Неудовлетворительная организация и содержание рабочих мест является: Неудовлетворительная организация производства работ привела к несчастному случаю

Автор: alexxlab | 31.05.1979

Содержание

«Основные причины производственного травматизма и меры по его предупреждению»

Безопасности труда в последнее время уделяется все больше внимания, и это неудивительно, ведь здоровье работников – проблема государственного масштаба. Среди множества обязанностей работодателя, установленных трудовым законодательством в сфере охраны труда, является также осуществление мероприятий по профилактике производственного травматизма.
Главными причинами производственного травматизма являются:
1. Технические причины – не зависящие от уровня организации труда на предприятии, например: несовершенство технологических процессов, конструктивные недостатки оборудования; недостаточная механизация тяжелых работ, несовершенство предохранительных устройств и т.п.
2. Организационные причины, которые зависят от уровня организации труда на предприятии, например: недостатки в содержании территории; нарушение правил эксплуатации оборудования, транспортных средств, инструмента; недостатки в организации рабочих мест; нарушение технологического регламента; и т.

п.
3. Санитарно-гигиенические причины, например: содержание в воздухе рабочих зон вредных веществ, превышающих предельно допустимые концентрации; недостаточное или нерациональное освещение; повышенные уровни шума, вибрации; наличие различных излучений выше допустимых значений и т.п.
4. Личностные (психофизиологические) причины, к которым относят физические и нервно-психические перегрузки работающего.
Причины производственного травматизма, как правило, носят организационный характер – это неудовлетворительная организация производства работ, нарушение трудовой и производственной дисциплины, недостатки в обучении безопасным методам и приемам труда, неудовлетворительное содержание рабочих мест и недостатки в их организации и т.д.

При изучении превентивных мероприятий по профилактике производственного травматизма следует ознакомить работников с требованиями к техническому состоянию оборудования, видами инструктажа по охране труда и технике безопасности.
Основными видами опасных и вредных производственных факторов, приводящих к несчастным случаям, являются: физические, химические, биологические, психофизиологические.

Среди методов защиты от опасных и вредных производственных факторов выделяют: организационные, технические методы защиты, применение средств защиты.
В целях предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения работодатель за счет своих средств обязан в соответствии с установленными нормами обеспечивать своевременную выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, а также их хранение, стирку, сушку, ремонт и замену.
Работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников и своего финансово-экономического положения устанавливать нормы бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения.

Итак, производственный травматизм является одной из важнейших медико-социальных проблем современности, встречающийся у людей в процессе исполнения ими профессиональных обязанностей, в зависимости от вида производственной деятельности. Актуальность проблемы травматизма постоянно растёт.
Для исключения производственного травматизма работодателям рекомендуется разрабатывать комплекс профилактических мероприятий по борьбе с производственным травматизмом посредством проведения расследования, учета и анализа несчастных случаев на производстве. Расследование и учет несчастных случаев проводятся в соответствии с Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 24.10.2002 № 73 «Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях».
Кроме того, важную роль в профилактике производственного травматизма играют организационные мероприятия, выполнение требований ГОСТа по обучению и проведению соответствующих инструктажей работающих, а также различные технические мероприятия.

Наиболее травмоопасными отраслями являются строительство и обрабатывающая промышленность.
В большинстве случаев лицами, допустившими нарушения законодательных и иных нормативных актов в сфере обеспечения безопасности труда, по материалам расследований, являются мастера, бригадиры, прорабы, главные инженеры, руководители предприятий. Это свидетельствует о недостаточной организации системы охраны труда и необходимости её совершенствования в организациях и предприятиях Новосибирского района Новосибирской области.
В целях снижения уровня производственного травматизма на территории Новосибирского района Новосибирской области администрацией Новосибирского района Новосибирской области проводится комплексная работа с территориальными органами государственного надзора и контроля, Новосибирского регионального отделения Фонда социального страхования Российской Федерации, профсоюзными организациями и работодателями, направленная на совершенствование элементов государственного управления охраной труда, посредством проведения экспертизы коллективных договоров и соглашений, а также размещения в средствах массовой информации материалов, регламентирующих меры, направленные на предупреждение производственного травматизма.

(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Помимо этого, в целях создания и обеспечения безопасных условий труда, совершенствования системы охраны труда работников, улучшения условий их труда, повышения заинтересованности работодателей в создании безопасных условий труда работникам, снижения уровня производственного травматизма, профессиональных заболеваний, а также повышения профессионального мастерства специалистов по охране труда, развития их творческой инициативы и новаторства, создания стимулов к совершенствованию знаний в области охраны труда, усиления пропаганды охраны труда в Новосибирском районе Новосибирской области администрацией района ежегодно проводятся конкурсы для организаций и предприятий Новосибирского района Новосибирской области на лучшую организацию, лучшее рабочее место по состоянию условий и охраны труда. Также в целях привлечения внимания педагогов, воспитателей, родителей, несовершеннолетних граждан к значимости создания безопасных условий труда, повышения интереса детей к изучению профессий и понимания значимости охраны труда на рабочем месте администрацией Новосибирского района Новосибирской области проводится конкурс детского рисунка «Безопасный труд глазами детей».

Кроме этого, администрацией Новосибирского района Новосибирской области ежегодно организовываются различные мероприятия, приуроченные к «Всероссийскому дню охраны труда».
Итоги конкурсов публикуются в районной газете «Новосибирской район – территория развития» и размещаются на сайте администрации Новосибирского района Новосибирской области в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет».
Работа по совершенствованию управлением системы охраны труда в организациях и предприятиях Новосибирского района Новосибирской области администрацией Новосибирского района Новосибирской области проводится на постоянной основе.
Согласно статистическим данным Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Новосибирской области, филиала № 21 Новосибирского регионального отделения Фонда социального страхования Российской Федерации и Государственной инспекции труда в Новосибирской области за период 2013-2015 гг. и 1 полугодие 2016 г. отмечается снижение роста травматизма на территории Новосибирского района Новосибирской области.

В целом за 2015 г. и 1 полугодие 2016 г. наблюдается сокращение количества несчастных случаев и числа пострадавших от несчастных случаев.

Динамика показателей производственного травматизма
по Новосибирскому району Новосибирской области
за 2013-2015 гг. и 1 полугодие 2016 г.

Показатель	2013 г.	2014 г.	2015 г.	1 полугодие 2016 г.
Количество происшедших несчастных случаев на производстве, в т.ч.:	31	58	47	12
— легкие	19	51	42	12
— тяжелые	11	3	4	0
— несчастные случаи со смертельным исходом	1	4	1	0
— групповые	0	0	1	0
Численность пострадавших с утратой трудоспособности на 1 рабочий день и более и со смертельным исходом всего, человек:	33	58	48	0
в т. ч. число пострадавших со смертельным исходом, человек:	2	4	1	0

Исходя из приведенных статистических данных и анализируя причины производственного травматизма в период с 2013 по 2015 гг. и 1 полугодие 2016 г. следует, что более 75 % случаев производственного травматизма вызваны типичными управляемыми причинами организационного характера, а именно:
1) неудовлетворительная организация производства работ;
2) нарушение работниками трудового распорядка и дисциплины труда;
3) нарушение технологического процесса и выявление недостатков в организации и проведении обучения работников охране труда;
4) неудовлетворительное содержание и недостатки в организации рабочих мест;
5) эксплуатация неисправных машин, механизмов и оборудования.
В заключении необходимо отметить, что одной из радикальных мер борьбы с производственным травматизмом является механизация производства, например на предприятиях, вновь построенных и реконструированных с высокой степенью механизации, процент производственного травматизма ничтожен.

Также не менее важное значение в снижении производственного травматизма имеют правильная организация труда, рабочего места, исправность оборудования и инструмента. Все движущиеся опасные части машин и оборудования необходимо снабдить надежными ограждениями, причем эти ограждения должны являться органической частью, а не легко удаляемым придатком машины. С этой же целью необходимо применять блокировку, позволяющую пускать механизм только при условии безопасной работы.
Важную роль в борьбе с производственным травматизмом играет постоянное пользование рациональной спецодеждой, обувью, защитными очками и другими индивидуальными защитными средствами.
Нельзя забывать и о том, что повышение квалификации рабочих, овладение ими техникой производства, хорошее знание методов и правил безопасной работы, высокий уровень организации труда являются факторами, обуславливающими значительное снижение производственного травматизма.
Наконец, большое значение имеет пропаганда мероприятий по борьбе с производственным травматизмом среди рабочих в виде организации лекций, докладов, бесед, выставок при использовании местных материалов по травматизму и мобилизации на борьбу с производственным травматизмом.

Следовательно, вопросы создания условий труда, безопасных для здоровья являются приоритетными, поскольку это входит в число факторов, определяющих решение важнейших медицинских и социальных вопросов сохранения и улучшения здоровья работающего населения.

Анализ производственного травматизма в Республике Крым | Министерство труда и социальной защиты Республики Крым

Производственный травматизм в Республике Крым имеет динамику снижения.

Период	Количество несчастных случаев на производстве, ед.
Период	Всего	Со смертельным исходом	Тяжелых	Групповых
2015 год	54	8	40	6
2016 год	54	14	36	4
2017 год	35	6	26	3
2018 год	39	14	19	6

С 2015 года по 2018 год снижение общего показателя производственного травматизма составило 27 %.

Вместе с тем, отсутствует стабильное снижение числа несчастных случаев на производстве со смертельным исходом и групповых несчастных случаев, а число несчастных случаев с тяжелыми последствиями снизилось на 52 %.

Согласно представленной динамике видно, что в 2018 году из-за кратного увеличения несчастных случаев со смертельным исходом увеличился показатель общего производственного травматизма. В число погибших входит 5 преподавателей ГБПОУРК «Керченский политехнический колледж» в связи с противоправными действиями 3-их лиц.

Период, год	Количество несчастных случаев на производстве, ед.	Среднесписочная численность работников, чел.	Коэффициент частоты несчастных случаев на производстве на 1000 работающих, ед.
2015 год	54	338 757	0,16
2016 год	54	400 924	0,13
2017 год	35	403 266	0,08
2018 год	39	420 400	0,09

Коэффициент частоты несчастных случаев на производстве снизился на 43 %.

Наиболее травмоопасными в Крыму являются строительство, промышленность и транспорт, а также жилищно-коммунальное хозяйство.

Характерными видами (типами) несчастных случаев связанных с производством в Республике Крым являются: падение работников с высоты, дорожно-транспортные происшествия и воздействие движущихся, разлетающихся, вращающихся предметов, деталей и т.д.

Наименование вида (типа) несчастного случая	2015 год, ед.	2016 год, ед.	2017 год, ед.	2018 год, ед.	Всего, ед.	Удельный вес, %
Транспортные происшествия	10	7	6	10	33	18,13
Падение пострадавшего с высоты	9	12	11	11	43	23,63
Падение на ровной поверхности одного уровня	7	4	0	0	11	6,04
Падение, обрушение, обвалы предметов, материалов, земли и пр.	4	3	3	5	15	8,24
Воздействие движущихся, разлетающихся, вращающихся предметов, деталей, машин и т.д.	10	10	6	3	29	15,93
Попадание инородного предмета в тело человека	0	1	0	0	1	0,55
Физические перегрузки и перенапряжения	0	2	0	0	2	1,10
Воздействие электрического тока	1	3	0	0	4	2,20
Воздействие экстремальных температур и других природных факторов	0	1	0	0	1	0,55
Воздействие дыма, огня и пламени	2	1	2	0	5	2,75
Воздействие вредных веществ	0	1	1	1	3	1,65
Утопление и погружение в воду	0	0	0	1	1	0,55
Повреждения в результате противоправных действий других лиц	4	6	3	2	15	8,24
Повреждения при чрезвычайных ситуациях природного, техногенного, криминогенного и иного характера	0	0	0	1	1	0,55
Воздействие других неклассифицированных травмирующих факторов	7	3	3	5	18	9,89
Всего по Республике Крым	54	54	35	39	x	x

Типичными причинами несчастных случаев связанных с производством в Республике Крым являются: Неудовлетворительная организация производства работ, нарушение правил дорожного движения, Нарушение работником трудового распорядка и дисциплины труда и прочие причины, квалифицированные по материалам расследования несчастных случаев.

Наименование причины несчастного случая	2015 год, ед.	2016 год, ед.	2017 год, ед.	2018 год, ед.	Всего, ед.	Удельный вес, %
Конструктивные недостатки и недостаточная надежность машин, механизмов, оборудования	2	2	0	0	4	2,20
Эксплуатация неисправных машин, механизмов, оборудования	0	0	0	1	1	0,55
Неудовлетворительное техническое состояние зданий, сооружений, территории	0	0	2	0	2	1,10
Нарушение технологического процесса	2	0	4	2	8	4,40
Нарушение требований безопасности при эксплуатации транспортных средств	4	1	1	3	9	4,95
Нарушение правил дорожного движения	5	9	3	7	24	13,19
Неудовлетворительная организация производства работ	13	16	8	7	44	24,18
Неудовлетворительное содержание и недостатки в организации рабочих мест	1	0	0	0	1	0,55
Недостатки в организации и проведении подготовки работников по охране труда	0	0	1	0	1	0,55
Неприменение работником средств индивидуальной защиты	1	0	1	2	4	2,20
Неприменение средств коллективной защиты	0	1	0	0	1	0,55
Нарушение работником трудового распорядка и дисциплины труда	3	6	9	2	20	10,99
Прочие причины, квалифицированные по материалам расследования несчастных случаев	21	19	6	15	61	33,52
Всего по Республике Крым	54	54	35	39	х	х

Количество дней нетрудоспособности у пострадавших с утратой трудоспособности на 1 рабочий день и более и со смертельным исходом в расчете на 1 пострадавшего в 2018 году составляет 51,3 дня.

Количество дней нетрудоспособности у пострадавших с утратой трудоспособности на 1 рабочий день и более и со смертельным исходом в расчете на 1 пострадавшего
2015 год	44,6
2016 год	45,6
2017 год	43,4
2018 год	51,3

Данный показатель свидетельствует об увеличении тяжести травм полученных работниками при снижении общего числа несчастных случаев. Причинами являются урбанизация и автоматизация производства.

Травматизм:причины и профилактика

В 2016 году на производственных предприятиях Московской области погиб 61 человек, из которых
2 женщины и 10 человек в составе групповых несчастных случаев. Самое большое
количество смертельных случаев произошло на обрабатывающих производствах — 17 и в строительстве — 11. Наиболее распространенная причина несчастных случаев — не-
удовлетворительная организация производства работ — 20 — в смертельных случаях
и 1 — в групповом, где погибли 2 человека.

Причины
и следствия
Причины производственного травматизма и заболеваний можно поделить на следующие группы: технические, организационные, санитарно-гигиенические, психофизиологические, субъективные и экономические.
Среди технических – конструктивные недостатки машин, механизмов, инструментов, приспособлений или их неисправность, а также отсутствие, несовершенство, неисправность оградительных, блокировочных, вентиляционных устройств, заземления электроустановок, подтекание ядовитых жидкостей, газов.
Организационные причины – несвоевременное или некачественное проведение инструктажей и обучения по охране труда работающих, отсутствие инструкций по охране труда, а также недостаточный контроль за выполнением требований охраны труда работающими, неудовлетворительное содержание рабочего места, недостатки в организации групповых работ, в обеспечении рабочих спецодеждой и другими средствами индивидуальной защиты.
Из числа санитарно-гигиенических выделяются: неблагоприятные природно-климатические условия или микроклимат в помещениях, повышенное содержание в воздухе вредных веществ, высокий уровень шума, вибраций, излучений, нерациональное освещение, антисанитарное состояние рабочих мест и бытовых помещений, несоблюдение правил личной гигиены и др.
Психофизиологические причины – монотонность, высокая напряженность труда, несоответствие анатомо-физиологических и психологических особенностей организма условиям труда, усталость, неудовлетворительная психологическая обстановка в коллективе и др.
Среди субъективных причин наиболее часто встречаются такие, как личная недисциплинированность работника, невыполнение инструкций по охране труда, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, в болезненном состоянии.
Экономическими причинами могут стать стремление работающих обеспечить высокую выработку и заработную плату при пренебрежительном отношении к вопросам охраны труда, недостаточное выделение средств на мероприятия по улучшению условий труда и др.
Несчастный случай (травма, заболевание, летальный исход) может быть вызван какой-то одной, но чаще несколькими связанными или не связанными между собой причинами, создающими опасную ситуацию на рабочем месте. Опасная ситуация включает в себя опасные условия и опасные действия.

Комиссия
за работой
Начиная с октября и до конца 2016 года Московской областной трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений по вопросам условий и охраны труда в организациях Подмосковья проводились заседания рабочей группы, на которых конкретно анализировался каждый несчастный случай.
Анализ результатов свидетельствует о том, что причинами и условиями сохраняющейся массовости нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов на протяжении последних пяти лет являются: правовая безграмотность, как работодателей, так и работников, трудности в экономике; недостаточное информирование и разъяснение государственными органами в СМИ норм трудового права; нежелание работодателей заключать трудовой договор с целью непредоставления работникам гарантий, установленных ТК РФ; стремление работодателей скрыть реальную продолжительность рабочего времени; нежелание работодателей – физических лиц – выплачивать работнику при увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск; наличие двойной бухгалтерии в частных организациях и у индивидуальных предпринимателей.

Сертификат
доверия
В целях повышения привлекательности организаций и индивидуальных предпринимателей на рынке труда, достижения нового качественного уровня защиты трудовых прав работников работодателям предлагается «задекларировать» свою работу по выполнению основных положений трудового законодательства в виде получения «Сертификата доверия работодателю». В проекте по декларированию предусмотрено обязательство инспекции по оказанию поддержки предприятиям посредством предоставления услуг консультационного характера, способствующих правильному применению норм трудового законодательства как самими организациями, так и их сотрудниками.
Начиная с конца 2009 года, «Сертификат доверия работодателя» получила 91 организация Московской области, в 2016 году – 2 (информация размещена на официальном сайте Государственной инспекции труда в Московской области).
Для профилактики и снижения уровня травматизма на предприятиях областной Госинспекцией труда утверждены программа профилактических мероприятий и план-график их проведения.

Главное –
профилактика
Программа направлена на предупреждение нарушений подконтрольными субъектами требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, целевым показателем ее качества и результативности является охват профилактическими мероприятиями подконтрольных субъектов.
Проведение профилактических мероприятий позволит решить следующие задачи: сформировать единое понимание требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, у всех участников контрольно-надзорной деятельности; выявить причины, факторы и условия, способствующие нарушению требований, содержащих нормы трудового права, определить способы устранения или снижения рисков их возникновения; создать условия для развития мотивации работодателей к соблюдению требований трудового законодательства, улучшению условий труда работников.

Электронный
сервис
в помощь
Разработанная концепция повышения эффективности соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, на 2015-2020 года, закрепляет использование системы электронных сервисов (онлайн инспекция), обеспечивает свободный доступ к информации в сфере трудового законодательства, служит помощником для работников и работодателей при использовании следующих сервисов:
· «Дежурный инспектор», с помощью которого пользователи получают правовую консультацию по вопросам соблюдения трудовых прав.
· «Сообщить о проблеме», предназначенный для предоставления работодателю инструментов проведения самостоятельной проверки соблюдения требований действующего трудового законодательства. Сервисом также могут воспользоваться и работники, которые захотят со своей стороны оценить ситуацию в своей организации.
· «1000 вопросов и ответов», где гражданин, используя рубрикатор, может найти ответ самостоятельно.
· «Вопрос дежурному инспектору», с помощью которого работникам и работодателям без посещения Государственной инспекции труда предоставлена возможность задать вопрос должностному лицу ГИТ по любой проблеме в сфере трудовых отношений.
· «Обсуждение», где пользователи обмениваются мнениями, обсуждают актуальные жизненные вопросы, связанные с трудовыми отношениями, а также высказывают свои предложения и выдвигают инициативы.
Л.ВАСИЛЬЕВА.
Использована информация
Государственной
инспекции труда МО.

Источник: http://inkrasnogorsk. ru/novosti/obshchestvo/travmatizm-prichiny-i-profilaktika

Актуальная информация | Городской округ Домодедово

28.04.2017

Профилактика травматизма на предприятиях

Комитет по экономике Администрации городского округа Домодедово сообщает, что Государственной инспекцией труда в Московской области в целях информирования работодателей и работников, профилактики несчастных случаев на производстве подготовлены сведения

«Профилактика травматизма в организациях и на предприятиях»

Проводя анализ состояния и причин производственного травматизма в Московской области выявлено, что за 2016 год погиб на производстве 61 человек, из которых 2 женщины и 10 человек в составе групповых несчастных случаев. Самое большое количество смертельных несчастных случаев произошло в обрабатывающих производствах – 17 и в строительстве – 11. Самая распространенная причина несчастных случаев это неудовлетворительная организация производства работ – 20 в смертельных случаях и 1 в групповом, где погибло 2 человека.

Травмами называют повреждение тканей организма и нарушение его функций при несчастных случаях, т.е. при воздействии на работающих опасных производственных факторов: механических (ушиб, порез, перелом, вывих и др.), термических (ожог, обморожение), химических (химический ожог), электрических (ожог, металлизация кожи, электрический удар и др.), психологических (нервный стресс, испуг и др.).

Причины производственного травматизма и заболеваний можно поделить на следующие группы: технические, организационные, санитарно-гигиенические, психофизиологические, субъективные и экономические.

Техническими причинами могут быть конструктивные недостатки машин, механизмов, инструментов, приспособлений или их неисправность. Отсутствие, несовершенство, неисправность оградительных, блокировочных, вентиляционных устройств; заземления электроустановок; подтекание ядовитых жидкостей, газов.

Организационные причины – несвоевременное или некачественное проведение инструктажей и обучения по охране труда работающих, отсутствие инструкций по охране труда. Недостаточный контроль за выполнением требований охраны труда работающими, неудовлетворительное содержание рабочего места, недостатки в организации групповых работ, в обеспечении рабочих спецодеждой и другими СИЗ. Использование техники, инструментов не по назначению, нарушение режима труда и отдыха, технологического процесса.

Санитарно-гигиенический причины – неблагоприятные природно-климатические условия или микроклимат в помещениях, повышенное содержание в воздухе вредных веществ, высокий уровень шума, вибраций, излучений, нерациональное освещение, антисанитарное состояние рабочих мест и бытовых помещений, несоблюдение правил личной гигиены и др.

Психофизиологические причины – монотонность, высокая напряженность труда, несоответствие анатомо-физиологических и психологических особенностей организма условиям труда, усталость, неудовлетворительная психологическая обстановка в коллективе и др.

Субъективные причины – это личная недисциплинированность работника, невыполнение инструкций по охране труда, нахождение в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, в болезненном состоянии.

Экономическими причинами могут быть стремление работающих обеспечить высокую выработку и заработную плату при пренебрежительном отношении к вопросам охраны труда, недостаточное выделение средств на мероприятия по улучшению условий труда и др.

Несчастный случай (травма, заболевание, летальный исход) может быть вызван какой-то одной, но чаще несколькими связанными или не связанными между собой причинами, создающими опасную ситуацию на рабочем месте. Опасная ситуация включает в себя опасные условия и опасные действия.

Опасные условия – состояние производственной среды, не соответствующее установленным нормам.

Опасное действие – неправильное, непрофессиональное действие работника, являющееся следствием необученности, неумения, нежелания, неспособности, а в отдельных случаях – невозможности работающего правильно оценивать производственную обстановку и выполнять все требования норм и правил охраны труда.

20.10.2016 г., 03.11.2016 г., 18.11.2016 г. , 01.12.2016 г., 15.12.2016 г., 22.12.2016 г. состоялись заседания рабочей группы Московской областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений по вопросам условий и охраны труда в организациях Московской области для проведения анализа несчастных случаев.

Представители Государственной инспекции труда в Московской области выступали с характеристикой состояния травматизма по рассматриваемым муниципальным образованиям, а также информацией по имеющимся сокрытым несчастным случаям на территории Московской области, несоблюдению Порядка проведения расследования формирования комиссии, учета несчастных случаев на производстве, об усилении мер ответственности работодателей, в том числе уголовной ответственности.

Анализ результатов надзорной деятельности Государственной инспекции труда в Московской области свидетельствует о том, что причинами и условиями сохраняющейся массовости нарушений трудового законодательства и иных норм

нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, на протяжении последних пяти лет является:

— правовая безграмотность, как работодателей, так и работников, трудности в экономики;

— низкая правовая культура в ряде случаев с недостаточным информированием и разъяснением в средствах массовой информации норм трудового права государственными органами;

— нежеланием работодателей заключать трудовой договор с целью не предоставления работникам гарантий, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации;

— стремление работодателей скрыть реальную продолжительность рабочего времени работников, нежеланием работодателей – физических лиц выплачивать работнику при увольнении компенсацию за неиспользованные отпуска, наличием двойной бухгалтерии в частных организациях и у индивидуальных предпринимателей.

Настоящее положение дел с реализацией норм трудового законодательства и трудовых прав работников отрицательно сказывается на социальном положении работников. Вредные и опасные условия труда работников приводят к высоким рискам по профессиональным заболеваниям и производственному травматизму.

В целях повышения привлекательности организаций и индивидуальных предпринимателей на рынке труда, достижения нового качественного уровня защиты трудовых прав работников, работодателям предлагается «задекларировать» свою работу по выполнению основных положений трудового законодательства Российской Федерации в виде получения «Сертификата доверия работодателю».

Проектом Добровольного декларирования деятельности предприятия по реализации трудовых прав работников и работодателей предпринята попытка стимулировать усилия работодателей области, направленные на достижение баланса между экономическим и социальным прогрессом, со стремлением в полной мере учитывать всё разнообразие условий, возможностей и приоритетов каждого субъекта трудовых отношений.

Своим участием в проекте Добровольного декларирования работодатель подтверждает выполнение обязательств по обеспечению основных прав работников и подтверждает свою поддержку действий Гострудинспекции, направленных на защиту трудовых прав работников и содействие в правильном применении норм трудового законодательства Российской Федерации.

Условием участия организаций и индивидуальных предпринимателей в реализации проекта является соответствие параметров их деятельности определенным требованиям трудового законодательства.

Проект декларирования не подменяет собой существующие контрольные механизмы и не мешает их функционированию.

В данном проекте предусмотрено обязательство инспекции по оказанию поддержки предприятиям посредством предоставления услуг консультационного характера, способствующих правильному применению норм трудового законодательства Российской Федерации, как самими организациями, так и их сотрудниками.

Начиная с конца 2009 года «Сертификат доверия работодателя» вручен 91 организациям Московской области, в 2016 году – 2.

Информация о всех организациях, получивших «Сертификат доверия работодателя» размещена на официальном сайте Государственной инспекции труда в Московской области.

Также для профилактики и снижения уровня травматизма на предприятиях Государственной инспекцией труда по Московской области утверждены Программа профилактических мероприятий Государственной инспекции труда в Московской области и План-график профилактических мероприятий Государственной инспекции труда в Московской области. Программа направлена на предупреждение нарушения подконтрольными субъектами требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, целевым показателем ее качества и результативности следует определить охват профилактическими мероприятиями подконтрольных субъектов.

Проведение профилактических мероприятий позволит решить следующие задачи:

формирование единого понимания обязательных требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, у всех участников контрольно-надзорной деятельности;

выявление причин, факторов и условий, способствующих нарушению обязательных требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, определение способов устранения или снижения рисков их возникновения;

создание условий для развития мотивации работодателей к соблюдению требований трудового законодательства, к улучшению условий труда работников.

В заключении стоит отметить про разработанную концепцию повышения эффективности обеспечения соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права на 2015-2020 года. Которая закрепляет использование системы электронных сервисов «онлайнинспекция» и обеспечивает свободный доступ к информации в сфере трудового законодательства и служит помощником для работников и работодателей при использовании следующих сервисов:

· «Дежурный инспектор», с помощью которого пользователи получают правовую консультацию по вопросам соблюдения трудовых прав.

· «Сообщить о проблеме», предназначенный в первую очередь для предоставления работодателю инструментов проведения самостоятельной проверки соблюдения требований действующего трудового законодательства. Сервисом так же могут воспользоваться и работники, которые захотят со своей стороны оценить ситуацию в своей организации.

· «1000 вопросов и ответов», где гражданин, используя рубрикатор, может найти ответ самостоятельно. Сервис содержит ответы на часто задаваемые вопросы, число которых постоянно пополняется за счет анализа поступающих обращений.

· «Вопрос дежурному инспектору», с помощью которого работникам и работодателям без посещения государственной инспекции труда, предоставлена возможность задать вопрос должностному лицу ГИТ по любой проблеме в сфере трудовых отношений.

· «Обсуждение», пользователи которого обмениваются мнениями, обсуждают наиболее актуальные жизненные вопросы, связанные с трудовыми отношениями, а так же высказывают свои предложения и выдвигают инициативы.

Продолжение следует…

г. Домодедово, пл. 30-летия Победы, д. 1

т.+7(496) 792-45-38, +7(496) 792-43-39, +7(496) 792-44-74, т/ф.+7(496) 792-41-93

8 причин неудовлетворенности работой и как с этим бороться

Неудовлетворенность работой отрицательно сказывается на производительности вашей организации. Итак, как определить признаки и как преодолеть причины неудовлетворенности работой на своем рабочем месте? Эта статья проведет вас через это.

Содержание
Что такое неудовлетворенность работой?
Признаки неудовлетворенности работой на рабочем месте
Как неудовлетворенность работой влияет на вашу организацию
8 распространенных причин неудовлетворенности работой и способы их устранения

Что такое неудовлетворенность работой?

Неудовлетворенность работой — это когда сотрудники не оправдывают ожиданий от своей работы.Это оставляет их с негативным восприятием и отсутствием мотивации и приверженности своей работе и организации. Это, в свою очередь, влияет на производительность организации и, в конечном итоге, на ее прибыль. Недовольство может быть вызвано многими факторами, включая неблагоприятную рабочую среду, плохое управление, отсутствие признания и низкие заработные платы.

Признаки неудовлетворенности работой на рабочем месте

Есть много вариантов поведения, которые сотрудники могут проявлять, когда они недовольны своей работой.Вот некоторые из типичных показателей:

Отсутствие интереса и энтузиазма — Люди будут казаться незаинтересованными в своей работе и не будут вкладывать много энергии в выполнение своих задач. Вы можете заметить, что они легко отвлекаются на свои телефоны, болтают с коллегами, выходят из рабочего места или даже мечтают. Они также могут тратить дополнительное время на личные дела на работе или выражать чувство скуки по своим обязанностям.

Промедление — Сотрудники, уклоняющиеся от работы, могут молча желать, чтобы она просто ушла.Тот, кто недоволен своей работой, может ждать до последней минуты, чтобы выполнить задание, а затем извиняться, почему не сделал этого раньше. Когда кто-то тратит минимум времени на подготовку и выполнение своей работы, результаты, скорее всего, будут посредственными.

Впереди родственный (бесплатный) ресурс! Продолжить чтение ниже ↓

Библиотека ресурсов HR Analytics

Загрузите подборку лучших ресурсов по HR Analytics, с которыми мы сталкивались.

Опоздания и прогулы — Люди, которые не удовлетворены своей работой, не заинтересованы в выполнении своих обязанностей. Вы могли заметить, что у сотрудника нерегулярные приходы и уходы с работы или он часто звонит по болезни. Вместо того, чтобы быть на работе и вовремя, неудовлетворенный сотрудник может пожелать остаться дома и убежать от того, что ему не нравится. Все это приводит к увеличению количества прогулов.

Снижение производительности — Когда сотрудники не преданы своей работе, они вынуждены прилагать меньше усилий, что приводит к снижению производительности. Если не вкладывать в работу все свои знания и способности, им может потребоваться час, чтобы сделать то, что они делали раньше, за 30 минут.Вместо того, чтобы делать все возможное, они могут вести себя беспечно и делать только минимум.

Стресс и негатив — На каждой работе бывают напряженные моменты, но недовольные сотрудники, вероятно, будут постоянно испытывать стресс. Люди с низким уровнем удовлетворенности будут отрицательно относиться к своей работе и работе и станут раздражительными. Они могут чаще жаловаться на проекты, менеджеров, клиентов или коллег.

Как неудовлетворенность работой влияет на вашу организацию

Когда работники недовольны своей работой, это влияет на вашу организацию.Чем шире распространена неудовлетворенность работой сотрудников, тем больше она отразится на вашей прибыли. Некоторые недовольные сотрудники уйдут в отставку, а другие останутся и будут просто недовольны.

Сертификат HR-показателей и отчетности Станьте специалистом по отчетности HR
Освойте HR, управляемый данными, и научитесь создавать мощные панели мониторинга HR
всего за 10 недель с 4 часами обучения в неделю.
Загрузить программу
Вот посмотрите, к каким последствиям может привести неудовлетворенность работой на своем рабочем месте:
Разъединение — Сотрудники, которые не удовлетворены своей работой, эмоционально не связаны и не привязаны к своему работодателю, поэтому они теряют вовлеченность.Снижение вовлеченности сотрудников означает, что сотрудник не будет прилагать лишних усилий или мыслить нестандартно, чтобы наилучшим образом поддержать организацию.
Снижение производительности — Низкая производительность отдельных сотрудников вредит производительности вашей организации. Недовольные сотрудники более склонны обсуждать свое несчастье, чем сосредоточиваться на своих обязанностях. Это может отвлечь их коллег и распространить негативное отношение. Они также могут не обращать внимания на детали и выполнять некачественную работу.
Увеличение текучести кадров — Хотя может показаться, что лучшим решением для неудовлетворенных, непродуктивных сотрудников является их увольнение, вы рискуете потерять высокоэффективных сотрудников.Оборот тоже обходится дорого. Если ваша текучесть кадров начнет расти, может распространиться еще большее недовольство и повлиять на удержание сотрудников.
Неблагоприятное влияние на деловую репутацию — Производительность, действия и поведение ваших сотрудников являются отражением вашей организации. Несчастные сотрудники могут не проявлять сердечности. Они могут даже говорить или действовать таким образом, чтобы у клиентов, конкурентов и соискателей было негативное восприятие компании.
8 распространенных причин неудовлетворенности работой и способы их устранения
Причин неудовлетворенности работой множество.Тем не менее, если вы столкнетесь с потенциальными источниками с помощью корректирующих действий, вы можете работать над предотвращением проблемы в целом. Внимательное отношение к следующим факторам неудовлетворенности работой и поиск средств их устранения поможет вашей организации создать удовлетворительную рабочую среду:
1. Недооценка
Всем людям присуще стремление чувствовать, что их ценят как в личной, так и в профессиональной жизни. Ощущение, что на работе ценится, выходит за рамки простого признания за результативность.Люди хотят верить, что они ценны как сотрудники и коллеги, потому что их ценят за то, что они есть как личность.
Не зная, что их присутствие имеет значение, они могут потерять чувство цели в организации и стать неудовлетворенными своей работой. Опрос Glassdoor показал, что 53% сотрудников считают, что более высокая оценка со стороны начальника заставит их дольше оставаться со своим работодателем.
Узнайте больше о нашем новом еженедельном подкасте ↓
Вот несколько идей по созданию культуры признательности на рабочем месте:
Поощряйте менеджеров проявлять дружеский и внимательный интерес к своим сотрудникам и быть готовыми искренне их слушать.Регулярное общение с ними позволяет им знать, что их заметили.
Руководители должны выражать признательность сотрудникам, выражая их словесную хвалу в данный момент, чтобы уважать навыки, идеи и мнения каждого человека.
Искоренить фаворитизм.
Реализуйте программу поощрения сотрудников или пересмотрите существующую. Включите методы, позволяющие коллегам выдвигать и выделять друг друга. Периодические награды, такие как бесплатные обеды, мероприятия на рабочем месте или групповые экскурсии, будут отмечать сотрудников и способствовать духу товарищества.
2.
Быть или чувствовать себя недоплачиваемым
Хотя сама по себе ставка заработной платы не гарантирует удовлетворенности, вера в то, что вам недоплачивают, может способствовать неудовлетворенности работой. Если сотрудник считает, что его вознаграждение не соответствует его работе, он будет чувствовать себя недооцененным. Они также могут винить свою работу в любых финансовых трудностях, с которыми они сталкиваются. Новая возможность с более высокой оплатой может легко побудить кого-то оставить свою текущую работу.
Предлагает ли ваша организация конкурентоспособную заработную плату не ниже рыночной? Если нет, пора предложить новую структуру оплаты труда и подумать о повышении заработной платы.Разработайте стратегию расчета заработной платы и компенсаций, которая предлагает бонусы за производительность и продвижение по службе для поддержки карьерных траекторий сотрудников.
Если ваша организация не в состоянии повысить заработную плату, вы можете найти творческие способы вознаграждения сотрудников, например:
Бонусы, привязанные к целям и прибыльности
Скидки сотрудникам на ваш продукт или услугу
Гибкие рабочие дни / часы
Более длинные перерывы на обед
Дополнительный выходной день
3.
Неадекватный менеджмент
Отношения сотрудников с руководством в значительной степени влияют на то, как они относятся к своей работе. Когда сотрудникам не нравится, как за ними наблюдают, или они не доверяют своим менеджерам, их лояльность начинает рушиться. Тогда они с меньшей вероятностью будут удовлетворены своей ролью и даже могут стать диссидентами.
Менеджеры с плохими лидерскими качествами могут навредить успеху вашего бизнеса. Люди хотят, чтобы их вели простые инструкции.Неуверенность и отсутствие направления часто являются источниками разочарования на рабочем месте. И наоборот, сотрудники, которых вдохновляют их лидеры, будут больше инвестировать в свою работу.
Поддержка развития менеджеров должна быть приоритетом для каждой организации. Убедитесь, что у ваших менеджеров есть политика и обучение, в которых особое внимание уделяется следующим областям:
Постановка четких краткосрочных и долгосрочных целей с инструкциями по соответствию ожиданиям
Практика и продвижение открытого, инклюзивного общения и прозрачности информации
Поддержка профессионального роста сотрудников
Обеспечение последовательной индивидуальной обратной связи, которая подчеркивает положительные качества и проблемы тренера области
Предлагая автономию и доверие сотрудникам, воздерживаясь от микроменеджмента
4.
Ограниченные перспективы карьерного роста
Надежда на карьерный рост заложена в рабочих устремлениях большинства людей. Интерес к текущей работе возрастет, когда она предложит некоторый потенциал, на который можно рассчитывать. С другой стороны, когда сотрудники видят, что их возможности для роста ограничиваются или исчезают, это может вызвать недовольство работой. Ощущение застоя может отправить рабочих прямо за дверь к лучшим перспективам.
Сотрудники чувствуют себя уполномоченными, когда их работодатель демонстрирует благоприятную среду для карьерного роста и успеха.Менеджеры должны выделять время со своими сотрудниками специально для того, чтобы узнать, что каждый человек видит в своей карьере. Они также должны помочь составить план достижения своих целей.
Внутри вашей организации вы можете укрепить карьерный рост, предоставив следующие возможности:
Внутренняя мобильность
Предложения по обучению и развитию
Поддержка дополнительных проектов
Продвижение изнутри
Программы наставничества
5.
Отсутствие возможностей обучения и развития
Многие люди специально ищут работу в компании, которая готова инвестировать в обучение и развитие своих сотрудников. Помощь сотрудникам в росте может мотивировать их лучше выполнять свою работу и быть более преданными организации. Кроме того, чувство воодушевления и готовности к карьерному росту может помочь сотрудникам чувствовать себя более удовлетворенными своей нынешней ролью.
Успешные компании понимают ценность плана обучения и развития, поэтому выделяют необходимые ресурсы.Например, вы можете увидеть потребность в дополнительном обучении в вашей организации, но выделить щедрый бюджет невозможно. В этом случае существуют методы развития сотрудников, не требующие значительных средств, например:
Онлайн-обучение: Учебные занятия и вебинары доступны по большому количеству тем и позволяют людям гибко работать в своем собственном темпе в наиболее подходящее для них время.
Одноранговое обучение: Эта опция позволяет сотрудникам изучать навыки у своих коллег с прямой и личной поддержкой во время личных, телефонных или сетевых сеансов.
Перекрестное обучение: Сотрудники могут выполнять различные роли и изучать новые методы по мере того, как они узнают, как выполнять задачи своих коллег.
Отслеживание должности: Эта возможность позволяет людям изучить конкретную работу, которая им интересна, путем отслеживания и наблюдения за кем-то, уже занимающим эту должность, в процессе выполнения ими своих обязанностей.
Коучинг производительности : Это сотрудничество на рабочем месте между сотрудниками и их руководителями или между сотрудниками способствует обучению и совершенствованию навыков при обсуждении взаимодействий, которые происходят в рамках их работы.
6. Отношения на рабочем месте
Взаимосвязь между рабочими отношениями и удовлетворенностью сотрудников невозможно переоценить. Даже если сама работа не идеальна, сплоченная команда может сделать людей счастливыми, приходя на работу. С другой стороны, токсичное рабочее место может испортить работу, приносящую удовлетворение. Коллеги не обязательно должны быть лучшими друзьями, но они, по крайней мере, должны чувствовать себя расслабленно и комфортно друг с другом.
Внимательно изучите культуру своего рабочего места, чтобы определить потенциальные улучшения, особенно если сотрудники подают жалобы.Например, устраняют ли менеджеры напряженность между сотрудниками? Нужно ли бороться с грубым или запугивающим поведением сотрудника по отношению к другим?
Создание команды или планирование времени для игр и просто времяпрепровождения может побудить сотрудников сблизиться, найти общие черты и сформировать доверительные, позитивные отношения. Поиск способов взаимодействия сотрудников по мере того, как люди оживляют окружающую среду, способствуют совместной работе и способствуют общему удовлетворению ваших сотрудников от работы.
7.
Баланс между работой и личной жизнью
Работники, занятые полный рабочий день, проводят большую часть своего дня на работе, но каждому нужно время, чтобы сосредоточиться на своей семье, друзьях, хобби и других обязанностях. Сотрудники могут быть ошеломлены, если между их работой и личной жизнью нет четкого различия. Если ваша организация не осознает, насколько важно для сотрудников поддерживать здоровый баланс между работой и личной жизнью, вы будете иметь дело с выгоранием и низким уровнем неудовлетворенности работой.
Демонстрация людям того, что бизнес уделяет достаточно внимания их благополучию, имеет большое значение для предотвращения неудовлетворенности сотрудников работой.Попробуйте эти идеи, которые помогут вашим сотрудникам лучше приспособиться к жизни вне работы:
Ограничьте ожидания сверхурочной работы
Попросите добровольцев перед распределением командировок, выходных и специальных заданий
Обеспечьте единообразие с фиксированным графиком для почасовых сотрудников
Предложите людям выбор с гибким графиком и вариантами удаленной работы
Поощряйте всех воспользоваться преимуществами их оплачиваемые выходные пособия
8.
Работа неинтересна или значима
Люди ищут работу, которая вдохновляет и приносит удовлетворение.Они могут легко потерять интерес к работе, которая, по их мнению, недостаточно сложна или не приносит значительного вклада.
Утомительные задачи часто являются фактором неудовлетворенности работой. Когда технологии могут помочь упростить или модернизировать ведение документации и другие процессы, они сокращают время, которое сотрудники должны уделять скучным рабочим обязанностям. Это оставляет больше места для работы, которую сотрудники считают стоящей.
Еще одно решение — модификация некоторых позиций. Когда вы применяете стратегии проектирования должностей, такие как обогащение вакансий и ротация должностей, и используете модель характеристик должностей, можно создавать инновационные роли, которые поддерживают бизнес-цели и удовлетворяют сотрудников.
Чувство гордости вселяется, когда сотрудники считают, что они несут личную ответственность за внесение значимого вклада в организацию.
Заключительные мысли
Работодатели не всегда понимают это правильно, и неудовлетворенность работой — распространенная проблема на рабочем месте. Однако если вы проявите инициативу и определите, что вызывает неудовлетворенность работой в вашей организации, вы сможете подготовить и реализовать стратегии по ее преодолению. Не забывайте всегда собирать отзывы своих сотрудников, чтобы убедиться, что вы используете правильные методы борьбы с неудовлетворенностью работой.
Стремление к полностью вовлеченным и довольным сотрудникам — лучший способ, которым руководители отдела кадров могут поддержать успех в бизнесе.
Плохо на вашей работе? Может быть, виноват Иов
Источник: Geber86
Когда работник изо всех сил пытается удовлетворить требования определенной должности, проблема может быть не в самом работнике — возможно, это неправильный план работы.
Плохо спроектированная работа может работать против даже самого преданного сотрудника, настраивая человека на провал. «Это создает рецепт разочарования и путь к эмоциональному выгоранию, который слишком распространен на сегодняшних рабочих местах», — говорит Роберт Саймонс, профессор делового администрирования Чарльза М. Уильямса в Гарвардской школе бизнеса.
«Сегодняшние рабочие места расширяются в зависимости от того, что ожидается от людей, но ресурсы, которые люди получают для выполнения этих работ, не увеличиваются», — говорит Саймонс. «Люди испытывают большее давление, заставляя брать на себя свои роли, и они испытывают стресс, потому что их тянут в самых разных направлениях, но они не получают необходимой помощи.”
Идея о том, что низкая производительность сотрудника может быть следствием плохо спроектированной работы, не является интуитивной для менеджеров. Поэтому Саймонс создал решение: бесплатный онлайн-инструмент для оптимизации дизайна вакансий, который позволяет компаниям добавлять информацию о конкретной работе, чтобы проверить, получает ли человек, занимающий эту должность, правильное сочетание ответственности и поддержки со стороны организации.
В конце концов, для того, чтобы любая работа была успешной, количество ресурсов, доступных рабочему, должно быть сбалансировано с его обязанностями, говорит Саймонс.Это простой урок спроса и предложения, который должен быть понятен любому, кто прошел курс экономики, «но мы никогда раньше не думали об этом с точки зрения дизайна работы».
«Сегодняшние рабочие места расширяются в зависимости от того, что ожидается от людей, но ресурсы, которые люди получают для выполнения этих работ, не увеличиваются»
«Сегодня во многих компаниях люди несут ответственность за меры, которые намного шире, чем ресурсы и объем предоставленного им контроля», — говорит Саймонс.«Они контролируют этот узкий сегмент, но их работа связана с такими вещами, как рост доходов и прибыльность. Недостаток — это поддержка, которую они получают для достижения своих целей ».
При использовании инструмента задание можно оценить, ответив на четыре вопроса:
1. Какие ресурсы контролирует человек, выполняющий эту работу, для выполнения задачи? Этот список ресурсов может включать людей, бюджеты и балансы.
«Только представьте, что вы ищете работу где-нибудь, и они хотят, чтобы вы приносили 100 миллионов долларов дохода», — объясняет Саймонс.«Вы хотите спросить:« Сколько людей вы даете мне для этого? Как выглядит мой бюджет? »Если вас просят сделать эти важные дела, первое, что вам нужно знать, — это то, какие ресурсы вы получаете».
2. Какие меры используются для оценки работы этого человека? Это смотрит на: как человек будет нести ответственность, как будет отслеживаться его работа и какие факторы будут оцениваться для определения успеха?
Меры оценки могут включать в себя цели по продажам или доходам, количество поданных патентов или выпущенных продуктов или уровни удовлетворенности клиентов.
3. На кого нужно влиять человеку для достижения целей? Это относится к количеству времени и внимания, которое человек, выполняющий конкретную работу, должен уделять взаимодействию с другими и подталкивать людей к тому, куда им следует идти, включая сбор данных, поиск новой информации или попытки повлиять на работу других.
Степень влияния будет небольшой, если работа является автономной, то есть человек сидит за столом весь день, не взаимодействуя с другими, в то время как диапазон влияния будет широким, если человек должен коснуться многих людей, особенно тех, кто находится за пределами офиса. единица, чтобы добиться успеха.
Менеджеру инновационной, ориентированной на клиента компании, такой как Amazon, необходим широкий круг влияния, чтобы понять, как сделать клиента счастливым. Один человек не контролирует все ресурсы в этой компании, поэтому он полагается на разговоры с другими о скорости доставки и других функциях, чтобы убедиться, что клиент обслуживается.
4. На какую поддержку может рассчитывать человек, обращаясь за помощью к другим? Работа обречена на провал, если люди, контролирующие ресурсы, откажутся помочь.
«В некоторых организациях каждый сам за себя», — говорит Саймонс. «Вы едите то, что убиваете, и никто не хочет помогать другим. Если человека просят делать много вещей — вводить новшества, тратить время на влияние на других, — но человек не может получить помощь, когда тянется к ней, эта работа обречена ».
Во многих организациях лидеры должны попытаться создать атмосферу, в которой люди глубоко привержены делу помощи друг другу. Это может быть дорогостоящим и сложным для реализации, потому что это означает создание культуры, в которой люди ощущают общую цель, идентифицируют себя с группой, доверяют коллегам и разделяют вознаграждения.
Снимок экрана инструмента оптимизации, который показывает менеджерам, как они могут улучшить работу сотрудника, например, увеличить предложение ресурсов или снизить требования к должности. Основатель
Amazon Джефф Безос ясно дал понять: если вы не желаете протянуть руку помощи коллеге, чтобы удовлетворить потребности клиентов, вам там не выжить. «Когда от людей требуют многого, необходимо создать культуру, в которой люди будут помогать друг другу», — говорит Саймонс.
Руководители должны быть честными, отвечая на эти вопросы, если они хотят выяснить, как исправить работу.Их ответы будут варьироваться от должности к должности и от организации к организации, в значительной степени в зависимости от целей конкретной должности по отношению к общей стратегии компании.
Инструмент позволяет вносить коррективы для улучшения положения, например увеличивать предложение ресурсов или снижать требования к работе. Часто, когда работа не работает, нужно ее упростить, а также четко понять, что этому работнику следует делать , а не .
«Часто бывает человек, которому приходится проводить слишком много времени на собраниях или слишком много времени на управлении этой матрицей, и этот человек слишком разбросан.Вы добавляете все больше и больше вещей, и никто не думает о затратах с точки зрения энергии, недостатка внимания и отклонения приоритетов », — говорит Саймонс. «Если работа слишком сложная, можем ли мы сделать так, чтобы человеку не приходилось получать согласие четырех человек, прежде чем двигаться дальше? Можем ли мы предотвратить попадание этого человека в еще один комитет? »
Это может залипнуть, потому что перераспределение задач и ресурсов означает, что это повлияет на других работников. Чтобы помочь в управлении этим балансом, инструмент можно использовать для одновременного сравнения двух заданий.
В некоторых случаях руководители обнаруживают, что ресурсы тратятся зря, потому что одному человеку было дано слишком много. Эти ресурсы можно перераспределить и использовать более разумно, или человека, занимающего эту роль, можно попросить активнее.
Саймонс провел исследование различных ролей в Google. Оказалось, что специалисты по продажам и маркетингу были перегружены, а требования к разработчикам программного обеспечения были слишком мягкими. «Этот инструмент дал нам представление о том, как улучшить каждую работу», — говорит он.
Почему эта работа такая трудная
До разработки онлайн-инструмента Саймонс использовал бумажную модель для анализа вакансий со своими студентами MBA и исполнительного образования на своих курсах по менеджменту и реализации стратегии. Добрая треть руководителей предприятий на его курсах доходит до того, что ни их собственные роли, ни другие должности, которые они создали в своих организациях, не имеют достаточной поддержки, чтобы соответствовать требованиям работы.
«Это весело делать это с руководителями, потому что в их головах зажигаются лампочки.Многие люди говорили мне: «Теперь я понимаю, почему эта работа такая трудная», — говорит Саймонс. «Это проливает свет на проблему».
И в то время, когда ожидается, что работники будут сосредоточены на клиентах, руководители также знают, что хорошие сотрудники предпочтут работать в организациях, которые вкладывают средства в ресурсы, необходимые персоналу для выполнения этой задачи.
«Чем больше вы хотите быть ориентированными на клиентов в условиях жесткой конкуренции, — говорит Саймонс, — тем больше вы должны дать людям в организации инструменты, необходимые для достижения успеха.”
Вы видели, как плохо спроектированная работа ставит на колени талантливого коллегу? Добавьте свои комментарии ниже.
Ссылки по теме:
Простые способы избавиться от гендерных предубеждений в объявлениях о работе
Вот 4 проблемы, которые возникают при плохих навыках управления
Мнения, высказанные предпринимателями. участников являются их собственными.
Плохие управленческие навыки имеют долгосрочные последствия и могут заразить всю организацию.Последствия токсичного, ошибочного лидерства распространяются повсюду.
Shutterstock
Связано: чему можно научиться у Голливуда по найму и управлению сотрудниками
Они могут даже повлиять на удержание сотрудников. В отчете Gallup State of the American Manager за 2015 г.
С другой стороны, сильные лидеры, использующие хорошие управленческие навыки, оказывают положительное влияние на компанию различными способами, например, сокращают текучесть кадров, повышают моральный дух и расширяют возможности сотрудников для повышения продуктивности. Руководству необходимо подавать пример и создавать благоприятную рабочую среду, позволяющую сотрудникам работать с максимальной отдачей.
Следующие четыре проблемы подробно описывают негативное влияние плохого управления и иллюстрируют, как хорошая управленческая тактика может помочь решить проблемы на рабочем месте:
Проблема 1: избегание признания
Когда сотрудников не признают за их достижения или критикуют только за их недостатки , они не чувствуют, что их ценят, и работают в состоянии страха совершить ошибку. Это распространенная проблема. Исследование, проведенное в сентябре 2015 года Achievers, показало, что 57 процентов из 397 опрошенных сотрудников не чувствовали себя признанными за их успехи в работе. Когда людей не узнают, у них нет мотивации.
Решение: Хорошие управленческие навыки включают способность эффективно общаться. Эта способность касается не только делегирования полномочий. Это также включает в себя усилия по активному информированию сотрудников о том, что их ценят.
Опрос 2015 года, проведенный Мишель Маккуэйд и VIA Institute on Character, показал, что 71 процент из 1000 опрошенных сотрудников, которые заявили, что, по их мнению, могут назвать свои сильные стороны, также заявили, что они чувствуют себя вовлеченными и воодушевленными своей работой.
Должно быть последовательное, открытое общение, при котором сотрудники получают конструктивную обратную связь. Руководители должны давать подчиненным рекомендации по устранению слабых сторон, отмечая при этом сильные стороны и достижения этих сотрудников.
Связано: Основные советы для управления сотрудниками, которые не стремятся быть лидерами
Проблема 2: плохие встречи
Признайтесь — большинство встреч — это большая трата времени с небольшой отдачей. Существует разрыв между желанием менеджера оставаться в курсе дела и делегировать задачи и незаинтересованностью сотрудника в их участии.
Встречи часто рассматриваются как неприятность для сотрудников, которым обычно приходится останавливать свои проекты, чтобы вместо этого сосредоточиться на составлении отчетов, подведении итогов проектов и представлении новых идей или обмене мнениями. Эти отвлекающие факторы рассеивают их внимание, убивая их производительность и моральный дух.
Решение: Организованность — один из главных управленческих навыков, необходимых для управления успешной компанией. Хорошее управление означает определение того, какие сотрудники должны присутствовать, а какие могут продолжать выполнять свои текущие задачи.
Например, не привлекайте целый отдел для обсуждения проекта, выполняемого горсткой специалистов.Те, кто не участвует напрямую, скорее всего, будут смотреть в пространство, топать ногами и беспокоиться о том, чтобы вернуться к своей рабочей нагрузке.
Разошлите повестку дня, чтобы встреча не сбивалась. Если все сотрудники проинструктируют график, они будут лучше подготовлены и им придется следовать процессу. Когда темы уходят по касательной, используйте повестку дня, чтобы вернуть всех к цели и цели встречи.
Завершите собрание, запросив отзыв. Предоставьте сотрудникам право голоса, чтобы они могли дать совет о том, как повысить эффективность собраний.
Проблема 3: внушение страха
Плохие менеджеры угрожают гарантии занятости сотрудника. Когда сотрудники чувствуют неизбежное увольнение, слухи распространяются по офису. Напуганные работники даже используют время компании для поиска новой работы. Даже если они этого не сделают, их моральный дух упадет, и они перестанут доверять и уважать управленческую команду.
Руководители, которые внушают страх, склонны обвинять, утаивать информацию и отвечать на вопросы расплывчато и уклончиво. Они воздерживаются от сострадания и создания образа, который кажется неприступным.Они также стремятся быть непредсказуемыми; и это имеет эффект, потому что, когда сотрудники не уверены, они боятся.
Решение: Создайте среду, основанную на доверии и честности. Сотрудники не должны переносить значительный стресс, вызванный размышлениями о том, стал ли каждый день для них последним.
Обеспечение прозрачности путем открытого обмена важной информацией о компании. Вместо того чтобы обвинять других, возьмите на себя ответственность и превратите неудачи в возможности для роста.Худшее, что могут сделать менеджеры, — это создать негативную среду.
Проблема 4: создание отрицательной среды
Когда менеджеры принимают вышеупомянутые запреты, они создают отрицательную рабочую среду. Если сотрудники страдают от беспокойства и стресса, они просто не будут хорошо работать. Аспекты плохого рабочего места включают непоследовательную политику, фаворитизм и отсутствие управленческого присутствия.
Решение: Обеспечьте единообразие политик, относитесь ко всем справедливо и будьте «присутствовать».»Прыгайте в окопы вместе со своими сотрудниками, независимо от их уровня. Когда присутствуют менеджеры, они показывают, что рассматривают сотрудников как равных. Правление из башни из слоновой кости кажется изолированным и элитарным. и талантливые сотрудники
Наконец, убедитесь, что сотрудники чувствуют себя комфортно, обсуждая свою компенсацию и другие связанные с работой вопросы, которыми они не удовлетворены. Прозрачная культура поощряет командную работу и устанавливает взаимное уважение и доверие между всеми организационными уровнями.
15 Плохие условия труда, влияющие на производительность труда
Условия труда составляют основу оплачиваемой работы и трудовых отношений. В наиболее общих чертах условия труда охватывают широкий круг вопросов, связанных с рабочим временем, включая часы работы, периоды отдыха и графики работы, шкалу заработной платы, а также физическое и психическое давление, которое также является значительной частью рабочей среды.
Согласно отчету Группы Всемирного банка, пандемия 2019 года, как ожидается, приведет к резкому росту бедности с приблизительной оценкой от 88 миллионов до 115 миллионов человек в год, в результате чего общая численность населения составит около 150 миллионов человек. конец 2021 года.
Плохие условия труда создают атмосферу, которая влияет на производительность труда сотрудников. Непродуктивные сотрудники, как правило, вялые и теряют мотивацию, что замедляет прогресс организации. Таким образом, поддержание благоприятной рабочей среды оказалось полезным как для организации, так и для сотрудников в долгосрочной перспективе.
Важность здоровой производственной среды
Поддержание позитивной и здоровой рабочей среды имеет важное значение для повышения морального духа ваших сотрудников, их удержания и, что наиболее важно, их производительности.Здоровая рабочая среда дает вам и вашим сотрудникам множество возможностей поделиться идеями по улучшению компании, что может способствовать дальнейшему росту вашей организации.
Вопреки вышесказанному, токсичная рабочая среда также наблюдается во многих организациях, что снижает производительность их сотрудников и способствует краху различных организаций.
Общие условия труда, влияющие на производительность
Условия труда — это в первую очередь требования, окружающая среда и обстоятельства работы, которые напрямую влияют на удовлетворенность сотрудников, а деятельность различных организаций обычно находится в конкуренции, которая предлагает привлекательные условия для сохранения хороших ресурсов для компании.
Наиболее распространенные условия труда, о которых следует позаботиться:
Гигиенические факторы
Здоровье и безопасность
Вознаграждение
Вознаграждения работникам
Ответственность и подотчетность
Рабочая нагрузка
Профессиональный стресс
Баланс между работой и личной жизнью
Поездки и путешествия
Организационная культура
Управление эффективностью
Гарантия занятости
Плохие условия труда
Создание эффективного и удобного рабочего места не обязательно для внешнего вида офиса. Внешний вид офиса значительно повышает моральный дух и делает его более продуктивным. Плохие и неблагоприятные условия труда и окружающая среда неизбежно вызовут противоположную тенденцию, приведя к противоположной картине сотрудников: они делают ваших сотрудников вялыми и немотивированными, но они также препятствуют общему росту вашей организации. Некоторые из наиболее распространенных и наиболее существенных нежелательных условий труда включают следующее:
1- Держите комнаты освещенными.
2- Неэффективные процессы, препятствующие росту
3- Культура неконкурентоспособного труда и отстраненные сотрудники
4- Недостаток инноваций и технологий
5- Политика на рабочем месте с несинхронизированными сотрудниками
6- Плохая гигиена на рабочем месте
7- Отсутствие заботы о здоровье и безопасности сотрудников
8- Пособия для бедных сотрудников при низкой производительности труда
9- Неоправданные нагрузки с дополнительным напряжением и усталостью
10- Недостаток признания и достижений на публичных платформах
11- Низкие гарантии занятости для роста компании
12- Нестабильная и непредсказуемая непрерывность бизнеса
13- Недобросовестные условия и отсутствие стимулов к трудоустройству
14 — Во время преобладающей пандемии отказ от удаленной работы
15- Отсутствие видения и организационного лидерства
1.
Держите комнаты освещенными!
Хорошо освещенные комнаты и офисные помещения необходимы. Помещения с плохим освещением могут создавать ненужную и нежелательную нагрузку на глаза, снижая производительность. Тусклое освещение также может вызвать опасность споткнуться и упасть, что может иметь разрушительные последствия.
Плохое освещение связано с множеством других факторов, таких как усталость глаз, головные боли и беспокойство в более сложных рабочих условиях. Поскольку мы проводим большую часть дня при искусственном освещении, есть свидетельства того, что недостаток естественного солнечного света вредит телу и разуму.
2. Неэффективные процессы, препятствующие росту
Рабочие процессы так же важны, как и любые другие операции в организации. Следовательно, крайне важно продолжать оценивать текущие процессы организации, что позволит вам определить, что позволит вам в ближайшее время определить дальнейшие перспективы улучшения, чтобы приветствовать предложения, которые могут мотивировать ваших коллег работать лучше.
3. Неконкурентоспособная культура труда и отстраненные сотрудники
Здоровая конкуренция в любом месте — одна из основных движущих сил повышения эффективности работы сотрудников.Культура вашей компании напрямую влияет на вовлеченность и производительность сотрудников. Большая часть сегодняшней рабочей силы решит перейти на новую работу, если культура на рабочем месте не соответствует их ожиданиям. Так же, как и плохое отношение, негативная корпоративная культура заразительна. Это снижает вовлеченность сотрудников и снижает производительность.
4. Недостаток инноваций и технологий
Это, пожалуй, единственное крайне важное условие, особенно в нынешнюю эпоху COVID-19, когда все в сети.Каждый бизнес, каждое юридическое лицо (большое или маленькое) оцифровано и полностью зависит от бесперебойной и обновленной технологии, которая всегда обеспечивает связь.
Неэффективная технология на рабочем месте также сильно снижает производительность. Использование медленных, устаревших или неэффективных технологий вызывает разочарование. И со временем это разочарование может подорвать удовлетворение сотрудников и даже вытолкнуть их за дверь.
5. Политика на рабочем месте с несинхронизированными сотрудниками
Офисная политика в первую очередь объединяется, когда люди используют других, используя свои способности, социальные навыки и убеждения в рабочей среде.Независимо от того, берет ли начало политика в общественной сфере или между отдельными лицами в офисе, они гармонируют и сотрудничают на рабочем месте.
Политические проблемы могут перерасти в сложную серию жалоб с обеих сторон, поскольку сотрудники заявляют о свободе слова, а менеджеры отвечают обвинениями в плохой работе и недостаточной проработке. Это измерение рабочей среды, которое, как правило, неизбежно.
Должно быть ясно, что офисная политика должна рассматриваться как проблема руководства.В конечном счете, организация хороша ровно настолько, насколько хороши решения, которые принимают ее сотрудники. Для успеха компании необходимо исправить все, в том числе политику офиса, что ограничивает или препятствует их способности принимать эффективные решения.
6. Плохая гигиена на рабочем месте
Чистая и гигиеничная среда — одно из важнейших преимуществ офисных помещений. В период пандемии планка гигиены и чистоты держалась на очень высоком уровне. Общие офисные помещения и помещения, как правило, имеют тенденцию к быстрому распространению и передаче этих микробов, которые могут содержать высокие уровни вирусов и бактерий.
Низкие стандарты гигиены снижают способность людей сосредотачиваться на своей работе и вызывают негативное мышление. Это может повлиять на производительность и моральный дух. Грязный или неухоженный офис отпугивает потенциальных клиентов и сотрудников. Люди мгновенно понимают культуру вашего рабочего места, когда они входят в ваше помещение, и неправильное первое впечатление никому не идет на пользу.
7. Отсутствие заботы о здоровье и безопасности сотрудников
Здоровье и безопасность сотрудника в значительной степени способствуют его благополучию.Здоровый рабочий в большинстве случаев более продуктивен в выполнении поставленных перед ним задач и лучше выполняет их в кратчайшие сроки. Точно так же безопасная среда также очень важна для того, чтобы ваши сотрудники могли работать более эффективно и результативно.
Плохие условия труда, связанные с вашим здоровьем и безопасностью, в конечном итоге могут привести к тому, что вы получите право отказаться от работы до тех пор, пока ваш работодатель не исправит ситуацию или пока ваш работодатель не проведет расследование и не установит, что нарушений безопасности нет.
8.Льготы для плохих сотрудников при низкой производительности труда
Компенсация и льготы на рабочем месте предоставляются сотрудникам в обмен на оказанные ими услуги и часто являются краеугольным камнем продуктивной рабочей силы. Качество и эффективность кадрового резерва вашей компании обычно напрямую зависят от того, насколько хорошо вы выполняете стратегии вознаграждения сотрудников. Хороший пакет вознаграждений сотрудников гарантирует, что сотрудники сохранят свое положение в организации. Сотрудники будут более склонны оставаться на своей должности, что сокращает потенциальные расходы, связанные с текучестью кадров.
Кроме того, эти преимущества также являются огромным мотивирующим фактором для сотрудников, которые постоянно стремятся к еще большим высотам. Это дает им повод усердно работать и продолжать двигаться к следующему этапу.
9. Неоправданные нагрузки с дополнительным напряжением и утомлением
В последнее время на первый план вышли стрессовые условия труда, которые не связаны с производительностью компании или сотрудников и не приносят пользу организации в долгосрочной перспективе.Необходимо принять во внимание серьезные меры, чтобы свести к минимуму эту утомительную рабочую среду, чтобы сотрудники могли достичь максимальной производительности.
Напряженный персонал может иметь пагубные последствия для вашей организации. Ваши сотрудники могут потерять мотивацию, вступить в конфликты и столкнуться с трудностями при выполнении своих задач. Плохая умственная концентрация, недосыпание, усталость — все это общие побочные эффекты стресса, связанного с работой.
10. Недостаток признания и достижений на публичных платформах
Сотрудники чувствуют себя счастливыми и мотивированными, когда они знают, что они важны, и, что наиболее важно, важна их работа.А сотрудники, которые так довольны и мотивированы, обычно более трудолюбивы. Суть признания — это дальнейшее увеличение их счастья путем публичного или личного признания их усилий. Однако работодатели часто путают признание с вознаграждением и в конечном итоге связывают его с дополнительными расходами. Но похвалить сотрудников можно так же просто, как сказать простое «Молодец» или «Отличная работа». Сотрудник упорно трудится, чтобы услышать эти слова от своих старших, и вы не должны стесняться их произносить.
11.Низкая гарантия занятости для роста компании
Создание и поддержание гарантий занятости сотрудников — это, по сути, признание компанией того, что она будет настолько хороша, насколько хорошо внедрила структура управления. Обеспечение гарантий занятости выходит далеко за рамки заключения юридического контракта, и в основе этого лежат хорошие отношения между работодателем и работниками. Для сотрудника гарантия занятости означает надежность дохода, что означает снижение стресса.
Уровень удовлетворенности работой снижается, когда сотрудник чувствует угрозу из-за отсутствия гарантий занятости.Работник испытывает чувство недовольства и неуверенности, когда его будущее в компании неуверенно, что приводит к негодованию. Когда сотрудник чувствует угрозу из-за отсутствия гарантий занятости, он может перестать прилагать необходимые усилия для выполнения заданий и взаимодействия с коллегами из-за отсутствия будущего в организации.
12. Нестабильная и непредсказуемая непрерывность бизнеса
Планирование непрерывности бизнеса необходимо для обеспечения продуктивной работы сотрудников во время запланированных или незапланированных сбоев, защиты бизнеса от финансовых потерь, ущерба репутации, ослабления отношений с клиентами и партнерами и потери производительности.
Планируемые или внеплановые сбои в работе предприятия, которые не решаются эффективно, обходятся дорого. Упущенная выгода, упущенные возможности продаж и нарушенные соглашения об уровне обслуживания могут иметь разрушительные финансовые последствия. Неадекватный ответ может нанести ущерб репутации компании и доверию ее клиентов и инвесторов.
13. Недобросовестные условия и отсутствие стимулов к трудоустройству
Управление имеет значение для успеха и прибыльности компаний. Простые, но эффективные методы управления могут существенно повысить производительность компаний.Многие из этих методов управления связаны со структурой организации, особенно с ее рабочим процессом и контролем. Но отношения между менеджерами и рабочими также важны. Эти отношения характеризуются как заработной платой, выплачиваемой работнику в качестве стимула к упорному труду, так и восприятием работником того, что с ним или с ней обращаются справедливо.
Если работники считают, что работодатель действует по отношению к ним несправедливо, это может значительно снизить их эффективность на работе. Недобросовестное поведение по отношению к работникам может дорого обойтись работодателю, даже если из фирмы уволились только непосредственно затронутые работники.Это важно для любой организации, которая вынуждена противостоять экономическим потрясениям за счет снижения затрат на рабочую силу.
14. Мышление об отказе от удаленной работы в условиях преобладающей пандемии
Во время пандемии COVID-19 миллионы сотрудников по всему миру перешли на удаленную работу. В результате руководители организаций, которые, возможно, никогда не задумывались о том, чтобы разрешить сотрудникам работать из дома, теперь должны развить свое представление о продуктивности, измерении и управлении производительностью издалека.
Более того, есть еще несколько работодателей, которые далеки от принятия этой концепции удаленной работы.Такой образ мышления необходимо привить и принять как можно раньше, особенно в эти беспрецедентные времена, чтобы обеспечить бесперебойную работу компаний для достижения максимальной производительности.
15. Отсутствие видения и организационного лидерства
Принято считать, что уникальная идея — это то, что составляет основу любого успешного бизнеса. Там, где это очень важно, это видение и лидерство, которые создают идею, гораздо более важную для определения успеха этого бизнеса.Воодушевленный лидер, который может мотивировать свою команду работать в полную силу, очень необходим для создания организации, в которой люди могут достигать замечательных результатов даже со средним талантом.
Большинство людей обычно работают только в соответствии с минимально допустимыми стандартами. Эти стандарты могут быть воспринимаемыми в их голове стандартами или общепринятыми стандартами в организации. Типы лидеров и наставников сильно влияют на успех и производительность сотрудника, за которыми они могут наблюдать и учиться.Одно из самых важных качеств лидера — мотивировать команду работать в полную силу, если не за ее пределы.
Лидерство играет еще более важную роль в стартапе, поскольку новым предприятиям трудно привлечь лучших специалистов из-за ограниченных ресурсов.
Часто задаваемые вопросы о плохих условиях труда
Вот несколько вопросов, касающихся плохих условий труда:
В. Каковы основные причины плохих условий труда?
А.В любой организации факторы, способствующие продлению низкой заработной платы и условий для работников, могут включать в себя все, что угодно, от ненадлежащей практики закупок у розничных продавцов до отсутствия прозрачности в цепочке поставок, слабого потенциала правительства по выполнению законов, ограниченного представительства работников и т. Д.
В. Могу ли я подать в суд на своего работодателя за плохие условия труда?
A. Ваше первое действие, когда вы столкнетесь с плохими условиями труда, которые ставят под угрозу вашу безопасность — или безопасность других людей на вашем рабочем месте, — это поговорить со своим руководителем.Если этот руководитель не решит ваши опасения эффективно, нет ничего плохого в том, чтобы обратиться к вышестоящему руководству и поговорить с начальником вашего начальника. Когда вы достигнете максимально возможного уровня, вам, возможно, придется поговорить с отделением контроля Cal / OSHA. Они исследуют ситуацию.
Если угроза безопасности не представляет непосредственной опасности, известите своего работодателя о проблеме в письменной форме. Ваш работодатель не имеет права преследовать вас за сообщение о нарушении безопасности. Если это так, у вас может быть совершенно другой иск.
В. Как мне сообщить о плохих условиях труда?
A. В соответствии с Законом о безопасности и гигиене труда 1970 года, также известным как Закон OSHA, сотрудники и их уполномоченные представители имеют право подать жалобу о серьезных опасностях и запросить официальное посещение OSHA для проверки рабочего места на предмет безопасности и проблемы со здоровьем.
Сотрудники, представители и все, кто осведомлен о серьезных нарушениях здоровья или безопасности на рабочем месте, могут подать жалобу OSHA тремя способами:
• Подайте онлайн через электронную форму жалобы OSHA
• Загрузите форму жалобы в формате PDF и отправьте ее по факсу или почте в местный региональный или региональный офис OSHA
• Позвоните о нарушении в местный офис OSHA
Подведение итогов!
Создание эффективного и удобного рабочего места имеет важное значение для сотрудников и значительно способствует повышению морального духа и повышению продуктивности ваших сотрудников. Плохие и неблагоприятные условия труда и окружающая среда не могут не выдвинуть на первый план противоположную картину сотрудников. Они не только делают ваших сотрудников вялыми и немотивированными, но также препятствуют общему росту вашей организации.
16 лучших примеров токсичной корпоративной культуры и способы ее улучшения
На сегодняшнем рынке труда, где кандидаты берут верх, прочная корпоративная культура имеет решающее значение для заключения сделки. Не только это, но и культура победы улучшает вовлеченность сотрудников, что приводит к лучшему удержанию и повышению производительности.
Ваша культура может быть либо вашей величайшей силой, либо самой вредной слабостью. Уловка состоит в том, чтобы быть бдительными в отношении признаков плохой корпоративной культуры и работать над их улучшением. В большинстве случаев для изменения корпоративной культуры достаточно всего пяти шагов.
Лиза Бертаньоли участвовала в написании статьи.
Что такое культура токсичного труда?
Представьте себе растение в токсичной среде; растение не сможет развиваться и в конечном итоге погибнет.По сути, это метафора токсичной корпоративной культуры. Это мешает сотрудникам преуспевать и, хотя (вероятно) не убьет их буквально, но не проявит их лучших способностей и в конечном итоге заставит их искать работу в другом месте.
Токсичная рабочая культура на одном уровне ориентирована на учреждения; политики и процедуры разрабатываются с учетом интересов компании, а не ее сотрудников. Это означает устаревшие правила работы, например, требование работать из офиса, которые ошибочно считаются снижающими производительность труда сотрудника.Это означает, что льготы и льготы легки для бюджета компании, но тяжелы для жизни сотрудников. Это означает, что к сотрудникам следует относиться как к объектам, которые удовлетворяют потребности компании, а не как к людям, имеющим собственную жизнь и семью.
Токсичная культура труда приводит к таким «болезням» на рабочем месте, как отсутствие сплоченности между командами, увеличение пропусков и опозданий, снижение производительности и высокая текучесть кадров.
Как выглядит токсичная рабочая культура
У вас нет списка основных ценностей
В офисе много сплетен
Недружественная конкуренция сотрудников
Сотрудники часто опаздывают или отсутствуют
Сотрудники часто работают допоздна или не берите обеды
Все еще нанимают для культурного соответствия
Нет политики DEI
Нет рабочих мест, дающих инициативы
Мало или совсем нет найма изнутри
Общественная критика сотрудников
Пять бесплатных отчетов: понимание желания кандидатов привлекать таланты в 2021 году
Сильная корпоративная культура важна для долголетия и успеха вашей компании.Чтобы создать захватывающую культуру, которая будет привлекать соискателей и удерживать сотрудников, вам необходимо хорошо продумать тип организационной культуры, которую вы стремитесь создать. Будьте бдительны в отношении следующих красных флагов корпоративной культуры, чтобы создать благоприятную рабочую среду.
Отсутствие основных ценностей
Проблема: Возможно, наиболее тревожным признаком плохой корпоративной культуры является отсутствие основных ценностей компании. Это движущая сила организации — отсутствие основных ценностей означает, что ваша культура, скорее всего, будет развиваться без какого-либо чувства направления.Нежелательные субкультуры сформируют и подорвут успех вашего бизнеса.
Исправление: Составьте и опубликуйте список основных ценностей. Это должен быть список идеалов, которые действительно важны для вашей команды и помогут вам достичь ваших целей. Прежде чем продвигать их среди остальной части команды, убедитесь, что руководители высшего звена, представители отдела кадров и долгосрочные сотрудники придерживаются основных ценностей. Затем обсудите каждое значение с остальной командой. Это поможет выявить позитивное поведение и отношение, создав сплоченную культуру компании.Вернитесь к своим основным ценностям в процессе найма, чтобы убедиться, что каждый сотрудник, которого вы работаете, разделяет те же ценности, что и ваша команда.
Менеджеры не следуют основным ценностям
Проблема: Сотрудники обращаются к менеджерам за указаниями. Если руководители высшего и среднего звена не соблюдают изложенные вами основные ценности, сотрудники последуют их примеру. Хуже того, они начнут не доверять руководству за освобождение менеджеров от служебных правил. Власть будет дискредитирована, и между руководством и персоналом образуется явный разрыв.
Решение: Подавайте пример и привлекайте всех к ответственности. Основные ценности важны для вашей культуры и вашего успеха как организации, поэтому убедитесь, что их поддерживает каждый член вашей команды. Приведение всех сотрудников к единому набору стандартов будет способствовать развитию открытой культуры, основанной на равенстве. Это также поможет продвигать ваши основные ценности во всех отделах, чтобы они укоренились в вашей культуре.
Слухи в офисе разгуливаются безудержно
Проблема: Это было не круто в средней школе и определенно неуместно в офисе.Сплетни приводят к появлению нежелательных группировок, которые разделяют вашу рабочую силу, настраивают сотрудников друг против друга и создают культуру недоверия.
Исправление: Если вы замечаете, что слухи распространяются все чаще, чем нет, немедленно устраните ситуацию. Постарайтесь определить людей, которые, кажется, участвуют чаще всего, и поговорите с ними один на один. Вы также должны официально обратиться ко всей компании, чтобы каждый сотрудник знал, что такое поведение недопустимо.
Команды видят высокую текучесть кадров
Проблема: Высокая текучесть кадров почти всегда является гарантированным признаком токсичной корпоративной культуры. Плохая культура не только оттолкнет сотрудников, но и помешает соискателям серьезно относиться к вашей организации; более трети сотрудников в США говорят, что отказались бы от идеальной работы, если бы считали, что культура им не подходит. Если вы прощаетесь с сотрудниками слева и справа, они, вероятно, ищут менее токсичную корпоративную культуру.
Решение: Пора удвоить стратегию корпоративной культуры. Однако для этого вам необходимо понять корень проблемы.Во время собеседований при увольнении выясняйте причины ухода сотрудников. Постарайтесь понять, что их расстраивало в вашей культуре и с какими аспектами им было трудно расстаться.
Затем поговорите с сотрудниками, особенно с постоянными сотрудниками, чтобы понять, что их удерживает. Рассмотрите возможность проведения опроса о вовлеченности сотрудников и внимательно проанализируйте результаты. Как только вы узнаете, что вам нужно улучшить, действуйте в соответствии с этим.
Культура недружественной конкуренции
Проблема: Здоровая конкуренция полезна для бизнеса. Он мотивирует сотрудников и способствует выдающимся результатам, которые могут способствовать развитию вашей компании. Однако если конкуренция является центральным элементом вашей культуры, это вызовет враждебность между сотрудниками.
The Fix: Если вы видите, что люди очень конкурентоспособны друг с другом, возможно, вы слишком высоко цените производительность. Конечно, вы хотите, чтобы ваша команда была полна лучших исполнителей, но вы также хотите, чтобы ваша команда была полной, точка. Столкновение людей друг с другом расстроит сотрудников и подорвет их ценность как личности.
Чтобы не посылать отличных сотрудников упаковывать вещи, оценивайте производительность в более широком масштабе и за пределами денежного вознаграждения. Поощряйте менеджеров признавать усилия своих непосредственных подчиненных и награждать их достижения призами, посвященными здоровью, например, совместным фитнес-классом, подарочной картой в любимый ресторан или дополнительным выходным. Кроме того, создайте платформу, на которой люди смогут поздравить и поблагодарить своих коллег за хорошо выполненную работу. Это будет мотивировать сотрудников и поощрять командный настрой.
Сотрудники часто опаздывают или отсутствуют
Проблема: Чрезмерное опоздание и / или высокий уровень прогулов — явные признаки плохой корпоративной культуры. Опоздания вашего сотрудника должны говорить вам, что он либо ленив (а это негативное качество, которое наносит ущерб вашей культуре), либо отстранен. Точно так же, если сотрудники часто бывают вне офиса (за исключением удаленных сотрудников или сотрудников с гибким графиком), они, скорее всего, не заинтересованы и не увлечены своей работой.
Исправление: Для начала убедитесь, что менеджеры среднего и высшего звена оперативны в начале дня. Сотрудники учатся у менеджеров, поэтому, если один из менеджеров обычно опаздывает на 30 минут, их непосредственные подчиненные будут считать, что они могут сделать то же самое. Оттуда поговорите с рецидивистами об их графике работы. Возможно, у них есть регулярные конфликты — например, вывоз детей в школу или ограничения в поездке — которые заслуживают корректировки времени начала.
Обратитесь в отдел кадров, чтобы улучшить отслеживание больничными, посещениями врача и другими утвержденными отсутствиями.Конечно, вы должны быть открыты для обсуждения личных вопросов и смягчающих обстоятельств. Вместе эти подходы помогут повысить уровень прогулов и создать позитивную культуру работы, которая ставит во главу угла общение.
Люди работают до обеда
Проблема: Если сотрудники часто работают в обеденный перерыв, это либо потому, что они чувствуют, что у них нет времени прекратить работу, либо потому, что они считают, что руководство не оправдывает перерывов. Эта плохая бизнес-логика — 81% сотрудников, которые регулярно перерываются на обед, хотят быть активными членами своей организации, — это еще и верный способ оттолкнуть сотрудников.Ожидать, что сотрудники будут хорошо работать, работая без перерыва восемь часов, просто смешно. Более того, это сигнализирует им о том, что руководство ценит только результаты своей работы, а не их вклад в культуру или личную приверженность организации.
Исправление: Просто поощряйте перерывы на обед. Начните с обеда самому и напомните сотрудникам, чтобы они наслаждались перерывом. Время от времени предоставление еды для офиса — отличный способ сделать перерыв в полдень, познакомиться со своей командой и позволить сотрудникам пообщаться со своими коллегами.Кроме того, не забудьте сообщить новым сотрудникам, сколько времени им разрешено обедать. В противном случае они могут вообще избежать перерыва.
Нет хороших отзывов о культуре компании
Проблема: Платформы для анонимных обзоров повысили наглядность культуры любой компании. Если у вас есть позитивная рабочая культура, полная вовлеченных сотрудников, это только поможет вам с потенциальными кандидатами. Однако, если ваша команда недовольна стилем управления, жесткой конкуренцией между коллегами или обескураживающе высокой текучестью кадров, первыми об этом узнают соискатели, и в результате ваша компания заработает пагубную репутацию.
Исправление: Разработайте стратегию брендинга вашего работодателя. Хотя вы не можете контролировать восприятие вашей компании общественностью, вы можете помочь сформировать историю. Конечно, важно создать точный бренд работодателя, что можно сделать только в том случае, если вы сначала создадите захватывающую культуру на рабочем месте.
Компания не отдает должное сообществу
Проблема: Если у вашей компании нет соответствующей программы для благотворительных пожертвований, она не предлагает годовой день обслуживания для волонтерской работы, никогда не выдает призывов к пожертвованиям после разрушительного урагана или другого стихийного бедствия, вы отправляете сообщение о том, что вам как компании наплевать на внешний мир.
Исправление: Запустите программу, возвращающую сообществу. Предложите ежегодный выходной для сотрудников, которые хотят работать волонтерами. Проведите доставку школьных принадлежностей для местной некоммерческой организации. Или примите участие в кампании United Way по благотворительности на рабочем месте. Даже самая небольшая инициатива продемонстрирует сотрудникам, что вам не все равно.
Сотрудника не признали и не наградили
Проблема: Если вы узнаете только лучшего торгового представителя каждого квартала, вы окажете своей культуре медвежью услугу.Лишь изредка вознаграждение нескольких человек заставит большинство сотрудников почувствовать себя недооцененными и недооцененными. Это также может привести к формированию негативной культуры, основанной на соперничестве и враждебности между сотрудниками.
The Fix: Поговорите с менеджерами среднего и высшего звена об организации дополнительных сеансов обратной связи с их непосредственными подчиненными. Они могут использовать это время для конструктивной критики и признательности за великий труд человека. Кроме того, выделите время на ежемесячном всеобщем собрании, чтобы сотрудники могли узнавать и ценить других членов команды, и внедряйте регулярные акценты для сотрудников.Положительное подкрепление мотивирует людей, и этот формат позволяет сотрудникам устанавливать значимые связи со своими коллегами.
Менеджеры не продвигаются изнутри
Проблема: Если все ваши новые сотрудники не из компании, особенно на уровне управления и руководства, вы даете понять, что нынешние сотрудники либо не имеют значения, либо они недостаточно хороши для продвижения по службе. Оба сообщения способствуют созданию токсичной культуры, препятствующей росту.
Исправление: Начните обращать внимание на отзывы сотрудников. Добавьте вопрос, который помогает понять, хочет ли сотрудник продвигаться по служебной лестнице, а затем начните официальную программу наставничества и обучения сотрудников с потенциалом.
Менеджеры публично критикуют сотрудников
Проблема: Сотрудники делают ошибки, иногда даже плохие. Ядовитая рабочая культура делает большие ошибки из этих ошибок, называя сотрудников по имени и ошибочно на публичном форуме.
Исправление: Хвалите публично, исправляйте наедине и представляйте ошибку как возможность учиться и расти. Здоровая рабочая среда позволяет сотрудникам без стыда учиться на своих ошибках.
Люди работают допоздна или в выходные
Проблема: Если рабочий день заканчивается в 17:00. но большая часть вашей команды регулярно остается в прошлом, что должно вызывать беспокойство. Это указывает на то, что члены вашей команды либо выполняют слишком много обязанностей, либо руководители имеют нереалистичные ожидания в отношении своих непосредственных подчиненных.Квоты помогают обеспечить выполнение вашего плана роста, но непрактичные цели могут привести к выгоранию сотрудников.
Исправление: Чтобы не перегружать сотрудников излишне, поговорите с менеджерами о переоценке рабочих нагрузок. Убедитесь, что у каждого человека достаточно обязанностей, чтобы перед ним стояли задачи и он мог продуктивно способствовать успеху в бизнесе, не приводя к выгоранию. Вам также может потребоваться оценить требования всей команды — если каждый человек работает в упадке, возможно, есть место для найма другого сотрудника, который разделит рабочую нагрузку.
Кандидатов признаны культурными
Проблема: Конечно, вы хотите, чтобы каждый член вашей команды чувствовал себя принадлежащим к культуре вашей компании, но прием на работу в соответствии с культурой — это устаревшая стратегия найма, которая будет стоить вам самых талантливых сотрудников. Когда вы будете искать точные копии своих нынешних сотрудников, ваша культура останется на прежнем уровне или начнет снижаться. Единомышленники умеют договариваться, но склонны бодаться, когда дело доходит до выхода за границы.
Исправление: Начать нанимать для культуры доп. Такой подход гарантирует, что вы привлечете кандидатов, которые будут взаимодействовать с вашей командой на значимом уровне. Культуристы — это люди, которые разделяют ваши основные ценности и увлечены вашей миссией, но привносят в команду уникальный опыт, перспективы или опыт. Следование этой стратегии помогает создать разнообразную и инклюзивную культуру, в которой приветствуются люди из всех слоев общества.
Команды разобщены
Проблема: Отсутствие связи — верный показатель того, что в компании существует токсичная культура.В разных командах или между менеджерами и непосредственными подчиненными способ передачи информации может повлиять на культуру компании, а также на ее прибыль. Когда сотрудники не общаются должным образом, это может снизить производительность, подавить идеи и создать менее желаемую рабочую среду.
Как это исправить: Запустите мероприятия по созданию команды и общекорпоративные инициативы, чтобы заставить команды разговаривать и работать вместе, даже если это не связано с работой. Разрушение этих первоначальных границ между командами и даже внутри команд может улучшить поток информации, когда дело доходит до повседневной работы.Кроме того, создание политики открытых дверей на уровне руководства может творить чудеса в общении. Когда заинтересованность и прозрачность поощряются с самого верха, вероятность попадания информации в ловушку снижается. Может быть трудно отказаться от стилей общения, заложенных в основу компании, но это того стоит.
Нет политики DEI
Проблема: В наши дни отсутствие активного и эффективного способа найма, найма и удержания женщин, гендерно-изменчивых и цветных людей, а также культуры на рабочем месте, допускающей разнообразие, попахивает корпоративным невежеством и вносит свой вклад. к токсичной культуре.Подобно отсутствию корпоративной культуры благотворительности, он сообщает сотрудникам, что руководство Just. Нет. Забота.
Исправление: Соберите команду HR, при необходимости наймите консультанта на рабочем месте, а затем разработайте и внедрите политику разнообразия, справедливости и инклюзивности. Когда вы пишете политику на рабочем месте, направленную на то, чтобы все сотрудники чувствовали себя в безопасности на работе, помните о поговорке: «Ничего для нас без нас» и привлекайте сотрудников BIPOC, а также сотрудников LGBTQ +. Расскажите о политике сотрудникам и представьте ее как живой документ, побуждая их предлагать улучшения.
Культура вашей компании — это не одно и то же. Даже после того, как вы устраните эти 14 признаков плохой культуры, вам следует регулярно проверять свою организационную культуру и видеть, какие улучшения можно сделать. Вы можете оценить силу культуры своей компании, измеряя вовлеченность сотрудников и регулярно запрашивая отзывы у своей команды. Помните, что ваш тяжелый труд окупится в долгосрочной перспективе, поэтому не уклоняйтесь от обязанностей, связанных с корпоративной культурой.
Пять бесплатных отчетов: понимание желания кандидатов привлекать таланты в 2021 году
сотрудников хотят большего от своих менеджеров
Основные моменты истории
На менеджеров приходится до 70% отклонений в вовлеченности
Постоянная коммуникация связана с более высоким уровнем вовлеченности
Руководители должны помогать сотрудникам развиваться за счет их сильных сторон
Менее одной трети американцев заняты своей работой в любой отдельно взятый год.Этот вывод остается неизменным с 2000 года, когда Gallup впервые начал оценивать вовлеченность на рабочем месте в США и составлять отчеты о ней.
Gallup определяет вовлеченных сотрудников как тех, кто вовлечен, полон энтузиазма и предан своей работе и рабочему месту. Но большинство сотрудников равнодушны, они ходят во сне в течение рабочего дня, не обращая внимания на свою работу или работу своей организации. В результате под угрозой оказываются жизненно важные факторы влияния на экономику, такие как рост и инновации.
В последнем отчете
Gallup, State of the American Manager: Analytics and Advice for Leaders , дается глубокий взгляд на то, что характеризует выдающихся менеджеров, и исследуются важнейшие связи между талантом, вовлеченностью и жизненно важными бизнес-результатами, такими как прибыльность и производительность. Наше исследование показывает, что на менеджеров приходится не менее 70% различий в показателях вовлеченности сотрудников. Учитывая тревожное состояние вовлеченности сотрудников в США сегодня, логично, что большинство менеджеров не создают среду, в которой сотрудники чувствуют себя мотивированными или даже комфортными.Исследование, проведенное Gallup с участием 7 272 взрослых американцев, показало, что каждый второй бросил работу, чтобы уйти от своего менеджера, чтобы улучшить свою жизнь в целом в какой-то момент своей карьеры.
Наличие плохого менеджера часто бывает одним-двумя ударами: сотрудники чувствуют себя несчастными на работе, и это несчастье преследует их домой, усугубляя их стресс и отрицательно влияя на их общее благополучие. Но недостаточно просто назвать менеджера «плохим» или «хорошим». Организациям необходимо понимать, что менеджеры делают на рабочем месте, чтобы создать или разрушить взаимодействие.В другом исследовании, в котором приняли участие 7712 взрослых американцев, Gallup попросил респондентов оценить своего менеджера по конкретному поведению. Такое поведение, связанное с коммуникацией, управлением эффективностью и сильными сторонами, тесно связано с вовлечением сотрудников и дает организациям лучшее представление о том, как развивать своих менеджеров и повышать общий уровень эффективности бизнеса.
Надежная и содержательная связь
Общение часто является основой любых здоровых отношений, в том числе между сотрудником и его или ее руководителем.Gallup обнаружил, что постоянное общение — будь то личное, по телефону или в электронном виде — связано с более высоким уровнем вовлеченности. Например, сотрудники, руководители которых проводят с ними регулярные встречи, почти в три раза чаще будут вовлечены, чем сотрудники, руководители которых не проводят с ними регулярных встреч.
Gallup также обнаружил, что вовлеченность наиболее высока среди сотрудников, которые в той или иной форме (лицом к лицу, по телефону или в цифровом формате) ежедневно общаются со своими руководителями.Менеджеры, которые используют сочетание личного, телефонного и электронного общения, наиболее успешно привлекают сотрудников. И когда сотрудники пытаются связаться со своим менеджером, вовлеченные сотрудники сообщают, что их менеджер отвечает на их звонки или сообщения в течение 24 часов. Эти текущие транзакции объясняют, почему вовлеченные сотрудники с большей вероятностью говорят, что их руководитель знает, над какими проектами или задачами они работают.
Но простых транзакций между менеджерами и сотрудниками недостаточно для максимального вовлечения.Сотрудники ценят информацию от своего руководителя не только о своих ролях и обязанностях, но и о том, что происходит в их жизни вне работы. Исследование Gallup показало, что сотрудники, которые чувствуют, что их менеджер вкладывается в них как в людей, с большей вероятностью будут вовлечены.
Лучшие менеджеры прилагают согласованные усилия, чтобы лучше узнать своих сотрудников и помочь им чувствовать себя комфортно, говоря на любую тему, независимо от того, связана ли она с работой или нет. На продуктивном рабочем месте люди чувствуют себя в безопасности — в достаточной безопасности, чтобы экспериментировать, бросать вызов, делиться информацией и поддерживать друг друга.На этом типе рабочего места члены команды готовы дать руководителю и его организации возможность не сомневаться в своих силах. Но ничего из этого не может произойти, если сотрудники не чувствуют, что о них заботятся.
У великих менеджеров есть талант мотивировать сотрудников и строить с ними искренние отношения. Тем, кто не подходит для этой работы, скорее всего, будет неудобно этот «мягкий» аспект управления. Лучшие менеджеры понимают, что каждый человек, которым они управляют, индивидуален. У каждого человека разные успехи и проблемы как на работе, так и вне ее.Зная своих сотрудников в первую очередь как людей, эти менеджеры учитывают уникальность своих сотрудников, стремясь добиться высокой производительности.
Управление эффективностью за пределами ежегодных обзоров
Управление производительностью часто является источником сильного разочарования для сотрудников, которые не понимают четко своих целей или того, чего от них ждут на работе. Они могут чувствовать противоречие по поводу своих обязанностей и быть оторванными от общей картины. Для этих сотрудников ежегодные обзоры и разговоры о развитии кажутся вынужденными и поверхностными, и они не могут думать о целях на следующий год, когда они даже не уверены, что их ждет завтра.
Тем не менее, когда управление производительностью осуществляется хорошо, сотрудники становятся более продуктивными, прибыльными и творческими участниками. Gallup обнаружил, что сотрудники, руководители которых преуспевают в управлении эффективностью, более вовлечены, чем сотрудники, руководители которых борются с теми же задачами.
В нашем исследовании Q ¹² Gallup обнаружил, что ясность ожиданий, возможно, является самой важной потребностью сотрудников и жизненно важна для производительности. Помощь сотрудникам в понимании их обязанностей может показаться «менеджментом 101», но сотрудникам требуется нечто большее, чем письменное описание должностных обязанностей, чтобы полностью понять свою роль.Хорошие менеджеры не просто говорят сотрудникам, чего от них ждут, и останавливаются на этом; вместо этого они часто говорят с сотрудниками об их обязанностях и прогрессе. Они не сохраняют эти критические разговоры для ежегодных обзоров производительности.
Вовлеченные сотрудники с большей вероятностью, чем их коллеги, скажут, что их руководитель помогает им устанавливать приоритеты в работе и цели производительности. Эти сотрудники также с большей вероятностью скажут, что их руководитель считает их ответственными за свою работу.Для этих сотрудников подотчетность означает, что их руководитель справедливо относится ко всем сотрудникам и придерживается одинаковых стандартов, позволяя проявить блеск тем, у кого высокая производительность.
Сила над слабостью
Исследователи Gallup десятилетиями изучали человеческое поведение и сильные стороны и обнаружили, что укрепление сильных сторон сотрудников — гораздо более эффективный подход, чем зацикленность на слабых сторонах. Культура, основанная на сильных сторонах, — это культура, при которой сотрудники быстрее осваивают свои роли, производят больше и значительно лучше работают, дольше остаются в своей компании и более вовлечены.В текущем исследовании подавляющее большинство (67%) сотрудников, которые полностью согласны с тем, что их руководитель уделяет внимание их сильным или положительным характеристикам, вовлечены, по сравнению с 31% сотрудников, которые полностью согласны с тем, что их руководитель уделяет внимание их слабым сторонам.
Когда менеджеры помогают сотрудникам расти и развиваться за счет их сильных сторон, у них более чем в два раза больше шансов привлечь членов своей команды. Самая большая выгода, которую менеджер может предоставить своим сотрудникам, — это разместить их на таких должностях, которые позволят им использовать все свои природные таланты, добавив навыков и знаний для развития и применения своих сильных сторон.
Версия этой статьи изначально появилась в сети блогов HBR.
Разница между хорошими и плохими организациями
Я подробно остановлюсь на этом ниже, но вот различия между хорошими организациями и плохими. На кого ты работаешь?
В Opsware я преподавал курс «Ожидания руководителей», потому что глубоко верил в обучение. Я дал понять, что ожидал, что каждый менеджер будет регулярно встречаться со своими людьми.
Затем однажды, когда я с радостью выполнял свою работу, я обратил внимание на то, что один из моих менеджеров не встречался один на один с кем-либо из своих сотрудников более шести месяцев. Хотя я знал, что нужно «ожидать того, что проверю», я этого не ожидал. Ни один на один более шести месяцев? Как я мог тратить столько времени на размышления об управлении, подготовку материалов и личное обучение моих менеджеров, а затем не встречаться с глазу на глаз в течение шести месяцев? Ух ты, хватит авторитета генерального директора.Если менеджеры так меня слушают, то зачем мне вообще приходить на работу?
Я думал, что показывать пример — это верный способ заставить компанию делать то, что я хочу. Господь знает, что компания переняла все мои вредные привычки, так почему же они не переняли мои хорошие привычки? Я потерял команду? Я вспомнил разговор, который у меня был с моим отцом много лет назад относительно Томми Хейнсона, баскетбольного тренера Бостон Селтикс в то время. Хайнсон был одним из самых успешных тренеров в мире, в том числе был назван тренером года и выиграл два чемпионата НБА.
Тем не менее, он быстро спустился с холма и теперь имеет худший результат в лиге. Я спросил отца, что случилось. Он сказал: «Игроки перестали обращать внимание на его истерики. Хейнсон кричал на команду, и они отвечали. Теперь они просто игнорируют его ». Команда теперь меня игнорировала? Неужели я слишком много кричал на них однажды?
Чем больше я думал об этом, тем больше понимал, что, хотя я говорил команде «что» делать, я не понимал, «почему» я хотел, чтобы они это сделали.Ясно, что одного моего авторитета было недостаточно, чтобы заставить их делать то, что я хотел. Учитывая большое количество вещей, которые мы пытались выполнить, менеджеры не могли охватить все и придумали свои собственные приоритеты. Очевидно, этот менеджер не считал встречи со своими людьми таким уж важным, и я не объяснил ему, почему это так важно.
Так почему я заставлял каждого менеджера проходить обучение менеджменту? Почему я требовал, чтобы менеджеры общались с сотрудниками один на один? После долгих раздумий я решил сформулировать основную причину и позвонил боссу оскорбившего менеджера — назову его Стивом — и сказал ему, что мне нужно увидеть его прямо сейчас.
Когда Стив вошел в мой офис, я задал ему вопрос: «Стив, ты знаешь, почему я пришел сегодня на работу?»
Стив: «Что ты имеешь в виду, Бен?»
Я: «Зачем я просыпаюсь? Зачем я вошел? Если бы дело было в деньгах, разве я не смог бы продать компанию завтра и получить больше денег, чем когда-либо хотел? Я не хочу быть знаменитым, даже наоборот ».
Стив: «Думаю».
Я: «Тогда зачем я пришел на работу?»
Стив: «Не знаю.”
Я: «Ну, позволь мне объяснить. Я пришел на работу, потому что лично для меня очень важно, чтобы Opsware была хорошей компанией. Для меня важно, чтобы люди, которые проводят здесь от двенадцати до шестнадцати часов в день, что составляет большую часть своей бодрствующей жизни, жили хорошо. Вот почему я прихожу на работу ».
Стив: «Хорошо».
Я: «Знаете ли вы разницу между хорошим местом работы и плохим местом работы?»
Стив: «Я так думаю».
Я: «В чем разница?»
Стив: «Ммм, хорошо.. . »
Я: «Позвольте мне рассказать вам об этом. В хороших организациях люди могут сосредоточиться на своей работе и быть уверены, что, если они выполнят свою работу, хорошие вещи произойдут как для компании, так и для них лично . Работать в такой организации — настоящее удовольствие. Каждый человек может проснуться, зная, что его работа будет эффективной, результативной и будет иметь значение для организации и для него самих. Эти вещи делают их работу одновременно мотивирующей и приносящей удовлетворение.
« В плохой организации, с другой стороны, люди тратят большую часть своего времени на борьбу с организационными границами, междоусобицами и нарушенными процессами. Они даже не понимают, в чем состоит их работа, поэтому нет никакого способа узнать, выполняют ли они свою работу или нет. В том чудесном случае, когда они работают нелепые часы и выполняют свою работу, они понятия не имеют, что это значит для компании или их карьеры. Что еще хуже, и соль в рану, когда они наконец наберутся храбрости, чтобы сказать руководству, насколько испорчена их ситуация, руководство отрицает наличие проблемы, затем защищает статус-кво, а затем игнорирует проблему.