Принципы кадровой политики: Основные принципы кадровой политики | HR-portal

Принципы государственной кадровой политики – это фундаментальные, научно обоснованные и в большинстве случаев законодательно закрепленные положения, на основе которых строится и функционирует государственная кадровая политика.

При выявлении принципов государственной кадровой политики и их анализе следует иметь в виду, что кадровая политика не может быть рассмотрена отдельно от процессов качественного изменения содержания и характера трудовой деятельности человека, а также перспектив развития общества. Она, в конечном счете, нацелена на то, чтобы обеспечить разумное использование всех профессиональных возможностей каждого человека, которые формируются у него с учетом достигнутого уровня развития и разделения общественного труда.

Государственной кадровая политика должна базироваться на:

· общих принципах, регулирующих кадровые процессы в целом;

· специфических принципах, регулирующих кадровый потенциал в отдельной сфере;

· частных принципах, регулирующих функционирование отдельных элементов кадрового процесса.

Общие принципы – это принципы, регулирующие кадровые процессы в целом: научность, конкретно-исторический подход, профессионализм и компетентность, нравственность, законность, демократизм, преемственность, сменяемость, равная социальная доступность, открытость, профессионализм, компетентность.

Специфические принципы – это принципы, действующие в отдельной сфере кадровой деятельности, например, государственной службе.

Частные – регулирующие отдельные элементы кадрового процесса, принципы способствуют активизации человеческого фактора. Их классическую формулировку дал в 1912 г. американский ученый Г. Эмерсон: точно поставленные идеалы или цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, нормализация условий; нормирование операций; писаные стандартные инструкции; вознаграждение за производительность.

Реализуя общие, специфические и частные принципы кадровой политики, государство может обеспечить конструктивность своей роли в решении кадровых проблем, но не выступать монополистом в выработке и реализации кадровой политики. Оно призвано создавать условия, которые всемерно способствовали бы развитию инициативы, предприимчивости, ответственности кадров, давали им большую свободу в выборе вариантов реализации своего кадрового потенциала.

В реализации принципов государственной кадровой политики важно учитывать научную и интернациональную специфику. Как показывает современный опыт, принципы кадровой политики существенно разнятся и в разных странах, отражая характер и уровень развития общества. Так в странах, где правовое государство имеет высокий уровень развития, приобретенными являются: принципы политической нейтральности; разных возможностей профессионального и служебного роста; формирование интеллектуальной элиты; предоставление работнику возможности выдвижения своей кандидатуры на занятие любой должности в соответствии с квалификационными способностями и профессиональной приподнятостью; принцип гуманизма и уважения к личности работника; пожизненного; принцип добычи (когда определенная часть государственных должностей замещается представителями победившей партии). Учет многообразия принципов государственной кадровой политики и их успешное применение возможно в том случае, если кадровая политика формируется на основе изучения тенденций социального развития и представлена социальными институтами государства, носит обязательный характер для всех субъектов кадровой политики, в качестве объекта выступают человеческие ресурсы, в частности кадровый потенциал всех сфер общества.

Соответственно с этими объективными условиями должны формироваться принципы государственной кадровой политики, основополагающие подходы государства к процессу воспроизводства и рационального использования кадрового потенциала общества.

Для более эффективного использования принципов государственной кадровой политики должна быть создана благоприятная кадровая среда, способствующая их умелому использованию как действенного повышения уровня всей кадровой деятельности.

Известный французский ученый А. Файоль писал: «Никакой личный опыт административной работы не может заменить комплекса принципов, правил, методов, процедур, испытанных и проверенных совокупным опытом».

По своей природе принципы объективны, поскольку отражают реальные условия деятельности организации, в то же время они субъективны, так как преломляются через призму деятельности конкретной личности работника.

Применительно к кадровой политике принципы придают ей единство, целостность, структурную определенность в рамках постоянного влияния на кадровые процессы во всех сферах деятельности.

Таким образом, следует понимать, что принципы нельзя использовать по выбору, отдавая предпочтение одним и игнорируя другие. Они действуют эффективно во взаимосвязи, взаимодействии, взаимозависимости.

Принципы, цели, задачи кадровой политики

Определение 1

Кадровая политика – это одно из ключевых направлений управления персоналом, включающее в себя совокупность методов, ориентированных на сохранение и развитие кадрового потенциала, и основополагающих принципов работы с персоналом, применяемых кадровой службой.

Сущность и назначение кадровой политики

При осуществлении любой деятельности используется важнейший ресурс, именуемый персоналом. По отношению к персоналу применяется совокупность мер, направленных на упорядочение и организацию его деятельности. Эта совокупность мер именуется кадровой политикой.

Замечание 1

Кадровая политика представляет собой совокупность норм и правил, способствующих приведению человеческого ресурса в соответствие со стратегией развития управляемой системы.

Таким образом, стратегия развития управляемой системы является определяющим фактором формирования кадровой политики. Кадровая политика ориентирована на обеспечение эффективного управления персоналом с целью решения задач, стоящих перед коллективом.

Кадровая политика осуществляется в разрезе следующих направлений:

1. Найм, выбор способов привлечения, обеспечение сохранности и высвобождения персонала, помощь в осуществлении трудоустройства при массовых увольнениях;
2. Оценка персонала;
3. Трудовая адаптация персонала;
4. Аттестация персонала;
5. Разработка концепции оплаты труда, способов морального и материального стимулирования работников в соответствии со стратегией развития;
6. Определение направлений развития персонала, организация обучающих и переобучающих программ;
7. Организация рабочих мест и труда;
8. Использование кадров;
9. Планирование карьеры персонала;
10. Управление кадровым резервом;
11. Управление инновациями в сфере кадровой политики;
12. Развитие социальных отношений;
13. Поддержка и улучшение психологического климата в коллективе и так далее.

Готовые работы на аналогичную тему

Кадровая политика классифицируется в соответствии со следующими принципами:

• степенью осознания управляемой системой способов воздействия на кадры. В соответствии с этим принципом кадровая политика может быть пассивной, то есть характеризующейся применением только карательных мер и попытками нивелирования отрицательных результатов деятельности кадров; реактивной, состоящей в отслеживании причин и следствий негативных аспектов, связанные с кадрами; превентивной, то есть направленной на развитие будущего кадрового потенциала; активной, то есть состоящей в активном воздействии на текущие и будущие кадровые ситуации;
• взаимодействием со средой. В соответствии с этим принципом кадровая политика делится на открытую, то есть характеризуемую максимальный прозрачностью ее мер для каждого сотрудника; закрытую, то есть ориентированную на использование внутренних источников найма персонала, развитие ценностей организации, поддержание корпоративного духа.

Независимо от реализуемого вида кадровой политики она должна быть направлена на обеспечение эффективной организации работы персонала, ориентированного на достижение целей и задач функционирования управляемой системы. Отказ от продуманной и целенаправленной кадровой политики ведет к росту текучести персонала, его нехватке, снижению квалификационного уровня кадров.

Цели и задачи кадровой политики

Кадровая политика направлена на достижение следующих целей: обеспечение эффективной организации процесса сохранения и обновления качественного и численного персонального состава согласно потребностям управляемой системы.

Кадровая политика призвана обеспечивать решение следующего комплекса задач:

• во-первых, обеспечение всех участков деятельности управляемой системы рабочей силой соответствующей квалификации;
• во-вторых, оптимизация кадрового состава в ключевых структурных подразделениях;
• в-третьих, эффективное использование мастерства и потенциальных возможностей каждого сотрудника;
• в-четвертых, формирование организационной культуры, объединяющей персонал и обеспечивающей его готовность к поддержке решений руководителей для обеспечения достижения заявленных целей;
• в-пятых, стимулирование и поддержка стремления каждого сотрудника на сохранение благоприятного климата в коллективе;
• в-шестых, формирование мотивации сотрудников на высокопроизводительный и эффективный труд;
• в-седьмых, удовлетворение интересов различных групп персонала.

В качестве особой задачи кадровой политики можно отметить задачу подготовки ответов на различные вопросы коллектива, связанные с процессом управления персоналом. Руководители всех функциональных подразделений должны держать в постоянном фокусе задачи кадровой политики, поскольку каждый из них нуждается в поиске и эффективной расстановке сотрудников.

Принципиальные основы осуществления и реализации кадровой политики

В основе разработки, осуществления реализации кадровой политики находится ряд принципов, к числу которых можно отнести следующие:

• Принцип научности, подразумевающий использование различных научных разработок в сфере управления персоналом для обеспечения максимального социального и экономического эффекта кадровой политики;
• Принцип комплексности, подразумевающий охват кадровой политикой всех направлений кадровой деятельности и категорий персонала;
• Принцип системности, подразумевающий учет взаимосвязей и взаимозависимостей между отдельными элементами кадровой политики. Принцип системности проявляется в необходимости ведения учета и социального и экономического эффекта осуществляемых кадровых мероприятий, оказывающих влияние на конечные результаты деятельности управляемой системы;
• Принцип эффективности, подразумевающий сопоставление любых затрат на осуществление кадровых мероприятий с результатами, достигнутыми по их реализации. Оправданность мероприятий кадровой политики напрямую зависит от степени их окупаемости;
• Принцип методичности, состоящий в качественном анализе избранных вариантов решения относительно управления персоналом.

Социальная и кадровая политика — ОАО ВИЗ

ОАО «ВИЗ» проводит активную кадровую политику, направленную на:

• формирование команды профессионалов, 
• оказание всесторонней поддержки талантливым и амбициозным сотрудникам, 
• справедливый рост заработной платы, 
• использование различных видов поощрений,
• проведение масштабных программ профессиональной подготовки и развития персонала,
• обеспечение безопасных условий труда, 
• повышение социальной защищённости работников.

Стратегической целью проводимой кадровой политики является формирование коллектива, способного решать стратегические задачи компании.

Основные принципы кадровой политики ОАО «ВИЗ»:

1. социальное партнерство работников и работодателя, 
2. взаимная ответственность за результаты труда, 
3. обеспечение безопасных условий труда, 
4. вознаграждение за труд в соответствии с достигнутыми результатами, 
5. обеспечение равенства возможностей всех работников,
6. соблюдение социальных льгот и гарантий, 
7. реализация дополнительных корпоративных социальных программ.

Совершенствование системы оплаты труда в Компании основывается на разработке и применении справедливых и точных критериев выплаты материального вознаграждения, учитывающих максимальный вклад всех структурных подразделений и каждого конкретного работника в общее дело.

Помимо материального вознаграждения за труд, ОАО « ВИЗ»  использует систему нематериального стимулирования своих сотрудников. Элементами этой системы являются широкие возможности для карьерного развития, профессиональные конкурсы и соревнования, личные и коллективные поощрения и награждения.

Основные принципы и подходы в области социальной поддержки персонала регулируются принятым на предприятии коллективным договором. Социальный пакет включает такие направления, как оздоровление работников, организация отдыха, охрана труда, поддержка материнства и детства, социальная поддержка пенсионеров и ветеранов, социальное поощрение лучших работников, различные виды социальных выплат.

Забота о здоровье сотрудников важное направление социальной деятельности ВИЗ. Особое внимание уделяется формированию культуры здоровья сотрудников, потребности к ведению более здорового образа жизни. Работникам предоставлены возможности получения льготных абонементов для посещения бассейнов и фитнес-центров, участия в спортивных мероприятиях, организуемых Компанией.

По вопросам социальной и кадровой политики вы можете обратиться: 

Пологова Галина Михайловна, тел. +7 343 263-26-63, эл. адрес: [email protected]

Название документа

Скачать

Политика в области обработки и защиты персональных данных

О ПРИНЦИПАХ ПОСТРОЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Опираясь на результаты исследований, авторы представленной статьи предлагают свой подход к управлению талантами в организации. По их мнению, простой выбор подходящих «лучших практик» при формировании кадровой политики может оказаться неэффективным, поскольку эти практики показали себя как «лучшие» лишь в определенном контексте. Вместо этого авторы предлагают строить кадровую политику, исходя из шести принципов, выведенных в ходе исследования.

Принцип 1. Согласованность со стратегией

Принцип 2. Внутренняя согласованность

Принцип 3. Культурная вовлеченность

Принцип 4. Управленческая вовлеченность

Принцип 5. Баланс глобальных и локальных потребностей

Принцип 6. Создание бренда работодателя за счет дифференциации

Темы: HRM , Стратегический арсенал , Развитие персонала

Кадровая политика: цели, принципы, источники и прочая информация

Кадровая политика: цели, принципы, источники и другая информация!

По словам Дейла Йодера, «политика — это заранее определенный выбранный курс, установленный в качестве руководства к общепринятым целям и задачам».

Кадровая политика должна иметь два типа целей, а именно общие цели и конкретные задачи. Общие цели выражают философию человеческих ресурсов высшего руководства, тогда как конкретные цели относятся к конкретным видам деятельности, таким как укомплектование персоналом, обучение, заработная плата и мотивация.

1. Оптимальное использование человеческих ресурсов :

Каждая организация пытается максимально использовать имеющиеся человеческие ресурсы. Для правильной работы следует отбирать подходящих мужчин. С помощью кадровой политики определяются должности и обязанности персонала, чтобы в круглых отверстиях не было квадратных штифтов.

2. Обучение всех желающих :

Другой основной целью кадровой политики является обучение и развитие каждого, чтобы сделать его компетентным для выполнения своей работы.Только обученный рабочий может выполнять свою работу эффективно. Кадровая политика должна поощрять здоровую и конструктивную конкуренцию между работниками, а также предоставлять возможность для развития и роста личности.

3. Надежные производственные отношения :

Кадровая политика направлена ​​на создание прочных производственных отношений и способствует созданию условий для взаимного доверия и понимания. Рабочих поощряют выдвигать конструктивные предложения и принимают участие в совместных советах управления и рабочих комитетах.Все это ведет к производственному миру. Многие операционные проблемы можно избежать за счет хорошо сформулированной политики.

4. Выплата справедливой заработной платы :

Кадровая политика должна быть направлена ​​на обеспечение того, чтобы сотрудники получали справедливую оплату за проделанную ими работу.

5. Гарантия занятости :

Одна из целей кадровой политики — обеспечить работникам гарантии занятости. Такая политика обеспечивает эффективные консультационные услуги, направленные на создание взаимного доверия между теми, кто работает на предприятии.Все виды сомнений, связанных с потерей работы, исчезают из умы рабочих. Таким образом, трудящимся обеспечивается как социальная, так и экономическая безопасность.

6. Уважение человеческого достоинства :

Кадровая политика обеспечивает справедливое обращение со всеми, независимо от касты, цвета кожи и вероисповедания, и направлена ​​на уважение человеческого достоинства. Рабочим предлагаются хорошие и здоровые условия труда.

По словам Скотта и других, «тщательно разработанная кадровая политика служит стабилизирующим фактором для предотвращения потерь энергии при выполнении программ, не соответствующих целям компании».

Из-за важности кадровой функции в управлении становится необходимым сформулировать кадровую политику.

Эти политики сформулированы с учетом следующих принципов:

Говорят, что квадратные штифты должны быть квадратными, а круглые — круглыми. Следует отбирать только тех людей, которые физически и умственно подходят для работы, чтобы они могли стать нашим «активом» в будущем.

Всем работникам должна быть предоставлена ​​возможность развиваться, чтобы их денежное положение, а также их социальный статус улучшались. Сотрудники, как правило, более искренни и трудолюбивы, когда знают о шансах продвижения по службе в организации.

Этот принцип гласит, что мы должны рассматривать организацию как слаженную команду.Если рабочие участвуют в разработке политики, можно избежать большого количества проблем, которые возникают из-за недопонимания.

Рабочие должны чувствовать, что интересы руководства общие с
рабочими. Это побудит рабочих усердно трудиться, что даст им право получать более высокую заработную плату и неденежные льготы.

Рабочим должны быть предоставлены лучшие инструменты, хорошие условия труда и адекватная заработная плата, а их работа должна подвергаться беспристрастной оценке.

Кадровая политика должна быть такой, чтобы ее можно было изменить с изменением обстоятельств. Технологические изменения происходят в отраслях очень быстро, и по этой причине необходим постоянный пересмотр такой политики.

Короче говоря, кадровая политика должна содержать принципы справедливости и равноправия и должна быть справедливой по отношению ко всем сотрудникам.

Основные источники кадровой политики:

1.Традиции и прошлый опыт.

2. Кадровая политика аналогичных предприятий.

3. Философия Совета директоров.

4. Предложения сотрудников.

5. Трудовое законодательство и политика правительства.

6. Профсоюзы и коллективные переговоры.

7. Задачи организации.

8. Международные условия.

9. Деловая среда.

10. Повседневный опыт решения кадровых проблем.

Следующие вопросы регулируются кадровой политикой Индии:

1. Набор или найм сотрудников.

2. Планирование и развитие персонала.

3. Программы обучения.

4. Прогулы.

5. Часы работы.

6. Условия занятости.

7. Сверхурочные.

8. Увольнение, прекращение оказания услуг и социального обеспечения.

9. Заработная плата, мотивация и стимулы.

10. Признание профсоюзов, коллективных переговоров и участия работников в управлении.

11. Повышение, понижение и перевод.

Кадровая политика формулируется менеджером по персоналу, но в конечном итоге ответственность за санкционирование такой политики несет высшее руководство. Работники должны быть проинформированы о такой политике либо на групповых собраниях, либо через буклеты.

Кадровая политика должна охватывать все области управления персоналом.Обычно кадровая политика оформляется с учетом:

1. Политика найма и отбора (трудоустройства) :

(i) Минимальная квалификация, необходимая для потенциальных сотрудников

(ii) Источники поступления рабочей силы

(iii) Отборочные тесты.

2. Политика продвижения

3. Политика обучения . Он покрывает

(i) Индукция

(ii) Виды обучения.

(iii) Обучение руководителей.

4. Политика оплаты труда. Включает:

(i) Минимальная заработная плата

(ii) Нефинансовые стимулы

(iii) Планы поощрения

(iv) Бонус, участие в прибыли и т. Д.

5. Политика понижения и увольнения

6. Условия труда и политика мотивации

7. Социальная политика

8. Интеграционная политика :

Включает:

(а) Рассмотрение жалоб

(б) Признание профсоюзов

(c) Участие рабочих в управлении.

Для ознакомления с кадровой политикой можно опубликовать брошюру. В некоторых случаях руководство по политике может быть распространено среди менеджеров, руководителей и сотрудников. Если у кого-то из сотрудников возникнет замешательство, может последовать обсуждение, в котором на все его вопросы должны быть даны удовлетворительные ответы.

Проверка политики :

Менеджер, как лидер в разработке политики, несет большую ответственность за качество политики. Лучшее свидетельство разумной политики — это исторические показатели.

Следующие тесты могут применяться, чтобы судить, является ли политика хорошей или нет:

(a) Ясно ли сказано?

(b) Соответствует ли это государственной политике?

(c) Является ли он единообразным во всей организации?

(d) Имеет ли он высокий уровень признания среди членов организации?

(e) Имеется ли у него прочная теоретическая база? Например, заработная плата может выплачиваться сдельно. Это может быть оправдано на основе теории заработной платы.

(f) Часто ли он пересматривается и оценивается?

Положительный ответ на поставленные вопросы покажет, что кадровая политика действительно хорошая.

Основные принципы — Копенгагенский университет

Кадровая политика характеризуется уважением к ценностям Копенгагенского университета (KU) и порядочностью каждого отдельного сотрудника. Персонал — самый важный ресурс университета, а кадровая политика способствует достижению цели KU — стать одним из ведущих университетов Европы:

• KU характеризуется преданными и независимыми сотрудниками, дальновидным, внимательным и решительным менеджментом, а также доверительным и лояльным сотрудничеством.
• KU привлекает и удерживает наиболее квалифицированный персонал во всех сферах занятости.
• KU — это устойчивое и привлекательное рабочее место, которое предлагает сложные задания, хорошую рабочую среду и цивилизованные манеры.

1. Свобода и совместная ответственность

KU защищает свободу слова и исследований и дает возможность для творческого и профессионального развития всех сотрудников с уважением ко всему университетскому сообществу и общим целям университета.Каждый отдельный сотрудник участвует в работе и разделяет ответственность за организацию и выполнение работы.

2. Квалифицированный менеджмент

KU возглавляет профессиональное и высококвалифицированное руководство, которое внимательно следит за взаимосвязью между развитием университета и удовлетворенностью работой его сотрудников. Систематическое развитие менеджмента является приоритетом.

3. Баланс между работой и отдыхом

KU стремится организовать работу таким образом, чтобы достичь разумного баланса между задачами и рабочим временем, а также между работой и отдыхом.Университет предлагает гибкие условия труда с учетом требований КУ и с уважением к каждому сотруднику.

4. Безопасные условия труда

KU — это устойчивое и здоровое рабочее место с рабочей средой, которая поддерживает каждого отдельного сотрудника и создает удовлетворение от работы. Университет помогает сотрудникам, пострадавшим от личного кризиса, болезни или снижения трудоспособности.

5. Вознаграждение за сотрудничество

KU проводит работу в доверительном сотрудничестве и может рассчитывать, что надежные и солидные усилия будут признаны и оценены.Удовлетворение работой для всех — общая цель.

6. Разнообразие и равенство

KU ценит разнообразие и гарантирует равное отношение ко всем сотрудникам в условиях найма. Университет прилагает решительные усилия для достижения виртуального гендерного равенства.

7. Условия конкуренции

В КУ условия заработной платы и трудоустройства позволяют привлекать и удерживать высококвалифицированный персонал всех уровней.

8. Непрерывное профессиональное развитие

КУ предоставляет своим сотрудникам возможность расширять и обновлять индивидуальную квалификацию.Университет способствует хорошей рабочей жизни и успешной карьере каждого отдельного сотрудника, например, посредством ежегодных собеседований по вопросам повышения квалификации персонала.

9. Акцент на интернационализацию

KU создает основу для исследователей и профессиональную среду, позволяющую достичь высоких международных стандартов. Университет привлекает международных сотрудников и предлагает всем сотрудникам международную квалификацию, включая языковые навыки.

10. Своевременная информация

KU стремится к открытому и эффективному общению на всех уровнях и к тому, чтобы постоянно информировать своих сотрудников о правах и обязанностях, а также об обстоятельствах и решениях, которые влияют на занятость и условия труда сотрудников.

Посетите веб-сайт Кадровой политики для получения дополнительной информации.

Менеджмент: Кадровая политика

Политики — это те планы, которые определяют пределы, в пределах которых могут быть приняты решения относительно достижения целей организаций. Политика — это общий ориентир для принятия решений. Он устанавливает границы вокруг решений, включая те, которые могут быть приняты, и закрытие, которые не могут быть приняты. Тем самым он направляет мышление членов организации в русло, чтобы оно соответствовало целям организации.Одна компания определяет политику как «руководство, которое определяет курс организации и регулирует ее деятельность по достижению целей, для которых она была создана, поэтому политики характеризуются как« правила действий »

По словам Геогте Р. Терри. «Политика — это устное, письменное или подразумеваемое общее руководство, устанавливающее границы, которые определяют общие ограничения и направление, в котором будут действовать управленческие действия».

По словам Йодера, «Политика — это заранее определенный выбранный курс, установленный как руководство к принятым целям и задачам……. Политики определяют стратегию управления кампанией. Они устанавливают структуру руководящих принципов и облегчают делегирование полномочий на более низкий уровень и позволяют отдельным менеджерам выбирать подходящую тактику или программы ».

Таким образом, политики характеризуются как« правила действий »или руководство к мышлению и действию. » работа. они не диктуют условия подчиненным. Они лишь обеспечивают основу, в рамках которой руководство может принимать решения в различных областях.Таким образом. мы слышим о кадровой политике, кадровой политике, ценовой политике. политика рекламы и т. д.

Опрос персонала

Политики — это основные правила, установленные для управления функциями, чтобы они выполнялись в соответствии с желаемыми целями. Дальнейшая политика ускоряет принятие решений на более низких уровнях, поскольку подчиненным не нужно консультироваться со своим начальником. В дополнение к этой кадровой политике, также требуется по указанным причинам

(i) Политики обеспечивают единообразие выбора в отношении различных вопросов в различных организационных точках, что делает действия более предсказуемыми.

(ii) Политика придает практическую форму целям, разрабатывая и направляя пути достижения заранее определенных целей.

(iii) Политики обеспечивают единообразное отношение ко всем сотрудникам концерна. Таким образом, для того, чтобы уменьшить фаворитизм и дискриминацию в политике, становится необходимым изменение политики.

(iv) С помощью справедливой политики можно поднять моральный дух сотрудников. Это помогает им расти внутри организации.

(v) Таким образом, кадровая политика — залог успешного функционирования Управления человеческими ресурсами.

Цели кадровой политики

Согласно Моррису В.К., «Политика организации заключается в четком изложении ее целей и задач с указанием того, что должно быть достигнуто. Это ограничивает выполнение подчиненными функций, которые должны быть нежелательно с точки зрения руководства. Дальнейшая кадровая политика связывает подчиненных с решением, автоматически принимаемым в соответствии с политикой. Как правило, кадровая политика формулируется для достижения следующих целей

(1) Политики заранее определены и, следовательно, всякий раз, когда возникает проблема в будущем заранее определенные правила помогут подчиненным быстро принимать решения, что также сэкономит время и труд.

(2) Поддерживать последовательность в принятии решений персоналом. Поскольку политика определяет пределы принятия решений в отношении каждого должностного лица и заставляет их осознавать тот факт, что они не должны принимать решения, противоречащие изложенной политике.

(3) Обеспечить компетентный персонал для организации путем разработки соответствующих политик для всех уровней управления.

(4) Создавать у сотрудников чувство сопричастности и принадлежности, эффективно делегируя аспекты человеческих отношений в кадровой функции линейным менеджерам.

(5) Создать, согласование. сотрудничество и взаимопонимание в работе всех отделов. Это помогает менеджеру принимать аналогичные решения в аналогичных ситуациях на основе политик.

(6) Создавать благоприятные условия занятости и обеспечивать работникам гарантии занятости.

(7) Обеспечивать защиту интересов работников на рабочем месте.

(8) Чтобы мотивировать работников признавать и вознаграждать их достижения.В дальнейшем это делается путем предоставления им денежных и неденежных стимулов.

(9) Обеспечить широкую основу, в рамках которой рост может развиваться на упорядоченной основе.

Итак, общие цели кадровой политики M заключаются в обеспечении справедливого отношения ко всем работникам, признания достижений работников. обеспечение разумного экономического и социального обеспечения рабочим, продвижение рабочих через обучение и т. д. Таким образом, кадровая политика пытается повысить удовлетворенность и мотивацию рабочих.Следовательно, кадровая политика должна реализовываться на всех уровнях управления. Функция менеджера включает обязательство всегда соблюдать принципы кадровой политики и обеспечивать ее соблюдение.

Типы кадровой политики

Обычно политики можно разделить на две части: основные политики и второстепенные политики. В основной политике делается попытка охватить общие цели, процедуры и меры контроля, которые влияют на компанию в целом. Они формулируются Советом директоров.Эти политики обеспечивают / устанавливают рамки, в которых применяются остальные политики для достижения целей. Принимая во внимание, что второстепенные политики сделаны для конкретной функции или части организации. Такая политика осуществляется в пределах, установленных основными политиками.

Кроме того, предмет политики варьируется от отрасли к отрасли и зависит от структуры управления. экономические и социальные условия компании и т. д. В соответствии с различными требованиями политики делятся на две группы

(A) Организационная группа политик

(B) Функции Группировка политик

(A) Организационная группа политик

( i) Общая политика компании: применяется ко всей организации и формулируется высшим руководством.Например, это решает руководитель высшего уровня. как вопрос политики. продвижение по службе в организации будет производиться на основе стажа работы. тогда продвижение по службе во всех отделах будет разрешено только на основании стажа работы.

(II) Внутренние политики: Эти политики предназначены для внутреннего функционирования компании. Они созданы для координации между различными отделами и подразделениями организации. Они могут быть вертикальными или горизонтальными. Вертикальные политики созданы таким образом, чтобы руководить высшим уровнем управления, а белые имеют дело с другими уровнями управления.В то время как политика годзонта направляет функционирование и отношения на одних и тех же уровнях.

(ill) Централизованная политика: этот тип политики специально применяется теми компаниями, у которых есть разные местоположения своего бизнеса. Они составляют основную политику своего главного офиса. Но в то же время их местным подразделениям предоставляется некоторая автономия в отношении их соответствующих условий.

(B) Функциональное группирование политик

Эти политики сформулированы для особых функций бизнеса или отдела.Его отношения только с конкретным отделом, а не со всей организацией. Например производственная политика. маркетинговая политика, финансовая политика, кадровая политика и т. д. Таким образом, эти политики определяют управленческие функции кадрового планирования, организации. укомплектование персоналом, руководство и контроль. Эти политики связаны с функциями управления персоналом в области закупок, развития и обслуживания. Все эти политики помогают правильному использованию трудовых ресурсов компании.

Принципы кадровой политики

Как известно, кадровая политика служит дорожной картой для менеджеров. Они предоставляют руководящие принципы руководителям и работникам во время работы в концерне. Таким образом, при разработке кадровой политики руководство должно сбалансировать потребности. козы, цели и ценности как работодателей, так и сотрудников. Они не должны основываться на каких-то здравых принципах. Принцип — это обычно фундаментальное утверждение или истина, демонстрирующая мысль или действие.Это основная истина, объясняющая связь между причиной и следствием. Поэтому при разработке кадровой политики необходимо придерживаться определенных базовых принципов. Важный карандаш: здесь изложены des

(i) Политика должна быть простой. легко понять и реализовать. Ясность и разумность политик сделают работу организации сильной и эффективной.

(ii) Политика должна обеспечивать прочную основу для достижения целей организации.h должен способствовать экономическому успеху компании.

(iii) Политики должны быть изложены в письменной форме и доведены до сведения каждого заинтересованного лица. Его всегда следует писать не расплывчатыми словами. Это предотвращает ненужную путаницу среди рабочих.

(iv) Политика должна обладать достоинством стабильности, потому что она сформулирована таким образом, чтобы руководить менеджерами в течение длительного времени. В то же время он должен быть достаточно гибким, чтобы меняться в соответствии с изменившимися обстоятельствами.

(v) Политики должны быть сформулированы после консультаций со всеми лицами, которые должны их использовать. Это приводит к высокой степени приемлемости политики среди рабочих. Тогда они с энтузиазмом поддержат их в достижении целей.

(vi) Необходимо проводить периодический обзор политики. Поскольку во внешней и внутренней среде всех организаций всегда происходят изменения. Поэтому для внесения корректировок в политику на основе этих изменений необходимо проводить периодические проверки.

(vii) Политика должна быть сформулирована таким образом, чтобы сделать организацию скоординированной командой. Это должно быть сделано посредством надлежащей координации и управления различными департаментами и подразделениями.

(viii) Политика должна быть реалистичной, иначе она отрицательно скажется на эффективности сотрудников, что, в свою очередь, затруднит достижение целей организации. .

(ix) Политики должны разрабатываться с долгосрочной точки зрения. Они также должны смотреть в будущее.планируйте вперед для большего и лучшего.

Итак. политика компании / организации должна показывать справедливое поведение по отношению ко всем сотрудникам. Должны быть проведены надлежащие консультации и участие сотрудников. Благодаря сотрудничеству сотрудников можно легко достичь целей организации.

Управление персоналом: значение, функции и принципы

Прочитав эту статью, вы узнаете: — 1. Значение управления персоналом 2. Функции и цели управления персоналом 3.Принципы.

Управление персоналом (кадровая функция управления), также известная как управление человеческими ресурсами. Управление персоналом связано с правильным использованием человеческого фактора. Управление персоналом можно определить как ту часть процесса управления, которая в первую очередь связана с человеческими составляющими организации.

Управление персоналом также можно определить как область управления, которая связана с планированием, организацией, направлением и контролем различных оперативных функций по закупкам, развитию, поддержанию и использованию рабочей силы таким образом, чтобы цели компании, достижения персонала всех уровней и сообщества.

Значения некоторых слов, используемых в этом определении, объясняются ниже:

(i) Планирование:

Планирование означает предварительное определение кадровой программы.

(ii) Организация:

Организация означает создание организации путем разработки структуры взаимоотношений между работой, персоналом и другими физическими факторами для достижения целей компании.

(iii) Направление:

Направление означает наставление людей для эффективного выполнения работы.

(iv) Контроллинг:

Контроллинг означает регулирование деятельности в соответствии с планом.

(v) Закупки:

Приобретение рабочей силы означает получение соответствующего персонала в необходимом количестве для достижения целей компании.

(vi) Развитие:

Развитие рабочей силы означает повышение квалификации сотрудников посредством обучения.

(vii) Техническое обслуживание:

Техническое обслуживание означает улучшение условий (например,g., здоровье, безопасность, благополучие и т. д.) и их поддержание.

Традиционно система управления персоналом связана в первую очередь с пятью основными подсистемами, а именно с набором, обучением, компенсацией (заработная плата, дополнительные льготы и т. Д.) И техническим обслуживанием.

Управление человеческими ресурсами, в отличие от этих традиционных функций, следует рассматривать как общую систему, которая взаимодействует с другими основными системами организации закупок, производства, финансов, маркетинга и т. Д. Основной целью программы управления человеческими ресурсами является обслуживание этих основных системы.

Прогнозирование и планирование кадровых потребностей организации, поддержание адекватных и удовлетворительных кадровых ресурсов и контроль кадровой политики и программ организации являются основными обязанностями управления человеческими ресурсами.

Помимо различных функций, в последние годы от современной системы управления ресурсами также ожидаются следующие дополнительные обязанности:

(i) Равные возможности трудоустройства.

(ii) Безопасность и гигиена труда.

(iii) Обеспечение пенсионного дохода при трудоустройстве.

(iv) Повышение уровня затронутых классов, социальная ответственность.

Функции управления персоналом обычно делятся на аспекты планирования, организации, укомплектования персоналом, мотивации и контроля.

Ниже представлены основные функции и цели:

Принципы управления персоналом помогают менеджерам по персоналу проводить и направлять политику надлежащим образом.

Эти принципы следующие:

1. Принцип максимального развития персонала:

По этому принципу рабочие максимально развиваются, так что их способности, сообразительность, продуктивность и эффективность может быть использована для достижения целей фирмы.

2. Принцип научного отбора:

Этот принцип позволяет найти подходящего человека для правильной работы.

3. Принцип высокой морали:

Рабочим должна быть предложена идеальная политика заработной платы, чтобы их моральный дух стал высоким и они работали с интересом.

4. Принцип достоинства труда:

Трудящиеся должны гордиться своим трудом.

5. Принцип командного духа:

Командный дух должен развиваться в рабочих. Они должны работать сообща с коллективной ответственностью и должны иметь чувство сотрудничества, единства и взаимного доверия.

6. Принцип эффективного общения:

Между руководством и работниками должна быть эффективная связь, в противном случае возникнут сложные проблемы, такие как недоверие, ненависть и недоброжелательность, которые, в свою очередь, повлияют на производство в организации.

7. Принцип совместного управления:

Это создает ответственность в труде с увеличением взаимной веры и дружбы. Это улучшает трудовые отношения.

8. Принцип справедливого вознаграждения:

Работникам должна предоставляться надлежащая компенсация за работу. Это развивается индустриальная штука.

9. Принцип эффективного использования человеческих ресурсов:

Управление персоналом должно развиваться для эффективного использования человеческих ресурсов. Персоналу следует обеспечить надлежащее обучение для его развития.

Принципы и правила работы класса

Презентация на тему: «Принципы и правила работы класса» — стенограмма презентации: