Причины конфликта субъективные и объективные: Ошибка 404. Запрашиваемая страница не найдена

Объективные и субъективные причины конфликта

Конфликт – это всегда столкновение противоположных интересов, мнений или целей. Причины конфликтов в организации кроятся в противоречивых взглядах на ту или иную ситуацию.

Такие противоречия могут быть внутренними и внешними, основными и второстепенными, объективными и субъективными. Рассмотрим в статье, какие причины конфликтов в коллективе на фирме встречаются чаще всего.

Содержание статьи:

Причины возникновения конфликтов в организации

Как правило, причины конфликтов в обществе связаны с тем, что один человек считает, что действия или желания другого человека ему угрожают, создают неравное положение, принижают его и т.д.

Для развития конфликтной ситуации достаточно инцидента, после которого один человек начнет своими действиями ущемлять интересы другого члена общества.

Причинами межличностных конфликтов в организации могут быть следующие проявления:

• недоверие к определенному лицу или группе лиц;
• нежелание слушать собеседников;
• регулярное принижение другого человека;
• акцентирование внимания на различиях между сторонами;
• нежелание признавать свои упущения, ошибки и правоту другого человека;
• навязывание своей точки зрения;
• проявление категоричности в суждениях;
• неуважительное отношение к людям и т. д.

Рассмотрим объективные и субъективные причины конфликтов в менеджменте.

Объективные и субъективные причины конфликта

Объективные причины заключаются в обстоятельствах или условиях, которые проявляются и осуществляются независимо от человеческого волеизъявления.

К объективным причинам конфликта относятся:

• неравномерное распределение ресурсов и недостаточное материальное обеспечение;
• несовершенство правовых норм, установленных в государстве;
• несоответствие структуры предприятия виду осуществляемой деятельности;
• неотлаженная система коммуникаций в организации и т.д.

Субъективные причины, способствующие возникновению конфликта, представляют собой комбинацию индивидуальных особенностей человека. К ним относят:

• разногласия на почве религии, мировоззрения и морально-нравственных ценностей;
• несоответствие личных качеств или способностей занимаемой должности;
• ошибочные решения, принимаемые руководством;
• различие или пересечение интересов членов организации;
• различие ценностей;
• конкуренция в процессе распределения материальных ресурсов и прибыли и т. д.

Эта группа причин наиболее сложна в определении, так как может возникнуть в любой момент времени и характеризуется личными мотивами.

Предупредить появление конфликтной ситуации, основанной на субъективных причинах, в трудовом коллективе можно только при осведомленности менеджера о характере сотрудников и умении эффективно применять эти знания.

Основные причины конфликтов в организации

Существуют наиболее частые основания для возникновения конфликтной ситуации.

Так основными причинами конфликтов в организациях являются:

• неравномерное распределение каких-либо благ;
• трудности, возникающие в процессе совместной работы;
• расхождение интересов;
• самореализация, борьба за лидирующее положение;
• плохие условия труда.

Причинами возникновения конфликтных ситуаций в организации могут стать личные переживания. К примеру, когда у сотрудника проблемы дома или просто плохое настроение.

Менеджеру важно научиться предупреждать проявления разногласий в коллективе. Для этого следует принимать участие в тренингах, повышении уровня корпоративной этики и культуры, а также организовывать мероприятия для создания приятной атмосферы и дружелюбного отношения между сотрудниками.

Более подробно о тактиках поведения в конфликте — в этой нашей статье.

Социальный конфликт “врач — пациент” в современном российском обществе: объективные причины и субъективные факторы – тема научной статьи по наукам о здоровье читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

ВЕСТН. МОСК. УН-ТА. СЕР. 18. СОЦИОЛОГИЯ И ПОЛИТОЛОГИЯ. 2016. № 1

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ СОВРЕМЕННОГО РОССИЙСКОГО ОБЩЕСТВА

Т.В. Семина, канд. социол. наук, руководитель отдела Научного центра сердечно-сосудистой хирургии им. А.Н.

Бакулева, ст. науч. сотрудник социологического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова*

СОЦИАЛЬНЫЙ КОНФЛИКТ «ВРАЧ — ПАЦИЕНТ» В СОВРЕМЕННОМ РОССИЙСКОМ ОБЩЕСТВЕ: ОБЪЕКТИВНЫЕ ПРИЧИНЫ И СУБЪЕКТИВНЫЕ ФАКТОРЫ

T.V. Semina, Ph.D. in sociologic science, Chief of legal department. A.N. Bakoulev Scientific center for cardiovascular surgery, senior researcher of the faculty of sociology of Lomonosov Moscow State University, e-mail: [email protected]

SOCIAL CONFLICT «DOCTOR — PATIENT» IN MODERN RUSSIAN SOCIETY: THE OBJECTIVE REASONS AND SUBJECTIVE FACTORS

Статья посвящена одной из наиболее актуальных и сложных проблем современного российского общества — конфликту врача и пациента. В ней анализируются объективные причины и субъективные факторы возникновения этого конфликта в условиях модернизации здравоохранения и медицинского обслуживания населения. В числе объективных причин особое внимание уделяется несовершенству нормативной базы в области здравоохранения, низкому качеству образования у будущих медицинских работников, расширению спектра платных медицинских услуг, деструктивной деятельности СМИ, «подогревающих» конфликтное противостояние. Субъективные факторы конфликта автор связывает со спецификой профессии врача и особенностями ее реализации в последние годы. Это, прежде всего, деформация профессионального сознания врачей, низкая мотивация труда врача и как следствие незаинтересованность в излечении больного. Проблема конфликта усугубляется дисбалансом системы управления кадровым потенциалом отрасли, ослаблением контроля со стороны руководителей медицинских организаций. «Врачебные ошибки» и неразвитость доказательной медицины в последние годы вызывают большой резонанс в обществе. В заключении автором предложены профилактические меры по снижению социального конфликта «врач-пациент» и научное развитие социальной гармонизации во взаимоотношениях.

* Семина Татьяна Васильевна, e-mail: [email protected]

Ключевые слова: социология медицины, здоровье, социальные связи и отношения, социальный конфликт, конфликт «врач — пациент», объективные и субъективные факторы, медицинское право, медицинская этика и деонтология, профессиональная деформация личности врача, медицинская ошибка, нанесение вреда здоровью.

The article is devoted to one of the most actual and complex problems of the modern Russian society — the conflict of the doctor and the patient. It analyzes the causes of the objective and subjective factors of the conflict in the modernization of health and medical care. Among the objective reasons are the imperfections of the regulatory framework in the field of health care, poor quality education of future health workers, expanding the range of paid medical services, the destructive activities of the media, «warming up» conflicting confrontation. In it the objective reasons and subjective factors of occurrence of this conflict in the conditions of modernization of public health services and population health services are analyzed. Among the objective reasons the special attention is given to imperfection of standard base in the field of public health services, to poor quality of formation at the future medical workers, to expansion of a spectrum of paid medical services, destructive activity of the mass-media, «warming up» disputed opposition. The author connects subjective factors of the conflict with specificity of the medical profession and the characteristics of its implementation in recent years. First of all, they are — the deformation of professional consciousness of doctors, low motivation for their work and a lack of interest physician in treating the patient. The problem of the conflict is exacerbated by the imbalance of the system management of personnel potential of the industry, weakening the control of the medical organizations.

«Medical errors» and poor development of evidence-based medicine in recent years have caused a great resonance in society. In conclusion the author proposes preventive measures to reduce social conflict of «doctor and patient» and the scientific development of social harmonization in the relationship.

Keywords: medicine sociology, health, social communications and relations, the social conflict, the conflict «the doctor — the patient», the objective and subjective factors, medical law, medical ethics and deontology, professional deformation of the physician individuality, medical error, drawing of harm to health.

Социология медицины и здравоохранения — отрасль социологии, которая изучает широкий спектр проблем, связанных с ролью здравоохранения и медицины в современном обществе. Термин «социология медицины» был введен в научный оборот в 1879 г. в США, а в 1894 г. исследователь Чарли МакИнтайр дал определение этой отрасли социологии: «социология медицины — наука о социальных явлениях, окружающих врачей как отдельный класс; наука, исследующая законы, которые управляют отношениями между медицинской профессией и обществом в целом; изучающая структуру того и другого, причины statusquo, какой прогресс совершила ци-

вилизация, и вообще все, связанное с этой темой»1. В 1902 г. Элизабет Блэквелл, первая женщина-врач в Америке, писала о социологии медицины, а в 1909 г. Джеймс Уорбейс выпустил книгу под названием «Медицинская социология». В том же году Уорбейс основал социологическую секцию Американской ассоциации общественного здравоохранения2.

Как отдельная дисциплина социология медицины сформировалась в зарубежных странах в 50-е гг. XX в. (в США, Великобритании, Германии и др.) в связи с необходимостью социологического осмысления роли и места медицины, системы здравоохранения, самого пациента в современных социально-экономических условиях и потребностью социологического образования для медицинского персонала.

В литературных источниках существовало несколько названий этой специальности — «социология здоровья и болезни», «социология здоровья и медицины», «медицинская социология», «социология в медицине», «социология здравоохранения», «социальная медицина», «социальная эпидемиология». Социология медицины рассматривалась многими учеными как часть социологии и как часть медицины, как наука «на стыке» социологии и медицины. После долгих дискуссий специальность получила свое современное название — «социология медицины».

Социология медицины (социология здоровья, медицинская социология) «изучает здоровье населения с социологических позиций, исследует закономерности формирования и сохранения здоровья человека с учетом условий его труда и быта, функционирования разнообразных условий и факторов, влияющих на здоровье различных социально-демографических и профессиональных групп населения, а также деятельности по охране здоровья людей»3.

Одним из направлений социологии медицины является область социальных процессов и связей, в рамках которой исследуются различные тенденции в сфере формирования здорового образа жизни людей, структура связи, механизмы функционирования и эффективность мероприятий по охране здоровья людей. Особое место в данной сфере занимает регулирование социальных связей «врач — пациент».

1 McIntire С. The importance of the study of medical sociology // Bulletin of the American Academy of Medicine. 1894. Vol. 19. P. 425.

2 Rosen G. The evolution of social medicine // Handbook of Medical Sociology / Ed. by H. Freeman, S. Levine, L. Reeder. Englewood Cliffs, 1979. P. 37.

3 Лупандин В.М. Социология медицины (социология здоровья, медицинская социология). Российская социологическая энциклопедия / Под общ. ред. Г.В. Осипова. М., 1998. С. 507.

Известно, что в социологии термином «социальные связи» «обозначается вся совокупность факторов, обусловливающих совместную деятельность людей в конкретных условиях места и времени во имя достижения конкретных целей»4. Социальные связи обеспечивают реализацию функциональной роли социальной сферы как области непосредственного производства человека-индивида и личности. Социальные связи — это фундаментальный базис общественной жизни. Они выступают одним из специфических классов общественных (социетальных) связей, наряду с другими функциональными классами связей — экономическими, политическими, духовными. Исходным моментом возникновения социальных связей является взаимодействие индивидов или их групп с целью удовлетворения тех или иных потребностей. Поэтому социальные связи — это связи взаимодействия индивидов или групп индивидов, преследующих определенные социальные цели в конкретных условиях места и времени.

Устойчивая система социальных связей индивидов, сложившаяся в процессе их взаимодействия друг с другом в условиях данного общества, определяется социологами как социальные отношения. Так, «социальные отношения — это относительно устойчивые связи между индивидами (вследствие чего они объединяются в социальные группы) и социальными группами как постоянными носителями качественных видов деятельности, различающимися по социальным статусам и ролям в общественных структурах»5.

Социальные отношения по своей природе объективны, независимы от воли и сознания людей, преломляются через внутреннее содержание или состояние человека и выражаются в его деятельности как личное отношение к окружающей действительности.

По мере развития представлений о том, что человек стал «социальным существом» и воплотил в себе «совокупность общественных отношений», диапазон использования самого понятия, с одной стороны, расширился, а с другой — стал приобретать значение научной категории. Фундаментальный вклад в теорию социальных отношений внес К. Маркс, который обосновал родовую сущность человека через сложную систему связей и отношений. «Сущность человека не есть абстракт, присущий отдельному индивиду. В своей действительности она есть совокупность всех общественных отношений»6. Эти отношения строятся на базе согласия

4 Социология. Основы общей теории: Учебник для вузов / Отв. ред. Г.В. Осипов, Л.Н. Москвичев. М., 2002. С. 126.

5 Социология. Основы общей теории. С. 130.

6 Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 3. С. 3.

(консенсуса), но также могут носить и ярко выраженный конфликтный характер.

Как отмечал известный социолог ХХ столетия Р. Дарендорф, «равновесная модель общества… постулирует относительно стабильную систему, состоящую из частей, чьи функции определяются соотнесением с системой»7. Однако для того, чтобы разрешить динамические проблемы на уровне систем социальных, необходимо не опровергнуть, а дополнить равновесную модель общества8 — предложить другую, конфликтную модель общества.

С точки зрения этой модели общество сплачивается не посредством консенсуса, а с помощью принуждения, не через всеобщее согласие, а путем контроля одних над другими, и подобно тому, как конфликт ускоряет изменения, можно считать, что принуждение поддерживает конфликты. Конфликт вездесущ, поскольку насилие встречается повсюду, где люди объединены в общество9.

Источник систематических социальных конфликтов — отношения господства, принуждения и подчинения. «Социальные конфликты вырастают из структуры обществ, являющихся союзами господства и имеющих тенденцию к постоянно кристаллизуемым столкновениям между организованными сторонами»10.

Важным моментом осмысления социального взаимодействия врача и пациента является усиливающаяся неудовлетворенность людей профессионализмом и качеством оказания медицинской помощи, которая выражается в жалобах и судебных исках. К сожалению, в XXI в. врачи и население противостоят друг другу так, что социальный конфликт «врач — пациент» по масштабам распространенности в российском обществе носит общенациональный характер.

На наш взгляд, главной причиной возникновения социального конфликта врача и пациента является усиливающаяся неудовлетворенность членов общества качеством оказания медицинской помощи. Развитие гражданского общества и рост юридической грамотности населения привели к нарастающей активности пациентов в сфере защиты своих прав. Сообщество больных людей сплачивается определенным и одинаковым пониманием значимости сохранения своего здоровья, а в отдельных случаях и жизни, поскольку именно «здоровье занимает самую верхнюю ступеньку на иерар-

7 Дарендорф Р. Тропы из утопии. Работы по теории и истории социологии. М., 2002. С. 327.

8 Там же. С. 324.

9 Дарендорф Р. Тропы из утопии. С. 358.

10 Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования. 1994. № 5. С. 143.

хической лестнице ценностей и в системе категорий человеческого бытия — среди интересов, идеалов, гармонии, смысла и счастья жизни, творческого труда, программы и ритма жизнедеятельности»11.

Эти ценности не могут быть сравнимы с имущественными интересами, которые не представляют никакой ценности для члена общества при утрате им жизни или значительном повреждении здоровья. «Сознательно и добровольно вверяя медицинским работникам самое дорогое, что дается Богом и природой, — свое здоровье и жизнь, больной вправе рассчитывать на надлежащие оказание помощи»12, которой он часто не получает.

Как и любой социальный конфликт, социальный конфликт «врач — пациент» в современном российском обществе обусловлен объективными и субъективными факторами.

Объективные факторы носят внешний по отношению к непосредственной реализации профессиональной врачебной деятельности характер. К ним относятся несовершенство существующей нормативной базы в области здравоохранения, дисбаланс в иерархии управления медицинскими учреждениями, низкое качество медицинского образования у будущих медицинских работников, расширение спектра платных медицинских услуг, деструктивная деятельность СМИ, «подогревающая» конфликтное противостояние.

Субъективные факторы конфликта непосредственно связаны со спецификой профессии врача и особенностями ее реализации в последние годы. В их числе: деформация профессионального сознания врачей, низкая мотивация труда врача, его незаинтересованность в излечении больного, приводящая к врачебным ошибкам, имеющим порой фатальное значение для пациента.

Реформы, проводимые в России в настоящее время, в том числе, и в здравоохранении, предусматривают создание нормативных актов, регулирующих взаимоотношения врача и пациента13. Правовое государство гарантирует личности ее права и свободы и их правовую защиту, но одновременно требует подчинения закону, соответственно возникает ответственность за неподчинение закону. Следовательно, права и ответственность должны быть определены в равной степени как для пациента, так и для врача, однако этого пока нет.

11 Петров В.И., Седова Н.Н. Проблема качества жизни в биоэтике. Волгоград, 2001. С. 28.

12 Сергеев Ю.Д., Мохов А.А. Ненадлежащие врачевание: возмещение вреда здоровью и жизни пациента. М., 2007. С. 8.

13 Стародубов В.И. О задачах по реализации приоритетного национального проекта в сфере здравоохранения // Здравоохранение. 2005. № 3. С. 10.

С одной стороны, анализ нормативных документов показал, что правам пациентов и обязанностям медицинских работников посвящены 17 статей «Основ законодательства об охране здоровья граждан», за нарушение которых предусмотрены различные формы ответственности — административная, дисциплинарная, гражданско-правовая, уголовная. Интересы врачей отстаивают лишь 5 статей (в части Трудового и Гражданского кодекса), но при этом отсутствуют специальные статьи, гарантирующие правовую защищенность врача. Профессия врача, которая имеет высокий социальный смысл, в правовом отношении остается практически не защищенной со стороны государства14.

Фактически, врач в большей степени имеет право работать, при этом работать в тяжелых, вредных и стрессовых условиях. Меры, направленные на повышение уровня оплаты труда врачей в виде надбавки за непрерывный медицинский стаж и доплаты за вредные и опасные условия труда, ничтожно малы и не отвечают тем физическим затратам, которые связаны с утратой здоровья во вредных и опасных условиях труда. И даже приобретя профессиональное заболевание и утратив профессиональную трудоспособность, врач не может получить достаточного для нормальной жизнедеятельности социально-страхового обеспечения и оказывается социально незащищенным ни в процессе трудовой деятельности, ни после ее окончания15.

С другой стороны, сохраняющиеся долгие годы проблемы не приведения законодательства об охране здоровья граждан в стройную систему, лишенную норм-деклараций, не позволяют достигнуть обеспечения прав и законных интересов пациентов при получении медицинской помощи16.

Например, вопросы юридической ответственности по ненадлежащему исполнению врачами своих профессиональных обязанностей являются самыми актуальными и важными в современной России, где здравоохранение погружается в жалобы пациентов. Так, ненадлежащее оказание медицинской помощи, низкий профессиональный уровень врачей на фоне роста юридической грамотности населения привели к нарастающей активности пациентов в области защиты собственных прав. В частности, увеличилось число не только жалоб пациентов в различные надзорные инстанции, След-

14 Смотри подробнее: Мажаренко В.А., Приз Е.В. К вопросу о социальной защищенности врача в современной России // Медицинское право. 2011. № 2.

15 Соколова Н.А. Профессиональный риск медицинских работников и его компенсация средствами трудового права // Современное право. 2010. № 2.

16 Мохов А.А. К вопросу о кодификации законодательства об охране здоровья граждан // Право и политика. 2002. № 7. С. 89.

ственный комитет, Минздрав РФ, Росздравнадзор РФ, но и исковых обращений в суды. Однако объективные и справедливые решения конфликтных коллизий до сих пор остаются редкостью.

Специфика юридических конфликтов в области нарушения прав пациентов обусловлена тем, что медицинская организация, а также привлекаемые эксперты и специалисты используют специальную медицинскую терминологию, которая не всегда понятна иным участникам гражданского процесса. Это вызывает определенные сложности в восприятии информации не только пациентом, но и юристом-профессионалом, участвующим в судебном разбирательстве17. Еще одной причиной проигранного суда является то, что не каждый пациент, обращаясь в суд, может воспользоваться дорогостоящими услугами адвоката.

Таким образом, в силу особого состояния практической зависимости больного человека от лечащего врача, которому он доверяет свое здоровье, юридическое обеспечение оказания медицинской помощи должно быть направлено, прежде всего, на своевременное, четкое и последовательное соблюдение врачом прав пациента18.

Для этого в медицинском законодательстве необходимо достаточно однозначно — конкретно и четко определить и такие понятия как «несчастный случай в медицине», «ятрогения», «обоснованный медицинский риск», «непрогнозируемый отрицательный результат» и ряд других. Именно к таким категориям апеллируют представители медицинской профессии в качестве оснований, дающих исполнителю медицинской услуги «право» избежать ответственности перед пациентом за непредсказуемый и неблагоприятный результат медицинского вмешательства.

Не менее важным и существенным моментом является то, что политику и законодательство в области здравоохранения нельзя разрабатывать и осуществлять без наличия специальных знаний, без споров и дискуссий, без должного учета вопросов этики. Это касается установления приоритетов и принятия разумных решений в отношении введения дополнительных сервисных медицинских услуг, конкурирующих видов обслуживания, дорогостоящего продления медицинскими средствами жизни безнадежно больных пациентов, организации проведения лечебных мероприятий с помощью современных медицинских технологий19.

17 Похабов С.С. Правовая природа договора оказания платных медицинских услуг // Гражданское право. 2007. № 3.

18 Колоколов Г.Р. Медицинское право. М., 2010. С. 8.

19 См. об этом: Григорьев Ю.И., Григорьев И.Ю. Организационно-правовые проблемы повышения эффективности деятельности в сфере охраны здоровья населения // Медицинское право. 2005. № 3.

Кроме того, нормативная база здравоохранения меняется с такой скоростью, что врачебное сообщество не успевает реагировать на это созданием новой устойчивой системы взаимоотношений между медицинским персоналом и пациентом20.

Следует отметить, что существующий изъян длительного перестроечного периода, радикальных как экономических, так и политических реформ в постсоветской России предопределил не только отсутствие правового контроля, но и повышенную криминализацию, получение неформальных платежей в медицине, чем еще больше усугубил дисбаланс взаимоотношений врачей и пациентов. Так, до сих пор отсутствуют правовые нормы по привлечению врача к ответственности за нарушение норм этики и деонтологии, а моральное порицание не интересует современного человека.

Действительно, как уже было частично показано выше, статус пациента предоставляет специфические права, производные от общих гражданских, политических, экономических, социальных и культурных прав человека, регулируемые при получении медицинской помощи и связанных с ней услуг или в связи с любым медицинским воздействием, осуществляемым в отношении больных людей.

В области охраны здоровья можно выделить две группы прав — социальные и индивидуальные. Социальные права в данной области связаны с социальными обязательствами, возложенными на правительство, общественные или частные организации по обеспечению всего населения медицинской помощью на должном уровне. Под индивидуальными правами подразумевают такие права, которые неотделимы от личности пациента21.

Сегодня права пациентов закреплены главным образом в Конституции РФ и ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ». В Конституции РФ (ст. 41) указано, что каждый имеет право на охрану здоровья и медицинскую помощь. В ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ» глава 2 посвящена основным принципам охраны здоровья, п. 2 ст. 222 выделяет приоритет интересов пациента при оказании медицинской помощи. Однако сегодня стремительными темпами формируется и развивается довольно специфический рынок платных медицинских услуг со своими особенностями.

20 Саверский А.В. Защита прав пациента. Нижний Новгород, 2013. С. 101.

21 Колоколов Г.Р., Махонько Н.И. Обеспечение защиты прав пациентов — реализация комплекса правовых средств // Медицинское право: Учеб. пособие. М., 2009. С. 59.

22 Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации: Федеральный закон от 21 ноября 2011 г. № 323-ф3 // Собрание законодательства РФ. 2011.28.11. № 48. Ст. 6724.

Особенности качества медицинской помощи составляют такие ее признаки, как неопределенность индивидуальных потребностей, невыносимость страданий, которые переживает пациент при отдельных заболеваниях, что предопределяет высокую стоимость обслуживания23.

При этом особым общественным индикатором являются цены на медицинские услуги. Несмотря на то что подавляющая часть медицинской помощи оказывается гражданам РФ бесплатно в рамках программы государственных гарантий и предоставления бесплатной медицинской помощи, динамика цен на услуги во все больше и больше развивающемся платном секторе здравоохранения воспринимается населением как наличие или отсутствие социальной справедливости24.

В настоящее время бесплатные медицинские услуги, гарантированные государством, неправомерно подменяются платными медицинскими услугами. В связи с этим не обеспечивается в полной мере правильность выбора граждан между платной и бесплатной медицинской помощью, что создает предпосылки для замещения бесплатных услуг платными. В связи с этим медицина в последние годы погружается в судебные тяжбы, что не приносит положительных результатов ни врачам, ни пациентам.

Традиционная ориентация на административно-правовое регулирование возникающих между врачом и пациентом отношений становится явно неприемлемой в новых условиях становления рынка медицинских услуг, и, как следствие, плавного перевода медицины в большей степени в сферу сугубо возмездных отношений. Также следует отметить, что эволюцию права в сторону признания за пациентом самостоятельного автономного состояния в отношениях с исполнителем медицинской услуги даже в силу вынужденности обращения за медицинской помощью в ряде ситуаций можно объяснить тенденциями повышения статуса личности в обществе, обретения новых качеств полноправного независимого участника общественных отношений25.

Проблема конфликта врачей и пациентов усугубляется дисбалансом системы управления в медицинских учреждениях. В системе социального управления в медицинской организации важным звеном служит иерархия управления с дифференциацией компе-

23 Гадаборшев М.И., Левкевич М.М., Рудлицкая Н.В. Организация, оценка эффективности и результативности оказания медицинской помощи. М., 2014. С. 33.

24 Семенов В.Ю. Экономика здравоохранения. М., 2014. С. 392.

25 Наумова Р.Л. Врачи и пациенты. Московская финансово-промышленная академия. М., 2011. С. 5.

тенций. В частности, грамотно организованная иерархия социально-правого управления способна интегрировать все внутренние импульсы напряженности взаимоотношений врача и пациента, предоставлять информацию руководителю медицинской организации о зарождающемся конфликте в любом отделении. Тогда в создавшейся конфликтной ситуации руководитель медицинской организации не только может ее контролировать, но и предлагать варианты мирного разрешения, выступать посредником и как лицо авторитетное, наделенное властными полномочиями, и как лицо в наибольшей степени заинтересованное в разрешении конфликта.

Однако позиция отдельных руководителей медицинских организаций оказывается весьма неопределенной или даже противоречивой, что не влечет за собой созидательной деятельности по снижению конфликтности в медицинском учреждении.

В последние годы в России был ослаблен контроль не только со стороны государства, но и со стороны руководителей медицинских организаций, обеспечивающих достаточное для медучреждений страны количество квалифицированных специалистов.

Известно, что институт образования в современной России переживает кризис, связанный как с влиянием на него других общественных систем (демосоциальной, экономической, политической, духовной), так и с состоянием сознания современного человека.

Если раньше система образования готовила людей к вполне устоявшимся общечеловеческим и профессиональным ролям, которые длительный период не менялись, то сегодня молодые люди, получающие образование, обращают свой взор на деятельность, которая сопряжена с «бизнесом» или зарабатыванием денег, порой не совсем законным путем. Данная проблема становится все более острой еще и потому, что в общественном сознании значительно упал престиж вузов, а население, соответственно, пожинает «плоды» подготовки неквалифицированных специалистов в различных областях.

Особую тревогу вызывает низкое качество медицинского образования, предоставляемого большинством вузов соответствующего профиля. Недостаточный уровень подготовки выпускников медицинских вузов, к сожалению, не всегда компенсируется на уровне последипломной подготовки. Врач — молодой специалист, профессионально не готов к самостоятельной клинической деятельности, и как следствие имеет место некачественное оказание медицинской услуги, на фоне чего и зарождается социальный конфликт. До сих пор отсутствуют нормативные акты по технологии самостоятельной подготовки врачей, учет и контроль качества внеау-

диторных занятий в нормативном и методологическом плане в полной мере не разработаны26.

Непрофессионализм врачей нового поколения, их общее равнодушие к больному человеку вызывают неудовлетворенность у населения и приводят к конфликтам.

В последние десятилетия медицина серьезно страдает от несправедливой и недостоверной пропаганды СМИ, в результате которой нивелируется авторитет и понижается статус врача в обществе. Деструктивное воздействие СМИ, особенно на больного человека, осуществляется посредством скандальных телепередач, в которых на суд зрителей выносятся неудачные случаи лечения пациентов. А выбор журналистов, как правило, случаен и не имеет ничего общего с медициной. Также нельзя не отметить потенциальную опасность для жизни и здоровья людей бездумного внедрения в лечебную практику БАД, позиционируемых СМИ как лечебное средство от конкретных заболеваний. На фоне всеобщего недоверия к медицине больной человек начинает заниматься самолечением.

С точки зрения социологии медицины, необходимо видеть не только тенденции восприятия и ответного поведения аудитории в целом, но и отдельных ее групп. Как отдельную группу необходимо рассматривать больных людей, у которых восприятие информации СМИ обостряет «больное» сознание, в результате утрачивается вера в выздоровление и усугубляется безнадежность положения больного человека. Негативная подача информации формирует в сознании населения негативный образ врача как «вредителя в белом халате», а у пациентов растет недоверие к медицине, что влечет за собой отказ от профессиональной медицинской помощи.

Изменения, происходящие в социально-экономической сфере российского общества, развитие технологического прогресса изменили содержание труда врача.

Отношение к труду врача в современных условиях определяется факторами, формирующими его и социально обусловленными значимостью профессии и осознанием пользы своей трудовой деятельности на благо общества. Так, несоответствие вклада труда врача и недооценка обществом степени идентификации сложности его труда — лишь отдельные факторы, которые приводят к профессиональному эмоциональному истощению. В последние несколько десятилетий низкая мотивация труда врача вовсе не стимулировала

26 Канунникова Л.В., Бабенко А.И., Мураховский А.Г., Татаурова Е.А. Некоторые аспекты правового регулирования медицинской деятельности специалистов общей врачебной практики // Медицинское право. 2010. № 1.

его к труду, а лишь занижала самооценку, снижала престиж профессии. Противоречие между материальным положением, когда не учитываются физические и психологические трудовые затраты врачей, и высоким статусом врача в обществе толкает некоторых медицинских работников на то, чтобы удовлетворять материальные интересы незаконными средствами. В связи с этим развивается так называемый феномен незаинтересованности врача в излечении пациента.

Даже самая лучшая клиника, оснащенная самым высокотехнологичным оборудованием, не может никому гарантировать эффективного лечения без квалифицированных специалистов, без их нравственной позиции по отношению к больному. Сохранение и улучшение здоровья населения сосредоточены именно в руках медика.

Лечащий врач — самостоятельная и главная фигура в установлении диагноза пациента, проведении лечения, а порой и в решении вопросов жизни и смерти. Любой контакт с врачом — это активное вмешательство не только в физическое (здоровье) и социальное бытие пациента, но и в его духовную жизнь. Врач ежедневно вмешивается в человеческую жизнь и часто несет за нее ответственность.

Личность врача имеет исключительное значение для больных людей, ожидающих помощи. Для того чтобы быть способным с честью нести возлагаемую на него обществом высокую ответственность, врач должен быть не только профессионалом, но и нравственно ответственным человеком, ибо быть нравственным — это сама суть медицины.

В последние десятилетия основные силы государства в здравоохранении были направлены на совершенствование механизма финансирования, обеспечение клиник новым медицинским оборудованием. Организация медицинской помощи и соблюдение норм этики и деонтологии, гуманистические и общечеловеческие принципы медицины долгие годы оставались без надзора и контроля со стороны государства. Безусловно, современное здравоохранение нуждается и в достойном финансировании, новом высокотехнологичном оборудовании, но без главного участника клинического процесса, врача, все это теряет смысл.

Происходит также изменение взглядов и представлений людей на все сферы общественной жизни, в том числе и на медицину. Устаревшие идеалы и стереотипы уходят в прошлое, в обществе укрепляется социологический характер в области прав. Поскольку медицина охватывает все слои общества (с рождения и до самой

смерти человек соприкасается со здравоохранением), пациенты, которые становятся все более информированными, все чаще отстаивают свое право именно на качественное оказание медицинских услуг.

Однако врачебное сообщество слабо реагирует на стремительно меняющуюся законодательную базу и изменившуюся правовую грамотность пациента. При этом среди ученых юристов разворачиваются дискуссии вокруг различных аспектов уголовной ответственности врача27.

Преступлением признается совершенное общественно опасное деяние, запрещенное Уголовным Кодексом под угрозой наказания. Уголовная ответственность — самая сложная и тяжелая из всех видов ответственности, она может навсегда изменить судьбу врача, отбывавшего наказание в местах лишения свободы. К сожалению, даже попав под уголовное преследование, врачи не всегда задумываются над тем, что с ними может произойти в дальнейшем.

Основным принципом закона должна быть соразмерность между преступлением и наказанием, нарушение этой соразмерности приводит к тому, что врач несет неоправданно суровое наказание. В случае если вина врача установлена, необязательно лишать его свободы. Уголовное право предусматривает и другие виды наказания, например, денежную компенсацию на восстановление здоровья (иногда пожизненно) или лишение права заниматься профессиональной медицинской деятельностью, исправительные работы. Однако наказание врача, даже с назначением самой безобидной на первый взгляд меры наказания, если сравнивать ее с лишением свободы, всегда будет иметь последствия для него. Иногда эти последствия могут носить необратимый характер для врача, он может никогда не вернуться к профессиональной медицинской деятельности.

Действительно, случаи причинения медицинскими работниками вреда здоровью или смерти пациентам вызывают настолько большой резонанс в обществе, что это побуждает многих юристов усомниться в возможности достичь социальной справедливости путем применения к виновным лицам норм действующего уголовного законодательства. Сложность установления объективной истины по профессиональным преступлениям, совершенным медицинскими работниками, усугубляется отсутствием законодательно закрепленного определения понятия преступления, что в свою очередь ведет

27 Сергеев Ю.Д., Трефилов А.А. Ответственность за неоказание помощи больному в уголовном праве России, Украины и Беларуси: сравнительно-правовые аспекты // Медицинское право. 2012. № 2. С. 3—6.

к отсутствию законодательно закрепленного предмета доказательной медицины28.

Следует отметить, что «врачебная ошибка» — понятие не правовое, а общемедицинское, оно стало общепринятым и вошло в медицинские энциклопедии, монографии и другую научную литературу. Ни в гражданском, ни в уголовном праве такого понятия нет. Правосудие не знает такого вида правонарушений и не использует это понятие. Поскольку термин «врачебная ошибка» является индифферентным по отношению к праву, его заменяет унифицированный термин «дефект оказания медицинской помощи», который правомерен с юридической точки зрения29.

Проблема профессиональных ошибок врачей и дефектов оказания медицинской помощи по-прежнему является весьма актуальной. Анализ литературных источников убедительно подтверждает, что и сегодня не существует однозначных определений врачебных (профессиональных) ошибок медицинских работников с точки зрения как медицинских, так и юридических позиций. Отсутствуют разработанные, достоверные, научно обоснованные критерии экспертной оценки профессиональных ошибок и дефектов оказания медицинской помощи30.

На самом деле имеют место субъективные и объективные причины, приводящие к дефектам оказания медицинской помощи. Так, неблагоприятный исход лечения может быть сопряжен со стечением обстоятельств, непредвиденной реакцией организма пациента и прочими непредсказуемыми факторами, состоянием крайней необходимости, когда врач, спасая жизнь пациенту, действует в условиях экстремальной ситуации, принимает решения в считанные секунды и медицинские мероприятия проводятся по жизненным показаниям. С одной стороны, пациенты и их родственники, а также адвокаты и следователи не понимают, что у врача практически в каждом случае оказания медицинской услуги существует риск негативных последствий, что может привести к ухудшению здоровья пациента, нанести вред здоровью.

28 Сучков А.В. Анализ дефиниций понятия «врачебная ошибка» с целью формулирования определения «профессиональные преступления медицинских работников» // Медицинское право. 2010. № 5.

29 Сашко С.Ю., КочороваЛ.В. Медицинское право: Учеб. пособие. М., 2009. С. 165.

30 См. об этом: Мурзанов М.М., Хасанов А.Г., Халиков А.А. Хирургические ошибки / Под ред. М.М. Мурзанова. Уфа, 2009. С. 432; Сергеев Ю.Д., Бисюк Ю.В. Ненадлежащее оказание экстренной медицинской помощи (экспертно-правовые аспекты): Научно-практическое руководство. М., 2008. С. 84—90; Тимофеев И.В., Леонтьев О.В. Медицинская ошибка. Медико-организационные и правовые аспекты. СПб., 2002. С. 6-13, 47-54.

С другой стороны, все признают, что несмотря на успехи медицины безошибочная работа врачей в принципе невозможна. В связи с этим чрезвычайно важной проблемой является выработка взвешенного подхода к правовому регулированию медицинской деятельности и определению однозначного подхода относительно юридической квалификации ошибочных действий врачей31.

Профессор Я. Радиш и его коллеги определяют медицинскую ошибку «как действие или бездействие медицинского персонала, которое выразилось в неправильном оказании (неоказании) помощи, диагностике заболевания и лечении больных (потерпевших) и реально ухудшило состояние пациента. Или привело к причинению вреда здоровью или жизни личности, которое характеризуется как добросовестное заблуждение при отсутствии признаков халатности, злоумышленного или небрежного проступка и преступного недосмотра, невежества»32.

Современное американское право к причинам возникновения смерти относит любые незаконные действия, обусловившие смерть в течение трех лет после их совершения. Врач обязан сообщить об очевидных или подозрительных признаках насильственной смерти коронеру или медицинскому ревизору в случае, например, внезапной смерти при медицинских вмешательствах или смерти заключенных и т.п.

Разумеется, родственникам трудно смириться с мыслью о том, что близкий человек умер или утратил здоровье. Смерть близкого человека всегда тяжело перенести, даже если она приходит после тяжелой и продолжительной болезни, и даже если врач сделал все возможное, шел на риск, когда у него не было выбора. Так, И.С. Мыльникова считает, что «исключить существование рисков в медицине нельзя. Врач никогда не может быть на 100% уверенным в своих выводах относительно диагноза и лечения, он никогда не может быть уверенным в реакции больного на лечение, в технически сложных случаях он никогда не может быть уверен, что ему удастся все сделать, как хотелось бы. То есть неопределенности постоянно сопровождают врача, и чем неувереннее он в каждом конкретном случае, тем осмотрительнее и внимательнее должен

31 Мазин П.В., Битеев В.Х. Правовой статус врача в Российской Федерации // Вятский медицинский вестник. 1999. № 2; Сергеев Ю.Д., Ломакина И.Г., Канунни-кова Л.В. Гражданско-правовая ответственность при медицинском вмешательстве (теоретические аспекты проблемы) // Медицинское право. 2005. № 4.

32 Радиш Я., Бедрик I., Радиш Л., Кузьмтський П. Медична помилка: сутшсть, класиф1кац1я та правовий вимир // Медичне право. 2008. № 1. С. 57.

быть. Кстати, именно поэтому самоуверенный врач просто профессионально непригоден»33.

Между тем, современные условия развития законодательства и медицинской науки требуют принципиально нового подхода к анализу теоретических и практических аспектов ненадлежащего врачевания, что представляет собой острую медико-юридическую проблему, решение которой актуально как для правового поля правосудия, так и для практического здравоохранения. В данном аспекте наиболее актуальным вопросом является определение такого понятия, как «дефект оказания медицинской помощи», поскольку оно и сегодня широко используется34.

Безусловно, в каждой профессии имеют место «человеческий фактор» и ошибки профессиональной деятельности, особенно в непредсказуемой ситуации. Кроме профессии врача есть и другие профессии, в которых ответственность за жизнь человека особенно велика — авиационный персонал, военные, диспетчеры, пожарные. В экстремальных ситуациях времени на принятие решения крайне мало, что порождает ошибки. Так, врач иногда в считанные секунды должен принять решение по оказанию неотложной медицинской помощи, спасти жизнь человека в ситуации крайней необходимости и нехватки времени. Безусловно, в такой ситуации врач может допустить ошибку, которая в последующем может стоить пациенту жизни.

Есть и другой аспект проблемы некачественного оказания медицинской помощи и непрофессиональных действий врачей, при котором дефекты медицинской помощи связаны с отсутствием правовых знаний у медицинских работников, а иногда и с их безответственностью. Иногда врачей, которые проявляют преступную небрежность и не умеют предвидеть возможные общественно опасные последствия своих действий (хотя они обязаны были и могли их предвидеть), не привлекают к юридической ответственности.

Так, П.Г. Габай считает, что «анализ сложившейся судебной практики показывает, что преступными признаются только те действия медицинских работников, которые нельзя признать логичными в лечении конкретных заболеваний или они грубо нарушают порядки и стандарты оказания медицинской помощи, общепризнанные технологии проведения каких-либо медицинских процедур. При бездействии под уголовно-правовую оценку также подпадают

33 Мыльникова И.С. Существуют ли врачебные ошибки? // Главный врач. 2012. № 1.

34 Смотри подробнее: Мохов А.А., Мохова И.Н. Еще раз к вопросу о врачебной ошибке как медицинском и социально-правовом феномене // Юрист. 2004. № 2. С. 48-58; Ответственность за правонарушения в медицине. М., 2006. С. 240.

только крайние формы его проявления со стороны медицинских работников, когда органам расследования удается доказать, что субъектом преступления осознавался факт необходимости оказания экстренной или другой медицинской помощи пациенту. Фактически к уголовной ответственности привлекаются только те медицинские работники, чье бездействие обусловлено таким видом неосторожности, как легкомыслие, когда субъект предвидел возможность наступления общественно опасных последствий для пациента в результате своего бездействия, но самонадеянно, без достаточных к тому оснований рассчитывал на их устранение»35.

Медицинская деятельность не может полностью исключить риск ошибки в лечебно-диагностическом процессе, даже если врач предпринял все возможное для спасения жизни и здоровья пациента. Например, бухгалтерскую ошибку можно исправить: внести правку в документ, а если это окажется несвоевременным, то позже возместить недостающую сумму. Что касается медицины, то здесь ситуация совсем иная: утраченное здоровье и тем более жизнь человека вернуть невозможно. Если врач допустил ошибку (как это может сделать любой человек в своей профессиональной деятельности), то она может очень дорого стоить пациенту: как минимум это «утрата здоровья «, а как максимум — утрата жизни. Неспроста в обществе бытует изречение: «У каждого врача есть свое кладбище».

Как мы уже говорили, труд врача отличается от труда людей других профессий именно высокой ответственностью врача за жизнь человека. На результаты профессиональной деятельности врача оказывает влияние в том числе индивидуальность пациента — его анатомическое строение, не только физические, но личностные характеристики. Следует согласиться с тем, что «врач может стать полноценным выразителем идей и принципов только в том обществе, где болезни людей перестают быть источником материального благополучия и обогащения медиков»36.

С одной стороны, современная медицина постоянно совершенствуется, внедряются передовые медицинские технологии, меняется и само общество, которое предъявляет к медицине все более высокие требования. В современных условиях исполнение социальной роли медицинского работника ухудшилось, изменилась этика и деонтология, и, как следствие, возникло несоответ-

35 Габай П.Г. К вопросу о детерминации неосторожных преступлений, связанных с ненадлежащим оказанием медицинской помощи // Российский следователь. 2014. № 2.

36 Морозов Г.В., Царегородцева Г.И. Медицинская этика и деонтология. М., 1983. С. 46.

ствие между внутренними установками личности и требованиями статуса.

С другой стороны, общество отказывается понимать сложность труда и объективные возможности врача, учитывать важность его профессиональных и нравственных качеств для жизни и здоровья каждого потенциального пациента. Этика и принципы поведения изменились не только у врачей по отношению к больным, но и у больных и их родственников — по отношению к врачам.

На наш взгляд, нарастающий конфликт между врачом и пациентом не разрешить только судебными разбирательствами, жалобами в надзорные инстанции, которые лишь обостряют проблему. Необходимо концептуальное переосмысление всей системы здравоохранения. Прежде всего, необходима разработка новой концепции научного развития здравоохранения, особенно в части правового обеспечения медицинской деятельности; концепция развития здравоохранения должна иметь конкретные механизмы реализации социальной и профессиональной ответственности врача только за лечебный процесс.

Сегодня насущной потребностью является развитие «медицинского права», которое должно включать в себя многоаспектные общие и частные вопросы, связанные со здравоохранением и медицинской деятельностью.

Кроме того, следует провести аудит всей законодательной базы здравоохранения, исключить дублирование нормативных актов, все коллизии, несоответствия и противоречия с иными законодательными актами, представить их в более доступной для восприятия обществом форме. Современные законодатели часто лишь демонстрируют свою эрудицию, создавая огромные, массивные законодательные акты, которые и юристу порой не по силам освоить из-за лишнего или нечитабельного текста.

Важно подчеркнуть, что юриспруденция не терпит «лирики», — закон должен содержать четкий и понятный для всех категорий индивидов текст, который устанавливает нормы, предусматривающие правовое регулирование деталей или процедур, а также безукоризненное исполнение закона как врачом, так и пациентом37. Это станет одной из многих предпосылок снижения конфликта пациента и врача в обществе, поскольку именно закон регулирует поведение людей и социально-правовые отношения, установленные и контролируемые государством.

37 См. подробнее: Шамшурин В.И., Танковский В.Э. Правовые взаимоотношения между врачом и пациентом // Здравоохранение. 1998. № 6. С. 7—14.

Сегодня успешное функционирование организаций здравоохранения требует постоянного совершенствования и социальной гармонизации взаимоотношений пациента и врача, развития инновационных подходов в социологии медицины, адаптации этических и деонтологических норм к современным реалиям. Наряду с этим должны изменяться принципы и цели социального управления, структура и содержание формальных и неформальных связей в медицинском коллективе; идеология медицинской деятельности заставляет перестраивать систему медицинской помощи населению, вынуждает кардинально пересмотреть некоторые нормы врачебной тактики.

Научное развитие методологии современной науки по вопросам регулирования взаимоотношений врачей и пациентов должно базироваться на патерналистском подходе. Оно также должно учитывать принцип конечного результата, а также значимость влияющих на него компонентов — состояния здоровья пациента, качества лечения, морального удовлетворения от него. Следует осознавать, что социальное управление социальным конфликтом «врач — пациент», результатом которого станет его смягчение, — это многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку конфликтной ситуации, а также выбор наиболее оптимальных способов и методов ее урегулирования.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Габай П.Г. К вопросу о детерминации неосторожных преступлений, связанных с ненадлежащим оказанием медицинской помощи // Российский следователь. 2014. № 2.

Гадаборшев М.И., Левкевич М.М., Рудлицкая Н.В. Организация, оценка эффективности и результативности оказания медицинской помощи. М., 2014.

Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования. 1994. № 5.

Дарендорф Р. Тропы из утопии. Работы по теории и истории социологии. М., 2002.

Канунникова Л.В., Бабенко А.И., Мураховский А.Г., Татаурова Е.А. Некоторые аспекты правового регулирования медицинской деятельности специалистов общей врачебной практики // Медицинское право. 2010. № 1.

Колоколов Г.Р., Махонько Н.И. Обеспечение защиты прав пациентов — реализация комплекса правовых средств. Медицинское право: Учеб. пособие. М., 2009.

Колоколов Г.Р., Маханько Н.И. Медицинское право. М., 2010.

Лупандин В.М. Социология медицины (социология здоровья, медицинская социология). Российская социологическая энциклопедия / Под общ. ред. Г.В. Осипова. М., 1998.

Мажаренко В.А., Приз Е.В. К вопросу о социальной защищенности врача в современной России // Медицинское право. 2011. № 2.

Мазин П.В., Битеев В.Х. Правовой статус врача в Российской Федерации // Вятский медицинский вестник. 1999. № 2.

Морозов Г.В., Царегородцева Г.И. Медицинская этика и деонтология. М., 1983.

Мохов А.А. К вопросу о кодификации законодательства об охране здоровья граждан // Право и политика. 2002. № 7.

Мыльникова И.С. Существуют ли врачебные ошибки? // Главный врач. 2012. № 1.

Наумова Р.Л. Врачи и пациенты. М., 2011.

Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации: Федеральный закон от 21 ноября 2011 г. № 323-ф3 // Собрание законодательства РФ. 2011.28.11. № 48. Ст. 6724.

Петров В.И., Седова Н.Н. Проблема качества жизни в биоэтике. Волгоград, 2001.

Похабов С.С. Правовая природа договора оказания платных медицинских услуг // Гражданское право. 2007. № 3.

Саверский А.В. Защита прав пациента. Нижний Новгород, 2013.

Сашко С.Ю., Кочорова Л.В. Медицинское право: Учеб. пособие. М., 2009.

Семенов В.Ю. Экономика здравоохранения. М., 2014.

Сергеев Ю.Д., Ломакина И.Г., Канунникова Л.В. Гражданско-правовая ответственность при медицинском вмешательстве (теоретические аспекты проблемы) // Медицинское право. 2005. № 4.

Сергеев Ю.Д., Мохов А.А. Ненадлежащее врачевание: возмещение вреда здоровью и жизни пациента. М., 2007.

Сергеев Ю.Д., Трефилов А.А. Ответственность за неоказание помощи больному в уголовном праве России, Украины и Беларуси: сравнительно-правовые аспекты // Медицинское право. 2012. № 2.

Соколова Н.А. Профессиональный риск медицинских работников и его компенсация средствами трудового права // Современное право. 2010. № 2.

Стародубов В.И. О задачах по реализации приоритетного национального проекта в сфере здравоохранения // Здравоохранение. 2005. № 3.

Сучков А.В. Анализ дефиниций понятия «врачебная ошибка» с целью формулирования определения «профессиональные преступления медицинских работников» // Медицинское право. 2010. № 5.

Шамшурин В.И., Танковский В.Э. Правовые взаимоотношения между врачом и пациентом // Здравоохранение. 1998. № 6.

Радиш Я., Бедрик I., Радиш Л., Кузьмiнський П. Медична помилка: сутнють, класиф1кащя та правовий вимир // Медичне право. 2008. № 1.

REFERENCES

Gabaj P.G. K voprosu o determinacii neostorozhnyh prestuplenij, svjazannyh s nenadlezhashhim okazaniem medicinskoj pomoshhi // Rossijskij sledovatel’. 2014. N 2.

Gadaborshev M.I., Levkevich M.M., Rudlickaja N.V. Organizacija, ocenka jeffektivnosti i rezul’tativnosti okazanija medicinskoj pomoshhi. M., 2014.

Darendorf R. Jelementy teorii social’nogo konflikta // Sociologicheskie issledovanija. 1994. N 5.

Darendorf R. Tropy iz utopii. Raboty po teorii i istorii sociologii. M., 2002.

Kanunnikova L.V., Babenko A.I., Murahovskij A.G., Tataurova E.A. Nekotorye aspekty pravovogo regulirovanija medicinskoj dejatel’nosti specialistov obshhej vrachebnoj praktiki // Medicinskoe pravo. 2010. N 1.

Kolokolov G.R., Mahan’ko N.I. Medicinskoe pravo. M., 2010.

Kolokolov G.R., Mahon’ko N.I. Obespechenie zashhity prav pacientov — realizacija kompleksa pravovyh sredstv. Medicinskoe pravo: Ucheb. posobie. M., 2009.

Lupandin V.M. Sociologija mediciny (sociologija zdorov’ja, medicinskaja sociologija). Rossijskaja sociologicheskaja jenciklopedija / Pod obshh. red. G.V Osipova. M., 1998.

Mazharenko V.A., Priz E.V. K voprosu o social’noj zashhishhennosti vracha v sovremennoj Rossii // Medicinskoe pravo. 2011. N 2.

Mazin P. V., Biteev V.H. Pravovoj status vracha v Rossijskoj Federacii // Vjatskij medicinskij vestnik. 1999. N 2.

McIntire C. The importance of the study of medical sociology // Bulletin of the American Academy of Medicine. 1894. Vol. 19.

Mohov A.A. K voprosu o kodifikacii zakonodatel’stva ob ohrane zdorov’ja grazhdan // Pravo i politika. 2002. N 7.

Morozov G.V., Caregorodceva G.I. Medicinskaja jetika i deontologija. M., 1983.

Myl’nikova I.S. Sushhestvujut li vrachebnye oshibki? // Glavnyj vrach. 2012. N 1.

Naumova R.L. Vrachi i pacienty. Moskovskaja finansovo-promyshlennaja akademija. M., 2011.

Ob osnovah ohrany zdorov’ja grazhdan v Rossijskoj Federacii: Federal’nyj zakon ot 21 nojabrja 2011 g. N 323-FZ // Sobranie zakonodatel’stva RE 2011.28.11. N 48. St. 6724.

Petrov V.I., Sedova N.N. Problema kachestva zhizni v biojetike. Volgograd, 2001.

Pohabov S.S. Pravovaja priroda dogovora okazanija platnyh medicinskih uslug // Grazhdanskoe pravo. 2007. N 3.

Radish Ja., Bedrik I., Radish L., Kuz’mins’kij P. Medichna pomilka: sutnist’, klasifikacija ta pravovij vimir // Medichne pravo. 2008. N 1.

Rosen G. The evolution of social medicine // Handbook of Medical Sociology / Ed. by H. Freeman, S. Levine, L. Reeder. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1979.

Sashko S.Ju., Kochorova L.V. Medicinskoe pravo: Ucheb. posobie. M., 2009.

SaverskijA.V. Zashhita prav pacienta. Nizhnij Novgorod., 2013.

Semenov V.Ju. Jekonomika zdravoohranenija. M., 2014.

Sergeev Ju.D., Lomakina I.G., Kanunnikova L.V. Grazhdansko-pravovaja ot-vetstvennost’ pri medicinskom vmeshatel’stve (teoreticheskie aspekty problemy) // Medicinskoe pravo. 2005. N 4.

Sergeev Ju.D., Mohov A.A. Nenadlezhashhie vrachevanie: vozmeshhenie vre-da zdorov’ju i zhizni pacienta. M., 2007.

Sergeev Ju.D., Trefilov A.A. Otvetstvennost’ za neokazanie pomoshhi bol’nomu v ugolovnom prave Rossii, Ukrainy i Belarusi: sravnitel’no-pravovye aspekty // Medicinskoe pravo. 2012. N 2.

Shamshurin V.I., Tankovskij V.Je. Pravovye vzaimootnoshenija mezhdu vra-chom i pacientom // Zdravoohranenie. 1998. N 6.

Sokolova N.A. Professional’nyj risk medicinskih rabotnikov i ego kompen-sacija sredstvami trudovogo prava // Sovremennoe pravo. 2010. N 2.

Starodubov V.I. O zadachah po realizacii prioritetnogo nacional’nogo proekta v sfere zdravoohranenija // Zdravoohranenie. 2005. N 3.

Suchkov A.V. Analiz definicij ponjatija «vrachebnaja oshibka» s cel’ju for-mulirovanija opredelenija «professional’nye prestuplenija medicinskih rabotnikov» // Medicinskoe pravo. 2010. N 5.

Субъективные причины супружеских конфликтов | Диплом по психологии

В современной науке не существует единства взглядов и общепринятой точки зрения на субъективные причины супружеских конфликтов. Не является результативным и анализ различных классификаций мотивов разводов как итогов дисфункциональных конфликтов, поскольку зачастую «в материалах бракоразводных процессов истина скрыта под большим и солидным пластом субъективных восприятий и бессознательных защитных механизмов» [22, с.72].

Наиболее распространенной в современной отечественной научной литературе является точка зрения о том, что доминирующими причинами супружеских конфликтов является неудовлетворение тех или иных потребностей в браке. В соответствии с данной концепцией существует следующая классификация причин супружеских конфликтов [27, с.26-27]:

1. Неудовлетворение потребности в ценности и значимости своего «Я», нарушение чувства достоинства со стороны другого партнера, его пренебрежительное, неуважительное отношение. «Оскорбления, обиды возникают тогда, когда ущемляется человеческое достоинство, когда появляется пренебрежение к человеку, неуважительное, грубое отношение к нему. В брачной и семейной жизни такая потребность должна быть удовлетворена, так как мы любим лишь тогда и того, кто сам нас любит и ценит» [28, с.576-577].
2. Неудовлетворенные сексуальные потребности одного или обоих супругов (пониженная сексуальность одного из супругов, несовпадение циклов и ритмов возникновения сексуального желания, безграмотность супругов в вопросах психогигиены брачной жизни и т.п.). При этом «сексуальная потребность может быть по-настоящему удовлетворена только на фоне положительных чувств и эмоций, которые возможны при условии удовлетворения … эмоционально-психологических потребностей» [28, с. 609].
3. Неудовлетворенность потребности одного или обоих супругов в положительных эмоциях: отсутствие ласки, нежности, заботы, внимания и понимания. Психологическое отчуждение супругов. «Для обеспечения устойчивости психической жизни индивид крайне нуждается в положительных эмоциях, переживаниях. Чувство радости и удовольствия, интереса каждый человек должен получать прежде всего в семье. Брачная жизнь в целом должна давать индивиду заряд положительных чувств и эмоций, которые весьма ощутимо влияют на стабильность психики, на удовлетворенность жизнью вообще» [28, с. 583]. Удовлетворение потребности в положительных эмоциях возможно лишь при наличии доверия и искренности во взаимоотношениях супругов, поэтому наиболее часто встречающейся и «самой замаскированной опасностью является полное переключение с эмоционально-исповедной формы отношений на утилитарно-деловую, когда каждый из супругов замыкается в роли мужа или жены (отца или матери) и уже не вкладывает душу в отношения со спутником жизни» [21, с. 364].
4. Пристрастие одного из супругов к спиртным напиткам, азартным играм и другие гипертрофированные потребности, приводящие к неудовлетворению практически всех связанных с супружеством потребностей другого партнера. «Пьянство и алкоголизм – традиционный мотив разводов во всех развитых странах, неизменно занимающий первое место среди причин разводов» [28, с. 616].
5. Финансовые разногласия, возникающие на основе преувеличенных потребностей одного из супругов; вопросы взаимного бюджета, содержания семьи, вклада каждого из партнеров в материальное обеспечение семьи. Как правило, конфликты по причинам данного типа обусловлены эгоизмом одного или обоих супругов: «эгоистические черты характера супругов, их концентрация на своем «Я» — один из факторов дестабилизации семейной жизни. … Парадоксальность ситуации заключается в том, что супруги, как правило, видят эгоизм своего партнера, но не видят собственный. … Источник эгоцентризма следует искать в детских годах, когда в родительской семье ребенок, с одной стороны, был центром внимания всех ее членов, а с другой – он не был приучен заботиться о маме, папе, дедушках и бабушках, братьях и сестрах. Особенно сильный эгоцентризм характерен для единственных детей в семье» [28, с.599-600].
6. Неудовлетворение потребностей в питании, одежде, на почве благоустройства домашнего очага и затрат на личные нужды каждого из супругов. Данная группа факторов обусловлена, прежде всего, экономическими причинами.
7. Неудовлетворенность потребности во взаимопомощи, взаимной поддержке, кооперации и сотрудничестве; проблемы, связанные с разделением труда в семье, ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми. По-видимому, этот аспект взаимоотношений супругов обусловлен, в первую очередь, соответствием ролевых установок.
8. Различие потребностей и интересов в сфере отдыха и досуга, несоответствие увлечений и «хобби» супругов. Вероятно, именно во время досуга наиболее ярко выражаются последствия психологической совместимости или несовместимости супругов: «Особое значение для семейного согласия, гармонии отношений имеет супружеская совместимость. Совместимость – такой эффект общения людей, который характеризуется максимально возможной удовлетворенностью отношений, ощущением единства, целостности пары (что выражается в ощущении сходства, подобия, одинаковости)» [21, с. 363].

Следует отметить, что в настоящее время наиболее актуальной причиной супружеских конфликтов является неудовлетворенность именно эмоционально-психологических потребностей супругов в браке: «демографические данные свидетельствуют о достаточно высоком удельном весе психологических мотивов и причин развода … Одновременно с этим указывается, что одной из основных функций брака сейчас становится обеспечение психологического комфорта» [14, с.475]. «Процесс развития семьи и брака достиг уровня, когда на первый план выступают личностные качества супругов, определяющие стабильность брака» [17, с.505].

При внимательном рассмотрении приведенной выше классификации причин супружеских конфликтов становится ясно, что они согласуются с функциями семьи (см. п. 1.1). К такому же выводу приводит теоретический анализ: как было отмечено, в функциях семьи выражаются потребности личности и общества.

По-видимому, бесчисленное множество различных внешних и внутренних факторов, влиянию которых неизбежно подвержена любая супружеская пара на всех этапах своей жизнедеятельности, воздействуют на супружеские отношения через призму личностных особенностей и совместимости (сочетания личностных особенностей) партнеров, а итогом такого влияния становится сохранение либо нарушений функций семьи, которое, в свою очередь, определяет степень удовлетворенности потребностей супругов. При этом ключевыми являются субъективные факторы – индивидуально-психологические свойства и совместимость супругов. В тех случаях, когда субъективные факторы не проявляются оптимальным образом, негативные влияния внешней и внутренней по отношению к семье среды порождают те или иные нарушения функций семьи и неудовлетворенность потребностей супругов. В результате неудовлетворения потребностей у одного или обоих супругов возникает состояние фрустрации, естественной реакцией на которую является агрессия, в данном случае направленная на брачного партнера, что и является источником супружеских конфликтов. Отсутствие к настоящему времени единого научного подхода к причинам конфликтов между супругами и дисфункциям семьи, очевидно, вызвано крайней многоаспектностью семейных отношений.

Таким образом, субъективные причины играют первоочередную роль в зарождении и развитии супружеских конфликтов. Однако они могут проявляться только при наличии объективных причин: объективные причины приводят к возникновению трудных ситуаций, которые при отсутствии субъективных причин для конфликтов успешно преодолеваются бесконфликтными способами или посредством функциональных конфликтов, а при наличии таковых – приводят к дисфункциональным супружеским конфликтам.

Далее: Методология и методы исследования

Причины межличностных конфликтов. Управление конфликтами

Причины межличностных конфликтов

Их можно разделить на два вида – объективные и субъективные. В большинстве случаев межличностные конфликты порождаются объективными причинами, порой даже не осознаваемыми конфликтующими сторонами и их окружением. Однако, преломляясь через личностные характеристики участников, эти причины нередко воспринимаются как исключительно субъективные.

В числе объективных причин межличностных конфликтов чаще всего выступают ресурсно-материальные факторы (например, недостаток материальных средств в семье или фонда заработной платы в производственном коллективе, территориальные претензии хозяев двух соседних дачных участков и т. п.).

Существенную роль в возникновении межличностных конфликтов играют социальные отношения, когда одному из участников представляется, например, что его соперник несправедливо поставлен руководить им или руководитель злоупотребляет служебным положением. В семье это недовольство супругов отношением друг к другу и к распределению домашних обязанностей, в школе – претензии учеников по поводу того, что «учитель придирается», а учителей – что ученики «невоспитанны», «не хотят учиться» и т. д.

На возникновение конфликта в значительной степени влияет восприятие личностью сложившейся ситуации – сочтет он ее конфликтной или нет. Именно личностью выбирается соответствующая реакция и поведение. То есть объективные причины конфликта преломляются через особенности личности сторон. В одном случае это будет «бой не на жизнь, а на смерть», в другом – попытка примириться или поиск компромисса.

К числу субъективных факторов возникновения конфликтов принадлежат, в частности, поведенческие факторы, такие как нарушение обещаний, обман, эгоистичность, грубость.

К этой же группе субъективных источников относятся существующие между взаимодействующими индивидами различия в представлениях о ценностях: о добре и зле, о справедливости или несправедливости, о должном, уместном или неуместном в поступках окружающих людей и т. п. Сюда же следует отнести различия взаимодействующих личностей в жизненном опыте, в склонностях и привычках, в манере поведения и т. п.

К сфере субъективных причин возникновения межличностных конфликтов относятся и личностные особенности взаимодействующих индивидов, в частности их различия в ожиданиях, в чувстве уверенности и безопасности, в потребности любви и одобрения и т. п. Чаще всего межличностные конфликты вспыхивают тогда, когда слова, оценки, поступки одного партнера по взаимодействию не совпадают с ожиданиями другого, резко расходятся с ними или противоречат им. Если молодая жена ожидает, что ее муж, даривший ей цветы и проявлявший готовность носить ее на руках, будет поступать таким же образом и на протяжении всей жизни, то ее ожидания наверняка не сбудутся. Довольно часто любящий, послушный, ласковый восьмилетний ребенок превращается, вопреки ожиданиям его родителей, в независимого, упрямого, грубого подростка.

Человеческие отношения крайне непостоянны, и с этим необходимо считаться, чтобы не испытывать глубокого разочарования в своих ожиданиях и не вступать в бесчисленные конфликты. Люди нередко стремятся «обезопасить» себя собственностью, страхованием здоровья, брачным контрактом, полученными обещаниями и т. п. Родители стремятся привязать к себе детей, боязливые дети неохотно покидают родительское гнездо. Мужья и жены пытаются добиться гарантий любви и заботы друг от друга. Такое стремление к полному обладанию и предъявляемые к партнеру требования часто вызывают обиду и отчуждение, грозящие в любой момент обернуться межличностными конфликтами.

Наряду с общими причинами, характерными для всех межличностных конфликтов, существуют и такие, которые присущи каждому конкретному конфликту. Между этими двумя уровнями существует еще один уровень – типичные для определенной среды причины возникновения межличностных конфликтов. Это, прежде всего, семья, работа, школа, вуз и т. п. То есть уровни представлены триадой: общие причины – средовые – конкретные.

Межличностные конфликты в этих важнейших сферах нашей жизни мы обстоятельно изучим в соответствующих главах.

Эскалации конфликта способствует ситуация неопределенности, в которую попадают его участники. Неизвестно, как поступит противостоящая сторона, поэтому действия совершаются с целью упредить все возможные угрозы противника. А это провоцирует того на действия такого же порядка. С этим механизмом (закон эскалации конфликтогенов) мы встретились при изучении случайных конфликтов в разделе 3.2.

В ситуациях неопределенности лишь творческие люди способны найти оптимальное решение. Для подавляющего же большинства эти ситуации ведут к снижению внутреннего равновесия. Поэтому в условиях конфликта человек совершает поступки, которые в обычной ситуации не совершил бы. Ситуации напряженности и неопределенности для большинства людей являются травмирующими, нарушающими внутреннее равновесие. Они могут привести индивида к позитивным изменениям (что требует значительной работы над собой), но намного чаще приводят к усугублению конфликтных отношений.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Виды конфликтов в организации. Объективные и субъективные причины их возникновения

1. Виды конфликтов в организации. Объективные и субъективные причины их возникновения

Выполнила
студентка 4-го курса
Егорова Оксана
Валентиновна

2. Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений и позиций субъектов. Он является неотъемлемым компонент

Конфликт – это столкновение противоположно
направленных целей, интересов, мнений и позиций
субъектов. Он является неотъемлемым компонентом
человеческой деятельности и существования.
Что касается подходов к изучению конфликтов, принято различать два
ведущих подхода. В рамках первого подхода конфликт определяется как
столкновение интересов, противоречие, борьба и противодействие. С
позиции второго подхода конфликт рассматривается как процесс
развития взаимодействия.
Представители первого подхода рекомендуют гасить конфликты.
Представители второго подхода считают, что блокада конфликта хуже
самого конфликта.

3. Первая классификация конфликтов:

-конфронтационная – обеспечение своего интереса за счет
ликвидации интереса другого;
-компромиссная – достижение своего интереса за счет его замены на
общий компромиссный интерес;
-управленческая – стремление к взаимному дополнению интересов,
понимание позиционной разницы интересов.

4. Вторая классификация конфликтов:

Ситуация перед конфликтом – есть различие интересов, но субъекты
взаимодействия их не осознают.
Признак начала конфликта – напряженность в отношениях.
Инцидент – повод для объявления конфронтационных действий.
Предмет конфликта – конкретные интересы, по поводу различия которых
происходит конфликтное взаимодействие.
Кризис – такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит
перехода от фазы к фазе.
Удачное развитие конфликта – деятельность по обеспечению
бескризисного хода конфликтного взаимодействия.

5. Третья классификация конфликтов:

-латентная;
-переход к открытому конфликту;
-организационное
принуждение
прекратить
конфликт;
-технологическое завершение конфликта.

6. Типовое развитие конфликта в организации

Последствия
конфликта
Организация
Источники
конфликта
Прекращение
конфликта
Разрешение
конфликта
Конфликтная
ситуация
Инцидент
Продолжение
конфликта

7. Причины возникновения конфликтов

Объективные причины возникновения конфликтов: управленческие решения,
организационные факторы,
профессиональные споры, экономические
реалии работы конкретного предприятия. Возникновение всех этих причин
во многом может не зависеть от руководителя. Но его задача состоит в том,
что бы вовремя заметить и разрешить возникающие из-за них конфликтные
ситуации. А вот субъективные причины конфликтов — всегда связаны с
личностями, как самого руководителя, так и персонала компании. Часто
субъективной причиной конфликта становятся ошибочные действия
руководителя.
Условно такие действия можно сгруппировать в три потока:
нарушения служебной этики;
нарушения трудового законодательства;
несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.
Еще одной субъективной причиной конфликта в коллективе может стать
невнимание «к человеческому фактору».

8. Способы разрешения конфликтов

Уклонение;
Сглаживание конфликта;
Принуждение;
Компромисс;
Решение проблем.

9. Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации:

признать существование конфликта и наличие противоположных
целей у оппонентов, определить объект и субъект конфликта;
определить возможность переговоров и их целесообразность,
возможность проведения переговоров с посредником или без
него;
согласовать процедуру переговоров, определить, где, когда и как
начнутся переговоры;
выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта,
предварительно выявить позиции сторон, определить точки
наибольшего разногласия и точки возможного сближения
позиций;
разработать варианты решений;
принять согласованное решение;
реализовать принятое решение на практике.

10. Спасибо за внимание!

Основные причины конфликтов | Академия Успешного Врача

Рассмотрим некоторые объективные причины конфликтов в медицинских коллективах по сферам деятельности.

1. Управление учреждением:

– непонимание сотрудниками организационной структуры;
– нечеткое распределение полномочий, обязанностей, власти;
– противоречия между функциональными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях, и требованиями к медицинскому работнику.

2. Организация рабочего процесса:

– неудовлетворительная организация труда;
– нарушение режима труда и отдыха;
– низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;
– чрезмерная загруженность работника в ущерб качеству выполняемых заданий;
– неконкретность заданий, затрудняющая их выполнение.

3. Профессионализм кадров:

– низкий профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение заданий;
– несовершенство системы подбора и расстановки кадров;
– неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.

4. Экономическая составляющая:

– несовершенство системы оплаты труда и премирования;
– задержки зарплаты.

5. Материально-техническая оснащенность:

– дефицит необходимых средств и оборудования;
– устаревшее и изношенное оборудование

6. Санитарно-гигиенические условия:

– неблагоприятные условия труда;
– нарушение режима работы.

Как видите, объективных причин для развития конфликтогенных ситуаций в наших ЛПУ предостаточно.

Субъективные причины связаны с личностью самого руководителя или работника.

Управленческое звено:

– неадекватность заведующего и верхнего руководства ЛПУ;
– грубое отношение к коллективу;
– несправедливая оценка действий подчиненных и результатов их труда.
– небрежность в отношениях, спиртное на работе и т. д.

Исполнительское звено:
– ненадлежащее выполнение должностных обязанностей;
– нарушение трудовой дисциплины;
– деятельность или поступки, компрометирующие ЛПУ.

Конфликты с пациентами

– Доктор, лекарство от бессонницы, которое вы прописали, совершенно мне не помогло! Я опять не спала всю ночь!
– Странно, это очень эффективное средство. Расскажите, как вы его принимали?
– Выпила капли перед сном, закрыла глаза, начала считать овец, а потом познакомилась с пастухом – и такое началось!

В учреждениях часто возникают серьезные разногласия и конфликты с пациентами.

В конфликтах могут участвовать, с одной стороны, медработники и медицинские коллективы в целом, а с другой – пациенты и принимающие их сторону группы поддержки. В последнее время появляется все больше общественных институций, обществ по защите прав пациентов и т. д.

Уровень конфликтности взаимоотношений медработника и пациента зависит от многого: квалификации медицинского персонала, материально-технической базы лечебного учреждения, качества оказываемых услуг и их стоимости (если они предоставляются на платной основе), оценки пациентом объективной (организационно-техническая и финансовая сторона) и субъективной (уровень диагностики и лечения) составляющих медицинской помощи.

Конфликтное поведение зачастую присуще пациентам старшего возраста, а также гражданам с низким уровнем дохода, ограничивающим их возможности в получении оплачиваемых (или частично оплачиваемых) видов медицинской помощи и лечении самыми современными лекарственными средствами.

Причины, вызывающие разногласия, для разных видов медицинской деятельности будут разными. В частности, в поликлинике главным провоцирующим фактором является сокращение продолжительности врачебного приема, а в стоматологической клинике – несоответствие цены и качества услуги (при платной форме ее предоставления).
Наиболее часто конфликты с пациентами разрешаются уже в стенах учреждения – на уровне врача, заведующего отделением, руководства. Однако встречается и судебное отстаивание пациентом своей позиции. А не так давно СМИ освещали случаи подачи заявлений в суд медиками – их на рабочем месте избили посетители больницы.

Эффективный метод разрешения конфликта – посредничество руководителя. В своей практике руководители ЛПУ сталкиваются с необходимостью улаживать конфликты.

В таких ситуациях поможет специальная техника посредничества. Посредник (руководитель ЛПУ, заведующий отделением) в конфликтной ситуации (пациент – врач) развивает и укрепляет конструктивные элементы в общении и взаимодействии, он не присоединяется к точке зрения какой-либо из сторон, соблюдает нейтралитет относительно предмета конфликта. Как только руководитель встает на защиту доктора, в глазах пациента он теряет позицию лица незаинтересованного. Все доводы такого руководителя пациент перестает слышать, у него сразу возникает желание найти для разрешения конфликта кого-то «повыше».

Руководитель должен быть беспристрастным третейским судьей. Его задача – сгладить острые углы, направить разговор в позитивное русло.

При обсуждении разногласий многое зависит от поведения самого медработника. При попадании в конфликтную ситуацию сотруднику необходимо помнить о ее возможной позитивной стороне (выявить проблему и усовершенствовать работу в целом) и выстраивать партнерскую модель взаимоотношений с пациентом в дальнейшем.

Важнейшими навыками медработника в работе с пациентами являются: конструктивная работа с возражениями, мастерство убеждения, методы активного слушания, подстройки под пациента, понимание его психографического типа.

Эти методики подробно описаны в книге «Доктора, зарабатывайте!», ч.1.

Из книги «Доктора, зарабатывайте!», ч.2
Юрий Чертков, бизнес-тренер, директор компании
«Агентство Медицинского Маркетинга»

ЭЛКОД: Искусство управлять № 1-2019

Алгебра конфликтов

В 1968 году Владимир Лефевр (советский и американский ученый, психолог, математик – прим. ред.) опубликовал статью «Алгебра конфликта», где впервые применил математический аппарат, чтобы описать конфликты. Деятельность конфликтующих сторон он рассматривал как некую рефлексивную игру, в которой оппоненты имитируют рассуждения друг друга, передают партнерам основания для принятия решений. Позднее Лефевр опубликовал статью «Системы, сравнимые с исследователем по совершенству», в которой уделял особое внимание позиции ИССЛЕДОВАТЕЛЯ, взявшегося изучать системы, сравнимые с ним самим по совершенству. Итогом той статьи было утверждение о необходимости смены исследовательской методологии и построения специальных исследовательских средств.

Соглашаясь с Лефевром в части исследовательского аспекта, я задался аналогичным вопросом  с точки зрения консультанта, задачей которого является внесение целенаправленных (осознанных) изменений в системы, сравнимые (или даже превосходящие, если так можно выразиться) с консультантом по совершенству. В нашем случае система –  это организация, а исследователь – это человек.

Чтобы говорить о конфликтах, нужно принять знание и понимание того, что человек постоянно находится в процессе исследования. Причем когда он изучает естественную природу, она, во-первых, не сопротивляется, а во-вторых, после того, как человек изучил и открыл какой-то закон, особенно какую-то константу, – природа не меняет своего закона, он продолжает действовать. Благодаря этому возникли наука и инженерия – когда мы, опираясь на законы природы, просчитываем и затем создаем что-то.

Однако для социальных систем оба этих постулата не выполняются. Если вы начинаете изучать отдельного человека, начинается игра: как только он понимает, что вы с ним взаимодействуете, он  меняет свое поведение, а после того как вы что-то про него поняли, это знание вы обязаны озвучить, оно должно быть публичным и критикуемым. И чем точнее вы описали человека, которого изучали, когда он еще не имел этих знаний о себе, тем быстрее он изменится и тем быстрее устареют ваши формулировки выявленных закономерностей.

Собственно, на этом эффекте построена психотерапия. Она дает человеку возможность узнать что-то про его неосознанную проблему и затем осознанно к ней отнестись и тем самым измениться. Аналогичные выводы можно сделать и в отношении общества с той лишь оговоркой, что общество трудно чему-то научить. Очень напоминает квантовые законы, в которых акт наблюдения меняет систему.

Философская ремарка

Чтобы двигаться дальше, необходимо разобраться в нескольких моментах.

Я исхожу из того, что у каждого своя собственная, уникальная картина окружающего его мира, отличающаяся от всех остальных ключевым элементом – наличием или отсутствием в ней самого наблюдателя. Человек как наблюдаемый объект находится в слепой зоне своей картины мира, но не в картинах мира других людей.

Нас с детства учат смотреть на себя со стороны, но не объясняют, с какой из сторон смотреть, как это делать и на что именно обращать внимание. Так вот, смотреть следует на свой образ действия, а не просто на отражение. Образ действия –  это своеобразная граница между внутренним  и окружающим человека миром.

Представьте себе забор: прохожие видят его внешнюю сторону, а хозяин – внутреннюю. Образ действия в представлении самого действующего лица принципиально отличается от образа, наблюдаемого со стороны. И перевести эти картинки с одного языка на другой достаточно трудно.

Если я хочу посмотреть на себя со стороны, то могу сделать это только через человека, наблюдаю-щего меня. И сделать это можно только в том случае, если каким-то чудесным способом проникнуть в его картину мира. Этот чудесный способ я называю диалогом или диалоговой коммуникацией.

Известна фраза Антуана де Сент-Экзюпери: «Любить – это не значит смотреть друг на друга. Любить –  значит смотреть вместе в одном направлении». Когда люди «смотрят в одном направлении», они видят общую картину, которая сможет стать внешним по отношению к ним предметом их диалога.

Какое отношение имеет эта философия к конфликтам?

Конфликт – это, как мы теперь понимаем, история про взаимодействие субъектов не только с совершенно разными картинами мира, но и живущих в существенно разных мирах.

У конфликта должен быть предмет. Если предмета нет, это называется «склокой».

Ссылаясь на американских родоначальников конфликтологии, можно сказать, что конфликт –  это понимание и осознание хотя бы одной стороной того, что ее интересы нарушает, ущемляет  и игнорирует другая сторона или стороны1. То есть это конкуренция в удовлетворении интересов. Для признания конфликта не нужен консенсус или большинство, достаточно того факта, что хотя бы одна сторона признает его наличие. Следовательно, чтобы уладить конфликт, стороны должны согласовать свои интересы, а для этого вступить в диалог. Причем в переговоры по поводу проблемы, лежащей  в основе противоречия интересов, а не переговоры  о капитуляции. Для решения конфликта стороны необходимы друг другу.

Конфликт всегда регулируется через спор. Предметов конфликта может быть несколько, потому что давать им определение может любая заинтересованная сторона, в то время как предметом спора может быть лишь единая, согласованная всеми участниками формулировка. Это первое соглашение и есть начало конструктивного диалога.

Факторы влияния на возникновение  и развитие конфликта

Прежде чем перейти к разговору о разрешении конфликта, обозначим факторы, которые влияют на его возникновение и развитие. Перечислим их в порядке снижения степени зависимости от воли сторон.

Информационный фактор – это всё, что связано с качеством и циркуляцией информации  в процессе конфликта. Этот фактор во власти сторон. Можно сказать, что там, где нет военной тайны,  там не может быть войны. Расхождение интересов не приведет с неизбежностью к разрушающему столкновению. «Холодная» война не превратится в «горячую» до тех пор, пока у лидеров ядерных держав помимо ядерного чемоданчика есть прямая телефонная линия.

Поведенческий фактор – поведение, задеваю-щее наши ценности, угрожающее поведение, непредсказуемое поведение и т.д.

В конфликте поведение воспринимается не только само по себе, но и как важный сигнал или знак, который одна сторона подает другой. В предконфликтной ситуации стороны резко снижают общение друг с другом, присутствующая негативная установка заставляет трактовать любое действие, даже нейтральное, как враждебное или даже демонстративно враждебное. Так происходит эскалация конфликта. Запутанные конфликты имеют обычно длительную историю, и запутанность возникает именно из-за поведенческих факторов.

Фактор отношений связан с удовлетворением от взаимодействия (или его отсутствием) между сторонами. Отношения могут быть добровольными или принудительными; независимыми, односторонне зависимыми или взаимозависимыми; длительными или краткосрочными; положительными или напряженными и т.д. Важно не смешивать отношения сторон друг с другом с мнением (оценкой) сторон друг о друге. Мнения и оценки каких-то фактов и действий могут быть отрицательными, а отношение должно быть положительным, если мы хотим уладить конфликт.

Фактор установки. Установка – предубеждение, влияющее на восприятие (в том числе восприятие слов и поведения другой стороны). Трактовать сомнения в пользу или против другой стороны? Верить ли другой стороне априори или она должна вначале заслужить доверие? Если  собеседник поинтересовался, как мои дела, он проявил вежливость или лезет не в свое дело?  Ответы на эти и подобные вопросы формируют установку того, кто дает эти ответы. Установка может в одночасье плюс превратить в минус, и будет очень трудно доказать обратное.

Ценностный фактор – это те принципы, которые участники провозглашают или отвергают. Ценности меняются трудно и обычно не являются предметом переговоров: участники просто должны понимать и учитывать их различие.

Структурный фактор – это то, какую формальную или неформальную структуру имеет группа конфликтующих. Речь идет о возрастных, половых, статусных и прочих особенностях сторон. Как правило, структурные факторы не зависят от конфликтующих сторон. Конфликт «отцов и детей» – из этой серии.

Роль коллегиальных органов в недопущении неконструктивных конфликтов

Как говорилось выше, ключевым фактором возникновения конфликтов является невозможность каждого из нас увидеть свой образ действий со стороны. Я пришел к выводу, что единственный способ изменить его – вступить в переговоры, которые будут иметь положительный эффект лишь при соблюдении трех условий:

• каждой стороне выгодно давать обратную связь;
• каждая сторона чувствует, что давать обратную связь безопасно;
• каждая сторона в состоянии давать обратную связь конструктивно.

В организации, как считается, совместно работают люди, заинтересованные в общем результате. Предположим, что это так. В таком случае первое условие будет выполнено: каждый будет заинтересован в надлежащей работе всех.

Но безопасно ли давать обратную связь? Как  к этому отнесутся подчиненные, коллеги и, страшно подумать, руководитель?

В организации, особенно устроенной иерархически, часто источником масштабных проблем является наиболее масштабная фигура, то есть руководитель. Он одинок на вершине. Зачастую ему сложно вступить в диалог с подчиненными, поэтому в компании должны быть процедуры, снимающие ранги. И безопасность обратной связи должен гарантировать именно высший руководитель. Его репутационная обязанность и управленческий интерес – обеспечить безопасность диалоговой коммуникации, позволяющей участникам, в том числе ему самому, обмениваться обратной связью. Как  в сборнике рассказов про Маугли был закон: на  водопое охота запрещена.

Однако даже если соблюдены первые два условия, но не соблюдено третье, обратная связь будет напоминать свист и крики зрителей на стадионе,  а не советы мудрого тренера. Здесь нужна компетентность как дающего обратную связь, так  и воспринимающего. Хорошая новость в том, что этому можно научиться. Сейчас на рынке достаточно предложений по грамотному поведению  в диалоговой коммуникации. Но обязательно нужен корпоративный институт, позволяющий регулярно воспроизводить эту практику.

Таким корпоративным институтом могут стать коллегиальные органы, членами которых являются высшие руководители компании, – советы директоров и правления. В советах директоров преимущественно представлены владельцы и минимально представлен менеджмент, а правление, напротив, является командой топ-менеджеров. Процедуры работы этих органов должны быть нацелены на формирование культуры диалоговой коммуникации.

Членам коллегиального органа запрещено произносить фразы «я не знал» или «я же вам говорил, а вы меня не послушали». Для анализа проблем организации полезно использовать так называемую синхронную коммуникацию среди руководителей, предлагая им высказаться по вопросу независимо от мнения коллег. Пример такой коммуникации – анкета или бюллетень для голосования. «Синхронная» процедура не позволит никому «отсидеться», спрятавшись за формулировкой «я согласен с предыдущим оратором». Совпадение разных точек зрения по итогам такой процедуры свидетельствует о факте распространенности мысли до начала ее обсуждения.

Есть много правил работы коллегиальных органов, но уже не для этой статьи. Здесь же поделюсь одной рекомендацией: всегда начинайте заседание с контроля ранее принятых решений, а завершайте его процедурой обратной связи в адрес организаторов и участников. В компаниях, где я являюсь председателем совета директоров или советником по коллегиальным форматам работы, мы вводим правило – последние 10 минут заседания посвящать обратной связи, в ходе которой высказываемся по кругу, отвечая на следующие вопросы:

1. Моя оценка подготовки заседания. Вовремя ли были разосланы материалы, их качество.
2. Моя оценка хода заседания. Как мы работали, удовлетворен ли я психологической атмосферой, процедурой и существом принятых решений.
3. Мои инсайты. Что я вынес для себя из состоявшегося обсуждения.
4. Мои рекомендации в адрес организаторов.

Роль Посредника в разрешении конфликта

Конфликт – это не «ужас-ужас», которого нужно избегать, а культурное образование, которое нужно целенаправленно выстраивать, если, конечно, хотите развиваться. Избегать нужно склок, а не конфликтов.

Работа с конфликтом начинается с определения и фиксации информации о том, кто его участники, каковы их интересы и опасения, а также какова проблема, лежащая в основе противоречий. Заметьте: проблема, а не решение. Если эти моменты определены, можно считать, что половина пути  к решению пройдена.

Для проработки этих аспектов удобно использовать метод картографии конфликта. Кому-то он может показаться трудоемким, но при доброй воле сторон они могут легко его применить. В запущенных случаях, когда коммуникация затруднена, скорее всего, потребуется привлечение Посредника. Посредник – не только профессионал, обладающий специальной квалификацией, но и носитель нейтральной позиции по отношению к конфликтующим сторонам.

С детства мы привыкли прекращать разговаривать с теми, на кого обиделись. А что нужно делать  в этом случае на самом деле? Конечно, разговаривать! И цель Посредника – восстановить прерванную коммуникацию. Задачи Посредника: снять информационные барьеры, устранить поведенческие двусмысленности, скорректировать установки сторон на позиции друг друга, сформировать повестку дня переговоров и провести их (в роли модератора).

Чтобы составить такую карту, необходимо взять лист бумаги и сформулировать проблему в заголовке, ниже в таблице (см. Таблицу 1) перечисляются участники (группы участников), их интересы и опасения. Вначале свои версии карты конфликта могут составить все предполагаемые участники,  а затем на их основе следует составить общую карту, которая и станет их первым совместным результатом.

Таблица 1. Карта конфликта

Формулировка проблемы:

Если в организации много конфликтов, то карты должны быть пронумерованы (каждому конфликту присваивается номер) и представлены в форме структурной таблицы (см. Таблицу 2). Строки  и столбцы обозначают участников, а клетка, находящаяся на пересечении, содержит номер конфликта и название проблемы, лежащей в его основе. Правильно составленная таблица должна быть симметричной, с пустыми клетками по диагонали.

По моим наблюдениям, многосторонние конфликты – редкость. Как правило, встречаются конфликты, где либо две стороны, либо «треугольник».

Чтобы диагностировать конфликтную обстановку в организации, применяется структурно-факторная таблица, в которой каждый из названных конфликтов раскладывается по перечисленным выше факторам (см. Таблицу 3), в каждой клетке указываются конкретные причины, вызвавшие обострение данного конфликта. Основной объем информации берется из карт конфликтов. На основе  анализа таблицы должен быть выработан комплекс мероприятий, требующих обсуждения на переговорах участников.

Также рекомендую составлять таблицу самокритики и похвалы (см. Таблицу 4). Для этого  Посредник предлагает сторонам направить ему (не сговариваясь) свои формулировки предмета конфликта, интересы, опасения, а также сделать  то же самое, но от имени другой стороны. Далее заполнить таблицу и обменяться результатами.

Цель процедуры – позволить каждой из сторон проанализировать свои ошибки в части восприятия позиции другой стороны и, напротив, отметить позитив в восприятии другой стороной своей позиции. Это сблизит их установки.

Когда диагностика завершена, перед участниками встает вопрос о дальнейшей стратегии своего поведения – борьба до победы или переговоры.

Для работы с конфликтом, как правило, нужен Посредник, в картине мира которого присутствуют обе стороны диалога и который будет координировать действия сторон в конфликте и поможет  в его разрешении. Человеку, берущему на себя роль  Посредника, приходится затрачивать огромные усилия для того, чтобы убедить заинтересованные стороны сесть за стол переговоров. И далеко не всегда это удается. Опыт показывает, что одного энтузиазма Посредника в этом вопросе недостаточно. Необходим организационно-правовой механизм, позволяющий оперативно и понятным для основных участников образом определять конфликтную ситуацию и запускать процесс переговоров с участием Посредника, обладающего специальной квалификацией и инструментарием. Это позволит перевести конфликтную ситуацию в конструктивное русло на ранних стадиях ее созревания.

Рекомендации по коммуникации  в процессе конфликта

Я-высказывание.

Если вы ощущаете обиду, то избегайте обвинений в адрес обидчика. Помните, что в его картине мира нет его самого. Он вас не поймет. Используйте в диалоге принцип «я-высказывания». Фраза «ты обманываешь меня» в 99% случаев вызовет сопротивление и обострение коммуникации. Конструкция от личного местоимения – «когда со мной поступают так-то, я чувствую себя обманутым» – не поддается опровержению и в принципе не может вызвать возражений, поскольку речь идет о ваших субъективных чувствах, о том, что вы видите «изнутри своего забора», а не «снаружи его забора».

Таблица 2. Структурная таблица конфликтов в организации

Примечание: указаны условные наименования участников (сторон).

Таблица 3. Структурно-факторная таблица конфликтной обстановки в организации

Таблица 4. Таблица самокритики и похвалы

О понимании.

«Объяснить я сам могу, я понять не могу» –  эта фраза из анекдота подсказывает нам тактику поведения в ситуациях недоразумений, которые, как правило, предшествуют конфликтам. Приведу возможный алгоритм действий, используя кото-рый оппоненты смогут уточнить, что одинаково  понимают слова и действия друг друга.

Если вас не понимают, то, возможно, лучшим решением будет прекратить снова и снова объяснять собеседнику свою мысль и попытаться помочь ему «родить» свою формулировку вашей идеи и затем спрашивать вас: «Верно ли я тебя понял, что…».  И когда вы ответите ему «да», это будет означать, что понимание достигнуто. Только важно помнить, что вы в этот момент взяли на себя обязательство не обвинять его в том, что он вас переврал.

Задавайте вопрос: «Верно ли я услышал?..» (далее – буквальный повтор его формулировки). После утвердительного ответа спросите: «Верно ли я понял?..» (далее – измененная формулировка). Утвердительный ответ вашего собеседника означает, что у него не будет оснований упрекнуть вас в недопонимании.

Что дает эта процедура? После нее у одной идеи появляется две эквивалентных по содержанию формулировки. Опровержение вами собственной формулировки автоматически будет означать опровержение исходной. Поэтому в интересах сторон прийти к взаимопониманию.

О критике.

Критика – это не ругань. Критическое высказывание начинается не со слова «нет», а со слова «да»: «Да, вы правы, но в такой-то области…»  Критика состоит не в том, чтобы отвергнуть идею собеседника как абсурдную, а в том, чтобы найти область ее применения.

Как конструктивно критиковать? Исходя из того, что идея оппонента верная, пытайтесь развить ее «вперед», до границ применимости – разбирайте выводы, ищите разумное зерно, развивайте и его  и свою идею, указывайте область, где идея не работает, путем опровержения своей идеи – эквивалента. Пределы, которых вы вместе достигнете, покажут область применения его идеи. Помните: чтобы достичь максимального эффекта, вам необходимо понять идею оппонента даже лучше, чем он сам. Только в этом случае вы приобретете союзника.

Далее исследуйте идею «назад»: вместе определите, какие основания оппонент берет в качестве «самоочевидных» предпосылок к своей идее. И если у вас иные предпосылки, то вы укажете  собеседнику точку, из которой началось расхождение во взглядах.

Такой порядок диалога исключает претензии  в непонимании и искажении. В таком подходе обе стороны становятся необходимы друг другу для развития идей.

Лидер – источник ключевых  возможностей и… рисков для организации

В российских частных компаниях источником ключевых возможностей, а значит, и рисков, является собственник.

Должен ли у компании быть механизм управления ключевыми рисками? Конечно!

Очевидно, что может и вправе создать его только сам собственник (владельцы, если их несколько). Этот механизм называется Governance. В русском языке нет точного аналога этого понятия, наиболее близко по смыслу определение, что это «система правил, установленная собственником, которой он сам подчиняется». Governance требует от собственника «базароответствености»: вначале задать правила, затем следовать им, а не наоборот – не формировать правила на основе своего спонтанного поведения по принципу «компания – это я».

Что может стать инструментом «обуздания» лиде-ра как источника ключевого риска? Мой ответ – коллегиальные органы из членов топ-менеджерской команды. Топ-менеджерскую команду лидера не следует путать с топ-исполнительской «свитой монарха». Лозунг первых – «Мы работаем не на дядю, а на идею, на которую работает дядя». Принцип работы вторых – «у меня есть свое мнение, но я с ним не согласен», они не обладают правом голоса. Как говорил один бизнесмен: «Коллеги, надо посоветоваться. Записывайте».

Коллегиальный орган, возглавляемый лидером, – это орган, где он первый среди равных, где он может оказаться в меньшинстве, поскольку  у него, как и у остальных, тоже всего один голос.

Примите мысль, что конфликты начинаются  с нас самих, а не с соперника. Вступите в диалог  с подчиненными, коллегами, руководителями,  давайте им обратную связь. Она должна быть горизонтальной, регулярной, безопасной и квалифи-цированной. И очень скоро вы увидите положительный эффект этого метода – конфликты будут разрешаться конструктивно!

Еще по этой теме

Пять парадных примеров конфликта между субъективным и объективным | от Sinoperi | Philosophy Studios

Когда я впервые прочитал работу Нагеля, меня немного расстроило то, как философ излагает проблему. Или, скорее, как он этого не делает (сначала).

Томас Нагель (род. 1937) обсуждает в своей работе «Субъективное и объективное», как одна общая проблема проходит через различные области философии. Причина этой проблемы — разница между субъективной и объективной точками зрения.

После короткого вступления он четко заявляет, что не будет сейчас вдаваться в проблему, и не объясняет, что именно означают термины «субъективный» и «объективный».

Вместо этого он представляет пять примеров из метафизики и этики, с помощью которых он хочет проиллюстрировать проблему.

Нагель явно начинает с такой темы и увековечивает стереотип философского текста (на самом деле это был один из первых текстов, которые мы прочитали, когда я начал изучать философию в университете).Но он объясняет, почему смысл жизни хорошо вписывается в его проблему субъективного и объективного.

Вкратце, вот что он заявляет: если кто-то попытается взглянуть на свою жизнь объективно, он увидит, что это бессмысленно. Следовательно, абсурдно, что люди пытаются найти какой-то смысл в своей жизни, когда в то же время они способны рассматривать его с внешней точки зрения, и это бессмысленно.

Тем не менее, есть смысл в том, что я пытаюсь увидеть смысл в своей жизни, потому что обычно я проживаю свою жизнь именно так: с личной, внутренней точки зрения.Так что безразлично, что моя жизнь внешне кажется незначительной.

Он заключает, что мы все еще стремимся смотреть на вещи объективно, потому что кажется, что это единственный правильный способ увидеть, как обстоят дела на самом деле — и мы хотим знать правду, это то, что мы очень ценим. Мы хотим избавиться от нашей собственной фальсифицированной и ограничивающей точки зрения.

Я бы сказал, эта тема немного сложнее. Нагель говорит о таких терминах, как детерминизм, и о том, как он влияет на наши действия.

Детерминизм — это философская вера в то, что все события определяются ранее существовавшими причинами.

Есть ли свобода действий? Действия, которые я не совершал, вряд ли можно было приписать моей личности. А может быть, и события, которые были вызваны предшествующими обстоятельствами.

Автор заявляет, что проблема детерминизма в том, что он не оставляет места для действительного , действующего . Но проблема без детерминизма остается той же: если событие не связано причинно с другими событиями, мы видим, что нет места и для действий.

Некоторые философы считают агента причиной вместо предшествующих событий. Но это не работает, утверждает Нагель, потому что здесь снова не действует, а есть только причинная цепочка.

С внешней точки зрения мы видим только цепочку событий. С личной точки зрения, объективность не учитывает, что это моя игра, независимо от того, детерминирована она или нет. Индивид видит своих действий как фундаментально отличные от других событий, которые каким-то образом происходят.То же самое и с действиями, совершаемыми другими людьми: кажется, что они не происходят на самом деле с ему , индивидуумом.

Этическая проблема здесь заключается в следующем: если мы рассматриваем наши действия и поступки других людей как событие среди других событий, мы упускаем вопрос об ответственности и вине.

Эта проблема касается личного опыта и того, как можно думать о своем «прошлом я».

Один сейчас тот же человек, что и вчера? Это мой будущий опыт ? Можем ли мы говорить об одном и том же самом, об одном и том же предмете во времени?

Нагель говорит о нем как о «то же самое, что и этот» .

Внутреннее представление человека о себе отличается от картины, которую мы получаем, если смотреть на человека со стороны. Объективно человек сохраняется как вещь в этом мире с течением времени. Но только субъект может видеть себя, и с внешней точки зрения он не учитывается. Отсюда возникает проблема личной идентичности .

Объективно вы можете многое физически описать, как человек и как он себя ведет с помощью раздражителей.

Но что нельзя отобразить объективно, так это субъективные переживания.Как это , чтобы зарабатывать себе на жизнь?

Невозможно физически охарактеризовать, утверждает Нагель, как на самом деле человек живет в физических условиях. Мы можем наблюдать, что один человек находится в мире в разных условиях. Что мы упускаем, так это субъективные аспекты физического бытия (которые может увидеть только сам человек или, может быть, другой, очень чуткий человек).

С этим связано множество проблем и вопросов, отношения тела и души, личного и безличного / субъективного и объективного, или вопрос дуализма:

Как может ментальная субстанция с субъективными свойствами находиться в объективном мире , или как физическая субстанция может обладать субъективными свойствами?

Утилитаризм — это этическая теория, согласно которой последствия действия определяют его моральную ценность.Критики часто утверждают, что агентам не остается места думать о своей личной жизни и о том, как они хотят ее прожить, но они всегда должны учитывать, имеет ли их действие большее значение для большинства людей.

Как требует утилитаризм, сумма предпочтений многих людей является наиболее важной и к которой стоит стремиться. Затем, утверждает Нагель, это безлично и полностью независимо от точки зрения человека, его желаний и целей в жизни. Следовательно, это цель .

Естественно, если посмотреть на это с индивидуальной точки зрения, это покажется странным. Кого-то может не радовать мысль о том, что его действия должны полностью служить высшей цели и не учитывать его собственные интересы.

Деонтология , которая оценивает действие по соблюдению набора правил, может рассматриваться как субъективная , и отдельный человек имеет большую ценность. Причина этого в том, что не существует одной единственной цели (как в утилитаризме), которую агент должен иметь в виду при каждом действии.

Ограничения против убийства, предательства и т. Д. Являются субъективными, но не в том смысле, что агент рассматривается как субъект, а в качестве потенциальной жертвы, права которой следует защищать.

Большая проблема здесь (и вообще в философии) состоит в том, какой из них, утилитаризм или деонтологию, следует учитывать, когда дело касается актерского мастерства.

% PDF-1.6 % 1 0 объект >] / Pages 3 0 R / StructTreeRoot 20 0 R / Тип / Каталог >> эндобдж 2 0 obj > поток 2016-12-02T13: 53: 15-05: 00 Adobe Acrobat 10.1.162016-12-02T13: 56: 07-05: 002016-12-02T13: 56: 07-05: 00приложение / pdf

uuid: a2b8a9fc-ff7c-4821-9ad0-ae1cb51eeedauuid: f86208c3-2f4c-4d6f-848e-be487e84fb5fdefault1

преобразовано 00

Adobe Acrobat 10.116 Paper Capture Plug-in1B

http://ns.adobe.com/pdf/1.3/pdfAdobe PDF Schema

internal Объект имени, указывающий, был ли документ изменен для включения информации о треппинге TrappedText

http: // ns.adobe.com/xap/1.0/mm/xmpMMXMP Media Management Schema

Внутренний идентификатор на основе UUID для конкретного воплощения документа InstanceIDURI

внутренний — Общий идентификатор для всех версий и представлений документа.

http://www.aiim.org/pdfa/ns/id/pdfaidPDF/A ID Schema

internalPart of PDF / A standardpartInteger

внутренняя Поправка к стандарту PDF / A amdText

внутренний Уровень соответствия стандарту PDF / A Текст

конечный поток эндобдж 19 0 объект > эндобдж 3 0 obj > эндобдж 20 0 объект > эндобдж 27 0 объект > эндобдж 28 0 объект > эндобдж 33 0 объект [37 0 R] эндобдж 34 0 объект [38 0 R] эндобдж 35 0 объект [39 0 R] эндобдж 36 0 объект [40 0 R] эндобдж 40 0 объект > эндобдж 32 0 объект > эндобдж 26 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC] / XObject >>> / StructParents 3 / Type / Page >> эндобдж 133 0 объект > поток HWn} WpbVH! Jp1C9lk`Hrԩhs ۟?} JpOn4kMsK`h.v¯ ֎ `ǿv / Q # od»

Субъективные условия и революционный конфликт: некоторые замечания по JSTOR

Информация журнала

Более 50 лет Британский журнал социологии представляет мейнстрим социологического мышления и исследований. Постоянно высоко оценивается ISI по социологии, этот престижный международный журнал публикует социологические стипендия высочайшего качества по всем аспектам дисциплины от ученых со всего мира.Британский журнал социологии выделяется стремлением к совершенству и учености ассоциируется со своим домом в Лондонской школе экономики и политических наук. http://www.interscience.wiley.com

Информация для издателя

Wiley — глобальный поставщик решений для рабочих процессов с поддержкой контента в областях научных, технических, медицинских и научных исследований; профессиональное развитие; и образование. Наши основные направления деятельности производят научные, технические, медицинские и научные журналы, справочники, книги, услуги баз данных и рекламу; профессиональные книги, продукты по подписке, услуги по сертификации и обучению и онлайн-приложения; образовательный контент и услуги, включая интегрированные онлайн-ресурсы для преподавания и обучения для студентов и аспирантов, а также для учащихся на протяжении всей жизни.Основанная в 1807 году компания John Wiley & Sons, Inc. уже более 200 лет является ценным источником информации и понимания, помогая людям во всем мире удовлетворять свои потребности и воплощать в жизнь их чаяния. Wiley опубликовал работы более 450 лауреатов Нобелевской премии во всех категориях: литература, экономика, физиология и медицина, физика, химия и мир. Wiley поддерживает партнерские отношения со многими ведущими мировыми обществами и ежегодно издает более 1500 рецензируемых журналов и более 1500 новых книг в печатном виде и в Интернете, а также базы данных, основные справочные материалы и лабораторные протоколы по предметам STMS.Благодаря растущему предложению открытого доступа, Wiley стремится к максимально широкому распространению и доступу к публикуемому контенту, а также поддерживает все устойчивые модели доступа. Наша онлайн-платформа, Wiley Online Library (wileyonlinelibrary.com), является одной из самых обширных в мире междисциплинарных коллекций онлайн-ресурсов, охватывающих жизнь, здоровье, социальные и физические науки и гуманитарные науки.

Определение, причины, типы и другие подробности

Конфликт в обществе: определение, причины и виды!

Определение конфликта:

Конфликт — это постоянный процесс в человеческих отношениях.Это было определено А. В. Грином «как преднамеренная попытка противостоять, сопротивляться или принуждать волю другого или других. Согласно Гиллину и Гиллину, «конфликт — это социальный процесс, в котором отдельные лица или группы стремятся к своей цели, напрямую бросая вызов антагонисту с помощью насилия или угрозы насилия».

Как процесс, это антитезис сотрудничества. Практически любое человеческое действие может навредить надеждам или помешать чужим планам. Однако такое действие становится конфликтом только в том случае, если преднамеренная попытка встречает сопротивление.Когда кандидат получает работу, это означает, что в ней отказывают другие.

Но в действиях успешного кандидата нет намеренного намерения противодействовать, сопротивляться или принуждать, и поэтому это не может быть названо конфликтной ситуацией. Другими словами, конфликт — это соревнование в более редких, личных и враждебных формах. Это процесс стремления получить вознаграждение за счет устранения или ослабления конкурентов.

Посредством этого одна сторона пытается уничтожить или уничтожить или, по крайней мере, поставить другую сторону в подчиненное положение.Кроме того, хотя обычно насилие связано с конфликтом, оно может происходить и без него. Гражданское неповиновение и ненасильственная сатьяграха, с помощью которых Ганди боролся с британским империализмом, — лучшие иллюстрации к этому.

Согласно Мазумдару, конфликт — это противодействие или борьба, включающая (а) эмоциональную высоту враждебности, а также (б) насильственное вмешательство в самостоятельный выбор человека.

Вкратце можно отметить следующие характеристики конфликта:

(i) Конфликт — это сознательное действие.Это намеренное намерение противостоять.

(ii) Конфликт — это личная деятельность.

(iii) Конфликт не имеет непрерывности.

(iv) Конфликт универсален.

Причины конфликтов :

Конфликт универсален. Это происходит во всех Липах и местах. Никогда не было Лайма или общества, в котором отдельные люди или группы не вступали бы в конфликт. По мнению Мальтуса, причиной конфликта является сокращение количества средств к существованию.Согласно Дарвину, принципы борьбы за существование и выживание наиболее приспособленных являются основными причинами конфликтов.

Согласно Фрейду и некоторым другим психологам, врожденный инстинкт агрессии у человека является основной причиной конфликтов. Таким образом, были упомянуты различные причины, ведущие к конфликтам. Он возникает в первую очередь из-за столкновения интересов внутри групп и обществ, а также между группами и обществами. Конфликты также возникают в результате разницы между скоростью изменения моральных норм общества и мужскими желаниями, надеждами, неудовлетворенностью и требованиями.

Моральные нормы, согласно которым дети должны подчиняться своим родителям, существуют в нашей стране с незапамятных времен, но теперь подрастающее поколение хочет идти своим путем. Как следствие, возникает больше конфликтов между родителями и молодежью, чем раньше. Иногда моральные нормы настолько широки, что конфликтующие стороны могут часто заявлять о схожих нормах для оправдания своих отдельных требований.

Например, работники оправдали бы свою забастовку тем, что заслужили высокую заработную плату в эпоху завышения цен, тогда как руководство оправдывало бы свою позицию по ее снижению, оправдывая свои недостатки в нынешнем веке конкуренции.

Кратко указаны причины конфликта:

(i) Индивидуальные различия:

Нет двух мужчин, похожих по своей природе, взглядам, идеалам и интересам. Из-за этих различий они не могут приспособиться к себе, что может привести к конфликту между ними.

(ii) Культурные различия:

Культура — это образ жизни группы. Культура группы отличается от культуры другой группы. Культурные различия между группами иногда вызывают напряженность и приводят к конфликтам.Религиозные различия в истории иногда приводили к войнам и преследованиям. Индия была разделена во имя религиозных различий.

(iii) Столкновение интересов:

Интересы разных людей или групп иногда сталкиваются. Таким образом, интересы рабочих сталкиваются с интересами работодателей, что приводит к конфликту между ними.

(iv) Социальные изменения:

Социальные изменения становятся причиной конфликта, когда одна часть общества действительно изменяется вместе с изменениями в других частях.Социальные изменения вызывают культурное отставание, которое ведет к конфликту. Конфликт между родителями и молодежью — это результат социальных изменений. Короче говоря, конфликт — это выражение социального неравновесия.

Типы конфликтов :

Зиммель различал четыре типа конфликта:

(i) Война

(ii) вражда или выдуманная борьба

(iii) судебный процесс

(iv) конфликт безличных идеалов.

Война — это вид группового конфликта, с которым мы наиболее знакомы.До развития межтерриториальной торговли война была единственным средством контакта между инопланетными группами. В этом случае война, хотя и диссоциативная по своему характеру, имеет определенно ассоциативный эффект.

Зиммель объяснил войну глубоко укоренившимся антагонистическим импульсом в человеке. Но для того, чтобы привести в действие этот антагонистический импульс, необходима определенная цель, которой может быть желание получить материальный интерес. Можно сказать, что антагонистический импульс создает основу для конфликта.

Вражда — это внутригрупповая форма войны, которая может возникнуть из-за несправедливости, якобы совершенной одной группой по отношению к другой.

Судебный процесс — это судебная форма конфликта, когда кто-либо, физическое лицо или группа, заявляет о своих претензиях в отношении определенных прав на основе объективных факторов, при этом субъективные факторы исключаются.

Конфликт безличных идеалов — это конфликт, который люди ведут не ради себя, а ради идеала. В таком конфликте каждая сторона пытается оправдать истинность своих идеалов, например, конфликт, проводимый коммунистами и капиталистами, чтобы доказать, что их собственная система может привести к лучшему мировому порядку.

Гиллин и Гиллин упомянули пять типов конфликта:

(i) Личный конфликт

(ii) Расовый конфликт

(iii) Конфликт классов

(iv) Политический конфликт

(v) Международный конфликт.

Личный конфликт — это конфликт между двумя людьми в одной группе. Конфликт между двумя учениками — это личный конфликт. Расовый конфликт между белыми и неграми в США является примером расового конфликта.Классовый конфликт — это конфликт между двумя классами.

Согласно Карлу Марксу, общество всегда было разделено между двумя экономическими классами — эксплуататорами и эксплуатируемыми, которые всегда находились в конфликте друг с другом. Политический конфликт — это конфликт между сторонами за политическую власть.

Таким образом, конфликт между Партией Конгресса и Оппозиционными партиями является политическим конфликтом. Международный конфликт — это конфликт между двумя странами. Конфликт между Индией и Пакистаном из-за вопроса Кашмира является международным конфликтом.

Конфликт также может быть следующих типов:

(i) Скрытый и открытый конфликт:

Конфликт обычно описывается как скрытый или открытый. В большинстве случаев задолго до того, как конфликт разразится враждебными действиями; он существовал в скрытой форме в социальной напряженности и неудовлетворенности. Скрытый конфликт становится открытым конфликтом, когда объявляется проблема и когда предпринимаются враждебные действия.

Открытый конфликт возникает, когда одна из сторон чувствует себя сильной и желает воспользоваться этим фактом.Иногда реальный конфликт может существовать в скрытой форме годами, прежде чем возникнет проблема или возникнет кризис. Скрытый конфликт между Китаем и Индией может стать явным в виде начала войны из-за пограничного вопроса.

(ii) Корпоративный и личный конфликт:

Конфликты также делятся на корпоративные и личные. Корпоративный конфликт возникает между группами внутри одного общества или между двумя обществами. Расовые беспорядки, беспорядки в общинах, преследования на религиозной почве, конфликты между рабочими и руководителями и войны между странами являются примерами корпоративных конфликтов.

Личный конфликт, с другой стороны, происходит внутри группы. Хотя он более сурово осужден, чем корпоративный конфликт, тем не менее он также универсален. Группа в целом мало что выиграет от внутреннего конфликта или ссор между своими членами. Личные конфликты возникают из-за различных мотивов, среди которых преобладают зависть, враждебность, предательство доверия.

Роль конфликта :

Как было сказано выше, конфликт является фундаментальной чертой человека и общества.Некоторые социологи, такие как Ратценхофер и Гумплович, рассматривают его как основу социальной эволюции и прогресса. Согласно Гумпловичу, человеческие общества характеризуются «сингенизмом», изначальным чувством членов, что они принадлежат друг другу. Их развитие было отмечено непрекращающейся борьбой.

Согласно Ратценхоферу, борьба за жизнь принимает форму конфликта интересов. Зиммель утверждал, что создание бесконфликтной гармоничной группы практически невозможно. Нельзя отрицать тот факт, что обществу для своего формирования и роста необходимы как гармония, так и дисгармония, объединение и разобщение.Конфликт служит конструктивной и позитивной цели. Мак и Янг пишут: «На самом элементарном уровне конфликты приводят к устранению или уничтожению противника. Однако в человеческом обществе большинство конфликтов заканчиваются каким-то соглашением, соглашением или слиянием двух противостоящих элементов ».

В корпоративных конфликтах, то есть в конфликте между группами и обществами, солидарность и чувство товарищества усиливаются. Правильно отмечено, что в корпоративных конфликтах каждая нация обретает сплоченность и силу, подчеркивая свою судьбу по сравнению с судьбой других наций.Следовательно, внутренняя гармония и внешний конфликт — это противоположные стороны одного щита.

Вот почему считается, что война неизбежна в мире суверенных наций. Но конфликт, который вызывает войну или принимает враждебную форму, может уничтожить жизни и имущество людей, и, более того, может нанести большой психологический и моральный ущерб.

Результаты личного конфликта, то есть внутригруппового конфликта, в значительной степени отрицательны, поскольку такая борьба снижает моральный дух и ослабляет солидарность группы.В личном конфликте, конечно, есть и положительная сторона.

Противостояние одного человека другим — единственный способ сделать продолжительные отношения терпимыми. Злобные сплетни, направленные против непопулярного офицера, иногда позволяют подчиненным улавливать свою агрессию, не уходя с работы и не нападая на него физически. Точно так же словесные конфликты друзей, любовников и супружеских пар часто очищают воздух и снова позволяют принять отношения.

Х. Т. Маджумдар отметил следующие положительные функции конфликта:

(i) Конфликт «имеет тенденцию укреплять моральный дух и способствовать солидарности внутри группы.

(ii) Конфликт, завершившийся победой, ведет к увеличению группы победителей.

(iii) Конфликт ведет к переопределению систем ценностей.

(iv) Конфликт может привести к разработке ненасильственных методов разрешения кризисов.

(v) Конфликт может привести к изменению относительного статуса конфликтующих сторон.

(vi) Конфликт может привести к новому консенсусу.

Хортон и Хант классифицировали последствия конфликта следующим образом:

Интегрирующие эффекты:

Определяет проблемы

Приводит к решению проблем

Повышает сплоченность группы

ведет к альянсам с другими группами

Держит группы в курсе интересов участников

Дезинтеграционные эффекты:

Повышает горечь

Приводит к разрушению и кровопролитию

Приводит к межгрупповому напряжению

Нарушает нормальные каналы сотрудничества

Отводит внимание участника от целей группы.

Конфликт всегда привлекал внимание людей и общества. Это то, чем питается драма. Конфликт предполагает, что между двумя сторонами нет точки соприкосновения, нет конца выше, чем интересы, которые их разделяют, и что единственное решение — устранить одну или другую.

Общество прилагает усилия, чтобы контролировать конфликт, но ирония заключается в том, что оно само создало конфликтные ситуации и, возможно, не может этого избежать. Допуская различный статус для разных профессий, он заложил основу для зависти и негодования.

Давая власть одному человеку над другим, он открывает дверь для злоупотребления властью и, как следствие, возмездия. Создавая конкурирующие цели, он позволяет конкуренции принимать форму конфликта.

На самом деле элементы конфликта есть во всех ситуациях. Это часть человеческого общества. Индивиды — это отдельные организмы. Они могут сотрудничать для определенных целей, но не для всех. У них есть взаимоисключающие цели. Ради достижения этих целей они вступают в конфликт с другими людьми, которые также преследуют эти самые цели.

Поскольку человеческие группы представляют собой разрозненные единицы по сравнению с телом или даже колонией насекомых, чудо не в том, сколько существует конфликтов, а в том, насколько мало. Без сомнения, предпринимаются попытки сгладить конфликт с помощью определенных социальных механизмов, но они не всегда успешны.

Различие между конфликтом и конкуренцией:

Из того, что мы читали о конфликте и конкуренции, становится ясно, что это не идентичные термины. Поэтому их не следует путать.Конфликт во многом отличается от конкуренции. Например, конфликт предполагает контакт; это происходит на сознательном уровне, это личное, оно связано с насилием или, по крайней мере, с угрозой насилия.

Конфликт всегда включает в себя осознание противника, а открытый конфликт всегда включает в себя действие с противником.

Однако большая конкуренция происходит без фактического знания о существовании другого, например, при сдаче экзамена на государственную службу или при подаче заявления о приеме на работу. В соревновании две или более стороны хотят чего-то, чего все не могут разделить, но они не стремятся отрицать или противодействовать другим — иначе действие станет явным.

Опять же, конкуренция всегда регулируется моральными нормами, в то время как большая часть конфликтов — нет, как доказывает изречение «на войне все справедливо». По общему признанию, грань, отделяющая конкуренцию от конфликта, тонка. Желание добиться своей цели для себя или своей группы часто бывает настолько сильным, что конкуренция переходит в конфликт.

Наконец, в то время как конкуренция — это непрерывный процесс, конфликт носит прерывистый характер. Конфликт имеет тенденцию повторяться, поскольку разногласия редко разрешаются окончательно.Именно в этом начинается и останавливается характер конфликта, который помогает отличить его от конкуренции.

Чтобы прояснить различие между конфликтом и конкуренцией, можно отметить следующие моменты:

(i) Конфликт предполагает контакт, а конкуренция — нет.

(ii) Конфликт происходит на сознательном уровне, конкуренция бессознательна.

(iii) Конфликт — это прерывистый процесс, конкуренция — это непрерывный процесс.

(iv) Конкуренция ненасильственная, конфликт может быть связан с насилием.

(v) Конфликт игнорирует социальные нормы; конкуренция действительно заботится об этих нормах.

(vi) Конкуренция безлична, конфликт приобретает индивидуальный характер.

Сотрудничество и конфликт идут вместе:

Сотрудничество и конфликты — универсальные элементы общественной жизни. Они встречаются как среди животных, так и среди людей, и часто встречаются вместе. Как в физическом мире, где есть силы притяжения и отталкивания, одновременно действующие и определяющие положение тел в пространстве, так и в социальном мире существует комбинация сотрудничества и конфликта, проявляющаяся в действиях людей и групп.

В этом отношении они напоминают эквивалент связанных эмоций любви и ненависти. Психологи показали, как эти две эмоции могут существовать у одного и того же человека. Ребенок может любить свою мать за удовлетворение и удовольствия, которые она доставляет; но не любите ее тоже из-за дисциплины, которую она налагает. Точно так же сотрудничество и конфликт часто идут рука об руку.

Согласно Кули, конфликт и сотрудничество — это не отдельные вещи, а фазы одного процесса, который всегда включает в себя что-то из обоих.Даже в самых дружеских отношениях и в самых интимных ассоциациях есть моменты, когда интересы расходятся или отношения расходятся.

Следовательно, они не могут сотрудничать дальше этого момента, и конфликт неизбежен. Например, самое тесное сотрудничество в семье не предотвращает возникновения ссор. Кули пишет: «Кажется, что в наших отношениях с другими всегда должен быть элемент конфликта, а также элемент взаимопомощи; весь план жизни требует этого; наша физиономия отражает это, и любовь и борьба сидят бок о бок на челе человека.Формы оппозиции меняются, но величина ее, если не постоянная, во всяком случае не подчиняется общему закону уменьшения ».

«Конфликт своего рода — это жизнь общества, и прогресс возникает из борьбы, в которой каждый человек, класс или учреждение стремится реализовать свои собственные идеалы добра. Интенсивность этой борьбы меняется в зависимости от силы людей, и ее прекращение, если возможно, приведет к смерти ».

Сотрудничество — это состояние конфликта. Внутренняя гармония и внешние конфликты — противоположные стороны одного щита.Трудно полностью устранить конфликт от общества. Что касается внутригруппового конфликта, мир еще не организован как единое социальное целое, и только по этой причине внутригрупповой конфликт не может быть устранен.

Что касается межгруппового конфликта, то каждая группа старается его устранить, насколько это возможно. Конфликт угрожает групповой солидарности, но, несмотря на это, конфликт не может быть устранен. Хотя есть общие цели, ради которых люди объединяются в группу, есть также цели, относящиеся к самому человеку.

Для реализации социального положения индивид вступает в конфликт с членами своей собственной группы. Даже если открытый конфликт можно каким-то образом устранить, конфликт в его частичной форме продолжается. Это неотъемлемая часть общественной жизни. На самом деле не существует такой формы социального конфликта, которая не предполагала бы совместной деятельности.

Например, межгрупповой конфликт является очевидным источником внутригруппового сотрудничества. Иногда для объединения общества создаются конфликты с посторонними, которых выставляют врагами.Трудно преувеличить роль, которую внешняя борьба играет в консолидации группы внутри.

Если он не устраняет внутригрупповой конфликт, он, по крайней мере, подавляет его. Другими словами, трудно переоценить роль, которую борьба играет во внутренней консолидации группы. Он меньше всего страдает от внутреннего конфликта, когда он вовлечен во внешний конфликт с врагом. В последние годы ничто не сделало большего для укрепления единства евреев, чем возобновление повсеместных нападений на них.

И наоборот, в обществе нет примеров кооперативных предприятий, внутри которых не было бы конфликта в той или иной форме. Макивер справедливо заявляет, что сотрудничество, пересеченное конфликтами, отмечает общество везде, где оно проявляется — в культуре сотрудничества »индейцев зуни в Юго-Западной Америке, в коллективной экономике Советской России или в конкурентоспособных экономиках других стран, в формальный дискуссионный клуб и так далее.

Загрузите и поделитесь своей статьей:

Управление конфликтами — обзор

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ: КОММУНИКАЦИЯ И ПЕРЕГОВОРЫ

Межличностное общение играет ключевую роль в управлении бизнесом и управлении конфликтами.Успешное управление конфликтами основывается на надлежащем использовании власти и применении тактики переговоров, которая начинается с межличностного дискурса. Посредством бесед менеджер физиотерапевта или штатный физиотерапевт могут влиять на решения в компании, влияя на поведение других, а также выполнять такие задачи, как обеспечение соблюдения пациентом протоколов лечения и получение поддержки инициатив со стороны персонала, одновременно создавая взаимопонимание с коллегами. или пациенты.

На самом базовом уровне, чтобы быть компетентным в общении, менеджер физиотерапевта или штатный физиотерапевт должны быть внимательны и внимательны к другому человеку во время каждого взаимодействия и обеспечивать соответствующую выразительность как вербально, так и невербально для развития понимания при создании или установление эффективного взаимопонимания.Предполагаемый результат взаимодействия должен оставаться в центре внимания общения. Одна из проблем состоит в том, чтобы удержать свой ум от отвлечения от текущего взаимодействия, прилагая сознательные усилия, чтобы сориентироваться в разговоре во время беседы. Каждый способен обрабатывать несколько сенсорных входов, одновременно обдумывая различные мысли в считанные секунды, и требуется обучение, чтобы отточить навык сосредоточения внимания на взаимодействии.

Еще одна проблема — внимательно отслеживать и правильно интерпретировать вербальные и невербальные сигналы другого человека.Когда физиотерапевт заботится о вербальном общении, он или она принимает во внимание содержание, вариации языка, тона, высоты тона и темпа вербализации другого. Мысленное внимание к этим элементам может привести к важному пониманию эмоционального оттенка дискурса. Физиотерапевты, чувствительные к невербальным формам общения, при интерпретации намерений принимают во внимание жесты, время, использование прикосновений, мимику, использование пространства и артефакты, такие как одежда и расположение офиса.Важно внимательно слушать и развивать понимание того, что говорит другой человек, прежде чем выработать ответ. Критическое обдумывание сказанного также важно при рассмотрении потенциального результата ответа.

При общении каждый участник должен помнить о том, какую роль в компетентном общении играют менее существенные факторы. Примеры этих факторов включают проблемы прошлого (например, опыт, образование, отношения), настоящего (например,g., ориентация, имеющиеся знания, формирование разговора, время, сила человека) и будущее (например, цели, повестки дня, стратегические планы, позиционирование, ожидания, предсказания, прогнозы). Поскольку все эти соображения принимаются за считанные секунды, неудивительно, что многое из того, что сообщается, неправильно интерпретируется и может вызвать конфликт. Коммуникация — это навык, который каждый менеджер должен постоянно улучшать и поддерживать. Даже тем, кого считают очень компетентными коммуникаторами, требуется практика, чтобы отточить навыки; даже если навыки хорошо отработаны, эпизодические эпизоды общения можно рассматривать как некомпетентные.Из-за подвижности дискурса и постоянно меняющихся контекстов практически невозможно всегда быть компетентным в коммуникативных взаимодействиях, но чем лучше знание переменных, влияющих на ситуацию, тем лучше потенциальный результат общения.

Одной из важных переменных, которые следует учитывать при возникновении конфликта во время взаимодействия, является обмен властью. Для достижения желаемого результата необходимо управлять властью. И менеджер, и сотрудник имеют разное количество полномочий для использования во время взаимодействия.Власть — это способность влиять на мысли или действия другого человека в соответствии с желаниями или потребностями владельца. В любой момент во время взаимодействия менеджер или сотрудник могут создавать и применять власть, которая либо подтверждается, либо оспаривается другим участником взаимодействия. Власть, конечно, ограничивается ценностями и этикой организации и даже личными ценностями, этикой и моралью отдельных лиц в организации. Несмотря на свои превосходные должности или должности, менеджеры не обязательно имеют право контролировать взаимодействие.Как утверждали Джон Френч и Бетрам Рэйвен, люди могут обладать силой вознаграждения, силой принуждения, законной силой, силой референта или силой эксперта (или некоторой их комбинацией). ²¹ Каждый участник взаимодействия может оказывать влияние посредством силы внутренних и внешних вознаграждений (например, создание хорошей репутации, получение бонусов, повышение производительности) или наказаний (например, снижение производительности, нарушение рабочего климата, сопротивление выполнению задания). задач), а также легитимная власть (основанная на культурном признании традиционного авторитета, даваемого определенной ролью или положением), референтная сила в способности создавать хорошие отношения с другими, а также экспертная сила, полученная на основе знаний в определенной области.Нельзя игнорировать различия в мощности. Из-за своих официальных должностей менеджеры могут осуществлять больший контроль, чем их сотрудники, но запросы сотрудников редко игнорируются, потому что производительность зависит от сотрудников. Точно так же референтная власть сотрудников и использование неформальных каналов связи могут существенно повлиять на деятельность компании. Контроль взаимодействия посредством использования силы оказывает значительное влияние на результаты переговоров.

Переговоры — основа управления конфликтами.Переговоры — это обмен информацией с попыткой убедить или развить понимание между сторонами спора для достижения урегулирования. Взаимно успешные переговоры приводят к урегулированию, приемлемому для всех вовлеченных сторон. Однако многие переговоры могут привести к разной степени удовлетворенности участвующих сторон, и обычно лицо, обладающее меньшими полномочиями во время переговоров, менее удовлетворено результатом. Критическое мышление на протяжении всего переговорного процесса важно.Переговорщики должны собирать и анализировать информацию (желательно до начала переговоров), критически анализировать новую информацию при решении проблем во время взаимодействия и находить возможное решение, близкое к желаемому результату. Процесс решения проблем во время переговоров мало чем отличается от физиотерапевтической оценки, поскольку менеджер должен собрать субъективную информацию, а затем изучить объективные результаты. Этот оценочный процесс способствует тщательной оценке ситуации и, в конечном итоге, приводит к выработке плана решения.Тем не менее, предполагаемые цели могут различаться, как это иногда бывает между пациентами и терапевтами, и необходимо использовать определенные стратегии, чтобы повлиять на переговоры. Первым шагом является разработка целей переговоров и определение конкретного диапазона приемлемых вариантов. Второй шаг — принять настрой на добросовестную оптимизацию результатов посредством переговоров с соблюдением надлежащего этикета и проявления взаимного уважения. Третий шаг — выбрать и соответствующим образом применить стратегии управления конфликтами.

Распространенным инструментом, используемым для оценки стратегий управления конфликтами, является Инструмент Томаса-Килманна конфликтного режима. ⁴⁷ Кеннет Томас и Ральф Килманн определили пять различных способов разрешения конфликта: сотрудничество, компромисс, приспособление, конкуренция и уклонение. Основывая свою теорию на модели управленческой сетки, разработанной Робертом Блейком и Джейн Мутон, ¹¹ Томас и Килманн сосредоточили внимание на степени обеспокоенности людей по сравнению с озабоченностью по поводу выполнения задачи, чтобы определить используемый способ разрешения конфликта.Сотрудничество, которое иногда считается методом переговоров, используемым для достижения беспроигрышной ситуации , происходит, когда стороны, участвующие в конфликте, открыто обмениваются информацией, ищут решения, приемлемые для всех участников, и работают вместе, не укоренившись во мнении. Принятие решения посредством сотрудничества обычно требует времени и энергии, но участники высоко ценят друг друга и настойчиво удовлетворяют свои собственные опасения по поводу выполнения задачи.Компромисс, иногда называемый «достижением золотой середины», требует, чтобы участники конфликта определили уступки, на которые каждая сторона готова пойти для разрешения конфликта. Определяющее различие между сотрудничеством и компромиссом состоит в том, что участники, вовлеченные в компромисс, заняли определенную позицию по разрешению конфликта. Компромисс более вероятен, когда цели участников являются взаимоисключающими, возможности участников уравновешены и участники стремятся разрешить проблему без тупика.Размещение — это разрешение конфликта, при котором просьба противоположного участника удовлетворяется. Когда менеджер достигает решения посредством приспособления, он или она сотрудничает, подавляя попытки удовлетворить свои собственные проблемы. Способ разрешения конфликта, который считается противоположным приспособлению, — это соревнование. Конкуренция, также известная как ситуация беспроигрышная, требует, чтобы все вовлеченные стороны были настойчивы в использовании своей власти, уделяя меньше внимания удовлетворению озабоченностей других или вовсе не заботясь о них.Человек, обладающий наибольшей властью в конфликтной ситуации, продвинется вперед в своем разрешении конфликта. Эта стратегия обычно используется, когда решение должно быть принято быстро, есть осознанная необходимость защитить свои интересы или разрешение конфликта жизненно важно для компании. Последний способ управления конфликтом, о котором говорили Томас и Килманн, — это избегание. Избегание, иногда рассматриваемое как противоположность сотрудничеству, — это стратегия выхода из конфликта.Избегание обычно используется, когда есть страх оказаться на более низком уровне, когда проблема не важна для участника или когда проблема может быть решена другими. Избегание также может использоваться как стратегия, позволяющая дать время для уменьшения интенсивности конфликта или для сбора дополнительной информации, или когда стоимость участия в конфликте превышает выгоду от разрешения конфликта. Надлежащее использование всех без исключения стратегий зависит от рефлексивного анализа и реакции на конкретную ситуацию.Менеджеры по физиотерапии не должны разрабатывать правила, когда использовать стратегию, а должны вместо этого стать достаточно опытными, чтобы использовать каждую стратегию надлежащим образом для достижения желаемого результата. Они всегда должны взвешивать последствия инициирования определенной стратегии перед ее реализацией.

Менеджеры по физиотерапии, заинтересованные в инструменте управления конфликтами, который учитывает сдвиги в уровнях стресса и культурную чувствительность, должны обращаться к Описи стилей конфликтов Kraybill. ³⁵ Рон Крейбилл выделил пять стилей реагирования на конфликт (т.д., направлять, согласовывать, избегать, сотрудничать и идти на компромисс), схема, которая учитывает различные реакции в «спокойных» и «штормовых» условиях и дифференцирует ответы в зависимости от того, исходит ли пользователь от коллективиста — в отличие от индивидуалистически ориентированная культура.

Переговоры — это термин, который может использоваться в межличностных отношениях, таких как согласование восприятия нашей идентичности, в дополнение к юридическим контекстам, в которых два человека ведут переговоры о контракте.В более широком смысле переговоры считаются подкатегорией альтернативного разрешения споров (ADR). Когда третья сторона участвует в разрешении конфликта, используются термины , посредничество, или , арбитраж, . Посредничество — это когда третья сторона помогает согласовать решение, приближая стороны спора к взаимному и справедливому разрешению. В арбитраже третьей стороне предоставляется право вынести решение или навязать решение сторонам в споре. Для получения дополнительной информации о посредничестве см. «Модель стандартов поведения для медиаторов», созданную совместно Американской ассоциацией адвокатов, Американской арбитражной ассоциацией и Ассоциацией по разрешению конфликтов (2005 г.). ⁴

Переговоры по своей сути связаны с конфликтом между отдельными людьми или между членами групп. Менеджеры по физиотерапии часто работают в процессе переговоров. У менеджера также будет возможность выступать посредником или арбитром в конфликте между сотрудниками, часто без предварительного обучения. В профессиональных условиях, таких как физиотерапевтические практики, нельзя допускать, чтобы разногласия перерастали в разочарование, что приводит к снижению качества услуг по уходу за пациентами.Существенные разногласия, а также внесение существенных изменений в политику или процедуры должны открыто высказываться среди сотрудников. Формализованные переговорные процессы оптимизируют ход и результаты таких мероприятий.

УПРАЖНЕНИЕ 1-5

Разделитесь на рабочие и управленческие команды; используйте информацию об управлении конфликтами, чтобы подготовиться к обсуждению вопросов в описанных ниже сценариях; затем поторгуйтесь по этому вопросу до завершения (время 1–6 часов). Инструктор курса должен действовать как фасилитатор и создавать конфиденциальную информацию для каждой команды, которая будет использоваться в упражнении.

CASE 1

ABC Health System — ведущая общественная больница в городе среднего размера на северо-востоке. У ABC есть три конкурента, каждый из которых недавно реализовал 7-дневную комплексную (полную) реабилитацию для своих стационарных и амбулаторных пациентов. ABC объединяется в профсоюзы по всей системе, и рядовые люди сильно сопротивляются переходу от 5-дневного полного покрытия к 7-дневному. Удачи!

CASE 2

IBCore Medical System работает в западной половине крупного штата ржавого пояса, контролируя около 150 клинических центров и нанимая более 450 физиотерапевтов, помощников физиотерапевтов, а также вспомогательный и административный персонал.IBCore хочет доминировать в сфере оказания физиотерапевтических услуг в пяти близлежащих штатах. Для этого, по мнению председателя, требуется, среди прочего, федеральный контракт на оказание физиотерапевтических услуг в федеральных учреждениях в этих пяти штатах. Чтобы быть конкурентоспособным по такому контракту с нынешней консервативной исполнительной правительственной командой, для IBCore необходимо наличие следующего: (1) программа повышения осведомленности о наркотиках в соответствии с федеральным законом о свободе от наркотиков и (2) всеобъемлющая программа тестирования сотрудников на наркотики.Сотрудники IBCore объединены в профсоюзы и категорически против тестирования на наркотики на рабочем месте. (Перед тем как начать, прочтите виньетку с тестированием на наркотики ниже.) Удачи!

Закон 1988 года о рабочих местах, свободных от наркотиков

Закон 1988 года о рабочих местах, свободных от наркотиков ¹⁹ требует, чтобы компании и частные лица, которые заключают контракты с федеральным правительством на сумму 25000 долларов или более, удостоверяли, что в их учреждениях нет наркотиков рабочие места. От федеральных подрядчиков требуется, по крайней мере, следующее:

•

Наличие эффективной программы просвещения по вопросам наркотиков на рабочем месте

•

Отправьте по почте и раздайте каждому сотруднику копию запрета на « незаконное производство, распространение, [использование] или [хранение] контролируемых веществ… на рабочем месте », ¹⁸ с указанием возможных дисциплинарных мер за нарушение запрета

•

Уведомить федеральное агентство по контракту в течение 10 дней , о каких-либо обвинительных приговорах, связанных с наркотиками, своих сотрудников

Закон 1988 года о рабочих местах, свободных от наркотиков, конкретно не требует, чтобы работодатели проводили тесты на наркотики на рабочем месте; тем не менее, закон не запрещает им это делать.Тестирование на наркотики на рабочем месте проводится сравнительно недавно. Впервые это началось в вооруженных силах в 1970-х годах. К 1983 году 3% компаний в США проводили тесты на наркотики на рабочем месте. В настоящее время около трети корпораций из списка Fortune 500 проверяют своих сотрудников на употребление запрещенных наркотиков. ¹⁶ Тестирование на наркотики у сотрудников включает следующие тесты ¹ :

•

Скрининг на наркотики перед приемом на работу, наиболее часто используемый тип тестирования сотрудников на наркотики. продвигать законные деловые интересы работодателя.

•

Тестирование на наркотики с обоснованным подозрением, проводимое, когда руководитель работника обоснованно полагает, что работник может находиться под воздействием психотропных препаратов: Правовые основания для тестирования на наркотики с обоснованными подозрениями включают тот факт, что работодатели несет субсидиарную ответственность за поведение сотрудников, действующих в рамках найма, и законодательное требование Закона о безопасности и гигиене труда 1970 года о том, что работодатели должны поддерживать рабочее место без серьезных опасностей для безопасности.

•

Периодические проверки сотрудников на наркотики, например, во время периодического медицинского осмотра или в рамках продвижения на должность, требующую от сотрудника работы с секретными документами или ношения огнестрельного оружия

•

Post- тестирование на наркотики в результате несчастных случаев, с подозрением на проступок сотрудника или без него

•

Случайное тестирование на наркотики, наименее часто используемая и наиболее эффективная и спорная форма тестирования сотрудников на наркотики

•

Исключительное тестирование на наркотики , ⁴⁴ , предназначенная для оправдания сотрудника, который ошибочно дал положительный результат на употребление запрещенных наркотиков, путем сравнения групп крови подозреваемых веществ и веществ группы крови, обнаруженных в положительном образце мочи.Примерно 80% населения являются «секретителями» таких веществ, для которых возможно оправдательное тестирование на основе групп крови ABO.

Прецедентное право на сегодняшний день, касающееся конституционности и правомерности тестирования сотрудников на наркотики, в целом поддерживает эту практику с одной оговоркой. За исключением военнослужащих и заключенных, прямое наблюдение за субъектом, сдающим образец мочи, повсеместно считается отталкивающим и неосознанно недопустимым нарушением человеческого достоинства и частной жизни.Поэтому в деловых условиях разрешено только косвенное наблюдение за субъектами, сдающими образцы мочи, например, размещение охранника за пределами туалета, чтобы испытуемые не пронесли посторонние принадлежности.

С 1 января 1996 года все транзитные работодатели, регулируемые Министерством транспорта США (DOT), должны были иметь, помимо программ повышения осведомленности о наркотиках, программы профилактики злоупотребления алкоголем, соответствующие конкретным правилам DOT. Эти федеральные постановления упраздняют любые противоречащие друг другу законы штата в отношении злоупотребления алкоголем.Сотрудникам, заботящимся о безопасности, в том числе водителям грузовиков и автобусов, запрещается употреблять алкоголь за 4 часа до вождения и проводится тестирование, подтверждающее, что они не употребляют алкоголь и другие наркотики во время работы. ²

Определение объективности на рабочем месте | Малый бизнес

Автор Chron Contributor Обновлено 5 августа 2020 г.

Объективность имеет решающее значение на рабочем месте для поддержания лояльности сотрудников и предотвращения этических конфликтов.Управлять компанией означает отказаться от личных связей и не сосредотачиваться на эмоциональных аспектах, которые могут повлиять на решение. Хотя полная объективность может быть трудной для сплоченных организаций, менеджеры должны стремиться принимать решения на основе четкой и неопровержимой информации.

Определение объективности на рабочем месте

Объективность на рабочем месте означает использование справедливых, сбалансированных критериев для принятия решений, касающихся сотрудников или проблем компании, согласно Системам оценки SIGMA.Решения основаны на неопровержимых фактах и ​​доказательствах, а не на личном суждении одного человека или группы. Объективность направлена ​​на устранение решений, основанных на личных предубеждениях, культурных различиях и любых других критериях, которые невозможно измерить или доказать.

Примеры объективности: расследования

Объективность имеет решающее значение, когда компания начинает расследование дела, которое произошло на рабочем месте. Подобно детективу или полицейскому, назначенное лицо из отдела кадров компании будет использовать заявления сотрудников, переписку и даже записи с камер наблюдения, чтобы прийти к окончательному решению.Например, если сотрудник жалуется на сексуальные домогательства со стороны другого сотрудника, компания будет использовать объективные методы для проверки этой жалобы. По мнению Hone Consulting, признание ваших предубеждений и отделение фактов от чувств важно для объективности расследования.

Оценка эффективности

Чтобы быть справедливым по отношению к сотрудникам в компании, менеджеры часто используют объективные методы для определения производительности на рабочем месте. Объективные методы демонстрируют менеджеру, делает ли сотрудник все возможное на своем посту или он не вносит свой вклад.Например, если два сотрудника отдела продаж просят повышения, но у компании есть деньги только на одно повышение, менеджер будет смотреть на показатели продаж каждого сотрудника за определенное время или другую жесткую переменную. Тогда менеджер повысит зарплату «лучшему» сотруднику. Использование объективных методов позволяет избежать жалоб со стороны сотрудников, которые считают оценку работы несправедливой.

Последствия сбоя

Последствия, которые возникают, когда компания не поддерживает объективность на рабочем месте, включают недовольных сотрудников, плохую мотивацию и, возможно, гражданские иски.Например, если у сотрудника есть основания полагать, что он не получил повышения по службе из-за его возраста или цвета кожи, он может подать иск в гражданский суд, ссылаясь на дискриминацию. Объективные стандарты должны быть четко объяснены сотрудникам, чтобы не возникало вопросов о мотивах руководителей.

Объективность | Системы оценки SIGMA

Великие лидеры остаются Цель

Бесстрастная объективность сама по себе является страстью к настоящему и к истине.

— Абрахам Маслоу

Роль лидера требует объективности во многих областях. Во-первых, лидеры должны быть объективными при принятии решений о том, кого нанять или выбрать на открытую должность или продвижение по службе. Они также должны быть объективными при оценке работы сотрудников. Когда решения сотрудников принимаются на основе субъективных источников информации, на решения будут влиять личные мысли, мнения и суждения руководителя. Точно так же в повседневном взаимодействии с сотрудниками, от социальных нюансов до явных конфликтов, руководитель всегда должен справедливо и последовательно управлять своими подчиненными.Лидерам, которые не основывают свои решения на фактах, не доверяют как хороший источник поддержки для сотрудников.

Объективность — это способность сохранять реалистичную перспективу и сводить личные предубеждения к минимуму. Объективные лидеры избегают использования собственных суждений и интерпретаций. Вместо этого они полагаются на факты или данные. Личные предубеждения могут происходить из многих источников. Такие источники, как предыдущий опыт, личная история и межличностные конфликты — все это может повлиять на способность быть объективным.

.

Делаете ли вы все возможное, чтобы оставаться объективным?

Оценивая свою объективность, задайте себе следующие вопросы:

• Учитываю ли я всю доступную информацию перед принятием решения?
• Могу ли я использовать наблюдаемые данные в своих повседневных управленческих обязанностях?
• Влияют ли на мои решения мое личное мнение или опыт?
• Есть ли у меня предубеждения, влияющие на мое поведение на работе?
• Я слишком остро реагировал в неоднозначных ситуациях?
• Полагаюсь ли я на свое суждение при принятии решений?

.

Три способа оставаться объективными при принятии решений

Поймите определение и цель предвзятости: Слово «предвзятость» часто имеет негативный оттенок; однако когнитивные искажения — это инструмент, позволяющий повысить скорость обработки информации человеком и помочь нам быстро принимать решения. Эти инструменты избавляют нас от необходимости думать о каждой переменной при принятии каждого решения. Они могут помочь нам оценить ситуацию в мгновение ока.

Для лидеров, однако, решения могут потребовать более тщательного обдумывания и обдумывания, чем это допускается при использовании когнитивных сокращений.Хотя некоторые люди имеют предубеждения против групп людей на основе пола, расы или других демографических характеристик, существует ряд других когнитивных предубеждений, которые потенциально могут повлиять на лидера. Например, люди могут быть предрасположены любить или не любить определенных людей в зависимости от характера, настроения или прошлого опыта. Кроме того, некоторые люди обычно имеют более негативное или более позитивное мышление, которое искажает все их модели мышления. Предубеждения могут быть тонкими или настолько распространенными, что человеку трудно их распознать.

Определите свою предвзятость: У каждого человека есть свои предубеждения. Самый эффективный способ преодолеть предубеждение — признать его таковым. Признавая их предубеждения, лидер может осознавать их склонность определенным образом реагировать на конкретных людей или ситуации. Затем можно соответствующим образом исправить свое поведение. Предубеждения могут стать серьезной проблемой, если они подсознательны и неизвестным образом влияют на поведение лидера. Признание предубеждений — это первый шаг к тому, чтобы они не влияли на поведение.

Признайте ценность субъективности: Потребность в объективности при принятии решений или разрешении конфликтов не означает, что субъективности нет места в рабочей силе. Даже очень объективным лидерам необходимо привносить эмоции или субъективизм в свое взаимодействие с сотрудниками. Таким образом формируются прочные и позитивные отношения на рабочем месте. Субъективность также часто используется, когда лидеров просят высказать суждения, основанные на их предыдущем опыте или образовании.Просто помните, что при принятии решений о сотрудниках требуется объективность. Объективность необходима при приеме на работу, продвижении по службе, увольнении и особенно при разрешении конфликтов (где эмоции могут накаляться).

.

Объективность в действии

Следующие шаги помогут вам быть более объективным в работе:

1. Столкнувшись с конфликтом или трудным решением, не торопитесь, прежде чем реагировать. Предубеждения — это когнитивный инструмент, используемый для быстрого принятия решений.Пауза на мгновение или две может подавить импульс осуждающей реакции. Показано, что объективные лидеры способны уделить минуту, поразмыслить над своими импульсами и смягчить свои ответы, чтобы они были справедливыми и беспристрастными. Это не только помогает сохранять уравновешенность в ситуациях высокого давления, но также предотвращает повреждение отношений лидер-последователь. Сотрудники не считают своего лидера справедливым, если считают, что его лидер предвзято относится к определенным людям или против них. Нарушаются позитивные отношения между лидером и непосредственным подчиненным.Учитывая, что эти позитивные отношения необходимы лидерам для эффективной мотивации и управления своими сотрудниками, избегание суждений может предотвратить долгосрочные последствия для лидера.

2. Учитывать всю имеющуюся информацию. Предубеждения полезны в случаях, когда информация отсутствует. Столкнувшись с такими ситуациями, лучше попытаться собрать или рассмотреть больше информации, чем полагаться на эти когнитивные инструменты. Например, многие межличностные проблемы возникают, когда один человек интерпретирует намерения или мотивы другого.Вместо того, чтобы пытаться эти интерпретации, лидеры должны рассмотреть возможности, такие как контекст, в котором происходит ситуация, или возможные альтернативные объяснения своих предубеждений. Например, если руководитель считает, что его сотрудник груб или труден, вместо того, чтобы связывать это с характеристиками сотрудника, он должен учитывать жизнь сотрудников вне работы или уровень их стресса из-за требований работы. Будьте осторожны, не проецируйте свои собственные тревоги или страхи на других.Это может быстро привести к сбоям в общении между сотрудниками.

3. По возможности используйте цифры или неопровержимые факты. Один из самых простых способов избежать влияния на ваши предубеждения — использовать достоверные данные. Данные могут использоваться для принятия решений по ряду задач руководства, включая прием на работу, продвижение по службе или увольнение людей. Интервью — это та область, где предубеждения и субъективные мнения часто влияют на административные решения. Оценка каждого собеседования кандидата по одним и тем же критериям, актуальным для работы, — отличный способ убедиться, что вы наняли человека, наиболее подходящего для этой работы.Не тот человек, с которым вы лучше всего ладили. Часто нам нравятся люди, похожие на нас, поэтому наши предубеждения могут помешать нам выбрать человека с ценным опытом или разными взглядами.

Принятие решений, основанных на числах, а не на чувствах, дает оправдание для принятия определенных решений. С ним также труднее спорить. Помните: не все числа равны. Часто рейтинги производительности дают оценку каждому человеку, но эти баллы могут основываться на субъективных оценках сотрудника руководителем.Информация о счетных вещах — лучший источник объективных данных. Примерами могут быть объем продаж, количество дней отсутствия или количество выполненных задач.

.

ресурсов

СМОТРЕТЬ: Предприниматели и объективное лидерство

ЧИТАЙТЕ: не позволяйте эмоциям испортить ваши решения

РАЗВИВАЙТЕ свою способность оставаться Объективными и другими лидерскими качествами, воспользовавшись услугами коучинга SIGMA.

Заинтересованы в бумажной копии этого раздаточного материала? Загрузите PDF-копию нашего раздаточного материала серии «Лидерство»: «Оставаться цель».