Методы мотивации сотрудников: Методы мотивации персонала | Способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации

Привлечение и удержание сотрудников: нестандартные методы для асов

По данным исследования NFI Research (Бостон) 50 % сотрудников прикладывают ровно столько усилий, сколько необходимо, чтобы просто сохранить рабочее место. А 80 % сотрудников при желании могли бы добиться более высоких результатов¹. Для высокой производительности сотрудников одной материальной системы мотивации оказывается недостаточно. Почему?

 

«Суть мотивации состоит в том, чтобы давать людям то, что они больше всего хотят получать от работы. Чем полнее вы сможете удовлетворить их желания, тем больше у вас шансов получить то, что нужно вам, а именно: производительность, качество, обслуживание»², – пишет в книге «Честные трудовые дни» доктор экологических наук Твайла Делл.

 

Система мотивации персонала представляет собой комплекс решений, направленных на формирование у сотрудников подсознательного желания выполнять свои обязанности более эффективно и качественно.

 

Согласно пирамиде потребностей Абрахама Маслоу, материальные методы мотивации сотрудников удовлетворяют только 2 нижних уровня потребностей человека. На практике система материальной стимуляции действует не более 3-4 месяцев³. 

 

Добившись высокой оплаты труда, высококвалифицированный работник скоро начинает ощущать неудовлетворённость потребностей высшего уровня: причастности, уважении, признании, самовыражении. Такой сотрудник теряет интерес к работе, его производительность постепенно снижается, и он становится лёгкой мишенью для хедхантеров.

Получается, мотивация в сугубо материальном выражении в долгосрочной перспективе неэффективна? Как же поддерживать мотивацию квалифицированных сотрудников, чтобы их эффективность оставалась высокой, а лояльность компании побуждала отказываться даже выслушать предложения хедхантеров? Разбираем несколько способов – в новом материале Yva.ai.

 

Привлечение сотрудников экстра-класса

Нестандартные методы мотивации строятся на подходе, гармонично сочетающим в себе экономическую и нематериальную формы с опорой на изучение потребностей сотрудников.

Основные зоны влияния на мотивацию профессионалов помимо дохода – это:

• здоровье сотрудника и членов его семьи,
• время сотрудника (work-life balance),
• комфортные условия работы.

«Трактовка семейных ценностей и заботы о сотрудниках широка и включает много возможностей, а готовность компаний выйти за пределы традиционных наборов благ – это важный шаг к пониманию того, что работа – это часть жизни сотрудника и важно не противопоставлять её семье, а помочь гармонично их объединить»⁴, – считает Татьяна Ананьева, генеральный директор Recruitent.ru. 

Чтобы убедиться, так это или нет, в Recruitnet.ru провели исследование среди директоров и менеджеров по персоналу российских и зарубежных компаний, предметом которого стала нестандартная мотивация сотрудников и популярные программы мотивации

5. 

31 % HR-специалистов назвал ключевым методом нестандартной мотивации поддержку хобби сотрудников (время), 22 % – бытовые услуги в офисе (комфорт), 20 % – поддержку детей сотрудников (семья).

Если же говорить о самих сотрудниках, то наиболее привлекательными для них предложениями работодателя стали праздники для их детей (семья) (62 %), возможность обратиться к врачу (здоровье), сотрудничающему с компанией и скидки на путешествия (время) (52 %).

Аналитики Careerbuilder опросили около 3900 специалистов различных компаний по всему мир и составили список того, что сотрудники ценят. Выявленные ценности относятся либо к фактору здоровья, либо ко времени, либо к комфорту сотрудника. Их наличие положительно отражается как на мотивации, так и на лояльности персонала.

Грамотное использование нестандартных методов мотивации способствует:

• привлечению сотрудников высокого уровня,
• повышению их эффективности за счёт раскрытия потенциала,
• выявлению скрытых неформальных лидеров Hi Po,
• удержанию сотрудников, которые являются ценными для компании
• снижению коэффициента и времени текучести кадров.

Как именно это работает? В чём специфика мотивации высококвалифицированных сотрудников? Нужно ли подходить к мотивации по-прежнему через воздействие на аспекты здоровья, времени и комфорта, или есть и другие подходы?

Удержание сотрудников через удовлетворение высокоуровневых потребностей

Когда базовые потребности удовлетворены, индивид поднимается на ступеньку выше. Это справедливо в отношении специалистов, чей уровень квалификации и зарплатных ожиданий выше, чем в среднем по рынку.

На ступени денежной удовлетворённости сотрудников начинают интересовать другие вещи: ощущение причастности, признания коллегами не только внутри компании, но и за её пределами, реализации потенциала и собственных идей

. От этого и стоит отталкиваться в мотивации профессионалов.

Рекомендация #1 Создать ощущение причастности

Как считает всемирно известный предприниматель, основатель Facebook Inc. Марк Цукерберг⁶, большинству сотрудников хотелось бы считать себя частью компании, независимо от того, насколько она велика и насколько незначительна его должность. Ощущение значимости вклада для общего дела – прекрасный мотиватор как для высшего звена, так и для рядовых служащих.

Возможностей влияния на ощущение причастности много, и в их числе как нематериальные, так и условно-денежные. К бесплатным, доступным любой компании способам можно отнести

креативный подход к наименованию должности.

Этим способом удержания сотрудников пользовались немало успешных предпринимателей и новаторов, в их числе – Стив Джобс⁷, который переименовал офисных консультантов в «гениев», благодаря чему кратно снизил процент увольнения сотрудников.

К условно-денежным способам создания причастности стоит отнести опционы⁸ – право сотрудника купить определённое количество акций компании по фиксированной цене значительно ниже стоимости акции на бирже.

Этот инструмент привлечения и удержания сотрудников довольно прямолинейно решает задачу создания «кровного» интереса работника.

Он в известной мере превращает его в совладельца компании, заинтересованного в повышении рыночной стоимости акций и улучшении его собственных результатов. 

Решение о применении такого инструмента принимает не только HR, но об этом полезно подумать, если в компании есть сотрудники, которые тесно связаны с корпоративной тайной, отвечают за разработку инновационного продукта или обладают репутацией, которая полезна компании.

Рекомендация #2 Работать с признанием

Согласно опросу TJinsite

9 о производительности труда среди сотрудников, более 35 % работников считают отсутствие признания значимости их работы самым большим препятствием для роста их производительности. Этот фактор особенно важен в мотивации высококвалифицированных специалистов.

Данные различных исследований показывают, что наиболее эффективным признанием является честное и индивидуальное отношение к тому, как каждый сотрудник хочет быть признан. Но если компания только начинает создавать программу признания, подойдут и универсальные способы.

Один из доступных методов – еженедельные информационные рассылки о достижениях сотрудников

. Короткие письма, в которых рассказывается о больших и маленьких победах сотрудников, со временем войдут в привычку и повысят мотивацию сотрудников по компании в целом. Но будьте аккуратны: длительное пребывание других сотрудников «незамеченными в тени» может повлиять на их мотивацию и лояльность негативно.

 

Можно подойти к вопросу и более креативно. Например, производитель офисных перегородок, компания Nayada ежегодно проводит для своих сотрудников церемонию «Оскар», придумывая почётные титулы¹⁰:

• «Самый быстрый продавец»,
• «Виртуоз компании»,
• «Душа офиса»,
• «Новатор».

Награждаемого выбирают всем коллективом, а результаты голосования публикуются в корпоративной газете. Кроме того, обладатель заветного титула может выбрать награду из перечня предложенных, например, посещение SPA-салона или ужин в ресторане.

Но не обязательно тратить деньги, чтобы признать ценность сотрудников и показать им, что вы цените их труд. Согласно исследованию Office Vibe, 82 % сотрудников считают, что лучше дать кому-то похвалу, чем подарок¹¹. включите регулярную похвалу в вашу систему мотивации и результаты вас положительно удивят.

 

Рекомендация #3 Создать условия для реализации потенциала

Специалисты выделяют несколько этапов цикла «диагностики» и довольно много способов реализации потенциала сотрудников Hi Po. 

• Первый этап – определение потребностей подчинённого. 
• Второй этап – поиск путей, которые удовлетворят обе стороны (сотрудника и компанию).
• На третьем этапе сотрудник получает новые полномочия.
• На четвёртом этапе сотрудник реализует новые функции.
• Пятый этап предполагает контроль и коучинг.
• Шестой этап – оценка результатов и переосмысление потребностей.

Чтобы выявить сотрудников¹² с потенциалом и определить границы их возможностей, бросайте вызовы, ставьте нестандартные задачи, которые потребуют от них самостоятельного поиска решений. Многие сотрудники (особенно те, у кого не слишком развиты навыки Протектора) неосознанно ищут в работе способ уйти от рутинных, повторяющихся действий. Новая интересная задача поможет им вернуть притупившийся вкус к работе.

В условиях удалённого сотрудничества поиск высококвалифицированных сотрудников и определение их социального капитала в компании становится затруднительным. Но современные технологии искусственного интеллекта позволяют автоматизировать этот процесс и буквально «сканировать» процессы компании подобно металлоискателю, обнаруживая потенциал сотрудников, скрытый от вас, от клиентов и нередко даже от самих сотрудников. Кроме того они помогают ответить на вопрос «Как удержать ценного сотрудника?»

Хотите разобраться, как вы можете влиять на мотивацию сотрудников, повышать их производительность, лояльность к компании и желание развиваться именно в ней?

Узнайте больше о технологиях поведенческой HR-аналитики на базе искусственного интеллекта, которые вам в этом помогут. 

Запишитесь на индивидуальную консультации со специалистом Yva.ai. Просто выберите удобную дату и время для личной встречи в календаре сотрудника. Ждём вас!

 

1. 10 самых оригинальных способов нематериальной мотивации сотрудников // Про бизнес. 2015
2. An Honest Day’s Work: Motivating Employees to Give Their Best // Crisp Publications. Twyla Dell. 1988
3. Виды мотивации персонала: разбор основных методов с примерами // Marketing Ревизор. Кир Уланов. 2016.
4. Нестандартная мотивация персонала в России. Результаты исследования // HR-Journal.ru. 2013.
5. Нестандартная мотивация сотрудников // Исследование онлайн-сервиса Recruitnet. ru. 2013
6. Как мотивировать ценных сотрудников в условиях кризиса // Business Planner. 2020.
7. В компании гениев: безотказные способы повысить лояльность // Forbes. 2018
8. Опционы для сотрудников // Клерк.ру. 2012.
9. Lack of recognition hinders employee productivity // Times Syndication Service // 2012.
10. Нестандартные способы мотивации персонала // Biznespor
11. 20 Ideas for Employee Recognition Programs // TalentLyft. 2019.
12. Потенциал сотрудников: 5 способов развить ваш персонал // «Генеральный Директор». 2019.

Мотивация персонала: управление качеством труда

Из всего, что мы с вами выше рассмотрели, напрашивается очевидный вывод: корпоративная культура — как раз тот элемент организационного процесса, который отвечает за удовлетворение потребностей сотрудников компании и, следовательно, рост их мотивации.

Исследователи активно работают с теорией, возникшей в 1980-х годах в Америке, в основе которой следующая мысль: человек ходит на работу по 6 причинам: цель, потенциал, игра, материальное давление, эмоциональное давление и чувство инерции. Первые три причины — двигатель прогресса человека, как работника, которые как раз и культивируются корпоративной культурой. Давайте немного подробнее:

1. Цель — каждый сотрудник должен видеть результат своего труда и то, как это отображается на работе всей компании. Для этого стоит чаще акцентировать на целях отдельно взятых работников, команд и позаботиться о наглядной демонстрации их результативности. Например, компания Medtronic позволяет своим сотрудникам первыми испытать те устройства, которые они разработали;
2. Игра — сам рабочий процесс должен стать мотиватором человека. В нем должен быть элемент азарта, вызова. Человеку должно нравиться то, чем он занимается. С этим моментом стоит грамотно поработать HR-специалистам компании, которые подбирают сотрудников и помогают им в последующем адаптироваться в коллективе. Присмотритесь, вдруг кто-то из коллег уже давно превзошел свою должность или склонен к другой деятельности — с этим стоит работать и помочь человеку найти «свое».
3. Потенциал — как говорил Маслоу, наивысшая потребность каждого — самосовершенствование. С этим также стоит работать, помогать своим коллегам профессионально расти и открывать для них новые возможности.

Это — так называемые прямые мотивы человека. Сильная корпоративная культура должна делать на них акцент, чтобы приглушить 3 остальных (косвенных) мотива. То есть, снизить уровень эмоционального давления на сотрудника, переместить акцент с цели «заработать как можно больше» на профессиональный рост, не допустить состояния «инерции» и пассивности.

Итак, как же быть менеджеру или начальнику, отвечающему за мотивацию сотрудников? Увы, единственно правильного рецепта, как создать подходящую для вашей компании систему мотивации, нет. Все зависит от формата вашей организации, особенностей рабочих отношений между сотрудниками, корпоративной культуры и в целом от глобальной цели всего предприятия. Но есть несколько универсальных принципов, которые необходимо учитывать при создании фундамента мотивационной схемы:

1. Не скупитесь на похвалу. Каждый из сотрудников должен чувствовать свою важность и нужность в организме компании. Пусть даже это будет ассистент-стажер, который на данном этапе разбирает вашу почту и приносит кофе. Убедите его в том, что его работа важная для вас, а он — идеальный сотрудник. Помните: в огромном механизме важен каждый винтик и то, насколько он качественный.
2. Поощрения стоит делать ситуационными, а не систематическими. Если в конце каждого месяца вы будете выдавать премию или устраивать корпоративные праздники, к этому быстро привыкнут и будут воспринимать как должное. Эффективные поощрения, повышающие мотивацию, всегда ситуационные и непредсказуемые. Команда удачно справилась с каким-либо проектом, или кто-то из сотрудников закрыл стратегически важную задачу — можно дать премию или корпоративный бонус (например, выходной день).
3. На каждое действие или ситуацию необходимо реагировать сразу. В небольших компаниях это куда проще: начальник постоянно коммуницирует со всей командой и находится в курсе происходящих событий. В больших организациях наиболее осведомленными являются управляющие. В любом случае важно показывать свою небезразличность, тогда каждый из коллег ощутит свою значимость и прозрачность действий.

Таким образом, мы пришли к главному выводу нашей статьи: мотивация — это фундаментальная составляющая успешной работы любого коллектива. Работа с этим позволяет повысить эффективность и продуктивность как и отдельно взятого сотрудника, так и всей компании в общем. В руках управляющего или менеджера масса методик для мотивации, основы которых мы разобрали в этой статье. Главное: в равной пропорции комбинируйте материальные и нематериальные пути, прислушивайтесь к организму компании и не забывайте, что главное, с чем вы работаете — люди и их потребности.

Более подробный разбор этого вопроса и реальные кейсы из управленческой практики будут доступны студентам программы «Агрокебеты». Ведь мы готовим менеджеров, которые знают, как управлять командами на всех уровнях!

Переходите и читайте о подробных условиях участия в проекте.

Семь способов мотивации персонала

Опубликовано: 2020-11-24 16:47:10

Фото с сайта: pixabay.com

Многие работодатели до сих пор совершают нередкую ошибку, не придавая значения мотивации своих подчинённых. Более того, они игнорируют систему бонусов — как устных, так и материальных поощрений, и часто совершенно не задумываются о том, что сотрудники станут работать качественнее, быстрее и чётче, будучи правильно мотивированными. В свою очередь, современные, мудрые и идущие в ногу со временем руководители осознают всю важность мотивации сотрудников и понимают, что помимо примитивного и не всегда действенного метода “кнута и пряника”, есть целый ряд способов, возможностей и секретов улучшения производительности труда того или иного работника.

Для начала давайте разберёмся, что же такое мотивация персонала. Мотивация персонала — это целый спектр способов, шагов и действий, которые направлены на поддержание у работников стремления трудиться более качественно, полностью отдаваясь своей работе. Другими словами, мотивация — это создание у подчинённого желания повысить свою работоспособность, улучшить качество своей работы и принести пользу предприятию, сотрудником которого он является.

Ещё каких-то 10 лет назад самыми распространенными, качественными и, пожалуй, единственными методами мотивации персонала являлись ежегодные корпоративные мероприятия и ежеквартальные премии. Но время бежит вперёд, всё меняется, и с каждым годом мотивировать сотрудников становится всё сложнее, руководителям приходится прибегать к самым разнообразным и порой достаточно оригинальным методам мотивации своих подчинённых. 

Секрет первый: Материальная мотивация

Материальные способы мотивации персонала уже давно не являются секретом, но свою актуальность и востребованность при этом не теряют. Этот способ мотивации персонала можно разделить на две системы: система штрафов и система поощрений. 

Система штрафов подразумевает штрафование за некачественное выполнение работы или за нарушение сроков сдачи проекта. Штраф или лишение премии, как правило, значительно мотивирует сотрудника на улучшение своей трудовой деятельности. В свою очередь, система поощрений заключается в том, что сотруднику выплачиваются дополнительные премии и бонусы за качественно выполненную работу или сданный вовремя проект. Зная, что есть возможность получить премию или материальный бонус, каждый работник будет стремиться выполнить работу лучше, быстрее и качественнее. 

Кстати, помимо наложения штрафов или выплаты премий, к материальным способам мотивации также относятся: 

• Возмещение сотрудникам транспортных расходов;
• Оплата обучения или курсов повышения квалификации;
• Обеспечение жилья своим сотрудникам, если речь идёт о длительных командировках или работе вахтовым методом.
• Дополнительное медицинское страхование.

Секрет второй: Похвала от руководителя

Большинство руководителей не придают значения похвале и забывают поблагодарить своих подчинённых за выполненную работу. А ведь любому из нас хочется чувствовать себя нужным, осознавать важность и значимость своей работы. Иногда несколько приятных слов от руководителя могут стать прекрасной мотивацией для любого, на первый взгляд, даже самого скрытного и безэмоционального сотрудника. Работодателям нельзя забывать о том, что похвала, будь она личной или публичной, всегда заставляет сотрудника работать лучше, мотивирует его на новые победы и свершения. 

Секрет третий: Вежливое общение и дружный коллектив

Одним из важнейших и значимых секретов мотивации персонала является создание доброжелательного, правильного микроклимата в коллективе. Рыба, как известно гниёт с головы, и, если начальник предвзято и неуважительно относится к сотрудникам своей компании, не во что ни ставит их мнение и интересы, всячески демонстрируя это хамским поведением, то и все подчинённые между собой будут общаться так же неуважительно и им вряд ли захочется сделать хоть что-то для изменения атмосферы в коллективе и выполнять все поставленные задачи с неистовым рвением. По-настоящему хороший руководитель не совершает подобных ошибок и осознаёт всю значимость и важность здоровой обстановки в коллективе.

Порой для того, чтобы тебя по-настоящему уважали, нужно наладить крепкие, доверительные отношения с подчинёнными, а не возносить себя на пьедестал почёта. Ведь если сотрудник, пусть даже не самый высокопоставленный, чувствует уважительное отношение к себе и осознаёт, что его ценят в коллективе, он может горы свернуть ради общего дела. Поэтому старайтесь как можно уважительнее относится к своим подчинённым, не повышайте голос, не унижайте людей оскорблениями, устраивайте совместные обеды раз в неделю, наладьте обратную связь с подчинёнными, установив в офисе ящик для записок с пожеланиями и предложениями по улучшению работы. Устраивайте символические совместные празднования дней рождений и юбилеев сотрудников по окончании рабочего дня. 

Секрет четвёртый: Гибкий график работы

Данный способ мотивации персонала подходит далеко не всем, так как большинство профессий требует неотлучного присутствия на рабочем месте. Но есть всё же ряд должностей и предприятий, руководители которых могут смело мотивировать персонал гибким графиком работы или возможностью работать дистанционно. Скажем, страховые агенты, системные администраторы, журналисты, копирайтеры и представители творческих профессий будут рады работать по гибкому графику работы и не исключено, что в этом случае производительность труда многих из них увеличится в разы. 

Секрет пятый: Мотивация развлечениями

Ещё одним достаточно эффективным способом нематериальной мотивации сотрудников является мотивация развлечениями и организацией досуга офисного персонала. Обратите внимание на офисы всемирно известных брендов и корпораций. Все они оборудованы не только стильно и ультрасовременно, но и так, чтобы сотрудникам было максимально комфортно находится на рабочем месте, чтобы им ежедневно искренне хотелось приходить на работу и проводить там как можно больше времени. Как правило, эти огромные, многоэтажные офисы оснащены хорошей кухней, игровыми зонами, комнатой отдыха и развлечений.

Всё это даёт сотрудникам возможность во время перерыва сменить обстановку, отвлечься от многочасового монотонного сидения за компьютером, переключится и впустить в своё сознание свежие, яркие мысли и идеи. Мы понимаем, что далеко не у каждого руководителя есть возможность приобрести, построить или снять огромный дорогостоящий офис. Но постарайтесь начать с малого и оборудуйте небольшую кухню и комфортную обеденную зону для своих сотрудников, создайте небольшой, но уютный конференц-зал, купите в офис аквариум, несколько настольных игр и цветы в горшках. Поверьте, всё это благоприятно скажется на работе ваших подчинённых, и они будут вместе с вами стремится к расширению и росту компании.

Секрет шестой: Спонтанные подарки 

Многие компании ежегодно выпускают для своих партнёров ручки, кружки, календари и прочие маленькие безделушки с логотипом предприятия. Но не многие руководители осознают, что эти небольшие презенты могут стать не только прекрасной рекламной продукцией для партнёров, но и отличным способом мотивации персонала. Скажем, можно спонтанно поощрять сотрудников новой кружкой или удобным ежедневником с логотипом компании. Эти приятные мелочи запросто смогут поднять настроение подчинённым и простимулируют их к новым свершениям, ведь кто не любит получать подарки?

Секрет седьмой: Организация совместного досуга 

Отличный способ мотивации сотрудников и сплочения коллектива – это организация совместного досуга. Организуйте корпоративный спортивный выезд, совместный поход в музей или в театр, попробуйте каждый месяц устраивать соревнования по боулингу, волейболу или футболу, или встречаться в уютном баре где-нибудь в центре города. Вариантов может быть множество, самое главное постарайтесь поближе и получше узнать своих подчинённых и наладить с ними хорошие доверительные отношения.

Как видите, в мире существует как минимум семь нетривиальных способов мотивации персонала. Хотя на самом деле, их намного больше и вы, дорогие руководители, сами того не ведая, порой создаёте очень оригинальные и ни на что не похожие методы и варианты мотивации сотрудников, продолжайте в том же духе, изобретайте, пробуйте, мотивируйте, не забыв включать фантазию!

12 методов мотивации персонала » ДеньгоДел

От того, насколько предприниматель умеет управлять своей компанией, зависит, пожалуй, 95% успеха. Однако, компания – это не только руководитель, это еще и его персонал. И во многом именно от руководителя зависит, как будут работать сотрудники, будут ли они стремиться раскрывать свой потенциал и развивать свои профессиональные качества. Поведение каждого работника определяют человеческие факторы, знать и понимать которые должен каждый менеджер, желающий добиться эффективности работы коллектива.

Все бизнес-тренера признают, что успешные руководители должны хорошо разбираться в тонкостях психологического устройства человека. Но, к сожалению, далеко не все руководители применяют на практике психологические приемы, и поэтому добиваются меньших успехов в управлении, чем могли бы. Как показывают многочисленные исследования западных агентств, около 80% наемных работников используют в работе не весь свой потенциал, и при желании, могут повысить показатели результатов своего труда. Около половины всех работников стараются работать ровно настолько, насколько от них требуется, чтобы удержаться на данной должности, не проявляя какого-либо креатива и не стремясь работать еще лучше.

Ситуация в отечественных компаниях далеко не лучше, а то и хуже. Ключевым моментом в результатах данных исследований, является фраза «могут работать лучше при своем желании». А как пробудить в сотрудниках желание работать лучше? Для этого руководитель должен умело применять на практике методы мотивации персонала. Предлагаем вам 12 проверенных способов повышения трудовой мотивации ваших сотрудников.

Мотивация увлечениями

Умный менеджер понимает, что сотрудники могут быть мотивированы тем, что напрямую не имеет отношение к их работе. Практически у каждого человека есть хобби, увлечения, или просто то, что они любят делать вне рабочего времени. Очень часто складывается ситуация, когда руководитель знать не знает, чем живут и дышат его сотрудники. И приходит в изумление, когда случайно узнает, что самый неприметный сотрудник в офисе имеет такое творческое увлечение, как художественная фотография. А кто-то и вовсе является мастером спорта или регулярно ходит в туристические походы.

Как руководитель может использовать увлечения своих сотрудников для раскрытия их творческого потенциала и личностного профессионального роста? Прежде всего, признать, что жизнь ваших сотрудников не ограничивается пределами офисного пространства. Активно поощряйте их увлечения и занятия вне рабочего времени, восхищайтесь их достижениями, интересуйтесь о тех или иных нюансах их хобби.

Человек будет ощущать позитивное отношение к своему занятию и вдохновляться на новые достижения в своей любимой области, будь то кулинария, прыжки с парашютом или написание музыки. И эти успехи будут способствовать улучшению рабочих показателей и стимулировать мотивацию работать эффективнее.

Измерение и фиксирование успешности

Сотрудники должны наглядно видеть, насколько они успешны в своей работе. Создайте систему отслеживания результатов ежедневной работы каждого сотрудника и дайте им возможность наблюдать, как они растут в своем профессионализме или же стоят на месте. Мотивация работать лучше будет стимулироваться с нескольких сторон: во-первых, никому не хочется «пасти задних», и глядя на успехи своих коллег, каждый будет стремиться увеличить и свои показатели. Во-вторых, видя, что с каждым днем эффективность его работы хоть на чуть-чуть, но увеличивается, у работника включится некий «синдром миллионера», когда с каждым заработанным миллионом хочется еще и еще. Так и работник будет хотеть работать еще лучше, еще эффективнее.

Пусть ваши сотрудники в конце каждого рабочего дня или определенного периода заполняют отчетные формы, куда будут вноситься конкретные показатели их работы. Любую работу можно измерить системой оценок, привязать к определенным показателям и определить ее временные рамки. Всё это в совокупности и может служить измерением успешности работы. Если характер труда не предполагает выраженности в числах, то измерить ее можно, создав единую систему оценивания производительности труда.

Обмен данными о результатах работы

Грамотный руководитель должен уметь заставить сотрудника самому задуматься о результатах своей работы – правильно ли он распределяет рабочее время, оптимальный ли темп работы выбрал и т.д. Для этого спрашивайте своих сотрудников о проделанной работе.

Отвечая на вопросы «Со сколькими клиентами вам удалось вчера заключить успешные сделки?» или «На сколько процентов уже выполнено задание?», сотрудник сам себя проинформирует о том, эффективно ли он работает, либо нужно ускорить/улучшить/увеличить определенный показатель. Внутренняя мотивация всегда повышается, когда сотрудник владеет информацией о состоянии текущей работы.

Измерение уровня мотивации

Руководитель должен знать, насколько персонал в его организации или отделе удовлетворен трудом и насколько мотивирован. Важно измерять не только показатели эффективности труда, но и мотивацию к работе. Обладая информацией о реальной мотивации сотрудников, вы сможете научиться ею управлять. Ведь нельзя улучшить показатель, не зная, на каком уровне он находится сейчас.

Внутренняя мотивация у всех сотрудников разная, поэтому важно найти индивидуальный подход к каждому и выяснить, чем именно мотивирован конкретный сотрудник (особенно это актуально для компаний с небольшим штатом). Руководитель либо менеджер по работе с персоналом должен регулярно проводить беседы с каждым сотрудником, интересуясь у него, чего бы ему хотелось. Спрашивайте, что для него в работе сейчас наиболее актуально, что он хотел бы изменить. Возможно, есть что-то, что затрудняет процесс выполнения рабочих задач. Так вы будете видеть картину удовлетворенности трудом вашего персонала, и сможете ее улучшить. Время от времени проводите такие неформальные опросы среди сотрудников и максимально используйте полученную информацию, чтобы улучшить мотивированность персонала к работе.

Единая система вознаграждений

Система поощрений и вознаграждений за работу должна быть прозрачной и понятной каждому работнику. Если коллектив не понимает, почему один сотрудник получил премию, а другой нет, то это ведет только к демотивации. Объясните персоналу принятую вами систему вознаграждений: ее принципы и механизм действия.

Проводите такие разъяснения каждый раз, когда решаете изменить ее. Сотрудники должны четко понимать, за какие свои действия и показатели они получили вознаграждение, и за что они лишились его.

Сила общения

Во многих организациях в силу напряженного графика и загруженности работой, руководители практически не видятся со своими подчиненными. Усиление взаимодействия между ними пойдет только на пользу повышению мотивации коллектива.

Составьте график регулярных собраний и встреч, где сотрудники будут видеться со своими руководителями. Здесь упор делается даже не на тему общения во время этих собраний, а именно на регулярность и обязательность их проведения. Невозможно работать над улучшением мотивации сотрудников, которых вы очень редко видите.

Максимально понятные задания

Сотрудник должен ясно понимать, что он делает, как он это делает, за какой период времени он должен это сделать, и каким должен быть результат. Сделайте постановку заданий ясной и понятной. По результатам работы подчиненный должен видеть, какой вклад он лично вложил в общее дело. Это значительно повысит его самооценку и, следовательно, мотивацию. Кроме того, он должен не только видеть свой личный вклад, но и знать, что он всегда будет оценен начальством.

Банк идей

Проблема многих менеджеров в том, что они просто не дают возможность сотрудникам высказывать свои идеи и мысли относительно процесса деятельности компании. А ведь у них могут быть отличные идеи, воплощение которых может изменить всю жизнь компании в лучшую сторону. Часто подчиненные не высказывают свои идеи, потому что думают, что они недостаточно хороши и не будут восприняты либо руководитель уже не раз «рубил на корню» идею сотрудника, что убивает в нем желание высказываться далее.

Лучше всего, если на внутреннем сайте компании будет отдельный раздел, куда сотрудники могут писать свои гениальные идеи касательно всего, что происходит в организации. Лучшие из идей должны озвучиваться на всеобщих собраниях, обязательно с упоминанием автора. Это повышает уверенность в себе сотрудника и дает ему основание думать, что он – важное звено деятельности всей команды. А воплощение идеи в жизнь может осуществляться как самим ее автором, так и всем коллективом, если усилий одного человека недостаточно.

Мотивация знаниями

Хороший сотрудник – это тот сотрудник, который стремится стать лучшим в своей области. Только постоянный поиск новых знаний может помочь стать профессионалом своего дела. Компания должна всячески поощрять и развивать в сотрудниках это стремление. Возможность получить дополнительные знания должна стать наградой для лучших работников.

На самом деле, знание – это довольно сильный мотивирующий фактор. Направляйте на всевозможные конференции, тренинги, курсы тех, кто уже добился положительных результатов в работе. Получая новые знания, и применяя их на практике, сотрудники будут вдохновляться на свое саморазвитие и дальше.

Награда за личный вклад

Когда работа осуществляется коллективно, личные вклады в нее отдельных людей зачастую остаются незамеченными. Руководители признают успех отдела, коллектива, команды, и это правильно. Однако, не стоит забывать и об отдельных участниках команды. Чтобы повысить личную внутреннюю мотивацию сотрудников, необходимо вознаграждать их не только как членов коллектива, но и индивидуально.

Когда команда коллективно выполняет определенное задание, пусть её лидер или руководитель фиксирует личные достижения каждого члена команды. Важно, чтобы успехи каждого сотрудника были признаны не только руководителем, но и остальными сотрудниками. По результатам таких отчетов можно будет определить лучших сотрудников и вознаградить их за проделанную работу.

Поощрения внутри коллектива

Когда работа сотрудника позитивно оценивается его коллегой – это работает в пользу повышения мотивации. Корпоративная культура компании должна поощрять обмен положительными оценками проделанной работы между сотрудниками, которые находятся на одной ступени карьерной лестницы. Вы можете на регулярной основе проводить опросы сотрудников, выясняя, кто по их мнению, является лучшим работником за определенный период времени, и поощрять его.

Внутренняя мотивация

Всегда проще повысить внешнюю мотивацию работника, который обладает достаточной внутренней мотивацией. Менеджеры по подбору персонала делают ошибку, когда в ходе собеседования выясняют только уровень знаний кандидата, его опыт работы и прежние заслуги. Но не стоит обходить стороной и то, как человек относится к труду, насколько он уже мотивирован выполнять определенную работу.

Начните набирать на работу тех, которые уже обладают сильной внутренней мотивацией. Чтобы выяснить этот показатель, рекрутеры проводят специальные ситуационные или поведенческие собеседования, в ходе которых можно выяснить реальное отношение человека к тому, чем он занимается или планирует заниматься.

Эффективные методы мотивации персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

вложений в интеллектуальный капитал с учетом способностей и степени мотивации индивида.

Список литературы

1. Зулпуев А.М., Примов Э.Б., Балтабаев А.Г. Финансовое состояние как фактор кредитоспособности предприятия // Территория науки. 2015. № 3. С. 98-103.

2. Кузьменко Н.И., Райымбаев Ч.К. Значение маркетинга в различных сферах экономики в современных условиях хозяйствования // Синергия. 2016. № 5. С. 34-40.

3. Николенко П.Г., Терехов А.М., Терехова А.В., Попова И.Ю. Формирование кадровой инфраструктуры в сфере сервиса // Экономика и предпринимательство. 2016. № 2-1 (67-1). С. 1018-1027.

4. Терехов А.М. Качество и безопасность услуг в сфере гостиничного сервиса // NovaInfo.Ru. 2016. Т. 2. № 48. С. 150-153.

5. Храпунова Е.П., Марков А.В. Проблемы современной системы управления персоналом и оценки кадрового потенциала предприятия // Актуальные проблемы экономической теории и региональной экономики. 2015. № 1 (17). С. 67-73.

6. Ярабаева Т.А., Марков А.В. Социальная ответственность современного бизнес-сообщества // Актуальные проблемы экономической теории и региональной экономики. Научно-аналитический журнал. Чебоксары. 2014. № 2. С.67-75.

Лозовая И.В.

ЭФФЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Воронежский экономико-правовой институт

Ключевые слова: мотивация, стимулирование, нематериальные стимулы, экономическое стимулирование, эффективность персонала.

Аннотация: В данном материале исследуется эффективность экономической мотивации и персонала.

Keywords: motivation, stimulation, intangible incentives, economic incentives, the efficiency of the staff.

Abstract: In this article we investigate the effectiveness of economic incentives and staff.

В настоящее время кадровые управленцы для повышения эффективности деятельности персонала осваивают новые рычаги стимулирования. Применяются не только классическое экономическое

мотивирование, — денежные бонусы, высокие заработные платы — но и неэкономические методы стимулирования — организационные и морально — психологические меры. В данной статье будут исследованы методы классического экономического мотивирования персонала.

Эффективная мотивация возможно при соблюдении ряда закономерностей:

— мотивирование будет эффективным в том случае, если подчиненные ощущают признание своей деятельности, обладая при этом заслуженным статусом. Положение сотрудника должно быть подчеркнуто в глазах коллег и посторонних лиц. Это проявляется в следующем: размер и расположение кабинета, владение полномочиями представителя фирмы, командировки за границу и т.д. Стоит отметить, то использовать данный метод стоит с осторожностью и тактично, т.к. при лишении работника данных привилегий, статуса, возникает его ответная негативная реакция, что может привести к увольнению сотрудника;

— нерегулярные поощрения мотивируют эффективнее, чем ожидаемые. Не рекомендуется приравнивать их к зарплатным выплатам, заменяя премиальные за месяц;

— отрицательное подкрепление имеет менее выраженный эффект, чем положительное;

— подкрепление должно выражаться в незамедлительной и справедливой реакции на действие или бездействие сотрудника. Работник начинает замечать, что его достижения замечаются и вознаграждаются руководителем. Нужно иметь введу, что временной промежуток между проделанной качественно работой и неожиданным вознаграждением должен быть минимальным. Чем больше временной интервал, тем эффект сведен к минимуму.

Имеет место быть стимулирование сотрудников по промежуточным достижениям, при условии, что выполняемая работа трудоемка. В данном случае положительную мотивацию рекомендуется подкреплять через небольшие интервалы времени. В таком случае текущая выполняемая работа должна быть дифференцирована на интервалы, с учетом, что результату выполнения каждого из них должна быть дана оценка и оптимальное вознаграждение. При этом важным момент является достижение чувства уверенности у сотрудника, удовлетворение его потребности в самоутверждении.

Стоит иметь ввиду, что небольшие, но частые награды, доставляют сотруднику удовлетворение и дают стимул ему, и его коллегам, к самоусовершенствованию своей деятельность. В свою очередь

крупные поощрения, редко кому достающиеся, вызывают зависть у коллег, тем самым создавая неблагоприятную обстановку для работы в коллективе.

Для стимулирования деятельности работника можно выделить несколько типовых, основных стимулов:

— продвижение по карьерной лестнице вверх;

— расширение полномочий;

— признание его работы;

— устная благодарность руководителя в присутствие коллег;

— материальная выплата с указанием причины;

— страхование жизни и здоровья сотрудника;

— оплата медицинских услуг;

— внеочередной оплачиваемый отпуск;

— гарантия сохранности рабочего места;

— приобретение жилья и т.д.

На практике конкретного пакета стимулов на предприятии не существует. Стимулирование должно быть индивидуальным, направленным на каждого отдельного сотрудника.

Выделяют наиболее эффективные методы стимулирования персонала:

1. Наказание как средство мотивации работников. В зависимости от цели, которую хочет достичь руководитель, зависит уровень наказания. Основная цель данного метода — не допустить действий сотрудника, которые могут нанести вред, ущерб деятельности организации. В данном случае наказание выступает определенным барьером, который не допустит повторения действий сотрудника в будущем и послужит наглядным примером для всего коллектива. При этом, пресекая наказанием действия одного сотрудника, мы поощряем деятельность других, которые работают в разрешенном направлении. При наказании сотрудника обязательным фактором является наличие весомых аргументов, по какой причине применяется данная мера, и должно соответствовать проступку. Применение материального наказания осуществляется в том случае, когда действиями сотрудника причинен материальный. Если ключевой целью наказания сотрудника в организации является избежание повторения аналогичных негативных поступков в будущем, то соответственно применение поощрения побуждает работников к достижению лучших результатов и развитию.

2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Мотивация сотрудников в виде денежных выплат является наиболее распространенным типом мотивации. Данные выплаты

осуществляются в том случае, когда сотрудник соответствует заранее определенным критериям. Такими критериями могут служить: экономические показатели работы, положительные показатели качества работы или оценка работы сотрудника другими лицами. Каждая организация устанавливает критерии, при которых осуществляются денежные выплаты самостоятельно.

3. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Такие выплаты, в виде материального вознаграждения, могут осуществляться за отказ от курения на рабочем месте, если работник не пропустил в год ни одного рабочего дня по больничному листу и т. д. Критерии денежных выплат в каждой организации индивидуальны.

4. Специальные индивидуальные вознаграждения. В том случае, когда работник обладает специальными навыками, которые необходимы компании на данный период ее деятельности, сотруднику выплачиваются специальные премии, стимулирующие его деятельности и показывающие его значимость для организации.

5. Совершенствование системы организации труда и управления. Для повышению мотивации, эффективности и производительности труда фирме следует усовершенствовать координацию и взаимодействие между сотрудниками, логично распределить служебные обязанности каждого из работников, иметь четкую систему продвижения по карьерной лестнице, совершенствование отношений между подчиненными и руководством организации и т.д.

6. Социальная политика организации. При данной политике, на фирме реализуются социальные гарантии для работников — социальное страхование по старости, в случае временной нетрудоспособности и т. д. — предусмотренные на государственном или региональном уровнях. Так же организация в рамках социальной политики предоставляет дополнительные льготы работникам и членам их семей из средств фонда социального развития фирмы.

Таким образом, чем больше льгот и услуг предоставляет организация своим работникам, тем выше результат ее экономической деятельности, ввиду заинтересованности сотрудников в работе фирмы. Мотивация деятельности работников организации ведет к сокращению текучести кадров, что способствует сохранению квалифицированной рабочей силы, даже в условиях не высоких заработных плат. У сотрудников формируется чувство защищенности и стабильности рабочей деятельности, сплоченность в коллективе, поддерживается благоприятный психологический климат в коллективе — все это

благодаря эффективной и справедливой оценки деятельности, как каждого сотрудника, так и всего коллектива.

Список литературы

1. Бондарчук Н.В., Жильцов С.А. Организационно-экономический механизм управления инновационно -инвестиционными рисками электросетевых предприятий // Экономика и предпринимательство. 2016. № 3-1 (68-1). С. 638-642.

2. Жильцов С.А. Личность в процессе создания и внедрения инноваций // Управление инновациями: теория, методология, практика. 2016. № 19. С. 198-206.

3. Игнатьев С.В., Мешков И.А. Мировой опыт интенсивного развития экономики, основанного на национальном сырьевом потенциале (на примере Норвегии) // European Social Science Journal. 2016. № 11. С. 27-39.

4. Полянская Н.А., Шамин А.Е. Актуальные проблемы подготовки кадров для IT-сектора Нижегородской области // Вестник НГИЭИ. 2014. № 9 (40). С. 107-118.

5. Рындин Е.В. Продуктивность труда как основной показатель эффективности функционирования торговых форматов // Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2013. № 4. С. 27-29.

6. Рындин Е.В. К вопросу формирования компоненты стратегии развития персонала организации // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2010. № 6. С. 233-238.

Нуждин Р.В.

КЛАССИФИКАЦИЯ БИЗНЕС-ОТНОШЕНИЙ В СТЕЙКХОЛДЕР-МЕНЕДЖМЕНТЕ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ АПК

Воронежский государственный университет инженерных технологий

Ключевые слова: АПК; производственные организации; стейкхолдеры; менеджмент; бизнес-отношения; систематизация и классификация, бизнес-цели.

Аннотация: Охарактеризовано понятие «стейкхолдеры». Систематизированы стейкхолдеры по: отношению к организации, воздействию на результаты, уровню важности, степени поддержки. Классифицированы бизнес-отношения производственных организаций АПК по видам бизнес целей.

(PDF) Методы мотивации персонала в таможенных органах России

12

 комплексность – деятельность сотрудников побуждается целым ком-

плексом причин (осознанных и неосознанных), в связи с чем важно

создание баланса между различными стимулами;

 определенность – система критериев, которые определяют характер

стимулирования, должна быть однозначно сформулирована и понятна

всем сотрудникам;

 объективность – работник должен быть уверен в том, что его деятель-

ность будет оценена непредвзято; поощрение или взыскание должно

носить персональный и конкретный характер;

 «неотвратимость» – система мотивации должна обеспечивать у со-

трудников уверенность в том, что их «правильное» или «неправиль-

ное» поведение неизбежно приведен к поощрению (наказанию);

 своевременность – система стимулирования должна работать опера-

тивно, подкрепляя успех или заставляя изменить «неправильное» по-

ведение с тем, чтобы сотрудник легче согласовывал свои действия с

интересами организации.

[Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». – URL: http://www.consultant.ru

(дата обращения: 07.02.2013).

[Электронный ресурс]. – Электронный фонд правовой и нормативно-технической до-

кументации. – URL: http://docs.cntd.ru (дата обращения: 07.02.2013).

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федера-

ции».

[Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 10.02.2013).

Там же. (Дата обращения: 12.02.2013).

[Электронный ресурс]. – Информационно-правовой портал «Гарант». – URL:

http://base.garant.ru (дата обращения: 07.02.2013).

Там же. (Дата обращения: 09.02.2013).

[Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 11.02.2013)

Федеральный закон «О социальных гарантиях сотрудникам некоторых федеральных

органов исполнительной власти и внесении изменений в отдельные законодательные

акты Российской Федерации».

[Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 07.02.2013).

Там же. (Дата обращения: 11.02.2013).

Там же. (Дата обращения: 13.02.2013).

[Электронный ресурс]. – Информационно-правовой портал «Гарант». (Дата обраще-

ния: 09.02.2013)

[Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 10.02.2013).

Там же. (Дата обращения: 14.02.2013).

10 способов мотивации сотрудников — Лайфхакер

Эта статья предназначена для руководителей. Миссия лидера – вести людей за собой. Миссия руководителя – вдохновлять своих сотрудников.

От мотивации работников зависит очень многое: производительность, развитие и прибыльность бизнеса. Но даже самые инициативные сотрудники время от времени нуждаются в стимулах для дальнейшей деятельности.

Эти стимулы могут быть материальные (денежные премии, повышение зарплаты, бонусы за сверхурочную работу и т.д.) и нематериальными (карьерный рост, похвала, социальные льготы и т.д.). По мнению многих успешных бизнесменов, для работников, которые любят свое дело, удовлетворение финансовых интересов вторично.

Гораздо важнее вдохновить сотрудника изнутри, «заразить» его энтузиазмом. В этом вопросе важную роль играют склад ума и тип характера конкретного работника. То, что одному поможет свернуть горы, для другого – пустой звук.

Как выбрать правильный способ мотивации, читайте далее.

1. Персональная похвала

Этого ждут люди с аналитическим мышлением. Такому человеку важно знать, какой вклад он – лично! – внес в общее дело, и как вы – руководитель – оцениваете этот вклад. Если проект реализовывал весь отдел, но львиную часть работы сделал человек с аналитическим складом ума, не забудьте выделить его и он станет еще усерднее.

2. Письменное вознаграждение

Для людей, склонных к формализму, важно осознание, что их работа – часть успеха компании. И лучше, чтобы это было задокументировано. Устная похвала, даже в присутствии коллег, для них не столь значима, как благодарственное письмо на глянцевой бумаге в красивой рамочке.

3. Личная оценка

Социально активные личности хотят чувствовать, что вы лично как руководитель цените их работу. Поэтому лучший мотиватор для них – ваш персональный жест в их адрес. Если захотите поощрить такого сотрудника письмом, то пишите от руки, если устно, то обязательно пожмите ему руку.

4. Нетрадиционный подход

Этого ждут работники-новаторы. Для них важен не сам человек, а его поступки. Лучшим мотивирующим поступком для них станет нетрадиционное одобрение их труда. Например, вместо грамот и премий, купите для такого сотрудника новое оборудование, которого еще нет ни у кого в офисе.

5. Конфиденциальность

Скромные работники-тихони не любят шумихи вокруг себя. Но это не значит, что они не нуждаются в дополнительной мотивации. Просто лучше поощрять их без шума, с глазу на глаз.

 6. Открытый диалог

Для экспрессивных людей лучшая мотивация – это ваша открытость. Как правило, у них много идей и еще больше желания обсудить их. Позвольте им обращаться к вам напрямую, без посредничества секретаря и ожиданий в приемной, и они будут летать на крыльях собственной инициативности.

7. Элементарное внимание

Неконфликтные люди, которые всем и всегда говорят «Давайте жить дружно», никогда не попросят вознаграждения, даже не намекнут на это. Поэтому мотивация для них – уже просто ваше внимание.

8. Согласованность

Трудоголики, эффективные и дисциплинированные работники никогда ни на что не жалуются. Но они хотят мыслить в одном направлении с руководителем. Тогда у них будет высокая мотивация. И, конечно же, они не брезгуют похвалой. Но она должна быть своевременной – повесьте «орден» на грудь бунтаря сразу после его «подвига».

9. Выполнение обещаний

Командные игроки должны быть уверены в своем лидере и в проекте, в который вовлечены. Они хотят точно знать, что ждет их впереди, какую награду они и их товарищи получат. Однако вы должны не просто пообещать премию за перевыполнение плана, но выдать ее точно в названный срок.

10. Гибкий подход

Мягкие, легко адаптирующиеся люди – почти идеальны. Они подстраиваются под проект и под коллектив, если те не противоречат их внутренним моральным устоям. При этом они будут рады и премии, и грамоте и устной похвале.

Напоследок еще один совет. Следите, чтобы в вашем коллективе не было «слабого звена». Если среди сотрудников есть такой тип личности, как бездельник, он может «убить» мотивацию всей команды.

6 простых и эффективных способов мотивации сотрудников

Раннее утро понедельника, и ваши сотрудники медленно проникают в офис. Их плечи опущены, под глазами мешки, и одно совершенно очевидно: никто не заинтересован в работе.

Каждый менеджер время от времени пытается поддерживать мотивацию сотрудников, но отличные менеджеры знают, что мотивация сотрудников является ключом к общему успеху. Хотя не существует единого способа гарантировать, что ваши сотрудники будут оставаться заинтересованными и вдохновленными, есть несколько конкретных и эффективных методов, которые при внедрении могут иметь серьезные и долгосрочные последствия для мотивации и производительности на рабочем месте.Эти шесть стратегий являются наиболее известными способами мотивации сотрудников:

1. Содействовать открытому общению

Открытое общение со своими сотрудниками имеет решающее значение для поддержания мотивации сотрудников. Никто не хочет работать под началом начальника, к которому ему неудобно приближаться. Применение методов налаживания эффективного взаимодействия с вашей командой творит чудеса с мотивацией ваших сотрудников.

Покажи им свою заботу

У сотрудника, который вкладывается в свою работу, естественно возникают вопросы, комментарии или опасения.Наличие политики открытых дверей и создание постоянно доступных каналов связи поможет вашим сотрудникам почувствовать, что их вклад имеет значение (что должно быть!). Если политика открытых дверей для вас нереальна, не менее эффективным может оказаться выделение некоторого времени на собраниях персонала, чтобы люди могли высказать или записать свои опасения для группового обсуждения.

Всегда следить

Следить за вашими сотрудниками в отношении их вклада так же важно, как и спрашивать их об этом.Хотя вы, возможно, не сможете ответить на каждый вопрос или решить все проблемы, последующие действия по крайней мере демонстрируют сотрудникам, что вы нашли время, чтобы обдумать их замечания, а не игнорировать их или отправлять их кому-то другому. Ваши сотрудники будут знать, что вы их слушаете, и не будут бояться приходить к вам снова в будущем.

2. Создание гибкой рабочей среды

Еще один чрезвычайно эффективный способ поддержать мотивацию и вовлеченность сотрудников — это создание гибкой рабочей среды.«Гибкая рабочая среда» относится к быстро развивающимся методам управления проектами, которые ценят постоянные изменения и корректировку, а не соблюдение жесткой структуры. Хотя этот метод обычно используется при разработке программного обеспечения, принципы, лежащие в его основе, очевидно эффективны в любой отрасли.

Ускорьте темп

В психологии существует концепция, известная как «Принцип удовольствия», которая предрасполагает нас, людей, стремиться к немедленному удовлетворению, а не к долгосрочным вознаграждениям.В гибкой рабочей среде менеджеры могут использовать этот аспект человеческой натуры, заставляя сотрудников работать над проектами с целью достижения результатов как можно быстрее и эффективнее. Быстро меняющаяся среда захватывает и вдохновляет, и сотрудники, естественно, будут гораздо больше вовлечены в проект, который раньше, чем позже, удовлетворит это психологическое желание удовлетворения.

Поощрять инновации

В гибкой рабочей среде для производства большого количества и высокого качества работы требуется тонна творческого мышления.Важно мотивировать своих сотрудников рисковать и проявлять новаторский подход, даже если это означает, что они время от времени будут совершать ошибки. Одно из достоинств гибкой рабочей среды состоит в том, что, когда ваши сотрудники не боятся неудач, они становятся более смелыми, что делает их более склонными выполнять работу, которая потенциально может выделить вашу организацию среди конкурентов.

3. Будьте тем, на кого вы хотите работать

Будь то нереалистичные ожидания, постоянная раздражительность или непостижимость, почти у всех нас был один менеджер, который превращал работу в кошмар на жизнь.Даже если вам нравится то, чем вы занимаетесь, наличие несчастного менеджера может испортить работу вашей мечты в рекордно короткие сроки. Вот почему быть тем, на кого вы хотели бы работать, является неотъемлемой частью мотивации ваших сотрудников.

Сохраняйте позитивный настрой

Говорят, что улыбки заразительны, поэтому, если вы сохраняете позитивный настрой и энтузиазм от работы каждый день, ваши сотрудники последуют вашему примеру. Люди не хотят угождать тому, кто кажется неприятным, поэтому очень важно быть увлеченным работой, которая выполняется в вашей организации.Когда вы счастливы на работе, ваши сотрудники будут рады работать на вас и будут заинтересованы в том, чтобы поддерживать хорошее настроение.

Будьте понимающими

Несмотря на все наши усилия, все мы иногда не оправдываем ожиданий. Как менеджеру, понимание того факта, что ваши сотрудники — люди, а не программируемые роботы, необходимо для поддержания их мотивации. Сотрудник, который боится признаться своему руководителю в совершении ошибки, не будет чувствовать себя комфортно на своей должности.С другой стороны, если тот же самый сотрудник знает, что ее менеджер с пониманием относится к ситуации, она будет рада выполнить свою работу, зная, что кто-то рядом, чтобы поддержать ее, когда она в этом нуждается.

Познакомьтесь со своей командой

Индивидуальные отношения с вашими сотрудниками сделают вас более представительным в их глазах и помогут вам лучше понять свою команду, чтобы найти то, что мотивирует каждого человека в отдельности. Индивидуальные отношения с сотрудниками также помогут устранить барьер в их сознании, отделяющий вас от них.Когда ваши сотрудники почувствуют, что у них есть личная связь с вами, они будут мотивированы не подвести вас. Исследование Стефана Штюрмера из Кильского университета показывает, что люди с большей вероятностью помогут тем, кого они считают «похожими на них», поэтому постарайтесь показать, что вы являетесь такой же частью команды, как и люди, которыми вы управляете. оказывают глубокое психологическое влияние на то, как они видят работу, которую делают для вас.

4. Стимулируйте рабочее место

Предоставление стимулов или вознаграждений за достижение определенных целей — отличный способ побудить ваших сотрудников сделать все возможное в своей работе.Делать свою работу приятной и веселой, несомненно, повысит мотивацию сотрудников.

Сделайте работу интересной

Многие работодатели внедрили стратегию под названием «геймификация», которая включает применение игровых концепций к обычным рабочим задачам, чтобы вызвать энтузиазм и создать дружескую конкуренцию на рабочем месте. Google реализовал отличный пример этой стратегии с помощью так называемого «Google Code Jam», когда компания организует соревнование по кодированию, чтобы выудить потенциальных сотрудников.

Хотя не каждая организация может (или должна) геймифицировать что-то вроде процесса найма, такие простые вещи, как игра в бинго для торговых представителей, чтобы мотивировать их продавать более крупные билеты, сделают работу больше похожей на игру. Вы будете удивлены, насколько конкурентоспособными станут ваши сотрудники из-за такого простого вознаграждения, как подарочная карта на 10 долларов или выходной день (и, конечно же, право на хвастовство).

Наградить людей за труд

Поощрение сотрудников за усердный труд имеет решающее значение для их мотивации.Признание их достижений также может быть рентабельным — вам не нужно использовать денежные вознаграждения или даже тратить деньги на приз. Компания Deloitte обратилась к программному обеспечению, которое помогает стимулировать выполнение задач на рабочем месте, предоставляя сотрудникам возможность появляться на досках лидеров или зарабатывать значки в обмен на выполнение задачи. Предоставление вашим сотрудникам постоянных возможностей получить признание за их обременительные усилия будет поддерживать их мотивацию в течение более длительных периодов времени.

5.Поощрение товарищества на рабочем месте

Средний взрослый сотрудник, занятый полный рабочий день, проводит 40 часов в неделю в одном офисе с одними и теми же людьми. Для менеджера очень важно, чтобы ваши сотрудники были довольны людьми, с которыми они работают, для поддержания их мотивации и выполнения задачи.

Фокус на сплочении команды

Вы можете развивать позитивные отношения с сотрудниками с помощью упражнений по сплочению команды, будь то начало дня с собрания персонала или планирование вечера боулинга один раз в месяц.Сосредоточение внимания на том, чтобы ваши сотрудники были дружелюбны друг с другом, помогает им лучше общаться и, следовательно, лучше решать проблемы без вашей помощи.

Лично разрешать конфликты сотрудников

Конфликт на рабочем месте не всегда можно предотвратить. Если между вашими сотрудниками возникнет проблема, вы должны быть доступны для своих сотрудников, чтобы они могли незамедлительно довести ее до вашего сведения. Беспристрастность и справедливость при общении с двумя сотрудниками поможет вам быстро решить проблему и поможет вашим сотрудникам переключить внимание с драмы на то, что действительно важно.

6. Инвестируйте в счастье своих сотрудников

По данным Фонда социального рынка и Центра конкурентных преимуществ в мировой экономике при Университете Уорика, более счастливые люди более продуктивны. Убедившись, что ваши сотрудники чувствуют себя хорошо, приходя на работу, они будут мотивировать их работать усерднее.

Соблюдайте баланс между работой и личной жизнью

Перегруженные сотрудники не будут заинтересованы в достижении качественных результатов.Следовательно, уважение к тому, что ваши сотрудники ведут жизнь вне работы, жизненно важно для повышения их мотивации. Ваши сотрудники будут намного счастливее, если они будут чувствовать себя комфортно, попросив выходной день, чтобы сосредоточиться на уходе за собой, или если они будут знать, что вы поймете, если у них возникнет чрезвычайная ситуация в семье (что также зависит от позитивных индивидуальных отношений с каждым сотрудником член).

Выразить признательность

Как менеджеру может показаться произвольным выражать благодарность каждый раз, когда сотрудник выполняет свою работу правильно.На самом деле, это не просто произвольно — это неразумно! Тем не менее, если вы потратите время на признание даже незначительных достижений членов вашей команды, это может творить чудеса с их мотивацией. Легко упустить из виду повседневные задачи, которые заставляют вашу организацию двигаться, и, в свою очередь, легко упустить из виду людей, которые неустанно работают над выполнением этих задач.

Людям нравится чувствовать, что их ценят, поэтому время от времени, чтобы послать личное «спасибо», чей-то ответ может иметь решающее значение.По словам основателя Wal Mart Сэма Уолтона: «Цени все, что делают ваши коллеги. Ничто другое не может заменить нескольких хорошо подобранных, своевременных и искренних слов похвалы. Они абсолютно бесплатны и стоят целого состояния».

Мотивация сотрудников — незаменимый аспект успеха и продуктивности, который невозможно восполнить никаким количеством кофе. Следование этим рекомендациям поможет вам развить мотивацию и энтузиазм на рабочем месте.

5 советов для менеджеров на основе данных

Последние данные Gallup показывают, что только 33 процента всех работников в США.С. заняты на рабочем месте. К сожалению, для бизнеса такое размежевание обходится дорого. По оценкам, от 960 до 1,2 триллиона долларов ежегодно тратятся впустую из-за потери производительности.

Как руководитель, вы, вероятно, хорошо знаете о негативных последствиях увольнения сотрудников. Однако вы можете не знать, как повысить вовлеченность сотрудников, чтобы люди, которыми вы управляете, чувствовали себя вовлеченными в свою работу и имели возможность не только соответствовать ожиданиям, но и превосходить их.

Один из наиболее эффективных способов, с помощью которых менеджеры могут повысить мотивацию своих подчиненных, — это эффективное общение. Ниже мы предлагаем советы руководителям, которые помогут мотивировать сотрудников и стремиться к достижению общих стратегических целей вашей организации.

---

Загрузите наше бесплатное руководство по навыкам, которые необходимы каждому коммуникатору в цифровую эпоху

Изучите навыки, необходимые, чтобы быть более эффективным коммуникатором и лидером.

СКАЧАТЬ

---

5 советов по мотивации ваших сотрудников

1.Признайте хорошо выполненную работу.

Когда дело доходит до мотивации ваших сотрудников, не нужно много времени, чтобы послать положительный сигнал. Такой простой поступок, как похвала членов вашей команды за хорошую работу, может иметь огромное влияние на моральный дух сотрудников.

Психология этого очевидна: положительная обратная связь помогает вашим сотрудникам чувствовать себя ценными на своих должностях. Когда кто-то чувствует себя ценным, у него появляется больше мотивации продолжать работать на самом высоком уровне. Данные показывают, что они с меньшей вероятностью бросят свою текущую работу в течение следующего года.

2. Позвольте вашим сотрудникам продемонстрировать здоровый уровень автономии.

Исследования показывают, что работники, которые обладают более высоким уровнем автономии на рабочем месте, также сообщают о более высоком уровне благополучия, связанного с работой. В частности, повышенная гибкость в отношении того, где происходит работа (офис или дома), расписания, темпа работы и порядка выполнения задач — все это способствовало более высокому уровню удовлетворенности сотрудников.

Если вы не знаете, как включить автономию в рабочие процессы своей организации, начните медленно.Вам не нужно переходить из одной крайности (полностью зависимые сотрудники) в другую («автономные» сотрудники) в одночасье. Однако есть несколько простых в реализации стратегий, которые вы можете использовать, чтобы дать вашим сотрудникам больше свободы действий.

Например, вы можете дать сотрудникам больше гибкости в отношении своего рабочего графика и того, где они выбирают работу (например, удаленная работа или в офисе), в качестве награды за достижение индивидуальных или корпоративных целей. Или вы можете скорректировать свой стиль управления так, чтобы управлять критическими этапами, но при этом дать вашим сотрудникам гибкость, которую они хотят, для выполнения задач, необходимых для их достижения.

3. Включите своих сотрудников в постановку целей.

В своем обновлении исследования вовлеченности сотрудников , BlessingWhite Research попросила респондентов определить элемент, который «в наибольшей степени улучшит их работу». Двадцать процентов всех респондентов, в том числе почти треть уволенных работников, назвали своим основным ответом «большую ясность в том, что организации нужно от меня делать и почему».

Эти данные показывают, почему постановка целей является критически важным процессом, который должен вовлекать ваших сотрудников на каждом этапе пути, а не только среди руководства в вакууме.Когда сотрудники понимают цели компании, им легче понять, как их действия могут напрямую повлиять на прогресс в достижении этих целей.

Согласно отчету, такое согласование может иметь положительные результаты в отношении вовлеченности и мотивации сотрудников:

«Все чаще мы обнаруживаем, что ключом к вовлечению в большинство организаций является ориентация на согласованность», — говорится в нем. «Никогда не предполагайте, что сотрудники понимают потребности организации и могут приспособиться к ним».

4.Содействуйте уважительным отношениям.

Уважение является мощным мотиватором во многих отношениях, в том числе между руководителями и их сотрудниками.

Согласно опросу 20 000 работающих профессионалов, сотрудники оценили «способность демонстрировать уважение» как наиболее важное лидерское поведение, и те, кто сказал, что они чувствуют себя уважаемыми руководством, были на 55 процентов более вовлечены, чем те, кто не чувствовал уважения.

К сожалению, для многих организаций, однако, 54 процента респондентов заявили, что они не регулярно чувствуют, что их руководство уважает их.Таким образом, очевидно, что сделать относительно небольшой шаг к уважению своих сотрудников — это не просто хорошие манеры — это хорошее деловое чутье. Независимо от того, встречаетесь ли вы со своими сотрудниками один на один, отправляете им электронное письмо, даете им обратную связь или разрешаете конфликт, внесите свой вклад в поощрение уважительного обмена мнениями.

5. Пересмотрите процесс проверки эффективности.

Проверка эффективности — один из наиболее распространенных инструментов, используемых предприятиями и руководством для измерения успешности сотрудников, причем примерно 91% организаций используют какой-либо формальный процесс проверки.Теоретически эти обзоры позволяют руководству указать, насколько хорошо сотрудник соответствует ожиданиям, продвигается к своим целям и способствует успеху компании, и все это в попытке улучшить взаимодействие и мотивировать сотрудника работать лучше.

К сожалению, реальность часто не соответствует теории. Согласно опросу, проведенному Gallup, только 14 процентов сотрудников «полностью согласны с тем, что получаемые ими оценки эффективности вдохновляют их на улучшение».

Если вы обеспокоены тем, что ваши обзоры эффективности не окажут положительного воздействия на вас, вы можете предпринять шаги, чтобы улучшить этот процесс.Например, вместо ежегодных обзоров вы можете перейти на полугодовые или ежеквартальные обзоры, чтобы сделать отзывы сотрудников более действенными, или вы можете использовать более индивидуальную оценку для учета уникальных потребностей и обязанностей сотрудников.

Для мотивации сотрудников требуется четкое общение

В менеджменте немногие навыки важнее, чем способность ясно и эффективно общаться с вашими сотрудниками и членами команды. Фактически, для каждого из приведенных выше советов общение является ключом к успеху:

• Признание того, когда сотрудник соответствует ожиданиям и превосходит их, — это все о признательности и ценности.
• Чтобы позволить вашим сотрудникам стать более автономными в том, как они работают, вы должны четко сообщать об ожиданиях и эффективно делегировать задачи.
• Включение ваших сотрудников в постановку целей требует, чтобы вы были способны сообщать о том, что иногда является сложными стратегическими целями, так, чтобы это могли понять неисполнительные лица.
• Уважительное отношение к своим сотрудникам требует от вас понимания многих уровней социального и делового этикета.
• Эффективный анализ производительности сотрудников означает, что вы должны четко понимать свои ожидания, а также сотрудничать в определении целей и путей для улучшения.

Как менеджеру или руководителю в вашей организации, очень важно, чтобы вы полностью развили свои коммуникативные навыки, чтобы управлять своим персоналом и сотрудниками. Как и в случае с любыми другими навыками, практика и последовательность являются ключами к тому, чтобы стать эффективным коммуникатором, но — это возможность дать толчок вашему профессиональному развитию и в этой области. Например, получение ученой степени в области коммуникации может помочь вам заложить основу для успешной карьеры.

Чтобы узнать больше об улучшении коммуникативных навыков и продвижении по карьерной лестнице, загрузите наше бесплатное руководство по Навыки, которые необходимы каждому коммуникатору в цифровую эпоху .

---

5 лучших методов мотивации сотрудников

Если вы владелец бизнеса, менеджер или руководитель, вы знаете, насколько важно иметь высоко мотивированных сотрудников. Исследования показали, что мотивированные сотрудники, как правило, гораздо более продуктивны, обладают более высокой квалификацией и готовы осваивать новые навыки, чем немотивированные сотрудники. Они также, как правило, имеют более высокие показатели посещаемости, дольше остаются на своей работе и с большей вероятностью будут искать творческие решения рабочих проблем.

Большинство работодателей это понимают. В ходе опроса 90 процентов руководителей предприятий заявили, что наличие высоко вовлеченных и мотивированных сотрудников имеет важное значение для успеха их бизнеса. Они также склонны полагать, что, когда их сотрудники увольняются, это происходит исключительно потому, что они нашли работу в другом месте, где платят больше денег. Но исследования показывают, что 75 процентов тех, кто уходит с работы, бросают своих начальников, а не зарплату.

Исследование, проведенное Федеральным резервным банком Бостона, показало, что колоссальные 69 процентов сотрудников говорят, что они бы работали усерднее — и оставались бы дольше, — если бы их начальство больше поощряло их на рабочем месте за ту работу, которую они выполняют.

Фактически, 78 процентов сотрудников говорят, что признание, а не деньги, являются их самым большим мотивирующим фактором на работе.

Низкая мотивация: подсчитывать убытки

Организации с мотивированными сотрудниками достигают годовой чистой прибыли в 2,5 раза больше, чем у конкурентов с низким уровнем вовлеченности сотрудников.

Вероятно, это связано с тем, что мотивированные сотрудники как минимум на 50 процентов продуктивнее немотивированных.

Тем не менее, у большинства компаний — 75 процентов — нет стратегии вовлечения сотрудников, и это им дорого обходится: 72 процента нынешних сотрудников считают себя не вовлеченными — им не хватает мотивации сосредоточить все свое внимание и энергию на своей работе.

Определяемый как «лунатизм в течение рабочего дня», отстраненные, немотивированные сотрудники выполняют меньше работы и с более низкими стандартами. По оценкам, такой более низкий уровень производительности обходится промышленности США примерно в 370 миллиардов долларов в год.

Мотивация сотрудников: компоненты

Многие компании пытаются мотивировать сотрудников внешними выгодами. Общие льготы включают в себя акции или опционы на акции, повышение заработной платы и денежные бонусы в зависимости от результатов работы. Тем не менее, эти традиционные методы оцениваются по нижней части шкалы с точки зрения того, что сотрудники называют наивысшими факторами мотивации.

В ходе опроса сотрудники называют свои главные мотиваторы: возможность руководить рабочими проектами, внимание со стороны руководства компании и — самый высокий мотиватор — похвалу и положительную обратную связь от начальника.

Эти открытия раскрывают то, что современные теоретики говорили на протяжении десятилетий: мотивация работника связана не столько с внешним финансовым вознаграждением, сколько с внутренним вознаграждением в виде чувства признательности и признания.

Рабочие XXI века требуют от своей работы большего, чем просто финансовую выгоду.Дэн Пинк, автор бестселлера «Драйв: удивительная правда о том, что нас мотивирует», пишет, что на самом деле сотрудники хотят:

Автономность — возможность быть самостоятельной и независимой на работе

Мастерство — шанс преуспеть в своем деле, преодолевать трудности и находить творческие решения

Цель — шанс почувствовать, что они вносят свой вклад в общее благо, — быть побужденным изнутри работать над более крупной групповой целью

Альтернатива — немотивированные, отстраненные работники — могут навредить здоровой организации.К отрицательным эффектам могут относиться:

Низкая производительность и низкая производительность — Когда продукты, услуги и проекты задерживаются, не завершены или плохо производятся, это отрицательно влияет на чистую прибыль вашей компании.

Неудовлетворенность группы и снижение мотивации — Жалобы, сплетни и негативные предположения о руководстве или владельце бизнеса могут превратить счастливых сотрудников в демотивированных.

Плохое обслуживание клиентов — Те, кто имеет дело с клиентами или клиентами, напрямую нуждаются в мотивации, чтобы предлагать творческие решения, вежливые ответы на вопросы, постоянное обслуживание и выполнение запросов клиентов.

Низкий уровень доходов — Низкая производительность, высокий уровень прогулов и текучести кадров, плохое обслуживание клиентов, плохое обслуживание или плохая продукция, а также низкая окупаемость обучения / найма и другие расходы на персонал — все это отрицательно влияет на чистую прибыль. [http://smallbusiness.chron.com/consequences-employee-motivation-41238.html]

Настоящая мотивация сотрудников характеризуется высокой целеустремленностью и энергией. Достичь этого уровня и удержать на работе ценных, надежных и мотивированных сотрудников будет намного проще, если ваши люди будут чувствовать себя замеченными и оцененными.Структурированные программы, предлагающие вознаграждения и признание, поощряющие независимость и индивидуальный вклад, могут иметь решающее значение.

Мотивация сотрудников: 5 основных методов

На основе опросов сотрудников — и на основе проверенных методов высокодоходных предприятий с высокой вовлеченностью сотрудников — вот пять основных методов мотивации сотрудников:

1. Создание целевой организации

Компания Энни по выращиванию натуральных продуктов питания — одна из самых успешных небольших публичных компаний в США.Генеральный директор Джон Форакер объясняет сильную мотивацию своих сотрудников тем фактом, что у Annie’s «бизнес, движимый миссией».

Целеустремленно вдохновляйте своих людей. Сверху вниз компания разъясняет свои общие ценности и миссию каждому сотруднику и руководителю. Они рассматривают свою работу как продвижение бизнеса в областях, которые выходят далеко за рамки простых финансовых целей.

Foraker отмечает: «Заработная плата, льготы и комфортная рабочая среда очень важны, но приверженность общей высшей цели мотивирует наших сотрудников.«Он видит такой подход как причину, по которой его компания, кажется, естественным образом привлекает« действительно умных, очень заинтересованных и очень способных людей, которым не все равно, и которые хотят изменить мир к лучшему ».

Ставьте четкие цели и измеряйте прогресс. Джейсон Роуд, генеральный директор Cirrus, считает, что «моральный дух и мотивация на рабочем месте проистекают из наличия значимой и стоящей цели, разумного плана по ее достижению и способности измерить свое продвижение по плану». Он считает, что ясность «видения, плана и видимости» как на корпоративном, так и на индивидуальном уровне является чрезвычайно мощным мотиватором.«

Установите миссию, которую все захотят поддержать. Уоллес Э. Бостон, генеральный директор American Public University Systems, комментирует: «Установите миссию, к которой каждый сможет относиться и объединиться вокруг нее. Подкрепите эту миссию действиями сверху вниз. Будьте последовательны как в хорошие, так и в плохие времена».

Эти компании успешно сообщили о своих целях и задачах всему персоналу, а затем вдохновили и вдохновили своих сотрудников на работу для достижения большего блага — одного из главных внутренних мотиваторов.

2. Содействие личностному росту и развитию карьеры

Знайте личные цели и интересы своих сотрудников.

Возложите большую ответственность.

Знайте, что мотивирует человека. Вам необходимо обеспечить или создать мотивацию с учетом индивидуальных потребностей и интересов сотрудников.

3. Признание награды на регулярной основе

Важно признавать личный и коллективный вклад ваших сотрудников как в публичном, так и в частном порядке.Не ждите, пока закончится огромный проект или произойдет другое крупное событие — сделайте признание регулярными ежемесячными и ежегодными мероприятиями.

Время от времени устраивайте праздники-сюрпризы для команд или отдельных лиц. Даже если все, что вы предлагаете, — это пицца, оплачиваемый обед или мороженое с фруктами, ваши сотрудники будут мотивированы тем, что кто-то заметил их работу и сказал «спасибо».

Сообщите сотрудникам, что вы слышите о них много хорошего. Как только вы услышите положительные отзывы о чьей-либо работе — от коллег, менеджеров или клиентов — сообщите этому сотруднику лично, по телефону или по электронной почте.Когда вы пересылаете положительные электронные или голосовые сообщения от других, скопируйте руководителя этого сотрудника.

Скажите спасибо письменно. Напишите от руки благодарственное письмо или письмо, возможно, вместе со свежеиспеченным печеньем, цветами, корзиной с фруктами, подарочным сертификатом или другим подарком, соответствующим интересам этого человека. После того, как подарок был использован, они, вероятно, будут хранить эту карточку в своем рабочем месте, где смогут видеть ее каждый день.

Предлагает как частное, так и общественное признание.Очень важно индивидуально говорить с сотрудниками по положительным, а не только по отрицательным или обычным причинам. Признавайте ежедневный вклад сотрудников, а не только огромные достижения, с частными разговорами, которые просто похлопывают по спине, и никакие другие вопросы не обсуждаются.

Несколько раз в год проводят День благодарности сотрудников. Пусть менеджеры заказывают или приносят еду, надевают фартуки и сами обслуживают сотрудников. Это благоприятный момент для смены ролей, который помогает сотрудникам чувствовать, что их уважают и ценят те, кто обычно от них чего-то требует.

Сообщите работникам, что «успех компании — это ваш успех». Сообщите своим сотрудникам, что их действия напрямую способствовали достижению организацией нового уровня успеха. Помимо прибыли, делитесь новостями о достигнутых целях и сроках, публично выражая благодарность командам и отдельным лицам, которые сделали это возможным.

4. Слушайте комментарии, жалобы и идеи сотрудников

Кевин Планк, основатель компании по производству одежды Under Armour, говорит, что общение является ключом к тому, чтобы члены команды вашей компании чувствовали себя вовлеченными, когда принимаются важные решения.Поощрение сотрудников к конструктивному выражению своего мнения может иметь множество преимуществ.

Пусть каждый скажет свое слово. На встрече или в непринужденной беседе серьезно относитесь к комментариям сотрудников. Планк прислушивается к мнению каждого и обнаруживает, что «в обязательном порядке они поднимут то, о чем я не думал. Что еще важнее, члены моей команды знали, что они были частью процесса и что их голоса имели значение. Сотрудники более мотивированы. когда они чувствуют себя нужными, ценными и ценными.«

Включайте вклад сотрудников в собрания, на которых устанавливаются цели и вехи. Большинство организаций передают информацию и направление сверху вниз. Когда вещи менее иерархичны, может возникнуть больше идей, инноваций и творческих решений из-за сочетания входных данных. А сотрудники чувствуют себя более самостоятельными и внимательными, что значительно повышает их мотивацию.

Установите ящик для предложений и воспользуйтесь некоторыми из этих предложений. Если люди стесняются указывать свое имя в предложениях, создайте ящик для предложений или форум в интранете, где они могут отправлять предложения анонимно.Реализуйте как можно больше этих предложений и дайте сотрудникам точно знать, какие инициативы и изменения произошли благодаря предложениям и идеям сотрудников.
Будьте тренером, за которым вы хотите следовать. Помните, что как владелец, руководитель или менеджер, большая часть вашей работы — быть вдохновляющим тренером. Это означает желание выслушивать жалобы, проблемы и идеи сотрудников всякий раз, когда они возникают, а также выделять определенное время каждую неделю или месяц, чтобы узнать, как у всех дела. Это может быть время для поиска решений таких проблем, как отсутствие связи или рабочих ресурсов, разрозненность информации, отсутствие проблем или неудовлетворенность работой.

5. Поощряйте сотрудников к самоуправлению

Иерархия потребностей Абрахама Маслоу показывает нам, что, когда люди уже имеют основные потребности в еде и жилье, они мотивированы не столько материальной выгодой, сколько высшими потребностями личного самореализации и творчества.

Такие компании, как Google Inc., Wholefoods Inc. и Cisco Inc., активно применяют этот принцип. Их неиерархические модели работы подчеркивают индивидуальные свободы и полномочия, уважение к личному и коллективному вкладу и вознаграждения, которые побуждают сотрудников проявлять самомотивацию.Их внимание сосредоточено на всей жизни своих сотрудников, а не только на их финансовом положении.

Поощряйте творчество, мозговой штурм и самостоятельные команды и отдельных лиц. Повышение уровня самостоятельности и независимости сотрудника может быть очень мотивирующим. Например, предоставление работникам возможности выбора того, какие задачи им выполнять и с какой командой работать. Это побуждает их осваивать различные наборы навыков и задач, что, в свою очередь, увеличивает их продуктивность, мотивацию и опыт.

В 2009 году Google — первый в мире бренд стоимостью 100 миллиардов долларов — был признан журналом Fortune лучшим местом для работы в США.Несмотря на огромный успех, лидерам компании удается сохранить ту же рабочую структуру, что и у стартапа: команды людей, которые сотрудничают над проектами и работают над достижением общей цели. Эта модель оказалась питательной средой как для мотивации, так и для инноваций.

Избегайте строгой иерархии. Основатели Google Ларри Пейдж и Сергей Брин сознательно отказались от традиционной корпоративной культуры 1980-х годов — жадности, недовольных сотрудников и крайнего контроля. Вместо того, чтобы препятствовать индивидуальному разнообразию, они поощряют его посредством полностью гибкого стиля работы.

В дополнение к солидным внешним преимуществам, таким как бесплатные медицинские и стоматологические льготы, возмещение стоимости обучения, гибкие счета расходов, планы 401K и отпускные пакеты, компания предоставляет многочисленные льготы, которые доступны для всех. К ним относятся изысканный обед и ужин на территории отеля, бесплатные закуски в течение всего дня, фитнес-центры, массаж на месте, стрижки, мойки автомобилей, химчистка и прачечная, а также автобусы, которые привозят сотрудников из Сан-Франциско. Люди также приносят на работу своих домашних животных и одеваются так, как хотят.

Компания также предлагает пособия по беременности и родам до 18 недель при примерно 100-процентной заработной плате, возмещение до 5000 долларов на судебные издержки при усыновлении ребенка и возмещение до 5000 долларов на покупку гибридного автомобиля.

Но лучшим шагом Google с точки зрения повышения мотивации сотрудников — а также их производительности и инноваций — было предложить нематериальные, но важные награды в виде:

Нет очевидной иерархии

Небольшие независимые рабочие группы под контролем комитета или менеджера проекта

Достаточно времени и ресурсов для изучения новых творческих идей

Полная приверженность инновациям

Поощрение сотрудников к тому, чтобы они тратили до 20 процентов своего рабочего времени на собственные проекты

Целеустремленная культура с четкими целями и миссией в отношении того, как компания влияет на внешний мир

Одноранговая обратная связь вместо обратной связи от менеджера

Эта инновационная структура не просто помогает компании сохранить изначальную предпринимательскую культуру.Это также очень мотивирует, предоставляя сотрудникам всю необходимую свободу для придумывания работоспособных инновационных идей для дальнейшего расширения Google.

В 2008 году прибыль Google, Inc. на одного сотрудника составила почти 210 000 долларов — больше, чем у любой другой крупной технологической компании, включая Microsoft, Intel и Apple. Компания осознала реальность того, что высокомотивированным, высокопрофессиональным работникам, имеющим общее видение, не нужно управлять микроуправлением. Им просто нужно время, ресурсы и разрешение, чтобы вводить новшества и производить в меру своих возможностей.

* * * * * *

Когда дело доходит до мотивации сотрудников, внешнее финансовое вознаграждение теперь является лишь частью уравнения. Сотрудникам необходимо регулярное личное и командное признание за хорошо выполненную работу и поддержку начальства, которое действительно прислушивается к их проблемам и идеям.

Им нужны должностные обязанности, которые способствуют их личному росту и развитию карьеры. По возможности им нужно работать открыто, самостоятельно и независимо.И им нужно чувствовать, что они вносят свой вклад в более широкую миссию организации — общее видение.

Получающееся в результате повышение удовлетворенности работой и внутренней мотивации может значительно улучшить моральный дух, уровень удержания кадров, производительность и чистую прибыль.

Прибыльность вашей компании во многом зависит от инноваций сотрудников, решения проблем, производительности, приверженности и лояльности. Поиск методов мотивации, которые лучше всего подходят для ваших сотрудников, жизненно важен для обеспечения того, чтобы самый важный ресурс вашей компании реализовал свой наибольший потенциал.

10 эффективных методов мотивации сотрудников для использования на рабочем месте

Хорошая новость заключается в том, что 85% американских рабочих действительно довольны своей работой. Но это не означает, что работодатели не могут и не должны делать больше для мотивации своих сотрудников.

Одна из причин использования техник мотивации сотрудников на работе заключается в том, что уволенные сотрудники обходятся американскому бизнесу примерно в 550 миллиардов долларов в год. Между тем, предприятия с высоко вовлеченными командами приносят на 21% больше прибыли.

Стоит узнать, как повысить мотивацию на рабочем месте. Но если вы не знаете, как мотивировать сотрудников, мы можем помочь.

Продолжайте читать, чтобы узнать о 10 самых эффективных методах мотивации сотрудников, которые можно использовать на рабочем месте.

1. Самый простой из всех методов мотивации сотрудников — спросить, что их мотивирует

Вы никогда не узнаете, как мотивировать сотрудников, если не спросите их напрямую. Итак, лучше узнать, что заставляет их вставать с постели каждое утро.

Спросите их, чем они увлечены, включая их цели, мечты и интересы. Это могут быть как личные, так и профессиональные увлечения.

Великие лидеры проявляют неподдельный интерес

Чем больше вы знаете своих сотрудников, тем легче узнать, что их мотивирует. Кроме того, когда они проявляют интерес к своим сотрудникам, это признак великого лидера.

Это называется эмоциональным вовлечением ваших сотрудников.

Способы привлечения сотрудников

Есть много способов познакомиться со своими сотрудниками, например:

• Представляем вам день с домашним животным на работу
• Игра в игры, призванные лучше узнать друг друга
• Создание викторины по списку желаний

Можно даже просто прогуляться со своими сотрудниками.Кроме того, ходьба помогает расслабить людей и способствует мозговому штурму.

2. График индивидуальных встреч со всеми сотрудниками

Хотя игры и прогулки — это весело, более интимный способ — пообщаться со всеми вашими сотрудниками на индивидуальной основе. Этот параметр позволяет вам и каждому из ваших сотрудников вместе ставить четкие и последовательные цели и ожидания.

Найдите время, чтобы выслушать их предложения, проблемы, проблемы и идеи.Обсудите любые проблемы с производительностью и их работу.

Структурированные встречи для достижения наилучших результатов

Убедитесь, что эти встречи хорошо структурированы, чтобы они приносили вам пользу. Вот несколько способов сделать это:

• Примите меры по полученному отзыву
• Создайте зону, свободную от отвлекающих факторов
• Спросите своего сотрудника заранее, что они хотят обсудить

Делайте все возможное, чтобы не давать им минимальной обратной связи.Сотрудники хотят знать, как вы думаете, что у них дела.

Предотвращение потенциальных проблем

Обратная связь раз в неделю помогает людям быстро оправиться от ошибок и исправить их.

Никому не поможет, если вы ждете шесть месяцев, прежде чем поднимать вопрос. Вместо этого еженедельная встреча — это шанс предотвратить возможные текущие проблемы и недовольства до того, как они начнутся.

3. Создание и реализация программы адаптации и удержания

Быть новым сотрудником — это достаточно стресс.Вы хотите упростить переход и обеспечить, чтобы все новые сотрудники чувствовали себя желанными гостями и плавно переходили в вашу корпоративную культуру. Итак, лучший способ сделать это — создать и реализовать программу адаптации и удержания.

Процесс адаптации должен быть направлен на ознакомление новых сотрудников с их должностными обязанностями и обязанностями, а также с культурой вашей компании. Расскажите новым сотрудникам, как они могут преуспеть и внести свой вклад в культуру вашей компании.

Обучение и поддержка, которые вы и ваша команда оказываете новому сотруднику с первого дня, задают тон продолжительности пребывания этого сотрудника в компании.Это также помогает вашей компании избежать кадровых проблем.

4. Предлагайте оздоровительные программы

Средняя рентабельность инвестиций в программы оздоровления на рабочем месте составляет 3,27 доллара США. Таким образом, на каждый доллар, потраченный на оздоровительную программу, вы экономите 3,27 доллара на снижении затрат на здравоохранение.

Вы экономите дополнительно 5,82 доллара на сниженных расходах на отпуск на каждый доллар, потраченный на оздоровительные программы. 87% сотрудников принимают во внимание предложения потенциальных работодателей в отношении здоровья и благополучия, принимая решение о трудоустройстве.

Осуществление оздоровительных программ

Вот некоторые оздоровительные программы, которые вы можете легко реализовать на работе:

• Программы управления стрессом
• Ресурсы финансового благополучия
• Доступ в спортзал

Вы также можете стимулировать здоровый образ жизни или предложить другие варианты физического благополучия.

5. Признавайте великую работу

Несмотря на то, что сотрудникам платят за свою работу, приятно также получать признание за тяжелый труд в других отношениях.Фактически, своевременное и значимое признание — мощный инструмент, который вы можете использовать, чтобы вдохновить свою команду.

Не признавайте больших побед. Маленькие победы приводят к большим победам, так что признайте и их.

Способы выразить признательность

Вам не нужно устраивать большую вечеринку для каждой маленькой вехи. Вот несколько идей, чтобы выразить свою признательность и благодарность своей команде:

• Напишите индивидуальную благодарственную записку
• Используйте внутренний портал, чтобы отправить сообщение
• Обед в команде

Подчеркните, как они приложили усилия, и продолжайте приносить пользу.Сосредоточение внимания на том, что ваша команда делает правильно (а не на том, что они делают неправильно), помогает их мотивировать. Они также с большей вероятностью сосредоточатся на достижении своих целей.

6. Делайте упор на сотрудничество, а не на конкуренцию

В прошлом конкуренция на рабочем месте рассматривалась как здоровый способ увеличения производства. Согласно исследованиям, 25% людей увядают в конкурентной атмосфере.

Еще 25% не повлияли ни отрицательно, ни положительно.Остальные 50% от этого выигрывают.

Однако мужчины склонны приветствовать конкуренцию, в то время как женщины, более не склонные к риску, склонны избегать ее. Кроме того, молодое поколение не любит соревноваться и предпочитает сотрудничество.

Делиться, а не копить идеи

Вместо того, чтобы копить хорошие идеи, они распространяются и развиваются. Сотрудники работают вместе и вдохновляют друг друга.

Вместе они больше сосредоточены на более высокой цели. Конечным результатом является изобилие ресурсов, идей и различных точек зрения, которые могут повысить производительность и продажи.

Способы эффективного сотрудничества

• Четко определите свою цель
• Выберите предпочтительный метод сотрудничества
• Привлекайте нужных людей из каждого отдела
• Расскажите, как сотрудничество приносит пользу каждому участнику
• Поощрять совместное поведение членов команды

Трудно сотрудничать с членом команды, если он отказывается отвечать на сообщения. Итак, вы также должны установить четкие правила общения.

7. Ставьте небольшие измеримые цели

Когда вы смотрите на вершину горы, когда вы находитесь внизу, она вырисовывается над вами. Он выглядит высоким, импозантным, а иногда и невозможным.

Однако единственный способ достичь вершины горы — это делать один шаг за другим и следовать по указателям тропы. В конце концов, если вы продолжите делать шаги в правильном направлении, вы доберетесь до вершины.

Цели могут казаться невозможными

Цели подобны горам.Они могут казаться невозможными, и у вас может возникнуть соблазн избежать их любой ценой.

И когда это происходит в рамках компании, это превращается в проекты, которые тянутся вечно, и конца не видно. Чувствовать себя застрявшим — это деморализует.

Но это здорово, когда ты делаешь видимый прогресс. Прогресс также свидетельствует о том, что ваша работа имеет значение.

Постановка измеримых целей

Измеримые цели выступают в качестве дорожной карты к достижению успеха.Начните с постановки целей, которые действительно мотивируют вашу команду. Затем реализуйте стратегию SMART:

• S специфический
• M с возможностью отсоединения
• A переносной
• R элевант
• T Срок годности

Поставьте цели письменно. Физический акт записи целей делает их осязаемыми и реальными.

Попросите ваших сотрудников составить план действий. Это должны быть небольшие шаги, которые они должны предпринять для достижения своих целей.

8. Поощрение межфункционального объединения

Представьте, что ваш бизнес — это машина. Как и в машине, ваш бизнес состоит из различных частей.

У вас может быть группа продаж, команда маркетинга, человеческие ресурсы и административная группа. У машины могут быть колеса, прокладки и мотор. Но если эти части машины перестают общаться друг с другом, возникают проблемы. И то же самое для любого бизнеса.

Чем занимается кросс-функциональная команда

Межфункциональная команда — это группа сотрудников, обладающих разными специальностями и / или навыками. Эта команда отвечает за выполнение всех этапов программы от начала до конца.

Объединение людей из разных отделов для обмена идеями и достижения конкретных целей улучшает взаимодействие между отделами. И это создает сплоченную рабочую среду.

Вы обнаружите, что это приводит к более быстрым и эффективным результатам.И это помогает мотивировать ваши команды, когда все они работают вместе для достижения общих целей.

Способы развития кросс-функциональной команды

Вот несколько шагов, которые необходимо предпринять, чтобы создать кросс-функциональную команду, которая дает желаемые результаты:

Соберите правильную команду

Найдите членов команды, обладающих общими навыками, необходимыми для создания хорошо отлаженной машины. Лучшие кандидаты — это независимые участники, которые уполномочены принимать важные решения.

Если возможно, найдите участников с предыдущим опытом. Те, кто требует держаться за руки, в этих условиях не подойдут.

Совместные участники должны иметь возможность работать в менее ограниченном пространстве.

Назначить лидера

Лучше, когда назначен лидер. Убедитесь, что лидер может сделать так, чтобы каждый член команды был ответственным за себя.

Руководитель группы несет ответственность за обучение, делегирование полномочий и автономию, а также за отслеживание прогресса команды.

Установить четко определенные правила

Создайте устав, чтобы определить приоритеты проекта. Следующим шагом является создание и утверждение бюджета, чтобы предоставить всем финансовую дорожную карту.

Четко определите желаемые результаты и временные рамки, которые вы хотите их достичь. После того, как все эти руководящие принципы установлены, члены команды могут выполнять свою работу, зная, чего от них ждут, когда это необходимо и какие ресурсы им необходимы для правильного и своевременного завершения работы.

Убедитесь, что все члены команды могут и хотят эффективно общаться вместе. Еженедельные встречи вместе помогают поддерживать открытость и ясность общения. Это особенно необходимо, если не все кросс-функциональные команды работают под одной крышей.

9. Обеспечьте сотрудников необходимыми ресурсами

Самый важный вопрос, который вы можете задать своим сотрудникам: «Что вам нужно прямо сейчас, чтобы лучше выполнять свою работу?» Тогда принятие мер по уважению их реакции станет огромным стимулом для мотивации.

Нужные ресурсы могут быть любыми: от потребности в большем доступе к информации, чтобы они могли принимать правильные решения, до перехода на новое рабочее место и необходимости более качественного оборудования.

Предлагать возможности обучения

Не просто предлагайте возможности обучения, которые необходимы по техническим причинам, а также по соображениям безопасности. Кроме того, дайте своим сотрудникам возможность получить новые навыки или знания в других областях.

Это позволит сотрудникам использовать свои природные сильные стороны для продвижения по карьерной лестнице.Хотя они могут использовать эти навыки для перехода в другую компанию, если вы хорошо обслуживаете своих сотрудников и цените их, большинство из них останутся. Затем они будут использовать свои навыки для новых проектов на благо вашей компании.

Создание возможностей наставничества

Часть вашего постоянного процесса адаптации должна включать наставничество со старшим сотрудником. Эти наставники могут дать рекомендации и выступить в качестве рупора для новых сотрудников.

Это также помогает новым сотрудникам чувствовать себя более желанными в компании.Наставники также извлекают выгоду из этой программы, узнавая свежие мнения новых сотрудников.

Но лучше не выбирать непосредственного руководителя в качестве наставника. Вы хотите свободного общения в этих парах наставничества.

10. Отмечайте результаты

Самое интересное в постановке небольших и измеримых целей состоит в том, что теперь у вас есть причины отмечать всю тяжелую работу, которую каждый вкладывает в работу. Нет, вам не нужно переусердствовать и хлопать в ладоши только потому, что обычно опаздывающий сотрудник действительно добивается успеха. вовремя хоть раз!

Но вы должны дать каждому члену команды точно знать, сколько каждый из них внес, помогая компании двигаться вперед.Будьте конкретны, когда празднуете.

Что говорить при праздновании достижений

Недостаточно сказать «хорошая работа». И не останавливайтесь на «отличной работе». Похвалите успех сотрудника и укажите, как он влияет на общую картину.

Хороший пример: «Отличная работа над кампанией в социальных сетях — она ​​поможет продвинуть наш бренд».

Позвольте нам помочь вам вести бизнес правильно

Методы мотивации сотрудников помогают владельцам, руководителям и сотрудникам чувствовать, что их ценят и ценят.Это также помогает улучшить общение в компании.

Но вам может понадобиться помощь в реализации этих идей. Вот и мы.

Как мы можем помочь

Мы предлагаем все: от кадровых решений до обучения и развития персонала и помощи компаниям в повышении прибыльности при одновременном снижении кадровых рисков. И мы работаем с самыми разными отраслями.

Правильное построение бизнеса означает меньше проблем с ростом. Итак, свяжитесь с нами, чтобы узнать, как мы можем помочь вам в управлении вашим бизнесом.

20 простых способов мотивации сотрудников

Методы мотивации сотрудников необходимы для успеха компании . Когда вы знаете, как мотивировать сотрудников, вы извлечете из них максимум пользы. Мотивированные сотрудники будут работать усерднее и посвятить себя миссии компании. Счастливые сотрудники более продуктивны и с большей вероятностью останутся в компании, чем ищут другую работу.

Неважно, что это за бизнес, мотивация сотрудников в частном и государственном секторах так же важны, как и друг друга.

Подумайте об этой ситуации — высокопоставленный игрок, которого вы наняли год назад, больше не кажется мотивированным. Они делают минимум работы, не придумывают новых идей, не взаимодействуют друг с другом и, кажется, хотят оказаться в другом месте. Как повысить их моральный дух и мотивацию?

Вместо того, чтобы отказываться от них, прежде всего нужно выяснить, в чем проблема. Устройте неформальный чат и узнайте, почему этому человеку, который до этого был таким трудолюбивым, теперь не хватает мотивации.Затем займитесь проблемой и переломите ситуацию.

Возможно, вам придется разработать , как мотивировать перегруженного сотрудника, как заставить его почувствовать себя ценным или как дать ему более сложную роль . В чем бы ни заключалась проблема, поддержка демотивированного сотрудника даст им импульс.

Существует два основных типа мотивации сотрудников:

• Внутренний — личные проблемы, удовлетворенность работой, самореализация
• Extrinsic — физические награды, зарплата, бонусы, подарки

Роль работодателя — способствовать мотивации сотрудников и выяснять, что им нужно для мотивации .Есть несколько способов сделать это, чтобы ваша компания стала той, на которую все хотят работать. Это может быть что-то столь же простое, как обеспечение эффективной работы оборудования и систем, таких как интрасеть, проведение опроса вовлеченности сотрудников или покупка обеда для команды раз в месяц.

Вот 20 способов повысить мотивацию сотрудников:

1. Повышение корпоративной и командной культуры

Они необходимы для мотивированного рабочего места.Производительность повышается, когда сотрудники чувствуют себя частью команды и ценным членом компании.

Культура компании начинается сверху и фильтруется вниз. Это отражено в философии, согласно которой все равны и ценны, и вносят свой вклад в достижение целей компании. Он включает в себя работу в команде и обмен знаниями и идеями .

2. Развитие современной рабочей среды

Рабочая среда — одна из важнейших стратегий мотивации.Умный современный офис способствует большему успеху, чем старое здание с облупившейся краской и плохим декором.

В офисе должно доставлять удовольствие работать, с естественным освещением и комфортной температурой. Сотрудники оценят дополнительные услуги, такие как место, где можно расслабиться, пообедать, поиграть в игры и пообщаться.

Если вам нужно изменить дизайн офиса, почему бы не спросить у сотрудников их идеи?

3. Обеспечьте платформу мотивации сотрудников

Еще одна ключевая стратегия мотивации — предоставить платформу, на которой каждый может работать вместе, например, LumApps .Облачная интрасеть — идеальный инструмент для этого. Люди могут быть в курсе последних событий по проектам, сотрудничать с членами команды и коллегами и иметь доступ к информации о компании.

Это надежный способ стимулировать мотивацию сотрудников, развивать тимбилдинг и вовлекать людей в их работу .

Используйте LumApps и повышайте мотивацию сотрудников:

Откройте для себя LumApps

4. Обеспечьте прозрачную и понятную коммуникацию

Четкое общение приводит к положительным результатам.Когда сотрудники четко понимают свои роли и то, что им следует делать, они чувствуют мотивацию.

Интранет компании — способ добиться этого . Он может предоставить доступ ко всему, что необходимо сотруднику для выполнения своей работы:

• Графики и краткие описания проектов
• Технические характеристики
• Маркетинговые материалы
• Справочники для сотрудников
• Информация о продукте
• Внутренние новости…

5. Поощряйте командную работу

Работа в команде — ключ к повышению мотивации сотрудников. Работа в команде гарантирует, что каждый чувствует себя ценным и играет роль в достижении цели .

Это также означает, что вы можете делиться идеями, решать проблемы и планировать вместе с коллегами. Это может происходить в виде чата в интрасети, виртуальной встречи или личного общения.

6. Поощрение инноваций и творчества

Скука разрушает мотивацию. Позвольте сотрудникам выражать свою творческую сторону и воплощать свои идеи в проектах . Тот факт, что кто-то работает со счетами или техническим отделом, не означает, что у него нет инновационных идей.

Поощряйте мотивацию сотрудников к вовлечению, приглашая их поделиться идеями относительно новых продуктов, брендов или логотипов. Предложите приз победителю. Получение признания за другие навыки, помимо тех, на которые мы работаем, может стимулировать высокий уровень мотивации.

7. Выразить благодарность

Легко сказать спасибо или молодец. Эти простые слова имеют большое значение для мотивации и признательности.

Еще один способ распознать хорошую работу — внешние вознаграждения, например, дополнительных дней отпуска, ваучеры или проездные .Это дает сотрудникам над чем работать.

Интранет — отличное место для создания страницы вознаграждений, где сотрудники могут зарабатывать баллы и просматривать предлагаемые призы.

10 способов мотивации сотрудников

В идеальном мире каждый из нас восхищался бы своей работой и каждый день отдавал бы 100% усилий каждой задаче. Мы приложим все усилия для каждого клиента, превзойдем накануне, никогда не утомимся и всегда ищем способы улучшить свою работу. К счастью, в некоторые дни могут быть такими же , как для работодателей, так и для сотрудников.Если вы владелец или менеджер, вы знаете, как вам повезло, когда они случаются. Если вы хотите, чтобы они происходили чаще, вы можете многое сделать! И мы здесь, чтобы помочь вам с помощью 10 простых советов, как мотивировать сотрудников на максимальную производительность.

1. Сделайте работу комфортной.

Это означает все, от создания приятной рабочей атмосферы до того, чтобы у ваших сотрудников было все необходимое для правильного выполнения своей работы. Если работа кажется борьбой, вам будет нелегко добиться от ваших сотрудников максимальной производительности.

Не экономь. Нанимайте услуги по уборке, чтобы все выглядело и чувствовалось хорошо. Убедитесь, что ваши компьютеры, техника и другое оборудование обновлены. Время от времени берите кофейник и источник для пончиков или рогаликов.

2. Прогулка пешком.

Не просите своих сотрудников делать то, чего вы бы не сделали. Подавайте пример и делитесь своим опытом. Люди с гораздо большей вероятностью сделают то, о чем вы просите, если они знают, что вы сделаете то же самое. Не просто поднимайте штангу, а держите ее.

3. Обсуди разговор.

Регулярно общайтесь, чтобы каждый знал, каковы его индивидуальные и коллективные цели. Это позволяет людям почувствовать себя связанными и напоминает им, что они являются частью чего-то большего. Это также позволяет вам говорить о проблемах, пока они еще небольшие и могут быть исправлены. Кроме того, это дает вам возможность хвалить вас по пути.

Трудно превзойти (или даже достичь) высокие стандарты, если вы не знаете, что они собой представляют. Убедитесь, что ваши сотрудники понимают, чего от них ждут.Хорошее обучение ваших сотрудников позволит им хорошо выполнять свою работу.

4. Подчеркните положительное.

Признать и вознаградить за хорошую работу. Вы можете сделать это через официальные конкурсы, если у вас достаточно большой штат, или на более неформальной основе.

Угостите кого-нибудь обедом, когда вы получили о нем хорошие отзывы. Свяжите акции, повышения и бонусы с целями производительности и платите им с радостью и энтузиазмом. Выделите людей для особого упоминания на собраниях сотрудников.Отправьте записку или благодарственную открытку. СКАЖИ СПАСИБО. Будьте вежливы.

Могут быть моменты, когда вам придется противостоять негативным результатам или поведению, но ваша долгосрочная стратегия должна заключаться в том, чтобы по возможности сохранять позитив.

5. Попросите обратную связь.

Получите предложения. Получите понимание. Слушай и учись. Вносите изменения, когда вам нужно, в ответ на то, что вы слышите.

Сделайте своих людей частью процесса. Для них это лучший способ почувствовать ответственность за результат, и они будут работать усерднее, если у них будет личная заинтересованность.

Создайте атмосферу, в которой нет слишком глупых или нестандартных идей. Никогда не знаешь, откуда поступит следующее блестящее предложение и каким оно будет!

6. Будьте справедливы и последовательны.

Не выбирайте избранное. Распространяйте свое время, внимание и дельный совет. Применяйте все правила и политики одинаково. Поощряйте всех к участию. Создайте равные условия игры, чтобы все могли участвовать и вносить свой вклад.

7. Признавайте индивидуальность.

Поймите, что каждый член вашего коллектива — личность и ответит на него по-своему. Эффективные менеджеры учатся соответствующим образом корректировать свои сообщения.

Существует несколько универсальных методов управления. Разных людей будут мотивировать разные подходы, поэтому знайте свою аудиторию и действуйте соответственно. Некоторым сотрудникам нравится принимать вызовы, в то время как другие преуспеют, если будут больше держаться за руки.

Видеть своих людей людьми также означает понимать и ценить то, что происходит в их жизни вне работы.Отмечайте дни рождения и другие важные события. Спросите о супругах и детях. Помните о любых обстоятельствах дома или в семье, которые могут повлиять или повлиять на чью-либо работу.

8. Смотрите на картину в целом.

Никто не хочет, чтобы его использовали в своих интересах, но не попадайтесь в ловушку, указывая на каждое мелкое нарушение или промах. Шаблоны имеют наибольшее значение, и если общая тенденция направлена ​​на успех, не обращайте внимания на мелочи — если только это не является незаконным или аморальным или свидетельствует о неуважении к вам и компании.

Если все остальное идет хорошо, выбирайте сражения. Никто не умрет, если кто-то время от времени тратит лишние 15 минут на обед, но совсем другое дело, если отчет о расходах раздувается. Если и когда вам действительно нужно кого-то позвать, говорите позитивно и уважительно. Критикуйте действие, а не человека.

9. Будьте открытыми.

Мотивация требует партнерства между руководством и работниками. Распространяйте заслугу, когда добьетесь успеха.Ничто так не внушает уважения и преданности, как ваша команда, зная, что вы за их спиной.

Разделите триумфы и в то же время возьмите на себя как можно больше вины или ответственности, если и когда представится случай. Дело не в тебе, а в команде.

10. Выпустите их.

По возможности дайте своим сотрудникам свободу делать то, что они делают, и власть над тем, как это делать. Это дает возможность взять на себя ответственность за ситуацию, и в большинстве случаев люди хотят быть на высоте.

Дайте каждому ощущение цели, а также осознание того, что они являются частью чего-то большего, чем они сами. Поощряйте интеллект, инициативу, воображение и изобретательность. Тогда уйди с дороги.

Методы мотивации сотрудников к удовлетворенности сотрудников

Системы вознаграждений

Создание системы вознаграждений на рабочем месте способствует созданию позитивной рабочей атмосферы, но также дает сотрудникам то, к чему стремиться.

Награды «Сотрудник месяца» или «Сотрудник недели» можно распространять по всему офису вместе с рекомендациями о том, как получить эти звания. Такие награды также могут быть включены в стену славы — это даст сотрудникам четкое представление о том, насколько публичными могут быть эти системы, чтобы они были готовы.

Вручение призов

Иногда вам не нужно предавать гласности процесс признания, особенно если вы хотите поощрить их к маленькой победе.

В таких ситуациях вручение призов — отличный способ отметить работу сотрудника, не переусердствуя.Предоставление награды компании может работать как положительное подкрепление внутри команды — не каждая задача имеет последствия для всей компании, но может иметь значение для команды и должна быть вознаграждена.

Shoutout на собрании

Встречи — ключевая часть жизни на рабочем месте — конечно, есть несколько случаев, когда встречу можно было бы легко превратить в цепочку электронной почты.

Тем не менее, встречи должны проводиться, особенно внутренние, на которых компания делится последними обновлениями и в каком направлении команды должны двигаться в следующем квартале.Эти встречи — отличное место, чтобы сделать публичное заявление об одном сотруднике, который выполнил исключительную работу.

Простое «спасибо за вашу работу» или «хорошо сделанная работа» может сделать человека невероятно счастливым и побудить его продолжать свою хорошую работу. Для всех остальных это будет действовать как мотивирующий фактор, чтобы быть следующим человеком, упомянутым на встрече.

Геймификация

Геймификация становится важной частью рабочей культуры — превращение работы в игру может сделать ее более увлекательной и полезной.

Менеджеры могут привнести на рабочее место несколько игровых элементов, например значки за многократное выполнение задачи или выставление оценок людям за их взаимодействие с клиентами.

Обучение навыкам может привести к «повышению уровня» сотрудника на рабочем месте — это можно отследить с помощью шкалы времени. И эти правила не нуждаются в дополнительном управлении — сотрудникам могут быть даны инструкции, чтобы они отслеживали себя, чтобы они знали, что делать, чтобы стать лучше, что само по себе является мотивирующим фактором.

Признание со стороны коллег

Сосредоточение внимания исключительно на признании со стороны руководителей — не лучший способ мотивировать сотрудников — хотя быть признанным высшим руководством — это здорово, но повседневная работа выполняется с коллегами.

Вот почему признание коллег так важно на рабочем месте — ваши коллеги будут знать лучше, чем кто-либо другой, сколько усилий вы вкладываете в задачу.

Они видят, как вы принимаете звонки, отвечаете на вопросы, проводите мозговой штурм, тушите пожары и выполняете задачи и цели.

Внедрение системы, в которой коллеги признают успехи друг друга, может стать мощным мотивирующим фактором и создать связи между сотрудниками, что сделает компанию сильнее.

Социальное признание

Социальные сети являются необходимой частью рабочей культуры: люди могут использовать их для развлечения и новостей, но организации должны использовать их для создания бренда.

И хотя демонстрация лучших сторон вашей компании и всей замечательной работы, которую вы делаете, — это один из способов продемонстрировать свой бизнес в социальной сфере, есть еще один актив, который необходимо использовать — сотрудники.

Люди больше не хотят покровительствовать безликим брендам — ​​им нужно знать, что компании хорошо относятся к своим людям, признают и вознаграждают их таланты. Отличный способ сделать это — послать сообщение в социальных сетях исключительному сотруднику, но не стоит просто писать текстовое сообщение. Сфотографируйте сотрудника или снимите видео — покажите пользователям лица, стоящие за компанией. Это поможет сделать ваш бренд более человечным.

А для сотрудников эта должность станет материальным активом, которым они смогут поделиться со своими друзьями и семьями, что покажет, насколько они ценны.

Занимайтесь хобби

Тот факт, что люди работают, не означает, что у них нет других интересов. У большинства людей есть увлечения, не связанные с работой, и менеджеры должны выяснить, что это такое. Потому что, когда дело доходит до признания работы сотрудников, не всегда достаточно поблагодарить их или добавить их имя и фотографию на стену. Иногда вам нужно сделать все возможное.

Почему бы не узнать, чем увлекаются ваши сотрудники, и не подарить каждому день, чтобы потворствовать этому интересу? Это может быть особый день, названный в честь этого сотрудника, как способ признать его успех — и он показывает всем, что менеджеры обращают внимание на окружающих их людей.

Обмен идеями

Делал ли сотрудник что-то совершенно отличное от стандартной практики? Они провели эксперимент, который сработал? Почему бы не поделиться этим с другими?

Один из способов узнать сотрудников — попросить их провести курс или собрание, посвященное их недавним экспериментам: что сработало, а что нет, что могут сделать другие, чтобы попробовать это?

Это способ рассказать всем о работе и успехах сотрудника и дать остальной команде опыт, который может способствовать развитию компании.Вы также можете облегчить этот процесс, предоставив своим сотрудникам необходимые инструменты, такие как инфографика, средства создания презентаций и т.