Роль службы управления персоналом в организации: works.doklad.ru — Учебные материалы

Служба управления персоналом – это совокупность отделов организации, которые выполняют функции системы управления персоналом.

В настоящее время принято различать следующие основные формы службы управления персоналом: 

1. Кадровый центр.
2. Кадровая служба. 
3. Отдел кадров. 
4. Управление человеческими ресурсами. 
5. Департамент управления персоналом. 
6. Управление кадрами.

В своей сути, служба управления персоналом не принимает непосредственное участие в основной деятельности предприятия, однако она способствует обеспечению его нормального функционирования. 

Главной целью службы управления персоналом является организация управления персоналом предприятия в соответствии с выбранной кадровой политикой. На основании этого, важно разделять различные направления работы службы персонала: стратегическое и тактическое. 

В рамках стратегического направления кадровой службой выполняются задачи, которые связаны с формирование кадровой политики – то есть свод норм и правил, представлений и целей, которые могут определять содержание и направления работы с персоналом. 

В рамках тактического направления решаются текущие вопросы кадровой службы, которые не зависят от направлений деятельности организации и которые отличаются большим разнообразием. 

Важным направлением кадровой службы является то, чтобы в реализации кадровой политики не только руководствоваться интересами организации, но также действовать в соответствии с положениями трудового законодательства и реализации социальных программ, которые принимаются на территориальном и федеральном уровнях. 

Структура, задачи и функции кадровой службы имеют тесную связь с особенностями экономического развития, а также с пониманием руководящего звена роли персонала в выполнении задачей и целей, стоящих перед организацией. 

Служба управления персоналом является совокупностью структурных подразделений (функциональных подсистем), которые призваны управлять персоналом в рамках конкретной кадровой политики. Эта служба состоит из руководителей, занятых в области управления персоналом, а также исполнителей и специалистов. 

Направления деятельности службы управления персоналом

Важными направлениями работы службы управления персоналом являются: 

1. гибкость организации труда;
2. распределение ответственности руководством для своих подчиненных; 
3. непрерывные процессы повышения квалификации и знаний работников; 
4. формирование организационной культуры, которая будет ориентирована на работников организации; 
5. ориентирование на инициативную и высококвалифицированную рабочую силу, которая интегрирована в производственные системы; 
6. достижение партнерских отношений между участниками производства. 

Процесс управления работниками всегда ориентируется на конкретные цели. Целью является идеальные мысленные образы результата работы. В соответствии с В. В. Лукашевичем, в цели управления персоналом отражается желаемое состояние системы службы управления персоналом, которая должна соответствовать определенным требованиям: 

1. быть нагруженной, но выполнимой, достижимой;
2. быть согласованной по срокам, ресурсам и исполнителям;
3. не противоречить объективным законам развития природы и общества;
4. обеспечивать концентрацию сил и средств на наиболее перспективных направлениях развития;
5. определяться однозначно и быть понятной исполнителям.

Цели службы управления персоналом

Для того, чтобы обеспечивать эффективную работу службы управления персоналом, экономистами выделяются такие цели, как: производственная, коммерческая, экономическая, социальная и научно-техническая. Сущность производственной цели заключается в обеспечении установленных объемов продукции, а также в оказании услуг определенного уровня качества. 

Коммерческие цели призваны обеспечить реализацию услуг и продукции в установленные сроки. Экономическая цель предусматривает получение прибыли от реализации услуг или товаров заданного качества и объемов. 

Суть научно-технической цели заключается в обеспечении заданного научно-технического уровня услуг и товаров, в непрерывном повышении производительности труда в соответствии с новыми технологиями. 

Нужна помощь преподавателя?

Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Любая деятельность в области управления может представляться в организации в качестве системы управления людьми, а также в качестве их трудовой деятельности. Основой любого управления, на основании теории менеджмента, являются пять функций: организация, планирование, координация, контроль и мотивация, которые отражаются в классической системе функций управления персоналом. 

Для того, чтобы достигнуть социальной цели организации, важным является осуществление функций системы управления персоналом. 

Социальная цель предполагает должный уровень обеспечения предприятия рабочими кадрами, их социальное и профессиональное развитие, а также эффективное использование. 

В современных условиях, функциями кадровой службы являются конкретные виды деятельности в области управления, которые формируют циклические процессы управления персоналом. 

Классификация кадровых функций в организации 

В настоящее время принято выделять несколько функций кадровой службы, в соответствии с различными критериями: 

От направленности деятельности: 

1. социальная функция, которая отражается в обеспечении занятости;
2. воспитательная функция, которая заключается в методах мотивации работников; 
3. нормативная функция, которая выражается в соблюдении трудового законодательства; 
4. контрольная функция, которая способствует регулированию процессов управления персоналом внутри организации, а также способствует мониторингу рынка труда; 
5. информационно-аналитическая функция, которая отражается в информационном обеспечении процессов управления. 

От направленности деятельности кадровой службы:

1. функция делопроизводства, которая заключается в введении кадрового делопроизводства; 
2. административная функция, направленная на разработку, а также принятие основных нормативных документов организации;
3. функция лояльности — поддержание и стабилизация персонала, решение социальных вопросов; 
4. функция развития — повышение, подготовка и переподготовка кадров, управление карьерой сотрудников; 
5. функция трудоустройства — рекрутинг, адаптация сотрудника к рабочему месту; 
6. функция, отвечающая за управление дисциплиной, условиями труда и техники безопасности.

К числу инновационных кадровых функций принято относить: 

1. проведение мониторинга рынка труда; 
2. формулирование общих принципов кадровой политики предприятия; 
3. определение перспективных потребностей в персонале; 
4. организация процессов адаптации работников; 
5. организация деятельности по развитию и формированию организационной культуры компании; 
6. планирование деловой карьеры и организация процессов развития персонала; 
7. оценка социальной и экономической эффективности управления персоналом; 
8. планирование работы с кадровым резервом, а также деятельности по обучению работников; 
9. планирование действий по регулированию трудовых споров и конфликтных ситуаций в организации; 
10. проведение исследований в сфере стимулирования персонала организации;
11. разработка локальных нормативных распоряжений, которые могут определять трудовые отношения; 
12. разработка должностных профилей, разработка требований к будущим работникам; 
13. разрешение задач в области кадрового планирования; 
14. усовершенствование процессов мотивации сотрудников в ходе их трудовой деятельности; 
15. усовершенствование процессов подбора персонала, а также диагностики уровня профессиональной компетенции работников. 

К современным функциям относят: 

1. использование трудовых ресурсов персонала организации, что заключается в определении результатов и содержания труда на рабочем месте, социализация на рабочем месте, ведение и адаптация персонала к условиям трудовой деятельности; комплектация рабочих мест; обеспечение безопасности труда и оптимизация труда рабочих кадров. 
2. мотивация результатов трудовой деятельности, а также поведения персонала, что заключается в управлении процессами мотивации и его содержанием, в управлении конфликтами, в использовании специфической побудительной системы в форме оплаты труда, участии работников в капитале и прибыли организации, использование нематериальных стимулов в форме групповой организации и социальной коммуникации, стиле и методов руководства, а также регулировании рабочих мест.
3. обеспечение организации необходимым количеством трудовых кадров – получение и анализ информации в сфере персонала, использование и разработка инструментов обеспечения потребностей в персонале, отбор профессиональных кадров и оценка персонала. 
4. своевременное определение потребностей в персонале – планирование потребностей в персонале на перспективу, выбор средств расчета качественных потребностей в персонале, планирование количества работников, необходимых к принятию на работу. 
5. информационное и правовое обеспечение процессов управления персоналом – правовое регулирование трудовых отношений, статистика и учет персонала, информирование внешний организаций и коллектива в области кадровых вопросов, формирование кадровой политики организации. 
6. развитие персонала, что включает в себе планирование и реализацию карьеры, а также проведение специализированного обучения и служебных перемещений. 

Некоторые организации расширяют зону ответственности службы управления персоналом, добавляя к перечню следующе функции: 

1. анализ бизнес-процессов компании и определение критических точек для контроля;
2. доведение стратегических показателей до сотрудников;
3. контроль за развитием рынка кадровых технологий;
4. контроль за численностью персонала;
5. отслеживание и изучение рынка труда;
6. сбор и анализ информации по компаниям-конкурентам.

В практической деятельности принято выделять функциональные обязанности структурных подразделений организации, а не общие функции службы управления персоналом.  

Суть трудовой деятельности каждого работника, который занимается управлением персонала находится под воздействием конкретной должности, либо рабочего места, которое он занимает, а также под воздействием экономической роли в организационной структуре и общем процессе производства. 

Чем более полно определяются функции для каждого рабочего места, либо должности в организации, тем точнее может быть установлен перечень обязанностей, а также содержание трудовой деятельности для каждой должности. 

Во многом, функции службы управления персоналом определяют ее организационную структуру, то есть структуру организации, элементами которой выступают подразделения, либо некоторые участники системы, а связи отражают вовлеченность подразделений, либо участников в другие подразделения. 

При этом, процессы разработки функциональной структуры организации находятся под влиянием масштабов предприятия, специфики и направленности ее деятельности, особенностей разделения труда в организации, специфика оказываемых услуг или выпускаемой продукции. 

Так, в маленьких организациях вышеописанные функции выполняются одним специалистом, а реже – специализированным отделом. В организациях среднего размера реализацией целей кадровой политики предприятия занимается служба управления персоналом, которая включает в себя несколько различных подразделений (отдел подбора персонала, отдел кадров, отдел социальной защиты и стимулирования). 

Крупные организации, обладающие широким спектром финансовых возможностей, работу организуют так, что за выполнение каждой функции отвечает определенный специалист, либо небольшой отдел. 

Чем на самом деле занимается HR? 11 основных обязанностей

Время чтения: около 7 минут

Автор: Lucid Content Team

Отдел кадров может быть самым запутанным отделом во всей вашей организации — все знают, что они важны, но очень немногие сотрудники знают почему.

Итак, что делает HR?

Существует огромная разница между здоровым отделом кадров, который способствует росту организации, и удаленным отделом кадров, который существует где-то рядом с подвальными архивами и появляется только раз в год на праздничной вечеринке компании.

Вот подробное описание того, что делает (или что им следует делать) отдел кадров для удовлетворения потребностей сотрудников. Чтобы убедиться, что у вашей компании отличный отдел кадров, убедитесь, что он отвечает этим предложениям.

Что такое отдел кадров?

Проще говоря, отдел кадров (HR) — это группа, которая отвечает за управление жизненным циклом сотрудников (то есть набор, найм, адаптацию, обучение и увольнение сотрудников) и управление льготами для сотрудников.

Чем занимаются человеческие ресурсы?

Спросите любого сотрудника, что такое отдел кадров, и вы получите ответ, который в первую очередь касается самых неудобных аспектов работы: нарушений HR, увольнений и увольнений. Но правда в том, что человеческие ресурсы нужны для поддержки сотрудников. Это буквально ресурс для людей.

Вот некоторые задачи, которые ваш отдел кадров выполняет каждый день.

1. Набор кандидатов

HR должен понимать потребности организации и обеспечивать их удовлетворение при приеме на работу на новые должности.Это не так просто, как просто разместить рекламу на Indeed: вам нужно будет анализировать рынок, консультироваться с заинтересованными сторонами и управлять бюджетами.

Затем, как только роль будет объявлена, необходимо провести дополнительное исследование, чтобы убедиться, что правильные кандидаты привлекаются и представлены. Набор на работу — это масштабное и дорогостоящее мероприятие; правильный кандидат может оживить всю организацию, но неправильный кандидат может перевернуть работу.

Спланируйте более эффективный процесс найма с помощью этих 6 основных шагов.

2. Нанимайте нужных сотрудников

Отдел кадров отвечает за организацию собеседований, координацию усилий по найму и прием на работу новых сотрудников. Они также отвечают за заполнение всех документов, связанных с наймом кого-либо, и за успешную навигацию по всем, с первого дня до каждого последующего дня.

3. Расчет заработной платы

Заработная плата — это отдельный зверь. Каждый день зарплаты должен рассчитываться налоги и собираться часы.Расходы должны быть возмещены, а также должны быть добавлены надбавки и бонусы. Если вы думаете, что платить налоги один раз в год — утомительная работа, представьте, каково это — работать в отделе кадров, и убедитесь, что они должным образом вычитаются за каждый платежный период.

4. Принятие дисциплинарных мер

Эта ответственность может быть причиной плохой репутации отдела кадров. При ненадлежащем использовании дисциплинарные меры могут привести к потере ценного сотрудника и даже могут привести к судебным разбирательствам или ухудшению репутации.Но при правильном обращении дисциплинарные меры могут привести к успеху сотрудника.

Например, если компания замечает, что конкретный сотрудник регулярно опаздывает, и продолжает опаздывать даже после того, как сотрудник получил несколько предупреждений, HR может вмешаться и расследовать причину опоздания. Это может быть возможность расширить льготы, такие как консультирование сотрудника, или предложить дополнительные ресурсы, чтобы помочь сотруднику научиться приходить вовремя. Вместо того, чтобы брать на себя расходы по увольнению и последующему набору замены для этого сотрудника, это могло бы стать возможностью для обучения, которая могла бы улучшить его карьеру.

С другой стороны, иногда дисциплинарные меры — не лучший вариант, и сотрудника следует уволить. Лучшие отделы кадров знают, когда сотрудник не подходит для компании и будет счастливее в другом месте. Часто увольнение отвечает интересам сотрудника, как бы трудно это ни казалось в данный момент. HR должен развивать достаточно прочные отношения как с менеджерами, так и с сотрудниками, чтобы определять сплоченность и здоровье команды.

Дисциплинарный процесс может быть жестким.

Узнайте, как регулярно выдавать предупреждения и отзывы для повышения производительности.

5. Обновление политик

Политики необходимо обновлять (или, по крайней мере, проверять) каждый год по мере изменения организации. Работа отдела кадров — делать официальные обновления политик и предлагать изменения к политикам, когда они больше не служат компании или сотрудникам. Иногда политику следует обновить как реакцию на происшествие. HR всегда должен быть включен в эти решения и с ними следует консультироваться.

6. Ведение учета сотрудников

Ведение кадрового учета предусмотрено законом. Эти записи помогают работодателям выявлять пробелы в навыках, чтобы помочь в процессе приема на работу, а также для анализа демографических данных и соблюдения нормативных требований. Они также содержат личные данные и контакты для экстренных случаев для каждого сотрудника.

7. Проведите анализ выгод

Сохранение конкурентоспособности имеет первостепенное значение при попытке привлечь лучшие таланты. Перспективный сотрудник может выбрать другую компанию с меньшей оплатой, если преимущества более привлекательны.Отдел кадров должен регулярно проверять аналогичные компании, чтобы выяснить, совместимы ли их преимущества. Например, ваша организация может рассмотреть возможность включения страховки домашних животных в свой список льгот (потому что давайте будем реальными: домашние животные могут иметь большое влияние на счастье ваших сотрудников).

Как HR поддерживает сотрудников?

Помимо семи приведенных выше примеров, которые в основном относятся к сфере ответственности, HR предоставляет меньше количественных функций: он существует для того, чтобы помочь сотрудникам преуспевать.

В конце концов, сотрудники — это самый большой актив любой организации.Отсюда следует, что защита их благополучия имеет первостепенное значение. Вот четыре способа, которыми HR помогает поддерживать эмоциональные и карьерные потребности сотрудников:

1. Обеспечение карьерного роста

Стагнация вредна для бизнеса, и разумно держать ваших лучших сотрудников в компании. HR может предоставить карьерные возможности, чтобы помочь каждому сотруднику в долгосрочном будущем в компании. Затем HR может периодически проверять, чтобы направлять сотрудников на их карьерный путь.

2. Предложение непрерывного образования

Иногда упомянутый выше карьерный рост требует дополнительного обучения.Ваша организация может предоставить образовательную помощь, а HR может помочь определить, какие классы и учебные программы лучше всего подходят для сотрудника, выбравшего его или ее карьерный путь. HR также может работать с менеджерами, чтобы обеспечить достаточно гибкий график работы сотрудника, чтобы он мог посещать занятия.

3. Обучение и поддержка менеджеров

Менеджерами не рождаются. Они созданы. HR может помочь руководству руководить менеджментом, следя за тем, чтобы отдел и команды были как можно более здоровыми и функциональными.Это может включать периодическую отправку менеджеров на официальные тренинги и выездные семинары.

4. Поддержка здоровья и благополучия

Важно помнить, что сотрудники — это люди. Им понадобится помощь в преодолении психических заболеваний, проблем со здоровьем, долгов, беременности, усыновления и множества других жизненных ситуаций. Отдел кадров может помочь сотрудникам в любых из этих и других обстоятельств.

Когда обращаться в отдел кадров

Отдел кадров, который никогда не взаимодействует с сотрудниками, не выполняет свою работу.Пока вы разрабатываете процедуру адаптации, объясните новым сотрудникам, когда обращаться в HR и какие ресурсы HR может предложить. Отдел кадров должен регулярно планировать индивидуальные собеседования с сотрудниками, чтобы следить за их карьерным ростом, удобством в работе и любыми другими проблемами, которые могут возникнуть у сотрудника.

Принимая во внимание эти обязанности, сотрудники должны чувствовать себя комфортно, обращаясь к своим отделам кадров в этих и подобных ситуациях:

• Когда вы (или ваш коллега) подвергаетесь преследованию или дискриминации со стороны ваших коллег, в том числе вашего менеджера
• Когда у вас есть вопросы о льготах, включая медицинское страхование, предоставляемое компанией, или о правах, гарантированных законом
• При изменении ваших личных обстоятельств (например,грамм. если у вас есть ребенок, вам нужно сократить ваши часы работы, вам необходимо приспособление для инвалидности)
• Когда у вас есть вопросы о продвижении в компании, включая возможность слежки за другими сотрудниками или участие в дополнительном обучении
• Когда вам нужно объективное третье лицо для работать над проблемой, связанной с работой

Построение лучшего отдела кадров

Отдел кадров вносит большой вклад в культуру компании: если HR токсичен, сотрудники будут разочарованы и с меньшей вероятностью обратятся за помощью в HR, будь то с карьерой- связанные вопросы или личные.

Однако, если HR искренне заботится о благополучии сотрудников, их культура будет основываться на открытости и росте. О, и хотите сделать своих сотрудников еще счастливее? Предложите страховку для домашних животных и 6-месячный отпуск по беременности и родам.

Узнайте больше о важности обучения и развития сотрудников как части роли HR.

Меняющаяся роль HR

Примечание редактора: SHRM сотрудничает с Ассоциацией развития талантов ( ATD ), чтобы предоставлять вам соответствующие статьи по ключевым темам и стратегиям управления персоналом.

Я прохожу между стойками, чтобы добраться до места назначения, офиса старшего руководителя в этой компании на 500 человек. Я улыбаюсь и киваю, когда вижу сотрудников, большинство имен которых я узнаю на их табличках из ведомостей заработной платы. Как директор по персоналу, у меня нет возможности проходить через эту область так часто, как мне хотелось бы. Мне плохо, что я не знаю имен, не взглянув на таблички с именами на их кабинах, хотя я напоминаю себе, что занят за кулисами от их имени, создавая политики и практики для улучшения рабочей среды.

«А вот и HR. кто-то шипит, когда я прохожу мимо, чтобы я услышал. Я терпеливо улыбаюсь в ответ, но втайне меня раздражает и немного обижает. Это происходит постоянно, не только со мной, но и со всей командой HR. Почему, несмотря на нашу тяжелую работу, нас по-прежнему считают врагами?

Навыки для работы

Недавно я встретился со студенткой колледжа, которая занималась нетворкингом, чтобы определить, приведет ли ее бакалавриат по специальности HR к карьере, которая ей понравится.«Я поговорила с консультантом, который много лет занимается HR, и он сказал мне, что это самая недооцененная и трудная работа в компании», — говорит она мне. «Он сказал, что я никогда не получу денег и не буду уважать другие функции. Он сказал мне стать бухгалтером». Она спрашивает, согласен ли я.

Я говорю ей, что он прав. HR недооценен. Директор по персоналу обычно зарабатывает меньше, чем директор по бухгалтерскому учету, и требует гораздо больше усилий. Статья 2005 Fast Company «Почему мы ненавидим HR» резюмирует это: «Торговля человеческими ресурсами давно доказала себя, в лучшем случае, неизбежным злом, а в худшем — темная бюрократическая сила, которая слепо навязывает бессмысленные правила, сопротивляется творчество и препятствует конструктивным изменениям.»

Но многое изменилось за 14 лет, прошедших с момента написания этой статьи, и вот хорошие новости для тех, кто приступит к работе в 2019 году: HR с неограниченным доступом к информации и решением наиболее актуальной проблемы, с которой сталкиваются руководители сегодня, — как находить и удерживать людей на узком рынке труда — обладает силой, авторитетом и влиянием, чтобы существенно повлиять на прибыль компании.

«Так как мне узнать, подходят ли мои навыки для работы?» — спрашивает студент. Она сказала мне, что у нее хорошие навыки публичных выступлений, она хорошо организована и хороший писатель.Я предлагаю ей пройти несколько бизнес-курсов — взять уроки бухгалтерского учета, научиться читать бухгалтерский баланс, разбираться в истории бизнеса. Я также рекомендую ей изучить передовой опыт и научиться обучать, консультировать и, самое главное, обучать сотрудников.

Что касается мягких навыков, я спрашиваю ее, что она думает о продвижении вперед без определенных руководящих принципов. Нет однозначных ответов на вопросы, с которыми борются HR-специалисты. Они используют свой опыт и знания, чтобы разобраться в происходящем: каким объемом информации поделиться, какой структурой ввести в постоянно меняющуюся среду, какие юридические риски стоит принимать, а какие нет.Я объясняю, что ей нужно привыкать к двусмысленности, потому что люди сложны и непредсказуемы, как и организации. Иногда навязать структуру организации, которая находится в процессе роста и изменений, может быть непросто.

Impact

Отделы кадров, первоначально называвшиеся Управление персоналом, начали свою деятельность на рубеже веков, чтобы помочь руководству вести переговоры с рабочими. И функция по-прежнему полезна для этой цели. Ричард Сика, адвокат по труду и занятости Кларка Хилла, который обычно ведет сложные переговоры по контрактам, говорит мне, насколько важны кадры для успеха профсоюзной компании.

«Хороший директор по персоналу знает контракт наизнанку», — объясняет он. «Они также знают, когда вызывать юристов и прекращать судебные процессы, прежде чем они начнутся». Он отмечает, что действительно выдающиеся профессионалы в области управления персоналом также обучают супервайзеров тонкостям контракта. «Новых руководителей необходимо обучить деталям контракта. Современное обязательное обучение имеет решающее значение».

В компаниях, которые не объединены в профсоюзы, преодоление разрыва между сотрудниками и руководством является важной частью работы.Влияние HR часто зависит от человека, которому подчиняется директор по персоналу, предпочтительно от человека, который руководит организацией. «Функция управления персоналом должна быть согласована с руководством компании», — говорит Джейн Смит (имя изменено в целях конфиденциальности), руководитель отдела кадров в фирме государственных финансовых услуг. «Если вы не связаны с ключевыми заинтересованными сторонами, вы не сможете добиться цели».

Некоторые компании просто хотят, чтобы отдел кадров эффективно обрабатывал документацию, чтобы обеспечить ее соответствие множеству правительственных постановлений.На таких рабочих местах HR гарантирует, что сотрудники получают исчерпывающий пакет информации при входе в компанию и выходе из нее, управляет администрацией льгот и отпусков, а также гарантирует, что компания соблюдает государственные требования к отчетности и регистрации. Отделу кадров требуется кто-то, кто разбирается в деталях и предан, эффективен и хорошо осведомлен и хорошо разбирается в юридических аспектах трудовых отношений. Эти генеральные директора не хотят, чтобы кто-то сказал им, что не так в организации; они не хотят тратить деньги на HR; и самое главное, они не хотят ничего менять.

В связи с растущим признанием того, что текучесть кадров стоит значительных денег, другие руководители хотят, чтобы HR нанимал людей быстрее и удерживал их дольше. Им нужна помощь в достижении больших целей роста или улучшения. Им нужен агент перемен, кто-то, у кого есть идеи, энергия и терпение, чтобы все происходило. Им нужен тот, кто ставит под сомнение статус-кво.

Итак, давайте представим, что директор по персоналу работает на генерального директора, который одобряет то, что делает HR, и добивается своей цели. А вот и вторая по величине проблема, с которой сталкивается управление персоналом: менеджеры, которые сопротивляются изменениям, которые компания пытается внедрить.Инициативы часто терпят неудачу или вызывают всеобщее недовольство из-за отсутствия поддержки со стороны руководства среднего звена. А менеджмент среднего звена может косвенно сорвать инициативу, несмотря на то, что на словах заявляет об этом в пользу генерального директора. Как HR справляется с этой проблемой? Вот несколько рекомендаций, основанных на моих беседах с руководителями отдела кадров и на моем собственном опыте работы в качестве консультанта и практикующего специалиста.

Сопротивляйтесь изоляции

Не думайте, что менеджеры понимают ценность HR. Отдел часто оказывается изолированным от остальной компании; Иногда легче не связываться с менеджерами, с которыми может быть трудно работать из-за их предыдущего опыта работы с HR.

Специалисты по персоналу часто посещают конференции по вопросам управления персоналом, на которых выступают их коллеги. Поэтому они должны распространять полученную информацию, обучать менеджеров и руководителей тому, что они узнали, и даже приглашать менеджеров и генеральных директоров на эти семинары. Команда HR должна строить отношения с широким кругом деловых людей как внутри, так и за пределами организации.

Изучите бизнес

Работа HR — помочь компании в достижении ее целей.Для этого отделу кадров необходимо знать, каковы эти цели. Когда HR объясняет причины своего решения, а не говорит: «Так всегда делалось так» или «Наш юрист велел нам это делать», он должен отметить риски и исследования, которые были проведены, прежде чем предлагать изменение.

Карен Болден, старший вице-президент и главный специалист по персоналу в Eat’n Park Hospitality Group, говорит, что, когда ей нужно сообщить плохие новости, например о повышении страховых взносов, она говорит о деловой необходимости этого решения.«Менеджеры и другие сотрудники с большей вероятностью согласятся с увеличением затрат, если они понимают связь с чистой прибылью. В конце концов, все они хотят сохранить здоровье компании и сохранить свои рабочие места».

Сообщите о причинах изменений

Здесь на помощь приходят специалисты по обучению. Специалисты по персоналу могут инстинктивно знать, что новая информационная система управления персоналом сэкономит деньги, или твердо уверены, что более гибкий график работы снизит текучесть кадров. Они могут понимать, что усилия по увеличению разнообразия положительно повлияют на компанию, и понимать, что оплата сверхурочных, когда это необходимо, снизит потенциальные юридические риски.Но они часто не знают, как это обосновать.

«HR должны спросить себя:« Как мы можем лучше сообщить об этом? » Иногда речь идет просто о том, чтобы помочь старшим руководителям пережить их разочарование », — объясняет Болден. Смит повторяет это: «Если ваша система вознаграждения создает поведение, которое не отвечает наилучшим интересам компании, вам необходимо объяснить, почему это так. Объясните, насколько дорого обходится несовпадение с рынком. Вам необходимо общаться. А затем снова общаться — в мэрии, на собраниях команд и руководителями обучения.«

HR должен внедрить изменения в каждую систему, сделать их частью обзоров производительности и структурировать стимулы и рекламные акции на основе желаемого результата.

Найдите и используйте данные

Смит говорит, что данные — это« самая важная вещь. что HR делает … Проблема в том, что сотрудники HR не знакомы со статистикой и бухгалтерским учетом, которые им необходимы, чтобы их использовать ».

HR должен знать такие данные, как уровень удержания в каждом отделе, коэффициент текучести компании, время заполнять, почему люди уходят и что они думают о компании через шесть месяцев или год, и сколько это стоит, когда кто-то выходит за дверь.

Имея эти данные, специалисты по персоналу должны подсчитать, сколько компания могла бы сэкономить, внедрив решения, которые могут улучшить текучесть кадров, уровень вовлеченности или время для заполнения, и оправдать инвестиции в эти инициативы. Затем измерьте результаты, чтобы доказать эту гипотезу. Тогда общайтесь. Есть связь между приверженностью сотрудников и прибыльностью. HR должен выяснить, что это такое для компании, а затем использовать это для обоснования программ наставничества, гибкости персонала, изменения плана льгот, изменения стратегии вознаграждения — любых изменений, которые он рекомендует.

«Наконец, — говорю я студенту колледжа, который все больше и больше интересуется этой областью», и, возможно, самое главное, вам нужно уметь адаптироваться. Организации меняются быстро, приоритеты меняются, а люди меняются местами. , наблюдательность и гибкость — важнейшие качества «. Она мне улыбается. У нее есть все эти качества. Это отличное начало.

Холли Маурер-Кляйн, SHRM-SCP, вице-президент отдела кадров / Advantage Advisory в Питтсбурге. Она много работала в HR в качестве старшего практикующего специалиста и советника как для крупного, так и для малого бизнеса.

Эта статья взята из статьи https://www.td.org с разрешения ATD. © 2019 АТД. Все права защищены.

Трансформационная роль HR в организациях

Мнения, высказанные предпринимателями, участников являются их собственными.

Вы читаете Entrepreneur India, международную франшизу Entrepreneur Media.

За последние несколько десятилетий произошла смена парадигмы в подходе к управлению, которого придерживаются организации.Раньше основное внимание уделялось таким функциям, как планирование, организация, укомплектование персоналом, координация, затем переход к посещаемости, начислению заработной платы, найму и т. Д. Однако с годами принципы эволюционировали, и акцент сместился на управление сотрудниками, а не на надзор за ними. С этим сдвигом в подходе к управлению произошел и последующий сдвиг в роли HR в организации. Менеджер по персоналу теперь носит несколько голов; эти роли различаются в зависимости от потребности в час от адвоката сотрудника, агента изменений и стратегического партнера.Давайте посмотрим на каждую из этих ролей и поймем, как они играют свою индивидуальную роль в организации.

Shutterstock.com

Сотрудник Адвокат

Менеджер по персоналу играет жизненно важную роль в стратегическом планировании организации, которое напрямую связано с их видением. Это включает их защиту / отношения с сотрудниками, поскольку это определяет степень успеха организации через приверженность и продуктивность сотрудника.Продвижение эффективных способов постановки целей, мотивации, коммуникации и расширения прав и возможностей посредством принятия на себя ответственности выстраивает отношения между сотрудником и владельцем в организации, и роль HR — построить то же самое.

В роли адвокации сотрудников менеджер по персоналу обеспечивает программы обучения сотрудников, курсы по построению команды, ячейки для рассмотрения жалоб сотрудников, инициативы по вознаграждению и признанию, возможности для роста сотрудников, стратегии управления талантами, политику распределения прибыли и прозрачные каналы связи снизу вверх. .

Агент по изменениям

Помимо того факта, что основная роль менеджера по персоналу заключается в найме, обучении, мониторинге и наблюдении за работой своей команды; он также играет очень важную роль проводника изменений. Управление изменениями важно на каждом этапе в организации. Если вы хотите достичь поставленной цели продаж, вам поможет управление изменениями. Если необходимо выполнить новую стратегию, требуется управление изменениями. Если на рынке наблюдается ссадина, которая напрямую влияет на вашу организацию, вы должны реализовать стратегию через управление изменениями.Управление изменениями — это принятие мер и шагов в соответствии с данной ситуацией, которые помогут достичь требуемых результатов и результатов.

Помимо своего собственного отдела, менеджер по персоналу также способствует изменениям в других отделах, используя различные методы управления персоналом. Менеджер определяет видение организации и, соответственно, планирует действия и включает изменения по мере необходимости. Посредством изменений менеджер определяет, какую пользу принесли организации принятые стратегии.

Стратегический партнер

Совместное исследование 2015 года, проведенное Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM) и другими кадровыми и трудовыми организациями под названием «Политика и практика управления человеческими ресурсами в Соединенных Штатах», показывает, что руководители хотят, чтобы HR-команды активизировались. . В отчете было опрошено около 700 руководителей организаций с более чем 200 сотрудниками, и было обнаружено, что 70 процентов респондентов заявили, что «HR имеет место в совете директоров», по сравнению с 41 процентом в 2004 году.Здесь на сцену выходит стратегический партнер. Стратегический партнер — это самая большая трансформация роли HR в новую эпоху. В качестве стратегического партнера HR должен рассмотреть следующие важные области:

• Планирование преемственности . Планирование преемственности — это процедура, с помощью которой организация обеспечивает набор сотрудников для выполнения всех ключевых ролей, а также обеспечение того, чтобы ни одна ключевая роль не оставалась открытой. Это включает в себя наем сотрудников на руководящие должности, развитие их навыков и знаний, чтобы подготовить их к более крупным и сложным ролям и расширению в организации, а также поддержание второй линии в команде, готовой взять на себя соответствующие роли, если / когда потребуется.
• Управление персоналом — Помимо роли найма, обучения, ориентации, оценки и вознаграждения, управление персоналом также включает создание и внедрение политик / процессов для формирования структуры поддержки сотрудников в организации. Это играет решающую роль, когда речь идет о построении стратегии в соответствии с предвидением организации.
• Развитие сотрудников — Развитие сотрудников, также известное как развитие карьеры, является беспроигрышным как для работодателей, так и для сотрудников.В этом организация оказывает сотруднику необходимую помощь для его / ее роста в рамках организации. Но в развитии сотрудников единая стратегия не работает для всех, HR должен определить соответствующее количество времени, ресурсов, обучения роли или в соответствии с индивидуальными требованиями, акцент делается на развитии талантов и использовании их индивидуальных сильных сторон. В то же время сотрудник, помимо профессионального роста, также прилагает усилия для профессионального роста в соответствии с планом организации.

Роль человеческих ресурсов в организационной трансформации

Человеческие ресурсы играют важную роль в усилиях по трансформации организации.HR действует как мощный агент изменений и советник руководителей компании. Согласно исследованию Gartner, 66 процентов факторов организационных изменений связаны с талантами, что требует полного участия HR для объединения людей и ресурсов, необходимых для успеха усилий по трансформации. Хотя может возникнуть соблазн думать о HR как о главном двигателе организационной трансформации, старшие руководители несут ответственность за формирование видения и поддержку организационных изменений, а HR выступает в качестве важного фактора, способствующего переменам.Вот четыре ключевых области, в которых HR играет важную роль в поддержке организационных преобразований и помощи в их реализации.

Обучение и развитие сотрудников

Роль HR — понимать уникальные потребности в обучении сотрудников. Во время организационной трансформации HR гарантирует, что лидеры получают необходимое обучение, чтобы быть более эффективными в управлении изменениями, и что у всех сотрудников есть возможности для расширения своих навыков в соответствующих областях, таких как командная работа, общение или обслуживание клиентов, и это лишь некоторые из них.Сотрудникам необходимы новые навыки и знания, чтобы изменить свое поведение, и HR может определить партнеров по обучению и решения, которые будут соответствовать требованиям к обучению по мере развития организации. Например, с помощью трансформации корпоративной культуры HR может оценить и определить решение для всего предприятия, которое включает в себя коучинг, целенаправленное развитие навыков и обучение, чтобы гарантировать устойчивое изменение поведения.

Связь на рабочем месте

Эффективная коммуникация необходима для реализации любой инициативы в организации, и HR является важным катализатором для обеспечения того, чтобы все участвующие лица имели необходимую информацию.HR также поддерживает коммуникацию на рабочем месте, обеспечивая наличие соответствующих циклов обратной связи, чтобы люди имели возможность выражать свое мнение и задавать вопросы. HR может улучшить двустороннюю коммуникацию в поддержку организационной трансформации следующими способами:

• Помогаем сотрудникам общаться с руководителями высшего звена
• Участие в ратушах и собраниях команд
• Консультирование руководителей, от генерального директора до руководителей, и оказание им помощи в предоставлении согласованных сообщений на всех уровнях организации

Отслеживание прогресса и обмен отзывами

HR помогает разрабатывать, продвигать и контролировать программу изменений, информируя руководителей и помогая тем, кто сорвался с рельсов, вернуться в нужное русло.Различные функции и команды будут иметь разный опыт по мере того, как начнется организационная трансформация, и у HR есть хорошие возможности для отслеживания успеха каждой команды, обеспечивая единообразие реализации в разных отделах и функциях. Поскольку HR часто играет центральную роль в деятельности по трансформации, специалисты по персоналу могут четко видеть прогресс каждой команды и предоставлять обратную связь, которая поможет менеджерам более эффективно направлять свои команды.

Связывание программ управления талантами

Во время организационной трансформации HR должен гарантировать, что каждый этап HR-цикла, включая набор, вознаграждение и признание, а также управление производительностью, соответствует целям трансформации.Когда программы управления талантами согласованы с новым состоянием организации, у людей появляется большая ясность в отношении ожидаемых результатов и возможностей для роста. Вот несколько примеров того, как HR может связать программы управления талантами с усилиями по трансформации организации:

• Обеспечение того, чтобы усилия по набору персонала и объявления о вакансиях включали навыки и компетенции, необходимые для успеха в новой организационной культуре
• Пересмотр планов преемственности для обеспечения того, чтобы люди, воплощающие новую культуру компании, занимали руководящие должности
• Интеграция новых организационных ценностей в процесс анализа эффективности

Как бизнес-партнеры и консультанты, HR находится в центре любой инициативы, которая влияет на образ мышления и поведение сотрудников.Следовательно, роль человеческих ресурсов в организационной трансформации должна заключаться в том, чтобы гарантировать, что люди обладают необходимыми инструментами и ресурсами, чтобы понять необходимость изменений и взять на себя ответственность за свою роль в обеспечении успеха организационных изменений. HR на постоянной основе помогает лидерам прививать новые ценности в своих командах и поддерживает сотрудников на каждом этапе цикла управления персоналом.

Роль HR в организации

Четыре основных фактора производства — это земля, рабочая сила, капитал и предпринимательство.Среди них труд или человеческие ресурсы являются наиболее важным фактором, без которого другие факторы производства не могут нормально функционировать в организации.

Термин «человеческий ресурс» относится к лицам, персоналу или персоналу в организации, ответственным за выполнение задач, поставленных перед ними с целью достижения целей и задач организации.

Управление человеческими ресурсами в организации (отдел кадров) — это отдел, отвечающий за поиск, проверку, набор и обучение кандидатов на работу, а также за администрирование программ льгот для сотрудников.

Ключевая роль менеджера и специалиста по персоналу — направить усилия каждого сотрудника в наилучшие интересы организации.

Роль HR в компании можно резюмировать следующим образом: —

1. Набор и обучение : Это включает в себя наем в организацию нужных людей в нужное время. При приеме на работу обязательства и объем задач формулируются для каждого сотрудника, и между работодателем и сотрудником подписывается юридический договор о соблюдении определенного кодекса поведения в организации.При необходимости они также проводят обучение сотрудников в соответствии с требованиями работы.
2. Оценка эффективности : HRM поощряет и мотивирует людей извлекать из них максимальный потенциал в интересах организации. Он также дает предложения сотрудникам и направляет их на улучшение своей работы.
3. Поддержание рабочей атмосферы : HRM несет ответственность за обеспечение хороших условий труда для сотрудников.Это гарантирует отсутствие дискриминации по какому-либо признаку в организации.
4. Разрешение споров : В случае возникновения каких-либо споров между работодателем и работником HRM несет ответственность за эффективное решение таких вопросов.
5. Развитие связей с общественностью : HRM отвечает за организацию различных семинаров, встреч, конференций и т. Д. С другими фирмами для создания с ними здоровых отношений. Роль и значение отдела кадров в организации в последние годы становится все более и более важным, поскольку люди играют ключевую роль в успехе организации.Следовательно, многие фирмы уделяют особое внимание созданию сильной и эффективной HR-команды.

Щелкните здесь, чтобы получить государственную сертификацию в области управления персоналом

Подающая надежды экономист из женского колледжа Леди Шри Рам.

Стратегические роли HR в современной организации

Современная организация ориентирована на агрессивный рост, внедрение инновационных продуктов, поиск ниш на рынке и лидерство в отрасли. Современная организация разрабатывает продукты и услуги, которые можно продавать с высокой прибылью, поскольку организация может сохранить свое конкурентное преимущество. HR Роль в современной организации отличается от классической (старой) компании. HR не ориентирован на администрирование; HR-специалисты сосредоточены на ключевых бизнес-императивах.

Создание конкурентного преимущества в роли HR

Каждое кадровое предложение в современной организации направлено на развитие или сохранение конкурентного преимущества . Высшее руководство возлагает на HR полную ответственность и внедряет улучшения в области управления персоналом.Он не требует одобрения каждой инициативы. Он внедряет улучшения, чтобы организация лучше работала с сотрудниками.

HR активно ищет пробелы в организации. Он выявляет пробелы и готовит анализ затрат и выгод реализации проектов для реализации улучшений. У HR нет административной роли. HR не является консультационным отделом . HR полностью отвечает за развитие сотрудников в организации . HR полностью отвечает за правильные кадровые процедуры.

Специалисты по персоналу становятся ответственными за достижение целей своих внутренних клиентов. Они не советуют менеджерам, как достичь целей. Они разделяют ответственность за достижение целей. Это огромная разница. Конкурентное преимущество в человеческих ресурсах не может быть достигнуто иначе.

Развитие и удержание талантов как HR-роль

Современная организация зависит от качества своих сотрудников. Современная организация инвестирует в развитие сотрудников.Сотрудники создают конкурентное преимущество. HR отвечает за развитие сотрудников. Роль HR заключается в выявлении лучших возможностей развития сотрудников.

HR определяет потребности менеджеров и организации. HR работает с бизнес-стратегией и выявляет пробелы в организационной структуре. Сотрудники должны быть готовы к предстоящим вызовам и пройти обучение.

HR отвечает за поиск богатых источников талантов и отвечает за разработку программ управления талантами.Успех HR составляет , измеряется текучестью и колебаниями лучших талантов. Удержание лучших талантов — это задача не только линейного руководства. Роль HR заключается в подготовке правильных инструментов управления персоналом для удержания лучших талантов в организации.

Развитие лидерства как роль персонала

Лидер представляет организацию. У лидера другая роль, чем у менеджера. HR Роль в развитии будущих лидеров . HR отвечает за развитие нынешнего лидера организации.

HR полностью отвечает за планирование преемственности в организации. Менеджеры и лидеры должны определить потенциальных преемников, и они должны сотрудничать с HR в программе развития лидерства.

Роль HR заключается в разработке процессов и программ для развития будущих лидеров. HR проводит процедуры отбора и регулярно оценивает программы. Развитие лидерства — ключевая обязанность HR.

Создание разнообразных команд в роли HR

Разнообразие увеличивает конкурентоспособность организации.Лучше продукты, рожденные здоровыми конфликтами. Разнородная команда изначально не разделяет единую точку зрения. Решение родилось в результате тяжелых дискуссий.

HR должен контролировать процесс найма, чтобы создать разнообразную команду в организации. Разнообразие не связано с количеством женщин на руководящих должностях. Разнообразие — это смешение разных личностей.

Роль HR заключается в поиске разнообразных талантов, поскольку менеджеры могут обогатить свои команды.

Меняющаяся роль HR в современной рабочей силе

Во многих отраслях роль HR традиционно считалась одной из задач разработки политики и документооборота, от разработки справочников для сотрудников, сбора табелей учета рабочего времени и составления контрактов для новых сотрудников до управления выплатами сотрудникам и рассмотрения жалоб работников.

Но в сегодняшней рабочей силе роль HR меняется.

Многие отрасли претерпели огромные изменения за последние несколько лет из-за развития технологий, новых правил занятости и более молодых и разнообразных работников.

По словам экспертов, на роль HR-отделов особенно повлияла растущая доступность технологий и цифровых инструментов самообслуживания.

«В некоторых случаях изменение технологии позволило специалистам по персоналу взять на себя более стратегические роли, в то время как в других случаях технология просто позволила специалисту по персоналу более эффективно решать административные задачи, связанные с их ролью», — сказала Жаклин Смит , независимый консультант по персоналу с более чем 25-летним опытом работы в сфере управления персоналом.

Если вы планируете карьеру в сфере управления персоналом, важно понимать, как эти изменения повлияют не только на ваши повседневные обязанности, но и на вашу подготовку и требуемые навыки.

Что такое работа с персоналом?

Несмотря на технологические изменения, влияющие на роль HR в сегодняшней рабочей силе, многие из основных функций и обязанностей менеджера по персоналу остаются неизменными. По данным Бюро статистики труда США (BLS), если вы начинаете карьеру в сфере управления персоналом, вы, как правило, будете отвечать за:

• Подбор и управление персоналом
• Служит связующим звеном для руководства и сотрудников
• Управление программами вознаграждения сотрудников
• Консультирование руководителей компаний по кадровым вопросам, правилам и политике
• Решение кадровых вопросов и дисциплинарные процедуры

Но хотя эти основные обязанности не изменились, роль HR развивается и во многих случаях расширяется благодаря изменениям в технологиях и бизнес-практиках, — сказал Натанаэль Синклер , консультант по персоналу из Lean Support Solutions.

По словам Синклера, технологии делают многие традиционные задачи HR-отделов проще и требуют меньше времени. По его словам, онлайн-инструменты управления человеческими ресурсами теперь позволяют сотрудникам выполнять все, кроме самых сложных задач, от регистрации и управления страховкой до отслеживания рабочего времени и продвижения к профессиональным целям.

«До повсеместного использования HR-технологий в последнее десятилетие редко можно было увидеть, чтобы HR-отдел выполнял гораздо больше, чем ежедневные транзакционные функции… Этот сдвиг в сторону самообслуживания позволил HR вложить больше ресурсов в специализированные функции, такие как администрирование льгот, управление отпусками, отношения с сотрудниками и многое другое, — сказал Синклер. услуги команде экспертов, с которыми могут консультироваться как высшее руководство, так и рядовые сотрудники «.

Фактически, Синклер сказал, что роль HR в сегодняшней рабочей силе становится все более стратегической, работая рука об руку с менеджментом, чтобы влиять и напрямую вовлекать сотрудников, культуру компании и основные изменения в компании.

Роль HR в корпоративной культуре и вовлечении сотрудников

По мере того, как в штат попадают более молодые и разноплановые сотрудники, все большее число руководителей бизнеса понимают, что успех компании или отдела в значительной степени зависит от людей внутри них, а также от их уровня вовлеченности и удовлетворенности работой.

Джон Берсин , основатель HR-исследовательской и консультационной организации, написал в Forbes, что теперь компании понимают, что они должны бороться за лучших сотрудников не только на основе их профессионального и экономического успеха, но и на основе корпоративной культуры.Когда вовлеченность сотрудников и корпоративная культура становятся ключевыми для бизнеса, часто роль HR берет на себя эти новые миссии.

«HR часто первым узнает, есть ли у компании проблемы с ее культурой или вовлеченностью сотрудников», — сказал Синклер. «HR также обладает уникальной способностью решать эти проблемы и внедрять решения, что часто требует коучинга лидеров».

По словам Синклера, отделы кадров обладают уникальной способностью влиять на изменения в вовлеченности и культуре сотрудников, поскольку большинство отделов уже действуют как мост между сотрудниками и руководством.

«По мере того как HR все больше и больше смещается в сторону стратегической функции, я рассматриваю этот связующий аспект HR как ключ к его успеху», — сказал он. «Их роль в качестве адвоката сотрудников только усиливается и реализуется более полно».

Начало карьеры в меняющемся кадровом ландшафте

Хотя роль HR развивается и расширяется во многих отраслях, данные показывают, что возможности трудоустройства в этой области также растут.

Согласно данным BLS, * количество вакансий для менеджеров по персоналу, как ожидается, вырастет на 9% — или на 10 800 рабочих мест — в период с 2014 по 2024 год — быстрее, чем в среднем по стране.

По мере формирования и роста новых компаний и принятия новых нормативных актов и законов о занятости образованные и опытные менеджеры по персоналу будут пользоваться большим спросом в широком спектре отраслей, чтобы помочь организациям следовать новым руководящим принципам и реагировать на меняющиеся потребности сотрудников.

Тем не менее, по мере изменения профессии человеческих ресурсов конкуренция за эти рабочие места также будет высокой. Если вы планируете карьеру в сфере управления персоналом, важно понимать, как изменения в отрасли влияют не только на перспективы трудоустройства, но и на востребованное обучение и навыки.

Смит сказал, что с притоком HR-технологий эта область становится все более специализированной. По ее словам, в ближайшие годы будет добавлено много новых рабочих мест в сфере управления персоналом, которые потребуют большей специализации и обучения со стороны сотрудников отдела кадров и соискателей.

«Специалисты по персоналу должны будут стать экспертами в одной или двух конкретных областях, чтобы адекватно реагировать на эти (отраслевые) изменения», — сказала она. «Это определенно повлияет на то, как готовят специалистов по персоналу сейчас и в будущем.Люди больше не могут просто «попасть» в HR без опыта или фона. Сложность профессии во всех областях требует более глубокого понимания функции человеческих ресурсов ».

Эта потребность в более глубоком понимании управления человеческими ресурсами повлияет на вид обучения и навыков, необходимых для достижения успеха в меняющейся сфере человеческих ресурсов.

В то время как основные навыки для достижения успеха в HR остались прежними — хорошее понимание трудового законодательства, людей и вопросов талантов — более стратегические роли вовлеченности сотрудников и корпоративной культуры потребуют, чтобы HR-специалисты могли понимать и анализировать более широкие функции своей организации. .

«Специалисты по персоналу должны глубоко изучить бизнес своей организации, чтобы понять, как компания зарабатывает деньги, чем занимаются их конкуренты, какие технологии используются и многое другое», — сказал Синклер. «Глубокое понимание бизнеса имеет решающее значение для того, чтобы HR мог быть эффективным стратегическим партнером».

Если вы подумываете о роли в HR, программы получения высшего образования, которые предоставляют обширные бизнес-знания в дополнение к навыкам, необходимым для карьеры в HR, могут облегчить переход к роли HR в качестве стратегического партнера и советника.