Характеристика содержательных теорий мотивации
Содержательные теории – изучают потребности людей и пути их удовлетворения.
Теория Маслоу: пирамида 1. Потребности физиологические. 2. В безопасности(гарантии, труд. договоров). 3. Социальные потребности. 4. Уважении. 5. Самовыражении и самореализации.
Теория Герцберга: Выделяют 2 группы факторов: 1. Регуляторы – это условия отсутствия, которое ведет к неудовлетворенности, но их присутствие не ведет к повышению уровня мотивации (условия труда, взаимоотношения в коллективе, знание политики компании, размер з/п). 2. Мотиваторы – это условия присутствия которое ведет к повышению уровня мотивации (вознаграждения, карьерный рост, изменение з/п, персональная ответственность).
Теория МакКлелланда: Выделяют 3 потребности высшего уровня: 1. Потребность в успехе. 2. Потребность во власти. 3. Потребность в принадлежности.
Характеристика процессуальных теорий мотивации
Процессуальные – рассматривают то, как человек распределяет свои усилия и выбирает линию поведения.
Теория ожидания Врума: У человека существует 3 области ожидания: 1. Соотношение затраченных усилий, результат. 2. Соотношение результат вознаграждение. 3. Ценность вознаграждения. Если все 3 области ожидания оправданы, уровень мотивации повышается и на оборот.
Теория Портера – Лоулера: Уровень затраченных усилий, зависит от оценки вознаграждения и оценки вероятности получения вознаграждения. Результаты, достигнутые сотрудником в свою очередь зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характера человека и осознания им своей роли в процессе труда.
Достижение требуемых результатов может повлечь внутренние вознаграждения, (такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение), а также внешние вознаграждения (похвалу руководителя, премию, продвижение по службе). Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерой реальной ценности вознаграждения. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Теория справедливости Адамса: Соотношение затраченных усилий, результата и вознаграждение работника должно быть равно соотношению затраченных усилий, результата и вознаграждения других работников.
Теория усиления Скиннера (Бе́ррес Фре́дерик): Поведение человека зависит от подобной ситуации в прошлом. Согласно теории Б. Скиннера, наличие стимулов вызывает определенное поведение человека, в зависимости от последствий которого оно повторяется или нет. Схема: Стимул – Целенаправленное поведение – Результат – Поведение в будущем. Согласно этой модели наличие стимулов вызывает определенное поведение человека. Если последствия поведения положительны, то работник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем, т. е. его поведение повторится. Если же последствия отрицательны, то в дальнейшем он либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо изменит характер своего поведения. Многократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.
18. Процессуальные теории мотивации, их характеристика.
Поведение личности определяется не только потребностями. Но является также функцией ее восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией, и возможными последствиями выбранного типа поведения. Рассмотрим три основные процессуальные теории: теорию ожиданий, справедливости и теорию усиления.
Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий люди постоянно находятся в состоянии мотивации, но они будут значительно эффективнее работать, если оправдаются их ожидания в следующих областях:
В отношении затрат и результатов
В отношении результатов и вознаграждении
Относительно ценности вознаграждения. Ценность вознаграждения оценивается показателем валентности, который имеет пределы: Vb = ( + 1) (- 1)
Мотивация = (З/Р) (Р/В)* Vb – теория ожидания, где З – затраты труда; Р – результаты; В – вознаграждение; Vb – валентность.
Расширенная модель ожидания.
Она учитывает все три положительные моменты всех трех содержательных теорий и процессуальной теории Виктора Врума. Главный принцип теории формулируется следующим образом:
Чем лучше служащие работают, тем сильнее у них чувство удовлетворенности. С этим принципом согласно большинство менеджеров-практиков.
Теория справедливости Адамса.
Теория справедливости дает ответ на то, как люди распределяют свое усилие на достижение поставленных целей. Люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, а затем соотносят это отношение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Идея заключается в том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Личное вознаграждение = Вознаграждение других людей
Личные затраты труда Затраты труда других людей
При дисбалансе усилия и вознаграждения, оцениваемом конкретным сотрудником как несправедливость, возникает психологическое напряжение. Устранить дисбаланс можно, либо увеличив вознаграждение, либо уменьшив усилие. Теория справедливости формулирует следующий вывод: до тех пор, пока люди не будут считать вознаграждение справедливым, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. Поэтому менеджерам необходимо проявлять перед подчиненными свои требования относительно и выполняемой работы и относительно вознаграждения.
Теория усиления Скиннера.
Людям свойственно извлекать уроки из опыта предыдущей работы. Поэтому, они с большим удовольствием будут стремиться выполнять те работы, которые они выполняли уже ранее и получали там положительный результат. И, естественно, они постараются отказаться от тех работ, при выполнении которых раньше результаты были отрицательны.
Выводы. Практика подтверждает, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Поэтому менеджер должен:
1. Установить набор критериев, которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника. Критерии, связанные воедино, формируют личную философию, которая определяет поведение сотрудников. Знание личной философии позволяет создать рабочую среду, которая будет способствовать мотивации.
2. Создать атмосферу, благоприятную для мотивации.
Содержательные теории
Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влияния на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;
теория ERG, разработанная Альдерфером;
тория приобретенных потребностей МакКлелланда;
теория двух факторов Герцберга.
Теория мотивации по А. Маслоу
Первая
из рассматриваемых теорий называется
иерархией потребностей Маслоу. Сущность
ее сводится к изучению потребностей
человека. Это более ранняя теория. Ее
сторонники, в том числе и Абрахам
Маслоу, считали, что предметом психологии
является поведение, а не сознание
человека. В основе же поведения лежат
потре6ности человека, которые можно
разделить на пять
групп
физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,
социальные потребности — необходимость в социальном
окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и
поддержка;
потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,
потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
П
ервые
две группы потребностей первичные, а
следующие три вторичные. Согласно теории
Маслоу, все эти потребности можно
расположить в строгой иерархической
последовательности в виде пирамиды, в
основании которой лежат первичные
потребности, а вершиной являются
вторичные.
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности — никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять,
какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда
С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд.Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию — его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Согласно теории Мак Клелланда люди стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.
Теория ERG К. Альдерфера
Эта теория считается сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода к мотивации. Альдерфер также выделяет три группы потребностей. Во-первых, это потребности существования, примерно соответствующие двум нижним группам потребностей Маслоу. Во-вторых, потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую её ступени. В-третьих, потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.
Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает потребности в рамках иерархии, однако в отличии от него считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. Например, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня вновь возвращается к низшему и активизирует свою деятельность здесь, что создаёт дополнительные возможности для мотивации.1
Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга
Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.
Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
Таблица 1.
Гигиенические факторы | Мотивация |
Политика фирмы и администрации | Успех |
Условия работы | Продвижение по службе |
Заработок | Признание и одобрение результата |
Межличностные отношения | Высокая степень ответственности |
Степень непосредственного контроля над работой | Возможность творческого и делового роста |
Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.
Эта теория была создана на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы.
Ответы были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами.
На удовлетворенность работой влияют:
достижения (квалификация) и признание успеха,
работа как таковая (интерес к работе и заданию),
ответственность,
продвижение по службе,
возможность профессионального роста.
Эти факторы он назвал «мотиваторами».
На неудовлетворенность работой влияют:
способ управления,
политика организации и администрация,
условия труда,
межличностные отношения на рабочем месте,
заработок,
неуверенность в стабильности работы,
влияние работы на личную жизнь.
Именно эти внешние факторы и получили название «факторов контекста», или «гигиенических» факторов.
Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями. С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать. По мнению Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность работой, не являются противоположностью в одном и том же измерении. Каждый из них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй — от нуля до плюса. Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение. Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до «плюса».1
Хотя Герцберг и другие его сторонники данной концепции внесли важный вклад в понимание мотивации и её факторов, они не учитывали многих обязательств, необходимых для объяснения её механизма, и в первую очередь – поведенческих аспектов и параметров внешней среды. Этот недостаток в той или иной степени преодолён авторами процессного подхода.
25. Содержательные теории мотивации, их значение и использование в практике управления.
В основе содержательных теорий мотивации лежит предположение о том, что человеческие потребности вероятнее всего влияют на поведение людей. Потребность – это осознанное отсутствие чего-либо (денег, пищи, защиты и пр.). Потребность вызывает внутреннее напряжение и приводит к выбору действий, направленных на ее удовлетворение. Потребности удовлетворяются вознаграждением. Вознаграждение может быть внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение человек получает в процессе выполнения самой работы путем ощущения ее значимости для организации, чувства выполненного долга, причастности к решению важных задач и пр. Внутреннее вознаграждение мотивируют человека к поиску интересной и ответственной работы, требующей от него полной самореализации Внешние вознаграждения индивид получает через выгоды, идущие от другого человека, а в организации – от менеджера. Они проявляются в виде продвижения по службе, увеличения заработной платы, получения премий и др. Внешнее вознаграждение мотивируют человека к поиску высокооплачиваемой работы, которую окружающие оценивают как престижную. Если для человека более ценным является внешнее вознаграждение, то он может не иметь никакого внутреннего удовлетворения от своей работы, но не бросит ее, так как его мотивирует высокая заработная плата. И, наоборот, при развитой потребности во внутреннем вознаграждении человек отдаст предпочтение менее оплачиваемой, но более интересной работе. Зная потребности подчиненных, менеджер может выбирать соответствующие виды вознаграждений, побуждающих их работать более результативно. Эффективность метода во многом зависит от ценности вознаграждения (или наказания, которого индивид постарается избежать), что предполагает необходимость использования различных видов подкрепления и наказания. Теории, в которых предпринимаются попытки обобщить практику их применения, известны как содержательные теории мотивации.
Теория мотивации по а. Маслоу.
Первая
из рассматриваемых теорий называется
иерархией потребностей Маслоу. Сущность
ее сводится к изучению потребностей
человека. Это более ранняя теория. Ее
сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу,
считали, что предметом психологии
является поведение, а не сознание
человека. В основе же поведения лежат
потре6ности человека, которые можно
разделить на пять групп: §
физиологические потребности, необходимые
для выживания человека: в еде, в воде, в
отдыхе и т.д.; §
потребности в безопасности и уверенности
в будущем – защита от физических и
других опасностей со стороны окружающего
мира и уверенность в том, что физиологические
потребности будут удовлетворяться и в
будущем, §
социальные потребности – необходимость
в социальном окружении. В общении с
людьми, чувство «локтя» и поддержка; §
потребности в уважении, в признании
окружающих и стремлении к личным
достижениям; §
потребность самовыражения, т.е. потребность
в собственном росте и в реализации своих
потенциальных возможностей. 
Первые
две группы потребностей первичные, а
следующие три вторичные. Согласно теории
Маслоу, все эти потребности можно
расположить в строгой иерархической
последовательности в виде пирамиды,
представленной на рисунке 1, в основании
которой лежат первичные потребности,
а вершиной являются вторичные. Смысл
такого иерархического построения
заключается в том, что приоритетны для
человека потребности более низких
уровней и это сказывается на его
мотивации. Другими словами, в поведении
человека более определяющим является
удовлетворение потребностей сначала
низких уровней, а затем, по мере
удовлетворения этих потребностей,
становятся стимулирующим фактором и
потребности более высоких уровней. Самая высокая потребность –
потребность самовыражения и роста
человека как личности – никогда не
может быть удовлетворена полностью,
поэтому процесс мотивации человека
через потребности бесконечен. Долг
руководителя заключается в том, чтобы
тщательно наблюдать за своими подчиненными,
своевременно выяснять, какие активные
потребности движут каждым из них, и
принимать решения по их реализации с
целью повышения эффективности работы
сотрудников.
23. Мотивация как функция менеджмента
Мотивация представляет собой целенаправленную управленческую деятельность, направленную на побуждение сотрудников к эффективному труду для достижения целей организации. Цель функции мотивации – создание системы побудительных причин (мотивов и стимулов) трудовой деятельности работников. Следует различать понятия «мотивация» и «стимулирование».
Мотивация – это то, что заставляет людей действовать.
Стимулирование – это то, что побуждает их к эффективной работе.
Мотивы и стимулы у различных людей и трудовых коллективов разные. Поэтому каждый менеджер должен обладать разнообразным арсеналом побудительных средств, обеспечивающих эффективную работу подчиненных ему сотрудников.
По своему содержанию функция мотивации включает:
-изучение мотивов деятельности работников;
-создание системы мотивации организации в целом, структурных подразделений и отдельных работников;
-формирование благоприятных условий для реализации стимулов.
Совокупность стимулов, имеющихся в распоряжении руководителя, можно разделить на две большие группы: принуждение и вознаграждение.
Принуждение – это физическое, моральное или экономическое воздействие на человека, заставляющее его действовать определенным образом. Его принуждения, которая в прошлые века была велика, с развитием общества снизилась, а сущность его изменилась. Физическое принуждение уступило место экономическому. Однако, в настоящее время, в связи с ростом благосостояния населения в разных странах, экономическое принуждение заменяется на принуждение, основанное на осознании необходимости совместного общественного проживания и деятельности. Оно все в большей степени базируется на нравственно-этических и культурных нормах.
24. Содержательные, процессуальные теории мотивации
В специальной экономической литературе все мотивационные теории подразделяются на две группы.
Первая группа — содержательные (содержательно-ориентированные) теории мотивации» — те, которые нацелены на решение вопроса о типе потребностей, мотивирующих индивида или вопроса о том, на основании каких целей он предпочитает действовать (теория иерархии потребностей А.Маслоу, двухфакторная мотивационно-гигиеническая Ф.Херцберга, модель влияния содержания труда на поддержание мотивации Хакмана и Олдхема и др.).
Вторая группа — это процессуальные теории мотивации. Они ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, что поддерживает и прекращает. Эти теории определяют переменные и составляющие поведения человека, описывают их взаимодействие для достижения необходимого результата (теория валентности-инструментальности ожидания, расширенная модель мотивации Хекгаузена, теория подкрепления Скиннера и др.).
Содержательные теории мотивации
Содержательные теории особое внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. К ним относятся теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга и некоторые другие.
В своей основе содержательные теории близки друг к другу. Основное их отличие состоит в отношении к первичным (по Маслоу) потребностям. МакКлелланд считал, что, как правило, эти потребности в сегодняшней ситуации уже удовлетворены, а Герцберг полагал, что они существенны только в том случае, когда несправедливо реализованы. Что касается вторичных потребностей (высших уровней мотивации), то, несмотря на различия в формулировках, все три автора содержательных теорий сходились во мнении, что они активно воздействуют на поведение человека.
Основными недостатками данной группы теорий является то, что в реальной жизни проявление потребностей не осуществляется в строгой иерархической последовательности, а является производной от многих ситуационных факторов. Однако несомненная заслуга создателей рассмотренных теорий заключается в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности и предприняли попытку классифицировать потребности и установить их взаимосвязь. Классификация потребностей на первичные и вторичные поддерживается большинством современных исследователей, однако единой, общепринятой классификации до сих пор не существует.
Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории мотивации рассматривают проблему с другой точки зрения. Они не отвергают мотивирующую роль потребностей, но фокусируются на том, что заставляет человека прилагать усилия для достижения целей. К процессуальным теориям относятся теория ожидания В. Врума, теория справедливости Портера-Лоулера, теория «X» и «Y» Д. Макгрегора и другие.
Процессуальные теории мотивации и их использование в практике управления.
Теория ожидания Виктора Врумабазируется на положении о том, что наличие активной потребности не является необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Теория ожидания базируется на понятии ожидания. Оценивается ожидание во взаимосвязях: затраты труда – полученный результат, т.е. оценивается вероятность получения результата при затраченных усилиях; результат – вознаграждение, т.е. возможность получения вознаграждения при получении результата; и оценивается валентность, т.е. соответствие размера полученного вознаграждения желаемому. Тогда:
Мотивация=(З —
Р)
(
Р – В)
Валентность
Применение теории на практике:
предлагаемое работнику вознаграждение должно соответствовать потребностям;
вознаграждение необходимо давать только за результативную работу;
уровень результатов, которых ожидает менеджер от подчиненных, должен быть реалистичным, т.е. достижимым.
Теория справедливости Стейси Адамсапостулирует, что люди мотивированы только тогда, когда считают полученное вознаграждение справедливым, т.е. соответствующим затраченным усилиям и таким же по объему как у тех людей, которые выполняют аналогичную работу. Практическое применение: менеджер должен уметь убедить сотрудника, что получаемое им вознаграждение соответствует затраченным усилиям и справедливо.
Модель Портера – Лоулера(расширенная модель ожидания) была разработана психологами. Главный вывод: уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и уверенностью в том, что вознаграждение последует; и чем лучше служащие работают (чем выше результат), тем сильнее у них чувство удовлетворенности, а не наоборот.
Ценность награды
Способности, навыки
Внутренняя награда
Усилия, вероятность вознаграждения
Затраты труда
Выполнение (результат)
Восприятие своей роли
Удовлетворение работой
Внешняя награда
Сущность и необходимость контроля. Виды контроля. Основные этапы процесса контроля.
Контроль– процесс обеспечения достижения целей организации. Контроль – это процесс, при помощи которого руководство организации определяет, правильны ли его действия и решения и не нуждаются ли они в известных корректировках.
Цель контроля – добиться того, чтобы фактические результаты были как модно ближе к требуемым.
Необходимостьконтроля вызвана:
неопределенностью и изменчивостью внешней среды
необходимостью предупреждения возникновения кризисных ситуаций
необходимостью поддержания успеха.
Основные принципы контроляопираются на четыре составляющих, позволяющих руководителю организации определить что, когда и где контролировать, а также кто должен осуществлять контроль.
1. Принцип ключевых элементов контролязаключается в том, что контроль может быть значительно облегчен, если руководство организации выделит небольшое число основных (ключевых) элементов (показателей, критериев) и будет уделять им большую часть своего внимания. Этот принцип опирается на положение, согласно которому стандарты являются элементом планирования.
2. Принцип места контролясостоит в том, чтобы руководитель организации выяснил, в каких структурных подразделениях организации происходят действия, имеющие решающее значение для достижения целей функционирования.
Чаще всего контроль осуществляется от высших уровней руководства организацией, что неизбежно ведет к снижению его эффективности. В случае же осуществления контроля в местах выполнения конкретных работ руководитель может быстро получить от одних исполнителей необходимую информацию и тут же переадресовать ее другим исполнителям, благодаря чему контроль становится более быстрым и эффективным.
3. Принцип соблюдения сроков контроляпозволяет более эффективно и своевременно использовать полученную в процессе осуществления контрольной деятельности информацию и быстро реагировать на происходящие изменения.
4. Принцип самоконтролясостоит в предоставлении работникам фирмы возможности самим осуществлять оценку результатов собственной деятельности и своевременно вносить в нее необходимые коррективы.
5. Принцип охвата контроля: он должен быть всеобъемлющим, т.е. осуществляться руководителями всех рангов и отслеживать динамику всех внутренних переменных
Виды контроля:
Предварительный – осуществляется до начала работ, т.е. контролирует входы. Заключается в разработке правил, процедур и линий поведения.
Текущий – осуществляется непосредственно в ходе работ. Он является прерогативой начальника и выражается в том, что руководство контролирует действия своих подчиненных.
Он осуществляется с помощью системы обратной связи. Обратная связь – это данные о полученных результатах или данные о ходе преобразования.
Обратная связь позволяет руководству выявит проблемы т скорректировать свою линию поведения так, чтобы отклонение от конечных целей было минимальным.
3. Заключительный – осуществляется после того, как работа выполнена.