Мотивация персонала в ресторане — Poster
Владельцы ресторанов уверены, что избежать постоянной смены кадров практически невозможно, при этом показатели такой «текучки» действительно пугают. В крупных городах в ресторане может смениться до 2/3 персонала в течение года! В первую очередь, это говорит о недостаточной мотивации работников, которые, вместо того чтобы работать на команду и приносить доход себе и заведению, вынуждены искать новые рабочие места из-за плохих условий труда.
Зачастую руководители сами же и создают этот «круговорот кадров», заставляя персонал работать дольше, больше, вводя непомерные штрафы и групповую материальную ответственность, что в процессе и ведет к новой смене кадров. Такая политика взысканий и работы на пределе приводит к тому, что для многих работа становится каторгой, и речь о приятном сервисе и хорошем обслуживании гостей уже не идет. Люди хотят поскорее отработать смену и уйти домой, они не заинтересованы в успехе заведения. В итоге это сказывается на репутации заведения, оттоке посетителей и снижении прибыли.
Поэтому многие рестораторы приходят к вопросу: «Как и чем можно мотивировать персонал?». Если ваш официант считает себя частью команды и замотивирован хорошо обслужить клиента, чтобы тот вернулся в заведение еще раз и рассказал об этом своим знакомым. Можно сказать, что главная цель достигнута, и вы на верном пути к созданию эффективной команды.
В этой статье мы расскажем вам о видах мотивации, командной работе и методах повышения эффективности вашего персонала.
Успех бизнеса — это совокупность энтузиазма, мотивации и поощрения среди сотрудников вашего заведения. Когда работники мотивированы для работы в команде, они чувствуют себя независимыми и становятся более продуктивными.
Первое, что стоит использовать — это разделение прибыли, очень действенный мотиватор, который позволяет персоналу сознательно принимать участие в бизнесе. Каждый работник понимает, что чем больше заработает заведение, тем больше и будет его зарплата на конец месяца/года. Поощряя успехи своей команды таким образом, вы мотивируете каждого ее члена, и добавляете чувство ответственности за достижения общих целей.
Создайте свою систему поощрений: премия самому быстрому официанту месяца, награда повару, который придумает новое блюдо, которое впишется в общую концепцию заведения или снизит себестоимость существующих.
Это можно легко сделать, проанализировав статистику за выбранный период в системе автоматизации ресторана Poster. Всего за пару кликов в разделе «Статистика» вашей админ-панели вы выясните, кто из ваших сотрудников самый трудолюбивый и эффективный. Но не забывайте учитывать также время смен и плотность потока посетителей, которую тоже можно узнать с помощью системы автоматизации, сравнив общее количество чеков и средний чек за день.
Если ваш персонал уже работает довольно эффективно, регулярные премии за сверхурочные и перевыполненный месячный план будут только усиливать продолжительность позитивного эффекта.
Также, наравне с поощрением и премированием, важным мотивирующим фактором являются обеды для персонала за счет заведения. Любой опытный ресторатор знает, что хороший официант — это сытый официант. Можно использовать блюда из меню ресторана или разработать отдельное меню для питания сотрудников с быстрым приготовлением и упрощенной подачей. Это позволит гораздо меньше задерживать рабочий процесс всего заведения и, особенно, кухни.
Создайте комфортную условия для персонала: отдельная комната для отдыха, раздельная раздевалка и душевая.
Просмотрите самые распространенные ошибки официантов и проследите, какие из них совершают ваши работники. Не забывайте интересоваться у сотрудников, каких знаний им не хватает и хотели бы они расширить свой профиль. Для этого можно ввести систему наставничества, разработать программу стажировки для новых работников, привлекать специалистов из известных и успешных компаний. Можно также отправлять сотрудников на конференции и семинары, и не забывайте о курсах для поваров, барменов, менеджеров и официантов, где они могут получить новые знания и перенять опыт у мировых экспертов.
Дайте своим работникам ощущение защищенности от несправедливых решений. Если ваш официант будет думать только о том, как не получить выговор или штраф, то он не сможет принести прибыль заведению. Разграничьте критерии оценки и правила работы персонала. Сотрудники должны точно знать, за что их наказывают, а за что поощряют. И узнавать об этом они должны не от других работников, которые работают в заведении дольше их, а в доступной и понятной форме. В виде прозрачной бонусной системы и четко прописанных правил штрафования за некачественно выполненную работу. В том числе и ответственность за бой посуды, порчу униформы и другие рабочие моменты.
Старайтесь не сводить все поощрения к деньгам, в противном случае — вы получите коллектив, в котором работники без этого стимула не захотят и посуду грязную убирать, так как за это им ничего не заплатят.
Поэтому, если вы хотите укрепить отношения команды без премий и денежных вознаграждений, то начните с самого простого — уважения ко всем сотрудникам, старайтесь относится одинаково как к посудомойщику, так и к администратору зала. Если это добавить к комфортным условиям труда, гибкому рабочему графику, питанию и отдыху, о чем мы писали выше, то это только усилит мотивационный эффект.
Организовывайте корпоративы для ваших сотрудников (дни именинника, официальные праздники), которые помогут им развить командный дух вне рабочей среды.
Безусловно, собрать весь коллектив будет очень сложно, так как это парализует работу заведения. Поэтому, как вариант, можно разделить мероприятия на несколько этапов с разными составами, и менять составы от праздника к празднику, чтобы все могли пообщаться и познакомиться в нерабочей атмосфере и лучше узнать друг друга. Ко всему этому, еще можно добавить: спортивные мероприятия, барбекю, совместные экскурсии, посещение квест-румов и т. п.
Поощряйте независимость каждого работника и будьте снисходительны к ними. Это даст возможность вашему персоналу попытаться предложить или сделать что-то новое, и при этом не боятся неудачи. Особенно это очень важно для вашей команды на кухне. Дайте им шанс изменить некоторые блюда или предложить новые. Пусть они помогут вам сделать новое меню. Спросите у них мнение о концепте кухни и выборе продуктов.
Старайтесь адекватно реагировать и не давать повод эмоция брать вверх. Опытный руководитель должен морально поддерживать своих подопечных: отправить на такси после тяжёлой смены, дать отгул по семейным обстоятельствам. Но в тоже время, нельзя давать повод «садится на шею», поэтому внимательно проверяйте честность ваших сотрудников и их искреннюю преданность заведению.
Повышая командный дух, вы повышаете эффективность и прибыльность вашего заведения в целом.
Иногда очень трудно повысить командный дух, потому что любой работник всегда хочет доказать работодателю, что он хорошо справляется и делает это лучше других. Даже если у вас есть очень хороший сотрудник с превосходной репутацией и послужным списком, все его умения сойдут на нет, если он не сможет сработаться с вашей командой.
Мотивация официантов деньгами: как это не работает?
Мотивация официантов деньгами: как это не работает?
Мотивация кого бы то ни было – это весьма сложная задача. И не одно копье сломано в попытках замотивировать официанта.
Все в курсе, что мотивация бывает материальной и нематериальной. Общее заблуждение руководителей состоит в том, что материальные стимулы считают мотиваторами. Отсюда жалоба, которую мне часто приходится слышать: «у них очень большие зарплаты, а работать не хотят! Я не знаю, в чем дело?». А дело вот в чем: факторы мотивации разделяются на мотивирующие и поддерживающие.
Если вы хотите получить реально замотивированных официантов, то вам следует работать над всеми факторами.
Деньги как фактор мотивации
Возьмите любого официанта или администратора, да и вообще кого угодно и спросите «ради чего ты ходишь на работу?». 98% ответит вам, что ради денег. И почти все соврут. Поскольку очевидно, что деньги сидят в зале, а официант все время пытается «зарабатывать их в курилке». Ясно, что деньги в улыбке, а у официанта все время нет настроения. Понятно, что деньги в предложении и аппетитном описании блюд и напитков, а официант не знает меню и отвечает гостю односложно: да/нет, раздраженно закатывая глаза.
Казалось бы, вот твои деньги: процент от продаж и чаевые, бери и зарабатывай еще и еще! Но заработав определенную сумму, официант расслабляется и ждет только окончания смены. На это есть пара причин.
Почему деньги не мотивируют?
- Деньги сами по себе мотивируют далеко не всех (по опыту примерно 1-2 человека на 10)
- Система денежного вознаграждения построена неправильно.
Касательно первого пункта: вы сразу узнаете людей, которые мотивируются деньгами у себя в команде. С одной стороны – это лучшие продажники. Как правило, это официанты, которые сами себя обеспечивают и имеют четкие цели (накормить семью, заплатить за обучение, насобирать денег на что-то).
С ними всегда есть проблемы: обычно они плохо приживаются в коллективе. С одной стороны, из-за зависти коллег, с другой – из-за того что сами нередко готовы “идти по головам”, бороться за позиции, столы, гостей, выгодные смены и все такое прочее. Словом, если использовать клише, говоря о них: «неразборчивы в выборе средств при достижении своих целей».
Разумеется, бывают «бэтмены» и со всех сторон положительные. С такими проблема в том, что они не остаются официантами надолго, а становятся администраторами (хорошо, если в вашем заведении) либо уходят работать по профессии.
Система денежного вознаграждения
Хоть деньги сами по себе и не мотивируют официантов, правильно организованная система денежного вознаграждения может быть дополнительным (но не единственным!) стимулом. Разумеется, мотивация (как и всё) должна быть разработана специально для вашего заведения, учитывая все ваши особенности и реалии. Но стоит учесть некоторые общие принципы и факты, проверенные на опыте и временем.Много денег бывает
Парадоксально прозвучит, но у каждого человека есть сумма, которой ему достаточно. Можно целую статью написать о том, почему так получается и в чем глубинные психологические причины этого феномена, но это отдельная тема. Смысл в том, что это та сумма, которая позволяет человеку продолжать находиться в зоне комфорта, не рисковать и не напрягаться. Учитывая то, что официанты это, как правило, студенты, которые, если не живут с родителями, то спонсируются ими, можно предположить, что им ставки и немного чая вполне достаточно. И напрягаться, предлагать что-то гостям, «кружить столы» – это для них неинтересно и лишний напряг.
Вот почему зарплата обязательно должна быть составной и ставка должна быть не больше, чем средняя по городу. Остальное – проценты и бонусы.
Все идет по плану
Вообще план должен быть для всех. Кроме плана личного, для каждого официанта, должен быть план командный (важно и поваров в него включить, чтобы они радовались запарам, вместе со всеми). Я работал поваром в одном ресторане, где у меня не было никакой заинтересованности в том, чтобы готовить. Поэтому официантов, активно бьющих заказы, особенно сложные, повара просто проклинали. А если бы повар понимал, что это и его деньги, было бы наоборот. Не самый эффективный мотиватор, но достаточно рабочий стимул – это страх. Поэтому, с одной стороны, можно сделать обязательным выполнение плана, чтобы получить самый маленький процент. Это кнут. Ну, а дальше – пряники: градация по перевыполнению плана и увеличение процента. Все должно быть труднодостижимо, но реально.Система грейдов
Карьерный рост и повышение статуса (одна из разновидностей достижения) для многих является хорошим стимулом. Такую лесенку внутри одной должности можно организовать с помощью грейдирования. Например, у вас есть несколько уровней: на одном самая маленькая ставка и процент, на втором выше и так далее.
Для перехода с одного уровня на другой нужно, например, сдать экзамен по меню, не иметь штрафов и замечаний в течение определенного времени и выполнять план на n%, выполнять стандарты, пройти тренинг для официантов. Условия для перехода на следующий уровень должны одновременно быть и условиями, чтобы удержаться на нем.
Средний чек
Про средний чек уже писано-переписано. Спорить тут не о чем – это главный показатель профессионализма официанта. И его можно использовать не только для оценки, но и для мотивации официантов. Соревнования, хоть для них можно установить и денежные призы, все-таки больше относятся к нематериальным факторам мотивации и действительно мотивируют лучше всего. Но об этом в другой статье.
В заключение стоит отметить ,что мотивация не должна продумываться в отрыве от остальных четырех элементов системы управления сервисом.
Как мотивировать персонал ресторана — ProHotelia — гостиничный бизнес онлайн
По мнению владельцев ресторанов, частая смена кадров практически неминуема. В ресторанах больших городов за год текучесть кадров доходит до смены ⅔ обслуживающего персонала. Одна из главных причин — плохая мотивация сотрудников. Если человеку приходится мириться с неблагоприятными условиями труда, то он не способен нормально работать, и вместо того, чтобы приносить прибыль вашему заведению, он ищет возможность побега в другое заведение.
Такая ситуация в ресторане может возникнуть и по вине самого владельца. Систематические штрафы, групповая материальная ответственность, чрезмерная загруженность и плохое питание персонала — это весомые причины частой смены кадров. Работая в таких условиях, сотрудники будут думать только о том, когда закончится смена и они наконец-то уйдут домой. Такая каторжная атмосфера понижает уровень сервиса и повышает количество неудовлетворенных клиентов. Посетителей в заведении становится меньше, а вместе с этим уменьшается прибыль. В этом случае проигрывают обе стороны: сотрудники, не удовлетворенные условиями труда, и репутация ресторана.
Поэтому каждый ресторатор должен правильно мотивировать персонал. Сотрудники будут чувствовать себя важной частью команды, а гостям заведения будет намного приятнее отдыхать в том месте, где их рады видеть. Если в вашем ресторане все происходит именно так, то цель достигнута.
Вместе с Poster POS расскажем как мотивировать и повысить эффективность персонала.
Материальная мотивация персонала
Один из китов успешного ресторанного бизнеса — это персонал. Люди уже давно перестали ходить в заведения только ради дорогих интерьеров. Сейчас все идут в гости к шеф-повару, который приготовит вкусный ужин, или к официанту, который спросит “Вам как обычно?”, или к бармену, который сделает любимый коктейль и расскажет ту историю, которую гость хочет услышать. Чем больше энтузиазма и мотивации у сотрудников, тем выше продуктивность. А значит, ресторан станет еще более успешным и привлекательным для гостей.
К примеру, разделяя прибыль ресторана с работниками, вы включаете их в процесс ведения бизнеса. Попросту говоря, сотрудникам будет выгодно, чтобы ресторан зарабатывал больше, и они будут более ответственно подходить к своей работе.
Еще один хороший метод материальной мотивации — это поощрения. Премируйте официанта, у которого самый высокий средний чек за месяц или повара, который предложил внести в меню высокомаржинальное блюдо. Задайте конкретную планку и наградите сотрудника, который оказался продуктивнее других. Это простимулирует команду и разбудит здоровый дух соперничества.
Достойные условия труда
Производительность персонала не меньше зависит от условий труда. Во-первых, сотрудники должны вкусно и правильно питаться. Как и любой человек, официант будет работать намного лучше, если будет сыт и получит при этом все необходимые микроэлементы. В то же время, меню для персонала не должно быть слишком замысловатым и трудным для приготовления. Оно может быть составлено по мотивам основного меню ресторана, но в упрощенной версии. Главное, чтобы приготовление еды не тормозило основной рабочий процесс заведения.
Обязательно уделите внимание чистым раздевалкам, душевым кабинам и комфортным комнатам отдыха для персонала.
Обучение сотрудников ресторана
Образование обслуживающего персонала в нашей стране находится на стадии зарождения, поэтому обучать своих сотрудников вам придется самостоятельно. Помогайте им заполнять пробелы в знаниях, и расширять профиль своих навыков.
Введите систему стажировок с наставниками для новых сотрудников, проводите тренинги с приглашенными коучами и мастер-классы с авторитетными личностями индустрии. Отправляйте сотрудников на специализированные курсы повышения квалификации и конференции. Чем больше нового и полезного опыта получит команда ресторана, тем лучше для самого заведения.
Поощрение и наказание
У работников должна быть уверенность, что за свои поступки они будут наказаны справедливо. Всегда лично объясняйте своим сотрудникам причину наказания и обсуждайте способы того, как избежать подобных нарушений в будущем. Каждый должен вынести справедливый урок после нарушения, но и перегибать палку тоже не стоит. Если работник будет постоянно думать об избежании штрафа, то он не сможет достаточно сконцентрироваться на своей работе. Обозначьте все границы и правила работы обслуживающего персонала. Все сотрудники должны быть ознакомлены с бонусной системой и правилами штрафования. К ним могут относиться грязные столы, бой посуды, испорченная униформа и т.д.
Нематериальная мотивация сотрудников
Систему мотиваций персонала нужно построить так, чтобы она не вращалась только вокруг денег. Иначе вы рискуете воспитать команду, которая не согласится работать без дополнительного материального стимула. Запомните очень важное правило — все сотрудники, вне зависимости от должности, одинаково заслуживают уважения. А в комбинации с гибким графиком работы, питанием и комфортными условиями труда, мотивация персонала будет всегда на высоком уровне.
Чтобы укрепить командный дух в коллективе, организовывайте для сотрудников совместный отдых после работы в виде корпоративов на дни рождения и официальные праздники. Чтобы разнообразить совместный досуг сотрудников, добавьте в список спортивные мероприятия, отдых на природе с барбекю, прохождение квест-румов и т.д.
Советы по мотивации персонала
Давайте своим сотрудникам возможность высказаться и предлагать новые идеи. Поощряйте инициативу, которая исходит от команды. Если один из поваров выдвинул альтернативное блюдо, не спешите сразу отказывать ему. Выслушайте предложение, а еще лучше, узнайте мнение других сотрудников по этому поводу. Пусть персонал знает, что у них есть возможность генерировать свои идеи и участвовать в развитии ресторана вместе с вами.
Хороший руководитель всегда поддерживает свою команду и может войти в положение нуждающегося в помощи сотрудника. Но при этом нужно соблюдать рамки, в противном случае люди начнут злоупотреблять снисходительностью.
Как правильно мотивировать персонал ресторана?
Многие рестораторы уверены, что без кадровой «текучки» не обходится ни одно заведение, при этом показатели такой смены работников поражают: в отдельных местах за год меняется порядка 2/3 персонала! К сожалению, это свидетельствует о неправильной мотивации сотрудников ресторана, которые, вместо того чтобы сплоченно трудиться и приносить доход как себе, так и заведению, вынуждены искать более привлекательное, с точки зрения условий труда, место. Некоторые руководители, желая внушить работникам, что они должны быть усерднее, принимают драконовские системы штрафов, что приводит к еще большей текучести кадров, то есть сами создают порочный круг. Кроме того, политика кнута приводит к тому, что работники обслуживают гостей нехотя, что сказывается на количестве посетителей.
Как же мотивировать сотрудников, чтобы им хотелось работать в ресторане с удовольствием?
Сотрудники нижнего уровня, то есть мойщики посуды, помощники на кухне, шоферы и грузчики, уборщики — обычно люди старшего возраста, изредка студенты. Кроме зарплаты и бесплатного питания, эти люди обычно стремятся к признанию коллектива и начальства. Если они понимают, что являются полноценной частью персонала ресторана, они выполняют свою работу гораздо качественнее и готовы даже работать сверхурочно. Соответственно, правильно выбранная линия поведения с таким сотрудником (регулярный обмен приветствиями, похвала перед коллективом) способна служить серьезной мотивацией.
Что касается линейного персонала, то есть официантов и поваров, то обычно на эту работу приходят молодые люди. Говоря о сегодняшней ситуации на рынке труда в Москве, нельзя не отметить, что претендентов на должность официанта достаточно мало. Это объясняется, в первую очередь, демографическим кризисом 90х годов прошлого века, когда рождаемость оказалась на рекордно низком уровне. Кроме этого, стоит учитывать и серьезную конкуренцию открывающихся заведений, которые хотят взять на работу самых лучших официантов и готовы предложить им больше. Очевидно, что ценные кадры терять нельзя и стоит их мотивировать.
Изначально у всех официантов есть мотивация. Заметим, что в большинстве заведений принята система процента от продаж, поэтому зарплата не может относиться к факторам мотивации. Официант и так заинтересован в качественном обслуживании клиента и получении чаевых, соответственно, он мотивирован работать так, чтобы обеспечить максимальную наполняемость зала и визиты постоянных гостей. Задача руководителя, в таком случае — обеспечить нужный психологический климат работнику и подвести его к повышению продаж, что дает выручку ресторану. В западных заведениях принята практика проведения конкурса продаж по блюдам из меню или позициям из винной карты. К примеру, можно объявить конкурс «Лучшие продажи сезонного блюда» или «Топ продаж порций эксклюзивных напитков», по результатам которого наградить победителя, причем обязательно сделать это в присутствии других членов коллектива. Для сотрудника актуализируется не только денежный компонент мотивации, но и публичный, что мотивирует его к дальнейшим успехам.
Соревновательный момент важен и для поваров: для них можно провести профессиональный конкурс на лучшее шоу (когда блюдо готовят у стола гостя). Помимо повышения качества работы повара, это привлечет в ресторан новых гостей.
Среднее звено персонала, представленное администраторами и помощниками директора, уже мотивировано своей достаточно высокой и ответственной должностью. Тем не менее, их работа достаточно стрессовая, так как общение с персоналом и гостями ресторана, а также другие руководящие обязанности ведут к ненормированному рабочему графику. Мотивация для сотрудников среднего звена может выражаться в предоставлении дополнительного выходного дня по результатам ответственного мероприятия, или премирование путевкой. Еще один способ мотивировать работника – отправить его на профессиональный тренинг, который обязательно поможет ему взглянуть свежим взглядом на привычную рутину. Поощряйте распределение полномочий: например, делегирование администратора перспективному линейному сотруднику части своих обязанностей (не в ущерб его работе). Это поможет вашим сотрудникам расти личностно и профессионально.
Мотивация непосредственно ресторатора очевидна: он заинтересован в посещаемости ресторана и получении прибыли. Конечно, нельзя открыть ресторан и надеяться, что поставленное на ноги дело будет динамично развиваться без его непосредственного участия. Регулярные собрания коллектива, постоянная осведомленность о событиях в заведении, доброжелательное и ровное отношение ко всем работникам отличают дальновидного и грамотного ресторатора.
Западные коллеги дают начинающим рестораторам еще несколько советов по созданию сплоченного и мотивированного коллектива заведения:
- Регулярное проведение обучения (краткосрочные курсы официантов, тренинги, обучающие программы) положительно сказывается на мотивации сотрудников. Сюда же можно отнести и подготовку новых сотрудников: желательно, чтобы помимо устного инструктажа, человек получал письменное введение в работу: например, оформленная заранее папка «Информация для новичка».
- Уже упомянутый соревновательный момент также помогает мотивировать коллектив. Ресторатору следует не скупиться на похвалу и материальные подтверждения достижений сотрудников (дополнительный процент от продаж, билеты на хороший спектакль, премия), что дает им повод развиваться и трудиться.
- Можно ввести бонусы за преданность заведению: например, сотрудникам, которые работают в ресторане год и более, полагается повышение процента или оклада.
- Обеды (по меню) за счет заведения также могут быть дополнительным фактором, который не даст сотруднику искать другую работу. Любой внимательный ресторатор скажет, что хороший официант – это сытый официант.
- Постоянно интересуйтесь мнением персонала относительно изменений в меню, положения столиков, интерьера заведения. Они – глаза и уши ресторана, поощряйте их инициативу и предложения.
- Сплотить коллектив помогает и тимбилдинг, так популярный на Западе. Чем чаще заведение организует совместные мероприятия (тренинги, культурные и туристические походы), тем больше каждый ощущает свою причастность к команде, что, в конечном итоге, вырабатывает лояльность к работодателю.
Психологический комфорт коллектива ресторана
Любой западный ресторатор с уверенностью скажет, что создание дружной команды и внутриколлективной этики – едва ли ни главное при организации заведения. От того, насколько сплоченным будет коллектив, зависит, в конечном итоге, и прибыль заведения. Безусловно, любая должность в ресторане предполагает большую степень ответственности и стрессоустойчивости, поскольку она тяжела как физически, так и морально, поэтому долг каждого ресторатора – постараться создать нужный психологический микроклимат в коллективе.
Зачастую западные рестораторы приглашают в штат психолога, который не только готов помочь каждому сотруднику, но и проводит регулярные психологические тренинги. К сожалению, для российских заведений это пока не стало нормой.
Если же психолога нет, то бремя ответственности автоматически ложится на руководителя. Общение руководства с сотрудниками должно быть неизменно доброжелательным и вежливым. Как можно чаще стоит поощрять любые достижения работников, которые вы замечаете. Западные специалисты по менеджменту ресторанов отмечают, что хвалить нужно сразу, на глазах коллектива, не дожидаясь более удобного момента. В то же время, любая критика должна быть взвешенной и справедливой: если сотрудник у ресторатора на глазах делает что-то неправильно, то руководителю не следует спешить сразу высказывать свое мнение. Желательно подождать день, чтобы эмоции улеглись, а замечания выразить с глазу на глаз, причем лучше критику «сдобрить» похвалой, тогда сотрудник примет информацию не к сведению, а к действию.
Соблюдение изложенных принципов позволяет ресторатору грамотно мотивировать персонал, чтобы не только повысить посещаемость и рентабельность заведения, но и создать сплоченный и доброжелательный коллектив, что непременно скажется на атмосфере ресторана.
p.s. Берегите свой персонал.
Ваши Максим Чистов и Савчук Юлия.
Интересное:
ТОП 10: |
⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 7Следующая ⇒ 1.Нельзя “мотивировать” кого-то в прямом смысле слова. Тем не менее, можно создать такую атмосферу, в которой у сотрудников ресторана появится самомотивация. Для чего? Чтобы улучшить качество работы, производительность труда и увеличить выручку ресторана. Эффективное стимулирование — ключевой фактор, влияющий на создание самомотивации у официантов и поваров. 2.Для людей гораздо важнее избежать боли, чем получить удовольствие. Это означает, что цели, достижение которых Вы стимулируете (эмоционально или материально), должны расцениваться персоналом как вполне достижимые и должны способствовать тому, чтобы Ваши сотрудники работали быстрее и эффективнее, не обязательно усерднее. Если, скажем, цель повышения выручки состоит в том, чтобы увеличить сумму счета в среднем на 2 доллара в расчете на каждого гостя, многие официанты могут подумать, что отныне от них требуется быть слишком навязчивыми, и поэтому они рискуют испытать всю гамму неприятных ощущений, когда гости неизбежно будут им “сопротивляться” и отказываться от предлагаемых блюд и напитков. Увеличение чаевых или цветной телевизор в качестве награды за отличную работу зачастую не компенсируют ежедневное разочарование и “стыд” официантов. Простым выходом из этого положения нам представляется увеличение суммы счета каждого гостя не на два, а на один доллар. Объясните официантам, что это все равно, что продать один напиток одному гостю или закуску стоимостью $3.95 разделить на четыре части и продать четверым гостям. Тогда средства достижения цели и сама цель покажутся официантам менее болезненными и приносящими большее удовольствие. И уже после этого можно постепенно увеличивать барьер, который должен преодолеть персонал, день за днем добиваясь улучшения качества обслуживания. Не забывайте, что сначала человек учится ползать, затем ходить, а уж потом бегать. Разбивайте цели, которые ставятся перед персоналом на наименьшие общие знаменатели. Если, к примеру, Вы хотите увеличить в этом месяце объем продажи закусок на 10%, поставьте данную цель перед сотрудниками ресторана следующим образом: 1200 закусок сверх запланированного в месяц Вы можете представить как 40 закусок в день, 20 закусок в смену, или только две для каждого официанта. Звучит реальнее, чем “1200 закусок” или “10%”, не так ли? Пусть Ваши сотрудники видят цель в рамках того, как реально они могут способствовать ее достижению каждый день. 3.Проводите мотивационные программы за короткие сроки. Мотивационные программы и конкурсы для сотрудников, работающих на почасовой оплате труда, приносят лучшие результаты, когда их проводят, оценивают и поощряют в течение 30 дней. Дело в том, что по истечении месяца люди обычно теряют заинтересованность в участии в этих программах. Если результаты проведения подобных программ и конкурсов Вас удовлетворяют, и Вы хотите провести их снова, сделайте это в следующем месяце. 4.Подобно тому, как врач проявляет преступную небрежность, прописывая лекарства до определения диагноза, так же поступаете и Вы, мотивируя сотрудников, не зная модели их поведения. Прежде всего убедитесь в том, что модель поведения сотрудников, которую Вы хотите изменить, можно изменить с помощью мотивационной программы или конкурса. Может оказаться так, что наличие или отсутствие рабочих стимулов у сотрудников Вашего ресторана — проблема обучения. Прежде чем люди смогут значительно улучшить результаты своей работы, их необходимо научить хорошо работать. Результат плохого обучения — смятение и замешательство; смущенные и неуверенные в себе люди не смогут хорошо работать. 5.Не смотрите на лестницу, ведущую вверх, Вы должны подниматься по ней. Определите цели и стимулы для их достижения, еженедельно оценивайте свой прогресс и ежедневно поощряйте сотрудников к улучшению качества работы. Мечту всегда следует подкреплять реальностью, а замысел — действием. Каждую неделю оценивайте улучшение работы каждого сотрудника. Не забывайте, Вы получаете то, чему уделяете внимание, а не то, что ожидаете получить. Дело, которое можно измерить и проверить, всегда можно довести до завершения. 6.Отслеживайте результаты работы, а не только активность сотрудников. Старайтесь организовать свои мотивационные программы в пропорции 10 : 1 ($10 к $1 отдачи от вложений). По каждому доллару, который Вы тратите на проведение мотивационной программы или соревнования по увеличению продажи блюд и напитков, Вам следует ожидать 10 долларов сэкономленных денег (кто лучше соблюдает правила безопасности и правильного обращения с инвентарем) или заработанных денег (у кого будет самая большая сумма счета в среднем на гостя). Каждое соревнование должно включать понятия “кнута” и “пряника”. Поощряйте людей, которые достигли поставленных целей и переобучайте тех, которым это не удалось. Предложите им дополнительное обучение и тренинг. “Кнут” предназначен для того, чтобы продвигать их по правильной дороге, а не чтобы хлестать по спине. 7.В мотивационных программах должна принимать участие вся команда ресторана. При организации мотивационных программ и соревнований по улучшению качества обслуживания и увеличению выручки подумайте о том, как вовлечь в них все подразделения ресторана. Например, когда Вы ставите задачу увеличить продажу закусок и соответствующим образом мотивируете персонал, убедитесь в том, что Вы включили в список участников всех сотрудников, вовлеченных в процесс приготовления, предложения и подачи закусок гостям. В этот список должны входить хостесс, официанты, бармены, повара (в том числе работающие на станции заготовок) и менеджеры. Предположим, что форма соревнования, которую Вы выбрали, будет способствовать увеличению продажи закусок. Чем, например, повара, работающие на заготовках, могут помочь готовить больше закусок? Что могут сделать повара, чтобы закуски готовились быстрее? Как хостесс могут постоянно предлагать закуски каждому гостю, которого они усаживают за столик? Обычный ответ на эти вопросы может быть таким: “Им необходимо сохранить за собой работу!” Но если Вы создаете официантам стимулы продавать больше блюд и напитков, не забывайте при этом, что Ваши повара могут думать следующим образом: “Зачем мне надрываться, когда официантыполучают все вознаграждение?” Поваров, работающих на заготовках, можно поощрять за то, что они не делают ошибок при заготовке ингредиентов, других поваров за то, что они все время укладываются в пятиминутный срок выпуска закусок из кухни в зал, а официантов — за количество проданных закусок. 8.Самый лучший способ избавить сотрудников от проблемы — привлечь их к ее решению. Если у Вас возникли проблемы в результате плохого уровня сервиса, высоких затрат или маленькой выручки по всему ресторану, соберите весь персонал вместе и решайте проблему сообща. Поставьте перед своими сотрудниками реальные цели, разбейте их на отдельные команды и задайте умные вопросы, такие как “Что мы можем изменить, чтобы улучшить качество обслуживания, снизить расходы и увеличить выручку?” или “Назовите какие-нибудь причины того, почему мы испытываем сейчас такие проблемы?” Люди обычно не спорят с тем, что сами говорят. Постарайтесь провести мозговую атаку с тем, чтобы сотрудники Вашего ресторана могли придумать как можно больше решений проблемы в течение 15 минут. Поощряйте, в том числе материально, команды, которые придумали самые хорошие решения и у которых их больше всего. 9.В качестве оценки и поощрения работы отличившихся сотрудников вручайте им памятные подарки и призы, а не деньги. Памятный подарок, или приз нельзя потратить как деньги, кроме того, он имеет ценность “награды”. К тому же, памятный подарок обычно оправдывает затраты; ведь в качестве подарка можно предложить подарочные сертификаты на товары и услуги, предоставляемые местными торговыми компаниями. Для проведения конкурсов и соревнований также нужны призы и подарки. Спросите сотрудников своего ресторана, какие призы побудили бы их участвовать в этих соревнованиях. При выборе подходящих призов и подарков не забудьте подумать о том, что бы хотели получить в подарок члены их семей. 10.Организуйте соревнования по увеличению продаж таким образом, чтобы они выявляли несколько победителей. Если речь идет об официантах, старайтесь поощрять не только повышение суммы счета в среднем или увеличение выручки за час работы, но также тот факт, что официант, который был самым отстающим по этим показателям, сумел значительно их улучшить. Это помогает устранить синдром под названием “всегда выигрывает один и тот же официант”. Еженедельно вывешивайте результаты полученной выручки на доску объявлений, включая “лучший личный” средний показатель увеличения суммы счета каждого официанта; регулярно обновляйте доску. Поощряйте тех официантов, которые каждую неделю улучшают свой личный показатель. Проводя подобные соревнования для поваров и других работников кухни, поощряйте каждого из них в зависимости от общего количества часов, отработанных во время соревнования или мотивационной программы.
|
33 типичные ошибки официантов, которые нужно искоренить • INMYROOM FOOD
К сожалению, профессионалы среди официантов встречаются редко. Работа в ресторане предполагает скрупулезное внимание к мелочам и не ограничивается видимым со стороны простым алгоритмом «улыбнулся — принял заказ — принес еду — положил счет на стол».KitchenMag вспомнил типичные ошибки неопытных официантов, которые сказываются на сервисе и значительно уменьшают размер чаевых. Вот они, 33 поступка, которые никогда не стоит совершать на работе.
1. Оставлять блюдо в окошке выдачи
Это, наверное, самый большой официантский грех. Как бы хорошо ни было приготовлено блюдо, если вовремя не забрать его с окна выдачи, на стол к гостю еда попадет холодной, а аромат улетучится вместе с температурой. Именно поэтому в ресторанах премиум-класса блюда после приготовления накрывают крышкой клош — натертым до зеркального блеска колпаком, который сохраняет тепло блюда до подачи на стол.2. Пользоваться мобильным телефоном
Не стоит носить с собой мобильный телефон на работе. Исключение можно сделать, если только телефон поставлен на бесшумный режим и не виден в вашем кармане. Принимать звонки, когда вы находитесь в зале, — абсолютное нарушение профессиональной этики.
3. Игнорировать стол, потому что он не в вашей секции
Каждый раз, когда гость получает отрицательное впечатление от персонала, ресторан рискует потерять клиента, а официант — рабочее место. Не стоит игнорировать посетителей просто потому, что в этот раз они сели за столик не в вашей секции.
4. Забывать о мелких просьбах
Вовремя принесенные на стол соль, перец, кетчуп или дополнительные салфетки дают гостям почувствовать заботу со стороны персонала. Никто не хочет ждать целую вечность исполнения небольших пожеланий и тем более напоминать вам о том, что вы забыли.5. Не пропускать клиентов
Конечно, если вы идете с подносом из четырех горячих блюд, то, возможно, это может вас оправдать. Но если вы просто проходите через зал, то не стоит стараться протиснуться в проход раньше, чем пройдут гости, а тем более задевать их.
6. Оставлять пустые стаканы на столе
Конечно, кладбище пустых бокалов от коктейлей выглядит так, будто гость отлично проводит время. Но скорее всего, это означает, что официант также неплохо проводит собственное время, не обращая на столик с гостями ровным счетом никакого внимания.
Десять принципов эффективной мотивации в ресторанном бизнесе
Консультации в сфере ресторанного бизнеса. Управление. Обучение. Консалтинг
работе, но не отваживаясь на что-то большее, чем вопрос “Вы готовы сделать заказ?” Как Вы думаете, какой тип сотрудников лучше всего удовлетворит ожидания и запросы Ваших гостей?
Вот причина, по которой, по нашему мнению, 99% обучения ресторанного персонала терпит крах. Мы называем это “тефлоновым обучением”: обучение, которое не “прилипает”. Большинство директоров ресторанов концентрируются на том, чтобы изменить отношение своих сотрудников к работе вместо того, чтобы менять модели их поведения. Это бесполезно, поскольку
проявления той или иной модели поведения могут повторяться у людей с завидным постоянством, но никто не сможет бесконечно воспроизводить свое отношение к чему-либо.
Писатель Кен Бланчард предложил в этой связи лучший пример, который мы когда-либо встречали: “Мое отношение выражается в том, что я соблюдаю диету. Мое поведение сегодня утром выразилось в том, что я съел три пончика. Так что же заставит меня похудеть? Если я изменю свое отношение или если я изменю свое поведение?”
Что улучшит качество обслуживания в Вашем ресторане и увеличит выручку? Изменение отношения к работе Ваших сотрудников или их поведения? Не забывайте, диета против пончиков!
“Величайшим врагом обучения за пределами классной комнаты является привычка”, — говорит руководитель семинара Боб Пайк. И он совершенно прав.
Говорят, чтобы изменить одну привычку, необходимо 21 день практиковаться в различных видах поведения. Если Вы хотите изменить плохие привычки и плохое отношение к чему-либо, сначала поработайте над своим поведением.
А сейчас отложите эту книгу и скрестите руки на груди. Теперь посмотрите, какая рука находится поверх другой. Поменяйте положение рук, снова скрестив их. Смешно, не правда ли? А теперь сплетите свои пальцы. Какой из больших пальцев находится поверх другого? Сплетите пальцы по-другому и поменяйте положение больших пальцев. Кажется, что теперь пальцы переплетены немного странно, даже не совсем нормально, не так ли? Каждый человек сплетает руки или пальцы рук по-своему и каждый думает, что именно он это делает правильно. Но здесь нет четко установленного “правильного” способа, мы просто сплетаем руки и пальцы так, как привыкли. И все же Вам будет достаточно трудно изменить свою привычку сплетения рук и пальцев, не так ли? Это пример того, как отношение к чему-либо (“это правильно”) усиливает определенную модель поведения (“сплетение пальцев”), независимо от того, правильное это поведение или нет. Это очень важно знать. Почему?
В следующий раз, когда Вы будете пытаться изменить чьи-либо привычки, помните о том, как трудно Вам изменить свои собственные!
Вы не сможете изменить привычки и поведение официанта, который может только принимать заказ, за один вечер, но Вы не измените их вовсе, если не начнете пытаться это сделать.
Давайте поговорим о том, как обеспечить реальную и оправдывающую затраты мотивацию для Ваших сотрудников, которая может помочь им мотивировать себя самостоятельно и демонстрировать гораздо лучший сервис, увеличивать выручку ресторана и снижать текущие расходы.
Мы применили свой метод эффективной мотивации 10 лет назад в пяти наших ресторанах и барах в Денвере. Проконсультировавшись с экспертами таких компаний как Wal-Mart и Walt Disney, а также методом собственных проб и ошибок, мы разработали эффективные и успешные программы для наших официантов, поваров, хостесс и менеджеров. Поскольку мы точно разработали мотивационные программы и потом в течение пяти лет наблюдали положительные результаты их применения, нам удалось помочь применить на практике более тридцати других программ поощрения и улучшения работы сотрудников шестидесяти различных компаний,