Показатели для оценки эффективности труда персонала: Оценка эффективности работы персонала: анализ, показатели – Вы точно человек?

• Актуально
• Анонсы
• Архивное хранение
• Больничные
• Бухгалтерия в кадрах
• Военнослужащие
• Воинский учет
• Гарантии и компенсации
• Госслужба
• Делопроизводство
• Договоры
• Документооборот
• Должностные инструкции
• Законодательство
• Инвалиды

Оценка эффективности труда управленческого персонала: многокритериальный метод оценки

Библиографическое описание:

Трегулова Н. Г., Гугуев К. А. Оценка эффективности труда управленческого персонала: многокритериальный метод оценки // Вопросы экономики и управления. — 2018. — №3. — С. 15-18. — URL https://moluch.ru/th/5/archive/90/3334/ (дата обращения: 23.03.2020).

В статье рассматривается сущность и содержание эффективности управленческого труда как сложной и специфической категории, являющейся обязательным элементом управления. В качестве одного из направлений повышения эффективности труда управленческого персонала является ее оценка, которая играет важную роль в процессе совершенствования субъекта управления и обеспечения эффективного его функционирования и функционирования организации в целом. Авторами статьи определено место оценки эффективности управленческого труда в системе управления, проведена ее классификация по различным признакам, приведены основные виды управленческого труда, а также обозначены основные этапы оценки эффективности труда управленческого персонала.

Ключевые слова: управленческий труд, оценка эффективности управленческого труда, система управления, трудовая деятельность.

В современных реалиях организации сталкиваются с необходимостью поиска новых решений повышения эффективности своей деятельности, что во многом определяется эффективностью процесса управления как обязательного элемента и неотъемлемой части совокупного общественного труда. Так как организации функционируют в условиях внешней среды, которая характеризуется сложностью, динамичностью и неопределенностью, то данная задача в значительной степени осложняется. Говоря об эффективности управления, необходимо отметить, что определяющее значение имеет деятельность сотрудников, занимающихся управленческим трудом.

Под управленческим трудом понимается вид трудовой деятельности, включающий в себя операции, связанные с выполнением таких управленческих функций, как учет, контроль, регулирование и согласование различных бизнес-процессов, имеющих ориентацию на достижение целей и решений задач организации в рамках осуществляемой деятельности. Управленческий труд обладает рядом специфических особенностей, среди которых в качестве основополагающих можно выделить следующие:

– сложность определения степени интенсивности труда, отсутствие ярко выраженных признаков расхода энергии труда;

– сложность проведения количественной и качественной оценки результатов деятельности работников управленческого труда;

– принятие управленческих решений в условиях неопределенности;

– высокий уровень риска;

– высокий уровень ответственности субъекта управления за результат принятых управленческих решений [1, с. 108];

– необходимость нейтрализации возникающего конфликтного потенциала управленческого труда с целью гармонизации и устранения конфликтных ситуаций без вреда для ее субъектов;

– разнообразие по характеру и содержанию работ управленческого труда, следовательно, и многообразие решаемых задач;

– выполнение коммуникативной функции, требующей высокой интенсивности контактов с другими людьми. Поэтому, «в сегодняшних вузах для повышения нравственности будущих специалистов вводится ряд этических дисциплин. Усвоение ими в процессе профессиональной подготовки этических норм и правил деятельности, позволяет повысить качество подготовки специалистов» [2, с. 77].

Выявленные специфические черты позволяют рассмотреть управленческий труд как отдельный вид профессиональной деятельности, что, в свою очередь, актуализирует проблемы разработки и совершенствования методологического аппарата, позволяющего повысить эффективность труда управленческого персонала. В качестве одного из направлений повышения эффективности управленческого труда, на наш взгляд, должна стать ее оценка, позволяющая осуществить мониторинг за эффективностью данного вида трудовой деятельности, принятием обоснованных управленческих решений, что обеспечит достижение организацией поставленных целей. Стоит отметить, что эффективность управленческого труда необходимо рассматривать как относительный показатель результативности функционирования управляющей системы, которая, в свою очередь, характеризуется количественными и качественными характеристиками показателей объекта и субъекта управления. Следовательно, при измерении эффективности труда управленческого персонала невозможно применение прямых методов, поскольку не представляется возможным измерить в количественных показателях управленческий труд.

Место оценки эффективности управленческого труда в системе управления организации можно представить в виде рисунка 1.

Рис. 1. Место оценки эффективности труда управленческого персонала в системе управления

Анализируя представленный рисунок, можно говорить, что в качестве основной цели оценки эффективности труда управленческого персонала можно рассматривать получение объективной многокритериальной оценки, позволяющей создать условия развития трудового потенциала управленческого персонала, и поиск путей повышения эффективности их деятельности.

Говоря об оценке эффективности труда управленческого труда и рассматривая его сущностные особенности, необходимо отметить, что в современных реалиях можно выделить три вида управленческого труда — эвристический, операторный и административный [3, с. 59]. Наличие различных видов управленческого труда обуславливает необходимость учета его разнообразия и подбора методов и критериев в зависимости от содержания труда и уровня управленческой структуры, учитывая компетенции и компетентность конкретного работника, что приводит к необходимости применения многокритериальной оценки эффективности труда.

Оценка эффективности управленческого труда может осуществляться в зависимости от содержания управленческой структуры — по форме, по регулярности проведения, по субъекту оценки и пр. (рис. 2).

Рис. 2. Оценка эффективности управленческого труда

На наш взгляд, при проведении оценки эффективности труда управленческого персонала необходимо выполнение следующих этапов (рис. 3).

Рис. 3. Этапы оценки эффективности управленческого труда

Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать вывод о сложности, специфичности и трудности оценки труда управленческого персонала. При этом, необходимо создать благоприятные условия, в которых каждый управленец был заинтересован в оценке результатов своего труда. Подобная необходимость определена тем, что результаты оценки управленческого труда, с одной стороны, позволяют определить направление дальнейшего развития субъекта оценки и, с другой стороны, повысить эффективность деятельности организации, которая зависит от эффективности труда управленческого персонала.

Литература:

1. Трегулова Н. Г. Показатели эффективности как инструмент достижения целей предприятия // Международный научно-исследовательский журнал. — 2017 — № 3 (57). Ч. 2. — С. 106–110.
2. Трегулова Н. Г. Оценка склонности к профессиональной деятельности // Научное обозрение. -2010. -№ 1. -С.75–79.
3. Гурьева Е. А. Оценка руководителей высшего звена // Справочник по управлению персоналом. 2013. № 1. С. 58–62.

Основные термины (генерируются автоматически): управленческий труд, управленческий персонал, трудовая деятельность, оценка эффективности, система управления, управленческая структура, вид, оценка эффективности труда, место оценки эффективности, эффективность труда.

Похожие статьи

Оценка результативности управления персоналом

В статье исследованы механизмы оценки результативности управления персоналом в современной организации. Ключевые слова: эффективность, система управления персоналом, экономическая эффективность, организационная эффективность…

Оценка трудового вклада и эффективности труда работников

Оценка эффективности труда персонала является одной из главнейших функций управления персоналом современной компании. Результаты оценки личного трудового вклада служат информационной базой для принятия управленческих решений.

Оценка эффективности работы персонала | Статья в сборнике…

Оценка эффективности работы персонала. Автор: Фищенко Кристина Сергеевна.

Поэтому измерение и оценка результативности работы сотрудников – обязательное условие успешного функционирования системы управления персоналом в целом.

Совершенствование организации управленческого труда на…

Проблема эффективности управленческого труда не получила еще должного теоретического освещения.

Для количественной оценки уровня организации труда работников аппарата управления ООО «Компания Армада» были рассчитаны коэффициенты…

Эффективность деятельности руководителя | Статья в журнале…

Одним из основных условий развития любой организации на сегодняшний день справедливо считается эффективный процесс формирования управленческого состава. Повышение интенсивности труда, изменение содержания большинства видов трудовой деятельности…

Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом

Оценка эффективности труда управленческого персонала…

оценка персонала, сотрудник, рабочее место, деловая оценка персонала, система оценки, работник организации, процесс оценки, карьерный рост, занимаемая должность, требование законодательства.

Методы оценки управленческой деятельности служащих…

Цель данного исследования — выявление механизмов оценки эффективности муниципального управления и пути повышения компетентности служащих органов МСУ.

Выработка процедуры проведения оценки результативности труда.

Эффективность системы управления организацией.

Оценка трудового вклада и эффективности труда работников.

Метод оценки эффективности деятельности используют для. Критерии эффективности управление персоналом.-2008-№ 18-с.36 39.

Оценка эффективности организационной структуры торгового…

В работе рассматриваются методы оценки эффективности управления процессами организационных изменений на предприятии, определяются модели структурной эффективности…

34. Оценка эффективности труда персонала: понятие, показатели, методы.

Оценка результатов труда – одна из функций по УП, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленных целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.

Критерии оценки результативности труда:

1. Руководитель организации: Прибыль; Рост прибыли; Оборот капитала; Доля на рынке;

2. Линейные руководители (начальники производств, цехов, мастера): Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре; Динамика объема производства; Динамика производительности труда; Снижение издержек производства; Количество рекламаций и их динамика; Удельный вес бракованных изделий и их динамика; Величина простоев; Потери от простоев; Коэффициент текучести кадров)

3. Начальник финансового отдела: Прибыль; Оборачиваемость оборотных средств; Уровень сверхнормативных запасов оборотных средств.

4.Руководитель службы управления персоналом: Производительность труда и ее динамика; Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции; Удельный вес технически обоснованных норм; Уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика; Количество вакантных мест; Количество претендентов на одно вакантное место; Показатели по обучению и повышению квалификации персонала; Затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика).

5. Менеджер по персоналу: Количество вакантных мест в организации; Количество претендентов на одно вакантное место; Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям.

Выбор критериев определяется назначением критериев оценки, т.е. тем, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки. Так, например, если основными целями являются повышение результативности и определение заработной платы* работников, то оценку следует производить по критериям результативности. Если же целью является продвижение по служебной лестнице, необходимы критерии, которые бы определяли потенциальную результативность на новом месте.

Основные методы оценки результативности труда:

1. Управление по целям — Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и недостигнутых целей. Требует количественного определения целей и сроков их достижения. Дорогостоящий метод! Используется для оценки руководителей и специалистов.

2. Метод шкалы графического рейтинга — Основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество и качество работы, инициативность, надежность и др. Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера.

3. Вынужденный выбор — Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности.

4. Описательный метод — Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работников по критериям: количество и качество работы, личные качества, инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда

5. Метод оценки по решающей ситуации — Основан на использовании списка “правильного” и “неправильного” поведения работника в отдельных, так называемых “решающих” ситуациях. Оценщик ведет журнал, в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы. Используется в оценках, выносимых руководством, а не коллегами или подчиненными.

6.Метод анкет и сравнительных анкет — Включает в себя набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая по его мнению, присуща работнику, в противном случае – оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными.

7. Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок — Основан на использовании решающих ситуаций (5-6) из которых выводятся характеристики результативности труда (6-10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описания характеристик какого-либо критерия и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод! Хотя доступный и понятный работникам.

8. Метод шкалы наблюдения за поведением — Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат!

Так же существуют нетрадиционные методы, к ним относится Метод“360°” сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные механизмы аттестации могут быть различными (все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, каждая категория заполняет особую форму, аттестация коллегами и подчиненными проводится с помощью компьютера и т.д.), однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно — получение всесторонней оценки сотрудника.

51. Оценка эффективности труда

Управление эффективностью определяется как систематические процессы:

планирование работы и установление ожидаемых результатов;

непрерывный контроль эффективности;

развитие потенциала;

периодическая оценка эффективности в общей форме;

повтор хороших результатов.

«Факторы эффективности говорят сотрудникам что они должны делать, а стандарты говорят им как хорошо они должны это делать.»План оценки эффективности сотрудника включает специальные факторы и стандарты, выполнение которых ожидается от сотрудника в течение всего оцениваемого цикла. Стандарты и факторы эффективности должны быть измеримы, понятны, проверяемы, объективны и достижимы. Также, план оценки должен быть гибким, чтобы адаптировать его к меняющимся программе целей и условиям работы. При условии эффективного использования, установленный план может быть полезным рабочим документом, который часто используется, а не только тогда, когда требуется оценить достижения.

Политика построения плана оценки эффективности такова, что сотрудник может иметь минимум один и максимум пять факторов оценки, каждый из которых будет считаться решающим (критическим). По средствам этих факторов работник несет индивидуальную ответственность за выполняемые задания и функциональные обязанности по должности. Критическим фактором является задание или функциональная обязанность такой важности, не эффективное выполнение которых определяет, что общая производительность работника является неудовлетворительной. Несостоятельность по одному или более факторам в результате может привести к изменению функций, перемещению или понижению сотрудника по служебной лестнице. Следовательно, критические факторы должны описывать задачи и функциональные обязанности, которые в значительной степени подвержены влиянию усилий сотрудника и находятся в пределах его контроля.

Стандарты эффективности задают предельный порог, требования или ожидания, которые должны быть выполнены по каждому фактору на определенном уровне эффективности. Они должны быть сосредоточены на результате и включать надежные меры оценки, такие как:

— качество — передает ожидания, насколько хорошо сотрудники или их объединения должны выполнить работу, или каким должно быть качество конечного продукта, это касается точности, полезности и результативности работы. Меры измерения могут содержать коэффициенты ошибок, такие как процент допустимой погрешности на единицу работы, и коэффициент удовлетворенности клиента, определяемый по средствам обратной связи от потребителей.

— количество, определяет, сколько работы должен выполнить сотрудник или объединение сотрудников. Меры оценки устанавливаются в количественных показателях или общей суммы, ожидаемой в результате оказания услуг или производства продукции.

— время, устанавливает ожидания в отношении того, как быстро, когда, или в какую дату сотрудник или объединение сотрудников должны выполнить работу.

— эффективность затрат, устанавливает порядок и количество расходуемых ресурсов: деньги, персонал, время и т.п.), которые могут быть документированы и измерены. Меры измерения эффективности использования ресурсов могут включать такие аспекты как: сохранение или снижение удельных затрат, снижение временных затрат на производство продукции или оказание услуги, или снижение потерь и т.д.

уровни измерения эффективности труда:

1. Ожидаемый результат.

2. Превосходный результат

3. Полностью успешный результат

4. Минимально успешный результат

5. Неудовлетворительный результат

Ожидаемый результат предполагает, что работник и руководитель будут демонстрировать следующие формы поведения:

Работник.

Демонстрирует превосходный результат, имеющий такое высокое качество, какое дает возможность достичь поставленные организационные цели. Демонстрирует технические навыки и глубокое понимание миссии компании и вносит существенный вклад в реализацию программы целей. Оказывает положительное влияние на практику управления, оперативные процедуры, реализацию программы, которые способствуют стабильному росту организации и ее признанию. Разумно решает сложные поручения. Производит исключительное количество работы, часто опережая установленное расписание и немного превосходя ожидаемый результат. Демонстрирует отличные речевые и письменные коммуникативные навыки. Налаживает сотрудничество между коллегами на рабочем месте и предотвращает непонимание.

Руководитель.

Демонстрирует превосходные навыки руководства, иногда развивает эффективность профессиональных взаимоотношений с другими сотрудниками. Незамедлительно разрешает сложные ситуации, возникающие с подчиненными, демонстрируя профессионализм и дальновидность в ходе исправления сложных ситуаций, предотвращая будущие проблемы до их возникновения. Поощряет независимость и рискованные действия между подчиненными, сохраняя ответственность за их действия. Открыт к просьбам и мнениям других. Содействует развитию сотрудничества с равными по занимаемой позиции и подчиненными. Демонстрирует устойчивую приверженность к справедливому обращению, равным возможностям и положительным действиям в реализации организационных целей. Дополнительно, использует инновационные способы в достижении целей и другие специальные управленческие соглашения для сохранения внутреннего контроля, принципы построения системы оценки работника по профессиональным качествам, этики управления, поведенческие и дисциплинарные нормы.

Превосходный результат предполагает:

Работник.

Демонстрирует особенно хороший результат, превышающий ожидания в критических областях и выражает постоянную поддержку организационным целям. Показывает исчерпывающее, полное понимание целей работы и методов их достижения. Эффективным планированием совершенствует качество управления, методы работы, постановку задач, программу мероприятий. Развивает и применяет работоспособные и экономически эффективные подходы для достижения организационных целей. Демонстрирует способность решать трудности и непредвиденные проблемы более чем одним путем. Производит большое количество работы, часто опережая установленный график. Ясно выражает мысль, письменно и устно, по широкому кругу сложных тем с различными людьми и работает эффективно с другими в достижении поставленных целей.

Руководитель.

Демонстрирует отличные управленческие навыки и устанавливает прочные рабочие отношения. С высоким профессионализмом прорабатывает сложные ситуации с подчиненными. Показывает здравомыслие, способность принимать чужое мнение. Имеет четкое представление о миссии и возложенной на него ответственности. Демонстрирует устойчивую приверженность к справедливому обращению, равным возможностям и положительным действиям в реализации организационных целей. Дополнительно, использует инновационные способы в достижении целей и другие специальные управленческие соглашения для сохранения внутреннего контроля, принципы построения системы оценки работника по профессиональным качествам, этики управления, поведенческие и дисциплинарные нормы.

Полностью успешный результат:

Работник.

Демонстрирует хороший результат в достижении поставленных целей. Все необходимые действия, в целом, завершены своевременно. Информирует руководителя о результатах и изменениях работы. Эффективно применяет технические навыки и организационные знания в работе. Успешно исполняет профессиональные обязанности и выполняет специальные поручения. Планирует и реализует работу в соответствии с графиком и приоритетами организации.

Руководитель.

Является талантливым лидером, успешно работает с другими сотрудниками и прислушивается к их предложениям. Решает, в целом успешно, сложные вопросы в работе с подчиненными, проявляя профессионализм и квалифицированность. Также, успешно работает в качестве члена команды, поддерживая усилия группы и демонстрируя способность разрешать различные межличностные ситуации. Взаимодействуя с другими, проявляет понимание важности справедливого обращения и равных возможностей. Выполняет все управленческие обязательства, связанные с обеспечением безопасности условий труда, системы поощрения, управления эффективностью и внутренним контролем.

Минимально успешный результат:

Работник.

Демонстрирует недостаточный результат, требующий улучшения. Выполненная работа, часто, требует пересмотра и корректировки для достижения организационных целей. Все поручения выполняются, но под контролем руководителя или с участием коллег. В большинстве случаев, важная работа выполняется с участием руководителя и требует частого пересмотра, с нарушением предполагаемых сроков.

Руководитель.

Демонстрирует серьезные недостатки, требующие коррекции. Иногда недостаточно мотивирует подчиненных и развивает командный дух, дает не четкие поручения и требования к результату. Выполняет не все требуемые управленческие обязанности.

Неудовлетворительный результат:

Работник.

Демонстрирует неудовлетворительный результат. Количество и качество работы не соответствует занимаемой позиции. Производимая работа не отвечает требуемому минимуму. Низкий вклад в достижение организационных целей, неспособность выполнять трудовые обязанности, невнимательность к приоритетам организации и административным требованиям, упущение конечных сроков, неполное выполнение работы, напряженные отношения с коллегами, низкая ответственность, невнимание к корректировкам руководителя.

Руководитель.

Демонстрирует серьезные недостатки и отсутствие результата. Часто недостаточно мотивирует подчиненных и развивает командный дух, дает не четкие поручения и требования к результату. Часто неудачно выполняет обязательства по разъяснению организационных целей подчиненным. Не выполняет требуемые управленческие обязанности.

«Для того, чтобы работник мог достичь ожидаемый уровень в течение оцениваемого года, факторы и стандарты оценки должны быть установлены минимум за 90 дней до окончания оцениваемого периода.»