Принципы кадровой политики: Основные принципы кадровой политики | HR-portal

Автор: | 06.01.1972

Содержание

Основные принципы кадровой политики | HR-portal

Кадровая политика — это свод целей и принципов, на которых базируется вся работа с персоналом. Посредством кадровой политики реализуются как цели, так и задачи управления всего персонала предприятия.

Основные принципы

1. ПРИНЦИПЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

Прием кандидатов осуществляется в соответствии с требованиями должности, а не по знакомству и по звонку руководителя даже самого высокого ранга. Лоббирование может помочь «устроиться» на работу, однако после устройства очень важно каждый день доказывать свою ценность для предприятия. Как правило, базовыми требованиями для кандидатов выступают следующие: высокомотивированные люди с активной жизненной позицией, обладающие такими компетенциями, как профессионализм, мотивированность, лояльность, нацеленность на развитие, способность принимать решения и умение грамотно организовать рабочий процесс.

Приоритеты: замещение вакансий осуществляется в первую очередь из внутриорганизационных резервов, а затем за счет внешнего найма.

2. ПРИНЦИПЫ РОСТА

В первую очередь профессиональный рост, а карьерный рост как следствие. Каждый руководитель должен иметь двух полноценных заместителей, готовых в любой момент принять руководство. Отсутствие полноценного заместителя — проблема руководителя.

Формирование кадрового резерва путем реализации различных программ, направленных на оценку кадрового потенциала объединения, предоставляющих возможность проверить свои силы молодым сотрудникам и проявить профессиональные и личностные качества.

3. ПРИНЦИПЫ ЕДИНСТВА ПОНИМАНИЯ ЦЕЛЕЙ

Все сотрудники знают цели, которые перед ними стоят, и одинаково их понимают.

Все сотрудники выполняют качественно и в установленные сроки свои цели и задачи, тем самым способствуя достижению общих целей. Личные цели сотрудников согласуются с целями предприятия.

4. ПРИНЦИПЫ КОМАНДНОЙ РАБОТЫ

  • Работать в команде, состоящей только из успешных людей для создания грандиозного и высокодоходного бизнеса.
  • Не перекладывать ответственность друг на друга‚ в сложных ситуациях не «искать крайнего».
  • Каждый сотрудник должен направлять энергию на решение поставленных задач, а не на выяснение отношений.
  • Коллективная ответственность в команде предусматривает ответственность всех членов команды за успешность выполнения работы в целом.
  • Равные отношения ко всем, и работа на равных.

Эффективно взаимодействовать между отделами/подразделениями: основной принцип внутренняя клиентоориентированность.

Командная работа — это умение работать вместе даже тогда, когда находишься на расстоянии друг от друга. Поощряются различные мнения и свободный обмен информацией, но принятые правила обязательны к исполнению всеми членами команды. Поощряется творчество и способность брать риск на себя.

5. ПРИНЦИПЫ МАТЕРИАЛЬНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА — вознаграждение, которое предприятие выплачивает сотрудникам в соответствии с количеством и качеством труда.

Заработная плата должна быть ЗАРАБОТАНА!

Премиальная часть заработной платы начисляется пропорционально уровню достижения показателей премирования и финансовых показателей. Заработная плата платится не за усилия, а за результаты, и главным образом за те, которые отражаются на прибыли.

6. ПРИНЦИПЫ МОРАЛЬНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

Моральное вознаграждение — это достигнутые результаты и признание приверженности сотрудника корпоративным принципам.

Поощрение сотрудников осуществляется в соответствии с единой системой поощрений сотрудников организации. Высшей степенью поощрения является присвоение звания «Почетный» сотрудник. Почетному сотруднику, вышедшему на пенсию при условии достижения пенсионного возраста, выплачивается персональная пенсия по усмотрению начальства.

Первый год работы сотрудника на предприятии является испытательным сроком. В случае единогласной положительной оценки руководителей, сотрудника торжественно посвящают в полноправные сотрудники предприятия. На протяжении всего периода, в случае положительных результатов, сотрудника поощряют всевозможными премиями, а также возможен как горизонтальный, так и вертикальный рост по карьерной лестнице.

Теги по материалу: основные принципы кадровой политики, основные принципы кадровой политики организации, основные принципы формирования кадровой политики организации.

Кадровая политика

Кадровая политика Акционерного общества «Уральский электромеханический завод» – это целостная, долгосрочная  стратегия управления персоналом, основная цель которой заключается в полном и своевременном удовлетворении потребностей завода в трудовых ресурсах необходимого качества и количества. Она состоит из совокупности принципов, норм и правил, организационных механизмов, управленческих решений, которые согласуются со стратегическим направлением развития Госкорпорации «Росатом».

Кадровая политика определяет цели, задачи, принципы и методы их реализации в области обеспечения предприятия кадрами.

Основанием для формирования кадровой политики являются Трудовой Кодекс РФ, система менеджмента качества, коллективный договор, правила внутреннего трудового расорядка АО УЭМЗ.

Цель кадровой политики: способствовать достижению стратегических целей Госкорпорации Росатом путем повышения эффективности использования человеческого капитала.

К основным задачам в области управления персоналом относятся:

— управление вознаграждением и социальными льготами

— управление трудовыми отношениями

— повышение эффективности персонала

— обучение и развитие кадров

— обеспечение преемственности функции управления организацией

— привлечение, отбор и адаптация персонала 

Кадровая политика АО УЭМЗ реализуется исходя из следующих принципов.

1. Принцип единства:

 — заключается в том, что кадровая политика АО УЭМЗ строится в соответствии с кадровой политикой Госкорпорации «Росатом», а подразделения АО УЭМЗ ведут свою политику в области управления персоналом в рамках кадровой политики завода.

2. Принцип преемственности:

— на уровне организации – процессы, связанные с управлением персоналом, стандартизированы, закреплены в регламентах, положениях и других руководящих документах, обеспечивающих транслирование принципов кадровой политики на всех уровнях организации, как для «старожилов», так и для вновь принятых работников.

— на рабочих местах – функционирование систем передачи знаний и опыта новым, перспективным работникам: система обучения и повышения квалификации работников, наставничество и кураторство,  адаптация, подготовка руководителем, достигшим возраста 60-65 лет, преемника на свою должность к сроку ухода на пенсию.

С каждым из работников АО УЭМЗ стремится установить длительные трудовые отношения. В их основе – соблюдение требований трудового законодательства и принципов социального партнерства.

3. Принцип прозрачности:

— строится  на  равенстве возможностей при замещении вакантных должностей, в т.ч. на конкурсной основе, создание равных стартовых условий для всех работников организации, стремящихся достичь более высоких ступеней карьерного пути, ясность критериев оценки.

Приоритет в таких кадровых перемещениях отдается работникам АО УЭМЗ, обеспечивая необходимую преемственность кадров.

 

Основные направления кадровой политики предприятия следующие:

1. Планирование численности кадров и оптимизация штатного расписания.

Планирование численности кадров и оптимизация штатного расписания направлены на повышение эффективности трудовых функций, снижение нецелевых затрат на содержание персонала.

2.  Отбор, оценка, расстановка и адаптация персонала.

Отбор и оценка кадров направлены на поддержание и развитие квалификационного уровня персонала  и выполняют следующие задачи:

— определение уровня знаний, деловых качеств и результатов труда работников;

— обеспечение преемственности знаний;

— обеспечение АО УЭМЗ работниками необходимого качества.

Отбор на вакантные должности производится в рамках действующего законодательства на основе требований должностной инструкции с учетом индивидуальных особенностей работников. Используются внутренние и внешние источники набора персонала. При прочих равных условиях предпочтение отдается работникам АО УЭМЗ.

Расстановка персонала направлена на  наиболее эффективное использование профессиональных навыков и творческого потенциала работников.

Адаптация способствует оперативному освоению трудовой функции  новыми работниками и их эффективному включению в деятельность завода.

3. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала.

Эффективная мотивация направлена на  повышение трудовой отдачи работников, развитие инновационного потенциала, лидерства.

Система мотивации и стимулирования включает формирование, совершенствование и использование системы оценки эффективности деятельности работников.

Система стимулирования интегрирует методы экономического и морального стимулирования.

4. Развитие  персонала.

Высокий уровень профессиональных компетенций сотрудников компании должен поддерживаться и развиваться в системе постоянного обучения. Основной упор в данном процессе делается на внутрикорпоративное обучение, которое может выступать в разнообразных формах: обучение на рабочем месте, наставничество, внутрифирменные семинары и тренинги и др.

Развитие персонала обеспечивается:

— системой подготовки кадров высшей квалификации в системе постоянного обучения и повышения квалификации;

— повышением квалификации руководителей и специалистов, повышением разрядов рабочих;

— участием в выполнении проектов;

— формированием и подготовкой кадрового резерва;

— приглашением на работу специалистов высшей квалификации.

Возможна оплата обучения сотрудников за счет предприятия в случаях производственной необходимости. После обучения сотрудник обязан отработать на заводе период, определяемый в ученическом договоре, либо возместить АО УЭМЗ затраты на свое обучение.

5. Развитие социального партнерства и поддержка персонала.

Социальное партнерство и поддержка персонала направлены на  создание благоприятных условий для труда и отдыха, поддержание партнерских отношений работодателя, работников и организаций, представляющих их интересы, доброжелательных служебных и межличностных отношений.

Развитие системы обеспечивается:

— реализацией положений коллективного договора, заключенного между работодателем и работниками АО УЭМЗ;

— осуществлением мероприятий по приведению условий труда на каждом рабочем месте в соответствие с нормативными требованиями по охране труда;

— деятельностью Комиссии по трудовым спорам по профилактике конфликтных ситуаций, позволяющей снизить риск возникновения трудовых споров, решаемых в судебном порядке, развивать навыки нахождения  взаимоприемлемых решений участниками конфликтов.

6. Развитие службы управления персоналом.

Развитие направлено на формирование эффективной службы управления персоналом завода, способной осуществлять комплекс работ по формированию,  оптимальному использованию и развитию персонала на основе современных методов и технологий.

Развитие системы управления персоналом базируется на  систематическом анализе и совершенствовании функций, методов и технологии работы, квалификационных характеристик работников и должностных инструкций, выявлении и устранении нарушений.  

Совершенствование системы управления включает повышение квалификации работников административно-кадрового управления, руководителей всех структурных подразделений в области управления персоналом.

Перечисленные выше основные направления кадровой политики отражают приоритеты АО УЭМЗ в управлении персоналом в соответствии с политикой Госкорпорации «Росатом». Контроль за соблюдением кадровой политики возлагается на заместителя генерального директора по управлению персоналом.

Главные принципы отдельных направлений кадровой политики организации

Направления Принципы Характеристика
Управление персоналом организации Одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной) Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
Подбор и расстановка персонала Соответствия профессиональной компетенции практических достижений индивидуальности Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека Уровень знаний, соответствующий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль» руководства
Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности Конкурсности ротации индивидуальной подготовки проверки делом соответствия должности регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей Отбор кандидатов на конкурсной основе Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т. п.
Оценка и аттестация персонала Отбора показателей оценки оценки квалификации оценки осуществления заданий Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности
Развитие персонала Повышения квалификации самовыражения саморазвития Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития
Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда Соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы равномерного сочетания стимулов и санкций мотивации Эффективная система оплаты труда Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

4. 1.3. Разработка кадровой политики организации

Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Формирование кадровой политики можно разбить на этапы.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Нормирование и программирование – согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования организации и входящих в нее подразделений. Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

На втором этапе проводится мониторинг персонала — разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Этот этап состоит из трех блоков:

1. Качественные требования к работникам, которые определяются исходя из описания рабочего места и требований к претенденту на должность;

2. Количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;

3. Основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

На разработку и состояние кадровой политики организации влияют внутренние и внешние факторы.

Внутренние факторы это цели и структура организации, морально-психологический климат в коллективе.

Внешние факторы — это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом и др.

С учетом этих факторов кадровая политика организации развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой политики организаций.

4.1.4. Виды кадровой политики организации

Существуют следующие виды кадровой политики.

1. В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий:

пассивная кадровая политика. Связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала. Кадровая политика сводится к ликвидации негативных последствий в сфере кадровой работы;

реактивная кадровая политика. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и принимает меры по локализации проблем;

превентивная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее;

активная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.

2. В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава организации:

открытая кадровая политика. Характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии управления;

закрытая кадровая политика. Отличается непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления.

2. Основные принципы государственной кадровой политики

Разработка, обогащение и совершенствование современной государственной кадровой политики требует теоретического осмысления всех ее элементов. И в первую очередь – принципов, как начала, основы любой науки. Они имеют объективную основу, опираются на природу и закономерность кадровой деятельности, а также отражают эту деятельность в постоянном развитии.

Принципы государственной кадровой политики – это фундаментальные, научно обоснованные и в большинстве случаев законодательно закрепленные положения, на основе которых строится и функционирует государственная кадровая политика.

При выявлении принципов государственной кадровой политики и их анализе следует иметь в виду, что кадровая политика не может быть рассмотрена отдельно от процессов качественного изменения содержания и характера трудовой деятельности человека, а также перспектив развития общества. Она, в конечном счете, нацелена на то, чтобы обеспечить разумное использование всех профессиональных возможностей каждого человека, которые формируются у него с учетом достигнутого уровня развития и разделения общественного труда.

Государственной кадровая политика должна базироваться на:

· общих принципах, регулирующих кадровые процессы в целом;

· специфических принципах, регулирующих кадровый потенциал в отдельной сфере;

· частных принципах, регулирующих функционирование отдельных элементов кадрового процесса.

Общие принципы – это принципы, регулирующие кадровые процессы в целом: научность, конкретно-исторический подход, профессионализм и компетентность, нравственность, законность, демократизм, преемственность, сменяемость, равная социальная доступность, открытость, профессионализм, компетентность.

Специфические принципы – это принципы, действующие в отдельной сфере кадровой деятельности, например, государственной службе.

Частные – регулирующие отдельные элементы кадрового процесса, принципы способствуют активизации человеческого фактора. Их классическую формулировку дал в 1912 г. американский ученый Г. Эмерсон: точно поставленные идеалы или цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, нормализация условий; нормирование операций; писаные стандартные инструкции; вознаграждение за производительность.

Реализуя общие, специфические и частные принципы кадровой политики, государство может обеспечить конструктивность своей роли в решении кадровых проблем, но не выступать монополистом в выработке и реализации кадровой политики. Оно призвано создавать условия, которые всемерно способствовали бы развитию инициативы, предприимчивости, ответственности кадров, давали им большую свободу в выборе вариантов реализации своего кадрового потенциала.

В реализации принципов государственной кадровой политики важно учитывать научную и интернациональную специфику. Как показывает современный опыт, принципы кадровой политики существенно разнятся и в разных странах, отражая характер и уровень развития общества. Так в странах, где правовое государство имеет высокий уровень развития, приобретенными являются: принципы политической нейтральности; разных возможностей профессионального и служебного роста; формирование интеллектуальной элиты; предоставление работнику возможности выдвижения своей кандидатуры на занятие любой должности в соответствии с квалификационными способностями и профессиональной приподнятостью; принцип гуманизма и уважения к личности работника; пожизненного; принцип добычи (когда определенная часть государственных должностей замещается представителями победившей партии). Учет многообразия принципов государственной кадровой политики и их успешное применение возможно в том случае, если кадровая политика формируется на основе изучения тенденций социального развития и представлена социальными институтами государства, носит обязательный характер для всех субъектов кадровой политики, в качестве объекта выступают человеческие ресурсы, в частности кадровый потенциал всех сфер общества.

Соответственно с этими объективными условиями должны формироваться принципы государственной кадровой политики, основополагающие подходы государства к процессу воспроизводства и рационального использования кадрового потенциала общества.

Для более эффективного использования принципов государственной кадровой политики должна быть создана благоприятная кадровая среда, способствующая их умелому использованию как действенного повышения уровня всей кадровой деятельности.

Известный французский ученый А. Файоль писал: «Никакой личный опыт административной работы не может заменить комплекса принципов, правил, методов, процедур, испытанных и проверенных совокупным опытом».

По своей природе принципы объективны, поскольку отражают реальные условия деятельности организации, в то же время они субъективны, так как преломляются через призму деятельности конкретной личности работника.

Применительно к кадровой политике принципы придают ей единство, целостность, структурную определенность в рамках постоянного влияния на кадровые процессы во всех сферах деятельности.

Таким образом, следует понимать, что принципы нельзя использовать по выбору, отдавая предпочтение одним и игнорируя другие. Они действуют эффективно во взаимосвязи, взаимодействии, взаимозависимости.

Принципы, цели, задачи кадровой политики

Определение 1

Кадровая политика – это одно из ключевых направлений управления персоналом, включающее в себя совокупность методов, ориентированных на сохранение и развитие кадрового потенциала, и основополагающих принципов работы с персоналом, применяемых кадровой службой.

Сущность и назначение кадровой политики

При осуществлении любой деятельности используется важнейший ресурс, именуемый персоналом. По отношению к персоналу применяется совокупность мер, направленных на упорядочение и организацию его деятельности. Эта совокупность мер именуется кадровой политикой.

Замечание 1

Кадровая политика представляет собой совокупность норм и правил, способствующих приведению человеческого ресурса в соответствие со стратегией развития управляемой системы.

Таким образом, стратегия развития управляемой системы является определяющим фактором формирования кадровой политики. Кадровая политика ориентирована на обеспечение эффективного управления персоналом с целью решения задач, стоящих перед коллективом.

Кадровая политика осуществляется в разрезе следующих направлений:

  1. Найм, выбор способов привлечения, обеспечение сохранности и высвобождения персонала, помощь в осуществлении трудоустройства при массовых увольнениях;
  2. Оценка персонала;
  3. Трудовая адаптация персонала;
  4. Аттестация персонала;
  5. Разработка концепции оплаты труда, способов морального и материального стимулирования работников в соответствии со стратегией развития;
  6. Определение направлений развития персонала, организация обучающих и переобучающих программ;
  7. Организация рабочих мест и труда;
  8. Использование кадров;
  9. Планирование карьеры персонала;
  10. Управление кадровым резервом;
  11. Управление инновациями в сфере кадровой политики;
  12. Развитие социальных отношений;
  13. Поддержка и улучшение психологического климата в коллективе и так далее.

Готовые работы на аналогичную тему

Кадровая политика классифицируется в соответствии со следующими принципами:

  • степенью осознания управляемой системой способов воздействия на кадры. В соответствии с этим принципом кадровая политика может быть пассивной, то есть характеризующейся применением только карательных мер и попытками нивелирования отрицательных результатов деятельности кадров; реактивной, состоящей в отслеживании причин и следствий негативных аспектов, связанные с кадрами; превентивной, то есть направленной на развитие будущего кадрового потенциала; активной, то есть состоящей в активном воздействии на текущие и будущие кадровые ситуации;
  • взаимодействием со средой. В соответствии с этим принципом кадровая политика делится на открытую, то есть характеризуемую максимальный прозрачностью ее мер для каждого сотрудника; закрытую, то есть ориентированную на использование внутренних источников найма персонала, развитие ценностей организации, поддержание корпоративного духа.

Независимо от реализуемого вида кадровой политики она должна быть направлена на обеспечение эффективной организации работы персонала, ориентированного на достижение целей и задач функционирования управляемой системы. Отказ от продуманной и целенаправленной кадровой политики ведет к росту текучести персонала, его нехватке, снижению квалификационного уровня кадров.

Цели и задачи кадровой политики

Кадровая политика направлена на достижение следующих целей: обеспечение эффективной организации процесса сохранения и обновления качественного и численного персонального состава согласно потребностям управляемой системы.

Кадровая политика призвана обеспечивать решение следующего комплекса задач:

  • во-первых, обеспечение всех участков деятельности управляемой системы рабочей силой соответствующей квалификации;
  • во-вторых, оптимизация кадрового состава в ключевых структурных подразделениях;
  • в-третьих, эффективное использование мастерства и потенциальных возможностей каждого сотрудника;
  • в-четвертых, формирование организационной культуры, объединяющей персонал и обеспечивающей его готовность к поддержке решений руководителей для обеспечения достижения заявленных целей;
  • в-пятых, стимулирование и поддержка стремления каждого сотрудника на сохранение благоприятного климата в коллективе;
  • в-шестых, формирование мотивации сотрудников на высокопроизводительный и эффективный труд;
  • в-седьмых, удовлетворение интересов различных групп персонала.

В качестве особой задачи кадровой политики можно отметить задачу подготовки ответов на различные вопросы коллектива, связанные с процессом управления персоналом. Руководители всех функциональных подразделений должны держать в постоянном фокусе задачи кадровой политики, поскольку каждый из них нуждается в поиске и эффективной расстановке сотрудников.

Принципиальные основы осуществления и реализации кадровой политики

В основе разработки, осуществления реализации кадровой политики находится ряд принципов, к числу которых можно отнести следующие:

  • Принцип научности, подразумевающий использование различных научных разработок в сфере управления персоналом для обеспечения максимального социального и экономического эффекта кадровой политики;
  • Принцип комплексности, подразумевающий охват кадровой политикой всех направлений кадровой деятельности и категорий персонала;
  • Принцип системности, подразумевающий учет взаимосвязей и взаимозависимостей между отдельными элементами кадровой политики. Принцип системности проявляется в необходимости ведения учета и социального и экономического эффекта осуществляемых кадровых мероприятий, оказывающих влияние на конечные результаты деятельности управляемой системы;
  • Принцип эффективности, подразумевающий сопоставление любых затрат на осуществление кадровых мероприятий с результатами, достигнутыми по их реализации. Оправданность мероприятий кадровой политики напрямую зависит от степени их окупаемости;
  • Принцип методичности, состоящий в качественном анализе избранных вариантов решения относительно управления персоналом.

Социальная и кадровая политика — ОАО ВИЗ

ОАО «ВИЗ» проводит активную кадровую политику, направленную на:

  • формирование команды профессионалов, 
  • оказание всесторонней поддержки талантливым и амбициозным сотрудникам, 
  • справедливый рост заработной платы, 
  • использование различных видов поощрений,
  • проведение масштабных программ профессиональной подготовки и развития персонала,
  • обеспечение безопасных условий труда, 
  • повышение социальной защищённости работников.

Стратегической целью проводимой кадровой политики является формирование коллектива, способного решать стратегические задачи компании.

Основные принципы кадровой политики ОАО «ВИЗ»:

1. социальное партнерство работников и работодателя, 
2. взаимная ответственность за результаты труда, 
3. обеспечение безопасных условий труда, 
4. вознаграждение за труд в соответствии с достигнутыми результатами, 
5. обеспечение равенства возможностей всех работников,
6. соблюдение социальных льгот и гарантий, 
7. реализация дополнительных корпоративных социальных программ.

Совершенствование системы оплаты труда в Компании основывается на разработке и применении справедливых и точных критериев выплаты материального вознаграждения, учитывающих максимальный вклад всех структурных подразделений и каждого конкретного работника в общее дело.

Помимо материального вознаграждения за труд, ОАО « ВИЗ»  использует систему нематериального стимулирования своих сотрудников. Элементами этой системы являются широкие возможности для карьерного развития, профессиональные конкурсы и соревнования, личные и коллективные поощрения и награждения.

Основные принципы и подходы в области социальной поддержки персонала регулируются принятым на предприятии коллективным договором. Социальный пакет включает такие направления, как оздоровление работников, организация отдыха, охрана труда, поддержка материнства и детства, социальная поддержка пенсионеров и ветеранов, социальное поощрение лучших работников, различные виды социальных выплат.

Забота о здоровье сотрудников важное направление социальной деятельности ВИЗ. Особое внимание уделяется формированию культуры здоровья сотрудников, потребности к ведению более здорового образа жизни. Работникам предоставлены возможности получения льготных абонементов для посещения бассейнов и фитнес-центров, участия в спортивных мероприятиях, организуемых Компанией.

По вопросам социальной и кадровой политики вы можете обратиться

Пологова Галина Михайловна, тел. +7 343 263-26-63, эл. адрес: [email protected]

Название документа

Скачать

Политика в области обработки и защиты персональных данных

 

 

О ПРИНЦИПАХ ПОСТРОЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Реферат статьи Гюнтера К. Шта, Ингмара Бьоркмана, Элейн Фарндейл, Шад Моррис, Яап Пауве, Филипа Стайлза, Джонатана Тревора, Патрика Райта (Gunter K. Stahl, Ingmar Bjorkman, Elaine Farndale, Shad S.Morris, Jaap Paauwe, Philip Stiles, Jonathan Trevor, Patrick Wright)

Опираясь на результаты исследований, авторы представленной статьи предлагают свой подход к управлению талантами в организации. По их мнению, простой выбор подходящих «лучших практик» при формировании кадровой политики может оказаться неэффективным, поскольку эти практики показали себя как «лучшие» лишь в определенном контексте. Вместо этого авторы предлагают строить кадровую политику, исходя из шести принципов, выведенных в ходе исследования.

Принцип 1. Согласованность со стратегией

Корпоративная стратегия — это естественная точка отсчета в вопросах кадровой политики. Какими качествами должны обладать сотрудники организации, придерживающейся определенной стратегии? Система управления талантами организации является мощным инструментом воплощения стратегии, поэтому ее разработка должна быть частью процесса стратегического планирования. Имеющимся стратегическим целям организации должны соответствовать цели, связанные с ее человеческим капиталом. В современных условиях большую роль играет стратегическая гибкость организации, ее способность приспосабливаться к изменяющимся условиям, поэтому организация, в случае необходимости, должна быть в состоянии обновлять свою кадровую политику.

Принцип 2. Внутренняя согласованность


Применение различных практик изолированно друг от друга может ухудшить результат работы или даже сделать работу неэффективной. Поэтому очень важным становится вопрос взаимной согласованности практик внутри компании. То есть если организация уделяет значительное внимание развитию высоко потенциальных сотрудников, она должна не забывать и о таких сферах, как удержание персонала, конкурентная компенсация и управление карьерным ростом.

Принцип 3. Культурная вовлеченность

Многие успешные компании считают корпоративную культуру источником устойчивого конкурентного преимущества. Они прилагают значительные усилия, для того чтобы установленные ценности и принципы организации соотносились с элементами кадровой политики, такими, например, как методы найма сотрудников, деятельность по развитию лидерских качеств, система управления эффективностью, конкурентные программы и программы льгот.

Принцип 4. Управленческая вовлеченность


Успешные компании понимают, что реализация кадровой политики подразумевают широкий спектр участников — это не только отделы кадров, но и менеджеры на всех уровнях организации, в том числе и топ­ менеджмент. Высшее руководство организации должно принимать активное участие в кадровой политике компании, заниматься наймом сотрудников, планированием преемственности, развитием лидерских качеств и удержанием ключевых сотрудников. Топ­ менеджеры организации должны уделять этой деятельности значительное количество своего времени.

Принцип 5. Баланс глобальных и локальных потребностей


Для организаций, работающих в разных культурах и средах, управление кадровым резервом представляется довольно трудной задачей. Они должны отвечать на различные требования и запросы на местном уровне и при этом устанавливать адекватную стратегию кадровой политики и соответствующий подход в управлении ею в глобальном масштабе. Решение организации о том, на сколько допустим контроль на местном уровне, частично зависит от отрасли, в которой она существует. Например, потребительские товары должны быть более адаптированы для местных условий, чем фармацевтические товары или программное обеспечение. Тем не менее, основной задачей организации является поиск золотой середины, баланса локальных и глобальных потребностей. Необходимо иметь общий базовый стандарт кадровой политики, но позволять местным подразделениям адаптировать ее в соответствии с локальными условиями.

Принцип 6. Создание бренда работодателя за счет дифференциации


Привлечение сотрудников подразумевает рекламу организации людям, которые соответствуют ее требованиям. Для того чтобы привлечь сотрудников, обладающих нужными организации навыками, компании должны найти способы дифференцировать себя относительно конкурентов. Одним из способов выделиться среди конкурентов является акцент на деятельности организации, связанной с социальной ответственностью.

Темы: HRM , Стратегический арсенал , Развитие персонала

Кадровая политика: цели, принципы, источники и прочая информация

Кадровая политика: цели, принципы, источники и другая информация!

По словам Дейла Йодера, «политика — это заранее определенный выбранный курс, установленный в качестве руководства к общепринятым целям и задачам».

Кадровая политика должна иметь два типа целей, а именно общие цели и конкретные задачи. Общие цели выражают философию человеческих ресурсов высшего руководства, тогда как конкретные цели относятся к конкретным видам деятельности, таким как укомплектование персоналом, обучение, заработная плата и мотивация.

Цели:

1. Оптимальное использование человеческих ресурсов :

Каждая организация пытается максимально использовать имеющиеся человеческие ресурсы. Для правильной работы следует отбирать подходящих мужчин. С помощью кадровой политики определяются должности и обязанности персонала, чтобы в круглых отверстиях не было квадратных штифтов.

2. Обучение всех желающих :

Другой основной целью кадровой политики является обучение и развитие каждого, чтобы сделать его компетентным для выполнения своей работы.Только обученный рабочий может выполнять свою работу эффективно. Кадровая политика должна поощрять здоровую и конструктивную конкуренцию между работниками, а также предоставлять возможность для развития и роста личности.

3. Надежные производственные отношения :

Кадровая политика направлена ​​на создание прочных производственных отношений и способствует созданию условий для взаимного доверия и понимания. Рабочих поощряют выдвигать конструктивные предложения и принимают участие в совместных советах управления и рабочих комитетах.Все это ведет к производственному миру. Многие операционные проблемы можно избежать за счет хорошо сформулированной политики.

4. Выплата справедливой заработной платы :

Кадровая политика должна быть направлена ​​на обеспечение того, чтобы сотрудники получали справедливую оплату за проделанную ими работу.

5. Гарантия занятости :

Одна из целей кадровой политики — обеспечить работникам гарантии занятости. Такая политика обеспечивает эффективные консультационные услуги, направленные на создание взаимного доверия между теми, кто работает на предприятии.Все виды сомнений, связанных с потерей работы, исчезают из умы рабочих. Таким образом, трудящимся обеспечивается как социальная, так и экономическая безопасность.

6. Уважение человеческого достоинства :

Кадровая политика обеспечивает справедливое обращение со всеми, независимо от касты, цвета кожи и вероисповедания, и направлена ​​на уважение человеческого достоинства. Рабочим предлагаются хорошие и здоровые условия труда.

Принципы кадровой политики :

По словам Скотта и других, «тщательно разработанная кадровая политика служит стабилизирующим фактором для предотвращения потерь энергии при выполнении программ, не соответствующих целям компании».

Из-за важности кадровой функции в управлении становится необходимым сформулировать кадровую политику.

Эти политики сформулированы с учетом следующих принципов:

1. Принцип правильного размещения :

Говорят, что квадратные штифты должны быть квадратными, а круглые — круглыми. Следует отбирать только тех людей, которые физически и умственно подходят для работы, чтобы они могли стать нашим «активом» в будущем.

2. Принцип разработки :

Всем работникам должна быть предоставлена ​​возможность развиваться, чтобы их денежное положение, а также их социальный статус улучшались. Сотрудники, как правило, более искренни и трудолюбивы, когда знают о шансах продвижения по службе в организации.

3. Принцип участия :

Этот принцип гласит, что мы должны рассматривать организацию как слаженную команду.Если рабочие участвуют в разработке политики, можно избежать большого количества проблем, которые возникают из-за недопонимания.

4. Принцип взаимной заинтересованности :

Рабочие должны чувствовать, что интересы руководства общие с
рабочими. Это побудит рабочих усердно трудиться, что даст им право получать более высокую заработную плату и неденежные льготы.

5. Принцип хороших условий труда :

Рабочим должны быть предоставлены лучшие инструменты, хорошие условия труда и адекватная заработная плата, а их работа должна подвергаться беспристрастной оценке.

6. Принцип гибкости :

Кадровая политика должна быть такой, чтобы ее можно было изменить с изменением обстоятельств. Технологические изменения происходят в отраслях очень быстро, и по этой причине необходим постоянный пересмотр такой политики.

Короче говоря, кадровая политика должна содержать принципы справедливости и равноправия и должна быть справедливой по отношению ко всем сотрудникам.

Источники кадровой политики :

Основные источники кадровой политики:

1.Традиции и прошлый опыт.

2. Кадровая политика аналогичных предприятий.

3. Философия Совета директоров.

4. Предложения сотрудников.

5. Трудовое законодательство и политика правительства.

6. Профсоюзы и коллективные переговоры.

7. Задачи организации.

8. Международные условия.

9. Деловая среда.

10. Повседневный опыт решения кадровых проблем.

Содержание кадровой политики :

Следующие вопросы регулируются кадровой политикой Индии:

1. Набор или найм сотрудников.

2. Планирование и развитие персонала.

3. Программы обучения.

4. Прогулы.

5. Часы работы.

6. Условия занятости.

7. Сверхурочные.

8. Увольнение, прекращение оказания услуг и социального обеспечения.

9. Заработная плата, мотивация и стимулы.

10. Признание профсоюзов, коллективных переговоров и участия работников в управлении.

11. Повышение, понижение и перевод.

Кадровая политика формулируется менеджером по персоналу, но в конечном итоге ответственность за санкционирование такой политики несет высшее руководство. Работники должны быть проинформированы о такой политике либо на групповых собраниях, либо через буклеты.

Кадровая политика :

Кадровая политика должна охватывать все области управления персоналом.Обычно кадровая политика оформляется с учетом:

1. Политика найма и отбора (трудоустройства) :

(i) Минимальная квалификация, необходимая для потенциальных сотрудников

(ii) Источники поступления рабочей силы

(iii) Отборочные тесты.

2. Политика продвижения

3. Политика обучения . Он покрывает

(i) Индукция

(ii) Виды обучения.

(iii) Обучение руководителей.

4. Политика оплаты труда. Включает:

(i) Минимальная заработная плата

(ii) Нефинансовые стимулы

(iii) Планы поощрения

(iv) Бонус, участие в прибыли и т. Д.

5. Политика понижения и увольнения

6. Условия труда и политика мотивации

7. Социальная политика

8. Интеграционная политика :

Включает:

(а) Рассмотрение жалоб

(б) Признание профсоюзов

(c) Участие рабочих в управлении.

Для ознакомления с кадровой политикой можно опубликовать брошюру. В некоторых случаях руководство по политике может быть распространено среди менеджеров, руководителей и сотрудников. Если у кого-то из сотрудников возникнет замешательство, может последовать обсуждение, в котором на все его вопросы должны быть даны удовлетворительные ответы.

Проверка политики :

Менеджер, как лидер в разработке политики, несет большую ответственность за качество политики. Лучшее свидетельство разумной политики — это исторические показатели.

Следующие тесты могут применяться, чтобы судить, является ли политика хорошей или нет:

(a) Ясно ли сказано?

(b) Соответствует ли это государственной политике?

(c) Является ли он единообразным во всей организации?

(d) Имеет ли он высокий уровень признания среди членов организации?

(e) Имеется ли у него прочная теоретическая база? Например, заработная плата может выплачиваться сдельно. Это может быть оправдано на основе теории заработной платы.

(f) Часто ли он пересматривается и оценивается?

Положительный ответ на поставленные вопросы покажет, что кадровая политика действительно хорошая.

Основные принципы — Копенгагенский университет

Кадровая политика характеризуется уважением к ценностям Копенгагенского университета (KU) и порядочностью каждого отдельного сотрудника. Персонал — самый важный ресурс университета, а кадровая политика способствует достижению цели KU — стать одним из ведущих университетов Европы:

  • KU характеризуется преданными и независимыми сотрудниками, дальновидным, внимательным и решительным менеджментом, а также доверительным и лояльным сотрудничеством.
  • KU привлекает и удерживает наиболее квалифицированный персонал во всех сферах занятости.
  • KU — это устойчивое и привлекательное рабочее место, которое предлагает сложные задания, хорошую рабочую среду и цивилизованные манеры.

1. Свобода и совместная ответственность

KU защищает свободу слова и исследований и дает возможность для творческого и профессионального развития всех сотрудников с уважением ко всему университетскому сообществу и общим целям университета.Каждый отдельный сотрудник участвует в работе и разделяет ответственность за организацию и выполнение работы.

2. Квалифицированный менеджмент

KU возглавляет профессиональное и высококвалифицированное руководство, которое внимательно следит за взаимосвязью между развитием университета и удовлетворенностью работой его сотрудников. Систематическое развитие менеджмента является приоритетом.

3. Баланс между работой и отдыхом

KU стремится организовать работу таким образом, чтобы достичь разумного баланса между задачами и рабочим временем, а также между работой и отдыхом.Университет предлагает гибкие условия труда с учетом требований КУ и с уважением к каждому сотруднику.

4. Безопасные условия труда

KU — это устойчивое и здоровое рабочее место с рабочей средой, которая поддерживает каждого отдельного сотрудника и создает удовлетворение от работы. Университет помогает сотрудникам, пострадавшим от личного кризиса, болезни или снижения трудоспособности.

5. Вознаграждение за сотрудничество

Персонал

KU проводит работу в доверительном сотрудничестве и может рассчитывать, что надежные и солидные усилия будут признаны и оценены.Удовлетворение работой для всех — общая цель.

6. Разнообразие и равенство

KU ценит разнообразие и гарантирует равное отношение ко всем сотрудникам в условиях найма. Университет прилагает решительные усилия для достижения виртуального гендерного равенства.

7. Условия конкуренции

В КУ условия заработной платы и трудоустройства позволяют привлекать и удерживать высококвалифицированный персонал всех уровней.

8. Непрерывное профессиональное развитие

КУ предоставляет своим сотрудникам возможность расширять и обновлять индивидуальную квалификацию.Университет способствует хорошей рабочей жизни и успешной карьере каждого отдельного сотрудника, например, посредством ежегодных собеседований по вопросам повышения квалификации персонала.

9. Акцент на интернационализацию

KU создает основу для исследователей и профессиональную среду, позволяющую достичь высоких международных стандартов. Университет привлекает международных сотрудников и предлагает всем сотрудникам международную квалификацию, включая языковые навыки.

10. Своевременная информация

KU стремится к открытому и эффективному общению на всех уровнях и к тому, чтобы постоянно информировать своих сотрудников о правах и обязанностях, а также об обстоятельствах и решениях, которые влияют на занятость и условия труда сотрудников.

Посетите веб-сайт Кадровой политики для получения дополнительной информации.

Менеджмент: Кадровая политика

Политики — это те планы, которые определяют пределы, в пределах которых могут быть приняты решения относительно достижения целей организаций. Политика — это общий ориентир для принятия решений. Он устанавливает границы вокруг решений, включая те, которые могут быть приняты, и закрытие, которые не могут быть приняты. Тем самым он направляет мышление членов организации в русло, чтобы оно соответствовало целям организации.Одна компания определяет политику как «руководство, которое определяет курс организации и регулирует ее деятельность по достижению целей, для которых она была создана, поэтому политики характеризуются как« правила действий »

По словам Геогте Р. Терри. «Политика — это устное, письменное или подразумеваемое общее руководство, устанавливающее границы, которые определяют общие ограничения и направление, в котором будут действовать управленческие действия».

По словам Йодера, «Политика — это заранее определенный выбранный курс, установленный как руководство к принятым целям и задачам……. Политики определяют стратегию управления кампанией. Они устанавливают структуру руководящих принципов и облегчают делегирование полномочий на более низкий уровень и позволяют отдельным менеджерам выбирать подходящую тактику или программы ».

Таким образом, политики характеризуются как« правила действий »или руководство к мышлению и действию. » работа. они не диктуют условия подчиненным. Они лишь обеспечивают основу, в рамках которой руководство может принимать решения в различных областях.Таким образом. мы слышим о кадровой политике, кадровой политике, ценовой политике. политика рекламы и т. д.

Опрос персонала

Политики — это основные правила, установленные для управления функциями, чтобы они выполнялись в соответствии с желаемыми целями. Дальнейшая политика ускоряет принятие решений на более низких уровнях, поскольку подчиненным не нужно консультироваться со своим начальником. В дополнение к этой кадровой политике, также требуется по указанным причинам

(i) Политики обеспечивают единообразие выбора в отношении различных вопросов в различных организационных точках, что делает действия более предсказуемыми.

(ii) Политика придает практическую форму целям, разрабатывая и направляя пути достижения заранее определенных целей.

(iii) Политики обеспечивают единообразное отношение ко всем сотрудникам концерна. Таким образом, для того, чтобы уменьшить фаворитизм и дискриминацию в политике, становится необходимым изменение политики.

(iv) С помощью справедливой политики можно поднять моральный дух сотрудников. Это помогает им расти внутри организации.

(v) Таким образом, кадровая политика — залог успешного функционирования Управления человеческими ресурсами.

Цели кадровой политики

Согласно Моррису В.К., «Политика организации заключается в четком изложении ее целей и задач с указанием того, что должно быть достигнуто. Это ограничивает выполнение подчиненными функций, которые должны быть нежелательно с точки зрения руководства. Дальнейшая кадровая политика связывает подчиненных с решением, автоматически принимаемым в соответствии с политикой. Как правило, кадровая политика формулируется для достижения следующих целей

(1) Политики заранее определены и, следовательно, всякий раз, когда возникает проблема в будущем заранее определенные правила помогут подчиненным быстро принимать решения, что также сэкономит время и труд.

(2) Поддерживать последовательность в принятии решений персоналом. Поскольку политика определяет пределы принятия решений в отношении каждого должностного лица и заставляет их осознавать тот факт, что они не должны принимать решения, противоречащие изложенной политике.

(3) Обеспечить компетентный персонал для организации путем разработки соответствующих политик для всех уровней управления.

(4) Создавать у сотрудников чувство сопричастности и принадлежности, эффективно делегируя аспекты человеческих отношений в кадровой функции линейным менеджерам.

(5) Создать, согласование. сотрудничество и взаимопонимание в работе всех отделов. Это помогает менеджеру принимать аналогичные решения в аналогичных ситуациях на основе политик.

(6) Создавать благоприятные условия занятости и обеспечивать работникам гарантии занятости.

(7) Обеспечивать защиту интересов работников на рабочем месте.

(8) Чтобы мотивировать работников признавать и вознаграждать их достижения.В дальнейшем это делается путем предоставления им денежных и неденежных стимулов.

(9) Обеспечить широкую основу, в рамках которой рост может развиваться на упорядоченной основе.

Итак, общие цели кадровой политики M заключаются в обеспечении справедливого отношения ко всем работникам, признания достижений работников. обеспечение разумного экономического и социального обеспечения рабочим, продвижение рабочих через обучение и т. д. Таким образом, кадровая политика пытается повысить удовлетворенность и мотивацию рабочих.Следовательно, кадровая политика должна реализовываться на всех уровнях управления. Функция менеджера включает обязательство всегда соблюдать принципы кадровой политики и обеспечивать ее соблюдение.

Типы кадровой политики

Обычно политики можно разделить на две части: основные политики и второстепенные политики. В основной политике делается попытка охватить общие цели, процедуры и меры контроля, которые влияют на компанию в целом. Они формулируются Советом директоров.Эти политики обеспечивают / устанавливают рамки, в которых применяются остальные политики для достижения целей. Принимая во внимание, что второстепенные политики сделаны для конкретной функции или части организации. Такая политика осуществляется в пределах, установленных основными политиками.

Кроме того, предмет политики варьируется от отрасли к отрасли и зависит от структуры управления. экономические и социальные условия компании и т. д. В соответствии с различными требованиями политики делятся на две группы

(A) Организационная группа политик

(B) Функции Группировка политик

(A) Организационная группа политик

( i) Общая политика компании: применяется ко всей организации и формулируется высшим руководством.Например, это решает руководитель высшего уровня. как вопрос политики. продвижение по службе в организации будет производиться на основе стажа работы. тогда продвижение по службе во всех отделах будет разрешено только на основании стажа работы.

(II) Внутренние политики: Эти политики предназначены для внутреннего функционирования компании. Они созданы для координации между различными отделами и подразделениями организации. Они могут быть вертикальными или горизонтальными. Вертикальные политики созданы таким образом, чтобы руководить высшим уровнем управления, а белые имеют дело с другими уровнями управления.В то время как политика годзонта направляет функционирование и отношения на одних и тех же уровнях.

(ill) Централизованная политика: этот тип политики специально применяется теми компаниями, у которых есть разные местоположения своего бизнеса. Они составляют основную политику своего главного офиса. Но в то же время их местным подразделениям предоставляется некоторая автономия в отношении их соответствующих условий.

(B) Функциональное группирование политик

Эти политики сформулированы для особых функций бизнеса или отдела.Его отношения только с конкретным отделом, а не со всей организацией. Например производственная политика. маркетинговая политика, финансовая политика, кадровая политика и т. д. Таким образом, эти политики определяют управленческие функции кадрового планирования, организации. укомплектование персоналом, руководство и контроль. Эти политики связаны с функциями управления персоналом в области закупок, развития и обслуживания. Все эти политики помогают правильному использованию трудовых ресурсов компании.

Принципы кадровой политики

Как известно, кадровая политика служит дорожной картой для менеджеров. Они предоставляют руководящие принципы руководителям и работникам во время работы в концерне. Таким образом, при разработке кадровой политики руководство должно сбалансировать потребности. козы, цели и ценности как работодателей, так и сотрудников. Они не должны основываться на каких-то здравых принципах. Принцип — это обычно фундаментальное утверждение или истина, демонстрирующая мысль или действие.Это основная истина, объясняющая связь между причиной и следствием. Поэтому при разработке кадровой политики необходимо придерживаться определенных базовых принципов. Важный карандаш: здесь изложены des

(i) Политика должна быть простой. легко понять и реализовать. Ясность и разумность политик сделают работу организации сильной и эффективной.

(ii) Политика должна обеспечивать прочную основу для достижения целей организации.h должен способствовать экономическому успеху компании.

(iii) Политики должны быть изложены в письменной форме и доведены до сведения каждого заинтересованного лица. Его всегда следует писать не расплывчатыми словами. Это предотвращает ненужную путаницу среди рабочих.

(iv) Политика должна обладать достоинством стабильности, потому что она сформулирована таким образом, чтобы руководить менеджерами в течение длительного времени. В то же время он должен быть достаточно гибким, чтобы меняться в соответствии с изменившимися обстоятельствами.

(v) Политики должны быть сформулированы после консультаций со всеми лицами, которые должны их использовать. Это приводит к высокой степени приемлемости политики среди рабочих. Тогда они с энтузиазмом поддержат их в достижении целей.

(vi) Необходимо проводить периодический обзор политики. Поскольку во внешней и внутренней среде всех организаций всегда происходят изменения. Поэтому для внесения корректировок в политику на основе этих изменений необходимо проводить периодические проверки.

(vii) Политика должна быть сформулирована таким образом, чтобы сделать организацию скоординированной командой. Это должно быть сделано посредством надлежащей координации и управления различными департаментами и подразделениями.

(viii) Политика должна быть реалистичной, иначе она отрицательно скажется на эффективности сотрудников, что, в свою очередь, затруднит достижение целей организации. .

(ix) Политики должны разрабатываться с долгосрочной точки зрения. Они также должны смотреть в будущее.планируйте вперед для большего и лучшего.

Итак. политика компании / организации должна показывать справедливое поведение по отношению ко всем сотрудникам. Должны быть проведены надлежащие консультации и участие сотрудников. Благодаря сотрудничеству сотрудников можно легко достичь целей организации.

Управление персоналом: значение, функции и принципы

Прочитав эту статью, вы узнаете: — 1. Значение управления персоналом 2. Функции и цели управления персоналом 3.Принципы.

Значение управления персоналом :

Управление персоналом (кадровая функция управления), также известная как управление человеческими ресурсами. Управление персоналом связано с правильным использованием человеческого фактора. Управление персоналом можно определить как ту часть процесса управления, которая в первую очередь связана с человеческими составляющими организации.

Управление персоналом также можно определить как область управления, которая связана с планированием, организацией, направлением и контролем различных оперативных функций по закупкам, развитию, поддержанию и использованию рабочей силы таким образом, чтобы цели компании, достижения персонала всех уровней и сообщества.

Значения некоторых слов, используемых в этом определении, объясняются ниже:

(i) Планирование:

Планирование означает предварительное определение кадровой программы.

(ii) Организация:

Организация означает создание организации путем разработки структуры взаимоотношений между работой, персоналом и другими физическими факторами для достижения целей компании.

(iii) Направление:

Направление означает наставление людей для эффективного выполнения работы.

(iv) Контроллинг:

Контроллинг означает регулирование деятельности в соответствии с планом.

(v) Закупки:

Приобретение рабочей силы означает получение соответствующего персонала в необходимом количестве для достижения целей компании.

(vi) Развитие:

Развитие рабочей силы означает повышение квалификации сотрудников посредством обучения.

(vii) Техническое обслуживание:

Техническое обслуживание означает улучшение условий (например,g., здоровье, безопасность, благополучие и т. д.) и их поддержание.

Традиционно система управления персоналом связана в первую очередь с пятью основными подсистемами, а именно с набором, обучением, компенсацией (заработная плата, дополнительные льготы и т. Д.) И техническим обслуживанием.

Управление человеческими ресурсами, в отличие от этих традиционных функций, следует рассматривать как общую систему, которая взаимодействует с другими основными системами организации закупок, производства, финансов, маркетинга и т. Д. Основной целью программы управления человеческими ресурсами является обслуживание этих основных системы.

Прогнозирование и планирование кадровых потребностей организации, поддержание адекватных и удовлетворительных кадровых ресурсов и контроль кадровой политики и программ организации являются основными обязанностями управления человеческими ресурсами.

Помимо различных функций, в последние годы от современной системы управления ресурсами также ожидаются следующие дополнительные обязанности:

(i) Равные возможности трудоустройства.

(ii) Безопасность и гигиена труда.

(iii) Обеспечение пенсионного дохода при трудоустройстве.

(iv) Повышение уровня затронутых классов, социальная ответственность.

Функции и цели управления персоналом :

Функции управления персоналом обычно делятся на аспекты планирования, организации, укомплектования персоналом, мотивации и контроля.

Ниже представлены основные функции и цели:

Принципы управления персоналом :

Принципы управления персоналом помогают менеджерам по персоналу проводить и направлять политику надлежащим образом.

Эти принципы следующие:

1. Принцип максимального развития персонала:

По этому принципу рабочие максимально развиваются, так что их способности, сообразительность, продуктивность и эффективность может быть использована для достижения целей фирмы.

2. Принцип научного отбора:

Этот принцип позволяет найти подходящего человека для правильной работы.

3. Принцип высокой морали:

Рабочим должна быть предложена идеальная политика заработной платы, чтобы их моральный дух стал высоким и они работали с интересом.

4. Принцип достоинства труда:

Трудящиеся должны гордиться своим трудом.

5. Принцип командного духа:

Командный дух должен развиваться в рабочих. Они должны работать сообща с коллективной ответственностью и должны иметь чувство сотрудничества, единства и взаимного доверия.

6. Принцип эффективного общения:

Между руководством и работниками должна быть эффективная связь, в противном случае возникнут сложные проблемы, такие как недоверие, ненависть и недоброжелательность, которые, в свою очередь, повлияют на производство в организации.

7. Принцип совместного управления:

Это создает ответственность в труде с увеличением взаимной веры и дружбы. Это улучшает трудовые отношения.

8. Принцип справедливого вознаграждения:

Работникам должна предоставляться надлежащая компенсация за работу. Это развивается индустриальная штука.

9. Принцип эффективного использования человеческих ресурсов:

Управление персоналом должно развиваться для эффективного использования человеческих ресурсов. Персоналу следует обеспечить надлежащее обучение для его развития.

Принципы и правила работы класса

Презентация на тему: «Принципы и правила работы класса» — стенограмма презентации:

ins [data-ad-slot = «4502451947»] {display: none! important;}} @media (max-width: 800px) {# place_14> ins: not ([data-ad-slot = «4502451947»]) {display: none! important;}} @media (max-width: 800px) {# place_14 {width: 250px;}} @media (max-width: 500 пикселей) {# place_14 {width: 120px;}} ]]>

1 Класс Сессия 2 — Принципы и политики
Краткое изложение линии и взаимоотношений с персоналом Разница между политиками и принципами Политики — Должны ли мы их принимать ??? Преимущества / цели / задачи кадровой политики Отдел кадров — Его организация -Обязанности & Поместите в Организацию Руководящие принципы для формулирования Политики, Типы Политики, Вопросы, которые должны быть включены в Формулирование Политики

2 Линейные и кадровые отношения в организациях
Взаимоотношения, с которыми менеджеры в организации работают друг с другом, подразделяются на две категории Линейные и линейные отношения персонала — полномочия и ответственность Получение и отдача инструкций или приказов.Важно, поскольку работа выполняется через людей. Взаимоотношения с персоналом — советы и советы

3 Взаимоотношения с линейным персоналом в организации
Генеральный начальник Желтый — Отношения с персоналом Черный — Линейные отношения Fin Mgr Prod.Mgr Mkt Mgr HR Mgr Dy Mgr Dy Mgr Dy Mgr Dy Mgr Officer Officer Officer Officer Asst Asst Sales Asst

4 Организация отдела кадров
Его касается взаимоотношений руководства с сотрудниками. Он занимается взаимоотношениями сотрудников с сотрудниками во всех вопросах. Отдел кадров является отделом кадров и имеет структуру линейного типа. Организация кадровых функций зависит от размера, структуры. , диапазон и глубина действий, потребности, возможности, характер и местонахождение организации.Степень, в которой организация серьезно относится к кадровым функциям Масштаб операций — необходим отдельный отдел

5 Организационная структура Отдел кадров

6 Организационная структура Отдел кадров

7 Отдел кадров

8 Отдел кадров Напр. Больницы

9

10 Отдел кадров Eg-FMCG Colgate Palmolive
Уровни управления 3 Вице-президент отдела кадров 3 Руководителя отдела кадров (функциональные и общие сотрудники

11 Отдел кадров -g- Pharma cos Merck
Организационная структура Уровни управления 3 Структура отдела кадров Вице-президент по персоналу Старший с.Исполнительный HR Исполнительный HR

12 Ответственность специалиста по персоналу
Планирование человеческих ресурсов Разработка программ и процедур Программы охраны здоровья и безопасности сотрудников Обучение и развитие персонала Управление заработной платой Надлежащие отношения управления трудовыми ресурсами — рассмотрение жалоб Программы вознаграждения сотрудников Исследования персонала Работа по аудиту и анализу персонала

13 Управление аэропорта Индии
Функции отдела персонала Разработка политик и процедур Планирование трудовых ресурсов Обучение и развитие Набор и продвижение по службе Условия оплаты труда Администрирование заработной платы PAS и консультирование Разработка различных схем социального обеспечения

14 Функциональная схема AAI
Подразделение Председателя Совета Директоров при членах Правления OPS Finance Per & A Planning Bigilance Commercial Finance & A / CS Внутренний аудит Консультации Корпоративная штаб-квартира Корпоративная штаб-квартира Land Mgmt Связи с общественностью Региональная штаб-квартира Проекты Аэропорты

15 Отдел кадров Indian Oil Corporation
Исполнительный директор HR GM HR DGM T&D HRD

16 HR / Отдел кадров Остановка покупателей
Вице-президент по персоналу Корпоративный Mgr Менеджер по обучению персонала Asst Mgr Тренинг Аналитик Сотрудник по персоналу

17 Mastek — сочетание функциональной и матричной организации
3 руководителя центров Корпоративный менеджер по персоналу Mastek Development Cell Персонал Mgmt Обучение OD Карьерный путь

18 Oberoi Hotels Sr.Вице-президент по персоналу Кадровое обучение Кадры

19 Резюме HRM — это инструмент, который помогает менеджерам планировать, нанимать, отбирать, обучать, развивать, вознаграждать, мотивировать и максимально использовать человеческие и не человеческие ресурсы для организации и общества в целом. «Одна машина может сделать работу пятидесяти обычных людей. Никакая машина не может сделать работу одного выдающегося человека », — Эльберт Хаббард.

20 Принципы Принципы — это фундаментальные истины, связанные с управлением человеческими ресурсами, установленные в результате исследований, расследований и анализа, обычно применимые ко всем организациям.14 принципов управления Анри Файоля. Разделение работы, авторитет, дисциплина, единство командования, единство руководства, порядок централизации, справедливость, Espirit De Corps, стабильность персонала, инициатива, вознаграждение, индивидуальные интересы.

21 год Некоторые принципы работы с персоналом:
Принцип индивидуального развития Принцип свободного общения Принцип участия Принцип справедливого вознаграждения Принцип поощрения Принцип научного отбора — правильный человек Принцип командного духа

22 Некоторые принципы работы с персоналом
Принцип бережливого предприятия — создание продукта или услуги, имеющей ценность для потребителя, безупречного качества и своевременной доставки. Например, их принципы Даббаваллы.. Работа — это поклонение Манав сева ме бхагван сева милти хай Единство — сила Принцип poka –yoke — что означает процессы защиты от ошибок

23 Кадровая политика Кадровая политика — это формулировка личных целей организации, обеспечивающая широкие рамки, в которых решения по личным вопросам могут приниматься без обращения к вышестоящим инстанциям. Они устанавливают критерии для принятия решений в области управления персоналом.

24 Назначение принципов Принципы служат руководством для руководителей при формулировании политики, программ, процедур и практик. Помогают в решении различных кадровых проблем.

25 Разница — политики и принципы
ПЛАН ДЕЙСТВИЙ Фундаментальная истина, установленная в результате исследования, расследования и анализа Заявление о намерении, более конкретное, и обязывающее руководство придерживаться определенного курса действий Многие принципы были установлены практикой, опытом , и наблюдение. В нем нет подробного описания процедуры. Факты, которые нельзя изменить. Хорошо составленная политика должна быть гибкой и достаточно широкой, чтобы ее можно было применять в различных ситуациях. Они полезны при решении многих неприятных проблем, поскольку являются универсальными.

26 год Разница — политики и принципы
Это руководство для управленческих решений и действий. Руководство для менеджеров по формулированию политик, программ, процедур и практик. Различаются от организации к организации. Применимо ко всем организациям, поскольку они универсальны. Политика должна быть стабильной. Факты, чтобы они оставались только фактами. Политика должна отражать цели и ценности существующей организации.Принципы не отражают цели и ценности организации

27 Принципы политик Некоторые напр. — Политика найма людей
Политика в отношении условий найма — увольнения, забастовки, вознаграждение за рабочее время, продвижение по службе, жилье, униформа, медицинская помощь и т. Д. предвзятость, мы ценим разнообразие.Например: Политика конфиденциальности TCS. Политика приема на работу TCS — это политика равных возможностей для работодателя. Кадровая политика ABB India — гласит, что каждый сотрудник понимает свою роль, берет на себя ответственность и развивает его в соответствии с меняющимися потребностями профиля должности и организации.

28 год Следует ли организациям принимать политику ??
Преимущества / цели / задачи кадровой политики Удовлетворение основных потребностей как организации, так и сотрудников.Последовательное отношение ко всем сотрудникам Стабильность и безопасность рабочей среды Стандарт производительности Повышает лояльность и мотивацию сотрудников Разрешает конфликты — внутриличностные и межличностные

29 Руководство по формулированию политик
Источники для определения содержания и значения политик Прошлая практика в организации Преобладающая практика в конкурирующих компаниях Отношение и философия основателей компании, директоров и высшего руководства Отношения и философия среднего и низшего менеджмента Знания и опыт извлеченные из повседневного решения бесчисленных кадровых проблем. Формулирование политики является важным предварительным условием планирования кадровых ресурсов.

30 Определение потребности — Определены области, в которых необходимо сформулировать политику. Потребность в новой политике, пересмотре или существующей политике выражается сотрудниками и членами организации по сбору информации — на основе прошлых и преобладающих в отрасли знаний и опыта, полученных при решении повседневных проблем. Изучение альтернатив политики — вовлечение людей, которые используют политику и живут с политиками. Получение одобрения — со стороны высшего руководства в нужное время.Информирование о Политике — сотрудникам через журналы, внутренние журналы, проспекты, собрания, образовательные программы и т. Д. Оценка политики — после того, как политика сформулирована, ее следует оценить через определенный период времени

31 год Типы политик Jucius выделил 2 типа функциональных или организационных — политик, которые сгруппированы для разных категорий персонала, например, для управления, занимающегося планированием, организацией, контролем и т. Д.Централизованные — планируются для компаний с несколькими филиалами и формулируются в головном офисе. Основная политика — касается общих целей, процедур и контроля, которые влияют на организацию в целом. Они формулируются Советом директоров, и устанавливаются рамки, в которых высшие руководители придерживаются остальных политик, необходимых для выполнения основных задач организации. Незначительная политика — охват взаимоотношений в сегменте и организации с уделением особого внимания деталям и процедурам.

32 Типы кадровой политики
Исходные политики — официально устанавливаются высшим руководством. Обжалованные политики — формулируются по запросам подчиненных, которые хотят знать, как справиться с некоторыми ситуациями. Навязанные политики — организация принимает эти политики из-за внешних агентств, таких как правительство, торговая ассоциация. Например, не принимать никого моложе 14 лет согласно закону о фабриках.Общие политики — эти политики не относятся к конкретным вопросам, в частности, к конкретным политикам — политики, относящиеся к конкретным вопросам, таким как компенсация персонала, коллективные переговоры и т. Д. Письменные или неявные политики — выводятся из поведения менеджеров.

33 Охват политик В большинстве компаний установлены политики в отношении различных функций управления персоналом, а именно:

34 Охват политикой 1) Занятость: Политика занятости должна содержать четкие руководящие принципы по следующим вопросам: a) Минимальная квалификация приема на работу.б) Предпочтительные источники приема на работу в) Резервирование мест для СК, инвалидов и бывших военнослужащих. г) Испытательный срок д) Увольнение и повторный прием на работу Например — Минимальная квалификация бортпроводников — HSC Пример — Банки имеют системы бронирования для сотрудников Например — BMC, полицейские управления, Вооруженные силы

35 год Охват политик 2) Обучение и развитие
a) Отношение к обучению b) Цели обучения c) Основа обучения d) Методы обучения e) Программы повышения квалификации f) Ориентация новых сотрудников Например, Вооруженные силы, Департамент полиции , Пожарные депо, Управление по ликвидации последствий стихийных бедствий

36 Охват политик 3) Переводы и продвижение по службе
a) Обоснование перевода б) Старшинство, необходимое для продвижения по службе в) Относительный вес старшинства и заслуг при продвижении по службе Напр., Полицейские переводятся в городские города, если они принадлежат некоторым внутренним районам Махараштры

37 Охват политик 4.Компенсация a) Система оценки работы
b) Минимальная заработная плата c) Метод выплаты заработной платы d) Участие в прибыли и планы поощрений e) Неденежные вознаграждения

38 Покрытие политик 5. Условия труда a) Рабочее время
b) Количество и продолжительность перерывов в отдыхе c) Сверхурочная работа d) Посменная работа e) Правила и нормы безопасности f) Обеспечение транспорта и т. Д. Например, Tesco выплачивает зарплату на почасовой основе время, отведенное на перерыв на чай, не было включено в общее рабочее время.Компания снизила 15-минутную заработную плату опоздавшим на три минуты сотрудникам. Компания не оплатила первые 3 дня отпуска по болезни, взятые сотрудниками, и уволила сотрудников, которые взяли много отпусков по болезни. Например, птицефабрика в США не разрешает сотрудникам использовать свежую комнату, потому что это структура сборочной линии. Сотрудник будет использовать свежую комнату, когда помощник спасет его.

39 Охват политик 6.Производственные отношения a) Рассмотрение жалоб
b) Признание профсоюзов c) Схемы предложений d) Правила дисциплины и поведения — Пунктуальность, курение и употребление алкоголя e) Участие работников — через кружки качества, всеобщее управление качеством и т. Д.

40 Вопросы, которые должны быть включены в формулировку политики
История роста компании Практика найма и условия занятости Процедура рассмотрения жалоб Правила техники безопасности и положения и обязанности сотрудников на работе Общая практика Взаимность интересов Финансовая помощь сотрудников Учебные пособия Информационный бюллетень и домашние журналы сотрудников Здоровье И госпитализация Оплачиваемый отпуск Пособия и пособия по болезни, смерти и беременности и родам Запрещенная деятельность Управление трудовыми отношениями и производственные отношения и т. Д.

41 год Принципы Nike Сведение к минимуму воздействия на окружающую среду
Не будет дискриминации по признаку расы, вероисповедания, пола, семейного положения, возраста материнства и т. Д. Производитель не должен нанимать детей младше 18 лет для производства обуви.

42 Принципы P&G Мы проявляем уважение ко всем людям
Мы верим, что все люди могут и хотят в полной мере раскрыть свой потенциал Мы ценим личное мастерство Мы считаем, что все люди обязаны постоянно развивать себя и других Мы стремимся быть Лучшее Мы стремимся быть лучшими во всех сферах, имеющих стратегическое значение для компании. Инновации — краеугольный камень нашего успеха. Мы придаем большое значение большим новым потребительским инновациям.

43 год Принцип бережливого мышления TESCO — это способ работы, который увеличивает ценность за счет устранения потерь.Он руководил мышлением нашей цепочки поставок более шести лет. Уомак и Джонс определяют отходы как: ошибки, перепроизводство, ожидание людей, оборудования или материалов, избыточные запасы, недовольные клиенты… .И предлагают подход к сокращению отходов. увеличить все действия по созданию ценности или продукт в потоке создания ценности, который сокращает восемь потерь Обеспечение плавного потока ценности за счет притяжения клиента в стремлении к совершенству

44 год Принципы ведения бизнеса Uni lever
Стандарт поведения Мы ведем свою деятельность честно, добросовестно и открыто, а также с уважением к правам человека и интересам наших сотрудников.Мы также будем уважать законные интересы тех, с кем мы поддерживаем отношения. Соблюдение закона Компании и сотрудники Unilever обязаны соблюдать законы и постановления стран, в которых мы работаем.

45 Сотрудники Unilever стремится к разнообразию рабочей среды, где царит взаимное доверие и уважение, и где каждый чувствует ответственность за эффективность и репутацию нашей компании.Мы будем нанимать, нанимать и продвигать сотрудников исключительно на основании квалификации и способностей, необходимых для выполняемой работы. Мы стремимся к созданию безопасных и здоровых условий труда для всех сотрудников. Мы не будем использовать какие-либо формы принудительного, обязательного или детского труда. Мы стремимся работать с сотрудниками над развитием и совершенствованием навыков и способностей каждого человека. Мы уважаем достоинство личности и право сотрудников на свободу ассоциации. Мы будем поддерживать хорошие связи с сотрудниками с помощью корпоративных информационных и консультационных процедур.

46 Конфликт интересов Ожидается, что все сотрудники Unilever будут избегать личной деятельности и финансовых интересов, которые могут противоречить их обязанностям перед компанией. Сотрудники Unilever не должны искать выгоды для себя или других, злоупотребляя своим положением. Соблюдение — Мониторинг — Отчетность Соблюдение этих принципов является важным элементом нашего успеха в бизнесе. Совет директоров Unilever несет ответственность за то, чтобы эти принципы были доведены до сведения всех сотрудников, их понимали и соблюдали.Повседневная ответственность возложена на высшее руководство регионов и операционных компаний. Они несут ответственность за реализацию этих принципов, при необходимости, посредством более подробных инструкций, адаптированных к местным потребностям. Гарантия соблюдения дается и контролируется каждый год. Соблюдение Кодекса подлежит проверке Советом директоров при поддержке Аудиторского комитета

47 РЕЗЮМЕ Политика, ориентированная на семью, должна существовать, а не существовать на бумаге
Мужчины и женщины на всех уровнях компании на всех этапах своего карьерного роста и на всех этапах своего жизненного цикла стремятся к гибкости для достижения лучшего баланса между работой и личной жизнью Политика дружественного отношения к семье один из способов поддержать и признать меняющиеся потребности сотрудников


% PDF-1.4 % 1 0 объект > эндобдж 5 0 obj > эндобдж 2 0 obj > / MediaBox [0 0 595 842] >> эндобдж 3 0 obj > эндобдж 4 0 obj > эндобдж 6 0 obj > эндобдж 7 0 объект > эндобдж 8 0 объект > эндобдж 9 0 объект > эндобдж 10 0 obj > эндобдж 11 0 объект > эндобдж 12 0 объект > эндобдж 13 0 объект > эндобдж 14 0 объект > эндобдж 15 0 объект > эндобдж 16 0 объект > эндобдж 17 0 объект > эндобдж 18 0 объект > эндобдж 19 0 объект > эндобдж 20 0 объект > эндобдж 21 0 объект > эндобдж 22 0 объект > эндобдж 23 0 объект > эндобдж 24 0 объект > эндобдж 25 0 объект > эндобдж 26 0 объект > эндобдж 27 0 объект > эндобдж 28 0 объект > эндобдж 29 0 объект > эндобдж 30 0 объект > эндобдж 31 0 объект > эндобдж 32 0 объект > эндобдж 33 0 объект > эндобдж 34 0 объект > эндобдж 35 0 объект > эндобдж 36 0 объект > эндобдж 37 0 объект > эндобдж 38 0 объект > эндобдж 39 0 объект > эндобдж 40 0 объект > эндобдж 41 0 объект > эндобдж 42 0 объект > эндобдж 43 0 объект > эндобдж 44 0 объект > эндобдж 45 0 объект > эндобдж 46 0 объект > эндобдж 47 0 объект > эндобдж 48 0 объект > эндобдж 49 0 объект > эндобдж 50 0 объект > эндобдж 51 0 объект > эндобдж 52 0 объект > эндобдж 53 0 объект > эндобдж 54 0 объект > эндобдж 55 0 объект > эндобдж 56 0 объект > эндобдж 57 0 объект > эндобдж 58 0 объект > эндобдж 59 0 объект > эндобдж 60 0 объект > эндобдж 61 0 объект > эндобдж 62 0 объект > эндобдж 63 0 объект > эндобдж 64 0 объект > эндобдж 65 0 объект > эндобдж 66 0 объект > эндобдж 67 0 объект > эндобдж 68 0 объект > эндобдж 69 0 объект > эндобдж 70 0 объект > эндобдж 71 0 объект > эндобдж 72 0 объект > эндобдж 73 0 объект > эндобдж 74 0 объект > эндобдж 75 0 объект > эндобдж 76 0 объект > эндобдж 77 0 объект > эндобдж 78 0 объект > эндобдж 79 0 объект > эндобдж 80 0 объект > эндобдж 81 0 объект > эндобдж 82 0 объект > эндобдж 83 0 объект > эндобдж 84 0 объект > эндобдж 85 0 объект > эндобдж 86 0 объект > эндобдж 87 0 объект > эндобдж 88 0 объект > эндобдж 89 0 объект > эндобдж 90 0 объект > эндобдж 91 0 объект > эндобдж 92 0 объект > эндобдж 93 0 объект > эндобдж 94 0 объект > эндобдж 95 0 объект > эндобдж 96 0 объект > эндобдж 97 0 объект > эндобдж 98 0 объект > эндобдж 99 0 объект > эндобдж 100 0 объект > эндобдж 101 0 объект > эндобдж 102 0 объект > эндобдж 103 0 объект > эндобдж 104 0 объект > эндобдж 105 0 объект > эндобдж 106 0 объект > эндобдж 107 0 объект > эндобдж 108 0 объект > эндобдж 109 0 объект > эндобдж 110 0 объект > эндобдж 111 0 объект > эндобдж 112 0 объект > эндобдж 113 0 объект > эндобдж 114 0 объект > эндобдж 115 0 объект > эндобдж 116 0 объект > эндобдж 117 0 объект > эндобдж 118 0 объект > эндобдж 119 0 объект > эндобдж 120 0 объект > эндобдж 121 0 объект > эндобдж 122 0 объект > эндобдж 123 0 объект > эндобдж 124 0 объект > эндобдж 125 0 объект > эндобдж 126 0 объект > эндобдж 127 0 объект > эндобдж 128 0 объект > эндобдж 129 0 объект > эндобдж 130 0 объект > эндобдж 131 0 объект > эндобдж 132 0 объект > эндобдж 133 0 объект > эндобдж 134 0 объект > эндобдж 135 0 объект > эндобдж 136 0 объект > эндобдж 137 0 объект > эндобдж 138 0 объект > эндобдж 139 0 объект > эндобдж 140 0 объект > эндобдж 141 0 объект > эндобдж 142 0 объект > эндобдж 143 0 объект > эндобдж 144 0 объект > эндобдж 145 0 объект > эндобдж 146 0 объект > эндобдж 147 0 объект > эндобдж 148 0 объект > эндобдж 149 0 объект > эндобдж 150 0 объект > эндобдж 151 0 объект > эндобдж 152 0 объект > эндобдж 153 0 объект > эндобдж 154 0 объект > эндобдж 155 0 объект > эндобдж 156 0 объект > эндобдж 157 0 объект > эндобдж 158 0 объект > эндобдж 159 0 объект > эндобдж 160 0 объект > эндобдж 161 0 объект > эндобдж 162 0 объект > эндобдж 163 0 объект > эндобдж 164 0 объект > эндобдж 165 0 объект > эндобдж 166 0 объект > эндобдж 167 0 объект > эндобдж 168 0 объект > эндобдж 169 0 объект > эндобдж 170 0 объект > эндобдж 171 0 объект > эндобдж 172 0 объект > эндобдж 173 0 объект > эндобдж 174 0 объект > эндобдж 175 0 объект > эндобдж 176 0 объект > эндобдж 177 0 объект > эндобдж 178 0 объект > эндобдж 179 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 180 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 181 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 182 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 183 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 184 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 185 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 186 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 187 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 188 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 189 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 190 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 191 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 192 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 193 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 194 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 195 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 196 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 197 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 198 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 199 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 200 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 201 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 202 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 203 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 204 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 205 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 206 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 207 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 208 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 209 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 210 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 211 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 212 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 213 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 214 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 215 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 216 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 217 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 218 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 219 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 220 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 221 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 222 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 223 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 224 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 225 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 226 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 227 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 228 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 229 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 230 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 231 0 объект > >> / Группа> / Аннотации [564 0 565 0 ₽ 566 0 ₽] >> эндобдж 232 0 объект > >> / Группа> / Аннотации [571 0 572 0 руб. 573 0 руб. 574 0 руб. 575 0 руб.] >> эндобдж 233 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 234 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 235 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 236 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 237 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 238 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 239 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 240 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 241 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 242 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 243 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 244 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 245 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 246 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 247 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 248 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 249 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 250 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 251 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 252 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 253 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 254 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 255 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 256 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 257 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 258 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 259 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 260 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 261 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 262 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 263 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 264 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 265 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 266 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 267 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 268 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 269 ​​0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 270 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 271 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 272 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 273 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 274 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 275 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 276 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 277 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 278 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 279 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 280 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 281 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 282 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 283 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 284 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 285 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 286 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 287 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 288 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 289 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 290 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 291 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 292 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 293 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 294 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 295 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 296 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 297 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 298 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 299 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 300 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 301 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 302 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 303 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 304 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 305 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 306 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 307 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 308 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 309 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 310 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 311 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 312 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 313 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 314 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 315 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 316 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 317 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 318 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 319 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 320 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 321 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 322 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 323 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 324 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 325 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 326 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 327 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 328 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 329 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 330 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 331 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 332 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 333 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 334 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 335 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 336 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 337 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 338 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 339 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 340 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 341 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 342 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 343 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 344 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 345 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 346 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 347 0 объект > >> / Группа> / Аннотации [1036 0 R] >> эндобдж 348 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 349 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 350 0 объект > эндобдж 351 0 объект > эндобдж 352 0 объект > ручей x ^ +

3 FAM 1210 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

3 FAM 1200
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И ЦЕЛИ

3 FAM 1210

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

(CT: PER-1007; 14.07.2020)
(Офис происхождения: GTM / PC)

3 FAM 1211 ОБЩЕЕ

(CT: PER-924; 21.09.2018)
(Единый штат / USAID / USAGM / Commerce / Foreign Service Corps-USDA)
(Относится к служащим государственной и дипломатической службы)

Политики, программы, стандарты и процедуры управляющие кадровые системы внешнеполитических ведомств разработаны и администрируется для обеспечения привлечения, использования, развития и удержание персонала высочайшего уровня и способностей, а также продвижение максимально эффективное выполнение обязанностей каждого агентства.

3 FAM 1212 РАВНЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ И MERIT SYSTEM

3 FAM 1212.1 Дипломатическая служба (FS)

(CT: PER-1007; 14.07.2020)
(Единый штат / USAID / USAGM / Commerce / Foreign Service Corps-USDA)
(Относится к служащим государственной и дипломатической службы)

а. Кадровые программы внешнеполитического ведомства агентства должны управляться без дискриминации по признаку расы, цвет кожи, религия, пол, сексуальная ориентация, национальное происхождение, возраст, инвалидность, семейное положение, географическое положение или образовательной или политической принадлежности и таким образом, чтобы гарантировать что члены Службы и кандидаты на назначения в Службу без репрессий за действия, указанные в разделах 105 (b) (2) и (3) и 105 (c) Закона о дипломатической службе 1980 года с поправками (Закон; см. 3 FAM 2110).

г. Назначение, назначение и повышение для всех категорий персонала должно быть основано на заслугах. Если соискатель ветеран, он считается положительным фактором (см. 5 USC 2108 (3)).

г. Кадровая политика и программы должны гарантировать, что все сотрудники имеют адекватные и разумные возможности для обучения, продвижение по службе и максимальное использование навыков в соответствии с потребностями агентство.

3 FAM 1212.2 Государственная служба (CS)

(CT: PER-658; 11-16-2011)
(Только штат)
(Относится только к служащим государственной службы)

а.Кадровые программы Госдепартамента должны применяться без дискриминации по признаку расы, цвета кожи, религия, пол, сексуальная ориентация, национальность, возраст, инвалидность состояние, семейное положение или политическая принадлежность, запрещенные в соответствии с положениями 5. U.S.C. 2302 (b) (1) и таким образом, чтобы сотрудники государственной службы и претенденты на назначение на государственную службу свободны от репрессалий за действия, процитированные 3 FAM 1500.

г.Назначение, назначение и повышение для всех категории персонала должны определяться по служебным заслугам. Если заявитель является ветеран считается положительным фактором (см. 5 USC 2108 (3)).

г. Кадровая политика и программы должны гарантировать, что все сотрудники имеют адекватные и разумные возможности для обучения, продвижение по службе и максимальное использование навыков в соответствии с потребностями агентство.

3 FAM 1212.3 Порядок подачи документов

(CT: PER-658; 11-16-2011)
(Только штат)
(Относится к дипломатической службе и служащим государственной службы)

Пострадавших, желающих подать жалобу на дискриминации в соответствии с этим подразделом следует воспользоваться процедурами предписано их коллективным договором.Служащие государственной службы кто не является членом группы по ведению коллективных переговоров, может подать заявление о дискриминации жалоба в Управление по гражданским правам (S / OCR) в соответствии с 29 CFR 1614. Все Сотрудники дипломатической службы, независимо от того, входят ли они в переговорное подразделение или нет, могут подать жалобу на дискриминацию в S / OCR в соответствии с 29 CFR 2914 или воспользоваться Процедура рассмотрения жалоб в дипломатической службе согласно 3 FAM 4400.

3 FAM 1213 ЕДИНАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

(CT: PER-924; 21.09.2018)
(Единый штат / USAID / USAGM / Commerce / Foreign Service Corps-USDA)
(Относится к служащим государственной и дипломатической службы)

Государственный секретарь совместно с главами агентства, использующие кадровую систему дипломатической службы, предоставят лидерство в разработке единой политики, стандартов и правил применимо к дипломатическому персоналу агентств иностранных дел, а в обеспечение единых льгот и льгот для такого персонала, работающего на должностях за границей, насколько это возможно.

3 FAM 1214 Лидерство и менеджмент Принципы для сотрудников отдела

(CT: PER-924; 21.09.2018)
(Единый штат / USAID / USAGM / Commerce / Foreign Service Corps-USDA)
(Относится к служащим государственной и дипломатической службы)

а. Департамент полагается, что все сотрудники представляют Правительство США в ходе выполнения своей миссии. Иностранный Основные принципы обслуживания и руководство Управления кадровой службы Основные квалификации, в дополнение к существующим принципам лидерства и управления, такие как те, которые установлены консульскими делами, дипломатической безопасностью, экономическими и деловые отношения, и общественная дипломатия, устанавливают четкие ожидания для своих сотрудники.Кроме того, Департамент как учреждение включает в себя всеобъемлющий набор принципов лидерства. Созданная общеотделенная Принципы лидерства применимы и могут использоваться кем угодно, независимо от ранга или статус занятости (например, государственная или дипломатическая служба, сотрудники, работающие на месте, или подрядчики).

г. У супервайзеров и менеджеров есть уникальная возможность и ответственность подавать пример и способствовать наивысшей достижимой степени морального духа и производительности сотрудников.Однако вам не обязательно быть менеджером быть лидером. Следующие принципы отражают ценности Департамента. считает важным для всех сотрудников развивать:

(1) Целостность модели — Поддерживайте себя и других в соответствии с высочайшими стандартами поведения, производительности и этика, особенно при столкновении с трудными ситуациями. Действовать в интересах и защищать благополучие вашей команды и организации. Щедро делитесь заслуга достижений организации.Брать ответственность за вас самих, ваших ресурсов, ваших решений и ваших действий;

(2) Стратегическое планирование — Разрабатывать и продвигать достижимые, общие краткосрочные и долгосрочные цели с заинтересованные стороны для вашего проекта, программы, команды или организации. Обеспечьте четкое сосредоточьтесь, установите ожидания, задайте направление и отслеживайте результаты. Стремиться консенсус и объединенные усилия путем предвидения, предотвращения и сдерживания контрпродуктивная конфронтация;

(3) Будьте решительны и возьмите Ответственность — Обеспечьте четкое и краткое руководство, обучение и поддержка и эффективное использование ресурсов.Предоставьте сотрудникам право собственности на их работа. Возьмите на себя ответственность за ошибки и относитесь к ним как к возможность учиться. Формально и неформально признаем высокое качество представление;

(4) Связь — Выражайте себя четко и эффективно. Будьте доступными и внимательно слушайте. Предлагайте и запрашивайте конструктивные отзывы от других. Помните о моральном духе и отношение вашей команды. Предвидеть разные точки зрения, запрашивая Вход;

(5) Постоянно учиться и внедрять инновации — Стремитесь к личному и профессиональному совершенствованию.Проявлять смирение признание недостатков и постоянная работа над совершенствованием собственных навыков и предметные знания. Создавайте среду, в которой открываются свежие перспективы. поощряются, и появляются новые идеи. Содействовать культуре творчества и исследование;

(6) Будь самосознательным — будь открыты, чувствительны к другим и ценят разнообразие. Будьте в курсе всего отношение и моральный дух команды и проявлять инициативу в отношении понимания и запрос различных точек зрения;

(7) Сотрудничать — Установите конструктивные рабочие отношения со всеми элементами миссии, чтобы дальнейшие цели.Делитесь передовым опытом, процедурами обеспечения качества и инновационными идеями для устранения дублирования и снижения затрат. Создайте чувство гордости и взаимности поддержка через открытость;

(8) Цени и развитие людей — Расширяйте возможности других, поощряя личное и профессиональное развитие через наставничество, коучинг и другие возможности. Обязуюсь разработать следующий поколение. Развивайте талант, чтобы максимизировать сильные стороны и смягчить критически важные слабые места;

(9) Управление конфликтом — Поощряйте атмосферу открытого диалога и доверия.Примите здоровую конкуренцию и идеи. Предвидеть, предотвращать и препятствовать контрпродуктивным противостояние. Смело следуйте, уважительно не соглашаясь, когда соответствующий; и

(10) Повышение устойчивости — Принимайте новые вызовы и учитесь на них. Сохраняйте стойкость перед лицом невзгод. Брать рассчитывать риски, управлять давлением, проявлять гибкость и признавать неудачи. Показать сочувствие, сила и поддержка в трудные времена;

3 ФАМ 1214.1 Лидерство и Обучение менеджменту и ресурсы

(CT: PER-986; 05-11-2020)
(Единый штат / USAID / USAGM / Commerce / Foreign Service Corps-USDA)
(Относится к служащим государственной и дипломатической службы)

а. Обучение сотрудников лидерству доступно через Школа лидерства и менеджмента при Институте дипломатической службы, включая необходимые тренинги по лидерству для сотрудников разного уровня, как изложены в 13 FAM 301.3.

г.Дополнительные указания для супервайзеров приведены в 3 FAH-2 H-120. Руководители могут также обратитесь к Справочникам супервизора, доступным на сайте Global Talent Веб-сайт Управлений по связям с персоналом.

г. Работа в команде @ State обеспечивает дополнительное руководство и поддержка для операционного офиса и проекта планирование, управление проектами и улучшение процессов в помощь сотрудникам продемонстрировать применение принципов лидерства и управления в практические способы.Работа в команде @ Государственные дополнения усилия по постоянному совершенствованию, такие как ISO9001 и 1CA. Такой подход и многие инструменты, которые есть в Teamwork @ State разработан, позволяет Департаменту лучше внедрять инновации, управлять и делиться знания, прогнозирование и снижение рисков, использование навыков всех сотрудников, и обеспечить возможности для постоянного совершенствования внешней политики.

3 FAM 1215 ОБЯЗАТЕЛЬСТВО ПРИНЯТЬ ЗАДАНИЯ

(CT: PER-924; 21.09.2018)
(Единый штат / USAID / USAGM / Commerce / Foreign Service Corps-USDA)
(Относится к служащим государственной и дипломатической службы)

В соответствии со статьей 504 Закона о дипломатической службе 1980 г., с поправками, ожидается, что кадровые сотрудники Службы примут добровольно их обязанность служить где угодно в Соединенных Штатах или за рубежом что может потребоваться для нужд Сервиса.

3 FAM 1216 ЭТИЧЕСКИЕ СТАНДАРТЫ

(CT: PER-924; 21.09.2018)
(Единый штат / USAID / USAGM / Commerce / Foreign Service Corps-USDA)
(Относится к служащим государственной и дипломатической службы)

Ожидается, что

сотрудников всех уровней выставят свои раз соблюдение высочайших стандартов характера, порядочности и поведения, а также поддерживать высокий уровень эффективности и производительности.

3 FAM 1217 УЧАСТИЕ СУПРУГА

(CT: PER-924; 21.09.2018)
(Единый штат / USAID / USAGM / Commerce / Foreign Service Corps-USDA)
(Относится только к иностранным служащим)

Если не работает в качестве сотрудника или подрядчика, участие супруга в работе по должности является добровольным действием частного лица, а не юридическое обязательство, которое может быть наложено любым сотрудником дипломатической службы (FSO) или супруг.Неучастие супруга в представительских, благотворительных или социальная активность никоим образом не влияет на эффективность работы сотрудника работа.

3 FAM 1218 и 1219 НЕ НАЗНАЧЕНЫ

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.