Показатели для оценки эффективности труда персонала: Оценка эффективности работы персонала: анализ, показатели

Оценка эффективности персонала: зачем использовать, методы и показатели

Автор работает в сфере управления персоналом более 5 лет. Начинал карьеру как экстремальный психолог в МЧС. В IT-сфере около 2-х лет. Занимается процессами от рекрутинга и найма до программ адаптации, обучения и HR-брендинга.

Оценка персонала существует уже давно, постоянно видоизменяется и развивается. В реалиях украинского IТ, чаще всего показателем, по которому оценивают компании, является эффективность. Здесь тоже не все так просто, потому что каждая компания видит эффективного работника по-своему. Однако, большинство сходятся во мнении, что в основе эффективности лежат: результат работы и ресурсы, которые были затрачены на его получение.

Зачем оценивать эффективность персонала

Здесь взгляды компаний на рынке разделяются, поскольку причины оценки эффективности могут быть разные:

• Выплата бонусов.
• Карьерное продвижение/расширение обязанностей.
• Сокращение штата компании и формирование кадрового резерва.
• Формирование основы для развития работника с последующим повышением эффективности. В идеале, компания должна двигаться именно в этом направлении.

Методы оценки 

Методов оценки эффективности на самом деле достаточно много. Среди популярных можно выделить:

Assessment centre

Основательный и ресурсоемкий метод, который позволяет наиболее полно раскрыть профили эффективности как подчиненных, так и руководителей. Сам процесс заключается в моделировании рабочих ситуаций для работников и руководителей. В процесс вовлекаются наблюдатели из других отделов/команд для оценки команды и процесса. 

Принцип действия

Поскольку Assessment centre является многогранным методом, то его реализация — непростая. Условно, запуск можно разделить на следующие этапы:

Выбираем основные цели оценки. К каждой цели прикрепляем критерии, которые будут иметь цифровую шкальность. На основе критериев строим матрицы оценки и задания, с помощью которых мы будем проявлять степень выраженности критериев. Для организации структуры нужно выделить направления, за которые будут отвечать специалисты: 

1. Разработка программы занятий и упражнений.
2. Независимый контроль. 
3. Проведение и администрирование процесса.
4. Ролевые игроки (люди уже имеют опыт прохождения подобных упражнений). 

Это актуально при первом запуске Assessment centre. Конечно, все запланированное требует распорядка, оповещения участников и графика проведения. 

• Во время проведения.

Проведение упражнений и тренингов. Параллельная документальная фиксация результатов, шифрование данных и постепенная подготовка матриц анализа результатов.

• После проведения.

Анализ результатов. Подготовка сквозных отчетов и представление результатов по выделенным группам и для всей выборки в целом.

Заметно, что подготовка занимает более 70% времени проведения Assessment centre, однако именно от нее зависит успешность проведения и последующего анализа.

Среди плюсов: разноплановая база данных оценки эффективности в компании; оценка проводится людьми, которые не вовлечены в команду, то есть максимально объективно; дает основательную базу для развития работников.

Минусы: высокая стоимость реализации, длительное время подготовки материала и кадров, долгое время развертывания.

Менее объемной и более дешевой альтернативой Assessment centre есть ролевые и ситуационные игры. Обычно, организатор является участником команды, снижает объективность процесса в целом.

Метод 360°

Метод опроса коллег и руководства по компетенциям и показателей эффективности работника. Оценка проводится в форме опросника, который заполняется коллегами и руководством. Возможны вариации с сокращением или расширением участников опроса — 180° (только руководители) или 540° (добавляются клиенты, с которыми контактирует опрашиваемый).

 

Опрос может быть анонимным: все ответы участников шифруются и предоставляются работнику, которого оценивали, без указания имен. Другой вариант не анонимный: с открытым обсуждением ответов каждого участника. 

Если вы выбрали один из видов, его изменение может негативно повлиять на объективность и честность ответов. Исключением может быть изменение причины опроса. Например, опрос обычно проводится для оценки и пересмотра обязанностей работника, а вы хотите рассмотреть необходимость в увольнении.

Принцип действия

Работник получает форму опросника, в котором ему нужно объективно оценить:

• Соответствие и принятие культуры компании: цели, ценности и процессы.
• Собственные компетенции.
• Уровень эффективности.
• Достижения ключевых показателей и целей (KPI&OKR).
• Возможные сферы горизонтального и вертикального развития.

Подобную форму получают: непосредственные руководители, коллеги, клиенты. Выборка изменяется в соответствии с влиянием на результат и поведением опрашиваемого.

В зависимости от формы проведения, опрашиваемому предоставляется срез результатов. Если позволяет время, лучше провести срез в форме беседы. 

Самым популярным способом проведения опроса является Google Forms. Среди их плюсов выделим простоту использования, доступность и бесплатный инструментарий. Минусы — потребность дополнительной среды/инструментов для планирования и создания статистики.

Удобно провести опрос можно в системе Hurma, где есть возможность сконструировать шаблон с различными видами ответов и отправить выбранным сотрудникам. Таким образом, опрос может пройти и сам оцениваемый сотрудник, и все, кто должен его оценить.

Экспресс-опрос и анкетирование

Это является самым быстрым методом оценки, который более объективно показывает эффективность работника с его точки зрения. Также, опросники стоит дополнить теоретическими и кейс-вопросами по предметам и сферам, которые косвенно связаны с эффективностью. Это могут быть знания продукта продажи, процесса или характеристик.

Принцип действия

Метод значительно меняется в современных реалиях. По процессу проведения напоминает очень упрощенный Assessment centre, который перенесен на заполнение форм в печатном/электронном виде. 

На основе критериев оценки разрабатывается пилотная форма опроса с ее последующим пилотным испытаниям на контрольной группе. Впоследствии, к формам вносятся правки и проводится опрос на необходимой выборке.

Возможной вариацией экспресс-опросов может быть миниатюра Assessment centre. Упражнения/тренинг проводятся точечно, структура подготовки ролей сужается, из процесса выпадают свободные надзиратели и ролевые игроки. Соответственно, анализ выглядит менее подробно, в процессе нет возможности отслеживания временной динамики.

Плюсы: скорость и простота проведения, разноплановый функционал, возможность реализации инструментами вашей CRM.

Минусы: поверхностный анализ, отсутствие временной переменной в анализе.

Результат любого метода прямо пропорционально зависит от системности его использования. Также, метод недостаточно внедрить и использовать, подход требует анализа и плана совершенствования. Принципы, на которых должна базироваться система оценки эффективности:

• План развития участников должен быть связан с вектором развития компании.
• Прозрачность и объективность.
• Прямая связь с мотивационной системой.

Показатели эффективности

Для понятности и прозрачности нам нужно выделить ряд показателей, опираясь на которые каждый работник может самостоятельно проводить периодические оценки и сравнивать свою успешность в пределах компании или рынка. В IТ достаточно популярны несколько подходов, которые часто комбинируются.

KPI (Key Performance Indicators)

Ключевые показатели, от которых зависит успешность и результативность на каждой должности. Путем закрытых наблюдений и внешних экспертиз, компания выделяет ряд измеряемых показателей. В идеале, это показатели воздействия, которые в большей степени создает именно работник с минимальным внешним воздействием. 

Например, KPI рекрутера — это количество кандидатов, которых пригласили на собеседование определенного уровня должности. Для контент-менеджера — количество опубликованных статей, для AQA — процент покрытия кода автотестами. Отдельной шкалой будет служить время. Эти показатели отслеживаются относительно частыми срезами. 

OKR (Objective Key Results)

Если деятельность компании направлена на более стратегический вектор, то лучше сместить фокус в перспективу. OKR позволяет формировать цели для компании, которые методом «ветвей» видоизменяются для каждой команды и ее участника.

Другими словами, это четко очерченный результат, которого ожидает компания сама от себя через определенный период. Этот результат сегментируется в соответствии с командами и их направлениями работы. Перед окончанием срока исполнения, проводится срез и анализ. Примером эффективности подхода является его успешная реализация в топ-компаниях Intel и Google.

Для компании по разработке мобильных игр хорошим показателем будет позиция в чартах GooglePlay и AppStore. Каждый работник компании получает соответствующие цели, которые приведут игру до желаемого результата. Например:

• Дизайнер: Создать макет, который получит высокие оценки на агрегаторах Behance. 
• Гейм-дизайн: революционная механика, что будет бороться за топ на Gamasutra.
• Разработка: оптимизированная игра, которая будет иметь высокие коэффициенты на стимуляторах.
• HR: эффективная система оценки и развития персонала, которая поможет удержать команду высококвалифицированных кадров в компании.
• Маркетинг: продвижение игры на известных площадках с выгодными коэффициентами СPA/ CPI.

ROI (Return of Investment) 

Данным подходом удобно измерять определенные расширения или пилотные проекты компании. Также, это может быть оценкой эффективности долгосрочных проектов. По сути, ROI — сопоставление общей стоимости всех задействованных ресурсов на проекте с выгодой и результатами деятельности. Здесь шкалами выступают определенные величины измерения ресурсов, чаще всего — деньги. Сопоставляют задействованные величины с тождественными показателям.

Данный подход позволяет определить эффективность и целесообразность проекта, а также работников для компании в рамках временного промежутка.

Что еще необходимо оценивать, кроме эффективности

Эффективность — лишь один из многих показателей, который оценивает компания. Более расширенный «пакет» оценки обязательно включает:

• Лояльность и вовлеченность работников.
• Компетенции профессионалов.
• Потенциал развития.
• Выгорание персонала.
• Накопленный стресс.
• Мотивацию выполнения.

Сейчас очевидно, что пространство и возможность к развитию имеет прямую связь с повышением эффективности и снижением текучести кадров в компании. Прежде всего, менеджмент и измерение эффективности лежит в основе роста и развития как отдельного работника, так и компании в целом. Игнорирование этого факта будет стоить/уже стоит для компании значительных ресурсов или выживания в целом.

---

Авторские статьи и комментарии к ним отображают исключительно экспертизу и точку зрения их авторов. Редакция Hurma System может не разделять мнение авторов.

Оценка эффективности работы персонала

Оценка результативности труда персонала

Оценка результативности труда и затрат на персонал — это необходимость выявления соотношения эффективности отдельного работника или коллектива к расходам. Основными критериями в данном анализе являются текущие показатели работы, а также затраты на содержание сотрудника или отдела.

Чтобы оценить результативность работы, необходимо прежде всего выявить основные критерии деловой оценки персонала. Согласно им разрабатываются методы — те действия и мероприятия, по результатам проведения которых составляется мнение о сотруднике и его ценности для организации.

Критерии и показатели оценки результатов труда персонала

Основными критериями по оцениванию работников являются следующие аспекты:

• профессиональная квалификация — обладание необходимыми навыками, знаниями и опытом, которые требуются для данной должности;
• компетенция — личные характеристики, которые используются для применения имеющихся знаний на практике;
• психологические и моральные характеристики — навыки, которые помогают адаптироваться к изменениям и стрессовым ситуациям, внедряться и работать в коллективе;
• дополнительные специфические показатели — к таковым могут относиться должностные требования, связанные с личностью, к примеру здоровье или отношение к работе.

В оценке результативности труда персонала принято выделять показатели в соответствии с используемой методикой. К примеру матричный метод подразумевает создание идеального профиля с набором соответствующих характеристик. По соответствию таким значениям и сравнивается сотрудник.

Методы оценки результативности труда работников

Методы оценки результативности персонала можно классифицировать по разным критериям. Чаще всего используется общая классификация по тем значениям, которые предоставляются результатами используемых методик. Такое разделение можно обозначить тремя группами:

• количественные методики — в данном случае используются числовые значения, наглядно показывающие эффективность сотрудников в общем или по отдельности;
• качественные — такие способы ориентированы на описание и соответствующий анализ деятельности работника по его характеристике;
• комбинированные — подобные варианты используют смешанный тип, сочетание цифровых значений с дополняющими описаниями.

Для комплексного изучения эффективности работы рекомендуется использовать различные методики. Всесторонний анализ полученных данных поможет составить объективное представление о ситуации, которое будет основываться на достоверных данных.

Совершенствование методов оценки результатов труда персонала организации

Важным моментом в оценке эффективности труда персонала является постоянное совершенствование имеющейся системы. Анализ результативности оценивания и проводимых мероприятий позволяет повысить качественный уровень управления персоналом.

Совершенствование используемых методик осуществляется на основе имеющегося опыта. Для улучшения показателей проводятся совместные семинары и тренинги с аналогичными учреждениями. При обмене опытом важно обратить внимание на его адаптацию к собственной организации. Не все методики могут быть одинаково эффективны и показывать лучшие результаты.

Эффективность системы стимулирования и оценки труда персонала

Оценка эффективности организации труда персонала основывается на тех показателях, которые обнаруживаются по результатам оценивающих мероприятий. Основным критерием в данном случае будет их результативность. На практике это выглядит следующим образом.

На основании предпринятых мер делается заключение и составляются рекомендации, которые направлены на улучшение работы отдельного сотрудника или коллектива в целом. После их выполнения через определенный промежуток времени проводится дополнительное оценивание. На основании его результатов и делаются выводы об эффективности общей системы.

Важным аспектом при этом является стимулирование к трудовой деятельности и мотивация сотрудников. Если имеется стремление к совершенствованию и улучшению показателей, то результативность предпринимаемых действий на порядок возрастает.

Подходы к оценке эффективности труда персонала

Для оценки эффективности труда можно выделить следующие подходы:

• оценивание результативности работы на уровне компании в целом, структурного подразделения и отдельного специалиста;
• стремление к эффективному использованию потенциала персонала в качестве ресурса для успешного развития организации;
• установление тех работников, которые показывают наибольшую успешность; поощрение и включение их в кадровые резервы;
• использование рычагов мотивации и установление тесной взаимосвязи между эффективностью труда и заработной платой.

Данные подходы являются основными аспектами, в которых осуществляет свою деятельность служба управления. Конечная цель — создание таких условий, которые помогают раскрывать потенциал каждого отдельного работника на благо организации.

Показатели для оценки эффективности труда персонала

Эффективность труда является отдельной составляющей успешности организации. Ее показатели можно выделить в следующий перечень:

• результативность трудовой деятельности и ее колебания;
• качественные значения работы;
• профессиональная квалификация сотрудников;
• соотношение затрат на содержание работника и его результативность;
• рациональность в организации условий трудовой деятельности, а также оптимизация существующих процессов.

При общем анализе можно сделать вывод, что результативность трудовой деятельности заключается в более высоких показателях при меньших затратах. Именно по данному критерию и оценивается эффективность персонала.

Методы и цели оценки персонала: как превратить сотрудников из инструмента в мозговой центр компании

Оценка персонала — важная часть работы HR-менеджера, позволяющая оптимизировать работу организации.

Проведение кадровой оценки позволяет разработать мероприятия по улучшению мотивации сотрудников и их обучению.

В рамках проведения оценки персонала могут рассматриваться такие вопросы, как:

• оценка результативности сотрудников;
• определение квалификационного уровня;
• улучшение коммуникации внутри коллектива.

Узнать больше…

При выборе компании для проведения оценки персонала стоит воспользоваться услугами независимых экспертов — это позволит исключить личную заинтересованность специалистов.
Заказать оценку персонала…

Некоторые современные консалтинговые агентства оказывают широкий спектр услуг в области HR-консалтинга.
Актуальные услуги…

Учет и оценка качества работы персонала — важная составляющая в развитии компании.
Сколько стоит оценка персонала?

Еще в 20–30-х годах прошлого века возник интерес к использованию научного подхода в организации труда и контроля работников. В 50–80-е годы начали появляться схемы для тестирования различных категорий сотрудников, направленные на выявление показателей результативности их работы. С начала 90-х и по сегодняшний день происходит систематизация существующих знаний и развитие новых методик, помогающих компаниям эффективно оценивать персонал.

Оценка персонала как фактор успешности бизнеса

Оценка персонала — это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных.

Оценка тесно связана практически со всеми основными функциями управления персоналом.

1. Кадровое планирование: оценка рабочих показателей определяет качественную и количественную потребность компании в персонале.
2. Подбор персонала: оценка показывает, насколько эффективны методы привлечения и отбора новых сотрудников, используемые в компании.
3. Обучение персонала: оценка выявляет потребности в обучении и определяет эффективность имеющихся обучающих программ.
4. Формирование кадрового резерва: в его основе лежит оценка работы и рабочего поведения сотрудников компании.
5. Анализ работы персонала: оценка позволяет определить стандарты и показатели, с помощью которых оценивается рабочее поведение сотрудников конкретной компании.
6. Развитие персонала: оценка выявляет рабочий потенциал сотрудников.
7. Система материального стимулирования: оценка повышает эффективность мотивационных систем.

Процедуры оценки персонала являются базовыми для ряда аспектов работы с кадрами — при приеме на работу, обучении, продвижении по службе, сокращении и увольнении, реорганизации и поощрении.

Основными целями проведения оценки являются:

• определение соотношения между затратами на содержание работника и реально выполненным им объемом работы, проще говоря, выгодно ли содержать конкретного сотрудника на конкретном месте;
• оценка потенциала имеющихся работников — есть ли возможность выдвижения кого-то из них на руководящие должности без затрат на поиск и обучение новых сотрудников;
• выявление функциональной роли отдельно взятого сотрудника — является ли он только командным игроком или при создании определенных условий может проявить себя как яркая индивидуальность и пр.

В конечном итоге проведенные мероприятия положительно сказываются на эффективности работы отдельных сотрудников и компании в целом.

На заметку
В Японии оценка персонала основывается на определении способностей каждого отдельного работника, что соответствует принятой в стране философии производства. Особенностью такой кадровой оценки является ее обязательность для каждого сотрудника и строгая периодичность.

На сегодняшний день в российских компаниях активно происходит пересмотр подхода к оценке персонала. Отличительной чертой становится применение целого комплекса различных методов, направленных на оценку соответствия множеству показателей и критериев. При этом широко используемые за рубежом методы оценки на отечественную почву перенесены сравнительно недавно, поэтому недостаточно опытные руководители и сотрудники HR-отделов сталкиваются со сложностями в их применении. К сожалению (или к счастью), ни в России, ни за рубежом пока не существует единой системы для решения всех возникающих проблем. Чтобы свести эти сложности к минимуму, рекомендуется привлекать квалифицированных консультантов, которые помогут разъяснить необходимость проведения процедуры, подготовить и реализовать.

Критерии оценки

Речь идет о рабочих, личностных, поведенческих и других характеристиках, по которым оценивается эффективность работы сотрудника. Каждый критерий определяет то, как именно должна выполняться рабочая функция, чтобы полностью соответствовать требованиям клиентов и компании. При разработке критериев оценки персонала нужно учитывать специфику деятельности организации, сегмент рынка, в котором она работает, цели и задачи оценки — то есть то, что планируется от нее получить. Также необходимо определить, какие из критериев будут приоритетными. Например, при оценке линейного персонала, основным критерием может быть качество работы: отсутствие ошибок, следование стандартам обслуживания, дисциплина, лояльность, объем работы.

Основные требования к выставляемым критериям:

1. Достижимость.
2. Объективность: разработка критерия проводится для конкретной должности, а не для человека.
3. Прозрачность: какие именно результаты ожидаются от сотрудника.
4. Соответствие содержанию работы.
5. Мотивация сотрудника на достижение результатов.
6. Понятность и связанность с важнейшими результатами работы.
7. Динамичность: способность развиваться в соответствии с текущими изменениями в компании.

Все критерии оценки персонала обычно разделяют на две группы.

1. Оценка компетенций. В этом случае оцениваются знания и умения сотрудника, его способность применять их в практической работе, а также поведение и личные качества. Одним из самых эффективных способов оценки компетенций является решение ситуационных задач с учетом специфики той должности, которую занимает или планирует занять сотрудник.
2. Оценка результативности. Она основана на сравнении показателей работы конкретного сотрудника с запланированными для данного периода работы и должности показателями. Для этого перед началом оценки необходимо поставить четко измеримые задачи. Результативность работы сотрудника может выражаться, например, в объеме продаж за месяц, в количестве реализованных проектов, сумме прибыли или количестве заключенных сделок.

Разработкой критериев оценки обычно занимается специалист отдела персонала совместно с руководителем или с сотрудниками, которые выполняют соответствующую работу. Это необходимо для того, чтобы критерии были понятны всем участникам оценки и учитывали конкретные условия и содержание работы.

Подходы к оценке персонала

Подходов к оценке персонала существует очень много, но обычно их объединяют в три группы, в соответствии с направленностью.

Качественные методы

Второе их название — описательные, поскольку они характеризуют сотрудников без применения строгих количественных данных. К качественной оценке относятся:

• Матричный метод — сравнение качеств конкретного человека с идеальной моделью сотрудника для той или иной должности.
• Метод системы произвольных характеристик — кадровая служба или руководитель выделяют самые крупные достижения и самые серьезные нарушения в работе и делают выводы на основе их сопоставления.
• Оценка выполнения задач — самый простой метод, когда оценивается работа сотрудника в целом.
• Метод «360 градусов» — оценка работника коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами и им самим.
• Групповая дискуссия — разговор работника с руководителем или экспертами в этой сфере деятельности о результатах его работы и перспективах.

Количественные методы

Эти методы считаются наиболее объективными, поскольку все результаты их проведения выражены в цифрах:

• Метод балльной оценки. За каждое профессиональное достижение персонал получает определенное, заранее оговоренное количество баллов, которые суммируются по итогам конкретного периода — месяца, квартала или года.
• Ранговый метод. Группа руководителей составляет нечто вроде рейтинга сотрудников, потом все рейтинги сверяются между собой, и тех сотрудников, которые оказались на самых низких позициях, увольняют или переводят на менее ответственную должность.
• Метод свободной балльной оценки. В этом случае каждое качество сотрудника оценивается экспертами на определенное количество баллов, а результаты суммируются. На основе полученных фактов составляется рейтинг.

Комбинированные методы

Наиболее эффективные подходы к оценке, поскольку в них используются и описательные, и количественные аспекты:

• Метод суммы оценок. Каждая характеристика работника оценивается по определенной шкале, а затем выводится некий средний показатель, сравниваемый с идеальным для конкретной должности.
• Система группировки. Всех сотрудников делят на несколько групп — от тех, кто работает неудовлетворительно, до тех, чья работа практически безупречна.

Все перечисленные методы способны оценить только определенный аспект работы сотрудника или его социально-психологических характеристик, поэтому в последнее время HR-отделы или кадровые консультанты все чаще используют для объективного оценочного анализа комплексные универсальные методы, вобравшие в себя достижения всех имеющихся подходов.

Методы оценки компетенций персонала

Рассмотрим подробнее методы оценки компетенций персонала — именно они дают наиболее объективное представление о профессиональных качествах сотрудников. Основной целью подхода является повышение эффективности использования уже имеющегося в компании кадрового потенциала. В результате проведенных мероприятий экономится заработная плата, рабочее время и снижаются затраты на вспомогательные ресурсы, требующиеся для выполнения тех или иных задач некомпетентным работником.

После проведения оценки компетенции человек может быть переведен на другую должность, на которой его способности и возможности принесут больше пользы. Другим вариантом является отправка сотрудника на курсы повышения квалификации для раскрытия его потенциала.

Кейс из практики
Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. В этом случае, если в компании есть должность аналитика или экономиста, сотрудника можно перевести на эту должность с предложением дальнейшего обучения.

Существует несколько наиболее распространенных методов оценки компетенции сотрудников:

1. Аттестация. Порядок ее проведения должен быть изложен в официально утвержденных руководством компании документах. В ходе нее оценивается квалификация, результаты труда, уровень практических навыков и теоретических знаний, деловые и личностные качества сотрудника. Критерий оценки — профессиональный стандарт должностей и специальностей. Руководство компании имеет право проводить аттестацию всех сотрудников, за исключением работников, чей стаж работы в компании менее года, беременных женщин и представителей топ-менеджмента.

Проводится аттестация периодически — один, два или три раза в год. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен согласно статье 81 Трудового кодекса РФ.

2. Ассессмент-центр (центр оценки). Современный метод оценки персонала, позволяющий получить достоверную информацию о личностных, деловых качествах сотрудника и о том, насколько имеющийся кадровый состав организации соответствует ее целям, политике и структуре. Проведение оценки этим методом включает три этапа:
   • Подготовительный, во время которого определяются цели оценки и разработка модели компетенций.
   • Разработка процедуры, включающая сценарий проведения ассессмент-центра, моделирование и адаптацию упражнений, определение набора оценочных методик, обучение экспертов и наблюдателей.
   • Процедура ассессмент-центра, в которую входят деловые игры, кейсы, групповые дискуссии, индивидуальные интервью и тесты. По результатам мероприятий проводится общая оценка участника — интеграционная сессия и составление отчета. Заканчивается этап предоставлением обратной связи с участниками.

   Это наиболее комплексный и сложный в проведении метод, обычно его применяют только в крупных компаниях.

3. Тестирование. При оценке кандидатов используют как профессиональные, так и психологические тесты. Психологические помогают выявить личностные особенности сотрудника, а профессиональные — его умения и знания, необходимые для успешного выполнения должностных обязанностей.
4. Интервьюирование. Метод, основанный на вопросах и ответах. Процедура может быть проведена в свободной форме (неструктурированное интервью), в этом случае определяется эмоциональная реакция на вопросы. Структурированное интервью предполагает подготовку вопросов заранее в соответствии с разработанной схемой. Наиболее эффективным структурированным интервью считается ситуационно-поведенческое, когда кандидату предлагается вспомнить ситуацию из его профессиональной деятельности, а затем оценить свою роль в ней и воспроизвести модель поведения.
5. Метод экспертных оценок персонала. Он заключается в привлечении к оценке персонала экспертов, которые анализируют характеристики сотрудников и на основе собственного опыта и знаний делают заключения. Экспертом может выступать как руководитель организации, так и сотрудники, хорошо знающие оцениваемого (внутренняя оценка). Внешняя оценка — это оценка с участием привлеченных специалистов в области наблюдения и психологии.
6. Деловые игры. Оценка персонала с помощью имитации деловой активности. Метод деловой игры позволяет смоделировать действия сотрудника в той или иной, желательно, сложной ситуации и оценить его поведение, стрессоустойчивость, способность быстро и правильно принимать решения, взаимодействие с коллегами и клиентами.

При оценке персонала очень важно соблюсти несколько принципов: объективность, надежность, комплексность, достоверность и доступность для понимания, которые в равной степени распространялись бы на обе стороны — оценивающую и оцениваемую.

Методы оценки результативности: оценка KPI

Аббревиатура KPI (Key Performance Indicators) с английского языка переводится как «ключевые показатели эффективности». Соответственно, это система оценки персонала, которая позволяет определить эффективность сотрудников фирмы на предмет их способности достижения стратегических и тактических целей.

Система KPI относится к так называемым меритократическим методам, то есть к подходам, основанным на оценке труда по реальным достижениям с использованием механизмов объективных измерений.

Методика оценки по KPI предполагает, что для каждой должности в компании разработаны две модели текущих результатов и компетенций (в виде таблицы). В первой перечислены все критерии, по которым должна оцениваться эффективность сотрудника, — количественные и качественные, командные и индивидуальные. Во второй — компетенции, необходимые для этой должности, — корпоративные, управленческие и экспертные. Из двух моделей выбирают пять–семь основных показателей для оценки результатов компетенции сотрудника за конкретный период и записывают их в таблице его персональной деятельности. Компетенции при этом приравниваются к качественным итогам его работы. Непосредственный руководитель сотрудника присваивает каждому из выбранных показателей вес от 0 до 1. При этом он ориентируется только на собственные приоритеты. Суммарный вес показателей должен быть равен единице.

Для всех показателей изначально задаются три уровня эффективности:

• База — исходная точка, от которой отсчитывается результат. Худшее значение.
• Норма — уровень, который в обязательном порядке должен быть достигнут с учетом всех обстоятельств.
• Цель — уровень, к которому нужно стремиться, своего рода идеальный показатель.

По окончании контрольного периода оцениваются все показатели KPI. При этом качественные оцениваются по порядковой 100-бальной шкале, а количественные — по естественной метрической. После оценки фактического показателя рассчитывается частный результат сотрудника по формуле:

(Факт минус база/Норма минус база) × 100 % = результат (%)

Результат отражает степень выполнения или перевыполнения нормы. После оценки каждого показателя оценивается рейтинг сотрудника, для этого частные результаты умножаются на вес соответствующих KPI и складываются. В итоге получают некий средний коэффициент результативности сотрудника. Если он больше 100% — это говорит о высокой результативности, а если меньше — например, о том, что по некоторым показателям работником не достигнута даже норма, а общий результат его работы ниже, чем установленный уровень.

Главный плюс системы KPI в том, что в компании имеется прозрачный для сотрудников механизм оценки их работы, а у руководства — инструмент корректировки работы подчиненных в том случае, если текущие результаты деятельности отстают от плановых.

Этапы проведения оценки

Оценка персонала должна проводиться поэтапно. Для удобства мы свели этапы и описание каждого из них в таблицу.

Таблица. Оценка персонала. Этапы подготовки и проведения

Этап	Мероприятие		Ориентировочные сроки проведения
1-й этап	Подготовка программы оценки	Определение сроков, целей, объемов, возможных результатов оценки	1 неделя
2-й этап	Анализ деятельности и формулирование критериев оценки	В ходе этапа достигается более глубокое понимание особенности деятельности оцениваемых сотрудников и специфики структуры организации. Итогом этапа становится список критериев оценки	1–2 недели
3-й этап	Конструирование процедур оценки	Создается план проведения процедур оценки, формулируются ограничения и требования	1–2 недели
4-й этап	Проведение оценки	Сбор персональной кадровой документации	3 дня
5-й этап	Анализ результатов	—	1–2 недели

Результаты оценки

Они обычно оформляются в виде таблиц. Формат предоставления результатов может быть различным:

1. Количественный — проводится сопоставление оценок, полученных сотрудником по каждому критерию.
2. Качественный — производится полное описание проявлений по всем оцениваемым критериям и формирование итогового портрета оцениваемого сотрудника.
3. Индивидуальный — сведения о том, какие виды деятельности и на каком уровне может осуществлять работник, данные о реальном владении навыками.
4. Групповой — отношения внутри организации или ее подразделения, распределение социальных ролей.

В итоге руководителю предоставляется оценочный лист с полной информацией о работнике, а также с выводами о его профессиональной пригодности и рекомендациями. Заключительным этапом проведения оценки является принятие управленческих решений по поводу тех сотрудников, которые проходили оценку.

Однако не все методы оценки персонала одинаково эффективны. Их результативность и применимость напрямую зависит от поставленных целей, уровня зрелости компании, ее задач и типа корпоративной культуры.

Где можно заказать услугу по оценке персонала

Если руководитель не желает проводить внутреннюю оценку персонала, считая ее недостаточно эффективной, решить эту проблему можно с помощью привлеченных специалистов. О том, где заказать услугу по оценке персонала, нам рассказала Валерия Дворцевая, руководитель HR-практики аудиторско-консалтинговой компании КСК групп:

«Распространено мнение, которое свободно интерпретирует принцип Парето: в любой компании 80% всей работы делают 20% эффективных сотрудников. Оценка персонала и существует для того, чтобы понять, кто именно из сотрудников умеет только красиво говорить, а кто — «красиво» работать. Оценка персонала — почти искусство, здесь необходим и опыт, и владение многочисленными методиками, и наличие собственных наработок.

Как показывает практика, лучше всего обращаться за помощью к крупным консалтинговым агентствам, поскольку именно в них и работают специалисты высокого уровня. Нередко многочисленные фрилансеры и мелкие фирмы, оказывающие консалтинговые услуги такого плана либо не имеют достаточной компетенции, т.е. не владеют в полной мере оценочными методиками, либо им попросту не с чем сравнивать, поскольку их опыт проведения тех же ассессмент-центров ограничен одной–тремя компаниями. Как результат — ошибочные выводы, от которых зависит дальнейшая карьера сотрудника и успех развития компании в целом. Неверные кадровые решения могут очень дорого обойтись всем заинтересованным сторонам.

КСК групп предлагает услуги по оценке персонала любого уровня и отраслевой специализации — от линейных сотрудников до топ-менеджеров. За 22 года динамичного развития мы накопили огромный опыт работы на рынке труда, не прекращая совершенствоваться, изучая и адаптируя новые зарубежные методики, вырабатывая собственные направления в оценке персонала.

При необходимости мы помогаем организовывать и внутреннюю аттестацию. В рамках этой услуги анализируются применяемые компанией методики и итоговые результаты. Аудит оценки персонала помогает выявить ее слабые и сильные стороны и сформировать перечень рекомендаций по оптимизации аттестационных мероприятий».

Зачем определять эффективность работы персонала

Такие мероприятия имеют важное значение на всех ступенях управления персоналом. Поэтому руководителю HR-службы стоит проводить их:

1. На этапе планирования. Результаты позволят сделать вывод, нужно ли сокращать штат или, напротив, расширять его. Также станет ясно, в какой области требуется повышение эффективности работы персонала. На основе этого можно планировать соответствующие направления работы на следующий период.
2. На этапе организации. Оценка эффективности деятельности персонала позволит достичь баланса между ожиданиями работодателя и возможностями работников.
3. На этапе мотивации. Результаты помогут выявить, кому не помешает дополнительное обучение, а кто может войти в кадровый резерв на руководящие должности. Также мероприятия внесут в рабочий процесс компонент конкуренции, что стимулирует более продуктивную работу.
4. На этапе контроля. Оценка эффективности персонала играет ключевую роль при назначении зарплаты, особенно если она зависит от достижений подразделения или отдельного сотрудника.

Понадобиться может такая деятельность и в исключительных случаях, например, при реорганизации предприятия. Ее итоги дают возможность работодателю справедливо распределить новые роли.

Как повысить показатели эффективности использования персонала

Основная цель HR-менеджера — не только определить слабые и сильные места. Нужно поработать над укреплением первых и поддержкой вторых. И при этом не следует гнаться за цифрами: качество не менее важно.

ВАЖНО! Добиться роста можно, только предложив что-то взамен. Установки «вы должны работать лучше» недостаточно. Скорее, она даже даст обратный эффект. Так что мотивацию нужно чем-то подкреплять:

1. Награды за результативность (не только количественную, но и качественную). Самый простой пример — премия лучшему работнику месяца. Индикатором качества могут стать благодарности от клиентов.
2. Учет личных возможностей. Если есть возможность перераспределить задачи в соответствии со способностями работников, лучше это сделать. Результативность их вырастет, а мотивация сместится с внешней на внутреннюю.
3. Совершенствование системы отчета. Именно отчета, а не тотального контроля. Разбив работу на этапы, по каждому из которых нужно составить промежуточный отчет, можно найти, где зарождается проблема, и решать ее сразу же.

Не стоит забывать и о возможной коррекции управления. Не всегда низкие цифры полностью зависят от сотрудника. Иногда непосредственный руководитель недостаточно четко ставит задачи или не обеспечивает необходимых условий для их выполнения. И если проблема кроется в менеджменте, анализ это покажет.

Задачи оценки эффективности персонала

Основной задачей оценки эффективности персонала является определение соотношения уровня расходов, затрачиваемых на содержание одного сотрудника, и произведенным им объемом работ. Проще говоря, в процессе оценки устанавливается, выгодно ли компании содержать того или иного сотрудника.

Кроме того, в задачи оценки эффективности работы сотрудников входит выявление функциональных ролей каждого отдельно взятого работника, потенциальная возможность к раскрытию новых личностных качеств и готовность к выдвижению на руководящую должность.

В более детализированном виде задачи оценки продуктивности персонала можно представить следующим образом:

• подготовка кадрового резерва из уже имеющихся в штате сотрудников для сокращения затрат на поиск новых работников;
• подготовка высококвалифицированных специалистов и менеджеров собственными силами предприятия за счет повышения их квалификации или смены профиля работы;
• оптимизация управленческой политики за счет повышения контроля рабочей дисциплины, а также усиления заинтересованности персонала в более качественном выполнении возложенных на них профессиональных обязанностей;
• мотивация персонала к самостоятельному повышению квалификации, что позволит получить карьерный рост и возможность развивать собственные проекты, повысить материальное благосостояние;
• оптимизация процесса составления штатного расписания с помощью более целесообразного распределения обязанностей на основании полученных результатов, а также за счет сокращения сотрудников или их перевода.

Методы оценки эффективности персонала

Применяемые сегодня методы оценки продуктивности работы персонала позволяют получить наиболее полное и содержательное представление о различных качествах каждого сотрудника. И главной целью данного процесса является полноценное задействование кадрового потенциала организации.

Выполнение оценки персонала с помощью определенных методов позволяет получить такие результаты как экономия рабочего времени и финансовых ресурсов, снижение расходов на содержание некомпетентных сотрудников и т.д. Также, по итогам оценки работник может быть назначен на другую должность, где он в лучшей степени проявит свои способности и принесет большую пользу, или же компания отправит его на дополнительное обучение.

Самыми распространенными методами оценки сегодня являются:

1. Аттестация.

Изучаются результаты труда, уровень квалификации, владение теоретическими знаниями и профессиональными навыками, личностные качества каждого работника. Уведомление о предстоящей аттестации, а также форма ее проведения излагаются в официальной документации предприятия. Стоит отметить, что по итогам аттестации организация может уволить сотрудника, который не соответствует установленным требованиям.

1. Тестирование.

Для выявления определенных качеств и характеристик сотрудника используются специальные тесты. Это могут быть тесты профессиональной или психологической направленности, с помощью которых определяются личностные особенности работника и наличие у него необходимых навыков для возможности качественного выполнения возложенных обязанностей.

1. Проведение интервью.

Данный метод предполагает использование определенного перечня вопросов. Это может быть свободное, устное интервью, в ходе которого анализируется эмоциональная реакция на задаваемые вопросы. Также распространена структурированная форма интервью, которая предполагает применение заранее подготовленной схемы вопросов. Получить наиболее полную картину позволяет ситуационно-поведенческое интервью: сотруднику предлагается определенная ситуация, которая может возникнуть в процессе работы, и ему необходимо предложить свою модель поведения.

1. Экспертные оценки

Изучением работы персонала занимаются привлеченные эксперты, которые в своих заключениях руководствуются собственными знаниями и опытом. В качестве экспертов выступают как приглашенные специалисты, так и представители высшего руководства компании.

1. Деловые игры.

С их помощью производится имитация определенной рабочей ситуации, что позволяет проанализировать поведение конкретного работника, уровень его стрессоустойчивости, способность к оперативному реагированию и принятию решений, степень взаимодействия с коллегами.

Критерии оценки эффективности персонала

Критерии изучения продуктивности персонала позволяют получить информацию о самых различных аспектах и характеристиках, составляющих наиболее полное представление об уровне эффективности деятельности конкретного сотрудника.

Используемые критерии определяют, насколько выполняемые сотрудником функции удовлетворяют требованиям компании. Необходимо отметить, что для каждой организации нужно разрабатывать индивидуальный комплекс критериев на основании специфики ее деятельности, особенностей занимаемой доли рынка, а также учитывать основные цели.

К критериям оценки выдвигаются следующие требования:

• объективность: предполагает проведение анализа отдельно выбранной должности, а не личности сотрудника;
• прозрачность: что означает определение четких результатов, которые ожидаются от деятельности работника;
• понятность и сопоставление с основными показателями труда;
• динамичность: возможность развития параллельно изменениям, происходящим в компании в текущем периоде.

Все используемые современным бизнесом критерии оценки результатов работы персонала можно объединить в следующие группы:

1. Изучение компетенции.

Эта группа включает критерии, позволяющие изучить знания, навыки и личностные качества работника, а также то, как он применяет их в ходе выполнения своих профессиональных обязанностей. Для оценки этих качеств чаще всего применяется постановка ситуационных задач, учитывающих специфику конкретной должности.

1. Оценивание результата.

Критерии этой группы позволяют сравнивать результаты труда определенного работника с плановыми показателями для конкретного периода или должности. Процесс изучения основывается на предварительном определении явно измеримых задач. Например, эффективность труда конкретного сотрудника может определяться в количестве совершенных сделок или объеме проданного товара.

В процесс разработки критериев, используемых для оценки результативности персонала, как правило, включаются специалисты отдела кадров, руководители компании, а также сотрудники, на которых возложены обязанности по выполнению соответствующих задач.

Полезные публикации

(PDF) Анализ эффективности системы оценки персонала

Russian JouRnal of laboR Economics #1’2019 (January-March)

444

формализована. В коммерческих структурах – нет такой формализованности, и могут

использоваться и нетрадиционные методы оценки (например, MBO, KPI). В соответ-

ствии с данными методами устанавливаются стандарты результативности труда для

каждого работника и определяются критерии их оценки, определяются сроки прове-

дения оценки, проводится обсуждение результатов оценки и оформляется докумен-

тация попроведенной оценке.

В настоящее время разрабатываются и апробируются разнообразные модели и

методики оценки персонала, однако общепринятой методики досих пор нет ни в

России, ни за рубежом [5, 15, 16, с. 434] (Bratischenko, 2017; Turenko, Turenko, 2018;

Turenko, Turenko, 2016).

Периодичность проведения характерна для такого метода, как аттестация. При

этом очень важно, чтобы результат оценки был не за последние дни работы, предшест-

вующие оценке, а была возможность изучить результаты деятельности за весь период

(при аттестации этот период может быть три года и более).

Эффективная система оценки персонала, по нашему мнению, должна быть интег-

рирована с другими подсистемами управления персоналом, например, с подсистемой

управления наймом и учетом персонала, с подсистемой управления развитием пер-

сонала, подсистемой управления мотивацией поведения сотрудников, подсистемой

управления трудовой деятельностью, подсистемой информационного обеспечения

управления персоналом и т.д. Это означает, что для повышения эффективности сис-

темы оценки она должна быть реально работающим инструментом влияния на орга-

низационное поведение сотрудников, а не существовать в организации формально.

Большой интеграционный потенциал имеет формирование системы оценки на основе

компетентностного и других подходов и подтверждается и другими авторами [21, с.

344] (Shupletsov, Kharitonova, 2017).

Факторы, влияющие на эффективность системы оценки

Изучению факторов, влияющих на оценку персонала, посвящены работы ряда

авторов, опубликованные в последние годы [1, 2, 20] (Amaliev, Blyum, Idigova, 2009;

Betilgiriev, Dudaeva, 2008; Tsvetkova, Khiber, 2017), и др.

Факторы, оказывающие влияние на эффективность системы оценки персонала,

можно классифицировать по различным признакам, например, можно выделить:

внешние и внутренние; объективные и субъективные; позитивные и негативные; эко-

номические, политические, технологические и социокультурные и т.д. Некоторые

исследователи в отдельные группы выделяют экологические факторы; фактор учета

групп интересов и недовольств, а также естественно-биологические, социально-эко-

номические, технико-организационные, социально-психологические и др.

Среди таких факторов следует отметить: своевременность, гибкость, формирова-

ние и поддержание высокой культуры поведения и руководства, применение новых

технологий (информационных, управленческих), профессионализм оценщиков, при-

Эффективность‌ ‌сотрудника‌ ‌и‌ ‌бизнеса‌ ‌в‌ ‌целом.

‌ ‌Что‌ ‌это‌ ‌и‌ ‌как‌ ‌ее‌ ‌считать

Вы узнаете: 

1. Как оценить эффективность сотрудника
2. Почему важно следить за эффективностью сотрудников
3. Как повысить эффективность сотрудника
4. Как оценить эффективность бизнеса

Как оценить эффективность сотрудника

Опрос Gallup, проведенный в США в 2013 году, показал, что 70% людей регулярно отвлекаются от рабочих задач. Смартфоны, социальные сети, электронные письма и звонки от близких — все это мешает сосредоточиться на выполнении основных обязанностей и приводит к снижению производительности. Измерение этого показателя позволяет оценить квалификацию сотрудника, уровень его заинтересованности и продуктивности.

Установить высокие ожидания

Для получения точных данных о продуктивности недостаточно подсчитать количество созданных или проданных товаров или оказанных услуг. Работник может производить по 100 игрушек в день, но если большинство из них неисправны или плохо продаются, уровень его производительности невысок, а рабочее время и материалы тратятся впустую.

Измеряя продуктивность и обсуждая с сотрудниками их результаты, вы даете им понять, что ожидаете от них большей вовлеченности и стремления к достижению личных целей, которые совпадают с целями компании.

Помимо оценки качества работы отдельных сотрудников, эти измерения могут показать проблемные места самого рабочего процесса. Возможно, уровень эффективности снижен из-за поломок оборудования, неоптимальной организации, недостатка коммуникации или других проблем. Кроме того, оценка производительности позволяет понять, насколько ваш бизнес успешен в достижении целей и задач.

Определить бизнес-цели

Как выглядят краткосрочные и долгосрочные цели вашей компании? Вы хотите увеличить прибыль, эффективность или внедрить инновации? Выйти на новые рынки, найти новых клиентов или повысить их лояльность?

Статистика за 2014 год показывает, что только 40% работников понимают задачи, стоящие перед работодателями, и стратегии, которые используются для их решения. При этом исследования показали, что сотрудники, которые знают, как их производительность влияет на достижение целей компании, чувствуют себя счастливее и, следовательно, работают эффективнее, чем те, кто не видят эту связь.

Выявить движущую силу бизнеса

Прежде чем выбирать конкретные методы повышения производительности, нужно определить критерии эффективности (KPI) — контролируемые показатели, которые отвечают за прибыль и репутацию организации и непосредственно связаны с целями вашего бизнеса.

Выбрать подходящий метод

Большинство работников выполняет несколько задач с разной степенью измеримости. При определении прибыльности действий конкретного сотрудника следует учитывать такие факторы, как затраты на сверхурочную работу, ежегодные показатели текучки кадров и общую степень удовлетворенности работой.

Пробуйте разные методы, чтобы понять, какой из них дает более показательный результат с учетом особенностей и целей вашего бизнеса.

Вот семь популярных методов оценки эффективности сотрудников:

Метод 1: Достижение целей

В рамках этого метода предполагается оценить, как деятельность конкретного работника способствует достижению целей компании. Для этого необходимо поставить перед сотрудниками четкие индивидуальные задачи, а также предоставить все инструменты и данные, необходимые для их решения.

• Например, если вы хотите повысить показатель удержания клиентов на 25% в течение следующего года, нужно организовать обучение и продумать стимулы, которые помогут сотрудникам в достижении этой цели, а затем следить за показателями. Критериями оценки могут быть «снижение количества жалоб клиентов на 20%» и «постоянство в решении проблем клиентов».

Кроме того, руководителям нужно регулярно встречаться с сотрудниками, чтобы обсуждать успехи и совместно решать проблемы в случае их возникновения. Измерение производительности помогает сотрудникам сосредоточиться на своих целях. Анализ итогов года позволяет оценить достигнутый прогресс и поставить новые цели на следующий год.

Метод 2: Количественное измерение

Количественный метод основан на подсчете количества товаров или услуг, которые сотрудник производит или предоставляет за определенный период времени — например, час, день или месяц. Такой подход хорошо работает для малых предприятий, но его можно применять и при управлении крупными коллективами: он достаточно прост и позволяет экономить время.

Для вычисления производительности можно использовать специальное программное обеспечение или электронные таблицы: в них нужно регулярно заносить показатели сотрудника за определенный период, а затем анализировать их в динамике. Можно оценивать как количество произведенных товаров или предоставленных услуг, так и их стоимость.

Для начала нужно рассчитать базовый уровень — среднее количество рабочих часов, дней или недель, необходимых для производства этого продукта при оптимальной рабочей загрузке. Затем показатели каждого работника сравниваются с этим идеальным (но реалистичным) уровнем производительности.

Кроме того, нужно учитывать то время, которое сотрудники тратят на обучение, ожидание необходимых материалов или ремонт сломанного оборудования, и другие не зависящие от них факторы.

Метод 3: 360-градусная обратная связь

Метод 360 градусов использует обратную связь и комментарии сотрудников для измерения производительности. Он подходит только для тех организаций, где работники много взаимодействуют друг с другом и могут ежедневно оценивать производительность своих коллег, начальников и подчиненных. Каждый из них должен понимать специфику работы оцениваемых сотрудников и знать их обязанности, поэтому этот метод лучше всего работает в небольших отделах или организациях, где постоянно взаимодействуют друг с другом и могут оценить профессиональные и коммуникативные навыки коллег на практике.

Все, от менеджеров до ИТ-специалистов и руководителей, оставляют отзывы о том, как деятельность конкретного сотрудника влияет на общую производительность компании или продуктивность конкретной команды. Чтобы обеспечить точность результатов, нужно обучить сотрудников давать обратную связь, основанную исключительно на профессиональных качествах коллег, а не на личном отношении к ним.

Метод 4: Продуктивность продаж

На результаты работы торгового представителя влияет много факторов, поэтому его производительность сложно измерить. Начните фиксировать различные ее аспекты в течение определенного периода времени. Среди них могут быть:

• Количество продаж за этот период времени 
• Общая сумма продаж в долларах   
• Количество звонков текущим клиентам 
• Количество продаж, сделанных текущим клиентам 
• Количество новых клиентов
• Количество звонков, сделанных потенциальным новым клиентам 
• Расходы на продажу или привлечение новых клиентов 

Каждый сотрудник отдела продаж должен регулярно вносить соответствующие данные в электронную таблицу или специализированную программу.

Прежде чем оценивать эти цифры, установите базовые уровни продаж, которые соответствуют особенностям вашего бизнеса и учитывают общие тенденции рынка. Для этого попробуйте изучить соответствующие показатели успешных компаний, продающих аналогичные товары.

Если расходы торгового представителя на продажу составляют $3 тысячи, а каждая продажа приносит только $5 тысяч, его работа не обеспечивает достаточного уровня прибыли. При этом конечный результат может зависеть от многих факторов. Обратите внимание на то, сколько времени у сотрудников уходит на мероприятия, непосредственно не связанные с продажами — например, на командировки и совещания. Возможно, им не хватает времени на поиск новых клиентов, потому что приходится тратить несколько недель на пересмотр условий с существующими.

Метод 5: Производительность сервиса

Хотя на первый взгляд оценить производительность сервиса сложнее, чем подсчитать количество единиц выпущенной продукции, это все же возможно.

Критерии оценки могут быть основаны на количестве выполненных задач или обслуженных за определенное время клиентов, на скорости предоставления услуги, обратной связи с клиентом или собственной оценке сотрудников и подразделений.

В некоторых компаниях фиксируется количество времени, которое работник службы тратит на каждую задачу. Для оценки работы колл-центров часто используются опросы клиентов в конце разговора.

Для оценки производительности клиентского сервиса используются разные показатели:

• Время ожидания клиента
• Скорость выполнения запроса клиента
• Уровень удержания — процент возвращающихся клиентов
• Время пользования услугами компании 
• Количество возвратов товаров
• Количество жалоб клиентов за определенный период времени 

Какой бы набор критериев вы ни выбрали, сначала оцените базовый уровень — лучший уровень сервиса, который может обеспечить компания в текущих условиях — и сравните с ним производительность сотрудников.

Решите, какие характеристики сервиса — качество, скорость, вежливость, экономическая эффективность или их комбинация — являются приоритетными для вашего бизнеса. Изучите проблемы, которые могут мешать работникам компании достигать нужных показателей. Подумайте, что вы можете сделать для улучшения ситуации — например, нанять больше сотрудников или починить неисправное оборудование. Каждые 6-12 месяцев корректируйте уровень требований в соответствии с текущим состоянием рынка и условиями труда.

Метод 6: Тайм-менеджмент

В данном случае сотрудникам необходимо указывать, сколько времени уходит на выполнение рабочих задач, и анализировать, сколько занимают отдых, болезни, не связанные с работой разговоры и другие отвлекающие факторы. Этот метод помогает сократить потерю времени, но чем больше становится бизнес, тем сложнее уследить за показателями отдельных сотрудников.

Существуют специальные программы, которые помогают подсчитать, сколько времени в день сотрудники тратят на продуктивную работу. Они мотивируют сотрудников работать, не отвлекаясь, и выпускают отчеты о том, сколько времени потребовалось на решение конкретной задачи. Вот эти программы:

• iDoneThis — программное обеспечение, которое отправляет электронное письмо сотруднику в конце каждого рабочего дня. В ответ работник отправляет электронное письмо со списком выполненных задач. На следующее утро каждый участник команды получает список коллективных достижений. Производительность каждого человека отслеживается публично, что усиливает его ответственность и помогает равномерно распределять время выполнения проекта.
• Knowledge Sync — еще одна программа для измерения производительности. Когда показатели пользователя выходят за установленные рамки, система отправляет ему предупреждение. Причиной могут быть жалобы клиентов, просроченные платежи или отклонение от расписания.
• TimeCorder — это портативное устройство для учета количества времени, которое сотрудник тратит на выполнение определенной задачи. Система анализирует данные за несколько недель и отправляет их руководству.

Метод 7: Оценка прибыли

Эффективный инструмент для измерения продуктивности команды, который используют многие малые и средние предприятия. В данном случае никто не следит за распределением рабочего времени сотрудников — вместо этого оценивается результат. Метод не ограничивает свободу сотрудников и не отвлекает руководство. Как говорит бизнес-консультант Роджер Брайан из RCBryan & Associates: «Следите за деньгами, и все станет на свои места».

Основатель бухгалтерской фирмы DeepSky Майкл Сю согласен с ним. «Для нас важны результаты и добавленная стоимость, — объясняет он. — На их основе вычисляется коэффициент эффективности команды. Он показывает, какую валовую прибыль компания получает за каждый доллар, потраченный на зарплату сотрудников. Мы не следим за тем, как сотрудники строят свой рабочий день — гораздо важнее результат их труда».

Метод 8: Качество выполнения задач

Предприниматель Дорин Блох из Poshly Inc. считает, что в современном мире личная и профессиональная жизнь все больше смешиваются, поэтому предпочитает оценивать продуктивность по качеству, а не по количеству времени, проведенного в офисе. Она разбивает проекты на отдельные задачи и распределяет их с учетом особенностей сотрудников.

Меган Берри, основатель стартапа LiftFive, согласна с тем, что лучшие показатели эффективности сотрудников — это результаты их труда, а не то, как они строят свой рабочий день.

Существуют специальные программные инструменты для повышения производительности.

• Producteev и Atlassian помогают менеджерам следить за ходом проекта;
• В Asana и Basecamp можно разбивать цели на несколько индивидуальных и групповых задач и подсчитывать время, которое уходит у конкретного сотрудника на их выполнение.

Оценка эффективности не только помогает сотрудникам оценить свой вклад в успех компании, но и повышает их мотивацию к дальнейшим командным и индивидуальным достижениям.

Почему важно следить за эффективностью сотрудников

Повышение эффективности сотрудников — одна из основных задач любого руководителя или владельца бизнеса. При правильной организации труда можно извлечь максимум пользы из привычных условий. Продуктивная работа позволяет улучшить бизнес-результаты и снизить затраты.

Менеджеры знают, как сложно бывает повысить продуктивность команды. У каждого сотрудника свои взгляды и особенности темперамента, поэтому этот процесс редко проходит без столкновений и недопонимания. При этом результат стоит затраченных усилий: эффективная команда дает бизнесу массу преимуществ.

• Увеличение прибыли

Когда ваши сотрудники работают эффективно, ваши эксплуатационные расходы уменьшаются, стоимость производства товаров или услуг снижается, а доходы растут.

• Улучшение рабочей обстановки

Когда у сотрудников низкая продуктивность, обстановка в офисе становится гнетущей. В результате работники могу начать обновлять свои резюме в поисках более интересных предложений. Мотивированные сотрудники, которые эффективно выполняют свою работу, создают вокруг себя позитивную рабочую атмосферу.

• Создание тренда внутри команды

Увлеченные работники не только создают благоприятную обстановку на работе, но и задают тон коллегам. Если ваши сотрудники работают эффективно, остальные невольно стараются им соответствовать. Если в такой коллектив придут новые люди, руководителю даже не придется говорить о стандартах производительности — коллеги станут для них лучшим примером для подражания.

• Профессиональный рост сотрудников

Мышцы растут, когда человек растягивает их до предела, вызывая распад мышечного белка. Это запускает процесс его синтеза, в результате которого поврежденные волокна заменяются вновь образованными нитями.

Профессиональный рост устроен похожим образом. Когда ваши сотрудники работают эффективно, они действуют на пределе своих возможностей и получают новые навыки, которые делают их более квалифицированными и опытными.

• Увеличение вовлеченности

Эффективные работники лучше выполняют свои обязанности и быстрее достигают поставленных целей, повышая успешность бизнеса в целом. Кроме того, при высоком уровне вовлеченности сотрудников компании легче привлекать и удерживать талантливых специалистов.

Фото: Unsplash

Как повысить эффективность сотрудника

Как работает ваша команда? Тратят ли они время впустую? Используют ли имеющиеся ресурсы полностью? Выбирают ли кратчайший путь для достижения желаемого эффекта? Все эти вопросы помогают оценить эффективность конкретного коллектива.

Повышение эффективности не происходит за один день. Даже если вы знаете, какие шаги следует предпринять, это не означает, что ваши сотрудники начнут работать продуктивнее уже завтра. Для достижения этой цели нужно проявить последовательность и терпение.

1. Настройте регулярную обратную связь

Важный момент для любого растущего бизнеса. Нужно настроить рабочий процесс в компании таким образом, чтобы работу каждого сотрудника можно было оценить с помощью обратной связи. Не получая ее, сотрудники могут так и не узнать о своей неэффективности, а значит, не начнут менять эту ситуацию.

Крупные компании настолько успешны, потому что они постоянно ищут новые способы стать еще лучше. Процесс их постоянного совершенствования основан на отзывах клиентов, поставщиков, сотрудников и так далее.

Регулярная обратная связь необходима для повышения вовлеченности сотрудников. Как положительные, так и отрицательные отзывы помогают мотивировать команду и вносить определенные коррективы в рабочий процесс.

В идеале, после выражения конструктивной критики руководитель должен спросить сотрудника, что может сделать компания, чтобы помочь ему работать лучше. Это не только повысит шансы на успех, но и поможет развивать коммуникацию в команде.

2. Создавайте стимулы для сотрудников

Еще один способ повысить эффективность команды. Многочисленные исследования, проведенные в разных странах, показали, что поощрения помогают работникам почувствовать себя более значимыми.

Это, в свою очередь, помогает повысить вовлеченность сотрудников — еще один фактор, влияющий на эффективность. Создавая позитивные стимулы, вы мотивируете людей работать лучше.

Первый вариант поощрения, который приходит на ум, — это повышение зарплаты или какой-то финансовый бонус. Тем не менее, любой топ-менеджер подтвердит, что стимулы не исчерпываются деньгами. Вот что можно сделать, чтобы члены вашей команды чувствовали свою ценность и работали с максимальной отдачей:

• Предложить дополнительные оплачиваемые отпуска по болезни или дни отпуска.
• Пойти вместе на обед.
• Разрешить опаздывать в понедельник утром (в течение некоторого времени).
• Похвалить сотрудника во время разговора с начальником или отправить благодарственное письмо по электронной почте, поставив в копию босса.
• Объявить о достижениях публично.
• Отправить персональную записку с благодарностью.
• Выделить удобное парковочное место.
• Обновить оборудование при возможности.

3. Используйте тимбилдинг

Мы живем в мире, где максимум внимания уделяется клиентам. При этом владельцы бизнеса регулярно забывают о своем основном активе — сотрудниках.

Для повышения эффективности можно нанять специалиста по тимбилдингу или самостоятельно провести несколько мероприятий по укреплению команды — в интернете есть множество сценариев. Это повысит доверие между сотрудниками, поможет улучшить коммуникацию, ускорит разрешение конфликтов и так далее. Эффективность команды во многом зависит от взаимоотношений в коллективе, поэтому этот момент нельзя игнорировать.

Командообразующие тренинги позволяют сосредоточиться на определенных аспектах достижения цели, таких как эффективность, коммуникация и других. Кроме того, это веселое занятие, которое поможет сотрудникам лучше узнать друг друга.

4. Заведите групповые чаты

Использование новых технологий — например, специальное программное обеспечение — может значительно повысить эффективность команды.

Начните с малого: создайте групповые чаты. Несовершенство коммуникации может стать причиной серьезных проблем — компании могут терять сотни тысяч долларов в год из-за простого недопонимания. Групповой чат может значительно повысить эффективность общения — этот инструмент гораздо быстрее и удобнее, чем традиционная электронная почта. Один и тот же пользователь может открывать приложение с разных устройств, поэтому сотрудники смогут быть в курсе всех происходящих событий независимо от местоположения.

5. Упростите рутинные задачи

У всех сотрудников есть рутинные обязанности, на которые тратится драгоценное время. Некоторые из этих повторяющихся задач можно упростить. Потратив некоторое время на оптимизацию задач, вы сможете существенно повысить эффективность работников.

• Например, представьте, что члены вашей команды регулярно используют системы и документы, защищенные паролем. Каждый раз, когда им нужно получить к ним доступ, приходится вводить определенную комбинацию букв и цифр. Используйте программу для управления паролями, которая поможет работникам получать доступ к нужным им файлам и системам гораздо быстрее. Эффективность команды при использовании этого инструмента возрастет, потому что работники смогут использовать освободившееся время для более важных задач.

6. Автоматизируйте отслеживание времени

Табели учета рабочего времени, которые сотрудники должны заполнять самостоятельно в конце рабочего дня — не лучший инструмент для повышения эффективности. Система автоматического отслеживания времени гораздо лучше.

1. Во-первых, ее использование значительно упрощает жизнь специалистов отдела кадров — им не придется тратить часы на проверку журналов других работников и исправление ошибок.
2. Во-вторых, сотрудники будут работать более эффективно, потому что обхитрить систему будет намного сложнее (или даже невозможно).

Автоматизированная система учета времени позволяет узнать, как ваши сотрудники проводят свое рабочие часы, в каком порядке выполняют поставленные перед ними задачи, и насколько эффективным оказывается итоговый процесс. Зная это, вы сможете улучшить работу коллектива.

7. Оптимизируйте процесс расчета заработной платы

Каждый, кто хоть раз составлял платежную ведомость, знает, насколько трудоемким может быть этот процесс. Чтобы избежать ошибок, нужно учесть множество факторов — льготы, особенности трудового законодательства, налоги и так далее.

Грамотное решение — это автоматическая система начисления заработной платы, которая позволяет существенно упростить этот процесс и повысить эффективность работы компании.

Для ее настройки потребуется некоторое время, но экономия будет значительно больше. Кроме того, оптимизация процесса расчета заработной платы улучшает настроение команды: наличие единой технологии начисления гарантирует, что все сотрудники получают то, что им положено, а это не может не радовать.

8. Объедините системы учета рабочего времени и расчета заработной платы

Еще один шаг в сторону технологий. Успешные компании интегрируют систему учета рабочего времени с системой начисления заработной платы, чтобы сэкономить рабочее время специалистов по персоналу и повысить эффективность компании в целом.

Возможно, не все сотрудники будут довольны таким решением, но его преимущества для бизнеса очевидны. Когда вы объединяете две системы в одну, вам больше не нужно подсчитывать рабочее время и вводить данные в соответствующую систему, чтобы рассчитать зарплату — это происходит автоматически, обеспечивая справедливый и эффективный подход с точки зрения управления ресурсами.

9. Обучайте сотрудников

Некоторые менеджеры считают, что сокращение времени обучения или полная его отмена — это хороший способ сэкономить время и деньги компании. В этом случае предполагается, что работники должны осваивать новое быстро и самостоятельно.

Однако такой подход часто приводит к обратному эффекту, который выражается в снижении эффективности сотрудников. Чтобы бизнес работал на максимуме своих возможностей, нужно, чтобы каждый член команды знал, что и как он должен делать.

Вместо того, чтобы заставлять сотрудников самостоятельно искать способы решения рабочих задач, потратьте некоторое время на то, чтобы научить их всему необходимому. Выделив некоторое время на адаптацию, вы сможете избежать многих ненужных ошибок, вызванных нехваткой знаний.

Развитие работников повышает эффективность бизнеса. Привлекая своих сотрудников к участию в различных курсах, семинарах, уроках с менторами и так далее, вы повышаете их профессиональный уровень, что в конечном итоге повысит их производительность и откроет новые возможности для вашей компании.

10. Попробуйте удаленную работу

Многие владельцы бизнесов скептически относятся к удаленке, так как считают, что сотрудники будут недостаточно продуктивными при работе из дома. Можно ли организовать эффективный трудовой процесс в таком формате? Современные исследования доказывают, что удаленные сотрудники работают эффективнее, чем их коллеги из офисов.

• Например, если сотрудник немного приболел, он не может прийти на работу, но все еще способен выполнять простые задачи из дома. Если в компании нет возможности удаленной работы, он, скорее всего, возьмет больничный, и его день с точки зрения бизнеса будет потрачен впустую.

Подобных ситуаций может быть множество. Ожидается, что в ближайшие годы все больше людей будут регулярно работать из дома, поэтому прогрессивные компании вкладывают деньги в разработку стратегий, которые позволят дать сотрудникам эту возможность.

Как оценить эффективность бизнеса

Каждый бизнес уникален, поэтому способы оценки его эффективности будут различаться в зависимости от индустрии, бизнес-модели и других факторов. В основе этой оценки лежат метрики — качественные и количественные показатели, позволяющие делать выводы об успешности продукта и бизнеса в целом.

Мы собрали ключевые продуктовые и бизнес-метрики в отдельном материале. Среди них — показатели, отслеживать которые важно для любого бизнеса, включая стоимость привлечения клиента, коэффициенты удержания и оттока, пожизненную ценность клиента и другие, а также метрики, релевантные для конкретных продуктов: мобильных приложений, SaaS, API, контент-сайтов и e-commerce.

Повышение эффективности сотрудников и бизнеса — цель, к которой стремятся все компании. Ее достижение позволяет создать комфортную рабочую обстановку, повысить вовлеченность, оптимизировать управление ресурсами и, в конечном итоге, увеличить прибыль.

При создании материала использованы материалы следующих источников:

Universal Class 

TimeDoctor

Фото на обложке: Unsplash

Оценка эффективности работы персонала :: Shopolog.ru

Целью любой предпринимательской деятельности является получение доходов и чем эффективнее работает персонал, тем выше конечный результат деятельности предприятия. Отношение и качественный результат каждого сотрудника зависит от системы ценностей и целей, которыми он руководствуется при исполнении своих служебных обязанностей. Для руководства компании оценка эффективности работы персонала нужна при поиске путей повышения качественного и количественного результата. Основные показатели эффективности работы персонала можно прямо или косвенно измерить по ряду экономических параметров деятельности компании.1. Доля заработной платы в себестоимости продукции и услуг Это один из важнейших экономических показателей оценки эффективности работы персонала, от которого в конечном счете зависит прибыль предприятия. Изменения этого показателя необходимо отслеживать периодически с заданным временным интервалом. При этом, чем меньше доля зарплаты в себестоимости, тем хуже работает коллектив. Парадоксальную на первый взгляд закономерность красноречиво иллюстрирует статистика: доля заработной платы в себестоимости товаров и услуг в России не превышает 25%, в Европе достигает 60-70%, а в США — 90%. То есть при выявлении негативных тенденций себестоимость следует снижать за счет других издержек. 2. Затраты времени Показатель оценки эффективности работы персонала, так же тесно связанный с себестоимостью. Чем меньше работник затрачивает времени на производство единицы качественной продукции или оказание услуги, тем эффективнее его работа. Этот показатель в значительной мере зависит не только от индивидуальных качеств сотрудника, но и от организации труда и психологического климата в коллективе. 3. Коммуникации в коллективе Важный абстрактный показатель эффективности работы персонала — качество коммуникаций, то есть культура взаимоотношений сотрудников между собой и с клиентами. Хороший психологический климат и командный настрой в коллективе стимулирует высокоэффективную деятельность компании в целом, помогает быстро решать любые конфликтные и сложные вопросы. Причем если в производственном процессе главным показателем эффективной работы персонала является объем выпускаемой качественной продукции, то в сфере услуг в первую очередь важны коммуникативные качества каждого сотрудника. Если большинство клиентов сотрудника становятся постоянными, он более ценен для компании. Напротив, если клиенты не возвращаются к исполнителю, то, возможно, он занимается не своим делом 4. Текучесть к организации Очень наглядный, тревожный и опасный для руководства критерий — следствие неблагополучия трех перечисленных показателей. Человек решается на увольнение в случаях, если высокие требования к нему не компенсируются достойным вознаграждением или психологический климат в коллективе для него не комфортабелен. Для руководства текучесть кадров оборачивается дополнительными затратами на поиск и обучение новых сотрудников.

Пути повышения эффективности работы персонала

Энтузиазм даже прирожденных трудоголиков необходимо периодически подпитывать, а повысить эффективность работы персонала, большую часть которого составляют обычные люди со своими достоинствами, слабостями и проблемами, можно, создав понятную и четкую систему мотивации и стимулов. 1. Материальное и социальное вознаграждение Материальное вознаграждение — самый популярный способ повышения эффективности работы персонала при правильно организованной системе материальных стимулов. Материальное вознаграждение как инструмент стимула следует применять избирательно, хорошо зная мотивы и особенности каждого подчиненного. Кто-то нуждается в деньгах и надбавка к зарплате или премия для него актуальна. Для другого работника возможность образования и собственного развития на данном этапе важнее, чем размер зарплаты. Если человек нацелен на карьеру, материальный стимул для него ассоциируется с более высокой очередной должностью. К материальным стимулам сотрудников можно отнести и социальную мотивацию — систему льгот, медицинскую страховку, оплату арендуемого жилья, компенсация затрат на питание, предоставление выгодных кредитов на покупку жилья, образование за счет компании. Нередко так называемый социальный пакет является для сотрудников более существенным стимулом к повышению эффективности, чем периодические премии. 2. Образование и повышение квалификации Затраты компании на образование и повышение квалификации молодых, энергичных и талантливых подчиненных является одним из мощных стимулов повышения эффективности работы персонала, который многократно окупаются в будущем самоотдачей и патриотизмом благодарного работника. 3. Штрафы и выговоры Страх перед штрафами и другими видами наказания за ненадлежащее исполнение обязанностей эффективны, если это кратковременные меры, к которым руководство обращается в исключительных случаях. При злоупотреблениях наказаниями со стороны руководства люди к ним привыкают или увольняются и тогда о повышении производительности сотрудников говорить уже неуместно. 4. Психологическая атмосфера в коллективе Доброжелательная атмосфера, командный настрой, взаимопомощь и взаимовыручка, совместные корпоративные мероприятия в свободное от работы время — это эмоциональные факторы повышения эффективности работы персонала, зависящие в первую очередь от энтузиазма и лидерских качеств руководителя. Энтузиазм, как известно, заразителен.

Похожие статьи:

5 наиболее важных элементов измерения эффективности сотрудников

Как руководитель малого бизнеса и руководитель проекта вы знаете, что ваши сотрудники — ваш самый важный актив. Они более ценны, чем все ваше программное обеспечение, компьютеры, кофемашины и грузовые автомобили вместе взятые.

Без ваших людей эти компьютеры, кофеварки и грузовые фургоны пришли в негодность и заржавели.

У ваших сотрудников мощный мозг, управляющий такими качествами, как навыки, обаяние, универсальность, решимость и, ну, в общем, элементарная человечность.У них также есть множество других навыков и качеств, которым невозможно научить компьютер.

Но у ваших сотрудников бывают и хорошие, и плохие дни. Они болеют, уезжают в отпуск, заводят детей, имеют хобби и испытывают личные трудности, которые иногда просачиваются в их рабочее время.

Другими словами, вы не можете проводить диагностику своих сотрудников, чтобы определить их эффективность по шкале от 0 до 100, и вы не должны.

Что вам нужно сделать, так это иметь систему, которая определяет базовый уровень приемлемой производительности, чтобы вы могли компенсировать своим наивысшим исполнителям за то, что они сделали все возможное.

Измерение эффективности сотрудников может быть не самой интересной частью управления малым бизнесом, но критически важно для вашего успеха.

Следуя рекомендациям, которые мы обсуждаем в этой статье, вы можете измерять эффективность сотрудников, не чувствуя, что вы относитесь к своим сотрудникам как к машинам.

5 Важнейшие элементы для измерения эффективности сотрудников

Если вы воспользуетесь старым методом перфорации и будете компенсировать своим сотрудникам тем, кто регистрирует наибольшее количество часов, вы все делаете неправильно.Вы можете вознаграждать сотрудника, который просматривает веб-страницы по восемь часов в день, по сравнению с другим, который эффективно выполняет свою работу и идет домой.

Если вам удастся количественно определить «единицы работы» и определить, сколько каждый сотрудник производит каждый день, вы приближаетесь к измерению эффективности сотрудников, но все еще не можете охватить всю картину.

Например:

Допустим, вы управляете фабрикой по производству свитеров, и сотрудник A производит 15 свитеров в день, а сотрудник B — только 12.Сотрудник А должен получить более высокие рейтинги, верно? Не обязательно: если только семь свитеров сотрудника А проходят проверку качества, а 11 свитеров сотрудника Б проходят, вы увидите, что измерение эффективности исключительно на основе результатов является довольно ошибочной моделью.

Для точного и объективного измерения эффективности сотрудников требуется более целостный подход, и если вы будете помнить об этих пяти важнейших элементах, вы будете на правильном пути.

1. Определите, что означает эффективность

Невозможно измерить эффективность, пока не поймешь, что означает «эффективность» для вашей команды.Это определение должно соответствовать одной или нескольким целям вашей организации. В одном квартале эта цель может означать рост доходов, а в следующем квартале — повышение качества.

Определите, как каждый отдельный сотрудник может внести свой вклад в достижение этой цели (это может означать добавление клиентов, если это продавец, или создание удобного кода, если это программист), и взвесьте их эффективность на основе этого показателя.

Эйлин О’Лафлин, старший аналитик по управлению проектами компании

Capterra, предлагает отслеживать только три-пять показателей в любой момент времени.В этом руководстве показано, как начать с отслеживания окупаемости инвестиций, индекса эффективности затрат, индекса производительности расписания и емкости ресурсов.

Диаграмма О’Лафлина показывает, как ключевые показатели эффективности могут помочь в определении эффективности сотрудников (Источник)

2. Ставьте достижение целей выше, чем отработанные часы

Фреду Флинтстоуну приходилось вкалывать и выходить из карьера, используя каменную карту и пасть динозавра, но сейчас 2018 год, и мы работаем по-другому. У ваших сотрудников есть ноутбуки и мобильные телефоны, и они могут работать из дома и делать свое собственное время.

Вы как менеджер не обязаны держать их за руки и присматривать за ними. Вместо этого вам нужно помочь им лучше выполнять свою работу и достигать своих целей. Измеряйте эффективность сотрудников, основываясь на их вкладе, а не на том, сколько часов в день им нужно работать для выполнения своих задач.

К тому же, если вы обнаружите, что ваши сотрудники выполняют всю свою работу за час или два в день, возможно, пришло время либо продвинуть их по службе, либо дать им больше работы.

3. Обеспечьте постоянную обратную связь

Позволить сотруднику на целый год отступить перед тем, как дать отрицательный отзыв, никому не выгодно. Проверяйте их на регулярной основе — вы можете определить, должно ли это быть еженедельно, ежемесячно или ежеквартально, — чтобы сообщить им, как у них дела и где у них есть возможности для улучшения.

Однако имейте в виду, что ваши сотрудники — не роботы, и вы можете ожидать некоторых колебаний. Например, если сотруднику требуется несколько дней, чтобы вернуться в нормальное состояние после возвращения на летние каникулы, или у него есть личная проблема, которая решается сама собой своевременно, нет необходимости нажимать кнопку паники.

Ключевым моментом здесь является частая проверка, чтобы вы могли вносить постепенные улучшения в течение года, прежде чем они станут серьезными проблемами, с которыми придется иметь дело.

4. Используйте обратную связь от коллег

Цель взаимной обратной связи — также известной как 360-градусная обратная связь — не в том, чтобы побудить коллег стрелять друг в друга. Напротив, он предназначен для того, чтобы дать ценную картину производительности ваших сотрудников, к которой вы могли бы не получить доступа в противном случае.

Независимо от того, насколько вы практичны как менеджер, вы никогда не сможете проводить с каждым членом своей команды столько времени, сколько они вместе проводят друг с другом.

Для сохранения анонимности вы можете настроить опрос с помощью Google Forms или другого бесплатного варианта для отправки этого отзыва. Вы также должны подвергнуть себя обратной связи с коллегами, чтобы показать, что вы привержены процессу и что никто не стоит выше него.

Как пишет Линн Леви из Globoforce, обратная связь между коллегами может «поддерживать скорость бизнеса, выравнивая приоритеты, позволяя корректировать курс между менеджерами и сотрудниками, способствуя обучению и повышая доверие».

5. Измерение эффективности команды

В 1975 году защитник «Филадельфии Флайерз» Джим Уотсон был назван Матчем звезд, несмотря на то, что забил всего два гола в 79 играх.Более глубокий взгляд на статистику покажет, что, когда Уотсон был на льду, «Флайерз» как команда забили на 66 голов больше, чем позволяли, и добрались до финала Кубка Стэнли.

Уотсон не забивал, но явно делал что-то, чтобы помочь своей команде победить. В футболе линейные игроки нападения оцениваются аналогичным образом на основе достижений команды, таких как ярды, разрешенные мешки и, в конечном счете, победы.

Изолировать индивидуальную производительность важно, но это не всегда дает полную картину.Всегда будет нематериальный вклад — будь то содействие общению в команде или снижение стресса, — который вы можете реально оценить только путем измерения производительности команды в целом.

Используйте программное обеспечение для управления проектами, чтобы внимательно отслеживать эффективность своей команды, и вы всегда будете иметь четкое представление о том, как работает вся ваша команда.

Как вы измеряете эффективность сотрудников?

Не существует универсального решения для измерения эффективности сотрудников. Это больше искусство, чем наука, и это непрерывный процесс обучения и повторения как для вас, так и для ваших сотрудников.

Тем не менее, стоит потратить время: ваши сотрудники — самый ценный актив, которым вы обладаете как руководитель малого бизнеса, и вы должны относиться к ним как к уникальным и бесценным сотрудникам, которыми они и являются.

Вы делаете это, устанавливая реалистичные цели, разрабатывая надежный способ отслеживания прогресса, обеспечивая частую обратную связь и поддержку, а также ставя успех команды выше индивидуальной производительности.

Как вы измеряете эффективность сотрудников в своей команде и какие уроки вы извлекли как руководитель малого бизнеса? Поделитесь своими мыслями в комментариях и следите за нашими советами в нашем блоге по управлению проектами!

Ключевые показатели оценки эффективности

«Вы не можете управлять тем, что не измеряете», — говорит Питер Друкер (известный бизнес-консультант).Эта цитата напоминает нам о важности измерения и количественной оценки всех переменных, которые влияют на компанию, включая ее сотрудников. Поэтому нам необходимо установить несколько четких и точных показателей оценки эффективности .

Ключевые показатели эффективности (КПЭ) — это показатели, которые помогают нам количественно определять и оценивать качество работы, выполняемой сотрудниками компании. Цель — анализировать эффективность и принимать решения на основе объективных данных, что помогает улучшить управление бизнесом.

Таким образом, показатели, показывающие, насколько эффективны сотрудники компании, входят в число наиболее важных KPI отдела кадров.

• Они позволяют идентифицировать ключевых сотрудников отдела , чтобы иметь возможность вознаграждать или повышать их.
• Они мотивируют сотрудников, а побуждают их совершенствоваться каждый день.
• Они поощряют участие, а повышают приверженность компании .
• Помощь в планировании , стратегии или внутренних обучающих процессов.

Есть четыре различных типа ключевых показателей :

1. Показатели производительности.
2. Показатели качества.
3. Показатели эффективности.
4. Показатели обучения.

Показатели производительности

Оценка эффективности KPI, связанные с производительностью сотрудников относятся к числу тех, которые больше всего интересуют менеджеров.Они важны, потому что позволяют:

• Максимально эффективно используйте время, капитал и ресурсы.
• Оцените эффективность процессов.
• Отслеживайте стратегии и процессы.

Важно помнить, что это значение может меняться со временем (даже в днях) по работе или по личным причинам.

Как рассчитывается производительность? Для этого есть разные формулы:

• Прибыль на одного сотрудника = прибыль / количество сотрудников Это основной показатель, который показывает прибыль, полученную каждым из сотрудников компании.Высокое число — отличный показатель для компании. Если он нуждается в улучшении, лучшим способом действий было бы инвестирование в культуру, обучение или технологии, предназначенные для автоматизации задач и оптимизации процессов.
  Пример: в компании 50 сотрудников, а ее годовая прибыль составляет миллион евро. В этом случае прибыль на одного сотрудника составит 20 000 евро.
• Доход на сотрудника = доход / количество сотрудников В этом сценарии мы смотрим только на общий доход, без учета расходов.Это полезный KPI, аналогичный предыдущему, но подчеркивающий стоимость человеческого капитала по отношению к создаваемому бизнесу.
• Среднее время завершения задачи = общее время, затраченное на выполнение одной задачи / количество выполненных раз. Этот показатель позволяет нам измерить эффективность команды.
  Пример: мы измеряем время, необходимое сотруднику для подготовки заказа, который будет отправлен курьером, в течение одной недели. Мы складываем общее время, а затем делим его на количество измерений, которые мы измерили, чтобы получить среднее значение.Этот эксперимент можно регулярно повторять для выявления улучшений или проблем.
• Сверхурочная работа на сотрудника = общая сверхурочная работа / количество сотрудников Здесь этот индикатор помогает нам определить, работают ли сотрудники много сверхурочно. Это может быть признаком проблемы с производительностью или чрезмерной рабочей нагрузки.

Показатели качества

В то время как индикаторы производительности фокусируются на том, сколько работы и выполняет сотрудник, показатели качества показывают, как это делается.Другими словами, они измеряют результаты, полученные в результате выполненных задач. Это важно, потому что некоторые сотрудники выполняют свои задачи с точки зрения объема, но не обязательно с желаемым качеством.

Некоторые ключевые показатели:

• Неисправная продукция = бракованная продукция / общее количество сотрудников. Один из способов измерения качества работы ваших сотрудников — это количественное определение количества бракованной продукции. Этот метод особенно полезен в обрабатывающих отраслях.Стандартизация производственных процессов должна уменьшить эту цифру, но ее все равно можно использовать в качестве справочной.
• Количество ошибок = количество ошибок / количество сотрудников. Обнаружение ошибок — альтернатива предыдущим KPI для компаний, занимающихся разработкой продуктов или программированием.

Показатели эффективности

Эффективность — это понятие , которое сложно измерить , потому что, по определению, что-то считается эффективным, если оно соответствует цели, для которой оно было создано.Поэтому в этом случае может быть более полезным процесс обратной связи с пользователями для оценки сотрудников с этой точки зрения.

• Обратная связь 360 = эта система включает сбор отзывов о конкретном сотруднике от их коллег, менеджеров, клиентов и поставщиков. Вернее, от людей внутри и вне компании, с которыми они работают каждый день. Мы можем попросить их оценить сотрудника от 1 до 10, чтобы получить среднее значение.
• Обратная связь 180 = это более простой процесс, чем предыдущий, поскольку он требует обратной связи только от самых близких к сотруднику людей: их начальника и коллег.

Показатели обучения

Еще один ключевой показатель эффективности, который может быть включен в шаблон анализа эффективности, связан с уровнем подготовки сотрудника . Если компания разрабатывает программы обучения, полезно знать, какую пользу они приносят сотрудникам. Обзоры производительности предоставляют хорошую возможность выяснить это.

Первый шаг — измерить, посещает ли сотрудник запланированные мероприятия, а затем внедрить систему аттестации, которая поможет вам проверить, узнали ли они что-нибудь новое.

(PDF) Измерение индивидуальной производительности труда: определение и выбор показателей

Глава 3

76

показателей или разработанных показателей адаптивной производительности. Адаптивная производительность

поведения, такие как отказоустойчивость, творческие решения сложных, новых проблем

, а также поддержание профессиональных навыков и знаний в актуальном состоянии, оказались очень важными для производительности труда в текущем периоде. изучать.Эти типы поведения

вряд ли можно найти в существующей литературе или анкетах. Вышеупомянутые результаты

могут отражать новые и современные разработки в концепции работы

выполнения или в сегодняшних требованиях к должности.

Шкалы, часто используемые для оценки непродуктивного поведения на работе, включают для

, например, Bennett and Robinson [15] или Spector et al. [31]. Предыдущие авторы фокусируют

на измерении отклонения, направленного на организацию (организационное отклонение), и

отклонения, направленного на членов организации (межличностное отклонение).Последние авторы

и

сосредотачиваются на измерении саботажа (например, повреждение оборудования компании), изъятия

(например, длительные перерывы), отклонений от производства (например, неправильное выполнение работы

), кражи (например, кражи собственности компании) и оскорбления (например, высмеивание

кого-то на работе). В литературе это поведение также часто используется для описания контрпродуктивного рабочего поведения [7]. Это во многом согласуется с выводами

нашего текущего исследования, в котором было обнаружено, что проявление чрезмерного негатива, действия, наносящие вред вашей организации

, действия, наносящие вред вашим коллегам или руководителю, а также намеренное совершение ошибок

. быть наиболее важными индикаторами контрпродуктивного рабочего поведения

.

Сильные стороны и ограничения

Настоящее исследование имеет несколько сильных сторон. Насколько нам известно, это первое исследование, в котором

систематически идентифицировало многочисленные индикаторы, используемые для измерения IWP.

Показатели IWP были получены на основе обзоров литературы, анкет и интервью

с экспертами из различных дисциплин. Кроме того, при выборе

индикаторов участникам была предоставлена ​​возможность предложить дополнительные элементы.Это

минимизировало вероятность пропуска индикаторов. Кроме того, это одно из первых исследований, которое

было направлено на достижение консенсуса по поводу того, какие индикаторы были наиболее важными для измерения

IWP. При выборе наиболее важных показателей были задействованы не только исследователи, но и

заинтересованных лиц из практики, что улучшило практическую репрезентативность

и применимость результатов.

Настоящее исследование имеет некоторые ограничения.Первый и второй авторы

отнесли каждый индикатор к одному из общих измерений IWP из списка

128 уникальных индикаторов IWP. Эта категоризация может быть действительна не для каждого задания, так как позиция индикатора

может отличаться в зависимости от контекста. Например, на некоторых должностях

Управление персоналом и оценка эффективности сотрудников

Когда вы измеряете что-либо — например, рецепт или строительный проект — это часто игра с числами.Однако при измерении работоспособности человека вы должны использовать комбинацию точных чисел и мягких интуитивных представлений.

Вот несколько способов измерения и оценки данных о производительности сотрудников:

• Шкала рейтинговая графическая. В типичной графической шкале используются порядковые номера, например от 1 до 5 или от 1 до 10, чтобы оценить относительную производительность сотрудника в определенных областях. Весы часто используются для оценки поведенческих элементов, таких как «понимает рабочие задачи» или «участвует в принятии решений».«Или они могут отметить частоту, с которой сотрудник выполняет определенную задачу или поведение, например« всегда »,« часто »,« иногда »или« никогда »не приходит на работу вовремя. Вы можете адаптировать масштабы в соответствии с потребностями своего бизнеса.
• 360-градусная обратная связь. Эта хорошо названная система учитывает отзывы, мнения и оценки работы сотрудника из круга людей в компании, с которыми они работают. В него могут входить сотрудники, руководители и другие. Оценивая входные данные из многих источников, вы можете отметить положительные и отрицательные сходства и тенденции.Вы также можете определить области, которые могут нуждаться в дополнительных измерениях и поддержке.
• Самооценка. Обращение к сотруднику с просьбой оценить свою работу может быть очень эффективным. Часто сотрудники могут быть более критичными к своей работе, чем вы. Вы можете использовать форму, которая требует ответов с несколькими вариантами ответов, ответов типа эссе или их комбинации. Сравнение самооценки с вашей собственной объективной оценкой может быть полезно для выявления сходств и расхождений, а также для более глубокого понимания результатов работы сотрудника.Он может генерировать разговоры, которые могут быть полезны для развития сотрудников.
• Управление по целям (MBO). Также известный как «управление по результатам», это процесс, при котором сотрудники и менеджеры вместе формируют цели. Они совместно определяют индивидуальные цели, как они соотносятся с целями компании, а также как производительность будет измеряться и оцениваться. MBO дает сотрудникам четкое представление о том, что ожидается, и позволяет им участвовать в процессе, что может способствовать лучшему общению и повышению мотивации.
• Контрольные списки. Использование простого контрольного списка «да-нет» — это быстрый и простой способ выявить сотрудников, у которых есть недостатки в различных сферах деятельности. Он также определит тех, кому требуется дополнительное обучение и знания, чтобы стать более эффективными.

Показатели эффективности карьерной программы

Программа развития карьеры — это запланированный механизм для интеграции ряда мероприятий, связанных с индивидуальным планированием карьеры сотрудниками и организационным управлением карьерой для сотрудников .Основная цель разработки и развития программы управления карьерой — предоставить сотрудникам возможность расти внутри организации и расширять свой кругозор, а также повышать и использовать свои навыки в максимально возможной степени, чтобы в конечном итоге получить пользу организации. Времена изменились, изменились потребности и чаяния сотрудников. Прошли те времена, когда они оставались на работе до выхода на пенсию. В современном мире, когда есть так много всего, что нужно исследовать и достичь, они просто не могут позволить себе оставаться статичными.Они нуждаются в постоянном развитии и саморазвитии, чтобы достичь новых высот.

Карьерная программа в таком сценарии пытается найти баланс между требованиями и целями сотрудников и требованиями и целями организации. Вся программа представляет собой консорциум из нескольких мероприятий и семинаров, которые помогают улучшить коммуникацию на всех уровнях организации, чтобы каждый мог понять требования, навыки и компетенции друг друга.

Программа также дает сотрудникам возможность понять свои собственные желания и стремления, а также осуществимость своих целей, чтобы они могли оценить свои навыки и компетенции и, следовательно, поставить реалистичные цели.После внедрения в организации карьерной программы высшее руководство должно убедиться, что она служит той цели, для которой она была введена и реализована. Есть несколько факторов, которые указывают на эффективность карьерной программы. Оценивая и анализируя их, специалисты по персоналу могут определить, насколько успешна программа.

Показатели эффективности карьерной программы

• Соответствие стандартам и результатам: Сравнение между уже установленными целями и задачами и их достижениями является самым большим показателем эффективности программы карьерного роста.Чем меньше разница между ними, тем успешнее программа. Но прежде чем сопоставить эти два показателя, менеджеры по персоналу должны убедиться, что установленные стандарты достижимы, а достигнутый результат рассчитывается без каких-либо предубеждений.
• Повышение самосознания среди сотрудников: Эффективность программы также можно измерить по степени повышения самосознания среди сотрудников. Если они чувствуют, что достигли большего самосознания и самоопределения и приобрели необходимую и полезную информацию о своей карьере, программа определенно имеет большой успех.
• Баланс между требованиями и целями сотрудника и организации: Реализация программы развития карьеры должна привести к лучшему общению на всех уровнях внутри организации, другим важным фактором является баланс между индивидуальной и организационной карьерой и определение кадрового резерва специалистами по персоналу. индикаторы, которые могут помочь вам измерить эффективность программы развития карьеры.
• Изменения в показателях эффективности: Повышение рейтингов производительности сотрудников, повышение морального духа сотрудников, снижение текучести кадров, сокращение количества прогулов сотрудников, повышение по службе изнутри и сокращение времени на заполнение вакансий — другие положительные показатели для измерения эффективности программы карьерного роста.

Наряду с этим позитивные изменения в отношении и поведении сотрудников и адекватность информации о карьере в организации также могут рассматриваться как показатели эффективности программ карьерного роста.

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Руководства по обучению менеджменту. В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области.Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

48 HR KPI и примеры показателей (и способы их реализации)

За последнее десятилетие человеческие ресурсы (HR) и человеческий капитал превратились из отделов управления выгодами, ориентированных исключительно на услуги, в более стратегические активы организации.Менеджеры, похоже, осознают, что сейчас (как никогда) жизненно важно иметь правильную команду, выполняющую стратегию компании. Известные организации и предприятия со всего мира регулярно обсуждают, насколько важно нанимать и удерживать нужные таланты, и эта способность часто рассматривается как один из главных факторов успеха организации. Но как измерить успех команды?

Хотя многие организации осознают этот сдвиг в мышлении, не все из них правильно измеряют успех с помощью обновленных ключевых показателей эффективности (KPI) HR.

Что такое КПЭ HR?

КПЭ HR — это стратегические инструменты, которые могут помочь вам понять, выполняете ли вы свои HR-задачи в соответствии с вашей стратегией. По нашему мнению, менеджеры должны думать как о традиционных показателях управления персоналом, таких как больничные, прогулы и удовлетворенность сотрудников, так и о стратегических показателях человеческого капитала, таких как производительность и культура сотрудников. Мы представили краткий обзор наших любимых 48 ключевых показателей эффективности человеческого капитала, которые вы, возможно, захотите реализовать.Ниже инфографики мы предоставили подробный список с объяснением каждого KPI. Затем ознакомьтесь с нашими советами ниже по включению ваших ключевых показателей эффективности в сбалансированную систему показателей для вашего отдела кадров.

Хотите взять список с собой?

Бесплатная загрузка: Библиотека КПЭ для HR

Примечание. Мы не предлагаем и не призываем вас начать измерение всех этих КПЭ. Скорее, вы можете использовать этот обширный список, чтобы получить представление о том, на что могут смотреть организации-единомышленники, изучить ключевые показатели эффективности из других списков, а затем выбрать несколько важнейших ключевых показателей эффективности, которые соответствуют вашей уникальной стратегии.

КПЭ компенсации

1. Процент затрат на рабочую силу : Стоимость рабочей силы по сравнению со всеми затратами может быть измерена путем суммирования всех зарплат и деления на общие затраты компании за определенный период.

2. Коэффициент конкурентоспособности заработной платы (SCR) : Используется для оценки конкурентоспособности вариантов компенсации. Можно определить, разделив среднюю зарплату компании на среднюю зарплату, предлагаемую конкурентами или остальной частью вашей отрасли.

3. Расходы на здравоохранение на текущего сотрудника : Обеспечивает понимание полноты плана медицинского обслуживания компании. Можно определить, разделив общую стоимость медицинских расходов на всех сотрудников.

4. Удовлетворенность преимуществами : Это позволяет компании увидеть, насколько сотрудник удовлетворен конкретными преимуществами, которые им предлагаются. Может быть определено с помощью опросов и может использоваться для индивидуальной разбивки каждой выгоды.

5. Показатель производительности сотрудников : помогает измерять эффективность персонала с течением времени. Можно определить, разделив общую выручку компании на общее количество сотрудников.

6. Рентабельность инвестиций (ROI) : Как организация, вы хотите быть уверены, что деньги, которые вы вкладываете в обучение своих сотрудников, окупаются. Можно определить как прибыль на доллар, вложенный в социальные выплаты / заработную плату.

Культура KPI

7. Индекс удовлетворенности сотрудников : это ключевой показатель, лежащий в основе удержания талантов.Использование общекорпоративного опроса может быть полезным для оценки счастья сотрудников.

8. Количество опросов удовлетворенности сотрудников : Помогает понять, сколько усилий прилагается для поддержания и повышения уровня удовлетворенности сотрудников.

9. Процент сотрудников, обученных корпоративной культуре : Оценивает важность и понимание корпоративной корпоративной культуры.

10. Процент использованных отпускных дней : Показывает отношение компании к здоровому балансу между работой и личной жизнью.Определяется путем наблюдения за количеством использованных отпускных дней по сравнению с неиспользованными.

11. Net Promotor Score : Измеряет, насколько вероятно, что сотрудник порекомендует свою организацию в качестве места работы. Это определяется разницей в процентном соотношении пропагандистов и недоброжелателей.

КПЭ в области занятости

12. Уровень невыходов на работу : дает представление о количестве труда и производительности, потерянных из-за болезни или иного непредвиденного отпуска.Формула: (Общее количество потерянных рабочих дней из-за отсутствия) / (Количество доступных рабочих дней в организации) = (Уровень невыходов на работу)

13. Количество сотрудников, занятых полный рабочий день : Отслеживает рост персонала компании за время.

14. Количество подрядчиков : исследует рост числа связанных работников с течением времени. Можно сравнить с количеством сотрудников, работающих полный рабочий день, чтобы лучше понять тенденции в отношении рабочей силы.

15. Средний срок пребывания в должности : Средняя продолжительность времени, которое сотрудник проводит в компании, помогает определить степень удовлетворенности сотрудников и удержание талантов.

16. Коэффициент добровольного увольнения : Определяется путем вычисления увольнений сотрудников из компании по общему количеству увольнений за определенный период времени.

17. Коэффициент принудительного увольнения : Определяется путем вычисления количества увольнений из компании под руководством работодателя из общего числа увольнений за определенный период времени.

18. Уровень выхода на пенсию : Этот показатель особенно важен для любой организации, разрабатывающей стратегический план кадровых ресурсов.Можно рассчитать, посмотрев количество сотрудников, вышедших на пенсию, в процентах от общей численности персонала.

19. Средний возраст выхода на пенсию : Суммарный возраст всех выходящих на пенсию сотрудников, деленный на количество выходящих на пенсию сотрудников. Знание этих тенденций помогает в прогнозировании выхода на пенсию и планировании замены рабочей силы.

20. Уровень отказов при приеме на работу в течение 90 дней : Помогает определить, насколько успешен процесс привлечения талантов при поиске подходящих вакансий.

21. Уровень добровольного увольнения в первый год : Отражает то, насколько компания приветствует новых сотрудников. Высокий процент говорит о том, что правильных людей нанимают, но не принимают.

22. Среднее время заполнения вакансии : отслеживает, насколько эффективен процесс найма с точки зрения временных ресурсов, используемых для заполнения вакансии.

23. Уровень удовлетворенности процессом найма : дает представление о том, насколько хорошо этот процесс работает с точки зрения сотрудника.

24. Стоимость найма : подтверждает количество ресурсов, вложенных в поиск лучших талантов. Может быть определено путем усреднения общих затрат на маркетинг, процесс найма и реферальных (при необходимости) затрат на каждого найма.

25. Эффективность обучения : Помогает компании понять, насколько комфортно себя чувствуют новые сотрудники после обучения по сравнению с предыдущим. Обычно определяется в ходе опроса по окончании обучения.

26. Стоимость обучения на сотрудника : помогает измерить сумму, инвестированную в прием на работу новых сотрудников.

27. Процент обученных сотрудников : помогает компании увидеть, насколько быстро принимаются новые сотрудники.

28. Уровень разнообразия : Отслеживает, насколько успешно организация создает среду, которая способствует открытому и принимающему сообществу.

29. Количество реализованных инициатив D&I : Количество реализованных инициатив D&I измеряет приверженность организации созданию и поддержанию культуры разнообразия и инклюзивности.

30. Коэффициент убыли : помогает компании выяснить, насколько успешно они удерживают таланты. Определяется путем деления количества сотрудников, уволившихся из компании за определенный период, на среднее количество сотрудников за этот период времени.

31. Скорость текучести кадров с высокими показателями : текучесть кадров с высокими показателями особенно отрицательна и требует более высоких затрат. Этот показатель помогает определить успех усилий по удержанию сотрудников и помогает при планировании замены талантов.Может быть определено путем деления количества высокоэффективных сотрудников, которым необходимо уволиться в прошлом году, на общее количество выявленных высокоэффективных сотрудников.

32. Среднее время поиска найма : помогает отслеживать эффективность процесса найма.

33. Кандидатов, проинтервьюированных по каждому найму : Определяется путем подсчета общего количества кандидатов, проинтервьюированных по общему количеству наймов в конкретный период найма.

34. Процент доходности : Это процент кандидатов, оставшихся после каждого раунда исключения в процессе приема на работу.Низкий процент может указывать на необходимость обновить нечеткое или непривлекательное объявление о вакансии, а высокий процент указывает на большее количество квалифицированных кандидатов, с которыми следует продолжить процесс приема на работу.

35. Знания, полученные с помощью обучения : Помогает компании увидеть не конкретную цену обучения, а то, было ли оно эффективным. Очень важно следить за тем, насколько хорошо люди сохранили знания, чтобы применять их. Может быть определено путем создания экзамена и отслеживания% сдачи экзамена,% среднего балла и% до / после обучения.

36. Разнообразие лиц / национальностей в рабочей силе : Разнообразие рабочих мест помогает развивать инновации и конкурентные преимущества. Разнообразие национальностей и этнических групп можно рассчитать, отметив различия между демографическими сегментами сотрудников.

37. Показатель принятия : разделение количества одобрений на количество предложений позволяет организациям понять, насколько успешны их стратегии найма. В этом случае отраслевые эталоны могут быть полезным сравнением.

КПЭ производительности

38. Процент кандидатов на вакансии, которые соответствуют критериям работы : Помогает в оценке эффективности объявлений о вакансиях для охвата лучших кандидатов.

39. Уровень внутреннего найма : показывает эффективность развития организационных талантов.

40. Коэффициент найма внутренних рефералов : позволяет менеджерам видеть добавленную стоимость, когда текущие сотрудники помогают выявлять и приобретать таланты.

41. Результаты работы новых сотрудников : Результаты работы новых сотрудников можно сравнить с результатами работы других сотрудников. Обычно выполняется путем оценки отчетов о производительности.

42. Внутренние акции Vs. Внешний найм : этот коэффициент измеряет, сколько людей, уже работающих в компании, рассматриваются для внутреннего продвижения по сравнению с количеством людей, привлеченных извне. Может быть особенно эффективным при планировании преемственности в организации.

43. Уровень внутреннего продвижения : Внутреннее продвижение указывает на успешное удержание и рост лучших исполнителей. Можно определить, разделив количество продвинутых людей на общее количество сотрудников.

44. Предложения на сотрудника : Оценивает вовлеченность сотрудников в улучшение бизнес-процессов и анализирует открытость компании для отзывов сотрудников.

45. Соотношение HR-to-FTE : Количество эквивалентов полной занятости HR, деленное на общее количество эквивалентов полной занятости.Помогает определить способность HR предоставлять услуги. В более крупных организациях, как правило, меньше доля персонала, но в целом больше кадрового персонала, чем у малых предприятий.

46. Время цикла обработки платежной ведомости : Показывает временные рамки процесса с прогнозом, если потребуется помощь / обновленный процесс. Это количество рабочих дней в процессе расчета заработной платы от начала до конца.

47. Время цикла исправления ошибок расчета заработной платы : количество рабочих дней, необходимое для устранения ошибки расчета заработной платы, о которой сообщают сотрудники.Большое количество дней может указывать на необходимость пересмотра процесса расчета заработной платы.

48. Процент сотрудников ниже стандартов производительности : этот показатель учитывает количество низкоэффективных сотрудников в организации.

Превратите свои КПЭ в действие.

После того, как вы определили ключевые показатели эффективности человеческих ресурсов, пора приступить к их реализации, создав сбалансированную систему показателей. Система показателей — это кластер данных, который помогает вашей руководящей команде критически анализировать эффективность ваших кадровых стратегий в отношении развития конкурентных преимуществ, улучшения навыков, управления вашей культурой, снижения затрат и т. Д.Он предоставляет средства для мониторинга показателей персонала, анализа статистики персонала, диагностики проблем и расчета финансовых последствий.

Важное примечание : вам не нужно использовать все из 48 перечисленных выше ключевых показателей эффективности в вашей оценочной карточке. Найдите время, чтобы определить, какие HR-метрики принесут наибольшую пользу вашей организации и отделу.

Из этой статьи вы узнаете все, что вам нужно знать о сбалансированных оценочных картах.

Ваша HR-карта важна … действительно важна.

Система сбалансированных показателей HR — это инструмент, позволяющий сосредоточить внимание ваших сотрудников на деятельности, которая поддерживает не только отдел, но и общие цели компании. В частности, отделы кадров часто несут ответственность за контроль затрат путем устранения неэффективности. Используя один из примеров метрики HR, приведенный выше, минимизация текучести кадров часто появляется в оценочных карточках. Когда отдел кадров успешно снижает текучесть кадров, это избавляет компанию от значительных затрат на набор, собеседование и обучение новых сотрудников.Такое четкое обозначение KPI в системе показателей позволяет легко увидеть, как краткосрочные KPI, такие как сокращение оборота, могут «накапливать» ценность и фактически являются важной частью достижения долгосрочных финансовых целей организации.

Еще одно важное преимущество оценочной карты заключается в том, что она демонстрирует стратегическую ценность человеческих ресурсов для команды руководителей. Поскольку HR-отделы обычно не участвуют в процессе стратегического планирования, создание HR-карты — это способ раскрыть вклад отдела в конкретных, четко понимаемых показателях на исполнительном уровне.Доказано, что наличие информированной и заинтересованной команды руководителей увеличивает бюджеты HR и поддержку отдела.

Доказано, что наличие информированной и заинтересованной команды руководителей способствует увеличению бюджета отдела кадров и поддержки отдела. Нажмите, чтобы написать в Твиттере

Ваша работа еще не сделана.

После того, как вы успешно согласовали ключевые показатели эффективности управления персоналом с целями организации в системе показателей, у вас все еще есть над чем поработать. Не забудьте сделать эти шаги рутинной частью своей работы:

• Проводите регулярные встречи для обзора прогресса КПЭ HR как на уровне отдела, так и на уровне организации.Постоянный просмотр оценочной карты гарантирует, что она будет оставаться актуальной и приоритетной для отдела кадров.
• Просмотрите свою сбалансированную систему показателей HR с руководством, чтобы убедиться, что прогресс соответствует стратегическому плану компании. Вы сможете быстро определить пробелы в производительности и внести необходимые изменения для поддержания этого согласования, а также поделиться своими мыслями и новыми идеями.
• Периодически оценивайте показатели системы показателей, чтобы убедиться, что они по-прежнему действительны. Почти неизбежно, что ваши меры в какой-то момент изменятся, и вам будет полезно опередить это.
• Поделитесь своими HR-метриками и прогрессом со всей организацией, чтобы продемонстрировать вклад отдела в достижение стратегических целей. Он не должен быть сложным или требовать гигантских усилий для создания — это может быть что-то столь же простое, как информационная панель HR KPI. Но важно то, что вы разделяете как положительные, так и отрицательные результаты. Усилия вашего отдела вызовут у сотрудников добрую волю, даже если результаты будут отличаться от ожидаемых.

Теперь у вас есть почти 50 примеров HR KPI и вы знаете, как использовать показатели с помощью сбалансированной системы показателей.Ваш следующий шаг — выбрать KPI, которые принесут наибольшую пользу вашей организации, и создать свою систему показателей.

Шаблон панели KPI упрощает анализ ключевых показателей эффективности и визуализацию тенденций.

Хотите взять этот список KPI с собой? Щелкните ниже, чтобы загрузить все 48 КПЭ в виде документа Excel.

Основные сведения о ключевых показателях эффективности

Ключевой показатель эффективности (KPI) — это значение, используемое для мониторинга и измерения эффективности.Хотя некоторые из них, например маржа чистой прибыли, практически универсальны в бизнесе, в большинстве отраслей также есть свои собственные ключевые показатели эффективности.

Некоторые примеры КПЭ

KPI неразрывно связаны со стратегическими целями фирмы, менеджеры используют индикаторы, чтобы оценить, достигли ли они цели, работая над достижением этих целей.

• Отдел продаж может отслеживать новый доход, общий доход, привлечение новых клиентов, средний размер сделки и размер воронки сделок, чтобы оценить прогресс в достижении целей корпоративной выручки.
• Группа поддержки клиентов может измерить среднее время ожидания для клиентов и процент звонков, которые дают положительную оценку опроса после звонка.
• Маркетинговая группа изучает вклад лидов от продаж, связанных с маркетингом, в общий доход с течением времени.
• Производственные области бизнеса измеряют эффективность процессов и различные показатели качества.
• Отделы кадров измеряют текучесть кадров среди других связанных показателей.

Расширять

Менеджеры и ключевые заинтересованные стороны отслеживают эти показатели с течением времени и корректируют планы и программы для улучшения KPI в поддержку стратегических целей фирмы.

Индикаторы опережения и запаздывания

Разработка показателей эффективности — это одновременно искусство и наука. Цель состоит в том, чтобы определить меры, которые могут значимо сообщать о достижении ключевых целей.

Запаздывающие индикаторы

• Измерьте эффективность за прошедший период.Финансовые показатели — классический пример. Как предупреждает стандартный отказ от ответственности, прошлые результаты не гарантируют прибыли в будущем.

Опережающие индикаторы

• Содержать указания о будущих результатах. Например, увеличение заказов на автозапчасти предполагает рост производства и продаж новых автомобилей в ближайшем будущем.

В большинстве предприятий цель состоит в том, чтобы найти правильный баланс между опережающими и запаздывающими KPI.

Четыре задачи при разработке КПЭ

Разработать качественный набор показателей эффективности непросто.Менеджеры и функциональные эксперты работают вместе, чтобы обсудить и рассмотреть правильный набор мер и их относительную важность — и здесь есть подводные камни.

1. Если стратегия и ключевые цели фирмы не ясны, ее индикаторы, как правило, сосредоточены исключительно на финансовых результатах. Чрезмерная зависимость от финансовых показателей приводит к несбалансированному и неполному представлению о состоянии бизнеса.
2. Меры, которые считаются важными для одной области бизнеса, могут не рассматриваться как важные для других.
3. Если компенсация привязана к ключевым целям показателей эффективности, конфликт интересов и значительная предвзятость встроены в процесс.
4. Точное измерение и составление отчетов по показателям может быть затруднено или невозможно, если не существует внутренней системы отчетности, поддерживающей их.

Здоровый процесс определения и реализации ключевых показателей эффективности включает требование, чтобы менеджеры и другие участники регулярно пересматривали и пересматривали меры.Этот процесс точной настройки требует времени и усилий всех сторон.

Разработка КПЭ

Выбирая, какие KPI будут предлагать наиболее ценные бизнес-идеи, задайте несколько вопросов, чтобы не терять концентрацию:

• Получены ли эти KPI на основе действующей стратегии?
• Насколько они просты для понимания?
• Актуальны ли они не только сейчас, но и со временем?
• Четко ли они определены?
• Точно ли они отражают бизнес-процесс?
• Включают ли они факторы или количества, которые компания может полностью контролировать или влиять на них?
• Сосредоточены ли они на улучшении?
• Предлагают ли они быструю обратную связь?

KPI более полезны, когда они выявляют тенденции с течением времени, а не рассматривают один KPI отдельно.Если они будут точными, простыми и актуальными, это может вознаградить компанию полезными знаниями и советами.

Правильное использование КПЭ

Правильно разработанная и внедренная программа KPI включает в себя процессы регулярной проверки, в ходе которых менеджеры и другие заинтересованные стороны оценивают значение результатов.