Правовые методы управления персоналом: Административно-правовые методы управления персоналом предприятия (организации)

Организационные и административно-правовые методы управления

Организационные и административно-правовые методы управления решают те же задачи, что и экономические, но предполагают только однозначное восприятие и воздействие, продиктованное приказом или распоряжением.  [c.268]

Организационные и административно-правовые методы управления, в отличие от экономических, носят не рекомендательный, а обязательный, директивный характер. Эти методы выражаются в прямом воздействии на управляемый объект и предполагают, как правило, однозначное решение соответствующей хозяйственной ситуации, имеющее обязательную силу для исполнителя.  [c.262]

С точки зрения содержания различают методы экономические, организационные и административно-правовые, по способу воздействия на управляемый объект — социально-психологические методы управления.  [c.260]

Административно-правовые методы управления. Они являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.

Различают пять основных способов административно-правового воздействия организационное, распорядительное воздействия, дисциплинарная, материальная и административная ответственности.  [c.92]

Эффективность управления промышленностью во многом определяется применяемыми методами руководства, которые представляют собой совокупность средств воздействия на управляемый объект. В управлении производством различают организационные, экономические, административно-правовые и социально-психологические методы.  [c.34]

Таким образом, различаются экономические, организационные, административно-правовые и социально-психологические методы управления.  [c.266]

Эффективность работы отрасли во многом определяется применяемыми методами руководства производственно-хозяйственной деятельностью, которые представляют собой совокупность средств воздействия на управляемый объект и организацию его наиболее эффективной работы. В управлении производством различают экономические, административно-правовые, организационные и социально-психологические методы.  [c.113]

Методы, применяемые в управлении, можно условно разделить на следующие группы экономические, организационно-административные, правовые » и социально-психологические. Могут быть применены и другие способы классификации методов. Однако следует иметь в виду, что любое управленческое решение, как правило, использует не одну группу, а систему методов, так как в нем обычно решаются вопросы экономического обоснования, организационные и правовые вопросы, а также социальные и психологические аспекты управляющего воздействия. С этой точки зрения следует отличать методы управления от техники управления.  [c.307]

Эффективность работы предприятия во многом определяет метод управления производством. Методы управления в зависимости от содержания и способов воздействия на коллективы людей делятся на экономические, административно-правовые, организационные, социально-психологические.  [c.439]

Методы управления — это способы целенаправленного воздействия на коллективы трудящихся для наиболее эффективного функционирования и развития системы производства, способы осуществления всей управленческой деятельности и их необходимо отличать от способов реализации отдельных функций. Методы управления в зависимости от содержания и способов воздействия на коллективы людей делятся на экономические, административно-правовые, организационные, социально-психологические.  [c.53]

Реформа хозяйственного механизма, представляющая собой изменения совокупности организационных структур, методов управления, правовых норм, все в большей мере опирается на использование объективных законов товарного производства и прежде всего закона стоимости. Это означает, что производство и обмен совершенствуются на основе общественно необходимых затрат труда, чему соответствуют рыночные отношения, процесс свободного движения товаров. Административно-командные связи предприятия с вышестоящими органами  [c.3]

Эффективное использование организационно-административных и других методов управления производством предполагает обязательное соответствие принимаемых управленческих решений действующим правовым актам, установленным государством  [c.31]

Поскольку значительная часть образования, распределения и использования государственных денежных фондов (доходов) осуществляется в процессе государственного управления как деятельности органов исполнительной власти, финансовое и административное право используют сходные методы правового регулирования, главным образом метод властных предписаний. Однако при всем сходстве этих отраслей они различаются по предмету регулирования. Отношения, которые непосредственно связаны с выполнением органами государственного управления функций по образованию, распределению и использованию государственных денежных фондов, входят в предмет финансового права. Сферу административного права составляют отношения, связанные с деятельностью министерств, комитетов и других органов исполнительной власти по регулированию и координации в отраслях экономики, социально-культурной сфере и т.п. функции. Финансовое же право определяет источники и порядок образования денежных фондов министерств, комитетов, источники и порядок их финансирования, виды платежей, порядок распределения между подведомственными организациями бюджетных ассигнований и т.д. В процессе деятельности финансовых органов также возникают отношения, которые регулируются нормами как финансового, так и административного права. Финансовое право регулирует такие отношения, которые непосредственно связаны с выполнением этими органами функций по мобилизации денежных средств в распоряжение государства, их распределению и контролю за использованием.

Административное право закрепляет структуру финансовых органов, организационные формы их деятельности, порядок назначения и увольнения должностных лиц и т.п.  [c.49]

В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления административные (организационные или организационно-распорядительные), экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга. Между тем общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления кроме решения административно-правовых вопросов решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Или результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные — в отрыве от экономических и правовых вопросов.

 [c.301]

Изменившиеся условия общественного производства стали диктовать необходимость перехода от стиля административного управления к экономическим методам хозяйствования. Объективная настоятельность такого перехода объяснялась тем, что увеличение выпуска массовой продукции становится оправданным лишь на рентабельных предприятиях и предполагает одновременное свертывание производства на убыточных. Последние, с учетом организационно-правовой формы их деятельности, необходимо быстро переориентировать на выпуск иной, нужной рынку продукции, а это предполагает гибкость в системе управления, что в условиях жесткой централизации достигается с большим опозданием или не достигается вовсе.  [c.18]

Рыночные отношения требуют усиления роли экономических, в том числе и финансовых рычагов в регулировании общественного производства взамен административно-командных методов управления, практиковавшихся в СССР. Развитие рыночных отношений обусловлено общественным разделением труда, наличием разных форм собственности и основанных на них организационно-правовых форм хозяйственной деятельности, экономической обособленностью и равноправием их субъектов, внешнеэкономическими связями. В результате распределение общественного продукта и национального дохода происходит в денежной форме. Конституционное и законодательное закрепление разнообразия форм собственности и развития рыночного механизма1 определяет перспективы расширения и углубления товарно-денежных отношений в Российской Федерации.  [c.20]

Управление персоналом — это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технолргиче-ских, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) (рис. 1.1).  [c.20]

Отечественная практика управления по настоящее время находится, по существу, в плену тейлористско-фордистской парадигмы, провозглашающей принципы глубокого разделения и специализации труда, его унификации, преобладания административных, правовых и экономических методов управления над социально-психологическими.

В разное время факторами эффективности и всеобщего процветания провозглашались электрификация, индустриализация, коллективизация, химизация, автоматизация, интенсификация, экономия ресурсов и другие организационно-экономические мероприятия.  [c.120]

Эффективное использование организационно-административных и других методов управления производством предполагает обязательное соответствие принимаемых управленческих решений действующим правовым актам, установленным государством общеобязательным правовым нормам. С помощью этих норм определяются компетенция и полномочия органов управления, регламентируется их деятельность и устанавливается мера ответственности. Нбрмы права облекаются в различного рода законодательные акты, инструкции, положения, приказы, распоряжения и т. д. Знание их и умение применять в повседневной деятельности составляют важную черту квалификации и компетентности работников аппарата управления производством.  [c.63]

Социальная подсистема хозяйственного механизма представляет собой надстроечный сектор управленческих отношений1. Сюда относятся политические, правовые, психологические, физиологические и другие законы и закономерности социального развития экономики. Элементами этой подсистемы выступают прогнозирование и пла-нированние социального развития, включающие в себя политические, общественно-воспитательные, бытовые и другие факторы. Важными элементами являются система административно-правовых, психологических и организационно-социальных методов управления.  [c.64]

Приятно отметить большую роль в разработке теории активных систем выпускников Московского физико-технического института. Достаточно быстро исследования по теории активных систем вышли за стены Института проблем управления (автоматики и телемеханики) и стали проводиться в ряде исследовательских центров нашей страны и за рубежом в Вычислительном центре АН Груз. ССР, Казахском политехническом институте, Сибирском металлургическом институте, Вильнюсском НИИ электрографии, Вроцлавском политехническом институте, Институте технической кибернетики и роботики ВАН и др. Теория активных систем, несмотря на небольшой срок ее развития, уже сейчас является эффективным инструментом исследования организационных механизмов и разработки рекомендаций по их совершенствованию. Построение аффективного хозяйственного механизма и составляющих его элементов систем стимулирования, процедур планирования, принципов организации соревнования и т. д.— все это задачи теории активных систем. В целом основной задачей теории активных систем является разработка методов описания и исследования организаций и механизмов их функционирования с целью создания рекомендаций по их совершенствованию Как уже отмечалось, спектр организационных систем очень широк. Результаты, полученные к настоящему времени в теории активных систем, применимы в большей мере к организационным системам управления в экономике и производстве. Под механизмами функционирования таких систем мы понимаем применяемые в них процедуры формирования информации для управления, методы формирования управляющих параметров (планов, цен, нормативов), методы финансового управления и экономического стимулирования, административные и финансовые ограничения на деятельность организаций и их подразделений, методы оперативного управления, методы организации соревнования — в общем набор организационных, правовых, экономических, финансовых правил, регламентирующих функционирование организации в экономике и производстве.  [c.10]

Методы управления обществ, произ-вом классифицируются по содержанию (экономич., социадьно-психоло-гич., правовые и др.), а также с точки зрения воздействия на работников с учётом мотивов их деятельности (организационно-административные, методы, основанные на материальном и моральном стимулировании работников и трудовых коллективов).  [c.223]

Используемые на практике методы управления персоналом отличаются большим разнообразием и могут быть классифицированы по различным признакам. Эти классификации не противоречат друг другу. Более того, только несколькими классификациями можно отразить в теории реальную многогранность методов управления персоналом. Прежде всего, классификация методов управления персоналом производится по признакам их содержания, направленности и организационной форме. С точки зрения содержания различаются методы организационные, административные (или правовые), экономические и социально-психологические. С точки зрения направленности различают методы материальной мотивации, имеющие характер положительной (материального стимулирования) и отрицательной мотивации (материальных санкций), и методы моральной мотивации. Методы управления персоналом могут быть классифицированы по их органи-зацирнным формам — единоличный, коллегиальный, коллективный и комбинированный, сочетающий в себе признаки нескольких методов, а также по признаку принадлежности к общей функции управления методы планирования, организации, регулирования, нормирования, стимулирования, анализа, контроля и учета.  [c.286]

правовые, административные, экономические, социально-психологические, специальные

В результате выполнения работы были получены следующие результаты:

1. Дано понятие термина «управление».

Управление — это непрерывный информационный процесс воздействия на сотрудников таможенных органов, обеспечивающий их целенаправленное поведение при изменяющихся внешних и внутренних условиях, путем принятия и реализации управленческих решений.

2. Раскрыты составляющие процесса управления.

Процесс управления — это деятельность всех звеньев управления по достижению целей управления. Механизм совершенствования системы управления включает организацию изменений в ней в результате развития объекта управления. Непрерывный характер управления таможенными органами обусловлен постоянством и непрерывностью информационных процессов, протекающих в них.

3. Выявлены основные законы управления. К ним относятся:

•Закон единства системы управления

•Закон пропорциональности

•Закон оптимального соотношения централизации функций управления

•Закон соотносительности управляющей и управляемой систем и др.

4. Рассмотрены методы управления в таможенных органах.

Методы управления — это совокупность приемов и способов воздействия на персонал для достижения целей управления организацией.

Различают экономические, административные и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

5. Определена специфика каждого метода управления.

Правовые методы представляют собой совокупность юридических средств и способов воздействия на элементы социально-экономической системы и отношения между ними в процессе управления.

Административные методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов.

Важными для воздействия на персонал являются социально-психологические методы управления, составляющими его социально-психологическую основу. Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности.

Специальные методы управления регулируют нестандартные или даже чрезвычайные ситуации, где остальные методы бессильны или неэффективны.

Все эти рассмотренные методы управления допустимо и необходимо применять в таможенном деле, в зависимости от той или иной управленческой ситуации.

Таким образом, в результате выполнения поставленных задач была достигнута цель исследования: выявление особенностей методов управления в таможенных органах, а также их классификация.

стили и методы руководства в управлении персоналом

Тип работы: Дипломная работа. Предмет Экономика Актуальность:  Написана и защищалась в  2005 году. Формат:  MS WinWord Количество страниц   71 Содержание (в текстовом виде) (число в конце строки- номер страницы с которой начинается глава или параграф) Введение 3 Глава 1 Характеристики методов управления персоналом 8 1.1 Экономические методы 9 1.2 Социально-психологические методы 14 1. 3 Административно-правовые методы 27 Глава 2. Стили руководства в системе управления персоналом 32 2.1. Понятие «стиля руководства» 32 2.2. Классификация стилей 36 2.3. Выбор стилей руководства 47 Глава 3. Применение стилей руководства на примере ООО «Лендлорд»: соотношение желаемого и необходимого 55 3.1 Характеристика компании «Лендлорд». 55 3.2 Стиль и методы руководства коллективом «Лендлорд» 56 3.3 Организация работы коллектива 59 3.4 Исследование стиля руководства среди арендаторов БЦ «Добролюбов» 62 Заключение 66 Список литературы 69 Содержание в графическом формате Страницы         подробнее о заказе     (Имеется два способа представить план работы в виде текста или в виде файла картинки, так как только он может представить форматирование без изменений. . План работы- это динамическое поле, которое собирается в зависимости от содержания работы, и поэтому оно не передается просто как текст. Я давно не пользуюсь такими допотопными методами как написание плана вначале работы, и затем подстановкой страниц, но об этом на другой странице..) Вернуться

Управление персоналом: законы и правила

Большинство работодателей в США должны соблюдать положения Раздела VII. Соответствие требованиям требуется от всех частных работодателей из 15 или более человек, всех образовательных учреждений, органов власти штата и местного самоуправления, государственных и частных агентств по трудоустройству, профсоюзов, состоящих из 15 или более членов, и совместных (трудовых) комитетов по ученичеству и обучению.

Лишь немногим темам на рабочем месте в последние годы уделялось больше внимания, чем сексуальным домогательствам.С тех пор, как более десяти лет назад профессор Анита Хилл выступила против кандидата в Верховный суд Кларенса Томаса по национальному телевидению, количество исков о сексуальных домогательствах, ежегодно подаваемых в Соединенных Штатах, более чем удвоилось.

С 1980 года суды США обычно использовали руководящие принципы Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве для определения сексуальных домогательств. Сексуальные домогательства определяются как «нежелательные сексуальные домогательства с целью получения сексуальных услуг, а также другие словесные или физические действия сексуального характера.«Сексуальные домогательства могут включать высказывания сексуального характера, нежелательные прикосновения, сексуальные домогательства, просьбы о сексуальных услугах и другие словесные и физические действия сексуального характера

В постановлении 1993 года Верховный суд расширил критерий сексуальных домогательств в соответствии с законом о гражданских правах, чтобы определить, будут ли комментарии или поведение на рабочем месте «разумно восприниматься и восприниматься как враждебные или оскорбительные». В результате сотрудникам не нужно доказывать, что им нанесен психологический ущерб, чтобы доказать сексуальные домогательства на рабочем месте; они просто должны доказать, что работают во враждебной или оскорбительной среде.

Сексуальные домогательства — это проблема не только женщин. Недавно Верховный суд США принял решение о расширении определения сексуальных домогательств, включив в него однополые домогательства, а также домогательства мужчин со стороны коллег-женщин. В иске, по которому Суд принял решение, мужчина-нефтяник утверждал, что он был выделен другими членами мужской команды за грубую сексуальную игру, нежелательные прикосновения и угрозы.

С точки зрения руководства, сексуальные домогательства вызывают растущую озабоченность, поскольку они запугивают сотрудников, мешают выполнению работы и влекут за собой ответственность организации.Организации должны очень быстро реагировать на жалобы на сексуальные домогательства, поскольку работодатели несут ответственность за сексуальные домогательства, если не будут приняты соответствующие меры. Цена бездействия может быть высокой. Закон о гражданских правах 1991 года разрешает жертвам сексуальных домогательств участвовать в суде присяжных и взыскивать компенсацию в случаях, когда работодатель действовал «со злым умыслом или безрассудным безразличием» к правам человека.

Работодатели могут предпринять следующие шаги, чтобы минимизировать ответственность за иски о сексуальных домогательствах:

1. Предложите заявление о политике в отношении сексуальных домогательств. В этом заявлении следует указать, где сотрудники могут подавать жалобы, обеспечивать конфиденциальность и обещать, что к сексуальным домогательствам будут применены дисциплинарные меры.
2. Обеспечение коммуникационных и обучающих программ для руководителей и менеджеров. Эти программы должны подчеркивать недопустимость сексуальных домогательств.
3. Проводить справедливые, беспристрастные расследования и основывать действия на объективно собранных фактах. Заявитель должен быть изолирован от поведения, которое послужило поводом для подачи жалобы.

Другое трудовое законодательство

Несколько других законов также влияют на кадровую политику. Закон о справедливых трудовых стандартах определяет минимальную заработную плату, правила оплаты сверхурочной работы и положения о детском труде. Закон о защите сотрудников на полиграфе запрещает почти все виды использования полиграфа в рабочих целях. Законы о конфиденциальности предоставляют юридические права в отношении того, кто имеет доступ к информации об истории работы и эффективности работы для сотрудников в определенных юрисдикциях. В соответствии с Законом о защите информаторов, некоторые работники, пропагандирующие опасные действия работодателя, имеют право на юридическую защиту.В таблице перечислены дополнительные федеральные законы, определяющие практику управления человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами и закон

Сфера управления человеческими ресурсами находится под большим влиянием и определяется государственными и федеральными законами, регулирующими вопросы занятости. Действительно, нормативные акты и законы регулируют все аспекты управления человеческими ресурсами — найм, трудоустройство, развитие и компенсацию.

Одной из наиболее важных частей законодательства по управлению человеческими ресурсами, которая затрагивает все функциональные области, является Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года и последующие поправки, включая Закон о гражданских правах 1991 года.Эти действия сделали незаконной дискриминацию сотрудников или потенциальных сотрудников по признаку расы, цвета кожи, религии, пола и национального происхождения. Это заставляет работодателей следовать — и часто документировать — практики справедливости, связанные с наймом, обучением, оплатой, льготами и практически всеми другими действиями и обязанностями, связанными с УЧР. Закон 1964 года учредил Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве для обеспечения соблюдения закона и предусматривает гражданские наказания в случае дискриминации. Конечным результатом всеобъемлющих актов о гражданских правах является то, что предприятия должны тщательно разрабатывать и документировать многочисленные процедуры, чтобы обеспечить соблюдение, в противном случае они могут столкнуться с потенциально значительными штрафами.Еще одним важным законодательным актом, дополняющим упомянутые выше законы о гражданских правах, является Закон о равной оплате труда 1963 года. Этот закон запрещает дискриминацию в оплате труда по признаку пола и требует равной оплаты за равный труд с некоторыми исключениями. Последующие судебные постановления дополнили закон, продвигая концепцию сопоставимой ценности или равной оплаты за неравный труд равной ценности или ценности.

Другие важные законы, регулирующие важные аспекты трудовых отношений и управления человеческими ресурсами, включают следующее:

• Закон Дэвиса-Бэкона 1931 года — Этот закон требует выплаты минимальной заработной платы нефедеральным служащим.
• Закон Норриса-Лагуардии 1932 года. Этот закон защищает права профсоюзов на организацию и запрещает работодателям принуждать соискателей работы обещать не вступать в профсоюзы в обмен на работу.
• Закон Вагнера 1935 года. Этот закон, также известный как Закон о национальных трудовых отношениях, является основным законодательным актом, регулирующим отношения профсоюзов и менеджмента, и основным источником регулирования для отделов управления человеческими ресурсами.
• Закон о социальном обеспечении 1935 года. Этот закон был принят с целью защиты общего благосостояния путем создания различных систем помощи пожилым людям, инвалидам и детям.
• Закон Уолша-Хили о государственных контрактах 1936 года. Этот закон был разработан для обеспечения справедливого вознаграждения служащих, работающих в качестве подрядчиков на федеральное правительство.
• Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года — этот важный закон обязывает работодателя соблюдать ограничения, связанные с минимальной заработной платой, положениями о сверхурочной работе, детским трудом и безопасностью на рабочем месте.
• Закон Тафта-Хартли 1947 года. В этом законе были созданы положения, строго ограничивающие деятельность и власть профсоюзов в Соединенных Штатах.
• Закон Ландрама-Гриффина 1959 года — Также известный как Закон о трудовой и управленческой отчетности и раскрытии информации (LMRDA), Закон Ландрума-Гриффина касается в первую очередь отношений между профсоюзом и его членами. Этот закон предоставляет определенные права членам профсоюзов и защищает их интересы, продвигая демократические процедуры в профсоюзных организациях.
• Закон о дискриминации по возрасту в сфере занятости 1967 года. Этот закон, который был усилен поправками в начале 1990-х годов, по существу защищает работников в возрасте 40 лет и старше от дискриминации.
• Закон о безопасности и гигиене труда 1970 г. — Этот закон, в соответствии с которым было учреждено Управление по безопасности и гигиене труда, был разработан для того, чтобы заставить работодателей обеспечивать безопасные и здоровые условия труда и возложить ответственность за безопасность работников на организации. Сегодня тысячи нормативных актов, подкрепленных гражданскими и уголовными санкциями, были внедрены в различных отраслях, чтобы гарантировать, что сотрудники не подвергаются излишне опасным условиям труда.
• Закон о семейных и медицинских отпусках 1993 года. Этот закон был принят, чтобы предоставить работникам, имеющим право, неоплачиваемый отпуск с сохранением рабочего места продолжительностью до 12 рабочих недель в течение 12-месячного периода по определенным семейным и медицинским причинам.Это также требует сохранения групповых медицинских льгот во время отпуска, как если бы сотрудники продолжали работать вместо того, чтобы брать отпуск. Закон вступил в силу 5 августа 1993 г. и распространяется на компании, в которых работает 50 и более человек.

Сеть государственных и федеральных законов, регулирующих занятость и трудовые отношения, обширна. Во многих случаях правила применяются только к фирмам с определенным минимальным количеством сотрудников и, таким образом, не регулируют небольшие компании. Но другие правила применяются ко всем отношениям между работником и работодателем, независимо от размера предприятия.Таким образом, компании любого размера должны прилагать усилия, чтобы быть в курсе законодательных и нормативных изменений в этой области. Торговые ассоциации являются хорошим источником новостей о новых правилах, как и Общество менеджеров человеческих ресурсов (SHRM). SHRM отслеживает изменения на уровне штата и федеральном уровне в отношении кадровых вопросов и размещает большую часть этого на своем веб-сайте http://www.shrm.org/.

БИБЛИОГРАФИЯ

Армстронг, Майкл. Справочник по практике управления человеческими ресурсами .Коган Пейдж, 1999.

Матис, Роберт Л. и Джон Х. Джексон. Управление человеческими ресурсами . Томсон Юго-Западный, 2005.

Росситер, Джилл А. Человеческие ресурсы: освоение малого бизнеса . Upstart Publishing, 1996.

Общество менеджеров по персоналу. «Информация федерального правительства». Доступно по адресу http://www.shrm.org/issues/ps/federal.asp Проверено 22 марта 2006 г.

Администрация малого бизнеса США. Робертс, Гэри, Гэри Селдон и Карлотта Робертс.»Управление людскими ресурсами.» н.д.

Администрация социального обеспечения США. «Законодательная история». Доступно по адресу http://www.ssa.gov/history/35actinx.html Проверено 15 марта 2006 г.

Правовая среда человеческих ресурсов и трудовых отношений — Введение в бизнес

9. Какие основные законы и федеральные агентства влияют на управление человеческими ресурсами и трудовые отношения?

Федеральные законы помогают гарантировать справедливое обращение и отсутствие дискриминации соискателей вакансий и сотрудников.Наем, обучение и трудоустройство должны быть беспристрастными. Решения о продвижении по службе и компенсации должны основываться на результатах работы. Эти законы помогают всем американцам, у которых есть талант, подготовка и желание продвигаться вперед. Ключевые законы, которые в настоящее время влияют на управление человеческими ресурсами и трудовые отношения, перечислены в (рисунок) .

Несколько законов регулируют заработную плату, пенсии и пособие по безработице. Например, Закон о справедливых трудовых стандартах устанавливает минимальную федеральную заработную плату, которая периодически повышается Конгрессом.Многие рабочие места с минимальной заработной платой можно найти в обслуживающих компаниях, таких как сети быстрого питания и розничные магазины. Закон о пенсионной реформе защищает пенсионные доходы сотрудников и пенсионеров. Федеральное налоговое законодательство также влияет на компенсацию, включая участие сотрудников в прибылях и планы покупки акций. Когда Джон Ф. Кеннеди подписал Закон о равной оплате труда в 1963 году, цель заключалась в том, чтобы положить конец практике выплаты женщинам более низкой заработной платы за ту же работу в зависимости от их пола. В то время женщины, работавшие полный рабочий день, зарабатывали от 59 до 64 центов за каждый доллар, который их коллеги-мужчины зарабатывали на той же работе.Хотя этот закон действует уже несколько десятилетий, прогресс идет медленно. 17 апреля 2012 года президент Барак Обама объявил Национальный день равной оплаты труда, отметив, что женщины, работающие полный рабочий день, зарабатывают всего 77 центов с каждого доллара, который зарабатывают их коллеги-мужчины. В 2016 году разрыв в заработной плате несколько изменился: женщины получают 80,5 процента от заработной платы мужчин.

Даниэль Пакетт, «Разрыв в оплате труда мужчин и женщин впервые за десятилетие сократился», The Washington Post, https: //www.washingtonpost.com, 15 сентября 2017 г .; Барри Рис и Моник Рис, «Эффективные человеческие отношения: межличностные и организационные приложения», 13e (Мейсон, Огайо: Cengage Learning, 2017), стр. 356.

Законы, влияющие на управление человеческими ресурсами
Закон	Назначение	Исполнительное агентство
Закон о социальном обеспечении (1935 г.)	Обеспечивает пенсионный доход и медицинское обслуживание пожилых людей	Управление социального обеспечения
Закон Вагнера (1935 г.)	Предоставляет работникам право объединяться в профсоюзы и запрещает несправедливую трудовую практику работодателем	Национальный совет по трудовым отношениям
Закон о справедливых трудовых стандартах (1938)	Устанавливает минимальную заработную плату, ограничивает детский труд, устанавливает оплату сверхурочной работы	Отдел заработной платы и времени, Департамент труда
Закон Тафта-Хартли (1947)	Обязывает профсоюз вести добросовестные переговоры и запрещает профсоюзную несправедливую трудовую политику	Федеральная служба посредничества и примирения
Закон о равной оплате труда (1963)	Устраняет разницу в оплате труда по признаку пола	Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве
Закон о гражданских правах (1964 г.), раздел VII	Запрещает дискриминацию при приеме на работу по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения	Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве
Закон о дискриминации по возрасту (1967)	Запрещает дискриминацию по возрасту в отношении лиц старше 40 лет	Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве
Закон о безопасности и гигиене труда (1970)	Защищает здоровье и безопасность работников, обеспечивает безопасное рабочее место	Управление охраны труда
Закон о реорганизации ветеранов Вьетнама (1974)	Требуется утвердительное трудоустройство ветеранов войны во Вьетнаме	Служба занятости ветеранов Департамента труда
Закон о пенсионном обеспечении сотрудников (1974 г.) — также называемый Законом о пенсионной реформе	Устанавливает минимальные требования для частных пенсионных планов	Налоговая служба, Департамент труда и Корпорация по гарантиям пенсионных пособий
Закон о дискриминации при беременности (1978)	Считает беременность инвалидностью, предотвращает дискриминацию при приеме на работу по причине беременности	Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве
Закон об иммиграционной реформе и контроле (1986)	Проверяет право на трудоустройство, предотвращает прием на работу нелегальных иностранцев	Системы проверки занятости, Служба иммиграции и натурализации
Закон об американцах с ограниченными возможностями (1990)	Запрещает дискриминацию при приеме на работу на основании психических или физических недостатков	Министерство труда
Закон о семейных и медицинских отпусках (1993)	Требует, чтобы работодатели предоставляли неоплачиваемый отпуск в связи с рождением ребенка, усыновлением или болезнью	Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве

Работодатели также должны знать об изменениях в законах, касающихся безопасности, здоровья и конфиденциальности сотрудников.Закон о безопасности и гигиене труда (Закон об охране труда) требует, чтобы работодатели обеспечивали рабочее место, свободное от опасностей для здоровья и безопасности. Например, производители должны требовать от своих сотрудников, работающих на погрузочных платформах, носить обувь со стальным носком, чтобы их ноги не травмировались при падении материалов. Тестирование на наркотики и СПИД также регулируется федеральными законами.

Еще один закон о сотрудниках, который продолжает влиять на работу, — это Закон об американцах с ограниченными возможностями. Чтобы считаться инвалидом, человек должен иметь физическое или умственное нарушение, которое значительно ограничивает одну или несколько основных жизненных функций.По данным Бюро переписи населения США, в 2015 году более 40 миллионов американцев, 12,6 процента населения, были инвалидами.

Кристен Бялик, «7 фактов об американцах с ограниченными возможностями», Pew Research Center, http://www.pewresearch.org, 27 июля 2017 г.

Работодатели не могут дискриминировать инвалидов. Они должны делать «разумные приспособления», чтобы квалифицированные сотрудники могли выполнять свою работу, если это не приведет к «чрезмерным трудностям» для бизнеса.Считается разумным изменение графиков работы, доработка оборудования так, чтобы им мог пользоваться человек, прикованный к инвалидной коляске, и обеспечение доступа к зданиям с помощью пандусов и лифтов. За усилия по найму инвалидов часто хвалят две компании: McDonald’s и DuPont.

Закон о семейных и медицинских отпусках вступил в силу в 1993 году. Закон гарантирует продолжение выплаты оплачиваемых медицинских пособий, а также возвращение на ту же или аналогичную работу и применяется к работодателям с 50 и более сотрудниками. Он требует, чтобы эти работодатели предоставляли неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 12 недель в течение любого 12-месячного периода работникам, которые проработали не менее года и проработали не менее 1250 часов в течение прошлого года.Причины отпуска включают рождение или усыновление ребенка; серьезное заболевание ребенка, супруга или родителя; или серьезное заболевание, которое мешает работнику выполнять работу.

По данным Бюро статистики труда, только 11 процентов всех работников частного сектора имеют доступ к оплачиваемому семейному отпуску. Еще хуже обстоят дела с низкооплачиваемыми работниками. Лишь 5 процентов малооплачиваемых работников получают оплачиваемый отпуск по беременности и родам, и почти половина не берут отпуск, потому что они не могут позволить себе остаться без дохода.Соединенные Штаты продолжают оставаться одной из четырех стран в мире (наряду с Либерией, Суринамом и Папуа-Новой Гвинеей), которые не гарантируют оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком.

Барри Рис и Моник Рис, Эффективные человеческие отношения: межличностные и организационные приложения, 13e (Мейсон, Огайо: Cengage Learning, 2017), стр. 362.

Законы Вагнера и Тафта-Хартли регулируют отношения между работодателем и профсоюзом. Сотрудники имеют право объединяться в профсоюзы и вести коллективные переговоры с компанией.Работодатель должен вести себя с профсоюзом справедливо, вести переговоры добросовестно и не допускать дискриминации служащего, который состоит в профсоюзе. Профсоюз также должен справедливо представлять всех сотрудников, на которых распространяется трудовое соглашение, и добросовестно вести дела с работодателем.

Несколько федеральных агентств контролируют занятость, безопасность, компенсацию и смежные области. Управление по охране труда (OSHA) устанавливает стандарты безопасности и гигиены труда на рабочем месте, проводит обучение по технике безопасности и проверяет места работы (например, сборочные предприятия, строительные площадки и складские помещения), чтобы определить соблюдение работодателем правил техники безопасности.

Для некоторых профессий опасность является частью должностной инструкции. В подсчетах несчастных случаев на производстве обычно указывается, что шахтеры, лесорубы, пилоты, коммерческие рыбаки и сталелитейщики выполняют самые опасные работы. Несчастные случаи на работе часто связаны с использованием тяжелого или устаревшего оборудования. Однако многие смертельные случаи, связанные с работой, также происходят в результате обычных дорожно-транспортных происшествий или убийств. На снимке — шахтеры Мемориала угольных шахтеров и информационного центра Пенсильвании. Какие законы и агентства созданы для повышения безопасности труда? (Источник: Майк Стил / Flickr / Attribution 2.0 Общий (CC BY 2.0))

Отдел заработной платы и часов Министерства труда обеспечивает соблюдение федерального закона о минимальной заработной плате и положений Закона о справедливых трудовых стандартах. Работодатели, подпадающие под действие этого закона, должны платить определенным сотрудникам надбавку к оплате (или половину времени) за все часы, отработанные сверх 40 часов в неделю.

Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) была создана в соответствии с Законом о гражданских правах 1964 года. Это одно из самых влиятельных агентств, отвечающих за соблюдение трудового законодательства.EEOC выполняет три основные функции: обработка жалоб на дискриминацию, издание письменных постановлений, а также сбор и распространение информации. Жалоба на дискриминацию при приеме на работу может быть подана отдельным лицом или группой сотрудников, работающих в компании. Группа может включать защищенный класс, например женщин, афроамериканцев или испаноязычных американцев. Защищенная группа может подать коллективную жалобу, которая в конечном итоге может стать судебным иском. В качестве меры по предотвращению дискриминации при приеме на работу многие работодатели разрабатывают программы позитивных действий для расширения возможностей трудоустройства для женщин и меньшинств

Даже при позитивных действиях и других усилиях компании по соблюдению закона каждый год EEOC получает десятки тысяч жалоб от нынешних или бывших сотрудников.Денежные льготы, которые EEOC получает для сотрудников, существенно выросли за последние 10 лет. Крупные денежные расчеты часто происходят, когда EEOC подает коллективный иск против работодателя. Например, Ford Motor Company урегулировала иски о сексуальных и расовых домогательствах от более чем 30 женщин на сумму более 10 миллионов долларов на двух производственных предприятиях в районе Чикаго в 2017 году.

Алексия Элехальде-Руис, «Форд урегулировал иски о сексуальных и расовых домогательствах в компании Chicago Plants за 10 миллионов долларов», Chicago Tribune, http: // www.chicagotribune.com, 17 августа 2017 г.

Кроме того, Sears, Motorola и AT&T были вынуждены выплатить крупную задолженность и предложить специальное обучение для сотрудников из числа меньшинств после того, как суд установил, что они подверглись дискриминации.

NLRB был создан для обеспечения соблюдения Закона Вагнера. Его пять членов назначаются президентом; главный офис агентства находится в Вашингтоне, округ Колумбия, а региональные и полевые офисы разбросаны по всей территории Соединенных Штатов. Полевые агенты NLRB расследуют обвинения работодателей и профсоюзов в неправомерных действиях (или несправедливой трудовой практике) и наблюдают за проведенными выборами для принятия решения о представительстве профсоюзов.Судьи проводят слушания, чтобы определить, нарушили ли работодатели и профсоюзы закон.

Федеральная служба посредничества и примирения помогает профсоюзам и работодателям заключать трудовые соглашения. Специалисты агентства, которые выступают в качестве беспристрастных третьих сторон между профсоюзом и компанией, используют два процесса: примирение и посредничество, оба из которых требуют экспертного общения и убеждения. В процессе примирения специалист помогает руководству и профсоюзу сосредоточить внимание на спорных вопросах и действует как посредник или канал связи, через который профсоюз и работодатель отправляют сообщения и обмениваются информацией друг с другом.Специалист играет более активную роль в медиации, предлагая компромиссы спорящим организациям.

1. Обсудите законы, регулирующие заработную плату, пенсии и компенсацию сотрудникам.
2. Опишите Закон об американцах с ограниченными возможностями.
3. Как законы Вагнера и Тафта-Хартли влияют на отношения между администрацией и персоналом?

Сводка результатов обучения

9. Какие основные законы и федеральные агентства влияют на управление человеческими ресурсами и трудовые отношения?

Ряд федеральных законов (перечисленных в (Рисунок) ) влияет на управление человеческими ресурсами.Федеральный закон запрещает дискриминацию по признаку возраста, расы, пола, цвета кожи, национального происхождения, религии или инвалидности. Закон об американцах с ограниченными возможностями запрещает дискриминацию в отношении работников-инвалидов и требует от работодателей изменить рабочую среду, чтобы приспособить их к работе. Закон о семейных и медицинских отпусках требует от работодателей, за некоторыми исключениями, предоставлять работникам до 12 недель неоплачиваемого отпуска в год. Отпуск может быть связан с рождением или усыновлением ребенка либо в связи с серьезным заболеванием работника или члена семьи.

Федеральными агентствами, которые занимаются управлением человеческими ресурсами, являются EEOC, OSHA, Управление программ соблюдения федеральных контрактов (OFCCP) и Отдел заработной платы и часов Министерства труда. EEOC и OFCCP являются основными агентствами по обеспечению соблюдения законов о дискриминации при найме на работу, OSHA обеспечивает соблюдение правил техники безопасности, а Отдел заработной платы и часов обеспечивает соблюдение законов о минимальной заработной плате и связанных с ними законов. Многие компании нанимают сотрудников по вопросам позитивных действий и безопасности, чтобы гарантировать соблюдение антидискриминационных законов и законов о безопасности на рабочем месте.Законы Вагнера и Тафта-Хартли регулируют отношения профсоюзов и руководства, отчасти через функции, выполняемые Национальным советом по трудовым отношениям. Закон дает работникам право создавать профсоюзы и вступать в них и обязывает работодателя вести дела с профсоюзом справедливо.

Глоссарий

программы позитивных действий

Программы, учрежденные организациями для расширения возможностей трудоустройства для женщин и меньшинств.

примирение

Процесс переговоров, в котором специалист по переговорам между профсоюзами и руководством действует как посредник между руководством и профсоюзами и помогает сосредоточиться на проблемах.

Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC)

Обрабатывает жалобы на дискриминацию, издает постановления, касающиеся дискриминации, и распространяет информацию.

посредничество

Процесс переговоров, в ходе которого специалист способствует обсуждению контракта между сотрудниками и руководством и предлагает компромиссы.

Управление по охране труда (OSHA)

Устанавливает стандарты безопасности и здоровья на рабочем месте и обеспечивает их соответствие.

классы защиты

Конкретные группы, пользующиеся правовой защитой от дискриминации при приеме на работу; включают женщин, афроамериканцев, коренных американцев и других.

юридических вопросов, влияющих на менеджеров по персоналу («Знай свой закон о кадрах»)

В человеческих ресурсах существует множество юридических вопросов. Этот пост послужит руководством, чтобы осветить, почему соблюдение кадровых требований так важно, какие законы влияют на управление персоналом, а также передовой опыт управления юридическими вопросами и судебными исками.

Важность понимания юридических вопросов, связанных с персоналом

Роль человеческих ресурсов на рабочем месте как никогда важна. Помимо традиционных функций найма, адаптации, обучения и начисления заработной платы, специалисты по персоналу также должны иметь полное представление о актуальном и обновленном кадровом законодательстве и соответствующих нормативных актах .

Эти законы о найме персонала регулируют прием на работу и увольнение, безопасность на рабочем месте, льготы и оплату, а также конфиденциальность и служат для защиты от дискриминационной практики и преследований .Они также предоставляют рекомендации в случае конфликта на рабочем месте или жалоб.

HR Соответствие нормативным требованиям Нормативно-правовое соответствие

HR защищает как работника, так и работодателя, и компании обязаны действовать в рамках, регулирующих рабочую среду. Организации должны применять политики и процедуры, которые согласовывают законы штата и федеральные законы со стратегией и целями компании. Несвоевременное соблюдение новых законов о кадрах может привести к штрафам , пени и, в некоторых случаях, судебным разбирательствам .

Несоблюдение также может повлиять на репутацию компании, поэтому знание этих законов является ключевым требованием для любой организации. Это часто является сложной задачей, поскольку законы различаются в разных штатах и ​​юрисдикциях.

Компании должны отслеживать любые изменения в законодательстве и соответствующим образом адаптировать политику и процедуры компании. Эти политики также должны быть эффективно доведены до сведения всех сотрудников, чтобы они знали о своих правах, и у компании в целом есть общее общее видение .

Обязанности управления персоналом

Эффективный менеджер по персоналу обладает знаниями и опытом во всех вопросах комплаенса. Сюда входят вопросы, касающиеся льгот и компенсаций сотрудникам, здоровья и безопасности, права на отпуск, дискриминации и преследований, конфиденциальности и трудовых прав сотрудников.

Очень важно, чтобы они знали все законы, влияющие на управление человеческими ресурсами. Кроме того, они должны уметь разрабатывать и внедрять внутренние инструкции, учитывающие эти юридические требования.Они также должны знать стандартные практики и процедуры в случае, если сотрудник или бывший сотрудник подает жалобу или иск. Наем подходящего человека на эту должность не только обеспечивает соблюдение нормативных требований, но и способствует общему успеху компании.

Как кадровое право влияет на управление человеческими ресурсами?

HR-закон влияет на все аспекты управления человеческими ресурсами. Специалисты по персоналу должны быть в курсе изменений в законодательстве.Обязанностью HR является проактивный анализ и обновление внутренних политик для обеспечения соответствия на рабочем месте .

Помимо федеральных законов, которые влияют на HRM, каждый штат в США также имеет свои собственные законы о человеческих ресурсах , которые необходимо соблюдать. Хотя последнее зависит от географического положения, существует ряд общих защищаемых прав сотрудников. К ним относятся недискриминация и равные возможности трудоустройства, свобода вступать в союзы и создавать их, минимальные стандарты условий найма и право на неприкосновенность частной жизни.

При таком огромном количестве юридических требований можно легко упустить из виду важность постоянного информирования и адаптации руководящих принципов на рабочем месте.

Некоторые компании предпочитают отдавать эти задачи на аутсорсинг, другие сосредотачиваются на заключении контрактов и удержании подходящего человека для работы. Независимо от того, что выбрала ваша компания, соблюдение требований должно быть во главу угла при принятии всех решений. Последствия невыполнения этого требования могут привести к штрафам, гражданским искам, повреждению репутации и упущенной выгоде.

Трудовое право для специалистов по персоналу — что вам нужно знать

Есть несколько вещей, которые компания может сделать, чтобы оставаться в курсе этих изменений и избегать самоуспокоенности в отношении HR-законодательства:

• Будьте активны и ожидайте изменений в законодательстве. Будьте в курсе предстоящих политик, проходящих через правительство, и знайте, как они могут повлиять на внутренние политики и процедуры.
• Регулярно проводить аудиты . Создавайте контрольные списки и периодически просматривайте их, чтобы обеспечить соблюдение нормативных требований в отношении персонала во всех сферах бизнеса.
• Назначьте выделенных владельцев полисов в отделе кадров для повышения ответственности и ответственности.
• Посещайте регулярные конференции и вебинары , чтобы быть в курсе предстоящих изменений в законах , касающихся управления человеческими ресурсами.
• Обеспечение непрерывного обучения трудовому праву для специалистов по персоналу. Обучите сотрудников важности соблюдения внутренних политик и процедур.
• Активно, , внедрять политики, которые соответствуют изменениям в трудовом законодательстве, о которых должны знать специалисты по кадрам.
• Избегайте анализа затрат и выгод , относящегося к затратам, связанным с соблюдением нормативных требований. Какие бы инвестиции ни потребовались для обеспечения соблюдения требований, они будут намного ниже, чем потенциальные расходы компании на штрафы и судебные иски.

Планировать / предотвращать / защищать

Помимо вышесказанного, Министерство труда США (DOL) также внедрило программу, чтобы помочь компаниям обеспечить соблюдение всех юридических вопросов для специалистов по кадрам.

Инициатива, развернутая в 2010 году и известная как Plan / Prevent / Protect, нацелена на работодателей в США. Он требует, чтобы компании составляли планы действий по соблюдению нормативных требований для решения вопросов, связанных с соблюдением законодательства о людских ресурсах, которые входят в компетенцию Управления по охране труда (OSHA), Управления по безопасности и охране здоровья в шахтах (MSHA), Управления программ соблюдения федеральных контрактов (OFCCP). ) и Отделение заработной платы и часов (WHD).

Стратегия принуждения DOL побуждает компании выявлять и снижать риск несоблюдения .Он также акцентирует внимание на важности реализации политик на всех уровнях организации, которые предотвращают вероятность возникновения правовых нарушений. Хорошо разработанный план также включает в себя регулярный мониторинг и аудит для обеспечения достижения целей плана.

Имея эффективный план соответствия для вашей компании, вы сводите к минимуму риск проблем с соблюдением требований. Кроме того, вы помогаете создать в компании корпоративную культуру, направленную на соблюдение нормативных требований на всем рабочем месте.Кроме того, важно, чтобы создавал подотчетность на уровне отделов и сотрудников , что также помогает снять нагрузку с отдела кадров.

Основные законы о кадрах: федеральные законы

Менеджерам по персоналу может быть непросто идти в ногу с меняющимся законодательством о человеческих ресурсах. Каждый новый год приносит с собой новый поток обновлений на федеральном, государственном и местном уровнях.

Существуют основные законы о кадрах, регулирующие заработную плату, пенсии и пособия .Существует правил техники безопасности и гигиены труда , которые влияют на условия труда. Существует налоговых законов , которые влияют на компенсацию, включая участие сотрудников в прибыли и планы покупки акций. Кроме того, существует законов о дискриминации и домогательствах в отношении персонала , которые более важны, чем когда-либо в нынешнем климате #metoo.

Хотя существуют различия в зависимости от штата и юрисдикции, существует ряд федеральных законов, применимых ко всем областям Соединенных Штатов.

Вопросы федерального права в HRM

• Закон о социальном обеспечении (1935 г.): федеральная система социальной защиты пожилых, безработных и малоимущих американцев. Основным условием первоначального Закона о социальном обеспечении была выплата финансовых пособий пенсионерам старше 65 лет на основе пожизненных налоговых отчислений.
Закон
• о справедливых трудовых стандартах (1938 г.): устанавливает минимальную федеральную заработную плату (периодически повышается Конгрессом), ограничивает детский труд, устанавливает оплату сверхурочных.
• Закон о национальных трудовых отношениях (1935 г.): также известен как Закон Вагнера.Предоставляет работникам право объединяться в профсоюзы и запрещает несправедливую трудовую практику работодателя.
• Закон о равной оплате труда (1963 г.): устраняет разницу в оплате труда по признаку пола. Подписан Джоном Ф. Кеннеди с целью устранения практики выплаты женщинам более низкой заработной платы за ту же работу в зависимости от их пола.
• Закон о гражданских правах (1964 г.): запрещает дискриминацию при приеме на работу по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения.
• Закон о дискриминации по возрасту (1967 г.): запрещает дискриминацию по возрасту в отношении лиц старше 40 лет.
• Закон о безопасности и гигиене труда (1970 г.): Закон о безопасности и гигиене труда защищает здоровье и безопасность работников и обеспечивает безопасное рабочее место.
• Закон об американцах с ограниченными возможностями (1990 г.): запрещает дискриминацию при приеме на работу по признаку психических или физических недостатков.
• Закон о семейных и медицинских отпусках (1993 г.): требует от работодателей предоставления неоплачиваемого отпуска в связи с рождением ребенка, усыновлением или болезнью.
• Закон о гарантированном пенсионном доходе (1974 г.): устанавливает минимальные стандарты для большинства добровольно установленных пенсионных планов и планов медицинского страхования в частном секторе с целью обеспечения защиты физических лиц.

Подробнее 👉 Оплачиваемый семейный отпуск Законы штата Калифорния

Управление персоналом: проблемы с персоналом

Как мы уже обсуждали, существуют различные юридические аспекты, о которых должен знать специалист по персоналу, чтобы обеспечить соблюдение трудового законодательства в области управления персоналом.Вот некоторые из ключевых законов о кадрах, с которыми сталкиваются сотрудники отдела кадров:

Законы об отслеживании рабочего времени сотрудников

Учет рабочего времени и посещаемости — одна из основных функций HR. Таким образом, важно убедиться, что менеджеры по персоналу соблюдают все соответствующие юридические требования по учету рабочего времени сотрудников.

Есть ли федеральный закон о табелях учета рабочего времени? Согласно Федеральному закону о трудовых стандартах (FLSA), записи должны включать дату и время , когда сотрудники начинают и прекращают работу , а также количество часов, которое сотрудники проводят каждый день и каждую неделю.Закон штата может содержать дополнительные указания относительно того, как работодатели могут отслеживать часы работы сотрудников и распределять сверхурочные или замещающие часы.

Конфиденциальность

Отдел кадров имеет доступ к широкому спектру конфиденциальной информации о сотрудниках. Это могут быть номера налогового и социального страхования, медицинские записи, личные адреса и номера телефонов, а также трудовые договоры. Эти личные данные должны быть защищены, чтобы обеспечить соответствие постановлению о защите данных s .

HR также должен защищать конфиденциальность данных, касающихся стратегий управления и данных компании. Защита данных может быть особенно сложной в случае расследования на рабочем месте и дисциплинарных мер. Необходимо найти правильный баланс между прозрачностью и конфиденциальностью. Обеспечьте конфиденциальность данных в своей компании, изменив свою политику в соответствии с местным законодательством.

Выплаты работникам

Менеджеры по персоналу должны гарантировать, что все сотрудники получают компенсацию и льготы в соответствии с федеральным законом о занятости.Сюда входят заработная плата, ежегодный отпуск и пособие по болезни, пенсии (для обеспечения пенсионного дохода сотрудников) и сверхурочные. Заработная плата, указанная в контрактах, должна соответствовать установленной минимальной заработной плате и соответствовать Закону о справедливой работе.

Хотя это и не требуется по закону, дополнительные преимущества, такие как гибкий график работы и оздоровительные программы, могут помочь мотивировать сотрудников и создать счастливую рабочую силу.

Дискриминация на рабочем месте

Законы о дискриминации на рабочем месте обеспечивают защиту сотрудников от дискриминации на рабочем месте на всех этапах занятости.Это включает в себя прием на работу, условия найма, обучение, оплату и льготы, возможности продвижения и перевода, увольнение и сокращение штатов.

Дискриминация может быть основана на поле, расе, сексуальной ориентации и религии. Работодатели должны гарантировать отсутствие дискриминации по признаку семейного положения, инвалидности и статуса ветерана. Все методы ведения бизнеса должны соответствовать антидискриминационным законам . Если сотрудник считает, что он подвергся дискриминации и пострадал от неблагоприятных действий, таких как увольнение или отсутствие повышения по службе, он имеет право подать иск о дискриминации.

Работодатели также обязаны информировать сотрудников об их правах в соответствии с законами EEOC. Сотрудники должны осознавать, что любые поданные жалобы на дискриминацию не влияют на их условия труда или гарантии занятости.

Преследование

Другой важный юридический вопрос в человеческих ресурсах — предотвращение домогательств. Компании должны разработать политику противодействия преследованию, направленную на создание и поддержание рабочей среды, в которой к людям обращаются с достоинством, порядочностью и уважением.Эти политики должны быть доступны для всех новых и существующих сотрудников. Кроме того, обучение должно быть проведено для всех менеджеров , чтобы они могли выявлять потенциальные случаи домогательств и поведения, проводить справедливые, беспристрастные и тщательные расследования в случае подачи иска сотрудником.

Комиссия по равным возможностям трудоустройства сообщила о значительном увеличении числа зарегистрированных случаев дискриминации по признаку пола в последние годы, отчасти благодаря растущей популярности движения #metoo.Вследствие этого в штатах, включая Калифорнию и штат Нью-Йорк, были приняты новые законы, регулирующие обучение по предотвращению сексуальных домогательств на рабочем месте.

Безопасность на рабочем месте

Отдел кадров отвечает за обеспечение безопасных условий труда для всех сотрудников. Им также необходимо создать культуру безопасности на работе и обеспечить, чтобы весь персонал прошел надлежащую подготовку и получил рекомендации по всем вопросам, касающимся здоровья и безопасности.

В случае аварии или инцидента вся информация должна быть задокументирована и исследована, а также должны проводиться регулярные оценки рисков и другие превентивные методы.

Трудовые права

Работодатели должны знать все трудовые права. Менеджерам необходимо обеспечить внедрение соответствующих политик и процедур и доведение их до сведения всех сотрудников. Помимо равной оплаты, сюда входит оплата сверхурочной работы. Эта дополнительная надбавка отслеживается и рассчитывается в соответствии с FLSA и минимальными ставками в час для наемных сотрудников. Он также принимает во внимание права, касающиеся рабочего времени, перерывов и компенсационных планов.

Министерство труда применяет около 180 законов о защите рабочих мест, начиная от требований по оплате труда и заканчивая сроками уведомления о увольнении и пособиями по уходу за ребенком.Другие меры защиты контролируются такими агентствами, как Комиссия США по равным возможностям трудоустройства. Эти меры правовой защиты обеспечивают минимальный уровень дохода для сотрудников и защищают их от недобросовестных действий на рабочем месте.

Вызовы набора

Большинство менеджеров по персоналу сталкиваются с проблемами найма иностранных работников. Хотя эти сотрудники повышают ценность компании и увеличивают разнообразие, процесс найма может быть немного сложнее. При приеме на работу иностранных работников работодатели должны обязательно заполнить форму i-9, чтобы убедиться, что сотрудник имеет право работать в США .

Общие иски в HR

В случае несоблюдения требований сотрудник имеет право подать иск по разным причинам. Поэтому отделы кадров должны знать все законы и постановления. Им также необходимо понимать, как они должны решать любые возможные юридические вопросы, которые могут возникнуть.

Наиболее частые иски сотрудников в США следующие:

• Нарушение условий контракта в случае, если работнику платят меньше, чем его оклад или бонусы по контракту
• Жалобы на гендерную, половую и расовую дискриминацию
• Незаконное прекращение действия без уважительной причины
• Невыполнение договорных обязательств
• Травмы на рабочем месте Травмы на рабочем месте
• Неоплачиваемая сверхурочная работа и несоблюдение стандартов FLSA для сотрудников, не получающих заработную плату.
• Домогательства, в том числе сексуальные домогательства и издевательства.

Как решать юридические вопросы: избегать судебных исков

Судебные иски могут быть дорогостоящим и трудоемким процессом. Поэтому HR-отделы должны принять ряд мер, чтобы избежать всех затрат. Принимая меры для защиты вашей компании от потенциальных юридических проблем, вы можете обеспечить всем сотрудникам справедливую рабочую среду и предотвратить перерастание любых потенциальных проблем в судебные иски.Следуйте приведенным ниже советам, чтобы подготовить вашу компанию к рассмотрению любых потенциальных претензий. Защитите свою организацию от любых потенциальных судебных исков.

Как избежать судебных исков сотрудников:

• Применяйте политики и процедуры в соответствии с любыми изменениями трудового законодательства и нормативных актов.
• Убедитесь, что вы сообщаете обо всех политиках, и они легко доступны для существующих сотрудников
• Включите обучение политикам и процедурам компании как часть процесса адаптации новых сотрудников.
• Убедитесь, что сотрудники осведомлены о своих правах.
• Обучите менеджеров, чтобы они могли отмечать любые потенциальные проблемы и приводить в движение колеса, чтобы избежать эскалации ситуации. Это включает обучение политике компании, а также федеральным, государственным и местным законам и передовым методам.
• Обучить сотрудников технике безопасности и правильной рабочей среде.
• Документируйте все, начиная с обзоров сотрудников, аттестации и отчетов о посещаемости. Создайте бумажный след для любых дисциплинарных процедур.
• Поддерживайте единообразие среди сотрудников на всех уровнях организации, чтобы обеспечить соблюдение требований по персоналу в глобальном масштабе. Избегайте выделения сотрудников или фаворитизма.
• Убедитесь, что все сотрудники соблюдают одни и те же стандарты, и соблюдают все политики и процедуры.
• Будьте в курсе всех изменений в законодательстве, включая правила FLSA, местные законы о заработной плате и часах, а также другие стандарты, регулирующие трудовые права.
• Выполняйте регулярные аудиты и создавайте контрольные списки для обеспечения соответствия на всех уровнях организации.

Следуйте этим простым рекомендациям и будьте в курсе всех нормативных изменений. Менеджеры по персоналу могут помочь обеспечить соблюдение нормативных требований и защитить свои компании от предотвратимых событий на рабочем месте и избежать потенциально дорогостоящих судебных исков, способствуя общему успеху компании.

Автор Кэт Симондс; Под редакцией Таня Лесюк

Юридические ссылки

Дополнительный элемент производительности Голы Ворота растяжные Дополнительный кредит	Тип элемента производительности, который не влияет на уровень итоговой оценки, но может использоваться, чтобы помочь сосредоточить внимание сотрудников на целях и достижениях, важных для организации.	5 CFR 430.203 (определения) 5 CFR 430.206 (b)
Кредит на дополнительные услуги Зачисление в РИФ Производительность в РИФ Кредит РИФ Кредит за результат Удержание кредита	Кредит на дополнительные годы службы добавляется к фактическому количеству лет службы сотрудника при определении удержания в сокращении силы.Кредит обычно основан на трех последних рейтинговых рейтингах за последние 4 года.	5 CFR 351.504 5 CFR 430.208 (d) (5)
Оценка Оценка Оценка Рейтинг производительности	Оценка производительности по сравнению с элементами и стандартами в плане производительности сотрудника.	5 CFR 430.203 (определения) 5 CFR 430.207 (б) 5 CFR 430.208 (б)
Срок оценки	Период времени, охватываемый конкретным планом производительности, в течение которого производительность будет оцениваться по элементам и стандартам и для которого будет подготовлен рейтинг записи.	5 CFR 430.203 (определения) 5 CFR 430.206
Программа аттестации	Особые процедуры и требования, установленные организацией для оценки работы сотрудников.	5 CFR 430.203 (определения) 5 CFR 430.205
Система аттестации (порядок работы см. В программе аттестации)	Установленные агентством рамки политик и параметров, в рамках которых разрабатываются программы служебной аттестации. Управление управления персоналом рассматривает и утверждает системы аттестации.	5 CFR 430.203 (определения) 5 CFR 430.204 5 CFR 430.209 (a) 5 СШАК. 4301 (2)
Утверждение системы аттестации Системный допуск Одобрение OPM	Обзор установленных параметров и гибкости агентства, чтобы убедиться, что они соответствуют целям закона и нормативных актов. Агентство должно представить описание своей системы оценки в OPM для утверждения, используя форму OPM 1631.	5 CFR 430.209 5 CFR 430.210
Официальная оценка	Лицо, оценивающее работу сотрудника и присваивающее рейтинг (я) элемента и рейтинг записи.	5 CFR 430.207 (b) 5 CFR 430.208 (b)
Премия Распределение доходов Обмен голов Почетная награда Поощрение Неформальное признание Награды за товары Неденежные награды Признание Награда	Что-то данное, церемония или мероприятие, проводимое для признания кого-либо как отдельного лица или члена группы за конкретное достижение, которое ценит агентство, или в качестве оплаты обещанного поощрения, которое часто основывается на заранее определенных критериях, таких как производительность или производительность цели.	5 CFR 451.102 (определения) 5 CFR 451.104 (a) — (c)
Ограничение наград Пределы Запреты Ограничения	Премии, превышающие 10 000 долларов на человека, должны быть одобрены Управлением персонала. Награды на сумму свыше 25 000 долларов должны быть одобрены президентом. Награды не могут быть присуждены в период президентских выборов (с 1 июня года выборов до 20 января следующего года) некоторым сотрудникам освобожденной службы или не связанных с карьерой высших руководящих должностей. Денежные вознаграждения не могут быть предоставлены сотрудникам на определенных должностях исполнительного уровня, если они назначены Президентом с одобрения Сената.	5 CFR 451.106 (b) 5 U.S.C. 4502 (b) 5 CFR 451.105 5 U.S.C. 4508 5 CFR 451.105 5 U.S.C. 4509
Денежная премия	Единовременная выплата, выплачиваемая работнику в знак признания достижения или в качестве поощрительной выплаты.	5 CFR 451.104 (a) — (c) 5 U.S.C. 4503
Критический элемент Вклад Критические происшествия Критические результаты Ожидания Цели Элементы исполнения	Те аспекты работы, за которые сотрудник может нести индивидуальную ответственность и которые должны быть выполнены успешно, чтобы организация могла выполнить свою миссию.	5 CFR 430.203 (определения) 5 CFR 430.206 (b)
Вовлеченность сотрудников	Поиск и включение идей и мнений сотрудников в разработку программ поощрения, систем и программ эффективности, а также планов эффективности сотрудников.	5 CFR 430.204 (c) 5 CFR 430.205 (d) 5 CFR 430.206 (b) (1)
Принудительное распространение Сравнение аналогов Рейтинг Квоты	Ограничение использования отдельных уровней суммарной оценки.Эта практика запрещена при выставлении оценок производительности или рейтингов рекордов.	5 CFR 430.208 (c)
Закон о государственной деятельности и результатах	Закон, требующий от агентств устанавливать организационные цели, относящиеся к миссии агентства, а также средства их точного измерения. Такие цели следует каскадировать по всей организации и связывать с разработкой элементов и стандартов сотрудников.	Закон 1993 года о деятельности и результатах правительства
Премия за изобретение	Премия за изобретение, разработанное одним или несколькими сотрудниками.Может принимать форму денежного вознаграждения, почетного, неформального признания или награды за отгул.	5 CFR 451.104 (a)
Предельная производительность	Уровень результативности ниже «полностью успешно», но выше «неприемлемо», достаточный для удержания на позиции. Тем не менее, агентства должны помогать сотрудникам улучшать свою работу, когда она опускается ниже уровня «полностью успешна».	5 CFR 430.207 (c)
Минимальный период	Период времени, указанный в программе аттестации организации, который должен быть завершен, прежде чем может быть составлен рейтинг эффективности.	5 CFR 430.207 (a)
Мониторинг производительности Параметры измерения Текущая оценка Предоставление обратной связи Повышение производительности	Проверка производительности сотрудников для проверки прогресса и выявления любых проблем.	5 CFR 430.207 (b)
Некритический элемент	Аспекты работы сотрудника, которые не являются критическими элементами, на которые организация хочет влиять, на итоговый уровень рейтинга.Может включать аспекты общей подотчетности, такие как групповые или командные элементы.	5 CFR 430.203 (определения) 5 CFR 430.206 (b)
Награда за производительность	Награда, основанная на последней оценке сотрудника уровня 3 (полностью успешный или эквивалентный) или выше. Награды за исполнение могут быть только в денежной форме.	5 CFR 451.104 (a) 5 U.S.C. 4505 (а)
Действия, основанные на результатах 432 Действия Незавершенная Удаление	Позволяет понизить класс или уволить сотрудника исключительно на основании результатов работы.	5 CFR, часть 432 5 CFR 430.207 (d) (2) 5 U.S.C. 4302б) (6)
Управление эффективностью	Интегрированные процессы планирования, мониторинга, разработки, оценки и вознаграждения сотрудников.	5 CFR 430.102 (a)
Стандарты производительности Поведение Компетенции Взносы Служба поддержки клиентов Голы Цели Результаты Качество Результаты Стандарты	Выражение того, насколько хорошо сотрудник должен выполнять связанный элемент, чтобы получить оценку на определенном уровне.Стандарты должны быть достижимыми и проверяемыми.	5 CFR 430.203 (определения) 5 CFR 430.204 (a) (1) (i) 5 CFR 430.206 (b) (7) 5 CFR 430.207 (b)
План работы	Письменный или автоматизированный документ, который сообщает сотруднику, что ожидается от работы. План производительности включает критические и некритические элементы и стандарты, а также любые дополнительные элементы, по которым будет оцениваться сотрудник.	5 CFR 430.203 (определения) 5 CFR 430.206 (b)
Рейтинг производительности Рейтинг Промежуточный рейтинг Особый рейтинг Рейтинг вне цикла	Оценка, проведенная в другое время, кроме окончания периода оценки.	5 CFR 430.203 (определения) 5 CFR 430.208
Президентские награды	Президент имеет право награждать федеральных служащих.OPM должен утвердить большинство денежных премий на сумму более 10 000 долларов. Президент утверждает все награды на сумму более 25 000 долларов.	5 CFR, часть 451, подраздел B 5 U.S.C. 4502 (б) 5 U.S.C. 4504
Обзор прогресса Промежуточный обзор Полугодовой обзор Мониторинг Обратная связь	Обмен информацией с сотрудником о ходе выполнения элементов плана эффективности сотрудника.Не существует ограничений на количество обзоров прогресса, которые руководитель может проводить в течение цикла, но требуется по крайней мере один формальный обзор прогресса.	5 CFR 430.203 (определения) 5 CFR 430.207 (b)
Повышение качества на шаг Надбавка к базовой заработной плате QSI Повышение дополнительной ступени	Увеличение базовой заработной платы в знак признания высоких результатов работы. Должен основываться на самом высоком уровне рейтинга, используемом программой оценки (Уровень 5, «Отлично», если используется), и соответствовать критериям, установленным агентством, когда программа не использует Уровень 5.	5 CFR, часть 531, подраздел E 5 U.S.C. 5336
Рейтинг записи Оценка Оценка Суммарный рейтинг	Оценка производительности сотрудника по сравнению с элементами и стандартами производительности за весь оценочный период.	5 CFR 430.203 (определения) 5 CFR 430.208
Бухгалтерский учет Документация Досье сотрудников (EPF) Официальная папка персонала (OPF)	Инструкции о том, как записывать и сообщать рейтинги рекордов и наград, а также как долго хранить информацию в официальных файлах.	5 CFR 430.209 (b), (e) и (f)
Кредит снижения силы Дополнительный сервисный кредит Производительность в РИФ Кредит за результат Удержание кредита	Кредит на дополнительные годы службы добавляется к фактическому количеству лет службы сотрудника при определении удержания в сокращении силы. Кредит обычно основан на трех последних рейтинговых рейтингах за последние 4 года.	5 CFR 351.504 5 CFR 430.208 (d) (5)
Обзор второго уровня Обзор более высокого уровня Сертификат	Проверка рейтинга или рекомендации по присуждению кем-либо более высокого уровня в организации, чем лицо, рекомендующее оценку или награду. Требуется для записи «неприемлемых» оценок. Не требуется для других рейтингов или наград.	5 CFR 430.208 (e)
Специальный акт или награда за службу Денежное вознаграждение Почетные награды Неформальное признание Неденежная премия Награда на месте	Премия, присуждаемая в знак признания достижений или вклада сотрудника или в качестве оплаты в качестве поощрения сотрудников.Может выдаваться отдельным сотрудникам или группам сотрудников.	5 CFR 451.104 (a) 5 U.S.C. 4503
Премия за предложение	Премия, присуждаемая сотруднику или группе сотрудников за принятое предложение.	5 CFR 451.104 (a)
Сводные уровни Уровни 1-5 Недопустимый уровень полностью успешный уровень Pass / Fail (двухуровневый) Выдающийся уровень	Обозначения, назначенные для обобщения оценок элементов производительности сотрудников, выполненных путем сравнения фактических показателей с элементами и стандартами в плане производительности сотрудников.	5 CFR 430.208 (b) и (d)
Резюме шаблона	Совокупность итоговых уровней оценки, используемых в конкретной программе оценки. Каждый шаблон должен включать сводные уровни 1 («неприемлемо») и 3 («полностью успешно»).	5 CFR 430.208 (d)
Премия за выдающиеся достижения Награда за производительность Премия на основе рейтингов	Награда, основанная на последней оценке сотрудника уровня 3 (полностью успешный или эквивалентный) или выше.Награды за исполнение могут быть только в денежной форме.	5 CFR 451.104 (a)
Премия за отгул	Премия, присуждаемая сотруднику или группе сотрудников в виде оплачиваемого отпуска. Может основываться на производительности, отраженной в рейтинге записи, или на конкретном вкладе.	5 CFR 451.104 (a) и (f) 5 U.S.C. 4502 (д)
Повышение в пределах класса Увеличение ступени WGI или WIGI Увеличение заработной платы	Периодическое увеличение заработной платы сотрудника на основании 3-го уровня (полностью успешный или эквивалентный) или более высокого рейтинга регистрации и завершения определенных периодов ожидания.Метод увеличения заработной платы по общему графику в рамках текущего разряда сотрудника.	5 CFR, часть 531, подраздел D 5 U.S.C. 5335

5 CFR § 550.803 — Определения. | CFR | Закон США

§ 550.803 Определения.

В этом подразделе:

Агентство

имеет значение, указанное в разделе 5596 (a) раздела 5 Кодекса США.

Надлежащий орган означает организацию, имеющую полномочия в рассматриваемом случае исправить или направить исправление необоснованных или необоснованных действий персонала, включая (а) суд, (б) генерального контролера США, (в) Управление управления персоналом, (d) Совет по защите систем заслуг, (e) Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве, (f) Федеральное управление по трудовым отношениям и его главный юрисконсульт, (g) Совет по трудовым отношениям с иностранной службой, (h) Совет по рассмотрению жалоб на обслуживание, (i) арбитр в обязательном арбитражном деле и (j) руководитель агентства-работодателя или другое должностное лицо агентства-работодателя, которому делегированы такие полномочия.

Коллективный договор имеет значение в соответствии с этим термином в разделе 7103 (a) (8) раздела 5 Кодекса США и (в отношении сотрудников дипломатической службы) в разделе 1002 Закона о дипломатической службе 1980 года (22 USC 4102 (4)).

Сотрудник означает сотрудника агентства. Когда термин «работник» используется для описания человека, который подает заявление о выплате долга, он также может означать бывшего сотрудника.

Жалоба имеет значение в соответствии с этим термином в разделе 7103 (a) (9) раздела 5 Кодекса США и (в отношении сотрудников дипломатической службы) в статье 1101 Закона о дипломатической службе 1980 года (22 U.S.C.4131). Такая жалоба включает жалобу, обработанную в рамках административной системы рассмотрения жалоб агентства, если применимо.

Заработная плата, надбавки и дифференциалы означают заработную плату, отпуск и другие денежные пособия по найму, на которые работник имеет право в соответствии с законом или постановлением и которые выплачиваются агентством-работодателем работнику в периоды работы на федеральном уровне. Взносы агентств и сотрудников в пенсионные инвестиционные фонды, такие как Сберегательный план сбережений, не покрываются.Денежные выплаты, выплачиваемые уволенным или вышедшим на пенсию сотрудникам в связи с прекращением службы, такие как пенсионные пособия, выходное пособие и единовременные выплаты за ежегодный отпуск, не покрываются.

Недобросовестная трудовая практика означает несправедливую трудовую практику, описанную в разделе 7116 раздела 5 Кодекса США и (в отношении сотрудников дипломатической службы) в разделе 1015 Закона о дипломатической службе 1980 года (22 U.S.C.4115).

Необоснованные или необоснованные действия персонала означают действие или бездействие (т.e., неспособность принять меры или предоставить выгоду), которые соответствующий орган впоследствии определяет на основании существенных или процедурных дефектов, как неоправданные или неоправданные в соответствии с применимым законодательством, исполнительным постановлением, правилом, постановлением или обязательной кадровой политикой. учрежденные агентством или коллективным договором. К таким действиям относятся действия персонала и действия по оплате (по отдельности или в сочетании).

Управление человеческими ресурсами (HRM): законы и правила — видео и стенограмма урока

Закон о гражданских правах 1964 года, раздел VII

Закон о гражданских правах 1964 года, раздел VII запрещает работодателям дискриминировать сотрудников по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения.Это означает, что менеджеры по персоналу должны справедливо нанимать квалифицированных сотрудников без дискриминации.

Ник, владелец Nick’s Pizza, провел ярмарку вакансий в своей пиццерии. Он искал несколько хороших пиццерий, су-шеф-повара, бухгалтера и официанта. Он не был хорошо знаком с Законом о гражданских правах, поэтому перед тем, как провести ярмарку вакансий, Ник прошел курс по закону о человеческих ресурсах. Когда дело дошло до принятия решения о приеме на работу, Ник знал, что должен поступить правильно. Он нанял разнообразный персонал.

Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC)

Комиссия по равным возможностям трудоустройства , или EEOC , является федеральным агентством, которое обеспечивает соблюдение правил Закона о гражданских правах 1964 года, Раздел VII.EEOC рассматривает жалобы сотрудников на дискриминацию и применяет новые антидискриминационные законы.

EEOC занимается не только нарушениями Закона о гражданских правах. Комиссия также обрабатывает:

Хотя Ник хорошо знал Закон о гражданских правах, он не был знаком с некоторыми другими правилами найма. Когда его су-шеф Мария забеременела, Ник хотел ее уволить. Ник не думал, что в ее состоянии она сможет дотянуться до кастрюли или поднять тяжелые сковороды.Мария напомнила ему о EEOC и Законе о дискриминации при беременности.

Сексуальные домогательства

Сексуальные домогательства — это форма запугивания или нежелательных сексуальных домогательств в обмен на вознаграждение или услугу, и это незаконно. Оскорбление считается сексуальным по своей природе, будь то словесное или физическое. Это может быть:

• Участие в нежелательном физическом прикосновении
• Жесты сексуального характера
• Показ изображений сексуального характера
• Рассказывать анекдоты сексуального характера
• Сексуальный взгляд на человека
• Сексуальные комментарии по поводу одежды или внешнего вида
• Задавать вопросы сексуального характера
• Создание враждебной рабочей среды

Давай еще раз зайдем в пиццерию Ника.Ник недавно нанял Пруденс своим новым бухгалтером. В те дни, когда Тони работал кузен Ника, он обнимал Пруденс без ее разрешения. Когда она сопротивлялась и потребовала, чтобы он остановился, он пригрозил сказать Нику, что она не выполняет свою работу. Это сделало ее очень неудобной и создало враждебную и угрожающую рабочую среду.

Если Тони продолжит свои поиски после того, как его предупредили, у Пруденс будет законное заявление о сексуальных домогательствах против Тони. EEOC рассмотрит такие жалобы.

Позитивные действия

Позитивные действия — это набор политик, направленных на включение всех людей, в основном меньшинств, в состав рабочей силы. Сюда входят:

• Меньшинства
• Женщины
• Инвалиды
• Квалифицированные ветераны

Квалификационная компания — это компания, которая занимается государственным подрядом. Если компания продает, оказывает услуги или имеет контракт с государством и имеет более 50 сотрудников, на компанию распространяется политика позитивных действий.

Когда пиццерия Ника только открылась, ему не нужно было соблюдать правила, требующие найма людей в защищенные группы. Это был небольшой бизнес, в котором работало менее 15 человек. Однако со временем Ник получил контракт на продажу пиццы на местной военной базе. Ник открыл производственную кухню, нанял 52 пицца и начал готовить пиццу для военнослужащих. Поскольку у Ника был государственный контракт с армейской базой, он подчиняется политике позитивных действий. Ник учел это в своих критериях приема на работу.Сейчас у Ника работает разноплановый штат, состоящий из мужчин, женщин, инвалидов и ветеранов.

Краткое содержание урока

В итоге мы узнали о некоторых законах, нормативных актах, политиках и руководящих органах, которым должно соответствовать управление человеческими ресурсами (HRM). К ним относятся:

• Закон о гражданских правах 1964 года, раздел VII , который запрещает работодателям дискриминировать работников по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения.