Оценка персонала методы оценки персонала: рецензии на книги по управлению персоналом и менеджменте. На портале Neo HR представлены материалы о современной деловой литературе

Автор: | 29.03.2021

Содержание

рецензии на книги по управлению персоналом и менеджменте. На портале Neo HR представлены материалы о современной деловой литературе

« Назад

07.04.2016 04:57

Оценка уровня профессионализма сотрудников – процедура, с которой неизбежно сталкивается любая компания. В арсенале HR-специалиста при этом имеется несколько различных методов, которые отличаются алгоритмом проведения, бюджетом и необходимой базовой подготовкой оценщиков. Но в любом случае оценка персонала помогает эйчарам в выполнении очень важной части их работы – определении степени подготовки того или иного сотрудника к выполнению конкретного круга обязанностей, которые на него возлагаются. Это позволяет выявить потенциальные возможности профессионального роста и определить недостатки.

В книге «Ценный кадр» бизнес-тренер Дмитрий Мальцев описывает 16 наиболее распространенных методов оценки персонала.

16 методов оценки персонала

1. Метод анкетирования

В оценочной анкете содержатся вопросы и описания. В процессе оценки персонала анализу подвергается отсутствие или наличие тех или иных черт у человека. Подходящий вариант эйчар отмечает.

2. Описательный метод оценки

В процессе оценки персонала эйчар выявляет и описывает положительные и отрицательные черты поведения человека. Этот метод оценки не предполагает четкой фиксации результатов, поэтому может использоваться скорее как дополнительный.

3. Метод оценки по «решающей» ситуации  

Необходимо подготовить список описаний правильного и неправильного поведения работников в определенных «решающих» ситуациях, а затем распределить их по рубрикам в соответствии с характером работы. Также необходимо подготовить журнал для записей по каждому сотруднику, проходящему оценку. Журнал нужен для внесения примеров поведения по каждой рубрике.

4. Метод классификации

В основе этого метода оценки персонала – ранжирование работников, которые проходят аттестацию, по принципу от лучшего к худшему.

При этом им устанавливается определенный порядковый номер.

5. Метод рейтинговых поведенческих установок

Предполагает использование «решающих» ситуаций (стоит иметь в виду метод оценки по «решающей» ситуации), с помощью которых выявляются необходимые для работника деловые и личные качества. Эти качества как раз и становятся критериями оценки персонала.

Как проходит оценка? В анкете рейтинга изучается описание критерия оценки и ставится отметка в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого.

6. Рейтинг (метод сравнения)

В основе этого метода шкалирования личных качеств – оценка соответствия сотрудника занимаемой должности. Предполагает наличие списка задач (составляются на основе должностных инструкций), которые должен выполнять сотрудник, проходящий оценку.

Работа сотрудника анализируется с учетом времени, затрачиваемого им на принятие решений и выполнение задач, а также с учетом того, насколько экономно он использует материальные ресурсы.

Далее производится оценка перечисленных в списке качеств сотрудника по 7-балльной шкале: 7 – самый высокий показатель, 1 – самый низкий.

Как проводится анализ результатов? По соответствию выявленных оценок эталонным или путем сравнения результатов, которые получены от сотрудников на одной и той же должности.

7. Метод шкалы наблюдения за поведением

В такой оценке персонала вместо определения поведения в «решающей» ситуации на шкале фиксируется количество случаев, когда сотрудник вел себя специфическим образом.

8. Тестирование

Тесты могут быть квалификационные, психологические и физиологические. В каждом случае определяется либо уровень квалификации сотрудника, либо его личностные качества, либо физиологические особенности.

Этот метод оценки персонала удобен тем, что дает возможность получить количественную характеристику по большинству критериев оценки и обработать результаты с помощью компьютера. Но есть минус: тест не дает представление о том, как выявленные способности проявляются на работе.

9. Интервью

Очень удобная методика, позволяющая получить представление о мотивации человека, его профессиональном опыте, отношении к профессии и работе, уровне его образования и даже о том, как он сам себя оценивает. Все это характеризует личность и дает возможность сформировать базовую информацию о сотруднике.

10. Метод «360 градусов»

Этот метод позволяет провести всестороннюю оценку сотрудника с помощью коллег, подчиненных и руководителя. Все они заполняют специальные бланки. Результаты обрабатываются компьютером для сохранения анонимности.  

11. Метод независимых судей

Комиссия состоит из 6-7 независимых судей, которые опрашивают человека на тему его профессиональной деятельности. Если ответ правильный, они ставят в компьютере +, если нет, то – . В конце процедуры программа выдает заключение.

12. Метод анкет и сравнительных анкет  

Подразумевает наличие вопросов или описаний поведения сотрудника. Напротив описания ставится отметка, присущая сотруднику, или оставляется пустое место. Рейтинг анкеты конкретного сотрудника формируется в результате суммирования отметок.

13. Метод оценки достижения целей

Вместе в руководителем подчиненный определяется на ближайшие полгода – год ключевые цели деятельности. Цели обязательно должны быть конкретными и достижимыми, но при этом заставлять человека прилагать усилия.

Оценка результатов проводится вместе с руководителем и работником на основе индивидуальных стандартов реализации целей. Деталь – именно руководитель имеет решающий голос при подведении итогов.

14. Метод деловых игр

Для использования этого метода оценки персонала необходимо заранее разработать имитационные и развивающие деловые игры. Он позволяет определить эффективность командной работы персонала.

Деловые игры обычно проводятся на результат, это дает возможность определить, насколько персонал готов к решению текущих и будущих задач. Еще одно преимущество метода деловых игр – это оценка вклада каждого участника игры.

15. Метод центров оценки 

Как правило, этот метод оценки персонала применяется для топ-менеджмента. Он позволяет выявить деловые и личностные качества, а также определить программу индивидуальных тренировок для развития способностей и поведенческих навыков.

В рамках такого метода оценки персонала используются различные процедуры. Одна из них – разработка и представление проекта. Человеку, проходящему оценку, дается один час на создание проекта плана развития какого-то направления в компании, а затем он защищает его перед экспертами.

Еще одна процедура – обсуждение проблем в небольшой группе. Ее цель – выявить умение человека работать в группе. Для этого участникам процедуры выдается на изучение материал, на основе которого они должны принять решение и во время группового обсуждения убедить в его правильности остальных участников. Обычно на обсуждение выделяется не более 50 минут. Наблюдатели во время процедуры следят за испытуемым и проставляют ему баллы.

16. Метод оценки на основе моделей компетентности

Модели компетентности хороши тем, что дают представление об интеллектуальных и деловых качествах работника, его коммуникационных навыках. Если необходимый и имеющийся уровень компетентности между собой не согласуются, то появляется причина для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение этих планов выражается в конкретных результатах и становится предметом оценки, самооценки и независимой экспертизы.

Следует учитывать, что у метода оценки на основе моделей компетентности есть серьезные недостатки: высокая стоимость, трудозатратность (время и специальная подготовка специалистов для проведения оценки), кроме того, они не всегда говорят о реальной ситуации дел.

Обзор книги «Ценный кадр» издательства «Альпина Паблишер», Москва 2015.

Автор: Инга Хамми


Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

 

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены


Виды оценки персонала для улучшения работы в команде

В условиях современного рынка с присущей ему бешеной динамикой и высокой конкуренцией каждый руководитель стремится приложить максимально усилий и использовать все возможности, чтобы достичь поставленных целей, забраться на вершину и удержаться на ней как можно дольше. Опытный руководитель знает, чтобы в этой нелегкой борьбе выходить победителем нужна хорошая, сплоченная и профессиональная команда. Ведь именно от ее зависит, какой импульс получит развитие компании!

В такие моменты очень важным является то, насколько эта команда хороша. Поэтому любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать персонал: для принятия решения о необходимости обучения, развития, продвижения, о наличии тех или иных качеств у сотрудника, результатах и эффективности его работы. Цели оценки могут быть различными: от анализа общего настроения в коллективе до оценки конкретного сотрудника на наличие необходимых ему качеств и умений.

Стоит отметить, что оценка персонала не менее важна и для самого сотрудника, так как она позволяет ему увидеть объективную картину своей позиции в коллективе и дать дополнительный стимул для роста и продуктивной работы.

Что в первую очередь необходимо оценить руководителю?

  • Как сотрудник справляется с поставленными задачами.
  • Насколько он компетентен в решаемых вопросах.
  • Как хорошо он ладит с коллегами.
  • Оценить индивидуально-личностные качества.

Впоследствии такой оценки можно сделать выводы о повышении, об увольнении или о принятии на работу. Также оценка персонала может дать виденье о том, как оптимизировать рабочий день сотрудников прошедших тестирование.

И чтобы все это охватить, необходимо применить не один подход, провести не одно тестирование и опросить не одного сотрудника. И насколько верными и правдивыми будут результаты, зависит от того, насколько грамотно будет проведена оценка и составлены анкеты.

Основные направления оценки

Оценку персонала можно разделить на виды в зависимости от количества ее объектов: можно оценивать отдельно каждого сотрудника, можно оценивать группу сотрудников (бригаду, отдел или проектную группу), а можно и весь коллектив в целом. Последний вариант, наверное, самый туманный, ведь в большой компании не каждый друг друга может знать по имени, не говоря уже о том, чтобы еще и оценить. Но нет ни решаемых задач. Есть люди, которые не могут их решить. И чтобы знать, кто может решить, а кто нет, нужно рассмотреть объект со всех сторон.

1

Итак, начнем с малого, с оценки внешних качеств: насколько сотрудник аккуратен, приятен, как он одет, как себя ведет… Ведь первое впечатление никто не отменял.

2

Оценить сможет ли человек работать в команде, руководить коллегами, выдерживать нервное напряжение, принимать решения в экстремальных ситуациях, да и в общем, как он будет относиться к своим обязанностям, можно с помощью психологического тестирования.

3

Понять, как реагируют на этого самого человека его коллеги, какое место он занимает в «стае», прислушиваются ли к нему, уважают ли его мнение, поможет общий опрос сотрудников.

4

Оценка профессиональных качеств и компетенций покажет, насколько сотрудник компетентен в вопросах и сферах необходимых для его должности, насколько умен и обще развит и готов ли он развиваться дальше.

5

Выявить скрытые таланты, открыть новые направления для развития своих «звездочек» поможет оценка талантов сотрудника.

6

Понять эффективна ли работа сотрудника, оценить насколько соразмерны затраты с полученным результатом и насколько он вообще полезен компании можно с помощью оценки эффективности работы.

Рисунок 1 – Виды оценки персонала

На практике мы часто сталкиваемся с тем, что вопрос ведения учета персонала и его оценки стоит достаточно остро в современных компаниях. Зачастую мы видим бумажное анкетирование, или в лучшем варианте – данные в таблицах. При этом практически невозможно данную информацию получить быстро и принять решение об необходимости повысить сотрудника или перевести на другую работу. О том, чтобы грамотно сформировать проектную команду для ответственного контракта, вообще, мало кто задумывается. Решения принимаются на уровне чувств, иногда под влиянием теории вероятностей.

При недостаточной укомплектованности кадровых служб оценке персонала может уделяться недостаточное внимание. Мы рекомендуем для компаний с численностью от 10 человек, которые стремятся развиваться, уже сейчас навести порядок и выстроить работу по формированию квалифицированных и профессиональных кадров. Думать о кадровом резерве никогда не рано.

Как правило, у руководителя недостаточно времени для решения таких задач, поэтому профессиональным решением будет применение специального программного обеспечения по управлению персоналом для анкетирования, сведения результатов и анализа полученных данных. Такие решения помогут сэкономить время руководителя и время кадровых работников, сформировать эффективные команды и вывести бизнес на новую ступень.

Страница не найдена

Согласие на обработку персональных данных

Настоящим в соответствии с Федеральным законом № 152-ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006 года свободно, своей волей и в своем интересе выражаю свое безусловное согласие на обработку моих персональных данных АНО ДПО «ИНСТИТУТ СОВРЕМЕННОГО ОБРАЗОВАНИЯ» (ОГРН 1143600000290, ИНН 3666999768), зарегистрированным в соответствии с законодательством РФ по адресу:
УЛ. КАРЛА МАРКСА, ДОМ 67, 394036 ВОРОНЕЖ ВОРОНЕЖСКАЯ ОБЛАСТЬ, Россия (далее по тексту — Оператор). Персональные данные — любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу.
Настоящее Согласие выдано мною на обработку следующих персональных данных:
— Телефон.

Согласие дано Оператору для совершения следующих действий с моими персональными данными с использованием средств автоматизации и/или без использования таких средств: сбор, систематизация, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, обезличивание, а также осуществление любых иных действий, предусмотренных действующим законодательством РФ как неавтоматизированными, так и автоматизированными способами.
Данное согласие дается Оператору для обработки моих персональных данных в следующих целях:
— предоставление мне услуг/работ;
— направление в мой адрес уведомлений, касающихся предоставляемых услуг/работ;
— подготовка и направление ответов на мои запросы;
— направление в мой адрес информации, в том числе рекламной, о мероприятиях/товарах/услугах/работах Оператора.

Настоящее согласие действует до момента его отзыва путем направления соответствующего уведомления на электронный адрес [email protected] В случае отзыва мною согласия на обработку персональных данных Оператор вправе продолжить обработку персональных данных без моего согласия при наличии оснований, указанных в пунктах 2 – 11 части 1 статьи 6, части 2 статьи 10 и части 2 статьи 11 Федерального закона №152-ФЗ «О персональных данных» от 27.06.2006 г.

Методы оценки эффективности персонала: этапы, анализ результатов

Оценка персонала позволяет повысить эффективность управления компанией, выявить кадры с высокой, низкой полезностью. Такую процедуру рекомендуется проводить периодически организациям вне зависимости от успешности. При этом оцениваются не только личные, но и профессиональные качества работника.

Что такое оценка персонала

Оценка персонала – это ряд методик, которые позволяют оценить эффективность сотрудников компании, соответствие должности. При этом оцениваются как личностные, так и профессиональные качества сотрудников, способность персонала выходить из нестандартных ситуаций, производительность, соответствие занимаемой должности.

Оценка квалифицированности, эффективности персонала позволяет выявить, какие работники соответствуют занимаемой должности, а какие переросли ее или, напротив, не приносят пользы компании. Ряд тестов помогает выявить слабые, сильные стороны человеческих активов предприятия.

Проверка на эффективность персонала помогает:

  • правильно просчитать уровень компетенции работников организации;
  • сделать перестановку кадров, устранив или выдвинув на новые должности отличившихся сотрудников;
  • выявить, произвести грамотный подбор недостающих кадров;
  • мотивировать персонал к повышению результативности труда;
  • вывести компанию на новый организационный уровень.

Компаниям рекомендуется периодически проводить проверку деловых качеств работника. Это делают специально нанятые люди или менеджеры по оценке персонала из собственного отдела кадров.

Выделяют субъекты и объекты оценки. Первые – составляют критерии для оценки эффективности, совершают ее. Делятся на формальных (дающих официальные сведения), неформальных (дополняющих сведения). Объекты – это люди, которых оценивают.

В каких случаях нужна оценка персонала

Российские компании обычно занимаются оценкой компетенции не регулярно, а в случае необходимости. Подтверждение квалификации персонала делают в следующих случаях:

  • при текучке кадров в компании;
  • пониженной производительности труда;
  • недовольстве работников зарплатами, рабочим графиком, условиями труда;
  • неэффективности управления предприятием;
  • управлении организацией без опоры на статистические, аналитические показатели;
  • смене руководства, правил, целей предприятия.

Многие компании проводят не только проверку полезности рядовых сотрудников, но и оценку руководителей компании.

Задачи оценки персонала

Оценка должностей – сложный процесс, который требует использования ряда методик. Часто в период таких проверок приходится отрывать сотрудников от рабочего процесса для проведения тестов.

При оценке результативности кадров, руководителя преследуют ряд задач:

  1. Грамотный подбор новых кадров, соответствующих требованиям фирмы. Выявление подходящих кандидатов на открытые вакансии. Определение результативности метода подбора персонала. Определение вакансий, которые требуют найма новых сотрудников. Создание списка критериев для работы отдела кадров.
  2. Организация тренингов и обучения. Проверка эффективности имеющейся системы обучения. Подбор новых тренингов. Выявление работников, нуждающихся в обучении.
  3. Оценка кадровых активов. Беспристрастное определение эффективности сотрудников в перспективе и ретроспективе. Формирование резерва кадров.
  4. Снижение затрат на подбор сотрудников. Снижение количества собеседований. Уменьшение работы хэдхандеров. Увеличение скорости подбора персонала. Выявление вакансий, которые должны быть в штате компании. Определение списка необходимых приходящих специалистов (работающих не в штате, а по найму для выполнения определенных работ).
  5. Анализ рабочих процессов. Выявление показателей работы компании, сильных и слабых сторон. Введение новых нормативов труда. Улучшение условий труда. Повышение дисциплины в компании.
  6. Создание списков критериев для принятия решений в любых ситуациях. Проведение кадровых перестановок, введение системы штрафов и поощрения премиями.

Анализ полезен не только для руководства, но и для работников. Помогает оценить возможность продвижения по карьерной лестнице конкретных сотрудников в будущем. Проверки квалификации помогают подобрать методы для получения необходимых качеств и навыков персонала, скорректировать заработные платы.

Регулярные тестирования помогают наладить связь между начальством и подчиненными, спровоцировать здоровую конкуренцию, устранить недопонимания в коллективе.

Методы оценки персонала: качественный и количественный подходы

Методы оценки квалифицированности персонала подразделяются на качественные и количественные. Существуют комбинированные варианты.

Качественные

Качественная оценка должностей – это глубокая методика исследования квалифицированности персонала. Здесь значение имеют не конкретные цифры, а беспристрастный взгляд и глубокое погружение в причины тех или иных действий сотрудников.

Качественная методика подразумевает изучение, анализ и описание персонала. Включает такие способы, как:

  1. Проверка выполнения задач. Рассматриваются результаты работы каждого сотрудника. Оценивается, справляется ли работник с поставленными задачами.
  2. Матричная методика. Сравниваются характеристики конкретного работника с моделью идеального сотрудника на занимаемой должности.
  3. Произвольные характеристики. Мнение о работнике составляют на фоне выдающихся достижений и неудач.
  4. 360 градусов. Для составления оценки привлекается начальство, коллеги, сам сотрудник.
  5. Дискуссия в группе. Начальство, эксперты, оцениваемый сотрудник вместе обсуждают характеристики, составляя общую оценку.

Количественные

В классификации методов оценки персонала выделяют количественный подход. Это более обобщенный метод. В нем главное значение имеют цифры. То есть эксперты просчитывают скорость, качество и эффективность выполнения поставленных задач.

Существуют следующие варианты количественной методики:

  1. Оценка по баллам. Сотруднику выставляют баллы за каждую выполненную задачу в определенный отрезок времени (месяц или год). Подсчитывают результаты.
  2. Рейтинговый (ранговый) способ. Составляют рейтинг кадров по достижениям за определенный отрезок времени (год, квартал, месяц).
  3. Свободная балльная оценка. Сотруднику выставляют баллы не только за достижения, но и за профессиональные качества. Полученные результаты суммируют.

В России наиболее популярен количественный подход.

Комбинированные

Комбинированная методика сочетает качественные и количественные способы. Такая оценка должностей считается наиболее точной:

  1. Сумма оценок. Суммируют баллы сотрудника, выставленные за его профессиональные, личностные качества, лояльность к компании, скорость и количество выполненных задач. Полученный результат сравнивают с идеалом.
  2. Группировка персонала. Сотрудников делят на две группы. В первой оказываются самые сильные работники, а во второй – самые слабые. Из сильной группы выбирают людей, которые пойдут на повышение. Решают, кого уволить из слабой группы.

Современные

Современная оценка персонала по компетенциям позволяет выявить сильные и слабые стороны команды, понять, насколько правильно используются кадровые активы. На основе результатов принимают решение о целесообразности обучения и ротации кадров.

Классификация современных методов оценки персонала:

  1. Аттестация. Проводят экзамены на регулярной основе (раз в год, месяц, квартал, несколько лет), оценивая знания и навыки персонала. Иногда на оценку влияют результаты трудовой деятельности работника. Аттестацию не проходят топ-менеджеры, персонал, числящийся на фирме менее года, беременные женщины.
  2. Ассессмент-центр. Это многоэтапный, многодневный способ оценки персонала. Он требует определения целей оценок, разработки сценария, подбора упражнений, разработки деловых игр, дискуссии в группах, интервью. Каждому работнику, участвующему в ассессмент-центре, выносится вердикт (с обратной связью). Также проводится интеграционная сессия для каждого участника.
  3. Деловые игры. Это хороший способ проверить, повысить квалификацию работника, моделируя сложные и распространенные ситуации, возникающие в процессе работы.
  4. Ключевые показатели эффективности. Используется совокупность количественных и качественных, управленческих и экспертных, индивидуальных и групповых моделей оценки. Такая методика позволяет получить наиболее полную картину квалификации персонала.

Этапы проведения оценки

Оценка должностей и соответствия им сотрудников и кандидатов включает несколько этапов. Пройдя их все, можно сформировать эффективную команду высококвалифицированных специалистов.

Подбор

Подбор предполагает определение наиболее подходящих претендентов на должности и отсеивание тех, кто не соответствует требованиям компании. На этом этапе собирают кадры, которые могут стать частью идеальной рабочей команды.

Предварительна оценка по компетенциям проводится исходя из данных с предыдущих мест работы, из аттестатов об образовании, дипломов, резюме. Иногда для оценки узких специалистов приглашают экспертов со стороны.

Далее оценивают деловые и личностные качества. Для этого проводят интервью (собеседование), просят пройти ряд тестов. Интервью можно проводить как в офисе, так и по телефону или онлайн.

Для успешного прохождения первого этапа нужно:

  1. Убедиться в подлинности информации, которую предоставил кандидат. Используют экспертов или отправляют запросы в учебные заведения, предоставившие сертификаты. Также этот пункт включает проверку знаний, которые были заявлены кандидатом.
  2. Проверка надежности, лояльности будущего сотрудника. Выясняют жизненную позицию человека, его мотивацию, причину увольнений с предыдущих мест работы.
  3. Выяснение негативных моментов из прошлого. Делают запрос о судимости будущего сотрудника, проблемах на прошлых местах работы, репутации.

Адаптация новых сотрудников

В период адаптации важно постоянно наблюдать за новыми кадрами, следить за тем, чтобы они смогли влиться в коллектив, чувствовали себя комфортно на рабочем месте. Также задача руководства и топовых сотрудников – помочь отобранным кандидатам понять специфику и тонкости работы в данной компании. Это позволит сократить отток новичков, повысить шансы на длительное плодотворное сотрудничество.

В то же время необходимо отсеивать неподходящих адаптируемых. Для выявления таких работников проводят регулярные тесты, интервью с руководством, опросы старших коллег, руководителей, клиентов.

Управление персоналом

Когда новые сотрудники уже влились в коллектив и активно выполняют свои служебные обязанности, оценка должностей остается актуальной. Она позволяет своевременно выявлять и устранять назревающие недовольства и коммуникативные проблемы, определить причины невыполнения нормативов и скорректировать их.

На этом этапе используют качественные и количественные методы: менеджеры по оценке персонала проводят интервью, опросы и групповые дискуссии, смотрят на скорость и качество решения поставленных задач.

Задачей управления персоналом становится повышение эффективности команды и уменьшение текучки новых кадров. Для повышения лояльности ценных сотрудников разрабатывают систему мотиваций, премии, повышение зарплаты, продвижение по карьерной лестнице. Слабые кадры рассматривают в качестве временных сотрудников.

Увольнения

Увольнения станут выгодным решением для бизнеса лишь в случае беспристрастной экспертной оценки кадров, оказавшихся в группе риска. Грамотная работа с персоналом позволит:

  • повысить эффективность команды, скорость, качество рабочих процессов;
  • наладить обратную связь с уволенным персоналом;
  • минимизировать недовольство уволенных сотрудников, снизив вероятность ударов по репутации компании.

Как анализировать результаты

Данные, полученные в ходе оценочных мероприятий, заносят в таблицу. Для количественной оценки удобно использовать графики, сравнительные столбцы, компактные выводы. Качественные итоги расписывают более подробно.

Затем проводят анализ проделанной работы и делают оценочные листы, которые содержат характеристики и выводы по карьерным перспективам для каждого сотрудника компании. Часто на стол вышестоящему начальству кладут документацию с оценкой руководителей.

Правила работы с результатами оценки персонала

При работе с результатами проведенного отбора важно соблюдать ряд правил:

  1. Конфиденциальность. Оценочные листы не должны находиться в свободном доступе для всего коллектива. Сведения о личных и профессиональных качествах, слабых и сильных сторонах сотрудников, положительные и отрицательные отзывы могут стать причиной ухудшения атмосферы в коллективе. Данные должны быть доступны узкому кругу лиц, в который входят эксперты, кадровики, руководители.
  2. Обратная связь. Результаты проведенной работы должны быть озвучены и обсуждены с оцениваемыми сотрудниками. Это позволит повысить эффективность, комфортность работы, исправить ошибки.
  3. Обнародование (для коллектива компании) результатов количественной оценки. Информация о выполнении нормативов должна находиться в свободном доступе. Соревновательный момент будет способствовать улучшению работы персонала, повышению лояльности лучших сотрудников месяца.

Как внедрить систему оценки персонала

Если система оценки персонала не ведет к улучшению кадровой политики, рабочих процессов, к повышению эффективности работы, то она будет не только бесполезна, но и вредна. Ведь оценочные процедуры – стресс для каждого сотрудника.

Важно правильно составить цели. Для одних компаний важны стабильная работа и выполнение плана, для других – максимальная оптимизация и прорывные победы. Критерии и идеальные модели составляются для каждой сферы индивидуально с учетом личного опыта руководителей.

Как презентовать команде систему оценки

Оценочные мероприятия всегда сопровождает критика, страхи, саботаж и неуверенность в объективности ситуации. Несмотря на это, проверка квалификации персонала обычно приводит к резкому повышению показателей качества работы.

Чтобы смягчить негативные последствия, важно правильно презентовать процедуру:

  1. Беседа руководства с сотрудниками. Важно озвучить персоналу цели, этапы оценочного процесса, возможные перспективы кадров, показавших себя с лучшей стороны.
  2. Письменное оповещение. На почту или корпоративный чат сотрудников рассылают письма с подробным описанием оценочного процесса, развенчанием страхов, алгоритмом действий.

Какие бывают критерии оценки эффективности деятельности сотрудников

Классификация методов оценки руководителей и персонала выделяет следующие критерии:

  1. Оценка компетенции. Проверяют навыки, знания работника. Смотрят, насколько быстро, качественно испытуемый справляется с поставленной задачей. Проверяют знания с помощью тестов, экзаменов.
  2. Личностные качества. Выясняют наличие личных качеств, которые полезны на занимаемой должности. Прежде всего обращают внимание на конфликтность, коммуникабельность, ответственность, инициативность, склонность к бунтам, стрессоустойчивость, предприимчивость.
  3. Числовая оценка результатов работы. Выясняют, справляется ли сотрудник с нормативами, подсчитывая количество выполненной работы. При этом учитываются форс-мажоры, качество выполненной работы. Поставленные цели должны быть объективны и понятны.
  4. Лояльность. Это дополнительный критерий, который учитывают не всегда. Речь идет об отношении работника к компании. Чем лояльнее сотрудник, тем меньше шансов, что он сменит компанию, будет некачественно выполнять свою работу и прогуливать, выдаст секреты производства или любым другим способом поставит фирму в затруднительное положение.
  5. Требования с особой спецификой. Речь идет об особом подходе к предъявляемым требованиям для каждой должности.

Методы оценки эффективности персонала

Для получения качественного результата, увеличения эффективности команды используют несколько оценочных методов. Среди них:

  1. Аттестация. Собранная из сотрудников среднего звена комиссия, а также менеджеров по оценке персонала (комиссия обычно состоит из 5–11 человек), проверяет личные, профессиональные данные сотрудника в его присутствии (если работник отсутствует по неуважительной причине, аттестацию проводят без него). Комиссия принимает решение о судьбе кадра.
  2. Тестирование. Сотрудникам выдаются тесты, которые позволяют проверить профессиональные знания, умения, психотип, интеллект, мотивацию.
  3. Проведение интервью. С человеком ведут беседу по сценарию – вопрос-ответ.
  4. Экспертные заключения. Составление группой экспертов списка качеств идеального и реального сотрудника для каждой должности.
  5. Деловые игры. Собирают малую команду из сотрудников, в которой каждый член получает соответствующую роль. Моделируются сложные или обычные для компании ситуации, из которых стороны должны выйти с максимальной пользой. Такая методика позволяет оценить не только профессиональные качества человека, но и его способность работать в малой команде.

Качественная оценка персонала позволит повысить эффективность работы компании, увеличить прибыль, создать благоприятную атмосферу в коллективе, снизить текучку кадров. Подобные мероприятия станут толчком к работе на результат.

Оценка персонала. Методы оценки персонала

Содержание

  1. Критерии оценки персонала
  2. Методы оценки персонала

Оценка персонала – это анализ работы сотрудников организации. Оценка деятельности персонала предполагает исследование эффективности исполнения работниками возложенных на них функциональных обязанностей и выявление их трудовых ресурсов. Система оценки персонала включает в себя комплекс таких процедур как подбор, адаптация, аттестация, мотивация персонала.

Критерии оценки персонала

  1. Количественные показатели (результаты работы, обладающие числовым измерением: например, объем продаж, количество привлеченных клиентов, заключенных договоров и т.п.).
  2. Качественные показатели (оценка личных и деловых качеств, например, отношение к работе, качество выполняемой работы, дисциплинарность, уровень самостоятельности, ответственности, коммуникабельности, поведения в стрессовых ситуациях и т.п.).

Методы оценки персонала

Рассмотрим основные методы, которые могут применяться при деловой оценке персонала:

  1. Аттестация (экзамен) – ответы на вопросы билетов с целью проверки знаний, профессиональных навыков и умений работников.
  2. Ассессмент-центр – комплексная оценка персонала экспертами, которая включает в себя деловые игры — моделирование, проигрывание типичных рабочих ситуаций, интервью и тестирование.
  3. Собеседование – оценка трудовой деятельности сотрудника его непосредственным руководителем путем проведения личной беседы.
  4. Кейсы – анализ ситуации, выявление сути проблем и предложение возможных решений.
  5. Рейтинг – ранжирование сотрудников по ряду критериев.
  6. Оценка 360 градусов – оценка сотрудниками его деловым окружением: коллегами, руководителем, подчиненными, клиентами, поставщиками и самим сотрудником.
  7. Тестирование – оценка уровня квалификации сотрудника, его психологических, физиологических и личных качеств.

Периодичность проведения оценки работы персонала зависит от специфики бизнеса, характера работы сотрудников и от метода оценки. Так, аттестацию, тестирование, центр оценки желательно организовывать один раз в год или в несколько лет, собеседование с руководителем — еженедельно, кейсы – 1-2 раза в месяц, рейтинг – по итогам каждого месяца. Таким образом, оценка труда персонала – это процедура, которая позволяет руководству организации принять эффективное управленческое решение и повысить уровень развития и прибыльность организации.

Похожие статьи

  • Мотивация персоналаСистема мотивации персонала

    Мотивация персонала – это внутреннее побуждение сотрудников к эффективной…

  • Аттестация персоналаАттестация персонала в организации

    Аттестация персонала – это проверка сотрудников организации на профпригодность,…

  • Адаптация персоналаАдаптация персонала

    Адаптация персонала – это процесс вхождения новых сотрудников в коллектив,…

методы и возможности Mirapolis HCM – Блог Mirapolis

Оценка персонала по компетенциям необходима для того, чтобы понимать, какие в компании имеются человеческие ресурсы, как эффективно их использовать и какие необходимо привлечь.

Суть оценки сводится к тому, чтобы определить набор качеств человека, сравнить его с эталонным вариантом для конкретной деятельности и принять взвешенное управленческое решение, как приблизить сотрудника к «эталону».

Для каждой должности необходим специалист с определенными компетенциями 

Вариантов управленческих решений всего четыре:

  • обучать, если обнаружился недостаток знаний, умений и навыков;
  • развивать, когда есть базовые умения и нужно раскрыть потенциал;
  • мотивировать, если необходимый набор знаний и умений есть, но не используется на полную;
  • уволить, когда воспитывать и обучать нецелесообразно.

Оценивают те характеристики, которые позволяют успешно решать поставленные задачи в конкретной сфере деятельности и на конкретной должности. Такие характеристики в HR принято называть компетенциями.

Определение компетенций и их типов

Компетенции – это набор личных и деловых качеств сотрудника, знаний, умений и навыков, которые необходимы для эффективного выполнения работы и достижения высоких результатов.

Сейчас принято оценивать soft skills и hard skills, так называемые мягкие и жесткие навыки.

Схема наглядно отображает, что относится к soft и hard skills

Soft skills – личные качества, которые зависят от характера человека и приобретаются с жизненным опытом. Такие универсальные компетенции трудно измерить количественными показателями. Они практически не зависят от специфики конкретной работы, но помогают строить карьеру. К ним относятся интеллектуальные, социальные и волевые компетенции:

  • критическое мышление;
  • решительность;
  • аналитические способности;
  • лидерство;
  • коммуникабельность;
  • креативность;
  • умение работать в команде;
  • многозадачность;
  • пунктуальность и т. п.

К примеру, для соискателя на должность секретаря на первый план выходят такие soft skills, как коммуникабельность и многозадачность, для дизайнера – креативность и критическое мышление, для менеджера проектов – умение работать в команде, решительность и аналитические способности.

Hard skills – профессиональные навыки, которые необходимы для выполнения конкретной работы. Этим навыкам обучают в колледжах, институтах, на курсах, их можно измерить путем проведения экзамена.

К простейшим hard skills относится умение писать и читать, в эту же копилку идут знания иностранного языка, продукта, рабочей программы, стандартов и регламентов, вождение автомобиля и т. п.

К примеру, для фронтенд-разработчика hard skills выглядят так: владение HTML и CSS, знание JavaScript, умение разбираться в фреймворках и библиотеках, составлять SQL-запросы и т. п.

Методы оценки компетенций, или Как определить нужного человека

Остановимся подробнее на методах оценки компетенций персонала, которые дают наиболее объективное представление о личных и профессиональных качествах сотрудников:

  1. Тестирование – самый простой метод оценивания сотрудников и соискателей. На практике используют психологические и профессиональные тесты. Первые позволяют определить личные качества – soft skills, вторые – профессиональные, hard skills. Главный плюс метода – возможность проводить тестирование дистанционно.
  2. Интервью – устное собеседование в форме вопросов и ответов. Может быть неструктурированным: проводится в свободной форме, позволяет определить эмоциональную реакцию на вопросы. Структурированное интервью предполагает использование модели STAR: S (situation) – ситуация, Т (task) – задача, А (action) – действия опрашиваемого, R (result) – результат. Предлагается вспомнить случай из прошлой профессиональной практики, и дается оценка действиям соискателя по 10-балльной шкале.
  3. Анкетирование – заполняется стандартная форма с набором вопросов, после чего анализируется отсутствие или наличие у анкетируемого конкретных черт. Плюс методики – экономичность с точки зрения временных затрат и бюджета, минусы – низкая информативность и субъективность.
  4. Аттестация – определение уровня соответствия квалификации работника занимаемой должности или месту, на которое он претендует. Порядок проведения аттестации должен быть описан в утвержденных руководством компании документах. Как правило, она проводится в форме экзаменационного испытания и собеседования. По итогам аттестации может быть принято решение о повышении сотрудника, увеличении или уменьшении заработной платы, увольнении (ст. 81 Трудового кодекса РФ).
  5. Оценка экспертами – предполагает привлечение экспертов, которые, полагаясь на собственный опыт, анализируют характеристики сотрудников и выдают заключение. Возможна внутренняя оценка с привлечением непосредственного руководителя и коллег, которые хорошо знают сотрудника, и внешняя – с участием кадровых экспертов со стороны.
  6. Ассессмент-центр – проведение деловой игры с моделированием спорных рабочих ситуаций для оценки поведения сотрудников в нестандартных условиях. Оценки выставляет экспертная комиссия. Кроме того, ассессмент-центр может включать интервью и тестирование. Комплексный подход исключает субъективность и позволяет получить достоверный результат.
  7. Методы «180, 360, 540 градусов» – оценка поведения в реальных ситуациях:
  • Оценка «180 градусов» – опрос сотрудника и руководителя.
  • Оценка «360 градусов» – опрос сотрудника и его делового окружения: руководителя, подчиненных, коллег.
  • Оценка «540 градусов» – «360 градусов» + опрос клиентов и поставщиков.
Один из вариантов оценки компетенций в Mirapolis HCM

Как провести оценку компетенций: план действий

Чтобы эффективно оценивать сотрудников, нужно разработать систему оценки персонала. В первую очередь определить конкретные и понятные поведенческие индикаторы: требования к личности сотрудника, который будет работать на той или иной должности, какие ценности он должен разделять, чтобы вписаться в корпоративную культуру. Сделать это необходимо для всех категорий персонала: рабочих, менеджеров, руководителей, а также претендентов на эти должности.

Индикаторы и то, как они проявляются в поведении, важно описать простыми словами, чтобы они были понятны и легко измеримы. Каждый индикатор должен быть однозначен и не иметь двойного толкования. Формулировки в стиле «общается эффективно» весьма расплывчаты. Как измерить эффективность в этом контексте? Нужны критерии.

Есть два подхода к разработке компетенций:

  • Аналитический (от самой работы) – используется, когда есть четкое понимание, из чего состоит работа, ее можно разложить на виды деятельности и сделать логический вывод, какие качества нужны, чтобы эффективно выполнять обязанности.

Например, мы ищем секретаря, который будет работать с разными клиентами, документацией, выполнять поручения руководителя. Значит, нужен человек коммуникабельный, который умеет разрешать конфликты и может работать в режиме многозадачности.

  • Прецедентный (от качества лучших работников) – предполагает ранжирование по эффективности действующих сотрудников и определение эталонного поведения.

К примеру, в отделе закупок работают 10 человек. Ранжирование по эффективности проводится по проценту брака, отсрочке платежей по договорам и другим объективным параметрам. Выявляют лучших работников и определяют особенности их поведения на рабочем месте. Это поведение и будет моделью компетенции – «эталоном» закупщика.

После того как определены компетенции и поведенческие индикаторы, разрабатывают систему оценки для каждого метода, который будет использоваться. Чтобы была возможность сравнить поведение сотрудника, допустим, в оценке «360 градусов» или ассессмент-центре с поведенческими индикаторами и сделать вывод, насколько развита компетенция.

Затем определяют периодичность проведения оценки компетенций сотрудников и назначают ответственных экспертов. Все это можно делать вручную, тратить деньги и время, а можно автоматизировать процесс с помощью Mirapolis HCM, сэкономив бюджет на 20–30 %.

Mirapolis HCM развяжет эйчару руки и сэкономит время

В системе управления талантами Mirapolis HCM есть отдельный блок, помогающий  оценивать компетенции сотрудников, развивать их, тем самым мотивируя на достижения более высоких показателей. Инструментарий помогает HR-специалисту проводить аудит человеческих ресурсов, видеть общую картину по кадровому потенциалу компании, моральному климату в ней, понять  причины текучести персонала и разницы в эффективности работы подразделений.

Собранные в системе аналитические данные дают  не только HR, но и топ-менеджерам представление о кадровой политике в компании и возможность сравнить уровень компетенций у специалистов разных подразделений, оценить эффективность сотрудников и соотнести результаты работы и затраты на персонал.  Эта актуальная информация помогает принимать верные управленческие решения.

Вот как это работает:

  1. Профили компетенций

Чтобы создать некий эталон специалиста, эйчар создает профили компетенций, куда заносит качества, умения и навыки, необходимые для конкретной должности. Профиль автоматически присваивается сотруднику или группе сотрудников, отобранных по заданным критериям, например должность + стаж + наличие подчиненных. 

Каждая компетенция может входить в несколько профилей и обладать разным весом. Например, для бухгалтера уровень коммуникаций с внутренним заказчиком не так важен для эффективной работы, в то время как для менеджера по продажам – это один из ключевых навыков.

  1. Различные методы оценки

Понять, какими компетенциями обладают сотрудники компании и каков ее кадровый потенциал, возможно используя разные методы оценки. В Mirapolis HCM они есть и позволяют с разной стороны оценить сотрудника. Каждый метод решает свою задачу, будь то «360 градусов», ассессмент, тестирование или аттестация. 

Возможность спланировать и автоматизировать оценку компетенций сэкономит время и стандартизирует этот процесс.    

Оценка 360 в Mirapolis HCM
  1. Управление процедурами оценки

Набор различных функций, помогающих управлять процедурами оценки, позволяет отслеживать развитие компетенций каждого сотрудника, соотносить его потребности в карьерном росте с бизнес-запросами самой компании. 

В системе настраиваются автоматический отбор кандидатов для оценки, задается вес оценки и маршруты согласования оценочной формы. Можно параллельно оценивать разные категории сотрудников разными методами. Рекомендации и индивидуальные программы по развитию компетенций, приоритеты компании и другая информация по компетенциям доступны в личном кабинете.

  1. Развитие компетенций

Целостная картина по потенциалу сотрудников отображается в матрице компетенций. На основании этой информации руководитель и эйчар составляют планы по дальнейшему развитию сотрудников, перераспределяют должности и создают кадровый резерв. В системе автоматически формируются рекомендации по развитию компетенций, сотруднику назначается соответствующее мероприятие или приходит уведомление о необходимости подтвердить компетенцию.

Матрица потенциала в системе Mirapolis HCM

Эйчар на основе анализа данных, предложенных системой, формирует резерв под занятые и свободные должности, HiPo-специалистов. Для этого в системе заведены должности и после прохождения оценки появляются кандидаты, которые подходят в этот резерв.

На основании результатов оценки  выдаются рекомендации по развитию сотрудника, отдела и компании. Предложенные варианты развития сохраняются и поступают на согласование руководству, могут быть откорректированы, после чего переданы дальше, на уровень выше.

  1. Наглядная аналитика

В системе формируются сводные и индивидуальные отчеты по сотрудникам.

Они доступны в личном кабинете в виде наглядных схем и доступны для скачивания в форматах Excel и PDF. Формы аналитической отчетности можно настроить в виде сводных таблиц или выгружать документы с диаграммами. По итогам проведенной оценки система позволяет формировать рекомендации по индивидуальным планам развития: назначить курсы, изучение определенных материалов, занятия с тренером. Mirapolis HCM дает возможность выстроить в компании гибкий и прозрачный процесс проведения оценочных процедур, что позволяет существенно сэкономить время и трудовые ресурсы.

Методы оценки персонала, оценка персонала

Аттестация – одна из наиболее распространенных форм оценки работы персонала. Аттестация организуется в целях наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда. Содействует улучшению подбора и развития кадров, повышению их профессиональной компетентности. Оцениваются все категории персонала.
Выгоды от проведения аттестации:
1. Дает информацию о том, насколько эффективно используются человеческие ресурсы компании и каково качество этих ресурсов.
2. Показывает трудности и проблемы, которые мешают работникам в достижении требуемых результатов.
3. Позволяет наметить основные направления обучения, повышения квалификации и развития работников.
4. Является важным источником информации для руководства компании о положении дел в организации.
5. Позволяет сформировать кадровый резерв.
6. Признание достижений работников со стороны руководства.
7. Работник получает обратную связь важную для него.
8. Аттестация позволяет работникам лучше понять цели и задачи стоящие перед организацией.
9. Повышает уровень приверженности работников к своей организации и ее целям.

 

Центр оценки персонала (Ассессмент-центр)
проводится в группе из 3-12 человек в течениие4-8 часов с использованием разнообразных групповых и индивидуальных методик, организованных по специальной программе в зависимости от заданных Вами критериев оценки. За группой наблюдают дипломированные эксперты «Актив-менеджер», которые, обработав результаты исследований, в течение 5-7 дней представят Вам:
1. Заключения о степени соответствия каждого сотрудника занимаемой должности.
2. Балльную оценку выраженности профессиональных качеств каждого сотрудника или кандидата.
3. Рейтинг сотрудников или кандидатов по заданным критериям.
4. Заключение о совместимости сотрудников.
5. Мотивационное заключение.
6. Индивидуальное заключение о потенциале каждого сотрудника для формирования управленческого резерва.
7. Рекомендации по повышению эффективности работы персонала.
8. Психологический портрет сотрудника или кандидата, включающий в себя, по желанию клиента:
• актуальные профессионально важные и личностные качества и стиль работы;
• способности и потенциал к обучению, развитию, профессиональному росту;
• рекомендации по планированию карьеры.

Ассессмент Центр является наиболее эффективной и перспективной формой оценки персонала, так как:

Ассессмент Центр наиболее полная форма оценки персонала;
Ассессмент Центр наиболее объективная форма оценки, т.к. есть возможность оценить сотрудников в ситуациях, максимально приближенных к реальным условиям их работы;
Ассессмент Центр дает возможность усовершенствовать систему управления персоналом;
Ассессмент Центр всегда ориентирован на результат;
Ассессмент Центр является одним из методов командообразования.


Тестирование

Тесты на профпригодность. Оценивают психофизиологические качества человека, умение выполнять определенную деятельность. Используются при подборе персонала.
Общие тесты способностей. Оценивают общий уровень развития и отдельные особенности мышления, внимания, памяти и другие высшие психические функции. Используются при подборе персонала и при оценке уровня способности к обучению.
Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств. Оценивают предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.

Метод деловых игр
Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала. Подходит для оценки менеджеров, руководителей.

Методы и инструменты оценки

Как оценивать и эффективно использовать различные методы и инструменты для: выбора высокопотенциальных талантов глобального лидерства и планирования развития навыков и обучения.


Что такое оценка персонала?

Оценка персонала относится к любому методу сбора информации о лицах с целью принятия того или иного решения (отбора). Решения об отборе включают прием на работу, размещение, продвижение по службе, направление, удержание и участие в программах, ведущих к продвижению (например, обучение и развитие карьеры).Отбор квалифицированных кандидатов — важный шаг в создании талантливых и преданных делу сотрудников, поддержании эффективной организационной культуры и повышении общей производительности компании.

Методы оценки

Многие различные методы оценки могут использоваться для различных целей тестирования при приеме на работу, таких как прием на работу, выбор высокопрофессиональных сотрудников, планирование преемственности, создание программ обучения развитию навыков и так далее. К наиболее популярным из этих методов относятся:

  • Тесты на познавательные способности
  • Проверка знаний о работе
  • Тесты личности
  • Опись биографических данных
  • Испытания на целостность
  • Структурированные интервью
  • Тесты физической подготовки
  • Тесты на физические способности
  • Образцы работ
  • Ситуационные суждения

Не все инструменты оценки подходят для каждой работы и любой организационной среды.Некоторые методы лучше коррелируют с фактической производительностью работы, чем другие; и работодатели часто используют более одного, чтобы максимизировать свои предсказательные возможности и полезность.
С другой стороны, неправильное использование инструментов неопытными и необразованными «психологами-любителями» в последние годы привело к множеству многомиллионных судебных исков. Работодатели и специалисты по персоналу должны помнить при использовании этих инструментов, что юридическая ответственность лежит на организации, которая использует инструмент, а не на продавца, который продает инструмент. Поэтому в интересах компании убедиться, что инструмент подходит для конкретного приложения.

Выбор

Для того, чтобы тест считался действительной, справедливой и юридической оценкой выполнения работы в будущем, он должен фактически измерять либо компетентность в выполнении задачи, либо знания, навыки и способности, которыми должны обладать работники для эффективного выполнения работы, и должны быть подтверждены доказательства того, что он делает это последовательно и надежно.

Обучение

С другой стороны, инструменты оценки, которые не считаются пригодными (достаточными) для целей отбора, могут быть очень полезны при разработке программ развития навыков, а также обеспечивают быстрый, простой и недорогой способ подтвердить эффективность этой программы обучения.Методы оценки, предназначенные для использования при разработке или дополнении программ обучения, по-прежнему должны быть основаны на заранее определенном идеальном наборе навыков или отношения, чтобы точно оценить начальное состояние и конечное состояние обучаемых. Однако наборы навыков могут быть гораздо более общими и универсальными. Наборы навыков, необходимые для глобального лидерства, успешных переговоров или эффективного общения, могут быть использованы в качестве основы для оценки участников. И общие модели этих предпочтительных наборов навыков уже существуют, что делает процесс разработки инструментов оценки несколько менее дорогостоящим и более быстрым.

Анализ вакансий

Первым шагом в разработке или выборе метода оценки для конкретной должности или цели является понимание того, что работа требует от сотрудников, и какими знаниями, навыками и способностями (KSA) люди должны обладать для эффективного выполнения работы. Это делается посредством анализа работы. Проведение анализа вакансий включает сбор информации от экспертов в предметной области. Термин «эксперт в предметной области» (SME) применяется к любому, кто имеет непосредственный, актуальный опыт работы и знаком со всеми ее задачами.В настоящее время человек может работать или руководить ею.
Кроме того, тщательное основание оценки персонала на результатах анализа должностей делает связь между требованиями к должности и инструментами оценки персонала более прозрачной, тем самым улучшая воспринимаемую справедливость процесса оценки и помогая избежать дорогостоящих судебных исков.
Часть анализа работы, которая сосредотачивается на том, что работа требует от людей, часто называется анализом работы на основе задач, который включает в себя получение исчерпывающего списка рабочих задач, которые люди должны выполнять.
Часть анализа работы, которая фокусируется на KSA, которыми должны обладать работники, чтобы быть эффективными, часто называется анализом должностей, ориентированным на работников или основанным на KSA. Обычно специалист по анализу работы сначала определяет задачи, которые должны выполняться работниками, а затем определяет KSA, которые необходимы для эффективного выполнения этих задач.
Рисунок 1: Процесс анализа задания

Информация анализа работы используется в качестве основы для разработки инструментов оценки.В частности, оценки разрабатываются для измерения наиболее важных задач или KSA, возникающих в результате анализа работы для данной работы. Некоторые оценки включают образцы работы, моделирующие рабочие задачи и требующие от кандидатов продемонстрировать, что они могут эффективно выполнять эти задачи. Данные анализа работы на основе задач используются в качестве основы для разработки этих типов оценок, поскольку они сосредоточены непосредственно на оценке того, насколько хорошо кандидаты могут выполнять важные рабочие задачи.
Другие методы оценки сосредоточены на измерении KSA, которые необходимы для эффективного выполнения рабочих задач, таких как различные умственные способности, физические способности или личностные качества, в зависимости от требований работы.Например, если кто-то выбирает менеджера для работы за границей, важно оценить, могут ли кандидаты решать сложные бизнес-задачи, улаживать культурные различия, справляться с двусмысленностью и общаться четко и эффективно. Данные анализа должностей на основе KSA используются в качестве основы для разработки методов оценки, которые фокусируются на основных способностях кандидата на работу выполнять важные рабочие задачи.
Рисунок 2: KSA в сравнении с оценкой на основе задач

Меры по обеспечению эффективности и справедливости

Надежность

Надежность показывает, насколько последовательно инструмент измеряет целевые области.Коэффициенты надежности варьируются от -1 до +1. Когда коэффициент приближается к нулю, корреляция уменьшается до тех пор, пока между переменными не будет (нулевой) корреляции. Однако по мере приближения коэффициента надежности к -1 или +1 корреляция увеличивается, как и надежность. Хотя общепринятых стандартов надежности при оценке обучения и развития не существует, коэффициенты надежности около 0,60 обычно считаются приемлемыми.

Срок действия

Достоверность оценки — это степень, в которой она эффективно измеряет то, что, по ее утверждению, измеряется.Помните, что валидность оценки зависит от того, как она используется. Например, если оценка должна использоваться в контексте опыта обучения, тогда оценка может считаться действительной на более низком уровне. Если ту же оценку использовать в качестве инструмента прогнозирования для целей отбора, то она может оказаться недействительной.

Срок действия

Face validity отвечает на вопрос: «Имеет ли оценка смысл для обычного человека и поможет ли она ему научиться более эффективному поведению?»

Резюме и выводы

Выбор и использование эффективных методов оценки может значительно повысить качество и продуктивность персонала организации.С другой стороны, неправильное использование этих инструментов может иметь серьезные негативные последствия для людей, а впоследствии и для тех, кто злоупотреблял ими.
Оценочное тестирование — это очень технический процесс, и его трудно понять без формального образования в области промышленной и организационной психологии, что привело ко многим недопониманиям и недостаточному использованию таких инструментов. Предлагая этот базовый подход к оценке методов оценки, мы надеемся, что лица, принимающие решения, и специалисты по персоналу смогут внедрить эффективные методы оценки в свои организации и использовать их позитивно и продуктивно.

Этот пост также доступен на японском

университет Балтимора
Балтиморский университет: Отделение прикладных поведенческих наук Колледжа искусств и наук

ПРОГРАММА для оценки персонала

APPL 645.185 Осень 2020 г. (4015) (3 кредитных часа)

Инструктор: Том Митчелл, доктор философии

Эл. Почта: [email protected]
Домашняя страница:
http: // home.ubalt.edu/tmitch
Рабочий телефон : 410
812 0354
Часы работы: по предварительной записи
Встреча классов:
вторник 5:30 С вечера до 20:00; ZOOM (удаленный)

ВЕБ-ДОСКА ДЛЯ КЛАССА: Sakai

Расписание дат и заданий — Обзор:

Дата

Сессия

Разделы

Тема / мероприятие

Срок

сентябрь 1

1

1 Понимающий персонал Оценка
2 Анализ организаций и рабочих мест

Организационный анализ, анализ работы, моделирование компетенций

8 сентября

2

3 Разработка Прогнозные гипотезы

Концептуальное и оперативное определение, критерии, предикторы

15 сентября

3

10 Оценка с помощью традиционных тестов

Когнитивные и некогнитивные тесты, рабочие образцы, SJT, Методы испытаний

PAP O * Чистая работа

22 сентября

4

11 Оценка с помощью инвентаризации и интервью

Личность, Биоданные, Интервью

29 сентября

5

12 Оценка с помощью рейтингов

Форматы рейтингов, рейтинговые исследования, предвзятость оценщика

PAP черновик (опт )

октябрь 6

6

5 Минимизация ошибки измерения

Теория измерений, надежность, Срок действия

13 октября

7

5 Минимизация ошибки измерения

20 октября

8

*** Среднесрочная **

Срок сдачи отчета PAP

27 октября

9

4 Правовая информация

Заголовок VII, Единые руководящие принципы, позитивные действия, небрежный прием на работу

N ov 3

10

9 Анализ предвзятости и обеспечение справедливости

Недобросовестная дискриминация, пункт & Тестовая погрешность, разброс результатов теста

Проект DAP (опция)

10 ноября

11

6 Прогнозирование будущих результатов

C-R Validation, Reg & Corr, Sig Testing

17 ноября

12

7 Использование многомерной статистики

MR, г. Модели отсечения, вспомогательные средства, анализ полезности

Отчет DAP

24 ноября

13

8 Принятие суждений и решений

интуитивно понятный Предсказание, центры суждения

декабрь 1

14

13 Индивидуальная и групповая оценка

Сложные решения, индивидуальные Оценка, обзор оценки для финала Экзамен

8 декабря

15

** Заключительный экзамен ***

И.Описание каталога для APPL 645 оценки персонала

Применение технических изученный материал по психологии персонала, связанный с используемыми методами оценки подбирать, продвигать и оценивать персонал. Практический опыт работы с этими методы, в том числе разработка наиболее распространенных. Методы оценки обсуждаемые могут включать тесты способностей, личностные тесты и тесты на честность, наркотики тестирование, образцы работ, собеседования, формы обучения и оценки и аттестация.Студенты проходят процесс разработки опросов для оценки отношения. Требуется плата за лабораторию. Предварительное условие: ПРИЛОЖЕНИЕ 644 или разрешение инструктора. Этот курс открыт только для следующих специальностей: Прикладной Психология или сертификат специалиста по консультированию . Другие специальности могут пройти этот курс с только ведомственное разрешение


II. Результаты обучения студентов:
По окончании курса вы должны уметь:

  • Обсудить преобладающие методы оценки характеристик персонала и характеристики
  • Поведение анализ работы
  • Разработка критерии измерения производительности труда
  • Разработка действующий заявитель испытательной батареи
  • Разработка эффективная программа обучения и развития
  • Демонстрация в письменной форме умение:
  • Анализировать данные о выборе места работы с использованием SPSS
  • Написать технический отчет для менеджмента
  • Обсудить концепции надежности и достоверности
  • Обсудить Производительность и рейтинги производительности
  • Обсудить Вопросы, связанные с справедливостью и принятием решений при выборе
  • Обсудить Правовые и этические вопросы психологии персонала
  • Определить сильные и слабые стороны различных мер / методов отбора
  • Обсудить реакция соискателя на аттестацию персонала

III.Формат класса:

  • Назначенные главы, чтения и проекты будут обсуждали в классе. Будьте готовы ответить на вопросы, встроенные в пункты питания в Зеленым курсивом и вопросов для обсуждения в конце каждого глава (Guion)

Работа по проектам будет выполняться вне класса

Сакаи может использоваться для обсуждения чтения курса

Два проектов:

o Предложение по оценке персонала (PAP) Определение предикторов и построение критерия для разработки выборки процедура

o Проект анализа данных (DAP) Проанализировать предоставленный набор данных и составить отчет руководству

  • Правила посещаемости:
    • Посещаемость не требуется, но будет записано.
    • Студенты должны быть видны в классе (Видео вкл) во время сеансов Zoom

IV Тексты:

  • Требуется: Guion., Р. М., и Хайхаус, С. (2016). Основы оценки персонала и отбор: оценка и отбор персонала. 2-е издание ISBN Тейлора и Фрэнсиса: 978 113 891 4599
  • Дополнительно: Лэнди, Фрэнк Дж. И Конте, Джеффри М.(2010). Работа в 21 веке: введение в производственную и организационную Психология. 3 rd (или более поздние) редакции Blackwell Publishing ISBN-978-1-4051-9025-1
  • Дополнительно: Cascio, W. F., & Aguinis, Х. (2011). Прикладная психология в управлении человеческими ресурсами (7 th Ред.). Прентис Холл. ISBN: 13: 978-0-13-609095-3

V. Требования к курсу и% от оценка по каждому компоненту:

  • Завершение среднесрочной и Финал 50% Оба Экзамены будут представлять собой вопросы с краткими ответами и эссе (каждый стоит 25%).Финал комплексный
  • Оценка персонала Предложение (PAP) 20%
  • Анализ данных Проект (DAP) 20%
  • Взнос в класс обсуждения 10% субъективный рейтинг преподавателя основанный в первую очередь на качестве ответов на вопросы, заданные в учебный класс
    100%

Оценка Масштаб:

Задание / экзамен СОРТА

ИТОГО % (СРЕД.)

А

90-100

Б

80-89

С

70-80


СОРТ КАЛЬКУЛЯТОР для оценки вашей итоговой оценки (скачать файл Excel)

Syllabus Ресурсы:

Сессия / Дата / Глав в текстах

(1) 1 сентября Глава 1 Понимание оценки персонала: предположения , проверка и ее Ограничения, теория и практика (стр.3)

Глава 2 Анализ организаций и вакансий: Анализ организационных потребностей, работа Анализ, методы анализа работы ( с. 16)

(2) 8 сентября Глава 3 Разработка прогнозных гипотез: когнитивные и некогнитивные Способности, личность, критерии (стр. 44)

Предикторы: когнитивные и некогнитивные способности

Обязательная литература для экзамена:

Не требуется для экзамена:

(3) 15 сентября Гл. 10 Оценка с помощью тестов: бумага и карандаш, рабочий образец, ситуационное суждение, Компьютерная адаптация (стр.195)

*** DUE: проект PAP O * Выбор работы по сети ***

Обязательное чтение для Экзамен:

Не требуется чтение для экзамена:

(4) сентябрь 22 Гл. 11 Оценка с помощью инвентаризации и интервью: Самостоятельный отчет, биоданные, неструктурированные 7 структурированных интервью

Обязательная литература для экзамена:

Не требуется чтение для экзамена:

(5) 29 сентября Гл. 12 Оценка с помощью рейтингов: форматов рейтингов, обучение оценщиков, оценка Процесс

Обязательная литература для экзамена:

Шмидт, Ф., Ой, И., Шаффер, Дж. (2019). Обоснованность и полезность отбора в кадровой психологии: Практическое и теоретическое значение результатов 100-летних исследований. (Рабочий документ) Каталог файлов Сакаи в ресурсах статьи (общие)

Не требуется чтение для экзамена:

(6) 6 октября Глава 5 Минимизация ошибки измерения: минимизация ошибки измерения: измерение Теория, надежность, валидность (стр.97)

(7) Октябрь 14 Глава 5 продолжение

(8) Октябрь 20

*** Срок подачи отчета PAP ***

*** Промежуточный экзамен ***

(9) 27 октября

Глава 4 Зная, что законно (а что нет): Раздел VII, Единые руководящие принципы, Позитивные действия, неосторожный прием на работу (стр.67)

(10) 3 ноября

Глава 9 Анализ предвзятости и обеспечение справедливости: Анализ предвзятости и обеспечение справедливости ( с. 172)

Будьте готовы спросить вопрос по проекту DAP. (посмотрите, пожалуйста, свои данные DAP)

Обязательно чтение для экзамена:

Analy zing систематическая ошибка и дифференциальная достоверность (Cascio & Aguinis )

Не требуется чтение для экзамена:

Пример размещение инвалида на работу

Не требуется

*** Срок подачи черновика DAP (необязательно) ***

(11) 10 ноября

Глава 6 Прогнозирование будущих результатов: проверка по критериям , регрессия & Корреляция ( с.124)

Нет обязательное чтение для экзамена

(12) 17 ноября *** Срок подачи отчета DAP ***

Глава 7 Использование многомерной статистики: Множественная регрессия, множественная корреляция, Обобщение действительности (стр. 140)

Обязательное чтение для Экзамен:

(13) ноябрь 24

Глава 8 Принятие суждений и решений: Принятие суждений и решений (стр.156)

Гостевая лекция: Д-р Питер Leeds People Analytics Моделирование дерева решений

Не требуется чтение для экзамена:

560 Лекция по подбору персонала (Нил Шварц)

(14) 1 декабря

Гл. 13 Индивидуальные и групповые оценки (стр. 258)

Требуется:

Wirtz и другие.(2017) Показывают ли общие рейтинги параметров из оценочных центров внешняя валидность? EJWOP

Оценка Обзор Центра () Журнал прикладной психологии

Не требуется:
Оценка Центры ППТ

(14) 8 декабря ***** Заключительный экзамен ***

Дополнительно Ресурсов:

Тесты и другие предсказатели:

Когнитивный

GMA:

WGCTA Watson Glaser Critical Thinking

Личность:

Целостность:

Сотрудник Реестр надежности (ERI) ERI Руководство пользователя ERI Пример результатов ERI Пример результатов 2

Некогнитивный

Поле Показатели силы и физической подготовки пожарных (оценка) Hender, Berry & Matic

Ситуационный Суждение пробы:

А Тест на ситуативное суждение о личной инициативе и ее связи с Производительность Рональд Бледоу и Майкл Фрезе

Биоданные

Оценка Центр

Оценка и аттестация персонала


Оценка и оценка персонала

Организация аттестации персонала для всей компании или ее подразделений.

Используются следующие методы: прямая оценка, кросс-функциональная оценка, оценка на 360 градусов, оценка по гибким критериям, оценка проектных команд и подразделений.

Данная услуга больше подходит для специалистов и менеджеров среднего звена (кроме топ-менеджмента и обслуживающего персонала).

Оценка лидерства высшего руководства.

Центр оценки управления (MAC)

Оценка управленческих способностей и навыков управленческого персонала, возглавляемых им организационных структур и поддерживающих корпоративную культуру. Сопровождение кадровых и структурных решений при кадровых назначениях и структурных изменениях.

Данная услуга часто применяется для оценки менеджеров среднего и высшего звена (кроме собственников).Узнать больше >>>

Разработка и внедрение технологий оценки персонала

Разработка и внедрение документированных процедур регулярной аттестации персонала. Разработка уникальных технологий и методик с учетом специфики заказчика и передача документированной технологии.

Методология, срок, стоимость >>> Реализованные проекты >>>


Организация аттестации и аттестации персонала

Прямая оценка. Процедуры межструктурной оценки. Оценка на 360 градусов. Оценка по гибким критериям. Оценка проектных команд и подразделений.Оценка как основа для принятия решения.

Деталь. Условия. Цены >>>


Почему следует доверить Hi-Tech Group оценку персонала компании?

1. Используемые методы оценки персонала просты, предсказуемы, апробированы во всем мире и доказали свою эффективность.

2.Методы использования не трудозатратны как для менеджеров Заказчика, так и для оцениваемых. Все способы верны.

3. После однократной аттестации более 80% наших клиентов обращаются в Hi-Tech Group для разработки процедуры аттестации персонала для дальнейшей независимой регулярной аттестации персонала.

4. Компания Hi-Tech Group — эксклюзивный поставщик методов оценки лидерства и поддержки кадровых и структурных решений в России.

5. Компания Hi-Tech Group компетентна во всех сферах управления персоналом и организационного развития.

Смотрите также


О нас >>>
Условия и цены >>>
Методология разработки >>>
Весь спектр услуг >>>
Наши клиенты >>>

Свяжитесь с нами по


Телефон: +7 (495) 651 62 39
Электронная почта: нажмите здесь
Skype: hitechgroup
ICQ: 252966285

5 наиболее часто используемых методов оценки персонала в 2020 году

Важность оценки персонала

Для роста бизнеса необходимо проанализировать, что в компании работает хорошо, а какие области требуют улучшения.Хотя оценка должна быть инициативой всей компании, есть одна область, требующая большего внимания, — человеческие ресурсы.

HR несет большую ответственность в компании, поэтому этой команде нужны продуманные протоколы оценки. В этой статье мы рассмотрим пять различных способов оценки того, насколько хорошо HR работает в компании.

5 лучших способов оценки HR в 2020 году

Вот 5 наиболее часто используемых методов оценки HR в 2020 году:

Метод оценки HR # 1: 360-градусная обратная связь

популярным методом является обзор обратной связи на 360 градусов.Этот метод требует, чтобы менеджер по персоналу и оценщик собирали отзывы о работе сотрудника от всех, кто с ними связан.

Коллеги сотрудника, подчиненные, прямые менеджеры и менеджеры из других отделов, с которыми сотрудник консультировался по проекту, просят высказать свое мнение об эффективности сотрудника, его трудовой этике, результатах, общей компетенции и их поведении.

Метод 360-градусной обратной связи гарантирует, что система оценки учитывает несколько точек зрения для целостного отчета от внутреннего и удаленного рабочего персонала.И это важный способ понять, как сотрудник работает в компании.

Люди имеют разные уравнения друг с другом — если вы спросите только одного или двух человек, которые они думают о компетентности человека, вы можете получить предвзятую точку зрения. Поговорив со всеми, кто связан с одним человеком, можно добиться более тщательной оценки сотрудника.

Вы можете получить представление о том, как они справляются с целями, стрессом, управлением проектами и заслуживает ли этот человек перехода на руководящую должность.

✅❌ Плюсы и минусы этого метода оценки

Метод 360-градусной обратной связи дает оценщику целостное представление о способностях сотрудника не только в профессиональной сфере, но и в качестве критерия для понимания межличностного взаимодействия.

Однако проведение метода может занять много времени и денег, особенно если в компании очень большой штат сотрудников. Обратная связь, которую каждый получает для каждой команды, также должна быть персонализирована до определенного уровня — количество физического труда, производимого в одном отделе, может быть несопоставимо с другим.

Также необходимо расставить приоритеты в областях оценки — что важнее для сотрудников: стремиться к достижению целей компании или создавать среду для совместной работы? Взвешивание аналитики, полученной с помощью этого метода, может потребовать некоторых проб и ошибок, но можно достичь стандартизированной системы при тщательном планировании.

Метод оценки персонала № 2: Центр оценки

Метод центра оценки выводит оценку персонала за пределы офиса, часто в центральное место, где могут собраться менеджеры, оценщики и сотрудники.В методе центра оценки людей просят выполнить ряд задач или группируют для выполнения задач.

Интересно, что этот метод был впервые создан в 1930-х годах немецкой армией и с тех пор был адаптирован для современного использования. В этом методе оценщики могут изучить очень конкретные связанные с работой навыки, которые потребуются сотрудникам и кандидатам в компании, давая им упражнения, проводя семинары, ролевые игры и симуляции.

Команда HR может использовать интеллект-карту для оценки следующих навыков, включенных в этот метод:

Хотя этот метод может дать менеджерам по персоналу обширные знания о социальных навыках и навыках взаимодействия людей, он не дает вам какой-либо конкретной роли -связанные данные.

Кроме того, из-за конкурентного характера упражнений, можно в конечном итоге создать чрезмерно конкурентную среду, которая будет частично отражаться в корпоративной культуре после завершения тестов.

Как система проверки навыков межличностного общения, метод центра оценки имеет свои преимущества, но для получения более полных результатов его следует сочетать с другой оценкой.

✅❌ Плюсы и минусы этого метода оценки

Метод центра оценки имеет свои преимущества — выводя сотрудников за пределы рабочего места, можно увидеть, как они органично реагируют на ситуации.

Однако, как отмечалось выше, конкурентный характер этого метода может выдвинуть на первый план нездоровое поведение — хотя это может говорить само по себе, сотрудники затем должны вернуться на рабочее место, где действия, выполненные во время этой оценки, могут привести к к негодованию.

Для достижения наилучших результатов этот метод следует тщательно контролировать и применять только вместе с другим методом.

Метод оценки персонала № 3: HR (затратный) учет

Сотрудники — это ресурс для бизнеса, так же как капитал и оборудование.В этом смысле необходимо учитывать, сколько затрат идет на поддержание человеческих ресурсов и какой результат труда получается взамен.

Метод учета человеческих ресурсов (затрат) просит менеджеров по персоналу посмотреть, сколько тратится на обучение, компенсацию и развитие отдельных сотрудников. Какие затраты тратятся на набор персонала, планирование ресурсов, обучение и ориентацию?

Менеджеры по персоналу затем должны уравновесить эти затраты с производительностью сотрудников, а также с тем, привели ли программы обучения и развития к более высокой доходности для компании.

Не все может быть решено в соответствии с системой «деньги в производительности», однако некоторые сотрудники приносят компании больше ценности, чем просто свой труд. Например, несколько сотрудников могут поднять моральный дух, другие могут иметь бесценные внешние контакты, а другая группа может показать своим командам, как работать с умом.

Это очень холодный и расчетливый подход к человеческому капиталу, и он не должен быть единственным критерием оценки, используемым для определения будущего сотрудников в компаниях.

✅❌ Плюсы и минусы этого метода оценки

Существует ценность использования метода учета человеческих ресурсов (затрат) — он показывает, какие прибыли и убытки приносит ваш человеческий капитал.

Однако , это еще один метод, который требует времени и энергии — необходимо сопоставить затраты по всей компании и сравнить их с тем, что зарабатывается или теряется на одного сотрудника. Единственная ошибка может означать прекращение чьей-либо работы, так что это не надежный метод, на который можно положиться.

Метод оценки персонала № 4: Управление по целям (MBO)

Управление по целям (MBO) было придумано Питером Друкером, автором нескольких книг по менеджменту и известным гуру, и является одним из самых популярных типов оценки, используемых в Менеджеры по персоналу. В этом методе сотрудники и менеджеры собираются вместе в начале каждого года или квартала и намечают цели и процессы, необходимые для достижения этих целей на следующий финансовый период.

Этот тип оценивания идеально подходит для совместной работы и значительно укрепляет межличностные отношения между руководителями и подчиненными.Установление достижимых целей будет мотивировать сотрудников и упростить измерение их работы — например, увеличение числа подписчиков в социальных сетях на 10% или увеличение числа уникальных просмотров веб-сайтов на 15% — и поможет создавать более управляемые ежемесячные отчеты.

Тем не менее, важно убедиться, что у сотрудника достаточно целей для вовлечения и мотивации, но не слишком много, так как это окажет на сотрудника чрезмерное давление. Этот метод дает хорошие результаты, но не учитывает навыки межличностного общения и общения, поэтому его следует сочетать с другим методом, таким как оценка с обратной связью на 360 градусов.

✅❌ Плюсы и минусы этого метода оценки

Практически все компании используют метод оценки «Управление по целям» (MBO) — результаты измеримы, и это дает сотрудникам определенные цели, к которым нужно стремиться. Это отнимает минимум времени у менеджеров и отделов кадров и дает отличные результаты на протяжении многих лет.

Метод MBO имеет свои преимущества, но менеджеры использовали его, чтобы ставить перед сотрудниками необоснованно высокие цели — почти наказывая их за высокие достижения в прошлом.Это следует отмечать и как можно больше избегать — сотрудники не должны бояться достижений, потому что в результате в следующем году они будут перегружены.

Метод оценки персонала № 5: Полевая проверка

Одним из наиболее традиционных типов оценки является метод полевой проверки. В этом методе человек из отдела кадров отслеживает и оценивает сотрудника, чтобы оценить его стиль работы, эффективность и результативность.

Этот метод может быть трудоемким, особенно для HR, поскольку им нужно будет выделить значительное количество времени из своего расписания, чтобы изучить сотрудника.Кроме того, команда HR может не иметь полного представления о методах или работе другого отдела — это усложняет оценку.

Однако, если отдел кадров обеспокоен тем, что в противном случае сотрудники не будут получать объективную оценку от своих менеджеров или коллег, метод проверки на местах может быть эффективным. Этот метод необходимо серьезно рассмотреть перед внедрением, чтобы результаты были настолько точными, насколько это необходимо.

✅❌ Плюсы и минусы этого метода оценки

Метод оценки на местах редко используется в условиях современного рабочего места — крупные корпорации становятся нормой, и HR-команды не могут выполнять этот процесс.

Однако эта система могла бы иметь преимущества в небольших контролируемых средах — при условии, что она сочетается с более тщательной и эффективной, как указано выше.

Какие методы оценки персонала вам следует использовать?

Управление компанией требует постоянной оценки всех ресурсов компании. Но когда дело доходит до человеческих ресурсов, методы, используемые для оценки людей, требуют больше нюансов и понимания.

Вышеупомянутые методы наиболее часто используются в HR, но не все из них могут быть подходящими для вашей команды и компании.Потому что, как указано выше, ни один метод оценки не дает полного обзора роли и достижений сотрудника.

Попробовав несколько, вы сможете найти комбинацию, которая лучше всего подходит для вашей компании и обеспечивает удовлетворенность и продуктивность ваших сотрудников.

Об авторе

Ронита Мохан (Ronita Mohan) — маркетолог в Venngage, онлайн-инфографическом шаблоне и платформе для дизайна. Ронита регулярно пишет о HR-процессе, производительности на рабочем месте, дизайне, цифровом маркетинге, поп-культуре и необходимости разнообразия.

6 методов служебной аттестации, которые повышают производительность сотрудников

Состав:

Аттестация сотрудников

Процесс аттестации сотрудников имеет решающее значение для повышения производительности сотрудников и улучшения их результатов. Аттестация — это ежегодный процесс, в ходе которого производительность и продуктивность сотрудника оценивается по заранее определенному набору целей.

Управление эффективностью очень важно не только потому, что оно является определяющим фактором повышения заработной платы и продвижения по службе, но и потому, что оно позволяет точно оценить навыки, сильные стороны и недостатки сотрудника.

Однако служебная аттестация редко находит хорошее применение, поскольку существующие методы служебной аттестации не позволяют усвоить результаты служебной деятельности сотрудников. Чтобы служебная аттестация не превратилась в пустые модные словечки, менеджерам по персоналу необходимо обновить существующий процесс и попробовать реализовать один из шести современных методов служебной аттестации, перечисленных ниже.

Шесть современных методов служебной аттестации

При помощи правильного метода оценки эффективности организации могут повысить производительность труда сотрудников внутри организации.Хороший метод оценки работы сотрудников может сделать весь опыт работы эффективным и полезным.

Вот шесть наиболее часто используемых современных методов оценки:

1. Управление по целям (MBO)

Управление по целям (MBO) — это метод оценки, при котором менеджеры и сотрудники вместе определяют, планируют, организуют и сообщают цели, на которых следует сосредоточиться в течение определенного периода оценки. После постановки четких целей менеджеры и подчиненные периодически обсуждают достигнутый прогресс в области контроля и обсуждают возможность достижения поставленных целей.

Этот метод служебной аттестации используется для эффективного сопоставления всеобъемлющих целей организации с целями сотрудников при проверке целей с помощью метода SMART, чтобы увидеть, является ли установленная цель конкретной, измеримой, достижимой, реалистичной и чувствительной ко времени.

В конце отчетного периода (ежеквартального, полугодового или годового) о сотрудниках судят по их результатам. Успех вознаграждается повышением по службе и повышением заработной платы, а неудача — переводом или повышением квалификации.Этот процесс обычно делает больший упор на осязаемые цели, а нематериальные аспекты, такие как навыки межличностного общения, приверженность и т. Д., Часто остаются незамеченными.

Включение MBO в процесс управления производительностью

Для обеспечения успеха процесс MBO должен быть встроен в процесс постановки целей и оценки в масштабах всей организации. Внедряя MBO в процесс управления эффективностью, компании могут повысить приверженность сотрудников, увеличить шансы на достижение целей и дать сотрудникам возможность мыслить футуристично.

Идеально для:

Измерение количественной и качественной продукции высшего руководства, такого как менеджеры, директора и руководители (бизнес любого размера)

Общая причина отказа:

Незавершенная программа MBO, неадекватные корпоративные цели, недостаточное участие высшего руководства

Шаги по реализации успешной программы MBO:

  1. У каждого менеджера должно быть 5-10 целей, выраженных в конкретных, измеримых терминах
  2. Менеджер может предложить свои цели в письменной форме, которые будут окончательно согласованы после проверки
  3. Каждая цель должна включать описание и четкий план (список задач) для ее достижения
  4. Определите, как и как часто будет измеряться прогресс (минимум ежеквартально)
  5. Перечислите корректирующие действия, которые будут предприняты, если прогресс не соответствует планам
  6. Убедитесь, что цели на каждом уровне связаны с целями организации и уровнями выше / ниже

Знаете ли вы?

Гигант розничной торговли Walmart использует комплексный подход с участием MBO для управления производительностью своих менеджеров высшего, среднего и первого звена.

2. Обратная связь на 360 градусов

360-градусная обратная связь — это многомерный метод оценки эффективности, который оценивает сотрудника с помощью отзывов, собранных из круга влияния сотрудника, а именно менеджеров, коллег, клиентов и непосредственных подчиненных. Этот метод не только устранит предвзятость в оценках эффективности, но и предложит четкое понимание компетентности человека.

Этот метод оценки состоит из пяти неотъемлемых компонентов, например:

1.Самооценка

Самооценка дает сотрудникам возможность оглянуться на свою работу и понять свои сильные и слабые стороны. Однако, если самооценка проводится без структурированных форм или формальных процедур, она может стать снисходительной, непостоянной и предвзятой.

2. Управленческие обзоры

Проверки эффективности, проводимые менеджерами, являются частью традиционной и базовой формы аттестации. Эти обзоры должны включать индивидуальные оценки сотрудников, присвоенные руководителями, а также оценку команды или программы, выполненную старшими менеджерами.

3. Экспертные обзоры

По мере того, как иерархия выходит за пределы организационной картины, коллеги получают уникальный взгляд на работу сотрудника, что делает их наиболее подходящим оценщиком. Эти обзоры помогают определить способность сотрудника хорошо работать с командой, проявлять инициативу и вносить надежный вклад. Однако дружба или неприязнь между сверстниками могут исказить окончательные результаты оценки.

4. Подчиненный менеджер по оценке (SAM)

Этот восходящий компонент оценки 360-градусной обратной связи является деликатным и важным шагом.Репортируемые, как правило, имеют самую уникальную точку зрения с управленческой точки зрения. Однако нежелание или боязнь возмездия могут исказить результаты оценки.

5. Отзывы клиентов или клиентов

Клиентский компонент этого этапа может включать в себя либо внутренних клиентов, таких как пользователи продукта внутри организации, либо внешних клиентов, которые не являются частью компании, но регулярно взаимодействуют с этим конкретным сотрудником.

Отзывы клиентов могут лучше оценить результативность сотрудника, однако эти внешние пользователи часто не видят влияния процессов или политик на результативность сотрудника.

Преимущества использования обратной связи 360 градусов:

  • Повысить осведомленность людей о том, как они работают, и о том, какое влияние это оказывает на другие заинтересованные стороны
  • Служить ключом к началу коучинга, консультирования и развития карьеры
  • Поощрять сотрудников вкладывать средства в саморазвитие и внедрять управление изменениями
  • Интегрируйте обратную связь с производственной культурой и повышайте вовлеченность

Идеально подходит для:
организаций частного сектора, чем организаций государственного сектора, поскольку экспертные оценки в организациях государственного сектора более снисходительны.

Общая причина отказа:

Снисходительность при рассмотрении, культурные различия, конкурентоспособность, неэффективное планирование и ошибочная обратная связь

Знаете ли вы?

Ведущие частные организации, такие как RBS, Sainsbury’s и G4S, используют 360-градусную многовариантную обратную связь для измерения производительности сотрудников.

3. Метод центра оценки

Концепция центра оценки была введена еще в 1930 году немецкой армией, но она была доработана и адаптирована к сегодняшним условиям.Метод центра оценки позволяет сотрудникам получить четкое представление о том, как другие наблюдают за ними, и о том, какое влияние это оказывает на их работу. Основное преимущество этого метода заключается в том, что он не только оценивает текущую производительность человека, но и прогнозирует будущую производительность труда.

Во время оценки сотрудников просят принять участие в социальных упражнениях, таких как упражнения в корзине, неформальные дискуссии, упражнения по установлению фактов, проблемы принятия решений, ролевые игры и другие упражнения, которые обеспечивают успех в своей роли.Главный недостаток этого подхода состоит в том, что это трудоемкий процесс, требующий больших затрат времени и средств.

Преимущества метода центра оценки:

  • Расширить знания участника, ускорить его мыслительный процесс и повысить эффективность сотрудников
  • Может быть адаптирован к различным ролям, компетенциям и потребностям бизнеса
  • Предлагает понимание личности сотрудника (этика, терпимость, умение решать проблемы, интроверсия / экстраверсия, адаптивность и т. Д.))

Идеально для:

Производственные организации, сервисные компании, образовательные учреждения и консалтинговые фирмы для определения будущих лидеров и менеджеров организаций.

Руководство по внедрению практики центров оценки:

  1. Использование анализа работы для определения компонентов эффективной работы
  2. Определите показатели производительности, которые можно измерить с помощью этого центра оценки
  3. Классифицировать значимое и уместное поведение кандидата в процессе оценки
  4. Найдите методы оценки, которые могут идеально выявить идеальную поведенческую информацию
  5. Выборка экспертов и проверяющих, за исключением непосредственных руководителей
  6. Обеспечить тщательное обучение оценщиков и рецензентов
  7. Вести систему учета результатов по каждому кандидату
  8. Проверить записи и вознаградить сотрудников или провести обучение соответственно

Знаете ли вы?

Microsoft, Philips и несколько других организаций используют практику центров оценки для выявления будущих лидеров среди своих сотрудников.

4. Оценочная шкала с привязкой к поведению (BARS)

Оценочные шкалы с привязкой к поведению (BARS) демонстрируют как качественные, так и количественные преимущества в процессе служебной аттестации. BARS сравнивает производительность сотрудников с конкретными примерами поведения, привязанными к числовым рейтингам.
Каждый уровень производительности на шкале BAR привязан к нескольким утверждениям BARS, которые описывают типичное поведение, которое сотрудник обычно демонстрирует. Эти утверждения служат критерием для измерения производительности человека по заранее установленным стандартам, применимым к его роли и уровню работы.

Первым шагом в создании BARS является создание критических инцидентов, которые отражают типичное поведение на рабочем месте. Следующим шагом будет преобразование этих критических инцидентов в общий формат и удаление любой избыточности. После нормализации критические экземпляры рандомизируются и оцениваются на предмет эффективности. Оставшиеся критические инциденты используются для создания BARS и оценки производительности сотрудников.

Преимущества использования BARS:

  • Наслаждайтесь четкими стандартами, улучшенной обратной связью, точным анализом производительности и последовательной оценкой
  • Устранение несущественных отклонений в рейтингах служебной аттестации путем уделения большего внимания конкретному, конкретному и наблюдаемому поведению
  • Уменьшите вероятность предвзятости и обеспечьте справедливость на протяжении всего процесса оценки

Идеально для:

Компании любого размера и отрасли могут использовать BARS для оценки производительности всего своего персонала, от агента начального уровня до руководителей высшего звена

Общие недостатки БАРС:

  1. Высокий шанс на субъективизм в оценках
  2. Трудно принять решения о компенсации и продвижении по службе
  3. Требуется много времени на создание и внедрение
  4. Требует большего от менеджеров и руководителей высшего звена

5.Психологическая экспертиза

Психологическая экспертиза пригодится для определения скрытого потенциала сотрудников. Этот метод ориентирован на анализ будущей работы сотрудника, а не на его прошлой работе. Эти оценки используются для анализа семи основных компонентов производительности сотрудника, таких как навыки межличностного общения, когнитивные способности, интеллектуальные качества, лидерские качества, личностные качества, эмоциональный фактор и другие связанные навыки.

Квалифицированные психологи проводят различные тесты (глубинные интервью, психологические тесты, обсуждения и т. Д.) Для эффективной оценки сотрудника.Однако это довольно медленный и сложный процесс, и качество результатов во многом зависит от психолога, проводящего процедуру.

При проведении психологической экспертизы учитываются конкретные сценарии. Например, то, как сотрудник обращается с агрессивным клиентом, можно использовать для оценки его / ее навыков убеждения, поведенческой реакции, эмоциональной реакции и т. Д.

Преимущества психологической экспертизы:

  1. Извлекайте измеримые, объективные данные не только об эффективности сотрудника, но и о его потенциале
  2. Легко развертывается по сравнению с другими методами оценки производительности
  3. Предложите застенчивым или замкнутым сотрудникам платформу, чтобы проявить себя и продемонстрировать свой потенциал

Идеально для:

Крупные предприятия могут использовать психологическую оценку по ряду причин, включая развитие лидерства, создание команды, разрешение конфликтов и многое другое.

Общие причины отказа:

Отсутствие надлежащей подготовки, нехватка подготовленных специалистов для проведения обзоров, а также нервозность или беспокойство кандидатов могут исказить результаты.

Знаете ли вы?

Ford motors, Exxon Mobil, Procter & Gamble используют психологическую оценку для проверки личности и производительности своих сотрудников.

6. Методика кадрового (стоимостного) учета

Метод учета человеческих ресурсов (затрат) позволяет анализировать эффективность работы сотрудника через денежные выгоды, которые он / она приносит компании.Он получается путем сравнения стоимости удержания сотрудника (затраты компании) и денежных выгод (взносов), которые организация получила от этого конкретного сотрудника.

Когда производительность сотрудника оценивается на основе методов учета затрат, во внимание принимаются такие факторы, как средняя стоимость услуги по подразделению, качество, накладные расходы, межличностные отношения и многое другое. Недостатком метода учета человеческих ресурсов является его высокая зависимость от анализа затрат и выгод и мощности рецензента.

Преимущества метода учета человеческих затрат:

  • Эффективно измеряйте затраты и ценность, которые сотрудник приносит организации
  • Помогите определить финансовые последствия, которые производительность сотрудника имеет для прибыли организации

Идеально для:

Стартапы и малые предприятия, где производительность одного сотрудника может сделать или разрушить успех организации.

Внедрение методики учета затрат на человеческие ресурсы:

  1. Определить разрыв между рынком и текущим пакетом работника
  2. Определите денежную и немонетарную стоимость, которую сотрудник вносит в таблицу
  3. Перечислите, чего сотрудник добился за отчетный период (увеличение количества подписчиков, улучшение доходов, количество новых выигранных сделок и т. Д.),)

Метод оценки эффективности сотрудников, ориентированный на будущее

Выбор правильного метода служебной аттестации важнее, чем когда-либо, поскольку он отражает то, что вы думаете о своих сотрудниках и насколько вы заботитесь о моральном состоянии сотрудников. После того, как вы нашли идеальный метод оценки эффективности для ваших нужд, следующим шагом будет его правильная реализация, чтобы устранить критические пробелы в производительности и решить насущные проблемы, влияющие на рентабельность инвестиций.


Статьи по теме:


Функции оценки сотрудников

| ExactHire

Конкурентный рынок труда предоставляет большие возможности для менеджеров по найму и, к сожалению, еще больше проблем, с которыми приходится бороться.Когда рекрутер получает высокий процент откликов от соискателей, может быть легче упустить из виду кандидатов, которые соответствуют требованиям для открытой вакансии. Подобные ошибки могут стать огромными упущенными возможностями для работодателей.

Понимание соискателей

Чтобы сделать этот процесс более эффективным, ExactHire предлагает программное обеспечение для оценки сотрудников, которое позволяет составить более точное первое впечатление о соискателях и лучше понять, как они могут вписаться в должность. Эти оценки сосредоточены на оценке кандидатов с помощью надежных, проверенных методов, а результаты являются жизненно важными показателями пригодности к работе и производительности в долгосрочной перспективе.Устранение тенденции нанимать кандидатов просто потому, что они хороши в прохождении собеседований, без предварительной оценки того, обладают ли они навыками и желанием добиться успеха на определенной должности

Множественные методы оценки

Наши программные решения для оценки сотрудников предлагают исчерпывающий набор инструментов оценки и сравнительного анализа ресурсы, которые можно модифицировать и адаптировать к любой вакансии в любой отрасли. Может быть проведен ряд ценных оценок, в том числе:

  • Поведенческие оценки для анализа личностных качеств и прогнозирования поведения при исполнении служебных обязанностей
  • Оценки для измерения когнитивных функций и способностей кандидатов , включая вербальные навыки, численные навыки когнитивная скорость, способность решать проблемы и владение языком
  • Оценки на основе навыков , которые определяют опыт и опыт подготовки, имеющие отношение к ожидаемым результатам работы
  • Оценки интересов для определения подлинных областей интересов соискателей, а также их удовлетворенности в отношении их текущая роль и организация в целом

В дополнение к этим функциям инструменты ExactHire позволяют вам защитить целостность ваших методов найма, используя безопасные, юридически обоснованные, проверенные оценки сотрудников, которые связаны с работой и не представляют риска за причинение неблагоприятного воздействия на ваш выбор ионный процесс.

Четко составленные отчеты и предложения по вопросам интервью

При использовании ресурсов тестирования перед приемом на работу в процессе найма и / или планирования преемственности, будьте уверены, что вы можете рассчитывать на последовательные и понятные отчеты о результатах после того, как кандидаты завершат серию оценок. Быстро просмотрите результаты, чтобы выявить сильные стороны кандидата, а также потенциальные красные флажки, которые следует дополнительно обсудить с человеком в процессе собеседования. Кроме того, со многими инструментами оценки ExactHire отчеты включают в себя раздел с предлагаемыми вопросами на собеседовании, который направляет менеджеров по найму на юридически обоснованные вопросы, которые нужно задать в зависимости от результатов оценки.

Более стабильная организация

С помощью этих дополнительных инструментов компании могут принимать более обоснованные решения в процессе найма и повышать качество найма. Наем правильных людей будет означать меньше головной боли для сотрудников отдела кадров и более безопасное будущее для организации.

Чтобы узнать больше об этом или другом программном обеспечении для найма, просмотрите статьи и ресурсы, доступные на нашем сайте. Или, если вы готовы применить эти оценки в процессе приема на работу, свяжитесь с нами сегодня, чтобы начать работу.

Системы оценки и консультации для кандидатов на отбор

В рамках процесса отбора сотрудников оценка кандидатов является важным этапом процесса найма. Оценки также должны происходить как часть плана развития персонала организации, применительно к текущим сотрудникам.

Вообще говоря, оценки могут быть формальными или неформальными, стандартизованными или произвольными, объективными или субъективными, реактивными или интерактивными.g., письменные ответы на заданные вопросы или открытое собеседование, тщательно разработанные / проверенные / реализованные или несистематические, на месте или удаленно (упомянув лишь некоторые из возможных противоположных форм).

При проведении оценки или ее проведении участники должны осознавать ограничения и преимущества выбранного метода, например, в отношении возможной предвзятости, непоследовательного или иным образом изменчивого применения стандартов оценки, а также общей обоснованности и надежности оценки. метод оценки и ее результаты.

СТАТЬИ ПО ТЕМЕ

Овладейте искусством заключения сделок и размещения.Примите участие в нашей программе обучения рекрутеров сегодня. Учитесь в своем собственном темпе в течение этой 12-недельной программы. Наш курс предназначен для тех, кто хочет заняться рекрутингом, или для рекрутеров, которые хотят продолжить свою карьеру. Мы сертифицированы SHRM. Чтобы гарантировать, что производительность и производительность компании не упадут, необходимо проводить регулярное обслуживание и проверки основных структур инфраструктуры организации.Это включает периодические или текущие оценки персонала, которые завершаются оценками.

Оценка — это общая оценка эффективности работы и отношения сотрудника по прошествии определенного периода времени, обычно делового квартала или полного года (меньше, если сотрудник по какой-либо причине работает с испытательным сроком). Сотрудник может со временем потерять энтузиазм в отношении своей работы, что приведет к снижению трудовой этики и стандартов, или сотрудник может продемонстрировать значительные улучшения или навыки, которые лучше подходят для другой роли или с большей ответственностью.Таким образом, процесс оценки может выявить эти сдвиги в производительности сотрудников с течением времени.

Подобно оценкам, скрининг обычно проводится для определения личности потенциального кандидата, его состояния здоровья и других характеристик перед отбором для приема на работу. Они также могут проводиться в тандеме с оценками существующих сотрудников, чтобы собрать данные для целей HR, любых планов медицинского страхования и т. Д. Некоторые компании заинтересованы в сохранении физического и психического здоровья своих сотрудников и т. Д. используйте для этого скрининги.

Важно, чтобы оценка проводилась справедливо и разумно, так как результат оценки будет иметь разветвления, поскольку он дает часть картины относительно стабильности рабочего места. Решения будут приниматься по результатам оценок, которые могут привести к увольнениям, ротации или продвижению по службе — все это изменяет динамику рабочей силы.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *