Методы и принципы построения системы управления персоналом: 61. Принципы и методы построения системы управления персоналом в организации — inakhan.ru

Содержание

9.2 Принципы и методы построения систем управления персоналом

Принципы построения систем управления персоналом. Напомним, что принцип — это требование объективных законов управления кадрами и правило их реализации в конкретных условиях деятельности персонала, т. е. научно обоснованная категория, и он произвольно не выбирается. При организации управления требуется решение двух задач: 1) формирование управляющей системы (статика) и 2) ее функционирование (динамика), что обуславливает соответствующие принципы для построения системы управления персоналом в организации (табл. 9.1). Все принципы построения реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

Принципы часто следует учитывать в их зависимости и взаимообусловленности. Например, целевой и функциональный принципы не противоречат друг другу. Более того, на практике часто возникают коллизии, когда в ходе создания функциональной структуры и процессов управления появляется опасность утраты целевой ориентации и достижения поставленных целей, возникает необходимость углубления функционального разделения труда персонала в управлении.

Это обусловливает необходимость поиска соответствующих форм сочетания целевого и функционального подходов в конкретных условиях.

Таблица 9.1

Принципы построения системы управления персоналом организации

Принцип	Содержание принципа
1	2
Принципы, определяющие специфику формирования системы управления персоналом (создание целевой, организационной, функциональной структуры)
Целевой	Определяет направленность системы управления, соответствие системы управления цели организации, управляющей системы управляемой; порождает системообразующие факторы
Функциональный	Обусловливает необходимость для достижения цели организации осуществлять функциональное разделение труда персонала
Иерархичности	Определяет построение системы управления в виде многоуровневых (многоступенчатых) структур и распределение функций управления между соподчиненными уровнями т. е. в вертикальном разрезе система управления персоналом должно обеспечивать иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями) и несимметричную передачу информации: «вниз» — более конкретную, детализированную, а «вверх» — более обобщенную, абстрагированную
Единства организационно-методологических основ на всех иерархических уровнях системы управления	Определяет единую структуру всей системы управления персоналом, единый порядок, единую для всего персонала организационную культуру. Обеспечивает взаимодействие и взаимосодействие между органами управления на всех иерархических уровнях системы управления персоналом. Обосновывает подход к распределению функций и установлению взаимоотношений между органами управления организацией, между органами управления временной кооперации различных организаций. Обеспечивает приоритет функций управления персоналом, ориентированных на развитие производства, по сравнению с функциями, направленными на поддержание производства. Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, их стандартное оформление

1	2
Оптимального соотношения элементов системы управления	Определяет оптимальную соотносительность всех элементов системы управления, зависимость как между отдельными звеньями системы управления, так и внутри каждого звена (между органом управления, управляемым объектом, каналами прямой и обратной связей между ними). Определяет оптимальную организацию и методы работы всей системы, пропорции между функциями по организации системы управления персоналом и функциями собственно управления персоналом
Экономичности	Предполагает наиболее эффективную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на управление в общих затратах на единицу выпускаемой продукции
Совместимости АСУ с техническими средствами, технологиями, используемыми в производстве товаров и услуг	Обеспечивает единство управления персоналом в производственном контуре управления по пропускной способности, входных и выходных сигналов и параметров выпускаемой продукции и услуг, решения всего комплекса задач логистики
Адаптивности (гибкости)	Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
Комплексности	При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т. д.)
Оперативности	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения
Научности	Формирование системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом работы персонала в рыночных условиях
Автономности	В горизонтальных и вертикальных измерениях система управления персоналом должна обеспечиваться рациональной автономностью структурных подразделений или отдельных руководителей
Устойчивости	Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «сервисы безопасности», обеспечивающие безопасность воздействий внешней среды, и

1	2
	«локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации побуждают определенного работника или подразделение к регулированию системы управления персоналом.
Многоаспектности	Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может происходить по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т. п.
Принципы, определяющие функционирование и развитие системы управления персоналом
Концентрации	Рассматривается в двух направлениях: как концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование
Специализации	Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций
Параллельности	Предполагает одновременное выполнение управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом
Последовательности	Предполагает последовательное выполнение управленческих решений
Непрерывности	Отсутствие перерывов в деятельности работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простоев технических средств управления и т. п.
Ритмичности	Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом
Прямоточности	Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и между различными уровнями управления)

Методы построения системы стратегического управления персоналом. В науке и практике используются различные методы изучения действующей системы управления персоналом организации, обоснования необходимости ее совершенствования, построения новой системы [105].

Методы исследования действующей системы управления персоналом и построения новой системы включают:

1.	Методы обследования:
	самообследование;
	интервьюирование, беседа;
	активное наблюдение в течение рабочего дня;
	моментные наблюдения;
	анкетирование;
	изучение документов;
	функционально-стоимостный анализ.
	Методы анализа:
	системный анализ;
	экономический анализ;
	декомпозиция;
	метод последовательной подстановки и сравнений;
	динамический метод;
	метод структуризации целей;
	экспертно-аналитический метод;
	нормативный метод;
	параметрический метод;
	метод моделирования;
	функционально-стоимостный анализ;
	метод главных компонент;
	балансовый метод;
	корреляционный регрессивный анализ;
	опытный метод;
	матричный метод.
	Методы построения:
	системный подход;
	метод аналогий;
	экспертно-аналитический метод;
	параметрический метод;
	блочный метод;

метод моделирования;
функционально-стоимостный анализ;
метод структуризации и целей;
опытный метод;
метод творческих совещаний;
метод коллективного блокнота;
метод контрольных вопросов;
морфологический анализ.

4. Методы обоснования:

метод аналогий;
метод сравнений;
нормативный метод;

моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта;
расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов;

функционально-стоимостный анализ.

5. Методы внедрения:

обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления;
материальное и моральное стимулирование нововведений;
привлечение общественных организаций;
функционально-стоимостный анализ.

Для учета стратегических аспектов управления персоналом и реализации приведенных выше принципов наиболее целесообразно использовать определенные анализы и методы.

Системный анализ. Ориентирует на выполнение следующих операций:

исследование компонентов системы управления, информации, технологии и методов управления персоналом; принятия управленческих решений; целей, функций, организационной структуры; кадров, технических средств управления, информации, технологии и методов управления людьми; принятия управленческих решений;
выявление типов связей этих компонентов между собой и с внешней средой, сведение их в единую целостную картину;
последующий синтез результатов анализа, соответствующие выводы и рекомендации.

Метод структуризации целей. Предполагает построение «дерева целей» и количественно-качественное обоснование каждой цели организации в системе управления персоналом с точки зрения их соответствия главной цели. Анализ каждой цели (их развертывание в иерархическую систему, установление ответственности структурных подразделений организации за их реализацию и конечные результаты деятельности персонала, определение их места в системе производства и управления, устранение на основании целевого подхода дублирования в работе персонала) позволяют построить рациональную систему управления персоналом. Метод обеспечивает взаимоувязывание, полноту, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

Метод декомпозиции. Позволяет расчленить сложные явления на более простые. При этом чем проще элементы, тем полнее проникновение вглубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно разделить на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры, процедуры — на операции. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

Экспертно-аналитический метод. Основан на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, формулировании мнений и заключений их как экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Однако в связи с тем что у экспертов нет единых критериев оценок, он не всегда обладает высокой точностью и объективностью. Этот метод целесообразно использовать при многоэтапной экспертизе.

Метод последовательной подстановки. Позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируют и из них отбирают наиболее существенные.

Нормативный метод. Предусматривает применение нормативов, определяющих состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом, разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации. В основе метода — проверенная на практике норма управляемости для органа управления, степень централизации функций, количество ступеней и звеньев в системе управления, размеры подразделений обеспечивающих служб, порядок подчиненности и взаимосвязи этих подразделений.

Параметрический метод. Позволяет установить функциональные зависимости между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

Метод функционально-стоимостного анализа (ФСА). Дает возможность выбрать вариант построения системы управления персоналом с наименьшими затратами и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления персоналом, вскрыть причины невыполнения отдельных функций, определить степень их централизации и децентрализации. ФСА системы управления персоналом предоставляет возможность применять другие методы. Он включает подготовительный, информационный, аналитический, творческий, исследовательский, рекомендательный и внедренческий этапы

Подготовительный этап:

1) комплексное обследование состояния производства и управления организацией;

2) выбор объекта исследования; определение конкретных задач проведения анализа;

3) составление рабочего плана деятельности. При этом используются методы: самообследования, интервьюирования, фотографии рабочего дня, анкетирования и т. п.

Информационный этап: сбор, систематизация и изучение сведений, характеризующих систему управления персоналом или отдельные ее подсистемы, а также данных по аналогичным системам, передовому опыту, совершенствованию управления. Используются те же методы, что и на подготовительном этапе.

Аналитический этап:

1) формулирование, анализ и классификация функций, их декомпозиция;

2) анализ функциональных взаимосвязей подразделений аппарата управления;

3) расчет затрат по выполнению функций. Определяются степень значимости функций и причины их несоответствия уровню затрат. Выявляются излишние, вредные, несвойственные, дублируемые функции. Формулируются задачи по поиску идей и путей совершенствования системы управления персоналом.

Творческий этап:

1) выдвижение идей и способов выполнения функций управления;

2) формулирование на их основании вариантов реализации функций;

3) предварительная оценка и отбор наиболее целесообразных и реальных из них.

Исследовательский этап:

1) описание каждого отобранного варианта, их сравнительная организационно-экономическая оценка и отбор наиболее рациональных из них для реализации;

2) разработка проекта системы управления персоналом с обоснованиями, охватывающими всю систему управления персоналом или отдельную подсистему, подразделение.

Рекомендательный этап:

1) анализ и утверждение проекта системы управления персоналом, разработанного с использованием данного метода, принятие решения о порядке его внедрения;

2) составление и утверждение плана-графика внедрения рекомендаций.

Этап внедрения результатов:

1) социально-психологическая, профессиональная, материально-техническая подготовка к внедрению;

2) разработка системы мотивации по внедрению проекта;

3) обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала;

4) оценка экономической эффективности реализации проекта.

ФСА показал на практике высокую эффективность, однако

для его применения необходима специальная подготовка персонала.

Принципы и методы построения системы управления

Принцип	Содержание принципа
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персонала
Обусловленности функций управления персоналом целям производства	Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.
Первичности функций управления персоналом	Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.
Оптимальности соотношения интраинфрафункций управления персоналом	Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции).
Оптимального соотношения управленческих ориентации	Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.
Потенциальных имитаций	Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществление каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного — двух работников своего уровня.
Экономичности	Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрывать эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.
Прогрессив-ности	Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.
Перспектив-ности	При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.
Комплексности	При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.).
Оперативности	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.
Оптимальности	Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
Простоты	Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает управление системы управления персоналом в ущерб производству.
Научности	Разработка мероприятий по формированию систему управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.
Иерархичности	В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) «вверх» (агрегирование) по системе управления.
Автономности	В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.
Согласованности	Взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.
Устойчивости	Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.
Многоаспектность	Управление персоналом как по вертикале, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.
Прозрачности	Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строится на единых «несущих конструкциях» (этапах. Фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.
Комфортности	Система управления персоналом должна обеспечить максиму удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделение существенной информации их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
Концентрации	Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.
Специализации	Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующие на выполнении групп однородных функций.
Параллельности	Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управление персоналом.
Адаптивности (гибкости)	означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
Преемственности	Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.
Непрерывности	Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделении, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления т. п.
Ритмичности	Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.
Прямо точности	Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).

1.2.2 Принципы и методы построения системы управления персоналом организации. Экономическая оценка трудового потенциала и его влияние на конечные результаты деятельности предприятия

Построение систем управления персоналом

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы, и принципы, определяющие направления развития системы.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования.

Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы.

Раскроем сущность этих методов.

Системный анализ служит методическим средством подхода к решению проблем совершенствования порядка управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие такого порядка управления персоналом в целом и составляющих его компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и с внешней средой и сведение их в единую целостную картину.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры, процедуры — на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т. е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сопоставить существующую систему управления персоналом с подобной же — передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и системы управления персоналом с точки зрения соответствия задачам организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации мнений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки причин и недостатков.

Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.

Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода — установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Он позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Такой метод способствует выявлению лишних или дублирующих функций управления, функций, которые по тем или иным причинам не выполняются, определению степени централизации и децентрализации функций управления персоналом; и т. п.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток замыслов. Цель творческого совещания — выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод 6—5—3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каждый из шести членов экспертной группы излагает на бумаге по три идеи и передает их остальным членам группы, те, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три и т. д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108.

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

Например, функционально-стоимостный анализ (ФСА) системы управления персоналом, как метод универсальный, позволяет при его проведении применять систему методов. ФСА включает следующие этапы: подготовительный, информационный, аналитический, творческий, исследовательский, рекомендательный, внедренческий.

На подготовительном этапе проводится комплексное обследование состояния производства и управления организацией, осуществляется выбор объекта ФСА, определяются конкретные задачи проведения анализа, составляются рабочий план и приказ о проведении ФСА. Здесь используются методы: самообследования, интервьюирования, фотографии рабочего дня, анкетирования и т. п.

На информационном этапе осуществляются сбор, систематизация и изучение сведений, характеризующих систему управления персоналом или отдельные ее подсистемы, а также данные по аналогичным системам, передовому опыту совершенствования управления. Здесь используются те же методы, что и на подготовительном этапе.

Аналитический этап является наиболее трудоемким. На нем осуществляются формулировка, анализ и классификация функций, их декомпозиция, анализируются функциональные взаимосвязи между подразделениями аппарата управления, рассчитываются затраты на выполнение и уровень качества функций. Здесь определяются степень значимости функций и причины их несоответствия уровню затрат и качества осуществления функций. Выявляются излишние, вредные, несвойственные, дублируемые. Формулируются задачи по поиску идей и путей совершенствования системы управления персоналом.

На творческом этапе осуществляется выдвижение идей и способов выполнения функций управления, формулирование на их основе вариантов реализации функций, предварительная оценка и отбор наиболее целесообразных и реальных из них. С целью нахождения возможно большего количества вариантов путей совершенствования системы управления персоналом рекомендуется использовать следующие методы творческих совещаний: коллективного блокнота, контрольных вопросов, «6—5—3», морфологического анализа; и др. Выбор методов поиска идей осуществляется, исходя из особенностей объекта анализа и конкретных ситуаций, сложившихся в процессе выполнения функций управления.

На исследовательском этапе производятся подробное описание каждого отобранного варианта, их сравнительная организационно-экономическая оценка и отбор наиболее рациональных из них для реализации. На данном этапе разрабатывается проект системы управления персоналом со всеми необходимыми обоснованиями. Проект может охватывать всю систему управления персоналом или отдельную подсистему, подразделение. От характера объекта проектирования зависят трудоемкость и длительность разработки проекта.

На рекомендательном этапе осуществляется утверждение проекта системы управления персоналом, разработанного с использованием ФСА, принимается решение о порядке его внедрения. На этапе внедрения реализуется новая структура управления персоналом, осуществляют переподготовку персонала, используют систему материального стимулирования внедрения проекта, дается оценка экономической эффективности его реализации.

Тест. Методы построения системы управления персоналом

Социально-психологические методы управления персоналом включают в себя:

– технико-экономический анализ

R социально-психологическое планирование

– инструктирование

R создание нормального психологического климата

R развитие у работников инициативы и ответственности

Социально-психологические методы управления персоналом методы позволяют:

R выявить лидеров

R связать мотивацию людей с конечным результатом производства

– оценить результаты деятельности структурного подразделения

– принимать решения о материальном стимулировании работников

R обеспечить эффективные коммуникации и решения конфликтов в коллективе

Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выявить:

– основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков

– затраты на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции или оказании услуг

R возможные комбинации вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом

– формы систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов

К методам обследования системы управления персоналом относятся:

R функционально-стоимостной анализ

– корреляционный и регрессионный анализы

– структуризации целей

R активное наблюдение рабочего дня

R изучение документов

К методам анализа системы управления персоналом относятся:

– самообследование

R нормативный

R балансовый

– изучение документов

– контрольных вопросов

К методам формирования системы управления персоналом относятся:

– моментные наблюдения

R опытный

R системный подход

– главных компонент

– матричный

Методы внедрения системы управления персоналом включают:

– моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта

R привлечение общественных организаций

R обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления

– морфологический анализ

– главных компонент

Методы обоснования системы управления персоналом включают в себя следующие:

R нормативный

– материальное и моральное стимулирование

R расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов

– обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления

R функционально-стоимостной анализ

Общим методом анализа для построения системы управления персоналом организации является:

– корреляционный и регрессионный

– морфологический

– экономический

– системный

R функционально-стоимостной

Метод формирования системы управления персоналом «творческих совещаний» предполагает:

– независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их количественной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования систем управления персоналом

R коллективное обсуждение направлений развития систем управления персоналом группой специалистов и руководителей

– проработку форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов

– принятие решений о моральном поощрении и материальном стимулировании работников

При анализе деловых и дружеских взаимоотношений в коллективе, а также выявлении неформальных лидеров незаменим социологический метод исследования:

– анкетирование

R социометрический метод

– метод наблюдения

– интервьюирование

– собеседование

Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом означает:

– пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе системы управления персоналом

– необходимость учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом

– простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления

R совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления

– разделение труда в системе управления персоналом

Метод декомпозиции позволяет:

– сравнить вложившуюся систему управления персоналом с подробной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде

– отразить в одном показателе свойства десятков показателей

– произвести балансовые сопоставления, увязки

R расчленить сложные явления на более простые

Метод главных компонент позволяет:

R отразить в одном показатели свойства десятков показателей

– расчленить сложные явления на более простые

– выявить основные направления совершенствования управление персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков

– воссоздать систему управления персонала как единое целое, т. е. синтезировать

– расположить данные в динамическом ряду и исключить из него случайные отклонения

Принципами, характеризующими требования к формированию системы управления персоналом являются:

– ритмичность

– потенциальных имитаций

R прозрачности

R прямоточности

– оптимальности

Принципами, определяющими направление развития системы управления персоналом являются:

– устойчивости

– иерархичности

R непрерывности

R концентрации

– экономичности

Принципы построения системы управления персоналом отличаются от методов построения системы управления персоналом следующими характеристиками:

– принципы непостоянны и носят необязательный характер

– методы воздействуют на принцип

R принцип объективен

R совокупность методов может меняться в зависимости от изменений условий при сохранении принципов

Для принципа прозрачности характерно:

– своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персонала

R концептуальное единство, доступная терминология

– рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей

– наиболее эффективная и экономичная организация системы управления персонала

– простота системы управления персоналом

Построение системы управления персоналом (Курсовая работа)

Содержание

Введение

Глава 1. Основы формирования системы управления персоналом организации

1.1 Элементы системы управления персоналом, подходы к ее совершенствованию

1.2 Закономерности, методы и цели управления персоналом

1.3 Характеристика службы управления персоналом

Глава 2. Организация службы управления персоналом на предприятии

2.1 Организационная структура системы управления персоналом

2.2 Обеспечивающие подсистемы службы управления персоналом

2.3 Организационное проектирование системы управления персоналом

Заключение

Список использованных источников

Введение

Актуальность исследования: успешная деятельность любого предприятия зависит не только от наличия материальных ресурсов, но и в большой степени от людей, работающих в нем. Повышение роли персонала и изменения отношения к нему связано, прежде всего, с глубокими преобразованиями в производстве. Традиционная технология стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы. Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности, традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, производству, основанному на компьютерной техники и современных средствах связи. Вследствие чего сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Изменяется и содержание трудовой деятельности. Одной из отличительных черт современного производства является его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности работника в дела организации. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения долгосрочного развития организации. До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей системе управления отсутствовало. Система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами, но большую часть объема работ выполняли руководители подразделений. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации являлся отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников (оформление необходимых документов), а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки (для их выполнения часто создавались отделы подготовки кадров или отделы обучения). Отделы кадров не являлись ни методическим, ни информационным центром кадровой работы. Они не взаимодействовали с отделами организации труда и заработной платы, охраны труда, юридическим отделом, выполняющими отдельные функции управления персоналом. Службы управления, зачастую, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы (управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; управление занятостью; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; управление трудовой мотивацией и другие задачи). Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

Изменились требования к работникам системы управления персоналом. Сегодня это должны быть профессионалы, обладающие широкими знаниями в различных областях (психологии, праве, социологии, медицине, производстве, педагогике), владеющие современной офисной техникой и программным обеспечением, имеющие определенные качества личности.

Предмет исследования: составляющие построения эффективной системы управления персоналом

Объект исследования: современная система управления персоналом в организации.

Цель исследования: выявить элементы, необходимые для построения эффективной системы управления персоналом (провести анализ системы управления персоналом в организации).

Реализация цели исследования предполагает решение следующих задач:

1.Выявить отношения и взаимосвязи в системе управления персоналом

2.Определить место системы управления персоналом в организационной структуре предприятия

3.Проанализировать закономерности, присущие системе управления персоналом.

4.Описать методы, цели и задачи управления персоналом.

5.Описать и проанализировать обеспечивающие подсистемы управления персоналом.

6. Провести диагностику состояния системы управления персоналом в организации.

Структура работы: курсовой проект состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. Основы формирования системы управления персоналом организации

1.1 Элементы системы управления персоналом, подходы к ее совершенствованию

Персонал является основным ресурсом предприятия, состоящим из отдельных работников, объединенных определенным образом и целенаправленно действующих для достижения целей предприятия, а также групповых и личных целей работников. Вместе с тем персонал осуществляет все действия, направленные на выпуск продукции, выполнение работ и оказание услуг, используя для этого материальные, финансовые и информационные ресурсы. Технические средства, по сути, призваны увеличить производственные возможности людей. С другой стороны, каждый работник кем-то или чем-то управляет и в свою очередь кем-то управляется сам. Поэтому вопросы управления персоналом затрагивают все подсистемы организации, а деятельность системы управления персоналом распространяется на каждого работника^¹.

Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления персоналом. Оно охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работника: это найм, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление социальным развитием; высвобождение персонала^².

Система управления персоналом имеет иерархическую структуру. Субъекты и объекты управления распределены по уровням управления — высшему, среднему и низшему. Высший уровень управления включает директора (управляющего), его заместителей, главных специалистов и их заместителей, которые и выступают в качестве субъекта управления для всего предприятия и его отдельных подразделений. Субъект высшего уровня управления распространяет свои управляющие воздействия на все уровни управления предприятием. К среднему уровню и субъекту управления относят руководителей подразделений в структуре управления предприятием и производственных начальников цехов (производств), объектом их управления служат соответствующие подразделения и цехи. Нижний уровень управления — участок и отдел, руководители нижнего звена — начальники участков, цеховых отделов, мастера. Объектом их управления служат специалисты, рабочие и служащие вверенных подразделений, а также рабочие места, на которых выполняются работы^³.

Для эффективного функционирования системы управления персоналом на предприятии очень важными являются виды управленческих и трудовых отношений, в которые в процессе совместной экономической деятельности вступают работники. В современной теории и практике управления можно выделить несколько видов социально-трудовых и организационно-управленческих отношений: 1) между управляющей и управляемой системами, характеризующими двусторонние партнерские отношения субъекта и объекта управления, а также между руководителем и отдельными работниками; 2) сложные внутренние отношения в самой управляющей системе, которые раскрывают существующие взаимосвязи между различными уровнями, звеньями и функциями управления; 3) внешние и внутренние отношения управления, возникающие между соответствующими управленческими подсистемами, связанные с макро- и микроэкономическими процессами; 4) межличностные, межсистемные и смешанные отношения, определяемые по характеру и количеству носителей или участников в системе управления персоналом; 5) линейные, функциональные и смешанные отношения, возникающие по характеру организационно-управленческих связей между подразделениями и службами предприятия. Комплексное изучение существующих на предприятии сложных и взаимосвязанных отношений в системе управления персоналом основывается на применении системного подхода, который позволяет не только устанавливать существующие на предприятии вертикальные и горизонтальные связи между персоналом различных категорий на научной основе, но и наиболее эффективно управлять социально-трудовыми отношениями работников. Системный подход позволяет рассматривать управляющую и управляемую подсистемы как единую систему управления персоналом предприятия, составляющие которой объединены общей экономической целью, состоящей в получении максимальной прибыли. Он служит методологической основой проектирования, создания и эффективного функционирования организационно-управленческих систем на всех предприятиях^⁴.

Процессный подход предусматривает представление управления трудом и персоналом организации как совокупности процессов взаимосвязанных действий, работ, операций, приемов. Это необходимо по двум причинам: во-первых, управление осуществляется во времени, а согласование действий работников во времени создает условия для эффективного и скорейшего достижения поставленных целей и задач, выявления и устранения потерь и резервов рабочего времени, повышения производительности труда; вторых, процессный подход позволяет устанавливать наиболее рациональные последовательности операций труда и управления персоналом, закрепляя в форме технологий производства продукции и технологий управления персоналом, следовательно, регламентировать и управлять не только качеством труда, но и качеством процессов труда и управления.

Функциональный подход предполагает выделение однородных действий и задач, которые персонал решает при достижении целей организации и циклическом повторении процессов управления, производства и реализации продукции. Это позволяет сформировать и детально описать отдельные функции.

Комплексный подход к управлению персоналом предполагает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических и педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов^⁵.

7. Методы и принципы управления персоналом. Управление персоналом

7. Методы и принципы управления персоналом

Методы управление персоналом – это способы и приемы воздействия на персонал для достижения целей организации.

1. По стадиям процесса управления можно выделить: планирование, организацию, учет, анализ, мотивацию, контроль.

2. По характеру управленческого воздействия на персонал выделяются: методы информирования, методы убеждения методы принуждения (основанные на угрозе)

3. По способам воздействия на человека можно выделить: административные, экономические, социально-психологические.

Принципы (от лат principium – «начало основа») – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

В специальной литературе по вопросам управления персоналом различают две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:

1) экономичность – предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;

2) перспективность – необходимо учитывать перспективы развития организации;

3) комплексность – необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;

4) простота – чем проще устроена система управления, тем лучше она работает;

5) научность – ориентация на современные достижения науки в сфере управления;

6) прозрачность – система должна строиться на единой концепции;

7) автономность – обеспечение оптимальной независимости структур;

8) согласованность – взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;

9) устойчивость – наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;

10) комфортность – максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;

11) многоаспектность – управление персоналом может осуществляться по различным каналам;

12) прогрессивность – соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:

1) концентрация – аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач;

2) специализация – формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;

3) гибкость – приспособляемость системы управления персоналом к изменению состояния объекта;

4) непрерывность – отсутствие перерывов в работе системы;

5) ритмичность – выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки;

6) параллельность – одновременное выполнение отдельных управленческих решений.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Управление персоналом — определение, функции, PPT

Управление персоналом можно определить как получение, использование и поддержание удовлетворенной рабочей силы. Это значительная часть руководства, связанная с сотрудниками на работе и их отношениями внутри организации.

Согласно Flippo, «Управление персоналом — это планирование, организация, компенсация, интеграция и обслуживание людей с целью содействия достижению организационных, индивидуальных и социальных целей.”

По словам Бреча, «Управление персоналом — это та часть, которая в первую очередь касается человеческих ресурсов организации».

Характер управления персоналом

Управление персоналом включает в себя функции найма, развития и вознаграждения. Эти функции выполняются в основном менеджментом персонала по согласованию с другими отделами.
Управление персоналом — это расширение общего управления. Он занимается продвижением и стимулированием компетентных сотрудников, чтобы они могли внести свой самый полный вклад в концерн.
Управление персоналом существует для того, чтобы давать советы и помогать линейным руководителям в кадровых вопросах. Таким образом, отдел кадров — это отдел кадров организации.
Управление персоналом делает упор на действия, а не на составление длинных графиков, планов и методов работы. Проблемы и недовольства людей на работе можно решить более эффективно с помощью рациональной кадровой политики.
Он основан на ориентации на человека. Он пытается помочь работникам полностью раскрыть свой потенциал в интересах концерна.
Он также мотивирует сотрудников с помощью эффективных планов мотивации, чтобы сотрудники обеспечивали максимально полное сотрудничество.
Управление персоналом занимается кадровыми ресурсами предприятия. Что касается человеческих ресурсов, он управляет как индивидуальными работниками, так и рабочими.

Роль менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу — руководитель отдела кадров. Он выполняет как управленческие, так и оперативные функции управления.Его роль можно резюмировать как:

Менеджер по персоналу предоставляет помощь высшему руководству. Высшее руководство — это люди, которые принимают решения и определяют основную политику концерна. Менеджер по персоналу может эффективно сформулировать все виды политики, относящиеся к персоналу или рабочей силе.
He консультирует линейного руководителя в качестве специалиста по персоналу. Менеджер по персоналу действует как советник по персоналу и помогает линейным руководителям в решении различных кадровых вопросов.
Как консультант , — Как советник, менеджер по персоналу занимается проблемами и жалобами сотрудников и направляет их. Он пытается решить их в меру своих возможностей.
Менеджер по персоналу действует как посредник — Он является связующим звеном между менеджментом и работниками.
Он действует как представитель — Поскольку он находится в прямом контакте с сотрудниками, он должен действовать как представитель организации в комитетах, назначаемых правительством.Он представляет компанию в программах обучения.

Функции управления персоналом

Следующие четыре функции управления персоналом:

Планирование трудовых ресурсов
Набор персонала
Выбор
Обучение и развитие

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

Управление человеческими ресурсами — Обзор, принципы и функции

Что такое управление человеческими ресурсами?

Управление человеческими ресурсами (HRM) — это собирательный термин для всех формальных систем, созданных для помощи в управлении сотрудниками и другими заинтересованными сторонами. действия.Типичные примеры в компании. На управление человеческими ресурсами возложены три основные функции, а именно: набор и компенсация Вознаграждение Вознаграждение — это любой вид компенсации или выплаты, которую человек или сотрудник получает в качестве оплаты за свои услуги или работу, которую они выполняют для организации или компании. Он включает в себя любую базовую зарплату, которую получает сотрудник, а также другие виды оплаты, которые начисляются в ходе их работы, какой из сотрудников и назначение работы.В идеале роль HRM состоит в том, чтобы найти лучший способ повысить продуктивность организации с помощью ее сотрудников. Несмотря на постоянно увеличивающиеся темпы изменений в корпоративном мире, вряд ли роль HRM существенно изменится.

До недавнего времени отдел кадров компании относился к нижним ступеням. Это удивительно, учитывая решающую роль, которую этот отдел играет в пополнении и питании ресурсов организации.

Принципы управления человеческими ресурсами

Отдел кадров значительно изменился по сравнению с целенаправленным характером администрирования, которым он был в 1980-х годах. Сейчас это рассматривается как расширение каждой фирмы, ориентированное на стратегию. Отдел кадров преуспевает на определенных принципах, как подчеркивается ниже:

1. Обязательства

Одним из аспектов, с которым отдел кадров пытается справиться, является безопасность рабочих мест. Чтобы гарантировать безопасность работы, многие сотрудники знают, что им необходимо проявлять приверженность компании и своим должностным обязанностям.Управление персоналом приходит, чтобы принять меры, которые обеспечивают соответствие уровня укомплектования персоналом потребностям компании и, при этом, гарантируют сотрудникам их долгосрочные позиции в организации. Фирма демонстрирует свою долгосрочную приверженность работникам, проводя регулярное обучение, оценивая работу и ставя цели. Создание команды Создание команды относится к действиям, предпринимаемым группами людей с целью повышения их мотивации и стимулирования сотрудничества..

2. Компетентность

Компетентность — один из основных принципов, поддерживающих рост и развитие компании. Это также аспект, который влияет на удовлетворенность сотрудников работой и на то, насколько компания приносит пользу обществу. Успех фирмы зависит от компетентности ее сотрудников. Департамент HRM пытается поддерживать компетентность сотрудников, предоставляя возможности для обучения. Он также планирует программы ориентации, которые предоставляют возможности для ознакомления новых сотрудников с миссией компании Заявление о миссии Заявление о миссии определяет, в каком направлении бизнеса находится компания, и почему она существует или какой цели она служит.и цели.

Обучение и ориентация необходимы для улучшения навыков, знаний и компетентности сотрудников. Преимущество наличия компетентной рабочей силы заключается в том, что она приводит к производству безопасных и надежных продуктов и услуг, на которые потребители могут положиться. При отсутствии высокого уровня компетентности компания будет восприимчива к судебным искам и судебным искам в связи с предоставляемыми ею продуктами и услугами.

Основные функции управления человеческими ресурсами

1.Набор сотрудников

Набор сотрудников — это процесс выявления нехватки талантов в компании и поиска нужных людей для заполнения должностей. Процесс найма сотрудников состоит из четырех этапов:

Анализ работы — включает определение различных аспектов работы с помощью описания и спецификации должности. Через описание должности отдел HRM определяет задачи, необходимые для конкретной работы, а последний определяет требования, которые необходимы человеку для выполнения этой работы.
Поиск поставщиков — Сюда входят различные методы, которые компания использует для привлечения потенциальных кандидатов для заполнения данной должности. Этого можно добиться с помощью внутренней и внешней рекламы.
Проверка и отбор — Это процесс оценки кандидатов, претендующих на работу. Оценка проводится для определения навыков, квалификации, компетенций и опыта работы, которые потенциальные кандидаты могут предложить.
Выбор подходящих кандидатов — После того, как лучший кандидат выбран, следующий процесс — адаптация. Это просто помогает новым сотрудникам стать продуктивными членами компании.

2. Ориентация на сотрудников

Другой ключевой функцией управления человеческими ресурсами является ориентация на сотрудников. Также известный как адаптация, это процесс обучения новых сотрудников необходимым навыкам, знаниям и поведению, чтобы они могли эффективно перейти в новую компанию.

Ориентация сотрудников — это обширный процесс, проводимый отделом кадров, который осуществляется различными методами, включая лекции, встречи, видео, наставничество и упражнения по построению команды. Основная цель ориентации — предоставить новым сотрудникам адекватную информацию о целях, правилах, политике и деятельности компании.

3. Развитие сотрудников

Развитие сотрудников означает все усилия по повышению личной, командной и организационной эффективности.Один из аспектов, которым занимается отдел кадров, — это развитие талантов. Это предполагает согласование навыков сотрудников с потребностями компании. Помимо найма, обучения и ориентации сотрудников, HRM также должно улучшить их карьерные возможности.

По сути, улучшить текущий штат компании более экономично, чем нанимать новых сотрудников в будущем. Таким образом, развитие сотрудников — это компромисс, благодаря которому управление человеческими ресурсами экономит деньги, избегая потенциальных затрат на найм новых сотрудников.

Резюме

Управление человеческими ресурсами относится к процессу набора и развития персонала компании. Отдел кадров занимается выявлением пробелов в талантах в компании, рекламой вакансий, оценкой потенциальных кандидатов и наймом самых талантливых сотрудников.

Управление человеческими ресурсами — это не только набор новых сотрудников; он также наблюдает за избыточностью компаний, желающих сократить штат. Управление персоналом также курирует программы ориентации, чтобы познакомить новых сотрудников с целями, задачами и политикой компании.В целом, управление человеческими ресурсами гарантирует бесперебойную работу сотрудников в компании.

Ссылки по теме

CFI является официальным поставщиком услуг глобального финансового моделирования и оценки (FMVA) ™. Стать сертифицированным аналитиком финансового моделирования и оценки (FMVA) ® Сертификация CFI по финансовому моделированию и оценке (FMVA) ® поможет вы обретете необходимую уверенность в своей финансовой карьере. Запишитесь сегодня! программа сертификации, призванная помочь любому стать финансовым аналитиком мирового уровня.Чтобы продолжить обучение и продвигаться по карьерной лестнице, вам будут полезны следующие дополнительные ресурсы CFI:

Мораль сотрудников Мораль сотрудников Мораль сотрудников определяется как общее удовлетворение, перспективы и чувство благополучия, которые сотрудник испытывает на рабочем месте. В других
КПЭ рабочей силы КПЭ рабочей силы Как мы можем контролировать рабочую силу? Правительства и экономисты обычно обращаются к трем основным ключевым показателям эффективности (KPI) для оценки численности рабочей силы страны
Скорость текучести кадров Скорость текучести кадров Скорость текучести кадров — это доля сотрудников, покидающих компанию в течение определенного периода времени.Узнайте, как рассчитать текучесть кадров.
Ощущение цели на работе Ощущение цели на работе Найдите свое чувство цели на работе. Нравится вам работа или нет, часто зависит от того, насколько хорошо она поддерживает ваше чувство цели. Где вы работаете, ваша роль и ваше более широкое представление о своей цели могут измениться, поэтому, если вы хотите достичь баланса между этими тремя, вы должны быть готовы к изменениям.

7 Основы управления человеческими ресурсами для каждого HR Professional

Люди — залог успеха любого бизнеса.Эффективность сотрудников может быть пассивом или активом для компании. Как специалист по персоналу, вы сыграете решающую роль в том, насколько успешной будет ваша компания. Хорошее управление человеческими ресурсами (HRM) необходимо для предприятий любого размера. В этой статье мы разберем основы управления человеческими ресурсами.

Начнем с краткого описания HRM и HR. Затем мы углубимся в семь основ HR, которые вам нужно знать, чтобы хорошо понимать, чем занимается HR. В конце мы приведем некоторую информацию о технических терминах, таких как HRIS (информационная система по персоналу).

Что такое управление человеческими ресурсами
Что такое человеческие ресурсы?
The 7 HR Basics
1. Набор и отбор
2. Управление эффективностью
3. Обучение и развитие
4. Планирование преемственности
5. Вознаграждение и льготы
6. HR Информационные системы
7. HR-данные и аналитика
Заключение
FAQ

Что такое управление человеческими ресурсами?

Начнем с краткого определения. Управление человеческими ресурсами или HRM — это практика управления людьми для достижения лучшей производительности.

Например, если вы нанимаете людей в бизнес, вы ищете людей, которые соответствуют культуре компании, поскольку они будут счастливее, дольше останутся и будут более продуктивными, чем люди, которые не вписываются в культуру компании.

Другой пример — вовлеченность. Вовлеченные сотрудники работают более продуктивно, выполняют более качественную работу и делают клиентов более счастливыми. Это означает, что если мы сможем найти способы повысить заинтересованность сотрудников, мы поможем компании.

БЕСПЛАТНОЕ ПОШАГОВОЕ РУКОВОДСТВО

Разнообразие и инклюзивность

Руководство по опросу

Разнообразие и инклюзивность — очевидные преимущества для бизнеса.Загрузите бесплатное руководство по проведению опросов, которое поможет выявить слепые зоны инклюзивности, которые могут повлиять на ваших сотрудников и ваш бизнес в целом.

Скачать бесплатно pdf

Отдел кадров предоставляет знания, инструменты, обучение, юридические консультации, администрирование и управление талантами, что имеет решающее значение для поддержки и развития компании.

Это то, что Управление человеческими ресурсами сводится к оптимизации производительности компании за счет лучшего управления человеческими ресурсами.Следующий вопрос: кто эти человеческие ресурсы?

Что такое человеческий ресурс?

Может показаться немного странным называть людей «человеческими ресурсами». Человеческие ресурсы — это все люди, которые в той или иной мере работают в организации или вносят в нее свой вклад.

Эти люди составляют рабочую силу компании. Это могут быть, например, обычные сотрудники, а также подрядчики. Особенно с ростом экономики заработка все больше и больше людей начинают работать в организации на контрактной основе, не имея традиционного трудового контракта.

К этим людям относятся независимые подрядчики, работники, предоставленные подрядными фирмами, работники по вызову и работники агентств временной помощи.

Независимый подрядчик может работать по контракту в течение многих лет в одной и той же организации, в то время как агентский работник может работать в 20 различных компаниях в течение одного года. Поскольку все эти люди в разной степени вовлечены в работу компании, способы управления ими и их участие в организации также должны быть разными.

Кроме того, в компании все чаще работают не люди.

В данном случае речь идет об усилении роботизации. Роботы все чаще вовлекаются в повседневную работу, и взаимодействие между человеком и машиной становится все более важным для успеха организации. Хотя эти машины не считаются «человеческими ресурсами», есть основания полагать, что они должны быть каким-то образом включены, поскольку они являются частью рабочей силы.

Семь основ управления персоналом

Когда мы говорим об управлении человеческими ресурсами, несколько элементов считаются краеугольными камнями эффективной политики управления человеческими ресурсами.Эти краеугольные камни:

Набор и отбор
Управление эффективностью
Обучение и развитие
Планирование преемственности
Вознаграждение и льготы
Информационные системы по персоналу
Кадровые данные и аналитика

В следующем разделе мы рассмотрим основы управления персоналом один за другим.

1. Набор и отбор

Набор и отбор, возможно, наиболее заметные элементы HR.Все мы помним наше первое интервью, правда?

Подбор кандидатов и отбор лучших из тех, кто будет работать в компании, — ключевая задача отдела кадров. Люди являются источником жизненной силы организации, и поиск наиболее подходящих сотрудников — ключевая задача.

Запрос на прием на работу обычно начинается, когда создается новая работа или открывается существующая. Затем непосредственный руководитель отправляет описание должности в отдел кадров, и отдел кадров начинает набор кандидатов. В этом процессе HR может использовать различные инструменты отбора, чтобы найти лучшего человека для работы.Сюда входят собеседования, различные оценки, проверки рекомендаций и другие методы найма.

Иногда, когда кандидатов много, HR может использовать инструменты предварительного отбора. Эти инструменты помогают отделить пшеницу от плевел, когда дело доходит до подходящих кандидатов. Затем успешные кандидаты переходят в следующий раунд, где они проходят собеседование и получают более глубокую оценку.

2. Управление служебной деятельностью

Когда сотрудники приходят в команду, управление производительностью становится важным.Управление производительностью — вторая основа управления персоналом. Он включает в себя помощь людям в достижении наилучших результатов на работе, что увеличивает прибыль компании.

Обычно у сотрудников есть определенный набор обязанностей, о которых они должны позаботиться. Управление производительностью — это структура, которая позволяет сотрудникам получать обратную связь о своей работе, чтобы достичь максимальной производительности.

Примерами являются формальные индивидуальные обзоры эффективности, инструменты 360-градусной обратной связи, которые также принимают во внимание оценки коллег, клиентов и других отношений, а также более неформальные отзывы.

Обычно компании работают с годовым циклом управления эффективностью, который включает в себя планирование, мониторинг, анализ и вознаграждение сотрудников. Результат этого процесса позволяет разделить сотрудников на категории с высокой и низкой эффективностью и с высоким и низким потенциалом.

Успешное управление производительностью — это во многом совместная ответственность между HR и менеджментом, где обычно непосредственный руководитель играет ведущую роль, а HR поддерживает. Хорошее управление производительностью имеет решающее значение.Сотрудники, которые полностью раскрывают свой потенциал, повышают эффективность, устойчивость и рентабельность бизнеса. Сотрудники, которые постоянно отстают от работы, могут не соответствовать своей должности или культуре компании. Этих сотрудников, возможно, придется уволить.

Это также одна из основных обязанностей HR.

3. Обучение и развитие

Люди — это продукт жизненного опыта, страны и эпохи, в которых они выросли, а также целого ряда культурных влияний.В рамках HR обучение и развитие обеспечивают адаптацию сотрудников к изменениям в процессах, технологиях, а также к изменениям в обществе или законодательстве.

Обучение и развитие помогает сотрудникам повышать квалификацию и повышать квалификацию. Обучение и развитие (L&D) возглавляет HR, и хорошая политика может быть очень полезной в продвижении организации к ее долгосрочным целям.

СЕРТИФИКАТ ДЕЛОВОГО ПАРТНЕРА 2.0 HRBP

Роль HRBP:

Быстро меняющаяся

Поддерживайте актуальность своих навыков, повышая свою деловую хватку, аналитические способности и навыки консультирования, чтобы стать HRBP 2.0

Загрузить программу

Многие организации имеют заранее определенные бюджеты на обучение и развитие. Затем этот бюджет распределяется между сотрудниками, причем стажеры, будущие лидеры и другие высокопотенциальные люди часто получают больше возможностей для обучения, чем другие. В компанию могут прийти люди с совершенно разными знаниями и опытом. L&D предоставляет сотрудникам возможность преодолеть пробелы в навыках и стать лидерами. Хорошо известной структурой, которая связывает управление производительностью с L&D мероприятиями, является сетка из 9 ячеек.На основании результатов работы сотрудников и потенциальных рейтингов отдел кадров вместе с менеджерами может дать рекомендации по различным планам развития.

4. Планирование преемственности

Планирование преемственности — это процесс планирования непредвиденных обстоятельств в случае ухода ключевых сотрудников из компании. Если, например, важный старший менеджер увольняется с работы, наличие готовой замены гарантирует непрерывность работы и может сэкономить компании значительные деньги.

Планирование преемственности часто основывается на оценках результатов и усилиях по обучению и обучению.Это приводит к созданию цепочки талантов. Это пул кандидатов, квалифицированных и готовых занять (руководящие) должности в случае ухода кого-либо. Создание и поддержка этого трубопровода — ключ к хорошему управлению людьми.

5. Компенсации и льготы

Еще одна основа HR — это компенсация и льготы. Справедливая компенсация является ключевым фактором мотивации и удержания сотрудников. Одна из основ управления человеческими ресурсами в отношении оплаты труда — обеспечение справедливости и справедливости.

Правильное предложение заработной платы — ключевая часть привлечения лучших талантов. Это должно быть сбалансировано с бюджетом и рентабельностью компании. HR должен следить за увеличением заработной платы и устанавливать стандарты качества работы. HR также может время от времени проводить аудит заработной платы.

Компенсация включает первичную компенсацию и вторичную компенсацию. Первичная компенсация включает в себя непосредственно выплачиваемые деньги за работу, которые часто представляют собой ежемесячную заработную плату, а иногда и оплату труда.

Дополнительные преимущества — это неденежные вознаграждения.Это может быть дополнительный отпуск, гибкий график работы, детский сад, пенсии, служебный автомобиль и ноутбук и многое другое.

Цель состоит в том, чтобы вознаградить людей способами, которые их мотивируют.

6. Информационная система по человеческим ресурсам

Последние две основы HR — это не HR-практики, а инструменты для улучшения HR. Первая — это информационная система по человеческим ресурсам или HRIS. HRIS поддерживает все краеугольные камни, о которых мы говорили выше. Например, для приема на работу и отбора специалисты по персоналу часто используют систему отслеживания кандидатов, или ATS, для отслеживания кандидатов и найма.

Для управления производительностью используется система управления производительностью для отслеживания индивидуальных целей и выставления оценок производительности.

В L&D система управления обучением (LMS) используется для внутреннего распространения контента, а другие системы управления персоналом используются для отслеживания бюджетов и утверждений обучения.

Специалисты по компенсациям часто используют систему расчета заработной платы, а также существуют цифровые инструменты, позволяющие эффективно планировать преемственность.

Все эти функции часто могут быть выполнены в одной системе — HRIS.Однако иногда управление этими функциями делится на разные системы управления персоналом.

Суть в том, что в работе в HR существует значительный цифровой элемент, поэтому HRIS является последним элементом, когда мы говорим об основах HR.

7. Кадровые данные и аналитика

Последняя из основ HR вращается вокруг данных и аналитики. За последние полдесятилетия HR сделал большой шаг к тому, чтобы в большей степени ориентироваться на данные.

Информационная система по человеческим ресурсам, которую мы только что обсудили, по сути, является системой ввода данных. Данные в этих системах можно использовать для принятия более обоснованных решений.

Самый простой способ отслеживать важные данные — использовать метрики HR или KPI HR. Это конкретные измерения, которые отвечают, как компания работает с данным измерением. Это называется HR-отчетностью.

В этой отчетности основное внимание уделяется текущему и прошлому состоянию организации.Используя HR-аналитику, HR также может делать прогнозы. Примеры включают потребности в рабочей силе, намерение текучести кадров, влияние опыта кандидата (набора) на удовлетворенность клиентов и многие другие.

Активно измеряя и просматривая эти данные, HR может принимать больше решений на основе данных. Эти решения часто бывают более объективными, что упрощает поиск поддержки со стороны руководства.

Заключение

Теперь вы знаете 7 основ управления человеческими ресурсами.Ни одна из этих основ HR не изолирована. Все они взаимодействуют и влияют друг на друга. Думайте об этих 7 основах как о строительных блоках — четкое управление каждым фундаментальным элементом способствует усилению следующего. В совокупности эти основы управления персоналом позволяют сотрудникам не только работать лучше, но и работать с максимальной отдачей.

Когда дело доходит до HR, можно еще многому научиться. Для более продвинутого чтения по персоналу ознакомьтесь с нашими статьями о передовых методах управления персоналом, управлении талантами, опыте сотрудников и инновациях в сфере управления персоналом.

FAQ

Что такое управление человеческими ресурсами?

Управление человеческими ресурсами или HRM — это практика управления людьми для достижения лучшей производительности. Речь идет об оптимизации производительности компании за счет более эффективного управления человеческими ресурсами.

Что такое человеческий ресурс?

Человеческие ресурсы — это все люди, которые в той или иной мере работают в организации или вносят в нее свой вклад. Эти люди могут быть (штатными) сотрудниками, подрядчиками, фрилансерами или любыми другими временными работниками.

Каковы основы управления человеческими ресурсами?

Набор и отбор, управление производительностью, обучение и развитие, планирование преемственности, вознаграждение и льготы, информационные системы по персоналу, а также данные и аналитика HR считаются краеугольными камнями эффективного управления человеческими ресурсами.

И, конечно же, подпишитесь, чтобы оставаться в курсе.

HR Metrics & Dashboarding
Программа сертификации

Получите востребованные навыки для будущего
Ваша карьера в сфере управления персоналом

Скачать программу

Почему управление персоналом так же важно, как и управление персоналом?

Для тех, кто задействован в работе с персоналом или человеческими ресурсами (HR) в организации, термины «управление персоналом» и «управление персоналом» часто вызывают некоторую путаницу.Они часто используются как взаимозаменяемые и с небольшим пониманием того факта, что, хотя они не обязательно являются полностью разными объектами, между ними существуют ключевые различия.

В этой статье будут более подробно рассмотрены некоторые из основных различий между управлением персоналом и управлением персоналом. Кроме того, будет объяснено, как лучшее понимание терминов может помочь вашему бизнесу максимально эффективно использовать эти важные функции.

Что такое управление персоналом?

Управление персоналом — это бизнес-функция, которая в первую очередь связана с административными требованиями и требованиями к ведению документации, относящимися к полному жизненному циклу сотрудников в компании.Этот термин может охватывать ряд различных задач и действий, таких как написание договоров и писем, выплата заработной платы и обеспечение соблюдения трудового законодательства и нормативных актов в ряде областей, таких как здоровье и безопасность, дисциплина сотрудников, рассмотрение жалоб и т. Д.

Как работают вместе управление персоналом и управление персоналом

«Управление персоналом» — это термин, который включает в себя действия, предпринимаемые в рамках управления персоналом, но расширяет его, чтобы включить дополнительные элементы.За последние пятьдесят или более лет в большинстве дальновидных современных организаций произошли заметные изменения в культуре. Акцент сместился с управления персоналом на управление персоналом. Возможно, это изменение связано с личной мотивацией и усилиями сотрудников.

Например, термин «талант» сейчас часто используется для описания ценных людей в организации, которые вносят свой вклад в бизнес. И HR, и руководство теперь понимают, что забота о своих сотрудниках требует большего, чем просто заполнение форм и запуск системы расчета заработной платы.Следует внедрять инициативы, которые поддерживают, мотивируют и повышают квалификацию.

Давайте подробнее рассмотрим некоторые из основных различий и сходств между управлением персоналом и управлением персоналом:

Ориентация на нормы и правила

Традиционное управление персоналом в значительной степени сосредоточено на правилах, обычно изложенных в форме трудового договора или справочника. Роль линейных менеджеров заключалась в том, чтобы контролировать соблюдение указанных правил и обеспечивать их соблюдение, а от сотрудников требовалось соблюдать эти правила.

Управление персоналом имеет совершенно иное отношение к понятию регламентов. Хотя это, несомненно, необходимо, обычно существует более гибкий подход к правилам. Как правило, единственные не подлежащие обсуждению правила — это те, которые установлены для обеспечения безопасности и уважения других. Такая гибкость обычно способствует более активному отношению сотрудников.

Идея заключается в том, что если сотрудники будут ограничены чрезмерным количеством правил, они не смогут и не захотят использовать свою инициативу и творческий потенциал на благо бизнеса.

Стиль руководства и отношения с персоналом

Принятие решений сверху вниз было очень характерной чертой традиционного управления персоналом. Бизнес-стратегия согласовывалась на уровне правления, а затем последовательно передавалась линейным менеджерам, чтобы они работали со своими командами, чтобы следовать и внедрять.

Управление персоналом использует гораздо более плюралистический подход, поощряя сотрудников в полной мере участвовать в реализации видения и бизнес-целей и делиться идеями о том, как они чувствуют, что их роль может внести личный вклад в достижение этих целей.

Вознаграждение, включая компенсацию и льготы

Управление персоналом было известно тем, что сосредоточило внимание на структуре оплаты и льгот, организованной на основе установленных почасовых ставок с надбавками за выслугу лет. Строго придерживающийся принцип в более современном управлении персоналом заключается в том, что оплата сотрудникам на основе их усилий и результатов часто способствует повышению эффективности и производительности. Поэтому гораздо больше внимания уделяется оплате труда и бонусам, связанным с производительностью, а не выслуге лет.

Роль руководства

Линейные менеджеры играют важную роль во всех организациях. Они являются первой точкой контакта для сотрудников. Однако их основная роль различается в зависимости от области персонала и управления персоналом. Роль линейного руководителя в рамках традиционного управления персоналом заключается в мониторинге и контроле. Сотрудника просят выполнить набор процедур, и непосредственный руководитель должен контролировать эту работу.

Управление персоналом переключает внимание этого линейного менеджера на поощрение, поддержку и воспитание, когда сотрудников поощряют делиться идеями и полагаться на своего линейного менеджера для наставничества и помощи.Это рассматривается как хороший способ поддержать сотрудников, чтобы они имели возможность работать независимо и более автономно использовать свои навыки и опыт в рамках своих ролей.

Функции и принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом неизбежно различаются в разных компаниях. Однако большинство организаций считают, что эффективное личное развитие, хорошее общение, достоинство труда и высокий моральный дух являются ключевыми критериями в рамках функции и должны быть интегрированы как в HR, так и в более широкую стратегию организации на всех уровнях.

Управление персоналом имеет следующие ключевые функции:

1. Планирование

Этот аспект включает прогнозирование того, какие вакансии персонала могут потребоваться бизнесу в будущем, и последующее планирование мероприятий по набору персонала для поддержки этого.

2. Организационная

Управление персоналом отвечает за обеспечение того, чтобы организационная структура сотрудников соответствовала потребностям бизнеса как сейчас, так и в будущем.

3. Персонал

Это включает в себя эффективное вовлечение новых сотрудников в бизнес и постоянную работу с персоналом для их обучения и развития в рамках их текущих ролей. Это включает определение возможностей для потенциальных переводов или рекламных акций.

4. Мотивация

Хорошее управление персоналом отвечает за создание и поддержание гармоничной рабочей среды. Это включает в себя обеспечение того, чтобы стратегия вознаграждения и льгот для бизнеса способствовала успеху, дисциплинарные меры и процедуры рассмотрения жалоб, эффективное общение и твердые политики в области здоровья и безопасности.

5. Контроллинг

Обеспечение надежного процесса служебной аттестации имеет решающее значение для управления персоналом. Также жизненно важна поддержка инициатив, направленных на то, чтобы отношение сотрудников к работе было позитивным, с высоким моральным духом.

Как программное обеспечение для управления персоналом может помочь вашей организации?

Понятно, сколько работы связано с управлением персоналом. HR-команды, которые пытаются выполнять все задачи, используя ручные процедуры, бумажные формы и сложные таблицы, часто обнаруживают, что это все, на что у них есть время!

Программное обеспечение базы данных

Personnel помогает организациям автоматизировать многие из наиболее часто выполняемых ими процессов.Это, в свою очередь, освобождает перегруженные работой команды сотрудников, чтобы они могли сосредоточиться на HR-мероприятиях, которые активно способствуют успеху бизнеса, например, обучении сотрудников и эффективном найме.

Кроме того, программное обеспечение для управления персоналом — это проверенный и эффективный способ гарантировать, что данные о сотрудниках и кадрах, хранящиеся в вашей организации, являются безопасными, точными и согласованными. Гораздо меньше вероятность того, что человеческая ошибка создаст проблемы для бизнеса.

Выберите систему управления персоналом в соответствии с индивидуальными потребностями вашего бизнеса Программное обеспечение

для управления персоналом сильно различается у разных поставщиков.Когда вы ищете систему управления персоналом на рынке, убедитесь, что она не только отвечает вашим потребностям в управлении персоналом, но и удовлетворяет требованиям других ваших существующих HR-процессов.

Унифицированный HR-пакет, такой как Kissflow HR Cloud, предлагает организациям комплексные решения для управления персоналом по всему спектру процессов управления персоналом, от набора персонала до управления талантами и аттестации.

Созданный с учетом простоты и интуитивности, он не только решает основные проблемы управления персоналом, но и глубоко вовлекает людей.Лучше всего то, что это динамический пользовательский интерфейс, который позволяет бизнесу удовлетворять потребности современной рабочей силы без ущерба для соблюдения нормативных требований.

Итак, если вы ищете лучшее программное обеспечение для управления персоналом, попробуйте Kissflow HR Cloud бесплатно и посмотрите, к чему это приведет. Зарегистрируйтесь сейчас, чтобы получить бесплатную пробную версию!

Статьи по теме

Программное обеспечение для управления персоналом
Как выбрать лучшее программное обеспечение для управления персоналом

Структура человеческого капитала

Организационная гибкость стала и будет оставаться требованием для федеральных организаций в качестве факторов внешней среды (например,ж., колебания бюджета, изменение общественных ожиданий, непредвиденные кризисы) становятся более сложными и непредсказуемыми. Это постоянное изменение требует, чтобы современные организации приобрели гибкий и отзывчивый подход к управлению талантами для достижения своих миссий.

Отражая это новое понимание сложности и быстрых изменений, ученые-организаторы начали применять науку о сложности, чтобы лучше понять, как лучше всего управлять человеческими ресурсами для достижения организационных результатов.Наука о сложности рассматривает организации как нелинейные открытые системы, в которых сеть участников группируется для достижения общих целей. Эти кластеры являются временными и случайными, они выравниваются и перестраиваются по мере того, как акторы реагируют на изменения во внешней и внутренней среде. Узлы в этой сети являются ключевыми движущими силами организационных результатов и отражают как неформальные, так и формальные точки сосредоточения ресурсов, идей, влияния и деятельности.

Линза науки о сложности дает новое представление об организациях как самоорганизующихся системах.Это новое понимание организаций подразумевает эквивалентную новую роль для управления человеческими ресурсами. В сложных адаптивных системах задача HR — влиять на возникающее поведение лидеров, менеджеров и сотрудников, когда они реагируют на окружающую среду. HR должен поощрять поведение, которое будет способствовать достижению целей организации, а также обеспечивать постоянное переосмысление организации по мере необходимости для решения внутренних и внешних изменений окружающей среды. Сам HR должен постоянно изменять политику и процессы, чтобы соответствовать возникающим потребностям организации.

Федеральные агентства имеют давнюю традицию организационных структур с твердыми границами (установленными организационными схемами) и строгими внутренними и внешними сферами официальных полномочий (уставы, постановления, исполнительные приказы, политики, межведомственные рабочие соглашения и т. Д.). Однако все чаще агентства признают, что они тоже существуют в сложной адаптивной системе. У агентств есть проницаемые границы, на которые ежедневно влияют внешние факторы (например, бюджеты, социальные сети, неожиданные кризисы), которые, в свою очередь, влияют на то, как агентства выполняют свои миссии.

Агентства теперь должны наращивать потенциал для управления изменениями, добиваясь при этом оптимальной производительности и выполнения миссии. Для этого агентства должны быть гибкими и оперативно реагировать на то, как они управляют своей организацией и человеческими ресурсами. Гибкое управление включает в себя понятие гибкости и открытости для внедрения новых бизнес-процессов, а также адаптации мышления и культуры организации к постоянным изменениям. Агентства должны позволять лидерам, менеджерам и сотрудникам согласовываться с результатами, постоянно просматривая прогнозируемые изменения и готовясь адаптироваться к новым требованиям и ожиданиям.

Тема 1: Введение в управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами первоначально называлось персоналом или управлением людьми. В прошлом его роль была весьма ограниченной. В любой компании или организации HRM — это формальный способ управления людьми. Это фундаментальная часть любой организации и ее управления.

В основные обязанности отдела кадров входит прием на работу, оценка, обучение и оплата труда сотрудников. Отдел кадров решает любые проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники в рамках своей работы в организации.HR занимается конкретными методами работы и тем, как они влияют на производительность организации.

Сегодня Управление человеческими ресурсами имеет дело с:

Все, что связано с управлением людьми в компании или организации. Это означает решения, стратегии, принципы, операции, практики, функции, действия и методы, используемые для управления сотрудниками.

Тип взаимоотношений людей на местах работы и все, что влияет на эти отношения положительным или отрицательным образом.

Обеспечение удовлетворенности сотрудников условиями труда. Это ведет к улучшению обслуживания и производства товаров и помогает компании добиться успеха.

Когда мы говорим о человеческих ресурсах в деловой ситуации, это означает рабочую силу, то есть сотрудников компании, а также их навыки и энергию. Сюда входят любые идеи, творческий подход, знания и таланты, которые сотрудники приносят с собой и используют, чтобы помочь организации добиться успеха.Другими словами, ресурсы, которыми обладает человек, или знания и опыт, накопленные за эти годы.

HRM фокусируется на привлечении (найме) новых сотрудников с новыми талантами для компании и управлении сотрудниками. Другая функция — направлять и помогать указанным сотрудникам, давая указания, когда это необходимо. В большой организации с большим количеством людей важно иметь отдел, который специально занимается вопросами персонала. Это такие вопросы, как прием на работу, управление производительностью, организационное развитие, обучение, охрана труда и безопасность, мотивационные стимулы, коммуникация, культура на рабочем месте и окружающая среда.

Управление человеческими ресурсами теперь является жизненно важной частью любой организации. Этот отдел должен быть у каждой компании или организации. Это помогает поднять моральный дух работников, работая над отношениями между работниками и их работодателями и постоянно стремясь сделать их лучше. Отдел кадров также оказывает любую поддержку сотрудникам, в которой они нуждаются, чтобы помочь им улучшить свою работу.

Функция HRM распространяется на оценку производительности и / или успеха каждого отдела в организации или бизнесе.Он помогает каждому отделу и помогает им улучшить свою работу. Он также вмешивается

при необходимости, чтобы помочь решить любые проблемы, которые могут возникнуть в связи с работой сотрудников. Получение лучших результатов от сотрудников компании — еще одна задача HRM.

Когда у компании есть ценные, редкие и / или уникальные человеческие ресурсы, она всегда будет иметь конкурентное преимущество перед другими аналогичными организациями.

Ниже приведены критерии, используемые в управлении человеческими ресурсами — при их эффективном использовании компания может оказать влияние в своей конкретной области.

— Создание ценности : Люди, которые изо всех сил стараются снизить затраты и предоставить услугу или продукт, уникальные для клиентов, могут повысить свою ценность как сотрудников и ценность компании. Организации также используют программы расширения прав и возможностей, инициативы в области качества и стремятся к постоянному совершенствованию, чтобы повысить ценность, которую сотрудники приносят компании.

— Редкость : Когда навыки, знания и способности сотрудников не одинаково доступны для всех компаний в одной и той же области, компания, в которой есть эти люди, имеет очень сильное преимущество.Вот почему ведущие компании стремятся нанимать и обучать самых лучших и талантливых сотрудников. Таким образом они получают преимущество перед конкурентами. В некоторых случаях компании даже обращаются в суд, чтобы помешать другим организациям увозить их ценных сотрудников. Это доказывает, что некоторые компании четко определили ценность и уникальность определенных сотрудников.

— Несравнимость : Сотрудники предоставляют своим компаниям конкурентное преимущество, когда их возможности и вклад не могут быть воспроизведены другими.То есть знания и навыки, которые они привносят в организацию, уникальны, и их нелегко найти где-либо еще. Некоторые корпорации, такие как Disney, Southwest Airlines и Whole Foods, с годами сформировали очень самобытную культуру, которая извлекает максимум пользы из сотрудников. Этим культурам трудно подражать другим организациям. Southwest Airlines, например, награждает сотрудников, которые хорошо работают. Он также может поддерживать лояльность сотрудников, предлагая бесплатные авиабилеты и участие в прибыли компании.

— Организованная рабочая сила : Люди с уникальными талантами могут помочь компании добиться конкурентного преимущества, если их можно легко переназначить для работы над новыми проектами без особого уведомления. Для этого необходимы командная работа и сотрудничество, а также создание организованной системы.

Приведенные выше критерии показывают важность власти людей, а также связь между управлением человеческими ресурсами и управлением производительностью. Многие высокоэффективные организации теперь знают, что их успех зависит от знаний и навыков их сотрудников или их человеческого капитала.Человеческий капитал соотносится с экономической ценностью сотрудников с правильными знаниями, навыками и способностями. Их знания и навыки имеют экономическую ценность. Правильное управление человеческим капиталом необходимо любой организации, стремящейся сохранить конкурентное преимущество. В некотором смысле это самая важная часть функции человеческих ресурсов организации.

Цели HRM

Цели HRM — это цели организации. Затем индивидуальные или групповые мероприятия организуются таким образом, чтобы достичь этих целей или задач.Организации и компании стремятся обеспечить безопасность определенных ресурсов, в том числе человеческих, и управлять ими для достижения указанных целей.

Следовательно, управление человеческими ресурсами должно осуществляться таким образом, чтобы их ресурсы использовались для достижения целей / задач организации. По сути, цели HRM исходят из целей организации и способствуют их достижению.

Задачи HRM:

Создать и использовать персонал, способный и мотивированный, для достижения целей организации.
Создавать желаемую организационную структуру и рабочие отношения между всеми членами организации.
Для интеграции отдельных лиц и / или групп внутри компании путем согласования их целей с целями компании.
Чтобы гарантировать, что отдельные лица и группы имеют правильные возможности для развития и роста вместе с организацией.
Наиболее эффективно использовать человеческие ресурсы компании для достижения целей организации.
Для обеспечения справедливой и адекватной заработной платы и предоставления стимулов и льгот, удовлетворяющих, таким образом, как отдельных лиц, так и группы. Кроме того, чтобы обеспечить признание сложной работы, престижа, безопасности и статуса.
Поддерживать постоянный высокий моральный дух сотрудников и хорошие человеческие отношения путем создания и улучшения условий и возможностей внутри организации.
Для улучшения человеческих ресурсов путем предоставления соответствующих программ обучения на постоянной основе.
Чтобы попытаться вызвать социально-экономические изменения в таких областях, как безработица, неполная занятость и неравенство, путем распределения доходов и богатства. Так общество может выиграть. Дополнительные возможности трудоустройства для женщин и обездоленных также будут затронуты положительно.
Предлагать возможности для самовыражения.
Для обеспечения того, чтобы руководство организации работало справедливо, приемлемо и эффективно.
Для обеспечения хорошей рабочей атмосферы и стабильности занятости за счет наличия надлежащих помещений и условий труда.

Функции управления человеческими ресурсами (HRM)

Управление человеческими ресурсами должно планировать, разрабатывать и управлять политиками и программами, которые могут наилучшим образом использовать человеческие ресурсы организации. Это часть роли руководства, которая касается людей на работе и их взаимоотношений внутри организации. Его цели:

Максимально эффективно использовать человеческие ресурсы;
Для обеспечения наилучших возможных рабочих отношений между всеми членами организации; и
Чтобы помочь людям раскрыть свой наивысший потенциал.

В управлении человеческими ресурсами есть четыре основных направления:

Планирование
Персонал
Развитие сотрудников и
Обслуживание сотрудников.

Эти четыре области и все связанные с ними функции имеют общую цель. То есть иметь достаточно компетентных сотрудников, обладающих навыками, способностями, знаниями и опытом, необходимыми для достижения дальнейших целей организации. Каждую функцию управления персоналом (см. Выше) можно назначить в одну из четырех областей ответственности персонала, но есть и другие функции, предназначенные для разных целей.Например, процессы оценки эффективности служат стимулом и направляют развитие сотрудников. Они также полезны для целей администрирования заработной платы. Функция компенсации призвана стимулировать удержание ценных сотрудников, а также привлекать потенциальных сотрудников. Ниже приводится описание типичных функций управления персоналом

Планирование человеческих ресурсов

Функция планирования человеческих ресурсов служит для определения количества и типа сотрудников, необходимых для достижения целей компании.В рамках этой функции проводятся исследования, поскольку планирование требует сбора и анализа информации для прогнозирования поставок человеческих ресурсов и прогнозирования будущих потребностей в человеческих ресурсах. Подбор персонала и развитие сотрудников являются ключевыми стратегиями планирования человеческих ресурсов.

Анализ вакансий

Анализ вакансии определяет описание должности и человеческие требования, которые необходимы для этой работы. Описание должности должно включать навыки и опыт, необходимые для выполнения работы.В должностной инструкции четко определены рабочие обязанности и действия, которые должны выполнять сотрудники. Должностные инструкции важны, потому что информация, которую они предоставляют сотрудникам, менеджерам и персоналу, влияет на кадровые программы и методы работы.

Персонал

Подбор и отбор человеческих ресурсов (людей) — это то, чем больше всего занимается кадровое обеспечение. Планирование человеческих ресурсов и подбор персонала выполняются до отбора людей на должности.Рекрутинг — это кадровая функция поиска и найма наиболее квалифицированных кандидатов для заполнения вакансий.

Функция отбора используется для выбора наиболее квалифицированных кандидатов для приема на работу из числа тех, кого организация привлекает функцией набора. В процессе отбора сотрудники отдела кадров помогают менеджерам решить, каких кандидатов выбрать на данную вакансию, а каких отклонить.

Ориентация

Ориентация проводится с целью ознакомления нового сотрудника с новой работой и работодателем.Это способ для новых сотрудников познакомиться с более личными аспектами своей работы, включая оплату и льготы, рабочее время, а также политику и ожидания компании.

Обучение и развитие

Обучение и развитие используются как средство обучения сотрудников навыкам и знаниям, позволяющим хорошо выполнять свою работу. Его необходимо предоставить всем сотрудникам. Помимо обучения новых или неопытных сотрудников, организации часто проводят обучение и для опытных сотрудников.Это может быть связано с тем, что их работа претерпевает изменения или компании необходимо, чтобы они работали более эффективно. Также проводятся программы развития, чтобы подготовить сотрудников к выполнению обязанностей более высокого уровня. Программы обучения и развития — это способ убедиться, что сотрудники могут справляться со стрессами на работе и хорошо работать.

Аттестация

Аттестация — это оценка сотрудника и его / ее производительности, чтобы убедиться, что этот сотрудник работает хорошо и на приемлемом уровне.Персонал отдела кадров обычно отвечает за разработку систем оценки. Фактическая оценка работы сотрудников производится руководителями и менеджерами. Аттестация необходима, потому что результаты аттестации можно использовать для мотивации и руководства работой сотрудников. Он также обеспечивает основу для оплаты труда, продвижения по службе и любых дисциплинарных взысканий, если это необходимо.

Планирование карьеры

Планирование карьеры — это процесс, в котором сотрудник исследует свои интересы и способности и стратегически работает для достижения рабочих целей.Это произошло отчасти потому, что многие сотрудники чувствуют необходимость расти на своей работе и продвигаться по карьерной лестнице.

Компенсация

Это отдел кадров, который определяет, сколько сотрудникам следует платить за определенные должности, используя систему аттестации. Компенсация стоит компаниям очень дорого, поэтому на этапе планирования человеческих ресурсов это требует серьезного внимания. Компенсация влияет на укомплектование персоналом, потому что люди обычно хотят работать в организации, которая предлагает больше заработной платы в обмен на проделанную работу.Это обеспечивает важную мотивацию для сотрудников добиваться большего в своей работе и подниматься на более высокий уровень. По сути, это связано с развитием сотрудников.

Льготы

Рабочие льготы также называются дополнительными льготами. Это не связанные с заработной платой компенсации, которые сотрудники получают в дополнение к своей обычной заработной плате. Льготы являются обязательными по закону, но работодатели могут также увеличить их по своему усмотрению. Стоимость преимуществ настолько высока, что они стали очень важным фактором для

человека.

планирование ресурсов.Льготы в основном связаны с областью обслуживания, поскольку они удовлетворяют многие основные потребности сотрудников.

Трудовые отношения

Трудовые отношения относятся к практике управления сотрудниками, которые являются членами профсоюза. Профсоюзы обеспечивают сотрудников численностью и имеют представителей, которые могут выступать от их имени, если это необходимо, для решения любых несоответствий в оплате, льготах, условиях труда и других аспектах работы. Персонал отдела кадров несет ответственность за ведение переговоров с профсоюзами и разрешение любых споров.

Бухгалтерский учет

Ведение записей — важнейшая и самая основная функция HR. Запись, хранение и извлечение информации о сотрудниках, когда это необходимо, осуществляется персоналом отдела кадров. Типы хранимых записей связаны с сотрудниками и включают историю занятости, резюме, медицинские записи, продвижение по службе, переводы, рабочее время, опоздания и т. Д. Своевременное обновление записей — жизненно важная функция отдела кадров. Сегодня сотрудники хотят знать, что есть в их кадровой документации и почему там есть определенные вещи или нет.

В кадровой документации указано следующее:

а) Актуальная информация о сотрудниках.

б) Процедуры сравнения сотрудников и их работы с другими сотрудниками.

c) Процедуры приема на работу новых сотрудников, например показывая ставки оплаты.

d) Записи о предыдущих действиях, предпринятых в отношении сотрудников.

e) Статистика, которая проверяет и направляет кадровую политику.

f) Информация о юридических требованиях и способах их соблюдения.

Исследования персонала

Исследовательская деятельность — важная функция персонала отдела кадров. Исследования проводятся с целью получения конкретной информации о персонале для разработки программ, которые работают в организации. Планирование и анализ жизненно важны. Такие области, как набор, текучесть кадров, обучение и увольнения, являются важными областями, которые необходимо исследовать. Мнения сотрудников также очень важны и могут быть получены путем опросов о заработной плате, продвижении по службе, социальных услугах, условиях, гарантии занятости и т. Д.

Несмотря на то, что исследования так важны, многие компании пренебрегают им, потому что специалисты по персоналу слишком заняты другими, более насущными проблемами.

Исследования проводятся не для решения проблем, а для предотвращения их возникновения. Ответственность за исследования изначально лежит на отделе кадров, но линейные супервайзеры и руководители на всех уровнях управления должны оказывать помощь. Профсоюзы и другие организации также могут оказать некоторую помощь, и ее следует использовать.

Функции

HR также включают управление изменениями, внедрение новых технологий, инновации и разнообразие. Регулярные социальные аудиты HR-функций необходимы из-за большой роли HR в любой организации. Конечная цель HR — обеспечить связь между организацией и сотрудниками, потому что организация нуждается в приверженности сотрудников. Сотрудники должны быть осведомлены о таких вещах, как рост продаж, планы реструктуризации, резкие колебания цен и любые проблемы, с которыми сталкивается страна и их организация в частности.Это можно сделать с помощью видеороликов, фильмов, лекций и буклетов.

Основные обязанности менеджера по персоналу:

— Чтобы полностью развить знания о корпоративной культуре, планах и политике.

— Инициировать изменения, где это необходимо, и действовать как посредник.

— Активно участвовать в разработке стратегии компании.

— Быть консультантом, чтобы измениться.

— Обеспечивает открытость связи между отделом кадров и отдельными лицами и группами внутри и за пределами организации.

— Для определения и продвижения кадровых стратегий, соответствующих бизнес-стратегии компании.

— Для развития определенных организационных команд и содействия в эффективных рабочих отношениях между командами и отдельными лицами.

— Обеспечение достижения целей организации за счет эффективного сотрудничества сотрудников.

— Выявление любых проблем, особенно в сфере управления персоналом, и поиск эффективных решений.

— Содействовать координации и поддержке программ РЛР.

— Для оценки эффективности программ РЛР и проведения исследований, чтобы выяснить, как РЛР повлияло (улучшило или иным образом) на индивидуальную или организационную производительность.

Пэт МакЛаган — отмеченный наградами автор, спикер и коуч по развитию лидерства и управления. Она определила девять новых ролей HR.

Привлечь внимание лиц, принимающих решения, к вопросам и тенденциям, касающимся внешнего и внутреннего персонала организации, и рекомендовать долгосрочные стратегии для поддержки организационного совершенства и выносливости.
Для разработки и подготовки кадровых систем и действий к внедрению, чтобы они могли оказывать максимальное влияние на эффективность и развитие организации.
Содействовать разработке и внедрению стратегий преобразования собственной организации путем реализации ценностей и видения.
Создавать максимально плавный поток продуктов и услуг для клиентов; для обеспечения наилучшего и наиболее гибкого использования ресурсов и компетенций; и создать приверженность среди людей, которые помогают нам удовлетворять потребности клиентов, независимо от того, работают ли эти люди непосредственно в организации или нет.
Для определения потребностей в обучении, а затем для разработки и разработки структурированных учебных программ и материалов, которые помогут ускорить обучение для отдельных лиц и групп.
Чтобы помочь отдельным лицам и группам работать в новых ситуациях, а также расширить и изменить свои взгляды, чтобы люди, находящиеся у власти, могли участвовать в лидерстве.
Чтобы помочь людям оценить свои компетенции, ценности и цели, чтобы они могли определять, планировать и реализовывать действия по развитию.
Чтобы помочь людям повысить ценность на рабочем месте и сосредоточить внимание на вмешательствах и навыках межличностного общения, чтобы помочь людям измениться и поддержать изменения.
Для оценки практик и программ РЛР и их воздействия, а также для передачи результатов, чтобы организация и ее сотрудники ускоряли свои изменения и развитие.

В последние годы все большее внимание уделяется управлению человеческими ресурсами. Его важность была признана, и его роль изменилась с традиционной роли управления персоналом на роль управления человеческими ресурсами.

ключей к управлению федеральной рабочей силой

% PDF-1.6 % 1 0 объект > эндобдж 2 0 obj > поток

США MSPB

Это краткое и удобное руководство представляет собой введение в принципы системы заслуг (MSP), включая обзор каждого MSP и примеры рекомендуемых действий по сохранению MSP.

Принципы системы заслуг: ключи к управлению федеральной рабочей силой

конечный поток эндобдж 3 0 obj > эндобдж 4 0 obj > эндобдж 6 0 obj

9.2 Принципы и методы построения систем управления персоналом

Принципы и методы построения системы управления

Похожие главы из других работ:

Глава 1. Теоретические аспекты системы управления персоналом организации

1.1 Сущность и значение системы управления персоналом

1.2 Методы управления персоналом

2. Анализ системы управления персоналом

1.2 Принципы построения бюджетной системы.

5. Анализ системы управления персоналом и путей ее совершенствования

4. Характеристика и анализ системы управления персоналом ООО ЮА«Фемида»

6. Выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций по управлению персоналом

Введение. Понятие бюджета. Принципы построения бюджетной системы.

1. Виды и функции налогов, принципы построения налоговой системы

6. Оценка системы управления персоналом ООО «Алтоир»

2.2 Анализ системы оплаты, управления персоналом в Псковской таможне

2.3 Принципы построения и организации бухгалтерского учета на предприятии

Глава 2. Принципы построения системы национальных счетов

2.2 Анализ производственной системы, системы управления и выявление проблем управления персоналом на предприятия ООО «Ириконд-Климат»

Построение систем управления персоналом

Тест. Методы построения системы управления персоналом

Построение системы управления персоналом (Курсовая работа)

Глава 1. Основы формирования системы управления персоналом организации

1.1 Элементы системы управления персоналом, подходы к ее совершенствованию

7. Методы и принципы управления персоналом. Управление персоналом

Управление персоналом — определение, функции, PPT

Характер управления персоналом

Роль менеджера по персоналу

Функции управления персоналом

Управление человеческими ресурсами — Обзор, принципы и функции

Что такое управление человеческими ресурсами?

Принципы управления человеческими ресурсами

1. Обязательства

2. Компетентность

Основные функции управления человеческими ресурсами

1.Набор сотрудников

2. Ориентация на сотрудников

3. Развитие сотрудников

Резюме

Ссылки по теме

7 Основы управления человеческими ресурсами для каждого HR Professional

Что такое управление человеческими ресурсами?

Разнообразие и инклюзивность

Что такое человеческий ресурс?

Семь основ управления персоналом

1. Набор и отбор

2. Управление служебной деятельностью

3. Обучение и развитие

Роль HRBP:

4. Планирование преемственности

5. Компенсации и льготы

6. Информационная система по человеческим ресурсам

7. Кадровые данные и аналитика

Заключение

FAQ

Почему управление персоналом так же важно, как и управление персоналом?

Статьи по теме

Структура человеческого капитала

Тема 1: Введение в управление человеческими ресурсами

ключей к управлению федеральной рабочей силой

Добавить комментарий Отменить ответ