Современные технологии подбора персонала, Или как нанять эффективного сотрудника за 2 минуты
Один из самых главных факторов успешного бизнеса — это сотрудники. Команда, которая эффективно справляется с поставленной задачей — механизм успеха, приносящего владельцу бизнеса прибыль. Подобрать сильную команду, обучить её, правильно выстроить систему мотивации — это лишь малая часть того, что приходится делать каждому предпринимателю, в подчинении которого находится хотя бы один сотрудник.
И, пожалуй, самая сложная задача скрывается в самом начале — в правильном отборе персонала. С этой проблемой предприниматели сталкиваются с первых дней создания бизнеса. И от этого во многом зависит, будет ли бизнес расти и развиваться благодаря способностям каждого из его сотрудников, или же все силы владельца будут уходить на «неправильных» людей, которые не только не приносят пользы, но и зачастую тормозят развитие.
Эта проблема не обошла стороной и Олега Торбосова, владельца и основателя нескольких весьма успешных проектов — компании «Финансовые партнёры»
Свою роль сыграла и недостаточная компетентность партнёров-франчайзи в области рекрутинга. Особенно это касается начинающих предпринимателей: они не знают, как оценивать кандидатов и на что обращать внимание. Единственным выходом для них является очное собеседование. Однако и оно не гарантирует, что человек, успешно его прошедший, впоследствии покажет хорошие результаты. Сегодня найм персонала зачастую происходит наугад и превращается в
Такое положение дел не устраивало Олега Торбосова. Именно поэтому он инициировал создание автоматизированной системы подбора сотрудников для своего бизнеса. Так появился HR Scanner. Благодаря ему время на подбор людей сократилось в 10 раз, текучка кадров снизилась, а отток кадров приблизился к нулю. Продукт оказался насколько эффективным и востребованным среди партнёров, что сам стал очередным бизнес-проектом Торбосова.
О том, как работает HR Scanner и на каких принципах он основан, Олег Торбосов рассказал БИБОСС.
Вместо тысячи резюме
Для начала предлагаю объективно ответить на вопрос: «Что такое резюме?». Резюме — это история, которую кандидат написал о себе сам, стараясь угодить и понравиться будущему работодателю. В редком резюме Вы увидите описание результатов на предыдущих местах работы, перечисление показателей собственной эффективности и перечень предметов для гордости. Вместо этого — список должностных обязанностей.
При этом, нужно учитывать и тот факт, что возможно 80% описанных обязанностей выполняли другие люди, а кандидат лишь принимал участие или же просто наблюдал со стороны. Большинство людей гораздо лучшего о себе мнения, и в резюме стараются подчеркнуть свою важность и компетентность, добавляя некоторые пункты и слегка приукрашивая действительность.
Сегодня мы не тратим времени на просмотр резюме. Вместо этого соискатели проходят первый тест на HR Scanner. Этот тест состоит из 20 вопросов, которые позволяют получить намного более широкий и понятный feedback от кандидата. В нём акцентируется внимание на конкретные результаты, на рост объёма обязанностей и ответственности, на предметы гордости и личные достижения. Таким образом, выявляется адекватность человека, его масштабность и понимание того, что он даёт компании. Главная задача первого теста — выявить «продукт» должности, которую кандидат занимал на предыдущем месте работы.
«Продукт» должности — это то, что сотрудник производит, за что получает зарплату.
Например, дворнику платят вовсе не за то, что он каждое утро метёт метлой двор. Ему платят за чистую территорию. Если Ваш дворник исправно метёт метлой, выходит на работу вовремя, но двор остаётся всё равно грязным — Вы взяли неправильного человека на эту должность.
То же самое происходит и с любой другой должностью. Если менеджер по продажам думает, что получает деньги за то, что консультирует клиентов и отправляет им пакет документов, а не за то, что закрывает сделки и приносит доход компании — это плохой продажник.
Первый тест HR Scanner на результативность заменяет нам стандартное резюме
Изучив результаты первого теста, потратив на это несколько минут, мы принимаем решение о том, стоит ли проверять кандидата дальше и продолжать с ним диалог. Если решение положительное, можно проводить второй этап — тест на оценку личности.
Знания — ничто, личность — всё
Я считаю, что абсолютно неправильно требовать от человека, претендующего на какую-либо должность, будь то юрист, продавец или руководитель, определённых знаний. Многие предприниматели, при подборе персонала
Мне важно, чтобы человек обладал определёнными возможностями и имел потенциал. Главное — чтобы он справлялся со своей работой. А знания — дело наживное. В любом случае, когда мы принимаем на работу нового продавца или юриста, мы его обучаем, рассказываем, как работает наша компания. По факту, имеющиеся знания и умения человека не играют существенной роли при приёме на работу — мы всё равно будем переучивать человека под наши стандарты и правила.
Даже официантов чаще всего набирают без опыта работы, так как переучивать людей гораздо сложнее, чем обучать с нуля. Если официант работал в другом заведении, вероятно, что там его научили неправильно или не так, как нужно конкретно для Вашего ресторана или кафе.
Вместо оценки знаний и опыта мы сконцентрировались на том, чтобы узнать, КАКОЙ человек претендует на должность в нашей компании, какими личными качествами он обладает. Если человек ленивый или рассеянный, если он не любит общаться или не умеет управлять своими эмоциями, то никакая работа его не поменяет. Перед нами встал вопрос, как выяснить личные качества кандидата?
Сегодня существует множество техник и психологических тестов по оценке личности. Их проблема в том, что результаты тестов сложно интерпретировать применимо к определённой должности. Смотря на результаты трудно понять, подойдёт ли этот человек, справится ли с работой?
Мы решили взять проверенный временем Оксфордский тест, перевели его на современный язык, положили на современную IT-платформу и немного изменили описание результатов.
В итоге мы получили универсальный тест из 200 вопросов, на который у соискателя уходит около 40-50 минут. Мы же получаем готовый результат по
- Внимательность (рассеянный/ сконцентрированный)
- Позитивность (негативный/ счастливый)
- Самообладание (нервозный/ спокойный)
- Уверенность (непредсказуемый/ надёжный)
- Активность (пассивный/ энергичный)
- Настойчивость (слабый/ напористый)
- Ответственность (безынициативный/ крутой)
- Объективность (критичный/ справедливый)
- Чуткость (холодный/ душевный)
- Общительность (замкнутый/ яркий)
По каждому показателю HR Scanner приводит результаты от очень низкого уровня до очень высокого. Комбинации и сочетания низкого и высокого уровней по различным показателям дают порой интересные картины. Достаточно беглого взгляда, чтобы определить подходит ли человек на должность продавца или офис-менеджера, юриста или директора по развитию. Благодаря HR Scanner мы видим человека таким, какой он есть, и нам не нужно тратить время на личные встречи, разговоры и собеседования. Все его
При этом этот тест работает как для подбора продавцов и юристов, так и для найма сотрудников на руководящие должности. Нужно лишь определить, какими качествами должен обладать
Например, мы подбирали человека на должность руководителя отдела развития для нашей франшизы. Эта работа предусматривает постоянную работу с новым — новыми городами, людьми, офисами, партнёрами и т.д. Поэтому нам необходим был человек не консервативный, активный и живой. При этом он должен был обладать высокой внимательностью и надёжностью, а также настойчивостью, чтобы доводить начатое до конца. И, конечно, нельзя забывать об общительности, так как в его обязанности входило проведение обучения и общение не должно было быть для него стрессом.
А теперь представим, что мы ищем руководителя какого-либо производственного подразделения. Требования к его показателям будут немного другими. От него будет требоваться не столько общительность и любовь к новому, сколько надёжность и консервативность.
Для любого руководителя также важны такие показатели как объективность — насколько он справедливый и критичный, и самообладание. Если у человека низкое самообладание, есть большая вероятность, что он не выдержит постоянной нагрузки и стресса, а значит будет терять эффективность.
Например, управляющий сервисным центром ежедневно решает конфликты и спорные вопросы — для него высокий уровень самообладания обязателен, а вот администратору детского садика, которые редко встречается с ЧП, этот показатель будет не так важен.
Таким образом, каждая должность в компании предусматривает определённые требования к личным качествам человека. Наша разработка как раз нацелена на то, чтобы выявить эти качества. На основе результатов теста принять решение и нанять правильного человека, который будет работать на этой должности долго и плодотворно, гораздо легче.
Всё по-честному
Изначально мы разрабатывали HR Scanner для себя: как компания-франчайзер мы должны были предоставить определённую поддержку нашим партнёрам в выборе команды. Не всякий предприниматель имеет опыт в подборе персонала. Многие вовсе не понимают, как это делать, и бояться брать ответственность за принятие решения о найме.
Прежде чем запускать HR Scanner как самостоятельный проект, мы протестировали его на себе. И он доказал нам свою эффективность. Во-первых, повысился уровень промежуточных показателей — на собеседования доходят 9 человек из 10. Для них очное собеседование в нашей компании является ценностью, так как они уже потратили час своего времени на то, чтобы ответить сначала на 20, а потом и на 200 вопросов.
Во-вторых, с помощью HR Scanner мы наняли руководителей во всех направлениях, и непосредственно самих HR-специалистов. Причём каждый наш сотрудник, нанятый по этой системе, эффективен.
В частности, недавно мы нанимали руководителя в юридическую компанию с помощью HR Scanner. За полгода работы этот человек увеличил чистую прибыль в два раза, и он продолжает работать в этом направлении. При этом, до прихода в нашу компанию он никогда раньше не занимался юриспруденцией вообще.
Или, например, наш лучший продавец франшизы в первый день работы в нашей компании спросил: «Что такое франшиза?». Но он обучился за неделю и теперь делает несколько крупных продаж в месяц и неплохо зарабатывает.
Всё что мы сделали, это поменяли правила игры. Раньше и мы, и кандидат тратили одинаковое количество времени на процесс собеседования и отбора. Он смотрел нашу вакансию, мы смотрели его резюме, после этого общались по телефону по 10 минут, затем проводили очное собеседование по 20-30 минут. Сейчас кандидат тратит 40-50 минут, чтобы попасть к нам в компанию, а мы тратим 2-3 минуты. С моей точки зрения, это честно.
Кроме того, сейчас с помощью HR Scanner мы существенно облегчили работу нашим франчайзи — подбор персонала ложится полностью на наши плечи. Но и на этом мы не останавливаемся — в августе были запущены продажи нашего сервиса. Сейчас уже 20-30 компаний используют HR Scanner и присылают нам свои положительные отзывы.
Конечно, я не хочу сказать, что наша система истина в последней инстанции. Каждый предприниматель, каждый руководитель, сам волен решать, как проверять кандидатов — тратить время на личные беседы с каждым кандидатом, проверять людей на полиграф или использовать HR Scanner.
Проводим интервью на продуктивность : Энциклопедия результативного маркетинга
Секреты мастерства
Представьте, к Вам пришел кандидат на вакантную должность. Судя по всем данным, указанным в его анкете, он Вам отлично подходит. Но как узнать, справится ли он с поставленными перед ним задачами? Поможет интервью на продуктивность!
Подробнее о том, как еще до интервью понять, подходит ли нам человек — в статье «План-конспект: составляем портрет должности»
Интервью на продуктивность должно проходить не более 10 — 15 мин.
Перед тем, как его проводить, Вы должны предупредить кандидата, что это займет немного времени. Обычно люди готовятся к длительным собеседованиям, а это не всегда нужно на этом этапе.
Главная задача такого интервью — определить, насколько продуктивно кандидат работал на предыдущих местах работы. Желательно проверить его по 2 — 3 местам работы.
Вопросы, которые нужно включить в интервью на продуктивность
1. Фамилия, имя, отчество
Ну тут все ясно — комментарии не требуются.
2. На какую должность Вы претендуете?
Понимаем, знает ли человек, куда он пришел и, главное, зачем?
3. Понимаете ли Вы, чем является Ваш «продукт»?
Продукт — это результат деятельности сотрудника за какой-то период, та польза, которую он приносит компании. Например, продукт дворника – чистая улица.
4. Работаете ли Вы? Если да — то где и на какой должности. Если нет, то сколько уже не работаете?
Мой совет — не рассматривайте кандидатов, которые не работают более 3 месяцев без уважительной причины. Если причина уважительная — то проверяем, действительно ли она существует (если имеем возможность).
5. Почему хотите уйти? Или почему ушли?
Хороший ответ на этот вопрос: «На прошлом месте работы я достиг потолка и хочу расти, развиваться, хочу больше зарабатывать».
6. Что является Вашим продуктом на данной должности?
Здесь кандидат должен сказать, какой личный продукт он производил на работе. Как пример, у руководителя отдела продаж продуктом будет являться выполненный или перевыполненный план продаж.
7. Как Вы измеряете результат Вашей работы?
Ответ на этот вопрос зависит от того, на какую именно должность рассматривается кандидат.
8. Каков был Ваш объем производства в месяц?
Например, на какую сумму интервьюируемый продавал за месяц. Естественно, имеется в виду личный объем производства.
9. Могли бы Вы сравнить Ваши показатели с показателями другого сотрудника компании, работающего в этой сфере (например, с другим менеджером по продажам)?
Хороший ответ: «Я был лидером группы и делал 50% всех продаж». Естественно, потом эту информацию необходимо проверить.
10. Какими результатами Вы гордитесь в жизни и на работе?
Тут все также зависит от того, на какую должность претендует кандидат.
11. Кому отчитывались о проделанной работе?
На этом этапе берем контакты бывшего руководителя для взятия рекомендаций.
Подробнее о том, как проверить полученную в ходе интервью информацию — в статье «Берем рекомендации с места работы кандидата»
Интервью на продуктивность является выжимкой из тех вопросов, которые стоит задавать и по которым мы можем составить более ясную картину при первом личном касании с кандидатом.
Этот список вопросов даст нам понимание, стоит ли рассматривать далее этого кандидата или нет. Имейте в виду, что это собеседование должно проходить быстро и по делу, экономьте свое время!
Я надеюсь, что этот материал поможет Вам повысить качество принимаемых сотрудников. Если Вас интересуют еще какие-то темы, связанные с приемом персонала на работу, — пишите об этом в комментариях, и я обязательно напишу о них в ближайших статьях!
Делитесь ссылкой на этот материал со своими друзьями и коллегами — уверен, кому-нибудь из них она обязательно пригодится!
Александр Соловьев,руководитель отдела найма
Статьи в тему
ПРОДУКТ или РЕЗУЛЬТАТ ВАШЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Сегодня я хочу с Вами обсудить очень обширную, но важную тему: что же является результатом или продуктом Вашей деятельности.Словарь Ожегова даёт нам 3 значения слова ПРОДУКТ:
1. Предмет как результат человеческого труда (обработки, переработки, исследования). Продукты производства. Продукты обмена. Продукты перегонки нефти. Книга — п. многолетнего труда. 2. перен. Следствие, результат, порождение чего-н. (книжн.). Язык — п. исторического развития. 3. обычно мн. Предметы питания, съестные припасы. Молочные продукты. Запасы продуктов. * Продукты питания — то же, что продукты (в 3 знач.).
прил. продуктовый, -ая, -ое (к 3 знач.). П. магазин.
Сегодня мы рассмотрим первое значение: Предмет как результат человеческого труда.
Проработав 1,5 года на должности менеджера по подбору персонала, я понял одну интересную вещь – люди могут определить продукт другого человека, но по своей специальности сразу возникают затруднения. Пример: одним из вопросов на собеседовании было назвать результат своей деятельности по предыдущему месту работы. Даже если человек не работал, то он что-то делал и у него был какой-то результат.
80% претендентов на должность не просто затруднялись ответить – они не понимали, что же было их продуктом. Но… Когда задаёшь вопрос, что является продуктом уборщицы – подавляющее большинство без запинки отвечало: чистота помещений. И это действительно так. Продуктом уборщицы является чистота.
На любой должности Вы что-то производите, обрабатываете и передаёте следующему сотруднику. И именно это Вам оплачивают. Поэтому, приняв должность на новом месте работы – определитесь: какой продукт от Вас хотят видеть. Для менеджера по продажам – это количество проданного товара, для токаря – количество произведённых деталей, для менеджера по персоналу – количество принятых сотрудников, которые производят свой продукт и т.д.
По такой схеме можно и нужно определить – что Вы должны произвести. Только правильно определив свой продукт, Вы в дальнейшем сможете стать эффективным сотрудником.
В следующей статье мы с Вами продолжим рассмотрение данного вопроса. Он действительно очень обширный. Но разобравшись с ним, Вам будет очень легко на новом месте работы.
Технология найма сотрудников | Executive.ru
Когда мы нанимаем кого-то, хочется знать, справится ли новый человек со своими обязанностями, насколько будет он эффективным. И мы зачастую ищем тех, у кого уже есть опыт подобной работы, кто имеет подходящую квалификацию. В конце концов, проведя множество интервью, мы останавливаем свой выбор на специалисте, который более или менее подходит под наши критерии. Мы ждем, что он (она) с первых дней начнет показывать хорошие результаты. Но нам сильно повезет, если это будет именно так, часто наступает горькое разочарование. В итоге мы либо ищем нового сотрудника, либо пытаемся переучить уже нанятого, либо оставляем все, как есть, работая за себя и за своего подчиненного.
Согласитесь, это не совсем то что нам нужно.
Главная ошибка в том, что мы ищем «хороших сотрудников». А в действительности ситуация на кадровом рынке такова, что хорошие специалисты либо прочно трудоустроены, либо владеют собственным бизнесом. А люди, которые нам кажутся подходящими, были хороши на прежнем месте, где набрали вникли во все нюансы, обучились, набрали нужный темп и результативность. На новом месте им приходится проходить весь путь сначала. И не всегда это просто. Надо понимать, что хорошие специалисты – инвестиция, и стоят они дорого.
Как же быть? Ответ прост: не ищите хороших, ищите способных и давайте им шанс. Другими словами, подбирайте тех, кто обладает необходимыми качествами и способен обучаться. Я хочу поделиться с вами технологией найма из пяти шагов, которую использую сам и которая поможет привлечь в компанию настоящий профессионалов.
1. Описание должности
Зафиксируйте на бумаге все, что с этой должностью связано. Не ограничивайтесь только перечислением обязанностей: пишите все, что считаете нужным, и даже то, что считаете необязательным. А главное: пишите внятно, понятным языком. Это сэкономит ваше время и убережет от бесполезных вопросов.
Четко опишите должностные обязанности. По возможности, избегайте сложных предложений, которые могут помешать восприятию информации. Не употребляйте слова, в правильности употребления которых вы не уверены, или которые имеют двоякое толкование. Если сомневаетесь в точности формулировок, уточните их в словаре.
Укажите в описании цель и продукт должности. Цель должности отвечает на вопрос, зачем создана эта должность. Пример: совершать продажи по телефону, настраивать «Яндек. Директ», нанимать и обучать персонал. Продукт должности – это результат деятельности, то за что платят зарплату. Пример: дворник метет улицы и его продукт – чистый двор. Отсюда следует, что дворнику платят за чистый двор, а не за то, что он машет метлой.
Создайте список частых ошибок совершаемых на этой должности. Это поможет новому сотруднику не сделать очевидных промахов. То же самое касается успешных действий. Один из главных приоритетов любой компании – скорость производства основного продукта. И успешные действия позволят увеличить скорость производства без потери качества.
Указывайте регулярные действия. К ним относятся планерки, отчеты и другие действия, которые должны обязательно выполняться строго по графику. Но не надо перечислять все обязанности, сковывая персонал формальностями. У сотрудника должна быть свобода маневра. Главное это результат.
В заключении важно указать качеств кандидата, позволяющие ему занять соответствующую должность. Например:
- Общительность.
- Активность.
- Усидчивость («кабинетная эффективность»).
- Конфликтоустойчивость.
- Внимательность.
- Хороший вкус.
- Склонность к рутине.
Как определить, есть ли у претендента подобные качества? Общайтесь. Наблюдайте, давайте несложные задания, задавайте вопросы, интересуйтесь мнением о сотруднике его прежнего работодателя. Какие-то качества можно распознать на собеседовании, какие-то во время тестовой рабочей недели, во время стажировки. Главное сделать это до того, как соискатель получит должность.
2. Собеседование
Во время встречи с кандидатом расспросите его о результатах работы в прошлом. Задайте вопрос по каждому предшествующему месту работы: каком был ваш продукт на той должности? Если соискатель не понимает, поясните слово «продукт» примером про дворника. Соискатель должен ответить без задержки. Если он не может ответить, то собеседование можно считать законченным.
После ответа на вопрос о продукте, расспросите о количестве произведенного продукта и его доли в общем объеме произведенного продукта всего отдела или подразделения. Задайте вопросы: какое количество продукта вы производили, какова была ваша доля от общего произведенного продукта? Узнайте также, как изменилась ситуация за время работы претендента в компании или в отделе.
Оценивайте, что и как говорит соискатель – с задержкой или без задержки. Ответил быстро – хорошо, медленно – плохо. При этом можно использовать бальную систему: чем быстрее и конкретнее ответ, тем выше балл. Высокая скорость ответов говорит о высокой способности обучаться.
Спросите соискателя о его достижениях. Не обходите стороной вопросы, затрагивающие семью, увлечения, общественную активность кандидата. Например: «Чем вы гордитесь в своей жизни?».
Задайте вопросы о личных целях: как чему вы стремитесь, каких целей уже достигли, почему пока не достигли, когда достигните?
Идеальный кандидат отвечает быстро и конкретно. Он хорошо осведомлен о количественных показателях своего продукта на предыдущем месте работы, легко манипулирует цифрами. Он не говорит о том, что он делал, а говорит о своих результатах. У хорошего соискателя есть цель в жизни, и он стремится к ней. Он точно называет, что это за цель и когда он достигнет ее.
Во время собеседования будьте очень требовательными и жесткими к кандидату, не жалейте его. Помните ваша задача: не найти хорошего сотрудника, а найти сотрудника работающего на результат и способного обучаться.
3. Знакомство с компанией
Важно помочь стажеру быстрее сориентироваться в компании, узнать правила, действующие в ней. Он должен быстро включиться в процесс и не отвлекать других сотрудников простыми вопросами: где туалет, как пользоваться телефоном, где взять бумагу для принтера?
Знакомя новичка с компанией, используйте чек-листы. Кандидат должен последовательно изучать материалы и самостоятельно выполнять задания, одно за другим. Так вы убьете двух зайцев. Во-первых стажер получит нужную информацию, не заняв вашего времени. Во-вторых, вы поймете, может он самостоятельно справляться с заданиями или нет.
4. Тестовая неделя
Цель тестовой недели – убедиться, в том, что кандидат желает работать, умеет справляться с работой, проявляет необходимые для должности качества. Для этого ему следует поручить простые задачи – совершать покупки, составлять документы, отправлять письма, наводить порядок на столе. Необходимо заранее составить список таких заданий, чтобы стажер не сидел без дела. Если видите, что он не справляется, прощайтесь с ним сразу. Продолжайте тестирование, пока не появится уверенность, что это подходящий сотрудник.
Тестовую неделю должны проходить все, даже топовые специалисты. Если приходящий в компанию человек отказывается выполнять простые задачи сейчас, значит, откажется в самый ответственный момент, когда это будет крайне необходимо.
5. Введение в должность
Цель этого этапа – познакомить сотрудника с продуктом должности, его основными обязанностями, создать условия для быстрой адаптации в коллективе. В этот момент вы для нового работника не руководитель, а тренер (коуч), который помогает разобраться в своей должности и стать более компетентным. По сути, введение в должность – ни что иное, как коуч-сессия.
Выглядит это следующим образом: стажер зачитывает должностную инструкцию и приводит примеры того, как он будет достигать целей должности, как будет исполнять каждую функцию, как будет производить свой продукт, какие ресурсы будет использовать и с кем из коллег будет взаимодействовать. Таким образом вы добиваетесь понимания от стажера каждого пункта должностной инструкции. Если претендент приводит примеры, значит у него есть понимание трудовых задач и процессов.
Затем вы должны составить новичку план работы минимум на две недели. При составление плана важно учесть, что успех деятельности сотрудника будет зависеть от того, как он влился в коллектив.
Что начать успешно работать, сотрудник должен сделать четыре шага:
- Установить контакт в коллегами.
- Представиться.
- Выяснить, чего от него ожидают руководители.
- Выполнить задачу.
Вы должны позаботиться о том, чтобы сотрудник сделал эти шаги вместе с теми людьми, с которыми он будет взаимодействовать в дальнейшем. Включите в план их фамилии.
Если вы хотите, чтобы новый сотрудник верой и правдой служил компании долгие и долгие годы, помогите ему. Обучите его, создайте благоприятные условия для профессионального роста. Обеспечьте его всем необходимым для работы и не оставляйте без внимания.
Как правильно выбрать HR-менеджера ▼ Каким он должен быть. Часть 2
Уберите ограничивающие требования к кандидатам на должность
Очень часто руководители усложняют поиск HR-менеджера тем, что указывают очень много ограничивающих требований к кандидатам. Например, наличие профильного образования во многих компаниях является одним из основных требований к HR-менеджеру. Но действительно ли этот фактор имеет такое большое значение? Как показывает опыт наших клиентов, это требование не только значительно сужает круг рассматриваемых претендентов на вакансию, оно иногда даже мешает успешной работе нанятого менеджера по персоналу. Разберёмся более подробно в том, почему так происходит.
ВУЗы, которые обучают работе с персоналом, дают своим выпускникам набор теоретических знаний, которые часто не приносят нужных результатов на практике. Тем не менее люди, получившие профильное образование, уверены в том, что они знают всё о том, как нужно подбирать персонал. В этом случае руководителю становится очень трудно убедить нанятого HR-менеджера, что ему необходимо по-другому подходить к найму. Не каждый человек готов отказаться от привычных ему действий, изучить новый подход и придерживаться его. Тем более, если он уверен в том, что знает, что нужно делать.
И Вам необходимо учитывать это, если Вы рассматриваете на должность менеджера по персоналу только кандидатов с профильным образованием. Особенно если в дальнейшем Вы планируете обучать Вашего HR-менеджера нашей технологии найма. Обучающие тренинги для менеджеров по персоналу и руководителей в Перформии формируют совершенно новый взгляд на процесс найма и дальнейшей работы с персоналом. Ранее обученному HR-менеджеру придётся забыть около 80 процентов своих знаний и действовать по технологии, не отклоняясь от неё. В этом случае человек, не имеющий профильного образования в этой сфере, с большей готовностью примет новую информацию.
Опыт работы в сфере найма является важным критерием в выборе HR-менеджера. Он может показать нам, достигал ли соискатель нужных результатов в этой области в прошлом. Однако, если среди откликнувшихся на вакансию кандидатов нет людей с опытом работы HR-менеджером, но есть те, кто раньше занимал руководящие должности и достигал на них хороших результатов, не стоит сразу же им отказывать. Часто отличные менеджеры по персоналу выходят из бывших администраторов магазинов, отелей или ресторанов. Ведь им по роду деятельности необходимо было отвечать за результаты всей команды, а для этого необходимо уметь выявлять продуктивных людей и грамотно работать с персоналом.
Есть лишь один показатель, в котором точно нельзя идти на компромисс, когда Вы ищите человека, который будет отвечать за найм в Вашей компании.
Главный критерий, по которому Вы должны подбирать HR-менеджера — это его продуктивность.
То есть его способность достигать ожидаемых результатов работы. Ни один тренинг по подбору персонала не сможет повысить эффективность работы HR-менеджера, если он изначально не обладает высокой степенью продуктивности. Разнообразные курсы по подбору персонала только помогают разработать наилучшую стратегию поиска сотрудников, то есть определить, какие действия помогут добиться успехов в сфере найма. Однако для реализации стратегии нужна способность доводить начатые действия до конца и удерживать внимание на конечной цели. Многолетний опыт Перформии показывает, что такая способность есть только у продуктивных людей.
Те, кто не обладает достаточной продуктивностью, попросту не смогут реализовать разработанную стратегию на практике. Они сдадутся при появлении трудностей, или их внимание переключится на что-то менее важное, и они перестанут удерживать фокус на цели, которую нужно достичь. Только продуктивные люди могут победить лень и выполнить все действия, необходимые для достижения цели, несмотря на все отвлекающие факторы и препятствия на пути к ней. Поэтому именно продуктивность должна быть главным критерием в выборе менеджера по персоналу.
Любой человек в ходе своей работы в компании создает определенную ценность для организации.
Ловите, и естественно благодарите, можно просто мысленно.
1.Избегайте тактического ада
Роберт Грин, автор «48 законов власти» и «33 стратегий войны», утверждает, что «большинство из нас существует в реальности тактического ада».
Тактический ад — это место, в котором мы постоянно реагируем на запросы и потребности других людей, движимые импульсами и эмоциями, а не логикой. Нам нужно избегать такого поведения и вместо этого выбирать «стратегическое небо». Стратегия — это умственный процесс, при котором ваш ум возвышается над полем битвы.
Вместо того чтобы постоянно пребывать в чаще боя, вам надо смотреть на него со стороны и не принимать участие, а с объективностью и отрешенностью созерцать картину в целом.
2.Планируйте от начала до конца
Французский поэт Жан де Лафонтен сказал: «Во всех делах только их завершение имеет значение». Прежде чем вы решите сделать что-нибудь значимое (например, решите написать книгу), вы должны полностью представить конечный результат и иметь четкую цель. А уже потом действовать.
3.Думайте долгосрочными периодами
Джефф Безос, основатель и главный исполнительный директор Amazon, объяснил важность долгосрочного мышления почти два десятилетия назад в письме акционерам. Он написал: «Мы полагаем, что фундаментальной мерой успеха будет акционерная стоимость, которую мы создаем в долгосрочной перспективе». Для компаний, также как и для людей, важно видеть свое будущее в отдаленной перспективе. Плохие компании поддаются влиянию акционеров и смотрят лишь на год-два вперед.
Безос, в отличие от большинства лидеров, отказался играть в эту игру. Как он объяснил, его компания всегда будет ориентироваться на долгосрочную перспективу, а не на краткосрочные соображения рентабельности или краткосрочные реакции Уолл-Стрит. Он понимал, что реальная ценность заключается в мышлении на десятилетия вперед.
4.Практикуйте искусство негативной визуализации
Этот стратегический урок пришел к нам от великих философов-стоиков, таких как Сенека и Марк Аврелий. У них был термин «premeditatio malorum» — для визуализации неудачи заранее. Зачем они это делали? Потому что если вы представляете себе неудачу, то начинаете видеть все пути, которые привели к такому результату. И вы можете начать активно работать над их устранением или смягчением.
5.Будьте на страже
У генерала Мэтью Риджвэя был такой девиз: «Единственное непростительное нарушение в офицерстве — удивление».
Как для стратега, ваша задача — увидеть более широкую картину и потенциальные проблемы. Дела никогда не идут согласно плану, поэтому будьте на страже того, что происходит на вашем пути.
6.Используйте «период затягивания»
Джон Бойд был одним из великих стратегов 20 века. Он отвечал за разработку истребителей F-15 и F-16, а также был автором концепции петли OODA.
Он, прежде чем проверить идею на практике, проводил подготовительную фазу, которую называл периодом затягивания. Это рефлексивный период, который требуется после того, как у вас появилась новая идея. Вместо того чтобы сразу воплощать ее в жизнь, отступите и задайте себе пару вопросов:
- Что у меня есть на данном этапе?
- Насколько это реально и значимо?
- Что это будет?
- На что я надеюсь?
7.Выбирайте непрямой путь
Историк и автор книги «Стратегия» Лидделл Харт, описал стратегический гений Уильяма Шермана следующей фразой: «Атакуй по линии наименьшего ожидания и вдоль линии наименьшего сопротивления». Другими словами, застаньте врасплох, нанеся удар в самое слабое место.
8.Не отвлекайтесь
Ничто не может отвлекать стратега от важных вещей. Одним из любимых высказываний Джорджа Вашингтона была шотландская поговорка: «Много недоразумений приводят к насморку». Не позволяйте пустякам и отвлечениям сокрушить вас.
9.Избегайте конкуренции
В одной из лучших книг по стратегии под названием «Стратегия голубого океана» авторы объясняют разницу между «голубым океаном» и «красным океаном». Первый — это пространство без конкуренции, второй — место, где вас съедят живьем. Именно поэтому миллиардер-инвестор Питер Тиль говорит, что «конкуренция — это путь неудачников».
10.Адаптируйте системы и процессы
Согласно биографии Джорджа Вашингтона, написанной Роном Черновым, одним из любимых высказываний деятеля было: «Система во всех вещах — это душа любого дела». Имея систему, вы можете лучше всего выполнять лучшую работу стратега: думать долго.
11.Осознавайте вещи такими, какие они есть
Фехтовальщик Миямото Мусаси подчеркнул разницу между восприятием и наблюдением: «Воспринимающий глаз слаб, наблюдающий глаз силен». Стратегия (будь то бизнес или фехтование) требует объективности и умения видеть вещи такими, какие они есть. Это требует от нас отложить в сторону эмоции и включить холодную голову.
12.Делитесь успехом с другими
Кир Великий, известный персидский завоеватель, понимал опасность жадности: «Успех всегда требует большей щедрости, хотя большинство людей, потерянных во мраке самомнения, рассматривают это как повод для еще большей жадности».
13.Будьте готовы проиграть
У бывшего трейдера и философа Нассима Талеба была крайне неортодоксальная торговая стратегия, которая принесла ему много денег во время рыночных потрясений — он терял деньги неделями и даже месяцами, но как только рынок терпел крах, он получал большие деньги. Он знал, что определенные коллапсы неизбежны.
14.Расправляйтесь с проблемами как можно раньше
Есть выражение: лучшее время сделать это было вчера, следующий лучший момент — сейчас. Не откладывайте решение своих проблем, они будут только расти и становиться источником других проблем. Философ Публий Сир говорил: «Реки лучше всего пересекать у их источника». Великий стратег не ждет.
15.Используйте энергию других против них же
Это фундаментальный принцип боевых искусств. Александр Гамильтон считает: «Лучший способ остановить поток — не пытаться его остановить». Вспомните Ганди и его ненасильственное сопротивление британцам.
16.Учитесь расставлять приоритеты
Эйзенхауэр придумал матрицу решений:
- Срочно и важно
- Срочно и не важно
- Не срочно и важно
- Не срочно и не важно
Суть в том, чтобы заниматься делами, которые являются не срочными и важными. Так вы заранее будете решать свои проблемы, пока не стало слишком поздно.
17.Изучите местность
Уильям Шерман никогда не проделывал один и тот же путь дважды: он тщательно изучал местность. Что это значит для нас? Если вы занимаетесь бизнесом, изучите свою сферу вдоль и поперек, знайте максимум о ней.
18.Остерегайтесь специализации
Если вы занимаетесь только одним делом, то можете стать слишком близорукими и не увидеть общую картину. Вот почему Виктор Франкл, автор книги «Человек в поиске смысла», сказал: «Я бы определил специалиста как человека, который больше не видит леса смысла за деревьями фактов».
19.Перегруппируйтесь и сосредоточьтесь
Наполеон заметил, что когда встречаются две воюющие армии, они начинают пугать друг друга. Наступает момент паники и этот момент нужно обратить себе на пользу.
Время от времени оппоненты будут наносить сильные удары. Важно лишь то, как эффективно мы умеем перегруппироваться после этого.
Еще можно поигрывать в шахматы и другие тактические игры.Говорят помогает.
Владелец тоже производит свой продукт
Прежде всего необходимо понять, что владелец – это определенная профессия, и как у любой другой профессии, у нее есть свои определенные цели, обязанности и инструменты. Хотя этого и не признают государственные стандарты, можно с уверенностью сказать, что владелец – определенная должность, цель которой можно сформулировать так: объединять, вдохновлять и направлять способных людей на производство выдающегося продукта.
Обычно в начале деятельности владелец какое-то время выполняет работу и других должностных лиц в компании: руководит оперативной деятельностью, занимается рекламой, продает, управляет финансами. Но если владелец может работать за продавца, то продавец за владельца – никогда. Поэтому рано или поздно наступает момент, когда владельцу придется начать осознанно выполнять свои функции, несмотря на то что их изучение и освоение будет занимать его время и силы, и, возможно, принесет какой-то ущерб текущей деятельности.
У каждой должности есть определенный продукт. Для продавца – это собранные оплаты по договорам, выручка. Для бухгалтера – безупречный учет и отчеты. Для уборщицы – чистота и порядок. У владельца также есть свой продукт. Так как он находится на самой вершине иерархии управления, то отвечает за продукт всей области, которой управляет. Продуктом начальника отдела продаж являются продажи всего отдела, выручка, полученная всеми продавцами. А продукт владельца можно сформулировать следующим образом: успешная, развивающаяся компания, имеющая устойчивое финансовое положение.
Успешная – значит, реализующая определенную миссию; развивающаяся – то есть растущая. Кстати, иногда я сталкиваюсь с довольно странной точкой зрения, мол, существуют какие-то разумные границы для каждого бизнеса, за которые не следует по каким-то причинам выходить. Да, конечно, если у вас ресторан, то рано или поздно вы, развивая его, практически достигнете потолка, и ограничения, связанные с его местоположением, не позволят его расширить. Но всегда есть возможность открыть еще один ресторан. Единственное действительно объективное ограничение может возникнуть, когда при реализации своей миссии компания станет монополистом. Тогда, конечно, миссию стоит пересмотреть, и это – также одна из функций владельца.
Относительно продукта есть интересная идея, которую я почерпнул из статьи Рона Хаббарда о функциях руководителя: если человек не может назвать свой продукт, то он не способен его получить. Я решил это проверить и в беседах со своими подчиненными-руководителями задавал вопросы, чтобы узнать, что они считают продуктом своей должности. Результаты меня шокировали. Самые результативные действительно могли довольно ясно его назвать, а самые бестолковые называли совершенно дикие вещи. Руководитель производства считал, что его продукт – это обеспечение производства (а не произведенная продукция). Другой сказал даже, что его продуктом является помощь, которую ему оказывает руководитель (то есть моя помощь ему – это его продукт!).
Естественно, если есть продукт, всегда можно посмотреть, как меняется его количество с течением времени, и понять, насколько успешен человек в его производстве. По существу это главная оценка успешности человека в профессиональной деятельности: продукт либо растет, что свидетельствует об успехе, либо падает – это означает, что человек не справляется с работой. Продукт владельца также можно измерить, обычно его измеряют, когда сравнивают доход компании с прошлогодним, но возможны и другие варианты.
Функции владельца компании, которые необходимо выполнять для производства этого продукта, следующие:
- формирование основной цели и миссии компании, их сохранение и продвижение для поддержания идеологической основы деятельности;
- формирование и развитие продукта компании в соответствии с тем, как меняются рыночные условия и технологии;
- создание и одобрение политики, устанавливающей правила, содействующие реализации замысла;
- создание и совершенствование технологии;
- организация стратегического планирования и управления, чтобы компания развивалась и достигала промежуточных целей;
- организация рационального и эффективного обращения с денежными и материальными активами;
- постановка на пост и контроль деятельности директора.
Формирование основной цели и миссии. Цель и миссию нужно как минимум сформулировать, описать в виде официальной политики, добиться, чтобы каждый сотрудник их понимал. На каждом общем собрании персонала и совещаниях с руководителями необходимо напоминать о них, поначалу – лично, а со временем передать это высшим руководителям и, конечно, следить за тем, чтобы они все делали без искажений. Периодически вносить в эти формулировки коррективы, постепенно оттачивая их.
Формирование и совершенствование продукта. Необходимо посещать выставки, читать специализированные журналы, собирать данные о деятельности конкурентов. Хорошей практикой является также изучение подобных рынков в более развитых странах, так как это дает хорошее представление о будущем отрасли. Необходимо следить за изменениями в законодательстве и международных отношениях. Например, постепенно вступают в действия соглашения о пошлинах, которые правительство подписало при вступлении в ВТО, оказывают свое влияние и процессы евроинтеграции. На некоторые виды отечественного бизнеса эти изменения оказали или окажут серьезное воздействие. Необходимо создавать, одобрять и контролировать планы по развитию продукта компании.
Создание и одобрение политики. Нужно постоянно наблюдать за деятельностью компании, находить значительные отклонения, создавать и одобрять разработанную руководителями политику, добиваться того, чтобы сотрудники ее знали и соблюдали. Обычно это занимает несколько часов еженедельно.
Создание и совершенствование технологии. Необходимо найти людей, которые могут описать технологию компании в виде регламентирующих документов. Изучать существующие успешные технологии, читая книги, посещая семинары, искать талантливых специалистов, привлекать их к сотрудничеству. Один из моих знакомых ищет по всей стране талантливых специалистов, обладающих ценными знаниями, и приглашает их на год поработать в компании. Он заключает со специалистом соглашение о том, какой должен быть получен результат, обеспечивает его жильем и зарплатой, а по достижении результата выплачивает хороший бонус. Может показаться, что это дорогой инструмент, но подумайте о том, во что на самом деле обошлось вашей компании научиться производить ваш продукт. А сколько средств вы не потеряли бы, если бы научились это делать не за пять лет, а за год?
Организация стратегического планирования и контроль за исполнением планов. Эта функция требует еженедельной работы. Кроме того, что необходимо потратить время для запуска стратегии в работу, нужно еще еженедельно контролировать ход реализации задач, проводить совещание с высшими руководителями, чтобы согласовать их действия и нацелить на результат. С того момента, как я сам начал управлять компанией с позиции владельца, поставив директора, эта функция занимала у меня несколько часов в неделю. И конечно, раз в полгода требуется коррекция планов и разработка новых.
Организация правильного обращения с финансами и активами занимает много времени в самом начале, когда нужно все организовать. После того как руководители компании по установленной методике начали проводить финансовое планирование, мне требуется около часа в неделю, чтобы проверить отчеты и при необходимости что-то откорректировать.
Постановка на пост и контроль деятельности директора заключается в том, чтобы, во-первых, найти подходящего человека, поскольку это не сможет сделать отдел персонала. Во-вторых, придется потратить немало времени на то, чтобы описать на бумаге и передать этому человеку все свои успешные действия как директора, затем провести его через ученичество на этой должности. И конечно, еженедельно с ним необходимо работать – проверять его планы и при необходимости корректировать, контролировать выполнение планов как связанных непосредственно с производственными результатами, так и планы по развитию. Даже после того как вы успешно ввели в должность директора, эта функция занимает минимум три часа в неделю.
Если вы оцените все эти функции даже просто с точки зрения затрат времени, то получится, что для полноценного выполнения этих обязанностей необходим почти полный рабочий день.
Обратите внимание, я не упомянул ни одной функции директора – только владельца, поэтому идея, с которой мне иногда приходится сталкиваться в работе, о том, что владелец не должен ничего делать, является утопией. Да, он не должен заниматься оперативным управлением, но работать ему придется. Для него необязателен такой же жесткий график, как для директора, но, чтобы производить свой продукт профессионально, время тратить придется.
Сегодня компании могут развиваться очень быстро, этому способствуют современные средства коммуникации, обучения, а также автоматизация. Еще 40 лет назад на то, чтобы ознакомить сотрудников, работающих в соседних городах, с какой-то инструкцией, уходили недели, а сегодня всего несколько часов. Раньше, чтобы познакомить с новым продуктом, нужны были месяцы, а сейчас это можно сделать в течение нескольких дней, используя видеозаписи и интернет. Современная бизнес-среда открывает небывалые возможности для быстрого и качественного роста, воспользоваться этим смогут только умелые владельцы.
Может возникнуть вопрос, как же выдающиеся компании развиваются и процветают, если даже их создатели не полностью выполняют функции владельца? Действительно, не выполняют. Мир бизнеса не настолько жесткий, он прощает множество ошибок. Чтобы процветать, достаточно не совершать самых грубых из них.