Система грейдов в оплате труда: Система грейдов в оплате труда в 2020 — 2021 годах — что это

Автор: | 09.06.1974

Содержание

чем будет полезна система грейдирования?

04.08.2020

Как организовать оплату труда на предприятии таким образом, чтобы были одновременно учтены интересы и работодателя, и сотрудника? Любой работник стремится получать зарплату как можно больше, в то время, как работодателю необходимо учесть цели предприятия, не работать в минус, предотвратить текучесть кадров. Увязать производство (бизнес) и систему оплаты труда, замотивировать персонал поможет система грейдов.

Справка: грейдирование — это распределение должностей в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия.

Для сотрудников система грейдирования — это возможность строить карьеру горизонтально, повысить зарплату без повышения в должности.

Оплата труда становится прозрачной. Сотрудники знают, за что им платят, какие возможности даст переход на новый уровень, чем чревато неисполнение обязанностей.

Для перехода на более высокий грейд потребуется пройти комплексную оценку, доказать свою полезность компании. Кроме того, рядовой работник может зарабатывать больше, чем сотрудник административного персонала.

Для предприятия система грейдов — отличный способ стать «прозрачнее» для инвесторов и, как следствие, повысить конкурентоспособность, увеличить капитализацию, показать себя в роли серьёзного игрока на мировом рынке труда.

Когда целесообразно внедрять систему грейдов?

Представьте крупную компанию с численностью в несколько десятков или сотен сотрудников. Для всех необходима мотивация. Часто — это развитие и рост по карьерной лестнице. К более высокой должности привязана более высокая зарплата и другие привилегии. Чтобы система мотивации работала, компания вынуждена создавать новые должности. Часто их количество становится неоправданно велико.

Здесь и выручит система грейдов. Она позволит отказаться от лишних должностей, заменив их системой мотивации с горизонтальным развитием.

Грейдирование поможет решить и ряд других задач:

  1. Преодолеть кризисные ситуации и не сокращать штат. Экономить можно на неэффективных сотрудниках, одновременно мотивируя их работать лучше.
  2. Дать всем сотрудникам равные возможности для увеличения дохода.
  3. Позволить работникам адекватно оценить уровень личной эффективности.
  4. Обучить и подготовить резерв на основе оценки должности.

В целом, для крупных предприятий система грейдов может быть намного выигрышней традиционной тарифной системы.

Система грейдирования и тарифная система: 4 отличия

И грейдерная, и тарифная система — иерархические структуры должностей. Однако различия между ними существенны (Таблица 1).

Таблица 1. Отличия между грейдами и тарифной системой.

Система грейдов

Тарифная система

1) Предусматривает обширную линейку критериев. Среди них:

  • сложность работы;
  • управление;
  • ответственность;
  • коммуникации;
  • самостоятельность;
  • цена ошибки;
  • влияние на конечные результаты и др.

1) Построена на оценке сложности труда (профессиональных знаний, навыков, стажа работы).

2) Допускает пересечение частей двух близлежащих грейдов. Рабочий или мастер низшего грейда, благодаря профессионализму, может получать оклад выше, чем, например, специалист по охране труда или отдела ОТК, находящийся в грейде рядом стоящего высшего порядка.

2) Должности выстраиваются по нарастающему принципу.

3) Структура грейдов построена только на весе должности, которая просчитывается в баллах.

3) Иерархическая структура тарифной сетки основана на минимальной зарплате, умноженной на коэффициенты (межотраслевые, межразрядные, межквалификационные и т.п).

4) Должности размещаются по принципу важности для компании.

4) Должности выстраиваются строго по вертикали (от рабочего, до управленца).

Грейдерная система даёт сотруднику ценность. Она не зависит от должности или стажа работы. Система оплаты труда при грейдировании, также имеет ряд преимуществ:

  1. Принцип справедливости при вознаграждении за труд.
  2. Равная оплата для должностей, имеющих одинаковое значение для компании, достигается путем применения единой системы вознаграждения.
  3. Единые принципы оплаты труда гарантируют стабильность размеров зарплаты, если сменится руководство компании, или изменятся обстоятельства.
  4. Сотрудники могут сами видеть, по какому принципу начисляется зарплата, и какие факторы влияют на её размер.

Руководству организации остаётся выбрать, внедрить и придерживаться одной из существующих систем грейдов.

Какие системы грейдов существуют?

Способы грейдирования персонала можно разделить на три основных вида (Таблица 2).

Таблица 2. Три вида грейдирования персонала.

I вид: ранжирование деятельности персонала в зависимости от сложности поставленных задач.

Система подходит для малого и среднего бизнеса. От оригинальных методов грейдирования она далека, и для её внедрения не потребуются математические расчеты. Ввести в работу её может руководство компании.

II вид: основан на балльно-факторном методе, классической системе Эдварда Хея.

Используется для упорядочивания должностных окладов. В зависимости от штата компании в применяемой системе грейдов может быть разное количество уровней.

III вид: оригинальные авторские системы грейдов.

Основаны на балльно-факторном методе и предполагают математические расчеты.

Какие недостатки могут быть у системы грейдов?

Несмотря на огромное количество достоинств системы грейдов, стоит учитывать и недостатки. Обратите внимание на Таблицу 3.

Таблица 3. Преимущества и недостатки системы грейдирования.

Плюсы

Минусы

  • Эффективное регулирование оплаты деятельности сотрудников;
  • прозрачность начисления вознаграждения;
  • простой расчет индексации зарплат;
  • положительная мотивация персонала;
  • нет необходимости придумывать основания для начисления доплат отдельным сотрудникам;
  • продуктивное распределение персонала.
  • Существенные расходы на этапе внедрения системы;
  • трудности в оценке должностей;
  • субъективность при оценке деятельности сотрудника;
  • недостаточная информированность персонала о сути системы может привести к обращениям в инспекцию труда с жалобой на дискриминацию;
  • нехватка специалистов в этой области, дополнительные траты на привлечение экспертов.

Отрицательные моменты можно свести к минимуму, если перед внедрением системы всё грамотно просчитать и действовать по алгоритму.

Как внедрить систему грейдов на предприятии?

Прежде всего, нужно правильно выстроить концепцию мотивации работников. Сотрудники должны развиваться как внутри грейда, так и иметь возможность перейти на уровень выше. Действовать нужно осторожно. Не допускайте недооценки персонала. Это может привести к текучести кадров.

Воспользуйтесь шестью правилами корректного грейдирования:

  1. Не копируйте систему грейдов у других организаций. Её необходимо разработать индивидуально – для вашей компании.
  2. Привлеките к разработке системы руководителей подразделений. Такой шаг сделает её более эффективной.
  3. Установите понятные для сотрудников критерии оценки должностей.
  4. Согласуйте грейды не только с вышестоящим руководством, но и с рядовыми работниками.
  5. Обязательно предусмотрите систему мотивации сотрудников.
  6. Периодически обновляйте и совершенствуйте систему.

Выберите значимые для компании факторы и следуйте трём этапам:

  1. Назначьте рабочую комиссию и выберите методику.
  2. Соберите информацию о сотрудниках компании.
  3. Всю полученную информацию тщательно проанализируйте. Изучите должности для определения универсального набора факторов, подходящего для каждого сотрудника. Не забывайте руководствоваться Трудовым кодексом. Согласно ст. 22 ТК РФ, на уровень оплаты труда влияют:
  • опыт работы;
  • образование;
  • профессия и специальность.

Оценивать сотрудников нужно объективно. Никогда не опирайтесь на личную предрасположенность. При согласовании размеров окладов учтите все факторы, влияющие на оплату труда, включая рыночную стоимость специалиста, его вклад в компанию и размер ФЗО. Если опытного сотрудника не устроит зарплата, он найдет другое место работы.

Старайтесь избегать сложных и запутанных систем грейдов. Большой пользы они могут не принести, а вот потратится на внедрение придётся.

Как документально оформить переход на систему грейдирования?

Чтобы механизм грейдов вступил в силу, его нужно отразить в локальном нормативном акте — типовом положении, регламентирующем вопросы начисления заработной платы и шкалы премирования.

Документ должен содержать:

  1. Шапку с реквизитами компании.
  2. Заголовок с примерным текстом: «О введении грейдинговой системы вознаграждения персонала».
  3. Основную часть, включающую разделы и описание.

Систему грейдов необходимо утвердить коллективным договором. Не забудьте внести соответствующие коррективы в должностные инструкции и ранее созданные документы, посвящённые формированию основной и дополнительной заработной платы.

АЛРОСА переходит на систему грейдов

На хозактив-2018 руководству АЛРОСА поступали жалобы на сложный и часто непонятный механизм расчета заработной платы. Уже тогда компания работала над усовершенствованием системы определения зарплаты. С июля этого года АЛРОСА внедряет новую систему базовой оплаты труда на основе системы грейдов, а на горно-обогатительных комбинатах еще и изменится механизм определения годовых и квартальных премий. По словам заместителя генерального директора — директора по персоналу АЛРОСА Ольги Макаровой, с переходом на новую систему в базовой оплате труда никто не потеряет, а работники ГОКов будут иметь возможность получать более высокие премии.

— Зачем понадобилось менять принципы расчета зарплаты?

— Мы хотим привести систему оплаты труда в соответствие лучшим рыночным практикам, уйти от многокомпонентности, повысить уровень прозрачности и открытости системы. Хотим, чтобы работники полностью понимали, из чего складывается их заработок. Мы меняем принцип определения размера ежемесячного вознаграждения, а дополнительно на ГОКах — механизм расчета премий.

Грейды. Что это и как работает

— Для кого в Группе АЛРОСА изменится механизм расчета оклада?

— При разработке нового механизма мы оценили свыше 4500 должностей руководителей, специалистов и служащих АЛРОСА. Изменения касаются руководителей, специалистов и служащих основного, вспомогательного производств и аппарата управления головной компании Группы АЛРОСА и компаний «Севералмаз», «Алмазы Анабара», «Алмаздортранс», «АЛРОСА-Спецбурение». Изменения не коснутся подразделений сельского хозяйства, медицины, культуры и спорта. Также новшества не затронут рабочих всех структурных подразделений АК «АЛРОСА» и дочерних обществ.

Уведомление сотрудников о введении в действие новой системы оплаты труда, а также подписание дополнительных соглашений с работниками начнется в апреле. До мая эксперты проектной команды вместе с сотрудниками отделов труда и заработной платы проведут встречи с руководителями структурных подразделений (СП) и «дочек», детально расскажут о переходе на новую систему, ответят на все вопросы.

— Наверное, первый вопрос, который появится у любого работника: потеряет ли он в зарплате после перехода на новую систему?

— Как еще год назад сообщил гендиректор компании Сергей Иванов, нынешний уровень вознаграждения работников сохранится. Апробация новой системы оплаты труда показала, что она позволяет сохранить текущий уровень месячной заработной платы для подавляющего большинства работников. Для тех, чей обычный месячный доход при переходе на новую систему должностных окладов окажется выше максимальной границы оплаты труда, установленной для грейда его должности, будет сделана доплата до прежнего уровня заработной платы. Проще говоря, никто не потеряет в заработной плате.

— В чем отличие нового механизма расчета оклада?

— Сейчас каждому сотруднику присваивается разряд. Разряд зависит от должности. Система должностных разрядов жестко привязана к тарифным ставкам, доходы работников дифференцируются за счет различных категорий оплаты, большого количества надбавок и доплат. В новой системе категории оплаты будут упразднены, разряды будут заменены на грейды, а тарифные ставки — на диапазоны должностных окладов. Последние были разработаны для каждого грейда на основании текущего уровня оплаты в компании и рыночных данных об уровне оплаты труда. Таким образом, работнику будет установлен должностной оклад в рамках диапазона, определенного для соответствующего грейда. Диапазоны оплаты труда позволяют индивидуально, но при этом системно подходить к установлению и регулированию уровня базовой части вознаграждения конкретного работника.

— Как будет рассчитываться оклад?

— Чтобы упростить сегодняшнюю многокомпонентную систему оплаты труда, ряд надбавок и доплат мы перевели в должностной оклад. Оклад конкретного работника будет устанавливаться в пределах утвержденного диапазона соответствующего грейда с учетом рыночного уровня вознаграждения для данной должности (уровень оплаты труда определяется редкостью должности для рынка труда и сложившейся практикой оплаты труда в разных регионах России), с учетом индивидуальной результативности и квалификации работника, стажа работы в компании, готовности выполнять срочные внеплановые работы и других факторов, касающихся отдельного работника.

Руководители структурных подразделений и дочерних обществ получат возможность гибко подходить к установлению справедливого уровня вознаграждения с учетом внешних и внутренних факторов — в диапазоне, определенном для каждого грейда.

— Будет ли отличаться оклад у работников одинаковых должностей в разных подразделениях, учитывая их специфику и местонахождение?

— Оценивали должности по единому набору критериев оценочные комитеты. В комитеты входили руководители среднего звена различных функциональных направлений структурных подразделений.

На основании результатов оценки мы ранжировали должности всех структурных подразделений и «дочек» по единой системе грейдов в зависимости от ценности должности для компании и степени влияния должности на общий результат работы структурного подразделения и компании в целом.

Нашим приоритетом было установить сопоставимый уровень зарплаты для работников, занимающих близкие по содержанию труда должности, вне зависимости от структурного подразделения. Если два сотрудника в разных подразделениях занимают должности, наименования которых различаются, но при этом выполняют одинаковый объем работы и уровень ответственности у обоих одинаковый, им будет присвоен один и тот же грейд, и оклад будет установлен в пределах одинакового диапазона.

При этом на размер оклада также будут влиять районный коэффициент и северная надбавка, установленные законодательно.

Изменение системы премирования на ГОКах

— С июля этого года также изменится механизм премирования на горно-обогатительных комбинатах. Причем это коснется не только руководителей, специалистов и служащих, но и рабочих.

— Зачем менять старую систему премирования? Сегодняшняя система переменного вознаграждения не имеет четкой взаимосвязи размера вознаграждения с индивидуальной результативностью работника. Кроме этого, отдельные элементы премирования, так скажем, условно-гарантированные и не воспринимаются работниками как переменная часть, стимулирующая к достижению высоких результатов.

Квартальный бонус рассчитывается по принципу учетного результата. Трудоемкость и длительность подведения итогов для расчета бонуса зачастую не соответствуют размеру самого бонуса и его ценности для работника. Мы заменяем систему учетного результата на квартальное премирование. Это не только позволит сделать систему премирования более понятной работникам, но и сократит сроки и трудозатраты на подведение итогов работы за отчетный период.

Мы создаем систему, призванную мотивировать работников к достижению конкретных результатов, как индивидуальных, так и общекорпоративных.

— Для кого изменится система премирования на горно-обогатительных комбинатах и каким образом?

— Перед нами стояла задача привести системы премирования ГОКов к единообразию, создать прямую зависимость получаемой премии от результатов работы как всего ГОКа, так и каждого работника.

Факторы, не зависящие от деятельности предприятия, из алгоритмов премирования необходимо было исключить. Мы сохранили возможность дифференцировать размер премии между цехами ГОКов и между работниками в зависимости от результативности их работы.

Вместо бонуса за учетный результат для руководителей, специалистов и служащих вводится квартальное премирование с установленным целевым размером, зависящим от уровня должности. Целевой размер премирования будет корректироваться в зависимости от результативности каждого ГОКа, а она будет определяться по ряду критериев: объем алмазодобычи, выход товара с тонны руды, оценка качества взаимодействия и проектной работы, оценка выполнения требований промышленной безопасности и охраны труда.

Годовое вознаграждение, известное также как 13-я зарплата, для руководителей, специалистов и служащих заменяется на годовую премию. Ее размер – месячный заработок работника (с учетом фактически отработанного времени) с целевым коэффициентом 1,5. Коэффициент зависит также от результативности каждого ГОКа. Уровень результативности будет определяться комиссией по целеполаганию и оценке, созданной из руководителей высшего звена компании. Как они будут определять уровень результативности? Они будут оценивать действия менеджмента ГОКа по повышению эффективности и производительности труда.

Фонды как квартального, так и годового премирования будут распределяться между подразделениями (цехами) ГОКа на основании оценок деятельности этих подразделений, выставленных руководством ГОКа. Затем полученные фонды премирования подразделений будут распределены среди сотрудников каждого подразделения с учетом индивидуальной эффективности сотрудника, определяемой руководителями подразделения.

— Как будут премировать рабочих?

— Для рабочих ГОКов, исходя из относительно небольшого размера бонуса за учетный результат, квартальные бонусы будут заменены на дополнительную годовую премию в размере месячного заработка работника (с учетом фактически отработанного времени) с целевым коэффициентом 1. Фактический размер годовой премии рабочего будет зависеть от индивидуальной результативности (трудового участия) в части выполнения основных производственных задач и обеспечения безаварийной работы в течение года.

Помимо этого, для рабочих ГОКов сохраняется годовое вознаграждение — 13-я зарплата — с установленным целевым уровнем в размере одного расчетного месячного заработка работника (с учетом фактически отработанного времени), зависящим от общих результатов Группы АЛРОСА.

Таким образом, у рабочих по итогам работы за год будет две разные премии. Все эти изменения в конечном счете приведут к росту целевого размера переменной части вознаграждения.

— Если размеры премий увеличатся, не снизит ли это базовый оклад?

— Базовая часть сохранится на нынешнем уровне, а переменная часть при этом вырастет, поэтому работники не потеряют, а, наоборот, приобретут возможность заработать бОльшую премию по сравнению с нынешней при хорошей результативности ГОКа.

— В компании решили запускать систему грейдов и новый механизм премирования на ГОКах одновременно?

— Для нас было важно совместить внедрение системы переменного вознаграждения на ГОКах с изменением системы базовой оплаты труда по двум причинам. Во-первых, благодаря системе грейдов мы сразу провели классификацию должностей руководителей, специалистов и служащих ГОКов для выбора подхода к расчету переменного вознаграждения. Во-вторых, значительные изменения в системе оплаты труда требуют изменений большого количества локальных нормативных актов, массового уведомления работников, информационной поддержки руководителей структурных подразделений и дочерних обществ, а также профильных служб, а это гораздо эффективнее делать одновременно.

— Новая система премирования касается только ГОКов. Планируется ли изменить систему премирования в других структурных подразделениях и в «дочках»?

— Сейчас руководители АЛРОСА обсуждают возможность распространения нового механизма премирования на другие структурные подразделения, но для этого необходимо разработать КПЭ — ключевые показатели эффективности с учетом специфики деятельности каждого структурного подразделения. Уже со следующего года мы планируем расширить перечень структурных подразделений, где будет внедрена система переменного вознаграждения, базирующаяся на схожих принципах.

ГРЕЙДИНГ. КАК НАВЕСТИ ПОРЯДОК В СИСТЕМЕ ОПЛАТЫ ТРУДА?

ГРЕЙДИНГ. КАК НАВЕСТИ ПОРЯДОК В СИСТЕМЕ ОПЛАТЫ ТРУДА?

 

Согласитесь, отношения работодателя и сотрудника часто напоминают отношения продавца и покупателя. Один старается купить дешевле. Другой – продать как можно дороже. Работодателю важно, чтобы сотрудник выполнял задачи бизнеса и стабильно работал в компании долгие годы. Сотрудники часто жалуются, что их недооценивают и платят меньше, чем они стоят. Такие ситуации возникают, когда система оплаты труда сложная и непрозрачная.

Один из способов решить спорные вопросы в оплате труда – связать потребности бизнеса и интересы сотрудника. В этом помогает грейдирование. Грейдирование объясняет правила игры и создает чувство бизнес справедливости.

ГРЕЙДИРОВАНИЕ. ЧТО ЭТО?

Грейдинг (англ. grading) – классификация, сортировка, упорядочивание. Это позиционирование должностей, распределение их в иерархической структуре предприятия по группам в соответствии с ценностью конкретной позиции для компании. Это наилучшая, проверенная временем и единственно оправданная система начисления должностных окладов на основе балльно-факторного метода и матрично-математических моделей.

КАКИМ КОМПАНИЯМ ПРИМЕНЯТЬ ГРЕЙДИРОВАНИЕ?
Cистема грейдов эффективно работает:
В средних и крупных предприятиях с большим разнообразием  и большим количеством должностей (от 50 уникальных должностей). 

В компаниях со сложной организационной структурой.

Система грейдов позволяет сотруднику развивать карьеру горизонтально. Оставаясь на прежней должности, работник может увеличить доход пропорционально своему уровню квалификации и сложности задач, которые он решает в бизнесе.

Cистема грейдов не оправдывает себя:

В компаниях, где нет разнообразия уникальных должностей, вне зависимости от численности сотрудников. В этом случае задачи, решаемые через грейдирование, можно закрыть менее затратными для бизнеса способами.

Не стоит внедрять грейдирование, если компания только выходит на рынок.

Не торопитесь внедрять грейды если компания планирует менять стратегию и цели бизнеса четко не определены.

Рекомендуем отказаться от грейдирования если ваша компания находится на стадии активного роста. Созданную систему грейдов придется актуализировать очень часто в связи с изменением структуры. А это ваши деньги и время!

 

В ЧЕМ ПРЕИМУЩЕСТВА ГРЕЙДИРОВАНИЯ?

Результаты сразу после внедрения

  • Четкое понимание функций и назначение каждой должности
  • Четкое понимание вклада должности в бизнес
  • Возможность сравнения стоимости должности с рынком
  • Основа для структурирования ключевых процессов и систем управления персоналом
  • Создание вилок фиксированной заработной платы
  • Создание правил управления фиксированной и переменной частью вознаграждения

Долгосрочные выгоды

  • Системность и предсказуемость распределения ФОТ в части фиксированного вознаграждения
  • Отсутствие незапланированных расходов
  • Отсутствие конфликтов по поводу вклада должностей в бизнес и величины вознаграждения
  • Возможность анализа структуры компании
  • Основа для управления карьерой и преемственностью
  • Стабильная и понятная позиция на рынке с точки зрения удержания и привлечения сотрудников

КАКИЕ МЕТОДЫ ГРЕЙДИРОВАНИЯ СЛЕДУЕТ ПРИМЕНЯТЬ?

HAY

Достоинства

  • Минимальное количество факторов: Знания, Ответственность, Решения
  • Практическое применение на международном и российском рынках

Ограничения

  • Используется стандартизированная таблица, которая базируется на оценке западных компании  (преимущественно США, создана в 1940-х гг. )
  • Недостаточно учитывает специфику российского рынка и менеджмента, конкретной компании
  • Недостаточно учитывает ситуацию на рынке труда

MERCER

Достоинства

  • Использует 5 факторов: Влияние, Коммуникации, Инновации, Знания, Условия работы
  • Учитывает факторы актуальные для современного бизнеса
  • Практическое применение на международном и российском рынках

Ограничения

  • Используется стандартизированная таблица, которая базируется на оценке западных компании
  • Недостаточно учитывает специфику российского рынка и менеджмента, конкретной компании
  • Недостаточно учитывает ситуацию на рынке труда

TOWERS WATSON

Достоинства

  • Использует 7 факторов: Уровень квалификации, Знание бизнеса, Руководство, Решение, Вид влияния, Область влияния, Личные качества
  • Учитывает грейд компании
  • Предполагает построение карьерных карт на основе грейдинга

Ограничения

  • Используется стандартизированная таблица, которая базируется на оценке западных компании  (преимущественно США)
  • Не распространен на российском рынке
  • Недостаточно учитывает специфику российского рынка и менеджмента, конкретной компании
  • Недостаточно учитывает ситуацию на рынке труда

PEROMNES

Достоинства

  • Использует 8 факторов: Решения, Знания, Цена ошибки, Стресс, Коммуникации, Влияние, Образование, Сертификация
  • Число факторов позволяет обширно оценить должность

Ограничения

  • Не используется в России
  • Распространена в Южной Африке и США (создан в 1930-е гг. )
  • Недостаточно учитывает специфику российского рынка и менеджмента, конкретной компании
  • Недостаточно учитывает ситуацию на рынке труда

 

ГРЕЙДИРОВАНИЕ:
  • Обеспечивает предсказуемость ФОТ. Это инструмент для формирования структуры оплаты труда, т.к. оценивает все типы рабочих мест
  • Делает Компанию конкурентоспособной на внутреннем и внешнем рынках. Повышается «прозрачность» компании для инвесторов, увеличивается капитализация
  • Стимулирует сотрудников к профессиональному развитию и увеличению производительности труда, т.к. среди критериев оценки должностей используются уровень влияния должности на компанию в целом и вид воздействия на конечный результат
  • Повышает привлекательность Компании как работодателя для топ-менеджеров и высококлассных специалистов

ВАЖНО! Система грейдов доступна для реализации собственными силами. Но для получения правильных результатов, требуется опыт и экспертиза.

 

Грейдирование как инновационная система оплаты труда муниципальных служащих

В современных условиях мирового финансового кризиса возникает объективная потребность оптимизировать функционирование не только организаций направленных на получение прибыли, но и некоммерческого сектора, который даже в условиях полной стабилизации экономики остаётся расходной статьёй бюджета любого государства.

В связи с проходящей реформой по введению новых систем оплаты труда оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, оплата труда которых осуществлялась на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, приходится пересматривать системы оплаты труда и муниципальных служащих в том числе.

Инновационной системой оплаты труда в этом свете может выступить грейдирование или система грейдов, которая широко применяется на Западе. Она и послужит основой для формирования новой системы оплаты труда работников органов местного самоуправления.

Термин «грейд» произошел от английского слова «grade» ‑ располагать по степеням, ранжировать, упорядочивать. Система грейдов ‑ это шкала уровней должностей, принятых в организации. Каждая организация выстраивает её самостоятельно, учитывая свои особенности, ценность каждого сотрудника и его вклад в общее дело. То есть, это система позиционных должностей, при внедрении которой работодатели платят сотрудникам за результат труда. Система оплаты, сочетающая в себе широкий диапазон размеров заработной платы и одновременно чёткое распределение по иерархическим уровням [3].

Грейдирование, как правило, преследует следующие цели:

1) систематизация наименований всех должностей организации;

2) установление чётких границ («вилок») стоимости всех должностей организации;

3) создание простого, понятного, прозрачного и справедливого инструмента для начисления заработной платы;

4) разработка системы оценки труда персонала организации;

5) создание основы для адекватного планирования развития сотрудников организации;

6) внедрение единого подхода к циклу приёма, ротации и увольнения персонала организации [4].

В основе грейдирования должностей лежат такие принципы, как: экономическая обоснованность, ясностьи прозрачность, справедливость, однородность и рыночная конкурентоспособность[1]. Это именно те принципы, которые становятся всё более востребованными в качестве основополагающих для формирования новых систем оплаты труда.

Существуют различные виды систем грейдов и их модификации в зависимости от степени сложности, и на сегодняшний день в практику внедряются следующие:

I-ая степень сложности ‑ система ранжирования должностей по степени сложности выполняемых работ. Она не требует математических расчетов и может быть внедрена топ-менеджерами организации после их предварительной подготовки. Ничего общего с оригинальной версией системы грейдов она не имеет, однако ввиду своей простоты широко применяется ведущими консультантами России.

II-ая степень сложности ‑ это метод Эдварда Хея, который действительно основан на балльно-факторных методах. Но это не оригинальный вариант, а система грейдов, которую американские консалтинговые организации модифицировали под рынок стран СНГ. Эта модель подходит для организаций с небольшим числом персонала.

III-я и IV-я степень сложности ‑ это настоящие оригинальные авторские системы грейдов. Эти системы основаны не только на балльно-факторном методе, но и на правильных, сложных математических расчетах веса, шага, на матрицах, профильно-направляющих таблицах, графиках и самое главное ‑ на точном и последовательном соблюдении этапов методологии [5].

Грейдирование, как система, удобно для крупных и средних организаций, поскольку, в отличие от вертикального построения карьеры, она позволяет строить карьеру горизонтально, внутри своего уровня. Например, повышение рабочим квалификации, образования скажется на уровне оплаты, поскольку повысится вес фактора знания, и зарплата возрастёт, несмотря на то, что работник будет оставаться на своей должности. К тому же в крупных организациях существует большое количество должностей, что создает много проблем. Поэтому в ранее применяемых системах определения должностных окладов приходилось формально именовать должности, чтобы каким-то образом разместить их в иерархической вертикали. И эту проблему решает система грейдов.

Процедура грейдирования достаточно затратна в организационном плане. Для её проведения требуются обширные информационные, людские, финансовые и временные ресурсы. Так, например, на разработку и внедрение требуется в среднем от года до полутора лет.

Важно помнить, что перед масштабным внедрением системы грейдирования во всю организацию желательно провести пилотное внедрение по нескольких направлениям либо отделам с целью апробации и внесения корректив в случае необходимости таковых.

Грейдирование можно проводить с использованием разработанных самостоятельно индивидуальных факторов либо же факторов метода Хэя (The Hay Guide Chart Profile Method – метод направляющих профильных таблиц). За основу берется факторная система оценки должностей, только факторы (их описание и уровни проявления) уже прописаны.

Следует также помнить, что методика оценки должностей достаточно сложна для самостоятельного проведения, факторы требуют корректировки под конкретную компанию, и, кроме того, информация по факторам и их применению в открытых источниках очень фрагментарна.

Вот те факторы, которые обычно используются при выборе метода Хэя в качестве основного метода оценки должностей:

1. Знания ‑ знания, навыки и способности, необходимые для приемлемого выполнения задач должности (имеются в виду не только образование, но и все другие приобретенные ранее знания): профессиональные и/или предметные знания; аналитические и концептуальные навыки; навыки взаимодействия с людьми.

2. Творческий потенциал / решение проблем ‑ мера оригинального, инновационного мышления, с помощью которого человек может создавать новые результаты. Показывает уровень самостоятельности мышления его независимости от принятых стандартов и правил;

3. Ответственность ‑ степень, в которой должность имеет прямое влияние на конечные результаты (с учётом важности этих результатов для организации).

В некоторых случаях, кроме описанных выше трёх факторов используется ещё и четвёртый ‑ условия работы. Данный фактор позволяет учитывать экстраординарные рабочие условия (например, работу со сведениями составляющими государственную тайну, со всеми вытекающими из этого последствиями).

Внедрение системы грейдов происходит в несколько этапов [2]:

1. Подготовка рабочей группы, изучение методики.

2. Разработка документации (концепция, положение и другие).

3. Оценка должностей (анкетирование, интервьюирование, беседа).

4. Определение требований к должностям, уточнение факторов.

5. Распределение факторов по уровням (ранжирование).

6. Оценка каждого уровня.

7. Оценка веса фактора.

8. Расчеты количества баллов для каждой должности.

9. Распределение баллов по грейдам.

10 .Установление должностных окладов и расчет вилок окладов.

11 .Воспроизведение графика и анализ результатов.

Этапы с первого по третий ‑ подготовительные и зависят от выбора конкретной методики и требований конкретной организации. Желательно, чтобы на этих этапах внедрения системы грейдов консультативную помощь оказывал обученный внутренний эксперт или внешний консультант. Это позволит избежать серьёзных ошибок.

Этап четвёртый один из самых сложных этапов, поскольку требует выборки ключевых факторов для каждой должности. Эти факторы должны быть не только понятны, но и распределяться по уровням сложности. Здесь необходимо учитывать специфику организации, подразделения, а также требования, предъявляемые к должности. Обязательным условием этого этапа является определение набора универсальных факторов для оценки всех должностей (от простого рабочего до руководителя организации), т. е. весь персонал должен оцениваться по одному набору критериев оценки.

На пятом этапе факторы распределяются по уровням сложности. От точного и понятного описания каждого уровня во многом зависит корректность оценки должности. Шаг между уровнями должен быть одинаковым. Количество самих уровней зависит от того, с какой точностью организация хочет провести оценку.

На шестом этапе каждому уровню присваиваются баллы в зависимости от степени сложности и проявления уровня.

Оценка веса фактора осуществляется на седьмом этапе. Расчеты этого этапа проводятся в зависимости от степени важности каждого из описанных факторов для организации. Обязательным условием является использование в ходе оценки стандартизированных правил расчетов по каждому фактору.

На восьмом этапе рассчитывается количество баллов для каждой должности. При горизонтальном подсчёте итоговый балл по фактору рассчитывается путём умножения веса уровня в баллах на значимость (вес) фактора по 5-ти балльной шкале. При вертикальном подсчёте суммарный балл должности приравнивается к сумме итоговых баллов по факторам.

Распределение баллов по грейдам происходит на девятом этапе. По результатам подсчетов все должности выстраиваются в иерархическую пирамиду в зависимости от полученного суммарного балла. Затем эту пирамиду необходимо разбить на грейды. Должности группируются в грейды по принципу получения приблизительно одинакового количества баллов, на основании выполняемых функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для предприятия. В результате в каждый грейд должны попасть только близкие по полученным оценкам должности.

Десятым этапом станет установление должностных окладов и расчет «вилок» окладов. Обязательным условием для этого этапа является определение размера должностного оклада по результатам расчетов баллов. Оно должно производиться по единым правилам, независимо от занимаемой должности и подразделения. Для установления должностного оклада необходимо собрать информацию о рыночной стоимости различного вида работ. При этом необходимо учитывать внутрикорпоративную политику, финансовое положение и потенциал организации и внешнеэкономическую политику.

Одиннадцатый этап заключается в построении графика и анализе результатов.Проделав весь объем работы и завершив все этапы, можно графически изобразить полученный результат. Обязательным условием построения графика является пересечение частей грейдов. Места пересечения ‑ это перспектива профессионального роста и, соответственно, повышения должностного оклада. Такое пересечение доказывает, что рабочий-профессионал может получить в своем грейде больше, чем какой-либо специалист в соседнем грейде более высокого порядка. Главным здесь является то, что сразу, же при получении данных окончательной сводной таблицы и перенесении их на график можно определить, на каких местах и в каких подразделениях имеется несоответствие в оплате труда.

Считается, что грамотное использование системы формирования окладов способствует повышению эффективности использования фонда оплаты труда на 10-50% [6], а это важно для любой организации, особенно в условиях кризиса.

Кроме того, внедрение системы грейдов, как инновационной системы оплаты труда, сделает любую организацию конкурентоспособной на внутреннем и внешнем рынках, поскольку повышается «прозрачность» организации для инвесторов и, соответственно, увеличивается капитализация компании. К тому же, введя систему грейдов, организация может позиционировать себя как серьезного игрока на рынке труда и привлекать на работу или к сотрудничеству топ-менеджеров, а также высококлассных специалистов со всего мира.

Таким образом, поводя итог рассмотрению системы грейдирования, можно сделать вывод, что она является неплохой альтернативой для перехода к новым системам оплаты труда муниципальных служащих, а для российских органов местного самоуправления она выступит ещё и инновационной системой, позволяющей не только оптимизировать использование фонда оплаты труда, но также и более успешно мотивировать работников в условиях кризиса.

Список литературы:

1.       Бодрова О.А. Системный апгрейд оплаты труда // Справочник по управлению персоналом. № 6, 2006.

2.      Бодрова О.А. Строим грейды. Теория и практика // Справочник по управлению персоналом. № 4, 2006.

3.      Гончаренко А. Грейдуированная шкала // Бизнес. №49 (672). 5 декабря 2005.

4.      Сергеев А. Грейдинг для эффективного удержания персонала // http://www.hr-portal.ru/node/444 (дата обращения: 13.04.2009).

5.      Слипачук С. Система грейдов: методика определения должностных окладов // http://www.hr-portal.ru/node/760 (дата обращения: 13.04.2009).

6.      Хендерсон Р.И. Компенсационный менеджмент. Стратегия и тактика формирования заработной платы и других выплат. – СПб.: Питер, 2004.

что это, достоинства и недостатки

Последние изменения:

Призыв обращаться в суды в случае дискриминации по вопросам трудового права, содержащийся в статье 3 ТК РФ, перекочевавшей из КЗоТа советских времён, был понят буквально рядом граждан при внедрении грейдовой системы, успешно используемой в США с 20-го века. Грейды в оплате труда – это начисление отличающейся по размеру заработной платы работникам, занимающим одинаковую должность. Тонкая грань различия, учитываемая при установлении окладов, длительный период была предметом дискуссий в трудовом законодательстве.

Определение и суть

В дословном переводе с английского термин «грейдинг» – классификация, упорядочивание, сортировка. Применительно к устанавливаемой зарплате грейдинговая система оплаты труда – это балльно-факторный метод начисления согласно распределению занимаемых должностей в иерархии с учётом полезности по результатам комплексной оценки.

Размер оклада на предприятии для работников по должностям и профессиям не представляет фиксированную величину, а определяется «вилкой», установленной с учётом ряда факторов, включая вероятность допущения ошибки и ответственность за последствия.

Грейдовая система позволяет сотруднику подниматься по уровню оплаты труда без роста по карьерной лестнице. Рост заработной платы определяет уровень грейда сотрудника вместо привычных прилагательных «старший», «ведущий», «главный» и т.д. При получении более высокого грейда работник низшего эшелона может получать вознаграждение в денежном выражении выше, чем сотрудник аппарата управления.

Каждый уровень подразделяется на подуровни, регулируемые окладом в пределах установленного диапазона. Процесс регулирования при помощи баллов казался незаконным ряду специалистов, ссылающихся на невозможность дискриминации труда при одинаковых деловых качествах в соответствии со статьёй 3 ТК РФ. Понятие «деловые качества» разъяснено постановлением Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 года, как способность к выполнению трудовой функции с учётом:

  1. Качеств, связанных с личностью работника:
    • опытом выполняемой работы;
    • уровнем общего образования и аналитического мышления;
    • состоянием физического здоровья и степенью возможности выполнения трудовых обязанностей.
  1. Профессионально-квалификационных качеств:
    • специализации и квалификации в соответствии с дипломом;
    • оценки повышения уровня мастерства, связанного с подготовкой и переподготовкой, включая курсы повышения квалификационного уровня;
    • подтверждения степени мастерства специальными сертифицированными комиссиями.

При рассмотрении исков внедрение грейдинговой системы труда суды рассматривают, опираясь на 132 статью ТК РФ, свидетельствующую об установлении конкретного размера зарплаты не только исходя из оценки трудовых затрат, но и опыта работы и квалификации, свидетельствующих о различиях деловых качеств.

Плюсы и минусы грейдинговой системы

США и западноевропейские страны, практикующие грейдинговую систему вознаграждения персонала, по ментальности отличаются от граждан стран постсоветского пространства, привыкших к равноправию и чёткому установлению количества штатных единиц с механизмом тарификации. Устаревший процесс мышления поддерживается законодательными нормами, так статья 22 ТК РФ приравнивает трудовые затраты и вознаграждение без учёта «грейдовых» нюансов.

Степень риска, последствия допущенной ошибки, определяемые уровнем мастерства, включаемые в оплату труда на основе грейдов, зачастую наводят работников вчерашнего дня на мысли о личных симпатиях работодателя и связанной с данным фактором дискриминацией.

Преимущества

 

Установление грейдерной оплаты труда имеет видимые преимущества для работников – профессионалов, стремящимся не к должностям и статусам, а именно к повышению профессионализма на своём месте. К плюсам относится:

  1. Прямая заинтересованность в повышении качества труда, поскольку сопровождается увеличением уровня грейда сотрудника, способствуя росту оплаты труда без присвоения классов и категорий в иерархической лестнице.
  2. Выгодная альтернатива по сравнению с сокращением численности, поскольку процесс сокращения болезнен и создаёт проблемы в микроклимате среди членов коллектива.
  3. Прозрачность для обеих сторон. Работник видит «вершину», к которой нужно стремиться и адекватно реагирует на сотрудника, находящегося ближе к цели, не обижаясь на объективную разницу в должностных окладах. Работодатель уясняет ценность специалиста и степень соответствия занимаемой должности.

Недостатки

Негатив, связанный с внедрением грейдов, связан с неподготовленностью «образа мыслей», особенно в случае уменьшения размеров заработной платы по сравнению с ранее применяемой методикой оценки трудовых ресурсов.

Среди минусов выделяют:

  • Масштабные предварительные работы по переходу, так как нормативные документы не содержат регламента, а предприятию приходится выводить порядок оформления на основе понимания норм Трудового Кодекса и разбираться самостоятельно, что такое грейдовая оплата труда.
  • Дополнительное изучение и анализ должностей с целью выведения оценочной шкалы профессионализма работника. Пример системы грейдов: два бухгалтера работают в разных региональных представительствах одного уровня и получают различную зарплату. Для обоснования формирующим систему специалистам важно изучить, сколько стоит бухгалтерская ошибка, к каким штрафам и доначислениям может привести. Информацию необходимо систематизировать для каждой профессии и логически обосновать.
  • Отсутствие гарантии жалоб в трудовые инспекции и подачи исков в суды со стороны некомпетентных и консервативно настроенных граждан. Доказательства в инстанциях не регламентированной «хрестоматиями», а самостоятельно разработанной системы требует максимума отдачи и профессионализма.
Преимущества грейдинговой системы оплаты труда доминируют над недостатками на этапе внедрения, поскольку освобождают в процессе «естественного отбора» предприятие от ленивых, безынициативных сотрудников, готовых зарабатывать, а не работать.

В компании возрастает эффективность и интенсивность труда, облегчается начисление премиальных выплат.

Методика формирования на практике

Разработку грейдов в оплате труда можно детально продемонстрировать на примере. Для этого нужно определиться с критериями оценки, условно присвоив каждому буквы латинского алфавита с установлением количества баллов. Для работника аппарата управления определяющие факторы и их комплексная оценка представлены в таблице:

Факторы Группа и баллы
A — 1 B — 2 C — 3
Управленческая функция Отсутствие подчинённых Временное наличие подчинённых в период замены В личном подчинении до 3-х человек
Степень ответственности Выполнение личных прямых обязанностей Минимальный контроль Влияние на результаты по минимуму
Оценка независимости Отсутствие принятия решений Руководство инструкциями Подготовка решений для одобрения
Стаж по профессии Отсутствие Присутствие в иной сфере До 3-х лет
Наличие образования Среднее Высшее, включая непрофильное Высшее по профилю без опыта
Внешние связи Отсутствие На уровне работы Переговоры со сторонними лицами
Факторы Группа и баллы
D — 4 E — 5 F -6
Управленческая функция Руководство отделом Руководство несколькими отделами Руководство департаментом или структурным подразделением
Степень ответственности Зависимость работа отдела Отвечает за комплексные результаты отделов Ошибки приводят к сбою в работе целых подразделений
Оценка независимости Реализация намеченной другими цели Постановка цели и её реализация на практике Установка стратегии предприятия в целом
Стаж по профессии Свыше 3-х лет Более 3 лет и в других сферах Присутствие опыта и навыков
Наличие образования Высшее по профилю, доп. база Несколько образований 2 образования или учёная степень
Внешние связи Связь с руководством других фирм Глубокие связи с руководством сторонних лиц Связь с инстанциями

На следующем этапе для каждой профессии определяется ценность факторов по пятибалльной шкале и затем набранные баллы по таблице перемножаются с критерием ценности, а полученные промежуточные результаты суммируются. Полученный общий балл – конечная итоговая цифра для оплаты труда по грейдам.

На практике чаще используют десять грейдов, но возможна коррекция в большую или меньшую сторону в зависимости от факторов оценки. Чем больше компания, тем больше показателей используется для комплексной оценки, поскольку включаются как рядовые сотрудники, отвечающие за собственный участок работы, так и руководящий состав, включая президента крупной компании и его первых заместителей.

Документальное оформление

Поскольку отечественный законодатель не прописал документооборота по установлению и внедрению грейдинговой системы оплаты труда на предприятии, для вступления в силу механизм следует отразить в локальном нормативном акте – типовом положении, регламентирующем вопросы начисления заработной платы и шкалы премирования, утвердив коллективным договором. Документ обязан содержать:

  1. Шапку с реквизитами предприятия и примерным текстом заголовка: «О введении грейдинговой системы вознаграждения персонала».
  2. Основную часть, включающую разделы с отражением:
    • количества классов и квалификационных требований;
    • подробного механизма начисления зарплаты с учётом присвоенного класса;
    • порядка перехода на следующий уровень.
  1. Заключительные положения с указанием:
    • даты вступления документа в силу и обязательности для всего штата при расчёте заработной платы, включая обособленные подразделения;
    • порядка внесения изменений и дополнений.
  1. Визы о согласовании с активом профсоюзной организации.
  2. Приложений:
    • отметок о постановке в известность работников;
    • показателей, оформленных в таблицы, для установки критериев.
Положение о грейдовой системе принимается для предприятия в целом, включая филиалы и представительства без статуса юридического лица, находящиеся в других регионах.

Одновременно с утверждением документа вносятся соответствующие коррективы в должностные инструкции и ранее созданные документы, посвящённые формированию основной и дополнительной заработной платы.

Алгоритм внедрения включает:

  • анкетирование для коллектива;
  • выделение для конкретной должности стоимостной «вилки»;
  • расчёта с учётом проведённой оценки.

Крупнейшие российские компании «Роснефть» и «Росатом» первыми ввели систему оплаты труда по грейдам, приспособившись к отечественному рынку, законодательству и менталитету граждан. Внутри должности сотрудник имеет дополнительный подуровень для развития, не ограничиваемый предельными значениями вознаграждения и предусматривающий переход на следующий уровень. Прозрачность картины для каждого работника способствует повышению эффективности работы компании в целом.

© 2021 zakon-dostupno.ru


 

KPI и грейды

Коэффициент рассчитывается в пропорции с набранными баллами. Если фактор не набрал ни одного балла, подумайте, он точно нужен? Если все-таки нужен, то присвойте ему 0,5 или 1. Итак, по каждому фактору у вас получилась балльная оценка. У каждого фактора есть своя значимость (коэффициент) и внутренние маркеры с баллами.

Этап 2. Оценка персонала

Теперь всех сотрудников нужно всем вместе оценить по заданным параметрам. Берем сотрудника и прогоняем его по всем факторам. Теперь Вася получил свое отдельное место в системе грейдов компании в соответствии со своей важностью.

Кейс из практики. Оцениваем персонал. Каждый менеджер делает это отдельно. При сверке выясняется, что один менеджер занизил оценки, другой – завысил. В общей таблице по компании выглядит смешно, простой рабочий выше начальника цеха. Начинаем оценивать вместе – все выравнивается, все научаются читать и применять маркеры релевантно. Так таблица грейдов проходит верификацию самими менеджерами компании.

Ну и вот! Ура, это случилось! Все сотрудники расставлены соответственно своей важности и пользе для компании. Но, не всегда это вызывает ощущения справедливости у всех и требует перепроверки суммы баллов. Зато, когда все возражения сняты и факты перепроверены, работать становиться понятно и легко. Кстати, чтобы при повторной оценке, особенно, если менеджер новенький не возникало снова эффекта переоценки или недооценки, лучше разработать определенный логический алгоритм, при котором оценка будет выбираться из действительно имеющих место быть.

Кейс из практики. В одном из крупных банков разветвленная филиальная сеть. И филиалы по-разному оценили своих сотрудников. У кого то «операционисты» выставлены релевантно, а у кого то явно переоценены – им присвоен большой балл по уровню принятия решений (как будто, они принимают решения за весь филиал, хотя они просто реализуют решения, спущенные снизу). Было принято решение сделать логические посылы для выбора и теперь на должность «операционист» у вас просто не появится самый высокий маркер по уровню принятия решений. Причем система была разработана и может быть использована в двух вариантах: логической цепочке и системы выпадающих окон, если ваш заказчик автоматизирован по внутренней системе.

Этап 3. Привязка баллов к окладам, формирование правил карьерного роста.

Теперь надо понять, как это будет отражаться н на самом окладе. Берем таблицу, и идя снизу вверх начинаем привязывать число окладов. Оно появляется эмпирическим путем, в групповой сессии с менеджерами, когда мы задаем себе вопрос: «а здесь должен быть переход? А здесь есть различия между сотрудниками? Должны ли они быть?» Таким образом, получаем от 10 до 20 окладов по компании. В рамках одного грейда может быть от одного до четырех окладов. Чем массовый грейд, тем система дифференциации должна быть четче.

Кейс из практики. В том же банке обнаружилось, что категории «специалист» соответствует большая масса сотрудников головного офиса. Но специалист специалисту рознь. Есть люди, которых давно надо поощрить: и делают лучше всех и спектр работ у них больше. После «специалиста» идет категория «ведущий специалист», но не всегда есть вакантное место. В общем вертикальный рост затруднен. Было принято решение расширить линейку «специалист» — введены отличительные должности «младший специалист», «специалист 1, 2, 3 категории» и вся система получила свое логическое продолжение в системе грейдов. Вот так грейды влияют на карьерный рост и управление результативностью сотрудников – они задают шаг и формируют посыл сотрудникам куда и с каким «поднятием бедра» идти по карьерной лестнице.

Теперь привязываем сумму баллов к окладам. Проставляем базовый оклад по компании и с шагом от 20% до 40% выставляем, что хотели бы видеть по компании. Очень хорошо, если на этом этапе вы сделаете минимальный срез по среднерыночной цене таких специалистов на рынке труда. Не всегда это представляется возможным прям по готовым серьезным исследованиям, но мы6 как правило, пользуясь дружеским расположением многих компаний делаем это неофициально. Приносит пользу для расстановки коэффициентов по вилке заработной плате в грейде: понимаешь, куда сдвигать размер оклада и не опасно ли это делать, если твои заработные платы по отрасли ниже.

И не забудьте, что у вас есть еще вторая часть, которой вы управляете – это переменная часть, которая тоже входит в заработную плату.

Отношения переменной к постоянной части заработной платы могут быть разными: от 20 на 80, до 70 на 30, в зависимости от должности. Для «продажников» привычка вторая ситуация, тогда как для бухгалтера скорее всего подойдет первый вариант. Пропорции зависят от уровня активных возможностей у должности: чем более сотрудник свободен в принятии решений и своих активностей, тем выше должна быть пропорция переменной части. Сложно представить себе бухгалтера, который скажет: «А я сегодня не буду делать расчеты по заработной плате, устал», и наоборот, сплошь и рядом ситуации, когда после выполнения плана сотрудник отдела продаж «немного отдыхает» и в следующий месяц не выполняет план. Это обязательно должно сказываться на его заработной плате.

Ну вот, собственно, мы и подошли плавно к KPI. Что это такое? Это система, при которой ежемесячно учитывается достижение ключевого показателя эффективности деятельности сотрудника. Что это может быть? Это может быть выполнение плана, закрытие вакансий, количество выданных документов, количество и качество проведенного обучения, обеспечение непрерывной работы остальных подразделений и прочее…

По сути, вся система любой компании пронизана метриками, Мы, например, постоянно оцениваем количество проектов, валовый доход, величину расходов на проекты, на офис, на ФЗП, количество системных клиентов, конверсию продаж и еще много чего. И все компании, которые хотят управлять своими компаниями, это делают. А что такое KPI? KPI – это тоже метрика. Это метрика сотрудника, которую он, как отдельная единица складывает в общий котел результатов компании. Очень важно правильно вычленить ее название и количественное значение, которой должен достичь наш сотрудник.

Схема построения системы KPI.

Первое, что нужно сделать, это актуализировать бизнес стратегию. Или сформулировать ее, если таковой в компании не наблюдается. Потому что именно оттуда мы будем черпать информацию о том, что необходимо делать в компании в ближайшем и не очень ближайшем будущем. Там мы увидим финансовую цель и привязанные к ней маркетинговые, технологичные цели и цели по персоналу.

Второе, также хорошо бы рассмотреть главный бизнес-поток компании. Это тогда, когда мы понимаем что является сутью нашей компании, какой поток она обслуживает для зарабатывания денег. Например, для торговых компаний — это товарооборот, для финансовых учреждений – документооборот, для консалтинговой компании – проектооборот и т.д. Ведь нам важно не только делать развивающие проекты по стратегии, но и поддерживать текущие бизнес-процессы в форме?

Самое главное правило при постановке KPI — метрика должна отражать бизнес-результат или вкладываться в него своей частью, или поддерживать жизнеспособность системы компании, или работать на недопущение убытков.

Кейс из практики. На заре своей карьеры HR-менеджера я сделала переменную часть торговым агентам на выполнение плана 50% и на остальные смарт-задачи еще на 50%. Так как план выполнять было трудно (а это всегда должно быть трудно), все сосредоточились на выполнении второй переменной части. В итоге выполнение плана резко пошло вниз, а сотрудники получали оклад и вторую часть переменной. В целом у них получалось неплохо)), а компания недополучила прибыль. Вот так негативно неправильный KPI может повлиять на бизнес-результат.

Поэтому, третье, что вам необходимо сделать, это прописать библиотеку целей и KPI, которая бы рассказывала, как то или иное подразделение будет приносить бизнес-результат, который плавно сложится в результаты компании. Здесь метафора – как ручьи образуют озеро.

Четвертое, нужно пойти еще вниз и KPI подразделения расписать на схемы мотивации для отдельных сотрудников. Когда вы пишите схемы для персонала, нужно опираться на зоны ответственности каждого сотрудника (можно по ходу дела поправить и должностные инструкции, кстати) и сформировать для каждого предельно ясные и понятные, с фактами и цифрами показателями, которые будут поняты и руководством и самим сотрудником одинаково. Нужно не только описание самой переменной части, но и пояснение, что будет считаться результатом.

Мазалова Ю.А. Достоинства и недостатки системы грейдов: когда она работает?

Мазалова Юлия Анатольевна
Белгородский государственный национальный исследовательский университет
студентка 3 курса

Библиографическая ссылка на статью:
Мазалова Ю.А. Достоинства и недостатки системы грейдов: когда она работает? // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 6 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2017/06/14973 (дата обращения: 14.09.2021).

Научный руководитель: Третьякова Л. А.

Профессор НИУ «БелГУ»

Для начала определим, что есть что. Грейдинг — классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование — это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия [1, с. 124]. Насколько эффективна система грейдов можно определить по ряду признаков. Возьмем для примера компанию, в которой работают сотрудники, выполняющие одинаковые обязанности, например  рабочие на производственном предприятии. Перед специалистами по работе с персоналом стоит задача, оценить должность и спрогнозировать для сотрудников перспективу развития в соответствии с их возможностями и достижениями. В данном случае, применима система грейдов, которая будет понятна сотрудникам, т.к. каждый может просчитать свою зарплату, зная свои грейды. Другим примером эффективного применения системы грейдирования может стать ситуация, когда необходимо привести в соответствие разные системы оплаты труда, например, в случае быстрого увеличения численности работников компании при слиянии или поглощении. Система грейдирования несет и социальный эффект, т.к она помогает снять напряжение между сотрудниками, которые выполняют сходные функции, но при этом получают разный оклад.

Грейдирования позволяет не только сформировать прозрачную и понятную для сотрудников систему оплаты труда, но и снизить затраты на персонал, если сотрудник, например, выполняет свою работу не качественно. Грейды позволяют сформировать систему оплаты труда таким образом, чтобы платить сотруднику в соответствии с его вкладом в работу.

Если компания принимает решение перейти на систему грейдов, то необходимо сформировать комиссию из руководителей подразделений и ведущих специалистов, т.к. необходимо учитывать вклад каждого сотрудника в работу компании. Необходимо отметить, что система грейдирования эффективна для тех организаций, в которых имеется четкая организационная структура. Именно оргструктура позволяет дать перспективы развития и планировать карьеру сотрудников по принципу «от стажера до партнера». Кроме понятной организационной структуры, в компании должны быть составлены должностные инструкции, которые соответствуют реальной выполняемой сотрудником работе, а также должны быть положения о подразделениях. Все это является частью описания и анализа бизнес-процессов компании, не мало важной частью которого является и внутренняя система PR. Применение системы грейдов эффективно для крупных и средних компаний и нецелесообразно для маленьких организаций.

Составляя систему грейдов необходимо следовать заранее спланированной стратегии. Прежде всего, необходимо определить, какая зарплата будет выплачиваться сотрудникам: ниже рыночного уровня, на рыночном уровне или выше уровня, который диктует рынок. В зависимости от оценки значимости каждой должности будет устанавливаться окладная и премиальная части. Чаще всего, при грейдовой системе оклад фиксированный или варьируется внутри грейда. При неверной оценки должности наступает риск несоответствия оплаты труда работника занимаемой должности, что может повлечь за собой недовольство со стороны сотрудника и как следствие увеличение текучестки персонала. Избежать наступлению такого риска поможет внутренний PR. Новая система должна быть представлена сотрудникам с лучшей стороны, показывая все ее преимущества. Проведение рекламы новой системы может быть организованно путем проведения презентации.

Разработка и внедрение новой системы будет состоять из нескольких этапов [2, с. 87].

Первый этап – разработка факторов грейдирования. Подразумевает под собой несколько ключевых критериев работы сотрудников, значимых для компании. К ним можно отнести: квалификацию, алгоритм решения задач, контроль, и т.д.

Второй этап – определить степень выраженности факторов. Допустим: 1-й уровень –фактор не выражен; 2-й уровень – фактор выражен минимально; 3-й уровень –средняя степень выраженности; 4-й уровень – высокая степень выраженности; 5-й уровень – очень высокая степень выраженности.

Третий этап – присвоение баллов для каждого уровня. Допустим, по фактору «Квалификация»: 1-й уровень среднее профессиональное образование без опыта работы (0 баллов), 2-й уровень среднее профессиональное образование с опытом работы (1 балл) и т. д. По фактору «Алгоритм решения задач»: 1-й уровень следует инструкции (0 баллов), 2-й уровень в зависимости от ситуации меняет методику работы (1 балл) и т. д. По фактору «Контроль»: 1-й уровень постоянный.

Четвертый этап – определение количества грейдов и диапазона баллов для каждого из них. Вся информация может быть сведена в таблицу.

Пятый этап – определить шаг грейда. Необходимо определить на сколько будет увеличиваться доход сотрудника при  переходе от одного грейда к другому.

Шестой этап – организация работы комиссии экспертов, которые оценят должности по выделенным критериям на  основании должностных инструкций.

Эффект от внедрения новой системы будет виден примерно через 2 – 3 года. Если руководство компании не уверенно, что система оплаты труда должна быть изменена, то можно попробовать внедрить систему в одно из подразделений компании и проанализировать полученные результаты.

Как пример успешного внедрения грейдинга в компанию, можно проанализировать опыт компании IBS, которая является реализатором проектов в сфере управленческих и информационных технологий для крупных российских и международных корпораций и государственных организаций. Система грейда была внедрена в компанию 10 лет назад. В данной компании с интеллектуальным капиталом при создании системы грейдов использовался принцип, основанный на компетенциях. Внедрение системы грейдов в IBS провели, опираясь на западный опыт в построении системы грейдов и помощь консультантов компании «ЭКОПСИ Консалтинг». Чтобы понять, какие качества сотрудников для компании важнее всего, руководство компании разработало миссию дальнейшей деятельности организации. Согласно данной миссии были определены цели, которые компания ставит перед собой. И уже в зависимости от этих целей были описаны требования (набор факторов) к рабочим местам (должностям) – что надо знать и уметь на данной должности. Так получился так называемый «портрет идеального работника». Далее компании необходимо было понять, что и как нужно измерять, чтобы оценить рабочие места. Так, IBS определила для себя четыре самых важных фактора: знания, опыт, компетенции (способность к чему-либо) и выполнение поставленных задач.

С помощью системы грейдов можно проанализировать состояние работы с персоналом в компании, определить необходимый объем обучения сотрудников и составить планы по их развитию. Она будет эффективным инструментом в руках профессионалов и данью моде там, где ее пытаются слепо внедрить без учета специфики компании.


Библиографический список
  1. Дудяшова В., Бойко С, Анисимова А. Каждому – по сложности и напряженности его труда // Человек и труд. – 2009.
  2. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика, управление персоналом: как это есть на самом деле. Питер, 2012.


Все статьи автора «Мазалова Юлия Анатольевна»

Что это и как работает? — Зиппия

Справедливое вознаграждение за свой труд уместно для любого сотрудника. Вы привносите в свою должность страсть и усердие, а взамен рассчитываете на соответствующую оплату.

Уровни заработной платы

обычно используются для установления удовлетворительной начальной заработной платы на рынке для определенных должностей и сфер деятельности на основе различных факторов происхождения сотрудника.

Что такое уровень оплаты труда?

Уровень оплаты труда — это организованная система уровней вознаграждения, которая определяет, каким сотрудникам на каждой должности в компании будет выплачиваться оплата.Это диапазон, который включает от нижнего числа до наивысшего оклада для определенной должности в компании. Он обеспечивает структуру того, что сотрудник может ожидать по мере продвижения в компании.

На заработную плату, которую сотрудник будет получать изначально, может повлиять ряд факторов.

Некоторые из этих факторов включают:

Как работает оклад?

Уровень заработной платы компании зависит от двух факторов. Во-первых, обязанности, которые влечет за собой должность, и должность сотрудника.

Вот некоторые примеры названий должностей:

Название должности — это, по сути, моментальный снимок того, чем именно вы занимаетесь. Каждое из этих названий должностей и любое другое название должности, которое относится к вам, имеет средний ожидаемый уровень оплаты. Вы можете узнать, что это такое, проведя небольшое исследование в Интернете.

Помимо должности и обязанностей, уровень заработной платы также зависит от вашего уровня карьеры. В какой бы области вы ни работали, вероятно, есть естественный прогресс в сторону большей ответственности и, как правило, управленческих ролей.Маркетолог начального уровня не будет получать такую ​​же зарплату, как директор по маркетингу.

Думайте о зарплате как о карте между этими двумя аспектами конкретного сотрудника. Давайте приукрасим этот маркетинговый пример.

В команде маркетинга может быть старший маркетолог, младший маркетолог и маркетолог начального уровня. Каждому из этих сотрудников будет назначен разный уровень заработной платы.

  • Диапазон заработной платы маркетолога старшего уровня, вероятно, упадет примерно до 61–120 000 долларов.

  • С другой стороны, маркетолог начального уровня столкнется с диапазоном, близким к 30 000–75 000 долларов.

  • Ассоциированный маркетолог окажется где-то посередине.

Обратите внимание, что есть некоторое совпадение между двумя должностями, однако их высокие и низкие точки различаются в зависимости от стажа работы.

Уровни оплаты труда на рабочих местах в государственном секторе

Работа в государственном секторе или профсоюзная работа означает, что классы заработной платы часто используются для того, чтобы дать вам исчерпывающие рекомендации по факторам, влияющим на вашу зарплату и продвижение по службе в организации.Обычно на этих должностях сотрудники получают вознаграждение за то, что они работали в компании в течение нескольких лет и выполняли надзорные задачи.

Примеры рабочих мест в государственном секторе:

  • Военный

  • Правоохранительные органы

  • Государственное образование

  • Транзит

  • Здравоохранение

  • Инфраструктура

Больше шагов к оплате, способствующих мотивации

Одним из наиболее полезных аспектов внедрения уровня оплаты является то, что он дает сотрудникам четкую основу для шагов, которые они предпримут для карьерного роста.Сотрудникам, особенно на низкооплачиваемых должностях начального уровня, полезно точно знать, когда их работа будет оцениваться и чего им следует ожидать в свое время, работая в компании.

Переход по разряду заработной платы позволяет постоянно учитывать результаты работы сотрудника. Это показывает, что есть возможность продвигаться по службе или выполнять более ответственные должности.

Остерегайтесь предлагать слишком мало шагов по оплате в вашей системе. Команда, которая чувствует застой, часто теряет мотивацию и снижает производительность.Повышение уровня оплаты труда служит стимулом для удовлетворения этих ожиданий более высокого уровня. Определение большего количества шагов по оплате может улучшить мотивацию и моральный дух сотрудников.

Перекрывающиеся залы являются общими

Обычно этапы определения уровня оплаты труда в организации в некоторой степени совпадают между должностями. Это будет означать что-то вроде уровня заработной платы маркетолога начального уровня от 40 000 до 70 000 долларов, а младшего сотрудника более высокого уровня — от 60 000 до 80 000 долларов.Оба они начинаются и заканчиваются в разных точках, однако между ними есть общие черты.

Уровни заработной платы

используются для обеспечения справедливости для сотрудников, когда дело доходит до оплаты труда и возможностей для роста. Это система, которая награждает членов команды за достижение целей и выдающуюся работу. Это может быть привлекательно для новых соискателей, а также поддерживать и мотивировать талантливых сотрудников.

Сколько стоит повышение в Америке?

Стандартная ставка повышения может значительно отличаться в зависимости от поля и усмотрения работодателя.Некоторые рабочие места имеют тенденцию давать более высокие зарплаты или более высокие бонусы чаще, чем другие.

Повышение может составлять от 1% до 30% в зависимости от обязанностей руководства и должности. Если вам предложили повышение, которое, по вашему мнению, ниже, чем вы заслуживаете, всегда есть возможность договориться с вашим руководителем.

Процедуры переговоров — стандартный процесс в рабочей силе. Начинающему переговорщику может показаться пугающим запрос о более высокой зарплате, повышении зарплаты или дополнительных льготах.Однако это очень ценный инструмент, который можно улучшить. Изучив эффективные методы ведения переговоров и оценив свои объективные достижения, вы сможете договориться о своем пути к целевому уровню оплаты труда.

  1. Изучите среднерыночные показатели. Правильное исследование рыночной средней заработной платы для вашей должности имеет решающее значение для успеха ваших переговоров. Это может стать хорошей основой для вашей позиции в отношении того, почему вы заслуживаете более высокой зарплаты.

    Некоторые факторы, которые следует учитывать при исследовании, могут включать:

    • Сколько в среднем платят прямые конкуренты?

    • Каков средний показатель по стране для вашей должности?

    • Какая средняя зарплата в вашем городе или штате?

    • Какая средняя зарплата у сотрудника вашей должности с вашим уровнем опыта?

    • Что предлагают рекрутеры в вашем регионе и в вашей отрасли?

  2. Быть организованным. Нет ничего, что могло бы отпугнуть потенциального или нынешнего работодателя быстрее, чем неорганизованный подход. Вы доводите до внимания запрос, а это значит, что он должен быть профессионально подготовлен. Найдите время, чтобы систематизировать свои потребности, мысли и исследовательские выводы в виде рационального аргумента в пользу вашей ценности.

  3. Будьте гибкими, выбирая альтернативные варианты. У вашего нынешнего работодателя могут быть связаны руки с точки зрения бюджета, когда дело доходит до предложения более высокого уровня оплаты.Это не полностью ухудшает переговоры, и у них могут быть другие не менее ценные предложения. Будьте гибкими в своем обсуждении и выслушайте их альтернативы более высокой зарплате.

    Примеры возможных альтернативных льгот, которые может предоставить работодатель:

    • Одна рабочая неделя на дому в месяц

    • Три дополнительных рабочих дня в год

    • Варианты на складе

    • Больше оплачиваемых больничных

    • Стоматологические пособия

    • Компенсация за обучение

    • Транспортные расходы

  4. Будь уверенным, но не высокомерным. Тонкая грань между уверенным началом переговоров о зарплате и без тщеславия может иметь значение, достигнуть ли ваш запрос или нет. У вас должно быть достаточно уверенности, чтобы точно сформулировать свои сильные стороны и достижения в рабочее время. Тем не менее, постарайтесь, чтобы эта уверенность в своей ценности не выглядела слишком потакающей себе.

    Работодатели хорошо отзываются о уравновешенном профессионализме и упоминании несомненных достижений.

  5. Выразите свою признательность. Независимо от того, ведете ли вы переговоры о стартовой зарплате с потенциальным работодателем или о деталях продвижения по службе с действующей компанией, важно проявить любезность к их предложению. Даже если уровень заработной платы не соответствует вашим первоначальным ожиданиям, они все равно продлевают предложение.

    Когда вы ведете переговоры об условиях повышения с вашим нынешним работодателем, не забудьте поблагодарить его за весь опыт, который вы приобрели во время работы в организации. Опыт может быть столь же ценным, как и знаки доллара, и вы должны ценить это, когда просите большего.

  6. Установите точный целевой уровень оплаты труда. При обсуждении зарплаты постарайтесь быть как можно более конкретным. Вы должны войти в него с целевым числом, которое вы хотите поразить.

    Принимая решение о диапазоне уровней заработной платы для встречного предложения работодателя, убедитесь, что нижняя половина вашего запроса по-прежнему является цифрой заработной платы, которую вы бы согласились.

    Большинство компаний стремятся придерживаться бюджета, и если вы дадите им меньшее количество, чем вы на самом деле хотите, это может привести к принятию предложения за меньшую сумму, чем вам нужно.

  7. Не бойтесь оставить или отклонить предложение. Прежде чем приступать к переговорам о зарплате, следует учесть, что всегда существует вероятность того, что это может привести к тому, что вы перейдете к другим вариантам. Означает ли это уход из вашей нынешней компании или отклонение предложения о работе, потому что оно не соответствует вашим требованиям к минимальной заработной плате.

    Не бойтесь отказаться от предложения, даже если это означает возвращение к поиску работы. Поиск подходящей позиции — это процесс.Позволить страху не найти что-либо еще повлиять на ваши решения, может парализовать вас и заставить согласиться на предложение, которое не соответствует вашим потребностям или меньше, чем вы того заслуживаете.

Никогда не упускайте возможность, которая подходит именно вам.
Начать

Как установить диапазоны заработной платы

Диапазоны заработной платы помогают работодателям контролировать свои расходы на оплату труда и обеспечивать равенство в оплате труда сотрудников. Очень важно, чтобы у работодателей были рациональные объяснения того, почему они платят своим сотрудникам определенную ставку, и определенные диапазоны заработной платы помогают в этом.

Цель этого руководства — предоставить базовый набор шагов для создания уровней компенсации и диапазонов окладов. Он предназначен для общего использования и должен быть адаптирован для удовлетворения конкретных потребностей и целей организации. Работодателям и специалистам по персоналу, не имеющим опыта и знаний принципов построения компенсаций, следует проконсультироваться с экспертом за помощью, поскольку разработка структуры компенсации является критически важным элементом в каждой организации.

Шаг 1: Определите философию вознаграждения организации

Перед тем, как определять диапазоны заработной платы, организация должна сначала определить, каков ее подход или философия к компенсации.Какой образ мышления определяет решения об оплате? Определение философии компенсации требует глубокого изучения убеждений компании в отношении компенсации. Ключ в том, чтобы создать философию и быть последовательной в ее применении в отношении практики оплаты труда.

Работодатель может выбрать опережение, отставание или соответствие рынку при оплате труда сотрудников. Быть лидером рынка означает, что организация платит за работу больше, чем ее конкуренты. Обычно организация делает это, чтобы получить преимущество или привлечь таланты у своих конкурентов.Если работодатель решает соответствовать рынку, он платит примерно так же, как его конкуренты, а если работодатель отстает от рынка, он платит меньше рыночных ставок. Как правило, работодатель редко выбирает отставание от рынка в качестве сознательной стратегии оплаты труда. Это часто либо обнаруживается после того, как исследование рынка раскрывает эту практику, либо может быть результатом ограниченного компенсационного бюджета. В редких случаях бренд работодателя может быть настолько привлекательным (например, Disney, Google), что работодатель может платить заработную плату ниже рыночной без негативного воздействия на набор и удержание персонала.

Отношение компании к компенсации будет определять ее решения в остальной части этого процесса. Поэтому очень важно знать философию оплаты труда работодателя и с самого начала заручиться поддержкой руководства.

Шаг 2: Проведение анализа работы

Анализ работы — это процесс сбора, документирования и анализа информации о работе для определения деятельности и обязанностей, которые она включает, ее относительной важности по сравнению с другими должностями, квалификации, необходимой для выполнения работа и условия, в которых она выполняется.Это можно сделать, наблюдая за сотрудниками, проводя опросы или интервьюируя сотрудников, выполняющих работу, или используя комбинацию этих методов. Конечным результатом анализа работы является четко определенная должностная инструкция. См. Выполнение анализа должностей

Шаг 3: Группировка по семействам должностей

После того, как работодатель разработал текущие и точные описания должностей, он должен определить, следует ли сгруппировать рабочие места в отдельные семейства должностей или использовать единую систему оценок заработной платы для всех. должности по всей организации.Например, в организации может быть семейство административных должностей, семейство технических должностей, семейство управленческих должностей и семейство руководящих должностей. В нем могут быть разные группы должностей в зависимости от географического положения (разные страны или регионы) или разных подразделений.

Шаг 4: Ранжирование должностей с использованием метода оценки должностей

Оценка должностей — это процесс ранжирования должностей, а не людей в них, на основе содержания должности, чтобы продемонстрировать относительную ценность и уровень ответственности всех должностей для другого.Есть несколько методов оценки работы; два наиболее распространенных метода описаны ниже.

Точечный метод

Содержание заданий можно описать с помощью факторов. Факторы — это качества работы, которые являются общими для многих видов работ, например навыки, усилия или условия труда. Каждому фактору присваивается вес или баллы, в зависимости от того, сколько именно этого фактора присутствует в работе. Проще говоря, чем больше баллов присваивается работе, тем больше она стоит для организации.Работа с более высокой стоимостью оплачивается больше, чем работа с меньшей стоимостью. Может существовать группа факторов, применяемых ко всем должностям, или различные факторы для различных функций, или комбинация факторов в масштабах компании и конкретных функций. Одним из примеров является система метода точки Хэя, которая использует только три фактора и измеряет степень, в которой эти три фактора необходимы для каждой позиции. Факторы системы Hay — это ноу-хау, способность решать проблемы и подотчетность.

Точечный метод Пример:

Должность:
Оператор станка I
Оператор станка II
Оператор станка III
Факторы
Очки
Очки
Очки
Уровень квалификации (макс. Образование (макс. Баллов 25)
5
5
10
Условия труда (макс. Баллы 10)
5
5
5
Независимое суждение (макс. Баллов 15)
3
8
15
Всего баллов (макс. 100)
23
48
80

Метод ранжирования

Метод ранжирования представляет собой гораздо более упрощенный подход к ранжированию. ценность каждой работы по сравнению с другими должностями в той же семье.При ранжировании вакансии вакансии располагаются в иерархии их ценности для компании. Этот метод является оценочным подходом, а не формальным расчетом, как описано в методе точечных факторов. Менее строгий метод ранжирования часто используется в небольших организациях, у которых меньше вакансий для сравнения.

Шаг 5: Проведите исследование рынка

Проведение маркетингового исследования гарантирует, что заработная плата сотрудников сопоставима с аналогичными позициями на рынке.

При проведении исследования рынка заработной платы работодатели должны учитывать следующее:

  • Должности в разных организациях различаются.Работодатели должны прочитать описания опрошенных должностей, чтобы убедиться, что соответствующие задачи, функции и уровни ответственности соответствуют должностям в их организациях.
  • Для получения актуальной и точной информации о заработной плате работодателям, как правило, необходимо приобрести данные о заработной плате. Некоторые ресурсы, такие как Бюро статистики труда США (BLS), предлагают бесплатные данные, но данные могут быть более старыми и слишком обширными с точки зрения отрасли, географии или других факторов.
  • По возможности, работодатели должны стараться получать информацию из более чем одного ресурса по обзору рынка, по крайней мере, для эталонных позиций.
  • Профессиональные организации иногда предлагают данные по сниженной цене. Например, если работодатель хочет нанять большую группу инженеров, он может обратиться в местную ассоциацию инженеров, чтобы узнать, проводит ли ассоциация исследование заработной платы и предлагает ли скидки членам.
  • Во избежание нарушения антимонопольного законодательства работодатели не должны напрямую связываться с другими организациями для получения информации о компенсации. Использование информации от поставщика в письменной форме, которая использует усредненные ставки заработной платы и совокупные данные, полученные из различных источников, и которая не позволяет напрямую идентифицировать участников опроса, в наилучших интересах организации.
  • При сборе рыночных данных данные, сообщаемые работодателем, как правило, более надежны, чем информация о заработной плате, предоставляемая сотрудниками. Избегайте поиска в Интернете бесплатных данных о заработной плате, которые часто содержат информацию о компенсации, о которой сами сотрудники сообщили.

  • Работодатели должны с самого начала осознавать, что в каждой организации есть уникальные вакансии и невозможно найти точные соответствия для всех должностей. Организациям может потребоваться рассмотреть вакансии, которые точно соответствуют основным аспектам конкретной работы, и рассмотреть данные о заработной плате для более чем одного типа должностей.

Шаг 6: Создание классов должностей

Уровни должностей — это группы должностей с одинаковой стоимостью. Организации могут использовать данные оценки своих должностей для группировки должностей по уровням должностей или использовать свои рыночные данные для объединения должностей на основе аналогичных данных обследований заработной платы. В этом руководстве используется метод рыночного диапазона.

Работодатель может иметь столько классов заработной платы, сколько хочет. У стартапа или небольшой организации может быть только три или четыре уровня оплаты труда.Федеральное правительство, напротив, использует 15 классов оплаты в зависимости от уровня сложности, ответственности и требуемой квалификации. Лица с аттестатом о среднем образовании и без дополнительного опыта обычно имеют право на должности GS-2; со степенью бакалавра на должности GS-5; и со степенью магистра на должности GS-9.

9376 7 Шаг: Создание диапазона заработной платы на основе исследования

Работодатели должны отмечать диапазон заработной платы в обследованиях заработной платы a Найдите другую информацию, которая может иметь значение при установлении средней заработной платы.Для каждого уровня оплаты организации необходимо установить минимальный, средний и максимальный диапазоны оплаты труда. Часто работодатели считают, что средняя точка диапазона заработной платы находится где-то между 25-м и 75-м процентилями. Некоторые работодатели будут использовать 50-й процентиль, медианное значение, среднее значение или режим, если они хотят соответствовать требованиям рынка. Если философия компании заключается в том, чтобы лидировать на рынке, точка заработной платы будет выше 50-го процентиля для большинства должностей. Простой способ установить предлагаемую среднюю точку — это усреднить рыночные данные между различными позициями, сгруппированными по классу.Не существует жесткого правила для определения диапазона заработной платы. В этом руководстве мы используем среднюю точку как основу для определения диапазона заработной платы. Доступны и другие методы, например, использование минимальной заработной платы в качестве базовой.

Традиционный диапазон заработной платы обычно составляет от 30 до 40 процентов. Обычно высшие оклады (то есть для руководителей и высшего руководства) имеют более широкий диапазон (иногда более 40 процентов), а самые низкие оклады часто имеют самый узкий диапазон (иногда менее 30 процентов).Расширение диапазона происходит, когда работодатели решают установить очень мало классов заработной платы и значительно расширить эти диапазоны.

Формулы для 30-процентного диапазона с использованием средней точки в качестве основы:

Максимум = Средняя точка x 1,15 Минимум = Средняя точка x 0,85

Формулы для 40-процентного диапазона, когда известна средняя точка:

Максимум = Средняя точка x 1,20 Минимум = Средняя точка x 0,80

Диапазоны уровней заработной платы обычно перекрываются.Чем больше совпадений, тем более рентабельным будет карьерный рост; меньшее совпадение потребует большего увеличения заработной платы для внутренних рекламных акций. Каждая рабочая семья может иметь свои собственные классы заработной платы и диапазоны оплаты, которые устанавливаются независимо от других рабочих семей.

Примеры:

Отдел кадров
Компенсация и льготы

Total Rewards Manager
Специалист по компенсациям
Специалист по льготам




Привлечение талантов

Менеджер по привлечению талантов Старший рекрутер
Отношения с сотрудниками


Менеджер по работе с персоналом
Специалист по обучению
Специалист по культуре
Поддержка

Координатор по заработной плате
Аналитик HR-систем
Помощник по управлению персоналом
Предлагаемые диапазоны
Мин.
Средний
Макс.48
13,50 долл. США
15,53 долл. США
Техническое обслуживание I
(рыночная зарплата = 13,00 долл. США)
Административный асс.
(рыночная зарплата = 14,00 долларов США)
Уровень II
15,09 долларов США
17,75 долларов США

411
2
(рыночная зарплата = 17 долларов.50)
Машинист
(рыночная зарплата = 18,00 долларов США)

Шаг 8: Определите, как поступать с заработной платой за пределами диапазона

На этом этапе процесса, Работодатель может посмотреть, сколько он платит своим сотрудникам, в сравнении с собранными им данными и предлагаемыми уровнями заработной платы и диапазонами для должностей. Организации может потребоваться внести некоторые коррективы, но в целом работодатель может полагаться на рыночные данные и свою философию оплаты труда, чтобы установить эти диапазоны.

Уровень I

Техническое обслуживание I
Административный асс.
11,00 долл. (Курс зеленого круга)
13,72 долл.
11,50 долл.

Grade II

Mechanic I
Machinist
$ 18.00
$ 17,65
18,20 долл.
долл. США 20,45 долл. США (коэффициент красного круга)

После того, как заработная плата нынешних сотрудников будет помещена в диапазон, некоторые сотрудники неизбежно не будут соответствовать руководящим принципам и диапазонам, установленным работодателем.

«Ставки красного круга» — это заработная плата / заработная плата, превышающая максимальную ставку, установленную организацией для диапазона окладов должности. Стратегии по исправлению ставок красного круга включают следующее:

  • Вместо повышения базовой заработной платы предложите сотрудникам, отмеченным звездой, премию, которая примерно равна сумме повышения заработной платы. Это позволяет признать выдающуюся работу сотрудника, не повышая его или ее базовую зарплату еще больше.
  • Изучите возможности повышения квалификации, чтобы облегчить переход к следующему разряду оплаты труда.
  • Ограничить дальнейшее повышение заработной платы путем замораживания заработной платы.
  • Понизьте базовую заработную плату сотрудника, чтобы привести ее в соответствие с диапазоном. Этот вариант, вероятно, снизит моральный дух сотрудников и может мотивировать сотрудника начать поиск работы. По этой причине важно поощрять ценных сотрудников искать возможности развития, которые могут привести к продвижению по службе.

«Ставки зеленого круга» — это заработная плата ниже минимальной ставки, установленной работодателем для диапазона окладов должности.Ставки в зеленом круге так же проблематичны, как и ставки в красных кругах, поскольку они не соответствуют установленным правилам. Решение состоит в том, чтобы обеспечить повышение заработной платы, по крайней мере, до минимума в указанном диапазоне. Исключением может быть ситуация, когда работник работал ниже ожиданий. В этом случае работодатель может пожелать рассмотреть вопрос об успешном завершении плана повышения производительности до получения повышения заработной платы.

Шаг 9: Обновление и устаревание

Компенсация редко остается статичной.Размер оплаты труда постоянно меняется в зависимости от внешнего рынка и экономической активности.

Старение — это деятельность по повышению классов заработной платы вместе с рынком без затрат на приобретение новых данных обследования заработной платы каждый год. Один из способов сделать это — использовать Индекс стоимости занятости (ECI). ECI является составной частью Национального обзора компенсаций, который проводится BLS. Он измеряет изменения в стоимости общей компенсации, которая включает заработную плату, оклады и затраты работодателя на вознаграждения работникам.Другой вариант — использовать ежегодную корректировку стоимости жизни, ежегодно публикуемую Управлением социального обеспечения.

В конечном итоге, данные обследования заработной платы следует собирать и пересматривать каждые два-три года, чтобы можно было внести соответствующие корректировки в диапазоны заработной платы организации.


График оплаты труда: определение и льготы (с примерами таблиц классов оплаты труда)

Таблицы оплаты труда и предустановленной заработной платы уже давно используются в государственном секторе. Из-за социальных, финансовых и операционных преимуществ использования этих систем многие компании в частном секторе теперь также используют этот метод компенсации.Если вы консультант по операциям, консультант по компенсациям или владелец бизнеса, вам важно знать, как работает уровень заработной платы. В этой статье мы определяем, что такое оплата по классам, объясняем преимущества заранее установленных методов компенсации и предлагаем советы и примеры для создания собственных диаграмм оценок.

Что такое оклад?

Уровень оплаты труда — это точная денежная компенсация, которую человек получает на работе, в которой используется система классов оплаты труда. Этот тип платежной системы структурирован и предустановлен и не предполагает переговоров по заработной плате.Системы окладов состоят из нескольких ступеней или уровней, каждый из которых имеет прозрачные требования. Информация об этих заранее определенных зарплатах, уровнях и ступенях доступна всем сотрудникам, а также часто доступна для общественности. Вот две наиболее распространенные структуры для систем классов оплаты:

  • Вертикальная шкала оплаты: Вертикальная шкала оплаты — это структура компенсации, в которой оклад и повышение ступеней связаны с названием должности, многолетним опытом и обязанностями.Эта модель уровня заработной платы иногда отражает требования, необходимые человеку для работы, например, степени или сертификаты.
  • Горизонтальный класс заработной платы: Горизонтальный класс оплаты базовый оклад и заработок, зависящий от опыта и стажа работы. Повышение ступени или уровня может также относиться к полученным ученым степеням или сертификатам. Отличительной чертой горизонтального уровня оплаты труда является возможность повышения заработной платы в зависимости от качества чьей-либо работы. В этом случае увеличение заработной платы, которое получает человек, также устанавливается заранее и следует намеченному пути или руководству.

Связано: Что такое структура компенсации?

Как работают оклады по заработной плате

Заработные платы работают с использованием предустановленных коэффициентов для определения суммы денег, которую кто-то зарабатывает на своей работе. Эти факторы определяют структуру ступеней и уровней в таблицах вознаграждения компании. Диаграммы показывают названия должностей и точный оклад или диапазон окладов для каждой должности. Если графики отражают диапазон, то точная компенсация, которую человек зарабатывает в этом диапазоне, обычно определяется с использованием конкретной балльной системы.Вот два элемента уровня заработной платы, которые влияют на то, как работает предустановленная компенсация:

Руководства по шагам заработной платы

Руководства по шагам заработной платы — это физические таблицы или диаграммы, отражающие уровень оплаты труда. Каждая ячейка или блок в сетке соответствует определенной работе и уровню работы. Сетка показывает, как человек, занимающий определенную должность, может продвинуться по уровню. Он также отображает точную денежную компенсацию, которую человек может рассчитывать получить на каждом уровне или шаге.

Рабочие семьи

Рабочие семьи — это группа одинаковых рабочих мест на рабочем месте.Некоторые организации предпочитают иметь единое руководство по заработной плате или пошаговое руководство, применимое ко всем занимаемым ими должностям. Другие компании предпочитают определять две или более семей рабочих мест и создавать отдельные руководства по заработной плате или пошаговые инструкции для каждой из этих групп. Например, крупная компания может выбрать уникальные справочники по заработной плате для членов высшего руководства, людей, работающих в сфере продаж, и людей, занимающих должности во всех других сферах деятельности. Организация справочников по заработной плате по рабочим группам часто упрощает чтение диаграмм и навигацию по ним.

Факторы, влияющие на размер ступеней и размер заработной платы

Отдельные компании, союзы или правительственные агентства определяют, какие факторы влияют на ступень или уровень, назначаемый человеку. В пошаговом руководстве или в таблице классов заработной платы должны быть отражены все увеличения заработной платы, связанные с этими факторами. Вот пять вещей, которые иногда повышают ступень или зарплату человека:

Образование

С точки зрения руководства по заработной плате, образование обычно обозначает степени, которые человек имеет, или кредиты, которые они получают для получения степени.Иногда в эту категорию также входят специальные сертификаты. Наличие этих степеней, кредитов или сертификатов увеличивает зарплату, которую человек получает на каждом этапе руководства или сетки. Например, если торговый представитель на первой ступени руководства по заработной плате зарабатывает 46 000 долларов в год, человек с той же ролью и ступенью может зарабатывать 49 000 долларов в год, если у него есть степень магистра.

Связано: Степень магистра: определение, элементы и преимущества

Опыт

Опыт — это количество лет, которое человек проработал на аналогичной работе до прихода в компанию или на рабочее место.В некоторых компаниях или отраслях все сотрудники начинают с первого шага в руководстве по заработной плате для их работы или рабочей семьи. Другие используют опыт, чтобы определить уровень или шаг, на котором кто-то начинает. Например, если новый учитель начинает свою первую работу в школе, его уровень заработной платы будет соответствовать заработной плате за первый шаг в руководстве. Однако, если кто-то с пятилетним опытом преподавания также начнет работать в этой школе, компенсация этого человека, вероятно, будет отражать заработную плату на пятой ступени.

Ранг

Ранг — это система, которая определяет и определяет авторитет в организации. Военные и другие силовые структуры используют звания, чтобы показать назначение человека, карьерные достижения или особые навыки. Звание человека часто влияет на его положение в справочнике по заработной плате или таблице уровней заработной платы. Давайте возьмем в качестве примера таблицу классов оплаты труда в армии США. Рядовой первого класса с четырехлетним опытом работы получает годовой базовый оклад в размере 26 802 долларов США, а лейтенант с таким же стажем работы получает базовый оклад в размере 59 774 долларов США в год.

Годы службы

Годы службы представляют собой количество лет, которые кто-то тратит на работу в компании или организации. Большинство руководств по ступеням заработной платы используют годы работы человека в качестве основного средства для продвижения по ступеням или уровню. По мере того, как человек проводит больше времени на работе, соответствующая ему зарплата увеличивается. Например, полицейский может начать свою карьеру на первой ступени руководства своего участка, зарабатывая 51 900 долларов в год. Если они проведут шесть лет в одном месте и на одной и той же должности, их годовая компенсация будет соответствовать зарплате, указанной на шестом шаге этого руководства.

Результаты деятельности

Результаты деятельности относятся к качеству работы человека или его способности выполнить квоты или превысить их. Результаты работы редко являются частью справочника по заработной плате в государственном секторе, но частные компании иногда включают их в шкалы или уровни заработной платы. В этих случаях качество работы человека может быть фактором, влияющим на его оплату труда и положение в системе заработной платы.

Подробнее: Плюсы и минусы модели с оплатой по результатам

Кто использует классы оплаты?

Руководства по заранее установленным ступеням заработной платы и уровням заработной платы регулярно используются на государственных служащих, должностях в правительстве, в полицейских системах, силовых структурах и во всех шести видах вооруженных сил.Из-за множества социальных и финансовых преимуществ использования этого метода компенсации, многие частные организации и профсоюзы также приняли использование уровней заработной платы и справочников по заработной плате.

Пять преимуществ наличия классов оплаты

Вот пять преимуществ наличия предварительно установленных классов оплаты и руководств по заработной плате:

  • Обеспечивает прозрачность: Системы уровней заработной платы и руководства по ступеням заработной платы предоставляют сотрудникам много информации заранее. Это помогает установить ожидания и показывает людям, что организация, в которой они работают, доверяет и ценит их.
  • Устраняет разрыв в заработной плате: Разрыв в заработной плате представляет собой неравенство в оплате труда между различными группами. Руководства по предустановленным шагам заработной платы используют одни и те же коэффициенты для определения компенсации для всех людей. Это способствует равенству и помогает ликвидировать разрыв в заработной плате.
  • Приоритетное образование: В большинстве таблиц классов заработной платы указывается увеличение заработной платы для людей с учеными степенями или зачетными очками. Эта система придает большое значение образованию и поощряет людей посещать школу.
  • Обеспечивает ясность личного бюджета: Предустановленные инструкции по шагам заработной платы дают людям информацию о финансовых перспективах долгосрочной карьеры.Это помогает людям подготовиться и составить бюджет для своего будущего.
  • Улучшает прогнозирование бюджета организации: При прогнозировании бюджета организации оцениваются прибыли и накладные расходы компании. Точно так же, как предустановленные инструкции по шагам заработной платы помогают сотрудникам подготовиться, они также могут помочь компаниям в прогнозировании бюджета.

Связано: 15 этических принципов в бизнесе

Как создавать классы заработной платы

Вот шесть шагов, которые необходимо предпринять при установке размеров заработной платы и создании диаграмм:

  1. Определите цели компенсации. Ваши цели в области вознаграждения связаны с вашим бюджетом и вашими теориями о том, как сотрудникам следует платить за их работу. Компания сначала должна решить, соответствует ли использование предустановленных руководств или пошаговой системы их целям и идеалам.
  2. Соберите и проанализируйте данные о работе. Данные о вакансиях включают должностные обязанности, часы, необходимые для выполнения задачи, и ценность этой должности для организации в целом. Эта информация имеет решающее значение при определении годовой заработной платы для каждой должности гида.
  3. Определите рабочие семьи. Семейные должности — это похожие должности или должности. В организации с множеством отделов использование отдельных справочников по заработной плате для каждой группы должностей может упростить чтение и интерпретацию справочников по заработной плате.
  4. Оцените преимущества ученых степеней. Соответствующая степень может улучшить знания, опыт или способности человека в работе. Компания должна исследовать прибыльность наличия сотрудников с этими полномочиями и определить, как это должно повлиять на финансовое вознаграждение этого человека.
  5. Учитывайте расположение и прожиточный минимум. Прожиточный минимум — это минимальный доход, необходимый человеку для удовлетворения своих основных потребностей. Эта сумма зависит от географического положения, равно как и ожидаемой заработной платы. Изучение этой информации имеет решающее значение для разработки соответствующих годовых окладов и надбавок к зарплате для каждой должности в руководстве.
  6. Создайте одно или несколько руководств по ступеням заработной платы или диаграмм уровней заработной платы. В руководствах по шагам заработной платы и диаграммах уровней заработной платы для отображения компенсации используются столбцы и строки.Используйте собранную вами информацию, чтобы разработать руководство по ступеням заработной платы или таблицу уровней заработной платы.

Примеры диаграмм классов заработной платы

Вот три примера диаграмм классов оплаты для вашего обзора:

Пример 1

Рассмотрим эту девятиступенчатую диаграмму уровней заработной платы, показывающую заработную плату сотрудников в зависимости от опыта, времени в компании и полученных степеней:

Step ** Степень бакалавра * * BA + 30 ** Степень магистра * * MA + 30 ** PhD * * (1) 1 год $ 42,500 $ 43,500 $ 47,500 $ 48,500 $ 55,500 (2 ) 2-3 года $ 44,000 $ 45,000 $ 50,000 $ 52,000 $ 60,000 (3) 4-5 лет $ 46,500 $ 48,500 $ 54,000 $ 58,500 $ 66,000 (4) 6-7 лет $ 51,500 $ 54,000 $ 59,500 $ 65,500 $ 71500 (5) 8-9 лет 64000 долларов 69000 долларов 79000 (6) 10-13 лет 57000 долларов 59500 долларов 68500 долларов 73000 долларов 84 500 долларов (7) 14-17 лет 60 000 долларов 63000 долларов 71000 долларов 76 500 долларов 89000 (8) 18-21 год 63 500 долларов 9500 долларов 74 500 долларов + годы $ 65,000 $ 69,500 $ 77,500 $ 83 , 500 $ 99 000 ### Пример 2

Вот восьмиступенчатая диаграмма уровней заработной платы, показывающая заработную плату сотрудников в зависимости от семьи работы, опыта и времени в компании:

Семейная работа ** Шаг 1
1-3 года * * Шаг 2
4-5 лет **
Шаг 3
5-7 лет * * Шаг 4
8-9 лет **
Шаг 5
10-12 лет * * Шаг 5
13-14 лет **
Step 6
15-17 лет * * Step 7
18-19 лет **
Step 8
20+ лет * * A $ 46,000 $ 48,500 $ 51,000 $ 54,000 $ 58,500 $ 61,000 $ 64,500 $ 67,000 $ 70,000 $ B $ 54,000 $ 57,000 $ 60,000 $ 74,500 $ 65,500 $ 80 000 долл. США 84 500 долл. США 92 000 долл. США C 75,00 долл. США 79 000 долл. США 84 000 долл. США 90 500 долл. США 97 000 долл. США 104 500 долл. США 110 000 долл. США 116 500 долл. США 122 000 долл. США

Семья работы ** Шаг 1
1-3 года * * Шаг 2
4-8 лет **
Шаг 3
9 -12 лет * * Step 4
13-15 лет **
Step 5
16-18 лет * * Step 6
19-22 лет **
Step 7
23+ лет * * Группа 1 $ 28900 $ 32100 $ 35300 $ 40000 $ 45600 $ 51100 $ 56600 G1
MA
$ 30000 $ 34900 $ 39800 $ 46800 $ 53400 $ 57800 $ 62500 G1
МА + 30
$ 32000 $ 36900 $ 42800 $ 48800 $ 55400 $ 59800 $ 64800 Группа 2 $ 46500 $ 51200 $ 58400 $ 65800 $ 73200 $ 79700 $ 85600 G2
МА
$ 50000 $ 55900 $ 66000 $ 72900 $ 84600 $ 92500 $ 105500 G2
МА + 30
$ 52000 $ 60200 $ 72600 $ 78400 $

$ 98200 $ 111200 Группа 3 $ 94500 $ 112600 $ 129800 $ 141500 $ 166100 $ 177500 $ 189000 G2
МА
$ 99300 $ 119,99 $ 138500 $ 153900 $ 181300 $ 195800 $ 215800 G3
МА + 30
102 600 $ 122 900 $ 141 400 $ 159 900 $ 189 400 $ 200 000 $ 220 500

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью.Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade.Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 68fed4871a8c358f.

Pay и общий график (GS) • Go Government

Заработная плата — важный фактор, который необходимо учитывать при поступлении на работу в федеральный бюджет. Хотя государственная оплата может не сравниться с тем, что могут предложить некоторые компании, многие рабочие места в правительстве предлагают конкурентоспособную заработную плату с потенциалом быстрого продвижения по службе, а также льготы.

федеральных служащих получают заработную плату в соответствии с установленной государством шкалой оплаты труда. Более 70 процентов федеральных служащих получают заработную плату в соответствии с наиболее распространенной шкалой заработной платы General Schedule (GS) , но также существует множество альтернативных графиков оплаты труда.

Общее расписание

Общая таблица (GS) — это преобладающая шкала оплаты труда федеральных служащих, особенно служащих на профессиональных, технических, административных или канцелярских должностях.Система состоит из 15 ступеней, от GS-1, самого низкого уровня, до GS-15, самого высокого уровня. В каждой ступени также есть 10 ступеней. Уровень, присвоенный должности, определяет уровень оплаты за эту работу.

Уровни успеваемости

  • GS-3 или GS-4 : Обычно стажировки или работа для студентов
  • От GS-5 до GS-7 : Большинство должностей начального уровня
  • От GS-8 до GS-12 : должности среднего уровня
  • GS-13 до GS-15 : Руководящие должности высшего уровня
  • Должности за пределами GS-15 являются частью Senior Executive Service

Агентства могут рекламировать и заполнять вакансии любого уровня, который они считают подходящее.Вы можете использовать свой опыт и образование, чтобы претендовать на более высокую степень, независимо от того, работали вы раньше в правительстве или нет. После того, как вы будете приняты на работу, вы будете получать повышение каждый раз, когда будете продвигаться по ступеням и ступеням. Федеральные служащие часто поднимаются на одну ступень в год.

Некоторые должности помечены как должности «карьерной лестницы». На такой должности сотрудник имеет право на повышение до более высокого уровня без подачи заявки на новую должность. Например, карьерная лестница GS-5/7/9 позволяет недавнему выпускнику перейти с GS-5 на GS-7 или GS-9 без смены места работы всего за три года! Чтобы узнать оценку и потенциал продвижения по конкретной должности, ознакомьтесь с разделом обзора объявления о вакансии.

Пособие по заработной плате и прожиточному минимуму

Заработная плата по системе GS состоит из двух частей: базовой заработной платы и корректировки заработной платы по месту жительства. Базовая заработная плата GS корректируется с учетом стоимости жизни в различных географических точках. Другими словами, биолог из GS-7 в Сан-Франциско зарабатывает больше денег, чем биолог из GS-7 в Атланте, потому что стоимость жизни в Сан-Франциско выше, чем стоимость жизни в Атланте.

Кроме того, ставки заработной платы за пределами континентальной части США обычно на 10–25 процентов выше.Это связано с тем, что правительство также предлагает некоторым сотрудникам пособие на проживание (COLA). Если вы живете и работаете на Аляске, Гавайях или на территориях США, то правительство выдаст вам COLA для компенсации высокой стоимости жизни.

Специальные цены

В то время как большинство государственных учреждений используют шкалу заработной платы GS, более 40 агентств или подкомпонентов агентств используют разные графики оплаты.

Некоторые агентства используют специальные тарифы в системе GS.Федеральное правительство устанавливает более высокие ставки базовой заработной платы, специальные ставки для некоторых должностей, чтобы нанимать и удерживать лучших специалистов на труднопроходимых должностях, особенно в научной, технической и медицинской областях. Примеры агентств со специальными тарифами: Национальное управление по аэронавтике и исследованию космического пространства (NASA) , Агентство по охране окружающей среды (EPA) и налоговая служба (IRS).


Альтернативные графики заработной платы

Другие агентства и должности используют альтернативные графики оплаты.Некоторые известные примеры включают Федеральную систему оплаты труда, Дипломатическую службу и Высшую исполнительную службу.

  • Федеральная система оплаты труда (FWS). Федеральная система оплаты труда — это план оплаты труда рабочих, которые обычно получают почасовую оплату. Это гарантирует, что заработная плата наемных рабочих соответствует заработной плате аналогичных рабочих мест в частном секторе.
  • Дипломатическая служба. Должностные лица дипломатической службы в Государственном департаменте, торговле или сельском хозяйстве используют план заработной платы дипломатической службы .Он имеет 9 классов оплаты труда, от ФС-09, самого низкого уровня, до ФС-01, самого высокого уровня. В каждом классе также 14 ступеней.
  • Служба старших руководителей (SES). Служба старших руководителей использует систему оплаты без разряда, в которой заработная плата зависит от индивидуальных результатов. Базовая заработная плата колеблется от 120 000 до 165 000 долларов, и члены SES не могут получать заработную плату по месту жительства.

Некоторые агентства, такие как Комиссия по ценным бумагам и биржам США, Федеральная резервная система и Федеральная корпорация страхования депозитов , имеют свои собственные уникальные планы выплат.

Многие альтернативные графики заработной платы представляют собой системы с привязкой к заработной плате, которые объединяют некоторые классы из шкалы GS в более широкий кластер, или «диапазон» классов. Вместо 15 разных классов в системе с ограничениями заработной платы есть только несколько диапазонов заработной платы. Переход между диапазонами оплаты труда обычно основан на модели «оплаты за результативность», в которой продвижение по службе тесно связано с оценкой вашей работы вашим руководителем.

Диапазоны заработной платы и должности для сотрудников

Диапазоны заработной платы

Уровни заработной платы в Гарварде

У каждой штатной должности есть класс.Местные кадровые службы администрируют систему вознаграждения сотрудников в своих подразделениях, оценивая должности и определяя класс каждой должности на основе профессиональных знаний, навыков, необходимого образования, опыта и должностных обязанностей; Тесты Гарварда; а также сложность и масштаб по сравнению с другими позициями Университета.

Административные и профессиональные должности: Каждая профессиональная должность, не имеющая отношения к профсоюзу, классифицируется по разряду от 55 до 64. Контрольные показатели разрабатываются отделом вознаграждения персонала Гарварда и местными отделениями кадров, при этом оценка должности отражает такие факторы, как масштаб и влияние принятия решений, управление бюджетом и формирование ресурсов, ответственность и планирование надзорных / управленческих функций.

Канцелярские и технические должности: Канцелярские и технические должности, включая персонал HUCTW, классифицируются по разрядам 47-56. Доступны общие описания должностей для каждого класса. Служебные и торговые роли классифицируются по разрядам 01-43. Эти рабочие места были определены как имеющие право на сверхурочную оплату в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA).

Диапазоны заработной платы в Гарварде

Диапазоны заработной платы в рамках каждого уровня оплаты основаны на квалификации, навыках, опыте, справедливости по сравнению с аналогичными должностями и стоимости на внешнем рынке.Диапазоны заработной платы учитывают различия между должностями одного и того же класса, а также повышают уровень ответственности и производительности на одной и той же должности.

Диапазоны окладов в приведенной ниже таблице отражают базовые оклады, выплачиваемые на всех должностях определенного уровня в Университете. Обычно новичок может рассчитывать на стартовую зарплату где-то в нижней части диапазона. Сумма будет варьироваться в зависимости от должности и соответствующего опыта кандидата. Ни один сотрудник не будет получать зарплату ниже минимальной.

Диапазоны заработной платы

Диапазоны окладов на 22 финансовый год: Эффективные с 1 июля 2021 г. — 30 июня 2022 г.

Диапазоны годовой заработной платы

Оценка Минимум Средняя точка Максимум
055 57 900 долл. США 75 000 долл. США 92 100 долл. США
056 62 700 долл. США 82 600 долл. США 102 500 долл. США
057 69 100 долл. США 92 600 долл. США 116 100 долл. США
058 79 000 долл. США 107 000 долл. США 135 000 долл. США
059 92 000 долл. США 126 200 долл. США 160 400 долл. США
060 109 200 долл. США 151 100 долл. США 193 000 долл. США
061 136 000 долл. США 190 500 долл. США 245 000 долл. США
062 163 400 долл. США 232 500 долл. США 301 600 долларов США
063 200 400 долл. США 286 100 долл. США 371 800 долл. США
064 256 600 долл. США 368 200 долл. США 479 800 долл. США

Действует с 1 октября 2020 г. для членов HUCTW:

Диапазоны годовой заработной платы

Оценка Минимум Максимум
047 33 396 долл. США 49 368 долларов США
048 35 535 долл. США 53 031 долл. США
049 36 819 долл. США 55 473 долл. США
050 39 214 долл. США 59 602 долл. США
051 41 781 долл. США 64 021 долл. США
052 45 261 долл. США 70 098 долл. США
053 49 139 долларов США 76 755 долларов США
054 53 275 долларов США 83 995 долл. США
055 57 809 долл. США 91 990 долл. США
056 62 641 долл. США 102 491 долл. США

Для классов 047–056 диапазоны отражают 35-часовую рабочую неделю.

Примечание: Для некоторых должностей этих классов с 40-часовой рабочей неделей диапазоны корректируются соответствующим образом.

Информация о диапазоне окладов для классов 047–064 охватывает канцелярские / технические и административные / профессиональные должности. Заработная плата на должности в сфере услуг / торговли регулируется профсоюзными контрактами, которые различаются в зависимости от подразделения.

Шкала заработной платы

GS | Общая шкала оплаты труда федеральных служащих на 2021 год

2021 Весы GS | Общая шкала оплаты труда | Шкала заработной платы WG | Шкала заработной платы руководителей

На этой странице вы найдете государственную шкалу оплаты труда и информацию о заработной плате для различных уровней оплаты и населенных пунктов в 2021 году.Все правительство по Генеральному расписанию (GS) сотрудники в США зарабатывают больше, чем базовая ставка через корректировку местности. Местонахождение ставки оплаты для всех областей указаны на этом сайте. Для те, кто не находится в определенной местности, используют таблицу под названием Остальные США Плата GS-9 step-1 на Таблица базовой ставки 46 083 долл. США. За ту же категорию выплачивается 53 433 доллара США. Остальные. график и 65 180 $ в Сан-Хосе, Сан-Франциско-Окленд области. Посмотрите местность таблицы для вашего мегаполиса, чтобы определить фактическая зарплата для вашего местоположения.

Федеральные гражданские служащие увидят в среднем 1% повышение заработной платы с 1 января 2021 г .; 1% увеличение основной заработной платы без увеличения в населенном пункте платят руб. Президент подписал Указ в декабре. В Диаграммы повышения заработной платы на 1% в 2021 году уже доступны доступный.

Годовая ставка на 2021 год по разряду GS Pay и ступени

Новые графики выплат на 2021 год

Примерно 10 процентов от всех федеральных занятость, не связанная с почтой, классифицируется в соответствии с классом заработной платы (WG) синих воротничков графики оплаты.Работники разряда по заработной плате, как правило, те, кто работает в торговле или общий труд, переведены на пятиступенчатую систему оплаты труда, и их оплата основана на конкурентоспособные ставки, устанавливаемые ежегодным обследованием заработной платы. В В Министерстве обороны работает наибольшее количество наемных работников. Если вы работаете в этой группе посмотреть заработную плату Таблицы успеваемости по этим профессиям. Просто найдите свою зарплату GS и шаг уровня оплаты, чтобы узнать свою годовую ставку.

Таблицы заработной платы и информация об оплате:

Ознакомьтесь со шкалой оплаты GS на 2021 год ниже.Годовые базовые ставки по классам и ступеням

Примечание: Это база график ставок. Все федеральные служащие получают корректировки заработной платы выше базовой ставки в виде корректировки заработной платы по месту жительства. К определить, какой будет ваша годовая зарплата за расположение посмотреть наш Графики оплаты труда в населенных пунктах.

Примечание: Это базовая ставка диаграмма для тех, кто не охвачен одним из 47 населенных пунктов. Если ваш город не входит в конкретную эта диаграмма отражает вашу зарплату.

Таблицы заработной платы сотрудников высшего и старшего звена на 2020 год

Общее расписание (GS) Как это работает

Базовая заработная плата по Общему графику (GS) отличается от уровня GS-1 и составляет 19 738 долларов на человека. до 143 598 долларов в год на ступени 10 класса GS-15, не включая корректировка заработной платы по месту жительства.В Старший Заработная плата руководителей высшего звена составляет 219 200 долларов в год. Среднегодовая зарплата штатных непочтовых сотрудников увеличилась до чуть более 87 500 долларов США. в 2019 году. Начальная зарплата зависит по уровню опыта, образования и сложности занимаемой должности для. Вы также можете обсудите свою начальную зарплату, если у вашего предыдущего работодателя зарплата была больше чем ступень 1 уровня заработной платы, на которую вы нанимаетесь.

Каждая ступень GS имеет 10 ступеней оплаты. В настоящее время GS-9 стоит от 46 083 долларов за шаг 1 и достигает 59 907 долларов США в год на шаге 10 ( не включая корректировка заработной платы по месту жительства) .В классе GS-9 каждый шаг оплаты добавляет $ 1536 к годовой зарплате. Ступени выплаты начисляются в зависимости от продолжительности службы. и производительность труда сотрудника. Направление сотрудников Общего расписания в качестве белых воротничков по федеральной системе классификации. Там 53 населенных пункта.

2021 Местные платежи

Корректировка заработной платы по месту жительства в основном уравнивает правила игры для всех федеральных сотрудников по всей стране по разным специальностям мегаполисы.В OPM добавлены следующие районы оплаты труда: Бирмингем-Гувер-Талладега, Алабама; Берлингтон-Саут-Берлингтон, Вирджиния; Сан-Антонио-Нью Браунфельс-Пирсолл, Техас; и Вирджиния-Бич-Норфолк, VA-NC в прошлом году. В предлагаемом правиле также добавлены два «Отдыха». из нас.» местоположения к географическим определениям двух существующий населенный пункт платных площадей и внесение второстепенных, уточняющих изменения названий двух населенных пунктов. 53 Заработная плата в определенной местности корректируется на сравнение оплаты GS и нефедеральной оплаты в каждом населенном пункте области, на основании обследований заработной платы, проведенных Бюро Статистика труда (BLS).

Самая низкая поправка к базовая тарифная сетка, указанная выше, предназначена для «Остальной части США «. В эту группу входят федеральные служащие, которые не проживают в одном из 53 населенных пунктов. Самая высокая местность ставка назначена для Сан-Хосе, Сан-Франциско-Окленд, Калифорния. Вы можете определить, какой будет ваша зарплата в любой местоположение с помощью калькулятора заработной платы OPM, которое вы найдет в ресурсах на этой странице.

Таблица зарплат по населению (Нажмите на область населенного пункта, чтобы просмотреть стол)

  • ГОСУДАРСТВО АЛАСКА
  • ОЛБАНИ-ШЕНЕКТАДИ, Нью-Йорк
  • АЛЬБУКЕРК-САНТА-ФЕ-ЛАС-ВЕГАС, Нью-Мексико
  • ГРАФСТВО АТЛАНТА-АТАНС-КЛАРК — СЭНДИ-СПРИНГС, ГА-АЛЬ
  • ОСТИН-РАУНД РОК, Техас
  • БИРМИНГЕМ-ГУВЕР-ТАЛЛАДЕГА, АЛ
  • БОСТОН-ВОРЧЕСТЕР-ПРОВИДЕНС, MA-RI-NH-CT-ME
  • БУФФАЛО-ЧИКТОВАГА, Нью-Йорк
  • БЕРЛИНГТОН-ЮЖНЫЙ БЕРЛИНГТОН, VT
  • ШАРЛОТ-КОНКОРД, НЬЮ-ЙОРК
  • ЧИКАГО-НАПЕРВИЛЬ, ИЛ-В-ВИ
  • CINNINNATI-WILMINGTON-MAYSVILLE, OH-KY-IN
  • КЛИВЛЕНД-АКРОН-КАНТОН, Огайо
  • КОЛОРАДО ПРУЖИНЫ CO
  • КОЛУМБУС-МАРИОН-ЗАНЕСВИЛЛЬ, Огайо
  • CORPUS CHRISTI-KINGSVILLE-ALLICE, TX
  • ДАЛЛАС-ФОРТ СТОИТ, TX-OK
  • ДЭВЕНПОРТ-МОЛИН, IA-IL
  • ДЕЙТОН-СПРИНГФИЛД-СИДНИ, Огайо
  • ДЕНВЕР-АВРОРА, CO
  • DETROIT-WARREN-ANN ARBOR, MI
  • ГАРРИСБУРГ-ЛИВАН, PA
  • HARTFORD-WEST ХАРТФОРД, CT-MA
  • HAWAII — СООТВЕТСТВУЮЩИМ СОСТОЯНИЮ ГАВАИИ
  • ХЬЮСТОН- WOODLANDS, Техас
  • HUNTSVILLE-DECATUR-ALBERTVIILLE, AL
  • ИНДИАНАПОЛИС-КАРМЕЛЬ-МАНСИ, IN
  • КАНЗАС CITY-OVERLAND PARK-KANSAS CITY, MO-KS
  • Ларедо, Техас
  • ЛАС-ВЕГАС-ХЕНДЕРСОН, NV-AZ
  • ЛОС-АНДЖЕЛЕС-ЛОНГ ПЛЯЖ, CA
  • МАЙАМИ-ФОРТ LAUDERDALE-PORT ST.ЛЮСИ, Флорида
  • МИЛВАУКИ-РАСИН-ВАУКЕША, WI
  • МИННЕАПОЛИС-СТ. ПОЛ, MN-WI
  • НЬЮ-ЙОРК-НЬЮАРК, NY-NJ-CT-PA
  • СОВЕТ ОМАХА БЛУФФ-ФРЕМОНТ, NE-IA
  • ПАЛЬМ-БЕЙ-МЕЛЬБУРН-ТИТУСВИЛЬ, Флорида
  • PHILADELPHIA-READING-CAMDEN, PA-NJ-DE-MD
  • ФЕНИКС-МЕСА-СКОТТСДЕЙЛ, Аризона
  • ПИТТСБУРГ-НОВЫЙ КАСТЛ-УЭЙРТОН, PA-OH-WV
  • ПОРТЛЕНД-ВАНКУВЕР-САЛЕМ, ОРЕ-ВА
  • Ричмонд, Вирджиния
  • RALEIGH-DURHAM-CHAPEL HILL, NC
  • SACRAMENTO-ROSEVILLE, CA-NV
  • САН-ДИЕГО-НЬЮ-БРАУНФЕЛЬ-ЖЕМЧУЖИНА, TX *
  • САН-ХОЗЕ-САН ФРАНЦИСКО-ОАКЛЕНД, CA
  • СИЭТЛ-ТАКОМА, WA
  • ST.LOUIS-ST. ЧАРЛЬЗ-ФЕРМИНГТОН, штат Миссури,
  • TUSCON-NOGALES, AZ
  • ВИРДЖИНА БИЧ-НОРФОРК, VA-NC
  • ВАШИНГТОН-БАЛТИМОР-АРЛИНГТОН, DC-MD-VA-WV-PA
  • ОТДЫХ ОБЪЕДИНЕННЫХ ГОСУДАРСТВА (состоящие из этих частей Соединенные Штаты, их территории и владения как перечислен в 5 CFR 591.205 и не расположен в другом населенный пункт платной площади.)
  • Ставки заработной платы на 2021 г. (Сводный перечень по всем населенным пунктам)

История курсов

ОБНОВЛЕНИЕ: Шесть дополнительных областей будут добавлены в 2018 году, одна для Вирджиния-Бич, штат Вирджиния, и второй для тех, кто работает в Берлингтоне и его окрестностях, штат Вирджиния.К рейтингу населенных пунктов на 2016 год добавлено тринадцать городов. столы . 13 городов включали Олбани, штат Нью-Йорк; Альбукерке, Нью-Мексико; Остин, Техас; Шарлотта, Северная Каролина; Колорадо-Спрингс, Ко .; Давенпорт, Айова; Гаррисберг, Па .; Канзас-Сити, штат Миссури; Ларедо, Техас; Лас Вегас, Нев .; Палм-Бэй, Флорида; Сент-Луис, Миссури; и Тусон, Аризона.

Базовая оплата

Важно отметить, что коэффициент местоположения считает базовую плату за вычисление следующим образом, так как применимо:

  • Отчисления на пособия, в том числе при выходе на пенсию
  • Премии по страхованию жизни и пособия
  • Премиум-выплаты и ограничения на премиальные выплаты
  • Выплата авансов
  • Выходное пособие
  • Единовременные выплаты по начисленным и накопленным ежегодный отпуск
  • Стойка дифференциала до 5 U.S.C.5925 (а) и надбавки за работу в опасных условиях до 5 долларов США. 5928 для сотрудник, временно работающий за границей, когда официальное рабочее место сотрудника находится в населенный пункт
  • Почтовые дифференциалы до 5 U.S.C. 5941 и 5 CFR часть 591, подраздел B, для временно работающего работника работа в иностранной сфере, когда сотрудник официальное место работы находится в населенном пункте. площадь »- с« Прожиточным минимумом на внебюджетных площадях. надбавки и разницы по должности до 5 U.S.C. 5941 и 5 CFR часть 591, подраздел B
  • Переезд, набор и удержание стимулы, надзорные дифференциалы и расширенные поощрения за назначение
  • Денежное вознаграждение за результат рассчитывается как процент от ставки сотрудника основная заработная плата
  • Положения об администрировании заработной платы
  • GS (например, рекламных акций) в объеме, предусмотренном в части 5 CFR 531, подраздел B
  • Положения об администрировании заработной платы для преобладающих оценивать сотрудников, которые учитывают ставки основной заработной платы в системе оплаты GS при установлении оплаты (кроме случаев, когда иное предусмотрено в 5 CFR часть 532), при условии требование о том, что, если сотрудник местный тариф не будет применяться в официальном место работы для преобладающей позиции по ставке, что коэффициент местности должен быть преобразован в соответствующий ставка по тарифному плану местности для этого чиновника место работы; и
  • Оценка и удержание заработной платы в установленном объеме в 5 CFR часть 536

Артикул: 5 U.S.C.5304 (c) (2) и 5 CFR 531.610.)

Уровень заработной платы (WG) Как это работает

Государственная система классификации персонала включает классы заработной платы профессии, сгруппированные в семьи схожих профессий. 36 профессиональных семей диапазон от WG-2500 до WG-9000. Каждая профессиональная семья имеет свою группу номер и титул, что отличает его от любой другой семьи группировка. Посмотреть список Семьи с разным уровнем заработной платы, сконцентрированные в ремеслах и труде занятия.

Таблицы заработной платы

Министерство обороны (DOD) составляет графики заработной платы, и они проводят Обследования Федеральной системы оплаты труда (FWS). Консультации Министерства обороны Сервис поддерживает эти ставки и публикует их на своем веб-сайте. Посетить Веб-сайт графиков заработной платы FWS для обновленных шкал и графиков заработной платы WG на 2021 год для вашего региона.

Специальные системы компенсации

Существует ряд специальных систем компенсации, которые увеличивают общий график оплаты труда.Врачи получают подписные бонусы сроком на один год. договор о продолжении службы и дополнительные бонусы на два года. В Федеральное управление гражданской авиации оплачивает работникам карьеру, связанную с безопасностью в рамках системы с несколькими диапазонами оплаты «Основное вознаграждение». Такие организации, как Главное бухгалтерское управление (GAO), НАСА и министерство торговли Национальный институт стандартов и технологий освобожден от имеют исключения из системы оплаты GS. Вы можете искать специальные тарифы для вашего региона на сайте OPM.

Специальная заработная плата и льготы федерального служащего распространяется на правомочный гражданский служащий, назначенный на службу в обозначенные зарубежные районы, включая Ирак и Афганистан. Три отдела, в том числе The Department обороны, Государственный департамент и Департамент труда администрируют большую часть заработной платы и льгот программы, предлагаемые таким сотрудникам. Некоторые иностранные районы могут быть определены как имеющие особый статус из-за U.S. военные действия в этом районе или для других причины. Плата и льготы могут отличаться в зависимости от система оплаты труда сотрудника, место назначения, объем и характер обязанностей, а также характер иного назначения.

По мере изменения миссий за рубежом некоторые органы власти и льготы также могут измениться. Мы рекомендуют сотрудникам связаться с персоналом своего агентства сотрудникам по ресурсам и / или льготам, чтобы определить, зарубежное местонахождение соответствует требованиям перечисленных властей ниже.

Пособие врача по сопоставимости (PCA)

Руководитель каждого агентства должен определить категории должности врача, для которых существует значительный проблема найма и удержания. СПС может быть платным только врачам, занимающим должности в одной из категории. При определении категорий агентство должны, как минимум, выделить в качестве отдельных категорий следующие типы позиций:

Клинические позиции: Позиции в первую очередь с использованием медицинской практики или прямого обслуживание пациентов, предполагающее выполнение диагностические, профилактические или терапевтические услуги для пациенты в больницах, клиниках, программах общественного здравоохранения, диагностические центры и аналогичные настройки.

Исследовательские должности: Должности в первую очередь связано с проведением медицинских исследований и экспериментальная работа, в том числе ведение лечебной работы относящиеся к продуктам питания, лекарствам, косметике и устройствам (или обзор или оценка такого медицинского исследования и экспериментальная работа), или выявление причин, или источники болезней или вспышек болезней.

Гигиена труда: Должность в первую очередь с оценкой физической подготовки, или обеспечение первичного лечения на рабочем месте болезнь или травма, или работа по предварительному трудоустройству обследования, профилактические осмотры здоровья или дежурные экзамены.

Оценка нетрудоспособности и администрирование Медицинские и медицинские программы: должность включая оценку и рейтинг инвалидности, проведение судебно-медицинских вскрытий, обучение деятельности, или администрации медицины и здравоохранения программы, включая администрирование ухода за пациентами или медицинские исследования и экспериментальные программы.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *