Содержательные и процессуальные теории мотивации: Процессуальные теории мотивации: краткий обзор – Содержательные теории мотивации: краткий обзор

Содержательные и процессуальные теории мотивации

Мотивация – это процесс, с помощью которого руководитель может добиться от подчиненных максимально качественного выполнения работ. Чаще всего речь идет о материальных поощрениях – премии, доплаты за перевыполненный план, подарки ко дню рождения, свадьбе, рождению ребенка и так далее.

Есть и нематериальные – создание комфорта на рабочем месте, дружный коллектив, удобный график и прочее. Существуют целые  теории мотивации персонала, которые каждому начальнику неплохо бы знать.

Обзор теорий мотивации — в нашей статье.

Содержание статьи:

Содержательные и процессуальные теории мотивации

Все теории мотивации делятся на две категории – содержательные и процессуальные. Первый вариант основан на потребностях сотрудников. А точнее на том, как повышается их уровень работы в зависимости от реализации их собственных желаний. Например, будет человек знать, что за хорошую работу его повысят в должности, он будет больше стараться.

А во втором случае основное внимание уделено процессам, мотивирующим людей больше сил отдавать своему делу. И как пробудить, поддерживать и развивать это желание. Самый простой пример – известный всем стиль «кнута и пряника». Причем и кнут, и пряник в различных ситуациях могут быть одинаково эффективными как психологические теории мотивации.

Основные теории мотивации

Самая базовая концепция, которая к содержательным теориям мотивации относится, базируется на так называемой «пирамиде Маслоу».

Она состоит из пяти видов потребностей любого человека:

• физиологические – самые примитивные нужды, вроде поесть, поспасть, иметь в кармане достаточно денег и так далее;
• безопасность – желание иметь гарантии на будущее, как физические, так и моральные. Например, получить соцпакет, страховку, вступить в профсоюз;
• социальные – потребность людей в дружбе, любви, желание нравиться другим и быть частью коллектива;
• уважение – тут имеется в виду не только хорошее отношение со стороны коллег и начальства, но и внутреннее удовлетворенность человека проделанной работой;
• самореализация – желание быть лучшим в своем деле, покорять новые вершины и постоянно совершенствоваться.

Посмотреть вебинар по теории Маслоу

В зависимости от ситуации у разных людей на вершине «пирамиды» может стоять любой из перечисленных пунктов. Соответственно, удовлетворяя наиболее актуальную потребность, он больше мотивируется.

Но есть и минусы этой теории мотивации труда:

• Во-первых, у членов коллектива могут быть разные потребности, и удовлетворить их все крайне сложно.
• Во-вторых, трудно угадать, какие желания нужно стараться выполнить.
• И, в-третьих, приоритеты могут внезапно меняться.

Современные теории мотивации

Если рассматривать процессуальные теории процесса мотивации, то тут самой известной является концепция Виктора Врума. Он утверждал, что люди всегда нацелены на успешное выполнение работы. Надо лишь подтолкнуть их в правильном направлении и убедить, что это будет им выгодно.

Врум поделил продуктивную работу на три категории:

• «затраты-результат» – это когда усилия, приложенные человеком, соответствуют итогу;
• «результат-награда» — ожидание сотрудников, что потраченные ими усилия в конце концов обеспечат им соответствующее поощрение;
• «награда-ценность» — полученное поощрение соответствует запросам работника.

Есть еще и другие теории мотивации в психологии, например, основанные на чувстве справедливости сотрудников или на их желании выделиться среди коллег.

Но все они – лишь расширенные модели всего перечисленного.

содержательные и процессуальные, их классификация

Теории мотивации делятся на две группы: теории удовлетворения потребностей (содержательные теории) и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации строятся на исследовании потребностей, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Они базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

Метод «Кнута и пряника» является самой первой концепцией мотивации, она возникла в глубокой древности, и просуществовала на протяжении всей истории развития человека. Основной смысл в том, что за выполненную работу человек получает вознаграждение (в древности еду, в настоящее время зарплату), за невыполненную — наказание (телесные наказания, выговор, лишение премии). Этот метод малоэффективен в современных условия, так как не предполагает саморазвития работника, повышение квалификации; моральное и социальное развитие человека достигло такого уровня, когда работник не будет терпеть ущемления своих потребностей, и в случае проявления таковых уволится. В настоящее время его можно проследить в схеме оплаты труда по принципу процент от продаж.

В процессе развития правители и управленцы стали замечать, что материальные факторы уже не так сильно мотивируют работников. Изучение потребностей человека привело к появлению теорий в основе которых лежит утверждение, что главным мотивирующим фактором является не материальный, а психологический.

 К числу основополагающих содержательных теорий мотивации относится, прежде всего, теория иерархии потребностей А. Маслоу (рис. 2).

Рис. 2. Пирамида потребностей А. Маслоу

Расположив все потребности в виде пятиуровневой пирамиды, Маслоу пришел к следующему выводу: потребность более высокого уровня активизируется только в том случае, если удовлетворена потребность, находящаяся на предыдущей ступени иерархической структуры. Когда приоритетные потребности удовлетворяются, возникают потребности еще более высокого уровня [3].

К концепции К. Альдерфера так же, как и в теории Маслоу, потребности расположены иерархически. Однако он выделяет всего три группы потребностей, которые достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей «пирамиды» Маслоу (рис.3).

Рис. 3. Соответствие групп потребностей по Маслоу и по Альдерферу

Между теориями Маслоу и Альдерфера имеется одно принципиальное различие, состоящее в том, что по Альдерферу движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворена потребность верхнего уровня. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивации поведения людей [21].

Концепция Дэвида Макклеланда делает основной акцент на потребности высших уровней: власть, успех и причастность, которые он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач. В отличие от концепции Маслоу и Албдерфера потребности по Макклеланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга. Взаимовлияние потребностей следует принимать во внимание при анализе мотивации поступков человека, его поведения и выработке методов управления человеком.

Одним из столпов психо-социологического подхода считается Фредерик Герцберг. В 1959 году под его руководством были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой. Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации:

1. Гигиенические факторы, которые некоторые авторы называют «факторами здоровья»: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда, отношения с коллегами и подчиненными, правила, режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус.

2. Мотивирующие факторы, которые сам Герцберг назвал «удовлетворяющими»: достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущностью работы.

В отличие от Маслоу, Герцберг считал, что гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного уровня. Герцберг также делает вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором [3].

Теория Герцберга не учитывала влияния многих переменных величин на ситуацию. Впоследствии ученые пришли к выводу, что для объяснения механизма мотивации необходимо учитывать разнообразные поведенческие аспекты. Это привело к созданию процессуальных теорий мотивации. Основная концепция этих теорий заключается в том, что наряду с учетом потребностей необходимо принимать во внимание то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и какой вид поведения он выбирает.

В современной управленческой мысли наибольшую известность получили четыре процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства (справедливости), модель Портера-Лоулера.

Теория ожидания В. Врума своими корнями уходит в тридцатые годы и связана в значительной мере с разработками Курта Левина. Она изучает и описывает взаимодействие трех блоков: усилия, исполнение, результат. Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работ только тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты. Теория ожидания должна дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или другой выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами. Она рассматривает:

-ожидания в отношении затрат труда — результатов, т.е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

-ожидание результатов — вознаграждений, т.е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты;

-валентность — приоритеты для человека тех или иных результатов.

В практической деятельности организаций руководство должно проводить сопоставление возможного вознаграждения с потребностями отдельных сотрудников и добиваться их соответствия.

Содержание теории постановки целей Э. Лока сводится к тому, что человек определяет для себя цели, к достижению которых он стремиться, и, отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув намеченных результатов, он получает удовлетворение. На цель и готовность человека затрачивать определенные усилия оказывает влияние четыре фактора: сложность, специфичность, приемлемость и приверженность цели [14]. Кроме того, на удовлетворенность или неудовлетворенность человека результатами воздействуют внутренние по отношению к нему процессы (оценка человеком полученного результата с точки зрения соотнесения его с поставленной задачей) и внешние процессы (оценка окружающими результатов труда или исполнения). Теория постановки целей не дает однозначного ответа на то, кто должен ставить цели (руководитель или группа) и как производить стимулирование (по конечным результатам или за проделанную работу).

Основателем теории справедливости является Стейси Адамс, который, проведя исследования в компании «Дженерал Электрик», сформулировал основные положения этой теории. Её содержание сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученными другими людьми. Если он видит, что это сравнение не в его пользу, то чувствует несправедливость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит. Поэтому задачей менеджеров является не только обеспечение справедливого вознаграждения, но и получение сведений о том, считают ли работники таковым это вознаграждение [21].

Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель Портера-Лоулера, построена на основных элементах теории ожидания и теории справедливости. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в неё пять переменных величин: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, уровень удовлетворенности. Содержание модели Портера-Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними и внешние. Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.

Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, считавшие, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты [14].

Все рассмотренные теории направляют действия менеджеров на построение эффективной системы мотивации в организации. Не нужно забывать, что необходимо выбирать все лучшее из каждой отдельной теории и воплощать это в жизнь.

22. Процессуальные теории мотивации.

Процессуальная исходит из поведения людей с учётом их воспитания и уровня образования.

Существует три основные процессуальные теории мотивации:

1. Теория ожидания;

2. Теория справедливости;

3. Модель Портера – Лоулера;

Теория ожидания – основана на положении, что человек определяет специфику своего поведения в соответствии с тем, что он ожидает получить в ответ на затраченные усилия, если эти ожидания оправдываются, то человек склонен выполнять работу и далее. Если же ожидания не оправдываются, человек теряет стимул к работе.

Теория справедливости – акцентирует внимание на том, как люди распределяют свои усилия для достижения поставленных задач. Суть заключается в том, что люди склонны сравнивать соотношение собственных затрат труда и вознаграждения за них в соотношении со своими коллегами.

Для мотивации работника очень важен вопрос: чувствует ли он себя справедливо вознаграждённым или нет.

Вывод теории таков: пока работник считает, что получает меньше того, что должны получить исходя, из оплаты усилий своих коллег он будет стремиться снизить свою трудовую активность.

Модель Портера – Лоулера, согласно этой модели учитывается пять переменных:

1. Затраченные усилия;

2. Восприятие;

3. Полученные результаты;

4. Вознаграждение;

5. степень удовлетворения.

Данная модель – наиболее полная и интегрирует все предыдущие. Она отражает зависимость между величиной результата (трудовой отдаче) и степень удовлетворённости работника.

23. Контрольная функция менеджмента.

Контроль – процесс соизмерения плановых заданий и параметров с фактически достигнутыми результатами.

Контроль:

• своеобразный метод обеспечения обратной связи;

• помогает предприятию приспособиться к изменению внешней среды;

• сокращает накопление ошибок;

• помогает справиться со сложной организационной структурой;

Контроль, процесс также не разовой, а постоянной, требующей регулярного применения. Он осуществляется по трём направлениям деятельности предприятия:

1. производственный – качество продукции;

2. организационный – управление предприятием;

3. стратегический направлен на обеспечение баланса между предприятиями и средой.

Весь контроль, осуществляемый предприятиями, разделяется на следующие формы предварительный, текущий и заключительный.

24. Сущность и классификация методов управления.

Метод управления – это совокупность приёмов и способов целенаправленного воздействия на управляемый объект – трудовой коллектив – для достижения поставленных предприятием целей.

Методы менеджмента могут применяться как к коллективу в целом, так и к каждому сотруднику в частности.

Характеризуя методы управления необходимо обратить внимания на вопросы направленности, содержания и организационной формы:

• Направленность методов управления заключается в вопросе определения объекта управления. Так, методы могут воздействовать на работу предприятия в целом или его отдела, подразделения, или конкретного работника;

• Содержание методов заключено в специфике используемых приёмов и способов воздействия на выбранный объект;

• Организационная форма методов предполагает воздействие методов на ситуацию, сложившуюся в ходе деятельности выбранного метода.

1.2 Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации

Кроме сложившегося разнообразия понятий мотивация и терминов, которые косвенно либо же напрямую связанных с ним, как следствие, в истории также сформировались различные теории мотивации.

Практический менеджмент опирается на определённые теории мотивации, которые могут быть разделены на две группы. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Часто их называют «теории потребностей». Процессуальные теории ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает.

Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. Один из первых исследователей мотивации Ч. Барнард, рассматривая множественность возможных видов удовлетворения человека в организации, выделил конкретные побуждения: материальные, личные нематериальные для отличия престижа и власти, духовные. Но он не создал теории мотивации. Исследователи в 1950-1960-х гг. выделили основные потребности. При этом А. Маслоу и К. Альдерфер выдвинули теории иерархии потребностей. По Маслоу, потребности, находящиеся на нижнем уровне, требуют первостепенного удовлетворения, а движение потребностей идет снизу вверх. Альдерфер, в отличие от Маслоу, считает, что движение потребностей идет снизу вверх и сверху вниз; движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз – фрустрацией – процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность¹.

Все же большую популярность во многих сферах научных знаний имеет знаменитая пирамида потребностей Абрахама Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей. И исходя и з этого Маслоу распределил потребности по мере возрастания, объяснив такое построение тем, что человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока нуждается в более примитивных вещах. В основании пирамиды – физиология. Ступенью выше разместилась потребность в безопасности, над ней – потребность в принадлежности к какой-либо социальной группе. Следующая ступень – потребность в уважении и признании. И последняя ступень пирамиды, наивысшая, – стремление к раскрытию внутреннего потенциала².  

Пирамида Маслоу представлена на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 – Иерархия потребностей (Пирамида Маслоу)¹

Для удовлетворения потребностей следуя Пирамиде Маслоу, исходя из сферы организации труда можно использовать такие методы стимулирования:

— низшего порядка хороши: виды материального стимулирования;

— второго уровня – страхование;

— третьего уровня – с использованием видов сотворчества, активизации общения;

— четвертого уровня – в процессе привлечения к более сложной работе, делегирования полномочий, продвижения по службе;

— пятого уровня – привлечение работников к нестандартной для него деятельности (написание гимна компании, издание сборника творческих работ сотрудников, организация выставок произведений искусства, созданных работниками и прочие)¹.

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей, чувствовали себя особенно плохо?»².

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией» (табл. 1.4).

Таблица – 1.4 Гигиенические факторы и мотивация³

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенически: факторов у человека возникает неудовлетворение работой¹.

Сравнивая отличительные черты между иерархией потребностей Абрахама Маслоу и двухфакторной теорией гигиены мотивации видно, что часть, которая соответствует гигиеническим факторам Герцберга, соответствует нижним уровням иерархии потребностей Маслоу, то есть потребностям физиологии, безопасности и социальным потребностям. Но при этом наблюдается отсутствие мотивационного содержания, когда начальник стимулирует рабочего, растит уважение к нему, его собственное «я» и реализацию самого себя, что можно отнести к недостатку модели мотивации Фредерика Герцберга.

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности:

— власти;

— успеха;

— причастности².

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.  В свою очередь, потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. 

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решений проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает»¹.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Люди которые стремятся к причастности заинтересованы в компании друзей, налаживании отношений со своими коллегами, оказании помощи другим. Работников с большой потребностью к причастности следует привлекать такой работой, которая будет приносить им широкие возможности социального общения.

Процессуальные теории мотивации связаны с определением не только потребностей человека, но и с ожиданиями последствий выбранного типа поведения, пути достижения результата своей деятельности².

Основная идея теории ожиданий Виктора Врума – ответ на вопрос: почему человек делает выбор в ту или иную пользу. Работники сопоставляют цели организации и индивидуальные задания со своими потребностями и определяют их личную привлекательность, а также оценивают средства и вероятность достижения этих целей. Следовательно при организации трудового процесса руководитель должен достигать понимания сотрудником соответствия затрат, вознаграждений и результатов его труда.

Теория ожиданий В. Врума рассматривает роль мотивации в общем контексте рабочей среды. Теория предполагает, что люди мотивированы к работе, когда они ожидают, что смогут получить от работы достойное, по их мнению, вознаграждение. Теория ожиданий вводит три понятия, лежащих в основе мотивационных механизмов человеческого поведения.

Ожидания того, что усилия работника приведут к поставленной цели или желательному результату.

Инструментальность – понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата являются основным условием (инструментом) получения вознаграждения.

Валентность – значимость награды для работника.

Мотивация работника имеет тенденцию к снижению, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом со стороны организации, то есть если эти результаты не воспринимаются как инструмент для получения вознаграждения. Возможен и другой вариант: работник может иметь низкую мотивацию, если он уже получает от своей компании наивысший уровень оплаты и повышение производительности и качества его работы уже не отразятся на его оплате¹.

В. Врум утверждает, что мотивация является функцией всех трех компонентов, то есть: сила мотивации равняется произведению ожидания, инструментальности и валентности.

Это значит, что мотивация будет высокой только тогда, когда и валентность, и инструментальность, и ожидания будут высокими. Это также подразумевает, что если один из компонентов будет равен нулю, то и общий уровень мотивации будет равен нулю².

Идея теории справедливости Адамса – утверждение: до тех пор, пока люди не научатся считать, что они получают за труд, они не будут стремиться улучшить его. Адамс считает, что для достижения поставленной цели, необходимо учитывать то, что людям свойственно сопоставлять вознаграждение и с затраченными усилиями и с вознаграждением других людей за туже работу. Необходима большая разъяснительная работа, либо выплаты в тайне, что не слишком оправдано¹.

Теория справедливости предполагает, что человек постоянно сравнивает себя с другими людьми по двум переменным: вкладу и результату. Под вкладом работника понимается тот вклад, который сам работник и другие люди вносят в работу: время, рабочие усилия, объем произведенной продукции и т.д. Результат – это то, что сам работник и другие люди получают от работы: оплата, льготы, престиж и т.д. Теория справедливости рассматривает вклад и результат так, как они воспринимаются работником, при этом они могут отличаться от реального (объективного) вклада и результата работы. Согласно теории справедливости люди сравнивают отношение своего вклада к полученному результату с отношением вклад-результат других людей. При этом возможны три варианта оценки таких сравнений: недоплата; справедливая оплата; переплата².

Различие теории справедливости от теории ожиданий заключается в том, что в процессе собственной деятельности работник сравнивает оценку своих действий с оценкой аналогичных действий коллег и в итоге делает вывод о справедливости оплаты его труда. Несправедливость же в сою очередь может выражаться в виде недоплаты или переплаты, которая ощущается реже.

Синтетическую модель мотивации, включающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер. Лайман Портер и Эдвард Лоулер в своей (комплексной) теории мотивации раскрывают пять элементов, составляющих мотивационный процесс:

— затраченные усилия;

— восприятие;

— полученные результаты;

— вознаграждение;

— степень удовлетворения¹.

Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли в общем деле. То, какие усилия прикладывает человек, зависит от ценности вознаграждения и степени уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме того, в этой теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты².

Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно мнению, которое исповедует на этот счет большинство руководителей организаций. Руководители находятся под влиянием более ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или попросту говоря, что более довольные работники трудятся лучше¹.

Рассмотрев факторы ожидания можно сделать вывод, что при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой степени удовлетворения полученным вознаграждением наблюдается сильная мотивация.

Модель Л. Портера-Э. Лоулера внесла большой вклад в понимание мотивации и приумножило значимость процессуальных теорий мотивации. Эта модель показывает важность и целесообразность объединения таких понятий, как усилия, результаты, вознаграждение, способности, удовлетворение и восприятие в единую теорию мотивации.

Исследований в области мотивации немало. Многие из них в той или иной мере используют основные положения описанных выше теорий. Та же теория равенства Стейси Адамса, идея которой состоит в том, что человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действиям других; концепции постановки целей (действуют такие факторы, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели)².

Большинство содержательных разделов по мотивации, кочующих из одного учебника по менеджменту в другой, есть всего лишь легкие модификации текста из «Основ менеджмента» Майкла Мескона³и некоторых других западных источников.

Проанализируем описанные выше содержательные и процессуальные теории мотивации. При этом выделим суть каждой теории и обозначим ее недостатки в таблице 1.5.

Таблица 1.5 – Анализ теорий мотивации¹

Таким образом, ни одна из рассмотренных теорий не является совершенной, поэтому теории нуждаются в модернизации, с целью их приспособления к более современной структуре потребностей.

Хотя теории не совершенны, на сегодняшний день элементы рассмотренных теорий продолжают использоваться как в теории, так и на практике. Вся совокупность существующих теорий дала возможность разработать мотивационный инструментарий.

содержательные, процессуальные и их оценка.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации

Мотивация персонала – это внутреннее побуждение сотрудников к эффективной качественной работе и заинтересованности результатами своего труда.

Стимулирование персонала – это внешнее воздействие на сотрудников с целью получения определенного результата или выполнения какой-то работы.

Собственно, стимулирование является средством, с помощью которого можно вызвать у сотрудников мотивацию к эффективной работе.

Природа мотивации.

Эффективные действия персонала зависят не только от того, насколько функционально загружены работники и от условий их работы. Ключевым условием для достижения успешного результата является желание всех участников трудового процесса активно совершать именно те действия, которые приближают к достижению поставленных целей. Поэтому главной задачей любого руководителя является создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.

По мнению руководства многих компаний, главным фактором в мотивации труда является материальное стимулирование персонала, т.е. денежное вознаграждение за выполненную работу (зарплата, бонусы, премии).

Результаты многих опросов сотрудников российских компаний показывают, что работники, которых устраивает уровень их заработной платы и деньги являються сильным мотиватором, готовы выполнять рутинную работу, соглашаться на переработки, закрывать глаза на отсутствие карьерного роста, неофициальное трудоустройство, плохие отношения в коллективе и пр.

Но одна материальная мотивация не сильно надежна, в некоторых случаях только зарплатой не удержать сотрудника. Тогда на помощь приходят другие методы мотивации и стимулирования персонала.

Немаловажную роль в мотивации персонала организации играют и нематериальные факторы:

• возможность карьерного роста – получение нового социального статуса, возможность профессионального развития;

• похвала начальника, признание сослуживцев;

• теплая атмосфера в коллективе;

• организация культурно-массовых мероприятий, в т.ч. соцсоревнований, победители которых получают подарки, благодарность от руководства и др.;

• официальное трудоустройство, соцпакет;

• возможность обучения за счет компании;

• имидж компании;

• возможность командировок за границу;

• удобный график работы;

• удобное месторасположение;

• наличие в офисе кухни-столовой, комнаты отдыха и т.п.;

• абонементы в бассейн, тренажерный зал и т.п.

Наличие эффективной системы мотивации трудовой деятельности персонала повышает производительность труда, уменьшает текучесть кадров, ведет к успеху и процветанию организации.

Чтобы построить эффективную систему мотивации персонала, необходимо в первую очередь выявить реальные потребности сотрудников, затем сформировать дифференцированную систему вознаграждения (комплекс материальных и нематериальных поощрений для разных категорий работников).

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию. Наиболее известны теории Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида МакКлелланда и Клейтона Альдерфера.

Иерархия потребностей по А. Маслоу.

Создавая теорию мотивации, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем, включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3. Социальные потребности, которые иногда называют потребностями в причастности – это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (рисунок 1). Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.

Рис. 1. Иерархия потребностей по Маслоу

Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу, и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться.

Для того, чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности.

Многие организации при разработке политики в отношении своих сотрудников прибегают к иерархической модели Маслоу в следующем виде – таблица 1.

Таблица 1

Рекомендации на основе иерархии потребностей

Теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации. Однако последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Конечно, в принципе, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по Маслоу, по-видимому, просто не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей.

Теория существования, связи и роста Альдерфера.

К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп потребностей существует только три: потребности существования; потребности связи; потребности роста.

Потребности существования включают в себя две группы потребностей: потребности в безопасности и физиологические потребности.

Потребность связи по Альдерферу отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Потому к данной группе можно отнести полностью потребности принадлежать к социальной группе , признания и уважения, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Эти три группы потребностей расположены иерархически. Однако Альдерфер считает, что движение от потребности к потребности идет в две стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз когда потребность не удовлетворяется на верхнем уровне, происходит переключение на более конкретную потребность на нижнем уровне, что и определяет обратный ход сверху вниз.

Теория потребностей МакКлелланда.

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти – это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее частом употребляемом значении этих слов. Анализируя различные возможные способы удовлетворения потребностей власти, МакКлелланд отмечает:

«Тех людей, у которых наивысшей является потребность к власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей».

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать за то, что он делает».

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Двухфакторная теория Герцберга.

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?»

Герцберг выделял два различных процесса:

удовлетворенность отсутствие удовлетворенности

отсутствие удовлетворенности неудовлетворенность

За каждый из этих процессов по Герцбергу отвечали свои группы факторов. За процесс «неудовлетворенность-отсутствие неудовлетворенности» — гигиенические факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа (политика фирмы, условия работы, контроля над работой). За процесс «удовлетворенность-отсутствие удовлетворенности» — мотивирующие факторы, связанные с самим характером и сущностью работы (успех, продвижение по службе, признание и оценка результатов работы, степень ответственности, возможность творческого делового роста).

Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Каждая из изложенных содержательных теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Характерной особенностью данных теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию этих потребностей, которая позволяет делать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу (рисунок 2).

Рис. 2. Соотношение групп потребностей в содержательных теориях мотивации.

Так, потребность достижения в теории МакКлелланда созвучна потребности самовыражения в пирамиде Маслоу. Потребности роста в теории Альдерфера соответствуют мотивирующим факторам теории Герцберга. Такое соответствие можно установить и для других групп потребностей.

Отвлекаясь от различий, которые характерны для рассмотренных теорий, можно указать на две присущие им общие характеристики. Во-первых, каждая теория наглядно излагает определенный взгляд на мотивацию, подтвержденный взгляд на мотивацию, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использующийся в практике управления. В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу и Герцберга. Поэтому, для того чтобы лучше понимать мотивацию работников, менеджеры обязательно должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями.

Во-вторых, все теории содержательной мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не обращают внимания на анализ процесса мотивации, что является основным недостатком всех теорий содержательной мотивации.

В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Основными процессуальными теориями мотивации являются: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением) (рисунок 3).

Рис. 3. Модель мотивации по теории ожиданий

Ожидания в отношении затрат труда – результатов (З-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении результатов – вознаграждений (Р-В) – это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. В этом случае, так же как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, но мотивация и в этом случае будет слабой.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания – это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

Если значение любого из этих трех факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда будут низкими.

Теория справедливости.

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить дисбаланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо, пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им не доплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Если разница в вознаграждении сотрудников обусловлена различной эффективностью их труда , то необходимо разъяснять сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение. Сохранение сумм заработной платы в тайне, для подавления чувства несправедливой оценки заставляет людей подозревать несправедливость там, где ее на самом деле нет, и подавляет мотивирующую функцию заработной платы.

Теория Портера-Лоулера.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от:

• приложенных сотрудником усилий,

• его способностей и характера,

• сознания им своей роли.

Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели Портера-Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характера человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий , в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения – такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения – такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.

Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге теория Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно следственных связей. Она показывает также, насколько важно, объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной теории мотивации.

Понятие мотивации. Первоначальные концепции мотивации. Содержательные теории мотивации и их использование в практике управления.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Нельзя ставить знак равенства между мотивацией и стимулированием. Стимулы – это внешний фактор воздействия, его дает организация (зарплата, должность и пр.), а мотив – внутренний фактор побуждения, т.е. трансформация внешнего стимула во внутреннее психологическое состояние исполнителя. Если стимул трансформируется в мотив, то говорят о наличии внешней мотивации. Мотивация, не имеющая внешнего источника возникновения, называется внутренней.

Встает вопрос, как промотивировать человека? Очевидно, что мотивировать можно, давая человеку возможность удовлетворять свою потребность в обмен на соответствующее поведение. Простая модель мотивации через потребности выглядит следующим образом:

потребностьпобуждение (мотив)поведение человекацель (потребность)результат удовлетворения потребности

Результатом удовлетворения потребности может быть: полное удовлетворение, частичное или отсутствие удовлетворения. В любом случае после прохождения этого этапа человек переоценивает потребность заново и процесс повторяется.

Выделяют две первоначальные концепции мотивации:

1 Политика кнута и пряника, т.е. намеренное и интенсивное использование внешних поощрений и наказаний для мотивации сотрудников, сходное с легендарным методом, заставляющим двигаться осла. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик. Что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей. Однако по мере улучшения «качества жизни» выяснилось, что только его не достаточно. Чтобы люди трудились усерднее.

2 Применение психологических методовв управлении. Эти приемы учитывали основную посылку З.Фрейда, что «люди не всегда поступают логично» и необходимо учитывать психологию работника, т.к. изменение условий труда порой мотивирует человека сильнее, чем повышение зарплаты.

Современные теории мотивации более сложны и ключевыми понятиями в них являются потребности, ожидания, вознаграждение.

Современные теории мотивации можно разделить на 2 группы:

1 Содержательные теории, которые определяют перечень потребностей, мотивирующих человека. Выявив эти потребности и давая работнику возможность их удовлетворить менеджер может побуждать человека действовать должным образом.

2 Процессуальные теории, которые считают мотивированное поведение человека результатом наличия у него потребностей, но зависящим также от восприятия и ожиданий человека. Эти теории рассматривают мотивацию как процесс управления выбором.

Содержательные теории мотивации.

Самая известная из содержательных теорий – иерархия потребностей Абрахама Маслоу.Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но все их можно разделить на 5 основных категорий. Все потребности Маслоу разделил на 5 уровней.

Самовыражение,

Самореализация

Уважение и самоуважение

Социальные потребности

Уверенности в будущем и безопасности

Физиологические потребности

Потребности первого уровня — физиологические потребности, безопасности и уверенности в будущем — называются первичными. На предприятии они находят выражение в з/п, благоприятных условиях работы, страховке, выходном пособии, пенсионном обеспечении и пр. Социальные потребности – в причастности, общении – реализуются при вступлении работников в формальные и неформальные группы. Через признание, похвалу другими, продвижение по службе работник реализует потребность в уважении и самоуважении.

Выводы из теории Маслоу:

1. Прежде, чем потребности более высокого уровня станут определяющими, должны быть удовлетворены потребности более низкого уровня.

2. Процесс мотивации через потребности бесконечен, т.к. с развитием человека как личности его потенциальные возможности расширяются, а, следовательно, потребность в самовыражении никогда не может быть удовлетворена полностью. Существует закон возрастания потребностей, согласно которому потребности можно удовлетворить лишь достаточно, ноне полностью.

3. Если Вы руководитель, то Вам необходимо тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы определить какие активные потребности движут ими. Однако недостаток теории состоит в том, что она не учитывает индивидуальные отличия людей и в том, что зачастую трудно определить, какими потребностями движим человек.

4. Поскольку со временем потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Теория Мак Клеландатакже относится к содержательным теориям. Согласно ей руководитель может способствовать удовлетворению следующих потребностей исполнителей: власти, успеха, причастности. Эта теория используется для подбора руководителей различного ранга:

• люди с потребностью власти должны получать руководящие должности, если они не тираны и не склонны к авантюризму и тирании, т.к. они энергичны, отстаивают свои позиции, не боятся конфронтации.

• люди с высокоразвитой потребностью успеха должны занимать должности, делегирующие им достаточные полномочия, подразумевающие выполнение задач с умеренной степенью риска, их необходимо регулярно и конкретно поощрять в соответствии с достигнутыми результатами.

• люди с развитой потребностью причастности будут удовлетворены работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

Двухфакторная теория Герцберга. Согласно выводам Герцберга удовлетворенность или неудовлетворенность работой зависит от двух групп факторов: гигиенических, связанных с окружающей средой в которой осуществляется работа (условия труда, з/п, отношения с руководством, с коллегами, статус личной жизни и пр.) и мотивационных, связанных с самим характером и сущностью работы (признание, ответственность, продвижениепо службе, возможность личного роста и пр.)

Если гигиенические факторы отсутствуют, то возникает неудовлетворенность работой, а если отсутствуют мотиваторы, то человек может быть удовлетворен работой, а может быть и неудовлетворен. Если гигиенические факторы присутствуют в избытке, то сами по себе не мотивируют человека. Следовательно, гигиенические факторы должны быть достаточными, а мотивационные присутствовать обязательно.

Cовременные теории мотивации

Современные теории мотивации можно разделить на две категории:содержательные и процессуальные теории мотивации.

Основной мыслью содержательных теорий мотивации является определение внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать установленным способом.

Представителями данной теории являются Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлелланд,Фредерик Герцберг.

Процессуальные теории мотивации базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории: теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.

Данные теории мотивации являются взаимодополняемыми, а не взаимоисключающими, Развитие теории мотивации имело эволюционный характер, и данные теории применяются при решении задач побуждения людей к эффективному труду.

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, необходимо понять смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Потребность—ощущение человеком недостатка чего-либо. До настоящего времени нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей.

Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности — это физиологические потребности. Они, как правило, являются врожденными (потребность в пище, воде, потребность дышать, спать и т. д.).

Вторичные потребности по своей сути являются психологическими, например потребность в успехе, уважении, власти, потребность принадлежать кому-либо или чему-либо.

В контексте мотивации понятие «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие. Вознаграждением является все то, что человек считает ценным для себя. Но так как понятия ценностей у людей различны, то неодинакова и оценка вознаграждения и ее относительной ценности. Внутреннее вознаграждение приносит сам процесс работы, например чувство достижения высокого результата, значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе совместной деятельности между коллегами, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простым способом обеспечения данного вида вознаграждения служат создание соответствующих условий работы и точная постановка задач.

Что касается внешнего вознаграждения, то это такой тип вознаграждения, который равнозначен понятиям «поощрение» или «премирование», т. е. это вознаграждение, которое выдается самой организацией, а не возникает от самого процесса или результата деятельности. Примером внешнего вознаграждения являются заработная плата, выплата пособий и льгот, бонусов, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (наличие личного кабинета), похвала и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата страховки, служебный автомобиль).

Что использовать в большей степени — внутренние или внешние вознаграждения в целях мотивации — следует определить реальные потребности работников.

Мотивация персонала с позиции содержательных теорий

Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

В общем смысле мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей.

Содержательные теории основываются на определении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом. Согласно теории Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности — необходимые для выживания;

• потребности в безопасности и уверенности в будущем;

• социальные потребности — потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей;

• потребности в уважении, признании;

• потребности самовыражения.

Потребности — это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию. Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, А. Маслоу показывал, что потребности низших уровней (физиологические и потребности в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (причем необязательно полностью). Менеджеру необходимо наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности движут ими.

Д. Мак-Клелланд выделял три уровня потребностей:

• потребность власти — желание воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании» надо готовить к занятию высших руководящих должностей;

• потребность успеха. Удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения;

• потребность в причастности. Означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Ф. Герцберг выделил две группы факторов, которые влияют на поведение людей:

• гигиенические факторы: условия труда, социальные отношения, стиль руководства организации, вознаграждение, социально-психологический климат на предприятии;

• факторы мотивации (главные мотиваторы): работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможноеть совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга, менеджеру необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможноеть самим определить и указать то, что они предпочитают.