Социальная фасилитация примеры: Социальная фасилитация примеры из жизни. Причины возникновения эффекта аудитории

Автор: | 08.07.1980

Содержание

Как присутствие других людей влияет на качество нашей работы

Вместе мы сила! Или нет. Коллеги, руководители и случайные зеваки могут помогать или мешать нам. Сам факт присутствия других людей влияет на скорость и качество работы, на концентрацию внимания и реакцию. А еще на то, халтурим мы или выкладываемся на 100%. Зная, как функционируют эти простые механизмы, можно влиять на эффективность работы коллектива.

Эта статья будет полезна рядовым работникам в любой отрасли, руководителям отделов и команд, эйчарам, директорам.

Социальная фасилитация и ингибиция

Феномен фасилитации (от англ. facilitate — облегчать) говорит, что присутствие других людей, наблюдателей, повышает эффективность нашей работы. На нас влияет даже сам факт чьего-то присутствия, без оценки или соревнования с их стороны, обещания награды или наказания.

Тем более влияет присутствие заинтересованных наблюдателей, которые дают оценку нашим действиям. Или просто смотрят. Мы стараемся, потому что хотим показаться лучше.

Фасилитация работает, только когда мы трудимся поодиночке или, когда личные усилия каждого члена группы можно оценить индивидуально.

Это простое явление подтверждается такими же простыми экспериментами. В одном из первых дети наматывали леску на катушки удочек. В присутствии наблюдателей ребята справлялись с этим заданием быстрее, чем без них. Наблюдатели не давали советов, не подбадривали и не критиковали.

Механизм фасилитации распространяется не только на примитивную механическую работу. Он справедлив и для решения несложных математических примеров, чтения, анализа текстов, упражнений на мелкую моторику. Особенно хорошо фасилитация заметна в спорте. Лучше секундомера и цифр на весах нас мотивирует присутствие других людей. Соблазн схалтурить усиливается, когда мы занимаемся спортом наедине. Победить его может только сильная мотивация и привычка.

Присутствие других людей помогает не всегда. Более того, в ряде случаев наблюдатели мешают сконцентрироваться, сбивают с работы. Это социальная ингибиция. В следующий раз, когда кто-то будет стоять у вас над душой, смело говорите: «Не провоцируй у меня социальную ингибицию!»

Наблюдатели сбивают с толку, когда перед нами стоят задачи другого уровня: решить уравнение, выучить текст на иностранном языке, запомнить последовательности символов. Почему в одних случаях наблюдатели помогают, а в других мешают? Где проходит граница между фасилитацией и ингибицией?

Ответ дал психолог Роберт Зайонс, используя принцип «возбуждение всегда усиливает доминирующую реакцию». Доминирующая реакция для простого задания — правильный ответ (действие или решение задачи). Доминирующая реакция для сложного задания — неправильный ответ, боязнь ошибиться.

Проведя массу экспериментов, Зайонс пришел к выводу, что социальное возбуждение от присутствия других людей помогает решать простые задачи, но мешает выполнять сложные. Оно также помогает людям, в совершенстве владеющим каким-то навыком, показывать блестящие результаты. А тем, чьи успехи посредственны, мешает взять привычную планку.

В одном из экспериментов хорошие игроки в бильярд (с точностью удара 71%) при наблюдателях улучшали свои показатели до 80%. А посредственные (с точностью 36%) попадали еще хуже — всего 25%. У хороших спортсменов движения доведены до автоматизма, им не нужно заботиться о технике выполнения. В их случае наблюдатели (чем больше, тем лучше) вдохновляют и придают силу.

Но толпа не всегда благо. Человеку, который волнуется, владеет навыками не в совершенстве, обладает физическим изъяном, экстремальное давление толпы скорее будет мешать. Толпа не меняет реакции людей, стоящих напротив или в этой самой толпе, она лишь усиливает позитивные или негативные реакции.

Боязнь оценки

Способность одного человека, группы или толпы усиливать нашу реакцию проявляется только тогда, когда эти люди оценивают нас (или мы думаем, что так происходит). В этом случае с большей или меньшей силой мы волнуемся в ожидании оценки.

Внимание рассеивается на два важных фронта: выглядеть достойно в глазах наблюдателя и решить задачу. Если эмоционально возбуждение от присутствия наблюдателя слишком сильное, а задание слишком сложное, мы ошибаемся.

Уверены, вы буквально физически чувствовали, как ваша сосредоточенность и сообразительность рассеивалась в воздухе, когда сзади подходил руководитель (коллега, преподаватель, родственник) и смотрел в ваш монитор или в вашу тетрадь.

  • — Не отвлекайся, работай, я просто посмотрю.
  • — Меня отвлекает сам факт твоего присутствия! Даже если ты молчишь!

Часто в такой ситуации у наблюдателя формируется неверное мнение о том, на кого он смотрит. Ему невдомек, что работник или ученик начал ошибаться в простых вещах не потому, что дурак, а потому, что волнуется.

Изучая боязнь оценки, социальные психологи пришли к нескольким интересным выводам.

  • 1. Мы прикладываем больше усилий, если наши коллеги и партнеры сильнее нас. Это помогает расти. Помните фразу из «Револьвера» Гая Ричи? «Единственный способ стать умнее — играть с более умным противником». И это так.
  • 2. Максимальный положительный эффект от социальной фасилитации получается тогда, когда мы не знакомы с наблюдателями. Ведь в этом случае на дружескую лояльность рассчитывать не приходится.
  • 3. На уверенных в себе людей присутствие наблюдателей практически не влияет. А конформиста, слабого человека чужая оценка может надолго выбить из колеи.
  • 4. Степень боязни оценки можно регулировать, «разбавляя» группу важных для нас людей менее значимыми.

Как учитывать в работе социальную фасилитацию и боязнь оценки

  • 1. Планируйте пространство с учетом этих механизмов. Рабочие места людей, которые выполняют простые задачи (механические или интеллектуальные), можно располагать ближе друг к другу. Не сажайте плечом к плечу ювелиров и часовщиков, проектировщиков робототехники и senior-разработчиков: их сложная работа требует концентрации.
  • 2. Оценивайте труд людей по итоговым или промежуточным результатам. Не делайте выводов на основе нескольких минут наблюдения за ними.
  • 3. Не практикуйте обходы рабочих мест с остановкой на каждом. Этим вы точно не простимулируете персонал работать лучше. После каждого такого рейда люди побегут заедать или закуривать стресс.
  • 4. Включайте в каждую рабочую группу «локомотив», к которому будут подтягиваться остальные. Если вся группа ни рыба ни мясо, примерно таким же будет результат ее работы.

Все это в равной степени справедливо для офисных работников, производств, сервисных компаний.

Социальная леность

Этот эффект возникает, когда группа людей трудится над общей целью, но члены группы не несут персональной ответственности за свои действия.

Когда вклад каждого не фиксируется, может возникать желание выехать за счет других. Восточная притча рассказывает о причудливом правителе, который приказал всем жителям города за ночь наполнить пустую чашу фонтана молоком — по литру с человека.

Но каждый из горожан подумал: «Ночь, темно. Если я принесу литр воды вместо молока, никто не заметит». Вы уже догадываетесь, что увидел правитель поутру? Фонтан, наполненный кристально прозрачной водой.

Быть или не быть социальной лености, решает боязнь оценки. Если она есть (испытуемых оценивают) — срабатывает социальная фасилитация, мы прикладываем больше усилий, работаем на совесть. Если боязни оценки нет (вклад каждого не оценивают) — появляется социальная леность, мы сбавляем газ и теряемся в толпе.

Хорошо, но как насчет командного духа? Ведь он-то прогоняет социальную леность? Далеко не всегда.

Эксперимент с перетягиванием каната многократно показал: в команде люди прикладывают меньше усилий, хотя им так не кажется. Сила, с которой 10 человек тянут канат, не равна 10-кратной силе одного «перетягивателя». Групповое отлынивание растет вместе с размерами группы, а чувство ответственности в это время снижается.

Хорошие новости: социальная леность не приговор. Когда цель трудна, задача нестандартна и интересна, а успех достойно вознаграждается, каждый в группе выкладывается полностью. Гораздо реже ленятся коллективы, участники которых идентифицируют себя с группой. Такой корпоративный патриотизм строится на дружбе и доверии. Теперь вы понимаете, почему грамотный тимбилдинг лишним не бывает.

Как учитывать в работе социальную леность

  • 1. Идентифицируйте вклады сотрудников в общее дело. Можно измерить эффективность работы каждого члена команды. Подумайте, как это сделать в вашем случае: чек-лист, фотоподтверждение, план на доске, отчеты…
  • 2. Ставьте конкретные цели, сроки и KPI, давайте индивидуальные задания. Работу по ТЗ «поди туда, не знаю куда» нельзя подсчитать и оценить.
  • 3. Устраивайте разбор полетов (не выговоры!) после больших проектов. Разбирайте работу коллектива, как это делают тренеры спортивных команд. Проговаривайте успехи и неудачи. Анализируйте их причины и учитывайте на будущее.
  • 4. Формируйте и поддерживайте командный дух. Помните, что речи о целях, миссиях и мотивации работают, только когда удовлетворены базовые потребности людей: есть условия для работы, требования понятны и адекватны, труд честно вознаграждается.

 

Текст: Александр Литвин, Иллюстрации: Константин Амелин, Фото: Shutterstock.com

Закономерности эффективной работы людей в группах

Автор: Олег Владимирович Eвтиxoв, кандидат психологических наук, доцент кафедры психологии развития Института педагогики, психологии и социологии Сибирского федерального университета (СФУ).

 

Деятельность большинства современных организаций относится к сложноорганизованным видам деятельности. Она требует согласованного взаимодействия разных подразделений, служб и специалистов. Ее эффективность во многом зависит от грамотной организации руководителем совместной деятельности подчиненных. Во многих ситуациях группа сотрудников способна на то, что ни за какое время не сможет сделать один человек.

В то же время замечено, что нередко в подразделении пять сотрудников в отдельности способны сделать значительно больше, чем они же совместно. Что лежит в основе таких противоречий? По каким законам происходит рождение коллективной мощи? Чувство локтя или дух соревнования стимулируют индивидуальные усилия, позволяя достигать той продуктивности, которая невозможна в одиночку?

Почему в некоторых случаях происходит уменьшение коллективной производительности труда? Возможно, сотрудники начинают больше надеяться на коллег или растрачивают часть времени на непродуктивное общение? Эти и другие подобные вопросы стимулировали множество исследований и экспериментов в социальной психологии. Рассмотрим результаты некоторых из них.

 

Результаты многочисленных исследований ученых доказали, что сам факт присутствия других людей может значительно активизировать деятельность сотрудников и положительно влиять на их продуктивность. Это явление получило название эффекта социальной фасилитации

. Научное фиксирование этого эффекта принадлежит Норману Триплетту, который в 1897 г. провел эксперимент, направленный на изучение влияния ситуации соревнования на изменение скорости велосипедиста по сравнению с результатами, полученными в одиночной гонке. Исследователь установил, что велогонщики показывают лучшее время, когда соревнуются друг с другом, а не «с секундомером», и сделал вывод о том, что присутствие других побуждает людей к более энергичным действиям.

Позже Р. Зайенс экспериментально доказал, что и при решении простых умственных задач присутствие других людей часто оказывается стимулятором и способствует правильному решению.

В настоящее время термин «социальная фасилитация» рассматривается как усиление доминантных реакций человека (интенсификация выполнения привычных, хорошо усвоенных операций), в присутствии других людей, а также как усиление мотивации человека к решению поставленной перед ним задачи.

Эффект социальной фасилитации руководителям полезно учитывать при организации деятельности подчиненных сотрудников. Он может проявляться в том, что в некоторых случаях деятельность сотрудника, работающего в рабочем кабинете в одиночестве, может быть существенно ниже, чем в ситуации его же работы в присутствии других коллег, занимающихся схожей деятельностью. При этом руководителю необходимо знать

факторы, определяющие степень реакции на присутствие людей:

  • взаимоотношения — отношения с другими сотрудниками должны быть благоприятными;
  • значимость окружающих людей — необходимо, чтобы окружение было референтным для сотрудника;
  • степень пространственной близости между людьми — эффект проявляется при работе сотрудников в непосредственной близости с другими людьми (в одном помещении).

 

Для проявления эффекта социальной фасилитации необходимо, чтобы структура деятельности была достаточно алгоритмизирована, а задача — простая

. В ином случае может проявляться и обратный эффект. Установлено, что при решении сложных задач, где не известен алгоритм решения и правильный ответ не напрашивается сам собой, бессознательная реакция на присутствие других людей, не занимающихся непосредственно этой же задачей в это же время, затрудняет умственные операции и повышает вероятность неправильного решения. Этот эффект был назван эффектом ингибиции.

Проявление эффекта ингибиции при решении индивидуальных интеллектуальных задач объясняется тем, что присутствие других людей может отвлекать часть внимания человека с решения задачи, переключая его на окружающих людей. Иначе говоря, если сотрудник занимается преимущественно индивидуальной деятельностью, которая связана с решением сложных интеллектуальных задач, то его работа, скорее всего, будет более эффективна в индивидуальном помещении.

 

Эффект синергии проявляется в повышении эффективности протекания когнитивных процессов людей при их объединении в группу для решения общей задачи и выражается в групповом результате, который превышает сумму индивидуальных результатов (то есть отвечает требованию 1 + 1 > 2). В отличие от эффекта социальной фасилитации, эффект синергии проявляется в коллективных видах деятельности, направленных на достижение общего, преимущественно когнитивного результата.

Эффект синергии изучали В. М. Бехтерев, М. В. Ланг и другие ученые. В результате многочисленных исследований было установлено, что в некоторых видах деятельности успешность в групповой работе может существенно превосходить индивидуальную успешность отдельных людей. Это проявляется не только в интеллектуальной сфере, но и в плане наблюдательности людей, точности их восприятия и оценок, объеме памяти и внимания, эффективности решения сравнительно простых задач, не требующих сложного и согласованного взаимодействия. Однако при решении сложных задач, когда необходимы логика и последовательность, «особо одаренные люди» (по терминологии В. М. Бехтерева) могут превосходить среднегрупповые достижения.

На основе использования эффекта синергии построен метод мозгового штурма (брейнсторминга), главная функция которого — обеспечение эффективности генерации идей. В процессе мозгового штурма особым образом организованное взаимодействие приводит к перекрестному стимулированию и дополнению идей таким образом, что идея, которая сама по себе могла бы быть отвергнута в силу кажущейся непрактичности, дорабатывается и улучшается, становясь более пригодной.

При использовании в управленческой практике метода мозгового штурма необходимо соблюдать основное правило — нельзя останавливать процесс генерации идей их преждевременной субъективной оценкой. Если выдвигаемые идеи сразу сталкиваются с оценочным суждением в свой адрес, наступает «аналитический паралич», который приводит к резкому снижению потока предложений. Именно поэтому субъективные оценки позволяется высказывать только на этапе обсуждения, после того как предложены все возможные варианты решения.

Реализация мозгового штурма может строиться следующим образом. Участникам описывается процедура мозгового штурма с соответствующими правилами (они представлены ниже). Перед ними ставится задача, включающая первоначальные (расширенные) условия, которым должно соответствовать решение. Задачу лучше записать на флип-чарте (или листе ватмана). Все высказанные идеи решения также записываются на флип-чарте без оценки. Завершающим этапом является обсуждение идей по критерию их соответствия первоначальным условиям и принятие наиболее эффективных из них.

 

Во время проведения мозгового штурма необходимо соблюдать следующие правила:

  1. Отсутствие всякой критики. Критика в данном случае рассматривается в самом широком смысле. Недопустимо не только делать критические или оценочные высказывания, но и демонстрировать критическое отношение к высказанной идее иными способами: пожиманием плеч, подниманием бровей, хмыканьем и т. п.
  2. Поощрение всех идей на этапе их выдвижения. Необходимо сделать акцент на количестве идей, а не на их качестве, и поощрять каждую новую идею.
  3. Равноправие участников. Каждый участник должен чувствовать, что его идея стоит рассмотрения. Один из способов предотвращения доминирования одних участников над другими — установление возможности поочередного высказывания участниками своих мнений. Это может формализовать и замедлить процесс, но позволит включить в работу всех участников.
  4. Свобода ассоциаций. Не должно быть никаких ограничений на идеи.
    Любая идея должна приниматься без комментариев, независимо от того, насколько несерьезной, оскорбительной или не относящейся к делу она может показаться.
  5. Запись всех идей. Запись — это не просто фиксирование важных предложений, но также возможность оттолкнуться от них в рождении новых идей. Поэтому все идеи должны записываться в авторском предложении без редактирования и на видном месте.

 

Научитесь лучше управлять, получив необходимые вам знания и навыки при обучении по абонементу, со скидкой.

 

Стратилат К.Н. К вопросу о продуктивности групповой деятельности

Стратилат Карина Николаевна
ООО «Экология ДВ», г. Владивосток
магистр психологии, бизнес-тренер, психолог

Stratilat Karina Nikolaevna
OOO «Ecology DV», Vladivostok

master of psychology, business-trainer, psychologist

Библиографическая ссылка на статью:
Стратилат К.Н. К вопросу о продуктивности групповой деятельности // Гуманитарные научные исследования. 2015. № 11 [Электронный ресурс]. URL: https://human.snauka.ru/2015/11/13013 (дата обращения: 03.10.2021).

Решение многих важных задач возможно только в группах – спортивных комитетах, командах, правительствах, рабочих, учебных и т.д. В связи с этим психологам, руководителям и учителям/преподавателям необходимо знать особенности проявления социально-психологических феноменов, оказывающих отрицательное/положительное влияние на производительность групповой работы. Знание феноменов, оказывающих отрицательное/положительное влияние на групповую производительность, поможет руководителям/лидерам групп управлять ими.

Интерес к вопросу продуктивности групповой деятельности всегда существовал в психологии [1] (прежде всего в социальной психологии [2;3;4;5;6], психологии управления [7] и педагогической психологии [8]), социологии [9;10], менеджменте [11;12], педагогике [13] и экономике [14;15]. В пользу этого вывода свидетельствует то, что в периодике можно встретить большое количество работ, посвящённых рассматриваемой проблеме. Однако, несмотря на такое положение дел, остаются отдельные вопросы, требующие дальнейшего рассмотрения. К одним из таких относится вопросы, связанные с анализом различных точек зрения ученых относительно проблемы производительности группы и соотнесением между собой различных групповых феноменов, оказывающих негативное/позитивное влияние на групповую производительность. В данной работе будут рассмотрены названные проблемы.

Прежде всего, необходимо дать определения таким терминам, как групповая деятельность и продуктивность групповой деятельности. Групповая деятельность – объединение действий членов определенной группы, которые характеризуются некой степенью общности интересов, цели и единством действия[16]. Стоит отметить, что групповая деятельность – это не только непосредственно деятельность человека в группе или же группы лиц, а еще и деятельность в присутствии других людей.

Продуктивность групповой деятельности – количественный и качественный результат решения группой задач за определённое время [17]. Здесь стоит подчеркнуть, что в статье рассматривается именно продуктивность группы, а не эффективность, под которой в социальной психологии понимают не только результативность, а еще и удовлетворенность членов группы процессом и результатами групповой работы и теми психологическими последствиями, которые наступают во внутригрупповом и личностном плане после подведения итогов групповой деятельности [18].

Влияние присутствия других людей на деятельность изучали многие ученые, имеющие различные точки зрения. Так, Карл Маркс полагал, что простой социальный контакт вызывает стимуляцию инстинкта, повышающего производительность каждого отдельного работника[9]. Густав Лебон же считал, что нахождение в толпе оказывает негативное влияние на индивида. По мнению Г. Лебона, в толпе может происходить только накопление глупости. Он считал, что толпа никогда не сможет выполнить действия, требующие возвышенного ума. Г. Лебон писал, что решения, касающиеся общих интересов, принятые собранием даже знаменитых людей в области разных специальностей, мало отличаются от решений принятых собранием глупцов, так как и в том, и в другом случае соединяются не какие-нибудь выдающиеся качества, а только заурядные, встречающиеся у всех[19].

Подобной точке зрения придерживался и В. Мёде. Так, в результате проведения эмпирических исследований, он пришел к выводу, что в интеллектуальной сфере влияние группы на личность выражается в проявляющейся в группе тенденции к выравниванию, уподоблении членов группы друг другу в результате понижения уровня сильных членов группы до уровня слабых[20].

Г. Тард, а вслед за ним и В.М. Бехтерев, был не совсем согласен с мнениями Г. Лебона и В. Мёде. Так, они признавали, тот факт, что в процессе совместной мыслительной деятельности происходит унификация участников деятельности, однако, это уравнивание идет не вниз, а вверх. В частности В.М. Бехтерев писал: «…в ходе коллективной деятельности, обсуждения, обмена мнениями выигрывают все испытуемые, и сильные, и слабые. Чем сильнее и богаче личность, тем меньше она черпает из коллективной работы, чем беднее личность, тем она приобретает больше» [20, с. 14].

Американский исследователь Норман Трипплетт заметил, что спортсмены-велосипедисты, участвуя в коллективных соревнованиях, показывали лучшие результаты по сравнению с заездами «на время». Исходя из своих наблюдений, он выдвинул гипотезу о том, что присутствие других людей положительно влияет на эффективность деятельности индивида.

Для проверки этой гипотезы Н. Трипплетт решил провести лабораторный эксперимент. В своем исследовании (1898) ученый просил детей, работая в присутствии с соисполнителями, либо в одиночку, сматывать на скорость рыболовные катушки. Результаты исследования свидетельствуют о том, что испытуемые справлялись с предложенным заданием быстрее, когда присутствовали другие дети, иными словами, гипотеза Н. Трипплетта подтвердилась [21].

Август Майер обнаружил, что школьники в ситуации со-деятельности быстрее выполняют различные умственные задачи (прежде всего, тест Эббингауза и арифметические задания), чем в одиночку. Причем разница во времени достаточна большая. Так, например, испытуемый, находясь один в классной комнате, справился с выполнением пяти экспериментальных заданий за 13 минут 11 секунд, а когда работал в присутствии других учеников – за 6 минут 45 секунд[22].

Флойд Оллпорт проводил ряд исследований (1920), в которых испытуемым, работающим с соисполнителями, либо в одиночку, было необходимо писать свои ассоциации на заданные экспериментатором слова и придумывать аргументы для опровержения мнений известных философов (Эпиктета и Марка Аврелия). Обобщив результаты экспериментов, Ф. Оллпорт пришел к выводу, что присутствие других людей может оказывать либо стимулирующее, либо тормозящие влияние. Однако учёный заметил, что испытуемые, работающие с соисполнителями, предлагали большее количество контраргументов, но их качество было ниже, чем при индивидуальной работе [23].

Иными слова, результаты исследования Ф. Оллпорта свидетельствуют о том, что присутствие соисполнителей может оказывать либо стимулирующее, либо тормозящие влияние на индивида, выполняющего разного рода действия, не связанных со сложной творческой и мыслительной работой. Сложную же мыслительную работу можно качественно выполнить только в одиночестве.

В дальнейших эмпирических исследованиях также было установлено, что присутствие соисполнителей или зрителей может затруднять или же облегчать выполнения различных заданий. Так, в некоторых экспериментах было показано, что присутствие других положительно влияет на точность выполнения заданий на моторику (например, удерживании в определенном положении с помощью металлического стержня десятицентовой монеты, помещенной на вращающийся диск проигрывателя). В других же исследованиях было установлено, что присутствие других людей негативно сказывается на заучивании бессмысленных слогов, при прохождении лабиринта и решении сложных примеров на умножение [5;18].

Ф. Оллпорт, анализируя указанные явления, назвал их «эффектами аудитории» [24]. «Эффект аудитории» включает в себя два противоположных явления, которые были названными Ф. Оллпортом как: социальная фасилитация (от англ. facility — облегчение) — улучшения индивидуальных результатов деятельности в присутствии других людей в качестве зрителей или соисполнителей и социальная ингибиция (торможение) (от лат. Inhibere — сдерживать, останавливать) — ухудшения этих результатов[3].

Необходимо отметить, что «эффекты аудитории» характерны не только для людей. Д. Майерс в своей книги «Социальная психология», писал о том, что социальная фасилитация наблюдается и у животных. Он приводит следующие примеры: в присутствии других особей своего вида муравьи быстрее разрывают песок, а цыплята поедают больше зерен; спаривающиеся крысы более сексуально активны в присутствии других сексуально активных пар. Также Д. Майерс описал случаи торможение животных в присутствии других особей своего вида, так тараканы, длиннохвостые попугаи и зеленые зяблики медленнее осваивают прохождение лабиринтов [5]. Также необходимо отметить, что не все люди испытывают на себе влияние «эффектов аудитории». Так, существует так называемый социально индифферентный тип людей, на которых присутствие зрителей или соисполнителей не оказывает никакого влияния[25].

Кроме эффектов аудитории в литературе можно встретить и другие феномены, оказывающие влияние на продуктивность групповой деятельности: социальная леность, социальная компенсация, синергия, сверхнормативная активность группы, огруппление мышления, конформизм, деструктивный конфликт, квазиактивность, неоптимальная самодостаточность и эффект Келера. Все перечисленные феномены можно условно разделить на эффекты, оказывающие отрицательное и положительное воздействие на производительность групповой работы.

К эффектам, оказывающим отрицательное воздействие, можно условно отнести: социальную леность, социальную ингибицию, огруппение мышления, конформизм, деструктивный конфликт, квазиактивность и неоптимальную самодостаточность. К положительным феноменам – социальная фасилитация, синергия, социальная компенсация, сверхнормативная активность группы, эффект Келера. Здесь используется слово «условно» поскольку некоторые феномены (например, социальная леность и социальная компенсация могут привести как к отрицательным, так и к положительным последствия [26]).

Влияние на продуктивность групповой деятельности таких феноменов, как огруппение мышления, конформизм и деструктивный конфликт довольно хорошо изучено и представлено в российской и зарубежной литературе [3;5;27]. В связи со сказанным в данной работе эти эффекты не будут подробно рассматриваться. Сосредоточим внимание на менее изученных и описанных групповых феноменах.

Социальная леность — вид процессуальных потерь (мотивационных и координационных), проявляющийся в тенденции людей прилагать меньше усилий при совместном выполнении задания, чем при индивидуальной работе. Необходимо отметить, что в психологической литературе можно встретить точку зрения, согласно которой социальная леность является аналогом социального торможения – эффектом, противоположным социальной фасилитации [28;29].

В частности один из сторонников этой позиции – С. Харкинс, доказывая свою точку зрения, ссылался на то, что в основе каждого из этих эффектов (социальной лености и социального торможения) лежит оценивание [29]. Конечно, он прав, что в основе данных феноменов лежит оценивание, но он не учел особенности этого оценивания.

Необходимо отметить, что влияние оценки на эффективность деятельности рассматривал Николас Коттрелл. Он разработал теорию ожидания оценки, которая заключается в том, что люди, выполняющие какую – то деятельность в присутствие других, ждут оценки[30]. Индивиды, выполняющие какую – то деятельность, испытывают боязнь оценки – тревогу по поводу предстоящего оценивания себя другими людьми (что приводит к возбуждению) и страх переживаний о самопрезентации – желание не «упасть в грязь лицом» или, другими словами, стремление произвести хорошее впечатление на других людей[31]. Если индивид будет чересчур сконцентрирован на том, что о нем могут подумать окружающие, то это может привести к социальному торможению[5]. Также социальное торможение может возникнуть, по мнению Н. Коттрелла, при выполнении сложных заданий.

Таким образом, социальное торможение проявляется в ситуации боязни оценки, ожидания неблагоприятных результатов деятельности и отрицательной оценки публики, а социальная леность – в случае отсутствие оценки индивидуального вклада в групповую деятельность [32], перспективы оценки групповой работы [33] и в ситуации невозможности произвести оценку своей деятельности [34].

Поскольку существует проблема разведения эффектов социальной ингибиции и социальной лености, приведем критерии их отличия.

Отличие социальной лености от социального торможения обусловлено различием причин возникновения данных феноменов. Свои объяснения причин возникновения эффекта социального торможения давали следующие теории: теория общего возбуждения Р. Зайонца; теория конфликта внимания Р. Бэрона; сама по себе ситуация со-деятельности (соперничества) [3]. Что же касается социальной лености, то на современном этапе исследования этого феномена перечисленные выше теории не применяются для объяснения возникновения этого эффекта. В качестве причин возникновения социальной лености можно назвать координационные потери (потери по причине несовершенства организации процесса[30]) и мотивационные потери (деиндивидуализация (анонимность, обезличенность и отсутствие оценки), распыление ответственности и социальное сравнение)

Р. Бэрон с коллегами указывает на другое отличие социальной лености от социальной ингибиции. Он писал, что первый эффект наблюдается, когда человек работает вместе с другими, а второй – когда только на себя [29]. На наш взгляд это объяснение отражает реальное положение дел, поскольку в описанных ранее классических исследованиях «эффектов аудитории» испытуемые выполняли индивидуальное задание в присутствии зрителей или же соисполнителей. В случае с социальной леностью испытуемые работают вместе над выполнением группового задания.

Также социальная леность отличается от «эффектов аудитории» тем, что последние характерны не только для людей, но и для животных. Социальная леность свойственна только людям. Данный факт был подтвержден М. Рингельманом в ходе его экспериментов по сравнению производительности людей (студентов мужского пола) и животных (быков и лошадей) при индивидуальном и групповом выполнении заданий на перемещения грузов (1913)[35].

Социальная компенсация – противоположный социальной лености феномен, подразумевающий активизацию усилий при групповом выполнении задания[36]. Этот эффект был обнаружен в нескольких зарубежных исследованиях социальной лености. Экспериментальным путем было установлено, что этот эффект может проявиться в ситуациях, если человеку предстоит выполнять значимую для него групповую задачу, а ему присуща низкая межличностная доверительность, если другие члены группы намереваются работать не в полную силу или же, если согруппники не обладают способностями, необходимыми для выполнения этой задачи[37;38]. Также данный феномен был зафиксирован в некоторых исследованиях, проведенных с испытуемыми из высокосплоченных групп [36] и из коллективистических культур [31;39].

Следует сказать, что в российской психологии редко используется термин социальная компенсация. Вместо него ученые используют такие термины, как неоптимальная самодостаточность и квазиавтиность. Под первым понимается повышение активности некоторых участников групповой работы, вызванное желанием повысить или поддержать свой статус в группе [13]. Второе подразумевает – высокую активность одного или нескольких участников группы, порождаемую непознавательными мотивами (стремление «закончить» проект, потребностью власти, выражающаяся в стремлении завоевать доминирующее влияние в групповой деятельности и т.д.) [13].

На наш взгляд, словосочетания неоптимальная самодостаточность и квазиактивность можно использовать в качестве синонима феномена социальной компенсации (однако при этом следует учесть, что эти названия не полностью отражает суть социальной компенсации, раскрывая рассматриваемый феномен только с отрицательной стороны). Данный вывод напрашивается, поскольку А.Б. Гу в своем диссертационном исследовании (2011) отмечает, что индивиды, соответствующие личностным профилям по Л. Лернер «Делающая все сама Дотти» и «Всегда правый Арти», проявляют социальную компенсацию. Профиль «Всегда правый Арти» характеризует лиц, которые всегда высказывают и отстаивают свою точку зрения, при этом не прислушиваются к мнению других членов группы. Из-за своей настойчивости и непоколебимости таким людям нередко удается вести за собой группу (остальные члены группы соглашаются с их идеями). «Сделай все сама, Дотти» (“Do-it-all-Dottie,”)  характеризует лиц, которые стремятся реализовать самостоятельно придуманную ими идею. Они так же, как «Всегда правый Арти» стремятся убедить группу в правильности своих мыслей, но при этом не нуждаются в помощи других членов группы, поскольку считают, что если кто-то им поможет, то задача не будет выполнена надлежащим образом. Эти люди отличаются обязательностью в работе, направленностью на цель, отсутствием лояльного отношения к другим членам группы [40;41]. Из описания профилей видно, что поведение такие люди склонны к неоптимальной самодостаточности и квазиавтиности.

Эффект Келера – повышение мотивации при групповой работе, по сравнению с индивидуальной [42]. Данный феномен был зафиксирован в 1926 году в Германии О. Келером. Ученый обнаружил, что гребцы лучше выполняли задание на движение, работая в диадах, чем индивидуально. В дальнейшем похожие результаты были полученные в ряде эмпирических исследований, в которых испытуемых просили выполнять различные физические задания в диадах и индивидуально[42].

Из определения эффекта Келера видно, что данный феномен схож с социальной компенсацией. Однако некоторые ученые хоть и относят социальную компенсацию и эффект Келера к феноменам приобретения мотивации, считают, что это разные эффекты. Свое мнение они аргументируют тем, что в случае эффекта Келера более слабые участники лучше выполняют задание в группах, а в ситуации социальной компенсации – сильные испытуемые компенсируют недостаточный вклад в групповую работу более слабых [42]. Думается, что нет оснований различать рассматриваемые феномены. Дело в том, что сторонники точки зрения, что эффект Келера и социальная компенсация – это разные феномены, слишком узко смотрят на последний эффект. Ряд зарубежные ученые не сводят социальную компенсацию исключительно к ситуации компенсации сильного участника вклада в групповую работу более слабого, а понимают под этим феноменом – повышение производительности в групповой работе, по сравнению с индивидуальной [10; 36; 37; 38; 39]. Другим аргументом в пользу вывода, что нет оснований различать социальную компенсацию и эффект Келера, может выступать то, что ученые в эмпирических исследованиях для того, чтобы спровоцировать проявление и управлять выраженностью последнего феномена, применяют те же приемы, что и в исследованиях социальной компенсации/лености – отсутствие анонимности, вознаграждение [42]. Исходя из сказанного, следует, что эффект Келера и социальная компенсация – синонимы.

Некоторые российские[7;43;44] и зарубежные авторы [45] отмечают, что при групповой работе возникает эффект синергии – прибавочная интеллектуальная энергия, выражающаяся в групповом результате, превышающем сумму индивидуальных результатов, то есть соответствует следующему арифметическому соотношению: 1+1>2. При этом авторы кратко упоминают исследования Р. Кеттелла[45], В.М. Бехтерева и М.В. Ланге, результаты которых свидетельствуют о том, что превосходство в групповой работе, по сравнению с индивидуальной, может возникнуть при решении сравнительно простых интеллектуальных и когнитивных задач, не требующих сложного и согласованного взаимодействия. Однако описание процедур экспериментов не проводится. При этом признается, что «при решении сложных задач, для которых необходима логика и последовательность, «особо одаренные люди» (по терминологии В.М. Бехтерева) могут превосходить среднегрупповые достижения[7;43;44]».

Также некоторые авторы отмечают, что наиболее ярко эффект синергии проявляется при «брейнсторминге» («мозговом штурме») [7;43;44]. Однако проблема здесь в том, что в ряде исследований было установлено, что традиционный «брейнсторминг» не является эффективным групповым методом, способствующим усилению продуктивности интеллектуальной деятельности[3]. К тому же Кэрол Ойстер, упомянувшая в своей работе эффект синергии, производя классификацию групповых феноменов по критерию оказываемого ими влияния на продуктивность деятельности, отнесла «мозговой штурм» к категории – «две стороны одной медали», подразумевающей то, что феномены, входящие в нее, могут, как способствовать, так и препятствовать продуктивности группы[45].

В связи со сказанным и с тем, что в зарубежной психологической литературе (пожалуй, кроме книги К. Ойстер «Социальная психология групп») не упоминается эффект синергии, можно сделать вывод, что этот феномен является номинальным (а, возможно, и спорным).

И последний групповой эффект, который будет рассмотрен в этой статье, – феномен сверхнормативной активности группы. Данный феномен проявляется в стремление членов группы добиваться высоких показателей сверх необходимого задания [46; 4]. Феномен сверхнормативной активности группы проявляется только в высокоразвитых группах – коллективах. Г. М. Андреева считает, что проявление этого эффекта можно рассматривать, как один из критериев эффективности группы (наряду с продуктивностью группы, удовлетворенностью работой ее членов) [4]. В качестве примеров проявления рассматриваемого феномена Р.С. Немов приводит: коммунистические субботники, шефство в первые годы Советской власти рабочих над отстающими, создание и распространение производственных коммун, ударных бригад, движение «тысячников», «фронтовые бригады», движение за коммунистический труд, получившие в 60-е гг. широкое распространение и т. п. [47]. Следует отметить, что, по нашим данным, феномен сверхнормативной активности группы изучается только отечественными учеными. Зарубежные же исследователи, хоть и рассматривают феномен сверхнормативного поведения личности [48], не переносят его проявление на группы людей.

Необходимо также сказать, что феномен сверхнормативной активности группы не может быть приравнен к социальной компенсации. Дело в том, что первый феномен подразумевает наличие нормы производительности, второй же эффект не предполагает существования такой нормы. Кроме того в ситуации с социальной компенсации речь идет о сравнении групповой и индивидуальной работы, а феномен сверхнормативной активности группы такого сравнения не предполагает.

Подводя итог всему сказанному, отметим, что данная статья не претендует на исчерпывающий анализ различных точек зрения ученых относительно проблемы производительности группы и рассмотрения проблемы соотнесением различных групповых феноменов, оказывающих негативное/позитивное влияние на групповую производительность. Кроме того в этой работе рассматривалась только проблема продуктивности групповой деятельности и совсем не анализировался вопрос эффективности такой деятельности. Также в статье не приводится критический анализ различных вариантов названия феномена социальной лености (эффект Рингельмана, социальное расслабление, социальное бездельничанье, социальное паразитирование), предложенных российскими и зарубежными учеными [49]. В связи с таким положением дел в дальнейшем необходимо сделать это. Думается, что представленный здесь материал позволит дополнить фундаментальные сведения, имеющиеся в психологии и в смежных с ней науках относительно групповых эффектов, оказывающих отрицательное/положительное влияние на эффективность групповой деятельности, а также будет полезен психологам-практикам и менеджерам по персоналу при составлении программы тренинга, направленного на развитие навыка эффективной работы в группе.


Библиографический список
  1. Сидоренков А. В., Сидоренкова И. И. Эффективность малых групп в организации. Социально-психологические и организационно-деятельностные аспекты: монография. Ростов н/Д: Изд-во ЮФУ, 2011.
  2. Karau S.J. Social Loafing: A meta – analytic review and theoretical integration // Journal of Personality and Social Psychology. 1993. Vol. 65. №4. P. 681–706.
  3. Семечкин Н.И. Психология социальных групп. М: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2011.
  4. Андреева Г.М. Социальная психология. 5-е изд. М.: Аспект Пресс, 2007.
  5. Майерс Д. Социальная психология. 7-е изд. СПб: Питер, 2013.
  6. Классическая социальная психология / Под общей редакцией Е.И. Рогова- Москва, Ростов н/Д: ИКЦ «МарТ», 2008.
  7. Eвтиxoв O.B. Психология управления персоналом: теория и практика. СПб: Речь, 2010.
  8. Волков К.Н. Организация учебной деятельности в малых группах // Педагогическая психология: хрестоматия. СПб: Питер, 2006. С. 87 -100.
  9. Аймаутова Н.Е., Ушнев С.В. Специфика группового принятия решения // Вестник РУДН. Серия Социология. 2003. №1(4). С. 195-200.
  10. Белоус Е.С. Феномены социальной лености и компенсации в студенческих группах // Социологические чтения 2009: материалы студенческой научно-практической конференции. Гродно, 2009. С.104-106.
  11. Simms A., Nichols Т. Social Loafing: A Review of the Literature // Journal of Management Policy and Practice. 2014. Vol. 15(1). Р. 58-67.
  12. Davoudi S.M., Oraji S., Kayr R. Social Loafing as a Latent Factor in Organizations: Productivity Loss in Group Work // A Journal of Economics and Management. 2012. Vol.1. Issue 2. P. 1-12.
  13. Гребенникова О.А. Условия нейтрализации негативных побочных эффектов групповой проектной деятельности школьников // Вестник Новгородского государственного университета. 2014. № 79. С. 16 -19.
  14. Олсон М. Логика коллективных действий. Общественные блага и теория групп. – М.: Фонд Экономической Инициативы, 1995.
  15. Vermeulen P., Vissers G., Benders J. Do Loafers Shirk? The relation between team performance and individual effort: Fourth International Workshop on Teamworking. Nijmegen, September 4‐5, 2000. P. 1-23.
  16. Предвечный Г.П., Шерковин Ю.А. Социальная психология. Краткий очерк. М., 1975.
  17. Латыпова А.Д., Омерова Б.Е., Соковикова С.А., Терентьева Т.А., Чугай К.О. Продуктивность групповой деятельности в ситуации давления // Молодежный научный форум: Гуманитарные науки. Электронный сборник статей по материалам XXI студенческой международной заочной научно-практической конференции. Москва: Изд. «МЦНО». 2015. № 2 (20). Секция 3. Психология. С. 46-56. URL: http://www.nauchforum.ru/archive/MNF_humanities/2(20).pdf (дата обращения 27.10.2015).
  18. Кондратьев М.Ю., Ильин В.А. Азбука социального психолога-практика. М.: ПЕР СЭ, 2007.
  19. Лебон Г. Душа толпы // Хрестоматия по социальной психологии / Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. М.: Аспект Пресс, 2003.
  20. Бехтерев В.М. Избранные работы по социальной психологии. М.: Наука, 1994.
  21. Triplett N. The dynamogenic factors in pacemaking and competition. // American Journal of Psychology. 1898. 9. Р. 507 -533.
  22. Burnham W.H. The Group as a Stimulus to Mental Activity. // Science. NS. 1910. 31. Р. 571-567.
  23. Allport F.H. The Influence of the Group Upon Association and Thought // Journal of Experimental Psychology. 1920. № 3. Р. 159-182.
  24. Социальная психология / Отв. Ред. А. Л. Журавлев. М.: ПЕР СЭ, 2002.
  25. Ильин Е.П. Мотив и мотивация. СПб: Питер, 2000.
  26. Стратилат К.Н. Социальная леность и социальная компенсация: первый феномен однозначно отрицательный, а второй – положительный? // Психология, социология и педагогика. 2015. № 9. URL: http://psychology.snauka.ru/?p=5778. (дата обращения 27.10.2015).
  27. Лазукин А.Д. Конфликтология. М.: Омега-Л, 2010.
  28. Василенко А.Н. Исследование конфессиональных различий в проявлении социальной лености у православных и протестантов Владивостока: диссертация на соискание степени магистра психологии. Дальневосточный федеральный университет. Владивосток, 2015.
  29. Бэрон Р., Керр Н., Миллер Н. Социальная психология группы: процессы, решения действия. СПб: Питер, 2003. URL: http://tid.com.ua/tid1/addonres.php?id=3817. (дата обращения 27.10.2015).
  30. Уилк X., Книппенберг Э. Групповое действие // Перспективы социальной психологии. М., 2001. С. 454–503.
  31. Бэрон Р., Бирн Д., Джонсон Б. Социальная психология: ключевые идеи. СПб: Питер, 2003.
  32. Harkins S.G., Jackson J. The role of evaluation in eliminating social loafing // Journal of Personality and Social Psychology. 1985. Bulletin 11. P. 457-465.
  33. Harkins S.G., Szymanski K. Social Loafing and Group Evaluation// Journal of Personality and Social Psychology. 1989. Vol. 56. No. 6. P. 934-941.
  34. Szymanski K., Harkins S.G. Social Loafing and Self-Evaluation With a Social Standard // Journal of Personality and Social Psychology. 1987. Vol. 53. No. 5. P. 891-897.
  35. Kravitz D.A., Martin B. Ringelmann Rediscovered: The Original Article // Journal of Personality and Social Psychology. 1986. Vol. 50. No.5. P. 936-941.
  36. Karau S.J., Williams K.D. The Effects of Group Cohesiveness on Social Loafing and Social Compensation // Group Dynamics: Theory, Research, and Practice. 1997. Vol. I. №2. P. 156-168.
  37. Karau S.J., Williams K.D. Social Loafing and Social Compensation: The Effects of Expectations of Co-Worker Performance // Journal of Personality and Social Psychology. 1991. Vol. 61. No. 4. P. 570-581.
  38. Todd A., Seok D., Kerr N., Messé L. Social Compensation: Fact or Social-Comparison Artifact? // Group Processes & Intergroup Relations. 2006. Vol. 9(3). P. 431–442.
  39. Gabrenya W.K., Latane’ B., Wang Y. Social Loafing in the United States and China: Annual Convention of the American Psychological Association. 1982.
  40. Goo A.B. Team-based Learning and Social Loafing in Higher Education: University of Tennessee Honors Thesis Projects. 2011.
  41. Семечкин Н.И., Стратилат К.Н. Социальная леность и ее связь с диспозиционными характеристиками личности: обзор зарубежных исследований // Гуманитарные исследования в Восточной Сибири и на Дальнем Востоке. 2013. № 6 (26). С.84 -89.
  42. Hertel G., Kerr N.L., Mess L.A. Motivation Gains in Performance Groups: Paradigmatic and Theoretical Developments on the Köhler Effect // Journal of Personality and Social Psychology. 2000. Vol. 79. No. 4. Р. 580-601.
  43. Платонов Ю.П. Групповые эффекты и методы повышения эффективности совместной работы. 2008. URL: http://elitarium.ru/2008/05/23/gruppovye_jeffekty.html (дата обращения 27.10.2015).
  44. Почебут, Л. Г. Чикер, В. А. Организационная социальная психология: учеб. пособие. – СПб: Речь, 2002.
  45. Ойстер К. Социальная психология групп. СПб: прайм – ЕВРОЗНАК, 2004.
  46. Немов Р.С. Психология. Кн. 1: Общие основы психологии. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003.
  47. Немов Р.С. Сверхнормативная деятельность как выражение активной социальной позиции коллектива и личности // Вопросы психологии. 1985. №4.
  48. Ширяева А.С. Феномен сверхнормативного поведения личности в отечественной и зарубежной психологии // Вестник КРАУНЦ. Серия «Гуманитарные науки». 2011. № 2 (18). С. 34-44.
  49. Стратилат К.Н., Семечкин Н.И. Перспективные исследования социальной лености // Научные перспективы XXI века. Достижения и перспективы нового столетия: Материалы Третьей Международной научно-практической конференции. Новосибирск: Международный Научный Институт “Educatio”, 2014. С. 126 -129.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Стратилат Карина Николаевна»

Современные методы фасилитации групповой работы

Групповая работа и возможности фасилитации

Феномену групповой работы посвящено большое количество работ.  Наиболее очевидными преимуществами групповой работы являются:
  1. Группа обеспечивает более разнородное социальное окружение, в котором индивидуальные знания и навыки могут быть изучены, усовершенствованы и интегрированы. Если между двумя людьми возникает один тип взаимоотношений, то в группе поддерживается и развивается целая совокупность различных взаимоотношений между членами, включая неприятие и исключение. В паре индивид может рассчитывать на поддержку только одного человека, а в группе – на поддержку большего числа людей. Различные люди вызывают различные чувства и  реакции. В паре человек ограничен возможностями сравнения себя, своих моделей поведения и результатов только с одним человеком. В то время как в группе эти возможности неизмеримо больше. Индивидуальные различия членов группы по личностным качествам, компетентности, работоспособности, честолюбию, инновации и другим критериям обеспечивают многогранность сравнения, самооценки и взаимной оценки членов группы. Таким образом, многообразие взаимоотношений в группе обеспечивает членам значительные возможности для познания и развития, которые нереальны в условиях отсутствия группы.
  2. Группа создает атмосферу общности, причастия, помощи и поддержки, что является немаловажным фактором индивидуальной готовности к дополнительным усилиям и риску в выполнении поставленных задач. Определенный уровень поддержки обеспечивается каждому члену на основании принадлежности к группе и благодаря особому климату взаимопомощи. Члены группы проявляют в отношении друг друга публичное уважение и одобрение поведением, что служит основой для развития самоуважения и самоуверенности людей. Члены группы также могут рассчитывать на поддержку и поощрение их усилий по развитию компетентности и изменению в соответствии с новыми целями.
  3. Группа влияет на модели поведения и позиции своих членов. В группе более заметно проявление социального давления на индивидов, также как и социального одобрения, которые стимулируют индивидуальные усилия. Как правило, поощрение и наказание индивидуального поведения в группе оказывают большее влияние на индивидов, чем поощрение и наказание руководства.
  4. Группа может контролировать эмоциональные проявления своих членов за счет стимулирования и ослабления силы эмоциональных переживаний. В группе происходит неосознанный взаимный обмен, «заражение» и многократное усиление эмоциональных переживаний. При этом в группе осуществляется четкий контроль над проявлением эмоциональных переживаний, которые группой поощряются и тех, которые группой осуждаются. Таким образом, группа может корректировать эмоциональные проявления своих членов.  
  5. Группа требует от своих членов компетентности в межличностном взаимодействии и использования навыков общения. При индивидуальном размышлении над проблемой и ее разрешении не используются навыки межличностного взаимодействия. Обсуждение проблемы с одним человеком требует некоторых навыков общения, а обсуждение проблемы в группе требует большей компетентности и использования широкого набора навыков межличностного общения. Умения слушать и слышать других, понимать то, что стоит за словами, совместно искать наиболее оптимальное решение проблемы необходимы для работы в группе.
  6. Группа обеспечивает возможность нахождения понимания и помощи друг другу в исправлении деструктивных поведения и позиций. Подражая друг другу, члены группы способствуют развитию более конструктивных моделей поведения и способов мышления. Помогая и стараясь понять других членов группы, человек постепенно отказывается от эгоистических привычек и учится проявлять альтруизм. 
  7. Группа обеспечивает широкие возможности для самопознания и понимания личностных проблем. Давая оценку мыслям, поведению и эмоциональным проявлениям индивида, группа помогает ему адекватно само выражаться и находить понимание своим поступкам. В группе легче развивается проницательность и способность к поиску и достижению консенсуса.
  8. Группа обеспечивает широкие возможности осуществления обратной связи. Внутри группы идет постоянный процесс обмена мнениями относительно поведения членов, их вклада в общее дело, личностных проявлений и так далее на основе общения и наблюдения. Каждый член группы делится своими соображениями относительно других членов и получает от них соответствующую информацию.
  9. Группа позволяет налаживать и поддерживать взаимоотношения равных по статусу людей. Это равенство статуса может быть признано только членами группы, вне группы ее члены могут иметь различный социальный статус. Подобная практика благотворно влияет на развитие индивидуального опыта и эмоционального состояния людей. Наличие взаимоотношений, основанных на признании равенства членов группы характеризует здоровую организацию и способствует более эффективному решению проблем.
  10. Группа создает благоприятные условия для решения проблем. Групповое обсуждение проблемы позволяет обеспечить более широкий набор альтернатив, включая инновационные решения, и найти наиболее оптимальное решение.
Согласно Мак Лэйша, Матерсона и Ванд Парка,  взаимодействие членов группы в рамках групповой работы включает в себя следующие элементы:
  • аффективные или эмоциональные компоненты поведения;
  • познавательные или интеллектуальные компоненты;
  • невербальные или многоязыковые компоненты;
  • компоненты содержания общения;
  • социологические или сегменты поведения, определяемого личностными связями.
В контексте управления инновациями повышается значение вовлечения большего числа сотрудников в процесс разработки и принятия решений, а также привлечения их опыта, знаний и идей для поиска улучшений и решения задач, что за собой влечет увеличение количества групповых форм работы в организациях. В этой связи применение инновационных методов организации групповой работы будут определять эффективность совещаний, собраний и других групповых форм работ в организациях и влиять на групповую и организационную производительность.

В управленческой деятельности совещания, планерки, встречи рабочих и проектных групп и другие формы групповых обсуждений занимают много времени, а у топ-менеджмента на это уходит более 50% рабочего времени. Как обстоят дела с групповыми формами работы и обсуждений в российских организациях в настоящее время?

Проведенное нами исследование показало, что большинство сотрудников и менеджеров различных компаний при ответе на вопрос «Как вы оцениваете эффективность совещаний и других групповых форм обсуждений в которых вы участвуете?», оценивали эффективность как низкую или ниже среднего. А на вопрос «С какими трудностями сталкиваются участники групповых обсуждений и совещаний в организации?» получили очень похожие списки ответов, включающие следующие пункты:  
  • время тратится в пустую (повторяемся, много говорим, неподготовлены, меня все эти вопросы не касаются, время затягивается…)
  • забалтывается программа, участники переключаются на смежные или отвлеченные вопросы
  • некоторые люди доминируют как в обсуждении, так и в принятии решений
  • часть людей отсиживаются, отмалчиваются
  • происходит выяснение отношений между участниками
  • решения не принимаются
  • не понятно зачем нас позвали, если все решения уже известны
  • встреча и участники не подготовлены …

После таких совещаний и обсуждений люди часто чувствовали неэффективность и неудовлетворенность.  

Попробуйте представить себе другую картину: на совещании все включены и активно участвуют в обсуждении, быстрое движение по повестке дня, участники активно перемещаются по помещению и фиксируют решения на доске или флипчарте, почти совсем не задерживаются от запланированного времени окончания. При выходе с совещания люди идут энергично, активно общаясь друг с другом, улыбаются… Как достичь такого эффекта? Что необходимо сделать, чтобы совещания были эффективными: достигали своих целей и участники были бы удовлетворены как результатом, так и процессом и с радостью шли реализовывать решения?

Сегодня в ходе совещаний и групповых обсуждений основной акцент делается на целях и задачах, а самому процессу совещаний и обсуждений уделяется слишком мало внимания. Все говорят о задачах, что нужно решить, какие вопросы рассмотреть, но практически никто не предлагает формы, процесс – как будем исследовать проблемы, каким способом будем создавать, выбирать и принимать решения. 

И здесь хочется сравнить процесс совещания с производственным процессом на заводе. На производстве для получения продукции берется сырье и в ходе определенного производственного процесса мы получаем продукцию. Менеджеры на производстве в первую очередь контролируют процесс, который если отлажен – то дает стабильные результаты. В производстве продукции акцент ставится на эффективности процесса. В производстве решений на совещаниях ситуация очень похожая. Мы берем сырье-идеи, мнения и перерабатываем их в решения. И производство решений является тем же самым процессом, и чтобы получить решения, предложения, планы, нужно создавать разные процессы для их получения. И менеджеры ведущие совещания и обсуждения также должны фокусироваться на процессе для получения хороших результатов. 

И как на производстве продукции, при производстве и принятии решений у нас есть исходный материал (сырье) – идеи, мнения, которые потом приводят к решениям, и также имеются отходы (растраты ресурсов). Пустая растрата – это когда сидят люди, сказать им нечего, и они знают, что не нужны на этом совещании, но по долгу службы – обязаны быть здесь. И они присутствуют и не вносят никакого вклада, таким образом мы впустую тратим наши ресурсы (выброшенные идеи, время и энергия). Люди позволяют очень много отходов при производстве решений и недостаточно отдают себе отчет, сколько они теряют.

Отличие между производством продукции и производством решений состоит в том, что каждый раз разные проблемы и задачи стоят перед встречами и совещаниями, разные наборы людей участвуют, и соответственно нам нужно использовать разные процессы, методы и форматы групповой работы. 

В идеале, при производстве решений мы берем сырье (идеи и мысли) перерабатываем в завершенный продукт с минимумом растраты усилий (отходов) и с максимальной эффективностью имеющихся человеческих и временных ресурсов. Встают вопросы, как отладить процесс создания решений, сделать его эффективным и без отходным? И какие формы и методы процесса использовать, чтобы получать лучшие решения различного типа задач?

Для создания эффективных процессов групповых обсуждений и принятий решений применяют современная технология фасилитации.

Фасилитация – это профессиональная организация процесса групповой работы, направленная на прояснение и достижение группой поставленных целей. Процесс фасилитации приводит к повышению эффективности  групповой работы, вовлеченности и заинтересованности участников, раскрытию их потенциала.  Фасилитация необходима там, где люди стремятся достигнуть общей цели в командной работе, проектной группе, в ходе совещания. Другое определение фасилитации дал Роджер Шварц, по его мнению «Групповая фасилитация это процесс, в котором человек, выбор которого приемлем для всех членов группы, который достаточно нейтрален и у которого нет достаточной власти для принятия решений, диагностирует необходимость и вмешивается, чтобы помочь группе в выявлении и разрешении проблем и в принятии решений для увеличения эффективности группы» 

Таким образом, чтобы прийти к конструктивным решениям, процессом обсуждения и групповой работы необходимо управлять и координировать действия участников совещания, встречи. Такой процесс осуществляет фасилитатор, который управляет процессом, вовлекает участников и структурирует работу группы. Фасилитатором (от англ. facilitate – делать действие или процесс более простым) часто называют ведущего, основная задача которого состоит в стимулировании и направлении процесса поиска и анализа информации, принятии решений участниками групповой работы.  Фасилитатор – это не тот, кто сам выполняет определенное задачу, а тот, кто использует определенные навыки в процессе взаимодействия с людьми и владеет специальными техниками, которые позволяют группе принимать решения, определять цели, осваивать новые навыки. 

Фасилитатор отвечает за процесс, группа – за содержание. Содержание — фактические идеи, предложения и решения, которые рождаются во время группового обсуждения. Это то, над чем работают участники, чтобы достигнуть цели. Процесс — ход совместной работы группы, это то, как группа решает проблему. 

Выделяют различные виды фасилитации: 
  1. Фасилитация при проведении рабочих совещаний (meeting facilitation).
  2. Фасилитация рабочих групп и команд (team facilitation).
  3. Фасилитация организационных изменений (organisational facilitation).
  4. Фасилитация изменений на уровне макроэкономических, политических и социальных систем и сетей (system/network facilitation).
В настоящей главе мы рассматриваем в большей степени процесс, методы и техники, относящиеся к первому и второму видам фасилитации.

Организация эффективного процесса обсуждения и принятия решений

Для создания эффективного процесса выработки решений нам необходим фасилитатор, который будет управлять всем процессом. В зону его влияния входят следующие аспекты:
  • учет этапов совещания; 
  • фокусировка группы на теме и цели; 
  • сбор информации и мнений; 
  • фиксация результатов группового обсуждения и визуализация для понимания; 
  • достижение консенсуса и принятие решений; 
  • управление групповой динамикой (создание рабочей атмосферы, вовлечение каждого участника, управление неконструктивным поведением, поддержание энергии в группе).

Остановимся поподробнее на вышеперечисленных аспектах.

Основные этапы процесса совещания и группового обсуждения просты, как и в любом художественном произведении в совещании есть этапы: Подготовки, Открытия, Основной рабочей части, Завершение. Мы здесь не будем говорить о подготовке, открытии и завершении, хотя все это очень важные и необходимые части для процесса. Поговорим о рабочей части, где разворачиваются основные техники фасилитации, происходит обсуждение и формирование решения. 

Фокусировка группы

Задача фасилитатора – установить в начале курс, маршрут по которому пойдет группа и избегать отходов от него. По ходу всего обсуждения напоминать о цели и обозначать как данная активность и техника приближает нас к достижению результата; проводить промежуточные итоги; четко давать инструкции каким способом сейчас группа будет обсуждать, работать и контролировать время и выполнение заданий. При отклонении группы от заданной темы важно возвращать ее обратно к цели, а возникающие  побочные вопросы перенаправлять и фиксировать для отдельного обсуждения 

Фиксация результатов обсуждений, работы

Фиксируйте обсуждение и делайте мысли и высказывания достоянием все группы, это поможет общему пониманию и продвижению группы по обсуждаемым вопросам. Существуют разные способы фиксации – фасилитатор или один из участников пишет на карточках или флипчарте, участники сами фиксируют свои мысли на карточках и затем их вывешивают на модерационных досках. Здесь существует правило, что важно писать ближе к высказыванию – то что сказал человек, а если  уточняете, то попросите человека самого это сделать. Используйте визуализацию (картинки, образы), один из современных развивающихся методов – визуальные графические шаблоны, которые подготавливаются заранее, а по ходу совещания в них вносится результаты обсуждений.

Визуализация дискуссии и ее результатов способствуют лучшему общему пониманию, фокусировки внимания участников, возможности в любой момент обратиться в написанному, а также  созданные визуальные картинки являются якорями и позволяют лучше запоминать.

Сбор информации и мнений

На этапе сбора информации и мнений мы выявляем индивидуальные  мнения по обсуждаемой теме, собираем все аспекты, которые значимы для участников по вопросу. И на этом этапе очень важно вовлечь каждого участника в действие и обсуждения для получения от каждого вклада. Ведь по исследованию, проведенному в Гамбургском университете , оказалось, что чем выше качество индивидуального вклада, касательно рассматриваемой темы в начале группового взаимодействия, и чем более разносторонен и независим индивидуальный вклад, тем выше будет групповая производительность. Таким образом, высококачественный индивидуальный вклад оказывает влияние на конечное решение группы.

Существует много различных техник для сбора информации: использование разного типа вопросов, мозговой штурм (разные техники брейнсторминга), сбор индивидуальных мнений с помощью модерационных карт и их группирование, чтобы разбить на категории, ранжирование – для выявления важности. Для менеджеров и фасилитаторов, ведущих совещания и групповые обсуждения важно знать различные методы и техники фасилитации, и когда и как их использовать.

Создание консенсуса  

Задача фасилитатора создать процесс, который будет фокусироваться на достижении консенсуса. Консенсус, это не тогда когда все соглашаются, но когда участники согласны согласиться («я могу с этим жить и поддерживаю это»).

Многие люди приходят на обсуждение в разными взглядами по обсуждаемому вопросу. Необходимо создать такой процесс и условия, чтобы люди друг друга услышали, осознали что стоит за разными мнениями и позициями, поняли аргументы друг друга, проанализировали альтернативы и другие возможные решения. Фасилитатор контролирует процесс достижения консенсуса, и если в ходе обсуждения возникает спор, обсуждение становится эмоциональным, слишком много времени теряется, то нужно использовать техники вмешательства и помогать группе.

Чтобы помочь группе достичь консенсуса фасилитатор будет :
  • Выявлять моменты согласия
  • Переформулировать высказывания, чтобы подчеркнуть общность идей
  • Исследовать цели отдельных участников
  • Подталкивать людей исходить от идей других
  • Проверять истинность консенсуса, не является ли он конформизмом (действительно и все согласны)
  • Проверять соответствует ли консенсус задаче

Управление динамикой группы 

Поскольку мы и имеем дело с группой индивидов, то мы сталкиваемся и работаем с двумя реальностями: индивиды (со своими личностными особенностями, мотивацией, интересами) и внутригрупповые процессы и эффекты (позиционирование, лидерство, коммуникация, группирование, конформизм, конфликты и др.).

Фасилитатор будет работать с неконструктивном поведением отдельных участников и группы. Неконструктивное поведение – это любое действие участника, осознанно или неосознанно проявляющее неудовольствие используемым процессом, содержанием совещания или внешним фактором, не относящимся к сессии . И здесь действия фасилитатора: осознанное предотвращение, раннее выявление, четкое разрешение! Ведь задача фасилитатора создать конструктивный процесс обсуждения, а любое неконструктивное поведение разрушает его, отвлекает группу и не дает возможности двигаться к решению вопросов. В арсенале фасилитатора должны иметься техники вмешательства и возвращения группы и отдельных участников к работе, причем верх мастерства – когда из неконструктивного участника вы делаете вовлеченного и активного.

Еще один аспект управления групповой динамикой – поддержание высокой энергии на совещании. Высокая энергия заряжает тему и вовлекает участников в активную работу. Поэтому вы как фасилитатор задавайте темп и ритм дискуссии, делайте перерывы в работе, а также учитывайте естественные провалы энергии по времени (середина утра, после обеда, середина вечера). В периоды спада энергии в группе проводите интерактивные действия – командообразующие упражнения, работу в малых группах, в парах, высоко динамичные методы фасилитации с перемещениями. Избегайте монологов, презентаций, творческих упражнений.

Существует множество различных методов и техник, которые можно использовать в совещаниях и обсуждениях для организации правильного процесса выработки решений и получения качественных результатов. Эти методы нужно знать и подбирать в соответствии с целью предстоящего совещания, условий (времени, места, специфики), участников. 

Существуют разные классификации методов, приведем примеры нескольких:
  • Методы и техники для решения определенных задач (Сбор информации, Анализ проблем, Генерация идей, Выработка и оценка вариантов решения, Достижение консенсуса и принятие решений, Планирование действий)
  • Методы для работы с малыми группами (от 3-15 чел.) и большими группами (от 15 чел. и до 1000)
  • Методы с четко-структурированным процессом (пошагово прописаны активности в методе и получаемые результаты) или методы с неструктурируемым самоорганизующимся процессом (например, Open Space или Динамическая фасилитация). 
  • Методы по типу выполнения техник и методов фасилитации (как людей применяем к процессу) (ВСЕ; ГРУППА; ВСЕ ОДНОМУ; ОДИН ВСЕМ)
Последняя классификация требует большего пояснения, остановимся на ней. Классификация предложена Тони Манном :

«Все» – каждый человек работает самостоятельно, выполняет задание и использует заданную технику/метод

«Группа»– группа работает вместе, делая задание и используя заданную технику/метод

«Все одному» – все адресуют свой вклад одному человеку, который  использует заданную технику/метод

«Один всем» – один выполняет задание для или от имени всех остальных (таб.17.1).

Таб. 17.1. Сравнение типов фасилитаций по типу выполнения техник

Типы фасилитаций

Преимущества

 

Недостатки

 
     Все      У каждого есть возможность вложить свои идеи, мысли, восприятие      Требуется больше времени, чтобы собрать вклад со всех, и группировать или анализировать его
     Группа      Может быть выработано иное, или «общее» мнение, перемешанные группы могут произвести смесь идей, восприятий, взглядов       Групповой формат все равно нуждается в еще одном формате, чтобы стать эффективным – например – все (для согласования) 
     Все одному      Есть возможность отбирать мысли других и требуется меньше времени для выражения идей, мыслей      Мнения отдельных людей может потеряться и мнения одного или двух человек может возобладать
     Один всем      Есть возможность сберечь усилия, получив мнение эксперта     Если эксперт ведет себя не правильно, все может превратиться в сольную самоориентированную презентацию.

На сегодняшний день существует большое разнообразие методов и техник фасилитации, эксперты из международной ассоциации фасилитаторов IAF насчитали более пятисот различных методов фасилитации. 

При этом в практике организации групповой работы и повышения эффективности групповых решений наиболее популярными являются методы и техники для сбора информации с целью исследования проблем или генерации идей, и техники, связанные с созданием и принятием решений. Приведем примеры таких методов и техник: 
  • Сбор мнений/идей с помощью модерационных карт
  • Ментальные карты
  • Ранжирование с помощью меток
  • «В это же время в следующем году» 
  •  Двумерная матричная диаграмма
  • «Важное и желаемое»
  • Анализ поля сил Курта Левина
  • Мировое кафе

Опишем некоторые из обозначенных методов более подробно:

Сбор мнений/идей с помощью модерационных карт

Цель: сбор мнений и идей. Этот метод позволяет выставить мнение/идеи участников группы на общее рассмотрение для изучения и использования затем в процессе.

Когда используется: Можно использовать в тех областях, где нужно исследовать проблему, принимая во внимание большое количество факторов и задач, некоторые из которых могут быть не проявлены. Метод хорошо подходит для проведения сбора мнений, мозгового штурма, анализа проблемы или поиска решения. 

Как применять:

1 фаза. Сбор идей с помощью карточек. Озвучиваете обсуждаемый вопрос или проблему (например: Что вас демотивирует на работе?) и вывешиваете написанный четкими буквами вопрос на доску. Затем просите каждого участника молча и индивидуально ответить на вопрос, может быть несколько вариантов ответа. При этом каждая идея должна быть написана на отдельной карточке, маркером и крупно. Раздаете участникам сессии модерационные карточки и маркеры, просите писать печатными буквами. Собираете карточки и перемешиваете.

2 фаза. Группирование идей (рис.17.1). Фасилитатор знакомит с правилами этой фазы. Он озвучивает и показывает по очереди карты. Если группе не понятно содержание карты, то запрашиваем пояснение у автора, если все понятно, то сразу размещаем. Время на пояснения ограничено 30 секунд. Карточки, близкие по смыслу, размещаем в одну группу. Если мнение группы разделилось по поводу карты, то пишем копию карты и размещаем в их в две группы. Последнее слово за автором. Все конфликты визуализируются.


3 фаза. Присваиваем названия группам. Фасилитатор озвучивает карточки группы и просит придумать общее название этой группы, при этом группа должна прийти к общему решению. Избегайте семантики, если все понимают, что подразумевается под названием, то не спорьте о словах. Если трудно придумать название группы, то разбейте содержимое на две или более частей, и придумайте им названия. Название пишется на карточке круглой или овальной формы и прикрепляется сверху группы карточек. В итоге у вас получится несколько факторов — ключевых ответов на поставленный в начале встречи вопрос. Затем можно провести ранжирование с целью выявления важности выявленных факторов, проблем, решений. 

Ментальные карты (Mind-map )

Автор методики ментальных карт (mind-map) – Тони Бьюзен. 

Цель: сбор информации, генерация и структурирование идей

Когда используется: метод Mind-map (ментальные карты) применяется для углубленного изучения конкретной темы, для выявления связей и отношений.  Можно применять в начале проекта, чтобы составить первое представление о том, что нужно учитывать во время подготовки и реализации проекта. 

Как применять: 
  1. В центре доски рисуется большой круг или другая форма с ключевой темой обсуждения. 
  2. По команде группа начинает дополнять схему. Фасилитатор фиксирует идеи на доске или это делают участники на картах, а затем их размещают на доске, при этом важно найти сначала главные подтемы, основные линии, исходящие от главной темы. Карта развивается от общего к частному. 
  3. К каждой из найденных главных подтем подсоединяют частные аспекты и вопросы. Таким образом, развиваются ветви с побегами.  
В другом варианте проведения метода, можно сначала попросить каждого участника самостоятельно создать свою карту по вопросу обсуждения, а затем создается общая карта (рис.17.2).

Другой вариант работы: использовать ноутбук, проектор и специальную программу, помогающую создавать ментальные карты . Участники обсуждают, а один человек весь ход обсуждения сразу отражает в компьютере, рисуя карту.


Голосование/ранжирование

Цель: Эта техника представляет форму консенсуса, воспринимаемую зрительно. Используется для того, чтобы позволить группе визуально идентифицировать те идеи или проблемы, которые некоторым из участников группы кажутся важными, а также используется при принятии решений.

Когда используется: голосование метками лучше всего использовать, когда требуется взгляд на консенсус. Это может быть когда есть ряд проблем, имеющих различную важность для разных членов группы. В таком случае вам нужен простой метод выявить согласие по общим областям. Голосование используется для принятия решения группой или для получения экспресс — статистики по исследуемому вопросу (рис.17.3). 

Как применять: 
  1. Расположите на доске названия факторов, за которые будете голосовать, списком или в виде матрицы. 
  2. Раздайте участникам клейкие метки для голосования. Количество меток может быть разным, в зависимости от формы и целей голосования. Если голосуем за самые важные проблемы/ факторы, которые были выявлены на предыдущем этапе обсуждения, то часто такое правило: количество факторов деленное на 2. 
  3. Озвучьте вопрос и попросите каждого участника принять решение. Когда все ответили, что уже выбрали, приступайте к голосованию. 
  4. Подсчитайте результаты голосования и зафиксируйте места/ рейтинг. Результаты можете вынести на отдельную доску и расставить в порядке убывания, или просто обозначить цифрами мета рейтинга.
  5. Попросите участников проанализировать полученную статистику.

 «В это же время в следующем году»  

Цель: создание вариантов решений

Когда используется: полезно использовать данную технику когда барьеры для изменений кажутся непреодолимыми или когда у группы низка уверенность.

Как применять: 
  1. Просим участников представить, что сейчас – то же время, только через год. И все наши желания осуществились. Каждый из бизнес- планов реализован и миссия стала реальностью. Давайте взглянем назад и опишем как мы этого добились. Что произошло в это время, что позволило нашим планам осуществиться. Используйте прошедшее время.  
  2. Распределитесь на малые группы и проведите обсуждение этих вопросов. 
  3. Попросите каждую группу презентовать свою историю, как мы это сделали остальным. 
  4. Зафиксируйте варианты решений, прозвучавшие в каждой истории и оцените их.

Двумерная матричная диаграмма 

Цель: оценка вариантов и принятие решений

Когда использовать: метод служит для наглядного представления ситуаций, которые определяются двумя решающими факторами. Прекрасно подходит для сравнения, расстановки приоритетов или оценки вариантов идей, решений. Примеры осей: 
  1. Возможность применения/ важность для организации — при анализе предложений, разработок.
  2. Цена/качество – при сравнительном анализе конкурентов 
  3. Реализуемость/ эффективность – оценка идей
  4. Дальность эффектов/ качество эффектов (позитивные/негативные) — прогнозирование вторичных эффектов (матрица последствий).
  5. Анализ риска – уровень награды/ уровень риска и другие.
Как применять:
  1. Группе представляется диаграмма, объясняется смысл ее осей.
  2. Ставится задание для группы оценить по предложенным факторам и разместить все выявленные ранее проблемы или предложенные решения на данной диаграмме.
  3. Обозревается и анализируется полученный результат, отбираются факторы, проблемы или решения для дальнейшей работы.

«Важное и желаемое» 

Цель: оценка вариантов и принятие решения.  Помочь группе оценить применимость потенциальных решений, сценариев.

Когда использовать: обычно технику применяют когда уже выявлены самые важные проблемы или сформированы варианты решений.

Как применять:
  1. Попросите группу перечислить критерии, которым бы они хотели чтобы соответствовал идеальный сценарий/вариант. Здесь важно отслеживать, чтобы участники не занимались поиском решений, а выписывали критерии.
  2. Попросите группу распределить выписанные критерии на важные (должны быть выполнимы) и желаемые (хорошо бы, чтобы были выполнены).  
  3. Создайте таблицу критериев (Таб. 17.2) и впишите в нее возможные предложения/варианты.
  4. Попросите группу оценить каждое предложение по всем критериям и отметить в таблице «+» — если предложение удовлетворяет критерию, «х»- если предложение не удовлетворяет критерию.
  5. Уберите те варианты предложений/ решений, где есть крестик по какому-либо важному критерию.
  6. Попросите группу суммировать галочки и крестики по каждому предложению и прийти к итоговому решению.
Таб. 17.2. Оценка предложений по важным и желательным критериям.
 Критерии Предложение 1    Предложение 2    Предложение 3   
    Важные      
    1.      
    2.      
    3.      
    Желательные      
    1.      
    2.      

Анализ поля сил Курта Левина

Анализ силового поля – техника управления, разработанная Куртом Левиным для диагностики ситуации.

К. Левин полагал, что в каждой ситуации одновременно действуют движущие и сдерживающие силы, которые влияют на любое изменение (рис.17.4). Движущие силы стремятся начать изменения, поддерживают их. Сдерживающие силы – силы, стремящиеся ограничить воздействие движущих сил.


Цель: выявление сил, которые помогают и мешают изменению, проблеме, ситуации или решению. 

Когда использовать: при оценка изменений, принимаемых решений, при планировании реализации решений, программ изменений. Полезна при оценивании легкости или сложности выполнения конкретных действий, помогает в планировании по преодолении барьеров внедрения. 

Как применять:
  1. Обозначьте вопрос для анализа (конкретное изменение, происходящее в Вашей организации или решение, которое планируется внедрять. Например: «Внедрение электронно документооборота в компании»)
  2. Проанализируйте изменения, отвечая на вопросы:
    1. Что содействует изменениям?
    2. Что мешает проведению изменений?
    3. Как уменьшить силы сопротивления? 
    4. Как увеличить силы содействия изменениям?
  3. Выберите, что вы будете реализовывать. Можно использовать способ ранжирования.
  4. Создайте план действий.  

 Мировое кафе (The World Café) 

Цель: сбор информации, обмен мнениями большого числа людей.

Когда использовать: «The World Café» – способ создать живую дискуссию, касающуюся вопросов основной темы совещания или конференции. Метод применяется для больших групп для обсуждения комплексного вопроса, актуального для организации (например, принятие корпоративных ценностей или разработка программы «Управление талантами»). 

Как применять:  
  1. Заранее определены и согласованы основная тема обсуждения и подтемы/вопросы обсуждения на столах (3–5 подтем).
  2. Участники распределяются по группам, представляются основная тема обсуждений и вопросы, которые будут обсуждаться на столах.
  3. Предлагается отдельным участникам взять на себя роль «хозяина» круглого стола, к которому будут приходить в гости группы (кому тема интересна и он готов все время в ней работать).
  4. Участники расходятся по круглым столам и обсуждают обозначенный там вопрос. «Хозяин» – фиксирует все озвученные идеи на листе флипчарта. Затем участники встают и идут за другой стол, а «хозяева» остаются за своим столом постоянно.
  5. При приходе следующей группы за круглый стол, хозяин кратко рассказывает, что было и какие идеи озвучила предыдущая группа (ы). Дальше участники беседуют на заявленную тему, а хозяин все фиксирует.
  6. Проходит несколько раундов работы со сменой столов группами (3-5 раундов).
  7. Подведение итогов – «хозяева» круглых столов резюмируют дискуссии за своими столами на всех участников. Возможен дополнительный этап с отбором и оценкой идей.
Итак, динамика современного рынка требует от организаций высокой гибкости и постоянных внутренних изменений, готовности к саморазвитию, что влечет за собой привлечение все большего числа сотрудников для решения проблем и создания новых идеи. Групповые формы работы, такие как совещания, митинги, стратегические сессии, рабочие и проектные группы все больше рабочего времени занимают у сотрудников и менеджеров организаций.  И поэтому современным лидерам и руководителям просто необходимо уметь создавать процессы производства решений в ходе групповой работы для получения качественных результатов и разработки инновационных продуктов. Изучение технологии фасилитации и инновационных методов групповой работы позволит современным лидерам и руководителям создавать эффективные процессы  исследования проблем, создания и принятия решений, получать максимальную производительность от своих групп, а также использовать широкий арсенал методов и техник фасилитации групповой работы для решения различных типов задач, а не зацикливаться на привычных или «любимых» методах групповых обсуждений.

С внедрением технологии фасилитации и института фасилитаторов в организациях совещания и групповые формы обсуждений и работы становятся более качественными: быстрыми, эффективными, креативными и приносящими удовольствие участникам как от процесса, так и от результата. Это сильно влияет на групповую производительность и качество групповых решений, и как следствие на эффективность организации в целом. При этом в организации происходит изменение корпоративной культуры, от  вертикальной и иерархичной переход к более горизонтальной, так как фасилитация это демократичный подход, позволяющий  вовлекать сотрудников к исследованию проблем и выработке решений. В организациях, использующих фасилитацию групповой работы, активно развивается культура участия и диалога, что является неотъемлемой предпосылкой создания инновационной среды в организации и будущей прибыли.

Список литературы:

Brown J., Isaacs D., «The World Café», San Francisco: Berrett-Koehler Publishers Inc., 2005

Burgoon M., Heston J.K., McCroskey J. «Small Group Communication. A Functional Approach». Holt, Rinehart & Winson, Inc., 1974

Buzan Т., «Mind Maps for Business: Revolutionise Your Business Thinking and Practice», Prentice Hall, 2010

Girdham M. «Interpersonal Skills at Work. 2d ed». London: Prentice Hall, 1990

Jaques D. (1996) «Learning In Groups», London, Kogan Page, 1996

McLeish J. Matherson, Wand Park J. «The Psychology of the Learning Group», Hutchinson, London, 1973.

Mann T. «Facilitation – a Manual of Models, Tools and Techniques for effective group working», Resource Productions, 2007

Schwarz R. «The Skilled Facilitator: A Comprehensive Resource for Consultants, Facilitators, Managers, Trainers, and Coaches», Jossey-Bass, 2002 

Townsend J., Donovan P. «The facilitator’s pocketbook», Management Pocketbooks Ltd, 2009

Wilkinson M. «The Secrets of Facilitation: The S.M.A.R.T. Guide to Getting Results With Groups», Jossey-Bass, 2004

 Эдмюллер А., Вильгельм Т., «Модерация: искусство проведения заседаний, конференций, семинаров», Омега-Л, Москва, 2007 г.

Дудорова Л.Ю., статья «Фасилитация корпоративных мероприятий» в журнале «Корпоративная культура» 05/ 2009

http://www.thinkbuzan.com

www.iaf-world.org (сайт международной ассоциации фасилитаторов IAF)

www.iaf-methods.ru (сайт методов фасилитации IAF)

www.uni-hamburg.de/fachbereiche-einrichtungen/fb16/absozpsy/HAFOS-52.pdf


 

Социально-психологические феномены

   В психологии к социально-психологическим феноменам принято относить все те изменения в поведении человека, которые происходят под воздействием других людей — даже при одном их присутствии. Как правило, к разряду социально-психологических феноменов относят лишь многократно проверенные экспериментально закономерности, а не просто наблюдения и догадки. Социально-психологический феномен должен обладать некоторой устойчивостью: он характерен для людей разного возраста, социального статуса, разных социальных, в том числе этнических, групп.

Принято считать, что социально-психологические феномены стали изучаться после того, как в начале двадцатого века психолог Норманн Триплет, прогуливаясь в парке, заметил, что велосипедисты едут быстрее, если в парке есть люди (это объясняется тем, что велосипедисты были озабочены мнением окружающих о своих физических кондициях). Это положило начало серии экспериментов, в которых испытуемые занимались разными делами то наедине с собой, то в присутствии наблюдателей. Так родился вывод о том, что с механической, физически тяжелой работой человек справляется лучше, если на него смотрят, а с той, что требует творческих и интеллектуальных затрат, — без свидетелей.

На сегодняшний день выявлено огромное количество социально-психологических феноменов (разной степени полезности). Примеры:

— конформность,

— социальная фасилитация,

— социальная ингибиция,

— социальное давление,

— диффузия ответственности,

— групповая поляризация,

— эмоциональное заражение,

— социальная леность,

— ослабленное самосознание.

 


Аутгрупповой фаворитизм
Стратегия межгруппового поведения, основанная на тенденции благоприятствовать чужой группе (аутгруппе) в ущерб собственной (ингруппе). Противоположен ингрупповому фаворитизму.
Власть
Одно из ключевых понятий политической психологии, отражает ресурс влияния одних людей над другими. Имеется большое количество определений власти. Самое общее, данное Б. Расселом, гласит: «Власть — достижение намеченного эффекта».
Групповая идентификация
Отождествление себя с обобщенным образом члена какой-либо социальной группы или общности, за счет которого происходит принятие, часто некритическое, ее целей и ценностей.
Групповое мышление
Стиль мышления людей, которые полностью идентифицируют себя с конкретной социальной группой. При этом создается ситуация, когда единомыслие становится большей ценностью, чем следование логике и рациональному выбору решений.
Деиндивидуализация
Социально-психологический феномен — утрата индивидами самосознания и самобытности; возникает в групповых ситуациях, которые гарантируют анонимность и не концентрируют внимание на отдельном человеке.
Ингрупповой фаворитизм
Стремление каким-либо образом благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы.
Коллективное мышление
Социально-психологический феномен: должным образом замотивированная социальная группа и при определенной организации ее работы способна на интеллектуальные прорывы, которые не может обеспечить индивидуальное мышление.
Культурный шок
Состояние социальной изоляции, тревоги и депрессии, развивающееся при внезапном изменении среды обитания (попадание в условия чуждой культуры или возвращение к своей после длительного перерыва) или вынужденной необходимости приспосабливаться к различным традициям и устоям общества. Состояние часто встречается среди иммигрантов, но может развиваться и при радикальных изменениях общества.
Сдвиг риска
Понятие социальной психологии, обозначающее более высокий уровень рискованности действий, на которые решается группа, в сравнении с действиями отдельных ее членов, выступающих автономно.
Социальная ингибиция
Социально-психологический феномен, заключающийся в снижении производительности деятельности, ее скорости и качества, когда она совершается в присутствии других людей.
Социальная фасилитация
Социально-психологический феномен, заключающийся в повышении производительности деятельности, ее скорости и качества, когда она совершается или просто в присутствии других людей, или в ситуации соревнования.
Социальное доказательство
Признание истинности или ложности того или иного суждения без опоры на собственный аппарат критического мышления, но с учетом общественного мнения.
Теорема Томаса
Социально-психологический феномен, заключающийся в том, что если человек определяет ситуацию как реальную, то ситуация станет реальной по своим последствиям.
Физиогномическая редукция
Феномен социального восприятия, основанный на существовании в каждой культуре специфических эталонов для восприятия и оценки внешности другого человека, позволяющих интерпретировать его как определенный тип личности.
Хоторнский эксперимент
Феномен социальной психологии. Проведенный специалистами Гарвардского университета (Э. Мэйо и др.) эксперимент на предприятии Вестерн электрик в Хоторне показал, что рост производительности труда может быть связан с установлением нормального общения между работниками.
Эффект Рингельмана
Феномен социальной психологии, состоящий в том, что по мере увеличения численности группы индивидуальный вклад в коллективную работу уменьшается.
Эффект наглядности
Особенность принятия решения, характеризующаяся переоценкой вероятности события в том случае, если человек уже имел с ним дело и может вспомнить из своего опыта соответствующие примеры, особенно при их яркой эмоциональной окрашенности.

См. также

Социальная психология

 


   RSS     [email protected] 

Социальные оценки. Психология рекламы

Социальные оценки

Система рекламных коммуникаций формируется и оказывается устойчивой при условии, что субъекты, являющиеся ее элементами, психологически значимы друг для друга. Чтобы исследовать самые простые формы социального влияния, как, например, присутствие другого человека при выполнении субъектом какого-либо действия, психологами в начале XX века был предложен специальный термин — «социальная фасилитация».

В данных исследованиях первоначально выяснялся вопрос: как влияет на нас сам факт присутствия других людей? Д. Майерс пишет: «Слова “сам факт присутствия” означают, что эти люди не конкурируют с нами, не поощряют и не наказывают, в сущности, они ничего не делают, просто присутствуют, либо в качестве пассивных наблюдателей, либо “содеятелей”» (Майерс Д., 1996. С. 356).

В 1898 году психолог Н. Триплет (N. Triplett) заметил, что гонщики-велосипедисты показывают лучшее время, когда соревнуются друг с другом, а не с секундомером. Для более глубокого изучения феномена Триплет поставил такой эксперимент: дети, которым предлагалось с максимально возможной скоростью сматывать леску спиннинга, вместе с «содеятелями» работали быстрее, чем поодиночке.

Дальнейшие эксперименты, проводившиеся в первые десятилетия XX века, в частности Ф. Олпортом (F. W. Allport), Дж. Дэшиэлом (J. F. Dashiel) и др., показали, что в присутствии других повышается также скорость, с которой люди выполняют простые примеры на умножение и вычеркивают в тексте заданные буквы. Кроме того, улучшаются результаты простых заданий на выполнение моторных действий, таких, как попадание металлическим стержнем в кружок величиной с монету в десять центов, которую помещают на движущийся диск патефона.

Эффект «социальной фасилитации» (эксперимент)

Эффект социальной фасилитации был зафиксирован также и у животных. Например, в присутствии других особей своего вида муравьи быстрее роют песок, а цыплята склевывают больше зерен. В присутствии других сексуально активных крыс у спаривающихся крыс повышается сексуальная активность.

Однако другие исследования, проводившиеся примерно в то же самое время, показали, что при решении некоторых задач присутствие других ухудшает результат. В присутствии особей своего вида тараканы, попугаи и зеленые зяблики проходили лабиринт медленнее, чем обычно. Подобный же отрицательный эффект наблюдался и у людей. Присутствие других снижало эффективность при заучивании бессмысленных слогов, при прохождении лабиринта и при решении сложных примеров на умножение.

При изучении работы испытуемых в присутствии других людей или на их оценку нами также были получены любопытные результаты. В 80-х годах XX века исследовалось влияние социальных оценок. Группам испытуемых нужно было выполнять творческие задания, которые не имели четких критериев эффективности выполнения. Задания предлагались в двух разных ситуациях: «для себя» и «для других». Особенность экспериментов заключалась в том, чтобы на основе анализа продуктов деятельности испытуемых определить те различия, которые возникают в результате ориентации человека на собственную оценку и на оценки значимых других людей, после чего подсчетом разницы оценить силу мотивации[2].

Предполагалось, что, работая «для себя», человек демонстрирует свойственный ему как индивидуальности способ выполнения работы. Любые изменения результатов работы при ее выполнении для «другого человека» свидетельствует о мотивации достижения успеха у значимого другого и могут быть количественно подсчитаны[3].

Исследования показали, что продукты деятельности человека, выполняемой им с учетом предполагаемых социальных оценок, в ряде случаев могут существенно отличаться от тех продуктов, которые он производит для себя, для «собственного потребления».

Выполняя задания с целью получить одобрение авторитетных лиц и не имея ограничений во времени, а также жестко заданных критериев представления результатов, многие испытуемые работают более тщательно, более качественно, предлагая решения с большим количеством всевозможных необязательных по условиям задания деталей. Эти детали часто выполняли функцию своеобразных украшений, привлекающих внимание. Особенно они заметны в ситуациях, когда:

• люди, оценивающие продукты деятельности испытуемого, были очень значимы для него;

• задание выполнялось в условиях соревнования с другими испытуемыми и требовалось сделать его лучше, чем у конкурентов;

• испытуемый имел основания полагать, что, проявляя инициативу и привлекая дополнительные детали, он тем самым добивается наилучшего выполнения задания;

• в условия эксперимента вводилось формальное требование выполнить задание наиболее оригинальным способом;

• испытуемый относился к особому психологическому типу людей, изначально склонных к проявлению оригинальности или демонстративности;

• тип задания представлял повышенный интерес для испытуемого (для разных испытуемых разные задания оказывались значимыми или незначимыми с точки зрения социальной ориентации).

Исследование показало, что добавление всевозможных необязательных деталей к продуктам творчества часто осуществляется произвольно, на основе случайных ассоциаций, и эти детали могли быть разными у разных испытуемых, а также у одних и тех же испытуемых в разных условиях эксперимента. Некоторые испытуемые в определенных условиях даже не пытались логически обосновать используемые ими дополнения, а утверждали, что сделано это было «для красоты». Таким образом, стремление получить высокую социальную оценку многими испытуемыми рационально объяснялось стремлением сделать более оригинальным, привлекательным, красивым продукт своего творчества. Это означает, что на уровне мотивировок честолюбивые мотивы очень часто трактовались как эстетические.

Интересно, что если в экспериментах задание выполнялось для оценки незначимых людей, то работа «для себя» имела в ряде случаев более высокие показатели, чем работа «для других». Анализ выявил, что работая «для себя» испытуемые часто ориентировались на оценку каких-то воображаемых или реальных, но отсутствовавших при выполнении эксперимента, людей.

Это подтверждало положения концепции символического интеракционизма Дж. Мида, так называемой модели «обобщенного другого». С точки зрения автора концепции, мышление человека на определенном этапе развития начинает контролировать (как бы оценивать) некий «абстрактный другой человек», который «присутствует в сознании субъекта» и побуждает его выполнять работу в соответствии с некоей установкой, например, более качественно, а в ряде случаев — творчески изменяя полученное задание. «Другой» — это система социально-психологических установок, правил, норм, которые субъект получает от своего социального окружения. Постепенно ориентация на социальные оценки преобразуется в систему самооценок, и человек начинает действовать, руководствуясь иными, внутренними критериями.

Процесс выбора уровня притязаний (эксперимент)

Социальные оценки и самооценки по своим психологическим механизмам тесно связаны с уровнем притязаний человека. Термин «уровень притязаний» был введен в школе известного немецкого психолога К. Левина. Появление данного термина было обусловлено феноменом, обнаруженным в экспериментах ученицы К. Левина психолога Т. Дембо (Dembo Т., 1931). В этих экспериментах для провоцирования гнева испытуемых им предлагалось выполнить очень сложные или вовсе нерешаемые задачи. Если цель была слишком трудной для испытуемого, он выбирал более легкую задачу. Такое изменение первоначальной цели Т. Дембо назвала уровнем притязаний (anspruchsniveau).

Исследование процесса выбора уровня притязаний и разработка методики принадлежит Ф. Хоппе (Hoppe F., 1930). Так, российский психолог Л. В. Бороздина (1986) пишет, что обращение к притязаниям не составляло для Ф. Хоппе предмета прямого интереса. Его работа посвящена изучению проблемы успеха и неуспеха, их психологической сущности и влияния на поведение. В эксперименте Ф. Хоппе прослеживает динамику притязаний в зависимости от результативности действий субъекта, его удовлетворения и неудовлетворения. Ф. Хоппе обнаружил, что оценка индивидом степени успешности или неуспешности его действий не связана жестко с конкретным результатом, то есть она субъективна. Психологически результат детерминирован не столько объективным достижением, сколько тем, решена или нет поставленная человеком задача. Последнее означает, что оценка исполнения определяется соотношением избранного уровня притязаний и фактического результата. Если он достигает намеченной цели или превышает ее, действие расценивается как успех; если исполнение не достигает цели — как неудача. Таким образом, один и тот же результат может быть успешным или неуспешным в зависимости от уровня притязаний настоящего момента. При отсутствии цели произведенный акт остается нейтральным в оценке. Выполнение задания приобретает свой положительный или отрицательный знак лишь в той мере, в какой оно имеет для испытуемого значение его собственного достижения.

Как пишет Л. В. Бороздина, с момента введения обсуждаемого концепта в психологический обиход в литературе накопилось довольно много различных частных определений уровня притязаний. Она проводит анализ представлений некоторых авторов о сущности данного психологического явления. Так, по мнению В. Н. Мясищева (1935), уровень притязаний — это те «качественно-количественные показатели, которым должна удовлетворять, с точки зрения исследуемого лица, его производительность». В трактовке Б. Г. Ананьева (1935), уровень притязаний связан с оценочными потребностями, будучи притязанием на оценку. Согласно В. С. Мерлину (1968), уровень притязаний отражает ту сторону степени оценки, в которой нуждается человек, чтобы испытывать удовлетворение. Автор истолковывает уровень притязаний как форму синтеза мотивов разного уровня обобщенности, например, специфической потребности в одежде, продуктивности деятельности и более общего мотива социального престижа. Для Е. А. Серебряковой (1956) уровень притязаний — это потребность в определенной самооценке, принимаемой и одобряемой человеком. УН. Л. Коломинского (1972) уровень притязаний представляет собой модель самоосуществления, образ-Я, который личность считает для себя приемлемым, и т. д.

Поскольку уровень притязаний рассматривается многими авторами как характеристика личности, связанная с социальной мотивацией, этот механизм может объяснить некоторые особенности социальных оценок и самооценок по отношению к саморекламе отдельного человека.

Ориентация одного субъекта на оценки другого субъекта, точнее — взаимная ориентация субъектов на оценки друг друга, является одним из социальных регуляторов рекламной коммуникации. Отсутствие такой ориентации свидетельствует о психологической незначимости субъектов друг для друга и, следовательно, о том, что рекламная коммуникация как система отношений с определенными системными свойствами между этими субъектами скорее всего не возникнет, то есть взаимопонимания и эффективного взаимовлияния субъектов друг на друга обнаружено не будет.

Если проанализировать рекламную деятельность не отдельной личности, а организации, например производственной или коммерческой структуры, и рассмотреть ее в качестве субъекта рекламной деятельности, то и здесь мы обнаружим явление ориентации на оценку потребителей и общества в целом. Такая ориентация на социальные оценки наиболее отчетливо обнаруживается, например, при анализе мероприятий «паблик рилейшнз».

В психологии понятие социальной оценки рассматривают, как правило, вместе с понятием самооценки, так как именно динамика и взаимовлияние оценок и самооценок представляет собой один из важных психологических процессов, связанных с формированием и развитием личности человека, «образа Я».

«Все понятия и термины, которыми человек себя обозначает, как и критерии его самооценок, — пишет И. С. Кон, — соответствуют определенной культуре. Если общество не имеет в своем языке понятия предприимчивости, его не будет и в числе индивидуальных самооценок. Общеизвестна историческая изменчивость канонов красоты и т. п.» (Кон И. С., 1978. С. 111).

По мнению И. С. Кона, самооценка, особенно если речь идет о способностях и потенциальных возможностях личности, представляет собой не просто познавательный акт, но и выражает определенный уровень притязаний человека. Так, мальчик, хвастливый в отношениях с товарищами, может гораздо скромнее оценивать себя в разговоре с учителем. То есть самооценка может быть просто средством самоутверждения, создания у окружающих более благоприятного впечатления о себе.

Американские психологи М. Уэбстер и Б. Собежек (Webster М., Sobieszek В., 1974) экспериментально проверяли теорию, в соответствии с которой человек максимизирует, завышает уровень самооценки, искажая информацию о себе, стараясь истолковать ее в выгодном для себя духе, стараясь заслужить положительную оценку других с помощью одобряемого поведения или, по крайней мере, поддерживать свое самоуважение на достаточно высоком уровне. Они установили, что максимизация самооценки имеет место не у всех людей и возникает лишь при определенных условиях. При этом человек не только искажает информацию о себе, но и отбирает наиболее благоприятные для себя социальные оценки, и меняет свое поведение, стараясь заслужить уважение других или самоуважение, соотнося свои поступки с определенными социально-нравственными критериями. Иными словами, человек стремится получить одобрение не у всех окружающих его людей, а лишь у тех, которых он считает значимыми для себя.

Следует отметить, что некоторые психологи в процессе теоретического анализа динамики оценок и самооценок, а также их роли в развитии личности и ее социальных связей большее значение придают социальным оценкам, другие основным детерминантом поведения считают самооценки.

Так, Д. Бем (Bern D.J., 1972) полагает: чем слабее, противоречивее или непонятнее «внутренние» сигналы, то есть состояния организма, тем больше человек опирается в своих суждениях о себе на наблюдаемые им факты своего «внешнего» поведения, то есть, судит о себе по своим поступкам. Таким образом, не только поведение человека зависит от того, как он оценивает ситуацию и других людей, но и его оценка ситуации и других людей зависит от оценки собственного поведения человека, например, его успешных или неуспешных действий.

М. Лири (М. Leary) и его коллеги сравнивают наше чувство самоуважения с индикатором горючего. Авторы считают, что, так как мы — общественные создания, то хорошие взаимоотношения благоприятствуют нашему выживанию и процветанию. На индикаторе самоуважения высвечивается опасность социального неприятия, побуждая нас относиться более чутко к ожиданиям других людей. Исследования подтверждают, что неприятие нас другими снижает нашу самооценку, усиливая рвение заслужить одобрение. Отвергнутые или обманутые, мы чувствуем себя непривлекательными. Это чувство может побудить нас к самоусовершенствованию и поиску общества, где бы нас приняли. «Мы, люди, кажется, склонны не только воспринимать себя благоприятным образом, но и преподносить себя другим в желательном свете», — пишет Д. Майерс (Майерс Д., 1996. С. 94).

Взаимовлияние социальных оценок и самооценок человека — сложный психологический процесс, на который влияет большое количество всевозможных факторов и условий. Для психологии рекламы изучение этого процесса является важной теоретической и научно-практической задачей, так как от ее решения зависят не только эффективность технологий планирования и проведения конкретных рекламных акций, но и понимание основ поведения человека в ситуациях воздействия рекламы и противодействия ей. Кроме того, решение этой задачи тесно связано с проблемой социального развития личности и участия рекламы в процессе превращения человека из мыслящей личности в социально пассивного, ни о чем не думающего «пожирателя рекламы».

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Семинар для педагогов «Фисилитация в психологии для педагогов»

Фасилитация в психологии педагога. Семинар для педагогов школы.

 

Фасилитация – это модель управления, отличаемая от общепринятого управленческого стиля не директивностью. Другими словами, методы фасилитации не выходят за границы самоорганизации управляемой системы. Так, например, при традиционных способах управления коллективом, начальник побуждает его выполнять собственные распоряжения и инструкции, тогда как фасилитация требует от начальственного лица сочетания функций руководителя и участника группового взаимодействия.

Термин «фасилитация» берет свое начало от английского глагола, означающего дословно облегчать, способствовать, упрощать.

Фасилитация что это такое? Следует отметить, что в разных научных отраслях данное понятие характеризуется отличными значениями.

Социальная фасилитация.

Явление социальной фасилитации – это эффект, при котором субъект более успешно реализовывает назначенные задания в присутствии группы людей, нежели в одиночку. Фасилитатором, соответственно, называется индивид, присутствие которого приносит облегчение. Фасилитатор естественным путем способствует росту показателей в производимой группой или отдельной личностью деятельности.

Фасилитация как зависимость объема, продуктивности, скорости и иных показателей эффективности действий от наличия вблизи особей своего вида, отмечается также и у представителей животного мира. Повышенная результативность зачастую наблюдается при работе, связанной с хорошо освоенными реакциями или обычными действиями. При этом решение сложных заданий в присутствии других представителей собственного вида может вызывать обратный эффект, именуемый социальная ингибиция.

Итак, феномен или эффект социальной фасилитации – это явление усиления результативности деятельности при наблюдении за такой деятельностью особей своего вида. Проще говоря, индивид выполняет более качественно и быстро элементарные задачи (например, наматывание на катушку лески), если за ним наблюдают. При этом выполнение сложных задач ведет к обратному эффекту. Феномен социальной ингибиции – это явление, противоположное социальной фасилитации.

При коллективном труде и отсутствии оценивания индивидуального вклада каждого участника обнаруживается эффект обратный фасилитации – социальная леность.

Эффект социальной фасилитации впервые был обнаружен психологом Н. Триплеттом в конце девятнадцатого столетия. Наблюдая за велосипедистами во время гонок, он заметил, что результат гораздо выше, когда спортсмены участвуют в групповых заездах, а не когда они соревнуются с секундомером. Для проверки этого наблюдения, Триплетт провел лабораторный опыт, в котором детям раздали леску и катушку удочки и попросили их как можно быстрее намотать леску на катушку. Эксперимент обнаружил, что в присутствии ровесников дети справлялись с задачей быстрее, нежели поодиночке. Дальнейшие опыты показали, что испытуемые быстрее выполняют простые задания, такие как решение легких примеров на умножение либо вычеркивание определенных букв из текста, в присутствии социального окружения. В скорости, был обнаружен противоположный эффект, из-за которого исследователи на некоторое время прекратили заниматься этой проблемой.

В тридцатых годах прошлого века психологи экспериментально подтвердили гипотезу, что в некоторых ситуациях наличие других субъектов мешает выполнению заданий. Этот эффект впоследствии и получил название социальной ингибиции. В шестидесятых годах двадцатого века Р. Зайонц попытался теоретически обосновать два противоречащих друг другу эффекта. Он толковал результаты при помощи общепринятой в экспериментальной психологии нормы: «возбуждение благоприятствует превалирующим реакциям». Другими словами, социальное возбуждение, порождаемое присутствием другого лица, приумножает реакции, но понижает осторожность. Именно поэтому простая деятельность, в которой маловероятно совершение ошибки, выполняется эффективнее, тогда как в задачах, требующих концентрации, количество ошибок растет, вследствие чего они решаются менее успешно.

Примеры фасилитации. Проведенные исследования на 25 тысячах добровольцев подтвердили предположение Зайонца. Позднее были выявлено следующие примеры фасилитации: студенты в присутствии наблюдателей быстрее решают легкие задания и дольше – сложные, профессиональные игроки в бильярд обнаруживают более высокий процент попаданий в лузы, любители же начинают играть хуже.

Ниже представлены основные причины возникновения явления социальной ингибиции и фасилитации.

Психологи выделяют пять причин, а именно боязнь оценивания, отвлечение внимания, половая принадлежность наблюдателей, факт присутствия наблюдателя, настроение.

Доминирующие реакции усиливаются, если субъект подозревает либо убежден в том, что его оценивают присутствующие посторонние лица, вследствие чего:

— он будет работать качественнее и эффективнее, если его соисполнители какой-либо задачи обладают большей компетентностью или знанием;

— степень возбуждения будет снижаться, если к коллективу авторитетных и компетентных людей подключаются субъекты, мнение которых безразлично;

— наибольшее влияние будет ощущать на себе индивид, который наиболее подвержен чужим суждениям и боится оценок наблюдателей;

— максимум явления социальной ингибиции/фасилитации отмечается, когда присутствующие незнакомы.

Когда люди начинают размышлять над тем, как реагирует аудитория либо как коллеги выполняют работу, внимание рассеивается, вследствие чего растет возбуждение.

Зачастую индивиды больше ощущают на себе воздействие ингибиции или фасилитации, если наблюдатели являются представителями противоположного пола. Можно привести такие примеры фасилитации: мужчины будут совершать больше ошибок в трудном задании в присутствии женского пола, и наоборот, они быстро найдут решение легкой задачи в присутствии прекрасной половины.

Также экспериментально было доказано, что не только рассеивание внимания или опасение оценивания могут спровоцировать рост возбуждения. Факт присутствия наблюдателя сам по себе также может вызывать тревогу у людей. В определенных ситуациях хорошее настроение может усилить влияние явления фасилитации и наоборот, плохое – способно спровоцировать феномен ингибиции.

В последние годы, наряду с концепцией Р. Зайенса, распространение получили и другие теории, объясняющие природу и суть явления фасилитация/ингибиция. Например, концепция отвлечения внимания/конфликта. Основой данной теории является гипотеза, заключающаяся в том, что наличие других людей обязательно притягивает к себе внимание индивидов. Это провоцирует возникновение внутренней конфронтации между двумя стержневыми тенденциями, которые обнаруживаются практически во всех ситуациях публичной деятельности: уделять внимание публике, зрителям, аудитории и заниматься решением поставленной задачи. Подобный конфликт может спровоцировать рост возбуждения, которое, в своей черед, способно либо помочь, либо затруднить выполнение задания в зависимости от наличия или отсутствия взаимосвязи правильного решения поставленной задачи с преобладающей реакцией. Также такая конфронтация может породить перегрузку познавательной сферы, если усилия, потребные для решения сложной задачи и необходимые для того, чтобы уделить внимание другим людям, превосходят уровень когнитивных способностей индивида.

Фасилитация это в психологии.

Степень выраженности и проявления явления фасилитация/ингибиция характеризуется зависимостью от некоторых факторов. С позиции психологической науки особый интерес вызывает влияние уровня групповой сформированности на выраженность описываемого феномена.

На практике было доказано, что в коллективах высокого уровня социального и психологического развития, присутствие посторонних и взаимодействие с ними обнаруживает отчетливо выраженное влияние фасилитации в процессе простой и сложной интеллектуальной деятельности. Более ярко этот феномен проявляется при поиске решений проблемных вопросов, которые не имеют очевидного «единственно правильного» ответа и требуют креативного подхода. Кроме того, как показывают новейшие изыскания в сфере психологии менеджмента, наличие полноценной команды в современных условиях не только приносит пользу компании в целом, но зачастую является необходимым условием поиска действенных решений определенного рода задач.

Фасилитация что это такое в психологии? В узком смысле под социальной фасилитацией психологи понимают усиление мотивации индивида выполнить поставленное перед ним задание в присутствии наблюдателей. Снижение мотивации называется ингибицией. Психологи-практики, специализирующиеся в области организационного консультирования, под социальной фасилитацией часто подразумевают повышение результативности деятельности группы под воздействием тренера, который именуется фасилитатором. Однако наиболее точным и общепринятым в социальной психологической науке содержанием понятия «фасилитация» считается его трактовка в контексте явления «фасилитация-ингибиция».

Каждому практическому психологу, планируя любое собственное индивидуально-специфическое или функционально-ролевое воздействие и взаимовлияние членов тренинговой группы, необходимо учитывать явление «фасилитация-ингибиции», а также отдавать отчет себе в том, что вызываемый фасилитационный результат может оказаться либо существенным ресурсом, обуславливающим достижение намеченных целей, либо серьезной преградой, которая не дозволит этих целей достигнуть.

Один из родоначальников гуманистического подхода в психологии, организатор «групповых встреч», творец «клиент-центрированной» психотерапии К. Роджерс большое внимание уделял непосредственно личности фасилитатора. Поскольку он, являясь участником группы, способен смягчить групповые процессы, способствовать самоопределению клиента и решению его проблем.

Воздействие на личность клиента может быть ненаправленным и направленным. Первое наблюдается тогда, когда фасилитатор не стремиться спровоцировать определенную реакцию у клиента, но при этом обусловливает трансформации в нем. Второе – отмечается, когда фасилитатор намечает перед собой цель добиться необходимого результата и воплощает свой замысел.

Феномен фасилитации опасен тем, что может привести к деиндивидуализации, то есть к потере самоосознания и боязни оценивания. Чаще явление деиндивидуализации зарождается в групповом взаимодействии, которое обеспечивают анонимность процесса деятельности и не концентрируются на отдельном субъекте. В ситуациях, повышающих самоосознание, например, перед камерами, при ношении бейджиков с именами, на ярком свете, в необычной обстановке деиндивидуализация снижается. Также она будет снижаться, если цель чрезмерно притягательна, а усилия каждого очень важны.

Кроме того, участники групповых взаимоотношений реже отлынивают от выполнения коллективного задания, когда перед ними поставлена неординарная, увлекательная задача. Принимая участие в нахождении решений исключительно трудного задания, индивиды могут воспринимать собственный вклад в качестве незаменимого. Если субъекты коллективного взаимодействия считают других участников группы ненадежными, недобросовестными или неспособными привнести в общее дело существенный вклад, они будут работать усерднее.

Можно выделить на основе данных К. Роджерса четыре группы факторов, воздействующие в процессе фасилитации на продуктивность деятельности:

— непосредственно личность фасилитатора;

— индивидуально-психологические характеристики индивида, включенного в деятельность;

— специфика такой деятельности;

— характер взаимоотношений, зарождающихся в процессе взаимодействия участников группы.

Фасилитация в тренинге дает свободу самому фасилитатору и участникам, позволяет создать синергию, способствующую раскрытию потенциала и преодолению ограничивающих установок и убеждений.

Фасилитация в тренинге должна базироваться на современных научных подходах. Ее специфика в тренинге заключается в том, что ведущий в процессе обсуждения поставленного задания знает решение, к которому он ведет участников, одновременно с этим он сам является участником взаимодействия, в которое вовлечена группа.

Методы фасилитации можно использовать везде: будь то совещание или обучение.

Фасилитация в педагогике.

Классические общепризнанные методики обучения специфичны тем, что педагог владеет теорией и не применяет методы коллективного взаимодействия и рефлексии в качестве вспомогательных средств для достижения наибольшей результативности обучения.

При соблюдении ряда условий педагогическую деятельность можно рассматривать в качестве фасилитации учебной деятельности ученика. Здесь следует рассматривать фасилитацию с позиции участников учебного взаимодействия, зарождающихся между ними взаимоотношений, специфики обучающей и учебной деятельности. Проще говоря, от классического обучения методы фасилитации отличаются тем, что педагог не дает советов и строгих рекомендаций, а отыскивает решения сообща с членами группы, объединенной общей целью – обучением. Такой тренинг подразумевает наличие конкретной задачи и достижение ее в результате обучения.

Социально-педагогическую фасилитацию можно воспринимать в качестве интеграции деятельности субъектов педагогического процесса по приумножению продуктивности такой деятельности в ситуации затруднения. Социально-педагогическая фасилитация может выступать эффективным методом, способствующим решению проблем неуспеваемости школьников.

Фасилитация в педагогической деятельности, в первый черед, подразумевает коммуникативное взаимодействие всех участников процесса.

Фасилитация общения это планирование и реализация коммуникативного поведенческого реагирования в проблемных ситуациях, который требуют конструктивного подхода и творческих решений. Прежде всего, она предполагает благожелательную атмосферу общения, заинтересованность в успехе деятельности участников процесса, что способствует самоактуализации и личностному росту учеников.

Фасилитация общения это совместная коммуникативная деятельность учащихся и педагога. Она осуществляется преподавателем на уроке, но ученики в ситуациях вне класса в дальнейшем могут самостоятельно применять полученные ранее навыки, что ведет к росту мотивации.

 

Примеров социальной помощи в повседневной жизни

Мы все это сделали. Будь то гонка, замена автомобильной шины или подбрасывание блина, мы сделали это лучше, чем когда-либо прежде, пока мы были перед аудиторией, и внутри мы сказали: «ДА!» Это пример социальной помощи, где факт когда люди наблюдают за тем, как мы выполняем простую задачу, или когда они выполняют ту же задачу вместе с нами, побуждает нас делать это лучше. Однако, когда мы сдавали экзамен по вождению или другую стрессовую задачу, с которой мы не так хорошо знакомы, мы не справились так хорошо, как мы могли бы.Дело было не только в нервах, но и в социальной помощи.

Делаем лучше

Концепция социальной поддержки была впервые определена Норманом Триплеттом в 1898 году, когда он заметил, что велосипедисты показывают лучшие результаты, соревнуясь с другими велосипедистами, чем на время в гонке на время. Чтобы подтвердить свою теорию, он предпринял эксперименты в лаборатории, прося детей наматывать леску, и в соответствии с концепцией, когда двое детей наматывали вместе, они оба работали быстрее, чем в одиночку.Это «эффект сотрудничества», когда присутствие кого-то другого, выполняющего ту же задачу, подстегивает вашу собственную производительность. Термин «социальная помощь» впервые был введен Флойдом Олпортом в 1928 году.

Более поздние исследования показали, что не только присутствие других людей, выполняющих ту же задачу, то есть соучастников, но и наблюдение пассивных зрителей могло привести к улучшению выступления.

Однако у социальной помощи есть обратная сторона. Если задача не знакома человеку, то он будет выполнять хуже, когда присутствуют со-действующие лица или за ними наблюдают.Это отражение закона Йеркса-Додсона, который гласит, что существует эмпирическая связь между возбуждением человека и его действиями. Закон Йеркса-Додсона предполагает, что мы работаем лучше, когда есть стресс. Однако слишком мало стресса, и мы не мотивированы делать все возможное, а слишком много заставляет нас совершать ошибки. Кроме того, есть свидетельства того, что чем более кинестетическая, то есть физическая задача, тем больше улучшается производительность. Это как если бы координация наших рук (или ног) и глаз должна «научиться» поведению, так же как мы могли бы выучить слова в песне, сценарии или стихотворении.

Социальная поддержка и компетентность

Концепция социальной поддержки, по-видимому, следует за четырьмя стадиями модели компетенций, когда человек сначала бессознательно некомпетентен в выполнении задачи, затем начинает осознавать свою некомпетентность, прогрессируя до сознательной компетентности и, наконец, бессознательной компетентности. Когда человек бессознательно компетентен, социальная помощь оказывается наиболее эффективной.

Как это работает?

Существуют три уважаемые теории социальной помощи.Роберт Зайонц в 1965 году, ссылаясь на закон Йеркса-Додсона, предложил теорию активации для социальной помощи, утверждая, что присутствие других вызывает уровень возбуждения, который позволяет людям работать лучше. Его «Обобщенная гипотеза влечения» поддерживала закон Йеркса-Додсона, но в ходе экспериментов он обнаружил, что социальное содействие также испытывают тараканы, которые быстрее преодолевают легкие лабиринты, когда они находятся с напарниками, и даже когда за ними наблюдают другие тараканы. .

Хенчи и Гласс в 1968 году предложили оценочный подход к социальной помощи, заявив, что именно страх оценки вызвал у участника возбуждение.

Коттрелл, также в 1968 году, заявил, что возбуждение и последующее изменение поведения вызвал не акт наблюдения, а скорее ожидание оценки или оценки наблюдателями, которые стимулируют чувства.

Какие последствия?

Исследование, проведенное Де Кастро в 1994 году, показало, что социальная помощь также может влиять на прием пищи, потому что, когда люди находятся с семьей и друзьями, они увеличивают время, которое они проводят за едой.По его наблюдениям, мужчины ели на 36% больше еды, чем в одиночестве, а женщины — на 40% больше. Его анализ заключался в том, что существует модель социальной помощи, продлевающая время. Если бы еда была общественным поводом, люди бы дольше сидели за столом и, следовательно, ели бы больше.

На более позитивном фронте, чем талия, социальная поддержка часто является стимулом для командной работы как в спорте, так и в промышленности. Опять же, это больше всего применимо к повторяющимся, рутинным или простым задачам, но есть четко обозначенная связь между усилиями и производительностью людей, работающих вместе.В промышленных условиях это может быть производство товаров для дома или сбор урожая. В спорте, помимо велосипедного примера, приведенного ранее, бегуны на дистанции часто говорят, что их «подталкивают» окружающие.

Так в чем же причина социальной помощи?

Несмотря на 116 лет наблюдений, психологи по-прежнему расходятся во мнениях относительно происхождения социальной фасилитации. Является ли он эволюционным, то есть частью базовой биологии человека и животных, является ли он результатом социального обучения человека или животного посредством взаимодействия со всеми их сверстниками или является результатом взаимодействия человека с другими.Итак, если вы хотите улучшить что-нибудь в плавании; другие физические проблемы; Что касается изготовления кнопок или значков, делайте это вместе, это веселее и может даже улучшить вашу производительность!

]]>

Об Александре Бургеместере

Алекс окончил нейропсихологию Амстердамского университета. Несколько лет он проработал в доме престарелых, где специализировался на нейродегенеративных расстройствах (болезнь Альцгеймера, паркинсон), расстройствах личности и эмоциональных расстройствах (депрессии).Теперь он специализируется на том, чтобы делиться своими знаниями на публичных сайтах. Просмотреть все сообщения Александра Бургемейстера »

Что такое социальная помощь? — Определение, примеры и исследования — Видео и стенограмма урока

Почему важно знать об оказании социальной помощи?

Знание о социальной помощи может помочь вам понять мотивацию с новой точки зрения. Мы часто интерпретируем чью-то производительность исключительно на основе его или ее способностей. Например, если человек плохо справляется с заданием, мы можем просто предположить, что он или она плохо справляется с ней или не желает прилагать усилия, необходимые для ее выполнения.Это может быть так. Тем не менее, социальная фасилитация помогает нам понять, что на нашу мотивацию к выполнению задачи также влияет то, насколько хорошо мы воспринимаем себя как выполняемые задачи и оцениваемся ли мы другими.

Мотивация высока при выполнении легкого задания, за которым наблюдают другие. В результате мы, скорее всего, получим положительные отзывы. Для более сложных задач мотивация ниже, потому что мы боимся ошибиться, и это может привести к негативным комментариям со стороны других.

Ключом к эффективному использованию социальной фасилитации является постановка задач, которые, как вы знаете, будут выполняться другими, но которые также соответствуют реальным навыкам участников.Например, учитель попросил Джоан провести в классе 5-минутную презентацию по теме ее работы. Джоан уверенно говорит перед группой. У нее должна быть высокая мотивация к этой задаче, потому что она считает это относительно легкой задачей. Напротив, Ник очень застенчивый. Хотя для него может быть хорошей практикой научиться говорить перед группой, его мотивация к этой задаче низкая, потому что он воспринимает ее как трудную и ожидает плохой успеваемости и негативных ответов от своих одноклассников.

Исследование социальной помощи

Исследования показали, что социальная помощь очевидна во многих сферах жизни. Например, в спортивной сфере время для велосипедистов засчитывалось, когда они участвовали в гонке в одиночку, по сравнению с тем, когда они находились в присутствии других велосипедистов. У спортсменов стабильно было более быстрое время гонок в присутствии товарищей по команде, чем когда они участвовали в гонках в одиночку. Вывод исследования заключался в том, что присутствие других велосипедистов сделало их более конкурентоспособными.

В другом исследовании изучали участников, которые выполняли различные умственные задачи, такие как решение тестов словесных ассоциаций и математических задач.Некоторые из этих людей сидели одни, а другие делали это в группе. Участники, которые выполняли задания в группе, работали намного лучше, чем участники, которые работали в одиночку.

Исследования, в которых выполнялись более сложные задачи, имели противоположный эффект. Например, исследование, в ходе которого отслеживалась успеваемость людей, сдавших экзамен по вождению для получения водительских прав, показало, что присутствие в машине дополнительного человека (помимо инструктора) снижает вероятность того, что человек, сдающий экзамен, сдаст экзамен.

Использование социальной помощи для повышения производительности

Социальная помощь может эффективно использоваться как способ мотивации людей. Например, Тед — менеджер из шести человек в своем отделе. Два члена его команды самостоятельны и нуждаются в небольшом руководстве или надзоре, чтобы выполнять свою работу правильно и вовремя. Остальные четыре члена команды Теда постоянно срывают сроки и не успевают за ожидаемой рабочей нагрузкой. Тед решает применить концепцию социальной поддержки к этим четырем отстающим членам команды, запрашивая ежедневные отчеты по электронной почте об их успехах и периодически заходя в их офис, чтобы посмотреть на их работу.Спустя всего месяц работы эти четыре члена не пропустили крайний срок, и качество их работы значительно улучшилось. Эти четыре члена его команды работают лучше, потому что знают, что за ними регулярно наблюдают.

Краткое содержание урока

Социальная помощь — это теория, согласно которой мы склонны лучше справляться с простыми задачами, когда знаем, что за нами наблюдают или оценивают. Мы хуже справляемся с более сложными задачами, когда знаем, что за нами наблюдают другие.

Мотивация высока, когда мы думаем, что у нас все получится, и низкой, когда мы ожидаем совершения ошибок, которые могут привести к критике. Социальная помощь может использоваться для улучшения индивидуальных результатов, если задача выполняется другими, а уровень сложности соответствует фактическим навыкам участников.

Результаты обучения

Этот урок должен помочь вам научиться:

  • Понимать, что такое социальная помощь
  • Признать важность понимания социальной помощи
  • Напомним некоторые результаты исследований социальной помощи
  • Объясните, как социальная помощь может быть использована для повышения производительности

Какой пример социальной фасилитации в повседневной жизни? — MVOrganizing

Какой пример социальной фасилитации в повседневной жизни?

Примеры социальной поддержки Музыкант / актер / исполнитель, который получает энергию от аудитории и лучше играет.Вы поймете, что в библиотеке вы работаете лучше, чем если бы вы учились дома.

Почему социальное безделье — это плохо?

Социальное безделье отрицательно сказывается на производительности группы и, таким образом, снижает производительность всей организации. Приводит к плохому командному духу: если несколько членов становятся ленивыми и неохотными, делая наименьший вклад в группу, вся команда чувствует себя демотивированной и деморализованной.

Что такое эффект социальной поддержки?

Социальная помощь относится к обнаружению того, что люди иногда демонстрируют повышенный уровень усилий в результате реального, воображаемого или подразумеваемого присутствия других.Существует два типа социальной поддержки: эффекты взаимодействия и эффект аудитории.

Почему так важна социальная помощь?

Важность социальной помощи Поскольку в ситуацию не вносятся никакие другие изменения, кроме присутствия другого человека, социальная помощь помогает понять основные человеческие реакции человека, когда присутствует другой человек.

Что такое социальная помощь и социальное безделье?

Социальное содействие и социальная леность Определения: Социальное содействие — это изменение в индивидуальном усилии и последующем исполнении в реальном или воображаемом присутствии соучастников или аудитории.Социальное безделье — это снижение индивидуальных усилий при действии в составе группы или коллектива.

Какой пример соответствия?

В некоторых случаях конформности желание человека вписаться в социальную группу может помешать способности принимать моральные или безопасные решения. Один из примеров — когда человек пьет и водит машину, потому что это делают друзья или потому, что друзья заверяют этого человека, что он или она может это сделать безопасно.

Что такое соответствие простыми словами?

Конформность — это тип социального влияния, включающий изменение убеждений или поведения с целью приспособиться к группе.Соответствие также можно просто определить как «уступку групповому давлению» (Кратчфилд, 1955). Групповое давление может принимать разные формы, например, запугивание, убеждение, дразнение, критика и т. Д.

Какая форма социального влияния самая сильная?

Соответствие. Конформизм — это тип социального влияния, включающий изменение поведения, убеждений или мышления, чтобы привести их в соответствие с другими или с нормативными стандартами. Это наиболее распространенная и широко распространенная форма социального влияния.

Какова социальная потребность влиять на других?

Социальное влияние — это изменение поведения, которое один человек вызывает у другого, намеренно или непреднамеренно, в результате того, как изменившийся человек воспринимает себя по отношению к влиятельному лицу, другим людям и обществу в целом.Три области социального влияния — это подчинение, подчинение и послушание.

Каково социальное влияние на обучение?

Социальная среда влияет на обучение, создавая языковую среду и среду опыта, которые стимулируют ум к развитию, и систематически награждая ребенка за обучение. Сейчас мы яснее, чем раньше, видим, что в дошкольном возрасте есть критические периоды для умственного развития.

Хорошо ли общественное влияние?

Хотя социальное влияние может иметь положительный эффект на поведение, его недостатки были мотивирующим фактором, побудившим психологов, таких как Стэнли Милгрэм, исследовать конформность.Соответствие узкому набору поведения и взглядов может препятствовать появлению новых идей, которые могут улучшить жизнь группы.

Каково социальное влияние на поведение потребителей?

Consumer Behavior — это попытка изучить и понять покупательские тенденции потребителей для их конечного использования. Социальные факторы играют важную роль в влиянии на решения потребителей о покупке.

Какие социальные факторы влияют на маркетинг?

Социальные факторы Эти факторы включают: рост населения, возрастное распределение, сознательность в отношении здоровья, отношение к карьере и так далее.Эти факторы представляют особый интерес, поскольку они напрямую влияют на то, как маркетологи понимают клиентов и что ими движет.

Какие факторы зарегистрированы как социальные факторы, влияющие на поведение потребителей?

Психологические (мотивация, восприятие, обучение, убеждения и установки) Личные (возраст и стадия жизненного цикла, род занятий, экономические обстоятельства, образ жизни, личность и самооценка) Социальные (референтные группы, семья, роли и статус) Культурные (культура, субкультура) , социальная классовая система).

примеров социальной помощи | Что такое психология?

Что такое социальная помощь и каковы некоторые хорошие примеры социальной помощи? Социальная поддержка — это тенденция людей работать намного лучше, когда они находятся на виду у аудитории. Это известно как «эффект аудитории». Тот же эффект наблюдается, когда простая задача выполняется в компании других: это известно как «эффект сотрудничества». Интересно, что социальная помощь происходит только тогда, когда задача простая или та, в которой человек уже имеет опыт.Если задача более сложная или в которой человек не обладает навыками, присутствие аудитории снижает уровень их выполнения.

Норман Триплетт впервые провел исследование феномена социальной помощи в 1898 году. Он заметил, что, хотя профессиональные велосипедисты, как правило, лучше выступали в компании других велосипедистов, в определенных ситуациях их результаты ухудшались.

Дальнейшие исследования Роберта Зайонца в 1965 году наконец-то объяснили причину, по которой уровень производительности повышался и понижался в присутствии публики.Зайонц ввел понятие физиологического возбуждения в результате присутствия других людей во время выполнения задания. Еще одно исследование, проведенное Бароном в 1986 году, представило идею внимания и отвлечения, а также отметило, что аудитория также влияет на социальную помощь.

Современные социальные психологи считают, что на эффекты социальной помощи влияет сочетание физиологического возбуждения, когнитивных процессов и предвкушения оценки.

Что вызывает эффекты социальной помощи?

Все мы знаем, что в определенных ситуациях наличие публики очень полезно и, вероятно, будет стимулировать нас к гораздо лучшему выступлению, чем мы могли бы в противном случае.Но, наоборот, мы также осознаем, что если задача сложная, аудитория может сильно нервничать, а если мы не уверены, как ее выполнить, нам, вероятно, потребуется гораздо больше времени на ее выполнение и, возможно, все испортят.

В присутствии аудитории, даже когда мы не можем хорошо ее видеть, эффекты физиологического возбуждения очень возбуждают, и нам легче выполнять простые задачи. К сожалению, если мы не уверены в своих навыках, мы можем чувствовать, что нас оценивают и критикуют, что обычно имеет неблагоприятный эффект, и наш уровень производительности падает.

Какие существуют примеры социальной помощи?

Спорт — яркий пример социальной поддержки в действии. Любой высококвалифицированный спортсмен будет лучше выступать перед публикой, и многие из них показывают невероятные результаты, когда за ними наблюдают миллионы людей. Но если вы поместите менее уверенного спортсмена-любителя на важный чемпионат по легкой атлетике и проинструктируете его пробежать 100-метровую дистанцию ​​с лучшими спортсменами, даже если бы любитель был талантлив, давление почти наверняка привело бы к результату, намного худшему, чем тот, которым они были на самом деле. способен.

Другой пример социальной помощи — группа сотрудников, проводящая презентацию перед руководством. Уверенные в себе люди, которые знают свой материал, вероятно, покажут отличные результаты, но менее уверенные сотрудники, вероятно, будут делать ошибки и работать с гораздо более низкими стандартами, чем их фактические возможности.

Социальное содействие — как присутствие других людей влияет на вашу работу

Социальное содействие — это явление, которое объясняет, как индивидуальная производительность улучшается в присутствии группы по сравнению с работой над задачей в одиночку.

Вы стали внимательнее в библиотеке? В тот момент, когда вы входите и садитесь, желание читать возникает из ниоткуда. Многие студенты принуждают себя посетить библиотеку перед экзаменом, потому что знают, что не позволят потраченному в ней времени зря потратиться.

Но вы не задумывались, почему это происходит? Это из-за спокойной обстановки? Это из-за большого количества сложенных книг? Конечно, эти факторы тоже вносят свой вклад. Но еще одна причина, по которой ваша работа улучшилась, — это присутствие других людей.Когда окружающие читают, не хочется выглядеть идиотом, который зря тратит время в библиотеке. Вы прилагаете усилия, потому что не хотите, чтобы другие судили вас.

Такое поведение называется социальной фасилитацией. В этой статье мы рассмотрим это интересное явление, его типы и примеры.

Что такое социальная помощь?

Социальная помощь — это психологическое явление, при котором производительность человека улучшается в присутствии других. Участник, аудитория или даже просто зритель могут вызвать такой эффект.

Но такое поведение применимо не ко всем сценариям. Будет ли человек лучше работать, зависит от поставленной задачи. Социальная помощь лучше всего работает, когда человек выполняет простую или хорошо усвоенную задачу. Однако для сложной или новой задачи может возникнуть обратный эффект, называемый социальным торможением, тем самым препятствуя нормальной работе.

Социальная помощь тесно связана с социальным бездельничанием и законом Йеркса Додсона.

Два типа социальной помощи:

Социальная помощь подразделяется на два основных типа.

1. Эффект совместного действия:

Эффект совместного действия объясняет, как вы лучше выполняете задачу, когда другие делают то же самое. Например, в тренажерном зале вы тренируетесь не только для того, чтобы сжигать калории, но и потому, что другие вокруг вас тоже занимаются. Вы же ведь не хотите, чтобы окружающие считали вас ленивым комком глины?

Или иногда вы хотите добиться большего (или, по крайней мере, как можно лучше), чем окружающие вас люди.Даже если мероприятие не является соревнованием и никто не будет раздавать призы, вы все равно хотите выйти победителем.

Например, если вы отправляетесь в групповой поход, вы захотите достичь вершины раньше, чем другие, даже если вы не встречали их раньше. Чистое стремление к победе подталкивает вас делать все возможное. Вы ставите одну ногу вперед. Потом еще один. Ваши легкие жаждут воздуха, а бедра жаждут отдыха, тем не менее, вы заставляете себя продолжать движение.

2. Эффект аудитории:

Ваше выступление может улучшиться, если за вашим выступлением наблюдают зрители.

Эту разновидность социальной помощи лучше всего объяснить, если помнить о художнике. Например, некоторые певцы лучше выступают, когда за ними наблюдает большая толпа, по сравнению с их репетициями дома. Спортсмены, руководители, танцоры, актеры, музыканты проявляют лучшее из себя, когда за ними наблюдает группа зрителей.

Но вам не нужно достигать статуса знаменитости, чтобы ощутить эффект аудитории. Даже если ваши друзья смотрят, как вы разыгрываете комедию в гостиной вашего дома, социальная помощь может вызвать звездное выступление.

Тем не менее, аудитория, какой бы маленькой она ни была, также может вызывать беспокойство, тем самым делая ваш поступок хуже, чем ваши истинные способности. Например, если ваши друзья никогда не слышали, как вы поете, давление ожиданий может заставить вас колебаться.

Примеры социальной помощи

1. Домашние игры в спорте

Вы заметили, что команды лучше выступают дома, чем на выезде? Правила остаются прежними, но характеристики различаются до такой степени, что они видны не только невооруженным глазом, но и при статистическом анализе.

Одна из причин, по которой команды имеют домашнее преимущество, заключается в том, что они часто тренируются на площадке и привыкают к ней. Но, кроме того, аплодисменты тысяч заядлых фанатов дают команде прилив адреналина, чтобы выиграть его.

2. Групповые тренировки

Если вы заходите в тренажерный зал и никого не находите, у вас есть склонность расслабляться. Но когда несколько человек входят через несколько минут, вы повышаете свою интенсивность, даже если тренируетесь самостоятельно.

В последнее время все большую популярность приобрели групповые тренировки.Для тех, кто не слышал о них, на групповой тренировке группа людей собирается в указанное время и следует за инструктором. Каждый человек одновременно выполняет одно и то же упражнение. Зумба — один из таких примеров.

Когда вы выполняете то же действие, что и другие в группе, вы ведете себя так, как будто вы участвуете в Олимпийских играх. Вы изо всех сил стараетесь быть одним из лучших, даже если никто не следит за тем, как обстоят дела у людей. По крайней мере, вы не хотите, чтобы вас считали худшим из них.

Поведение в более мягкой форме применимо и к другим формам упражнений. У вас есть мотивация бегать быстрее и дольше или поднимать тяжелее, когда у вас есть партнер, чем когда вы тренируетесь в одиночку.

Такое поведение невысказано и работает в уме без каких-либо сознательных попыток.

3. Искусство и сценические представления

Некоторые артисты выступают лучше, когда их наблюдает множество зрителей. Такая поведенческая тенденция применима к любым формам искусства, таким как пение, танцы, мимика, стендап-комедия и другие.

Повышение производительности может варьироваться в зависимости от уровня знаний. Эйфория фанатов может побудить опытного артиста устроить увлекательное шоу, в то время как дополнительное давление может заставить начинающего артиста испортиться.

4. Дети едят пищу

Вы, должно быть, наблюдали, как родители использовали странный трюк со своим ребенком, который отказывается есть. Они упоминают: «Послушайте, ваш брат уже почти закончил есть, а вы даже не прошли половину пути. Посмотрим, кто финиширует быстрее всех.”

Хотя родители не упоминают ни одного приза за победу в конкурсе« Кто первым доедает », дети попадают в ловушку и пытаются поесть, чтобы выиграть.

Исследование социальной фасилитации

Эксперименты Триплетта:

Первые наблюдения социальной фасилитации восходят к 1897 году. Норман Триплетт был первым исследователем, который захотел изучить влияние аудитории на выступление.

Поскольку Триплетт хотел получить достоверную статистику, его первое исследование включало расчет времени велосипедиста как во время соревнований, так и на тренировке, чтобы заметить изменения.К его удивлению, число показало, что велосипедисты показывают более быстрое время, соревнуясь с конкурентом, по сравнению с одиночными тренировками, чтобы побить индивидуальные рекорды. Он выдвинул теорию о том, что соревновательный дух вызывает более высокую мотивацию, которая заставляет спортсмена крутить педали быстрее.

Для дальнейшей проверки теории в 1898 году Триплетт разработал аналогичный эксперимент для детей. Участникам предстояло выполнить простую задачу — наматывать веревку. И снова результаты показали, что дети выполняли задачу быстрее, когда другие выполняли ту же задачу.

Триплетт указывал, что явное присутствие других делает человека более конкурентоспособным.

Эксперименты аэропорта Флойда

Хотя исследования по этому вопросу начались еще до 20-го века, Флойд Альпорт ввел термин «социальная помощь» только в 1924 году. Он основывался на экспериментах Триплетта. В исследовании Флойда участники выполняли различные задачи, такие как определение словесных ассоциаций и умножение. Результаты совпали с тем, что наблюдал Триплетт. Участники лучше выступали в группе, чем в одиночку.

Эта закономерность была хорошо заметна, и исследователи полагали, что улучшение производительности было связано с лучшей психологической реакцией, когда люди видят или слышат, как другие делают то же движение.

Эксперименты Хейзел Маркус:

В 1978 году Хейзел Маркус добавила еще одно измерение в исследования социальной помощи. Он хотел проверить, может ли простое присутствие человека повлиять на индивидуальную производительность. Чтобы проверить теорию, он измерил выполнение тривиальной задачи — одеваться и раздеваться.Эксперименты также включали отслеживание производительности в знакомой и незнакомой одежде.

Во время первой серии тестов, результативность улучшилась с хорошо известными задачами одевания и раздевания, когда присутствовал человек . Маркус измерил разницу в присутствии пассивного невнимательного человека и внимательного зрителя. Но по времени выступления существенной разницы не было.

Но когда участникам приходилось одеваться в незнакомую одежду, присутствие другого человека заставляло людей отсчитывать время медленнее, чем по отдельности.

Роберт Зайонц провел аналогичные эксперименты, которые продемонстрировали, что присутствие других людей приводит к повышению производительности при выполнении простых задач и снижению при выполнении сложных задач. Зайонц объяснил причину различия в законе Йеркса-Додсона, который гласит, что давление помогает улучшить производительность простых или умеренно сложных задач до определенного момента.

Почему происходит социальная помощь?

Социальная помощь — это психологическая тенденция, и она возникает не каждый раз.Кроме того, у каждого человека будут разные причины для такого поведения. Исследования объясняют три основные причины нашего стремления работать лучше в присутствии других.

1. Когнитивный фактор:

Когда вы понимаете, что другие смотрят на вас, ваш мозг становится более осведомленным о ваших действиях. В результате вы уделяете больше внимания хорошей работе.

Тем не менее, не всем выгодна такая осведомленность. Некоторые люди становятся более сосредоточенными, а другие отвлекаются.Например, чтение в библиотеке помогает некоторым людям лучше сконцентрироваться, потому что они верят, что другие делают то же самое. Но некоторые другие не могут сосредоточиться в библиотеке, потому что другие присутствуют и наблюдают за ними. Я сам один из таких людей.

2. Психологический фактор:

Насколько социальное содействие повышает вашу производительность, также зависит от того, насколько хорошо вы владеете навыками. Если вы эксперт с обширной практикой, присутствие других поможет вам добиться большего.Но если у вас средние навыки, скорее всего, из-за компании вы будете хуже, чем обычно. То же самое относится к новым или сложным задачам, с которыми вы не знакомы.

3. Аффективный фактор:

Присутствие других людей по-разному влияет на разных людей. Для одних может вызвать беспокойство, а для других — побудить к лучшему.

Например, выход на сцену может вас так беспокоить, что независимо от того, насколько хорошо вы справляетесь с задачей, вы всегда будете делать хуже, потому что боитесь быть осужденными.

Другие сведения о социальной помощи:

Какие задачи показывают улучшение производительности?

Согласно текущим исследованиям, наилучшее улучшение за счет социальной помощи происходит при наличии хорошо усвоенных навыков. Новые и сложные задачи имеют обратный эффект, когда ваша производительность ухудшается в присутствии других.

Какие еще факторы влияют на социальную помощь?

1. Знакомство

В 1994 году Джон М. де Кастро опубликовал свое исследование о взаимосвязи между социальной поддержкой и приемом пищи.Такое поведение восходит к экспериментам, которые другой исследователь по имени Байер проводил на животных в 1930-х годах. Байер позволил курице съесть столько пшеницы, сколько она хотела. Вскоре после того, как курица наелась, была введена еще одна голодная курица. Как только начала есть вторая курица, снова стала есть первая курица, хоть и сытая. Такое же поведение наблюдалось и у свиней.

Как и куры, люди увеличивают потребление пищи в присутствии других. Если вы работаете в паре с другим человеком, который потребляет много еды, ваше потребление, скорее всего, увеличится.Также влияют и другие факторы, например, насколько вы знакомы с этим человеком. Чем больше вы знаете этого человека, тем комфортнее вам будет вместе есть больше еды.

2. Пол

В экспериментах по потреблению пищи мужчины и еда также имели небольшую разницу в поведении. Мужчины ели на 36% больше еды в присутствии других, а женщины — на 40%.

Мужчины и женщины могут по-разному влиять на производительность из-за социальной поддержки.

3. Предубеждение

Если вы находитесь в присутствии группы, которая, как вы знаете, имеет более высокие предубеждения, ваша работа может иметь положительный или отрицательный эффект по сравнению с присутствием неизвестных или людей, менее склонных к осуждению.

4. Возраст

Социальная помощь в большей степени влияет на людей моложе. У детей более высокая склонность к соревновательности при выполнении заданий, чем у взрослых.

Дебаты о социальной помощи

Несмотря на то, что тема социальной помощи подверглась обширным исследованиям, у нас нет конкретных доказательств, объясняющих причину этого явления. Психологи до сих пор спорят, происходит ли улучшение из-за простого присутствия или потому, что мы знаем, что люди оценят нас.Исследователи также не уверены, заложено ли социальное содействие в наших генах или это обусловленное обществом поведение.

Заключение

Социальная помощь — это хорошо изученная концепция, которая связана с рядом других психологических тем и когнитивных предубеждений.

Ключевой вывод из этой темы состоит в том, что присутствие других людей может оказать положительное или отрицательное влияние на вашу работу в зависимости от обстоятельств. Такая осведомленность может помочь вам лучше подготовиться, когда вам нужно выполнять задачи в присутствии других.

Ссылки:

Маркус. (1978, 01 июля). Влияние простого присутствия на социальную помощь: ненавязчивый тест. Получено 19 марта 2021 г. с сайта https://deepblue.lib.umich.edu/handle/2027.42/22584

Martens, R., & Landers, D. (2004, 27 августа). Потенциал оценки как детерминант эффектов сотрудничества. Получено 19 марта 2021 г. с https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/0022103172

8

Hamilton, A., & Lind, F. (2016). Эффекты аудитории: что они могут рассказать нам о социальной нейробиологии, теории разума и аутизме? Получено 19 марта 2021 г. с сайта https: // www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC5095155/#:~:text=An%20audience%20effect%20arises%20when%20a%20participant’s%20behaviour%20changes%20because 70’s%2C%20with%20less%20interest% 20с.

Mcleod, S. (нет данных). Социальная помощь. Получено 19 марта 2021 г. с https://www.simplypsychology.org/Social-Facilitation.html

Моя цель — помочь миллионам людей осуществить свои мечты. Поделитесь статьей и помогите мне с этой миссией.


Вам не нужна награда, чтобы присоединиться к Продуктивному клубу, не так ли?

Все просто.Вы нашли то, что только что прочитали, полезным? Отлично, тогда получите еще больше таких советов, чтобы поднять вашу продуктивность. Присоединяйтесь к производительному клубу.

Максим Дсуза провел более десяти лет, экспериментируя и находя различные методы управления временем для повышения своей продуктивности. Он хорошо понимает тот факт, что время — это ограниченный товар, и старается рассчитывать каждую секунду. У него большой опыт руководства стартапами, малым бизнесом и крупными корпорациями.

Он помог людям разных профессий и возрастных групп обрести ясность в своих целях, улучшить внимание, пересмотреть свои навыки управления временем и развить понимание своих психологических когнитивных предубеждений.

Теория социальной помощи — Психологическое исследование

Определение

Идею теории социальной поддержки можно лучше всего понять как тенденцию людей работать лучше, когда за ними наблюдают или когда они конкурируют с другими, выполняющими ту же задачу. Это называется Социальная помощь.

Пример:

Велосипедист, скорее всего, будет лучше выступать, соревнуясь с другими велосипедистами, по сравнению с тем, если бы он просто крутил педали на время во время тренировочного заезда.

Теория также утверждает, что люди, скорее всего, совершат ошибки, когда их просят выполнить задачи, с которыми они не знакомы, в присутствии наблюдателей или конкурентов. Это называется социальным запретом .

Пример:

Человек действует с большей осторожностью и склонен к ошибкам при сдаче экзамена по вождению в присутствии инструктора из-за нервозности или неуверенности в себе.


Норман Триплетт

Концепция теории социальной поддержки была впервые представлена ​​в 1898 году Норманом Триплеттом, когда он заметил, что велосипедисты выступают лучше, соревнуясь с другими велосипедистами.(См .: Пример 1).

Затем он перенес этот эксперимент в лабораторию, когда дал нескольким детям несколько веревок и попросил их намотать леску. Как и предполагалось, дети работали быстрее в присутствии других детей, наматывающих леску, по сравнению с тем, когда они работали в одиночку.


Флойд Олпорт

Именно Олпорт ввел термин «социальная помощь» в 1924 году. Олпорт провел различные эксперименты, помещая участников либо поодиночке, либо в группы.И большинство экспериментов показало, что люди в группах работали лучше, чем те, кто разместился в одиночку.

Однако на тот момент социальная помощь была все еще ограничена и понималась просто как «усиление реакции просто от вида или звука других, совершающих то же движение.


Роберт Зайонц

Это был Роберт Зайонц, который предоставил недостающую часть головоломки. В 1956 году Зайонц провел исследования, чтобы выяснить, почему одни люди работают лучше в присутствии других, а другие — затрудняются.

Его эксперименты можно разделить на две части, где он изучал людей, выполняющих простые и сложные задачи на глазах у других.

Результаты были довольно четкими, и было обнаружено, что люди, выполняющие простую задачу, в которой у них было много практики, могли работать лучше, чем люди, выполняющие более сложные задачи (с которыми они не были знакомы) или имели мало практики в) .

Так родилась теория социального запрета .

Теория активации

В 1965 году Зайонц предложил свою обобщенную гипотезу влечения для социальной помощи как теорию строгой активации, которую также называют теорией Зайонца.

Обобщенная гипотеза влечения была первой теорией, которая рассматривала как повышение, так и снижение работоспособности людей в присутствии других.

Зайонц утверждал, что присутствие других усиливает возбуждение и, таким образом, увеличивает способность организма выполнять привычные / хорошо усвоенные задачи. Напротив, повышенная осведомленность действует как недостаток при выполнении сложных / незнакомых задач.

Эта теория была основана на законе Йеркса-Додсона , который утверждает, что производительность работает как обратная U-функция.Это означает, что оптимальный уровень привода выше для простых задач и ниже для сложных задач.

Различные теории активации включают:

Гипотеза настороженности

Эта теория утверждает, что исполнитель не осведомлен о том, как действуют наблюдатели и конкуренты, что усиливает их бдительность и, таким образом, ведет к более высоким результатам.

Гипотеза мониторинга

Эта теория утверждает, что, когда исполнитель знаком с реакцией наблюдателя, социальной фасилитации не происходит.Вместо этого исполнитель чувствует давление и не может хорошо выступить.

Гипотеза о вызовах и угрозах

Эта гипотеза утверждает, что плохая производительность людей в сложных задачах и лучшая производительность в простых задачах в присутствии других происходит из-за сердечно-сосудистой реакции на задачу.

Выполняя простую задачу на глазах у других, у исполнителя нормальная сердечно-сосудистая реакция, что приводит к более высокой производительности.

С другой стороны, выполнение сложной задачи в присутствии других вызывает сердечно-сосудистую реакцию, аналогичную реакции человека в угрожающем положении, что отрицательно сказывается на производительности.


Почему важно знать теорию социальной помощи?

Теория социальной поддержки предлагает новый взгляд на мотивацию. В обычном сценарии мы просто интерпретируем действия человека на основе его способностей.

Однако понимание теории социальной фасилитации означает, что мы понимаем положительное или отрицательное влияние присутствия других людей на исполнителя.

Еще один способ быстро понять это состоит в том, что производительность любого человека зависит от того, насколько хорошо он себя считает при оценке.

Еще одно важное явление, которое необходимо понять в контексте социальной психологии, наряду с эффектом социальной поддержки и социальным запретом, — это Социальное безделье.

«Социальное безделье — это явление, когда человек прилагает меньше усилий для достижения цели, когда он работает в группе, чем когда он работает в одиночку». — Википедия.

Социальная поддержка и бездельничанье в повседневной жизни

Я часто замечал влияние социальной поддержки и социальной лености в классе, а также в повседневной жизни.Начнем с того, что социальная фасилитация — это концепция, согласно которой люди будут лучше выполнять задачу, когда они находятся в присутствии других, по сравнению с одиночеством. Это особенно распространено в повседневной жизни, особенно в соревнованиях. На ум приходит один очень личный пример — жонглирование до, во время и после футбольных тренировок, когда я был моложе. На заднем дворе или просто валяясь в одиночестве с мячом, я всегда выполнял меньше жонглирования, чем когда мне казалось, что я соревнуюсь со своими товарищами по команде во время тренировки по футболу.Просто присутствие других, выполняющих ту же задачу, что и я, заставило меня изо всех сил стараться победить их, хотя это почти никогда не было санкционированным соревнованием. Я также считаю, что эта концепция социальной помощи превалирует, когда я останавливаюсь на красный свет. Когда светофор становится зеленым, а рядом со мной никого нет, я обычно медленно ускоряюсь и добираюсь до предельной скорости. Напротив, всякий раз, когда кто-то находится рядом со мной на переулке, знаю я его или нет, я нажимаю педаль на пол, пытаясь проскочить мимо них.Оба этих примера в моей жизни соответствуют концепции социального содействия, или, более конкретно, выполнения задачи лучше в присутствии других.

Еще одна психологическая концепция, которая присутствует в повседневной жизни, — это идея социальной бездельничанья. Социальное безделье — это идея о том, чтобы прилагать меньше усилий при попытке достичь общей цели, чем при индивидуальном тестировании. Лучший реальный пример этого происходит изо дня в день в классе. На протяжении всей моей жизни, и я уверен в жизни других, групповые проекты создавали множество проблем с точки зрения оценок и усилий.По моему личному опыту, когда группа, частью которой я являюсь, оценивается как единое целое, почти всегда есть люди, которые расслабляются и не вкладывают в нее равную долю усилий. Однако, когда я являюсь частью группы, я являюсь ее частью. оценивается на индивидуальной основе, каждый человек в группе прилагает все усилия для достижения общей цели, что в конечном итоге является лучшей оценкой. Это прекрасно отражает концепцию социальной бездельничанья и различия в усилиях, которые люди прилагают в рамках группового проекта.

В общем, концепции социальной поддержки и социальной лености можно найти во всех аспектах повседневной жизни. Просто нужно открыть глаза и посмотреть.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.