Основы системы управления персоналом организации: Библиотека методических материалов для учителя: уроки, презентации, конспекты, тесты — inakhan.ru

Содержание

Основы управления персоналом :: Теория и практикум :: Место и роль управления персоналом в системе управления организацией :: конспект лекций

Предмет, основные понятия курса «Основы управление персоналом».

Управление персоналом – функция организованных социальных систем, обеспечивающая достижение целей и программ организации, сохранение её структуры, повышение качественных характеристик работника.

Управление вообще и управление персоналом основывается на власти, которой обладает субъект управления. В свою очередь, власть основана на способности и возможности осуществить свою волю, оказывать определяющее воздействие на деятельность, поведение людей с помощью какого-либо средства: авторитета, права, насилия.

Основными понятиями курса являются: персонал, человеческие ресурсы, кадры, кадровый менеджмент.

Под «персоналом» понимается штатный состав сотрудников, квалификационные параметры которых отвечают её целям и задачам.

Термин «человеческие ресурсы»

обычно употребляется в двух контекстах: как учет всех ресурсов организации (человеческие ресурсы организации), как управление большими группами людей (человеческие ресурсы страны).

Если в развитых странах термин» управление человеческим ресурсами» более распространен, то в России чаще применяется термин «управление персоналом», хотя на уровне организации эти термины равнозначны.

Кадровый менеджмент – управление персоналом внутри организации (этот термин обычно употребляется только в локальном смысле – для конкретной организации).

Эволюция концепций управления человеческими ресурсами

Можно выделить четыре концепции кадровой функции в организациях

, которые развивались в рамках трех парадигм (и, соответственно, систем).

Эти концепции таковы:
1) использование трудовых ресурсов;
2) управление персоналом;
3) управление человеческими ресурсами;
4) управление человеком.

	система 1	система 2		система 3
парадигма	экономическая	организационная		гуманистическая
		административная	социальная
роль человека	фактор производства	ресурс организации		главный субъект организации
место человека	элемент процесса труда	элемент формальной структуры	элемент социальной организации	член организации — семьи
функция менеджмента	использование трудовых ресурсов	управление персоналом	управление человеческими ресурсами	управление человеческим существом
содержание управления	организация труда и зарплаты	частичное управление «жизненным циклом» человека	комплексное управление человеческими ресурсами	самоуправление
подразделение	отдел ОТИЗ	кадровая служба	служба управления человеческими ресурсами	вся организация
главный рычаг	зарплата	полномочия и ответственность	мотивация	организационная культура
стимулирование	оплата рабочего времени	принцип «заслуг»		качество трудовой жизни
теоретическая основа	экономическая теория Тейлоризма	бюрократическая теория организаций	постбюрократическая теория организаций	социальная психология и философия японского менеджмента
обучение	первичная подготовка	подготовка и повышение квалификации	развитие управляющий	обучение на рабочем месте
современные примеры применения	массовое производство, рутинная технология	средние и крупные фирмы обычных отраслей	средние и крупные фирмы высокотехнологичных отраслей	Малое предпринимательство, фундаментальная наука

Система управления персоналом современной организации.

В систему управления персоналом входят следующие функции:
1.Кадровая политика:

Философия организации;
Стиль руководства;

Корпоративный этикет;
Должностная инструкция;
Миссия;
Организационная культура;
Правила внутреннего трудового распорядка;
Дресс-код;
Коллективный договор

2. Планирование человеческих ресурсов (определение потребностей организации).
Прежде всего, это необходимо при создании организации, однако такая работа должна вестись постоянно. Цель этой работы – упреждающий поиск работников и своевременное замещение вакантных должностей. В организации не должно быть вакансий долгое время. Для того, чтобы не начинать процесс подбора персонала в то время как вакансия имеется, необходимо вести упреждающий поиск кандидатов на занятие той или иной должности (необходимо учитывать, что в организации есть люди пенсионного возраста, люди, проходящие испытательный срок, необходимо помнить и о том, что вакансии могут появиться и в результате периодической оценки персонала.

В идеале организация должна учитывать все эти моменты, составляя специальные планы для определения потребности организации в рабочей силе.
3. Обеспечение кадрового состава: набор, отбор, приём, увольнение, испытание, перемещение внутри организации, введение в должность.Все эти процедуры должны быть описаны в специальных документах. Подбор персонала; Штатное расписание; Модели рабочих мест; Заявка на подбор персонала; Профессиональный подбор кадров; Собеседование; Формирование кадрового резерва.
4. Система Вознаграждения. Оплата и стимулирование труда (выбор оптимальной формы оплаты труда).Материальные стимулы: премии, персональные надбавки и др. сама оплата складываются из следующих элементов: должностной оклад, надбавка за стаж, надбавка за квалификацию, надбавка за особые условия работы, премия.
5. Оценка и аттестация – комплексная периодическая оценочная процедура, в результате которой выявляется степень соответствия работника требованиям замещаемой должности.

Методы оценки персонала;
Аттестация: положение, процедура, комиссия, формы оценки, освобождение от аттестации, последствия, виды решений по итогам процедуры;
Расстановка персонала:
Карьера;
Мотивация: материальная и нематериальная, персональная.

6. Адаптация персонала:

Испытательный срок;
Адаптация молодых специалистов;
Этапы адаптации;
Наставничество и консультирование

7. Развитие персонала: первичное обучение, повышение квалификации, переобучение, самообучение.
8. Социальная сфера, быт: система соц. гарантий, льготы, услуги для работников организации.
9. Информация по персоналу предполагает постоянный комплексный анализ кадрового портрета организации в статике и динамике. Также разрабатываются личные характеристики на каждого сотрудника.
10. Безопасность, охрана труда: положение о безопасности, соблюдение санитарных норм, организация баз отдыха для сотрудников, комнат отдыха.
11. Кадровое делопроизводство: личное дело, номенклатура дел, 1С ЗиК
12. Участие персонала компании в управлении
Эти функции (их количество) зависят от размеров организации, от стиля руководства. Обязанность по их исполнению несёт либо руководитель организации, либо кадровая служба.

В СССР эти функции были разнесены между разными структурами в организации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ. Анализ и проектирование системы управления персоналом в организации (на примере ФГУП почта России)

трудоправовой аспект – тема научной статьи по экономике и бизнесу читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

2. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ, 2014. № 31. Ст. 4398.

3. Казаков Владимир Николаевич. Человек в правовой сфере: личностно-деятельностный подход: Монография / Шагаева Р.В., Казаков В.Н. М.: Юр. норма. НИЦ ИНФРА-М, 2015. 208 с.

4. Павликов Сергей Герасимович. Экономическая Конституция в правовом государстве: Монография / Павликов С.Г. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. 144 с.

5. Проблемы устойчивости субъективных прав: сборник научных трудов по материалам межвузовской научной конференции «Проблемы устойчивости субъективных прав». [Электронный ресурс]. СПб: Издательство СПбГЭУ, 2014. 119 с.

6. Попов Евгений Борисович. О человеке и его индивидуальном развитии / Е.Б. Попов. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. 94 с.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ТРУДОПРАВОВОЙ АСПЕКТ Жукова И.А. Email: [email protected]

Жукова Ирина Александровна — бакалавр, кафедра трудового права и социального обеспечения, Оренбургский институт (филиал) Московский государственный юридический университет им. О.Е. Кутафина (МГЮА), г. Оренбург

Аннотация: в статье рассматриваются проблемы управления персоналом в России, которые регулируются различными отраслями права. Наибольший приоритет имеют Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ и Трудовой кодекс РФ. Высока значимость и локальных актов предприятий, среди которых — Устав (для юридических лиц), трудовые договоры, стратегия развития предприятия, политики мотивации и развития персонала, приказы и должностные инструкции, формирующие основу правового регулирования трудовых отношений между работником и работодателем.

Ключевые слова: управление персоналом, управление, труд, человеческие ресурсы, кадры, персонал.

THEORETICAL FOUNDATIONS OF PERSONNEL MANAGEMENT: THE

LABOR LAW Zhukova I.A.

Zhukova Irina Aleksandrovna — Bachelor, DEPARTMENT OF LABOR LAW AND SOCIAL SECURITY, ORENBURG INSTITUTE (BRANCH) MOSCOW STATE UNIVERSITY OF THE O.E. KUTAFINA (MSYU), ORENBURG

Abstract: the article examines the problems of personnel management in Russia, which are regulated by various branches of law. The Constitution of the Russian Federation, the Civil Code of the Russian Federation and the Labor Code of the Russian Federation have the highest priority. The importance of local acts of enterprises, including the Charter (for legal entities), employment contracts, the development strategy of an enterprise, the policies of staff motivation and development, orders and job descriptions that form the basis for the legal regulation of labor relations between an employee and an employer are of high importance.

Keywords: personnel management, management, labor, human resources, personnel, personnel.

УДК 34

Управление персоналом опирается на законы и закономерности, изучаемые различными науками, такими как менеджмент, юриспруденция, социология, психология и иные, в результате которых формируется и выявляется сущность управления персоналом, которая представляет собой системное организованное взаимодействие распределения и

перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника, которые должны соответствовать требованиям производства. Все элементы и подсистемы системы управления персоналом должны взаимодействовать между собой. Их совокупность должна пропорционально сочетаться и совершенствоваться в рамках системы управления конкретной организации.

В общем виде любая система управления персоналом представляет собой совокупность принципов, методов, технологий и приемов организации работы с персоналом.

Определяя сущность управления персоналом, проанализируем базовые социально-экономические категории, а именно: «управление», «трудовые отношения», «работодатель», а также некоторые смежные с ними понятия.

Термин «управление» (в англоязычной традиции от англ. «manage» — управлять, руководить) означает деятельность субъекта (менеджера) по изменению состояния объекта (организации) для достижения определенной цели [1, с. 384]. Причем менеджмент подразумевает, прежде всего, управление людьми. Это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путем [2, с. 51-53]. Менеджмент всегда опирается на практику управления, поэтому под менеджментом иногда понимают практику реального управления и ее осмысление.

По мнению Н.Е. Дружинина, управление персоналом — это система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека как в интересах самого работника, так и организации в целом [3, с. 256].

Система управления персоналом состоит из нескольких элементов:

1. Специалисты аппарата управления.

2. Комплекс технических средств системы управления.

3. Информационная база для управления персоналом.

4. Комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом.

5. Правовая база.

6. Совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.

Управление персоналом — это комплексное понятие, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно — практических подходов к форматированию механизма её реализации

Как следует из ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — «ТК РФ»), «трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором».

Основное направление управления персоналом, это управление человеческими ресурсами, цель которого добиться поставленных показателей предприятия в рамках законодательства Российской Федерации, при этом создавая комфортные условия труда для работника.

В соответствии с действующим российским законодательством, в качестве работодателя могут выступать юридические (то есть организации) и физические лица. Но не всегда собственник организации и ее руководитель представляют единого субъекта — работодателя. Работодатель может самостоятельно выбирать подход управления персоналом, где методы управления не должны противоречить законодательству Российской Федерации.

Эффективность управления персоналом достигается в результате взаимного уравновешивающего влияния трудового права и кадрового менеджмента, но не подавления одного другим.

Анализируя действующее законодательство РФ и подходы управления персоналом в РФ можно сделать следующие выводы:

1. Анализ теоретических основ управления персоналом показал, что высококвалифицированные специалисты всегда были, есть и будут являться важнейшим стратегическим ресурсом организации. Система управления персоналом представляет собой продукт эволюции представлений: от парадигмы управления кадрами и восприятия человека как «живого придатка машины» до восприятия работника как важнейшего стратегического

ресурса компании в XXI веке. Несмотря на большое разнообразие методов управления персоналом, самыми перспективными методами в условиях Четвертой технологической революции можно признать управление талантами и вовлеченностью персонала.

2. Трудоправовые аспекты управления персоналом в России имеют выраженную тенденцию сближения с лучшей мировой практикой. Вместе с тем, западной практике заключения трудовых договоров свойственен скорее «ситуационный подход» при большей гражданско-правовой специфике отношений между работником и работодателем, тогда как для России более характерна опора на действующие, пусть даже не совершенные, нормы трудового права. Еще одной особенностью трудовых отношений в западных странах является роль профессиональных союзов в регулировании уровня оплаты и условий труда. В России же в последние годы «голос» профсоюзов практически не слышен.

3. В ходе исследования выявлены существенные отличия в уровне оплаты труда российских работников и зарубежных. В целом для российских работников значимость материальной составляющей мотивации труда имеет более высокое значение по сравнению с их зарубежными коллегами.

Список литературы / References

1. Орлов А.И. Менеджмент в техносфере: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. М: Издательский центр «Академия», 2003. 384 с.

2. Зигерт В. Руководить без конфликтов. М: Издательство Норма, 1999. 51-53 с.

3. Дружинин Н. Е. Словарь по профориентации и психологической поддержке. Томск: Кемеровский областной центр профессиональной ориентации молодежи и психологической поддержки несения, Томский центр профессиональной ориентации, 2003. 256 с.

Научно-образовательный портал ТУСУР | Управление персоналом: Методические указания к практическим занятиям и организации самостоятельной работы / Шишанина М. А. — 2017. 27 с.

1 Введение………………………………………………………………………………………………………………………………… 4

2 Методический указания к проведению практических занятий……………………………………………………..… 5

2.1 Рекомендации к проведению практических занятий………………………………………………………………..… 5

2.2 Раздел «Теоретические основы управления персоналом»…………………………………………………………… 5

Практическое занятие № 1 «Основы управления персоналом»………………………………………………………… 6

Практическое занятие № 2 «Методология управления персоналом»………………………. ………………………… 7

Практическое занятие № 3 «Концепция управления персоналом»……………………………………………..……… 7

2.3 Раздел «Стратегическое и оперативное управление персоналом в организации»…………………………… 8

Практическое занятие № 4 «Формирование целей и функций системы управления персоналом организации»……………. 8

Практическое занятие № 5 «Выбор стратегии управления персоналом организации»…………………………. 9

Практическое занятие № 6 «Принципы кадровой политики»…………………………………………………….……… 9

2.4 Раздел «Планирование работы с персоналом в организации»………………………………………………….… 10

Практическое занятие № 7 «Источники покрытия дополнительной потребности в персонале»……………. 10

Практическое занятие № 8 «Маркетинг персонала»……………………………………………………………………….. 10

Практическое занятие № 9 «Составление и анализ баланса рабочего времени»………………. ……………….. 13

2.5 Раздел «Технологии управления персоналом в организации»………………………………………………………14

Практическое занятие № 10 «Рекрутмент персонала»…………………………………………………………………….. 14

Практическое занятие № 11 «Анализ вопросов для собеседования»…………………………………………….…… 14

Практическое занятие № 12 «Анализ состава личностных качеств, нежелательных для конкретных должностей и профессий». 15

Практическое занятие № 13 «Оценка кандидата для выдвижения на вакантную должность»…………….…. 16

Практическое занятие № 14 «Адаптация персонала в организации»…………………………………………….……. 17

Практическое занятие № 15 «Основы организации труда персонала»………………………………………………… 17

Практическое занятие № 16 «Основы высвобождения персонала в организации»………………………..……… 18

2.6 Раздел «Технологии управления развитием персонала в организации»…………………. ………………..…….. 19

Практическое занятие № 17 «Развитие персонала в организации»……………………………………………………….19

2.7 Раздел «Управление поведением персонала в организации»…………………………………………………………..19

Практическое занятие № 18 «Мотивация трудовой деятельности менеджера»……………………………………….19

3 Методические указания к организации самостоятельной работы……………………………………………………… 20

Самостоятельная работа № 1 «Составление резюме»………………………………………………………………………… 20

Самостоятельная работа № 2 «Составление плана карьеры»………………………………………………………………. 20

Самостоятельная работа № 3 «Перечень тем для доклада»…………………………………………………………..……. 20

4 Рекомендуемая литература………………………………………………………………………………………………………….. 21

Обзор систем и методов управления персоналом в организации

От выбора основных методов управления персоналом в организации зависит практически все — вы можете быть лидером, создадите эффективную бизнес-систему, но если совершите ошибку и станете неправильно использовать человеческий ресурс, то все будет бесполезно.

В этот термин входит разработка модели компетенций, системы грейдирования и мотивации, выбор системы оплата труда и еще ряд параметров, которые влияют на работу ваших сотрудников. Кроме того, стоит выбирать и общую систему управления в компании — учитывая стратегические цели организации, культурный код и другие факторы. Постараемся разобрать все детально.

Традиционные методы управления персоналом

Метод управления — это система приемов, с помощью которой руководитель воздействует на коллектив и отдельных сотрудников, добиваясь от них эффективного выполнения обязанностей. В зависимости от типа организации и выбранной HR-стратегии, обычно разделяют три вида методов.

Административные

Такие методы часто встречаются в государственной системе управления персоналом, а также в компаниях, близко связанных с государственными заказами. Впрочем, вы можете пробовать такие практики и в полностью частном бизнесе.

Отличительные черты:

Обязанности формализованы, должностные инструкции максимально детализированы — руководитель, ориентируясь на государственные стандарты, буквально пошагово прописывает все действия сотрудников. Для любой ситуации есть инструкция, соблюдение которой проверяется досконально.
Для оперативного руководства используются распорядительные методы управления, то есть выпускаются приказы и распоряжения. Есть система доведения до сотрудников информации, прописанный стандарт документооборота.
Мотивация для труда основана на трудовой дисциплине и чувстве долга. Прописаны стандарты дисциплинарной ответственности за отступление от инструкций. В частности, применяются негативные стимулы — выговоры, штрафы.

Стиль руководства основан на теории «Х и У» психолога Дугласа Макгрегора. Согласно этой теории, руководитель изначально предполагает, что сотрудники ленивы и стараются избегать выполнения обязанностей. Поэтому их необходимо постоянно контролировать.

В организациях, где сознательно или бессознательно практикуются такие методы управления, обычно действует жесткая иерархическая структура, в которой на каждом низшем уровне сотрудникам дается меньше свободы в принятии решений.

Плюсы такой системы:

Всегда есть конкретный ответственный за ошибку.
Система применима в организациях, не требующих от работников креативности. Например, производственных и конвейерных.
Менеджеры эффективно принимают даже сложные решения, если руководитель прописал ситуацию должным образом в инструкциях.
Нет смысла стараться мотивировать сотрудников психологическими способами, доносить до них видение учредителей о стратегии развития предприятия.

Среди минусов — система сама по себе является препятствием для решения творческих задач. Те, кто использует подобный авторитарный стиль управления, рискуют получить постоянную текучку кадров из-за постоянного снижения морального духа сотрудников.

Экономические

Такая система управления основана на материальной мотивации. Известные методы стимулирования персонала — материальное вознаграждение, нормы труда. Для повышения производительности финансовая система устроена таким образом, чтобы сотрудник видел связь между количеством полученных денег и своими действиями. Вот какие есть варианты:

Заработная плата — мотивированный сотрудник в курсе, каким образом ее можно увеличить и стремится сделать это. Либо же уверен в том, что получит дважды в месяц конкретную сумму — это вызывает привычку, стимулирует его выполнять работу в спокойном, стабильном режиме.
Стимулирующие выплаты — способ повысить зарплату из-за действий сотрудников или меняющейся ситуации на рынке. Такой метод управления прописан в законах для некоторых видов деятельности, например, для вредных условий труда. То есть фактически поддерживается государством.
Материальная помощь — метод экономически-психологический. Это способ поддержать сотрудника в сложной или чрезвычайной ситуации — события в семье, оплата лечения, несчастный случай.
Дополнительные льготы и привилегии — экономический метод вознаграждений в виде оплаты телефона, спортзала, ДМС, предоставления кредита на льготных условиях.

Популярный экономический метод управления персоналом практикуется в сфере маркетинга и продаж — сотрудники получают процент от полученной прибыли или выручки. На высшем уровне экономическим методом является участие сотрудника в прибыли организации — например, передача акций.

Социально-психологические

Суть таких методов — в использовании достижений социологии и психологии для формирования положительной атмосферы в коллективе, стимулирования продуктивности сотрудников и их лояльности к компании и продуктам производства.

Вот несколько приемов:

Подбор сотрудников с учетом их психологических характеристик, формирование коллектива, где личность и характер работников будут положительно сочетаться и создавать здоровую конкуренцию. HR-специалист и менеджер должен учитывать особенности отношения к работе у разных людей, их психологический тип — например, является ли соискатель экстравертом или интровертом.
Работа над имиджем руководителей — личный пример менеджера зачастую является мотивацией для сотрудника. Вместо привычного в административной системе авторитаризма руководитель создает такую атмосферу, где специалисты работают с удовольствием и инициативой без каких-то негативных стимулов. Хорошо характеризует такой метод управление принцип «Когда появляются проблемы, сотрудников не штрафуют, а помогают им».
Лояльность к компании — до сотрудников доносят видение учредителя и совета директоров о стратегии развития бизнеса. Работников подбирают исходя из отношения к миссии компании.
Участие сотрудников в управлении компанией — форма, в зависимости от вида бизнеса, может отличаться. Допустим, в небольших организациях возможен допуск работников до каких-то незначительных управленческих решений. Или выражения своего мнения в форме открытого или закрытого голосования.
Корпоративные мероприятия — для создания здорового коллектива компания проявляет заботу о сотрудниках. Это выражается в проведении полезных образовательных и командообразующих тренингов, мотивации сотрудников к коммуникациям.
Внимание к потребностям сотрудников — руководитель держит руку на пульсе и следит за настроениями в коллективе. Например, подобный метод используется в ИТ-компаниях, работающих по принципу SCRAM — менеджер команды собирает обратную связь от подчиненных в быстрых ежедневных «летучках», спрашивает, мешает ли им что-то достичь целей и с какими трудностями они сталкиваются.
Сочетание кнута и пряника. Если в административных методах активно применяются только негативные стимулы, например, штрафы, то в компаниях, практикующих социально-психологические методы, устанавливается разумное сочетание санкций и поощрений. При этом форму нужно выбирать исходя из особенностей компании и коллектива. Так, в крупной консервативной организации похвала в виде фотографии на доске почета станет мотивацией, а в современной организации может быть воспринята негативно.

Смотрите также: Начинающий руководитель. Как не наделать ошибок

Автор книги «Управление персоналом организации» Ардальон Кибанов рекомендует в любой организации сочетать сразу несколько методов управления. Например, в компаниях, где оплата труда невысокая, использовать административные и психологические методы. Для частных предприятий применимы экономические методы, но поддерживать мотивацию все равно придется в том числе и социально-психологическими методами.

Читайте также об управлении удаленными сотрудниками в нашей статье.

Практические методы мотивации

Если обратиться к практике принципов и методов управления, то руководитель часто сталкивается с задачей сформировать систему адекватной и справедливой оценки персонала разного уровня. В этом помогают методы грейдирования. Сейчас в практике HR активно применяется ставший классическим метод Hay.

Он назван в честь его создатель, владельца Hay Group, Эдварда Хея. Каждая должность оценивается по системе «входа в задачу», это знания и умения человека, «процесса решения» — полномочия человека, наличие подчиненных, и результата — меры ответственности работника на этой должности.

Упрощенно это можно сделать так — составить таблицу, в которой для каждой должности вы оцениваете параметры, по десятибалльной шкале:

Руководящие функции.
Ответственность за процессы.
Самостоятельность работы.
Количество опыта в сфере и организации.
Компетенции и квалификация.
Сложность труда.
Насколько сильно на результате сказывается ошибка.

В результате вы можете сделать как единую таблицу с рейтингом важности сотрудников, так и распределить их по категориям «руководитель» и «исполнитель». На основе таблицы можно составить грейдирование по материальному вознаграждению.

Кроме этого, такой метод помогает понять, стоит ли повышать конкретного сотрудника. Эдвард Хей считал, что мы замечаем изменения, только если разница с прошлыми обязанностями составляет больше 15%. Вы можете посчитать, насколько поменяется важность работы сотрудника, если повысить его на одну или две строчки из рейтинга грейдов. И понять, насколько сложно работнику будет справиться с новой должностью.

Допустим, в организации есть менеджер по продажам — если сложить все его параметры, получится 30 баллов. Он отличный специалист, есть возможность повысить его сразу на два уровня — перескочить через позицию старшего продавца и сделать руководителем отдела. Ответственность старшего продавца — 35 баллов, или чуть больше 15% роста, руководителя — 46, это почти 50%. Получается, что стать руководителем обычному продавцу будет очень сложно, стоит подумать над этим решением.

Конечно, это упрощенное объяснение метода, и для полноценного его использования нужно использовать специальные подстановочные таблицы. Кроме того, он не всегда эффективен, довольно много компаний склоняются к другим способам грейдирования — например, Mercer или Watson Wyatt. Чтобы создать эффективную систему, стоит изучить их все и применять максимально подходящий под вид бизнеса.

Что еще нужно знать для создания системы управления персоналом

Чтобы создать эффективную систему управления персоналом, необходимо подходить к вопросу комплексно:

Разобраться с HR-стратегией компании, провести аудит и аналитику бизнес-процессов.
Провести бюджетирование затрат на персонал.
Разработать модели компетенций и систему найма и адаптации сотрудников.
Создать профессиональные стандарты, внедрить и применять их.
Заняться разработкой методов оценки персонала.
Управлять эффективностью сотрудников, заниматься материальной и нематериальной мотивацией, разработать KPI.

Всему этому полноценно и комплексно мы учим на специальном курсе «Управление персоналом: от стратегии до оценки эффективности». В нем есть два практикума от действующих профессионалов из крупных компаний — по грейдированию и разработке KPI. Преподаватели Русской Школы управления объяснят, как провести интервью по компетенциям, каким образом использовать результаты оценки сотрудников, как совершенствовать систему грейдирования и какова структура нематериальной мотивации. В том числе поделятся методами снижения затрат на персонал в кризисных условиях.

Смотрите также: О курсе «Директор по персоналу»


Дмитрий Кузьмин Автор медиапортала Русской Школы Управления

Основы управления человеческими ресурсами, пятое издание — Самостоятельное изучение AMA

Автор: Дайан Артур
Формат тестирования: множественный выбор
Ваша цена: 159,00 $
ISBN: 9780761215738
Формат: бумага или мягкая обложка

Подготовьтесь к успешной карьере в сфере управления персоналом

Основы управления человеческими ресурсами — это исчерпывающее и актуальное руководство практически по всем аспектам управления человеческими ресурсами, от понимания основных функций управления персоналом до использования Интернета для найма и выбора новейших HRIS.Будь то новичок в этой профессии или недавно получивший повышение, студенты найдут в этом курсе всю информацию и навыки, необходимые для выполнения своей работы и оказания положительного влияния на свою организацию.

Студенты узнают, как:

• Напишите должностные инструкции и спецификации; разработать рентабельные, конкурентоспособные программы компенсации и льгот

• Набор, отбор, собеседование и найм более квалифицированных сотрудников в полном соответствии с федеральными законами и законами штата

• Внедрение плана управления производительностью, ориентированного на результаты

• Разработка руководств по политикам и процедурам, а также справочников для сотрудников

• Выбрать и использовать информационную систему по человеческим ресурсам (HRIS)

• Оценить варианты обучения, чтобы обеспечить оптимальные возможности обучения и развития для всех рабочих

• Создание программы наставничества для помощи в планировании преемственности

• Создание кадровых бюджетов и стратегических планов, соответствующих приоритетам высшего руководства.

• Использование новой информации о возможностях помощи сотрудникам и медицинского страхования для усиления программ вознаграждения сотрудников

Пятое издание этого курса, которое полностью переработано, охватывает новые тенденции в обучении и развитии, последние размышления о найме, обновленную информацию по правовым вопросам, связанным с трудоустройством, понимание меняющейся роли профсоюзов, руководство по онлайн-найму и разумному использованию социальных сетей, информацию об электронных системах управления эффективностью, глоссарий ключевых терминов и многое другое.Этот надежный ресурс позволяет студентам решать современные кадровые проблемы и получать конкурентные преимущества для своих компаний.

«Основы управления человеческими ресурсами», пятое издание , дает специалистам по персоналу и менеджерам навыки, необходимые для максимального повышения роли HR в их организациях. Это также обеспечивает своевременный контекст для демонстрации того, как отдел кадров может внести значительный вклад в любую организацию в решении многих сегодняшних проблем на рабочем месте.

Об этом курсе

Как пройти этот курс

Предварительный тест

1 Отдел кадров: обзор 1

Введение

История кадров / человеческих ресурсов

Сегодняшний успешный специалист по персоналу

HR вызовы

Создание отдела кадров

Функция HR в малых и средних предприятиях vs.Крупные организации

Функция HR в отношении функций, не связанных с персоналом

Резюме

Контрольные вопросы

2 Правовые вопросы управления персоналом и занятости 33

Введение

Законодательство о занятости

Влияние законодательства о трудоустройстве на управление персоналом Прием на работу и увольнение по желанию

Небрежный прием на работу и удержание персонала

Обвинения за предотвращение дискриминации

Резюме

Контрольные вопросы

3 Процесс трудоустройства: подбор персонала, собеседование

и документация 63

Введение

Подготовка к интервью

Набор

Методы опроса на собеседовании

Документация

Резюме

Контрольные вопросы

4 Процесс приема на работу: отбор и ориентация 85

Введение

Тестирование перед приемом на работу

Список литературы

Проверка данных

Факторы окончательного выбора

Ориентационные программы

Резюме

Контрольные вопросы

5 Компенсация 113

Введение

Характеристики эффективной программы компенсации

Должностные инструкции

Оценка должности

Специальные программы компенсации

6 Управление эффективностью 135

Введение

Цели и использование

Компоненты эффективной программы

Методы управления эффективностью

Распределение обязанностей по управлению эффективностью

Формы управления эффективностью

Электронное управление производительностью

Совещания по вопросам управления эффективностью

Резюме

Контрольные вопросы

7 Администрирование льгот 163

Введение

Последние тенденции выгод

Основные цели программ льгот

Федеральные выплаты работникам

Закон о дополнительных льготах

Варианты плана медицинского страхования

Выбор страховой компании

Резюме

Контрольные вопросы

8 Отношения с персоналом 183

Введение

Программы помощи сотрудникам (EAP)

Жалобы и дисциплинарные взыскания

Альтернативное разрешение споров

Руководства по кадровым политикам и процедурам и справочники для сотрудников

Удержание сотрудников

Резюме

Контрольные вопросы

9 Обучение / обучение и развитие 209

Введение

Тенденции обучения и развития

Оценка потребностей

Направленное обучение vs.Ненаправленное обучение

Дистанционное обучение

Классное обучение и дистанционное обучение

Смешанное обучение

Оценка эффективности обучения

Развитие карьеры

Наставничество

Резюме

Контрольные вопросы

10 Системы управления персоналом 233

Введение

Руководство по использованию, выбору, обновлению и внедрению HRMS

Выбор продавца

Приложения самообслуживания

Проблемы конфиденциальности и безопасности

Техническое обслуживание HRMS

Резюме

Контрольные вопросы

Библиография 253

Глоссарий 255

Пост-тест 265

Индекс 271

Все об управлении человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами — это динамичная область, которая требует постоянного образования, профессионального развития и необходимости быть в курсе изменений в законодательстве.Чтобы помочь в этом процессе, вот некоторые из основных профессиональных организаций, конференций и публикаций:

Профессиональные организации по управлению человеческими ресурсами

Академия развития человеческих ресурсов : Поощряет изучение теорий, процессов и практик, связанных с человеческими ресурсами. На сайте есть полезные ссылки, информация об организации, информационный бюллетень и списки глав. Некоторые области доступны только для участников.

Американская арбитражная ассоциация (AAA) : Ассоциация предоставляет услуги альтернативного разрешения споров (ADR).Их сайт содержит правила и процедуры, основные направления, публикации, каталог арбитров и ссылки на дополнительные ресурсы.

Ассоциация развития талантов (ASTD) : всемирная организация, группа поддерживает профессионалов, которые развивают навыки и знания сотрудников. ASTD предоставляет книги, исследования, образовательные программы, конференции и веб-трансляции.

Профессиональная ассоциация кадровых ресурсов колледжей и университетов (CUPA-HR) : Организация занимается исследованиями, мониторингом тенденций и проблемами рабочих мест в высших учебных заведениях внутри страны и во всем мире.Участники могут общаться, получать доступ к профессиональному развитию, ресурсам и инструментам.

Консультативный совет по вопросам равной занятости : Эта некоммерческая организация представляет собой ассоциацию крупных компаний, приверженных принципам равных возможностей трудоустройства. Члены имеют доступ к ресурсам и публикациям.

HR People + Strategy : Первоначально известная как Общество планирования человеческих ресурсов, эта стратегическая система управления человеческими ресурсами Исполнительная сеть объединяет лидеров мнений и членов.Он также обеспечивает доступ к обсуждениям, публикациям, исследованиям и сетевым возможностям на уровне руководителей.

Институт человеческого капитала (HCI) : HCI — это всемирная организация, располагающая множеством ресурсов, направленных на обеспечение устойчивого конкурентного преимущества в глобальной экономике.

Ассоциация консультантов по персоналу : ресурс для компаний-клиентов, где можно найти консультантов по персоналу в различных областях, а также на национальном форуме для участников.

Организация по исследованию человеческих ресурсов : Независимая некоммерческая организация, обслуживающая государственные учреждения, частный сектор и профессиональные ассоциации.Организация разрабатывает индивидуальные решения, применяя технологии и науку для повышения производительности.

Международная ассоциация по управлению информацией о человеческих ресурсах (IHRIM) : Профессиональная ассоциация по управлению персоналом, предоставляющая экспертные знания, которые используют системы, технологии и аналитику для достижения совершенства в бизнесе. Участникам предлагается доска объявлений, исследования, ссылки на ресурсы и возможности для общения.

Международная ассоциация государственного управления человеческими ресурсами : Ассоциация предоставляет информацию и помощь, чтобы помочь специалистам по персоналу на федеральном, государственном и местном уровнях власти повысить производительность с помощью экономически эффективных услуг, продуктов и образовательных ресурсов.

Международное общество повышения производительности : Основное внимание уделяется повышению производительности труда людей на рабочем месте с помощью воспроизводимых и систематических средств. Предоставляемые ресурсы включают дискуссионные форумы, доску вакансий, руководство для покупателей и журнал.

Национальная ассоциация афроамериканцев в области человеческих ресурсов (NAAHR) : Сеть и организация карьерного роста для афроамериканских HR-практикующих и других связанных лиц. Предоставляются советы и ресурсы, нетворкинг, образование и профессиональное развитие, возможности трудоустройства, наставничество и коучинг.

Национальная ассоциация юристов по вопросам занятости (NELA) : крупнейшая в стране организация адвокатов, которые в основном или исключительно представляют сотрудников в делах, связанных с нарушением прав трудящихся. На сайте представлены случаи трудоустройства, факты позитивных действий, права инвалидов и другие соответствующие ресурсы.

Национальная ассоциация человеческих ресурсов (NHRA) : Ориентируясь на лидерские качества и карьерный рост своих членов, организация предлагает услуги по развитию и налаживанию контактов по всей стране.NHRA поддерживает профессиональное развитие, предлагая живые встречи, конференции, семинары, веб-трансляции и другие инструменты.

Ассоциация аутсорсинга процесса найма (RPOA) : цель организации — обучить компании и специалистов по персоналу методам аутсорсинга процесса найма, разработать и внедрить сертификаты, а также поддерживать использование общих показателей.

WorldatWork : Организация занимается лидерством в области знаний для специалистов по персоналу в области льгот, компенсаций и общего вознаграждения.

Worldwide ERC : Организация обеспечивает руководство международными назначениями и перемещениями, а также ресурсы для специалистов по глобальной мобильности рабочей силы.

Ежегодные конференции по человеческим ресурсам в США

Ежегодный симпозиум по передовым вопросам занятости (AEIS) : Практическое руководство по преодолению последних проблем в сфере занятости. Адвокаты и эксперты по трудовому праву предоставляют информацию об изменениях нормативных требований и нормативных обязательствах.

Американское общество управления человеческими ресурсами здравоохранения : Создание сетей, образование и развитие для специалистов в области кадровых ресурсов здравоохранения.

Форум и выставка преимуществ : Информация и создание сетей для профессионалов высшего уровня.

Конференции и симпозиумы CUPA-HR : Профессиональная ассоциация кадровых ресурсов колледжей и университетов предлагает несколько симпозиумов и конференций в течение года.

Elevate Virtual : бесплатная онлайн-конференция, состоящая из более чем 60 презентаций отраслевых экспертов, авторов, советников, руководителей и лидеров мнений, а также бесплатный загружаемый контент, а также кредиты в области стратегического управления человеческими ресурсами и HCRI.

Осенняя конференция по соблюдению требований Консультативного совета по вопросам равноправия в сфере занятости : Практическая информация об изменениях в политике, нормативных актах и прецедентном праве, которые влияют на программы соблюдения требований на рабочем месте.

События Института человеческого капитала в 2017 году : В течение года институт проводит несколько конференций по различным темам, включая инновации, планирование персонала, аналитику, разнообразие, управление производительностью и многое другое.

Ежегодная конференция HR People + Strategy : форум для руководителей HR, где они могут обмениваться идеями и учиться у дальновидных лидеров в области людских ресурсов с целью разработки стратегий сегодня для решения проблем, с которыми компании столкнутся в ближайшем будущем.

Встречи и мероприятия Национальной ассоциации человеческих ресурсов : Мероприятия по лидерству, конференции и мероприятия по кадрам, встречи и сетевые группы по широкому кругу вопросов, связанных с кадрами и лидерством.

Мир прогнозной аналитики для персонала : Ежегодная конференция, на которой работодатели, специалисты по обработке данных и поставщики вместе обсуждают использование прогнозной аналитики для решения задач оптимизации рабочей силы.

University Conference Services : серия программ, ориентированных на две наиболее важные программы льгот для привлечения и удержания талантов: медицинское обслуживание, предоставляемое работодателем, и пенсионные пособия.

Worldwide ERC’s Global Workforce Symposium : Конференция, на которой рассматриваются вопросы и проблемы мобильности рабочей силы.

Публикации по персоналу

Директор по персоналу : Сосредоточьтесь на старших менеджерах и директорах по персоналу, чтобы быть в курсе достижений отдела кадров.

Human Resource Executive Online : Интернет-издание, предоставляющее руководителям кадровых служб самую свежую информацию по стратегическим вопросам.

Международный дайджест по управлению человеческими ресурсами : Сборник лучших статей по управлению персоналом.

Управление человеческими ресурсами : Объединяет исследования и практику и содержит статьи, заставляющие задуматься об инновационных стратегиях и методах для профессионалов в области управления человеческими ресурсами.

Обзор управления человеческими ресурсами : научные статьи охватывают основную область, волнующую профессионалов в области управления человеческими ресурсами.

Human Resources Management Journal : научный журнал для академиков и практиков в области управления персоналом.

International Journal of Human Resource Studies : Ежеквартальный международный рецензируемый журнал, продвигающий новые методы и усовершенствования текущих методов и методологий управления персоналом.

Членство в Американском обществе управления кадровыми ресурсами здравоохранения : Ежеквартальный журнал для членов, освещающий передовые достижения в практике и исследования в области управления персоналом в сфере здравоохранения.

Workforce Magazine : ежемесячное издание, посвященное наиболее успешным и инновационным инструментам и тенденциям в области управления персоналом.

Основы управления человеческими ресурсами: люди, данные и аналитика (9781071802052): Бауэр, Талья, Эрдоган, Беррин, Кафлин, Дэвид Э., Труксильо, Дональд М .: Книги

«Эта книга по управлению персоналом, ориентированная на данные, просветит ваших студентов, как никакой другой подобный текст».
— Антонио Кардона

«Книга привносит в класс то, что давно назрело — акцент на показателях HRM и аналитике данных, интегрированных в главы».

— Стефан Литц

Талья Бауэр (доктор философии, Университет Пердью) работает в Школе бизнеса Портлендского государственного университета и является региональным директором программы управления человеческими ресурсами.Она является отмеченным наградами преподавателем и была удостоена награды за инновации в обучении от отдела кадров Академии управления. Она преподает HR-аналитику, введение в HRM, обучение и развитие, а также курсы переговоров и была отмечена Обществом промышленной и организационной психологии (SIOP) наградой Distinguished Teacher Award. Она изучает отношения на работе. В частности, она работает в исследовательских областях на протяжении всего жизненного цикла сотрудников, включая набор и отбор, адаптацию новых сотрудников, а также отношения с коллегами и руководителями, результатом которых стали десятки исследовательских грантов, журнальные публикации и главы в книгах.Она выступала в качестве консультанта для десятков правительственных организаций, компаний из списка Fortune 1000 и начинающих организаций. Ее цитировали, и ее работа освещалась в The New York Times, Harvard Business Review, Wall Street Journal, Fortune, The Washington Post, Business Week, Talent Management, USA Today, , а также появлялась в журнале NPR All Things. Считается . Она была приглашенным профессором во Франции, Испании и в Google, Inc. Талья участвует в профессиональных организациях и конференциях на национальном уровне, например, в Исполнительном комитете по управлению человеческими ресурсами Академии управления и в качестве президента SIOP.Она получила несколько исследовательских грантов SHRM и написала доклад о профессиональной практике SHRM «Адаптация». Она является бывшим редактором журнала Journal of Management и входит в состав редакционных советов журналов Journal of Applied Psychology , Personnel Psychology и Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practices . Она является соавтором нескольких учебников, включая «Организационное поведение», «Принципы менеджмента», и «Психология и работа»: , «Введение в производственную и организационную психологию». Она является членом SIOP, APA, IAAP и APS.

Беррин Эрдоган (доктор философии, Университет Иллинойса, Чикаго) присоединилась к Портлендскому государственному университету в 2002 году. Она преподает курсы по управлению человеческими ресурсами, управлению производительностью, глобальному управлению человеческими ресурсами и организационному поведению на уровне бакалавриата и магистратуры. До академической деятельности она работала корпоративным тренером в крупном банке в Стамбуле, Турция. Исследования Беррин сосредоточены на двух темах. Во-первых, она изучает, как лидеры руководят отношениями, которые они выстраивают со своими сотрудниками, а также влияние отношений между менеджером и сотрудником на эффективность, удержание и благополучие сотрудников.Во-вторых, она заинтересована в понимании соответствия и несоответствия человека работе, уделяя особое внимание тому, почему и как сотрудники оказываются чрезмерно квалифицированными для своей работы, а также последствиями чрезмерной квалификации. Она провела исследования и поделилась результатами с организациями в сфере производства, розничной торговли, здравоохранения, образования, информационных технологий, строительства и банковского дела, среди прочего, в США, Великобритании, Китае, Турции, Вьетнаме, Франции и Индии. На сегодняшний день она опубликовала более 60 журнальных статей и глав в книгах, соавтором учебников «Организационное поведение » и «Принципы управления », «Психология и работа» , а также в соавторстве с Oxford Handbook of Leader-Member Exchange , изданном Оксфордом. University Press.В 2013 году она была избрана научным сотрудником SIOP за уникальный и необычный вклад в область производственно-организационной психологии. Она работала младшим редактором журнала European Journal of Work and Organizational Psychology и Personnel Psychology . Беррин часто выступает с докладами на национальных и международных конференциях, был приглашенным ученым и выступал с приглашенными лекциями в Австралии, Канаде, Греции, Сингапуре, Испании, Турции, Великобритании и США.

Дэвид Кофлин (доктор философии, Портлендский штат) University) — инструктор по менеджменту в Портлендском государственном университете, где он проводит исследования по темам, связанным с поддержкой руководителей, мотивацией сотрудников и охраной труда.Его исследование было опубликовано в рецензируемых изданиях, таких как Journal of Professional Health Psychology, Stress and Health, and Psychology, Public Policy, and the Law . Он работал с различными организациями над проектами, связанными с отбором сотрудников, управлением производительностью и организационной культурой. Он также является аффилированным преподавателем Департамента междисциплинарной методологии социальных наук Портлендского государственного университета. В Школе бизнеса Дэвид преподает курсы по управлению человеческими ресурсами, системам вознаграждения и управлению эффективностью, информационным системам человеческих ресурсов, HR-аналитике и организационному поведению на уровне бакалавриата и магистратуры.В знак признания разработанных им курсов и методов преподавания он был удостоен награды за инновации в преподавании Школы бизнеса Портлендского государственного университета.

Дональд Трюксилло (доктор философии, Университет штата Луизиана), профессор бизнес-школы Кемми Лимерикского университета, Ирландия. Ранее он работал в сфере отбора, развития сотрудников и продвижения по службе в городе Новый Орлеан в качестве промышленного психолога и профессора программы промышленной / организационной психологии в Портлендском государственном университете.Он изучает методы, которые работодатели используют для найма работников, и опыт соискателей во время набора и приема на работу. Кроме того, Дональд изучает вопросы, связанные с безопасностью и здоровьем на рабочем месте, а также возрастные различия на работе. Он работал помощником редактора журнала Journal of Management и в настоящее время является помощником редактора журнала Work, Aging and Retirement. Он является членом девяти редакционных советов, в том числе Journal of Applied Psychology , Personnel Psychology, и Human Resource Management Review .Он является автором более 100 рецензируемых журнальных статей и глав в книгах. Он является лауреатом премии SIOP за выдающиеся заслуги в преподавании в 2017 году и соавтором учебника Психология и работа: Введение в производственную и организационную психологию. Его исследование было поддержано Фондом SHRM, Национальным институтом безопасности и гигиены труда (NIOSH) и Национальным научным фондом (NSF), совсем недавно с целью изучения вопросов конфиденциальности и безопасности, связанных с онлайн-наймом.Он читал курсы по управлению человеческими ресурсами, обучению и развитию, методам исследования и промышленной психологии. Он получил три гранта Фулбрайта на обучение за границей и посетил университеты Италии, Португалии, Испании, Швейцарии, Ирландии и Германии. С 2010 года он был членом докторантуры факультета психологических наук и образования Университета Тренто, Италия. Он является членом SIOP, APA, APS и IAAP.

Обучение управлению человеческими ресурсами | Онлайн-курсы и семинары

2345 долл. США.00 Не члены
$ 2 095,00 Члены AMA
1984,00 долл. США GSA

Дата Выберите таймфрейм

Сортировать Сортировать по дате (по возрастанию) Сортировать по дате (по убыванию)

государство ШтатКалифорнияИллинойсНью-ЙоркТехас

Город Город

Дата	Продолжительность	Государство	Город	Почтовый индекс
2021-09-23 2021-09-24 23 сентября 2021 — 24 сентября 2021	2 дня	IL	Чикаго	60601 Чикаго	Зарегистрируйтесь сейчас
2021-10-07 2021-10-08 7 октября 2021 г. — 8 октября 2021 г.	2 дня	NY	Нью-Йорк	10019 Нью-Йорк	Зарегистрируйтесь сейчас
2021-10-18 2021-10-19 18 октября 2021 г. — 19 октября 2021 г.	2 дня	TX	Хьюстон	77001 Хьюстон	Зарегистрируйтесь сейчас
2021-11-11 2021-11-12 11 ноября 2021 г. — 12 ноября 2021 г.	2 дня	CA	Сан-Франциско	94103 Сан-Франциско	Зарегистрируйтесь сейчас
2021-12-15 2021-12-16 15 декабря 2021 — 16 декабря 2021	2 дня	NY	Нью-Йорк	10019 Нью-Йорк	Зарегистрируйтесь сейчас

2345 долл. США.00 Не члены
$ 2 095,00 Члены AMA
1984,00 долл. США GSA

Дата Выберите таймфрейм

Сортировать Сортировать по дате (по убыванию) Сортировать по дате (по возрастанию)

Дата	Продолжительность
2021-08-23 2021-08-26 23 августа 2021 г. — 26 августа 2021 г.	4 урока 23.08.2021, 14:00 — 17:00; 24.08.2021, 14:00 — 17:00; 25.08.2021, 14:00 — 17:00; 26.08.2021, 14:00 — 17:00;	Зарегистрироваться сейчас
2021-09-16 2021-09-17 16 сентября 2021 — 17 сентября 2021	4 урока 16.09.2021, 10:00 — 13:00; 16.09.2021, 14:00 — 17:00; 17.09.2021, 10:00 — 13:00; 17.09.2021, 14:00 — 17:00;	Зарегистрироваться сейчас
2021-10-18 2021-10-19 18 октября 2021 г. — 19 октября 2021 г.	4 урока 18.10.2021, 13:00 — 14:00; 18.10.2021, 15:00 — 18:00; 19.10.2021, 13:00 — 14:00; 19.10.2021, 15:00 — 18:00;	Зарегистрироваться сейчас
2021-11-15 2021-11-18 15 ноября 2021 г. — 18 ноября 2021 г.	4 урока 15.11.2021, 14:00 — 17:00; 16.11.2021, 14:00 — 17:00; 17.11.2021, 14:00 — 17:00; 18.11.2021, 14:00 — 17:00;	Зарегистрироваться сейчас
2021-12-15 2021-12-16 15 декабря 2021 — 16 декабря 2021	4 урока 15.12.2021, 10:00 — 13:00; 15.12.2021, 14:00 — 17:00; 16.12.2021, 10:00 — 13:00; 16.12.2021, 14:00 — 17:00;	Зарегистрироваться сейчас

Новое возможное: как HR может помочь построить организацию будущего

Бизнес-лидерам, наблюдающим , что их организации переживают глубокие потрясения из-за кризиса COVID-19, может быть трудно понять, что все это значит, пока пыль не уляжется.

Аудио

Послушайте эту статью

Но пандемия не предоставила ни им, ни кому-либо из нас такой роскоши. Это привело к глубоким и немедленным изменениям в том, как функционируют общества и как люди взаимодействуют и работают. Все мы были свидетелями масштабного перехода к удаленной работе, динамического перераспределения ресурсов и ускорения оцифровки и автоматизации для удовлетворения меняющихся индивидуальных и организационных потребностей.

Организации в целом справились с вызовами этого кризисного момента. Но по мере того, как мы приближаемся к постпандемической эре, система управления, основанная на старых правилах — иерархия, обеспечивающая единообразие, бюрократию и контроль — больше не будет эффективной. Его место должна занять более гибкая и гибкая модель, построенная на четырех взаимосвязанных тенденциях: большее количество подключений, беспрецедентная автоматизация, более низкие транзакционные издержки и демографические сдвиги.

Чтобы возвестить организацию будущего, руководители отдела кадров (CHRO) и другие лидеры должны только переосмыслить основные принципы организации.Новые модели творческие, адаптируемые и антихрупкие. Корпоративные цели стимулируют смелые бизнес-шаги. «Труд» становится «талантом». Иерархии становятся сетями команд. Конкуренты становятся участниками экосистемы. И компании становятся более человечными: вдохновляют, сотрудничают и стремятся создать для сотрудников значимый и приятный опыт .

После того, как в прошлом году разразилась пандемия, мы поговорили с 350 руководителями отдела кадров о роли неопределенности в их функциях.Они сказали нам, что в течение следующих двух лет они хотели определить приоритеты инициатив, которые укрепят способность их организации управлять изменениями в лидерстве, культуре и опыте сотрудников.

Как у них дела? В этой статье мы обсуждаем способы, с помощью которых руководители по персоналу могут продолжать соответствовать требованиям, переосмысливая процессы в трех фундаментальных областях: идентичность, гибкость и масштабируемость.

Как HR вписывается в общую картину

McKinsey недавно провела исследование о том, как предприятиям лучше организовать работу в будущем.Текущие эксперименты показывают, что компании, готовые к будущему, обладают тремя характеристиками: они знают, что они собой представляют и за что выступают; они работают с упором на скорость и простоту; и они растут за счет расширения своей способности учиться и вводить новшества.

HR может помочь продвинуть эту трансформацию, способствуя позитивным изменениям в этих трех ключевых областях, а также с девятью императивами, исходящими от них (Иллюстрация 1).

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Идентичность: HR может прояснить значение цели, ценности и культуры

Компании, которые работают с определенной целью, имеют больше шансов создать значительную долгосрочную ценность, которая может привести к более сильным финансовым показателям, повышению вовлеченности сотрудников и повышению доверия клиентов.

Понимание цели организации

Какова основная причина существования вашей компании и где вы можете оказать уникальное положительное влияние на общество? Сейчас, как никогда, вам нужны хорошие ответы на эти вопросы: цель — это не выбор, а необходимость.

CHRO играют жизненно важную роль в обеспечении соответствия организации своим целям и ценностям. HR может сформулировать и проиллюстрировать желаемый индивидуальный образ мышления и поведение, связанные с целью, путем выявления «важных моментов» в корпоративной культуре и преобразования цели в набор лидерских качеств и норм и поведения сотрудников.

Например, производитель коммерческих автомобилей Scania ежегодно проводит «День климата» в Компания останавливает свою деятельность на один час, чтобы провести тренинг по устойчивому развитию, в соответствии с его целью «стимулировать переход к устойчивой транспортной системе.”

HR также может гарантировать внесение явных изменений в процессы найма и наращивания потенциала, определяя характеристики «целевого» сотрудника и внедряя эти атрибуты в планирование найма, развития и преемственности.

HR также может включать целевые показатели в решения о компенсации и производительности. В последнее время компании из разных отраслей начали использовать эти показатели. Например, Seventh Generation, производитель чистящих средств и средств личной гигиены, недавно поставила в своей системе стимулов целевые показатели устойчивости для всего персонала компании, чтобы к 2025 году добиться безотходного производства.Shell планирует установить краткосрочные цели по выбросам углерода и связать компенсацию исполнительной власти с производительностью по сравнению с ними.

Глубоко задумайтесь о таланте

Организации, которые могут перераспределять таланты в соответствии со своими стратегическими планами, имеют более чем в два раза больше шансов превзойти своих коллег. Чтобы связать талант с ценностью, лучшие таланты должны быть переведены на критически важные роли, определяющие ценность. Это означает отход от традиционного подхода, в котором важнейшие роли и таланты взаимозаменяемы и основаны на иерархии.

Назначение лучших людей на самые важные должности требует дисциплинированного взгляда на то, где организация действительно создает ценность и какой вклад вносят лучшие таланты. Возьмем, к примеру, усилия Tesla по созданию культуры стремительных инноваций или навязчивую ориентацию Apple на удобство использования. Эти культурные приоритеты лежат в основе ценностных программ этих компаний. Роли, необходимые для превращения таких приоритетов в ценности, часто связаны с исследованиями и разработками и наполнены талантливыми, творческими людьми.

Чтобы осуществить этот сдвиг, HR должен строго управлять талантами, создавая аналитические возможности для сбора данных с целью найма, развития и удержания лучших сотрудников.Деловые партнеры по персоналу, которые разъясняют эти кадровые потребности руководству высшего звена, должны считать себя внутренними поставщиками услуг, которые обеспечивают высокую отдачу от инвестиций в человеческий капитал. Например, чтобы привлечь бизнес-лидеров к регулярному анализу талантов, они могут разработать полуавтоматические информационные панели данных, которые отслеживают наиболее важные показатели для критически важных ролей.

Создавайте максимально комфортные условия для сотрудников

Компании знают, что лучший опыт сотрудников означает лучшую прибыль.Успешные организации работают вместе со своими людьми, чтобы создать персонализированный, аутентичный и мотивирующий опыт, который соответствует цели для повышения эффективности отдельных лиц, команды и компании.

Команда HR играет решающую роль в формировании опыта сотрудников. Согласно исследованию McKinsey, организации, в которых HR способствует положительному опыту сотрудников, в 1,3 раза чаще сообщают о своих организационных успехах. Это стало еще более важным во время пандемии, поскольку организации работают над формированием командного духа и позитивного мышления.

HR должен способствовать и координировать опыт сотрудников. Организации могут поддержать это, помогая HR развиваться, укрепляя возможности функции, чтобы она стала архитектором опыта сотрудников. Airbnb, например, переименовал роль CHRO в глобальный руководитель службы взаимодействия с сотрудниками. PayPal сосредоточился на возможностях и процессах управления персоналом, чтобы повысить качество обслуживания сотрудников, в том числе обучая специалистов по персоналу измерению и пониманию этого опыта, а также более эффективному использованию технологий.

Укрепление лидерства и создание потенциала для изменений

Культура — это фундамент, на котором строятся исключительные финансовые результаты. Компании с культурой высшего квартиля (по данным McKinsey’s Organizational Health Index) приносят акционерам прибыль на 60% выше, чем у компаний среднего квартиля, и на 200% выше, чем у компаний из нижнего квартиля.

Культурные изменения должны осуществляться под руководством бизнеса, при четком и хорошо заметном руководстве сверху, а исполнение должно быть строгим и последовательным.У компаний более чем в пять раз больше шансов на успешную трансформацию, если руководители смоделировали для себя изменения в поведении, которые они просили своих сотрудников.

Чтобы укрепить идентичность организации, HR должен задать следующие вопросы:

Как мы можем развить воодушевляющее чувство цели, которое оказывает ощутимое влияние на наш стратегический выбор и способы работы?
Как определить ключевые роли талантов и сосредоточить их на создании ценности?
Как мы можем построить системное понимание состояния нашей организации на основе данных?

Agility: роль HR в выравнивании организации

Организационная гибкость повышает как производительность компании, так и удовлетворенность сотрудников.Управление персоналом может сыграть важную роль в переходе организации от традиционной иерархии к рынку, который предоставляет таланты и ресурсы для группы наделенных полномочиями небольших команд, помогая им в достижении их миссий и выступая в качестве общей путеводной звезды.

Принять новые организационные модели

Например, в рамках многолетней гибкой трансформации крупный европейский банк работал над созданием собственной гибкой академии под руководством тренеров и отдела кадров, чтобы стимулировать развитие потенциала для трансформации.

Чтобы быть успешным, трансформация должна затрагивать все аспекты организации — людей, процессы, стратегию, структуру и технологии. HR может помочь создать итеративный подход, развивая основные элементы процесса управления людьми, включая новые пути карьерного роста для гибких команд, обновленное управление производительностью и наращивание потенциала. Он также должен подавать пример, переходя к гибким пулам «от потока к работе», в которых сотрудники укомплектованы для выполнения приоритетных задач.

Создайте гибкую и магнитную рабочую силу

Поскольку многие роли становятся дезагрегированными и подвижными, работа будет все больше определяться с точки зрения навыков.Ускоряющиеся темпы технологических изменений увеличивают разрыв в навыках, делая их более распространенными и более быстрыми для развития. Чтобы выжить и достичь своих стратегических целей, всем организациям потребуется перепрофилировать и повысить квалификацию значительной части своих сотрудников в течение следующих десяти лет.

Согласно опросу McKinsey 2018 года, 66% руководителей заявили, что «устранение потенциальных пробелов в навыках, связанных с автоматизацией / оцифровкой» среди их сотрудников было по крайней мере «первой десяткой».«HR должен помочь расставить приоритеты в этих сдвигах талантов.

В более позднем опросе, проведенном McKinsey с руководителями по всему миру о рабочей силе после пандемии, более трети респондентов заявили, что их организации не готовы восполнить пробелы в навыках, усугубляемые автоматизацией и оцифровкой. Переход к оцифровке ускорился во время пандемии: 85 процентов компаний ускорили процесс оцифровки (включая 48-процентный рост оцифровки каналов клиентов).В свете этих тенденций и необходимости смены навыков существует четкое бизнес-обоснование стратегии и планирования кадровых ресурсов.

HR должен быть стратегическим партнером для бизнеса в этом отношении, обеспечивая наличие нужных специалистов для достижения основных целей компании. HR также может управлять кадровым планированием, анализируя, как разрушительные тенденции влияют на сотрудников, определяя будущие основные возможности и оценивая, как спрос и предложение влияют на будущую нехватку навыков.

Переход к фокусу на навыки также требует инновационного поиска источников для удовлетворения конкретных потребностей рабочей деятельности (например, гиг-экономика и автоматизация), а также изменения ролей, которые компании должны получить с помощью традиционных должностей, эквивалентных полной занятости, и что может быть выполнено за счет временные работники или подрядчики.В опросе руководителей со всего мира около 70 процентов заявили, что через два года они ожидают использовать больше временных работников и подрядчиков, чем они делали до кризиса COVID-19.

Во время пандемии мы видели, как организации объединились, чтобы использовать таланты с передаваемыми навыками. Например, McKinsey поддержала Talent Exchange — платформу, использующую искусственный интеллект для помощи работникам, вынужденным покинуть свои дома в результате кризиса.

Принимайте лучшие решения — быстрее

Компании, принимающие решения на правильном организационном уровне и имеющие меньшее количество уровней отчетности, с большей вероятностью будут стабильно обеспечивать качество, скорость и производительность и, таким образом, превосходить своих коллег по отрасли.Пандемия привлекла внимание к силе быстрого принятия решений, поскольку многим организациям пришлось действовать значительно быстрее, чем они первоначально предполагали. Например, у одного розничного продавца был план по доставке на обочину, на развертывание которого уйдет 18 месяцев; Как только разразился кризис COVID-19, план начал действовать всего за два дня.

HR может помочь в принятии правильных решений, давая возможность сотрудникам рисковать в культуре, которая вознаграждает их за это. Исследование McKinsey показало, что сотрудники, которые наделены полномочиями принимать решения и которые получают достаточный инструктаж от руководителей, в три раза чаще говорят, что решения, делегированные их компаниями, были одновременно качественными и быстрыми.

Представляем систему управления производительностью нового поколения

Компании экспериментируют с самыми разными подходами к улучшению управления производительностью. По данным глобального опроса McKinsey, половина респондентов заявили, что управление производительностью не оказало положительного влияния на производительность сотрудников или организации. Две трети сообщили о внесении по крайней мере одного значимого изменения в свои системы управления производительностью.

Мы определили три практики — коучинг менеджеров, увязку целей сотрудников с приоритетами бизнеса и дифференцированную компенсацию — которые увеличивают шансы того, что система управления эффективностью положительно повлияет на производительность сотрудников.HR играет важную роль во внедрении этих практик в управление производительностью, поддерживая процесс постановки целей, разделяя обсуждение вознаграждения и развития, инвестируя в развитие навыков менеджера и внедряя технологии и аналитику для упрощения процесса управления производительностью.

Чтобы повысить гибкость организации, HR должен задавать следующие вопросы:

Можем ли мы обеспечить более эффективное принятие решений, подталкивая решения к краям организации, создавая психологическую безопасность, которая расширяет возможности людей, и наращивая способности?
Как ускорить переход к более разнообразной и глубоко мотивированной базе талантов, поддерживаемой культурой, ориентированной на человека, которая обеспечивает превосходную производительность и превосходный опыт?
Какие организационные области или сквозные потоки создания ценности больше всего выиграют от перехода к новым способам работы и организации?

Масштабируемость: как HR может способствовать созданию ценности

Новая норма больших, быстро повторяющихся пробелов в навыках означает, что усилия по переподготовке должны быть трансформационными, а не обычным или частичным.

Приобретите культуру обучения путем переподготовки и повышения квалификации

Эффективная переподготовка и повышение квалификации потребуют от сотрудников начать путь смешанного обучения, который включает традиционное обучение (обучение, цифровые курсы, рабочие пособия) с использованием нетрадиционных методов (усиленное коучинг со сверстниками, обучающие сети, массовая персонализация изменений, методы «подталкивания») ).

Например, Microsoft перешла от принципа «знать все» к идеалу «все это изучить», включив дни открытого обучения, возможности неформального социального обучения, данные обучения для внутренних карьерных путей, а также новые платформы и продукты для своей партнерской сети.

Памятка для HR: посмотрите в зеркало

Чтобы продвигать и поддерживать эти кадровые инициативы, HR должен в первую очередь трансформироваться. Таланты неизменно входят в тройку главных приоритетов генеральных директоров, но многие не верят в способность HR выполнять свои функции. Служба управления персоналом часто перегружена транзакционной работой и недостаточно оснащена для создания ценности для предприятия.

Тем не менее, организации, ориентированные на людей, смотрят на бизнес-проблемы с точки зрения того, как талант создает ценность, и HR имеет все возможности для привнесения основанной на данных аналитики в решения о талантах.HR может вооружиться аналитикой на основе данных и аналитикой персонала для поддержки трансформации, основанной на талантах, а бизнес-партнеры HR могут последовательно принимать решения о талантах на основе данных.

Создание экосистемы управления персоналом, повышающей ценность

Анализ McKinsey показал, что большинство руководителей осознают, насколько внешние партнерства помогают компаниям выделиться. Повышение ценности может быть достигнуто за счет экосистем, в которых партнеры обмениваются данными, кодом и навыками. Успех теперь требует «размытых границ» и взаимозависимых отношений для разделения ценностей.Час необходим для того, чтобы HR мог сотрудничать и использовать ландшафт HR-технических решений на протяжении всего жизненного цикла сотрудников — от обучения, привлечения талантов и управления производительностью до производительности труда — для построения эффективной HR-экосистемы.

Чтобы повысить масштабируемость организации, HR должен задать следующие вопросы:

Как мы можем настроить платформы, охватывающие несколько игроков в экосистеме, и задействовать новые источники ценности и опыта сотрудников с их помощью?
Как мы можем стать лучшей компанией для сотрудничества в экосистеме? Как мы можем настроить себя на быстрое партнерство и сделать экосистему доступной?
Какие важнейшие навыки способствуют созданию будущих ценностей и как мы можем соответствующим образом повысить квалификацию нашей базы талантов?

Взгляд в будущее: как происходит трансформация

По мере того, как организация будущего обретает форму, HR будет движущей силой многих инициатив: отображение таланта и ценности; повышение гибкости персонала; приоритезация стратегического кадрового планирования, управления производительностью и переподготовки кадров; построение HR-платформы; и развитие технологической экосистемы HR.Что касается других инициатив, HR может помочь руководителям высшего звена продвигаться вперед в установлении и распространении цели, улучшении опыта сотрудников, продвижении лидерства и культуры, а также упрощении организации.

Учитывая масштабность задачи и широкий портфель инициатив в области управления персоналом, создающих ценность, расстановка приоритетов имеет решающее значение.

В мае 2020 года руководители отдела кадров, посетившие виртуальную конференцию McKinsey, указали, что в течение следующих двух лет они хотели бы определить приоритеты инициатив, направленных на повышение гибкости и индивидуальности.Среди них 27 процентов, которые заявили, что они сосредоточатся на оперативном реагировании, и 25 процентов, которые отдали приоритет лидерству, культуре и опыту сотрудников. Затем последовало сопоставление талантов с ценностями, установление и распространение цели, каждая по 13 процентов (Иллюстрация 2).

Приложение 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами.Напишите нам по адресу: [email protected]

На второй конференции для HR-руководителей, Около половины собравшихся CHRO заявили, что они сосредоточились на переосмыслении основ организации и переосмыслении операционной модели и способов работы в соответствии с новой нормой.

Мы видим, что организации делают этот сдвиг. На протяжении всей пандемии HR играл центральную роль в как компании создают организационную устойчивость и повышают ценность.CHRO и их команды могут продолжить этот путь, подключив талант к бизнес-стратегии и внося изменения в трех основных областях: идентичность, гибкость и масштабируемость, а также в девяти вытекающих из них императивов.

Более гибкая и гибкая модель также поможет организациям справиться с грядущими демографическими сдвигами и другими изменениями в составе персонала. Миллениалы становятся доминирующей группой в рабочей силе (за которым следует поколение Z), создавая новые проблемы для организаций, чтобы удовлетворить их потребности.Значимость «гиг-экономики» и альтернативных моделей работы будет только расти: 162 миллиона рабочих в Европейском Союзе и Соединенных Штатах будут работать независимо, причем 70 процентов из них — по собственному желанию. Быстрое распространение цифровых технологий и автоматизации кардинально меняет мировую экономику: половина задач, которые люди выполняют, уже сегодня можно автоматизировать.

Эти тенденции не новы, но они приближаются к переломным моментам, ставя организацию на первое место в повестке дня генерального директора.CHRO могут помочь руководству, трансформируя свои собственные HR-организации: разрабатывая и укрепляя четкие приоритеты; освоение новых способов работы, включая быструю итерацию и тестирование вместе с бизнесом, а также получение четкой обратной связи; и обновление набора кадровых навыков за счет гибкости и цифровых возможностей.

Ясно, что пандемия — это испытание огнем, но она также дает HR возможность ускорить переход от службы к стратегической функции, помогая сформировать более динамичную организацию, готовую к посткризисному будущему.

8 ключевых функций управления персоналом

Люди — самый ценный ресурс компании. Они также являются одним из самых сложных ресурсов для успешного управления. Каждый сотрудник приходит на работу с уникальным набором способностей, потребностей и ожиданий, но все они должны работать вместе, чтобы добиться успеха.

Роль управления человеческими ресурсами (HR) состоит в том, чтобы оценить работу, необходимую для достижения целей компании, поставить нужных людей на нужные должности для выполнения работы и дать им возможность работать на максимально высоком уровне.

Любой, кто работал в отделе кадров, скажет вам, что это такое же искусство, как и наука.

Обзор: что такое управление человеческими ресурсами?

Управление человеческими ресурсами — это набор, управление и развитие сотрудников для достижения целей организации. В большинстве предприятий эта функция контролируется менеджером по персоналу или директором.

Более крупные организации могут нанять отдел специалистов по определенным функциям управления персоналом, таким как подбор персонала, администрирование льгот и обучение.Многие организации решают одну или несколько из этих задач с помощью программного обеспечения для управления персоналом. Другие могут передать на аутсорсинг функции управления персоналом, такие как набор персонала или расчет заработной платы, поставщику.

Наука об управлении сотрудниками предполагает использование кадровой аналитики для оценки того, насколько хорошо ваша компания использует свой талант. Отслеживая ключевые HR-метрики, такие как количество заявлений о приеме на работу и количество принятых, качество работы, посещаемость и текучесть кадров, кадровая аналитика предоставляет объективные данные для руководства кадровой стратегией.

Искусство управления персоналом включает в себя реляционные аспекты культуры компании, такие как командная динамика, стили общения, автономия и прозрачность.Менеджеров по персоналу часто призывают служить голосом для сотрудников, разрешать конфликты между коллегами и помогать сотрудникам ориентироваться в изменениях.

8 ключевых функций управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами включает восемь ключевых функций.

Функция №1: Набор и найм

Набор и найм талантов — одна из самых важных функций HR, и она выходит далеко за рамки посещения ярмарок вакансий и просмотра резюме. Планирование персонала, написание должностных инструкций, объявления о вакансиях, отбор и собеседование соискателей, а также помощь менеджерам в принятии оптимальных решений о найме — все это часть этой важной функции управления персоналом.Менеджеры по персоналу должны делать это при достижении более широких целей компании по привлечению разнообразной рабочей силы из разных поколений.

Менеджеры по персоналу обычно также оказывают поддержку в процессе найма и адаптации, включая предложение работы, переговоры о заработной плате и привлечение новых сотрудников в программы льгот.

Лучшие практики набора и найма:

Чтобы привлечь нужных людей на нужные должности, соблюдайте следующие передовые методы:

Распространяйте и подписывайте справочники: Вся кадровая политика должна быть четко прописана в справочнике для сотрудников, и его следует обязательно прочитать всем новым сотрудникам.Сообщите о важных моментах лично и попросите сотрудников подписать документ, подтверждающий, что они прочитали руководство и соглашаются соблюдать его условия.
Подпишите комплексный договор: В договорах должны быть четко указаны условия договора найма, в том числе, является ли прием на работу по желанию и является ли нанимаемый служащим по контракту.
Пересматривайте должностные инструкции при каждом найме: Каждый сотрудник, занимающий должность, меняет ее. Относитесь к должностным инструкциям как к незавершенной работе, чтобы убедиться, что нанятые вами сегодня сотрудники хорошо подходят для той работы, которую они фактически будут выполнять.
Стремиться к разнообразию: Предвзятость часто носит системный, а не преднамеренный характер. Если у вас нет разных претендентов, вам, вероятно, потребуется более широкая сеть. Ищите ярмарки вакансий, школы и маркетинговые платформы с разной аудиторией.
Проведите собеседование при выходе: Независимо от того, подходили ли они плохо или хорошо, общение с сотрудниками, которые покидают должность, может дать вам представление о характере работы и о том, какого человека она добьется.

Функция № 2: Управление компенсациями

Управление компенсациями включает установление диапазонов заработной платы для должностей, размещение сотрудников в пределах этих диапазонов в зависимости от их квалификации и корректировку заработной платы с учетом основных этапов и достижений.Сюда также входит управление стимулами к производительности, такими как премии на конец года и комиссионные с продаж. Менеджер по персоналу может нести ответственность за определение корпоративной стратегии и работу с непосредственными руководителями и менеджерами для обеспечения конкурентоспособных и справедливых методов оплаты труда в организации.

Лучшие практики управления компенсациями:

Выполните следующие шаги, чтобы создать программу справедливой компенсации:

Сравните свои планы компенсации: Чтобы убедиться, что ваша оплата конкурентоспособна, проконсультируйтесь с надежным источником, таким как U.S. Бюро статистики труда (BLS), которое публикует данные о заработной плате с разбивкой по профессиям и географическим регионам. Вы также можете нанять консультантов или приобрести опросы, чтобы использовать их для сравнения заработной платы.
Заработная плата аудиторов за предвзятость: Установления правил и проведения обучения недостаточно, чтобы не допустить появления предвзятости в оплате труда организации. Единственный способ убедиться, что ваша практика оплаты труда является справедливой и законной, — это проводить регулярные проверки по полу, расе, возрасту, способностям и другим характеристикам, защищенным законом о борьбе с дискриминацией.

Бюро статистики труда предоставляет данные о заработной плате для всех профессий и географических областей в США. Источник: BLS

Функция № 3: Управление производительностью. улучшение и признание достижений. Многие организации проводят проверки эффективности по регулярному графику, часто ежегодно, с дополнительными проверками по желанию сотрудника или менеджера.

Если сотрудник не выполняет или нарушает политику, работодатели могут ввести дисциплину или создать план повышения производительности с целями, которые необходимо достичь в течение определенного периода времени. За серьезные нарушения сотрудники могут быть уволены или условно освобождены от должности. Все дисциплинарные политики должны быть изложены в справочнике, и менеджеры должны быть обучены их соответствующим образом применять.

Лучшие практики управления производительностью:

План управления производительностью помогает всем сотрудникам работать в меру своих возможностей.Эти методы помогут:

Установите четкие ожидания: Каждый сотрудник должен работать над достижением конкретных, измеримых целей производительности. Например, если посещаемость является ключевым показателем эффективности, определите хорошую посещаемость. Менее трех пропусков в год? Означает ли это, что нужно планировать отпуск более чем за две недели?
Включите начальную проверку эффективности в течение 60 дней: Для большинства должностей шестидесяти дней достаточно, чтобы успокоиться и начать работу.Регистрация новых сотрудников дает сотруднику и руководителю возможность оценить соответствие должности, решить любые проблемы и внести необходимые коррективы.
Сделайте служебную аттестацию компромиссом: Используйте проверки, чтобы собирать отзывы, а также давать их. Доволен ли сотрудник своей должностью? Какими они видят себя в следующем году? Что бы они хотели улучшить?
Постоянная оценка: Содержание служебной аттестации никогда не должно удивлять сотрудника.Оперативные менеджеры должны регулярно общаться со своими сотрудниками, чтобы исправлять недостатки и признавать достижения.

Функция № 4: Управление льготами

Согласно BLS, льготы составляют примерно 30 процентов от общей суммы вознаграждения сотрудников. Льготы, предоставляемые как часть компенсации работнику, известны как дополнительные льготы. Дополнительные льготы имеют денежную оценку и обычно облагаются налогом. Некоторые примеры включают пособия на образование, помощь по уходу за детьми и использование служебного автомобиля.Администрирование льгот сотрудникам — важная часть функции управления персоналом.

При оценке вашего пакета льгот важно понимать требования к медицинскому страхованию малого бизнеса и другие требования работодателей.

Лучшие практики для управления льготами:

Следующие советы помогут вам сократить управление льготами до размера:

Воспользуйтесь преимуществами программного обеспечения: Существует множество платформ, которые могут снизить административное бремя администрирования льгот, включая программное обеспечение для расчета заработной платы и комплексное программное обеспечение для управления персоналом, такое как Zenefits.
Спросите сотрудников, чего они хотят: Вы можете предположить, что зарплата — это главная забота ваших сотрудников, в то время как ваши сотрудники могут быть готовы обменять часть этой компенсации на гибкость. Лучший способ узнать — спросить. Вы никогда не угодите всем, но по крайней мере сможете оценить приоритеты своих сотрудников и адаптировать свой пакет услуг к ним.
Сообщите полную ценность ваших предложений: Сотрудникам легко забыть, что ваши инвестиции уходят глубже, чем чистая прибыль в их зарплате.Некоторые работодатели предоставляют отчеты о годовых выплатах с указанием полных затрат на компенсацию для каждого работника.

Функция № 5: Профессиональное развитие и обучение

Желание расти и изучать новое заложено в человеческой природе, и работодатели, которые извлекают выгоду из этого желания, могут получить существенные выгоды. Обучение без отрыва от производства может включать ориентационное обучение для ознакомления сотрудников с политиками, процедурами и ресурсами компании; обучение специальным навыкам и инструментам; обучение технике безопасности; встречи по стратегии компании; и обучение соблюдению.Некоторые компании предоставляют образовательные льготы для финансирования возможностей обучения вне работы. Они могут варьироваться от съездов и семинаров до курсов в колледже.

Развитие сотрудников требует вложений рабочего времени или долларовых выплат. Однако образование и обучение могут окупиться более высоким качеством, производительностью, вовлеченностью и удержанием. Компания Deloitte недавно определила необходимость совершенствования обучения и развития в качестве основной задачи среди своих глобальных тенденций в области человеческого капитала в 2019 году благодаря ужесточающемуся рынку труда и трансформации рабочих мест благодаря технологиям.

Лучшие практики для профессионального развития и обучения:

Чтобы предоставить возможности для развития, которые приносят результаты, обратите внимание на эти передовые методы управления персоналом:

Инвестируйте в критически важные навыки: Некоторое обучение имеет важное значение для производительности вашей компании. Например, обучение технике безопасности и соблюдению нормативных требований является ключом к защите ваших сотрудников. Обучение навыкам может иметь решающее значение для производства и качества. Убедитесь, что ваша компания охватывает все основы, необходимые для правильного оснащения сотрудников для их работы.
Обдумайте цели программы: Вы хотите инвестировать только в обучение на месте или открыть двери для более широких возможностей? Вы хотите ограничить льготы навыками, необходимыми для текущей работы сотрудника, или расширить образование, включив в него обучение для будущих возможностей? Будут ли льготы доступны для всех сотрудников? Разработайте свою программу обучения для достижения конкретных целей компании.
Измерьте результаты: Оценка обучения и опросы сотрудников могут помочь вам оценить потребности в обучении и успешность ваших предложений.

Функция № 6: Отношения с сотрудниками

Отношения с сотрудниками — это все виды деятельности, которые влияют на отношения компании с ее сотрудниками. Позитивные отношения с сотрудниками создают счастливую рабочую силу, которая может обеспечить серьезное конкурентное преимущество. Недавнее исследование Всемирного экономического форума показало, что счастливые сотрудники на 13% продуктивнее несчастных.

Так что же делает сотрудников счастливыми? Лучший способ узнать, чего хотят ваши сотрудники, — это спросить.

Лучшие практики для отношений с сотрудниками:

Эти методы закладывают основу для позитивной программы отношений с сотрудниками:

Не ограничиваясь оплатой: Многочисленные исследования показали, что, хотя оплата важна, она не является основным фактором счастья сотрудников.Недавнее исследование Prudential Pulse of the American Workforce показало, что помимо оплаты труда сотрудники ценят гибкий график работы, возможность переходить на другие должности и поддержку менеджеров как главные факторы, побуждающие их оставаться с работодателями.
Вознаграждение за откровенность: Вы не можете дать сотрудникам все, что они хотят. И ваши сотрудники не всегда могут сказать вам то, что вы хотите услышать. Создание культуры, в которой трудные сообщения можно услышать и конструктивно обработать, является ключом к высокопроизводительной рабочей среде.
Используйте опросы: Опросы сотрудников и другие анонимные каналы связи могут помочь вам оценить отношения между сотрудниками и определить области, требующие улучшения. Реакция на результаты может еще больше поднять моральный дух, показав, что вы приняли эту обратную связь близко к сердцу.
Реализуйте свои корпоративные ценности: Как и любые отношения, отношения с сотрудниками основаны на таких основных ценностях, как честность, лояльность, справедливость и достоверность. Убедитесь, что ценности вашей компании воплощены в вашей политике и практике.

Функция № 7: Безопасность и здоровье работников

Обеспечение безопасной и здоровой рабочей среды является важной функцией управления человеческими ресурсами. Он включает в себя такие задачи, как создание руководств по технике безопасности, обеспечение программ оздоровления сотрудников и планирование действий в чрезвычайных ситуациях. Многие страховщики предоставляют скидки на компенсацию работникам и другие виды покрытия бизнеса работодателям, которые реализуют программы безопасности. Программы оздоровления могут снизить ваши страховые взносы. Обязательно поговорите со своим агентом и воспользуйтесь этими преимуществами.

Управление по охране труда и здоровья США (OSHA) регулирует безопасность на рабочем месте. Они предоставляют ресурсы для малого бизнеса, такие как онлайн-инструмент для определения опасностей, руководства по программам безопасности и бесплатные консультации на местах.

Лучшие методы обеспечения безопасности и здоровья рабочих:

Чтобы повысить безопасность на рабочем месте, примите во внимание следующее:

Назначьте руководителя службы безопасности: Независимо от размера вашей компании или характера вашей работы это важно иметь ответственного за безопасность на рабочем месте.
Планирование действий в чрезвычайных ситуациях: От пунктов первой помощи до учений по эвакуации ваша программа безопасности должна включать меры по снижению рисков для безопасности ваших сотрудников.
Обеспечьте безопасность на каждом рабочем месте: В то время как рабочие места в таких отраслях, как строительство и производство, требуют обширного обучения технике безопасности и защитного оборудования, даже работа за столом связана с физическими опасностями, которые следует устранять с помощью официальных инструкций по безопасности.
Требовать 100% отчетности: Обо всех несчастных случаях, независимо от их незначительности, следует немедленно сообщать руководителю и обращаться за медицинской помощью, когда это необходимо.Некоторые данные о безопасности и несчастных случаях необходимо регистрировать и сообщать в Комиссию по равным возможностям трудоустройства (EEOC).

Функция № 8: Соблюдение трудового законодательства

Наконец, обеспечение соответствия вашей практики государственным и федеральным законам имеет решающее значение для защиты ваших сотрудников и вашей компании. Ваша программа соответствия должна включать в себя политику предотвращения преследований или дискриминации по признаку расы, религии, пола, беременности, национального происхождения, возраста, инвалидности и генетической информации.Эти характеристики защищены федеральным законом. Многие государства также защищают сотрудников от дискриминации по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности.

Жалобы на преследование и дискриминацию часто касаются решений о найме и увольнении, справедливости заработной платы, продвижения по службе, поведения сотрудников, управления отпусками сотрудников, взаимоотношений между персоналом и ответных мер за жалобы.

Кроме того, существуют законы, обязывающие работодателей предоставлять отпуск для таких нужд, как присяжные, военная служба, беременность, болезнь и инвалидность, а также законы, регулирующие перерывы между сотрудниками.Законы, применимые к вашему бизнесу, зависят от его размера и местоположения. Проконсультируйтесь со своим юридическим отделом, чтобы убедиться, что вы выполнили все требования.

Работодатели обязаны вести определенные записи и размещать информацию о законах о дискриминации. EEOC предоставляет ресурсы по соблюдению нормативных требований и помощь малым предприятиям в своем Ресурсном центре для малого бизнеса.

EEOC предоставляет множество ресурсов, чтобы помочь мелким работодателям соблюдать федеральные законы о борьбе с дискриминацией.Источник: EEOC

Лучшие практики по соблюдению трудового законодательства:

Лучшая защита от жалоб по трудовому законодательству — это систематический и тщательный подход к законам. Эти передовые практики являются хорошим началом:

Обратитесь за консультацией к юристу: Ваш юрисконсульт должен изучить или составить вашу политику, чтобы убедиться, что они соответствуют букве закона.
Сообщайте о правилах в письменной форме: Ваши справочники должны включать правила, запрещающие дискриминацию и домогательства, и предоставлять сотрудникам возможность сообщать о нарушениях.
Проведите обучение: Воспользуйтесь общекорпоративным обучением, чтобы объяснить, как на самом деле выглядят дискриминация и домогательства и как их предотвратить. Менеджеры, в особенности, должны полностью понимать законы и понимать, как правильно обрабатывать жалобы.
Поощряйте сотрудников высказываться: Своевременное сообщение критически важно для разрядки плохой ситуации до того, как она ухудшится. Поскольку во многих жалобах участвуют прямые руководители, у сотрудников должно быть несколько способов подачи жалоб.

Сила позитивного управления персоналом

Позитивный систематический подход к управлению персоналом начинается с разумной политики, основывается на общении и измеряет результаты с помощью аналитики персонала. И это воплощается в жизнь на основе общих ценностей, таких как искренность и прозрачность. Сделайте все это правильно, и ваша компания сможет использовать всю мощь своих сотрудников.

Управление человеческими ресурсами BS | Столичный государственный университет

Вас интересует степень по управлению персоналом? Запишитесь на нашу информационную сессию Zoom 8 июня в 18:00.м. и узнайте больше.

Специальность «Управление человеческими ресурсами» (HRM) готовит студентов к профессиональной карьере в бизнесе, правительстве и некоммерческих организациях. Примеры названий должностей: представитель / менеджер по персоналу, интервьюер, рекрутер, аналитик, специалист / менеджер по вознаграждениям, специалист / менеджер по трудовым отношениям, специалист / менеджер по обучению, специалист по планированию рабочей силы, специалист / менеджер по трудоустройству и менеджер по взаимоотношениям с сотрудниками. Лица со специализацией в сфере управления человеческими ресурсами могут также работать в кадровых агентствах, консалтинговых фирмах и государственных учреждениях, связанных с вышеупомянутыми сферами.

Текущая управленческая мысль и практика подчеркивают важность человеческого капитала в стратегическом управлении организациями. Курсы HRM включают эту стратегию управления в политику и программы в функциональных областях HRM, включая укомплектование персоналом, компенсацию, льготы, развитие сотрудников, отношения с сотрудниками, трудовые отношения и связанные области. Многие курсы HRM подходят как для генеральных менеджеров, так и для профессионалов HRM. Кроме того, курсы удовлетворяют потребности как студентов, ищущих ученую степень, так и тех, кто хочет продолжить свое образование в целях профессионального развития.

Эту программу можно пройти в кампусе, онлайн или сочетая в кампусе и онлайн-курсы. Требования к программе одинаковы, вне зависимости от способа доставки.

Если вы планируете специализироваться в области управления человеческими ресурсами и работать в этой области, важно, чтобы вы познакомились с Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM), крупнейшей профессиональной ассоциацией в этой области. Доступны студенческие членства, которые будут очень полезны при прохождении курсов по управлению персоналом. Вы также захотите изучить местные HRM-организации, которые могут предоставить вам возможности для работы в сети, такие как Ассоциация человеческих ресурсов городов-побратимов (TCHRA), Специалисты по персоналу (HRP) и Сеть компенсации городов-побратимов (TCCN).

Успеваемость студентов

Как выпускник в области управления человеческими ресурсами вы сможете продемонстрировать знание теорий, принципов, процессов и практик управления человеческими ресурсами (HRM), используемых для достижения индивидуальных и организационных целей.

Основы управления персоналом :: Теория и практикум :: Место и роль управления персоналом в системе управления организацией :: конспект лекций

Похожие главы из других работ:

1. Теоретические основы системы управления персоналом в организации

Глава 1. Теоретические основы совершенствования системы управления персоналом предприятия

1. Теоретические основы анализа системы управления персоналом

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом

1. Теоретические основы системы управления персоналом

1. Теоретические основы проектирования системы управления персоналом

1. Теоретические основы системы управления персоналом на предприятии

1 Теоретические основы системы УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1. Теоретические основы изучения системы управления персоналом

1. Теоретические основы системы управления персоналом организации

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

1 Теоретические основы системы управления персоналом

1. Теоретические основы системы управления персоналом организации

2 Теоретические основы системы управления персоналом

1. Теоретические основы системы управления персоналом организации

Обзор систем и методов управления персоналом в организации

Традиционные методы управления персоналом

Административные

Экономические

Социально-психологические

Практические методы мотивации

Что еще нужно знать для создания системы управления персоналом

Основы управления человеческими ресурсами, пятое издание — Самостоятельное изучение AMA

Все об управлении человеческими ресурсами

Профессиональные организации по управлению человеческими ресурсами

Ежегодные конференции по человеческим ресурсам в США

Публикации по персоналу

Основы управления человеческими ресурсами: люди, данные и аналитика (9781071802052): Бауэр, Талья, Эрдоган, Беррин, Кафлин, Дэвид Э., Труксильо, Дональд М .: Книги

Обучение управлению человеческими ресурсами | Онлайн-курсы и семинары

Новое возможное: как HR может помочь построить организацию будущего

Как HR вписывается в общую картину

Идентичность: HR может прояснить значение цели, ценности и культуры

Понимание цели организации

Глубоко задумайтесь о таланте

Создавайте максимально комфортные условия для сотрудников

Укрепление лидерства и создание потенциала для изменений

Agility: роль HR в выравнивании организации

Принять новые организационные модели

Создайте гибкую и магнитную рабочую силу

Принимайте лучшие решения — быстрее

Представляем систему управления производительностью нового поколения

Масштабируемость: как HR может способствовать созданию ценности

Приобретите культуру обучения путем переподготовки и повышения квалификации

Памятка для HR: посмотрите в зеркало

Создание экосистемы управления персоналом, повышающей ценность

Взгляд в будущее: как происходит трансформация

8 ключевых функций управления персоналом

Обзор: что такое управление человеческими ресурсами?

8 ключевых функций управления человеческими ресурсами

Функция №1: Набор и найм

Лучшие практики набора и найма:

Функция № 2: Управление компенсациями

Лучшие практики управления компенсациями:

Лучшие практики управления производительностью:

Функция № 4: Управление льготами

Лучшие практики для управления льготами:

Функция № 5: Профессиональное развитие и обучение

Лучшие практики для профессионального развития и обучения:

Функция № 6: Отношения с сотрудниками

Лучшие практики для отношений с сотрудниками:

Функция № 7: Безопасность и здоровье работников

Лучшие методы обеспечения безопасности и здоровья рабочих:

Функция № 8: Соблюдение трудового законодательства

Лучшие практики по соблюдению трудового законодательства:

Сила позитивного управления персоналом

Управление человеческими ресурсами BS | Столичный государственный университет

Успеваемость студентов

Родственные несовершеннолетние

Добавить комментарий Отменить ответ