Система управления персоналом включает в себя: содержание, цели, функции и методы — Оперсонале – функции, принципы и методы построения

Система управления персоналом организации | Основы менеджмента

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Объекты и субъекты системы управления персоналом

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объекты системы управления персоналом:

• работники;
• рабочие группы;
• трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

• функциональный управленческий персонал;
• линейный управленческий персонал.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Организационные цели

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 9 показана структура целей системы управления персоналом организации.

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.

Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.

Социальные цели — организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Рис. 9. Цели системы управления персоналом организации

Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Функции системы управления персоналом организации:

• Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
• Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.
• Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.
• Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.
• Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.
• Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.
• Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.
• Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т. д.
• Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

Каковы основы формирования систем управления персоналом

Одним из самых сложных объектов управления является персонал любого предприятия. Отдельные члены персонала могут самостоятельно оценивать сложившиеся ситуации и принимать те или иные решения, которые в итоге воздействуют на общий трудовой процесс. Чтобы создать успешный коллектив в организации, необходимо знать основы формирования систем управления персоналом.

Суть системы управления

Управление персоналом осуществляется при помощи различных методов, технологий и приемов. Все они имеют собственные задачи и функции, могут действовать автономно, независимо друг от друга, но при этом быть направлены на достижение единой цели. В целом каждая система развивается беспрерывно, адаптируясь под явления, характерные тому или иному этапу общественного развития.

Каждая система управления строится по определенной модели. Применение конкретной модели зависит от того, какую организационную структуру имеет данная система. Также от выбора структуры зависят дальнейшие трудовые отношения между сотрудниками. Формируется иерархия, создаются подразделения.

Каждое отдельное подразделение выполняет определенные функции, а подбором персонала занимается кадровая служба. Ее место в общей структуре определяется той ролью, которую играет подразделение, находящееся под ведомством данной кадровой службы. В зависимости от особенностей системы управления характеристики определяются такими переменными факторами, как объект, субъект, цели, функции и внутренняя структура персонала.

К объектам относятся:

• отдельные работники}
• рабочие группы и подгруппы}
• весь трудовой коллектив.

К субъектам принадлежат:

• персонал, занимающийся управлением объектами}
• линейный управленческий персонал.

В большинстве случаев организации, цель которых направлена на реализацию управленческих функций, включают подраздел линейного руководства. Кроме того, крупные предприятия нередко имеют такие подсистемы, как отдел по найму или обучению персонала.

В этой системе учтены взаимосвязи, возникшие между каждым отдельным аспектом управления. Механизм управления должен обеспечивать предприятие комплексным планированием и дальнейшей организацией управления коллективом.

Самым первым шагом является постановка и формулировка целей. Цели предприятия могут кардинально отличаться друг от друга, зависит это от направления деятельности, производственных объемов, задач и других факторов. Более эффективное использование трудовых ресурсов, а также социальное развитие достигается благодаря обмену опытом между различными предприятиями, как отечественными, так и зарубежными.

Подсистемы

Каждая такая система управления может включать ряд подсистем, поскольку практически всегда является многоступенчатой структурой. Каждая подсистема имеет свое направление деятельности, выполняя особые задачи. Существуют подсистемы:

• общего руководства (касается управления всей организации)}
• планирования (ведет разработку кадровой политики, анализирует трудовой рынок, составляет прогноз относительно требуемого персонала)}
• учета персонала (занимается подбором новых сотрудников, собеседованием, поощрением)}
• трудовых отношений (анализирует сформировавшиеся взаимоотношения между кадрами, занимается предотвращением и устранением конфликтов)}
• обеспечения оптимальных условий для трудовой деятельности (занимается охраной труда, всего предприятия и отдельно некоторых должностных лиц)}
• развития персонала (занимается подготовкой новых кадров, а также повышением квалификации)}
• управления мотивации к трудовой деятельности (разрабатывает системы оплаты, морального и денежного поощрения).

Наличие тех или иных подсистем зависит от размера организации. Некоторые подсистемы могут выполнять несколько функций одновременно, или же другие, не указанные в этом списке. Комбинация подсистем на каждом предприятии разная и зависит от специфики.

Специалист, который занимается организацией трудового процесса и анализирует принципы построения системы управления персоналом и ее подсистем, является ценным трудовым ресурсом. Кроме основных общеизвестных принципов он является творцом каждой новой идеи, задача которой – модернизировать всю систему.

Формирование коллектива

Чтобы организация выполняла все необходимые функции, уже на начальном этапе ее деятельности необходимо не только грамотно использовать инвестиции и имеющиеся ресурсы, но и обеспечить предприятие кадрами. Еще перед стартом производства следует подобрать персонал или заняться переподготовкой имеющихся работников.

Ознакомление с трудовыми обязанностями, целями предприятия и другими подобными вопросами занимается кадровая служба. Кадровики также должны заниматься ознакомлением персонала с условиями труда. Следует отметить, что на сегодняшний день далеко не во всех компаниях есть отдел кадров. Нередко нежелание создать подобное подразделение кроется не только в небольших размерах организации, но и в целях экономии средств.

И все же отсутствие такого подразделения не значит, что на данном предприятии не ведется анализ потребности в персонале либо отсутствует подбор кадров. Эти функции могут выполнять сотрудники других отделов. Нередко отсутствие кадровиков приводит к тому, что подбор новых работников является недостаточно строгим, что в результате приводит к снижению качества результата работы.

Такие задачи, как подсчет предполагаемых финансовых затрат, набор персонала и оплата его труда осуществляется сотрудниками бухгалтерии. Ведение трудовых книжек могут возложить на секретаря. Зато такие нюансы, как выбор места расположения новых филиалов, усовершенствование системы оплаты труда или анализ рынка профессий требует наличия более подготовленных в этом вопросе профессионалов. Кроме того, немаловажным аспектом является формулировка требований к соискателям, а также поиск источников недорогих способов привлечения новых кадров и их адаптации к возможным специфическим рабочим процессам.

В результате при формировании трудового коллектива менее всего уделяется внимание организации его подбора и управления. Понимание того, что необходимо определить кадровых сотрудников, создать четкую систему хранения сведения о сотрудниках, приходит слишком поздно, когда возникают проблемы с организацией рабочего процесса и управлением персоналом.

Задачи и формирование службы

Следует учитывать не только принципы и методы построения системы управления персоналом, но и поставить задачи системе управления. Вот основные задачи:

• подготовка проекта (определение структуры, потребности, анализ общей кадровой ситуации в районе, создание системы поощрения труда)}
• формирование трудового коллектива (отбор соискателей по заранее сформулированным критериям, анализ рынка профессионалов)}
• создание системы кадровой деятельности (развитие кадровой политики, формирование отдела кадров, сбор, хранение и последующее использование кадровых сведений).

Сотрудники отдела кадров должны удовлетворять потребности служащих, обеспечив их возможностью самовыражения. Кроме того, они налаживают связь между отдельными служащими, управляют коллективом в целях достижения выгоды отдельного индивида и всего предприятия. Также они должны поддерживать качество условий труда в компании на самом высоком уровне.

Существует две основные структуры, которые осуществляют управление по заранее выбранной схеме: штабная и линейная. Специалисты штабной структуры разрабатывают принципы взаимоотношения с персоналом, программы различных мероприятий. Обычно таких сотрудников называют менеджерами по персоналу. В линейной структуре работают менеджеры, которые в ходе выполнения своих задач выполняют определенные функции по работе с персоналом.

Чтобы разработка системы управления персоналом на предприятии была успешной, ее структура должна быть разветвленной, затрагивающей разные уровни организации. Новые предприятия, как правило, не имеют такой структуры системы управления. Но с развитием организации и с появлением новых отделов сама структура становится сложнее.

Хранение и использование информации

Еще в период формирования предприятия следует разработать подходящую систему сбора, обработки и хранения сведений о персонале. При этом информация должна соответствовать будущей структуре компании и успешно использоваться в случае необходимости.

Кадровой информацией являются любые сведения о работниках, которые являются сотрудниками определенного предприятия. Сведения могут храниться в таких документах, как карточки учета кадров, личные дела, приказы, договоры, контракты и другие. Эти данные должны наиболее широко отображать действительность, быть информативными, чтобы в любой момент использоваться руководством в целях принятия управленческих решений, например, для кадровых перестановок, повышения или переназначение.

Типичными задачами, которые могут затребовать информацию о кадрах, являются:

• планирование,
• оценка персонала,
• анализ делопроизводства.

Управленческое делопроизводство подразумевает разработку штатного расписания, различных приказов, относящихся к личному составу организации, должностных инструкций сотрудников.

Кадровое планирование касается анализа затрат, необходимых на наем новых сотрудников, организацию или реорганизацию отделов. Если осуществляется обучение кадров, процесс повышения квалификации, следует заранее проанализировать потребность в этом. После этого ведется подсчет необходимых средств, которые будут затрачены на подготовку или переподготовку специалистов. Лишь после данного этапа планирования можно перейти к реализации проекта.

Информационное обеспечение

Чтобы обеспечить эффективное функционирование организованной на предприятии системы управления сотрудниками, следует всю имеющуюся информацию о персонале структурировать. Структурированная информационная база представляет собой не только собранные сведения о персонале, но также и о состоянии данной системы, возможных путях ее дальнейшего развития, изменениях в социальной среде. В зависимости от знания ситуации, происходящей в организации и за ее пределами, принимаются более или менее эффективные управленческие решения.

Кроме вышеперечисленных документов, которые являются источником первичной информации, сведения о сотрудниках можно получить непосредственно от работников. Для этого организовывают социологические опросы, интервью, проводят анкетирование. Психологическое состояние персонала можно определить по проведенным тестам. В последнем случае очень важно, чтобы сведения, полученные в результате тестирования, были защищены и имели статус конфиденциальной информации. В первую очередь это касается высказываний сотрудников о состоявшихся межличностных отношениях.

Самым динамичным процессом, который определяет общую кадровую ситуацию на предприятии, является изменение численного состава работников. Структура может характеризироваться по разным признакам: по возрасту, полу, стажу. Кроме того, существует активное движение кадров внутри предприятия, например, повышение квалификации сотрудников или перевод из одного подразделения в другое.

Относительно всех этих процессов в организации должна храниться информация, которая является одним из средств контроля рабочей силы. Она же способствует быстрому укомплектованию освободившихся мест. В итоге одними из основных требований, которые предъявлены специалистам-кадровикам, являются надежность и оперативность.

Направленность деятельности предприятия требует от специалистов отдела кадров сбор информации разнообразного характера. При приеме нового сотрудника на работу кадровики могут затребовать сведения, которые касаются не только его профессиональной деятельности, но его дисциплинированности или состояния здоровья.

Иногда информация несет не только кадровый характер, но и принадлежит к сфере бухгалтерского учета. В первую очередь это сведения о необходимых издержках на коллектив, такие вложения, как оплата труда, медицинское или социальное обслуживание и многое другое. Также со временем может потребоваться характеристика того, насколько рационально используются трудовые ресурсы.

Кадровая служба

Все подразделения, которые относятся к системе управления и контроля за персоналом предприятия, являются частью кадровой службы. Среди сотрудников кадровой службы есть руководители и специалисты (иногда дополнительно нанимают исполнителей), в задачу которых входит управление персоналом в рамках допускаемых полномочий.

Если говорить о назначении отдела кадров, то работники данной службы должны руководствоваться не только в интересах политики компании, но и действовать в рамках трудового законодательства Российской Федерации. Задачи и функции кадровиков очень тесно связаны с развитием внутренней экономики компании, а также пониманием и осознанием роли новых работников и старого персонала.

Ранее главными функциями кадровой службы любого российского предприятия были наем новых работников и увольнение старых, а также ведение дел. В результате этот отдел воспринимался как второстепенное структурное подразделение, которое, по сути, выполняло только некоторые указания от своего руководства касательно подбора и найма новой рабочей силы.

Если говорить о других функциях, которые могли выполнять (и в некоторых случаях выполняли) кадровики, основными являются расчет возможной численности сотрудников с учетом дальнейшего развития, планирование затрат, подбор новых руководителей. Ранее на сотрудника-кадровика была возложена ответственность вести плановые воспитательные работы. Также работники кадровой службы были ответственны и за профсоюзную организацию, и за технику безопасности на предприятии.

С другой стороны, значительная разобщенность направлений привела к тому, что непосредственно работа с кадрами была не слишком эффективной. Некоторые вопросы нельзя было решить комплексно, особенно если это касалось подбора новых сотрудников. Подборкой кадров могли заниматься линейные руководители, которые являлись мастерами или начальниками цехов. Основной их задачей являлось качественное и своевременное выполнение плана отдела. Поскольку общение между кадровиками и начальниками отделов было оперативным и не несло подробных конструктивных сведений, соответственно, и набор сотрудников мог не оправдать ожидания.

Еще лет 20 назад сотрудники отдела кадров не выполняли функции планировщиков, организаторов, не вели контроль или стимулирование рабочего процесса. Не особо спасло ситуацию появление новой должности – заместителя гендиректора, ответственного по кадрам. Ему подчинялись непосредственно отдел кадров, отдел, занимающийся подготовкой будущих сотрудников, и ответственный по бытовой сфере. Остальные важные сферы деятельности остались вне его компетенции.

Сейчас с изменением поставленных задач в области управления персоналом изменились также задачи, касающиеся деятельности кадровой службы. Прежде всего, была сформирована новая система кадровой службы, имеющая несколько уровней, которые являлись частями единого целого. В некоторых компаниях организовали подразделения, каждое из которых в отдельности занимается работой с персоналом.

Это привело к тому, что на предприятиях стало возможным комплексное решение проблем и вопросов, связанных с развитием производства и удовлетворением потребностей сотрудников, а также со стратегией дальнейшего развития фирмы и отдельных кадров. Кадровая политика в целом решается на высшем уровне руководителями. Здесь не только формируется вся кадровая политика, но и происходит анализ стратегии ее развития, разработка необходимых нормативных документов, которые помогают контролировать выполнение поставленных задач.

Современные системы управления персоналом

В условиях современного технологически развитого общества новые информационные технологии способны решить самые сложные задачи, касающиеся найма новых работников и управления кадрами. С появлением новых систем проблема управления трудовыми ресурсами организации отпадает.

Хотя до сих пор многие берут на работу новых сотрудников по знакомству, не беспокоясь об их профессиональных качествах, в условиях современного рынка каждая компания нуждается в высококвалифицированных специалистах, если руководство желает выпускать конкурентоспособный продукт. Таким образом, будущее любого предприятия зависит от профессионализма и организации кадровой службы. Кадровик должен обладать не только знаниями, которые относятся к вопросам управления персоналом, но и знать психологические аспекты, разбираться в вопросах, касающихся мотивации труда, а также иметь определенный уровень аналитического мышления.

Кроме того, люди, которые занимаются управлением персоналом, должны быть готовы к выполнению рутинных обязанностей по ведению учета и к работе с организационной документацией. Кадровикам и менеджерам помогут современные автоматизированные системы, которые делятся на несколько групп:

• программы, которые позволяют проводить не только отбор и аттестацию соискателей, но и осуществлять профориентацию}
• системы, способные анализировать имеющийся персонал, выявлять недостатки, преимущества, тенденции дальнейшего развития каждого отдельного подразделения}
• программы, которые помогут осуществить расчет зарплат и дополнительных начислений}
• комплексные системы, которые на основании введенных данных создадут штатное расписание, а также могут выполнять все вышеперечисленные операции.

Благодаря этим системам можно провести сопоставление различных качеств кандидата (профессиональных или психологических) с характеристиками самых известных специалистов в данной области. Недостаток таких программ – высокая стоимость. Поэтому рекомендуется их использовать в крупных компаниях, где может быть относительно активная смена кадров. Также эти программы не смогут заменить человека в рутинной работе.

Подобное ПО позволяет руководству получать всю необходимую информацию, связанную с текущими вакансиями, изменением структуры организации и другими явлениями. Желательно, чтобы они могли интегрироваться с бухгалтерскими автоматизированными системами, а также системами корпоративного управления – это поможет руководству в короткие сроки оценивать сложившуюся ситуацию и быстро принимать решение в разных областях. Менеджеры, работая с этими программами, сэкономят время на 60%, поэтому могут повысить эффективность работы, касающейся других аспектов деятельности. Перевод сотрудников также ускорится с возможностью быстро отыскивать необходимую информацию в базе данных.

Комплексные программы имеют ряд модулей, соответствующих отдельным операциям, таким как учет кадров, расчет зарплаты, табельный учет и другие. Современные системы управления персоналом дают возможность проводить оценку сотрудникам. Также они могут на основании введенных данных автоматически формировать текст заявлений, расписок или других документов.

Рекомендуется использовать систему, которую можно дополнять различными модулями, независимо от их производства. Специалисты советуют совмещать обычные классические и автоматизированные системы – это позволит осуществлять управление персоналом более эффективно.

На сегодняшний день на рынке можно найти как зарубежные, так и отечественные системы. Российский продукт имеет такие преимущества, как адаптация под отечественные системы учета и более низкая стоимость, чем у зарубежных. Внедрение новых технологий требует от кадровиков знания не только психологии управления коллективом, но и базового умения работать с компьютерными системами.

15. Система управления персоналом в организации

Система управления персоналом, то есть систематизированное и сознательное объединение людей, действующих для достижения определенных целей включает в себя субъект управления (СУ) и объект управления (ОУ). СУ — совокупность элементов системы, осуществляющих управление как целевое воздействие на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей. Его деятельность заключается в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кем и в какие сроки следует выполнить, как их следует выполнять. СУ контролирует и оценивает результаты действий исполнителей. ОУ — множество исполнителей, обеспечивающих достижение цели. СУ, используя управляющее воздействие, направляет, корректирует действия ОУ, получая информацию о результатах труда исполнителей посредством обратной связи. Управляющее воздействие может возникнуть только в том случае, если между СУ и ОУ установлены отношения управления, то есть налажены взаимодействие и отношения подчинения, распределены власть, права и ответственность, которые позволяют одним вырабатывать управленческие команды, а другим — эти команды выполнять.

Кадры в одно и то же время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства.

Управление персоналом преследует цели:

— помощь фирме в достижении общих целей;

— эффективное использование мастерства и возможностей работников;

— обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

— стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной фирме.

Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой — какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы.

Главная цель — прибыль предприятия в системе управления персоналом — достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

Система управления (СУ) персоналом включает следующие основные элементы:

1. группу специалистов аппарата управления;

2. комплекс технических средств СУ;

3. информационную базу для управления персоналом;

4. комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;

5. правовую базу;

6. совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.

Работа службы персонала имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала, планирование ближайших кадровых перемещений, увольнений; повышение квалификации и переподготовка и др.

В самом общем виде управление персоналом предполагает обеспечение организации необходимым числом работников, заинтересованно выполняющих требуемые производственные функции, вернее, обеспечивающих необходимое производственное поведение.

74 Цели и функции системы управления персоналом.

Система управления персоналом включает в себя основные и поддерживающие функции. Основные функции управления персоналом — определение потребности в персонале, подбор, адаптация, мотивация, развитие, оценка персонала, формирование и поддержание корпоративной культуры. Поддерживающие функции — кадровое делопроизводство, информационное обеспечение, изучение и оценка эффективности системы управления персоналом. Данные функции поддерживают, обеспечивают все основные функции управления персоналом.

ЦЕЛИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность желаемых состояний, результатов деятельности системы управления персоналом.

Субъектами управления персоналом выступают лица и подразделения аппарата управления организации, осуществляющие функции управления работниками. Ими являются руководители всех уровней, выполняющие функции управления по отношению к своим подчиненным, а также специалисты службы управления персоналом (менеджеры по персоналу), выполняющие свои должностные обязанности. Объектом управления являются работники организации (рабочие, специалисты, руководители), по отношению к которым реализуются управленческие функции при формировании трудового потенциала, его развитии, при проведении мотивационной политики, регулировании трудовых споров и межличностных взаимоотношений. Отечественные и зарубежные ученые-экономисты утверждают, что с помощью систем управления персоналом организации могут приблизиться к достижению важнейших целей. Остановимся на целях организации более подробно.

Первая цель, которую преследует организация, экономическая, т. е. рост прибыли от реализации продукции и услуг. Вторая – научно-техническая. Здесь понимается обеспечение необходимого научно-технического уровня продукции и разработок, повышение производительности труда за счет совершенствования технологии и повышения уровня образования и квалификации персонала. Третья цель – производственно-коммерческая: производство и реализация продукции и услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью. Четвертая – социальная, т. е. достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. Достижение целей руководством организации производится через использование персонала в соответствии со структурой и целями организации.

Следующим этапом после осознания руководством организации значимости всех появляющихся функций в области управления человеческим капиталом является разработка проекта системы и ее внедрение. Проектирование организации осуществляется по следующим этапам: определение целей и результатов деятельности, определение связей с внешней средой, разделение процессов, группировка функций, определение иерархии в организации, разделение прав и ответственности, определение уровней централизации и децентрализации, выбор стратегического принципа функционирования, внесение изменений.

Этот процесс состоит из трех стадий: предпроектная подготовка, проектирование и внедрение. Проект системы управления организацией содержит: технико-экономическое обоснование целесообразности и необходимости совершенствования системы управления персоналом, предназначенное для производственно-хозяйственной необходимости и технико-экономической целесообразности совершенствования системы управления организацией, задание на организационное проектирование, организационный общий проект, организационный рабочий проект.

Система управления персоналом

Кадровая политика предприятия, фирмы — комплекс организационных и содержательных мер, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей предприятия, фирмы.

Управление персоналом — это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физически способностей при выполнении трудовых функций

Управление персоналом является составной частью менеджмента, оно связано с людьми и их отношениями внутри предприятия. Именно люди — источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед предприятием. Без управления людьми не может функционировать ни одна организация — большая или маленькая, коммерческая или некоммерческая.

Задачами управления кадрами являются: удовлетворение потребности предприятия в кадрах; обеспечение рациональной расстановки, профессионально — квалификационного и должностного продвижения кадров; эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками. Схема управления персоналом приведена в таблице 1.

Схема управления персоналом

Разработка и проведение кадровой политики	Оплата и стимулирование труда	Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами	Социально- психологические аспекты управления
Определение потребности в персонале и планирование его численности	Формы оплаты труда	Вовлечение работников в управление на низовом уровне	Мотивация труда работников и творческая инициатива
Условия найма, отбор и увольнение персонала	Пути повышения производительности труда	Рабочие бригады и их функции	Организационная культура предприятия
Обучение и повышение квалификации	Поощрительная система оплаты труда	Взаимоотношения в коллективе	Влияние управления персоналом на деятельность предприятия
Оценка персонала и работы служб предприятия		Взаимоотношения с профсоюзами

Главная задача в области управления персоналом состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

Направления деятельности системы управления персоналом предприятия

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

• Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

• Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

• Отбор: оценка кандидатов на рабочие места, отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

• Определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;

• Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

• Обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;

• Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

• Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участка работы, а также процедур прекращения договора найма;

• Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;

• Трудовые отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;

• Занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости (гарантии занятости и снижения текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению эффективности своей работы).