Организация системы управления персоналом на предприятии: works.doklad.ru — Учебные материалы — inakhan.ru

Содержание

«Разработка программы мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом»

Страницы: 1 2 3 4

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты организации системы управления персоналом предприятия питания
1.1. Особенности организации системы управления персоналом
1.2. Технологии управления персоналом, обеспечивающие эффективность работы предприятия
1.3. Роль мотивации и развития персонала в совершенствовании системы управления персоналом
Глава 2. Анализ системы управления персоналом кафе «Рататуй»
2.1. Общая характеристика кафе «Рататуй»
2.2. Структура персонала и анализ системы управления персоналом в кафе «Рататуй»
2.3. Экономический анализ хозяйственной деятельности кафе Рататуй
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом
3.1. Разработка программы мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом
3. 2. Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом
Заключение
Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому, сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности — как особый вид инвестиций.

Управление персоналом — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы. Современные концепции управления базируются, с одной стороны, на принципах и методах управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений. Предусматривает информационное, техническое, нормативно — методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

В настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед предприятиями, является создание служб и отделов управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала. В этой связи особую актуальность для предприятий приобретает управление персоналом, организованное таким образом, чтобы с минимально возможными затратами обеспечить эффективность производственного процесса на предприятии.

Проблемы управления персоналом в различных аспектах достаточно подробно изучались как российскими, так и зарубежными учеными.

Исследования в данной области отражены в работах отечественных ученых: Виханского О.

С., Генкина Б.М., Евенко Л.И., Кибанова А.Я., Кочетковой Л.И., Маслова Е.В. и других. Опыт развития персонала зарубежных организаций рассматривается в трудах зарубежных ученых Мескона М.Х., Альберта М., Хедоури Ф., Марра Р., и других. Ими исследованы и решены многие теоретические и прикладные задачи по оптимизации организационных структур, обусловленные содержанием работ по управлению персоналом в организациях.

В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом на предприятиях и сохранению их кадрового потенциала, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.

Актуальность и объективная необходимость исследования систем управления персоналом обусловило выбор темы дипломной работы.

Противоречие возникает между необходимостью для кафе «Рататуй» эффективной реализации управления персоналом и невниманием руководства к вопросу оценки и совершенствования эффективности деятельности по управлению персоналом.

Проблема заключается в том, что для оптимизации процесса управления персоналом кафе «Рататуй» необходимы разработка и внедрение мероприятий.

Объектом исследования является система управления персоналом кафе «Рататуй».

Предмет исследования разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом кафе «Рататуй».

Цель выпускной квалификационной работы — изучение и разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом кафе «Рататуй».

В связи с поставленной целью в работе решался ряд задач:

1) Изучить теоретические аспекты управления персоналом;

2) Проанализировать систему управления персоналом кафе «Рататуй»;

3) Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом кафе «Рататуй».

Методологической и теоретической основой исследования являются: Конституция и законы РФ, нормативная база, научные публикации российских и зарубежных ученых.

В работе использовались труды следующих отечественных и зарубежных авторов: Герцберга, Десселера Г., Егоршина А.П., Журавлева П.В., Карташова С.А., Маусова Н.К., Кибанова А.Я., Нагимова З.А., Одегова Ю.Г., Шекшня С.В. и других.

Методы исследования: анализ, синтез, системный подход, метод невключенного наблюдения.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты системы управления персоналом.

Во второй главе проведен анализ управления персоналом кафе «Рататуй».

В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом кафе «Рататуй».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ ПИТАНИЯ

1. 1. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Общественное питание – разновидность торговой деятельности, предмет которой из сферы производства переходит в сферу обращения и потребления[10, с. 28].

Общественное питание является одной из форм распределения материальных благ между членами общества и занимает важное место в реализации социально-экономических задач, связанных с укреплением здоровья людей, повышением производительности их труда, экономным использованием продовольственных ресурсов, сокращением времени на приготовление пищи в домашних условиях, созданием возможностей для культурного проведения досуга.

Общественное питание наряду с пищевой промышленностью, оптовой и розничной торговлей, а также другими отраслями народного хозяйства входит в продовольственный комплекс страны.

Главной задачей общественного питания является предоставление платных услуг населению в форме общественно организованного питания. Предприятия общественного питания организуются при детских дошкольных учреждениях, больницах, домах отдыха и санаториях, на турбазах и других объектах.

Часть из них (в детских дошкольных учреждениях, больницах. Санаториях) организуется и предоставляет услуги за счет общественных фондов потребления или на льготных условиях [20, с. 30].

Общественное питание представляет собой систему, основу которой составляют предприятия, выпускающие однородную продукцию и характеризующиеся особым технологическим процессом, специализированными кадрами и оборудованием, единством форм организации производства и обслуживания, а также управления и планирования.

Под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т. д. Сущность управления персоналом — организация эффективной деятельности персонала.

Характеристики персонала:

особенности индивидуального поведения детерминируются многими параметрами, среди которых индивидуальные способности, склонность и одаренность, предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение.

Специфика мотивации – специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности. Индивидуальные ценности — общие убеждения, вера, мировоззрение, представления о мире;
особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых основными являются особенности корпоративной культуры — ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива. Феномены групповой динамики — этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта;
особенности поведения руководителей являются одной из самых комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать и как субъектов, имеющих индивидуальные особенности, и как членов некоторой группы» обладающих корпоративной культурой, и как функционеров, действующих по правилам определенной управленческой технологии (типу управления).

Персонал предприятий общественного питания представляет собой совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает предприятие и является важнейшей составной частью конечного продукта, одним из основных конкурентных преимуществ организации, и, следовательно, качество обслуживания в этих организациях зависит от мастерства и сознательности служащих.

Правовое регулирование деятельности по управлению персоналом предприятий общественного питания осуществляется в соответствии с трудовым законодательством РФ и иными нормативно–правовыми актами, образующими в своей совокупности ее юридическую основу.

Среди них можно выделить Гост Р 50935-2007 УОП Требования к персоналу. Настоящий стандарт устанавливает общие минимальные требования к обслуживающему, производственному и административному персоналу предприятий общественного питания различных типов и классов всех форм собственности.

Стандарт рекомендуется использовать при аттестации и присвоении квалификации персоналу.

Следовательно, эффективное управление людьми превращается в одну из важнейших функций предприятий питания — в функцию управления персоналом. Это позволяет выделить задачу совершенствования управления персоналом в одну из ключевых в концепции развития индустрии общественного питания на микроэкономическом уровне.

Управление — это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Управление связано, прежде всего, с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием.

Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Цель управления персоналом на предприятии общественного питания состоит в том, чтобы мотивировать служащих на предоставление клиентам качественного и удовлетворяющего их обслуживания.

Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведения маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.

Управление персоналом в организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления.

Роль управления персоналом в организационной структуре зависит от изменяющейся социально-экономической обстановки, принятой стратегии, квалификации персонала.

Выделяют следующие функции управления персоналом:

социально-экономическая функция заключается в воздействии субъектов труда (работников) на объекты и элементы природной среды (ресурсы) с целью их преобразования в предметы удовлетворения потребностей членов общества, то есть в материальные блага и услуги;
социально-структурирующая (интегративная) функция заключается в дифференциации и интегрировании усилий людей, участвующих в трудовом процессе;
социально-контролирующая функция обусловлена тем, что управление персоналом организовывает сложную систему социальных отношений, регулируемую посредством ценностей, норм поведения, стандартов, санкций и др., представляющих собой систему социального контроля трудовых отношений. К ней относятся трудовое законодательство, экономические и технические нормативы, уставы организаций, должностные инструкции, неформальные нормы, определенная организационная культура;
социально-развивающая функция управления персоналом проявляется в воздействии содержания труда на работников, коллективы и общество в целом. Этот связано с тем, что по мере развития и совершенствования средств труда происходит усложнение и обновление содержания труда. Таким образом, происходит повышение требований к уровню знаний и квалификации сотрудников практически во всех отраслях современной экономики.

Совокупность процессов, осуществляемых в рамках механизма управления персоналом, является системой управления персоналом[25, с. 30].

Система управления персоналом — это подсистема управления организацией в целом. Поэтому она имеет свою внешнюю и внутреннюю среду. К внешней среде можно отнести подсистемы управления производством, финансами, снабжением и т. д. Внутреннюю среду образуют элементы самой системы управления персоналом, названные выше. Ее деятельность зависит от внешней среды.

Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы – методы построения системы управления персоналом.

Таблица 1 — Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации[2, с. 30]

Методы обследования (сбор данных)	Методы анализа	Методы формирования
1	2	3
Самообследование Интервьюирование, беседа Активное наблюдение рабочего дня Моментные наблюдения Анкетирование Изучение документов Функционально-стоимостного	Системный анализ Экономический анализ Декомпозиция Последовательной подстановки Сравнений Динамический Структуризации целей	Системный подход Аналогии Экспертно-аналитический Параметрический Блочный Моделирования
Методы обследования (сбор данных)	Методы анализа	Методы формирования
анализа	Нормативный Параметрический Моделирование Функционально-стоимостного анализа Главных компонент Балансовый Корреляционный и регрессионный анализ Опытный Матричный	Функционально-стоимостного анализа Структуризации целей Опытный Творческих совещаний Коллективного блокнота Контрольных вопросов 6-5-3 Морфологический анализ
Методы обоснования	Методы внедрения
Аналогий Сравнений Нормативный Экспертно-аналитический Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов Функционально-стоимостного анализа	Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления Материальное и моральное стимулирование нововведений Привлечение общественных организаций Функционально-стоимостного анализа

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т. п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т. п.).

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на процедуры, процедуры – на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т. е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности.

Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.

Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьший затратами.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания – выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждый экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует сделать для решения задачи.

1.2. ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

Технологии управления персоналом представляют собой систему целей, средств и способов оказания управляющего воздействия на персонал. Технология – это инструмент воздействия, использование которого может быть поручено различным внутриорганизационным субъектам. Именно поэтому важно классифицировать технологии и определить диапазон их использования.

Все технологии управления персоналом можно разделить на несколько классов на основании нескольких признаков.

Во-первых, все технологии разделяются по признаку цели. Данную классификацию предлагает Т.Ю.Базаров. По этому признаку технологии управления персоналом делятся на:

технологии формирования персонала;
технологии поддержания работоспособности персонала;
технологии обеспечения инновационного процесса.

Во-вторых, технологии управления персоналом различаются по признаку причины их появления:

технологии плановых мероприятий;
технологии экстренных мер.

В-третьих, технологии управления персоналом можно разделить в соответствии с масштабом их применения:

технологии управления персоналом организации в целом;
технологии управления отдельными персонал-группами;
технологии управления отдельными сотрудниками.

В-четвертых, технологии управления персоналом могут быть разделены в соответствии с признаком определенности:

апробированные технологии;
экспериментальные технологии.

Для организации особо важно, кто является автором технологий. По происхождению все технологии можно разделить на:

традиционные, повсеместно используемые в практике деятельности кадровых служб (например, технологии кадрового учета). Данные технологии частично имеют законодательное закрепление, частично являются результатом профессионального наследования.
отраслевые, являющиеся результатом деятельности особых отраслевых органов и служб. Эти органы разрабатывают технологическое обеспечение деятельности кадровых служб отрасли, в основном – на уровне примерной модели.
профессиональные, создаваемые специальными организациями (консалтинговыми агентствами) по заказу организаций. Эти технологии учитывают специфику конкретной организации и особенность момента, для которого строится технология. Однако необходимость учета многих параметров делает эти технологии весьма затратными и, как следствие, дорогими.
инновационные – созданные службой управления персоналом организации для разрешения актуальных проблем организации и реализации стратегии организационного развития. Формирование и внедрение таких технологий требует высокой квалификации специалистов службы и высокого организационного статуса службы управления персоналом.

Еще одна классификация технологий управления персоналом связана с определением субъекта управления.

По этому признаку технологии можно разделить следующим образом:

технологии, реализуемые специалистами службы управления персоналом;
технологии, реализуемые службой управления персоналом совместно с руководителями подразделений и организации в целом;
технологии, реализуемые руководителями подразделений под контролем специалистов службы управления персоналом.

В зависимости от того, какие средства используются для достижения управленческой цели, технологии управления персоналом делятся на четыре группы:

административные технологии. Эти технологии опираются на юридически закрепленные нормы, правила и стандарты. Основу административных технологий составляет законодательная база: Конституция, Трудовой Кодекс, ведомственные инструкции и правила, локальные нормативные акты. Сутью административных методов является унификация сотрудников организации, преодоление субъективного подхода в оценке их действий и при принятии управленческих решений. Трудности использования административных технологий связаны с тем, что практически невозможно найти систему норм, полностью и непротиворечиво трактующих конкретные обстоятельства. Именно поэтому административные методы должны быть подкреплены системой учета (фиксации) конкретных неоспоримых фактов (опозданий и отсутствия сотрудника на рабочем месте, несоблюдение сроков выполнения заданий, решение трудной задачи, принятие на себя ответственности при экстремальных обстоятельствах и т.д.) В любом случае административные технологии венчаются созданием документов, фиксирующих факты, и представляют собой особую систему формального описания деятельности сотрудников в организации.
экономические технологии. Данные технологии связаны с использованием в качестве средства управления экономической выгоды. Экономические технологии могут быть сформированы как система санкций, система стимулирования, система поощрения, система вознаграждения. Данные технологии применяются не только с целью управления производительностью труда, но и как средство формирования новых отношений между подразделениями организации. Введение экономической парадигмы в практику управления персоналом активизирует внимание к персоналу как капиталу организации и позволяет каждого сотрудника рассматривать как носителя внутриорганизационного капитала. Такой подход заставляет сотрудников любого уровня активнее участвовать в процессе управления организацией, в частности – за счет управления акциями предприятия, находящимися в распоряжении сотрудников.
организационные технологии. Этот вид технологий связан с использованием ресурсов, которыми обладает организация, с целью управления персоналом. В качестве основных ресурсов организации выступают: а) пространственные ресурсы — площади, на которых разворачивается деятельность сотрудников; б) временные ресурсы – объем времени, в течение которого сотрудники обязаны выполнять работу; в) способы организации деятельности сотрудников; г) способы организации взаимодействия сотрудников. Организационные технологии сопряжены с описанием бизнес-процессов, упорядочиванием этих процессов и повышением их эффективности за счет реорганизации способов. В результате появляются такие технологии управления персоналом как гибкий рабочий график, система постоянно действующих семинаров, on-line коммуникация и т.д.
социально-психологические технологии. Использование этих технологий наиболее выгодно для организации, так как средство, лежащее в их основе, появляется с появлением самого персонала. Этим средством являются человеческие отношения. Упорядочивание отношений, их структурирование в соответствии с целями организации и становится предметом ведения социально-психологических технологий. Эти технологии призваны совместить формальные и неформальные способы оценки людьми друг друга, утвердить и поддержать статус сотрудников как внутри организации, так и за ее пределами. В результате использования социально-психологических технологий в качестве эффектов управления начинают выступать важные, но трудно уловимые феномены: лояльность, верность, гордость. Социально-психологические технологии формируют состояние персонала организации, которое само по себе может стать не только конкурентным преимуществом, но и брендом.

Конкретная технология, используемая службой управления персоналом, может содержать черты многих из перечисленных классов технологий. Самое главное при построении технологии понимать, какими средствами располагает организация и кто из субъектов управления готов к активной деятельности в рамках предполагаемой технологии.

Наиболее распространенные технологии затрагивают такие базовые задачи управления персоналом как формирование и оценка персонала, внутриорганизационное обучение и мотивация деятельности.

Страницы: 1 2 3 4

Система управления персоналом в организации «Ростелеком»

Please use this identifier to cite or link to this item: http://earchive.tpu.ru/handle/11683/39134

Title:	Система управления персоналом в организации «Ростелеком»
Authors:	Комелина, Анна Владимировна
metadata.dc.contributor.advisor:	Лойко, Ольга Тимофеевна
Keywords:	кадры; персонал; организация; управление персоналом; эффективность; система управления персоналом; оптимизация; структура системы управления персоналом; human-resource; organization; hr-management; efficiency; hr-management system; optimization; structure of the hr-management system
Issue Date:	2017
Citation:	Комелина А. В. Система управления персоналом в организации «Ростелеком» : бакалаврская работа / А. В. Комелина ; Национальный исследовательский Томский политехнический университет (ТПУ), Институт социально-гуманитарных технологий (ИСГТ), Кафедра истории и философии науки и техники (ИФНТ) ; науч. рук. О. Т. Лойко. — Томск, 2017.
Abstract:	Объект ВКР — система управления персоналом. Цель ВКР – определение особенности сущности концепта «система управления персоналом предприятия», его целей, задач и свойств. В процессе исследования проводились социологические исследования. В результате исследования были разработаны несколько мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом. Основные конструктивные, технологические и управленческие характеристики: исследуемое предприятие ПАО «Ростелеком» имеет большую численность персонала, а также подвержено высокой текучести кадров по причине неэффективной системы управления персоналом. Степень внедрения: разработанные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом применены и используются в ПАО «Ростелеком». The object of the study is (are) — PJSC «Rostelecom». The purpose of the work is to define the essence of the concept of the «hr-management system of the enterprise», its goals, tasks and properties. In the process of research were conducted sociological methods of studying. As a result of the research, several measures were developed to improve the hr-management system. The main design, technological and management characteristics: the company PJSC «Rostelecom» has a large number of employees, and has problems with high staff turnover due to inefficient hr-management system. Degree of implementation: the developed measures to improve the personnel management system are applied and used in PJSC «Rostelecom».
URI:	http://earchive.tpu.ru/handle/11683/39134
Appears in Collections:	Выпускные квалификационные работы (ВКР)

104654 (Разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии) — документ

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты системы работы с персоналом

1.1 Персонал организации как система

1.2 Элементы системы управления персоналом организации

1.3 Управление в системе организации

2. Анализ деятельности ОАО «Курганхиммаш»

2.1 Организационная характеристика предприятия

2.2 Анализ основных показателей деятельности предприятия

2.3 Анализ системы управления персоналом предприятия

3. Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом

3.1 Разработка системы подбора кадров

3.2 Мероприятия по совершенствованию квалификационного уровня кадрового состава

3.3 Предложения по совершенствованию системы стимулирования труда работников

3.4 Правовое обеспечение проекта

3.5 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Только будучи правильно организованным, процесс потребления рабочей силы на внутреннем рынке труда обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его возможностей, личных качеств.

Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом.

В последние десятилетия управление персоналом и производством стало родом профессиональной деятельности, а управленческий персонал — одной из массовых составных частей рабочей силы. Обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала, стали основными факторами обеспечения конкурентоспособности компании.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Следовательно, разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.

Проблемы управления персоналом постоянно привлекают внимание специалистов. Вопросами методологии управления персоналом занимались многие ученые.

Теоретической базой исследования послужили работы Мескона, Виханского О.Л., Абрахама Маслоу, А.Я. Кибанова, С.И. Самыгина, Х. Хекхаузена, Кокорева В. П., П. Фресса и Ж. Пиаже, а также материалы, публикации современных изданий периодической печати, посвященных управлению и другие источники.

На современном этапе многие российские предприятия столкнулись с серьезной проблемой – отсутствием эффективной системы управления.

Для преодоления экономического кризиса, возникшего в последнее время, необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом.

Сегодня в стране необходима более активная политика управления персоналом на предприятии, которая способна обеспечить ему конкурентоспособность и вывод на передовые рубежи социально-экономического развития на основе стимулирования, создания новых рабочих мест, оснащенных передовой техникой и технологией, совершенствование системы профессионального образования и переподготовки кадров, расширение производства.

Формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач. Поэтому избранная тема дипломного проекта «Разработка плана мероприятий по организации совершенствования управления персоналом» является актуальной и своевременной.

Объект исследования — ОАО «Курганхиммаш».

Предмет исследования — совершенствования управления персоналом.

Цель – разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии.

В соответствии с целью определены следующие задачи:

— рассмотреть методические основы системы работы с персоналом, провести анализ отечественного и зарубежного опыта по исследуемой проблеме;

дать организационно-экономическую характеристику предприятия;
проанализировать систему управления персоналом на предприятии;

— определить направления совершенствования системы управления персоналом;

— разработать проект совершенствования системы управления персоналом, отразить его правовое обеспечение и дать оценку эффективности предложенных мероприятий.

Для достижения цели и решения задач использовались монографический, балансовый, экономико-статистический методы исследования. Источниками для написания дипломного проекта по исследуемой теме послужили: труды отечественных и зарубежных ученых, экономическая и бухгалтерская отчетность предприятия, наблюдения автора.

1. Теоретические аспекты системы работы с персоналом

1.1 Персонал организации как система

Повышение эффективности производства и результаты труда зависят от квалификации персонала и степени его использования.

Под персоналом организации понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т. д. Сущность управления персоналом — организация эффективной деятельности персонала.

Характеристики персонала организации.

1. Особенности индивидуального поведения детерминируются многими параметрами, среди которых индивидуальные способности, склонность и одаренность, предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение. Специфика мотивации – специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности. Индивидуальные ценности — общие убеждения, вера, мировоззрение, представления о мире. Демографические — половые и возрастные особенности; национальные и культурные особенности — усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.

2 Особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых основными являются особенности корпоративной культуры — ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива. Феномены групповой динамики — этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.

3 Особенности поведения руководителей являются одной из самых комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать и как субъектов, имеющих индивидуальные особенности, и как членов некоторой группы» обладающих корпоративной культурой, и как функционеров, действующих по правилам определенной управленческой технологии (типу управления).

Для людей, работающих в ситуации совместно взаимодействующей деятельности, характерны высокая ориентация на коллективные цели, приверженность авторитету лидера, ориентация на групповые нормы и ценности, а также традиционные способы поведения.

Для сотрудников организации с совместно-последовательным типом деятельности характерны высокая технологическая дисциплинированность, следование нормам и правилам, сформулированным в инструкциях, положениях и других нормативных документах.

Для участников процесса совместно-индивидуальной деятельности характерны высокая инициативность, ориентация на результат и индивидуальные достижения. Такие специалисты во главу угла ставят свои собственные цели и ценности, склонны самостоятельно разрабатывать способы достижения цели и способны эффективно действовать в ситуации внутриорганизационной конкуренции.

Участникам совместной творческой деятельности свойственна ориентация на профессиональное развитие и личностный рост. Такие специалисты склонны к активной коллективной работе с четко поставленной целью [8].

На отечественных предприятиях, организациях и фирмах различных форм собственности принято всех работников подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.

В последние годы все большее распространение получила практика подразделения персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители.

Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.

1.2 Элементы системы управления персоналом организации

Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Каждая система состоит из определённых элементов. Система управления персоналом не является исключением. Система управления кадрами проходит в своём развитии 3 стадии: [6]

1 Анализ ситуации — определение потребности в рабочей силе, исходя из планов развития производства, анализа рабочей силы и прочее.

2 Постановка целей — кадровые цели должны совпадать с целями организации. Цели включают меры по повышению производительности и усилению оборота рабочей силы.

3 Контроль — сопоставление достигнутых результатов с планом, устранение отклонений, которые могут включать наём, обучение работников.

В современных условиях в качестве генеральной цели может быть представлена экономическая цель. Дерево целей системы управления организации представлено на рисунке 1. Оно ограничено целями, выделенными по аспектному (понятийному) признаку декомпозиции (1 и 2 уровни), а 3 уровень по факторному признаку.

При построении системы целей принят тот факт, что в дальнейшем типовой вариант структуры будет формироваться по функционально- целевому признаку как наиболее распространенному.

Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом, то структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно.

Управляющий кадрами

действует на рынке труда

Управление рабочей силой

Выход системы — рост производительности труда

Блок 1

— Запуск

-Наем

-Выбор

-Переговоры

-Заключение контракта

Блок 2

-Процессы

-Обучение

-Тренировка

-Условия работы

-Медицинское обслуживание

-Профилактика и разрешение конфликтов

-Прекращение найма

Блок 3

-Выпуск

-Выполнение работы

Рисунок 1 — Управление кадрами как система [16]

3.

Характеристики современного этапа управления персоналом

Объект и субъект системы управления персоналом организации

Одним из направлений работы руководителя является управление персоналом, которое заключается в логически связанных действиях для оптимизации трудовых ресурсов организации. Рассматриваются эти действия в разрезе работы, количественных характеристик и качественных показателей. Все эти действия направлены на достижение цели наиболее рациональным путем, чтобы выполнить планы, запланированные на предприятии. Объект и субъект управления различаются в определениях.

Главные понятия

Объектами управления являются элементы, в данном случае весь коллектив работников или каждый в отдельности, на которые оно и направлено.
Элементами управления являются: процедуры и методы управления, субъекты управления и объекты управления на предприятии.
Субъект управления – работник управления аппарата или менеджер, реализующие решения и непосредственно осуществляющие их разработку.
Методы управления – варианты, способы управления и воздействия на персонал для его организации по достижению запланированных задач.
Структура управления персоналом – взаимодействие всех подразделений предприятия, их совокупность, взаимоподчиненность сотрудников, которые непосредственно занимаются персоналом, а также их количественные взаимосвязи и качественные показатели.
Процедуры управления должны воплотить в жизнь решения, поставленные управленческим аппаратом, обеспечить их реализацию. Методы управления – узаконенные приемы воздействия на объект управления субъектом и наоборот. Эти действия должны быть определенными и формально оформленными.

Система управления кадрами на предприятии

Система управления персоналом – это осуществляемая в рамках законов и коллективного договора совокупность процессов управления персоналом и подконтрольными отделами. Система управления персоналом – составляющая управления организации, то есть ее подсистема. В свою очередь, она подразделяется на внешнюю, внутреннюю среду. К первой из них относятся: финансы, снабжение – все подсистемы управления производством. Она является открытой системой, так как зависит от внешней среды. Внутреннюю среду составляют элементы самой системы управления персоналом, которые были рассмотрены выше.

Система управления персоналом включает в себя две главные подсистемы: стратегическую и тактическую.

Тактическая подсистема

Основной ее задачей является формирование структурной единицы персонала:

прием его на работу, специальное обучение, переподготовка и усовершенствование уровня квалификации}
распределение, перераспределение, продвижение по карьерной лестнице, лишение рабочего места единицы коллектива}
оценка эффективности функционирования и выявление способностей определенных работников}
ведение текущего учета и планирования кадровой необходимости в течение 12 месяцев.

Персонал предприятия как объект управления должен быть подобран очень тщательно – этим и занимается тактическая часть.

Стратегическая подсистема

Подразумевает разработку структуры коллектива организации, аспектов политики кадровой направленности на платформе анализа состава персонала, показателя уровня результативности использования трудового времени, прогнозирования развитии производственной тенденции, занятости и т. д.

Формальная и неформальная системы

Следует учесть, что наряду с формальной, существует также система управления персоналом неформального образца. Основу неформальной системы УП составляют отношения межличностного уровня. Идеальный вариант взаимодействия трудового персонала и администрации – полное или хотя бы частичное совпадение формальной и неформальной систем.

Методы управления персоналом

Персонал как объект управления анализируется посредством специальных методов организационной, административной, экономической и социально-психологической направленности. Организационные методы – организация и управление взаимоотношениями единиц должностного и управляющего персонала.

Административная методика подразумевает выполнение управленческой и регулирующей функции относительно деятельности коллектива. Осуществляется посредством составления и предоставления приказов, распоряжений, заданий. Данные методы могут определяться поощрениями и штрафами в зависимости от результата проведения той или иной деятельности. Административным методам присущ субъективный характер.

Экономические методы – непрямой способ воздействия на персонал. Своевременное и качественное выполнение рабочих функций может спровоцировать предоставление материальных поощрений, внеочередной премиальной выплаты. Методы социально-психологического характера направлены на побуждение персонала к максимально результативной деятельности за счет использования специальных психологических, моральных и социальных приемов.

Все вышеперечисленные методы менеджмента равноправны и приносят ожидаемый эффект в зависимости от ситуации. Однако внимание следует уделить социально-психологическим методам управления персоналом, которые способствуют слиянию формальной и неформальной систем.

Система управления персоналом

Понятие «система управление персоналом» можно определить как группу приемов и методов определенных технологий и процедур, относящихся к работе с кадрами.

Система управления персоналом обладает собственными подходами, которые напрямую зависят от того, какой аспект этого процесса рассматривается. Персонал как объект и субъект управления проходит отбор.

Кадровая работа имеет свои элементы, выражающиеся в:

планировании,
определении потребности в наймах,
наборе,
отборе,
адаптации,
обучении,
оценке,
мотивации труда,
нормировании труда.

Но данные элементы представляют собой только перечень используемых современных кадровых технологий. А это позволяет определить диапазон работы с подчиненными. В свою очередь, все элементы системы делятся на три блока (хотя это условное деление):

Технологии, с помощью которых можно сформировать персонал: кадровое планирование, набор, наём (и определение потребности в нем), высвобождение, отбор сотрудников и реже – адаптация работников.
Технология, позволяющая развивать персонал. Она включает в себя полноценное и единое обучение, карьеру, формирование кадрового резерва.
Рациональное использование персонала: оценки, нормирование, а также мотивация труда.

Одновременно можно отнести несколько технологий к разным блокам. К примеру, адаптацию соотносят с технологией формирования и рационального использования персонала.

Разновидности системы управления персоналом

Когда речь заходит о системе управления персонала организации, то нужно отметить, что это часть всей системы в целом. Именно от этого факта зависит, насколько эффективным будет построение, успешной работа и достижение основных целей функционирования предприятия в экономическом пространстве, направленные на субъект управления персоналом.

Также успешной систему управления персоналом организации можно назвать ту, где реализуются функции управления работниками. Это довольно масштабное явление, включающее в свой состав всевозможные подсистемы общего линейного руководства. К тому же здесь можно встретить некоторые функциональные подсистемы, которые специализируются на выполнении однородных функций.

Две системы (общего и линейного руководства) могут управлять всей организацией, управлять отдельными подразделениями (функциональные и производственные).

Основные подсистемы

Существует подсистема, относящаяся к планированию маркетинга персонала и занимающаяся разработкой кадровой политики и стратегией управления подчиненными. Анализы кадрового потенциала, рынка труда тоже входят в компетенцию данной системы. Хотя нередко эта система занимается организацией кадрового планирования, планированием и прогнозированием потребности в персонале.
Подсистема учета персонала и управления осуществляет оценку приема и отбора кадров, устраивает собеседования, организует процесс найма персонала, увольнение и поощрение сотрудников, учет приема, управление занятостью, занимается организацией найма работников, делопроизводственное регулирование управления с персоналом, а также занимается организацией и ориентацией рационального применения трудовых навыков персонала.
В спектр услуг подсистемы управления трудовыми отношениями входят:

управление производственными стрессами и конфликтами}
регулирование и анализ отношений с вышестоящим начальством}
анализ личностных взаимоотношений}
управление взаимодействия с иными организациями}
социально-психологическая проверка.

Функции, выполняемые подсистемой хороших условий труда: соблюдение рекомендаций в плане технической эстетики, защиты окружающей среды и труда, требований эргономики труда и психофизиологии.
Субъекты управления персоналом отвечают за переподготовку, обучение и повышение квалификации работника, оценку кандидатов на вакантную должность, введение в должность только что принятых сотрудников, реализацию служебно-профессионального продвижения и работу с кадровым резервом.
Мотивационная подсистема управления персоналом занимается выполнением следующих функций: обеспечение системы управления персоналом, планирование форм участия сотрудников в капитале и прибыли, управление мотивационной составляющей трудового поведения, тарификация и нормирование рабочего процесса, планирование системы оплаты труда.
Подсистема, которая занимается управлением социального развития, осуществляет: процесс развития физического и культурно воспитания, организацию всеобщего питания, обеспечение отдыха и здоровья, управление жилищным обслуживанием, организацию социального страхования.
В функции подсистемы развития организационной структуры управления входит анализ сложившейся на данный момент структуры управления организацией, планирование и разработка штатного расписания. В осуществление персоналом функции подсистемы правового обеспечения входит согласование распорядительных и иного рода документов, связанных с управлением персонала, и правовое решение вопросов, связанных с трудовыми отношениями.

Как управлять персоналом: структура

Управление персоналом – главная веха, определяющая взаимоотношения между трудовым коллективом и его руководством. Эффективность работы персонала организации во многом зависит от правильного и рационального функционирования системы управления персоналом. Можно смело сказать, что персонал организации как объект управления является главным рычагом работы предприятия.

Одним из подходов к определению системы управления персоналом является рассмотрение ее с организационной позиции. С организационной стороны система управления персоналом – это система структур организационного уровня, осуществляющих управление персоналом. К ним относятся руководители разных уровней, служба управления персоналом.

Система включает следующие подсистемы:

кадровую,
нормативно-методическую,
делопроизводство,
организационную,
информационную,
материальную,
подсистему технического характера.

Гарантии для объекта и субъекта управления персоналом в нормативно-методической подсистеме, в свою очередь, обеспечиваются за счет:

ведения документации организационной, нормативно-технической, технико-экономической и экономической направленности}
справочной информации нормативного характера, которая подразумевает и устанавливает определенные нормы, инструкции и способы, используемые в процессе управления персоналом.

Делопроизводственная подсистема состоит в формировании определенной обстановки, благоприятной для ознакомления с различного рода документацией, возникающей вследствие процесса управления.

Организационная подсистема подразумевает создание и функционирование специальных отделов, деятельность которых связана с ведением кадрового персонала.

Информативная подсистема – сбор, обработка и анализ оперативной, нормативно-справочной, технико-справочной информации, возникающей в процессе функционирования системы управления персоналом. Здесь учитываются отношения между сотрудниками как объект управления персоналом.

Материальная и техническая подсистемы подразумевают распределение соответствующих средств материального и технического характера, предназначенных на реализацию и функциональную работу с кадровым персоналом.

Система управления персоналом охватывает полный объем взаимодействия и работы с кадрами. Начинается данный процесс с выдвижения основополагающей идеи сотрудничества административных органов и штата персонала, а заканчивается процессом высвобождения представителей трудового коллектива.

(PDF) Системы управления персоналом для корпоративных организаций: обзор

PEN Vol. 7, No. 2, август 2019, стр. 660-669

668

навыки персонала организации, повышают ограниченную мобильность HR, например, набор персонала и перераспределение

, это выгодно для конкурентных преимуществ, а также для общения . Но на внедрение E-HRM влияет множество факторов

, таких как организационная этика, организационная политика, организационная культура, технология

, люди, социальное влияние, эти факторы различаются от компании к другой.Практика HRM

также различается в зависимости от размера и собственности организации, метода отбора / собеседования, обучения и развития

, служебной аттестации и источников найма (внутренние или внешние источники HR).

В качестве будущей работы в этой области мы предлагаем, чтобы проектировщики корпоративных организационных систем приняли во внимание

улучшенные подходы к тому, как добиться активного удобства использования управления человеческими ресурсами. Следовательно,

для достижения возможности: мониторинга, отслеживания разработки, предложений обратной связи и поддержки этапов процесса жизненного цикла системы предприятия

5. Ссылки

[1] Дж. Ву, Ю. Цзян и Дж. Чжу, «Распределение человеческих ресурсов в сочетании с формированием команды», в 2016 г.

Международная конференция по вычислительному интеллекту и приложениям (ICCIA), 2016 г., С. 67-71.

[2] Т. Т. Вирамантри, К. Н. Тилакумара, К. Н.AC Wijesiri, NI Fernando, S. Thelijjagoda и

A. Gamage, «ARROW: веб-инструмент анализа текучести кадров для эффективного управления человеческими ресурсами

в крупных организациях», Национальная конференция по информационным технологиям в 2017 г.

(NITC), 2017, стр. 136-140.

[3] Н.В. Лашманова, Е.С. Федорова, М.А. Косухина, «Стратегия управления персоналом

в инновационной компании: компетентностный подход», в 2016 г. IEEE V Forum «Стратегическое партнерство

университетов и предприятий высокотехнологичных отраслей ( Наука. Образование. Инновации. 2016. С. 54-56.

[4] М. Чех, В. Яо, А. Самолейова, Дж. Ли и П. Уичер, «Управление человеческими ресурсами в китайских

производственных компаниях», «Перспективы в науке», вып. 7, pp. 6-9, 2016/03/01/2016.

[5] П.Г. Хакке, Р.В. Мант и П.Н. Чатур, «Цифровой канал для портала группы управления ресурсами

», 2-я Международная конференция по достижениям в 2016 г. в области электротехники, электроники, информации,

Связь и биоинформатика (AEEICB), 2016, стр.720-723.

[6] Дж. Ли, А. Самолейова, М. Чех и М. Лампа, «Сравнение практики управления человеческими ресурсами в китайских и

чешских компаниях», «Перспективы в науке», т. 7, стр. 2–5, 2016/03/01/2016.

[7] Й. Рашка и Л. Ямроц, «Сокращение человеческих ресурсов в управлении информационными технологиями (ИТ)

проектов», в 2015 г. 8-я Международная конференция Конференция по взаимодействию человеческих систем (HSI), 2015, стр. 115-

121.

[8] Китимапорн Чучот и Китсири Чочанг, «Электронное управление человеческими ресурсами (e-HRM) в гостиничном бизнесе

на Пхукете», Международный журнал передовых компьютерных наук и приложений ,,

vol. 6, 2015.

[9] Д. П. Гупта, «Внедрение человеческих ресурсов в режиме онлайн и роль человеческих ресурсов

Менеджмент: факты, наблюдаемые в Греции», Journal of HR, Organizational Behavior & amp;

Развитие предпринимательства, стр. 6–20% V 2, 2018-06-15 2018.

[10] Т. Бондарук, Э. Парри и Э. Фуртмюллер, «Электронное управление человеческими ресурсами: четыре десятилетия исследований по внедрению»

и последствия «Международный журнал управления человеческими ресурсами, вып.28, pp. 98-131,

2017/01/02 2017.

[11] Л. Сонг и Дж. Ли, «Построение информационного моделирования персонала и управления рисками: подход байесовских сетей

», 2-й IEEE Расширенное управление информацией, обмен данными, электронная и

Конференция по управлению автоматизацией

(IMCEC), Сиань, 2018, стр. 1-2004., 2018

[12] Д.Л. Стоун, Дэдрик, Д.Л., Лукашевски, К.М. и Джонсон, Р., «Влияние технологий

на

будущего управления человеческими ресурсами. , «Обзор управления человеческими ресурсами, том 25, стр.

216–231, 2015.

[13] Л. Ма и М. Йе,» Роль электронного управления человеческими ресурсами в современном управлении человеческими ресурсами

, «Открытый журнал социальных наук, том 03, № 04, стр. 8, 2015 г.

[14] МА А. С. Зибари,» Разработка и внедрение системы электронных больниц в Курдистане «, Курдистан

Прикладной журнал Research, vol. 2 No. 3, pp. 80-86, Aug. 2017.

[15] A.Z. Mohsin Abdulazeez, Subhi & Ihsan Abdullah, Abdulrahman., «Разработка и внедрение электронной системы обучения

для Политехнического университета Дохука», Academic Journal of Nawroz

University (AJNU), vol. vol.7, 2018.

OPM.gov

Что нового

29 сентября

РЕЛИЗ: OPM объявляет о премиях за 2022 год по программе здравоохранения, стоматологии и зрения

Компания OPM объявила сегодня о планах и взносах на 2022 год по Программе медицинского страхования федеральных служащих (FEHB) и Программе страхования здоровья федеральных служащих и органов зрения (FEDVIP).

20 сентября

MEMO: Компетенции в оценке программ и опросы сотрудников и руководителей по анализу персонала и должности

Управление персонала США запускает программы оценки компетенций и OPM для оценки кадровых ресурсов и анализа работы сотрудников и руководителей. В понедельник, 20 сентября 2021 г., OPM выпустила «Компетенции по оценке программы» и «Обследования сотрудников и руководителей по оценке персонала и анализу должности по программе OPM» в поддержку Закона 2018 года об основах разработки политики на основе фактов.

20 июля

РЕЛИЗ: Функции Совета директоров по человеческому капиталу восстановлены в OPM

Директор OPM и председатель совета Киран Ахуджа объявил, что функции Совета CHCO будут возвращены OPM после того, как с 2019 года руководство и администрация Совета были разделены между OPM и Администрацией общих служб (GSA).

24 июня

ВЫПУСК: Киран Ахуджа принял присягу в качестве директора Офиса управления персоналом

Сегодня Киран Арджандас Ахуджа официально принял присягу 13-м директором OPM. Директор Ахуджа принесла присягу сегодня утром после того, как Сенат проголосовал за ее утверждение во вторник, 22 июня 2021 года.

14 июня

НОВОСТИ: Счета с гибкими расходами: особый период регистрации и новые возможности для плановых лет 2020 и 2021

Счета с гибкими расходами: особый период регистрации и новые возможности для плановых годов 2020 и 2021

26 мая

Памятка OPM: Объединенная федеральная кампания 2021 г.

11 мая

ВЫПУСК: OPM объявляет о присоединении шести колледжей и университетов к Федеральному академическому альянсу, в результате чего их общее количество достигнет 23 колледжей и университетов

OPM объявила о добавлении шести новых академических соглашений с высшими учебными заведениями в рамках Федерального академического альянса, в результате чего в общей сложности будут заключены 23 колледжа и университета.

04 мая

НОВОСТИ: Федеральные исполнительные советы отмечают Неделю признания государственной службы, отмечая сотрудников по всей стране

Ежегодно федеральные исполнительные советы (FEB) по всей стране признают федеральных служащих, которые внесли исключительный вклад в жизнь своего сообщества или в продвижение миссии своего агентства.

3 мая

РЕЛИЗ: OPM празднует Неделю признания государственной службы

OPM чтит 2.8 миллионов федеральных служащих за их службу и приверженность в рамках Недели признания государственной службы (PSRW), ежегодно отмечаемой в течение первой недели мая.

26 апреля

РЕЛИЗ: OPM публикует общегосударственные результаты опроса федеральных служащих OPM за 2020 год

OPM опубликовала общегосударственные результаты опроса OPM Federal Employee Viewpoint Survey (OPM FEVS) 2020 года, исследования климата в организации, проводимого среди федеральных сотрудников, чтобы предоставить агентствам моментальный снимок того, как их сотрудники видят свою текущую рабочую среду, и помочь информировать о будущих действиях агентств.

Посмотреть, что нового в архивах

Что мы делаем

Политика

OPM обеспечивает политическое руководство и лидерство в разработке, разработке и распространении общегосударственных кадровых систем, программ и политик, которые поддерживают текущие и возникающие потребности федеральных агентств. Кроме того, OPM предоставляет агентствам техническую поддержку и рекомендации по всему спектру политик и практик управления человеческими ресурсами (HR). OPM отвечает на запросы агентства об исполнении определенных государственных полномочий по управлению персоналом, которые управляются централизованно или подлежат утверждению OPM в соответствии с законом / постановлением.Агентство также обеспечивает руководство и поддерживает реализацию приоритетов и целей администрации, касающихся общегосударственного управления человеческим капиталом.

Сервис

OPM предоставляет HR-продукты и услуги для удовлетворения растущих потребностей в человеческом капитале и требований федерального правительства. Продукты и услуги предназначены для обеспечения выполнения общегосударственной стратегии и политики в области управления персоналом, а также приоритетов в отношении человеческого капитала каждой администрации.Для поддержки этой деятельности OPM располагает общенациональными кадрами специалистов по человеческому капиталу, психологов, преподавателей, ИТ-специалистов и руководителей программ, а также многочисленных союзников из частного сектора, которые помогают федеральным агентствам в воспитании лидеров, привлечении и создании высококачественной рабочей силы в государственном секторе, развертывании Возможности и стратегии преобразования человеческих ресурсов в информационные технологии (HRITT) и преобразование этих агентств в высокоэффективные организации.

OPM предоставляет агентствам доступ к предварительно отобранным частным подрядчикам благодаря уникальному партнерству между OPM и Управлением общих служб (GSA) в рамках общегосударственного управления категориями.Частные подрядчики, состоящие из крупных и малых компаний, дополняют внутренние возможности OPM в области управления человеческим капиталом, организационного дизайна, обучения и развития. Эти компании соблюдают федеральные правила и политику в области управления персоналом, чтобы предоставлять свои продукты и услуги федеральным агентствам под надзором и руководством экспертов OPM.

OPM обеспечивает непрерывный процесс развития лидерства, который позволяет федеральным руководителям, менеджерам и начинающим руководителям приобретать знания и навыки, чтобы они могли руководить в быстро меняющейся правительственной среде.Опираясь на Федеральный институт исполнительной власти, инфраструктура и программы OPM по развитию лидерства также включают Восточный и Западный центры развития менеджмента, Президентскую программу стипендиатов по менеджменту и лабораторию в OPM.

OPM приносит пользу государству за счет консолидации, стандартизации и модернизации HRITT. OPM предлагает федеральные системы HRITT, такие как Enterprise Human Resource Integration, USA Learning, USA Staffing, USA Hire и USA Performance. Кроме того, OPM также разрабатывает необходимую инфраструктуру информационных технологий для облегчения обмена данными и информацией о людских ресурсах в масштабах всего правительства.Через свое направление деятельности в области управления персоналом OPM возглавляет общегосударственную трансформацию информационных технологий в сфере управления персоналом, уделяя особое внимание модернизации, интеграции и оценке эффективности.

OPM поддерживает USAJOBS, официальный сайт вакансий Федерального правительства. Это универсальный источник федеральной информации о вакансиях и вакансиях, с помощью которого федеральные агентства выполняют свои юридические обязательства по предоставлению публичных уведомлений о возможностях трудоустройства федеральным служащим и американским гражданам.Многие агентства используют эту платформу даже тогда, когда это не требуется. Таким образом, веб-сайт USAJOBS является порталом для федерального найма на большинство государственных должностей, как на конкурсной, так и на неконкурентной основе.

Надзор

С помощью надзорной оценки, специальных исследований и сотрудничества OPM с агентствами OPM обеспечивает эффективность федеральных программ управления персоналом и системы управления человеческим капиталом и их соответствие принципам системы заслуг и соответствующим требованиям государственной службы.OPM работает напрямую с агентствами, чтобы внести улучшения или изменения в программы, которые неэффективны, неэффективны или не соответствуют федеральному закону, чтобы помочь им в достижении целей миссии. OPM также рассматривает апелляции о классификации, апелляции о присвоении должности, требования Закона о справедливых трудовых стандартах, требования о компенсации и отпуске, а также отклонение обоснованных апелляций, которые предоставляют федеральным служащим процессуальные права на оспаривание решений о компенсации и соответствующих решений ведомств.

Мировой рынок управления человеческими ресурсами по компонентам, на

Нью-Йорк, август.31, 2021 (ГЛОБАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ) — Reportlinker.com объявляет о выпуске отчета «Глобальный рынок управления человеческими ресурсами по компонентам, по типу развертывания, по размеру предприятия, по конечному пользователю, по региональному прогнозу, Отчет об анализе воздействия COVID-19 и Прогноз на 2021–2027 годы »- https://www.reportlinker.com/p06131629/?utm_source=GNW
Он побуждает сотрудников эффективно и действенно способствовать достижению цели компании и работать в этом направлении. Отдел кадров предлагает административные услуги, знания, обучение, юридические и управленческие консультации, необходимые инструменты, коучинг и надзор за управлением талантами, которые необходимы для бесперебойной работы организации.

Есть много функций, выполняемых в рамках HRM менеджерами, которые несут ответственность за вклад, вовлеченность и повышение производительности своих подчиненных сотрудников. Менеджеры играют решающую роль в управлении рабочей средой и несут основную ответственность за процесс найма для реализации полностью интегрированной системы управления талантами. Кроме того, они также несут ответственность за текущее развитие и удержание старших сотрудников.

Воздействие Covid-19

Вспышка глобальной пандемии Covid-19 оказала огромное влияние на все организации в различных сферах.Введение различных ограничений со стороны правительства по всему миру, таких как запрет на поездки, частичная или полная изоляция, социальное дистанцирование и многие другие, ограничили работу организаций в своих помещениях. В связи с этим домашняя культура стала новой нормой для деятельности организации, что побудило поставщиков решений для управления человеческими ресурсами вложить значительные средства в свои исследования и разработки для разработки передовых решений для управления человеческими ресурсами.

Важность передовых HRM-решений возросла, поскольку они просты в развертывании и работают с большей эффективностью.Такие решения помогают компаниям управлять своим персоналом, работающим из удаленных районов, и соответствующим образом направлять их. Некоторые поставщики решений HRM обновляют свои решения, чтобы предоставлять свои услуги в облаке, и прилагают больше усилий для выполнения требований по периодическим обновлениям системы.

Component Outlook

На основе компонентов рынок делится на программное обеспечение и услуги. Рынок программного обеспечения разделен на основные направления HR, подбор персонала, планирование и аналитику персонала, управление талантами, взаимодействие и взаимодействие сотрудников и другие.Традиционно компании полагались на ручные операции для вовлечения сотрудников и соблюдения норм управления персоналом, что препятствовало эффективному управлению ресурсами. Тем не менее, программные решения HRM помогают решать такие проблемы, переводя все ручные операции в цифровую форму. Кроме того, программные решения HRM в основном доступны и могут управляться супервизорами для расчета и вознаграждения сотрудников, даже в модели работы из дома. Программное обеспечение HRM помогает уменьшить количество ошибок и повысить эффективность за счет автоматизации ручных задач, а также помогает в оценке операционных тенденций в компании.

Тип развертывания Outlook

В зависимости от типа развертывания рынок делится на локальное и размещенное. Благодаря развертыванию локальный сегмент получил самую большую долю выручки в 2020 году. Развертывание локальных решений является жизнеспособным выбором на ранних этапах внедрения программного обеспечения для управления персоналом, которое заменяет ручные задачи. Многие компании предпочитают локальные кадровые решения, потому что они не зависят от подключения к Интернету; хотя по-прежнему предоставляют жизнеспособные варианты для полной персонализации программного обеспечения.Локальные решения также обеспечивают безопасность данных и помогают организациям соблюдать многочисленные нормативные требования.

Размер предприятия Перспективы

В зависимости от размера предприятия рынок делится на крупные предприятия и малые и средние предприятия. В зависимости от размера предприятия на сегмент крупных предприятий приходилась самая большая доля доходов на мировом рынке в 2020 году. Этот рост объясняется тем, что многие крупные предприятия активно внедряют решения HRM для эффективного управления своими огромными базами данных сотрудников.Эти HRM-решения позволяют HR-команде легко получать доступ к данным о сотрудниках, что сокращает количество ручных задач, включаемых в оценку производительности, отслеживание целей и обратную связь.

Перспективы конечного пользователя

В зависимости от конечного пользователя рынок делится на ИТ и телекоммуникации, BFSI, розничную торговлю, здравоохранение, производство, государственный и государственный сектор и другие. С точки зрения конечного использования сегмент ИТ и телекоммуникаций доминировал на рынке с наибольшей долей выручки в 2020 году. Высокий спрос на автоматизацию систем и потребность в поиске кандидатов в соответствии с профилями должностей и организационной структурой во всей ИТ-отрасли. способствует росту сегмента.Для любой организации очень важно иметь надлежащее участие сотрудников, признание талантов и обучение, которые способствуют общему росту организации.

Региональный обзор

По регионам рынок делится на Северную Америку, Европу, Азиатско-Тихоокеанский регион и Латинскую Америку, Ближний Восток и Африку. Прогнозируется, что в Азиатско-Тихоокеанском регионе будут зарегистрированы самые высокие темпы роста в течение прогнозируемого периода из-за растущих инициатив, предпринимаемых правительствами этого региона по цифровизации.Кроме того, рост числа проектов автоматизации, направленных на повышение производительности компаний, будет способствовать укреплению регионального рынка. По оценкам, большая и квалифицированная рабочая сила, присутствующая в этом регионе, подпитывает спрос на программное обеспечение для управления талантами и найма в регионе. Крупные инвестиции крупных предприятий во внедрение новейших технологий также способствовали бы росту рынка в этом регионе.

Основными стратегиями участников рынка являются Партнерства.На основе анализа, представленного в Кардинальной матрице; Oracle Corporation, Accenture PLC, SAP SE и IBM Corporation. являются предшественниками на рынке управления человеческими ресурсами. Такие компании, как Talentsoft, ADP, Inc., UKG, Inc., являются одними из ключевых новаторов на рынке.

Отчет о маркетинговых исследованиях включает анализ основных участников рынка. Ключевые компании, представленные в отчете, включают Accenture PLC, ADP, Inc., Ceridian HCM Holding, Inc., IBM Corporation, Oracle Corporation, Workday, Inc., Marsh McLennan Companies, Inc. (Mercer LLC), Talentsoft (Cegid), UKG, Inc. и SAP SE.

Последние стратегии, применяемые на рынке управления человеческими ресурсами

Партнерства, сотрудничество и соглашения:

Июнь-2021: Ceridian вступила в партнерские отношения с PwC UK, подразделением бренда PwC. Это партнерство было направлено на предоставление консультаций и услуг по внедрению отмеченной наградами платформы Ceridian HCM, Dayforce, для существующих и потенциальных пользователей по всей Великобритании и Ирландии.

июнь-2021: UKG сотрудничал с 2nd.MD, поставщиком удобного виртуального доступа к ведущим национальным клиницистам. В рамках этого сотрудничества 2nd.MD использует UKG Pro для повышения гибкости управления персоналом, расширения возможностей своих сотрудников и получения значительной рентабельности инвестиций.

Май-2021: Talentsoft заключила партнерское соглашение с Neocase, новаторской платформой для автоматизации предоставления HR-услуг. Это партнерство было направлено на интеграцию инструментов Neocase Business Process Management (BPM) и Electronic Document Management (EDM) с платформой Talentsoft Human Capital Management.Кроме того, опыт Neocase в области управления рабочими процессами будет добавлен к опыту Talentsoft в области SaaS, что способствует взаимному росту и удовлетворению запросов клиентов в области человеческого капитала.

Май-2021: UKG начала сотрудничество с WayUp, американским сайтом о вакансиях и мобильным приложением для студентов и недавних выпускников колледжей. Это сотрудничество было направлено на то, чтобы предоставить пользователям UKG возможность без особых усилий подключить UKG Pro к платформе WayUp, используя рынок WayUp, содержащий более 6 миллионов кандидатов, 71% из которых определили себя как часть недостаточно представленных групп.

Май-2021: UKG сотрудничает с Emburse, мировым лидером в области управления расходами. Это партнерство было направлено на то, чтобы сделать записи о сотрудниках, разработанные для новых сотрудников в UKG Ready, UKG Pro и UKG Dimensions, автоматически синхронизировать с Emburse Certify Expense и Emburse Chrome River Expense. Эта комбинация удаляет важную, но очень ручную часть процесса адаптации сотрудников, позволяя HR-командам уделять больше внимания людям, а не процессам.

Апрель 2021 г .: Oracle сотрудничал с компанией-разработчиком программного обеспечения Ramco Systems.В рамках этого сотрудничества глобальное решение Ramco Systems по расчету заработной платы будет доступно на Oracle Cloud Marketplace. Наряду с этим Ramco без особых усилий объединит свою платформу расчета заработной платы почти в 50 странах с Oracle Fusion Cloud Human Capital Management, тем самым обеспечив трансформацию кадровых ресурсов и расчета заработной платы для крупных предприятий.

Апрель-2021: Cegid заключила партнерство с Visier, облачным аналитическим приложением. Это партнерство было направлено на внедрение возможностей анализа персонала Visier для европейских клиентов Cegid с помощью новейшей функции, известной как Cegid HR Insights.Кроме того, ведущие на рынке решения Visier будут глубоко интегрированы с первоклассной платформой Cegid для управления персоналом, заработной платой и талантами, что упростит аналитику персонала.

Апрель-2021: iCIMS расширил партнерские отношения с ведущими поставщиками услуг HCM, включая UKG. Вместе компании расширяют свои возможности интеграции, а также представляют готовую интеграцию на основе API между двумя решениями. Это расширение позволяет менеджерам по найму, рекрутерам, специалистам по персоналу и талантам отправлять новых сотрудников из iCIMS Applicant Tracking в UKG Pro, который автоматически синхронизирует записи о сотрудниках в UKG Pro с коррелированной записью кандидатов в iCIMS и максимально увеличивает количество новых сотрудников, перевод и повторный прием. рабочие процессы.

Январь-2021: SAP расширила свое партнерство с Microsoft для предложения общедоступных облачных сервисов для пакета SAP SuccessFactors Human Capital Management (HCM) Suite. Благодаря этому расширению SAP получит критически важные дополнительные возможности для выполнения рабочих нагрузок решений SAP SuccessFactors в Azure, начиная с демонстрационных сред, для поддержки постоянного роста числа клиентов.

Ноябрь-2020: Talentsoft вступила в партнерские отношения со Scandlines, ведущим европейским паромным оператором между Данией и Германией, соединяющим Скандинавию с континентальной Европой.В рамках этого партнерства Scandlines развернет комплексное решение Talentsoft для отображения информации обо всех HR-процессах на единой платформе для всех сотрудников.

Октябрь 2020 г .: Accenture объединилась с Siemens Gamesa, мировым лидером в области возобновляемых источников энергии. Это сотрудничество было направлено на разработку и развертывание современного облачного решения для управления персоналом (HR), которое упростит HR-операции, снизит эксплуатационные расходы и повысит удобство работы сотрудников.

Октябрь 2020 г .: IBM Services начала сотрудничество с Burger King Brazil.Это сотрудничество было направлено на разработку нового виртуального помощника на основе IBM Watson Assistant под названием TOP (Technology Orienting People), который поможет соединить 16 000 сотрудников Burger King Brazil, работающих в более чем 800 ресторанах.

август 2020 г .: Workday расширил партнерские отношения с IBM, американской транснациональной технологической компанией. Вместе компании запустят совместное решение, которое поможет лидерам компаний и сообществ спланировать, составить график и контролировать безопасное возвращение сотрудников на рабочее место.Обе компании предоставляют решение для поддержки и увеличения отдачи своих клиентов в компанию, интегрируя предложения по планированию с важными данными о здоровье населения, сотрудниках и рабочих местах.

Май-2020: Workday стала партнером Microsoft, американской транснациональной технологической компании. В рамках этого партнерства клиенты Workday смогут использовать Workday Adaptive Planning в облаке Microsoft Azure. Кроме того, Microsoft внедрит Workday Adaptive Planning для своих глобальных финансовых групп для составления бюджета, планирования и прогнозирования, чтобы помочь в более быстром и более эффективном принятии решений.

Приобретения и слияния:

Июль-2021: Accenture приобрела консалтинговую компанию по оптимизации трудовых ресурсов Workforce Insight. Благодаря этому приобретению Accenture улучшит свои возможности управления персоналом и укрепит свои возможности по преобразованию кадровых ресурсов для клиентов.

июль-2021: Accenture завершила сделку по приобретению Cloudworks, ведущего поставщика услуг по внедрению Oracle Cloud в Торонто. Это приобретение еще больше расширило возможности Accenture по предоставлению решений Oracle клиентам, переходящим в облако.

Июнь-2021: UKG объявила о приобретении EverythingBenefits, разработчика облачного программного обеспечения для бизнеса, которое помогает предприятиям увеличивать прибыль. Это приобретение направлено на расширение присутствия UKG в сфере технологий льгот. Это приобретение также позволит UKG включить комплексные технологические решения EverythingBenefits в портфель инструментов для расчета заработной платы, управления персоналом и предоставления кадровых услуг платформы HCM.

Апрель 2021: Ceridian приобрела Ideal, ведущего поставщика программного обеспечения для анализа талантов, базирующегося в Торонто, Онтарио.Благодаря этому приобретению Ceridian оптимизирует свой портфель управления талантами, как только предложения Ideal будут объединены в платформу Dayforce. В рамках этого приобретения Ideal внедряет интеллектуальную технологию набора персонала, предотвращающую предвзятость, в облачное решение HRMS Ceridian Dayforce.

Март 2021: Ceridian завершила сделку по приобретению Ascender HCM Pty Limited, ведущего поставщика решений для управления персоналом и расчета заработной платы в Азиатско-Тихоокеанском регионе Японии. Благодаря этому приобретению Ceridian предлагает клиентам непревзойденную ценность за счет инновационных продуктов и местного опыта, а также постоянного расширения платформы Dayforce.

июль-2020: Talentsoft объявила о приобретении Crafty, решения для поиска талантов. Благодаря этому приобретению Talentsoft будет способствовать достижению целей международного роста и укрепит линейку продуктов, связанных с инновациями в сфере HR-технологий.

Май-2020: Ceridian приобрела Excelity Global Solutions Pte Ltd., азиатского поставщика услуг HCM, принадлежащего Everstone Group. Это приобретение было направлено на расширение глобального присутствия Ceridian и развитие недавних инвестиций компании в Австралии и Новой Зеландии.

Запуск и расширение продукта:

июнь-2021: SAP улучшила возможности своего отдела кадров по планированию потребностей в рабочей силе, объединив SuccessFactors с SAP Analytics Cloud, основным инструментом планирования. SAP Analytics Cloud помогает пользователям ERP связать операционные и финансовые планы для улучшения планирования и аналитики персонала.

Май-2021: International Business Machines (IBM) запустила Watson Orchestrate. Этот новый продукт поможет компаниям автоматизировать задачи, извлекая выгоду из роста числа чат-ботов и виртуальных помощников во время пандемии, а также сделав шаг вперед на пути к облачным сервисам и искусственному интеллекту.Этот инструмент использует ИИ для выбора и упорядочивания заранее подготовленных навыков, необходимых для выполнения задачи над человеческими ресурсами, продажами или операционными функциями.

Апрель 2021 г .: Oracle представила новую платформу Oracle Journeys. Эта платформа обеспечит более интуитивно понятный, настраиваемый и оптимизированный опыт сотрудников в рамках Oracle Fusion Cloud Human Capital Management (HCM). Эти новейшие возможности помогают HR-командам создавать, адаптировать и предоставлять пошаговые инструкции по сопровождению сотрудников через такие разные события, как адаптация, возвращение на рабочее место, рождение ребенка, внедрение нового продукта или развитие их карьеры.

Октябрь-2020: Ceridian представила Dayforce Benefits Intelligence. С помощью этого новейшего решения руководители отдела кадров могут создавать конкурентоспособные и экономически эффективные пакеты преимуществ, а сотрудники также могут подписаться на свой наиболее подходящий план, приняв взвешенные решения.

Сентябрь 2020 г .: Oracle представила важные обновления для Oracle Cloud Human Capital Management (HCM). Эти новые продукты и функции предоставляют сотрудникам индивидуализированные пути и возможности роста, а также повышают точность данных для HR-команд.Благодаря этому такие последние обновления улучшают качество работы как сотрудников, так и HR.

июнь-2020: Workday представил три новых надстройки: Help, Journeys и People Analytics. Эти надстройки нацелены на повышение качества обслуживания сотрудников при предоставлении HR-услуг, помощь в переходах и аналитику для демонстрации тенденций в удержании, разнообразии и вовлеченности, а также талантах и производительности.

Май-2020: Oracle представила Oracle Analytics для Cloud HCM. Это решение построено на базе Oracle Analytics Cloud и работает на базе Oracle Autonomous Database, которая предоставляет руководителям отдела кадров, аналитикам и руководителям бизнес-подразделений более действенную информацию об управлении персоналом, помогая получить полное представление о данных по всей компании.Последние предложения аналитики самообслуживания позволяют пользователям оптимизировать ценность Oracle Cloud HCM.

2020-апрель: SAP SE объявила об инновациях, которые помогут сотрудникам безопасно вернуться в офис и позволяют организациям оптимизировать планирование персонала и предоставлять возможности, которые поддерживают, объединяют и расширяют возможности сотрудников.

Географическое расширение:

Март-2020: ADP расширила свое географическое присутствие за счет расширения ADP iHCM 2 на рынке Азиатско-Тихоокеанского региона.В рамках этого расширения ADP запустила продукт в Гонконге. Кроме того, ADP iHCM 2 — это комплексная система управления человеческим капиталом в облаке, разработанная для помощи организациям в сокращении затрат, повышении вовлеченности талантов и унификации операций. Он также объединяет обширный опыт ADP в области расчета заработной платы с расширенным портфелем HR-технологий.

Февраль-2020: Ceridian HCM Holding представила Dayforce Payroll, лидирующую облачную платформу для рынка Новой Зеландии. С помощью Dayforce Payroll организации, управляющие в Новой Зеландии, могут снизить нагрузку, связанную с традиционными процессами оплаты, а также воспользоваться дополнительными возможностями Dayforce, которые включают единую базу данных, одно решение, оптимизацию расписания, управление талантами, точность расчета заработной платы и управление рисками с регистрацией зарплаты в Новой Зеландии. потребности.

Объем исследования

Сегменты рынка, охваченные в отчете:

По компонентам

• Программное обеспечение

o Core HR

o Подбор персонала

o Планирование и аналитика персонала

o Управление талантами

o Сотрудничество с сотрудниками Взаимодействие

o Другое

• Услуги

По типу развертывания

• Локальное

• Размещенное

По размеру предприятия

• Крупные предприятия

• Малые и средние предприятия

По конечному пользователю

• ИТ И телекоммуникации

• BFSI

• Розничная торговля

• Здравоохранение

• Производство

• Государственный и государственный сектор

• Прочие

По географии

• Северная Америка

o США

o Канада 9000

o Остальная часть Северной Америки

• Европа

o Германия

o Великобритания

o Франция 9 0003

o Россия

o Испания

o Италия

o Остальная Европа

• Азиатско-Тихоокеанский регион

o Китай

o Япония

o Индия

o Южная Корея

o Сингапур

000 o Малайзия

o Остальная часть Азиатско-Тихоокеанского региона

• LAMEA

o Бразилия

o Аргентина

o ОАЭ

o Саудовская Аравия

o Южная Африка

o Нигерия

o Остальная часть LAMEA

компаний • Профиль компании Accenture

• ADP, Inc.

• Ceridian HCM Holding, Inc.

• IBM Corporation

• Oracle Corporation

• Workday, Inc.

• Marsh McLennan Companies, Inc. (Mercer LLC)

• Talentsoft (Cegid)

• UKG , Inc.

• SAP SE

Уникальные предложения

• Исчерпывающий охват

• Наибольшее количество рыночных таблиц и цифр

• Доступна модель на основе подписки

• Гарантированная лучшая цена

• Гарантированная послепродажная исследовательская поддержка с 10 % кастомизация бесплатно
Прочтите полный отчет: https: // www.reportlinker.com/p06131629/?utm_source=GNW

О Reportlinker
ReportLinker — это отмеченное наградами решение для исследования рынка. Reportlinker находит и систематизирует самые свежие отраслевые данные, чтобы вы могли мгновенно получать все необходимые исследования рынка в одном месте.

__________________________

Что такое HRIS? Ключевой инструмент для удовлетворения всех ваших потребностей в человеческих ресурсах

Что такое HRIS?

Информационная система по персоналу (HRIS) — это автономное программное обеспечение или программное обеспечение на основе SaaS, предназначенное для помощи отделам кадров в управлении людьми, политиками и процедурами.Решения HRIS включают ввод данных, отслеживание данных, анализ данных и возможности, связанные с информацией, для удовлетворения широкого спектра потребностей отдела кадров, включая отслеживание кандидатов, адаптацию, начисление заработной платы, управление производительностью и функции бухгалтерского учета. В целом, большинство поставщиков программного обеспечения HRIS обслуживают компании, в которых работают граждане США.

HRIS против HRMS против HCM

HRIS иногда используется взаимозаменяемо с термином система управления персоналом (HRMS), но есть одно ключевое отличие: HRMS включает модули для мониторинга и управления качественной информацией о сотрудниках, такой как удовлетворенность сотрудников и помолвка.

Решение для управления человеческим капиталом (HCM), с другой стороны, охватывает весь спектр производительности и вовлеченности сотрудников, как количественных (что человек делал, как долго, в каких ролях и как они выполняли), так и качественных (насколько они вовлечены и мотивированы в рамках этих ролей и внутри организации).

Возможности HRIS

Хотя каждое решение HRIS предлагает несколько разные возможности и функции, все они имеют много общих функций, включая следующие:

Управление информацией о сотрудниках: Данные, такие как имена, должности, адреса и зарплаты являются основным началом.Также включены история заработной платы и должности, структура отчетности, история служебной аттестации и другая важная информация о сотрудниках.
Документы компании: Сюда входят, например, справочники для сотрудников, процедуры экстренной эвакуации и правила техники безопасности.
Набор персонала / ATS (система отслеживания кандидатов): Сюда входит информация о кандидатах, доступных ролях, собеседованиях, зарплатах, должностных инструкциях и т. Д. Часто HRIS интегрируется с другим программным обеспечением для набора и найма, чтобы рекрутеры могли быстро и легко передавать информацию о кандидатах.
Администрирование льгот / открытая регистрация: HRIS часто включает изменения статуса зачисления и обновления личной информации для администрирования льгот. В идеальной системе вы можете позволить сотрудникам искать и просматривать свою собственную информацию, включая данные об отпусках, бенефициарах и другие подобные данные.
Управление отсутствием: В некоторых системах это включено в возможности администрирования преимуществ; в других — отдельно. Управление отсутствием включает отпуск, время по болезни и личное время, а также отпуск по семейным обстоятельствам, отпуск по болезни и связанные с этим пособия по отпуску.
Управление компенсациями / начисление заработной платы: Это важная часть HRIS, которая включает историю заработной платы, чеки, прибавки, бонусы, налоговую информацию и другие финансовые и компенсационные функции. HRIS будет интегрирован с другим финансовым программным обеспечением и бухгалтерскими системами компании.
Обучение и развитие / управление производительностью: Эта возможность позволяет организациям централизованно регистрировать планы обучения, обучения и развития персонала, которые могут отслеживать сотрудников по мере их продвижения в организации.Высшее руководство может создавать отчеты, чтобы видеть, какие роли занимают люди и что их производительность означает с точки зрения планирования успеха, а также выявлять высокопотенциальные таланты. Но это также полезно для определения отстающих; кто был понижен в должности, отстранен от должности, включился в план личного улучшения и т. д., даже когда эти сотрудники увольняются. Когда другая компания запрашивает рекомендацию для одного из ваших бывших сотрудников, отдел кадров может легко сообщить о пригодности человека для найма или повторного найма.Это особенно важно в компании, где требуются сертификаты и лицензии.

Большинство HRIS предлагают широкие возможности самообслуживания для оптимизации функций HR и облегчения административной нагрузки. Например, в рамках определенных модулей, таких как управление льготами и управление отсутствием, сотрудники могут управлять своей собственной информацией и изменять ее, вносить изменения в свои льготы, запрашивать отпуск или изменять распределение своей информации о прямом депозите. В модуле управления производительностью менеджеры могут вводить отзывы, результаты аттестации, заметки о производительности и другую информацию, например, о своих непосредственных подчиненных.Анализ и отчетность также часто выполняются в рамках самообслуживания внутри HRIS. Например, сотрудники, менеджеры, рекрутеры и руководители могут получать доступ и запускать отчеты на основе данных, содержащихся в программном обеспечении HRIS.

Преимущества HRIS

Эффективный HRIS предоставляет информацию практически обо всем, что необходимо компании для отслеживания и анализа данных о сотрудниках, бывших сотрудниках и соискателях, от их первого заявления, через их пребывание в должности до увольнения или выхода на пенсию. Это универсальный центр для частных лиц, сотрудников, менеджеров, а также специалистов по найму и подбору персонала, которые могут найти нужную информацию.

Таким образом, комплексная HRIS позволяет компании более эффективно планировать и планировать свои затраты на персонал, а также может повысить эффективность принятия решений. Поскольку вся информация и анализ находятся в одном месте, а также благодаря возможностям интегрированного анализа и отчетности, HRIS позволяет легко находить и анализировать все доступные данные, связанные с кадрами, тем самым облегчая возможность организации принимать решения о найме, увольнении, оплате и т. Д. продвижение по службе, численность персонала, текучесть кадров и удержание кадров, а также другие кадровые решения.

В большинстве ситуаций HRIS приводит к повышению эффективности принятия кадровых решений. Хотя квалификацию сложнее, эти решения могут также повысить качество, тем самым повысив производительность труда сотрудников и менеджеров, поскольку административное бремя снизится.

HRIS может также улучшить конфиденциальность и безопасность за счет защиты информации в цифровом виде. Это предпочтительнее легкодоступных, трудно защищаемых бумажных записей и таблиц, которые также подвержены порче или разрушению в случае стихийного бедствия или пожара.Эти системы также могут способствовать соблюдению нормативных требований, храня нормативные данные, например информацию о равных возможностях трудоустройства в США.

HRIS может освободить HR-администраторов от выполнения нестратегических, рутинных HR-задач, таких как ввод данных, чтобы они могли сосредоточиться на более человеческих задачах, таких как собеседование и развитие персонала. Кроме того, поскольку HRIS предоставляет централизованное место для информации о компании, объявлений, ссылок, политик и процедур, сотрудники могут сами находить эту информацию и не задавать лишние вопросы HR.

Например, когда сотрудники хотят выполнить часто повторяющиеся действия, такие как запросы на отгул, изменение прямых вкладов, электронных квитанций о заработной плате и изменения в формах W-2 или W-4 — такие процедуры можно автоматизировать и выполнять независимо, без необходимость человеческого наблюдения или вмешательства. В результате гораздо меньше бумажной работы и более эффективное получение согласований.

Наконец, менеджеры могут более легко получить доступ к информации, необходимой им для планирования, разработки и поддержки успеха своих непосредственных подчиненных.Это может помочь с вовлечением, моральным духом и удержанием сотрудников, а также с разработкой планов преемственности, которые могут способствовать росту компании и инновациям.

Поставщики HRIS

По оценкам Grand View Research, к 2025 году мировой рынок управления человеческими ресурсами достигнет 30 миллиардов долларов, а совокупный годовой темп роста составит 10,4 процента в течение следующих шести лет. Некоторые из самых популярных поставщиков HRIS включают:

Ascentis
БамбукHR
Критерий
CoreHR
Dayforce
Epicor
Infor CloudSuite HCM
Персонал Kronos
Oracle HCM Cloud
SAP SuccessFactors
Ultimate Software UltiPro
рабочий день

Ключевые соображения при выборе решения HRIS

При таком большом количестве вариантов HRIS может быть сложно определить, какой из них подходит для вашей организации.Все сводится к уникальным потребностям вашего бизнеса, а также к тому, какие функции и возможности будут наиболее полезны для повышения эффективности и действенности ваших HR-функций.

Не верьте словам только продавцов программного обеспечения; поищите рекомендации от коллег, других клиентов, онлайн-дискуссионных групп, LinkedIn, сайтов по обзору программного обеспечения и таких организаций, как Society for Human Resources Management (SHRM), чтобы получить полную картину, а также плюсы и минусы каждого решения.

Убедитесь, что выбранное вами решение способно обеспечить рост.Даже если ваша компания сегодня небольшая, в будущем она может удвоиться, утроиться или вырасти в десять и более раз. Вам необходимо масштабировать любую систему HRIS, чтобы расти вместе с вашим бизнесом.

Также следует учитывать интеграцию и совместимость. Некоторые решения HRIS могут достигать заявленной цели только в сочетании с другими существующими системами; платежная ведомость, например. Это означает, что вы должны убедиться, что выбранные вами компоненты HRIS легко интегрируются с любыми существующими у вас системами, а также убедиться, что будущие надстройки или обновления будут работать безупречно.

Узнайте, какое обучение и текущая поддержка доступны для вашего персонала, и убедитесь, что обучение и последующие действия прописаны в вашем договоре купли-продажи. Вы также должны подтвердить, что выбранный вами поставщик HRIS имеет солидную и последовательную репутацию, когда дело доходит до поддержки и обслуживания — даже если они заявляют, что предоставляют обслуживание и поддержку, если у них плохие отзывы или они не соответствуют вашим потребностям, вы Остается попытаться понять это самому.

Советы по внедрению HRIS

Чтобы получить максимальную отдачу от инвестиций в HRIS, важно проанализировать все доступные функции и понять, как они интегрируются с вашими существующими системами.Организациям также потребуется перенести все соответствующие данные, чтобы в системе было все необходимое для работы на полную мощность.

Принятие пользователями также является ключевым моментом. Проведите обучение, чтобы убедиться, что ваши специалисты по персоналу умеют пользоваться этим решением и знают, куда обращаться за помощью. На этот раз, вложенное авансом, вы сэкономите на очереди, так как люди смогут выполнять свои собственные обновления и получать свои собственные отчеты.

Ваш поставщик HRIS является ценным ресурсом, и его следует сосредоточить на том, чтобы способствовать вашему успеху с его продуктом.Во многих случаях поставщики HRIS проводят обучение ваших сотрудников и показывают советы и рекомендации, позволяющие максимально эффективно использовать решение.

Большинство поставщиков HRIS регулярно обновляют и улучшают свое программное обеспечение, поэтому вы должны быть в курсе изменений, обновлений и исправлений, чтобы ваше решение оставалось безопасным и использовало новые и инновационные функции по мере их появления .

Сертификаты HRIS

По мере развития технологий управления персоналом специалистам по персоналу необходимо знать, как извлечь максимальную выгоду из новых возможностей этих систем.Лучший способ добиться этого — пройти сертификацию в области управления информацией о человеческих ресурсах (HRIM) и HRIS. Сертификаты HRIS помогают расширить понимание специалистами по персоналу HR-технологий, тенденций и передовых практик, обеспечивая при этом ощутимое доказательство того, что у них есть знания, навыки и опыт для достижения успеха. Следующие три сертификата являются одними из самых известных для подтверждения навыков HRIS:

Сертификат HRIP
Сертификация HRCI
Сертификация SHRM

Подробнее об этих сертификатах см. «Лучшие сертификаты HRIS для продвижения вашей карьеры.”

вакансий HRIS

Растущее внедрение систем HRIS стало благом для карьеры, связанной с HRIS. Аналитики, администраторы, специалисты по интеграции и консультанты по конкретным поставщикам пользуются большим спросом в самых разных отраслях. Согласно данным сайта Indeed, заработная плата варьируется от примерно 50 000 долларов для специалиста HRIS до 67 000 долларов для аналитика HRIS и до 110 000 долларов для старшего архитектора процессов HRIS, в зависимости от местоположения, опыта и отрасли.

Новое возможное: как HR может помочь построить организацию будущего

Бизнес-лидерам, наблюдающим , что их организации переживают глубокие потрясения из-за кризиса COVID-19, может быть трудно понять, что все это значит, пока пыль не уляжется.

Аудио

Послушайте эту статью

Но пандемия не предоставила ни им, ни кому-либо из нас такой роскоши.Он привел к глубоким и немедленным изменениям в том, как функционируют общества и как люди взаимодействуют и работают. Все мы были свидетелями масштабного перехода к удаленной работе, динамического перераспределения ресурсов и ускорения оцифровки и автоматизации для удовлетворения меняющихся индивидуальных и организационных потребностей.

Организации в целом справились с вызовами этого кризисного момента. Но по мере того, как мы приближаемся к постпандемической эре, система управления, основанная на старых правилах — иерархия, обеспечивающая единообразие, бюрократию и контроль — больше не будет эффективной.Ее место должна занять более гибкая и гибкая модель, построенная на четырех взаимосвязанных тенденциях: большее количество подключений, беспрецедентная автоматизация, более низкие транзакционные издержки и демографические сдвиги.

Чтобы возвестить организацию будущего, руководители отдела кадров (CHRO) и другие лидеры должны только переосмыслить основные принципы организации. Новые модели творческие, адаптируемые и антихрупкие. Корпоративные цели стимулируют смелые бизнес-шаги.«Труд» становится «талантом». Иерархии становятся сетями команд. Конкуренты становятся участниками экосистемы. И компании становятся более человечными: вдохновляют, сотрудничают и стремятся создать для сотрудников значимый и приятный опыт .

После того, как в прошлом году разразилась пандемия, мы поговорили с 350 руководителями отдела кадров о роли неопределенности в их функциях. Они сказали нам, что в течение следующих двух лет они хотели определить приоритеты инициатив, которые укрепят способность их организации управлять изменениями в лидерстве, культуре и опыте сотрудников.

Как у них дела? В этой статье мы обсуждаем способы, с помощью которых руководители по персоналу могут продолжать соответствовать требованиям, переосмысливая процессы в трех фундаментальных областях: идентичность, гибкость и масштабируемость.

Как HR вписывается в общую картину

McKinsey недавно провела исследование о том, как предприятиям лучше организовать работу в будущем. Текущие эксперименты показывают, что компании, готовые к будущему, обладают тремя характеристиками: они знают, что они собой представляют и за что выступают; они работают с упором на скорость и простоту; и они растут за счет расширения своей способности учиться и вводить новшества.

HR может помочь продвинуть эту трансформацию, способствуя позитивным изменениям в этих трех ключевых областях, а также с девятью императивами, исходящими от них (Иллюстрация 1).

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Идентичность: HR может прояснить значение цели, ценности и культуры

Компании, которые работают с определенной целью, имеют больше шансов создать значительную долгосрочную ценность, которая может привести к более сильным финансовым показателям, повышению вовлеченности сотрудников и повышению доверия клиентов.

Понимание цели организации

Какова основная причина существования вашей компании и где вы можете оказать уникальное положительное влияние на общество? Сейчас, как никогда, вам нужны хорошие ответы на эти вопросы: цель — это не выбор, а необходимость.

CHRO играют жизненно важную роль в обеспечении соответствия организации своим целям и ценностям. HR может сформулировать и проиллюстрировать желаемый индивидуальный образ мышления и поведение, связанные с целью, путем выявления «важных моментов» в корпоративной культуре и преобразования цели в набор лидерских качеств и норм и поведения сотрудников.

Например, производитель коммерческих автомобилей Scania ежегодно проводит «День климата» в компания останавливает свою деятельность на один час для проведения тренинга по устойчивому развитию в соответствии с его целью «стимулировать переход к устойчивой транспортной системе».

HR также может гарантировать внесение явных изменений в процессы найма и наращивания потенциала, определяя характеристики «целевого» сотрудника и внедряя эти атрибуты в планирование найма, развития и преемственности.

HR также может включать целевые показатели в решения о компенсации и производительности. В последнее время компании из разных отраслей начали использовать эти показатели. Например, Seventh Generation, производитель чистящих средств и средств личной гигиены, недавно включила в свою систему стимулирования целевые показатели устойчивости для всего персонала компании, чтобы к 2025 году добиться безотходного производства. Shell планирует установить краткосрочные цели по выбросам углерода и увязать компенсацию исполнительной власти с производительностью по ним.

Глубоко задумайтесь о таланте

Организации, которые могут перераспределять таланты в соответствии со своими стратегическими планами, имеют более чем в два раза больше шансов превзойти своих коллег. Чтобы связать талант с ценностями, лучшие таланты должны быть переведены на критически важные роли, определяющие ценность. Это означает отход от традиционного подхода, в котором критические роли и таланты взаимозаменяемы и основаны на иерархии.

Назначение лучших людей на самые важные должности требует дисциплинированного взгляда на то, где организация действительно создает ценность и какой вклад вносят лучшие таланты.Возьмем, к примеру, усилия Tesla по созданию культуры стремительных инноваций или навязчивую ориентацию Apple на удобство работы с пользователем. Эти культурные приоритеты лежат в основе ценностных программ этих компаний. Роли, необходимые для превращения таких приоритетов в ценности, часто связаны с исследованиями и разработками и наполнены талантливыми, творческими людьми.

Чтобы осуществить этот сдвиг, HR должен строго управлять талантами, создавая аналитические возможности для сбора данных с целью найма, развития и удержания лучших сотрудников. Деловые партнеры по персоналу, которые разъясняют эти кадровые потребности руководству высшего звена, должны считать себя внутренними поставщиками услуг, которые обеспечивают высокую отдачу от инвестиций в человеческий капитал.Например, чтобы вовлечь бизнес-лидеров в регулярный анализ талантов, они могут разработать полуавтоматические информационные панели данных, которые отслеживают наиболее важные показатели для критически важных ролей.

Создавайте максимально комфортные условия для сотрудников

Компании знают, что лучший опыт сотрудников означает лучшую прибыль. Успешные организации работают вместе со своими людьми, чтобы создать персонализированный, аутентичный и мотивирующий опыт, который соответствует цели для повышения эффективности отдельных лиц, команды и компании.

Команда HR играет решающую роль в формировании опыта сотрудников. Согласно исследованию McKinsey, организации, в которых HR способствует положительному опыту сотрудников, в 1,3 раза чаще сообщают о своих организационных успехах. Это стало еще более важным во время пандемии, поскольку организации работают над формированием командного духа и позитивного мышления.

HR должен способствовать и координировать опыт сотрудников. Организации могут поддержать это, помогая HR развиваться, укрепляя возможности функции, чтобы она стала архитектором опыта сотрудников.Airbnb, например, переименовал роль CHRO в глобальный руководитель службы взаимодействия с сотрудниками. PayPal сосредоточился на возможностях и процессах управления персоналом, чтобы повысить качество обслуживания сотрудников, в том числе обучая специалистов по персоналу измерению и пониманию этого опыта, а также более эффективному использованию технологий.

Укрепление лидерства и создание потенциала для изменений

Культура — это фундамент, на котором строятся исключительные финансовые результаты. Компании с культурой высшего квартиля (по данным McKinsey’s Organizational Health Index) приносят акционерам прибыль на 60% выше, чем у компаний среднего квартиля, и на 200% выше, чем у компаний из нижнего квартиля.

Изменение культуры должно осуществляться под руководством бизнеса, с четким и хорошо заметным руководством сверху, а исполнение должно быть строгим и последовательным. У компаний более чем в пять раз больше шансов на успешную трансформацию, если руководители смоделировали для себя изменения в поведении, которые они просили своих сотрудников.

Чтобы укрепить идентичность организации, HR должен задать следующие вопросы:

Как мы можем развить воодушевляющее чувство цели, которое оказывает ощутимое влияние на наш стратегический выбор и способы работы?
Как определить ключевые роли талантов и сосредоточить их на создании ценности?
Как мы можем построить системное понимание состояния нашей организации на основе данных?

Гибкость: роль HR в выравнивании организации

Организационная гибкость повышает как производительность компании, так и удовлетворенность сотрудников.Управление персоналом может сыграть важную роль в переходе организации от традиционной иерархии к рынку, который предоставляет таланты и ресурсы для группы наделенных полномочиями небольших команд, помогая им в достижении их миссий и выступая в качестве общей путеводной звезды.

Принятие новых организационных моделей

Например, в рамках многолетней гибкой трансформации крупный европейский банк работал над созданием собственной гибкой академии под руководством тренеров и отдела кадров, чтобы стимулировать развитие потенциала для трансформации.

Чтобы быть успешным, трансформация должна затрагивать все аспекты организации — людей, процессы, стратегию, структуру и технологии. HR может помочь создать итеративный подход, развивая основные элементы процесса управления людьми, включая новые пути карьерного роста для гибких команд, обновленное управление производительностью и наращивание потенциала. Он также должен подавать пример, переходя к гибким пулам «от потока к работе», в которых сотрудники укомплектованы для выполнения приоритетных задач.

Создайте гибкую и магнитную рабочую силу

Поскольку многие роли становятся дезагрегированными и изменчивыми, работа будет все больше определяться с точки зрения навыков.Ускоряющиеся темпы технологических изменений увеличивают разрыв в навыках, делая их более распространенными и более быстрыми для развития. Чтобы выжить и достичь своих стратегических целей, всем организациям потребуется перепрофилировать и повысить квалификацию значительной части своих сотрудников в течение следующих десяти лет.

Согласно опросу McKinsey 2018 года, 66% руководителей заявили, что «устранение потенциальных пробелов в навыках, связанных с автоматизацией / оцифровкой» среди их сотрудников было как минимум «первой десяткой».«HR должен помочь расставить приоритеты в этих сдвигах талантов.

В недавнем опросе, проведенном McKinsey с мировыми руководителями по вопросу о рабочей силе после пандемии, более трети респондентов заявили, что их организации не готовы восполнить пробелы в навыках, усугубляемые автоматизацией и цифровизацией. Переход к оцифровке ускорился во время пандемии: 85 процентов компаний ускорили процесс оцифровки (включая 48-процентный рост оцифровки каналов клиентов).В свете этих тенденций и необходимости смены навыков существует четкое бизнес-обоснование стратегии и планирования кадровых ресурсов.

HR должен быть стратегическим партнером для бизнеса в этом отношении, обеспечивая наличие нужных специалистов для достижения основных целей компании. HR также может управлять планированием персонала, анализируя, как разрушительные тенденции влияют на сотрудников, определяя будущие основные возможности и оценивая, как спрос и предложение влияют на будущую нехватку навыков.

Переход к фокусу на навыки также требует инновационного поиска источников для удовлетворения конкретных потребностей рабочей деятельности (например, гиг-экономика и автоматизация), а также изменения ролей, которые компании должны получить с помощью традиционных должностей, эквивалентных полной занятости, и что может быть выполнено за счет временные работники или подрядчики.В опросе руководителей со всего мира около 70 процентов заявили, что через два года они ожидают использовать больше временных работников и подрядчиков, чем они делали до кризиса COVID-19.

Во время пандемии мы видели, как организации объединились, чтобы использовать таланты с передаваемыми навыками. Например, McKinsey поддержала Talent Exchange — платформу, использующую искусственный интеллект для помощи работникам, вынужденным покинуть свои дома в результате кризиса.

Принимайте лучшие решения — быстрее

Компании, принимающие решения на правильном организационном уровне и имеющие меньшее количество уровней отчетности, с большей вероятностью будут стабильно обеспечивать качество, скорость и производительность и, таким образом, превосходить своих коллег по отрасли.Пандемия привлекла внимание к силе быстрого принятия решений, поскольку многим организациям пришлось действовать значительно быстрее, чем они первоначально предполагали. Например, у одного розничного продавца был план по доставке на обочину, на развертывание которого уйдет 18 месяцев; Как только разразился кризис COVID-19, план начал действовать всего за два дня.

HR может помочь в принятии правильных решений, давая возможность сотрудникам рисковать в культуре, которая вознаграждает их за это. Исследование McKinsey показало, что сотрудники, которые наделены полномочиями принимать решения и которые получают достаточный инструктаж от руководителей, в три раза чаще говорят, что решения, делегированные их компаниями, были одновременно качественными и быстрыми.

Введение в управление производительностью нового поколения

Компании экспериментируют с самыми разными подходами к улучшению управления производительностью. По данным глобального опроса McKinsey, половина респондентов заявили, что управление производительностью не оказало положительного влияния на производительность сотрудников или организации. Две трети сообщили о внесении по крайней мере одного значимого изменения в свои системы управления производительностью.

Мы определили три практики — коучинг менеджеров, увязку целей сотрудников с приоритетами бизнеса и дифференцированную компенсацию — которые увеличивают шансы того, что система управления эффективностью положительно повлияет на производительность сотрудников.HR играет важную роль во внедрении этих практик в управление эффективностью, поддерживая процесс постановки целей, разделяя обсуждение вознаграждения и развития, инвестируя в развитие навыков менеджера и внедряя технологии и аналитику для упрощения процесса управления эффективностью.

Чтобы повысить гибкость организации, HR должен задавать следующие вопросы:

Можем ли мы обеспечить более эффективное принятие решений, подталкивая решения к краям организации, создавая психологическую безопасность, которая дает людям возможности, и наращивая способности?
Как ускорить переход к более разнообразной и глубоко мотивированной базе талантов, поддерживаемой культурой, ориентированной на человека, которая обеспечивает превосходную производительность и превосходный опыт?
Какие организационные области или сквозные потоки создания ценности больше всего выиграют от перехода к новым способам работы и организации?

Масштабируемость: как HR может способствовать созданию ценности

Новый стандарт больших, быстро повторяющихся пробелов в навыках означает, что усилия по переподготовке должны быть трансформационными, а не обычным или частичным.

Опирайтесь на культуру обучения путем переподготовки и повышения квалификации

Эффективная переподготовка и повышение квалификации потребует от сотрудников начать путь смешанного обучения, который включает традиционное обучение (обучение, цифровые курсы, рабочие пособия) с использованием нетрадиционных методов (расширенное коучинг со сверстниками, обучающие сети, массовая персонализация изменений, методы «подталкивания») ).

Например, Microsoft перешла от принципа «знать все» к идеалу «изучать все», включив дни открытого обучения, возможности неформального социального обучения, данные обучения для внутренних карьерных путей, а также новые платформы и продукты для своей партнерской сети.

Памятка для HR: посмотрите в зеркало

Чтобы продвигать и поддерживать эти кадровые инициативы, HR должен в первую очередь трансформироваться. Таланты неизменно входят в тройку главных приоритетов генеральных директоров, однако многие не верят в способность HR выполнять свои функции. Служба управления персоналом часто перегружена транзакционной работой и недостаточно оснащена для создания ценности для предприятия.

Тем не менее, организации, ориентированные на людей, смотрят на проблемы бизнеса с точки зрения того, как талант создает ценность, и HR имеет все возможности для привнесения основанной на данных аналитики в решения о талантах.HR может вооружиться аналитикой на основе данных и аналитикой персонала для поддержки трансформации, основанной на талантах, а бизнес-партнеры HR могут последовательно принимать решения о талантах на основе данных.

Создание экосистемы управления персоналом, повышающей ценность

Анализ McKinsey показал, что большинство руководителей осознают, насколько внешние партнерства помогают компаниям выделиться. Повышение ценности может быть достигнуто за счет экосистем, в которых партнеры обмениваются данными, кодом и навыками. Успех теперь требует «размытых границ» и взаимозависимых отношений для разделения ценностей.Час необходим для того, чтобы HR мог сотрудничать и использовать ландшафт HR-технических решений на протяжении всего жизненного цикла сотрудников — от обучения, привлечения талантов и управления производительностью до производительности труда — для построения эффективной HR-экосистемы.

Чтобы повысить масштабируемость организации, HR должен задать следующие вопросы:

Как мы можем настроить платформы, охватывающие несколько игроков в экосистеме, и задействовать новые источники ценности и опыта сотрудников с их помощью?
Как мы можем стать лучшей компанией для сотрудничества в экосистеме? Как мы можем настроить себя на быстрое партнерство и сделать экосистему доступной?
Какие важнейшие навыки способствуют созданию будущих ценностей и как мы можем соответствующим образом повысить квалификацию нашей базы талантов?

Взгляд в будущее: как происходит трансформация

По мере того, как организация будущего обретает форму, HR будет движущей силой многих инициатив: отображение таланта и ценности; повышение гибкости персонала; приоритезация стратегического кадрового планирования, управления производительностью и переподготовки кадров; построение HR-платформы; и развитие технологической экосистемы HR.Что касается других инициатив, HR может помочь руководителям высшего звена продвигаться вперед в установлении и распространении цели, улучшении опыта сотрудников, продвижении лидерства и культуры, а также упрощении организации.

Учитывая масштабность задачи и широкий портфель инициатив в области управления персоналом, создающих ценность, расстановка приоритетов имеет решающее значение.

В мае 2020 года руководители отдела кадров, посетившие виртуальную конференцию McKinsey, указали, что в следующие два года они хотели бы расставить приоритеты для инициатив, направленных на повышение гибкости и индивидуальности.Среди них 27 процентов, которые заявили, что они сосредоточатся на оперативном реагировании, и 25 процентов, которые отдали предпочтение руководству, культуре и опыту сотрудников. Затем последовало сопоставление талантов с ценностями, установление и распространение цели, каждый по 13 процентов (Иллюстрация 2).

Приложение 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами.Напишите нам по адресу: [email protected]

На второй конференции для HR-руководителей, Около половины собравшихся CHRO заявили, что они сосредоточились на переосмыслении основ организации и переосмыслении операционной модели и способов работы в соответствии с новой нормой.

Мы видим, что организации делают этот сдвиг. На протяжении всей пандемии HR играл центральную роль в как компании создают организационную устойчивость и повышают ценность.CHRO и их команды могут продолжить этот путь, подключив талант к бизнес-стратегии и внося изменения в трех основных областях: идентичность, гибкость и масштабируемость, а также в девять вытекающих из них требований.

Более гибкая и гибкая модель также поможет организациям справиться с грядущими демографическими сдвигами и другими изменениями в составе персонала. Миллениалы становятся доминирующей группой в рабочей силе (за которым следует поколение Z), создавая новые проблемы для организаций, чтобы удовлетворить их потребности.Значимость гиг-экономики и альтернативных моделей работы будет только расти: 162 миллиона рабочих в Европейском Союзе и Соединенных Штатах будут работать независимо — 70 процентов из них — по собственному желанию. Быстрое распространение цифровых технологий и автоматизации кардинально меняет мировую экономику: половина задач, которые люди выполняют, уже сегодня можно автоматизировать.

Эти тенденции не новы, но они приближаются к переломным моментам, ставя организацию на первое место в повестке дня генерального директора.CHRO могут помочь руководству, трансформируя свои собственные HR-организации: разрабатывая и укрепляя четкие приоритеты; освоение новых способов работы, включая быструю итерацию и тестирование вместе с бизнесом, а также получение четкой обратной связи; и обновление набора кадровых навыков за счет гибкости и цифровых возможностей.

Несмотря на то, что пандемия явно была испытанием огнем, она также дает HR возможность ускорить переход от службы к стратегической функции, помогая сформировать более динамичную организацию, готовую к посткризисному будущему.

Лучшее программное обеспечение для управления персоналом на 2021 год

По мере роста ответственности отделов кадров растут и возможности используемых ими программных решений. Системы управления человеческими ресурсами в наши дни управляют такими разнообразными аспектами, как обучение по вопросам сексуальных домогательств и начисление заработной платы. Лучшее программное обеспечение для управления персоналом может помочь сориентироваться в тонкостях найма, увольнения, администрирования льгот и управления производительностью. Мы рассматриваем лучшие решения и то, как они могут значительно упростить управление расчетами заработной платы, внутренними сертификатами, поощрениями и другими задачами, ориентированными на персонал.

Что такое программное обеспечение для управления персоналом?

HR-системы также охватывают ряд дисциплин, для которых производители программного обеспечения создали индивидуальные или вертикальные решения. Вот почему в приведенной выше таблице характеристик вы можете увидеть нескольких победителей премии «Выбор редакции». Имейте в виду, что в этой категории универсального программного обеспечения для управления персоналом единственным победителем конкурса Editors ‘Choice является BambooHR. Другие наши победители «Выбор редакции» выиграли свои награды в других обзорах программного обеспечения для управления персоналом, которые специализируются на различных подкатегориях, описанных в статье ниже.

Эти инструменты позволяют управлять записями сотрудников из настольного приложения, веб-браузера или даже приложения для смартфона. Некоторые предлагают вам возможность подключиться к инструментам отслеживания кандидатов (AT), администрирования льгот и управления производительностью, чтобы вы могли следить за успехами своего сотрудника от приема на работу до выхода на пенсию.

Расширенные возможности управления персоналом доступны компаниям любого размера, использующим решения «Программное обеспечение как услуга» (SaaS). Эти предложения не только дешевле старых локальных решений, но и, как правило, интуитивно понятные, ярко разработанные программные платформы, которые не только просты в использовании, но и легко интегрируются с другими вспомогательными инструментами SaaS, такими как бухгалтерский учет и корпоративные ресурсы. планирование (ERP) приложений.

При выборе программного обеспечения для управления персоналом (HRMS) вы захотите рассмотреть несколько ключевых элементов: Предлагает ли его пользовательский интерфейс (UI) интуитивно понятный интерфейс, не требующий тяжелого обучения? Связан ли инструмент с вашими устаревшими программными пакетами, особенно когда дело касается каналов данных? Может ли он масштабироваться по мере роста вашей компании? Предлагает ли поставщик услуги, которые вам понадобятся в случае сбоя программного обеспечения в какой-либо момент? Определив свои требования и предпочтения, вы сможете обратиться к любому из этих поставщиков со списком желаний.Протестируйте решения, которые соответствуют вашим потребностям, и выберите то, которое соответствует вашему идеальному сочетанию цены и полезности.

Ключевые особенности программного обеспечения для управления персоналом

Управление персоналом в вашей компании может быть очень индивидуальным, но есть определенные ключевые возможности и особенности, которые вы должны искать в любом решении, чтобы ваш выбор мог расти и меняться вместе с потребностями вашей организации. Ниже описаны ключевые возможности:

Отслеживание кандидатов (AT) . Включает возможность управлять объявлениями о вакансиях, приложениями и даже приемом на работу новых сотрудников.
Администрация льгот . Это критически важно для большинства операций с персоналом, и то, что предлагают производители программного обеспечения HRMS, может варьироваться от простого управления набором сотрудников до предложения конкретных планов льгот для клиентов.
Планирование графиков и смен . Часто это специализированные инструменты, хотя возможность может проявляться как часть более крупных платформ HRMS или тех, которые ориентированы на предприятия, где эта возможность важна.
Управление эффективностью .Это может быть возможность просто вести учет целей сотрудников или отслеживать цели вплоть до уровня задачи и напрямую и автоматически связывать успех с компенсацией и начислением заработной платы.
Онлайн-обучение . Может быть еще одним ответвлением управления производительностью, позволяя менеджерам проводить обучение сотрудников, необходимое для достижения их целей, а также поддерживать соответствие компании требованиям, если для определенных должностей требуются сертификаты.
Создание электронного обучения . Может позволить вашей компании создать собственные учебные материалы, которые будут предлагаться внутри компании или в общедоступном учебном центре.

Независимо от целевой аудитории, вот некоторые другие ключевые особенности, которые следует искать в любой системе HRMS:

Интеграция. Большинство из этих игроков (хотя и не все) предлагают либо готовые интеграции, либо открытые API. Например, Zenefits предлагает интеграцию с платформами, включая Expensify, Google G-Suite, Microsoft Office 365, Salesforce и Slack. Готовые интеграции — это просто список партнерских приложений, с которыми поставщик HRMS создал возможность прямой интеграции, которую вы можете выбрать, заплатив дополнительно или загрузив коннектор.Открытые API-интерфейсы позволяют создавать собственные интеграции между любыми системами, которые вам нравятся, при условии, что они обе поддерживают API, и у вас есть собственный талант в программировании.
Мобильность. Это все еще не обязательная функция для успешной реализации HRMS, но она уже есть. HR-данные, как правило, представляют собой данные, к которым сотрудники должны получать доступ на лету, особенно такие, как информация о льготах и запросы на отпуск. Предоставление возможности делать это легко и безопасно на мобильных устройствах означает, что решение предлагает клиентское программное обеспечение как минимум для устройств Android и iOS.
Безопасность. Обязательно изучите, как решение защищает данные клиентов. Большинство этих систем основаны на облаке, что означает, что данные ваших сотрудников, включая личную информацию и финансовые данные, будут где-то храниться в Интернете. Поэтому обеспечение адекватной защиты решения с помощью средств управления доступом на основе ролей и, по крайней мере, возможности шифрования данных имеет решающее значение.

Отслеживание кандидатов

Эта категория предназначена для того, чтобы убедиться, что вы не позволите своим лучшим кандидатам ускользнуть из-за неправильной адаптации.Лучшие инструменты отслеживания кандидатов (AT) позволяют вам следить за своими кандидатами от первого взаимодействия до того дня, когда они покинут вашу компанию. Прежде чем выбрать систему, важно учесть конкретные потребности вашей команды. Вы хотите, чтобы AT стала частью более крупной программной экосистемы? Вы хотите что-то, что может обрабатывать неограниченное количество пользователей и вакансий? Насколько для вас важно, чтобы ваша система хорошо интегрировалась с корпоративным веб-сайтом и почтовым клиентом?

Большинство рассмотренных нами систем AT автоматически размещают вновь созданные вакансии на бесплатных веб-сайтах о вакансиях и на веб-сайтах премиум-класса, за которые вы заплатили небольшую плату.Если вы регулярно нанимаете людей, вы захотите приобрести инструмент, который связан с вашей корпоративной страницей карьеры. Это позволяет вашей системе автоматически загружать данные кандидатов со страницы приложения непосредственно в программное обеспечение AT. Лучшие доступные инструменты, в том числе победитель конкурса Editors ‘Choice Bullhorn Staffing and Recruiting, предлагают кнопки социальных сетей, с помощью которых вы можете делиться публикациями в Facebook, LinkedIn и Twitter. Даже самое простое программное обеспечение AT поставляется с надежной платформой для создания отчетов. Типичные отчеты включают в себя отчеты о скорости найма, поиске кандидатов и конвейерных отчетах.Эти отчеты более ценны для кадровых компаний, чем для штатных рекрутеров, но не помешает найти систему, которая предоставляет сверхдетальную отчетность на привлекательных информационных панелях.

Администрирование льгот

Администрирование льгот — ключевой элемент в любой хорошей HR-организации. Некоторые компании могут быть удовлетворены функциями, предоставляемыми некоторыми комплексными системами управления персоналом, рассмотренными в этом обзоре HRMS, но другие имеют более сложные требования к бизнес-аналитике и нуждаются в программном обеспечении, которое специализируется на бизнес-аналитике.Вот почему мы решили посвятить этой категории целый обзор. Пакеты льгот Flush — главный аргумент в привлечении талантливых специалистов в ваш стартап, малый и средний бизнес (SMB) или предприятие. Но простота и эффективность, с помощью которых ваш бизнес управляет различными пакетами льгот, — это то, как вы делаете этих сотрудников счастливыми и показываете им, что их ценят. Программное обеспечение

BA должно выполнять две задачи: оно должно упростить администраторам кадровых служб выбор и настройку планов, а также упростить для сотрудников регистрацию для получения этих льгот с помощью автоматизированного процесса регистрации, а также облегчить доступ к их льготам и льготам. страховая информация.Автономные возможности BA, которые вы выбираете в своем HR-наборе, должны быть в состоянии обрабатывать базовые медицинские, стоматологические услуги, страхование зрения, страхование жизни и инвалидность с настраиваемыми планами.

Вдобавок ко всему, ведущие универсальные платформы BA и HR, такие как Zenefits, победитель конкурса Editors ‘Choice в этой категории, также добавляют возможность управлять заработной платой и пенсионными пособиями, такими как 401 (k), плюс дополнительные льготы для стартапов, такие как опционный модуль. Программное обеспечение BA должно облегчить жизнь людям, если они зачисляются в планы, которые лучше всего соответствуют их потребностям.Он также должен добавить достаточно специальных функций через интуитивно понятный интерфейс, чтобы сотрудники были уверены, что их работодатель хорошо о них заботится.

Управление производительностью

Компании, как правило, обращают внимание на функции управления производительностью решения при принятии решения о том, какую платформу управления персоналом принять. Это связано с тем, что существуют различные популярные методики измерения производительности сотрудников. Производители программного обеспечения продолжали создавать ряд пакетов для удовлетворения бизнес-потребностей. Оценка сотрудников на предмет бонусов и компенсаций, а также зачисление им кредитов для получения сертификатов, а также повышение квалификации — все это ключевые особенности, на которые следует обратить внимание.

Победителем конкурса «Выбор редакции» в этой категории стал SAP SuccessFactors, который проделал отличную работу по предоставлению эффективных механизмов для назначения и отслеживания целей, обратной связи и обучения, а затем изучения этих критериев в процессе проверки эффективности. Хотя у него нет собственного модуля расчета заработной платы, он может эффективно передавать результаты работы сотрудников в вашу существующую систему расчета заработной платы. Независимо от того, какую систему вы выберете, интеграция данных должна быть ключевой функцией, равно как и возможность определять собственный рабочий процесс для процесса проверки производительности.Это означает, что система может использовать электронную почту, маршрутизацию документов и внутреннюю маршрутизацию рабочего процесса, чтобы вы могли спроектировать первоначальный анализ производительности, за которым следует нужное количество последующих утверждений и оценок, необходимых в вашей организации.

Платформы онлайн-обучения для бизнеса

Большая часть помощи сотрудникам в успешной оценке эффективности заключается в том, чтобы убедиться, что их навыки находятся на должном уровне, с помощью эффективного обучения. Платформы корпоративного онлайн-обучения для бизнеса обычно делятся на две отдельные категории: инструменты, предназначенные для обучающих компаний, которые продают курсы третьим сторонам, и инструменты, разработанные для компаний, которые проводят обучение с персоналом.От того, как вы планируете использовать свое программное обеспечение, будет зависеть тип необходимого вам решения, размер оплаты, доступные интеграции и полный список функций. Платформы корпоративного онлайн-обучения для обучающих компаний, как правило, предлагают большую гибкость с точки зрения того, сколько контента вы можете хранить в системе, сколько курсов и викторин вы можете создать, сколько отдельных порталов (или информационных панелей) вы можете создать и сколько людей может получить доступ к вашему контенту. И наоборот, платформы онлайн-обучения для предприятий и малых предприятий, которые проводят собственное внутреннее обучение, как правило, предлагают ограниченный доступ.

Тем не менее, независимо от того, какую систему вы будете использовать, для большинства компаний мы рекомендуем Docebo, победителя в номинации «Выбор редакции». С его помощью вы сможете добавлять большинство типов контента путем загрузки, а затем разрабатывать тесты на основе информации, содержащейся в ваших файлах. Вы также можете использовать платформу эталонной модели объекта общего содержимого (SCORM) для создания более интерактивных, динамичных курсов, сочетающих уроки и викторины. Большинство начинающих пользователей технологий смогут без труда получить доступ, использовать и освоить системы, которые мы рассмотрели.

Разработка электронного обучения

Чтобы предоставить настраиваемый учебный контент для использования с вашей онлайн-платформой для обучения и обучения, вам потребуется либо нанять специалиста для создания такого учебного курса, либо сделать это самостоятельно, используя инструменты разработки электронного обучения для конкретной задачи. Перед тестированием систем вы должны определить, как контент будет доставлен вашим сотрудникам или клиентам. Например, будет ли ваше программное обеспечение устанавливаться локально и запускаться исключительно на определенном устройстве? Или инструмент будет управляемым облачным сервисом, доступным через веб-браузер? Облачные инструменты в этой категории, как правило, менее дорогие и более гибкие с точки зрения того, кто использует инструмент и где они будут его использовать.Вы также должны установить приемлемую цену. Инструменты в этой области варьируются от бесплатных и простых до тысяч долларов в год для почти безграничной функциональности создания курсов.

После этого все зависит от того, какие функции вам необходимы. Все инструменты, которые мы рассматриваем в нашем обзоре, включая победителей конкурса Editors ‘Choice Articulate Storyline 2 и Trivantis Lectora Inspire, предоставляют базовые приложения, которые вы должны считать обязательными для инструмента разработки электронного обучения, который вы в конечном итоге выберете. Например, легко можно включить видео в обучающий контент.Вам следует искать инструмент с функцией перетаскивания и платформу редактирования «Что видишь, то и получаешь» (WYSIWYG); обе эти функции повышают скорость создания курсов.

Планирование и планирование смен

Для операций, зависящих от управления несколькими сменами рабочих, функции календарного планирования и планирования смен являются обязательными. Хотя это часто делается с помощью специальных приложений, отдельных от пакета HRMS, существуют наборы, которые также включают эту возможность.Независимо от того, хотите ли вы выбрать одно из этих решений или специальное решение для планирования смен, зависит от необходимых вам функций и, возможно, от того, сможете ли вы интегрировать специальное решение с общей программной платформой HR.

На небольших предприятиях планирование смен часто выполняется с помощью сетки, построенной на основе электронной таблицы. Но выбор специального решения для планирования может дать вам гораздо большую гибкость, чем может предоставить любая электронная таблица. Возможность напрямую связать расписание как с посещаемостью, так и с заработной платой является основным преимуществом.Но возможность обеспечить планирование на всех мобильных платформах, позволяя участникам смены забирать, опускать или менять смены без вмешательства менеджера или ИТ, не только продвинута, это то, что вы должны проверить, чтобы увидеть, действительно ли это вписывается в вашу повседневную жизнь. рабочий процесс.

HRMS Systems

Помимо всех этих дисциплин, поставщики программного обеспечения для управления персоналом добавляют свой секретный соус, чтобы оживить то, что они предлагают. В зависимости от поставщика, эти дополнения могут включать модули для публикации вакансий и отслеживания кандидатов, ведения расчета заработной платы, управления запросами на отгулы, администрирования или даже предоставления льгот, а также для установки целей производительности и обзоров.

Лучшие из множества, включая SAP SuccessFactors, Zenefits и Editors ‘Choice BambooHR, избавляют от некоторых проблем с помощью удобных пользовательских интерфейсов (UI). Однако в случае наиболее настраиваемых из этих пакетов (например, Namely) простой пользовательский интерфейс компенсируется значительной настройкой и постоянной сложностью администрирования. Высокая степень настраиваемости позволяет пользователям и сотрудникам уровня администратора настраивать правила, политики или информационные панели по своему вкусу.Но если заставить всех точно согласиться с тем, что должно происходить и как это должно происходить, процесс настройки может превратиться в длительную серию встреч с пользователями.

Лучшие платформы предлагают изобилие помощи, включая мастеров настройки, видеоуроки, круглосуточный чат и поддержку по телефону. Поставщики, обслуживающие компании уровня предприятия и среднего размера, также проводят клиентов через процесс внедрения (и взимают за это дополнительную плату). Некоторые предлагают клиентам выделенных менеджеров проектов, менеджеров по работе с клиентами или группы поддержки.

По мере того, как облачное программное обеспечение для управления персоналом стало популярным, оно побудило все больше поставщиков войти в бизнес. Это видно, что функции, функции и возможности настройки, которые ранее были доступны только на платформах для крупных компаний, теперь переходят в основное программное обеспечение для управления персоналом для малого и среднего бизнеса. Другие взяли страницу из потребительского программного обеспечения и предложили простое в использовании программное обеспечение для управления персоналом, которое по сути является бесплатным, в том числе Zenefits Z2, чья бизнес-модель freemium произвела революцию в этой категории и привлекла миллионы венчурных капиталов (VC).Клиенты субсидируют расходы на платформу, выплачивая комиссию Zenefits, выступающую в качестве брокера по вознаграждениям своих сотрудников, а также комиссию, взимаемую компанией за вспомогательные услуги.

Zenefits конкурирует с такими решениями, как Cezanne HR и SAP SuccessFactors, оба из которых использовали годы продажи локального программного обеспечения для управления персоналом среднему и крупному бизнесу для запуска облачных сервисов для небольших компаний. Среди других конкурентов — процессор расчета заработной платы APS OnLine, давно работающий на рынке, который превратился в полноценное программное решение для управления персоналом.Другой, BambooHR, начинал с обучения и управления данными сотрудников, а затем превратился в полноценную HR-платформу. BambooHR предлагает обширный набор функций, включая списки вакансий, администрирование льгот и отчетность, а также обзоры производительности.

Выбор HRMS для вашего бизнеса

Выбор программного обеспечения HR, которое лучше всего подходит для вашего малого, среднего или крупного бизнеса, частично зависит от вашего размера, потребностей и бюджета. Компании, которые довольны существующими настройками для AT, адаптации, планирования смен или анализа производительности, могут не захотеть или не нуждаться в базовой HR-платформе, которая включает эти варианты.Другие поставщики нацелены на нишевые отрасли или типы компаний. Платформа Zenefits, например, особенно хорошо подходит для быстрорастущих стартапов, поддерживаемых венчурным капиталом (VC), благодаря встроенным модулям льгот не только для здоровья, но и для опционов на акции сотрудников и 401 (k) пенсионные накопительные планы. Авторитетные компании, которые довольны своим существующим поставщиком заработной платы, могут зарегистрироваться в Zenefits или BambooHR, которые настроены для обмена данными о заработной плате с национальными обработчиками, такими как ADP, Gusto (ранее ZenPayroll) и Paychex.

Компании, у которых немного больше сотрудников и у которых мало времени на внедрение нового программного обеспечения, оценят бесплатную услугу загрузки данных, которую Cezanne HR предоставляет как часть начала работы на своей платформе. Владельцы бизнеса, которым требуется много рук в процессе настройки, могут использовать множество учебных пособий, мастеров настройки и другие вспомогательные функции, предлагаемые Cezanne HR, а именно, Sage или SAP SuccessFactors. Если у вас есть сотрудники или офисы за пределами США, то в Cezanne HR и Sage Business Cloud People можно настроить несколько языков, валют и праздников для конкретной страны.

Многие программные платформы HR имеют сопутствующие приложения для Android и Apple iOS с ограниченным количеством удобных для мобильных устройств функций, таких как поиск коллег в справочнике компании или запрос или разрешение на отгул. Такое программное обеспечение, как Sage Business Cloud People и Namely, обновляет свои мобильные приложения, чтобы включить в них все или почти все функции своих веб-сервисов. У некоторых все еще нет приложений, но они работают над их исправлением. Если вы проводите отбор с поставщиком и предоставляете сотрудникам мобильный доступ (а это важно для многих компаний), проверьте мобильные приложения платформы, прежде чем совершать коммит.

Отчетность важна

Они говорят, что компания хороша ровно настолько, насколько хороши ее люди, и программное обеспечение для управления персоналом использует данные о персонале, которые они хранят, чтобы владельцы компаний, руководители HR или HRIS-менеджеры могли создавать бесчисленные отчеты о кадрах. Лучшие из них включают стандартные отчеты о численности персонала, текучести кадров, расходах на заработную плату и распределении персонала. Они также включают параметры для создания настраиваемых отчетов, которые можно сохранять или создавать на регулярной основе. BambooHR, например, создает отчеты о равных возможностях трудоустройства (EOE) по кандидатам на работу по расе, полу и статусу ветерана.Многие платформы могут преобразовывать данные отчетов в диаграммы и графики, которые можно распечатать, отправить по электронной почте или загрузить в Microsoft Excel или других форматах файлов.

Стоимость сильно различается. Внизу показаны бесплатные сервисы, например, от Zenefits. Платные услуги обычно взимаются за одного сотрудника в месяц и варьируются от 2 долларов за сотрудника в месяц (план Cezanne HR) до 12 долларов за сотрудника в месяц (а именно базовый план). Многие поставщики взимают дополнительную плату за дополнительные модули для найма, расчета заработной платы и т.п., а также за внедрение.Многие также предлагают оптовые скидки и специальные пакеты для компаний с большим количеством сотрудников.

HR программное обеспечение, специально разработанное для малого бизнеса, насчитывает от 1500 до 2000 пользователей, в то время как программное обеспечение, такое как заместитель, Sage Business Cloud People и Namely, может вместить от 3000 до 10000 и более сотрудников. Вырастите больше, чем максимум, и на большинстве платформ вам придется перейти на систему корпоративного уровня. SAP SuccessFactors — одно исключение; подразделение HR-технологического гиганта SAP использует тот же базовый программный код, что и его программное обеспечение корпоративного уровня, поэтому малые предприятия, которые перерастают его, могут переключиться на него без необходимости повторно вводить какие-либо данные.

HR-программное обеспечение и системы управления — долгожданный шаг вперед по сравнению с электронными таблицами Microsoft Excel, на которые многие предприятия, особенно небольшие, по-прежнему могут полагаться при хранении и анализе данных о сотрудниках. Многие облачные сервисы «подслащивают» горшок, предлагая множество дополнительных функций наряду с базовыми функциями по начальным ценам, которые не разорят банк. Когда дело доходит до выбора лучшего для вашего бизнеса, подумайте о своем бюджете, местоположении и том, какое HR-программное обеспечение вы уже используете, чтобы не платить за дублирующиеся услуги.