МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ — это… Что такое МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ?
- МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ
- — экономические формы и методы побуждения людей, основанные на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков), других стимулов (предоставления услуг, скажем, бесплатного проезда, выдачи бесплатных или частично оплачиваемых путевок для отдыха и т. п.).
Экономика и право: словарь-справочник. — М.: Вуз и школа. Л. П. Кураков, В. Л. Кураков, А. Л. Кураков. 2004.
- МАТЕРИАЛЬНОЕ ПРОИЗВОДСТВО
- МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКАЯ БАЗА
Смотреть что такое «МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ» в других словарях:
МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ — несколько условное название обширной совокупности экономических форм и методов побуждения людей, основанного на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного … Экономический словарь
Материальное стимулирование — 3. Материальное стимулирование 3.1. Премирование инженерно технических работников и рабочих за достижение наивысшего значения контрольного коэффициента безопасности производится ежеквартально из фонда материального поощрения организации,… … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации
МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ — условное название обширной совокупности экономических форм и методов побуждения людей, основанных на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного… … Профессиональное образование. Словарь
материальное стимулирование — несколько условное название обширной совокупности экономических форм и методов побуждения людей, основанного на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного… … Словарь экономических терминов
МАТЕРИАЛЬНОЕ ДЕНЕЖНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ — Материальное стимулирование, регулирующее поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций Словарь бизнес терминов. Академик.ру. 2001 … Словарь бизнес-терминов
Материальное и моральное стимулирование — при социализме, формы, методы и средства привлечения и побуждения людей к труду, повышения их трудовой активности и инициативы. Двигателем трудовой деятельности человека при любой общественно экономической формации являются интересы.… … Большая советская энциклопедия
СТИМУЛИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛЬНОЕ — (см. МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ) … Энциклопедический словарь экономики и права
стимулирование — , ия, ср. * Моральное и материальное стимулирование. Создание моральных и материальных стимулов для повышения производительности труда. ◘ Улучшение условий труда и быта трудящихся, совершенствование морального и материального… … Толковый словарь языка Совдепии
стимулирование — я; ср. 1. к Стимулировать. С. развития животноводства. С. производства. Материальное с. повышения производительности труда. С. труда фермеров. 2. Спец. = Стимуляция (2 зн.). С. семян … Энциклопедический словарь
стимулирование — я; ср. 1) к стимулировать Стимули/рование развития животноводства. Стимули/рование производства. Материальное стимули/рование повышения производительности труда. Стимули/рование труда фермеров. 2) спец … Словарь многих выражений
Книги
- Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник, Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Баткаева И.А., Ловчева М.В. 524 с. В учебнике изложены теоретические основы, особенности мотивации и стимулирования на различных этапах жизненного цикла организации. Рассмотрены процесс формирования, классификация… Подробнее Купить за 1878 грн (только Украина)
- Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник, Кибанов А.Я.. В учебнике изложены теоретические основы, особенности мотивации и стимулирования на различных этапах жизненного цикла организации. Рассмотрены процесс формирования, классификация мотивов и… Подробнее Купить за 1452 руб
- Мотивация и стимулирование трудовой деятельности, А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева. В учебнике изложены теоретические основы, особенности мотивации и стимулирования на различных этапах жизненного цикла организации. Рассмотрены процесс формирования, классификация мотивов и… Подробнее Купить за 838 руб
Материальное стимулирование персонала — Корпорация Гениев
Материальное стимулирование персонала — одна из самых увлекательных областей в управлении человеческими ресурсами. В ней есть все черты хорошей азартной игры: понимание психологии людей, точный расчёт и, разумеется, деньги. Большие деньги, потому что от того, насколько удачно организовано материальное стимулирование работников, во многом зависит финансовый успех всей компании.
Ну, а если уж мы начали сравнивать материальное стимулирование с азартной игрой, то не лишним будет вспомнить, что успешные игроки никогда не полагаются только на удачу. У них всегда есть своя «система». В нашем случае её принято громко называть «системой материального стимулирования труда».
А постольку, поскольку наша консалтинговая компания играет в эти игры уже очень давно, такая система появилась и у нас. Мы назвали её «Мотивационный конструктор», потому что она состоит из сравнительно небольшого набора простых частей, с помощью которых легко и быстро можно построить всё, что угодно.
Сейчас я расскажу об этой системе, а так же о некоторых неочевидных тонкостях, без знания которых можно допустить серьёзные ошибки или даже снизить мотивацию персонала.
Материальное стимулирование как система
Система — это нечто, состоящее из взаимосвязанных частей. Для системы материального стимулирования важно связать друг с другом три вещи:
- цели компании или подраздления, выраженные в плановых показателях;
- правильное трудовое поведение сотрудника — оптимальный с точки зрения компании путь достижения целей;
- индивидуальные особенности каждого конкретного сотрудника, то есть его мотивационный тип.
Они как три ножки у табуретки: если прочны и хорошо связаны между собой, табуретка стоит. Но если хотя бы одна сломана или они разъезжаются в разные стороны, табуретка тут же падает.
Связывает всё в системе материального стимулирования набор правил, по которым рассчитывается сумма вознаграждения сотрудника — его заработная плата.
Формула расчета зарплаты
Зарплата (ЗП) может состоять из нескольких частей. Единого общепринятого стандарта на названия не существует, поэтому каждый именует их как вздумается, что порождает жуткую путаницу в работе над системами материального стимулирования.
Мы приняли для себя простую классификацию, которой всегда придерживаемся. В зарплату входят:
- Оклад (О) — постоянная часть вознаграждения, которую выплачивают сотруднику вне зависимости от результатов его труда. Основная задача оклада — дать сотрудникам ощущение стабильности.
- Комиссионные (К) — переменная часть вознаграждения, прямо привязанная к финансовым результатам деятельности сотрудника, подразделения или компании в целом. Чаще всего выражается процентом от чего-нибудь, выраженного в деньгах: прибыли, выручки, суммы возвращённой дебиторской задолженности и так далее.
- Премия (П) — тоже переменная часть вознаграждения, но её размер может зависеть не от финансовых результатов, а от абсолютно произвольного набора показателей: удовлетворённости клиентов, оценки непосредственного руководителя, выполнения отдельных задач, ритмичности отгрузок и миллиона других индикаторов.
- Бонус (Б) — выплата, связанная с достижением сотрудником важных, знаковых для компании и его самого показателей: получение первого места в подразделении, перевыполнение плана, трудовой подвиг и прочее. Кроме того, бонусы помогают в ситуациях, где обычные премии не справляются.
- Штраф (Ш) — лишение сотрудника части выплат, связанное с серьезным проступком. Обратите внимание, что это не лишение поощрения или возмещение ущерба, нанесённого сотрудником компании, а именно наказание. Штраф не может вычитаться из оклада сотрудника — это не только свело бы на нет ощущение стабильности, но и напрямую запрещено законодательством.
Итак, вот она, базовая формула расчёта зарплаты:
ЗП = О + К + П + Б — Ш
О терминах мы договорились и теперь нам предстоит самое интересное — определить, какие части этой формулы мы будем использовать, с какой периодичностью, в каком объёме и по каким правилам будем их выплачивать.
Табель о рангах и оклад
Для того, чтобы определить размер оклада каждого сотрудника компании, мы используем табель о рангах (ТР), совмещенный с единой тарифной сеткой (ЕТС). Звучит пугающе, но по сути всё очень просто:
Ранги похожи на воинские звания — от генерала до рядового. Первый ранг — это генеральный директор компании, второй — его заместители или другие директора, третий — начальники отделов и так далее, вплоть до младшего помощника старшего уборщика.
Ранги определяются подчинением, уровнем полномочий и важностью для компании каждой должности. Именно должности, а не конкретного человека!
Место должности в табеле, в свою очередь, определяет вилку оклада — минимальное и максимальное его значение. Это и есть ЕТС. Благодаря этому интервалу сотрудники получают возможность не только вертикальной карьеры, но и горизонтальной — в рамках одной должности, что особенно важно для небольших компаний, где возможности роста ограничены.
Важный момент: диапазоны окладов соседних рангов должны накладываться друг на друга, и это не случайно. Опытный специалист высокого класса может получать больший оклад, чем его руководитель-новичок.
Изменение оклада сотрудника в рамках одной должности определяет ещё один элемент системы стимулирования — матрица мастерства.
Матрица мастерства
Вы, конечно, обращали внимание, что сотрудники, работающие плечом к плечу в одних и тех же условиях, с одинаковыми инструментами и оборудованием, показывают разный результат. Причём этот результат отличается не только количественно, но и качественно.
А ещё бывает так, что кто-то держится особняком, не вникая в проблемы соседа, а кто-то может подсказать, где у того ошибка, или даже систематически помогает своим коллегам.
Надо ли всё это замечать и поощрять? Разумеется. И матрица мастерства помогает нам это организовать. Внутри одной должности мы определяем разные категории сотрудников и разрабатываем для каждой свои квалификационные и личностные критерии.
В итоге мы можем получить, например, следующую картину:
| Категория | Описание |
| Карандаш | Категория устанавливается на испытательный срок. «Карандашом» считается и назначенный на новую должность сотрудник Компании с большим стажем работы на другой позиции. |
| Аутсайдер | Сотрудник с низким (неудовлетворительным) рейтингом, позволяющем ставить вопрос о несоответствии должности. Данная категория может служить основанием для проведения внеплановой аттестации для получения окончательного заключения о квалификации и продуктивности работника в данной должности и принятия решения о принудительном увольнении, аутплэйсменте и др. |
| Пограничник | Сотрудник с «пограничным», низким (вплотную приблизившемся к неудовлетворительному) рейтингом. Данная категория — предмет тревоги руководителей и специалистов отдела управления персоналом, это по сути, «кадровый балласт», производительность которого примерно равна расходам на его содержание. |
| Специалист | Сотрудник со средним рейтингом. Стабильный квалифицированный работник — опора любой производственной деятельности. |
| Мастер | Сотрудник с рейтингом выше среднего. Работник, достигший в своей профессии успеха. Это гарантированное качество и способность самостоятельно справиться с любой производственной ситуацией. |
| Джедай | Выдающийся сотрудник, входящий в группу с максимально возможным рейтингом в Компании. Элита Компании, заработавшая свое положение успехом в работе, вкладом в развитие Компании, ответственностью и способностью решать самые сложные задачи. |
Эта матрица позволяет нам не только назначать персоналу разные оклады внутри одной должности, но и точнее применять меры нематериального стимулирования, подбирать команды в новые проекты и назначать сотрудников на ответственные, развивающие или мотивирующие задачи.
Пропорции частей заработной платы
Одно их важнейших соотношений в системе материального стимулирования — это соотношение постоянной и переменной частей заработной платы. В первую очередь оно определяется тем, на что ориентирована деятельность сотрудника — на «поддержание процесса» или на «достижение результата».
Например, вести документооборот и не делать ошибок — это процесс, а заключить контракт на миллион долларов — результат. В первом случае отношение оклада к премии может быть 85/15, во втором — 20/80.
Опираясь на наши нормативы для разных должностей, мы добавляем к табелю о рангах еще два столбца: размер переменной части заработка по отношению к окладу и сумму максимального заработка сотрудника (сумму максимального оклада и максимальной переменной части). В результате получаем следующую таблицу:
Теперь можно проверить, «попадают» ли полученные цифры в рынок труда и как они соотносятся с фактической зарплатой конкретного сотрудника в прошлые периоды.
На этом этапе часто выясняется, что некоторые из сотрудников получают в разы больше, чем им полагалось бы по разработанной матрице. Объясняется это либо тем, что они сидят на двух стульях сразу, совмещая обязанности нескольких специалистов, либо имеют дефицитную специальность, либо компания им просто переплачивает, выбрасывая деньги на ветер.
Мотивационный тип сотрудника
Следующий вопрос, который предстоит прояснить — тип мотивации сотрудников. Есть пять основных типов мотивации по Герчикову: профессиональная, патриотическая, хозяйственная, инструментальная и люмпенизированная.
Чтобы определить кто есть кто в компании, мы обычно сначала проводим тестирование, а затем уточняем его результаты с помощью собеседования с руководителями.
От мотивационного типа сотрудника зависит, применимы ли к нему штрафы, насколько сильно на него влияют бонусы, какие показатели для него важны, а какие — нет. Зная это, мы проводим тонкую настройку системы стимулирования для ключевых специалистов компании.
Периодичность выплат
Наиболее распространены три варианта выплат переменной части зарплаты: ежемесячно, ежеквартально и ежегодно. В общем случае, чем ниже должность сотрудника, тем менее ему интересны премии за долгосрочные результаты его труда, и тем меньшее влияние они оказывают на его трудовое поведение.
Для каждой должности у нас получается таблица выплат, которая может выглядеть так:
Кроме того, при назначении периодичности выплат приходится учитывать длину производственного или финансового цикла и сезонность. Например, бессмысленно премировать руководителей от чистой прибыли компании ежемесячно, так как в зимний сезон компания может генерировать сплошные убытки, в летний — сверхприбыли, в конце года — выплачивать огромные налоги, а в начале — получать лицензионные платежи. Хорошо компания сработала или плохо можно будет сказать только в целом за год, поэтому и премия должна быть годовой.
Есть и более тонкие моменты. Если сумма месячной премии невелика, лучше объединить три месячных премии в квартальную, чтобы повысить её психологическую значимость. А в компаниях с высокой текучкой и вовсе приходится расставлять премии как хлебные крошки, чтобы у сотрудника был стимул дотянуть сначала до квартальной премии, потом — до полугодовой, а там, глядишь, и до годовой.
Показатели эффективности
Система материального стимулирования заставляет людей делать не то, что вы хотите, а то, что в неё заложено. И «генетический код» системы — это показатели эффективности отдельного сотрудника, подразделения, компании в целом.
К сожалению, в большинстве российских компаний более-менее прилично умеют считать лишь финансовые показатели, а вот показатели эффективности бизнес-процессов или, например, удовлетворённость клиентов — гораздо хуже. Поэтому под задачи стимулирования нам часто приходится разрабатывать или модифицировать уже существующую систему целевых показателей.
Формулы премирования
Когда все вводные готовы, остается внести целевые показатели для каждого сотрудника или группы сотрудников в шаблоны таблиц периодических выплат, а затем подобрать для них оптимальные коэффициенты и подходящие формулы.
Формулы описывают зависимость премии от значения показателя и их существует великое множество: прямая зависимость, обратная, от экономии, от превышения плана, не ниже контрольного значения, прогрессивная шкала, регрессивная шкала и так далее.
Простейшие варианты:
- Премия = KPI * K [прямая зависимость]
- Премия = 1 / KPI * K [обратная зависимость]
- Премия = (база — KPI) * К [от экономии]
- Премия = (KPI/план) * [от выполнения плана]
- Премия = (KPI — план)/план * К [от перевыполнения]
Выбрать подходящий вариант помогает накопленный опыт, интуиция, знание математики и понимание того, как достижение каждого из показателей влияет на экономику компании в целом. Эта тема настолько обширна, что требует как минимум отдельной статьи.
Коэффициенты определяют, насколько сильно каждый показатель будет влиять на заработную плату сотрудника. Всё, что меньше 10% от совокупного дохода, в большинстве случаев не оказывает на мотивацию сотрудников никакого влияния и может быть отброшено за ненадобностью.
Универсальный шаблон
В нашем универсальном шаблоне для разработки схем материального стимулирования есть три блока выплат: месячный, квартальный и годовой, в которых заранее предусмотрены оклад, комиссии, премии, бонусы и поля для регулировки коэффициентов.
Достаточно проставить в свободные ячейки плановые и фактические значения целевых показателей, а затем скопировать нужные формулы из библиотеки, чтобы таблица рассчитала все премии.
Кроме того, в шаблоне есть небольшой аналитический блок, который помогает на лету посчитать годовой доход сотрудника и доли каждой из частей в совокупном доходе.
Используя эту таблицу, легко проверить, как будет изменяться доход сотрудника при недовыполнении плана, при его перевыполнении, насколько точно соблюдено оптимальное соотношение переменной и постоянной частей заработной платы, достаточно ли сильно влияют показатели на доход сотрудника и так далее.
Проверка на адекватность
Даже если получившаяся схема стимулирования соответствует формальным критериям — общая сумма дохода сотрудника при плановых ±30% показателях не выходит за разумные рыночные значения; значимые отклонения любого из плановых показателей изменяют доход сотрудника не менее чем на 10%; а количество составляющих ЗП не превышает 5, это ещё не всё.
Схему нужно проверить на возможность различных злоупотреблений и манипуляций, иначе может сложиться абсолютно недопустимая ситуация, в которой система сама будет подталкивать сотрудников к невыгодным или даже опасным для компании действиям — например, наращивать дебиторку сверх всякой меры или переносить заказы с конца месяца на начало следующего, чтобы максимизировать сумму премии.
Последний этап проверки — моделирование фондов заработной платы в целом по компании. Мы часто слышим: «да придумать разные хитрые схемы мы и сами можем, но кто гарантирует, что мы сможем свои обещания выполнить? Как проверить, что с такими зарплатами компания не вылетит в трубу?»
Да, действительно, мало учесть ограничения, накладываемые на отдельного сотрудника и его личный план. Остаётся ещё масса вопросов, требующих ответов: Как это встраивается в ограничения по компании в целом? А с учётом непроизводственных расходов и постоянных издержек, не зависящих от результатов работы компании — таких, как арендные платежи, бухгалтерское обслуживание или облачное хранилище данных?
Экономическая модель
Чтобы ответить на эти вопросы, вне зависимости от уровня системы бюджетирования и управленческого учета компании, мы предлагаем разработать экономическую модель бизнеса.
Прогноз доходов и расходов укладывается в общую таблицу с расчётными формами, из которой сразу можно получить результат по компании в целом.
Все зависимые показатели мы связываем формулами. Например, количество произведенных изделий на цену продажи дает выручку, при этом от нормы производства количества зависит, сколько рабочих нам необходимо.
С помощью модели можно заняться what-if анализом, меняя ключевые вводные как в меньшую, так и в большую стороны и наблюдая, что при этом будут зарабатывать наши сотрудники, а что останется компании.
Наша задача настроить систему так, чтобы в диапазоне всех допустимых значений не потерять своих экспертов из-за низких зарплат, но и не перегреть рынок труда космическими премиями.
Индивидуальные тарифные соглашения
После настройки системы мы получаем очень точную и продуманную, но запредельно сложную для сотрудников таблицу. Точнее, целый их набор. Увы, мотивировать такое никого не может, разве что испугать до чёртиков.
Поэтому из многого нам предстоит сделать немногое, а из сложного — простое. Сначала для каждого сотрудника выделяется отдельная расчётная табличка, из которой убирается всё лишнее. Остаётся всего несколько строк и показателей, с помощью которых сотрудник в любой момент может самостоятельно прикинуть размер своей следующей зарплаты и увидеть, где и на сколько ему ещё нужно поднажать, чтобы получить желаемую сумму.
После этого содержание таблицы описывается текстом в отдельном документе: что там за показатели, как именно они считаются, с какой периодичностью и по каким числам идут выплаты, на основании чего может быть снижен коэффициент и насколько, при каких условиях выплачиваются бонусы и так далее. Этот документ называется «Индивидуальное тарифное соглашение» (ИТС).
В нём же фиксируются и другие важные вещи: порядок оплаты отпусков и больничных, срок действия соглашения, условия, при которых оно может быть пересмотрено.
Подготовка ИТС — последний шаг разработки системы стимулирования, после которого пора переходить к её внедрению.
Внедрение системы материального стимулирования
Мотивация — тонкая и очень хрупкая субстанция. Даже имея самые благие намерения, её легко ухудшить резкими или необдуманными действиями. Чтобы этого не произошло, нужно сделать несколько обязательных шагов:
- с самого начала проинформировать персонал о начале работы над новой системой;
- провести анкетирование и опросы на тему удовлетворенности работой и оплатой труда — это даст понять сотрудникам, что система будет учитывать их мнение и сформирует положительное к ней отношение;
- презентовать готовую систему на общем собрании, рассказать о её особенностях и нововведениях;
- с каждым, для кого разработаны индивидуальные схемы стимулирования, провести индивидуальную беседу и подписать ИТС;
- после внедрения системы, как минимум, один квартал внимательно отслеживать её работу и вносить при необходимости корректировки.
Подписание ИТС — психологически важный момент, когда и сотрудники, и компания в лице руководителя берут на себя серьёзные обязательства, поэтому и проводить это мероприятие нужно максимально серьёзно и даже торжественно.
В случае сильного сопротивления персонала вводить новую систему стимулирования лучше в период сезонного спада, настроив её таким образом, чтобы по новой системе успешные сотрудники получили чуть больше, чем по старой.
Эксплуатация и пересмотр системы
Чтобы бухгалтерам/финансистам было удобнее работать с системой, экспортируя и импортируя данные из неё в 1С или другую информационную систему, все расчётные формы сотрудников можно уложить на один лист Excel.
Тем не менее, материальное стимулирование это дело не бухгалтера, а руководителя. Начисление премии или её отсутствие это повод для мотивационной беседы с подчинённым, во время которой можно указать ему на ошибки, что-то подсказать или посоветовать, чтобы и сотрудник, и компания, и руководитель смогли в следующем месяце или квартале заработать больше.
Очень важно выполнять достигнутые договоренности и НЕ менять что-либо задним числом, если сотрудники «внезапно» стали значительно больше зарабатывать.
Пересматривать систему можно и нужно только в заранее оговоренных случаях: после истечения указанного в ИТС срока её действия (обычно это один год) или при форс-мажорной ситуации, вызвавшей значительное отклонение критически важных для компании показателей. Разумеется, и сами показатели, и величина допустимого отклонения тоже загодя указываются в ИТС.
Если всё так просто..
Не просто, иначе бы компании делали всё сами, а не звали для этого нас. Основная сложность состоит в том, что в среднестатистической компании разрабатывать систему стимулирования просто некому:
- HR обычно хорош в психологии, но часто недостаточно разбирается в экономике и в силу своего гуманитарного образования не любит математику;
- Финансисты хороши в экономике, но не имеют достаточных компетенций в психологии и редко знают бизнес-процессы компании во всех необходимых деталях;
- Руководители прекрасно разбираются в бизнес-процессах, но на разработку системы стимулирования им не хватает времени, потому что они разрываются между зарабатыванием денег и тушением пожаров, да и мало кто видит по компании всю картину целиком, кроме генерального директора.
Собрать их всех вместе для эффективной работы над системой стимулирования часто бывает ещё сложнее из-за занятости, разных представлений о мотивации, личных амбиций и конфликтующих интересов их подразделений.
В результате дело ограничивается тем, что руководители отделов что-то придумывают для своих сотрудников сами и «пробивают» это у директора в инициативном порядке.
Иногда выходит неплохо, но чаще всего получившаяся система решает одни проблемы, одновременно порождая массу других, а вместе с ними — разочарование руководителей.
Поэтому вот вам классический совет: не занимайтесь самолечением, это самый быстрый, легкий и дешёвый путь к могиле. Пользуйтесь чужим опытом и делайте его своим.
В подавляющем большинстве случаев выгоды от хорошо работающей системы несопоставимы с затратами на её внедрение, а если у вас это почему-то окажется не так, я честно вам об этом скажу.
А оно мне надо?
Работающая и эффективная система материального стимулирования нужна любой компании размером больше 10 человек и возрастом более года. Возможно, не в полном объёме, но нужна. Она не может полностью заменить работу руководителя, как и руководитель не заменит собой систему.
Нужно ли вам что-то менять в вашей системе? Не знаю. Есть несколько «железных» поводов провести аудит существующей системы стимулирования и проверить её адекватность:
- последний аудит проходил больше года назад;
- компания прошла слияние/поглощение/реорганизацию;
- сменился собственник или генеральный директор компании;
- разработана и принята новая стратегия развития;
- компания запустила новые продукты или вышла на новые рынки;
- оборот или количество персонала значительно изменились;
- резко выросла текучесть персонала.
Разумеется, список не исчерпывающий, и если вам кажется, что что-то идёт не так, то, вероятнее всего, так оно и есть.
Можно поподробнее?
Можно. У нас есть тренинг по мотивации персонала, на котором по шагам, с примерами, мы разбираем технологию материального стимулирования, а так же все смежные с ней темы: мотивационную типологию сотрудников, способы оценки мотивационного климата, нематериальное стимулирование, мотивация команд и так далее.
Материальное стимулирование — это… Что такое Материальное стимулирование?
3. Материальное стимулирование
3.1. Премирование инженерно-технических работников и рабочих за достижение наивысшего значения контрольного коэффициента безопасности производится ежеквартально из фонда материального поощрения организации, независимо от других производственных показателей, при условии отсутствия за отчетный период несчастных случаев, подлежащих учету.
3.2. Для дифференцированного подхода х оценке фактического вклада инженерно-технического персонала в работу по повышению коэффициента безопасности руководитель организации обязан разбить виды работ, выполняемых подразделениями, на категории в зависимости от опасности и сложности их выполнения.
3.3. Размер премии инженерно-техническим работникам и рабочим с учетом категорий сложности и опасности работ устанавливается руководителем организации по согласованию с комитетом профсоюза.
3.4. Приказ по организации о премировании инженерно-технического персонала и руководителей подразделений за успешную работу по повышению коэффициента безопасности за квартал издается не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом.
3.5. Инженерно-технические работники подразделений, допустившие за отчетный период снижение коэффициента безопасности, лишаются премии, установленной местным положением, а также депремируются полностью или частично по другим видам премий по усмотрению руководителя подразделения.
Частичному лишению премии подлежат также инженерно-технические работники, ответственные за несвоевременное устранение нарушений правил техники безопасности, зафиксированных во время испытаний на безопасность.
3.6. Премирование руководящего состава управлений строительств, трестов, производственных объединений и комбинатов за успешную работу по повышению коэффициента безопасности производится приказом соответствующей вышестоящей организации, изданным не позднее чем через 10 дней после получения сводных квартальных карт степени безопасности от этих организаций.
Кроме фонда материального поощрения для премирования коллективов и отдельных работников могут быть использованы средства, ассигнуемые на номенклатурные мероприятия по охране труда, предусмотренные коллективными договорами между администрацией и профсоюзной организацией (Приказ Минэнерго СССР от 20 января 1970 г. № 3/а).
Наряду с денежными премиями коллективы и отдельные работники, показывающие в течение года стабильный высокий коэффициент безопасности, по согласованию с профсоюзной организацией могут награждаться ценными подарками, путевками в оздоровительные учреждения, почетными грамотами.
Рабочие, неоднократно нарушавшие правила техники безопасности, наказываются в дисциплинарном порядке, вплоть до перевода на нижеоплачиваемую работу сроком до трех месяцев, по представлению инженерно-технического персонала, под руководством которого они работают, согласованному с профсоюзной организацией.
МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ — это… Что такое МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ?
- МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ
- МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ
несколько условное название обширной совокупности экономических форм и методов побуждения людей, основанного на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков), других стимулов (предоставления услуг, скажем, бесплатного проезда, выдачи бесплатных или частично оплачиваемых путевок для отдыха и др.).
Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б.. Современный экономический словарь. — 2-е изд., испр. М.: ИНФРА-М. 479 с.. 1999.
Экономический словарь. 2000.
- МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
- МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКАЯ БАЗА
Смотреть что такое «МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ» в других словарях:
Материальное стимулирование — 3. Материальное стимулирование 3.1. Премирование инженерно технических работников и рабочих за достижение наивысшего значения контрольного коэффициента безопасности производится ежеквартально из фонда материального поощрения организации,… … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации
МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ — экономические формы и методы побуждения людей, основанные на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей… … Энциклопедический словарь экономики и права
МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ — условное название обширной совокупности экономических форм и методов побуждения людей, основанных на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного… … Профессиональное образование. Словарь
материальное стимулирование — несколько условное название обширной совокупности экономических форм и методов побуждения людей, основанного на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного… … Словарь экономических терминов
МАТЕРИАЛЬНОЕ ДЕНЕЖНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ — Материальное стимулирование, регулирующее поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций Словарь бизнес терминов. Академик.ру. 2001 … Словарь бизнес-терминов
Материальное и моральное стимулирование — при социализме, формы, методы и средства привлечения и побуждения людей к труду, повышения их трудовой активности и инициативы. Двигателем трудовой деятельности человека при любой общественно экономической формации являются интересы.… … Большая советская энциклопедия
СТИМУЛИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛЬНОЕ — (см. МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ) … Энциклопедический словарь экономики и права
стимулирование — , ия, ср. * Моральное и материальное стимулирование. Создание моральных и материальных стимулов для повышения производительности труда. ◘ Улучшение условий труда и быта трудящихся, совершенствование морального и материального… … Толковый словарь языка Совдепии
стимулирование — я; ср. 1. к Стимулировать. С. развития животноводства. С. производства. Материальное с. повышения производительности труда. С. труда фермеров. 2. Спец. = Стимуляция (2 зн.). С. семян … Энциклопедический словарь
стимулирование — я; ср. 1) к стимулировать Стимули/рование развития животноводства. Стимули/рование производства. Материальное стимули/рование повышения производительности труда. Стимули/рование труда фермеров. 2) спец … Словарь многих выражений
Книги
- Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник, Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Баткаева И.А., Ловчева М.В. 524 с. В учебнике изложены теоретические основы, особенности мотивации и стимулирования на различных этапах жизненного цикла организации. Рассмотрены процесс формирования, классификация… Подробнее Купить за 1878 грн (только Украина)
- Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник, Кибанов А.Я.. В учебнике изложены теоретические основы, особенности мотивации и стимулирования на различных этапах жизненного цикла организации. Рассмотрены процесс формирования, классификация мотивов и… Подробнее Купить за 1452 руб
- Мотивация и стимулирование трудовой деятельности, А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева. В учебнике изложены теоретические основы, особенности мотивации и стимулирования на различных этапах жизненного цикла организации. Рассмотрены процесс формирования, классификация мотивов и… Подробнее Купить за 838 руб
МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ — это… Что такое МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ?
- МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ
- условное название обширной совокупности экономических форм и методов побуждения людей, основанных на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков), других стимулов (предоставления услуг, напр., бесплатного проезда, выдачи бесплатных или частично оплачиваемых путевок для отдыха и др.).
Профессиональное образование. Словарь. Ключевые понятия, термины, актуальная лексика. — М.: НМЦ СПО. С.М. Вишнякова. 1999.
- МАТЕРИАЛЬНОЕ ПРОИЗВОДСТВО — производство,
- МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКАЯ БАЗА
Смотреть что такое «МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ» в других словарях:
МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ — несколько условное название обширной совокупности экономических форм и методов побуждения людей, основанного на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного … Экономический словарь
Материальное стимулирование — 3. Материальное стимулирование 3.1. Премирование инженерно технических работников и рабочих за достижение наивысшего значения контрольного коэффициента безопасности производится ежеквартально из фонда материального поощрения организации,… … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации
МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ — экономические формы и методы побуждения людей, основанные на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей… … Энциклопедический словарь экономики и права
материальное стимулирование — несколько условное название обширной совокупности экономических форм и методов побуждения людей, основанного на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного… … Словарь экономических терминов
МАТЕРИАЛЬНОЕ ДЕНЕЖНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ — Материальное стимулирование, регулирующее поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций Словарь бизнес терминов. Академик.ру. 2001 … Словарь бизнес-терминов
Материальное и моральное стимулирование — при социализме, формы, методы и средства привлечения и побуждения людей к труду, повышения их трудовой активности и инициативы. Двигателем трудовой деятельности человека при любой общественно экономической формации являются интересы.… … Большая советская энциклопедия
СТИМУЛИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛЬНОЕ — (см. МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ) … Энциклопедический словарь экономики и права
стимулирование — , ия, ср. * Моральное и материальное стимулирование. Создание моральных и материальных стимулов для повышения производительности труда. ◘ Улучшение условий труда и быта трудящихся, совершенствование морального и материального… … Толковый словарь языка Совдепии
стимулирование — я; ср. 1. к Стимулировать. С. развития животноводства. С. производства. Материальное с. повышения производительности труда. С. труда фермеров. 2. Спец. = Стимуляция (2 зн.). С. семян … Энциклопедический словарь
стимулирование — я; ср. 1) к стимулировать Стимули/рование развития животноводства. Стимули/рование производства. Материальное стимули/рование повышения производительности труда. Стимули/рование труда фермеров. 2) спец … Словарь многих выражений
Книги
- Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник, Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Баткаева И.А., Ловчева М.В. 524 с. В учебнике изложены теоретические основы, особенности мотивации и стимулирования на различных этапах жизненного цикла организации. Рассмотрены процесс формирования, классификация… Подробнее Купить за 1878 грн (только Украина)
- Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник, Кибанов А.Я.. В учебнике изложены теоретические основы, особенности мотивации и стимулирования на различных этапах жизненного цикла организации. Рассмотрены процесс формирования, классификация мотивов и… Подробнее Купить за 1452 руб
- Мотивация и стимулирование трудовой деятельности, А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева. В учебнике изложены теоретические основы, особенности мотивации и стимулирования на различных этапах жизненного цикла организации. Рассмотрены процесс формирования, классификация мотивов и… Подробнее Купить за 838 руб
Формы материального стимулирования труда работников
В соответствии с ч. 1 ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников организации. Формы материального стимулирования работников могут устанавливаться работодателем за счет имеющихся у него средств, в том числе путем заключения коллективного договора.
В ч. 2 ст. 144 ТК РФ определен порядок введения форм стимулирования труда работников. В организациях, финансируемых из федерального бюджета, порядок и условия осуществления стимулирующих выплат определяются Правительством РФ. Критерии, которые закреплены в соответствующем постановлении Правительства РФ, обязательны для организаций, получающих финансирование из федерального бюджета.
В организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, стимулирующие выплаты устанавливаются органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации. Нормативный правовой акта об установлении указанных выплат субъектом Российской Федерации обязателен для исполнения работодателями, получающими финансирование из бюджета данного субъекта Российской Федерации.
В организациях, финансируемых из местного бюджета, стимулирующие выплаты устанавливаются органом местного самоуправления. Естественно, нормативный правовой акт органа местного самоуправления обязателен для исполнения работодателями, получающими финансирование из бюджета местного уровня.
В других организациях выплаты стимулирующего характера устанавливаются работодателем за счет собственных средств. Однако и самостоятельное определение работодателем условий и порядка применения стимулирующих выплат должно происходить с соблюдением общих правовых принципов, в частности, требований разумности и справедливости, недопустимости дискриминации при распределении стимулирующих выплат. Локальный нормативный акт организации об установлении стимулирующих выплат должен издаваться с учетом мнения представительного органа работников. Представительный орган работников вправе обжаловать в судебном порядке принятый работодателем нормативный акт вопреки его мнению. При рассмотрении данного заявления мнение представительного органа работников должно получить оценку в качестве одного из доказательств по делу.
В законодательстве названо несколько форм материального стимулирования труда работников, например, премии, доплаты, надбавки, вознаграждение по итогам работы за год. Однако выплаты материального характера могут быть классифицированы и в зависимости от нормативного оформления условий и порядка их применения. По этому критерию, во-первых, могут быть выделены стимулирующие выплаты, условия и порядок применения которых определены в нормативных правовых актах. К их числу следует отнести стимулирующие выплаты, которые применяются на основании постановлений Правительства РФ, нормативных правовых актов органов государственной власти субъектов РФ, нормативных правовых актов органов местного самоуправления, локальных нормативных правовых актов. Применение перечисленных нормативных правовых актов позволяет использовать два пути защиты нарушенного права. Первый позволяет заинтересованным лицам, в частности, профсоюзам, работникам, по отношению к которым применяются или будут применяться нормативные правовые акты об установлении стимулирующих выплат, обжаловать их в судебном порядке на предмет признания недействующими в связи с наличием в них положений, противоречащих вышестоящему по юридической силе законодательству. Признание данного акта недействующим влечет прекращение его действия с момента вступления в законную силу судебного решения. Второй путь позволяет требовать восстановления нарушенного права отдельного работника при применении указанного акта. В этом случае восстановление нарушенного права конкретного работника не влечет за собой отказ от применения нормативного правового акт об установлении стимулирующих выплат. Данные пути могут быть использованы одновременно, а также в различное время. Например, работник после признания нормативного правового акта недействующим может потребовать возврата невыплаченной суммы премии, которой он лишился в связи с применением этого акта до его признания недействующим. И наоборот, после восстановления нарушенного права конкретного работника профсоюз может потребовать признания в целом нормативного правового акта недействующим.
Во-вторых, при применении указанного критерия могут быть выделены выплаты, которые применяются без издания специальных нормативных правовых актов, они, как правило, носят разовый характер. К примеру, руководитель организации в пределах имеющихся у него в соответствии с учредительными документами полномочий издает приказ о премировании работников, в который могут быть включены не все работники организации или структурного подразделения, в котором выплачивается премия.
В связи с чем создается иллюзия, что права работников, которые не включены в приказ о премировании, не нарушаются, так как приказ о лишении их премии не издавался. Однако работники, которые не фигурируют в приказе о премировании, могут обратиться за защитой своих прав, так как премия им не выплачена, но они могут и должны знать критерии ее назначения другим работникам. В частности, работники могут указывать на нарушение принципа равной оплаты за труд равной ценности, если в приказе не определены конкретные показатели, за которые применено премирование. В свою очередь, работодатель при возникновении подобных споров должен доказать соблюдение принципов разумности и справедливости, отсутствие дискриминации при распределении премии. Поэтому приказ о разовом премировании также должен быть мотивирован законными основаниями, их отсутствие позволяет требовать признания его незаконным и выплаты премии работникам, которые ее лишены, путем невключения в приказ о премировании. Указанный приказ не может быть признан незаконным в части премирования других работников, которые с требованиями о его незаконности в государственные органы не обращались, но работодатель может быть обязан выплатить премию и другим работникам, если будет установлено, что законных оснований для их невключения в приказ о премировании не имеется.
В-третьих, применение рассматриваемого критерия позволяет выделить стимулирующие выплаты, которые применяются на основании приказа в организации, который не является нормативным, но при этом порядок и условия их применения регламентированы в законодательстве. К числу таких выплат может быть отнесено вознаграждение по итогам работы за год. Работодатель может издать распоряжение о выплате такого вознаграждения в разовом порядке в связи с достижением успехов в работе в конкретном календарном году. Однако после издания такого разового распоряжения работодатель обязан соблюдать общие условия выплаты вознаграждения по итогам работы за год, которые предусмотрены в законодательстве. Рекомендации о порядке и условиях выплаты работникам предприятий и организаций народного хозяйства вознаграждения по итогам работы за год, утвержденные Госкомтрудом СССР 10 августа 1983 года, обязывают соблюдать следующие правила при выплате данного вознаграждения. Право на получение этого вознаграждения имеют все лица, которые состояли в трудовых отношениях на момент окончания календарного года, за который производится выплата вознаграждения.
Лица, которые отработали в организации этот год не полностью, имеют право на получение этого вознаграждения пропорционально отработанному времени. Право на получение этого вознаграждения имеют также и лица, работавшие в организации в течение календарного года, по результатам которого выплачивается вознаграждение, но уволившиеся из нее до окончания этого года по уважительным причинам. Правила выплаты вознаграждения по итогам работы за год устанавливаются и федеральными органами исполнительной власти, они также обязательны для работодателей, использующих труд работников в данной отрасли. Восстановление нарушенного права при применении указанных локальных актов также возможно только в индивидуальном порядке. То есть лицо, которое лишено права на получение стимулирующей выплаты вопреки требованиям законодательства, вправе требовать его восстановления, в том числе и путем издания другого локального акта о применении установленных законодательством критериев для выплат стимулирующего характера. Однако приказ о применении этих выплат по отношению к другим работникам не может быть отменен без их обращения с заявлением в государственные органы, обладающие полномочиями по его отмене.
Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И.
стимулирующие выплаты медицинским работникам
СТИМУЛИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛЬНОЕ — это… Что такое СТИМУЛИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛЬНОЕ?
- СТИМУЛИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛЬНОЕ
-
Экономика и право: словарь-справочник. — М.: Вуз и школа. Л. П. Кураков, В. Л. Кураков, А. Л. Кураков. 2004.
- СТИЛЬ ФИРМЕННЫЙ
- СТИМУЛИРОВАНИЕ ПРОДАЖИ ТОВАРОВ
Смотреть что такое «СТИМУЛИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛЬНОЕ» в других словарях:
СТИМУЛИРОВАНИЕ, МАТЕРИАЛЬНОЕ — система экономических форм и методов побуждения людей к труду, повышения их трудовой активности и заинтересованности в улучшении конечных результатов труда … Большой бухгалтерский словарь
СТИМУЛИРОВАНИЕ, МАТЕРИАЛЬНОЕ — система экономических форм и методов побуждения людей к труду, повышения их трудовой активности и заинтересованности в улучшении конечных результатов труда … Большой экономический словарь
МАТЕРИАЛЬНОЕ ДЕНЕЖНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ — Материальное стимулирование, регулирующее поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций Словарь бизнес терминов. Академик.ру. 2001 … Словарь бизнес-терминов
МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ — несколько условное название обширной совокупности экономических форм и методов побуждения людей, основанного на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного … Экономический словарь
Материальное и моральное стимулирование — при социализме, формы, методы и средства привлечения и побуждения людей к труду, повышения их трудовой активности и инициативы. Двигателем трудовой деятельности человека при любой общественно экономической формации являются интересы.… … Большая советская энциклопедия
Материальное стимулирование — 3. Материальное стимулирование 3.1. Премирование инженерно технических работников и рабочих за достижение наивысшего значения контрольного коэффициента безопасности производится ежеквартально из фонда материального поощрения организации,… … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации
стимулирование — , ия, ср. * Моральное и материальное стимулирование. Создание моральных и материальных стимулов для повышения производительности труда. ◘ Улучшение условий труда и быта трудящихся, совершенствование морального и материального… … Толковый словарь языка Совдепии
стимулирование — я; ср. 1. к Стимулировать. С. развития животноводства. С. производства. Материальное с. повышения производительности труда. С. труда фермеров. 2. Спец. = Стимуляция (2 зн.). С. семян … Энциклопедический словарь
стимулирование — я; ср. 1) к стимулировать Стимули/рование развития животноводства. Стимули/рование производства. Материальное стимули/рование повышения производительности труда. Стимули/рование труда фермеров. 2) спец … Словарь многих выражений
МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ — экономические формы и методы побуждения людей, основанные на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей… … Энциклопедический словарь экономики и права
Книги
- Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник, Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Баткаева И.А., Ловчева М.В. 524 с. В учебнике изложены теоретические основы, особенности мотивации и стимулирования на различных этапах жизненного цикла организации. Рассмотрены процесс формирования, классификация… Подробнее Купить за 1878 грн (только Украина)
- Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник, Кибанов А.Я.. В учебнике изложены теоретические основы, особенности мотивации и стимулирования на различных этапах жизненного цикла организации. Рассмотрены процесс формирования, классификация мотивов и… Подробнее Купить за 1452 руб
- Мотивация и стимулирование трудовой деятельности, А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева. В учебнике изложены теоретические основы, особенности мотивации и стимулирования на различных этапах жизненного цикла организации. Рассмотрены процесс формирования, классификация мотивов и… Подробнее Купить за 838 руб