Показатели эффективности управления персоналом: Ошибка 404 — Запрашиваемая страница на сайте отсутствует.

Автор: | 26.08.2021

Содержание

Показатели эффективности в управлении персоналом, примеры KPI в HR

Для начала давайте разберемся что такое KPI.

KPI – это сокращение от английского Key Performance Indicator, что традиционно переводится как Ключевые Показатели Эффективности (КПЭ). Однако это не совсем верно.

 С переводом первых двух слов проблем не возникает:

—  key = ключевой, характеризующий степень достижения какой-либо цели, существенный для работы одной из областей деятельности компании;

—  indicator = индикатор, показатель.

Но слово performance не имеет однозначного прямого перевода, хотя технически, это «производительность, КПД». Правильную формулировку можно найти в стандарте ISO 9000:2008. Он разделяет слово performance на два термина: результативность и эффективность. Результативность — это степень достижения запланированных результатов (способность компании ориентироваться на результат), а эффективность — соотношение между достигнутыми результатами и затраченными ресурсами (способность компании к реализации своих целей и планов с заданным качественным уровнем, выраженным определёнными требованиями – временем, затратами, степенью достижения цели).

 KPI – это вполне измеримые показатели, которые помогают оценить насколько эффективно работает организация в выполнении своих стратегических и операционных задач.

 KPI могут быть применены на разных уровнях: «Общем» — оценивающее предприятие в целом, или «Оперативном», где оцениваются отделы организации, например  Отдел по Управлению Персоналом, о котором мы и поговорим далее.

В большинстве организаций работа с персоналом считается затратным, а не инвестиционным видом деятельности, хотя в современных реалиях это мнение постепенно меняется. Отдел по работе с персоналом становится одним из партнеров в достижении стратегических целей организации, поэтому использование KPI для оценки работы службы приобретает все большую важность.

Сегодня организациям доступно множество KPI, относящихся к сфере HR-менеджмента. Эти показатели могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, т.е. принадлежность к конкретной организационно-социальной системе, так и специфические нормы труда и поведения, характерные для конкретного рабочего места или конкретной должности.

KPI помогают оценить ряд областей сферы управления персоналом это текучесть кадров, прогулы, показатели удовлетворенности персонала, микроклимата в коллективе, корпоративная культура, лояльность работников, интерес к работе, процесс передачи знаний и ряд других.

Пример 1: таблица «KPI департамента управления персоналом»

Типы показателей эффективности управления персоналом

KPI  можно разделить на:

1)    Запаздывающие — сфокусированы на прошлом, отражают результаты деятельности по истечении периода. К примеру, статистка текучести кадров —   показывает текущую ситуацию, но не показыват как ее изменить.

2)    Опережающие — сфокусировны на будущем, они дают возможность управлять ситуацией в пределах отчётного периода с целью достижения заданных результатов по его истечении. К примеру, Уровень Вовлеченности Сотрудников, т.е. необходимое усилие для достижения лучших результатов.

В данном примере опережающий KPI (уровень вовлеченности сотрудников) влияет на запаздывающий KPI (текучесть кадров), т. е. они составляют пару, которая рассказывает об одной проблеме с разных сторон.

Как же сделать KPI эффективным инструментом в работе?

Очень часто руководители слепо копируют имеющуюся в обороте информацию, а потом удивляются, почему же эти KPI не отражают реальную картину деятельности подразделения, а также не помогают в реализации положительных изменений. При разработке KPI всегда следует начинать с азов и самое главное четко понимать какие цели и задачи в целом ставит перед собой предприятие, какую роль непосредственно в реализации этой стратегии играет отдел по управлению персоналом и какие средства необходимо использовать для достижения желаемого результата.

При отборе критериев важно выделить только самые существенные из них, отсечь все второстепенные и оставив только ключевые. Количество критереев должно быть ограниченным, только тогда можно проследить реальность их выполнения. Основные требования к KPI можно представить следующим образом:

  • Ограниченное количество.
  • Единство для всей организации.
  • Измеримость, возможность дать показатель в цифровом выражении.
  • Прямая связь с важнейшими факторами успеха.
  • Подконтрольность, т.е. возможность влиять на факторы.
  • Стимул для сотрудника.

Пример 2 : таблица HR-метрики

Автор: Елена Дайер 

При полном или частичном использовании материалов ссылка на сайт HRhelpline.ru обязательн

Бульчук В.А. Критерии эффективности службы управления персоналом

УДК 33

Бульчук В.А.

Ключевые слова: криетрии эффективности службы управления персоналом, оценка деятельности службы управления персоналом


Библиографическая ссылка на статью:
Бульчук В.А. Критерии эффективности службы управления персоналом // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2012. № 5 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2012/05/994 (дата обращения: 12.04.2021).

Оптимальная  политика в сфере  управления кадрами с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала, его развитие  создают условия для принятия решений, удовлетворяющих как  руководителей организации, так и их  работников. Управление персоналом является  одной из статегически  важных сфер жизни комапнии, способной в несколько раз   повысить ее результативность, а само понятие  ”управление персоналом” находит отражение в диапазоне аспектов от экономико-статистического до философско-психологического [Кибанов А.Я., 2010, 375].

Эффективность системы управления персоналом организации – это система показателей, которая  отражает  соотношение затрат и результатов и находит свое  выражение  в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов  [Беркутова Т.А, 2007, 150].

Система критериальных  показателей включает три группы:

Первая группа —  показатели общей экономической эффективности  организации:

  • прибыль от деятельности организации,
  • себестоимость продукции,
  • стоимость управленческих расходов,
  • показатель внедрения научно-технического прогресса.

Вторая группа  — показатели качества,  результативности труда — определяют наиболее существенные результаты деятельности персонала конкретного подразделения. К ним относятся:

  •  производительность труда,
  •  соотношение темпа роста заработной платы относительно производительности труда,
  • потеря рабочего времени в расчете на 1 сотрудника и др.

В третью группу

  включены показатели, характеризующие социальную эффективность службы управления персоналом :

  • текучесть персонала,
  • удовлетворенность сотрудников трудом,
  • абсентеизм,
  •  структура персонала по категориям,
  • психологический климат  в коллективе и др. [Каплан, Роберт С., 2003, 176]

Таким образом, формулировка  показателей  эффективности имеет большое значение в оценке деятельности по управлению персоналом, так как стратегическая цель службы управления персоналом – увеличение рентабельности  компании за счет увеличения  эффективности управления самым ценным ее ресурсом – людьми. Показатель эффективности должен  быть установлен относительно индивидуальной работы сотрудника по управлению персоналом, так как его измерение осуществляется непосредственно по результатам деятельности.

 Процедура оценки работы службы управления персоналом позволяет менеджерам выявить  слабые места  в ее работе и сфокусировать на них внимание. Благодаря разработанным и внедренным алгоритмам оценки эффективности деятельности служба управления персоналом сократит свои издержки и получит положительный результат.


Библиографический список
  1. Беркутова Т.А., Крониковская Н.В., Мартьянова И.А., Пономарев А.М. Оценка персонала как управленческая задача: эффективность, компетенции, деловые коммуникации. – Екатеринбург-Ижевск: Изд-во института экономики УрО РАН, 2007. – 370 с.
  2. Каплан, Роберт С., Нортон Дейвид П.. Сбалансированная система показателей: от стратегии к действию. – М.: Олимп-Бизнес, 2004. – 294 с.
  3. Кибанов А.Я.. Управление персоналом организации. Учебник  — 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 695 с. — (Высшее образование).


Все статьи автора «Valia»

Оценка эффективности управления персоналом — Энциклопедия по экономике

В учебном пособии, написанном в соответствии с Государственным образовательным стандартом среднего профессионального образования, рассматриваются вопросы, связанные с изучением и организацией целенаправленного воздействия на персонал, способствующего осуществлению главных целей предприятия (организации).
Отдельные главы посвящены управлению конфликтами и оценке эффективности управления персоналом. Особое внимание уделено методологии мирового менеджмента и взаимоотношениям личности и коллектива.  [c.2]

Оценка эффективности управления персоналом  [c.189]

До сих пор мы рассматривали косвенную эффективность управления персоналом, оцениваемая по результатам работы предприятия в целом. Перейдем к рассмотрению методики непосредственной оценки эффективности управления персоналом.  [c.195]

Эффективность управления персоналом характеризуется качеством, полнотой и своевременностью выполнения каждым работником своих функциональных обязанностей с учетом результатов работы предприятия в целом. При этом численные показатели эффективности определяются путем соотношения затрат и результатов труда. Процедура оценки эффективности управления персоналом показана на рис. 11.1.  [c.195]

Полученные оценки эффективности управления персоналом обычно учитываются при стимулировании работников и их аттестации, используются для обоснования перемещения работника в должности.  [c.195]

Для интегральной оценки эффективности управления персоналом используется показатель статистической эффективности, исчисляемый как отношение балансовой прибыли к затратам на управление по формуле  [c.197]

Методика непосредственной оценки эффективности управления персоналом предполагает сопоставление затрат и результатов труда и исчисление на этой основе показателей эффективности.  [c.198]

Интегральную оценку эффективности управления персоналом дает показатель статистической эффективности.  [c.198]

Подводя итог оценке эффективности управления персоналом, можно отметить, что существенны две тенденции — рост производительности труда и снижение численности персонала. В целом эти тенденции можно было бы оценивать положительно, если бы это происходило на фоне роста объема производства, а не его сокращения. Однако с большой вероятностью можно говорить о том, что в будущем произойдет расширение масштабов производства и тогда действия руководства в сфере управления персоналом можно будет оценивать более позитивно.  [c.398]

Коммуникация сверху-вниз предполагает передачу информации от руководителя подчиненному, например, инструкции Генерального директора своему заместителю, начальнику отдела, ассистенту или приказ командира полка командирам батальонов, рот, отделений. Этот вид коммуникации является наиболее распространенным в современных организациях руководители среднего звена направляют более 70 процентов своих сообщений своим подчиненным, высшие руководители проводят около 50 процентов всего своего рабочего времени в общении с подчиненными. Коммуникация сверху-вниз играет важнейшую роль в управлении организацией поскольку непосредственно влияет на мотивацию и способность сотрудников выполнять свои производственные функции и, следовательно, обеспечивать достижение организационных целей. Ее главная цель — предоставление информации о том, что (как, когда, где) должны делать сотрудники организации. Поэтому основными формами коммуникации сверху-вниз являются приказы, инструкции, предписания, правила и процедуры. Также важнейшей функцией коммуникации сверху-вниз является оценка работы сотрудников за прошедший период, методы которой подробно рассматриваются в Гл. 7. В последние годы руководители многих организаций стали рассматривать предоставление информации о результатах работы всего предприятия, конкурентах, клиентах, других элементах внешней среды в качестве важного средства повышения эффективности управления персоналом и, соответственно, специфической цели коммуникации сверху-вниз.  [c.296]

Эффективное управление персоналом невозможно без активного и постоянного участия высшего руководства организации в определении задач управления человеческими ресурсами, моделировании производственного поведения, создании и внедрении систем управления, оценке их эффективности. Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом руководитель должен уделять основную часть своего времени именно управлению персоналом. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии — на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает эффективность организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в низкое качество управления персоналом и низкие результаты организации.  [c.317]

Итак, современные организации практически не могут обойтись без специального подразделения, занимающегося разработкой, внедрением, контролем (оценкой), корректировкой систем управления персоналом. Название и формы этого подразделения могут быть различны (см. Главу 2), главной, с точки зрения эффективности управления персоналом, чертой этой мини-организации должна являться способность постоянно совершенствоваться, изменяться и обновляться в соответствии с изменением потребностей (целей организации). Более того, служба управления персоналом должна изменяться в предвосхищении изменений целей организации, в определении которых ее представители должны играть самую активную роль.  [c.318]

Каждой организации, даже объединяющей самых квалифицированных и мотивированных работников, нужна система оценки. Необходима такая система обратной связи и отделу человеческих ресурсов. Как уже неоднократно говорилось, работа этого подразделения должна оцениваться по степени достижения целей организации. Однако этот показатель нуждается в дополнении — оценке затрат на достижение этих целей. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Интегральный показатель (эффективность на уровне организации) трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих эффективность управления персоналом подразделения или отдельных систем или подсистем управления персоналом — подбора, обучения и т.д. (см. Приложение Статистика человеческих ресурсов).  [c.320]

Эффективность управления персоналом оценивается на завершающем этапе анализа этого ресурса. Этой оценке предшествует оценка качества и структуры персонала, а также анализ показателей его движения и сохранности кадровой базы (см. 4.3).  [c.390]

НЕДОВОЛЬСТВО И ЖАЛОБА — проявления неудовлетворенности работником деятельностью руководителя, выраженные каким-либо образом, которые могут рассматриваться как косвенные формы оценки деятельности подразделений управления персоналом. Недовольство — это выражение в любой форме неудовлетворенности или критики со стороны работника руководителю. Жалоба — это недовольство, представленное в устной или письменной форме руководству. Н. и ж. не всегда связаны с вопросами управления персоналом и могут касаться любой сферы деятельности организации. В любом случае рост количества и объективность жалоб свидетельствуют о неудовлетворенности работой, что, в свою очередь, влечет рост абсентеизма и текучести. Эти факторы являются показателями эффективности деятельности службы управления персоналом по созданию условий повышения удовлетворенности работников работой в организации.  [c.196]

ОЦЕНКА КАЧЕСТВА ИСПОЛНЕНИЯ -деятельность руководителей подразделений организации и специалистов по управлению персоналом, направленная на определение степени эффективности выполнения работы сотрудником (см. Оценка результативности труда).  [c.235]

ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ — одно из направлений деятельности по управлению персоналом, направленное на определение уровня эффективности выполнения работ руководителем или специалистом. О.р.т.р. и с. характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена и является обязательной составной частью периодически проводимой деловой оценки руководителей группы и специалистов (см.). Процедура оценки результативности труда будет эффективной при соблюдении обязательных условий установление «четких» стандартов результативности труда для каждой  [c.236]

ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ оценочные критерии, выраженные в объективных показателях развития производства. Критерии оценки деятельности подразделений управления персоналом группируются следующим образом показатели собственно экон. эффективности (соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности затраты на отдельные направления и программы деятельности в расчете на одного работника эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала) показатели степени соответствия — численности работников и числа рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава), структуры кадров установленному для организации классификатору работников управления (структурная укомплектованность), профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность) показатели степени удовлетворенности работников — работой в данной организации, деятельностью подразделений управления персоналом косвенные показатели эффективности (текучесть кадров, уровень абсентеизма, производительность труда, показатели качества продукции — процент брака, рекламаций и пр. , количество жалоб работников, уровень производственного травматизма и профзаболеваний).  [c.259]

СТЕПЕНЬ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ РАБОТНИКОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — показатель, оцениваемый при обследовании работников на основании следующих критериев степень сотрудничества различных подразделений и служб со службой управления персоналом мнение линейных руководителей об эффективности службы управления персоналом готовность службы управления персоналом к сотрудничеству со всеми работниками при решении кадровых проблем доверительность взаимоотношений с работниками быстрота, качество и эффективность выполнения запросов, адресуемых службе управления персоналом, и услуг, оказываемых данной службой др. подразделениям оценка качества информации и советов, выдаваемых службой высшему руководству. Полученные данные анализируются, результаты сравниваются с итогами прошлых обследований, чтобы выяснить, есть ли позитивные или негативные изменения. Ответы со стороны различных подразделений сравниваются, чтобы определить, является ли положение в одних более предпочтительным, чем в др.  [c.361]

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы управления персоналом планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы проведении маркетинга персонала определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров наем, отбор и прием персонала деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе профориентация и трудовая адаптация мотивация трудовой деятельности персонала и его использования организация труда и соблюдение этики деловых отношений управление конфликтами и стрессами обеспечение безопасности персонала управление нововведениями в кадровой работе обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров управление деловой карьерой и служебно-про-фессиональным продвижением управление поведением персонала в организации управление соц. развитием кадров высвобождение персонала. У.п.о. предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экон. и соц. эффективности совершенствования управления персоналом.  [c.398]

Восьмая группа понятий касается проблем оценки результативности труда руководителей и специалистов аппарата управления, результатов функционирования подразделений системы управления персоналом приводятся методы оценки экономической эффективности проектов (мероприятий) совершенствования управления персоналом.  [c.456]

Словарь рассматривает широкий круг проблем управления персоналом — от истории развития труда человека до оценки эффективности его деятельности. Все понятия, раскрываемые в словаре, условно разделены на восемь групп.  [c.458]

Сложная и стабильная среда. С точки зрения перспектив управления персоналом, этот случай также не представляет серьезных проблем. Прогнозирование потребности в дополнительной рабочей силе относительно несложно в связи с высоким уровнем стабильности и довольно значительным постоянством рынка труда. Оценка информации гораздо сложнее из-за значительного количества вовлеченных элементов. Однако нет серьезной необходимости для изменения политики в отношении работы с персоналом, так как используемые методы работы достаточно эффективны.  [c.31]

Оценка экономической эффективности системы управления персоналом организации.  [c.9]

Оценка эффективности работы подразделений управления персоналом -это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в предшествующие периоды, с итогами деятельности других организаций (аналогов или конкурентов).  [c.26]

Оценка эффективности системы управления персоналом будет неполной, если не учесть качество работы кадровых служб по следующим показателям выполнение обязательств по подбору штатных работников выполнение требований по обеспечению всех рабочих мест работниками соответствующих специальностей и квалификации количество случаев нарушений установленного порядка оформления кадровой документации  [c.31]

Рассмотренные направления являются основой для создания прикладных методов экономического управления предприятием, диагностики его состояния и обоснования рациональных направлений его развития. Необходимо отметить, что опора на основные экономические законы функционирования предприятия создает персоналу управления предприятием реальные возможности установить возникшие несоответствия и несбалансированность структуры затрат, цены, объема выпуска продукции основной цели предприятия — обеспечению требуемой прибыльности (или, в крайнем случае, безубыточности) производства и реализации выпускаемой продукции. Поэтому для эффективного управления производством на каждом предприятии должно быть организовано проведение анализа, надежных и объективных оценок всех видов затрат, их обязательное разделение на переменные и постоянные затраты, относимые на данную продукцию.  [c.53]

Отсутствие эффективной мотивации труда работ-ников-инноваторов . Осуществить внутреннее страхование рисков работников-инноваторов от возможного допущения ошибок, Зафиксировать порядок и этапность принятия, оценки и реализации идей. Повысить моральное и материальное стимулирование инноваторов, Повысить качество обмена информацией снизу — вверх , ликвидировать непонимание й неприятие новых идей отдельными руководителями. Использовать потенциал отдельных руководителей. Реформировать существующую систему мотивации труда в ОАО с учетом индивидуальных функций каждого работника, Сформировать систему управления персоналом. Сформировать корпоративную культуру  [c.29]

Впервые в отечественной учебной литературе систематизирован обширный практический (прикладной) материал (деловые игры, практические ситуации, задачи и тесты) по всем разделам курса управления персоналом организации история труда и управления занятостью, методология управления персоналом и формирование системы управления персоналом организации, стратегия управления персоналом и планирование кадровой работы в организации, технология управления персоналом и его развитием, управление мотивацией персонала и его поведением, оценка результативности деятельности персонала и экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом организации.  [c.2]

До проведения собеседования работники звена по отбору и приему персонала отдела управления персоналом изучили систему методов оценки и отбора претендентов с целью выбора наиболее эффективных из них для характеристики отдельных оцениваемых качеств человека, а также провели мероприятия по подготовке помещения, пригласили нужных сотрудников из других подразделений, разработали стратегию проведения собеседования.  [c.161]

Результаты проведенного анализа в целом не позволяют дать позитивную оценку эффективности управления персоналом, а также другими ресурсами, особенно оборотными активами. Так, хотя производительность труда растет, она не достигает пока средних отраслевых значений. Факторный анализ производительности труда по первой модели показал, что прирост производительности труда на 91,6% связан с ростом фондовооруженности и только на 8,4% объясняется ростом фондоотдачи. Факторный анализ производительности по второй модели тоже дает не очень благоприятные результаты рост производительности труда по этой версии анализа связан только с ростом средней заработной платы, а зарплатоотдача повлияла отрицательно, т. е. на каждый рубль, затраченный на оплату труда, отдачи (выручки) было получено меньше.  [c.397]

Эффективность управления персоналом, которая проявляется через высокие характеристики профессионализма и производительности персонала, действенную систему мотивации труда, высокие показатели уровня оплаты труда и зарплатоотдачи, является весомым аргументом в оценке эффективности ведении дел в организации в целом.  [c.390]

Основные цели анализа эффективности управления персоналом — оценка уровня производительности труда и заработной платы, а также эффективности системы мотивации труда через показатели зарплатоотдачи.  [c.390]

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТОВ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — экон. обоснование необходимости и целесообразности разработки и внедрения мероприятий по развитию системы управлении персоналом. Разработка и внедрение организационных проектов системы управления персоналом организации требует определенных инвестиций. Поэтому при расчете экон. эффективности данных проектов следует пользоваться методическими рекомендациями по оцен-  [c. 237]

ФУНКЦИИ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА В КАДРОВОЙ РАБОТЕ -1) как объекта управления организация и проведение научно-аналитических работ в области развития кадровой работы государства, региона, отрасли, организации, разработка прогнозов, планов, программ, проектов и оценка экон. и соц. эффективности кадровых нововведений, ре-сурсно-мотивационное обеспечение кадровых нововведений, организация внедрения и контроль за ходом реализации кадровых нововведений 2) по направлениям и сферам управления персоналом организация подготовки персонала, повышение его квалификации поиск, набор, отбор кадров для организации деловая оценка персонала передвижение персонала внутри организации (планирование карьеры) работа с элитными кадрами организация работы службы управления персоналом на основе внедрения кадровых нововведений.  [c.421]

Словарь содержит более 2000 статей и толкований понятий по основополагающим областям науки об управлении персоналом методологии управления персоналом, формированию системы управления персоналом, стратегии управления персоналом, планированию работы с персоналом, технологии управления персоналом и его развитием, управлению поведением персонала, оценке результативности деятельности персонала, а также истории, психофизиологии, экономики и социологии труда маркетингу персонала, нормированию, организации труда и учета персонала социальному обеспечению, занятости и безопасности персонала мотивации, оплате труда инновационного менеджмента в кадровой работе, конфликтологии, этике деловых отношений, экономической и социальной эффективности труда и др.  [c.454]

В вопросе определения ценности человеческих ресурсов важны не только денежные показатели. Для нестоимостной оценки человеческих ресурсов может быть использовано несколько концепций и методик. Такие оценки обычно применяются в исследованиях по персоналу и управлению персоналом. Они включают анализ квалификации, методы оценки эффективности труда, определение потенциала и изучение мнений и отношений [7, с.151]. Концепция субъективной ожидаемой полезности, совмещающая концепции полезности и субъективной вероятности, также может применяться при нестоимостной оценке человеческих ресурсов. Фламхольц определял полезность как ценность ресурса с точки зрения пользователя, а субъективную вероятность — как субъективную оценку вероятности наступления события.  [c.448]

Предыдущий равдел учебника был посвящен методам управления персоналом, речь шла о тех процедурах и способах управления человеческими ресурсами, которыми сегодня владеют или практически могут быть вооружены профессиональные работники кадровых служб организаций. В значительной степени эти методы апробированы и доказали свою эффективность практикой деятельности наиболее успешных отечественных и зарубежных корпораций. Вместе с тем комплексный подход к решению проблем управления человеческими ресурсами организации представляется значительно шире, чем объем деятельности кадровых менеджеров или служб управления персоналом. По крайней мере свидетельством этого можно считать заметный рост и укрепление престижа практической социальной психологии и консультирования по организационному развитию в России и за рубежом. Опыт последних десяти лет (1990 — 2000 гг.) свидетельствует, что центральным моментом в ожиданиях клиента (или заказчика) является оказание консультантом помощи в поиске и максимальном включении человеческих ресурсов организации в целях ее успешного развития. В целом эти ожидания могут быть сведены, как минимум, к трем пунктам 1) это потребность в оценке актуальных и перспективных возможностей организации (например, определение потенциала сотрудников) 2) создание вместе с сотрудниками организации программы реорганизации (например, выбор системы управления человеческими ресурсами) 3) консультационное сопровождение организации вплоть до приведения согласованных изменений к желаемому результату (например, через организацию внутрифирменной подготовки персонала).  [c.315]

Показатели эффективности управления персоналом — это… Что такое Показатели эффективности управления персоналом?

Показатели эффективности управления персоналом
— для измерения производительности труда применяются три основные переменные: объем продаж, размер прибыли и величина активов. Эти переменные сопоставляются с числом работников и размером их вознаграждения. Среди основных коэффициентов можно выделить:

— соотношение заработной платы и числа работников;

— выручку от реализации на одного работника;

— выручку от реализации к заработной плате;

— прибыль на одного работника;

— прибыль к заработной плате;

— основные средства на одного работника;

— оборотный капитал на одного работника.

Словарь терминов по экспертизе и управлению недвижимостью. — Кемерово: ГУ КузГТУ. О. М. Скоморохова, А. В. Угляница. 2008.

  • Показатели оборачиваемости
  • Покупатель недвижимости

Смотреть что такое «Показатели эффективности управления персоналом» в других словарях:

  • Показатели эффективности деятельности подразделений управления персоналом — оценочные критерии, выраженные в объективных показателях развития производства: показатели экономической эффективности; показатели количественной, структурной и качественной укомплектованности кадрового состава; показатели степени… …   Словарь бизнес-терминов

  • Аудит эффективности — представляет собой тип финансового контроля экономических и социальных результатов. Результаты определяются путем проведения проверок исполнения бюджета на объектах контрольного мероприятия целью аудита эффективности является определение… …   Википедия

  • Менеджмент (система управления) — Запрос «Менеджер» перенаправляется сюда. Cм. также другие значения. Менеджмент (в максимально широком смысле)  руководство социально экономическими системами. Менеджмент (руководство) состоит из двух функций: организации и управления. Взаимосвязь …   Википедия

  • Офис управления портфелем проектов — (Project Management Office  PMO)  ОУП  это подразделение, которое занимается координацией, обобщением информации и централизацией прикрепленных к нему проектов, ведет сводный мониторинг бюджетов и графиков портфеля проектов,… …   Википедия

  • Критерии эффективности функционирования психологической службы уголовно-исполнительной системы — Важным средством стимулирования деятельности любой организации (подразделения), в том числе ПС УИС является оценка труда. Если оценочные критерии выбраны верно, они побуждают сотрудников более активно работать, направляют работу в нужное русло.… …   Энциклопедия современной юридической психологии

  • Кадровые инвестиции — затраты организации в денежном выражении на персонал и его развитие. Эффективность деятельности служб управления персоналом оценивают по сроку окупаемости расходов, вложенных в персонал. См. также: Прямые затраты Развитие персонала Показатели… …   Финансовый словарь

  • Антикризисное управление — (Crisis management) Содержание Содержание 1. Понятие «» 2. Принципы стратегического антикризисного управления 3. Кризисные факторы 4. Направления антикризисного управления 5. Универсальные средства антикризисного управления 6. Смена ориентации… …   Энциклопедия инвестора

  • Производительность труда — (Labor productivity) Определение производительности труда, показатели производительности труда, эффективность труда Информация об определении производительности труда, показатели производительности труда, эффективность труда Содержание Содержание …   Энциклопедия инвестора

  • Рынок труда — (Labor market) Рынок труда это сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу Определение рынка труда, определение рабочей силы, структура рынка труда, субъекты рынка труда, конъюнктура рынка труда, сущность открытого и скрытого рынка… …   Энциклопедия инвестора

  • Безработица — (Unemployment) Безработица – это такое социально экономическое явление, при котором часть взрослого трудоспособного населения, не имеет работы и активно ее ищет Безработица в России, Китае, Японии, США и странах Еврозоны, в том числе в кризисные… …   Энциклопедия инвестора


Методы оценки эффективности управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

Ольга Сидор

Персонал – самый неопределенный актив компании и самый главный её ресурс. И, в отличие от других ресурсов, крайне  сложно укладывается в привычные  формулы, прогнозы и измеряемые показатели. HR-специалистам приходится демонстрировать чудеса изобретательности в поисках измеряемых показателей, чтобы доказать свою пользу для компании. Интерес к ROI не утихает много лет. Выступления по этой теме на HR-конференциях и форумах по-прежнему остаются самыми популярными. Однако  экономические показатели не могут в полной мере отобразить вклад  HRа  в деятельность организации.

Методика Джека Филлипса (Jack J. Phillips) возникла в попытке гармонизировать показатели оценки  эффективности управления персоналом.  

 

Я предпочел бы получать доход от 1% усилий ста человек, чем от 100% своих собственных усилий.

Пол Гетти

 

Четыре наиболее распространенных практических метода оценки эффективности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Анкетирование. Исторически этот метод использовался для установления обратной связи по линии руководитель-подчиненный. Постепенно исследования становились все более многогранными (руководитель-коллега-подчиненный-клиент) и одним из наиболее известных сегодня является метод 360° и его элементы. Анкетирование позволяет получить ответы на такое вопросы как удовлетворенность работников своим трудом, менеджментом компании, возможностью и направлениями развития.

Показатель «удовлетворенность персонала» принят как основной показатель эффективности управления персоналом во многих зарубежных компаниях, и в Украине с каждым годом становится все более популярным, особенно среди инновационных, прогрессивных организаций.

Экспертная оценка – классический метод оценки эффективности. Экспертная оценка может проводиться как внешними (приглашенными со стороны) так и внутренними (руководители подразделений, опытные сотрудники компании) специалистами. Эксперты разрабатывают конкретные, измеряемые критерии эффективности управления, а затем предоставляют свои выводы в отношении запрошенных показателей (как с экономической, так и социальной позиций). Экспертная оценка, например, широко используется при измерении кадрового потенциала компании.

Показатель «кадровый потенциал» принят как основной показатель эффективности управления персоналом в стабильных компаниях, часто производственных.

Бенчмаркинг подразумевает сравнение показателей деятельности одной компании с аналогичными показателями других компаний, желательно на том же рынке. Этот метод позволяет изучать и внедрять передовые технологии в управлении персоналом, уже опробованные в других компаниях. «Выясни, как поступают окружающие, у которых работа получается лучше, и делай аналогичным образом, пока не добьешься высоких результатов. Надо учиться у мастеров своего дела» (Брайан Трейси)

В Украине бенчмаркинг носит эпизодический характер, поскольку слабо развита культура обмена опытом и информацией между компаниями, её сотрудниками и экспертами в той или иной области, не всегда информация защищена законом и не всегда эта защита работает, что является причиной очень осторожного отношения к использованию этого метода.

Оценка возврата инвестиций – относительно молодой метод, основанный на анализе затрат на персонал и полученной прибыли. Для расчета окупаемости капиталовложений используется очень простая формула:

Этот метод оценивает экономическую эффективность и не может использоваться как основной показатель эффективности управления персоналом. Хотя на практике часто используется.

 

 

 

Методика Джека Филлипса

Разрабатывая свою методику, Джек Филлипс исходил из двух важных постулатов:

  • ROI – очень важный показатель и от него нельзя отказываться, несмотря на нелюбовь к нему большинства HR-специалистов.
  • Управление персоналом включает в себя, в том числе, и процесс принятия решений, и влияние на бизнес-процессы, и эмоциональную составляющую. Поэтому необходимо использовать такие показатели, в которых найдут свое отражение эти составляющие.

Сегодня комплексный метод оценки возврата инвестиций в персонал по Джеку Филлипсу предполагает расчет таких показателей:

  1. Уровень удовлетворенности персонала – измеряется в процентах
  2. Коэффициент отсутствия на рабочем месте измеряется по формуле:

Котсутствия = Количество прогулов + Уволившиеся неожиданно сотрудники

3. Оценка инвестиций в управление персоналом:

  • ROI1 =Расходы на управление персоналом / Операционные расходы
  • ROI2 =Расходы на управление персоналом / Численность работников

4.Показатель единства и согласия в организации подсчитывается на основе статистических данных по производительности и оценке эффективности труда

Таким образом, данная методика позволяет определить не только экономическую, но и социальную эффективность управления перcоналом.

Следует также отметить, что вычисление четвертого показателя в нашей стране представляется достаточно сложным по той причине, что компании не ведут подобный статистический учет.

 

Почему ROI?

Существует целый ряд особенностей использования ROI, который делает его незаменимым для HR-специалистов.

  1. ROI – это итоговая ценность

Цепочка влияния HR программы.

 

 

 

 

 

 

 

  1. ROI является закономерным результатом эволюции развития HR-служб и отношения к ним.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ROI – понятный и приемлемый показатель для всех без исключения операционных менеджеров из разных направлений (коммерческих департаментов, служб логистики, маркетинга, сбыта, финансовых менеджеров, бухгалтеров и т.д.)

  1. ROI вызывает большой интерес у собственников бизнеса, владельцев акций, инвесторов. Наиболее весомой причиной для гордости и удовлетворения для любого стейкхолдера является хороший показатель ROI. Никакие другие показатели (как, например, энтузиазм, вдохновение или даже удовлетворенность персонала) не вызывают таких эмоций. Большинство стейкхолдеров вкладывают деньги в развитие персонал интуитивно, в надежде на получение добавочной стоимости, но хорошие ROI показатели дают им уверенности в принятии решений и понимании, что их действия не напрасны.
  2. ROI – это потребность топ-менеджмента, его инструмент. Топ-менеджеры не могут принимать решения, основываясь на интуиции HR-специалистов, их обоснованиях, логической аргументации. Топ-менеджеры нуждаются в конкретных показателях деятельности HR-департаментов для того, чтобы встраивать их в единую структуру компании, систему показателей и расчетов.

 

Как работает ROI?

Расчет ROI представляется довольно сложным процессом, особенно первый раз. Это связано, прежде всего, с тем, что в работе с персоналом очень сложно выделить четко какой конкретно результат был получен от того или иного вложения.

Рассмотрим самый простой пример – обучение торговых представителей на тренинге по продажам. После проведения тренинга продажи торговой команды увеличились на 25% по сравнению с предыдущим месяцем, а затем еще 3 месяца держалось на отметке +10%.

Первое, затраты. В данном случае в затраты на персонал следует включить не только стоимость проведения самого бизнес-тренинга, но и оплата командировочных для торговых представителей из регионов, затраты на трансфер, недополучение доходов от пропуска рабочего дня (или нескольких рабочих дней), оплата рабочего времени менеджеров, занятых в организации тренинга.

Второе, доходы. Как определить, что +25% в первый месяц – это исключительно результат тренинга? Если бы тренинга не было, то продажи были бы +8% или +22% в этот месяц? Тогда и результат тренинга – это не +25%, а только 25-8=17% или вообще 25-22=3% прироста. А, возможно, продажи бы просто упали? Например, на 5%, как это произошло с компаниями-конкурентами. Тогда результат тренинга уже не +25, а все 30%! Выход для HRа один – тесные коммуникации с департаментами сбыта, маркетинга, коммерческими подразделениями, анализ их прогнозов продаж и сравнение с фактическими результатами.

 

Когда вычислять ROI?

Сегодня ROI – один из самых прогрессивных и востребованных показателей при оценке эффективности управления персоналом. Однако следует иметь ввиду, что перейти в подсчету ROI в один момент HR-специалисту нельзя. Обязательно следует пройти подготовительный этап, который включает в себя такие важные составляющие как:

  • описание задач по развитию персонала для удовлетворения потребностей бизнеса,
  • создание плановых (прогнозируемых) показателей, которые должны быть получены в результате реализации некоего проекта.

Наихудшее, что можно сделать, это «просчитать» ROI для уже реализованных ранее проектов, по которым такая подготовка не проводилась.

В нашей стране ROI если и используется, то, как правило, при оценке эффективности проведенного тренинга. Однако при оценке более дорогостоящих проектов он, к сожалению, игнорируется. В то время, как Джек Филлипс настоятельно рекомендует использовать его при внедрении новых программ, как, например, программа e-learning, карьерного роста, развития менеджеров, лидерских и коучинговых программ, социальных проектов (соцсрахование, дополнительное пенсионное страхование, wellness/fitness программ) и много других.

Можно предположить, что это связано, в первую очередь, с отсутствием у отечественных специалистов навыков подобных расчетов. Однако неостывающий интерес к этому вопросу и готовность к саморазвитию вселяют надежду, что уже через год-два в Украине этой техникой овладеют большинство HR-специалистов.

статья первоначально опубликована в журнале «Управление персоналом» в 2014 году

Ключевые показатели эффективности управления персоналом в Томском отделении ООО «Сбербанк»


Please use this identifier to cite or link to this item: http://earchive. tpu.ru/handle/11683/29575

Title: Ключевые показатели эффективности управления персоналом в Томском отделении ООО «Сбербанк»
Authors: Строганова, Анна Сергеевна
metadata.dc.contributor.advisor: Фадеева, Вера Николаевна
Keywords: Грейдинг; Оценка работы персонала; Ключевые показатели эффективности; Персонал организации; Мотивация персонала; organization staff; staff motivation; grading; evaluation of staff; Key Performance Indicators
Issue Date: 2016
Citation: Строганова А. С. Ключевые показатели эффективности управления персоналом в Томском отделении ООО «Сбербанк» : дипломный проект / А. С. Строганова ; Национальный исследовательский Томский политехнический университет (ТПУ), Институт социально-гуманитарных технологий (ИСГТ), Кафедра истории и философии науки и техники (ИФНТ) ; науч. рук. В. Н. Фадеева. — Томск, 2016.
Abstract: Выпускная квалификационная работа: 89 с., 6 рис., 3 табл. 37 источника, 3_прил. Ключевые слова: Key Performance Indicators, персонал организации, мотивация персонала, грейдинг, оценка работы персонала. Объектом исследования является ключевые показатели эффективности персонала на предприятии. Целью исследования является выявить эффективность использования ключевых показателей. В результате исследования был разработан проект Ключевых показателей эффективности для Томского отделения ОАО 슫Сбербанк슻. Степень внедрения: результаты работы предлагается использовать при разработке и совершенствовании организационной культуры компании в ОАО 슫Сбербанк России슻. Область применения: — основные положения и выводы, содержащиеся в дипломной работе, могут быть использованы при разработке системы организационной культуры в любой компании, ориентированной на повышение эффективности трудовой деятельности персонала.
Final qualifying work: 89, 6 rice, Table 3… 37 source 3_pril. Keywords: Key Performance Indicators, the organization staff, staff motivation, grading, evaluation of staff performance. The object of research is the key performance indicators of staff at the enterprise. The aim of this study is to determine the effectiveness of the use of key performance indicators.  The research project Key Performance Indicators for the Tomsk branch of developed «Sberbank». Degree of implementation: the work is proposed to use in the development and improvement of the company’s organizational culture to OJSC «Sberbank of Russia». Scope: — fundamentals and conclusions contained in the research paper can be used in the development of organizational culture of the system in any company focused on improving
URI: http://earchive.tpu.ru/handle/11683/29575
Appears in Collections:Выпускные квалификационные работы (ВКР)

Items in DSpace are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.

Методы оценки эффективности управления персоналом в розничной торговле Научный журнал НИУ ИТМО Серия Экономика и экологический менеджмент

О номере

Публикации

Партнеры


Март 2020 (опубликовано: 04.03.2020)

Выпуск 1(40)

Главная > Содержание > Методы оценки эффективности управления персоналом в розничной торговле

УДК 331.108

Методы оценки эффективности управления персоналом в розничной торговле

Мишура Л. Г., Шкарина Е.А.
В условиях активной цифровизации экономики внешняя и внутренняя среда существования предприятий подвержена значительным изменениям, чем обусловлена необходимость обеспечивать эффективное управление трудовыми ресурсами предприятия, применять новые методы стимулирования и мотивации персонала. В современном мире значительное внимание уделяется стимулированию и мотивации деятельности персонала, как основного двигателя в работе организации. Человеческая натура многогранна и порой непредсказуема, а для компании важно быть уверенным в том, что персонал является надежным и эффективным ресурсом в жизни и функционировании компании. Прежде чем осуществлять разработку принципиально новых методик стимулирования сотрудников, стоит рассмотреть методики оценки эффективности деятельности персонала. Целью настоящей статьи является исследование существующих методик по оценке эффективности деятельности персонала предприятия, которые можно применить и на предприятиях розничной торговли. Данные и методы: для достижения цели были рассмотрены отечественные и зарубежные методы и подходы к оценке эффективности сотрудников, которые применимы к сфере розничной торговли. Анализ результатов: на основе анализа методов и подходов, используемых в отечественной и зарубежной практиках, был рекомендован метод, как наиболее подходящий для оценки влияния эффективности деятельности сотрудников предприятия розничной торговли на финансовый результат деятельности исследуемого предприятия. В результате, был сделан вывод о том, что взаимосвязь между этими направлениями наиболее прослеживается при использовании системы сбалансированных показателей и оценку ключевых показателей эффективности деятельности трудовых ресурсов и финансовых показателей деятельности предприятия розничной торговли.
Читать статью полностью 

Ключевые слова: стимулирование, оценка эффективности стимулирования персонала, ключевые показатели эффективности, стратегическая карта целей, KPI-показатели розничной торговли, факторная модель.

DOI 10.17586/2310-1172-2020-13-1-132-140

Адрес редакции:
191002, Санкт-Петербург, ул. Ломоносова 9, оф. 2132

Информация 2007-2021, все права защищены
Разработка © 2013 Отдел разработки Интернет-решений НИУ ИТМО

Подробное объяснение с показателями и примерами

«Без данных вы просто еще один человек, у которого есть свое мнение» — это, пожалуй, самая известная цитата доктора Уильяма Эдвардса Деминга, влиятельного американского статистика и консультанта по вопросам управления. Безусловно, ключевые показатели эффективности в HR — ключевые показатели эффективности — имеют решающее значение для получения максимальной отдачи от данных о персонале и о рабочей силе в целом.

Невозможно улучшить управление людьми, если вы не измеряете результаты своей работы.Если вы не определите, как выглядит «хорошая производительность» и как ее измерить, как вы узнаете, все ли у вас хорошо?

Итак, в бизнесе, если вы не измеряете эффективность работы с персоналом, как вы узнаете, насколько вы успешны? Чтобы измерить успех, вам нужны показатели эффективности.

В этом блоге мы подробно рассмотрим KPI в HR. Мы обсудим, что это такое, как вы можете их использовать, и дадим основу для их самостоятельного создания!

Содержание
Что такое КПЭ HR?
Список КПЭ HR
Характеристики хороших КПЭ HR
Лидерство vs.запаздывающие КПЭ
Создание карты показателей КПЭ HR: реальное экономическое обоснование
Шаблон КПЭ отдела кадров

Что такое КПЭ HR?

Чтобы ответить на этот вопрос, мы должны сначала взглянуть на ключевые показатели эффективности (KPI). KPI — это стратегических показателя . KPI — это измеримый показатель, используемый для оценки эффективности компании в достижении ключевых бизнес-целей. Это не означает, что все, что вы можете измерить, является ключевым показателем эффективности в HR. Только показатели, имеющие прямую связь со стратегией организации, могут называться KPI.

Впереди родственный (бесплатный) ресурс! Продолжить чтение ниже ↓

51 Шпаргалка по метрикам HR

Управление персоналом, управляемым данными, начинается с внедрения соответствующих показателей HR. Загрузите БЕСПЛАТНУЮ шпаргалку с 51 HR Metrics

Ключевые показатели эффективности управления персоналом (HR KPI) — это метрики HR, которые используются для того, чтобы увидеть, как HR вносит свой вклад в остальную часть организации. Это означает, что KPI в HR измеряет, насколько успешны HR в реализации кадровой стратегии организации.

Стратегия управления персоналом следует стратегии организации. Другими словами, HR KPI отражают организационную производительность HR, поскольку они определяются на основе результатов HR, которые имеют отношение к достижению бизнес-целей. Эти бизнес-цели часто формулируются в сбалансированной системе показателей.

Давайте на примере проиллюстрируем, как это работает.

Dodgers — это организация, которая пытается внедрять инновации в очень конкурентной среде. По этой причине совет директоров решил, что сократит расходы везде, кроме отдела инноваций продуктов.Вопрос в том, как эта цель будет переведена в КПЭ HR?

Впереди еще один онлайн-курс! Продолжить чтение ниже ↓

Сертификат People Analytics

Станьте специалистом по аналитике персонала, потратив всего 40 часов на изучение, и начните использовать данные для принятия более эффективных, основанных на фактах решений в области управления персоналом.

Посмотреть программу

Вся организация должна экономить деньги, включая HR.Это сокращение может относиться, например, к стоимости найма. Стоимость в настоящее время составляет 500 000 долларов, и ее необходимо снизить до 400 000 долларов. В данном случае « Стоимость найма в долларах » является ключевым показателем эффективности, текущая оценка составляет 500 000 долларов, а цель для этого ключевого показателя эффективности — 400 000 долларов.

Вторым КПЭ HR может быть «инновационное поведение», которое измеряется в ежегодном опросе вовлеченности. Его оценка по 10-балльной шкале в настоящее время составляет 6,2. Целевой показатель установлен на уровне 7,5 или выше. Для этого потребуется немало поработать!

Шаблон HR KPI может выглядеть следующим образом.

HR может добавить несколько ключевых показателей эффективности для достижения конкретной бизнес-цели. Каждый из этих KPI можно разбить на более мелкие цели.

Для реализации стратегии управления персоналом лучше всего, если эти ключевые показатели эффективности будут согласованы. Однако иногда они конфликтуют.

Например, если вам нужно сократить расходы на обучение и развитие, одновременно пытаясь стимулировать инновации, вы столкнетесь с трудным выбором. Стратегическая задача — стимулировать инновации при сокращении бюджета на обучение.Это хороший пример того, как HR KPI помогают HR в достижении его стратегических целей и способствуют достижению целей остальной части организации.

Перечень КПЭ HR

Во многих статьях, которые вы найдете в Интернете, перечислены десятки, а иногда и около сотни ключевых показателей эффективности. Не дайте себя обмануть: большинство из них — простые HR-метрики, которые не важно отслеживать, поскольку они обычно не соответствуют стратегии организации.

Ниже приведены несколько примеров того, что такое КПЭ HR НЕ :

Какая у вас Т-образная форма?

Самые успешные HR-специалисты в современной цифровой бизнес-среде имеют Т-образный профиль компетенций.Пройдите бесплатную оценку прямо сейчас!

Начать оценку
  • Средняя стоимость собеседования
  • Средняя продолжительность размещения
  • Средний стаж работы
  • Средняя зарплата
  • Среднее количество часов обучения на одного сотрудника
  • Среднее количество отпускных дней на одного работника
  • Среднее количество неоплачиваемых отпусков на одного сотрудника
  • Средний пенсионный возраст
  • Компенсационные расходы в процентах от выручки
  • Удовлетворенность обучением сотрудников
  • Соотношение HR-к-FTE
  • и т. Д.

Почему это не КПЭ? Потому что они ничего не говорят об эффективности. Например, нужен ли нам 1 HR на 100 сотрудников или 1,5? Простое измерение отношения HR-to-FTE не дает ответа на этот вопрос.

Короче говоря, ни один из этих показателей не будет напрямую способствовать достижению стратегии организации.

Ключевые показатели эффективности, используемые в организации, уникальны. Каждая организация индивидуальна, и КПЭ должны отражать эту уникальность.

Вот список примеров KPI, которые можно разместить на панели управления персоналом:

  • Уровень отсутствия : Уровень отсутствия на работе в организации обычно рассчитывается путем деления количества рабочих дней, в течение которых сотрудник отсутствовал, на их общее количество рабочих дней.
  • Стоимость отсутствия : Общая стоимость отсутствия рассчитывается путем включения оплаты труда сотрудников, затрат на управление отсутствием и восстановительной стоимости. Этот KPI особенно актуален для европейских стран с сильными профсоюзами и высокой степенью защиты сотрудников.
  • Удовлетворенность вознаграждением : Удовлетворенность вознаграждением сотрудников обычно измеряется с помощью опроса вовлеченности сотрудников. Это может быть очень полезно для снижения текучести кадров.
  • Уровень производительности сотрудников : Хотя этот показатель трудно вычислить, он кое-что говорит о способности роста с точки зрения производства человеческого капитала.Часто это связано со скоростью или может отражать точность.
  • Индекс удовлетворенности сотрудников : Удовлетворенность сотрудников измеряется с помощью опросов отношения сотрудников и их вовлеченности. Неудовлетворенность — частая причина текучести кадров.
  • Индекс вовлеченности сотрудников : Вовлеченность сотрудников также измеряется с помощью опросов отношения или вовлеченности. Высокая вовлеченность сотрудников предсказывает более высокую производительность, лучшее обслуживание клиентов, меньшую текучесть кадров и многие другие важные и положительные результаты.
  • Индекс инноваций сотрудников : инновации также измеряются с помощью опросов отношения или вовлеченности. Инновации все чаще становятся ключевым фактором успеха в бизнесе. Роль HR — сделать это нововведение.
  • Уровень внутреннего продвижения : этот ключевой показатель эффективности измеряется путем деления количества руководящих должностей, которые были выполнены посредством внутреннего продвижения, на общее количество занятых руководящих должностей. Внутренние сотрудники часто набирают обороты быстрее, снижают риск неудачного найма и дольше остаются в должности.
  • Net Promoter Score : Net Promoter Score (NPS) — отличный способ измерить, в какой степени кто-то порекомендовал бы услугу или бизнес другому человеку. Чтобы узнать, насколько сотрудники удовлетворены услугами HR, вы можете измерить NPS HR. Используя NPS, вы также можете измерить, в какой степени люди рекомендуют работать в организации. В зависимости от ваших стратегических целей, NPS может быть надежным КПЭ HR.
  • Процент затрат на рабочую силу : это показатель, который берет стоимость рабочей силы и делит ее на общие затраты, с которыми сталкивается организация.Этот KPI, хотя и не часто используется, может использоваться для снижения затрат или для улучшения автоматизации / роботизации в организации.
  • Качество найма : Качество найма — это процент новых сотрудников, получивших хорошую оценку от своего менеджера во время проверки эффективности. Качество найма показывает, насколько эффективен HR при наборе и отборе кандидатов. Постоянное поддержание высокого качества рейтинга найма позволяет организации достигать своих стратегических целей.
  • Оборачиваемость : Оборачиваемость — очень распространенный показатель, а также важный ключевой показатель эффективности, поскольку высокая текучесть кадров может быть очень дорогостоящей.
  • Скорость принудительной текучести : Не вся текучесть кадров является добровольной. Это количество увольнений под руководством работодателя в процентах от общего числа увольнений.
  • Добровольная текучесть кадров : это количество увольнений под руководством сотрудников в процентах от общего числа увольнений.
  • Нежелательная текучесть кадров : Не вся текучесть является плохой. Когда уходят плохие исполнители, это обычно хорошо. Это количество хороших исполнителей в процентах от всех исполнителей.
  • Эффективность обучения : Обучение должно быть эффективным для достижения своей цели (целей).
  • 90-дневный показатель отказа от курения : Или 360-дневный показатель отказа от курения. Это количество сотрудников, которые уходят в течение 3 месяцев или года. Двузначный процент — это уже очень плохо.Работа отдела кадров — нанимать нужных людей. Несоблюдение этого требования окажет поддающееся измерению отрицательное воздействие на эффективность организации. Это ключевой KPI найма.

Характеристика хороших КПЭ HR

Теперь вы знаете разницу между метриками и ключевыми показателями эффективности и знаете, как определять ключевые показатели эффективности управления персоналом. Остается вопрос: «Каковы характеристики хороших КПЭ HR?»

В статье 2009 года Экерсон описывает ряд характеристик «хороших» КПЭ.

  • Редко: Вам следует сосредоточиться только на нескольких КПЭ HR. Их неспроста называют ключевыми показателями эффективности. Сосредоточьтесь на главном, а об остальном оставьте. Сохраняется общее правило: чем меньше, тем лучше.
  • Drillable: Вы должны уметь разбираться в деталях. Почему мы не достигаем запланированных затрат на набор персонала? Наем каких групп обходится дороже всего? Углубляясь в детали, вы сможете легче предсказать свой будущий успех и увидеть, чего не хватает.
  • Простой: Пользователи должны понимать KPI. Если это не просто, то сложно общаться и сосредоточиться.
  • Возможны действия: Причина, по которой HR фокусируется только на KPI, связанных с результатами HR, заключается в том, что они могут влиять на них. HR не несет ответственности за выручку или успех продаж. Сосредоточьтесь только на ключевых показателях эффективности, на результаты которых вы можете повлиять.
  • Владелец: В соответствии с предыдущими пунктами, у KPI должен быть владелец. Этот владелец будет вознагражден в случае успеха и будет нести ответственность, если ему не удастся поразить цель.Владелец КПЭ HR, скорее всего, будет старшим членом управленческой команды, например, руководителем отдела или менеджером.
  • Correlated: KPI должен быть связан с желаемым результатом. Когда мы говорим о бизнес-целях, КПЭ HR должны быть связаны с этими бизнес-результатами. Вы не сможете напрямую сэкономить на расходах, наняв более эффективных сотрудников.
    Наем хороших сотрудников жизненно важен, но это не должно быть вашей главной задачей, когда компании нужно сократить расходы, чтобы выжить.Возможно, вы сможете снизить стоимость найма на 30%, не снижая при этом качества найма. Это более важно, поскольку помогает реализовать стратегию компании.
    Гриффин (2004) заявил, что должна быть прямая связь между ключевыми показателями эффективности и целями, между целями и задачами и между задачами и стратегией.
  • Выровнено: Выравнивание КПЭ HR — это то, о чем мы вкратце упоминали ранее. KPI не должны мешать друг другу.

Существует более простая структура, с которой мы все знакомы, которая резюмирует вышеизложенное.Альтернативой, определенной Hursman (2010), является хорошо известная аббревиатура SMART. Это означает

.
  • Смарт
  • Измеримый
  • достижимо
  • Соответствующий
  • Привязанный ко времени

Знание этих критериев должно помочь вам в создании соответствующих ключевых показателей эффективности управления персоналом, необходимых для успеха. Средний срок службы не является SMART KPI. Хотя его легко измерить и достичь, он не является разумным, актуальным или ограниченным во времени.То, как долго сотрудник остается в компании, не влияет на то, насколько они эффективны, продуктивны или новаторски. Это не связано с общими потребностями и целями бизнеса.

Напротив, внутренняя скорость продвижения — это SMART KPI. Это умно, поскольку отражает, насколько сотрудники развивают свои навыки и прогресс, или нет. Это измеримо, достижимо, актуально и ограничено во времени. Такой KPI покажет, сколько сотрудников поднимется в компании. С точки зрения затрат это выгодно для организации.Если компании не нужно нанимать сторонних сотрудников, они сокращают расходы.

Во время учебы в аспирантуре я провел серию интервью с разными менеджерами по персоналу. Один из вопросов, который я им задал, был: как выглядит хорошая производительность для HR?

До сих пор помню ответ первого менеджера по персоналу, которому я задал этот вопрос. Она была руководителем отдела кадров в топ-5 бухгалтерских организаций в Нидерландах, и ее ответ был: «У нас нет такого в HR».

Когда я спросил ее, что она имеет в виду, она объяснила, что выполняет свою работу и все управляет эффективно.Когда я затем спросил, как оценивается ее эффективность как менеджера по персоналу, она ответила: «Нет».

Это меня удивило. Что меня еще больше удивило, так это то, что ей это совсем не показалось странным. Вдобавок ко всему, это была бухгалтерская организация, в ее ДНК должно быть числовое значение!

Опережающие и запаздывающие КПЭ

Последнее различие, на которое стоит обратить внимание, — это различие между ведущими и запаздывающими KPI. Каплан и Нортон (2007), исследователи, разработавшие сбалансированную систему показателей, объясняют разницу в своей статье.

Опережающий индикатор указывает на будущее развитие и причины. Эти индикаторы предшествуют событию. Например, производительность является ведущим ключевым показателем эффективности затрат на рабочую силу.

Запаздывающий индикатор относится к прошлым событиям и эффектам. Это отражает прошлые результаты КПЭ. Если производительность является ведущим КПЭ HR для затрат на рабочую силу, показатель заболеваемости будет отставать от КПЭ. Альтернативным запаздывающим KPI может быть стоимость рабочей силы на одного сотрудника.

Какой будет уместным опережающий и запаздывающий индикатор, если бизнес-целью будет поддержка квалификации сотрудников? Это, например, актуально, когда постоянная (переквалификация) необходима для предоставления квалифицированных услуг.

В этом случае опережающим индикатором может быть время до профессионального уровня — чем быстрее сотрудники проходят обучение, тем быстрее внедряются знания. Это поможет как в производительности, так и в инновациях в организации. Показателем запаздывания может быть процент сотрудников, получивших квалификацию.

Как вы можете видеть из этих примеров, опережающие индикаторы часто менее точны, но предлагают интересное понимание текущей эффективности KPI.Отстающий индикатор точнее, но только постфактум.

Включение этих различных типов KPI поможет в создании системы показателей, которая может как предсказывать будущее, так и отслеживать исторический успех.

Создание карты показателей HR KPI: реальное экономическое обоснование

Как мы упоминали ранее, не все KPI актуальны. Не все KPI помогут понять работу HR. В этом разделе мы дадим пример того, как создать шаблон HR KPI для отдела кадров.Этот пример основан на реальной компании в морском секторе.

Западный морской сектор находится в сложных водах. Если 50 лет назад большинство кораблей строилось дома, сегодня в Восточной Азии гораздо дешевле строить большие грузовые суда и танкеры.

Конкуренция с дешевой рабочей силой и сталью из Китая оказалась сложной для этой американской судостроительной компании. Следовательно, стратегия дифференциации затрат оказалась нежизнеспособной.

Эта конкретная компания решила вложить значительные средства в технологии и инновации, зная, что большая часть их текущего клиентского портфеля была заинтересована в их высокотехнологичных навыках судостроения (в основном небольших судов) по гораздо более высокой цене.

Стратегические цели никогда не достигаются изолированно. Эта примерная организация должна сократить расходы и стать более инновационной за счет более разумного найма.

  • Уменьшить стоимость найма
  • Они хотят нанять более квалифицированных специалистов

Карта стратегии найма показана на следующем рисунке.

Синие стрелки в шаблоне показывают внутренние отношения между различными целями. Правление определяет стратегические цели.HR-менеджер устанавливает HR-цели.

На следующем этапе нам нужно создать один или несколько KPI для каждой цели. Как вы оцениваете сокращение времени выполнения заказа? А как насчет вашей привлекательности как работодателя?

После определения KPI для каждой цели вам необходимо определить ваш текущий результат и вашу цель. Результирующий шаблон KPI может выглядеть следующим образом.

Шаблон КПЭ по персоналу

И вот он, наш заполненный шаблон КПЭ отдела кадров.Основываясь на стратегии организации, мы определили ряд ключевых показателей эффективности, которые помогут нам достичь наших стратегических целей в области управления персоналом. Мы сделали их конкретными, измерив нашу текущую оценку и установив цель.

Создание согласованных ключевых показателей эффективности персонала, повышающих ценность бизнеса, — непростая задача. Когда все сделано правильно, они позволяют отделу кадров повысить ценность бизнеса проверенным способом, основанным на данных. Постановка целей с использованием КПЭ HR дает нам основу, которая помогает принимать более обоснованные решения и достигать стратегических результатов в бизнесе.

Последнее слово

У КПЭ довольно много, поскольку их установка требует глубокого понимания стратегии и целей организации. HR KPI — это способ, с помощью которого HR может максимально эффективно внести свой вклад в общую стратегию.

Чтобы узнать (намного) больше о том, как создавать KPI, согласованные с организацией, ознакомьтесь с нашим онлайн-курсом «Стратегические показатели HR». В этом курсе мы исследуем все показатели HR и приведем множество примеров.Курс ведут три специалиста: Рене Клеп, который был менеджером по персоналу в Philips и преподает HRM, Дэвид Крилман, возможно, один из самых опытных экспертов в этой области, и Марк Лоуренс, руководитель отдела кадровой аналитики в GlaxoSmithKline. Удачного обучения!

11 ключевых показателей эффективности для HR-специалистов в 2021 году

Ключевые показатели эффективности (KPI) — важные переменные, используемые для анализа эффективности организации. Используя четко сформулированные ключевые показатели эффективности, вы можете определить, находитесь ли вы по-прежнему на пути к достижению поставленных целей.

Эта методика также применима к вашей кадровой политике. Но каковы наиболее важные KPI в HR? И как их определять и измерять на практике? На эти вопросы мы ответим в этой статье.

Что такое КПЭ HR?

Прежде чем обсуждать, какие ключевые показатели эффективности важны для правильной кадровой политики, полезно определить, что именно такое КПЭ.

Рассмотрим подробнее!

В этой статье исследуются ключевые показатели эффективности, которые имеют решающее значение для целей организации в области управления персоналом.КПЭ HR — это индикаторы, которые вы можете использовать, чтобы продемонстрировать, как ваш HR-отдел помогает остальной части организации .

Какие дополнительные преимущества дает ваша HR-команда своей деятельностью? В какой степени вы достигаете целей, поставленных в кадровой стратегии вашей компании?

И оцениваются ли они по отношению к KPI вашей организации в целом?

Почему KPI важны в HR?

Есть много причин, по которым KPI важны для анализа и мониторинга вашей кадровой стратегии.Они действуют как эталон , по которому вы можете определить, как вы продвигаетесь к достижению важных целей компании. Вы на правильном пути или сбились с пути?

Более того, KPI также измеряют эффективность и стабильность вашего персонала. Обладаете ли вы всеми необходимыми знаниями, навыками и компетенциями, или вам следует принимать меры в отношении найма, отбора и удержания?

Сформулируйте SMART KPI

Значимый и полезный ключевой показатель эффективности лучше всего можно сформулировать с помощью метода SMART.Это означает, что КПЭ удовлетворяет следующим критериям:

  • Конкретный — ясны и недвусмысленны ли цели КПЭ?
  • Измеримый — можете ли вы определить, достигнута ли цель, используя объективную форму измерения?
  • Приемлемо — приемлемы ли и поддерживаются ли КПЭ и его цели персоналом и руководством?
  • Реалистичный — достижима ли поставленная цель?
  • По времени — когда нужно достичь цели?

Важнейшие KPI для HR-специалистов

Теперь мы знаем, что такое KPI и какую ценность они представляют, пора взглянуть на некоторые из наиболее важных KPI для современных HR-профессионалов.Мы нашли одиннадцать таких KPI:

  1. Рентабельность инвестиций (ROI)
  2. Производительность
  3. Удержание
  4. Оборот
  5. Инциденты
  6. Прогулы
  7. Стоимость найма
  8. Удовлетворение
  9. Навыки и компетенции
  10. Пора заливать
  11. Эффективность канала найма

Мы обсудим каждый из этих КПЭ HR ниже:

1. Рентабельность инвестиций (ROI)

Важным KPI для HR-менеджеров является рентабельность инвестиций (ROI).Финансовую рентабельность инвестиций компании легко измерить — просто разделите чистую прибыль на ее затраты.

Однако тщательный анализ рентабельности инвестиций также рассматривает конкретные инвестиции, например, в персонал. Примеры включают обучение персонала для повышения уровня их знаний и навыков, что, в свою очередь, повышает конкурентоспособность вашей компании.

ROI в HR отвечает на такие вопросы, как:

  • Какова стоимость за наем ? Сколько организация вкладывает в набор, отбор и адаптацию (реклама, реферальные бонусы, командировочные расходы, оплачиваемые часы и т. Д.))?
  • Насколько эффективны учебные курсы?
  • Сколько стоит обучение на одного сотрудника? Соизмеримы ли эти затраты с прибылью, полученной в виде более высококвалифицированного персонала, повышения конкурентоспособности и более широкого / лучшего ассортимента продуктов / услуг?
  • Приводят ли время и усилия, которые вы вкладываете в набор нового персонала, к хорошим совпадениям?
  • Приводят ли инвестиции во внутренние программы обучения к продвижению по службе?

2. Производительность

Вы можете измерить производительность одним из нескольких способов. Например, вы можете оценить эффективность (правильно ли делают сотрудники?) Или результативность (правильно ли выполняются важные задачи и процессы?). Более того, вы можете измерить продуктивность либо по усилиям, либо по результатам.

Важные термины производительности для HR включают рейтинг производительности (насколько хорошо сотрудники выполняют свои задачи) и уровень производительности сотрудников (насколько продуктивны сотрудники).

Также рекомендуется изучить среднее время, затрачиваемое сотрудниками и отделами на достижение своих целей или задач.

3. Удержание

Удержание сотрудников — краеугольный камень стабильности организации. Он позволяет отслеживать , как долго в среднем сотрудники остаются на работе .

Удержание рассчитывается путем сравнения количества сотрудников, поступивших на работу в вашу компанию, с количеством сотрудников, оставшихся в компании за тот же период.

Если текучесть кадров высока, то может быть целесообразно уделить больше внимания адаптации или более внимательно изучить вознаграждение (не только финансовое).

4. Оборот

Высокая текучесть кадров никогда не бывает положительным признаком! Это обременяет вас дополнительными расходами каждый раз, когда вам приходится вкладывать средства в набор и подбор нового персонала. Более того, вы должны постоянно привлекать их к работе и ориентировать их в своей организации. И что хуже всего, когда кто-то уходит, они забирают с собой ценные знания и опыт.

Если вы заметили, что текучесть кадров высока, проверьте, достаточно ли у ваших сотрудников возможностей для роста и продвижения по службе. Чтобы измерить текучесть кадров, разделите количество сотрудников, покидающих компанию, на общее количество сотрудников за определенный период.

5. Инциденты

Возможно, этот ключевой показатель эффективности не так очевиден, как вы думаете, но, тем не менее, он все еще очень важен. Вы можете использовать количество инцидентов, чтобы помочь снизить риск несчастного случая или возникновения другой нежелательной ситуации .Приятная и безопасная рабочая среда помогает повысить уровень удовлетворенности и лояльности сотрудников.

6. Прогулы

Прогулы по определению имеют большое влияние на результаты вашей компании. Высокий уровень прогулов означает, что работа не выполняется в течение длительного времени и выполняется менее эффективно, что, в свою очередь, может нанести ущерб другим связанным процессам.

Подсчитав среднее количество отработанных часов, вы можете определить влияние невыходов на работу на ваши эксплуатационные расходы.

7. Расходы на набор персонала

Набор и отбор стоят денег. Период. Возьмем, к примеру, расходы на рекламу и кампании по набору персонала. Естественно, вы ожидаете, что эти вложения окупятся.

Этот ключевой показатель эффективности помогает определить этот, а также следующие факторы.

  • Рентабельность . Сколько в среднем стоит набор и выбор нового сотрудника? Сколько времени нужно, чтобы набрать и отобрать их? Сложите эти затраты и разделите полученную сумму на количество новых сотрудников, чтобы определить ваши затраты на найм.
  • Скорость . Время, необходимое для заполнения вакансии, также влияет на ваши общие расходы. Например, некоторые виды деятельности могут не выполняться или выполняться меньшим числом сотрудников, в то время как ключевые вакансии остаются незаполненными. Этот КПЭ HR показывает, насколько быстро заполняются вакансии и как скорость влияет на производительность.
  • Дифференциация каналов . Не каждый кандидат использует одни и те же каналы для поиска работы или новых профессиональных задач. Более того, есть много способов найти новых сотрудников.Разграничение этих каналов и определение того, какие из них полезны, имеет решающее значение для разработки надежной стратегии найма. KPI делают это измеримым, так как вам не нужно больше тратить время, деньги или усилия на каналы, которые мало или не имеют никакой ценности для вашей организации.

8. Удовлетворение

Уровни удовлетворенности сотрудников определяют, насколько лояльны ваши сотрудники, и напрямую влияют на стабильность и общий успех вашей организации.

Полезным инструментом для измерения этого КПЭ HR является eNPS — Employee Net Promoter Score .ENPS показывает, насколько вероятно, что данный сотрудник порекомендует своего работодателя кому-то другому.

Используется 11-балльная шкала (0–10), а общий результат выражается в процентах на основе оценок, выставленных теми, кто рекомендовал бы вашу организацию, за вычетом тех, кто этого не сделал. Вы можете использовать eNPS, чтобы получить первоначальное представление об уровнях мотивации ваших сотрудников и о том, как вы можете улучшить рабочую среду.

9. Навыки и компетенции

Важно, чтобы менеджеры по персоналу знали, какие навыки и компетенции существуют или отсутствуют в их организации, потому что их совокупность жизненно важна для ее силы и гибкости.

Используя программное обеспечение AG5 для управления навыками, вы можете точно сопоставить навыки и компетенции, имеющиеся на организационном, ведомственном или индивидуальном уровне. Более того, у вас также есть немедленный доступ ко всем деталям рабочего места, что дает вам четкое представление об успехах сотрудников на протяжении их карьеры.

10. Время заливать

Время заполнять — это ключевой показатель эффективности управления персоналом, который измеряет, насколько хорошо работает ваша кадровая команда и процессы.Он показывает, сколько времени занимает поиск подходящего кандидата с момента объявления вакансии до момента найма нового сотрудника.

Короткое время для заполнения , очевидно, очень полезно, так как это означает, что работу можно быстро возобновить и обеспечить непрерывность.

11. Эффективность канала найма

Скорее всего, вы используете различные каналы для поиска подходящих кандидатов, например агентства по подбору и подбору персонала, рекламные объявления, агентства по трудоустройству и социальные сети, такие как LinkedIn и, возможно, даже Facebook.

Этот КПЭ HR дает представление о том, где вы найдете нужных людей и какие каналы кандидаты, скорее всего, будут использовать.

Не экономьте на ключевых показателях эффективности управления персоналом!

Хорошо сформулированные КПЭ значительно упрощают работу менеджера по персоналу. Они предоставляют ценную информацию и понимание переменных, которые влияют на успех вашей кадровой стратегии.

Измерение этих ключевых показателей эффективности становится еще проще и эффективнее, если вы используете правильные инструменты управления персоналом.

Программное обеспечение

AG5 является ярким примером — оно дает вам четкое и полное представление обо всех знаниях, навыках и компетенциях вашего персонала.

Хотите узнать о преимуществах? Не стесняйтесь связаться или запланировать живую демонстрацию.


10.03.2020
Автор Jochem. Йохем — менеджер по развитию бизнеса в AG5. Он фанатичный виндсерфер и любит дровяные печи!


Поделиться сейчас на

HR KPI: Имеет ли значение ваша кадровая стратегия?

Если ваши сотрудники не приходят на работу, вы не можете вести свой бизнес.

Аналогичным образом, если ваша кадровая стратегия не соответствует вашим бизнес-целям, вы можете не достичь их.

Это потому, что человек обеспечивают отличное обслуживание клиентов. Это человек , которые опаздывают, чтобы уложиться в срок. И это человек , которые делают работу, которая позволяет вашему бизнесу достичь вех в вашей бизнес-стратегии.

Настоящая кадровая стратегия является проактивной и предоставляет инструменты, среду, структуру и ресурсы, необходимые вашим сотрудникам для достижения целей компании.Помня об этом, ваша стратегия должна помочь вашему бизнесу:

  • Найдите и наймите нужных людей
  • Правильно управляйте этими людьми и развивайте их
  • Разработайте каждую роль для достижения своей бизнес-стратегии
  • Создайте корпоративную культуру, которая соответствует вашим обещаниям перед клиентами

Но как узнать, работает ли ваша стратегия? Как узнать, влияет ли это на цели вашей компании?

Он начинается с количественной оценки, измерения и отслеживания бизнес-результатов, на которые влияет ваша кадровая практика.Но сначала вы должны определить ключевые показатели эффективности (KPI) вашего бизнеса.

Что такое КПЭ HR?

Роль KPI заключается в обеспечении осведомленности о том, как вы продвигаетесь к краткосрочным и долгосрочным целям вашей организации. Выбранные вами ключевые показатели эффективности должны быть напрямую связаны с вашими общими целями, задачами и стратегиями.

Как и другие KPI, HR KPI измеряют определенные области вашего бизнеса с помощью поддающихся количественной оценке конкретных показателей. Постоянно измеряя и отслеживая эти показатели, вы можете оценить, оказывают ли ваши методы управления персоналом активное влияние на прибыльность вашего бизнеса.

Для многих компаний следующие примеры являются основными КПЭ HR:

  • Оборачиваемость (по должностям, отделам и менеджерам)
  • Среднее время найма
  • Средний стаж работника

Но не существует единого набора показателей, подходящего для каждой организации. Остерегайтесь длинных списков ключевых показателей эффективности HR, которые вы можете найти в Интернете — они только подтолкнут вас к плохой привычке проводить измерения ради измерения.

Вместо этого вам нужны правильные три или четыре ключевых показателя эффективности управления персоналом, чтобы определить, насколько вы успешны (точно так же, как успешный бизнес сосредоточен только на трех или четырех стратегических целях одновременно).

HR KPI в действии

Двумя наиболее признанными факторами успеха организации являются вовлеченность сотрудников и согласованность руководства.

Многочисленные исследования доказали, что вовлеченность сотрудников напрямую влияет на прибыльность и получение доходов. Это довольно простое уравнение: вовлеченные сотрудники более продуктивны. Более продуктивные сотрудники предоставляют больше возможностей для получения дохода.

Кроме того, очень важно, чтобы ваша руководящая команда постоянно двигала вашу организацию в одном и том же направлении.Если у каждого из ваших руководителей своя цель, они могут вводить своих сотрудников в заблуждение и тратить время и деньги на ненужные проекты.

Давайте рассмотрим пример компании, которая переживает быстрый рост, но имеет высокую текучесть кадров среди руководства и низкую вовлеченность сотрудников.

Если бизнес-цель компании состоит в прибыльном росте, выражающемся двузначными числами, руководящей команде необходимо будет сделать шаг назад и определить критические факторы успеха своей организации, которые будут способствовать желаемому уровню роста.Некоторые могут определить ключевые движущие силы на основе своего опыта, в то время как другим, возможно, придется полагаться на изучение передового опыта.

После того, как команда руководителей определит краткосрочные и долгосрочные цели, которых они должны достичь, чтобы стимулировать рост, выраженный двузначными числами, они наметят стратегии, необходимые для достижения этих целей. Например, они могут выбрать разработку целей, направленных на снижение эксплуатационных расходов, связанных с производительностью и стоимостью оборота.

Измеримые цели — необходимость

Разница между организациями со средней и высокой производительностью часто сводится к тому, что они имеют измеримые цели.Имейте в виду, что KPI — это механизм, который позволяет организации отслеживать эффективность своих стратегий. При этом должна быть четкая связь между целью, целями, которые необходимо будет достичь для достижения этой цели, стратегиями, которые будут использоваться для достижения этих целей, и метриками, которые доказывают эффективность усилий вашей организации по достижению этой цели. Основная цель.

Чтобы лучше понять, как все это работает, вернемся к нашему примеру компании, которая хочет добиться двузначного роста.В приведенной ниже схеме представлены ключевая цель, а также связанные с ней цели, стратегии и ключевые показатели эффективности, которые они могут использовать для поддержки своих инициатив.

Цель:

Достичь двузначного роста

Целей:

  • Сохранить 10% лучших исполнителей в организации
  • Повысить вовлеченность сотрудников на 15%
  • Сократить добровольный оборот в первый год на 12%
  • Определить преемников на всех руководящих должностях

Стратегий:

  • Создание процесса проверки талантов
  • Реализовать программу с высоким потенциалом
  • Выявление и оценка важнейших факторов вовлеченности сотрудников
  • Начать процесс собеседования при выходе
  • Разработать учебную программу по обучению лидерству с упором на стратегию, финансы и решение проблем

КПЭ:

  • Ежемесячная добровольная текучесть кадров
  • Внутренняя ставка продвижения
  • Уровень удержания за первый год
  • Годовая оценка вовлеченности сотрудников

Хотя создание списка ключевых показателей эффективности является сложной задачей, сбор данных может стать для многих еще большим препятствием.

Во-первых, вам необходимо установить базовое измерение для каждого ключевого показателя эффективности. Затем вам необходимо отслеживать и документировать любые изменения или их отсутствие каждый месяц или квартал. Вначале, если трудно получить точное измерение, можно оценить.

легче сказать, чем сделать, связать людей с вашей бизнес-стратегией. Загрузите нашу бесплатную электронную книгу «Как создать высококлассную рабочую силу, которая будет способствовать развитию вашего бизнеса», чтобы узнать, как построить кардинальную стратегию управления персоналом, которая приведет ваших сотрудников в соответствие с целями вашей компании.

КПЭ HR: 10 основных показателей для кадровых ресурсов

КПЭ HR анализируют, насколько эффективна команда HR в достижении своей кадровой стратегии. Давайте изучим ключевые показатели эффективности управления персоналом, чтобы ставить цели и отслеживать прогресс.

По мере того, как отделы кадров автоматизируют более утомительные административные задачи, они все чаще могут брать на себя более стратегическую роль в компании.

KPI уже давно используются в маркетинге и продажах для постановки целей и измерения прогресса.

Однако в настоящее время HR-службы используют эти показатели в своей повседневной работе. КПЭ HR могут помочь предприятиям использовать существующие данные, извлечь ценную информацию и создать план на будущее.

В этой статье мы поговорим о десяти ключевых показателях, которыми должны пользоваться менеджеры по персоналу.

Что означает KPI?

KPI расшифровывается как Key Performance Indicator. Эти измерения прогресса стали более важными для руководителей отдела кадров, поскольку отделы кадров стали играть более стратегическую роль.

Ключевой показатель эффективности (KPI) — это показатель, который измеряет эффективность определенного действия или процесса.

Как правило, цель KPI для HR — проанализировать степень успеха проекта на основе цели, которую вы хотите достичь.

Таким образом, KPI помогает определить, выполнил ли отдел кадров свою цель. Это понимание способствует более эффективному принятию решений и решению проблем.

В отделах маркетинга маркетологи будут использовать показатель открытия информационного бюллетеня для измерения вовлеченности.

От процента людей, открывающих информационный бюллетень, зависит релевантность и качество отправленного вами контента. HR-отделы должны адаптировать ключевые показатели эффективности к своим целям.

Например, HR-отделы могут использовать показатели невыходов на работу для измерения удовлетворенности сотрудников. Они также могут измерять сверхурочную работу в качестве ключевого показателя эффективности персонала, поскольку эти данные могут дать представление о загруженности сотрудников.

KPI Metrics for HR: как измерить успех

Чтобы добиться успеха, менеджерам по персоналу необходимо использовать ключевые показатели эффективности управления персоналом, которые отражают более широкие цели отдела и компании.Далее они должны быть:

  • Бетон : КПЭ должен быть осязаемым и иметь конкретную цель.
  • Измеряемый : Если вы не можете измерить КПЭ, это не КПЭ.
  • достижимо : оставайтесь реалистичными при определении KPI, от которого зависит ваш успех.
  • Актуально : Контролируйте только то, что действительно важно, не тратьте время на индикаторы, которые ничего не делают для вашей компании.

Что такое отчеты KPI?

Организации постоянно производят огромные объемы данных.

Использование этих данных имеет решающее значение для успеха в бизнесе. Компании могут использовать эти данные для измерения производительности, отслеживания тенденций или определения областей для роста.

Слишком многие компании не пользуются этими данными и вместо этого принимают решения вслепую. Также важно помнить, что не все данные будут полезны и актуальны для бизнес-целей. КПЭ HR помогают менеджерам использовать правильные данные.

Отчет KPI — это визуальное представление данных, связанных с ключевыми показателями эффективности.Этот формат легко анализировать и помогает мгновенно получать информацию.

Бесплатное HR-программное обеспечение

Factorial включает в себя функции отчетов и аналитики.

Таким образом, все ваши отчеты находятся в одном месте. Это означает, что все ваши данные суммируются, и вы можете управлять информацией на кончиках ваших пальцев, ускоряя процесс и улучшая сбор данных.

Что такое КПЭ HR?

Ключевые показатели эффективности управления персоналом (HR KPI) — это метрики, используемые для измерения того, как HR помогает и способствует успеху организации.

В целом, HR KPI анализируют, насколько эффективна HR-команда компании в реализации своей кадровой стратегии. Стратегия управления персоналом организации определяется на основе результатов работы с персоналом, необходимых для достижения бизнес-целей компании.

Установление ключевых показателей эффективности управления персоналом необходимо для достижения максимальной отдачи от человеческого капитала компании.

Кроме того, КПЭ HR незаменимы для достижения ключевых целей отдела кадров.

Наиболее важные примеры HR KPI

Сохранение талантов

Удержание талантов — это ключевой показатель эффективности, который указывает на стабильность работы в компании.

Анализ среднего уровня удержания сотрудников в компании может дать представление о других факторах, таких как уровень оплаты труда или трудовой климат.

Безусловно, работодатели хотят поддерживать низкий уровень текучести кадров.

Когда талант уходит, HR тратит драгоценное время и ресурсы на подбор персонала для заполнения вакансии.

Кроме того, снижение производительности из-за того, что позиция остается открытой, может иметь серьезные последствия для прибыли бизнеса. Высокая текучесть кадров влечет за собой большие затраты для работодателя.

Уровень удержания талантов рассчитывается путем сравнения количества работников, которые присоединились к компании за определенный период, и тех, кто остался в течение того же периода.

В целом, HR должен исследовать, как зарплата, политика отпусков или офисный климат влияют на удержание сотрудников.

Продолжительность в позиции

Многие увольнения сотрудников тесно связаны со временем, которое они проводят на одной и той же должности.

Если они чувствуют, что их не продвинут, многие сотрудники склонны искать новые возможности за пределами компании.

Вы можете рассчитать среднее время, которое требуется сотруднику.

Почему?

Просто чтобы подняться, подсчитав количество месяцев, которое требуется каждому сотруднику с одинаковой оплатой. Плюс результат разделить на общее количество сотрудников в компании.

Если вы обнаружите, что возможности для роста внутри компании ограничены, было бы неплохо обсудить это с руководством.

Коэффициент увольнения

Коэффициент увольнений измеряет увольнения сотрудников работодателем.На этот показатель могут влиять такие факторы, как тип трудового договора, увольнения из-за нетрудоспособности или выхода на пенсию.

Если принудительное увольнение происходит по причинам, не связанным с увольнением, например, из-за низкой производительности или ненадлежащего поведения, то замена этого сотрудника будет стоить компании много времени и денег.

Менеджеры по персоналу

захотят изучить свою практику приема на работу, чтобы увидеть, где они не нанимают или принимают на работу в соответствии с ценностями компании.

Проверка этого KPI особенно важна!

✅Основные показатели HR: как извлечь уроки из вашего коэффициента принудительного увольнения

Прогулы

Измерьте уровень отсутствия сотрудников из-за опозданий, отпуска по болезни, отсутствия на работе или отсутствия по уважительной причине.Этот индикатор может помочь спланировать будущие отсутствия или скорректировать бизнес-стратегию, чтобы предотвратить их.

Менеджеры по персоналу могут рассчитать ключевой КПЭ HR, вычислив среднее значение отработанных часов. Это покажет влияние невыходов на работу на расходы компании.

Как только станет очевидна цена прогула, будет легче составить бюджет для превентивной стратегии.

Среднее время набора

Среднее время приема на работу — это время между объявлением сотрудника, покидающим компанию, и тем, когда выбирается и выбирается другой кандидат для его замены.Вполне возможно оптимизировать среднее время каждого нового найма.

Но будьте осторожны, здесь могут быть включены многие факторы.

✅ Ключевые показатели HR: сокращение времени на найм

Образование и обучение

Курсы для сотрудников имеют прямое влияние на деятельность компании. Этот КПЭ HR призван помочь повысить уровень производительности каждого сотрудника. Это достигается за счет разработки конкретных стратегий повышения уровня лояльности и удовлетворенности сотрудников при работе с компанией.

Стоимость аренды

Этот КПЭ HR измеряет количество ресурсов, вложенных в каждого сотрудника. Измерение затрат на рабочую силу включает затраты, связанные с наймом, такие как рекламные должности, временные затраты на рассмотрение и выбор C и проведение собеседований.

До стоимости обучения; стоимость обучения менеджеров, нанятого внешнего тренера и используемых материалов.

Это может занять значительную часть бюджета компании.

Однако это невероятно важная часть успеха любой компании, поскольку без талантливых преданных сотрудников бизнес не может нормально функционировать, не говоря уже об успехе.

Таким образом, инвестиции в привлечение талантов являются ключевыми.

Производительность сотрудников

Этот KPI будет измерять эффективность вашей рабочей силы. Он анализирует, сколько времени требуется сотрудникам для выполнения определенных задач и целей, поставленных перед их должностью в компании.

По сути, он анализирует, сколько работы выполняют сотрудники и насколько хорошо они выполняют эти задачи.

Чтобы понять продуктивность сотрудников, HR должен учитывать все факторы, влияющие на продуктивность сотрудников. Сюда входит время, затрачиваемое сотрудниками на работу, их производительность или количество произведенной продукции, а также качество доставленной продукции.

Таким образом, данные о производительности сотрудников должны использоваться в будущей политике офиса.

✅ Ключевые показатели HR: повышение производительности сотрудников

Несчастные случаи на рабочем месте

Очень важно измерить количество несчастных случаев на рабочем месте, чтобы избежать проблем в будущем.

Удовлетворенность сотрудников

Это очень важный HR KPI, которым нельзя пренебрегать, особенно из-за «войны за таланты».

Удовлетворенность сотрудников зависит от ряда факторов, помимо финансовой выгоды. К ним относятся положительный баланс между работой и личной жизнью, удаленная работа и гибкие варианты работы, неденежные льготы. Среди них скидки на абонемент в тренажерный зал, а также устойчивая и социальная культура компании.

Компании могут оценивать удовлетворенность талантами с помощью опросов удовлетворенности сотрудников, которые следует проводить на регулярной основе, чтобы убедиться, что все потребности сотрудников удовлетворяются, а любые проблемы или проблемы, которые у них возникают, решаются.

Загрузите бесплатный опрос сотрудников Factorial об удовлетворенности, чтобы оценить, насколько счастливы сотрудники чувствуют себя на своей работе. Это важно, поскольку чем счастливее сотрудник, тем лучше качество выполняемой работы.

Ключевые показатели управления персоналом: как измерить и повысить уровень удовлетворенности сотрудников

Используйте программное обеспечение

HR KPI для достижения своих целей

Кадровая аналитика становится все более важной для HR.

Отчеты по кадрам и аналитика

Factorial генерируют персонализированные отчеты HR на основе данных, хранящихся в вашей учетной записи Factorial.Наша панель HR и аналитики создает настраиваемое пространство для управления всеми отчетами. Это включает в себя нашу автоматически созданную организационную схему и наши отчеты об отпусках.

Сотрудники могут приходить и уходить и обновлять свою информацию прямо через портал для сотрудников. Это не только означает, что HR всегда имеет доступ к самой последней информации.

Кроме того, это означает, что у них есть много точных данных для отслеживания рабочего времени и номеров отпусков для создания отчетов и получения информации.

Этот пост также доступен на следующих языках: UK, Español Svenska Nederlands Italiano Deutsch Português PT Mexican

КПЭ

HR: что это такое?

HR KPI — это ключевые показатели эффективности человеческих ресурсов.Они измеряют, насколько хорошо отдел кадров (HR) выполняет бизнес-цели.

Узнайте больше о ключевых показателях эффективности управления персоналом и о том, как они могут использоваться в бизнес-стратегии.

Что такое КПЭ HR?

HR KPI или ключевой показатель эффективности — это измерение, которое напрямую связано с целями вашей организации. КПЭ HR содержат важные данные об отделе кадров вашей компании, его работе и том, как эти результаты поддерживают бизнес в целом.

Вы можете собирать данные, отслеживать свои ключевые показатели эффективности и сравнивать их из месяца в месяц, чтобы увидеть, вносит ли отдел кадров соответствующий вклад в достижение бизнес-целей организации.

Как работают КПЭ HR?

Все KPI привязаны к конкретным общим бизнес-целям, и поэтому менеджеры по персоналу и заинтересованные стороны, такие как менеджеры или старшие сотрудники, должны работать вместе, чтобы разработать соответствующие KPI для человеческих ресурсов как бизнес-единицы.

Ваши КПЭ HR будут отличаться от КПЭ соседнего бизнес-подразделения.Это потому, что у каждого отдела будут свои индивидуальные цели, которые работают вместе для достижения общих целей и стратегии бизнеса.

Вы можете использовать КПЭ HR для создания сбалансированной системы показателей, которая представляет собой своего рода отчет, в котором рассматриваются различные показатели, чтобы понять, как обстоят дела в бизнесе.

Создание карты показателей КПЭ HR

Первый шаг в составлении системы показателей HR KPI — определение ваших целей. KPI основаны на ценностях и целях, которые определяют то, что вы выбираете для измерения.

Второй шаг — выбрать KPI, которые соответствуют целям и ценностям вашей компании или отдела.

Каждый KPI следует проверить, чтобы убедиться, что он соответствует критериям целей SMART. Каждый КПЭ HR должен быть:

  • Особый
  • Измеримый
  • достижимо
  • Соответствующий
  • Своевременное

Например, если вы считаете, что «текучесть кадров» является потенциальным КПЭ HR, но ваша организация уже имеет текучесть кадров ниже среднего, ваше время будет лучше потрачено на сбор данных для более информативного КПЭ.

Вы можете выбрать «стоимость обучения на сотрудника» в качестве ключевого показателя эффективности, но если вы нанимаете только одного или двух человек в год, это не подходящий способ измерения вашего успеха.

Но предположим, что вы нанимаете 50 новых сотрудников. В этом случае разумным ключевым показателем эффективности является «стоимость обучения на одного сотрудника», так как это значительный фактор затрат и времени.

Затем вам нужно будет определить затраты, которые нужно включить в измерение «стоимости обучения на одного сотрудника». Примите во внимание затраты на заработную плату всех присутствующих в комнате — инструктора и слушателей, — а также стоимость комнаты, материалов, сколько времени требуется сотрудникам, чтобы самостоятельно работать со своими новыми знаниями, и так далее.Если вы не можете ее измерить, цель не подходит для КПЭ HR.

Вы можете ввести эту информацию на приборной панели, которая дает актуальную информацию, или поместить информацию в официальный отчет. (Панели мониторинга часто связаны с методами сбалансированной системы показателей, но они также могут работать и с ключевыми показателями эффективности.)

Хотя от некоторых KPI ожидается и требуется постоянно обновляющаяся информация, это не имеет большого смысла для каждого KPI. Например, в большинстве компаний нет необходимости ежедневно смотреть на оборот.

Ваша оценочная карта должна отображать данные, которые вы собирали с течением времени. Одна точка данных говорит вам очень мало; вам нужно знать, лучше ли этот квартал, чем последний квартал, и прогнозируете ли вы, что ваш следующий квартал будет еще лучше.

Типы КПЭ HR

Хотя у вас могут быть сотни различных KPI для человеческих ресурсов, следующие KPI — это распространенные способы измерения успеха отдела кадров.

Как член отдела кадров, вы захотите просмотреть этот список потенциальных КПЭ, чтобы определить, какие из этих показателей лучше всего продемонстрируют вклад вашего отдела кадров в ваш бизнес.

Они являются ключевыми, потому что каждый бизнес, например, хочет измерить скорость текучести кадров, поскольку удержание ценных сотрудников на борту имеет важное значение для успеха бизнеса. Что касается прогулов, производственная компания, которая нанимает рабочих с почасовой оплатой и где на каждой работе требуется дежурный, должна отслеживать показатели прогулов. Следовательно, компании захотят измерить вовлеченность сотрудников и их удовлетворенность.

При измерении успеха отдела кадров ключевые показатели эффективности управления персоналом включают:

  • Уровень невыходов на работу (для почасовой оплаты труда)
  • Удовлетворенность выгодами
  • Производительность персонала
  • Индекс удовлетворенности сотрудников
  • Индекс вовлеченности сотрудников
  • Качество проката
  • Оборачиваемость
  • Количество штатных, неполных и контрактных сотрудников
  • Средний стаж работника
  • Среднее время на заполнение вакансии
  • Стоимость аренды
  • Стоимость обучения на одного сотрудника
  • Степень разнесения
  • Кандидатов, проинтервьюированных по найму

Ключевые выводы

  • HR KPI — это показатели, которые показывают, выполняет ли отдел кадров свои цели, связанные с бизнесом.
  • КПЭ
  • HR должны быть конкретными, измеримыми и действенными.
  • Вы можете использовать различные КПЭ HR для создания сбалансированной системы показателей, которая даст вам более широкий обзор того, как отдел достигает своих бизнес-целей.
  • Недостаточно просто иметь информацию — вам нужно действовать в соответствии с ней, и точные и соответствующие ключевые показатели эффективности HR могут помочь вам в этом.

Наиболее важные KPI отдела кадров

Измерение результатов — это фундаментальный шаг для всех компаний, которые хотят вырасти и развиваться на рынке.Это необходимость, которая распространилась на все области компании; сначала в продажах, затем в производительности персонала … а теперь в отделе кадров и талантов. Установка KPI для человеческих ресурсов — это ключ к максимально эффективному использованию человеческого капитала компании и достижению стратегических целей отдела кадров.

Что такое KPI в человеческих ресурсах?


KPI означает ключевой показатель эффективности и являются показателями эффективности. Другими словами, это единица измерения, которая используется для определения результатов определенных действий.Поэтому они служат ориентиром для оценки процессов и выявления успехов и недостатков.

Показатели человеческих ресурсов измеряют процессы, связанные с наймом, обучением, управлением талантами и т. Д. Эти показатели позволяют нам ставить цели и всегда знать, предпринимаем ли мы правильные действия для их достижения.

Как установить KPI в отделе кадров

Ключевые показатели человеческих ресурсов останутся с вами надолго, поскольку они служат для оценки развития отдела, подготовки прогнозов и т. Д.По этой причине важно определить их с самого начала. Четыре аспекта, которые следует принять во внимание, объясняются в этом видео Visual Strategist:

  • Меры : что именно мы собираемся измерять? Это могут быть средние затраты на привлечение каждого нового сотрудника или процент, который показывает, сколько раз сотрудник брал отпуск по болезни.
  • Цель : KPI помогают нам достигать целей, поэтому мы должны их установить.Мы могли бы, например, попытаться сократить отпуск по болезни на 2%.
  • Источник : с самого начала важно знать, где мы будем получать информацию для выполнения наших ключевых показателей эффективности. Это может быть CRM или программное обеспечение для управления персоналом.
  • Частота : вам также необходимо определить, как часто вы собираетесь проверять каждый KPI, и установить частоту.

Пример: среднее время пребывания сотрудников в компании

  • Показатель : среднее количество лет, в течение которых сотрудник остается в компании.
  • Цель : 4 года
  • Источник : HR Software
  • Частота : Ежеквартально

Характеристика хорошего КПИ

Существует очень простое правило, которое поможет вам установить эффективные KPI, и дело в том, что они должны быть SMART. Другими словами:

  • Конкретный : KPI должен относиться к определенной задаче или действию. Например: снизить уровень прогулов сотрудников на 2%.
  • Измеримый : если его нельзя измерить, то мы не сможем ни интерпретировать данные, ни использовать для этого специальные инструменты.
  • Достижимо : поставленные вами цели KPI должны быть достижимыми в ваших условиях.
  • Актуально : также важно убедиться, что выбранные вами показатели релевантны вашему бизнесу и добавляют ценную информацию.
  • Своевременно : наконец, каждый KPI должен быть ограничен периодом времени и подлежать регулярному пересмотру.

Наиболее распространенные КПЭ в сфере управления персоналом

KPI — это фундаментальные инструменты для отдела кадров, будь то для разработки стратегического плана или проведения аудита человеческих ресурсов. Каждая компания должна определить свое собственное, исходя из своих конкретных потребностей. Тем не менее, существует серия ключевых показателей человеческих ресурсов, которые должен учитывать каждый профессионал в этой области.

Ниже мы поговорим о наиболее распространенных показателях человеческих ресурсов, а также о том, как они могут помочь вам улучшить работу вашего отдела.

1. Уровни удовлетворенности сотрудников

Есть ли в компании позитивный рабочий климат? Наши действия работают? Лучший способ ответить на эти вопросы — использовать обследование рабочего климата и проанализировать полученные результаты для выявления проблем и внесения улучшений. Атмосфера на рабочем месте имеет решающее значение для сокращения текучести кадров, улучшения их самочувствия и создания бренда работодателя, который будет привлекать новые таланты.

Это очень легко подсчитать, попросив сотрудников поставить оценку рабочего климата, например, от 1 до 10, и получить среднее значение по всем ответам.

2. Текучесть кадров

Текучка кадров показывает способность компании сохранять таланты. Другими словами, он показывает среднее время пребывания сотрудника в компании , равное , что указывает на стабильность его занятости. Высокая текучесть кадров также стоит компании денег с точки зрения потери талантов и процессов найма. Это может быть признаком того, что заработная плата ниже рыночной или плохая рабочая среда.

Как это рассчитывается? Он рассчитывается путем сравнения количества рабочих, которые присоединились к компании в течение определенного периода, с теми, которые остались в тот же период.Или, скорее: количество сотрудников, которые покидают компанию в течение года, деленное на среднее количество сотрудников в компании в этом году. Затем умножьте это число на 100, чтобы получить годовую текучесть кадров. ([L / Avg] x 100)

В этой статье Monster UK средняя текучесть кадров в Великобритании составляет примерно 15% в год, хотя эта цифра значительно меняется от сектора к сектору. Есть много причин, по которым сотрудники уходят с работы: чтобы получить более высокую зарплату, неудовлетворенность своей текущей работой или просто изменение домашних обстоятельств работника, которые находятся вне контроля работодателя.

3. Уровень невыходов сотрудников на работу

Согласно отчету, опубликованному Управлением национальной статистики, в 2018 году в Великобритании из-за болезни или травмы было потеряно 141,1 миллиона рабочих дней. Это было эквивалентно 4,4 дня на одного рабочего. Четырьмя наиболее частыми причинами отсутствия по болезни в 2018 году были незначительные заболевания (кашель и простуда, проблемы с опорно-двигательным аппаратом и др.

Этот KPI может помочь HR-командам прогнозировать отсутствие в организации или выявлять проблемы в работе компании.Кроме того, вычисляя среднее значение каждого отработанного часа, мы можем измерить влияние невыходов на работу на финансы компании.

Предоставление сотрудникам доступа к цифровой системе управления отсутствием дает им возможность видеть историю их отсутствия и может снизить количество прогулов. Обеспечение видимости обоснованного отсутствия коллег также способствует укреплению командного духа и товарищества при продвижении вперед с командными проектами.

В Kenjo, универсальном решении для отделов кадров, мы разработали несколько бесплатных ресурсов, которые помогут вам управлять повседневными отсутствиями сотрудников:

4.Среднее время набора

Вы знаете, сколько времени уходит на набор кандидата с момента публикации объявления о вакансии? Наличие доступа к подобным метрикам очень важно, если вы хотите, чтобы вносила улучшения и экономила время и ресурсы компании . Среднее время приема на работу — это количество дней, которое проходит с момента объявления вакансии до того, как в компании начнется прием нового персонала. Чем ниже этот показатель, тем лучше.

Чтобы получить эти данные, для каждого процесса отбора необходимо подсчитать, сколько дней прошло с момента объявления вакансии до дня начала приема на работу нового сотрудника, а затем рассчитать среднее значение компании.Естественно, одни вакансии будет труднее заполнить, чем другие, поэтому лучше иметь как можно более широкую выборку.

Отделы кадров в идеале будут использовать ATS ( Система отслеживания кандидатов ) для эффективного отслеживания времени набора. Эти решения очень хорошо управляют внутренними и внешними коммуникационными процессами и позволяют видеть время набора. Если вы заинтересованы во внедрении ATS, взгляните на кандидата-менеджера Kenjo.

5.Стоимость найма

Расходы на подбор персонала — еще один показатель KPI человеческих ресурсов, который следует учитывать. Другими словами, сколько вкладывается в , чтобы получить необходимые ресурсы для включения нового сотрудника ? При расчете необходимо учитывать несколько моментов:

  • Расходы на подбор персонала: реклама, подписка на порталы трудоустройства, стоимость рабочего времени рекрутера, АТС и другого ПО.
  • Затраты на обучение: обучение, материалы.

Формула: (Общие затраты на внутренний набор + общие затраты на внешний набор) / (общее количество сотрудников, нанятых за период времени).

6. Коэффициент конверсии набора персонала

Коэффициент конверсии набора персонала помогает нам определить наиболее подходящие методы или каналы для поиска наиболее подходящего кандидата на рассматриваемую должность. Эти данные позволяют нам сравнивать и оптимизировать любой процесс найма, чтобы снизить связанные с этим расходы.Как это рассчитывается? Это довольно просто: (количество выбранных кандидатов / общее количество кандидатов) x 100. Например: вы выбираете 20 кандидатов, но только пять проходят на следующий этап. Коэффициент конверсии набора будет: (5/20) 100 = 25%

7. Несчастные случаи на производстве

Несчастные случаи на рабочем месте — еще один важный показатель HR, так как он позволяет оценить, правильно ли принимаются и эффективны ваши меры по охране труда и технике безопасности.Эта информация особенно важна в определенных отраслях и поэтому должна быть включена в оценочную ведомость отдела. Эта информация соответствует общему количеству несчастных случаев с травмами на миллион отработанных часов за вычетом количества рабочих, подверженных риску. Формула: (Количество несчастных случаев x 1 000 000) / (общее количество отработанных часов — люди, подверженные риску).

Другие интересные KPI для анализа

Измерение и анализ результатов стали важной частью работы отдела кадров, поскольку он играет все более важную стратегическую роль в компании.Мы оставляем вам другие KPI, которые интересно проанализировать в рамках отдела.

Набор персонала

Привлечение талантов, особенно в крупных компаниях, где обычно проходят процессы набора персонала. — это трудоемкая задача, требующая значительных инвестиций со стороны компании. Проведение измерений и анализа — единственный способ оптимизировать эти процессы.

1- Стоимость найма

Этот индикатор измеряет количество ресурсов, которые компания вкладывает в каждого нового сотрудника.
Сюда входят общих затрат на набор персонала, (реклама, подписка на порталы сотрудников, стоимость времени, затрачиваемого командой …), вплоть до обучения и подготовки новых сотрудников.

Затраты на набор персонала = (Общие затраты на внутренний набор + общие затраты на внешний набор) / (общее количество сотрудников, нанятых за период времени).

2- Коэффициент конверсии набора

Этот коэффициент конверсии позволит вам определить эффективность ваших процессов выбора и какие методы являются наиболее подходящими.Этот KPI измеряет долю кандидатов, которые переходят на следующий этап процесса или фактически наняты. С помощью этой информации вы можете оптимизировать свои процессы и сократить, например, расходы, связанные с набором персонала.

Коэффициент конверсии = (количество выбранных кандидатов / общее количество кандидатов) x 100.

3- Среднее время набора

Этот KPI измеряет время, необходимое для набора кандидата с момента публикации объявления о вакансии .Цель состоит в том, чтобы определить уровень эффективности вашего процесса найма. Хотя важно, чтобы этот показатель оставался низким, его не следует использовать в качестве основного критерия, так как также важно нанять на работу подходящего человека.


Среднее время набора = общее количество дней, потраченных на X процессов отбора / количество рассматриваемых процессов отбора.

Управление талантами

Нет смысла привлекать лучших специалистов отрасли, если мы не можем предложить им рабочую среду, в которой они чувствовали бы себя комфортно, мотивированно и продуктивно. Управление талантами также является важным аспектом, который следует учитывать в любой стратегии компании.

4- Показатель отказов

Коэффициент увольнения измеряет среднее количество сотрудников, которые покидают компанию в течение определенного периода времени , независимо от того, делают они это добровольно или нет. Эта цифра показывает успех компании в привлечении и удержании талантов. Кроме того, высокая ставка представляет собой затраты для компании с точки зрения потери знаний и инвестиций в процессы отбора.

Коэффициент увольнения = количество сотрудников, покидающих компанию в течение определенного периода времени / среднее количество сотрудников в компании за тот же период.

5- Текучесть кадров

Еще один из наиболее интересных показателей для человеческих ресурсов — это текучесть кадров . Цель состоит в том, чтобы определить среднее количество недель, месяцев или лет, в течение которых сотрудник остается в организации.Чем дольше период, тем выше доход от денег, которые вы вкладываете в их найм.

Среднее время пребывания сотрудников в компании = общее количество дней, в течение которых X сотрудников находились в компании / общее количество рассматриваемых сотрудников.

6- Уровень невыходов на работу

Показатель прогулов сотрудников также должен быть включен в панель управления персоналом, поскольку это показатель, который рассчитывает процент неисполненных рабочих часов сотрудника по контракту .Сюда входят все типы отсутствия, независимо от того, разрешены они или нет. Эта информация очень полезна для прогнозирования отсутствия и обнаружения проблем в работе.


Коэффициент невыхода сотрудников на работу = (общее количество не отработанных часов / общее количество рабочих часов по контракту) x 100

7 — Коэффициент конкурентоспособности заработной платы

Предложение справедливой заработной платы, соответствующей уровню рынка труда, поможет компании сохранить таланты , но как мы узнаем, находимся ли мы в этом диапазоне? Коэффициент конкурентоспособности заработной платы — это показатель, который может ответить на этот вопрос.Его можно рассчитать применительно к конкуренции или по секторам.

Коэффициент конкурентоспособности заработной платы = средняя заработная плата, предлагаемая компанией / средняя заработная плата, предлагаемая конкурентом в отрасли.

8- Удовлетворенность пособиями

Этот KPI показывает нам, удовлетворены ли сотрудники преимуществами, которые предлагает компания . Обычно это измеряется с помощью опросов вовлеченности сотрудников, в которых их просят оценить свою удовлетворенность общими стимулами или оценить их по отдельности.Ответ получается путем вычисления среднего балла по всем полученным ответам.

9- Уровень внутреннего продвижения

Профессионалы часто обеспокоены своим потенциалом роста в компании, и это решающий фактор при принятии предложения от конкурентов. Поощрение внутреннего продвижения и вложения в него — ключ к удержанию талантов.

Уровень внутреннего продвижения по службе = количество сотрудников, получивших повышение за определенный период времени / общее количество сотрудников в компании за тот же период.

10-90-дневная частота отказов

Этот KPI измеряет процент новых сотрудников, которые остаются в компании менее 90 дней. Это полезно, чтобы помочь вам, , понять эффективность ваших процессов найма и преимущества, которые предлагает организация.


Новые сотрудники, которые увольняются в течение 90 дней = (общее количество неудачных попыток набора в течение первых 90 дней / общее количество новых сотрудников за тот же период) x 100.

11- Добровольная текучесть кадров

Еще один интересный HR-показатель — это процент сотрудников , которые добровольно покидают компанию в течение первого года работы. Это кое-что говорит нам об успехе процесса адаптации, а также о рабочем климате.

Сотрудников, покидающих компанию в течение первого года = (общее количество сотрудников, покидающих компанию в течение первого года / общее количество новых сотрудников в течение того же периода) x 100.

Обучение

Обучение — еще один способ повысить продуктивность и производительность команды.
Это включает , предлагающие соответствующие инструменты и знания для выполнения задачи. Поощрение такого рода деятельности также заставляет сотрудников чувствовать более сильную связь с компанией и повышает их приверженность и мотивацию.

12- Уровень участия в обучении

Действительно ли команда заинтересована в обучении, которое предлагает компания? Уровень участия в обучении — самый полезный способ узнать это.Он сообщит вам, сколько сотрудников посещает занятия, и примет меры для поощрения их участия.

Коэффициент участия в обучении = (общее количество сотрудников, посещающих программу обучения / общее количество сотрудников, приглашенных для участия в программе обучения) x 100.

Производительность

Измерение эффективности или производительности сотрудников — еще одна важная задача отдела кадров.Работа над достижением целей становится все более распространенной, поэтому жизненно важно отслеживать и контролировать эти цели . Эти KPI покажут уровень производительности вашей команды, обнаружат пики нагрузки и позволят вам лучше управлять человеческим капиталом вашей компании.

13- Производительность сотрудников

Помимо персонализированного мониторинга каждого работника, общая эффективность труда также представляет большой интерес для HR. Обычно это получается путем деления количества продаж на количество сотрудников в компании.Тем не менее, если вы хотите провести более глубокий анализ, можно рассмотреть другие факторы, такие как производительность, отработанные часы и т. Д.


Производительность = общее количество продаж за определенный период / количество сотрудников в компании.

14- Сверхурочные часы

Сверхурочные — чрезвычайно интересный показатель, поскольку он может раскрыть важную информацию, если она организована в определенном контексте.Внезапный рост может быть результатом временного всплеска спроса, повышения приверженности сотрудников или неэффективного управления процессами. Это, в свою очередь, может напрямую повлиять на другой рассматриваемый нами KPI: уровень невыходов на работу.


Сверхурочные часы = общее количество сверхурочных часов, отработанных всеми сотрудниками / общее количество рассматриваемых сотрудников.

Культура и брендинг работодателя

Культура и имидж , которые компания передает извне, являются ключевым фактором в привлечении новых талантов.HR-стратегии часто включают действия, направленные на улучшение этой области. Какие ключевые показатели эффективности помогут вам измерить эти результаты?

15- Индекс удовлетворенности сотрудников

Если команда довольна, значит, культура и действия компании положительны. Это также означает, что сотрудники также будут послами, что улучшит внешний имидж компании. Лучший способ узнать это — провести опросы, в которых сотрудника оценивают свою удовлетворенность работой компании .Следующим шагом будет вычисление среднего из полученной суммы.

Стратегия реализации HR KPI

Как мы упоминали ранее, ключевые показатели эффективности должны быть строго связаны с человеческими ресурсами с использованием стратегических целей, установленных компанией. Все они связаны, и отдел кадров может и должен вносить свой вклад в достижение глобальных целей. В этом исследовании, проведенном экспертами, предлагается связать глобальные цели компании с действиями, осуществляемыми HR. Например:

Цели

HR Действия
Повышает ориентацию на клиента

Выбор подходящих профилей
Обучение
Обзор процессов

Улучшение рабочего климата Создание мероприятий по построению команды
Открытие двусторонних каналов связи
Создание систем оценки и обратной связи

После того, как эти действия определены, самое время найти ключевые показатели эффективности, которые помогут вам определить, на правильном ли вы пути, и установить критерии оценки.Например:

  • 0% — цель не достигнута.
  • 50% — цель достигнута частично.
  • 100% — цель успешно достигнута.

Кадровые панели KPI

Последний шаг — придать некоторую форму вашим KPI и создать шаблон KPI отдела кадров. Он включает в себя все ключевые метрики и представляет их визуально, так что ваш анализ становится намного проще.Ниже приведены два примера:

Эта первая панель очень наглядна и позволяет сразу увидеть текущие цифры и то, как они менялись с течением времени. В верхнем разделе представлены ключевые показатели эффективности: эффективность обучения, частота отказов в течение 90 дней и частота принятия предложений о работе. Ниже приведены показатели, относящиеся к производительности, удовлетворенности, найму и т. Д., Дающие глобальное видение различных областей в HR.

Эта вторая панель управления персоналом фокусируется на удержании талантов, поэтому все включенные KPI связаны: новые сотрудники, уволенные, коэффициент удержания и т. Д. Информация также представлена, чтобы показать, как эти цифры меняются за период в один год в понятный и простой способ.

Вы можете создать свою собственную информационную панель в Excel или использовать программное обеспечение HR, которое автоматически предлагает вам отчеты KPI в реальном времени, которые наиболее актуальны для вашего отдела.Простой и легкий способ отслеживать самые важные данные, не тратя время на их фильтрацию, систематизацию и анализ.

5 важнейших ключевых показателей эффективности человеческих ресурсов, которые необходимо отслеживать в 2020 году

Согласно прогнозам, в 2020 году человеческие ресурсы возглавят список бизнес-задач в различных отраслях.

В игре много сил: от стареющей рабочей силы и массового ухода на пенсию поколения бэби-бумеров до беспрецедентных темпов изменений в технологиях. На фоне этих потрясений решающая роль, которую сотрудники играют в успехе бизнеса, остается прежней.

Счастливые, продуктивные сотрудники продолжают способствовать успеху компаний.

Проактивные работодатели принимают вызов, отслеживая ключевые показатели эффективности (KPI) человеческих ресурсов. Изучите пять основных показателей, которые вы должны отслеживать в этом году, и способы их отслеживания.

5 основных показателей эффективности управления персоналом

«Ключевой показатель эффективности» или KPI — это необычный термин для измеримого качества, атрибута или статистики, относящихся к успеху компании или показывающих ее.

Компании используют показатели KPI для:

  • Оценить их текущее состояние и конкурентоспособность
  • Точно сравните свои операции с конкурентами и отраслевыми эталонами
  • Оценить прогресс по сравнению с предыдущими отчетами о производительности и будущими целевыми показателями

KPI — это такой мощный инструмент, который позволяет вам оценивать состояние и силу инициатив на всех уровнях и составлять отчеты о них.

Компании, стремящиеся повысить эффективность своих кадровых ресурсов, могут выбирать из множества соответствующих показателей в следующих категориях:

  • Набор персонала
  • Посадка
  • Обучение
  • Увольнения сотрудников
  • Категоризация сотрудников (например,грамм. очная, неполная, контрактная)
  • Помолвка
  • Разнообразие

Однако для большинства компаний следующие пять показателей являются наиболее значимыми.

1. Оборот

Под текучестью сотрудников понимается количество сотрудников, покидающих вашу организацию. Включает:

  • Выход на пенсию
  • Добровольное увольнение сотрудников
  • Вынужденное увольнение сотрудников

Каждый из этих типов текучести дает вам разную, но одинаково важную информацию о вашей рабочей силе и ситуации в компании.

О чем говорит оборот

Выход на пенсию может служить индикатором относительного возраста и опыта вашей рабочей силы. Если у вас высокий уровень выхода на пенсию, это может быть предупреждением о том, что вы теряете очень опытных людей. Это может послужить поводом для повышения уровня подготовки новых или молодых сотрудников, чтобы компенсировать потерю накопленных знаний.

Большое количество сотрудников, добровольно уходящих на другую работу, может указывать на то, что у вас проблемы с культурой или что ваш компенсационный пакет не соответствует номиналу.Это может послужить подсказкой для изучения специфики того, что мотивирует сотрудников уходить из вашей компании.

Напротив, многочисленные случаи недобровольного увольнения сотрудников могут указывать на то, что ваши процессы набора, найма и адаптации нуждаются в доработке. Может существовать несоответствие между тем, что вы рекламируете, и оценкой людей, и навыками и качествами, которые на самом деле способствуют их успеху.

Почему имеет значение текучесть кадров

Оборачиваемость возглавляет список ключевых показателей эффективности человеческих ресурсов по трем важным причинам.

Во-первых, оборот стоит дорого. Каждый раз, когда вы теряете сотрудника, вы:

  • Потеряйте деньги, связанные с наймом и приемом на работу
  • Потерять деньги, вложенные в их обучение на сегодняшний день
  • Потеряйте доход, который они бы принесли (или оплатите сверхурочную работу другим сотрудникам в качестве компенсации), пока не будет принят на работу кто-то новый и не наберет обороты.
  • Перед новым раундом найма и адаптации стоит

Эти расходы могут в два раза превышать годовую заработную плату потерявшего работника.

Во-вторых, текучесть кадров стоит вашей компетентности. Опытных сотрудников:

  • Обычно работают быстрее и эффективнее просто благодаря знакомству с оборудованием и процессами
  • Знайте, понимайте и умеете обслуживать ваших клиентов лучше, чем новые сотрудники
  • С большей вероятностью пройдут перекрестное обучение и способны при необходимости выполнять или выполнять другие рабочие роли
  • С большей вероятностью будут квалифицированными кандидатами для внутреннего продвижения

Наконец, текучесть кадров может негативно повлиять на ваши возможности найма.Сотрудники похожи на клиентов в том, как они рассказывают о своем опыте работы с вашей компанией.

Это означает, что многие счастливые бывшие сотрудники вообще не будут много рассказывать о своем опыте работы в вашей компании. Те, кто это сделает, расскажут о своем положительном опыте в среднем трем людям.

Напротив, почти все несчастные бывшие сотрудники рассказывают в среднем девяти и целым 15 людям о своем плохом опыте. Независимо от того, правдивы их истории или нет, они могут увести лучшие таланты подальше от ваших дверей.

Конкретные и связанные ключевые показатели эффективности, которые вы можете отслеживать, включают:

  • Годовая текучесть кадров на добровольных началах
  • Средние показатели работы уволившихся сотрудников
  • Средний стаж работника
  • Удержание новых сотрудников

2. Прогулы

Прогулы долгое время были основным критерием оценки кадровых ресурсов. Уровень невыходов на работу — это просто мера того, сколько дней работают ваши сотрудники по сравнению с ожидаемым стандартным количеством рабочих дней.

Прогулы можно рассматривать как запаздывающий показатель или отражение существующих проблем. Его также можно рассматривать как опережающий индикатор или предвестник того, чего ожидать в будущем.

Высокие прогулы могут быть связаны с:

  • Низкая вовлеченность сотрудников
  • Низкая мотивация в коллективе
  • Трудности сотрудников в решении вопросов баланса между работой и личной жизнью

У сотрудников с большим количеством прогулов может снизиться производительность труда.Они могут подвергаться повышенному риску увольнения или принудительного увольнения из-за снижения производительности.

Прогулы могут быть признаком того, что вам нужно исследовать дополнительные решения по трудоустройству.

О чем говорят прогулы

В зависимости от того, как это проявляется, невыход на работу может сказать вам несколько вещей.

Общее количество прогулов

Высокий общий показатель невыходов на работу предполагает наличие корпоративной культуры или проблем с ресурсами. Сотрудники могут чувствовать:

  • Завалено
  • Путать
  • Необорудованные для работы
  • Нежелательный, неудобный или недооцененный
  • Управление ненадежно или невозможно удовлетворить

Выявление коренных причин невыходов на работу может помочь вам понять, какие проблемы вам необходимо решить.Это поможет вам сохранить хорошие таланты и восстановить доверие и продуктивность на рабочем месте.

Локальные прогулы

Если невыход на работу локализован, это может указывать на проблему в конкретном отделе или с конкретными сотрудниками. Например, если невыход на работу высок только в бухгалтерском учете, расследование может выявить, что это связано с неумелым менеджером или огромным разочарованием в связи с текущими техническими проблемами.

Детальное изучение источника проблемы может позволить вам устранить ее до того, как она перерастет в катастрофу.

Индивидуальные прогулы

Индивидуальные прогулы могут просто отражать нерабочие обстоятельства в жизни сотрудника. Он или она может иметь больного ребенка, переживает личный кризис или иметь дело с другими семейными проблемами. В таких случаях как компании, так и сотруднику может быть полезно рассмотреть варианты сокращения рабочих обязанностей до тех пор, пока ситуация не разрешится.

В качестве альтернативы индивидуальные прогулы могут указывать на то, что сотрудник:

  • Не довольны своим нынешним положением
  • Плохо соответствует их нынешнему положению
  • Не подходит для корпоративной культуры

В таком случае в интересах всех начать поиск альтернативного места работы для этого сотрудника.

Некоторые примеры других ключевых показателей эффективности, связанных с невыходами на работу, которые вы можете отслеживать, включают:

  • Удовлетворенность сотрудников
  • Вовлеченность сотрудников
  • Удовлетворенность преимуществами
  • Расходы на отсутствие сотрудника

3. Ставки найма для внутреннего и реферального персонала

Как и увольнение сотрудников, наем стоит дорого. Это также может занять много времени. Но то, сколько времени, энергии и денег вы тратите на поиск и набор новых сотрудников, может многое сказать о здоровье вашей компании.

КПЭ по найму

Существует множество ключевых показателей эффективности человеческих ресурсов, которые можно использовать для анализа показателей найма внутри компании и рефералов. К ним относятся:

  • Среднее время заполнения вакансии
  • Стоимость вашего найма
  • Ваш внутренний рейтинг продвижения
  • Процент кандидатов, которых вы собеседовали и наняли, которых порекомендовали существующие сотрудники
  • Чистая оценка промоутера (например, процент ваших сотрудников, рекомендующих вашу компанию как хорошее место для работы)
  • Процент желаемых откликнувшихся на открытые позиции

Почему так важны ставки найма

Ставки найма дают вам жизненно важную информацию о вашей нынешней рабочей силе, вашей репутации как работодателя и предполагаемой будущей рабочей силе.

Например, представьте, что у вас много времени на заполнение вакантных позиций и низкий процент желающих откликнуться на открытые вакансии. Эта комбинация может указывать на проблемы с процессом найма. Вы можете:

  • Иметь плохую формулировку должностной инструкции
  • Иметь неподходящие или ненужные предпосылки для приема на работу
  • Размещать рекламу не в том месте
  • Иметь очень отрицательный чистый рейтинг промоутера, не позволяющий хороших кандидатов
  • Предлагать компенсационный пакет значительно ниже того, который предлагают конкуренты для эквивалентных должностей.

Высокая стоимость найма может указывать на аналогичные проблемы.Или это может указывать на неэффективность вашего процесса найма.

Низкий уровень внутреннего продвижения по службе, напротив, свидетельствует о том, что вы недостаточно обучаете или готовите сотрудников к более сложным должностям.

Важное значение имеет использование ключевых показателей эффективности человеческих ресурсов, связанных с наймом. Они могут предоставить массу полезной информации, которую вы можете использовать для улучшения найма, качества и удержания сотрудников.

4. Производительность или доход на сотрудника

Преимущества расчета и мониторинга производительности или дохода на сотрудника в значительной степени не требуют пояснений.Эта информация позволяет точно оценить ряд важных факторов.

Как складываются

Важно понимать, как производительность и затраты вашей компании соотносятся с отраслевыми стандартами и ключевыми конкурентами. Отсутствие конкурентоспособности приводит к прямым убыткам для вашего бизнеса. Это также может указывать на неэффективность и проблемы процесса, которые необходимо решать раньше, чем позже.

Например, вопросы о низкой производительности сотрудников могут привести к устаревшим внутренним процессам и процедурам.В таких случаях ситуация стоит вам денег и бизнеса. Точно так же вы можете обнаружить, что легко устраняемые проблемы с оборудованием и / или программным обеспечением без необходимости препятствуют росту вашего бизнеса.

В качестве альтернативы проблема может заключаться в обучении сотрудников. Например, если вы недавно потеряли несколько опытных сотрудников и наняли новых, менее опытных, у вас может возникнуть пробел в знаниях и опыте, который необходимо устранить.

Отслеживание ключевых показателей эффективности человеческих ресурсов, связанных с производительностью, может помочь вам вложить свои усилия в нужные области и четко увидеть свой прогресс.

Примеры KPI, относящихся к производительности и доходу, включают:

  • Оплата труда как процент от выручки компании
  • Доля сотрудников, выполняющих рабочие места ниже стандартов
  • Эффективность новых сотрудников по сравнению с постоянными сотрудниками

5. Стоимость и эффективность обучения

Деньги, потраченные на правильное обучение ваших сотрудников, возвращаются к вам многократно.Уверенные в себе, хорошо обученные сотрудники являются основой любой организации. Их:

  • Увеличьте доход
  • Укрепляйте и сохраняйте лояльность клиентов
  • Являются первыми кандидатами на высшие должности ниже
  • Прикрытие для менее опытных рабочих и помогает им набрать скорость
  • Часто проходят перекрестное обучение и могут передвигаться в крайнем случае
  • Обычно более довольны и с большей вероятностью останутся в компании и порекомендуют ее другим

Но как узнать, насколько хорошо обучены ваши сотрудники? Как определить, какое обучение является хорошим вложением, а какое — бесполезным?

Ответ, конечно же, заключается в выборе правильных KPI.В зависимости от ваших потребностей существует множество вариантов на выбор, например:

  • Среднее время до компетентности
  • Средние затраты на обучение на одного сотрудника
  • Удовлетворенность сотрудников обучением
  • Доля кадрового бюджета, потраченная на обучение
  • Соотношение внутреннего и внешнего обучения
  • Рентабельность инвестиций в обучение
  • Уровень проникновения обучения

Использование ключевых показателей эффективности, соответствующих вашей ситуации, и их постоянный мониторинг может:

  • Снижение затрат на обучение
  • Повышение рентабельности инвестиций на каждый доллар, потраченный на обучение
  • Повышение удовлетворенности и удержания сотрудников
  • Нижний оборот
  • Повысьте уровень удовлетворенности клиентов

Мониторинг КПЭ

Теперь, когда вы знаете, что отслеживать и почему, возникает вопрос: , как .Для некоторых компаний создание системы показателей KPI может оказаться быстрой и легкой задачей. Однако, если вы задаетесь вопросами вроде «Что такое отчет KPI?» и «Как мне вообще измерить KPI?» вам может пригодиться помощь экспертов.

Выбор правильных ключевых показателей эффективности для ваших нужд и их точный расчет может оказаться сложной задачей. KPI должны быть:

  • Детальный
  • Измеряется точно
  • Реалистичный
  • Соответствует вашим целям и приоритетам
  • Активный

У каждой компании будет своя уникальная комбинация идеальных ключевых показателей эффективности, чтобы отслеживать успех.

Получение помощи с ключевыми показателями эффективности вашей компании

Если вы готовы начать использовать ключевые показатели эффективности человеческих ресурсов для улучшения своего бизнеса, обратитесь к экспертам сегодня.

Позвольте Solvo помочь вам создать системы и импортировать решения, необходимые для отслеживания наиболее важных тенденций KPI 2020 года и принятия мер в соответствии с ними.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.