Материальное стимулирование труда: Материальное стимулирование труда — inakhan.ru

Содержание

МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ — это… Что такое МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ?

МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ: — экономические формы и методы побуждения людей, основанные на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков), других стимулов (предоставления услуг, скажем, бесплатного проезда, выдачи бесплатных или частично оплачиваемых путевок для отдыха и т. п.).

МАТЕРИАЛЬНОЕ ПРОИЗВОДСТВО
МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКАЯ БАЗА

Смотреть что такое «МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ» в других словарях:

МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ — несколько условное название обширной совокупности экономических форм и методов побуждения людей, основанного на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного … Экономический словарь
Материальное стимулирование — 3. Материальное стимулирование 3.1. Премирование инженерно технических работников и рабочих за достижение наивысшего значения контрольного коэффициента безопасности производится ежеквартально из фонда материального поощрения организации,… … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации
МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ — условное название обширной совокупности экономических форм и методов побуждения людей, основанных на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного… … Профессиональное образование. Словарь
материальное стимулирование — несколько условное название обширной совокупности экономических форм и методов побуждения людей, основанного на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного… … Словарь экономических терминов
МАТЕРИАЛЬНОЕ ДЕНЕЖНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ — Материальное стимулирование, регулирующее поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций Словарь бизнес терминов.
Академик.ру. 2001 … Словарь бизнес-терминов
Материальное и моральное стимулирование — при социализме, формы, методы и средства привлечения и побуждения людей к труду, повышения их трудовой активности и инициативы. Двигателем трудовой деятельности человека при любой общественно экономической формации являются интересы.… … Большая советская энциклопедия
СТИМУЛИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛЬНОЕ — (см. МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ) … Энциклопедический словарь экономики и права
стимулирование — , ия, ср. * Моральное и материальное стимулирование. Создание моральных и материальных стимулов для повышения производительности труда. ◘ Улучшение условий труда и быта трудящихся, совершенствование морального и материального… … Толковый словарь языка Совдепии
стимулирование — я; ср. 1. к Стимулировать. С. развития животноводства. С. производства. Материальное с. повышения производительности труда. С. труда фермеров. 2. Спец. = Стимуляция (2 зн.). С. семян … Энциклопедический словарь
стимулирование — я; ср. 1) к стимулировать Стимули/рование развития животноводства. Стимули/рование производства. Материальное стимули/рование повышения производительности труда. Стимули/рование труда фермеров. 2) спец … Словарь многих выражений

Книги

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник, Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Баткаева И.А., Ловчева М.В. 524 с. В учебнике изложены теоретические основы, особенности мотивации и стимулирования на различных этапах жизненного цикла организации. Рассмотрены процесс формирования, классификация… Подробнее Купить за 1878 грн (только Украина)

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник, Кибанов А.Я.. В учебнике изложены теоретические основы, особенности мотивации и стимулирования на различных этапах жизненного цикла организации. Рассмотрены процесс формирования, классификация мотивов и… Подробнее Купить за 1452 руб
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности, А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева. В учебнике изложены теоретические основы, особенности мотивации и стимулирования на различных этапах жизненного цикла организации. Рассмотрены процесс формирования, классификация мотивов и… Подробнее Купить за 838 руб

Другие книги по запросу «МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ» >>

МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ТОРГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Перевод названия: APPROACHES TO THE ASSESSMENT OF THE EFFICIENCY OF THE MATERIAL TO PROMOTE THE SAFETY OF WORKERS TRADE ORGANIZATIONS

Тип публикации: статья из журнала

Год издания: 2016

Ключевые слова: material labor incentives, compensation, effectiveness of material labor incentives, материальное стимулирование труда, заработная плата, эффективность материального стимулирования труда

Аннотация: В статье рассматриваются методические подходы к оценке эффективности системы материального стимулирования труда работников торговых организаций.

Авторами рассмотрены методики, предлагаемые ведущими экономистами и предложен авторский алгоритм оценки эффективности системы материального стимулирования труда, позволяющий, с одной стороны, оценить удовлетворенность трудом и его материальным стимулированием наемных работников, с другой стороны, дать комплексную оценку эффективности расходов на стимулирование персонала. Кроме того, определены критерии, позволяющие участникам оценить не только эффективность своей работы, но и предприятия в целом. Полученная информация поможет владельцам торговых предприятий «построить» эффективную систему материального стимулирования работников, что приведет к повышению заинтересованности наемных работников в результатах своего труда и конечных показателей деятельности предприятия. The article discusses the methodological approaches to evaluating the effectiveness of the system of remuneration of employees of trade organizations. The authors considered the methodology offered by leading economists and the author’s algorithm for evaluating the effectiveness of the system of material stimulation of labour, which, on the one hand, to evaluate job satisfaction and its material stimulation of employees, on the other hand, to give a complex estimation of efficiency of expenses for staff incentives.

In addition, the criteria enabling participants to evaluate not only the effectiveness of their work, but also of the whole enterprise. The information obtained will help the owners of commercial enterprises to «build» an effective system of material stimulation of workers, which will increase interest of employees in results of their work and final performance of the company.

Ссылки на полный текст

1.2 Материальное стимулирование труда и ее структура в организации. Соотношение материального и нематериального стимулирования труда персонала в организации на примере компании ООО «Лаш Раша»

Нематериальное стимулирование персонала: методы и примеры

Главный мотиватор всех работников – хорошая оплата их труда. Главный, но не единственный! Люди ходят на работу в первую очередь ради денег. Но практика управления персоналом доказывает, что существуют еще и нематериальные виды поощрения, которые по своей эффективности не уступают материальным.

В чем нуждается работник?

Для наемных работников во многих странах мира трудовое законодательство определило максимальную длину рабочего дня – 8 часов. По столько же отводится на сон и досуг. Работе человек отдает треть своего времени. Он почти треть взрослой жизни посвящает труду.

Далеко не все виды работ могут приносить удовольствие. Сказать, что я люблю свою работу, может далеко не каждый. Многие ее просто терпят. Терпят ради денег, которые она приносит. Однако в успешных компаниях сотрудникам стараются создать благоприятные психологические условия, что резко повышает производительность их труда. Необходимо всячески бороться с рутиной, морально поощрять людей, делать их значимыми в своих глазах, поднимать их авторитет в коллективе.

Для работника чрезвычайно важна благоприятная психологическая атмосфера, будь то производство или офис. Любой коллектив сложен, поскольку состоит из отдельных индивидуумов, каждый из которых обладает уникальным мировоззрением.

Работник гораздо лучше справляется со своей работой, если он не сомневается в хорошей оценке собственного профессионализма. Психологами давно изучен феномен внушения уверенности в своих силах. Если человеку, плохо играющему в шахматы, внушить, что он чемпион мира, то уровень его игры резко улучшится. Работает это следующим образом.

Выполнение любых действий требует концентрации. Чем сложнее действия, тем более высокий уровень концентрации необходим. Если человек не уверен в своих силах, то он постоянно думает, что может ошибиться. И, в конце концов, ошибается. Произошло то, что часть его внимания была направлена на деструктивный мыслительный процесс. По этой причине ему не удалось достаточно сконцентрироваться.

Эту теорию доказывают и другие ситуации. Например, человек, не являющийся музыкантом, научился играть простую мелодию на фортепиано. Он в восторге от этого и хочет похвастаться своим близким. Но стоит появиться в комнате слушателям, как сыграть мелодию, которую он наедине с собой исполнял без помарок, не удается. Что изменилось? Добавился слушатель, который своим присутствием отвлекает исполнителя, не давая ему достичь прежней концентрации.

Работника ничего не должно отвлекать от работы. Но ничто так не отвлекает, как конфликты с руководством или членами коллектива. Поэтому лишение некоторых видов нематериальной мотивации может вызвать психологический дискомфорт. Поэтому необходим системный подход к проблеме нематериального стимулирования персонала.

Какой бывает нематериальная мотивация?

Самым известным эффективным видом нематериальной мотивации является похвала. Но хвалить можно не только за заслуги. Почти всегда похвала действует на не справившегося с заданием сотрудника более конструктивно, чем наказание. Но это подразумевает не только систему прямых поощрений.

Ярким примером создания условий для самомотивации служит опыт Генри Форда. Он одним из первых ввел конвейерное производство, но на первых порах любая поломка приводила к остановке всей линии. Перед Фордом стала нестандартная задача: придумать нематериальную мотивацию для ремонтников конвейерного оборудования.

Решение оказалось гениальным. Генри Форд оплачивал ремонтникам только те часы, когда они отдыхали. Они стали заинтересованными как можно быстрее и надежнее наладить оборудование, чтобы можно было вернуться в комнату отдыха запустить счетчик оплаченного времени. Форд не стал платить им больше, а только изменил систему стимулов. Ремонтники гордились тем, что получают деньги за «отдых». Это стало отдельной мотивацией работать лучше.

Способов стимуляции сотрудников много, и каждый руководитель должен придумывать новые, адаптированные к его коллективу. К базовым методам относятся:

вербальное стимулирование;
демонстрация лояльности;
поднятие корпоративного духа;
формирование команды;
продвижение по карьерной лестнице;
обрисовка перспектив карьерного роста;
привлечение работника к выражению его экспертного мнения;
оказание доверия;
доведение заслуг работника до сведения коллектива;
повышение статуса путем корпоративных знаков отличия;
применение нематериальных льгот и привилегий.

Создание системы нематериального мотивирования

Для эффективного внедрения методик нематериальных поощрений необходим системный подход. Одноразовые или бессистемные мотивирующие акции не дают большой отдачи. Нематериальные поощрения должны применяться параллельно с материальными, а также демотиваторами. Только в такой связке от каждой из этих методик можно извлечь максимальную пользу.

Элементы системы нематериальной мотивации:

графики нематериальных поощрений;
анализ воздействия мотивирующих мероприятий;
построение мотивирующих стратегий.

Конфигурация системы нематериальных поощрений определяется спецификой компании. Род деятельности сотрудников имеет при этом ключевую роль. Для каждой категории персонала разрабатывается отдельная системная ветвь.

Отсутствие системы мотиваций персонала является признаком непрофессионального менеджмента. Поощрения по наитию в определенный момент перестают работать. Для персонала не является тайной использование мотивирующих технологий. Но если эти технологии применяются непрофессионально, то руководство теряет авторитет, а стимулирования становятся неэффективными.

Авторитет руководства в системе нематериальных поощрений – основной элемент успешного управления. Систематизация и анализ мотивирующих мероприятий способствуют утверждению авторитета менеджерского звена и самого руководителя. Чем больше, мощнее и успешнее компания, тем выше отдача от мотивирующих нематериальных инвестиций.

Квалифицированные менеджеры по работе с персоналом обучены методикам нематериальных поощрений. Создав эффективную систему мотивации сотрудников, они способны сэкономить компании немалые средства. Несмотря на то, что они являются опытными управленцами, их также нужно всячески поощрять. Это задача руководителя, который также должен создать систему мотиваций, распространяющуюся на топ-менеджеров компании.

О преимуществах и недостатках нематериальной мотивации

Мнение о том, что нематериальные поощрения – это способ сэкономить на материальных, – ошибочно. Правильнее относится к этому как к важному дополнению, тем более, что при системном подходе такой вид мотивации не является бесплатным для компании. Но если затраченные на нематериальную мотивацию средства просто разделить между сотрудниками и выдать в качестве премий, эффект будет меньше, чем если потратить их на организацию поощряющих мероприятий. Тем не менее затраты на мотивацию можно отнести к недостаткам методики. Но положительный момент заключается в том, что эти затраты обладают высокой рентабельностью.

Существующие методы нематериальных поощрений сотрудников могут быть бесплатными, условно бесплатными и требующими вложений средств. Ничего не стоят только вербальные поощрения. И этот вид мотивирующих мероприятий имеет больше всего преимуществ. Менеджер или руководитель тратит на это минимум времени и больше ничего. Для работника внимание начальника и его похвала всегда создает позитивный эмоциональный фон. Он начинает чувствовать себя важным для компании, причастным к ее успеху. Ощущение эксплуатируемого угнетает работника, и рано или поздно заканчивается активным или пассивным саботажем. Моральная сторона вербального поощрения не должны вызывать вопросов. Это не обман, поскольку как только руководство начинает заботиться об эмоциональном фоне персонала, применяет все виды поощрений, в т.ч. материальных, оно тем самым делит с коллективом достижения компании.

Главное преимущество нематериальных мотиваций заключается в заполнении ими эмоциональных потребностей сотрудников. Люди не работают только ради денег. Для них также важно чувствовать себя нужным, полезным, авторитетным, востребованным. Это необходимость второго плана после решения материальных проблем. Именно поэтому корпоративные мероприятия, на которых руководство публично выражает сотрудникам благодарность, так важны. Без них коллектив становится разрозненным и дезориентированным.

Психологической причиной потребности сотрудников компании в вербальных поощрениях считается присущий человеку патернализм. Ощущение части чего-то целого, мощного и успешного создает благоприятный эмоциональный фон и внушает уверенность в завтрашнем дне. Поэтому любая похвала работает на причастность сотрудника к успехам компании, заполняя тем самым нишу социальной значимости.

Еще одно преимущество нематериальных поощрений – подтягивание отстающих. В трудовом коллективе не должно быть изгоев. Обоснованная похвала сотрудников, чей авторитет в коллективе не достаточен, компенсирует критику со стороны их коллег. В итоге работник чувствует себя увереннее, делает меньше ошибок и повышает свой авторитет в коллективе.

Способы нематериальной мотивации

Для мотивирования членов коллектива поддерживать высокую производительность труда не достаточно просто регулярно их хвалить и выдавать грамоты по праздникам. Необходимо использовать все известные методы нематериальных мотиваций. К ним относятся все виды поощрений, не связанных с прямыми выплатами:

устная или письменная благодарность руководителя;
отгулы и дополнительные дни отпуска;
банкеты и корпоративы за счет компании;
правила, которые подталкивают персонал к самомотивации;
повышение статуса в корпоративной иерархии;
выдача знаков отличий или униформы, подчеркивающих статус;
введение благозвучных названий должностей;
демонстрация доверия со стороны руководства;
привлечение персонала всех уровней в качестве экспертов и регулярное проведение опросов, касающихся пожеланий и предложений.

Из всех этих способов самым сложным для руководителей считается создание условий для самомотивации персонала. При правильном поощрении работник старается не огорчать руководство и коллектив. Если давать ему задачи более сложные, чем те, к которым он привык, то решить ее поможет только самомотивация. Другой подход – создание таких условий, при которых работник вынужден мотивировать себя самостоятельно (пример Форда).

Источники и формы материального стимулирования труда и их воздействие на эффективность производства

учвныЕ

ЗАПИСКИ

ВЫСШИХ

УЧЕБНЫХ

ЗАВЕДЕНИй

ЛИТОВСКОЙ

сср

ЭКОНОМИКА,

22, 1982

ИСТОЧНИКИ

фор:мыI

МАТЕРИАЛЬНОГО

СТИМУЛИРОВАНИЯ

ТРУДА

И их

ВОЗДЕЙСТВИЕ

НА

ЭФФЕКТИВНОСТЬ

ПРОИЗВОДСТВА

М.

КУЧИНСКЕНЕ

Материальное

стимулирование

является

одним

из

важнейших

со

ставных

элементов

хозяйственного

механизма.

Создание

эффективной

систеМbI

материального

стимулирования

означает

определение

дейст

венных,

конкретных

форм

способов

более

полного

согласования

общенаРОДНblХ,

коллеКТИВНblХ

ЛИЧНblХ

интересов

работников.

Гармони

ческое

сочетание

интересов

каждого

человека

интересами

коллекти

г.а,

общества,

государства

Л. И.

Брежнев

назвал

одной

из

самых

слож

ных

задач

(4,

с.

20).

Материальное

моральное

стимулирование

должно

охватывать

всю

систему

интересов

участников

социалистического

производства,

однако

особую

значимость

оно

имеет

условиях

хозяйственного

расчета,

вы

ступая

каче(;тве

важнейшего

принципа

его

организации.

Именно

рамках

хозрасчеТНblХ

отношений

особенно

важна

четкая

организация

материального

стимулирования

обеспечения

на

этой

основе

согла

сования личных,

коллеКТИВНblХ

обществеННblХ

интересов.

Одновре

менно

материальное

стимулирование

призвано

реализовать

объек

ТИВНblЙ

экономический

закон

социализма

—

распределение

по

труду.

Таким

образом,

системе

материального

стимулирования

труда

уча

стников

социалистического

производства

реализуется

противоречивое

единство

распределитеЛЬНblХ

отношений

хозяйственного

расчета.

Следует

отметить,

что

экономической

литературе

не

получили

достаточного

освещения

проблеМbI

взаимосвязи

заработной

платы

лозяйственного

расчета.

Закон

распределения

по

труду

Вblражает

объективную

необходи

мость

распределения

жизнеННblХ

благ

среди

членов

социалистического

общества

соответствии

их

трудовым

вкладом

(т.

е.

зависимости

от

количества

качества

их

труда

общественном

производстве)

служит

стимулом

развития

производства

ПОВblшения

его

эффектив

ности.

В.

И.

Ленин

писал,

что

«когда

речь

идет

распределении

про

довольствия,

думать,

что

нужно

распределить

только

справедливо,

нельзя,

нужно

думать,

что

это

распределение

есть

метод,

орудие,

средство

для

ПОВblшения

производства»

(1,

с.

359).

Следовательно,

тру

довая

деятельность

каждого

работника

как

средство

удовлетворения

ero

потребностей является

соuиально-экономическим

фактором

ПОВbI

шения

эффективности

производства,

что

требует

определенного

стиму

лирования.

Поэтому

при

социализме;

…

распределение,

поскольку

оно

управляется

чисто

экономическими

соображениями,

будет

регулиро

rаться

интересами

производства,

развитие

же

производства

больше

всего

стимулируется

таким

способом

распределения,

который

позволя

ет

всем

членам

общества

как

можно

более

всесторонне

развивать,

поддерживать

ПРОЯВЛЯТЬ

свои

способности»

(2,

с.

202).

От

распределе

ния

по

труду

зависит

материальная

заинтересованность членов

общест

ва

результатах

своего

труда,

достижение

более

полного

сочетания

ЛИЧНblХ

интересов

обществеННblМИ

во

имя

стимулирования

развития

ilроизводства

ПОВblшения

его

эффективности.

Материальное стимулирование — трудовой коллектив

Cтраница 1

Материальное стимулирование трудовых коллективов за достижение высоких конечных результатов в условиях хозяйственного расчета осуществляется из двух источников — фонда заработной платы и фонда материального поощрения. При использовании второй формы хозрасчета они, как известно, объединяются в фонд оплаты труда. [1]

Рассматриваются проблемы материального стимулирования трудовых коллективов в условиях двух форм полного хозяйственного расчета. Особое внимание уделяется исследованию зависимости между поощрением, оплатой труда и конечными финансовыми результатами. [2]

Излагаются вопросы материального стимулирования трудовых коллективов, образования и использования фонда материального поощрения и создаваемого на предприятиях ( в объединениях), работающих по новым методам хозяйствования, единого фонда материального поощрения. [3]

Главнейшим критерием оценки деятельности АРП и материального стимулирования трудовых коллективов служит выполнение заказов и договоров. [4]

ФОНДЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ — средства социалистических хозрасчетных предприятий и объединений, образуемые в основном за счет отчислений от прибыли и предназначенные для материального стимулирования трудовых коллективов и отдельных работников за высокие конечные результаты производства. [5]

ФОНДЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ — средства социалистических хозрасчетных предприятий и объединений, образуемые за счет отчислений из прибыли и предназначенные для развития производства и материального стимулирования трудовых коллективов и отдельных работников за высокие конечные результаты производства. Фонды экономического стимулирования включают: фонд материального поощрения, фонд социального развития и фонд развития производства, науки и техники. [6]

Величина норматива бюджетного финансирования определяется с учетом научно обоснованных социальных норм и нормативов, увеличения потребностей населения в соответствующем виде социального обслуживания и должна обеспечивать возмещение материальных и приравненных к ним затрат, формирование средств на выплату заработной платы, создание необходимой материально-технической базы, социальное развитие и материальное стимулирование трудового коллектива. Нормативы бюджетного финансирования затрат служат основой для расчета общей суммы финансовых средств, необходимых для обеспечения той деятельности учреждения, которая связана с оказанием населению и юридическим лицам бесплатных услуг. [7]

Предприятия реализуют свою продукцию, выполняют работы и оказывают услуги в соответствии с хозяйственными договорами с потребителями, предприятиями торговли и материально-технического снабжения или через собственную сеть по продаже продукции, выполнению работ и оказанию услуг. Выполнение заказов и договоров является главнейшим критерием оценки деятельности предприятий и материального стимулирования трудовых коллективов. Поэтому особое внимание должно быть уделено анализу объема производства продукции с учетом выполнения заданий и обязательств по поставкам. [8]

Кроме того, в условиях работы предприятий ( объединений) на полном хозяйственном расчете и самофинансировании важно определить прибыль не только от реализации продукции, но и от реализации продукции с учетом выполнения договоров по поставкам продукции. Выполнение заказов и договоров служит главнейшим критерием оценки деятельности предприятий и материального стимулирования трудовых коллективов и свидетельствует об удовлетворении общественных потребностей в той или иной продукции, а следовательно, способствует достижению сбалансированности в народном хозяйстве. [9]

Однако жизнь показала, что трудности со сбытом продукции реальны. Это обстоятельство очень важно для предприятий, работающих на полном хозрасчете и самофинансировании, поскольку основным источником их жизнедеятельности является прибыль, а выполнение заказов и договоров служит главнейшим критерием оценки деятельности предприятий и материального стимулирования трудовых коллективов. [10]

В соответствии с Законом СССР о государственном предприятии ( объединении) предприятия реализуют свою продукцию, выполняют работы и оказывают услуги в соответствии с хозяйственными договорами с потребителями, предприятиями торговли и материально-технического снабжения или через собственную сеть по продаже продукции, выполнению работ и оказанию услуг. Предприятие должно полностью выполнять обязательства, вытекающие из договоров, по количеству, номенклатуре ( ассортименту), срокам, качеству продукции ( работ, услуг) и другим условиям. Выполнение заказов и договоров служит главнейшим критерием оценки деятельности предприятий и материального стимулирования трудовых коллективов. Предприятия обязаны изучать спрос и осуществлять мероприятия по рекламе. Завершающим этапом производственно-сбытовой деятельности предприятий, неотъемлемым условием осуществления полного хозяйственного расчета и самофинансирования является оплата потребителем продукции, поставленной в соответствии с условиями договора. [11]

Предприятие реализует свою продукцию в соответствии с хозяйственными договорами предприятиям торговли и материально-технического снабжения, иным потребителям или через собственную сеть по продаже продукции. Выполнение заказов и договоров служит главнейшим критерием оценки деятельности предприятий и материального стимулирования трудовых коллективов. Предприятие обязано изучать спрос и осуществлять мероприятия по рекламе. [12]

Предприятие реализует свою продукцию, выполняет работы и оказывает услуги в соответствии с хозяйственными договорами с потребителями, предприятиями торговли и материально-технического снабжения или через собственную сеть по продаже продукции, выполнению работ и оказанию услуг. Оно должно полностью выполнять обязательства, вытекающие из договоров по количеству, номенклатуре ( ассортименту), срокам, качеству продукции ( работ, услуг) и другим условиям. Выполнение заказов и договоров служит главнейшим критерием оценки деятельности предприятий и материального стимулирования трудовых коллективов. Предприятие обязано изучать спрос и осуществлять, мероприятия по рекламе. Завершающим этапом производственно-сбытовой деятельности предприятия, неотъемлемым условием: осуществления полного хозяйственного расчета и самофинансирования является оплата потребителем продукции ( работ, услуг), поставленной в соответствии с условиями договора. [13]

Контрольные цифры должны отражать общественные потребности в продукции, производимой предприятием, минимальные уровни эффективности производства. Они не должны носить директивный характер, сковывать трудовой коллектив при разработке плана, оставляя ему широкий простор для выбора решений и партнеров при заключении хозяйственных договоров. Выполнение заказов и договоров должно стать главнейшим критерием оценки деятельности предприятий и материального стимулирования трудовых коллективов. [14]

Нефтегазодобывающие и газопромысловые управления, а также нефтеперерабатывающие заводы реализуют свою продукцию ( нефть, нефтяной и природный газ и нефтепродукты) согласно договорам, заключаемым с покупателями. В договорах указываются количество, качество, ассортимент и сроки поставок, расчетные цены, формы расчетов и санкции за нарушение договорных обязательств. Выполнение заказов и договоров в настоящее время служит главнейшим критерием оценки деятельности предприятий и материального стимулирования трудовых коллективов. [15]

Страницы: 1 2

1. Сущность и принципы материального стимулирования

Учебники по экономике

1. Сущность и принципы материального стимулирования

  Отношение человека к труду во многом зависит от того, как организовано материальное стимулирование.
  Материальное стимулирование — это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и вложенного капитала.
  Принципы и подходы к построению системы материального стимулирования должны быть направлены на усиление заинтересованности работников в рациональном использовании ресурсов, улучшении конечных результатов производства.
  Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда. Оплата труда — это доля работника в той части, которая выделяется для возмещения затрат необходимого труда и используется для распределения в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.
  Основные принципы оплаты труда следующие:
  — соответствие уровня заработной платы конъюнктуре рынка труда, соотношению спроса и предложения на рабочую силу, доходности предприятия;
— осуществление оплаты труда не ниже минимального (гарантированного) уровня оплаты, установленного государством;
  — отсутствие верхних пределов повышения заработной платы, что позволяет стимулировать работников к росту производительности труда, доходности предприятия;
  — сочетание личных и коллективных интересов, стимулирование через систему материального вознаграждения роста доходов предприятия и его подразделений на основе опережающего роста производительности, снижения себестоимости и повышения качества продукции;
  — обоснованная дифференциация оплаты труда работников с учетом различий в условиях производства, сложности и тяжести труда, его интенсивности и производственной квалификации исполнителя;
— осуществление оплаты труда в соответствии с индивидуальным трудовым вкладом каждого работника;
— методы, условия и размеры оценки трудового вклада должны определяться самим коллективом;
— регулярность, простота и ясность системы оплаты труда, доступность ее для понимания каждым работником.
  При переходе к рыночным отношениям новым источником доходов работников является также доход от собственности (доли, паи, акции), который формируется из прибыли предприятия и распределяется на акции, вклады и доли, а также арендная плата за земельные доли. Причем ставки выплаты дивидендов могут быть едиными по хозяйству или дифференцироваться по подразделениям. При разработке системы материального стимулирования труда на каждом сельскохозяйственном предприятии целесообразно исходить из следующих положений:
  — система не является застывшей, она должна находиться в постоянном совершенствовании, развитии;
  — содержание системы оплаты труда, ее элементы формируются с учетом форм собственности, психологической готовности работников трудиться индивидуально или в коллективе, экономической ситуации в коллективе, предприятии и т. д.;
  — система должна учитывать разнообразие условий и стимулировать, содействовать эффективному функционированию производственных и других структур предприятия.
  Эффективная организация оплаты труда является составной частью рациональной организации производства, специальным фактором повышения его экономической эффективности.
  Оплата в соответствии с количеством и качеством затраченного труда в сельскохозяйственном производстве имеет существенные особенности и трудности. Если количество труда можно установить за каждый день, то качество затраченного труда выявляется в полной мере лишь по урожайности культур и продуктивности животных. В подавляющем числе случаев произведенный продукт является результатом труда не отдельного работника, а коллектива звена, бригады. Этим определяются в сельском хозяйстве особенности основной оплаты труда, важное значение дополнительной оплаты и системы премирования.
  Конечные результаты труда выявляются, как правило, после завершения трудовых процессов. Поэтому приходится оплату труда делить как бы на две части: постоянную — в зависимости от объема выполненных работ или отработанного времени и переменную — в зависимости от конечных результатов труда (произведенной продукции, степени выполнения задания, договора).
  Земля как главное и незаменимое средство производства в сельском хозяйстве имеет различное местоположение и плодородие. В результате при одинаковых затратах труда имеет место неодинаковый выход продукции. Следовательно, необходимо дифференцировать оплату труда.
  Сезонность сельскохозяйственного труда характеризуется напряженностью и спадом работ (по номенклатуре и объему). Это вызывает необходимость иметь штаты постоянных, временных и сезонных работников, учитывать особенности их оплаты, применять материальное поощрение за срочность и напряженность труда. Таковы основные особенности организации оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях.
  Действенность материального стимулирования возрастает, если оно органически увязано с материальной ответственностью персонала — возмещением ущерба гибели, порчи или утраты имущества, а также вынужденных расходов, произведенных хозяйствующим субъектом по вине работника.
  Существуют три вида материальной ответственности персонала: ограниченная, полная и повышенная.
  При ограниченной материальной ответственности виновный в причинении ущерба обязан возместить его не полностью, а частично, не превышая установленный законом максимальный предел. В случае нанесения работником ущерба хозяйству в меньшем размере, чем максимальный размер, он возмещается в полном объеме.
  Полная материальная ответственность устанавливается в случаях, когда:
  — она закреплена специальными законами и постановлениями, а ущерб причинен при исполнении служебных обязанностей;
  — действия работника, принесшего материальный ущерб, преследуются в уголовном порядке;
  — имеется договор о принятии работником полной материальной ответственности за недостачу материальных ценностей сверх предусмотренных норм естественной убыли;
  — ущерб нанесен хозяйствующему субъекту не при исполнении служебных обязанностей.
  Повышенная материальная ответственность применяется к работникам, нанесшим хозяйству умышленный ущерб, а также в случаях, не предусмотренных законодательством.

Все ли материальные стимулы для просоциальной деятельности имеют обратный эффект? Реакция на денежные и безналичные стимулы для сдачи крови | IZA

Необходимо

Эти необходимые файлы cookie необходимы для активации основных функций веб-сайта. Отказ от этих технологий недоступен.

cb-enable

Dieses Cookie, специальный статус для Cookie-Einwilligung des Benutzers für die aktuelle Domain. Срок действия: 1 год

laravel_session

Идентификатор сеанса um den Nutzer beim Neuladen wiederzuerkennen und seinen Статус входа в систему wiederherzustellen. Срок годности 2 часа

XSRF-ТОКЕН

CSRF-Schutz für Formulare. Срок действия: 2 часа

Аналитика

В целях дальнейшего улучшения нашего предложения и нашего веб-сайта мы собираем анонимные данные для статистики и анализа.С помощью этих файлов cookie мы можем, например, определять количество посетителей и влияние определенных страниц на нашем веб-сайте, а также оптимизировать наш контент.

материальных стимулов, необходимых при социализме

Интернет-энциклопедия антиревизионизма

Коммунистическая рабочая партия

Письмо НВП: материальные стимулы, необходимые при социализме

Первая публикация: Workers Viewpoint, Vol. 6, No. 23, 15-21 июня 1981 г.
Транскрипция, редактирование и разметка: Пол Саба
Авторские права: Это произведение находится в общественном достоянии по лицензии Creative Commons Common Deed. Вы можете свободно копировать, распространять и демонстрировать эту работу; а также производить производные и коммерческие работы. Пожалуйста, укажите Энциклопедию антиревизионизма в Интернете в качестве источника, укажите URL-адрес этой работы и отметьте всех перечисленных выше переводчиков, редакторов и корректоров.

Точка зрения уважаемых работников,

Прежде всего, позвольте мне дополнить вас тем, насколько улучшилась статья за последние несколько месяцев.Большинство статей хорошо написаны, актуальны и имеют широкую привлекательность.

Но, прочитав «Капитал — корень всего зла» в одном из недавних выпусков, я почувствовал себя обязанным написать и попросить вас уточнить несколько моментов.

Политическая экономия — это то, что буржуазия всегда пытается мистифицировать. Они говорят нам в школе или в новостях, что экономический кризис, инфляция, рост процентных ставок настолько сложны, что никто не может их объяснить. А поскольку экономика сбивает с толку, мы должны жить с системой такой, какая она есть.

Так что мне было очень приятно увидеть еще одну статью о политической экономии, которая действительно ее раскрывает. Но я прочитал раздел со всеми формулами три или четыре раза и все равно заблудился. Что действительно нужно в статье, так это пара конкретных примеров, объясняющих эти концепции. Хороший пример статьи который сделал это: «Капитализм — это первопричина мировой войны », несколько месяцев назад. Краткая ссылка на «Материальный стимул» как необходимая часть социалистической экономики. Теперь CWP исторически проводил ведущая роль в борьбе с ревизионизм, особенно разоблачение переворота в Китае и поддерживая линия председателя Мао.Но без дальнейшее объяснение, как это заявление, разграничивающее линию CWP от линии Дэн Сяо-Пэна и Ко?

В частности, в такой критический момент в развитии событий в Китае, важно, чтобы документ WV был кристально ясным в изложении позиции CWP относительно «материальных стимулов», буржуазного права и поддержки Культурной революции.

Тем не менее, за исключением одной краткой статьи, по вопросам, поднятым фиктивными судебными процессами в Китае, практически ничего не говорится.Американский народ наблюдает за судебными процессами, а средства массовой информации делают все возможное, чтобы оклеветать председателя Мао и ввести нас в заблуждение по основным вопросам.

Уточните, пожалуйста, линию партии относительно материального стимулирования, чтобы мы могли лучше понять, что происходит в Китае и как это повлияет на революцию в США.

A.S.
Лос-Анджелес, Калифорния

Ваше письмо вызывает хорошие вопросы. Хотя мы получили это письмо несколько месяцев назад, мы не могли распечатать его и ответить на ваши вопросы до тех пор, пока наше новое понимание стало общедоступным.Раньше мы считали, что Советский Союз отвернулся от социализма и вернулся к капитализму. Мы также считали, что Китай находится в процессе восстановления капитализма с момента переворота против четырех после смерти Мао. Но благодаря нашему изучению политической экономии и, что важнее всего, критическому рассмотрению проблем, возникающих в результате нашей практики в попытках совершить революцию в этой стране, наше понимание изменилось. Советский Союз, Китай и многие другие — социалистические страны. Теперь у нас есть более глубокое понимание фундаментальной силы социализма, а также более зрелый взгляд на слабости, которые социализм унаследовал от старого общества.

Как мы относимся к материальным стимулам, буржуазному праву, Культурной революции и суду над четырьмя в Китае? Это важные вопросы, но у нас нет возможности ответить на них должным образом. Все эти и многие другие темы подробно рассматриваются в книге, написанной нашим Генеральным секретарем Джерри Тунгом, и вскоре она будет опубликована. В этом выпуске WV есть реклама книги, и мы настоятельно рекомендуем вам и всем нашим читателям заказать копию. Кроме того, наш Центральный Комитет готовит отдельную публикацию о Культурной революции и вкладе Мао.

Однако мы хотели бы немного поговорить о материальном стимулировании. Материальные стимулы связаны с тем, как общество распределяет свои богатства при социализме. В любом обществе тот, кто владеет фабриками, шахтами и фабриками (средствами производства), определяет, как будет распределяться произведенное обществом богатство.

При капитализме капиталисты владеют средствами производства. Рабочих заставляют продавать свою рабочую силу, а капиталист эксплуатирует и угнетает их.При социализме основные средства производства принадлежат рабочему классу. Таким образом, распределение продуктов и социальный излишек, создаваемый рабочими, находится в их руках и благоприятствует рабочему классу.

Например, из общего богатства, произведенного обществом за год, определенная часть должна быть отложена на дальнейшее развитие страны. Такие вещи, как то, что необходимо для замены изношенных заводов и израсходованных источников сырья, а также новых технологий для производства большего количества более дешевых товаров, должны быть отложены. Также необходимы другие вычеты для школ, больниц, национальной обороны, расходов на содержание рабочего правительства и так далее.

После того, как об этом позаботятся, остальное богатство общества можно разделить между людьми для личного потребления. При социализме принцип распределения богатства — «от каждого по способностям, каждому по работе» — те, кто может работать, а не нет, не едят. Не следует недооценивать разницу между этим социалистическим принципом и тем, как распределялось богатство в предыдущих обществах.Это историческое изменение по сравнению с прошлым, когда меньшинство живет за счет пота большинства.

В то же время этот социалистический принцип отличается от коммунизма, где применяется «от каждого по способностям, каждому по необходимости». По этому коммунистическому принципу, когда люди воспринимают работу на благо общества как удовольствие. Социализм — это переходный период между капитализмом и коммунизмом, в котором создаются материальные и духовные условия.

Но применение этого принципа социализма влечет за собой две опасности. Первая — проблема увеличения разрыва между теми, у кого уровень жизни выше, и теми, у кого уровень жизни ниже.Социалистическое распределение ведет к большему равенству, чем капитализм, потому что никто не может разбогатеть за счет других, но неравенство все еще существует. Маркс говорил, что от каждого по способностям, каждому по труду «все еще остается буржуазное законное право». Одинаковое количество труда приносит одинаковую компенсацию, но люди сталкиваются с разными условиями и обладают разными способностями. Например, некоторым нужно только содержать себя, в то время как у других есть семьи, которые нужно поддерживать.

Это неравенство может быть полностью устранено только при наличии материальных и духовных условий для коммунизма.Между тем, по мере развития производительных сил общества должна проводиться рациональная политика, которая постепенно сокращает различия в доходах и ограничивает действие буржуазного права в распределении. В противном случае будет подорвана инициатива людей, заторможено развитие социалистического производства.

С другой стороны, вторая опасность состоит в том, чтобы попытаться навязать абсолютное равенство как правило. Это противоречит социалистическому принципу «каждому по труду», а также вредит инициативе и тормозит производство.Он блокирует использование материального вознаграждения как очень важной части необходимых стимулов, используемых при социализме.

Одна из идеалистических ошибок, допущенных Коммунистической партией Китая после Культурной революции, заключалась в использовании материальных стимулов. Это была реакция на одностороннюю точку зрения Советского Союза. СССР видел стимулирование производства за счет материального вознаграждения, но игнорировал всестороннюю политическую и идеологическую работу среди людей. Но КПК зашла слишком далеко. Они противопоставляют потребность в духовных стимулах, таких как политическое образование, потребности в материальных стимулах и в конечном итоге обвиняют людей в отсутствии развитого коммунистического сознания.

Этот идеалистический взгляд противоречит социалистическому принципу, согласно которому от каждого согласно способностям, от каждого согласно потребностям — чем больше вы вносите, тем больше получаете. Чтобы стимулировать продуктивность, должны быть как материальные, так и духовные награды.

Пока действует социалистический принцип распределения, те, кто обладает высоким сознанием и кто больше работает, должны получать как материальные, так и духовные стимулы. Помимо основной гарантии сохранения рабочего места, денежные стимулы являются правильными и необходимыми.Но делать это нужно в сочетании с социальными и духовными стимулами. Только денежное вознаграждение может позволить капиталистическому духу победить. Люди станут эгоистами, и это будет тормозить развитие производительных сил. И в конечном итоге высокоразвитые производительные силы — это фундамент, на котором строятся духовные условия коммунизма.

Сегодня в Советском Союзе и Китае действуют две формы материального стимулирования. Один из них — это выплаты в индивидуальную зарплату.Другая форма — это так называемый «фонд материального стимулирования» в Советском Союзе и коллективный фонд социального обеспечения в Китае. Как это работает?

Например, прибыль отдельного завода делится на три части. Первая часть идет к рабоче-крестьянскому правительству для использования на нужды общества в целом. Остальное остается на заводе. Часть этой суммы идет на производство, особенно на покупку нового оборудования. Другая часть идет в фонд поощрения.Эти деньги идут на благоустройство жилья для рабочих, строительство учреждений культуры и обслуживания, а также на выплату премий рабочим по итогам года.

Мы надеемся, что это начало ответ на ваш вопрос. И снова мы призываем наших читателей заказать книгу Джерри Тунга. Мы с нетерпением ждем дебатов и новых вопросов от наших читателей о нашей новой позиции.

поощрительных программ | Экономическое развитие Техаса | Управление губернатора Техаса

Техас берет на себя инициативу инвестировать в свое будущее, предлагая конкурентные стимулы компаниям, которые создают рабочие места и продвигают инновации в Техасе.Стимулы в этом разделе — это краткое изложение наиболее часто используемых государственных предложений, находящихся в ведении Департамента финансов экономического развития. Сюда не входят местные льготы и налоговые льготы. По вопросам местных стимулов обращайтесь к местному представителю по экономическому развитию.

Техасский фонд предпринимательства (TEF) является крупнейшим в стране фондом для закрытия сделок. Фонд используется в качестве инструмента финансового стимулирования, основанного на результатах, для проектов, которые предполагают создание значительных запланированных рабочих мест и капитальные вложения, и где одно предприятие в Техасе конкурирует с другим жизнеспособным вариантом за пределами штата.

Программа трастового фонда для мероприятий включает в себя доходы от продаж и использования на местном уровне и уровне штата, налоги на аренду автомобилей, гостиницу и алкогольные напитки, полученные за определенный период времени. Приемлемые соревнования не ограничиваются спортом, но место проведения должно быть выбрано на основе высококонкурентного процесса отбора.

Программа грантов Губернаторской исследовательской инициативы (GURI) направлена на привлечение лучших и ярких исследователей мира в штат Техас. Эта программа представляет собой программу сопутствующих грантов для оказания помощи подходящим высшим учебным заведениям в привлечении выдающихся исследователей.

Программа «Техасская зона предпринимательства» — это инструмент экономического развития, позволяющий местным общинам сотрудничать со штатом Техас в целях содействия созданию рабочих мест и значительным частным инвестициям, которые помогут экономически неблагополучным районам штата.

Фонд развития продуктов и инкубатора малого бизнеса (PDSBI) — это программа возобновляемых займов, финансируемая за счет первоначальных выпусков облигаций. Основная цель программы — помощь в разработке, производстве и коммерциализации новых или улучшенных продуктов, а также развитие и стимулирование малого бизнеса в штате Техас.

Фонд развития навыков — это инновационная программа, созданная для оказания помощи государственному сообществу и техническим колледжам Техаса в финансировании индивидуального профессионального обучения для своих местных предприятий. Фонд был учрежден Законодательным собранием в 1995 году и управляется Комиссией по трудовым ресурсам Техаса. Гранты предоставляются, чтобы помочь компаниям и профсоюзам наладить партнерские отношения с местными общественными колледжами и техническими училищами для обеспечения индивидуального профессионального обучения. Средняя стоимость обучения составляет 1800 долларов на одного стажера; однако выгода может варьироваться в зависимости от предложения.

Фонд самодостаточности — это программа профессионального обучения, специально разработанная для лиц, получающих временную помощь для нуждающихся семей (TANF). Программа связывает бизнес-сообщество с местными образовательными учреждениями и управляется Комиссией по трудовым ресурсам Техаса. Цель фонда — помочь получателям TANF стать независимыми от государственной финансовой помощи.

Фонд предоставляет гранты правомочным государственным колледжам или соответствующим критериям частным некоммерческим организациям для предоставления индивидуальных услуг по обучению работе и вспомогательных услуг по обучению для конкретных работодателей.Совместное заявление от работодателя и правомочного государственного колледжа и / или правомочной частной некоммерческой организации необходимо подать в местный совет по развитию кадров для рассмотрения и комментариев до утверждения.

Дополнительные программы поощрения

Почему планы поощрения не работают

Вкратце об идее

Если вы хотите создать целеустремленный, коллективный и творческий коллектив, вы должны заплатить сотрудникам за высокое качество, верно? Не обязательно.Хотя большинство корпораций США используют программы стимулирования, попытки вознаградить за качество могут быть глупой затеей.

Почему? Исследования показывают, что люди, которые ожидают получить вознаграждение за выполнение задачи, обычно уступают по сравнению с теми, кто не ожидает вознаграждения, особенно если задача требует сложного мышления. На уровне высшего руководства исследования показывают минимальную или даже отрицательную корреляцию между заработной платой и производительностью, которая измеряется корпоративной прибыльностью и другими критериями.

Будь то сдельная оплата, опционы на акции, комиссионные или привилегии «Сотрудник месяца», оплата по результатам дает вам одно: временное соблюдение требований. Это может изменить поведение людей в краткосрочной перспективе, но не меняет отношения , поведение при вождении. Это не может создать стойкую приверженность ценностям вашей компании или устойчивые, значимые изменения.

Итак, как может создать исключительную рабочую силу? Понять реальные затраты на оплату труда.Затем рассмотрите более эффективные стратегии, включая постановку долгосрочных целей и обучение.

Идея на практике

Почему награды не работают

Плата за производительность дорого обходится вашей организации в шести отношениях:

1. Заработок не мотивирует. Людям, конечно, нужны деньги. Но когда их спрашивают, что их волнует или , зарплата обычно занимает только пятое или шестое место. Хотя сокращение заработной платы нанесет ущерб моральному духу, ее повышение не обязательно приведет к повышению производительности.

2. Награды наказывают. «Сделай это, и получишь это» наград не слишком отличаются от «Сделай это, и вот что с тобой случится» наказания . Люди не делают различий между неполучением ожидаемой награды и наказанием. Плата за результат обычно заставляет людей чувствовать, что ими манипулируют, а не мотивирует их исследовать, учиться и развиваться.

3. Вознаграждение разрывает отношения. Когда вы заставляете людей соревноваться за награды, командная работа испаряется.Рассматривая товарищей по команде как препятствие на пути к собственному успеху, сотрудники оказывают давление на систему ради личной выгоды. И вместо того, чтобы обращаться за помощью к менеджерам, необходимой для повышения производительности, они скрывают проблемы и представляют себя бесконечно компетентными.

4. Награды игнорируют причины проблем. Для решения проблем на рабочем месте руководители должны понимать их причины: недостаточно ли подготовлены сотрудники? Невозможно сотрудничать? Сгореть? Слишком многие менеджеры используют вознаграждения как замену тому, что на самом деле нужно сотрудникам , : полезная обратная связь, социальная поддержка и пространство для самоопределения.Висячие бонусы могут быть легкими, но они мешают менеджерам выполнять свои настоящие обязанности.

5. Награды убивают творчество. Стимулы побуждают людей сосредоточиться именно на том, что они получат за выполнение задачи, а не на том, что можно получить, рискуя, исследуя новые возможности и играя на догадках. Награды отвлекают внимание людей от от совершенства. Сотрудники могут манипулировать расписанием задач или вести себя неэтично, чтобы «подсчитать». Чтобы выполнить задачу как можно быстрее, они предпочтут простоту и предсказуемость, а не вызов.

6. Вознаграждение подрывает интерес. Если ваша цель — совершенство, никакие искусственные стимулы не могут сравниться с силой внутренней мотивации : люди работают, потому что им нравится то, что они делают. Вознаграждение подрывает внутреннюю мотивацию, заставляя людей чувствовать себя контролируемыми и обесценивая свою работу, особенно когда она связана с интересной или сложной работой. Когда люди считают свою работу направленной извне и недостойной, они не подходят к ней с стремлением к совершенству.

Трудно переоценить ту степень, в которой большинство менеджеров и людей, которые их консультируют, верят в искупительную силу вознаграждений.Безусловно, подавляющее большинство корпораций США используют какую-либо программу, предназначенную для мотивации сотрудников, привязывая компенсацию к тому или иному показателю производительности. Но более поразительным является редко исследуемое убеждение, что люди будут работать лучше, если им будет обещан какой-то стимул. Это предположение и связанные с ним практики широко распространены, но растущий объем свидетельств поддерживает противоположную точку зрения. Согласно многочисленным исследованиям, проведенным в лабораториях, на рабочих местах, в учебных классах и других местах, вознаграждения обычно подрывают сами процессы, которые они призваны улучшить.Полученные данные свидетельствуют о том, что провал любой конкретной программы мотивации вызван не столько сбоями в этой программе, сколько неадекватностью психологических допущений, лежащих в основе всех таких планов.

Временное соответствие

Бихевиористская теория, основанная на работе с лабораторными животными, косвенно отвечает за такие программы, как сдельная оплата заводских рабочих, опционы на акции для руководителей высшего звена, особые привилегии, предоставляемые «Сотрудникам месяца», и комиссионные для продавцов.Действительно, средства к существованию бесчисленных консультантов долгое время основывались на разработке свежих формул расчета бонусов, которые можно было бы помахать перед сотрудниками. Деньги, каникулы, банкеты, таблички — список вариантов одной простой бихевиористской модели мотивации безграничен. И сегодня даже многие люди, которых считают дальновидными — те, кто продвигает командную работу, совместное управление, постоянное совершенствование и т. Д. — призывают использовать вознаграждения для проведения и поддержки этих самых реформ.То, для чего мы используем взятки, возможно, изменилось, но зависимость от взяток, на бихевиористскую доктрину, не изменилась.

Более того, несколько статей, которые, кажется, критикуют планы стимулирования, неизменно ограничиваются деталями их реализации. Нам говорят, что только скорректируйте расчеты и доставку поощрения или, возможно, наймите автора в качестве консультанта, и проблема будет решена. Как написал Герберт Х. Мейер, почетный профессор факультета психологии Колледжа социальных и поведенческих наук Университета Южной Флориды: «Любой, кто прочитает литературу по этой теме, опубликованную 20 лет назад, обнаружит, что статьи выглядят почти одинаково. к опубликованным сегодня.Эта оценка, которую можно было бы написать сегодня утром, на самом деле была предложена в 1975 году. За почти сорок лет мышление не изменилось.

Работают ли награды? Ответ зависит от того, что мы подразумеваем под словом «работа». Исследования показывают, что в целом вознаграждения обеспечивают только одно: временное согласие. Однако когда дело доходит до устойчивого изменения отношения и поведения, вознаграждения, как и наказание, совершенно неэффективны. Как только вознаграждение заканчивается, люди возвращаются к своему прежнему поведению.Исследования показывают, что предложение стимулов для похудания, отказа от курения, использования ремней безопасности или (в случае детей) щедрых действий не только менее эффективно, чем другие стратегии, но и часто оказывается хуже, чем вообще ничего не делать. Стимулы, разновидность того, что психологи называют внешними мотивациями, не меняют отношения, лежащие в основе нашего поведения. Они не создают устойчивой приверженности , какой-либо ценности или действию. Скорее, стимулы просто — и временно — изменяют то, что мы делаем.

Награды не создают долгосрочных обязательств. Они просто временно изменяют то, что мы делаем.

Что касается производительности, то по крайней мере два десятка исследований за последние три десятилетия убедительно показали, что люди, которые ожидают получить вознаграждение за выполнение задачи или за ее успешное выполнение, просто не работают так хорошо, как те, кто вообще не ожидает вознаграждения. . В этих исследованиях изучались награды для детей и взрослых, мужчин и женщин, и они включали различные задачи, от запоминания фактов до творческого решения проблем и создания коллажей.В целом, чем больше требовалось познавательной сложности и открытого мышления, тем хуже люди работали за вознаграждение. Интересно, что самих исследователей часто застали врасплох. Они предположили, что награды позволят улучшить работу, но обнаружили обратное.

Вопрос для менеджеров заключается в том, могут ли планы стимулов работать, когда внешние мотиваторы в целом не работают. К сожалению, как заметил автор Дж. Дуглас Дженкинс-младший, большинство организационных исследований на сегодняшний день — например, опубликованные статьи — имеют тенденцию «фокусироваться на влиянии вариаций на условия стимулирования, а не на том, будет ли оплата на основе результатов работы само по себе повышает уровень производительности.”

Однако в ряде исследований изучается, связана ли оплата, особенно на исполнительном уровне, с прибыльностью компании и другими показателями эффективности организации. Часто они обнаруживают незначительную или даже отрицательных корреляций между заработной платой и производительностью. Обычно отсутствие такой связи интерпретируется как свидетельство связи между компенсацией и чем-то другим, кроме того, насколько хорошо люди выполняют свою работу. Но большая часть этих данных может поддержать другой вывод, который переворачивает причинную стрелку.Возможно, эти исследования показывают, что более высокая заработная плата не ведет к повышению производительности. Другими словами, сама идея вознаграждения за качество может быть глупой затеей.

Рассмотрим выводы Джуда Т. Рича и Джона А. Ларсона, ранее работавших в McKinsey & Company. В 1982 году, используя интервью и заявления доверенных лиц, они изучили программы компенсации в 90 крупных компаниях США, чтобы определить, была ли прибыль акционерам лучше для корпораций, у которых были планы стимулирования для высшего руководства, чем для компаний, у которых таких планов не было.Они не смогли найти никакой разницы.

Четыре года спустя Дженкинс провел 28 опубликованных ранее исследований, в которых измерялось влияние финансовых стимулов на производительность. (Некоторые из них проводились в лаборатории, а некоторые — в полевых условиях.) Его анализ «Финансовые стимулы», опубликованный в 1986 году, показал, что 16, или 57%, исследований обнаружили положительное влияние на производительность. Однако все показатели эффективности носили количественный характер: хорошая работа заключалась в том, чтобы производить больше чего-либо или делать это быстрее.Только пять исследований изучали качество исполнения. И ни один из этих пяти не проявил никакой пользы от поощрений.

Другой анализ использовал необычную ситуацию, которая затронула группу сварщиков производственной компании Среднего Запада. По просьбе профсоюза система стимулирования, действовавшая несколько лет, была внезапно отменена. Теперь, если материальный стимул дает мотивацию, его отсутствие должно снизить производство. Так и произошло поначалу.К счастью, Гарольд Ф. Роте, бывший менеджер по персоналу и помощник по персоналу в Beloit Corporation, отслеживал производство в течение нескольких месяцев, предоставляя долгосрочные данные, которые редко собираются в этой области. После первоначального спада Роте обнаружил, что в отсутствие стимулов производительность сварщиков быстро начала расти и в конечном итоге достигла такого же или более высокого уровня, чем была раньше.

Один из крупнейших обзоров того, как программы вмешательства влияют на производительность труда, метаанализ около 330 сравнений из 98 исследований, был проведен в середине 1980-х Ричардом А.Гуццо, доцент психологии Мэрилендского университета в Колледж-Парке, и его коллеги из Нью-Йоркского университета. Необработанные цифры, казалось, предполагали положительную взаимосвязь между финансовыми стимулами и производительностью, но из-за огромных различий от одного исследования к другому статистические тесты показали, что в целом значительного эффекта не было. Более того, финансовые стимулы практически не зависели от количества работников, которые отсутствовали или уволились с работы в течение определенного периода времени.Напротив, программы обучения и постановки целей оказали гораздо большее влияние на производительность, чем планы оплаты по результатам.

Почему не работают награды

Почему большинство руководителей продолжают полагаться на программы мотивации? Возможно, это связано с тем, что немногие люди находят время, чтобы изучить связь между программами стимулирования и проблемами с производительностью труда и моральным духом. Награды дают временное согласие, поэтому похоже, что проблемы решены. Труднее определить вред, который они причиняют в долгосрочной перспективе.Более того, большинству из нас не приходит в голову подозревать вознаграждение, учитывая, что наши учителя, родители и менеджеры, вероятно, использовали их. «Делай это, и ты получишь это» — часть ткани американской жизни. Наконец, цепляясь за веру в то, что мотивационные проблемы связаны с конкретной системой стимулов, действующей в данный момент, а не с психологической теорией, лежащей в основе всех стимулов, мы можем сохранять оптимизм в отношении того, что относительно небольшая корректировка исправит ущерб.

Однако в долгосрочной перспективе потенциальные затраты любой организации на попытки тонкой настройки систем вознаграждения, основанной на вознаграждении, могут быть значительными.Фундаментальные недостатки бихевиоризма сами по себе обрекают на долгосрочное изменение поведения или повышение производительности за счет использования вознаграждений. Рассмотрим следующую схему из шести пунктов, в которой исследуются истинные затраты на программу мотивации.

1. «Плата не является мотиватором».

W. Заявление Эдварда Деминга может показаться удивительным и даже абсурдным. Конечно, за деньги можно купить то, что люди хотят и в чем нуждаются. Более того, чем меньше людям платят, тем больше они озабочены финансовыми вопросами.Действительно, несколько исследований, проведенных за последние несколько десятилетий, показали, что, когда людей просят угадать, что имеет значение для их коллег — или, в случае менеджеров, для их подчиненных, — они считают, что деньги возглавляют список. Но задайте вопрос прямо: «Что вас волнует?» — и зарплата обычно занимает только пятое или шестое место.

Даже если люди в основном озабочены своей зарплатой, это не доказывает, что деньги мотивируют. Нет твердых оснований для предположения, что более высокая оплата будет побуждать людей работать лучше или даже, в долгосрочной перспективе, работать больше.Как утверждал Фредерик Херцберг, заслуженный профессор менеджмента в Высшей школе менеджмента Университета штата Юта, то, что слишком мало денег может раздражать и демотивировать, не означает, что все больше и больше денег принесут большее удовлетворение, а тем более — мотивацию. Правдоподобно предположить, что, если бы чья-то заработная плата была сокращена вдвое, его или ее моральный дух пострадал бы достаточно, чтобы подорвать производительность. Но из этого не обязательно следует, что удвоение заработной платы этого человека приведет к улучшению работы.

2. Награды наказывают.

Многие менеджеры понимают, что принуждение и страх разрушают мотивацию и создают неповиновение, оборонительную позицию и гнев. Они понимают, что карательное управление — это терминологическое противоречие. Как писал Герцберг в HBR около 25 лет назад («Еще раз: как вы мотивируете сотрудников?», Январь – февраль 1968 г.), «KITA», которое, как он застенчиво объясняет, означает «удар в штаны», может давать движение, но не мотивация.

Чего не осознают большинство руководителей, так это того, что наблюдение Герцберга в равной степени верно и в отношении вознаграждений.Наказание и награда — две стороны одной медали. Вознаграждение имеет карательный эффект, потому что оно, как и прямое наказание, является манипулятивным. «Сделай это, и получишь это» на самом деле не сильно отличается от «Сделай то или вот что с тобой случится». В случае поощрений само вознаграждение может быть весьма желательным; но, делая этот бонус зависимым от определенного поведения, менеджеры манипулируют своими подчиненными, и этот опыт контроля со временем, вероятно, приобретет карательный характер.

Наказание и награда — это две стороны одной медали. Оба имеют карательный эффект, потому что они манипулятивны.

Кроме того, отсутствие награды, которую ожидал получить, также неотличимо от наказания. Независимо от того, убирается ли стимул или удаляется намеренно, или он просто не получен кем-то, кто надеялся получить его, эффект одинаков. И чем желательнее награда, тем больше деморализует упущенная возможность.

Новая школа, которая призывает нас ловить людей, делающих что-то правильно, и вознаграждать их за это, не сильно отличается от старой школы, которая советовала нам ловить людей, делающих что-то неправильно, и угрожать наказанием, если они когда-либо сделают это снова.По сути, в обоих подходах происходит то, что многие люди попадают в ловушку. Менеджеры создают рабочее место, в котором люди чувствуют себя контролируемым, а не среду, способствующую исследованиям, обучению и прогрессу.

3. Вознаграждение разрывает отношения.

Отношения между сотрудниками часто становятся жертвами борьбы за вознаграждение. Как подчеркивали лидеры движения Total Quality Management, программы стимулирования и сопровождающие их системы служебной аттестации сокращают возможности для сотрудничества.Питер Р. Шолтес, старший консультант по вопросам управления в Joiner Associates Inc., резко заявил: «Каждый оказывает давление на систему в целях личной выгоды. Никто не улучшает систему ради коллективной выгоды. Система неизбежно выйдет из строя ». Другими словами, без командной работы не может быть качества.

Самый верный способ разрушить сотрудничество и, следовательно, организационное превосходство, — это заставить людей соревноваться за награды или признание или ставить их в один ряд. На каждого победителя приходится много других, которые несут с собой чувство проигрыша.И чем больше об этих наградах сообщается с помощью памяток, информационных бюллетеней и наградных банкетов, тем более пагубным может быть их влияние. Более того, когда сотрудники соревнуются за ограниченное количество стимулов, они, скорее всего, начнут рассматривать друг друга как препятствия на пути к собственному успеху. Но тот же результат может быть при любом использовании вознаграждений; введение конкуренции только усугубляет ситуацию.

Отношения между руководителями и подчиненными также могут рухнуть под тяжестью стимулов.Конечно, начальник, который наказывает, так же радушен для сотрудников, как взгляд на полицейскую машину в их зеркала заднего вида. Но даже начальник, который вознаграждает, может вызвать разрушительную реакцию. Например, у сотрудников может возникнуть соблазн скрыть любые проблемы, которые у них могут возникнуть, и представить себя бесконечно компетентным руководителю, контролирующему деньги. Вместо того, чтобы просить о помощи — необходимое условие для оптимальной работы, — они могут выбрать лесть, пытаясь убедить менеджера, что у них все под контролем.Мало что угрожает организации так сильно, как скопище людей, движимых стимулами, пытающихся выслужиться перед распределителем стимулов.

4. Награды игнорируют причины.

Чтобы решить проблемы на рабочем месте, менеджеры должны понимать, что их вызвало. Сотрудники недостаточно подготовлены к требованиям своей работы? Не приносят ли в жертву долгосрочный рост ради максимальной краткосрочной прибыли? Неужели работники не могут эффективно сотрудничать? Неужели организация настолько жестко иерархична, что сотрудники боятся давать рекомендации и чувствуют себя бессильными и выгоренными? Каждая из этих ситуаций требует разной реакции.Но если полагаться на стимулы для повышения производительности, то это никак не поможет решить возможные основные проблемы и не приведет к значимым изменениям.

Более того, менеджеры часто используют системы стимулирования вместо того, чтобы давать работникам то, что им нужно для хорошей работы. Хорошее отношение к работникам — предоставление полезной обратной связи, социальной поддержки и возможности для самоопределения — это суть хорошего управления. С другой стороны, болтание бонуса перед сотрудниками и ожидание результатов требует гораздо меньше усилий.Действительно, некоторые данные свидетельствуют о том, что продуктивные управленческие стратегии с меньшей вероятностью будут использоваться в организациях, которые полагаются на планы оплаты по результатам. В своем исследовании работы сварщиков Роте отметил, что руководители, как правило, «демонстрируют относительно меньшее лидерство» при наличии стимулов. Точно так же автор Карла О’Делл сообщает в книге People, Performance, and Pay , что опрос 1600 организаций, проведенный Американским центром производительности, мало что выявил в отношении активного участия сотрудников в организациях, которые использовали планы стимулирования для малых групп.Как писал Джоун Л. Пирс, адъюнкт-профессор Высшей школы менеджмента Калифорнийского университета в Ирвине, в статье «Почему не работает достойная оплата: последствия теории организации», оплата за результативность на самом деле «препятствует способности менеджеров управлять . »

5. Вознаграждение препятствует принятию риска.

«Люди будут делать именно то, что от них требуют, если вознаграждение будет значительным», — с энтузиазмом сказала Монро Дж. Хэгеле, сторонница программ оплаты по результатам, в «Новых показателях эффективности».«И вот в чем корень проблемы. Всякий раз, когда людей поощряют думать о том, что они получат, выполняя задание, они становятся менее склонными рисковать или исследовать возможности, играть догадками или рассматривать случайные стимулы. Одним словом, самая большая жертва наград — это творчество.

Совершенство тянет в одном направлении; награды втягивают в себя другого. Скажите людям, что их доход будет зависеть от их производительности или рейтинга результативности, и они сосредоточатся на цифрах.Иногда они манипулируют графиком выполнения задач или даже проявляют явно неэтичное и незаконное поведение. Как отмечают Тейн С. Питтман, профессор и заведующий кафедрой психологии Геттисбергского колледжа, и его коллеги, когда мы мотивированы стимулами, «желательны такие характеристики, как предсказуемость и простота, поскольку основное внимание, связанное с этой ориентацией, заключается в том, чтобы быстро выполнить задачу, чтобы достичь желаемой цели ». Покойный профессор Корнельского университета Джон Кондри был более лаконичен: награды, по его словам, «враги исследования».”

Самая большая жертва наград — это творчество. Как сказал покойный Джон Кондри, награды — это «враги исследования».

Рассмотрим выводы организационного психолога Эдвина А. Локка. Когда Локк оплачивал испытуемых сдельно за их работу, он заметил, что они, как правило, выбирали более легкие задачи, поскольку плата за успех увеличивалась. Ряд других исследований также показал, что люди, работающие за вознаграждение, обычно стараются минимизировать проблему.Дело не в том, что люди от природы ленивы или что неразумно давать сотрудникам право голоса при определении используемых стандартов. Скорее, люди склонны опускать взгляд, когда их поощряют думать о том, что они собираются получить за свои усилия. Другими словами, «сделай это, и получишь то», — фокусирует внимание на «том», а не на «этом». Подчеркивание больших бонусов — это последняя стратегия, которую мы должны использовать, если мы заботимся об инновациях. Мотивируют ли людей награды? Абсолютно. Они мотивируют людей получать награды.

6. Вознаграждение подрывает интерес.

Если наша цель — совершенство, никакой искусственный стимул никогда не сможет сравниться с силой внутренней мотивации. Люди, выполняющие исключительную работу, могут быть рады, что им платят, и даже больше, если им хорошо платят, но они работают не для того, чтобы получить зарплату. Они работают, потому что им нравится то, что они делают.

Мало кто будет шокирован новостью о том, что внешние мотиваторы — плохая замена подлинному интересу к работе. Что гораздо более удивительно, так это то, что награды, как и наказание, могут фактически подорвать внутреннюю мотивацию, которая приводит к оптимальной производительности.Чем больше менеджер подчеркивает, что сотрудник может заработать за хорошую работу, тем меньше он будет заинтересован в самой работе.

Первые исследования по установлению влияния вознаграждения на внутреннюю мотивацию были проведены в начале 1970-х годов Эдвардом Деси, профессором и заведующим кафедрой психологии Университета Рочестера. К настоящему времени это открытие было подтверждено десятками экспериментов по всей стране. Деци и его коллега Ричард Райан, старший вице-президент по инвестициям и менеджменту по обучению в Robert W.Baird and Co., Inc., в своей книге 1985 года « Внутренняя мотивация и самоопределение в поведении человека», написали: «Исследование неизменно показывало, что любая система условных платежей имеет тенденцию подрывать внутреннюю мотивацию». Основной эффект одинаков для множества наград и задач, хотя внешние мотиваторы особенно разрушительны, когда они связаны с интересными или сложными задачами.

Деси и Райан утверждают, что получение вознаграждения за определенное поведение посылает определенное сообщение о том, что мы сделали, и контролирует или пытается контролировать наше будущее поведение.Чем больше мы ощущаем, что нас контролируют, тем больше мы теряем интерес к тому, что делаем. Если мы идем на работу, думая о возможности получить премию, мы начинаем чувствовать, что наша работа не является самостоятельной. Скорее, нашим поведением движет награда.

Другие теоретики отдают предпочтение более простому объяснению отрицательного воздействия вознаграждения на внутреннюю мотивацию: все, что представлено как предпосылка для чего-то другого, то есть как средство для достижения другой цели, становится менее желательным.Получатель вознаграждения предполагает: «Если им придется подкупить меня, чтобы я сделал это, я бы не хотел этого делать». На самом деле, серия исследований, опубликованных в 1992 году профессором психологии Джонатаном Л. Фридманом и его коллегами из Университета Торонто, подтвердила, что чем больший стимул нам предлагают, тем более негативно мы будем рассматривать деятельность, за которую была выплачена премия. полученный. (Сами по себе занятия не имеют значения; в этом исследовании они варьировались от участия в медицинском эксперименте до употребления незнакомой пищи.Тем не менее, какой бы ни была причина эффекта, любая система стимулирования или оплаты за результат имеет тенденцию делать людей менее увлеченными своей работой и, следовательно, менее склонными к ее стремлению к совершенству.

Опасные предположения

За пределами факультетов психологии мало кто различает внутреннюю и внешнюю мотивацию. Те, кто полагает, что эти две концепции можно просто сложить для достижения наилучшего эффекта. Логика гласит, что мотивация бывает двух видов, и оба вместе должны быть лучше, чем любой по отдельности.Но исследования показывают, что реальный мир устроен иначе.

Некоторые менеджеры настаивают, что единственная проблема с программами мотивации заключается в том, что они не вознаграждают за то, что нужно. Но эти менеджеры не понимают задействованных психологических факторов и, следовательно, рисков сохранения статус-кво.

Вопреки расхожему мнению, использование вознаграждений не является ответом на внешнюю ориентацию, проявляемую многими работниками. Скорее, стимулы помогают сосредоточить внимание на финансовых соображениях.Когда организация использует скиннеровскую систему управления или компенсации, люди, вероятно, будут меньше интересоваться своей работой, требуя внешних стимулов, прежде чем прилагать усилия. Затем руководители качают головами и говорят: «Видите? Если вы не предложите им награду, они ничего не сделают ». Это классическое самоисполняющееся пророчество. Профессор психологии Swarthmore College Барри Шварц признал, что теория поведения может показаться нам полезным способом описания того, что происходит в U.С. рабочие места. Однако «это происходит не потому, что работа является естественным примером принципов теории поведения, а потому, что принципы теории поведения… сыграли важную роль в преобразовании работы в иллюстрацию принципов теории поведения».

Менеджеры, которые настаивают на том, что работа не будет выполняться правильно без вознаграждения, не смогли предложить убедительных аргументов в пользу манипуляции поведением. Обещать награду тому, кто выглядит немотивированным, немного похоже на предложение соленой воды тому, кто испытывает жажду.Взятки на рабочем месте просто не работают.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за сентябрь – октябрь 1993 г.
льгот и налоговых льгот | Министерство труда и занятости
Ниже приводится список только некоторых программ и стимулов для открытия или переезда бизнеса в Колорадо.

Управление экономического развития и международной торговли
В Колорадо один из лучших бизнес-климатов в стране благодаря некоторым из многих преимуществ в доступе к финансированию и капиталу, а также преимуществам использования большого количества образованных и высококвалифицированных специалистов. квалифицированная рабочая сила, низкие налоги и бизнес-расходы, а также справедливая и доступная нормативно-правовая среда.Узнайте больше об этих характеристиках и преимуществах наличия бизнеса в Колорадо через Управление экономического развития и международной торговли (OEDIT), которое предоставляет ресурсы для экономического и делового развития и поддержку для всех работодателей. Независимо от того, являетесь ли вы независимым подрядчиком, некоммерческой организацией или небольшим предприятием, пытающимся начать или расширять свой бизнес, OEDIT может предоставить вам инструменты и информацию, необходимые для достижения успеха в достижении бизнес-целей!
Посмотреть еще из OEDIT
Налоговый кредит за возможность работы (WOTC)
Налоговая льгота за возможности работы (WOTC) — это федеральная налоговая льгота, которая побуждает работодателей нанимать целевые группы соискателей.WOTC может снизить федеральные налоговые обязательства работодателя на целых 2400–9 600 долларов на каждого нового сотрудника.
Подробнее о WOTC
Федеральные облигации
Залог верности предоставляется работодателю бесплатно и служит стимулом для компании нанять соискателя на работу, который является бывшим правонарушителем или имеет опыт работы в условиях риска при приеме на работу. Это полис страхования бизнеса, который защищает работодателя от финансовых потерь из-за кражи, подделки документов, воровства или растраты, вызванных недобросовестностью сотрудников.
Подробнее о федеральных облигациях
h2-B Обучение техническим навыкам
Эта программа предоставляет образование, обучение и помощь в трудоустройстве высококвалифицированным штатным работникам и длительно безработным в США рабочим профессий и отраслей, для которых работодатели используют визы H-1B для найма иностранных рабочих.
Подробнее о найме иностранной рабочей силы
Стимулы, выбор и производительность на рынках труда в Малави
Исследователи оценили влияние различных уровней заработной платы на качество и производительность работников в сельских районах Малави.В сотрудничестве с местными специалистами по распространению сельскохозяйственных знаний исследователи определили список подходящих деревень в каждом из шести районов, из которых они случайным образом выбрали две деревни на район. Рабочим в этих деревнях была предложена возможность поработать в течение дня на сортировке бобов, что является обычной задачей для поденщиков в этом контексте. В каждом районе исследователи предлагали возможность трудоустройства в одной деревне в сезон низкого спроса на рабочую силу, а в другой — в сезон высокого спроса.
В каждой выбранной деревне исследователи пригласили местных рабочих на ознакомительную сессию; все работники, которые присутствовали на сессии, имели право участвовать в программе и были приглашены на работу на следующий день.В каждый из следующих четырех дней рабочие указывали самую низкую заработную плату, которую они были бы готовы принять (WTA) за свой труд. Затем путем случайной жеребьевки была выбрана фактическая ставка заработной платы рабочего; если выбранная ставка заработной платы была равна или выше, чем заявленная WTA работника, работник был нанят на оставшуюся часть дня с выбранной заработной платой. Если выбранная ставка заработной платы была ниже WTA работника, работник не принимался на работу. Каждому явившемуся работнику выплачивали небольшую плату за участие, независимо от того, были ли они наняты, чтобы стимулировать репрезентативную выборку рабочих.
Если эффекты отбора верны, более квалифицированные рабочие должны иметь более высокий WTA, поскольку они захотят получать больше за свою более высокую производительность. Сравнивая производительность работников с одинаковыми ставками заработной платы, но с разными WTA, исследователи смогли выяснить, действительно ли работники с более высоким WTA были более производительными.
Если стимулирующие эффекты сохраняются, среди работников одинакового качества (с одинаковым WTA) те, кому выплачивается более высокая заработная плата, должны быть более производительными.Сравнивая производительность работников, которые имели равные WTA, но получали разные ставки заработной платы, исследователи смогли выяснить, действительно ли более высокая заработная плата стимулирует работников к повышению производительности.
Чтобы дополнительно измерить динамику между качеством и количеством выпускаемой продукции, половина всех рабочих, нанимаемых каждый день, была случайным образом выбрана для контроля качества их работы. Случайная группа каждой единицы отсортированных бобов проверялась на наличие ошибок, и если в выборке было обнаружено более двух ошибок, рабочий должен был исправить ошибки, прежде чем переходить к следующей единице.
экономических стимулов | Агентство по охране окружающей среды США
В распоряжении политиков есть два широких типа инструментов для изменения потребительских и производственных привычек в обществе. Они могут использовать традиционные подходы к регулированию (иногда называемые командно-административными подходами), которые устанавливают конкретные стандарты для загрязнителей, или они могут использовать экономические стимулы или рыночную политику, которая полагается на рыночные силы для корректировки поведения производителей и потребителей. Стимулы подробно обсуждаются в нескольких отчетах EPA:
U.S. Агентство по охране окружающей среды. 2004. Международный опыт экономических стимулов для защиты окружающей среды. Кабинет администратора.
Агентство по охране окружающей среды США. 2001. Опыт Соединенных Штатов с экономическими стимулами для защиты окружающей среды. Кабинет администратора.
Агентство по охране окружающей среды США. 1991. Экономические стимулы: варианты защиты окружающей среды. Управление политики, планирования и оценки (PDF, 1,5 МБ, о PDF)
Белзер, Ричард, Николс, А.Л., 1988. Экономические стимулы для поощрения минимизации опасных отходов и безопасного удаления. Кеннеди, Гарвардский университет. (PDF, 2,1 МБ, о PDF)
Существуют два основных типа традиционных подходов к регулированию. Первый, технологический или проектный стандарт, предписывает определенные технологии контроля или производственные процессы, которые загрязнители должны использовать, чтобы соответствовать стандарту выбросов. Второй стандарт, основанный на характеристиках, также требует, чтобы загрязнители соответствовали стандарту выбросов, но позволяет загрязнителям выбирать любой доступный метод для соответствия этому стандарту.Стандарты, основанные на характеристиках, которые основаны на технологиях, например, не определяют конкретную технологию, а скорее рассматривают, чего можно достичь доступными и доступными технологиями при установлении предела выбросов. Иногда EPA может полностью запретить или прекратить использование или производство определенного продукта или загрязнителя, как это было сделано с хлорфторуглеродами (CFCs) и некоторыми пестицидами. Правила могут быть единообразными или могут варьироваться в зависимости от размера загрязняющего субъекта, производственных процессов или аналогичных факторов.Регламенты часто подстраиваются таким образом, чтобы к аналогичным регулируемым организациям относились одинаково.
В то время как традиционные нормативные и добровольные подходы являются ценными инструментами политики для решения некоторых типов экологических проблем, политика, основанная на стимулах, становится все более популярной в качестве инструментов для решения широкого круга экологических проблем, от кислотных дождей до изменения климата. Рыночные подходы или стимулы обеспечивают постоянные стимулы, как денежные, так и почти денежные, чтобы побудить загрязняющие субъекты сокращать выбросы вредных загрязнителей.В результате рыночные подходы создают стимул для частного сектора включать меры по борьбе с загрязнением в решения о производстве или потреблении и вводить новшества таким образом, чтобы постоянно искать наименее затратные методы борьбы с загрязнением. Критика командно-административной политики заключается в том, что фирмы поощряются только к сокращению до регулируемого уровня. Благодаря рыночным стимулам компании будут сокращать свои выбросы, если это будет для них финансово ценно, и обычно это происходит в момент, когда предельные затраты на сокращение выбросов равны между всеми регулируемыми фирмами.Снижение затрат для фирм также часто приводит к снижению затрат для клиентов, которые покупают продукцию у регулируемых фирм, что приводит к снижению общих социальных издержек. Главный недостаток, связанный с экономическими стимулами, заключается в том, что они могут не подходить для решения экологических проблем, вызывающих озабоченность по поводу справедливости. Например, программы торговли квотами на выбросы могут иметь непредвиденные последствия в виде концентрации загрязнения в экономически неблагополучных районах (горячих точках загрязнения). Примеры рыночных подходов включают:
В дополнение к перечисленным выше инструментам гибридные подходы — те, которые сочетают в себе аспекты командно-административной политики и рыночной политики стимулирования, — часто обсуждаются в литературе и все чаще используются на практике.Эти подходы привлекательны для политиков, потому что они часто сочетают определенность, связанную с данным стандартом выбросов, с гибкостью, позволяющей компаниям использовать наименее затратный метод борьбы с выбросами. Однако гибридные подходы не всегда являются наиболее экономически эффективным подходом, потому что либо уровень снижения выбросов, либо стоимость политики выше, чем то, что было бы достигнуто за счет использования рыночного подхода к стимулированию. Примеры гибридных подходов включают:
EPA также применяет ряд ненормативных подходов, основанных на добровольных инициативах по достижению улучшений в контроле выбросов и управлении экологическими опасностями.Эти программы обычно не предназначены для замены формального регулирования, а вместо этого действуют как важные дополнения к существующему регулированию. Многие из добровольных программ Агентства по охране окружающей среды побуждают загрязняющие организации выходить за рамки того, что предусмотрено действующим законодательством. Другие были разработаны для улучшения качества окружающей среды в областях, которые, по мнению разработчиков политики, могут регулироваться в будущем, но в настоящее время не регулируются, например, выбросы парниковых газов и неточечное загрязнение воды.
Типы экономических стимулов и гибридные подходы
Системы рыночных разрешений или торговые программы
В настоящее время в США используются два типа торговых программ: кредиты на сокращение выбросов (ERC) и системы ограниченных разрешений (т.е. cap-and-trade).
Кредиты на сокращение выбросов (ERC) : ERC — это торговые системы без ограничений, что означает отсутствие установленного лимита на максимально допустимый уровень загрязнения в пределах регулируемой территории. Вместо этого пределы загрязнения основаны на нормах выбросов, то есть загрязнители не могут превышать норму выбросов (например, граммов на милю для автотранспортных средств). Загрязнители получают кредиты за счет сокращения выбросов ниже установленного уровня. Самая большая критика ERC заключается в том, что нет ограничения на общие выбросы, поэтому, если, например, на рынок выходит больше компаний, выбросы могут фактически увеличиваться с экономическим ростом.
Системы ограниченных разрешений : Система ограниченных квот или система торговли квотами устанавливает максимально допустимые ограничения на общие выбросы. Лимит равен общему количеству разрешений или разрешений, выделенных группе загрязнителей. Эти квоты распределяются между отдельными загрязнителями, и количество квот, имеющихся у каждой фирмы, устанавливает лимит на количество загрязнения, которое они имеют право выбрасывать. Разрешения могут выдаваться путем дедовщины, когда загрязнители получают бесплатные квоты на основе их исторических уровней выбросов (т.е. более крупные фирмы получат больше кредитов, чем более мелкие), или через аукцион квот, когда фирмы соревнуются за покупку квот. После распределения компании должны либо напрямую сократить свои выбросы, либо они могут покупать квоты у других фирм, которые сократили свои выбросы ниже требуемого уровня.
Торговые программы представляют собой рентабельные подходы к охране окружающей среды, поскольку фирмам предоставляется возможность либо сокращать свои собственные выбросы, либо покупать «квоты на загрязнение» у других фирм, объем которых снизился ниже требуемого уровня.Примером может служить Программа США по кислотным дождям, система ограничения выбросов и торговли квотами, позволяющая экономически эффективно сократить выбросы диоксида серы на предприятиях электроэнергетики. Другие примеры включают схемы добровольной торговли углеродом, такие как Чикагская климатическая биржа; и программы торговли питательными веществами (между компаниями, загрязняющими воду, и сельскохозяйственными производителями), которые направлены на сокращение чрезмерной загрузки удобрений и пестицидов в водоемы.
Налоги, сборы и сборы за выбросы
Сборы, сборы и налоги — широко используемые стимулы, которые обычно устанавливают удельный денежный сбор (или сбор, или налог) на выбросы или отходы загрязняющих веществ, чтобы уменьшить их общее количество.Главный недостаток заключается в том, что сборы, сборы и налоги не могут гарантировать конкретную степень сокращения загрязнения, а наказываются только те, кто загрязняет. Примеры включают налоги за загрязнение, плату за водопользование, плату за сброс сточных вод и плату за удаление твердых отходов.
Субсидии на борьбу с загрязнением
Субсидии — это форма финансовой государственной поддержки деятельности, которая считается экологически чистой. Вместо того, чтобы взимать плату с загрязнителя за выбросы, субсидия вознаграждает загрязнителя за сокращение выбросов.Примеры субсидий включают гранты, ссуды под низкие проценты, благоприятный налоговый режим и требования к закупкам. Субсидии использовались для самых разных целей, включая: освоение старых месторождений после загрязнения опасными веществами; сельскохозяйственные субсидии на борьбу с эрозией; ссуды под низкие проценты для мелких фермеров; гранты на охрану земель; а также ссуды и гранты на переработку промышленных, коммерческих и бытовых товаров. Хотя субсидии предлагают стимулы для сокращения выбросов, аналогичные налогам, они также стимулируют выход на рынок для получения права на субсидию.
Комбинации налогов и субсидий (например, депозитно-возвратные системы)
Депозитно-возвратные системы являются ярким примером подхода к стимулированию налоговых субсидий. Возьмем, к примеру, программу переработки тары для напитков. Во-первых, взимается плата за продукт или налог, увеличивающий первоначальные затраты на покупку контейнера. Во-вторых, потребителю выплачивается субсидия за переработку или правильную утилизацию контейнера. Залог-возвратные системы также доступны для свинцово-кислотных аккумуляторов, автомобильных запчастей, контейнеров для пестицидов, баллонов с пропаном, больших бумажных бочек и ключей от пива.
Гибридные подходы
Сочетание стандартов и подходов к ценообразованию
Стандарты загрязнения устанавливают конкретные лимиты выбросов и, таким образом, снижают вероятность чрезмерно большого ущерба для здоровья или окружающей среды, но могут повлечь за собой большие расходы для загрязнителей. Налоги на выбросы ограничивают расходы, позволяя источникам загрязнения уплачивать налог на объемы выбросов, но поскольку ограничений на выбросы нет, налоги оставляют открытой возможность того, что загрязнение может быть чрезмерно высоким. Комбинация стандартов и механизмов ценообразования, называемая «предохранительным клапаном», может использоваться для ограничения как затрат, так и загрязнения в этих случаях.Эта комбинация устанавливает одинаковый стандарт выбросов для всех загрязнителей, и все загрязнители затем облагаются единичным налогом на выбросы, превышающие стандарт. Эта комбинация политик имеет несколько привлекательных особенностей. Во-первых, если стандарт установлен правильно, будет обеспечена надлежащая защита здоровья и окружающей среды, поскольку стандарт обеспечивает защиту от чрезмерно разрушительных уровней загрязнения. Во-вторых, загрязнители с высокими затратами на борьбу с выбросами могут покрывать расходы, уплачивая плату за выбросы вместо того, чтобы заниматься очисткой.
Правила ответственности
Переуступка ответственности чаще всего направлена на производителей отходов или выбросов, которые легко идентифицировать и опасны для здоровья населения. Цель ответственности состоит в том, чтобы привлечь к ответственности загрязнителей не только за надлежащее управление и удаление их отходов или выбросов, но и за расходы на очистку и восстановление. Существует два основных закона США, основанных на ответственности: Закон о комплексном реагировании на окружающую среду, компенсациях и ответственности (CERCLA) и Закон о загрязнении нефтью 1990 года.Эти два закона не только побуждают загрязнителей принимать более осторожные и социально сознательные решения, но и возлагают на них финансовую ответственность перед жертвами загрязнения.
Раскрытие информации
Программы раскрытия информации предназначены для оказания влияния на поведение компаний посредством распространения информации о таких элементах, как производственные процессы, стандарты труда и уровни загрязнения, федеральным, государственным и местным правительственным учреждениям или общественности. Делая владельцев бизнеса, сотрудников, акционеров и клиентов частью регулирующего процесса, все стороны получают стимул к поведению, которое является социально ответственным.
В США существуют как добровольные, так и обязательные программы отчетности. Примером программы обязательного раскрытия информации является Закон о национальной экологической политике 1969 года (NEPA). NEPA требует, чтобы федеральные агентства готовили отчеты о воздействии на окружающую среду (EIS) для любой деятельности, которая может существенно повлиять на окружающую среду. EIS — это отчет, в котором указывается потенциальный ущерб окружающей среде и альтернативные подходы к действиям агентства по минимизации неблагоприятных воздействий.
Схемы маркировки — это широко используемые программы добровольной отчетности.Как правило, некоммерческая организация или государственное учреждение устанавливает стандарты продукта для достижения целей экологически устойчивого развития. Компаниям, которые достигают этих целей, разрешается наклеивать этикетку на свой продукт, что потенциально может сделать продукт более привлекательным для потребителей.
Добровольные действия
Добровольные программы полезны для лиц, определяющих политику, которые хотят проверить потенциальные варианты политики или поощрять более совершенные методы производства или потребления. Цели добровольных действий включают предоставление участвующим фирмам конкурентного преимущества (фирмы, которые участвуют в добровольной программе, могут иметь большую социальную привлекательность, чем те, которые этого не делают), увеличение добавленной стоимости для предприятий и сокращение загрязнения.Большинство добровольных программ разрабатываются и реализуются Агентством по охране окружающей среды США.
Компаниям, желающим присоединиться к добровольной программе, доступны несколько льгот. Во-первых, участие может улучшить их общественный имидж. Во-вторых, программа может предлагать техническую или другие виды помощи в обмен на участие. В-третьих, поскольку добровольные программы иногда инициируются как пилотная проверка нормативного акта, участие может помочь компании быстрее перейти к официальному закону и, возможно, ограничить потенциальные судебные разбирательства, а также затраты на мониторинг и правоприменение.
Общая проблема с программами добровольных действий состоит в том, что количественно сложно оценить успех программы. Однако оценщики программ разработали несколько статистических методов для исследования показателей успешности.
Ключевые соображения
Выбор наиболее подходящего рыночного стимула или гибридного подхода к регулированию зависит от множества факторов, в том числе:
Тип решаемого сбоя рыночного механизма;
Специфика экологической проблемы;
Степень неопределенности в отношении затрат и выгод;
Обеспокоенность относительно конкурентоспособности рынка;
Вопросы мониторинга и правоприменения;
Возможность искажений в масштабах всей экономики; и
Конечные цели политиков.
Тип сбоя рынка
Рыночные или гибридные инструменты направлены на устранение двух основных типов сбоев рынка. Во-первых, это неспособность фирм или потребителей учесть при принятии решений влияние своих решений в области производства или потребления на внешние по отношению к ним сущности. Рыночные или гибридные инструменты, которые включают в свой анализ затраты на экологические внешние эффекты от загрязнения (т.Второй тип сбоев рынка — это неспособность фирм или потребителей принимать оптимальные решения из-за отсутствия информации о вариантах инвестирования, доступных технологиях борьбы с выбросами или связанных с ними рисках. Когда это происходит, часто предлагается раскрытие информации или маркировка, потому что политики считают, что лица, принимающие решения в частном и государственном секторах, будут действовать для решения экологической проблемы после того, как информация будет распространена.
Природа экологической проблемы
Использование определенного рыночного подхода часто напрямую связано с характером экологической проблемы.Выбросы происходят из точечного источника или из неточечного источника? Происходит ли выброс от загрязняющего вещества на складе или от потока? Выбросы равномерно смешаны или различаются в зависимости от местоположения? Источником загрязнения являются стационарные или передвижные источники? Точечные источники, которые излучают в идентифицируемых и конкретных местах, намного легче идентифицировать и контролировать, чем диффузные и часто многочисленные неточечные источники, и поэтому часто поддаются использованию самых разных рыночных инструментов. Хотя неточечные источники не регулируются EPA, загрязнение, выбрасываемое из неточечных источников, регулируется.Это затрудняет мониторинг и контроль выбросов из неточечных источников. В тех случаях, когда как точечные, так и неточечные источники вносят свой вклад в проблему загрязнения, хороший аргумент может быть сделан в пользу комбинации налоговых субсидий или системы продаваемых разрешений. В рамках такой системы выбросы из точечных источников могут облагаться налогом, в то время как контроль неточечных источников субсидируется.
Вещества, загрязняющие сток, имеют тенденцию быстро рассеиваться, в то время как запасы загрязняющих веществ сохраняются в окружающей среде и имеют тенденцию накапливаться с течением времени.В то время как можно полагаться на широкий спектр рыночных и гибридных инструментов для контроля загрязнителей потока, загрязнители запасов могут потребовать строгих ограничений для предотвращения биоаккумуляции или вредного воздействия на здоровье при малых дозах, что делает прямое регулирование потенциально более привлекательным. Если лимит не близок к нулю, то потенциально практическими вариантами являются подход, основанный на стандартах и ценах, или подход на основе рыночных разрешений, который определяет конкретные торговые коэффициенты, чтобы гарантировать, что стандарты выбросов не нарушаются в каком-либо конкретном источнике.Эти же инструменты привлекают внимание, когда загрязнители не смешиваются равномерно в пространстве. В этом случае важно учитывать различия в базовых уровнях загрязнения и в выбросах между более и менее загрязненными территориями.
Стационарные источники загрязнения легче выявлять и контролировать с помощью различных рыночных инструментов, чем мобильные источники. Источники с высокой подвижностью обычно многочисленны, и каждый из них производит небольшое количество загрязнения. Таким образом, выбросы различаются в зависимости от местоположения, а повреждения могут зависеть от времени суток или сезона.Например, воздействие на здоровье, связанное с движением транспортных средств, в первую очередь является проблемой в час пик, когда дороги перегружены и автомобили простаивают или находятся в пробках. Дифференциальное ценообразование на ресурсы, используемые этими мобильными источниками (например, повышение платы за проезд на дорогах или увеличение субсидий на общественный транспорт в час пик), является потенциально полезным инструментом.
Степень неопределенности
Выбор между инструментами, основанными на цене (например, налоги или сборы), и инструментами, основанными на количестве (например,грамм. рыночных разрешений) также теоретически было показано, что они основаны на степени неопределенности, связанной с предполагаемыми выгодами и затратами на борьбу с загрязнением, а также на том, как предельные выгоды и затраты меняются в зависимости от строгости цели контроля загрязнения. Если существует неопределенность, связанная с затратами на борьбу с загрязнением, и директивные органы хотят защитить себя от потенциально высоких затрат, которые несут загрязнители в результате регулирования, то они могут ограничить эти затраты, используя ценовой инструмент. Если, с другой стороны, существует большая неопределенность, связанная с преимуществами контроля за загрязнением, и политики хотят принять меры против значительного ущерба окружающей среде, они могут ограничить этот ущерб, используя количественный инструмент.Директивному органу также следует знать о любых нарушениях непрерывности или пороговых значениях, при превышении которых могут произойти внезапные большие изменения в убытках или затратах из-за небольшого увеличения требуемого уровня борьбы с выбросами.
Конкурентоспособность на рынке
Рыночная власть сама по себе является типом рыночного сбоя, в результате которого выпуск продукции оказывается слишком низким, а цены — слишком высокими по сравнению с тем, что было бы на конкурентном рынке. Инструменты, которые заставляют фирмы еще больше ограничивать выпуск, могут создавать дополнительную неэффективность в секторах, в которых фирмы обладают определенной рыночной властью.В этом случае комбинация рыночных инструментов может работать более эффективно, чем один инструмент. Кроме того, в той степени, в которой бремя затрат дифференцировано, использование определенных рыночных инструментов может вызвать изменение структуры рынка в пользу существующих фирм, создавая барьеры для входа и позволяя этим фирмам в определенной степени контролировать цены. Например, системы разрешений, которые откладывают определенное количество разрешений для новых фирм, могут защитить от таких препятствий.
Проблемы мониторинга и обеспечения соблюдения
Рыночные инструменты различаются по степени сложности, необходимой для их мониторинга и обеспечения соблюдения.Например, субсидии, системы возврата депозитов и раскрытие информации перекладывают бремя доказательства соблюдения с правительства на регулируемые организации. Поскольку фирмы, как правило, находятся в лучшем положении, чем правительство, в плане мониторинга и отчетности о собственных выбросах, они могут делать это с потенциально более низкими затратами. Эта особенность делает эти подходы привлекательными, когда мониторинг затруднен или необходимо оценивать выбросы (например, когда есть неточечные источники или большое количество мелких загрязнителей).В этих случаях попытки запретить или обложить налогом действия загрязнителей, скорее всего, потерпят неудачу из-за риска повсеместного несоблюдения (например, незаконный сброс во избежание уплаты налога) и дорогостоящего правоприменения.
Возможные искажения в масштабах экономики
Аналитикам следует также учитывать потенциальные искажающие эффекты рыночных инструментов. Инструменты, которые включают компонент сбора доходов, такие как выставленные на аукцион разрешения или налоги, могут дать возможность направить собранные ресурсы на снижение неэффективности рынка.
Цели разработчика политики
Наконец, цели разработчиков политики могут повлиять на инструмент, выбранный для регулирования загрязнения. Каждый рассматриваемый инструмент может иметь различные последствия для распределения и капитала как в отношении затрат, так и выгод, которые следует учитывать при выборе инструментов. Например, директивные органы могут пожелать обеспечить устранение компаниями загрязнения в будущем. В этом случае механизмы страхования и финансового обеспечения могут быть полезными инструментами для дополнения существующих стандартов и правил, когда существует значительный риск того, что источники загрязнения в будущем могут оказаться неспособными финансировать требуемый метод контроля загрязнения или уменьшения ущерба.

МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ — это… Что такое МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ?

Смотреть что такое «МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ» в других словарях:

Книги

МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ТОРГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Похожие главы из других работ:

3.2 Материальное стимулирование

3. Материальное стимулирование

1.3 Материальное стимулирование.

Глава 1.

1.2 Материальное стимулирование труда: назначение, условия применения и эффективность

3.1 Материальное стимулирование

3.2 Не материальное стимулирование

2.

3. Материальное стимулирование труда в России

1.1.1 Материальное стимулирование

1.

1.2.2 Материальное стимулирование

3.2 Материальное и нематериальное стимулирование труда персонала организации

1.

Нематериальное стимулирование персонала: методы и примеры

В чем нуждается работник?

Какой бывает нематериальная мотивация?

Создание системы нематериального мотивирования

О преимуществах и недостатках нематериальной мотивации

Способы нематериальной мотивации

Источники и формы материального стимулирования труда и их воздействие на эффективность производства

Материальное стимулирование — трудовой коллектив

Материальное стимулирование — трудовой коллектив

1. Сущность и принципы материального стимулирования

Учебники по экономике

1. Сущность и принципы материального стимулирования

Все ли материальные стимулы для просоциальной деятельности имеют обратный эффект? Реакция на денежные и безналичные стимулы для сдачи крови | IZA

материальных стимулов, необходимых при социализме

Интернет-энциклопедия антиревизионизма

Коммунистическая рабочая партия

Письмо НВП: материальные стимулы, необходимые при социализме

поощрительных программ | Экономическое развитие Техаса | Управление губернатора Техаса

Дополнительные программы поощрения

Почему планы поощрения не работают

Вкратце об идее

Почему награды не работают

Временное соответствие

Почему не работают награды

1. «Плата не является мотиватором».

2. Награды наказывают.

3. Вознаграждение разрывает отношения.

4. Награды игнорируют причины.

5. Вознаграждение препятствует принятию риска.

6. Вознаграждение подрывает интерес.

Опасные предположения

льгот и налоговых льгот | Министерство труда и занятости

Налоговый кредит за возможность работы (WOTC)

Стимулы, выбор и производительность на рынках труда в Малави

экономических стимулов | Агентство по охране окружающей среды США

Типы экономических стимулов и гибридные подходы

Системы рыночных разрешений или торговые программы

Налоги, сборы и сборы за выбросы

Субсидии на борьбу с загрязнением

Комбинации налогов и субсидий (например, депозитно-возвратные системы)

Гибридные подходы

Сочетание стандартов и подходов к ценообразованию

Правила ответственности

Раскрытие информации

Добровольные действия

Ключевые соображения

Тип сбоя рынка

Природа экологической проблемы

Степень неопределенности

Конкурентоспособность на рынке

Проблемы мониторинга и обеспечения соблюдения

Возможные искажения в масштабах экономики

Цели разработчика политики

Добавить комментарий Отменить ответ