Мотив и стимул в чем разница: Мотивация и стимулирование работников | Галяутдинов. Сайт преподавателя экономики

Взаимосвязь потребностей и мотивов. Рассмотрение мотивационной структуры личности и теории мотивации

На сегодняшний день психология как наука имеет множество интерпретаций термина «мотив». Мотивами называют:

• Биологические влечения.
• Инстинктивные импульсы.
• Желания.
• Интересы.
• Идеалы.
• Жизненные цели.

А. Н. Леонтьев полагал, что мотивы деятельности определяются потребностями личности. Предмет, способный удовлетворить потребность человека, не имеет строгой сформированности. Нельзя понять, что необходимо для удовлетворения потребности, пока данная потребность не будет удовлетворена непосредственно. В результате обнаружения потребность становится предметной, а воспринимаемый предмет обретает побудительную и направляющую деятельность функции, следовательно, становится мотивом.

Развитие мотива и его функции

Развитие потребностей у животных зависит от расширения круга потребляемых природных предметов.

У человека же потребности порождаются развитием производства. Производство и является потреблением по сути, которое, в свою очередь, создает потребность. Иными словами, потребление опосредуется потребностью в предмете, его восприятием или мысленным представлением. В таком случае предмет является идеальным, внутренне побуждающим мотивом. Так, психологический анализ потребностей неизбежно преобразуется в анализ мотивов.

Замечание 1

Генетически предопределено несовпадение мотивов и целей, а их совпадение является вторичным явлением.

В отличие от целей мотивы не осознаются субъектом в должной степени, то есть, в процессе совершаемого действия, человек не имеет четкой мотивационной картины, которая побуждает к совершению того или иного действия. Мотивировку, в свою очередь, привести нетрудно, однако она не всегда может содержать указание на истинный мотив.

Замечание 2

Даже неосознанные мотивы находят свое психическое отражение, приобретаю форму эмоциональной окраски действий.

А. Н. Леонтьев выделял две функции мотивов:

• Побуждение.
• Смыслообразование.

Одни мотивы придают деятельности личностный смысл, побуждая ее. Прочие, играя роль побуждающих факторов, нередко остро эмоциональных, даже аффективных, лишены смыслообразующей функции. Ученый дал название таким мотивам «мотивы-стимулы».

Иерархия мотивов

Распределение функций смыслообразования и побуждения между мотивами одной и той же деятельности позволяет понять главные отношения, которые характеризуют мотивационную структуру личности – иерархию мотивов.

На протяжении нескольких лет многие ученые пытаются объяснить поведение человека. В результате таких попыток появились многочисленные теории мотивации. На сегодняшний день проблема не только является актуальной, но и приобрела достаточно острую позицию. Такое положение спровоцировано запросами практики, поскольку в производственной сфере вопросы активизации и управления поведением человека, проблемы оптимального использования человеческих ресурсов, приобрели значительную важность и значимость.

Тогда как исследования мотивации далеки от окончательных решений этих вопросов.

Самой популярной и часто применяемой считается теория А. Маслоу, который разграничил не отдельные мотивы, а целые их группы. Эти группы упорядочены в ценностной иерархии, согласно их роли в развитии личности. Потребности высоких и высших уровней при этом трактуются как не менее врожденные, чем низшие потребности. Пока потребность не удовлетворена, она активирует деятельность и оказывает на нее влияние.

Замечание 3

При этом деятельность не столько внутренне обусловлена, сколько является результатом внешнего побуждения к возможности удовлетворения.

Смысл классификации А. Маслоу состоит в принципе относительного приоритета актуализации мотивов. Согласно ему, прежде чем активизируется и начнет определять поведение личности потребность высокого уровня, должны быть полностью удовлетворены потребности низшего порядка.

Уровни иерархической модели мотивации А. Маслоу следующие:

• Физиологические потребности, включающие утоление голода, жажды, сексуальных желаний и прочих.
• Потребности в безопасности и защите от боли, страха, неустроенности и т.д.
• Нужда в связях с социумом, любви, нежности, идентификации и прочее.
• Поиск самоуважения, признания, одобрения.
• Необходимость самоактуализации, понимания, осмысления, реализации своих возможностей, способностей.

Данная иерархия начинается с физиологических нужд личности. Далее идут потребности в безопасности и социальных связях, затем самоуважения, самоактуализации. Самоактуализация, в свою очередь может быть мотивом поведения в случае удовлетворения всех предыдущих потребностей. В случае возникновения конфликта потребностей различного уровня, приоритетной окажется более низкая из конфликтующих.

Из всех выделенных мотивов основной интерес ученый обращает на потребность самоактуализации.

Замечание 4

А. Маслоу утверждал, что удовлетворение потребностей не обязательно исключает повторного возникновения беспокойства и неудовлетворенности. Для того, чтобы быть в гармонии с собой, человек должен заниматься тем, для чего он предназначен. Музыкант, должен создавать музыку, пекарь, выпекать сдобу, поэт писать стихи. Ученый определил потребность человека быть тем, кем он может быть как самоактуализация. Она указывает на стремление человека самоосуществиться, а именно его стремление стать тем, чем он может быть.

Взаимосвязь мотивов и потребностей

Теоретические подходы в изучении мотивации попытался систематизировать Г. Мюррей, который, в свое время, являлся создателем тематического апперцептивного теста. Центральными понятиями, которые соотносятся друг с другом, являются личностная потребность и ситуативное давление. Потребность и давление схожи по своей сути и содержанию, взаимодействие данных факторов принято называть темой, что определяется как истинная единица анализа активности человека. Мюррей также определил различные основания для классификации потребностей:

1. Первичные потребности.
   1. Пища.
   2. Вода.
   3. Сексуальное удовлетворение.
   4. Избегание холода и другие.
2. Вторичные потребности. Сюда занесены потребности психогенной природы.
   1. Унижения.
   2. Достижения.
   3. Агрессии.
   4. Независимости.
   5. Противодействия.
   6. Защиты.
   7. Доминирования.
   8. Покровительства.
   9. Порядка.
   10. Игры и так далее.

Помимо этого Мюррей называл потребности приобретения, избегания обвинения, познания, созидания, обучения, признания, сохранения.

Замечание 5

Первичные потребности, в отличие от вторичных, базируются на биологических процессах. Они возникают циклично, или в связи с необходимостью регуляции.

Помимо этого потребности делятся на:

• Позитивные.
• Негативные.
• Явные. Свободно находят отражение во внешнем поведении.
• Латентные. Могут проявляться в игровых действиях или фантазиях.

В некоторых случаях отдельные потребности могут объединяться в мотивации поведения, или входить в резонанс друг с другом или подчиняться одна другой.

Определение 1

Давление – это некое воздействие, которое оказывается на личность объектом или ситуацией и воспринимается как преходящий набор импульсов, принимающих вид угрожающее и полезное значение для организма.

При определении давления принято выделять:

• Альфа-давление. Давление актуально существующее, которое можно установить научными методами.
• Бета-давление. Собственное толкование субъектом воспринимаемых им феноменов.

Концепция мотивации Д. Макклелланда

В данной концепции рассматриваются несколько базовых групп потребностей:

• Во власти.
• В успехе.
• В причастности.

Потребность во власти была введена в систему побудителей активности человека первоочередно. Ее рассматривают как синтетическую и производную от потребностей в уважении и самовыражении. Следующая ключевая потребность личности – в успехе.

Замечание 6

Д. Макклелланд первым показал, что человеку свойственно не только просто хотеть чего-либо, но и определять для себя степень владения объектом желания – вырабатывать «планку» достижений.

Тяга или нужда в успехе является общей для всех, различается лишь мера ее развития, от которых зависят достижения человека. Кроме того, ученый полагал, что от степени развития данной потребности у граждан зависит процветание и могущество страны или государства в целом.

Замечание 7

Мотивация, которая основывается на потребности в причастности по Маккелланду, близка по своему описанию социальной потребности в иерархиях А. Маслоу. Данная потребность находит свое удовлетворение в процессе взаимодействия и общения с социумом, обоюдного труда, поддержки и одобрения со стороны окружающих.

Нужна помощь преподавателя?

Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

Теория ожидания В. Врума

В данной теории важное место в организации поведения человека отводится оценке личностью вероятности определенного события. При раскрытии структуры мотивации и самого процесса поведения, пристальное внимание следует уделить основным взаимосвязям.

Ожидания в отношении взаимосвязи затрат труда и результатов. Здесь предполагается, что если человек ощущает прямую взаимосвязь труда и результата, наблюдается существенный рост мотивации и наоборот.

Ожидания в отношении взаимосвязи результатов и вознаграждений. Здесь подразумевается предвкушение вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Если человек видит прямую взаимосвязь между этими факторами, мотивация увеличивается.

Субъективная валентность ожидаемого вознаграждения или поощрения.

Определение 2

Валентность – это прогнозируемая ценность получения положительных или отрицательных эмоций, возникающих вследствие определенной награды, поощрения.

Всякая человеческая деятельность побуждается не одним, а комплексом мотивов, то есть является полимотивированной. Совокупность всех мотивов к данной деятельности называется мотивацией деятельности данного индивида.

Определение 3

Мотивация – процесс, который является связующим в отношении личностных и ситуационных параметров на пути регуляции деятельности, направленной на преобразование предметной ситуации для реализации соответствующего мотива, осуществления конкретного предметного отношения личности к сложившейся ситуации.

Подразумевается не только мотивация какой-либо деятельности, но и общая мотивация, которая будет свойственна данной личности, имея в виду совокупность стойких мотивов.

Определение 4

Направленность личности – это комплекс устойчивых мотивов, которые определяют избирательность отношений и активности человека, относительно независимых от сложившихся обстоятельств.

Направленность как подструктура личности может включать в себя различные побуждения, а именно:

• Мотивов.
• Потребностей.
• Диспозиций.
• Идеалов.
• Норм.
• Личностной оценки.
• Оценок окружающих.
• Установок и так далее.

При этом некоторые компоненты могут играть доминирующую роль, а другие будут второстепенными.

Побудители человеческого поведения

Мотивационная сфера личности представляется побудителями человеческого поведения, в качестве которых выступают:

• Влечения.
• Установки.
• Желания.
• Интересы.
• Склонности.
• Идеалы.
• Мировоззрение.

Определение 5

Влечение – это первичное эмоциональное проявление потребности человека в чем-либо, побуждение, которое еще не опосредованно сознательным целеполаганием.

Отечественная психология рассматривает влечения как ступень формирования поведенческого мотива. Таким образом, оно выступает как явление переходящее, а представленная в нем потребность имеет свойство затухать, либо оно начинает осознаваться как конкретное желание. Исходя из этого, можно определить, что влечения обусловлены не только биологическими, но и социальными предпосылками. У человек с развитым сознанием влечения как мотивы поведения ведущей роли не играют, а скорее являются неким «строительным материалом» для осознанных побуждений, которым и принадлежит ведущая роль в поведении.

Замечание 8

Влечение является одним из центральных понятий психоанализа, где ему отводится ключевая роль в активности и регуляции поведения человека.

Определение 6

Установка – это не осознанное состояние готовности к определенному поведению или деятельности.

Как правило, установка складывается в результате неоднократного повторения ситуаций, в которых реакция человека проявлялась определенным образом.

У Д. Н. Узнадзе есть теория, согласно которой возникающие при встрече потребности и ситуации установки определяют структуру поведения субъекта до того момента, пока выбранная линия поведения не наталкивается на какие-либо препятствия. В таком случае неосознанное поведение прерывается, и в действие вступают сознательные механизмы объективизации. Образовавшиеся трудности притягивают, посредством чего побуждают к осознанию. После осознанного нахождения нового алгоритма регуляции, поведение снова координируется через подсознательные установки. Такая непрерывная передача управления обеспечивает гармоничное и экономное взаимодействие сознательного и бессознательного.

Определение 7

Желание является формой мотивационного состояния, в основе которого заложена потребность, являющаяся содержательно осознанной, однако не играющая роль сильного стимула действовать.

При наличии силы побуждения, желание обостряет понимание поставленной задачи будущего действия и формирования его плана. Если удовлетворение желания по каким-либо причинам недоступно личности может возникнуть состояние фрустрации, которое сопровождается тревогой, разочарованием, раздражением и так далее.

Определение 8

Интерес – выражение познавательной потребности, которая состоит в избирательном отношении личности к объекту относительно его жизненного значения и эмоциональной привлекательности.

Они формируют направленность личности на понимание целей деятельности, способствуя ориентировке, познанию чего-то нового, более полному и глубокому отражению действительности.

Содержательно интересы могут быть:

• Материальными.
• Духовными.

Разделение по объему включает широкие и узкие интересы. Они также могут быть глубокими, поверхностными, устойчивыми, неустойчивыми. В конечном счете, оценка интересов определяется их содержательностью и значимостью для конкретной личности.

Определение 9

Склонность – это избирательная направленность субъекта на конкретную деятельность.

В основу склонности положена глубокая и устойчивая потребность в данной деятельности и стремление совершенствоваться в ней. Как правило, склонности являются предпосылками для формирования способностей, хотя склонности и способности в некоторых случаях могут не совпадать.

Определение 10

Идеал – важная цель личностных стремлений человека, своеобразный пример, эмоционально обусловленный стандарт действия.

Определение 11

Мировоззрение – система взглядов человека на мир и его закономерности.

Идеалы и мировоззрение формируются у человека на основании его интересов и склонностей. Мировоззрение также служит высшим регулятором поведения личности, определяя не только общую ее направленность, но и целеустремленность.

1.9. Мотивирование как процесс воздействия на профессиональную деятельность.

Нет мотива

1.9. Мотивирование как процесс воздействия на профессиональную деятельность

Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование – сердцевина управления человеком. Эффективность управления во многом обусловливается тем, насколько успешно осуществляется самомотивирование.

В зависимости от того, какие при этом преследуются цели, какие задачи оно решает, выделяют основные типы мотивирования. Так, посредством внешних воздействий на человека приводятся в действие конкретные мотивы, побуждающие человека к определенным действиям, приводящим к необходимому результату. При этом важно точно знать то, какие мотивы способны побуждать человека к желательным действиям, а также то, каким образом вызывать эти мотивы. Данный тип мотивирования похож на торговую сделку: «Я даю тебе то, что тебе надо, а ты предоставляешь мне то, в чем я нуждаюсь». Если у двух сторон не оказывается точек соприкосновения, процесс мотивирования не имеет места.

Иной тип мотивирования ориентируется на формирование конкретной мотивационной структуры человека. Здесь основное внимание обращается на развитие и усиление необходимых мотивов действий человека или ограничение действия мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком. Данный тип мотивирования имеет характер воспитательного и образовательного и может быть не связан с конкретными действиями, которые предполагается получить от человека как итог его деятельности. Подобное мотивирование связано с большими усилиями, требует многих знаний и способностей для его реализации. Его результаты, как правило, намного выше результатов первого типа мотивирования. Предприятия, использующие его в своей практике, намного успешнее управляют своими сотрудниками.

Разные типы мотивирования нельзя противопоставлять друг другу, поскольку обычно на практике стремятся сочетать достоинства этих типов мотивирования.

Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей – все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или то, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы несознательно. В ряде случаев его реакция может и не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на разные стимулы неодинакова у различных людей. Отсюда стимулы не имеют абсолютного значения, если люди не способны реагировать на них. Так, в условиях сильной инфляции заработная плата, деньги во многом утрачивают роль стимулов и уже ограниченно используются в рамках управления людьми.

Использование многообразных стимулов для мотивирования людей и предоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы. Одним из самых распространенных является материальное стимулирование. Роль последнего в обстановке рынка особенно значительна. Здесь важно правильно оценивать ситуацию, в рамках которой материальное стимулирование реализуется, стараться не преувеличивать его возможности, учитывая, что человек характерен очень сложной системой потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Воспитание, обучение как методы мотивирования людей обусловливают положение, когда члены организации проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или даже не получая никакого стимулирующего воздействия.

На что же в профессиональной деятельности человека оказывает воздействие мотивация? Это:

1) усилия;

2) старания;

3) настойчивость;

4) добросовестность;

5) нацеленность.

Одинаковую работу человек способен проделать, затрачивая разные усилия. Он может действовать в полную силу, а может и вполсилы. Он может стремиться к работе полегче, а порой берется за сложную и трудную работу, способен выбирать решение попроще, а может браться за сложное решение. Все это зависит от того, насколько он мотивирован на затраты усилий при выполнении своей работы.

Человек по-разному старается, реализуя свою роль и назначение в организации. Одному безразлично качество его труда, другой хочет делать все как можно лучше, работать с максимальной отдачей, не отлынивать от работы, стремится к повышению своей квалификации, совершенствует свои способности к работе, к взаимодействию с другими сотрудниками. Важной особенностью профессиональной деятельности, на которую воздействует мотивация, является проявление настойчивости в продолжении и развитии начатого дела. Еще очень часто встречаются люди, которые, приступив к работе, быстро теряют к ней всякий интерес. Потеря его и отсутствие настойчивости способны привести к сокращению усилий, выполнению заданий на более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости негативно воздействует на доведение начатого дела до конца. Работник порой способен выдвигать отличные идеи и ничего не сделать для их реализации, что означает для организации упущенные возможности.

Добросовестность при исполнении работы с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм для большинства работ выступает основным условием их успешной реализации. Работник может иметь высокую квалификацию, обширные знания, быть созидателем, много трудиться, но при этом относиться к своим обязанностям спустя рукава, что сводит на нет все положительное в его деятельности. Руководство организации поэтому должно стремиться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников нужные характеристики их поведения.

Направленность на результат как особенность профессиональной деятельности конкретного человека свидетельствует о том, к чему он стремится, осуществляя конкретные действия. Человек способен выполнять свою работу, так как она дает ему удовлетворение (моральное или материальное), но может делать ее и потому, что стремится помочь своей компании достичь ее целей. Для управления поэтому столь важно оценивать правильно направленность действий своего работника, но не менее важно уметь с помощью мотивирования направлять эти действия на реализацию определенных целей.

Понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять профессиональную деятельность с затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия и добросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достижения определенных целей, становится очевидным. Интересен вопрос соотношения «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи).

В первом случае мотивацию именуют «внутренней», ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, к завершению работы, к познанию и т. д. В ином случае мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются воздействием извне. Такую мотивацию можно назвать «внешней». Здесь в этом качестве выступают процессы мотивирования (оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т. п.).

В жизни нет четких разграничений «внутренней» и «внешней» мотиваций. Некоторые мотивы в одних ситуациях порождены «внутренней» мотивацией, а в других – «внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Отсюда следует, что управление должно опираться на «внешний» тип мотивации, но принимая во внимание и возникновение «внутренней» мотивации.

Мотивация оказывает большое воздействие на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет результаты худшие, нежели человек, менее либо даже слабо мотивированный. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последний оказывают влияние много других факторов, в частности квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, воздействие на процесс работы со стороны окружения и т. д.

Разрыв между мотивацией и конечными результатами труда – серьезная управленческая проблема: как же оценивать результаты работы каждого работника и как его поощрять? Если вознаграждать только по результатам труда, то можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. Если же стимулировать работника в прямой зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то реально снижение результатов работы менее мотивированных, но производительных тружеников. Как правило, решение подобной проблемы носит ситуационный характер. Менеджер должен осознавать, что в руководимом им коллективе данная проблема может иметь место, а ее решение отнюдь не является очевидным.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Некоторые нюансы мотивов и стимулов

Уже писал как-то на эту тему, но решил к ней вернуться. Дело в том, что на мой взгляд, иерархии и размерам мотивов и стимулов уделяется недостаточное внимание. Причем, если в рамках капиталистической парадигмы причины этого вполне очевидны, то при социализме раскрыть эту тему ничто не мешало… Хотя, возможно мне просто не повезло.

Проблема в том, что в любом обществе люди должны иметь мотивы и стимулы к тому, чтобы его развивать и укреплять. Чтобы самим развиваться и совершенствоваться. Причем, эти мотивы и стимулы должны быть адекватны, т.е. уместны и достаточны.

К примеру, когда разница между волей и тюрьмой становится все меньше и меньше, то условия содержания в тюрьме, приходится ухудшать, потому что угроза тюрьмы перестает людей сдерживать, и заставить их добровольно соблюдать законы становится невозможно (а принуждать к законопослушности силой — всегда дорого).

Но, если в тюрьме разница между жизнью и смертью становится слишком незначительной, то удержать заключенных в повиновении тоже становится невозможно (или слишком дорого). Потому что охрана может удерживать и контролировать заключенных, только если основная их масса готова повиноваться приказам (тогда все вынуждены вести себя так же).

Таким образом, никакое общество не может существовать без своеобразной иерархии поощрений и наказаний. Такая система будет даже при коммунизме, хотя, при коммунизме она будет иметь преимущественно нематериальную природу.

Но, эффективной любая система мотивации является только при условии:

1. Адекватности (объективности и беспристрастности).

2. Прозрачности критериев (публичности).

3. Достаточности размеров поощрения/наказания (каждая овчинка должна стоить выделки).

Если эти требования не соблюдаются, то такая система из мотивирующей начинает превращаться в демотивирующую…

Другие мои заметки на эту и сходные темы:

Образование и мотивация

Стимулы и мотивы

О мотивации и эксплуатации

Об эксплуатации и мотивации

О смысле наказаний

О суровости наказаний

Мотивы, потребности и стимулы в управлении организацией

Каждое отдельное человеческое действие, в том числе работа, выполняется по внутренним причинам, мотивам, в связи с потребностями, интересами и ожиданиями человека. Фактические потребности, интересы и ожидания человека являются мотивами и во многом определяют характер и эффективность деятельности работника.

Внешние воздействия, так или иначе влияющие на процесс и результаты трудовой деятельности, являются стимулами для сотрудника.

Стимулом является не просто какое-либо внешнее воздействие, а только то, стимулирующее воздействие которого опосредовано психикой человека и соответствует его взглядам, чувствам, настроениям и, конечно же, мотивам. Стимулы, введенные в сознание сотрудника и полученные им, сами по себе могут стать мотивами деятельности. Если человек получает стимулирующий импульс (экономический, политический, правовой, социально-культурный и т.д.) от внешней среды и проводит его через свою психику, то он трансформирует этот импульс в себя, соотносит его со своими потребностями, интересами, возможностями, желаниями, ожиданиями и целями.

В результате, решение действовать таким образом, а не иначе, вытекает из множества вариантов. Это решение перерастает в действие, которое приводит к определенному результату.

Этот результат будет тем выше, чем выше степень адекватности внешних стимулов (стимулов) и внутренних реакций (мотивов) работника. И наоборот, чем больше нарушение этого баланса, тем выше вероятность отклонения ожидаемых и фактических результатов работы работника. К сожалению, на практике таких ситуаций много, что свидетельствует о значительной недооценке сферы мотивации практикующими врачами.

Однако мотивы и стимулы, как факторы, определяющие конечный результат человеческой деятельности, не идентичны друг другу.

Мотивы — это внутриличностные причины и мотивы, которые заставляют сотрудника действовать. Стимулы как внешние воздействия не всегда совпадают с личными устремлениями, приоритетами и предпочтениями сотрудника. Кроме того, мотивы и стимулы могут усиливать друг друга по своему воздействию на деятельность и действовать в нескольких направлениях.

Таким образом, жесткий стиль руководства в интеллектуальном и творческом коллективе может привести к «обрезке», к закрытию сотрудников (демотивации) и, как следствие, к снижению результатов работы.

Мотивация — это система и процесс, который приводит человека к деятельности, направленной на достижение определенных целей. Мотивация — это процесс регулирования влияния факторов внешней среды на работника с целью повышения его трудовой активности. В то время как мотивация стимулирует активность изнутри, требуя удовлетворения потребностей, стимуляция привлекает ее извне, предоставляя возможность удовлетворить потребности.

Мотивы можно разделить на несколько групп. Кроме того, снова и снова предпринимались попытки классифицировать мотивы с разных позиций. В то же время, назначение типов мотивов и их классификация зависят от того, как они понимают суть мотива. Таким образом, классификация мотивов на биологические и социальные, отбор самоуважения, самореализация, мотивы результата (мотивы достижения), мотивы самой деятельности, мотивы успеха и избежания неудач основаны на отборе и классификации различных видов человеческих потребностей (биологических и социальных). В некоторых случаях, как я уже отмечал, основой для классификации мотивов является принадлежность стимулов, вызывающих потребность во внешнем или внутреннем. Классификация мотивов на личностные и социальные, эгоистические и социально значимые связана с установками индивида, его нравственностью, ориентацией. К ним, по В. И. Ковалеву, относятся также идеологические и нравственные мотивы (так как они отражают убеждения человека, его мировоззрение, нравственные нормы и принципы поведения), коллективистские мотивы (которые основаны на принятых человеком установках (взглядах), например, на принятых им нормах жизни этого коллектива). Таким образом, в большинстве случаев обозначение (наименование) мотивов осуществляется ведущим (наиболее выраженным) мотиватором. Такие мотивы можно назвать «уникальными», в отличие от «многозначных» мотивов, где есть несколько мотивов с противоположными для человека значениями — привлекательные и отталкивающие, приятные и неприятные.

Другой подход к выявлению и классификации мотивов — по типу деятельности, которую выполняет человек: Мотивы общения, игры, обучения, профессиональной, спортивной, общественной деятельности и т. д. Здесь обозначение мотива определяется видом осуществляемой деятельности.

Другим распространенным подходом к классификации мотивов является учет их временных характеристик. С одной стороны, есть ситуативные и постоянно (периодически) возникающие мотивы, краткосрочные и стабильные. Последнее можно назвать мотивационными установками: оперативными — отложенными на исполнение, и перманентными, долгосрочными, которые характеризуют ориентацию человека.

Мотивы и стимулы

Основными функциями мотивов являются: стимулирующая функция, характеризующая энергию мотива, то есть мотивацию, вызывающую и вызывающую деятельность человека, его поведение и деятельность; направляющая функция, отражающая направление энергии мотива на конкретный объект, то есть выбор и выполнение определенной линии поведения, так как человек всегда стремится к достижению определенных целей. Руководящая функция тесно связана со стабильностью мотива; регулирующая функция, суть которой заключается в том, что мотив предписывает природу поведения и деятельности, которая, в свою очередь, зависит от реализации либо узких личных (эгоистических), либо социально значимых (альтруистических) потребностей в поведении и деятельности человека. Реализация этой функции всегда связана с иерархией мотивов. Регулирование состоит в том, что мотивы оказываются наиболее значимыми и, следовательно, наиболее сильно определяют поведение человека. Кроме того, существуют стимулирующие, контролирующие, организующие (Э. П. Ильин), структурирующие (О. К. Тихомиров), сенсорные (А. Н. Лентьев), контролирующие (А. В. Запорожье) и защитные (К. Обуховский) функции мотива.

Важнейшими качествами мотива являются сила и устойчивость мотива. Сила мотива является показателем непреодолимого устремления человека и оценивается степенью и глубиной осознания необходимости и самого мотива, его интенсивностью. Сила мотива обусловлена как физиологическими, так и психологическими факторами. Первое должно включать в себя силу мотивационного возбуждения, а второе — знание результатов деятельности, понимание ее смысла, определенную свободу творчества. Кроме того, сила мотива определяется также эмоциями, что особенно ярко проявляется в детстве. Устойчивость мотива оценивается по его наличию во всех основных видах деятельности человека, сохранению его влияния на поведение в сложных условиях деятельности, его сохранению во времени. По сути, речь идет об устойчивости (жесткости) установок, ценностных ориентациях, намерениях.

Давайте посмотрим на типы мотивов работы:

1. мотив социальности (необходимость быть в команде). Этот мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом «групповой морали». По мнению многих социологов, необходимость работать в «хорошей команде» относится к высшей группе ориентированности сотрудников в России;
2. Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, в основном молодых и средних возрастов. По словам Герцберга, это даже мотивирующий фактор для высококвалифицированных сотрудников;
3. Мотив независимости присутствует у сотрудников с «мастерской» мотивацией, которые готовы пожертвовать стабильностью, а иногда и более высокими доходами в обмен на отношение «быть хозяином и самостоятельно управлять своей компанией».
4. мотив надежности (стабильности) присутствует, когда стабильность бытия и деятельности является предпочтительной. По разным причинам (историческим, этническим и т.д.) доля русских, ориентированных на надежность и стабильность, значительно выше, чем доля тех, кто предпочитает риск и предпринимательство;
5. Мотив приобретения новых вещей (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов воздействия. Это особенно важно в среде высококвалифицированных специалистов;
6. мотив справедливости. Каждое общество устанавливает свое собственное понимание справедливости. Однако несоблюдение принципа справедливости с точки зрения работников приводит к де6мотивации;
7. Конкурентный мотив как основа организации конкуренции в компании является одним из самых сильных мотивов, действующих во все времена. Определенная степень конкурентоспособности генетически присуща каждому человеку. При низких затратах достигается заметный экономический эффект.

Характер мотивации в системе управления

Под мотивацией, в частности, понимается психологическое явление, биопсихологическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями окружающей среды и личности, приводящая к определенному результату. Принципиально важно подчеркнуть естественное единство осознанных и неосознанных, рациональных и эмоциональных мотивов в мотивации, отражающей человеческую природу, нарушение которой может привести к заметным искажениям и потерям в управленческой практике.

Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от типа объекта управления, в управлении этим объектом всегда задействована мотивация. Мотивация является одной из управленческих функций наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и т.д. Таким образом, мотивация как управленческая функция присутствует в управлении любым объектом.

Мотивация является неотъемлемой частью управления коммерческим бизнесом, государственным учреждением, общественной организацией, церковью и любой неформальной организацией.

Успех управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих на этом объекте. Даже если объект управления имеет совершенную систему планирования, сложную систему управления, сбалансированную систему координации и развитую организационную структуру, но система мотивации недостаточно эффективна, общий результат работы этого объекта управления будет достаточно низким.

Мотивация — это процесс воздействия на человека с целью выполнения определенных действий, вызывая в нем определенные мотивы. В зависимости от целей мотивации можно разделить на два типа: внешний и внутренний.

Внешняя мотивация — это своего рода административное влияние или процесс управления: менеджер поручает работу исполнителю, а последний ее выполняет. При такой мотивации работодатель должен знать, какие мотивы могут мотивировать конкретного работника выполнять работу хорошо и вовремя. Это может быть не только обычная зарплата или премия, но и простая похвала или другое моральное поощрение.

Внутренняя мотивация — более сложный процесс и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае необходимо найти психологический способ укрепить желательные качества личности работника и ослабить негативные факторы, например, снизить монотонность работы и так далее. Второй тип мотивации требует гораздо больше усилий, знаний и навыков от самого менеджера. Мотивация наиболее отчетливо проявляется в механизме лидерства, однако возможности эффективной мотивации должны быть заложены как в методологии, так и в организации лидерства. Все модели мотивации в практике российского менеджмента учитывают межличностную культуру, семейную ситуацию, социальную среду, политические факторы, российский менталитет, склонность к патриотизму и энтузиазму, терпение. Следует отметить, что существует мотивация на уровне топ-менеджмента и мотивация на уровне непосредственного управления. Они различаются по сфере деятельности руководителя и менеджмента в целом. Управление мотивацией представляет собой управление, основанное на приоритетах мотивации бизнес-поведения, то есть на создании условий заинтересованности в результате и стремлении к его достижению. Менеджер должен развивать мотивацию отдельных команд, групп, но для мотивации непосредственного управления главным является каждый человек в отдельности. В топ-менеджменте также существует индивидуальная мотивация, которая осуществляется по отношению к сотрудникам, непосредственно подчиненным руководителю, его заместителям. Давайте начнем с общих подходов. Управление персоналом предприятия, как его называют, включает в себя ряд взаимосвязанных видов деятельности

Наиболее распространенная мотивационная модель имеет три элемента:

1. Потребности, т.е. желания, стремления к определенным результатам. У людей есть потребности в таких вещах, как одежда, дом, собственный автомобиль и т.д., но также и в «нематериальных» вещах, таких как чувство уважения, возможность профессионального развития и т.п.
2. Целеустремленное поведение — стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целеустремленного поведения. Работа в бизнесе — это один из видов целенаправленного поведения. Попытка занять лидирующее положение — это еще один вид целенаправленного поведения, направленного на удовлетворение потребностей в признании.
3. Удовлетворенность потребностью — отражает положительное чувство облегчения и комфорта, которое человек испытывает, когда его желание выполняется.

Мотивация, анализируемая как процесс, может быть представлена в виде серии последовательных шагов:

• Этап 1 — появление потребностей — человек чувствует, что ему чего-то не хватает, он решает что-то предпринять;
• Этап 2 — Найти пути удовлетворения потребности, определить возможности для действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить эту потребность;
• 3 этап — определение целей (направлений) действия. По направлению и силе проявления мотивов человек определяет, что делать и какими средствами, чего достигать, что получать, чтобы удовлетворить потребность;
• Четвертый этап — это осуществление действия, которое представляет собой усилия, необходимые для выполнения действия, позволяющего удовлетворить потребность. В то же время может произойти корректировка целей, поскольку цели и потребности могут измениться в процессе осуществления действий;
• Пятый этап — получение вознаграждения за выполнение действия. После того, как человек выполнил необходимую работу, он получает то, что может использовать для удовлетворения потребности, или то, что он может обменять на то, что он хочет. Это показывает, в какой степени выполнение действия дало желаемый результат. В зависимости от этого либо ослабляется, либо поддерживается, либо усиливается мотивация к деятельности.
• Этап 6 — Устранение потребности — человек либо останавливает деятельность до того, как возникает новая потребность, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Существенным фактором является то, что мотивационный процесс изменчив, и его характер зависит от того, что должно его инициировать. В то же время сами потребности находятся в сложном динамическом взаимодействии, которые часто противоречат друг другу или, наоборот, усиливают действия отдельных потребностей.

Другим важным фактором, делающим мотивационный процесс каждого индивида уникальным, является разница в мотивационных структурах индивидов, различная степень влияния на них одних и тех же стимулов, различная степень зависимости влияния одних мотивов от других. У одних людей желание достичь результата может быть очень сильным, у других относительно слабым. Тогда данный мотив повлияет на поведение людей по-другому.

Распознаваемые мотивы

Одной из основных задач менеджмента является определение мотивов работы каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями компании.

Благоприятные отзывы о проделанной работе (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую активность, укрепляют творческую инициативу. Поощрение дает человеку веру в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых задач, что укрепляет желание работать в лучшем направлении. Позитивное подкрепление формирует отношение, при котором сотрудник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству работы, при котором оправдано его ожидание справедливого вознаграждения. В то же время, конечно, он избегает таких действий, которые могут иметь неприятные последствия. Человеческие потребности достаточно изучены и представлены несколькими теориями мотивации, которые отражают многогранность и неоднозначность этого процесса.

Определение потребностей в персонале на основе бизнес-стратегии компании:

• Анализ рынка труда и управление занятостью.
• Выбор и настройка персонала.
• Планирование карьерного роста сотрудников компании и их профессионального и административного роста.
• Обеспечение оптимальных условий труда, в том числе социально-психологической атмосферы, благоприятной для каждого человека.
• Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, определение необходимых соотношений между количеством оборудования и численностью персонала в различных группах.
• Управление производительностью труда.
• Разработка эффективных систем мотивации к достижениям.
• Обоснование структуры доходов, степени ее дифференциации, проектирование систем вознаграждения.
• Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.
• Участие в переговорах по заработной плате между представителями работодателей и работниками.
• Разработка и практическая реализация социальной политики компании.
• Предотвращение и разрешение конфликтов.

Объем работ в каждом из этих направлений зависит от размеров предприятия, характеристик выпускаемой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами и ряда других факторов. Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создать атмосферу конструктивного сотрудничества, в которой каждый член команды заинтересован в полной реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы — сложнейшая задача управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, объективной оценки результатов работы и выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации. Существует несколько факторов, которые влияют на людей внутри организации. Прежде всего, это иерархическая структура организации, где главные средства воздействия — соотношение власти и подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, распределение материальных благ. Большое значение имеет также культура (общие ценности, социальные нормы, поведение, разработанные обществом, организацией, группой людей, которые регулируют индивидуальные действия и заставляют индивида вести себя так или иначе без видимого принуждения).

Особую роль также играет рынок как сеть отношений, основанных на купле-продаже товаров и услуг, собственности, внимании к интересам продавца и покупателя.

Какой бы из специфических факторов ни стоял на переднем плане, это форма экономической ситуации и организации. В зависимости от размера предприятия, состав единиц варьируется. В малых организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, в крупных предприятиях функции каждой подсистемы обычно выполняются отдельным подразделением. Цикл управления включает в себя все основные функции управления: Планирование, организация деятельности, регулирование, контроль.

Методы мотивации все еще можно отличить:

• Административный аспект мотивации заключается в регулировании труда, желании улучшить организацию труда, ужесточении трудовой дисциплины, разработке и применении различных систем административных взысканий и поощрений.
• Экономический аспект заключается в разработке и применении систем материального стимулирования, направленных на адекватное вознаграждение за результаты труда.
• Социальный аспект мотивации трудовой деятельности учитывает тот факт, что человек в трудовом процессе вовлечен в определенный коллектив, испытывает чувство принадлежности и участия, нуждается в признании своего труда и его результатов семьей, группой и обществом.
• Психологический аспект — это учет различных и уникальных индивидуальных особенностей личности, ее потребностей, ценностей, ожиданий и т.д. в процессе мотивации.

Теории мотивации

Существует два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основан на изучении содержательной стороны теории мотивации. Такие теории основаны на изучении человеческих потребностей, которые являются основным мотивом их поведения и, следовательно, деятельности. Среди представителей этого подхода можно выделить американских психологов Авраама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. Давайте взглянем поближе на эти теории.

Теория мотивации, согласно А. Маслоу. Согласно иерархии теории потребностей Маслоу, люди постоянно имеют разные потребности, которые можно разделить на группы, которые иерархически связаны друг с другом. Маслоу представлял эти группы потребностей в виде пирамиды.

Маслоу классифицировал первый уровень потребностей как физиологический, удовлетворение которого обеспечивает основное выживание, такое как пища, кров, отдых и так далее. Это требует минимального уровня заработной платы и приемлемых условий труда.

Второй уровень включает в себя потребности в безопасности и уверенности в завтрашнем дне, удовлетворяемые зарплатой, которая выше минимального уровня, что уже позволяет оформить страховку и отчислять взносы в пенсионный фонд, а также работать в надежной организации, которая предоставляет работникам определенные социальные гарантии, без удовлетворения первого и второго уровней, что можно считать первичной, нормальной человеческой жизнью не представляется возможным.

На третьем уровне Маслоу поставил социальные потребности в поддержке со стороны других людей, признании их собственных заслуг, принадлежности к той или иной общине. Для их удовлетворения необходимо участие в групповой работе, коллективное творчество, внимание начальника, уважение товарищей.

Четвертый уровень формируется необходимостью самоутверждения и признания со стороны других.

Наконец, на пятый уровень иерархии Маслоу вывел потребности в самовыражении, в реализации своего потенциала и относительно независим от вашего признания. Чтобы удовлетворить эти потребности, человек должен обладать максимальной свободой творчества, выбора средств и методов решения имеющихся проблем. Однако Маслоу не учел влияние ситуационных факторов на потребности; он настаивал на жестком порядке перехода от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх; он считал, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослаблению их влияния на мотивацию.

Значение этой иерархической структуры состоит в том, что потребности более низкого уровня являются приоритетными для человека, и это влияет на его мотивацию. Другими словами, удовлетворение потребностей более низкого уровня имеет решающее значение для человеческого поведения, и когда эти потребности удовлетворяются, потребности более высокого уровня также становятся стимулирующим фактором.

Это работа лидера внимательно следить за своими подчиненными, своевременно узнавать, какие активные потребности движут каждым из нас, и принимать решения по их реализации для повышения эффективности работы сотрудников.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Читайте дополнительные лекции:

1. Оценка сильных и слабых сторон фирмы
2. Стратегический менеджмент
3. Особенности организационных структур управления в интегрированных корпоративных образованиях
4. Модель управления с фиксированным ритмом поставки
5. Экономическая диагностика управления финансами
6. Система мотивации менеджеров
7. Значение целей, принципы и правила их постановки
8. Ситуационная модель принятия решений Врума — Йеттона — Яго
9. Японская модель менеджмента — Принципы управления Японией
10. Инструменты оценки рисков

Разница между мотивацией и поощрением

Ключевое отличие: Мотивация связана с вдохновением, которое увеличивает рвение или готовность выполнять работу. Поощрение — это убеждение сделать или продолжить что-то.

Два действия, которые можно получить или дать, — это мотивация и поощрение. Награда играет очень важную роль в обоих действиях. Это помогает достигать поставленных целей и иметь положительный результат. Можно легко воодушевить и мотивировать себя, но получение поддержки и мотивации от других может дать человеку огромную силу над их существом.Для человека это как знак того, что он на правильном пути.

Оксфордский словарь определяет мотивацию как «причину или причины для действий или поведения определенным образом». Это связано с вдохновением, которое увеличивает желание или желание работать. Если человек мотивирован, он будет делать эту работу с большим усилием и стараться достичь своих целей раньше или вовремя. Это желание или готовность; Короче говоря, энтузиазм в достижении чего-либо. Мотивация играет жизненно важную роль на рабочем месте.Руководители компании — это те, кто мотивирует своих сотрудников или коллег в качестве руководителя группы для достижения своих целей. Стимул — это также то, что побуждает человека совершить действие. Еще одно место, где мотивация играет ключевую роль, — это образование. Это всего лишь один пример, иначе мотивация полезна и применима во всем.

Существует два основных типа мотивации: внутренняя и внешняя. Внутренняя мотивация — внутренняя. Это означает, что это происходит, когда люди вынуждены что-то делать из-за удовольствия, важности или желания.А внешняя мотивация возникает, когда внешние факторы заставляют человека что-то делать.

Красивые цитаты по мотивации:

«Когда люди очень мотивированы, легко сделать невозможное. А когда это не так, сделать легкое невозможно ». — Боб Коллингс,

«Самое большое мотивационное действие, которое один человек может сделать для другого, — это слушать». — Рой Э. Муди

Оксфордский словарь определяет ободрение как «действие, дающее кому-то поддержку, уверенность или надежду.«Это убеждение сделать или продолжить что-то. Поощрение кого-то к определенному занятию заставит его хотя бы попробовать эту работу. Поощрение играет жизненно важную роль в образовании. Великие учителя — это те, кто может избавить своих учеников от страхов и дать им чувство веры, уверенности и поддержки. Можно также сказать, что вознаграждение является поощрением для человека. Людям также следует побуждать других следовать своим мечтам и целям. Есть разные виды поощрения: жесты, слушание, позитивные слова, правдивость и дополнительные усилия.

Красивые цитаты о поощрении:

«Если кто-то слушает, протягивает руку, шепчет слово поддержки или пытается понять одинокого человека, начинают происходить необычные вещи». — Лоретта Гирцартис,

«Те, кто поднимают мир вверх и вперед, — это те, кто больше поощряет, чем критикует». — Элизабет Харрисон

Сравнение мотивации и поощрения:

	Мотивация	Поощрение
Описание	Мотивация связана с вдохновением, которое увеличивает желание или желание что-то делать.	Поощрение — это убеждение сделать или продолжить что-то.
Типы	Пассивное вдохновение Активное вдохновение	Жесты Прослушивание Положительные слова Будьте правдой Дополнительное усилие
Получается	Жизнь без усилий Ваша страсть горит непрерывно, это не прямая линия. Вы чувствуете это костями.	Вы должны удержаться от того, чтобы начать прямо сейчас. Он занимает огромные объемы мысленного пространства, в нем нет вакансий. Вы чувствуете себя призванным к этому; чувство исходит из вашего ядра.
Примеры	Моя мать — мое вдохновение. Ученые черпают вдохновение в природе и прививают новые магнитные свойства. Это пример лидерства и вдохновение для всех нас. Художники черпают вдохновение в красивой окружающей среде.	Частные консультации и групповая терапия обеспечивают отдыхающим поддержку и поддержку. Он ни разу не предложил мне конструктивной критики, совета или поддержки. Любая поддержка и поощрение, которые вы можете получить, увеличивают вероятность того, что дети будут играть.

Как отличить мотивацию от вдохновения

Как отличить мотивацию от вдохновения

Вы когда-нибудь наблюдали за людьми, добившимися высоких результатов, и думали про себя: «Как они это делают? Как они умещаются так много в день? Что у них есть такого, чего нет у меня? » Меня не волнует, насколько вы успешны в личной и / или профессиональной жизни; есть тот, кто делает это лучше, быстрее и чаще.

Меня всегда интересовало, что заставляет людей преуспевать в том, что они делают. Мы склонны думать в первую очередь о чьей-то профессиональной жизни, когда выявляем успешных людей, но я бы сказал, что успех в других сферах жизни так же важен, если не больше. Билл Гейтс более успешен, чем мать Тереза? Является ли Майкл Джордан более успешным, чем мать-одиночка, которая вырастила четверых детей и отправила их в колледж?

Подумав немного, я начал оттачивать два слова: мотивация, и вдохновение. Иногда я использую эти слова как синонимы, чтобы описать, что движет людьми к успеху, но я не уверен, что это уместно. Я нашел определения этих слов, которые подтверждают эту позицию: Мотивация — это , чтобы указать причину или повод действовать. Вдохновение одушевлено или пропитано духом делать что-то . Не знаю, как вы, но это определение вдохновения звучит намного … э-э … вдохновляюще, чем смысл мотивации. Я не хочу, чтобы у меня была причина действовать.Я ПОЛНОСТЬЮ хочу проникнуться духом, чтобы что-то сделать!

Если копать глубже, я считаю, что мотивация чаще всего связана с выполнением задачи или чего-то ради нас самих. Вдохновение может быть похожим, но склоняется к созданию вещей и влиянию на других людей. Оба слова содержат элемент «подталкивания» к цели или цели. Нас подталкивают или подталкивают к действию. Разница может быть скорее в том, что причина, по которой что-то делает, когда он мотивирован, в отличие от желания сделать что-то, когда он вдохновлен.Я хочу косить свой двор, потому что, если я этого не сделаю, он превратится в джунгли. Побывав там, меня вдохновляет служить в приюте для бездомных. Эти два примера могут быть слишком упрощенными, но я чувствую, что один вызывает волнение в нашей душе, а другой — нет. Это может быть не всегда так, но чем пристальнее я смотрю, тем больше я верю, что это правда.

У нас есть мотивация работать, чтобы мы могли оплачивать наши счета. Нас вдохновляют работать, чтобы создавать что-то, что положительно влияет на жизнь других.

Мы заинтересованы в том, чтобы выиграть соревнование ради приза или ради победы. Мы вдохновляемся победой в соревновании, думая о том, как эта победа может найти отклик у других.

Мы мотивированы на успех во многих отношениях только ради личного удовлетворения. Мы вдохновляемся на успех, когда знаем, что успех имеет более широкие и значимые последствия.

Мой отчим — отличный тому пример. На момент написания этой статьи ему 74 года, и он делает за день больше, чем кто-либо из известных мне.Он работает педиатром более 45 лет и до сих пор работает полный рабочий день. Он играет на пианино для своей церкви каждое воскресенье и в любом другом случае, когда его просят это сделать. Он и моя мать участвуют в нескольких служениях в своей церкви, в своей общине и в миссионерских поездках. Он мастер на все руки и прекрасный повар. Он научился бегло говорить по-испански много лет назад (и теперь мы должны смотреть фильмы с испанскими субтитрами, чтобы он мог продолжать совершенствоваться). Вдобавок ко всему, он выживший после рака простаты и почек, который наставляет других, переживающих те же трудности. .

Мой отчим — отличник во всех сферах своей жизни. Когда я смотрю, как он бегает по кругу вокруг всех остальных на планете, я поражаюсь. Глядя на определения, которые я представил выше, я не сомневаюсь, что катализатором всего, что он делает, является вдохновение . Его выбранная профессия направлена ​​исключительно на благополучие детей. Его музыкальные способности напрямую влияют на религиозную и социальную жизнь других. Его служение совершенно бескорыстно, за исключением того, что ему приятно помогать другим.Даже его второй язык стал бесценным инструментом в его трудовой жизни, помогая не говорящим по-английски пациентам и родителям. Он исполнен духа и постоянно вдохновлен быть полезным, продуктивным и щедрым.

Когда я читаю определение, которое я дал для вдохновения, я не могу не поверить, когда нас побуждают что-то сделать; это может быть более значимым и значимым в нашей жизни — и в жизни других людей.

Гуманитарная деятельность Шри Шри Рави Шанкар сказал: «Мотивация внешняя и недолговечная.Вдохновение внутреннее и длится всю жизнь ».

Иногда нам может понадобиться мотивация, чтобы что-то сделать, но вдохновение будет побуждать нас делать этот мир лучше.

#reachgrowdo

поощрительных синонимов, стимулирующих антонимов | Тезаурус Мерриам-Вебстера

что-то, что вызывает действие или активность

• щедрая награда за пропавшую собаку была стимулом для меня искать

• наддув,
• поощрение,
• рожок,
• импульс,
• импульс,
• возбуждение,
• подстрекательство,
• подстрекательство,
• импульс,
• мотивация,
• провокация,
• шпора,
• стимулятор,
• стимул,
• дрожжи

См. Определение словаря

Понимание внутренней и внешней мотивации | Новые лидеры

Внутренняя мотивация подразумевает выполнение задачи, потому что она приносит вам личное вознаграждение.

Внешняя мотивация включает выполнение задачи или демонстрацию поведения по внешним причинам, например, избегание наказания или получение награды.

Основное различие между внутренней и внешней мотивацией состоит в том, что внутренней мотивации исходит изнутри, и внешней мотивации исходит извне . Хотя оба типа мотивации важны, они по-разному влияют на то, как вы работаете.

Внешняя мотивация в некоторых случаях полезна.Например, работа над получением какого-либо вознаграждения может быть полезна, когда вам нужно выполнить задачу, которая обычно может показаться вам неприятной.

Внутренняя мотивация, однако, обычно является более эффективным долгосрочным методом достижения целей и выполнения задач таким образом, чтобы вы чувствовали себя удовлетворенными. Хотя внешняя мотивация полезна в определенных ситуациях, со временем она может привести к выгоранию или потере эффективности.

Иногда внутренняя и внешняя мотивация могут работать вместе, чтобы помочь вам выполнить задачу. Например, если у вас есть работа и вы работаете над завершением проекта, у вас может быть внешняя мотивация завершить его, чтобы уложиться в сроки, установленные вашим товарищем по команде. Возможно, у вас есть внутренняя мотивация завершить его, потому что вам нравится проект, вы хотите хорошо поработать.

Использование внутренней мотивации в работе

Есть много способов применить внутреннюю мотивацию на работе. Например, дает и получает положительный отзыв — один из лучших способов повысить мотивацию.

Чтобы поддержать внутреннюю мотивацию в вашей команде, делитесь своими отзывами намеренно.Позитивная критика, конкретная и вдохновляющая, поможет людям понять ваши стандарты и ожидания.

Постоянно делитесь с менеджерами или руководителями, когда и как их отзывы помогают вам быть мотивированными. Кроме того, дайте им положительный отзыв, когда их руководство было полезным. Когда вы даете своим руководителям положительные отзывы о том, что вас мотивирует, вы внешне мотивируете их продолжать успешно управлять вами.

Использование внешней мотивации в работе

В некоторых случаях внешняя мотивация необходима для повседневной работы.

Когда вы в качестве менеджера или лидера хотите использовать внешнюю мотивацию, важно предлагать вознаграждение стратегически. Хотя внешние награды могут эффективно мотивировать вашу команду к решению новой задачи, изучению нового навыка или достижению квартальной цели, вам также следует убедиться, что вы даете им ресурсы, необходимые для реализации проектов, и навыки, которыми они увлечены. .

Работайте ради наград, которые вам нравятся, но помните о своих пределах и делайте перерывы, когда они вам нужны. Удостоверьтесь, что вы также выделяете время для изучения новых навыков и занятий, которые вам интересны, ради удовольствия или для изучения чего-то нового.

Как внутренняя, так и внешняя мотивация являются важными способами управления поведением. Когда вы поймете разницу между двумя типами мотивации, вы также сможете лучше понять, как поощрять людей.

Разница между внутренней и внешней мотивацией

Разница между внутренней и внешней мотивацией заключается в том, что внутренняя мотивация определяется как то, что вы делаете по своей внутренней воле, тогда как внешняя мотивация определяется как то, что вы делаете, потому что ожидаете награды или избегаете наказания.

Пояснение

Как внутренняя, так и внешняя мотивация важны для достижения успеха. Оба они по-разному влияют на человеческое поведение и принятие решений. Люди ведут себя по-разному из-за разной мотивации.

Внутренняя мотивация заставляет вас что-то делать, и это приносит большее удовлетворение и удовольствие. Внутренняя мотивация заставляет вас делать что-то, не ожидая вознаграждения. Единственное, что исходит из внутренней мотивации, — это самоудовлетворение.

Потенциально приятно делать что-то из внутренней мотивации.Эти вещи вызывают внутреннее чувство удовлетворения и позволяют погрузиться в глубокое обучение. Волонтерство — такой пример внутренней мотивации.

С другой стороны, внешняя мотивация будет влиять на ваше поведение и заставлять вас делать что-то с ожиданиями внешнего вознаграждения, такими как признание, деньги и т. Д. Внешняя мотивация исходит из внешних источников.

Когда у вас есть внешняя мотивация, вы продолжаете выполнять работу, даже если вам это не нравится. Простая причина в том, что это награда, которая будет выплачиваться после выполнения задания.Это ожидание вознаграждения подпитывает работу по реализации внешней мотивации.

Во многих случаях внешняя мотивация также является способом избежать наказания. Например, человек будет заниматься по утрам, потому что он хочет оставаться в форме. Это пример внутренней мотивации.

С другой стороны, у человека будут проблемы со здоровьем, если он не будет тренироваться. Хотя ему не нравится заниматься спортом, он все равно делает это, чтобы избежать побочных эффектов. Это пример внешней мотивации.

Внутренняя и внешняя мотивация — разница между внутренней и внешней мотивацией

Как описано выше, основное различие между внутренней и внешней мотивацией — это источник, из которого она исходит. В случае внутренней мотивации источник находится внутри вас самих, а в случае внешней мотивации источник находится извне.

Это причина того, что внутренняя мотивация более устойчива, чем внешняя мотивация.Простая причина в том, что мотивационный драйвер находится внутри вас и вашего контроля. С другой стороны, факторы внешней мотивации находятся вне вашего контроля.

Это приводит к тому, что оба типа мотивации резко противоположны друг другу. Хотя это неправда, кажется, что обе мотивации противоположны друг другу. Если вы правильно поймете природу обеих мотиваций, вы сможете сбалансировать их обе.

Вы сможете получить как внешнюю, так и внутреннюю мотивацию.Однако слишком много одного — это плохо. Это означает, что быть слишком мотивированным внутренне без внешней мотивации или наоборот — плохо.

Предположим, вы пытаетесь мотивировать себя внешними факторами к тем вещам, к которым у вас уже есть внутренняя мотивация. В этом случае вы можете уменьшить внутренние факторы и полностью зависеть от внешних факторов.

Этот эффект также известен как эффект чрезмерного обоснования. Однако другие исследования с этим не согласны. Они утверждают, что все сводится к одному конкретному мотиватору, который может быть внутренним или внешним.

Например, внутренняя мотивация возрастает, когда есть внешняя награда в виде словесного удовольствия. С другой стороны, большее количество стимулов в денежном выражении может снизить внутреннюю мотивацию.

Если обе мотивации используются правильно и хорошо сбалансированы, то может быть достигнут высокий уровень мотивации. Вы должны осознать, что для вас является внутренней и внешней мотивацией.

Вы должны действовать соответственно, чтобы у вас был баланс и того, и другого.

Развитие нормальной мотивации

Обычно видно, что дети полны внутренней мотивации, когда они рождаются.Изучите их пределы и получите личное удовлетворение, когда они овладеют своим телом. Но позже, когда они растут, их мотивация сочетается с внешней мотивацией, такой как улыбка или поддержка родителей. Это очень важно для развития ребенка.

Это критический процесс, и именно тогда ваш ребенок может многому научиться. Он также может научиться рисковать при этом. Если поощрения нет, ребенок может не рисковать и исследовать свои границы.

Обычно видно, что дети в возрасте от одного до трех лет имеют типичный образец исследования.Когда они начинают изучать что-то новое, они могут обращаться к своим родителям за дополнительной поддержкой.

Таким образом, уравновешиваются как внешняя, так и внутренняя мотивация. Именно они находят баланс между внутренней и внешней мотивацией, без которого им также будет очень трудно выполнять обычные задачи.

Когда оба типа мотивации сбалансированы правильно, это может привести к очень высокому уровню продуктивности и мотивации. Обычно этот тип мотивации является желательным и не зависит от других переменных.Однако важно использовать соответствующий тип мотивации для соответствующей цели.

Использование внутренней мотивации

Внутренняя мотивация сравнительно сложно достичь. Обычно это может быть достигнуто за счет повышения внутренней мотивации самого человека. Либо вам нравится делать что-то конкретное, либо нет. В таком случае нет середины. Чтобы понять это, давайте рассмотрим пятифакторную модель характеристик работы, которые повлияли на результаты работы.

Модель рабочих характеристик имеет три основных характеристики:

Разнообразие навыков, значимость задачи, характер задачи.

Разнообразие навыков — это степень, в которой работа требует выполнения различных задач. Это в состоянии, когда задача повторяется снова и снова. С другой стороны, сказывается значимость задачи. Это степень, в которой сотрудник может видеть и понимать, как его работа влияет на жизнь других людей.

Идентификатор задачи — это степень, в которой сотрудник может понять и определить ожидаемый результат, а также то, как задачи являются частью готового продукта и способствуют его созданию.

Эти три характеристики полностью зависят от двух факторов: автономности и обратной связи. Автономия — это свобода определять, над чем сотрудники могут работать и как они могут работать над этим, а обратная связь — это степень, в которой сотрудники знают, получая обратную связь от менеджера.

Используйте внешнюю мотивацию

Внешняя мотивация сравнительно проста, когда дело касается кредитного плеча. Помните модель кнута и пряника, в которой пряник висит у человека? Вот как легко получить внешнюю мотивацию.

Психолог Виктор Врум разработал теорию ожидания, чтобы объяснить работу внешней мотивации.Основываясь на своем исследовании, Виктор сказал, что для внешней мотивации к работе должно быть три основных элемента.

Эти элементы — ожидание, инструментальность и валентность. Ожидание — это вера сотрудников в то, что если они увеличат усилия, то производительность увеличится, после чего они будут вознаграждены. Инструментальность — это вера в то, что повышение производительности будет достойно вознаграждено.

И, наконец, вэйланс — это сотрудник, желающий обещанного ему вознаграждения.

Факторы, влияющие на внутреннюю мотивацию

1. Новый навык или знания

У людей, желающих освоить новый навык, есть внутренняя мотивация. Жажда знаний — один из примеров внутренней мотивации. Когда люди хотят узнать что-то новое, они внутренне мотивированы.

2. Участие и достижение

Люди обычно мотивированы, когда что-то достигают. Они также мотивированы, когда участвуют.Если человек участвует в достижении чего-либо, у него появляется дополнительная мотивация делать то же самое, чтобы стать в этом мастером.

3. Положительный отзыв

Люди самомотивируют, когда получают положительные отзывы. Когда людей хвалят за то, что они достигли, это заставляет их повторять это. Вы должны окружить себя позитивными людьми, если хотите повысить свою внутреннюю мотивацию.

Может не получиться, что вы будете добиваться всего каждый раз, но если кто-то ценит вас за приложенные вами усилия, даже это будет положительной обратной связью. Мягкий толчок в правильном направлении может быть очень полезным для развития внутренней мотивации.

4. Искренность

Честность и внутренняя мотивация напрямую связаны друг с другом. Если вы станете неискренним, ваша внутренняя мотивация будет потеряна. Вы не можете притворяться, что вам нравится то, что вам не нравится.

Найдите людей, которые дадут вам честные отзывы, и придерживайтесь их. Они помогут вам в достижении цели, а также разовьют искренность.

5.Внутреннее ощущение

всегда соответствует вашему чутью. Делайте то, что кажется правильным и хорошим, пока он не причинит кому-то вреда. Продолжайте делать это, если это приносит вам счастье. Интуиция порой важнее логического мышления.

Факторы, влияющие на внешнюю мотивацию

1. Поощрение

Деньги — классический мотиватор, когда речь идет о внешней мотивации. Большинство из нас было бы кем-то другим, если бы не потребность в деньгах. Люди мотивируют себя выполнить определенную задачу или взять на себя определенную роль, чтобы заработать хорошие деньги, удовлетворяя свои потребности.

Когда они участвуют в этом, они усерднее работают, чтобы получить больше комиссионных, больше бонусов и больше стимулов, что само по себе является циклом.

2. Награды за завершение

Это награды, которые выдаются после выполнения определенного задания. Деньги, стимулы и комиссии связаны с выполнением задачи. Эти награды могут быть любыми, от денег до отпуска.

3. Неожиданные награды

Это награды, которые вы не ожидали получить.Например, вы усердно работали над завершением проекта, а позже компания неожиданно награждает вас. Хотя изначально об этом не упоминалось перед началом работы, тем не менее, награда приветствуется.

4. Слава

Цель, приносящая известность, обычно мотивируется внешней мотивацией. Когда вы знаете, что достижение определенной цели принесет вам славу, вы пытаетесь ее достичь. Слава выступает в качестве мотивации, которую можно назвать внутренней мотивацией.

Использование мотивации для повышения вашего успеха

Мотивация — одна из важнейших составляющих успеха.Вы должны быть мотивированы, чтобы выполнить определенную задачу. Другое дело, что мотивация может быть внутренней или внешней. Но мотивация абсолютно необходима. Вместо того, чтобы полагаться на удачу, используйте талант и мотивацию, чтобы добиться успеха.

Запуск задачи — это одно. Многие люди запускают задачу, но не завершают ее. Вы должны убедиться, что задача выполнена, а не уходит наполовину. Если деньги и слава для вас не так важны, как самоудовлетворение, вы всегда можете сохранить мотивацию.

С другой стороны, если вы полностью полагаетесь на внешнюю ценность для измерения вашего успеха, вы почувствуете страсть. Когда дело доходит до внешней мотивации, чувство выполненного долга отсутствует.

Вы просто выполняете минимальный объем работы, необходимый для сохранения этих наград. Этот тип внешней мотивации не принесет успеха в долгосрочной перспективе. В идеале, как обсуждалось выше, баланс внутренней и внешней мотивации имеет решающее значение для успеха. Но для этого вы должны осознать и понять оба типа мотивации, чтобы вы могли использовать их в своих интересах.

Если есть работа, которую вы собираетесь получить, и эта работа требует от вас делать что-то, что вам не нравится, это внешняя мотивация. С другой стороны, если есть что-то, что вы хотите сделать, но не можете сделать из-за множества препятствий, то это внутренняя мотивация.

Иногда предполагается, что что-то должно быть сделано, но мы этого не делаем. Например, тренировки важны для всех нас, чтобы быть здоровыми. Но предположим, что у вас нет мотивации заниматься спортом, внешнюю мотивацию можно использовать в ваших интересах.

Вы можете мотивировать себя, сказав, что если вы будете заниматься спортом в течение 40 дней непрерывно, вы вознаградите себя новыми наушниками, которые хотите купить.

Таким образом, важно понимать тип мотивации и использовать его в своих интересах.

Когда внутренняя мотивация лучше?

Как внутренняя, так и внешняя мотивация важны, когда вы хотите чего-то достичь. Однако понимание того, какая мотивация работает и каким образом, поможет вам раскрыть потенциал соответствующих мотиваций.

Внутренняя мотивация является внутренней и исходит изнутри. Причин возникновения внутренней мотивации может быть несколько, но важно признать ее и правильно использовать.

Например, если вы хотите сыграть в шахматы, то необходимо мотивировать себя духом спортивного мастерства, а не мотивировать себя страхом проиграть. Последнее является негативной мотивацией, которая работает в некоторых случаях, но не всегда.

В этом случае внутренняя мотивация будет работать хорошо.Для вас не имеет значения, если вы проиграете, но вы должны любить игру. Вы должны играть, а не выигрывать или проигрывать.

Когда внешняя мотивация лучше?

Внутренняя мотивация больше под вашим контролем, но внешняя мотивация находится вне вашего контроля.

Внешние факторы, влияющие на внешнюю мотивацию, для вас недоступны, и вы должны действовать в соответствии с ними. В случае внешней мотивации может не быть требования самомотивации.

Человек может работать самоотверженно, ничего не чувствуя к своей работе.

Например, тренировка приведет вас в форму, и если вы не можете взбодриться, мотивируйте себя моделью кнута и пряника. Установите награду и бегите к ней. Такая внешняя мотивация идет вам на пользу и может повысить вашу продуктивность.

Заключение

Как внутренняя, так и внешняя мотивация играют важную роль в жизни каждого человека. Одно из них — самомотивация и исходит изнутри человека, а другое зависит от факторов, находящихся вне его контроля.

Важно использовать и то, и другое, и не менее важно поддерживать баланс.

Понимание разницы между внутренней и внешней мотивацией поможет достичь этого баланса. Хотя на оба типа мотивации влияет множество факторов, этими факторами можно манипулировать в личных целях.

В случае бизнеса, если вы хотите поддерживать мотивацию своих сотрудников, убедитесь, что вы мотивируете их внутренне, а не физически. Внешняя мотивация работает в краткосрочной перспективе, но не работает в долгосрочной перспективе.

Стимулы 101: разница между программами лояльности и поощрительными программами

Прежде чем создать программу лояльности, первое, что вам нужно сделать, это провести различие между программой лояльности и программой поощрений. Как только вы это сделаете, вам будет легче установить свою программу лояльности.

В чем разница между программами лояльности и поощрениями?

Программы лояльности нацелены на клиентов, которые уже ведут с вами дела, и получают вознаграждение за каждую транзакцию.Программа позволяет бизнесу вознаграждать их за их лояльность, но также помогает защитить клиентов от переманивания со стороны конкурентов.

Программы поощрения нацелены на клиентов, которые хотят получить кредит для будущих покупок. По определению, более крупные транзакции получают большее вознаграждение. Эти вознаграждения могут быть не в виде кэшбэка, но они могут действовать очень аналогично. Обычно с клиентом обращаются не иначе, чем с любым другим, и выгода ограничивается получением и погашением поощрительного кредита.Основная цель программы мотивации — обеспечить рост продаж после достижения клиентом поставленной цели. Если клиент достигает X, он получает Y.

Другими словами: поощрительные программы вознаграждают за покупку; программа лояльности усиливает поведение, ведущее к большему количеству покупок.

7 примеров успешного стимулирования

Независимо от того, работает ли ваш персонал удаленно или локально, важно поддерживать хороший моральный дух и мотивацию. Предложение поощрений может быть отличным способом создать приятную атмосферу, чтобы зарядить ваших сотрудников энергией.

• Квоты продаж
• Особые стимулы для бренда
• Мотивация сотрудников к обучению, безопасности и взаимодействию
• Строители трафика
• Сезонные предложения / акции для палаток
• Финансовая помощь
• Воодушевить торговых представителей

Интересный факт: несмотря на то, что чуть более половины всех потребителей используют программы лояльности для экономии денег, 37,5% потребителей больше заинтересованы в вознаграждениях, чем в скидках.

В заключение, разница в том, что в программе лояльности покупатель получает вознаграждение за каждую покупку, тогда как в программе поощрения покупатель получает вознаграждение только после достижения цели продаж или целей продаж. Реальное отличие каждой программы состоит в том, что лояльность защищает клиентов, а стимулы стимулируют рост.

% PDF-1.4 % 75 0 obj> эндобдж xref 75 79 0000000016 00000 н. 0000002423 00000 н. 0000002592 00000 н. 0000002641 00000 п. 0000002682 00000 н. 0000002912 00000 н. 0000003106 00000 н. 0000004248 00000 н. 0000005399 00000 н. 0000006552 00000 н. 0000006587 00000 н. 0000006637 00000 н. 0000014832 00000 п. 0000015326 00000 п. 0000015741 00000 п. 0000016099 00000 п. 0000022360 00000 п. 0000022786 00000 п. 0000023191 00000 п. 0000023479 00000 п. 0000031689 00000 п. 0000032278 00000 н. 0000032713 00000 п. 0000033178 00000 п. 0000033252 00000 п. 0000033327 00000 п. 0000033401 00000 п. 0000034437 00000 п. 0000035446 00000 п. 0000036383 00000 п. 0000037414 00000 п. 0000037697 00000 п. 0000038321 00000 п. 0000038567 00000 п. 0000038879 00000 п. 0000038969 00000 п. 0000039991 00000 н. 0000041299 00000 н. 0000042619 00000 п. 0000043976 00000 п. 0000427239 00000 н. 0000427819 00000 н. 0000427889 00000 н. 0000428069 00000 н. 0000428267 00000 н. 0000428314 00000 н. 0000428425 00000 н. 0000428472 00000 н. 0000428596 00000 н. 0000428643 00000 п. 0000428824 00000 н. 0000428955 00000 н. 0000429002 00000 н. 0000429135 00000 н. 0000429318 00000 п. 0000429461 00000 н. 0000429508 00000 н. 0000429643 00000 н. 0000429816 00000 н. 0000429957 00000 н. 0000430004 00000 н. 0000430150 00000 н. 0000430197 00000 н. 0000430366 00000 н. 0000430413 00000 н. 0000430562 00000 н. 0000430609 00000 н. 0000430656 00000 п. 0000430703 00000 п. 0000430877 00000 н. 0000430924 00000 н. 0000430971 00000 п. 0000431018 00000 н. 0000431065 00000 н. 0000431224 00000 н.