Метод оценки персонала предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками называется: Тест по теме №9 — Студопедия

Тест по теме №9 — Студопедия

Тема 9. Оценка персонала, мотивация поведения и стимулирование труда

Вопрос:

В явочный состав персонала включаются:

Закрытые ответы (альтернативы):

все работники, как явившиеся на работу, так и отсутствующие (по разным причинам) на период времени

все работники, как явившиеся на работу, так и отсутствующие (по причине болезни) на период времени

+ все работники, явившиеся на работу

сумма списочного состава персонала за все дни истекшего месяца

сумма среднемесячной численности персонала, деленная на количество дней в месяце

292.ТЗ 292 Тема 4-23-0

Вопрос:

Основной характеристикой стабильности персонала организации является кадров

Закрытые ответы (альтернативы):

сменяемость

оборот

показатель приема

+ текучесть

показатель выбытия

293.ТЗ 293 Тема 5-24-0

Вопрос:

Для характеристики численности персонала за месяц, квартал, год при планировании и учете определяют:

Закрытые ответы (альтернативы):

списочный состав

норму численности

+ среднесписочную численность

явочную численность

текучесть кадров

75.ТЗ 75 Тема 2-9-0

Вопрос:

Деловая оценка — это:

Закрытые ответы (альтернативы):

анализ затрат, связанных с наймом персонала

целенаправленный процесс исследования трудовой мотивации персонала

+ целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места

сравнение работников и показателей их деятельности между собой

установление функциональной роли работника

76.ТЗ 76 Тема 2-9-0

Вопрос:

Процесс деловой оценки персонала не предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

Закрытые ответы (альтернативы):

разработка методики деловой оценки и привязка к конкретным условиям организации

формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника

определение места и времени проведения деловой оценки

+ предварительное исследование социально-психологического состояния коллектива

проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки

77.ТЗ 77 Тема 2-9-0

Вопрос:

Предварительным этапом проведения деловой оценки является:

Закрытые ответы (альтернативы):

подготовка руководителя к оценочной беседе с подсиненными сотрудниками

обобщение информации, полученной на предыдущем этапе

+ сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки

проведение оценочной беседы и подведение ее результатов

формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию

78.ТЗ 78 Тема 2-9-0

Вопрос:

Центральным вопросом деловой оценки является:

Закрытые ответы (альтернативы):

написание характеристик на оцениваемых

подбор экспертов

+ установление показателей деловой оценки

проведение деловой оценки

подведение итогов деловой оценки

79.ТЗ 79 Тема 2-9-0

Вопрос:

К показателям деловой оценки относят:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ результативность труда

физические данные работника

+ профессиональное поведение

+ личностные качества

производственные отношения

80.ТЗ 80 Тема 2-9-0

Вопрос:

В оценке результативности труда следует различать так называемые… показатели

Закрытые ответы (альтернативы):

активные

+ жесткие

пассивные

узкие

+ мягкие

81.ТЗ 81 Тема 2-9-0

Вопрос:

Под условиями достижения результатов труда понимаются главным образом способности или желание к выполнению общих функций управления по отношению к:

Закрытые ответы (альтернативы):

другим объектам воздействия

самому себе

+ другим объектам воздействия и самому себе

определенным членам коллектива

руководителю

82.ТЗ 82 Тема 2-9-0

Вопрос:

Явной функцией деловой оценки является:

Закрытые ответы (альтернативы):

придание большего веса принятым ранее кадровым решениям

углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями;

эмоциональная разрядка недовольства деятельностью подчиненных

придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы

+ установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли

83.ТЗ 83 Тема 2-9-0

Вопрос:

Невербальный тест — это тест на…

Закрытые ответы (альтернативы):

+ понимание взаимосвязей различных предметов

понимание текста, речи

общий интеллект при ссылке на общие умственные и мыслительные способности кандидата,

специфический интеллект

84.ТЗ 84 Тема 2-9-0

Вопрос:

Метод оценки персонала, предполагающий сравнение сотрудников между собой лишь по отдельным показателям называется:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ упорядочение рангов

парные сравнения

ранжирование

критический инцидент

шкалирование

85.ТЗ 85 Тема 2-9-0

Вопрос:

Центр оценки это:

Закрытые ответы (альтернативы):

здание в центре города, в котором проходит оценка персонала

специально оснащенная комната в кадровой службе

+ процесс установления стандартизированной оценки профессионального поведения персонала

анализ кадровых данных

анализ взаимоотношений в коллективе

86.ТЗ 86 Тема 2-9-0

Вопрос:

Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ критический инцидент

интервью

упорядочение рангов

парные сравнения

самооценка

87.ТЗ 87 Тема 2-9-0

Вопрос:

Метод оценки персонала, предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками называется:

Закрытые ответы (альтернативы):

анкетный опрос

интервью

ранжирование

+ шкалирование

упорядочение рангов

парные сравнения

88.ТЗ 88 Тема 2-9-0

Вопрос:

Метод оценки персонала «ранжирование» предполагает:

Закрытые ответы (альтернативы):

беседу с работником в режиме «вопрос-ответ»

анкетный опрос работников разных категорий

+ сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания

проставление оценок по шкале с балльными оценками

сотрудники сравниваются между собой лишь по отдельным показателям

сотрудник сравнивается с другим, работающим в паре

89.ТЗ 89 Тема 2-9-0

Вопрос:

Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:

Закрытые ответы (альтернативы):

анкетный опрос

интервью

шкалирование

парные сравнения

+ самооценка

90.ТЗ 90 Тема 2-9-0

Вопрос:

Вербальный тест — это тест на

Закрытые ответы (альтернативы):

понимание взаимосвязей различных предметов

+ понимание текста, речи

общий интеллект при ссылке на общие умственные и мыслительные способности кандидата,

специфический интеллект

91.ТЗ 91 Тема 2-9-0

Вопрос:

Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» называется:

Закрытые ответы (альтернативы):

анкетный опрос

критический инцидент

+ интервью

ранжирование

шкалирование

92.ТЗ 92 Тема 2-10-0

Вопрос:

Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом…

Закрытые ответы (альтернативы):

+ попарного сравнения

принудительного распределения

альтернативных характеристик

упорядочения рангов

управления по целям

Тест по деловой оценке персонала – Сдал на 10! Ответы на вопросы по учёбе

Расстановка кадров – это:

– система мероприятий, включающая привлечение лиц, ищущих работу.

– отбор наиболее подходящих кандидатов и процедуру их зачисления в штат и ввода в должность

R закрепление работников за рабочими местами

R направление работников именно туда, где они могут быть использованы с максимальным эффектом

– система мер по оценке профессиональной пригодности человека

В странах с рыночной экономикой для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения рекомендуется использовать:

R профильный метод

– квалификационный метод

– метод показателей

– кадровый метод

– систематический метод

Деловая оценка – это:

– анализ затрат, связанных с наймом персонала

– целенаправленный процесс исследования трудовой мотивации персонала

R целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места

– сравнение работников и показателей их деятельности между собой

– установление функциональной роли работника

Процесс деловой оценки персонала не предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

– разработка методики деловой оценки и привязка к конкретным условиям организации

– формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника

– определение места и времени проведения деловой оценки

R предварительное исследование социально-психологического состояния коллектива

– проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки

Предварительным этапом проведения деловой оценки является:

– обобщение информации, полученной на предыдущем этапе

R сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки

– проведение оценочной беседы и подведение ее результатов

– формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию

– подготовка руководителя к оценочной беседе с подсиненными сотрудниками

Центральным вопросом деловой оценки является:

– написание характеристик на оцениваемых

– подбор экспертов

R установление показателей деловой оценки

– проведение деловой оценки

– подведение итогов деловой оценки

К показателям деловой оценки относят:

R результативность труда

– физические данные работника

R профессиональное поведение

R личностные качества

– производственные отношения

В оценке результативности труда следует различать так называемые:

– активные показатели

R жесткие показатели

– пассивные показатели

– узкие показатели

R мягкие показатели

Под условиями достижения результатов труда понимаются главным образом способности или желание к выполнению общих функций управления по отношению к:

– другим объектам воздействия

– самому себе

R другим объектам воздействия и самому себе

– определенным членам коллектива

– руководителю

Явной функцией деловой оценки является:

– придание большего веса принятым ранее кадровым решениям

– углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями;

– эмоциональная разрядка недовольства деятельностью подчиненных

– придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы

R установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли

Невербальный тест – это тест на ______

R понимание взаимосвязей различных предметов

– понимание текста, речи

– общий интеллект при ссылке на общие умственные и мыслительные способности кандидата,

– специфический интеллект

Метод оценки персонала, предполагающий сравнение сотрудников между собой лишь по отдельным показателям называется:

– ранжирование

– критический инцидент

– шкалирование

R упорядочение рангов

– парные сравнения

Центр оценки это:

– здание в центре города, в котором проходит оценка персонала

– специально оснащенная комната в кадровой службе

R процесс установления стандартизированной оценки профессионального поведения персонала

– анализ кадровых данных

– анализ взаимоотношений в коллективе

Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется:

R критический инцидент

– интервью

– упорядочение рангов

– парные сравнения

– самооценка

Метод оценки персонала, предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками называется:

– анкетный опрос

– интервью

– ранжирование

R шкалирование

– упорядочение рангов

– парные сравнения

Метод оценки персонала «ранжирование» предполагает:

– беседу с работником в режиме «вопрос-ответ»

– анкетный опрос работников разных категорий

R сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания

– проставление оценок по шкале с балльными оценками

– сотрудники сравниваются между собой лишь по отдельным показателям

– сотрудник сравнивается с другим, работающим в паре

Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:

– анкетный опрос

– интервью

– шкалирование

– парные сравнения

R самооценка

Вербальный тест – это тест на

– понимание взаимосвязей различных предметов

R понимание текста, речи

– общий интеллект при ссылке на общие умственные и мыслительные способности кандидата,

– специфический интеллект

Тема: Аттестация персонала

Основные вопросы темы:

1. Основные цели и задачи проведения аттестации

2. Методы аттестации персонала

Тестовые вопросы по теме. Выберете один или несколько верных ответов из набора предложенных:

1. Деловая оценка — это:

а) анализ затрат, связанных с наймом персонала

б) целенаправленный процесс исследования трудовой мотивации персонала

в) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места

в) сравнение работников и показателей их деятельности между собой

г) установление функциональной роли работника

2. Процесс деловой оценки персонала не предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

а) разработка методики деловой оценки и привязка к конкретным условиям организации

б) формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника

в) определение места и времени проведения деловой оценки

г) предварительное исследование социально-психологического состояния коллектива

д) проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки

3. Центральным вопросом деловой оценки является:

а) написание характеристик на оцениваемых

б) подбор экспертов

в) установление показателей деловой оценки

г) проведение деловой оценки

д) подведение итогов деловой оценки

4. К показателям деловой оценки относят:

а) результативность труда

б) физические данные работника

в) профессиональное поведение

г) личностные качества

д) производственные отношения

5. Явной функцией деловой оценки является:

а) придание большего веса принятым ранее кадровым решениям

б) углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями;

в) эмоциональная разрядка недовольства деятельностью подчиненных

г) придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы

д) установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли

6. Метод оценки персонала, предполагающий сравнение сотрудников между собой лишь по отдельным показателям называется:

а) упорядочение рангов

б) парные сравнения

в) ранжирование

г) критический инцидент

д) шкалирование

7. Метод оценки персонала, предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками называется:

а) анкетный опрос

б) интервью

в) ранжирование

г) шкалирование

д) упорядочение рангов

е) парные сравнения

8. Метод оценки персонала «ранжирование» предполагает:

а) беседу с работником в режиме «вопрос-ответ»

б) анкетный опрос работников разных категорий

в) сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания

г) проставление оценок по шкале с балльными оценками

д) сотрудники сравниваются между собой лишь по отдельным показателям

е) сотрудник сравнивается с другим, работающим в паре

Тема «Деловая оценка персонала» — КиберПедия

1. Деловая оценка — это:

а) анализ затрат, связанных с наймом персонала;

б) целенаправленный процесс исследования трудовой мотивации персонала;

в) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места;

г) сравнение работников и показателей их деятельности между собой;

д) установление функциональной роли работника.

2. Процесс деловой оценки персонала не предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

а) разработка методики деловой оценки и привязка к конкретным условиям организации;

б) формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника;

в) определение места и времени проведения деловой оценки;

г) предварительное исследование социально-психологического состояния коллектива;

д) проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки.

3. Предварительным этапом проведения деловой оценки является:

а) подготовка руководителя к оценочной беседе с подсиненными сотрудниками;

б) обобщение информации, полученной на предыдущем этапе;

в) сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки ;

г) проведение оценочной беседы и подведение ее результатов;

д) формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию.

4. Центральным вопросом деловой оценки является:

а) подбор экспертов;

б) установление показателей деловой оценки;

в) проведение деловой оценки;

г) подведение итогов деловой оценки;

д) написание характеристик на оцениваемых.

5. К показателям деловой оценки относят:

а) результативность труда;

б) физические данные работника;

в) профессиональное поведение;

г) личностные качества;

д) производственные отношения.

6. В оценке результативности труда следует различать так называемые:

а) активные показатели;

б) жесткие показатели;

в) пассивные показатели;

г) узкие показатели;

д) мягкие показатели.

7. Под условиями достижения результатов труда понимаются главным образом способности или желание к выполнению общих функций управления по отношению:

а) к другим объектам воздействия;

б) к самому себе;

в) к другим объектам воздействия и самому себе;

г) к определенным членам коллектива;

д) к руководителю.

8. Явной функцией деловой оценки является:

а) придание большего веса принятым ранее кадровым решениям;

б) углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями;

в) эмоциональная разрядка недовольства деятельностью подчиненных;

г) придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы;

д) установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли.

9. Метод оценки персонала, предполагающий сравнение сотрудников между собой лишь по отдельным показателям называется:

а) ранжирование;

б) критический инцидент;

в) шкалирование;

г) упорядочение рангов;

д) парные сравнения.

10. Центр оценки это:

а) здание в центре города, в котором проходит оценка персонала;

б) специально оснащенная комната в кадровой службе;

в) процесс установления стандартизированной оценки профессионального поведения персонала;

г) анализ кадровых данных;

д) анализ взаимоотношений в коллективе.

11. Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется:

а) критический инцидент;

б) интервью;

в) упорядочение рангов;

г) парные сравнения;

д) самооценка.

12. Метод оценки персонала, предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками называется:

а) анкетный опрос;

б) интервью;

в) ранжирование;

г) шкалирование;

д) упорядочение рангов;

е) парные сравнения.

13. Метод оценки персонала «ранжирование» предполагает:

а) беседу с работником в режиме «вопрос-ответ» ;

б) анкетный опрос работников разных категорий;

в) сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания;

г) проставление оценок по шкале с балльными оценками;

д) сотрудники сравниваются между собой лишь по отдельным показателям;

е) сотрудник сравнивается с другим, работающим в паре.

14. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:

а) анкетный опрос;

б) интервью;

в) шкалирование;

г) парные сравнения;

д) самооценка.

15. Вербальный тест:

а) тест на понимание взаимосвязей различных предметов;

б) тест на понимание текста, речи;

в) тест на общий интеллект при ссылке на общие умственные и мыслительные способности кандидата;

г) тест на специфический интеллект.

16. Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» называется:

а) анкетный опрос;

б) критический инцидент;

в) интервью;

г) ранжирование;

д) шкалирование.

17. Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется:

а) метод попарного сравнения;

б) метод принудительного распределения;

в) метод альтернативных характеристик;

г) метод упорядочения рангов;

д) метод управления по целям.

 

 

[1] Сборник тестовых заданий по специальным дисциплинам специальности «Управление персоналом» — 080505 (часть 2): для студентов специальности «Управление персоналом» — 080505: допущено УМО/ Под ред. А.Я. Кибанова; ГУУ, — М.: ГУУ, 2008. (Составители: А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова).

Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме «вопрос-ответ»,

Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме «вопрос-ответ», называется
 (*ответ*) интервью
 анкетным опросом
 критическим инцидентом
 ранжированием
 шкалированием
Метод оценки персонала, предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками, называется
 (*ответ*) шкалирования
 анкетного опроса
 интервью
 парных сравнений
 ранжированием
 упорядочением рангов
Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется
 (*ответ*) критическим инцидентом
 интервью
 парных сравнений
 самооценкой
 упорядочение рангов
Метод оценки персонала, предполагающий сравнение сотрудников между собой лишь по отдельным показателям, называется
 (*ответ*) упорядочением рангов
 критическим инцидентом
 парных сравнений
 ранжированием
 шкалированием
Метод оценки результатов труда управленческих работников «вынужденный выбор» основан на
 (*ответ*) отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе
 использовании описаний «правильного» и «неправильного» поведения работника в отдельных ситуациях
 использовании решающих ситуаций, из которых выводятся характеристики результативности труда
 оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненными на конкретный период времени
 проставлении соответствующей оценки каждой черте характера оцениваемого работника
Метод формирования системы управления персоналом «творческих совещаний» предполагает
 (*ответ*) коллективное обсуждение направлений развития систем управления персоналом группой специалистов и руководителей
 независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их количественной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования систем управления персоналом
 принятие решений о моральном поощрении и материальном стимулировании работников
 проработку форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов
Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выявить
 (*ответ*) возможные комбинации вариантов организационных решений предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом
 затраты на производство продукции или оказание услуг с результатами полученными при реализации продукции или оказании услуг
 основные направления совершенствования управления персоналом оценки результатов анализа и причины недостатков
 формы систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов
Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом, называется методом
 (*ответ*) попарного сравнения
 альтернативных характеристик
 принудительного распределения
 упорядочения рангов
 управления по целям
Методы внедрения системы управления персоналом включают
 (*ответ*) обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления
 (*ответ*) привлечение общественных организаций
 главных компонент
 моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта
 морфологический анализ

Ответов: 1 | Категория вопроса: Экономические дисциплины

Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется

Маркетинг персонала — это
 (*ответ*) вид управленческой деятельности, направленный на определение потребности в персонале, источников путей покрытия их
 вид деятельности по управлению персоналом, имеющий целью развитие человеческих качеств, талантов, заложенных от природы или приобретенных
 вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм
 вид управленческой деятельности, направленной на изучение возможностей самого работника
 владение ситуацией на рынке труда для определения потребностей в специалистах дефицитных специальностей
Маркетинг персонала трактует рабочее место как
 (*ответ*) территорию, которая отводится для этого рабочего места
 продукт, который продается на рынке труда
 рабочее место в рамках самой организации
Мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников является планированием
 (*ответ*) привлечения персонала
 высвобождения или сокращения персонала
 использования персонала
 потребности в персонале
 трудовой адаптации
Мероприятия, проводимые в организации при выходе на пенсию сотрудников, называются
 (*ответ*) курсами подготовки к выходу на пенсию
 (*ответ*) пенсионным восстановлением
 «кольцом защиты»
 пенсионной адаптацией
 скользящим пенсионированием
Метод главных компонент позволяет
 (*ответ*) отразить в одном показатели свойства десятков показателей
 воссоздать систему управления персонала как единое целое, т.е. синтезировать
 выявить основные направления совершенствования управления персоналом оценкой результатов анализа и причины недостатков
 расположить данные в динамическом ряду и исключить из него случайные отклонения
 расчленить сложные явления на более простые
Метод декомпозиции позволяет
 (*ответ*) расчленить сложные явления на более простые
 отразить в одном показателе свойства десятков показателей
 произвести балансовые сопоставления, увязки
 сравнить вложившуюся систему управления персоналом с подробной системой передовой организации с нормативным состоянием или состоянием в целом периоде
Метод обучения «Менторство» относится к методам обучения
 (*ответ*) на рабочем месте
 вне рабочего места
 дистанционного обучения
 пассивным
 совмещение методов
Метод обучения «Обзор обратной связи» означает
 (*ответ*) изучение взаимоотношений между служащими и позволяет менеджеру решать возникшие проблемы вместе со служащими
 отработку изменений в поведении персонала
 показ приемов работы новичку
 совершенствование навыков ведения переговоров
Метод оценки персонала «ранжирование» предполагает
 (*ответ*) сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположением по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания
 анкетный опрос работников разных категорий
 беседу с работником в режиме «вопрос-ответ»
 проставление оценок по шкале с балльными оценками
 сотрудник сравнивается с другим, работающим в паре
 сотрудники сравниваются между собой лишь по отдельным показателям
Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется
 (*ответ*) самооценкой
 анкетным опросом
 интервью
 парных сравнений
 шкалированием

Маркетинг персонала — это
 (*ответ*) вид управленческой деятельности, направленный на определение потребности в персонале, источников путей покрытия их
 вид деятельности по управлению персоналом, имеющий целью развитие человеческих качеств, талантов, заложенных от природы или приобретенных
 вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм
 вид управленческой деятельности, направленной на изучение возможностей самого работника
 владение ситуацией на рынке труда для определения потребностей в специалистах дефицитных специальностей
Маркетинг персонала трактует рабочее место как
 (*ответ*) территорию, которая отводится для этого рабочего места
 продукт, который продается на рынке труда
 рабочее место в рамках самой организации
Мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников является планированием
 (*ответ*) привлечения персонала
 высвобождения или сокращения персонала
 использования персонала
 потребности в персонале
 трудовой адаптации
Мероприятия, проводимые в организации при выходе на пенсию сотрудников, называются
 (*ответ*) курсами подготовки к выходу на пенсию
 (*ответ*) пенсионным восстановлением
 «кольцом защиты»
 пенсионной адаптацией
 скользящим пенсионированием
Метод главных компонент позволяет
 (*ответ*) отразить в одном показатели свойства десятков показателей
 воссоздать систему управления персонала как единое целое, т.е. синтезировать
 выявить основные направления совершенствования управления персоналом оценкой результатов анализа и причины недостатков
 расположить данные в динамическом ряду и исключить из него случайные отклонения
 расчленить сложные явления на более простые
Метод декомпозиции позволяет
 (*ответ*) расчленить сложные явления на более простые
 отразить в одном показателе свойства десятков показателей
 произвести балансовые сопоставления, увязки
 сравнить вложившуюся систему управления персоналом с подробной системой передовой организации с нормативным состоянием или состоянием в целом периоде
Метод обучения «Менторство» относится к методам обучения
 (*ответ*) на рабочем месте
 вне рабочего места
 дистанционного обучения
 пассивным
 совмещение методов
Метод обучения «Обзор обратной связи» означает
 (*ответ*) изучение взаимоотношений между служащими и позволяет менеджеру решать возникшие проблемы вместе со служащими
 отработку изменений в поведении персонала
 показ приемов работы новичку
 совершенствование навыков ведения переговоров
Метод оценки персонала «ранжирование» предполагает
 (*ответ*) сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположением по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания
 анкетный опрос работников разных категорий
 беседу с работником в режиме «вопрос-ответ»
 проставление оценок по шкале с балльными оценками
 сотрудник сравнивается с другим, работающим в паре
 сотрудники сравниваются между собой лишь по отдельным показателям
Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется
 (*ответ*) самооценкой
 анкетным опросом
 интервью
 парных сравнений
 шкалированием

Всего ответов: 2

Ответы

Правильные ответы помечены по тексту
тест  прошел проверку
пользуемся)

Спасибо

Ответ разместил: Гость

вроде как , это отлично ибо это высшая оценка , и зависит от предмета

Ответ разместил: Гость

идиот! это прога не для игр

Другие вопросы по: Другие предметы

Популярные вопросы

Ответы на вопросы по Управлению персоналом (часть 2) (ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА)

ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.	Развитие персонала — это: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
2.	Квалификация — это: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
3.	Обучение персонала — это: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
4.	Знания, умения, навыки, способы общения являются … обучения узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
5.	К первичному обучению относят обучение … узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
6.	Повышение квалификации кадров — это: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
7.	Переподготовка кадров — это: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
8.	К концепции специализированного обучения квалифицированных кадров относятся следующие характеристики: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
9.	Концепции многопрофильного обучения соответствует: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
10.	Эффективной с экономической точки зрения для обучения квалифицированных кадров будет концепция … узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
11.	Для работников, занятых в производстве и имеющих практический опыт, характерны виды обучения: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
12.	Профессиональное совершенствование (повышение квалификации), как вид обучения, имеет следующие характеристики: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
13.	Профессиональная подготовка кадров, как вид обучения, имеет следующие характеристики: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
14.	Целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей характеризует процесс: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
15.	Профессиональная переподготовка означает: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
16.	Главными задачами обучения для такой целевой группы, как руководители с опытом работы, является: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
17.	Начальным этапом организации процесса обучения персонала является: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
18.	По степени организации процесса обучения выделяют формы обучения персонала: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
19.	В зависимости от содержания мероприятий по обучению выделяют … узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
20.	К методам обучения в форме «на рабочем месте» относятся: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
21.	К методам обучения в форме «вне рабочего места» относятся: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
22.	Производственный инструктаж — это: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
23.	Метод обучения «Менторство» относится к методам обучения: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
24.	Метод обучения «Обзор обратной связи» означает: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
25.	Для изложения и передачи большого объема теоретических и методических знаний в сжатые сроки наилучшим образом подходит: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
26.	Предметом обучения является: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
27.	Высокая степень умения применять полученные знания на практике, мера освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль. Данное определение характеризует следующий предмет обучения персонала: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
28.	Обучение квалифицированных кадров является не эффективным в том случае, если связанные с ним издержки, будут в дальнейшем … узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
29.	К преимуществам обучения на рабочем месте относятся: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
30.	К преимуществам обучения вне рабочего места относятся: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
31.	Подготовка персонала характеризуется следующими характеристиками: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
32.	К социальным факторам эффективности обучения профессиональных кадров относятся: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
33.	В явочный состав персонала включаются: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
34.	Основной характеристикой стабильности персонала организации является кадров узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
35.	Для характеристики численности персонала за месяц, квартал, год при планировании и учете определяют: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
36.	Деловая оценка — это: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
37.	Процесс деловой оценки персонала не предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
38.	Предварительным этапом проведения деловой оценки является: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
39.	Центральным вопросом деловой оценки является: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
40.	К показателям деловой оценки относят: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
41.	В оценке результативности труда следует различать так называемые … показатели узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
42.	Под условиями достижения результатов труда понимаются главным образом способности или желание к выполнению общих функций управления по отношению к: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
43.	Явной функцией деловой оценки является: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
44.	Невербальный тест — это тест на … узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
45.	Метод оценки персонала, предполагающий сравнение сотрудников между собой лишь по отдельным показателям называется: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
46.	Центр оценки это: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
47.	Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
48.	Метод оценки персонала, предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками называется: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
49.	Метод оценки персонала «ранжирование» предполагает: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
50.	Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
51.	Вербальный тест — это тест на узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
52.	Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» называется: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
53.	Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом … узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение

Какая шкала оценки эффективности лучше всего и что работодатель должен учитывать при принятии шкалы оценки эффективности?

Рейтинговые шкалы используются в системах управления эффективностью для обозначения уровня производительности или достижений сотрудника. Эти шкалы обычно используются, поскольку они обеспечивают количественную оценку, относительно просты в управлении и помогают различать сотрудников.

Хотя нет единого мнения о том, какая конкретная шкала работает лучше всего, большинство шкал оценки эффективности, используемых работодателями, имеют общие элементы.

Оценочные шкалы могут быть числовыми (например, 3, 4, 5) или буквенными (например, a, b, c) с числами или буквами, соответствующими прилагательному, например «5 = отлично» или «c = удовлетворительно». » Рейтинговые шкалы также могут быть повествовательными. Например, один элемент на шкале может иметь «неприемлемые характеристики», описанный как «не соответствует основным требованиям и целям». Весы, несущие позитивное послание, стали более популярными. Например, шкала может включать такие оценки, как «приемлемый», «эффективный» и «очень эффективный».»

Чаще всего используются пятиуровневые шкалы управления эффективностью, но работодатели могут выбирать альтернативы. У каждого подхода есть свои преимущества и недостатки. Например, простой трехуровневой шкалы оценок может быть достаточно, чтобы охватить важнейшие цели работы при одновременном снижении нагрузки. Пятиуровневая шкала может дать возможность лучше различать сотрудников, предлагая два более высоких уровня производительности, удовлетворительный и два менее чем удовлетворительных уровня.Однако есть свидетельства того, что менеджеры неэффективны в проведении столь тонких различий и что они часто сосредотачиваются на средних рейтингах или имеют тенденцию дрейфовать в рейтингах вверх. Также используются четырех- и шестиуровневые шкалы, которые могут уменьшить тенденцию к смещению вверх или фокусировке на центре.

Независимо от количества баллов в рейтинговой шкале, каждый уровень должен быть четко определен, последовательно использоваться менеджерами и соответствовать культуре организации. Оценщикам следует предоставить примеры поведения, навыков, измерений и другие данные, которые помогут им определить уровень результативности.Этот уровень детализации особенно важен в числовых шкалах, где «5» одного человека — это «4» другого человека.

Другой тип шкалы управления эффективностью — это шкала оценки с привязкой к поведению (BARS). Этот инструмент оценки обычно содержит набор конкретных моделей поведения, которые представляют градации производительности и используются в качестве общих ориентиров, называемых «якорями», для оценки сотрудников по различным параметрам поведения. Например, командная работа может быть измерением инструмента BARS с такими якорями, как «время от времени участвует в совещаниях команды», «часто участвует и вносит новые идеи на совещаниях команды» и т. Д.Шкалы BARS обычно не используются, и разработка инструмента оценки BARS может занять много времени. BARS может обеспечить большую степень точности по сравнению с оценкой производительности, но повышение точности в рамках BARS зависит от разработки языка, который является точным, кратким и легко понимаемым при определении каждой компетенции и поведенческого атрибута.

Роль обучения и опыта при приеме на работу

% PDF-1.6 % 1 0 объект > эндобдж 2 0 obj > поток

СШАMSPB

В этом отчете обсуждается, как оценки обучения и опыта (T&E), такие как профессиональные анкеты, могут быть использованы при найме на федеральном уровне. Рекомендации основаны на передовом опыте и данных опроса MSPB.

Оценка соискателей: роль обучения и опыта при приеме на работу

конечный поток эндобдж 3 0 obj > / XObject >>> / Rotate 0 / Thumb 8 0 R / TrimBox [0.0 0,0 612,0 792,0] / Тип / Страница >> эндобдж 4 0 obj > поток H * Tw6PH / Vw5PpWT

(PDF) Крупномасштабное тестирование: преимущества и недостатки

F.N. Abu-Alhija / Исследования по оценке образования 33 (2007) 50–68 51

Оценки играют ключевую роль в реформе, основанной на стандартах, посредством: сообщения

целей… постановки задач… и формирования результатов работы преподавателей

и студенты. В сочетании с соответствующими стимулами и / или санкциями — внешними или самостоятельными

— оценка может мотивировать учащихся учиться лучше, учителей —

лучше учить, а школы — быть более эффективными в образовательном плане (1997, iii)

Однако, наряду с Эффективное использование результатов оценивания и их положительные последствия

, есть свидетельства того, что интерпретация и использование этих результатов могут не способствовать повышению успеваемости учащихся и, в то же время, могут привести к непредвиденным отрицательным результатам

(Linn , 2000).Такие результаты отрицательно сказываются на

тех, кто занимается преподаванием и обучением, в основном на студентов, учителей, администраторов, родителей и

политиков. Ссылаясь на негативные эффекты стандартизированных тестов в Соединенных Штатах,

Гунцельманн в своей статье, озаглавленной «Токсичное тестирование: пришло время поразмышлять о наших текущих методах тестирования

», написала:

Непонимание тестирования порождает токсические условия для всех

, на которые влияют результаты тестов: учащиеся, учителя, администраторы и вся школа

система и сообщество (2005, стр. 215).

Образовательная оценка может принимать несколько форм в зависимости от целей

, которые она администрирует. Наиболее распространенными способами оценивания являются крупномасштабное (внешнее)

и аудиторное оценивание (внутреннее). Что касается цели образовательного оценивания, Scriven

(1967) проводил различие между оценкой для формирующих целей (для улучшения) и оценкой

для итоговых целей (для принятия решения). Эти термины были переведены в понятия

формирующего и итогового оценивания и использовались для обсуждения достоинств обеспечения достаточных условий

для обратной связи с учащимися, в отличие от выставления оценок или выставления оценок, которые, как правило,

не предоставляют им полезной информации. конструктивная информация (Надь, 2000).

Различные вопросы, связанные с оценкой образования, обсуждались в литературе

. Однако относительно мало внимания было уделено факторам, которые влияют на последствия

и полезность результатов оценки, особенно те, которые были получены при крупномасштабном тестировании

. Более того, средства для избежания или уменьшения ошибок, связанных с крупномасштабной оценкой

и, следовательно, повышения полезности результатов испытаний, были в центре внимания

лишь в нескольких статьях и до сих пор не рассматривались в достаточной степени.В этой статье рассматриваются

этих проблем с упором на крупномасштабное тестирование. Таким образом, целью статьи является интеграция

существующей литературы по крупномасштабному тестированию, которое является наиболее распространенным и наиболее критикуемым способом

крупномасштабного оценивания. В частности, статья концентрируется на факторах, которые

способствуют неправильной интерпретации и неправильному использованию результатов крупномасштабных испытаний, что означает, что

эти ловушки могут быть уменьшены, а их преимущества увеличены.К счастью, многие из общих выводов

, которые можно сделать из исследования тестирования, вероятно, применимы и к другим формам

крупномасштабной оценки.

Крупномасштабные программы тестирования на абстрактном уровне популярны среди политиков и

общественности, но в меньшей степени среди исследователей. Этот режим тестирования является распространенным, потому что его сторонники считают, что

играет важную роль в управлении результатами в образовательных системах

(Franz, 2005).В этом ключе Вомер заявляет, что «непрофессионалы и законодатели, которые контролируют образование

, см. Testin

— оценку как

anacea для решения

, наши опасения по поводу

контрольных списков, рейтинговых шкал и рубрик (оценка)

Стратегии и инструменты оценки: контрольные списки, рейтинговые шкалы и рубрики

Контрольные списки, рейтинговые шкалы и рубрики — это инструменты, которые устанавливают конкретные критерии и позволяют учителям и ученикам собирать информацию и выносить суждения о том, что ученики знают и могут делать в отношении результатов.Они предлагают систематические способы сбора данных о конкретном поведении, знаниях и навыках.

Качество информации, полученной с помощью контрольных списков, рейтинговых шкал и рубрик, во многом зависит от качества дескрипторов, выбранных для оценки. Их польза также зависит от непосредственного участия студентов в оценке и понимания полученных отзывов.

Назначение контрольных списков, рейтинговых шкал и рубрик:

• предоставляют инструменты для систематической записи наблюдений
• предоставить инструменты для самооценки
• предоставляют образцы критериев для студентов перед сбором и оценкой данных об их работе
  записывать развитие определенных навыков, стратегий, отношений и поведения, необходимых для демонстрации обучения
• разъясняет учебные потребности учащихся, представляя отчет о текущих достижениях.

Советы по разработке контрольных списков, рейтинговых шкал и рубрик

1. Используйте контрольные списки, рейтинговые шкалы и рубрики в отношении результатов и стандартов.
2. Используйте простые форматы, понятные учащимся и позволяющие передавать информацию об обучении учащихся родителям.
3. Убедитесь, что перечисленные характеристики и дескрипторы являются ясными, конкретными и наблюдаемыми.
4. Поощряйте студентов помогать в построении соответствующих критериев. Например, какие дескрипторы демонстрируют уровни производительности при решении проблем?
5. Убедитесь, что контрольные списки, шкалы оценок и рубрики датированы, чтобы отслеживать прогресс с течением времени.
6. Оставьте место для записи анекдотических заметок или комментариев.
7. Используйте общие шаблоны, которые знакомы учащимся и к которым можно быстро добавлять различные дескрипторы, в зависимости от оцениваемых результатов.
8. Предоставить учащимся рекомендации по использованию и созданию собственных контрольных списков, рейтинговых шкал и рубрик для самооценки и в качестве руководства для постановки целей.

Контрольные списки обычно предлагают формат «да / нет» в отношении демонстрации учащимся определенных критериев. Это похоже на выключатель света; свет либо включен, либо выключен. Их можно использовать для записи наблюдений за отдельным человеком, группой или целым классом.

Рейтинговые шкалы позволяют учителям указывать степень или частоту поведения, навыков и стратегий, проявляемых учащимся.Продолжая аналогию с переключателем света, шкала оценок похожа на переключатель диммера, который обеспечивает диапазон уровней производительности. Рейтинговые шкалы устанавливают критерии и предоставляют три или четыре варианта ответа, чтобы описать качество или частоту работы учащихся.

Учителя могут использовать рейтинговые шкалы для записи наблюдений, а учащиеся могут использовать их в качестве инструментов самооценки. Обучение студентов использованию описательных слов, таких как всегда , обычно , иногда и никогда , помогает им точно определить сильные стороны и потребности.Рейтинговые шкалы также предоставляют учащимся информацию для постановки целей и повышения успеваемости. В рейтинговой шкале описательное слово более важно, чем соответствующее число. Чем точнее и информативнее слова для каждой точки шкалы, тем надежнее инструмент.

Эффективные рейтинговые шкалы используют дескрипторы с четко понятными показателями, такими как частота. Шкалы, которые полагаются на субъективные дескрипторы качества, такие как удовлетворительное , хорошее или отличное , менее эффективны, поскольку одно прилагательное не содержит достаточно информации о том, какие критерии указаны в каждом из этих пунктов шкалы.

Добавленная стоимость

Повысьте ценность контрольного списка или рейтинговой шкалы, добавив два или три дополнительных шага, которые дают учащимся возможность определить навыки, которые они хотели бы улучшить, или навыки, которые они считают наиболее важными. Например:

• поставьте звездочку рядом с навыком, который, по вашему мнению, является наиболее важным для воодушевления других
• обведите в кружок навык, который вы бы хотели улучшить
• подчеркнут тот навык, который является для вас самым сложным.

Рубрики используют набор критериев для оценки успеваемости студента. Они состоят из фиксированной шкалы измерений и подробного описания характеристик для каждого уровня производительности. В этих описаниях основное внимание уделяется качеству продукта или производительности, а не количеству ; например, не количество абзацев, примеры, подтверждающие идею, орфографические ошибки.Рубрики обычно используются для оценки успеваемости учащихся с целью включения результата в оценку для целей отчетности. Рубрики могут повысить последовательность и надежность подсчета очков.

Рубрики используют набор конкретных критериев для оценки успеваемости учащихся. Они могут использоваться для оценки отдельных лиц или групп и, как и рейтинговые шкалы, могут сравниваться с течением времени.

Разработка рубрик и критериев оценки

Рубрики получают все большее признание как способ как эффективной оценки обучения студентов, так и прямого, четкого и лаконичного сообщения студентам об их ожиданиях.Включение рубрик в учебные ресурсы дает возможность рассмотреть, как выглядят демонстрации обучения, и описать этапы развития и роста знаний, понимания и навыков. Чтобы быть наиболее эффективными, рубрики должны позволять учащимся видеть прогресс мастерства в развитии понимания и навыков.

Рубрики по возможности должны разрабатываться с участием студентов. Хорошее начало — определить, как выглядит качественная работа на основе результатов обучения.Образцы достижений необходимо использовать, чтобы продемонстрировать учащимся, что такое отличная или приемлемая успеваемость. Это обеспечивает набор качественных работ, которые студенты могут использовать в качестве ориентира. Как только стандарт установлен, легко определить, как выглядят образцовые уровни и менее чем удовлетворительные уровни производительности. Лучшие рубрики имеют от трех до пяти уровней описания, что позволяет различать при оценке продукта или задачи. Рубрики могут использоваться для суммативных целей для оценки оценок путем присвоения баллов каждому из различных уровней.

При разработке рубрики учитывайте следующее:

• Каковы конкретные результаты выполнения задачи?
• Есть ли у студентов некоторый опыт решения этой или подобной задачи?
• Как выглядит отличное исполнение? Какие качества отличают отличный ответ от других уровней?
• Как выглядят другие ответы в континууме качества производительности?
• Каждое ли описание качественно отличается от других? Равное ли количество дескрипторов на каждом уровне качества? Ясны и понятны ли различия учащимся и другим людям?

Начните с разработки критериев для описания приемлемого уровня.Затем используйте таксономию Блума для определения критериев дифференциации по мере продвижения вверх по шкале. Критерии не должны выходить за рамки исходного задания на выполнение, а отражать навыки мышления более высокого порядка, которые учащиеся могут продемонстрировать в рамках параметров исходного задания.

При разработке критериев оценки и уровней качества рубрики учитывайте следующие рекомендации.

• Уровень 4 — это стандарт качества Уровень .Описания должны указывать на то, что все аспекты работы превышают ожидания уровня класса и демонстрируют образцовые результаты или понимание. Это «Вау!»
• Уровень 3 — это приближающийся к стандарту качества уровень . Описания должны указывать на некоторые аспекты работы, которые превышают ожидания уровня класса, и демонстрировать хорошую успеваемость или понимание. Это «Да!»
• Уровень 2 — Соответствует приемлемому стандарту .Этот уровень должен указывать минимальные компетенции, приемлемые для соответствия ожиданиям от класса. Работоспособность и понимание появляются или развиваются, но есть некоторые ошибки, и овладение не полным. Это «На верном пути, но…».
• Уровень 1 Еще не соответствует приемлемому стандарту. Этот уровень указывает на то, что не соответствует ожиданиям от класса, и указывает на то, что учащийся допускает серьезные ошибки, упущения или неправильные представления.Это «Нет, но…». Учитель должен принять решение о соответствующем вмешательстве, чтобы помочь ученику стать лучше.

Создание рубрик со студентами

Обучение увеличивается, когда учащиеся активно участвуют в процессе оценивания. Студенты добиваются большего успеха, когда они знают цель, видят модели и знают, как их успеваемость сравнивается с результатами обучения.

Результаты обучения уточняются, когда учащиеся помогают описать критерии, используемые для оценки успеваемости.Используйте мозговой штурм и обсуждение, чтобы помочь учащимся проанализировать, как выглядит каждый уровень. Используйте понятный для учащихся язык и поощряйте учащихся определять значимые для них дескрипторы. Например, класс 3-й степени может описывать уровни качества с помощью следующих фраз.

• Супер!
• Выходя за рамки
• Соответствует отметке
• Требуется дополнительная работа.

Используйте образцы работ, чтобы помочь студентам попрактиковаться и проанализировать конкретные критерии для разработки списка критических элементов. Они также могут использовать образцы, чтобы попрактиковаться в назначении уровней производительности и сравнении критериев от уровня к уровню.

Хотя рубрики часто используются для оценки средств обучения, их также можно использовать в качестве средств оценки средств обучения. Учащиеся могут извлечь выгоду из использования рубрик, поскольку они станут более компетентными в оценке качества своей работы и оценке собственного прогресса.
Пример:

• Вовлеките студентов в процесс оценивания, предложив им участвовать в создании рубрики. Этот процесс способствует более глубокому пониманию предполагаемых результатов и соответствующих критериев оценки.
• После того, как рубрика была создана, учащиеся могут использовать ее для руководства своим обучением. Критерии, описанные в рубрике, служат для того, чтобы сосредоточить внимание учащихся на их работе и облегчить постановку учебных целей для конкретной оценки успеваемости.Посредством самооценки или взаимной оценки учащиеся могут использовать критерии оценки работы, выполненной на сегодняшний день, и использовать ее для планирования своих «следующих шагов» в обучении.

Центр NASP

НАСП > хлебные крошки

Главный журнал лидерства, Vol. 4, Number 3, ноябрь 2003 г.

Консультация 101 Колонка

Психологические оценки: что должен знать каждый директор

Иногда психологическое обследование студентов необходимо и целесообразно — и иногда их нет.Вот что поможет узнать, как и когда проводить их .

Андреа Кантер, к.б.н., НМТП

Андреа Кантер — школьный психолог из Миннеаполисского общества общественного питания. Школы. Консультант по спецпроектам Национального Ассоциация школьных психологов (NASP). Эта статья была написана в сотрудничестве с NASP .

Психологические оценки, проводимые специалистами школы или сообщества могут быть бесценными инструментами для понимания и решения проблемы обучения потребности отдельных студентов.Когда проводится, интерпретируется и сообщается способом, который точно и справедливо описывает потребности учащихся, например оценки могут положительно повлиять на образовательную карьеру студента. Иногда, однако оценки проводятся по неправильным причинам, с несоответствующими методы, и мало заботясь о том, как результаты будут использоваться родителями и школьный персонал. Отчеты о таких оценках часто попадают в файл. ящик, предоставив мало или не предоставив никакой информации для помощи школьному персоналу.Даже компетентные психологические оценки, если их игнорируют или неправильно понимают, может привести к серьезным разладам между родителями и школьным персоналом и привести к неадекватной или неадекватной поддержке обучения учащегося или поведение.

Процесс получения и интерпретации психологических оценок обычно входит в обязанности школьного психолога и специальных образовательной группы, но директора часто участвуют в обсуждениях, касающихся эти оценки и то, что результаты могут означать для образовательного Сервисы.Полезность оценки значительно возрастает, когда администраторы понимать цель, сильные стороны и ограничения различных процедур и придерживаться реалистичных ожиданий в отношении ценности результатов.

Что такое психологическая оценка?

Психологическая оценка — это набор административных процедур оценки. лицензированным психологом или дипломированным школьным психологом для получения информация об обучении, поведении или психическом здоровье учащегося.Оценки могут быть запрошены родителями, школьным персоналом или учащимися возраст совершеннолетия. Школьные психологи чаще всего проводят оценки как часть оценки команды специального образования для определения права на участие за услуги; однако они могут также проводить оценки, чтобы помочь в разработке учебные или поведенческие планы для учащихся, чтобы определить важные проблемы психического здоровья или для определения права на участие в программах для одаренных или готовность к школе.

В контексте специального образования оценки могут проводиться только в соответствии с процедурами-правилами «надлежащей правовой процедуры» в отношении уведомления родителей несовершеннолетних учащихся о необходимости оценки, приглашая родителей на собрание по планированию и получение согласия родителей на оценку. Помимо специального образования, любая психологическая оценка также требует: согласие родителей. Учащиеся, достигшие совершеннолетия, берут на себя эти роли и должны быть включены в планирование оценки и их собственное согласие.

Сотрудникам, участвующим в планировании оценки, следует помнить что родители (и студенты) часто испытывают некоторую тревогу из-за направления для оценки. Они могут неохотно давать согласие или участвовать из-за страха, что ученика назовут сумасшедшим или почувствуют замешательство или подозрение на процесс и возможное изменение размещения. Эти проблемы могут обостриться, если в семье есть культурные или языковые различия.Весь школьный персонал должен делать акцент на культурно приемлемых способ, которым психологическая оценка является одним из множества методов используется для поддержки успешного обучения и развития учащегося. Требуется не только полная поддержка родителей и учеников. по закону с точки зрения «информированного согласия», но значительно повысит эффективность процесса.

Каковы ограничения психологической оценки?

Важно понимать, что психологическая оценка делает и делает не предоставлять.Они могут предоставить оценки возможностей и задокументировать присутствие или отсутствие как положительных, так и отрицательных характеристик. Однако оценки редко дают указания при выборе конкретной учебной программы или определении соответствующее назначение класса или оценка, как правило, не может оцениваться качество обучения и редко дают представление о том, почему существуют определенные характеристики или проблемы, которые обычно требуют значительного более широкий набор информации, чем то, что почерпнуто из психологического только оценка.

В зависимости от наличия персонала некоторые запросы на оценку могут быть невозможным или неприемлемым для школьной системы и ресурсов в сообществе может быть рекомендован. Например, родители могут искать оценка, чтобы помочь с поступлением в колледж или правом на получение профессионального образования. обучение после окончания учебы, которые не имеют прямого отношения к положению образования K-12.

Какие процедуры используются?

Психологи используют разные процедуры оценки или комбинации процедуры, в зависимости от причины оценки.В случае оценок специального образования, некоторые процедуры требуются по закону для определения права на участие или определения того, связана ли инвалидность с вызывающее поведение учащегося, такое как использование критериев способностей и достижение для определения обучаемости или умственной отсталости. Обычно, процедуры оценки психологов делятся на следующие категории:

Стандартизированные тесты : Психологи часто используют стандартизированные тесты. тесты различных способностей для сравнения производительности человека с соответствующая группа сверстников.Эти тесты разработаны и нормированы под стандартные условия — с использованием предписанных инструкций, материалов и выставления оценок для обеспечения надежных и достоверных сравнений. Баллы обычно предоставляются как стандартный балл или процентильный ранг. Некоторые общие примеры включают шкала интеллекта Векслера для детей (WISC) и вальдшнеп Психо-образовательная батарея Джонсона.

Шкалы оценок : Шкалы оценок для оценки присутствия или частота определенных форм поведения или навыков зависит от восприятия оценщика, поэтому в отчете психолога следует указать, кто предоставил рейтинги и опишите его или ее отношение к студенту.В Рейтер должен быть хорошо знаком со студентом, чтобы предоставить полезную информацию, а использование нескольких оценщиков помогает снизить предвзятость восприятия. В идеале рейтинговые шкалы привязаны к аналогичным группам студентов, поэтому результаты показывают если навыки, поведение или эмоциональный статус учащегося являются «типичными» или значительно отличается от групп сверстников. Примеры широко используемых рейтинговых шкал включают: Система оценки поведения детей (BASC) или Vineland Adaptive Шкалы поведения.

Шкалы самооценки : Старших школьников часто просят дать оценку собственного поведения и навыков. Эти меры аналогичны (или даже идентичны) другим рейтинговым шкалам. Их часто используют в сочетании со шкалами оценок учителей или родителей и часто имеют был нормирован. Может быть полезно сравнить, как студенты воспринимают себя относительно того, как их воспринимают другие. BASC, например, включает шкала самооценки.

Наблюдения: Психологи могут собрать информацию о обучение и поведение студентов путем непосредственного наблюдения за ними в знакомых, удобная обстановка, например, во время урока или социального взаимодействия. Наблюдения обращайтесь не только к тому, что делает ученик, но и к тому, как другие в окружении взаимодействовать с ним или с ней. Результаты могут быть представлены в процентах от интервалов. наблюдаемые (например, выполнение задач в течение 70% наблюдаемых интервалов) или просто как общее резюме того, что произошло.Достоверность наблюдений зависит от схожести наблюдаемого сеанса с «типичными» ситуациями; чем чаще наблюдают за учеником, тем больше вероятность того, что психолог, чтобы получить достоверный образец поведения.

Интервью: Прямые собеседования со студентами позволяют им предоставить информацию об их истории, межличностных отношениях, заботы и цели. Психолог обычно резюмирует ключевую информацию. полученная в ходе интервью, а также соответствующая информация, полученная опросив других, кто хорошо знает ученика, обычно учителей и родители.

Всесторонняя оценка: не все виды оценочных процедур используются или необходимы для проведения всесторонней оценки. Психолог выбирает те процедуры и инструменты, которые помогут ответить на направление вопросов. Важно то, что массив собранной информации включает обзор того, что уже известно, новую информацию об областях вызывающих беспокойство из различных источников, и проверка жизненных факторов (е.g., язык или экономика), которые могут повлиять на оценку или успеваемость студента. обучение и поведение.

Какие факторы влияют на результаты?

Часто психолог должен учитывать ряд факторов, которые может повлиять на надежность или достоверность результатов оценки и повлиять на как интерпретируются результаты оценки:

• Сходство студента с нормирующей популяцией теста (возраст, пол, этническая принадлежность, экономический статус, тип и местонахождение сообщества, и т.п.)
• Качество норм тестирования (соблюдение стандартов разработки тестов и стандартизация)
• Актуальные нормы
• Условия тестирования (индивидуальное или групповое введение; отвлечение или прерывания; соответствие стандартизированным процедурам; студенты мотивация, здоровье и внимание во время тестирования)
• Знакомство студента с процедурами тестирования или его комфорт
• Инвалидность учащихся.

Как переводятся результаты?

Психологические отчеты в некоторой степени различаются в зависимости от психолога, используемые процедуры и заданные вопросы. Однако школьная администрация следует ожидать, что все отчеты о психологических оценках будут содержать ясные информацию и давать рекомендации, которые актуальны и выполнимы внутри школьной системы. Отчеты, наполненные жаргоном и не связанные с доступные услуги мало помогают студенту или сотрудникам.

Чтобы быть полезными, резюме оценок не должны быть длинными и подробными. Как правило, подробный анализ производительности на небольших выборках поведения вводят в заблуждение, ненадежны и нелегко распространить на классную комнату. В эффективных оценочных отчетах кратко излагаются цель, процесс, ограничения, результаты и рекомендации, полученные в результате оценки (см. рисунок 1 ниже).

Консультации с родителями

Администраторы обычно не сообщают результаты оценки напрямую родителям.Школьный психолог и другие члены команды обычно предоставляют письменный и устный отчет и должен быть доступен для ответов на вопросы и уточнить информацию. В ходе дисциплинарного взыскания или более упреждающее планирование, директора могут обсудить поведение ученика, психическое здоровье или академические потребности с его или ее родителями и должны использовать отчет об оценке для руководства.

Невозможно вспомнить все детали психологической оценки, но если вы потратите время на просмотр каждого отчета, вероятность того, что Директор будет вспоминать ключевую информацию во время конференции.Это также помогает получить необходимые разъяснения от школьного психолога. перед конференцией и убедитесь, что родители также знакомы с и уже обсудили отчет с психологом. С предварительным подготовки, то с большей вероятностью руководитель сможет снять напряжение окружающих заботы родителей, ответить на их вопросы, разрядить несогласие, и предложить совет.

При просмотре отчета с родителями сосредоточьтесь на цели оценка, общая интерпретация результатов и услуги или стратегии, рекомендованные для поддержки учащегося.Также очень важно запрашивать мнение родителей. Проверьте, считают ли они отчет в соответствии с их впечатлениями и заботами о своем ребенке; приемлемы ли рекомендации; и если информация в целом полезно в разрешении текущей ситуации. Обычно это полезно привлечь психолога, проводившего оценку, по крайней мере, часть конференции, чтобы родители могли задать вопросы, получить разъяснения, и обратитесь за дополнительной консультацией.

Когда родители не согласны с оценкой, важно, чтобы все участвующие имеют возможность обсудить возражения родителей и рассмотреть достоинства их разногласий. Родители могут определить факторы которые меняют интерпретацию результатов. Иногда самый подходящий курс действий — позволить родителям задокументировать свои возражения или проведите дополнительную оценку, чтобы решить проблемы. Специальное образование правила предусматривают документирование особых мнений и рассмотрение второе мнение.

Когда уместна оценка?

Растущее давление на учащихся из-за тестов с высокими ставками и жесткой конкуренции поступление в колледж вызвало соответствующее увеличение запросов от родителей для психологической оценки, чаще всего как средство право на приспособление к стандартам и вступительным испытаниям (например, модификации, такие как бессрочные тесты или индивидуальное введение). Потому что многие тесты позволяют (или должны обеспечивать) приспособление для студентов с ограниченными возможностями, такими как синдром дефицита внимания и гиперактивности (СДВГ) или неспособности к обучению, родители могут обратиться за оценкой, надеясь задокументировать квалификационное условие.Правила специального образования обычно требуют наличия команд реагировать, когда родители или учителя запрашивают оценку, чтобы определить если у ребенка инвалидность. Однако такие запросы часто поступают в отношении студенты, в отношении которых ранее не высказывались опасения, и которые получающих проходные оценки, но получающих результаты ниже ожидаемых или желаемых результаты теста.

Хотя во многих ситуациях отказ в просьбе родителей является законным, это может быть сложно.Персонал школы может свести к минимуму ненужные оценки и помогать родителям и ученику, выслушивая опасения родителей; обсуждение ограничений оценок; предлагая более конструктивный способы помочь своему ребенку; и, если это необходимо, рекомендовать агентства, которые может провести такую ​​оценку (обычно за плату) или предоставить консультацию относительно реалистичных ожиданий (см. рисунок 2 ниже). Ситуации, когда Психологические оценки вряд ли разрешат опасения, в том числе:

• Удержание и продвижение .Хотя психологические оценки может предоставить полезную информацию для разработки инструкций по исправлению положения и устанавливая соответствующие ожидания, они не предназначены для оценки потенциальные эффекты удержания или продвижения по службе.
• Выпускные экзамены . Опасения по поводу академической неуспеваемости должны основываться на более чем низких оценках выпускных экзаменов и решаться через другие школьные службы.
• Право на участие в социальных программах и программах высшего образования 903 34. Родители могут запросить оценку, чтобы дать ребенку право на участие в социальных мероприятиях. услуги, программы послесреднего образования или поступление в колледж. Хотя оценка может предоставить желаемую информацию, несколько государственных школ иметь достаточное финансирование и персонал, чтобы оправдать оценки, которые не участвовать в текущей школьной программе.

Резюме

Психологические оценки являются повседневной частью школьного ученика. система поддержки. Когда администраторы понимают цель, сильные стороны, и ограничения этих процедур и оправдывают реалистичные ожидания в отношении их ценность, они лучше подготовлены к поддержке студентов, к сотрудничеству с семьями и предотвратите спорные или даже спорные конфликты. Оценки не могут решить все проблемы учащихся, но их мудрые и избирательные приложение может добавить позитивный, конструктивный аспект в эффективную школу управление. PL

Рисунок 1: Компоненты комплексной оценки

Не все типы оценок используются или необходимы для проведения всестороннего оценка. Важно то, что массив собранной информации включает:

• Обзор того, что уже известно о студенте относительно вопросы направления (школьная история, оценки, результаты прошлых тестов, посещаемость, история болезни, дисциплинарные записи, текущие или прошлые документы о специальном образовании и т. д.)
• Актуальная новая информация из нескольких источников (например, из школы, семья)
• Актуальная новая информация о проблемных областях (например, навыки чтения для задач чтения, когнитивных навыков для решения вопросов о способностях; наблюдения за поведением и оценки поведенческих проблем и т. д.)
• Любые конкретные требуемые процедуры (например, меры, отвечающие критериям для получения права на специальное образование)
• Подтверждение знания языка учащимися, чей родной язык не английский
• Информация, которая помогает командам определить, есть ли культура, язык, здоровье, или экономические факторы могут повлиять на результаты оценивания или успеваемость студента. поведение и обучение.

Рисунок 2: Отчет психолога

Отчет психолога об оценке будет в некоторой степени отличаться в зависимости от по вопросам направления и использованным процедурам. Однако все отчеты об оценке должен включать:

• Заявление об основной цели оценки
• Краткое изложение соответствующей информации (важные факторы в школе или история болезни, предыдущие услуги и оценки)
• Список процедур, используемых в текущей оценке
• Заявление о любых ограничениях оценки (например, из-за нарушения стандартных процедур, ограниченного владения английским языком, культурные переменные и т. д.)
• Краткое изложение результатов всех процедур, связанных с направлением вопросы, включая общие утверждения о производительности на стандартизированных тесты и резюме информации, полученной в результате других видов оценки
• Обсуждение значения этих результатов в контексте любого другие оценки (например, академические и профессиональные меры, проводимые другими членами команды) по вопросам направления
• Сводные отчеты, дающие ответы на вопросы направления
• Рекомендации по вопросам направления (например,г., спецслужбы, обучающие модификации и стратегии управления поведением).

Определение соответствующих запросов

Чтобы помочь определить, уместна ли психологическая оценка и, если нет, то какие альтернативы могут устранить реальную причину беспокойства, руководители и другой школьный персонал должен учитывать:

• Что или кто подсказал этот запрос?
• Какая конкретная проблема описана?
• Была ли эта проблема в анамнезе, и если да, то как это было? обращались в прошлом?
• Была ли предыдущая оценка?
• Каковы ожидания и цели родителей?
• Каковы ожидания и цели студента?
• Как студент воспринимает ситуацию?
• Есть ли у нынешних учителей подобные опасения?
• Существуют ли какие-либо проблемы с культурой, здоровьем или посещаемостью?
• Участвует ли семья в каких-либо общественных организациях?
• Будет ли эта оценка устранять выраженные опасения или определять какие-либо соответствующие условия или вмешательства?

Copyright 2003 Национальная ассоциация средних школ Директора школ.Произведено в сотрудничестве с NASP.

Congress.gov | Библиотека Конгресса

Секция записи Конгресса Ежедневный дайджест Сенат дом Расширения замечаний

Замечания участников Автор: Any House Member Адамс, Альма С.[D-NC] Адерхольт, Роберт Б. [R-AL] Агилар, Пит [D-CA] Аллен, Рик В. [R-GA] Оллред, Колин З. [D-TX] Амодеи, Марк Э. [R -NV] Армстронг, Келли [R-ND] Аррингтон, Джоди К. [R-TX] Auchincloss, Jake [D-MA] Axne, Cynthia [D-IA] Бабин, Брайан [R-TX] Бэкон, Дон [R -NE] Бэрд, Джеймс Р. [R-IN] Балдерсон, Трой [R-OH] Бэнкс, Джим [R-IN] Барр, Энди [R-KY] Барраган, Нанетт Диас [D-CA] Басс, Карен [ D-CA] Битти, Джойс [D-OH] Бенц, Клифф [R-OR] Бера, Ами [D-CA] Бергман, Джек [R-MI] Бейер, Дональд С., младший [D-VA] Байс , Стефани И. [R-OK] Биггс, Энди [R-AZ] Билиракис, Гас М.[R-FL] Бишоп, Дэн [R-NC] Бишоп, Сэнфорд Д., младший [D-GA] Блуменауэр, Эрл [D-OR] Блант Рочестер, Лиза [D-DE] Боберт, Лорен [R-CO ] Бонамичи, Сюзанна [D-OR] Бост, Майк [R-IL] Bourdeaux, Carolyn [D-GA] Bowman, Jamaal [D-NY] Бойл, Брендан Ф. [D-PA] Брэди, Кевин [R-TX ] Брукс, Мо [R-AL] Браун, Энтони Г. [D-MD] Браунли, Джулия [D-CA] Бьюкенен, Верн [R-FL] Бак, Кен [R-CO] Бакшон, Ларри [R-IN ] Бадд, Тед [R-NC] Берчетт, Тим [R-TN] Берджесс, Майкл К. [R-TX] Буш, Кори [D-MO] Бустос, Cheri [D-IL] Баттерфилд, GK [D-NC ] Калверт, Кен [R-CA] Каммак, Кэт [R-FL] Карбаджал, Салуд О.[D-CA] Карденас, Тони [D-CA] Карл, Джерри Л. [R-AL] Карсон, Андре [D-IN] Картер, Эрл Л. «Бадди» [R-GA] Картер, Джон Р. [ R-TX] Картер, Трой [D-LA] Картрайт, Мэтт [D-PA] Кейс, Эд [D-HI] Кастен, Шон [D-IL] Кастор, Кэти [D-FL] Кастро, Хоакин [D- Техас] Коуторн, Мэдисон [R-NC] Chabot, Стив [R-OH] Чейни, Лиз [R-WY] Чу, Джуди [D-CA] Cicilline, Дэвид Н. [D-RI] Кларк, Кэтрин М. [ D-MA] Кларк, Иветт Д. [D-NY] Кливер, Эмануэль [D-MO] Клайн, Бен [R-VA] Клауд, Майкл [R-TX] Клайберн, Джеймс Э. [D-SC] Клайд, Эндрю С. [R-GA] Коэн, Стив [D-TN] Коул, Том [R-OK] Комер, Джеймс [R-KY] Коннолли, Джеральд Э.[D-VA] Купер, Джим [D-TN] Корреа, Дж. Луис [D-CA] Коста, Джим [D-CA] Кортни, Джо [D-CT] Крейг, Энджи [D-MN] Кроуфорд, Эрик А. «Рик» [R-AR] Креншоу, Дэн [R-TX] Крист, Чарли [D-FL] Кроу, Джейсон [D-CO] Куэльяр, Генри [D-TX] Кертис, Джон Р. [R- UT] Дэвидс, Шарис [D-KS] Дэвидсон, Уоррен [R-OH] Дэвис, Дэнни К. [D-IL] Дэвис, Родни [R-IL] Дин, Мадлен [D-PA] ДеФазио, Питер А. [ D-OR] DeGette, Diana [D-CO] DeLauro, Rosa L. [D-CT] DelBene, Suzan K. [D-WA] Delgado, Antonio [D-NY] Demings, Val Butler [D-FL] DeSaulnier , Марк [D-CA] ДеДжарле, Скотт [R-TN] Дойч, Теодор Э.[D-FL] Диас-Баларт, Марио [R-FL] Дингелл, Дебби [D-MI] Доггетт, Ллойд [D-TX] Дональдс, Байрон [R-FL] Дойл, Майкл Ф. [D-PA] Дункан , Джефф [R-SC] Данн, Нил П. [R-FL] Эммер, Том [R-MN] Эскобар, Вероника [D-TX] Эшу, Анна Г. [D-CA] Эспайлат, Адриано [D-NY ] Эстес, Рон [R-KS] Эванс, Дуайт [D-PA] Фэллон, Пэт [R-TX] Feenstra, Рэнди [R-IA] Фергюсон, А. Дрю, IV [R-GA] Фишбах, Мишель [R -MN] Фицджеральд, Скотт [R-WI] Фитцпатрик, Брайан К. [R-PA] Флейшманн, Чарльз Дж. «Чак» [R-TN] Флетчер, Лиззи [D-TX] Фортенберри, Джефф [R-NE] Фостер, Билл [D-IL] Фокс, Вирджиния [R-NC] Франкель, Лоис [D-FL] Франклин, К.Скотт [R-FL] Фадж, Марсия Л. [D-OH] Фулчер, Расс [R-ID] Gaetz, Мэтт [R-FL] Галлахер, Майк [R-WI] Галлего, Рубен [D-AZ] Гараменди, Джон [D-CA] Гарбарино, Эндрю Р. [R-NY] Гарсия, Хесус Дж. «Чуй» [D-IL] Гарсия, Майк [R-CA] Гарсия, Сильвия Р. [D-TX] Гиббс, Боб [R-OH] Хименес, Карлос А. [R-FL] Гомерт, Луи [R-TX] Голден, Джаред Ф. [D-ME] Гомес, Джимми [D-CA] Гонсалес, Тони [R-TX] Гонсалес , Энтони [R-OH] Гонсалес, Висенте [D-TX] Гонсалес-Колон, Дженниффер [R-PR] Гуд, Боб [R-VA] Гуден, Лэнс [R-TX] Госар, Пол А. [R-AZ ] Gottheimer, Джош [D-NJ] Granger, Kay [R-TX] Graves, Garret [R-LA] Graves, Sam [R-MO] Green, Al [D-TX] Green, Mark E.[R-TN] Грин, Марджори Тейлор [R-GA] Гриффит, Х. Морган [R-VA] Гриджалва, Рауль М. [D-AZ] Гротман, Гленн [R-WI] Гость, Майкл [R-MS] Гатри, Бретт [R-KY] Хааланд, Дебра А. [D-NM] Хагедорн, Джим [R-MN] Хардер, Джош [D-CA] Харрис, Энди [R-MD] Харшбаргер, Диана [R-TN] Хартцлер, Вики [R-MO] Гастингс, Элси Л. [D-FL] Хейс, Джахана [D-CT] Херн, Кевин [R-OK] Херрелл, Иветт [R-NM] Эррера Бейтлер, Хайме [R-WA ] Хайс, Джоди Б. [R-GA] Хиггинс, Брайан [D-NY] Хиггинс, Клэй [R-LA] Хилл, Дж. Френч [R-AR] Хаймс, Джеймс А. [D-CT] Хинсон, Эшли [R-IA] Hollingsworth, Trey [R-IN] Horsford, Steven [D-NV] Houlahan, Chrissy [D-PA] Hoyer, Steny H.[D-MD] Хадсон, Ричард [R-NC] Хаффман, Джаред [D-CA] Хьюизенга, Билл [R-MI] Исса, Даррелл Э. [R-CA] Джексон, Ронни [R-TX] Джексон Ли, Шейла [D-TX] Джейкобс, Крис [R-NY] Джейкобс, Сара [D-CA] Jayapal, Pramila [D-WA] Джеффрис, Хаким С. [D-NY] Джонсон, Билл [R-OH] Джонсон, Дасти [R-SD] Джонсон, Эдди Бернис [D-TX] Джонсон, Генри К. «Хэнк» младший [D-GA] Джонсон, Майк [R-LA] Джонс, Mondaire [D-NY] Джордан, Джим [R-OH] Джойс, Дэвид П. [R-OH] Джойс, Джон [R-PA] Кахеле, Кайали [D-HI] Каптур, Марси [D-OH] Катко, Джон [R-NY] Китинг , Уильям Р.[D-MA] Келлер, Фред [R-PA] Келли, Майк [R-PA] Келли, Робин Л. [D-IL] Келли, Трент [R-MS] Кханна, Ро [D-CA] Килди, Дэниел Т. [D-MI] Килмер, Дерек [D-WA] Ким, Энди [D-NJ] Ким, Янг [R-CA] Kind, Рон [D-WI] Кинзингер, Адам [R-IL] Киркпатрик, Энн [D-AZ] Кришнамурти, Раджа [D-IL] Кустер, Энн М. [D-NH] Кустофф, Дэвид [R-TN] ЛаХуд, Дарин [R-IL] Ламальфа, Дуг [R-CA] Лэмб, Конор [D-PA] Лэмборн, Дуг [R-CO] Ланжевен, Джеймс Р. [D-RI] Ларсен, Рик [D-WA] Ларсон, Джон Б. [D-CT] Латта, Роберт Э. [R-OH ] Латернер, Джейк [R-KS] Лоуренс, Бренда Л.[D-MI] Лоусон, Эл, младший [D-FL] Ли, Барбара [D-CA] Ли, Сьюзи [D-NV] Леже Фернандес, Тереза ​​[D-NM] Леско, Дебби [R-AZ] Летлоу , Джулия [R-LA] Левин, Энди [D-MI] Левин, Майк [D-CA] Лиу, Тед [D-CA] Лофгрен, Зои [D-CA] Лонг, Билли [R-MO] Лоудермилк, Барри [R-GA] Ловенталь, Алан С. [D-CA] Лукас, Фрэнк Д. [R-OK] Люткемейер, Блейн [R-MO] Лурия, Элейн Г. [D-VA] Линч, Стивен Ф. [D -MA] Мейс, Нэнси [R-SC] Малиновски, Том [D-NJ] Маллиотакис, Николь [R-NY] Мэлони, Кэролин Б. [D-NY] Мэлони, Шон Патрик [D-NY] Манн, Трейси [ R-KS] Мэннинг, Кэти Э.[D-NC] Мэсси, Томас [R-KY] Маст, Брайан Дж. [R-FL] Мацуи, Дорис О. [D-CA] МакБэт, Люси [D-GA] Маккарти, Кевин [R-CA] МакКол , Майкл Т. [R-TX] Макклейн, Лиза К. [R-MI] МакКлинток, Том [R-CA] МакКоллум, Бетти [D-MN] МакИчин, А. Дональд [D-VA] Макговерн, Джеймс П. [D-MA] МакГенри, Патрик Т. [R-NC] МакКинли, Дэвид Б. [R-WV] МакМоррис Роджерс, Кэти [R-WA] Макнерни, Джерри [D-CA] Микс, Грегори В. [D- NY] Мейер, Питер [R-MI] Мэн, Грейс [D-NY] Meuser, Daniel [R-PA] Mfume, Kweisi [D-MD] Миллер, Кэрол Д. [R-WV] Миллер, Мэри Э. [ R-IL] Миллер-Микс, Марианнетт [R-IA] Мооленаар, Джон Р.[R-MI] Муни, Александр X. [R-WV] Мур, Барри [R-AL] Мур, Блейк Д. [R-UT] Мур, Гвен [D-WI] Морелл, Джозеф Д. [D-NY ] Моултон, Сет [D-MA] Мрван, Фрэнк Дж. [D-IN] Маллин, Маркуэйн [R-OK] Мерфи, Грегори [R-NC] Мерфи, Стефани Н. [D-FL] Надлер, Джерролд [D -NY] Наполитано, Грейс Ф. [D-CA] Нил, Ричард Э. [D-MA] Негусе, Джо [D-CO] Нелс, Трой Э. [R-TX] Ньюхаус, Дэн [R-WA] Ньюман , Мари [D-IL] Норкросс, Дональд [D-NJ] Норман, Ральф [R-SC] Нортон, Элеонора Холмс [D-DC] Нуньес, Девин [R-CA] О’Халлеран, Том [D-AZ] Обернолти, Джей [R-CA] Окасио-Кортес, Александрия [D-NY] Омар, Ильхан [D-MN] Оуэнс, Берджесс [R-UT] Палаццо, Стивен М.[R-MS] Паллоне, Фрэнк, младший [D-NJ] Палмер, Гэри Дж. [R-AL] Панетта, Джимми [D-CA] Паппас, Крис [D-NH] Паскрелл, Билл, мл. [D -NJ] Пейн, Дональд М., младший [D-NJ] Пелоси, Нэнси [D-CA] Пенс, Грег [R-IN] Перлмуттер, Эд [D-CO] Перри, Скотт [R-PA] Питерс, Скотт Х. [D-CA] Пфлюгер, Август [R-TX] Филлипс, Дин [D-MN] Пингри, Челли [D-ME] Пласкетт, Стейси Э. [D-VI] Покан, Марк [D-WI] Портер, Кэти [D-CA] Поузи, Билл [R-FL] Прессли, Аянна [D-MA] Прайс, Дэвид Э. [D-NC] Куигли, Майк [D-IL] Радваген, Аумуа Амата Коулман [R- AS] Раскин, Джейми [D-MD] Рид, Том [R-NY] Решенталер, Гай [R-PA] Райс, Кэтлин М.[D-NY] Райс, Том [R-SC] Ричмонд, Седрик Л. [D-LA] Роджерс, Гарольд [R-KY] Роджерс, Майк Д. [R-AL] Роуз, Джон В. [R-TN ] Розендейл старший, Мэтью М. [R-MT] Росс, Дебора К. [D-NC] Роузер, Дэвид [R-NC] Рой, Чип [R-TX] Ройбал-Аллард, Люсиль [D-CA] Руис , Рауль [D-CA] Рупперсбергер, Калифорния Датч [D-MD] Раш, Бобби Л. [D-IL] Резерфорд, Джон Х. [R-FL] Райан, Тим [D-OH] Саблан, Грегорио Килили Камачо [ D-MP] Салазар, Мария Эльвира [R-FL] Санчес, Линда Т. [D-CA] Сан-Николас, Майкл FQ [D-GU] Сарбейнс, Джон П. [D-MD] Скализ, Стив [R-LA ] Скэнлон, Мэри Гей [D-PA] Шаковски, Дженис Д.[D-IL] Шифф, Адам Б. [D-CA] Шнайдер, Брэдли Скотт [D-IL] Шрейдер, Курт [D-OR] Шриер, Ким [D-WA] Швейкерт, Дэвид [R-AZ] Скотт, Остин [R-GA] Скотт, Дэвид [D-GA] Скотт, Роберт С. «Бобби» [D-VA] Сешнс, Пит [R-TX] Сьюэлл, Терри А. [D-AL] Шерман, Брэд [D -CA] Шерилл, Мики [D-NJ] Симпсон, Майкл К. [R-ID] Sires, Альбио [D-NJ] Slotkin, Элисса [D-MI] Смит, Адам [D-WA] Смит, Адриан [R -NE] Смит, Кристофер Х. [R-NJ] Смит, Джейсон [R-MO] Смакер, Ллойд [R-PA] Сото, Даррен [D-FL] Спанбергер, Эбигейл Дэвис [D-VA] Спарц, Виктория [ R-IN] Спейер, Джеки [D-CA] Стэнсбери, Мелани Энн [D-NM] Стэнтон, Грег [D-AZ] Stauber, Пит [R-MN] Стил, Мишель [R-CA] Стефаник, Элиза М.[R-NY] Стейл, Брайан [R-WI] Steube, В. Грегори [R-FL] Стивенс, Хейли М. [D-MI] Стюарт, Крис [R-UT] Стиверс, Стив [R-OH] Стрикленд , Мэрилин [D-WA] Суоззи, Томас Р. [D-NY] Swalwell, Эрик [D-CA] Такано, Марк [D-CA] Тейлор, Ван [R-TX] Тенни, Клаудия [R-NY] Томпсон , Бенни Г. [D-MS] Томпсон, Гленн [R-PA] Томпсон, Майк [D-CA] Тиффани, Томас П. [R-WI] Тиммонс, Уильям Р. IV [R-SC] Титус, Дина [ D-NV] Тлаиб, Рашида [D-MI] Тонко, Пол [D-NY] Торрес, Норма Дж. [D-CA] Торрес, Ричи [D-NY] Трахан, Лори [D-MA] Трон, Дэвид Дж. .[D-MD] Тернер, Майкл Р. [R-OH] Андервуд, Лорен [D-IL] Аптон, Фред [R-MI] Валадао, Дэвид Г. [R-CA] Ван Дрю, Джефферсон [R-NJ] Ван Дайн, Бет [R-Техас] Варгас, Хуан [D-CA] Визи, Марк А. [D-TX] Вела, Филемон [D-TX] Веласкес, Нидия М. [D-Нью-Йорк] Вагнер, Энн [R -MO] Уолберг, Тим [R-MI] Валорски, Джеки [R-IN] Вальс, Майкл [R-FL] Вассерман Шульц, Дебби [D-FL] Уотерс, Максин [D-CA] Уотсон Коулман, Бонни [D -NJ] Вебер, Рэнди К., старший [R-TX] Вебстер, Дэниел [R-FL] Велч, Питер [D-VT] Венструп, Брэд Р. [R-OH] Вестерман, Брюс [R-AR] Векстон, Дженнифер [D-VA] Уайлд, Сьюзан [D-PA] Уильямс, Nikema [D-GA] Уильямс, Роджер [R-TX] Уилсон, Фредерика С.[D-FL] Уилсон, Джо [R-SC] Виттман, Роберт Дж. [R-VA] Womack, Стив [R-AR] Райт, Рон [R-TX] Ярмут, Джон А. [D-KY] Янг , Дон [R-AK] Зельдин, Ли М. [R-NY] Любой член Сената Болдуин, Тэмми [D-WI] Баррассо, Джон [R-WY] Беннет, Майкл Ф. [D-CO] Блэкберн, Марша [ R-TN] Блюменталь, Ричард [D-CT] Блант, Рой [R-MO] Букер, Кори А. [D-NJ] Бузман, Джон [R-AR] Браун, Майк [R-IN] Браун, Шеррод [ D-OH] Берр, Ричард [R-NC] Кантуэлл, Мария [D-WA] Капито, Шелли Мур [R-WV] Кардин, Бенджамин Л. [D-MD] Карпер, Томас Р. [D-DE] Кейси , Роберт П., Младший [D-PA] Кэссиди, Билл [R-LA] Коллинз, Сьюзан М. [R-ME] Кунс, Кристофер А. [D-DE] Корнин, Джон [R-TX] Кортес Масто, Кэтрин [D -NV] Коттон, Том [R-AR] Крамер, Кевин [R-ND] Крапо, Майк [R-ID] Круз, Тед [R-TX] Дейнс, Стив [R-MT] Дакворт, Тэмми [D-IL ] Дурбин, Ричард Дж. [D-IL] Эрнст, Джони [R-IA] Файнштейн, Dianne [D-CA] Фишер, Деб [R-NE] Гиллибранд, Кирстен Э. [D-NY] Грэм, Линдси [R -SC] Грассли, Чак [R-IA] Хагерти, Билл [R-TN] Харрис, Камала Д. [D-CA] Хассан, Маргарет Вуд [D-NH] Хоули, Джош [R-MO] Генрих, Мартин [ D-NM] Гикенлупер, Джон В.[D-CO] Хироно, Мази К. [D-HI] Хувен, Джон [R-ND] Хайд-Смит, Синди [R-MS] Инхоф, Джеймс М. [R-OK] Джонсон, Рон [R-WI ] Кейн, Тим [D-VA] Келли, Марк [D-AZ] Кеннеди, Джон [R-LA] Кинг, Ангус С., младший [I-ME] Klobuchar, Amy [D-MN] Ланкфорд, Джеймс [ R-OK] Лихи, Патрик Дж. [D-VT] Ли, Майк [R-UT] Леффлер, Келли [R-GA] Лухан, Бен Рэй [D-NM] Ламмис, Синтия М. [R-WY] Манчин , Джо, III [D-WV] Марки, Эдвард Дж. [D-MA] Маршалл, Роджер В. [R-KS] МакКоннелл, Митч [R-KY] Менендес, Роберт [D-NJ] Меркли, Джефф [D -ИЛИ] Моран, Джерри [R-KS] Мурковски, Лиза [R-AK] Мерфи, Кристофер [D-CT] Мюррей, Пэтти [D-WA] Оссофф, Джон [D-GA] Падилья, Алекс [D-CA ] Пол, Рэнд [R-KY] Питерс, Гэри К.[D-MI] Портман, Роб [R-OH] Рид, Джек [D-RI] Риш, Джеймс Э. [R-ID] Ромни, Митт [R-UT] Розен, Джеки [D-NV] Раундс, Майк [R-SD] Рубио, Марко [R-FL] Сандерс, Бернард [I-VT] Sasse, Бен [R-NE] Schatz, Брайан [D-HI] Шумер, Чарльз Э. [D-NY] Скотт, Рик [R-FL] Скотт, Тим [R-SC] Шахин, Жанна [D-NH] Шелби, Ричард К. [R-AL] Синема, Кирстен [D-AZ] Смит, Тина [D-MN] Стабеноу, Дебби [D-MI] Салливан, Дэн [R-AK] Тестер, Джон [D-MT] Тьюн, Джон [R-SD] Тиллис, Том [R-NC] Туми, Пэт [R-PA] Тубервиль, Томми [R -AL] Ван Холлен, Крис [D-MD] Уорнер, Марк Р.[D-VA] Варнок, Рафаэль Г. [D-GA] Уоррен, Элизабет [D-MA] Уайтхаус, Шелдон [D-RI] Уикер, Роджер Ф. [R-MS] Уайден, Рон [D-OR] Янг , Тодд [R-IN]

США Персонал

Это онлайн-приложение, созданное на основе USA Staffing®, информационной системы правительства США, должно использоваться только в разрешенном порядке. Вы имеете право использовать меню, элементы управления и функции этой системы для выполнения любых и всех перечисленных ниже действий в качестве соискателя работы или потенциального соискатель работы, с учетом любых ограничений, которые могут быть наложены, таких как сроки выполнения или любое требование, чтобы конкретная оценка была заполняется лично соискателем:

• Подготовьте, заполните и отправьте пакеты заявок, анкеты и другие оценки.
• Просматривайте, распечатывайте, изменяйте и сохраняйте анкеты, ответы на вопросы и документы.
• Просмотрите статус пакетов приложений, которые у вас находятся, и корреспонденции, адресованной вам.

Вам запрещается доступ или попытки доступа к этой системе или записям, которые она содержит, для доступа к информации о тех, кто не предоставил вы разрешаете это сделать, потому что данные и документы в этой системе включают федеральные записи, которые содержат конфиденциальную информацию, защищенную различные федеральные законы, включая Закон о неприкосновенности частной жизни, 5 U.S.C. § 552a.

Вам также запрещается пытаться получить доступ, просмотреть, загрузить, изменить или удалить информацию в этой системе любым способом, не совместимым с поддерживается собственными параметрами меню и элементами управления, даже если эта информация касается вас. Вам не разрешено изменять систему, запрещать доступ к системе, накапливают системные ресурсы для несанкционированного использования или иным образом злоупотребляют этой системой, и если вы сделаете это или попытаетесь сделать это, вы можете столкнуться с преступлением, гражданские или административные штрафы.

Если вы используете эту систему, это будет означать, что вы понимаете и соглашаетесь соблюдать эти условия, и представляет собой безоговорочное согласие на просмотр, контролировать, регистрировать, проверять и принимать меры со стороны всего уполномоченного государственного и правоохранительного персонала.

.