Понятие стимулирования и мотивации: Отличие мотивации от стимулирования. Мотивация и стимулирование работников

Автор: | 14.07.1982

Содержание

Мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда (Понятие мотивации и стимулирования персонала)

Содержание:

Введение

Одной из важнейших частей в управлении персоналом является мотивация сотрудников на предприятии, поскольку их поведение целиком и полностью зависит от стимула. Ориентация работников на достижение целей предприятия на самом деле является важнейшей задачей руководства персоналом. Отсутствие системы стимулирования труда снижает конкурентоспособность фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. Мотивация сотрудников — это процесс создания у работников желания работать более качественно и выкладываться в полной мере. У специалистов появляется внутренний стимул, который и движет ими в достижении поставленных целей.

Цель каждого из работников предприятия получить максимальное материальное вознаграждение и тем самым удовлетворить свои потребности. Другими словами, сотрудник сам хочет повышать свою работоспособность и улучшать качество своей работы.

В каждом коллективе находятся разные люди, и хорошему руководителю требуется найти подход отдельно к каждому сотруднику. Но несмотря на это существуют наиболее известные методы и способы заставить рабочий коллектив лучше работать: штрафы или премии, хороший социальный пакет, общие праздники, мероприятия, персональный подход или повышение удобства и комфорта работы.

Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От эффективного труда сотрудников, зависит успех любой компании, а задача руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию.

Объектом курсовой работы является стимулирование и мотивация труда персонала в организациях.

Предметом будут основные методы мотивации к труду, а также способы стимулирования персонала.

Целью данной работы является исследование теоретических основ, и практических приемов мотивационного комплекса.

Задача курсовой работы:

— Рассмотреть основные теории трудовой мотивации, их преимущества и недостатки

— Раскрыть понятие мотивации и стимулирования труда сотрудников в организациях

— Выделить основные стратегии и методы мотивации сотрудников

— Изучить основные теории мотивации и их применение на практике;

Глава 1.  Понятие мотивации и стимулирования персонала

На сегодняшний день мотивация персонала занимает центральное место в системе управлении персоналом, потому что именно она выступает причиной поведения сотрудников, и зависит от того насколько мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели организации, желание их достигать, обеспечивать необходимый результат. А это в свою очередь является основой для эффективной работы организации в целом. Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей.

Для того чтобы все задачи, поставленные перед организацией, были достигнуты, недостаточно только набрать квалифицированные кадры и разработать эффективную структуру их взаимодействия. Продуктивная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать.

Системой мотивации труда для сотрудников мы можем назвать комплекс разных мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но, прежде всего к особой старательности и активному желанию работать добросовестно ради получения высоких результатов в своей деятельности.

В процессе работы люди стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Почти для каждого работа — это способ зарабатывания денег.

Помимо материальных потребностей человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность, в завтрашнем дне.

Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Немного позже появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. 

На рисунке 1 мы рассмотрим условную схему процесса мотивации: потребности, мотивы, цели, оценка результата.

Потребности Мотивы Поведение Цели

Результат удовлетворения

Рисунок 1. Схема протекания мотивационного процесса.

Потребностью мы называем необходимые условия для существования человека. Они являются источником активности, причиной его целенаправленных действий. К ним относят как потребности в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, карьере. Самоуважение обычно формируется при достижении цели и связано с наличием самостоятельности и независимости.

Потребности в уважении со стороны других ориентирует человека на завоевание и получение общественного признания, репутации, статуса внутри группы.

Мотивы — это внутренние побуждения человека к действию, направленному на результат (цель). Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Потребность может быть одна, но действия по ее удовлетворению у разных людей могут быть отличные. Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов. Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят.

Цель — это желаемый для человека результат к которому он стремится.

 Мотивы, движущие человеком индивидуальны из-за целого комплекса внешних и внутренних факторов — способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации очень трудно. Мотивирование приносит результаты только тогда, когда сотрудники чувствуют признание своего вклада в результаты работы, и тем самым обладают заслуженным статусом. На это могут влиять различные факторы: обстановка и размер кабинета, личный статус представителя фирмы на общих переговорах, все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц.

Теперь в основе современных теоретических подходов к мотивации работника лежат представления о человеке сформулированные благодаря психологической науке, которая подробно исследует причины и механизмы поведения человека.

Глава 2. Управление стимулом и мотивацией труда персонала

Эффективность работы компании, его товарооборот и конечно же прибыль во многом зависит от работы его сотрудников. Для того, чтобы персонал в действительности качественно выполнял свою работы и свои обязанности, необходимо создать благоприятные, комфортные условия труда, то есть проводить стимулирование и мотивацию персонала. Методы стимулирования могут быть как поощрительные, так и наказывающие.

К поощрительным методам стимулирования можно отнести:

— бонусные выплаты в зависимости от персонального вклада,
— премия за отсутствие прогулов,
— льготное питание,
— дополнительные выходные дни,
— оплачиваемый отпуск,
— подарки, и так далее.
К наказывающим методам стимулирования можно отнести:
     — лишение бонусов и премий,
— снижение суммы заработной платы за прогулы, и тому подобное.
Одним из самых действенных стимулов является заработная плата. Однако следует помнить, что Трудовой Кодекс Российской Федерации запрещает дисциплинарные взыскания в виде вычета из оклада работника. В данном случае выгодно, чтобы заработная плата была не фиксированной.
Она может зависеть от трудовых часов, количества продаж, произведенной продукции и так далее. При этом сотрудник будет стремиться, как можно тщательнее выполнять свои обязанности, поскольку именно от этого и зависит размер его оплаты. Некоторые компании используют смешанную систему оплаты труда, например, фиксированную зарплату плюс премиальные, в случае достижения заданной нормы. Система начисления премии тоже различна, где-то назначается фиксированный процент от общего количества продаж магазина, где-то от личного вклада, а где-то в зависимости от должностного положения. Каждое предприятие разрабатывает свое положение о премировании.

Основные методы стимулирования труда в организации делятся на:

  • Материальные.
  • Нематериальные.

На рисунке 2 представлены виды стимулирования труда.

Материальная мотивация делится на 2 группы:

1. Система штрафов. В организации лучшего рабочего процесса используются методы штрафов. То есть, если сотрудник плохо работает, показывает плохие результаты или совершает грубые ошибки, его штрафуют, чем и мотивируют работать лучше.

2. Система поощрений. Противоположный способ, то есть для стимулирования сотрудникам выплачивается премия за какие-либо достижения, хорошо выполненную работу. Так, каждый работник знает, если он будет выполнять свои обязанности лучше, будет стремиться к большему, он получит денежное вознаграждение.

Нематериальная мотивация имеет намного больше видов, и имеет достаточно важный стимул. Она включает в себя социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. Самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда работников, является моральное стимулирование.

Когда руководитель хочет простимулировать работу своих сотрудников, первым делом он все относит к их материальному положению. И начинает материально стимулировать работу, повышая зарплату либо выдавая бонусы. В начале это, конечно, приносит свои плоды.

Но часто случается, когда со временем работник понимает что для того что бы удержать достойный уровень зарплаты, ему не надо много трудиться, он своего пика достиг. Сотрудник не хочет «пахать» за пару лишних копеек. И таким образом вся схема материального поощрения теряет свой смысл. Поэтому стоит обратить свое внимание на нематериальные стимуляции, на поддержание духа и желания работать.

1. Похвала руководителя. На самом деле этот способ стимулирования очень эффективен, хоть многие и считают иначе. Публичная и личная похвала начальства побуждает двигаться дальше, стремиться к большему. Именно из-за этого на многих предприятиях до сих пор используются доски почета. У многих компаний свои нагрудные знаки и другие отличия и поощрения. Практикуются и такие формы поощрения, как публикация в бюллетене фирмы статьи с фотографиями о достижениях работника или группы сотрудников.

2. Карьерный рост. Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника-   повышение в должности, обучение работника за счет фирмы, приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора, предложение участвовать в более интенсивном или материально выгодном проекте, а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов. Каждый работник знает, если он будет выполнять свою работу более качественно и быстро, его повысят, что значительно поднимет его социальный статус и гарантирует дальнейшее развитие в профессиональной сфере. Представления работников о своей будущей деловой карьере могут стать сильным стимулом их активности и эффективной работы. Повышение, особенно в случае со специалистами и отчасти руководителями отделов, может быть только на руководящую должность, а это не всегда возможно ввиду ограниченности руководящих мест и отсутствия у претендентов опыта руководства, организаторских способностей и т.д. В ряде западных фирм введена «двойная лестница» карьеры, т.е. специалист может расти профессионально, не переходя на административную должность. Таким образом «переросшим» и тем, кто скоро «перерастет» свои должности работникам есть важный стимул хорошей работы и без назначения на руководящую должность (далеко не у всех работников возможность именно руководить людьми является привлекательной стороной деятельности). Предоставить больше возможностей карьерного роста — еще один фактор мотивации, способный значительно повлиять на результативность работы.

3. Обучение за счет фирмы. Отличный способ мотивации, если компания предложит своим сотрудникам пройти курсы для повышения квалификации за счет компании.

4. Хорошая атмосфера в коллективе. Работники намного лучше и качественнее выполняют свою работу, если они находятся в теплом, дружном коллективе. Благоприятная обстановка в коллективе положительно влияет на работу коллектива. Хороший психологический климат характеризуется высокой степенью доверия членов коллектива, требовательностью друг к другу, сплоченностью, психологической совместимостью. Совместный труд при благоприятном психологическом климате в коллективе — фактор, усиливающий мотивацию сотрудников. Отношения людей в коллективе, играющие важную роль в управлении коллективом его мотивацией, формируются на протяжении всей жизни человека в процессе воспитания, обучения, практики и постепенно закрепляются в поведении человека, становятся свойствами личности, проявляются в различных формах и способах поведения: поступках, действиях, реакции словесной и эмоциональной на различные события и т. д. По направленности различают отношения людей к: обществу, людям, самому себе, труду. Все отношения подразделяются на положительные и отрицательные. Первые активизируют психические и физические силы человека, ведут к повышению производительности труда. Вторые же тормозят развитие способностей личности, снижают экономические результаты труда, повышают неудовлетворенность работой, собой, окружающими людьми.

5. Спортивные и культурные мероприятия. Выезды на природу, совместные походы на концерты, театр, занятия спортом – все это отличная мотивация и делает атмосферу в коллективе более теплой и приятной. Сотрудники должны хорошо отдыхать, только тогда они смогут хорошо работать.

6. Условия труда. Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создает условия труда. Когда условия труда достаточно хорошие, работники не акцентируют на этом свое внимание, если они плохие — это резко снижает мотивацию труда, т.е. внимание работников переключается на этот фактор. Хорошие условия труда усиливают мотивацию незначительно, тогда как плохие условия резко ее снижают. Условия труда — комфорт, техническая оснащенность, обеспечение физической и психологической защищенности. Принято выделять следующие факторы условий труда:

· санитарно-гигиенические — влажность, атмосферное давление, загрязненность пылью, химическими веществами, вибрация, освещение, различные виды излучений, контакт с водой, маслом, токсическими веществами и т.п.

· социально-психологические — физическая нагрузка, темп работы, нервно-психическое напряжение, монотонность работы, организация рабочего места, режим труда и отдыха, функциональные качества оборудования, вспомогательных средств и т.п.

· эстетические — архитектурно-художественные качества интерьера (мебель, цвет стен, озеленение, предметы декоративно-прикладного искусства), использование функциональной музыки.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате, и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.

Руководитель, который хочет грамотно воздействовать на трудовую мотивацию своих сотрудников, в первую очередь должен:

— оценить потребности работников, определить их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям;

— разработать мотивирующую рабочую среду, и обстановку, которая поспособствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации;

— воздействовать на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей характера сотрудника.

— оценить эффективность выбранных мер воздействия и корректировать их со временем в случае необходимости.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате, и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.

Руководитель, который хочет грамотно воздействовать на трудовую мотивацию своих сотрудников, в первую очередь должен:

— оценить потребности работников, определить их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям;

— разработать мотивирующую рабочую среду, и обстановку, которая поспособствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации;

— воздействовать на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей характера сотрудника.

— оценить эффективность выбранных мер воздействия и корректировать их со временем в случае необходимости.

Отличной мотивацией служит назначение ответственным за исполнение каких-либо проектов или задач, работник понимает, что компания ему доверяет, а значит, не может сделать порученное ему дело плохо.

Каждый руководитель сам выбирает подходящие для себя материальные и нематериальные современные методы мотивации персонала организации, которые будут соответствовать его бизнесу, помогут добиться максимальной отдачи у сотрудников. К основным ошибкам мотивационной деятельности мы можем отнести системы мероприятий, которые побуждают сотрудников компании выполнять поставленные цели с большей отдачей. Ее создание основывается на взаимном учете интересов компании и работника. Причем если интерес компании, мотив ее деятельности сотрудникам понятен (получение прибыли, выход на лидирующие позиции в бизнесе), то мотив и интерес конкретной личности не всегда очевиден. В этом и кроется причина большей части ошибок менеджмента: нет механизма идентификации мотивов работы сотрудников. Так, на одном из уральских предприятий руководитель просто перенес свои потребности на весь коллектив — оплатил часы занятий в спортзале для всех членов коллектива, а потом оказалось, что занимаются там только трое. Результат — напрасная трата денег, времени и сил.

Другая технологическая ошибка — система мотивации разработана, но до персонала не доведена. Ошибка многих служб персонала в том, что они не «рекламируют» свою систему мотивации. А сотрудники быстро привыкают к «пряникам» (оплате детского сада, походам в спортзал, бесплатному кофе) и начинают воспринимать их как должное. Напоминать о бонусах компания может на страницах корпоративных изданий, общих собраниях коллектива, периодически вывешивать список поощрений на внутренние стенды.

Еще одна распространенная ошибка — пытаться мотивировать изначально не желающих работать людей. Важно инвестировать в людей, которые достигают результатов, у кого есть внутренняя мотивация. Часто в компаниях, наоборот, пытаются что-то сделать с людьми, с которыми трудно что-либо сделать, и не хватает времени на тех, кто приносит бизнесу реальный доход.

Стимулирование труда

Материальное

Нематериальное

  • Заработная плата
  • Доплаты
  • Надбавки
  • Льготы
  • Премии
  • Медицинское обслуживание
  • Питание
  • Страхование
  • Улучшение условий труда и т.д.
  • Повышение квалификации;
  • Командировки;
  • Дополнительные выходные дни;
  • Общественное признание перед коллегами, повышение престижа.

Рисунок 2. Стимулирование труда

Глава 3. Основные теории мотивации и их применение в практике.

На сегодняшний день разработано огромное количество теорий мотиваций. Содержательные теории берут начало в конце XIX в. теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности. Рассмотрим наиболее известные:

— теория трудовой мотивации Д. Аткинсона;

— теория ожиданий В. Врума;

— теория справедливости С. Адамса.

— теория человеческих отношений, теория «Z» В. Оучи;

— «XY » -теория Д. Мак-Грегора;

Рассмотрев теорию В. Врума можно сказать что сила стремления человека к достижению цели определяется следующими основными факторами:

— зависимостью между прилагаемым усилием и качеством выполняемой работы;

— зависимостью между качеством выполненной работы и получаемым вознаграждением или наказанием;

— удовлетворенность получаемыми вознаграждениями.

Таким образом для человека важно, чтобы его усилия не пропадали даром и, принимаясь за какую-либо работу, человек всегда оценивает вероятность ее выполнения с требуемым качеством. Эта оценка происходит на основе предшествующего опыта, который может быть положительным (т. е. ранее человеку все удавалось), и это усиливает мотивацию, или отрицательным, что мотивацию снижает. Низкая мотивация, в свою очередь, уменьшает исполнительский вклад работника в достижение цели, что ведет к накоплению отрицательного опыта и т.д. по кругу; результатом этого является человек-неудачник. Поэтому цели должны быть реальными и достижимыми настолько, чтобы у работника не возникало сомнений в получении вознаграждений.

Зависимость между качеством выполненной работы и получаемым вознаграждением или наказанием должна в обязательном порядке осознаваться сотрудником, т.к. без этого мотивация невозможна.

Рассмотрим еще одну мотивационную модель В.Врума справедливости. Суть этой модели состоит в том, что работник любого предприятия, получая вознаграждение за свой труд, сравнивает его с вознаграждением своих коллег по совместной работе. Если вознаграждение одинаковое, то у него, естественно, появляется чувство неудовлетворенности. Следовательно, он снижает интенсивность своего труда, так как считает, что по отношению к нему руководитель поступил несправедливо. А отсюда следует, что работник добивается восстановления справедливости или, продолжает работать менее интенсивно. Работники, которым вознаграждение выплачено значительно в больших размерах, чем они затратили трудовых усилий, как бы авансом на будущее, будут в обязательном порядке поддерживать интенсивность труда и даже стремиться к ее повышению. Таким образом, модель ожидания базируется на гипотезе, что работник формирует свои усилия и потенциальные возможности на достижение поставленной цели при условии, что его намерения будут удовлетворены как материально, так и морально.

Рассмотрим еще одну теорию человеческих отношений, которую разработали Э. Мэйо, Ф. Дж. Ротлизбергер Эта теория возникла в 1930 – 1940-х годах в США, а в 1960-х годах получила широкое распространение не только в Америке, но и во всей Европе.

Теория человеческих отношений базируется на следующих основополагающих идеях:

— Трудовая мотивация определяет в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не физиологическими потребностями и материальными стимулами;

— Важнейший мотив высокой эффективности деятельности – удовлетворенность трудом, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеры), ориентацию руководителей на сотрудников, интересное содержание и перемену труда, прогрессивные методы организации труда;

— Важное значение для мотивации производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, развитие коммуникации между иерархическими уровнями организации, т. е. руководителями всех уровней и подчиненными.

Теория человеческих отношений получила широкое распространение и практическое использование, однако в настоящее время она подвергается разносторонней критике. Так, например, ее нередко упрекают в том, что она преувеличивает значение удовлетворенности трудом в мотивации работников, уделяет чрезмерно много внимания социальным потребностям, которые не всегда совпадают с целями организации. Кроме того, вопреки одному из главных тезисов теории человеческих отношений, эмпирически доказано, что в определенных условиях повышению производительности может способствовать и неудовлетворенность трудом.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать, так или иначе. Такие теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. Из рассматриваемых теорий к ним относятся:

— теория А. Маслоу;

— теория выживания, принадлежности и роста К. Альдерфера;

— теория трех потребностей Д. МакКлелланда;

— двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга;

— доминирующие мотивации А. А Ухтомского, Х. Хекхаузена;

— принципа функционирования автономии Г. Олпорта;

— мотивационная модель К.К. Платонова.

Рассмотрим теорию потребностей Абрахама Маслоу которая представляет из себя пирамиду потребностей, и является действенной теорией, признанной специалистами по управлению во всем мире. Теория этого психолога гласит, что люди ищут в работе удовлетворения своих потребностей, которые расположены в порядке возрастания. На самой низшей ступени пирамиды расположены физиологические потребности (все, без чего нельзя существовать – еда, тепло и т.д.). Далее идет необходимость в безопасности (ощущение отсутствия неудач). Затем следует потребность в любви (иначе, быть принятым в обществе, трудовом коллективе) и признании. И на самой вершине пирамиды располагается желание самореализации – развитие своего Я.

— Физиологические потребности. К ним относятся потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе и т.п. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями. Применительно к производству они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении, вентиляции и т.п. Работники, поведение которых детерминируется этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит главным образом его оплата и условия.

— Потребности в безопасности. Под ними имеются ввиду и физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни). Эти потребности актуализируются и выходят на первый план, как только удовлетворяются физиологические потребности человека. Удовлетворение потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне. Они отражают желание сохранить уже достигнутое положение, в том числе уровень зарплаты и различные льготы, защитить себя от опасности, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности выражаются в форме борьбы трудящихся за стабильную занятость, безопасность работы, создание и (или) сохранение профсоюзов, социальное страхование по старости и на случай утраты трудоспособности, выходное пособие и т.п.

— Социальные потребности. Они ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе и принятие ею. Они актуализируются и приобретают ведущую поведенческую значимость после того, как удовлетворятся физиологические потребности и потребности в безопасности. Будучи существами социальными, коллективными, люди испытывают желание нравится другим и общаться с ними. В организации это проявляется в том, что они входят в формальные и неформальные группы, так или иначе, сотрудничают с товарищами по работе. Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива. Руководство такими людьми должно иметь характер дружеского партнёрства.

— Потребности в уважении (личностные потребности). К ним относятся потребности, как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении. Самоуважение обычно формируется при достижении цели, кроме того, оно связано с наличием самостоятельности и независимости. Потребность в уважении со стороны других людей ориентирует человека на завоевание и получение общественного признания, репутации, статуса внутри группы, внешними проявлениями которых могут выступать выражение признания, похвала, почетные звания, и продвижение по службе.

— Потребности в самореализации (самовыражении). Они включают в себя потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей.

 По своему характеру потребности в самореализации более индивидуальны, чем другие. Они характеризуют наиболее высокий уровень проявления человеческой активности.

Однако модель Маслоу имеет некоторые недостатки.

Например, его категории непригодны для решения практических задач. Нельзя безоговорочно объяснить наблюдаемое поведение тем или иным мотивом. Отсюда, рассматривая иерархию Маслоу в качестве гипотезы, трудно уяснить, какие наблюдения необходимо провести, чтобы ее опровергнуть. Это критическое замечание относится ко всем видам мотивов. Мотив не всегда может быть логически выведен из поведения, так как между ними нет однозначного соответствия: один мотив может быть удовлетворен различными действиями. Так, поведение согласованное и поведение, конкурирующее могут вызываться одним и тем же мотивом.

Заключение.

Для правильного проведения мероприятий по стимулированию и мотивированию сотрудников необходимо в первую очередь иметь систему оценки их работы. Необходимо чтобы система оценки сотрудников была четкой, прозрачной и всем известной. Чтобы в случае поощрения  одних сотрудников, другие не восприняли это как несправедливость.
При осуществлении стимулирования или мотивации, необходимо тщательно изучить каждого сотрудника, чтобы определить, какие факторы будут для него мотивирующими. Нельзя применять общую концепцию для всех работников, поскольку для кого-то лучшим стимулом будет возможность обучения за счет фирмы, а для кого-то это вообще ничего не значит, и ему нужны лишь материальные блага. Потому главное правило эффективного стимулирования и мотивации является индивидуальный подход к каждому сотруднику, поскольку только так можно добиться наилучших результатов.

Каждый работник желает видеть себя успешным, постепенно подниматься по карьерной лестнице. Компания должна оправдывать ожидания своего подчиненного, иначе он найдет другую, где сможет реализовать свой потенциал.

Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента. Обеспечить проявление таких качеств работника невозможно только с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля (зарплаты и наказаний). Руководитель, имея представления о современных моделях мотивации, может значительно расширить свои возможности как в развитии форм стимулирования деятельности уже сложившегося коллектива работников, так и в привлечении образованных, высококвалифицированных специалистов и направлении тех и других на достижение поставленных перед ними целей. Современным менеджерам необходимо создать и применять на практике определенную систему трудовой мотивации персонала.

Список литературы.

1. Кристиани Александр Мотивация успеха; Интерэксперт — Москва,

2012.
2. Крупина Екатерина 101 совет менеджеру по подбору персонала; Альпина Паблишер — Москва, 2013.
3. Кязимов К. Г. Внутрифирменное обучение и развитие персонала; МИК — Москва, 2013.
4. Леженкина Т. И. Научная организация труда персонала; Университет – Москва,2012.
5. Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник; Юрайт — Москва, 2014.

6. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное пособие. – М.: Юнити-Дана, 2013.

7. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2012.
8. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: учебник. – М.: Питер, 2014.
9. Слепцова А. С. Психодиагностика персонала: учебник. – М.: Феникс, 2012.
10. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – М.: Академия, 2012.
11. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Апенько С. Н., Мерко А. И. Мотивация персонала: учебное пособие. – М.: Альфа-Пресс, 2012.

Методы и формы стимулирования и мотивации персонала в образовательной организации.

Методы и формы стимулирования и мотивации персонала в образовательной организации.

Актуальность исследования. Управление современной школой – это один из сложных процессов. Руководитель как работодатель, заинтересован сегодня в высоком уровне профессионализма своих педагогов и призван с этой целью совершенствовать все управленческие механизмы на институциональном уровне. На фоне повышенного внимания к этой проблеме особую актуальность приобретает вопрос об устойчивой мотивации профессионального развития педагогов. Именно поэтому необходимо определить систему моральных и материальных стимулов для сохранения в школе лучших учителей и пополнения образовательных учреждений новым поколением педагогов, способным работать в кризисных условиях.

Изучение психолого-педагогической литературы и управленческая практика позволили выявить противоречия:

— между возрастающими требованиями к современному педагогу и снижением мотивации профессионального роста в условиях динамичных изменений системы образования;

— между высокой степенью теоретической разработанности вопросов мотивации педагогов и недостаточной разработанностью механизмов, обеспечивающих развитие мотивации и стимулирования персонала.

Проблема состоим в том, как правильно обеспечить устойчивую мотивацию профессионального роста педагогов?

Цель исследования — изучение форм и методов стимулирования и мотивации персонала в образовательной организации.

Объект исследования: мотивация профессионального развития педагогов.

Предмет исследования: методы и формы стимулирования и мотивации персонала.

Задачи исследования:

  1. Изучить понятие и особенности мотивации и стимулирования педагогов образовательного учреждения.

В этом пункте, мы изучили такие понятия как: мотивация, потребность, мотив, стимулирование. Мотивация персонала в значительной степени определяет, как непосредственно успех деятельности организации, так и ее развитие. Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями и возникающими на их основе мотивами. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Коротко расскажу о видах мотивации. Мотивация персонала делится на три вида:

— Материальная мотивация

— Социальная мотивация

— Психологическая мотивация

Материальная мотивация — это очень эффективный способ поощрения сотрудников к тому, чтобы они стремились к выполнению своих заданий качественно и быстро.

Социальная мотивация — это мотивация, которая направлена на общественное одобрение профессиональных успехов и качеств работника.

Психологическое мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же, вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

  1. Рассмотреть основные формы и методы мотивации педагогов образовательного учреждения.

Руководителю также необходимо учитывать, что все люди мотивируются разными факторами. Залог успеха состоит в том, чтобы дать сотрудникам то, чего они действительно хотят, к чему стремятся. руководитель в своей практике может использовать конкретные методы мотивации профессионального развития педагогов.

Административные (Аттестация педагогов, Объявление выговоров и благодарностей)

Экономические (Присвоение надбавок, Построение системы финансового поощрения)

Социально-психологические (Перевод на самоконтроль, предоставление большей самостоятельности в действиях, Предоставление дополнительных полномочий, Организация внутришкольных конкурсов, направление на городские конкурсы)

3. Рассмотреть использование мотивации персонала в образовательной организации.

Главным акцентом в управлении образовательным учреждением посредством мотивации является определение мотивирующего фактора для того или иного подчиненного, необходимость удовлетворить его потребности, если школа не хочет потерять ценного педагога.

Способы восстановления и укрепления мотивации труда можно разделить на несколько относительно самостоятельных путей. Первым, безусловно, является материальное стимулирование сотрудников. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов интереса педагогов к работе. Следующим путем улучшения мотивации является совершенствование организации труда, куда входит постановка целей, расширение трудового функционала, настрой на работу, улучшение трудовых условий. Для многих сотрудников является важным пунктом видение собственной цели в образовательном учреждении, которой он должен добиться и реализовать себя. Успешность воздействия форм стимулирования определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (или наказания), их тесная связь во времени.

Таким образом, грамотно спроектированная работа руководителя со своими подчиненными должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада каждого сотрудника в деятельность и развитие образовательного учреждения. Человек – существо социальное, а, следовательно, чувство сопричастности ему не чуждо и способно вызвать глубокое осознание собственной значимости, которое так необходимо для результативной работы педагога.

Понятие «мотивация персонала» и его сущность

Существует несколько определений термина «мотивации персонала», например, Зайцев Г. Г. дает следующее определение: «Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» . Автор М. Мескон определяет мотивацию как совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим направлением деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность . Эти мотивы заставляют человека осознанно или  неосознанно совершать определенные поступки. При этом различные люди могут реагировать по-разному на аналогичные действия.

Для практического применения в организации понятие «мотивация» можно определить как набор приемов и инструментов, способных удовлетворить потребности сотрудников и используемых руководством в целях направления внутренних движущих сил (мотивов) персонала на достижение поставленных результатов.

Потребность – это нужда в чем-либо, необходимом для деятельности человека. Существуют биологические и социальные потребности. Биологическими являются потребности человека в воздухе, воде, пище, продолжении рода и др. Социальные потребности связаны с принадлежностью человека к человеческому роду, обществу, социальной общности и группе. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно.
Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, для устранения определенной потребности у различных людей могут быть совершенно разные мотивы.

Итак, сущность мотивации заключается, прежде всего, в процессе, который происходит в человеке и направляет его на реализацию поставленных задач. На мотивацию персонала влияют разные стимулы, как материальные, так и не материальны, например, система льгот, уровень заработной платы, бонусное распределение, условия труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих, возможности карьерного роста, интерес к содержанию работы, желание развиваться и т.п.

Материальные методы стимулирования являются наиболее мощными и чаще всего используются руководителями. В настоящее время большинство организаций используют традиционные виды оплаты труда (оклад). Однако в целях повышения эффективности выполнения задач сотрудниками рекомендуется применять прогрессивные системы оплаты труда, с помощью которых можно наиболее полно учесть участие каждого отдельного сотрудника работников в совместном труде и достижении целей организации. Это позволит повысить заинтересованность и удовлетворенность от работы работников и эффективность деятельности организации в целом.

К нематериальным формам мотивации можно отнести:
•    наличие социального пакета;
•    возможности обучения и развития за счет компании;
•    организационное стимулирование;
•    корпоративная культура;
•    моральное стимулирование;
•    стимулирование с помощью выбора графика работы и т.п.
Нематериальное стимулирование способствует сплоченности коллектива, уменьшает текучесть кадров и, как правило, обходится организации дешевле, чем прямое материальное стимулирование.

C) Теория стимулов — Психология крюка AP 1B

Вот очень интересное видео, в котором рассматривается современный взгляд на то, что нас мотивирует и как действуют стимулы

Резюме:

Теория стимулов является одной из основных теорий мотивации и предполагает, что поведение мотивировано желанием подкрепления или стимулы. Согласно этой точке зрения, людей тянет к поведению, которое предлагает положительные стимулы и отталкиваются от поведения, связанного с отрицательные стимулы.Другими словами, отличия в поведении от одного человека к другому или от одной ситуации к другой можно проследить до доступные стимулы и ценность, которую человек придает этим стимулам в то время. (Источник 16)

Построен на основе теорий влечений, теорий стимулов возникли в 1940-х и 1950-х годах. Теории стимулирования предполагали, что поведение мотивируется «притяжением» внешних целей, таких как награды, деньги или признание, противоположное теории инстинктов, которая предполагала, что мотивация — это «толчок».Легко представить себе множество ситуаций, в которых конкретная цель, например продвижение по службе, может служить внешним стимул, который помогает активировать определенное поведение.


Различные виды поощрений

рис (источник 17)

Как это работает?

Теорию стимулов можно связать со значениями оперантной обусловленности. Так же, как оперантное обусловливание, субъект связывает поведение с наказанием или поощрением, аналогично теории стимулов. Теория утверждает, что вас направляют и тянут к получению наград, заставляя вас действовать определенным образом. (Источник 16)

Тип вознаграждения (деньги) рис. (Источник 18) Награды могут различаться по форме и размеру, от получения ваше пособие на поступление в колледж вашей мечты.Во многих случаях эти внешние награды могут побудить вас делать то, что вы в противном случае не делали бы, например, убираться в своей комнате. Однако физиологические, социальные и когнитивные факторы могут играть роль в какие стимулы вы считаете мотивирующими. Например, у вас больше шансов быть мотивированным к еде, когда вы на самом деле голодны, по сравнению с тем, когда вы полный.

Критика Теории стимулирования:


Было много психологических вопросов, на которые не давала ответа теория мотивации.Например, теория стимулов не может объяснить мотивационный процесс, когда человек пытается удовлетворить потребности, хотя очевидного стимула нет, например, когда ему платят очень меньше за работу или у него есть профессия, которая не соответствует вашему праву. Кроме того, теория стимулов не объясняет мотивацию поведения при отсутствии стимула, например, помощь семье, оказавшейся в горящем доме.

Мотивация без стимула

рис (Источник 19)

Когда финансовые стимулы снижают внутреннюю мотивацию? Сравнение поведения, изучаемого в психологической и экономической литературе

Health Psychol.2013 сен; 32 (9): 950–957.

Энн Э. Казак, редактор

Приглашенные редакторы: Янив Ханох и Эрик Финкельштейн

1, * и 1

Марианна Промбергер

1 Центр изучения стимулов в Департамент здравоохранения и психологии Королевского колледжа Лондона, Лондон, Соединенное Королевство

Тереза ​​М. Марто

1 Центр изучения стимулов в здравоохранении и Департамент психологии Королевского колледжа Лондона, Лондон, Соединенное Королевство

1 Центр изучения стимулов в здравоохранении и Департамент психологии Королевского колледжа Лондона, Лондон, Соединенное Королевство

Автор, ответственный за переписку.

Это исследование финансировалось Центром изучения стимулов в области здравоохранения за счет стратегической награды Программы биомедицинской этики Wellcome Trust (PI Marteau: 086031 / Z / 08 / Z).

Авторские права на эта статья сохраняется за авторами. Автор (ы) гранта (ов) Американской психологической ассоциации исключительное право опубликовать статью и идентифицировать себя как первоначального издателя.

* Корреспонденция по этой статье должна быть адресована Марианне Промбергер, психология здоровья, 5-й этаж, крыло Бермондси, кампус Гая, Королевский колледж Лондона, Лондон SE1 9RT, United Kingdom [email protected]

Получено 13 августа 2012 г .; Пересмотрено 11 января 2013 г .; Принято 24 января 2013 г.

Эта статья была опубликована в соответствии с условиями лицензии Creative Commons Attribution License (http://creativecommons.org/licenses/by/3.0/), которая разрешает неограниченное использование, распространение и воспроизведение на любом носителе при условии, что исходный автор и источник цитируются. Эта статья цитировалась в других статьях в PMC.

Реферат

Цель: Изучить существующие данные о потенциале стимулов для подрыва или «вытеснения» внутренней мотивации, чтобы установить, предсказывает ли и когда финансовые стимулы для вытеснения мотивации поведения, связанного со здоровьем. Метод: Мы провели концептуальный анализ, чтобы сравнить определения и операционализации эффекта, а также проанализировали существующие доказательства, чтобы определить потенциальных модераторов эффекта. Результат: В психологической литературе мы находим убедительные доказательства подрывающего влияния материального вознаграждения на внутреннюю мотивацию для простых задач, когда мотивация, проявляющаяся в поведении, изначально высока. В экономической литературе существуют доказательства отрицательного воздействия на более широкий спектр форм поведения в условиях конфликта интересов между сторонами.Напротив, для поведения, связанного со здоровьем, базовые уровни мотивированного поведения обычно низкие, и только подмножество связано с межличностным конфликтом интересов. Соответственно, мы не находим доказательств вытеснения мотивированного поведения в отношении здоровья. Заключение: Существующие данные не подтверждают априорные прогнозы о том, что для поведения, связанного со здоровьем, будет обнаружен подрывающий эффект. Связанные со здоровьем схемы поведения и стимулов сильно различаются по характеристикам сдерживания, что должно стать предметом будущих исследований.

Ключевые слова: стимулы, поведение в отношении здоровья, мотивация, вытеснение мотивации, обзор

Политики все больше интересуются потенциалом финансовых стимулов для изменения индивидуального поведения для достижения связанных со здоровьем результатов, включая отказ от курения, потерю веса, посещаемость скрининг на болезни, вакцинация или сдача крови. Такие схемы стимулирования, нацеленные на отдельных лиц или пациентов, часто вызывают критику со стороны широкой общественности и профессиональных групп (например,г., Парк, Эшкрофт, Браун, Марто и Сил, 2011; Промбергер, Браун, Эшкрофт и Марто, 2011). Одна из проблем, связанных с использованием финансовых стимулов для изменения поведения, связанного со здоровьем, заключается в том, что они могут подорвать или «вытеснить» внутреннюю мотивацию поведения. Например, если вы заплатите кому-то за похудение, это может сделать этого человека менее мотивированным для похудения после того, как стимул будет удален. Это беспокойство обычно возникает в связи с одной или несколькими из трех различных, но связанных литературных источников: Titmuss (1970) The Gift Relationship , заявляя о пагубном влиянии оплаты за донорство крови, психологическая литература, начиная с Deci (1971) о подрывающем влиянии вознаграждений на внутреннюю мотивацию, и экономическая литература о вытеснении мотивации или «теории вытеснения мотивации» (Frey, 1997). ; Frey & Jegen, 2001).Хотя существует мало эмпирических данных в пользу утверждения Титмуса, психологическая и экономическая литература включает большое количество лабораторных и полевых исследований, пытающихся продемонстрировать непредвиденные последствия стимулов.

Иногда предполагается, что доказательная база из этих литературных источников напрямую применима к использованию стимулов для изменения поведения, связанного со здоровьем, подразумевая, что внешнее вознаграждение, вероятно, подрывает мотивацию для такого поведения. Например, Джонстон и Снихотта (2010) со ссылкой на Деси, Кестнера и Райана (1999) заявляют: «[t] вот хорошее свидетельство теории самоопределения, которое ссылается на« внутреннюю мотивацию »(т.д., основанных на собственных ценностях пациента) приводит к более устойчивому изменению поведения после окончания вмешательства, чем те, которые вызывают только «внешнюю мотивацию» (стр. 131).

Настоящая статья преследует двоякую цель. Во-первых, мы стремимся предоставить обзор литературы о стимулах для поведения, связанного со здоровьем, чтобы установить, наблюдается ли подрывающий эффект вознаграждения для такого поведения.

Во-вторых, мы стремимся сравнить результаты этого обзора с существующими доказательствами из психологической литературы о наградах, подрывающих внутреннюю мотивацию, и экономической литературы, посвященной вытеснению мотивации.Мы сравниваем данные из этих полей, чтобы охарактеризовать поведение и контексты, в которых наблюдался подрывающий эффект, а где его нет (см.).

Таблица 1

Обзор методов и данных, полученных на основе теории когнитивной оценки и теории скопления мотивации, и сравнение с поведением, связанным со здоровьем

База доказательств
Определение внутренней мотивации Операционализация и дизайн исследования Основные выводы Сравнение поведения, связанного со здоровьем
Психологическая литература: теория когнитивной оценки Выполнение задачи исключительно ради нее самой.
  • • Задача и участники выбраны для выполнения задачи с высоким уровнем предварительного вознаграждения.
  • • Межпредметный дизайн: одна группа получает вознаграждение, контрольная группа — нет.
  • • Настойчивость задачи сравнивается между группами после удаления стимула.
  • • Большая доказательная база.
  • • Преимущественно лабораторные эксперименты с детьми.
  • • Простые задачи, для которых высокая настойчивость с уверенностью отражает высокую внутреннюю мотивацию.
  • • Ощутимая ожидаемая награда снижает поведение при выполнении интересных задач (где поведение изначально высокое).
  • • Нет снижения настойчивости в задаче для ранее скучных задач (когда на задачу изначально тратится мало времени).
  • • Более сложная мотивация. Чистая внутренняя мотивация маловероятна.
  • • Уровень здорового поведения изначально низкий (сравним с «скучными» заданиями).
  • • Большинство видов поведения вызывают проблемы с самоконтролем.
Экономическая литература: теория вытеснения мотивации Любая из разнообразных мотиваций, идущих в направлении, противоположном узкому личному интересу. Примеры: альтруизм, «гражданственность»
  • • Выбирается такое поведение, которое не является максимально эгоистичным и приносит пользу другим сторонам. (например, волонтерство, трудовые усилия).
  • • Положительный или отрицательный стимул направлен на пользу другим. (например, вознаграждение за волонтерство; штрафы за опоздание).
  • • В основном межсубъектный, но также и внутрисубъектный дизайн.
  • • Считается, что вытеснение мотивации происходит, когда стимул имеет эффект, противоположный эффекту относительной цены, в то время как стимул действует или после него.
  • • Растущая доказательная база.
  • • Разнообразные исследования (лабораторные и полевые) и более разнообразное поведение, чем в литературе CET.
  • • Стимулы могут иметь неожиданный эффект в «неправильном» направлении.
  • • Это связано с вытеснением «внутренней мотивации», которая конкретно не определена.
  • • Обстоятельства, при которых стимулы имеют такой эффект, противоположный эффекту относительной цены, не совсем понятны.
  • • Хотя предложение любого стимула может иметь плохой эффект по сравнению с отсутствием стимула, предложение большего количества денег обычно работает в ожидаемом направлении.
  • • Конфликт интересов обычно не проявляется.
  • • Большинство видов поведения вызывают проблемы с самоконтролем.

Что такое поведение, связанное со здоровьем?

Что мы подразумеваем под поведением, связанным со здоровьем? В этой статье нас интересуют модели поведения, для которых существуют доказательства того, что они влияют на результаты, связанные со здоровьем, и которые по этой причине находятся в центре внимания государственной политики по изменению поведения людей. К ним относятся отказ от курения, потеря веса, физическая активность, приверженность к лечению, вакцинация, скрининг на излечимые или предотвратимые заболевания, а также донорство крови и органов.Очевидно, что такое поведение различается по ряду характеристик, в том числе по тому, как они влияют на результаты для здоровья, кому выгодно такое поведение (отдельному человеку или другим лицам), будет ли польза для здоровья реализована рано или поздно, необходимо ли поддерживать такое поведение, чтобы оно приносило пользу, и в том, как будет правдоподобно реализована любая система финансового стимулирования, например, будет ли она связана с поведением, таким как посещение скрининга, или конкретным результатом, например, потерей веса.

Прежде чем мы сосредоточимся на доказательствах, касающихся такого поведения, мы дадим обзор существующей психологической и экономической литературы о потенциально подрывающем влиянии вознаграждений; см. обзор.

Психологическая литература о вознаграждении, подрывающем внутреннюю мотивацию

К 1970 году в литературе по теории обучения прочно утвердилось подкрепляющее влияние вознаграждения на поведение. Деси (1971) и Леппер, Грин и Нисбетт (1973) исследовали возможное исключение в этом отношении: могло ли вознаграждение иметь пагубный эффект, если бы оно было предложено за деятельность, которая нравится человеку. Гипотеза заключалась в том, что вознаграждения могут подорвать «внутреннюю мотивацию», проверенную путем сравнения уровней поведения между группой, получившей ощутимое вознаграждение, и группой, не получившей такого вознаграждения после того, как вознаграждение было удалено.Оба исследования показали, что уровень поведения был ниже в группе, которая ранее была вознаграждена. «Внутренняя мотивация» была определена как выполнение задачи без «видимого вознаграждения, кроме самой деятельности» (Deci, 1971, стр. 105) и реализовывалась путем выбора задач, которые участники исследования уже выполняли с достаточно высокой настойчивостью (решение головоломок и письмо. заголовки студенческих газет), и выбрав в качестве участников около 50% дошкольников, которые проявили наибольший первоначальный спонтанный интерес к новой возможности рисования (Lepper et al., 1973).

Широкий спектр исследований изучал распространенность подрывающего эффекта вознаграждения, с метаанализами, включающими 124 исследования (Cameron & Pierce, 1994) и 128 исследований (Deci et al., 1999). Практически во всех этих исследованиях изучается влияние поощрений на настойчивость испытуемых в простых задачах, таких как головоломки или рисование картинок, при этом примерно в половине исследований участниками являются дети (в основном дошкольные или начальные школы), в других — студенты колледжей (Deci et al. , 1999, Таблицы 1–6).

Эти метаанализы приходят к разным выводам: либо подрывающее влияние ощутимых внешних вознаграждений на внутреннюю мотивацию является повсеместным (Deci et al., 1999; Deci, Koestner, & Ryan, 2001), либо что оно ограничено (Cameron , 2001; Кэмерон, Банко и Пирс, 2001; Кэмерон и Пирс, 1994). Это различие, по-видимому, во многом зависит от методологических решений, в частности, от того, какие исследования включить в метаанализ, и какие характеристики исследования считаются модераторами.Особое значение для вопроса вытеснения в контексте здоровья имеет то, что вознаграждения не оказывают подрыва или даже положительного воздействия на «скучные», «скучные», «неинтересные» задачи, то есть задачи, для которых изначальная внутренняя мотивация низкая, операционализируется низкой начальной активностью задачи. Противодействуя аргументу Кэмерона (2001) в пользу их включения, Деси, Райан и Кестнер (2001) особо отмечают, что область исследования внешнего вознаграждения внутренней мотивации «всегда определялась с точки зрения влияния вознаграждения на внутреннюю мотивацию к интересным занятиям. »Аргумент, поддерживаемый авторами, не принимающими непосредственного участия в дискуссии (Lepper, Henderlong, & Gingras, 1999).Следуя первоначальному определению и операционализации внутренней мотивации, предполагается, что высокий уровень поведения до вознаграждения подразумевает высокую внутреннюю мотивацию.

Теория когнитивной оценки (CET; Deci & Ryan, 1985) предсказывает, что вознаграждения только уменьшают внутреннюю мотивацию, когда они воспринимаются как контролирующие поведение, и могут фактически усилить внутреннюю мотивацию, если они порождают чувство компетентности. В соответствии с этим прогнозом, снижение внутренней мотивации не обнаруживается, если вознаграждение нематериально, например, если оно включает словесную похвалу, и если оно является неожиданным (Cameron & Pierce, 1994; Deci et al., 1999).

Экономическая литература о «вытеснении мотивации»

Термин «вытеснение мотивации» был введен в экономической литературе для обозначения подрывающего эффекта вознаграждений, и его определение было распространено на любой эффект, противоположный эффекту относительной цены стандарта. экономической теории, согласно которой снижение затрат должно улучшать поведение, а увеличение затрат должно его снижать. Эффект, следовательно, включает случаи, когда штрафы усиливают поведение, и фокусируется на поведении одновременно со стимулом, а не после его устранения.

Экономические исследования вытеснения мотивации включают новые и часто более сложные модели поведения, чем головоломки и задачи, используемые в литературе по теории когнитивной оценки. В лабораторных исследованиях часто используются экономические игры, которые требуют некоторого сотрудничества между сторонами или компромисса между интересами разных сторон, например, в проблемах принципала-агента, когда агент действует с последствиями для принципала, который полагается на агента, такого как работодатель. полагаясь на трудовые усилия сотрудников.Также использовались анкеты для принятия реальных решений при голосовании: в рамках предметного дизайна Фрей и Оберхольцер-Ги (1997) обнаружили, что согласие с размещением хранилища ядерных отходов рядом с ним снизилось с примерно 50% до примерно 25%, когда была предложена финансовая компенсация. Полевые эксперименты показали, например, что родители чаще опаздывают забрать своих детей из детского сада, когда был наложен штраф, чем раньше (и даже после того, как штраф был отменен; Gneezy & Rustichini, 2000), а волонтеры, которым платили небольшую плату. количество отработанных часов меньше, чем неоплачиваемых волонтеров (Frey & Goette, 1999).

Теория краудсинга мотивации Фрея и Джегена (Frey and Jegen, 2001) основана на теории когнитивной оценки и также включает восприятие стимула как контролирующего или подрывающего автономию механизма, который приводит к вытеснению мотивации. Это также явно допускает возможность внешних стимулов «вытеснять» или увеличивать внутреннюю мотивацию, например, посредством развития новых предпочтений, благоприятствующих мотивированному поведению.

Экономические исследования в настоящее время отстают от психологической литературы по количеству исследований.Мета-анализы недоступны. Самый полный на сегодняшний день бессистемный обзор (Frey & Jegen, 2001), включающий эмпирические исследования, а также анекдотические свидетельства, делает вывод о том, что вознаграждения могут иногда вытеснять, а иногда вытеснять, то есть усиливать внутреннюю мотивацию. Экономическое исследование вытеснения проводится с учетом сильного теоретического и эмпирически обоснованного фона эффекта относительной цены: существует множество доказательств того, что поведение обычно соответствует стимулам (например,g., Prendergast, 1999), и исследования вытеснения мотивации ищут исключения. Хотя все большее количество исследований выявляют такие исключения, условия, при которых они возникают, в настоящее время недостаточно изучены (Gneezy, Meier, & Rey-Biel, 2011).

Результаты

Данные исследований поведения, связанного со здоровьем

Определение и введение в действие подрывающего воздействия вознаграждений на мотивацию

При интерпретации данных о подрывающем влиянии вознаграждений на поведение, связанное со здоровьем, мы будем полагаться как на определение и операционализация, используемые в теории психологической когнитивной оценки и в литературе по вытеснению экономической мотивации.Обе литературы сосредотачиваются на различии в уровнях поведения между стимулированной группой и не стимулированной контрольной группой при использовании подрывающего эффекта вознаграждений и эффекта вытеснения мотивации, соответственно. В литературе по CET основное внимание уделяется разнице после удаления вознаграждения: после начального периода выполнения задания перед вознаграждением (иногда его опускают) экспериментальная группа получает вознаграждение за выполнение задания; впоследствии награды удаляются, и время, потраченное на выполнение задачи, сравнивается между экспериментальной и контрольной группой в период «свободного выбора».Меньше времени, затрачиваемого на задачу в ранее вознагражденной группе в течение этого периода, чем в контрольной группе, указывает на то, что вознаграждение снизило внутреннюю мотивацию.

Определение «вытеснения мотивации» в экономических исследованиях включает любой эффект, противоположный эффекту относительной цены стандартной экономической теории: поощрение за снижение уровня поведения и наказание за повышение уровня поведения. Соответственно, экономическая литература включает в себя операционализацию эффекта вытеснения как разницы в поведении между мотивированной и контрольной группой при наличии стимула (Frey, 1997; Frey & Jegen, 2001).

Акцент в обеих литературных источниках на различиях в поведении как на релевантном исходе означает, что мы можем искать доказательства подрывающего эффекта вознаграждений даже в исследованиях поведения, связанных со здоровьем, которые не ставят перед собой задачу искать этот эффект: в рандомизированных контролируемых исследованиях стимулы к здоровому поведению, доказательства эффективности стимула свидетельствуют об отсутствии вытеснения мотивации, как это определено и используется экономистами. Если стимулированные и контрольные группы сравниваются во время последующего наблюдения, то есть после удаления стимулов, для доказательства вытеснения мотивации потребуются более низкие уровни ранее стимулированного поведения в ранее стимулированной группе, чем в контрольной группе.

Исследования, в которых прямо рассматривается подрывающий эффект поощрений

В нескольких исследованиях изучалось влияние поощрения изменения поведения, связанного со здоровьем, с особым акцентом на их способность подрывать внутреннюю мотивацию.

В ходе полевого эксперимента Charness and Gneezy (2009) стимулировали студентов колледжей к посещению спортзала и обнаружили, что студенты, получившие условные льготы, посещали спортзал чаще, чем контрольная группа, после того, как стимулы были удалены. Этот результат противоположен эффекту, который может быть предсказан теорией мотивационного скопления.Признавая пределы посещения тренажерного зала как показатель результата, результат фактически поддерживает мотивацию «скопления», которую авторы приписывают формированию привычки.

В рандомизированном контролируемом исследовании с участием детей Cooke et al. (2011) измерили влияние воздействия и поощрений (материальные наклейки и нематериальные похвалы) на потребление и симпатию к овощу в течение 3 месяцев после вмешательства. Пристрастие к еде можно рассматривать как сходное с определением внутренней мотивации Deci (1971).Дети, получившие материальное вознаграждение, потребляли овощей больше, чем все другие группы; овощ им понравился так же хорошо, как и другим группам воздействия, но больше, чем контрольной группе. Эти данные не подтверждают подрывающий эффект материального стимула. Хотя мотивация является очень ненадежным предиктором поведения (Webb & Sheeran, 2006), вкусы и предпочтения, сформированные в этом раннем возрасте, могут иметь последствия на протяжении всей жизни.

Ledgerwood и Petry (2006) оценили влияние стимулов на мотивацию в контексте употребления психоактивных веществ.Мотивация оценивалась с помощью вопросов, основанных на модели этапов изменения. Группа, получавшая стимулы, не отличалась по мотивации от группы, не получавшей поощрений в течение 3 месяцев после прекращения поощрения, следовательно, в этом исследовании также не было доказательств того, что стимулы снижали мотивацию.

Исследования, косвенно оценивающие эффект вытеснения: рандомизированные контролируемые испытания (РКИ)
эффективности финансового стимулирования

Кэхилл и Перера (2011) рассмотрели данные 19 исследований (РКИ и контролируемые испытания), оценивающих влияние финансовых стимулов на отказ от курения (не включая беременных женщин) и пришел к выводу, что финансовые стимулы привели к более высоким показателям отказа от курения при наличии стимула.Это свидетельство в противоположном направлении от того, что можно было бы предсказать с помощью теории сгущения мотивации. Не было никакой разницы между стимулированной и контрольной группой при последующем наблюдении после того, как стимул больше не действовал, что не дало доказательств подрывающего эффекта стимула, как это было реализовано в проектах исследований, основанных на теории когнитивной оценки. Самое крупное исследование в обзоре (Volpp et al., 2009) выделяется тем, что обнаруживает более высокие показатели отказа от курения в ранее стимулированной группе при последующем наблюдении через 15 месяцев, что дает прямые доказательства против подрывающего эффекта стимула.

Метаанализ девяти испытаний стимулов для похудания (Paul-Ebhohimhen & Avenell, 2008) не обнаружил различий между ранее стимулированными и контрольными группами при последующем наблюдении, таким образом, не предоставив доказательств снижения или повышения мотивации. В рандомизированном контролируемом исследовании, не включенном в этот обзор (Volpp et al., 2008), мотивированные группы потеряли больше веса, чем контрольная группа во время стимулирования, а через 7 месяцев последующие участники в ранее стимулированных группах, в отличие от контрольных. группа, весила меньше исходной.

В систематическом обзоре Niza, Tung и Marteau (2013, этот выпуск) не нашли доказательств того, что стимулы к сдаче крови вытесняют мотивацию, пока стимул действует; слишком мало исследований включали последующие меры после стимулирования для оценки воздействия после стимулирования. Рандомизированные контролируемые испытания эффективности стимулов к приверженности к лечению показывают, что такие стимулы иногда бывают эффективными, предоставляя доказательства против вытеснения при наличии стимула (например,г., Барнетт, Соренсен, Вонг, Хауг и Холл, 2009; Малотт, Холлингсхед и Ларро, 2001; Тульский и др., 2000). Long, Jahnle, Richardson, Loewenstein и Volpp (2012) не обнаружили доказательств эффективности стимулов для контроля уровня глюкозы в крови в 6-месячном РКИ среди афроамериканских ветеранов с диабетом, но результаты в группе стимулирования были не хуже, чем в контрольной группе ( однако результаты в группе наставничества со сверстниками были лучше, чем в контрольной группе). Барнетт, Соренсен, Вонг, Хауг и Холл (2009) также включили наблюдение через 4 недели после удаления стимула и не обнаружили разницы между ранее стимулированной и контрольной группой, не предоставив доказательств сохраняющегося подрывающего эффекта стимула. .

Рандомизированные контролируемые испытания стимулов для прохождения скрининга на заболевания, передаваемые половым путем, не обнаружили либо эффекта стимула (Low et al., 2007), либо положительного эффекта (Malotte et al., 2004), поэтому не было получено никаких доказательств в поддержку гипотеза о том, что награды снижают мотивацию. Колер и Торнтон (2012), однако, сообщают, что в программе поощрения в Малави случайно назначенное поощрение не повлияло на ВИЧ-инфекцию, но после выплаты рискованное сексуальное поведение увеличилось на девять процентных пунктов для мужчин и уменьшилось на семь процентов. очки для женщин.Один из возможных механизмов, предложенных авторами, заключается в том, что деньги могли позволить мужчинам покупать рискованный секс и позволяли женщинам избегать его продажи, что означало бы стимул для изменения как для мужчин, так и для женщин способов выполнения предварительных требований. -существующая мотивация. В рандомизированном контролируемом исследовании стимулов, связанных с тестированием на венерические заболевания в Танзании, было отмечено положительное влияние стимула на изменение поведения, о котором сообщают сами люди (Packel, Dow, de Walque, Isdahl, & Majura, 2012), и положительный эффект от стимулы на основе самооценки мотивации (de Walque, Dow, Medlin, & Nathan, 2012).Хотя эти конечные точки не являются надежными индикаторами изменения поведения, они служат свидетельством против вытеснения.

Сравнение поведения, связанного со здоровьем, с поведением, для которого был продемонстрирован подрывающий эффект

Кажется, очень мало доказательств подрывающего влияния вознаграждений на поведение, связанное со здоровьем. Теперь мы сравниваем поведение, связанное со здоровьем, и поведение, изученное в рассмотренной выше психологической и экономической литературе, для которой часто обнаруживается подрывающий эффект, чтобы выявить возможные различия, которые могут объяснить разные результаты.

обобщает наше сравнение ключевых характеристик поведения, использованных в этих первых двух литературных источниках, с характеристиками различных видов поведения, связанного со здоровьем, для которых использовались схемы стимулирования. Последний столбец показывает, подтверждают ли доказательства в каждой области существование подрывающего эффекта. Хотя базы данных различаются по размеру и степени, в которой они сосредоточены на выявлении сниженного поведения перед лицом вознаграждений, структура результатов поддерживает интерпретацию ключевых характеристик как модераторов: подрывающие эффекты стимулов зависят от высокого базового уровня для простые задачи и межличностный конфликт интересов в более сложном поведении, ни одно из которых не является доминирующим для поведения, связанного со здоровьем, которое является целью для схем стимулирования.В отношении поведения, связанного со здоровьем, которое основывается на самоконтроле, стимулы могут усиливать чувство компетентности и могут фактически повышать мотивацию и поведение даже после стимулирования, хотя существует мало доказательств этого долгосрочного эффекта.

Таблица 2

Сравнение ключевых характеристик поведения в исследованиях: исследования по теории когнитивной оценки, исследования по теории мотивации и схемы стимулирования, ориентированные на поведение, связанное со здоровьем

Нет 10 Вакцинация и осыпь ning:
Литература Особое поведение уровни поведения до вознаграждения? Конфликт интересов между сторонами? Проблема с самоконтролем? Доказательства вытеснения?
Примечание .Жирный шрифт — это приблизительный показатель силы доказательств (последний столбец) и силы аргументов для характеристики да / нет (другие столбцы).
Теория когнитивного оценивания Да Нет Нет Да
Теория толкания мотивации Нет Да
Поведение, связанное со здоровьем
Отказ от курения Нет Да
Пониженное потребление калорий Нет Нет Да Нет
Повышенная физическая активность Нет Нет 4 Да
• неинфекционное заболевание Нет Нет Нет Нет
• Инфекционное заболевание 4 Нет Нет Нет
Донорство крови Нет Да Нет Нет
Вознаграждения будут предлагаться лицам с низким, а не высоким начальным уровнем поведения

Наиболее важное различие между поведением, связанным со здоровьем, и поведением, изученным в литературе по теории когнитивной оценки, касается уровней поведения до вознаграждения и внутренней мотивации, установленного модератора подрывающего эффекта вознаграждения (Deci et al., 1999). Вознаграждение за поведение, связанное со здоровьем, направлено на повышение низких базовых уровней определенного поведения, которое укрепляет здоровье. Например, курильщикам будет предложено вознаграждение, если они бросят курить, людям с избыточным весом, если они похудеют (за счет меньшего потребления или расходования большего количества калорий), тем, кто редко занимается физической активностью, если они увеличат уровень физической активности. Как отмечалось выше, метаанализ показывает, что для «скучных» и «скучных» задач, при выполнении которых испытуемые демонстрируют низкую настойчивость перед вознаграждением, вознаграждение либо не оказывает подрывающего эффекта, либо даже имеет небольшой положительный эффект (Deci et al., 1999). Мы отмечаем, что внутренний компонент мотивации удовольствия может все еще быть высоким для некоторых видов поведения, связанных со здоровьем, таких как физическая активность, которые, тем не менее, редко используются из-за ряда внутренних или внешних препятствий — опыт получения удовольствия от бега в тех редких случаях, когда Является ли. Это результат более сложного набора мотиваций для поведения, связанного со здоровьем, для которого высокий или низкий уровни поведения не отображаются напрямую на высокую или низкую внутреннюю мотивацию, как в случае с простыми задачами без внешних преимуществ, которые используются в изучение теории когнитивной оценки.Однако в самой теории когнитивной оценки операционализация вытеснения с помощью поведенческих мер имеет приоритет над мерами получения удовольствия от задачи. Сложный характер мотивации также означает, что поведение, связанное со здоровьем, практически никогда не используется только ради самого себя, но, по крайней мере, частично мотивируется соображениями о результатах, таких как улучшение физической формы или привлекательности, поэтому ни одно из них не соответствует определению высокого уровня CET. внутренняя мотивация при любых обстоятельствах, о которых мы можем думать.

Многие виды поведения, связанные со здоровьем, связаны с проблемами самоконтроля

Многие виды поведения, связанные со здоровьем, обычно связаны с конфликтом соображений в отношении долгосрочных результатов, таких как улучшение физической формы, с предпочтениями в отношении результатов, близких по времени, таких как пребывание на диване для смотреть телевизор. Человек должен обменивать эти противоречивые предпочтения друг на друга, решая, что делать. Хорошо известно, что эти компромиссы несовместимы во времени (Frederick, Loewenstein, & O’Donoghue, 2002): когда выгода становится доступной сразу же, ее предпочитают больше, чем ожидал бы человек.Планы не есть десерт рушатся, когда он лежит на столе. Изменение прогнозируемого поведения по мере того, как искушение становится неизбежным, известно как проблема импульсного контроля или самоконтроля (Ainslie, 1975; Baumeister, Heatherton, & Tice, 1994). Насколько нам известно, ни одно исследование в контексте теории когнитивной оценки не затрагивает поведения, которые таким образом бросают вызов контролю над импульсами. В отношении поведения, связанного со здоровьем, которое основывается на самоконтроле, эффективное вознаграждение может правдоподобно повысить воспринимаемую компетентность, делая подрывающий эффект вознаграждения менее вероятным и более вероятным положительное влияние на поведение.Этот эффект, например, обнаруживается в исследованиях теории когнитивной оценки, которые включают словесную похвалу за трудные задачи (Deci et al., 1999). Эффективный стимул может работать, добавляя к отложенным преимуществам здорового поведения способом, который является достаточно большим, достаточно определенным и достаточно близким по времени, чтобы отклонить поведение от варианта, приносящего немедленную выгоду, тем самым эффективно тренируя себя. механизмы управления.

Межличностный конфликт интересов менее заметен для поведения, связанного со здоровьем

Данные экономических исследований о вытеснении мотивации в основном основываются на поведении и задачах, для решения которых узкий личный интерес должен быть обменян на выгоду для других.До введения награды поведение не является максимально эгоистичным, демонстрируя «внутреннюю» мотивацию вносить свой вклад в благополучие других. Например, сотрудники работают даже без присмотра, а родители не всегда опаздывают забрать своих детей. Когда происходит вытеснение, поведение становится более эгоистичным, то есть эта внутренняя мотивация подрывается; например, родители чаще опаздывают. Все три потенциальных механизма, предложенных Боулзом (2008) для подрыва эффекта стимулов в дополнение к теории когнитивной оценки, основаны на этом конфликте интересов: представление решения как такого, в котором личный интерес является надлежащим руководящим принципом; система стимулов, формирующая долгосрочные узкорыстные предпочтения; поощрение передачи информации, например, об отсутствии доверия к трудовым усилиям сотрудников.На конфликте интересов также основано объяснение, предложенное Хейманом и Ариэли (2004), согласно которому ситуация, требующая альтруистического поведения, которая ранее находилась на «социальном рынке», где не ожидается никаких платежей, переходит на «денежный рынок», где узкий личный интерес диктует поведение, и плата за альтруистическое поведение достаточно высока или недостаточно.

Эта структура конфликтующих интересов напоминает правдоподобную структуру мотивации для некоторых, но, конечно, не для всех, поведения в отношении здоровья.Это больше всего напоминает случай с донорством крови и органов, где поведение совсем не обслуживает узкий личный интерес. Такие виды поведения, как скрининг на болезни или вакцинация от инфекционных болезней, приносят пользу как человеку, так и другим людям (через коллективный иммунитет). Такое поведение, скорее всего, в первую очередь мотивировано интересом к пользе для здоровья для себя, но может быть дополнительно мотивировано соображениями о пользе для других. Таким образом, вознаграждения за решения о донорстве, скрининге и вакцинации могут быть расценены теми, на кого они направлены, как прямые попытки других (общества, службы здравоохранения, реципиента органов) купить у них эти преимущества — переход к денежному рынку.Может произойти вытеснение. Тем не менее, Фрей и Джеген (2001) отмечают, что там, где происходит вытеснение, предложение стимула снижает поведение по сравнению с ситуацией, когда стимул не предлагается, но после его предложения увеличение оплаты увеличивает поведение. С точки зрения политики, мотивирующий эффект достаточно большого стимула может того стоить, в зависимости от того, насколько выгодно поведение.

Для большинства видов поведения, которые приносят пользу для здоровья при сохранении в долгосрочной перспективе, таких как отказ от курения, потеря веса и физическая активность, конфликт интересов между различными сторонами гораздо менее заметен.Несомненно, существует вред для других от нездорового поведения. Самый яркий пример касается опасности вторичного табачного дыма, который использовался для мотивации изменения поведения и законодательства, ограничивающего места курения. В таких случаях предложение стимула может быть воспринято теми, на кого направлено действие, как платеж, например от государства, в интересах других, заслуживающих защиты, или как его собственные интересы по сокращению затрат на здравоохранение. Однако для большинства из этих форм поведения явный конфликт интересов меньше между разными людьми и больше между разными исходами внутри самого человека.Учитывая, что значительная часть курильщиков и тех, кто страдает избыточным весом или неактивен, уже заявили о намерении изменить это поведение, вознаграждение с большей вероятностью будет рассматриваться как желанное дополнительное преимущество для поведения, для которого мотивация уже существует (Mantzari, Vogt, & Марто, 2012). Хотя внутриличностный, межвременной конфликт интересов может быть концептуализирован как конфликт между настоящим и будущим я (Parfit, 1984), награда будет исходить извне человека, что отличается от ситуации, когда одна сторона предлагает вознаграждение в межличностном конфликте интересов. .

Обсуждение

Доказательства негативного воздействия вознаграждений в психологической и экономической литературе необходимо с осторожностью относить к поведению, связанному со здоровьем. В психологической литературе по теории когнитивной оценки постоянно сообщается о негативном влиянии поощрений только за поведение, для которого изначальная внутренняя мотивация и начальный уровень поведения высоки. Такие высокие уровни внутренней мотивации и поведения перед вознаграждением не встречаются в поведении, связанном со здоровьем, которое находится в центре внимания схем стимулирования.Исследования в экономической литературе, которые обнаружили эффект вытеснения, обычно связаны с конфликтом интересов между различными сторонами, при этом большинство механизмов, объясняющих этот эффект, полагаются на этот межличностный конфликт. Среди поведения, связанного со здоровьем, такой конфликт интересов очевиден для донорства крови, скрининга на инфекционные заболевания и, возможно, для отказа от курения, но менее заметен для такого поведения, как снижение веса или физическая активность. Даже там, где это заметно, за одним исключением, мы не находим доказательств того, что поощрения снижают мотивацию в рандомизированных контролируемых испытаниях эффективности стимулов.

Подрывает ли вознаграждение первоначальную «внутреннюю» (не исключительно корыстную) мотивацию целевого поведения, может зависеть от того, рассматривается ли вознаграждение как попытка «купить» поведение у человека на «денежном рынке». Тем не менее, даже там, где это вероятно, например, в случае донорства крови, свидетельств более низкого уровня донорства на популяционном уровне не обнаружено (Niza, Tung, & Marteau, 2013, этот выпуск). Поскольку теоретически правдоподобно, что стимулы работодателя к изменению поведения сотрудников в отношении здоровья (Volpp, Asch, Galvin, & Loewenstein, 2011) воспринимаются таким образом больше, чем стимулы, выплачиваемые исследователями, работодатели могут захотеть еще больше минимизировать риск вытеснения, создавая фреймворки. сообщение о стимулах как помощи людям, а не как взятке для повышения производительности труда.Однако мы отмечаем, что испытание, показывающее наибольший долгосрочный положительный эффект стимулов к отказу от курения (Volpp et al., 2009), было проведено в условиях занятости и предоставляет доказательства против эффекта вытеснения. Во всех этих случаях вытеснение одних индивидов может перевешиваться тем, что другие индивиды в достаточной степени внешне мотивированы вознаграждением, чтобы выполнить поведение, которого раньше они не делали. Вопрос о том, следует ли предлагать вознаграждение, в этом случае можно рассматривать как простое решение с точки зрения рентабельности, основанное на влиянии стимула на целевое поведение.

Когда вознаграждения помогают сместить баланс преимуществ в пользу отложенного, более здорового результата, они могут формировать поведение, чтобы привести его в большее соответствие с лежащей в основе мотивацией, которая присутствовала ранее, хотя и не проявлялась в поведении. Если такое вознаграждение воспринимается как подтверждение автономии человека, а не как контроль его или ее поведения, теория когнитивной оценки предсказывает, что это усилит внутреннюю мотивацию. Фрей и Джеген (2001) также дают теоретическое объяснение того, что такое «скопление» происходит.Подтверждая это, данные об эффективности схем финансового стимулирования, нацеленных на поведение, связанное с проблемами самоконтроля, не показывают вытеснения. Важно отметить, что остается неопределенность в отношении разработки схем финансового стимулирования, включая целевое поведение, которое с наибольшей вероятностью приведет к устойчивому изменению поведения и для кого. Обзоры и первичные исследования, посвященные этому вопросу, могут с пользой собрать больше доказательств для подтверждения или опровержения анализа в этой статье относительно ограниченного числа контекстов, в которых может произойти вытеснение мотивации, когда финансовые стимулы предлагаются для изменения поведения, связанного со здоровьем.

Ссылки

  • Эйнсли Г. (1975). Призрачная награда: поведенческая теория импульсивности и импульсного контроля. Психологический бюллетень, 82, 463–496 doi: 10.1037 / h0076860 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
  • Барнетт П. Г., Соренсен Дж. Л., Вонг В., Хауг Н. А. и Холл С. М. (2009). Влияние стимулов к приверженности к лечению на использование медицинских услуг и затраты на лечение метадоновыми пациентами с ВИЧ. Наркотическая и алкогольная зависимость, 100, 115–121 DOI: 10.1016 / j.drugalcdep.2008.09.017 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
  • Баумейстер Р. Ф., Хизертон Т. Ф. и Тайс Д. М. (1994). Потеря контроля: как и почему люди терпят неудачу в саморегулировании. Сан-Диего, Калифорния: Academic Press [Google Scholar]
  • Bowles S. (2008). Политика, разработанная для корыстных граждан, может подорвать «моральные чувства»: данные экономических экспериментов. Science, 320, 1605–1609 doi: 10.1126 / science.1152110 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
  • Кэхилл К., & Перера Р. (2011). Конкурсы и поощрения за отказ от курения. Кокрановская база данных систематических обзоров. DOI: 10.1002 / 14651858.CD004307.pub4 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
  • Cameron J. (2001). Негативное влияние вознаграждения на внутреннюю мотивацию — ограниченное явление: комментарий к Деци, Кестнеру и Райану (2001). Обзор исследований в области образования, 71, 29–42 DOI: 10.3102 / 00346543071001029 [CrossRef] [Google Scholar]
  • Кэмерон Дж., Банко К. М. и Пирс В. Д. (2001).Повсеместное негативное влияние вознаграждений на внутреннюю мотивацию: миф продолжается. Поведенческий аналитик, 24 (1), 1–44 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
  • Кэмерон Дж. И Пирс В. Д. (1994). Подкрепление, вознаграждение и внутренняя мотивация: метаанализ. Обзор исследований в области образования, 64, 363–423 doi: 10.3102 / 00346543064003363 [CrossRef] [Google Scholar]
  • Charness G., & Gneezy U. (2009). Стимулы к занятиям спортом. Econometrica, 77, 909–931 doi: 10.3982 / ECTA7416 [CrossRef] [Google Scholar]
  • Cooke L.Дж., Чемберс Л. К., Аньес Э. В., Крокер Х. А., Бонифас Д., Йоманс М. Р. и Уордл Дж. (2011). Еда для удовольствия или выгоды: влияние стимулов на то, что дети любят овощи. Психологическая наука, 22, 190–196 doi: 10.1177 / 0956797610394662 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
  • Deci E. L. (1971). Влияние внешне опосредованного вознаграждения на внутреннюю мотивацию. Journal of Personality and Social Psychology, 18, 105–115 doi: 10.1037 / h0030644 [CrossRef] [Google Scholar]
  • Deci E.Л., Кестнер Р. и Райан Р. М. (1999). Метааналитический обзор экспериментов, изучающих влияние внешних вознаграждений на внутреннюю мотивацию. Психологический бюллетень, 125, 627–668 doi: 10.1037 / 0033-2909.125.6.627 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
  • Deci E. L., Koestner R., & Ryan R. M. (2001). Внешнее вознаграждение и внутренняя мотивация в образовании: пересмотр еще раз. Обзор исследований в области образования, 71 (1), 1–27 doi: 10.3102 / 00346543071001001 [CrossRef] [Google Scholar]
  • Deci E.Л. и Райан Р. М. (1985). Внутренняя мотивация и самоопределение в поведении человека. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Plenum Press [Google Scholar]
  • Deci E. L., Ryan R. M., & Koestner R. (2001). Повсеместное негативное влияние вознаграждений на внутреннюю мотивацию: Response to Cameron (2001). Review of Educational Research, 71, 43–51 doi: 10.3102 / 00346543071001043 [CrossRef] [Google Scholar]
  • de Walque D., Dow W. H., Medlin C., & Nathan R. (2012). Стимулирование спроса на профилактику СПИДа: уроки исследования RESPECT.Серия рабочих документов Национального бюро экономических исследований, 17865 [Google Scholar]
  • Frederick S., Loewenstein G., & O’Donoghue T. (2002). Дисконтирование времени и предпочтение времени: критический обзор. Журнал экономической литературы, 40, 351–401 doi: 10.1257 / 002205102320161311 [CrossRef] [Google Scholar]
  • Фрей Б. С. (1997). О взаимосвязи внутренней и внешней трудовой мотивации. Международный журнал промышленной организации, 15, 427–439 ​​doi: 10.1016 / S0167-7187 (96) 01028-4 [CrossRef] [Google Scholar]
  • Frey B.С., и Гетт Л. (1999). Мотивирует ли оплата волонтеров? Серия рабочих документов (Рабочий документ № 7). Получено с http://e-collection.library.ethz.ch/eserv/eth: 25512 / eth-25512–01.pdf
  • Frey B. S., & Jegen R. (2001). Теория скученности мотивации. Journal of Economic Surveys, 15, 589–611 doi: 10.1111 / 1467-6419.00150 [CrossRef] [Google Scholar]
  • Фрей Б. С. и Оберхольцер-Джи Ф. (1997). Стоимость ценовых стимулов: эмпирический анализ вытеснения мотивации. Американская экономическая ассоциация, 87, 746–755 [Google Scholar]
  • Gneezy U., Мейер С. и Рей-Биль П. (2011). Когда и почему стимулы (не работают) для изменения поведения. Журнал экономических перспектив, 25, 191–210 doi: 10.1257 / jep.25.4.191 [CrossRef] [Google Scholar]
  • Gneezy U. & Rustichini A. (2000). Штраф — это цена. The Journal of Legal Studies, 29, 1–17 doi: 10.1086 / 468061 [CrossRef] [Google Scholar]
  • Heyman J., & Ariely D. (2004). Усилие к оплате: сказка о двух рынках. Психологическая наука, 15, 787–793, DOI: 10.1111 / j.0956-7976.2004.00757.x [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
  • Джонстон М. и Снихотта Ф. (2010). Финансовые стимулы для изменения поведения пациентов. Journal of Health Services Research and Policy, 15, 131–132 doi: 10.1258 / jhsrp.2010.010048 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
  • Kohler H-P. & Thornton R. L. (2012). Условные денежные переводы и профилактика ВИЧ / СПИДа: безоговорочно многообещающе? The World Bank Economic Review, 26, 165–190 doi: 10.1093 / wber / lhr041 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
  • Ledgerwood D.М., и Петри Н. М. (2006). Влияет ли управление на случай непредвиденных обстоятельств на мотивацию к изменению употребления психоактивных веществ? Зависимость от наркотиков и алкоголя, 83, 65–72 doi: 10.1016 / j.drugalcdep.2005.10.012 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
  • Леппер М. Р., Грин Д. и Нисбетт Р. Э. (1973). Подрыв внутреннего интереса детей внешним вознаграждением: проверка гипотезы «чрезмерного обоснования». Journal of Personality and Social Psychology, 28, 129–137 doi: 10.1037 / h0035519 [CrossRef] [Google Scholar]
  • Lepper M.Р., Хендерлонг Дж. И Гинграс И. (1999). Понимание влияния внешних вознаграждений на внутреннюю мотивацию — использование и злоупотребления метаанализа: комментарий к Деци, Кестнеру и Райану (1999). Психологический бюллетень, 125, 669–676, doi: 10.1037 / 0033-2909.125.6.669 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
  • Лонг Дж. А., Джанл Э. К., Ричардсон Д. М., Лёвенштейн Г., Вольпп К. Г. (2012). Наставничество со стороны сверстников и финансовые стимулы для улучшения контроля глюкозы у афроамериканских ветеранов: рандомизированное испытание.Annals of Internal Medicine, 156, 416–424 doi: 10.7326 / 0003-4819-156-6-201203200-00004 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
  • Low N., McCarthy A., Маклеод Дж., Солсбери К., Кэмпбелл Р., Робертс Т.Э. и др. Группа С. С. С. П. (2007). Эпидемиологическая, социальная, диагностическая и экономическая оценка скрининга населения на генитальную хламидийную инфекцию. Оценка медицинских технологий, 11, iii-iv, ix-xii, 1–165 [PubMed] [Google Scholar]
  • Malotte C.K., Hollingshead J.Р. и Ларро М. (2001). Стимулы по сравнению с аутрич-работниками для лечения латентного туберкулеза у потребителей наркотиков. Американский журнал профилактической медицины, 20, 103–107 doi: 10.1016 / S0749-3797 (00) 00283-X [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
  • Malotte CK, Ledsky R., Hogben M., Larro M. , Миддлштадт С., Св. Лаврентия Дж. С. и др. Исследовательская группа GCAP (2004 г.). Сравнение методов увеличения количества повторных тестов у лиц, проходящих лечение от гонореи и / или хламидиоза в государственных клиниках по лечению заболеваний, передающихся половым путем.Заболевания, передаваемые половым путем, 31, 637–642 doi: 10.1097 / 01.olq.0000143083.38684.9d [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
  • Mantzari E., Vogt F., & Marteau T. M. (2012). Эффективность финансовых стимулов для отказа от курения во время беременности: за счет оплаты или дополнительной помощи? BMC Беременность и роды, 12, 24 doi: 10.1186 / 1471-2393-12-24 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
  • Niza C., Tung B., & Marteau T. M. (2013). Стимулирование донорства крови: систематический обзор и метаанализ для проверки гипотез Титмуса.Психология здоровья. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
  • Packel L., Dow W., de Walque D., Isdahl Z., & Majura A. (2012). Сексуальное поведение меняет намерения и действия в контексте рандомизированного испытания условного денежного перевода для профилактики ВИЧ в Танзании. Рабочий документ Всемирного банка по исследованию политики, № 5997. [Google Scholar]
  • Parfit D. (1984). Причины и лица. Оксфорд, Великобритания: Oxford University Press [Google Scholar]
  • Parke H., Ashcroft R., Brown R., Марто Т. М. и Сил К. (2011). Финансовые стимулы для поощрения здорового поведения: анализ освещения в британских СМИ. Ожидания в отношении здоровья. Расширенная онлайн-публикация doi: 10.1111 / j.1369-7625.2011.00719.x [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
  • Paul-Ebhohimhen V., & Avenell A. (2008). Систематический обзор использования финансовых стимулов в лечении ожирения и избыточной массы тела. Obesity Reviews, 9, 355–367 doi: 10.1111 / j.1467-789X.2007.00409.x [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
  • Prendergast C.(1999). Предоставление льгот в фирмах. Журнал экономической литературы, 37, 7–63 doi: 10.1257 / jel.37.1.7 [CrossRef] [Google Scholar]
  • Промбергер М., Браун Р. К. Х., Эшкрофт Р. Э. и Марто Т. М. (2011). Приемлемость финансовых стимулов для улучшения показателей здоровья в выборках из Великобритании и США. Journal of Medical Ethics, 37, 682–687 doi: 10.1136 / jme.2010.039347 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
  • Titmuss R. (1970). Отношения дара: от человеческой крови к социальной политике.Лондон, Великобритания: Джордж Аллен и Анвин [Google Scholar]
  • Тульски Дж., Пилот Л., Хан Дж. А., Золопа А. Дж., Берк М., Чесни М. и Мосс А. Р. (2000). Приверженность бездомным к профилактике изониазидом: рандомизированное контролируемое исследование. Archives of Internal Medicine, 160, 697–702 doi: 10.1001 / archinte.160.5.697 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
  • Volpp K. G., Asch D., Galvin R., & Loewenstein G. (2011). Пересмотр стимулов для здоровья сотрудников — уроки поведенческой экономики.Медицинский журнал Новой Англии, 365, 388–390 doi: 10.1056 / NEJMp1105966 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
  • Volpp KG, John L., Troxel A., Norton L., Fassbender Дж. И Лёвенштейн Г. (2008). Подходы к снижению веса, основанные на финансовых стимулах: рандомизированное исследование. Журнал Американской медицинской ассоциации, 300, 2631–2637 doi: 10.1001 / jama.2008.804 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
  • Volpp K. G., Troxel A., Pauly M., Glick H., Пуч А., Аш Д. и др. Одрен-Макговерн Дж. (2009). Рандомизированное контролируемое исследование финансовых стимулов для отказа от курения. Медицинский журнал Новой Англии, 360, 699–709 doi: 10.1056 / NEJMsa0806819 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
  • Уэбб Т. Л. и Ширан П. (2006). Влечет ли изменение поведенческих намерений на изменение поведения? Метаанализ экспериментальных данных. Психологический бюллетень, 132, 249–268 [PubMed] [Google Scholar]

Что такое побудительная мотивация и работает ли она?

Иногда жизнь похожа на американские горки.Есть много взлетов и столько же падений, сколько мы путешествуем через взлеты и падения.

Жизнь становится немного проще, если вы признаете, что по мере того, как мы добиваемся своих целей, на нашем пути неизбежно будут возникать проблемы и препятствия. Вот почему несколько дополнительных источников вдохновения, например, мотивационные книги, никому не повредят.

Следующие книги мотивации были выбраны, потому что они могут удовлетворить эту потребность для вас. Эти книги побудят вас подвергнуть сомнению свои текущие взгляды и неожиданно развиваться.

Следующие книги мотивации предоставят вам достаточно большой источник вдохновения, чтобы зажечь ваш внутренний огонь!

1. Человек в поисках смысла Виктор Э. Фанкл

Психиатр Виктор Франкл подробно обсуждает свой опыт жизни в нацистских лагерях смерти и описывает уроки духовного выживания, которым он его научил. Франкл приводит убедительный аргумент, что избежать страданий нереально. Однако, выбирая способ справиться с этим страданием и значение, которое мы ему приписываем, мы сохраняем способность двигаться вперед с обновленной целью.

Это определенно книга для поколений, от которой может извлечь пользу каждый. Книга «В поисках смысла» вошла в список самых влиятельных книг Америки и в настоящее время продана тиражом более 10 миллионов экземпляров на двадцати четырех языках.

Если вы ищете мотивационные книги, которые помогут вам узнать о ценности приписывания смысла страданиям, эта книга для вас!

Купите книгу здесь!

2. Ты крутой парень: как перестать сомневаться в своем величии и начать жить потрясающей жизнью, Джен Синсеро

Из всех имеющихся мотивационных книг эту книгу обязательно нужно прочитать тем, кто увлекается дизайном жизни.

В этой книге Джен предлагает своим читателям простые упражнения, которые помогают людям определить свои самоограничивающие убеждения, взгляды и привычки. Она дает несколько отличных советов и делает это в юмористической манере, чтобы по-настоящему увлечь свою аудиторию и мотивировать их начать добиваться успеха, которого они хотят от своей жизни.

Цель Джен — помочь своим читателям по-настоящему понять, почему у них сформировались определенные модели мышления и поведения. Она помогает нам сосредоточиться на том, что мы можем изменить, и принять то, что мы не можем.

В целом, книга предлагает новый комичный подход к вдохновению и мотивации своей аудитории, и может понравиться любому, кто решит взять ее в руки.

Купите книгу здесь!

3. Заправляйте кровать: мелочи, которые могут изменить вашу жизнь… и, возможно, мир Уильям Х. Макрейвен

Если вы хотите изменить мир, начните с заправки кровати.

Make Your Bed — книга, в которой излагаются уроки, содержащиеся в речи адмирала Уильяма Х.Макрейвен. В этом выступлении он поделился 10 принципами, которые он усвоил во время обучения морских котиков, которые помогли ему преодолеть различные проблемы, с которыми он сталкивался на протяжении своей карьеры.

Эта речь стала вирусной, набрав более 10 миллионов просмотров, поскольку она четко объясняла, как каждый может использовать эти уроки для улучшения как себя, так и окружающего мира. Эта книга рассказывает истории его служения и предлагает простые и практичные мудрые решения, а также слова советов и ободрения, которые вдохновят читателей на достижение большего в повседневной жизни!

Купите книгу здесь!

4.«Алхимик» Пауло Коэльо

«Алхимик» Пауло Коэльо — прекрасная история о вдохновляющем путешествии к самопознанию. В этом классическом романе, который разошелся миллионными тиражами по всему миру, сочетаются мистицизм и мудрость.

В этой истории рассказывается о путешествии мальчика-пастуха, который желает путешествовать по миру в поисках сокровищ, но в конечном итоге обнаруживает совершенно другие богатства, чем он первоначально представлял.

В целом эта книга побуждает каждого из нас прислушиваться к своему сердцу, осознавать наши уникальные возможности в жизни и стремиться к нашим увлечениям.

Купите книгу здесь!

5. Умнее, быстрее, лучше: секреты продуктивности в жизни и бизнесе, Чарльз Дахигг

В книге Чарльза Дахигга «Умнее, быстрее, лучше» излагаются 8 концепций продуктивности, которые помогают одним компаниям и отдельным лицам добиваться гораздо большего, чем другим. В этой книге излагаются различия между взглядами одних из лучших в мире исполнителей и тех, кто добился меньшего успеха.

Эти концепции производительности объясняют, как обычные люди могут улучшить свою повседневную жизнь.В целом, эта книга может помочь каждому научиться преуспевать и сделать свой рабочий день продуктивным, а не просто загруженным.

Купите книгу здесь!

6. Четыре соглашения Дона Мигеля Руиса

Дон Мигель Руис использует свою книгу «Четыре соглашения», чтобы выявить ограничивающие убеждения, которых мы обычно придерживаемся, которые лишают нас радости и заставляют переносить ненужные страдания. В этой книге содержится проницательный кодекс поведения, который в доступной форме передает свои знания читателям.

Четыре соглашения поощряют самоанализ и побуждают нас добиваться большего успеха в повседневной жизни. Вот почему книга была продана тиражом более 6 миллионов копий только в США и была бестселлером New York Times более 8 лет.

Купите книгу здесь!

7. Упорство: сила страсти и настойчивости Анджелы Дакворт

В этой книге психолог Анджела Дакворт отправляет своих читателей в путешествие, чтобы доказать, что секрет успеха во многом зависит от твердости человека, уникального смесь страсти и настойчивости.

Идеи, предложенные Даквортом в этой книге, побуждают нас никогда не недооценивать силу последовательных, долгосрочных действий по достижению цели, особенно когда вы увлечены этим.

Дакворт обращается к мыслям, которые обычно приходят нам в голову, когда мы терпим неудачу, и дает нам методы борьбы с ними.

Если идея о том, что успех зависит от вашей настойчивости и вашей способности проявлять настойчивость даже в тяжелые времена, находит отклик у вас, это одна из мотивационных книг для вас.

Купите книгу здесь!

8. Мышление: новая психология успеха Кэрол С. Двек

Психолог Кэрол Двек в своей книге «Мышление» описывает годы исследований. Она утверждает, что образ мышления, который мы принимаем, является важным предиктором нашего успеха и достижений. Она считает, что почти на каждую область человеческой деятельности может влиять образ мышления, который мы принимаем, и то, как мы выбираем для достижения наших целей.

Она обсуждает недостатки установки на данность, а также преимущества, которые обычно связаны с установкой, ориентированной на рост.В то время как одно мышление считает, что наши способности фиксированы, другое полагает, что наши навыки и способности можно развивать, если мы готовы приложить усилия.

Это очень мотивирующая смена парадигмы, которая может способствовать удивительным достижениям.

Купите книгу здесь!

9. «Выбери себя» Джеймса Алтучера

«Выбери себя» Джеймса Алтучера — одна из лучших мотивационных книг. Джеймс утверждает, что самый ценный актив, который у нас есть, и в который мы должны вкладывать больше всего времени, усилий и ресурсов, — это мы сами.Вся эта книга о том, как мы можем добиться успеха, просто инвестируя в себя и свой рост.

Эта книга обязательно вдохновит и побудит вас инвестировать в дальнейшее развитие своих талантов и станет отличным источником информации для всех, кто обладает предпринимательским складом ума.

Купите книгу здесь!

10. Высоко висящий плод: создайте нечто великое, идя туда, куда никто не пожелает, Марк Рамполла

Высоко висящий фрукт, Марк Рамполла, побуждает нас добиваться большего в наших жизненных усилиях, особенно в бизнесе, если мы хотим достичь большего успех и оставить свой след в мире.

В этом романе читателю предлагается найти способы согласовать свою страсть, цель и целостность для достижения успеха. Эти уроки могут принести пользу любому в любой сфере работы и побудить нас отстаивать свои убеждения и то, что для нас важно.

В целом, Рамполла хочет, чтобы каждый из нас оставался верным нашим рудным ценностям, чтобы каждый мог достичь своих личных определений успеха и способствовать значительным изменениям в тех сферах жизни, которыми мы увлечены.

Купите книгу здесь!

11.Сила позитивного мышления: 10 качеств для достижения максимальных результатов, доктор Норман Винсент Пил

Этот международный бестселлер был продан тиражом более 5 миллионов копий по всему миру и помог многим людям жить более полноценной жизнью, приняв послание веры и вдохновения доктора Пила.

Эта книга не только помогает людям достичь счастья и более высокого уровня удовлетворенности жизнью, но также учит нас, что каждая жизнь стоит того.

Эта книга прививает веру в себя и чувство решимости и мотивации для достижения наших целей с силой, контролем и настойчивостью.

В целом, это отличная мотивационная книга для тех, кто хочет повысить мотивацию в своей повседневной жизни.

Купите книгу здесь!

12. Девушка, перестань извиняться, Рэйчел Холлис

Когда дело доходит до мотивационных книг, Рэйчел Холлис решает эту проблему!

Девушка, хватит извиняться был написан в первую очередь для женской аудитории, которую она пыталась вдохновить. Она написала эту книгу, потому что слишком часто она видела, как женщины не в состоянии реализовать свой потенциал в полной мере из-за страха не достичь совершенства или быть недостаточно.

В этом бестселлере №1 New York Times Рэйчел пытается побудить женщин, которые в настоящее время определяют себя через призму, установленную другими людьми, вместо того, как они хотят определять себя.

Она побуждает женщин во всем мире перестать отговаривать себя от своих мечтаний и полностью их преследовать. Чтобы помочь своей аудитории, она предоставляет много полезной информации о том, с какими отговорками нам следует попрощаться, какие привычки следует принять и какие навыки дадут вам уверенность в том, что вы сможете жить своей лучшей жизнью!

Купите книгу здесь!

13.Теперь откройте свои сильные стороны Маркус Бэкингем и Дональд Клифтон

Эта книга использует уникальный подход, утверждая, что никто не может стать тем, кем хочет, несмотря на то, что нам говорили в детстве. Однако при более глубоком обсуждении это мнение оказывается совершенно свободным.

Основная цель этой книги — побудить нас игнорировать те маршруты, которые могут привести нас в тупик, в пользу того, что нам нравится и которые с большей вероятностью принесут нам больший успех и счастье.

Зачем тратить так много времени, пытаясь исправить наши слабости, когда мы можем удвоить наши сильные стороны и позволить им процветать и расти?

Обязательно подумайте о добавлении этой книги в свою коллекцию мотивационных книг.

Купите книгу здесь!

14. Думай и богатей — Наполеон Хилл

Эта книга, впервые опубликованная в 1937 году, была написана во время Великой депрессии и описывает высокоэффективные и важные шаги, которые необходимо предпринять, если мы хотим побудить себя стать богатым.Не менее важно, что Хилл описывает шаги, которых мы также должны избегать в этом процессе.

Читатели постоянно получали удовольствие от вневременной информации, мудрых слов и отличных советов, представленных Хиллом в этой книге. Эта книга о гораздо большем, чем просто о обогащении; это о том, как получить от жизни то, что вы хотите!

Купите книгу здесь!

15. Тонкое искусство не трахаться: контринтуитивный подход к хорошей жизни, Марк Мэнсон

В этом руководстве по самопомощи Марк Мэнсон советует нам бросить это и перестать пытаться быть все время позитивно, чтобы мы могли понять, что нам нужно делать, чтобы по-настоящему стать лучше и счастливее.

Эта книга предлагает освежающий взгляд на то, что противопоставляется мотивационным книгам, которые сейчас существуют. Марк отказывается приукрашивать свои уроки и рассказывает, как это происходит, с помощью своего откровенно честного подхода. Марк побуждает нас признать свои ошибки и ограничения, тот факт, что жизнь не всегда справедлива и что, несмотря на все наши усилия, не все выиграют.

В целом, эта книга представляет собой некую великую философскую мудрость для нашего современного поколения и дала возможность многим людям обрести контроль над своими действиями и своей жизнью в целом.

Купите книгу здесь!

16. Все испорчено Марком Мэнсоном

Марк Мэнсон следит за своим предыдущим международным бестселлером №1 с этим руководством, в котором обсуждаются проблемы, которые окружают нас в настоящее время.

Несмотря на то, что Марк считает, что мы живем в лучшие времена в истории человечества, все выглядит довольно запутанным. Глобальное потепление, коррумпированные правительства, коллапс экономики, и всех слишком легко обидеть.Марк исследует наши отношения с деньгами, развлечениями и Интернетом и обсуждает, что слишком много хороших вещей может нас погубить.

В этой книге Марк призывает нас быть более открытыми и честными с самими собой и больше общаться с окружающим миром.

Купите книгу здесь!

17. Hustle: сила заряжать свою жизнь деньгами, смыслом и импульсом, Нил Патель.

Hustle предлагает революционное руководство к успеху, побуждая нас перехитрить систему.Слишком многие из нас чувствуют, что сражаемся с системой, которая настроена против нас и заставляет нас жить бесполезной жизнью. Эта книга побудит вас освободиться от крысиных бегов и начать добиваться большего успеха на ваших условиях с помощью проектов, которые вам действительно нравятся!

Эта книга поможет вам переосмыслить, что значит суетиться, и поможет вам осознать, что лучший путь к успеху — это взять на себя ответственность за свои мечты, создать свою собственную удачу и оставаться верным себе.

Если вы ищете действенные и практические советы, которые выходят за рамки простой мотивации, эта книга, безусловно, вам понравится.

Купите книгу здесь!

18. Unfu * k Yourself, Гэри Джон Бишоп

Эта книга представляет собой освежающий взгляд на саморазвитие и предоставляет честное, серьезное и жесткое руководство, которое поможет вам бросить вызов самому себе и преодолеть его. ограничивающие убеждения

В этой книге Бишоп дает вам инструменты и советы, необходимые для преодоления ваших добровольных ограничений и для начала создания вашего безудержного лучшего «я». Он утверждает, что обычно на нашем пути не стоят другие люди и не наши обстоятельства.Как правило, нас сдерживает негативное мышление и убеждения.

Итак, если вы ищете мотивационные книги, которые помогут вам преодолеть эти ограничивающие убеждения, вы не пожалеете, что вложились в этот роман.

Купите книгу здесь!

19. Правило пяти секунд: измените свою жизнь, работу и уверенность с помощью повседневного мужества Мела Роббинса

В правиле пяти секунд Мел Роббинс напоминает нам об огромной поддержке, которую мы получали от людей на протяжении всей своей жизни. ; и что это должно подтолкнуть и побудить нас отказаться от оправданий, которые мы создали, чтобы препятствовать нашему прогрессу и достижениям.

Обсуждая различные привычки и занимательные истории, Мел Роббинс утверждает, что нам нужно всего около 5 секунд, чтобы стать уверенными, прекратить прокрастинацию, преодолеть страх и жить более счастливым образом жизни. Точно так же, как мы все можем сдерживать себя, мы также можем подталкивать себя вперед.

Это мотивационная книга, которая отлично подходит для всех, кто хочет быстро внести позитивный импульс в свою повседневную жизнь.

Купите книгу здесь!

20.«Вторник с Морри». Митч Олбом

Этот роман, который разделяет мудрость, которую Митч Олбом получил от своего профессора колледжа Морри Шварц, был продан тиражом более 12 миллионов копий по всему миру.

В этой книге Митч присоединяется к Морри в последние месяцы жизни его умирающего профессора каждый вторник, чтобы обсудить важные жизненные послания по-настоящему красивым и трогательным образом.

В конце концов, эти двое объединяются, чтобы создать один заключительный урок: уроки о том, как жить хорошей жизнью.

Эта книга неизбежно затронет ваше сердце и вдохновит вас так, как многие другие мотивационные книги даже не могли бы мечтать об этом.

Получите эту книгу здесь!

Заключительные мысли

Если вы сможете взять хотя бы 2 или 3 из этих мотивационных книг, вы будете на правильном пути к более вдохновенной жизни.

Приятного чтения и не теряйте мотивации!

Другие вдохновляющие книги

Кредит предоставленной фотографии: Florencia Viadana через unsplash.com

Недостаток между обучением и поведением

180

патрик ансельм и майк дж. f. robinson

Kassinove, J. I. & Schare, M. L. (2001). Влияние «возможного промаха» и «большого выигрыша»

на настойчивость в игре на игровых автоматах. Психология зависимого поведения,

15 (2), 155–8. DOI: 10.1037 // 0893-164X.15.2.155.

Кепп, М. Дж., Ганн, Р. Н., Лоуренс, А. Д., Каннингем, В. Дж., Дагер, А., Джонс,

Т., etal. (1998). Доказательства выброса дофамина в полосатом теле во время видеоигры.

Природа, 393 (6682), 266–8. DOI: 10,1038 / 30498.

Лауманн, Э. О., Ганьон, Дж. Х., Майкл, Р. Т.,  и Майклс, С. (1994). Социальная

Организация сексуальности: сексуальные обычаи в Соединенных Штатах. Университет

Чикаго Пресс.

Линнет, Дж., Петерсон, Э., Дуде, Д. Дж., Гедде, А., Э и Мёллер, А. (2010). Дофамин

выделяется в брюшном полосатом теле у патологических игроков, теряющих деньги.Acta Psychiatrica

Scandinavica, 122 (4), 326–33. DOI: 10.1111 / j.1600-0447.2010.01591.x.

Литт А., Хан У., Э. и Шив Б. (2010). Вожделение при отвращении: параллельный счетчик —

вождение хотения и симпатии. Психологическая наука, 21 (1), 118–25.

DOI: 10.1177 / 0956797609355633.

МакКлюр, С. М., Доу, Н. Д., Э. и Монтегю, П. Р. (2003). Вычислительная основа для стимулирования

. Тенденции в неврологии, 26 (8), 423–8.

МакФарланд Д.(1969). Разделение сытных и поощрительных последствий употребления алкоголя —

инг. Физиология и поведение, 4 (6), 987–9. DOI: 10.1016 / 0031-9384 (69) -7.

Миллер Н. Э. и Кессен М. Л. (1952). Вознаграждает эффекты еды через усту желудка по сравнению с едой через рот. Сравнительный и физиологический журнал

Психология, 45 (6), 555–64.

Майерс, К. П. и Холл, У. Г. (1998). Доказательства того, что пероральные и нутриентные подкрепляющие вещества по-разному влияют на аппетит и воспалительные реакции на вкус.

Физиология и поведение, 64 (4), 493–500.

Николлс, Дж. Г. (1984). Мотивация достижения: представления о способностях, субъективном опыте, значимости, выборе задачи и производительности. Психологический обзор, 91 (3), 328–46.

Нисбетт Р. Э. и Уилсон Т. Д. (1977). Рассказывая больше, чем мы можем знать: Устные отчеты

о психических процессах. Психологическое обозрение, 84, 231–59.

Панксепп Дж. (1998). Аффективная неврология: основы эмоций человека и животных

Эмоции.Оксфорд: Издательство Оксфордского университета.

Peciña, S., Cagniard, B., Berridge, K. C., Aldridge, J. W., , Zhuang, X. (2003).

Мыши с гипердофаминергическими мутантами имеют более высокое «желание», но не «симпатию»

сладких наград. Журнал неврологии, 23 (28), 9395–402.

Правосудов В. В., Грабб Т. К. (1997). Управление запасами жира и пищевыми тайниками

у хохлатой синицы (Parus bicolor) в связи с непредсказуемым снабжением пищей.

Поведенческая экология, 8, 332–9.

Preuschoff, K., Bossaerts, P.,  & Quartz, S.R. (2006). Нейронная дифференциация ожидаемого

вознаграждения и риска в подкорковых структурах человека. Нейрон, 51 (3), 381–90.

DOI: 10.1016 / j.neuron.2006.06.024.

Редиш, А. Д., Дженсен, С., Э. и Джонсон, А. (2008). Единая основа для зависимости:

Уязвимости в процессе принятия решений. Поведенческие науки и науки о мозге, 31 (4),

415–37. DOI: 10.1017 / S0140525X0800472X.

Реннингер, К.А. (2000). Индивидуальный интерес и его значение для понимания внутренней мотивации

. В C. Sansone & J. M. Harackiewicz (ред.), Внутренняя и

Внешняя мотивация: поиск оптимальной мотивации и производительности (стр.

375–407). Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Эльзевир. DOI: 10.1016 / B978-012619070-0 / 50035-0.

Реннингер, К. А. и Хиди, С. (2016). Интерес, внимание и любопытство. В К. А. Реннингере

и С. Хиди (ред.), Сила интереса для мотивации и взаимодействия (стр.

32–51). Нью-Йорк, Нью-Йорк и Лондон: Рутледж.

c07.indd 180 03-09-2018 20:55:47

Определение стимула в психологии.

Примеры поощрения в следующих темах:

  • Инсентив-теория мотивации и внутренней и внешней мотивации

    • Согласно теории стимулов , поведение в первую очередь мотивируется стимулом внешних факторов.
    • В общем, мотиваторы предоставляют какой-то стимул за выполнение задачи.
    • Социальные и эмоциональные стимулы , такие как похвала и внимание, также являются внешними мотивами, поскольку они дарованы человеку другим человеком.
    • В этих случаях внешние мотиваторы могут иметь неприятные последствия: вместо того, чтобы служить стимулом для желаемого поведения, они подрывают ранее существовавшую внутреннюю мотивацию.
    • Различия между внутренними и внешними стимулами в связи с теориями мотивации
  • Психология удовлетворенности сотрудников

    • Мотивация включает в себя предоставление кому-либо стимула что-то делать; надлежащие стимулы должны перевешивать стоимость действий, необходимых для их достижения.
    • Мотивация может быть внутренней (состоящей из внутренних факторов внутри человека, таких как желание добиться успеха) или внешней (состоящей из внешних факторов, таких как денежные стимулы ).
  • Как стресс влияет на наше здоровье

    • Стресс является жизненной необходимостью и является основным биологическим стимулом для всех.
  • Скрытое обучение

    • Толмен предположил, что крысы в ​​третьей группе действительно изучали «когнитивную карту» лабиринта в течение первых десяти дней; однако у них не было стимула , чтобы пройти лабиринт без ошибок.
  • Принятие решений

    • Остается, когда испытуемым предлагают деньги в качестве стимула , чтобы быть точным, или когда им прямо говорят не основывать свое суждение на привязке.
  • График армирования

    • Составные графики часто встречаются на рабочем месте: например, если вы получаете почасовую оплату (фиксированный интервал), но также имеете стимул для получения небольшой комиссии за определенные продажи (фиксированный коэффициент), вы подкрепляется составным графиком.
  • Этапы нравственного развития Кольберга

    • и родители предлагают ребенку поощрение , давая ему пособие.

Мотивация сотрудников с помощью поощрений за производительность

Поощрение за производительность

Возможно, наиболее ощутимый способ, которым компании претворяют в жизнь теории мотивации, — это внедрение систем стимулирования. Поощрения — это системы вознаграждения, которые связывают оплату с производительностью.Компании используют множество стимулов, некоторые из которых привязывают оплату к индивидуальным результатам, а некоторые — к результатам в масштабах всей компании. Планы с оплатой по результатам работы очень распространены среди организаций. Например, согласно одной из оценок, 80% всех американских компаний имеют вознаграждение по заслугам, а большинство компаний из Fortune 1000 используют льготы. Использование стимулов для повышения производительности — очень старая идея. Например, Наполеон пообещал 12000 франков тому, кто найдет способ сохранить продукты для армии.Лауреатом премии стал Николя Апперт, разработавший метод консервирования продуктов. Исследования показывают, что компании, использующие системы оплаты по результатам, на самом деле достигают более высокой производительности, прибыли и обслуживания клиентов. Эти системы более эффективны, чем похвала или признание, в увеличении удержания более эффективных сотрудников за счет повышения уровня приверженности компании. Более того, сотрудники сообщают о более высоком уровне удовлетворенности оплатой в рамках систем оплаты труда.

В то же время у стимулов есть много недостатков.Например, утверждалось, что стимулы могут создавать среду, избегающую рисков, что снижает творческий потенциал. Это может произойти, если сотрудники будут вознаграждены за то, что они делают что-то определенным образом, а риск может негативно повлиять на их зарплату. Более того, исследования показывают, что стимулы, как правило, сосредотачивают энергию сотрудников на целенаправленных усилиях, а таким поведением, как помощь членам команды или добросовестным гражданином компании, можно пренебречь. Несмотря на свои ограничения, финансовые стимулы можно рассматривать как мощные мотиваторы, если они используются должным образом и соответствуют целям компании.Ниже перечислены наиболее часто используемые стимулы.

Система расценки единиц

При сдельном стимулировании Выплаты работникам производятся на основе их индивидуальной выработки. Работники получают заработную плату на основе произведенной ими индивидуальной продукции. Например, производитель может платить сотрудникам в зависимости от количества сшитых кошельков или количества дверей, установленных за день. В сельскохозяйственном секторе сборщики фруктов часто получают зарплату в зависимости от количества собранных фруктов.Эти системы подходят, когда результат работы сотрудников легко поддается наблюдению или количественной оценке и когда объем производства напрямую коррелирует с усилиями сотрудников. Системы сдельной оплаты труда также используются в таких «белых воротничках», как проверка чеков в банках. Эти планы могут побудить сотрудников работать очень быстро, но также могут увеличить количество совершаемых ошибок. Следовательно, поощрение сотрудников за вычетом ошибок может быть более эффективным. Сегодня расширение технологий мониторинга сотрудников позволяет правильно измерять и наблюдать индивидуальный результат.Например, технология может отслеживать количество билетов, проданных сотрудником, или количество рассмотренных жалоб клиентов, что позволяет создать основу для поощрения сотрудников к оплате. Системы сдельной оплаты могут быть очень эффективными в повышении производительности труда. Например, компания Safelite AutoGlass, занимающаяся установкой автомобильных стекол по всей стране, перешла на сдельную оплату вместо почасовой оплаты труда рабочих. Это изменение привело к увеличению производительности труда в среднем на 20% на сотрудника.

Индивидуальные бонусы

Бонусы Разовые награды, которые следуют за конкретными достижениями сотрудников.это разовые награды, которые следуют за конкретными достижениями сотрудников. Например, сотрудник, который достигает поставленных перед ним квартальных целей, может быть вознагражден единовременным бонусом. Мотивация сотрудников, возникающая в результате бонуса, обычно связана со степенью продвинутых знаний в отношении специфики бонуса.

Merit Pay

В отличие от премий, оплата за заслуги Постоянное повышение заработной платы сотрудникам на основе прошлой работы. предполагает постоянное повышение заработной платы сотрудникам на основе прошлой работы.Часто для определения уровня производительности используется система служебной аттестации компании, и сотрудники получают повышение, например повышение заработной платы на 2%. Одна потенциальная проблема с оплатой за заслуги заключается в том, что сотрудники ожидают повышения заработной платы. В компаниях, которые ежегодно повышают заслуги без дополнительных надбавок к увеличению стоимости жизни, выплаты за заслуги в конечном итоге служат корректировкой стоимости жизни и создают у сотрудников чувство правоты, которое ожидают даже низкоэффективные сотрудники.Таким образом, повышение эффективности оплаты заслуг зависит от того, насколько она действительно зависит от результатов работы и от разработки относительно объективной системы аттестации.

Комиссия за продажу

Во многих компаниях зарплата сотрудников отдела продаж представляет собой комбинацию базового оклада и комиссионных. Комиссионные с продаж Награждение сотрудников по продажам в процентах от объема продаж или полученной прибыли. предполагают вознаграждение сотрудников отдела продаж определенным процентом от объема продаж или полученной прибыли.Комиссионные с продаж должны быть тщательно разработаны, чтобы соответствовать целям компании. Например, сотрудники, которые сильно награждаются комиссионными, могут пренебрегать клиентами, у которых низкая вероятность совершить быструю покупку. Если вознаграждается только объем продаж (а не прибыльность), сотрудники могут начать слишком сильно обесценивать товары или начать пренебрегать существующими клиентами, которым требуется много внимания. Следовательно, необходимо тщательно управлять сочетанием прямой заработной платы и комиссионных.

Награды

Некоторым компаниям удается создавать эффективные системы мотивации при небольшом бюджете, при этом преуменьшая важность больших бонусов. Можно мотивировать сотрудников с помощью наград, табличек или других символических методов признания в той степени, в которой эти методы выражают искреннюю признательность за вклад сотрудников. Например, Yum! Brands Inc., материнская компания таких брендов, как KFC и Pizza Hut, награждает сотрудников, которые выходят за рамки ожиданий своей работы, посредством творческих наград, таких как награда за ремень безопасности (ремень безопасности на табличке), символизирующая американские горки. , динамичный характер отрасли.Другие награды включают такие вещи, как плюшевая игрушка в форме перца халапеньо. Компания Hewlett-Packard Development Company LP получила награду «золотой банан», когда менеджер захотел наградить сотрудника, решившего важную проблему на месте, и вручил ему банан, лежащий в офисе. Позже награда «Золотой банан» стала наградой, присуждаемой наиболее инновационным сотрудникам. Другой альтернативный способ признания достижений сотрудников — это вручение подарочных карт. Эти методы более эффективны, если у сотрудников есть выбор среди альтернатив (например, между ресторанами, или между рестораном или розничным продавцом).Преимущество подарочных карт перед оплатой заключается в том, что вместо оплаты жизненно необходимых вещей, таких как ипотека или колледж, сотрудники могут наслаждаться подарком в виде обеда, поездки в отпуск в веселое место или приобретения крутого гаджета, которого у них может не быть. куплен на собственные деньги. Таким образом, эти награды могут помочь создать чувство приверженности компании, создавая положительный опыт, который приписывается компании.

Командные бонусы

В ситуациях, когда сотрудники должны сотрудничать друг с другом, а изолировать производительность труда труднее, компании все чаще прибегают к привязке заработной платы сотрудников к производительности команды.Например, в 2007 году Wal-Mart выплачивал бонусы примерно 80% своих сотрудников в зависимости от результатов работы магазина. Если у сотрудников есть разумная возможность влиять на уровень производительности своей команды, эти программы могут быть эффективными.

Распределение доходов

Gainsharing Общекорпоративная программа, в рамках которой сотрудники получают вознаграждение за повышение производительности по сравнению с прошлой работой. — это общекорпоративная программа, в которой сотрудники получают вознаграждение за повышение производительности по сравнению с прошлой работой.Эти выгоды могут принять форму сокращения затрат на рабочую силу по сравнению с оценками или сокращения общих затрат по сравнению с показателями прошлых лет. Эти улучшения достигаются за счет предложений сотрудников и участия в управлении через комитеты сотрудников. Например, на мясоперерабатывающем предприятии Premium Standard Farms LLC была введена программа распределения прибыли, в рамках которой изменения в производственных процессах по инициативе сотрудников привели к экономии 300 000 долларов в месяц. Бонусы составили около 1000 долларов на человека. Эти программы могут быть успешными, если формула выплат является щедрой, сотрудники могут действительно участвовать в управлении компанией и если сотрудники могут общаться и реализовывать свои идеи.

Участие в прибыли

Распределение прибыли Программы, предполагающие разделение процента прибыли компании со всеми сотрудниками. программы предполагают разделение процента прибыли компании со всеми сотрудниками. Эти программы являются общекорпоративными стимулами и не очень эффективны для привязки оплаты труда сотрудников к индивидуальным усилиям, поскольку каждый сотрудник будет иметь ограниченную роль в влиянии на прибыльность компании. В то же время эти программы могут быть более эффективными в обеспечении лояльности и приверженности компании за счет признания всех сотрудников за их вклад в течение года.

Опционы на акции

Опцион на акции Дает сотруднику право, но не обязанность, покупать акции компании по заранее определенной цене. дает сотруднику право, но не обязанность, покупать акции компании по заранее определенной цене. Например, компания обязуется продать акции компании сотрудникам или менеджерам через 2 года в будущем по 30 долларов за акцию. Если фактическая цена акций компании через 2 года составит 60 долларов, сотрудники будут получать прибыль, реализуя свои опционы по 30 долларов, а затем продавая их на фондовом рынке.Цель опционов на акции — согласовать интересы компании и сотрудников, сделав сотрудников собственниками. Однако опционы для этой цели не очень полезны, потому что сотрудники склонны продавать акции, а не удерживать их. В прошлом варианты были предоставлены широкому кругу сотрудников, включая генеральных директоров, высокопроизводительных сотрудников, а в некоторых компаниях — всех сотрудников. Например, Starbucks Corporation была среди компаний, предлагавших акции большому количеству партнеров. Варианты остаются популярными в начинающих компаниях, которым трудно предлагать сотрудникам конкурентоспособную заработную плату.Фактически, многие сотрудники высокотехнологичных компаний, таких как Microsoft и Cisco Systems Inc., стали миллионерами, обналичивая опционы на акции после того, как эти компании стали публичными. В последние годы использование опционов на акции сократилось. Одна из причин этого — изменения в учете опционов. До 2005 года компаниям не нужно было указывать опционы на расходы. После изменения правил бухгалтерского учета компаниям стало дороже предлагать опционы. Более того, опционы менее привлекательны или менее мотивированы для сотрудников, когда фондовый рынок падает, потому что стоимость исполнения их опционов может быть выше рыночной стоимости акций.Из-за этих и других проблем некоторые компании начали предоставлять сотрудникам реальные акции или использовать другие стимулы. Например, PepsiCo Inc. заменила часть программы опционов на акции программой денежного стимулирования и дала менеджерам возможность выбирать опционы на акции вместе с ограниченными акциями.

Ключевые вынос

Компании используют самые разные стимулы для поощрения результатов. Это согласуется с теориями мотивации, показывающими, что вознаграждаемое поведение повторяется.Сдельная оплата, индивидуальные бонусы, поощрительные заслуги и комиссионные с продаж связывают оплату с индивидуальными результатами. Командные бонусы выплачиваются на уровне отделов, тогда как распределение прибыли, распределение прибыли и опционы на акции связывают оплату с производительностью компании. Хотя эти системы могут быть эффективными, люди склонны демонстрировать поведение, за которое вознаграждается, и могут пренебрегать другими элементами своей работы. Следовательно, системы вознаграждения должны разрабатываться тщательно и быть привязаны к стратегическим целям компании.

Упражнения

  1. Вы когда-нибудь получали вознаграждение в рамках какой-либо из систем стимулирования, описанных в этой главе? Какой у вас был опыт работы с ними?
  2. Какие преимущества и недостатки бонусов по сравнению с выплатой за заслуги? Какой из них вы бы использовали, если бы были менеджером в компании?
  3. Каковы преимущества использования премий по сравнению с наличными в качестве стимула?
  4. Насколько эффективны опционы на акции в мотивации сотрудников? Почему компании их предлагают?
  5. Какая из систем стимулирования в этом разделе лучше всего связывает заработную плату с индивидуальной эффективностью? Какие из них работают хуже всего?

Как мы использовали теорию мотивации для улучшения программы стимулирования

Когда мы впервые разработали наш собственный уникальный бренд мотивации под названием Motivology ®, мы знали, что идем на что-то грандиозное.

Вкратце, мотивация — это намеренное сочетание мотиваторов, способствующих вовлечению. Период. И это важно, потому что недавний опрос Gallup показал, что почти 70% сотрудников в США не вовлечены.

Разработка нашей теории мотивации была похожа на то, как если бы мы заглянули в лобовое стекло и увидели обширный ландшафт возможностей для максимального увеличения воздействия на бизнес и его ценности для наших клиентов и потенциальных клиентов.

Одним из наиболее впечатляющих способов применения теории мотивации к программам мотивации была программа для крупного автомобильного OEM (производителя оригинального оборудования).

Рекомендуемое: Что такое «Мотивология»? Узнайте больше о нашем подходе, используя теорию мотивации.

Задачи и задачи клиента

Когда наш клиент обратился к нам, он выразил обеспокоенность тем, что его сотрудники не были вовлечены в работу, и это приводило к запаздыванию показателей. Также пострадали показатели сертификации по обучению и оценки удовлетворенности клиентов.

Очевидно, что их текущая программа стимулирования не помогала. Для этого потребуется стратегическое знание того, что действительно мотивирует людей — это суть мотиваологии.

У нашего клиента было несколько честолюбивых целей, в том числе улучшение индекса обслуживания клиентов J.D. Power, определение эффективности и оптимизация операций.

Для достижения этих целей нам потребовалось разработать индивидуальный подход, решающий проблемы вовлеченности сотрудников.

Прочтите наше тематическое исследование о том, как один крупный автомобильный OEM-производитель поднялся на пять позиций в национальном рейтинге удовлетворенности клиентов.

Наш подход

Мы хотели помочь нашему клиенту повысить производительность труда своих сотрудников.Итак, мы оглянулись назад — это означает, что мы использовали наш более чем 50-летний опыт работы в отрасли, чтобы понять, что действительно движет людьми.

Оценка: Для того, чтобы создать беспрепятственный опыт для интеграции стимулов, программ признания и возможностей обучения, требуется глубокий и внимательный взгляд.

Дизайн программы: В основе программы лежит упрощение. И это показывает — по прошествии пяти лет мы продолжаем оптимизировать платформу для более чем 900 дилерских центров по всей стране.

Коммуникации: Как вы поддерживаете заинтересованность и информированность своей аудитории? Расскажите им все, что им нужно знать.

Технология: Единая централизованная веб-платформа для различных программ поощрения, обучения и признания. Нет ничего проще.

Награды: Самые горячие награды в одном месте. И это дает участникам возможность выбора, создавая невероятный стимул.

Измерение и анализ: Измерение прогресса — как большого, так и малого — помогает создавать наилучшие возможные решения.

Результаты

Когда все были вовлечены и готовы приступить к работе, программа в течение нескольких лет демонстрировала потрясающие результаты, в том числе:

  • Повышение на 32 пункта общего индекса обслуживания клиентов
  • Повышение квалификации на 28%
  • 74% участников инсентив-программы заходят в систему еженедельно

Но не верьте нам на слово.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.