Пример конфликта между личностью и группой: Конфликт между личностью и группой – Межгрупповой конфликт — причины, виды, примеры, разрешение

Автор: | 15.03.2021

Конфликт между личностью и группой

В статье рассматриваются основные особенности конфликта между личностью и группой, его признаки и формы. Дана схема выхода из конфликта, описаны его последствия.

Социальная группа – это отражение общества, в котором неизбежно возникают разногласия. Возникновение противоречия между личностью и группой является наиболее часто встречающимся явлением.

Конфликт между личностью и группой — это противоречие, возникшее между индивидуумом и социальной группой.

Явление это довольно многоплановое, так как взаимоотношения в конкретной группе выстроены в определенную систему, подчиняются гласным и негласным правилам, с наличием формального и неформального лидера и пр. Поэтому возможность возникновения в группе конфликта возрастает в несколько раз.

Чаще всего в основе появившегося разногласия лежат попытки изменения внутригрупповых правил и норм. Это процесс довольно непростой, даже если члены группы понимают необходимость перемен. Особенно острым становится конфликт в том случае, если правила пытается изменить один человек.

Исходя из основы конфликта, можно определить причины, побуждающие человека нарушать общегрупповые нормы и правила:

  • преднамеренное нарушение правил, с целью защитить собственные интересы и ценности;
  • случайное их несоблюдение, так как либо человек является новичком в группе, либо не усвоил существующие там правила в полной мере;
  • невозможность следования установленным нормам по ряду причин;
  • возникновение противоречия между групповыми ожиданиями и ожиданиями конкретной личности;
  • разногласия по конкретным целям, задачам и способам их реализации;
  • конфликт из-за желания занять лидерство конкретной личностью в конкретной группе;
  • конфликт между руководством и группой;
  • желание группы найти виновника (мнимого или реального) в неудачах, постигших деятельность коллектива.

Как и любой конфликт, противостояние между личностью и группой имеет определенные признаки, среди наиболее ярких, можно выделить следующие:

  • притеснения и нападки со стороны участников группы;
  • нарушение личностного пространства;
  • агрессивное поведение;
  • отказ от коммуникации и взаимодействия;
  • возложение ответственности за неудачи.

Формы, в которых проявляется конфликт между личностью и группой встречаются самые разнообразные к ним можно отнести следующие:

  • использование санкций внутри конкретной группы;
  • абсолютное прекращение общения участников группы с индивидуумом;
  • высказывание резкой критики;
  • существенное ограничение общения;
  • эйфория, проявляемая со стороны конфликтующего.

Прежде чем приступать к рассмотрению способов разрешения конфликтов между личностью и группой, важно изучить характерные для этого противостояния особенности:

  1. Структура возникшего противоречия. Она, как и в других видах конфликтах состоит из субъектов, основы и образов. Субъекты взаимодействия в данном случае – личность и группа. Основа – столкновение мотивов (личностных и групповых). Образы конфликта – индивидуальные и групповые взгляды и оценки.
  2. Причины, побудившее вступить в конфликт. Без их понимания невозможно конструктивное разрешение противоречий.
  3. Формы проявления конфликта. Способы разрешения возникшего разногласия базируются на том, каким образом участники группы выражают свое неудовлетворение поведением вступившей в конфликт личности. А так же на том, как действует сам индивид.

Существует определенная схема того, как разрешить конфликт между личностью и группой. Она состоит из этапов управления и соответствующих каждому этапу управленческих действий:

  1. Прогнозирование конфликта. Если грамотно подойти к реализации всех действий, то еще на этой стадии можно разрешить конфликт, просто не допустив его. Для этого необходимо изучение психологических и индивидуальных особенностей участников группы, индивидуальная работа с формальными и неформальными лидерами, сбор, учет и анализ группового мнения, их ценностей. Немаловажно понимание предвестников намечающегося конфликта, его первых симптомов. Примерами таких зачатков могут служить: критические высказывания в адрес личности, решившей противостоять группе, ограничение общения с этим индивидом.
  2. Если конфликт удалось спрогнозировать, то его возможно предупредить. Для этого стоит тщательно проанализировать причины конфликта, предпринять определенные меры. Они могут быть как педагогическими (разъяснение, беседа, напоминание правил поведения внутри социальной группы), так и административными (перевод участников конфликта в разные подразделения, штрафы и пр.).
  3. Если конфликт все же произошел, то необходимо его грамотное регулирование. Для этого в первую очередь важно, чтобы все участники признали его реальность. После этого проводится работа с обоими субъектами взаимодействия конфликта на предмет поиска возможных путей выхода из него.
  4. Заключительный этап – это разрешение возникших противоречий. Здесь имеется два способа: либо сам индивид, вступивший в конфликт, признает свои ошибки и исправляет их, либо эта он покидает группу.

Последствия конфликта напрямую зависят от того, насколько правильно он был разрешен. В этом же и заключаются функции конфликта, возникшие между личностью и группой.

Положительным итогом противостояния или функциональными последствиями являются:

  • получение взаимовыгодного результата, который даст возможность всем участникам группы почувствовать свою к ней принадлежность, осознать свою роль в принятии конструктивного решения;
  • устранение враждебности, несправедливости, дискриминации внутри группы;
  • настрой на сотрудничество;
  • сплочение коллектива.

Дисфункциональные последствия возникают в том случае, если конфликт был неуправляемым или управление происходило неэффективно.

Они выражаются в том, что в коллективе возникает:

  • чувство неудовлетворенности, снижение производительности;
  • низкая степень сотрудничества;
  • немотивированная преданность собственной группе, отстранение ее от других социальных групп;
  • прекращение взаимодействия между субъектами конфликта;
  • увеличение враждебности;
  • преувеличение номинальной победы либо личностью, либо группой.

Конфликты между группой и личностью неизбежны. Однако понимание их особенностей и путей разрешения в итоге приведет к положительным, функциональным последствиям этого противостояния.

Видео: Методы разрешения конфликтов

Конфликт личности, между группой и личностью, примеры

Конфликты являются естественными состояниями в различных сферах жизни человека. Нет никого, кто ни разу не находился в конфликте. Причем конфликт может происходить как внутри личности, так и между группой и личностью. Конфликт отображает противостояние, противоречие или несогласие двух и более мнений. Поведение индивида в конфликте зачастую зависит от норм, принятых в обществе, и его воспитания. Все будет рассмотрено на примерах.

Что такое конфликты личности?

Конфликты могут возникать внутри личности. Таким образом, конфликтом личности называется противоречие его желаний, мнений, целей или эмоциональных состояний в определенной ситуации. Противоречия внутри личности могут возникать на различных уровнях. Нередко выбирать приходится между «должен» и «хочу».

Многие люди относятся к конфликтам отрицательно. Причем специалисты интернет-журнала psytheater.com утверждают, что конфликты внутри личности являются такими же разрушительными, как и споры в окружающем мире. В зависимости от того, как человек отнесется к своим внутренним противоречиям и начнет их решать, он станет более развитым или создаст проблему, которая будет понижать его самооценку.

Конфликты нормальны между желаниями, потребностями, моральными и общественными устоями. Остается только более продуктивно отнестись к процессу их устранения. Следует понимать причины их возникновения, быть решительными в совершении выводов, не бояться последствий.

Хотите быть человеком, которому верят и доверяют? Тогда не нужно противоречить самому себе. Дело в том, что доверие к любому индивиду пропадает, когда наблюдается некоторое несоответствие его взглядов на жизнь и того, что он делает. К примеру, если вы возмущаетесь по поводу того, что кто-то ведет себя, как ребенок, а потом сами начинаете обращаться к родителям своего любимого человека за помощью, когда у вас произошла ссора, то не являетесь ли вы сами ребенком? Вы возмущаетесь, что кто-то делает то же, что делаете вы сами? Как можно к вашему мнению прислушиваться, если вы сами себе же противоречите?

Не нужно осуждать то, что есть в вас самих. Это первое правило, которое нужно соблюдать, если вы хотите стать успешным человеком, который сам себя сделал. Если вам что-то не нравится в другом человеке, сначала спросите себя: «А не делаю ли я таких же поступков?». Довольно часто человек возмущается по поводу того, что присуще ему самому. Вот только он не хочет признавать за собой недостатков, но с удовольствием видит такие же изъяны в окружающих. Поэтому сначала увидьте свои слабые стороны, чтобы иметь возможность их изменить и стать лучше (а не попусту тратить свое время на осуждение других людей).

Если вы хотите, чтобы вас уважали или воспринимали определенным образом, вы этого должны не только требовать, но и себя демонстрировать так, чтобы это вызывало определенные реакции. К примеру, если вы хотите, чтобы вас воспринимали серьезно, то перестаньте одеваться сексуально (обтягивающие короткие юбки и прозрачные кофточки). Соответствуйте внешностью и своим поведением тому образу, который вы хотите, чтобы видели в вас окружающие. Будьте и во внешности, и в одежде, и в манере поведения, и на словах, и во взглядах на мир тем, кем хотите быть. Пусть ваша внешность соответствует тому образу, на который вы хотите быть похожими. Пусть ваши действия, слова и мировоззрение передают этот образ. Будьте цельной личностью, которая не противоречит сама себе.

Будьте успешным человеком, который сам себя создал. Четко определите тот идеал, на который вы хотите походить (и в зависимости от вашего выбора, люди будут относиться к вам тем или иным образом). После чего потратьте все свои силы, чтобы ваша внешность, характер, взгляды на жизнь, недостатки и достоинства соответствовали вашему выбранному образу, иначе вы можете получить непредсказуемый результат, когда люди будут к вам относиться не так, как вам хотелось бы.

Можно удивиться при осознании того, что зачастую мужчины и женщины ищут не то, что декларируют. К примеру, женщина может искать богатого мужчину, но в итоге влюбиться в простого работягу. Как так получилось? Психологи бы ответили, что человек зачастую противоречит сам себе при выборе любимого партнерам, потому что не знает самого себя, своих желаний и потребностей, да и просто сам себя обманывает.

Пример. Он ищет порядочную женщину (порядочные, то есть скромные, зачастую являются беспомощными и зависимыми), она может таковой стать, лишь когда найдет тыл в своем мужчине (то есть станет зависимой от него). При этом он не желает решать ее жизненные проблемы и обеспечивать.

Он ищет самодостаточную женщину (которая сама принимает решения, умеет руководить и пр.), при этом сам не желает подчиняться партнерше.

Кто ему нужен? Женщина самодостаточная и порядочная, которая не будет от него зависеть и им управлять. Но такая женщина должна быть равнодушной к мужчине, тогда ей не будет никакой выгоды в том, что он ей дает/не дает и что вообще делает.

  • Он ищет порядочную, но сам говорит о сексе.
  • Он ищут открытую, но сам ей всего не говорит.
  • Он ищет добрую, но сам при этом отпускает саркастические шутки.
  • Он ищет самодостаточную и дающую (хозяйственную), но сам при этом скуп и жаден.
  • Он ищет позитивную, но сам жалуется на свои хлопоты и поведение других людей.

Другими словами, мужчина ищет то, чего сам женщине не дает. Он ищет такую женщину, которая с ним не захочет быть (а будет гулять с другими мужчинами).

Вывод. Мужчины часто сами не понимают, что хотят страдать от тех женщин, которых себе ищут. Женщины часто сами влюбляются в тех, с кем потом будут страдать, желая их изменить. А то, что они ищут друг в друге, чаще всего сами не могут дать своим партнерам или противоречат своими поступками этим проявлениям.

перейти наверх

Поведение личности в конфликте

Поведение человека в конфликтной ситуации зависит от следующих факторов:

  1. От того, насколько ему важен предмет спора.
  2. От отношений, в которых он находится со своим противником.
  3. От внутренних ресурсов, которые он готов направить на противостояние.
  4. От убеждений и воспитания.

Соответственно, выделяют такие виды поведения в конфликте:

  • Соперничество – когда личность зациклена лишь на достижении своей выгоды. Здесь отсутствуют компромиссы и уступки. Человек желает настоять на своем мнении и готов бросать на это все имеющиеся у него ресурсы. Если подобной позиции придерживается оппонент, то зачастую конфликт длится очень долго, порой не разрешается никогда. Здесь может использоваться давление, чтобы сломить противника, пока он не сдастся.
  • Сотрудничество – самая продуктивная стратегия, но очень сложная, поскольку обе стороны должны забыть о личной выгоде и рассмотреть вопрос с различных позиций, чтобы пойти на уступки и прийти к компромиссу.
  • Компромисс – стратегия сотрудничества. Здесь оппоненты идут на взаимные уступки, отказываясь частично от своей выгоды. Порой это может оказать полезную услугу. Однако нередко каждая из сторон остается недовольной, поскольку полностью не были удовлетворены ее потребности. На компромисс идут люди, желающие сохранить хорошие отношения между собой. Однако нередко после решения конфликта остается неприятный осадок из-за того, что пришлось отказаться от своей выгоды.
  • Приспособление – это стратегия, при которой индивид полностью отказывается от своего мнения и соглашается с правотой оппонента. Обычно такое происходит, если оппонент является авторитетным лицом, умеет манипулировать и переубеждать, личность желает сохранить ресурсы для следующей борьбы, боится потерять хорошее отношение к себе, слаба или зависит от второй стороны. В такой ситуации индивид постепенно отказывается от своего мнения, полностью принимая противоположную позицию.
  • Уклонение – когда личность пытается увильнуть от разговора, ответов на открытые вопросы. Обычно так происходит, когда индивид был вовлечен в конфликт, не испытывает никакого интереса к предмету спора либо просто желает что-то скрыть.

В процессе конфликта могут быть использованы различные техники и приемы. Сначала оппоненты активно спорят, доказывают свою правоту, а затем уже начинают проявлять одну из моделей поведения.

перейти наверх

Конфликт личности с группой

Каждый индивид становится частью какой-то группы. Элементарным примером является семья, которая уже становится сообществом, в котором индивид должен уживаться. Нередко желания и цели индивида противоречат или не согласуются с общими установками целой группы. Здесь возникает конфликт.

Обычно человек примыкает к какой-либо группе, чтобы использовать ее в своих целях. Например, индивид начинает дружить с теми людьми, от которых он получает уважение. Личность устраивается на работу, чтобы получать деньги. С одной стороны личность использует группу, чтобы получать ее блага. С другой стороны личность должна изучить и соблюдать все правила, законы, нормы и порядки, принятые в этой группе. Чем более устоявшимися и категоричными являются эти правила, тем больше их нужно соблюдать.

Конечно, человек иногда пытается нарушить правила той группы, в которой находится, особенно если он не совсем с ними согласен или они в какой-то момент стали ему неудобными, мешающими. Здесь группа реагирует однозначно отрицательно. На первое время человек может быть прощен группой, особенно если не совсем хорошо знаком с ее правилами. Однако если индивид будет систематически нарушать порядки, принятые в конкретной группе, тогда его удалят из нее.

Конфликт личности и группы может привести как к положительному, так и к отрицательному исходу. Если группа направлена на развитие и укрепление, тогда она позволит некоторую вольность отдельным ее участникам, если их поступки способствуют развитию группы. Если же группа существует уже давно, ее правила не меняются, само сообщество является большим, тогда, скорее всего, любые попытки отдельной личности повлиять и что-то изменить будут встречены негативно. Либо человек интегрируется в группу и принимает ее порядки, либо его выгоняют.

На то, как будет разворачиваться конфликт между личностью и группой, влияет множество факторов. Например:

  1. Сплоченность группы.
  2. Социальный статус индивида.
  3. Ресурсы, которые имеются у каждой из сторон.
перейти наверх

Модели поведения личности в конфликте

В зависимости от мотивов и установок личности, выделяют следующие модели ее поведения в конфликте:

  • Конструктивная – когда индивид направляет все силы на устранение и разрешение конфликта. Каким образом это будет происходить, уже другой вопрос. Но главное – цель, где личность желает устранить конфликт и наладить отношения с людьми.
  • Деструктивная – когда индивид не решает, а усугубляет проблему. Он манипулирует, оскорбляет, унижает, причиняет дополнительную боль и совершает поступки, которые еще больше накаляют обстановку.
  • Конформистская – когда индивид не пытается спорить, а принимает сторону оппонента, чем и устраняет конфликт. В такой ситуации индивид достаточно быстро убирает спор с другим человеком, если ему на самом деле неважно, чем он закончится, кто победит и чья сторона будет занята.
перейти наверх

Итог

Конфликты возникают в жизни каждого человека. Соответственно, каждый принимает решение, как ему себя вести в определенной конфликтной ситуации и к чему это приведет.

 

Конфликты, типы конфликтов, пути их разрешения.


ТОП 10:

В межличностных отношениях зачастую появляются противоречия, возникающие между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. Эти противоречия называются конфликтами. Среди многих причин, порождающих конфликт, определенное место занимает несовместимость в физическом, психологическом, социально-идеологическом отношении. Противоречия в межличностных отношениях не всегда приводят к конфликтам, многие из них решаются мирным путем. Другие вызывают противоборство и решаются в нем.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми и явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами – лицами, группами.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения. В возможности иметь и выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений и заключается позитивный смысл конфликта. Это, безусловно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер. Некоторые конфликты могут способствовать развитию взаимоотношений и принятию обоснованных решений, такие конфликты принято называть функциональными. Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, принято называть дисфункциональными.

Для нормального функционирования и развития коллектива нужно стремиться не к тому, чтобы «раз и навсегда» уничтожить условия для возникновения конфликтов, а к тому, чтобы научиться ими правильно управлять. Для этого надо понимать причины конфликтов, уметь их анализировать. Существует 4 основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

«Участниками» внутриличностного конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства. Решение подобного конфликта может быть функциональным или дисфункциональным, в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных – это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Внутриличностные конфликты на производстве могут возникать из-за перегруженности работой или, напротив, когда при отсутствии работы необходимо находиться на рабочем месте (формальное «отбывание» рабочего времени).

Межличностный конфликт – это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которые из-за различия в характерах, взглядах, манере поведения просто не в состоянии ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего – это борьба за ограниченные ресурсы. Каждый считает, что в ресурсах особенно нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный бездельник и не умеет работать.

Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы (организации) устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа расценивает как негативное, в результате возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа – конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт. Любая организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом. Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и низшим уровнями управления, то есть между «линейным» и «штабным» персоналом. Это – яркий пример дисфункционального конфликта.

Управление конфликтами включает межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций. Известны пять основных стилей разрешения конфликтов, или стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Ø Уклонение. Человек, придерживающийся данной стратегии, стремится уйти от конфликта. Эта стратегия может быть уместна, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация не может разрешиться сама собой, если нет условий для эффективного разрешения конфликта в данный момент, но через некоторое время благоприятные условия возникают.

Ø Сглаживание. Этот стиль основывается на тезисах: «Не стоит раскачивать лодку», «Давайте жить дружно» и тому подобных. «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, конфронтации, призывая к солидарности. При этом часто забывается проблема, лежащая в основе конфликта. В результате может временно наступить покой. Отрицательные эмоции не проявляются, но они накапливаются. Рано или поздно оставленная без внимания проблема и накопившиеся отрицательные эмоции приведут к взрыву, последствия которого окажутся дисфункциональными.

Ø Принуждение. Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересует мнение других. Данный стиль связан с «жестким», агрессивным поведением. Для влияния на людей применяются власть, основанная на принуждении, и традиционная власть. Этот стиль может стать эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей. Руководитель отстаивает интересы дела, интересы организации, и порой он просто обязан быть настойчивым. Главный недостаток использования руководителями этой стратегии – подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта.

Ø Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет быстро разрешать конфликт. Однако, через некоторое время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность «половинчатым» решением. Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как осталась нерешенной породившая его проблема.

Ø Решение проблемы (сотрудничество). Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах – это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этой стратегии участники признают право каждого на собственное мнение и готовы понять друг друга, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто соглашается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решения проблемы.

 

Задания. Вопросы. Ответы.
1. Раскройте содержание понятия «общение». 2. Какова структура общения? 3. Какова специфика обмена информацией в коммуникативном процессе? 4. Какие Вы знаете средства общения? 5. Каково место взаимодействия в структуре общения? 6. Какие способы взаимодействия осуществляются в межличностном общении? 7. Раскройте содержание понятия «социальная перцепция». 8. Каковы механизмы взаимопонимания в процессе общения? 9. Раскройте содержание понятия «эмпатия». 10. Что такое «социометрический статус»? 11. Какие отличительные признаки присущи малым группам? 12. Чем характеризуется референтная группа? 13. Конформизм – это хорошо или плохо? Это естественное или искусственное? 14. Какие типы конфликтов Вам известны? 15. Каковы пути преодоления конфликтов?  

 

 




Конфликт между личностью и группой

Этот вид конфликта возникает, когда личность отсту­пает от норм, принятых в группе, это ведет к конфликту между «нарушителем» и группой.

Межгрупповой конфликт

Конфликт между группами внутри большой организа­ции называют межгрупповым.

Социальный конфликт

Социальные конфликты возникают между социальны­ми сообществами (классами, нациями, государствами).

Рассмотрим «анатомию» конфликта. Конфликт на­чинается в случае противоборства сторон.

В любом конфликте есть инициатор и ответчик. Ини­циатор высказывает какую-либо мысль, а ответчик не соглашается с нею. Несогласие кого-то с кем-то — пер­вая искра конфликта. Желание доминировать, командо­вать сталкиваются с подобными же стремлениями парт­нера по общению. Возникает конфликт. Но кто бы из партнеров не одержал верх в споре, отрицательные эмо­ции получают оба, как оба виноваты в том, что этот кон­фликт возник: один — в том, что развязал его, другой — в том, что не уклонился от конфликта.

Неизвестно, что лучше — один крупный конфликт или накапливание мелких конфликтов, которое может привести даже кразрыву отношений. Так, например, начальник предупредил рабочего о том, что необходимо тщательно убирать свое рабочее место. Некоторое вре­мя начальник не заходил и не контролировал выполне­ние своего распоряжения. Но когда возникла необходи­мость увеличить количество выпускаемой продукции, сырье, готовые изделия, мусор создали неразбериху и мешали срочному выполнению заказа. Начальник вспом-

Рабочая книга практического психолога

нил свое распоряжение, и конфликт вспыхнул с небыва­лой силой именно потому, что не был разрешен ранее.

Разрешенным конфликт можно считать, когда выяс­нен спорный вопрос, предприняты действия со стороны партнеров, удовлетворены желания обеих сторон, снято эмоциональное напряжение. Отношения поднимаются на новый уровень, становятся зрелыми, т. е. происходят уже по линии Взрослый — Взрослый.

Содействие психолога разрешению конфликта долж­но осуществляться на разных этапах решения спорного вопроса: при определении существа конфликта, выясне­нии причин, нахождение вариантов решения, в процессе убеждения участников конфликта в необходимости прий­ти к соглашению, а также при оценке реализованного решения.

Существуют несколько типов поведения в конфлик­те. Один тип поведения можно охарактеризовать слова­ми: «Лучшая защита — нападение», для другого харак­терен лозунг — «Пусть думает, что он победил», а тре­тий — «Лучше плохой мир, чем хорошая война».

Люди первого типа увеличивают длительность кон­фликта. Длительные конфликты опасны для деловых и семейных отношений. Люди с подобным типом поведе­ния компенсируют сложности в отношениях ориента­цией на деятельность или поиском новых контактов.

Люди второго типа выстраивают стройную систему доказательств собственной правоты и неправоты оппо­нента. И только третий участник беседы — арбитр — может вывести конфликтующие стороны из тупика.

Люди с лозунгом «Лучше плохой мир, чем хорошая война» не способны на длительное противостояние. Они уходят от конфликта. Психотерапевт М.Е. Литвак рас­сматривает уход или амортизацию как единственно про­дуктивный способ поведения в конфликте. Амортизация — это согласие со всеми утверждениями противника.

М.Е. Литвак выделяет три вида амортизации: непос­редственная, отставленная, профилактическая.

Работа психолога-консультанта

Непосредственная амортизация возможна непос­редственно вмомент общения как ответ на психологи­ческий удар оппонента.

Например (примеры взяты из книги М. Е. Литвака «Психологический вампиризм»):

А: Вы глупец!

В: Бы абсолютно правы! Как вы быстро сообрази­ли, что я глупец. Мне столько лет удавалось от всех это скрывать. При вашей проницательности вас ждет большое будущее! Я просто удивлен, что вас до сих пор начальство не оценило по достоинству!

Второй тип амортизации — профилактическая амор­тизация. Она возможна, когда конфликт идет по одному и тому же сценарию, упреки и угрозы оппонента заранее известны. Вот пример профилактической амортизации в служебных отношениях: диалог заведующего кафедрой и преподавателя перед началом конференции.

Заведующий: Смотрите — в аудитории грязь!

Преподаватель: Да, грязь! Вот видите, никому нет дела до чести коллектива, если бы я пришел на пять минут раньше, я бы организовал уборку или убрал сам, ничего бы со мной не случилось!

Заведующий: Еще чего не хватало. Это не входит в ваши обязанности.

Спор исчерпан, не начавшись. А начни, например, преподаватель уверять заведующего, что наведение чистоты в аудитории не входит в его должностные обязанности, все закончилось бы конфликтом.

Отставленная амортизация используется, когда не­посредственный контакт невозможен или непосредствен­ная амортизация не удалась. Осуществить отставленную амортизацию можно, направив письмо. Основными амор­тизационными ходами такого письма являются отсутствие каких бы то ни было упреков, запрет на то, чего хочешь добиться (а запрет в общении дает обратный эффект),

Рабочая книга практического психолога

критика самого себя за свои же достоинства. Более под­робно с методикой амортизации читатель сможет позна­комиться, прочитав книги М. Е. Литвака «Командовать или подчиняться», «Психологический вампиризм».

А теперь попытаемся дать характеристику различ­ных типов исхода конфликтной ситуации.

Первый — уход от разрешения возникшего противо­речия путем перевода разговора в другое русло (ссылка на недостаток времени, на неуместность, несвоевремен­ность). Такой исход конфликта — просто откладывание его. Эта тактика дает возможность обеим сторонам ос­тыть, найти оптимальный вариант выхода из конфликта. Но в большинстве случаев уход лишь переносит конф­ликт в ближайшее будущее. Поэтому такой исход мало­продуктивен, ибо оставляет проблему на завтрашний день.

Пример ухода от решения конфликта. Один сотруд­ник делает другому замечание по поводу слишком час­тых телефонных звонков по служебному телефону. Тот использует ответ-уход: «А вы не вернули мне чертежи, я не могу без них работать». Конфликт не разрешен, т. к. обвиняемый ушел от обсуждения проблемы.

Второй вариант исхода конфликта — сглаживание, когда одна из сторон соглашается с претензиями, но толь­ко в данный момент. Обвиняемый старается успокоить партнера, снять эмоциональное возбуждение, но это не означает, что он принял к сведению претензии обвини­теля или осознал предмет спора. Просто не теперь и не сейчас. Эта тактика подрывает доверие партнера, ведь он через некоторое время обнаружит, что его слова не возымели никакого действия, ему пообещали, но обеща­ния не исполнили.

Третий тип — компромисс. Под этим исходом по­нимается открытое обсуждение мнений и позиций, для того чтобы найти решение, приемлемое для обеих сто­рон конфликта. Так, в примере с конфликтом по поводу частых телефонных звонков в рабочее время компро-

Работа психолога-консультанта

миссным вариантом будет решение о перенесении лич-

|ных несрочных звонков на время рабочего перерыва. Четвертый вариант — конфронтация. Это малопро­дуктивный исход конфликта, когда никто из участни­ков не принимает во внимание мнение другого. Пример с телефонными разговорами: «Кто вы такой, чтобы я под вас подстраивался?» При конфронтации, когда ра­зумные доводы использованы, ситуация может дойти до личных оскорблений. В этом случае для разрешения ситуации необходимо третье лицо (арбитр) и соблюде­ние правил дискуссии.

Пятый вариант исхода конфликта, еще более непро­дуктивный, чем конфронтация, — принуждение. Под этим исходом понимают прямолинейное навязывание такого варианта исхода конфликта, который устраивает инициатора. Принуждение быстро и решительно устра­няет причину недовольства инициатора конфликта, но у оппонента постепенно нарастает недовольстство. Как только исчерпывается возможность для принуждения, добрые отношения между партнерами разрываются.

Рекомендации клиенту при разрешении конфликта

1.Относитесь справедливо к инициатору конфликта. Как

правило, за его претензиями стоят довольно существен­ные причины, которые его беспокоят, тяготят, муча­ют. Так, начальник, выражающий свое недовольство по поводу неубранного рабочего места подчиненного, думает о технике безопасности, о возможности ско­рейшего выполнения заказа.

2. Не расширяйте предмет спора. Часто партнеры ухо­дят от существа спора из-за придирок, оскорблений. Например, конфликт по поводу частых разговоров сотрудника по телефону в рабочее время перераста­ет в претензии по поводу неотданного чертежа и в высказывания «того, что накопилось», вместо нахож­дения компромиссного решения, устраивающего обе стороны.

7. Зак 317

Рабочая книга практического психолога

3. Предлагайте позитивное решение конфликта. В кон­фликтной ситуации между начальником и подчинен­ным со стороны начальника целесообразно такое предложение: «Что-то у тебя брак пошел, может быть, тебе помочь чем-нибудь, например выписать новый инструмент?»

4. Будьте эмоционально выдержанны. Нередко конф­ликтующие в момент спора испытывают сильнейшее эмоциональное напряжение, разговаривают на повы­шенных тонах, не выбирают выражений. Для того же, чтобы разрешить конфликт, нужно взять максималь­но возможный спокойный и ровный тон разговора, продумывать каждое слово.

Более подробно с информацией, необходимой для про­изводственного консультирования, можно познакомить­ся, изучив следующую литературу:

1. Гришина Н. В. Психология управления. Л., 1982.

2. Ершов А А. Личность и коллектив (межличностные конфликты в коллективе, их разрешение). Л., 1976.

3. Обозов Н. Н., Щекин Г. В. Психология работы с людь­ми. Киев, 1990.

4. Обозов Н. Н. Психология делового общения. СПБ., 1999.

5. Обозов Н. Н. Психология конфликта. СПБ., 1999.

6. Литвак М. Е. Психологический вампиризм. Анато­мия конфликта. Ростов н/Д, 2002.

7. Литвак М. Е. Психологическое айкидо. Ростов н/Д, 1992.

8. Литвак М. Е. Командовать или подчиняться? Рос­тов н/Д, 1997.

9. Данченко Е.А., Титаренко Т. М. Личность: конфликт,

гармония. Киев, 1985.

Закончить главу, посвященную работе психолога-кон­сультанта, хотелось бы правилами:

■ Не бывает двух одинаковых клиентов и двух одина­ковых проблем. Только на первый взгляд они могут

^94

Работа психолога-консультанта

показаться схожими. Поэтому каждое консульти­рование уникально и неповторимо.

■ В процессе консультирования как клиент, так и пси­холог постоянно личностно меняются.

■ Самый лучший эксперт собственных проблем — кли­ент, поэтому осознать собственные проблемы ему более важно, чем психологу.

■ В процессе консультирования очень важно обеспе­чить чувство безопасности клиента, поэтому психо­логу неуместно добиваться цели любой ценой, не­взирая на эмоциональное состояние клиента.

■ Не следует ожидать видимого эффекта после каж­дой отдельно взятой встречи. Программа индивиду­ального консультирования — это процесс, в кото­ром улучшения сменяют ухудшения.

■ Для работы с каждым клиентом используют раз­личные методики, но нет единственного наилучше­го подхода.

■ Существуют проблемы, в сущности, неразрешимые. В таких случаях консультант должен помочь кли­енту принять неизбежное, смириться.

■ Консультирование — это процесс, который психолог проходит вместе с клиентом, но не вместо клиента.

Часть 4

РАБОТА ПСИХОЛОГА-ТРЕНЕРА




Конфликты личности, конфликт между личностью и группой, поведение

конфликты личности фотоКонфликты личности – это противоречия, которые появляются в результате несогласий между разными крайностями «Я» человека. Сталкиваются желания и потребности с морально-этической стороной личности, ее ценностными ориентирами.  Конфликты личности являются борьбой между разными личностными тенденциями в одном человеке. Они выражаются столкновением в сознании категорий «я должен» и «я хочу», возникновением амбивалентных чувств и эмоций. Это битва рационального и иррационального, логического и интуитивного.

Когда говорят о конфликте, то сразу оценивают его, как проблему, ущерб, нанесенный личностной системе. В наше время конфликтология разглядывает внутренний конфликт личности не как опасное и разрушающее явление для человека и его жизни в целом, а придает ему иной смысл. Зачастую во внимания не берется позитивное влияние после конфликта на соперников, он на самом деле, обладает воспитывающей функцией. Он действует, как встряска для организма, как сигнал, что где-то сбой в системе, и это свидетельствует о том, что значит нужно что-то предпринять. Когда человек обращает внимание на такие сигналы, начинает принимать продуктивные решения, искать лучшие пути выхода из положения – он уже начал трансформироваться. Следовательно, совершается личностное развитие. Человек, умеющий справиться с внутренним конфликтом и подстроиться под внешние проблемные обстоятельства, развивает самоэффективность. Его внутренний рост состоит в том, что он меняется в отношении к себе самому, совершенствуется работа его когнитивно-эмоциональной сферы, вырабатываются коммуникативные навыки и повышается самооценка. Когда же человек пытается как-то ускользнуть от сложившихся проблем, игнорировать их, наивно полагать, что со временем само пройдет, он рискует тем, что подвергает себя потенциальной возможности приобрести новую проблему. Человек остался на том же месте, и ровно никаких изменений к лучшему у него не возникает. Он осмысленно подвергает свое психическое здоровье опасности образования невротических состояний и кризисов.

Поведение личности в конфликте

Поведение человека, оказавшегося в ситуации конфликта, будет обусловливаться тем, какие взаимоотношение у него с противником, насколько дорог ему предмет, около которого сложилась проблема, сколько внутренних ресурсов готов отдать для защиты своих интересов. Исходя из того, какими установками будет руководиться человек, можно выделить некоторые стратегии поведения личности в конфликте.

Стратегию соперничества принимает человек, зацикленный только на частной выгоде. Он будет до последнего спорить и навязывать свою точку зрения. Обе стороны, занявшие стратегию соперничества, смогут навечно остаться в неразрешенном конфликте. Результат для себя каждый из них видит лишь в собственной победе, не решаясь хоть на малые уступки. Они никогда не смогут обрести общие интересы или цели, для них проиграть – значит сдаться, показать, что ты слабее. Таким образом, будучи в длительном противостоянии конкурирующие стороны, тратят очень много ресурсов, и этим сможет воспользоваться тот, кто сильнее.

Поведение личности в конфликте, которая сильнее, нацелена на выдавливание из противника последних сил, пока тот не сдастся. Но, иногда бывает, что соперничество сторон, наоборот, приносит положительный результат. В таком случае противостояние содействует успеху и стимулирует воспитание конфликтующих сторон.

Когда две стороны направляют все свои силы на достижение такого исхода, который стал бы самым выгодным для обоих, и они оба знают, что такое решение является взаимовыгодным, это активная стратегия сотрудничества. Кажется, что такой вариант самый лучший в плане последствия, но сам процесс является очень непростым. Каждому из участников конфликта следует в таком случае забыть о собственном эгоизме и результате в свою пользу, а приложить усилия к рассмотрению всесторонних желаний.

Похожая на сотрудничество – стратегия компромисса. По этой стратегии обе стороны договариваются о взаимных уступках, предоставляя ущерб каждый своей выгоде. Они знают, что страдает их выигрыш, но бывают случаи, что только так достигается действенное решение, и есть вероятность остаться хоть с чем-то. Зачастую такой вариант решения проблем применяют, когда стороны конфликта пытаются сохранить хорошие отношения между собой и готовы даже пожертвовать каждый собственными первоначальными выгодами. Но когда проблема уже решена, после нее все равно остается горький осадок, который может навсегда оставить холодок в отношениях. Поскольку никто в споре не получил желаемого, понимая свой ущерб, первый обвиняет второго, в таком случае есть вероятность, что конфликт может снова возникнуть с новой силой.

Выделяют такое поведение личности в конфликте, которая практически бесконфликтно принимает противоположную к своей идею, сознательно снижая важность собственной, принимая требования оппонента и целиком признает его правоту, руководствуясь стратегией приспособления. Поначалу человек становится очень уступчивым, затем он постепенно начинает признавать правоту оппонента и уже через некоторое время полностью капитулирует перед ним. В ситуации приспособления на капитулирующую сторону оказать действие может авторитет личности оппонента, его способность манипулировать, переубеждать, а также дефицит ресурсов, или желание сохранить силы для дальнейшей стычки.

Соблюдая стратегию уклонения личность, попавшая в условия конфликта, пытается увильнуть от открытого противостояния. Подобное получается, если человека не специально вовлекли в конфликт. Его не интересует больше предмет спора или он давно изменил свое мнение, но не дает противнику это осознать, а также остерегается открытых активных действий.

Очень редко бывает, что используется только одна из тактик. Всегда происходит так, что задействуют сразу несколько стратегий поведения личности в конфликте, с преобладанием какой-то одной.

Конфликт имеет такую схему: первоначально происходит соперничество, наиболее активная фаза противостояния. Тогда соперники в открытую дискутируют, и каждый доказывает собственную правоту. После того как первая волна борьбы прошла, за ней следует еще намного энергичное противостояние, в котором уже напряженно чувствуется агрессия – это фаза конфронтации, вследствие которой происходит окончательное расторжение отношений между сторонами, теряются все личные доконфликтные связи.

Конфликт между личностью и группой

Конфликт группы и личности, рождается несогласием целей и желаний субъектов, с одной стороны – личности с другой – группы. Каждая сторона желает осуществить свои цели, руководствуясь собственными идеями, одновременно действуя в команде.

Конфликт личности и социальной среды очень часто начинается из того, что личность, желающая реализовать свои нужды через группу, использует ее. Вместе с тем человек соображает, что обязан придерживаться правил и ценностей в этом коллективе. Он может не соглашаться с требованиями, потому что они не отвечают его собственным взглядам, но не иметь возможности покинуть состав группы. Разногласие характерологических качеств личности, и норм этой группы может послужить поводом, чтобы возник конфликт личности и социальной среды. Бывает, что одна часть группы понимает, что должны совершиться изменения в их деятельности или структуре. Они готовы меняться. Но остальные, могут не поддержать их и стать противниками по отношению к ним и отдельно к той фигуре, что выступает с персональными запросами. Интересы, преследуемые таким активным участником сообщества могут быть разными. Иногда он хочет внести свои предложения ради усовершенствования функционирования в сообществе. Часто, такой человек имеет личные интересы, и для того, чтобы добиться их он пробует манипулировать сообществом. Это длится, пока его не уличат в обмане и пренебрежении ценностями группы. Если человек нарушил правила случайно, из-за того, что не успел досконально с ними ознакомиться, он может полагаться на прощение, пообещав, что во второй раз такого не будет. Бывает, что индивид не в состоянии, выполнять инструкции, чем также подвергает себя на недружелюбное отношение со стороны других участников.

Результат, который имеется в исходе конфликта, может быть, как положительный, так и негативный. Если конфликт между личностью и группой содействовал тому, что связь индивида и группы укрепилась, человек сумел интегрироваться с группой – это признаки конструктивного конфликта. Когда особа отдалилась от группы и неспособна снова идентифицироваться в ней, мы говорим в таком случае о конфликте с деструктивным выходом.

Конфликт «личность – группа» можно определить по некоторым признакам. Особа становится автономной и подвергается нападкам и притеснениям от остальных фигур в группе. Из-за этого она должна занимать позицию обороны, что усиливает агрессивность и приводит к нарушению или полной утрате общения и хороших в прошлом, связей с группой. Такой конфликт может показывать себя в формах: введение санкций к персоне конфликтующего, грубые и агрессивные высказывания в его адрес, полное прерывание контактов как формальных, так и неформальных, игнорирование его присутствия.

Конфликт «личность — группа» имеет двух субъектов – личность и группа. Следовательно, здесь непросто разногласие между двумя персонами. Тут личность с одной стороны, и против нее целая группа индивидов. Это предполагает, что процесс выяснение отношений может быть не равносильным и одному индивиду будет намного сложнее отстоять свои принципы. Большое значение в условиях конфликта личности имеет статус индивида, зависимо от роли в группе к нему будет определенное отношение, вежливое или пренебрежительное.

Модели поведения личности в конфликте

Исходя из установок личности и ее мотивов, можно выделить некоторые модели поведения личности в конфликте.

Конструктивная модель поведения личности в конфликте

Когда субъект применяет все свои силы, чтобы мирным способом решить конфликт, и нацелено стремится отыскать приемлемое решение для обеих сторон – это конструктивная модель поведения. Такой человек имеет развитое самообладание, терпеливость. Отличается от других искренностью и открытостью по отношению к конкуренту.

Деструктивная модель поведения личности в конфликте

Противоположной конструктивной модели является деструктивная. Фигуру с деструктивным поведением можно узнать по ее попыткам обострить ситуацию, накалить обстановку до максимального уровня. Такой человек унижает личность оппонента, не придерживается норм этики общения, пытается показать себя, как всезнающего.

Конформистская модель поведения личности в конфликте

Человек, у которого поведение за конформистской моделью, может идти на уступки партнеру, с легкостью принять его идеи, не унижает и не доказывает свою правоту, с виду выглядит безразличным.

Наиболее положительной является конструктивная модель поведения личности в конфликте, она предполагает, что найдя компромиссное решение, между субъектами могут сохраниться хорошие отношения. Деструктивная модель никогда не будет содействовать скорому решению конфликта, только еще быстрее заведет в тупик.

В конформистской модели позитивным есть тот факт, что если предмет спора был не столь важным, то конфликт очень быстро заглаживается, но иногда проявление безразличия со стороны одного субъекта может вызвать агрессивность у второго.

Для принятия определенной модели поведения личности в конфликте, способствуют некоторые особенности: во-первых – то насколько важным является сохранение близких отношений с оппонентом. Если отношения для одного из соперников не несут особенной ценности, он будет действовать резко и агрессивно, применяя деструктивную модель. И совершенно по-другому будет вести себя человек, который направлен на то, чтобы решить конфликт и при этом не портить взаимоотношений. Во-вторых — индивидуально-психологические особенности соперников. Есть такой конфликтный тип людей, с которыми очень трудно найти общий язык и они готовы буквально во всем отстаивать свое мнение. Эти люди не соглашаются ни с кем даже в мелочах, не слушают замечаний других и нуждаются выходить победителями из подобных ситуаций. Им крайне важно доказать свое превосходство. Если есть возможность, тогда лучше избегать столкновений с такими людьми, ведь здесь можно очень легко нажить себе врага. Когда человек адекватно реагирует на высказывания оппонента и принимает их к сведению, с ним будет легко иметь дело, а затем и возможность быстро прийти к обоюдному согласию.

Автор: Практический психолог Ведмеш Н.А.

Спикер Медико-психологического центра «ПсихоМед»

Межличностный конфликт

Это столкновение между отдельными инди­видами в процессе их социального и психо­логического взаимодействия. Конфликты это­го типа возникают на каждом шагу и по самым разным поводам.

Примерами таких конфликтов являются: противоборство между студентами из-за влияния в группе или привлекательной девуш­ки; противоречие между руководителем и подчиненным из-за раз­мера зарплаты; между пассажирами общественного транспорта. Такие противоборства могут происходить в различных сферах об­щественной жизни: бытовой, экономической, политической ит.д. Причины, которые привели к возникновению межличностного конфликта, также могут быть самыми разными: объективными, т.е. не зависящими от воли и сознания людей, и субъективными, зависящими от человека; материальными и идеальными, времен­ными и постоянными и т.д. Конфликт между индивидами может возникнуть из-за собственности, а может и из-за того, что Иван Иванович и Иван Никифорович не сошлись характерами, не мо­гут уступить друг другу в мелочах.

Во всяком межличностном конфликте большое значение имеют личностные качества людей, их психические, социально-психологи­ческие и нравственные характеристики. В этой связи часто говорят о межличностной совместимости или несовместимости людей, которые играют важнейшую роль в межличностном общении.

Конфликт между личностью и группой

Этот тип конфликта имеет много общего с межличностным, однако он более многоплановый. Группа включает в себя целую сис­тему отношений, она определенным образом организована, в ней, как правило, имеются формальный и / или неформальный лидер, координационная и субординационная структуры и т. д. Поэтому потенциальная возможность конфликта здесь возрастает. К внутриличностным и межличностным причинам конфликта добавля­ются еще н причины, обусловленные групповой организацией.

Подобно другим типам конфликтов, конфликт между личностью и группой может быть как конструктивным, так и деструктивным. В первом случае разрешение конфликта способствует укреплению связи личности с группой, формированию личностной и группо­вой идентификации и интеграции. Во втором случае, напротив, происходят дезидентификация личности и групповая дезинтеграция.

Межгрупповой конфликт

Выражается этот конфликт в столкновении интересов различных групп. К такому типу относятся конфликты между социальными группами самого разного размера: малыми, средними и большими.

Малая социальная группа это совокупность людей, находя­щихся в непосредственном взаимодействии и объединенных общими целями и задачами совместной деятельности: школьный класс, студенческая группа, производственная бригада, коллектив кафедры, семья. Количественный состав малой группы может ва­рьироваться от нескольких человек до нескольких десятков лю­дей. Такие группы могут быть формальными (официальными), име­ющими четко фиксированную структуру, устав, иерархию долж­ностей, и неформальными, возникающими спонтанно, на основе личностных качеств. Они могут быть также временными или по­стоянными, открытыми или закрытыми.

Средние социальные группы это например, коллектив пред­приятия, учебного заведения, воинской части. Для таких групп характерна институциональная организация, а основная их роль и задача обусловлены официальным общественным статусом. Ти­пичная средняя группа — относительно самостоятельная органи­зация, имеющая свой статус и функции в системе общественного разделения труда или внетрудовой деятельности (политические объединения, группы по интересам). Данные группы, как пра­вило, носят не временный, а постоянный характер, имеют свою сложившуюся структуру, иерархию, администрацию, органы уп­равления.

К большим социальным группам относятся такие образования, как социальные классы, политические партии, касты, социальные слои (страты), этнические общности, национальные образования, крупные религиозные объединения. Такие группы конституиру­ются на основе общих для всех членов существенных признаков (экономических, политических, религиозных и т.д.).

Следует отметить, что именно конфликт между большими со­циальными группами некоторые исследователи называют соци­альным конфликтом в собственном смысле слова, в отличие от внутриличностных, межличностных и внутригрупповых конфлик­тов, а также конфликтов между малыми группами.

Такого взгляда, в частности, придерживался К. Маркс и его последователи, называя социальным конфликтом противоборство между общественными классами. Такого же взгляда придержива­ются и некоторые современные авторы, утверждающие, напри­мер, что

национальные, расовые, этнические или социальные классовые отношения в сумме составляют сущность соци­ального конфликта, поскольку конфликт становится «соци­альным», когда в него включаются отношения между боль­шими социальными группами или «категориями», а не меж­ду индивидами или малыми группами1.

Как отмечалось, сегодня в понятие «социальный конфликт» в отечественной литературе в большинстве случаев включаются все конфликты, происходящие в обществе.

Причины межгрупповых конфликтов могут быть самые раз­ные: экономические, политические, национально-этнические и т.д. Разный уровень социальных групп имеет свои особенности возникновения конфликта и способов их разрешения. Так, на уров­не малых групп большую роль в возникновении межгруппового конфликта играет такой фактор, как социальная идентификация групп. Она выражается в формировании чувства причастности к труппе, отождествлении себя с другими ее членами, создании ка­чества «мы», в отличие от «они» или «не-мы». «Мы» — это свои, наши, «они» — это другие, отличающиеся от «нас». Таким обра­зом, социальная идентификация своей оборотной стороной имеет социальную дифференциацию, которая содержит в себе возмож­ность возникновения межгруппового конфликта. При этом осно­вания социальной идентификации могут быть самые разные: эко­номические, социокультурные, расовые и т. д.

На уровне больших социальных групп причины конфликтов отличаются большей масштабностью и глубиной. Так, при воз­никновении этнических конфликтов важную роль часто играют территориальные притязания одного из этносов. В основе поли­тических конфликтов лежит борьба за власть, за политическое господство в обществе.

1The Context of Social Psychology // Ed. by J. Israel, H. Tajfel. – London, 1972. P.6.

Как показывает мировая статистика, сегодня в мире конфлик­ты носят в основном межгрупповой характер. Речь идет о тех груп­пах, которые различаются главным образом по этническим, расовым, религиозным или культурным признакам. Чаще всего конф­ликты происходят тогда, когда этническим группам отказывается в удовлетворении их самых элементарных этических потребнос­тей. При этом одна из наиболее деликатных проблем — проблема национальных меньшинств, затрагивающая вопросы их статуса, культурной самобытности, возможности самовыражения. Следует также сказать, что сами конфликты между группами населения стали более смертоносными, интенсивными и устойчивыми во всем мире» что приводит к все возрастающим жертвам среди граж­данского населения.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *