Преимущества делегирования для руководителя и подчиненных: плюсы и минусы для руководителя и сотрудников

Преимущества делегирования — Сайт о кадрах и управлении

С точки зрения менеджмента делегирование задач – это передача руководителем определенного задания подчиненному, у которого достаточно знаний и квалификации для его выполнения.

Читайте в статье, что это такое и какие методы делегирования полномочий используются в этом управленческом процессе.

Содержание статьи:

Суть делегирования

В общем смысле суть делегирования состоит в постановке задачи и наделении полномочиями для ее решения. Такое перераспределение очень важно, так как руководитель видит процесс достижения нужного результата в целом, тогда как для некоторых задач необходимо иметь более детальные знания.

Управленческое делегирование базируется на полномочиях и ответственности. Под полномочиями понимаются закрепленные права лица, ограниченные должностной инструкцией или иными правилами. Ответственность – это обязательство выполнить поставленную задачу и быть в ответе за результат.

Таким образом, эффективное делегирование – это соответствие между ответственностью и полномочиями.

Руководитель должен делегировать (передавать) сотруднику полномочия, необходимые для выполнения всех задач, за которые он принял на себя ответственность. Это основной принцип, на котором построена система делегирования полномочий в бизнесе.

Процесс делегирования

Весь процесс делегирования полномочий включает в себя следующие шаги:

1. Поручение сотруднику конкретной задачи.
2. Предоставление нужных полномочий и ресурсов для выполнения задачи.
3. Формулирование обязательств.

Это основные шаги делегирования, которые должны осуществляться в соответствии с определенными правилами. При эффективном делегировании основную часть работы по текущим задачам выполняют сотрудники, а руководитель осуществляет общее управление и контроль, а также берет на себя все риски, занимается стратегическим планированием и выполняет задачи более высокого уровня.

Правила делегирования полномочий

Можно выделить следующие правила делегирования:

1. Указание конечного результата.
2. Определение рамок и процесса выполнения задачи.
3. Обсуждение вопросов с сотрудником на доверительной ноте.
4. Распределение полномочий и ответственности.
5. Поручение задачи тому, кто компетентен и знает все нюансы процесса.
6. Оказание поддержки исполнителю.
7. Уведомление коллег о том, какие полномочия были делегированы.
8. Поручение интересной работы, наряду с рутинной.
9. Пресечение попыток возврата полномочий.
10. Мотивация сотрудника на выполнение задачи.

Система достаточно сложная, поэтому в процессе делегирования психологические проблемы возникают и у руководителя, и у подчиненного.

Недостатки и преимущества делегирования для руководителя и подчиненных

Основные преимущества делегирования:

1. Руководитель освобождает время для важных функций управления.
2. Применение знаний и навыков сотрудников на практике.
3. Раскрытие способностей и компетенции сотрудников.
4. Дополнительная мотивация.
5. Экономия ресурсов.

Помимо преимуществ, к минусам делегирования для менеджера можно отнести:

1. Есть вероятность, что сотрудник выберет бесперспективный способ решения задачи в виду недостаточности опыта.
2. Потеря времени, если сотрудник примет неверное решение.
3. Сотрудники могут действовать неправильно, что отрицательно повлияет на климат в коллективе и нанесет вред авторитету менеджера.

Следует учитывать, что при делегировании ответственность руководителя не уменьшается. По большому счету в глазах вышестоящего руководства

ответственность не делегируется.

Что такое делегирование полномочий — чем делегирование отличается от постановки задач?

Эффективная работа компании – заслуга всего рабочего коллектива. Если в такой организации каждый сотрудник справляется с поставленными задачами, и при этом может взять на себя работу вышестоящего руководителя, успех очевиден. Попробуем выяснить, какие существуют принципы делегирования полномочий и что такое делегирование в тайм-менеджменте.

Что такое делегирование полномочий?

Не каждому руководителю известно, что такое делегирование. Под делегированием полномочий принято понимать процесс передачи части функций управляющего другим руководителям или сотрудникам с целью выполнения определенных поставленных задач организации. Применяется как для улучшения, так и оптимизации рабочей силы руководителя. Принято выделять противоположные концепции процесса, при помощи которого могут передаваться полномочия. Это классическая концепция, а также концепция принятия полномочий.

Психология делегирования полномочий

На предприятиях и организациях делегирование полномочий – это процесс передачи руководителей какой-то части своей работы других лицам. Такое делегирование психологически обоснованным может быть, если:

1. Руководитель чрезмерно загружен работой и не может самостоятельно решить проблему.
2. При помощи передачи работы сотрудникам, у руководителя будет больше времени для решения очень важных вопросов, которые решить под силу исключительно ему.
3. У подчиненных сотрудников развита управленческая подготовленность и есть необходимость привлечь их к участию в подготовке и принятии важных управленческих решений.

Однако иногда при процессе делегирования допускаются следующие ошибки:

1. Делегирование полномочий без возложения на сотрудников определенной ответственности.
2. Процесс передачи части работы вразрез с должностными обязанностями сотрудников.
3. Делегирование ответственности без полномочий.

Чем делегирование отличается от постановки задач?

Нередко управленцы такие понятия как делегирование и постановка задач принимают за одно то же, хотя в действительности эти две функции отличаются друг от друга. Так, сущность делегирования заключается в процессе передачи определенной части работы от руководителя к подчиненным.

Что же касается постановки задач, то здесь идет речь о необходимых работах, которые относятся к должностным обязанностям сотрудника.

Преимущества и недостатки делегирования

Прежде, чем передавать свою работу подчиненному, важно задуматься о последствиях, так как делегирование полномочий имеет свои преимущества и недостатки. Очевидно, что оно мотивирует сотрудников работать еще продуктивнее и стремиться к карьерному росту. Помимо того, делегирование в менеджменте экономически очень выгодное для предприятия. Однако вместе с тем управляющие должны понимать, что, передавая свою работу подчиненным, они рискуют сорвать сроки и понести за это ответственность перед вышестоящим руководством.

Плюсы делегирования полномочий

Выделяют такие преимущества делегирования:

1. Процесс передачи работы подчиненным является эффективным методом мотивации. Так, если руководитель свою работу передает подчиненному, тем самым он повышает его ответственность и увеличение производительности.
2. Данный процесс – очень хороший способ повысить квалификацию сотрудников. Если человек выполняет новую для него работу, это будет стимулировать его освоить незнакомую сферу деятельности и в дальнейшем использовать приобретенные знания и опыт.
3. Делегирование полномочий – огромный стимул в работе подчиненных, которые ощущают себя хозяевам на определенных участках работы. Со временем это приучает к самостоятельности и готовит людей к перемещению на высокие должности.
4. Процесс передачи работы подчиненным экономит средства компании.
5. Делегирование является превосходным способом ускорить определенные процессы. Управляющий не может и не должен во всем разбираться. Такие задачи целесообразно передавать подчиненным.
6. Данный процесс является отличным шансом сконцентрироваться на более значимых и сложных задачах. Так, когда руководитель перекладывает рутинную работу на своих подчиненных, тем самым он освобождает время для решения важных вопросов и реализации первоочередных проектов.

Минусы делегирования полномочий

Такой процесс как делегирование полномочий в организации имеет следующие недостатки:

1. При передаче своих обязанностей сотрудникам руководитель не может быть уверенным в должном качестве выполнения. По этой причине главной задачей здесь будет выбор компетентного в данном вопросе специалиста.
2. Вероятность того, что сотрудник может не справиться с поставленными задачами. Устанавливая сроки выполнения, важно оставить несколько дней на возможные форс-мажоры.
3. Ответственность за выполненное или невыполненное задание в любом случае понесет управляющий. Хотя определенная часть ответственности возлагается на сотрудника, но отчитываться за невыполненное в срок задание придется руководителю, а не подчиненному.
4. Вероятность того, что подчиненный выполнит поставленную задачу лучше руководителя.

Делегирование полномочий в менеджменте

Свои цели преследует делегирование полномочий в работе менеджера:

1. Освобождение времени делегирующего с целью решения задач, в которых его сложнее, либо и вовсе нельзя заменить.
2. Повысить мотивацию тем, кому делегированы полномочия.
3. Повысить доверие в рабочем коллективе.
4. Проверить подчиненных на исполнительность.

В теориях демократического управления под делегированием понимают, что у каждого человека есть полномочия по праву рождения, либо в соответствии с гражданскими правами. Данные полномочия граждане могут делегировать в процессе выборов с целью выполнения конкретных задач, которые требуют специализации и компетентности, в том числе и навыков управления.

Цели делегирования

Различаю такие цели делегирования полномочий:

1. Повысить работоспособность подчиненных.
2. Уменьшить загрузку управляющих, освободить их от текучки и создать самые приемлемые условия для решения как стратегических, так и перспективных управленческих задач. В данном случае делегировать – это бороться с текучкой.
3. Обучить перспективных сотрудников и в будущем сформировать кадровый резерв.
4. Увеличить вовлеченность и заинтересованность работников. Делегирование может восприниматься как особое доверие и при этом быть средством морального поощрения.

Правила делегирования полномочий

Существуют такие правила делегирования:

1. Собственные полномочия необходимо передавать только для пользы дела, а не для престижа.
2. Делегирование полномочий необходимо использовать в качестве инструмента усиления в сотрудниках уверенности в собственных силах.
3. Делегатам необходима поддержка управляющего. К этому нужно быть готовым.
4. Важно учитывать вероятность принятия ошибочных и не самых точных решений. При этом есть задачи, решение которых должно быть безупречным. Такие задания не нужно перепоручать подчиненному.
5. Полномочия и функции нужно передавать непосредственно тому, кто будет выполнять задание.
6. Критику следует высказывать осторожно. Необходимо разобраться в ситуации и потребовать объяснений по какой причине произошла та или иная ошибка.
7. Ответственность за все решения управляющий должен взять на себя.

Виды делегирования

Такой процесс как делегирование в управлении делят на два основных вида:

1. Делегирование полномочий без передачи ответственности – это такой процесс передачи сотрудники задач, ответственность за которые при этом остается на руководителе. Так, подчиненный выполняет поставленную задачу, отчитывается перед управляющим, а тот отчитывается перед своим руководителем
2. Делегирование полномочий и ответственности – процесс передачи подчиненному не только заданий, а и ответственности за их выполнение перед вышестоящим руководством.

Обратное делегирование

Иногда проблемы делегирования полномочий заставляют призадуматься управляющего над необходимостью передавать работу подчиненным. Особенно, когда руководитель сталкивается с обратным делегированием. Под обратным делегированием понимают такую ситуацию, когда сотрудники возвращают порученную управляющим задачу. Среди причин такого процесса:

1. Подчиненные не хотят рисковать.
2. Неуверенность подчиненного в собственных силах.
3. У подчиненного нет нужной информации и возможностей, чтобы успешно справиться с поставленными задачами.
4. Управляющий не умеет отказывать в ответ на просьбы помочь.

Книги по делегированию полномочий

Не сделать досадные ошибки в процессе передачи работы от управляющего к подчиненному помогут книги по делегированию:

1. «Одноминутный менеджер и Обезьяны» Кеннет Бланшар. Книга рассказывает про суетливого менеджера, которому никак не удавалось справиться со своей работой. Только когда мужчина научился управлять обезьянами, то понял где допускал ошибки в работе.
2. «Как делегировать полномочия. 50 уроков на стикерах» Сергей Потапов. Известный бизнес-тренер в своей книге рассказывает про практические приемы в не таком простом процессе делегирования.
3. «Делегирование полномочий» Ричард Люк. Книга расскажет почему каждому руководителю важно делегировать свои полномочия, из каких этапов состоит сам процесс и как решить основные проблемы.

 

Зачем нужно делегировать полномочия | «Бизнес-Развитие»

Грамотное разделение обязанностей между руководителем и подчиненным – это делегирование полномочий, и от того, как начальник владеет искусством передачи дел своим сотрудникам, зависит эффективность работы всей компании.

Делегирование не является способом ухода от собственных обязанностей или ответственности. Оно позволяет освободить время для решения более важных управленческих задач и повысить личную эффективность руководителя. Делегирование облегчает работу директора, однако не снимает обязанностей по принятию окончательного решения.

Для чего требуется делегировать полномочия

 Делегирование требуется в тех случаях, когда:

• Руководитель не справляется с большим объемом работы.
• Начальник желает развивать сотрудников.
• Подчиненный обладает необходимыми навыками для порученной ему работы.

Кроме того, делегирование требуется в том случае, если руководитель занимается «не своей» работой, и ему не хватает времени для решения стратегических задач. О том, чем в идеале должен заниматься руководитель, можно узнать из этого курса: Основные функции руководителя.

В чем преимущество делегирования

При правильном делегировании выгоды получает как сам руководитель, так и его подчиненные. В основе делегирования полномочий лежат следующие преимущества:

Для руководителя, это:

• Освобождение от менее важных дел и высвобождение времени для руководящей деятельности.
• Возможность заниматься главным – эффективно управлять командой.
• Наблюдение со стороны и более широкий угол обзора, что позволяет увидеть недочеты и стратегические ошибки и предотвратить их заранее.

Для подчиненных:

• Осознание ответственности.
• Формирование доверия.
• Рост мотивации и лояльности.
• Увеличение эффективности.

Правила делегирования

Чтобы в итоге был получен необходимый результат, важно соблюдать правила делегирования:

1. Конкретная формулировка цели. При четкой постановке задачи сотрудник понимает, как ему следует действовать, и к какому результату он должен прийти в итоге.
2. Обозначение прав и обязанностей. Чтобы исключить саботаж, неполное или некорректное выполнение заданий, следует сразу уточнить какие нормы и регламенты должен соблюдать подчиненный, а также какие для этого ресурсы он может использовать.
3. Создание мотивации. Только в случае правильной мотивации поручение будет воспринято как выгодное предложение и возможность продвижения по карьерной лестнице, а не как обуза.
4. Проверка по всем фронтам. Руководитель обязан удостовериться, что задание было понято правильно. Это позволит скорректировать действия и найти самый короткий путь к выполнению поручения.
5. Поддержка и контроль. Отслеживание промежуточных результатов поможет вовремя внести корректировки в работу сотрудника и исправить недочеты.

Принципы делегирования

Главные принципы делегирования полномочий:

• Подчиненный должен иметь достаточно полномочий, чтобы была возможность достичь необходимого результата без привлечения руководителя.
• Сотрудник должен четко знать, перед кем он несет ответственность за решение поставленной задачи.
• Руководитель может принимать решения и передавать дела только в пределах своей компетенции.
• Ответственность за результат лежит на руководителе, передаются только полномочия.

Для того чтобы правильно распределить обязанности между подчиненными, стоит заранее решить как, кому и что будет делегировано. Помочь в этом нелегком вопросе может наставничество в управлении персоналом.

Делегирование полномочий позволяет оптимизировать рабочие процессы, повысить квалификацию сотрудников, снизить производственные затраты, отточить управленческие навыки. Главное преимущество делегирования – возможность получать высокие результаты благодаря качественному и своевременному выполнению задач, на которые раньше не хватало времени.

Делегирование полномочий преимущества — Энциклопедия по экономике

Преимущество делегирования полномочий состоит в том, что оно уменьшает возможность будущего сопротивления переменам и создает широкий диапазон мнений по данной проблеме. Недостатки этого подхода возможное замедление реакции, качество решения может находиться под влиянием группового мышления, и у подчиненных может отсутствовать необходимый опыт для взвешивания всех альтернатив в контексте общих целей организации.  [c.536]

Делегирование полномочий в культуре типа семья — это процесс достаточно сложный. Обычно в присутствии отца полное делегирование остается в сфере желаемого, а не действительного. Ведь старшие дети берут на себя ответственность, только когда родителей нет дома. Болезнью семейной культуры или одной из ее основных слабостей является подмена делегирования игрой в делегирование. Старшие дети с увлечением играют в самостоятельность, понимая под ней по преимуществу права, а не ответственность взрослых . При этом они обнаруживают стремление согласовывать, уточнять практически все сколько-нибудь серьезные детали или аспекты проблемы с отцом , фактически перекладывая на него ответственность за принятие решения. Процесс хорошо известный в управлении под названием обратное делегирование . Не менее сложно осуществляется в семье и процесс управления изменениями. Любые изменения приходят в противоречия со сложившимся традиционным семейным укладом , и поэтому их встречают настороженно, если не враждебно. Единственная возможность проведения быстрых и радикальных изменений — их инициирование руководителем компании ( отцом ), которое, как правило, одновременно включает харизматическое убеждение и силовое проталкивание .  [c.48]

В процессно-ориентированной структуре функции приведены в соответствие и следуют за ключевыми бизнес-процессами, и зачастую многие вспомогательные функции выносятся на сервис (аутсорсинг). Если же организационная структура построена вокруг взаимосвязанных областей знаний, эти области становятся основой отделов бизнес-процессы охватывают отделы, заимствуя у каждого необходимые навыки и опыт (петли научения). Избыточные уровни иерархии управления оказывают отрицательное влияние на финансовое состояние торговой компании и ее конкурентные преимущества. В быстро меняющейся рыночной среде нельзя терять время на задержки информационного обмена при принятии решений. Сокращение числа уровней иерархии и делегирование полномочий на принятие решений руководителям среднего звена — основное направление организационного проектирования в мире.  [c.188]

Делегирование полномочий — это способ, при котором руководство высшего уровня предоставляет подчинённым информацию о необходимых изменениях, а затем делегирует полномочия для оценки корректирующих действий и их осуществления. Преимущество способа состоит в том, что уменьшается возможность сопротивления переменам и создается широкий диапазон мнений поданной Проблеме. Недостатки длительность процесса, качество решения снижается под влиянием группового мышления кроме того, у подчиненных может отсутствовать необходимый опыт для оценки всех последствий в масштабах организации.  [c.243]

Преимущества процесса постановки цели аналогичны преимуществам делегирования полномочий — цель может варьироваться в зависимости от способностей исполнителя. Если у него серьезные проблемы, простые цели должны усложняться постепенно, по мере развития его способностей.  [c.444]

Разработка плана обучения усовершенствует два процесса, происходящих между начальником и подчиненным делегирование полномочий и коммуникации. Только два человека могут точно определить потребности в обучении работника — исполнитель и его непосредственный руководитель, работающие в тесном контакте. Это особенно характерно для таких видов, как ограниченное обучение по специальным программам, квалификационное, повторное обучение или переподготовка. Однако самое большое преимущество такого плана состоит в том, что он позволяет менеджеру определить полную количественную потребность в обучении работников его службы. Во вступлении я обратил ваше внимание на то, что менеджер должен четко знать и формулировать эту потребность Мне необходимо X часов на обучение Y работников по Z дисциплинам . Любой менеджер сможет сделать это с помощью предложенной таблицы.  [c.458]

Существуют ли какие-либо особые соображения для мотивации в рамках зависимых взаимоотношений Долгосрочные взаимоотношения могут удовлетворять тех, юх создает зависимость, но быть совершенно неприемлемыми для тех, кто ставится в зависимость. Там, где имеет место подобная ситуация, следует отдавать себе отчет в том, что происходит, и путем организации тренинга и консультаций по делегированию полномочий попытаться переломить ситуацию. Если мы хотим видеть организацию здоровой и жизнеспособной, мы стараемся наделять ее персонал полномочиями. Долгосрочные взаимоотношения становятся рамками, в которых власть используется для передачи полномочий. Организация проводит тренинг и поощряет работников принимать решения в рамках своих возрастающих возможностей. У такой организации имеются четко определенные целевые результаты, и персонал понимает, что от него требуется. Основой взаимоотношений становится взаимное уважение, их можно определить как добровольное объединение людей. Тех, кому нравится выстраивать взаимоотношения зависимости, следует консультировать и убеждать в преимуществах наделения полномочиями.  [c.101]

Делегирование полномочий секретарю имеет ряд преимуществ  [c.536]

Такое группирование людей и работ характеризуется следующими преимуществами. Имея много подчиненных, руководитель вынужден делегировать свои полномочия, чтобы их всех загрузить работой. Делегирование же полномочий само по себе — факт положительный. Наделяя своих подчиненных правами по выполнению работы, руководитель должен быть уверен, что они с ней справятся, и поэтому чаще всего в таком случае подбирается сильная и квалифицированная команда. К недостаткам широкого масштаба управляемости можно отнести ранее упоминавшийся эффект бутылочного горла , приводящий руководителя к перегруженности в решении рутинных задач. Развитие ситуации в этом направлении может привести к потере контроля над подчиненными, находящимися за пределами возможностей руководителя. Все это предъявляет к руководителям очень высокие требования, которыми не все из них обладают.  [c.319]

В то же время, делегирование управленческих полномочий наемным менеджерам-профессионалам часто приводит, как отмечалось, к проблеме «принципал» — «агент». Итогом является необходимость усиления контроля собственников над деятельностью управляющих, что сопровождается ростом внутрифирменных трансакционных издержек. Если возникает необходимость увольнения управляющих и поиска новых менеджеров, то это еще больше увеличивает внутренние трансакционные издержки, поскольку с приходом новых управленцев происходит существенная деформация корпоративной культуры. Все это может привести к снижению уровня предпринимательского потенциала акционерной корпорации, падению ее престижа и потере конкурентных преимуществ.  [c.256]

Вся последующая эволюция организационной структуры поддается интерпретации с точки зрения указанного превращения. Так, уже дивизиональная структура (организация фирмы в виде комплекса отделений, созданных по продуктовому, рыночному или региональному принципу, причем каждое отделение имеет собственные функциональные службы) представляет собой значительный шаг в направлении рыночной ориентации (правда, без делегирования подразделениям стратегических полномочий). Более того, эту структуру допустимо рассматривать как своеобразный компромисс между маркетингом и производством (как попытку совместить возможность гибкой реакции на подвижки спроса с доступной минимизацией себестоимости). Но достигнут подразумеваемый компромисс был за счет утраты части преимуществ от узкоспециализированного массового производства и других выгод чистого функционализма .  [c.43]

И все же мыши обладали одним несравненным преимуществом. Они были более верткими, равно как более верткими являются и горизонтальные связи в сравнении с вертикальными. Динозавру требовалось около 5 минут для прохождения реак- ции боли от хвоста к голове и около 5 минут для прохождения обратной реакции. В результате, когда мышь начинала отгрызать кусок хвоста у динозавра, проходило около 5 минут, прежде чем он начинал чувствовать боль, и еще 5 минут, прежде чем он успевал отреагировать. Делегирование полномочий от головы копчику при помощи формирования в нем второго нервного центра ситуацию не спасало.  [c.136]

Принципы делегирования полномочий: сущность и основные цели

На чтение 7 мин. Просмотров 1.4k. Опубликовано 09.12.2020 Обновлено 23.02.2021

«Если хочешь сделать что-то хорошо, сделай это сам» — одно из главных заблуждений руководителей. JCat.Работа расскажет, почему такой подход «не работает» и научит эффективно делегировать обязанности и задачи.

Заниматься всем в одиночку не могут даже супергерои: у них всегда есть команда, которая делает их сильнее и помогает спасти мир. Руководитель организации тоже не в состоянии следить за всем самостоятельно. Игнорируя помощь и пытаясь единолично контролировать рабочие процессы на всех уровнях, он снижает не только личную эффективность, но и показатели всего коллектива. 

Умение делегировать полномочия — это искусство, которому можно учиться всю жизнь. И для начала важно побороть собственные страхи и понять, что передавать часть обязанностей подчиненным — это нормально, и совсем не показатель плохого руководителя. Скорее, наоборот, ряд вопросов вызывает лидер, который предпочитает делать все сам. 

«Сделай сам» или как тратить 24 часа в сутки на работу

Выполняя задачи за всех подчиненных, руководитель получает «уникальную возможность» работать круглосуточно. Кроме того, проблемы в организации — это «снежный шар», а к новым задачам постоянно прибавляются новые рабочие вопросы. Хорошо, если руководитель компании может одновременно представлять интересы фирмы на международной арене и ремонтировать оборудование на производстве. Плохо, если он действительно это делает. В итоге его ждет выгорание, моральное и физическое истощение. 

Альтернатива этому сценарию — делегирование полномочий. 

Что такое делегирование?

Делегирование — это передача части своих прав и обязанностей подчиненным. При этом нужно не просто раздать задания, а наделить подчиненных правом принятия решений, дать им определенную свободу действий и сделать ответственными за их последствия. Руководитель при этом только контролирует правильность работы подчиненных, корректируя при необходимости их решения. 

Цели делегирования

Передача полномочий — это не означает перекладывание своей работы на чужие плечи. Главная цель делегирования заключается в том, чтобы дать руководителю возможность руководить, а не решать постоянные текущие вопросы. Только при грамотном распределении обязанностей главный менеджер получает возможность уделить должное внимание своим настоящим управленческим функциям. 

Среди целей передачи полномочий можно выделить:

• освобождение рабочего времени владельца, генерального директора и других менеджеров высшего звена;
• повышение значимости нижестоящих руководителей, наделение их определенной свободой действий, возможностью проявить свой управленческий потенциал;
• вовлечение коллектива в трудовой процесс;
• создание дополнительного инструмента мотивации — доверие со стороны руководства иногда «работает» лучше, чем финансовое вознаграждение;
• формирование кадрового резерва;
• повышение эффективности работы «на местах» и быстрое достижение целей организации. 

Эксперты отмечают, что одна из базовых задач профессионального менеджера — это распределение задач между всеми в коллективе.

Как понять, что нужно научиться делегировать?

Практика показывает, что многие руководители даже не задумываются о том, что они не умеют вовремя снять с себя лишнюю нагрузку. В такой ситуации глава организации годами может выполнять по сути чужую работу, откладывая собственные важные задачи: за ежедневной рутиной и срочными вопросами на глобальные просто не остается времени. 

Чтобы оценить уровень делегирования обязанностей в своей организации, руководителю нужно честно ответить на несколько вопросов:

1. Вы считаете, что большинство задач «по силам» только вам?
2. Вы часто работаете сверхурочно, пытаясь успеть сделать все и проконтролировать работу на всех этапах?
3. Вас часто отвлекают от работы просьбами помочь или объяснить задание?
4. Задания, которые вы поручаете подчиненным, выполняются плохо или с опозданием?
5. Вы часто вмешиваетесь в процесс решения делегированных задач? 
6. Ваши сотрудники боятся, что их коснется делегирование ответственности, они считают себя недостаточно подготовленными для выполнения более серьезных поручений?

Если большинство ответов положительные, то нужно как можно скорее заняться повышением своей квалификации в вопросах делегирования, пересмотреть отношение к этому процессу и еще (как вариант) — задуматься о пересмотре команды.

Основные принципы делегирования

У всех процессов в менеджменте есть свои «законы». Для делегирования полномочий тоже разработан универсальный «рецепт», который позволяет повысить эффективность этого процесса.

Правильным можно назвать делегирование в том случае, если соблюдены все принципы:

1. Строгая иерархия внутри организации с единственным начальником у каждого подчиненного и ограниченным количеством подчиненных у каждого начальника. 
2. Четкое определение обязанностей и прав для каждого сотрудника.
3. Делегирование ответственности — наделение подчиненных не только задачами, но также обязанностью отвечать за свои решения и действия.
4. Отчетность — уведомление руководителей высшего звена обо всех отклонениях от намеченного плана работы. 

Также у руководителя остается обязанность контроля за работой всех подразделений, и именно он отвечает за результаты организации в целом. 

Правила делегирования

Чтобы процесс передачи полномочий был эффективным, следует придерживаться определенных правил:

• оценивать уровень загруженности сотрудников при передаче им новых обязанностей;
• учитывать способности и возможности членов команды;
• вводить новые задания постепенно;
• не концентрировать власть в одном месте — на одном звене управления;
• учитывать вероятность ошибки подчиненных;
• давать сотрудникам «второй шанс» в случае неидеального выполнения новых обязанностей сразу.

Руководителю важно «держать в голове» план на случай, если делегированные задачи будут выполнены с ошибками.

Этапы делегирования

В процессе передачи части обязанностей своим подчиненным важно быть последовательным. Делегирование состоит из нескольких этапов:

1. Создание плана передачи обязанностей.
2. Поручение подчиненным индивидуальных заданий.
3. Предоставление сотрудникам необходимых ресурсов, обучение, передача опыта.
4. Четкое формулирование новых обязательств подчиненных.
5. Контроль выполнения делегированных заданий.

Причины неэффективного делегирования

Неопытные менеджеры часто просто не могут определить, какие из заданий они могут передать подчиненными. Со временем это понимание приходит на практике, но возникает ряд других «стопперов»:

• перфекционизм;
• страх ошибок;
• недоверие к подчиненным;
• опасение, что персонал не справится с задачами;
• нетерпеливость, желание сделать все как можно быстрее;
• нехватка времени для того, чтобы объяснить задания и передать свои знания подчиненным.

Кроме того, частой причиной желания все сделать самостоятельно становится тщеславие. «Кто, если не я?» — это еще одно заблуждение, которое отдаляет руководителя от достижения глобальных целей. За бесконечным потоком текущих дел просто некогда поднять голову и посмотреть, куда же движется организация.

Преимущества делегирования

Польза от умения делегировать полномочия не вызывает сомнений. В этом случае выигрывают собственники компаний: кроме освобождения от избыточной нагрузки, они получают возможность повысить продуктивность компании и, следовательно, доход. Эффективное распределение задач между топ-менеджерами помогает развивать организацию на разных уровнях и позволяет руководителям проявить себя в решении бизнес-задач. 

Повышение ответственности в рамках делегирования полномочий для менеджеров среднего звена — это возможность проявить себя в управлении и принятии решений. 

Для сотрудников такие процессы становятся уникальной возможностью получать новый опыт, развиваться, прогрессировать и понимать особенности управленческой деятельности на случай повышения. 

Таким образом, делегирование обязанностей — это мощный инструмент, который «развязывает руки» представителям центрального уровня управления, позволяет раскрыть потенциал подчиненных, мотивирует сотрудников становиться лучше и расти по карьерной лестнице. Это не значит, что за руководителя будут делать его работу. Но такая «разгрузка» позволяет освободить время для принятия более важных решений, концентрации внимания на долгосрочном планировании и развитии организации. За главным менеджером остаются функции контроля выполнения работы и, конечно, он несет полную ответственность за все происходящее в компании. 

Если пользоваться этим инструментом грамотно и соблюдать основные принципы делегирования, в выигрыше будут все. 

Делегирование

Делегирование — процесс передачи полномочий или части полномочий сотрудникам (подчиненным).  Делегирование — это способ эффективного управления, при котором происходит передача задачи, а также полномочий и ответственности на выполнение другим лицам.

Преимущества, которые дает делегирование: 

1. Руководитель не работает сверхурочно, чтобы закончить дела, что позволяет ему больше тратить время на отдых и восстановление сил.
2. Задачи выполняются за меньшее время, чем, если бы работал один человек.
3. Повышается уровень доверия между начальником и подчиненными, сплоченность коллектива.

В делегировании важным является постановка четких задач и сроков выполнения. Чтобы сотрудник понимал, что именно ему нужно сделать и к какому сроку. Также необходимо предоставить сотруднику необходимые для выполнения задач полномочия (людей, материалы, пространство (выделить кабинет, собрать команду для выставки и прочее)). 

Каков алгоритм делегирования? 

1. Подготовительный этап

1.1. Выделение функций для делегирования.

1.2. Анализ готовности сотрудников и необходимости их предварительного развития.

1.3. Анализ, кому из сотрудников наиболее полезно с точки зрения их развития и мотивации делегировать данную функцию.

1.4. Формализация функции с точки зрения: 

• целей;

• процесса;

• взаимодействия;

• полномочий.

2. Этап делегирования

2.1. Инструктирование и мотивация сотрудника.

2.2. Непосредственная помощь в реализации первый раз или совместная реализация.

2.3. Анализ первого опыта.

2.4. Обозначение новых обязанностей и полномочий.

Делегирование — необходимый процесс для успешной работы компании. Но помните, это не значит, что вы должны раздать все свои дела и задачи другим сотрудникам, а сами умирать от скуки. 

Пример: начальник (или учитель, или мама) говорит: «сам сделай (сам убери, сам купи), а я потом проверю (посмотрю)». Другими словами, начальник доверяет часть своей работы полностью, четко ограничивая задачу, сроки и ожидаемый результат. При этом он не вмешивается в процесс работы, оставляя простор для творчества, и включается, только когда нужно проверить результат твоих трудов. 

Что можно и нужно делегировать:

• рутинную работу;

• специализированную деятельность;

• частные вопросы;

• подготовительную работу.

Что нельзя делегировать: 

• ключевые функции руководителя — установление целей, принятие решений по выработке политики организации (подразделения), контроль результатов;

• руководство сотрудниками, их мотивацию;

• задачи высокой степени риска;

• необычные, исключительные дела;

• актуальные, срочные дела, не оставляющие времени для объяснения и перепроверки;

• задачи строго доверительного характера.

Какие концепции делегирования существуют? 

Насколько нужно делегирование? Зачем передавать кому-то свои полномочия, свою работу? 

Делегирование задачи и алгоритма	Делегирование ответственности и полномочий
До подчиненного доводится цель данной функции, процесс выполнения и способы контроля	До подчиненного доводится цель данной функции, передается ответственность и подчиненный наделяется полномочиями
Передаются в основном рутинные функции или функции, которые разработаны так, что их можно выполнять рутинным методом	Передаются функции, которые требуют творческого подхода
Руководитель сам освоил функцию перед тем, как ее передавать	Руководитель имел данную сферу ответственности, которая не была им до конца проработана
От работника ожидается, прежде всего, четкое выполнение алгоритма	От работника ожидается инициатива в нахождении методов решения задачи
Упор в процессе делегирования делается на инструктаж и контроль	Упор в процессе делегирования делается на наделение полномочиями и мотивирование
Роль руководителя — инструктор, тренер и контролер	Роль руководителя — вдохновитель, идейный лидер

Рассмотрим простой пример: в школе директором служила очень беспокойная женщина. Она участвовала во всех событиях школы: встречи с родителями, проведение уроков, беседы с отстающими, подготовка концертов, школьный театр, выездные олимпиады. При этом она выполняла и свои прямые обязанности: работа с подчиненными и бумажная рутина. 

Вся работа сотрудников свелась к тому, что они все чаще обращались к ней за помощью, советом. «Отведи к директору», «позови директора», «пусть решит директор». При этом директор очень быстро «психологически выгорела» и через 2 года уволилась и ушла работать простым учителем. 

Ее проблема заключалась в том, что она старалась следить за всем и участвовать во всем, что ее окружает. В данной ситуации ей необходимо было распределить работу среди всех сотрудников коллектива и делегировать часть своих полномочий и обязанностей окружающим. За учебным процессом могут следить завучи, секретарь может вести бумажную работу, педагог-организатор устраивать концерты. 

То же самое можно говорить и о работе начальника в бизнесе. Если в подчинении есть люди, умение делегировать — необходимое качество. 

Конечно, доверять работу кому попало не нужно. Следует выбирать тех сотрудников, в которых вы можете быть уверенными. Художники смогут нарисовать, компьютерщики разобраться с техникой, группа творческих людей быстрее придумает слоган или текст презентации. Не стоит делегировать свои полномочия новичкам, имеющим мало опыта, им скорее необходим контроль и поддержка на протяжении всего процесса работы. 

Елена Любовинкина, психолог и консультант

Делегирование полномочий как способ повышения эффективности управления

Распределение заданий между начальником и подчиненным – это особая форма взаимодействия, которая обозначается понятием делегирование полномочий. От того, насколько руководитель владеет этим искусством, зависит эффективность работы подчиненных, самого руководителя, да и производства в целом.

Делегирование – это передача полномочий лицу, которое берет на себя ответственность за их выполнение.

Делегирование – это не способ уйти от ответственности, а форма разделения управленческого труда, позволяющего повысить его эффективность. Делегирование облегчает работу руководителя, но не снимает с него обязанности принимать окончательное решение.

Делегирование полномочий необходимо на предприятии, если:

• у руководителя слишком много работы, чтобы выполнить ее эффективно самому;
• руководитель хочет профессионального развития подчиненного;
• подчиненный способен хорошо сделать работу;
• руководителю не хватит времени для стратегических задач.

Делегирование полномочий имеет ряд преимуществ:

• конкретность принимаемых решений,
• разгрузка каналов коммуникаций,
• обнаруживаются способные руководители,
• повышается собственная ответственность работников и др.

Сложности, связанные с делегированием:

• новые требования к квалификации нижних уровней сотрудников,
• увлечение частными целями,
• увеличение длительности процесса принятия решений,
• затраты на контроль.

Уильям Ньюмен перечислил ряд причин, по которым руководители могут с неохотой делегировать полномочия:

1. Заблуждение «Я это сделаю лучше». Даже, если это утверждение верно, есть ряд причин, по которым не следует всё выполнять самому – во-первых, трата времени на задание, которое мог бы выполнить подчиненный, означает, что руководитель не сможет так же хорошо выполнять другие обязанности; во-вторых, если руководитель не будет разрешать подчиненным выполнять новые задания с дополнительными полномочиями, то они не будут повышать свою квалификацию.
2. Отсутствие способности руководить. Некоторые руководители так погружаются в повседневную работу, что пренебрегают более общей картиной деятельности. Будучи не в состоянии охватить долгосрочную перспективу в череде работ, они не могут полностью осознать значение распределения работы между подчиненными.
3. Отсутствие доверия к подчиненным. Если руководители действуют так, как будто не доверяют подчиненным, то подчиненные потеряют инициативность и почувствуют необходимость часто спрашивать, правильно ли выполняют работу.
4. Боязнь риска. Поскольку руководители отвечают за работу подчиненного, они могут испытывать опасения, что делегирование задания может породить проблемы, за которые им придется отвечать.
5. Отсутствие выборочного контроля для предупреждения руководства о возможной опасности. Параллельно делегированию дополнительных полномочий, руководство должно создать эффективные механизмы контроля для получения информации о результатах работы подчиненных. Обратная связь дает руководителю гарантию того, что проблема будет выявлена прежде, чем разовьется в катастрофу. Если механизмы контроля неэффективны, у руководства будут основательные причины для беспокойства относительно делегирования дополнительных полномочий подчиненным.

Подчиненные, согласно Ньюмену, избегают ответственности и блокируют процесс делегирования по шести основным причинам:

1. Подчиненный считает удобнее спросить босса, что делать, чем самому решить проблему.
2. Подчиненный боится критики за совершенные ошибки. Поскольку большая ответственность увеличивает возможность совершения ошибки, подчиненный уклоняется от нее.
3. У подчиненного отсутствуют информация и ресурсы, необходимые для успешного выполнения задания.
4. У подчиненного уже больше работы, чем он может сделать, или же просто он так считает.
5. У подчиненного отсутствует уверенность в себе.
6. Подчиненному не предлагается каких-либо положительных стимулов дополнительной ответственности.

Принципы делегирования полномочий:

• передача полномочий должна осуществляться в соответствии с ожидаемым результатом; подчиненный должен обладать достаточными полномочиями для достижения требуемого результата;
• передача полномочий должна осуществляться по линиям управления, с тем, чтобы каждый подчиненный знал, кто конкретно его уполномочил, перед кем он несет ответственность;
• каждый руководитель принимает решения в пределах своих полномочий; все, что превышает его компетенцию, передается высшим звеньям управления;
• передаются лишь полномочия, высшее должностное лицо продолжает нести ответственность за действия подчиненного.

Существуют определенные правила делегирования полномочий:

• подчиненный должен ясно представлять поставленные перед ним цели и задачи;
• руководитель и подчиненный должен свободно обмениваться информацией;
• оценивать работу подчиненного надо по общим результатам;
• при получении заданий важно учитывать личные качества подчиненного;
• если нужно, руководитель должен помочь подчиненному в выборе способа достижения цели.

Распределение обязанностей дает возможность повысить квалификацию коллектива, ведь каждый его член начинает понимать, что происходит на предприятии, и какой вклад вносит каждый в достижение общего успеха. Передавая подчиненным часть ответственности, им дается возможность «расти», овладевая дополнительными производственными навыками, дается возможность анализировать, на что они способны, ставя перед ними новые, более сложные, задачи.

Делегирование полномочий должно быть методом, применяющимся не от случая к случаю, а действующим постоянно. Только тогда можно понять, кто из сотрудников способен выполнить работу руководителя и добиться желаемого качества исполнения. При делегировании полномочий нельзя забывать, что подчиненному следует передавать не только обязанности, но и права, власть.

Раскрывающая способности организация поощряет творчество и «нестандартную» индивидуальность, внося больше разнообразия в работу людей. Она преуспевает в сложной и неоднозначной обстановке, гибко реагируя разнообразными способами на изменения в рынке. Она относится к проблемам к возможностям и не боится признаваться в ошибках. Организация, проводящая делегирование полномочий – это организация прогресса, успеха, и ориентации на будущее.

Напротив, в организациях, которые не проводят делегирование полномочий, положение и должность, знания и компетентность часто ценятся больше реального вклада в работу. Методика и правила важнее, чем новаторские решения. Высоко ценятся стандарты работы, есть общепринятые нормы того, как нужно действовать. Проблемы вызывают замешательство и часто замалчиваются, но потом снова всплывают. Не проводящая делегирование полномочий организация – это организация единообразия, методики, правил, образцов и сосредоточения на сегодняшнем дне.

Обзор, плюсы и минусы, стратегии и советы

Что такое делегирование?

В менеджменте теории менеджмента Теории менеджмента — это концепции, относящиеся к рекомендуемым стратегиям менеджмента, которые могут включать такие инструменты, как структуры и руководящие принципы, которые могут быть реализованы в современных организациях. Как правило, профессионалы не будут полагаться только на одну теорию управления, делегирование относится к разделению или передаче обязанностей и обычно происходит от начальника (или работодателя) к подчиненному (или сотруднику).Делегирование является критически важным навыком для руководителей любого уровня, и им может быть сложно научиться из-за опасений по поводу отказа от контроля или отсутствия уверенности в способностях других. Делегирование — важная черта для тех, кто работает в команде, и доверие играет решающую роль в его успехе.

Важность делегирования

Делегирование играет важную роль в:

# 1 Эффективность

Делегируя работу другим, человек передает работу людям, чьи навыки лучше подходят для задачи).Например, было бы неэффективно, если бы генеральный директор CEOCEOA, сокращенно от «Главный исполнительный директор», был лицом высшего ранга в компании или организации. Генеральный директор отвечает за общий успех организации и за принятие управленческих решений на высшем уровне. Прочтите должностную инструкцию, сделайте административную работу; лучше это делают другие. Таким образом, это повышает эффективность отдельных лиц, делегирующих работу, и снижает их стресс.

# 2 Разработка

В случае, когда делегирование работы осуществляется кому-то, кто не очень хорошо разбирается в выполнении задачи, делегирование может играть важную роль в коучинге Поддерживающее лидерство Поддерживающее лидерство — это стиль лидерства, при котором менеджер не просто делегировать задачи и получать результаты, но вместо этого поддерживает сотрудника до завершения задачи.Основным преимуществом поддерживающего лидерства является то, что менеджер будет работать с сотрудником до тех пор, пока он или она не получит полномочий и навыков и не будет обучать других. Это один из важных способов помочь им приобрести новые навыки.

Преимущества делегирования

Делегирование задач другим дает следующие преимущества:

• Дает вам время и возможность сосредоточиться на задачах более высокого уровня
• Дает другим возможность учиться и развивать новые навыки
• Развивает доверие между работниками и улучшение коммуникации
• Повышает эффективность, продуктивность и управление временем Управление временем Управление временем — это процесс планирования и контроля того, сколько времени нужно потратить на определенные действия.Хорошее управление временем позволяет человеку выполнить больше за более короткий период времени, снижает стресс и ведет к успеху в карьере. В этом руководстве представлен список основных советов по эффективному управлению временем

Рекомендации по делегированию задач

Хотя делегирование задач повышает эффективность и продуктивность, а также улучшает управление временем, важно правильно делегировать задачи. Вот несколько вещей, о которых следует помнить:

1. Убедитесь, что цели ясны и что человек, который берет на себя дополнительную ответственность, имеет инструменты, чтобы делать это хорошо.
2. Спрашивайте о любых проблемах и будьте открыты для предложений и идей.
3. Укажите, сколько времени и / или денег нужно потратить на делегированную задачу.
4. Используйте силу личности — каждый человек обладает уникальными навыками и талантами. Делегируйте работу, которая, вероятно, приведет к повышению общей эффективности.
5. Выполняя долгосрочные делегированные задачи, следите за тем, чтобы ваши сотрудники были на правильном пути.

Сложность делегирования работы

Несмотря на очевидные преимущества делегирования работы, многие предпочитают этого не делать.На самом деле, многие люди считают, что для них более эффективно делать все самостоятельно. Есть несколько причин, по которым человек может не захотеть делегировать работу другим:

# 1 Делегирование не устраняет подотчетность

Хотя вы отказываетесь от ответственности, когда делегируете задачу, делегатор в конечном итоге несет ответственность за ее выполнение. успех или неудача задачи. Тем не менее, передача успеха тому, кто выполнял большую часть работы, является хорошей стратегией для поддерживающего лидерства. Поддерживающее лидерство. Поддерживающее лидерство — это стиль лидерства, при котором менеджер не просто делегирует задачи и получает результаты, а вместо этого поддерживает сотрудника до завершения задачи.Основным преимуществом поддерживающего лидерства является то, что менеджер будет работать с сотрудником до тех пор, пока он или она не получит полномочий и навыков.

# 2 Делегирование приводит к потере контроля

Многие люди считают, что они могут выполнять работу более эффективно, чем другие. Чувство потери контроля над задачей не позволяет многим перекладывать работу на других.

# 3 Делегирование требует наставничества и времени

Делегирование требует обучения тому, как выполнять задачу.Передача работы кому-то другому требует от менеджера наставничества и обеспечения того, чтобы человек выполнил задачу. Делегатору может потребоваться потратить столько же времени на обучение другого человека тому, как выполнять задание, так и самому выполнить задание.

Делегирование важно в любой организации. Фактически, в опросе, проведенном Стэнфордским университетом в 2013 году, 35% руководителей указали, что делегирование — это то, что им необходимо улучшить, в то время как 37% заявили, что они активно пытаются улучшить свои навыки делегирования.

Примеры делегирования полномочий

Расширение прав и возможностей ваших сотрудников

Atlantic Properties — это компания по недвижимости, которая недавно наняла двух новых стажеров, Карла и Дэйва. Менеджер недавно был переполнен инвестиционными возможностями, и у него не было времени для выполнения других задач, таких как написание предложений и общение с ключевыми заинтересованными сторонами.

До прихода в Atlantic Properties Карл был автором контента, а Дэйв работал в колл-центре. Менеджер решает использовать сильные стороны каждого стажера и поручает Карлу писать предложения, а Дэйву — разговаривать с ключевыми заинтересованными сторонами.Менеджер знакомит обоих стажеров с тем, как успешно справиться с задачей, и дает подробные инструкции о том, как их выполнять. Кроме того, менеджер периодически проверяет каждого стажера, чтобы убедиться, что они все делают правильно.

Нанять руку помощи

Кармен недавно основала новую компанию в Ванкувере, которая занимается переворотом домов. Бизнес-модель компании основана на владении домом на короткий период времени и его продаже на рынке с целью получения быстрой прибыли.

Кармен — единственный основатель компании, и она все делала сама — маркетинг, бухгалтерский учет, бизнес-стратегии и т. Д. Фактически, она была перегружена работой до такой степени, что не может сосредоточиться на том, что у нее получается лучше всего — на поиске выгодных сделок. на рынке жилья перевернуть. Чтобы снять стресс и повысить свою эффективность, она решает нанять младшего бухгалтера и менеджера по маркетингу, которым они будут делегировать работу. Таким образом, Кармен может сосредоточиться на том, что у нее получается лучше всего — на повышении эффективности и снижении стресса.

Дополнительные ресурсы

Спасибо за то, что прочитали руководство CFI по делегированию. CFI предлагает программу сертификации аналитика финансового моделирования и оценки (FMVA) ™ Стать сертифицированным аналитиком финансового моделирования и оценки (FMVA) ® для тех, кто хочет вывести свою карьеру на новый уровень. Чтобы продолжать учиться и продвигаться по карьерной лестнице, вам будут полезны следующие ресурсы:

• Адаптивное адаптивное лидерство Адаптивное лидерство — модель лидерства, которую представили Рональд Хейфец и Марти Лински.Хейфец определяет это как акт мобилизации группы людей для решения сложных задач и победы в конце. Восприятие людьми лидерства в настоящее время сильно отличается от прежнего. В других
• Черты лидерства Черты лидерства Черты лидерства относятся к личным качествам, которые определяют эффективных лидеров.Лидерство относится к способности человека или организации направлять отдельных лиц, команды или организации к достижению целей и задач. Лидерство играет важную роль в управлении.

  Менеджеры и лидеры часто не хотят делегировать полномочия, поскольку многие верят в старую пословицу, которая гласит: «Если вы хотите, чтобы что-то было сделано правильно, вы должны сделать это сами.«Хотя в некоторых случаях это может быть правдой, основной компонент лидерства — это выполнение работы через других.

  Причины, по которым лидеры недооценены

  Хотя основная причина того, почему большинство менеджеров не делегируют задачи, — это страх неудачи из-за передачи важных задач в чужие руки, есть и другие причины. Некоторые считают, что надлежащее делегирование требует больше времени, чем простое выполнение задачи самостоятельно, а другие даже сомневаются в своей способности выбрать подходящего человека для выполнения поставленной задачи.Однако, осознав преимущества делегирования, можно преодолеть эти возражения.

  Ниже приведены 4 преимущества делегирования:

  1. Это не дает вам бросить слишком много утюгов в пресловутый огонь

  Сегодняшние лидеры и менеджеры стремятся к успеху, и по этой причине они часто берутся за больше проектов, чем могут справиться в одиночку. Страх неудачи заставляет их избегать делегирования полномочий из опасения, что кто-то другой не выполнит работу правильно.Когда менеджеры одновременно жонглируют приоритетами, они с большей вероятностью совершат ошибки. В этом случае важно делегировать задачи нужным людям, поскольку это позволяет менеджерам и лидерам сосредоточиться на планировании и организации.

  2. Он укрепляет доверие, открытое общение и взаимодействие между членами команды

  Еще одно преимущество делегирования полномочий связано с укреплением доверия, чувством открытости и вовлеченностью членов команды. Лидеры, которые не могут должным образом делегировать полномочия, часто имеют сотрудников, которые боятся проявлять инициативу или опасаются вносить новые идеи.Менеджеры, адекватно делегирующие задачи, помогают укрепить доверие, и это доверие еще больше усиливается, когда эти менеджеры остаются открытыми для общения и выслушивания. Когда сотрудники действительно чувствуют, что их навыки и таланты находят хорошее применение, они становятся более заинтересованными и счастливыми в целом.

  3. Стимулирует творческий потенциал и развивает навыки в вашей команде

  Лидеры, которые дают членам своей команды свободу решать делегированные задачи по-своему, на самом деле расширяют возможности своей команды и дают им творческую лицензию.Эти сотрудники стремятся к успеху не только ради себя и своего будущего, но и ради будущего своего работодателя. Более того, эта личная инициатива может привести к прорыву в творчестве, что может принести пользу всем участникам, и помогает членам команды развивать некоторые очень специфические навыки на этом пути.

  4. Создает позитивную деловую культуру

  Возможно, лучшая причина делегировать задачи другим связана с типом деловой культуры, которую лидер надеется создать.Делегирование помогает повысить моральный дух команды, повысить эффективность и производительность, а также способствует энтузиазму, инновациям и сотрудничеству — все это жизненно важно для чистой прибыли компании. Это также может помочь снизить текучесть кадров, минимизировать риски для безопасности и предоставить компании группу высококвалифицированных сотрудников, которые являются экспертами в правильном выполнении работы.

  Хотя делегирование полномочий жизненно важно для успеха любой компании, менеджерам и лидерам важно помнить, что это не способ перекладывать неприятные задачи на других.Более того, лидеры никогда не должны управлять делегированными задачами на микроуровне. Они должны эффективно делегировать полномочия и предлагать общение и поддержку, но в то же время допускать автономию и творческий подход.

  Как лучшее делегирование может помочь вам быть более эффективным в качестве лидера?

  — Дэвид Гроссман

  ---

  Получите стратегии для мотивации и вовлечения сотрудников в резко меняющуюся рабочую среду, загрузив сегодня бесплатную копию электронной книги «12 советов работодателям».

  Преимущества делегирования для менеджеров — Manager Foundation

  Три очевидных преимущества делегирования:
  • Снижение рабочей нагрузки для большей управляемости
  • Повышенное внимание к важным результатам
  • Избавление от задач, которые вы выполняете Не нравится

  Совет: Успех делегирования начинается с выбора правильных вещей для делегирования, используйте рабочий лист «Как определить, что делегировать» в качестве инструмента делегирования.

  Пять менее известных преимуществ эффективного делегирования:

  1. Делегирование дает лучшие результаты. Вы не всегда специалист во всем. Лучшие менеджеры — это люди, которые могут использовать уникальные навыки и интересы своей команды. Даже если вы лучший человек в своей работе, у вас нет времени уделять внимание и заботу, которые требуются для выполнения некоторых задач.

  2. Делегирование позволяет выполнять работу быстрее. Даже если вы самый быстрый человек на работе, потому что вы заняты, более медленный сотрудник может закончить работу, прежде чем вы даже найдете в своем дневнике время, чтобы начать ее (MythBusted)

  3. Делегирование может решить проблемы что вы не можете и можете приумножить свою эффективность.Один из самых приятных способов решить сложную проблему — передать ее тому, кто думает, что это легко. Умение делегировать полномочия становится еще более важным, когда вы становитесь выше в организации и вам приходится иметь дело с междисциплинарной деятельностью, в которой у вас мало знаний в предметной области.

  4. Сотрудники любят делегирование. Один из важнейших факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудников работой, — это способность расти и узнавать что-то новое. Вот почему вы можете использовать делегирование для мотивации и удержания своих сотрудников.Помните, что скучная задача для вас может быть захватывающей возможностью для развития вашего сотрудника.

  5. Делегирование повышает производительность труда сотрудников. Делегирование может даже исправить слабого сотрудника, потому что главной причиной неэффективной работы сотрудников является несоответствие навыков и обязанностей

  Это преимущества делегирования вам, руководителю. Но дело не только в вас, делегирование работы сделано правильно Делегирование работы полезно и для ваших сотрудников.

  Что успешные лидеры говорят о делегировании

  Я хотел бы процитировать пару успешных лидеров о том, что они говорят о делегировании:

  Сэр Ричард Брэнсон: основатель и председатель Virgin Group

  «Одним из ключевых навыков, которым я овладел, будучи молодым бизнесменом, была сила делегирования.Это побудило меня привлечь сильных менеджеров для создания компаний Virgin, что позволило мне сосредоточиться на наших последних идеях и проектах, а также на поиске новых бизнесов, которые нужно открыть. Наряду с моей способностью слушать других людей и понимать, когда их предложения лучше моих собственных, это помогло мне привлечь и удержать отличных людей в нашей команде. Если я ставлю перед ними задачи, продолжаю их поощрять и создаю динамичную среду, я обнаруживаю, что люди всегда будут много работать ».

  Джек Уэлч: бывший генеральный директор General Electric

  «Когда дело доходит до выбора между микроменеджментом и делегированием задач», ошибайтесь на стороне делегирования.Чем крупнее компания, тем больше вам нужно делегировать. Это заставляет ваших сотрудников любить работу в компании и помогает им процветать. И это дает менеджерам представление о том, кому нужно больше внимания ».

  Итак, как видите, эти лидеры не просто используют делегирование полномочий как инструмент для достижения цели. Эти лидеры признают, что полномочия делегирования — мотивировать и удерживать сотрудников. Мощная штука.

  Совет: чтобы узнать, как делегировать, начните с правильного процесса делегирования

  Следующие шаги: улучшите навыки менеджера с помощью Delegation Essentials

  Делегирование — важный навык менеджера.Чтобы стать лучшим руководителем, начните с совершенствования собственных навыков делегирования с помощью обучения делегированию. Delegation Essentials — это бесплатный онлайн-курс обучения менеджменту.

  Совет. Прохождение курса позволит вам получить сертификат для вашего резюме.

  5 преимуществ делегирования полномочий — расширение возможностей вашей команды

  Вы когда-нибудь чувствовали себя слишком занятыми? Что ваш список дел растет? Что вы чувствуете себя подавленным всем, что вам нужно сделать? Что вы не удовлетворены своими результатами, потому что просто не успеваете делать все, что должны? Может быть, тебе стоит делегировать больше своей команде!

  В других статьях, опубликованных в этом блоге, мы уже указывали на важность найма лучших сотрудников и на то, как добиться успеха в вашей команде.Что ж, если у вас такая отличная команда с ключевыми сотрудниками, вы должны иметь возможность делегировать им задачи, чтобы команда в целом могла делать больше, а вы могли высвободить время, чтобы посвятить наиболее важные задачи.

  Делегирование — это непросто, потому что большинству из нас часто кажется, что только мы можем выполнить определенную задачу наилучшим образом. Трудно доверять другим выполнять эти задачи и доверять способностям ваших сотрудников, что они также смогут хорошо справиться с этими задачами.Кроме того, вы знаете множество деталей определенных проектов и, вероятно, единственный, кто знает все до мелочей. Так зачем «тратить» время на объяснение всего остального? Но будет ли лучше всего использовать ваше время, если вы также будете выполнять все операционные задачи проектов? Возможно нет!

  Итак, каковы основные преимущества делегирования?

  Освободите свое время и добейтесь большего

  Как упоминалось выше, первое очевидное преимущество делегирования состоит в том, что вы высвобождаете свое время, которое можно посвятить более стратегическим задачам.Поскольку у вас будет больше времени на другие задачи, вы определенно сможете добиться большего.

  Развитие вашей команды

  Вовлекая вашу команду в выполнение определенных задач, вы также разовьете их способности и научите их новым навыкам. Это большое преимущество для сотрудников, это делает их более универсальными и более трудоспособными, однако они также становятся более важными для команды. Давая им больше новых заданий, вы, кроме того, сделаете их работу более интересной, сложной и приятной.

  Формирование культуры доверия

  Делая задачи своим сотрудникам, вы автоматически создаете культуру доверия в своей команде. Поручив им важные задачи, вы показываете им, что доверяете им выполнять эти задачи и выполнять их хорошо. Это хорошо не только для культуры труда в коллективе, но и для самооценки сотрудника.

  Повышение эффективности команды

  Делегируя задачи членам вашей команды, вы лучше используете время каждого.В результате команда в целом сделает гораздо больше. Вы не сможете закончить все самостоятельно, и вы не хотите, чтобы члены вашей команды сидели без дела, поэтому, делегируя им задачи, у каждого будет адекватная рабочая нагрузка.

  Повысьте гибкость вашей команды

  Когда вы делегируете задачи своей команде, убедитесь, что вы также перемещаете задачи между разными членами команды. Таким образом повысится гибкость вашей команды, и все будут совершенствовать свои навыки, что очень хорошо для компании.

  Делегирование — важный навык для великих лидеров, который приносит важные преимущества вам как руководителю, членам вашей команды, команде и, следовательно, также и бизнесу. Поэтому в следующий раз, когда вы почувствуете себя перегруженным своим списком дел, попробуйте задать себе вопрос по каждому пункту, насколько эффективно вы используете свое время, выполняя эти задачи, или кто-то другой в команде может также сделать это. отличная работа.

  Какие еще преимущества вы видите в делегировании полномочий?

  ——-

  Фотография предоставлена ​​Джеймсом Стюардсоном через VisualHunt.com / CC BY

  менеджеров должны эффективно делегировать полномочия для развития сотрудников.

  менеджеры должны выполнить некоторые задачи, но их основная задача — убедиться, что другие выполняют то, что им поручено, для выполнения миссии и целей организации. Эффективные менеджеры знают, какие обязанности делегировать, чтобы дать себе время на планирование, сотрудничество с другими в организации и мониторинг производительности своих сотрудников, обеспечивая им адекватную обратную связь и возможности для развития.

  Часто менеджеры думают, что они делегируют полномочия, когда назначают задачи сотрудникам. Иногда это просто напрасно на людей. Настоящее делегирование — это возложение ответственности за результаты вместе с полномочиями делать то, что необходимо для достижения желаемых результатов.

  Почему это не выполняется в большинстве организаций? Основным фактором является неспособность организаций гарантировать, что руководители и менеджеры знают, как эффективно делегировать полномочия. Многие менеджеры никогда не проходили обучение делегированию.

  Другие причины, по которым менеджеры не делегируют столько полномочий, сколько могли, включают:
  • Убеждение, что сотрудники не могут выполнять работу так же хорошо, как руководитель.
  • Убеждение, что на выполнение работы уходит меньше времени, чем на делегирование ответственности.
  • Недоверие к мотивации сотрудников и приверженности качеству.
  • Необходимость сделать себя незаменимой.
  • Удовольствие от работы самому.
  • Вина, связанная с тем, что вы больше работаете с перегруженным персоналом.
  Некоторые причины отказа от делегирования законны. Например, если организация недоукомплектована персоналом или у менеджеров нет подчиненных, очевидно, что очень сложно делегировать обязанности. Однако большинство таких аргументов не выдерживают рационального анализа. Менеджерам необходимо делегировать полномочия, потому что они не должны выполнять всю работу самостоятельно. Им необходимо обсудить цели с другими менеджерами; план возможных изменений экономических условий, факторов конкуренции и тому подобное; и общаться с другими менеджерами о том, как улучшить операции и разработать новые стратегии.Кроме того, менеджеры должны уделять время собственному развитию посредством обучения и не отставать от технологий и других инноваций, относящихся к их отрасли и их организации.

  Менеджеры несут ответственность за развитие своих сотрудников, чтобы они были хорошо обучены, за определение будущих лидеров и за подготовку собственного преемника, когда они продвигаются по службе или переходят в другие организации. Делегирование ответственности — это убедительное заявление сотрудникам о том, насколько им доверяют, насколько компетентными и ценными они считаются для компании.
  

  Дюжина делегата: контрольный список для подготовки

  1. Сохраняйте позицию делегации. Часто задавайте себе вопрос: «Кто еще мог это сделать?» Ставьте под сомнение каждую задачу, особенно ту, которую вы выполняли годами.
  2. Определите желаемый результат. Спросите: «Какого результата я хочу достичь?» Научитесь распределять ответственность за достижение результатов, а не разгружать задачи.
  3. Выберите человека. Выбирая, кому что-то делегировать, учитывайте несколько критериев.Некоторые моменты, которые следует учитывать: у кого есть опыт и навыки? (Будьте осторожны, чтобы не перегружать этого человека.) Кому нужно научиться справляться с этой ответственностью? У кого есть время взять на себя эту ответственность? Кто хотел бы иметь такую ​​возможность?
  4. Получите мнение других. Спросите идеи о том, что нужно изменить, кого привлечь и как определить результаты. Проконсультируйтесь со своей командой, другими менеджерами, которые взаимодействуют с командой, своим начальником и клиентами.
     
  5. Назначьте ответственность и определите временные факторы.Какой крайний срок? Когда вам понадобятся отчеты о проделанной работе?
     
  6. Обеспечение обучения и рекомендаций. Требуется ли этому человеку обучение перед тем, как взять на себя эту ответственность? Какое руководство им понадобится для достижения успеха? Не забудьте предоставить им свободу для независимого мышления.
     
  7. Определите уровень полномочий. Какая мощность им понадобится? Какая сила? Кому еще нужно знать, что этот человек имеет право действовать? Обязательно сообщите об этом, чтобы заверить сотрудника в сотрудничестве.
     
  8. Согласен по поводу процесса контроля. Какие виды контроля необходимы? Как можно почувствовать контроль и при этом дать сотрудникам возможность действовать независимо?
     
  9. Отслеживайте прогресс. Обращайте внимание и сохраняйте контроль над ситуацией. Менеджеры по-прежнему несут ответственность за успех или неудачу этого человека и за достижение желаемых результатов.
     
  10. Оставьте отзыв. Оставайтесь на связи, давая положительное подкрепление и тренируя, когда это необходимо.
      
  11. Определите извлеченные уроки.Чему научился сотрудник? Что ты узнал? Часто человек, на который возложена новая ответственность, находит более эффективные способы выполнения работы, и такие улучшения необходимо идентифицировать, задокументировать и распространять.
      
  12. Оцените производительность. Дайте человеку полезный отзыв. Что у них хорошо получалось? Где их можно улучшить? Как можно улучшить результаты? Как менеджер может лучше помочь им добиться успеха?
      

  
  Делегирование связи
  

  
  После того, как менеджеры подготовятся к делегированию определенных обязанностей, следующим шагом будет общение с человеком или лицом, выбранным для выполнения вновь назначенных обязанностей.Ниже приводится четырехэтапный процесс коммуникации, который может помочь обеспечить успешное делегирование.

  Встречайтесь лицом к лицу без цейтнота. Это очень важное общение, и личное общение — это подход, который, скорее всего, передаст сообщение о важности этого обсуждения. Примите меры, чтобы вас не отвлекали. Объясните, почему человек был выбран для выполнения задания и каких результатов необходимо достичь. Помните, что вы возлагаете ответственность за достижение результатов, а не только за выполнение задач.Поощряйте другого задавать вопросы. Это должен быть диалог, а не монолог. Обязательно договоритесь о сроках и процессе контроля к концу обсуждения.

  Подтвердите понимание и приверженность сотрудников. Это обычная ошибка в обсуждениях делегирования. Для менеджеров очень важно подтвердить, что те, кому они делегировали ответственность, поняли то, что им нужно знать; попросите их повторить сказанное. Спрашивая: «Вы понимаете?» почти всегда вызывает ответы «да» или «я так думаю», даже если сотрудник полностью сбит с толку.Однако не воспринимайте их как тестирование. Вместо этого скажите: «Я хочу быть уверенным, что передал то, что намеревался сообщить. Не могли бы вы рассказать мне, что вы уже слышали? » Это говорит о том, что вы хотите быть уверенными в том, что общались, не предлагая ничего негативного в отношении способностей слушателя.

  Определите уровень полномочий сотрудника. Какая сила понадобится человеку для достижения результатов? Сообщите всем, кому еще нужно знать, что вы делегировали эту ответственность, чтобы обеспечить их сотрудничество с сотрудником.

  Последующие действия и, при необходимости, инструктаж и рекомендации. Не бросай человека. Вы делегируете, а не отказываетесь от престола. Будьте готовы задать вопросы и помочь преодолеть сопротивление со стороны других. Но помните, что нельзя оглядываться через плечи тех, кому вы делегировали ответственность. Вместо этого предоставьте обратную связь, чтобы закрепить то, что было сделано хорошо, и помочь им учиться, когда они совершают ошибки или сталкиваются с проблемами, требующими обучения. Отметьте календарь для дат контрольных точек и обновлений о прогрессе.

  Сэм Р. Ллойд — президент обучающей компании SuccessSystems, Inc. и автор книги Accountability: Managing for Maximum Results (Course Technology (Thomson, 2002).

  Адаптировано с разрешения SuccessSystems, Inc. © 2012. SuccessSystems, Inc. Все права защищены.

  Советы руководству: 10 причин делегировать полномочия

  Менеджеры часто не хотят делегировать свои полномочия. Очень легко попасть в ловушку, думая, что вы должны делать все самостоятельно, если хотите, чтобы все было сделано правильно.Такой образ мышления, хотя и распространен, является серьезным препятствием на пути к эффективному управлению. Новым менеджерам может не хватать уверенности в том, чтобы руководить другими, или они могут чувствовать, что они единственные, кто может делать что-то должным образом, особенно если их повысили над отделом, в котором они ранее работали. Они могут недостаточно доверять своим сотрудникам, чтобы доверить им больше работы.

  Это простой факт, что один человек не может сделать все. Попытки выполнить слишком много задач или управлять ими на микроуровне приводят к выгоранию, низкому качеству и срыву сроков, не говоря уже о проблемах управления временем.Делегирование — не признак слабости; это признак лидерства. Менеджеры, которые не делегируют полномочия, обычно не остаются в управлении надолго или остаются на низшем уровне, а не продвигаются вверх.

  Работа менеджера — УПРАВЛЯТЬ и руководить другими, а не делать их работу за них. Укусите пулю, рискните и разделите нагрузку. Даже если вы можете сделать что-то лучше сами, вы не сможете сделать все в одиночку. Ваш страх, ваши колебания, проблемы с контролем, ваш перфекционизм и ваше высокомерие только делают команду на менее эффективной, эффективной, менее продуктивной и менее успешной .Делегируйте задачи, разделяйте рабочую нагрузку и развивайте навыки и способности ваших сотрудников. Учитывая ваш вотум доверия, они вполне могут вас удивить.

  Вот десять веских причин, по которым вы можете начать делегировать полномочия, если вы этого не делаете, или делегировать еще больше, если вы это делаете.

  Что может сделать для вас делегирование

  1. Это освобождает время для планирования и организации.

  Большинство менеджеров хотели бы иметь больше времени, чтобы заняться планированием и организацией.Это важная часть управления любой командой, и трудно работать с ней между всеми остальными задачами, когда вы выполняете слишком тяжелую рабочую нагрузку.

  2. Это поможет вам научиться управлять сотрудниками и развивать их.

  Если вы не уверены в своих способностях развивать команду, лучше всего начать с делегирования. Если вы знаете, чего хотите достичь, научитесь делегировать процесс — важный шаг на пути к тому, чтобы стать лучшим менеджером и создать лучшую команду.

  3. Он не дает вам слишком разойтись.

  Free Neutralizing Tactics Загрузить

  Навыки высокоэффективного менеджера по продажам

  Мы обнаружили набор навыков и характеристик, которые являются общими для самых эффективных менеджеров по продажам. См. Все 16 в этой бесплатной загрузке.

  Загрузить сейчас

  Слишком много дел не только для вас, но и для вашей команды.Если вы не можете управлять своей рабочей нагрузкой, вы не можете надеяться справиться с чем-то еще. Получить контроль; работайте умнее, а не усерднее, и распределяйте нагрузку вокруг себя.

  4. Он поощряет открытое общение и доверие.

  Если вы делегируете полномочия членам своей команды и остаетесь открытыми для вопросов, они будут чувствовать, что вы им доверяете и что вы доступны для общения. Если ваши сотрудники чувствуют, что вы им доверяете и что они могут с вами разговаривать, вы извлечете неизмеримую выгоду.Команда, построенная на доверии и открытом общении, — это команда, готовая к успеху.

  5. Он может показать вам лучший путь.

  Сотрудники, которые берут на себя процесс или работу, могут использовать совершенно новый подход, а иногда это является значительным улучшением! Если вы просто продолжите делать что-то так, как всегда, и откажетесь дать кому-либо шанс, не будет возможности для новых и других идей и подходов, улучшения процессов или других потенциальных инноваций.

  Что может сделать делегация для членов вашей команды

  6. Это мотивирует и поднимает моральный дух.

  Сотрудникам приятно, когда их руководители делегируют им полномочия. Для большинства это знак того, что их ценят и которым доверяют, и что их руководитель считает их способными добиться большего успеха. Это может быть более мотивирующим, чем любая командная вечеринка с пиццей.

  7. Он поощряет и стимулирует творчество и инициативу.

  Если сотрудники чувствуют себя способными выполнять делегированные задачи по-своему, они могут стать одновременно очень креативными и стремиться к успеху. Их личная инициатива и желание достичь поставленной вами цели могут дать впечатляющие результаты.

  8. Развивает свои навыки.

  Лидеры будущего должны откуда-то приходить. Развитие ваших сотрудников посредством делегирования полномочий и помощь им в освоении новых навыков не только приносит им пользу, но и обеспечивает вашу организацию более квалифицированным и лучше обученным персоналом.

  9. Это позволяет им вносить значительный вклад в успех команды.

  Ваши сотрудники будут наслаждаться престижем и признанием, которые приходят, когда они делают что-то значимое. Они испытают гордость и чувство выполненного долга, сделав значительный вклад.

  Что делегирование может сделать для вашей организации

  Как будто всего этого мало:

  10. Делегирование принесет пользу вашей команде, вашему отделу и вашей организации.

  Он укрепляет доверие, поднимает моральный дух, способствует высокой производительности и эффективности, а также формирует культуру энтузиазма, новаторства, творчества, сотрудничества и открытости. Это снизит текучесть кадров и обеспечит организацию более квалифицированными и квалифицированными сотрудниками.

  Запомнить

  Делегирование — это не просто удобный способ избавиться от простых задач, которые вам не нравятся. Делегирование — это не номинальное предоставление кому-то работы и последующего микроменеджмента на каждом этапе проекта.Делегирование предоставляет сотрудникам работу в рамках основных параметров и дает им право принимать собственные решения о том, какие шаги предпринять для достижения цели. Предлагайте поддержку и обучение по мере необходимости, но дайте членам вашей команды некоторую степень автономии и ответственности, если вы действительно хотите получить выгоду.

  ---

  Baker Communications предлагает передовые решения для обучения менеджменту, которые помогут вам в достижении целей и достижении решений, описанных в этой статье.Для получения дополнительной информации о том, как ваша организация может добиться немедленного и устойчивого изменения поведения при управлении другими людьми, щелкните здесь.

  5 удивительных преимуществ эффективного делегирования

  Знание того, как эффективно делегировать полномочия, отличает напряженных, перегруженных работой и скучных руководителей от тех, кто любит свою работу и мотивирует свои команды на достижение больших успехов.

  Как руководитель, всегда гораздо больше запросов, требующих вашего внимания, чем у вас есть времени на выполнение.Если вы чувствуете, что единственный, кто может справиться с вашей рабочей нагрузкой, неизбежно что-то ускользнет.

  Однако, если вы делегируете задачи, которые не требуют вашего опыта и / или полномочий, вы можете сосредоточиться на своих наиболее важных инициативах, обеспечивая выполнение всех ваших различных проектов и задач. Это дает пять мощных преимуществ эффективного делегирования.

  1) Развивайте свой бизнес быстрее и надежнее

  Gallup обнаружил, что лидеры, которые являются эффективными делегаторами, достигли на 112% более высоких темпов роста, чем те, кто не делегирует вообще или делегирует плохо.Эффективное делегирование дает такое огромное преимущество, потому что:

  В совокупности преимущества эффективного делегирования полномочий создают корпоративную культуру, которая мотивирует каждого вносить свой лучший вклад в компанию.

  Не знаете, как эффективно делегировать полномочия или какие задачи вам следует разгрузить? Загрузите наше бесплатное руководство «Как использовать делегирование, чтобы стать более влиятельным лидером»:

  2) Сосредоточьтесь на наиболее важных делах

  Опрос 500 менеджеров показал, что 36% из них тратят в среднем 3-4 часа в день на администрирование и другие задачи более низкого уровня, включая планирование встреч и командировок, создание отчетов, регистрацию расходов, организацию своего почтового ящика, координацию ключевых сторон, и выполнение других утомительных задач.Еще 23% менеджеров тратят на эти задачи 5+ часов в день.

  Это огромная потеря производительности, поскольку время, потраченное на срочные, но неважные задачи, уводит вас от стратегических действий, которые способствуют вашему успеху.

  Эффективное делегирование позволяет добиться максимального успеха, поскольку вместо того, чтобы тратить время на административные задачи и малозначимые проекты, вы можете сосредоточиться на стратегических действиях, требующих вашего опыта и полномочий.

  Даже если вы делегируете только половину своей административной работы и низкоуровневые проекты, вы все равно сэкономите полтора-два часа в день, что может привести к значительному увеличению производительности.

  Обеспокоены тем, что ваши сотрудники слишком заняты, чтобы вы могли поручать им утомительные задачи? Рассмотрите возможность найма виртуального помощника. Они могут надежно справиться со всеми вашими внезапными и текущими задачами, связанными с администратором, так что вам никогда не придется беспокоиться об их выполнении.

  Загрузите наше руководство, чтобы узнать, как виртуальный помощник может вам помочь:

  3) Создавайте возможности обучения, которые улучшают удержание

  Отчет

  Sitel Group о будущем работы и обучении сотрудников показал, что 37% сотрудников уволились бы с работы, если бы им не была предоставлена ​​возможность получить новые навыки.Делегирование новых задач — это простой и эффективный способ удержать ваших сотрудников, стремящихся к росту, поскольку это дает им необходимый опыт и требует минимальных усилий с вашей стороны.

  Большинство менеджеров избегают делегирования задач более высокого уровня сотрудникам, потому что боятся, что человек сделает это неправильно, и им придется потратить больше времени на исправление ошибок, чем если бы они выполнили задачу самостоятельно.

  Однако, если вы дадите четкие инструкции о том, что вы ищете, и поручите их преданным сотрудникам, они, скорее всего, добьются успеха.В том же отчете было обнаружено, что 83% сотрудников предпочитают учиться на практике и будут обучаться навыкам, необходимым для работы над новыми проектами.

  Итак, когда вам нужно дополнительное время, чтобы сосредоточиться на важной инициативе, переложите некоторые из ваших небольших проектов на младших сотрудников, которые хотят получить новые навыки и доказать свою ценность для компании.

  4) Оцените потенциал продвижения вашей команды

  Выбор того, кого продвигать по службе, может быть чрезвычайно сложной задачей, потому что успех на одной должности часто не является надежным показателем того, что сотрудник добьется успеха на другой.

  Делегирование может решить эту проблему, дав вам возможность проверить навыки нескольких сотрудников перед тем, как вступить в процесс отбора. Ключ в том, чтобы все старшие члены вашей команды постоянно делегировали небольшие проекты младшим членам вашей команды.

  Это гарантирует, что, как только один из ваших старших сотрудников уволится, он сможет дать объективную рекомендацию о том, кто лучше всего подходит для его замены. Это также может минимизировать политику, связанную с продвижением.

  Имейте в виду, что ваши старшие сотрудники могут не знать, как эффективно делегировать полномочия. Прежде чем дать им указание начать делегирование полномочий младшим сотрудникам, научите их следующему:

  • Какие проекты целесообразно делегировать
  • Как дать четкое руководство для проектов
  • Кого они должны делегировать на
  • Как часто они делегируют полномочия каждому младшему сотруднику (убедитесь, что они делегируют равные полномочия всем)

  Предварительная работа по их обучению будет стоить затраченных усилий, поскольку она не только даст вам план на случай, когда ваши старшие сотрудники уйдут, но и даст им возможность работать более продуктивно, поскольку они могут тратить меньше времени на меньшие затраты. задачи.

  5) Улучшение отношений с сотрудниками

  Часто делегирование рассматривается руководителями просто как способ уменьшить свою рабочую нагрузку. Однако для руководителей это также мощный способ улучшить отношения с сотрудниками. Люди жаждут подтверждения того, что их руководители уважают их, и поручать людям ключевые задачи и информацию — отличный способ сделать это.

  Подтверждение делегированных задач не только улучшает моральный дух, но и делает их более восприимчивыми к своим менеджерам.

  Исследования показывают, что, когда менеджеры эффективно делегируют задачи на регулярной основе, сотрудники с большей вероятностью будут искать отзывы и действовать в соответствии с полученными советами. Такое поведение обусловлено желанием сотрудников оправдать ожидания своих менеджеров, чтобы им постоянно доверяли выполнение важной работы.

  Станьте эффективным делегатом

  Загрузите наше бесплатное руководство «Как использовать делегирование для повышения эффективности лидера», чтобы узнать:

  • Какие задачи вам следует делегировать
  • Кого вы тоже должны делегировать
  • Как настроить людей, которым вы доверяете, для достижения успеха

  Об авторе: Эмили ранее руководила командой Prialto по производству и распространению контента с особым энтузиазмом помогать людям добиваться успеха.