Межличностные конфликты кратко: Межличностные конфликты (6 класс, обществознание)

Автор: | 03.03.1976

Содержание

Межличностные конфликты, причины их возникновения

Актёр театра и кино Эммануил Виторган сказал однажды: «Счастье этой жизни – в общении». Как мы с вами уже знаем, человек не может жить без общения, но оно приносит не только удовольствие. Иногда оно скрывает в себе и неприятности.

В процессе общения между людьми могут возникнуть конфликты.

С латинского языка этот термин можно перевести как «столкновение, удар, борьба, бой». Конфликт – это столкновение целей, интересов, мнений, взглядов партнёров по общению, отсутствие согласия между ними.

Конфликт возникает только тогда, когда столкновение интересов осознаётся обеими сторонами конфликта. В случае, если несовпадения интересов не воспринимаются и не ощущаются, конфликт не происходит. Или, наоборот, если имеется общность интересов, но участники испытывают друг к другу враждебность, то отношения между ними развиваются в конфликт.

Межличностный конфликт – это всегда столкновение нескольких участников (от двух и более личностей), каждый из которых всегда отстаивает свою позицию, выступая против интересов и мнений остальных участников событий.

Конфликты бывают конструктивными и неконструктивными.

При конструктивном конфликте стороны спора не выходят за рамки приличий и аргументов. Конфликтующие не опускаются до взаимных оскорблений и грубости.

При неконструктивном конфликте спорящие стороны считают, что для победы все средства хороши. Следовательно, последствия неконструктивного конфликта для межличностных отношений могут быть самими драматическими.

Наверное, самым известным неконструктивным конфликтом можно назвать конфликт между семьями Ромео и Джульетты, Монтекки и Капулетти, который привёл к смерти влюблённых.

В своём развитии конфликт проходит целый ряд стадий. Давайте представим их в виде ступенек лестницы.

Самая первая ступенька – это возникновение конфликтной ситуации. На ней конфликта пока что нет, есть только причина, которая способна его начать.

Например, у вас с братом один телевизор на двоих. И вы никак не можете договориться между собой, какой канал вы будете смотреть.

Естественно, вы попытаетесь выразить своё недовольство друг другу, так как каждый считает, что правда на его стороне и не собирается соглашаться с мнением другого. Вот вам и повод для взаимного недовольства, раздражения, спора и, в конечном итоге, начала конфликта.

Вторая ступенька – осознание конфликта. На этой ступеньке вы с братом, каждый по отдельности, начинаете осмысливать, анализировать причины конфликта и вырабатывать возможную линию вашего дальнейшего поведения.

Например, младший из вас может заявить: «Если ты не включишь мне мультики, то я расскажу родителям». И, скорее всего, в ответ на это он услышит: «Только попробуй, ты у меня получишь».

Следующая ступенька – это проявление конфликтного поведения. На этой стадии участники конфликта переходят к активным действиям. Например, ваш младший брат действительно бежит жаловаться родителям, ну а вы придумываете, чтобы такое сделать с младшим братом.

Таким образом вы переходите на следующую ступень – углубление конфликта. На этом этапе участники конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Например, ваш брат заявляет родителям, что вы не даёте ему не только смотреть мультики, но и постоянно обижаете, на что вы с удовольствием отвечаете, что именно он разбил любимую мамину вазу, поэтому он должен быть наказан и лишён любимых мультфильмов.

Но любому, даже очень серьёзному конфликту, рано или поздно приходит конец, который наступает после его разрешения – это и есть последняя ступенька нашей лестницы. На этой стадии происходит практическая ликвидация противоречий.  Например, в нашем случае родители могут пообещать вам купить второй телевизор или предложат брату посмотреть мультики в записи.

В целом мы можем говорить о том, что завершение конфликта возможно по разным причинам. Это возможно благодаря желанию сторон или в результате несущественности причины. Конфликтная ситуация может быть прервана и из-за разделения конфликтующих. Например, ваш конфликт с одноклассниками был прерван, так как вы переехали в другой город и пошли в новую школу.

Наилучшим исходом для конфликта считается так называемая интеграция. Под этим термином принято понимать объединение различных элементов в единое целое. В случае с конфликтом интеграция возможна только в том случае, если стороны конфликта сделали для себя определённые выводы, которые привели к изменению их первоначальной позиции, в результате чего у всех сформировалось единое мнение.  Согласитесь, что такой исход можно считать оптимальным. Но, к сожалению, так бывает не всегда.

Однажды привели как-то в один город слона. Поскольку раньше жители города никогда не видели это животное, многие захотели посмотреть на неизвестного им зверя. Среди любопытных были и известные на всю округу слепые мудрецы. Но как увидеть слона, если ты слеп?

- Я знаю, – сказал один мудрец, – мы ощупаем его.

- Хорошая идея, – согласились другие. – Так мы сможем узнать, какой он, этот СЛОН.

И мудрецы пошли “смотреть” на слона, а вернее, щупать. 

Первый мудрец нащупал большое плоское ухо, которое медленно двигалось вперёд и назад.

- Это веер! Слон похож на веер! – воскликнул он.

Второй мудрец стоял возле ноги слона и трогал её. Нога была круглой и могучей.

- М-м-м… Это что-то круглое и толстое… Слон похож на дерево! – воскликнул он.

- Вы оба не правы. – сказал третий. – Да, он круглый, но не толстый, и к тому же очень гибкий! Он похож на верёвку! Этот мудрец нащупал хвост слона.

- Ну нет! Слон похож на копьё! Да — круглый, да — тонкий, но не гибкий! – воскликнул четвёртый, который ощупывал бивни.

- Нет, нет, – закричал пятый, – слон, как высокая стена. Большая, широкая и шершавая, – говорил тот, ощупывая бок слона.

Шестой мудрец в руках держал хобот слона.

- Все вы не правы, – сказал он, – слон похож на змею.

- Нет, на верёвку!

- Нет, змею!

- Стену!

- Вы ошибаетесь!

- Я прав!

Шестеро слепых мудрецов безудержно кричали друг на друга. Их спор продолжался целый день. Потом ещё один, затем неделю, а к единому мнению они так и не пришли. Каждый мудрец представлял себе лишь то, что могли чувствовать его руки, и верил он только себе.

В результате каждый думал, что только он прав и знает, на что похож слон. Никто не хотел слушать то, что говорят ему другие.

Поэтому они никогда так и не узнали, как выглядит слон.

А договорись они между собой, история имела бы совершенно другой финал.

Наиболее частыми причинами конфликтов служат различные барьеры:

·        барьер чужого желания;

·        смысловой барьер в общении;

·        эмоциональный барьер;

·        моральный барьер.

Барьер чужого желания связан с тем, что в основе конфликта лежат определённые противоположные желания и интересы. Например, вы можете поспорить с другом из-за того, что кто-то из вас хочет идти пешком, а кто-то поехать на автобусе.

Смысловой барьер в общении может быть связан с тем, что одно и тоже слово, фраза или событие имеют разное значение для разных людей. Например, для одних болельщиков победа команды в матче – это настоящий праздник, но для болельщиков проигравшей команды – это трагедия, и многим из них может не понравиться веселье болельщиков победителей.

Кстати, однажды такое вот непонимание между футбольными фанатами привело к самой настоящей войне между двумя соседними странами – Сальвадором и Гондурасом. После победы сборной Сальвадора в матчах плей-офф отборочного этапа Чемпионата мира по футболу в 1969 году. В обоих странах прокатилась волна беспорядков. В итоге обе страны взялись за оружие.

Несмотря на скоротечность конфликта – война продолжалась всего шесть дней – он дорого обошёлся обеим сторонам; общие потери составили несколько тысяч человек, а мирный договор между странами был подписан только через десять лет после окончания войны.

Эмоциональный барьер, заключается в разнице чувств и вызванных ими состояний, которые приводят к непониманию. Например, играя на улице зимой, вы с друзьями закидали снежками проходящую мимо одноклассницу. Вам в этот момент было весело, а девочка обиделась и начала кричать на вас.

Наиболее острые конфликты возникают из-за моральных барьеров. Это случается из-за различного представления о правилах или нормах поведения.

В любой конфликтной ситуации для её участников есть разные варианты поведения, но в основном принято выделять четыре таких варианта: сотрудничество, компромисс, приспособление и избегание.

Сотрудничество. При таком варианте поведения основные усилия участников конфликта будут направлены на поиск такого решения, которое привело бы к примирению без ущерба для каждой стороны. В этом случае очень важно понять, чем был вызван конфликт и что нужно сделать, чтобы его прекратить, к каким негативным последствиям он может привести, если его продолжить. Сотрудничество предполагает ведение переговоров и поиск взаимных точек соприкосновения между конфликтующими сторонами.

Например, в случае с нашими братьями и телевизором. Братья могли бы ещё на самой первой ступеньке договориться о том, кто и когда будет смотреть телевизор.

Компромисс. Этот вариант поведения похож на сотрудничество с той лишь разницей, что для решения спора стороны идут на некоторые уступки. Например, старший брат может дать посмотреть мультики, если младший согласится вместо него пропылесосить квартиру.

Приспособление. В этом случае одна из сторон стремится сгладить конфликтную ситуацию путём односторонних уступок, то есть готова поступиться своими интересами, приспособиться под вторую сторону конфликта.

Например, старший брат может сказать младшему: «Ладно, смотри свои мультфильмы, мне всё равно есть чем заняться».

Избегание. Такой вариант поведения заключается в стремлении выйти из конфликтной ситуации не решая её, не уступая, но и не настаивая на своём немедленно. Избегание только замораживает конфликт, но не решает его. Следовательно, рано или поздно конфликт может разгореться вновь.

В конце нашего урока давайте вспомним основные моменты. Сегодня мы узнали с вами о том, что такое межличностный конфликт. Познакомились с его стадиями и вариантами поведения участников конфликта.

4.1. Межличностные конфликты. Конфликтология

4.1. Межличностные конфликты

Межличностные конфликты можно рассматривать как столкновение личностей в процессе их взаимоотношений. Такие столкновения могут происходить в различных сферах и областях (экономической, политической, производственной, социокультурной, бытовой и т.  д.). Причины таких столкновений бесконечно многообразны (от удобного места в общественном транспорте до президентского кресла в государственных структурах). Как и в других социальных конфликтах, здесь можно говорить об объективно и субъективно несовместимых, или противоположных (взаимоисключающих) интересах, потребностях, целях, ценностях, установках, восприятиях, оценках, мнениях, способах поведения и т. д.

Объективные факторы создают потенциальную возможность для возникновения конфликта. Например, появившаяся вакантная должность руководителя подразделения может стать причиной конфликта между двумя сотрудниками, если оба претендуют на эту должность. Условно объективными также можно считать сложившиеся на момент начала конфликта общественные (безличные) отношения между потенциальными участниками конфликта, например, их статусно-ролевые позиции.

Субъективные факторы в межличностном конфликте складываются на основе индивидуальных (социально-психологических, физиологических, мировоззренческих и др. ) особенностей личностей. Эти факторы в наибольшей степени определяют динамику развития и разрешения межличностного конфликта и его последствия.

Межличностные конфликты возникают как между впервые встретившимися, так и между постоянно общающимися людьми. И в том, и в другом случае важную роль во взаимоотношениях играет личное восприятие партнера или оппонента. Процесс межличностного восприятия имеет сложную структуру. В социальной психологии процесс рефлексии предполагает как минимум три позиции, характеризующие взаимное отображение субъектов:

1) сам субъект, каков он есть в действительности;

2) субъект, каким он видит самого себя;

3) субъект, каким он видится другому.

Во взаимоотношениях субъектов мы имеем те же самые три позиции и со стороны другого субъекта рефлексии. В результате получается процесс удвоенного, зеркального взаимоотражения субъектами друг друга (рис. 1).

Рис 1.

Схожую по структуре построения с рефлексивной, но несколько иную по содержанию, схему взаимодействия субъектов предложил американский психотерапевт Эрик Берн (рис. В). Это общение равноправных людей, не ущемляющее достоинство ни одной из сторон.

Адекватному восприятию человека другим нередко мешают уже сложившиеся стереотипы. Например, у человека сложилось предвзятое представление о чиновнике, как о бездушном бюрократе, волокитчике и т. д. В свою очередь, у чиновника тоже может сформироваться негативный образ просителя, незаслуженно добивающегося для себя особых льгот. В общении этих личностей будут взаимодействовать не реальные люди, а стереотипы – упрощенные образы определенных социальных типов. Стереотипы складываются в условиях дефицита информации, как обобщения личного опыта и предвзятых представлений, принятых в обществе или в определенной социальной среде. Примерами стереотипов могут быть высказывания типа: «все продавцы…», «все мужчины…», «все женщины…» и т. д.

Сформировавшийся, возможно ложный, образ другого может серьезно деформировать процесс межличностного взаимодействия и способствовать возникновению конфликта.

Препятствием на пути к нахождению согласия между индивидами может стать негативная установка, сформировавшаяся у одного оппонента по отношению к другому. Установка – готовность, предрасположенность субъекта действовать определенным образом. Это определенная направленность проявления психики и поведения субъекта, готовность к восприятию будущих событий. Она формируется под воздействием слухов, мнений, суждений о данном индивиде (группе, явлении и др.). Например, предприниматель предварительно договорился о встрече со своим коллегой из другой фирмы для заключения важного делового соглашения. В ходе подготовки к встрече он услышал от третьих лиц негативные отзывы о деловых и этических качествах предполагаемого партнера. На основании этих отзывов у предпринимателя сформировалась негативная установка и встреча может либо не состояться, либо не дать ожидаемых результатов.

В конфликтных ситуациях негативная установка углубляет раскол между оппонентами и затрудняет урегулирование и разрешение межличностных конфликтов.

Нередко причинами межличностных конфликтов становится недоразумение (неправильное понимание одного человека другим). Это происходит из-за разных представлений о предмете, факте, явлении и т. д. «Мы часто ожидаем, – пишет Максуэлл Мольц, – что окружающие будут реагировать на те же самые факты или обстоятельства так же, как и мы, делая те же самые выводы. Мы забываем, что человек реагирует не на реальные факты, а на свои представления о них». Представления у людей бывают разные, порой диаметрально противоположные и этот факт надо принимать как вполне естественное явление, не конфликтовать, а попытаться понять других.

Взаимодействуя с людьми, человек защищает, прежде всего, свои личные интересы и это вполне нормально. Возникающие при этом конфликты представляют собой реакцию на препятствия достижению целей. И от того насколько значимым для конкретного индивида представляется предмет конфликта, во многом будет зависеть и его конфликтная установка – предрасположенность и готовность действовать в предполагаемом конфликте определенным образом. Она включает цели, ожидания и эмоциональную ориентацию сторон.

В межличностном взаимодействии важную роль играют индивидуальные качества оппонентов, их личная самооценка, саморефлексия, индивидуальный порог толерантности, агрессивность (пассивность), тип поведения, социокультурные различия и т. д. Существуют понятия межличностной совместимости и межличностной несовместимости. Совместимость предполагает взаимное приятие партнеров по общению и совместной деятельности. Несовместимость – взаимное неприятие (антипатию) партнеров, основанное на несовпадении (противостоянии) социальных установок, ценностных ориентации, интересов, мотивов, характеров, темпераментов, психофизических реакций, индивидуально-психологических характеристик субъектов взаимодействия.

Межличностная несовместимость может стать причиной эмоционального конфликта (психологического антагонизма), который является наиболее сложной и трудно разрешаемой формой межличностного противоборства.

В развитии межличностного конфликта необходимо учитывать также влияние социальной и социально-психологической среды. Например, конфликты между кавалерами в присутствии дам, бывают особенно жестокими и бескомпромиссными, так как в них затрагиваются честь и достоинство оппонентов.

Индивиды сталкиваются в межличностных конфликтах, защищая не только свои личностные интересы. Они могут также представлять интересы отдельных групп, институтов, организаций, трудовых коллективов, общества в целом. В таких межличностных конфликтах накал борьбы и возможности нахождения компромиссов во многом определяется конфликтными установками тех социальных групп, представителями которых являются оппоненты.

Варианты исхода межличностного конфликта

Все причины межличностных конфликтов, возникающие из-за столкновения целей и интересов, можно условно разделить на три основных вида.

Первый – предполагает принципиальное столкновение, в котором реализация целей и интересов одного оппонента может быть достигнута только за счет ущемления интересов другого.

Второй – затрагивает лишь форму отношений между людьми, но при этом не ущемляет их духовных, моральных и материальных потребностей и интересов.

Третий – представляет мнимые противоречия, которые могут быть спровоцированы либо ложной (искаженной) информацией, либо неверной интерпретацией событий и фактов.

Межличностные конфликты могут протекать в форме:

? соперничества – стремления к доминированию;

? спора – разногласия по поводу нахождения наилучшего варианта решения совместных проблем;

? дискуссии – обсуждение спорного вопроса.

В зависимости от причин конфликта и от способов конфликтного поведения оппонентов, межличностный конфликт может иметь следующие виды исхода:

1) уход от разрешения конфликта, когда одна из сторон как бы не замечает возникших противоречий;

2) сглаживание противоречий, когда одна из сторон либо соглашается с предъявленными ей претензиями (но только в данный момент), либо стремится оправдать себя;

3) компромисс – взаимные уступки обоих сторон;

4) эскалация напряженности и перерастание конфликта во все объемлющее противостояние;

5) силовой вариант подавления конфликта, когда одну или обе стороны принуждают силой (угрозой применения силы) принять тот или иной вариант исхода противоречия.

Предупреждение и разрешение межличностных конфликтов

Если возникла конфликтная ситуация, то прежде чем «ввязываться в драку», необходимо серьезно взвесить все возможные «за» и «против» в предполагаемом конфликте и задать несколько вопросов:

Действительно ли существуют противоречия, из-за которых стоит конфликтовать?

Возможно ли решить возникшие проблемы другими способами, не прибегая к конфликту?

Существуют ли гарантии, что Вы достигнете желаемых результатов в предстоящем конфликте?

Какова будет цена победы или поражения для Вас и Вашего оппонента?

Каковы возможные последствия конфликта?

Как будут реагировать на конфликт окружающие Вас люди?

Желательно, чтобы ваш оппонент в предполагаемом конфликте с этих же позиций проанализировал возникшую конфликтную ситуацию и возможные пути ее развития. Всесторонний анализ конфликтной ситуации способствует нахождению взаимоприемлемых решений, предотвращает открытую конфронтацию сторон и помогает не только сохранить нормальные отношения между бывшими оппонентами, но и установить между ними отношения взаимовыгодного сотрудничества.

Избежать конфликта можно также избегая непосредственных контактов с конфликтными людьми, с тем, кто Вас чем-то раздражает, теми, кого раздражаете Вы. Существуют различные типы так называемых трудных людей, общение с которыми чревато возникновением конфликтов. Вот некоторые из этих типов:

1) агрессивисты – задирают других и раздражаются сами, если их не слушают;

2) жалобщики – всегда на что-нибудь жалуются, но сами обычно ничего не делают для решения проблемы;

3) молчуны – спокойные и немногословные, но узнать о чем они думают и чего хотят весьма сложно;

4) сверхпокладистые – со всеми соглашаются и обещают поддержку, но слова у таких людей расходятся с делом;

5) вечные пессимисты – всегда предвидят неудачи и считают, что из затеваемого ничего не получится;

6) всезнайки – считают себя выше, умнее других и всячески демонстрируют свое превосходство;

7) нерешительные – медлят с принятием решения, потому что боятся ошибиться;

8) максималисты – хотят чего-то прямо сейчас, даже если в этом нет необходимости;

9) скрытые – затаивают обиды и неожиданно набрасываются на оппонента;

10) невинные лгуны – вводят других в заблуждение ложью и обманом;

11) ложные альтруисты – якобы делают добро, но «носят камень за пазухой».

Если в силу тех или иных обстоятельств избежать общения с трудными людьми не удается, то во взаимоотношениях с ними следует использовать соответствующий подход. Все эти подходы, по мнению Джини Скотт, построены на основных принципах:

1. Осознайте, что человек труден в общении, и определите, к какому типу людей он относится.

2. Не попадите под влияние этого человека, его точки зрения, мироощущения; сохраняйте спокойствие и нейтралитет.

3. Если вы не хотите уклониться от общения с таким человеком, постарайтесь поговорить с ним и выявить причины его трудностей.

4. Постарайтесь найти способ удовлетворения его скрытых интересов и нужд.

5. Используйте совместный подход к разрешению конфликтов, которые начинают вырисовываться после отнесения поведения трудного человека к определенному типу, его нейтрализации или взятия под контроль».

Одним из методов предотвращения конфликта является самоотстранение от конфликтной ситуации. В соответствии с этим методом следует уклоняться от решения проблем, которые не затрагивают ваших интересов, и ваше участие в их решении ничем не обусловлено. Например, кто-то сильно раздражен и эмоционально возбужден. Вы из лучших побуждений пытаетесь помочь этому человеку, хотя вас об этом не просили. В результате вы можете ввязаться в чужой конфликт и стать объектом для «залпового выброса» отрицательных эмоций.

Если межличностный конфликт предотвратить не удалось, то возникает проблема его урегулирования и разрешения. Одним из первых шагов в этом направлении является факт признания существующих между индивидами противоречий. Бывают случаи, когда один из оппонентов еще не в полной мере осознал причины возникновения проблем. Когда же наличие противоречий осознают обе стороны конфликта, откровенный разговор помогает четче определить предмет спора, очертить границы взаимных претензий, выявить позиции сторон. Все это открывает следующую стадию в развитии конфликта – стадию совместного поиска вариантов его разрешения.

Совместный поиск выхода из конфликтной ситуации также предполагает соблюдение ряда условий, например:

? отделить реальные причины конфликта от инцидента – формального повода для начала столкновения;

? сконцентрировать внимание на существующих проблемах, а не на личных эмоциях;

? действовать по принципу «здесь и сейчас», т. е. решать проблемы, непосредственно ставшие причиной данного конфликта, не вспоминая другие спорные события и факты;

? создавать обстановку равного участия в поисках возможных вариантов урегулирования конфликта;

? говорить только за себя; уметь слушать и слышать другого;

? соблюдать уважительное отношение к личности оппонента, говорить о фактах и событиях, а не о качествах той или иной личности;

? создавать климат взаимного доверия и сотрудничества.

Если в межличностном конфликте преобладают негативные тенденции (взаимная неприязнь, обиды, подозрения, недоверие, враждебные настроения и т. д.) и оппоненты не могут или не желают идти на диалог, то в качестве первого этапа урегулирования конфликта следует использовать так называемые косвенные методы урегулирования межличностного конфликта. Рассмотрим некоторые из этих методов.

1. Метод «выхода чувств». Оппоненту дают возможность высказать все, что у него наболело, и тем самым понижают спровоцированное конфликтом эмоционально-психологическое напряжение. После этого человек в большей степени предрасположен к поиску вариантов конструктивного урегулирования конфликтной ситуации.

2. Метод «положительного отношения к личности». Конфликтующий, прав он или виноват – всегда страдалец. Надо высказать ему свои сочувствия и дать положительную характеристику его личным качествам тина: «Вы человек умный и т. д.». Стремясь оправдать положительную оценку, прозвучавшую в его адрес, оппонент будет стремиться найти конструктивный способ разрешения конфликта.

3. Метод вмешательства «авторитарного третьего». Человек, находящийся в межличностном конфликте, как правило, не воспринимает высказанных оппонентом в его адрес положительных слов. Оказать содействие в таком деле может некто «третий», пользующийся доверием. Таким образом, конфликтующий будет знать, что его оппонент не такого уж плохого о нем мнения, и этот факт может стать началом поиска компромисса.

4. Прием «обнаженная агрессия». В игровой форме в присутствии третьего лица оппонентам дают «выговориться о наболевшем».

В таких условиях ссора, как правило, не достигает крайних форм и напряжение в отношениях оппонентов понижается.

5. Прием «принудительного слушания оппонента». Конфликтующим ставят условие внимательно слушать друг друга. При этом каждый, прежде чем ответить оппоненту, должен с определенной точностью воспроизвести его последнюю реплику. Сделать это достаточно трудно, так как конфликтующие слышат только себя, приписывая оппоненту слова и тон, которых в действительности не было. Предвзятость оппонентов друг к другу становится очевидной и накал напряженности в их отношении спадает.

6. Обмен позиций. Конфликтующим предлагают высказывать претензии с позиции своего оппонента. Этот прием позволяет им «выйти» за пределы своих личных обид, целей и интересов и лучше понять своего оппонента.

7. Расширение духовного горизонта спорящих. Это попытка вывести конфликтующих за рамки субъективного восприятия конфликта и помочь увидеть ситуацию в целом, со всеми возможными последствиями.

Важным этапом на пути разрешения конфликта является сама готовность к его разрешению. Такая готовность появляется вследствие переоценки ценностей, когда одна или обе конфликтующие стороны начинают осознавать бесперспективность продолжения противостояния. В этот период происходят перемены в отношениях к ситуации, к оппоненту и к самому себе. Меняется также конфликтная установка.

«Сама по себе готовность разрешить проблему, – по мнению Хелены Корнелиус и Шошаны Фейр, – вовсе не означает, что вы не правы. Это означает, что вы отказались от ваших попыток доказать, что другая сторона не права: вы готовы позабыть прошлое и начать все сначала».

Для успешного разрешения конфликта, в конечном счете, необходимо, чтобы обе стороны проявили желание его разрешить. Но если такое желание будет проявлено хотя бы одной стороной, то и это даст больше возможностей и другой стороне для встречного шага. В межличностном конфликте люди как бы обоюдоскованы взаимными обидами, претензиями и другими негативными эмоциями. Сделать первый шаг на пути к разрешению конфликта довольно трудно: каждый считает, что уступить должен другой. Поэтому готовность к разрешению конфликта, проявленная одной из сторон, может сыграть решающую роль в разрешении конфликта в целом [21].

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Способы разрешения межличностных конфликтов | SOWY.RU

Межличностный конфликт — это столкновение личностей с разными целями, характерами, взглядами и др.

Предпосылкой для возникновения конфликта является конфликтная ситуация. Она появляется при несовпадении интересов сторон, стремлении к противоположным целям, использовании разных средств их достижения и т.п. Конфликтная ситуация — это условие конфликта. Чтобы ситуация перешла в конфликт, нужен толчок.

Существует несколько примеров решение проблем. Перечислим их:

1. Уход (или уклонение о конфликта).

Стремление человека не просто не попадать в конфликтную ситуации., отказ от обсуждения возникшей проблемы. Уход = просто откладывание конфликта, а не его разрешение. Уход позволяет обеим сторонам проанализировать ситуацию и избежать открытого столкновения. Уход имеет отрицательные стороны: накапливается недовольство друг другом. Положительные стороны: конфликтующий остывает. Уклоняться от конфликта может та и другая стороны. Пример: жена узнает об измене мужа, но молчит. Уклонение возникает, когда хотят сохранить отношения или когда предмет конфликта не существенен, не затрагивает прямых интересов одной или обеих сторон.

2. Сглаживание (ответчик) проявляется в системе извинений, обещаний, оправдания.

Сглаживание – демонстрация покорности, согласия с предъявляемой претензией. Но “сглаживатель” не вникает в суть проблемы, не пытается осознать предмет конфликта, ибо не собирается выполнять свои обещания, он апеллирует к потребности в солидарности (“не стоит сердиться, мы же так любим друг друга”, “все мы одна команда”), в результате может наступить мир и гармония в отношениях, но только на короткое время.

Сглаживание приводит к снижению эмоционального состояния – основная цель – предотвратить конфликт ==> снятие эмоционального напряжения.

Но сглаживание все равно приводит к обострению отношений, ибо при сглаживании возникает недоверие к партнеру (только обещает, а сам ведет себя по-прежнему), кроме того, сглаживание сохраняет проблему (оправдания, извинения не только не снимают проблему, но могут привести к ее обострению).

3. Компромисс – это согласие, которое достигнуто путем взаимных уступок. Способствует снятию проблемы. Каждый получает частично то, что он хотел. Компромисс – открытое обсуждение мнений, позиций, направленное на поиск решения, наиболее приемлемого и удобного для обеих сторон. Компромисс – один из наиболее эффективных способов разрешения конфликта. Преимущество компромисса состоит

— в легализации претензий,
— в устранении возникшего противоречия (решение проблемы),
— в соблюдении условий достигнутого соглашения, ибо оно принималось добровольно, при активном участии обеих сторон.

4. Принуждение – используется инициатором конфликта, так как это подавление своего партнера, игнорирование его мнения.

«Я сказал!» Использование власти, подчинение партнера своей воле. Эти эффективные cпособы разрешения конфликта – у инициатора. У ответчика возникает униженное состояние, и желание отомстить ==> напряжение все равно остается.

Принуждение оправдано:

— при дефиците времени;
— в экстренных ситуациях;
— при субординации.

Пример: родители – дети; авторитарный начальник – подчиненный. Принуждение – самый неблагоприятный для сохранения дружеских отношений способ разрешения конфликта.

5. Конфронтация как способ используется обеими сторонами: каждый настаивает на своем.

Никто не хочет уступить, не желает ничем поступиться ==> конфликт заходит в тупик ==> необходима 3-я сторона – посредник, который попробует примирить. Конфронтация оправдана, когда люди не стремятся сохранить отношения, не заинтересованы друг в друге. И когда это принципиальный вопрос.

6. Сотрудничество – такой выход из конфликтной ситуации, когда каждый выигрывает, каждый получает то, что хочет.

Это наиболее сложный, но и наиболее оптимальный способ разрешения конфликта:

— Обсуждение позиций;
— выбор альтернатив.

Таким образом, способов разрешения конфликта много, каждый выбирает для себя свой в зависимости от ситуации и личностных особенностей.


Источник — http://info.yarnet.ru/rieltor/index.php?id=90

Устранение межличностных конфликтов на работе

Межличностные конфликты на рабочем месте — серьезная проблема, с которой рано или поздно столкнется каждый работодатель и работник. Чтобы уменьшить наличие межличностных конфликтов на рабочем месте, важно понимать различные типы, которые могут быть обнаружены на рабочем месте, и способы их эффективного решения. Анализ примеров межличностного конфликта может быть мощным методом, с помощью которого работодатель или работник могут преодолевать возникающие проблемы и способствовать возникновению такого рода проблем, связанных с работой.В этой статье мы объясним межличностные конфликты на рабочем месте и обсудим возможные решения.

Что такое межличностный конфликт на работе?

Межличностный конфликт — это любой тип конфликта, в котором участвуют два или более человека. На рабочем месте межличностный конфликт на рабочем месте определяется как человек или группа людей, которые препятствуют попыткам другого человека достичь целей или выполнить задания. Разрешение этой формы конфликта на рабочем месте может помочь наладить рабочие отношения, поднять моральный дух и повысить удовлетворенность клиентов.

Почему возникают конфликты на рабочем месте?

Конфликты на рабочем месте возникают, когда два или более человека выражают разные точки зрения. Это может происходить между коллегами, менеджерами или клиентами и покупателями. Это может происходить по многим причинам, таким как разница в ценностях, личностные столкновения или плохое общение. Что касается плохой связи, этот тип конфликта может возникнуть, когда менеджер переназначает задачу новому сотруднику, не сообщая сотруднику, кому она была первоначально назначена.Это может привести к тому, что сотрудник почувствует пренебрежение и недоверие со стороны своего руководителя, и потенциально может вызвать враждебность по отношению к сотруднику, который теперь выполняет задачу. Хотя межличностный конфликт неизбежен, сотрудники могут принять меры для исправления или предотвращения ситуации в целом. Для начала важно учитывать тип имеющегося межличностного конфликта.

Описание изображения

Навыки межличностного общения
1. Работа в команде
2. Ответственность
3. Надежность
4.Лидерство
5. Мотивация
6. Гибкость
7. Терпение
8. Эмпатия
9. Активное слушание

Типы межличностных конфликтов

Чтобы понять межличностные конфликты и как лучше всего подойти к их разрешению, важно учитывать каждый тип. Вот четыре типа межличностных конфликтов:

1. Псевдоконфликты

Псевдоконфликты возникают, когда две стороны хотят разных вещей и не могут прийти к соглашению.Если два руководителя группы работают над проектом, но один хочет, чтобы все делали заметки на компьютере, а другой хочет, чтобы все использовали ручку и бумагу, это будет псевдоконфликт. Их желание подойти к проекту двумя разными способами и отсутствие взглядов во взгляды — причина конфликта. Псевдоконфликты часто связаны с банальными разногласиями, которые часто скрывают корень проблемы.

2. Межличностный конфликт, связанный с политикой

Когда конфликт связан с решением или ситуацией, в которой участвуют обе стороны, его можно назвать политическим межличностным конфликтом.Например, рабочий проект был назначен паре сотрудников, и один сотрудник хотел продолжить выполнение шагов ABC, в то время как другой считал, что было бы разумнее начать с XYZ. Когда на рабочем месте возникают межличностные конфликты, связанные с политикой, лучше всего попытаться разрешить беспроигрышную ситуацию или путем компромисса, особенно когда речь идет о более тривиальных вопросах, чтобы по-прежнему решались важные проблемы конфликта с обеих сторон. .

3. Межличностные конфликты, связанные с ценностями

Иногда конфликты возникают между двумя людьми, если у них разные системы ценностей.Этот тип конфликта может быть трудно идентифицировать, когда он впервые возникает, потому что люди, которые находятся в конфликте, часто думают, что другая сторона упряма или неприятна, в том числе у них просто разные основные ценности. Один из коллег может так высоко ценить свое время вне офиса, что откажется проверять электронную почту или быть доступным в нерабочее время. Другие сотрудники могут больше ценить доступность для клиентов или коллег. Конфликт может возникнуть, если коллега, который ценит доступность, не может связаться с кем-то, кто ценит баланс между работой и личной жизнью.Межличностные конфликты, связанные с ценностями, обычно трудно разрешить, поскольку ни одна из сторон не хочет идти на компромисс. Часто лучше соглашаться, чтобы не соглашаться.

4. Межличностные конфликты, связанные с эго

В конфликтах с эго потеря аргумента может нанести ущерб гордости человека. Иногда конфликты эго возникают, когда куча мелких конфликтов остается неразрешенными и накапливается. Один из примеров межличностного конфликта, связанного с эго, возникает, если один из коллег уже чувствителен к тому, что менеджер предпочитает другого сотрудника.Если затем менеджер спросит у обеих сторон их мнение, коллега, который уже чувствителен к тому, что менеджер предпочитает другого сотрудника, может сказать или сделать что-то, чтобы выразить свои большие чувства по поводу одобрения менеджера. Это приведет к эскалации конфликта дальше, чем того требует ситуация. Лучше всего докопаться до сути проблемы и работать над ее решением.

Как разрешить межличностный конфликт на рабочем месте

Хотя конфликты могут возникать на рабочем месте, их также можно предотвратить.Часто решение проблемы помогает укрепить отношения и прокладывает путь к успеху в будущем. Вот несколько способов разрешить межличностный конфликт:

  • Обсуди это. Понимание точки зрения коллеги — распространенный способ разрешения межличностного конфликта. Слушайте мнения и точки зрения друг друга, не обсуждая друг друга. Убедитесь, что вы встречаетесь лицом к лицу и поддерживаете целеустремленность вашего разговора.
  • Практикуйте активное слушание. Слушайте, что говорит другой человек, не перебивая. Это не только демонстрирует сочувствие, но и помогает разобраться в корне проблемы. Если вы зададите вопросы, чтобы прояснить ваше понимание их опасений, они также поймут, что вы их слушаете.
  • Проявите сочувствие. Признание проблем коллег и внимательное прислушивание к их разочарованию — отличный способ проявить сочувствие и проявить заботу. Важно понимать их чувства и поступки, чтобы поощрять честность и избегать конфликтов в будущем.

Связано: Почему сочувствие важно на рабочем месте?

  • Не храните обид. Когда на рабочем месте много разных личностей, важно принять то, что есть, простить и уйти от этого. Отказ от обид позволит вам сосредоточиться на позитиве в будущем и сосредоточиться на работе.
  • Развивайте свои коммуникативные навыки. Есть несколько методов улучшения ваших коммуникативных навыков. Некоторые методы включают в себя сосредоточение на теме, внимательное отношение к языку тела и поддержание зрительного контакта.Практика активного слушания — еще один отличный способ улучшить свои коммуникативные навыки.

Связано: 10 Навыки общения для успеха в карьере

Пример межличностного конфликта

Если сотрудник получает повышение, а другой нет, последний может испытывать неприязнь к другому сотруднику, а также к их начальника, если они чувствуют, что работают на своей работе больше, чем тот, кто получил повышение. В этом межличностном конфликте, связанном с эго, пострадала гордость сотрудника, и он мог почувствовать, что их начальник благоволит другому сотруднику.Возможно, ревность или враждебность сотрудника накапливались на протяжении многих лет, и их чувства могут привести к злобным действиям в их пользу. В таких обстоятельствах лучше всего обратиться к основной проблеме, чтобы разрешить любые обидные чувства и дальнейший конфликт.

Межличностные конфликты, связанные с работой, могут быть столь же сложными. Поскольку существует так много личностных характеристик, стилей лидерства, должностных обязанностей и способов взаимодействия людей друг с другом, межличностные конфликты всегда будут тем, что мы должны продолжать учиться разрешать на рабочем месте.Работа над навыками межличностного общения поможет предотвратить подобные конфликты на рабочем месте в будущем.

Разрешение конфликтов | SkillsYouNeed

Межличностный конфликт — это факт жизни и может возникнуть практически в любой сфере, от организаций до личных отношений. Поэтому важно научиться решать эту проблему эффективно, чтобы не повышать уровень стресса. Те, у кого есть хорошие навыки разрешения конфликтов, обычно помогают организациям и группам работать более эффективно.

На этой странице описываются межличностные конфликты и объясняются различные типы конфликтов, которые могут возникнуть. Наконец, в нем изложены некоторые стратегии, которые можно использовать по отдельности или вместе, чтобы попытаться разрешить конфликты.


Что такое межличностный конфликт?

Межличностный конфликт в широком смысле определяется как конфликт между двумя или более людьми.

Словарь английского языка Chambers определяет конфликт как « насильственное столкновение: борьба или состязание: битва: мысленная борьба ».

Межличностный конфликт может поэтому начаться с простого несогласия. Однако, чтобы стать «конфликтом», участники должны перерасти его в , преодолев это разногласие, до , что-то значительно большее, чем .

В рабочей ситуации межличностный конфликт обычно определяется как , что происходит, когда один человек или группа людей препятствует или пытается помешать другому человеку или группе людей в достижении своих целей .

Типы межличностных конфликтов

Первый шаг к разрешению конфликта — решить, какую стратегию вы собираетесь использовать для его разрешения.Однако, прежде чем вы сможете это сделать, вам необходимо определить первоисточник конфликта и, следовательно, его тип.

Есть три основных типа конфликтов.

Типы конфликтов


Существует три типа конфликтов: личные или межсекторальные конфликты, инструментальные конфликты и конфликты интересов:

  1. Личные или реляционные конфликты обычно связаны с идентичностью или самооценкой, или важными аспектами отношений, такими как лояльность, злоупотребление доверием, предполагаемое предательство или неуважение.

  2. Инструментальные конфликты касаются целей, структур, процедур и средств: чего-то достаточно осязаемого и структурного внутри организации или для отдельного человека.

  3. Конфликт интересов касается способов распределения средств достижения целей, таких как время, деньги, пространство и персонал. Они также могут касаться факторов, связанных с ними, таких как относительная важность или знания и опыт. Примером может быть пара, не согласная, тратить ли бонус на отпуск или отремонтировать крышу.


Разрешение конфликта

Важно подчеркнуть, что уладить конфликт на раннем этапе обычно легче, потому что позиции не так сильно укоренились, другие с меньшей вероятностью начали принимать чью-то сторону, а негативные эмоции не столь сильны. Лучший способ разрешить конфликт на его ранних стадиях — переговоры между участниками.

См. Наши страницы, посвященные навыкам ведения переговоров и общению в сложных ситуациях для получения дополнительной информации.

Позже конфликтующие стороны, вероятно, потребуют поддержки посредничества, или даже арбитража, или судебного решения, так что гораздо лучше решать вопросы на раннем этапе.

Существует пять основных стратегий разрешения конфликтов, каждая из которых может рассматриваться с точки зрения того, кто выигрывает, а кто проигрывает.

Как ясно показывает наша страница Transactional Analysis, беспроигрышная ситуация всегда будет лучше для всех. Следовательно, должно быть ясно, что некоторые стратегии будут значительно более успешными в долгосрочной перспективе.

5 стратегий разрешения конфликтов

1. Соревнуйтесь или сражайтесь

Это классическая ситуация выигрыша / проигрыша, когда сила и мощь одного человека побеждают в конфликте.

У него есть свое место, но любой, кто его использует, должен знать, что он создаст проигравшего, и, если этот проигравший не имеет возможности выразить свои опасения, это приведет к плохим предчувствиям. Эту стратегию, вероятно, лучше всего использовать только в тех случаях, когда дальнейшие контакты между заинтересованными лицами или группами не требуются или не требуются.

2. Сотрудничество

Это идеальный результат: беспроигрышная ситуация.

Тем не менее, это требует времени от тех, кто причастен к работе, чтобы справиться с трудностями и найти способ решения проблемы, приемлемый для всех. Это может быть тяжелая работа, особенно если позиции уже закрепились, но это также, вероятно, будет наилучшей возможной отправной точкой на раннем этапе конфликтной ситуации.

3. Компромисс или переговоры

Это может привести к лучшему результату, чем выигрыш / проигрыш, но это не совсем выигрыш / выигрыш. Это можно назвать ничьей без очков.

Обе стороны отказываются от чего-то в пользу согласованного промежуточного решения. Это эффективно приводит к решению, которое никого не устраивает, но, надеюсь, никого не слишком обидит и не расстроит. Это занимает меньше времени, чем сотрудничество, но, вероятно, приведет к меньшей приверженности результату, потому что это никому не нравится.

4. Отказ или уклонение

Здесь все делают вид, что проблем нет.

Эта стратегия используется на удивление часто и может быть довольно эффективной. Это особенно полезно, если конфликтующим сторонам нужно время, чтобы «остыть» перед любым обсуждением, или если конфликт не важен и со временем разрешится сам.

Однако его нельзя использовать, если конфликт не утихнет. В этих обстоятельствах использование этой стратегии создаст ситуацию проигрыша / проигрыша: неприятные предчувствия по-прежнему будут, но не прояснить ситуацию путем обсуждения.В терминах транзакционного анализа получается « Я не в порядке, ты не в порядке» . Это может привести к серьезному стрессу для участников.

5. Сглаживание проблемы

На поверхности гармония сохраняется, но внутри все еще есть конфликт.

Это похоже на ситуацию выше, за исключением того, что один человек, вероятно, согласен с этим сглаживанием, в то время как другой остается в конфликте, снова создавая ситуацию выигрыша / проигрыша. Это может сработать там, где сохранение отношений важнее, чем разрешение конфликта прямо сейчас.Однако не очень полезно, если один человек или другие лица, не участвующие в конфликте, считают, что ситуация должна быть разрешена.

Эти пять типов поведения можно показать с точки зрения баланса между заботой о себе и заботой о других:


Основные навыки разрешения конфликтов

Существует множество полезных навыков для разрешения конфликтов. Возможно, самое важное — это напористость.

Вы должны уметь четко и твердо выражать свое мнение, но без агрессии.Одна из моделей, которую можно использовать: « Опишите, ситуацию, Выразите, свои чувства и Укажите, , что вы хотите сделать», но для получения дополнительной информации и идей по развитию вашей уверенности см. Раздел «Настойчивость».

Также полезно подумать о том, как вы рассказываете о ситуации. Когда вы хотите поговорить о последствиях конфликта или поведении другого человека, наиболее эффективно использовать утверждения типа «я». Другими словами, вы должны объяснить влияние определенного поведения или действий на вас.Например:

«Когда вы сказали x, я почувствовал y».

Это гораздо легче услышать, чем « Ваше поведение ужасно», или даже « Вы плохой человек». Это может облегчить обсуждение проблемных областей, не создавая дальнейшего конфликта.

Наша страница Отправка и получение отзывов объясняет больше об этом подходе и содержит некоторые полезные идеи, которые помогут вам общаться таким образом, который с большей вероятностью будет услышан.

Вам также необходимо практиковать активное слушание , чтобы полностью понять позицию участников конфликта. Это верно независимо от того, являетесь ли вы активным участником или потенциальным посредником. Посетите нашу страницу о Active Listening для получения дополнительной информации.

Также полезно понимать и распознавать эмоции как в себе, так и в других.

Эмоции никогда не бывают хорошими или плохими, они просто уместны или неуместны. Полезный навык в управлении конфликтом — это способность помочь другим распознать, когда определенные эмоции неуместны, а когда их можно выразить, вероятно, нормально.Для получения дополнительной информации посетите наши страницы Managing Emotions и Understanding Others . Возможно, вам будет полезно прочитать наши страницы о Emotional Intelligence .

Одна из частей эмоционального интеллекта, которая может оказаться особенно полезной, — это сочувствие . Это умение поставить себя на место других людей и поддержать тех, кто причастен к этому, сделать то же самое.


Дополнительная литература по навыкам, которые вам нужны


Разрешение конфликтов и посредничество

Узнайте больше о том, как эффективно разрешать конфликты и налаживать личные отношения дома, на работе и в обществе.

Наши электронные книги идеально подходят для тех, кто хочет узнать или развить свои навыки межличностного общения, и они полны простой и понятной практической информации.



Наконец…

При разрешении конфликта как в качестве прямого участника, так и в качестве потенциального посредника важно знать свои ограничения.

Если вы достигли точки, когда вы не уверены, что ваше вмешательство поможет, тогда можно отступить и попросить о помощи. Иногда вам может понадобиться привлечь кого-то еще, например, обученного посредника, и это нормально.Гораздо лучше просить о помощи, чем вмешиваться и ухудшать положение.


примеров 4 типов конфликтов | Малый бизнес

Кимберли Леонард Обновлено 6 августа 2018 г.

В литературе определение конфликта существует как борьба между различными и противостоящими силами — именно этот конфликт продвигает историю вперед. Примеры конфликтов в литературе включают «человек против общества» или «человек против природы». Конфликт в вашем офисе работает аналогично конфликту в литературе, но вместо этого останавливает прогресс.Это может усилить беспокойство и напряженность между персоналом и руководителями. По мере нарастания беспокойства и напряжения продуктивность часто снижается. Каждому бизнес-руководителю крайне важно понимать, как возникает конфликт в офисе и что можно сделать, чтобы эффективно управлять им и поддерживать эффективную работу всех сотрудников с наименьшим беспокойством или напряжением.

Примеры межличностных конфликтов

Бывают моменты, когда люди просто не ладят. Чем больше штат сотрудников, тем больше возможностей для возникновения конфликтов в отношениях.Это конфликты, которые возникают из-за недопонимания, недопонимания и наивности в отношении других людей. Типичный пример сценария межличностного конфликта человек против человека на работе может включать подчиненного-мужчины, который не верит, что женщина-лидер способна отдавать приказы или что она должна отдавать приказы. Другим потенциальным примером межличностного конфликта между человеком и человеком может быть женщина-руководитель, которая считает, что подчиненный-мужчина может не знать, что он делает, просто потому, что он моложе.В обоих случаях конфликт возникает из предположений, а не из реальности. Другой пример — культурные заблуждения. Бывают и другие случаи, когда сотрудники становятся друзьями друг с другом, и в отношениях возникает разрыв, вызывающий напряженность и конфликты на работе. Этот тип конфликта смягчается за счет диверсификации обучения и установления конкретных стандартов поведения сотрудников.

Примеры конфликтов взаимозависимостей

Многие рабочие среды можно сравнить с конвейером, на котором работники должны выполнить определенные задачи, прежде чем другой отдел сможет выполнить новую задачу.Например, если Джек отвечает за доставку цветочных композиций, созданных производственным отделом, он не сможет выполнять свою работу, если этот отдел отстает. Задача не обязательно должна выполняться между отделами; задача может быть среди конкретных лиц. Бухгалтерия может потребовать, чтобы Кейт ввел все данные о клиентах, прежде чем Алекс сможет запустить отчеты, которые Кейт затем передаст руководству. Устранение этих проблем требует надлежащего укомплектования персоналом и обучения, чтобы обеспечить достаточное количество людей, которые могут выполнить требуемые работы, чтобы сборочная линия не прерывалась.

Процессы и вопросы стиля

То, как все делается, не обязательно одинаково для всех. Один сотрудник может захотеть позаботиться обо всей голосовой почте и сообщениях электронной почты клиентов в определенное время дня, в то время как другой сотрудник может решать эти проблемы в течение дня, находясь между другими обязанностями. Этот простой вариант выполнения одной и той же задачи может расстроить одну или обе стороны. Сотрудник, который собирает все в один временной блок, может подумать, что другой сотрудник не уделяет клиентам особого внимания; другой человек мог видеть, что кто-то ждет ответа, не уделяя внимания обслуживанию клиентов.Чтобы смягчить это, необходимы четкая политика компании и встречи команды для рассмотрения передовых практик, установленных компанией.

Вопросы стиля лидерства

Руководители разных компаний по-разному руководят. Не всякий подход эффективен с каждым подчиненным. Авторитарный лидер, который непоколебим в своих требованиях к сотрудникам, всегда выкрикивает приказы и критикует других, может не получить желаемых результатов от сотрудника-интроверта. Дальновидный лидер может рискнуть создать «внутреннюю группу» и «внешнюю группу», которые отдают предпочтение одним сотрудникам и исключают других из различных видов деятельности, включая социальные мероприятия вне офиса, программы продвижения и обучения.Это приводит к межгрупповому конфликту или внутригрупповому конфликту между сторонниками. Примеры подобных конфликтов можно смягчить, обучив лидеров тому, как их стиль влияет на других.

7 основных правил разрешения межличностных конфликтов на работе

Межличностные конфликты случаются во всех сферах нашей жизни, и работа ничем не отличается. Иметь конфликт — не обязательно плохо. Фактически, большинство людей, имеющих опыт общения между людьми, скажут вам, что конфликт может быть хорошим делом.Главное — уметь справляться с этим правильно.

Если вы не можете справиться с конфликтом, чтобы разрешить его, он только становится препятствием. Умение осмысленно преодолевать конфликты может иметь множество положительных результатов. Уловка, конечно же, заключается в наличии некоторых правил и способов довести их до конца. С учетом сказанного, в этой статье мы рассмотрим различные типы личных конфликтов, их причины и 7 основных правил разрешения межличностных конфликтов.

Что такое межличностная проблема?

Давайте проясним кое-что, что может вызвать некоторую путаницу. Время от времени я слышу или читаю о терминах «межличностная проблема» и «межличностный конфликт». На самом деле, они означают примерно одно и то же, поэтому, когда вы слышите один термин вместо другого, не позволяйте ему сбивать вас с толку.

В более широком смысле межличностный конфликт — это разногласие в некотором роде между двумя или более людьми. Несогласие может быть физическим, психическим или эмоциональным.

Поскольку мы говорим о межличностном конфликте на работе, неплохо было бы немного расширить его. Межличностный конфликт на рабочем месте может снизить производительность и подорвать моральный дух. На работе он принимает форму, в которой один человек или группа людей расстраивает или мешает другому человеку или группирует усилия по достижению цели. Как мы увидим, это не всегда делается специально. Тем не менее, это может быть очень неприятно и привести к неэффективности.

Типы межличностных конфликтов

Давайте посмотрим на типы межличностных конфликтов.

Конфликты политик

Политические конфликты — это разногласия по поводу того, как действовать в ситуации, затрагивающей обе стороны. Это случается в самых разных ситуациях. Допустим, вам и вашему коллеге поручено выполнить проект вместе. Когда вы садитесь думать, как лучше всего завершить проект, становится очевидным, что вы думаете, что один способ лучше, а ваш коллега считает, что другой способ лучше.

Если смотреть на ситуацию вне работы, то проще всего в браке.Возможно, вы думаете, что вам и вашему супругу следует откладывать 10% на пенсию, а ваш супруг считает, что 5% — это достаточно. Это примеры политических конфликтов. Часто вы можете прийти к беспроигрышному результату, когда каждый получит большую часть того, что он хочет, с небольшим компромиссом.

Конфликты значений

У всех разный набор ценностей. У вас могут быть ценности, которые очень близки к чьим-то другим, но у каждого из нас есть свой особый набор ценностей. Иногда, когда вы с кем-то постоянно ссоритесь, легко подумать, что он упрям.Обычно основная причина заключается в том, что они сильно к чему-то относятся из-за своих ценностей.

В домашней жизни вы можете думать, что лучше воспитывать детей определенным образом, а ваш супруг (а) думает иначе. На работе, возможно, ваш начальник считает, что можно использовать какую-либо форму оплаты для направленного дохода, а вы думаете, что это не способ вести бизнес. Конфликты ценностей обычно довольно трудно разрешить, потому что они более укоренившиеся.

Эго-конфликты

Конфликты эго тоже довольно жесткие.В этой ситуации проигрыш в споре или то, что вас сочтут неправильным, на самом деле может навредить самооценке человека. Это похоже на борьбу за власть.

Допустим, вы чувствуете, что ваш супруг почти всегда выбирает, куда вы пойти пообедать. Кажется, это происходит до такой степени, что вы чувствуете, что теряете силу в отношениях, потому что кажется, что они всегда принимают решение. Поэтому вместо того, чтобы позволить супругу выбирать, в каком ресторане вы поесть, вы почти всегда в конечном итоге спорите о том, где поесть.

Легко увидеть такой конфликт на работе. Вспомните, сколько раз вас просили сделать что-то, чего вы на самом деле делать не хотите. Вы не хотите, чтобы вас использовали в своих интересах, поэтому вы находите способ уклониться от работы, переложить ее на кого-то другого или просто проигнорировать просьбу.

Что вызывает межличностные конфликты?

Вот длинный список того, что может вызвать межличностный конфликт. Поскольку мы сосредоточены на нашей рабочей среде, давайте рассмотрим 5 основных причин межличностных конфликтов на рабочем месте.

Разочарование и стресс

У людей, которые испытывают стресс и разочарование на работе, чаще возникают конфликты. Люди просто более раздражительны и могут действовать друг другу на нервы намного легче, чем в другое время.

Наилучший курс действий начинается с осознания ситуации. Когда вы видите, что ваши коллеги разочарованы, подумайте, что вы можете сделать, чтобы снизить уровень стресса. В этом очень хорошо разбираются исключительные менеджеры. Они могут устранить препятствия и разочарования для своей команды.

Недоразумения

Вы помните, что они говорят, когда вы что-то предполагаете правильно? Всегда лучше прояснить проблему, если вы не знаете, чего ожидать. Вы должны были обсудить с Биллом следующие шаги по проекту, или я?

Недоразумения легко найти. Огромная область, которая может вызвать межличностный конфликт из-за недопонимания, — это разные ожидания от работы, роли, процесса или чего-либо, связанного с работой.

Отсутствие планирования

Это тоже слишком распространено. Многие компании или подразделения внутри компаний работают в условиях кризиса. То есть на многое у них действительно нет планов, они просто реагируют на кризисные ситуации.

Кажется, что вещи никогда не улучшаются, потому что они не вводят процесс того, как что-то сделать лучше. Они слишком заняты беготней, как будто их волосы горят. А когда огонь погас, они отдыхают день или два, пока не вспыхнет следующий пожар. Это может вызвать много конфликтов и указывать пальцем.

Плохой подбор персонала

Это действительно проявляется в двух областях:

Прежде всего, на начальном этапе приема на работу. Когда кого-то нанимают на какую-то должность, и он на самом деле не делает то, для чего был нанят, кто-то другой должен взять на себя слабину. Вы можете поспорить, что люди, улавливающие слабину, разозлятся и обидятся раньше, чем позже.

Другая область, которая влияет на команды. Некоторые люди от природы тяготеют к тому, чтобы делать больше, чем положено, в то время как другие, как правило, делают меньше, чем полагается.Обе стороны могут неправильно растереть людей и создать конфликт.

Плохая связь

Я оставил здесь свою любимую тему напоследок. Плохое общение может привести к множеству проблем. Межличностные конфликты на работе очень серьезны. Я уверен, что вы можете вспомнить множество примеров, когда плохое общение приводило к разногласиям на рабочем месте.

Вы не получили письмо, которое видели все мы? Интересно, почему это так? Встреча перенесена в новое время и место — вы этого не знали? Босс сказал мне, что мы должны работать над этим с командой закупок, что он вам сказал? И так далее.Этот огромный.

7 основных правил разрешения межличностных конфликтов на работе

Теперь, когда мы рассмотрели, что такое межличностные конфликты, а также их типы и причины, давайте обратим внимание на то, как с ними справляться. Вот 7 основных правил разрешения межличностных конфликтов на работе.

1. Подтвердите конфликт

Первым шагом в решении любой проблемы является признание того, что проблема есть. Чем дольше вы прячете голову в песок и притворяетесь, что конфликта нет, тем хуже становится.

Осознав конфликт, взгляните на него объективно. Будьте открыты и честны с собой в отношении того, в какую часть конфликта вы, возможно, участвовали. Взгляните на него с разных сторон, не только с вашей. Посмотрите, что вы можете сделать, чтобы разрешить этот конфликт.

2. Откройте линии связи

Думайте об этом как о том, кто предлагает оливковую ветвь. Как только вы признаете, что существует конфликт, будьте тем, кто откроет линии общения.

Обратитесь к другому человеку или людям и назначьте встречу для обсуждения конфликта. Подойдите к предстоящему общению в духе сотрудничества. Вы все стремитесь к одной и той же цели, и это нормально, чтобы идти разными путями. Работайте над созданием чувства единства, в котором каждый может отстать.

3. Сосредоточьтесь на проблеме, а не на другом человеке

Постарайтесь изо всех сил не принимать ничего на свой счет при разрешении этих конфликтов. Так легко пойти по пути мысли, что кто-то что-то с вами делает, хотя на самом деле это редко бывает правдой.

Сосредоточьтесь на проблеме, а не на другом человеке или людях. Не забывайте концентрироваться на решении реальной проблемы, а не на изменении другого человека. Маловероятно, что вы сможете кого-то изменить. Ищите способы работать вместе, чтобы прийти к решению, которое будет работать для всех.

4. Придерживайтесь фактов

Это похоже на сосредоточение внимания на проблеме, а не на человеке, но делает ее еще глубже. Когда вы смотрите на то, почему происходит определенный конфликт, старайтесь изо всех сил придерживаться фактов.Это вполне может быть связано с другим человеком, но посмотрите на основные причины.

Например, возможно, конфликт заключается в том, что Шелли не отвечает своевременно на критические электронные письма. Сомнительно, чтобы она делала это только для того, чтобы рассердить людей. Попробуйте применить методику «5 почему», чтобы выяснить истинную причину этого. Вполне может быть, что у нее слишком много всего, и она просто ошеломлена. Что можно убрать из ее списка дел, чтобы она могла сосредоточиться на самом важном? Есть ли процессы, которые можно реализовать, чтобы ускорить процесс? Придерживайтесь фактов.

5. Лицом к лицу

По-настоящему виртуально разрешить конфликт сложно. Электронная почта туда и сюда, кажется, в большинстве случаев не раскрывает сути дела. Также не очень полезно иметь 10-минутную встречу в чьем-то офисе, когда телефон постоянно звонит, а их глаза постоянно возвращаются к непрерывному потоку входящих писем.

Определите время и место для личной встречи вдали от отвлекающих факторов. Таким образом, вы сможете уделить время и сосредоточиться, чтобы действительно разрешить конфликт.Не говоря уже о том, что сидение напротив кого-то за столом имеет большое значение для улучшения отношений.

6. Выбери свой бой

Очень легко разбираться практически в каждой мелочи, особенно если это не вы делаете. В общем, все мы склонны думать, что есть правильный способ делать что-то, обычно наш собственный. Всегда есть неправильный способ делать что-то, как другие люди делают то же самое. Дело в том, что мы можем сделать так много.

Меня разочаровывают некоторые неэффективные процессы в моей работе, а также некоторые люди, которые работают в этих отделах.Для меня нет смысла рассматривать каждую из этих ситуаций как конфликт и ставить перед собой задачу разрешить ее. Есть много вещей, находящихся вне моего контроля, и, честно говоря, не стоит тратить на них слишком много времени.

Если это просто раздражение, отпустите его и сконцентрируйтесь на вещах, которые для вас более важны.

7. Принять решение и действовать в соответствии с ним

Наконец, когда вы разрешили конфликт с другой стороной или сторонами, пора заключить сделку. Когда вы пришли к решению, как разрешить конфликт, составьте план действий.И самое главное, сделайте это.

Никому не стоит тратить время и энергию на разрешение межличностных конфликтов на работе, а затем ничего не делать с этим. Разобравшись с этим, сделайте последний шаг и примите необходимые меры для его решения.

Заключение

Итак, теперь вы узнали о том, что такое межличностный конфликт, а также о некоторых его типах. Вы также поняли некоторые из наиболее распространенных причин межличностных конфликтов на работе.Что наиболее важно, вы усвоили 7 основных правил разрешения межличностных конфликтов на работе.

Запомните и обратитесь к списку в следующий раз, когда вы столкнетесь с трудностями в общении с другими на работе. Создание плана действий, основанного на этих основных правилах, поможет вам создать на работе командную среду, в которой каждый сможет добиться успеха.

Подробнее о разрешении конфликтов

Изображение предоставлено Мими Тиан через unsplash.com

Существенный фактор организационной неудачи

Международный журнал академических исследований в области бизнеса и социальных наук

Май 2013 г., том.3, No. 5

ISSN: 2222-6990

403 www.hrmars.com/journals

 Конфликт ценностей включает несовместимость образа жизни, идеологий — предпочтений,

принципов и практик, в которые верят люди. конфликт (например, «холодная война»)

часто имеет сильную ценностную составляющую, в которой каждая сторона утверждает

правоту и превосходство своего образа жизни и своей политико-экономической системы.

 Конфликт власти возникает, когда каждая сторона желает сохранить или максимизировать количество

влияния, которое она оказывает на отношения и социальную среду.Невозможно, чтобы одна партия

была сильнее, если другая не была слабее, по крайней мере, с точки зрения прямого влияния

друг на друга. Таким образом, возникает борьба за власть, которая обычно заканчивается победой и

поражением или «противостоянием» с сохраняющимся состоянием напряженности. Конфликты за власть могут возникать

между отдельными людьми, между группами или между странами, когда одна или обе стороны

выбирают силовой подход к отношениям.Власть также участвует во всех конфликтах

, поскольку стороны пытаются контролировать друг друга (Fisher, 2000).

Кроме того, согласно литературным источникам, существует бесчисленное множество причин организационных споров

, и каждый из них имеет свои собственные эффекты. В целом, существует шесть основных источников: (i)

межличностных разногласий, возникающих, когда один человек испытывает индивидуальный стресс; (ii)

— проблемы, возникающие в результате конфликта ролей, состояние, которое возникает, когда возникает конфликт из-за

своей роли в организации; (iii) борьба за власть, которая натравливает людей и группы друг против друга для достижения своих эгоистичных целей; (iv) недоразумения и разногласия

от дифференциации, i.е. столкновения, возникающие из-за того, что люди подходят к общим проблемам

с самых разных взглядов; (v) требования взаимозависимости для сотрудничества

, которые, если они не являются обширными и сбалансированными между сторонами, приводят к сбоям связи

и взаимодействию, которые, в свою очередь, в случае критичности, приводят к более интенсивным конфликтам; и (vi)

— внешнее давление со стороны сил за пределами предприятия, которые порождают внутреннее давление, поскольку система

стремится адаптироваться, но не нарушать свой внутренний порядок (Hotepo, et al., 2010).

Исследователь предпочитает объединить все эти различные факторы в список, который можно разделить

на две широкие категории: личные факторы и организационные факторы.

Личные факторы: возникают из-за различий между людьми. Их можно разделить на:

• Индивидуальные различия: все думают, чувствуют, выглядят или действуют одинаково, а некоторые люди просто неправильно трогают нас

, и мы не можем обязательно объяснить, почему, личностные различия также могут вызывать конфликт. а также разные ценности и убеждения;

• Угрозы статусу: социальный статус человека в группе очень важен для многих людей в

любой организации.Поэтому, когда они чувствуют, что потеряют свой статус, они становятся мощной движущей силой

и борются за сохранение желаемого имиджа;

• недостаток доверия: любые продолжающиеся отношения требуют некоторой степени доверия, которое открывает границы

, предоставляет возможности для действий и обогащает всю социальную ткань организации

;

• Интуитивность: невежливость на рабочем месте возникает, когда сотрудники не проявляют заботы и уважения к

другим или, что еще хуже, не уважают друг друга на работе.Отсутствие внимания может проявляться во многих формах, включая резкие приветствия, сарказм, отказ вернуть взятые припасы,

эгоизм, опоздание на встречи, неряшливость, шум (например, громкое включение радио

(Elmagri, & Eaton) , 2011).

Организационные факторы: они проистекают из характера организации и способа организации работы

. Их можно разделить на:

6 Источники конфликтов на работе

Люблю оптические иллюзии.Приятно наблюдать, как изображение переключается с одного на другое, в зависимости от вашей точки зрения. Оптические иллюзии используют цвет, свет и узоры, чтобы ввести наш мозг в заблуждение и создать изображение, которое не соответствует изображению перед нами. Конфликт на рабочем месте иногда может быть похож на оптическую иллюзию, когда то, что мы видим, не является полным отображением реальности.

Недавно меня осенило, что на межличностные конфликты сильно влияет большая структура организации. Иногда конфликтующие лица становятся громоотводом для решения более серьезных проблем на рабочем месте.Вот почему лидеры и специалисты по разрешению конфликтов должны рассматривать межличностные конфликты на рабочем месте как средство для понимания более глубоких тем конфликта, которые могут присутствовать в более крупной организации.

В консультационной работе ACHIEVE нас часто просят помочь разрешить конфликты между людьми. Как правило, к нам обращаются за поддержкой, когда конфликт подрывает способность организации достигать операционных целей или когда ее общественный имидж находится под угрозой.

Межличностный конфликт сильно зависит от более крупной структуры организации.

Хотя эти конфликты на рабочем месте часто представляются нам как межличностные проблемы, мы обнаружили, что в основе проблемы часто лежат более серьезные системные проблемы. Подобно оптической иллюзии, то, что на первый взгляд кажется межличностным конфликтом, может быть вызвано или усугублено проблемами с организационной структурой.

Шесть источников конфликтов

Вот шесть общих источников внутри организации, которые могут привести к межличностному конфликту:

1.Отсутствие разъяснения ролей

Конфликт может возникнуть, когда неясно, кто отвечает за какую задачу или за какую часть проекта. Четкие описания должностных обязанностей и ожидания могут уменьшить этот фактор, способствующий конфликту.

2. Некачественные процессы

Часто плохо построенные процессы и процедуры могут вызвать конфликт. Чтобы избежать этой ловушки, полезно регулярно пересматривать свои процедуры и политики, чтобы убедиться, что они поддерживают командную работу и сотрудничество.

3.Проблемы со связью

Это частый фактор, способствующий конфликту, и может происходить среди сотрудников всех уровней. Сохранение открытых каналов связи и культура, в которой приветствуются вопросы, во многом помогут смягчить этот фактор, способствующий конфликту.

4. Отсутствие нормативов производительности

Когда стандарты производительности и качества не ясны, люди быстро выясняют свои личные ожидания относительно количества и качества работы. Это может поставить их в противоречие с другими, чьи стандарты отличаются.Лидерство и менеджмент должны быть справедливыми, ясными и последовательными при формулировании стандартов деятельности.

5. Недостаток ресурсов

Если сотрудникам приходится конкурировать за ресурсы, будь то управленческая поддержка, инструменты, оборудование или финансовые ресурсы, создается почва для конкуренции и конфликтов. Если спросить сотрудников, что им нужно, а затем предоставить это (если возможно), это создаст дух сотрудничества, а не конкуренции.

6. Необоснованные временные ограничения

Конфликт на рабочем месте может возникать, когда коллеги не знают, какие шаги и сколько времени нужно другим для выполнения своей части задачи или проекта.В результате они могут ожидать друг от друга большего, чем разумно. Потратив время на то, чтобы обдумать план работы и перекрестное обучение сотрудников, можно поработать над смягчением этого фактора, способствующим возникновению конфликта.

Простого решения конфликта на рабочем месте не существует, но мы можем сделать одно — проявлять инициативу и критически относиться к нашим организационным системам.

Согласно отчету CPP Global «Конфликт на рабочем месте и как бизнес может использовать его для процветания», 85% сотрудников на всех уровнях в той или иной степени сталкиваются с конфликтами.Эта реальность указывает на то, что нам следует предвидеть конфликт и, что более важно, у нас должен быть план реагирования. Простого решения конфликта на рабочем месте не существует, но мы можем сделать одно — проявлять инициативу и критически относиться к нашим организационным системам.

В следующий раз, когда вы столкнетесь с межличностным конфликтом на рабочем месте, спросите себя:

  • Ясны ли наши роли?
  • Поддерживают ли наши процессы и процедуры сотрудничество?
  • Четко ли мы изложили стандарты производительности?
  • Оказали ли мы необходимую поддержку и ресурсы?
  • Четко ли мы сообщаем разумные сроки выполнения задач?

Не позволяйте внешнему виду межличностного конфликта скрывать, какие еще организационные факторы могут способствовать возникновению ситуации.Давайте вспомним, что то, что представляется одним, на самом деле может быть результатом чего-то другого. Эти знания могут помочь нам понять и решить более глубокую проблему, поскольку мы стремимся создать и поддерживать здоровое рабочее место.


Для получения дополнительных БЕСПЛАТНЫХ РЕСУРСОВ по этой и другим темам посетите нашу страницу бесплатных ресурсов.

Как разрешить конфликт на рабочем месте

Конфликты на рабочем месте кажутся реальностью. Все мы видели ситуации, когда разные люди с разными целями и потребностями вступали в конфликт.И все мы видели часто возникающую в результате этого сильную личную неприязнь.

Руководители организаций несут ответственность за создание рабочей среды, позволяющей людям процветать. Если войны за территорию, разногласия и разногласия перерастают в конфликт, вы должны немедленно вмешаться. Невмешательство — не вариант, если вы цените свою организацию и свою позитивную культуру. В конфликтных ситуациях ваши навыки посредничества и вмешательство имеют решающее значение.

Во многих случаях навыки эффективного разрешения конфликтов могут иметь решающее значение для положительных и отрицательных результатов.Хорошая новость заключается в том, что, успешно разрешив конфликт, вы можете решить многие проблемы, которые он вынес на поверхность, а также получить преимущества, которых вы не могли сначала ожидать, например:

  • Повышенное понимание: Обсуждение, необходимое для разрешения конфликта, расширяет осведомленность людей о ситуации, давая им понимание того, как они могут достичь своих собственных целей, не подрывая цели других людей;
  • Повышенная сплоченность группы: Когда конфликт разрешен эффективно, члены команды могут развить более сильное взаимное уважение и новую веру в свою способность работать вместе; и
  • Улучшенное самопознание: Конфликт подталкивает людей к тщательному изучению своих целей, помогая им понять наиболее важные для них вещи, заостряя их внимание и повышая их эффективность.

Однако, если конфликт обрабатывается неэффективно или если конфликт игнорируется, результаты могут быть разрушительными. Противоречивые цели могут быстро превратиться в личную неприязнь, командная работа нарушается, а талант тратится впустую, когда люди отвлекаются от своей работы.

Конфликт на рабочем месте может привести к порочной нисходящей спирали негатива и взаимных обвинений. Если вы хотите, чтобы ваша команда или организация работала эффективно, вам нужно как можно скорее остановить эту нисходящую спираль.

Рекомендуемая литература: Важные инструменты для разговора, когда ставки высоки

Как говорит Сьюзан М. Хитфилд в своей статье о разрешении конфликтов для About.com: «Не верьте ни на мгновение, единственные люди, которых затронул конфликт, — это его участники. Все в вашем офисе и каждый сотрудник, с которым конфликтуют сотрудники взаимодействуют со стрессом, люди чувствуют себя так, как будто ходят по яичной скорлупе в присутствии антагонистов.Это способствует созданию враждебной рабочей среды для других сотрудников. В худшем случае члены вашей организации встанут на чью-то сторону, и ваша организация разделится ».

Working Dynamics сообщает следующую статистику, отражающую стоимость конфликта в организациях:

  • От 30 до 42 процентов времени менеджеры тратят на достижение соглашения с другими при возникновении конфликтов (Уотсон, К. и Хоффман, Р., «Менеджеры как переговорщики», Leadership Quarterly 7 (1) 1996).
  • По оценкам, более 65 процентов проблем с производительностью возникает из-за натянутых отношений между сотрудниками, а не из-за недостатка навыков или мотивации отдельных сотрудников.
  • Подсчитано, что одни только заявления о сексуальных домогательствах обходятся каждой компании из списка Fortune 500 в 6,7 млн ​​долларов в год, при этом расходы для небольших компаний являются пропорционально обременительными.
  • Недавние исследования показывают, что более двух третей менеджеров тратят более 10 процентов своего времени на разрешение конфликтов на рабочем месте, а 44 процента менеджеров тратят более 20 процентов своего времени на решение вопросов, связанных с конфликтами.
  • Ряд опросов показывает, что люди всех профессий сообщают, что самые неудобные, вызывающие стресс части своей работы — это межличностные конфликты, с которыми они ежедневно сталкиваются между собой и коллегами или руководителями.

Ниже приведены некоторые из наиболее распространенных причин конфликта на рабочем месте:

  1. Межличностный конфликт — Этот конфликт обычно вызывается противоположными личностями или личностными конфликтами, которые могут быть вызваны многими факторами, такими как ревность, зависть или даже чем-то столь простым, как личная неприязнь одного человека к другому.Предрассудки, основанные на религиозных, расовых или половых различиях, также приводят к межличностным конфликтам. Часто межличностный конфликт порождает сплетни, которые не только увековечивают конфликт между непосредственными вовлеченными сторонами, но также могут повлиять на других в команде.
  2. Структурный конфликт — Это когда у отделов разные потребности и желания, и они не могут идти на компромисс.
  3. Разные цели — Это когда у отделов разные цели, и каждый отдел работает независимо для достижения своих целей.
  4. Взаимозависимость отделов — Это когда два отдела зависят друг от друга, и отказ одного из отделов влияет на другой.
  5. Неудовлетворенность ролью — Некоторые отделы или группы могут чувствовать, что они не получают достаточного признания или статуса. Это может вызвать конфликт между отделами, группами или отдельными лицами.
  6. Зависимость от общих ресурсов — Когда два отдела зависят от общих и ограниченных ресурсов, между отделами и / или отдельными лицами может возникать конфликт.
  7. Барьеры связи — Это часто происходит в организациях, имеющих филиалы, из-за географического разделения, которое делает возможным согласованное и своевременное общение.

Руководители и менеджеры, которые сталкиваются с конфликтом на своей территории, всегда должны учитывать возможность оценки своих возможных обязанностей в создании или разрешении конфликта на рабочем месте. Всегда спрашивайте: «А что насчет рабочей ситуации заставляет этих сотрудников терпеть неудачу?»

Конфликт на рабочем месте может показаться исключительно межличностным; тем не менее, важно откровенно спросить себя, возможно ли, что условия на рабочем месте были катализатором или стимулом.Может быть, начальник игнорировал признаки зарождающегося конфликта. Люди и отделы могли быть созданы, чтобы соревноваться за награды и / или признание. Возможно, складывается впечатление, что награды и признание распределяются руководством несправедливо. Поиск первопричины конфликта имеет решающее значение для посредничества и разрешения конфликтной ситуации.

Самая большая ошибка, которую может сделать руководитель или менеджер, — это избегать конфликта в надежде, что он уйдет. Этого никогда не бывает! Если кажется, что конфликт утих сам по себе, у руководителя или менеджера может возникнуть соблазн поверить, что он разрешился сам.Конфликт не разрешается сам собой! Он неизменно поднимает свою уродливую голову всякий раз, когда усиливается стресс или возникают новые разногласия.

Часто, когда конфликт возникает снова, он становится более нестабильным и более изнурительным для организации, чем это было изначально. Неразрешенный конфликт или межличностные разногласия скрываются на поверхности в рабочей среде. Он поднимается на поверхность всякий раз, когда включен, и всегда в самый неподходящий момент.

После небольшого обучения менеджер в большинстве случаев вполне способен проводить сеансы разрешения конфликтов.Однако, если конфликт перерос в крайне нестабильное состояние, рекомендуется, чтобы на заседании присутствовала третья беспристрастная сторона, чтобы обеспечить объективность и документировать диалог и соглашения. Третьей стороной может быть представитель отдела кадров или другой менеджер из отдела, который работает отдельно от отдела, в котором возник конфликт.

Ниже приведены три стратегии разрешения конфликтов:

Активное прослушивание

Во время конфликтных ситуаций вовлеченные стороны, как правило, проводят большую часть своего времени в разговоре, а не слушают.Пока каждый говорит, другой тратит свое время на формулирование своего опровержения. Часто люди судят о чужом утверждении, основываясь на своей точке зрения или ценностях, не принимая во внимание точку зрения другого человека. В результате люди слышат то, что хотят слышать, а не то, что говорящий намеревался сообщить.

В игру вступают и эмоции. Когда конфликт обострился эмоционально, очень трудно объективно выслушать. Работа менеджера как посредника состоит в том, чтобы объективно выслушивать каждую сторону, гарантировать, что обе или все стороны слушают, и что у каждого человека есть возможность изложить свою сторону ситуации.Менеджер может добиться этого, задавая открытые вопросы, проявляя сочувствие к обеим сторонам, используя обратную связь, чтобы подкрепить то, что вы слышали, удерживая эмоции под контролем и не осуждая.

Совместное решение конфликтов

Соберите все вовлеченные стороны в нейтральную / частную среду, чтобы облегчить разрешение конфликта. Попросите каждого участника заранее предоставить письменное заявление, описав ситуацию своими словами. Эти заявления позволят управляющему-посреднику понять возможные причины конфликта.

Во время сеанса дайте каждой из сторон возможность без перерыва рассказать о своей стороне ситуации. Анализируйте проблему с точки зрения каждого человека и совместно разрабатывайте решения. Договоритесь встретиться в будущем, чтобы проверить, как продвигается решение.

Четко сформулируйте ожидания относительно будущего поведения

Четко опишите ущерб, нанесенный организации в результате конфликта сотрудников, и последствия для неправильного поведения в будущем.

Важно помнить, что роль менеджера в разрешении конфликта — это роль посредника. Менеджер должен оставаться беспристрастным и не может участвовать в разрешении конфликта, если у него или нее есть предвзятые мнения или представления о том, кто прав или нет в данной ситуации. Если менеджер обнаруживает, что он или она не может быть беспристрастным, это лицо должно поручить задачу сеанса разрешения конфликта третьей беспристрастной стороне, такой как менеджер отдела кадров.

Посредничество в конфликте — непростая задача, но роль посредника в качестве менеджера или руководителя зависит от вашей территории.Ваша готовность вмешаться должным образом создает основу для вашего собственного успеха. Вы создаете рабочую среду, которая способствует успеху людей, которые там работают. Я верю, что вы можете этому научиться. Посредничество в конфликтах — это пример того, как «практика ведет к совершенству».

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.