Оценка труда работников: Оценка результатов труда персонала, типичные ошибки в процедуре.

Оценка результатов труда персонала, типичные ошибки в процедуре.

Во многих крупных компаниях оценка труда персонала в той или иной форме происходит через систему оценку индивидуальных показателей деятельности сотрудников.  О ее эффективности ведутся многолетние споры в HR сообществе. Нравится или нет, но подобный метод оценки труда персонала задержится в компаниях еще надолго. Согласно исследованиям Ассоциации по Управлению Человеческими Ресурсами около 90% всех организаций проводят оценку показателей деятельности сотрудников, и согласно тем же исследованиям большинству сотрудников не нравится проходить через подобную оценку персонала.

Индивидуальные показатели как система оценки труда персонала

Компания Globoforce (Globoforce study) провела опрос и пришла к выводу, что 63% сотрудников считают, что такая оценка труда по системе индивидуальных показателей эффективности в действительности не отражает их индивидуальную производительность. Принимая во внимания эти данные, возникает вопрос, каким образом руководители должны проводить оценку, чтобы она была эффективной и при этом не демотивировала сотрудников. Для начала постараемся не совершать следующие ошибки в процессе проведения оценки:

Односторонняя оценка труда персонала

Односторонняя оценка. Если оценка труда исходит только от одного человека, то легко предположить, что она  скорее субъективна, нежели объективна. То же исследование Globoforce ссылается на то, что 40% сотрудников недолюбливает  процесс оценки по причине того, что мнение складывается только из одной точки зрения. Постарайтесь сделать оценку показателей результатов трудовой деятельности более всесторонней, добавив самооценку сотрудника или оценку сотрудников одного с ним ранга (peer-to-peer).

Негативная оценка результатов труда персонала

Фокус на недостатках. Никому не нравится, когда о них говорят плохо, и критика ощущается еще сильнее, если ей не противопоставлено что-либо положительное. Даже если вы стараетесь помочь сотруднику улучшить показатели труда к следующей оценке, то это положительное намерение теряется в море негатива, который слышит сотрудник.

Позитивная оценка результатов труда персонала

Совсем избегать негатива. Говорить только о положительных моментах никак не лучше предыдущего варианта, как бы замечателен сотрудник не был.  Не пропускайте возможные проблемы только потому, что вы не хотите огорчить или вступить в конфронтацию. В противном случае, сотрудник лишается возможности скорректировать курс действий, и абсолютно не знать, что он движется в неверном направлении.

Личная оценка результатов труда

Личностная оценка. Оценка показателей эффективности как раз об этом. Я не говорю, что неправильное поведение на работе не должно быть урегулировано, но не уравнивайте поведение и личность. Есть большая разница между фразами: «работник слишком прямо и откровенно высказывает свое мнение или показательно демонстрирует свое отношение к чему-либо», и «работник груб с потребителями при телефонных разговорах». Только вторая фраза в этом случае на самом деле относится к показателям эффективности труда сотрудника.

Эффект новизны

Эффект новизны. Давайте представим, что производительность труда сотрудника была выше средней в течение всего оцениваемого периода времени, но в последний месяц он сильно напортачил в реализации крупного проекта. Если Ваша оценка будет базироваться только (или в большинстве своем) на этом недавнем событии и игнорировать положительные заслуги, которые произошли ранее за весь оцениваемый период, то это фактически называется «предвзятостью».

Ранжирование сотрудников при оценке труда

Ранжирование сотрудников. Если Вы даете оценку результатов труда сотруднику по пятибалльной шкале, то лучше рассмотрите другие варианты. Это не Олимпийские игры, и оценка «за техническое или художественное» исполнение унижает сотрудников. Более того, что важно, такие шкалы не отражают должным образом разницу в производительности, и даже если сотрудник в принципе работает неплохо, то по такой шкале он может попасть в раздел “заурядных и ничем не примечательных» работников.

Неконкретная обратная связь по результатам оценки

Неконкретная обратная связь. Нет ничего хуже, чем такие штампы как «работоспособный», «зависимый» или такая критика как «плохой командный игрок», при этом, не предоставляя примеров, подтверждающих подобные фразы. Старайтесь давать обратную связь по результатам оценки труда  в наиболее четкой форме, и избегайте общих фраз как положительных, так и отрицательных.

Игнорирование ситуации в целом

Игнорирование ситуации в целом. Ваш сотрудник не работает в вакууме. Игнорирование вопросов, личных или рабочих, делает Вашу оценку оторванной от реальности. Может быть, качество выполняемой работы снизилось, потому что Ваш сотрудник тянет работу за трех человек? Не пропускайте такие факты, когда делаете оценку труда персонала.

Отсутствие последующего контроля

Отсутствие последующего контроля. Технически он должен проходить после оценки результатов труда, но об этом стоит начинать думать уже в процессе оценки. 70% сотрудников полагают, что оценка индивидуальных показателей деятельности должна помочь им в дальнейшем  профессиональном развитии и росте, поэтому стоит им помочь правильно поставить цели и задачи. И все же без последующего контроля, любая, поставленная во время аттестации цель может потерять направление до последующей оценки.

Постарайтесь не совершать вышеописанные ошибки, подходите к оценке труда персонала обдуманно, сбалансированно, с учетом нюансов деятельности сотрудников, тогда оценка  индивидуальных показателей станет более эффективным процессом в системе руководства персоналом.

Блог — Елена Дайер

Политики и процедуры на тему оценки результатов труда персонала

Зайнетдинова_Оценка.indd

%PDF-1.3 % 1 0 obj >]/Pages 3 0 R/Type/Catalog/ViewerPreferences>>> endobj 2 0 obj >stream 2016-06-17T15:52:28+05:002016-06-17T15:52:33+05:002016-06-17T15:52:33+05:00Adobe InDesign CS6 (Windows)uuid:13dff36d-d0bb-45de-b880-d3df11445d3exmp.

did:BF81B306D74DE411B24FB20E6B9967A1xmp.id:07147DBD6A34E6119869D6A21453B319proof:pdf1xmp.iid:E0B86451B333E61192A89CDA07A2F6DFxmp.did:E3B0011FA439E5118436ED2ED37270DDxmp.did:BF81B306D74DE411B24FB20E6B9967A1default

convertedfrom application/x-indesign to application/pdfAdobe InDesign CS6 (Windows)/2016-06-17T15:52:28+05:00

application/pdf

Зайнетдинова_Оценка.indd

Adobe PDF Library 10.0.1FalsePDF/X-1:2001PDF/X-1:2001PDF/X-1a:2001 endstream endobj 3 0 obj > endobj 6 0 obj > endobj 7 0 obj > endobj 8 0 obj > endobj 9 0 obj > endobj 25 0 obj > endobj 26 0 obj > endobj 27 0 obj > endobj 28 0 obj > endobj 29 0 obj > endobj 30 0 obj > endobj 31 0 obj > endobj 32 0 obj > endobj 68 0 obj >/Font>/ProcSet[/PDF/Text]>>/TrimBox[0. 0 0.0 411.024 566.929]/Type/Page>> endobj 69 0 obj >/Font>/ProcSet[/PDF/Text]>>/TrimBox[0.0 0.0 411.024 566.929]/Type/Page>> endobj 70 0 obj >/Font>/ProcSet[/PDF/Text]>>/TrimBox[0.0 0.0 411.024 566.929]/Type/Page>> endobj 71 0 obj >/Font>/ProcSet[/PDF/Text]>>/TrimBox[0.0 0.0 411.024 566.929]/Type/Page>> endobj 72 0 obj >/Font>/ProcSet[/PDF/Text]>>/TrimBox[0.0 0.0 411.024 566.929]/Type/Page>> endobj 73 0 obj >/Font>/ProcSet[/PDF/Text]>>/TrimBox[0.0 0.0 411.024 566.929]/Type/Page>> endobj 74 0 obj >/Font>/ProcSet[/PDF/Text]>>/TrimBox[0.0 0.0 411.024 566.929]/Type/Page>> endobj 75 0 obj >/Font>/ProcSet[/PDF/Text]>>/TrimBox[0.0 0.0 411.024 566.929]/Type/Page>> endobj 76 0 obj >/Font>/ProcSet[/PDF/Text]>>/TrimBox[0.0 0.0 411.024 566.929]/Type/Page>> endobj 77 0 obj >/Font>/ProcSet[/PDF/Text]>>/TrimBox[0. 0 0.0 411.024 566.929]/Type/Page>> endobj 93 0 obj >stream HUn;R,4Ҩ>nR@W](Gv/|%%=n $%T_>׭G|-+UfV99|TDѥYߺzP2z[? *Ͻ*~

Методы оценки персонала

Периодически менеджеру по персоналу необходимо проводить на предприятии оценку сотрудников. При выборе методов оценки персонала необходимо четко знать ее цели: оценка эффективности работы сотрудников и соответствие их занимаемым должностям, а также определение перспективных сотрудников для продвижения. 

Таким образом, процедура подбора и оценки персонала делится на две составляющие: 

• оценка труда; 
• оценка персонала.  

Оценка труда необходима для сопоставления реального содержания, качества, объемов и интенсивности работы сотрудников с планируемыми.    

Оценка персонала необходима для: 

• изучения степени подготовленности человека к выполнению именно той работы, которая ему поручена;
• выявления уровня потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста;
• разработки кадровых мероприятий, которые необходимы для достижения целей кадровой стратегии.  

Как показывает практика, в большинстве случаев организации используют оба вида одновременно.

Так же следует отметить, что к оценке труда можно привлекать непосредственных начальников оцениваемых, других руководителей, коллег, подчиненных, специалистов кадровых служб, внешних консультантов и самого оцениваемого (самооценка). 

Виды

Методы индивидуальной оценки сотрудников – это методы, в основе которых лежит исследование индивидуальных качеств. 

Методы групповой оценки – основанные на сравнении эффективности сотрудников внутри коллектива. 

• Качественные методы определяют сотрудников без применения количественных показателей. 
• Количественные методы наиболее объективные, поскольку все результаты зафиксированы в числах. 
• Комбинированные методы – это совокупность качественных методов с применением количественных аспектов. 

Современные методы 

Анкетирование 

Заполняется анкета с определенным набором вопросов, после чего анализируется отсутствие или наличие указанных черт.

Описательная оценка

Оценивающий выявляет и описывает отрицательные и положительные черты поведения оцениваемого. Используется зачастую как дополненный к другим методам, так как не предусматривает фиксацию результатов. 

Классификация 

Основывается на ранжировании оцениваемых по определенному критерию от лучшего к худшему, при этом им присваиваются определенные порядковые номера. 

Сравнение по парам 

Выполняется попарное сравнение находящихся в одной должности кандидатов, после чего подсчитывается количество раз, когда оцениваемый был лучшим в паре. Затем на основании полученных результатов составляется общий рейтинг группы. 

Рейтинг 

Основывается на оценке соответствия сотрудника занимаемой должности. Он представляет собой шкалирование личных качеств персонала, в котором самый важный компонент – это список функций сотрудника. После его составления происходит изучение работы с учетом затрачиваемого на нее времени. Кроме того, учитывается также и то, экономно ли сотрудник использует материальные средства. Далее происходит оценка качеств по семибалльной шкале, где 7 – это очень высокая степень, а 1 – очень низкая. 

Результаты могут оцениваться по соответствию выявленных качеств эталонным, либо в сравнении с результатами других сотрудников, занимающих такую же должность, как и испытуемый. 

Оценка по решающей ситуации

Перед использованием данного метода оценки персонала готовится список описаний «неправильного» и «правильного» поведения сотрудников в типичных («решающих») ситуациях. Далее, в соответствии с характером работы, данные описания распределяются по рубрикам. После этого оценивающий готовит специальный журнал, в который записывает примеры поведения каждого оцениваемого сотрудника по каждой рубрике. В последствие этот журнал используют как базовый критерий для оценки деловых качеств. 

Рейтинговые поведенческие установки 

Основывается на использовании «решающих ситуаций», из которых определяются требуемые личные и деловые качества работника, которые и становятся факторами для сравнения. Оценивающий читает в анкете описание какого-либо критерия, после чего в соответствии с квалификацией аттестуемого ставит пометку в шкале. Этот метод является дорогостоящим и трудоемким, но он доступен и понятен сотрудникам. 

«360 градусов» 

Этот метод оценки персонала подразумевает оценку сотрудника не только своим непосредственным руководителем, но коллегами и подчиненными. Конкретные формы проведения данного вида оценки могут отличаться, но его смысл в том, что все оценивающие должны заполнить одинаковые бланки, после чего обработка результатов производится с помощью компьютера для обеспечения анонимности. Цель данного метода заключается в получении всесторонних, объективных результатов оценки. 

Больше статей на эту тему вы можете найти в разделе Мотивация и оценка персонала библиотеки портала.

Квалиметрическая оценка труда работников — Энциклопедия по экономике

КВАЛИМЕТРИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ТРУДА РАБОТНИКОВ  [c. 48]

Следовательно, продолжительность рабочего времени может служить той единой сопоставимой базой, на которой формируется универсальная оценка труда работников любой категории, в первую очередь в производственной сфере. Данная сфера и становится объектом наших исследований и той средой, для которой разрабатывается методика квалиметрической оценки результатов и затрат труда работников с целью ее практического использования.  [c.44]

Таким образом, через параметр ПЭ квалиметрической оценки труда «высвечивается» вклад работников умственного труда (руководителей, специалистов) в итоговую деятельность всей организации, в частности, в достижение целей этого завода по росту эффективности производства.  [c.80]

Своеобразным является выполнение функций организации (включающей моменты координации) при помощи квалиметрической оценки труда. Систематическая оценка труда каждого работника на предприятии, в первую очередь аппарата управления, позволяет выяснять все узкие места в вопросах слабого взаимодействия работников и звеньев между собой, неудачного закрепления работников за теми или другими задачами и др. Оценка быстро «высвечивает» слабые места и, что самое важное, делает заинтересованными самих работников (руководителей, специалистов, рабочих) исправлять создавшееся положение. То есть включается элемент самоорганизации на базе интересов самих оцениваемых, почувствовавших организационные недостатки на заниженных оценках своей деятельности и деятельности структурных подразделений.  [c.102]

Рассмотрим на фактических примерах использование квалиметрической оценки труда в качестве инструмента долевого распределения премиального фонда между работниками конкретных подразделений организации, апробировавших новый мотивационный механизм на практике [14].  [c.102]

Связано это с двумя обстоятельствами. Во-первых, в рамках использования квалиметрической оценки труда контроль реализуется в первую очередь не со стороны «верховного судьи» (начальника), а со стороны коллег, что не вызывает неудовлетворенности из-за субъективности оценивающих действий последних. Во-вторых, жилищная проблема в нашей стране еще не может решаться по-западному, где высокий уровень заработной платы, развитость банковской системы и строительной инфраструктуры позволяют работникам зачастую решать эту проблему без участия предприятий.  [c.158]

При использовании квалиметрической оценки труда нередко возникает ситуация, когда какой-либо работник остается постепенно, шаг за шагом, вообще без заданий в рамках выполнения всей группой (подразделением) плановых и внеплановых задач на учетный период.  [c.179]

В общем, детально рассматривая механизм самоорганизации персонала предприятий на базе квалиметрической оценки труда и личностных качеств работников, можно с полным основанием предполагать возможность самым естественным образом при помощи кадровых служб создать такую систему управления производством  [c.180]

Если ввести квалиметрическую оценку результатов труда всех работников завода, изменит ли свою точку зрения на трудовую дисциплину администрация завода  [c.56]

Достоинства квалиметрической оценки полезного труда работников  [c.95]

Универсальные или приближающиеся к ним квалиметрические (факторно-критериальные) модели оценки сложности труда в принципе пригодны для оценки квалификации работника по выполняемым задачам любой специальности и категориям. К тому же, демократический процесс их совершенствования через формирующий эксперимент позволяет самим оцениваемым участвовать в дальнейшей объективизации этих моделей.  [c.95]

Аналогичным образом квалиметрическую оценку полезного труда работников можно использовать для распределения квартальных, полугодовых и годовых коллективных фондов, для чего следует лишь суммировать месячные Отр. Не секрет, что полученные данные, хранящиеся в бухгалтерии, могут лечь в основу оценки трудовой деятельности работников при их аттестации, существенно повысив объективность последней.  [c.104]

Последний момент прямо и непосредственно находит себя в квалиметрической оценке сложности труда, отражающей фактическую квалификацию работника (снова же исходя не из мнений окружающих, а судя по реально выполненным заданиям, их фактической сложности).  [c.123]

Нетрудно догадаться, что уже в процессе систематической оценки результатов и затрат труда (на основе которой строится новый и достаточно мощный мотивационный механизм эффективного труда) создаются условия для самореализации работников, их самоутверждения через «высвечиваемый» социальный статус посредством объективной оценки трудовой деятельности. Для того, кто не может повысить такую оценку даже при всем старании (в том числе и после повышения квалификации), становятся очевидными два обстоятельства или это действительно его «потолок» в служебной карьере, или он находится на «чужом месте», освободив которое он может еще «расти». Но самое главное состоит в том, что это осознает сам работник (под жестким воздействием квалиметрической оценки персонала, с объективностью которой он спорить не может, так как своими руками «делает» эту оценку).  [c.137]

При внимательном рассмотрении действия квалиметрической оценки персонала, базирующейся на объективной самооценке труда (обеспеченной в первую очередь долевым методом распределения внутри групп), станет очевидным двойной эффект ее воздействия на поведение работников.  [c.174]

Однако есть еще одна схожесть в механизме управления трудом на базе квалиметрической системы оценки и мотивации персонала и системы Ф. Тейлора. Обе они приводят к сокращению численности работников, если объемы работ не растут такими же темпами, как производительность труда. Рассмотрим данную особенность механизма самоорганизации персонала на предприятиях более детально.  [c.178]

В том, что это действительно так, можно убедиться на том инструментарии, который предоставляет нам квалиметрическая оценка труда работников, рассмотренная во втором разделе данного пособия. Данная оценка абсолютно однозначно отражает как рост трудовой отдачи того или иного работника за какой-либо отдельный месяц, так и за весь межаттестационный период (2, 3 или 5 лет).  [c.156]

Таким образом, «запускаемая» через эксперимент (путем некоторого административного вдавливания) квалиметрическая оценка труда работников вызывает процесс самоосмысления трудовой деятельности у всех работников в рамках достижения конечных целей предприятия. Подобно толстолобику, механизм оценки, играя роль мощного мотиватора, одновременно очищает внутренний организм предприятий от тех дисбалансов, которые присущи обычной системе управления персоналом предприятий. Эти дисбалансы являются источником неупорядоченного труда основной массы работников и, в конечном счете, причиной бесполезных затрат рабочего времени (существенно повышающих стоимость продукции).  [c.177]

То есть утверждается система применения всей квалиметрической оценки труда (начиная с оценки его результатов) через эксперимент, когда в процесс оценивания может сначала включиться одно или два подразделения организации с постепенным подключением остальных. Базируется такая система на самоучете труда, который ведут работники в специальных оценочных листах.  [c.53]

В рассмотренной ниже социальной технологии формирования нормативной базы в управленческой среде использован второй подход и эмпирический метод получения норм времени, осуществляемый «руками» самих управленческих работников (специалистов). Их непосредственное участие в этом процессе на стадии эксперимента диктуется процедурой квалиметрической оценки результатов и затрат труда, демократичной по своей глубокой сущности, начиная с самоучета выполненных работ.  [c.71]

Повышение эффективности производства на основе роста трудовой отдачи (прозводительно-сти) работников Ктр.отд Трудовая деятельность каждого индивида и социальной группы (подразделения) Квалиметрическая оценка результатов и затрат труда индивида и социальной группы, проводимая систематически  [c. 167]

В настоящее время, когда усилиями отечественных ученых найдены методики реализации целевого управления персоналом организации «по результатам» (на базе квалиметрической оценки персонала), всеобщая приватизация получает дополнительный импульс. Речь идет о том, что упомянутая масса работников может стать «собственниками» своих результатов труда, получив мощный инструмент мотивации трудовой деятельности, одновременно самореализуя себя как личности в общественном производстве.  [c.184]

Показатели и критерии оценки эффективности труда работников учреждения

На практике у работодателей нередко встречаются работники, которые имеют хорошее образование, большой опыт трудовой деятельности и повышенные квалификации, но при этом выполняют свои рабочие обязанности не на том уровне, который описан в их документах. Именно поэтому, руководство организации (муниципальная, государственная, социальная, бюджетная и т. д.) или компании намерены проверять и оценивать своих подчиненных, чтобы в дальнейшем назначить их на новые должности или наоборот снижать.

Подходы к оценке эффективности труда персонала

Работодатель должен знать, не несет ли он убытки из-за плохого качества работы своего подчиненного. Ведь кто-то может выполнять определенную работу в одиночку и без лишних затрат, а кто-то может привлечь для нее дополнительных сотрудников и новые оборудования или материалы. Следовательно, оценивание работы сотрудников является важным этапом в сфере управления персоналом.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

К основным принципам оценки эффективности труда персонала можно отнести следующее:

• Составить и вести специальную таблицу, где будут отображаться все проделанные работы подопечного. По этой таблице, впоследствии, можно будет сделать вывод о том, насколько улучшается результативность работника;
• Сравнение с другими сотрудниками. Можно взять в примету двух рабочих, которые занимаются одинаковой работой, и установить, у кого лучше показатель КПД;
• Выполнение поставленных задач. Сможет ли работник или персонал справиться с поставленными задачами, и в какой срок он справится. Это также позволит оценить уровень полезности подопечного;
• Оценка труда работника несколькими лицами, которые занимают более высокую должность.

Эти основные принципы являются наиболее популярными при оценивании эффективности трудовой деятельности работников или персонала.

По каким критериям проводится оценка труда работников?

Использование, каких именно критериев оценки результативности и качества труда работников зависит от целей оценивания.

Например, если оценка проводится для повышения зарплаты работнику, то стоит обратить внимание на следующее: позволит полученная прибыль, от рассматриваемого рабочего, оплачивать ему высокую зарплату (то есть нужно рассмотреть прибыль за последние несколько месяцев), выполняет ли он установленный план качественно и в срок, следует ли указаниям из общего положения при деятельности.

В случае с увольнением или переводом, стоит рассмотреть: не несет ли предприятие убытки из-за деятельности рассматриваемого сотрудника, какую он имеют на данный момент квалификацию и т. д.

Основные показатели оценки эффективности работы сотрудников

В оценке результативности труда персонала принято выделять следующие показатели:

• насколько быстро и должным ли образом выполняются определенные объемы работ за последнее время;
• достигаются ли поставленные руководителями цели;
• применяет ли рабочий свои умения, навыки и знания в своей трудовой деятельности;
• позволяет ли сотрудник извлечь выгоду для предприятия своей работой;
• умеет ли рабочий экономить материалы, средства необходимые для работы — не приносит ли ущерб бюджету организации и не пользуется ли средствами из не целевого бюджета;
• участвует ли в культурных мероприятиях организации.

Следуя этим показателям, работодатели обычно оценивают рабочего, выставляя ему баллы от одного до пяти. Как правило, единица является худшим результатом, а пять лучшим.

Процесс проведения оценки результативности труда персонала

Процесс проведения оценивания зависит от того, какой метод оценки выбрал работодатель. Если он намерен оценить своего сотрудника по всем параметрам, то для этого потребуется около месяца времени.

Для этого можно действовать по следующей системе. Первым делом, он должен опросить других сотрудников о работе своего подопечного и узнать мнения более квалифицированных специалистов. Далее следует рассмотреть все бумаги, касающиеся деятельности рабочего за последние полгода и установить – улучшилась ли его трудовая активность.

Также стоит обратить внимание на бумаги, где показаны расходы сотрудника, и сравнить их с прибылью от его же работы. Кроме этого не помешает и слежка за работой подопечного (не оставляет ли свое рабочее место, не часто ли останавливается на длительные перерывы). И в самом конце следует выставить ему соответствующие баллы.

Проблемы оценки эффективности труда работников

На сегодняшний день немало людей «бьются» над проблемой совершенствования методов оценки результатов труда персонала и работников организации, так как нынешние методы оценивания не на сто процентов позволяют оценить полезность персонала.

Особенно это замечается у работников в сфере умственной деятельности. Ведь никто не может проникнуть в разум человека и оценить его способности. Поэтому эта проблема и сегодня остается одной из важнейших проблем в сфере управления персоналом.

Что касается производственных рабочих, то оценивать их деятельность значительно проще, хотя новые методы оценивания также могли бы решить лишние проблемы.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Загрузка…

Специальная оценка условий труда | Проведение СОУТ

Этапы специальной оценки

Создание комиссии, утверждение графика

Работодателем издается приказ о создании комиссии по проведению специальной оценки условий труда и утверждается график.

Перед началом работы членам комиссии рекомендуется пройти обучение.

Утверждение перечня рабочих мест

Перечень рабочих мест, подлежащих СОУТ, готовится и утверждается комиссией.

Особенности аналогичных рабочиех мест:

• Количество мест, подлежащих СОУТ, рассчитывается как 20% аналогичных (но не менее 2)
• Результаты 20% применяются ко всем аналогичным рабочим местам
• Один перечень мероприятий по улучшению условий труда на все аналогичные места
• При выявлении места, не соответствующего аналогичности, оценке подлежат все рабочие места.

Привлечение специализированной организации

«Институт прогрессивных технологий»

• Опыт работы в сфере охраны труда — 12 лет
• №3 в Реестре организаций, проводящих СОУТ
• география работ — Москва и вся Россия
• обширная техническая база
• штат экспертов, внесенных в реестр

Обратиться за помощью

Идентификация вредных или опасных производственных факторов

Проводится представителями специализированной организации, состоит из 2 этапов:

1. Выявление и описание имеющихся факторов производственной среды и трудового процесса.
2. Сопоставление выявленных факторов с предусмотренными «Классификатором вредных и опасных производственных факторов».

Исследования и измерения

Исследуются ранее идентифицированные:

ФАКТОРЫ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СРЕДЫ

• Физические
• Химические
• Биологические

ФАКТОРЫ ТРУДОВОГО ПРОЦЕССА

• Тяжесть труда
• Напряженность труда

Декларирование соответствия условий труда

Декларация соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда оформляется в отношении рабочих мест, на которых:

1. По результатам идентификации не выявлены вредные или опасные производственные факторы.
2. По результатам измерений рабочих мест признаны оптимальными (класс 1) или допустимыми (класс 2).

Снижение класса условий труда

Применение работниками эффективных сертифицированных средств индивидуальной защиты (СИЗ) позволяет снизить класс на одну ступень.

Класс снижается на основании заключения эксперта организации, проводящей специальную оценку.

Результаты

Результаты оформляются в виде Отчета установленной формы, действительны 5 лет с момента утверждения.

Работодатель обязан направить в адрес организации, проводившей СОУТ, копию Отчета в течение 3 рабочих дней со дня утверждения.

Ознакомление работников с результатами

Работник обязан ознакомиться под роспись с результатами СОУТ на своем рабочем месте.

Ознакомление является обязанностью и не имеет отношения к согласию или несогласию работника с итогом.

Размещение результатов на сайте работодателя

Работодатель обязан в течение 30 календарных дней после утверждения Отчета разместить на официальном сайте информацию об установленных классах и планируемых мероприятиях по улучшению условий труда.

Методологические подходы к оценке результатов труда работников Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Ю. В. Морякова

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА РАБОТНИКОВ

В статье представлен анализ критериев оценки персонала, позволяющих судить об эффективности его работы. Обосновывается необходимость разработки методического обеспечения деловой оценки работников для каждой организации.

Ключевые слова и словосочетания: персонал, критерии оценки работы персонала, деловая оценка кадров, принцип справедливой оплаты труда.

В сознании многих руководителей все более прочные позиции занимает точка зрения, согласно которой одним из самых ценных ресурсов организации является ее персонал. Однако на сегодняшний день найдется немного организаций, в которых потенциал персонала используется с максимальной эффективностью. Отсюда вполне логично возникает вопрос: как выявить этот потенциал и как создать условия, способствующие его наиболее полной реализации? На этот вопрос позволяет ответить реализация такой функции кадровой политики, как оценка персонала.

Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирование их труда, продвижение работников, повышение их квалификации связаны с объективной, построенной на научной основе, деловой оценкой работников. Оценка результативности труда — одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности, определенным требованиям.

В условиях нестабильности оценка персонала приобретает особый смысл. В период кризиса и минимизации затрат на персонал сокращаются соцпакеты, заработная плата, происходят массовые увольнения работников, каждый сотрудник рассматривается как единица для инвестирования финансового капитала. Для того чтобы правильно разместить капиталовложения, важно иметь четкое представление о возмож-

ностях каждого представителя компании. При этом необходимо сохранить наиболее эффективных сотрудников. Оценка персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании.

Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда — нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

Деловая оценка имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку, по результатам оценки, появляется возможность совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность; улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалифи-кационное продвижение; стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда; совершенствовать формы и методы работы руководителей; формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.

Оценка проводится на каждом этапе работы с персоналом. Внеплановая оценка проводится, когда руководство вынуждено прибегнуть к данной процедуре, например, при найме нового работника, во время прохождения новым сотрудником испытания, при выявлении каких-либо проблем во взаимодействиях между подразделениями или реорганизации компании, при ходатайстве сотрудника о повышении оклада или переводе на новую должность и т. д. Плановая оценка персонала обычно проводится по инициативе генерального директора, так как позволяет проанализировать положение дел внутри компании и помогает в выстраивании стратегии дальнейшего развития.

Исходя из целей проведения оценки персонала разрабатывается процедура оценки. Существует несколько видов процедур оценки:

— непосредственно оценка персонала, которая используется для оценки работника, его индивидуальных качеств и профессиональных знаний, навыков и умений;

— оценка эффективности деятельности, являющаяся, по сути, подведением итогов работы сотрудника за определенный отрезок времени;

— оценка должности предполагает оценку важности для компании определенной должности с последующей оценкой ее стоимости.

Незнание различий между этими процедурами оценки, различающимися как по целям, так и по методам проведения, порождает одну из распространенных ошибок оценки персонала — смешение их в рамках одной процедуры.

Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуются различные критерии, которые охватывали и объемы работы, и ее результаты. Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т. п.), для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут решаться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника.

Критерии оценки — основа для анализа соответствия деятельности сотрудника необходимым стандартам. Для того чтобы критерии действительно работали, они должны быть достижимыми, выполнимыми, реалистичными, а самое главное — существенными для данного рабочего места. Например, для сотрудника отдела продаж основным критерием является объем продаж, а для сотрудника отдела поставок -соблюдение сроков поставок. Правильно выбранный критерий оценки дает сотруднику возможность верно расставить приоритеты в своей работе. На практике же иногда встречается, что в компании существует несколько противоречивых официальных и неофициальных критериев. При разработке критериев необходимо помнить, что они должны стимулировать сотрудника на лучшее выполнение своей работы, а не вносить сумятицу в систему его приоритетов.

Критерии оценки деятельности разделяются по разным основаниям, среди них можно выделить следующие группы критериев:

1. Общеорганизационные или корпоративные. Эта группа критериев закрепляется в отдельных документах: методиках оценки деятельности, разработанных для каждой отдельной должности.

2. Количественные и качественные критерии, или показатели эффективности деятельности того или иного сотрудника.

Количественные показатели являются наиболее распространенными критериями оценки работы персонала. Это самый понятный, объективный и прямой способ оценки. Для руководителя главный результат работы — производственные показатели, достигнутые его подчиненными, а также своевременность выполнения установленных планов.

При проведении оценки следует учитывать действие факторов, оказывающих влияние на оцениваемые рабочие результаты. К качественным критериям оценки относят качество работы и индивидуальные характеристики работника.

Так, индивидуальные характеристики работника оцениваются с помощью различных оценочных шкал, вопросников или тестов, позволяющих оценить личные и деловые качества, а также особенности рабочего поведения, оказывающие влияние на эффективность работы. При оценке личных качеств на первый план выходят те качества, которые имеют наибольшее значение для достижения высоких результатов: коммуникабельность, личностная зрелость, эмоциональная устойчивость и др. При оценке деловых качеств определяется степень проявления у работника качеств, характеризующих его отношение к порученной работе (самостоятельность, ответственность, инициативность, надежность, настойчивость и др.). Оценка рабочего поведения призвана определить, в какой степени работнику свойственны те виды поведения, которые способны внести позитивный вклад в достижение высоких рабочих результатов: поведение в трудных ситуациях, особенности рабочего поведения при взаимодействии с руководителем, коллегами по работе и клиентами.

3. Объективные и субъективные критерии.

Широкое распространение получили объективные критерии оценки рабочих показателей: стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы. Наиболее приемлемо использование объективных критериев для оценки деятельности менеджеров, поскольку эти сотрудники либо определяют стратегию развития компании, либо оказывают реальное влияние на ход событий. Часто говорят, что критерии обязательно должны быть объективными, считаемыми и проверяемыми. Но процесс может оцениваться и по субъективным критериям. К субъективным критериям относятся такие показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов. Такая категория критериев используется, в частности, при оценке деятельности специалистов-исполнителей. Объективность здесь всегда будет относительной. Главное в этом случае, чтобы менеджеру было удобно достигать поставленных целей при помощи специалистов, находящихся в его подчинении. Соответственно только субъективное мнение коллег и в первую очередь непосредственного руководителя, может служить мерилом правильности производственного поведения сотрудника.

4. Интегральные и простые критерии.

Практически для любого работника не составляет труда собрать информацию об уровне его производительности, о качестве его работы

и об основных особенностях его рабочего поведения, таких, как трудовая дисциплина, уровень конфликтности. Кроме того, с помощью экспертов, в качестве которых могут выступить непосредственный руководитель оцениваемого или его коллеги, может быть оценена степень выраженности у него тех или иных деловых качеств, важных для работы: ответственность, инициативность, самостоятельность в принятии решений и т. п.

Если при оценке эффективности работы сотрудника в одном показателе учитывается, комбинируется или сочетается информация, полученная в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения оцениваемого, то такой показатель является интегральной оценкой. Если же оцениваются отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например, такие, как уровень производительности или отсутствие опозданий на работу, то данные показатели могут рассматриваться как простые критерии. Совокупность простых критериев дает возможность получить дифференцированную оценку работы и рабочего поведения данного сотрудника, которая в некоторых случаях оказывается предпочтительнее интегральной.

Для обеспечения рационального использования персонала большое значение имеет осуществление принципа справедливой платы за труд как условие высокой материальной заинтересованности. Поэтому здесь важна оценка персонала с позиций результатов труда.

Разработка методического обеспечения — одно из главных условий успешного проведения деловой оценки работников.

Деловая оценка кадров — достаточно сложная в методическом и организационном плане работа. Нужно отметить, что единой универсальной методики, пригодной для решения всего комплекса задач, стоящих перед оценкой кадров, не существует. Отсутствует такая методика и за рубежом. По этой причине предприятия вынуждены разрабатывать программу оценки, включая и методику ее проведения, собственными силами или переделывать типовые рекомендации, использовать опыт других предприятий и организаций (приспосабливая его под свои цели, временные и финансовые возможности).

Результаты деловой оценки работника могут использоваться в разных целях прежде всего для повышения стимулирующей роли оплаты труда. Суть задачи состоит в том, что тарифная ставка (оклад) работника устанавливается, а затем пересматривается в сторону повышения или понижения на основе оценки (в баллах) его заслуг, т. е. его работы и поведения.

Оценка по заслугам в увязке с уровнем оплаты труда может быть реализована в самых различных формах. Главное состоит в том, чтобы через оплату труда, т. е. через материальную заинтересованность вли-

ять на повышение эффективности производства, воздействуя на поведение человека, на его стремление к своему развитию, к приобретению квалификации и принятию на себя ответственности. При этом важно, чтобы производственная деятельность работника отвечала требуемым стандартам.

В организации оплаты труда работников в настоящее время существуют две концепции: увязка оплаты труда работника с требованиями к нему со стороны рабочих мест и увязка ее с результатами деятельности работника на рабочем месте.

Традиционная организация оплаты исходит из результатов труда и показателей индивидуальной выработки. Однако в связи с изменениями в технике, технологии, организации производства и труда определить вклад отдельного человека в общий выпуск продукции трудно, а стимулирование роста индивидуальной выработки стало ненужным. Возросло значение совместной, гибкой, надежной работы, направленной на эффективное использование оборудования (получение отдачи от капитальных вложений). В этих условиях появляется необходимость в оценке производственной деятельности, не связанной с объемом выпуска продукции (с учетом показателей выхода на работу, использования машинного оборудования, экономии материальных ресурсов и др. ), или в оценке с учетом валовых показателей деятельности группы работников подразделения, предприятия.

В структуре заработной платы обычно выделяют две части: постоянную и переменную. Постоянная часть заработка (тариф) отражает отработанное время и уровень квалификации работника, и она одинакова у рабочих данного квалификационного разряда, отработавших одинаковое количество рабочего времени. Переменная часть зависит от результатов выполнения производственного задания (не только в количественном, но и в качественном отношении) и поэтому она может быть различной у разных рабочих или даже у одного в разные периоды. Переменную часть заработной платы регулирует система премирования, ориентированная на учет не только индивидуальных результатов деятельности работника, но и групповых. Кроме премирования, деловая оценка работника влияет на выплаты в порядке участия в прибылях, оплату на условиях коллективного подряда и т. д. При премировании, рассматриваются такие показатели, как рост производительности труда, улучшение качества продукции, экономия топлива и других видов ресурсов, снижение себестоимости продукции и т. д.

При оценке по заслугам упор делается не на достижение конкретных результатов, а на поведение работника, направленное на достижение лучших результатов, т. е. реализуется косвенный подход к оценке достижений работника через факторы, предопределяющие появле-

ние результата. Таким образом, в оплате труда исходят из общих конечных результатов деятельности коллектива и определения вклада в них работника не только с учетом его квалификации и отработанного времени, но и с использованием оценки трудового поведения.

Проблема уменьшения дифференциации труда, особенно в условиях расширения повременной оплаты, решается как раз за счет выплат, связанных с заслугами работников в их производственной деятельности. Причем в оценке деятельности используются групповые показатели. Данная практика применяется для мастеров, техников, а также для рабочих через систему стимулирования гибкого и динамичного поведения работника. Кроме того, для достижения большей гибкости производства оплата труда должна заинтересовать работника в повышении профессионального мастерства, принятии им на себя ответственности за выполнение заданий и обязанностей и др. Соответственно будет меняться и отбор факторов, участвующих в оценке рабочих мест и формирующих требования к работнику.

Поскольку количество баллов, исходя из которого производится оценка по каждому фактору различно в зависимости от важности, конструированием системы оплаты можно направить деятельность работника на достижение наиболее важных показателей по условиям производства.

Оплата труда (переменная ее часть) зависит от того, как требования выполняются исполнителем. Поэтому необходимо проанализировать выполняемые работы и конкретизировать требования к работнику, отбирая наиболее важные из них, общие для большинства работ. Именно они будут использованы в качестве факторов оценки.

Следует отметить, что при всем положительном значении оценки работника по заслугам для повышения эффективности производства данная система организации оплаты труда имеет и существенный недостаток: большой субъективизм при проведении оценки при выставлении баллов, что является в развитых странах объектом критики со стороны рабочих и профсоюзов.

Список литературы

1. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании : учебное пособие. — М. : Инфра-М, 2008.

2. Одегов Ю. Г., Федченко А. А., Дашкова Е. С. Мотивация трудовой деятельности : учебно-практическое пособие. — М. : Альфа-Пресс, 2009.

3. Управление персоналом : пер. с англ. — М. : Альпина Бизнес Букс, 2006. — (Серия: Классика Harvard Business Review).

Как оценить сотрудника: контрольный список для проверки эффективности

6 мин. Читать

1. Концентратор
2. Руководство
3. Как оценить сотрудника: контрольный список для проверки эффективности

Большинство предприятий проводят аттестацию сотрудников на регулярной основе, обычно не реже одного раза в год. Оценка обычно включает в себя анализ того, насколько различные рабочие обязанности и привычки сотрудника соотносятся с ожиданиями. Часто результаты оценки являются ключевым фактором при продвижении по службе, бонусах и повышениях.Регулярные оценки помогают сотрудникам лучше понять, чего от них ждут, улучшить взаимодействие между руководством и сотрудниками и дать сотрудникам должное признание их работы.

В этих темах объясняется, как эффективно оценивать сотрудника и почему оценка эффективности является полезным инструментом лидерства:

Как оценить сотрудника

Что такое оценка эффективности?

Какова цель оценки сотрудников?

Как оценить сотрудника

Для эффективной оценки сотрудника компаниям необходимо иметь стандартную структуру оценки и проверять каждого отдельного сотрудника на соответствие этим стандартным показателям. Вот пошаговое руководство по эффективной оценке сотрудников:

1. Установите стандарты производительности

Важно, чтобы вы установили четкие стандарты производительности, в которых указывается, что должен выполнять сотрудник, выполняющий определенную роль, и как должна выполняться работа. Те же стандарты должны применяться ко всем сотрудникам, занимающим одинаковую должность. Все стандарты производительности должны быть достижимыми, и они должны иметь прямое отношение к должностным инструкциям человека.

2.Ставьте конкретные цели

Вы также должны установить цели, специфичные для каждого сотрудника, в отличие от стандартов производительности, которые могут применяться к нескольким сотрудникам. Цели связаны с сильными и слабыми сторонами отдельного сотрудника и могут помочь им улучшить свои навыки или изучить новые. Работайте с каждым сотрудником, чтобы установить разумные цели, соответствующие их должности.

3. Делайте заметки в течение года

Отслеживайте эффективность своих сотрудников в течение года. Создайте файл производительности для каждого рабочего. Записывайте заметные достижения или инциденты, будь они положительными или отрицательными. Помните, что вы можете незамедлительно дать сотрудникам обратную связь, когда что-то выделяется, и вам не нужно ждать до конца года, чтобы дать похвалу или конструктивную критику.

4. Будьте готовы

Когда приходит время фактически дать оценку сотруднику, лучше подготовиться к встрече заранее. Просмотрите свою документацию для сотрудника перед встречей и запишите, что вы хотите обсудить с сотрудником.Анализ производительности должен в основном касаться положительных элементов производительности сотрудника с некоторыми полезными советами о том, как улучшить его в будущем. В конце концов, если бы производительность работника была в основном отрицательной, они, вероятно, по-прежнему не работали бы на вас.

5. Будьте честны и конкретны с критикой

Когда вам действительно нужно критиковать оценку, будьте честны и откровенны в своем отзыве. Не пытайтесь приукрашивать или преуменьшать значение ситуации, которая может запутать сотрудника.Приведите наглядные примеры, а затем дайте полезные конкретные советы о том, как сотрудник может расти и совершенствоваться в будущем.

6. Не сравнивайте сотрудников

Целью оценки сотрудников является проверка эффективности работы каждого сотрудника по набору стандартных показателей эффективности. Бесполезно сравнивать производительность одного сотрудника с другим, так как это может привести к нездоровой конкуренции и недовольству. Всегда возвращайтесь к своей системе оценки, а не к показателям других сотрудников.

7. Оценивайте производительность, а не личность

Ваша оценка должна быть сосредоточена на том, насколько хорошо сотрудник выполняет свою работу, а не на его личностных качествах. Когда вы судите о личности сотрудника, он может почувствовать, что его атакуют, и разговор может стать враждебным. Так, например, вместо того, чтобы давать обратную связь о незрелости или эмоциональности сотрудника, более продуктивно вместо этого привести конкретные примеры действий сотрудника на рабочем месте, которые демонстрируют эти характеристики. Не делайте критику личным, всегда связывайте ее с работой.

8. Поговорите

Оценка сотрудника не должна быть улицей с односторонним движением, когда менеджер дает обратную связь, а сотрудник выслушивает ее. Вместо этого продуктивная оценка сотрудников должна быть беседой между вами двумя. Слушайте, что беспокоит ваших сотрудников и как они хотели бы, чтобы их карьера развивалась. Узнайте, как вы и большая команда можете помочь сотруднику достичь карьерных целей.Вы также можете попросить сотрудника дать самооценку того, как, по его мнению, он выполнял свою работу в течение года. Анализ производительности должен позволить сотруднику оценить рабочее место, своих менеджеров и самих себя, а также подумать о своем карьерном росте.

9. Задавайте конкретные вопросы

Чтобы способствовать продуктивному общению с сотрудниками во время оценки, можно войти в комнату с конкретными вопросами, которые вы хотите обсудить с сотрудником. Вот несколько вопросов, которые вы можете задать сотрудникам, чтобы завязать разговор и получить ценные отзывы:

• Чего вы надеетесь достичь в компании в этом году?
• Какие ресурсы или поддержка вам нужны от отдела для достижения ваших целей?
• Какие будут самые большие проблемы в работе над достижением бизнес-целей в этом году?
• Как часто вы хотели бы получать отзывы?
• Как я могу быть для вас лучшим менеджером?
• Каковы ваши долгосрочные карьерные цели и как организация может помочь вам в их достижении?
• Какие новые навыки вы хотели бы развить в этом году? Есть ли обучение, которое мы можем предоставить, чтобы помочь развить эти навыки?

10.

Оставьте постоянный отзыв

В идеале оценка сотрудников — это постоянный процесс в течение года, а не разовая задача. Предоставление обратной связи в течение года и общение с сотрудником, чтобы увидеть, как он работает над достижением своих годовых целей, может помочь улучшить моральный дух сотрудников и удерживать сотрудников на рабочем месте.

Что такое оценка производительности?

Оценка производительности сотрудника — это регулярная оценка и анализ производительности сотрудника на рабочем месте.Обычно менеджеры проводят полную оценку эффективности ежегодно с регулярными проверками в течение года. Оценка эффективности позволяет работодателю четко сформулировать ожидания и измерить успех сотрудника. Информация, собранная в рамках оценки эффективности, может помочь в принятии решений о повышении заработной платы, продвижении по службе и увольнениях.

Часто проверки эффективности включают оценку менеджером производительности сотрудника, а также самооценку, проводимую сотрудником в отношении собственной оценки своего успеха. При оценке эффективности следует судить о конкретных целях с использованием четко определенных показателей.

Какова цель оценки сотрудников?

Оценка сотрудников служит нескольким целям, направленным на улучшение работы сотрудников и повышение корпоративной культуры. Вот некоторые из преимуществ профессиональной оценки сотрудников:

• Они помогают сотрудникам лучше понять, чего от них ждут
• У менеджера есть возможность лучше понять сильные стороны и мотивацию сотрудника
• Они дают полезные отзывы сотрудникам о том, как они могут улучшить свою производительность в будущем
• Они могут помочь план сотрудника и менеджера на будущее сотрудника
• Они дают объективные обзоры людей на основе стандартных показателей, которые могут быть полезны для справедливой оценки продвижения по службе, повышения и бонусов

---

СТАТЬИ ПО ТЕМЕ

32 Фразы для оценки эффективности по навыкам (с примерами)

Анализ эффективности является ключом к вовлечению сотрудников и может дать ценную обратную связь о навыках и целях, важных для успеха вашего бизнеса. В этой статье мы обсудим, что такое проверка производительности, общие навыки, оцениваемые во время проверки производительности, и примеры фраз для проверки производительности.

Что такое проверка производительности?

Проверка эффективности, также называемая «оценкой производительности» или «служебной аттестацией», — это оценка, при которой руководители проверяют эффективность работы сотрудника. Во время проверки руководитель выявляет сильные и слабые стороны сотрудника, ставит цели и предлагает отзывы для будущей работы.Многие организации проводят обзоры ежегодно, в то время как другие проводят их ежеквартально, ежемесячно или даже еженедельно.

Обзоры производительности могут помочь работодателям:

• Дайте сотрудникам обратную связь об их текущей производительности и проясните ожидания организации
• Выявите сильные и слабые стороны отдельных сотрудников и команд в целом
• Помогите членам команды развиваться как сотрудников и как людей
• Распределяйте продвижение по службе или повышайте зарплату надлежащим образом
• Объясняйте индивидуальные и организационные цели

• Используйте это как возможность для постановки целей

Фразы для проверки эффективности

Многие обзоры эффективности классифицируются по навыкам и целям с фразами, которые соотносятся с каждая категория. Ниже перечислены 12 общих навыков, которые обычно включаются в оценку эффективности, вместе с эффективными фразами для каждого навыка.

Фразы, которые вы используете в оценке эффективности, влияют на ее общую эффективность. Эффективный обзор должен обсуждать сильные стороны сотрудника и области, в которых можно улучшить, конструктивным и мотивирующим образом. В зависимости от того, какие навыки или цели вы оцениваете, вот список общих фраз для оценки эффективности для каждого навыка:

Креативность и инновации

Креативность важна на рабочем месте для творческого мышления и решения проблем.При оценке эффективности вы можете использовать фразы, подобные этим:

1. «Применяет творческое мышление для реализации видения компании»
2. «Постоянно предлагает новые идеи на встречах и в проектах»
3. «Проявляет инициативу и развивает новые способы мышления для улучшения проектов или производительности компании»

Важно, чтобы сотрудники адаптировались к изменениям, принимали и соответствовали новым процессам. Вот несколько фраз, которые могут относиться к работе сотрудника. адаптивность:

3.«Охотно корректирует свое расписание, чтобы быть доступным при необходимости»
4. «Быстро адаптируется к изменениям в выполнении необходимых обязанностей»
5. «Хорошо реагирует на изменения в различных ситуациях»

Эффективное общение с руководителями, коллег и клиентов важен в различных отраслях. Вот фразы, которые вы можете использовать при оценке эффективности:

6. «Эффективно общается с коллегами, руководителями, партнерами и клиентами»
7.«Четко передает идеи и мысли на собраниях и конференциях команды»
8. «Конструктивный коммуникатор, способный эффективно и по существу обсуждать сложные вопросы»

Сотрудники должны стремиться нести ответственность за свою работу, признавать свою на ошибки, которые они делают, и делают все возможное, чтобы исправить их, насколько это возможно. Это экономит время и демонстрирует порядочность сотрудника. Вот несколько фраз, которые вы можете применить для положительного отзыва об ответственности человека.

9. «Принимает участие в успехе компании и принимает на себя ответственность за себя и свой вклад в качестве члена команды»
10. Признает ошибки и ошибки и информирует других, когда не может выполнить обязательства »

Посещаемость и пунктуальность

Посещаемость и надежность являются важными факторами при оценке индивидуальных достижений, поскольку постоянная посещаемость и пунктуальность являются требованиями на большинстве рабочих мест. Принимая во внимание посещаемость и пунктуальность вашего сотрудника, вы можете записать следующие образцы фраз:

11.«Превышает ожидания по прибытию вовремя на работу, включая собрания и конференции»
12. «Имеет хорошую посещаемость и не нарушает стандартную политику посещаемости»
13. «Он начинает каждый день полностью обновленным и готовым к любому задачи »

Производительность и качество работы

Для достижения целей компании важно, чтобы сотрудники оставались продуктивными в рабочее время. Производительность также является хорошим показателем вовлеченности сотрудника.Вот несколько фраз, которые вы можете учесть при оценке эффективности:

14. «Положительно способствует общей производительности компании благодаря последовательной и качественной работе»
15. «Постоянно стремится к увеличению прибыли, продуктивность и целевые показатели производительности »
16.« Демонстрирует сильные навыки управления временем и организаторские способности »

Эффективная обратная связь по результатам анализа производительности включает упоминание достижений сотрудников.Вот несколько фраз, которые могут помочь вам распознать достижения вашего сотрудника во время проверки его работы:

17. «Ставит хорошо продуманные цели и постоянно стремится к их достижению»
18. «Улучшение xx на xx%»
19. «Сделал эффективную систему для оптимизации рабочих процессов xx путем выполнения xx»

Сотрудничество важно оценивать, потому что сотрудник должен быть готов сотрудничать со своими коллегами, чтобы обеспечить выполнение командных проектов и повседневных задач. выполнено своевременно.Когда каждый человек полагается на мнение других для выполнения задачи, рабочий процесс продолжается в стабильном темпе, которого можно достичь только путем сотрудничества. При оценке эффективности попробуйте рассмотреть следующие фразы:

20. «Демонстрирует дух сотрудничества, выполняя xx задачу, чтобы внести свой вклад в проект xx»
21. «Способствует сотрудничеству, чтобы коллеги работали в команде, чтобы уложиться в сроки. ”

Коучинг — это процесс оказания помощи сотрудникам в повышении производительности.Сотрудников следует обучать, чтобы они могли работать на уровне, соответствующем их должностной роли. Вот фразы, которые оценивают способность коучинга и обучения:

22. «Принимает коучинг при выполнении различных должностных обязанностей и применяет обучение для улучшения xx способностей»
23. «Требует дополнительного обучения, когда xx процессы не ясны или понятны»

У сотрудников обычно есть возможность совершенствоваться. Важно дать им конкретную обратную связь по этим областям, чтобы они могли разработать план по улучшению своей работы.Эти фразы определяют общие области улучшения:

24. «Борьба за эффективное преодоление новых проблем и поиск решений новых проблем»
25. «Следует работать над развитием и поддержанием профессиональных отношений»
26. «Имеет тенденцию к больше сосредотачивайтесь на том, что нельзя сделать, вместо того, что можно сделать »

Хорошие навыки межличностного общения сочетают в себе множество навыков, которые часто являются предпосылками для многих рабочих мест. Вот несколько эффективных фраз, которые можно использовать при оценке эффективности межличностных навыков:

27.«Эффективно работает в командной среде для достижения конкретных задач или проектов»
28. «Развивает конструктивные рабочие отношения с внутренними и внешними заинтересованными сторонами»
29. «Является эффективным командным игроком, что подтверждается их готовностью помочь и вносить вклад по мере необходимости »

Решение проблемы определяет проблему для определения ее причины, определения возможных решений и выбора правильного решения. Вот фразы для решения проблем, которые расскажут вашему сотруднику о своих способностях:

30.Демонстрирует способность самостоятельно решать сложные проблемы »
31. Разбивает проблему перед ее более подробным анализом»
32. Умеет эффективно сотрудничать с другими для поиска решений проблем »

9 Качества хорошего сотрудника

Эта статья была одобрена тренером по карьере Indeed

---

Демонстрация хороших качеств сотрудника может помочь открыть возможности для карьерного роста.Вы также можете повысить свои шансы на получение работы, проявив определенные положительные качества. Атрибуты качества включают сочетание твердых и мягких навыков, и все они вы можете укрепить с помощью ежедневной практики. В этой статье мы рассмотрим некоторые из наиболее распространенных качеств, которые предпочитают работодатели.

Важность формирования хороших характеристик сотрудника

Развитие качеств, типичных для хороших сотрудников, может помочь вам произвести благоприятное впечатление на вашего работодателя. Это также может помочь вам наладить и поддерживать позитивные отношения с коллегами, поскольку они узнают в вас надежного члена команды.

Общие черты хорошего сотрудника

Развивайте эти качества, чтобы стать лучшим сотрудником:

1. Посвящение
2. Уверенность
3. Надежность
4. Работа в команде
5. Независимость
6. Лидерство
7. Навыки межличностного общения
8. осведомленность
9. Целостность

1. Посвящение

Посвящение включает в себя сильное чувство поддержки и лояльности к работе или карьере.Целеустремленные сотрудники часто более целеустремленны как в личной жизни, так и в карьере.

Как преданный сотрудник, вы можете обладать следующими чертами:

• Страсть к своей работе
• Положительное отношение к своей работе в целом
• Пунктуальность во всех связанных с работой событиях
• Гибкость при назначении рабочих задач

Специальному сотруднику не нужен обширный опыт в своей области, но он готов пройти обучение и поработать, чтобы получить любой необходимый опыт. Они целеустремленны и с большей вероятностью усилят те качества, которые им может потребоваться улучшить.

Связано: Постановка целей для улучшения вашей карьеры

2. Уверенность

Уверенность и продуктивность часто хорошо сочетаются. Уверенные в себе сотрудники не только верят в свои способности управлять задачами, но и с большей вероятностью убедят менеджеров, коллег и клиентов в своих способностях.

По мере роста вашей уверенности вы можете проявлять некоторые из следующих характеристик:

• Вы больше слушаете, чем говорите.
• Вы всегда ищете способы улучшить свои навыки.
• Вы знаете, когда обратиться за помощью.
• Вы можете быстро адаптироваться к новой роли.

Обратившись к вам с уверенностью, вам будет легче справляться с трудностями на рабочем месте. Это включает в себя немедленный поиск способов преодоления этих проблем и достижения успеха в ваших текущих задачах.

3. Надежность

Надежный и надежный сотрудник — это тот, кому доверяют. Надежность — важный фактор в понимании того, что работа будет выполнена и будет выполнена хорошо.Надежные сотрудники ценны на рабочем месте, потому что они доказывают, что могут выполнять свои задачи без особого надзора.

Чтобы стать надежным сотрудником, нужно:

• Быть готовым к работе
• Приходить на работу вовремя
• Неукоснительно соблюдать сроки
• Производить качественную работу
• Показывать готовность брать на себя более важные обязанности
• Принимать инициатива при необходимости

4.Работа в команде

Работа в команде является требованием в большинстве рабочих условий. Успешное сотрудничество требует отличных коммуникативных навыков, терпения, терпимости и целеустремленности. Демонстрируя сильные навыки командной работы, вы также можете проявить ряд других желаемых навыков. Быть командным игроком имеет решающее значение для того, чтобы стать хорошим дополнением к нынешней команде.

Хорошие командные игроки:

• Гибкие с изменениями
• Стремятся к собственному успеху и успеху своей команды
• Надежные и ответственные
• Сильные специалисты в решении проблем
• Поддерживают и уважают своих коллег

В организациях которые в значительной степени полагаются на командную работу, адаптивность также важна.Члену команды, который может быстро адаптироваться к различным ролям, в том числе в качестве лидера и мотиватора, обычно будет легче присоединиться к существующей команде.

5. Независимость

Способность работать независимо так же важна, как и умение хорошо работать в команде. Даже в организациях, которые в значительной степени ориентированы на коллективную работу, вы все равно будете выполнять некоторую работу самостоятельно. Существует также определенный уровень доверия, когда ваш руководитель и члены команды ожидают, что вы выполните задачу индивидуально.

Как автономный сотрудник вы предлагаете следующее:

• Сосредоточенность
• Развитые навыки тайм-менеджмента
• Находчивость
• Способность критиковать и редактировать свою работу

Когда вы можете работать независимо, ваш работодатель может Кроме того, вам будет легче полагаться на вас при выполнении рабочих задач без особого надзора.

6. Лидерство

Сильные лидерские качества могут помочь вам продвинуть вашу компанию вперед.Они также могут помочь вам направить членов вашей команды к развитию собственных навыков. Влиятельные лидеры обладают широким набором навыков, включая уверенность в себе, надежность и честность.

Как лидер, вы можете проявлять следующие черты:

• Сильные организаторские навыки
• Способность определять сильные и слабые стороны команды
• Уверенность в своих способностях руководить командой
• Способность вдохновлять других
• Сочувствие к члены команды
• Вы можете давать конструктивный отзыв

Если у вас сильные лидерские качества, одно из ваших самых больших преимуществ для компании — это то, что они могут в конечном итоге продвинуть вас.Продвижение изнутри сокращает расходы на набор и обучение. Лидерство также является одним из важнейших качеств сотрудников. Наем человека, который проявляет лидерские качества, дает другим возможность равняться, что может повысить мотивацию и уровень продуктивности в организации.

Связано: Лидерские навыки: определения и примеры

7. Межличностные / коммуникативные навыки

Сильные коммуникативные навыки могут принести вам пользу практически в любом типе работы.В течение своей карьеры вы, вероятно, потратите значительное количество времени на общение с клиентами, коллегами, поставщиками или менеджерами. Сильные навыки межличностного общения гарантируют, что эти взаимодействия будут позитивными и эффективными.

Хороший коммуникатор часто демонстрирует следующие черты:

• Высокий уровень профессионализма
• Открытый подход к новым идеям
• Способность интерпретировать невербальные коммуникативные модели

Сильный коммуникатор также является хорошим слушателем.Отличное общение предполагает активное слушание, которое требует полного понимания того, что говорит другой человек, и адекватного ответа на него.

Связано: Активные навыки слушания: определения и примеры

8.

Самосознание

Самосознание позволяет вам понять свои сильные и слабые стороны. Это также может помочь вам распознать, когда следует обратиться за помощью или обратной связью по вашей работе, что позволит вам постоянно улучшать свои навыки. Чем лучше вы разовьете свои навыки самосознания, тем легче вы сможете осмыслить навыки, которые вы приобрели с тех пор, как заняли свою должность.

Самосознание часто включает в себя следующее:

• Сильный эмоциональный интеллект
• Понимание своей роли в вашей команде
• Запрашивать отзывы и учиться на них

9. Честность

Нанимая сотрудников, которым они доверяют, работодатели могут сосредоточиться на других сферах бизнеса. Честность включает такие качества, как подотчетность и честность. Честность также означает честность в отношении своих возможностей и предпочтений. Например, с высоким уровнем честности ваши коллеги могут доверять вам, если вы будете честны с вашей способностью завершить проект.

Прозрачность на рабочем месте важна, потому что она формирует культуру и успех компании. Когда члены вашей команды знают, чего от вас ожидать, вам будет легче разработать командные стратегии, которые приведут к успеху в вашем отделе. В конечном итоге это может привести к успеху вашей компании в целом.

Если вы как сотрудник развили свою порядочность, вы могли бы проявить следующие черты:

• Вы честно оцениваете свой прогресс в работе.
• Вы придерживаетесь этических норм во всех деловых отношениях.
• Вы знаете об основных ценностях и регулярно их демонстрируете.
• Все решения вы принимаете добросовестно и честно.

Честность — одна из важнейших характеристик хорошего члена команды, потому что честность создает среду открытого общения. Когда работодатели и сотрудники не стесняются делиться своими проблемами, вопросами и отзывами, от этого выигрывает каждый в организации.

6 советов по написанию обзора эффективности

Анализ эффективности сотрудников важен для каждого бизнеса, но их эффективность зависит от того, как они проводятся. Они могут дать вашим сотрудникам возможность достичь новых высот — или они могут оттолкнуть их от вашей компании.

Хороший обзор помогает вашим сотрудникам определить возможности роста и потенциальные области улучшения, не нарушая отношений между сотрудником и менеджером, но написать серьезный отзыв непросто. Менеджеры часто не получают достаточных указаний о том, как выглядит эффективная и всеобъемлющая проверка.

Проблема усугубляется тем, что малые предприятия часто сталкиваются с ограниченными ресурсами.Для компании с 1000 сотрудниками, которые могут проводить точные и полезные обзоры производительности, идеально подойдет штатный персонал из 14 человек. Даже компании со 100 сотрудниками нужен сотрудник, работающий полный рабочий день, который собирает данные о производительности от менеджеров, которые должны тратить в среднем три часа на проверку каждого сотрудника.

Что такое проверка эффективности сотрудников?

Обзор производительности сотрудника, также известный как оценка производительности или служебная аттестация, представляет собой формальную оценку работы сотрудника в определенный период времени. В обзоре производительности сотрудников менеджеры оценивают общую производительность этого человека, выявляют его сильные и слабые стороны, предлагают обратную связь и помогают им ставить цели.

Сотрудники обычно имеют возможность задавать вопросы и делиться отзывами со своим руководителем. Они также могут заполнить самооценку в рамках процесса проверки эффективности.

В то время как оценка эффективности традиционно проводилась ежегодно, все больше компаний переходят на ежеквартальную, ежемесячную или даже еженедельную обратную связь.Некоторые организации полностью отказались от формального процесса проверки эффективности, заменив его регулярными, случайными индивидуальными проверками с руководством.

Независимо от того, как часто и каким образом ваша компания проводит обзоры эффективности, эти встречи должны приносить пользу как сотрудникам, так и менеджерам. Работники лучше понимают, что у них хорошо получается и где можно улучшить, и они могут задавать вопросы или оставлять отзывы своим руководителям. В свою очередь, менеджеры имеют возможность сообщить об ожиданиях своей команде, выявить наиболее эффективных сотрудников, исправить проблемы до того, как они обострятся, а также повысить вовлеченность и мотивацию.

Что включать в анализ производительности сотрудников

Независимо от отрасли, большинство обзоров сотрудников включают оценку этих навыков:

• Коммуникация
• Сотрудничество и командная работа
• Решение проблем
• Качество и точность работы
• Посещаемость, пунктуальность и надежность
• Способность достигать целей и соблюдать сроки

Проверка также должна включать любые компетенции, характерные для компании или должности, а также достижения сотрудника и вклад в его роль или организацию.

После рассмотрения ключевых областей оценки вам необходимо оценить и взвесить каждую, чтобы получить представление об общей производительности сотрудника. То, как вы форматируете и систематизируете эту информацию, зависит от вас, а также от потребностей вашей компании. Некоторые организации используют систему оценок от A до F, числовую оценку или проценты, или письменные описания (например, «большую часть времени», «иногда»). Какую бы систему вы ни использовали, убедитесь, что она объективна и проста для понимания.

По завершении процесса выставления оценок назначьте время для обсуждения полученных результатов с каждым сотрудником.Может быть полезно иметь письменную копию оценки, чтобы ссылаться на нее и держать встречу в нужном русле. Убедитесь, что вы предоставили прозрачную обратную связь с примерами, где это уместно, и предоставьте сотруднику достаточно времени, чтобы задать вопросы или оставить отзыв.

Как программное обеспечение для управления производительностью может помочь

Чтобы снизить финансовую нагрузку на малый бизнес, вы можете рассмотреть возможность интеграции программного обеспечения для управления производительностью в процесс ежегодной проверки. Такие компании, как Insperity, Namely и ADP Workforce Now, представляют собой HR-платформы, которые помогают малым и средним предприятиям обеспечивать эффективную обратную связь с сотрудниками.

Система управления эффективностью качества предоставляет отчеты в режиме реального времени и улучшает сотрудничество между сотрудниками и руководителями. Платформа помогает завершить процесс и сохраняет результаты для последующего просмотра. Но даже с такой программой вам все равно нужно знать, что и как сказать, если вы хотите, чтобы процесс проверки привел к большему вовлечению и удержанию сотрудников.

1. Предоставляйте регулярные неформальные отзывы.

Хотя проверки производительности обычно проводятся один или два раза в год, обратная связь не должна ограничиваться этими короткими периодами проверки.Вы должны предлагать последовательные оценки в течение года, чтобы не было никаких сюрпризов.

«Не застигайте своих сотрудников врасплох при проверке эффективности, — сказала Эрика Рузе, доцент кафедры бизнеса и финансовых услуг Мэривиллского университета. «Это не первый раз, когда они слышат от вас, что они не работают так, как ожидалось. Будьте ясны в написании [и] рассылке календарных приглашений, а также в настройке ожиданий и тона для встреч».

Вы также должны постоянно делать заметки об эффективности сотрудников, особенно когда в ближайшее время нет обзоров производительности.

«Сотрудники заслуживают тщательной оценки их работы за весь охватываемый период», — сказал Гари Шнибергер, основатель и президент ROAR. «Слишком много обзоров производительности основаны только на том, что менеджер может вспомнить за последние несколько недель до того, как оценки будут причитаться HR. Менеджеры должны намеренно вести и хранить записи».

Не пренебрегайте своими лучшими исполнителями. Если вы решаете только проблемы или сосредотачиваетесь на сотрудниках, которые не работают так же хорошо, как другие, вы упускаете возможность выразить благодарность тем, кто формирует инновации, творчество и культуру в вашей компании.Хотя им может не потребоваться такое руководство, как другим сотрудникам, эти люди могут потерять свою страсть или мотивацию, если их время от времени не узнают.

«Очень ценные сотрудники, которые делают свою работу и делают ее хорошо, часто не являются приоритетом для беспокойства в циклах проверки эффективности, что приводит к упущенным возможностям сообщить, насколько организация ценит стремление и результаты лучших исполнителей», — сказал Разе . «Неожиданное электронное письмо« продолжайте в том же духе »[или] быстрый телефонный звонок или текстовое сообщение — постоянный сигнал вашему сотруднику, что вы уделяете внимание и цените то, что он делает.«

2. Будьте честны.

Ни один работник не идеален, и всегда будет возможность для улучшения. Решите, что стоит решить, и не стесняйтесь поднимать этот вопрос. Если вы знаете, что проблема затрагивает вашу команду, ходить на цыпочках по этой теме ни к чему не приведет.

Джеймс Р. Бейли, профессор лидерства в Школе бизнеса Университета Джорджа Вашингтона, призывает быть честными с работниками, но не грубо. получить это.Обсуждение неизбежно, поэтому выберите подходящий подход и придерживайтесь его.

«Если кто-то плохо справляется, а вы прямо не обращаетесь к нему, знайте, что все в офисе знают, что этот человек плохо справляется, и [сотрудники] заклеймят вас как слабого или трусливого за то, что вы не исправили ситуацию. , «Сказал Бейли.

Менеджеры также должны демонстрировать и ожидать ясности, — сказал Леон Рбибо, президент Laguna Pearl. «По обе стороны стола должна быть кристально ясная ясность — как в том, что менеджер ожидает от продвигающегося сотрудника, так и в том, что ему нужно от менеджера.«

Без ясности, — сказал Рбибо, — ничто из того, что вы обсуждаете во время оценки, не поможет ситуации, и вы обнаружите, что обсуждаете те же темы при следующей проверке эффективности. Так что будьте ясны, будьте честны и помните, что ничего не изменится, если он не адресован.

3. Сделайте это лицом к лицу.

Письменный обзор должен быть кратким, но прямым обзором вопросов для обсуждения, что способствует более детальной беседе лицом к лицу. Возможно, вы захотите назначить встречу в кафе или вне офиса, чтобы создать комфортную атмосферу. Если вы пишете отзыв об удаленных сотрудниках, запланируйте видеочат, чтобы по-прежнему разговаривать вживую. Такой подход оставляет место для обсуждения и обратной связи с их стороны и предотвращает недопонимание.

«Единственный способ представить обзоры производительности — лично, имея достаточно времени, чтобы представить и обработать, выслушать и ответить», — сказал Бейли. «Это слишком важно, чтобы переходить к электронной почте или телефону. Это будет сигналом того, что вы недостаточно заботитесь о предмете, чтобы даже найти время, чтобы встретиться.»

После описания любых недостатков или ошибок обсудите способы решения этих проблем и подтолкните сотрудников к комментариям по поднятым вами вопросам.

4. Используйте реальные, уместные примеры.

При обсуждении областей, требующих улучшения, или того, что сотрудник сделал Что ж, убедитесь, что у вас есть четкие примеры для справки. (Вот почему так важно делать заметки в течение длительного периода времени. )

«Если вам не на что сослаться, значит, вы говорите анекдотично», — сказал Рбибо.«Это мешает ясности и пониманию. Если сотрудник отстает в определенных ключевых областях производительности, укажите один или два конкретных примера и укажите, как вы бы хотели, чтобы с ними поступали по-другому в будущем».

Наличие примеров доказывает сотруднику, что вы уделяете ему внимание, и оправдывает ваши ожидания.

5. Закончите на положительной ноте.

Не оставляйте отзыв без взаимопонимания и уважения и не позволяйте сотрудникам чувствовать, что они в неведении, продвигаясь вперед.

«Используйте процесс проверки как возможность установить достижимые цели, связанные с удовлетворением ожиданий, которые сотрудник не удовлетворяет, но которая также заставляет сотрудника чувствовать, что у него есть четкий и разумный план действий, который может вернуть его в нужное русло. , — сказал Раура.

Поощрение ваших сотрудников и выражение вашей признательности дает дополнительный импульс к прежде всего хорошему обзору или поднимает настроение вашим сотрудникам после несколько отрицательной оценки. Позитивное подкрепление и конструктивная обратная связь могут иметь большое значение для придания работникам уверенности и стремления, которые им необходимы, чтобы работать лучше.

6. Тщательно подбирайте слова.

Обращайте пристальное внимание на то, как вы формулируете свои оценки. Значимые и ориентированные на действие слова оказывают гораздо большее влияние, чем стандартные фразы, такие как «хорошо» или «удовлетворительно».

Вот пять слов и выражений, которые помогут вам эффективно выделить вклад сотрудника, основанные на «Эффективных фразах для служебной аттестации » Джеймса Э. Нила (Neal Publications, 2009).

• Достижение: Включите это во фразу, например «достигает оптимального уровня производительности с / для… »
• Коммуникативные навыки: Такие фразы, как« эффективно передает ожидания »или« отлично помогает в проведении групповых обсуждений », имеют большое значение для сотрудника.
• Креативность: Признание творческой стороны сотрудников может сделать их счастливее и больше. мотивированный персонал. При оценке работы попробуйте такие фразы, как «ищет творческие альтернативы» с последующими конкретными примерами и результатами.
• Улучшение: Сотрудникам нравится слышать, что они улучшаются и что это замечают.«Продолжает расти и совершенствоваться» и «постоянно планирует улучшение» — это две конструктивные фразы, которые следует использовать при оценке эффективности.
• Управленческие способности: Лидерские навыки и способность управлять другими являются ключом к успеху сотрудников. Такие фразы, как «оказывает поддержку в периоды организационных изменений», имеют значение для вашего сотрудника.

Ричард Гроте, автор книги How to Be Good at Performance Appraisal (Harvard Business Review Press, 2011), сказал, что вместо использования таких терминов, как «хорошо» или «отлично» в обзоре, работодатели должны выбрать больше измерений -ориентированный язык.В интервью Hcareers Гроте отметил, что такие слова действия, как «превосходит», «демонстрирует», «демонстрирует», «захватывает», «генерирует», «управляет», «обладает», «общается», «контролирует», «направляет». «и» более значимы. [Прочтите статью по теме: Обзор производительности? Избегайте этих фраз]

Как внедрить программное обеспечение для управления производительностью

Овладение вашим языком и подходом — ваши первые шаги. Истинная стоимость обзоров производительности для вашей организации — это время, которое менеджеры и сотрудники отдела кадров тратят на сбор и написание материала, который служит основой для каждого обзора.Вот где может помочь программное обеспечение для управления производительностью.

В зависимости от требований к кадрам вы можете включить открытую систему API или передать весь процесс третьей стороне. Такие компании, как Namely, предлагают открытую платформу API, которая позволяет настраивать программное обеспечение в соответствии с размером и объемом ваших кадровых требований.

Этот тип системы позволяет менеджерам и сотрудникам отдела кадров устанавливать и контролировать цели, а также создавать индивидуальные обзоры. Он автоматически запрашивает ответы от менеджеров, сотрудников и коллег для цикла проверки.Это также создает процесс проверки, ориентированной на сотрудников, известной как «обзор 360 °». Сотрудники могут использовать специально созданную платформу API для самообслуживания многих своих кадровых потребностей, что может экономить время вашей команды каждую неделю.

Другая система экономии средств — это профессиональная организация работодателей (PEO), такая как Insperity или ADP Workforce Now. Этот вариант идеально подходит для малых и средних компаний, стремящихся сократить свои расходы на персонал. Этот вариант позволяет вам передать на аутсорсинг обзоры производительности и другие кадровые задачи через договоренность о совместном трудоустройстве — договорное соглашение, по которому поставщик берет на себя ответственность за поставленные задачи.

Используя приложения компании PEO, менеджеры и сотрудники имеют доступ в режиме реального времени к расчету заработной платы, времени и льготам. PEO также предоставляют полный спектр профессиональных услуг в области управления персоналом, включая соблюдение последних правил найма.

Хорошие и плохие оценки результатов в реальной жизни

Хорошо: Ответственность тренера

Шнеебергер вспомнил стажера, который отказался принять ее отзыв, потому что не все оценки были «превышают стандарты».

«Причиной протеста было то, что она очень старалась», — сказал он.Зная, что ее парень был баскетболистом, Шнибергер спросил стажера, означает ли его усердная работа на каждой тренировке автоматически начинать, и она промолчала.

«Я указал, что моя работа была такой же, как и у его тренера — помочь ей стать лучше, чтобы она могла, образно говоря, выйти со скамейки запасных и вступить в игру, когда она приступила к своей карьере. Мне нужно было научить ее, как стать лучше — и я не смог бы этого сделать, если бы она уже была идеальной «.

Плохо: оценка во время обеда

Сергей Бровкин, основатель и директор Collectiver, вспомнил менеджера, который проводил очень неформальные и бесполезные оценки.«[Он] делал это раз в год, во время обеда, работая над электронной почтой. Это была одна из причин, по которой я ушел из компании».

Плохо: ложный позитив

Майк Кокс, президент Cox Innovations, рассказал о том времени, когда он работал руководителем отдела кадров, и к нему пришел коллега с решением уволить сотрудника. Изучив оценки работы сотрудника, Кокс не обнаружил никаких свидетельств плохой работы или ошибок.

«Мне сказали, что сотрудник плохо работал во время проверки, но считался очень важным для текущего проекта, поэтому [им дали] неточно положительный отзыв, чтобы избежать демотивации [сотрудника во время] критического периода в проэкт.«

Cox не рекомендовал увольнять сотрудника до тех пор, пока не будет дана справедливая оценка. Сотрудник был уволен в любом случае и подал в суд за незаконное увольнение, что привело к дорогостоящему урегулированию для бизнеса.

Примеры и шаблоны проверки эффективности

Все результаты Процесс проверки может быть трудным временем как для менеджеров, так и для сотрудников, особенно когда у них нет установленной основы для ведения разговора. Шаблон проверки необходим для обеспечения успешного взаимодействия в вашей организации.

Если вы изо всех сил пытаетесь написать шаблон для использования в масштабах компании, рассмотрите эти четыре шаблона обзора производительности, чтобы начать работу:

Самми Карамела и Кили Кулиговски внесли свой вклад в составление отчетов и написания этой статьи. Некоторые интервью с источниками были проведены для предыдущей версии этой статьи.

Как написать самооценку для оценки производительности

Оценка производительности — важный инструмент для поддержания обмена информацией между командами.Периодическая оценка — это возможность для руководителей и сотрудников проанализировать недавнее прошлое и обсудить дальнейшие ожидания. Оценка также дает возможность ставить цели как индивидуально, так и коллективно.

Важность самооценки

Самооценка одинаково полезна как для сотрудников, так и для руководителей. Оценки обычно короткие, занимают менее 15 минут и имеют долгосрочную пользу для всех вовлеченных сторон.

Для сотрудников

Наряду с оценкой эффективности часто идет самооценка.Возможность для сотрудников самоанализа и рассмотрения своих сильных и слабых сторон, самооценка важна не только для роста как работника, но и как личности. Критикуя свою работу и поведение, сотрудники могут получить информацию, которая поможет им стать лучше.

Для менеджеров

Самооценка сотрудников дает руководителям несколько преимуществ. Они освещают то, как сотрудники видят себя в контексте команды и организации в целом. Они подчеркивают любые разногласия или недопонимания между менеджером и сотрудником.Кроме того, самооценка дает менеджерам возможность обратной связи о том, что мотивирует и побуждает сотрудника выполнять свою работу наилучшим образом.

«Современные сотрудники внутренне мотивированы работать автономно и имеют возможности учиться и расти. Таким образом, с точки зрения менеджмента самооценки, которые способствуют автономии и развитию, невероятно ценны», — сказал Дэвид Хасселл, основатель и Генеральный директор 15Five. «Рабочий продукт сотрудников, которые внутренне мотивированы, имеет тенденцию быть более эффективным и устойчивым, чем работа, основанная на внешних мотиваторах, таких как бонусы или тактика страха.«

Несмотря на всю важность, написание самооценки — непростая задача. Анализировать самого себя может быть чрезвычайно сложно, особенно когда этот анализ передается на рассмотрение руководителю. Если у вас возникли проблемы с началом работы, эти пять советов помогут вы научитесь составлять самооценку [Подробнее об управлении производительностью.]

Ключевой вывод: Самооценка важна как для сотрудников, так и для руководителей как средство профессионального роста.

Рекомендации по написанию самооценки

1. Гордитесь.

Одна из основных целей самооценки — выделить ваши достижения и вспомнить основные этапы вашего профессионального развития. Хорошая самооценка должна указывать на конкретные задачи и проекты, которые подчеркивают вашу лучшую работу. При описании этих достижений сотрудники должны подчеркивать влияние этих достижений на бизнес в целом, чтобы подчеркнуть их ценность для компании.

Джули Рикен, генеральный директор Applied Training Systems Inc., сказал, что вы должны стремиться связать свои действия с целями менеджера. Такое согласование обнадеживает любого менеджера и свидетельствует о том, что вы понимаете свою роль в более широком контексте компании.

«Если вашему менеджеру нужно набрать определенное число, расскажите, как вы сыграли роль в достижении этого числа», — сказал Рикен. «Достижения, которые вы перечисляете, должны быть связаны с бизнес-целями».

2. Будьте честны и критичны.

Самооценка — это не только выявление побед.Вы также должны критически оценивать время, в течение которого вы не справлялись. Быть честным означает указывать на слабые стороны, которые можно улучшить, или на прошлые неудачи, которые преподали вам ценный урок. Признание собственных недостатков важно для демонстрации вашей способности учиться и расти.

Тем не менее, в своей оценке важно не осуждать себя. Тимоти Батлер, старший научный сотрудник и директор программ развития карьеры Гарвардской школы бизнеса, посоветовал сотрудникам использовать развивающий язык при критике областей, в которых им необходимо улучшить.

«Вы не хотите говорить:« Вот где я действительно падаю », — сказал Батлер изданию Harvard Business Review. «Вместо этого скажите:« Вот область, над которой я хочу работать. Это то, что я узнал. Это то, что мы должны делать в будущем »».

3. Постоянно стремиться к росту.

Во время самооценки важно никогда не застаиваться; люди постоянно адаптируются, учатся и меняются. Независимо от того, удачно ли вы провели год или не оправдали собственных ожиданий, важно сохранять приверженность совершенствованию и самообразованию.Выделите время для того, чтобы перечислить свои цели и задачи на предстоящий год во время самооценки, чтобы продемонстрировать, что вы не довольны тем, чтобы довольствоваться.

«Первый шаг — принять установку на рост и понять, что взрослый человеческий потенциал не фиксирован», — сказал Хасселл. «Мы всегда находимся в состоянии становления, и наш потенциал увеличивается или уменьшается в зависимости от многих факторов, в том числе от среды, в которой мы живем и работаем. Принятие этой концепции не позволяет людям слишком зацикливаться на своих предполагаемых неудачах и не слишком привязываться к своим неудачам. торжества.«

Менеджеры также увидят готовность к совершенствованию и освоению новых вещей как своего рода коучинг. Если сотрудник испытывал трудности, освобождение места для роста могло бы улучшить его производительность. С другой стороны, сотрудник, добивающийся успеха на своей должности, требует возможности роста для предотвращения скуки или застоя

Совет: Найдите минутку, чтобы перечислить свои цели и задачи на предстоящий год во время самооценки, чтобы продемонстрировать, что вы не удовлетворены тем, чтобы довольствоваться.

4. Отслеживайте свои достижения.

Когда пришло время обсудить свои достижения в самооценке, очень полезно предоставить достоверные данные, показывающие, что вы делали в течение года. Сотрудники и менеджеры обычно знают, как вы работали, но наличие конкретных цифр, подтверждающих любое утверждение, укрепляет обоснованность вашей самооценки.

«Если сотрудники … тратят 10 секунд в день на запись своего самого большого достижения, успеха, попадания в метрику, полученных отзывов за этот день, у них будет в 10 раз больше данных, чем им когда-либо понадобится для самооценки, «сказал Майк Маннон, президент WD Communications.

Хэнк Юлофф, владелец Yuloff Creative Marketing Solutions, согласился. «Мы учим наших клиентов составлять список ежедневных и еженедельных достижений, чтобы, когда пришло время для самооценки, было очень мало догадок относительно того, насколько они ценны для компании».

5. Будьте профессиональны.

При написании самооценки всегда нужно быть профессионалом. Это означает, что нельзя ругать босса за плохое руководство или критиковать коллег за то, что они усложняют вашу жизнь.Это также означает, что не следует слишком откровенно рассказывать о коллеге или менеджере, который вам действительно нравится. Независимо от того, оставляете ли вы критический или положительный отзыв, важен профессионализм.

Быть профессионалом означает уделять оценке должное внимание, как и любому другому важному проекту, который встречается у вас на столе. Доминик Джонс, главный операционный директор образовательной корпорации BetterU, рекомендует относиться к своей самооценке как к произведению искусства, которое строится с течением времени. Она сказала, что вы будете намного счастливее с результатом, если дадите себе время подумать и тщательно поддержать свою самооценку.

«Используйте примеры для подтверждения своих утверждений и… убедитесь, что вы проверяете орфографию и грамматику в своих документах», — написал Джонс в своем блоге. «Это все признаки того, насколько серьезно вы относитесь к процессу и его важности для вас».

Пример: как написать самооценку

Хотя приведенные выше советы могут помочь вам написать самооценку, некоторые вещи улучшают процесс, например, увидев пример из первых рук. С этой целью мы создали образец самооценки, чтобы помочь вам при создании своей собственной.

Сильные стороны

• Я преданный своему делу сотрудник, который понимает не только свою роль и обязанности, но и более широкую миссию нашего бизнеса. Я стремлюсь не только выполнять свою работу, но и помогать этой компании добиваться успеха.
• Я хороший коммуникатор, который не отвлекается от задачи и помогает сплотить команду, когда необходимо сотрудничество, чтобы уложиться в срок или решить проблему.
• Я творческий мыслитель, который может предлагать новые решения и улучшать традиционные способы ведения дел.

Слабые стороны

• Я несколько дезорганизован, что часто сказывается на моей производительности. Я учился, как лучше управлять своим временем и целенаправленно направлять свои усилия. Хотя это остается проблемой, я заметил некоторый прогресс и с нетерпением жду дальнейшего улучшения.
• Иногда я не прошу помощи, если мне нужна помощь. Я всегда готов помочь своим товарищам по команде, и я знаю, что они чувствуют то же самое, поэтому я постараюсь более громко говорить о том, когда мне понадобится протянуть руку помощи.

Основные ценности

• Я верю в командную работу и сотрудничество для преодоления любых препятствий.
• Я ценю уважение и прозрачность между сотрудниками и руководителями.
• Я ценю дружбу и построение теплых отношений на рабочем месте.
• Я стараюсь быть приветливым и полезным для моих коллег.

Достижения

• В прошлом году я ни разу не пропустил крайний срок и, по сути, часто отправлял свою работу раньше срока.
• Я вышел за рамки своих должностных обязанностей, чтобы гарантировать, что наша команда работает на оптимальном уровне, задерживаясь допоздна и помогая другим, когда это может способствовать достижению нашей коллективной цели.
• Я создал и провел презентацию, выйдя для этого за пределы своей зоны комфорта. Он был хорошо принят и укрепил мое доверие к публичным выступлениям.

Цели

• Я хотел бы продолжить развивать свои навыки презентации и публичных выступлений. В качестве слабости, которую я перечислил в предыдущих самооценках, приятно видеть, что я добился некоторого прогресса в этом наборе навыков, и я хотел бы удвоить этот рост.
• В плане профессионального роста стремлюсь занять руководящую должность. Мне нравится работать в тесном контакте с моими товарищами по команде и рассматривать более широкую картину, и я часто помогаю эффективно направлять ресурсы. Я мог видеть себя менеджером, который помогает облегчить командную работу и побуждает работников делать все возможное.

Отзыв

• Мой менеджер приятный и прозрачный. Мне никогда не приходится угадывать, где я нахожусь. Я ценю открытость и прямое общение, чтобы знать, чего от меня ждут и насколько я оправдываю эти ожидания.
• Я бы хотел больше участвовать в принятии решений на уровне команды. Я считаю, что у каждого члена команды есть уникальные идеи, которые руководители не могут полностью понять, поскольку их точка зрения различна, и я считаю, что участие сотрудников в стратегическом планировании может значительно улучшить результаты.

Простота и использование кратких декларативных пунктов — ключ к написанию эффективной самооценки. Хотя точный характер вашей самооценки может зависеть от вашей отрасли или должностной инструкции, эта базовая модель может помочь вам в написании самооценки.

Знаете ли вы? Сделайте свою самооценку краткой и простой, используя маркированный список.

Дополнительные примеры фраз для самооценки

Наряду с элементами, приведенными в предыдущем примере, формы для самооценки могут попросить вас обратиться к более конкретным областям. Ваши ответы дадут вашему работодателю более глубокое представление о том, как вы оцениваете свои сильные и слабые стороны. Вот несколько проверенных фраз, которые менеджеры хотят видеть при самооценке.

Связь

Вот несколько общих фраз, которые нужно включить в работу:

• Я эффективно общаюсь с руководителями проектов и членами команды.
• Я могу уважительно разговаривать с коллегами и руководителями.
• Я даю конструктивную обратную связь и знаю, как принять то же самое от членов команды и руководства.

Производительность

Производительность обычно является наиболее обобщенной областью самооценки. Вот несколько эффективных фраз для использования в форме:

• Я работал над проектами X и смог уложиться в сроки и цели для каждого из них.
• Я проявляю инициативу по каждому проекту и подтверждаю, что понимаю параметры перед запуском.
• Я неизменно лучший исполнитель в своей проектной команде.
• Я всегда ищу способы улучшить свою работу.

Надежность

В разделе надежности будет обсуждаться, насколько надежным вы себя считаете, поэтому вы можете включить следующие утверждения:

• Я хорошо известен своей надежностью и тем, как я отдаю все свои силы в каждом проекте.
• Моя работа всегда выполняется своевременно и с высокой точностью.
• Я всегда на работе вовремя и рано прихожу на собрания, уделяя внимание времени других людей.

Лидерство

Для руководства вам следует использовать фразы, демонстрирующие, как вы проявляете инициативу на рабочем месте. Вот несколько примеров:

• Я всегда стараюсь изо всех сил помогать коллегам.
• Я стараюсь, чтобы все в моей команде чувствовали себя комфортно при обмене идеями.
• Я ищу способы удержать мою команду на правильном пути и обеспечить выполнение важных задач.
• Я придумываю способы мотивировать других и свободно хвалить их, когда достигаются поставленные цели.

Инновации

Что касается инноваций, самооценка заключается в поиске способов творческого решения проблем. Вот несколько примеров утверждений:

• Я всегда ищу более эффективные способы управления проектами и удостоверяюсь, что процесс идет гладко.
• Не боюсь искать нестандартные решения.
• Я не позволяю изменению прерывать рабочий процесс, но вместо этого стремлюсь прокручивать корректировки, чтобы проекты не сбрасывались.

Работа в команде

Для работы в команде вам необходимо продемонстрировать, насколько хорошо вы работаете с другими, используя фразы, похожие на эти:

• Я сохраняю позитивный настрой на пользу своим коллегам и менеджерам.
• Я призываю членов команды работать вместе, чтобы все мы могли достичь общей цели.
• Я всегда внимателен к чувствам своих коллег и с уважением отношусь к их мнению.

Навыки решения проблем

Ожидается, что в этом разделе вы расскажете о том, как вы нашли решения типичных проблем на рабочем месте. Вот несколько примеров фраз:

• Я могу взглянуть на проблему со всех сторон, чтобы придумать творческое решение.
• Я готов попросить о помощи, когда у меня возникают трудности с поиском решения проблемы на рабочем месте.

Регулярное проведение оценок производительности

Оценка производительности помогает каждому узнать, где они находятся и как они работают, в том числе в отношении целей организации. Часто рабочие места проводят оценку эффективности ежегодно, но она должна стать постоянным процессом для справедливой и точной оценки сотрудников и создания культуры постоянного общения и обратной связи.

«Оценки [S] эльфов не могут быть просто ежегодным мероприятием. Они являются частью постоянной и регулярной практики размышлений», — сказал Хасселл. «Если вы посмотрите на снимок производительности, вы никогда не увидите правды. Слишком легко сосредоточиться на конкретном опыте или событии, а затем создать всеобъемлющую историю вокруг производительности».

Это предотвратит «предвзятость новизны», тип туннельного видения, которое сосредотачивается на недавних событиях, а не на общей картине. Это также создает инклюзивную культуру компромиссов, когда сотрудников приглашают к участию в предоставлении обратной связи своим руководителям, так же как их руководители предлагают им обратную связь.В целом инклюзивное и коммуникативное рабочее место имеет больше шансов на успех.

«Менеджеры, которые берут на себя роль коучинга или наставника, могут предоставить внешние размышления и столь необходимую точку зрения, чтобы сотрудники могли рассматривать неудачи как возможности для обучения», — сказал Хасселл. «Они также могут получать удовольствие от похвалы за хорошо выполненную работу, но не останавливаться на прошлых победах, потому что каждая компания постоянно нуждается в максимальной производительности сотрудников с течением времени».

Кэтрин Арлайн, Марси Мартин и Дженнифер Пост внесли свой вклад в написание этой статьи.Источники интервью проводились для предыдущей версии этой статьи.

100 полезных фраз для обзора производительности

Обзоры эффективности сотрудников являются ключом к тому, чтобы дать полезную обратную связь руководителям и сотрудникам.

Но незнание, что сказать или написать, может сделать процесс совершенно болезненным, особенно когда у вас сроки.

Если вы проводите ежегодный анализ производительности, важно делать все правильно. Это ключ к повышению вовлеченности сотрудников.

В этом посте мы поделимся 100 наиболее полезными фразами для оценки эффективности, которые вы можете использовать во время следующего раунда проверки сотрудников.

Если вы менеджер, это отличные способы связи с вашими отчетами. Если вы являетесь сотрудником, они могут одинаково хорошо подойти для вашей самооценки.

При этом давайте сразу же приступим.

Зачем беспокоиться о фразировках при проверке эффективности?

Многие из сегодняшних обзоров производительности не так эффективны, как могли бы быть.Позволь мне объяснить.

Fast Company сообщает, что 74% молодых работников уходят после проверки эффективности, не зная, что их руководители на самом деле думают об их работе. Подумай об этом!

Во многом это связано с тем, что в этих обзорах отсутствуют хорошие комментарии по оценке производительности.

Это отражает тот факт, что, согласно нашему собственному исследованию, 79% сотрудников не думают, что процесс проверки в их организации с самого начала так хорош.

Независимо от того, насколько хороши ваши обзоры производительности, вы почти наверняка могли бы добиться большего.

Фразы для проверки эффективности для вашего следующего обзора производительности

Если вам нужно больше вдохновения, эти примеры обзора производительности основаны на книге Эффективные фразы для служебной аттестации .

Когда вы включите их в свои обзоры производительности, вы будете более четко передавать конструктивные отзывы и — именно в таком полезном общении нуждаются сотрудники.

Имейте в виду, что это начальные фразы, и вы должны быть конкретными, когда пишете какие-либо отзывы для обзоров.

ПОДРОБНЕЕ: 10 ПРИМЕРНЫХ ПУНКТОВ ДЛЯ ОТЗЫВОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Фразы для проверки эффективности Примеры достижений

Создание позитивной рабочей среды и формирование позитивного отношения начинается с признания достижений ваших коллег и подчиненных. В этом могут помочь следующие фразы:

1. Достигает оптимального уровня производительности и достижений с / для…
2. Предоставляет убедительные доказательства [конкретного достижения]
3. Отлично разбирается в разработке программ / стратегий, дающих результаты X
4. Увеличение производства на X% за счет [конкретной задачи]
5. Превышена исходная цель X на X% с помощью [конкретной задачи]

Фразы для обзора производительности Примеры около

Администрация

Независимо от того, есть ли у вас надлежащая команда или отдел из одного человека, чья должностная инструкция предусматривает выполнение административных задач, используйте следующие фразы для оценки их работы:

6. Постоянно изучает административную эффективность и ищет более совершенные процедуры, такие как [задачи]
7. Разрабатывает успешные административные стратегии, такие как [задача], которые привели к [результатам]
8. Устанавливает эффективные системы поиска информации через [задание]
9. Улучшает системы административной поддержки с помощью [задачи]
10. Сохраняет документы, организованные с помощью [задачи], чтобы избежать дублирования информации

СКАЧАТЬ БЕСПЛАТНО: РУКОВОДСТВО МЕНЕДЖЕРА ПО ЭФФЕКТИВНОМУ УПРАВЛЕНИЮ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ

Фразы для обзора производительности Примеры о

Коучинг

Способность наставлять и направлять других многое говорит о лидере.Вот несколько фраз, которые потенциально могут помочь вам оценить это качество:

11. Проявляет искренний интерес к сотрудникам и решениям их проблем
12. Оказывает поддержку и руководство сотрудникам по [задаче]
13. Использует надежные методы коучинга для решения дисциплинарных задач
14. Обеспечивает непрерывное обучение
15. Высоко уважается сотрудниками за то, что делится своими проблемами, проблемами и возможностями.

СКАЧАТЬ: 3 ВЫСОКОЭФФЕКТИВНЫХ ШАБЛОНА ДЛЯ ОТЗЫВОВ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ

Фразы для обзора производительности Примеры о

Навыки общения

Способность четко общаться — это управленческий навык, который необходим каждому сотруднику в цепочке.

На самом деле, это общий термин, который включает устные, письменные, невербальные навыки и навыки аудирования.

Вот несколько полезных фраз, которые помогут вам выразить свой отзыв об этой области:

16. Эффективно передает ожидания
17. Превосходен в проведении групповых дискуссий
18. Поддерживает ориентацию встреч на действия по задаче
19. Эффективно передает вверх, вниз и в стороны
20. Обеспечивает соблюдение политики и ценностей компании, не вызывая негативной реакции

Фразы для обзора производительности Примеры о

Сотрудничество

Ваши сотрудники ладят и сотрудничают в проектах? Все ли являются образцовыми командными игроками?

Используйте эти фразы, чтобы сообщить об этих качествах:

21. Призывает к сотрудничеству с командой
22. Делится идеями и методами
23. Строит прочные отношения с другими людьми с помощью [задачи]
24. Показывает гармоничный дух сотрудничества [задача]
25. С удовольствием делится опытом

Фразы для обзора производительности Примеры о

Творчество

Формирование культуры нестандартного мышления может иметь большое значение для обеспечения успеха в бизнесе — независимо от вашей отрасли.

Используйте эти фразы, чтобы оценить творческий склад ума вашего сотрудника / менеджера:

26. Ищет творческие альтернативы, такие как [примеры], которые привели [результаты]
27. Умный и изобретательный при столкновении с препятствиями
28. Постоянно экспериментирует, чтобы добиться [результатов]
29. Инициирует и воплощает в жизнь творческие идеи, такие как [пример]
30. Ищет новые идеи и подходы

Фразы для проверки эффективности Примеры о Делегирование

Достаточно ли хорошо ваши менеджеры распределяют задачи и распределяют нагрузку? Эти фразы могут помочь:

31. Наделяет сотрудников полномочиями и ресурсами для достижения результатов X
32. Помогает сотрудникам стать заметнее с помощью [задачи]
33. Побуждает сотрудников решать свои проблемы
34. Делегаты, соответствующие личным силам
35. Делегаты с четко определенной ответственностью и полномочиями

ПОДРОБНЕЕ: РУКОВОДСТВО ДЛЯ НАЧИНАЮЩИХ ПО ВЫСОКОМУ ЛИДЕРСТВУ

Фразы для обзора производительности Примеры о

Улучшение

Если ваши команды / отдельные лица не демонстрируют никаких улучшений — будь то с точки зрения достижения KPI или того, как они взаимодействуют друг с другом, — вам следует беспокоиться.

Воспользуйтесь этими фразами для оценки этой области:

36. Разрабатывает методы постоянного совершенствования
37. Создает совершенно новые стратегии
38. Продолжает расти и совершенствоваться
39. Разрабатывает улучшенные средства достижения результатов
40. Постоянно планирует улучшение

Фразы для обзора производительности Примеры о

Инновации

Инновации, будь то с точки зрения бизнес-стратегий или создания нового продукта, важны, если вы хотите, чтобы ваш бизнес оставался актуальным.

Вот несколько фраз для оценки эффективности, которые вы можете использовать, чтобы оценить качество инновационного мышления ваших сотрудников:

41. Разрабатывает инновационные стратегии, такие как [пример] …
42. Является инновационным в неблагоприятных условиях
43. Ищет инновационные решения
44. Развивает любопытство к инновационным возможностям
45. Продвигает инновации [пример]

Фразы для обзора производительности Примеры о

Навыки межличностного общения

Как ваши сотрудники работают вместе как одна команда? Вы бы сказали, что довольны уровнем надежности на рабочем месте?

Вы можете выразить свой отзыв, используя следующие фразы:

46. Признает потребности других и протягивает руку помощи
47. Устанавливает эффективные рабочие отношения
48. Создает синергию
49. Основывается на взаимозависимости и понимании
50. Продвигает корпоративную культуру среди коллег

Фразы для обзора производительности Примеры около

Способность к обучению

Способность изучать новые навыки и понимать сложные концепции — необходимое качество для успешных команд.

Чтобы узнать ваше положение в этом отделе, подумайте о том, чтобы добавить в свои отзывы следующие фразы:

51. Обладает способностью быстро учиться и быстро адаптироваться к меняющимся ситуациям
52. Делится опытом обучения с коллегами
53. Продвигает культуру обучения
54. Привержен к постоянному обучению через [пример]
55. Быстро реагирует на новые инструкции, ситуации, методы и процедуры

Фразы для обзора производительности Примеры о

Управленческие способности

Умение управлять командой — это больше, чем просто разговоры и делегирование задач.Это также включает в себя множество других вещей, таких как поддержка вашей команды, проведение сложных обсуждений и предоставление как положительных, так и отрицательных отзывов.

Сотрудники могут использовать следующие фразы для оценки управленческих возможностей своих руководителей:

56. Предоставляет команде поддержку через [пример]
57. Сотрудничает с отдельными членами команды для определения пути развития
58. Привлекает сотрудников к ответственности за собственные результаты
59. Предоставляет команде ресурсы, необходимые для достижения результатов
60. Обеспечивает поддержку в периоды организационных изменений

ПОДРОБНЕЕ: УМНОЕ РУКОВОДСТВО ПО ОТЗЫВАМ РАБОТЫ

Планирование

Насколько хорошо ваши команды умеют заранее планировать и смотреть на общие картины?

Убедитесь, что вы правильно оцениваете эту область, используя следующие фразы:

61. Разрабатывает реальные планы действий
62. Создает гибкие планы для удовлетворения меняющихся возможностей
63. Эффективно воплощает планы в жизнь
64. Превосходен в разработке стратегических альтернатив
65. Формулирует стратегии, тактику и планы действий для достижения результатов X

Потенциал

Менеджеры должны осознавать скрытый потенциал своих подчиненных и отдавать должное, где это необходимо.

Вот несколько фраз, которые помогут вам раскрыть этот потенциал при следующей проверке эффективности вашей компании:

66. Способен к выдающейся работе на должности более высокого уровня
67. Достигнут уровень поощрительного вознаграждения
68. Может справиться с более крупными проектами и задачами
69. Прилагает большие усилия, чтобы приобрести больший опыт и навыки, чтобы увеличить потенциал для продвижения
70. Повышает потенциал роста за счет дополнительного образования и обучения

Проблема — Решение

Не каждый сотрудник умеет решать проблемы.Это требует сочетания творческого мышления, активного мышления и способности сохранять спокойствие под давлением.

Вы можете использовать эти фразы для оценки эффективности, чтобы оценить навыки решения проблем ваших сотрудников:

71. Отображает практический подход к решению проблем
72. Разрабатывает креативные решения
73. Превращает проблемы в возможности
74. Эффективно решает проблемы, а не симптомы
75. Умеет предлагать дополнительные решения

ПОДРОБНЕЕ: 50 ФРАЗ ДЛЯ САМООЦЕНКИ ДЛЯ СЛЕДУЮЩЕГО ОЦЕНКИ РАБОТЫ

Фразы для обзора производительности Примеры о

Производительность

В конце концов, продуктивность сотрудников ДЕЙСТВИТЕЛЬНО влияет на вашу прибыль.Чтобы убедиться, что все оправдывают ожидания, используйте эти фразы для оценки их работы:

76. Превышает нормальные стандарты производительности
77. Непрерывно производит больше, чем ожидалось
78. Важный вклад в успехи отдела
79. Вносит существенный вклад в непрерывную работу и рост организации
80. Постоянно превышает поставленные цели

ПОДРОБНЕЕ: ТЕХНОЛОГИЯ 12 СПОСОБОВ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ

Фразы для проверки эффективности Примеры о Управление проектами

В основном это относится к супервайзерам, которые руководят проектами.Но некоторые из них также можно использовать для оценки производительности определенных сотрудников, которые продвигаются по службе:

81. Завершено X проекта с результатами X
82. Устанавливает реалистичные графики для выполнения проектов
83. Прозрачен по ходу проекта
84. Эффективно использует все доступные ресурсы при реализации проекта
85. Четко определяет цели и задачи проекта

ПОДРОБНЕЕ: 10 СПОСОБОВ ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛИ С ЭФФЕКТИВНЫМ УПРАВЛЕНИЕМ ВРЕМЕНИ

Фразы для обзора производительности Примеры о

Навыки руководителя

Это относится только к менеджерам и руководителям — не подчиненным:

86. Последовательное признание сотрудников
87. Поддерживает рабочую ситуацию, стимулирующую рост отдельных сотрудников
88. Обеспечивает четкое понимание сотрудниками своих обязанностей
89. Доступен для поддержки сотрудников
90. Распознает и устраняет признаки выгорания сотрудников

ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ: ТОЛЬКО 22% СОТРУДНИКОВ СЧИТАЮТ ОЧЕНЬ ПРОЗРАЧНЫМИ ПО СРАВНЕНИЮ С 40% МЕНЕДЖЕРОВ?

Фразы для обзора производительности Примеры о

Управление временем

Время — важнейший ресурс для любого профессионала.

Ваши сотрудники в полной мере используют этот чрезвычайно важный ресурс? Используйте следующие фразы, чтобы узнать:

91. Выполняет все сроки
92. Готовит краткие и экономящие время повестки дня
93. Соблюдение графика заседаний
94. Уважает время других
95. Эффективно использует дискреционное время

Фразы для обзора производительности Примеры около

Видение

И последнее, но не менее важное: достаточно ли увлечены ваши менеджеры и их подчиненные достижением видения вашей компании?

Используйте следующие фразы, чтобы узнать:

96. Превосходно воплощает в жизнь ценности организации
97. Обеспечивает решительную поддержку миссии и видения компании
98. Может превратить мечты в реальные планы действий
99. Демонстрирует способность воплощать видение в жизнь
100. Превосходно способствует достижению целей компании

Заключение

Эти слова ничего не значат, если вы не приложите к ним конкретные примеры и данные.

Теперь у вас есть шаблон и фразы для начала, пора переоценить процесс проверки эффективности и убедиться, что он действительно эффективен.

Когда цикл проверки составляет 12 месяцев, менеджерам легко сосредоточиться на том, что свежо в их головах.

Но это отмахивается от любого положительного или отрицательного поведения, которое осталось без внимания.

Лиза Маллен, менеджер по персоналу компании Halogen Software, считает, что процесс проверки должен проводиться круглый год.

«Менеджеры должны воспользоваться возможностью, чтобы обсудить и записать вехи, достижения, успехи и проблемы по мере их появления, когда детали еще свежи».

Чтобы действительно оценить, как работает сотрудник, вам нужно подтолкнуть и подтолкнуть косвенных менеджеров, руководителей групп, коллег или даже сотрудников из других отделов.

Globoforce подчеркивает важность обратной связи с краудсорсингом:

• 80% сотрудников считают обратную связь краудсорсинг более точной
• 80% проверенных сотрудников лучше понимают свои сильные и слабые стороны

Сотрудники хотят, чтобы их оценивали люди, не являющиеся их непосредственными руководителями, и наличие нескольких точек зрения позволяет вам лучше понять эффективность работы сотрудника.

Вот почему вам следует использовать такой инструмент, как TINYpulse, чтобы следить за своими сотрудниками и получать исчерпывающие отзывы от их коллег, сотрудников и внешних заинтересованных сторон на постоянной основе.

Если вы не уверены, какой процесс проверки эффективности работает для вас, спросите своих сотрудников!

Синди из Wheelhouse DMG рассказывает, как она использует TINYpulse для краудсорсинга идей для разработки процесса проверки эффективности, который стал огромным успехом для компании.

«И отзывы, которые мы собрали впоследствии, после того, как были сделаны обзоры, гласили:» Это намного проще, намного лучше поднимать «, и весь процесс стал лучше для всех.”

—Синди Ларсон, директор по персоналу и операциям в Wheelhouse DMG

Почему большинство оценок производительности необъективны и как их исправить

Для многих компаний сезон оценки эффективности начинается с нового года. Хотя каждая организация полагается на свой процесс оценки, большинство из них следует предсказуемой схеме: во-первых, они приглашают сотрудников написать о своих достижениях и о том, что им нужно улучшить.Затем менеджеры пишут оценки своей работы, предлагают отзывы и оценивают свою работу по шкале того, насколько хорошо они оправдали ожидания.

В основе этого процесса лежит вера в то, что, размышляя о работе людей и систематизируя ее в форме оценки, мы сможем объективно оценить их достоинства, справедливо распределять вознаграждения и предлагать полезные отзывы, которые помогут им развиваться в следующем году. Но хотя мы можем стремиться быть максимально меритократическими, наши оценки несовершенны и слишком часто предвзяты.

Какой бы безобидной ни казалась типичная форма, наше исследование показало, что она часто позволяет закрасться нашим неявным предубеждениям. Проблема заключается в «открытом ящике». Большинство форм задают менеджерам общие вопросы о своих сотрудниках — например, «Опишите, как производительность сотрудника соответствовала вашим ожиданиям» или «Каковы их важные достижения?» — и предлагают пустое пространство или пустое поле, которое менеджеры могут заполнить оценками, советами и т. Д. и критику по своему усмотрению.

Двусмысленность этих вопросов обусловлена ​​намерением: они являются общими и открытыми именно потому, что они должны применяться ко всем в организации, независимо от уровня или функции.Поэтому, когда в форме говорится: «Опишите, как производительность сотрудника оправдала ваши ожидания», менеджеры должны помнить или самостоятельно выяснять, какие конкретные ожидания были у этого конкретного сотрудника.

Проблема в том, что когда контекст и критерии оценки неоднозначны, предвзятость более распространена. Как показали многие исследования, без структуры люди с большей вероятностью будут полагаться на гендерные, расовые и другие стереотипы при принятии решений — вместо того, чтобы вдумчиво строить оценки с использованием согласованных процессов и критериев, которые последовательно применяются ко всем сотрудникам.

И хотя двусмысленность открывает дверь для предвзятости, наше исследование показывает, что люди могут предпринять действия, чтобы уменьшить эту двусмысленность и быть более объективными при заполнении пустого поля.

Открытый ящик = открыт для смещения

Наша исследовательская группа из Стэнфордской лаборатории VMware по женскому лидерству провела углубленные исследования процессов оценки в трех компаниях, базирующихся в США. Мы выявили модели двусмысленности в написании обзоров эффективности, которые могут поставить женщин в невыгодное положение.

Анализируя письменные обзоры результатов работы мужчин и женщин, мы обнаружили, что женщины чаще получали неопределенные отзывы, в которых не содержалось конкретных подробностей о том, что они сделали хорошо и что они могут сделать для продвижения по службе. Женщинам чаще предлагали, например, «больше работать лично» без объяснения проблемы, которую необходимо преодолеть, или цели изменения. Мужчины чаще получали более длинные обзоры, посвященные их техническим навыкам, по сравнению с более короткими отзывами для женщин, которые больше интересовались своими коммуникативными навыками.

Затем мы наблюдали за обсуждениями производительности в двух компаниях на так называемых встречах «калибровки» или «проверки талантов». На этих занятиях у руководителей есть фиксированный период времени — например, три минуты — для обоснования рейтинга сотрудника, а затем они обсуждают и согласовывают свои рейтинги. Как и в случае с письменными рецензиями, в этих устных презентациях было много различий в том, что было охвачено.

В некоторых случаях разговор был сосредоточен на достижениях и сильных сторонах сотрудника.В других случаях было дано уравновешенное мнение, включая возможности для улучшения. Люди различались по критериям важности или ценности, и эти модели отклонений часто соответствовали гендерным ожиданиям. Большинство критических замечаний в адрес женщин касалось чрезмерной агрессивности, а мужчин — излишней мягкости.

Неформальный формат позволял лидерам перекрывать презентации друг друга простыми фразами вроде: «Стиль не имеет значения. Он великолепен, и это не имеет значения.А отсутствие структуры привело к очень разным обзорам, которые, как правило, приносили пользу мужчинам: они описывали их таким образом, чтобы они соответствовали лидерству, и давали им наставления, которые им необходимы для продвижения, в то же время предлагая женщинам меньше похвалы и менее действенное руководство для работы.

Такой разброс оценок не удивил многих руководителей. В одном проекте только 15% женщин и 24% мужчин-менеджеров доверяли процессу оценки эффективности, в то время как большинство рассматривали его как субъективный и весьма неоднозначный.

«Ограничить» открытую коробку

На одном сайте мы исследовали, как команда может исправить неоднозначность в управлении производительностью. Мы согласились с тем, что пересмотр их системы проверки эффективности — не ответ. Новая система не обязательно изменит то, как менеджеры пишут оценки для мужчин иначе, чем для женщин. Вместо этого мы определили набор отдельных действий, которые менеджеры могли бы предпринять, чтобы сделать свои оценки более справедливыми и эффективными.

Поскольку открытые рамки в документах об оценке эффективности вызывали предвзятость, мы искали способы потребовать конкретики в оценках менеджеров.При участии менеджеров мы создали контрольный список, чтобы помочь им последовательно ссылаться на конкретные и заранее определенные данные при заполнении открытых полей. Во-первых, он спросил: «Собирали ли вы следующие доказательства / данные для этого сотрудника за последние 6 месяцев», чтобы гарантировать, что сопоставимые данные были собраны для всех сотрудников. Затем в контрольном списке руководителей просили использовать одни и те же критерии для всех сотрудников, задавая вопрос: «При написании своих оценок вы учли следующие (ранее согласованные критерии)?»

Руководствуясь этими вопросами, менеджеры смогли предложить своим сотрудникам более конкретную и основанную на фактах обратную связь.В конце нашего взаимодействия 90% менеджеров сказали нам, что, по их мнению, процесс помог им стать более последовательными и справедливыми. Они также чувствовали себя увереннее; один сказал нам: «Признаюсь, до того, как я заблудился. Теперь у меня были четкие критерии, и я судил всех одинаково ».

На другом сайте, когда менеджеры последовательно применяли свои критерии к сотрудникам, произошло сокращение гендерного разрыва в рейтингах, устранив чрезмерную представленность мужчин в высшей категории производительности и женщин в средней.

Вы также можете сделать свои обзоры производительности более справедливыми и последовательными, даже если ваша организация не изменит форму проверки. Вот три небольших, простых, но действенных способа «ограничить» открытую коробку:

Создайте рубрику для оценок. Менеджеры часто сообщают, что они начинают писать свои оценки, не проанализировав сначала первоначальные цели своих сотрудников или не разработав методологию, обеспечивающую справедливость оценок. Эффективная рубрика сначала определяет критерии, по которым будет оцениваться работа сотрудника.Затем необходимо собрать доказательства результатов работы сотрудника, чтобы оценить, оправдали ли они ожидания.

Если сначала создать рубрику, а затем заполнить пустое поле своей оценкой и отзывами, вы будете менее подвержены влиянию своих инстинктивных реакций. Исследования показывают, что когда вы сначала соглашаетесь с критериями, используемыми при оценке, а затем проводите оценку, вы с меньшей вероятностью будете полагаться на стереотипы и ваши оценки будут менее предвзятыми.

Создание улучшенных подсказок .При написании отзывов менеджеры часто различаются по тому, что они освещают, сколько они пишут и даже насколько конкретны или расплывчаты комментарии. Может возникнуть соблазн думать, что это изменение отражает фактическую производительность сотрудника («Он великолепен! Конечно, мне есть что сказать о нем»), хотя на самом деле это может быть скрытая предвзятость в действии. Более качественные подсказки могут помочь вам подходить к каждому обзору одинаково, гарантируя, что все будут оцениваться и рассматриваться одинаково и одинаково. Ответьте на вопрос: «Опишите, насколько производительность сотрудника оправдала ваши ожидания.«Чтобы быть более справедливым и последовательным, вы можете побудить себя определить три конкретных измеримых результата для каждого из ваших сотрудников.

Выполните проверку согласованности. Возьмите за привычку перечитывать все обзоры для согласованности. Даже если вы уточнили критерии и составили контрольные списки для проведения оценок, вы все равно можете попасть в более благоприятные для некоторых сотрудников модели. В поисках единообразия или моделей вариации вы можете найти дополнительные способы устранения предвзятости.

Повышение производительности в повседневной жизни

Ограничение открытой рамки может быть инструментом для формальной оценки производительности, но также и во время повседневного взаимодействия. В одной средней технологической компании мы поделились этим подходом к блокированию предвзятости с группой менеджеров. Один менеджер разработчиков сразу увидел, как это применимо к его еженедельным индивидуальным встречам со своей командой. Он часто задавал открытые вопросы о том, какая поддержка нужна каждому человеку. Поразмыслив, менеджер понял, что мужчины, как правило, просили его поддержки по техническим вопросам, в то время как женщины часто просили совета по эффективному взаимодействию со своими командами.

Это различие в обратной связи может привести к разным знаниям, накопленным мужчинами и женщинами в его команде, а также к разным карьерным траекториям.