Система управления персоналом включает в себя: Система управления персоналом: понятие, цели и функции — inakhan.ru

Содержание

Система управления персоналом организации | Основы менеджмента

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Объекты и субъекты системы управления персоналом

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объекты системы управления персоналом:

работники;
рабочие группы;
трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

функциональный управленческий персонал;
линейный управленческий персонал.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Организационные цели

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 9 показана структура целей системы управления персоналом организации.

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.

Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.

Социальные цели — организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Рис. 9. Цели системы управления персоналом организации

Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Функции системы управления персоналом организации:

Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.

Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.
Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.
Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.

Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.
Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.
Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т. д.

Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

Система управления персоналом филиалов

Искусство управлять состоит в том, чтобы не позволять людям состариться в своей должности.

Наполеон I

Что такое система управления персоналом

В переводе с греческого система означает организованное целое. В современной управленческой науке под системой принято понимать совокупность взаимосвязанных элементов (подсистем). Следует подчеркнуть, что элементы должны быть взаимосвязаны, например, нельзя построить эффективную систему стимулирования, не построив эффективную систему критериев для оценки выполнения работы. В целом, в любой управленческой системе можно выделить следующие элементы: субъекты управления (кто управляет), объекты управления (кем управляют) и совокупность методов (инструментов), с помощью которых осуществляется управленческое воздействие.

Система управления персоналом — это набор методов, процедур и приемов, реализуя и совершенствуя которые организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей. Основная цель управления персоналом — обеспечение текущей и перспективной деятельности Компании эффективно работающим персоналом в требуемом количестве. В эффективно работающем филиале деятельность по управлению персоналом включает в себя ряд направлений (основных функциональных блоков):

1. Разработка кадровой политики.

2. Планирование деятельности по управлению персоналом:

определение потребности в персонале;
планирование работы с персоналом.

3. Обеспечение филиала персоналом требуемого уровня:

подбор персонала;
адаптация персонала;
высвобождение персонала.

4. Обучение и развитие персонала:

оценка потребности в обучении;
обучение персонала;
анализ эффективности обучения.

5. Мотивация трудовой деятельности:

стимулирование персонала;
обеспечение условий труда.

6. Кадровый учет и анализ деятельности по управлению персоналом.

Концепция системы управления персоналом обычно включает описание требований к функциональным блокам системы и принципы их формирования. Выстраивая управление персоналом в соответствии с разработанной концепцией, компания получает необходимые инструменты для эффективной работы всех подсистем управления персоналом и их совершенствования в случае необходимости.

Ответственность за организацию деятельности по управлению персоналом несет руководитель кадровой службы. Однако необходимо четко понимать, что это сложная системная функция, которую обеспечивают все уровни руководства и прежде всего руководители филиалов (рис. 2.5).

Рис. 2.5. Структурно-функциональная схема организации управления персоналом филиала

Как видно из предложенной схемы, в обеспечении деятельности основных подсистем принимают участие как сотрудники кадровых служб, так и линейные руководители. Кроме того, в задачи руководства компании и руководителей филиалов входит ресурсное обеспечение данной деятельности, а в задачи кадровых служб — методологическое.

Разработка кадровой политики

Кадровая политика является основополагающим документом системы управления персоналом, в котором закреплены ключевые принципы работы с персоналом Компании. В нем формулируются цели и принципы в области управления персоналом, перечисляются ключевые направления деятельности, формализуется разграничение полномочий и ответственности, описываются основные блоки системы управления персоналом. Кадровая политика позволяет воспроизводить бизнес в различных регионах вне зависимости от особенностей рынка специалистов и кадровых агентств в регионе. Для того чтобы обеспечить единство и целостность в работе по управлению персоналом необходима разработка единой кадровой политики. Заложенные в ней принципы являются базой для дальнейшей детализации и формализации системы управления персоналом. На основании положений Кадровой политики прорабатываются отдельные подсистемы.

Исходная информация для разработки Кадровой политики — Миссия, Видение, стратегические цели и планы Компании, организационная структура, принципы управления и Ценности, принятые в Компании. Также на Кадровую политику влияют внешние факторы, такие как нормативные ограничения и ситуация на рынке труда (численность и профессиональный состав рабочей силы, наличие специалистов с требуемым опытом работы, среднерыночные уровни зарплат и др.)

Разработка Кадровой политики включает в себя:

формулирование позиции руководства Компании;
разработку общих принципов кадровой политики, а также принципов работы с персоналом филиалов;
определение приоритетных целей в области управления персоналом;
определение зон ответственности субъектов управления персоналом;
разработку инструментов управления персоналом.

Мы отдаем себе отчет в том, что у руководства компании обычно бывает масса других, более важных и срочных дел, чем разработка кадровой политики. При этом придерживаемся той точки зрения, что, хотя разработка нужного регламента вначале требует дополнительных затрат, в дальнейшем приводит к экономии времени, так как руководителю нет необходимости «разруливать» частные оперативные вопросы.

Формулирование позиции руководства Компании заключается в формализации предмета, цели и задач деятельности в области управления персоналом, целей и задач собственника, которые ставятся перед системой управления персоналом Компании. Цель деятельности раскладывается на задачи, решение которых позволит добиться поставленной цели, задачи формулируются как действия, которые необходимо выполнить для достижения поставленных целей при соблюдении определенных принципов.

Периодически руководитель службы персонала по согласованию с генеральным директором и директором по развитию филиальной сети определяет перспективные области деятельности компании, работу которых можно улучшить с помощью системы управления персоналом. Он формулирует четкие задачи по усовершенствованию кадровой службы в соответствии с целями и задачами, сформулированными собственниками компании и генеральным директором компании.

Основными субъектами в области управления персоналом являются, как правило, генеральный директор, директор по развитию филиальной сети, руководитель службы персонала, а также руководители филиалов и подразделений.

Собственники компании формулируют цели и ограничения для системы управления персоналом.

Генеральный директор несет персональную ответственность за реализацию кадровой политики в рамках всей компании, назначает и контролирует соответствующих должностных лиц, обеспечивает связь планов по управлению персоналом с другими планами компании, выделяет бюджеты на осуществление мероприятий по управлению персоналом, согласует стратегические планы компании с кадровой политикой.

Руководитель кадровой службы несет ответственность за разработку планов мероприятий по управлению персоналом и их реализацию, кадровый учет, методическую работу и поддержку других руководителей в области управления персоналом.

Руководители филиалов отвечают за реализацию кадровой политики и планов мероприятий по управлению персоналом в своих подразделениях.

Ответственность за своевременность и качество разработки кадровой политики несет руководитель кадровой службы. генеральный директор обычно утверждает и контролирует выполнение принципов кадровой политики во всех подразделениях компании. Однако конкретные организационные схемы могут отличаться в зависимости от особенностей корпоративной системы управления филиалами.

Тест по теме №2 — Студопедия

Взаимосвязь подсистем работы с персоналом

Система работы с персоналом — это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.

Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем (рис.2):

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия вакантных должностей.

Адаптация персонала — это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов — к рабочему месту и трудовому коллективу.

Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах, как: устав организации; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления и др.

Работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных документах предприятия.

Рис. 2.

Доминирующие потребности персонала в период до 1900 года:

повышение заработков на основе более высокой производительности

безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы

+ интересы персонала практически не учитывались

потребности самовыражения

Английская философия Управления персоналом основывается на:

традициях конкуренции и поощрения индивидуума работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от неё

традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма

+ традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений

Технократический подход к управлению персоналом характеризуется:

+ господством авторитарного стиля управления

выработкой организацией самостоятельной стратегии использования и развития трудовых ресурсов

+ кадровая политика во многом прерогатива государственных органов и идеологических механизмов

исчезновение жестких организационных структур

создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, увеличения полномочий сотрудников

Концепция управления персоналом включает в себя:

разработку должностных инструкций работников службы управления персоналом

+ разработку методологии системы управления персоналом

формирование организационной структуры управления организации

+ формирование системы управления персоналом

+ разработку технологии управления персоналом

Современная концепция управления человеческими ресурсами включает в себя критерии оценки эффективности:

+ органичная, гибкая форма организации

центральная бюрократия

полное использование потенциала сотрудников

самоконтроль

внешний контроль

Укрупненными факторами, оказывающими воздействие на людей в организации являются:

+ иерархическая структура организации

состояние здоровья

уровень образования

+ рынок

+ культура

Основными закономерностями, служащими объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации являются:

+ системное формирование управления персоналом

параллельность производства и управления

+ оптимальное сочетание централизации и децентрализации УП

максимизация числа ступеней УП

+ пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов систем управления персоналом

Системное формирование управления персоналом предполагает:

степень централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией части функций

+ учет всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, а также производственной системой и внешней средой

оптимальное соотношение численности работников системы управления персоналом и производственной системы

соответствие системы управления персоналом требованиям производства

совершенствования одной подсистемы или элемента системы управления персоналом приводящее к диспропорциям в целостной системе управления персоналом

Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выявить:

основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков

затраты на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции или оказании услуг

+ возможные комбинации вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом

формы систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов

К методам обследования системы управления персоналом относятся:

+ функционально-стоимостной анализ

корреляционный и регрессионный анализы

структуризации целей

+ активное наблюдение рабочего дня

+ изучение документов

К методам анализа системы управления персоналом относятся:

самообследование

+ нормативный

+ балансовый

изучение документов

контрольных вопросов

К методам формирования системы управления персоналом относятся:

моментные наблюдения

+ опытный

+ системный подход

главных компонент

матричный

Методы внедрения системы управления персоналом включают:

моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта

+ привлечение общественных организаций

+ обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления

морфологический анализ

главных компонент

Методы обоснования системы управления персоналом включают в себя следующие:

+ нормативный

материальное и моральное стимулирование

+ расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов

обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления

+ функционально-стоимостной анализ

Общим методом анализа для построения системы управления персоналом организации является:

корреляционный и регрессионный

морфологический

экономический

системный

+ функционально-стоимостной

Метод формирования системы управления персоналом «творческих совещаний» предполагает:

независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их количественной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования систем управления персоналом

+ коллективное обсуждение направлений развития систем управления персоналом группой специалистов и руководителей

проработку форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов

принятие решений о моральном поощрении и материальном стимулировании работников

При анализе деловых и дружеских взаимоотношений в коллективе, а также выявлении неформальных лидеров незаменим социологический метод исследования:

анкетирование

+ социометрический метод

метод наблюдения

интервьюирование

собеседование

Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом означает:

пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе системы управления персоналом

необходимость учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом

простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления

+ совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления

разделение труда в системе управления персоналом

Метод декомпозиции позволяет:

сравнить вложившуюся систему управления персоналом с подробной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде

отразить в одном показателе свойства десятков показателей

произвести балансовые сопоставления, увязки

+ расчленить сложные явления на более простые

Задача параметрического метода:

выбор такого варианта построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов

+ установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия

применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом

сопоставление затрат на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции и оказания услуг

одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления персоналом

Метод главных компонент позволяет:

+ отразить в одном показатели свойства десятков показателей

расчленить сложные явления на более простые

выявить основные направления совершенствования управление персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков

воссоздать систему управления персонала как единое целое, т.е. синтезировать

расположить данные в динамическом ряду и исключить из него случайные отклонения

294. ТЗ 294 Тема 5-24-0

Вопрос:

Система управления персоналом включает в себя:

Закрытые ответы (альтернативы):

подсистему общего и линейного руководства

ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций управления персоналом

+ подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций

ряд целевых подсистем, осуществляющих выполнение функций по управлению персоналом

ряд функциональных, обеспечивающих и целевых подсистем, осуществляющих выполнение функций по управлению персоналом

295. ТЗ 295 Тема 5-24-0

Вопрос:

Процесс разработки и внедрения проекта системы управления организацией состоит из… стадий

Закрытые ответы (альтернативы):

четырех

+ трех

пяти

двух

шести

296. ТЗ 296 Тема 5-24-0

Вопрос:

Стадия предпроектной подготовки разработки и внедрения проекта совершенствования системы управления организацией включает в себя этапы:

Закрытые ответы (альтернативы):

разработка организационного общего проекта

+ разработка задания на оргпроектирование

разработка организационного рабочего проекта

внедрение

+ разработки технико-экономического обоснования

297. ТЗ 297 Тема 5-24-0

Вопрос:

Для этапа «Разработка организационного рабочего проекта» оргпроектирования системы управления организацией характерно выполнение следующих работ:

Закрытые ответы (альтернативы):

формулировка результатов анализа состояния производства и управления

+ разработка проектной документации на функциональные подсистемы

разработка системы стимулирования внедрения проекта

+ расчет ожидаемого экономического эффекта

расчет фактического экономического эффекта

298. ТЗ 298 Тема 5-24-0

Вопрос:

Разработка проектной документации на систему управления в целом осуществляется на этапе:

Закрытые ответы (альтернативы):

разработки технико-экономического обоснования

разработки задания на оргпроектирование

разработки организационного общего проекта

+ разработки организационного рабочего проекта

внедрения

299. ТЗ 299 Тема 5-24-0

Вопрос:

К составу проектируемых элементов системы управления организации относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

предметы труда

+ информация

+ методы организации управления

методы организации производства

продукция

300. ТЗ 300 Тема 5-24-0

Вопрос:

К составу проектируемых элементов системы производства организации относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ средства труда

информация

решения

+ предметы труда

+ технология производства

301. ТЗ 301 Тема 5-24-0

Вопрос:

Исходным документом для разработки проекта совершенствования системы управления организации является:

Закрытые ответы (альтернативы):

технико-экономическое обоснование целесообразности и необходимости совершенствования системы управления

организационный общий проект системы управления организации

+ задание на оргпроектирование системы управления

организационный рабочий проект системы управления организации

302. ТЗ 302 Тема 5-24-0

Вопрос:

Система управления организацией включает следующие подсистемы:

Закрытые ответы (альтернативы):

производственную подсистему, подсистему линейного руководства, функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы

производственную подсистему, функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы

производственную подсистему, подсистему линейного руководства, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы

производственную подсистему, подсистему линейного руководства, функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы

+ подсистему линейного руководства, функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы

303. ТЗ 303 Тема 5-24-0

Вопрос:

К целевым подсистемам управления в системе управления организацией относятся управление…

Закрытые ответы (альтернативы):

+ ресурсами

стандартизацией

транспортным обслуживанием производства

+ развитием производства

+ обеспечением качества продукции

304. ТЗ 304 Тема 5-24-0

Вопрос:

К функциональным подсистемам управления относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

делопроизводственное обеспечение управления

управление развитием управления

+ управление учётом и отчётностью

+ управление сбытовой деятельностью

+ управление финансовой деятельностью

305. ТЗ 305 Тема 5-24-0

Вопрос:

К обеспечивающим подсистемам управления относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

управление материально-техническим снабжением

+ обеспечение регламентирующей документацией

оперативное регулирование и диспетчирование производства

+ делопроизводственное обеспечение управления

+ правовое обеспечение управления

306. ТЗ 306 Тема 5-25-0

Вопрос:

Подсистема управление конструкторской подготовкой производства относится к:

Закрытые ответы (альтернативы):

обеспечивающим подсистемам

+ функциональным подсистемам

целевым подсистемам

подсистеме общего и линейного руководства

307. ТЗ 307 Тема 5-25-0

Вопрос:

В рамках функционального блока по управлению персоналом, связанного с определением потребности в персонале решаются задачи:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ планирование качественной потребности в персонале

+ выбор методов расчёта количественной потребности в персонале

+ планирование количественной потребности в персонале

получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации

разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале

308. ТЗ 308 Тема 5-25-0

Вопрос:

В рамках функционального блока по управлению персоналом, связанного с использованием персонала решаются задачи:

Закрытые ответы (альтернативы):

учёт и статистика персонала

+ производственная социализация

+ упорядочение рабочих мест

+ определение содержания и результатов труда на рабочих местах

деловая оценка персонала

309. ТЗ 309 Тема 5-25-0

Вопрос:

Функция «деловая оценка персонала» относится к подсистеме:

Закрытые ответы (альтернативы):

трудовых отношений

+ развития персонала

планирования и прогнозирования кадров

правового обеспечения системы управления персоналом

управления социальным развитием

310. ТЗ 310 Тема 5-25-0

Вопрос:

Функция «организация рационализации и изобретательства» относится к подсистеме:

Закрытые ответы (альтернативы):

мотивации поведения персонала;

найма и учета персонала;

условий труда;

+ развития персонала

социального развития

311. ТЗ 311 Тема 5-25-0

Вопрос:

Функциями, которые относятся к подсистеме найма и учета персонала являются:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала

охрана труда и техника безопасности

введение в должность и адаптация новых работников

+ профессиональная ориентация персонала

+ управление занятостью персонала

312. ТЗ 312 Тема 5-25-0

Вопрос:

Функциями, которые относятся к подсистеме информационного обеспечения управления персоналом являются:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ ведение учета стратегии персонала

делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом

+ обеспечение персонала научно-технической информацией

соблюдение требований технической эстетики

+ организация патентно-лицензионной деятельности

313. ТЗ 313 Тема 5-25-0

Вопрос:

Функциями, которые относятся к подсистеме планирования и маркетинга персонала, являются:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ разработка кадровой политики

организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала

+ разработка стратегии управления персоналом

+ анализ кадрового потенциала

оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка персонала

314. ТЗ 314 Тема 5-25-0

Вопрос:

Функциями, которые относятся к подсистеме условий труда являются:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ соблюдение требований эргономики труда

разработка форм участия персонала в прибылях и капитале

+ соблюдение требований технической эстетики труда

+ соблюдение требований психофизиологии труда

анализ и регулирование отношений руководства

315. ТЗ 315 Тема 5-25-0

Вопрос:

К подсистеме мотивации поведения персонала относятся следующие функции:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ управление мотивацией трудового поведения

соблюдение требований психофизиологии труда

+ нормирование и тарификация трудового процесса

разработка форм участия персонала в прибылях и капитале

управление социальными конфликтами и стрессами;

316. ТЗ 316 Тема 5-25-0

Вопрос:

Функциями, которые относятся к подсистеме социального развития являются:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ организация общественного питания

разработка форм морального поощрения персонала

соблюдение требований технической эстетики

+ управление жилищно-бытовым обслуживанием

+ развитие культуры и физического воспитания

317. ТЗ 317 Тема 5-25-0

Вопрос:

Функциями, относящимися к подсистеме развития оргструктур управления являются:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ анализ сложившейся оргструктуры управления

разработка стратегии управления персоналом

+ проектирование новой оргструктуры управления

планирование и прогнозирование потребности в персонале

+ разработка штатного расписания

Тема 3. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом

Система управления персоналом: виды, уровни, на предприятии

Совокупность методов работы с работниками в организации называется системой управления персоналом. Она неотъемлемая часть качественного плана управления организацией в целом.

Персонал иногда называют трудовыми ресурсами или человеческим капиталом.

С каждой новой эпохой в бизнесе человеческий капитал приобретает все большую значимость, ведь от компетентных профессионалов зависят не только прибыли, но и инновации и развитие любой фирмы.

Как работает

Качественная система управления персоналом включает различные методы, способы и процедуры работы с кадрами. Она включает:

Планирование, определение потребности организации в персонале.
Набор, отбор и наем кадров.
Адаптация и обучение нанятых работников.
Управление карьерой.
Мотивация работников.
Оценка деятельности кадров.

Озвученные составные можно разбить на три крупных сферы (блока):

Технологии и методы формирования и представления персонала.
Методики развития рабочих кадров.
Способы рационального использования имеющихся трудовых ресурсов.

Управленцы человеческим капиталом отвечают не только за достижение поставленных целей и за ведение кадрового делопроизводства, но и за удовлетворенность работников рабочей средой в самой организацией. Перед ними поставлены задачи, от решения которых зависит успех организации в мире экономике.

Виды систем управления персоналом

Система управления кадрами зиждется на трех китах:

Экономических методах управления. Все, что касается материального стимулирования – кредитование, зарплаты, прибыли, цена, санкции.
Методы прямого воздействия, организационно-распорядительные. Всяческого рода документация, закрепляющая функции персонала.
Социально-психологические методы (мотивационные механизмы).

Экономические и директивные методы гораздо менее эффективны, чем социально-психологические. Первые два поощряют исполнительность, а не инициативу. Они низко эффективны для высококвалифицированных работников, которые занимаются умственной работой.

Психологическим факторам уделяется в последнее время огромное внимание, как перспективнейшим в области мотивации и контроля за кадрами в организации. Зарплата может мотивировать работника до определенного уровня.

Роль более существенную играет удовлетворение социальных нужд человека на работе или на производстве.

Уровни управления персоналом

Управление рабочими ресурсами – функция многоуровневая.

На высшем решаются стратегические задачи и устанавливаются приоритеты. Этим занимается высшее руководство.
На функциональном уровне находятся непосредственно те, кто организует процесс работы с работниками.
На низшем уровни руководители подразделений ведут оперативную работу с персоналом.

Система управления состоит из различных подсистем, в компетенцию которых входит решение различных задач, связанных с управлением рабочими ресурсами на предприятии.

Управление кадрами организации может быть общим, а может проводиться линейно, в зависимости от количества организационных подразделений. Разработкой кадровой политики занимаются подсистемы маркетинга и планирования.

В их функции входит анализ рынка труда, с последующим планированием и прогнозированием потребности организации в рабочих кадрах. Учет рабочих кадров так же объединяет множество функций: от приема работников до управления занятостью и ведения учета перемещения сотрудников в организации.

Когда выполняется расчет заработной платы по окладу, бухгалтеру необходимо сформировать фонд оплаты труда по каждому работнику. Из оклада вычитается НДФЛ в сумме 13%. Все начисления и отчисления в социальные фонды осуществляются за счет работодателей.
Расчет, входящий в отчет по ЕНВД, производится по формуле, рекомендованной в Налоговом кодексе: ЕНВД = (величина налоговой базы * ставка налога) – плата за страхование. Подробности о расчете и сдаче ЕНВД узнайте здесь.

Управление организационными отношениями или регулирование личностных и групповых трудовых отношений включает в себя управление конфликтами и психологическое консультирование.

Нормативные условия труда, развитие трудового капитала, мотивационный компонент, социальное развитие, система контроля персонала – все эти функции рассредоточены в различных отделах.

Процесс менеджмента рабочих кадров должен периодически пересматриваться. От способности меняться и подстраиваться под меняющуюся среду и человеческий фактор, зависит эффективность отдела управления, а значит, эффективность работы кадров в организации.

Система управления персоналом на предприятии

Грамотная мотивация – полдела в построении эффективной системы управления персоналом. Важную роль играет и функция контроля. Контроль дает возможность получить обратную связь. На ее основе будет строиться дальнейшая стратегия развития персонала.

По результатам можно судить и об эффективности прочих отделов управления рабочими кадрами на предприятии.

Контроль осуществляется согласно параметрам оценки деятельности работников. Перечень таких параметров, показателей качества может быть велик – от прибыли до клиентских отзывов и прочее. Задача отдела контроля направлена на выявление слабых мест организации. После выявления таковых можно решать, что делать и как делать. Это информационный контроль.

Нулевой отчет ИП должен предоставляться также в ФСС и ПФР, если у работодателя числятся наемные сотрудники, но из-за приостановления деятельности им не выполнялись какого-либо рода выплаты.
Отчеты для ИП без работников составлять несложно, с ними может справиться даже начинающий бизнесмен, нужно лишь знать, когда их представлять, а также быть знакомым с правилами их составления. Подробности тут.

Контроль, который осуществляется с помощью технических средств, называется техническим. В этом случае в роли информативного компонента выступают видео и аудиозаписи. Такая информация становится чрезвычайно полезной в тех случаях, когда необходимо улучшить качество работы кадров, занятых в сфере обслуживания.

Система контроля с отлаженными процедурами и критериями позволяет оценить деятельность работников, избегая субъективных суждений. Она же сигнализирует о том, что система управления персоналом организации нуждается в доработке.

Поощряемая инициатива

Человеческому капиталу не случайно отводится ведущее место в продвижении и развитии организации на экономическом рынке. Слаженная деятельность профессиональных работников под руководством талантливых лидеров – это не только гарантированная прибыль, но и соответствующая репутация в деловых кругах.

Потому построение гибкой эффективной системы управления рабочим капиталом в организации, включающей в себя множество подразделов, у каждого из которых задачи и цели свои, работает на благо организации и социальное благо людей, задействованных в той же организации в качестве рабочей силы.

Потому важно не только планировать дальнейшее ее развитие, но и отладить мотивационные методики и методики контроля на предприятии.

Эффективное управление это не только директивы, материальное вознаграждение или санкции, но поощрение инициативы и самостоятельных решений, а так же поиск инновационных начинаний.

Довольные деятельностью работники, проявляющие инициативу потому, что им нравится это делать, работать не в пример эффективнее людей, подстегиваемых материальными мотивами и страхом совершить ошибку, которая повлечет за собой санкции.

Читайте так же:

Заполнение трудовой книжки Заполнение трудовой книжки – ответственный процесс. Этот документ содержит сведения о вашем трудовом стаже. От грамотности его заполнения зависит, будет ли он иметь официальный […]
Оптимизация складской логистики Для осуществления бесперебойного производственного процесса, а также на случай резкого скачка спроса на предприятиях создают запасы сырья и готовых изделий. Однако без рационального […]

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — Энциклопедия по экономике

Схема 2. УКРУПНЕННОЕ ДЕРЕВО ЦЕЛЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ [c.143]

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ [c.327]

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — система, в которой реализуются функции управления персоналом включает подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (см. рис.). Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организует кадровое планирование, планирование и прогнозирование потребности в персонале, рекламу, поддерживает взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. Подсистема найма и учета персонала организует наем персонала, собеседование, оценку, отбор и [c.327]

Состав подсистем системы управления персоналом организации [c.327]

СТРУКТУРА ТРУДОЕМКОСТИ ФУНКЦИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ — соотношение управленческих функций по затратам времени на их выполнение в общей трудоемкости функций системы управления персоналом организации за определенный период времени (напр., за год). С.т.ф. по у.п. может устанавливаться на основе их значимости в процессе управления персоналом (по коэффициентам значимости, рангам целей и задач в «дереве целей» системы управления персоналом) на основе плановых (фактических) затрат времени (в чел.-ч) на выполнение отдельных функций. С.т.ф. по у.п. используется для анализа функционального разделения труда в отдельных подразделениях системы управления персоналом, перераспределения работников между звеньями, исключения дублирования при выполнении функций, разработки мер по техническому оснащению управленческого труда, приобретению технических средств управления, оргтехники. [c.367]

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы управления персоналом планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы проведении маркетинга персонала определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров наем, отбор и прием персонала деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе профориентация и трудовая адаптация мотивация трудовой деятельности персонала и его использования организация труда и соблюдение этики деловых отношений управление конфликтами и стрессами обеспечение безопасности персонала управление нововведениями в кадровой работе обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров управление деловой карьерой и служебно-про-фессиональным продвижением управление поведением персонала в организации управление соц. развитием кадров высвобождение персонала. У.п.о. предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экон. и соц. эффективности совершенствования управления персоналом. [c.398]

Оценка экономической эффективности системы управления персоналом организации. [c.9]

Система управления персоналом организации [c.15]

Проектирование системы управления персоналом неотделимо от проектирования системы управления организацией, поэтому важнейшими задачами построения системы управления персоналом организации являются формирование целей, функций и структуры. [c.16]

Эффективность управления персоналом зависит от выбора вариантов построения системы управления персоналом организации, познания механизма ее функционирования и использования наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. [c.18]

Впервые в отечественной учебной литературе систематизирован обширный практический (прикладной) материал (деловые игры, практические ситуации, задачи и тесты) по всем разделам курса управления персоналом организации история труда и управления занятостью, методология управления персоналом и формирование системы управления персоналом организации, стратегия управления персоналом и планирование кадровой работы в организации, технология управления персоналом и его развитием, управление мотивацией персонала и его поведением, оценка результативности деятельности персонала и экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом организации. [c.2]

Формирование целей, функций и структуры — важнейшие задачи построения системы управления персоналом организации. Помощь в проведении деловой игры могут оказать материалы учебника Управление персоналом организации . [c.63]

В условиях рыночной экономики формирование или реорганизация любой штабной службы (а именно такой и является система управления персоналом) организации начинается с определения миссии и стратегической цели этой организации и вытекающих из них прикладных задач. [c.63]

Постройте схему организационной структуры системы управления персоналом организации с учетом того, что крупная организация имеет весь набор функциональных подразделений, входящих в службу управления персоналом. Следует также учесть, что функции отдельных подсистем (рис. 3.5) могут выполнять несколько функциональных подразделений. Подумайте и о том, какие подразделения по управлению персоналом могут быть созданы в рамках производственных единиц (специализированных производств, корпусов, цехов, крупных участков), входящих в состав крупного предприятия. [c.73]

Взаимосвязь системы регламентации и функций системы управления персоналом организации представлена на рис. 1.1. [c.19]

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам, [c.429]

С учетом двойственной природы производительности под системой управления организацией в целом следует понимать наличие двух взаимосвязанных подсистем системы управления персоналом организации и системы управления организационно-техническими средствами. Эффективная система управления персоналом должна функционировать по законам эффективной мотивации, в то время как эффективная система управления организационно-техническими средствами — по законам эффективной организации труда с учетом горизонтального и вертикального его разделения и на основе используемых производственных технологий. [c.472]

Создавшаяся в нашей стране сложная социально-экономическая ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, для устойчивости ее существования, вносят значительную неопределенность в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой обстановке приобретает особую значимость — позволяет обобщить и реализовать широкий спектр вопросов по адаптации индивида к внешним условиям и учету личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. [c.5]

Система управления персоналом организации (УП) включает следующие подсистемы [c.26]

Основной целью общественных движений в современной России должно стать формирование гражданского общества как действенной силы, создание гуманистической государственной системы и истинной демократии. Объектами управления персоналом являются три их взаимодействующие категории (являющиеся одновременно и субъектами, воздействующими на все происходящие в организации процессы) личности, общности (группы) и сама организация как организм, единство материального и социального (А.Файоль). Эти объекты одновременно являются и частью социальной системы. Управление персоналом организации как частью общества и уникальными личностями должно рассматриваться в качестве практической меры, направленной на достижение целей социального развития снизу , через основное звено экономики. Однако эта проблема не является простой и одномерной, в ней можно выделить научные аспекты, аспекты обучения и воспитания, а также специфические — связанные со статусом и функциями субъекта, осуществляющего управление персоналом. Все они взаимосвязаны, что отражает системное единство науки, образования и практики. Далее мы рассмотрим эти аспекты. [c.45]

Чем определяется эффективность системы управления персоналом организации Как определить «идеальное» производственное поведение сотрудника организации [c.320]

ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — правила, основные теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. П.п.с.у.п. — результат обобщения людьми объективно действующих экон. законов, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны также как объективны экон. законы. П.п.с.у.п. следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменений условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, т.к. последний объективен. Различают две группы П.п.с.у.п. принципы характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Все П.п.с.у.п. реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации. [c.527]

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — система, в которой реализуются функции управления персоналом включает подсистему общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. Подсистема найма и учета персонала организует найм персонала, организацию собеседования, оценку, отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управления занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Подсистема трудовых отношений анализирует и регулирует групповые и личностные взаимоотношения, анализирует и регулирует отношения руководства управления производственными конфликтами и стрессами, проводит социально-психологическую диагностику, контролирует соблюдение этических норм. взаимоотношений, управляет взаимодействием с профсоюзами. Подсистема условий труда выполняет следующие функции соблюдение требований психофизиологии, эргономики труда, требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды, осуществляет военизированную охрану организации и отдельных должностных лиц. Подсистема развития персонала [c.544]

Изменения в экономической и политической системах нашей страны влекут за собой как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят неопределенность в жизнь каждого человека. Управление персоналом приобретает в такой ситуации особое значение, так как помогает адаптации человека к внешним условиям, учету личного фактора в формировании системы управления персоналом организации. [c.176]

По убеждению автора, Россию можно возродить только на основе реализации национальной идеи повышения конкурентоспособности экономики. Поэтому целью российских производственных систем должно быть обеспечение внешней либо местной (локальной) конкурентоспособности выпускаемых товаров. Исходя из этой цели, менеджмент —это, во-первых, система управления персоналом организации по обеспечению (повышению) конкурентоспособности выпускаемых товаров во-вторых, это руководство организации (предприятия). [c.16]

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТОВ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — экон. обоснование необходимости и целесообразности разработки и внедрения мероприятий по развитию системы управлении персоналом. Разработка и внедрение организационных проектов системы управления персоналом организации требует определенных инвестиций, поэтому при расчете экон. эффективности данных проектов следует пользоваться методическими рекомендациями по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования (утвержденными Госстроем, Министерством экономики. Министерством финансов и Госкомпромом РФ №7-12 47 от 31 марта 1994г.). Данный документ предусматривает три вида эффективности проектов коммерческая (финансовая) эффективность, учитывающая финансовые последствия реализации проекта для его непосредственных участников бюджетная эффективность, отражающая финансовые последствия осуществления проекта для федерального, регионального или местного бюджета народнохозяйственная экон. эффективность, учитывающая затраты и результаты, связанные с реализацией проекта, выходящие за пределы прямых финансовых интересов участников инвестиционного проекта и допускающие стоимостное измерение. Для крупномасштабных (существенно затрагивающих интересы города, региона или всей России) проектов рекомендуется обязательно оценивать их народнохозяйственную экон. эффективность. [c.444]

ПРИНЦИПЫ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕ ТРЕБОВАНИЯ К ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — основные теоретические положения, включающие обусловленность функций управления персоналом целям организации — функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями организации первичность функций управления персоналом — состав подсистем и организационная структура системы управления персоналом организации, требования к профессионально-квалификационному уровню работников и их численности зависят от содержания, количества, качества и трудоемкости функций управления персоналом оптимальность соотношения интра- и инфрафункций [c.529]

С учетом двойственной природы производительности под «системой управления организацией в целом» следует понимать наличие двух взаимосвязанных подсистем системы управления персоналом организации и системы управления организационно-техническими средствами. Эффективная система управления персоналом должна функционировать по «законам» эффективной мотивации, в то время как эффек- [c.133]

Система управления персоналом: формирование и развитие (Курсовая работа)

Система управления персоналом: формирование и развитие

Содержание

Введение

1. Сущность и содержание управления персоналом

2. Виды стратегий управления персоналом

3. Принципы и методы проектирования системы управления персоналом

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Тема работы — «Система управления персоналом: формирование развитие»

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.

Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.

Целью работы является — рассмотрение системы управления персоналом, конкретно, его формирование и развитие.

Задачи работы — изучить:

Сущность и структуру управления персоналом;
Виды стратегий управления персоналом;
Принципы и методы проектирования системы управления персоналом.

1. Сущность и содержание управления персоналом

В советской экономике отсутствовало само понятие «управление персоналом». Поскольку труд был обязательно-принудительным, работать обязан каждый и именно там, куда его поставят, заниматься всякими психологическими штучками никто не считал нужным. Существует отдел кадров: там тебя примут на работу, обучат, переподготовят и уволят. Отделы кадров не были ни методическими, ни информационными, ни координирующими центрами. Обучением и переподготовкой на крупных предприятиях занимались отделы технического обучения (ОТО). Кроме того, существовали еще отделы труда и заработной платы (ОТиЗы), отделы труда и техники безопасности (ОТиТБ). Социальные службы или вообще не существовали или имели очень низкий статус. К сожалению, такая ситуация сохраняется практически на всех российских предприятиях. Тестированием, подбором подходящей работы, определением характеров и темпераментов работников, изучением социально-психологического климата в коллективе и управлением этим климатом никто по-настоящему не занимается. Это вполне объяснимо. При перенасыщенном рынке труда предприниматели считают нецелесообразным заниматься всякими психологическими тонкостями. Не подойдет работник фирме или фирма работнику — увольняй и бери нового. Конечно, это ошибочное мнение, американцы хорошо в этом убедились. Но мы, даже на своих ошибках не учимся, не говоря о чужих^¹.

Кадровые службы не выполняли своих важнейших задач по управлению персоналом, таких как:

социально-психологическая диагностика коллектива и групп, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений — управление производственными и социальными конфликтами;

информационное обеспечение кадровых служб управление занятостью, оценка и подбор кандидатов на вакантные места. Правда, в последнее время на предприятиях создавался кадровый резерв на должности руководителей, но формировался он, в основном по формальным признакам: возраст, образование, стаж работы — общий и на данном предприятии.

Управление персоналом — это сложное и многогранное искусство, которое включает в себя множество профессиональных подсистем и профессиональных навыков. В самом общем виде можно сказать, что система управления персоналом состоит из двух больших подсистем: первая — непосредственное управление персоналом; вторая — планирование и прогнозирование кадровой политики на предприятии, анализ и планирование тенденций формирования структуры кадров. Обе подсистемы включают в себя обширные комплексы и варианты кадровой политики в организации (фирме).

Таким образом, под управлением персоналом в организации понимают специфический вид управленческой деятельности, объектом которого является коллектив работников.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации^².

Одна из важнейших составных управленческой деятельности — управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления — обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления персоналом организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению — экономического, органического и гуманистического

Экономический подход к управлению персоналом дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

В современном понимании по определению специалистов». управление персоналом — это особый подход к управлению людьми в компании, нацеленный на достижение конкурентных преимуществ путем стратегического размещения квалифицированного и лояльного персонала, использующий целостный набор культуральных, структурных и кадровых техник.

Для управления персоналом главные цели — административная эффективность и минимизация издержек, а также адаптивная рабочая сила и достижение ее максимальной полезности»^³.

Управление персоналом — это ориентация на людей с акцентом на максимальное использование их таланта, повышение качества жизни;

Компоненты управления персоналом в организации, характеризующие сущность управления представлены на рисунке 1.1.

Рис.1.1 Классификатор «Компоненты управления персоналом»

На рисунке 1.2 представлена общая модель управления персоналом в организации.

Рис.1.2 Сущность управления персоналом в организации

Сущность системы управления заключается в системном, планомерном, организованном воздействии с помощью взаимосвязанных организационно — экономических и социальных мер на процесс формирован6ия, распределения рабочей силы в организации, на создании условий для испытания потенциала работников, а также использование трудового потенциала в целях эффективного функционирования организации в целом.

Для определения содержания системы управления персоналом в организации выделим следующие основные ее составляющие^⁴:

кадровая политика;
кадровое планирование;
формирование персонала;
оптимизация численности;
профессиональное развитие;
оценка персонала;
вознаграждение персонала;
ориентация и адаптация работников;
информационно — аналитическая работа по кадрам.

Для определения сущности системы управления персоналом в организации необходимо рассмотреть основные цели и задачи данной системы.

Выделяют следующие основные цели системы управления персонала:

повышение конкурентоспособности организации;
повышение эффективности труда и производства в организации;
усиление социальной активности работников в организации.

Среди основных задач системы управления персоналом выделяют:

обеспечение организации рабочей силой необходимых объемов и требуемой квалификации;
достижение обоснованного соотношения между структурой производственного и кадрового потенциалов;
полное и эффективное использование потенциала работников, формирование стабильности в коллективе.

Система управления персоналом включает в себя несколько видов работ с кадрами.

Первый, чисто технический, вид работы с кадрами начинается с оформления работника при приеме на работу и заканчивается его увольнением. В этом промежутке времени кадровая служба занимается вопросами профориентации работника, его перемещениями по службе (конечно, не одного работника, а всего персонала фирмы). Эта же группа кадровых работников (или один сотрудник кадровой службы) обычно занимается проблемами обеспечения занятости работников организации: перевод работников на другое место, если ликвидируются какие-то рабочие места, с соответствующей переподготовкой и переквалификацией, если это необходимо; если занять человека с ликвидированного рабочего места внутри фирмы не представляется возможным, кадровая служба пытается решить вопрос о его переводе в другие фирмы, и только после этого — увольнение. Эти же сотрудники кадровой службы занимаются вопросами информационного обеспечения всей системы управления кадров: найм, увольнение, общее количество работников, перемещение, обучение, повышение квалификации, отпуска, болезни, прогулы и опоздания, прочие нарушения трудовой дисциплины и общественного порядка, поощрение лучших сотрудников, уход на пенсию и т.д. ^⁵

содержание, цели, функции и методы

1211

Российское пРедпРинимательство № 7’2017 (апрель)

Заключение

Управление персоналом – это целенаправленная и совместная деятельность

состава руководства организации. К нему относятся руководители предприятия, а

также другие специалисты, которые ответственны за выработку действенной концеп-

ции политики кадрового дела и индивидуальных методологических основ управления

работниками организации. В ходе руководства сотрудниками должна быть вырабо-

тана четкая система управления персоналом, организация и последующее планирова-

ние работы кадров, проведение маркетинговой политики в области персонала, а также

определение потенциала каждого сотрудника и потребность его в организации [7].

На современном этапе экономического развития система управления персоналом

включает, как правило, несколько основополагающих подсистем, которые специали-

зируются на осуществлении ряда определенных функций [8].

Подсистема общего и линейного управления кадрами в организации

Работа данной подсистемы направлена как на управление всей организацией в

целом, так и на управление различными производственными и функциональными

подразделениями. Таких структурных подразделений может быть достаточно много,

в зависимости от масштаба организационной структуры и масштаба предприятия.

Подсистема планирования и маркетинговой политики в отношении персонала

Эта подсистема включает в себя функции, связанные с разработкой политики

кадров и стратегий управления ими, а также функции, направленные на анализ потен-

циала персонала и рынка труда в целом, организацию планирования действующих

кадров, планирование и последующее прогнозирование существующей потребности

в новом и нынешнем персонале.

Подсистема учета существующего персонала в данной организации

Суть ее функционирования связана с организацией найма работников, обеспече-

нии собеседования, количественной и качественной оценки эффективности отбора

и приема в организацию определенных кадров. Сюда же относят профессиональную

ориентацию работников, рациональное использование и распределение персонала по

существующим в организации подразделениям, управление занятостью в целом и учет

приема, поощрения, перемещения, увольнения каждого из сотрудников.

Подсистема, направленная на управление организационными отношениями

Является компонентом, без которого менеджмент персонала не смог бы стабильно

существовать и развиваться. Управление организационными отношениями включает

следующие функции:

 анализ и последующее регулирование как личностных, так и групповых трудо-

вых взаимоотношений нынешних сотрудников того или иного предприятия,

 анализ отношений непосредственно руководителей,

 управление конфликтами на производстве и возникающими стрессирующими

обстоятельствами,

 психологическая диагностика в сфере деловых взаимоотношений.

Топ-5 типов программного обеспечения для управления персоналом для вашего бизнеса

Концепция автоматизации административных и повторяющихся действий кадровой службы популярна уже несколько десятилетий. Однако похоже, что в последнее время на рынке программного обеспечения для кадровых систем произошел настоящий взрыв. Сейчас есть больше вариантов, чем когда-либо прежде.

Выбор правильного решения для управления персоналом, которое соответствует культуре, целям и процессам вашей организации, имеет решающее значение.Таким образом, эта статья проведет вас через некоторые из наиболее популярных программ для управления персоналом, изучит их функции и возможности, чтобы вы могли сделать осознанный выбор вложения.

Какова цель программного обеспечения для управления персоналом?

Прошли те времена, когда отдел кадров (HR) мог выполнять свои повседневные задачи, используя статические бумажные формы; электронные таблицы с несколькими листами, беспорядочными формулами и сложными перекрестными ссылками; и неотслеживаемые электронные письма.Персонал отвечает за постоянно растущую рабочую нагрузку, от набора и адаптации до управления персоналом, обучения и управления талантами, и это лишь некоторые области. Следовательно, они должны иметь инструменты, которые просты в использовании, легкодоступны и обладают богатым набором функций для эффективного выполнения бизнес-требований.

Программное обеспечение

для управления персоналом позволяет организации автоматизировать множество рутинных трудоемких кадровых задач, которые обычно выполняются вручную. Это может сэкономить бесчисленное количество человеко-часов и значительно сократить расходы.Кроме того, ключевая цель программного обеспечения для базы данных персонала — сделать многие процессы управления персоналом, которые составляют часть кадровой функции, более эффективными и упорядоченными, резко сократить количество ошибок и повысить согласованность и целостность данных кадровой службы организации.

Команда персонала, которая пользуется преимуществами программного обеспечения для управления персоналом для выполнения ручных частей HR-процессов, имеет больше времени и возможностей, чтобы сосредоточиться на других областях, которые могут принести более значительную и ощутимую пользу бизнесу.Эти ценные области включают набор лучших талантов или проведение эффективных программ обучения сотрудников.

Топ-5 систем управления персоналом на рынке

Ниже представлены наши подборки лучших кадровых программ для вашего бизнеса:

1. Kissflow HR Cloud

Kissflow HR Cloud включает в себя все ключевые функции, которые вы ожидаете, от отслеживания кандидатов и базовой адаптации до мониторинга времени и посещаемости и управления обучением.Все эти функции представлены в простой и интуитивно понятной системе. Лучше всего то, что Kissflow HR Cloud сочетает в себе гибкую базовую функциональность управления персоналом с действенной аналитической информацией и бесшовным многоканальным интерфейсом.

Цены: Стоимость подписки начинается с 690 долларов в месяц, а последующая цена зависит от модулей, количества пользователей и ожидаемого объема транзакций.

2. Oracle Human Capital Management Cloud

Oracle HCM — это лидирующее на рынке решение для управления персоналом, обслуживающее клиентов самых разных размеров, отраслей и национальностей.Он предоставляет комплексные возможности для управления всем жизненным циклом сотрудников с использованием автоматизированных функций, от найма до управления производительностью, планирования преемственности и администрирования льгот.

Oracle HCM — это облачное программное обеспечение для управления персоналом, для которого требуется минимум 1000 пользователей. Он лучше подходит для более крупных организаций, которым требуется программное обеспечение для управления персоналом с наиболее сложными и всеобъемлющими функциями.

Цены: Цены разрабатываются в соответствии с модулями или функциями, выбранными бизнесом, что обеспечивает максимальную гибкость.

3. Бамбук HR

Bamboo HR — это облачное программное обеспечение для управления персоналом с рядом основных функций автоматизации, идеально подходящее для малого и среднего бизнеса. Пользователи могут пользоваться рядом функций, а функция самообслуживания сотрудников Bamboo HR позволяет сотрудникам быстро и легко делать запросы на свободное время и управление своим временем.

Цена: Он предлагает два типа пакетов, Essentials и Advantage, чтобы вы могли выбрать функции, которые принесут вашему бизнесу наибольшую выгоду.Вы также можете выбрать дополнительные модули. Bamboo HR предоставит всем новым клиентам бесплатный анализ бизнес-потребностей и последующее индивидуальное предложение.

4. Готовность сотрудников Kronos

Эта система управления персоналом предлагает пользователям единую унифицированную платформу для обеспечения непрерывного управления человеческими ресурсами в различных сферах деятельности. Эти действия включают автоматизацию найма и адаптации, учет рабочего времени и посещаемости, компенсацию, льготы и начисление заработной платы, а также надежный анализ данных и функции отчетности.

Kronos Workforce Ready работает в облаке с использованием самых современных и передовых облачных технологий, чтобы пользователи могли работать быстро и эффективно, сохраняя при этом гибкость.

Цена: Цена зависит от ряда факторов, включая требуемый уровень покрытия и количество пользователей.

5. Рабочий день HCM

Workday HCM — это система управления персоналом, ключевым преимуществом которой является то, что она подходит для организаций любого размера благодаря настраиваемым функциям и набору модулей, устанавливаемых на болтах.Это позволяет каждой компании выбрать индивидуальное программное решение для управления персоналом, соответствующее своим потребностям.

Цена: Однако затраты на установку и внедрение Workday HCM выше, чем у другого программного обеспечения для управления персоналом. Дополнительные расходы зависят от количества пользователей и комбинации купленных модулей.

Необходимые функции, на которые следует обратить внимание, прежде чем вкладывать средства в программное обеспечение для управления персоналом

Все системы управления персоналом различаются по принципу действия. Однако есть несколько ключевых особенностей, которые подавляющее большинство организаций ищут в таком программном обеспечении для управления персоналом.

Первый — это охват широкого спектра кадровой деятельности. Наиболее распространенные области персонала, которые выигрывают от некоторого уровня оцифровки и автоматизации, включают набор и адаптацию, учет рабочего времени и посещаемости, управление отсутствием, расчет заработной платы, обучение управлению производительностью и увольнение сотрудников. Более сложные системы могут также предлагать дополнительные модули, такие как управление талантами, планирование персонала и реализация стратегии управления персоналом.

Во-вторых, убедитесь, что ваш стандарт обслуживания клиентов и поддержки в вашем программном обеспечении для управления персоналом, как в период планирования и внедрения, так и на постоянной основе, является высоким.Вам нужна поддержка как онлайн, так и по телефону от ИТ-специалистов и специалистов по программному обеспечению для управления персоналом, которые в идеале доступны круглосуточно.

Наконец, с ростом числа домашних и удаленных рабочих мест во многих отраслях, программное обеспечение для управления персоналом, которое позволяет в той или иной форме использовать мобильный доступ через приложения, вероятно, станет ценной и перспективной функцией, которую следует искать.

Сделайте покупки на рынке программного обеспечения для управления персоналом, чтобы найти лучшее решение для своей организации

Основная идея заключается в том, чтобы не сбиться с толку или ошеломить выбор программного обеспечения на рынке, если вы ищете решение для автоматизированного управления персоналом для своей организации.Множество различных типов систем удовлетворяют самые разнообразные требования, существующие в разных компаниях.

Поэтому крайне важно, чтобы вы не торопились и проводили исследования, чтобы инвестировать в правильное программное обеспечение для кадровой системы, соответствующее вашим потребностям. Если вы ищете систему управления персоналом, которая соответствует вашим бизнес-процессам, начните с Kissflow HR Cloud и посмотрите, насколько простым может быть управление персоналом.

Статьи по теме:

Что такое система управления персоналом (HRMS)?

HRMS, или система управления человеческими ресурсами, представляет собой набор программных приложений, используемых для управления человеческими ресурсами и связанными с ними процессами на протяжении всего жизненного цикла сотрудника.HRMS позволяет компании полностью понимать своих сотрудников, соблюдая при этом изменяющееся налоговое законодательство и трудовое законодательство.

Руководители и сотрудники отдела кадров

являются основными пользователями, поскольку они выполняют повседневные операции с персоналом и несут ответственность за соблюдение нормативных требований и отчетность о производительности. Однако HR — не единственный отдел, который от этого выигрывает. Компании могут предоставить менеджерам и сотрудникам возможность самообслуживания для решения общих задач — важный аргумент для молодых сотрудников.Руководители могут использовать HRMS для сбора данных о тенденциях в области кадровых ресурсов и их последствиях для бизнеса.

А учитывая, что расходы, связанные с кадрами, являются одними из самых больших расходов, которые несет компания, интеграция HRMS с бухгалтерской системой неоценима для финансовых команд. Ведущие провайдеры выйдут за рамки базового бухгалтерского учета, чтобы помочь компании извлечь больше финансовых сведений из данных HR.

Видео: Что такое HRMS?

HRIS против HRMS

Вы можете слышать термин «HRIS», аббревиатура от «HRMS», которая используется как синоним HRMS.Корни этого восходят к 1980-м годам, когда ИТ-отделы были широко известны как отделы систем управления информацией (MIS). Когда HR-информация и процессы стали компьютеризированными, родилась производная от MIS — HRIS.

Основной функцией HRIS была электронная запись и управление записями сотрудников. Таким образом, HRIS — это аббревиатура, которую многие специалисты по персоналу используют для описания того, когда записи, процессы и отчетность кадровых ресурсов становятся электронными благодаря использованию программного обеспечения.

По мере развития технологий и расширения системы за рамки ведения учета сотрудников HRIS стала известна как HRMS.Сегодня эти термины все еще используются как синонимы для описания программных систем, которые записывают информацию о сотрудниках и автоматизируют процессы управления персоналом в компании.

История HRMS

В 1970-х годах, когда компании стремились автоматизировать управление своими людьми, расчет заработной платы стал первой функцией HRMS, которая была компьютеризирована. Но для расчета заработка рабочего, удержания вычетов, печати бумажного чека и отслеживания обязательств по заработной плате потребовалась технология мэйнфреймов.Только в начале 2000-х, когда повсеместно использовались прямые депозиты и самообслуживание сотрудников, процесс расчета заработной платы стал полностью электронным.

PeopleSoft была одной из первых, кто разработал более полную систему управления персоналом в конце 1980-х годов. Помимо расчета заработной платы, он предлагал управление записями сотрудников, набор, время и посещаемость, администрирование льгот, компенсацию, отчетность о соответствии и другие функции, которые помогают специалистам по персоналу автоматизировать большую часть жизненного цикла сотрудников и принимать более эффективные кадровые решения.

Развитие Интернета в конце 1990-х принесло преимущества автоматизации еще большему количеству HR-процессов. Например, бумажные объявления с просьбой о помощи были заменены электронными досками по трудоустройству, что дало рекрутерам и кандидатам новые способы связи. К 2010-м годам облачные технологии стали мейнстримом — теперь HR-команды крупных компаний могли позволить себе набор приложений, не вкладывая средства в дорогостоящее компьютерное оборудование или ИТ-персонал для эксплуатации и обслуживания системы.

Что дальше?

2020 и далее обещают еще больше инноваций HRMS.Машинное обучение и прогнозная аналитика встроены во многие существующие системы, а появление настоящего искусственного интеллекта поможет компаниям предвидеть будущие потребности в навыках, выявлять тенденции в кадровой политике и быстрее подбирать наиболее подходящих кандидатов для открытия вакансий.

Почему HRMS важен

В то время как расходы на персонал, особенно на офисные помещения, сейчас постоянно меняются с учетом перехода на модель работы на дому, компании по-прежнему должны точно рассчитывать затраты на рабочую силу, чтобы поддерживать текущие ключевые показатели эффективности для каждого сотрудника.Джозеф Хадзима, старший преподаватель школы менеджмента Sloane при Массачусетском технологическом институте, считает, что базовая заработная плата плюс налоги и льготы на занятость обычно в 1,25–1,4 раза превышают годовой оклад. Таким образом, работник в размере 50 000 долларов в год может фактически стоить 62 500–70 000 долларов, не считая недвижимости и оборудования, такого как компьютеры и телефоны.

Более того, компании с перегруженными отделами кадров должны внедрять возможности самообслуживания. У HR-специалиста нет причин тратить время на то, чтобы помогать руководителю с регулярными обновлениями отработанного времени, например, или помогать сотрудникам получать доступ к формам, таким как W-2.

К счастью, точная отчетность по финансовым данным и безопасное самообслуживание — это лишь два преимущества современной системы управления персоналом.

Функции HRMS

При рассмотрении того, какая HRMS подходит для вашей компании, полезно думать с точки зрения функциональных компонентов. Как правило, современные системы охватывают семь областей с разными уровнями внимания.

Управление кандидатами: Относится к предложениям о работе кандидатам и к тому, как вы продвигаете свой бренд как для внешнего мира, так и для нынешних сотрудников, которые могут пожелать подать заявку на внутреннюю работу или направить рекомендации.Критически важно для компаний, для которых опыт кандидата является первоочередной задачей — от подачи заявки на управление резюме до планирования собеседований и подачи предложений на всех этапах работы.

Вовлеченность сотрудников: Более заинтересованные люди, как правило, выполняют более качественную работу, более полно принимают ценности компании и воплощают в жизнь ее видение, поэтому важно, как сотрудник взаимодействует с руководством и коллегами. Часто HRMS — это путь к завершению учебного курса, приобретению новых навыков, развитию карьеры, получению признания или становлению наставником.

Управление персоналом: Не зря эту функцию часто называют «основной HR». Предоставляет центральный портал для поддержки процессов анализа, отчетности и соблюдения нормативных требований. Здесь вы структурируете свой персонал по организационным единицам, например отделам или местоположениям; определить отношения отчетности между менеджерами и сотрудниками; и привести расчет заработной платы в соответствие с учетными центрами затрат. Именно здесь личная информация записывается и хранится, и эта функция является краеугольным камнем усилий по предоставлению сотрудникам самообслуживания, максимальному увеличению отчетности и улучшению качества предоставления кадровых услуг.

Оптимизация: Получение информации из HRMS для разработки видения будущей рабочей силы является основным коммерческим аргументом. Это также наименее используемая функция типичного HRMS. Реальная ценность этой функции обычно проявляется в случае слияния или поглощения, резких экономических колебаний в любом направлении или ухода руководителей. Компании, которые используют проактивный подход к оптимизации персонала, более устойчивы к изменениям, имеют более высокий уровень удержания лучших талантов и более высокую вовлеченность сотрудников.

Расчет заработной платы: Это также основная функция HRMS — расчет доходов от брутто к нетто или от нетто к валовому, а также удержание индивидуальных вычетов и выдача платежей может осуществляться так же рутинно, как и выплата арендной платы. Функции расчета заработной платы включают в себя выборы льгот и расходы как на сотрудников, так и на работодателей. Решения для расчета заработной платы с полным спектром услуг также автоматизируют налоговую регистрацию и депозиты. Функции самообслуживания позволяют сотрудникам вносить изменения в выборные отчисления, прямые депозитные счета и налоговые удержания, а также получать копии отчетов о прибылях и убытках без помощи персонала.

Управление персоналом: Здесь HR-команды отслеживают развитие сотрудников, оценку менеджеров и дисциплинарные меры; рекордное время и посещаемость; и гарантировать, что компания обеспечивает здоровую и безопасную рабочую среду. Здесь также находятся функции планирования компенсации, управления производительностью, обучения и регистрации инцидентов. HR может разрабатывать структуры расписания, правила сверхурочной работы, политики отпусков и цепочки утверждения таким образом, чтобы максимизировать автоматизацию, контроль и эффективность.В этой функции также настраивается процесс проверки эффективности сотрудников вместе с управлением целями.

Управление условным персоналом: Относится к основному управлению персоналом и имеет решающее значение для компаний, где не каждый сотрудник работает полный рабочий день. Подрядчики, консультанты, стажеры и временные сотрудники предоставляют специализированные навыки, поддерживают инициативы местного сообщества или университетские программы и справляются с резкими скачками спроса на рабочую силу. HRMS не полностью управляет этими отношениями, потому что эти сотрудники не всегда получают заработную плату и обычно не имеют права на получение льгот; но работа, которую они выполняют, способствует успеху компании, и важно отслеживать, сколько условных сотрудников работает в любой момент времени и какие общие затраты.

Когда у вас появится четкое представление о том, какие функции наиболее важны, пора перейти к конкретным функциям.

Характеристики HRMS

Как и в случае с широкой функциональностью, наборы функций HRMS могут сильно различаться от поставщика к поставщику, и объединение нескольких продуктов может ограничить общую систему. HR, ИТ, финансы и другие заинтересованные стороны должны тщательно оценить, какие из этих функций HRMS являются обязательными для компании.

Администрирование льгот: Помогает специалистам по персоналу разрабатывать планы, настраивать правила участия и производить платежи или депозиты поставщикам льгот. Также предлагает открытую регистрацию самообслуживания и объединяет льготные расходы с бухгалтерским учетом.

Централизованные записи о сотрудниках: Предоставляет единый репозиторий, в котором хранятся, обновляются и обслуживаются все записи о сотрудниках. Обеспечивает лучшую отчетность и снижает затраты на соблюдение нормативных требований и подготовку к аудитам.

Управление обучением: Эти функции предназначены для помощи сотрудникам в приобретении или развитии навыков посредством администрирования курсов, разработки курсов и учебных программ, тестирования и сертификации. Также позволяет компаниям проводить и отслеживать необходимые тренинги по соблюдению нормативных требований.

Отчетность и аналитика: Предоставляет возможность создавать операционные отчеты для отслеживания кадровой информации, составлять отчеты о соответствии, разрабатывать ключевые показатели эффективности (KPI) для измерения эффективности HR-процессов и встраивать HR-метрики в финансовые информационные панели для анализа, планирования и анализа в масштабах всей компании. принимать решение.Также обратите внимание на возможность создавать специальные отчеты.

Награды: Рассчитывайте заработную плату, почасовую оплату, переменные выплаты для бонусов, сверхурочные, комиссионные с продаж, разницу в сменах и повышение заслуг при удержании нормативных и выборных отчислений, что приводит к точным чистым выплатам сотрудникам через регулярные промежутки времени. Льготы, такие как соответствующие взносы в пенсионный фонд или возмещение расходов на мобильный телефон, иногда включаются в этот набор функций.

Приобретение талантов: Рекрутеры могут создавать страницы карьеры на веб-сайте компании и в интранете, создавать заявки и описания вакансий, управлять должностями, интегрировать открытые вакансии с досками вакансий, управлять резюме, отслеживать кандидатов в процессе набора, расширять предложения о работе, выполнять проверку биографических данных, проводить проверки перед приемом на работу и создавать формы заявлений о приеме на работу, прежде чем передавать новых сотрудников специалисту широкого профиля или менеджеру по найму для начала приема на работу.

Управление талантами: Позволяет специалистам по персоналу развивать и оценивать сотрудников с помощью обзоров производительности, управления целями и администрирования проверки компетенций и навыков.

Время и посещаемость: Предоставляет возможность обрабатывать запросы на отгулы и управлять остатками отгулов, расписанием сотрудников и управлением отсутствием, а также позволяет интегрировать табели учета рабочего времени с расчетом заработной платы и проектами.

Пользовательский интерфейс: Поскольку HRMS может быть открыта для всех сотрудников, удобный интерфейс имеет решающее значение.Сегодняшние системы включают самообслуживание сотрудников и менеджеров, мобильные приложения, локализацию, персонализированные информационные панели, автоматизацию рабочих процессов, ролевой контроль доступа и уведомления, чтобы свести к минимуму вовлеченность сотрудников и количество запросов в HR или ИТ-отделы.

Планирование трудовых ресурсов: Предоставляет возможность планировать и составлять бюджет затрат на персонал, а также сравнивать их с фактическими затратами как для текущих, так и для будущих сценариев. Может также использоваться для выявления пробелов в навыках, создания планов преемственности и определения приоритетных усилий по набору персонала.

Дополнительные функции могут быть найдены в специализированных HRMS, и не каждой компании нужна полностью загруженная система. Если вы решите использовать нескольких поставщиков для формирования HRMS, убедитесь, что все продукты включают открытую архитектуру, позволяющую осуществлять двунаправленный обмен данными, необходимую интеграцию и загрузку файлов по всей системе. Использование единого поставщика для HRMS снижает потребность в разовых интеграциях, которые могут быть дорогими, сложными и трудными для защиты и обновления.

До сих пор мы говорили о функциях и возможностях. Но тем, кому нужно убедить руководство в том, что HRMS — это разумная покупка, необходимо подготовиться к обсуждению рентабельности инвестиций бизнеса на более высоком уровне.

Преимущества HRMS

Основное преимущество HRMS — хранение всей информации о вашем персонале в центральном хранилище. Это снижает риски соблюдения нормативных требований, предоставляет обширный набор данных для информирования при принятии решений, помогает поддерживать вовлеченность сотрудников и делает специалистов по персоналу более продуктивными, а их процессы — более эффективными.

Давайте рассмотрим пять основных бизнес-преимуществ HRMS.

Лучшее и более глубокое понимание: Без HRMS сотрудники и менеджеры создают данные в разных местах, от электронных таблиц до расходных приложений и бумажных записей, что делает невозможным получение полного представления о затратах на рабочую силу. В HRMS все данные хранятся в одном сегменте с более высокой степенью целостности. Это позволяет принимать более качественные и быстрые решения. Это также имеет решающее значение для инициативы по планированию и аналитике персонала, когда компания оценивает текущую рабочую силу и сравнивает эту реальность с будущими потребностями, определяемыми бизнес-целями.Некоторыми ключевыми преимуществами здесь являются способность выявлять и устранять пробелы в навыках до того, как они повлияют на производительность, систематизировать планы преемственности и контролировать затраты на рабочую силу путем анализа того, как сверхурочные или двойные платежи влияют на финансовые результаты.

С помощью HRMS группы HR также могут выявлять ранние признаки проблем. Например, если высокопроизводительные сотрудники в одном отделе увольняются с более высокой, чем обычно, скоростью, это может сигнализировать о вредном менеджере. HRMS может соединять точки и помогать выявлять подверженных риску сотрудников.

Повышение вовлеченности сотрудников: HRMS бесценна для развития и удержания талантов — то, чем страстно увлечены HR-лидеры. В рамках HRMS HR может создавать учебные программы, персонализировать планы обучения и карьерные пути, а также устанавливать наставничество.

Фактически, Harvard Business Review предполагает, что развитие навыков имеет первостепенное значение для молодых сотрудников, и, в частности, предлагает программу наставничества, ориентированную на обмен опытом.Представители поколения Z и представители поколения миллениалов также ожидают, что их будут регулярно спрашивать об их опыте. HRMS может сопоставлять старших сотрудников одного отдела или одного региона с теми, кто может извлечь выгоду из отношений наставничества, проводимых виртуально, а также проводить и составлять таблицы опросов удовлетворенности и вовлеченности сотрудников.

Все эти действия по развитию затем отслеживаются в HRMS для распознавания основных этапов развития. Это помогает сотрудникам оставаться верными компании.

Эффективность процессов и культура самообслуживания: Ответ на запросы или управление крупными программами, такими как зачисление на льготы или оценка эффективности, может занимать до 40% рабочего времени специалиста по персоналу каждую неделю, и во многих случаях люди будут более чем счастливы сделать эту работу сами. В рамках HRMS отдел HR может создать хранилище знаний, чтобы люди могли находить ответы на часто задаваемые вопросы, а сотрудники и менеджеры могли безопасно получать доступ к своим собственным записям, позволяя HR сосредоточиться на дополнительных услугах с добавленной стоимостью.

Кроме того, процессы управления персоналом, требующие нескольких уровней утверждения, такие как обработка табелей учета рабочего времени, заявок на вакансии и запросов на отпуск, могут отнимать много времени. HRMS предоставляет рабочие процессы утверждения для автоматизации этих и других процессов, поэтому утверждающие получают уведомление, когда наступает их очередь утверждать (или отклонять). Это может сократить время обработки более чем на 50% и повысить точность.

Меньшие внутренние накладные расходы: С точки зрения ИТ и капитальных затрат централизованная природа HRMS, особенно продаваемая в полностью облачной модели «программное обеспечение как услуга», требует меньше оборудования и центра обработки данных. пространство и ИТ и ресурсы персонала по развитию для обслуживания, поддержки и обучения.Это рационализирует ИТ-расходы на HR-технологии, требует меньшего количества сотрудников службы поддержки и в целом повышает удовлетворенность постоянных пользователей HRMS, то есть самой HR-команды.

Более быстрый набор: Привлечение лучших талантов и создание репутации вашей компании как «места, где все хотят работать» — еще одна область, которой увлечены HR-профессионалы. Однако опыт кандидата в значительной степени игнорировался, потому что трудно понять процесс поиска работы, когда объявления происходят вне компании.HRMS решает эту проблему, связывая рекрутеров и кандидатов в электронном виде через доски объявлений о вакансиях и мобильные приложения, делая процесс более приятным и эффективным.

HR может даже получить доступ к технологии объединения кандидатов, которая ускоряет пассивный рекрутинг при открытии новых вакансий.

Служба безопасности HRMS

Личная информация сотрудников требует высокого уровня защиты не только для защиты прав на неприкосновенность частной жизни и соблюдения нормативных требований, но и для поддержания позитивной культуры.Никакая другая информация не может посеять разногласия, как если бы сотрудник узнал, что его коллеги зарабатывают на аналогичных ролях, за исключением, возможно, деталей действий персонала, которые становятся достоянием общественности.

Следовательно, функции безопасности для защиты доступа к конфиденциальной информации о сотрудниках должны быть в верхней части вашего списка требований HRMS.

Хотя в некоторых отраслях, таких как здравоохранение или финансы, а также многонациональные компании могут быть специальные требования безопасности, все покупатели HRMS должны настаивать на:

Ролевой доступ: Персоналу по персоналу требуются другие права, чем остальному персоналу, по уважительной причине.Руководители должны уметь выполнять одни задачи, отдельные сотрудники, другие, которые относятся к их собственным данным. HRMS должна предусматривать все роли, необходимые для управления группами клиентов.

Сегментация системы: HRMS должна быть настроена таким образом, чтобы определенные данные были доступны только определенным людям или ролям. Даже в отделе кадров некоторые компании внедрили протоколы безопасности, чтобы предоставить специалистам по персоналу доступ только к тем сегментам рабочей силы, которые они обслуживают.Часто ведомости заработной платы руководителей полностью разделяются на уникальные учетные единицы для защиты этой информации.

Двухфакторная аутентификация: Широкое распространение мобильных телефонов значительно упрощает использование технологии двухфакторной аутентификации для повышения уровня безопасности.

Шифрование данных: Все данные персонала должны быть зашифрованы во время хранения в HRMS и передачи конечному пользователю.

Надежность пароля и политики сброса: ИТ-специалисты должны иметь возможность требовать определенной длины и сложности паролей и указывать периоды сброса каждые 30 дней, чтобы предотвратить несанкционированный доступ к информации HRMS.

Многосторонний подход к безопасности HRMS — это то, что обязательно будет искать потенциальный инвестор, покупатель или страховой агент по страхованию кибербезопасности, поэтому используйте его с самого начала.

Выбор HRMS

Рынок HRMS сильно фрагментирован и может быть огромным — на некоторых ведущих веб-сайтах с обзорами программного обеспечения перечислено более 700 компаний, предоставляющих системы управления человеческими ресурсами. Чтобы оценить их всех по два в день, потребовался бы почти целый год.

Итак, первым делом нужно разделить потенциальных провайдеров на три группы:

ERP или Enterprise Resource Planning, поставщики имеют встроенную интеграцию с другими бизнес-приложениями, такими как бухгалтерский учет, CRM и закупки, поэтому вы получаете преимущества централизации, такие как необходимость вводить запись о сотруднике только один раз. При более низких затратах на интеграцию модель ERP может обеспечить более согласованное взаимодействие с пользователем, и вы получите единую модель безопасности — вот почему 95% предприятий сообщают об улучшении процессов после внедрения ERP.

Обратной стороной категории ERP является то, что вы не всегда найдете всю глубину возможностей, предлагаемых специалистом HRMS, поэтому вам может потребоваться выполнить некоторые задачи, например, расчет заработной платы, самостоятельно. Пользовательские интерфейсы также могут быть менее удобными для пользователя — в большей степени это интерфейс бухгалтерского учета, а не социальная сеть потребительского уровня.

Лучшие в своем роде провайдеры специализируются в одной-трех областях (иногда и в большем) HRMS. Они предлагают большую функциональность с менее сложными пользовательскими интерфейсами.Недостатком лучших в своем классе поставщиков услуг является то, что они обычно не могут предоставить полную сквозную систему управления персоналом, а также дополнительные расходы, если вам нужна интеграция с другими системами, такими как бухгалтерский учет. Система может не расти вместе с вашей компанией, поэтому спросите о масштабируемости.

Поставщики услуг предлагают полностью аутсорсинговое решение, при котором компания платит поставщику за ведение расчета заработной платы, налоговую декларацию, администрирование льгот, соблюдение требований отдела кадров и отправку данных в бухгалтерский учет, чтобы расходы, связанные с кадрами, могли быть включены в финансовые отчеты.Поставщик услуг выступает в роли вашего отдела кадров, поэтому в вашей компании требуется меньше специалистов по персоналу.

Такие услуги имеют более высокую ежемесячную стоимость, их может быть трудно оставить, они дают вам меньше контроля над вашими HR-данными и процессами и влекут за собой более высокие затраты на интеграцию.

Когда покупать HRMS

Не существует универсального ответа на вопрос, когда начинать проект HRMS.Общие события, побуждающие компании к покупке или обновлению, включают прием на работу нового руководителя отдела кадров, расширение бизнеса в другие государства или страны, неудачный аудит, покупку новой системы бухгалтерского учета, слияние или поглощение. К другим драйверам относятся новые нормативные требования к отчетности, быстрый рост или необходимость лучше планировать будущую рабочую силу.

Руководители отдела кадров, финансов и ИТ должны быть включены в отборочную комиссию HRMS. После того, как выбор будет сужен, неплохо было бы привлечь широкий круг сотрудников, которые на самом деле будут использовать систему, чтобы взвесить интерфейс и функциональность.Эти сотрудники могут затем выступать в роли защитников системы после ее развертывания.

Составляющие успеха HRMS

В итоге, вот наши пять ключей к тому, чтобы максимально использовать покупку HRMS:

Если ваша ИТ-концепция ориентирована на будущее, изучите системы, которые могут использовать машинное обучение и прогнозную аналитику уже сейчас и у которых есть план развития ИИ. Чем раньше вы начнете вводить данные в систему, тем лучше она сможет дать рекомендации относительно будущих потребностей в рабочей силе и подобрать кандидатов на должности.
Различные HRMS преуспевают в определенных областях. У вас большая текучесть кадров? Затем внимательно изучите возможности управления кандидатами. У вас есть штат сотрудников из нескольких штатов или страны? Убедитесь, что система может обрабатывать сложные сценарии расчета заработной платы. Вы набираете много временного персонала, но задаетесь вопросом, не будет ли разумнее нанять? Функция управления условным персоналом может помочь с анализом.
Вы не будете продавать HRMS держателям бюджета, говоря о интересных функциях.Финансирование проекта обеспечивается за счет понимания того, как система поможет удержать таланты, высвободить персонал отдела кадров для проектов с добавленной стоимостью и свести к минимуму результаты аудита.
Привлекайте свою команду безопасности или консультанта к процессу отбора как можно раньше, особенно если вы работаете в жестко регулируемой отрасли, такой как финансы или здравоохранение.
Если вы все же решили выбрать лучший в своем классе путь, ищите открытые API, которые сделают интеграцию если не простой, то, по крайней мере, возможной без большого и дорогостоящего проекта разработки.

Что такое информационная система управления персоналом?

Информационная система управления персоналом — это набор процедур и прикладных технологий, которые сотрудники отдела кадров используют для отслеживания и систематизации данных о сотрудниках в рамках бизнеса или организации. Эта информация может включать записи о заработной плате, налоговые документы и записи о назначенных льготах, таких как медицинское страхование. Другая информация о сотрудниках часто хранится в системе такого типа для периодической оценки эффективности.Эти записи обычно представляют собой резюме и копии соответствующих отраслевых сертификатов. Эта область управления человеческими ресурсами включает в себя как использование компьютерной программы, так и рутинных методов ввода и обновления соответствующих данных.

Компаниям с большим количеством сотрудников часто требуется отдельный отдел кадров (HR) для точного учета всей этой информации.Работа с информационной системой управления персоналом требует как хорошего знания технологий, так и способности быстро извлекать необходимые данные. Пакет программного обеспечения, предназначенный для решения этих задач, связанных с человеческими ресурсами, обычно состоит из связанных баз данных, содержащих различные наборы информации. Одна база данных может содержать записи о выданных чеках заработной платы, связанные, например, с другой базой данных с информацией о удержанных налогах. Персонал отдела кадров несет ответственность за поддержание актуальности и точности этой информации о персонале.

Помимо регулярного ведения данных в информационной системе управления персоналом, персоналу отдела кадров также необходимо выполнять определенные запросы, которые извлекают определенную информацию.В зависимости от типа установленной системы они могут запрашивать эту информацию с помощью команд, например, на языке структурированных запросов (SQL) или аналогичном языке программирования баз данных. Другие типы программного обеспечения для управления персоналом имеют графический пользовательский интерфейс с функциями для создания и хранения форм, таблиц, диаграмм и отчетов. Когда менеджер по персоналу хочет сохранить отсканированные копии резюме сотрудников и аналогичные документы, информационная система часто включает возможность оптического распознавания символов (OCR) для создания электронных копий с возможностью поиска.

Информационная система управления персоналом также играет важную роль в практике найма и увольнения сотрудников.Многие компании используют функции OCR этого типа программ для сканирования резюме по определенным ключевым словам. Кандидаты, в резюме которых совпадают ключевые слова, часто имеют больше шансов получить приглашение на собеседование. Некоторые компании используют эту технологию для отслеживания и записи любых новых сертификатов, которые проходят сотрудники, особенно тех, которые считаются платным обучением. Сотрудники, которым могут потребоваться дисциплинарные меры или консультации, также часто хранят записи этой информации в своих электронных файлах персонала в отделе кадров.

Что такое информационная система по персоналу (HRIS)? Полное руководство

Информационная система по персоналу (HRIS) — это наиболее часто используемое программное обеспечение в HR.В этом блоге мы дадим обзор того, что такое HRIS, его основные функции и все, что вам нужно знать, чтобы иметь базовое представление о HRIS.

Содержание
Что такое HRIS?
Преимущества HRIS
Функции HRIS
Отчетность и аналитика в HRIS
Поставщики HRIS
Специалист HRIS и аналитик HRIS
Сертификация HRIS
Внедрение HRIS1 9 за 6 шагов

Что такое HRIS?

HRIS — это информационная система по персоналу.HRIS — это система, которая используется для сбора и хранения данных о сотрудниках организации.

В большинстве случаев HRIS включает в себя основные функции, необходимые для непрерывного управления человеческими ресурсами (HRM). Это система найма, управления производительностью, обучения и развития и многого другого.

HRIS также известен как программное обеспечение HRIS. Это немного сбивает с толку, поскольку подразумевает, что в разных системах может работать разное программное обеспечение. Тем не менее, это не так.HRIS — это, по сути, программный пакет HR.

HRIS может работать либо на собственной технической инфраструктуре компании, либо, что более распространено в настоящее время, быть облачным. Это означает, что программное обеспечение HR работает за пределами компании, что значительно упрощает его обновление.

Впереди родственный (бесплатный) ресурс! Продолжить чтение ниже ↓

Сборник кейсов по HR Analytics 2021

Возможности HR-аналитики стали решающими для большинства компаний.Вот коллекция некоторых из лучших тематических исследований HR Analytics, с которыми мы сталкивались за последние годы.

Другие часто используемые названия: HRIS system и HRMS или система управления персоналом. Это разные слова для обозначения одного и того же. В совокупности эти системы также называются системами управления человеческим капиталом или HCM. В этой статье мы будем использовать термины HRIS и HRIS как синонимы.

В этой обучающей статье мы объясняем, что такое HRIS!

Преимущества HRIS

Использование HRIS имеет ряд очевидных преимуществ.Вот почему компании любого размера используют этот инструмент для поддержки своих сотрудников. Централизованно HRIS хранит информацию о сотрудниках. Таким образом, широкий спектр данных о сотрудниках становится легко доступным в одной системе.

Учет. HRIS — это система учета, которая отслеживает изменения во всем, что касается сотрудников. HRIS можно рассматривать как единственный источник правды, когда речь идет о данных о персонале.
Соответствие. Некоторые данные собираются и хранятся в целях соблюдения требований.Сюда входят материалы для идентификации сотрудников в случае краж, мошенничества или других неправомерных действий, первая контактная информация в случае несчастных случаев, идентификационная информация граждан для налоговой инспекции и даты истечения срока действия обязательной сертификации. Вся эта информация может храниться в HRIS. Важно, чтобы данные хранились безопасно и надежно в соответствии с правилами GDPR.
Эффективность. Хранение всей этой информации в одном месте не только повышает точность, но и экономит время.Некоторые компании по-прежнему хранят много данных о сотрудниках в виде бумажных документов. Поиск нужной папки и поиск нужного листа может занять много времени у персонала.
Кадровая стратегия. HRIS позволяет отслеживать данные, необходимые для продвижения кадровой и бизнес-стратегии. В зависимости от приоритетов организации, необходимо отслеживать разные данные. Вот где сияет HRIS.
Самообслуживание HR. Последним преимуществом является возможность предлагать сотрудникам и менеджерам возможности самообслуживания для управления персоналом.Это позволяет сотрудникам управлять своими делами. Если все сделано правильно, HRIS может предложить хороший опыт сотрудников. Имейте в виду, что не все системы HRIS предлагают это удобным для пользователя способом!

Работа с HRIS дает множество преимуществ для организации, HR и сотрудника. Использование HRIS становится интересным, когда у вас работает от 30 до 50 сотрудников.

В настоящее время управление этой базовой информацией в Excel становится обременительным, и необходимо стандартизировать простые процедуры, такие как утверждение отпусков сотрудников.

Сертификат People Analytics Начните использовать данные для принятия
лучших кадровых решений Станьте специалистом по аналитике людей и начните заменять интуиция с принятием решений на основе данных.
Загрузить программу
Использование HRIS особенно полезно для крупных организаций, которые обычно используют более продвинутые системы HRIS для поддержки различных функций HR. Малому бизнесу подойдет более простой HRIS.
Функции HRIS
Существуют различные виды систем и программного обеспечения HRIS. Поскольку HRIS включает в себя все функции HR, все отдельные функции являются частью системы. Эти функции включают:
Система отслеживания кандидатов (ATS). Это программное обеспечение удовлетворяет все потребности компании в подборе персонала. Он отслеживает информацию о кандидатах и резюме, позволяет рекрутерам подбирать вакансии подходящим кандидатам из пула приложений компании и помогает в управлении процессом найма.
Расчет заработной платы. Payroll автоматизирует процесс оплаты труда сотрудников. В эту систему часто вводятся договорные данные и информация о новых сотрудниках — иногда в сочетании с данными о времени и посещаемости — и в конце месяца создаются платежные поручения.
Управление льготами. Еще одна функция HRIS — управление льготами. Льготы сотрудникам являются важным аспектом компенсации и также регулируются в этой системе. Более совершенные системы предлагают модель самообслуживания сотрудников для выплаты вознаграждений сотрудникам.В этом случае сотрудники могут сами выбирать те льготы, которые им нужны. Один может захотеть больше отпуска по уходу за ребенком, другой — более дорогую служебную машину. Такой подход самообслуживания к пособиям также называется моделью кафетерия .
Время и посещаемость. Этот модуль собирает данные о рабочем времени и посещаемости сотрудников. Это особенно актуально для сменных рабочих, когда сотрудники приходят и уходят. Раньше сотрудники часто записывали свое рабочее время на листе бумаги.Затем менеджер вручную вводил данные в систему учета рабочего времени. На основании этих данных были сформированы платежные поручения и выплачены всем сотрудникам. В настоящее время работники часто приходят на работу по отпечатку пальца или по карте, которая синхронизируется с HRIS. Это дает точное время прибытия и отправления. Любые проблемы с опозданием легко обнаруживаются.
Обучение. Обучение и развитие — ключевой элемент в управлении сотрудниками. Этот модуль позволяет HR отслеживать квалификацию, аттестацию и навыки сотрудников, а также краткое описание доступных курсов для сотрудников компании.Этот модуль часто называют LMS или системой управления обучением, когда он является автономным. LMS обычно включает доступное электронное обучение и другие курсы для сотрудников.
Управление эффективностью. Управление эффективностью — это ключевая часть управления людьми. Рейтинги производительности генерируются один или несколько раз в год непосредственным руководителем или коллегами сотрудника.
Планирование преемственности . Создание кадрового конвейера и наличие замены для ключевых ролей в организации — еще один ключевой компонент HRIS.
Самообслуживание сотрудников. Самообслуживание сотрудников уже упоминалось. Организации уделяют все больше внимания тому, чтобы сотрудники и их непосредственные руководители управляли своими собственными данными. Такие запросы, как праздники, может запросить сам сотрудник. После утверждения они сразу же сохраняются в системе (и регистрируются для отслеживания в целях расчета заработной платы и пособий).
Отчетность и аналитика. Гораздо более редкий модуль в системах HRIS — это отчеты и аналитика.Современные системы позволяют создавать автоматизированные HR-отчеты по различным темам, таким как текучесть кадров, отсутствие, производительность и т. Д. Аналитика включает анализ этих выводов для принятия более обоснованных решений. Подробнее об этом мы расскажем в следующем разделе.
Отчетность и аналитика в HRIS
Общей характеристикой для всех систем HRIS является то, что они были разработаны как транзакционные системы . Это базы данных, в которых регистрируются транзакции компании.Примером транзакции является присоединение к компании новых сотрудников.
Вводится запись о новом сотруднике, и человек считается «активным». Если человек покидает компанию через три месяца, записывается новая транзакция, в результате чего ему устанавливается статус «прекращено».
Тот факт, что эти системы спроектированы как транзакционные системы, не позволяет им создавать отчеты и анализировать данные. Они просто не предназначены для этого. Кроме того, не все системы HRIS имеют встроенные все вышеперечисленные возможности.
Некоторые функции, такие как расчет заработной платы, LMS или ATS, также могут быть записаны во внешних системах. Это делает HR-отчетность еще более сложной задачей, так как это означает, что данные рассредоточены по нескольким системам. Чтобы сообщать данные, необходимо добавить новый слой поверх всех HR-систем для составления отчетов и анализа данных HR.
Это вторая причина, по которой практическое использование отчетности и аналитики для этих систем ограничено. Помните об этом, когда разговариваете с поставщиками HRIS, поскольку они часто рекламируют свои системы как превосходные в отчетности и аналитике.
Поставщики HRIS
Рынок программного обеспечения HRIS очень конкурентен; есть тысячи поставщиков HRIS на выбор. В приведенном ниже магическом квадранте Gartner перечислены 11 самых известных костюмов для управления человеческим капиталом для средних и крупных предприятий. К ним относятся Workday, Oracle, SAP, ADP, Ceridian, Kronos и другие. Перечислить всех поставщиков HRIS или объявить лучшую HRIS было бы невозможно.
Нельзя обобщать, поскольку лучший HRIS для вашей компании зависит от конкретных потребностей организации.Эти пять руководителей широко считаются лидерами.
Краеугольный камень
Cornerstone OnDemand — единственная компания, не включенная в Magic Quadrant Gartner. Являясь одним из крупнейших поставщиков для малого и среднего бизнеса, они предлагают различные пакеты, включая набор, обучение, управление производительностью и LMS электронного обучения.
Какая у вас Т-образная форма?
Самые успешные HR-специалисты в современной цифровой бизнес-среде имеют Т-образный профиль компетенций.Пройдите бесплатную оценку прямо сейчас!
Начать оценку
рабочий день
Workday, пожалуй, одна из самых известных HRIS. Основанная в 2005 году, она быстро выросла до глобального гиганта HRIS с более чем 10 000 сотрудников. Workday специально разработан для среднего и крупного бизнеса.
SAP
SAP более известен как ERP или система корпоративных ресурсов. Это системы, которые отслеживают ресурсы компании, которые включают, помимо прочего, финансовые активы, заказы и людей.В 2011 году SAP приобрела SuccessFactors, что сделало SAP SuccessFactors одним из основных игроков на рынке HCM, особенно для крупных компаний.
Оракул
Oracle HCM Cloud был выпущен в 2011 году. Он включает модули по управлению талантами, вознаграждениям персонала, управлению персоналом и решениям для работы и личной жизни.
Окончательное программное обеспечение
По оценке Forbes,
Ultimate Software заняла 7-е место в рейтинге самых быстрорастущих компаний. Компания предоставляет единую систему записей для управления кадрами, заработной платой и талантами.Системы включают время и посещаемость, адаптацию, управление производительностью, компенсацию, управление преемственностью и многое другое.
Специалист HRIS и аналитик HRIS
С точки зрения должностных функций, есть две рабочие роли, которые связаны с HRIS. Первый — специалист по информации о человеческих ресурсах. Специалист HRIS отвечает за внедрение и поддержание HRIS в организации.
Это также включает обучение специалистов по персоналу использованию системы на рабочем месте.Эта функция обычно находится в ИТ-отделе отдела кадров.
Аналитик HRIS обеспечивает поддержку HRIS. Это включает в себя исследование и решение проблем HRIS и поддержание связи с другими частями бизнеса, такими как финансы / расчет заработной платы.
Как аналитик, вы также участвуете в создании стандартной и специальной отчетности HRIS и улучшениях процессов HRIS. Это означает улучшение опыта сотрудников в использовании систем, создание удобных для пользователя инноваций и внедрение новых политик, которые будут отражены в системе.
Однако HRIS теперь является важным навыком для всех сотрудников отдела кадров. В вашей организации может не быть специального персонала HRIS. Как правило, так поступают крупные компании.
Сертификат HRIS
Если вы хотите узнать больше о внедрении HRIS и построении и управлении цифровой кадровой стратегией, мы рекомендуем изучить нашу программу Digital HR Certificate, которая предоставит вам твердое понимание этих тем.
В зависимости от того, какую HR-платформу использует ваша организация, вы можете выбрать сертификацию конкретного поставщика.
Людям, интересующимся специализацией в системах HRIS, рекомендуется изучать IT и HRM. ИТ полезны для понимания тонкостей системы, в то время как HRM помогает понять процессы, которые поддерживает HRIS.
Сочетание обоих позволяет принимать более обоснованные решения, когда дело доходит до внедрения и эксплуатации системы.
Внедрение HRIS за 6 шагов
Мы могли бы написать несколько статей о внедрении HRIS. В этой статье мы дадим общий обзор.Реализацию программного обеспечения можно разделить на несколько этапов.
Поиск. Начните реализацию с выяснения того, что нужно вашим различным заинтересованным сторонам, из HRIS. Исходя из этих требований, вы можете составить список потенциальных поставщиков. Затем вы можете пригласить этих поставщиков сделать предложения. В идеале в конце этого этапа вы выбрали подходящего провайдера HRIS.
Спланировать и выровнять. На этом этапе вы выбираете партнера по внедрению, создаете руководящий комитет и группу по внедрению.Руководящий комитет обычно состоит из высокопоставленных делегатов от выбранного вами поставщика HRIS, директора по персоналу вашей организации, внутреннего менеджера проекта и, желательно, старшего пользователя от вашего бизнеса (необязательно). Основная ответственность группы внедрения — работа над повседневными задачами, возникающими в результате внедрения.
Определить и спроектировать . На этом этапе вам необходимо указать свои группы пользователей и наметить свои процессы и рабочие процессы. Определите функциональные и технические требования к вашей инфраструктуре, системе и безопасности HRIS.Также обратите внимание, что на этом этапе вам может потребоваться интеграция вашего HRIS с другими существующими системами.
Сконфигурируйте и протестируйте . На этом этапе вам необходимо создать основную группу тестирования, чтобы протестировать вашу новую HRIS и предоставить обратную связь для потенциальных улучшений. После этого вам также следует создать приемочный тест пользователей, в который вы можете пригласить несколько пользователей для предоставления окончательной обратной связи.
Обучайте и общайтесь . Перед началом работы вам необходимо будет подготовить программу обучения для вашего технического персонала, план коммуникации, страницу с часто задаваемыми вопросами, а также другие вспомогательные документы.
Развертывание и поддержка . Как только все ваши процессы поддержки будут на месте, вы можете официально запустить свой HRIS. Не забывайте постоянно собирать отзывы и обновлять учебные материалы в соответствии с развивающимися системами. Ключевым моментом здесь является постоянное и точное общение.
Следуя этим шести шагам, вы можете выбрать и внедрить лучший HRIS для своей компании. Опять же, если вы хотите углубиться в подробности, ознакомьтесь с программой Digital HR Certification. Эта программа включает курсы по дизайн-мышлению в области управления персоналом, а также по построению и внедрению цифровой стратегии управления персоналом.Эти элементы важны, когда дело доходит до определения требований пользователей и внедрения программного решения.

Если вы хотите пропустить раздел выше, этот обучающий фрагмент объясняет, как реализовать HRIS за 6 шагов!
FAQ
Что означает HRIS?
HRIS — это информационная система по персоналу. HRIS — это система, которая используется для сбора и хранения данных о сотрудниках организации.Это часто включает систему отслеживания кандидатов (ATS), заработную плату, льготы, время и посещаемость, обучение, управление производительностью, самообслуживание сотрудников и т. Д.
Что такое HRIS?
Информационная система по человеческим ресурсам — это система, используемая для сбора и хранения данных о сотрудниках организации, таких как их имя, адрес, возраст, зарплата, льготы, время и посещаемость, оценка эффективности и т. Д. Эти данные являются ценным входом для принятия решений в HR.
Что такое аналитик HRIS?
Аналитик HRIS обеспечивает поддержку HRIS.Это включает в себя исследование и решение проблем, а также поддержание связи с другими частями бизнеса, такими как финансы и расчет заработной платы.
Что такое SAP HRIS?
SAP — это система корпоративных ресурсов. Это системы, которые отслеживают ресурсы компании, которые включают, среди прочего, финансовые активы, заказы и людей. Модуль SAP HRIS называется SuccessFactors.
Какие бывают системы HRIS?
Наиболее известные системы HRIS включают Workday, Oracle PeopleSoft, SAP SuccessFactors, Ultimate Software, Ceridian и ADP.Гарнтер (2018) назвал этих поставщиков лидерами HRIS.
Характеристики программного обеспечения
HRMS и список требований к системе управления персоналом
Программное обеспечение
HR, возможно, является одним из самых популярных типов систем, используемых в современном бизнесе. У большинства компаний уже есть решение, но организации часто стремятся обновить свои существующие инструменты. Если ваша компания входит в эту группу, мы составили этот всеобъемлющий контрольный список требований к системе управления персоналом, чтобы вы знали, какие функции программного обеспечения HRMS наиболее важны.
Получите наш шаблон требований к программному обеспечению для персонала

Контрольный список основных требований и функций
При поиске HR-платформы следует учитывать следующие наиболее важные особенности системы HRIS:
1. Управление информацией о сотрудниках
Решения
HRM должны включать полный каталог профилей сотрудников, который может включать личную информацию, историю работы и заработной платы, банковские и налоговые данные, планы страхования, запросы на отпуск, дисциплинарную историю, отзывы о производительности или любые другие настраиваемые поля, важные для компании.Благодаря этому вся информация ваших сотрудников будет связана с основной записью, что упрощает отслеживание и создание отчетов. Системы HRIS могут предоставить сотрудникам портал самообслуживания, позволяющий им входить в систему и просматривать важную информацию, а также базу знаний информационных документов.
Записи и база данных сотрудников
Портал самообслуживания сотрудников
История вакансий
История зарплат
Дисциплинарная история
Страховые планы
Банковские и налоговые реквизиты
Отработанное и начисленное время
Информационная панель для сотрудников Oracle.
2. Набор и найм
Комплексное программное обеспечение HRM поможет со всеми обязанностями по управлению персоналом на протяжении всего жизненного цикла сотрудника, начиная, конечно же, с набора и найма. Программное обеспечение для управления человеческими ресурсами может полностью упростить процесс приема на работу в отделы кадров с помощью функций автоматизированной системы управления персоналом. Компании могут с легкостью публиковать вакансии на нескольких веб-сайтах и в социальных сетях и даже использовать программное обеспечение HRIS для составления описания вакансии.Когда заявки начинают поступать, система отслеживания кандидатов (ATS) может автоматически принимать (и отклонять) кандидатов на основе заранее определенных критериев.
Заявки на вакансии
Описания вакансий
Публикация на доске вакансий
Социальный рекрутинг
Оценка кандидатов
Система отслеживания кандидатов (ATS)
Предварительный отбор кандидатов
Автоответчик
9033 9033
Продление предложения о вакансии Регистрация
Сайт вакансии фирменной компании
Платформа оценки кандидатов UltiPro.
Получите наш шаблон требований к программному обеспечению для персонала
3. Управление талантами
Программное обеспечение для управления персоналом с надежными функциями управления талантами. Управление персоналом продолжает оценивать сотрудников далеко за пределами процесса собеседования. После приема на работу оценка производительности дает информацию о производительности сотрудников, удовлетворенности клиентов и многом другом. Эти программы могут предлагать автоматическую обратную связь, или отделы кадров могут основывать свои собственные обзоры на анализе, предоставляемом программным обеспечением. В зависимости от системы отзывы о производительности сотрудников могут быть видны сотрудникам через панель управления или какой-либо другой интерфейс.Это избавляет от необходимости уведомлять сотрудников о любых оценках по электронной почте или участвовать в длительных совещаниях по оценке эффективности.
Эффективность сотрудников
Тесты поведения
Тесты компетенций
Ключевые показатели эффективности (KPI)
Обзоры и отзывы
4. Управление выгодами
Управление льготами для сотрудников, включая здравоохранение и взносы в размере 401 тыс., Является основным компонентом любого решения HRMS. Функции вашего программного обеспечения для управления персоналом должны облегчить рабочие процессы и информацию для получения преимуществ.Кроме того, разрешение сотрудникам получать льготы через HRM сводит к минимуму ошибки и постороннюю работу.
Администрация пособий
Велнес
Страхование здоровья
Страхование жизни
Пенсионные планы
Компенсация командировок
Оплачиваемый отпуск (PTO)
Возможности PeopleGuru для управления персоналом.
5. Финансовый менеджмент
Управление оплатой труда — одна из важнейших обязанностей отдела кадров.Используя систему управления человеческими ресурсами, ваш бизнес может оптимизировать эту важную функцию управления персоналом и обеспечить надлежащую оплату труда всех сотрудников. Администрирование базовой заработной платы, бонусные программы, комиссии, управление запасами и долгосрочным стимулированием включены в различные модули. Некоторые HRM-решения обеспечивают управление компенсациями, чтобы упростить финансовое планирование вашей компании.
Заработная плата
Компенсация
Вознаграждение
Администрация заработной платы
Признание сотрудников
Финансовый менеджмент от SyncHR.
6. Управление рабочим временем и посещаемостью
Системы
HRM могут предоставлять функции для планирования смен и посещаемости, чтобы обеспечить соответствие кадровым потребностям. Эти программные решения для управления персоналом позволяют распределять сотрудников по отделам, местоположениям и проектам. Кроме того, многие HRM-платформы предупреждают сотрудников об изменении расписания или недостаточном уровне укомплектования персоналом. Электронные табели учета рабочего времени упрощают расчет заработной платы и рабочего времени. Функции управления отпуском обрабатывают накопление и использование оплачиваемого рабочего времени, отпуск по инвалидности, отпуск по беременности и родам / отцу и другие случаи отсутствия.
Вход / выход часов
Отчетность по времени
Учет времени
Выставление счетов по проекту
Учет сверхурочной работы
Планирование рабочей силы
Оплачиваемое рабочее время (PTO)
Управление отсутствием
Биометрический календарь

Получите наш шаблон требований к программному обеспечению для персонала
7. Обучение и профессиональное развитие
Курсы обучения и обучения жизненно важны для поддержания актуальности вашей рабочей силы.Система управления обучением (LMS), включенная в платформу управления человеческими ресурсами, может быть предварительно загружена образовательными ресурсами и / или давать пользователям возможность загружать свои собственные настроенные материалы в программное обеспечение. Некоторые HRM-решения также могут быть связаны с внешними системами, чтобы помочь вашим сотрудникам предоставлять содержание курса. Отслеживание того, какие сертификаты имеют ваши сотрудники, сводит к минимуму проблемы с персоналом и планированием.
Администрирование учебного курса
Управление профессиональной сертификацией
Настройка тестирования и обучения
Мультимедийные учебные материалы
Стандартизация контента
Управление эффективностью
Система управления обучением BirdDogHR.
8. Бухгалтерский учет
Функции учета в системе управления персоналом способствуют финансовому планированию и управлению счетами. Возможности HR-бюджетирования и прогнозирования консолидируют и централизуют финансовую информацию. Эти функции программного обеспечения для управления персоналом упрощают составление точного бюджета и анализ сценариев «что, если» для расходов на человеческие ресурсы. Автоматизация кредиторской и дебиторской задолженности упрощает выставление счетов, особенно для подрядных компаний.
Бухгалтерский учет
Бюджетирование
Прогнозирование
Автоматизация AP / AR
9.Технические характеристики
Помимо требований к функциональности, не менее важно оценить технические характеристики программного обеспечения HRIS, которое понадобится вашему бизнесу в системе HRM. Это может включать стандартные технологические аспекты, такие как варианты развертывания и мобильные функции, или варианты постоянного управления, такие как безопасность, управление и поддержка пользователей. При оценке этой категории функций важно учитывать существующие технические ноу-хау и инфраструктуру вашего бизнеса.
Управление соответствием
Мобильные приложения
Среды развертывания
Безопасность
Поддержка пользователей
Техническое обслуживание
Получите наш шаблон требований к программному обеспечению для персонала
Заключение
Стандартная система управления персоналом необходима для всех предприятий: необходимость хранить информацию о сотрудниках в доступном месте, управлять временем, помогать в процессах найма и обрабатывать информацию о финансах и преимуществах — все это важные функции в разных отраслях и размерах компаний.Помимо этих основных функций управления персоналом, многим предприятиям требуются расширенные системы обучения, возможности анализа производительности и бухгалтерского учета.
Оценка потребностей вашего бизнеса — один из первых шагов к поиску новой системы управления человеческими ресурсами. После того, как вы наметили, что вам нужно, выбор (и устранение) вариантов поставщика становится намного проще. Наш шаблон требований HRIS — хорошее место для начала. Вы можете выбрать наиболее желаемые функции HRIS и посмотреть, какие продукты подходят лучше всего.
Наличие подготовленного списка желаемых функций системы управления персоналом может сделать обширный мир программного обеспечения для управления персоналом менее подавляющим и привести к лучшему выбору для вас и ваших сотрудников!
Какие функции программного обеспечения HRMS наиболее важны для вашего бизнеса? Отвечайте в комментариях!
HRMS — Система управления персоналом
Система управления человеческими ресурсами или HRMS — бесценный инструмент для организаций здравоохранения и социальных служб.Программное обеспечение HRMS может помочь организациям лучше организовывать свой персонал и управлять им, предоставляя инструменты автоматизации и аналитические данные, необходимые для повышения прозрачности, максимального использования ресурсов и объединения своих сотрудников для выполнения общей миссии.
Элементы HRMS
Комплексная система управления персоналом будет включать ряд компонентов, направленных на повышение качества обслуживания сотрудников. Они могут включать в себя любые или все из следующих элементов: система набора или отслеживания кандидатов, администрирование льгот, инструменты управления персоналом, функция самообслуживания сотрудников, отслеживание времени и посещаемости, контроль должностей, расчет заработной платы, управление талантами или обучением и бизнес-аналитика. или аналитика.Эти компоненты направлены на удовлетворение потребностей вашей организации в управлении персоналом на протяжении всего жизненного цикла сотрудников и во многих случаях предлагают комплексное решение.
Однако, чтобы в полной мере воспользоваться преимуществами такой мощной и ценной системы управления персоналом, важно сначала понять различия между различными вариантами программного обеспечения HRMS и тем, что они могут предложить вашей организации. После этого вы сможете сузить круг возможных вариантов и найти систему, которая наилучшим образом соответствует операционным и функциональным потребностям вашей организации.
В чем разница между HRMS и HRIS?
Существует множество аббревиатур, и по большей части они означают одно и то же. HRMS — это система управления персоналом, а HRIS — система информации о человеческих ресурсах. Многие люди используют эти термины как синонимы вместе с HCM (Управление человеческим капиталом) или, проще говоря, HR и системой расчета заработной платы. Вы можете считать все эти термины практически одинаковыми. Что еще важнее, так это рассмотреть отдельные системы и предлагаемые ими функции.Система к системе, полные возможности HRMS могут сильно различаться.
Модульные и унифицированные системы управления персоналом
Одно из фундаментальных различий между вариантами HRMS заключается в том, как они устроены. Многие из существующих систем имеют модульную конструкцию, позволяющую вам выбирать элементы, которые вам нужны. Например, в вашей организации может уже быть система хронометража, но вы хотите добавить модуль набора персонала и модуль обучения и развития. Преимущества такой гибкости легко понять, особенно для крупных организаций, у которых уже есть определенные компоненты HRMS.Однако компромисс может быть разрозненным или скомбинированным, что создает неудобства для пользователя и ограниченную способность компилировать данные для получения значимых выводов.
Другой тип HRMS — это унифицированная платформа. Этот тип системы не позволяет выбирать определенные компоненты, поскольку все компоненты взяты с единой платформы. Такой подход позволяет использовать единый источник достоверных данных и информации, из которого берутся все компоненты. Информация, хранящаяся в одном месте, устраняет избыточность при вводе данных и может служить надежным источником данных для отчетов.Это может быть бесценным вариантом для организаций здравоохранения и социальных служб, которым требуются подробные данные для отчетности перед спонсорами. Однако для небольших организаций единое решение может оказаться слишком надежным, чтобы удовлетворить их потребности.
Облачное и локальное программное обеспечение
Еще одно фундаментальное различие между различными системами управления персоналом заключается в том, является ли это облачной системой или программным обеспечением, установленным в вашей организации. Все чаще облачные системы управления персоналом становятся стандартом, поскольку они позволяют:
• Доступ из любого места, в том числе из офиса или в поле
• Непрерывные улучшения, которые можно внедрять немедленно
• Повышенная безопасность для защиты информации о сотрудниках и конфиденциальных данных
Современный подход к HR
Независимо от того, как построена и разработана ваша HRMS, мы давно прошли те времена, когда у нас не было другого выбора, кроме как полагаться на бумажные процессы для ведения бухгалтерского учета, учета рабочего времени сотрудников и расчета заработной платы.Фактически, продолжение использования этих трудоемких процессов сегодня может стоить вашей организации больше, чем вы думаете. Даже те, кто полагается на Excel, чтобы облегчить себе жизнь, все еще сильно полагаются на ручные процессы.
HRMS обеспечивает современный подход к управлению персоналом и персоналом. Автоматизируя рутинные и повторяющиеся задачи, система управления персоналом освобождает время для вашей команды, чтобы сосредоточиться на людях, а не на бумажной работе. Он позволяет легко организовывать большие объемы информации и управлять ими.Кроме того, он может разрушить разрозненные хранилища информации, чтобы обеспечить видимость между отделами и программами.
Преимущества HRMS
Преимущества HRMS для отдела кадров могут показаться достаточно очевидными. Но действительно эффективная система управления персоналом может иметь далеко идущие преимущества, которые коснутся каждого сотрудника организации. Преимущества, которые ваша организация может получить от HRMS, зависят от типа программного обеспечения, которое вы выбираете, от функций, которые оно включает, от того, как оно работает с операциями вашей организации, и в какой степени вы используете доступные вам функции.В идеале, правильно внедренная система управления персоналом, отвечающая всем функциональным потребностям вашей организации, позволит вам выполнять все следующие действия:
Экономьте драгоценное время, минимизируйте ошибки
Ввод данных — чрезвычайно трудоемкая задача. И когда это избыточный ввод данных — ввод одной и той же информации несколько раз в разные системы для разных целей — это также затрудняет ввод данных. HRMS, особенно унифицированная, может устранить эту избыточность, что не только экономит время, но и может значительно снизить вероятность ошибок и противоречивых данных.
Расширение возможностей сотрудников
Многие HRMS включают в себя функции самообслуживания сотрудников, которые позволяют сотрудникам контролировать свою личную информацию и решать небольшие задачи без необходимости полагаться на HR. Это может включать в себя все: от изменения адреса, обновления информации о прямом депозите, просмотра и проведения выборов льгот и загрузки их W-2 и других важных документов. Это не только снижает нагрузку на HR, но и помогает улучшить качество обслуживания сотрудников.
Улучшение связи
Ваша HRMS — это система, которую будут использовать все ваши сотрудники, что делает ее отличным способом объединить вашу рабочую силу. Вы можете использовать свою систему управления персоналом для передачи важной информации всей организации или ее подразделениям, например отделам или местоположениям. Система также может быть отличным ресурсом для прямого общения с каждым отдельным сотрудником. Благодарности, такие как руководство для сотрудников или новая стандартная операционная процедура, могут быть просмотрены и подписаны непосредственно в HRMS.
Привлекайте сотрудников
Коммуникация никогда не бывает улицей с односторонним движением, и HRMS, которая позволяет сотрудникам взаимодействовать с вашими коммуникациями, также может быть преимуществом. Например, разрешение сотрудникам реагировать на новости компании или добавлять свои комментарии может помочь повысить вовлеченность всего персонала, а также предоставить простой способ измерения вовлеченности.
Развивайте свои команды
Кроме того, поскольку HRMS служит базой данных ваших сотрудников, это может быть идеальным местом для управления производительностью и развитием.Систему управления персоналом можно использовать для отслеживания и напоминания менеджерам о том, что они должны регулярно проверять работу своих подчиненных, предоставлять записи об аттестации, прогрессе сотрудников в обучении и инициативах по развитию, а также краткосрочных или долгосрочных целях.
Обеспечение соответствия
Ваша HRMS также является мощным инструментом для хранения и управления данными. Этот ресурс можно использовать для хранения всей информации о сотрудниках, а также данных о различных программах, отделах, вакансиях, бюджетах и многом другом.Проблемы соответствия, такие как отслеживание учетных данных, можно автоматизировать и решать с помощью напоминаний заранее, освобождая время, чтобы сосредоточиться на стратегических аспектах организации.
Повышение наглядности с помощью надежных отчетов
Собирая все данные и информацию о персонале в одном месте, вы также можете лучше изучить свою организацию. Ваша HRMS позволит вам заблаговременно выявлять и исправлять неэффективность, независимо от того, по-разному распределяя время, финансирование или ресурсы.Имея правильные возможности отчетности, ваша организация также сможет составлять высокоуровневые отчеты или углубляться в детали, чтобы предоставить вам именно ту информацию, которая вам нужна. Возможности составления отчетов позволяют легче отчитываться перед спонсорами, обосновывать затраты, а также более эффективно нанимать сотрудников и управлять ими.
Нужна ли моей организации HRMS?
Самостоятельно занятый человек или небольшая группа сотрудников могут не чувствовать, что они сильно нуждаются в надежной системе управления персоналом.Фактически, система человеческих ресурсов становится намного более ценной и необходимой по мере того, как бизнес становится больше, а операции становятся более сложными. Однако организации любого размера могут извлечь выгоду из наличия правильной системы управления персоналом. В то время как некоторые системы управления персоналом предназначены для малого бизнеса, другие предназначены для более крупных предприятий.
Кроме того, у организаций здравоохранения и социальных услуг, как правило, есть очень уникальные потребности, которые отличаются от большинства других отраслей. Отчетность перед спонсорами, обоснование затрат и управление программами при ограниченном бюджете — все это может создавать проблемы, которые может помочь решить правильная система управления персоналом.
Есть ли у моей организации подходящая система управления персоналом?
Если в вашей организации уже есть HRMS, вы можете подумать, что у вас все готово. Однако по мере роста вашей организации или изменения ее потребностей в целом рекомендуется продолжить переоценку того, насколько ваша HRMS соответствует этим потребностям. Если есть определенные болевые точки, которые вы замечаете или испытываете с помощью своей HRMS, вы можете оценить свои варианты. Не все варианты HRMS одинаковы, и даже система, которая подходила вам пять лет назад, может больше не соответствовать вашим потребностям сегодня.
Подбор подходящего HRMS для вашей организации
Чтобы определить, какой тип HRMS подходит для вашей организации, потребуется честная оценка того, как работает ваша организация. С системой, которая будет использоваться каждым членом вашей организации и влиять на нее, это может показаться непосильной задачей, особенно для более крупных и сложных организаций. Разбивка этапов процесса и установление графика может помочь сделать процесс управляемым, чтобы вы могли держать свою организацию в нужном русле.Если вы не знаете, с чего начать, в нашем Руководстве для покупателя по персоналу и расчету заработной платы вы найдете пошаговый обзор, который поможет вам в этом процессе.
Оценка потребностей HRMS и существующих болевых точек
Для более крупных организаций поиск подходящей системы управления персоналом — это командная работа, которая начинается с оценки потребностей. Вам нужно будет сотрудничать с другими руководителями, чтобы получить полное представление о том, что идет хорошо, что можно улучшить и какие существуют основные болевые точки.Ваш финансовый директор может нарисовать совершенно иную картину, чем ваш главный операционный директор или руководители отдела кадров. Чтобы найти правильное решение, необходимо взглянуть на вашу организацию на разных уровнях и с разных точек зрения.
У каждого отдела могут быть определенные болевые точки, которые им нужно решить с помощью нового HRMS. Как только эти потребности будут определены, их можно будет соответствующим образом определить по приоритетам и создать основу для оценки различных вариантов HRMS. В то время как каждое оцениваемое вами программное обеспечение HRMS может предлагать потрясающий набор функций и возможностей, ваша организация должна каждый раз возвращаться к болевым точкам и списку приоритетов, чтобы оставаться сосредоточенной и не сбиться с пути.
Выбор HRMS: оценка ваших возможностей и поиск необходимых функций
Процесс оценки также является важным шагом при выборе вашей новой системы управления персоналом. Это может включать официальный запрос предложений или сбор рекомендаций от организаций, похожих на вашу. Когда вы собираете информацию в Интернете или посещаете демонстрации продуктов, самое важное — делать тщательные записи. По мере того, как вы и другие лица, принимающие решения в вашей организации, сортируете варианты и сужаете их, наличие четких заметок поможет вам управлять огромными объемами информации, которую вы собираете.
Какая система управления персоналом лучшая?
В конечном счете, лучшая система управления персоналом для вашей организации будет зависеть от конкретных потребностей и структуры вашей организации. Вам нужно найти HRMS, которая:
• Адекватно устраняет ваши болевые точки
• Предоставляет различным отделам необходимую им функциональность
• Обеспечивает централизованное хранение и анализ данных для отчетов
• Соответствует параметрам существующей инфраструктуры вашей организации
Услуги HRMS помимо программного обеспечения
До сих пор мы исследовали само программное обеспечение для ваших нужд HRMS.Характеристики и функциональность всегда будут в центре внимания при оценке ваших потребностей. Однако еще один важный элемент, который следует учитывать, — это человеческий фактор. Выбранный вами поставщик программного обеспечения HR и расчета заработной платы будет играть важную роль в постоянном успехе вашей организации с HRMS. Это начинается с процесса внедрения и продолжается после этого с поддержкой клиентов. Поиск внимательного, отзывчивого и, что наиболее важно, понимающего вашу отрасль поставщика услуг имеет важное значение для успеха вашей организации с новой системой управления персоналом.
Возможность использовать систему управления персоналом так, как это требуется вашей организации, а также получать поддержку и помощь, необходимые при возникновении вопросов. Оценка программного обеспечения HRMS, которое вы хотите для своей организации, также означает оценку компании, стоящей за системой управления персоналом.
HRMS для организаций здравоохранения и социального обеспечения
Если ваша организация думает о переходе на новую систему управления персоналом или впервые рассматривает возможность создания HRMS, DATIS всегда здесь, чтобы помочь.Мы предлагаем индивидуальное решение, специально разработанное с учетом уникальных потребностей организаций здравоохранения и социальных служб. Обладая глубокими знаниями об организациях, предоставляющих услуги в области психического здоровья, жилья, лечения от наркозависимости и другие социальные услуги, наша команда обеспечивает целенаправленную поддержку, на которую такие организации, как ваша, могут положиться, чтобы вместе достичь большего. Чтобы узнать больше о нашей единой программной системе HR и расчета заработной платы, ознакомьтесь с нашим решением в действии с индивидуальным обзором продукта.
Программное обеспечение Top Human Resources (HR)
В этом руководстве для покупателей мы рассмотрим:
Что такое программное обеспечение для управления персоналом?

Программное обеспечение
Human Resources (HR) разработано, чтобы помочь бизнес-лидерам и персоналу отдела кадров нанимать, нанимать, управлять и развивать сотрудников.Основные кадровые приложения для расчета заработной платы, времени и посещаемости могут помочь оптимизировать операционные потребности, в то время как более стратегические приложения для управления талантами (например, системы управления производительностью) могут оптимизировать производительность сотрудников.
Преимущества программного обеспечения для управления персоналом
Эффективное управление персоналом: Информационные системы управления персоналом (HRIS) хранят полную запись данных о сотрудниках, включая общую личную информацию, историю работы и заработной платы, льготы и планы страхования, банковские реквизиты, информацию о производительности и часто другие пользовательские данные, относящиеся к компания.Это позволяет связать всю информацию и хранить вместе, что упрощает отслеживание и управление.
Расширенная отчетность и аналитика: системы управления персоналом собирают массивы данных о сотрудниках, таких как номера компенсаций, данные о найме, данные о производительности и многое другое. Персонал отдела кадров может использовать эти системы для анализа ключевых показателей и информации о персонале, чтобы принимать стратегические бизнес-решения.
Автоматизация повторяющихся задач: Автоматизация конкретных и повторяющихся функций управления персоналом экономит время предприятий на задачах управления персоналом (HRM), позволяя отделам кадровых ресурсов сосредоточиться на более стратегических потребностях.HR-процессы, такие как составление отчетов о расходах, адаптация сотрудников и расчет заработной платы, могут быть автоматизированы с помощью программного обеспечения для управления персоналом.
Управление жизненным циклом сотрудников: HR-технологии помогают предприятиям управлять сотрудниками с момента подачи заявки на вакансию в организации до момента увольнения. Это ключ к привлечению и удержанию лучших талантов. HR-приложения, такие как управление талантами, отслеживание кандидатов и вовлечение сотрудников, вносят свой вклад в управление жизненным циклом.
Конкурентные преимущества использования программного обеспечения для управления персоналом
Ваши сотрудники — самый важный ресурс, которым вы располагаете, и успех вашей компании зависит от вашей способности нанимать их и эффективно управлять ими.Программное обеспечение для управления персоналом может дать вам конкурентное преимущество в получении максимальной отдачи от вашей рабочей силы, помогая вам:
Улучшение понимания данных: Использование инструментов управления персоналом для анализа вашей рабочей силы помогает вам принимать бизнес-решения на основе данных. Помимо хранения точных исторических данных, данные в программном решении HR постоянно обновляются, что помогает менеджерам выявлять и анализировать тенденции и проблемы в рабочей силе. Создание стандартизированных отчетов также жизненно важно для соблюдения нормативных требований и информирования заинтересованных сторон.
Повысьте вовлеченность и продуктивность сотрудников: Записанные отзывы сотрудников могут измерять уровень вовлеченности и производительности, но их также можно анализировать вместе с тенденциями кадровых изменений, чтобы определить влияние вовлеченности сотрудников на результаты бизнеса. Это помогает определять карьерные пути, принимать решения о развитии сотрудников и укреплять инициативы корпоративной культуры, чтобы повысить вовлеченность и усилить удержание сотрудников.
Находите и нанимайте нужных специалистов: Функции управления талантами помогают менеджерам по персоналу находить таланты из нужных мест, чтобы расти и оставаться конкурентоспособными.Истинным конкурентным отличием компании являются ее сотрудники, поэтому правильные инвестиции в людей с помощью инструментов управления персоналом необходимы, чтобы оставаться впереди.
Размеры бизнеса с использованием HR-программы
Инструменты
HR используются всеми типами предприятий в широком спектре отраслей для нужд управления персоналом. Хотя не существует «стандартного» типа покупателя, есть несколько категорий, в которые ваш бизнес, скорее всего, попадет:
Покупатели для малого бизнеса: Эти покупатели, как правило, представляют собой новые предприятия с числом сотрудников от 1 до 50 человек, которые не имеют специального персонала по персоналу.
Покупатели из среднего бизнеса: У этих покупателей есть от 51 до 500 сотрудников, и обычно у них есть команда HR, состоящая из специалиста по персоналу и рекрутера. Из-за быстрого роста этим покупателям требуется программное обеспечение для таких вещей, как отслеживание кандидатов и администрирование льгот.
Покупатели для корпоративного бизнеса: Эти покупатели представляют собой зарегистрированные предприятия с более чем 500 сотрудниками. У них есть значительный отдел кадров, специализированный ИТ-персонал, и они, как правило, стремятся оптимизировать свой персонал с помощью систем управления компенсациями и обучением.
Категории программного обеспечения для управления персоналом
Программное обеспечение
HR подразделяется на три основные категории: Управление персоналом Core HR (HRIS) и Стратегический HR.
Руководство по функциям
Список общих функций программного обеспечения для управления персоналом
При сравнении программного обеспечения для управления персоналом важно понимать функциональные возможности, включенные в каждое из них, поскольку это поможет вам решить, какой размер и тип решения для управления персоналом подходит для вашего бизнеса. Мы перечислили наиболее распространенные функции этих систем в таблицах ниже.
Основные характеристики HR:
Core HR состоит из четырех традиционных функций управления персоналом: отслеживание персонала (HRIS), отслеживание кандидатов, администрирование льгот и расчет заработной платы. Эти функции потребуются каждой компании, когда она наберет критическую массу сотрудников.
Учет персонала (HRIS) Централизует данные сотрудников, такие как SSN и банковские реквизиты, контактную информацию, историю работы и заработной платы, а также льготы и планы страхования.
Отслеживание кандидата Централизует информацию о заявителях и управляет процессом подачи заявки. Включает индивидуальные рабочие процессы приема на работу, управление резюме и оценку кандидатов.
Управление льготами Управляет такими выплатами сотрудникам, как оплачиваемый отпуск, полисы медицинского / стоматологического страхования / страхования жизни и участие в программе 401 (k).
Заработная плата Отслеживает заработную плату сотрудников, премии, 401 (k) взносы, медицинские и другие отчисления; рассчитывает удержание налогов; и сокращает зарплаты.
Функции управления персоналом:
Управление персоналом включает приложения, которые отслеживают вашу рабочую силу, включая функции планирования и отслеживания времени и посещаемости.
Учет рабочего времени и посещаемости Отслеживает посещаемость и отсутствие сотрудников, а также позволяет сотрудникам приходить и уходить. Многие решения также отслеживают ВОМ и больничные.
Расписание сотрудников Создает, отслеживает и управляет расписаниями сотрудников.Системы могут распределять сотрудников по отделам, местоположениям и проектам.
Стратегические HR-функции:
Стратегический HR включает в себя HR-приложения, которые поддерживают долгосрочные цели управления талантами, такие как привлечение и развитие сотрудников. Сюда входят приложения, которые обеспечивают управление производительностью, управление обучением или взаимодействие с сотрудниками.
Управление эффективностью Централизованные системы, в которых менеджеры могут проводить и отслеживать обзоры с сотрудниками.Функции включают измерение производительности, отслеживание и управление целями.
Управление обучением Управляет постоянным развитием навыков и обучением сотрудников. Включает в себя создание контента, определение учебной программы и пути сертификации, тестирование и отчетность.
Вовлеченность сотрудников Проводите импульсные опросы об условиях работы, узнавайте работу сотрудников и отслеживайте вовлеченность вашей рабочей силы с течением времени.
Детали и примеры функций
Отслеживание персонала: Эта функция, которую иногда называют информационной системой управления персоналом (HRIS), централизует и управляет важной информацией о сотрудниках, включая личную информацию, контактные данные, ставки заработной платы и многое другое.Пользователи могут прикреплять документы к профилям сотрудников, создавать отчеты и просматривать свою организацию в целом сверху вниз.
Учет персонала в А именно
Отслеживание кандидатов: Это позволяет отслеживать, где все ваши кандидаты находятся в процессе приема на работу на различные должности в вашей организации. Вы можете размещать вакансии в Интернете, хранить заявки на вакансии и резюме, сотрудничать с менеджерами по найму для оценки талантов и создавать отчеты. Встроенная аналитика подскажет, на чем следует сосредоточить усилия, чтобы улучшить процессы найма.
Отслеживание кандидатов в JazzHR
Администрирование льгот: Эта функция помогает управлять льготами сотрудников, такими как оплачиваемый отпуск, полисы медицинского / стоматологического страхования / страхования жизни и участие в программе 401 (k). Он предоставляет подробную информацию, такую как зачисление, и позволяет организациям обеспечивать соблюдение ACA и подавать необходимые документы и отчеты.
Управление преимуществами в ADP Workforce Now
Расчет заработной платы: Эта функция помогает точно и вовремя выплачивать компенсацию своим сотрудникам, позволяя пользователям управлять заработной платой сотрудников и ставками заработной платы, устанавливать график заработной платы, вводить количество отработанных часов и автоматизировать расчет заработной платы.Большинство систем позволяют печатать чеки или делать прямые депозиты, и вы даже можете создавать важные налоговые формы для сотрудников (например, W2s и 1099s).
Панель расчета заработной платы в SurePayroll
Время и посещаемость: Это позволяет точно определить, сколько часов работают ваши люди. Сотрудники могут использовать программное обеспечение для учета рабочего времени и посещаемости, чтобы приходить и уходить с работы через свой компьютер или смартфон и запрашивать перерыв, в то время как менеджеры могут использовать систему для утверждения запросов, отслеживания сверхурочных часов и управления выделением оплачиваемого отпуска (PTO).
Время и посещаемость в Zoho People
Расписание сотрудников: Это позволяет менеджерам создавать, отслеживать и управлять расписаниями сотрудников. Это может включать отслеживание сотрудников, встроенные функции часов и создание отчетов. Эта функция также упрощает запись часов и данных о заработной плате.
Планирование сотрудников в «Когда я работаю»
Управление производительностью: Это помогает вам планировать, выполнять и документировать проверки эффективности сотрудников.Критерии, по которым оцениваются сотрудники, можно настроить, и программное обеспечение может автоматически уведомлять пользователей в вашей организации, когда у них есть незавершенная задача, которую нужно выполнить в рабочем процессе проверки производительности.
Управление эффективностью в ClearCompany
Управление обучением: Эта функция помогает компаниям лучше управлять своим онлайн-обучением и программами повышения квалификации сотрудников. Вместо того, чтобы вручную управлять и отслеживать все рабочие процессы, которые связаны с обеспечением доступа сотрудников к программам обучения и их завершения, эта функция помогает автоматизировать весь процесс от начала до конца.
Вовлеченность сотрудников: Это поможет вам отслеживать вовлеченность сотрудников с течением времени с помощью небольших неформальных импульсных опросов. Вы также можете улучшить взаимодействие с помощью таких функций, как признание социальных сотрудников.
Вовлеченность сотрудников в SoGoSurvey
HR наиболее востребованные функции покупателей
Покупатели программного обеспечения для управления персоналом, которым помогали наши консультанты, как правило, ищут основные функции управления персоналом, такие как расчет заработной платы и отслеживание персонала, а затем функции управления персоналом.Некоторые из более стратегических функций, таких как функции, связанные с производительностью и обучением, менее востребованы потенциальными покупателями.
Руководство по ценам
Как оценивается и размещается программное обеспечение для управления персоналом
Обычно поставщики программного обеспечения для персонала предлагают клиентам две модели ценообразования: пакеты подписки и бессрочные лицензии.
Модели для подписки:
Модели ценообразования по подписке чаще ассоциируются с облачными инструментами управления персоналом. Некоторые примеры включают оплату за сотрудника в месяц или за пользователя в месяц:
На сотрудника / в месяц: Эта модель позволяет вам платить ежемесячную плату за каждого из ваших сотрудников.Кроме того, часто к этому добавляются единовременные платежи за внедрение, и затраты на одного сотрудника имеют тенденцию уменьшаться по мере увеличения общего числа сотрудников. Такая структура ценообразования хорошо подходит для малых предприятий благодаря своей доступности и масштабируемости.
На пользователя / в месяц: Пользователи платят ежемесячную плату за пользователей (обычно за административных пользователей), а не за всех сотрудников. Однако имейте в виду, что поставщики могут попытаться классифицировать всех ваших сотрудников как пользователей, если они также предлагают портал самообслуживания для сотрудников, что значительно увеличит расходы.Кроме того, может взиматься единовременная плата за внедрение сверх ежемесячной платы за каждого пользователя.
Бессрочная лицензия:
Сюда входит предоплата за лицензию на владение программным обеспечением и его бессрочное использование. Это более традиционная модель, которая чаще всего встречается в локальных приложениях и в крупных компаниях. Первоначальные затраты обычно высоки, но поставщики обычно предлагают период технической поддержки в пределах цены вместе с затратами на обновление программного обеспечения.Однако обновления программного обеспечения и техническая поддержка не могут предоставляться бесплатно на неограниченный срок.
Сколько предприятия обычно выделяют на программное обеспечение для управления персоналом
На основе анализа покупателей программного обеспечения для управления персоналом, с которыми общаются наши консультанты, предприятия склонны выделять бюджет на программное обеспечение для управления персоналом из расчета на одного сотрудника в месяц. Самый высокий процент покупателей (почти 33%) выделяет 6–10 долларов на сотрудника в месяц, за ним следует 31% покупателей, которые хотят потратить всего 5 долларов или меньше на сотрудника в месяц. Только около 11% готовы выделять более 16-20 долларов на сотрудника в месяц.
(Обратите внимание, что эти цены указаны из расчета «на сотрудника в месяц» и не включают какие-либо потенциальные авансовые платежи, такие как установка / настройка или обучение.)
Скрытые затраты на программное обеспечение для управления персоналом
Независимо от того, какой вы тип бизнеса или покупатель, выбираете ли вы пакет подписки или бессрочную лицензию, маловероятно, что вы не столкнетесь с другими расходами, необходимыми для программного обеспечения HR, в которое вы инвестировали.
Например, если вы переходите с устаревшей системы на облачную платформу, очистка и миграция данных могут потребовать дополнительных затрат.Аналогичным образом, обновление системы, расходы на техническое обслуживание и обучение персонала также могут повлечь за собой плату, поэтому обязательно уточняйте у поставщиков информацию об этих возможных дополнительных расходах.
Часто задаваемые вопросы
Каковы основные функции программного обеспечения HR?
Как указано в разделе «Общие функции» выше, следующие ключевые функции программного обеспечения HR:
Основные функции HR:
Отслеживание персонала: Управляет данными сотрудников, такими как SSN и банковские реквизиты, контактная информация, история работы и заработной платы, а также льготы и планы страхования.
Отслеживание кандидатов: Управляйте процессом приема на работу, автоматизируйте задачи оценки кандидатов и отслеживайте статус кандидатов на работу через конвейер кандидатов.
Управление льготами: Управляет такими выплатами сотрудникам, как PTO, полисы медицинского / стоматологического страхования / страхования жизни и 401 (k) участие.
Заработная плата: Отслеживает заработную плату сотрудников, премии, 401 (k) взносы, медицинские и другие отчисления; рассчитывает удержание налогов; и сокращает зарплаты.
Функции управления персоналом:
Учет времени и посещаемости: Отслеживает посещаемость сотрудников и позволяет сотрудникам приходить и уходить. Многие решения также отслеживают ВОМ и больничные.
Расписание сотрудников: Создает, отслеживает и управляет расписаниями сотрудников. Системы могут распределять сотрудников по отделам, местоположениям и проектам.
Стратегические HR-функции:
Управление производительностью: Настройте индивидуальный рабочий процесс и автоматизируйте задачи в рамках всей компании, связанные с обсуждением, оценкой и измерением производительности сотрудников.
Управление обучением: Управляет постоянным развитием навыков и обучением сотрудников. Включает в себя создание контента, определение учебной программы и пути сертификации, тестирование и отчетность.
Вовлеченность сотрудников: Отслеживайте вовлеченность сотрудников с течением времени и повышайте вовлеченность с помощью таких функций, как социальное признание сотрудников.
Какие вопросы я должен задавать поставщикам при оценке продуктов HR?
Изучая поставщиков программного обеспечения для HR, не просто расслабляйтесь и получайте коммерческое предложение.Запросите демонстрацию, в которой представитель проведет вас через программное обеспечение и его различные функции. Что еще более важно, задавайте столько вопросов, сколько вам нужно, поскольку ответы помогут вам понять, может ли система удовлетворить ваши уникальные бизнес-потребности в сфере управления персоналом.
Можно ли настроить решение в соответствии с моими потребностями?
Если вы не ищете готовое решение, вам необходимо знать, можно ли настроить систему в соответствии с вашими бизнес-потребностями. Стоимость индивидуальной настройки также может быть выше.
Насколько масштабируемым является решение?
Хотя поставщики обычно охотно включают положения о масштабировании, они могут неохотно позволять клиентам выполнять масштабирование. Соглашение должно быть гибким, но поставщик может не предлагать этот вариант без запроса.
С какими функциями пользователи часто сообщают о проблемах или проблемах?
Поставщики
могут уклониться от этого вопроса, но вам нужно знать, какие функции или функции обычно вызывают у пользователей проблемы.Это также важно для оценки того, можете ли вы доверять поставщику, чтобы он рассказывал вам о продукте и его ограничениях, а также насколько серьезно он относится к отзывам и проблемам клиентов.
С какими системами интегрируется ваш продукт?
Возможно, вы уже используете другие системы для управления своим персоналом, и это хорошо работает для вашей организации. В этом случае вам необходимо знать, могут ли ваши существующие системы интегрироваться в конкретную систему управления персоналом или вы хотите инвестировать в интегрированную систему управления персоналом, которая объединяет множество ключевых модулей управления персоналом.
Последующий вопрос: насколько легко он интегрируется с этими продуктами?
Вам необходимо знать, потребует ли интеграция этих систем крупномасштабного проекта миграции данных или вам придется доплачивать за специалиста для этого.
Действительно ли моему малому бизнесу нужно программное обеспечение для управления персоналом?
Да. Даже если вы сейчас управляете лишь горсткой сотрудников, это, вероятно, не останется таким навсегда. Если вас беспокоит стоимость систем управления персоналом, вы можете начать свой бизнес с бесплатной системы, но помните об их ограниченной функциональности и скрытых расходах.В нашей статье «Что уловка ?: 10 бесплатных программных систем HR и их уловки» познакомит вас с 10 бесплатными системами управления персоналом и их ограничениями, такими как количество пользователей, программное обеспечение с географической привязкой и варианты с открытым исходным кодом.
Однако по мере вашего роста вам нужно будет подумать о выборе более надежной системы управления персоналом для эффективного управления многими аспектами рабочей силы. Системы управления персоналом и связанные с ними расходы раньше были ориентированы на предприятия среднего и среднего бизнеса и были нерентабельными для новых, малых предприятий.
В настоящее время существует множество вариантов систем управления персоналом для малых предприятий с соответствующими функциями. Ознакомьтесь с нашей статьей «Цикл программного обеспечения для HR: 9 типов HR-систем, которые нужно внедрить при запуске, росте и оптимизации вашего бизнеса», которая поможет вам определить приоритеты, какие функции нужны вашему бизнесу и когда.
HRIS, HRMS, HCM: В чем разница?
Легко запутаться в многочисленных акронимах в индустрии программного обеспечения для управления персоналом, и путаница в том, что они означают, может сделать процесс покупки еще более запутанным.Мы стремимся изложить основные различия в нашей статье «HRIS против HRMS против HCM: в чем разница?»
На какие недостатки следует обращать внимание?
Внедрение системы программного обеспечения HR, которая не подходит для вашего бизнеса, приведет к потере системы и потраченному впустую бюджету. Вложение в огромную систему с множеством функций может показаться разумным, чтобы охватить все ваши базы, но вы должны сосредоточиться на том, что правильный набор функций означает для вашего бизнеса.
Ваши сотрудники не только не будут использовать многие функции, но и высокая стоимость будет означать, что вы, вероятно, поменяете продукт на что-то более подходящее.
Объемы данных, которые производят системы управления персоналом, также может оказаться трудным для анализа, если вы не выбрали правильное программное обеспечение. Фактически, вам может потребоваться другая система, такая как инструмент бизнес-аналитики, чтобы помочь вам разобраться в данных и иметь возможность создавать отчеты.
Многие компании также попадают в ловушку, забывая о важности «человеческого фактора» на рабочем месте. Часто менеджеры зацикливаются на высоком уровне автоматизации, обеспечиваемом системами управления персоналом, и слишком сильно полагаются на автоматизацию таких задач, как этапы развития сотрудников, оценки и обратная связь, которые всегда требуют определенной степени гуманизации для эффективного выполнения.
Советы и инструменты
Соответствующие статьи
Вот несколько недавних статей о программном обеспечении для управления персоналом, которые вы должны проверить:
Сравнение популярных систем управления персоналом
Последние события на рынке программного обеспечения для персонала
Вот некоторые важные недавние события, касающиеся поставщиков HR и мира программного обеспечения для управления персоналом:
Kronos и Ultimate Software объявляют о слиянии. В феврале 2020 года Kronos и Ultimate Software — два лидера рынка программного обеспечения для управления персоналом — объявили о планах слияния.Сделка общей стоимостью 22 миллиарда долларов и более чем 12 000 сотрудников создает одного из крупнейших поставщиков облачного программного обеспечения в мире.
Cornerstone приобретает Saba. В феврале 2020 года поставщик программного обеспечения для персонала Cornerstone OnDemand объявил о приобретении Saba, еще одного крупного поставщика программного обеспечения для управления талантами. В течение года Cornerstone планирует объединить и интегрировать свой коллективный портфель продуктов в пакет, который обеспечит лучшее из того, что могут предложить обе компании.
Программное обеспечение, связанное с рынком кадров
Инструменты
HR включают несколько типов программного обеспечения, основанного на определенных приложениях или функциях:
Программное обеспечение для отслеживания кандидатов (ATS): Рекрутеры могут использовать такие функции, как индивидуальные рабочие процессы приема на работу, управление резюме и оценка кандидатов, чтобы снизить затраты на набор и быстрее нанимать лучших сотрудников.
Программное обеспечение учета рабочего времени: Помогает сотрудникам и менеджерам легко вводить рабочие часы, отслеживать посещаемость и рассчитывать правильную заработную плату с помощью таких функций, как онлайн-регистрация и интеграция с платежной ведомостью.
Программа расчета заработной платы: Помогает предприятиям любого размера точно и вовремя выплачивать компенсацию своим работникам с помощью таких функций, как учет рабочего времени сотрудников, автоматический расчет заработной платы и автоматизация расчета заработной платы.

Учет персонала (HRIS)	Централизует данные сотрудников, такие как SSN и банковские реквизиты, контактную информацию, историю работы и заработной платы, а также льготы и планы страхования.
Отслеживание кандидата	Централизует информацию о заявителях и управляет процессом подачи заявки. Включает индивидуальные рабочие процессы приема на работу, управление резюме и оценку кандидатов.
Управление льготами	Управляет такими выплатами сотрудникам, как оплачиваемый отпуск, полисы медицинского / стоматологического страхования / страхования жизни и участие в программе 401 (k).
Заработная плата	Отслеживает заработную плату сотрудников, премии, 401 (k) взносы, медицинские и другие отчисления; рассчитывает удержание налогов; и сокращает зарплаты.

Учет рабочего времени и посещаемости	Отслеживает посещаемость и отсутствие сотрудников, а также позволяет сотрудникам приходить и уходить. Многие решения также отслеживают ВОМ и больничные.
Расписание сотрудников	Создает, отслеживает и управляет расписаниями сотрудников.Системы могут распределять сотрудников по отделам, местоположениям и проектам.

Управление эффективностью	Централизованные системы, в которых менеджеры могут проводить и отслеживать обзоры с сотрудниками.Функции включают измерение производительности, отслеживание и управление целями.
Управление обучением	Управляет постоянным развитием навыков и обучением сотрудников. Включает в себя создание контента, определение учебной программы и пути сертификации, тестирование и отчетность.
Вовлеченность сотрудников	Проводите импульсные опросы об условиях работы, узнавайте работу сотрудников и отслеживайте вовлеченность вашей рабочей силы с течением времени.