Управление персоналом_тест 2012 — Стр 3
Неофициальными медиаторами обычно являются : + свидетели конфликта +неформальные лидеры социальных групп разного уровня +авторитетные и известные люди в организации
Неструктурированное интервью имеет следующие характеристики:+вопросы задаются в том порядке, в котором они приходят в голову, беседа может идти в любом направлении
Номенклатура руководителя — это:+ перечень должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного ранга
Нормативно-законодательной базой заключения договоров о полной материальной ответственности служит: + письменные договоры о полной материальной ответственности
Нормы времени применяются:+ при учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования, производственных площадей в течение определенного периода
Нормы выработки применяются:+
Нормы обслуживания применяются:+ для нормирования труда и расчета численности основных рабочих
Носителем функций по управлению персоналом выступает:+ высшее руководство, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом
Обобщенная характеристика положения индивида в статусно-ролевой внутригрупповой структуре, — это его: +позиция
Обострению отношений «трудного» руководителя с сотрудником способствует: +субъективное восприятие роли руководителя со стороны сотрудника
Обучение квалифицированных кадров является не эффективным в том случае, если связанные с ним издержки, будут в дальнейшем …
Обучение персонала — это:+ целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей
Общепринятое расстояние при доверительном деловом общении: +до двух метров
Общим методом анализа для построения системы управления персоналом организации является:+ функционально-стоимостной
Объектом аудита персонала является:+ система персонал (труд) организации+ различные стороны производственной деятельности трудового коллектива+ принципы и методы управления персоналом в организации
Объектом аудита персонала является:+ система персонал (труд) организации+ различные стороны производственной деятельности трудового коллектива+ принципы и методы управления персоналом в организации
объектом управления персоналом является +работник+структурное подразделение
Объектом управленческого труда является:+ организация, структурное подразделение+территория
Объектом функций по управлению персоналом является:
Одна из защитных реакций человека, пребывающего в состоянии фрустрации, — рационализация — проявляется в том, что он: +оправдывает противоречивые или нежелательные формы поведения, мнения, утверждения, дает им общепринятые объяснения
Одна из защитных реакций человека, пребывающего в состоянии фрустрации, — проекция — проявляется в том, что он:+приписывает источнику трудностей различные негативные качества, создавая рациональную основу для его неприятия и самооправдания на этом фоне
Одна из защитных реакций человека, пребывающего в состоянии фрустрации, — сублимация — проявляется в том, что он: +удовлетворяет вытесненные неприемлемые чувства осуществлением социально-одобряемых альтернатив (переключение на другой вид деятельности, совершение привлекательных и общественно-значимых поступков
Одна из защитных реакций человека, пребывающего в состоянии фрустрации, — замещение — проявляется в том, что он:+переносит и выражает скрытые эмоции в адрес людей, идей и предметов, которые на самом деле не являются источником этих эмоций
Одним из главных принципов бесконфликтного, эффективного основного этапа в ходе беседы признано: +умение слушать собеседника
Одним из принципов делового восприятия критики является признание того, что она бывает: +конструктивной
Одной из важнейших задач профориентации является:
Оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов называется:+ профессиональная консультация
Оперативное кадровое планирование означает планирование+ краткосрочное
Оперативное самостоятельное вмешательство третьей стороны в конфликт оправдано в ситуациях, когда : +происходит опасная эскалация конфликтных событий + одной из сторон массированно применяется насилие + конфликт отрицательно влияет на среду, контролируемую третьей стороной
Оперативный план работы с персоналом — это комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на …+ реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации
Оперативный план работы с персоналом — это комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на …+ реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации
Оперативный план работы с персоналом составляется, как правило на …+ год
Оперативный план работы с персоналом составляется, как правило на+ год
Оперативный план работы с персоналом составляется, как правило:
Оперативный план содержит:+ точно обозначенные цели+ конкретные мероприятия, направленные на достижение оперативных целей+ материальные средства с указанием их вида, количества и времени
Оперативный план содержит:+ точно обозначенные цели+ конкретные мероприятия, направленные на достижение оперативных целей+ материальные средства с указанием их вида, количества и времени
Оплата услуг кадрового агентства относится к затратам+ внешним единовременным
Определении качественной потребности в персонале означает определение потребности по:+ категориям+ численности
Организационно — административная адаптация позволяет работнику:+ ознакомиться с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения в организационной структуре
Организационно-аналитические методы, используемые при проведении аудита персонала предполагают:+ проверку документации и отчетности по кадрам+ анализ трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала
Организация труда — организационная система, имеющая своей целью достижение наилучших результатов использования в процессе производства …
Основная идея концепции социального дарвинизма заключается в следующем:+развитие общества объясняется биологическими законами естественного отбора ?
Основная идея теории «позитивно-функционального конфликта» заключается в следующем: + конфликт стимулирует появление новых общественных порядков, норм, отношений
Основная идея теории «структурного функционализма» применительно к конфликтам заключается в следующем: +конфликт — социальная аномалия, которая должна и может быть исключена из жизни общества
Основная цель первичного отбора состоит в: +отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности
Основная цель первичного отбора состоит в:+ отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности
Основной вклад в развитие проблемы конфликта внесли +психология+социология+политология
Основной задачей при найме на работу персонала является: +удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении
Основной задачей при найме на работу персонала является:+ удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении
Основной характеристикой стабильности персонала организации является:+текучесть кадров
Основной характеристикой стабильности персонала организации является кадро+
Основные положения конфликтологии классического марксизма сводятся к следующему: +социальная система неизбежно порождает конфликты + чаще всего происходят из-за недостаточности ресурсов, особенно собственности и власти+ конфликт — главный источник развития социальной системы
Основные правила эффективного восприятия словесных сообщений не предполагают, что собеседник:+ не даст другой стороне закончить аргументацию высказываний
Основными группами методов управления персоналом организации служат:+ социально-психологические+ экономические+ административные
Основными закономерностями, служащими объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации являются:
Основными критериями при отборе кандидатов являются:+ опыт практической работы с людьми+ соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки+ возраст
Основными принципами, которыми руководствуются при решении вопросов проектирования и внедрения научной организации труда являются: комплексность системность регламентация
Основными причинами недостоверности тестов могут быть: +незнание предпочтений кандидата+изменение условий тестирования+изменения в самом испытуемом
Основными причинами недостоверности тестов могут быть:+ незнание предпочтений кандидата+ изменение условий тестирования+ изменения в самом испытуемом
Основными структурными подразделениями по управлению персоналом организации являются:+ отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности; отдел организации труда и заработной платы; отдел социального обеспечения
Основными структурными подразделениями по управлению персоналом организации являются:+ отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности; отдел организации труда и заработной платы; отдел социального обеспечения
Основой для установления других видов норм являются нормы …+ времени
Основоположниками теории человеческих ресурсов являются: Ф. Герцебрг+ Д. Макгрегор+
Основоположником философского учения о противоположностях считается:
Открытые вопросы на собеседовании предполагают +развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками
Открытые вопросы на собеседовании предполагают+ развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками
Оценка деятельности каждого зачисленного в резерв работника и принятие об оставлении или исключении его в составе резерва производится:+ раз в год
Оценка персонала, создание резерва на выдвижение, обучение персонала относятся к подсистеме: +развития персонала
Оценка результатов деятельности подразделений управления организации — это систематический, четко организованный процесс, нацеленный на:+ интенсификацию управленческого труда+ организацию здоровой конкуренции между подразделениями управления организации+ соблюдение принципа оплаты труда
Оценка результатов труда — это:+ функция по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы
Оценка результатов труда рабочих+ выражается в количестве произведенной продукции и ее качестве
Ошибкой руководителя, в наибольшей степени ведущей к обострению конфликтов, следует считать: +невнимание к разработке должностных инструкций
Партисипативное управление это: +участие персонала в управлении
Первичный трудовой коллектив — форма кооперированного труда, который оснащен материально-техническими средствами производства, связан совместно выполняемой работой и несет коллективную ответственность за ее результаты называется: бригада
Первой проблемой любого планирования является:+ наличие пробелов в информации
Переподготовка кадров — это:+ обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию труда+ обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности
Пересмотр резерва кадров проводится один раз в год по состоянию на …+ 1 декабря
Перечень показателей оценки результатов труда линейного руководителя составляют:+ выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре+ потери от простоев+ динамика производительности труда
Перечень показателей оценки результатов труда руководителя организации составляют+ прибыль+ оборот капитала+ доля на рынке
Перечень показателей оценки результатов труда руководителя службы управления персоналом составляют:+ количество вакантных мест+ показатели по обучению и повышению квалификации персонала
Персонал организации — это: + личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками
Перспективный резерв — это:+ группа выпускников вузов и молодых специалистов, которые в перспективе могут занять ключевые должности в организации
Пик совершенствования квалификации и обучение молодежи характерен для этапа …карьеры+ сохранения
План работы с резервом руководящих кадров организации не включает:+ выбор комиссии по работе с резервом
Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки+ плана замещения штатных должностей
Планирование использования персонала осуществляется с помощью:+разработки плана замещения штатных должностей
Планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников является: +планированием привлечения персонала
Планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников является планированием+ привлечения персонала
Планирование потенциала означает:+ ориентацию кадрового планирования на выявление потенциалов персонала для получения преимуществ в соревновании с конкурентами
Планирование потребности в персонале является: +заключительной ступенью кадрового котроллинга
Планирование потребности в персонале является:+ заключительной ступенью кадрового котроллинга
Планирование производительности труда — это: + определение уровня производительности труда и темпов её роста
Планирование производительности труда — это:+ определение уровня производительности труда и темпов её роста
По данным обследования, проведённого в 80-х годах в нашей стране, число работников кадровых служб по отношению к общему числу работников составило:+ 0,3-0,8%
По данным обследования, проведённого в 80-х годах в нашей стране, число работников кадровых служб по отношению к общему числу работников составило:+ 0,3-0,8%
По классификационному признаку «Методика анализа» выделяют следующие типы аудита персонала:+ комплексный+ выборочный
По классификационному признаку «Периодичность проведения» выделяют следующие типы аудита персонала:+ оперативный+ панельный+ регулярный
По классификационному признаку «Полнота охвата изучаемых объектов» выделяют следующие типы аудита персонала:+ полный+ локальный+ тематический
По классификационному признаку «Уровень проведения» выделяют следующие типы аудита персонала:+ управленческий+ стратегический+ тактический
По критерию «наличие объекта конфликта» выделяют конфликты: + безобъектные +объектные
По критерию «потребности субъектов взаимодействия» выделяют конфликты + ресурсные +статусно-ролевые +из-за идей, норм, принципов
По критерию «состав субъектов взаимодействия» выделяют конфликты +внутриличностные +межличностные +между личностью и группой +межгрупповые
По критерию «способ разрешения» выделяют конфликты +антагонистические +неантагонистические (компромисные)
По критерию «степень выраженности» выделяют конфликты: +открытые +закрытые
По критерию «сфера проявления» выделяют конфликты : +экономические +политические +социально-бытовые +семейные
По оценкам зарубежных специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом от общей численности коллектива составляет:+ 1,0-1,2%
По оценкам зарубежных специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом от общей численности коллектива составляет+ 1,0-1,2%
По степени организации процесса обучения выделяют формы обучения персонала: +организованное+неорганизованное
По степени организации процесса обучения выделяют формы обучения персонала:+ организованное+ неорганизованное
По учету бланков трудовых книжек и заполненных трудовых книжек ведется на предприятиях ведется следующая документация:+ приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним+ книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним
По функции управления персоналом «Деловая оценка персонала» содержанием аудита является:+ анализ используемых форм деловой оценки персонала, периодичности ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по ее результатам
По функции управления персоналом «Использование персонала» содержанием аудита является:+ анализ обеспечения стабильности состава работников+ изучение занятости женщин, лиц пожилого возраста и других уязвимых слоев населения
По функции управления персоналом «Мотивация и стимулирование труда» содержанием аудита является:+ анализ уровня и структуры оплаты труда+ анализ используемых форм и систем стимулирования, их связи с мотивацией персонала
По функции управления персоналом «Наем и отбор персонала» содержанием аудита является:+ анализ источников и путей покрытия потребностей в персонале+ оценка результативности найма, обеспеченности вакансий кандидатами+ оценка взаимодействия организации со службами трудоустройства
По функции управления персоналом «Обучение персонала» содержанием аудита является:+ анализ целей и используемых форм обучения, их соответствия целям организации+ анализ изменений кадрового потенциала организации+ оценка эффективности обучения, фактических результатов
По функции управления персоналом «Организация трудовой деятельности персонала» содержанием аудита является:+ оценка эффективности организации рабочих мест, распределения работ+ анализ состояния нормирования труда в организации
По функции управления персоналом «Планирование персонала» содержанием аудита является:+ анализ штатного расписания+ анализ изменений кадрового потенциала
По функции управления персоналом «Профориентация и адаптация персонала» содержанием аудита является:+ анализ количества увольняемых работников среди вновь нанятых+ конфликты в подразделениях новичков+ выявление и диагностика проблем, возникающих в период адаптации
По функции управления персоналом «Работа с кадровым резервом» содержанием аудита является:+ оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке кадрового резерва+ анализ и проектирование управленческой деятельности в организации
По функции управления персоналом «Служебно-профессиональное продвижение, деловая карьера персонала» содержанием аудита является:+ анализ схем замещения должностей+ анализ реализации плана кадрового роста+ оценка результативности методов планирования карьеры
По функции управления персоналом «Трудовые отношения в коллективе» содержанием аудита является:+ диагностика организационной культуры+ диагностика социально-психологического климата+ оценка уровня социальной напряженности в организации, сопротивления переменам
По функции управления персоналом «Формирование кадровой политики организации» содержанием аудита является:+ оценка текущего состояния кадровой политики, степени ее согласования с целями организации, стратегией ее развития+ оценка степени связи кадровой политики со спецификой организации и внешними условиями
Повышение квалификации кадров — это:+ обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности;
Под делегированием понимается:+ передача подчиненному задачи или деятельности из сферы действий руководителя
Под условиями достижения результатов труда понимаются главным образом способности или желание к выполнению общих функций управления по отношению: + к другим объектам воздействия и самому себе
Под условиями достижения результатов труда понимаются главным образом способности или желание к выполнению общих функций управления по отношению к:+ другим объектам воздействия и самому себе
Подбор и расстановка кадров это: +рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам
Подбор и расстановка кадров основывается на принципах: +соответствия, перспективности, сменяемости
Подбор и расстановка кадров основывается на принципах:+ соответствия, перспективности, сменяемости
Подбор и расстановка кадров это:+ рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам
Подготовка персонала характеризуется следующими характеристиками:+ опытные преподаватели в широком диапазоне своего опыта+ значительные, изменяющиеся нефиксированные расходы
Поддержанию атмосферы доверия в ходе переговоров способствует :+открытая демонстрация намерений + проявление доброжелательност +деловая компетентность + уверенные манеры???
Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) о приеме на работу: +объявляют работнику (ам) под расписку
Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) о приеме на работу:+ объявляют работнику (ам) под расписку
Подсистема управление конструкторской подготовкой производства относится к:+ функциональным подсистемам
Позиция представителей школы «человеческих отношений» применительно к конфликтам заключалась в том, что: +конфликты в организации можно искоренить при условии гуманизации труда, повышения удовлетворенности работой, следования демократическому стилю руководства
Показатели степени удовлетворенности работой оцениваются:+ на основе анализа мнения работников с помощью социологических исследований
Показатель абсентеизма характеризуется:+ количеством самовольных невыходов работников на работу
Показатель общих потерь рабочего времени на одного работника из-за неявок, болезней, целодневных и внутрисменных простоев является+ резервом улучшения использования рабочего времени на производстве
Показатель текучести кадров свидетельствует:+ об уровне стабильности трудового коллектива
Показателями, характеризующими эффективность применения автоматизированных информационных технологий, являются:+ экономия рабочего времени работников кадровой службы+ повышение качества управленческих решений+ повышение степени обоснованности принимаемых управленческих решений
Показателями, характеризующими эффективность применения автоматизированных информационных технологий, являются:+ экономия рабочего времени работников кадровой службы+ повышение качества управленческих решений+ повышение степени обоснованности принимаемых управленческих решений
Постепенный подъем на более высокую ступень структурной иерархии означает: +вертикальное продвижение
Постепенный подъем на более высокую ступень структурной иерархии означает … продвижение+ вертикальное
Построение структуры по дивизиональному принципу характерно для таких организационно-правовых форм организации, как + товарищество с ограниченной ответственностью + государственные муниципальные предприятия + смешанное товарищество
Построение структуры по дивизиональному принципу характерно для таких организационно-правовых форм организации, как+ товарищество с ограниченной ответственностью+ государственные муниципальные предприятия+ смешанное товарищество
Потенциальный резерв или резерв функционирования — это:+ группа специалистов и руководителей, которые должны обеспечить эффективное функционирование организации на ближайший период
Правила, основанные на знаниях и навыках этики, определяющих уважительное отношение руководителя к своим подчиненным и внешнему окружению — это: +нормы этичного поведения руководителя
Пребывание работника в резерве кадров с учетом необходимого времени его подготовки составляет:+ от двух до пяти лет
Предварительный этап карьеры менеджера связывают с возрастным периодом:+ до 25 лет
Предварительным этапом проведения деловой оценки является:+ сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки
Предмет управленческого труда — это информация о:+ состоянии объекта и необходимых изменениях в его функционировании и развитии
Предметом аудита персонала является:+ эффективность системы формирования, использования и развития трудового потенциала организации+ эффективность системы управления персоналом
Предметом аудита персонала является:+ эффективность системы формирования, использования и развития трудового потенциала организации+ эффективность системы управления персоналом
Предметом конструктивной деловой критики являются: +поступки критикуемого
Предметом обучения является:+ знания+ умени+ навыки
Предупреждению возникновения конфликтных ситуаций способствует: +использование различных форм поощрения в соответствии с результатами работы
Предупреждению конфликтов способствует: +баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей
Преимуществами применения методов оценочных центров является:+объективность+системность
Преимуществами централизованных САОИ являются:+ использование прошлого опыта централизованного применения ЭВМ; единая организация и управление ИО и ПО; единые принципы защиты информации
Преимущественными особенностями построения системы управления персоналом акционерных обществ являются: + выделение специализированной службы управления персоналом
Преимущественными особенностями построения системы управления персоналом акционерных обществ являются:+ дополнительные возможности повышения эффективности управления мотивацией (расширение участия персонала в управлении, широкие возможности участия в капитале)
Управление персоналом (стр. 13 из 53)
Вопрос:
Построение структуры по дивизиональному принципу характерно для таких организационно-правовых форм организации, как
Закрытые ответы (альтернативы):
— индивидуальное частное предприятие
+ товарищество с ограниченной ответственностью
+ государственные муниципальные предприятия
— полное товарищество
+ смешанное товарищество
335. ТЗ 335 Тема 5-26-0
Вопрос:
Управление организацией через взаимодействие действительных членов и членов-вкладчиков характерно для таких организационно-правовых форм организации, как
Закрытые ответы (альтернативы):
— индивидуальное частное предприятие
+ товарищество с ограниченной ответственностью
— государственные муниципальные предприятия
— акционерное общество
+ полное товарищество
336. ТЗ 336 Тема 5-27-0
Вопрос:
Преимущественными особенностями построения системы управления персоналом акционерных обществ являются:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ дополнительные возможности повышения эффективности управления мотивацией (расширение участия персонала в управлении, широкие возможности участия в капитале)
— создание разветвлённой структуры управления персоналом
— выделение специализированной службы управления персоналом
— простота и наглядность планирования и реализации функций отбора и развития персонала
337. ТЗ 337 Тема 5-27-0
Вопрос:
По данным обследования, проведённого в 80-х годах в нашей стране, число работников кадровых служб по отношению к общему числу работников составило:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ 0,3-0,8%
— 1,0-1,2%
— 1,5-2,0%
— 2,0-2,5%
— 0,1-0,3%
338. ТЗ 338 Тема 5-27-0
Вопрос:
В основе многофакторного корреляционного анализа численности управленческого персонала организации лежит:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ анализ функционального разделения управленческого труда
— экономико-математические методы
— метод сравнений
— экспертный метод
— метод прямого счёта
339. ТЗ 339 Тема 5-27-0
Вопрос:
Проектировка потребности в специалистах по управлению персоналом для менее развитой системы на базе анализа состава кадров специалистов в развитой системе это:
Закрытые ответы (альтернативы):
— многофакторный корреляционный анализ
+ метод сравнений
— метод прямого счёта
— экспертный метод
— нормативный
340. ТЗ 340 Тема 5-28-0
Вопрос:
Трудоёмкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ нормативным
+ с помощью ФРВ или хронометража
+ расчётно-аналитическим
+ методом аналогий
— методом прямого счёта
21. Оперативный план работы с персоналом — это комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на …
а) — предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства
б) + реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации
в) — определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью
г) — приспособление работника к новым профессиональным, социальным, организационно-экономическим условиям труда
д) — рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам
22. Оперативный план содержит:
а) + точно обозначенные цели
б) + конкретные мероприятия, направленные на достижение оперативных целей
в) — разработку основ будущей кадровой политики организации
г) — глобальные цели организации
д) + материальные средства с указанием их вида, количества и времени
23. Оперативный план работы с персоналом составляется, как правило на …
а) — месяц
б) — квартал
в) — полугодие
г) + год
д) — 3 года
24. Система управления персоналом включает в себя:
а) — подсистему общего и линейного руководства
б) — ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций управления персоналом
в) + подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций
г) — ряд целевых подсистем, осуществляющих выполнение функций по управлению персоналом
д) — ряд функциональных, обеспечивающих и целевых подсистем, осуществляющих выполнение функций по управлению персоналом
25. В рамках функционального блока по управлению персоналом, связанного с определением потребности в персонале решаются задачи:
а) + планирование качественной потребности в персонале
б) + выбор методов расчёта количественной потребности в персонале
в) + планирование количественной потребности в персонале
г) — получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации
д) — разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале
26. В рамках функционального блока по управлению персоналом, связанного с использованием персонала решаются задачи:
а) — учёт и статистика персонала
б) + производственная социализация
в) + упорядочение рабочих мест
г) + определение содержания и результатов труда на рабочих местах
д) — деловая оценка персонала
27. Функция «деловая оценка персонала» относится к подсистеме:
а) — трудовых отношений
б) + развития персонала
в) — планирования и прогнозирования кадров
г) — правового обеспечения системы управления персоналом
д) — управления социальным развитием
28. Функция «организация рационализации и изобретательства» относится к подсистеме:
а) — мотивации поведения персонала;
б) — найма и учета персонала;
в) — условий труда;
г) + развития персонала
д) — социального развития
29. Функциями, которые относятся к подсистеме найма и учета персонала являются:
а) + организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала
б) — охрана труда и техника безопасности
в) — введение в должность и адаптация новых работников
г) + профессиональная ориентация персонала
д) + управление занятостью персонала
30. Функциями, которые относятся к подсистеме информационного обеспечения управления персоналом являются:
а) + ведение учета стратегии персонала
б) — делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом
в) + обеспечение персонала научно-технической информацией
г) — соблюдение требований технической эстетики
д) + организация патентно-лицензионной деятельности
31. Функциями, которые относятся к подсистеме планирования и маркетинга персонала, являются:
а) + разработка кадровой политики
б) — организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала
в) + разработка стратегии управления персоналом
г) + анализ кадрового потенциала
д)- оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка персонала
32. Функциями, которые относятся к подсистеме условий труда являются:
а) + соблюдение требований эргономики труда
б) — разработка форм участия персонала в прибылях и капитале
в) + соблюдение требований технической эстетики труда
г) + соблюдение требований психофизиологии труда
д) — анализ и регулирование отношений руководства
33. К подсистеме мотивации поведения персонала относятся следующие функции:
а) + управление мотивацией трудового поведения
б) — соблюдение требований психофизиологии труда
в) + нормирование и тарификация трудового процесса
г) — разработка форм участия персонала в прибылях и капитале
д) — управление социальными конфликтами и стрессами;
34. Функциями, которые относятся к подсистеме социального развития являются:
а) + организация общественного питания
б) — разработка форм морального поощрения персонала
в) — соблюдение требований технической эстетики
г) + управление жилищно-бытовым обслуживанием
д) + развитие культуры и физического воспитания
35. По оценкам зарубежных специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом от общей численности коллектива составляет:
а) + 1,0-1,2%
б) — 1,5-2,0%
в) — 2,5-3,0%
г) — 3,2-3,8%
36. По данным обследования, проведённого в 80-х годах в нашей стране, число работников кадровых служб по отношению к общему числу работников составило:
а) + 0,3-0,8%
б) — 1,0-1,2%
в) — 1,5-2,0%
г) — 2,0-2,5%
д) — 0,1-0,3%
37. Основными структурными подразделениями по управлению персоналом организации являются:
а) — отдел кадров
б) — отдел кадров, отдел подготовки персонала
в) — отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности
г) — отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности; отдел организации труда и заработной платы
д) + отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности; отдел организации труда и заработной платы; отдел социального обеспечения
38. В сложившейся оргструктуре системы управления отдел стратегии персонала подчиняется:
а) — зам. директора по экономическим вопросам
б) + зам. директора по кадрам
в) — главному инженеру
г) — зам. директора по маркетингу и рекламе
д) — руководителю предприятия
39. Структурное местоположение кадровой службы, обеспечивающее сосредоточение всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме, это
а) + структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию
б) — структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации
в) — структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству
г) — организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией
Основные направления деятельности современной службы управления персоналом
Служба управления персоналом является функциональным подразделением, которое непосредственно не принимает участия в основной деятельности, но обеспечивает нормальное функционирование организации.Служба управления персоналом — совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое.
В рамках тактического направления осуществляется текущая кадровая работа по формированию трудовых ресурсов. Суть кадровой работы в этом направлении состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.
Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.
Функции управления персоналом
Функции управления персоналом — это конкретные виды управленческих работ. Имеет место несколько подходов к классификации функций управления персоналом.
По направленности работы с персоналом:
1. Социальная функция. Отражается в обеспечении занятости, безопасных условий труда, охраны труда.
2. Нормативная или регулятивная. Выражается в установлении условий труда, соблюдении трудового законодательства, правил охраны труда, разрешении трудовых споров. Эта функция вытекает из положения службы персонала как системы урегулирования конфликта между интересами организации и интересами работников и иных субъектов управления персоналом.
3. Воспитательная. Отражается в способах мотивации работников.
4. Информационно-аналитическая. Заключается в информационном обеспечении деятельности организации.
5. Контрольная. Позволяет службе персонала отслеживать складывающуюся ситуацию как внутри организации, так и на рынке труда.
По характеру выполняемой работы:
10) Организационная структура системы управления персоналом.
Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает в себя подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения — носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль службы управления персоналом в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. До настоящего времени большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители различных подразделений организации. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышению квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создается отдел подготовки кадров или отдел обучения. Отдел кадров не является ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Он структурно разобщен с отделом организации труда и заработной платы, отделом охраны труда и техники безопасности, юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношения к работе с кадрами. Новые задачи служб управления персоналом заключаются и реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации, в изменении сознания работающих, и переходе от бездумного исполнения к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле и ориентированным на потребителя продукции. В связи с ним службы управления персоналом начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др. Система управления персоналом организации включает подсистему линейного руководства, осуществляющую управление организацией в целом и ее отдельными подразделениями, а также следующие функциональные подсистемы:
подсистему планирования и маркетинга персонала;
подсистему управления наймом и учета персонала;
подсистему управления трудовыми отношениями; подсистему обеспечения нормальных условий труда;
подсистему управления развитием персонала;
подсистему управления мотивацией поведения персонала;
подсистему управления социальным развитием;
подсистему развития организационной структуры управления;
подсистему правового обеспечения системы управления персоналом;
подсистему информационного обеспечения системы управления персоналом;
подсистему технического обеспечения системы управления персоналом. В зависимости от размера организации состав подразделений, реализующих задачи функциональных подсистем, будет меняться. В мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Отдельные функции могут выполнять подразделения технического развития. Некоторые функции (например, информационного обеспечения системы управления персоналом) могут быть переданы в компетенцию подразделения по организации управления. Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации. Вариант 1: кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения. Вариант 2: служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации. Преимуществом второго варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Однако при таком варианте следует исключить опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям. Вариант 3: кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления. Вариант 4: служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией. Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.
Лекция 7. Организация работы службы персонала Содержание
Лекция 7. Организация работы службы персонала
Место службы управления персоналом в структуре организации.
Функции службы управления персоналом.
Требования к специалистам службы управления персоналом.
Эффективность функционирования службы персонала.
Место службы организации управления персоналом в структуре организации
Подразделения, выполняющие функции управления персоналом в структуре организации, рассматриваются в широком смысле как служба управления персоналом. Её положение в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.
Организационный статус руководителя подтверждается набором полномочий и ответственности. Их объём и иерархический ранг во многом определяются позицией первого руководителя организации по отношению к кадровой службе. Они также формируются по мере организационного развития системы управления, накопления финансового, кадрового, интеллектуального потенциала.
Главные задачи службы управления персоналом делятся на две группы:
Задачи менеджмента:
Разработка концепции развития кадровых систем и инструментов: кадровая политика, стратегия, принципиальные вопросы, инструменты планирования и контроля.
Консультирование (поддержка) руководящих работников и высшего руководства (трудовое право, планирование и развитие руководящих работников, принципы руководства и сотрудничества).
Соучастие в подготовке и принятии решений по кадровым вопросам (привлечение (набор) персонала, использование (сокращение) штата, организация зарплаты и стимулирования).
Административные задачи:
Осуществление сервисных услуг: расчет зарплаты, социальные вопросы, управление персоналом.
В зависимости от степени развития и особенностей организации структурное местоположение кадровой службы может быть различным. На практике выделяются несколько таких вариантов.
Вариант 1. Структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию (рис. 7.1).
Рис. 7.1Структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию
Основная особенность этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.
Вариант 2. Структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации (рис.7.2).
Рис. 7.2Структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации
Преимуществом второго варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. С другой стороны, следует при таком варианте исключить опасность противоречивых указаний из-за множественной подчиненности.
Вариант 3. Структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству (рис.7.3).
Рис. 7.3Структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству
Такой вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.
Вариант 4. Организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией (рис. 7.4).
Рис. 7.4Организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией
Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.
Авторитет кадровой службы зависит не только от ее полномочий, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы. Поэтому на практике наблюдается следующая закономерность: службы управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с чисто консультативными функциями, а затем, по мере развития кадрового потенциала и все более очевидного его влияния на результаты работы, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией.
Следует также отметить, что в последние годы в практике работы фирм выделяется функциональная сфера управления, получившая название «Контроллинг». Данная сфера управления концентрирует в себе органы, выполняющие функцию координации развития организации, а также общие функции управления. На некоторых фирмах кадровая служба попадает в сферу деятельности системы «Контроллинга» (рис. 7.5).
Рис.7.5Типовая структура контроллинга с
включением в нее службы управления
персоналом
Внутренняя оргструктура системы управления персоналом зависит от возможностей организации (в первую очередь финансовых) сформировать то или иное подразделение и от достигнутого ею методического, кадрового потенциала.
При немногочисленном персонале и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. В любом случае, вне зависимости от особенностей организации, состав функций системы управления персоналом остается постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения.
Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Отдельные функции могут выполнять подразделения технического развития. Некоторые функции (например, информационного обеспечения системы управления персоналом) могут быть переданы в компетенцию подразделения по организации управления.
Подразделение по организации управления персоналом включает в себя несколько направлений деятельности, совпадающих с функциями системы управления персоналом: наймом и движением работников, стимулированием и оплатой труда, формированием социально-трудовых отношений, планированием, обучением кадров, контролем и оценкой персонала.
В качестве общей модели возможен следующий вариант построения службы управления персоналом. Она включает в себя несколько направлений деятельности, совпадающих с функциями системы управления персоналом: наймом и движением работников, стимулированием и оплатой труда, формированием социально-трудовых отношений, планированием, обучением кадров, контролем и оценкой персонала.
Сектор найма рабочей силы | Сектор подготовки и продвижения персонала | |
Планирование. Набор: внешний, внутренний. Отбор (включая планирование отбора). Интервьюирование, тестирование, организация других испытаний. | Разработка программ обучения. Профобучение. Корректировка жизненных планов. | |
Сектор стимулирования и оплаты труда | Сектор изучения и оценки кадров | |
Анализ трудовых процессов. Планирование затрат на персонал. Тарифные соглашения. Изучение мотивации труда. Установление системы стимулов и компенсаций. Разработка систем оплаты труда: тарифных и бестарифных. Разработка других методов оплаты труда. | Анализ качества трудовой жизни, степени удовлетворения важнейших личных потребностей через деятельность в организации. Определение морально-психологического климата в коллективе. Организация оценки кадров. Внутрифирменные перемещения. Оценка содержания труда. Планирование оптимального состава персонала. | |
Сектор трудовых отношений | Сектор профориентации и адаптации | |
Изучение социальной напряженности. Заключение коллективных договоров. Развитие отношений с органами самоуправления. | Профориентация в коллективе. Адаптация кадров в коллективах. Планирование сохранения персонала. | |
Сектор стратегического управления персонала | Сектор охраны труда и техники безопасности | |
Разработка стратегии управления персоналом для достижения целей организации. Планирование развития персонала. Анализ информации по рынку рабочей силы. Планирование потребности персонала. Обеспечение руководства кадровой информацией. | Группа медицинского обслуживания персонала. Курсы по охране труда и т. д. Изучение условий труда и их корректировка. Управление отношениями по охране труда. | |
Рис 7.6Модель организационной структуры отдела кадров (отдела персонала)
Тема 3 Структура системы управления персоналом
3.1 Организационная структура системы управления персоналом
Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.
Таким образом, организационную структуру системы управления персоналом можно определить как совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц. Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.
В современной практике управления персоналом существует несколько вариантов роли и места службы управления персоналом в структуре менеджмента организации, которые зависят от степени развития и особенностей организации.
Первый вариант структурного положения кадровой службы заключается в том, что служба управления персоналом подчинена руководителю по администрированию. Основная идея такого варианта заключается в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Данный вариант схематически представлен на рисунке.
Рисунок – Местоположение службы УП в организационной структуре подчинение руководителю по администрированию
Второй вариант структурного положения кадровой службы заключается в том, что служба управления персоналом непосредственно подчинена руководителю организации (рисунок). Преимуществом такого положения кадровой службы является то, что при этом варианте исключена множественность подчинения кадровой службы, а также то, что все сферы кадровой политики контролируются руководителем организации. Такая структура используется небольшими организациями в начале их развития, когда недостаточно ясно определен статус кадровой службы.
Рисунок – Местоположение службы УП в организационной структуре: подчинение руководителю организации на третьем уровне управления
Третий вариант структурного положения службы управления персоналом также связан с непосредственным подчинением ее руководителю организации, но на втором уровне руководства (рисунок). Данный вариант наиболее приемлем на том этапе развития организации, когда руководитель пытается таким образом поднять статус службы, хотя иерархический уровень заместителей еще не готов к ее восприятию как подразделения второго уровня управления.
Рисунок – Местоположение службы УП в организационной структуре: подчинение руководителю организации на втором уровне управления
Четвертый вариант структурного положения службы УП – служба УП организационно включена в руководство организацией (рисунок). Этот вариант типичен для развитых компаний и является наиболее распространенным в современной практике. При таком варианте подсистема управления персоналом приобретает равнозначный статус относительно других подсистем управления организацией.
Рисунок – Местоположение службы УП в организационной структуре: включение в руководство организацией
Организационная структура, представленная на выше обозначенных рисунках, называется функциональной и построена по принципу разделения обязанностей между функциональными подразделениями, отвечающими за одно из направлений деятельности (финансы, оборудование, производство, продажа, персонал и т.д.). На примере функциональной организационной структуры можно наиболее наглядно проследить развитие функций и полномочий, а также возрастание значимости службы УП в соответствии с развитием самой организации. Эти функции и полномочия также свойственны службам УП организаций с дивизионной организационной структурой, при этом область ответственности службы УП определяется спецификой организационной структуры, а функции – уровнем развития организации. Рассмотрим две разновидности дивизионной структуры — продуктовую и географическую.
При продуктовом типе организационной структуры, когда в основу разделения труда положена производимая продукция или оказываемые услуги, а производства отдельных видов товаров (услуг) отделены друг от друга, для каждого направления производства существует своя кадровая служба. Организация службы УП для такого типа организаций представлена на рисунке.
Рисунок – Организационная структура системы управления персоналом при продуктовой структуре управления организацией
Для многонациональных корпораций наиболее распространенным типом оргструктуры является географический (или региональный) тип, в основу которого положен географический принцип разделения производства товаров или услуг в различных государствах или на различных географических территориях.
Другой распространенной формой организационной структуры является матричная структура. При такой структуре происходит наложение проектной структуры на постоянную функциональную структуру управления организацией. При этом под проектной структурой подразумевается временная структура, создаваемая в целях реализации конкретного проекта, для чего происходит объединение персонала в проектные группы. В матричной организации члены проектной группы подчиняются руководителю проекта и руководителям функциональных подразделений, где работают постоянно. Руководители проектов устанавливают содержание и очередность работ, а руководители подразделений несут ответственность за их выполнение. Структура системы управления персоналом для матричной организации представлена на рисунке.
Рисунок – Служба УП в организации с матричной структурой управления
Итак, организационная структура системы управления персоналом варьируется в зависимости от специфики ее деятельности. Кроме того, структура служба УП зависит от размеров организации, а также от уровня кадрового и методического потенциала в области управления персоналом, который определяет степень привлечения сторонних консультационных услуг.
Если кадровый состав организации немногочислен, то выполнением некоторых задач в области управления персоналом может заниматься один специалист, а не подразделение в рамках службы УП. Также ряд функций системы управления персоналом может быть передан другим подразделениям организации (например, функция информационного и технического обеспечения системы управления персоналом может быть передана директору по информационным технологиям).
Службы управления персоналам на сегодняшний день являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью сотрудников организации, а помогают руководителям всех уровней решать вопросы, связанные с наймом, перемещением, увольнением, обучением, социальным обеспечением персонала и ряд других вопросов. Поэтому оптимальным является сочетание полномочий линейных руководителей организации и специалистов по персоналу на основе их совместной ответственности.
При построении организационной структуры необходимо соблюдать следующие принципы:
Гибкость. Характеризует способность быстрой перестройки в соответствии с изменениями, происходящими в персонале и на производстве.
Централизация. Заключается в разумной централизации функций работников отделах и службах предприятия с передачей в нижнее звено функции оперативного управления.
Специализация. Обеспечивается
закреплением за каждым подразделением
определенных функций управления.Нормоуправляемость. Это соблюдение рационального числа подчиненных у каждого руководителя: высшее звено – 4-8 чел., среднее звено (функциональные руководители) – 8-10 чел., нижнее звено (мастера, бригады) – 20-40 чел.
Единство прав и ответственности. Означает, что права и ответственность подразделений и сотрудников должны находиться в диалектическом единстве.
Разграничение полномочий. Линейное руководство обеспечивает принятие решений по выпуску продукции, а функциональное руководство обеспечивает подготовку и реализацию решений.
Экономичность. Характеризует достижение минимально необходимых затрат на построение и содержание организационной структуры управления.
Специализация. Обеспечивается
закреплением за каждым подразделением
определенных функций управления.В самом общем виде можно выделить четыре группы факторов, которые необходимо учитывать при создании проекта организационной структуры:
внешняя среда и инфраструктура, в которой действует организация;
технология работ и тип совместной деятельности;
особенности персонала и корпоративной культуры;
прототипы и уже существующие, и показавшие себя эффективными организационные структуры аналогичных организаций.
При создании организационной структуры следует учитывать, что в зависимости от характера факторов внешней среды организация может существовать в четырех принципиально отличных друг от друга ситуациях.
Исходными данными для построения организационной структуры управления являются:
расчет числа уровней управления;
расчет численности персонала;
типовые структуры управления.
Организационная структура управления состоит из двух самостоятельных органов управления, выполняющих определенные функции. Вершиной является центральный аппарат управления предприятием, а основанием — аппарат управления структурными подразделениями (производствами, цехами и т.д.). Каждый орган, в свою очередь, состоит из двух отдельных уровней линейного и функционального управления. Организационная структура строится по уровням управления (таблица ).
Таблица – Уровни управления
Уровень | Уровень | |
Функциональный | Линейный | |
1 | Директор (ген. директор, президент) | Директор (ген. директор, президент) |
2 | Заместители директора (директор по продажам, вице-президенты) | Управляющие производством |
3 | Главные специалисты. Начальники служб (отделов) | Начальники цехов |
4 | Начальники бюро, групп | Начальники участков |
5 | Старшие (ведущие специалисты) | Старшие мастера |
6 | Специалисты | Мастера — бригадиры |
7 | Младшие специалисты, служащие | Бригадиры, звеньевые |
Виды структурных подразделений. Структурное подразделение
» Структурное подразделение
Управление персоналом
Словарь-справочник
В небольшой организации каждый сотрудник может выполнять ту или иную функцию или совмещать несколько функций. По мере увеличения численности уже несколько работников начинают выполнять те же самые или подобные обязанности. На этом этапе развития организации возникает необходимость объединить указанных лиц в специальные подразделения (группы, звенья, участки, секции, отделы, цеха), с целью создания более управляемой структуры.
В основе создания структурного подразделения лежит осуществление одной и той же функции, важной для всей организации в целом. Например, на производственном предприятии имеются отделы (цеха), занятые изготовлением продукции, транспортом, работой с кадрами, финансами, маркетингом и другими функциями. Еще одним важным фактором, который необходимо учитывать при создании структурных подразделений, является экономичность деятельности подразделения, оцениваемая исходя из содержания его работы, численности, местоположения и других характеристик.
Специализация структурных подразделений вызывает необходимость координации их действий. Чем больше предприятие или организация, тем более важной и сложной становится данная проблема. Поскольку члены организации должны быть связаны единством целей, то им необходимо иметь постоянную информацию о содержании работы и достижениях своих коллег. Осуществление этого становится все труднее, так как по мере роста количества структурных подразделений усложняется и сеть коммуникаций между ними. При этом важно избегать какой-либо неопределенности относительно того, какая именно работа должна быть сделана конкретным структурным подразделением и кто должен ее выполнять. В противном случае такая неопределенность может приводить к внутриорганизационному конфликту. Рекомендуется осуществлять структурирование подразделений, исходя из нескольких достаточно ясных критериев. Считается, что при этом неопределенности в той или иной степени избежать невозможно, но необходимо пытаться ее минимизировать.
Структурное (обособленное) подразделение организации
В структуре организации различают линейные (участки, цеха) и функциональные (отделы, управления, департаменты) структурные подразделения, подразделения административно-хозяйственного обслуживания. К структурным подразделениям относят также обособленные подразделения – филиалы и представительства, которые имеют иной по сравнению с головной организацией юридический адрес.
Традиционно широкую филиальную сеть имеют банки, торговые и строительные организации. Однако сегодня сетевые фирмы образуются и в других областях коммерческой деятельности. Стремление фирмы расширить свое влияние на другие регионы называют «синдромом большого бизнеса».
Филиалы (представительства)
и другие обособленные подразделения
Понятие структурного подразделения является родовым по отношению к видовому понятию обособленного структурного подразделения. Гражданский кодекс Республики Беларусь и Трудовой кодекс Республики Беларусь не дают определение понятия обособленное подразделение. Очевидно, к обособленным подразделениям относятся филиалы и представительства, легальное определение которых содержится в Гражданском кодексе Республики Беларусь.
Согласно ст. 51 ГК
1.Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, осуществляющее защиту и представительство интересов юридического лица, совершающее от его имени сделки и иные юридические действия.
2.Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все или часть его функций, в том числе функции представительства.
3.Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.
Имущество представительства и филиала юридического лица учитывается отдельно на балансе создавшего их юридического лица.
Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.
Представительства и филиалы должны быть указаны в уставе создавшего их юридического лица.
Таким образом, Гражданский кодекс к обособленным подразделениям относит только филиалы и представительства, акцентируя внимание на территориальном признаке.
Налоговый кодекс Республики Беларусь называет помимо филиалов и представительств иные обособленные подразделения, указывая на обязательность наличия у последних самостоятельного банковского счета (ст. 13):
1.Плательщиками налогов, сборов (пошлин) … признаются организации и физические лица, на которых в соответствии с настоящим Кодексом возложена обязанность уплачивать налоги, сбор