Отличие мотивации от стимулирования: Отличие мотивации от стимулирования. Почему не стоит путать понятия мотивации и стимулирования — inakhan.ru

Содержание

Что такое стимулирование и мотивация в 2020 году

Что такое мотивация

Мотивация – сложный комплекс, но благодаря ему человек способен поставить цель и добиться результата. Каждый мотив формируется на основе потребности. Если потребность утрачивает свою актуальность, то мотив перестает быть настолько значимым, чтобы активно воздействовать на деятельность человека.

Мотив к труду напрямую связан с тем, какие потребности являются актуальными в тот или иной момент жизни человека. Например, ведущая трудовая мотивация может определяться потребностью:

получения вознаграждения для обеспечения определенного уровня жизни;
самореализации в профессии;
наработки нового опыта для дальнейшего развития карьеры;
признания достижений и результатов работы;
быть причастным к работе в команде профессионалов-единомышленников.

В процессе работы на предприятии мотивационный профиль сотрудника может меняться.

Это связано не только с изменениями условий работы. На смену приоритетов может влиять:

жизненная ситуация;
общий период работы в должности;
появление синдрома «профессионального выгорания»;
желание сменить профессию;
потребность изменить свой профессиональный статус на более высокий;
стремление занять руководящую должность.

Работая с ключевыми специалистами важно обращать внимание на изменение трудовой мотивации и своевременно вносить изменения, чтобы сохранить работника для организации. Определяя, чем отличается мотивация от стимулирования, основным становится источник возникновения побуждения к любой деятельности.

Мотивация и стимулирование в управлении персоналом являются центральными процессами:

для выполнения стратегических задач развития компании;
обеспечения высокого уровня заинтересованности работников в результатах труда;
формирования кадрового резерва организации;
увеличения продолжительности периода работы специалистов на предприятии;
снижения показателя текучести кадров.

Можно ли стимулировать мотивацию

Стимулирование, «побуждение» к деятельности, может усилить внутреннюю мотивацию работника. При выборе мотивационных методов требуется понимание, насколько применяемый стимул соответствует ведущим потребностям и мотивам сотрудника. Если мотивация на выполнение конкретной работы отсутствует как внутренняя необходимость, применение стимула не сможет значительно изменить ситуацию или повлиять на общую эффективность специалиста.

Нематериальное стимулирование

Стимулирование в менеджменте это система, с помощью которой организация создает условия, побуждающие работника выполнять свою работу лучше и качественнее, достигать поставленного результата в определенные сроки.

Все виды стимулов по применяемым формам можно подразделить на две группы: материальные и нематериальные. По продолжительности влияния выделяют формы краткосрочного стимулирования и долгосрочного.

Для нематериальной системы поощрения основными формами стимулирования работников предприятия являются моральные, социальные и творческие виды стимулов. Моральное стимулирование это, в первую очередь, удовлетворение потребности сотрудника в признании и уважении. Виды стимулирования, которые могут быть выбраны для нематериальной мотивации, основаны на привлечении внимания коллектива к работе специалиста. К их числу относятся:

корпоративные награды за труд и достижения;
грамоты, подарки за выполнение конкретной рабочей задачи;

размещение фотографии специалиста на стендах компании, посвященных лучшим работникам;
написание статьи о деятельности сотрудника в корпоративном журнале или на внутреннем информационном портале.

Для определенной категории специалистов имеет значение возможность реализации своего творческого потенциала. Для увеличения заинтересованности и общей эффективности таких работников используется постановка интересных и нестандартных задач, их нематериальная мотивация, приглашение участвовать в инновационных проектах.

Корпоративная культура

Корпоративная культура любого предприятия – это система ценностей, принципов, которые компания использует как при работе с внешними партнерами и клиентами, так и при взаимодействии с персоналом организации.

Помимо общего корпоративного духа, настроения, царящего в компании, немаловажное значение имеет и сама формализация корпоративных принципов. Изучая кодекс организации, каждый сотрудник испытывает чувство причастности к большому и интересному делу, понимает меру личной ответственности при выполнении рабочих задач, осознает ценность каждого специалиста для достижения целей предприятия.

Ошибки стимуляции и их последствия

В случае если стимул определен неверно и не опирается на потребности конкретного специалиста, он может оказать противоположное влияние на его работу, снизив желание на выполнение конкретной задачи. Неработающие мотивационные системы связаны чаще всего именно с этой причиной. Компания может предложить сотруднику карьерный рост и развитие в управлении подразделением, в то время как работник испытывает потребность работать специалистом — экспертом в своей профессиональной области, и управление подчиненными является для него непосильной и крайне нежелательной задачей.

Очевидно, что такое стимулирование спровоцирует увольнение работника, и не обеспечит его продолжительную работу в организации.

Бесплатные курсы английского, абонемент в бассейн, билеты в театр, корпоративный отдых на природе, фотография на стенде «Лучший сотрудник» — все эти формы стимулирования, будут работать в отношении конкретных работников, и не применимы для всей организации в целом. Разработка индивидуальных, а не только коллективных, мотивационных, форм и методов поможет предупредить ошибки и обеспечит долговременное и продуктивное сотрудничество работника с работодателем.

Анкета на определение типа трудовой мотивации

Скачать

Разница между мотивацией и вдохновением

«Там, где есть воля, есть путь», — гласит старая поговорка, которая мотивирует и вдохновляет нас работать и оставаться верными нашим жизненным целям. Все мы нуждаемся в некоторой мотивации и вдохновении в некоторый момент времени в жизни.

Многие люди могут подумать, что эти две дисциплины — более или менее одно и то же, но это совершенно разные понятия. Хотя мотивация всегда происходит из внешнего источника во внешней среде, вдохновение приходит изнутри.

Термин мотивация происходит от слова «мотив», которое означает потребности или побуждения внутри человека. Напротив, вдохновение — это процесс, в котором человек мысленно побуждается что-то делать.

Эта статья призвана пролить свет на разницу между мотивацией и вдохновением, которая на самом деле является разницей между тем, когда вы чувствуете, что должны, и когда действительно чего-то хотите.

Сравнительная таблица

Основа для сравнения	мотивация	вдохновение
Имея в виду	Мотивация относится к процессу стимулирования кого-то действовать определенным образом для достижения цели.	Вдохновение определяется как акт воздействия на людей умственно и эмоционально, чтобы сделать что-то творческое.
сила	Движущая сила	Тяговое усилие
Чувство	сопротивление	Волнение и легкость.
жизнь	Недолговечный	бессмертник
Чувствовать	принуждать	приводить в движение
Источник	внутренний	внешний
Импульс к действию	преднамеренный	спонтанный
причина	Само навязываемые или общественные ожидания, обязательства и давление со стороны сверстников, побуждающие нас что-то делать	Естественное призвание, которое исходит из глубины нас.

Определение мотивации

Мотивация — это психологическая концепция, которая описывается как стимул или сила, побуждающая людей к действию. Это то, что убеждает людей вести себя и действовать определенным образом. Это также определяется как процесс объяснения кому-то чего-либо или достижения чего-либо.

Мотивация заставляет нас ставить цели на основе того, что, по нашему мнению, мы должны делать. Он включает в себя различные силы, такие как психологические, биологические, социальные и т. Д., Которые усиливают эмоции, такие как потребности, желания, надежды, — стимулируя их к действиям, которые приведут к достижению краткосрочной цели.

Определение Вдохновения

Термин «вдохновение» просто относится к процессу влияния или возбуждения, который стимулирует людей умственно и эмоционально делать что-то творческое или необычное. Когда кто-то действительно хочет сделать что-то другое, желание сделать это приходит изнутри. Стремление основано на системе ценностей, убеждениях, жизненном опыте, предпочтениях, фантазиях, стремлениях и других подобных чувствах, которые заставляют нас чувствовать себя лучше, если мы это делаем или достигаем.

Вдохновляясь, вы действительно хотите чего-то, для чего у вас есть непреходящее желание достичь этого, вы постоянно заинтересованы и привержены этому, вы находите время для этого и делаете это своим приоритетом. Это спонтанный импульс.

Ключевые различия между мотивацией и вдохновением

Разницу между мотивацией и вдохновением можно ясно понять, обратившись к следующим пунктам:

Мотивация относится к процессу стимулирования кого-то действовать определенным образом для достижения цели. Вдохновение определяется как акт воздействия на людей умственно и эмоционально, чтобы сделать что-то творческое.
Мотивация — это то, что побуждает или заставляет вас действовать, тогда как вдохновение — это то, что подталкивает вас к чему-то.
В мотивации ощущается сопротивление и конкурентоспособность, а воодушевленность и чувство легкости.
Мотивация недолговечна, т. Е. Предположим, что вы посещаете семинар с выдающейся личностью, после которого вы чувствуете, что хотите что-то сделать, но после определенного периода в пару недель или дней, тогда побуждение начнет уменьшаться. С другой стороны, вдохновение устойчиво в природе, которая живет в нас и заставляет нас быть преданными, пока мы не достигнем цели.
Мотивация исходит из внешнего источника, который может быть вашей наградой, признанием, оценкой и т. Д. Хотя источником вдохновения является внутреннее, глубокое желание, которое возникает внутри нас.
Мотивация — это намеренный или спланированный инстинкт, чтобы сделать шаг. И наоборот, в случае вдохновения этот импульс является спонтанным.
Мотивация обусловлена несколькими причинами, такими как добровольные или общественные ожидания, обязательства и давление со стороны сверстников, которые заставляют нас что-то делать. В отличие от вдохновения, которое включает в себя естественный и органический вызов изнутри нас.

Заключение

Изучив вышеприведенные пункты, теперь стало ясно, что эти два понятия очень разные, но это не значит, что один опережает другой. Их актуальность может быть изучена только в случае необходимости, то есть мотивация используется, когда вы хотите, чтобы люди действовали определенным образом и действовали немедленно, тогда как вдохновение — это когда люди хотят достичь чего-то великого, что сделает их лучше, чем они есть. подарок.

1. Понятие потребности, мотива и стимула. Мотивация и стимулирование персонала в организации

🚀 Курсовая работа на тему «Мотивация и стимулирование персонала в системе таможенных органов»

Содержание

Введение
Глава 1. Теоритические основы
1.1. Мотивация как процесс воздействия на профессиональную деятельность
1.2. Стимулирование в процессе управления
1.3. Отличие мотивации от стимулирования
Глава 2. Практические аспекты в таможенных органах
2.1. Стимулирование персонала в таможенных органах
2.2. Мотивация персонала в таможенной системе
Глава 3. Совершенствование методов мотивации и стимулирования персонала в системе таможенных органов
3.1. Проблемы стимулирования и мотивации персонала в системе таможенных органов
3.2. Предложения по совершенствованию системы стимулов в структуре таможенных органов
Заключение
Список использованных источников

Введение

Процессы мотивирования и стимулирования являются очень важным составляющим в любой системе. Таможенные органы так же являются системой взаимосвязей управляющих и управляемых, поэтому вопросы мотивации и стимулирования не менее актуальны для таможенной структуры.

Огромная роль в процессе функционирования таможенной системы отводится отношениям устанавливаем в процессе трудовой деятельности, эффективность трудовой деятельности напрямую зависит от мотивации сотрудников и внешнего стимулирования их начальством, поэтому очень важно понимать как осуществляется это воздействия, найти проблемы и разработать новые пути в усовершенствовании методов стимулирования и мотивации персонала в таможенных органах.

Объектом курсовой работы являются отношения, возникающие при реализации трудового процесса между управляющими и исполняющими звеньями таможенных органов.

Основным предметом изучения являются методы стимулирования и мотивации, используемые в таможенных органах.

Целью работы является выработка решений по проблемам, обнаруженным в ходе изучения существующих методов стимулирования и мотивации в таможенной структуре.

В работе установлены следующие задачи: теоритическое обоснование и разграничение между стимулированием и мотивацией, определение основных методов мотивации и стимулирования используемых в таможенных органах, нахождение проблем в существующей структуре, предложение решений по совершенствованию существующих подходов.

Глава 1. Теоритические основы

1.1. Мотивация как процесс воздействия на профессиональную деятельность

Мотивация – это чаще осознанное человеком побуждение к активности, целенаправленному действию, решению стоящих перед ним задач. Такое стремление является внутренним и проявляется лишь тогда, когда оно до конца воспринято субъектом. Основополагающим для мотивации является определённая потребность (физиологическая, духовная, ценностная), после удовлетворения которой, импульс к дальнейшему действию существенно снижается.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным свершениям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование – сердцевина управления человеком. Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешно осуществляется самомотивирование.

В зависимости от того, какие при этом преследуются цели, какие задачи оно решает, можно выделить основные типы мотивирования. Так, посредством воздействий извне на человека приводятся в действие конкретные мотивы, побуждающие человека к определенным действиям, приводящим к требуемому результату. При этом важно точно знать то, какие мотивы способны побуждать человека к желательным действиям, а также то, каким образом вызывать эти мотивы. Данный тип мотивирования чем-то напоминает торговую сделку: «Я даю тебе то, что тебе надо, а ты предоставляешь мне то, в чем я нуждаюсь». Если у двух сторон нет никаких точек соприкосновения, процесс мотивирования не имеет смысла.

Иной тип мотивирования основан на формирование конкретной мотивационной структуры человека. Здесь всё внимание сконцентрировано на развитие и усиление необходимых мотивов действий человека или ограничение действия мотивов, которые мешают эффективному управлению самим человеком. Данный тип мотивирования имеет характер воспитательного и образовательного, он может быть не связан с конкретными действиями, которые предполагаются от человека как итог его деятельности. Подобное мотивирование связано с большими усилиями, требует огромных знаний и способностей для реализации. Результаты такого воздействия, как правило, намного выше результатов первого типа мотивирования. Предприятия, использующие его в своей практике, намного успешнее управляют своими сотрудниками.

Разные типы мотивирования нельзя противопоставлять друг другу, поскольку управленцы на практике стремятся сочетать достоинства этих типов мотивирования в своей деятельности.

На что же в профессиональной деятельности человека оказывает воздействие мотивация? Это:

1) усилия;

2) старания;

3) настойчивость;

4) добросовестность;

5) нацеленность.

Одинаковую работу человек способен проделать, выбирая разные пути выполнения и затрачивая разные усилия. Он может действовать в полную силу, а может и вполсилы. Он может искать работу полегче, а порой готов приступить к сложной и трудной работе, склонен выбирать решение попроще, или наоборот хочет браться за сложное решение. Все это зависит от того, насколько он мотивирован на затраты усилий при выполнении своей работы.

Человек по-разному старается, следуя своей роли и назначению в организации. Одному абсолютно неинтересно качество его труда, другой желает делать все как можно качественней, работать с максимальной отдачей, устремлён к повышению своей квалификации, совершенствует свои способности к работе и взаимодействию с другими сотрудниками. Важной особенностью трудовой деятельности, на которую воздействует мотивация, является проявление настойчивости в продолжении и развитии начатого проекта. Довольно часто можно встретить людей, которые, приступив к работе, очень быстро теряют к ней первоначальный интерес. Потеря его и отсутствие настойчивости приводят к уменьшению усилий, выполнению заданий на более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости негативно воздействует на доведение начатого дела до конца. Работник порой способен выдвигать отличные идеи и ничего не сделать для их осуществления, что означает для организации нереализованные возможности.

Добросовестность при исполнении работы с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм для большинства работ выступает основным условием их успешной реализации. Работник может обладать высокой квалификацией, обширными знаниями, быть созидателем, много и долго трудиться, но при этом относиться к своим обязанностям спустя рукава, что сводит к нулю все положительное в его деятельности. Руководство организации должно стремиться строить систему мотивирования таким образом, чтобы она развивала у сотрудников нужные характеристики их поведения.

Направленность на результат как особенность профессиональной деятельности конкретного человека свидетельствует о том, к чему он стремится, осуществляя конкретные действия. Один вариант, почему человек способен выполнять свою работу, она дает ему удовлетворение (моральное или материальное), но он может делать ее и потому, что стремится помочь своей компании достичь ее целей. Для управления действительно важно оценивать правильно направленность действий своего трудящегося, но не менее важно уметь с помощью мотивирования направлять эти действия на реализацию определенных задач и достижению требуемых целей.

Понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять профессиональную деятельность с затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия и добросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достижения определенных целей, становится очевидным. Интересен вопрос соотношения «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи).

В первом случае мотивацию именуют «внутренней», потому что мотивы порождает непосредственно сам человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление человека к конкретному достижению, к завершению работы, к познанию и прочему. В другом случае мотивы деятельности, связанные с решением задачи, порождаются воздействием извне. Такую мотивацию можно назвать «внешней». Здесь в этом качестве выступают процессы мотивирования (оплата за работу, распоряжения, нормативные документы и т. п.).

В жизни нет четких разграничений «внутренней» и «внешней» мотиваций. Некоторые мотивы в одних ситуациях порождены «внутренней» мотивацией, а в других – «внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Отсюда следует, что управление должно опираться на «внешний» тип мотивации, но принимая во внимание и аспекты «внутренней» мотивации.

1.2. Стимулирование в процессе управления.

Стимулирование — это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, направляет работников на повышение результатов своего труда. Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного ими труда и времени. Кроме того, эта функция направлена на обеспечении заинтересованности в достижении высокой эффективности работы всего предприятия. Предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он способен трудиться более производительно. Хотя стимулы и побуждают человека трудиться, но их одних еще недостаточно для производительного труда.

Стимулы являются своеобразными инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать какие-то предметы или действия других людей, всё то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или то, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы неосознанно. Часто его реакция на стимулирование может и не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на разные стимулы неодинакова у различных людей. Поэтому стимулы не имеют точного значения, если люди не способны реагировать на них. Например, в условиях высокой инфляции заработная плата не является надёжным инструментом стимулирования, деньги во многом утрачивают роль стимулов и уже реже используются в рамках управления людьми.

Использование многообразных стимулов для мотивирования людей являет собой процесс стимулирования, который имеет самые различные формы. Одним из самых распространенных видов стимулирования является материальное стимулирование. Его роль в обстановке рынка особенно значительна. Здесь важно правильно оценивать ситуацию, в рамках которой материальное стимулирование реализуется, стараться не превышать его возможности, учитывая, что человек характерен очень сложной системой потребностей, целей и интересов.

Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу — нормативный уровень трудовой деятельности. Тем самым сам факт вступления работника в трудовые отношения уже предполагает, что он за оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг своих обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь уже распространяется сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований.

Система стимулирования постепенно вырастает из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно лишь в том случае, когда органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования заключается не только в том, чтобы побудить человека работать вообще, а чтобы побудить его делать это лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Определяя структуру стимулирования труда можно вынести основные способы стимулирования. Таким образом, система стимулирования труда выглядит так:

1. Материальное денежное стимулирование.

Деньги — это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников за выполнение своих должностных обязанностей.

2. Материально-социальные стимулы.

К ним относят:

— создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др.

— возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие — только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.

— стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.

— улучшение отношений в коллективе. Построение удачных социальных связей в коллективе способно положительно сказываться на эффективности труда служащих.

— продвижение по службе. Возможность продвижения по службе является так же важным стимулом, который является очень распространённым для увеличения заинтересованности в труде.

3. Морально-психологические стимулы.

Эти стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только индивида, призванного исполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов, моральные являются внутренними стимулами, то есть напрямую ими нельзя воздействовать на человека.

Правильное использование системы стимулов позволяет направить деятельность работника в нужном направлении, повысить его эффективность и положительно сказывается на результате труда.

1.3. Отличие мотивации от стимулирования

Стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Воспитание, обучение как методы мотивирования людей обусловливают положение, когда члены организации проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или даже не получая никакого стимулирующего воздействия.

Определение основных отличий мотивации от стимулирования является важным аспектом для выбора и применения правильных инструментов воздействия на трудовую деятельность работника.

Первым значительным отличием является направленность. Мотивация – это внутренняя заинтересованность, свойственная конкретному человеку, стимулирование – внешнее воздействие, направленное на круг субъектов.

Следующим пунктом будет содержание. Стимулирование является позитивным или негативным толчком к действию, мотивация может носить только позитивный характер.

Третьим аспектом выносится существование. Стимулирование используется до того момента, пока оно не отменено, мотивация – до тех пор, пока она не реализована.

Четвёртым стоит выделить цель. Мотивация – удовлетворение внутренней потребности, стимулирование – способ воздействия на человека.

Последним в списке является принадлежность. Мотивация свойственна конкретному человеку, работнику, а стимулирование – группе людей, объединенных по единому признаку.

Правильное разграничение стимулирования и мотивации является основополагающим шагом к составлению правильного подхода к увеличению эффективности деятельности трудящегося.

Глава 2. Практические аспекты в таможенных органах

2.1. Стимулирование персонала в таможенных органах

Таможенные органы являются специфической организацией обладающей своими функциями и особенностями во взаимосвязях, при этом не исключающей использования элементов стимулирования в управленческой деятельности. При определении аспектов стимулирования в таможенных органах следует обратить внимание на специфические особенности самой трудовой деятельности в государственных органах.

Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей:

— по своему содержанию трудовая деятельность государственных служащих направлена на исполнение общенациональных интересов, а так же на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;

— высокая степень личной ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, а так же за результаты и последствия принятых решений;

— жестко установленная нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;

— активное использование творческого, а также интеллектуального потенциала для решения возникающих управленческих задач.

При этом уровень оплаты труда государственных служащих намного ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии неспособны в полной мере компенсировать сложность и важность их деятельности.

Основным средством материального обеспечения и соответственно стимулирования профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего в РФ является денежное содержание.

Следует разобрать все варианты денежного содержания возможные в системе таможенных органов:

1) должностной оклад;

2) оклад за классный чин;

3) иные дополнительные выплаты, в частности:

— ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе;

— ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы;

— ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

— премии за выполнение особо важных и сложных заданий;

— ежемесячное денежное поощрение;

— единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь.

Таким образом, усложнение условий труда способно частично компенсироваться различными премиями и надбавками. Такая система стимулирования труда позволяет увеличивать привлекательность некоторых отделов таможенной службы.

В таможенных органах присутствует и механизм нематериального стимулирования, который существует в особенной форме.

Поскольку таможня — организация военизированная, построение карьеры в ней имеет свою важную особенность. Должностным лицам таможенных органов, в том числе и таможни, присваиваются специальные звания. Это означает, что служащий таможни имеет возможность не только должностного роста, но и повышения в звании. Звания должны соответствовать должностям, то есть любая должность имеет свой предел по званию.

Специальные звания могут быть очередными и внеочередными или досрочными, присвоенными либо за особые отличия при выполнении служебного долга, либо при выдвижении на вышестоящую должность, но не более чем на два звания выше того, в котором состоял служащий и не чаще одного раза в год. При присвоении специального звания также учитывается образование и стаж работы в таможенных органах.

Таким образом, награждение званием или увеличение финансовой премии является способом стимулирования на основе поощрения, стоит разобрать, за что могут поощряться сотрудники таможенных органов.

Служащие таможенных органов могут поощряться:

за успешное выполнение должностных обязанностей,
за общественно-полезные дела,
за проявление активности и инициативы,
за отвагу и высокий профессионализм,
за безупречную продолжительную работу.

Поощрения могут быть формальными и неформальными. Формальные поощрения объявляются приказами. К формальным видам поощрения относятся:

объявление благодарности,
вручение ценных подарков,
выдача премий,
вручение почетных грамот,
занесение в Книгу или на Доску Почета,
присвоение звания «лучший работник»,
вручение нагрудного знака — отличник или почетный,
досрочное присвоение специальных званий.

Важной чертой является также то, что за служебные правонарушения совершённые таможенными служащими, они могут привлекаться к различным видам ответственности: административной, дисциплинарной, материальной и даже уголовной ответственности.

В настоящее время можно выделить несколько приоритетов таможенной службы такие как: стабильность деятельности, профессиональный опыт и интересное содержание труда, что указывает на высокий уровень мотиваций интеллектуального развития, профессионального совершенствования и творческой самостоятельности.

Таким образом, можно подвести вывод, что качество стимулирования работников таможенных органов напрямую влияет на привлечение сотрудников и на рост их продуктивности, соответственно эффективность деятельности таможенников так же зависит от степени их замотивированности.

2.2. Мотивация персонала в таможенной системе

Таможенная система как институт деятельности во всех своих проявлениях, несомненно, представляет собой сложный объект управления.

Главный методологический принцип разработки управленческого решения для системы таможенных органов РФ следующий: таможенное дело необходимо рассматривать целостную систему, существующую в определённой среде и взаимодействующую с другими системами. Лишь при использовании системного подхода могут быть выявлены причины проблем, возникающих в таможенной системе, их источники и пути их развития. Только на этой базе могут быть определены цели, способы и требуемые ресурсы для всестороннего решения различных проблем. При этом весь процесс принятия решения должен быть систематизирован и технологичен, опираясь на особенности таможенных органов.

К настоящему времени известен достаточно широкий выбор различных подходов, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления. В последнее годы применительно к таможенной практике наиболее широкий интерес вызывают процессный, системный, ситуационный и наиболее активно развивающийся в настоящее время целостно-эволюционный (когнитивный) подходы. Стоит выделить их отдельно и рассмотреть обособленно.

Процессный подход изучает деятельность таможенной системы как непрерывную структуру взаимосвязанных управленческих функций и технологических функций – бизнес-процессов.

Системный подход представляет таможенную органы как совокупность взаимозависимых элементов, таких, как кадры, структура, задачи и технология деятельности, которые ориентированы на реализацию сложных задач, а так же достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Ситуационный подход концентрируется на том, что выбор управленческого решения определяется определённый ситуацией. Поскольку существует бесконечное количество факторов, влияющих на таможенную систему, то не существует единственного «идеального» способа управлять организацией. Самым эффективным в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует текущей ситуации.

Целостно-эволюционный или когнитивный подход – это подход к формированию, накоплению и использованию знаний об эволюции целостности таможенной системы в условиях изменений происходящих на протяжении времени.

Совместное использование этих подходов предоставляет широчайшие возможности в решении проблем, возникающих в таможенном деле на любом уровне ее представления: институциональном, организационном, процессном, ресурсном или на уровне предоставляемых услуг – конечном результате деятельности. Роль интегратора выполняет целостно-эволюционный подход. Он интегрирует в себе все существующие подходы на уровне формирования знаний о таможенных процессах и таможенной организации в целом.

В управлении таможенными органами как способ достижения возникающих целей и задач функционирования всей таможенной системы используется весь набор существующих методов управления.

Основными методами, которые применяются в таможенных органах, являются общие и локальные методы. Общие методы устремлены на решение задач перспективного и стратегического развития таможенной службы, когда как локальные – используются преимущественно в системах текущего оперативного управления.

Правовые методы являют собой систему юридических средств и способов воздействия на элементы социально-экономической структуры и возникающие отношения между ними в процессе управления.

К правовым методам относятся: правовые нормы, правовые отношения, правовые акты.

Правовые нормы определяют место всех таможенных органов в таможенной системе и основные подходы к руководству ими, определяют характер и содержание отношений, в которые они вступают с другими организациями.

Процесс таможенной деятельности рождает собой разные виды правоотношений. Таможенные правоотношения — это регулируемые нормами таможенного законодательства общественные отношения, возникающие в процессе таможенной деятельности связанной с перемещением товаров и транспортных средств через таможенную границу ЕАЭС.

Деятельность управленческого аппарата таможенных органов регламентируется правовыми актами трудового, гражданского и некоторых других законодательств.

Анализ показывает, что в процессе реализации в таможенных органах таких функций управления как организация и регулирование – с помощью организационно-распорядительных (административных) методов формируются организационные отношения, которые включают такие аспекты деятельности сотрудников и коллективов как долг, полномочия, ответственность, дисциплинарные требования и др.

Особенности организационно-распорядительных методов в таможенных органах, как военизированных и правоохранительных, состоит в том, что они выражают прямое директивное воздействие на систему в целом или на ее элементы в отдельности; дают возможность руководителю таможенного органа принимать однозначное решение; основаны на обязательности нормативных и директивных документов.

Таким образом, совершенствование методологии использования в управлении таможенными органами методов управлении представляет собой органическую и значительную часть всей проблемы повышения эффективности системы управления таможенной деятельностью.

Глава 3. Совершенствование методов мотивации и стимулирования персонала в системе таможенных органов

3.1. Проблемы стимулирования и мотивации персонала в системе таможенных органов

Разрыв, возникающий между мотивацией и итоговыми результатами труда, является серьёзной управленческой проблемой. Правильный выбор подхода к оценке результатов работника и размеров его поощрения является частым вопросом в процессе управленческой деятельности. Если опираться в награждении лишь на результат деятельности, то можно демотивировать работника с низким результатом, но высокими трудовыми затратами. Если же награждать работников в прямой зависимости их от мотивации, без учёта конечных результатов деятельности, то возможно реальное снижение эффективности менее замотивированных работников, являющихся работоспособных в производственном плане. Решение такой проблемы часто не является очевидным

Кроме общих проблем в мотивации и стимулировании труда, В таможенных органах существует ряд проблем связанных с особенностями деятельности, которые являются частыми и с ними приходится сталкиваться постоянно.

Первой такой проблемой является зарплата федеральных госслужащих территориальных органов, её показатели ниже не только средней зарплаты в банковско-кредитной сфере, но и меньше чем зарплата госслужащих субъекта Российской Федерации и муниципальных служащих.

Второй проблемой, которую можно выделить является рост сложности и интенсивности труда, что связанно с внедрением новых программ, продуктов и технологий в таможенную деятельность.

Все это приводит к оттоку квалифицированных сотрудников, текучесть кадров держится на уровне 20 %.

Среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной работе государственных служащих, можно отметить следующие: отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов; низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места; невысокий профессиональный уровень работников; отсутствие механизма должностного роста; возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки.

Неиспользованные резервы повышения эффективности труда государственные служащие видят в отсутствии оплаты по фактическим результатам труда, недостаточно высоком профессионализме персонала, низком уровне материально-технического обеспечения рабочих мест, дополнительных сверхурочных нагрузках и отсутствии механизма должностного роста.

Выше перечисленные факторы указывают на то, что созданная система мотивации в ФТС не является действенной и существует ряд проблем, которые требуют незамедлительного решения. Некоторые факторы мотивации существуют формально (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не реализованы на практике либо не доступны для абсолютного большинства служащих.

Было определено, что в разных возрастных группах доминирующими мотивами становятся также разные факторы. Для госслужащих моложе 30 лет привлекательными являются возможности получения профессионального опыта и карьерного продвижения: государственная гражданская служба рассматривается молодыми специалистами, делающими осознанное обоснование своего профессионального выбора, как способ капитализации своей квалификации. Для категории от 30 лет наиболее значимой становится стабильность и уверенность в будущем; лицам старше 50 лет важны правовые гарантии занятости.

3.2. Предложения по совершенствованию системы стимулов в структуре таможенных органов.

Одним из путей решения сложившихся проблем может являться увеличение заработной платы сотрудников таможенных органов, что приведёт к росту их финансовой мотивации. Усреднение или превышение уровня государственной оплаты труда положительно скажется на эффективности трудовой деятельности служащих таможенных органов.

Возможный вариант реализации такого предложения может являться долевая премия по результатам трудовой деятельности. Награждение по результатам деятельности позволит трудящимся таможенных органов использовать скрытые резервы в мотивировании деятельности, которые на данный момент являются лишь демотивирующими в процессе таможенной службы.

Ещё один вариант стимулирования можно построить на основе роста эффективности трудящихся, расчёт коэффициентов темпов роста производительности позволит объективно наградить сотрудников активно трудящихся в ходе процесса таможенной службы, что позволит избежать проблему демотивации работников с низкими и средними результатами, прикладывающие большие усилия.

Комплектация отделов по возрастным критериям. Использование такого разграничения позволит управляющим звеньям максимально эффективно применять методы воздействия на мотивацию коллектива с опорой на различные возрастные особенности. Это положительно скажется не только на самом результате труда, но и на атмосферу внутри отдела, уровень понимания и совместного взаимодействия.

Применение предложенных методов может способствовать повышению эффективности труда в структуре таможенных органов и увеличению мотивации сотрудников, что соответственно положительно скажется на самой деятельности таможенных органов.

Заключение

Правильное использование методов мотивации и стимулирования является неотъемлемой частью эффективности труда. Важно понимать разграничение между процессом стимулирование и мотивации, использование полного комплекса управленческих методов позволяет добиться максимальной эффективности деятельности. Учитывая особенности таможенной системы можно оптимально выбрать ключевые точки воздействия на персонал, что в свою очередь положительно скажется на реализации управленческих функций в структуре таможенных органов.

Список использованных источников

1. Управление таможенным делом: Учебное пособие. Макрусев В.В., Черных В.А., Тимофеев В.Т., Андреев А.Ф., Бойкова М.В., Колобова И.Н., Дианова В.Ю., Барамзин С.В., Волков В.Ф./ под общей ред. В.В. Макрусева и В.А. Черных. – СПб.: Изд-во Троицкий мост, 2010.
2. Основы управления таможенными органами России: Учебник Макрусев В.В., Тимофеев В.Т., Колобова И.Н., Барамзин С.В., Андреев А.Ф. / под общей ред. В.А. Черных. – М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2010.
3. Теория государственного управления: Учебник. Атаманчук Г.В. – М.: Омега-Л, 2010.
4. Таможенный менеджмент: Учебник. – Макрусев В.В., Дианова В.Ю. – М.: Издательство Российской таможенной академии, 2009.
5. Таможенный менеджмент: модели и информационное обеспечение: Учебное пособие. Ершов А.Д., Черных В.А. – М.: Издательство Российской таможенной академии, 2009.
6. Уткин Э.А. “Мотивационный менеджмент”, М, из-во “ЭКМОС”.
7. Повышение мотивации труда государственных служащих// Кадровик, 2009, №3
8. Мотивация персонала http://www.hr-journal.ru/articles/mp/
9. Наумова С. Как построить работающую систему мотивации http://www.e-xecutive.ru/community/articles/692810/.

Мотивация и стимулирование труда персонала

Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;
трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т. е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками, имеет свою цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплатой за сверхурочные работы и т.п., тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату.

Необходимо раскрыть и такое понятие, как сила мотива, которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей.

Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводит к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдает обществу существенно больше, чем получает за свой труд. Реакцией на это является снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств продукции.

Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значимы такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

Следствием падения значимости мотивов «для других» становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Очевидно, что, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом — об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу — нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями.

Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первоначальные трудовые навыки.

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей. Именно они придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяют образ жизни. Непосредственное участие детей в производительном труде само по себе на мотивацию не влияет. Важно, какие нормы и правила трудовой жизни при этом будут усвоены.

В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда. Реальная производственная среда заставляет его трансформировать ценностные ориентации, «приземлить» их. Так формируется второй, практический пласт трудового сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой — конкретными обстоятельствами профессиональной трудовой жизни. Практические требования к работе обусловливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации.

Мотивация труда — важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности.

Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация — источник трудовой деятельности личности.

Обратите внимание на наши тренинговые программы:

Статьи по теме:

Существует 4 типа мотивации — вот что каждый из них делает с вашим мозгом.

Мотивацию трудно найти. Всегда есть другая задача, другой проект, другая цель — и любая мотивация, которую вам удается собрать воедино для одного дела, отсутствует для следующего.

Но мотивация не является ресурсом — по крайней мере, не в том смысле, который предлагает язык, окружающий мотивацию. Мотивация — это реакция на стимулы, и эта реакция не всегда одинакова. Разные стимулы запускают разные части мозга и по-разному мотивируют нас к продуктивности.Поэтому вместо того, чтобы желать мотивации или искать дополнительную мотивацию, может быть более полезным подумать о различных типах мотиваторов, которые мы испытываем, и о том, что происходит в нашем мозгу, когда мы их испытываем.

Фундаментальная наука о мотивации

На протяжении многих лет нейробиологи и психологи установили, что мы обычно испытываем мотивацию, когда дофамин — нейромедиатор, который передает сигналы между клетками мозга — высвобождается и перемещается к прилежащему ядру. Прилежащее ядро - это область мозга, которая опосредует поощрительное поведение: поэтому, когда дофамин достигает прилежащего ядра, он запрашивает обратную связь о том, что должно произойти — хорошее или плохое. Как объясняет Кимберли Шауфенбюэль, программный директор UNC Executive Development, этот прогноз побуждает нас реагировать таким образом, чтобы «минимизировать прогнозируемую угрозу (плохую) или максимизировать прогнозируемое вознаграждение (хорошее)».

Итак, если вы получаете электронное письмо от своего начальника с новым заданием, дофамин попадает в прилежащее ядро, чтобы сформировать прогноз того, что произойдет, если вы выполните задание или нет, или если вы сделаете это хорошо или плохо.Имея это предсказание, вы либо будете действовать, чтобы увеличить вероятность вознаграждения (вознаграждение, похвала, чувство выполненного долга), либо уменьшить вероятность наказания (понижение в должности, крик, чувство неудачи).

Давайте посмотрим на наши четыре фактора мотивации производительности и посмотрим, что действительно движет нами.

Связано: Как эти 4 разных типа личности находят мотивацию

Творческое самовыражение

При написании этого сообщения в блоге меня мотивирует творческое самовыражение.Это дает мне возможность поиграть творческими мускулами и выразить себя через прозу и рассказывание историй. Но что происходит в моем мозгу, пока я пишу?

Когда вас побуждают к продуктивности через творческое самовыражение, вероятно, происходит одно из двух:

1. Вы «в зоне»

Это разговорный термин, используемый для описания раскованного творчества. поток, в котором кажется, что вы даже не думаете о том, что делаете. Когда вы находитесь в зоне, область мозга, называемая дорсолатеральной префронтальной корой (DLPFC), становится менее активной.Исследование, проведенное нейробиологами доктором Чарльзом Лимбом и доктором Алленом Брауном, связывает DLPFC с планированием, торможением и самоцензурой, что имеет смысл, учитывая, что эти качества почти противоположны свободному творческому потоку. Осуществляя поток идей, нет времени на анализ или систематизацию. Планирование и цензура только мешают.

2. Вы «методично лепите»

Большая часть творчества — это тяжелая, утомительная работа, и во время этих пре- или пост-зональных творческих сессий активность в DLPFC может на самом деле возрастать, особенно если вы просматриваете или редактирование.Это потому, что творческое самовыражение обычно предполагает баланс между свободным потоком и методичной скульптурой. Подобно знаменитому сочинению мудрости «Пиши пьяным, редактируй трезвым», хорошая книга или трогательная песня часто являются продуктом как потока вдохновения, так и тщательного мастерства.

Вывод: Мотивация творческого самовыражения может привести к организованной реализации новых, неожиданных и творческих идей.

Связано: Как следование расписанию улучшило мои творческие способности

Финансовый стимул

Было бы нечестно сказать, что меня также не мотивирует оплата. Наш мозг выглядит совсем иначе, если его мотивирует финансовая компенсация. И так же, как разные типы творческого самовыражения связаны с разными нейрохимическими процессами, так и разные типы финансовых стимулов, а именно заработная плата по сравнению с дополнительным стимулом.

1. Мотивация на основе заработной платы

Деньги, безусловно, могут мотивировать нас к повышению производительности — любой, у кого есть работа, может вам это сказать. Но внешние мотиваторы, такие как зарплата, работают лучше всего в сочетании с другими, более внутренними мотивами.Эдвард Деси, психолог из Рочестерского университета, говорит, что у нас есть три психологических потребности, которые помогают дополнять финансовую мотивацию: независимость, компетентность и чувство связи с другими. «Сама по себе зарплата не мотивирует нас», — говорит Деси. Фактически, утверждает он, «чрезмерный упор на финансовое вознаграждение подрывает автономию и, следовательно, внутреннюю мотивацию».

2. Вы «методично лепите»

Многие работодатели предлагают дополнительные финансовые стимулы, такие как комиссионные и бонусы: если вы достигнете уровня X, вы получите Y дополнительных денег.Даже если вы уже мотивированы здоровым балансом внутренних и внешних факторов, все меняется, когда вводятся эти финансовые стимулы, основанные на результатах.

В исследовании, проведенном Дэном Ариэли из Университета Дьюка, исследователи попросили участников поиграть в игры, проверяющие память, творческие способности и моторику. Каждый из них получал финансовое вознаграждение в зависимости от их результатов, но одной группе предлагалось небольшое вознаграждение, другой — среднее вознаграждение, а третьему — очень большое вознаграждение. Исследование показало, что участники, которым была предложена самая большая сумма денег, показали худшие результаты.

Ариэли пришел к выводу, что, хотя вознаграждения, связанные с производительностью, обычно повышают активность в областях мозга, участвующих в мотивации, наступает переломный момент. Когда потенциальная награда слишком велика, это может подорвать производительность из-за чрезмерной сосредоточенности или умственного возбуждения людей.

Вывод: Чрезмерно крупный финансовый стимул может привести к выпуску продукта, в котором допущены ошибки, в то время как финансовый стимул разумного размера (в сочетании с внутренними мотивами) может привести к чему-то более продуманному и отточенному.

Связано: Мозговой штурм убивает ваше творчество

Любопытство / обучение

Любопытство и желание учиться являются чисто внутренними мотивами. По словам Доменико и Райана, нас побуждает к продуктивности любопытство / обучение, когда мы сталкиваемся с новыми типами стимулов, «которые представляют собой оптимальные проблемы или оптимальные несоответствия с имеющимися знаниями». Мы хотим исследовать то, чего не понимаем, или то, что противоречит нашему опыту.Это объясняет, почему, например, кто-то может услышать звонок таксофона и ответить на него.

Так что же здесь происходит в мозгу? Дофамин, как и почти все типы мотивации, играет ключевую роль, когда мотивирован любопытством / обучением, а дофаминовые нейроны, как правило, проявляют два режима активности: тонизирующий и фазический.

Когда дофамин находится в тоническом режиме, нейроны активизируются с постоянной скоростью, что отражает то, что Доменико и Райан называют «общей силой исследовательских поисков животных».«Когда мы находимся в тонизирующем режиме, мы можем ходить, нюхая вещи, смотрим на вещи, слушаем вещи. Вы знаете, нормальные человеческие вещи.

В фазовом режиме нейроны испытывают короткие всплески активности или бездействия в ответ на определенные стимулы, что приводит к увеличению или уменьшению дофамина, обычно продолжающимся несколько секунд. В то время как в тоническом режиме вы можете быть вынуждены взглянуть на необычно выглядящее дерево, странный шум от его ветвей может вызвать фазовый режим — и вы внезапно медленно приближаетесь к этому дереву, стремясь обнаружить источник шума.

Вывод: Любопытство и мотивация могут привести к более тщательному исследованию идей и получению более детализированного конечного продукта.

Fear

Что, если бы я проснулся с мыслью, что этот пост должен быть доставлен моему редактору завтра, только для того, чтобы понять, что крайний срок истекает через два часа? Возникнет страх. И этот страх побудил меня сделать все возможное, чтобы свести к минимуму вероятность того, что произойдет что-то плохое.

Страх обычно ведет вас к продуктивности, потому что вы хотите избежать угрозы или наказания.А пока «через два часа!» Страх может не достигнуть уровня страха, который вы испытываете, когда гризли атакует вас, он действительно вызывает аналогичную нейрохимическую реакцию: миндалевидное тело, часть мозга, критическая в формировании воспоминаний, обработке эмоций и принятии решений, выходит из строя. Как только он обнаруживает опасность, он отправляет ваше тело в режим борьбы или бегства, в котором выживание является приоритетом прежде всего.

Но то, что вы продуктивны в момент страха, не означает, что вы производите что-то качественное.Когда возникает страх, большая часть ресурсов мозга отвлекается от своих обычных задач на выполнение функции выживания. Поэтому, когда страх захватывает ваш мозг, он может поставить под угрозу принятие решений.

Страх может побуждать вас работать больше или работать больше, но когда страх является доминирующим мотиватором, внутренней мотивации нигде не найти. Здесь нет места для творческого самовыражения, любопытства и обучения. А без них нет желания искать новую информацию или позволять идеям течь через вас естественным образом.Так что, хотя работа может быть завершена, она не будет такой разносторонней. Скорее всего, это просто покажет вашу срочность просто сделать это.

Вывод: Мотивы страха могут привести к более низкому качеству, хотя и своевременной доставке.

Каждый из этих мотиваторов может подтолкнуть вас к продуктивности, но результат такой продуктивности не всегда будет одинаковым. Но если мы осознаем, почему мы мотивированы на продуктивность, мы сможем определить, как мы работаем лучше всего и какая мотивация дает наилучшие результаты.

Версия этой статьи изначально появилась на Zapier и адаптирована с разрешения.

Разница между вдохновением и мотивацией

Ключевое отличие: Вдохновение — это процесс, посредством которого происходит умственная стимуляция. Это вызывает желание что-то сделать или почувствовать. Мотивация связана с вдохновением, которое увеличивает желание или желание работать.

И вдохновение, и мотивация разные, но они зависимы и взаимосвязаны.Хотя у них обоих разные контексты, термины заставляют делать похожие вещи.

Оксфордский словарь определяет вдохновение как «процесс умственной стимуляции делать или чувствовать что-то, особенно делать что-то творческое». Это означает, что в процессе стимуляции задействовано какое-то влияние. Проще говоря, вдохновение имеет дело с влиянием, которое побуждает человека что-то делать. Чтобы получить вдохновение, самое главное — это источник вдохновения. Это та сущность, под влиянием которой вы что-то сделаете.Этим источником может быть другой человек, песня, картина, рассказ, фотография или многое другое. Примеров для вдохновения может быть множество. Самое важное в вдохновении — это то, что оно включает внутреннюю силу после стимуляции; Это означает, что человек склонен делать что-либо с полным участием своего тела и разума.

Есть два типа вдохновения: пассивное и активное. Поглощение успехов и идей других — пассивное вдохновение. В то время как процесс создания вещей, применения новых идей для достижения целей и совершения ошибок, которые они обнаруживают, является активным вдохновением.

Оксфордский словарь определяет мотивацию как «причину или причины для действий или поведения определенным образом». Это связано с вдохновением, которое увеличивает желание или желание работать. Если человек мотивирован, он будет делать эту работу с большим усилием и стараться достичь своих целей раньше или вовремя. Это желание или готовность; Короче говоря, энтузиазм в достижении чего-либо. Мотивация играет жизненно важную роль на рабочем месте. Руководители компании — это те, кто мотивирует своих сотрудников или коллег в качестве руководителя группы для достижения своих целей.Стимул — это также то, что побуждает человека совершить действие. Еще одно место, где мотивация играет ключевую роль, — это образование. Это был просто пример; в остальном мотивация полезна и применима во всем.

Есть два основных типа мотивации: внутренняя и внешняя. Внутренняя мотивация — внутренняя. Это означает, что это происходит, когда люди вынуждены что-то делать из-за удовольствия, важности или желания. А внешняя мотивация возникает, когда внешние факторы заставляют человека что-то делать.

Есть красивые цитаты о вдохновении и мотивации:

«Мотивация внешняя, вдохновение внутреннее». Саймон Лоури,
«Мотивация — это внутреннее стремление к достижению цели. Вдохновение — это увидеть, кто ты есть на самом деле ». автор: Bambooforest

Сравнение вдохновения и мотивации:

	Вдохновение	Мотивация
Описание	Вдохновение — это процесс умственной стимуляции.Это вызывает желание что-то сделать или почувствовать.	Мотивация связана с вдохновением, которое увеличивает желание или желание что-то делать.
Сделок с	Это делает вас кое-что	Желание или готовность что-то делать
Типы	Пассивное вдохновение Активное вдохновение	Внутренняя мотивация Внешняя мотивация
Получается	Жизнь без усилий Ваша страсть горит неуклонно, это не ровная линия. Ты чувствуешь костями.	Вы должны удержаться от того, чтобы начать прямо сейчас. Он занимает огромные объемы мысленного пространства, вакансий нет. Вы чувствуете себя призванным к этому; чувство исходит из вашего ядра.
Примеры	Моя мать — мое вдохновение. Ученые черпают вдохновение в природе и прививают новые магнитные свойства. Это пример и вдохновение для всех нас. Художники черпают вдохновение в красивой окружающей среде.	Следите за своим прогрессом, чтобы поддерживать мотивацию. Мы знаем, что у этих студентов сильная мотивация учиться. Этот институт полностью связан с мотивацией и обучением. Основное внимание уделяется руководящим принципам и мотивации.

В чем разница между мотивацией и вдохновением

Основное различие между мотивацией и вдохновением состоит в том, что мотивация обычно связана с внешней силой, а вдохновение исходит изнутри.

И мотивация, и вдохновение могут управлять нашими действиями. У них есть способность полностью изменить нашу жизнь. Кроме того, это два тесно связанных слова. Хотя большинство из нас используют эти два существительных как синонимы, между мотивацией и вдохновением есть небольшая разница.

Основные зоны покрытия

1. Что такое мотивация
— Определение, характеристики
2. Что такое вдохновение
— Определение, характеристики
3. Взаимосвязь между мотивацией и вдохновением
— Краткое описание общих характеристик
4. Разница между мотивацией и вдохновением
— Сравнение основных различий

Ключевые термины

Вдохновение, мотивация

Что такое мотивация

Мотивация существительного происходит от мотива существительного — что-то вроде потребности или желания, побуждающего человека действовать.Мотивацию можно определить как «стимуляцию любой эмоции или желания, действующей по воле человека и продвигающей ее к действию или побуждающей ее к действию». Он инициирует, направляет и поддерживает поведение, ориентированное на достижение цели. Это заставляет людей действовать — будь то выключение телевизора или изменение вашей карьеры. Фактически, мотивация — это движущая сила наших действий. Другими словами, это может зарядить человека энергией и заставить его действовать определенным образом.

Есть разные типы мотивации.Положительная мотивация основана на вознаграждении. Например, на рабочем месте сотрудники могут много работать, если им предлагают стимулы. Мы также называем этот тип мотивации побудительной мотивацией. Другой тип мотивации — отрицательная мотивация. Отрицательная мотивация основана на страхе или силе. Страх перед чем-либо заставляет людей действовать определенным образом. Например, в офисе сотрудники могут достичь своей цели, потому что боятся увольнения или понижения в должности. Также важно знать, что мотивация часто бывает краткосрочной.

Что такое вдохновение

Вдохновение — это процесс умственной стимуляции делать или чувствовать что-то, особенно делать что-то художественное и творческое. Вдохновение обычно приходит внутри вас. Он стимулирует ум и заставляет тело действовать. Когда вы воодушевлены, вы будете делать то, что нужно, охотно и естественно. Нет необходимости во внешней силе, чтобы заставить вас что-то сделать.

В отличие от мотивации, которая часто бывает краткосрочной, вдохновение — это глубокий и длительный процесс.Художники и творческие люди могут черпать вдохновение из различных источников, таких как природа, музыка, книги и т. Д.

Взаимосвязь между мотивацией и вдохновением

И мотивация, и вдохновение — два тесно связанных слова.
Более того, они способны полностью изменить жизни, побуждая нас к действиям.
Большинство людей склонны использовать эти два слова как синонимы.

Разница между мотивацией и вдохновением

Определение

Мотивация — это стимуляция любых эмоций или желаний, действующих на волю человека и продвигающих или побуждающих их к действию, в то время как вдохновение — это процесс умственной стимуляции делать или чувствовать что-то, особенно делать что-то творческое.

Происхождение

Мотивация обычно связана с внешней силой, тогда как вдохновение исходит изнутри.

Продолжительность

В то время как мотивация, как правило, краткосрочная, вдохновение имеет тенденцию быть долгосрочным.

Заключение

И мотивация, и вдохновение могут управлять нашими действиями. Основное различие между мотивацией и вдохновением заключается в том, что в мотивации обычно участвует внешняя сила, а вдохновение исходит изнутри. В мотивации такие факторы, как страх и награда, могут побуждать нас к определенным действиям, но во вдохновении таких внешних сил нет.

Артикул:

1. Черри, Кендра. «Психология того, что нас мотивирует». Очень хорошо, разум.
2. «Мотивация: значение, определение, природа и типы». Ваша библиотека статей.
2. Коннолли, Джим. «Что такое вдохновение?» Маркетинговый блог Джима.

Изображение предоставлено:

1. «Мотивация — что это такое» Автор U31 — Собственная работа (CC BY-SA 4.0) через Commons Wikimedia
2. «Вдохновение, вдохновение, идея, новаторство, творчество, воображение, текст, западный сценарий, цветок, цветущее растение. ”(CC0) через Pxfuel

Мотивирующие операции: понимание мотивации в лечении ABA

Целей:

Обсудите поведенческий аналитический взгляд на мотивацию и то, чем он отличается от большинства распространенных взглядов
Различать различительные стимулы и МО
Определите и приведите примеры МО и объясните, как они влияют на поведение
Обсудить роль МО в обучении функциональной коммуникации (FTC) и определить стратегии повышения мотивации клиентов во время обучения мандатариев

Почему мы заботимся о мотивации?

Наша способность мотивировать клиентов окажет значительное влияние на эффективность программ вмешательства ABA.

Что вы думаете, когда мы говорим о мотивации?

Стремление / желание действовать или что-то делать
Поощрение или побуждение
Заставляет человека действовать
Желание достичь цели
Внутреннее или внешнее
Для всех разные

Мотивация: Внутреннее состояние или характеристика человека, которая служит для активации и направления его поведения

Большинство распространенных идей о мотивации не учитывают роль окружающей среды

Что поведенческие аналитики думают о мотивации?

Скиннер: мотивация включает определенные условия окружающей среды, которые влияют на подкрепления…

Насыщение / привыкание: снижает эффективность подкрепления («Я устал от пирога!»)
Лишение: увеличивает эффективность подкрепления (две недели не ел торта!)
Отвращающая стимуляция: увеличивает эффективность ухода от стимуляции в качестве подкрепления («У меня болит голова»)

Мотивация НЕ находится внутри человека

Мотивация зависит от того, что происходит в вашем окружении.
Другими словами, чем больше что-то доступно, тем меньше вы этого хотите, чем меньше это доступно, тем больше вы этого хотите, и это также либо способствует, либо подавляет мотивацию, необходимую для получения этой вещи.
Кроме того, мы не делаем предположений о том, что должно мотивировать людей. Мы просто определяем, что мотивирует человека. В каждый момент.
Мы говорим о мотивационных переменных как о Мотивирующие операции (МО)

Где мотивационные переменные вписываются в нашу азбуку?

Когда мы пытаемся понять поведение, нам необходимо учитывать мотивирующие действия, а также предшествующие факторы, поведение и последствия.Другими словами, мы должны рассматривать мотивирующие операции в дополнение к антецедентам как дополнительную переменную, пытаясь понять, почему учащиеся делают определенные вещи.

Итак, где мотивация вписывается в азбуку (также известную как трехчленное непредвиденное обстоятельство)? В 1982 году в статье доктора Джека Майкла «Различение между дискриминационными и мотивационными функциями стимулов» говорится о том, что мы должны различать два вида предшествующих событий при проведении ABC-анализа поведения:

Дискриминационные стимулы (Sds): Сигнализирует о наличии поощрения (и, таким образом, запускает определенное поведение)
Motivating Operations (MOs): Определяет, насколько вы мотивированы получить это подкрепление (и насколько сильно вы будете реагировать на SD)

В свою очередь, это по существу добавляет четвертый шаг к трехчленной непредвиденной ситуации.То, что происходит до Антецедента, будет либо увеличивать, либо уменьшать мотивацию:

Теперь у нас есть 4-членное непредвиденное обстоятельство!

Установление операции (EO): Этот термин часто используется в области ABA, однако «Мотивационная операция» является более точным с технической точки зрения.

Практикующие специалисты часто ссылаются на ОР, а не на термин МО, особенно при обучении языку или приобретению навыков
MO — это общий термин для различных типов MO, которые увеличивают (EOs) или уменьшают (AOs) мотивацию (подробнее об этом позже)
По большей части в клинической практике мы обычно занимаемся установлением или повышением мотивации, поэтому использование термина ЭО также уместно.

Мотивация операций: что это такое?

MO — это переменная среды или временное состояние, которое изменяет две вещи:

Эффективность подкрепления
Частота поведения, связанного с этим поощрением в прошлом

Что дает два эффекта:

Влияет на то, насколько вы чего-то хотите (эффект изменения стоимости)
Влияет на то, что вы будете делать, чтобы получить его (эффект изменения поведения)

MO по сравнению с SD

SD и MO

Присутствуют до поведение
Взаимодействие с приводит к изменениям поведения

Однако они тоже очень разные

Два типа МО

Создание операций (ОР): Повышение мотивации ОР

Отмена операций (АО): АО снижение мотивации

Помните, все MO имеют два эффекта:

Влияйте на то, насколько сильно вы чего-то хотите — эффект изменения ценности
Влияйте на то, что вы будете делать, чтобы получить это — эффект изменения поведения
Единственное различие между EO и AO — это направление их воздействия
Мотивация может увеличиваться или уменьшаться

Где есть EO, всегда есть AO!
Опять же, вы услышите, как практикующие врачи чаще всего ссылаются на ОР в клинической практике, потому что мы обычно сосредоточены на установлении или поиске способов повышения мотивации клиентов
Манипулирование ОР особенно важно во время языковой подготовки

Обучение функциональной коммуникации (FCT)

Поведенческие аналитики используют функциональное коммуникационное обучение (FCT) для уменьшения проблемного поведения

Часто проблемное поведение коммуникативно
FCT стремится научить подходящим альтернативным способам информирования о своих потребностях
FCT сосредоточен вокруг MO

Какие проблемы поведения можно попытаться сообщить:

Ребенок, который ходит в школу голодным (пропустив завтрак), начинает вести себя агрессивно и красть еду во время перекуса.

«Я голоден! Я хочу еды!»

Мама приводит своего ребенка в торговый центр в субботу днем и просит его подождать, пока она наклоняется, чтобы завязать обувь его сестры. Затем ребенок начинает громко петь и бьет себя по голове.

«Вытащите меня отсюда! Это слишком много! Я не могу этого сделать! »

Мама стирает белье. Она разговаривает по телефону в другой комнате 25 минут, пока ее дочь играет со своими игрушками в гостиной. Ребенок зовет мать.Когда она не получает ответа, она начинает кричать и бросать игрушки.

«Обратите внимание на меня! Мне скучно »

Что такое тренировка функциональной коммуникации?

Антецедентное вмешательство, при котором соответствующее коммуникативное поведение преподается в качестве замещающего поведения проблемного поведения, обычно вызываемого МО.

FCT обучает подходящим альтернативным коммуникативным формам поведения
Снижает потребность в несоответствующем коммуникативном поведении
Захватывает, изобретает или устраняет МО, связанные с депривацией / насыщением

В предыдущих примерах это выглядело бы так:

«Я голоден! Я хочу еды!»
Научите ребенка правильно просить еду, чтобы показать, что он голоден

«Вытащите меня отсюда! Это слишком много! Я не могу этого сделать! »
Научите ребенка указывать, что ему нужен перерыв

Мама стирает белье.Она разговаривает по телефону в другой комнате 25 минут, пока ее дочь играет со своими игрушками в гостиной. Ребенок зовет мать. Когда она не получает ответа, она начинает кричать и бросать игрушки.

«Обратите внимание на меня! Мне скучно »
Научите ребенка должным образом просить о внимании или говорить, что ему скучно

Как мы используем обучение функциональной коммуникации?

BCBA сначала будет:

Определите, в чем проявляется вызывающее поведение
Определите его коммуникационную функцию (т.е., что пытается сказать ребенок)
Определите функционально эквивалентное замещающее коммуникативное поведение (т. Е. Что мог бы сделать ребенок вместо этого, который бы выполнял ту же функцию более подходящим образом)
Определите потенциальных подкреплений, которые можно использовать для обучения новому коммуникативному поведению

Затем терапевт / терапевт научит новому поведению:

Подсказка и усиление целевого поведения
Создайте как можно больше возможностей для обучения
Исчезновение подсказок до тех пор, пока ребенок не начнет самостоятельно использовать свое новое коммуникативное поведение
Искоренить вызывающее поведение (проблемное поведение больше не должно работать на ребенка)

BCBA и RBT обеспечат:

Обобщите поведение для разных условий и людей (чтобы убедиться, что ребенок использует свои новые навыки в каждой важной ситуации)
Регулярно проверяйте техническое обслуживание (убедитесь, что ребенок продолжает использовать свои новые навыки с течением времени)

FCT: Mand Training

Обучение ребенка надлежащим образом просить о том, чего он хочет
Mand = просьба (может быть голосовой или невербальной)
Мандинг — это основополагающее / возникающее на раннем этапе коммуникативное поведение
Непосредственно приносит пользу ребенку (подкрепление «встроено», поскольку ребенок получает то, что хочет)

МО и мандаты

Скиннер (1957) Манд = вербальный оперант, который вызывается МО и приводит к определенному подкреплению.

Обучение персонала — ключевой способ уменьшить проблемное поведение, вызванное желанием ребенка чего-то
Мы заменяем проблемное поведение подходящим способом запроса желаний и потребностей
Так как манды вызываются ОР (Laraway et al., 2003; Michael, 1993), манипуляции с ОР очень важны во время обучения мандату: мы хотим максимизировать желание клиента получить целевой элемент, чтобы они с большей вероятностью потребовали его

3 стратегии, которые RBT могут использовать для манипулирования EO для мандатов:

Кратковременная депривация (Williams & Greer, 1993): обычно включает в себя увеличение или создание EO путем краткого показа или предоставления клиенту доступа к желаемому элементу или деятельности, а затем кратковременного удаления или блокировки доступа к элементу / действию; иногда называют «заманчивым»
Прерванная цепь (McGee, et al., 1983; Майкл, 1982): Создание ситуации, при которой клиент должен указать недостающие элементы, необходимые для завершения цепочки поведения, например, игры или повседневной жизни: обычно включает в себя RBT, скрывающие или блокирующие доступ к чему-то, что клиенту необходимо для завершения цепочки. .
Случайные или зафиксированные возможности (Hart and Risely, 1975): Здесь терапевт заставляет клиента выполнить мандат, используя в своих интересах естественные ситуации, когда клиент чего-то хочет

Почему изменение МО не приводит к постоянным изменениям в поведении?

МО меняются от момента к моменту, поэтому манипулирование МО не приведет к постоянным изменениям в поведении — постоянные манипуляции необходимы, чтобы поддерживать МО в действии (Майкл, 2000)

Заключение

Манипулирование МО может занять время и может быть нереалистичным в некоторых обстоятельствах
Манипуляции с МО могут не привести к немедленному улучшению поведения
Манипуляции с МО должны продолжаться — они не приводят к постоянному изменению поведения
Манипуляции с МО будут составлять только часть комплексной программы вмешательства
Обучение соответствующему замещающему поведению, как в FCT, является неотъемлемой частью любого плана вмешательства в поведение (BIP)

Список литературы

Лангторн, П., & Макгилл, П. (2009). Учебное пособие по концепции мотивирующей операции и ее важности для приложения , Анализ поведения на практике , 2 (2), 22.
Laraway, S., Snycerski, S., Michael, J. & Poling, A. (2003). Мотивация операций и термины для их описания: некоторые дополнительные уточнения. Журнал прикладного анализа поведения . 36 (3). 407-414.
МакГилл, П. (1999). Создание операций: значение для оценки, лечения и предотвращения проблемного поведения. Журнал прикладного анализа поведения. 32 (3). 393-418.
Майкл, Дж. (1993). Начало деятельности. Поведенческий аналитик. 16 (2). 191.
Шиллингсбург, М.А., (2005). Использование операции установления в терапии взаимодействия родителей и детей. Детская и семейная поведенческая терапия. 26 (4). 43-58.

Подробнее…

Экономика токенов: что это такое и как их использовать

(PDF) Повышение эффективности и мотивации посредством комбинации внутренней мотивации и внешнего стимула

81Learning Environ Res (2019) 22: 65–81

1 3

Martin, A.Дж. И Стейнбек К. (2017). Роль полового созревания в академической мотивации и успеваемости студентов —

мент. Обучение и индивидуальные различия, 53, 37–46.

Mijs, J. J. B., & Paulle, B. (2016). Бремя мудрого поведения: санкционированный успех и амбивалентность около

упорной работы в элитной школе в Нидерландах. Межкультурное образование, 27 (1), 22–38.

Министерство образования и культуры Финляндии. (2014). ET2020 Национальный отчет Финляндии. Получено

из Хельсинки, Финляндия: http: // ec.europ a.eu/education / polic y / strat egic-frame work / doc / et202 0-natio

nal-repor t-en.pdf. По состоянию на 2 мая 2017 г.

OECD. (2016). Нидерланды 2016: основы будущего. Париж: Издательство ОЭСР.

Пеетсма, Т., Хашер, Т., ван дер Вин, И., и Роде, Э. (2005). Отношения между самооценками подростков

, временные перспективы, мотивация к учебе и их успеваемость в разных странах и в

разных возрастах. Европейский журнал психологии образования, 20 (3), 209–225.

Пеетсма, Т., и ван дер Вин, И. (2011). Связь между развитием перспективы времени будущего в трех сферах жизни

, инвестициями в обучение и академической успеваемостью. Обучение и обучение,

21 (3), 481–494.

Poorthuis, A. (2012). Дети в переходный период: проблемы и возможности адаптации в средней школе

. Утрехт: Утрехтский университет.

Рив, Дж. (2006). Учителя как фасилитаторы: что делают учителя, поддерживающие автономию, и почему их ученики

выигрывают.Журнал начальной школы, 106 (3), 225–236.

Райан, Р. М., & Деси, Э. Л. (2002). Обзор теории самоопределения: организменно-диалектическая перспектива. В Э. Л. Деси и Р. М. Райан (ред.), Справочник по исследованию самоопределения (стр.

3–36). Рочестер: Университет Рочестера Press.

Строет, К., Опденаккер, М. К., и Миннаерт, А. (2013). Влияние необходимости поддерживающего обучения в раннем подростковом возрасте —

мотивация и вовлеченность воспитанников: обзор литературы.Обзор исследований в области образования, 9,

65–87.

Табачник Б. Г. и Фиделл Л. С. (2007). Использование многомерной статистики. Бостон: образование Пирсона.

Томлинсон, К. А., Брайтон, К., Хертберг, Х., Каллахан, К. М., Мун, Т. Р., Бримиджоин, К., etal. (2003). Dif-

инструктаж в ответ на готовность, интерес и профиль учащихся в академически

различных классах: обзор литературы. Журнал для воспитания одаренных, 27 (2–3), 119–145.

Vansteenkiste, M., Sierens, E., Goossens, L., Soenens, B., Dochy, F., Mouratidis, A., etal. (2012). Выявить

конфигураций поддержки и структуры воспринимаемой автономии учителя: ассоциации с саморегулированием

обучением, мотивацией и проблемным поведением. Обучение и обучение, 22 (6), 431–439.

Ворст, Х. К. М., Смитс, Дж. А. Э., Оорт, Ф. Дж., Стаутхард, М. Э. А., и Дэвид, С. А. (2010). SchoolVragenLijst

voor basisonderwijs en voortgezet onderwijs; обработка en verantwoording.Амстердам: Pearson

Assessment and Information B.V.

Warrington, M., Younger, M., & Williams, J. (2000). Отношение студентов, имидж и гендерный разрыв. Британский

Журнал исследований в области образования, 26 (3), 393–407.

Вигфилд, А., и Экклс, Дж. С. (2000). Ожидательно-ценностная теория мотивации достижения. Contemporary

Педагогическая психология, 25 (1), 68–81.

Wijsman, L., Warrens, M. J., Saab, N., van Driel, J. H., & Westenberg, P.М. (2016). Тенденции к снижению успеваемости

учащихся младших классов средней школы. Европейский журнал психологии образования, 31,

595–612. https: //doi.org/10.1007/s1021 2-015-0277-2.

Вейсман, Л., Сааб, Н., Шуйтема, Дж. А., ван Дриель, Дж. Х., и Вестенберг, П. М. (2018). Восприятие учащимися

поддержки и структуры автономии в дополнительных классах: взаимосвязь с предметной мотивацией и

самооценка (представлено).

Инь, Р.К. (2011). Применение тематических исследований. Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.

Содержимое предоставлено Springer Nature, применяются условия использования. Права защищены.

Не могу или не могу? Мотивация и вопрос свободы воли

Источник: Вячеслав Лакобчук / AdobeStock

Марк, умный и обаятельный 21-летний парень, пришел ко мне на консультацию к психиатру, чтобы попытаться выяснить, почему он продолжает сталкиваться с трудностями в достижении своих целей. Казалось, что он хотел или мог поддерживать усилия только для выполнения задач, которые были в высшей степени стимулирующими или новыми, или для которых предполагалось какое-то существенное (и желательно немедленное) вознаграждение или последствия.Он повторно поступил в университет после того, как дважды бросил учебу на первом курсе, несмотря на его интерес к выбранной области. Умный, но быстро надоедающий ученик, он начал с полным намерением провести все чтения, но быстро столкнулся с трудностями в поддержании мотивации по мере того, как материал становился более подробным, а рабочая нагрузка росла. Ему также было трудно придерживаться распорядка ухода за собой и выполнять основные обязанности. В его комнате царил ужасный беспорядок. Ему было трудно поддерживать регулярный график сна и бодрствования, он слишком поздно смотрел фильмы Netflix и видео на YouTube.И он, и его родители были разочарованы его хронической неспособностью поддерживать мотивацию, несмотря на его намерение и заявленную приверженность достижению своих целей.

Марк представляет большую часть населения с аналогичными мотивационными трудностями.

Как мотивация работает в мозгу

¹
Многое известно о мотивационной схеме мозга, также называемой схемой «вознаграждения». Как и многие другие функции мозга, он работает как круговая петля обратной связи с восходящими и нисходящими путями.Можно сказать, что восходящие пути, которые являются автоматическими, служат для стимулирования или подпитки мотивации, а нисходящие, более продуманные, служат для сосредоточения, направления и контроля мотивации. Восходящие пути, исходящие из примитивного ствола мозга, придают относительный вес или важность сенсорным входам, сильнее реагируя на новые и заметные сигналы, тем самым предупреждая внимание и активируя чувство вознаграждения (другие восходящие пути быстро реагируют на угрозу). Нисходящие пути, исходящие из более развитых внешних областей коры головного мозга (в частности, префронтальной коры или ПФК, которая является «высшей», наиболее развитой частью мозга, расположенной за вашим лбом), играют решающую роль в регулировании реакции восходящих путей и контролирующего поведения.Нисходящие пути также включают извлечение уроков из прошлого опыта с помощью поведенческих обусловливающих механизмов. Система в целом известна как мезокортиколимбическая цепь. ²
Мотивационные процессы, связанные с вознаграждением, состоят из двух основных элементов: «желание» и «симпатия» — ожидание вознаграждения и удовольствие от его достижения. ^{3, 4} У этих двух элементов есть частично делимые сети мозга и нейротрансмиттеры. ^{5, 6}
Почему некоторым людям труднее сохранять мотивацию?
Люди сильно различаются по своему типичному уровню мотивации, особенно к менее стимулирующим, менее незамедлительно вознаграждающим задачам.Они различаются по тому, сколько вознаграждения им нужно, чтобы поддерживать их мотивацию (это в основном функция восходящих путей). И они сильно различаются по уровню самоконтроля и способности поддерживать сосредоточенность и целенаправленность — способности, которые зависят от силы «управляющей функции», которая представляет собой набор нисходящих функций префронтальной коры. Управляющая функция в основном объясняет то, что мы обычно называем самоконтролем, самодисциплиной и силой воли. ⁷ Эти черты также коррелируют с личностным аспектом сознательности, одной из черт личности Большой пятерки.
Как и большинство других черт, изменчивость управляющих функций (или, аналогично, сознательность) у людей может быть представлена графически колоколообразной кривой, при этом люди с координатами и хвоста кривой с большей вероятностью будут испытывать затруднения из-за их слишком низкого или слишком низкого уровня. -высокая сила исполнительной функции. Людям с менее сильной управляющей функцией трудно поддерживать концентрацию и мотивацию для нестимулирующих действий, трудности с организацией, планированием, самоконтролем / саморегуляцией и другими связанными с ними проблемами.Этот профиль практически синонимичен СДВГ (с гиперактивностью или без нее). Менее очевидно, что люди со слишком «жесткой» исполнительной функцией также довольно часто испытывают трудности — они могут быть слишком контролируемыми, перфекционистами, слишком интенсивными, «трудоголиками», неспособными легко расслабиться и повеселиться (они также могут быть склонны к некоторые психические расстройства, например нервная анорексия). ⁸ Было обнаружено, что индивидуальные различия в исполнительных функциях имеют почти полностью генетическое происхождение.⁹ Это не означает, что эти функции жестко закреплены за жизнью — окружающая среда влияет на оптимизацию или ослабление врожденного потенциала человека, и обучение может в определенной степени улучшить эти навыки.
Люди, чьи схемы вознаграждения требуют большей стимуляции
Некоторые химические вещества мозга играют ключевую роль в цепи мотивации / вознаграждения, особенно дофамин. Есть свидетельства того, что система вознаграждения дофамина у людей, отвечающих критериям СДВГ, может быть настроена на более низком уровне, чем у других людей.¹⁰ СДВГ может быть просто той частью спектра населения, у которой «схемы вознаграждения менее чувствительны на исходном уровне, чем у всех нас», как выражается психиатр Ричард Фридман. «Вялый круг вознаграждений делает обычно интересные занятия скучными и частично объясняет, почему люди с СДВГ находят повторяющиеся и рутинные задания неблагодарными и даже до боли скучными». ¹¹ В некотором смысле мозг в конце спектра СДВГ менее подвержен внутренней стимуляции, поэтому требуется большая внешняя стимуляция, чтобы удерживать их внимание и мотивировать их.¹² У Марка, например, не было проблем с сохранением мотивации в спорте и в своем времяпрепровождении биржевой торговлей, в чем он был весьма успешен.
Одна из вещей, которые наш мозг делает, часто бессознательно и автоматически, когда сталкивается с перспективой затратить усилия на выполнение задачи, — это вычисление затрат и выгод. Некоторые люди, особенно с чертами СДВГ, склонны не принимать в расчет отдаленные будущие награды. ¹³
Тот факт, что так много людей сегодня, как и Марк, изо всех сил пытаются сохранить концентрацию и мотивацию для выполнения менее стимулирующих задач, отчасти является результатом того факта, что современные общества создали очень искусственную среду, которая является высоко структурированной и организованной, с разделением труда. в узкоспециализированные задачи, требующие постоянного упорного внимания, внимания к деталям, организованности, терпения, самодисциплины и способности работать для получения очень отсроченных или абстрактных вознаграждений.Это не похоже на среду палеолита, в которой наши предки охотники-собиратели жили на протяжении большей части эволюционной истории нашего вида.
Конечно, даже для тех из нас, кому, как правило, легче поддерживать сосредоточенность и мотивацию, множество других факторов заставляют нашу мотивацию со временем усиливаться и ослаждаться. ¹⁴ Некоторые из очевидных из них — это усталость, голод, ¹⁵ разочарование, чувство подавленности из-за задачи, выгорание, деморализация, неуверенность в себе, чувство неудачи, чувство обесценивания или восприятие задачи как бессмысленной или усилия быть тщетными.
Эпизодические расстройства и прогрессирующие заболевания, снижающие мотивацию
Существуют расстройства и заболевания, которые более серьезно и стойко ослабляют мотивацию у человека, который в противном случае мог быть мотивирован ранее. К ним относятся депрессия, которая обычно возникает эпизодически, а затем проходит, шизофрения, которая может быть более стойкой и прогрессирующей при отсутствии лечения, и слабоумие, которое обычно является тяжелым и неуклонно прогрессирующим и необратимым. Травма головного мозга, особенно если она затрагивает лобные доли, также может серьезно подорвать мотивацию.То же самое и с множеством других расстройств и болезней.
Зависимость, напротив, захватывает и завладевает системой вознаграждения мозга и перенаправляет ее на многократное приобретение вызывающего привыкание вещества. ¹⁶
Вопрос о свободе воли
Понимание механизмов мотивации мозга приводит нас к неизбежному вопросу о том, обладаем ли мы «свободой воли» и в какой степени. С научной точки зрения не может быть такой вещи, как истинная свобода воли в чисто философском смысле этого слова, поскольку все во Вселенной, включая процессы в мозге, регулируется причинно-следственными механизмами.¹⁷ Разум не может действовать способами, которые не связаны с определяющими причинами его физических составляющих. Эти причины связаны с взаимодействием генов и окружающей среды.
Важные материалы для мотивации
«Разум», под которым мы в основном подразумеваем «то, что делает мозг», функционирует в рамках обратной связи или реверберирующего контура — кибернетической петли. Мозг — сложный орган, отвечающий на стимулы и реакции. С точки зрения нейробиологии, «свобода воли» имеет смысл только с точки зрения относительной градусов умственной гибкости.Психическое расстройство, само по себе вопрос степени, ограничивает эту гибкость. Даже при отсутствии беспорядка, как мы видели, ¹⁸ мозг сильно различается в том, насколько гибко он реагирует на стимулы и в своей способности «побуждать» себя выполнять задачи, требующие усилий.
Тем не менее, разумно использовать термин «свободная воля» на практике, учитывая огромную сложность переменных, которые определяют человеческое мышление и поведение, и (вероятно, по своей сути) непредсказуемую природу сложных возникающих систем, таких как разум.Огромная комбинаторная мощь и множество степеней статистической свободы, являющиеся результатом такого сложного взаимодействия множества физических переменных, создают очень удовлетворительную иллюзию свободы воли. Для практических целей это как если бы у нас была свобода воли, и мы можем считать себя таковой.
Марку в конце концов удалось закончить университетское образование. Он даже неплохо справлялся с помощью наставника по руководящим функциям, академической адаптации, постоянного улучшения привычного образа жизни и более эффективных привычек учебы, адаптированных к его стилю обучения.Попробовав свои силы на нескольких должностях, он нашел себя в сфере корпоративных финансов, и его карьера соответствовала его потребности в частых новинках, вознаграждении и стимулировании. ¹⁹
Теории мотивации и учебный дизайн — основы обучения и технологии учебного дизайна
Парк С. Вон
Мотивация определяется как желание или склонность участвовать в выполнении задачи и упорствовать в ней (Schunk, Pintrich, & Meece, 2014). Когда студент хочет прочитать учебник по истории гражданской войны, мы можем сказать, что он или она заинтересованы в изучении американской истории.Однако учащийся может узнать из телепередачи о своем любимом певце и решить не заниматься чтением учебника истории в этот конкретный день. Таким образом, мотивация относится к состоянию, в котором перемещено к чему-то, движению, которое определяет поведение человека. Учащиеся без мотивации не чувствуют побуждения или вдохновения к изучению нового поведения и не будут участвовать в каких-либо учебных мероприятиях.
Исследователи в области образования давно осознали роль мотивации в обучении и изучали мотивацию с различных точек зрения.Их усилия создали богатую основу теорий мотивации. Ранние теории мотивации отражали традиционный бихевиористский подход, который рассматривал основу мотивации как вознаграждение и наказание. В других теориях рассматривались побуждения и потребности. Однако в течение последних 30 лет исследователи изучали мотивацию в первую очередь с точки зрения социально-когнитивного подхода. Этот подход фокусируется на убеждениях людей и контекстных факторах, влияющих на мотивацию. В этой главе дается краткий обзор основных социально-когнитивных теорий мотивации и обсуждается, как эти теории повлияли на сферу технологий проектирования обучения.Глава завершается представлением нескольких примеров технологий, предназначенных для повышения мотивации студентов.
Теория ожидаемой ценности
Теория ожидаемой ценности предполагает, что двумя наиболее непосредственными предикторами поведения достижения являются ожидания успеха и убеждения в ценности задачи (Wigfield & Eccles, 2000). Ожидание успеха относится к убеждению учащихся в том, справятся ли они хорошо с предстоящим заданием (Wigfield, 1992). Чем больше студенты ожидают успеха в решении задачи, тем больше у них мотивации к ее выполнению.Такие убеждения тесно связаны с убеждениями о способностях, но концептуально отличаются от них. Убеждения в способностях определяются как оценки учащимися своей текущей компетенции при выполнении заданной задачи. Убеждения в способностях связаны с настоящими способностями, тогда как ожидания успеха связаны с будущим потенциалом.
Значение задачи отвечает на вопрос: «Зачем мне выполнять эту задачу?» Есть четыре возможных ответа на этот вопрос: внутренняя ценность, ценность достижения, ценность полезности и стоимость (Wigfield & Eccles, 1992). Внутренняя ценность — это чистое удовольствие, которое студент испытывает от выполнения задания. Когда они искренне заинтересованы в этом, студенты готовы принять участие в выполнении данной задачи. Ценность достижений относится к важности успешного выполнения задачи. Задачи воспринимаются как важные, если они отражают важные аспекты личности. Полезность — это представление о том, что задача будет полезна для достижения будущих целей, например, взять уроки китайского языка, чтобы найти работу в Китае.Последний компонент ценности задачи, стоимость , относится к тому, от чего человек должен отказаться, чтобы участвовать в задаче, или к усилиям, необходимым для ее выполнения. Если стоимость слишком высока, учащиеся с меньшей вероятностью будут заниматься заданием. Например, студенты могут не принять решение о дополнительном курсе, когда им нужно сократить часы своей работы с частичной занятостью.
Многочисленные исследования показали, что ожидания учащихся от успеха и субъективные оценки задач положительно влияют на их поведение и результаты в отношении достижений (Dennissen, Zarret, & Eccles, 2007; Durik, Shechter, Noh, Rozek, & Harackiewicz, 2015; Wigfield & Eccles, 2000) .Например, Бонг (2001) сообщил, что воспринимаемая компетентность студентов колледжа была важным предиктором их успеваемости. Кроме того, восприятие студентами полезности предсказало будущие намерения зачисления. Эти отношения также были обнаружены в среде онлайн-обучения. Джу, Лим и Ким (2013) сообщили, что воспринимаемая компетентность и ценность задачи студентов, обучающихся в онлайн-университете, в значительной степени предсказывают удовлетворенность, настойчивость и успеваемость учащихся.
Теория самоэффективности
Самоэффективность определяется как вера людей в свою способность выполнять действия, необходимые для достижения конкретной задачи (Bandura, 1977).Самоэффективность — один из самых сильных факторов мотивации. Когда учащиеся считают, что они способны успешно выполнить задачу, у них появляется больше мотивации участвовать в ее выполнении и выполнять ее. Многочисленные исследования показали, что по сравнению с учащимися с низкой эффективностью, учащиеся с высокой эффективностью предпочитают заниматься более сложными задачами, усерднее работать, дольше сопротивляться трудностям и лучше успевать (Bandura, 1997; Park & Huynh, 2015; Пинтрих и Де Гроот, 1990).
Концепция самоэффективности аналогична ожиданиям от успеха в теории ожидаемой ценности.Оба относятся к суждениям людей о своей компетентности для выполнения предстоящей задачи. Одно из отличий состоит в том, что самоэффективность концептуально представляет собой взгляд на воспринимаемую компетентность, зависящий от конкретной задачи, тогда как ожидания успеха, как правило, зависят от предметной области (Wigfield & Eccles, 2000). Например, самоэффективность будет не просто самооценкой того, что хорошо разбирается в математике, но скорее чувством компетентности в правильном вычитании дробей. Несмотря на такие концептуальные различия, самоэффективность и ожидание успеха часто используются как взаимозаменяемые.Бандура (1997) также отметил, что самоэффективность отличается от уверенности в себе. Уверенность в себе — это вера в общие способности человека, не связанные с конкретным предметом. Несмотря на демонстрацию высокой уверенности в себе, человек может не справиться с конкретной задачей.
Согласно Бандуре (1977), самоэффективность может быть измерена с помощью четырех источников — прошлых достижений, моделирования, вербального убеждения и психологических состояний. Самый сильный фактор, влияющий на самоэффективность, — это прошлый опыт решения аналогичных задач.Успешное выполнение схожих задач повышает самоэффективность, в то время как опыт неудач снижает ее. Самоэффективность также может быть повышена, если вы наблюдаете за похожими сверстниками, выполняющими аналогичные задачи. Такой опыт развивает ожидания, что один может делать то же, что и другой. Несмотря на свою ограниченную эффективность, самоэффективность может быть повышена, когда заслуживающий доверия человек, например учитель, убеждает или поощряет учащихся к выполнению сложной задачи. Наконец, эмоциональные состояния, такие как тревога, и телесные симптомы, такие как потоотделение, могут влиять на самоэффективность, сигнализируя о том, что учащиеся не способны выполнить задание.Эти четыре источника информации о самоэффективности не влияют напрямую на убеждения людей в компетентности. Люди делают свои собственные интерпретации событий, и эти интерпретации формируют основу для убеждений в самоэффективности.
Цели и ориентации на цели
Постановка цели — ключевой мотивационный процесс (Locke & Latham, 1984). Цели — это результат, которого человек пытается достичь. Люди занимаются деятельностью, которая, как считается, ведет к достижению цели. По мере того как учащиеся преследуют несколько целей, таких как академические и социальные цели, выбор цели и уровень, на котором учащиеся привержены достижению целей, влияют на их мотивацию к обучению (Locke & Latham, 2006; Wentzel, 2000).
Помимо содержания цели (то есть того, чего человек хочет достичь), причина, по которой человек пытается достичь определенной цели, также оказывает значительное влияние на обучение и производительность. Ориентации на цели относятся к причинам или целям участия в учебной деятельности и объясняют различные способы людей подходить к ситуациям достижения и реагировать на них (Ames & Archer, 1988; Meece, Anderman & Anderman, 2006). Две основные ориентации на цель — это достижение мастерства и результативность (Ames & Archer, 1988).Различные исследователи называют эти цели следующими терминами: цели обучения и производительности (Elliot & Dweck, 1988), цели, связанные с задачами и эго (Nicholls, 1984), а также цели, ориентированные на задачи и способности (Maehr & Midgley , 1991). Ориентация на достижение мастерства определяется как сосредоточение внимания на овладении новыми навыками, попытках обрести более глубокое понимание и повышении компетентности (Ames & Archer, 1988). Учащиеся, принимающие цели мастерства, определяют успех с точки зрения совершенствования и обучения.Напротив, ориентация на достижение цели направлена на то, чтобы действовать лучше, чем другие, и демонстрировать компетентность, например, стремясь быть лучше других, используя социальные сравнительные стандарты для вынесения суждений об их способностях, одновременно добиваясь благоприятного суждения со стороны других (Dweck & Leggett, 1988).
В дополнение к основному различию между целями мастерства и производительности, ориентация на цели производительности была дополнительно дифференцирована на цели подхода к производительности и цели избегания производительности (Elliot & Church, 1997; Elliot & Harackiewicz, 1996).Цели, ориентированные на результат, представляют людей, которые мотивированы превосходить других и демонстрировать свое превосходство, тогда как ориентация на цели избегания эффективности относится к тем, кто мотивирован избегать негативных суждений и выглядеть ниже других. Включив тот же подход и различение избегания, некоторые исследователи дополнительно разграничили цели мастерства-подхода и мастерства-избегания (Elliot & McGregor, 2001). Цели мастерского подхода связаны с попытками улучшить знания, навыки и обучение.Напротив, цели «мастерство-избегание» представляют собой сосредоточение на том, чтобы избежать недопонимания или неспособности справиться с задачей. Например, спортсмены, которые обеспокоены тем, что не успели достичь своих прошлых результатов, преследуют цель избегания мастерства. Несмотря на подтверждающий факторный анализ структуры из 22 целей (Elliot & McGregor, 2001; см. Таблицу 1), конструкция «мастерство-избегание» остается спорной и фактически является наименее принятой конструкцией в данной области.
Таблица 1. Модель целевых ориентаций 22
Цель мастерства Цель деятельности
Приближение к фокусу Сосредоточьтесь на мастерстве обучения
Учитесь на ошибках
Работа судей на основе стандартов самосовершенствования и прогресса
Сосредоточьтесь на том, чтобы превзойти других
Ошибки, указывающие на отказ
Работа судьи на основании нормативных требований как лучший исполнитель
Фокус избегания Сосредоточьтесь на том, чтобы избежать невыполнения задачи
Ошибки, указывающие на отказ
Работа судьи, основанная на нормах права не ошибаться
Сосредоточьтесь на том, чтобы избежать неудач
Ошибки, указывающие на отказ
Работа судьи основана на нормативных стандартах: не быть наихудшим
Исследования обычно сообщают, что цели мастерского подхода связаны с положительными результатами достижений, такими как высокий уровень усилий, интерес к задаче и использование стратегий глубокого обучения (например,г., Грин, Миллер, Кроусон, Дюк и Эйки, 2004; Harackiewicz, Barron, Pintrich, Elliot, & Thrash, 2002; Wolters, 2004). С другой стороны, исследования целей избегания производительности неизменно сообщают, что эти цели вызывают пагубные последствия, такие как плохая настойчивость, высокая тревожность, использование поверхностных стратегий и низкие достижения (Linnenbrink, 2005; Urdan, 2004; Wolters, 2003, p. 2004 г.). Что касается целей, связанных с производственным подходом, данные дали разные результаты. В некоторых исследованиях сообщается о скромных положительных отношениях между целями, ориентированными на результат, и их достижениями (Linnenbrink-Garcia, Tyson, & Patall, 2008).Другие обнаружили неадекватные результаты, такие как плохое использование стратегии и тревожность при тестировании (Keys, Conley, Duncan, & Domina, 2012; Elliot & McGregor, 2001; Middleton & Midgley, 1997). Взятые вместе, эти результаты показывают, что учащиеся, которые принимают цели, ориентированные на результат, демонстрируют высокий уровень успеваемости, но испытывают негативную эмоциональность, такую как тестовое беспокойство. Цели «мастерство-избегание» до сих пор являются наименее изученной ориентацией на цели. Однако некоторые исследования показали, что избегание мастерства является положительным предиктором тревоги и отрицательным предиктором производительности (Howell & Watson, 2007; Hulleman, Schrager, Bodmann, & Harackiewicz, 2010).
Теория атрибуции
Теория атрибуции считает, что источником мотивации людей является их восприятие того, почему они добились успеха или потерпели неудачу. Теория предполагает, что люди пытаются понять причинные детерминанты своих собственных успехов и неудач (Weiner, 1986). Например, люди могут приписывать свой успех (или неудачу) способностям, усилиям, удаче, сложности задачи, настроению, усталости и так далее. Эти предполагаемые причины результатов называются атрибуциями (Weiner, 1986). Атрибуции могут быть или не быть фактическими причинами, и независимо от фактических причин события предполагаемые причины — это то, что движет мотивацией и поведением людей.
Согласно Weiner (2010), приписываемые причины успеха и неудачи можно классифицировать по трем параметрам: локус, стабильность и управляемость. Локус Размер касается местоположения причины или того, находится ли причина внутри или вне человека. Например, для ученика внутреннее усилие, а для удачи — внешнее. Стабильность Размер указывает на то, является ли причина постоянной. Усилия и удача нестабильны, потому что они могут варьироваться в зависимости от ситуации, тогда как способности считаются относительно стабильными.Наконец, размер управляемости касается того, насколько человек может контролировать причину. Учащиеся могут контролировать свои усилия, но не удачу или сложность задачи.
Концептуальная классификация причин успеха и неудач, основанная на трех измерениях, занимает центральное место в теории атрибуции мотивации, потому что каждое измерение связано с набором мотивационных, аффективных и поведенческих последствий. Например, локус причинности влияет на самооценку учащихся и эмоции, связанные с уважением (Weiner, 1986).Когда успешный результат объясняется внутренними причинами (например, способностями, усилиями), а не внешними причинами (например, удачей), учащиеся с большей вероятностью будут гордиться успехом, и их самооценка будет повышена. С другой стороны, неудачи, приписываемые внутренним причинам, обычно приводят к чувству стыда или вины и снижению самооценки.
Измерение стабильности влияет на ожидания людей в отношении будущего успеха (Weiner, 1986). Если успех объясняется устойчивой причиной, можно ожидать, что в будущем будет такой же результат.Неудача, связанная с устойчивой причиной (например, низкой способностью), снижает ожидания в отношении будущего успеха, если только он или она не верит, что способность может и будет увеличиваться. Приписывание неудач нестабильной причине (например, «Я недостаточно старался») позволяет студентам ожидать, что результат может измениться — если они приложат достаточно усилий, они могут добиться успеха в следующий раз.
Измерение управляемости также связано с самоуправляемыми эмоциями (Weiner, 1986). Когда сбой объясняется контролируемой причиной (например,g., усилие), человек может испытывать чувство вины и желание изменить ситуацию. Человек будет испытывать чувство стыда или унижения, когда неудачу приписывают причинам, которые являются внутренними и неконтролируемыми (например, низкой способностью). Когда причину неудачи приписывают внешним и неконтролируемым причинам, человек может чувствовать себя беспомощным и подавленным, потому что он или она считает, что ничто не может изменить ситуацию. Таким образом, приписывание неудач неконтролируемым причинам, как правило, снижает мотивацию и вовлеченность.
Теория самоопределения
Теория самоопределения фокусируется на различных ориентациях мотивации, которые влияют на качество вовлеченности (Deci & Ryan, 1985). Согласно теории, мотивация может различаться не только по силе, но и по направленности. Ориентации мотивации относятся к различным причинам, которые вызывают у человека склонность что-то делать. Учащиеся могут быть заинтересованы в освоении нового навыка, потому что получают одобрение родителей или потому, что обучение навыкам необходимо для работы их мечты.Основываясь на ориентациях мотивации, теория подразделяет мотивацию на несколько типов.
Двумя основными типами мотивации являются внутренняя мотивация и внешняя мотивация (Ryan & Deci, 2000). Внутренняя мотивация — это склонность выполнять задачу ради внутреннего удовольствия. Пример внутренней мотивации — студент, ради развлечения читающий учебник истории. Человеческая природа заключается в том, что люди занимаются деятельностью, которая им по-настоящему интересна.Внутренняя мотивация часто приводит к высокому уровню вовлеченности и производительности (Deci & Ryan, 2000).
Согласно теории, внутренняя мотивация возникает спонтанно из удовлетворения основных психологических потребностей автономии, компетентности и родства (Deci & Ryan, 1985). Автономия — это психологическая потребность воспринимать свое поведение как волевое и самоутверждаемое. Это тесно связано с чувством свободы определять собственное поведение. Например, выбор собственных действий может удовлетворить потребность в автономии; Однако чувство автономии может быть подорвано внешними вознаграждениями и угрозами (Deci & Ryan, 2000). Компетентность — это психологическая потребность чувствовать себя эффективным в достижении целей. Чувству компетентности способствуют оптимальные задачи и положительная обратная связь (Ryan & Deci, 2000). Родство относится к врожденному желанию испытать чувство связи с другими. Потребность в отношениях удовлетворяется чувством уважения и заботы.
Хотя очевидно, что внутренняя мотивация способствует обучению, большая часть учебной деятельности по сути не интересна для студентов.Учащиеся часто мотивированы участвовать в какой-либо деятельности, потому что она способствует достижению некоторых результатов, отделенных от самой деятельности, что указывает на внешнюю мотивацию. Примером внешней мотивации является студент, который читает книгу по истории перед экзаменом, чтобы получить хорошие оценки. В общем, понятно, что, поскольку действие, осуществляемое внешней мотивацией, контролируется внешним фактором, оно приводит к менее продуктивному поведению при обучении и низкому качеству взаимодействия по сравнению с поведением при обучении, которое вытекает из внутреннего поведения.Однако теория самоопределения утверждает, что внешняя мотивация — это дифференцированная конструкция. Внешняя мотивация может представлять внутренних источников действия и приводить к качественному обучению поведению. Теория предлагает четыре типа внешней мотивации: внешнюю, интроецированную, идентифицированную и интегрированную. Они различаются в зависимости от степени самоопределения или автономности мотивации (Ryan & Deci, 2000). Чем более автономна мотивация, тем выше качество вовлеченности студентов.
Рисунок 1. Иллюстрирует типы мотивации в континууме с учетом степени автономии.
Внешняя мотивация , расположенная в крайнем левом углу континуума внешней мотивации на Рисунке 1, характеризуется поведением, разыгрываемым для достижения награды или избегания наказания. Примером внешней мотивации является ученик, который просматривает учебник истории перед экзаменом только для того, чтобы получить хорошие оценки. Интроецированная мотивация относится к поведению, выполняемому для поддержания чувства собственного достоинства или избегания чувства вины.Этот тип мотивации еще менее автономен, потому что поведение связано с внешним локусом причинности (например, давлением и обязательством). С другой стороны, идентифицированная мотивация представляет собой автономный тип внешней мотивации. Этот тип мотивации обозначается, когда человек осознает ценность деятельности и считает ее актуальной для себя. Наконец, наиболее автономной, самоопределяющейся формой внешней мотивации является интегрированная мотивация , которая возникает, когда идентифицированная ценность деятельности полностью интегрирована с частью личности.Интегрированное регулирование похоже на внутреннюю мотивацию с точки зрения степени самоопределения, хотя эти две мотивационные конструкции концептуально различаются по источнику мотивации. Интегрированное регулирование основано на внутренней важности деятельности, тогда как внутренняя мотивация основана на врожденном интересе к деятельности.
Теория самоопределения уникальна тем, что различает конструкцию внешней мотивации. Теория объясняет, как мотивировать студентов выполнять учебные задания, которые по своей сути не интересны.Теория определяет три психологические потребности — автономию, компетентность и взаимосвязь — как основу для поддержания внутренней мотивации и более самоопределенной внешней мотивации. По мере того, как учащиеся усваивают и интегрируют внешние правила и ценности, они получают большую автономию и демонстрируют высокое качество участия в учебной деятельности.
Индивидуальный и ситуативный интерес
Вероятно, самый известный антецедент мотивации — это интерес. Мы часто видим, как студенты говорят, что они не учатся, потому что уроки скучные и им не интересна тема.Хотя мы обычно называем «чувство удовольствия» интересом к повседневной речи, исследователи разделили интерес на два типа — индивидуальный (личный) и ситуативный. Индивидуальный интерес — это относительно устойчивое и внутренне обусловленное расположение человека, которое включает в себя удовольствие и готовность со временем вернуться к определенному объекту (Hidi & Renninger, 2006; Krapp, 2005; Schiefele, 1991). Schiefele (2001) концептуализировал индивидуальный интерес как включающий в себя как положительные чувства (e.g., наслаждение) и ценностное убеждение в том, что объект лично важен. Ситуационный интерес , с другой стороны, относится к временному психологическому состоянию, вызванному контекстными особенностями учебной ситуации (Hidi & Renninger, 2006; Schiefele, 2009). Когда студента привлекает броский заголовок к новостной статье, его или ее интерес вызывают стимулы окружающей среды. Индивидуальный интерес также может поддерживаться конкретной ситуацией, но он продолжает присутствовать без ситуационных сигналов.
Хиди и Реннингер (2006) предложили четырехэтапную модель развития интереса, описывающую, как интерес перерастает из временного ситуативного интереса в устойчивый индивидуальный интерес. На первом этапе ситуационный интерес вызывается особенностями окружающей среды, такими как новая, несочетаемая или неожиданная информация, которая называется ситуационным интересом, вызванным , . Спровоцированный ситуационный интерес вызывает внимание и возбуждение только в краткосрочной перспективе. Вторая фаза называется — поддержание ситуационного интереса , что требует сосредоточенного внимания и настойчивости в течение более длительного периода времени.Ситуационный интерес поддерживается, когда человек обнаруживает значимость задач или личную связь с задачами. Только поддержанный ситуативный интерес может перерасти в долгосрочный индивидуальный интерес. Третий этап развития интереса называется e , объединяющий индивидуальный интерес, а обозначает переход к индивидуальному интересу. Эта фаза характеризуется склонностью человека снова заниматься задачами и генерировать собственные вопросы из любопытства без особой внешней поддержки, а также без (?) Положительных чувств человека.Последняя фаза называется хорошо развитым индивидуальным интересом , глубоко укоренившимся интересом человека, который включает в себя склонность с положительными чувствами заниматься темой в течение длительного периода времени. Хотя четырехэтапная модель развития интереса была общепринятой, модель недооценена и получила ограниченную эмпирическую поддержку. Например, в модели не предусмотрен психологический механизм, объясняющий, как происходит переход к следующей фазе. Необходимы дополнительные исследования, чтобы лучше понять развитие интереса.
Многие исследования интереса были сосредоточены на изучении взаимосвязи между интересом и обучением на основе текста. Исследования, в которых изучались эффекты ситуационного интереса, сообщили об умеренной корреляции между обучением по тексту и функциями, основанными на тексте, которые способствуют ситуационному интересу; такое отношение не зависит от других текстовых факторов, таких как длина текста, характер текста, удобочитаемость и т. д. (Schiefele, 1996). Исследования влияния индивидуального интереса дали результаты, аналогичные результатам, полученным с учетом ситуационного интереса.Шифеле (1996) сообщил в своем метаанализе о средней корреляции 0,27 между индивидуальным интересом (то есть интересом к теме) и обучением на основе текста. Влияние индивидуального интереса на изучение текста не зависело от других факторов (например, длины текста, умения читать), но было менее заметным, чем влияние предшествующих знаний на обучение (Schiefele, 2009).
Дизайн для мотивации
Эти различные теории мотивации показывают, что мотивация сложна и многомерна.Кроме того, на мотивационные состояния могут влиять различные факторы окружающей среды. Это означает, что отсутствие мотивации студентов может быть вызвано разными причинами. Таким образом, чтобы разработать меры по стимулированию мотивации учащихся, необходимо определить источники низкой мотивации в данной ситуации. Разработка стратегий воздействия на мотивацию людей — это процесс решения проблем. Как и традиционный процесс учебного дизайна, мотивационный дизайн включает в себя систематический процесс определения целей (или мотивационных проблем), разработки стратегий достижения цели (решения мотивационных проблем) и оценки результатов применения стратегий.Самая известная модель мотивационного дизайна в среде учебного дизайна и технологического сообщества — это модель ARCS Джона М. Келлера (1987).
Модель ARCS Келлера
Общие атрибуты различных мотивационных концепций составляют аббревиатуру ARCS, внимание , релевантность , уверенность и удовлетворенность , представляющие четыре категории мотивации ученика Келлера (Keller, 2010). Модель ARCS описывает стратегии стимулирования и поддержания мотивации в каждой из четырех категорий, а также систематический процесс мотивационного дизайна.
Первая категория, внимание , связана со стимулированием и поддержанием интересов учащихся. Внимание учащегося требуется до того, как может произойти какое-либо обучение. Это внимание также следует поддерживать, чтобы учащиеся оставались сосредоточенными и заинтересованными. Келлер (2010) описывает три категории стратегий привлечения внимания: перцептивное возбуждение, исследовательское возбуждение и изменчивость. Перцептивное возбуждение относится к привлечению интереса путем пробуждения чувств и эмоций учащихся.Эта конструкция концептуально аналогична вызванному ситуационному интересу в развитии интереса Хиди и Реннингера (2006). Точно так же перцептивное возбуждение обычно преходяще. Один из наиболее распространенных способов вызвать возбуждение восприятия — это неожиданное изменение окружающей среды. Примеры тактики включают изменение освещения, внезапную паузу и представление видео после текстовой информации в среде онлайн-обучения. Пробуждение к вопросу , аналогично конструкции поддерживаемого ситуативного интереса, относится к когнитивному уровню любопытства.Студентов познавательно привлекают учебные материалы, например, когда они содержат парадоксальные факты. Вариативность касается вариаций в методах обучения. Независимо от того, насколько эффективны тактики мотивации, они теряют свою силу, если их использовать без изменений.
Вторая категория, релевантность , относится к тому, чтобы сделать опыт обучения личным или значимым. Согласно теории целей, учащиеся участвуют в учебной деятельности, которая помогает достичь их целей (Locke & Latham, 1984).Кроме того, как описано в теории ожидаемой ценности и теории самоопределения, воспринимаемая ценность задачи является критическим предшественником мотивации (Deci & Ryan, 2000; Wigfield & Eccles, 1992). Один из способов определить предполагаемую актуальность учебных материалов — использовать аутентичные или реальные примеры и задания. Простое соотнесение инструкции с тем, что знакомо учащимся (например, предыдущие знания), также может помочь учащимся понять ее актуальность.
Уровень уверенности Категория имеет отношение к самоэффективности и ожиданиям успеха теории ожидаемой ценности.Согласно теории самоопределения, чувство компетентности является одной из основных потребностей человека (Ryan & Deci, 2000). Если во время обучения потребность учащихся в компетентности не удовлетворяется, у них развиваются низкие ожидания успеха и низкая самоэффективность, что приводит к снижению мотивации к обучению (Bandura, 1997; Wigfield & Eccles, 2000). Стратегии повышения самоэффективности, такие как опыт успеха, могут применяться для повышения уверенности в обучении. Еще один способ повысить уверенность в себе — это укрепить уверенность учащихся в том, что они могут контролировать свою работу.Поддержка автономии, такая как предоставление выбора и внутренняя контролируемая атрибуция — вот несколько примеров.
Последняя категория, удовлетворенность , касается постоянной мотивации учащегося к обучению. Если они получат удовлетворительные результаты, у студентов, вероятно, разовьется стойкое желание учиться (Скиннер, 1963). Удовлетворительные или положительные последствия обучения могут быть результатом как внешних, так и внутренних факторов (Ryan & Deci, 2000). Самые частые внешние результаты — высокие оценки, сертификаты и другие материальные награды.Однако эти внешние награды не всегда могут вызывать чувство удовлетворения. Например, ученику не нравится высокий балл, который он получил на выпускном экзамене, потому что тест был чрезвычайно простым и большинство учеников сдали хорошо. Если внешние награды не удовлетворяют внутренние потребности учащихся, они не останутся довольными. Такие неотъемлемые последствия, которые приводят к удовлетворению, включают чувство мастерства и удовольствие от выполнения сложной задачи.
Помимо определения четырех основных категорий мотивационного дизайна, модель ARCS описывает 10 шагов для систематического процесса мотивационного дизайна (Keller, 2010).Первые четыре шага — это процесс анализа. Это включает в себя сбор информации о курсе и аудитории, а также анализ мотивации аудитории и существующих материалов. Основная цель этих шагов — выявить мотивационные проблемы. Следующие четыре шага (шаги с 5 по 8) соответствуют этапу проектирования в традиционном процессе разработки учебных материалов. Первая задача на этапе проектирования — определить мотивационное поведение учащихся, за которым вы хотите наблюдать, на основе мотивационных проблем, выявленных на предыдущих этапах.Затем вы выбираете или разрабатываете мотивационные тактики, которые помогают достичь целей и могут быть реально включены в обучение. Одна из важных задач — интегрировать эту тактику в учебные материалы. Дизайнеры должны определить, где и как вставить в инструкцию мотивационную тактику. В этом процессе им может потребоваться изменить дизайн инструкции. Шаги 9 и 10 — это этапы разработки и оценки. После определения мотивационной тактики для использования дизайнеры разработают фактические мотивационные материалы.Наконец, они будут оценивать эффективность встроенных мотивационных тактик, например, собирая ответы учащихся на учебные материалы. В таблице 2 приведены этапы мотивационного дизайна.
Таблица 2. Систематический процесс мотивационного дизайна (адаптировано из Keller, 2010)
Для повышения мотивации учащихся были разработаны различные технологии. Развивающие игры — одна из них. Игры содержат множество атрибутов, которые способствуют мотивации, и, следовательно, люди, как правило, внутренне мотивированы играть в игры (Prensky, 2001; Tüzün, Yilmaz-Soylu, Karakus, & nal, & Kizlkaya, 2009).Таким образом, игры уже давно используются в образовательном контексте и, как было установлено, оказывают положительное влияние на обучение. Однако не каждая игра мотивирует; игры следует разрабатывать осторожно, применяя мотивационные стратегии, основанные на теориях мотивации (Butler, 2017; Dickey, 2007; Kirriemuir, 2002; Prensky, 2001). Здесь я предлагаю несколько последних технологий, которые были разработаны специально для того, чтобы влиять на мотивацию учащихся.
Van der Meij, van der Meij и Harmsen (2015) разработали мотивационный анимационный педагогический агент (MAPA), чтобы продвигать воспринимаемую учащимися актуальность задачи и самоэффективность в исследовательской среде обучения.В ходе исследования студенты использовали SimQuest для изучения кинематики на уроках физики, а MAPA был представлен в SimQuest с видимым лицом и верхней частью тела. Действуя как сокурсник, MAPA доставлял студентам мотивационные звуковые сообщения. Мотивационные сообщения были разработаны на основе стратегий повышения релевантности и уверенности, описанных в модели ARCS. В исследовании сообщается о значительном повышении самоэффективности студентов после использования MAPA (van der Meji et al. 2015).
Ким и Беннекин (2013, 2016) разработали Virtual Change Agent (VCA), который обеспечил поддержку мотивации и настойчивости студентов общественных колледжей в онлайн-курсах математики.VCA был анимированным, похожим на человека трехмерным персонажем, который доставлял сообщения, содержащие стратегии, основанные на теориях мотивации, воли и эмоциональной регуляции. Например, VCA рассказала студентам историю применения математики для сравнения тарифных планов сотовых телефонов, чтобы вызвать у студентов интерес и любопытство. После использования VCA учащиеся продемонстрировали значительное повышение самоэффективности и восприятия ценности изучения математики (Kim & Bennekin, 2013).
Другая похожая технология, называемая Virtual Tutee System (VTS), была разработана для того, чтобы способствовать мотивации и вовлечению студентов колледжа в чтение (Park & Kim, 2012).В VTS учащиеся становятся наставниками виртуального ученика (виртуального персонажа, похожего на человека) и рассказывают ученику о содержании, которое они узнали из чтений. Используя мотивационные аспекты эффектов обучения через обучение, встроенные в VTS стратегии поддерживают потребности в автономии, компетентности и актуальности, описанные в теории самоопределения. VTS использовался в нескольких исследованиях, и было установлено, что они способствуют вовлечению студентов в чтение и их глубокому обучению (Park & Kim, 2015, 2016).
Мотивация — это так называемое условие обучения.Как таковая, она давно вызвала интерес у многих исследователей в области образования. В этой главе были представлены социальные когнитивные теории мотивации. Эти теории, которые продолжают развиваться, внесли значительный вклад в понимание мотивации учащихся. Теории мотивации также привели к важным последствиям для процесса проектирования обучения. В частности, модель ARCS Келлера определяет, как мы принимаем во внимание мотивацию учащихся при разработке инструкций. Развивая работу Келлера, исследователи разработали множество технологий, направленных на повышение мотивации учащихся.В этой главе представлено введение в некоторые из этих технологий.
Эймс, К., и Арчер, Дж. (1988). Цели успеваемости в классе: стратегии обучения и мотивационные процессы студентов. Журнал педагогической психологии, 80 , 260–267. DOI: 10.1037 / 0022-0663.80.3.260
Бандура, А. (1977). Самоэффективность: к объединяющей теории изменения поведения. Психологический обзор, 84 , 191–215. DOI: 10.1037 / 0033-295X.84.2.191
Бандура, А.(1997). Самоэффективность: осуществление контроля . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Фриман.
Бонг, М. (2001). Роль самоэффективности и ценности задачи в прогнозировании успеваемости студентов колледжа и будущих намерений зачисления. Современная педагогическая психология, 26 , 553–570. DOI: 10.1006 / ceps.2000.1048
Батлер Ю. Г. (2017). Мотивационные элементы цифровых обучающих игр: исследование игровых дизайнов молодых учащихся L2. Language Teaching Research, 21 (6), 735-750.
Деци, Э. Л., и Райан, Р. М. (1985). Внутренняя мотивация и самоопределение в поведении человека. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Пленум.
Деци, Э. Л., и Райан, Р. М. (2000). «Что» и «почему» для достижения цели: потребности человека и самоопределение поведения. Психологический опрос, 11 , 227–268.
Денниссен, Дж. Дж. А., Заррет, Н. Р., & Экклс, Дж. С. (2007). Мне нравится это делать, я умею и знаю, что умею: продольная связь между достижениями в конкретной предметной области, самооценкой и интересом. Развитие ребенка, 78 , 430–447.
Дики, М. Д. (2007). Дизайн игр и обучение: предположительный анализ того, как огромное количество ролевых онлайн-игр (MMORPG) способствуют внутренней мотивации. Исследования и разработки в области образовательных технологий, 55 , 253-273.
Дурик, А. М., Шехтер, О. Г., Но, М., Розек, С. С., и Харацкевич, Дж. М. (2015) Что, если я не смогу? Ожидания успеха смягчают влияние информации о полезности на ситуативный интерес и производительность. Мотивация и эмоции, 39 (1), 104-118.
Dweck, C. S., & Leggett, E. L. (1988). Социально-когнитивный подход к мотивации и личности. Психологический обзор, 95 , 256–273. DOI: 10.1037 / 0033-295X.95.2.256
Эллиот, А. Дж., И Черч, М. А. (1997). Иерархическая модель подхода и мотивации достижения избегания. Журнал личности и социальной психологии, 72 , 218–232. DOI: 10.1037 / 0022-3514.72.1.218
Эллиот, А.Дж. И Харацкевич Дж. М. (1996). Подход и избегание достижения целей и внутренней мотивации: посреднический анализ. Журнал личности и социальной психологии, 70 , 461–475.
Эллиот, А. Дж., И МакГрегор, Х. А. (2001). Рамка достижения целей 2 × 2. Журнал личности и социальной психологии, 80 , 501–519.
Грин Б. А., Миллер Р. Б., Кроусон Х. М., Дюк Б. Л. и Эйки К. Л. (2004). Прогнозирование познавательной активности и достижений старшеклассников: вклад восприятия и мотивации в классе. Современная педагогическая психология, 29 , 462–482. DOI: 10.1016 / j.cedpsych.2004.01.006
Харацкевич, Дж. М., Бэррон, К. Э., Пинтрих, П. Р., Эллиот, А. Дж., И Трэш, Т. М. (2002). Пересмотр теории достижения цели: необходимо и поучительно. Журнал педагогической психологии, 94 , 638–645. DOI: 10.1037 / 0022-0663.94.3.638
Хиди, С., и Реннингер, К. А. (2006). Четырехэтапная модель развития интереса. Психолог-педагог, 41 , 111–127.DOI: 10.1207 / s15326985ep4102_4
Хауэлл, А. Дж., И Уотсон, Д. С. (2007). Промедление: ассоциации с ориентацией на достижение цели и стратегиями обучения. Личность и индивидуальные различия, 43 , 167-178.
Халлеман, С. С., Шрагер, С. М., Бодманн, С. М., и Харацкевич, Дж. М. (2010). Метааналитический обзор показателей достижения цели: разные ярлыки для одних и тех же конструкций или разные конструкции с похожими ярлыками? Психологический бюллетень, 136 , 422–449.DOI: 10.1037 / a0018947
Джу, Ю. Дж., Лим, К. Ю., и Ким Дж. (2013). Локус контроля, самоэффективность и ценность задачи как предикторы результатов обучения в контексте онлайн-университета. Компьютеры и образование, 62 , 149-158.
Келлер, Дж. М. (1987). Развитие использования модели мотивационного дизайна ARCS. Journal of Instructional Development, 10 (3), 2-10.
Келлер, Дж. М. (2010). Мотивационный дизайн для обучения и производительности: подход модели ARCS .Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Спрингер.
Киз, Т. Д., Конли, А. М., Дункан, Г. Дж., И Домина, Т. (2012). Роль целевых ориентаций в достижении подростками математики. Современная психология образования, 37 , 47–54. DOI: 10.1016 / j.cedpsych.2011.09.002
Ким, К., и Беннекин, К. Н. (2013). Разработка и внедрение поддержки волевого управления в курсах математики. Исследования и разработки в области образовательных технологий, 61 , 793-817.
Ким, К., & Беннекин, К. Н. (2016). Эффективность поддержки воли (VoS) в содействии регулированию усилий и успеваемости учащихся в онлайн-курсе математики. Instructional Science, 44 (4), 359-377.
Кирримюр, Дж. (2002). Видеоигры, образование и технологии цифрового обучения. Журнал D-Lib, 8 (2).
Krapp, A. (2005). Основные потребности и развитие интереса и внутренних мотивационных ориентаций. Обучение и обучение, 15 , 381–395.
Линненбринк, Э. А. (2005). Дилемма целей подхода к результативности: использование контекстов множественных целей для поощрения мотивации и обучения учащихся. Журнал педагогической психологии, 97 , 197–213. DOI: 10.1037 / 0022-0663.97.2.197
Линненбринк-Гарсия, Л., Тайсон, Д. Ф., и Паталл, Э. А. (2008). Когда ориентация на достижение целей полезна для академической успеваемости? Более пристальный взгляд на смягчающие факторы. International Review of Social Psychology, 21 , 19–70.
Локк, Э. А., и Лэтэм, Г. П. (1984). Постановка целей: эффективная мотивационная техника! Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл.
Локк, Э. А., и Лэтэм, Г. П. (2006). Новые направления в теории целеполагания. Текущие направления в психологической науке, 15 , 265–268. DOI: 10.1111 / j.1467-8721.2006.00449.x
Маер, М. Л., и Мидгли, К. (1991). Повышение мотивации учащихся: общешкольный подход. Психолог-педагог, 26 (3), 399–427.
Маер, М. Л., и Зушо, А. (2009). Теория достижения цели: прошлое, настоящее и будущее. В K. R. Wentzel & A. Wigfield (Eds.) Справочник по мотивации в школе (стр.77-104). Нью-Йорк, Нью-Йорк: Рутледж.
Мис, Дж. Л., Андерман, Э. М., и Андерман, Л. Х. (2006). Структура целей в классе, мотивация студентов и академическая успеваемость. Ежегодный обзор психологии, 57 , 487–503. DOI: 10.1146 / annurev.psych.56.0
.070258
ван дер Мей, Х., ван дер Мейдж, Дж., и Хармсен, Р. (2015). Анимированные педагогические агенты влияют на повышение мотивации и обучения студентов в среде научного исследования. Исследования и разработки в области образовательных технологий, 63 , 381-403.
Миддлтон, М. Дж., И Мидгли, К. (1997). Как избежать демонстрации отсутствия способностей: малоизученный аспект теории целей. Журнал педагогической психологии, 89 (4), 710–718.
Парк, С. В., и Хюин, Н. Т.(2015) Как негеографические специальности мотивируются в большом вводном курсе мировой географии? Журнал географии в высшем образовании, 39 (3), 386-406. DOI: 10.1080 / 03098265.2015.1048507
Парк, С. В. и Ким, К. (2012). Платформа дизайна для системы виртуальных учеников для содействия академическому чтению в классе колледжа. Журнал прикладного учебного дизайна, 2 (1), 17-33
Парк, С. В. и Ким, К. (2015). Повышение эффективности обучения через обучение в виртуальном репетиторстве. Компьютеры и образование, 82 , 129-140.
Парк, С. В. и Ким, К. (2016). Влияние системы виртуального ученика на академическое чтение в классе колледжа. Исследования и разработки в области образовательных технологий , 64 (2), 195-218.
Пинтрих, П. Р., Де Гроот, Э. В. (1990). Мотивационные и саморегулируемые учебные компоненты успеваемости в классе. Журнал педагогической психологии, 82 , 33–40. DOI: 10.1037 / 0022-0663.82.1.33
Пренский М. (2001). Цифровое обучение на основе игр . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.
Райан, Р. М., и Деси, Э. Л. (2000). Теория самоопределения и содействие внутренней мотивации, социальному развитию и благополучию. Американский психолог, 55 , 68–78. DOI: 10.1037 / 0003-066X.55.1.68
Schiefele, U. (1991). Интерес, обучение и мотивация. Психолог-педагог, 26 , 299–323. DOI: 10.1080 / 00461520.1991.9653136
Schiefele, U. (1996). Интерес к теме, текстовое представление и качество опыта. Современная педагогическая психология, 21 , 3–18.
Schiefele, U. (2001). Роль интереса в мотивации и обучении. В J.M. Collis & S. Messick (Eds.), Интеллект и личность: Преодоление разрыва в теории и измерениях (стр. 163–194). Махва, Нью-Джерси: Lawrence Erlbaum Associates, Inc.
Schiefele, U. (2009). Ситуационный и индивидуальный интерес.В K. R. Wentzel & A. Wigfield (Eds.), Справочник по мотивации в школе (стр. 197–222). Нью-Йорк: Рутледж.
Шунк, Д. Х., Мис, Дж. Л., и Пинтрих, П. Р. (2014). Мотивация в образовании: теория, исследования и приложения (4-е изд.). Река Аппер Сэдл, Нью-Джерси: Пирсон.
Скиннер, Б. Ф. (1963). Оперантное поведение. Американский психолог, 18 (8), 503-515.
Тюзюн, Х., Йилмаз-Сойлу, М., Каракус, Т., Энал, Ю., и Кизлкая, Г.(2009). Влияние компьютерных игр на успеваемость и мотивацию учащихся начальной школы в изучении географии. Компьютеры и образование, 52 , 68-77.
Урдан, Т. (2004). Предикторы академической самооценки и достижений: изучение целей достижения, структуры целей в классе и культуры. Журнал педагогической психологии, 96 , 251–264. DOI: 10.1037 / 0022-0663.96.2.251
Вентцель, К. Р. (2000). Чего я пытаюсь достичь? Цели класса с точки зрения содержания. Современная психология образования, 25 , 105–115.
Вайнер, Б. (1986). Атрибуционная теория мотивации и эмоций . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Springer-Verlag.
Вайнер, Б. (2010). Развитие теории мотивации на основе атрибуции: история идей. Психолог-педагог, 45 , 28–36. DOI: 10.1080 / 004615203596
Wigfield, A., & Eccles, J. (1992). Развитие ценности задачи достижения: теоретический анализ. Developmental Review, 12 , 265–310.
Вигфилд А. и Экклс Дж. С. (2000). Ожидательно-ценностная теория мотивации достижения. Современная психология образования, 25 , 68–81. DOI: 10.1006 / ceps.1999.1015
Вигфилд А. (1994). Теория ожидаемого значения мотивации достижения: перспективы развития. Обзор педагогической психологии, 6 , 49–78.
Уолтерс, К. А. (2003). Понимание прокрастинации с точки зрения саморегулируемого обучения. Журнал педагогической психологии, 95 , 179–187. DOI: 10.1037 / 0022-0663.95.1.179
Уолтерс, К. А. (2004). Развитие теории целей достижения: использование структур целей и ориентации целей для прогнозирования мотивации, познания и достижений учащихся. Журнал педагогической психологии, 96 (2), 236–250.
Пожалуйста, заполните этот небольшой опрос, чтобы оставить отзыв об этой главе: http://bit.ly/LIDTMotivation
Пак Сын Вон — профессор-исследователь в Институте преподавания и обучения Университета Тэджон в Южной Корее.Ее исследовательские интересы включают повышение мотивации учащихся и их вовлеченность в учебную среду, ориентированную на учащихся и оснащенную технологиями.
.

Что такое стимулирование и мотивация в 2020 году

Что такое мотивация

Можно ли стимулировать мотивацию

Нематериальное стимулирование

Корпоративная культура

Ошибки стимуляции и их последствия

Анкета на определение типа трудовой мотивации

Разница между мотивацией и вдохновением

Сравнительная таблица

Определение мотивации

Определение Вдохновения

Ключевые различия между мотивацией и вдохновением

Заключение

1. Понятие потребности, мотива и стимула. Мотивация и стимулирование персонала в организации

Похожие главы из других работ:

1.1 Понятие потребности, мотива и мотивации, теории мотивации

1.1 Понятие мотива и мотивации, виды мотивации, мотивационные ожидания

1.1 Понятие потребности в персонале, ее виды и планирование

1.1 Понятие мотива агрессии

1.1 Понятие мотива, мотивации

1.1 Понятие потребности

1.2 Определение мотива

1.3 Определение стимула

1. Понятие мотивации и мотива. Виды мотивации

Раздел 2. Анализ мотива безопасности

1.1 Понятие мотива и мотивации, содержание мотивационных моделей

1.1 Понятие категорий потребности, мотива, стимула

1.

1.3 Понятие стимула и его виды

1.1.Понятия потребности, мотива и стимула

🚀 Курсовая работа на тему «Мотивация и стимулирование персонала в системе таможенных органов»

Мотивация и стимулирование труда персонала

Существует 4 типа мотивации — вот что каждый из них делает с вашим мозгом.

Фундаментальная наука о мотивации

Творческое самовыражение

Финансовый стимул

Любопытство / обучение

Fear

Разница между вдохновением и мотивацией

В чем разница между мотивацией и вдохновением

Основные зоны покрытия

Ключевые термины

Что такое мотивация

Что такое вдохновение

Взаимосвязь между мотивацией и вдохновением

Разница между мотивацией и вдохновением

Определение

Происхождение

Продолжительность

Заключение

Артикул:

Изображение предоставлено:

Мотивирующие операции: понимание мотивации в лечении ABA

Целей:

Почему мы заботимся о мотивации?

Что вы думаете, когда мы говорим о мотивации?

Что поведенческие аналитики думают о мотивации?

Где мотивационные переменные вписываются в нашу азбуку?

Мотивация операций: что это такое?

MO по сравнению с SD

Два типа МО

Обучение функциональной коммуникации (FCT)

Какие проблемы поведения можно попытаться сообщить:

Что такое тренировка функциональной коммуникации?

Как мы используем обучение функциональной коммуникации?

FCT: Mand Training

МО и мандаты

Почему изменение МО не приводит к постоянным изменениям в поведении?

Заключение

Список литературы

(PDF) Повышение эффективности и мотивации посредством комбинации внутренней мотивации и внешнего стимула

Не могу или не могу? Мотивация и вопрос свободы воли

Как мотивация работает в мозгу

Почему некоторым людям труднее сохранять мотивацию?

Люди, чьи схемы вознаграждения требуют большей стимуляции

Эпизодические расстройства и прогрессирующие заболевания, снижающие мотивацию

Вопрос о свободе воли

Важные материалы для мотивации

Теории мотивации и учебный дизайн — основы обучения и технологии учебного дизайна

Парк С. Вон