Принципы методы и функции управления персоналом: Современные принципы и методы управления персоналом

Автор: | 10.02.1978

Содержание

Управление человеческими ресурсами: принципы, функции и методы

Управление человеческими  ресурсами в современных организациях осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций управления), которые взаимосвязаны  между собой и образуют структуру  кадровой службы как самостоятельного функционального подразделения предприятия [2].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Принципы управления персоналом

 

Принципы (от лат principium –  «начало основа») – это правила, основные положения и нормы, которым  должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Необходимо различать  принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.

Принципы управления персоналом — правила, основные положения  и нормы, которым должны следовать руководители и специалист ты в процессе управления персоналом.

Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными.

Принципов управления персоналом множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Принципы построения системы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.

Принципы построения системы управления персоналом представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов, присущих им общих черт, начал их действия.

Принципы построения системы управления персоналом следует  отличать от методов построения системы  управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом: принципы, характеризующие  требования к формированию системы  управления персоналом организации, и  принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации.

Принципы, определяющие требования к формированию системы  управления персоналом:

1) экономичность –  предполагает наиболее экономичную  организацию системы управления  персоналом;

2) перспективность – необходимо учитывать перспективы развития организации;

3) комплексность –  необходимо учитывать воздействие  на систему управления всех  факторов;

4) простота – чем  проще устроена система управления, тем лучше она работает;

5) научность – ориентация на современные достижения науки в сфере управления;

6) прозрачность – система  должна строиться на единой  концепции;

7) автономность – обеспечение  оптимальной независимости структур;

8) согласованность –  взаимодействие между вертикальными  иерархическими звеньями должно быть согласованным;

9) устойчивость – наличие  «локальных регуляторов», которые  при отклонении от заданной  цели организации ставят того  или иного работника или подразделение  в невыгодное положение;

10) комфортность –  максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;

11) многоаспектность –  управление персоналом может  осуществляться по различным  каналам;

12) прогрессивность – соответствие  передовым зарубежным и отечественным  аналогам.

Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:

1) концентрация – аккумулирование  работников отдельной структуры  управления персоналом на реализации  одной или нескольких задач;

2) специализация – формирование  отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;

3) гибкость – приспособляемость  системы управления персоналом  к изменению состояния объекта;

4) непрерывность – отсутствие  перерывов в работе системы;

5) ритмичность – выполнение  одинакового объема работ в  равные временные сроки;

6) параллельность – одновременное  выполнение отдельных управленческих  решений [6].

 Все принципы построения  системы управления персоналом  реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных  условий функционирования персонала  в организации [1].

 

 

 

 

1. 3 Методы управления

 

Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью  осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально – психологические. Данная система методов представлена в таблице 2.

Таблица 2.

Методы управления персоналом

Административные

Экономические

Социально – психологические

Установление государственных  законов

Формирование структуры  органов управления

Утверждение административных норм и нормативов

Правовое регулирование 

Издание приказов, указаний и распоряжений

Инструктирование

Отбор, подбор и расстановка кадров

Утверждение методик  и рекомендаций

Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации 

Разработка другой регламентирующей документации

Установление административных санкций и поощрений

Технико-экономический анализ

Технико-экономическое обоснование

Планирование 

Материальное стимулирование

Кредитование 

Ценообразование

Участие в прибылях и  капитале

Налогообложение

Установление экономических  норм и нормативов

Страхование

Установление материальных санкций и поощрений

Социальный анализ в  коллективе работников

Социальное планирование

Созданию творческой атмосферы в коллективе

Участие работников в  управлении

Социальное стимулирование развития коллектива

Удовлетворение культурных и духовных потребностей

Формирование коллективов, групп

Создание нормального психологического климата

Установление социальных норм поведения 

Развитие у работников инициативы и ответственности

Установление моральных  санкций и поощрений

 

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Экономические методы — это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов. С их помощью осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления. Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления [3].

Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала [1].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4 Функции  управления персоналом

 

Управление персоналом является сферой деятельности, характерной  для всех организаций, и ее главная задача составит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:

1) определение целей  и основных направлений работы с персоналом;

2) определение средств,  форм и методов осуществления  поставленных целей; 

3) организацию работы  по выполнению принятых решений; 

4) координацию и контроль  за выполнением намеченных мероприятий; 

5) постоянное совершенствование системы работы с персоналом

Организационная структура  системы управления персоналом —  это совокупность взаимосвязанных  подразделений этой системы и  должностных лиц. Подразделения  выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом. Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

В современной практике управления персоналом существует несколько вариантов роли и места службы управления персоналом в структуре менеджмента организации, которые зависят от степени развития и особенностей организации.

Если кадровый состав организации немногочисленен, то выполнением некоторых задач в области управления персоналом может заниматься один специалист, а не подразделение в рамках службы управления персоналом.

Службы управления персоналам на сегодняшний день являются функциональными  и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью сотрудников организации, а помогают руководителям всех уровней решать вопросы, связанные с наймом, перемещением, увольнением, обучением, социальным обеспечением персонала и ряд других вопросов. Поэтому оптимальным является сочетание полномочий линейных руководителей организации и специалистов по персоналу на основе их совместной ответственности.

В настоящее время управление персоналом выполняет ряд функций, которые раньше принадлежали экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Такое сосредоточение функций в одном структурном подразделении позволяет реализовать эффективный инструментарий управления человеческими ресурсами организации. Внимание служб управления персоналом в основном уделяется совершенствованию трудовых отношений, подбору кандидатов на вакантные должности, разработке и реализации учебных программ и программ социального развития, а также мотивации и стимулированию трудовой деятельности. Принятие решений по перечисленным вопросам осуществляется не только руководителем кадровой службы, но и другими линейными руководителями организации [4].

В современной системе  органов управления особую роль играют звенья в организациях, осуществляющие функции службы управлений персоналом. Они выполняют такие функции, как:

1) прогнозирование потребности  в кадрах работающих;

1.2.Методы, аспекты и принципы управления персоналом — Управление персоналом

1.2.Методы, аспекты и принципы управления персоналом

 

Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также разных  видов, методов и соответствующего механизма управления, направленных на повышение производительности труда и качества работ.

Методы управления персоналом – это способы влияния на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования предприятия

 Методы управления персоналом делятся на три основные группы:

1)             административные;

2)             экономические;

3)             социально-психологические.

Административный метод базируется на власти, дисциплине и взысканиях и известны как методы кнута.

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как метод пряника.

Социально–психологический метод основан на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как убеждение.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения как осознанная необходимость, чувство долга, культура трудовой деятельности. Они имеют прямой характер и соответствуют правовым нормам.

Управленческое воздействие экономических и социально–экономических методов носит косвенный характер, рассчитывать автоматическое их действие нельзя, трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Системный подход к управлению персоналом ориентирует на раскрытие системы управления персоналом (СУП) в целом и по составляющим систему компонентам: целям, функциям, оргструктуре, техническим средствам, информации, технологии управления, управленческих решений, раскрытия их связей между собой и с внешней средой и т. д.

Покажем некоторые методы, используемые в СУП:

1.            Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Например: СУП — на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры, процедуры — на операции. Затем синтезировать. Здесь используется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими, цифровыми.

2.            Метод последовательной подстановки. Изучают влияние каждого фактора на СУП, факторы ранжируются, отбираются самые существенные.

3. Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом.

4. Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений.

5. Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления с точки зрения их соответствия целям организации.

6. Экспертно-аналитический метод совершенствования системы управления основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом.

7. Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом.

8. Параметрический метод. Задача этого метода — установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления для выявления степени их соответствия.

9. Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выбрать такой вариант построения системы управления, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.

10. Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе свойства десятков показателей.

11. Балансовый метод позволяет провести балансовые сопоставления, увязки.

12. Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления и опыте другой аналогичной системы.

13. Метод аналогий заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системы управления.

14. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

15. Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления.

16. Метод коллективного блокнота позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой.

17. Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления.

18. Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления.

19. Морфологический анализ является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решении.

 

3

Принципы и методы управления — Энциклопедия по экономике

IV. 2. ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ  [c.53]

ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛИСТИЧЕСКИМ ПРОИЗВОДСТВОМ  [c.30]

СУЩНОСТЬ, ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВОМ  [c.335]

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала (см. схему 1). Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся  [c.141]

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы управления персоналом планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы проведении маркетинга персонала определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров наем, отбор и прием персонала деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе профориентация и трудовая адаптация мотивация трудовой деятельности персонала и его использования организация труда и соблюдение этики деловых отношений управление конфликтами и стрессами обеспечение безопасности персонала управление нововведениями в кадровой работе обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров управление деловой карьерой и служебно-про-фессиональным продвижением управление поведением персонала в организации управление соц. развитием кадров высвобождение персонала. У.п.о. предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экон. и соц. эффективности совершенствования управления персоналом.  [c.398]

Перечисленные принципы и методы управления являются общими для всех отраслей народного хозяйства и промышленности. В соответствии с ними в каждой отрасли используются конкретные формы организации управления, отражающие специфику данного производства.  [c.108]

Основные принципы и методы управления социалистическим производством  [c.80]

Основные принципы и методы управления социалистической промышленностью впервые в истории были разработаны и проверены на практике нашей страны. Управление социалистической промышленностью в целом, ее отдельными отраслями и предприятиями строится таким образом, чтобы в первую очередь обеспечить бесперебойность и планомерность общественного процесса производства.  [c.107]

При изучении данной темы следует сформулировать основные принципы и методы управления, хорошо представлять структуру органов управления промышленностью СССР (отраслевые министерства и ведомства, государственные комитеты), отраслью промышленности, подотраслью, предприятием, их задачи и функции. Необходимо уяснить различие между двух-и трехзвенной системами управления.  [c.178]

Принципы и методы управления  [c.151]

ЗАДАЧИ, ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ (ОБЪЕДИНЕНИЕМ)  [c.279]

Тем не менее, несмотря на сжатость материала, авторы надеются, что пособие будет полезно как для преподавателей, аспирантов и студентов экономических вузов, так и для практических работников, желающих получить общее представление о принципах и методах управления финансами компании.  [c.5]

Таким образом, в последние десятилетия процессы глобализации мировой экономической жизни, трансформация многонациональных и транснациональных корпораций в глобальные компании поставили на повестку дня вопрос о необходимости серьезного пересмотра принципов и методов управления, учета особенностей национальных деловых культур различных стран и регионов мира. Как ответ на этот вызов времени возникает новый раздел науки менеджмента — кросс-культурный, или сравнительный, менеджмент. Предпринимаются многочисленные исследования по выявлению законов, закономерностей и поведенческих особенностей людей в разных деловых культурах. Крупнейшие корпорации создают в структуре управления специальные отделы и факультеты корпоративных  [c.38]

Концентрация работы с субпоставщиками на уровне производственных отделений позволяет им формировать устойчивые связи по всем направлениям производственно-хозяйственной деятельности, а также принимать участие в обучении как персонала, так и руководителей фирм-поставщиков принципам и методам управления качеством продукции и вести индивидуальную работу с каждым из поставщиков.  [c.415]

Сложность и многогранность процесса воспроизводства средств труда, ускорение темпов обновления производства требуют, естественно, и дальнейшего развития принципов и методов управления инновационным процессом. Методы управления процессом создания и производства новой техники должны быть адекватны повышению степени хозяйственной самостоятельности, расширению прав участников процесса воспроизводства средств труда. В этих условиях особое значение приобретает управление влиянием целого комплекса мероприятий по техническому обновлению производства на его эффективность и конечные народнохозяйственные результаты деятельности низовых производственных звеньев [24, с. 150]. Аналогичный подход должен быть применен и к организации управления всего цикла работ, начиная с момента научной разработки и кончая использованием новых средств труда.  [c.10]

В учебном пособии рассматриваются различные формы инвестиций в основной капитал и ценные бумаги предприятий и корпораций. Приводятся источники и порядок финансирования капитальных вложений, методы оценки инвестиционных проектов. Излагаются принципы и методы управления инвестиционным портфелем, оценки финансовых рисков и регулирования портфельных инвестиций.  [c.222]

Цели и тип стратегии компании, принципы и методы управления ценности и убеждения коллектива  [c.296]

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам,  [c.429]

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.и.о. заключается в формировании системы управления персоналом планирования кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кад-  [c.467]

Существенное внимание в учебнике уделяется методологии кадрового менеджмента описанию закономерностей, принципов и методов управления персоналом.  [c.3]

Современный фундаментальный курс содержит основные понятия изучаемой области, подробное введение в предмет, изложение основ теории и практики менеджмента. Описан комплекс механизмов и методов, элементов управленческой деятельности на предприятиях, в коммерческих и некоммерческих организациях. Показано, как использовать принципы и методы управления, формировать стратегию и тактику, создавать организацию и управлять операциями, решать задачи, возникающие в работе руководителей, экономистов и других специалистов организаций.  [c.2]

Выполнить на практике перечисленные принципы очень трудно, так как специалистов, владеющих технологией применения предложенной совокупности законов, подходов, принципов и методов управления, вузы не готовят.  [c.375]

Концепция управления персоналом предприятия — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущ-. ности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования предприятий.  [c.280]

Субъектами управления являются различные органы управления и отдельные лица, функционирующие на различных иерархических уровнях и реализующие функции управления качеством в соответствии с общепринятыми принципами и методами управления.  [c.462]

В подходах, принципах и методах управления приоритет отдаётся экономическим средствам и методам управления, в центр внимания ставятся интересы потребителей.  [c.161]

В зарубежной практике принципы и методы управления финансами сложились еще в начале XX века, они стали изучаться в специальной области знаний, которая получила название Финансовый менеджмент .  [c.7]

Одним из важнейших элементов процесса управления персоналом является необходимость постоянно оценивать достижения, результаты деятельности трудовых коллективов и отдельных работников, соотнося их с нормативами, предыдущим уровнем или используя мнение компетентных экспертов. Поэтому постоянным видом деятельности службы Управления персоналом является анализ результатов, достигнутых организацией в целом и всех объектов —субъектов фирмы в отдельности (подразделений, групп, работников), а также анализ причин, вызвавших те или иные отклонения от ожидаемых результатов. Положительные тенденции позволяют утвердиться в правильности ранее принятых решений, достаточно высокой адекватности моделей поведения, а отрицательные указывают на неадекватность модели, неэффективность решений и побуждают к совершенствованию принципов и методов управления персоналом.  [c.254]

В данном разделе будут рассмотрены принципы и методы управления операционными внеоборотными активами предприятия, представляющими наиболее существенную их часть в составе его совокупных внеоборотных активов (особенности управления инвестиционными внеоборотными активами рассматриваются в специальном разделе).  [c.186]

Для анализа проблемы кадрового состава и выработки принципов и методов управления персоналом менеджеры постоянно получают информацию о затратах на подбор и расстановку кадров, современном уровне текучести кадров, прогнозируемой потребности в кадрах различных профессий. Для того чтобььулучшить контакты между менеджерами и рядовыми работниками, была упрощена финансовая отчетность фирм, которая стала доступна работникам, в результате чего работники более активно участвуют в принятии управленческих решений как на стратегическом, так и на оперативном уровне управления.  [c.478]

Оценка любой ситуации всегда связана с желанием достичь определенной цели или превосходства. Поэтому вместо объективной оценки ситуации, как правило, рассматриваются только те аспекты и альтернативы, которые благоприятны для удовлетворения личных потребностей. Ценностная ориентация человека или группы зачастую не совпадает с организационными принципами и методами управления. Так, высококвалифицированный персонал предпочитает независимость и не приемлет мелочной оупеки руководства подчиненный может настаивать на своем праве высказывать свое мнение по любому поводу, что подрывает устои единоначалия руководителя и т. п.  [c.112]

Введение в принципы менеджмента — Principles of Management

Менеджмент важен для любой организации, которая хочет быть эффективной и достигать своих целей. Без кого-то, наделенного властью, возникла бы организационная анархия без структуры и с очень небольшим, если вообще, фокусом. Было сказано, что менеджмент выполняет четыре основные функции — планирование, организацию, руководство и контроль. Здравый смысл подсказывает, что без наличия этих принципов управления у организации возникнут проблемы с достижением своих целей или даже с их постановкой в ​​первую очередь! Классическую теорию принципов управления написал Анри Файоль.Он стремится разделить управление на 14 принципов. Мы рассмотрим эти основные принципы управления и объясним их простой для понимания терминологией.

Принципы менеджмента — 14 принципов Файоля

  • Разделение работы — Этот принцип управления основан на теории, согласно которой, если работникам будет дана специальная задача для выполнения, они станут более квалифицированными и эффективными в ее выполнении, чем если бы у них был более широкий круг задач. Следовательно, процесс, в котором у каждого есть своя особая роль, будет эффективным.
  • Полномочия — этот принцип рассматривает концепцию управленческих полномочий. В нем рассматривается, насколько необходимы полномочия для обеспечения выполнения управленческих команд. Если бы у менеджеров не было полномочий, у них не было бы возможности выполнять работу. Менеджеры должны использовать свой авторитет ответственно и этично.
  • Дисциплина — этот принцип относится к тому факту, что дисциплина необходима в организации для того, чтобы она работала эффективно. Необходимо соблюдать организационные правила, философию и структуру.Чтобы иметь дисциплинированных сотрудников, менеджеры должны формировать культуру взаимного уважения и мотивации.
  • Единство командования. Внутри организации должна быть четкая цепочка подчинения. Сотрудник должен точно знать, чьим инструкциям следовать.
  • Единство направления — Работа должна быть организована таким образом, чтобы сотрудники работали согласованно для достижения общей цели или цели, используя общий метод или процедуру.
  • Подчинение индивидуальных интересов коллективным интересам — интересы организации в целом должны иметь приоритет над интересами любого отдельного сотрудника или группы сотрудников.Это способствует развитию командного духа и коллективного мышления всех за одного и одного за всех.
  • Вознаграждение — Чтобы мотивировать сотрудников и быть справедливыми по отношению к ним, им следует выплачивать разумную ставку за выполняемую ими работу. Организация, которая недоплачивает, будет бороться за привлечение качественных мотивированных работников.
  • Централизация — этот принцип касается того, следует ли принимать решения централизованно, сверху вниз, или более демократичным способом, снизу вверх.Для разных типов решений подходят разные процессы принятия решений.
  • Скалярная цепочка — это относится к принципу четкой цепочки связи, существующей между сотрудниками и начальством. Цепочка должна соблюдаться, если только быстрое общение не является жизненно важным, и в этом случае цепочка может быть обойдена, если все стороны согласны.
  • Порядок
  • — это касается правильного использования ресурсов и их эффективного структурированного развертывания.
  • Справедливость — Менеджеры должны этично вести себя по отношению к тем, кем они управляют.Практически каждая организация в современном мире имеет письменный набор политик и процедур, в которых будет точно указано, что ожидается от персонала на всех уровнях.
  • Стабильность пребывания в должности персонала — в организации считается желательным иметь низкую текучесть кадров. Это связано с преимуществами, которые дает наличие опытного персонала, а также время и расходы, необходимые для обучения новых. Должен быть четкий и эффективный метод заполнения любых возникающих кадровых вакансий.
  • Инициатива — Сотрудники, которые вносят свой вклад в то, как лучше всего выполнять свою работу, скорее всего, будут чувствовать себя более мотивированными и уважаемыми. Многие организации уделяют большое внимание тому, чтобы прислушиваться к мнению сотрудников.
  • Моральный дух — Поддержание высокого уровня морального духа и командного духа является неотъемлемой частью максимально продуктивной организации. Счастливые и мотивированные сотрудники с большей вероятностью будут продуктивными и реже будут отсутствовать.

Принципы менеджмента — Важность принципов

Наличие четкой структуры управления жизненно важно для любой успешной организации.Эффективное и доброжелательное руководство задает тон остальным сотрудникам. Такой подход менеджеров является обычным делом для фильтрации по всей организации, поэтому образцовая работа менеджеров — отличный пример для подражания сотрудникам.

Девять основных принципов управления человеческими ресурсами

Введение

Управление человеческими ресурсами, как следует из названия, — это работа с реальными людьми и получение от них максимальной отдачи.Жизненно важно понимать и соблюдать основные принципы управления человеческими ресурсами, чтобы делать это эффективно. Эти принципы связаны с этикой, которая помогает каждому персоналу отдела кадров без проблем выполнять свою роль.

В этой статье мы обсудим следующие темы —

  1. Основы управления человеческими ресурсами
  2. Четыре «С» управления человеческими ресурсами
  3. 9 Основные принципы управления человеческими ресурсами

1.

Основы управления человеческими ресурсами

Легче применять все принципы человеческих ресурсов, когда вы хорошо понимаете природу профессии. В быстро меняющемся мире, стремящемся к оцифровке управления человеческими ресурсами, поддержание основной природы этой области обеспечивает жизненно важный человеческий фактор. Это помогает улучшить управление персоналом и взаимодействие.

Прежде чем мы ответим — каковы принципы управления человеческими ресурсами? — нам нужно знать, что делает HR уникальной профессией.

  • Управление человеческими ресурсами применяется ко всем доменам. Нет области работы, которая могла бы функционировать без эффективного управления человеческими ресурсами.
  • Это практика, ориентированная на результат, которая делает сотрудников более продуктивными и помогает создать более благоприятную рабочую среду.
  • Цель всех краеугольных камней управления человеческими ресурсами — помочь сотрудникам развиваться в различных областях.
  • HRM стремится поддерживать мотивацию сотрудников к достижению своих целей.

2.

Четыре уровня управления человеческими ресурсами

Согласно гарвардской модели, менеджеры должны учитывать четыре компонента управления человеческими ресурсами при принятии решений.Эти C —

A)

Обязательства

Обеспечение приверженности сотрудников имеет первостепенное значение для любого отдела кадров. Принципы человеческих ресурсов помогают улучшить различные факторы, которые способствуют созданию среды, поддерживающей эту приверженность сотрудников. Такие факторы, как надежность работы, удовлетворенность работой и признательность, имеют жизненно важное значение для повышения морального духа сотрудников и поддержания их мотивации к достижению различных организационных и личных целей. Основные принципы человеческих ресурсов ориентированы на благополучие каждого сотрудника, чтобы поддерживать их приверженность.

B)

Компетенция

Компетентность сотрудников напрямую влияет на развитие бизнеса. Чтобы организация была успешной, сотрудники должны работать с максимальной отдачей. Роль отдела кадров — сообщить, чего компания ожидает от сотрудников, и помочь им в этом. Каждый принцип человеческих ресурсов помогает создать правильные возможности и лучшую среду, чтобы помочь сотрудникам преуспеть.

C)

Управление затратами

Отдел кадров сам по себе не приносит дохода.Он отвечает за создание компетентных сотрудников, которые могут предоставлять продукты и услуги для увеличения доходов. Однако отдел кадров должен работать в рамках строгих бюджетных ограничений и при этом добиваться ожидаемых результатов.

D)

Совместимость

Отдел кадров должен проверить, совместимы ли индивидуальные цели сотрудника с целями компании. Обширное обучение, исследования и внедрение руководящих принципов компании могут гарантировать набор подходящих специалистов.

3.

9 Основные принципы управления человеческими ресурсами

Все основные принципы управления человеческими ресурсами являются результатом всестороннего анализа, исследований и исследований. Основные принципы управления персоналом, о которых следует знать:

.

A)

Принцип индивидуального роста

Этот фактор имеет первостепенное значение для поддержания приверженности и лояльности сотрудников. Любая организация, предоставляющая сотрудникам равные возможности для роста на индивидуальном уровне, также обеспечивает удовлетворение от работы и безопасность.Отдел кадров обязан подтолкнуть сотрудников к раскрытию своего максимального потенциала.

B)

Принцип правильного выбора

Подбор персонала — одна из важнейших задач отдела кадров. Тем не менее, им также следует убедиться, что они найдут подходящих людей для каждой работы. Когда есть несоответствие на этом фундаментальном уровне, все остальные принципы человеческих ресурсов терпят неудачу.

C)

Принцип обеспечения равного участия

Все сотрудники должны чувствовать, что у них есть право голоса в организации.Это дает им безмерное чувство сопричастности, которое автоматически повышает производительность и приверженность.

D)

Принцип справедливой оплаты

В конце концов, все сводится к вознаграждению, которое сотрудники получают за свою роль в организации. Объем проделанной работы и обязанности человека должны определять шкалу заработной платы.

E)

Принцип стимулирования

Стимулы побуждают сотрудников работать лучше.Отдел кадров должен регулярно проверять работу сотрудников и вознаграждать их за хорошую работу.

F) Принцип достоинства труда

Сотрудники на всех уровнях управления должны пользоваться достоинством и уважением. Это один из основополагающих принципов менеджмента.

G)

Принцип управления трудом

Отдел кадров также отвечает за соблюдение трудового законодательства и нормативных актов. Они также должны быть готовы принять необходимые меры в случае нарушения этих законов.

H)

Принцип работы в команде

Должны проводиться регулярные мероприятия и семинары по построению команды для сотрудников организации. Привитие чувства командного духа и помощь команде в постановке общих целей принесет пользу организации в целом. Роль отдела кадров состоит в том, чтобы поддерживать мотивацию команды, а также способствовать развитию между ними чувства взаимного уважения и товарищества.

I)

Принцип национального процветания

Отдел кадров помогает сотрудникам увидеть общую картину.Помимо содействия достижению целей организации, она также должна способствовать процветанию страны. Проще говоря, когда дела идут хорошо, экономика процветает. В конце концов, общество выигрывает в целом.

Заключение

Все принципы управления человеческими ресурсами подтверждают важность этого отдела в любой организации. Они являются ключом к объединению сотрудников и помогают им расти вместе как организация. В их обязанности также входит обеспечение того, чтобы каждый сотрудник на всех уровнях управления испытывал чувство безопасности и удовлетворения.

Вы хотите стать менеджером по персоналу? Курс «Аналитика персонала и цифровые HR» Jigsaw Academy представляет собой трехмесячный онлайн-курс, который дает современному менеджеру по персоналу возможность использовать передовые инструменты и методы. Зарегистрируйтесь в этой программе сертификации и воплотите свои мечты в реальность.

Также читают

NPS Основные компетенции: специалист по управлению персоналом

NPS Основные компетенции: специалист по управлению персоналом


СПЕЦИАЛИСТ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ, GS-201
Основные компетенции

ВХОДНОЙ УРОВЕНЬ

Описание : Эти компетенции определяют Знания, Навыки и Способности для позиции стажера при прохождении обучения, предназначенного для развития с работой, выполняемой под пристальным наблюдением.

I. Управление персоналом

A. Обзоры действий персонала
B. Рассмотрение заявлений о квалификации, праве на участие и т. Д.
C. Обзор табелей учета рабочего времени
D. Рассмотрение запроса на обучение
E. Изучение, анализ, рекомендует название, серию, оценку для ограниченного круга должностей
F. Готовит проекты предложений о неблагоприятных действиях

II. Консультативные услуги

Нет на этом уровне

Знания, навыки и способности

Способность интерпретировать и применять руководящие принципы, правила и политики

Знание и понимание принципов, концепций и методов управления персоналом для выполнения ограниченного анализа и разработки решений кадровых проблем

Базовые знания принципов классификации

Базовые знания кадровых процедур

Базовые знания федеральных и NPS правил рабочего времени и посещаемости

УРОВЕНЬ РАЗВИТИЯ

Описание : Эти компетенции определяют Знания, Навыки и Способности для продвинутого стажера / специалиста подразделения.Работа выполняется опытным стажером с более высокими полномочиями и с ограниченным обзором.

I. Управление персоналом

A. Классификационные услуги по широкому кругу позиций
B. Применение полномочий по назначению, квалификационных стандартов, положений и процедур
C. Применение правил и политики в отношении оплаты и отпусков

II. Консультативные услуги

A. Исполнение и / или дисциплинарные взыскания
Б.Выплаты сотрудникам и связанные с ними программы
C. Участие в переговорах по вопросам управления и труда

Знания, навыки и способности

Знание принципов, концепций и методологии управления персоналом и способность применять их к различным кадровым функциям

Знание применимых принципов и концепций классификации, оплаты, укомплектования персоналом, взаимоотношений с сотрудниками и развития сотрудников с целью определения их местонахождения, интерпретации и применения их к рабочим заданиям и проблемам

Способность выполнять основные методы ведения переговоров для участия в переговорах по менеджменту / трудоустройству

УРОВЕНЬ ПОЛНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ

Описание: Эти компетенции определяют Знания, Навыки и Способности для выполнения обязанностей в трех или более специализированных категориях персонала для подразделения.Работа выполняется под полным делегированием полномочий.

I. Управление персоналом

A. Услуги по классификации для всех должностей GS и WG
B. Авторитетный источник по законам и постановлениям, касающимся ставок заработной платы, надбавок, удержания заработной платы, продолжительности рабочего времени и отпусков
C. Уполномоченный орган по трудоустройству
D. Проводит или участвует в проверке деятельности персонала подразделения

II. Консультативные услуги

А.Отношения с сотрудниками
B. Программы развития сотрудников
C. Координация / осуществление Плана позитивных действий
D. Применение системы управления эффективностью
E. Связь
F. Трудовые отношения

Знания, навыки и способности

Знание организационных потребностей в разработке и внедрении принципов управления должностями

Знание стандартов классификации должностей и стандартов классификации должностей FWS для оценки должностей

Знание законов, правил и положений, касающихся администрирования заработной платы и отпусков для выполнения процедур оплаты и отпусков

Знание правовых, нормативных и процедурных требований при назначении, восстановлении на работе, продвижении по службе и т. Д.для всех типов позиций

Знание законов, нормативных актов и процедур, касающихся прав и льгот сотрудников, для консультирования сотрудников и руководства

Знание системы служебной аттестации для предоставления рекомендаций по ее использованию в качестве инструмента управления

Навык эффективного устного и письменного общения с людьми на разных уровнях организации для объяснения процедур, политик, правил юридического или технического характера

Знание программ трудовых отношений и вопросов, связанных с управлением / трудовыми товариществами

Способность интерпретировать и анализировать законы, нормативные акты и политики в отношении управления / трудовых отношений

Способность анализировать состав рабочей силы для координации и реализации эффективного Плана позитивных действий

Возможность представлять агентство перед третьей стороной, такой как Merit Systems Protection Board

Служба национальных парков
Отдел обучения и развития
Основные компетенции
чел.htm

Обеспечение справедливого и эффективного управления федеральными кадрами

% PDF-1.6 % 1 0 объект > эндобдж 2 0 obj > поток

  • MSPB США
  • В этом отчете содержится краткая информация о том, насколько хорошо федеральные агентства воспринимаются как поддерживающие MSP, и дается оценка усилий агентства по обучению в отношении MSP с рекомендациями по улучшению.
  • Принципы системы заслуг: обеспечение справедливого и эффективного управления федеральными кадрами
  • конечный поток эндобдж 3 0 obj > / Повернуть 0 / TrimBox [0.AA) -6’B7l0, tjU + `cE-E конечный поток эндобдж 12 0 объект > / ExtGState> / ColorSpace> >> эндобдж 6 0 obj > эндобдж 13 0 объект > эндобдж 14 0 объект > эндобдж 4 0 obj > эндобдж 5 0 obj > эндобдж 1 0 объект > эндобдж 10 0 obj > эндобдж 8 0 объект > эндобдж 15 0 объект > эндобдж 16 0 объект > транслировать
  • Microsoft Word — PRSNLMGT.DOC
  • конечный поток эндобдж 17 0 объект > эндобдж xref 0 18 0000000000 65535 ф 0000005795 00000 н. 0000000016 00000 н. 0000002880 00000 н. 0000005017 00000 н. 0000005488 00000 н. 0000004589 00000 н. 0000003521 00000 н. 0000005958 00000 н. 0000003015 00000 н. 0000005875 00000 н. 0000003688 00000 н. 0000004464 00000 н. 0000004660 00000 н. 0000004842 00000 н. 0000006046 00000 н. 0000006279 00000 н. 0000007424 00000 н. трейлер ] >> startxref 7491 %% EOF

    Принципы управления | Важность и шесть м менеджмента

    Определение менеджмента

    Определение менеджмента согласно Генри Файолю: «Управлять — значит прогнозировать, планировать, организовывать, командовать, координировать и контролировать.”

    Определение Согласно Гарольду Кунцу, «менеджмент — это искусство доводить дело до конца через людей и с ними в формально организованных группах».

    Особенности / Характеристики управления
    1. Целенаправленная
    2. Групповая деятельность
    3. Непрерывный процесс
    4. Универсальный по своей природе
    5. Нематериальные активы

    Управление важно по следующим причинам

    • Достижение цели — В фирме группы людей выполняют различные действия для достижения общих организационных целей.
    • Оптимальное использование ресурсов — Эффективное управление предполагает правильное использование доступных ресурсов в организации
    • Мотивация — Разделение труда ведет к специализации труда. Специализация повышает эффективность сотрудников, что ведет к увеличению производительности.
    • Выполнение социальных обязательств — Фирма является частью общества и использует физические человеческие ресурсы общества.
    • Выживание и рост — Фирма является частью общества, и на нее влияют социальные, правовые, политические и экономические проблемы.

    Шесть М управления
    1. Персонал — управленческого и неуправленческого персонала составляют рабочую силу
    2. Машины — Обычно используются для переработки сырья в полуфабрикаты и готовую продукцию.
    3. Материалы — Они состоят из сырья и полуфабрикатов, которые преобразовываются или собираются в готовую продукцию в процессе производства.
    4. Методы — Они относятся к системам и процедурам, используемым для выполнения различных операций.
    5. Деньги — Это средство для ведения всей деловой активности, а прочная финансовая база имеет важное значение для успешного ведения бизнеса.
    6. Рынки — и продукты, и услуги нуждаются в маркетинге, а успешный маркетинг увеличивает финансовую отдачу компании.

    Роли менеджера

    а) Межличностные роли

    Эти роли включают людей и другие церемониальные обязанности. Их можно дополнительно классифицировать следующим образом:

    • Руководитель — отвечает за укомплектование персоналом, обучение и связанные с этим обязанности.
    • Носовая фигура — Символический руководитель организации.
    • Связь — Поддерживает связь между всеми контактами в сети организации.

    б) Информационная роль

    Эти роли включают сбор, получение и распространение информации.

    • Монитор — Лично ищет и получает информацию, чтобы понять организацию.
    • Распространитель — передает всю информацию об импорте, полученную от посторонних, членам организации.
    • Пресс-секретарь — передает планы, политику и действия организации посторонним.

    c) Решающие роли

    Эти роли включают принятие решений.

    • Предприниматель — Ищет возможности.В основном они ищут перемен, реагируют на них и используют их.
    • Переговорщик — представляет организацию на крупных переговорах.
    • Распределитель ресурсов — Принимает или утверждает все важные решения, связанные с распределением ресурсов.
    • Обработчик нарушений правил — отвечает за корректирующие действия, когда организация сталкивается с нарушениями.

    Менеджмент как искусство, наука и профессия

    Управление искусство

    1.Некоторые авторитетные источники в области управленческих исследований назвали менеджмент искусством добиваться результатов через людей.

    2. В разных ситуациях разные люди ведут себя по-разному.

    3. Менеджеры должны придумывать новые идеи или меры, чтобы справляться с ситуациями, и поэтому должны проявлять новаторский подход.

    4. Подобно художнику, у каждого менеджера есть свой способ выполнения работы в соответствии с его / ее навыками, способностями, пониманием, инициативой, суждением, тактичностью и опытом.

    5. Ориентация на результат: Как и художник, каждый хороший менеджер ориентирован на результат. Управленческая деятельность направлена ​​на достижение определенной цели, то есть сокращение потерь, достижение цели продаж, максимизацию доходов и т. Д.

    Менеджмент — это профессия

    Человек называется профессионалом, если он / она прошел определенную подготовку для развития определенных необходимых навыков с целью предоставления услуг сообществу в целом. Основные характеристики профессионала следующие:

    1.Формальное образование: Необходимо минимальное формальное образование в признанном учебном заведении.

    2. Экспертиза : Специалисты должны обладать экспертными знаниями и навыками в соответствующей области или дисциплине.

    3. Сборы: Специалисты взимают плату за свои услуги в зависимости от характера услуги и финансового положения клиента.

    4. Специализация: Специалисты могут специализироваться в определенной области.Например, врачи специализируются на уходе за детьми, ЛОР и т. Д.

    5. Специализация: Специалисты могут специализироваться в определенной области. Например, врачи специализируются на уходе за детьми, ЛОР и т. Д.

    Менеджмент — наука

    Наука — это систематизированная и организованная организация, основанная на наблюдаемых открытиях, фактах и ​​событиях, и она содержит точные принципы, которые могут быть проверены и являются универсально приемлемыми.

    1. Систематическая совокупность знаний

    Менеджмент похож на науку в том смысле, что это организованная и систематизированная совокупность знаний, состоящая из определенных правил и принципов

    2.Общепринятые принципы

    Менеджмент как предмет имеет фундаментальные теории и концепции, применимые в реальных деловых ситуациях.

    3. Причинно-следственная связь

    Принципы управления четко показывают причинно-следственную связь. Пример: взаимосвязь между мотивацией и эффективностью доказывается, когда руководство обнаруживает, что у мотивированного сотрудника производительность выше, чем у немотивированного.

    4. Невозможно получить идентичные результаты

    Менеджмент — это социальная наука, и человеческое поведение непредсказуемо.Хотя принципы управления общеприняты, одинаковые результаты могут не быть получены в разных ситуациях.

    Управленческие навыки Ожидается, что

    менеджеров будут обладать четырьмя основными навыками:

    1. Технические навыки

    Они отражают как понимание, так и профессионализм в определенной области. Например, менеджер может иметь технические навыки в области бухгалтерского учета, финансов, инженерии, производства или информатики.

    2 . Человеческие навыки

    Это навыки, связанные со способностью менеджера хорошо работать с другими, как в качестве члена группы, так и в качестве лидера, который добивается результатов через других.

    3. Концептуальные навыки

    Они связаны со способностью визуализировать организацию в целом, различать взаимосвязи между ее частями и понимать, как организация вписывается в более широкий контекст отрасли, сообщества и мира.

    4.Навык дизайна

    Менеджеры должны уметь решать проблемы способами, которые приносят пользу предприятию.

    Требуемые навыки различаются на разных уровнях: Высшее руководство требует навыков концепции и проектирования. Менеджмент среднего звена требует человеческих навыков. Руководители требуют технических навыков.

    Три уровня управления:

    1. Высшее руководство

    Он состоит из совета директоров, главного исполнительного директора и управляющего директора.Больше времени уделяется планированию и координации.

    Роли высшего руководства можно резюмировать следующим образом:

    а. Высшее руководство определяет цели и общие правила организации.

    г. Он готовит стратегические планы и политику для организации.

    г. Он назначает руководителей среднего звена, то есть руководителей отделов.

    г. Он контролирует и координирует деятельность всех отделов.

    e. Он обеспечивает руководство и направление.

    2. Менеджмент среднего звена

    Состоит из руководителей филиалов и руководителей отделов. Их роли можно резюмировать следующим образом:

    а. Они составляют планы организационных подразделений.

    г. Они участвуют в приеме на работу и обучении руководителей более низкого уровня.

    г. Они интерпретируют и объясняют политику от высшего руководства до нижнего уровня.

    г. Они несут ответственность за координацию деятельности внутри подразделения или отдела.

    e. Они оценивают работу младших менеджеров.

    3. Менеджмент нижнего уровня

    Управление нижнего уровня также называется надзорным / оперативным уровнем управления. В его состав входят руководители, бригадиры, начальники участков, суперинтенданты и т. Д. Их деятельность включает в себя следующее:

    • Распределение заданий и задач между различными работниками.
    • Помощь в разрешении жалоб сотрудников.
    • Руководит и направляет подчиненных.
    • Обеспечение дисциплины в организации.
    • Мотивация сотрудников.

    Пример управления — Организационная структура Apple Inc. разделена на три части

    Иерархия спиц и колес

    Организационная структура Apple с высоты птичьего полета показывает значительную иерархию. Между различными частями компании, такими как команды разработчиков программного обеспечения и группы оборудования, налажено более тесное сотрудничество. Вице-президенты Apple обладают большей автономией, которой почти не было при Стиве Джобсе.

    Группировка на основе функций

    Верхний уровень организационной структуры Apple имеет функциональную группировку, которая является элементом, производным от организационной структуры типа функциональный .Например, у Apple есть старшие вице-президенты по промышленному дизайну, маркетингу и розничной торговле.

    Группировка по продуктам

    Нижний уровень организационной структуры Apple имеет группировку по продуктам, которая является элементом, производным от организационной структуры дивизионального типа. Например, у Apple есть вице-президенты по приложениям для iOS, iPad и потребительским приложениям.

    Каковы некоторые принципы управления персоналом? | Малый бизнес

    Управление человеческими ресурсами эволюционировало от целенаправленного характера управления персоналом в 1980-х и 1990-х годах до ориентированного на стратегию расширения организации в 2000-х.Переход к роли стратегического партнерства поддерживает эффективную систему управления персоналом. Управление персоналом основывается на нескольких бизнес-принципах, в частности, на сборнике принципов управления персоналом «Ten C», разработанном экспертом по управлению персоналом Аланом Прайсом, автором книги «Управление человеческими ресурсами в контексте бизнеса». 10 принципов Прайса: «полнота, надежность, коммуникация, рентабельность, творческий подход, согласованность, компетентность, контроль, изменение и приверженность».

    Обзор

    Центральное место в управлении персоналом и модель Ten-C — четыре основных руководящих принципа, обозначенных как «Гарвардская карта».«Эти принципы особенно полезны для HR-практиков, чтобы определить, как стратегическое управление персоналом влияет на трех отдельных заинтересованных сторон: отдельных сотрудников, организацию и общество или сообщество, которое обслуживает организация, — говорят профессора бизнес-школы Гарвардского университета Майкл Бир и Майкл Уолтон и Северо-Восточный университет. профессор бизнеса Берт Спектор. В их книге «Управление человеческими активами» разъясняются четыре основных принципа Гарвардской карты: приверженность, компетентность, экономическая эффективность и согласованность.«

    Обязательства

    Гарантия занятости признает внутреннюю потребность сотрудников в демонстрации своей приверженности бизнесу и своим должностным обязанностям. Управление персоналом удовлетворяет эту потребность, обеспечивая соответствие уровня штата сотрудников потребностям бизнеса, и что сотрудники могут разумно ожидать, что они смогут быть постоянными сотрудниками.Организация демонстрирует свою приверженность работникам и инвестирует в их успех, предоставляя возможности для обучения, оценки эффективности и действий по постановке целей.Общество или окружающее сообщество извлекает выгоду из стремления работодателя предоставить возможности трудоустройства, поддерживающие экономику.

    Компетентность

    Компетентность — это принцип, поддерживающий развитие бизнеса. Это также фактор удовлетворенности сотрудников работой и того, как организация влияет на общество. Успешный бизнес полагается на компетентных работников, которые понимают ожидания своих работодателей. Управление персоналом поддерживает компетентность персонала путем обучения и ориентации с целью повышения квалификации и повышения квалификации сотрудников.Влияние компетентности на общество заключается в производстве безопасных и надежных продуктов и услуг. Не обладая достаточно высокой компетенцией, организация может столкнуться с потенциальными судебными исками против продаваемых ею продуктов или оказываемых услуг.

    Эффективность затрат

    Бюджеты HR-отделов часто недостаточны для поддержки всех необходимых кадровых мероприятий, особенно в таких областях, как набор, обучение и развитие, а также отношения с сотрудниками. HR — это не отдел, приносящий доход, и это одна из причин, по которой бюджеты HR-отделов могут быть сокращены в первую очередь.HR обычно придерживается более высоких стандартов для иллюстрации возврата инвестиций в свою деятельность. Например, затраты на аутсорсинг административных задач могут быть рентабельным решением для малых предприятий, у которых нет капитала или ресурсов для поддержки штатного персонала отдела кадров. Возврат инвестиций включает в себя эффективные и высококачественные услуги для сотрудников, такие как администрирование льгот, расчет заработной платы и программы пенсионных сбережений.

    Конгруэнтность

    Достижимые цели управления персоналом должны согласовываться с общими целями бизнеса.Для достижения таких целей, как лидерство в отрасли, необходимо сосредоточить внимание персонала на найме талантливых сотрудников, способных проводить инновационные исследования и разработки продуктов компании. Эта часть принципа «Конгруэнтности» касается отдельного сотрудника и организации. Его влияние на общество заключается в том, что работодатель предоставляет возможности карьерного роста для окружающего рынка труда и высококачественные продукты для своих потребителей.

    Ссылки

    Биография писателя

    Рут Мэйхью пишет с середины 1980-х годов, а с 1995 года является экспертом в области управления персоналом.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.