Мотивационная программа: Мотивационная программа

Автор: | 08.06.1979

Содержание

Мотивационная программа для бригадиров

Мотивационная программа для бригадиров

This Browser is no longer supported. Please switch to a supported Browser like Chrome, Firefox, Safari or Edge.

Мотивационная программа для бригадиров

Wienerberger ценит настоящих профессионалов своего дела. Мы запускаем новую программу для профессиональных строителей в Республике Татарстан.

 

Хотите узнать, как получать больше от своей обычной работы вместе с Wienerberger?

 

  • Регистрируйтесь на сайте wb-profi.
    ru
     и получите приветственные бонусы.

 

  • Приобретайте продукцию Wienerberger: Porotherm (кроме 2.1НФ), Terca, Penter, а также сопутствующие материалы у дилеров – участников программы на территории Республики Татарстан.

 

  • Загружайте документы по покупке в личный кабинет, сообщите также адрес строительного объекта, на котором будет использована продукция (регион, населенный пункт, улица, дом) или кадастровый номер участка, если адреса еще нет. Также сделайте фотографию купленной продукции Wienerberger и фото накладной/ УПД/ товарного чека вместе с кассовым. Загружать можно данные о всех покупках, совершенных с 1 марта 2019 года.

 

  • Получите баллы за прошедшие проверку покупки и выбирайте подарочные сертификаты. Их сумма не ограничивается – чем больше вы приобретаете, тем больше получаете подарков. Выбирайте, что хотите! На данный момент у нас более 20 партнеров: «Эльдорадо», «Мвидео», «Евросеть», Ozon.ru, Спортмастер, Amediateka.ru, «Перекресток», «Детский мир», Hoff, SUNLIGHT, «Л’этуаль» и многие другие!

 

До встречи в «Клубе профессионалов Wienerberger»!

 

Мотивационные программы

Зачем нужна мотивационная программа:

  • Стимулирует сбыт продукта компании;
  • Перераспределяет поток потребителей в сторону бренда-мотиватора;
  • Повышает лояльность к бренду продавцов и потребителей;
  • Управляет поведением потребителя;
  • Знакомит продавцов с новинками и технологиями бренда;
  • Снижает расходы на обучение продавцов;
  • Повышает знания продавцов о бренде и продукте.

Программы могут быть долгосрочные и краткосрочные.

Долгосрочные программы основаны на построении взаимоотношений бренда и продавцов. Они позволяют получать регулярную статистику и обратную связь,  обучать продавцов и постоянно стимулировать продажи.

Короткие программы позволяют проводить сезонные активности, управлять складскими остатками,  делать акцент на новом продукте или услуге.

Короткие программы хорошо работают в рамках долгосрочных.

Универсальная или индивидуальная?

Не существует одного решения для всех задач, но существуют настраиваемые инструменты.

В своих разработках мотивационных программ мы вводим коэффициенты значимости регионов, сетей и продуктов, позволяющие гибко управлять стоками и продажами отдельно взятых продуктов и гибко ставить цели для разных регионов и сетей. Ваша программа будет абсолютно прозрачна и управляема.

Мотивация может включать вознаграждение за факт продажи или за изменение объема продаж за период, за размер чека,  за количество проданных артикулов и, конечно, за прохождение обучения и сдачу тестов на знание продукта.

Инструменты, которые мы разработали, позволяют управлять мотивационной программой и отслеживать ее в любой момент времени, видоизменять ее, согласуясь с меняющейся внешней ситуацией, так, как нужно бизнесу. 

Часто возникающие проблемы:

  • Мошенничество пользователей программы;
  • Текучка персонала в ритейле;
  • Необходимость «камуфляжа» мотивационной программы.

Эти проблемы имеют решения. Мы разработали варианты механик, позволяющие миновать узкие места при проведении мотивационных мероприятий. 

C чего начать? 

Сначала нужно ответить на главные вопросы: 

  1. Какие задачи стоят перед мотивационной программой?
  2. На кого должна быть рассчитана программа?
  3. На какой срок требуется программа?
  4. Какова география предстоящих активностей?

А дальше все зависит от деталей.

Под сформулированные задачи и сроки мы конструируем систему мотивации и определяем инструменты. Разрабатываем интерактивные обучающие материалы, игровые и не очень тесты, системы оценки. Планируем промо-активности и запускаем вовлечение пользователей. Собираем статистику, мониторим, планируем и развиваем проект в соответствии с вашими целями и задачами. 

Остались вопросы? Позвоните мне, я с удовольствием поговорю с Вами о ваших задачах мотивации.

Наталия Лупандина
Креативный директор 
+7-910-4000512

Мотивационная программа для партнеров от компании PROMT

Уважаемые партнеры!

 «1С:Дистрибьюция» напоминает, что с 14 сентября 2017 по 31 декабря 2018 года компания PROMT проводит мотивационную программу по продуктам PROMT Translation Server во всех городах присутствия партнеров в России и Казахстане.

Премия 
за переход с Professional на PTS

Премия 
за продажи Подписки PTS

Премия 
за продажу любого PTS*

Получайте 5% с каждого Upsell

Получайте 10% с каждой проданной Подписки

Получайте 10% с каждой продажи

Требования к участникам:

  • В программе могут принимать участие сертифицированные реселлеры компании ПРОМТ.

  • Каждый Партнер, принимающий участие в мотивационной программе, получает вознаграждение по результатам продаж в течение квартала.

  • Обязательным условием для учета реализации и передачи вознаграждения участнику Мотивационной программы является предоставленная заранее Форма участника Мотивационной программы 

  • В зачет принимаются только Формы участников Мотивационной программы, предоставленные в том же месяце, когда была проведена сделка, и строго в срок действия Мотивационной программы.

  • Сумма вознаграждения рассчитывается ежеквартально.

За формой просим обращаться к вашему менеджеру по адресу: [email protected] 

Порядок расчета вознаграждения участников:

  • Фонд вознаграждений образуется за счет собственных средств Организатора Программы.
  • Сумма, которая передается партнеру, не ограничена и зависит только от реализаций, проведенных им в срок действия мотивационной программы.
  • Расчет суммы вознаграждений производится ежеквартально по результатам реализаций за предыдущий квартал.

Желаем успешных продаж!

Поделиться новостью Следите за нашими новостями в социальных сетях

Мотивационная программа «Клуб бригадиров»

Мотивационная программа «Клуб бригадиров»

Дата: 23.09.2019 Комментарии: 0

 

Зарегистрируйся на нашем сайте как бригадир

– и получи дополнительную выгоду от покупок в “Теплом”!

 

Часто задаваемые вопросы.

  1. Что такое мотивационная программа поощрения клиентов “Клуб бригадиров”?
    Программа предусматривает для ее Участников возможность получения вознаграждений, которые могут быть получены ими при выполнении условий и требований изложенных в Правилах.
  2. Как стать участником “Клуба бригадиров” интернет-магазина Теплый12.рф?
    Для того, чтобы стать участником, необходимо пройти регистрацию на нашем сайте выбрав включив себя в группу покупателей “Бригадир” и указав достоверную информацию, в частности – электронный адрес и номер телефона. Далее, Вам перезвонит администратор программы и после небольшого собеседования Вы получите на электронный адрес специальный “бригадирский код”.
  3. Привелегии участника “Клуба бригадиров”. Если Вы профессионально занимаетесь стройкой и ремонтом – то эта программа для Вас. Покупайте в нашем интернет-магазине, получайте бонусные баллы за каждую покупку – и используйте накопленные баллы для оплаты товаров или для получения денежного перевода на банковский счет/карту.
  4. Что такое “Бригадирский код”?
    Бригадирский код – это уникальный буквенно-цифровой код привязанный к Вашему аккаунту. При совершении покупок в нашем интернет-магазине, Вам, как бригадиру будут начисляться бонусные баллы. Баллы можно использовать оплачивая товары в нашем интернет-магазине или для получения денежного перевода на банковский счет/карту.

 

*баллы не начисляются при покупке акционных товаров

Комментарии

Схема проезда

Магазин «Теплый» © 2019

Для функционирования сайта мы собираем cookie, данные об IP-адресе и местоположении пользователей. Продолжая использовать сайт, вы соглашаетесь со сбором и обработкой этих данных.

Товаров на складе:

Нет в наличии

Что такое программы мотивации сотрудников?

Ваша компания может воспользоваться программами мотивации сотрудников. Очень важно вознаградить своих сотрудников за их усердный труд признанием, особыми привилегиями или подарками. Программы мотивации сотрудников показывают вашей команде, что ваша компания заботится об их успехе. Мотивируйте своих сотрудников, и их продукция превзойдет ожидания.

Методы мотивации сотрудников создают основу, которая делает ваш персонал счастливым и продуктивным. Благоприятная рабочая атмосфера способствует положительной мотивации сотрудников и повышает моральный дух.Кроме того, работники с отличным мировоззрением служат примером для новых сотрудников. Мотивация сотрудников может принимать разные формы. Вот несколько идей для начала:

  1. Делитесь мотивационными статьями и другими материалами, чтобы вдохновить ваших сотрудников.
  2. Делайте подарки своим сотрудникам в качестве поощрения.
  3. Реализовать программу обучения для повышения мотивации сотрудников.

В программах обучения используются теории мотивации сотрудников, чтобы предложить лучшие классы и инструменты обучения для вашей компании. Некоторые из самых успешных компаний в мире используют программы обучения для мотивации сотрудников.

Что такое программы мотивации сотрудников?

Мотивационные программы сотрудников мотивируют работников, поощряя их вознаграждением. Каждая компания решает, какие программы предлагать, исходя из ценностей бизнеса и потребностей персонала, но большинство из них используют гибкость на рабочем месте, дополнительный отпуск или даже компенсацию за обучение. Эти программы льгот могут помочь вам привлечь и удержать действующих сотрудников и привлечь новые таланты.

5 типов программ мотивации сотрудников, которые следует учитывать.

1. Повышение квалификации и бонусы

Нет лучшего способа стимулировать вашего сотрудника, чем предложение бонуса, когда ему нужно выйти за рамки, или предоставление ежегодного повышения после яркого обзора. Однако важно иметь четкий план того, как сотрудники будут получать финансовое вознаграждение, когда придет время. Придерживайтесь программы и устанавливайте четкие ожидания для всех сотрудников.

2. Планы распределения прибыли

Участие в прибыли может быть отличной альтернативой или дополнением к плану 401 (k).Сотрудники могут получать наличные или акции для пополнения своих пенсионных счетов или даже прямую выплату. Распределение прибыли также является отличным способом стимулирования отделов маркетинга и продаж, и вы можете увеличить или уменьшить его в зависимости от ваших годовых расходов.

Хотя участие в прибылях может быть финансовой жертвой, оно не просто помогает вашим сотрудникам в финансовом отношении. Это также может повысить их уверенность, развивая чувство собственности в компании, поощряя лояльность компании и вдохновляя их преуспевать в своей работе, чтобы увеличить свои доли.

Если участие в прибыли не является вариантом для вашей компании, подумайте о том, чтобы совместить часть или все взносы ваших сотрудников 401 (k). Такой матч свидетельствует о важности ваших сотрудников для компании и дает лучший вариант для вашего персонала.

3. Возмещение стоимости обучения

Стоимость обучения в колледже резко выросла в последние годы, и многим людям приходится взвешивать свой выбор карьеры, в основном, исходя из того, смогут ли они выплатить свои студенческие ссуды. Компании, предлагающие компенсацию за обучение, снимают финансовое бремя образования с плеч сотрудников.

Предложение по компенсации вашим сотрудникам за уроки или программы обучения заставляет вашу команду изучать новые стратегии оптимизации процессов и воплощения свежих идей. Кроме того, будет проще продвигать изнутри, что сэкономит ваше время и деньги.

4. Рефералы

Даже с командой по подбору персонала может быть трудно поддерживать постоянный поток потенциальных сотрудников наготове, когда вам нужно быстро заполнить место. Обеспечение денежного стимула для нынешних сотрудников, чтобы они рекомендовали друзьям и коллегам, может помочь убедиться, что у вас под рукой достаточно персонала для бесперебойной работы вашего бизнеса.

5. Велнес

Финансовые льготы всегда приветствуются, но поощрения, направленные на улучшение физического и психического здоровья, могут предотвратить выгорание среди ваших сотрудников. Подумайте о том, чтобы предоставить своим сотрудникам варианты здорового обеда, медицинские осмотры на месте или постоянные столы. Вы также можете вознаградить своих сотрудников, например, бросивших курить или решивших проблемы со здоровьем.

Итог: В программах мотивации сотрудников используются финансовые стимулы и стимулы для улучшения здоровья, чтобы побудить членов команды последовательно выполнять свою работу и помочь компаниям нанимать лучшие таланты.

7 советов по мотивации сотрудников во время обучения

Исследование Global Journal of Commerce & Management Perspective показало, что обучение является важным компонентом продуктивности бизнеса. В ходе исследования программы обучения улучшили не только производительность сотрудников, но и производительность организации в целом.

Обучение — это бесценная стратегия, которую должен использовать каждый бизнес, и это должен быть постоянный процесс для продолжения роста внутри компании.Вот несколько советов по созданию программы обучения сотрудников, которая принесет результаты.

1. Сделайте это задействованным.

Обучение неэффективно, если никто не обращает внимания. Предоставление сотрудникам сухих, скучных учебных материалов или выступлений вряд ли приведет к желаемым результатам. Ваша программа обучения должна быть направлена ​​на то, чтобы убедить вашу команду в заявлении о миссии и культуре вашей компании. Он должен четко сформулировать конечную цель вашего бизнеса и объяснить, почему обучение жизненно важно для достижения этой цели.

2. Создавайте качественные обучающие материалы.

Инвестируйте в высококачественный контент, если вы проводите обучающие видео или печатаете брошюры. Конечно, это не означает, что вам нужно нанять Стивена Спилберга для создания обучающих видеороликов, но дополнительные усилия и вложение в производственные ценности могут иметь большое значение для поддержания интереса и заинтересованности ваших сотрудников в сочетании с личным обучением вас. предоставлять.

3. Расскажите свою историю.

Еще один способ привлечь аудиторию — рассказать свою историю и рассказать, что в первую очередь побудило вас начать бизнес.Ваши нынешние сотрудники уже в общих чертах понимают, чем занимается компания и какие проблемы она решает, но они могут не знать вашей мотивации для развития бизнеса.

Ваша история — отличная возможность пообщаться с вашей командой и объяснить свои личные цели. Легко остаться равнодушным, если вам кажется, что вы лично не связаны с целями компании. Однако объяснение вашей предыстории или обстоятельств, которые привели к развитию вашего бизнеса, может создать у сотрудников личные связи, которые необходимы для того, чтобы по-настоящему ценить свои роли и ценить влияние своей работы на компанию и ваших клиентов.

4. Поощряйте обратную связь и участие.

Коммуникация жизненно важна для взаимоотношений между сотрудниками и руководством. Хотя общение должно быть частью вашей повседневной рабочей жизни, обучение сотрудников — прекрасная возможность найти нерешенные проблемы.

Если вы проводите очное обучение, спросите своих сотрудников об их работе и о том, как компания может помочь им почувствовать себя более вовлеченными и поддерживаемыми. Если это онлайн-обучение, включите раздел обратной связи где-нибудь в учебной программе и побудите сотрудников высказывать свои опасения.Это также помогает получать отзывы о самом учебном мероприятии, чтобы постоянно улучшать и развивать ваши материалы.

5. Сделайте его интерактивным.

Если вы заставляете своих сотрудников смотреть обучающее видео, это может помочь им узнать некоторую техническую информацию, но вряд ли повлияет на их общее чувство вовлеченности. Если обучение носит более интерактивный характер, оно с большей вероятностью положительно повлияет на моральный дух сотрудников.

Если у вас есть навыки веб-разработки (или есть доступ к кому-то, у кого они есть), создание интерактивных видео и онлайн-медиа может стать отличным способом обучения.Если вы не слишком разбираетесь в технологиях, вы можете предложить стимулы для прохождения определенного обучения. Например, сотрудники, прошедшие определенную программу обучения, приступают к работе над специальными проектами или счетами — или даже над чем-то менее формальным, например бесплатной пиццей по пятницам для тех, кто участвует в программе.

Как стимулировать сотрудников — решать вам, но если вы хотите повысить их мотивацию, вы должны дать им больше, чем просто скучный образовательный контент.

6. Вдохновляйте свою команду мотивационными статьями и плакатами.

Мы все видели мотивационные плакаты и статьи, но они могут быть более полезными, чем вы думаете. Использование наглядных пособий в офисе может дать оптимистичный взгляд на успех сотрудников.

7. Дайте им стимул к работе.

Сотрудники любят вознаграждение за тяжелый труд, и фантастический инструмент мотивации — подарочные поощрения. Ваши сотрудники будут стремиться делать все возможное, и это заставляет их повышать производительность за счет дружеской конкуренции и признания хорошо выполненной работы.

Итог: Мотивационное обучение сотрудников может предотвратить ненужные проблемы и стимулировать рост бизнеса. Чтобы успешно привлекать сотрудников, инвестируйте в высококачественный контент, делайте его интересным, поощряйте взаимодействие, создавайте положительные визуальные напоминания и предлагайте стимулы.

Заключительные мысли о мотивации сотрудников

Сотрудники должны чувствовать себя воодушевленными, и описанные выше методы могут обеспечить ежедневную мотивацию ваших сотрудников. Прежде чем применять их на практике, проведите опрос о мотивации сотрудников, чтобы оценить моральный дух сотрудников.Спросите своих сотрудников, что их мотивирует — признание, денежное вознаграждение или особые привилегии.

Программы мотивации сотрудников, стратегии мотивации

Устали от однодневных программ мотивации сотрудников, которые производят мотивацию на день? Пробовали позитивно мыслить мотивационные программы, стимулы, награды и предупреждения и достигли лишь временных результатов? Заинтересованы в стратегиях мотивации сотрудников, передовыми практиками и «виртуальными семинарами по мотивации»! которые последовательно оптимизируют мотивацию и вовлеченность сотрудников?

В связи с пандемией мы предлагаем все выездные семинары в виде индивидуальных виртуальных семинаров (через Zoom).

Статистика вовлеченности сотрудников

Недавнее исследование Gallup and Harris Interactive Polling показало:

  • Только 29% сотрудников активно заняты своей работой, 54% не заняты, а 17% активно уволены.
  • Только 10% менеджеров сосредоточены на том, что наиболее важно для их организации. 90% менеджеров либо отвлекаются, либо отвлекаются от ключевых приоритетов.
  • Статистика вовлеченности сотрудников
  • Gallup показывает, что вовлеченная организация может привести к увеличению дохода на одного сотрудника до 18%.Gallup обнаружил, что только четыре из 10 сотрудников в США говорят, что у них есть возможность делать то, что они делают лучше всего, каждый день . Увеличьте это число до восьми из 10, и компания может испытать увеличение вовлеченности клиентов на 8%, повышение прибыльности на 14% и снижение количества инцидентов, связанных с безопасностью, на 46%.
  • Школа бизнеса Королевского университета внимательно изучила более 111 000 опросов сотрудников на предмет вовлеченности сотрудников за 10 лет. Они пришли к выводу, что компании с самым высоким уровнем вовлеченности сотрудников достигают на 15% более высокой производительности труда и до 30% более высокого уровня удовлетворенности клиентов.

Стратегии мотивации сотрудников

1. Внешняя мотивация
  • Страх — Вам лучше сделать это правильно, иначе вы потеряете деньги, работу, уважение, отношения, статус и т. Д.
  • Стимулы — если вы сделаете это правильно, вы получите деньги, признание, статус, продвижение по службе, образ жизни и т. Д.

Влияние внешней мотивации временное . Когда угроза или стимул устранены, мотивация теряется.


2. Внутренняя мотивация

Большинство сотрудников сталкивались с мыслью: «Если это так, то решать мне». Многие ставят перед собой стоящие цели, НО их неоптимальное мышление мешает им быть лучшими и предпринимать наилучшие действия для достижения наилучших результатов. Они ставят под угрозу свои собственные интересы и интересы организации, потому что они не были обучены искусству и науке последовательного оптимального мышления.

Вы можете создать свою собственную мультикультурную среду «Лучшее место для работы» , где лояльных сотрудников приносят лучшую версию себя на рабочее место , независимо от обстоятельств. Сотрудники с оптимальным мышлением не рассчитывают на похвалу со стороны руководства или на премию в конце года, чтобы сделать все возможное. Они сосредотачиваются на самом важном, задают лучшие вопросы, чтобы предложить лучшие решения, и максимально используют свои руки. Внешние стимулы, признание и награды вторичны, потому что это самомотивированные оптимизаторы. Все аспекты доверия на рабочем месте — включая доверие, прозрачность, уважение, справедливость, гордость и дух товарищества — распространяются в культуре сотрудничества Оптимального мышления.Хотите узнать как?


Четыре передовых метода мотивации сотрудников

1. Создайте свое собственное рабочее место с оптимальным мышлением.

Руководители оптимального мышления нанимают оптимальных мыслителей, обладающих навыками, соответствующими должностным обязанностям. Они также обучают сотрудников искусству последовательной оптимизации с помощью «Получите мотивированные семинары и вебинары», коучинга и наставничества руководителей для оптимизации, а не просто улучшения или управления, мотивации, вовлеченности и производительности сотрудников.

В мультикультурной организации с оптимальным мышлением «Лучшее место для работы» лидеры признают и понимают стили мышления и мотивацию своих сотрудников, реагируют на их уникальные потребности и извлекают из них лучшее.

Когда сотрудники понимают свое доминирующее мышление, принятие решений, основную мотивацию и т. Д. И обучены искусству последовательной оптимизации, они максимально используют свои таланты, ресурсы, проблемы, возможности, коммуникации и отношения. Они испытывают уникальное чувство товарищества, которое достигается только тогда, когда уважаемые люди помогают друг другу быть и стараются изо всех сил.


2. Обеспечьте наиболее благоприятные условия и компенсацию.

Организация предоставляет помещения и компенсацию, которые позволяют сотрудникам работать с максимальной эффективностью.


3. Оптимизация недорогих / недорогих стратегий мотивации сотрудников.

Лидеры с оптимальным мышлением ставят мотивирующие задачи и цели, чтобы добиться максимального энтузиазма в участии и владении работой.Они обеспечивают справедливое отношение и соответствующее признание, оптимизируют сотрудничество и командную работу, поощряют прогресс в работе и многое другое.


4. Минимизируйте демотиваторы.

Лидеры с оптимальным мышлением оценивают и лучше всего решают демотивирующие политики и поведение компании (например, ненужные игры с властью, деструктивная критика, непродуктивные встречи и неэффективные процессы, нечеткие ожидания в отношении производительности сотрудников).

Программа оптимизации удержания сотрудников


Позвоните (424) 204-6133

с понедельника по пятницу с 8:30 до 17:00 по тихоокеанскому стандартному времени или

, чтобы обсудить ваши самые важные потребности и цели.

Мы здесь для вас.

27 Программы мотивации для сотрудников и примеры систем стимулирования

Главная »Сотрудники и HR» 27 программ мотивации для сотрудников и примеры систем стимулирования


Мотивация сотрудников с помощью фактических стимулов

Ключ к своевременному выполнению и выполнению вашей работы , а также качество за счет признательности сотрудников. Хотя некоторые работодатели действительно стараются удовлетворить своих сотрудников, необходимо сделать еще больше для блага компании.Некоторые крупные компании в мире предоставляют такие стимулы, как бесплатные поездки на работу, обед, неограниченный дресс-код и даже уход за детьми и собаками на рабочем месте. Хотя это может ускорить работу этих сотрудников, следует отметить, что многие из них будут рассматривать их как взятку, если заставят их работать столько времени, сколько потребуется. Хотя эти компании также предлагают выходные и праздничные дни, этого еще недостаточно, чтобы сотрудник чувствовал себя в безопасности и работал лучше всего на вас. Денежные подарки и формы признательности не должны быть единственными ключевыми стимулами для мотивации работников.Вот несколько вещей, которые следует учитывать, если вы хотите, чтобы все ваши сотрудники чувствовали, что их ценят.

1. Цените то, что они делают, и предлагайте продвижение по службе или возможности роста
Сотрудникам больше всего нравится, когда вы узнаете и цените их работу, какой бы посредственной она ни была. Это помогает им чувствовать себя в большей безопасности во время работы и дает им мотивацию работать еще усерднее. Когда вы показываете сотруднику, что он представляет для компании большую ценность, независимо от того, что он предлагает, вы не только мотивируете его, но и побуждаете работать усерднее. Когда люди усерднее работают над поставленными перед ними задачами, они начинают с нетерпением ждать повышения в конце года. Хотя вы, возможно, не сможете продвигать все из них, предложение повышения заработной платы через определенный период времени может творить чудеса с производительностью сотрудника.

2. Сочувственно подходите к своим личным проблемам
Каждый человек склонен к личным проблемам, и когда это случается, ко всем нам нужно относиться сочувственно. Хотя сотрудники могут быть обязаны выполнять работу в конце дня, демонстрация того, что вы заботитесь об их проблемах, может мотивировать их работать усерднее и даже забыть о текущих проблемах.

3. Хорошие условия труда и лояльность к работникам
Одна вещь, которую вы должны понимать о сотрудниках, — это то, что они такие же люди, как и вы. Хорошие условия труда не означают предоставление им рая, это означает предоставление им благоприятных условий труда во время работы, с которыми вы тоже могли бы работать. Дайте сотрудникам повод приходить на работу каждый день, а не воспринимайте это как обязанность. Этого можно достичь, оставаясь верным им, находя время поговорить с ними и создавая взаимные отношения между работником и работодателем.Таким образом, они смогут легко устранить любые проблемы или лазейки на рабочем месте.

4. Гарантия занятости и хорошая заработная плата
Гарантия занятости — это высшее, чего желает каждый сотрудник. Это может быть договор или даже добросовестность. Если вы можете предложить своим сотрудникам гарантию занятости на время, пока они работают, это может быть лучшим стимулом для них. Следующее, что нужно сделать, чтобы ценить сотрудников — это ценить то, что они делают, выплачивая им хорошую зарплату или заработную плату.Плата по заслугам дает им повод работать на вас столько, сколько потребуется.

Мотивационный коучинг улучшает внутреннюю мотивацию у взрослых участников фитнес-программ

Int J Exerc Sci. 2020; 13 (5): 1167–1178.

Опубликовано онлайн 1 августа 2020 г.

VICTORIA J. GAESSER

1 Департамент психологии, Университет Тейлора, Апленд, Индиана, США

УИЛЬЯМ М. МААКЕСТАД

2 Кафедра кинезиологии, Университет Тейлора, Апленд, Индиана, США

ЭРИК С.HAYES

2 Кафедра кинезиологии, Университет Тейлора, Апленд, Индиана, США

Стивен Дж. СНАЙДЕР

1 Департамент психологии, Университет Тейлора, Апленд, Индиана, США

1 Департамент психологии, Университет Тейлора, Апленд, Индиана, США

2 Кафедра кинезиологии, Университет Тейлора, Апленд, Индиана, США

* Обозначает студента-автора

Обозначает профессионального автора

Реферат

Целью данного исследования было измерение внутренней мотивации после внедрения стратегий мотивационного коучинга в индивидуальной фитнес-программе для взрослых на протяжении семестра. Шестьдесят человек (40 женщин / 20 мужчин, возраст = 48 ± 15 лет) участвовали в качестве клиентов в программе обучения упражнениям бакалавриата, проводимой студентами-тренерами в Университете Тейлора. Программа проходила в течение двух семестров подряд, поэтому количество участников варьировалось от одного до двух семестров. В дополнение к индивидуальным предписаниям упражнений, инструкторы для студентов реализовали мотивационные стратегии, используя руководство по мотивационному коучингу, направленное на повышение общей внутренней мотивации людей. Тренеры использовали контрольный список коучинга, чтобы записывать стратегии мотивации, используемые их клиентом на каждом занятии.Внутренняя мотивация оценивалась до и после каждого семестра программы с использованием Inrinsic Motivation Inventory (IMI) и Motivational Client Scale (MCS). Оценка клиентов по IMI увеличилась с 3,38 ± 0,37 до 3,58 ± 0,31 ( p <0,001; d = 0,587). В частности, воспринимаемая компетентность увеличилась с 3,01 ± 0,52 до 3,41 ± 0,49 ( p <0,001; d = 0,793). Соответственно, баллы MCS также увеличились с 3,47 ± 0,72 до 3,87 ± 0,60 ( p <0.001; d = 0,608). В частности, реакция клиентов на вызов увеличилась с 3,48 ± 0,98 до 4,15 ± 0,65 ( p <0,001; d = 0,809). Наши данные показывают, что можно улучшить внутреннюю мотивацию, внедрив мотивационные стратегии в контролируемую программу фитнеса для взрослых. Этот вывод свидетельствует о том, что мотивационный коучинг может быть важной частью стандартного тренировочного протокола для фитнес-тренеров, помогая бороться с проблемой общественного здравоохранения: началом и соблюдением упражнений.

Ключевые слова: Мотив, здоровье, поведение, психология, тренировка, благополучие, тренер, производительность

ВВЕДЕНИЕ

Регулярная физическая активность широко пропагандируется для повышения качества жизни и борьбы с хроническими заболеваниями (28, 60, 32 , 10). Несмотря на личную пользу, которую предлагает физическая активность, результаты опросов и объективные измерения физической активности с помощью акселерометров показывают, что от 70% до 95% населения недостаточно активны для достижения пользы для здоровья (52). Кроме того, хотя 60,9 миллиона граждан США ежегодно покупают абонемент в тренажерный зал (53) или начинают программу упражнений, текущие данные показывают, что 50% населения бросят учебу через 6 месяцев (37, 35, 59). Следовательно, как начало, так и соблюдение упражнений являются проблемой общественного здравоохранения (19, 48, 60). Изучение роли внутренних мотивов в инициировании и поддержании поведения при выполнении упражнений может дать дополнительное понимание регулирования поведения (41, 43, 60).

Теория самоопределения (SDT), предложенная Эдвардом Деси и Ричардом Райаном, представляет собой набор подтеорий, относящихся к мотивам, регулирующим поведение (41).Согласно SDT, как природа, так и функция мотивов важны для прогнозирования поведения (41, 60). В частности, существуют 2 общие формы мотивации, которые наиболее существенно различаются по своей внутренней и внешней ориентации (41, 43, 19, 48). Внешняя мотивация — это делать что-то для достижения цели отдельно от участия в деятельности (41). Внешние мотивы могут быть полезны при инициировании физической активности и привлекательны, потому что они часто связаны с ощутимыми вознаграждениями, такими как потеря веса, но могут быть в значительной степени связаны с плохим психологическим благополучием и могут быть связаны с плохим соблюдением режима лечения (43, 19, 28).Например, согласно опросу здоровья NPR Thomson Reuter (2011 г.), 35% населения США заявили, что приняли решение похудеть за последние 5 лет. Из этих 35% половина планов по снижению веса была нарушена через 1 месяц (39). Напротив, внутренняя мотивация делает что-то для достижения цели, полученное из внутреннего удовлетворения, полученного от участия в самой деятельности (41), и может предсказывать устойчивую физическую активность (42, 19, 28, 60). Следовательно, его продвижение в настройках упражнений может повысить приверженность участников к регулярным упражнениям.

Существует значительное количество исследований, направленных на понимание того, почему люди начинают, продолжают или прекращают заниматься спортом (19, 60). В то время как различные исследования связывают мотивы упражнений с личностными качествами, содержанием цели и полом (60), выдающаяся теория мотивации, SDT, учитывает психологические потребности как объяснение мотивированного поведения (57, 55). Таким образом, личная мотивация строится таким образом, чтобы удовлетворять предполагаемые психологические потребности человека, в частности, компетентность, родство и автономию (57).представляет диаграмму Венна, состоящую из 3 психологических потребностей, определенных SDT. Когда все 3 сектора пересекаются и психологические потребности удовлетворяются, SDT утверждает, что люди достигают состояния мотивации, признанного самоопределенным (внутренним). Однако часто, когда психологические потребности не удовлетворяются, внешние цели сначала конструируются, чтобы компенсировать отсутствие удовлетворения психологических потребностей (54).

Описание роли автономии, родства, компетентности и самоопределения мотива в основных психологических потребностях человека.

Согласно SDT, изменение внешних мотивов зависит от создания автономной среды (38, 46). Использование межличностных отношений в «мотивационном собеседовании» может аффективно способствовать развитию социальной среды, поддерживающей автономию, и переосмыслить образ мыслей людей о поведении, в котором они изо всех сил пытаются участвовать (8, 29, 15). Часто различные конкретные стратегии, созданные в рамках SDT, используются в мотивационном интервью, чтобы продвигать поддерживающий автономию контекст.Мотивационное интервью привело к успешному изменению образа мышления в самых разных сферах жизни. Например, родительские мотивационные практики, присущие задаче и внешние задачи, были протестированы в долгосрочном плане на академической внутренней мотивации детей в возрасте 9–17 лет, и было показано, что практики, присущие задаче, положительно влияют на внутреннюю мотивацию и повышают академическую успеваемость (16). Подобно мотивационному собеседованию, подобные присущие задаче практики также положительно повлияли на стереотипы мышления среди различных видов аддиктивного поведения, таких как зависимость от каннабиса и алкоголя (44). В то время как мотивационное интервью продемонстрировало эффективность в изменении поведения во многих сферах жизни, таких как личное аддиктивное поведение и академическая успеваемость, мало исследований применяли этот метод в контексте физической активности и настойчивости. Таким образом, это исследование было направлено на изучение потенциальной роли мотивационного коучинга как части тренировочного протокола для фитнес-тренеров с целью повышения уровня участия в упражнениях. В частности, цель этого исследования состояла в том, чтобы изучить, вызывает ли внедрение мотивационного интервью в фитнес-программу для взрослых изменение мотивации.

МЕТОДЫ

Участники

Восемьдесят человек были набраны в рамках спонсируемой университетом программы физических упражнений и оздоровительных тренировок, проводимой инструкторами студентов бакалавриата по физическим упражнениям. Любой участник с признаками или симптомами сердечно-сосудистого заболевания должен был получить разрешение врача до начала программы. Таким образом, единственным критерием включения в текущее исследование было допущение к программе физических упражнений и оздоровления. Участники, которые посетили менее 16 сеансов, были исключены из исследования из-за несоблюдения мотивационного протокола.В конечном итоге 60 участников (40 женщин / 20 мужчин, возраст = 48 ± 15 лет) завершили исследование и были включены в окончательный анализ данных. Расчет апостериорной мощности проводился с использованием калькулятора статистической мощности исследований DSS для определения статистической мощности наших данных с учетом размера выборки (51). Расчет показал, что общие баллы IMI и MCS дают статистическую мощность 89,5% и 91,4% соответственно с α = 0,05. Исследование было одобрено Наблюдательным советом Университета Тейлора, и до участия в исследовании от каждого участника было получено письменное информированное согласие.Это исследование было проведено в полном соответствии с этическими стандартами Международного журнала физических упражнений (31).

Протокол

Программа упражнений и оздоровительных тренировок подобрала 46 тренеров (21 мужчина и 25 женщин) к участникам в соответствии с имеющимся расписанием и продолжалась до 14 недель в течение обычного семестра колледжа. Участники были проверены на риск сердечно-сосудистых заболеваний (ССЗ), и с каждым участником была проведена базовая оценка кардиореспираторной и мышечной силы / выносливости.Тренеры работали с участниками, чтобы установить индивидуальные упражнения и диетические цели для курса программы. В дополнение к этому, текущее исследование стремилось внедрить стратегии мотивационного коучинга на каждой тренировке. Студенты-тренеры раз в две недели получали обучение использованию мотивационных конструкций, а IMI и MCS вводились участникам до и после программы, чтобы оценить их уровень внутренней мотивации к упражнениям.

Инструменты

Опрос был построен с использованием модифицированной версии IMI (α Кронбаха = 0.715) (42) и MCS (α Кронбаха = 0,953). MCS был построен в соответствии со следующими мотивационными моделями и надежными инвентаризациями с соответствующими альфа-уровнями Кронбаха: Теория самоопределения (SDT) (46), PERMA (позитивные эмоции, вовлеченность, отношения, значение, достижение) (α> 0,70) ( 47) и инвентаризация тревожности по признаку состояния (α> 0,80) (50). Кроме того, поскольку это исследование проводилось в религиозном учреждении, мы разработали шкалу GIP (Восприниматель и расширитель Благодати, Целостность, Практика присутствия Бога) (α> 0.70) (49), чтобы измерить переменные, связанные с духовным благополучием. Мы разработали шкалу на основе литературы, посвященной фундаментальным принципам духовного здоровья (9, 20, 23, 24, 36). Опрос состоит из 56 пунктов и использовался для оценки внутренней мотивации к упражнениям. Первые 24 пункта включали вопросы из IMI, которые определяли внутреннюю мотивацию клиента, задавая вопросы по 6 субшкалам: удовольствие, воспринимаемая компетентность, важность, выбор, полезность и взаимосвязь.Для каждой из этих 6 подшкал было по 4 вопроса (61). Следующие 32 вопроса отражали MCS и касались 9 конструктов, которым обучали на уроках в малых группах: вызов, милосердие, жизнерадостность, полнота, контекстуализация, контроль, убежденность, сотрудничество и любопытство. Эти концепции подтверждаются исследованиями из различных источников (5, 7, 12, 18, 21, 22, 26, 30, 40). Каждая из этих конструкций содержала 3 или 4 вопроса, на которые участники должны были ответить. Для каждого из 56 вопросов участники использовали 5-балльную шкалу Лайкерта, чтобы указать, насколько они согласны с тем или иным утверждением.

График тренировок

Перед первой тренировкой участники заполнили анкету, чтобы оценить свой уровень внутренней мотивации к упражнениям. После завершения опроса участники вошли в обучающую часть исследования, где они выполняли упражнения со своими тренерами в течение 9–14 недель ( μ = 12). Участники посетили от 16 до 42 ( μ = 25) учебных занятий в течение всего периода обучения. После последнего упражнения участники прошли опрос, чтобы оценить развитие мотивации.

Персональные тренеры

Четыре из 46 студентов-тренеров были выбраны главным исследователем на основании их знаний о внутренней мотивации и личном обучении, пройдя курс мотивационной психологии и участвуя в качестве тренера в предыдущих семестрах. Эти тренеры должны были каждые две недели посещать встречи малых групп с исследователем, чтобы развить их способность использовать мотивационные конструкции (MC) и обучать других тренеров. Темы для каждой небольшой группы были основаны на 9 основных категориях внутренней мотивации для развития интереса и понимания темы.Этими основными понятиями были вызов (7), милосердие (26), жизнерадостность (12), завершенность (5), контекстуализация (18), контроль (30), убежденность (22), сотрудничество (40) и любопытство (21). Непосредственно после этих встреч с исследователем тренеры вели небольшие группы для других тренеров. Посещение тренера было обязательным, так как это было жизненно важно для внедрения МК в учебные занятия. Если инструкторы не могли присутствовать на малой группе, исследователь встречался с инструктором индивидуально, чтобы преподавать материалы, о которых говорилось в малой группе.Каждые 2 недели на занятиях в малых группах подчеркивалась другая категория мотивации. Тренеры проводили время в этих небольших группах, изучая способы, которыми другие тренеры применяют MC, а также практиковали MC для текущей категории мотивации с мотивационными тематическими исследованиями. Тренерам было поручено внедрять конструкции в рамках мотивационной категории на всех тренингах для клиентов до следующего двухнедельного собрания малых групп.

Мотивационные конструкции

Перед каждым занятием тренеры готовили индивидуальный план мотивации для клиента.В этом плане реализованы конструкции последнего собрания небольшой группы. Тренеры выбрали каждую конструкцию на основе мотивационных потребностей своего клиента, и выбор конструктов был направлен на улучшение слабых сторон мотивации при одновременном поощрении сильных сторон участника. Например, если тренер заметил, что участник высказался о упражнениях в негативной манере, он / она может взглянуть на предоставленное ему / ей руководство коучинга, чтобы увидеть, какие конструкции мотивации и стратегии будут полезны для развития внутренней мотивации ().После просмотра примеров вопросов он / она может решить спросить участника: «Как вы себя чувствуете во время тренировки?» Участник может поделиться своим негативным отношением к упражнениям, что позволит им увидеть свои негативные склонности к упражнениям. В будущих упражнениях тренер может спросить: «Как вы можете перенаправить мысли о упражнениях на позитивные?» Эти вопросы находятся в МК «Контроль», а конкретная стратегия — «Когнитивный контроль». После сеанса тренеры записывали текущую дату на диаграмме (), подобной той, которая приведена ниже рядом с «Когнитивным контролем», чтобы показать, что они использовали эту стратегию в своем сеансе.Это позволило исследователям узнать, какие стратегии использовались для каждого участника и сколько раз они использовались в течение семестра.

Таблица 1

Выдержка из тренерского руководства: описание мотивационных конструктов (МК).

Construct Определение Примеры стратегий Вопросы, которые нужно задать
Challenge
(1,6,7,14,17,25,27,34, 41,58)
A призвать человека к важной задаче, требующей особых усилий и самоотверженности Постановка целей, обратная связь, ПОТОК, баланс поддержки и более глубокие стратегии обучения Что вам нужно изменить, чтобы достичь своей цели?
Сколько усилий вы прикладываете к этому занятию?
Бодрость
(3,33,56,11,12,13) ​​
Процесс благодарения, который происходит во всех жизненных событиях Управляемая благодарность, камни памяти, журнал благодарности, своевременный смех, метод когнитивного контроля, и вдохновляющая музыка Что символизирует то, что вы считаете самым важным в жизни?
О чем вы обычно думаете в течение дня?
Контроль
(2,45,30)
Способность человека управлять своими страстями и желаниями Контроль атрибуции, контроль поведения, когнитивный контроль, контроль принятия решений, контроль информации и вторичный контроль Как вы себя чувствуете пока вы тренируетесь?
Как сделать так, чтобы мысли о упражнениях стали позитивными?

Таблица 2

Выдержка из руководства по коучингу: мотивационные конструкции (MC) и стратегии.

Вызов Бодрость Контроль
1. Постановка цели 6. Управляемая благодарность 12. Контроль атрибуции
2. Обратная связь 13. Поведенческий контроль
3. ПОТОК 8. Журнал благодарности 14. Когнитивный контроль
4. Поддерживающий баланс 9. Своевременный смех 15.Контроль принятия решений
5. Стратегии более глубокого обучения 10. Метод когнитивного контроля 16. Информационный контроль
11. Воодушевляющая музыка 17. Вторичный контроль

02 Статистический анализ

данные были введены исследователем в SPSS (версия 22.0). Парный выборочный T-тест использовался для проверки различий в совокупной внутренней мотивации и баллах по субшкалам от до- и после-тестов.Статистическая значимость была установлена ​​на уровне альфа p <0,05. Кроме того, Cohen d использовался для расчета и представления размеров эффекта (и) (4).

Таблица 3

Рост внутренней мотивации клиентов.

df 9030 388 6.33
Внутренняя мотивация Предварительное тестирование
n = 60
Пост-тест
n = 60
t p 9030 Альфа Кронбаха Статистическая мощность

M SD M SD
Общий 3.38 .370 3,58 .309 −5,91 .000 59 .587 .715 89,5%
9038 .531 −3,15 .003 59 .369 .343 52,4%
Воспринимаемая компетентность 3,01 .000 59 .793 .363 99,1%
Усилие 2,90 .332 2,98 .397 2,98 .397 — ,219 −.802 22,4%
Выбор 3,53 .555 3,80 .626 −3,65 . 286 70.5%
Полезность / ценность 4,52 .567 4,67 .532 −2,58 .012 59 .273 % Сходство 3,40 .549 3,51 .519 −1,68 0,099 59 .206 ,298 20,4% 07 .298 Таблица клиентов 07

в мотивационных конструктах (MC).

df 9030 df Благотворительность .44
Мотивационные конструкции Предварительное тестирование
n = 60
Пост-тест
n = 60
t p Альфа Кронбаха Статистическая мощность

M SD M SD
Общий 3.47 .716 3.87 .595 −6.67 .000 59 .608 .953 91,4%
.802 −5.07 .000 59 .538 .714 83,8%
Жизнерадостность 3,31 .8358 .8358 .000 59 .482 .697 75,1%
Вызов 3,48 .977 4,15 .647 −6388 .809 .858 99,3%
Curiosity 3.30 .847 3,60 .763 -3,13 .008.753 53,1%
Контекстуализация 3,36 .783 3,75 .811 -4,68 .000 59387
Осуждение 3,67 .916 3,97 .891 −3,21 , 002 59 .332 .874 4438841 1.060 3.70 1.016 −2.00 .051 59 .279 .810 33,4%
Ответственный .724 −4,63 .000 59 .554 .827 85,8%
Полнота управления 3,77 .890 4,2786 −4,59 .000 59 .548 .900 85,1%

РЕЗУЛЬТАТЫ

Внутренняя мотивация

Парные выборочные t-тесты мотивации были использованы для сравнения эффекта мотивации на внутренней мотивации клиентов от начала до конца программы упражнений (≈14 недель). Результаты показали статистически значимый рост общей внутренней мотивации клиентов ( p <0.001), что свидетельствует о значительном увеличении их воспринимаемой компетентности ( p <0,001), интереса ( p <0,01), выбора ( p <0,01) и ценности упражнений ( p <0,05). Клиенты испытали наибольший рост своей воспринимаемой компетентности ( p <0,001) с 1 по 14 неделю программы упражнений. Изменения в общей внутренней мотивации клиентов имели практическое значение ( d = 0,587; 0,206 ≤ y ≤ 0,793), при этом воспринимаемая компетентность в выполнении упражнений показала наибольшее практическое изменение ( d = 0.793) ().

Мотивационные конструкции

Результаты демонстрируют значительное увеличение воспринимаемой клиентами ценности MC при выполнении упражнений с начала (неделя 1) до конца (неделя 14) программы упражнений ( p <0,001). Воспринимаемое клиентами чувство милосердия ( p <0,001), жизнерадостность ( p <0,001), вызов ( p <0,001), ответственный контроль ( p <0,001), полнота ( p <0,001) , контекстуализация ( p <0.001), любопытство ( p <0,01) и убежденность ( p <0,01) значительно увеличились с начала и до конца программы упражнений. В целом конструкции дали средний эффект ( d = 0,608; 0,279 ≤ y ≤ 0,809). Среди конструкций наибольшее практическое значение имеет проба ( d = 0,809).

Учтены посторонние переменные

Из-за отсутствия контрольной группы были протестированы дополнительные переменные, вызывающие искажающие эффекты достоверности данных, чтобы подтвердить вывод о том, что мотивационный коучинг усиливает воспринимаемую внутреннюю мотивацию клиентов.Односторонний анализ ANCOVA проводился по следующим факторам: длительность предыдущего опыта клиентов в программе упражнений, сезон программы (осень 2015 г. по сравнению с весной 2016 г.), вариативность мотивационных стратегий, реализуемых тренерами, различный уровень квалификации тренеров и пол. . Что касается продолжительности воздействия, тесты не оказали статистической или практической значимости ни для одной из определенных переменных в IMI или MCS ( p > 0,05). Таким образом, продолжительность времени, которое клиенты ранее проводили в программе упражнений, не оказала существенного влияния на их способность развивать внутреннюю мотивацию.Тесты, проведенные на опыте тренеров, не выявили статистической ( p > 0,05) или практической значимости, подтверждая вывод о том, что опыт тренера не оказал существенного влияния на рост внутренней мотивации клиентов. Следует отметить, что все инструкторы проходили обучение на протяжении всего расследования. Программа упражнений охватывала два семестра, данные собирались в течение обоих. Эффект семестра программы был протестирован и показал, что клиенты семестра, участвовавшие в программе упражнений, не имели никакого отношения к их способности расти в их предполагаемой внутренней мотивации ( p > 0.05). В рамках программы тренеры по стратегиям, применяемым для поощрения роста внутренней мотивации, варьировались в зависимости от личности и потребностей клиентов. Были проведены тесты, измеряющие эффект вариации стратегий, используемых тренерами, и выявлено, что ни количество, ни разнообразие стратегий не увеличивают вероятность воспринимаемого клиентом роста внутренней мотивации ( p > 0,05). Наконец, пол клиента также не выявил какой-либо практической или статистической значимости ( p > 0.05), что указывает на то, что это не повлияло на их способность к росту внутренней мотивации.

ОБСУЖДЕНИЕ

Основная цель этого исследования заключалась в том, чтобы определить, может ли внутренняя мотивация взрослых повыситься с использованием руководства по мотивации коучинга в 14-недельной программе фитнеса. Наши результаты подтверждают нашу гипотезу и показывают, что можно повысить внутреннюю мотивацию взрослых к упражнениям в течение 14 недель. Этот вывод важен, поскольку он представляет собой практический инструмент, который может помочь в борьбе с проблемой общественного здравоохранения: начало и соблюдение физических упражнений (19, 48, 60).

Наиболее положительно программа повлияла на категории внутренней мотивации воспринимаемой компетентности (IMI) и проблемы (MC). Испытание имело высокий уровень практической значимости ( d = 0,809), что указывало на большую силу достигнутой статистической значимости ( p <0,001). Воспринимаемая компетентность показала средний размер эффекта ( d = 0,793), передавая почти такую ​​же силу, как и вызов, по его общей значимости ( p <0.001). Все изменения в категориях IMI и MC достигли хотя бы небольшого уровня практического значения. Хотя категории усилий и родства (IMI) и сотрудничества (MC) не были статистически значимыми, их небольшой уровень практической значимости ( d = 0,206; 0,219; 0,279) предполагает, что они все еще имеют небольшую связь с внутренней мотивацией. Многочисленные статистические и практические изменения указывают на то, что клиенты изучили различные стратегии внутренней мотивации, которые, возможно, помогли им получить практические инструменты для самомотивации после завершения программы.

Результаты этого исследования соответствуют утверждениям, разработанным в Теории самоопределения, предложенной Эдвардом Деси и Ричардом Райаном (57, 55). Известная теория мотивации учитывает психологические потребности, удовлетворяемые использованием руководства по мотивационному коучингу в качестве объяснения мотивированного поведения (57, 55). В частности, психологическая потребность в компетентности, взаимосвязи и автономии определяет личную мотивацию (57). Данные, собранные в ходе нашего исследования, подтверждают, что мотивационный коучинг является жизнеспособным методом для удовлетворения этих психологических потребностей, тем самым усиливая внутреннюю мотивацию клиентов ().

Несмотря на то, что в исследовании учитывались многие переменные, отсутствие истинного экспериментального плана допускает наличие нескольких источников внутренних и внешних сомнений относительно достоверности. В исследовании использовался план до-посттеста, допускающий неконтролируемый анамнез, созревание, эффект Хоторна и множественные лечебные эффекты. Кроме того, поскольку субъекты, использованные в исследовании, принадлежали к ранее существовавшей программе, и рандомизация субъектов не была проведена, существуют потенциальные ошибки отбора и эффекты взаимодействия.Из-за отсутствия контрольной группы, возможно, сама программа упражнений, а не мотивационный коучинг, вызвала изменение мотивации испытуемых. Таким образом, результаты этого исследования следует рассматривать как предварительные. Однако следует отметить, что результаты перед тестированием 48 субъектов, которые участвовали в программе упражнений до внедрения мотивационного коучинга, существенно не отличались от результатов перед тестированием новых субъектов (IM μ = 3,36, 3.43, p > 0,05; MCS μ = 3,28, 3,57, p > 0,05). Следовательно, это говорит о том, что одной программы упражнений недостаточно для повышения внутренней мотивации.

Несмотря на ограничения, мотивационный протокол, используемый в этом исследовании, может похвастаться уникальным, практичным и широко обобщаемым методом повышения внутренней мотивации. Односторонний анализ ANCOVA показал, что продолжительность предыдущего опыта клиентов в программе упражнений, сезон программы (осень 2015 г. по сравнению с весной 2016 г.), вариативность мотивационных стратегий, реализованных тренерами, пол и различные уровни навыков тренеров не повлияли на эффективность инструментов для изменения внутренней мотивации.Это говорит о том, что мотивационный протокол может быть широко использован и применяться лично к клиентам, а не стандартизирован.

Учитывая, что внутренняя мотивация связана с приверженностью к упражнениям (43, 19, 28, 48), наши данные показывают, что реализация мотивационных стратегий может быть важной частью стандартного тренировочного протокола для фитнес-тренеров. Хотя нашему исследованию не хватает истинного экспериментального плана, данные согласуются с текущей литературой по модификации мотивации и, следовательно, требуют дальнейшего изучения.Будущие исследования должны быть направлены на оценку того, повышают ли только упражнения внутреннюю мотивацию. Кроме того, дальнейшее исследование с участием участников, выясняющее, повлияло ли увеличение внутренней мотивации на их приверженность к упражнениям, может быть полезным направлением в будущем. Также может быть поучительно посмотреть на влияние личного тренера без мотивационного коучинга на внутреннюю мотивацию и отследить, какие виды упражнений имеют синергетический эффект, с помощью руководства по мотивационному коучингу.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Bandura A, Schunk DH. Развитие компетентности, самоэффективности и внутреннего интереса через непосредственную самомотивацию. J Pers Soc Psychol. 1981. 41 (3): 586–598. [Google Scholar] 2. Баумейстер РФ. Изучение свободы воли в лаборатории. J Fla Stud. 2011; 1 (1): 3–12. [Google Scholar] 3. Кларк AE, Освальд AJ. Простой статистический метод измерения того, как жизненные события влияют на счастье. Intl J Epidemiol. 2002. 31 (6): 1139–1144. [PubMed] [Google Scholar] 4. Коэн Дж. Статистический анализ мощности для наук о поведении.2-е изд. Хиллсдейл, Нью-Джерси: Эрлбаум; 1988. [Google Scholar] 5. Кови С.Р., Меррилл А.Р., Меррилл Р.Р. Перво-наперво: жить, любить, учиться, оставить наследство. Нью-Йорк: Саймон и Шустер; 1994. [Google Scholar] 6. Deci EL. Внутренняя мотивация. Нью-Йорк: Пленум; 1975. [Google Scholar] 7. Деси Э.Л., Райан РМ. «Что» и «почему» достижения цели: потребности человека и самоопределение поведения. Psychol Inq. 2000. 11 (4): 227–268. [Google Scholar] 8. Дишман Р.К. и др. Использование конструкций транстеоретической модели для прогнозирования классов изменения регулярной физической активности: многонациональное продольное когортное исследование.Ann Behav Med. 2010. 40 (2): 150–163. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 9. Фостер Р.Дж. Святилище души. Intervarsity Press; 2012. [Google Scholar] 10. Fox KR. Влияние физических нагрузок на психическое благополучие. Public Health Nutr. 1999. 2 (3a): 411–418. [PubMed] [Google Scholar] 11. Фредриксон БЛ. Выращивание положительных эмоций для улучшения здоровья и благополучия. Назад Лечить. 2000; 3 (1): 1а. [Google Scholar] 12. Фредриксон БЛ. Благодарность, как и другие положительные эмоции, расширяется и укрепляется.Psychol Grat. 2004; 145: 166. [Google Scholar] 13. Фредриксон БЛ. Положительные эмоции расширяются и накапливаются. Adv Exp Soc Psychol. 2013; 47: 1–53. [Google Scholar] 14. Гаррис Р., Алерс Р., Дрискелл Дж. Э. Игры, мотивация и обучение: модель исследования и практики. Simul Gaming. 2002. 33 (4): 441–467. [Google Scholar] 15. Gehlbach H, et al. Изменения во взаимоотношениях учителя и ученика. Br J of Educ Psychol. 2011. 82 (4): 690–704. [PubMed] [Google Scholar] 16. Готфрид А.Е., Маркулидес Г.А., Готфрид А.В., Оливер PH. Модель скрытой кривой родительской мотивационной практики и снижение внутренней мотивации математики и естественных наук в процессе развития.J Educ Psychol. 2009. 101 (3): 729–39. [Google Scholar] 17. Хартер С. Удовольствие, полученное от проблемы, и от того, как получение оценок влияет на выбор уровня сложности детьми. Child Dev. 1978; 49 (3): 788–799. [Google Scholar] 18. Hidi S, Harackiewicz JM. Мотивация академически немотивированных: критическая проблема 21 века. Rev Educ Res. 2000. 70 (2): 151–179. [Google Scholar] 19. Ingledew DK, Markland D, Strömmer ST. Выяснение роли мотивов и достижений в участии в упражнениях. Спортивные упражнения Perform Psychol.2014. 3 (2): 116–131. [Google Scholar] 20. Джонсон Дж. Когда душа слушает: поиск покоя и направления в созерцательной молитве. NavPress; 2017. [Google Scholar] 21. Кашдан ТБ, Сильвия П.Дж. Оксфордский справочник по позитивной психологии. Vol. 2. Издательство Оксфордского университета; 2009. Любопытство и интерес: преимущества развития благодаря новизне и вызову; С. 367–374. [Google Scholar] 22. Koenig HG. Комментарий: зачем нужны исследования духовности и здоровья и что означают их результаты? J Relig Health. 2012. 51 (2): 460–467.[PubMed] [Google Scholar] 23. Koenig HG. Вера и психическое здоровье: религиозные ресурсы для исцеления. Пресса Фонда Темплтона; 2005. [Google Scholar] 24. Кениг Х.Г., Король Д.Е., Карсон В.Б. Справочник религии и здоровья. Издательство Оксфордского университета; 2012. [Google Scholar] 25. Леппер М.Р., Грин Д. Скрытые издержки вознаграждения: новые взгляды на психологию мотивации человека. Хиллсдейл, Нью-Джерси: Эрлбаум; 1978. [Google Scholar] 26. Лиден Р.К., Уэйн С.Дж., Sparrowe RT. Изучение опосредующей роли психологической поддержки в отношениях между работой, межличностными отношениями и результатами работы.J Appl Psychol. 2000. 85 (3): 407–416. [PubMed] [Google Scholar] 27. Мэлоун Т.В., Леппер MR. Делаем обучение увлекательным: систематика внутренних мотиваций к обучению. В: Snow RE, Фарр MJ, редакторы. Способности, обучение и обучение: анализ когнитивных и эмоциональных процессов. Vol. 3. Хиллсдейл, Нью-Джерси: Эрлбаум; 1987. С. 223–253. [Google Scholar] 28. Малтби Дж., Дэй Л. Взаимосвязь между мотивами упражнений и психологическим благополучием. J Psychol. 2001. 135 (6): 651–655. [PubMed] [Google Scholar] 29. Маулана Р. и др.Межличностные отношения учителя и ученика действительно меняются и влияют на академическую мотивацию: моделирование многоуровневой кривой роста. Br J Educ Psychol. 2013. 84 (3): 459–482. [PubMed] [Google Scholar] 30. МакГонигал К. Инстинкт силы воли: как работает самоконтроль, почему это важно и что вы можете сделать, чтобы добиться от него большего. Пингвин; 2011. [Google Scholar] 31. Навальта Дж. В., Стоун В. Дж., Лион ТС. Этические вопросы, касающиеся научных открытий в науке о физических упражнениях. Int J Exerc Sci. 2019; 12 (1): 1–8. [Google Scholar] 32. Нильсен Дж., Викман Дж. М., Дженсен К. Дж., Шмидт Дж. Ф., Глиманн Л., Андерсен Т. Р..Укрепление здоровья: влияние убеждений о пользе для здоровья, социальных отношениях и удовольствиях на продолжительности физических упражнений. Scand J Med Sci Sports. 2014; 24: 66–75. [PubMed] [Google Scholar] 33. Норвилл Д. Сила благодарности: заставить науку благодарности работать на вас. Нэшвилл, Теннесси: Томас Нельсон; 2007. [Google Scholar] 34. Олсон Дж. М., Занна депутат. Отношение и отношение меняются. Анну Рев из Psychol. 1993; 44: 117–154. [Google Scholar] 35. «Участие в занятиях аэробикой и укреплением мышц в свободное время, которые соответствуют федеральным рекомендациям по физической активности для американцев от 2008 года среди взрослых в возрасте 18 лет и старше, по отдельным характеристикам: США, отдельные годы 1998–2016 гг.» Health, США, 2017: С Специальная статья о смертности.Национальный центр статистики здравоохранения; (США): 2018. Интернет, 25 октября 2019 г. [Google Scholar] 37. Численность населения. Бюро переписи населения США; нет данных Интернет. 21 августа 2018 г. [Google Scholar] 38. Прочаска Ю.О. и др. В поисках того, как люди меняются: приложения к аддиктивному поведению. Am Psychol. 1992. 47 (9): 1102–14. [PubMed] [Google Scholar] 39. Reuter T. Thomson Новогодние резолюции опроса Reuters-NPR о здоровье. Томас Рейтер NPR. Интернет, 2011 г., июль 2020 г. [Google Scholar] 40. Розет CJ, Джонсон DW, Джонсон RT. Поощрение достижений и отношений со сверстниками в раннем подростковом возрасте: влияние совместных, конкурентных и индивидуалистических структур целей.Psychol Bull. 2008. 134 (2): 223–246. [PubMed] [Google Scholar] 41. Райан РМ, Деси ЭЛ. Внутренняя и внешняя мотивация: классические определения и новые направления. Contemp Educ Psychol. 2000. 25 (1): 54–67. [PubMed] [Google Scholar] 42. Райан РМ, Деси ЭЛ. Теория самоопределения и содействие внутренней мотивации, социальному развитию и благополучию. Am Psychol. 2000; 55: 68–78. [PubMed] [Google Scholar] 43. Райан Р.М., Фредерик С.М., Лепес Д., Рубио Н., Шелдон К.М. Внутренняя мотивация и приверженность упражнениям.Int J Sport Psychol. 1997. 28 (4): 335–354. [Google Scholar] 44. Satre DD, Leibowitz A, Sterling SA, Lu Y, Travis A, Weisner C. Рандомизированное клиническое испытание мотивационного интервьюирования для снижения употребления алкоголя и наркотиков среди пациентов с депрессией. J Консультируйтесь с Clin Psychol. 2016; 84 (7): 571–579. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 46. Теория самоопределения. Центр теории самоопределения; нет данных Интернет. 07 октября 2019 г. [Google Scholar] 47. Селигман, депутат Европарламента. Flourish: новое видение счастья и благополучия [Инструмент измерения] Нью-Йорк, Нью-Йорк, США: Free Press; 2011 г.[Google Scholar] 48. Шин М., Ким И., Квон С. Влияние внутренней мотивации на аффективные реакции во время и после упражнений: анализ модели скрытой кривой. Навыки восприятия моторики. 2014. 119 (3): 717–730. [PubMed] [Google Scholar] 49. Снайдер SJ. GIP: Восприниматель и расширитель Благодати, Целостность, Практика присутствия Бога [Инструмент измерения] 2014 [Google Scholar] 50. Спилбергер CD, Gorssuch RL, Lushene PR, Vagg PR, Jacobs GA. Руководство по инвентаризации состояний и черт тревожности [инструмент измерения] Консультации психологов Press; 1983 г.[Google Scholar] 51. Strath SJ, Kaminsky LA, Ainsworth BE, Ekelund U, Freedson PS, Gary RA, Richardson CR, Smith DT, Swartz AM. Руководство по оценке физической активности: клинические и исследовательские применения: научное заявление Американской кардиологической ассоциации. Тираж. 2013; 128: 2259–2279. [PubMed] [Google Scholar] 52. Статистический калькулятор мощности с использованием средних значений. DSS Research; 2018. Интернет. 11 июля 2020 г. [Google Scholar] 53. Отчет потребителей Клуба здоровья IHRSA за 2018 год. Международная ассоциация клубов здоровья, ракетки и спорта; Интернет.25 октября 2019 г. [Google Scholar] 54. Vansteenkiste M, et al. Как стать настойчивым тренажером? Обеспечение четкой будущей внутренней цели с поддержкой автономии. J Sport Exerc Psychol. 2004. 26 (2): 232–249. [Google Scholar] 55. Vansteenkiste M, et al. Мотивация к обучению, результативности и настойчивости: синергетический эффект внутреннего содержания цели и контекстов, поддерживающих автономию. J Pers Soc Psychol. 2004. 87 (2): 246–260. [PubMed] [Google Scholar] 56. Воскамп А. Тысяча подарков: вызов жить полноценной жизнью там, где ты находишься.Зондерван. 2011 [Google Scholar] 57. Ван CJ, Биддл SJ. Мотивационные профили молодых людей в физической активности: кластерный анализ. J Sport Exerc Psychol. 2001; 23 (1): 1–22. [Google Scholar] 58. Уайт Р. Пересмотр мотивации: понятие компетентности. Psychol Rev.1959; 66: 279–333. [PubMed] [Google Scholar] 59. Уилсон К., Брукфилд Д. Влияние постановки целей на мотивацию и приверженность в шестинедельной программе упражнений. Int J Sport Exerc Psychol. 2009. 7 (1): 89–100. [Google Scholar] 60. Уилсон PM и др.Понимание мотивации к упражнениям: перспектива теории самоопределения. Может Психол. 2008. 49 (3): 250–256. [Google Scholar] 61. Уилсон П.М., Роджерс В.М., Фрейзер С.Н. Изучение психометрических свойств поведенческой регуляции в анкете упражнений. Meas Phys Educ Exerc Sci. 2002; 6 (1): 1–21. [Google Scholar]

Мотивационное преимущество | Ведущее агентство по развитию молодежи в сфере искусства во Флориде

The Motivational Edge выходит на Британские Виргинские острова


В 2014 году, когда Тони Мартин и его семья плыли вокруг Британских Виргинских островов, они остановились на ночь в Грейт-Харборе, что в конечном итоге оказало долгосрочное положительное влияние на них и сообщество JVD.Вот он — Фокси, живая легенда JVD; бренчал на гитаре, пел песни и по ходу шутил. В конце концов Тони поговорил с Фокси и его сотрудниками, и в результате этих первых разговоров Тони взял на себя обязательство предоставить время, деньги, талант и другие ресурсы, чтобы помочь открыть Музыкальную школу Фокси. И в марте 2015 года Тони сделал именно это и даже больше, что принесло инструменты, счастье и чувство связи молодым людям из JVD.

К сожалению, в сентябре 2017 года музыкальная школа Фокси и почти 100% зданий на острове Йост Ван Дайк были разрушены ураганами Ирма и Мария.Перенесемся в апрель 2019 года, и The Motivational Edge была удостоена чести сотрудничать с Тони, Foxy’s School of Music и другими, чтобы помочь восстановить и возродить школу для талантливой молодежи и всех жителей Йост Ван Дайк. Благодаря пожертвованиям и поддержке многих людей мы также смогли оснастить его самыми современными инструментами, технологиями и персоналом для выполнения устойчивых программ. Все дети школьного возраста, молодые люди и жители имеют доступ к классам инструментов, студии звукозаписи и многому другому, включая множество возможностей и отношений, которые наша команда выстраивает здесь, в Штатах, чтобы служить мостами к успеху и возможностями для молодежи. людям, которым мы будем служить.

В первый год работы была сформирована группа One Nation, состоящая из студентов и взрослых с острова, во главе с ведущим преподавателем The Edge Бенджи Баезом. Они выступали на разогреве всемирно известной группы Third World Band на вечеринке Foxy’s Old Year’s Eve Party в 2019 году и начали выступать вплоть до пандемии COVID.

Хотя COVID заставил Бенджи вернуться домой в Майами на несколько месяцев, обучение не прекратилось. Школа оставалась открытой, и сверстники-лидеры вместе со взрослыми из группы поддерживали дела в отсутствие Бенджи.Он собирается вернуться в JVD в январе 2021 года, возобновив все занятия и даже взяв еще несколько студентов! У нас есть цель наладить партнерские отношения с другими молодежными программами на Британских Виргинских островах, а также привлечь приглашенных музыкантов и представителей других художественных дисциплин в течение 2021 года и в последующий период, поэтому следите за обновлениями и возможностями.

12 методов мотивации на рабочем месте

Чтобы поддерживать продуктивность и производительность на рабочем месте на высоком уровне, важно поддерживать энергию и мотивацию ваших сотрудников.Вовлеченный сотрудник позволит вам создать целую культуру, в которой сотрудники будут мотивированы расти и преуспевать в своей роли. Чтобы понять, какие методы лучше всего мотивируют ваших сотрудников, нужно время. В этой статье мы исследуем различные техники мотивации и способы их применения на рабочем месте.

Какие методы мотивации сотрудников?

Методы мотивации — это внутренние или внешние факторы, влияющие на продуктивность, удовлетворенность работой и значимый вклад в проекты.Когда сотрудникам нужно почувствовать энтузиазм, чтобы работать усерднее или поверить в свою ценность для компании, менеджеры могут использовать инструменты мотивации, чтобы поощрять и вдохновлять свои команды.

Типы мотивационных техник

Вот несколько методов, которые вы можете попробовать на своем рабочем месте:

1. Спрашивайте мнение сотрудников

Регулярно опрашивайте сотрудников на предмет их удовлетворенности. Проводите анонимные опросы, чтобы показать сотрудникам, что вы заботитесь об их мнении и цените их вклад.Спросите, как вы можете улучшить условия труда. Вы также должны принять меры после получения результатов вашего опроса. Это покажет сотрудникам, что вы действительно цените их мнение, хотите, чтобы они были счастливы на своей должности, и предпримете необходимые шаги для этого. Это покажет, что вы лояльны к ним так же, как вы хотите, чтобы они были лояльны к вам, что будет иметь большое значение для их мотивации работать с максимальной отдачей.

2. Предлагайте программы личного обогащения

Создание программы личного обогащения может означать, что вы предлагаете компенсацию за обучение или отправляете сотрудников на практикумы и семинары, где они могут улучшить свои навыки.Это позволит вам легче продвигаться изнутри. Ищите возможности побудить сотрудников к профессиональному развитию.

3. Подтверждайте хорошую работу

Помогите вдохновить членов вашей команды, подтверждая их хорошую работу. И проявите свою признательность лично — комплименты или выражения признательности обычно имеют наибольшее влияние в этом отношении. Приведите конкретные примеры того, что они сделали, что принесло пользу команде, организации или вам лично.Вы также можете подумать о том, чтобы написать от руки благодарственную записку на канцелярских принадлежностях, так как это дополнительное усилие окажет большее влияние на получателя.

Если вы разговариваете с кем-то лично, вы можете сказать что-то вроде: «Я могу сказать, что вы очень много работали над этой презентацией. Вы проделали отличную работу, представив его команде, и усилия, которые вы вложили в это, действительно показывают ».

4. Ставьте непостоянные цели

Небольшие измеримые цели — ценный способ сохранить мотивацию во время работы над проектом.Независимо от того, есть ли у вашей команды система отслеживания выполненной работы или вы разрабатываете собственную систему отслеживания, помощь своей команде в постановке разумных и достижимых целей может поддерживать мотивацию и воодушевление сотрудников, когда они достигают заметных вех.

Например, если вашей команде было поручено обновить офисное пространство клиента, вы можете поощрить их ставить более мелкие цели, такие как собеседование с кандидатами в генеральные подрядчики, заключение контракта с тем, кого они выберут, встречи с архитекторами и заключение выбор дизайна и отделки.Каждая из этих задач приближает ваших сотрудников к готовому офисному помещению, и может быть полезно вычеркнуть эти элементы из большего списка, чтобы показать измеримый прогресс.

Связано: Постановка целей для улучшения вашей карьеры

5. Отмечайте вехи и достижения

В частности, если у проекта есть долгосрочная цель, отметка более мелких этапов в ходе проекта может помочь каждому. команда остается подключенной к работе и сосредоточена на более крупной цели.Благодарность и признание являются важной частью признания этих вех, но ощутимые награды также могут помочь. Финансовые бонусы, обед, выходной или подарочный сертификат для достижения важных результатов могут мотивировать каждого.

6. Излучайте позитив

Создание позитивной культуры — отличный способ поддерживать мотивацию ваших сотрудников. Самый простой способ сделать это — самому излучать позитив. Слушайте музыку, шутите, играйте в игры, смейтесь и просто веселитесь.Исследования показывают, что счастье может значительно повысить продуктивность вашего рабочего места. Наслаждайтесь работой в офисе и постоянно демонстрируйте высокую энергию.

7. Создайте программу наставничества

Хороший наставник может предложить поддержку, совет и понимание испытаний и успехов, с которыми сталкиваются сотрудники. Если ваши сотрудники работают в специализированной сфере, которую друзья и семья плохо понимают, наставник может оказаться неоценимым, помогая им разобраться в проблемах и оценить их успехи.Создайте в своем отделе программу наставничества, в которой вы объедините более опытных сотрудников с теми, у кого меньше опыта, чтобы направлять их в их карьерном пути и ежедневно предлагать слова совета и поддержки.

Связано: Как найти наставника

8. Создайте удобное и вдохновляющее рабочее пространство

Создайте комфортную и вдохновляющую офисную среду. Раскрасьте стены и повесьте мотивационные плакаты.Если на вашем рабочем месте есть кабинки, поощряйте сотрудников украшать свое пространство так, как им нравится. Кроме того, поощряйте свою команду содержать свое рабочее место в чистоте и порядке, поскольку беспорядок может быстро стать хаотичным.

9. Поощряйте внимательность

Поощряйте сотрудников снимать стресс и делать перерывы в течение рабочего дня. Это может означать короткую прогулку на улице в хороший день или поездку в ближайшую кофейню. Вы можете подумать о том, чтобы предложить занятия йогой или медитацией во время обеденного перерыва или поощрить свою команду участвовать в этих мероприятиях, когда они не могут понять направление проекта или им нужно сделать небольшой перерыв.Иногда даже несколько минут тишины может дать им мотивацию, чтобы уложиться в сжатые сроки.

10. Разделение прибыли для повышения производительности

Предлагая программу распределения прибыли, сотрудники признают, что они заинтересованы в финансовом успехе организации. Распределение прибыли дает сотрудникам чувство гордости за то, что они достигли, и чувство выполненного долга, когда их доходы увеличиваются. Это может улучшить производительность и снизить текучесть кадров.

11. Поднимите льготы на новый уровень

Сотрудники обычно ожидают стандартных льгот, таких как оплачиваемый отпуск, медицинское страхование и даже гибкость. Вы можете мотивировать сотрудников, подняв свои преимущества на новый уровень. Добавьте игровые комнаты, чтобы помочь сотрудникам снимать стресс в течение дня, закусочную, чтобы поддерживать уровень энергии, или даже выполняйте работу на дому каждую неделю или месяц. Компенсационные планы по уходу за детьми или оздоровлению также являются отличным способом стимулировать сотрудников. Такие преимущества укрепляют здоровье, повышают мотивацию команды и побуждают людей оставаться в вашей компании дольше.

12. Предложите программу мотивации

Создайте программу поощрения, которая поощряет сотрудников за упорный труд — отдельно от празднования вех или успехов. Вы можете внедрить нефинансовые стимулы, такие как дополнительные дни отпуска, сжатые рабочие недели или выбор парковочных мест. Ваша программа мотивации даже не должна быть связана с производительностью. Например, вы можете использовать его, чтобы побудить свою команду участвовать в программах обучения — члены команды, которые смотрят наибольшее количество видео каждую неделю, могут получить вознаграждение.

Руководство по написанию мотивационного письма + примеры на 2021 год

Написание мотивационного письма может быть нервным.

На вопрос «Почему вы хотели бы стать частью этой организации?» вы обнаруживаете, что смотрите на пустую страницу, думая о том, как правильно сказать: « Я очень хочу поступить в колледж, чтобы не умереть с голоду.

Два часа и три чашки кофе, вы пролистали свою ленту новостей в Facebook (дважды), посмотрели одну серию последнего сезона Игры престолов, отправили гневные твиты ее создателям и пожертвовали на операцию на колене двоим собаки.Вы возвращаетесь к своему открытому документу Word и вам удалось только написать: «Эта организация кажется забавной» или «Я отлично подойду» .

Вы знаете, что вы не такой общий или базовый. Вы способный парень или девушка, у которой есть что предложить, и ваше решение подать заявку на участие имеет веские причины.

Это сложно передать словами… И мы понимаем!

В этом руководстве мы проведем вас через процесс создания мотивационного письма, которое поможет вам повсюду.

  • Что такое мотивационное письмо (и почему оно имеет значение)
  • Как структурировать мотивационное письмо
  • Как написать мотивационное письмо [+ Несколько полезных советов, чтобы выбросить эти идеи из головы и опубликовать]
  • Как (и почему) создать мотивационное письмо с помощью Novorésumé

Что такое мотивационное письмо и почему оно важно?

Мотивационное письмо — это письмо на одной странице, которое используется, чтобы описать , почему вы идеальный кандидат на определенную должность .Обычно он прилагается к вашему резюме.

Вам необходимо написать мотивационное письмо в этих 4 конкретных сценариях …

  1. Вы подаете заявление на поступление на образовательную программу в колледже или университете (бакалавриате, магистратуре или аспирантуре).
  2. Вы подаете заявление о приеме на работу в некоммерческую организацию .
  3. Вы подаете заявку волонтером в организации.
  4. Вы подаете заявку на стажировку в компании.

Мотивационное письмо не следует путать с сопроводительным письмом, цель которого — подчеркнуть, насколько конкретная информация в вашем резюме соответствует вакансии. Думайте о сопроводительном письме как о введении к вашему резюме для менеджера по найму, а о вашем мотивационном письме как о мощном заключительном коммерческом предложении для университета или некоммерческой организации.

Так почему именно мотивационное письмо имеет значение? Вы больше деятель, чем болтун: вы перечислили все, что нужно знать о себе, в своем резюме.Этого должно быть достаточно, правда? Неправильный!

Все организации ищут людей, которые искренне хотят быть рядом и с энтузиазмом относятся к тому, что они делают. Намерение должно быть вашей мотивацией вождения!

Написание хорошего мотивационного письма может полностью изменить правила игры. Это может дать прирост вашего резюме на , но также восполнит недостаток необходимых навыков.

Как составить мотивационное письмо

Хорошее мотивационное письмо — это одностраничное письмо , в котором вы представляете себя, свою историю и проявляете интерес к должности или организации, в которую вы подаете заявку.

Есть два основных способа структурировать ваше мотивационное письмо:

  1. Использование классической структуры из трех основных абзацев , где ваше мотивационное письмо имеет введение, тело и заключение.
  2. Использование структуры из 5-7 абзацев , где вы делите основной абзац на более мелкие абзацы из 1-3 предложений в соответствии с основными положениями.

Итак, какой вариант ВЫ выберете? Эмпирическое правило: если вы хотите быть более фактическим и конкретным, используйте структуру из 7 абзацев.Таким образом, вы можете использовать каждый абзац основного текста для обсуждения конкретных достижений или баллов.

Если, с другой стороны, вы предпочитаете более повествовательный подход, вы выберете вариант из трех абзацев, чтобы не нарушать ход повествования.

Структура мотивационного письма

Какую бы структуру вы ни выбрали, она должна состоять из трех основных частей: введения, текста и заключения. Вот что нужно включить в каждый из них:

Введение: Краткое увлекательное сообщение о себе и о том, почему вы подаете заявку.Здесь вы можете указать:

  • Личная информация. Кто ты и чем занимаешься?
  • На что вы претендуете? Где?
  • Введение к большей части вашего эссе. Назовите общую причину, по которой вы подаете заявку, а затем углубитесь в основную часть вашего мотивационного письма.

И, конечно же, не забудьте указать контактную информацию сверху.

Например:

Кому: Название школы / организации

Имя Фамилия

myemail @ mail.com

Номер телефона

Соответствующие социальные сети (LinkedIn, Quora, GitHub и т. д.)

Уважаемый [Имя контактного лица] ,

Меня зовут [Ваше имя ] , и я хотел бы выразить свою заинтересованность в подаче заявки на докторскую программу в области политических наук по телефону [название университета] . Я всегда мечтал стать политиком и помочь вернуть свою страну, и я считаю, что докторская степень.D. в политике из [Название университета] помогло мне на много миль вперед к достижению моей цели.

Тело мотивационного письма: это основная часть вашего мотивационного письма. Здесь вы действительно продаете себя, рассказывая истории своих достижений, навыков и страсти ко всему, на что вы претендуете.

Постарайтесь быть как можно более фактическим — любой, кто часто читает мотивационные письма, может рассказывать выдуманные истории из реальных.По возможности вы также можете использовать показатели для подтверждения своей квалификации.

Что вы можете упомянуть в своем мотивационном письме:

  • Моя страсть к ______ началась, когда ______.
  • Я хочу ______, потому что ______.
  • Я был участником _________ в течение ___ месяцев / лет. Для меня это лучшее, потому что _______.
  • Я помню, как однажды я ________, что заставило меня понять, что я _______.
  • _______ находит отклик у меня, потому что _________.
  • Что отличает меня от моих сверстников, так это __________.

Я развил свою страсть к интернет-маркетингу во время стажировки по телефону [название компании] . Работа в небольшом стартапе позволила мне получить поверхностный опыт работы с большинством каналов цифрового маркетинга. Теперь я хотел бы углубиться и получить передовые ноу-хау, посетив программу [название университета] по цифровому маркетингу.

Заключение:

Наконец, вы можете свернуть мотивационное письмо и отправить его.В этом разделе вы можете:

  • Кратко резюмировать ваши основные моменты — « Я считаю, что я бы хорошо подошел для программы из-за __________ »
  • Назовите вашу общую цель — «Я бы хотел быть часть _______, так как это позволит мне ___________ ».
  • Поблагодарите читателя и завершите мотивационное письмо

Теперь, когда вы знаете, как структурировать мотивационное письмо, давайте перейдем к содержанию!

Как написать мотивационное письмо

Итак, как написать мотивационное письмо, которое выделится из числа соискателей? Чтобы избежать обобщений и добавить глубины вашему мотивационному письму, нужно адаптировать его к конкретной организации и программе / должности, на которую вы претендуете:

  1. При написании мотивационного письма вы должны быть уверены, что знаете, что и где вы находитесь. обращаясь к.Узнайте, кто отвечает за вашу судьбу, и обращайтесь к ним напрямую в своем вступительном слове: Уважаемая миссис Смит .
  2. Посмотрите требования программы и веб-сайт учреждения. Выясните три основных требования к должности и объясните, как вы лучший кандидат.
  3. Продемонстрируйте, что вы разделяете ценности организации или обладаете исключительной квалификацией с помощью короткого рассказа или личных примеров.Быть конкретным.
  4. Ваше мотивационное письмо должно продемонстрировать, что вы действительно хотите быть там! Существует тонкая грань между просьбой и проявлением разумного интереса при одновременной продаже себя. Укажите конкретные причины, продемонстрируйте знания и выразите страсть к подаче заявления в учреждение или организацию без хвастовства и попрошайничества.
  5. НЕ ВРАТЬ! Если вы напишете что-нибудь хотя бы отдаленно неверное, ваш читатель это почувствует. Подсознательно мы раздуваем чувства и идеи, когда лжем.Если вы расскажете фальшивую историю или преувеличите свой азарт или достижения, вас поместят в «стопку лежачих пинночио» . Считайте, что ваше дело рассмотрено, а ваше заявление отклонено.

Вопросы, на которые нужно ответить в мотивационном письме [+ возможные ответы]

  • Я хотел бы жить в [ местонахождение организации ], потому что ________.
  • Я мечтаю стать частью [ название программы ], потому что _________.
  • Значения [ название учреждения ] основаны на следующих: [ три общих значения, указанные на их веб-сайте ].Я продемонстрировал _____, потому что у меня ______, особенно в ______. Я также практикую ______ в моей профессиональной или трудовой жизни до __________.
  • Требование: минимум 2 года волонтерского опыта

Я был волонтером в Африке в течение трех лет. Это один из самых приятных моментов для меня, потому что я очень хочу помогать другим и стал лучше. Я бы сделал это снова в мгновение ока.

  • Требование: Увлечен исследованиями

Я бы выбрал бессонную ночь, проводя исследования, вместо ночи вне дома.Большую часть утра я провожу за чтением последнего выпуска «Маркетингового журнала». Во время учебы в Университете Колорадо я работал над тремя отдельными исследованиями.

Чтобы получить Magna Cum Laude, требовалось много тяжелой работы и самоотверженности, но образование было моей самой большой страстью в жизни, поэтому в этом процессе было больше радости, чем боли!

Ответьте на некоторые / все эти вопросы убедительно, чтобы они соответствовали вам и вашему опыту, а затем превратите их в единый текст.

Пример отличного мотивационного письма

Ниже мы продемонстрируем, как написать потрясающее и вдохновляющее мотивационное письмо через письмо Джейн приемной комиссии Гарвардского университета.Она подает заявку на соискание степени доктора философии. на кафедре политологии.

Общие требования : : склонность к исследованиям, продемонстрированная страсть к политике и успеваемость выше среднего во время учебы в бакалавриате.

Ценности университета — честность, образование, уважение и ответственность.

Она использует метод структурирования из трех абзацев и .

Вы можете увидеть, как Джейн подчеркивает свои личные истории:

  • То, что она знает историю университета и разделяет те же ценности
  • Что она искренне взволнована и увлечена программой и школой
  • Какова ее квалификация и как они будут отлично подходят для программы
  • Чего она надеется достичь , если получит возможность учиться в Гарварде

Те же правила и дух применимы и к мотивационным письмам, не связанным с университетом.

Вы можете легко заметить, что Джейн, по сути, рассказала личную историю всех своих квалификаций. Прочитав это письмо, приемная комиссия почувствует, что знает Джейн, и это то, к чему вы также должны стремиться: рассказать о себе, выделив свою историю с учетом учебного заведения и программы, на которую вы подаете заявку.

Как (и почему) создать мотивационное письмо с помощью Novorésumé

Теперь, когда вы знаете, как написать мотивационное письмо, вы можете решить, как оно будет выглядеть.

Черно-белый лист с буквами Times New Roman, размер шрифта 12 пунктов может быть отличным вариантом для официального документа, но он не выделит вас среди множества серых приложений.

Как можно выглядеть профессионально, не будучи скучным? Шаблоны мотивационных писем и интуитивно понятный редактор Novorésumé добавляют оттенок индивидуальности, который вам нужен, чтобы выделиться среди остальных.

Заключение

Итак, давайте подведем итог всему, что мы рассмотрели в этом посте:

  • Мотивационное письмо — это официальное письмо, которое вам нужно написать, если вы подаете заявление на поступление в университет / колледж, некоммерческая организация, или волонтерское учреждение.При приеме на работу обычно требуется сопроводительное письмо.
  • Есть два способа структурировать мотивационное письмо: из трех абзацев (введение, основной текст, заключение) или из 5-7 абзацев (где каждый абзац выделяет отдельный момент).

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *