Нематериальное и материальное: Материальное и нематериальное стимулирование труда кадров государственных организаций – Выпускные квалификационные работы студентов НИУ ВШЭ – Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Материальная и нематериальная мотивация персонала |

HR

9 июля 2020

Тема мотивации персонала очень обширна и глубока — вам это скажет любой стоящий HR-менеджер.

Подумайте сами, ведь люди настолько разные! У каждого — свой характер, темперамент, психотип. Каждый имеет при этом свою собственную шкалу ценностей и, соответственно, свое видение мотивации.

И что теперь, скажете вы, применять индивидуальный подход? Да у меня работает 200 человек, на минуточку! Использовать по старинке метод “кнута и пряника”? Да может, мне вообще перестать заморачиваться по этому поводу, а просто платить ежеквартальные премии ключевым эффективным сотрудникам, без промедления увольнять недовольных и устраивать корпоративы 3 раза в год?

Ну что ж, давайте внесем некоторую ясность.

Внутренний стимул для сотрудников действительно важен. Он — в некотором роде энергетик, дающий человеку возможность работать лучше, выкладываться на все 100% и стремиться к постоянному прогрессу.

И для того, чтобы ваша команда состояла из таких суперлюдей, нужно знать о видах мотивации и уметь успешно их применять.

О видах мотивационного стимулирования

Конечно, дело в деньгах! Материальное стимулирование

1.Заработная плата
Здесь важны несколько моментов:

• Алгоритм начисления. Человек должен четко знать, от каких показателей зависит размер его зарплаты и надбавок.
• Индексирование оклада. В компаниях с грамотной системой материальной мотивации учитывают, например, коэффициент инфляции и стаж работы сотрудника в организации.
• Своевременная выплата. Ее задержка подрывает доверие к компании, в разы усиливает недовольство коллектива и отбивает у него всякое желание трудиться.

2.Бонусы, премии
Необходимо, чтобы люди понимали, за что именно они получают денежное вознаграждение. Грамотно выстроенная система КРІ и объективное премирование дают сотрудникам мощный внутренний толчок.
Если же бонусная система недоработана, а премии выдаются “за красивые глаза”, ждите нездоровую атмосферу и демотивирование в рядах коллектива.

3.Соцпакет
Очень эффективный элемент непрямого материального стимулирования.
Синонимом данного понятия можно считать заботу компании о сотрудниках. И это действует зачастую лучше, чем “деньги в кармане”.
Медицинское страхование, льготные путевки, обучение и повышение квалификации за счет компании, оплата абонементов в спортзал, бесплатное питание, служебный транспорт — эти и другие материальные блага способны существенно повысить лояльность сотрудников.

Да разве счастье только в них? Нематериальное стимулирование

Говоря о мотивации, невозможно обойти словом и ее эмоциональную составляющую.
Человек может бросить даже очень высокооплачиваемую работу с массой дополнительных “плюшек”, если ему в компании психологически некомфортно.
Для этого и существует нематериальная мотивация. Ее видов довольно много, мы приведем лишь некоторые из них.

1. Похвала
Важно, чтобы руководитель замечал не только “косяки”, но и умел похвалить сотрудников за хорошую работу.
Этот метод мотивации только кажется несложным.

Во-первых, руководитель может иметь критичные требования к себе и окружающим. “Он просто делает свою работу”, “Это было не идеально, за что же хвалить?”, “Как бы корона не выросла” — такие и подобные фразы можно довольно часто услышать от управленцев.
Во-вторых, у некоторых сотрудников от постоянного признания их заслуг начальством в самом деле случается “звездная болезнь”. И такие знаменитости перестают работать старательно.
Поэтому важно быть объективным, соблюдать меру и понимать, для кого из сотрудников похвала — действительно мощный стимул.

2. Карьерный рост.
Если сотрудникам некуда расти, рано или поздно они задумываются о переходе в компанию, где этот рост возможен.

Понимание, что изменение их карьерного статуса и профессионального уровня в лучшую сторону — реально, является отличной мотивацией.

3. Сопричастность.
Удовлетворенность своей работой, в любой компании, невозможна без этого ощущения.
Сотрудник, который работает обособленно, чувствует себя “не в своей тарелке”, имеет внутренний конфликт между личными ценностями и ценностями компании, никогда не раскроет свой потенциал на 100%.

Сопричастность — это о единстве. О вере в общую цель и сплоченной работе для ее достижения. О том, что каждый сотрудник компании, независимо от должности и уровня оклада, знает, что он — часть команды и его работа важна и ценна для нее.
Создание такой атмосферы требует довольно много моральных усилий со стороны руководящего состава и кропотливой работы HR-отдела. Но это стоит того.

Моральная сопричастность дает ощутимый материальный эффект, ведь суммарная производительность людей, имеющих общий командный дух, несоизмеримо выше, чем множество индивидуальных “я просто делаю свою работу”.

Рассмотрев основные виды мотивационного стимулирования, нужно понимать, что ни один из них не будет работать сам по себе.
В любой компании должна быть разработана прозрачная и понятная каждому сотруднику система мотивации, включающая как материальную, так и нематериальную составляющие.
Не будем скрывать, что и без отрицательного стимулирования (выговоры, финансовые санкции и т. п.) в этой системе не обойтись.

Зная “правила игры” и убеждаясь в их подтверждении на деле, сотрудники смогут легко сориентироваться и настроить свою работу так, чтобы получать от нее максимальную пользу. А это, несомненно, отразится и на компании, принося ей прибыль и всеобщее развитие.

Разница между материальным и нематериальным — Разница Между

Разница Между 2021

Ключевая разница: Материальное относится к вещам, которые можно увидеть и потрогать. Это большинство вещей, которые существуют вокруг нас. Нематериальный, с другой стороны, относится к вещам, которые

Содержание:

Ключевая разница: Материальное относится к вещам, которые можно увидеть и потрогать. Это большинство вещей, которые существуют вокруг нас. Нематериальный, с другой стороны, относится к вещам, которые могут или не могут быть замечены, но они определенно не могут быть затронуты.

Понятие материального и нематериального может быть немного трудным для понимания, однако это не так уж сложно. Материальный и нематериальный — это два способа описания чего-либо. Объект может быть как материальным, так и нематериальным.

Материальное относится к вещам, которые можно увидеть и потрогать. Это большинство вещей, которые существуют вокруг нас. Например, такие вещи, как стул, стол и т. Д. Это физические вещи, которые можно увидеть и потрогать, поэтому можно сказать, что эти вещи материальны.

Нематериальный, с другой стороны, относится к вещам, которые могут или не могут быть замечены, но они определенно не могут быть затронуты. Объекты реальны, и они существуют, но они не имеют физического присутствия. Например: воздух или лунный свет. Эти вещи существуют, и мы можем или видеть это или чувствовать это, однако, мы не можем физически коснуться этого. Следовательно, эти вещи неосязаемы. Другой пример нематериальных вещей — это чувства; они тоже существуют, однако их нельзя увидеть или потрогать. Их можно только почувствовать и выразить.

Таким образом, почти все, что существует в этом мире, подпадает под одну из этих двух категорий. Вещи, которые существуют и могут быть затронуты, то есть материальные или вещи, которые не могут быть затронуты, то есть нематериальные, и это действительно единственное различие между этими двумя терминами.

Термины материальный и нематериальный также часто используются в понятии активов, при этом материальные активы относятся к активам, которые имеют физический аспект, то есть могут касаться таких, как земля, транспортные средства, оборудование, машины, мебель, инвентарь, запасы, облигации, денежные средства. и т. д. Нематериальные активы, с другой стороны, представляют собой активы, которые не имеют физического присутствия и не могут быть затронуты, такие как патенты, товарные знаки, франшизы, гудвилл, авторские права и т. д. Чтобы добиться успеха, компания должна иметь здоровое сочетание как материальных, так и нематериальных активов.

Сравнение между материальным и нематериальным:

	осязаемый	нематериальный
Определение (Оксфордские словари)	Вещь, которая ощутима на ощупь. Ясно и определенно; реальный.	Невозможно быть затронутым; не имея физического присутствия. Трудно или невозможно определить или понять; расплывчато и абстрактно.
Тип	Имя прилагательное	Имя прилагательное
Присутствие	Имеет физическое присутствие	Не имеет физического присутствия
потрогать	Можно потрогать	Нельзя трогать
активы	Активы, которые имеют физический аспект, т. Е. Могут быть затронуты, такие как земля, транспортные средства, оборудование, машины, мебель, инвентарь, запасы, облигации, денежные средства и т. Д.	Активы, которые не имеют физического присутствия и не могут быть затронуты, такие как патенты, торговые марки, франшизы, гудвилл, авторские права и т. Д.

Ссылка: Оксфордские словари (материальные и нематериальные), Wordpandit, Investopedia Image Courtesy: tuvie.com, brucemctague.com

Страна советов: материальная и нематериальная мотивация

Рубрика | Обмен опытом

Текст | Анастасия САЛОМЕЕВА

Наши респонденты отвечали на следующие вопросы:

1. Какие мотивационные технологии используются в вашей компании?
2. Какое место среди них занимает материальное стимулирование?
3. Каковы основные формы такого стимулирования?
4. Как преодолеть противоречие: конечность финансовых ресурсов и бесконечность необходимости в увеличении материального поощрения?
5. Какие варианты морального стимулирования вы используете?
6. Насколько моральное стимулирование может быть эффективным, по сравнению с материальным?
7. Какие типичные ошибки совершают компании в использовании мотивационного инструментария?

 

Александр ФИЛИМОНОВ, младший партнер Artisan Group Public Relations:

1. За время ведения бизнеса мы поняли одну простую истину: лучшим мотивационным механизмом является саморазвитие и заинтересованность сотрудников в результате. Иными словами, мотивационным фактором являются новые интересные задачи, увеличение ответственности и профессиональный рост.

2. Для нас не существует отдельного понятия «материальное стимулирование». Если человек получает больше денег, он должен понимать, за что он получает больше. Если он больше работает, он получает соответственно.

3. В основном, это бонусы, которые каждый менеджер может получать, а может и не получать в конце отчетного периода (в нашем случае, это месяц).

4. Мы используем принцип «римской когорты». Войско не может полностью состоять из героев. Кроме того, профессиональный рост сотрудников должен отвечать росту самой компании и росту объема контрактов с существующими клиентами, а также росту клиентской базы. Практика показывает, что рост квалификации сотрудника — а значит, и рост его благосостояния — требует определенного времени и не для всех сотрудников это время одинаково. Как только какой-то сотрудник доходит до того уровня, когда ему уже можно поручить значительную часть работы, под него создается новая рабочая группа. С течением времени (как правило, довольно быстро) его деятельность становится все более успешной и его рабочая группа становится «боевой единицей», внутри которой также начинают происходить процессы по выделению будущего лидера новой «боевой единицы». К сожалению, такой подход не обходится без жертв — не все готовы расти и развиваться. Как правило, такие люди через какое-то время просто покидают компанию.

5. Мы используем некую смесь японского и американского подхода. С одной стороны, мы даем понять человеку, что самое ценное, что у него есть, это его команда, которая всегда его поймет и всегда поможет. С другой же — поощряем индивидуальное стремление к решению какой-то задачи. Сотрудник должен ощущать себя неотъемлемой частью рабочей группы, и вместе с тем самостоятельной единицей со значительным потенциалом, а не исполнителем. Для этого мы всеми силами стараемся развивать уважение к старшим сотрудникам, а также с большим вниманием относимся к собственным инициативам рядовых сотрудников, развиваем уважение к их мнению.

6. Невнимание к моральному стимулированию делает материальное конечным и малоэффективным. Для молодого сотрудника моральное стимулирование является приоритетным, но 35-летний человек, как правило, работает «за деньги» и моральное стимулирование отходит на второй план. Для того, чтобы как-то сбалансировать два этих принципа стимулирования, мы поощряем участие таких людей в развитии бизнеса, что должно приносить им определенные дивиденды, а также определенный рост значимости в компании.

7. Несмотря на горы книг по мотивации большинство компаний (тут мы можем судить на примере наших клиентов) все еще используют теорию XY, основанную на двух принципах: материальное стимулирование и постоянный контроль выполнения четкого перечня обязанностей. Чаще всего это выражается в доминировании административно-командного стиля управления.

Нередко компании не связывают материальные и моральные средства стимулирования напрямую, что ведет к непониманию внутри коллектива, утрате мотивации и даже конфликтам внутри компании.

Наконец, самой распространенной ошибкой в использовании мотивационного инструментария является фаворитизм. Им, так или иначе, по данным ряда западных исследований, грешит порядка 70% руководителей. Грань между инструментами, рассчитанными на честолюбие сотрудников, и фаворитизмом крайне тонка, и руководители часто перегибают палку.

 

Андрей ХРОМОВ, руководитель компании «Аристос»:

1. Для всех сотрудников (кроме специалистов, работающих на сдельной основе) мы используем одну и ту же систему материальной мотивации: каждый месяц определяется план продаж и бонус, который выплачивается всем сотрудникам при его выполнении (или частичном выполнении). В этом вопросе мы, скорее, придерживаемся «пряничной» политики, поскольку, если план выполнен на 80%, мы выплачиваем 80% бонуса, а не накладываем штрафы, как некоторые компании. В случае же превышения плана бонус удваивается, то есть, если план выполнен на 120% — бонус составит 140%. Бонус теряется только в случае выполнения плана на 50%, однако такого еще ни разу не было.

2. —
3. —

4. Да, инфляция подстегивает к росту выплат. Мы считаем, что рост вознаграждения все-таки, в большей степени должен быть связан с увеличением квалификации и/или ответственности сотрудника. Если сотрудник ожидает увеличения выплат «просто, потому что» — то самое правильное вовремя разглядеть такого и подыскать ему замену. Так как если человек просит немотивированное повышение и получает отказ — толку от такого сотрудника больше не будет.

5. Лучшее моральное стимулирование — хороший деловой и эмоционально приятный климат в коллективе. Всякий, кто его портит, должен быть вовремя изолирован или даже удален. Когда все вокруг довольны — любой будет доволен.

6. Моральное стимулирование может быть очень эффективным, если материальное не исключено полностью. Хорошо известны условия работы и рабочий климат в компании Google — полагаю многие хотели бы работать в таких условиях. Многие могли бы даже пожертвовать определенными материальными привилегиями, но не все. Поэтому если материальное вознаграждение находится «в рынке», то моральное будет серьезным конкурентным преимуществом. Для компании такое моральное стимулирование обходится также недешево, но оно значительно более инерт­но, то есть работает на удержание гораздо дольше, чем материальное.

7. —

 

Маргарита АРХИПОВА, исполнительный директор ГК «Астарта»:

1. Одним из основных мотивирующих факторов для наших сотрудников является то, какое будущее видит человек в компании, и видит ли его вообще. Мы изначально нанимаем людей, действительно желающих работать в компании и обладающих необходимыми профессиональными качествами, которые впоследствии будут развиты в нужном направлении.
В нашей компании человек растет, и мы регулярно и системно вкладываем в развитие его профессиональных качеств и личностный рост серьезный ресурс. К примеру, ежегодно в компании проводится школа менеджеров, регулярные тренинги по продажам, обучение управляющего состава.

К тому же структура компании построена таким образом, чтобы всегда была возможность роста для каждой позиции. Особенно это необходимо в структуре продаж. Лучшие продавцы внутренне настроены на победу во всем, и у них должна быть базовая основа реализовать это в компании. Сейчас у наших продавцов есть возможность уже после первого года работы изменить свой карьерный статус и уровень дохода. Для творческих подразделений — проектного бюро и инновационного отдела — предусмотрены свои возможности развития и движения. Разработка инновационных продуктов лежит в основе формирования новых направлений развития компании. Карьерный рост очевиден: руководитель инновационного отдела возглавляет вновь созданную компанию в структуре группы компаний. 90% руководящего состава группы компаний — это сотрудники, выросшие внутри компании и вместе с ней. Основная идея — давать людям возможность строить свое лучшее будущее, и это самая эффективная мотивация!

2. Материально стимулирование занимает важное, но не основное место. Как и в любом эффективно действующем бизнесе, материальное стимулирование напрямую связано с результатами деятельности сотрудника. В случае некоторых позиций на материальное стимулирование влияет стаж работы в компании, ведь это один из основных показателей результативности, так как неэффективные люди в компании не работают.

3. В ГК «Астарта» есть премиальная система, персональные компенсации, бонусная система. Формы различаются в зависимости от подразделения и функциональных обязанностей сотрудника, и меняются в зависимости от целей и задач периода развития компании.

4. По моему мнению, никакого противоречия тут нет. Нет необходимости в бесконечном увеличении материального поощрения. Необходимость есть в обоснованности, регулярности, системности, зависимости от результата каждого материального поощрения. Если человек не работает, бесконечное увеличение его материального поощрения приведет только к тому, что он может вообще перестать выходить на работу. Эффективное материальное поощрение дает бесконечность увеличения финансового ресурса компании.

Деньги — это стимулирующий фактор, а не мотивирующий. Фактор внутренней мотивации к труду — стремление человека действовать ради получения удовольствия от самой деятельности и ее результатов. А задачи мотивационного менеджмента сводятся к организации условий, в которых сотрудники могли бы наиболее полно реализовать свой потенциал. Именно это мы и делаем.

5. Практически все традиционные элементы и технологии, включая награды, благодарности, корпоративные мероприятия, мотивационные акции. Планирование мотивационных акций чаще всего ориентируется на семейные ценности, а также на желании общения и активности молодой части коллектива. К примеру, мы проводим акции к1.сентября, помогая подготовить детей к школе, а также периодически организуем мероприятия в боулинге, караоке и т.д.

6. Основываясь на опыте нашей компании могу утверждать, что материальное и моральное стимулирование взаимосвязаны. К примеру, анализируя данные за предыдущие три года, можно четко проследить резкое снижение текучести при параллельном увеличении инвестиций в обучение.

7. Зачастую HR менеджеры путают понятия стимулирования и мотивации. Это ключевая системная ошибка. Премии, награды и прочие технологии — это стимуляция, слабый раздражитель, который быстро перестает работать. Такие методы никто не отменял, и свой результат они дают. Действительно же, мотивация идет изнутри самого человека, и тут задача компании создать нужные условия.

 

Марина КОЗЫРИЦКАЯ, заместитель генерального директора по работе с персоналом компании КРОК:

1. —
2. —
3. —
4. —
5. —

6. Тема материального стимулирования очень важна, однако есть случаи, когда моральное стимулирование оказывается важнее. Например, нередко люди выбирают работу в известной компании или работу в хорошем коллективе, отказываясь от большей зарплаты, которую предлагают в другом месте.

Свой бизнес — серьезный моральный стимул, когда человек стремится быть независимым в своем деле, управлять, а не быть управляемым. При этом он может осознавать, что уровень дохода едва ли повысится в обозримом будущем.

Доходы также не ставятся во главу угла, если речь идет о руководящих должностях: в первую очередь людьми движет желание управлять, а не зарабатывать больше.

Очевидны материальные потери тех, кто принимает смелое решение перейти от одного бизнеса к другому. Это пример того, что часто люди руководствуются амбициями и перспективами будущего, а не стремлением больше заработать здесь и сейчас.

7. Часто при использовании мотивационных схем возникают ошибки, связанные с тем, что мотивационная схема или недостаточно развита, или слишком сложна. Они одинаково опасны: если схема не развита, компания упускает возможность работать активнее, а если схема слишком сложная, сотрудники не смогут ее применить.

Частая смена мотивационных схем также негативно сказывается на эффективности компании: для того, чтобы освоиться и приучить себя к новым порядкам, необходимы время и привычка. Если схема меняется раз в полгода, это, на мой взгляд, опасно.

Также опасно внедрять схему, которая не соответствует рынку. Например, на ИТ-рынке сотрудники привыкли получать много мотивационных благ. Высокий уровень зарплат, премии, современный офис, транспортная инфраструктура, питание, медицинское страхование — элементы «базовой комплектации» мотивационного инструментария. Часто компании добавляют что-то свое, уникальное. В КРОК, например, есть еще мощная система обучения, интересные спортивная и творческая программы.

 

Татьяна БАРАБАШКИНА, руководитель отдела персонала компании «Арманд Сити»:

1. В нашей практике применяются три основные формы мотивации персонала. В первую очередь, это денежная мотивация, включающая заработную плату, ее регулярную индексацию, премии, надбавки. Вторая форма — неденежная мотивация, которая может быть трех видов: натуральная (подарки сотрудникам, путевки для детей сотрудников, скидки на обслуживание автомобиля), организационная (создание удобных рабочих мест, организация корпоративной столовой, корпоративные мероприятия) и моральная — размещение положительной информации на корпоративном сайте, например объявление лучших сотрудников месяца. И к третьей форме мотивации, которую иногда приходится использовать, относятся наказания, санкции, лишение премий или части премирования.

2. Роль материального стимулирования в среде мотивационных технологий трудно переоценить, ведь для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. На персонал оказывают воздействие несколько факторов: деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

3. Материальное стимулирование включает все виды денежных выплат, которые применяются в компании, и все формы материального неденежного стимулирования. На сегодняшний день мы используем различные виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, различного рода премии, бонусы, надбавки, дополнительные выплаты.

4. Безусловно, финансовые потоки компании не безграничны. Поэтому, чтобы не допустить подобных ситуаций, необходимо тщательно планировать расходы на персонал. Данные расходы отражаются в бюджете затрат на персонал, где необходимо грамотно учесть как материальное стимулирование, так и рационально запланировать средства на нематериальное стимулирование.

5. Как я уже сказала, в «Арманд Сити» моральное стимулирование осуществляется путем размещения положительной информации на внутреннем сайте компании.

6. Моральное стимулирование может быть эффективным инструментом только тогда, когда удовлетворенны базовые материальные потребности сотрудника. Без этого условия невозможно достичь желаемых результатов морального стимулирования. Методами нематериального стимулирования нельзя заменить обеспечение достойных финансовых условий, минимально необходимых работнику для поддержания определенного уровня его жизни.

7. При проектировании программ мотивационного стимулирования типичной ошибкой компаний, на мой взгляд, является то, что многие из них просто не понимают, как эффективно разработать систему мотивации для достижения результатов, и поэтому копируют аналогичные мотивационные программы других компаний. Такой подход заранее обречен на фиаско, потому что в организациях работают разные люди, следовательно, мотивации внутри отдельных компаний должны различаться между собой. Если фирма все же решила ориентироваться на «чужую» систему стимулирования, то ее нужно полностью адаптировать под специфику деятельности своей компании и ее сотрудников.

 

Алексей СЁМИН, генеральный директор консалтинговой группы «Апхилл»:

1. В нашей компании активно применяются различные виды мотивационных технологий, которые можно разбить на материальные и нематериальные формы стимулирования. С момента приема на работу вступает в силу начальный этап мотивации, то есть применяется классическая схема — материальная форма стимулирования. Разрабатывалась она руководством компании, исходя из собственного опыта и опыта крупных успешных компаний. В нее входят ежеквартальные бонусы и пересмотр заработной платы каждые три месяца.

2. Материальное стимулирование у нас занимает не первое место среди мотивационных технологий. Как мы знаем, для сотрудников важнее общий психологический климат в компании, удобство работы и, самое важное — возможность самореализации. По сути, каждый член нашей команды сам выбирает мотивационный инструмент для себя. Мы лишь не мешаем выбирать.

3. – 4. Среди материальных форм стимулирования, применяемых в нашей компании, можно выделить следующие: заработная плата, квартальный бонус, процент с продаж.

Заработная плата — это основа материального стимулирования. Размер мы вычисляем в среднем по рынку, к этой цифре добавляем 10-20%. Для разного уровня сотрудников заработная плата рассчитывается по-разному. Берется во внимание опыт работы как до прихода к нам, так и стаж работы в компании. Ежеквартально в компании пересматривается зарплата каждого сотрудника. Для повышения общей эффективности члена команды, мы разработали методику повышения заработной платы, которая достаточно прозрачна во всех смыслах и доступна нашим сотрудникам. Заработная плата, наверно, единственный стандартизированный вид стимулирования, который у нас есть. Здесь все сотрудники равны.

Следующий способ — это квартальный бонус. Здесь мы проанализировали опыт других компаний глубже и выработали свой, максимально эффективный. Заключается он в следующем. В конце квартала руководитель подразделения составляет резюме на своих подчиненных, где отражается их работа. В какой мере выполнял сотрудник свои должностные обязанности, проявлял ли инициативу в работе, каков был настрой, выполнил ли план. Это основные пункты для всех, а также есть пункты для сотрудников каждого из направлений — для оценщиков свои пункты, для отдела продаж свои, для бухгалтерии свои. Разработана шкала, по которой оценивается, насколько данные пункты выполнены. Каждый пункт оценивается по шкале и потом выявляется средний показатель. Руководитель подразделения имеет право повысить выявленный средний процент за особые заслуги сотрудника. Защита баллов происходит на собрании директоров. Таким образом, квартальный бонус может достигать 100% месячного оклада, а иногда и превышать.

Третий вид, как я уже сказал, это процент с продаж. Процент с продаж позволяет сотруднику не ограничивать свой доход. Здесь, как и в квартальном бонусе все зависит от самого сотрудника. Только бонус ограничен максимальным процентом, а процент с продаж нет. Чем больше проектов приведено в компанию, тем больше сотрудник получает.

С помощью такой системы, на мой взгляд, можно преодолеть противоречие: конечность финансовых ресурсов и бесконечность необходимости в увеличении материального поощрения. Чем больше сотрудник зарабатывает для фирмы, тем больше он получает, все больше отменяя понятие «конечность финансовых ресурсов».

5. Кроме материальных видов стимулирования мы используем и нематериальные. Видов нематериальной мотивации множество, это и просто устная благодарность сотруднику от его руководителя, и вручение звания «Лучший сотрудник месяца», всевозможные корпоративные праздники.

Самый интересный из видов мотивации — это проведение развивающих тренингов. Тренинги по развитию личностных и профессиональных качеств, развитию компетенций, технике ведения переговоров и коммуникаций. На таких тренингах сотрудники раскрываются совсем по-другому, сплачивается команда. И обязательно в тренинге участвует руководитель.

В силу своей должности, я ежедневно интересуюсь настроением членов команды — если вдруг грустят, с удовольствием рассказываю смешную историю из рабочих будней или анекдот. Я приветствую легкую позитивную атмосферу в коллективе. Если персонал шутит и смеется — это хорошо, это настраивает на работу.

6. По опыту могу сказать, что моральное стимулирование может быть гораздо эффективнее, нежели материальное. Наличие приятной дружественной атмосферы в компании, удобство оборудования, внимание со стороны коллег и руководителей, возможность реализовывать свои идеи — все это не заменят деньги. Я не хочу сказать, что материальное стимулирование не играет важной роли. Но удовольствие от работы и удовлетворение результатом все же превыше материального благополучия практически для всех сотрудников.

7. Есть ряд ошибок, которые допускает руководство компаний при разработке систем стимулирования и мотивации. Как мне однажды сказал один бизнес-тренер, перед тем как изобретать что-то свое, нужно изучить теорию и труды предшественников. Так вот, изначально нужно изучить опыт компаний, достоинства и недостатки других систем мотивации, а только потом придумывать свою. Так мы и поступили. В итоге, разработали систему, описанную выше, и в нашей компании практически нет «текучки» кадров. Вообще мы сторонники развития сотрудников внутри компании. Если что-то у сотрудника не получается, мы вместе с ним стараемся понять, что случилось, какова причина неудач. Может, он — не на своем месте, возможно, существует недопонимание с начальством, или что-то в семье. В первую очередь, мы создаем команду и только потом слаженными действиями двигаемся вперед.

 

Вадим СТЕЦЕНКО, старший вице-президент группы компаний MAYKOR, управляющий директор дочерней структуры «ЦРТ Сервис»:

1. Система мотивации в группе компаний MAYKOR дифференцирована под разные категории сотрудников. Тем не менее, есть общие принципы, которые определяют нашу мотивационную политику. Например, что касается материальной мотивации, наша задача — соответствовать рыночным реалиям, то есть дать возможность сотрудникам определенной квалификации получать за свою работу заработную плату не ниже медианы рынка по данной категории кадров в каждом конкретном регионе. Помимо этого, мы стараемся обеспечить возможность для сотрудников зарабатывать больше, в случае если они отдают компании больше усилий, чем это предполагает типовая должностная инструкция. В данном случае, речь может идти о сверхурочных работах, выполнении сложных проектов, где предусмотрено дополнительное проектное стимулирование, и т.д.

У нас в MAYKOR две основные группы сотрудников: технические специалисты и административно-управленческий состав. Для обеих категорий, помимо достойной заработной платы, созданы отличные условия для профессионального развития и карьерного роста. Что касается технических специалистов, то это, прежде всего, обучение, как на базе нашего собственного Центра компетенций, так и в учебных центрах вендоров. Инженеры осваивают ремонт нового, более сложного, оборудования, что позволяет им повышать свою квалификацию и «рыночную стоимость». Также в MAYKOR существует система грейдов технических специалистов. В отличие от обычной тарифной сетки, принятой еще в советские времена, эта система выстроена таким образом, что позволяет платить сотрудникам за результат труда. Мы продолжаем ее совершенствовать, чтобы у сотрудников была максимально прозрачная система координат в части их профессионального роста.

В отношении административного и управленческого персонала мы также придерживаемся рыночного подхода к формированию компенсационного пакета. За счет динамичного роста MAYKOR мы обеспечиваем не только стабильность, но и быстрый карьерный рост для грамотных и амбициозных сотрудников. Спектр задач, которые необходимо решать — и нашим управленцам, и техническим специалистам — постоянно расширяется, что создает высокую степень профессионального вызова — а значит, возможность развиваться, приобретать новые знания и навыки, расти с точки зрения карьеры.

2. Безусловно, важное, но не решающее. У нас весьма высокая степень лояльности сотрудников, не зависящая от материального стимулирования.

3. Заработная плата, регулярное премирование в зависимости от выработки и качества работы — для технического персонала, а также премирование по результатам, достижению ключевых показателей эффективности — для административного и управленческого персонала. Кроме того, возможность дополнительного премирования за участие в проектной деятельности.

4. Некорректно само понятие противоречия. Если мы хотим удержать человека, то включаем все виды стимулирования, которые у нас есть, в том числе материальное поощрение. В случаях, когда потребности сотрудника в компенсационном пакете становятся выше его «рыночной стоимости», этому сотруднику дается возможность для развития в нашей компании: повышение квалификации, изменение и расширение в карьере.

5. Наверное, самыми важными факторами нематериального стимулирования для любого человека являются возможность самореализации, профессиональное развитие и стабильность компании-работодателя. У нас внедрена система, позволяющая учесть индивидуальные потребности каждого сотрудника. Мы уделяем большое внимание построению корпоративной культуры, поддержанию конструктивной и позитивной рабочей атмосферы, комфортных и безопасных условий труда.

6. Нельзя напрямую сравнивать моральное и материальное стимулирование. Оба инструмента при правильном использовании ведут к необходимому результату: получению высокой отдачи от сотрудников и удержанию квалифицированных кадров.

7. По моему мнению, есть две наиболее типичные ошибки. Первая — несистемный подход, когда мотивация непрозрачна, характеризуется высокой степенью субъективности и носит нерегулярный характер. Вторая — чрезмерное увлечение нематериальным стимулированием, которое иногда принимает комические формы и воспринимается сотрудниками больше как лозунги и фикция. Это приводит к прямо противоположному результату, по сравнению с желаемым.

 

Лариса ЧАБЫКИНА, директор по персоналу Агропромышленной группы «Молочный продукт»:

1. Во-первых, это инструменты материального стимулирования, ключевыми из которых являются система оплаты труда, основанная на оценке квалификации и результатов деятельности, и диверсифицированная система социальных льгот.

Во-вторых, это целый арсенал факторов нематериальной мотивации, которые имеют не меньшее значение, чем размер заработной платы и премий, в их числе в нашей компании практикуется: возможность повышения квалификации и обучения за счет компании; карьерный рост и профессиональное развитие и т.д.

2. Система оплаты труда в любом случае остается наиболее эффективным инструментом воздействия на персонал с целью направления его усилий в сторону достижения необходимых компании результатов. Но инструментом мотивации заработная плата может быть только тогда, когда она напрямую связана с результатами и качеством работы сотрудников. Можно использовать как количественные, так и качественные показатели. Главное — чтобы они были измеримы и объективны.

3. —
4. —

5. Моральное стимулирование запускает в действие мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным, и заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом. В качестве мер морального стимулирования могут быть использованы похвала, официальное признание заслуг, награда за тяжелый труд в сфере сельского хозяйства, карьерный рост, повышение официального статуса должности, обучение, участие в интересном проекте (компания постоянно развивается и у нас есть возможность заинтересовать сотрудника чем-то новым и масштабным), участие в конкурсе и многие другие методы. Можно выделить четыре основных практических подхода к моральному стимулированию персонала, которые представлены в нашей компании в полном объеме: систематическое информирование персонала, организация корпоративных мероприятий, официальное признание заслуг и регулирование взаимоотношений в коллективе.

6. Считаю что, грамотно выстроенная система мотивации — это прежде всего оптимальный баланс материальных и нематериальных стимулов, направляющих знания и умения сотрудников в русло достижения целей организации.

7. Очень часто система мотивации продумывается, когда сотрудник собирается увольняться, а система мотивации должна быть разработана еще до того, как человек зачислен в штат, только в таком случае она эффективна и работоспособна.

 

Елена МАНАЕВА, заместитель HR-директора компании AT Consulting:

1. У нас в компании присутствует «здоровый» баланс материальной и нематериальной мотивации. Причем спектр применяемых инструментов довольно широк.

2. Материальное стимулирование — крайне важная составляющая нашей HR-стратегии, и ему уделяется много внимания. Как компания, ориентированная на результат, мы применяем формы материального стимулирования исходя из достижения этого результата.

3. Мы стараемся предлагать различные инструменты материального стимулирования. У нас существует развитая система бонусов, хороший соцпакет (оплата мобильной связи, медицинское страхование, возможность посещения фитнес-клуба со скидкой). Кроме того, сотрудники могут проходить обучение за счет компании.

4. —

5. В интеллектуальном бизнесе очень важно внимание к человеку. Мы стараемся поощрять сотрудников, отмечая их достижения всеми возможными способами: рассказываем об их успехах на конференциях, посвящаем им статьи во внутрикорпоративном журнале, дарим памятные подарки и сувениры. Мы также предлагаем им вести собственные тренинги, делится своими знаниями и опытом.

6. Моральное стимулирование эффективно работает только в совокупности с грамотно выстроенной материальной системой, а не наоборот. Вы не сможете компенсировать серьезные просчеты в системе материальной мотивации нематериальной. Последняя может усилить положительное влияние первой, но нивелировать огрехи — навряд ли.

7. Типичная ошибка — пытаться сэкономить на материальной части, заменив ее нематериальной. Как я уже сказала, нематериальная мотивация сильна и хорошо работает только в совокупности с хорошей материальной системой. Компании, которые пробуют пойти по этому пути, рано или поздно сталкиваются с проблемами повышенной «текучки» персонала, приводящей к «размытию» экспертизы в организации. На рынке это очень быстро становится известно, и компании будет непросто в дальнейшем привлекать квалифицированных специалистов.

 

Дарина ПЕТРОВА, ведущий специалист по управлению персоналом «Сименс» в России и Центральной Азии:

1. «Сименс» уделяет большое внимание мотивации сотрудников в соответствии с современными критериями организации рабочего процесса и условиями ведения бизнеса. Достойный уровень оплаты труда в совокупности с привлекательным социальным пакетом обеспечивает конкурентоспособность компании и дает возможность удержать ценных работников от ухода в другую компанию, стимулируя их на долгосрочное сотрудничество.

Причем наличие соцпакета как гарантии социальной защищенности становится все более определяющим при выборе места работы. Это объясняется тем, что в современных условиях ритм и интенсивность работы, а также требования к выполнению служебных обязанностей, значительно возросли. Исходя из этого, если работник полностью выкладывается на своей работе, то ему требуется обеспечение соответствующих условий труда и отдыха.

Важный элемент соцпакета в «Сименс» — предоставление работникам дополнительного медицинского страхования, оплачиваемого из средств компании. Данная льгота распространяется и на определенный круг членов семьи, для которых сотрудник может приобрести медицинскую страховку по корпоративным тарифам компании. Еще один немаловажный мотивационный инструмент, направленный на поддержание здоровья сотрудников, — программа компенсации расходов, связанных с занятиями спортом.

В соцпакет «Сименс» также входит корпоративное пенсионное страхование. За счет компании проводится полная или частичная оплата обучения, оплата семинаров и курсов, что дает возможность повысить уровень профессиональных знаний сотрудника. Действует социальная программа поддержки работающих матерей, в рамках которой оказывается материальная помощь сотрудницам при возвращении из отпуска по уходу за ребенком. Кроме того, предусмотрено предоставление дополнительных, оплачиваемых компанией дней отпуска сверх установленных законодательством, выплачивается материальная помощь к определенным событиям в жизни сотрудника — например, служебным юбилеям, рождениям детей, предоставляется субсидированное питание.

2. Безусловно, материальное стимулирование занимает важное место в системе оплаты труда. Однако для успешного функционирования политики оплаты труда в целом, необходим правильный баланс между материальной и нематериальной мотивацией.
3. —

4. Для преодоления этого противоречия можно весьма эффективно использовать инструменты моральной мотивации. Безусловно, материальное поощрение важно для сотрудников, тем не менее, большинство людей склонны проявлять гибкость в данном вопросе, в случае, если они имеют моральную заинтересованность в решении какой-либо задачи. Правильная моральная мотивация является одним из эффективных инструментов удержания сотрудников в организации.

5. Это, прежде всего, выявление и награждение лучших сотрудников различных департаментов компании по итогам года, а также ежегодное чествование ветеранов — то есть сотрудников, проработавших десять лет в «Сименс». Кроме того, с целью развития корпоративного духа, в компании регулярно проводятся корпоративные праздники, которые дают прекрасную возможность пообщаться с коллегами в неформальной обстановке.

6. Моральное стимулирования важно для сотрудников, и может существенно повысить производительность труда. Тем не менее, не стоит забывать и о материальном стимулировании. Важно найти золотую середину в соотношении инструментов моральной и материальной мотивации.

7. Одной из ошибок использования мотивационных инструментов является превалирование материального стимулирования сотрудников над нематериальным. Типичная ошибка, зачастую допускаемая работодателями при построении системы вознаграждения, включение в систему оплаты труда обязательной премии, которая будет выплачена сотруднику вне зависимости от результатов его работы.

К ошибкам, допускаемым при нематериальной мотивации, можно отнести несоблюдение руководителями постулатов корпоративной культуры. Нередки ситуации, когда в организациях пропагандируется какая-то концепция поведения и руководители требуют от сотрудников ее соблюдения, но сами при этом не считают нужным придерживаться данных правил.

 

Ярослав ГОРОДЕЦКИЙ, генеральный директор компании CDNvideo:

1. Сочетание материального и нематериального стимулирования.

2. Важное, но не основное. В нашем бизнесе ведь очень важна технологическая составляющая. А для человека инженерного склада возможность сделать что-то совершенно новое, найти оригинальное решение, ощутимо способствовать развитию Интернета — это важнейшие внутренние стимулы.

3. Продавцам — процент от продаж, директорам — бонусы по итогам года, техническим специалистам — премии за выдающееся достижение (например, разработку оригинального алгоритма) и дополнительная компенсация за переработку.

4. Привлекать студентов, зарплату которым можно наращивать достаточно долго, пока она не достигнет среднего уровня по отрасли. Но это, конечно, не универсальный прием, ведь далеко не любую работу можно поручить студенту и ожидать ее выполнения. В таких случаях можно удерживать сверхинтересными задачами, но, конечно, и вознаграждение должно быть достаточно высоким.

5. Похвала и расширение зоны ответственности. Стараемся прививать отношение к делу компании, как к своему (то есть воспитывать лояльность к компании).

Также периодически проводим мероприятия, улучшающие командный дух, например, вместе отмечаем дни рождения сотрудников, устраиваем общий праздник в День компании, летом организуем пикники, зимой — празднование Нового года.

6. Может быть весьма эффективным, даже гораздо более эффективным, чем материальное. Вообще, я уверен, что материальное стимулирование работает только на ограниченном отрезке времени.

7. Главная ошибка — привлекать высокооплачиваемых сотрудников со стороны, вместо того, чтобы растить свои кадры.

 

Андрей КОНУСОВ, генеральный директор компании «Аванпост»:

1. За годы работы в качестве управленца я не раз убеждался в том, как хорошо продуманная система мотивации влияет на качество работы сотрудников, и, наоборот, ошибки в мотивации приводят к кардинальному снижению интереса к работе и производительности труда.

Вот основные принципы мотивации, которые проверены временем и используются сейчас в нашей компании. Гарантированный оклад, который выплачивается сотруднику в любом случае, должен составлять лишь часть ежемесячного дохода. Оптимальное сочетание постоянной и переменной части 60% на 40%. Сотрудник должен четко знать критерии, по которым определяется размер переменной части оклада и методы оценки этих критериев. Это может быть финансовый или нефинансовый план на месяц, а для некоторых бэкофисных подразделений критерием может быть просто отсутствие нареканий. Подразделения, в деятельности которых можно явно определить финансовый результат, дополнительно мотивируются на определенный процент от этого результата. Так, менеджеры по продажам получают процент от сделок, при выполнении плана продаж, а производственные подразделения получают процент от прибыли проекта — при условии достижения плановой прибыльности. Для подразделений, не приносящих прямого финансового дохода, но занимающихся вопросами развития (например, отдел маркетинга), мы используем метод управления по целям. Этот же метод прекрасно подходит и для мотивации среднего звена менеджеров компании. Высшее руководство имеет мотивацию на финансовый результат компании в целом.

Также не стоит забывать о методах нематериального стимулирования: от публичного признания заслуг наиболее успешных сотрудников и объявления официальных благодарностей с занесением в личное дело, до предоставления дополнительных дней к отпуску, отправки на профессиональное обучение или карьерное продвижение наиболее успешных работников.

2. Безусловно, материальное стимулирование занимает основное место в системе мотивации, так как для большинства работников его личный финансовый доход имеет первостепенное значение. Я не случайно сказал, что для большинства, потому что существует небольшой процент людей, для которых признание и внимание их достижений значительно дороже денег. Но таких действительно не много, да и для этих людей потребность в достойной зарплате никто не отменял.

Поэтому хорошая система мотивации должна удовлетворять обе потребности: денег и признания. То есть обеспечивать принцип: кто принес больший результат для компании — тот получил большую заработную плату, и его достижения должны быть замечены и признаны руководством, и наоборот.

Но важно, что критерием является именно результат для компании, а не объем работы. Вполне вероятна ситуация, что человек действительно очень много работает, но результатов от его работы мало. В этом случае неправильно мотивировать его просто за факт затраченных усилий. Важен результат. Если его нет, то и премии нет.

3. Как я говорил выше, это ежемесячные, ежеквартальные, и годовые премии (зависит от рода деятельности сотрудника), а также бонусные схемы, связанные с получением каких-либо материальных благ.

4. Противоречия здесь нет. Действительно, каждый сотрудник ожидает, что периодически ему будут повышать заработную плату. Но если мы говорим о ситуации, когда сотрудник продолжает заниматься аналогичной работой, с той же производительностью труда и результатами, то повышение должно носить характер компенсации инфляции. Другими словами, мы увеличиваем оклад лишь на сумму обесценивания денег, то есть реальная покупательная способность не меняется. И эти повышения компания компенсирует за счет аналогичного повышения стоимости своих товаров и услуг. Если же сотрудник хочет увеличения реального уровня дохода, он должен развиваться, повышать производительность труда и своим трудом позволять компании увеличивать свои доходы, и тогда часть этих доходов должна вернуться сотруднику в качестве реального увеличения его заработка. А вот создание честной, прозрачной и понятной системы мотивации, позволяющей четко увязать трудозатраты работника с результатами компании и доходом этого работника, — это задача опытного руководителя.

5. Обучение — отличный стимул для развития сотрудников и дальнейшего применения полученных ими знаний внутри компании. Здесь плюсы как для компании (работают более квалифицированные специалисты), так и для самих сотрудников (осознание значимости и заботы компании об их развитии).

Некоторых сотрудников мы привлекаем к процессу управления, что повышает их самооценку и чувство «общего дела», они чувствуют непосредственную вовлеченность в развитие продукта и компании в целом. Причем вопросы могут решаться как стратегические, так и операционные.

Очень важна и карьерная лестница, поэтому мы с удовольствием повышаем статус должности сотрудника, если он действительно проявил свои профессиональные качества. Также допускаются перемещения внутри компании, если сотрудник видит себя более полезным в других отделах.

И конечно, никто не отменял устную похвалу, причем она может быть как «при свидетелях», так и «тет-а-тет», главное — чтобы она была искренней и за дело.

Мне кажется, стоит отметить и полезность небольшой «взбучки», поскольку есть сотрудники, которым иногда нужен некий толчок, который будет оказывать стимулирующее влияние.

6. Это зависит от конкретного сотрудника, так как для одного важнее признание коллег и руководства или душевное удовлетворение от любимого занятия, а у другого без материальных поощрений не получится повысить мотивацию.

7. Глубокий и полноценный ответ на этот вопрос может стать поводом для написания серьезной и большой книги. Поэтому, не уходя в детали, обращу внимание только на самые важные моменты.

Во-первых, ни в коем случае нельзя допускать, чтобы сотрудники, работающие с разным уровнем самоотдачи и результативности, получали одинаковый доход. Это никогда не приведет к тому, что худший будет стремиться работать лучше. И всегда приведет к тому, что хороший работник либо испортится, либо покинет компанию с чувством глубокой несправедливости.

Во-вторых, нельзя допускать субъективизма и непрозрачности в вопросе начисления премий. Если сотрудник не имеет четкого понимания, по каким критериям его оценивают и где он хорошо справился со своей работой, а где допустил ошибки, он просто не сможет улучшить качество своей работы. А именно в этом заключается главная цель мотивационных схем.

В-третьих, неправильно считать, что для всех применимы и эффективны одинаковые механизмы мотивации. Нужно внимательно наблюдать за своими сотрудниками, общаться с ними и выбирать наиболее действенные механизмы мотивации — в зависимости от конкретных потребностей ценных сотрудников. На разных этапах жизни у всех у нас могут быть разные устремления: деньги, развитие, карьера, признание, наличие свободного времени и т.д. И это далеко не полный список возможных мотиваторов.

Подводя итоги, скажу, что эффективная мотивация — это один из самых тонких и сложных аспектов управления. Но не нужно ее бояться. Думайте о своих сотрудниках, пытайтесь взглянуть на ситуацию их глазами и найти взаимовыгодные варианты сотрудничества. И, я уверен, что результаты этой работы вас приятно удивят.

 

Ольга ТАБАЧНИКОВА, руководитель направления подбора и лояльности персонала компании «Манго Телеком»:

1. Как и во многих компаниях, это материальное и нематериальное стимулирование. К материальным стимулам относятся: премии, бонусы, корпоративные конкурсы с ценными призами, уместными в высокотехнологичной компании — iPhone, iPod и многое другое. К нематериальным — социальный пакет, в который входит медицинское страхование и корпоративная мобильная связь, а также, что важно — профессиональное обучение специалистов и их продвижение по карьерной лестнице.

2. Несомненно, важное. Для большинства сотрудников сегодня важнее получить материальные бонусы и компенсации, нежели нематериальные. Но, конечно, многое зависит еще и от самого человека, компании и отдела, в котором он работает, целей, которые перед ним ставит компания.

3. В основном, это премии по результатам работы. Специалисты ключевых отделов — отдела продаж, отдела по работе с клиентами и отдела технической поддержки премируются ежемесячно, так как перед ними ставятся краткосрочные показатели, направленные на качественное обслуживание клиентов. У сотрудников других подразделений, например, департамента маркетинга, технического, финансового, IT, предусмотрена квартальная премия. Это значит, что на каждый квартал им ставятся индивидуальные цели в рамках общих целей компании. И уже по итогам квартала производится оценка каждого сотрудника.

4. Наша компания не стоит на месте — в течение этого года у нас идет активная экспансия по России, которая продолжится и в 2013–2014 годах. Но в то же время, мы работаем над повышением эффективности работы и дальнейшей автоматизацией процессов с помощью наших собственных систем — «облачных» АТС и CRM, что позволяет нам развиваться и работать эффективнее не за счет найма дополнительного персонала, а за счет «сильных» и правильно построенных бизнес-процессов. Нам это удается, поэтому баланс между расходами на стимулирование и общими финансовыми ресурсами компании стабилен.

5. Мы стремимся к тому, чтобы наши сотрудники росли внутри компании, поднимаясь по карьерной лестнице и, конечно, чтобы они развивались профессионально, с помощью внутреннего и внешнего обучения. У нас в компании много примеров, когда рядовые сотрудники дорастают до руководителя группы, отдела, либо переходят в другие подразделения. Кроме того, у нас постоянно проводятся внутрикорпоративные конкурсы, направленные на замещение той или иной вакансии в компании. Сейчас, например, проходит конкурс на должность руководителя группы в отделе продаж. Продвижению по карьерной лестнице способствует еще и внутренняя система обучения и развития персонала, построенная в нашей компании.

6. Иногда сотруднику нужна помощь, чтобы понять, куда ему дальше двигаться в плане профессионального развития. Если компания предоставляет ему такую возможность, у сотрудника появляются новые знания, умения, навыки, открываются новые горизонты, появляются возможности и перспективы роста. И, я думаю, что эта форма стимулирования гораздо важнее стимулирования материального. В целом, выбор форм нематериальной мотивации зависит от конкретной компании, команды, сотрудника и его руководителя, который знает, как повысить эффективность того или иного специалиста.

7. Иногда к нам приходят кандидаты и говорят, что в прежних компаниях устали от того, что сидят на своем месте, особенно ничего не делают, но при этом получают заработную плату и премии по непонятной и непрозрачной для них схеме. В это время они теряют профессиональные навыки, перестают развиваться и в какой-то момент просто меняют компанию, потому что хотят работать и профессионально расти, быть нужными компании и полезными общему делу. Также бывает, что разработанные в компании индивидуальные показатели не связаны с общими корпоративными целями, что тоже мешает развитию компании и ее специалистов.

 

Екатерина СТЕПАНЯНЦ, директор по маркетингу и внутренним коммуникациям АКГ «Уральский союз»:

1. Мы комбинируем материальное и нематериальное стимулирование в зависимости от позиции сотрудника.

2. Материально стимулирование занимает весомую долю.

3. Во-первых, в отличие от многих аудиторских компаний у нас никогда не было задержек заработной платы, даже в кризис. Во-вторых, у нас существует система премий. Причем размер премии не зависит от стоимости конкретного проекта, а выплачивается исходя из ряда параметров: сроки, качество, отзывы клиентов. Кроме того, сотрудники получают премии по итогам года и за выслугу лет.

4. Такое противоречие преодолевается (в определенной степени) только за счет морального стимулирования.

5. В конце года проводятся конкурсы «Лучший аудитор года», «Лучший ассистент аудитора года» и т.д., по итогам которого лучшие сотрудники награждаются различными призами. По возможности, сотрудникам поручается та работа, которая им больше нравится.

6.  Все зависит от карьерных и личностных амбиций, есть категория людей, для которых возможность карьерного роста важнее материального вознаграждения. Но для позиций, где такой рост невозможен, значение имеет подбор вида деятельности и режима работы.

7. Одна из типичных ошибок — отсутствие прозрачности такой системы. В результате сотрудники не понимают, какие конкретные шаги они должны предпринять для достижения того или иного показателя.

Другая ошибка — попытка снизить заработную плату за счет нематериального поощрения. Такая мотивация может привести к тому, что сотрудник примет предложение от другой компании с большим окладом или начнет тайно подрабатывать на стороне в ущерб основной работе.

Еще одна ошибка, когда повышение эффективности (и интенсивности) использования персонала не сопровождается адекватным мотивированием.

 

Людмила АРТАМОНОВА, руководитель департамента по работе с персоналом компании «ЦЕПТЕР Интернациональ» Россия:

1. —
2. —

3. Бонусы и комиссионное вознаграждение, премии за высокие результаты, премии за особый вклад в развитие компании.

4. —

5. Призы и поздравления по итогам работы, различные соревнования между сотрудниками, благодарственные письма за участие в проектах, совместные праздники (Новый год, День рождения компании) и мотивационные митинги, проводимые руководством.

6. Оно очень эффективно при достаточном уровне материальной удовлетворенности сотрудников. Каждому сотруднику хочется знать, что его ценят в компании и коллективе, что его работа имеет смысл, что его опыт и знания востребованы. Моральное стимулирование относится к более высокому уровню потребностей, и мы сейчас имеем сотрудников, которым мало только хорошей зарплаты. Могу с уверенностью сказать, что в нашей компании сотрудники работают не только за оклад и бонусы!

7. Типичных ошибок три вида. Первый — игнорирование важности выстраивания мотивации как системы в компании, все происходит хаотично, без внимания со стороны руководства и HR-ов. Остается только констатировать текучесть, возмущение сотрудников по разным поводам. Второй — перекос в сторону материального стимулирования может приводить к тому, что бюджет (ФОТ и др.) увеличивается, а мотивация сотрудников и эффективность их работы в долгосрочном периоде не растут. Компания может быть привлекательна для внешних кандидатов, но, поработав какое-то время только за большие деньги, многие ценящие себя сотрудники все равно будут смотреть «на сторону». Третий — перекос в сторону морального мотивирования может привести к тому, что разрыв между заработными платами и другими формами материальной мотивации в компании и на рынке труда будет критичным. Тогда сотрудники будут покидать компанию, хотя и с болью в сердце. 

Глава 3 МАТЕРИАЛЬНОЕ И НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ

Глава 3

МАТЕРИАЛЬНОЕ И НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ

– И как у нас стимулируется рост продаж? – ворвавшись, словно ураган, в кабинет специалиста по мотивации, Самодуров-Невменяйко с разбегу приземлился на стул напротив стучащего по клавиатуре Прилипкина.

– Вам коротко или о главном?

– О главном и подробно! – провозгласил Самодуров и поудобнее устроился на месте.

– Конкретно сейчас для всех менеджеров по продажам составлены индивидуальные планы обучения и стажировок. Некоторые менеджеры уже прошли первые тренинги в составе сборных групп из разных подразделений.

Самодуров-Невменяйко принял задумчивый вид, но ненадолго.

– И что является результатом?

– Результаты разные, будет подготовлен отчет, я как раз этим сейчас занимаюсь, – спокойно ответил Прилипкин.

Директор по общим вопросам зашел с другого боку.

– На что направлено это обучение, под что эти планы ваши планируются?

– Мы исходили из того, – вздохнув, Прилипкин терпеливо приготовился объяснить, – что каждый менеджер обладает разным уровнем квалификации и способностей. К тому же у них различается специфика деятельности и состав клиентов…

– Вы полагаете, господин Прилипкин, что я, работая в компании на протяжении многих лет, не отдаю себе в этом отчета?

Прилипкин замолчал. Он совершенно не понимал, куда сегодня клонит Самодуров, и даже пробовал связать цвет его костюма с грядущими последствиями. Цвет костюма помог мало. Прилипкин понимал, что грядет очередной разнос.

– Я повторяю вопрос: что мы получили в результате этих вложений, «инвестиций» в продажников, как вы утверждали?

– Результат скорее качественный, нежели то, что сегодня можно выразить в цифрах… – осторожно продолжил Прилипкин.

– Так, – взорвался директор по общим вопросам, – вы вообще понимаете, о чем речь?! Где запись, план, подробный текст этих занятий, лекций, чего там у вас напроводилось?

– Вот есть методические пособия, – Прилипкин указал рукой на папку.

Самодуров с жадным видом принялся папку изучать, после чего, ткнув в какую-то страницу пальцем, поинтересовался:

– Значит, если я сейчас выйду в отдел сбыта и подойду к любому менеджеру, он мне должен будет без запинки рассказать вот этот алгоритм?

– Вы о чем? – недоуменно вытянул шею Прилипкин.

– Об этом! «Стандарт подготовки встречи» называется.

– Я полагаю, что мы не ставили своей целью дословное зазубривание этого или другого алгоритма. Речь идет об использовании в практике эффективных инструментов.

– Значит, мне не ответят? – Самодуров издевательски прищурился.

К несчастью, Прилипкин все еще не понимал, к чему он клонит. Поэтому медлил с ответом.

– Видите ли, господин директор, если бы мы стимулировали у менеджеров полное воспроизведение на память материалов семинара, то за самую лучшую память нужно было бы назначить приз. А мы стимулируем позитивное отношение к обучению и развитию базовых компетенций, которые и позволят каждому сбытовику достигать результатов. Это само по себе…

– Я отлично знаю, что мы стимулируем! Я хочу понимать, достигнут ли 100 %-ный результат по итогам обучения? А как это сделать, если не попросить их это воспроизвести?!

– Хорошо, я объясню проще. – Прилипкин смирился с тем, что отчет затягивается. – В школе есть ученики, которые усваивают лучше и быстрее. Они хорошо отвечают с места, у доски и гораздо активнее своих одноклассников. А есть и другие, они не умеют отвечать у доски, зато при наличии времени показывают хорошие результаты на контрольной или в домашней работе. Если бы от них требовали одинаковой результативности хотя бы в части воспроизведения материала урока, то вторые никогда бы не вылезали из отстающих.

– А мы чего изволим ждать? Пока у отстающих появится достаточно времени и желания, чтобы усвоить все? Так вот, такой подход категорически неверен! Это ваша задача – так организовать процесс обучения, чтобы добиться 100 %-ной результативности. Иначе зачем мы тратим на это деньги?

– Но ведь объективно они разные! Если Немтырев, к примеру, плохо сформулировал выступление на встрече, то ему надо работать с этим. И он отработал довольно успешно. А вот у Нападаловой очень настойчивая аргументация, она не слышит клиента, делает то, что только ей нужно. Она практиковалась в постановке вопросов, училась активно слушать…

– Если Немтырев не научится говорить, как оратор, а Нападало-ва не научится молчать, когда нужно, а этот ваш новенький, Безруков, не в состоянии продать 10 преимуществ, и если все они вместе взятые и каждый в отдельности не будут делать одно и то же одинаково хорошо, я буду считать, что вы отвечаете за неэффективные затраты компании. И отчет мне – сегодня! По каждому!

– Отчет будет готов только во вторник… – промямлил Прилипкин.

– Отчет сегодня! Иначе вы будете горько сожалеть, господин Прилипкин, что в школе не отвечали у доски!

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Материальная и нематериальная мотивация сотрудников: что лучше

В чем разница двух видов поощрений

Тут все понятно из названия – методы материальной мотивации предполагают наличие осязаемых поощрений, вроде премий, повышения зарплаты, в то время как нематериальная мотивация направлена на построение хороших отношений с работниками – для этого их могут развлекать, предоставлять персональные условия работы и т.п.

Какая мотивация сотрудников наиболее эффективна

Существует так называемые двухфакторная теория мотивации, сформулированная социальным психологом Фредериком Герцбергом. Согласно ей, существует два вида факторов рабочей мотивации – одни так и называются мотиваторами, а другие относятся к «гигиеническим» факторам.

Мотиваторы – это такие элементы, как размер зарплата и бонусы.

Гигиенические – признание профессиональных заслуг, возможность роста и т.п.

При этом, по результатам исследований, примерно одинаковою важность имеют оба типа факторов. В компаниях, где нет никакой нематериальной мотивации, а есть только материальные поощрения, сотрудники не чувствуют серьезной связи с бизнесом, и могут легко поменять работу, получив прибавку.

Таким образом, действительно эффективная программа мотивации должна включать в себя как материальные так и нематериальные элементы. 

Оценка мотивации сотрудников

Для того, что оценка мотивации персонала была максимально эффективной, необходима система KPI. Сотрудники во всех отделах должны знать, какие показатели их работы считаются хорошими, а какие нет. В таком случае они будут стремиться выполнить работу наилучшим образом, особенно при наличии факторов мотивации двух типов.

Помимо этого крайне важно мотивировать работников своевременно – например, выплату премий стоит проводить сразу после объявления результатов работы с превышением KPI. Немедленная мотивация показывает лучшие результаты по сравнению с отложенной по времени.

Также результаты исследований говорят о том, что неожиданные поощрения пусть даже небольшого размера, работают лучше, чем регулярные премии и индексации зарплаты. К таким постоянным выплатам люди быстро привыкают.

Заключение

Результаты исследований и практика показывают, что ответ на вопрос «Какая мотивация сотрудников наиболее эффективна» – комплексная. Важно создавать на работе хорошую атмосферу, признавать заслуги сотрудников и заботиться о них, а также не забывать о финансовой стороне вопроса – зарплате, премиях и т.п.

Материальная и нематериальная сфера деятельности — Студопедия

Поскольку блага редки, неизбежной становится конкуренция за их ис­пользование.

Содержанием борьбы является выборнаправлений использования ограниченных ресурсов. Если ресурс используется в производстве ка­кого-либо определенного товара, то он «потерян» для других товаров, в производстве которых он мог бы участвовать. Например, если учас­ток земли занят под АЭС, это означает, что на этом участке не выращи­вается свекла, не построен стадион и т. д. Значит, экономика постоян­но сталкивается с необходимостью выбора между альтернативами: увеличение выпуска одних товаров означает сокращение выпуска дру­гих.

Степень удовлетворения потребностей определяется уровнем раз­витиядвух сфер: к первой относится материальное производство, ко второй — нематериальное.

В сфере материального производствасоздаются вещественные цен­ности (промышленность, сельское хозяйство, строительство и др.) и ока­зываются материальные услуги (транспорт, торговля, бытовое обслужи­вание и т. д.).

В непроизводственной сфересоздаются духовные, нравственные и иные ценности и оказываются аналогичные услуги (образование, куль­тура и др.). Обе сферы находятся в состоянии постоянного взаимодействия, кото­рое в современных условиях резко усилилось. Так, высокий уровень раз­вития материального производства в ряде стран позволил им использо­вать в нематериальном производстве большую часть (50-70%) всех работающих в стране. В свою очередь достижения в сфере нематериаль­ного производстве в виде научных открытий, технических изобретений оказывают сильное воздействие на развитие производственной сферы.

Источником удовлетворения потребностей является БЛАГО. Разные авторы по-разному его определяют. Одни из них ограничивают понима­ние блага вещами и предметами. Другие относят к благам не только про­дукты труда, но и плоды природы. Наиболее распространенным являет­ся мнение, определяющее благо как любой положительный эффект. Благо — это любая полезность (предмет, явление, продукт труда), удовлетворяющая определенную человеческую потребность.

Особое место среди благ, необходимых человеку, роль которых воз­растает, занимают УСЛУГИ.

Услуги — это целесообразная деятельность человека, результат кото­рой имеет полезный эффект, удовлетворяющий какие-либо потребно­сти человека.

Специфика услуги заключается в том, что она не имеет веществен­ной формы, но является результатом деятельности человека, имею­щим полезный эффект (торговля, банно-прачечное хозяйство, ремонт­ные работы и т. п.).

материальная и нематериальная / Блог компании VDSina.ru / Хабр

Ох, уж эта мотивация! Какая хитрая и гибкая штука. Сколько подводных камней и тонкостей скрыто под этим термином. Как умело манипулируют персоналом матёрые HR и руководители.

Но я вам сегодня расскажу, что работает, а что нет. Где в холостую, а где в самую цель. Конечно, будем обобщать, ибо универсальных моделей нет под каждую профессию.

Вступление

Мотивация – сильный инструмент в умелых руках, но когда он попадает к профанам, жди беды. В наше время, всё больше уделяется внимание мотивации и её разновидностям, а именно — материальной и нематериальной.

В каждой сфере деятельности работает определённый набор мотивирующих факторов. Эти факторы прогрессируют, но очень медленно. Ниже, мы поговорим о различиях и тонкостях материальной и нематериальной мотивации в разрезе различных профессий.

Материальная мотивация

Как бы красиво вам не пытались рассказать, что нематериальная мотивация работает лучше материальной, не верьте этому. Материальный мотив – самый высокий среди многих специальностей. Это доказано различными опросниками и тестированием персонала на предприятиях.

На первый взгляд, материальная мотивация, кажется простой. Вычурный KPI добавляет ей гибкости, но в сухом остатке – деньги и побольше. Мотивируя сотрудника материально, надо быть готовым к нюансам.

Человек – существо ненасытное и большие деньги часто портят людей. Также, в погоне за прибылью, люди ломаются и быстрее выгорают.

Пример из сферы IT: встречается такой тип людей, которых деньги уже не интересуют, хотя, многие из них лукавят. Денег много не бывает, просто потребности возрастают в геометрической прогрессии.

Применяя материальную мотивацию, контроль должен быть сильнее. Расходы больше и конкуренция выше.

А что же наш популярный KPI?

Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) — это числовые показатели деятельности, которые помогают измерить степень достижения целей или оптимальности процесса, а именно: результативность и эффективность.

Построение системы KPI – это очень сложный механизм. На просторах бывшего СНГ с KPI грамотно умеет работать менее половины управленцев и HR. Всё дело в том, что в итоговой оценке деятельности принимает участие цепочка людей. Соответственно, погрешность и субъективное мнение, часто искажают результат.

Нематериальная мотивация: пыль в глаза или действенный инструмент?

Этот вид мотивации куда обширнее и запутаннее. Гибкость нематериальной мотивации не имеет границ. Это вам и комфортные условия труда, и различные командообразующие мероприятия, ценные подарки, доски почёта и прочее.

Сказать, что это не работает – будет глупо. Нематериальная мотивация имеет хороший эффект, но в процентном соотношении 30 к 70 в пользу материальной.

Несколько примеров и как это работает.
На одном предприятии, где 80% персонала – это рабочие, были введены следующие нематериальные поощрения:

• по пятницам, прямо в цех и после окончания рабочего дня, привозили пиво с раками;
• в летний период, обеспечивали персонал прохладительными напитками;
• лучшим работникам месяца дарили ценные подарки (путёвки, технику).

Это вариант с рабочим персоналом, у которого другие ценности и потребности.

Варианты нематериальной мотивации для «белых воротничков»:

• повышение квалификации за счёт организации заграницей;
• командообразующие тренинги в игровой и деловой форме;
• поощрение ценными призами с возможностью выбора;
• комфортные условия труда;
• частая обратная связь с руководством и чувство команды.

Заметили разницу? Если да, хорошо, если нет – тоже. В любом случае, какими бы не были нематериальные факторы, деньги одинаково мотивируют всех.

Да, есть «голодные художники», но это скорее редкость и дань крылатой фразе. Все, уважающие себя специалисты, за красивое слово и поездку в Париж – особо шевелиться не будут.

Как мотивировать IT-специалистов

Здесь всё сложнее. Разработчики – народ своеобразный и требует особый подход. Поскольку, зарплатный фонд куда выше, то и деньги не так важны, как для кассира из Ашана. Подгонять и давить, угрожая срывом KPI – это тоже не вариант.

Кстати, меня поражают выезды на попойки. Этот метод времён СССР уже давно не работает. Только деньги на ветер.

Чем же заинтересовать разработчика в современных реалиях, если он может многое позволить себе сам? Нетривиальностью. Правом выбора темпа и условий работы (в разумных пределах, конечно). Ненавязчивым контролем и поддержкой обратной связи. Большим кредитом доверия и приобщением к общему делу. Внезапными и необычными бонусами, индивидуальным подходом к каждому.

Внешняя закрытость многих ИТ-специалистов объясняется их специфическим мировоззрением. У многих есть оригинальные хобби и увлечения. Стоит лишь копнуть глубже, найти подход.

Среди HR бытует мнение, что разработчики – это такие сложные и странные личности. Жуткие стереотипы. Такие же, нормальные парни и девушки. Просто надо посмотреть под другим углом.

Итого

Используя различные инструментарии мотивирующих факторов, большинство упускает тонкости. Из-за этого, не срабатывают целые блоки программ. Проще сказать: эти разработчики странные, с ними не работает то или иное, чем потрудиться и понять, почему.

Вот так и имеем проблему в недопонимании. С этим нужно бороться, но руководство, зачастую, этого не понимает. Через призму HR, в этой ситуации, компании теряют толковых специалистов, не раскрыв их до конца. Всё потому, что у HR Марины не сработали её конспекты. Вот вам ещё один пример, как и при собеседовании или хантинге.

Ещё раз прошу у разработчиков терпения и снисхождения к HR-специалистам. Они пытаются, но не у всех выходит. Кто понял как, тот на коне.

Если говорить о самой мотивации, то она, безусловно, нужна! Обязательно в смешанном виде (нематериальная с материальной) потому, что они дополняют друг друга.

Будет интересно услышать, как ваши HR-специалисты и руководство мотивирует персонал (особенно в ИТ).

---

На правах рекламы

Закажи и сразу работай! Создание VDS любой конфигурации в течение минуты, в том числе серверов для хранения большого объёма данных до 4000 ГБ. Эпичненько 🙂

Материальные и нематериальные активы | Какая разница?

У всех предприятий есть активы. Активы можно разделить на две категории: материальные и нематериальные. Поймите разницу между материальными и нематериальными активами, чтобы ваши бухгалтерские книги и финансовые отчеты были точными.

Материальные и нематериальные активы

Как материальные, так и нематериальные активы увеличивают стоимость вашего бизнеса. Но материальные активы являются физическими, а нематериальные активы — нефизической.

Эта разница между материальными и нематериальными активами влияет на то, как вы создаете баланс и проводки в журнале малого бизнеса.

Прочтите, чтобы узнать о различиях между материальными активами и нематериальными активами.

Материальные активы

Материальные активы — это физические объекты, которые увеличивают стоимость вашего бизнеса. Материальные активы включают денежные средства, землю, оборудование, транспортные средства и инвентарь.

Материальные активы амортизированы. Амортизация — это процесс распределения стоимости материального актива в течение срока его полезного использования.Срок полезного использования актива — это продолжительность, в течение которой он увеличивает ценность вашего бизнеса. Как правило, активы обесцениваются через год.

Материальные активы можно разделить на две категории: текущие и основные.

Оборотные активы — это ликвидные статьи, которые можно легко конвертировать в денежные средства в течение одного года. Эти активы более ликвидны, чем основные средства. Денежные средства, товарно-материальные запасы и дебиторская задолженность являются примерами оборотных активов.

Основные средства , с другой стороны, представляют собой долгосрочные активы, которые не могут быть конвертированы в денежные средства в течение одного года.Здания, земля и оборудование являются примерами основных средств.

Нематериальные активы

В отличие от материальных активов, нематериальные активы — это нефизические предметы, которые увеличивают ценность вашего бизнеса. Патенты, товарные знаки, авторские права и лицензии являются примерами нематериальных активов.

Нематериальные активы непросто конвертировать в наличные. Они менее ликвидны, чем основные средства.

Стоимость нематериальных активов определить сложно, поскольку они не являются физическими объектами. Например, стоимость логотипа вашей компании не указана.

Нематериальные активы амортизированы. Амортизация — это процесс распределения стоимости нематериального актива в течение срока его полезного использования.

Список материальных активов и нематериальных активов

Вот более подробный обзор материальных и нематериальных активов, которые могут быть у вас на предприятии.

Материальные и нематериальные активы в балансе

Баланс предприятия — это финансовый отчет, в котором перечислены активы, обязательства и капитал вашей компании.Активы разделены и четко указаны в балансе.

Запишите как материальные, так и нематериальные активы в свой баланс, в первую очередь материальные активы. Активы перечислены от наиболее до наименее ликвидных.

Вы должны разбить материальные активы при включении вашей собственности в этот финансовый отчет. Сначала укажите свои текущие активы, а затем свои основные средства. Затем перечислите свои нематериальные активы.

Как правило, вы можете отражать в своем балансе только приобретенные нематериальные активы, то есть активы, полученные от другого бизнеса.Вы не будете включать нематериальные активы, созданные внутри вашей компании (например, приобретенный вами патент).

Материальные активы и нематериальные активы в бухгалтерском учете

Вы должны уметь регистрировать материальные и нематериальные активы в бухгалтерском учете. Имейте в виду, что активы увеличиваются за счет дебета и уменьшаются за счет кредитов.

Допустим, вы потратили 5000 долларов на инвентарь, материальный актив. Вам нужно будет дебетовать свой счет инвентаря (потому что он увеличивается) и кредитовать ваш счет наличными (потому что он уменьшается).То же самое было бы, если бы вы потратили 5000 долларов на патент, нематериальный актив.

Дата	Счет	Банкноты	Дебет	Кредит
27.02.2018	Запасы Денежные средства	Принадлежности	5 000	5 000

Износ и амортизация

Амортизация и амортизация дают более точное представление о финансах вашей компании.Эти процессы требуют больших затрат на несколько лет.

Учет нематериальных активов и материальных активов становится сложным, если учесть износ и амортизацию долгосрочных активов. Опять же, вы амортизируете материальные активы и амортизируете нематериальные активы.

Укажите амортизационные расходы в своем отчете о прибылях и убытках.

Как и активы, амортизационные расходы увеличиваются по дебету и уменьшаются по кредитам.

Амортизация

IRS перечисляет два метода амортизации, которые вы можете использовать: прямолинейную и ускоренную амортизацию.Прямая амортизация распределяет стоимость актива равномерно (путем деления общей стоимости на срок его полезного использования), в то время как ускоренная амортизация вычитает более высокий процент в первые несколько лет, а затем — меньший.

Чтобы создать записи журнала для амортизационных расходов, вы должны дебетовать свой счет амортизационных расходов и кредитовать свой накопленный амортизационный счет.

Допустим, вы покупаете автомобиль за 20 000 долларов со сроком службы пять лет. Используя линейную амортизацию, разделите стоимость на срок полезного использования.Это дает вам ежегодные расходы на амортизацию в размере 4000 долларов. Ваша запись в журнале будет выглядеть так:

Дата	Счет	Банкноты	Дебет	Кредит
02.03.2018	Амортизация Накопленная амортизация	Автомобиль	4 000	4 000

Амортизация

Амортизация действует аналогично амортизации.Расходы на амортизацию можно найти, разделив стоимость нематериального актива на срок его полезного использования.

Затем создайте в журнале записи, показывающие, сколько составляет ваших годовых расходов на амортизацию. Дебитируйте свой счет амортизационных расходов и кредитуйте счет нематериальных активов.

Допустим, вы приобрели патент со сроком полезного использования 14 лет за 14 000 долларов. После деления стоимости на срок службы (14 000 долларов США / 14) ваши ежегодные расходы на амортизацию составят 1000 долларов США. Ваша запись в журнале будет выглядеть так:

Дата	Счет	Банкноты	Дебет	Кредит
02.03.2018	Амортизационные расходы Патент	Патент на ABC	1 000	1 000

Материальные vs.нематериальные активы и налоги

Материальные и нематериальные активы могут принести пользу вашему бизнесу и в налоговое время. Вы можете уменьшить свои налоговые обязательства за счет износа и амортизации. Износ и амортизация — это налоговые вычеты, которые вы можете запросить в IRS.

Нужна новая система для управления книгами? Бухгалтерское онлайн-программное обеспечение Patriot простое в использовании и предназначено для не бухгалтеров. Получите бесплатную пробную версию сегодня!

Это не является юридической консультацией; Для большей информации, пожалуйста нажмите сюда.

Какие из моих активов нематериальны?

• Нематериальные активы нельзя использовать так же, как мебель или компьютеры; они включают репутацию, товарные знаки и патенты, лицензии на деятельность и права землепользования.
• Нематериальные активы могут быть созданы или приобретены посредством покупок, обменов и государственных субсидий.
• Деньги не считаются материальным или нематериальным ресурсом. Скорее, это финансовый актив.
• Эта статья предназначена для владельцев малого бизнеса, которые хотят лучше понять, как определять нематериальные активы своей компании и управлять ими.

Нематериальные активы — это различные ресурсы, которыми владеет бизнес, которые нельзя перемещать как оборудование или обрабатывать как имущество. Эти ресурсы могут быть репутацией, патентами, товарными знаками, авторскими правами и т. Д. Они имеют большую ценность для вашего бизнеса, даже если к ним нельзя прикасаться. Как владельцу бизнеса вам необходимо распознавать нематериальные активы, управлять ими и амортизировать их.

Примеры нематериальных активов

Активы без физического содержания создаются ежедневно, что постоянно расширяет определение нематериального актива.Любой ресурс, контролируемый организацией в рамках покупки или самостоятельного создания, который создает определенную экономическую выгоду, является активом. Хотя их нематериальный характер может сделать их стоимость в некоторой степени субъективной, эти активы часто регулируют законность бизнеса и контроль производства.

Вот несколько примеров нематериальных ресурсов:

• Деловая репутация: Этот нематериальный объект часто признается, когда один бизнес приобретает другой. Он представляет собой превышение затрат, уплаченных покупателем, над стоимостью активов приобретенного бизнеса.Например, покупающая компания может заплатить 8 миллионов долларов за компанию, стоимость которой составляет 7 миллионов долларов, в результате чего приобретенная компания получит гудвилл в размере 1 миллиона долларов на основе ее деловой репутации и других способствующих факторов.
• Авторское право: Предоставление авторских прав компании-покупателю позволяет ей продолжать создание и продажу услуг или продуктов приобретенной компании.
• Патенты: Патент предоставляет производственной или исследовательской компании контроль над использованием патента и продажей определенного дизайна.Например, компания может обладать патентом на единственный способ производства определенного продукта на рынке. Компания-покупатель будет претендовать на право собственности на патент, и ей будет разрешено продолжать наблюдение за производством запатентованного дизайна.

Интеллектуальная собственность, такая как песни, рисунки, товарные знаки и изобретения, также являются нематериальными активами, как и лицензии на программное обеспечение, кинофильмы, списки клиентов и франшизы.

«Нематериальные активы могут быть чрезвычайно ценными для компании, а в некоторых случаях имеют большую ценность, чем все материальные активы компании», — сказал Ярик Ким, партнер по аудиту и бухгалтерскому учету в Macias, Gini & O’Connell LLP.«Просто подумайте о таких компаниях, как Facebook или Twitter, чья способность охватить миллиарды пользователей намного ценнее, чем сумма их материальных активов».

Денежные средства не являются нематериальными или материальными активами. Он считается финансовым активом, то есть принадлежащим вам предметом, имеющим денежную стоимость и полученным в результате договорного требования. Финансовые активы включают денежный поток, облигации и банковские депозиты.

Ключевой вывод: Нематериальные активы — это ресурсы, которыми владеет ваш бизнес, и которые не могут быть обработаны физически, включая товарные знаки, патенты и авторские права.

Амортизация нематериальных активов

Амортизация нематериальных активов влечет за собой списание их стоимости в течение предполагаемого срока их службы. Нематериальные активы, как и материальные активы, имеют срок полезного использования или амортизацию. Некоторые элементы, такие как гудвилл, имеют неограниченный срок полезного использования, тогда как такие вещи, как патенты, имеют срок полезного использования только 20 лет. Оставшийся срок полезного использования влияет на общую оценку нематериальных активов, как и возраст оборудования компании.

У некоторых нематериальных активов есть определяемый срок жизни, также известный как юридическая жизнь или экономическая жизнь. Общая стоимость или стоимость актива делится на оставшийся срок его полезного использования. К таким активам относятся лицензии на программное обеспечение, патенты и списки клиентов. Прочие активы имеют неопределенный срок службы, зависящий от того, как долго бренд компании будет сохранять стоимость. Эти активы включают в себя торговую марку и репутацию — элементы, зависящие от репутации и роста компании.

Бухгалтеры обычно амортизируют нематериальные активы линейным методом.Например, получение патента может стоить компании 50 000 долларов. Срок действия патента составляет 20 лет, но компания планирует использовать патент только в течение 10 лет, прежде чем создавать новый продукт. Затем компания должна будет амортизировать патент в течение 10 лет, в результате чего будет получена годовая амортизация в размере 5000 долларов.

Ключевой вывод: При амортизации нематериальных активов вы оцениваете, какой будет стоимость актива в течение его предполагаемого экономического срока службы .

Приобретение нематериальных активов

Предприятия получают нематериальные активы различными способами.Распространенной практикой является получение всех активов при приобретении или слиянии компании. Вот еще несколько возможных методов:

• Отдельная покупка: Активы можно приобрести у существующей компании, как при покупке обычных услуг. За разумную цену компании откажутся от патентов и других прав на производство в пользу покупателя.
• Государственные субсидии: В некоторых случаях нематериальные активы приобретаются бесплатно за счет государственной субсидии.Например, правительство может передать или распределить компании нематериальные активы, такие как лицензии на ведение деятельности или права землепользования.
• Обмен активами: Компания может быть приобретена путем покупки ее активов в обмен на наличные деньги или акции у компании-покупателя.
• Самостоятельное создание: Не все активы необходимо покупать; они могут быть созданы внутри компании для использования или будущей продажи. В этом случае компании полагаются на свои собственные внутренние ресурсы для создания нематериального ресурса.

Стоимость нематериальных активов зависит как от стоимости создания, так и от долгосрочной стоимости актива. То, как эти активы приобретаются и обмениваются, а также как они влияют на рынок, влияют на их стоимость.

Ключевой вывод: Ваш бизнес может создавать нематериальные активы или приобретать их посредством приобретения или слияния компании, государственной субсидии или обмена активами.

Примеры материальных активов

Компании владеют множеством физических ресурсов, которые поддерживают их работоспособность.Материальные активы — это приобретенные вашим бизнесом предметы, имущество или оборудование, которые имеют денежную стоимость и их можно потрогать или увидеть. По сравнению с нематериальными активами намного проще отслеживать и определять их ценность.

«Это тип активов, который обычно используется для производства продуктов и услуг», — сказал Тимо Уилсон, генеральный директор ASAP Credit Solutions. Материальные активы включают офисную мебель и оборудование, здания и недвижимость, компьютеры, оборудование и машины.

Ключевой вывод: Материальные активы — это физические ресурсы или предметы, приобретаемые вашей компанией в денежном выражении.

Использование балансов для отслеживания активов

Важно знать, как отслеживать свои материальные, нематериальные и финансовые активы. Балансовый отчет — это финансовый отчет, который помогает вам контролировать все эти вещи, предоставляя вам обзор финансового состояния вашей компании. По словам Анжелы Недд, налогового специалиста Expect Tax & Accounting Inc., балансы показывают вам ваши активы (то, чем вы владеете), обязательства (то, что вы должны) и собственный капитал (чистую стоимость) в определенный момент времени.

«Балансовый отчет является наиболее важным из трех финансовых отчетов, поскольку он позволяет узнать, способны ли вы покрыть свои обязательства», — сказал Недд.

Компаниям регулярно рекомендуется отражать нематериальные активы на балансах по первоначальной стоимости, а не по предполагаемой стоимости, но они обычно указываются в этом финансовом отчете только в том случае, если они могут быть амортизированы или имеют определенную стоимость.

Когда организация присваивает стоимость нематериальным активам, таким как джинглы, это обманчиво изменяет воспринимаемую ценность организации и может повысить стоимость ее акций. Однако, когда компания проходит аудит и такая неверная информация включается в отчет о прибылях и убытках или баланс, это создает потенциально проблемную ситуацию для инвесторов и акционеров.

Нематериальные активы, такие как торговая марка Coca-Cola, бесценны, например, но не могут иметь значение в финансовой отчетности.

Ключевой вывод: Балансовый отчет — это финансовый отчет, который показывает, чем вы владеете с точки зрения как нематериальных, так и материальных активов, вашей задолженности и вашего капитала в определенный момент времени.

Райан Гудрич участвовал в написании и публикации этой статьи .

Циркадный риск | Блог | Материальные Vs.Нематериальные объекты риска…

Когда к вам на предприятие приезжает эксперт по безопасности, чтобы оценить и проанализировать риски, связанные с вашим сайтом, какие активы они оценивают?

Вы, наверное, думаете, что они проводят инвентаризацию ваших фотоаппаратов, дверей, огнетушителей и освещения — и вы, вероятно, правы. Но такие материальные активы — это только часть оценки. Квалифицированный эксперт по безопасности должен принимать во внимание как ваши материальные, так и нематериальные активы при оценке и анализе безопасности вашего сайта.

Спросите эксперта: Как определить вероятность происшествия?

Какие у вас материальные и нематериальные активы?

Каждый бункер в каждой организации сочетает в себе материальные и нематериальные активы, которые помогают бизнесу. Например, ваш ИТ-отдел работает с материальными активами (например, компьютерами) для управления данными вашей компании, которые неосязаемы. Ваша охранная организация ничем не отличается.

Ваши материальные средства — это средства противодействия, которые вы можете увидеть и потрогать: заборы, камеры, значки, освещение, столбики — любые физические средства защиты, обеспечивающие безопасность вашего здания, являются материальными активами.

нематериальных активов вашей компании не являются физическими. Обычно они основаны на информации. Ваши политики безопасности, процессы, планы действий в чрезвычайных ситуациях, институциональные знания и любые данные, относящиеся к безопасности вашего сайта, являются нематериальными активами.

Как подготовиться к активному стрелку? 5 лучших практик

Как вы можете оценить нематериальные активы?

Осмотреть камеру, дверной замок или огнетушитель несложно — специалист по безопасности убедится, что он находится там, где должен быть, что он работает и что он по-прежнему может достичь своей цели.Но как вы оцениваете то, чего не видите, например политику или план?

Лучший способ оценить нематериальный актив во время анализа рисков — поговорить с людьми, которые его знают лучше всего. Мы рекомендуем эксперту по безопасности, проводящему анализ рисков, разослать анкету тому, кто владеет политикой или процедурой. Это может быть руководитель службы безопасности, менеджер сайта или кто-либо другой, ответственный за обновление или обучение сотрудников организации политике.

Что вы оцениваете? Недостаточно просто иметь политику.Вы хотите быть уверены, что сотрудники организации компетентны в плане действий в чрезвычайных ситуациях, что политики регулярно обновляются и что процессы действительно работают.

В то время как материальные активы представляют собой контрмеры, снижающие вероятность инцидента, нематериальные активы часто помогают вашему бизнесу отреагировать и восстановиться после инцидента. И то, и другое необходимо включить в анализ рисков, чтобы обеспечить непрерывность вашего бизнеса.

Нужна помощь в анализе рисков? Запланируйте персональную демонстрацию сегодня .

Что такое нематериальный актив? Простое определение для малого бизнеса (с примерами)

7 мин. Читать

Нематериальный актив — это ресурс, который не имеет физического присутствия и имеет долгосрочную ценность для бизнеса. Авторское право и репутация компании считаются нематериальными активами. Они имеют ценность, потому что бизнес имеет исключительные юридические или интеллектуальные права на них, и они могут помочь выкупить уничтоженные материальные активы, такие как оборудование, согласно Business Dictionary.

В этой статье мы рассмотрим:

ПРИМЕЧАНИЕ. Члены группы поддержки FreshBooks не являются сертифицированными специалистами по подоходному налогу или бухгалтерскому учету и не могут давать советы в этих областях, кроме дополнительных вопросов о FreshBooks. Если вам нужна консультация по подоходному налогу, обратитесь к бухгалтеру в вашем районе .

Что такое нематериальный актив?

В бухгалтерском учете нематериальный актив — это ресурс, имеющий долгосрочную финансовую ценность для бизнеса. Это также не материальный объект.

Согласно Кембриджскому словарю, «нематериальное» означает что-то, чего нельзя потрогать или увидеть физически. Нематериальных ресурсов не существует физически, но они все еще имеют ценность.

Типы нематериальных активов включают репутацию компании, авторские права, товарные знаки и узнаваемость бренда.

Назначение нематериальных активов в бизнесе

Нематериальные активы улучшают долгосрочную стоимость малого бизнеса в отличие от материальных (физических) активов, таких как оборудование или компьютерное оборудование, которые используются для расчета текущей стоимости бизнеса .

Нематериальные активы имеют ценность благодаря исключительным юридическим или интеллектуальным правам, которыми они обладают. Нематериальные активы также улучшают стоимость других активов.

• Например, у Coca Cola может быть обширный инвентарь. Но ценность этого инвентаря значительно увеличивается за счет нематериальных активов, таких как узнаваемость бренда и хорошая репутация.

Нематериальные активы не могут использоваться в качестве гарантии («залога») для получения ссуд, в отличие от материальных активов, которые кредиторы могут конфисковать, если ссуда не будет возвращена.

Но если материальные ресурсы компании уничтожены, ее нематериальные активы могут помочь восстановить их.

• Например, компьютерное оборудование копирайтера разрушено в результате наводнения в ее квартире. Она отличный писатель с хорошей репутацией . Когда ее клиенты слышат о наводнении, они пытаются создать для нее новые проекты или рекомендовать ей своих друзей, чтобы она могла позволить себе купить новое оборудование.

Согласно Business Dictionary, некоторые компании имеют нематериальные активы, стоимость которых намного превышает их материальные активы.

• Например, у Coca-Cola может быть оборудование, недвижимость и инвентарь высокой стоимости. Но стоимость его нематериальных активов, таких как его репутация и товарный знак , бренд (например, его логотип и упаковка), уникальны и чрезвычайно ценны.

Уничтожение нематериальных активов

Материальные активы, такие как здания и оборудование, могут быть уничтожены пожарами и наводнениями. Но нематериальные активы также могут быть уничтожены.

Банкротство или другой банкротство бизнеса приведет к уничтожению нематериальных активов бизнеса.Недостаточная осторожность с нематериальными активами также может снизить или уничтожить их ценность.

• Например, клиент публикует отрицательный отзыв на странице ресторана в Facebook. Владелец пишет неприятный ответ. Другие клиенты размещают на странице сообщения, протестуя против неприятного ответа. Люди делятся этими сообщениями на своих личных страницах в Facebook. Местный новостной веб-сайт подхватывает эту историю и размещает ее на своем веб-сайте. Больше людей читают и комментируют этот пост. Сейчас многие прошлые и потенциальные клиенты негативно относятся к ресторану.Его репутация повреждена.

Расчет нематериальных активов

Чтобы определить финансовую стоимость нематериальных активов вашего малого бизнеса, используйте следующую формулу, согласно Business Dictionary:

Рыночная стоимость бизнеса — Стоимость чистых материальных активов = Стоимость нематериальных активов

Примечание: приведенная выше формула дает только приблизительное число. Рыночная стоимость — это самая высокая приблизительная цена, которую покупатель заплатит (и вы, как владелец, согласитесь) за вашу компанию.

Чтобы найти чистые материальные активы, сначала перечислите все свои материальные активы. По данным Houston Chronicle, материальные активы включают:

• Опись
• Деньги на вашем банковском счете
• Здания
• Земля
• Машины
• Мебель
• Компьютерное оборудование
• Канцелярские товары (например, почтовые расходомеры)

Материальные активы являются краткосрочными (легко конвертируемыми в денежные средства) или фиксированными (не легко конвертируемыми в денежные средства).Основные средства также называют капитальными активами.

Нематериальные активы в балансах

Активы обычно появляются в балансе компании — обычном финансовом отчете, созданном в бухгалтерском программном обеспечении. Но, согласно бухгалтерским инструментам, нематериальные активы не всегда появляются на балансах.

Это связано с тем, что бухгалтерский учет не признает нематериальные активы, созданные внутри компании, а только приобретенные нематериальные активы, например, приобретенные в процессе покупки другого бизнеса или купленные индивидуально.

В приведенном ниже примере патенты, нематериальные активы, включаются в баланс, поскольку они подлежат амортизации (стоимость должна быть распределена по каждому отчетному периоду).

Источник: Канадский банк развития бизнеса

FreshBooks позволяет легко создавать балансы с помощью своего облачного программного обеспечения для бухгалтерского учета.

Еще спрашивают:

Что считается нематериальным активом?

Вот список объектов, которые считаются нематериальными активами согласно Bizfluent:

• Капитал бренда (признание)
• Интеллектуальная собственность (т.е. ноу-хау)
• Репутация компании
• Гудвилл
• Авторские права
• Торговые марки
• Патенты
• Франшиз
• Интеллектуальная собственность
• Списки клиентов
• Доменное имя
• Трудовой договор
• Лицензионные соглашения
• Договоры аренды
• Отношения с клиентами

Что является примером нематериального актива?

Деловая репутация считается нематериальным активом, согласно Dummies.Он возникает, когда бизнес покупается по более высокой цене, чем рыночная стоимость его чистых активов (общая стоимость активов за вычетом обязательств, таких как долги). Он имеет долгосрочную финансовую ценность, но не имеет физического присутствия.

Большинство активов имеют справедливую рыночную стоимость. Например, стоимость наличных денег на рынке такая же, как и в бухгалтерских книгах.

Вот пример гудвилла в действии:

• Веб-разработчик покупает своего конкурента за 100 000 долларов. Но стоимость активов его конкурента составляет всего 80 000 долларов.Цена покупки была на 20 000 долларов больше, чем стоимость чистых активов конкурента. Таким образом, у веб-разработчика теперь есть гудвилл на сумму 20 000 долларов в качестве актива.

Какие типы нематериальных активов?

Согласно Houston Chronicle, существует два типа нематериальных активов:

Нематериальные активы с ограниченным сроком использования

Эти активы имеют ограниченный срок службы. Они включают репутацию, авторское право и патенты.

• Например, юридический срок действия патента составляет 17 лет.Срок его службы считается еще более коротким, если новое изобретение делает технологию патента неуместной.

В бухгалтерском учете нематериальные активы с ограниченным сроком службы амортизируются в течение того периода, в котором они считаются полезными. Амортизация означает разделение стоимости актива в зависимости от того, сколько он был использован в каждом отчетном периоде.

• Например, если вы используете свой патент каждый месяц, возьмите стоимость патента и разделите ее на 17 лет. Если патент стоит 10 000 долларов, он обойдется вам в 588 долларов.23 в год или 49,02 доллара в месяц.

Нематериальные активы с неограниченным сроком службы

Эти объекты не имеют определенного срока жизни и включают товарные знаки или бренды. Невозможно сказать, как долго товарный знак будет иметь ценность, в отличие от патента, срок действия которого истекает по закону.

В бухгалтерском учете нематериальные активы с неограниченным сроком полезного использования не амортизируются, а ежегодно тестируются на предмет обесценения. Тем не менее, IRS не признает тестирование на предмет обесценения товарных знаков, деловой репутации и авторских прав. Вместо этого их необходимо амортизировать в течение 15 лет, даже если они будут полезны в течение гораздо более длительного периода времени.

Если актив был избавлен до 15 лет, IRS учитывает потерю стоимости.

Что такое нематериальные товары?

Нематериальные товары — это товары, не имеющие физической формы. По данным Houston Chronicle, они все больше становятся частью экономики и значительно облегчают жизнь стартапам. Нет необходимости хранить или пересылать их по почте, а для добавления инвентаря часто достаточно нажать несколько кнопок.

Приложения для телефонов и планшетов, программное обеспечение, фотографии и мультимедийный контент, например книги и песни, являются примерами нематериальных товаров.

Нематериальные товары не являются нематериальными активами.

• Например, компания производит программное обеспечение для совместной работы. Само программное обеспечение не является активом, но любые товарные знаки, связанные с брендингом или кодом программного обеспечения, защищенного авторским правом, являются нематериальными активами.

Заголовок: что такое нематериальный актив? | Простое определение для малого бизнеса

Meta Description: Получите легкое для понимания определение нематериальных активов и узнайте, как нематериальные активы вашего малого бизнеса повысят его долгосрочную стоимость.

Делаем нематериальные активы материальными: преимущества оценки нематериальных активов

Сделать нематериальные активы материальными: преимущества оценки нематериальных активов

Если у вас возникли проблемы с пониманием нематериальных активов, не волнуйтесь — вы не одиноки.

Любое обсуждение нематериальных активов может стать сложным из-за правил бухгалтерского учета, которые трудно объяснить, не говоря уже о том, чтобы понять. Есть определенные базовые концепции, такие как нематериальные активы, которые вам как менеджеру следует хорошо знать.Почему? Потому что нематериальные активы значимы и важны для вашего бизнеса на многих различных уровнях, и все же вы не можете полагаться на бухгалтерский учет, чтобы управлять ими, потому что нематериальные активы не находятся на балансе вашей компании, если они не были приобретены.

И еще один странный поворот: даже если нематериальные активы были приобретены в результате коммерческой сделки и, следовательно, находятся в бухгалтерских книгах, их можно оценить только на предмет обесценения, но не на повышение стоимости.

Итак, что составляет нематериальные активы компании? Проще говоря, материальные активы — это вещи, к которым вы можете прикоснуться, например, здания, оборудование, инвентарь, грузовики и т. Д.Нематериальные активы — это вещи, к которым вы не можете прикоснуться, но которые имеют неопределенную ценность. Категории нематериальных активов связаны с маркетингом, клиентами, искусством, технологиями и контрактами. Некоторыми конкретными примерами нематериальных активов являются патенты, программное обеспечение, бренды, интеллектуальная собственность, контракты, отношения с клиентами и программы обучения.

Нематериальные активы — это тема, которую многие лидеры все еще избегают, несмотря на растущее число свидетельств того, что они являются ценным компонентом стоимости предприятия. Известный бизнес-профессор Асват Дамодаран в своей книге « Работа с нематериальными активами: оценка торговых марок, гибкости и патентов » изложил как историю нематериальных активов, так и необходимость изменения методов бухгалтерского учета. Он объясняет, что фирмы, возникшие в индустриальную эпоху, были связаны с физическими активами. Титаны индустрии, такие как GM и Standard Oil, владели землей, зданиями и заводами, которые можно было легко оценить с помощью существующих показателей бухгалтерского учета.

Как указывает Дамодаран, в середине 1900-х годов появились новые гиганты, которые следовали другой формуле оценки. У Coca-Cola, например, были ценные патенты и бренды, а у Microsoft был технологический опыт, но они разделяли основные опасения по поводу этих нематериальных активов.Во-первых, традиционные правила бухгалтерского учета игнорировали нематериальные активы, выращенные внутри компании, а балансы не отражали их. Во-вторых, значительная часть общей рыночной стоимости этих компаний приходится на их нематериальные активы.

Тем не менее, он утверждает, что более половины стоимости компаний, производящих потребительские товары, можно объяснить только их торговыми марками. Дамодаран заключает, что неспособность оценить нематериальные активы искажает все ключевые финансовые показатели, включая прибыльность, рентабельность собственного капитала и показатели рынка капитала, такие как соотношение цена / прибыль (PE) и мультипликаторы EBITDA.

Хотя нематериальные активы не генерируют денежные потоки независимо, они позволяют компании взимать надбавку за свою продукцию, что генерирует больший денежный поток для компании в целом и, в свою очередь, создает надбавку к цене акций компании. Это приводит к теории нематериального капитала, которая представляет собой основу для измерения, управления и оценки нематериальных активов, выращенных внутри компании, как потенциально увеличивающих или обесценившихся компонентов предприятия. Эта структура основана на количественных контрольных показателях, отслеживающих описательные атрибуты корпорации, которые представляют ее нематериальные активы.Типичные атрибуты, которые, как я считаю, очень эффективны для получения стабильных результатов с течением времени, — это общая репутация, восприятие менеджмента, инвестиционный потенциал и культура инноваций (Примечание: компания не ограничивается этими атрибутами, но ведет список атрибутов до минимума не ограничивает полезность результатов).

Оцениваемая аудитория имеет решающее значение. В большинстве корпораций существует тенденция брать интервью у клиентов и людей, хорошо знающих компанию.Это нормально для качественного исследования, но я считаю, что беспристрастные наблюдатели, представляющие как руководителей бизнеса, так и влиятельных потребителей, обеспечивают стабильный и значительный ресурс, который со временем приводит к стабильной и постоянной аудитории.

На основе этих надежных и последовательных данных применяется регрессионный анализ, в котором описательные атрибуты и многочисленные финансовые входные данные используются в качестве независимых переменных, а мультипликатор денежного потока (цена акции на акцию, деленная на денежный поток на акцию) в качестве зависимой переменной.Полученная модель представляет собой надежный инструмент управления для прогнозирования влияния изменений в расходах на нематериальные активы на мультипликатор денежных потоков.

Теория нематериального капитала включает действующие финансовые стандарты GAAP (общепринятые принципы бухгалтерского учета), которые рассматривают вложения в нематериальные активы как расходы. Нематериальный капитал — это инструмент управления, предназначенный для того, чтобы помочь маркетологам, руководителям предприятий, бухгалтерам и инвесторам понять существенный разрыв большой незарегистрированной стоимости нематериальных активов в корпорациях.Сегодня нематериальные активы представляют собой неучтенные активы значительной стоимости, но без возможности подотчетности. Нематериальный капитал станет инструментом управления, позволяющим максимально использовать весь потенциал стоимости корпорации и обеспечивать подотчетность без изменения GAAP.

Д-р Джеймс Р. Грегори является старшим научным сотрудником Conference Board и возглавляет инициативу Making Intangibles Tangible . Джим является почетным председателем Tenet Partners, глобальной фирмы, занимающейся стратегией развития бренда и инноваций, расположенной в Нью-Йорке.Джим — ведущий эксперт по оценке силы корпоративных брендов и их влияния на финансовые результаты. Джим написал пять книг по измерению и стратегии корпоративного бренда. В настоящее время он работает над новой книгой под названием Теория нематериального капитала.

Внутренняя игра: создание нематериального материального

Все мы знаем, что с точки зрения маркетинга финансовые услуги относятся к категории нематериальных активов .Согласно Webster , нематериальный объект — это то, что «не может быть затронуто». Это только часть истории.

Все, что предлагает финансовый консультант для помощи клиентам в защите, расширении и распределении своих активов, следует рассматривать как нематериальное. Это включает в себя даже наиболее четко сформулированный финансовый продукт, который часто маркируется и представляется как материальный. Это не так. Чтобы он стал материальным продуктом, вы должны уметь:

• Разрешите клиентам опробовать продукт перед его покупкой.
• Точно спрогнозируйте выгоду, которую получат клиенты, если они ее купят.

Это важное различие, о котором нужно подумать при определении того, что на самом деле нужно, чтобы стать поставщиком услуг для состоятельных людей. Состоятельным инвесторам нужен человек, которому они могут доверять. Они устали принимать отдельные инвестиционные решения, устали получать противоречивые советы от разных финансовых консультантов и устали от продавцов, пытающихся дать им совет по их серьезным финансовым вопросам.

Это создает дилемму для всех, кто хочет привлекать, обслуживать и удерживать богатых клиентов. Богатые хотят советника, которому они могут доверять. Очень непредсказуемый характер оказываемых вами нематериальных услуг затрудняет доказательство вашей ценности и надежности. Теодор Левитт (автор книги «Маркетинговое воображение») выразился так: «Самое важное, что нужно знать о нематериальных продуктах, — это то, что покупатель обычно не знает, что он получает, пока он этого не сделает». Не столько то, что вы доставляете, сколько личное, субъективное восприятие клиентом этих результатов, которое однозначно определяет то, что клиент получил.Их уровень удовлетворения и лояльности зависит от этого опыта.

В качестве компенсации многие поставщики нематериальных услуг сосредотачиваются на построении отношений, чтобы убедить потенциальных клиентов в их ценности. Но даже если у клиента был некоторый опыт работы с поставщиком, все еще существует ощущение высокого риска, потому что качество этой услуги варьируется. Ярким примером являются телефонные звонки разочарованных клиентов, когда рынок начал падать в 2001 году. Это не значит, что то, как вы относитесь к клиентам, не имеет значения — это имеет значение.Однако, когда возникает недовольство такого рода, требуется больше. Вы не вызвали обвал рынка, и вы ничего не можете сделать, чтобы изменить этот факт. Ваши отношения с данным клиентом, какими бы хорошими они ни были, ничего не меняют. Вы должны предоставить больше.

Задача состоит в том, чтобы сделать нематериальное материальным; лучший способ сделать это — сосредоточиться на процессе , а не на продуктах . Затем используйте осязаемые качества этого процесса, чтобы продемонстрировать свою ценность как консультанта по управлению благосостоянием.Вот как это работает. Для начала необходимо:

• Определите цели и приоритеты потенциальных клиентов и покажите, как ваш процесс финансового консультирования поможет им удовлетворить эти потребности и желания.

• Постоянно демонстрируйте свою ценность, превращая этого потенциального клиента в клиента и продолжая работать с ним на протяжении всего процесса.

Чтобы помочь вам сформулировать свои навыки, вы должны разработать небольшой рекламный материал, который четко описывает ваш процесс финансового консультирования и выгоды, которые богатый инвестор получит от работы с вашей командой по управлению активами.И у вас должна быть организация, в которой хранится вся документация, относящаяся к разработке и внедрению ваших финансовых решений.

Рекламный материал становится реальным свидетельством нематериальных услуг, которые получат клиенты. Финансовый органайзер становится больше, чем просто переплетчик. Во время запланированных обзорных встреч и при изменении условий он становится реальным ориентиром, который финансовый советник может использовать, чтобы помочь клиентам принимать мудрые решения.

Построение ориентированной на процессы финансовой практики 21 ^-го -го века не должно быть таким сложным, как кажется.Делайте это шаг за шагом, по одному клиенту за раз и по одному новому богатому потенциальному клиенту за раз.

БИО писателя:
Мэтт Охсли — автор и президент консалтинговой фирмы Oechsli Institute.
oechsli.com

Скрытый, но решающий фактор повышения ценности компании

Это был долгий и насыщенный событиями год с тех пор, как 11 марта 2020 года Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) официально объявила COVID-19 глобальной пандемией.

Материальные и нематериальные издержки COVID-19 высоки. На этой визуальной временной шкале COVID-19 мы углубляемся в некоторые важные вехи, которые произошли по всему миру.

декабрь 2019-февраль 2020

Хронология подготовки к пандемии COVID-19

История происхождения на самом деле начинается на рубеже нового года, когда события начали бурлить под поверхностью в Ухане, Китай. О первом кластере коронавируса было сообщено 31 декабря 2019 года, причем первоначальное заражение было связано с рынком морепродуктов Хуанань.

В новом году первые случаи заболевания коронавирусом начали фильтровать за пределами Китая, в Таиланде и США, в результате чего ВОЗ объявила чрезвычайную ситуацию в области общественного здравоохранения, имеющую международное значение. Когда число погибших увеличилось до против 200 , стало ясно, что это не обычный вирус.

Все даты на графике основаны на том, когда события произошли, а не когда о них широко сообщалось.

В феврале 2020 года новый коронавирус получил окончательное название COVID-19.Кроме того, круизный лайнер Diamond Princess был связан с 624 подтвержденными случаями в конце февраля — на тот момент это самый высокий кластер за пределами Китая. Корабль попал в заголовки международных новостей, когда ему было отказано в порте в ряде стран, что привлекло внимание общественности к COVID-19.

Этот месяц также стал важным поворотным моментом. Доктор Ли Вэньлян, китайский врач, пытался привлечь внимание мировой общественности к серьезности вспышки заболевания в Китае до того, как 7 февраля 2020 года у него кончился COVID-19.

Если бы чиновники раскрыли информацию об эпидемии раньше, я думаю, было бы намного лучше […] Должно быть больше открытости и прозрачности.
— Д-р. Ли в интервью New York Times за несколько дней до своей кончины

Италия и Иран затем значительно выросли в качестве глобальных горячих точек COVID-19. США сообщили о своей первой смерти из-за COVID-19, однако только в апреле было обнаружено, что на самом деле в стране было две предыдущих смерти из-за вируса.

11 марта 2020 года ВОЗ приняла важное решение. Когда вирус начал выходить за пределы границ и уносить тысячи жизней, он объявил, что вспышка COVID-19 официально стала смертельной глобальной пандемией.

В следующем году вирус неумолимо распространялся по миру. Как с самого начала менялось общее количество случаев заболевания и число погибших?

Дата	Общее количество случаев	Общее количество смертей
1 февраля 2020 г.	12 038	259
1 марта 2020 г.	88,394	2,996
1 апреля 2020 г.	958,586	50,535
1 мая 2020 г.	3,368,225	242,691
1 июня 2020 г.	6,284,173	378,365
1 июля 2020 г.	10,675,433	513,479
1 августа 2020 г.	17,852,606	681,368
1 сентября 2020 г.	25,772,515	857,960
1 октября 2020 г.	34,326,374	1,024,204
1 ноября 2020 г.	46,597,718	1,202,376
1 декабря 2020 г.	64,006,923	1,485,018
1 января 2021 г.	84,054,370	1,835,383
1 февраля 2021 г.	103,410,000	2,245,069
1 марта 2021 г.	114,420,000	2,538,582

Источник: данные «Наш мир в данных», Университет Джона Хопкинса,

Давайте рассмотрим ключевые события временной шкалы COVID-19, которые произошли в течение прошлого года.

365 дней пандемии

Первоначальные последствия пандемии ощущались быстро и постепенно ухудшались. В течение первых трех месяцев мир нанес огромный человеческий и экономический урон.

март-май 2020

Whiplash для всего мира

После объявления ВОЗ были отменены многие спортивные мероприятия, от сезонов НБА и НХЛ 2019–2020 годов до чемпионата Европы по футболу среди мужчин. Даже летние Олимпийские игры в Токио были отложены на год.

В конце марта 2020 года США превзошли Китай и стали самой пострадавшей страной от COVID-19. Что касается общего числа случаев, то сегодня она остается глобальным эпицентром пандемии, за ней следуют Индия и Бразилия.

Фондовый рынок сильно пострадал, обрушившись, конкурируя с другими рецессиями и серьезными финансовыми кризисами. Например, вот как индекс Доу-Джонса упал только в марте:

Событие	Дата	Промышленный индекс Доу-Джонса (изменение в%)
Черный понедельник I	9 марта 2020 г.	-7.79%
Черный четверг	12 марта 2020 г.	-9,99%
Черный понедельник II	16 марта 2020 г.	-12,93%

Фондовые рынки снова вошли в бычий рынок в апреле, но ущерб уже был нанесен. Например, S&P 500 вернется к уровню, предшествующему пандемии, только в августе.

Начало пандемии привело к дополнительному экономическому хаосу. Цена на нефть резко изменилась в апреле, и более 10 миллионов американцев потеряли работу в результате внезапного спада.

Чтобы поддержать экономику, США обнародовали Закон CARES на 2 триллиона долларов , крупнейший пакет экономических стимулов в истории — около 10% национального валового внутреннего продукта.

Множество стран закрыли свои границы для остального мира, от Европейского Союза до Индии. Эти запреты на поездки и ограниченная мобильность повлияли не только на доходы авиакомпаний, но и временно оказали заметное влияние на выбросы углерода.

Кроме того, два мировых лидера — премьер-министр Великобритании Борис Джонсон и президент России Михаил Мишустин — заразились COVID-19.

июнь-ноябрь 2020

Смертельная волна

Числа продолжали расти в течение следующих шести месяцев после того, как география COVID-19 сместилась в густонаселенные регионы, такие как Африка, Южная Азия и Ближний Восток. Спорным шагом является то, что Бразилия прекратила публиковать данные о случаях COVID-19 с 7 июня 2020 года.

Число смертей от COVID-19 во всем мире превысило полмиллиона в конце июня и подскочило до с 1 миллиона к концу сентября.Еще один душераздирающий рекорд был установлен в середине октября, когда количество случаев заболевания во всем мире подскочило на 1 миллион всего за за три дня .

Бывший президент США Дональд Трамп, президент Бразилии Жаир Болсонару и президент Польши Анджей Дуда были среди многих других мировых лидеров, у которых положительный результат теста на COVID-19.

декабрь 2020 — март 2021

Вакцины приносят надежду

В самом конце 2020 года некоторый оптимизм в отношении того, что все вернется в норму, был восстановлен, когда Moderna анонсировала самую первую вакцину-кандидат, а затем Pfizer / BioNTech.

Тем не менее, тревога возросла, когда в Великобритании появились сообщения о более быстро распространяющемся и более заразном штамме COVID-19. С тех пор были обнаружены еще два варианта:

Вариант	Дата определения	Местоположение	Страны с зарегистрированными случаями (28 февраля 2021 г.)
B.1.1.7	Сен 2020	🇬🇧 Соединенное Королевство	94
B.1.351	окт.2020 г.	🇿🇦 Южная Африка	48
П.1	янв.2021 г.	🇧🇷 Бразилия *	25

* Примечание: P.1 впервые был обнаружен в Японии, но восходит к Бразилии

В январе 2021 года ВОЗ организовала международную научную консультацию по этим вариантам. Хорошие новости? Существующие и новые вакцины по-прежнему потенциально обеспечивают адекватную защиту от этих вариантов.

В марте 2021 года Конгресс США одобрил законопроект президента Байдена о борьбе с пандемией на сумму $ 1,9 трлн .Некоторые подробности разбивки по деньгам включают:

• Стимулирующие выплаты до 1400 долларов на человека для 90% домохозяйств
• 350 миллиардов долларов государственной и местной помощи
• 8,5 млрд долларов сельским больницам и поставщикам медицинских услуг

Остальное, как ожидается, пойдет на безопасное открытие школ K-12, помощь пострадавшим малым предприятиям, продление льгот по талонам на питание, НИОКР и распространение вакцин и многое другое.

Конец хронологии COVID-19 близок?

В связи с глобальным развертыванием вакцины, многие другие ключевые производители вакцин, от AstraZeneca / Оксфордского университета до Johnson & Johnson, присоединились к борьбе за возвращение жизни к нормальной жизни.

Хотя COVID-19 понес огромные убытки, многие надеются, что мы извлечем уроки из прошлого года и станем сильнее, чем когда-либо.

Мы зашли так далеко, мы так много пострадали и так много потеряли. Мы не можем, мы не должны растрачивать достигнутый нами прогресс… Наука, решения и солидарность остаются нашими ориентирами. Коротких путей нет. — Д-р. Тедрос Адханом Гебрейесус, Генеральный директор ВОЗ

Исправление: в предыдущей версии рисунка премьер-министр России Михаил Мишустин был неправильно указан как президент.