Мотивация сотрудников в организации пример: Виды мотивации персонала: 17 примеров для России

Автор: | 14.04.1980

Содержание

Примеры мотивации сотрудников образовательных учреждений

В образовательных учреждениях управление персоналом зачастую сводится к таким функциям, как оформление приема на работу, перемещение работников, предоставление отпусков, выплата зарплаты. Данный набор функций сильно снижает эффективность кадровой политики. Ведь желание сотрудников работать с отдачей становится ключевым условием для достижения учреждением результата. Можно поставить привлекательные цели, разработать перспективные планы преобразования школы или вуза, установить современное оборудование, но все это будет напрасным, если работники не захотят трудиться в полную силу.

В связи с этим важно поддерживать интерес педагогов к содержанию работы, общению между собой, участию в управлении, саморазвитию. Особенно это значимо в отношении молодых специалистов, которые с большей легкостью, чем их опытные коллеги, готовы покинуть школу или вуз, если потребности не удовлетворены.

Выраженность тех или иных мотивов, которые движут педагогами общеобразовательных школ и преподавателями вузов, можно поставить в зависимость от стажа работы.

  1. Доминирует внутренняя мотивация. Таким педагогам свойственны стремление к творческому росту, активность в инновационной деятельности, желание иметь интересную работу. Чаще всего данная мотивация встречается у работников с педагогическим стажем от 2 до 10 лет, а также более 15 лет.
  2. Доминирует внутренняя и внешняя положительная мотивация. Сотрудники стремятся к достижению профессиональных успехов, признанию, саморазвитию. Это наиболее многочисленная группа, ее представители имеют самый разный стаж.
  3. Преобладает внешняя положительная мотивация. Здесь ориентир — внешняя оценка деятельности, данные работники очень чувствительны к материальному стимулированию. Именно они наиболее подвержены воздействию стимулов, что позволяет руководителю даже при ограниченных ресурсах заметно влиять на их труд. Такие работники чаще всего имеют стаж менее 5 лет либо от 10 до 20 лет.
  4. Преобладают внешние положительные и отрицательные мотивы. Такие педагоги тоже ориентируются на внешнюю оценку своей работы, но у них более выражена потребность в гарантиях и безопасности со стороны руководства. Преподаватели стремятся избегать дисциплинарных взысканий и критики. Чаще всего сюда относятся сотрудники со стажем свыше 20 лет.
  5. Доминируют внешние отрицательные мотивы. Эти работники плохо относятся к организационным изменениям и новациям в педагогической деятельности. При выборе места работы повышенное внимание уделяется условиям труда и психологическому климату. Сотрудники, как правило, стремятся удовлетворить базовые потребности, обеспечить себе защиту от наказаний. Поскольку удовлетворить данные потребности можно благодаря приобретению определенного статуса, потребность в признании таким сотрудникам тоже свойственна. Подобная мотивация встречается у педагогов со стажем более 20 лет и тех, кто находится на пенсии, но продолжает трудиться.

Разделение сотрудников образовательных учреждений на названные группы может облегчить выбор способов материальной и нематериальной мотивации. Однако данный инструмент не универсален, поскольку у каждого педагога свои навыки, свой характер.

В целом способы материальной и нематериальной мотивации работников учреждений (в том числе образовательных) сводятся к следующим:

  • признание и одобрение;
  • личностное развитие;
  • безопасные и комфортные условия работы;
  • значимость деятельности;
  • справедливость оценки результатов работы;
  • зарплата, включающая стимулирующие выплаты;
  • социальный пакет (медицинский осмотр, организация отдыха для детей, другие виды социальной поддержки).

Кроме того, широкое распространение в образовательной сфере сегодня получила гибкая система льгот для работников (свободный режим работы, обучение за счет организации, предоставление творческой свободы при выполнении заданий, бесплатные питание и проезд и т.д.). Это тоже является мотиватором.

Добавим, что у педагогов ярко выражен и такой мотив, как стремление к безопасности — желание иметь стабильную работу, социальные гарантии, комфортное рабочее место. Присутствует и потребность в хорошем отношении к себе, справедливости.

Далее идут мотивы самостоятельности, состязательности, потребность во власти. На каждый из этих мотивов можно опереться при разработке способов нематериального стимулирования в учреждении.

В таблице представлены возможные способы мотивации персонала общеобразовательной школы. Сюда включены методы как материальной, так и нематериальной мотивации. Действия руководства школы базируются на тех или иных мотивах, существующих у работников.

 

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс

Статья: Нематериальная мотивация сотрудников учреждения (Безрукова Н.А.) («Руководитель автономного учреждения», 2018, N 3) {КонсультантПлюс}

Пять простых стратегий, помогающих повысить мотивацию сотрудников

Что же за загадочная эпидемия разрушает эффективность и моральный дух вашей команды? Ответ: отсутствие мотивации.

Недостаточно мотивированный персонал стоит слишком дорого — в буквальном смысле. По оценкам Института Гэллапа, отсутствие мотивации у сотрудников обходится экономике США в 605 млрд долларов в год. И, более того, компании с низким уровнем мотивации персонала, в среднем получают в 2,5 раза меньше прибыли, чем их конкуренты с высоко мотивированными сотрудниками.

Но, вопреки вышесказанному, многие руководители компаний все еще не уделяют этому фактору достаточного внимания.

«К сожалению, высокий уровень мотивации наблюдается только у 33% сотрудников, — утверждает Ник Санчез, директор по персоналу в компании Namely. — А это значит, что если вы не позаботитесь заблаговременно о росте мотивации, то подвергнете компанию риску».

В чем важность мотивации сотрудников

Что же такого важного в мотивации? Как оказалось, она оказывает очень большое влияние как на корпоративную культуру, так и на уровень прибыли.

«Мотивированные сотрудники делают гораздо больше того, что требуют от них должностные инструкции, а это значит, что вы получаете гораздо больший результат за те же деньги, — объясняет Бен Брукс, основатель и генеральный директор технического стартапа PILOT.

— Сотрудники с низким уровнем мотивации мало того что работают неэффективно, так еще и тащат за собой весь коллектив, снижая моральный дух команды и разочаровывая клиентов». По опубликованным результатам опроса Harvard Business Review, 71% респондентов назвали мотивацию сотрудников очень важным фактором, необходимым для успешной деятельности организации.

Но, помимо увеличения таких показателей, как эффективность, моральный уровень, профессиональная реализация и удержание персонала, серьезный подход к решению проблемы мотивации влечет за собой положительные последствия для руководителей среднего и высшего звена, особенно для тех из них, кому вечно не хватает времени из-за растущего числа сотрудников.

Зная о высокой мотивации подчиненных, вы сможете больше им доверять. А это значит, что вы сможете позволить им заниматься своей работой и добиваться своих целей, не стоя у них над душой и не изводя постоянными отчетами и проверками.

Препятствия для роста мотивации

Помните: ваши сотрудники не станут увлеченными, состоявшимися в профессиональном плане и высоко мотивированными в один миг.

Для этого руководителям придется взять на себя определенные обязательства и применить стратегический подход.

«Во многих организациях моральный дух сотрудников так низок, потому что высшему руководству попросту не до этого, — считает Родд Вагнер, вице-президент компании BI Worldwide. — Руководители большинства фирм не занимаются управлением, то есть регулярным взаимодействием с сотрудниками, не следят за определенными бизнес-функциями, у них другие приоритеты».

Для повышения мотивации сотрудников вам придется приложить усилия, причем до того, как вы заметите снижение морального духа или производительности труда. Не ждите, пока настроение ваших сотрудников упадет ниже плинтуса. Действуйте на опережение и держите руку на пульсе. Лучше заранее подстелить соломку, чтобы не разбиться о твердый асфальт.

Пять основных стратегий мотивации персонала, которые должен использовать каждый руководитель

Какие шаги следует предпринять, чтобы повысить уровень мотивации в вашей компании? Вот несколько важных стратегий.

1. Будьте открытыми

«Когда сотрудник начинает чувствовать себя мелкой сошкой, а не ценным членом коллектива, его мотивация перестает расти», — предупреждает Санчез.

Вам, как руководителю, нужно создать открытую рабочую среду, где вы сможете вовлекать сотрудников в процесс планирования и принятия решений. Сотрудники должны почувствовать себя полноценными участниками обсуждения решений, планов на будущее и других важных моментов в деятельности компании.

Вместо того, чтобы прятаться за закрытыми дверями и наслаждаться своей властью, руководители должны находиться среди сотрудников, общаться с ними и убеждать их в ценности не только их работы, но и их мыслей, мнений и предложений.

СОВЕТ. Последуйте примеру компании Zappos и учредите регулярные всеобщие совещания. Тем самым вы дадите возможность всем сотрудникам организации собираться вместе, обсуждать идеи и получать общее представление о деятельности компании.

2. Развивайте культуру сотрудничества

Постарайтесь, чтобы при обсуждении корпоративной культуры ваши подчиненные использовали такие слова, как «сотрудничество» и «командная работа».

«Ваши специалисты будут сильнее вкладываться в работу, если они преданы своей команде, — объясняет Санчез. — С помощью деловых игр вы можете повысить их стремление вносить свой вклад в общий успех. Организация таких мероприятий и выделение средств на них должны стать приоритетом для руководства».

Подобные мероприятия не только дают шанс участникам наладить или укрепить свои взаимоотношения, но и подчеркивают положительные результаты сотрудничества. «Даже если сотрудники чувствуют себя несколько разобщенными, равноправные отношения могут повысить эффективность их работы и поднять моральный дух», — добавляет Санчез.

СОВЕТ. Вы считаете, что у вас нет времени на планирование развлечений для команды? Берите пример с компании Pinterest и организуйте клуб или комитет по культуре. Пусть группа сотрудников под руководством одного из них займется организацией мероприятий для персонала. Вы не только сбросите на них эту обязанность, но и дадите им возможность подружиться!

3.

Ставьте цели

Постановка целей перед сотрудниками помогает не только постоянно отслеживать уровень их мотивации, но и повысить его. В действительности исследования показывают, что даже при отсутствии финансовых вложений постановка целей сама по себе повышает эффективность работы сотрудников на 12-15%.

Ставьте перед людьми измеримые и реальные цели и не забывайте регулярно обсуждать процесс их достижения.

Поскольку для достижения большинства целей, поставленных перед отдельными сотрудниками или всем трудовым коллективом, требуется длительное время — не неделя, а как минимум полтора года, частые обсуждения становятся необходимостью, особенно для тех людей, которых стимулируют частые вознаграждения.

«В Namely мы просим сотрудников ежеквартально ставить перед собой последовательные цели, достижение которых можно оценить с помощью показателей, — рассказывает Санчез. — Если цель не достигнута, это свидетельствует о том, что нам нужно поработать над эффективностью и уровнем мотивации».

Но это ни в коем случае не значит, что руководитель должен раздавать направо и налево цели и оценки, не учитывая мнения сотрудника. «Не забывайте, что взаимодействие должно быть очень личным, и что сотрудники должны вносить в процесс удержания собственный вклад, — объясняет Санчез. — Для этого нужно поощрять их к тому, чтобы они выявляли свои уникальные потребности и удовлетворяли их самостоятельно».

СОВЕТ. Нужна помощь в постановке целей? Мы рекомендуем воспользоваться методикой OKR («цели и ключевые результаты»). Ознакомиться с этой методикой можно по ссылке.

4. Общайтесь чаще

Мотивация сотрудников — это не то, что можно наладить один раз и успокоиться на этом. Мало просто повесить на стене офиса лозунг о том, какая у вас замечательная культура. Если вы хотите, чтобы у вас был высоко мотивированный персонал, мотивируйте его — по крайней мере, почаще общайтесь с сотрудниками с глазу на глаз.

Во время таких личных встреч задавайте каждому из своих подчиненных простой и честный вопрос:

Вы чувствуете себя увлеченным работой?

В зависимости от ответов старайтесь выявить закономерности, указывающие, например, на чрезмерную загруженность тех или иных отделов или на участки, где требуются дополнительные ресурсы.

Хотя руководители должны стремиться получать ответы на свои вопросы, Санчез советует передавать инициативу в таких разговорах сотрудникам. «У них должна быть возможность регулярно делиться с начальством своими сомнениями, проблемами и целями. Регулярность здесь особенно важна. Встречаясь с сотрудниками еженедельно, руководитель получает возможность оценивать изменения их мотивации со временем и прорабатывать прошлые проблемы».

Когда заходит речь о личных разговорах, специалисты по работе с персоналом слышат от руководителей одну и ту же жалобу: «У меня нет времени нянчиться с каждым своим подчиненным!».

«Я отвечаю: это значит, что у вас слишком много подчиненных, — говорит Вагнер. — Если вы не в состоянии уделить каждому из них немного личного внимания, значит, вы не способны эффективно ими управлять».

5. Собирайте отзывы

Личные разговоры дадут вам много пищи для размышлений. Но руководителям компаний следует зайти чуть дальше и найти способ собирать дополнительные отзывы сотрудников — анонимно или нет.

Многие компании проводят опросы, чтобы отслеживать настроения персонала. Но, прежде чем вы начнете заваливать свою команду длинными и нудными анкетами, попробуйте воспользоваться советами Брукса по проведению эффективных опросов.

  • Спрашивайте почаще. «Отзывы должны быть только первой свежести! — считает Брукс. — Не ждите целый год, чтобы узнать, что думали и чувствовали ваши сотрудники прошлым летом».
  • Будьте кратки. Если вы задаете слишком много вопросов, вам придется приложить гораздо больше сил, чтобы проанализировать полученные данные. К тому же это повлияет на количество желающих принять участие в опросе.
  • Делайте что-нибудь с полученной информацией. Это может показаться очевидным, но, по опыту Брукса, большинство компаний срезаются именно на этом этапе. «Раз уж вы спросили, действуйте!» — говорит он.

Даже если вы собираете отзывы через форму на сайте или анонимно, может оказаться, что сотрудники побоятся быть до конца откровенными из страха навредить своей карьере.

Но Ким Скотт предлагает тактику, которая поможет обойти эту проблему и позволит сотрудникам смелее высказывать свое мнение.

Не просите отзывов о том или ином человеке. Вместо этого попросите высказаться о задаче. Разговор о конкретном проекте или его результатах, или о форме общения поможет собеседнику почувствовать себя увереннее, и вы оба сможете взглянуть более объективно на корень проблемы.

Оценка мотивации сотрудников

Уровень мотивации сотрудников может казаться вам чем-то непостижимым — ведь не ясно, по какому показателю его оценивать. Индекс лояльности (NPS) обычно используется для оценки лояльности потребителей, но по мнению Брукса, его с таким же успехом можно применить и к собственной команде. «Это тщательно проработанная и изученная методика, которую можно успешно применить не только к потребителям, но и к сотрудникам, — говорит он. — К тому же, поскольку она используется в различных отраслях, вам не понадобятся дополнительные знания, чтобы воспользоваться ею».


Источник изображения: Net Promoter Network

Как уже упоминалось выше, постановка и отслеживание целей, внимание, проявленное при личных разговорах, и проведение опросов позволяют эффективно оценить уровень мотивации. «Один из лучших инструментов — это регулярные опросы персонала, которые помогают отслеживать рост мотивации со временем, — считает Санчез. — Хотя опрос может давать не такую полную информацию, как личная беседа, он дает достаточно надежные ориентиры для оценки уровня мотивации».

Показатели важны. Но не думайте, что все сводится к показателям.

«Я предупреждаю своих клиентов о том, чтобы они не слишком полагались на показатели, — объясняет Вагнер. — Слишком часто полученная оценка остается просто оценкой, тогда как на самом деле она должна стать отправной точкой для улучшения рабочей среды, чтобы в итоге повысить эффективность работы сотрудников и уменьшить текучесть кадров». Улучшение результатов операционной деятельности — единственный важный показатель, свидетельствующий о том, что обстановка в компании изменяется к лучшему.

В заключение

Высокая мотивация сотрудников — не роскошь, а необходимость. Она — залог высокой эффективности, лояльности и самореализации ваших сотрудников. К счастью, есть пять способов, позволяющих повысить уровень мотивации вашего персонала.

Пять способов повысить мотивацию сотрудников

Руководителям необходимо:

  1. Быть открытыми и честными
  2. Развивать культуру сотрудничества и командной работы
  3. Ставить цели перед сотрудниками
  4. Чаще общаться с сотрудниками
  5. Постоянно собирать отзывы

Поступайте так, и мотивация ваших сотрудников станет расти как на дрожжах. «Важно помнить о том, — подытоживает Вагнер, — что то, что работодатели называют мотивацией и вовлеченностью, рядовые сотрудники называют счастьем».


Об авторе.
Кэт Бугард (@kat_boogaard) — писательница со Среднего Запада, круг интересов которой включает в себя такие темы, как карьера, самостоятельное развитие и жизнь фрилансера. Она ведет колонку в Inc., пишет статьи для The Muse и для The Everygirl и живет активной жизнью в Интернете.


Образцы документов по мотивации персонала

HR-метрики
KPI’s Департамента управления персоналом
KPI’s производственного подразделения (фрагмент)
SWOT-анализ в управлении персоналом
Анализ затрат на персонал
Анализ затрат на персонал, детализация
Анкета для HIPo-сотрудников на выявление риска их ухода из компании
Анкета для анализа мотивационных факторов и потребностей
Анкета для выходного интервью (3)
Анкета для оценки мотивации персонала
Анкета участника городского конкурса лучшее предприятие для работающих мам
Благодарственное письмо
Благодарственное письмо (2)
Благодарственное письмо сотруднику
Взыскания, налагаемые на работников филиалов при опоздании на работу
Влияние COVID-19 на оплату труда, бонусы, пособия, медицинские страховки и трудовой договор
Возможные акценты стимулирования
Дневное нормированное задание по уборке служебных помещений
Должностная инструкция ведущего специалиста по оплате труда
Должностная инструкция главного специалиста отдела мотивации персонала
Должностная инструкция Начальник отдела организации и оплаты труда
Должностная инструкция начальника отдела организации труда и оплаты труда
Журнал учета поощрений и взысканий
Заявление о выплате компенсации за проезд в общественном транспорте
Инструкция заполнение формы индекс уровня заработной платы
Как посчитать ROI программ well-being
Контрольный лист наблюдения для операторов службы доставки
Матрица грейдов
Матрица премирования
Меню льгот по принципу «кафетерия»
Мотивационные факторы работников
Норматив численности обеспечивающего персонала филиалов
Норматив численности сотрудников департамента бюджетных продаж
Норматив численности сотрудников коммерческой службы
Норматив численности сотрудников по работе с персоналом филиалов
Норматив численности торговых представителей коммерческой службы
Основные направления аудита системы мотивации персонала
Отчет о выполнении задач для управления результативностью
Оценка загрузки и мотивации команды
Переменные характеристики организованных социальных систем
Перечень KPI для менеджера по продажам
Подборка советских плакатов о труде
Подстановочные таблицы для оценки должностей (Hay Group)
Положение о беспроцентном займе сотрудникам
Положение о беспроцентном займе сотрудникам на строительство и приобретение жилья
Положение о выплате вознаграждения за общие результаты работы
Положение о денежном вознаграждении за труд работников аппарата управления
Положение о денежном вознаграждении за труд сотрудников вышивального участка производственного отдел
Положение о денежном вознаграждении за труд сотрудников коммерческого отдела
Положение о дисциплинарной ответственности (2)
Положение о кассе взаимопомощи
Положение о кассе взаимопомощи (2)
Положение о категориях и званиях в коммерческом отделе
Положение о комиссии (уполномоченному) по социальному страхованию
Положение о льготах, предоставляемых работникам Общества, занимающимся физкультурой и спортом
Положение о льготах, предоставляемых работникам, не пользующимся бюллетенями
Положение о материальной мотивации и оплате труда
Положение о материальной ответственности
Положение о материальной помощи (пенсиях)
Положение о материальном и моральном поощрении
Положение о материальном стимулировании работников ЧОП
Положение о мотивации
Положение о начальнике отдела труда и заработной платы
Положение о нематериальной мотивации
Положение о нематериальном стимулировании
Положение о поощрении сотрудников
Положение о поощрениях работников
Положение о поощрительных выплатах (бонусах)
Положение о порядке применения неустоек за проступки на производстве
Положение о порядке участия наемных работников в прибылях
Положение о премировании
Положение о премировании (2)
Положение о премировании и материальном стимулировании
Положение о премировании по итогам работы за год
Положение о премировании работников
Положение о премировании работников (2)
Положение о премировании руководящих работников и специалистов
Положение о премировании, надбавках и материальном стимулировании
Положение о премировании, надбавках, материальном стимулировании (схема)
Положение о присвоении звания Лучший работник года
Положение о проведении и подведении итогов Смотра-конкурса профессионального мастерства на звание Лучший по профессии
Положение о проведении конкурса Лучший молодой рабочий по профессии
Положение о проведении конкурса Лучший по профессии
Положение о проведении конкурса на звание лучшего подразделения, организации и лучшего по профессии
Положение о системы оценки деятельности и оплаты труда (фрагмент)
Положение о социальной защите
Положение о социальном обеспечении
Положение о социальном обеспечении руководителей и персонала общества
Положение о транспортных льготах
Положение об оказании материальной помощи сотрудникам
Положение об оплате и стимулировании труда работников
Положение об оплате листов временной нетрудоспособности рабочих и служащих предприятия
Положение об оплате труда
Положение об оплате труда (2)
Положение об оплате труда (3)
Положение об оплате труда (4)
Положение об оплате труда (бланк)
Положение об оплате труда (образец)
Положение об оплате труда (схема)
Положение об оплате труда (фрагмент про доплаты)
Положение об оплате труда Государственного учреждения
Положение об оплате труда за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников
Положение об оплате труда и материальном стимулирования фгуп
Положение об оплате труда работников
Положение об оплате труда работников (с установлением надбавок, премий и доплат; с условием об индексации оклада)
Положение об оплате труда работников привлекаемых к обучению персонала
Положение об оплате труда, премировании и дополнительных выплатах для сотрудников
Положение об организации трудового соревнования
Положение об отделе организации и оплаты труда
Положение об отделе труда и заработной платы
Положения об оплате труда: примерная структура
Порядок выдвижения, выбора и поощрения cотрудника месяца, и лучшего сотрудника года
Порядок назначение тарификационного разряда сотрудникам филиалов
Порядок оплаты труда производственного персонала, находящегося на сдельной системе оплаты труда
Порядок оплаты труда сотрудников отдела безопасности, для которых введен суммированный учет рабочего времени
Порядок предоставления и оплаты дополнительных отпусков
Представление о поощрении (схема)
Представление о поощрении работника
Приказ об установлении надбавки (схема)
Приложение 2 к положению об оплате труда: Коэффициенты и надбавки районного регулирования оплаты труда, устанавливаемые в подразделениях Общества)
Пример KPI производственной компании
Пример занесения записи о поощрении в личную карточку работника
Пример оформления записи о поощрении в трудовой книжке
Пример положения об оплате труда
Пример расчета индивидуального социального пакета в компании
Пример расчета индивидуальных премий на основе KPI’s
Пример расчета оплаты труда работников, работающих на условиях неполного рабочего времени
Пример расчета премии на основе KPI’s
Пример ССП для компании R. A.M.
Примеры KPI для разных подразделений
Процедура проведения конкурса на звание Лучший сотрудник года
Расчет годового бонуса генерального директора (пример)
Регламент «Система вознаграждения и компенсаций»: примерная структура
Регламент предоставления услуг мобильной связи сотрудникам
Система штрафов, принятая в компании «Русская Трапеза»
Соглашение о программе мотивации сотрудника
Социальная программа
Социальная программа (2)
Справочник компании по вопросам системы оплаты труда (пример оглавления)
Стандарт норматив численности менеджеров (специалистов) по таможенному оформлению
Стандарт норматив численности обеспечивающего персонала логистического блока
Стандарт норматив численности сотрудников бухгалтерии филиалов
Стандарт норматив численности сотрудников групп маркетинга сбытовых подразделений
Статьи расходов департамента по работе с персоналом (пример)
Стратегическая карта HR-директора
Стратегическая карта развития HR-директора
Структура стратегических карт
Таблица расчета премии по системе управления по целям
Уроки лояльности от Southwest Airlines
Факторы, требующие учета при бюджетировании персонала

Как мотивировать сотрудников компании: 8 эффективных способов

«Волшебные морковки» малого бизнеса.

8 способов мотивации сотрудников в малом бизнесе

1. Локация – где угодно

В больших офисах бизнес-процессы жестко регламентированы: присутствие на рабочем месте обязательно. Иначе проконтролировать огромный коллектив просто невозможно. В малом бизнесе эффективность как общих процессов, так и конкретного сотрудника видна четко. Да и вся работа направлена на достижение результата, а не на имитацию бурной деятельности.

Разрешите сотрудникам, если их деятельность это допускает, работать удаленно часть времени или постоянно. Рабочие часы также можно с легкостью двигать. Особенно это удобно для компаний, чей бизнес связан с интернет-технологиями. Бывают и совсем оригинальные случаи, когда переезжает и работает удаленно почти весь офис. Например, известный агрегатор авиабилетов Aviasales несколько лет назад перенес головной офис в Тайланд. На остров Пхукет переехала большая часть сотрудников. Однако часть команды осталась в России работать удаленно.

2. Лучший пример – свой

Можно сколько угодно наставлять сотрудников рассказами про идеальный рабочий день и эффективность. Но стоит хотя бы иногда показывать все это своим примером. Поменяйтесь местами со своими подчиненными, например, на один день. Так вы не только покажете им всю теорию на личном примере, но и сами почувствуете, какие проблемы есть в рабочем процессе. 

Один из пользователей сервиса ПланФакт, успешный франчайзи Додо пиццы Владимир Горецкий, и его топ-менеджеры мотивируют своих сотрудников так: они периодически встают за кассы и занимаются развозом горячей пиццы, а рядовые сотрудники в это время идут на шашлыки.

3. Материальная мотивация сотрудников – возможно

Небольшие зарплаты в малом бизнесе можно компенсировать по-другому. Если человек привлекается на ключевую позицию или рядовой работник придумал и внедрил идею, которая вывела компанию на качественно новый уровень, то таких сотрудников можно поощрять с помощью участия в капитале компании. В стартапе мощным инструментом мотивации может быть опцион – получение права на покупку доли организации по фиксированной цене. Таким образом ключевой сотрудник будет лично заинтересован в интенсивном и успешном развитии проекта.

4. Лучшим – дополнительный отгул

Прекрасным нематериальным стимулом за хорошо реализованный проект может стать дополнительный (оплачиваемый) отгул или даже отпуск. Мотивируйте сотрудников отдыхом! Так компания ничего не теряет, а даже выигрывает, потому что дает возможность талантливому человеку передохнуть, собраться с мыслями и в итоге стать еще эффективнее.

5. Опыт и самореализация – бесценно

Приятно, что есть огромное количество сотрудников, которые преследуют не только и не столько материальные цели. Быстрое получение необходимого опыта, возможность придумывать и реализовывать свои собственные проекты, а не «спущенные сверху» – вот что часто манит амбициозных и активных людей в стартапы, а сотрудников маленьких компании мотивирует работать на износ. В конце концов, легендарная корпорация Apple родилась в гараже, где Стив Джобс собрал свой первый компьютер на продажу.

6. Профессионалам – быстрая карьера

Талантливые и активные люди в небольшой фирме имеют куда больше шансов продвинуться, чем в корпорации. В крупной компании над ними уже будут стоять 2-3 промежуточных начальника, а деятельность давно и четко регламентирована. Даже относительно скромного повышения должности можно ждать годами. Многие опытные специалисты совершенно осознанно меняют теплое место в корпорации на стартап или малый бизнес в надежде быстро вырасти. И многим это удается. Возможно, вам стоит искать именно таких профессионалов?

7. Эксперту – известность

Некоторым специалистам очень важно показывать свою экспертизу: выступать на конференциях и семинарах, писать материалы в научные журналы или экспертные колонки в СМИ и блоги — словом, продвигать себя как эксперта. В крупных компаниях этому препятствует все те же жесткие регламенты. Например, писать можно только от имени топ-менеджера или известного уже внутреннего эксперта. Но хочется продвигать именно свою экспертизу. Предоставьте ему возможность выступать от имени компании, показывать кейсы компании. И вы, как владелец бизнеса, получите не только очень лояльного высококлассного специалиста, но и бесплатный PR.

8. Семейная атмосфера – самое важное 

Большинство сотрудников в малых организациях ценят свою компанию именно за теплую семейную атмосферу и ни за что не променяют ее на однообразные бесчувственные опенспейсы корпораций. Большие зарплаты здесь роли не сыграют. Поэтому заботиться о моральном состоянии коллектива нужно постоянно и трепетно. Очень многое зависит от личности людей. Поэтому подбор сотрудников – важный момент. Кроме профессиональных качеств стоит обращать особое внимание на бесконфликтность и порядочность.

Не стоит пренебрегать корпоративами и традициями. Даже если у организации нет на это бюджета, а бизнес-стратегия меняет направление как флюгер в бурю. Выйти на шашлыки летом, подарить дамам цветы на 8 Марта, периодически вешать портрет лучшего сотрудника – такие способы работы с настроениями не потребуют много денег и принесут радость в коллектив.

Оригинальных способов мотивации сотрудников в малом бизнесе можно придумать еще бесконечное множество. Для каждой организации они индивидуальны. Мы не призываем вас увезти коллектив в Тай (хотя… подумайте). И не агитируем лично стоять у кассы. Но, пожалуй, стоит делать все возможное, чтобы в команде была спокойная и дружественная атмосфера. Это действительно то, что сплотит коллектив и сделает его невероятно продуктивным. Успехов!

Эффективные методы мотивации на примере деятельности транснациональной компании

Долотенкова Анна Сергеевна
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Dolotenkova Anna Sergeerna
National Research University «Higher School of Economics»

Библиографическая ссылка на статью:
Долотенкова А.С. Эффективные методы мотивации на примере деятельности транснациональной компании // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika. snauka.ru/2014/03/4367 (дата обращения: 06.11.2021).

На сегодняшний день успех большинства компаний зависит от нанятых в них сотрудников. Достижение ими наивысшей эффективности невозможно без грамотно построенной системы мотивации [1] – способа повышения производительности труда. Именно эта система является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия или фирмы.

Для построения грамотной и слаженной системы мотивации необходимо четко осознавать общие закономерности, свойственные каждому индивиду, а также изучить разнообразные теории данного процесса и рассмотреть их применение на конкретном примере, таком как транснациональная корпорация Microsoft.

Мотивацией персонала называется процесс побуждения работников к повышению производительности, основанный на долговременном  воздействии на сотрудника в целях развития его трудового потенциала.

В условиях недостаточной мотивации работник теряет интерес к труду и стремится исполнять лишь минимально возможный объем работ. Естественно, одним из самых больших мотиваторов трудовой деятельности  является заработная плата, дающая сотруднику возможности удовлетворять свои потребности. Но говоря о мотивах, побуждающих человека работать во благо компании, нельзя забывать еще и о нематериальной стороне данного вопроса, ведь на сегодняшний день многие работники могут предпочесть моральное удовлетворение работой высокой  заработной плате. Потребности индивидов удовлетворяются внутренним, мотивирующим к поиску интересной и ответственной работы, и внешним, побуждающим к поиску работу с высоким уровнем заработной платы, вознаграждением.

Именно поэтому существует ряд содержательных теорий мотивации, который ставят во главу угла потребности, желания и стремления индивида. Для наилучшего понимания понятия «мотивация» необходимо рассмотреть несколько подобных теорий.

Двухфакторная теория Фредерико Герцберга[2]

В соответствие с исследованием, проведенным автором этой теории, Фредерико Герцбергом, было установлено, что все факторы, которые имеют влияние на побуждение к труду, могут быть разделены на две группы:

  • Гигиенические факторы, такие как условия и оплата труда, межличностные отношения и политика руководства, могут влиять на степень недовольства индивида. Если данные факторы отрицательны, то они становятся факторами демотивации и индивид испытывает неудовлетворенность процессом труда, предоставленные же в достаточном объеме данные факторы сами по себе удовлетворения не вызывают и все го лишь избавляют работников от отрицательных эмоций, не мотивируя должным образом к труду
  • Факторы – мотиваторы, к которым относится труд сам по себе, возможности для роста и признание. Именно благодаря данным факторам человек побуждается к труду, а их отсутствие сведет отношение индивида к исполняемым обязанностям в область нейтрального отношения.

Таким образом, данные факторы полностью друг другу противоположны и несут в себе разнообразное воздействие на мотивацию: гигиенические факторы могут как  привести человека к нейтральному отношению к работе, так и к полному неудовлетворению ею, а мотиваторы в свою очередь могут при своем наличии положительно повлиять на отношение данного индивида к исполняемым обязанностям,  стимулируя более эффективное исполнение обязанностей работником.

Теория приобретенных потребностей Дэвида Макклеланда[3]

Исходя из данной теории, определенные типы потребностей формируются под влиянием жизненных обстоятельств, а также опыта или обучения. Такими потребностями являются:

  • Потребность присоединения или же принадлежности к группе – это желание человека принадлежать к коллективу, взаимодействовать с коллегами и участвовать в командной работе. Люди с высокоразвитой потребностью присоединения предпочитают работать в команде рады любой возможности социального общения, а также являются хорошими интеграторами.
  • Потребность достижения или потребность успеха — это незыблемое желание индивида довести дело до конца, достичь успеха и даже превзойти других индивидов. Такие люди предпочитают ситуации, в которых они могут брать личную ответственность за поиск решения поставленной задачи, а так же предпочитают, когда их поощряют в соответствии с достигнутыми ими результатами или показателями. Эти люди обладают хорошими задатками в области предпринимательства.
  • Потребность власти – желание иметь влияние на других людей, воздействовать на них и управлять ими.  Тип людей с преобладанием данного вида потребностей  предпочитает повышенное внимание, не опасаются открытой конфронтации и стремятся отстаивать свою позицию, а также достаточно быстро делать карьеру.

Анализ  реализации функции мотивации в Microsoft Corporation

Компания Microsoft (официальное название- Microsoft Corporation)  является на сегодняшний день одной из крупнейших транснациональных компаний по производству проприетарного программного обеспечения для различной вычислительной техники, а также разработчиком самой широко распространенной в мире платформы- семейства операционных систем Windows.

Несмотря на длинную историю взлетов и падений [4], сейчас Microsoft является одним из самых лучших работодателей в мире, что подтверждают из года в год разнообразные рейтинги и неугасающее желание молодых специалистов работать именно в данной корпорации.

Ярким примером изменения системы мотивации в компании является «корпоративная революция» произошедшая в компании не так давно и упразднившая самый деструктивный процесс в компании.

Для наиболее тщательного анализа сравним прежнюю и новую систему мотивации в Microsoft.

Stack rating

Прежняя система мотивации компании, носившая название Stack Rating, была привнесена в компанию Стивом Балмером, генеральным директором компании, который, вероятно, вдохновлялся практикой Джека Уэлша  (General Electrics) и его системой «Rank and yank», которая предполагала собой ранжирование сотрудников с целью выявления лучших и худших работников.

Ввиду действия данной системы менеджеры были вынуждены даже при условии хорошей работы всей команды ранжировать своих подчиненных, разделяя их в зависимости от достигнутых результатов на категории (Рисунок 1).

Система Stack Rating

Рисунок 1 Система tack Rating

В соответствии с этим ранжированием передовики получали разнообразные бонусы и повышения, а остальные оставались ни с чем или даже были уволены. Данная система принесла много вреда компании и существенно замедлила ее рост, переведя Microsoft из разряда передовиков производства компьютерного оборудования и софта в ряды догоняющих, по ряду причин:

  • Сотрудники стремились конкурировать внутри команды, а не пытаться быть лучше других команд. Это привело к постепенному угасанию глобального соперничества между различными командами и потерям средней продуктивности сотрудника.
  • Система приводила к внутренней конкуренции между сотрудниками, что создавало почву для предательского отношения коллег друг к другу и открытого саботажа усилий других участников коллектива [5].
  • Ввиду частой отчетности сотрудники сосредотачивались на краткосрочных показателях своей деятельности, практически полностью забывая о долгосрочных проектах, которые и могли привнести нечто инновационное в деятельность компании.

Подводя итог данному методу мотивации персонала, можно сказать, что данная система по сути своей являлась деструктивной и крайне негативно влияла на деятельность корпорации в целом. Эта система вела к нездоровой и даже хищнической конкуренции между коллегами и к открытой борьбе за власть между руководителями.

Современная система мотивации

Данная система мотивации была анонсирована главой компании не так давно и является по сути своей некоей «работой над ошибками», проведенной высшим руководством компании. Контрольно – ранжированные системы мотивации в современном мире уже изжили себя и потому медленно уходят в прошлое.

Новая мотивационная система корпорации Microsoft построена с упором на поддержание отношений в коллективе и командную работу, которые усиливают внутреннюю мотивацию работника. Эти кардинальные изменения призваны поддержать новую стратегию компании, которая стремиться превратиться из крупнейшего поставщика программного обеспечения и разнообразного софта в производителя интегрированных решений- то есть устройств, приложений и сервисов, которые базируются на платформе Windows.

Таблица 1.Культурная трансформация в Microsoft [6]

Начальное состояние Конечное состояние
Лидер как особый индивидуальный работник Лидер как ведущий к интеграции (катализатор объединения)
Простые продукты или заявки в фокусе внимания Множественные продукты, сервисы, устройства
Оптимизация продукта Оптимизация клиента
Малый масштаб с минимальной взаимозависимостью Глобальный масштаб с высокой степенью взаимозависимости
Индивидуальное мастерство Командная работа

Подводя итог новой, более эффективной в условиях современного мира, стратегии мотивации, можно назвать несколько основных ее столпов:

  • Командная работа
  • Рост и развитие отдельных работников
  • Упразднение системы рейтингования

Особенности мотивации в корпорации Microsoft

Компания характеризуется широким спектром социальных услуг своим работникам: существует практика предоставления долгосрочного оплаченного отпуска, а также предоставляется медицинская страховка [7] и оплачивается карта в спортклуб.

Интересным методом мотивации персонала являются проходящие дважды в год научные выставки[6], где любой сотрудник может продемонстрировать свой собственный проект, а также собственный торговый центр «The Commons», вход в который открыт исключительно для сотрудников корпорации, что позволяет им чувствовать себя особенными и неповторимыми, являясь своеобразным видом психологической мотивации.

Заключение       

Итак, мотивацией персонала называется процесс побуждения работников к повышению производительности, основанный на долговременном  воздействии на сотрудника в целях развития его трудового потенциала.

По мере рассмотрения различных классических теорий данного процесса была выяснена необходимость не только материальной, но и нематериальной мотивации персонала в условиях современной рыночной экономики, ведь на сегодняшний день для многих индивидов значительную роль играет самореализация и развитие внутреннего потенциала.

Таким образом, на примере изменения системы мотивации компании Microsoft в работе были рассмотрены современные принципы мотивации, которые не приемлют внутреннего безрезультатного соперничества и  строгой системы рейтингования, ибо они не ведут к инновациям и движению вперед. Современному работнику  необходима также социальная и психологическая мотивация для наиболее качественной работы.

Суммируя все вышесказанное, хочется сказать, что наиболее качественная и эффективная мотивация достигается путем тесного взаимодействия  сотрудника и менеджера, одной из главных задач которого является организация разнообразных условий для мотивирования работника на лучшие результаты.

Фирмам с налаженной и эффективно работающей системой мотивации зачастую удается достичь больших результатов, чем у фирм без оной. Это отлично видно и на примере состояния упадка корпорации Microsoft в период работы системы Stack Rating и уже начавшимся подъемом после введения новой системы мотивации.


Библиографический список
  1. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.:ГроссМедиа,2005.- 224с. 2/Stross R. E. The Microsoft way: The real story of how the company outsmarts its competition. – Basic books, 1997
  2. Frederick Herlzberg, «One more time: How Do You Motivate Employers», Harvard Business Review,January-February 1968, 53-62
  3. David McClelland, Human motivation, Glenview, Ill. : Scott, Foresman, 1985
  4. URL:http://www.computerra.ru/81224/virus-kotoryii-ubil-korporatsiyu-microsoft/
  5. Olesen C., White D., Lemmer I. Career Models and Culture Change at Microsoft //Organization Development Journal. – 2007. – Т. 25. – №. 2.
  6. URL:http://money.cnn.com/magazines/fortune/best-companies/2014/snapshots/86.html
  7. URL: http://www.webpark.ru/comment/metodi-motivatsii-sotrudnikov


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Долотенкова Анна Сергеевна»

Winning The Hearts – 2014: лучшие практики мотивации персонала

Основатель консалтинговой фирмы Bersin by Deloitte Джош Берсин в своем отчете Predictions for 2014: Building a Strong Talent Pipeline for the Global Economic Recovery отмечает, что в условиях усиливающейся конкуренции на рынке труда лидерам придется серьезно заниматься удержанием персонала и внедрять практики, поддерживающие его интерес к успеху компаний.

Тремя самыми «горячими» темами в сфере управления персоналом последние несколько лет остаются инновационность, вовлеченность и развитие кадрового потенциала. В 2015 году компании продолжат работать над улучшением имиджа работодателя, потому что только это конкурентное преимущество позволит им нанимать лидеров и HiPo-сотрудников (high potential employees — сотрудники с высоким потенциалом).

«Климат в коллективе, управленческие практики, программы поощрения, карьерный рост, миссия — все это части большого уравнения, описывающего факторы интереса сотрудников к работе», — пишет Джош Берсин. Участники ReForum «Winning The Hearts» поделились своими решениями этого уравнения.

Три вида смыслов в работе

Филипп Гузенюк, партнер Института коучинга СПб, выступил с докладом «Эволюция смыслов в бизнесе».

Работа совершается, если есть энергия. В чем источник энергии в работе? В смысле. Люди должны понимать, ради чего они что-то делают. Смысл — это то, что они либо чувствуют, либо не чувствуют. Смысл — это ответ на вопрос «зачем?»

Филипп Гузенюк описал модель смыслов, присутствующих в работе и дающих энергию. По его мнению, в любой работе есть три вида смыслов:

  1. Смысл работы. Ключевое слово — деньги. Человек работает ради заработка.
  2. Смысл карьеры. Ключевое слово — развитие. Человек что-то делает ради обучения, опыта, профессионального роста. Растет масштаб задач, которыми ему интересно заниматься. Он работают с интересными людьми, профессионалами, что для него важно.
  3. Смысл призвания. Подразумевает ответы на вопрос «Зачем ты делаешь свою работу?» Два ключевых ответа — вклад и удовольствие.

Как инновационность преображает корпоративную культуру

Доклад Александра Филатова, генерального директора холдинговой компании Arkley Capital (управляет активами Челябинского трубопрокатного завода), назывался «Белая металлургия — философия преображения: бизнес-стратегия или гуманистическая идея?»

В 2005 году компания приступила к обновлению старых советских производств. Преобразования были необходимы для создания современного производства и более благоприятных условий труда. Челябинский трубопрокатный завод, как и многие производства в то время, столкнулся с проблемой всероссийского масштаба — нежеланием молодых кадров идти работать на завод.

Компании потребовались годы на то, чтобы внедрить новую философию труда в металлургическом производстве. Сегодня новый цех завода оснащен новейшим оборудованием, в нем организованы зоны отдыха с японскими садами, библиотекой и т д. Александр Филатов признается, что обновление производства оказалось мощным инфраструктурным плацдармом для дальнейшего развития. Белая металлургия стала своеобразным инструментом корпоративных ценностей, который помогает вовлекать людей в работу. Сейчас копания отрабатывает производственную систему, позволяющую требовать от персонала повышенную эффективность .

Чтобы транслировать все преобразования в долгосрочный успех бизнеса, надо инвестировать в образование людей и подготовку кадров. Самое сложное — внедрить новое и убедить людей в том, что это нужно, чтобы они поверили и развивали преобразования дальше.

Корпоративная культура — то, что не скопируешь у конкурента

«Бизнес — это далеко не только цифры. Работу, в которой присутствует смысл и польза, люди делают по-другому, — делится своим мнением с аудиторией  Алексей Марей, главный управляющий директор «Альфа-Банк». – Прибыль, как один из важнейших результатов любого бизнеса, не приходит, когда вы целитесь только в нее. Когда вы ставите себе задачу заработать столько-то денег, очень редко эти цели достигаются. Деньги — это результат того добра, что вы приносите в этот мир, это то, что вы создаете, это польза».

Алексей Марей выступил с докладом «Toolkit cоздания и поддержания ценностной среды для 25 000 сотрудников». В клиентском бизнесе, отмечает он, важны люди, которым клиенты смотрят в глаза. Считается, что их надо правильно мотивировать, обучать и т д. Но прежде — их надо правильно отбирать в компанию: если вы выбираете по ценностям, то вам гораздо легче делать все остальное.

Невозможно добиться результата в одиночку. С сильными людьми работать очень сложно, они все с характером и своей точкой зрения. Но с такими людьми есть, чему учиться.

В наш век, когда все копируется — технологии, продукты, всегда есть компании, у которых больше денег, чем у вас. Корпоративная культура — это то, что дает конкурентное преимущество.

Простое правило, которым делится Алексей Марей: люди приходят в компанию, а уходят от людей. Поэтому очень важно фокусировать внимание на линейных руководителей.

Пять важных тезисов о корпоративной культуре

Вице-президент ABBYY Арам Пахчанян в своем докладе «Корпоративная культура как основа бренда. Возможен ли экспорт корпоративной культуры за рубеж?» постарался ответить сразу на несколько вопросов. Зачем корпоративная культура нужна компаниям? Как она формируется? Можно ли внедрить ее силой?

Корпоративная культура нужна, чтобы вызвать преданность, потому что чувство преданности возникает к чему-то важному. Преданность персонала — то, что не покупается ни за какие деньги. Преданность персонала проявляется в том числе и в сдержанности сотрудников по отношению к зарплате. Именно потому, что вы не покупаете преданность, они с вас не требуют деньги за то, что они вам преданы.

Что такое корпоративная культура? По сути, это то, что складывается с первых дней жизни компании. Самые первые решения людей, создавших компанию, наиболее важны. От них зависит то, какой будет корпоративная культура.

Корпоративная культура должна быть устроена так, чтобы адаптироваться и меняться, подчеркивает Арам Пахчанян. Ее нельзя менять и адаптировать силой. Ее достаточно подтолкнуть к изменениям, но существенно изменить уже не получится.

Полезные цитаты:

  • «Это иллюзия: корпоративную культуру не строят, она создается сама. Строители корпоративной культуры — это сказочники».
  • «Те компании, в которых была плохая корпоративна культура, лежат на кладбище компаний. Выживают только сильные культуры. Поэтому культуру нужно беречь».
  • «Многие сомневаются, что бренд внутренний и бренд внешний могут быть одинаковыми. Чем богаче ваша корпоративная культура, тем ярче бренд. Чем беднее корпоративная культура, тем скучнее бренд».
  • «Бренд формируется не только через рекламу, но и через ту коммуникацию с миром, которую осуществляют сотрудники». 
  • «Корпоративную культуру нельзя внедрить силой. Если вы попытаетесь это сделать, паттерн насилия станет частью корпоративной культуры. Только и всего. Корпоративная культура строится изнутри, и чем меньше насилия сверху, тем она богаче».

В настоящее время компания ABBYY пытается решить сложную задачу экспорта корпоративной культуры в офисы за границей. Сегодня порядка 500 сотрудников компании работают в Германии, Японии, Австралии, Китае, США и других странах. Все они — иностранцы.

Кто еще выступал на бизнес-конференции People Management ReForum «Winning The Hearts»?

Джо Ватт, председатель управляющего комитета и управляющий партнер EY по странам СНГ

Дэвид Грей, управляющий партнер PwC

Владимир Герасичев, основатель и тренер компании «Business Relations»

Андрес Грациоси, управляющий директор компании «Новартис Фарма» в России

Александр Дианин-Хавард, основатель Института Нравственного Лидерства

Читайте также:

Когда деньги — не главное: 5 способов нематериальной мотивации

Что демотивирует персонал? Эйчары рассуждают о причинах проблемы

8 условий для развития креативности в команде

материальная и не материальная мотивация


Мотивация персонала – одна из актуальных проблем многих руководителей. Концепция «Производительности и Результативности», которую мы приведем ниже, во многом объясняет причину того, почему многочисленные попытки руководителей повысить мотивацию работников – продолжают заканчиваться неудачами. Теория достаточно сложна для понимания, и требует внимательного прочтения.


Переходя к объяснению этой концепции – необходимо уточнить терминологию, которую мы будем использовать. Сразу скажу, что это будет терминология, принятая в западном менеджменте, т.к. консультанты нашей компании получили свое образование в продажах именно в европейских компаниях. Мы будем использовать в нашей статье примеры по мотивации продавцов, но Вы вполне сможете самостоятельно переориентировать предлагаемые модели мотивации и на других сотрудников. Итак, терминология, которая нам понадобится:

  • Продуктивность в продажах – это тот конечный результат, который вы получаете
    в денежном выражении. Она складывается из двух составляющих –

  • Производительность в продажах  – характеризует количество контактов продавца с клиентами за определенный промежуток времени. Производительность можно назвать интенсивностью труда.

  • Результативность в продажах – характеризует способность продавца по максимуму
    извлечь все возможное из каждого контакта с каждым клиентом.

 

 

Производительность, результативность и средний размер сделки

Как правило, продавцы, торгующие не очень дорогим товаром, совершают множество мелких продаж многочисленной клиентуре. И наоборот, торговые представители, работающие с крупными сделками, обычно имеют меньшее число заказчиков, но больший средний размер сделки. Численность потенциальных клиентов в базе данных торговой компании очень серьезно влияет на то, что должно оказываться в точке приложения главных усилий продавцов: производительность или результативность. А это уже в свою очередь будет кадинальным образом влиять на способы мотивации сотрудников, которые вы должны использовать.

Пример. Производитель авиалайнеров Боинг имеет всего несколько сотен потенциальных заказчиков по всему миру. Производительность для продавцов Боинга не играет большой роли: они знают практически каждого потенциального заказчика в мире и находятся в постоянном рабочем контакте со всеми. Проблема компании Боинг не в том, чтобы найти дверь и постучать в нее. Успех Боинг практически полностью зависит от того, что продавцы этой компании будут делать перешагнув через порог клиента, — то есть от результативности каждого визита.

И вот совсем другой пример. Компания продает канцелярские принадлежности  корпоративным клиентам. Клиентов этой компании можно описать как бесконечно длинную улицу, по обеим сторонам которой множество дверей, в которые можно постучать. Жесткое оперативное управление, нормы визитов к клиентам могли бы принести успех на рынке такого товара. Т.е. упор на производительность (повышение интенсивности труда) дает наилучшие результаты, когда на каждого продавца приходится множество клиентов, а размер сделки небольшой.

Почему все это важно для мотивации? Потому, что методы мотивации будут кардинальным образом отличаться в случае, когда:

  • ваши продавцы занимаются крупными продажами
    (когда их нужно мотивировать «работать умнее», т.е повышать их результативность)

  • когда продавцы занимаются большим количеством небольших сделок
    (когда нужно их мотивировать «работать больше», т.е. повышать прозводительность их труда).

Как производительность, результативность и размер сделки влияют на
мотивацию персонала

Итак, мы определились, что Производительность влияет на Продуктивность сотрудников в мелких продажах. Но большинство инструментов мотивации, будь то премии, поощрительные выплаты или поездки, оказывают большое воздействие именно на Производительность (интенсивность труда), чем на Результативность. Иными словами, большинство мотивационных средств больше подходит для интенсификации труда работника, чем для повышения его умения.

Повысив продавцу зарплату в два раза или вызвав энтузиазм, можно побудить его работать интенсивнее. Можно заставить его проводить больше встречь с клиентами или увеличить продолжительность рабочего дня, и таким образом повысить производительность. Но можем ли мы с помощью денег заставить человека работать более умело и искусно? Ведь, умело и искусно в продажах – это уметь развивать потребности клиента в новом продукте или услуге, использовать навыки перевода клиента с продукции конкурентов – на ваши продукты и т.д. Может ли помочь в этом премия или повышение зарплаты, когда у продавца не сформированы эти профессиональные навыки?

Три вопроса по мотивации, которые руководители задают чаще всего:

  • «Какие цели должен ставить руководитель работникам, чтобы мотивировать их трудовую
     деятельность?»

  • «Какова роль денег и других стимуляторов в мотивации продавцов на лучшее качество работы?»

  • «Какие инструменты мотивации можно использовать при стимулировании продавцов, занятых
     мелкими продажами, а какие — у продавцов занятыми крупными сделками?»

     Рассмотрим теперь каждый вопрос в отдельности.

 

Постановка цели и мотивирование работников

Цели, которые вы ставите перед работниками – способны их мотивировать. Что бы понять насколько это верно, мы приведем теорию, которая была разработана в конце 1950 г. Девидом МакКлеландом. Она называется «Теория потребности успеха». Согласно этой теории автор разделил работников на:

  • индивидов, обладающих большим стремлением к достижению успеха,

  • индивидов, не стремящихся к достижению успеха.


Основные выводы этой теории:

  • Очень легие задачи утомляют работников с высокой степенью потребности в успехе, и демотивируют их, т.к. не бросают им должного вызова. Работники с высокой потребностью в успехе любят задачи умеренной трудности (сложные, но реалистичные).

  • Работники с низкой потребностью в успехе – трудностей не любят в принципе.


Так, например, пересмотр Целей на увеличение планов продаж (реально достижимое увеличение) может побудить работников, занятых в мелких продажах, трудиться интенсивнее. Но, при этом продавцы должны понимать четкую связь между усилиями и результатами. Без такого понимания возвышение целей не будет мотивировать продавцов на увеличение усилий в работе.

В крупных продажах, пересмотр Целей на увеличение планов продаж может побудить работников трудиться «искуснее», но только тогда, когда у работников есть реальные инструменты повышения результативности сделок. Этими инструментами являются навыки продаж, применение конкурентных стратегий и прочее. Эти инструменты делают поставленные цели достижимыми. Постановка цели, достижимость которой сотрудником ставится под сомнение, – вызывает демотивацию у сотрудника.


Материальная мотивация: деньги как средство эффективной мотивации
трудовой деятельности

Самый частый вопрос, который задают руководители консультантам по мотивации: «Деньги мотивируют?» Я думаю, что ознакомившись с концепцией производительности и результативности, вы сразу догадаетесь, что ответ будет начинаться со слов: «Это зависит от …». Дело в том, что роль денег, как фактора мотивации, весьма сложна и вот почему…

ДЕНЬГИ НЕ ДЕЛАЮТ ЧЕЛОВЕКА ИСКУСНЕЕ  –
Напомним разницу между мелкими и крупными продажами: успех в мелких продажах зависит от интенсивности труда, а успех в крупных продажах почти однозначно зависит от умений и навыков. Поэтому деньги, наряду с другими средствами мотивации, лучше всего стимулируют интенсификацию труда. Т.е. если сотруднику платят достаточно, то его почти наверняка можно побудить продлить свой рабочий день еще на час, делать больше телефонных звонков клиентам и проводить больше встречь с клиентами. Иными словами, с помощью денег можно заставить человека работать больше. Но на этом эффект денег и заканчивается.

Поэтому в сферах бизнеса, где успех приносит количество труда (его интенсивность) – денежная мотивация персонала приносит успех, т.к. деньги способны мотивировать на повышение интенсивности труда. Наоборот происходит в крупных продажах: объективных свидетельств тому, что повышение зарплаты может привести к тому, что работник начинает работать более искусно – нет. Ведь сотрудник не сможет начать работать искуснее, если у него нет инструментов, способных повлиять на результативность (о них мы говорили выше).

Означает ли это, что в мелких продажах продавцов необходимо переводить на процент с продаж, а продавцов, занятых в крупных продажах, оставлять на одной чистой зарплате? Увы, не так все просто. Деньги могут не сработать стимулятором мастерства и умения, это так. Но они несомненно позволяют нанимать хороших продавцов, а во-вторых, помогают удерживать хороших работников в своей организации.


Способы нематериальной мотивации

Мотивация трудовой деятельности с помощью соревнований, призов, почетных знаков, удостоверений, грамот и прочих форм морального поощрения: как влияют все эти средства на мотивацию персонала?

Не вдаваясь глубоко в причины, можно сказать, что все средства нематериальной мотивации персонала способны оказывать глубокое действие на мотивацию сотрудников, но только в том случае, если за этими знаками отличия стоит корпоративная культура. Сами знаки отличия и грамоты не имеют никакой ценности, они ничего не стоят. Дорогие же побудительные мотивы (ценные призы большой стоимости, например поездка с семьей в Японию) могут мотивировать только ограниченное количество работников. Т.к. большинство работников понимают, что шансов выиграть приз у них нет (а таких среди продавцов окажется 90%) и они немедленно отворачиваются от состязания.

Суть эффективных мотивирующих программ должна заключаться в создании множества небольших или средних премий, организация соревнования по отделам, среди работников отдельных по стажу и опыту работы и т.д. Все это делает приз более достижимым.


В крупных продажах, в качестве нематериальных мотивирующих факторов используются:

  • Признание качества труда работника, похвала (особенно это важно, когда цикл продажи очень длительный, и конечный результат будет получен не скоро.

    Длительное отсутствие результата (а результат – это всегда обратная связь сотруднику, которая показывает его успешность) может демотивировать продавца.  Поэтому важно мотивировать сотрудника на всех этапах сделки, проводя оценку действий сотрудника, и хваля его за верные и правильные действия). Это становится возможным, только если в компании внедрена система наставничества.

  • Обучение работников на тренингах по развитию навыков, например, продаж, переговоров…


Статьи, которые могут вас заинтересовать:
–  Коучинг в продажах
–  Организация системы продаж в компании

–  Методы увеличения продаж

–  Виды тренингов продаж

Мотивация сотрудников — Полное руководство на 2018 год

Мотивация сотрудников — горячая тема — и на то есть веские причины: исследование Gallup оценивает экономический ущерб немотивированных сотрудников в размере более 450 миллиардов долларов в год — и это только цифры для США. [1]

Еще более пугающей является статистика о том, что около 70% всех рабочих в США мало или совсем не привязаны к своей компании.

Неудивительно, что компании активно пытаются мотивировать своих сотрудников, потому что мотивированные сотрудники с сильной эмоциональной приверженностью компании не только счастливее, но и создают реальную ценность для компании.Мотивированные сотрудники с высокой эмоциональной привязанностью

  • брать на 41 процент меньше выходных; , что также означает снижение затрат на 41% из-за отсутствия,
  • остаются в компании намного дольше (что приводит к снижению оборота до 59%),
  • в среднем на 28 процентов меньше истощения,
  • Для сравнения,
  • на 70 процентов меньше участвуют в несчастных случаях на производстве,
  • вызывают на 40 процентов меньше дефектов качества,
  • улучшают ключевые показатели эффективности обслуживания клиентов в среднем примерно на 10 процентов,
  • на 20 процентов производительнее,
  • и обеспечивают увеличение общей прибыльности на 21 процент.

Примечание. Мета-анализ Gallup 2016 выявил различия между сотрудниками с высокой эмоциональной привязанностью (верхние 25 процентов) и более низкой эмоциональной привязанностью (нижние 25 процентов).

Вкратце: инвестиции в мотивацию сотрудников окупаются во многих отношениях.

Но прежде чем мы перейдем к многочисленным мерам и примерам, которые повышают мотивацию сотрудников, давайте сделаем шаг назад и кратко остановимся на следующем вопросе:

Определение: Что такое мотивация сотрудников?

Если мы посмотрим на определение мотивации , то найдем лишь несколько скучное объяснение термина «мотивация»:

Состояние человека, которое заставляет его выбирать определенный образ действий для достижения определенного результата и обеспечения того, чтобы этот человек сохранял свое направление и интенсивность поведения.

Основываясь на мотивации сотрудников, это определение означает, что работодатели или руководители положительно меняют положение своих сотрудников с помощью различных мер.

В целом, различают три типа мотивации сотрудников: мотивацию сотрудников через материальные стимулы и нематериальную мотивацию сотрудников, а также гибридную мотивацию сотрудников, которая представляет собой смесь первых двух типов.

Мотивация сотрудников материальным стимулированием

Сюда входят, как следует из названия, все материальные стимулы для сотрудника.Примеры включают:

  • Заработная плата
  • Премии и пенсии
  • Страхование по инвалидности и на случай потери кормильца
  • Вагоны служебные
  • Доли сотрудников в компании
  • Прочие денежные льготы, такие как рабочие билеты, талоны на питание и другие субсидии

Гибрид материальной и нематериальной мотивации сотрудников

Эту форму не всегда легко понять, потому что здесь стираются границы между двумя основными формами мотивации сотрудников.Как правило, служащий получает денежное преимущество с помощью рассматриваемой меры, но также создает высокий уровень нематериальной стоимости. Хорошими примерами гибридных типов мотивации сотрудников являются:

  • Занятия спортом и досуга, организуемые работодателем
  • Непрерывное образование, возможности обучения и программы развития
  • Романтика здорового питания в столовой
  • Привлекательный дизайн рабочего места
  • Экскурсии по компании
  • Спа услуги
  • Правила внутреннего распорядка

Нематериальная мотивация сотрудников

Напротив, чисто нематериальная мотивация сотрудников включает в себя более абстрактные аспекты, такие как личностный рост, доверие, отношения с коллегами и руководителями, автономия или признание.

Хотя эти аспекты гораздо труднее понять и, следовательно, не так легко на них положительно повлиять с помощью конкретных мер, компании могут создавать наибольшую ценность с их помощью и, таким образом, также получать максимальную выгоду от своих мотивированных сотрудников.

Далее представлена ​​модель, которая упрощает понимание целевого повышения мотивации сотрудников.

Повышение мотивации сотрудников: теории и методы

Модель взаимодействия с сотрудниками

«Честно говоря, мы определили девять элементов взаимодействия с сотрудниками»:

  1. Удовлетворение
    Насколько мои сотрудники удовлетворены компенсацией, работой и дополнительными услугами?
  2. Расширение возможностей
    Будет ли моим сотрудникам мешать отсутствие оборудования или бюрократия? Могут ли они самостоятельно принимать все необходимые решения?
  3. Личностный рост
    Могут ли мои сотрудники профессионально развиваться с помощью учебных курсов или программ наставничества? Видят ли мои сотрудники более глубокий смысл своей работы?
  4. Отчет о коллегах
    Насколько хороши отношения моих сотрудников с другими коллегами? Доверяют ли мои сотрудники друг другу?
  5. Отчет об управлении
    Насколько хороши отношения моих сотрудников с начальством? Достаточно ли моих сотрудников поддерживает руководство?
  6. Распознавание и обратная связь
    Как часто мои сотрудники получают отзывы и оставляют отзывы? Достаточно ли признания получают мои сотрудники?
  7. Культура
    Знают ли мои сотрудники видение, стратегию и ценности моей организации? Как мои сотрудники ценят моральное чувство ответственности работодателя?
  8. Защита интересов
    Мои сотрудники гордятся тем, что работают здесь? Поддерживают ли мои сотрудники компанию даже во время кризиса?
  9. Благополучие
    Как баланс между работой и личной жизнью у моих сотрудников? Гарантируется ли физическая безопасность моих сотрудников на рабочем месте?

Эта модель позволяет точно определить возможные параметры мотивации сотрудников.

Еще одна полезная модель для поиска отправных точек для мотивационных мер — пирамида потребностей Маслоу.

Иерархия потребностей Маслоу

В сочетании с моделью Честно говоря, это дает:

Честно говоря, модель и иерархия потребностей Маслоу объединились.

Теория Маслоу состоит в том, что более низкие «дефицитные потребности» имеют приоритет над остальными. Это означает, что надежность работы или заработная плата имеют больший вес, чем, например, потребность в сплоченности команды. Сплоченность команды, в свою очередь, важнее возможностей для тренировок.Дело в том, что большинство компаний адекватно удовлетворяют физиологические потребности и потребности безопасности.

Но слишком многие компании полагаются исключительно на эти факторы. В идеале зарплаты тоже хорошие, но такие трудные для понимания концепции, как корпоративная культура, общее видение, признание и личностный рост, часто игнорируются или используются неверно.

Однако здесь есть невообразимый потенциал, поскольку интенсивность потребности в сплоченности, личностном развитии и значимой работе явно превышает интенсивность основных потребностей.

Источник: Wikipedia

Вкратце: эти области являются факторами, обеспечивающими энтузиазм, и единственным способом развития мотивированных сотрудников с высокой эмоциональной приверженностью компании.

Увеличение доли высокомотивированных, эмоционально преданных и высокоэффективных сотрудников совсем не тривиально и требует поддержки со стороны корпоративного управления, а также постоянных мер по мотивации сотрудников.

Звучит как много работы? Это! Но только так можно извлечь выгоду из положительного воздействия мотивированных сотрудников, как указано во введении.И, как мы убедились, вложения окупаются — во всех смыслах.

Теория цепочки прибыли от услуг иллюстрирует связь между удовлетворенностью сотрудников и успехом бизнеса: [2]

Service Profit Chain

Рост продаж и прибыльность компании в основном стимулируется лояльностью клиентов. Лояльность клиентов, в свою очередь, сильно коррелирует с их удовлетворенностью, то есть чем счастливее ваши клиенты, тем выше вероятность, что они станут лояльными к вашему бизнесу.Удовлетворенность клиентов во многом определяется ценностью или преимуществами предлагаемых услуг и продуктов. В свою очередь, ценность создается довольными, лояльными и продуктивными сотрудниками. И наконец, что не менее важно, удовлетворенность сотрудников в первую очередь определяется так называемым внутренним качеством обслуживания компании.

Внутреннее качество обслуживания в основном означает не что иное, как совокупность всех мер по обеспечению удовлетворенности сотрудников, их мотивации и удержанию сотрудников. В частности, в модели цепочки прибыли от услуг названы следующие области:

  • Дизайн рабочего места
  • Спецификация работы
  • Подбор и развитие сотрудников
  • Программы распознавания
  • Инструменты взаимодействия с покупателями

Все эти и многие другие факторы также отражены в модели Honestly активного взаимодействия с сотрудниками и создания связи.

Теперь, когда у нас есть необходимые модели и понимание того, насколько невероятно важна мотивация сотрудников для успеха вашего бизнеса, мы обсудим, как принять меры для повышения удовлетворенности, лояльности и мотивации сотрудников.

Мотивация сотрудников: 25 примеров

Далее мы обсудим все девять элементов мотивации сотрудников и приведем конкретные примеры того, как можно мотивировать сотрудников.

Удовлетворение

Аспекты удовлетворенности сотрудников , такие как компенсация, льготы и условия на рабочем месте, сами по себе недостаточны для мотивации ваших сотрудников.«Простое» удовлетворение не побуждает ваших сотрудников к максимальной производительности, но это основное требование для обеспечения того, чтобы большинство сотрудников могли стремиться к чему-то более высокому (см. Выше иерархию потребностей Маслоу).

1. Справедливая заработная плата

Это просто. Одним словом невозможно произвести впечатление на сотрудников. Нам всем нужны деньги, чтобы жить. Поэтому убедитесь, что вы платите справедливую зарплату, чтобы вашим сотрудникам не приходилось беспокоиться об этом аспекте.

Однако мы советуем с осторожностью относиться к увеличению заработной платы: согласно исследованию, не было обнаружено значительной корреляции между заработной платой и мотивацией сотрудников. [3] Скорее, некоторые ученые утверждают, что повышение заработной платы и других бонусов может даже иметь смягчающий эффект на мотивацию сотрудников.

Причина этого в том, что существует естественное противоречие между внешней и внутренней мотивацией, так что внешние стимулы, такие как повышение заработной платы, ниже или даже подавляют внутреннюю мотивацию, что гораздо более ценно.

В целом, конечно, мы не пропагандируем снижение заработной платы, а, скорее, более широкое понимание того, что повышение заработной платы не является панацеей и что существуют значительно более недорогие и эффективные меры для мотивации сотрудников.

2. Покупка кофемашины

В двух словах: кофе делает вас продуктивным и счастливым. Если среди ваших сотрудников много поклонников кофе (и мы уверены, что вы это делаете), тогда стоит инвестировать в кофемашину премиум-класса.

Кофе обладает антиоксидантным действием, снижая риск рака, а также риск сердечных заболеваний. [4] И, как будто этого было недостаточно, кофе также положительно влияет на производительность и мотивацию.

Интересно, что не только содержащийся в нем кофеин вызывает повышение производительности и мотивации сотрудников, но и сам перерыв на кофе. Исследование показало, что в основном социальное взаимодействие между сотрудниками во время перерывов на кофе повышает мотивацию сотрудников. [5]

3. Обустройство офиса и поддержание в нем чистоты

Офис Soundcloud в Берлине / Источник: kinzo-berlin.de

Еще одна простая задача: если можно часами выбирать правильный цвет для штор в гостиной, почему бы не применить те же основные эстетические требования к рабочему месту?

Прежде чем пойти в ИКЕА за новыми шторами для своего офиса, имейте в виду, что к офисам применяются другие стандарты.

Растения в офисе — это всегда хорошая идея, поскольку они не только визуально улучшают офисное пространство, но и обеспечивают кислородом.

Еще один важный момент — привести в порядок рабочее место: начиная с офисного стола, заканчивая холлами, кухней, туалетами и переговорными комнатами. Теория разбитого окна утверждает, что даже такие мелочи, как полные корзины, большое количество неорганизованных документов и грязные туалеты, могут иметь «разрушительные» последствия для всей системы (офиса и компании), снижая уровень терпимости к таким моментам пренебрежения. . [6]

Наконец, если у вас достаточно средств, всегда окупается инвестирование в комнату для развлечений и отдыха, где вы можете разместить оборудование для отдыха или столы для пинг-понга.

Короче говоря, вы можете улучшить условия на рабочем месте с помощью небольших уловок, не копаясь глубоко в кармане. Конечно, с другой стороны, если у вас большой бюджет, вы можете организовать полный ремонт, например, в берлинском офисе Soundcloud.

4.Билеты на вакансии для ваших сотрудников

Дополнительное преимущество, о котором часто забывают: работодатели могут предоставлять своим сотрудникам неденежные пособия и пособия по социальному обеспечению (в Германии до 44 евро). В зависимости от суммы заказы на работу могут приниматься полностью или субсидироваться. Небольшой, но ценный жест для ваших сотрудников, который, безусловно, не вредит мотивации сотрудников.

Расширение возможностей

Расширение прав и возможностей сотрудников включает в себя все инструменты, которые компания может использовать, чтобы помочь сотрудникам достичь своей полной эффективности и результативности.

Сюда входят:

  • Роль и задачи
  • Рабочие процессы
  • Оборудование
  • Автономность
  • Управление эффективностью

Примеры мотивации сотрудников на основе расширения прав и возможностей:

5. Внедрение системы OKR

OKR (сокращение от Objectives and Key Results ) — это структура управления целями, которая была популяризирована Google и призвана заострить внимание каждого сотрудника, повысить прозрачность внутри компании и облегчить передачу информации о корпоративной стратегии. .

OKR включает цель, описывающую цель, которую необходимо достичь, и несколько ключевых результатов, которые, по сути, являются мерами, определяющими прогресс или достижение связанной цели.

Метод настолько же прост, насколько и эффективен: известные компании, такие как Google, Intel, Oracle, LinkedIn или Twitter, успешно используют его в течение многих лет, и постепенно компании из других отраслей также начинают понимать, что эта структура имеет большие возможности. потенциал для мотивации сотрудников и повышения их концентрации.

Между прочим, Honestly во многом обязана своим успехом фреймворку OKR, который используется уже несколько лет.

6. Оборудование ваших сотрудников

Не требует пояснений: убедитесь, что ваши сотрудники имеют не только необходимое оборудование, но и способствуют выполнению их работы. То же самое касается доступа к программному обеспечению, облегчающему работу ваших сотрудников. Быстрый опрос сотрудников на предмет недостающего оборудования избавит вас от лишних догадок и даст вам прямую отправную точку, чтобы сделать ваших сотрудников более счастливыми и продуктивными.

Личностный рост

Личностный рост, наверное, один из ключевых факторов мотивации сотрудников. В частности, этот элемент модели вовлеченности сотрудников Honestly обращается к высшим сферам Иерархии потребностей. Способность к личному и профессиональному развитию заложена в природе человека, и не следует упоминать, что сотрудники, которые хотят постоянно развиваться, чрезвычайно ценны.

С помощью этих примеров вы можете поддержать личностный рост своих сотрудников:

7.Бюджет индивидуального обучения

Некоторые компании выделяют своим сотрудникам личный бюджет на обучение, которым сотрудники могут свободно распоряжаться, если у них есть соответствующее образовательное намерение. Это можно использовать, например, для семинаров, практикумов, конференций или курсов электронного обучения.

8. Покажи и расскажи

Так называемые шоу и телллы — это встречи, которые устраиваются по инициативе одного или нескольких сотрудников и в которых коллеги могут участвовать добровольно.Цель такой формы встречи — показать коллегам интересные идеи из работы лектора.

Например, сотрудник отдела кадров может объяснить процесс адаптации новому сотруднику или коллега по маркетингу может представить компании руководство по брендингу. Нет пределов этому шоу и рассказам.

Обычно встречи «покажи и расскажи» проходят в пятницу днем ​​или сразу после обеда и длятся 15–30 минут. Конечно, формат можно адаптировать под свои пожелания.

Эти самоорганизующиеся «семинары для сотрудников» — очень эффективный, а также бесплатный инструмент, позволяющий донести знания предметной области до других отделов и способствовать личностному развитию всех сотрудников, что оказывает огромное влияние на мотивацию сотрудников.

9. Создание программ наставничества

Программы наставничества эффективны по трем основным причинам:

  • У подопечного гораздо более крутая кривая обучения, чем если бы ей пришлось выучить все самостоятельно
  • Наставник имеет возможность развить лидерские качества и закрепить свои знания через формулировку своей деятельности
  • Отношения наставника и наставника способствуют социальному взаимодействию внутри компании, что может даже помочь установить дружеские отношения между сотрудниками

Раппорт коллег

10.Обед команды

В зависимости от размера компании может быть полезно организовать обед один раз в неделю с командой, за которую компания платит. Но даже для более крупных компаний такой ритуал может быть легко реализован командами из отдельных отделов.

Если вы можете найти способ «сломать барьеры» между отделами, создав систему, включающую все отделы в командный обед, вы только что сделали ценный шаг к сплоченности и мотивации сотрудников.

11. Командные мероприятия

Говоря о командных мероприятиях, мы говорим не только об обязательных рождественских вечеринках, но и о регулярных совместных мероприятиях компании с персоналом для укрепления сплоченности.

Но корпоративные экскурсии обычно требуют тщательного планирования, поэтому мы рекомендуем — без особой суеты — планировать мероприятия на выходные для ваших сотрудников. Частота общения с коллегами вне работы, в нормальной частной обстановке гораздо важнее любой помпезной рождественской вечеринки.

И, что самое главное, настоящая сплоченность между коллегами способствует возникновению дружеских отношений, что, согласно исследованиям, приводит к повышению производительности и мотивации на рабочем месте. [7]

Отчет об управлении

12. Индивидуальные встречи с руководителями

Этот пример повышения мотивации сотрудников, вероятно, вам знаком. Регулярные встречи с руководителем один на один — один из важнейших инструментов обратной связи с сотрудниками и улучшения отношений между руководителями и сотрудниками.

Признание и обратная связь

Высшая дисциплина мотивации сотрудников: признание достижений и развитие здоровой культуры обратной связи — это строительных блоков для открытого, мотивированного и продуктивного чувства единства. (Мы настолько убеждены в этом, что разработали собственное решение для обратной связи для увеличения удержания сотрудников.)

13. Хвалить — но правильно

Вы можете подумать, что похвалить нельзя.К сожалению, вы можете. Прежде чем хвалить своих сотрудников, запомните несколько основных правил:

  • Хвалу нельзя использовать как инфляционную — иначе она теряет свой мотивирующий эффект
  • Хвала должна быть искренней и серьезной
  • Похвала всегда должна быть конкретной, а не общей — сотруднику полезна только уместная похвала

Как только вы будете следовать этим правилам, похвала сотрудников, вероятно, один из лучших инструментов из всех упомянутых, мотивирует сотрудников в долгосрочной перспективе.

Спонтанная и конкретная похвала — один из способов передать чувство признательности. Однако признание сотрудника также может быть выражено невербально и на подсознательном уровне, например, через общее отношение и поведение по отношению к сотруднику. Эта форма признания влияет на общий имидж сотрудника, и поэтому ее труднее понять — сотрудник, однако, обычно чувствует, получает ли она признание или нет.

14. Импульсные опросы — отзывы сотрудников

Обратная связь — залог хорошей внутренней коммуникации.Существуют сотни инструкций о том, как проводить интервью с сотрудниками. Но в большинстве случаев обратная связь с сотрудниками дается только в контексте собеседований по оценке сотрудников, о том, что он или она делает хорошо и что можно сделать лучше.

Редко у сотрудника есть возможность поделиться своим мнением с начальством, коллегами или представителями корпоративной культуры. Но отзывы сотрудников — бесценный актив, поскольку они дают вам конкретные отправные точки для устойчивого улучшения вашей корпоративной культуры, удержания ваших сотрудников и привлечения новых талантов.По этой причине существуют такие инструменты, как Honestly, с помощью которых можно проводить непрерывные опросы сотрудников — на автопилоте.


Культура

«Мы — одна фирма, определяемая нашей непоколебимой приверженностью нашим клиентам, акционерам и друг другу. Наша миссия состоит в том, чтобы строить непревзойденные партнерские отношения с нашими клиентами и ценить их, используя знания, творческий подход и преданность наших сотрудников, ведущие к превосходная прибыль для наших акционеров «. — Lehman Brothers

Это заявление о миссии было размещено на веб-сайте Lehman Brothers, печально известного американского инвестиционного банка, банкротство которого в первую очередь повлияло на мировой финансовый кризис.Он стал пережитком капитализма.

В двух словах: большинство заявлений о миссии и корпоративных ценностях — пустые слова. Это имеет разрушительные последствия для компании: здоровая корпоративная культура, основанная на подлинных ценностях компании, создает прозрачность, чувство принадлежности и ускоряет процессы принятия решений.

Чем крупнее компания и чем больше в ней сотрудников, тем сложнее становятся внутренние коммуникации и более сложные бюрократические процессы.Если у вас есть рабочая корпоративная культура, то ваши сотрудники говорят «на одном языке» и могут ссылаться на корпоративные ценности при принятии хитрых решений. Результатом являются мотивированные сотрудники, которые могут идентифицировать себя со своим работодателем, и устранение замедляющей бюрократии.

Невозможно создать корпоративную культуру. Корпоративная культура всегда рядом. Но вы должны формировать культуру и направлять ее в правильном направлении.

Два примера формирования корпоративной культуры и мотивации сотрудников:

15.Введение культуры ошибок

Следует допускать ошибки. Чтобы быть точным, ошибки должны быть даже желательными — потому что только путем проб и ошибок мы можем расти как люди. В то же время мы учимся справляться с неудачами и учимся отделять ошибки от негативной концепции поражения. Наш мир становится все более динамичным и сложным, что требует экспериментов нового уровня.

Двигайтесь быстро и ломайте вещи. Если вы не ломаете вещи, вы двигаетесь недостаточно быстро.- Марк Цукерберг, Facebook

Примером введения культуры ошибок являются так называемые «траблы». В этом непринужденном и часто забавном формате сотрудники (включая руководство) представляют свои самые большие «провалы» — это не только дает возможность коллегам учиться на чужих ошибках, но и усиливает коллективное чувство, давая возможность открыто говорить о них. ошибки.

16. Кикстарт-понедельник

В понедельник утром члены команды собираются и рассказывают о своих успехах за последнюю неделю — независимо от того, насколько они велики или малы.Так вы сразу же начнете рабочую неделю с чувством коллективной позитивной энергии.

17. Выездные мероприятия с компанией

Выездное мероприятие или собрание — это мероприятие, которое намеренно проводится вне офиса. Они идеально подходят для обдумывания всей командой формирующих ценностей компании и выработки их конкретной формулировки — это создает прозрачность и сплоченность.

В зависимости от размера компании может оказаться непрактичным собрать всех сотрудников на выездном мероприятии.В этом случае теоретически можно проводить отдельные выездные мероприятия, которые сходятся воедино в формулировании корпоративных ценностей.

18. Поддержка благотворительных проектов

Покажите своим сотрудникам, что их работодатель осознает их социальную ответственность. В идеале благотворительный проект напрямую связан с вашей корпоративной миссией.

Защита интересов

Адвокация измеряет, насколько сотрудники гордятся своим работодателем, как они представляют компанию во внешнем мире и проявляют ли они лояльность к компании во время кризиса.

19. Товары для сотрудников

Футболки, рубашки поло, худи и другие товары — это лишь несколько примеров того, как мотивация сотрудников может быть достигнута путем создания чувства принадлежности. Футболки с корпоративным логотипом обычно носят только для сна, но когда эти футболки попадают в руки мотивированных и гордых сотрудников, это может стать эффективным инструментом брендинга работодателя.

Благополучие

Физическое и психическое благополучие ваших сотрудников — это фундамент, на котором строится стремление к самореализации и значимой работе.Поэтому обращайте пристальное внимание на уровень стресса, баланс между работой и личной жизнью и здоровье ваших сотрудников.

Есть множество примеров того, как вы можете мотивировать своих сотрудников:

20. Гибкий график работы

У каждого человека разные ритмы. Доверьтесь принципу самоорганизации и дайте своим сотрудникам больше гибкости в их рабочем времени.

21. Домашний офис

Мнения по этому поводу расходятся: с одной стороны, вы хотите, чтобы ваши сотрудники максимально гладко совмещали работу и личную жизнь.С другой стороны, очень сложно интегрировать отсутствующих сотрудников, которые часто работают из дома, в корпоративную культуру. Оба аргумента действительны, поэтому мы считаем, что домашний офис должен занимать прочное место в современном рабочем мире, но в умеренных количествах.

В частности, это означает, что вы можете объявить фиксированный день недели днем ​​домашнего офиса или вообще разрешить сотрудникам работать из дома, но только при особых обстоятельствах (например, при переезде или на прием к врачу).

22. Корзины с фруктами и полезные закуски

Продвигайте здоровую диету, всегда давая много полезных фруктов.

23. Занятия йогой и другие виды спорта

Чтобы укрепить физическое здоровье своих сотрудников, вы можете предложить абонемент в тренажерный зал или даже предложить занятия на дому.

24. Станция для сна или комната для медитации

Если вы хотите подарить своим сотрудникам чистую роскошь для здоровья, вы можете даже создать собственное пространство только для перерывов или медитативных упражнений — убежище для тех, кто нуждается в отдыхе и восстановлении энергии на остаток рабочего дня.

25. Введение шестичасового рабочего дня

Это, безусловно, один из наиболее противоречивых примеров мотивации сотрудников. В Швеции был проведен большой шестичасовой дневной полевой эксперимент, который оказал значительное положительное влияние на уровень стресса участников, но был прекращен через два года из-за высоких затрат.

Тем не менее, мы считаем, что обычный восьмичасовой рабочий день устареет в недалеком будущем благодаря технологическому прогрессу и увеличению автоматизации.

Еще примеры мотивации сотрудников можно найти в нашем блоге.

Измерение мотивации сотрудников — но как?

Измерение удовлетворенности сотрудников и их мотивации дает полезную информацию о статус-кво в вашей компании и дает конкретные отправные точки для его улучшения.

Традиционным способом являются ежегодные или даже двухгодичные опросы сотрудников. Однако эти традиционные опросы сотрудников, на наш взгляд, полностью устарели.

Основные недостатки опросов сотрудников перечислены здесь:

  • При проведении ежегодных опросов сотрудников теряется много отзывов
  • Компания может очень медленно реагировать на обратную связь
  • В остальное время года вы «слепы» к отзывам и предложениям по улучшению

По этой причине компания Honestly в сотрудничестве с такими клиентами, как Daimler и Lufthansa, разработала решение для обратной связи с сотрудниками, которое измеряет вышеупомянутые области вовлеченности сотрудников в любом количестве регулируемых циклов оборота (например, еженедельно или ежемесячно).

Преимущества измерения мотивации сотрудников с помощью непрерывных импульсных интервью очевидны:

  • Вы можете видеть, в каких областях у вас есть возможности для улучшения, и можете немедленно отреагировать, вместо того, чтобы ждать более длительные периоды
  • Вы можете проанализировать, как такие области, как, например, Удовлетворенность сотрудников или баланс между работой и личной жизнью меняются с течением времени
  • Частота ответов обычно очень высока, так как рассылаются анкеты меньшего размера, на которые можно ответить в течение одной-двух минут

Анкета для мотивации сотрудников

Вот шаблон анкеты, которая измеряет мотивацию и удовлетворенность сотрудников.

Экскурс: управление изменениями и мотивация сотрудников

Управление изменениями относится к совокупности всех мер, необходимых для достижения далеко идущих изменений — с точки зрения стратегии, процессов, поведения, структур и систем — в организации.

Проекты управления изменениями знаменуют собой значительное вмешательство (даже если оно сделано из лучших побуждений) в существующие структуры и повседневную жизнь сотрудников. По этой причине такие проекты терпят поражение с впечатляющей частотой: по словам исследователя управления изменениями Джона П.Kotter около 70 процентов проектов по управлению изменениями терпят неудачу .

Таким образом, должен быть согласованный подход к гармоничному и продуманному внедрению процессов изменений без демотивации персонала.

Компания Kotter представила для этого 8-ступенчатую модель , чтобы вносить изменения осторожно и в конечном итоге успешно.

1. Информирование о срочности изменений

Это включает повышение осведомленности о срочности как менеджеров / руководителей, так и сотрудников.Например, полезны посмертный анализ, разработка сценариев или встречи в рамках всей компании, которые подчеркивают срочность изменений.

2. Создание лидерской коалиции

Чтобы стимулировать изменения, вам нужна команда людей, которые полностью поддерживают проект управления изменениями, могут представлять соответствующие отделы и в идеале обладают достаточной ответственностью и полномочиями для обхода бюрократических препятствий.

3. Разработка видения и стратегии

Сотрудников легче мотивировать на изменения, если работодатель может представить четкое видение и стратегию.Видение служит запоминающимся изображением, которое придает большую глубину абстрактным терминам, таким как «проект управления изменениями» и процесс изменения, и тем самым способствует принятию.

Наконец, разработка хорошо продуманной стратегии представляет собой аргументированный курс и временной ход проекта. Это также приводит к более высокому уровню признания среди сотрудников, поскольку создается прозрачность, а изменения связаны с логическими аргументами.

4. Передача четкого видения

Не сообщайте своим сотрудникам о видении с помощью неразглашенного информационного бюллетеня.Видение должно быть услышано и воплощено в жизнь повсюду — поэтому подумайте о платформе, чтобы донести это видение до каждого сотрудника.

5. Устранение препятствий на пути

Определите возможные препятствия, мешающие переменам, вместе с вашей проектной группой и найдите способы их решения.

6. Сделать краткосрочный успех видимым

В начале проекта определите вехи для небольших достижений, о которых можно сообщить. Это создает признание, положительную энергию и необходимый импульс для успешного завершения проекта.

7. Продолжение изменений

Импульс проекта всегда должен поддерживаться, чтобы он не прерывался в процессе. Для этого вы всегда должны документировать и делиться всеми достижениями и вехами с непосредственными заинтересованными сторонами (или даже со всей компанией).

8. Закрепление изменений в корпоративной культуре

Процесс изменений в какой-то момент завершается. Теперь необходимо «заморозить» изменение и прочно закрепить его в корпоративной культуре.С этой целью измененное состояние необходимо сохранить в неизменном виде с помощью стабилизирующих мер до тех пор, пока оно не станет привычкой и не произойдет полная и прочная интеграция в общую систему.

Заключение

Внутренняя коммуникация является определяющей точкой всего процесса изменений. Поэтому для поддержания мотивации сотрудников в контексте управления изменениями вам следует тщательно следовать модели Коттера.

Резюме: как внедрить меры мотивации сотрудников

К концу этого руководства по мотивации сотрудников у вас должно быть более глубокое понимание мотивации и более точное представление о том, насколько глубоко мотивированные и эмоционально вовлеченные сотрудники влияют на производительность компании.

С этим руководством у вас также будет репертуар конкретных и действенных примеров для повышения мотивации сотрудников , к которым вы сможете получить доступ, как только узнаете, в чем заключается проблема.

Чтобы определить основные проблемы сотрудников, необходимо измерить мотивацию сотрудников и проанализировать удовлетворенность сотрудников во всех областях.

Именно здесь на помощь приходит Honestly со своим решением по вовлечению сотрудников.

Оцените честно в бесплатной живой демоверсии :

Мотивация сотрудников — Полное руководство на 2018 год

Мотивация сотрудников — горячая тема — и на то есть веские причины: исследование Gallup оценивает экономический ущерб немотивированных сотрудников в размере более 450 миллиардов долларов в год — и это только цифры для США. [1]

Еще более пугающей является статистика о том, что около 70% всех рабочих в США мало или совсем не привязаны к своей компании.

Неудивительно, что компании активно пытаются мотивировать своих сотрудников, потому что мотивированные сотрудники с сильной эмоциональной приверженностью компании не только счастливее, но и создают реальную ценность для компании. Мотивированные сотрудники с высокой эмоциональной привязанностью

  • брать на 41 процент меньше выходных; , что также означает снижение затрат на 41% из-за отсутствия,
  • остаются в компании намного дольше (что приводит к снижению оборота до 59%),
  • в среднем на 28 процентов меньше истощения,
  • Для сравнения,
  • на 70 процентов меньше участвуют в несчастных случаях на производстве,
  • вызывают на 40 процентов меньше дефектов качества,
  • улучшают ключевые показатели эффективности обслуживания клиентов в среднем примерно на 10 процентов,
  • на 20 процентов производительнее,
  • и обеспечивают увеличение общей прибыльности на 21 процент.

Примечание. Мета-анализ Gallup 2016 выявил различия между сотрудниками с высокой эмоциональной привязанностью (верхние 25 процентов) и более низкой эмоциональной привязанностью (нижние 25 процентов).

Вкратце: инвестиции в мотивацию сотрудников окупаются во многих отношениях.

Но прежде чем мы перейдем к многочисленным мерам и примерам, которые повышают мотивацию сотрудников, давайте сделаем шаг назад и кратко остановимся на следующем вопросе:

Определение: Что такое мотивация сотрудников?

Если мы посмотрим на определение мотивации , то найдем лишь несколько скучное объяснение термина «мотивация»:

Состояние человека, которое заставляет его выбирать определенный образ действий для достижения определенного результата и обеспечения того, чтобы этот человек сохранял свое направление и интенсивность поведения.

Основываясь на мотивации сотрудников, это определение означает, что работодатели или руководители положительно меняют положение своих сотрудников с помощью различных мер.

В целом, различают три типа мотивации сотрудников: мотивацию сотрудников через материальные стимулы и нематериальную мотивацию сотрудников, а также гибридную мотивацию сотрудников, которая представляет собой смесь первых двух типов.

Мотивация сотрудников материальным стимулированием

Сюда входят, как следует из названия, все материальные стимулы для сотрудника.Примеры включают:

  • Заработная плата
  • Премии и пенсии
  • Страхование по инвалидности и на случай потери кормильца
  • Вагоны служебные
  • Доли сотрудников в компании
  • Прочие денежные льготы, такие как рабочие билеты, талоны на питание и другие субсидии

Гибрид материальной и нематериальной мотивации сотрудников

Эту форму не всегда легко понять, потому что здесь стираются границы между двумя основными формами мотивации сотрудников.Как правило, служащий получает денежное преимущество с помощью рассматриваемой меры, но также создает высокий уровень нематериальной стоимости. Хорошими примерами гибридных типов мотивации сотрудников являются:

  • Занятия спортом и досуга, организуемые работодателем
  • Непрерывное образование, возможности обучения и программы развития
  • Романтика здорового питания в столовой
  • Привлекательный дизайн рабочего места
  • Экскурсии по компании
  • Спа услуги
  • Правила внутреннего распорядка

Нематериальная мотивация сотрудников

Напротив, чисто нематериальная мотивация сотрудников включает в себя более абстрактные аспекты, такие как личностный рост, доверие, отношения с коллегами и руководителями, автономия или признание.

Хотя эти аспекты гораздо труднее понять и, следовательно, не так легко на них положительно повлиять с помощью конкретных мер, компании могут создавать наибольшую ценность с их помощью и, таким образом, также получать максимальную выгоду от своих мотивированных сотрудников.

Далее представлена ​​модель, которая упрощает понимание целевого повышения мотивации сотрудников.

Повышение мотивации сотрудников: теории и методы

Модель взаимодействия с сотрудниками

«Честно говоря, мы определили девять элементов взаимодействия с сотрудниками»:

  1. Удовлетворение
    Насколько мои сотрудники удовлетворены компенсацией, работой и дополнительными услугами?
  2. Расширение возможностей
    Будет ли моим сотрудникам мешать отсутствие оборудования или бюрократия? Могут ли они самостоятельно принимать все необходимые решения?
  3. Личностный рост
    Могут ли мои сотрудники профессионально развиваться с помощью учебных курсов или программ наставничества? Видят ли мои сотрудники более глубокий смысл своей работы?
  4. Отчет о коллегах
    Насколько хороши отношения моих сотрудников с другими коллегами? Доверяют ли мои сотрудники друг другу?
  5. Отчет об управлении
    Насколько хороши отношения моих сотрудников с начальством? Достаточно ли моих сотрудников поддерживает руководство?
  6. Распознавание и обратная связь
    Как часто мои сотрудники получают отзывы и оставляют отзывы? Достаточно ли признания получают мои сотрудники?
  7. Культура
    Знают ли мои сотрудники видение, стратегию и ценности моей организации? Как мои сотрудники ценят моральное чувство ответственности работодателя?
  8. Защита интересов
    Мои сотрудники гордятся тем, что работают здесь? Поддерживают ли мои сотрудники компанию даже во время кризиса?
  9. Благополучие
    Как баланс между работой и личной жизнью у моих сотрудников? Гарантируется ли физическая безопасность моих сотрудников на рабочем месте?

Эта модель позволяет точно определить возможные параметры мотивации сотрудников.

Еще одна полезная модель для поиска отправных точек для мотивационных мер — пирамида потребностей Маслоу.

Иерархия потребностей Маслоу

В сочетании с моделью Честно говоря, это дает:

Честно говоря, модель и иерархия потребностей Маслоу объединились.

Теория Маслоу состоит в том, что более низкие «дефицитные потребности» имеют приоритет над остальными. Это означает, что надежность работы или заработная плата имеют больший вес, чем, например, потребность в сплоченности команды. Сплоченность команды, в свою очередь, важнее возможностей для тренировок.Дело в том, что большинство компаний адекватно удовлетворяют физиологические потребности и потребности безопасности.

Но слишком многие компании полагаются исключительно на эти факторы. В идеале зарплаты тоже хорошие, но такие трудные для понимания концепции, как корпоративная культура, общее видение, признание и личностный рост, часто игнорируются или используются неверно.

Однако здесь есть невообразимый потенциал, поскольку интенсивность потребности в сплоченности, личностном развитии и значимой работе явно превышает интенсивность основных потребностей.

Источник: Wikipedia

Вкратце: эти области являются факторами, обеспечивающими энтузиазм, и единственным способом развития мотивированных сотрудников с высокой эмоциональной приверженностью компании.

Увеличение доли высокомотивированных, эмоционально преданных и высокоэффективных сотрудников совсем не тривиально и требует поддержки со стороны корпоративного управления, а также постоянных мер по мотивации сотрудников.

Звучит как много работы? Это! Но только так можно извлечь выгоду из положительного воздействия мотивированных сотрудников, как указано во введении.И, как мы убедились, вложения окупаются — во всех смыслах.

Теория цепочки прибыли от услуг иллюстрирует связь между удовлетворенностью сотрудников и успехом бизнеса: [2]

Service Profit Chain

Рост продаж и прибыльность компании в основном стимулируется лояльностью клиентов. Лояльность клиентов, в свою очередь, сильно коррелирует с их удовлетворенностью, то есть чем счастливее ваши клиенты, тем выше вероятность, что они станут лояльными к вашему бизнесу.Удовлетворенность клиентов во многом определяется ценностью или преимуществами предлагаемых услуг и продуктов. В свою очередь, ценность создается довольными, лояльными и продуктивными сотрудниками. И наконец, что не менее важно, удовлетворенность сотрудников в первую очередь определяется так называемым внутренним качеством обслуживания компании.

Внутреннее качество обслуживания в основном означает не что иное, как совокупность всех мер по обеспечению удовлетворенности сотрудников, их мотивации и удержанию сотрудников. В частности, в модели цепочки прибыли от услуг названы следующие области:

  • Дизайн рабочего места
  • Спецификация работы
  • Подбор и развитие сотрудников
  • Программы распознавания
  • Инструменты взаимодействия с покупателями

Все эти и многие другие факторы также отражены в модели Honestly активного взаимодействия с сотрудниками и создания связи.

Теперь, когда у нас есть необходимые модели и понимание того, насколько невероятно важна мотивация сотрудников для успеха вашего бизнеса, мы обсудим, как принять меры для повышения удовлетворенности, лояльности и мотивации сотрудников.

Мотивация сотрудников: 25 примеров

Далее мы обсудим все девять элементов мотивации сотрудников и приведем конкретные примеры того, как можно мотивировать сотрудников.

Удовлетворение

Аспекты удовлетворенности сотрудников , такие как компенсация, льготы и условия на рабочем месте, сами по себе недостаточны для мотивации ваших сотрудников.«Простое» удовлетворение не побуждает ваших сотрудников к максимальной производительности, но это основное требование для обеспечения того, чтобы большинство сотрудников могли стремиться к чему-то более высокому (см. Выше иерархию потребностей Маслоу).

1. Справедливая заработная плата

Это просто. Одним словом невозможно произвести впечатление на сотрудников. Нам всем нужны деньги, чтобы жить. Поэтому убедитесь, что вы платите справедливую зарплату, чтобы вашим сотрудникам не приходилось беспокоиться об этом аспекте.

Однако мы советуем с осторожностью относиться к увеличению заработной платы: согласно исследованию, не было обнаружено значительной корреляции между заработной платой и мотивацией сотрудников. [3] Скорее, некоторые ученые утверждают, что повышение заработной платы и других бонусов может даже иметь смягчающий эффект на мотивацию сотрудников.

Причина этого в том, что существует естественное противоречие между внешней и внутренней мотивацией, так что внешние стимулы, такие как повышение заработной платы, ниже или даже подавляют внутреннюю мотивацию, что гораздо более ценно.

В целом, конечно, мы не пропагандируем снижение заработной платы, а, скорее, более широкое понимание того, что повышение заработной платы не является панацеей и что существуют значительно более недорогие и эффективные меры для мотивации сотрудников.

2. Покупка кофемашины

В двух словах: кофе делает вас продуктивным и счастливым. Если среди ваших сотрудников много поклонников кофе (и мы уверены, что вы это делаете), тогда стоит инвестировать в кофемашину премиум-класса.

Кофе обладает антиоксидантным действием, снижая риск рака, а также риск сердечных заболеваний. [4] И, как будто этого было недостаточно, кофе также положительно влияет на производительность и мотивацию.

Интересно, что не только содержащийся в нем кофеин вызывает повышение производительности и мотивации сотрудников, но и сам перерыв на кофе. Исследование показало, что в основном социальное взаимодействие между сотрудниками во время перерывов на кофе повышает мотивацию сотрудников. [5]

3. Обустройство офиса и поддержание в нем чистоты

Офис Soundcloud в Берлине / Источник: kinzo-berlin.de

Еще одна простая задача: если можно часами выбирать правильный цвет для штор в гостиной, почему бы не применить те же основные эстетические требования к рабочему месту?

Прежде чем пойти в ИКЕА за новыми шторами для своего офиса, имейте в виду, что к офисам применяются другие стандарты.

Растения в офисе — это всегда хорошая идея, поскольку они не только визуально улучшают офисное пространство, но и обеспечивают кислородом.

Еще один важный момент — привести в порядок рабочее место: начиная с офисного стола, заканчивая холлами, кухней, туалетами и переговорными комнатами. Теория разбитого окна утверждает, что даже такие мелочи, как полные корзины, большое количество неорганизованных документов и грязные туалеты, могут иметь «разрушительные» последствия для всей системы (офиса и компании), снижая уровень терпимости к таким моментам пренебрежения. . [6]

Наконец, если у вас достаточно средств, всегда окупается инвестирование в комнату для развлечений и отдыха, где вы можете разместить оборудование для отдыха или столы для пинг-понга.

Короче говоря, вы можете улучшить условия на рабочем месте с помощью небольших уловок, не копаясь глубоко в кармане. Конечно, с другой стороны, если у вас большой бюджет, вы можете организовать полный ремонт, например, в берлинском офисе Soundcloud.

4.Билеты на вакансии для ваших сотрудников

Дополнительное преимущество, о котором часто забывают: работодатели могут предоставлять своим сотрудникам неденежные пособия и пособия по социальному обеспечению (в Германии до 44 евро). В зависимости от суммы заказы на работу могут приниматься полностью или субсидироваться. Небольшой, но ценный жест для ваших сотрудников, который, безусловно, не вредит мотивации сотрудников.

Расширение возможностей

Расширение прав и возможностей сотрудников включает в себя все инструменты, которые компания может использовать, чтобы помочь сотрудникам достичь своей полной эффективности и результативности.

Сюда входят:

  • Роль и задачи
  • Рабочие процессы
  • Оборудование
  • Автономность
  • Управление эффективностью

Примеры мотивации сотрудников на основе расширения прав и возможностей:

5. Внедрение системы OKR

OKR (сокращение от Objectives and Key Results ) — это структура управления целями, которая была популяризирована Google и призвана заострить внимание каждого сотрудника, повысить прозрачность внутри компании и облегчить передачу информации о корпоративной стратегии. .

OKR включает цель, описывающую цель, которую необходимо достичь, и несколько ключевых результатов, которые, по сути, являются мерами, определяющими прогресс или достижение связанной цели.

Метод настолько же прост, насколько и эффективен: известные компании, такие как Google, Intel, Oracle, LinkedIn или Twitter, успешно используют его в течение многих лет, и постепенно компании из других отраслей также начинают понимать, что эта структура имеет большие возможности. потенциал для мотивации сотрудников и повышения их концентрации.

Между прочим, Honestly во многом обязана своим успехом фреймворку OKR, который используется уже несколько лет.

6. Оборудование ваших сотрудников

Не требует пояснений: убедитесь, что ваши сотрудники имеют не только необходимое оборудование, но и способствуют выполнению их работы. То же самое касается доступа к программному обеспечению, облегчающему работу ваших сотрудников. Быстрый опрос сотрудников на предмет недостающего оборудования избавит вас от лишних догадок и даст вам прямую отправную точку, чтобы сделать ваших сотрудников более счастливыми и продуктивными.

Личностный рост

Личностный рост, наверное, один из ключевых факторов мотивации сотрудников. В частности, этот элемент модели вовлеченности сотрудников Honestly обращается к высшим сферам Иерархии потребностей. Способность к личному и профессиональному развитию заложена в природе человека, и не следует упоминать, что сотрудники, которые хотят постоянно развиваться, чрезвычайно ценны.

С помощью этих примеров вы можете поддержать личностный рост своих сотрудников:

7.Бюджет индивидуального обучения

Некоторые компании выделяют своим сотрудникам личный бюджет на обучение, которым сотрудники могут свободно распоряжаться, если у них есть соответствующее образовательное намерение. Это можно использовать, например, для семинаров, практикумов, конференций или курсов электронного обучения.

8. Покажи и расскажи

Так называемые шоу и телллы — это встречи, которые устраиваются по инициативе одного или нескольких сотрудников и в которых коллеги могут участвовать добровольно.Цель такой формы встречи — показать коллегам интересные идеи из работы лектора.

Например, сотрудник отдела кадров может объяснить процесс адаптации новому сотруднику или коллега по маркетингу может представить компании руководство по брендингу. Нет пределов этому шоу и рассказам.

Обычно встречи «покажи и расскажи» проходят в пятницу днем ​​или сразу после обеда и длятся 15–30 минут. Конечно, формат можно адаптировать под свои пожелания.

Эти самоорганизующиеся «семинары для сотрудников» — очень эффективный, а также бесплатный инструмент, позволяющий донести знания предметной области до других отделов и способствовать личностному развитию всех сотрудников, что оказывает огромное влияние на мотивацию сотрудников.

9. Создание программ наставничества

Программы наставничества эффективны по трем основным причинам:

  • У подопечного гораздо более крутая кривая обучения, чем если бы ей пришлось выучить все самостоятельно
  • Наставник имеет возможность развить лидерские качества и закрепить свои знания через формулировку своей деятельности
  • Отношения наставника и наставника способствуют социальному взаимодействию внутри компании, что может даже помочь установить дружеские отношения между сотрудниками

Раппорт коллег

10.Обед команды

В зависимости от размера компании может быть полезно организовать обед один раз в неделю с командой, за которую компания платит. Но даже для более крупных компаний такой ритуал может быть легко реализован командами из отдельных отделов.

Если вы можете найти способ «сломать барьеры» между отделами, создав систему, включающую все отделы в командный обед, вы только что сделали ценный шаг к сплоченности и мотивации сотрудников.

11. Командные мероприятия

Говоря о командных мероприятиях, мы говорим не только об обязательных рождественских вечеринках, но и о регулярных совместных мероприятиях компании с персоналом для укрепления сплоченности.

Но корпоративные экскурсии обычно требуют тщательного планирования, поэтому мы рекомендуем — без особой суеты — планировать мероприятия на выходные для ваших сотрудников. Частота общения с коллегами вне работы, в нормальной частной обстановке гораздо важнее любой помпезной рождественской вечеринки.

И, что самое главное, настоящая сплоченность между коллегами способствует возникновению дружеских отношений, что, согласно исследованиям, приводит к повышению производительности и мотивации на рабочем месте. [7]

Отчет об управлении

12. Индивидуальные встречи с руководителями

Этот пример повышения мотивации сотрудников, вероятно, вам знаком. Регулярные встречи с руководителем один на один — один из важнейших инструментов обратной связи с сотрудниками и улучшения отношений между руководителями и сотрудниками.

Признание и обратная связь

Высшая дисциплина мотивации сотрудников: признание достижений и развитие здоровой культуры обратной связи — это строительных блоков для открытого, мотивированного и продуктивного чувства единства. (Мы настолько убеждены в этом, что разработали собственное решение для обратной связи для увеличения удержания сотрудников.)

13. Хвалить — но правильно

Вы можете подумать, что похвалить нельзя.К сожалению, вы можете. Прежде чем хвалить своих сотрудников, запомните несколько основных правил:

  • Хвалу нельзя использовать как инфляционную — иначе она теряет свой мотивирующий эффект
  • Хвала должна быть искренней и серьезной
  • Похвала всегда должна быть конкретной, а не общей — сотруднику полезна только уместная похвала

Как только вы будете следовать этим правилам, похвала сотрудников, вероятно, один из лучших инструментов из всех упомянутых, мотивирует сотрудников в долгосрочной перспективе.

Спонтанная и конкретная похвала — один из способов передать чувство признательности. Однако признание сотрудника также может быть выражено невербально и на подсознательном уровне, например, через общее отношение и поведение по отношению к сотруднику. Эта форма признания влияет на общий имидж сотрудника, и поэтому ее труднее понять — сотрудник, однако, обычно чувствует, получает ли она признание или нет.

14. Импульсные опросы — отзывы сотрудников

Обратная связь — залог хорошей внутренней коммуникации.Существуют сотни инструкций о том, как проводить интервью с сотрудниками. Но в большинстве случаев обратная связь с сотрудниками дается только в контексте собеседований по оценке сотрудников, о том, что он или она делает хорошо и что можно сделать лучше.

Редко у сотрудника есть возможность поделиться своим мнением с начальством, коллегами или представителями корпоративной культуры. Но отзывы сотрудников — бесценный актив, поскольку они дают вам конкретные отправные точки для устойчивого улучшения вашей корпоративной культуры, удержания ваших сотрудников и привлечения новых талантов.По этой причине существуют такие инструменты, как Honestly, с помощью которых можно проводить непрерывные опросы сотрудников — на автопилоте.


Культура

«Мы — одна фирма, определяемая нашей непоколебимой приверженностью нашим клиентам, акционерам и друг другу. Наша миссия состоит в том, чтобы строить непревзойденные партнерские отношения с нашими клиентами и ценить их, используя знания, творческий подход и преданность наших сотрудников, ведущие к превосходная прибыль для наших акционеров «. — Lehman Brothers

Это заявление о миссии было размещено на веб-сайте Lehman Brothers, печально известного американского инвестиционного банка, банкротство которого в первую очередь повлияло на мировой финансовый кризис.Он стал пережитком капитализма.

В двух словах: большинство заявлений о миссии и корпоративных ценностях — пустые слова. Это имеет разрушительные последствия для компании: здоровая корпоративная культура, основанная на подлинных ценностях компании, создает прозрачность, чувство принадлежности и ускоряет процессы принятия решений.

Чем крупнее компания и чем больше в ней сотрудников, тем сложнее становятся внутренние коммуникации и более сложные бюрократические процессы.Если у вас есть рабочая корпоративная культура, то ваши сотрудники говорят «на одном языке» и могут ссылаться на корпоративные ценности при принятии хитрых решений. Результатом являются мотивированные сотрудники, которые могут идентифицировать себя со своим работодателем, и устранение замедляющей бюрократии.

Невозможно создать корпоративную культуру. Корпоративная культура всегда рядом. Но вы должны формировать культуру и направлять ее в правильном направлении.

Два примера формирования корпоративной культуры и мотивации сотрудников:

15.Введение культуры ошибок

Следует допускать ошибки. Чтобы быть точным, ошибки должны быть даже желательными — потому что только путем проб и ошибок мы можем расти как люди. В то же время мы учимся справляться с неудачами и учимся отделять ошибки от негативной концепции поражения. Наш мир становится все более динамичным и сложным, что требует экспериментов нового уровня.

Двигайтесь быстро и ломайте вещи. Если вы не ломаете вещи, вы двигаетесь недостаточно быстро.- Марк Цукерберг, Facebook

Примером введения культуры ошибок являются так называемые «траблы». В этом непринужденном и часто забавном формате сотрудники (включая руководство) представляют свои самые большие «провалы» — это не только дает возможность коллегам учиться на чужих ошибках, но и усиливает коллективное чувство, давая возможность открыто говорить о них. ошибки.

16. Кикстарт-понедельник

В понедельник утром члены команды собираются и рассказывают о своих успехах за последнюю неделю — независимо от того, насколько они велики или малы.Так вы сразу же начнете рабочую неделю с чувством коллективной позитивной энергии.

17. Выездные мероприятия с компанией

Выездное мероприятие или собрание — это мероприятие, которое намеренно проводится вне офиса. Они идеально подходят для обдумывания всей командой формирующих ценностей компании и выработки их конкретной формулировки — это создает прозрачность и сплоченность.

В зависимости от размера компании может оказаться непрактичным собрать всех сотрудников на выездном мероприятии.В этом случае теоретически можно проводить отдельные выездные мероприятия, которые сходятся воедино в формулировании корпоративных ценностей.

18. Поддержка благотворительных проектов

Покажите своим сотрудникам, что их работодатель осознает их социальную ответственность. В идеале благотворительный проект напрямую связан с вашей корпоративной миссией.

Защита интересов

Адвокация измеряет, насколько сотрудники гордятся своим работодателем, как они представляют компанию во внешнем мире и проявляют ли они лояльность к компании во время кризиса.

19. Товары для сотрудников

Футболки, рубашки поло, худи и другие товары — это лишь несколько примеров того, как мотивация сотрудников может быть достигнута путем создания чувства принадлежности. Футболки с корпоративным логотипом обычно носят только для сна, но когда эти футболки попадают в руки мотивированных и гордых сотрудников, это может стать эффективным инструментом брендинга работодателя.

Благополучие

Физическое и психическое благополучие ваших сотрудников — это фундамент, на котором строится стремление к самореализации и значимой работе.Поэтому обращайте пристальное внимание на уровень стресса, баланс между работой и личной жизнью и здоровье ваших сотрудников.

Есть множество примеров того, как вы можете мотивировать своих сотрудников:

20. Гибкий график работы

У каждого человека разные ритмы. Доверьтесь принципу самоорганизации и дайте своим сотрудникам больше гибкости в их рабочем времени.

21. Домашний офис

Мнения по этому поводу расходятся: с одной стороны, вы хотите, чтобы ваши сотрудники максимально гладко совмещали работу и личную жизнь.С другой стороны, очень сложно интегрировать отсутствующих сотрудников, которые часто работают из дома, в корпоративную культуру. Оба аргумента действительны, поэтому мы считаем, что домашний офис должен занимать прочное место в современном рабочем мире, но в умеренных количествах.

В частности, это означает, что вы можете объявить фиксированный день недели днем ​​домашнего офиса или вообще разрешить сотрудникам работать из дома, но только при особых обстоятельствах (например, при переезде или на прием к врачу).

22. Корзины с фруктами и полезные закуски

Продвигайте здоровую диету, всегда давая много полезных фруктов.

23. Занятия йогой и другие виды спорта

Чтобы укрепить физическое здоровье своих сотрудников, вы можете предложить абонемент в тренажерный зал или даже предложить занятия на дому.

24. Станция для сна или комната для медитации

Если вы хотите подарить своим сотрудникам чистую роскошь для здоровья, вы можете даже создать собственное пространство только для перерывов или медитативных упражнений — убежище для тех, кто нуждается в отдыхе и восстановлении энергии на остаток рабочего дня.

25. Введение шестичасового рабочего дня

Это, безусловно, один из наиболее противоречивых примеров мотивации сотрудников. В Швеции был проведен большой шестичасовой дневной полевой эксперимент, который оказал значительное положительное влияние на уровень стресса участников, но был прекращен через два года из-за высоких затрат.

Тем не менее, мы считаем, что обычный восьмичасовой рабочий день устареет в недалеком будущем благодаря технологическому прогрессу и увеличению автоматизации.

Еще примеры мотивации сотрудников можно найти в нашем блоге.

Измерение мотивации сотрудников — но как?

Измерение удовлетворенности сотрудников и их мотивации дает полезную информацию о статус-кво в вашей компании и дает конкретные отправные точки для его улучшения.

Традиционным способом являются ежегодные или даже двухгодичные опросы сотрудников. Однако эти традиционные опросы сотрудников, на наш взгляд, полностью устарели.

Основные недостатки опросов сотрудников перечислены здесь:

  • При проведении ежегодных опросов сотрудников теряется много отзывов
  • Компания может очень медленно реагировать на обратную связь
  • В остальное время года вы «слепы» к отзывам и предложениям по улучшению

По этой причине компания Honestly в сотрудничестве с такими клиентами, как Daimler и Lufthansa, разработала решение для обратной связи с сотрудниками, которое измеряет вышеупомянутые области вовлеченности сотрудников в любом количестве регулируемых циклов оборота (например, еженедельно или ежемесячно).

Преимущества измерения мотивации сотрудников с помощью непрерывных импульсных интервью очевидны:

  • Вы можете видеть, в каких областях у вас есть возможности для улучшения, и можете немедленно отреагировать, вместо того, чтобы ждать более длительные периоды
  • Вы можете проанализировать, как такие области, как, например, Удовлетворенность сотрудников или баланс между работой и личной жизнью меняются с течением времени
  • Частота ответов обычно очень высока, так как рассылаются анкеты меньшего размера, на которые можно ответить в течение одной-двух минут

Анкета для мотивации сотрудников

Вот шаблон анкеты, которая измеряет мотивацию и удовлетворенность сотрудников.

Экскурс: управление изменениями и мотивация сотрудников

Управление изменениями относится к совокупности всех мер, необходимых для достижения далеко идущих изменений — с точки зрения стратегии, процессов, поведения, структур и систем — в организации.

Проекты управления изменениями знаменуют собой значительное вмешательство (даже если оно сделано из лучших побуждений) в существующие структуры и повседневную жизнь сотрудников. По этой причине такие проекты терпят поражение с впечатляющей частотой: по словам исследователя управления изменениями Джона П.Kotter около 70 процентов проектов по управлению изменениями терпят неудачу .

Таким образом, должен быть согласованный подход к гармоничному и продуманному внедрению процессов изменений без демотивации персонала.

Компания Kotter представила для этого 8-ступенчатую модель , чтобы вносить изменения осторожно и в конечном итоге успешно.

1. Информирование о срочности изменений

Это включает повышение осведомленности о срочности как менеджеров / руководителей, так и сотрудников.Например, полезны посмертный анализ, разработка сценариев или встречи в рамках всей компании, которые подчеркивают срочность изменений.

2. Создание лидерской коалиции

Чтобы стимулировать изменения, вам нужна команда людей, которые полностью поддерживают проект управления изменениями, могут представлять соответствующие отделы и в идеале обладают достаточной ответственностью и полномочиями для обхода бюрократических препятствий.

3. Разработка видения и стратегии

Сотрудников легче мотивировать на изменения, если работодатель может представить четкое видение и стратегию.Видение служит запоминающимся изображением, которое придает большую глубину абстрактным терминам, таким как «проект управления изменениями» и процесс изменения, и тем самым способствует принятию.

Наконец, разработка хорошо продуманной стратегии представляет собой аргументированный курс и временной ход проекта. Это также приводит к более высокому уровню признания среди сотрудников, поскольку создается прозрачность, а изменения связаны с логическими аргументами.

4. Передача четкого видения

Не сообщайте своим сотрудникам о видении с помощью неразглашенного информационного бюллетеня.Видение должно быть услышано и воплощено в жизнь повсюду — поэтому подумайте о платформе, чтобы донести это видение до каждого сотрудника.

5. Устранение препятствий на пути

Определите возможные препятствия, мешающие переменам, вместе с вашей проектной группой и найдите способы их решения.

6. Сделать краткосрочный успех видимым

В начале проекта определите вехи для небольших достижений, о которых можно сообщить. Это создает признание, положительную энергию и необходимый импульс для успешного завершения проекта.

7. Продолжение изменений

Импульс проекта всегда должен поддерживаться, чтобы он не прерывался в процессе. Для этого вы всегда должны документировать и делиться всеми достижениями и вехами с непосредственными заинтересованными сторонами (или даже со всей компанией).

8. Закрепление изменений в корпоративной культуре

Процесс изменений в какой-то момент завершается. Теперь необходимо «заморозить» изменение и прочно закрепить его в корпоративной культуре.С этой целью измененное состояние необходимо сохранить в неизменном виде с помощью стабилизирующих мер до тех пор, пока оно не станет привычкой и не произойдет полная и прочная интеграция в общую систему.

Заключение

Внутренняя коммуникация является определяющей точкой всего процесса изменений. Поэтому для поддержания мотивации сотрудников в контексте управления изменениями вам следует тщательно следовать модели Коттера.

Резюме: как внедрить меры мотивации сотрудников

К концу этого руководства по мотивации сотрудников у вас должно быть более глубокое понимание мотивации и более точное представление о том, насколько глубоко мотивированные и эмоционально вовлеченные сотрудники влияют на производительность компании.

С этим руководством у вас также будет репертуар конкретных и действенных примеров для повышения мотивации сотрудников , к которым вы сможете получить доступ, как только узнаете, в чем заключается проблема.

Чтобы определить основные проблемы сотрудников, необходимо измерить мотивацию сотрудников и проанализировать удовлетворенность сотрудников во всех областях.

Именно здесь на помощь приходит Honestly со своим решением по вовлечению сотрудников.

Оцените честно в бесплатной живой демоверсии :

Мотивация сотрудников — Полное руководство на 2018 год

Мотивация сотрудников — горячая тема — и на то есть веские причины: исследование Gallup оценивает экономический ущерб немотивированных сотрудников в размере более 450 миллиардов долларов в год — и это только цифры для США. [1]

Еще более пугающей является статистика о том, что около 70% всех рабочих в США мало или совсем не привязаны к своей компании.

Неудивительно, что компании активно пытаются мотивировать своих сотрудников, потому что мотивированные сотрудники с сильной эмоциональной приверженностью компании не только счастливее, но и создают реальную ценность для компании. Мотивированные сотрудники с высокой эмоциональной привязанностью

  • брать на 41 процент меньше выходных; , что также означает снижение затрат на 41% из-за отсутствия,
  • остаются в компании намного дольше (что приводит к снижению оборота до 59%),
  • в среднем на 28 процентов меньше истощения,
  • Для сравнения,
  • на 70 процентов меньше участвуют в несчастных случаях на производстве,
  • вызывают на 40 процентов меньше дефектов качества,
  • улучшают ключевые показатели эффективности обслуживания клиентов в среднем примерно на 10 процентов,
  • на 20 процентов производительнее,
  • и обеспечивают увеличение общей прибыльности на 21 процент.

Примечание. Мета-анализ Gallup 2016 выявил различия между сотрудниками с высокой эмоциональной привязанностью (верхние 25 процентов) и более низкой эмоциональной привязанностью (нижние 25 процентов).

Вкратце: инвестиции в мотивацию сотрудников окупаются во многих отношениях.

Но прежде чем мы перейдем к многочисленным мерам и примерам, которые повышают мотивацию сотрудников, давайте сделаем шаг назад и кратко остановимся на следующем вопросе:

Определение: Что такое мотивация сотрудников?

Если мы посмотрим на определение мотивации , то найдем лишь несколько скучное объяснение термина «мотивация»:

Состояние человека, которое заставляет его выбирать определенный образ действий для достижения определенного результата и обеспечения того, чтобы этот человек сохранял свое направление и интенсивность поведения.

Основываясь на мотивации сотрудников, это определение означает, что работодатели или руководители положительно меняют положение своих сотрудников с помощью различных мер.

В целом, различают три типа мотивации сотрудников: мотивацию сотрудников через материальные стимулы и нематериальную мотивацию сотрудников, а также гибридную мотивацию сотрудников, которая представляет собой смесь первых двух типов.

Мотивация сотрудников материальным стимулированием

Сюда входят, как следует из названия, все материальные стимулы для сотрудника.Примеры включают:

  • Заработная плата
  • Премии и пенсии
  • Страхование по инвалидности и на случай потери кормильца
  • Вагоны служебные
  • Доли сотрудников в компании
  • Прочие денежные льготы, такие как рабочие билеты, талоны на питание и другие субсидии

Гибрид материальной и нематериальной мотивации сотрудников

Эту форму не всегда легко понять, потому что здесь стираются границы между двумя основными формами мотивации сотрудников.Как правило, служащий получает денежное преимущество с помощью рассматриваемой меры, но также создает высокий уровень нематериальной стоимости. Хорошими примерами гибридных типов мотивации сотрудников являются:

  • Занятия спортом и досуга, организуемые работодателем
  • Непрерывное образование, возможности обучения и программы развития
  • Романтика здорового питания в столовой
  • Привлекательный дизайн рабочего места
  • Экскурсии по компании
  • Спа услуги
  • Правила внутреннего распорядка

Нематериальная мотивация сотрудников

Напротив, чисто нематериальная мотивация сотрудников включает в себя более абстрактные аспекты, такие как личностный рост, доверие, отношения с коллегами и руководителями, автономия или признание.

Хотя эти аспекты гораздо труднее понять и, следовательно, не так легко на них положительно повлиять с помощью конкретных мер, компании могут создавать наибольшую ценность с их помощью и, таким образом, также получать максимальную выгоду от своих мотивированных сотрудников.

Далее представлена ​​модель, которая упрощает понимание целевого повышения мотивации сотрудников.

Повышение мотивации сотрудников: теории и методы

Модель взаимодействия с сотрудниками

«Честно говоря, мы определили девять элементов взаимодействия с сотрудниками»:

  1. Удовлетворение
    Насколько мои сотрудники удовлетворены компенсацией, работой и дополнительными услугами?
  2. Расширение возможностей
    Будет ли моим сотрудникам мешать отсутствие оборудования или бюрократия? Могут ли они самостоятельно принимать все необходимые решения?
  3. Личностный рост
    Могут ли мои сотрудники профессионально развиваться с помощью учебных курсов или программ наставничества? Видят ли мои сотрудники более глубокий смысл своей работы?
  4. Отчет о коллегах
    Насколько хороши отношения моих сотрудников с другими коллегами? Доверяют ли мои сотрудники друг другу?
  5. Отчет об управлении
    Насколько хороши отношения моих сотрудников с начальством? Достаточно ли моих сотрудников поддерживает руководство?
  6. Распознавание и обратная связь
    Как часто мои сотрудники получают отзывы и оставляют отзывы? Достаточно ли признания получают мои сотрудники?
  7. Культура
    Знают ли мои сотрудники видение, стратегию и ценности моей организации? Как мои сотрудники ценят моральное чувство ответственности работодателя?
  8. Защита интересов
    Мои сотрудники гордятся тем, что работают здесь? Поддерживают ли мои сотрудники компанию даже во время кризиса?
  9. Благополучие
    Как баланс между работой и личной жизнью у моих сотрудников? Гарантируется ли физическая безопасность моих сотрудников на рабочем месте?

Эта модель позволяет точно определить возможные параметры мотивации сотрудников.

Еще одна полезная модель для поиска отправных точек для мотивационных мер — пирамида потребностей Маслоу.

Иерархия потребностей Маслоу

В сочетании с моделью Честно говоря, это дает:

Честно говоря, модель и иерархия потребностей Маслоу объединились.

Теория Маслоу состоит в том, что более низкие «дефицитные потребности» имеют приоритет над остальными. Это означает, что надежность работы или заработная плата имеют больший вес, чем, например, потребность в сплоченности команды. Сплоченность команды, в свою очередь, важнее возможностей для тренировок.Дело в том, что большинство компаний адекватно удовлетворяют физиологические потребности и потребности безопасности.

Но слишком многие компании полагаются исключительно на эти факторы. В идеале зарплаты тоже хорошие, но такие трудные для понимания концепции, как корпоративная культура, общее видение, признание и личностный рост, часто игнорируются или используются неверно.

Однако здесь есть невообразимый потенциал, поскольку интенсивность потребности в сплоченности, личностном развитии и значимой работе явно превышает интенсивность основных потребностей.

Источник: Wikipedia

Вкратце: эти области являются факторами, обеспечивающими энтузиазм, и единственным способом развития мотивированных сотрудников с высокой эмоциональной приверженностью компании.

Увеличение доли высокомотивированных, эмоционально преданных и высокоэффективных сотрудников совсем не тривиально и требует поддержки со стороны корпоративного управления, а также постоянных мер по мотивации сотрудников.

Звучит как много работы? Это! Но только так можно извлечь выгоду из положительного воздействия мотивированных сотрудников, как указано во введении.И, как мы убедились, вложения окупаются — во всех смыслах.

Теория цепочки прибыли от услуг иллюстрирует связь между удовлетворенностью сотрудников и успехом бизнеса: [2]

Service Profit Chain

Рост продаж и прибыльность компании в основном стимулируется лояльностью клиентов. Лояльность клиентов, в свою очередь, сильно коррелирует с их удовлетворенностью, то есть чем счастливее ваши клиенты, тем выше вероятность, что они станут лояльными к вашему бизнесу.Удовлетворенность клиентов во многом определяется ценностью или преимуществами предлагаемых услуг и продуктов. В свою очередь, ценность создается довольными, лояльными и продуктивными сотрудниками. И наконец, что не менее важно, удовлетворенность сотрудников в первую очередь определяется так называемым внутренним качеством обслуживания компании.

Внутреннее качество обслуживания в основном означает не что иное, как совокупность всех мер по обеспечению удовлетворенности сотрудников, их мотивации и удержанию сотрудников. В частности, в модели цепочки прибыли от услуг названы следующие области:

  • Дизайн рабочего места
  • Спецификация работы
  • Подбор и развитие сотрудников
  • Программы распознавания
  • Инструменты взаимодействия с покупателями

Все эти и многие другие факторы также отражены в модели Honestly активного взаимодействия с сотрудниками и создания связи.

Теперь, когда у нас есть необходимые модели и понимание того, насколько невероятно важна мотивация сотрудников для успеха вашего бизнеса, мы обсудим, как принять меры для повышения удовлетворенности, лояльности и мотивации сотрудников.

Мотивация сотрудников: 25 примеров

Далее мы обсудим все девять элементов мотивации сотрудников и приведем конкретные примеры того, как можно мотивировать сотрудников.

Удовлетворение

Аспекты удовлетворенности сотрудников , такие как компенсация, льготы и условия на рабочем месте, сами по себе недостаточны для мотивации ваших сотрудников.«Простое» удовлетворение не побуждает ваших сотрудников к максимальной производительности, но это основное требование для обеспечения того, чтобы большинство сотрудников могли стремиться к чему-то более высокому (см. Выше иерархию потребностей Маслоу).

1. Справедливая заработная плата

Это просто. Одним словом невозможно произвести впечатление на сотрудников. Нам всем нужны деньги, чтобы жить. Поэтому убедитесь, что вы платите справедливую зарплату, чтобы вашим сотрудникам не приходилось беспокоиться об этом аспекте.

Однако мы советуем с осторожностью относиться к увеличению заработной платы: согласно исследованию, не было обнаружено значительной корреляции между заработной платой и мотивацией сотрудников. [3] Скорее, некоторые ученые утверждают, что повышение заработной платы и других бонусов может даже иметь смягчающий эффект на мотивацию сотрудников.

Причина этого в том, что существует естественное противоречие между внешней и внутренней мотивацией, так что внешние стимулы, такие как повышение заработной платы, ниже или даже подавляют внутреннюю мотивацию, что гораздо более ценно.

В целом, конечно, мы не пропагандируем снижение заработной платы, а, скорее, более широкое понимание того, что повышение заработной платы не является панацеей и что существуют значительно более недорогие и эффективные меры для мотивации сотрудников.

2. Покупка кофемашины

В двух словах: кофе делает вас продуктивным и счастливым. Если среди ваших сотрудников много поклонников кофе (и мы уверены, что вы это делаете), тогда стоит инвестировать в кофемашину премиум-класса.

Кофе обладает антиоксидантным действием, снижая риск рака, а также риск сердечных заболеваний. [4] И, как будто этого было недостаточно, кофе также положительно влияет на производительность и мотивацию.

Интересно, что не только содержащийся в нем кофеин вызывает повышение производительности и мотивации сотрудников, но и сам перерыв на кофе. Исследование показало, что в основном социальное взаимодействие между сотрудниками во время перерывов на кофе повышает мотивацию сотрудников. [5]

3. Обустройство офиса и поддержание в нем чистоты

Офис Soundcloud в Берлине / Источник: kinzo-berlin.de

Еще одна простая задача: если можно часами выбирать правильный цвет для штор в гостиной, почему бы не применить те же основные эстетические требования к рабочему месту?

Прежде чем пойти в ИКЕА за новыми шторами для своего офиса, имейте в виду, что к офисам применяются другие стандарты.

Растения в офисе — это всегда хорошая идея, поскольку они не только визуально улучшают офисное пространство, но и обеспечивают кислородом.

Еще один важный момент — привести в порядок рабочее место: начиная с офисного стола, заканчивая холлами, кухней, туалетами и переговорными комнатами. Теория разбитого окна утверждает, что даже такие мелочи, как полные корзины, большое количество неорганизованных документов и грязные туалеты, могут иметь «разрушительные» последствия для всей системы (офиса и компании), снижая уровень терпимости к таким моментам пренебрежения. . [6]

Наконец, если у вас достаточно средств, всегда окупается инвестирование в комнату для развлечений и отдыха, где вы можете разместить оборудование для отдыха или столы для пинг-понга.

Короче говоря, вы можете улучшить условия на рабочем месте с помощью небольших уловок, не копаясь глубоко в кармане. Конечно, с другой стороны, если у вас большой бюджет, вы можете организовать полный ремонт, например, в берлинском офисе Soundcloud.

4.Билеты на вакансии для ваших сотрудников

Дополнительное преимущество, о котором часто забывают: работодатели могут предоставлять своим сотрудникам неденежные пособия и пособия по социальному обеспечению (в Германии до 44 евро). В зависимости от суммы заказы на работу могут приниматься полностью или субсидироваться. Небольшой, но ценный жест для ваших сотрудников, который, безусловно, не вредит мотивации сотрудников.

Расширение возможностей

Расширение прав и возможностей сотрудников включает в себя все инструменты, которые компания может использовать, чтобы помочь сотрудникам достичь своей полной эффективности и результативности.

Сюда входят:

  • Роль и задачи
  • Рабочие процессы
  • Оборудование
  • Автономность
  • Управление эффективностью

Примеры мотивации сотрудников на основе расширения прав и возможностей:

5. Внедрение системы OKR

OKR (сокращение от Objectives and Key Results ) — это структура управления целями, которая была популяризирована Google и призвана заострить внимание каждого сотрудника, повысить прозрачность внутри компании и облегчить передачу информации о корпоративной стратегии. .

OKR включает цель, описывающую цель, которую необходимо достичь, и несколько ключевых результатов, которые, по сути, являются мерами, определяющими прогресс или достижение связанной цели.

Метод настолько же прост, насколько и эффективен: известные компании, такие как Google, Intel, Oracle, LinkedIn или Twitter, успешно используют его в течение многих лет, и постепенно компании из других отраслей также начинают понимать, что эта структура имеет большие возможности. потенциал для мотивации сотрудников и повышения их концентрации.

Между прочим, Honestly во многом обязана своим успехом фреймворку OKR, который используется уже несколько лет.

6. Оборудование ваших сотрудников

Не требует пояснений: убедитесь, что ваши сотрудники имеют не только необходимое оборудование, но и способствуют выполнению их работы. То же самое касается доступа к программному обеспечению, облегчающему работу ваших сотрудников. Быстрый опрос сотрудников на предмет недостающего оборудования избавит вас от лишних догадок и даст вам прямую отправную точку, чтобы сделать ваших сотрудников более счастливыми и продуктивными.

Личностный рост

Личностный рост, наверное, один из ключевых факторов мотивации сотрудников. В частности, этот элемент модели вовлеченности сотрудников Honestly обращается к высшим сферам Иерархии потребностей. Способность к личному и профессиональному развитию заложена в природе человека, и не следует упоминать, что сотрудники, которые хотят постоянно развиваться, чрезвычайно ценны.

С помощью этих примеров вы можете поддержать личностный рост своих сотрудников:

7.Бюджет индивидуального обучения

Некоторые компании выделяют своим сотрудникам личный бюджет на обучение, которым сотрудники могут свободно распоряжаться, если у них есть соответствующее образовательное намерение. Это можно использовать, например, для семинаров, практикумов, конференций или курсов электронного обучения.

8. Покажи и расскажи

Так называемые шоу и телллы — это встречи, которые устраиваются по инициативе одного или нескольких сотрудников и в которых коллеги могут участвовать добровольно.Цель такой формы встречи — показать коллегам интересные идеи из работы лектора.

Например, сотрудник отдела кадров может объяснить процесс адаптации новому сотруднику или коллега по маркетингу может представить компании руководство по брендингу. Нет пределов этому шоу и рассказам.

Обычно встречи «покажи и расскажи» проходят в пятницу днем ​​или сразу после обеда и длятся 15–30 минут. Конечно, формат можно адаптировать под свои пожелания.

Эти самоорганизующиеся «семинары для сотрудников» — очень эффективный, а также бесплатный инструмент, позволяющий донести знания предметной области до других отделов и способствовать личностному развитию всех сотрудников, что оказывает огромное влияние на мотивацию сотрудников.

9. Создание программ наставничества

Программы наставничества эффективны по трем основным причинам:

  • У подопечного гораздо более крутая кривая обучения, чем если бы ей пришлось выучить все самостоятельно
  • Наставник имеет возможность развить лидерские качества и закрепить свои знания через формулировку своей деятельности
  • Отношения наставника и наставника способствуют социальному взаимодействию внутри компании, что может даже помочь установить дружеские отношения между сотрудниками

Раппорт коллег

10.Обед команды

В зависимости от размера компании может быть полезно организовать обед один раз в неделю с командой, за которую компания платит. Но даже для более крупных компаний такой ритуал может быть легко реализован командами из отдельных отделов.

Если вы можете найти способ «сломать барьеры» между отделами, создав систему, включающую все отделы в командный обед, вы только что сделали ценный шаг к сплоченности и мотивации сотрудников.

11. Командные мероприятия

Говоря о командных мероприятиях, мы говорим не только об обязательных рождественских вечеринках, но и о регулярных совместных мероприятиях компании с персоналом для укрепления сплоченности.

Но корпоративные экскурсии обычно требуют тщательного планирования, поэтому мы рекомендуем — без особой суеты — планировать мероприятия на выходные для ваших сотрудников. Частота общения с коллегами вне работы, в нормальной частной обстановке гораздо важнее любой помпезной рождественской вечеринки.

И, что самое главное, настоящая сплоченность между коллегами способствует возникновению дружеских отношений, что, согласно исследованиям, приводит к повышению производительности и мотивации на рабочем месте. [7]

Отчет об управлении

12. Индивидуальные встречи с руководителями

Этот пример повышения мотивации сотрудников, вероятно, вам знаком. Регулярные встречи с руководителем один на один — один из важнейших инструментов обратной связи с сотрудниками и улучшения отношений между руководителями и сотрудниками.

Признание и обратная связь

Высшая дисциплина мотивации сотрудников: признание достижений и развитие здоровой культуры обратной связи — это строительных блоков для открытого, мотивированного и продуктивного чувства единства. (Мы настолько убеждены в этом, что разработали собственное решение для обратной связи для увеличения удержания сотрудников.)

13. Хвалить — но правильно

Вы можете подумать, что похвалить нельзя.К сожалению, вы можете. Прежде чем хвалить своих сотрудников, запомните несколько основных правил:

  • Хвалу нельзя использовать как инфляционную — иначе она теряет свой мотивирующий эффект
  • Хвала должна быть искренней и серьезной
  • Похвала всегда должна быть конкретной, а не общей — сотруднику полезна только уместная похвала

Как только вы будете следовать этим правилам, похвала сотрудников, вероятно, один из лучших инструментов из всех упомянутых, мотивирует сотрудников в долгосрочной перспективе.

Спонтанная и конкретная похвала — один из способов передать чувство признательности. Однако признание сотрудника также может быть выражено невербально и на подсознательном уровне, например, через общее отношение и поведение по отношению к сотруднику. Эта форма признания влияет на общий имидж сотрудника, и поэтому ее труднее понять — сотрудник, однако, обычно чувствует, получает ли она признание или нет.

14. Импульсные опросы — отзывы сотрудников

Обратная связь — залог хорошей внутренней коммуникации.Существуют сотни инструкций о том, как проводить интервью с сотрудниками. Но в большинстве случаев обратная связь с сотрудниками дается только в контексте собеседований по оценке сотрудников, о том, что он или она делает хорошо и что можно сделать лучше.

Редко у сотрудника есть возможность поделиться своим мнением с начальством, коллегами или представителями корпоративной культуры. Но отзывы сотрудников — бесценный актив, поскольку они дают вам конкретные отправные точки для устойчивого улучшения вашей корпоративной культуры, удержания ваших сотрудников и привлечения новых талантов.По этой причине существуют такие инструменты, как Honestly, с помощью которых можно проводить непрерывные опросы сотрудников — на автопилоте.


Культура

«Мы — одна фирма, определяемая нашей непоколебимой приверженностью нашим клиентам, акционерам и друг другу. Наша миссия состоит в том, чтобы строить непревзойденные партнерские отношения с нашими клиентами и ценить их, используя знания, творческий подход и преданность наших сотрудников, ведущие к превосходная прибыль для наших акционеров «. — Lehman Brothers

Это заявление о миссии было размещено на веб-сайте Lehman Brothers, печально известного американского инвестиционного банка, банкротство которого в первую очередь повлияло на мировой финансовый кризис.Он стал пережитком капитализма.

В двух словах: большинство заявлений о миссии и корпоративных ценностях — пустые слова. Это имеет разрушительные последствия для компании: здоровая корпоративная культура, основанная на подлинных ценностях компании, создает прозрачность, чувство принадлежности и ускоряет процессы принятия решений.

Чем крупнее компания и чем больше в ней сотрудников, тем сложнее становятся внутренние коммуникации и более сложные бюрократические процессы.Если у вас есть рабочая корпоративная культура, то ваши сотрудники говорят «на одном языке» и могут ссылаться на корпоративные ценности при принятии хитрых решений. Результатом являются мотивированные сотрудники, которые могут идентифицировать себя со своим работодателем, и устранение замедляющей бюрократии.

Невозможно создать корпоративную культуру. Корпоративная культура всегда рядом. Но вы должны формировать культуру и направлять ее в правильном направлении.

Два примера формирования корпоративной культуры и мотивации сотрудников:

15.Введение культуры ошибок

Следует допускать ошибки. Чтобы быть точным, ошибки должны быть даже желательными — потому что только путем проб и ошибок мы можем расти как люди. В то же время мы учимся справляться с неудачами и учимся отделять ошибки от негативной концепции поражения. Наш мир становится все более динамичным и сложным, что требует экспериментов нового уровня.

Двигайтесь быстро и ломайте вещи. Если вы не ломаете вещи, вы двигаетесь недостаточно быстро.- Марк Цукерберг, Facebook

Примером введения культуры ошибок являются так называемые «траблы». В этом непринужденном и часто забавном формате сотрудники (включая руководство) представляют свои самые большие «провалы» — это не только дает возможность коллегам учиться на чужих ошибках, но и усиливает коллективное чувство, давая возможность открыто говорить о них. ошибки.

16. Кикстарт-понедельник

В понедельник утром члены команды собираются и рассказывают о своих успехах за последнюю неделю — независимо от того, насколько они велики или малы.Так вы сразу же начнете рабочую неделю с чувством коллективной позитивной энергии.

17. Выездные мероприятия с компанией

Выездное мероприятие или собрание — это мероприятие, которое намеренно проводится вне офиса. Они идеально подходят для обдумывания всей командой формирующих ценностей компании и выработки их конкретной формулировки — это создает прозрачность и сплоченность.

В зависимости от размера компании может оказаться непрактичным собрать всех сотрудников на выездном мероприятии.В этом случае теоретически можно проводить отдельные выездные мероприятия, которые сходятся воедино в формулировании корпоративных ценностей.

18. Поддержка благотворительных проектов

Покажите своим сотрудникам, что их работодатель осознает их социальную ответственность. В идеале благотворительный проект напрямую связан с вашей корпоративной миссией.

Защита интересов

Адвокация измеряет, насколько сотрудники гордятся своим работодателем, как они представляют компанию во внешнем мире и проявляют ли они лояльность к компании во время кризиса.

19. Товары для сотрудников

Футболки, рубашки поло, худи и другие товары — это лишь несколько примеров того, как мотивация сотрудников может быть достигнута путем создания чувства принадлежности. Футболки с корпоративным логотипом обычно носят только для сна, но когда эти футболки попадают в руки мотивированных и гордых сотрудников, это может стать эффективным инструментом брендинга работодателя.

Благополучие

Физическое и психическое благополучие ваших сотрудников — это фундамент, на котором строится стремление к самореализации и значимой работе.Поэтому обращайте пристальное внимание на уровень стресса, баланс между работой и личной жизнью и здоровье ваших сотрудников.

Есть множество примеров того, как вы можете мотивировать своих сотрудников:

20. Гибкий график работы

У каждого человека разные ритмы. Доверьтесь принципу самоорганизации и дайте своим сотрудникам больше гибкости в их рабочем времени.

21. Домашний офис

Мнения по этому поводу расходятся: с одной стороны, вы хотите, чтобы ваши сотрудники максимально гладко совмещали работу и личную жизнь.С другой стороны, очень сложно интегрировать отсутствующих сотрудников, которые часто работают из дома, в корпоративную культуру. Оба аргумента действительны, поэтому мы считаем, что домашний офис должен занимать прочное место в современном рабочем мире, но в умеренных количествах.

В частности, это означает, что вы можете объявить фиксированный день недели днем ​​домашнего офиса или вообще разрешить сотрудникам работать из дома, но только при особых обстоятельствах (например, при переезде или на прием к врачу).

22. Корзины с фруктами и полезные закуски

Продвигайте здоровую диету, всегда давая много полезных фруктов.

23. Занятия йогой и другие виды спорта

Чтобы укрепить физическое здоровье своих сотрудников, вы можете предложить абонемент в тренажерный зал или даже предложить занятия на дому.

24. Станция для сна или комната для медитации

Если вы хотите подарить своим сотрудникам чистую роскошь для здоровья, вы можете даже создать собственное пространство только для перерывов или медитативных упражнений — убежище для тех, кто нуждается в отдыхе и восстановлении энергии на остаток рабочего дня.

25. Введение шестичасового рабочего дня

Это, безусловно, один из наиболее противоречивых примеров мотивации сотрудников. В Швеции был проведен большой шестичасовой дневной полевой эксперимент, который оказал значительное положительное влияние на уровень стресса участников, но был прекращен через два года из-за высоких затрат.

Тем не менее, мы считаем, что обычный восьмичасовой рабочий день устареет в недалеком будущем благодаря технологическому прогрессу и увеличению автоматизации.

Еще примеры мотивации сотрудников можно найти в нашем блоге.

Измерение мотивации сотрудников — но как?

Измерение удовлетворенности сотрудников и их мотивации дает полезную информацию о статус-кво в вашей компании и дает конкретные отправные точки для его улучшения.

Традиционным способом являются ежегодные или даже двухгодичные опросы сотрудников. Однако эти традиционные опросы сотрудников, на наш взгляд, полностью устарели.

Основные недостатки опросов сотрудников перечислены здесь:

  • При проведении ежегодных опросов сотрудников теряется много отзывов
  • Компания может очень медленно реагировать на обратную связь
  • В остальное время года вы «слепы» к отзывам и предложениям по улучшению

По этой причине компания Honestly в сотрудничестве с такими клиентами, как Daimler и Lufthansa, разработала решение для обратной связи с сотрудниками, которое измеряет вышеупомянутые области вовлеченности сотрудников в любом количестве регулируемых циклов оборота (например, еженедельно или ежемесячно).

Преимущества измерения мотивации сотрудников с помощью непрерывных импульсных интервью очевидны:

  • Вы можете видеть, в каких областях у вас есть возможности для улучшения, и можете немедленно отреагировать, вместо того, чтобы ждать более длительные периоды
  • Вы можете проанализировать, как такие области, как, например, Удовлетворенность сотрудников или баланс между работой и личной жизнью меняются с течением времени
  • Частота ответов обычно очень высока, так как рассылаются анкеты меньшего размера, на которые можно ответить в течение одной-двух минут

Анкета для мотивации сотрудников

Вот шаблон анкеты, которая измеряет мотивацию и удовлетворенность сотрудников.

Экскурс: управление изменениями и мотивация сотрудников

Управление изменениями относится к совокупности всех мер, необходимых для достижения далеко идущих изменений — с точки зрения стратегии, процессов, поведения, структур и систем — в организации.

Проекты управления изменениями знаменуют собой значительное вмешательство (даже если оно сделано из лучших побуждений) в существующие структуры и повседневную жизнь сотрудников. По этой причине такие проекты терпят поражение с впечатляющей частотой: по словам исследователя управления изменениями Джона П.Kotter около 70 процентов проектов по управлению изменениями терпят неудачу .

Таким образом, должен быть согласованный подход к гармоничному и продуманному внедрению процессов изменений без демотивации персонала.

Компания Kotter представила для этого 8-ступенчатую модель , чтобы вносить изменения осторожно и в конечном итоге успешно.

1. Информирование о срочности изменений

Это включает повышение осведомленности о срочности как менеджеров / руководителей, так и сотрудников.Например, полезны посмертный анализ, разработка сценариев или встречи в рамках всей компании, которые подчеркивают срочность изменений.

2. Создание лидерской коалиции

Чтобы стимулировать изменения, вам нужна команда людей, которые полностью поддерживают проект управления изменениями, могут представлять соответствующие отделы и в идеале обладают достаточной ответственностью и полномочиями для обхода бюрократических препятствий.

3. Разработка видения и стратегии

Сотрудников легче мотивировать на изменения, если работодатель может представить четкое видение и стратегию.Видение служит запоминающимся изображением, которое придает большую глубину абстрактным терминам, таким как «проект управления изменениями» и процесс изменения, и тем самым способствует принятию.

Наконец, разработка хорошо продуманной стратегии представляет собой аргументированный курс и временной ход проекта. Это также приводит к более высокому уровню признания среди сотрудников, поскольку создается прозрачность, а изменения связаны с логическими аргументами.

4. Передача четкого видения

Не сообщайте своим сотрудникам о видении с помощью неразглашенного информационного бюллетеня.Видение должно быть услышано и воплощено в жизнь повсюду — поэтому подумайте о платформе, чтобы донести это видение до каждого сотрудника.

5. Устранение препятствий на пути

Определите возможные препятствия, мешающие переменам, вместе с вашей проектной группой и найдите способы их решения.

6. Сделать краткосрочный успех видимым

В начале проекта определите вехи для небольших достижений, о которых можно сообщить. Это создает признание, положительную энергию и необходимый импульс для успешного завершения проекта.

7. Продолжение изменений

Импульс проекта всегда должен поддерживаться, чтобы он не прерывался в процессе. Для этого вы всегда должны документировать и делиться всеми достижениями и вехами с непосредственными заинтересованными сторонами (или даже со всей компанией).

8. Закрепление изменений в корпоративной культуре

Процесс изменений в какой-то момент завершается. Теперь необходимо «заморозить» изменение и прочно закрепить его в корпоративной культуре.С этой целью измененное состояние необходимо сохранить в неизменном виде с помощью стабилизирующих мер до тех пор, пока оно не станет привычкой и не произойдет полная и прочная интеграция в общую систему.

Заключение

Внутренняя коммуникация является определяющей точкой всего процесса изменений. Поэтому для поддержания мотивации сотрудников в контексте управления изменениями вам следует тщательно следовать модели Коттера.

Резюме: как внедрить меры мотивации сотрудников

К концу этого руководства по мотивации сотрудников у вас должно быть более глубокое понимание мотивации и более точное представление о том, насколько глубоко мотивированные и эмоционально вовлеченные сотрудники влияют на производительность компании.

С этим руководством у вас также будет репертуар конкретных и действенных примеров для повышения мотивации сотрудников , к которым вы сможете получить доступ, как только узнаете, в чем заключается проблема.

Чтобы определить основные проблемы сотрудников, необходимо измерить мотивацию сотрудников и проанализировать удовлетворенность сотрудников во всех областях.

Именно здесь на помощь приходит Honestly со своим решением по вовлечению сотрудников.

Оцените честно в бесплатной живой демоверсии :

15 примеров мотивации на рабочем месте + Как мотивировать

Если ваши сотрудники не мотивированы на рабочем месте, достижение целей, придумывание новаторских идей и поддержание высокого морального духа станет невозможным.

Но мотивацию бывает сложно определить количественно. Тот факт, что ваши сотрудники соблюдают ключевые показатели эффективности, не обязательно означает, что они чувствуют себя мотивированными или выполненными в своих ролях. И если им неудобно высказываться, может быть трудно заметить мотивированную или немотивированную рабочую силу.

Итак, в следующий раз, когда вы будете в офисе или поговорите с сотрудником, обратите внимание на эти признаки мотивации (или демотивации), которые может проявлять ваша команда.

Что такое мотивация?

Прежде чем обсуждать различные типы мотивации и некоторые важные примеры мотивации на рабочем месте, давайте выясним, что такое мотивация.

Словарь определяет мотивацию как «причину или причины, по которым человек действует или ведет себя определенным образом» или «общее желание или готовность кого-то что-то делать». Оно происходит от латинского слова «movere», что означает «движение».

Иерархия потребностей Маслоу — хорошая отправная точка для понимания того, откуда исходит мотивация и что побуждает нас к «движению».

Какие бывают виды мотивации?

Существует множество типов мотивации как на рабочем месте, так и в жизни в целом.Понимание типов мотивации в психологии — отличная отправная точка для изучения того, как мотивировать других на рабочем месте и за его пределами, и даст вам навыки мотивации, необходимые для процветания вашего бизнеса.

Психологи обычно разделяют мотивацию на две основные категории: внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация исходит изнутри. Он основан на закрытых убеждениях и ценностях, таких как принятие, честь, стремление к достижению и любопытство.

Другими словами, внутренняя мотивация — это то, что заставляет вас чувствовать себя хорошо без внешнего вознаграждения.

Примеры внутренней мотивации:

Есть несколько способов продемонстрировать внутреннюю мотивацию, но вот несколько примеров:

  • Поход в спортзал, чтобы похудеть
  • Улучшение диеты
  • Изучение новых навыков
  • Игра в игры или спорт для развлечения
  • Помощь кому-то, не ожидая вознаграждения
  • Пожертвование или добровольное участие в благотворительной организации

Внешняя мотивация

Если внутренняя мотивация связана с внутренними мотивами, вас не должно удивлять то, что срабатывает внешняя мотивация внешними факторами: наградами, признанием или уклонением от наказания.

Примеры внешней мотивации:

  • Денежные вознаграждения, такие как бонусы, надбавки и / или другие льготы
  • Социальные ожидания (например, покупка новейшего смартфона или дизайнерской одежды)
  • Студенты учатся, чтобы произвести впечатление на своих родителей (ов) )
  • Страх потерять работу, если вы постоянно опаздываете или отсутствуете на работе
  • Парковка в специально отведенном месте, чтобы избежать штрафов

Почему важна мотивация на рабочем месте?

Мотивированные сотрудники, скорее всего, будут усерднее работать, разрабатывать лучшие идеи и, как правило, станут активом.Немотивированные сотрудники могут потянуть всю команду вниз, а также вызвать проблемы с психическим здоровьем человека.

Но дело не только в психическом и эмоциональном благополучии. Исследования показали, что высоко вовлеченные и мотивированные команды предлагают предприятиям множество преимуществ, в том числе:

  • Высокий уровень производительности — Вовлеченные и мотивированные сотрудники примерно на 43% продуктивнее немотивированных людей.
  • Больше инноваций — Исследования показали, что мотивированные сотрудники более креативны и более уверены в том, что делятся идеями по улучшению бизнеса.
  • Более высокая прибыль — Компании с мотивацией и вовлеченностью сотрудников «выше среднего» получают выгоду от увеличения прибыли на 27%, увеличения продаж на 50% и повышения лояльности клиентов на 50%.
  • Более низкий уровень прогулов — Исследования показали, что высоко вовлеченные рабочие группы реализуют сокращение прогулов на 41%.
  • Снижение текучести кадров — Опрос более 50 000 сотрудников показал, что у мотивированных членов команды на 87% меньше шансов покинуть компанию… Это в пять раз меньше, чем у незанятых людей!
  • Повышение деловой репутации — Когда сотрудники довольны, удовлетворены и имеют высокую мотивацию, они будут стремиться повысить качество обслуживания клиентов и рассказать о том, насколько велика ваша компания.
  • Расширенные возможности найма — Компании с низкой текучестью кадров и отличной репутацией — гораздо более привлекательная перспектива для соискателей, позволяющая выбирать самых лучших кандидатов.

15 признаков мотивации ваших сотрудников

Теперь, когда вы знаете, что такое мотивация и некоторые преимущества мотивации сотрудников в компании, как вы можете определить, насколько ваша команда заинтересована и мотивирована?

1. Они улыбаются.

Это может показаться простым, но улыбка — простой показатель того, что кто-то счастлив и удовлетворен своей работой, и является важным компонентом выявления мотивации….В конце концов, если кто-то находит удовольствие в своей работе, он, скорее всего, внутренне мотивирован на хорошую работу.

Помимо того, что нужно следить за улыбающимися лицами, неплохо также обратить внимание на язык, который ваша команда использует на собраниях и в общении. Например, сотрудники, которые постоянно используют отрицательный, пессимистический язык, скорее всего, будут недовольны, немотивированы и / или не заинтересованы. И наоборот, если сотрудники регулярно используют позитивный язык, говоря о своем бизнесе или своей работе, они, вероятно, испытывают удовлетворение от работы… Это необходимо для мотивации!

2.Они приходят на работу рано или хотят остаться позже.

Если ваша команда довольна и мотивирована на работе, потратить несколько лишних минут в офисе не составит большого труда. Как внутренняя, так и внешняя мотивация могут побуждать сотрудников работать сверхурочно, например:

  • Внутренняя мотивация приходить рано, задерживаться допоздна или работать волонтером в сверхурочные часы может быть связана с искренним желанием предоставить отличный сервис, помочь команде или что они получаешь удовольствие от работы.
  • Внешняя мотивация к сверхурочной работе, скорее всего, вызвана страхом наказания.Сотрудники могут не захотеть, чтобы их наказывали за опоздание, поэтому постарайтесь приходить пораньше. В качестве альтернативы, мотивацией могут быть внешние вознаграждения, например, оплата сверхурочной работы или возможности продвижения по службе.

3. Они проявляют инициативу

Высокомотивированные люди не чувствуют необходимости ждать «разрешения» для выполнения задачи. Они будут видеть задачи, которые необходимо выполнить, и будут выполнять их с чувством достижения, вызванным хорошо выполненной работой. Такой инициативный подход к делу — отличный признак мотивированных сотрудников.

4. Они не боятся бросать вызов руководству

Помимо инициативы, мотивированные и целеустремленные сотрудники не будут бояться бросать вызов руководству, если это улучшает бизнес. Эта внутренняя мотивация обычно проистекает из врожденного стремления к успеху и достижению результатов.

Итак, мотивированные люди будут говорить, если они не чувствуют, что руководство не дает им (или компании в целом) наилучшего шанса на успех.

5. Есть свидетельства командной работы и товарищества

Высоко мотивированные команды состоят из людей, которые готовы помогать и поддерживать друг друга.Но здесь следует искать не только командную работу и полезное поведение … Следите за подлинной дружбой в офисе как признаком мотивации сотрудников.

Помните, дружба — это форма обязательств и инвестиций. Дружба требует времени и усилий, и незанятый сотрудник не станет беспокоиться.

Если на вашем рабочем месте полно друзей, работающих вместе для достижения общей цели, скорее всего, у вас есть заинтересованное и мотивированное рабочее место.

6. Они участвуют в мероприятиях внеурочной работы.

Как и заводить друзей в офисе, может быть полезно следить за тем, кто посещает / не посещает мероприятия в нерабочее время.

Социальные мероприятия вне работы — отличная возможность для сотрудников укрепить связи, которые улучшают командную работу и товарищеские отношения. Таким образом, посещаемость может быть хорошим индикатором того, заинтересован ли человек в дружбе со своими коллегами и что он видит в «работе» больше, чем зарплату.

7. Минимальные прогулы или уклонение от ответственности

Когда кто-то недоволен и немотивирован, вы можете заметить чрезмерное количество прогулов … Хотя у них могут быть законные причины для этого, скорее всего, они просто не заботятся о работе.

И наоборот, высокомотивированные члены команды будут прилагать усилия, чтобы присутствовать на каждой рабочей смене и даже могут оставаться позже или приходить раньше, чтобы помочь.

Точно так же мотивированные сотрудники будут с большим энтузиазмом брать на себя дополнительные обязанности или подотчетность. Немотивированные люди вряд ли станут волонтерами для дополнительной работы, и их часто можно будет увидеть, выполняя «минимум», необходимый для сохранения работы.

8. Они стремятся к обратной связи и самосовершенствованию

Мотивированные люди хотят улучшать ситуацию при каждой возможности.Лучший способ добиться этого — активно запрашивать обратную связь.

Если у вас есть сотрудник, который регулярно просит обратной связи и рекомендаций, это отличный признак того, что он мотивирован самосовершенствованием и стремится к успеху!

9. Они ищут возможности учиться

Внутренняя и внешняя мотивация могут стимулировать желание учиться. Внутренняя мотивация подпитывается врожденным любопытством и желанием узнать больше. Внешняя мотивация может рассматривать новый навык как способ получения вознаграждения, например повышения или повышения по службе.

Независимо от того, мотивирован ли он внутренним или внешним вознаграждением, сотрудник, который демонстрирует рвение и желание учиться и самосовершенствоваться при каждой возможности, всегда является активом.

10. Они добровольно выполняют сложные задания.

Мы упоминали, что поиск обратной связи и сверхурочная работа являются отличными примерами мотивации на рабочем месте. Тем не менее, типы ролей, назначений и обязанностей, которые ваши сотрудники готовы взять на себя, тоже могут рассказать историю.

Когда люди успешно завершают сложный проект, они испытывают чувство выполненного долга и гордятся своей работой.Обычно это связано с внутренней мотивацией, но финансовое вознаграждение за выполнение задачи также может быть движущим фактором.

Заинтересованные и мотивированные члены команды будут активно искать эти сложные проекты, чтобы развить свои навыки, произвести впечатление на руководство и вызвать чувство гордости за свою работу.

Более того, после успешного решения задачи эти мотивированные сотрудники, вероятно, будут искать новые задачи.

11. Их уровень энергии высок.

Когда вы входите в организацию, заполненную целеустремленными людьми, в воздухе витает что-то вроде «электричества» или заряженной атмосферы.Эта энергия заразительна, и вы не можете не чувствовать мотивацию и стимул в такой среде.

Проще говоря, когда люди мотивированы, они полны энергии и полны энтузиазма. И это то, что вы можете почувствовать в их воздухе.

12. Они следят за чистотой своих рабочих мест

Беспорядок на столе может быть признаком интеллекта и творчества … Однако, если сотрудник регулярно покидает рабочие места, кухню или конференц-залы в беспорядке, это может быть признаком демотивации и несчастья на рабочем месте.

Содержание в чистоте и порядке в местах, где вы проводите время, является фундаментальной частью здоровья, продуктивности, активности и гордости. Так что следите за людьми, желающими убрать в комнатах отдыха или иметь организованный / чистый стол.

13. Они не тратят ресурсы компании зря.

Подобно содержанию рабочего места в чистоте и порядке, сотрудники, преданные своему делу, уважают ресурсы компании. Подумайте о том, как часто сотрудник просит дополнительные расходные материалы, выключают ли он свет, когда покидают комнату, или выключают ли компьютер в конце дня.Эти небольшие природоохранные мероприятия часто указывают на то, что сотрудник заботится о компании и стремится к процветанию своего бизнеса.

14. Они предоставляют обратную связь

Когда сотрудники мотивированы и счастливы на своем рабочем месте, они с большей вероятностью будут чувствовать себя комфортно, делясь своими идеями по развитию бизнеса.

Очень важно заботиться о тех, кто заинтересован в активном улучшении деловой культуры и культуры на рабочем месте. Эти люди демонстрируют впечатляющие мотивационные навыки и всегда будут полезны для компании.

15. Они меняют свои позиции

Идеальная работа редко бывает без какой-либо настройки. И исследования показали, что сотрудники, которым предоставлена ​​автономия для работы над проектами и настройки своих ролей, часто более продуктивны и счастливы на своей работе.

Поэтому, когда вы даете своим сотрудникам возможность быть более гибкими в их рабочее время или в способах выполнения задач, вы можете обнаружить, что это мотивирует их работать усерднее и добиваться большего успеха.

И 7 признаков отсутствия мотивации сотрудников

Хотя мониторинг производительности и отношения сотрудников на предмет примеров мотивации на рабочем месте может быть полезным, также полезно следить за признаками отсутствия заинтересованности или отсутствия мотивированного поведения.

Следующий список немотивации поможет вам определить любого, кому может потребоваться дополнительная поддержка для полного раскрытия потенциала:

  1. Они часто опаздывают или медленно начинают работу
  2. Их отношение к своим коллегам изменилось, или они не общаются с коллегами
  3. Увеличилось количество прогулов
  4. Они не сфокусированы и / или отстранены
  5. Они заметили, что они делают неуместные или отрицательные комментарии
  6. Они не участвуют в собраниях команды
  7. Они не хотят брать на себя дополнительную ответственность на рабочем месте

Что вызывает демотивацию на рабочем месте?

Может возникнуть соблазн вознаградить мотивированного человека и не обращать внимания на тех, кто не демонстрирует сосредоточенность или заинтересованность… Однако есть много причин, по которым кто-то может чувствовать себя не вовлеченным на рабочем месте.

Вместо того, чтобы бросать эту группу, постарайтесь понять причины их поведения и спросите, как вы можете помочь улучшить их работу.

Хотя это не окончательный список, все перечисленные ниже могут привести к потере мотивации к работе:

  • Скука
  • Отсутствие уверенности в управлении
  • Неуправляемая рабочая нагрузка или недостижимые цели
  • Неприятная или неподходящая работа окружающая среда
  • Отсутствие карьерного роста (или информации о карьерных возможностях)
  • Чувство недооценки
  • Внешние проблемы, не связанные с работой — например, болезнь в семье, тяжелая утрата или проблемы со здоровьем / финансами

Как повысить мотивацию на рабочем месте ?

Теперь вы знаете, как отделить компетенцию человека от его мотивационных навыков; Если вы хотите быть великим лидером, вам нужно знать, как воодушевить и расширить возможности своей команды для достижения полного потенциала.

1. Признавайте отличную работу

Сотрудники часто будут чувствовать себя лишенными мотивации, если их отличная работа или полезное отношение останутся незамеченными. Поэтому очень важно распознавать примеры вдохновляющей мотивации и поощрять их.

Помните, что это не всегда деньги (хотя деньги — фантастическая внешняя награда). Простая похвала за отличную работу может быть ценным внутренним мотиватором, который ваша группа может оценить.

2. Открытое и регулярное общение

Наряду с признанием и поощрением за отличную работу крайне важно обеспечить надежную линию связи между вашими сотрудниками и руководством.Это может включать подробную процедуру рассмотрения жалоб и регулярные встречи команды с конструктивной обратной связью и похвалой.

Помните, что общение между руководством и персоналом всегда должно быть безопасным. Если вы не уверены, что ваша команда чувствует себя в безопасности, разговаривая с вами, они вряд ли проявят инициативу, и вы можете упустить ценную информацию.

3. Предлагайте сложную работу

Скука — частая причина, по которой человек отвлекается от работы и демонстрирует снижение уровня продуктивности.Не упускайте из виду, предлагая сложные и полезные проекты, в которых ваша команда может работать волонтером, и не забывайте признавать их достижения.

4. Убедитесь, что все понимают, какое влияние оказывает их работа (укажите «почему»).

Часто сотрудники теряют мотивацию, когда не понимают, почему они выполняют конкретную задачу. Чтобы бороться с этим, хороший руководитель объяснит, как работа сотрудника влияет на более широкие цели бизнеса.

5.Ставьте четкие, достижимые цели

Недавний опрос Gallup показал, что, когда сотрудники участвуют в процессе постановки целей, они более чем в три раза активнее, чем работники, которым не дано право голоса.

Кроме того, очень важно разбивать большие цели на более мелкие, достижимые. Эти достижимые фрагменты помогут предотвратить перегрузку ваших сотрудников, и замечая, когда эти меньшие цели достигаются, будет иметь большое значение для обеспечения того, чтобы ваши сотрудники чувствовали себя ценными, удовлетворенными и как будто их работа имеет смысл.

6. Избегайте микроменеджмента!

Согласно отчету за 2017 год, микроменеджмент — это человек, из которых сотрудники чаще всего жалуются на своих начальников. Это убивает все, от мотивации до творчества, и почти всегда приводит к снижению удовлетворенности работой.

С другой стороны, предоставление вашей команде некоторой автономии и предоставление им возможности управлять своими рабочими днями ведет к повышению удовлетворенности работой, более счастливым сотрудникам, повышению мотивации и повышению производительности во всех сферах.

Итак, не поддавайтесь порыву микроменеджмента и позвольте своим командам продолжать свою работу!

7. Создайте гостеприимную среду

Чувство принадлежности — жизненно важное требование для человека, так же как еда или кров. Чтобы поддерживать мотивацию вашей команды, постарайтесь создать рабочую среду, в которой чувствуется гостеприимство и гарантируется, что все будут работать как одна команда.

Конечно, каждый день не все ладят идеально, но усилия, направленные на то, чтобы рабочее место было нетоксичным и дружелюбным, будет иметь большое значение для того, чтобы ваша команда была заинтересована и удовлетворена своей работой.

8. Обеспечьте льготы и справедливое вознаграждение

Деньги часто считаются внешним мотиватором невыполнения обязательств. Это осязаемо, измеримо и необходимо для… ну, всего! И это достойный стимул для того, чтобы побудить сотрудников усердно трудиться. Если вы когда-нибудь слышали термин «платите копейки, добывайте обезьян», вы знаете, что вам нужно обеспечить справедливую заработную плату своим сотрудникам, если вы хотите получить от них максимальную пользу.

Однако думать, что деньги — это единственное, что имеет значение, — признак ленивого руководства.Конечно, вашим сотрудникам следует надлежащим образом платить за их работу, но дело не всегда в деньгах. Фактически, исследования показали, что 9 из 10 человек готовы зарабатывать меньше денег, если они могут выполнять более значимую работу.

Что это значит для вас как для менеджера? Поиск идеального баланса между деньгами и смыслом — лучший способ сделать ваших сотрудников счастливыми, заинтересованными и мотивированными.

Мотивация заразительна

Когда у вас есть правильные процедуры и коммуникационные потоки, вы обязательно будете замечать все больше и больше «мотивированных сотрудников» в поведении.А доверие и автономия позволят вам быть уверенными в том, что если кто-то начнет чувствовать себя отстраненным, он сможет поговорить с вами.

Помните, что мотивация (например, улыбка) может быть заразительной. Если хотя бы один сотрудник счастлив и занят на рабочем месте, вы удивитесь, насколько быстро могут распространяться эти положительные качества.

Итак, почему бы не начать распространение? Подавайте пример и работайте с улыбкой на лице. Вы можете быть удивлены результатами.

FAQ

Какие примеры мотивации?

Часто мы считаем деньги отличным мотиватором, но есть и другие примеры мотивации: внутренняя и внешняя мотивация.

Внутренняя мотивация:

  • Заниматься спортом, потому что он вам нравится.
  • Улучшение диеты и фитнеса, чтобы чувствовать себя более здоровым.
  • Помощь кому-то без ожидания награды.
  • Пожертвование на благотворительность или дело, в которое вы верите.

Внешняя мотивация — это все, что связано с внешним вознаграждением. Деньги — популярная внешняя мотивация.

Внешние мотиваторы:

  • Сверхурочная работа для увеличения шансов на продвижение по службе.
  • Покупка дизайнерской одежды, чтобы «вписаться».
  • Усердно учишься, потому что родители хотят, чтобы ты получил А.
  • Страх наказания — например, потери работы или увольнения.

Как вы проявляете мотивацию на работе?

Если вы мотивированы на работе, скорее всего, вы проявите некоторые из следующих признаков:

  • Улыбка
  • Готовность работать сверхурочно, чтобы помочь бизнесу
  • Инициатива
  • Обмен предложениями
  • Получение отзывов о работе
  • Участие в мероприятиях вне офиса
  • Волонтерство в сложных проектах
  • Задание вопросов о карьерном росте

Какие хорошие мотиваторы на рабочем месте?

Деньги часто считаются лучшим мотиватором на рабочем месте, но это не совсем так.На самом деле, многие люди считают удовлетворение работой и значимую работу гораздо лучшими мотивами, чем просто зарабатывание денег

Чтобы поддерживать мотивацию вашей команды, попробуйте: говорить с вами честно

  • Вовлечение ваших сотрудников в постановку целей
  • Подавать пример с позитивным отношением и дружелюбным поведением.
  • Как определить, что сотрудник не мотивирован?

    Существует множество причин, по которым сотрудник может чувствовать себя немотивированным или отстраненным, и очень важно назначить частную встречу без угроз, чтобы узнать, чем вы можете помочь.

    Чтобы обнаружить кого-то, у кого нет мотивации, обратите внимание на эти знаки:

    • Они часто опаздывают или отсутствуют на работе.
    • Они не общаются со своими коллегами.
    • Они не сфокусированы.
    • Они оставляют отрицательные комментарии.
    • Они не участвуют в командных собраниях.
    • Они не берут на себя лишних обязанностей.

    Примеры мотивации персонала | Малый бизнес

    По словам Раджева Першавариа, автора книги «Слишком много начальников, слишком мало лидеров», сотрудников больше всего мотивирует роль в компании, их рабочая среда и возможности профессионального развития.Стремитесь создать атмосферу, в которой сотрудники знают, что их активно ценят, где у них есть инструменты, необходимые для достижения успеха, и где у них есть возможность развивать свои навыки.

    Поймайте, что они делают правильно

    Поощряйте мотивацию сотрудников, регулярно отмечая их за хорошую работу. Это больше касается устного или письменного признания, чем бонусов. Сотрудники будут больше стремиться к успеху, если будут знать, что их ценят. Дайте конкретную похвалу, а не пустой комментарий. Также хвалите прогресс вместо того, чтобы ждать совершенства.

    Развлекайтесь

    Создайте рабочую атмосферу, поощряющую вклад сотрудников. Вдохновляйте сотрудников быть соавторами вашего бизнеса, а не ограничивайте их определенными ролями. По словам Джона Йокоямы, владельца Pike’s Place, прославившего компанию благодаря книге «Рыба!», Работа должна приносить удовольствие и давать творческий выход, независимо от должности. Создавайте приятные рутины, выполняйте веселые задания по построению команды и поощряйте творчество даже в кажущихся обыденными позициях.

    Подавайте хороший пример

    Продемонстрируйте позитивные коммуникативные навыки для построения позитивных отношений, основанных на доверии.Сотрудники желают поддержки и положительного признания. Мотивируйте сотрудников хвалить друг друга, оттачивать позитивные коммуникативные навыки и ценить вклад, четко отражая эти приоритеты самостоятельно. Это будет способствовать развитию чувства доверия, создавая эффективное открытое пространство для хорошего двустороннего общения. Чтобы смоделировать позитивное коммуникативное поведение, внимательно прислушивайтесь к идеям персонала. Предоставьте конкретную обратную связь и похвалу. Сотрудники знают, когда их ценят как личности, и тогда у них появляется больше мотивации для достижения целей.

    Прибыль от акций

    Свяжите эффективность работы сотрудников со справедливой структурой бонусов. Исторически планы распределения прибыли оказались чрезвычайно эффективными для мотивации сотрудников. Это дает сотруднику чувство контроля над своим финансовым успехом, а также чувство собственности компании. Сотрудники всех уровней сосредотачиваются на успехе и прибыли компании.

    Поддержка некоммерческих организаций

    По данным «Inc.» magazine, рекламное агентство Door Number 3 активно занимается некоммерческой деятельностью на общественных началах.Это вдохновляет сотрудников, поддерживает их мотивацию и оттачивает навыки в любое время простоя. Будь то маркетинговое агентство, юридическая фирма или парикмахерская, легко внести свой вклад в общество в целом. Не только положительно влияет на мотивацию персонала, но и предоставляет вашей компании интересные рекламные материалы.

    Ссылки

    Биография писателя

    Маркович, базирующийся в Юджине, штат Орегон, является автором книги «Вы хотите, чтобы я к чему ?: Связи с общественностью и маркетинг для застенчивых людей».«Она управляла предприятиями по всей стране и обучала бизнес-коммуникациям студентов из групп риска. Она выиграла премию Махана в области творческого письма в 1994 году и имеет ученую степень по английскому языку и образованию с акцентом на журналистику и психологию.

    Как вдохновлять сотрудников и давать Целеустремленность

    Откуда вы черпаете цель?

    Может быть, дело в самой работе или в вызове, который она приносит. Может быть, дело в том, что вы можете помогать другим.Или, может быть, это происходит из-за чувства общности с вашими коллегами.

    Это могло быть сочетание всех этих факторов.

    Многие компании подчеркивают важность наличия единой цели в команде. Но как компании на самом деле это сделать? Когда компания состоит из тысяч сотрудников или ее сотрудники распределены, как вы можете усилить чувство цели в таком масштабе?

    Здесь вы найдете 12 действенных способов помочь пробудить целеустремленность на рабочем месте.

    1. Вдохновляйте сотрудников, начиная с «почему»

    Слишком многие компании сосредотачиваются только на том, что они делают и как они это делают.

    Что не хватает? «Почему».

    По мнению Саймона Синека, автора книги «Начни с чего», большему количеству компаний следует сосредоточиться на том, почему они делают то, что они делают. Определив цель своей компании, вы можете донести это высшее призвание до своих сотрудников и использовать его в качестве ориентира для всего, что вы делаете.

    Например, культурная колода Netflix была ключом к сохранению их культуры в том виде, в каком они росли в ранние годы.В конце концов, они представили его широкой публике, и только на LinkedIn его посмотрели более 15 миллионов раз.

    Другим примером был Манифест Холсти, написанный основателями компании, чтобы они могли определить свой собственный успех. В конце концов они опубликовали свой манифест на своем сайте. Он стал вирусным и теперь переведен на 13 языков.

    2. Воспитание целеустремленности вне работы

    Когда компании идут ва-банк, внушая целеустремленность на работе, они, как правило, переусердствуют и забивают это своим сотрудникам.Они также склонны забывать, что у их сотрудников есть своя жизнь — и цель — вне работы.

    Организации должны поощрять своих сотрудников заниматься своими увлечениями вне работы и давать им время и ресурсы для этого.

    Например, Basecamp, компания по разработке программного обеспечения для управления проектами, предоставляет своим сотрудникам ежегодное пособие на повышение квалификации в размере 1000 долларов США. Вы также можете предусмотреть гибкий график, чтобы дать вашим сотрудникам возможность преследовать свои интересы вне работы.

    3. Сделайте работу важной

    Менеджеры и руководство должны понимать важность того, чтобы команда имела чувство цели.

    Сегодняшние сотрудники хотят не только важного звания и хорошей зарплаты на своей работе. Они хотят знать, какой вклад они вносят в миссию компании.

    Как говорит Дэниел Пинк, автор книги «Стремление: самоуправление, мастерство и целеустремленность»: «Когда мотив прибыли отделяется от мотива цели, происходят плохие вещи.«Прибыль и цель должны работать рука об руку, чтобы поддерживать мотивацию сотрудников.

    4. Спросите: откуда у вас чувство цели?

    Краткосрочные цели могут быть отличным мотивом для сотрудников, чтобы успеть к сроку. Но как насчет долгосрочной мотивации?

    Исследователь Эми Вжесневски обнаружила, что те, кто считал свою работу призванием, были более удовлетворены, чем те, кто считал ее просто работой. Она взяла интервью у уборщиков больниц, которые считали, что их роль важнее уборки, а заключалась в том, чтобы помочь пациентам выздороветь.

    Спросите сотрудников, какова их цель, может раскрыть удивительные причины того, почему они мотивированы в своей роли.

    Если вы используете инструмент связи с сотрудниками, такой как Beekeeper, вы можете получить обратную связь от сотрудников и использовать результаты, чтобы:

    • Лучше определить их роли
    • Скорректировать обязанности, чтобы они лучше соответствовали их целям
    • Убедитесь, что они ‘ повторно заняты своей работой

    5. Создавайте возможности для роста и обучения

    Один из способов заставить сотрудников почувствовать себя значимыми — это инвестировать в их образование и обучение.

    И это относится ко всем сотрудникам, а не только к нескольким избранным вице-президентам. Предложение возможностей роста избранным может заставить других почувствовать себя недооцененными.

    Инвестирование в культуру непрерывного обучения:

    • Придаст сотрудникам больше уверенности в своих силах
    • Поощряет сотрудников брать на себя сложные задачи

    Наряду с индивидуальной поддержкой, мощное коммуникационное программное обеспечение может способствовать развитию этой культуры обучение. И помните: обучение и развитие не всегда должны проходить в форме руководства или стандартного курса.Геймификация — это увлекательный и эффективный способ привлечь сотрудников.

    6. Упростите совместную работу

    Сотрудничество подчеркивает важность того, чтобы команда имела общее понимание цели. Если команда работает над проектом, и у них нет четкого представления о , почему они это делают, , то проект вряд ли будет успешным.

    Это особенно важно учитывать в мире после COVID, когда так много сотрудников работают удаленно. У удаленных сотрудников не всегда есть возможность для спонтанного сотрудничества.Они полагаются на инструменты коммуникации, чтобы связаться с коллегами и найти наставников.

    Для удаленных сотрудников успешная совместная работа во многом зависит от используемых ими инструментов.

    Использование WhatsApp — плохая идея, если вы беспокоитесь о безопасности и масштабируемости данных. Выбирая программное обеспечение для совместной работы, имейте в виду:

    • Как и как часто сотрудники будут ежедневно взаимодействовать с приложением группы
    • Насколько легко реализовать приложение
    • Возможности безопасности и интеграции приложения

    7.Вознаграждение и признание

    Легко увязнуть в повседневной рутине. Вот почему признание сотрудников за их вклад в команду и компанию помогает им понять, почему их работа так важна.

    Нас мотивирует то, как наша работа помогает окружающим. Осознание того, что то, что мы делаем каждый день, имеет значение, способствует большему чувству цели.

    Признания заслуживают не только большие достижения. Важны и мелкие достижения. Но уследить за ними в большой компании бывает сложно.Если ваша команда распределена по сети, не всегда можно отпраздновать лично.

    Вот где программное обеспечение и автоматизация могут иметь большое значение. С помощью такого инструмента, как Xoxoday, вы можете автоматически отправлять подарочные карты сотрудникам, чтобы отметить годовщины работы. С помощью Beekeeper вы можете опросить коллег сотрудника, чтобы узнать, что им больше всего нравится в работе с коллегами. Затем вы можете использовать эту информацию, чтобы опубликовать виртуальную открытку с благодарностью.

    8. Сосредоточьтесь на непосредственных сотрудниках

    Большинство советов по мотивации сотрудников предполагает, что эти сотрудники работают в офисе.Но как насчет рабочих на передовой?

    Иногда бывает сложно найти правильную стратегию мотивации передовых работников и дать им понимание цели. Без надлежащих инструментов рядовые сотрудники остаются отключенными от организации, в которой они работают. А учитывая стресс, вызванный пандемией, многие работники, работающие на переднем крае, принимают меры, чтобы отстоять свои права.

    Сохранение мотивации передовых сотрудников начинается с расширения прав и возможностей. Например, с помощью такого инструмента, как Webalo, инженеры-технологи могут обновлять приложения удаленно, не полагаясь на корпоративные ресурсы.MobieTrain — это платформа для микрообучения, ориентированная на мобильные устройства, которая позволяет работникам, работающим на передовой, улучшать свои навыки и знания, где бы они ни находились.

    9. Сделайте безопасность главным приоритетом

    Когда сотрудники чувствуют, что компания, в которой они работают, уделяет приоритетное внимание их безопасности, они с гораздо большей вероятностью будут вкладываться в ту работу, которую они делают.

    Повышение безопасности начинается с использования правильных средств связи.

    В Beekeeper мы помогли нашим клиентам значительно повысить безопасность на рабочем месте.

    Компания Budd Group, обслуживающая производственные объекты, смогла использовать Beekeeper для улучшения коммуникации и повышения безопасности своих 1000 сотрудников.До Beekeeper рассказать о суровых погодных условиях было почти невозможно. Теперь они могут надежно связаться со своими сотрудниками и отслеживать, сколько из них видели обновления.

    «С точки зрения помощи в создании культуры безопасности, это лучшее, что у нас есть. Это стало огромным улучшением, когда мы смогли донести до людей информацию о том, что они могут сделать, чтобы сделать свои сайты с вакансиями более безопасными «.

    — Хэлстон Киркпатрик, The Budd Group

    10. Создайте больше возможностей для отправки отзывов

    Чтобы дать сотрудникам целеустремленность на рабочем месте, они должны чувствовать, что их отзывы приветствуются и необходимы.Сотрудники, которые чувствуют, что их голос слышен, в 4,6 раза чаще чувствуют себя способными выполнять свою работу наилучшим образом.

    Полезно использовать контрольный список планирования опроса, чтобы убедиться, что вы:

    • Задаваете вопросы, исходя из конкретных целей
    • Используете правильные инструменты для проведения опросов на регулярной основе
    • Используете правильные типы опросов для охвата сотрудники

    Частые опросы показывают сотрудников, что их отзывы окажут влияние. Они также могут предоставить вам реальные данные о вовлеченности и удовлетворенности сотрудников.

    11. Привлекайте поддержку своей компании

    В каждой организации есть свои сторонники поддержки. Это люди, которые:

    • Прирожденные лидеры в своей команде
    • Больше всего говорят во время собраний, часто выражают то, что думают другие
    • Организовывают нерабочие мероприятия для своих коллег
    • Скорее всего, они будут «лицом» ‘компании

    Когда мы потеряли чувство цели в нашей работе, обращение к чирлидеру, которого мы знаем, может возродить нашу мотивацию.Если они увлечены своей работой, может быть, мы тоже сможем.

    Но часто досягаемость чирлидеров ограничивается их непосредственными коллегами. Предоставляя чирлидерам платформу для общекорпоративного инструмента коммуникации, вы можете вдохновить менее мотивированных сотрудников последовать их примеру.

    12. Убедитесь, что ценности компании по-прежнему актуальны

    Наконец, стоит спросить очевидное:

    Являются ли ценности, которые наша компания разработала X несколько лет назад, такими, какими мы хотим их видеть сегодня?

    Мы живем в мире после COVID, где само определение работы меняется с каждым месяцем:

    • Удаленная работа — это новая норма
    • Баланс между работой и личной жизнью не такой, как раньше
    • Безопасность осведомленность о психическом здоровье — новые приоритеты.

    Во многих случаях ценности компании достаточно абстрактны, чтобы противостоять текущим событиям.

    Но приоритеты меняются. Может быть, гибкое расписание и свобода выбирать собственные часы превращаются из привилегии в важную ценность. Возможно, улучшение доступа сотрудников к ресурсам по охране психического здоровья также станет ключевой ценностью.

    Ценности — это то, что дает компании и ее сотрудникам чувство цели. Убедитесь, что эти значения по-прежнему имеют значение.

    Загрузите нашу электронную книгу «15 лучших практик взаимодействия с сотрудниками», чтобы узнать больше.

    5 шагов к созданию работы, которая мотивирует сотрудников

    Поддержка рабочей среды, которая мотивирует сотрудников, — одна из самых важных вещей в любом бизнесе.

    Если у вас нет мотивации сотрудников прилагать усилия, необходимые для достижения успеха, скорее всего, ваша компания столкнется с некоторыми проблемами. Сотрудники с вами, чтобы ваш бизнес продолжал развиваться и развиваться, но если вы не поощряете мотивацию сотрудников, бизнес, скорее всего, останется в стагнации — или, что еще хуже: начнет падать. Однако вы можете работать над решением этих проблем, разработав работу, которая обеспечивает постоянную мотивацию.

    Дизайн работы — это психологическая теория мотивации , которая определяется как систематическое и целенаправленное распределение задач между группами и отдельными лицами внутри организации.Пять основных характеристик дизайна работы — это разнообразие навыков, характер задачи, значимость задачи, автономия и отзывы о работе. Включение этих характеристик в вашу работу влияет на следующие связанные с работой результаты — мотивацию, удовлетворенность, производительность, прогулы и текучесть кадров.

    Давайте углубимся в каждую из этих характеристик, чтобы помочь вам разработать действительно мотивирующую работу.

    1. Разнообразие навыков

    Это относится к диапазону способностей, необходимых для выполнения работы.Однообразие — это не то, что многие люди ищут в работе своей мечты; и наоборот, сотрудники хотят иметь возможность использовать различные навыки на протяжении всей своей работы, чтобы не скучать. Мотивация сотрудников возрастет, если члены вашей команды будут использовать на своих должностях множество разнообразных навыков, а не один набор навыков многократно.

    Вы можете привнести больше разнообразных навыков в свои роли с помощью возможностей дублирования работы и расширенных курсов обучения или путем поощрения перекрестного сотрудничества с другими командами в вашей организации.

    2. Идентификатор задачи

    Идентификация задачи означает степень, в которой работа включает выполнение идентифицируемой части работы от начала до конца с видимым результатом. Мотивированные сотрудники с большей вероятностью выполнят задачи, если они отождествят себя с ними и доведут их до конца от начала до конца.

    И если вы побудите сотрудников идентифицировать себя с задачей, они будут более мотивированы выполнить ее и достичь результата. Сотрудники, которые вносят небольшой вклад в несколько проектов, но никогда не видят результата, меньше отождествляют себя со своей работой, что снижает мотивацию сотрудников.

    Многие специализированные вакансии имеют низкую идентичность задач, потому что сотрудники несут ответственность только за один аспект более крупного проекта. В этом случае убедитесь, что у их части более крупного проекта есть начало и конец, по которым они могут измерить завершенность.

    3. Значимость задачи

    Степень, в которой работа важна для других и влияет на них внутри и за пределами организации, известна как значимость задачи. Когда сотрудники чувствуют, что их работа важна для их организации, у них появляется мотивация работать хорошо, и это ведет к повышению производительности труда сотрудников.Если они чувствуют, что их работа остается незамеченной или никого не затрагивает, это приведет к снижению вовлеченности сотрудников, и ваша команда будет менее мотивирована для выполнения задач. Фактически, 79% сотрудников, уволившихся с работы, утверждают, что отсутствие признательности было основной причиной ухода.

    Каждый сотрудник играет важную роль в вашей деятельности, поэтому каждой роли следует уделять должное внимание. В Hireology мы проводим еженедельные встречи всей компании, чтобы дать каждому члену команды понять, какова эффективность бизнеса.Мы также объявляем благодарности сотрудникам, чтобы каждый из членов нашей команды чувствовал себя признанным и ценным.

    4. Автономность

    Автономность измеряет уровень свободы каждого сотрудника и его способность планировать задачи. Сотрудникам нравится иметь возможность принимать решения и гибкость в своих ролях. У большинства сотрудников будет снижена мотивация, если они почувствуют, что у них нет свободы или ими управляют на микроуровне. Определенный уровень автономии может привести к повышению качества обслуживания сотрудников и, как следствие, к повышению производительности.

    Когда успех сотрудника зависит от его собственных способностей и стремления, он чувствует большую ответственность за свои усилия. Вы можете дать любой роли больше автономии, поощряя независимость сотрудников и личную ответственность за проекты и их повседневную деятельность. Если вы традиционно управляете тесным кораблем, вам может показаться сложным переложить ответственность, но это сделает вашу команду более мотивированной и продуктивной.

    5. Отзыв о вакансии

    Это относится к степени, в которой сотрудник получает прямую обратную связь о своей работе.Ваша команда нуждается в обратной связи, чтобы мотивировать сотрудников на долгосрочную перспективу. Менеджеры должны предоставлять отзывы о производительности на протяжении всего срока пребывания в должности каждого сотрудника, а не только при ежегодном или двухгодичном обзоре эффективности.

    Регулярные встречи один на один между сотрудниками и их руководителями создадут постоянный канал для общения, включая обратную связь по проектам и результатам работы.

    В общем, мотивация сотрудников исходит из многих областей. В то время как сотрудники должны иметь некоторую внутреннюю — или внутреннюю — мотивацию для выполнения поставленных перед ними задач, они также должны быть мотивированы работодателями.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *