Способы мотивации персонала в организации: Мотивация персонала: основные виды и методы. Система мотивации персонала

Методы мотивации персонала | MOTIVE4YOU

Хороший руководитель знает, для того, чтобы компания имела успех, необходимо уделять много внимания своим работникам, постоянно поощряя их. В прошлом были очень популярны доски почета, корпоративы, сегодня же они уже практически не действуют и необходимы другие способы.

Большое внимание в науке управления персоналом уделяется именно методам мотивации персонала. Для того, чтобы руководить работниками без конфликтов и проблем, необходимо знать, что такое мотивация и все ее основные методы.

Что такое мотивация труда?

Мотивация — это способы создания у работников желания работать более качественно и выкладываться в полной мере. У специалистов появляется внутренний мотив, который и движет ими в достижении поставленных целей. Другими словами, сотрудник сам хочет повышать свою работоспособность и улучшать качество своей работы.

Сегодня самые распространенные методы мотивации работников — это корпоративы и премии. Но мало кто из руководителей задумывается о том, что насильственное времяпрепровождение сотрудников на корпоративе не поможет, если в офисе всегда царит гнетущая атмосфера.

Руководители, которые имеют более богатую фантазию, находят новые методы мотивации и стимулирования труда. Обычно, есть специалисты, которых просто недооценили, не похвалили за хорошо выполненную работу, или которым не поручили интересное задание.

Даже самый настоящий карьерист под своей маской строгости и ответственности жаждет услышать слова благодарности или просто мечтает получить внеочередной отпуск.

Классификация мотивации персонала

Есть наиболее известные теории мотивации, которые и легли в основу образования разных видов мотивации сотрудников.

Теория Ф. Герцберга. Как считает Герцберг, самыми лучшими методами мотивации на предприятии являются внешние условия труда (например, деньги) и содержание труда (например, удовлетворение работой).

Теория Ф. Тейлора. По его мнению, работниками движут лишь инстинкты, стремление к удовлетворению потребностей физиологического уровня. Для более качественного управления должны присутствовать такие факторы:

•  почасовая оплата;
•  принуждение;
•  определенные нормы выполненной работы;
•  определенные правила, которые описывают порядок поставленных задач.

Теория Д. Макклелланда. Исходя из его теории, существуют три формы человеческих мотивов: стремление к принадлежности, стремление к власти, стремление к достижению успеха. Лидеры стремятся к власти. Те руководители, которые привыкли работать в одиночестве, стремятся к успеху.

Теория А. Маслоу. Работники на предприятии удовлетворяют свои иерархичные потребности. То есть, от низжих к высшим:

1. Физиологические, как еда, питье, тепло, то есть способы выживания;
2. Безопасность. Желания сохранить физиологические начала для поддержания достигнутого уровня жизни;
3. Любовь. Желание быть принятым в обществе, коллективе;
4. Признание. Желание быть уважаемым человеком в обществе;
5. Самореализация. Желание быть лучше.

Есть множество других теорий, но у всех есть одно общее понятие: есть определенные методы стимулирования сотрудников на предприятии.
Основные методы мотивации персонала в организации более качественного труда делятся на:

•  материальные;
•  нематериальные.

Материальные и нематериальные виды мотивации

Материальная мотивация делится на 2 группы:
1. Система штрафов. В организации лучшего рабочего процесса используются методы штрафов. То есть, если сотрудник плохо работает, показывает плохие результаты или совершает грубые ошибки, его штрафуют, чем и мотивируют работать лучше;

2. Система поощрений. Противоположный способ, то есть для стимулирования сотрудникам выплачивается премия за какие-либо достижения, хорошо выполненную работу. Так, каждый работник знает, если он будет выполнять свои обязанности лучше, будет стремиться к большему, он получит премию.

Нематериальная мотивация имеет намного больше видов:

1. Похвала руководителя. На самом деле этот способ стимулирования очень эффективен, хоть многие и считают иначе. Публичная и личная похвала начальства побуждает двигаться дальше, стремиться к большему. Именно из-за этого на многих предприятиях до сих пор используются доски почета, как физические, так и виртуальные;

2. Карьерный рост. Каждый работник знает, если он будет выполнять свою работу более качественно и быстро, его повысят, что значительно поднимет его социальный статус и гарантирует дальнейшее развитие в профессиональной сфере;

3. Обучение за счет фирмы. Отличный способ мотивации, если компания предложит своим сотрудникам пройти курсы для повышения квалификации за счет компании;

4. Хорошая атмосфера в коллективе. Работники намного лучше и качественнее выполняют свою работу, если они находятся в теплом, дружном коллективе. И наоборот, если атмосфера далека от спокойной, это не может настроить на рабочее настроение;

5. Имидж компании. Многие стремятся работать в организации, которую все знают и ее услуги или товары пользуются большим спросом, ведь это престижно. Здесь следует учитывать престиж компании не только на рынке, но и как работодателя;

6. Спортивные и культурные мероприятия. Выезды на природу, совместные походы на концерты, театр, занятия спортом – все это отличная мотивация и делает атмосферу в коллективе более теплой и приятной. Сотрудники должны хорошо отдыхать, только тогда они смогут хорошо работать.

Каждый руководитель сам выбирает подходящие для себя материальные и нематериальные современные методы мотивации персонала организации, которые будут соответствовать его бизнесу, помогут добиться максимальной отдачи у сотрудников.

Современные методы управления мотивацией персонала

Благодаря методам достигаются цели. Методы мотивации персонала должны оказывать на сотрудников такое влияние, чтобы их поведение отвечало требованиям бизнеса. Современные методы достаточно разнообразны, но их можно условно поделить на группы:

•  индивидуальные направлены на мотивацию узких кругов сотрудников с одинаковыми мотивами и потребностями;
•  диагностические используются для оценки определенного сотрудника, и показывают способы для его мотивации;
•  организационные используют для создания стимулирующей системы в организации, как, например, разработка и внедрение системы грейдов.

Проблемы, которые возникают в составлении мотивации персонала

Современные методы мотивации труда персонала имеют свои сложности. Каждый руководитель задумывается, как правильно стимулировать сотрудников, но при этом без больших затрат, но с высокими результатами.

К тому же необходимо создавать такую систему мотивации, которая бы легко приспосабливалась ко всем меняющимся условиям.

Также, необходимо четко определить оптимальное сочетание методов стимулирования, которые бы не требовали больших затрат со стороны руководства.

Лучшие современные методы мотивации персонала

Как уже было сказано выше, не обязательно в организации более качественной работы использовать материальные формы и методы мотивации персонала. Есть много простых и интересных способов, которые не требуют больших денежных затрат.

Шутливое наказание худших сотрудников. Не обязательно штрафовать худших работников, можно придумать разные шутливые титулы и звания, которые получают те, кто не справляется со своей работой. Например, титул «Черепаха месяца».

Развлечения. Многие современные компании заграницей имеют игровые зоны, где сотрудники могут отдохнуть и отвлечься от проблем. Работа становится более эффективной, а у персонала не возникает мыслей о том, насколько угнетающая атмосфера в офисе.

Спонтанные подарки. Небольшие презенты сотрудникам просто для хорошего настроения не могут не радовать и не стимулировать работать.

Внимание членам семьи сотрудников. Вы можете предоставлять детские путевки в лагеря или санатории, выдавать сладкие подарки на праздники, гарантировать медицинское страхование всем членам семьи каждого работника.

Замена премии более бюджетными вариантами. Не каждый может себе позволить выдавать премии отличившимся сотрудникам. Вы, например, можете дать человеку внеплановый выходной день.

Премии тем, кто имеет хорошее здоровье. В других странах уже давно практикуются такие методы мотивации и стимулирования персонала, как предоставление премии тем, кто не болел весь год и постоянно проходил медицинское обследование.

Свободное посещение работы. Лучшим специалистам на определенное время можно установить свободный график посещения.

Большой выбор призов за хорошую работу. Например, абонемент в спортивный зал, поход в ресторан или кино.

И напоследок…

Конечно, хорошая зарплата – лучший мотиватор. Всем руководителям следует помнить одну вещь: к ним приходят за хорошими деньгами и карьерным ростом, а уходят – из-за гнетущей атмосферы и неадекватного руководства.

Основные методы нематериальной мотивации – лучшие варианты для более качественной работы без больших денежных затрат.

Если у вас есть собственные варианты или примеры хорошей мотивации, оставьте их в комментариях, людям будет интересно о них почитать 🙂

Десять способов нематериальной мотивации сотрудников

Лучший способ мотивации – больше платить сотрудникам и предлагать обширный пакет льгот вроде ДМС, бесплатных обедов, путевок, абонементов в спортзал и т. д. Если денег не хватает, подстегнуть рвение сотрудников поможет нематериальная мотивация, которая особенно востребована в кризис. Нематериальная мотивация является существенным дополнением к зарплате и стимулирует работать эффективнее. Вот 10 способов создать благоприятную обстановку, которая будет побуждать персонал к действию. Многие из них могут выглядеть наивными или несерьезными, но, как показывает практика, эти методы обычно срабатывают и позволяют снизить расходы на персонал.

Переименование должностей и отделов. Каждый человек хочет чувствовать свою значимость. Высокий статус мотивирует не меньше, чем зарплата. Переименуйте должности и отделы таким образом, чтобы они звучали солидно. Реальные примеры переименований: не «прачечная», а «текстильная служба»; не «консультант», а «гений»; не «кассир», а «хозяин кассы»; не «менеджер», а «вице-президент». Это гораздо звучнее.

Публичное признание заслуг. Каждый месяц руководителю рекомендуется подводить итоги. Эффективным мотиватором станет публичное признание лучшего и худшего работника. Пусть тот, кто работал эффективнее всех, получит грамоту – он будет чувствовать себя значимым. А самому ленивому сотруднику можно присваивать, например, звание «черепахи месяца». Желание избавиться от клейма станет стимулом продуктивно поработать.

Доверительные беседы. Формальная модель взаимодействия «руководитель – исполнитель» устанавливает определенную дистанцию в отношениях между начальством и сотрудниками. Если начальник будет только приказывать и ставить цели, не интересуясь жизнью подчиненного, он не сможет завоевать уважение. Отношения между руководителем и персоналом должны быть более доверительными. В этом помогут ежемесячные беседы с подчиненными один на один на отвлеченные темы. Сотрудники начинают воспринимать руководителя как хорошего знакомого и выполнять работу лучше. Но будьте осторожны: подчиненные могут попытаться взвалить свои обязанности на начальника, не следует этого допускать.

Возможности для развития. Некоторым не так важны деньги, как возможность учиться и получать новый опыт. Для таких сотрудников отличным стимулом станет беседа с ведущим специалистом или двухнедельное индивидуальное обучение у начальника отдела.

Комфортные условия труда. Позаботьтесь, чтобы сотрудникам было максимально комфортно работать в офисе. Следите за исправностью стульев, предлагайте бесплатный чай и булочки, устанавливайте современную технику. Установите неподалеку от офиса турник, это позволит сотрудникам наладить кровообращение и улучшить осанку. Можно придумать немало нестандартных мелочей. Например, оставить на вешалке 10 зонтиков, чтобы сотрудники пользовались ими в случае дождя.

Дополнительный отдых. Эффективный способ мотивации – предоставить хорошо поработавшему человеку право больше отдыхать. Например, за перевыполнение плана можно давать дополнительные выходные или добавить дни к отпуску.

Заслуженный карьерный рост. Составьте прозрачную схему повышений по службе. Например: менеджер, который привлек 100 новых клиентов, становится старшим менеджером. Человек будет бороться за каждого клиента и стремиться скорее занять желаемую должность.

Открытость. Пусть двери в ваш кабинет будут всегда открытыми. В свободное время отвечайте на вопросы сотрудников, помогайте новичкам или доверяйте эту задачу более опытным людям. Неформальные отношения стимулируют работать эффективнее, поскольку руководитель уже не неприступный начальник, а хороший знакомый, которого нельзя подводить. Для установления контакта с подчиненными полезны и нестандартные методы. Например, в конце дня положить на стол работнику благодарственную записку с текстом вроде «Ты сегодня показал настоящий класс работы, так держать!» или «Благодарю за отличную работу!».

Отдых на работе. В обеденный перерыв можно устроить мини-соревнования или игры. Это займет 15 мин, зато подарит хорошее настроение на целый день. Например, предложите сотрудникам придумать девиз работника, который трудится в вечер пятницы. Раздайте всем участникам утешительные призы. Работа не должна быть в тягость, нужно выделять время на отдых, чтобы не допустить профессионального выгорания.

Создание традиций. Придумайте и поддерживайте традиции, которые будут только у вашей компании. Например, общее чаепитие по пятницам или ежегодное участие в велосипедном заезде. Придумайте что-то нестандартное, свойственное только вашей организации, и такая уникальность тоже помогает повысить эффективность сотрудников.-

Методы мотивации персонала в организации

Эффективность работы на предприятии во многом определяется качеством работы персонала. Для того чтобы работники качественно занимались трудовой деятельностью требуется создать благоприятные условия для этого. Для этого необходимо проводить их стимулирование и мотивацию.

Понятия, цели и задачи

Стимул – это побуждение к действию.

Стимулирование персонала – это создание определенных условий, благодаря которым трудовая деятельность, которая дает некоторые результаты, становится нужным и достаточным условием для удовлетворения потребностей сотрудника.

Мотив – это то, с помощью чего побуждают к действию.

Мотивация труда – это желание работника удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность.

Цель стимулирования персонала – побудить работника к более качественному, производительному и творческому труду.

Задачи:

• улучшение качества и производительности трудовой деятельности на предприятии;
• повышение творческого труда у сотрудников;
• увеличение заинтересованности работников в труде;
• улучшение отношений между работниками и руководителем;
• увеличение прибыли предприятия и повышение конкурентоспособности.

Классификация методов мотивации персонала

Экономические или материальные

Экономические методы делятся на две большие группы: 

• Система штрафов предполагает штрафование за некачественное выполнение работы, что в свою очередь мотивирует работника на улучшение своей трудовой деятельности.
• Система поощрения – это противоположный метод. То есть сотруднику выплачиваются дополнительные премии или бонусы за качественную работу. Здесь мотивация происходит следующим способом – каждый работник будет стремиться выполнить работу лучше, чтобы получить премию.

Помимо денежного стимулирования, к экономическим можно отнести:

• оплата расходов на транспорт;
• бесплатное питание;
• бесплатное обучение;
• программы по обеспечению жильем;
• льготы на воспитание и обучение детей;
• бесплатное страхование.

Нефинансовые

Нефинансовая мотивация имеет несколько разновидностей:

• Получение похвалы от начальника. Считается, что этот метод является наиболее эффективным. Похвала начальника, будь она личной или публичной, всегда заставляет работника работать лучше. Зачастую в организации имеются специальные доски почета, где размещены лучшие сотрудники компании.
• Возможность карьерного роста. Любой сотрудник знает, что при качественном выполнении работы, он может быть повышен, что в свою очередь скажется на его социальном статусе и дальнейшем развитии профессионализма.
• Бесплатное обучение за счет компании. Это может быть бесплатное прохождение курсов повышения квалификации.
• Хороший коллектив и дружеская атмосфера. Считается, что в теплой и приятной атмосфере работники лучше выполняют свою деятельность. В случае с тревожной и напрягающей обстановкой производительность труда значительно снижается.
• Имидж фирмы. Многие стремятся работать в известной компании. Благодаря тому, что компания известная, качество работы значительно улучшается.
• Участие в различных мероприятиях. Это могут быть коллективные выезды на природу, походы в театр или концерт, совместные занятия спортом. Только после хорошо отдыха работники смогут отлично работать.

Каждый начальник самостоятельно решает, какие методы стимулирования персонала использовать в его компании.

Нестандартные или нетрадиционные

Насчитывают несколько самых популярных нестандартных методов.

• Проведение планерок не только для руководителей, но и для сотрудников. Когда люди будут знать, чем занимается компания и смогут принимать участие в этом, то будут сильнее вовлечены в процесс.
• Празднование значимых дат и событий. Это может быть совместное празднование дней рождений и юбилеев. Далее поводов может быть огромное количество.
• Предоставление выбора. Здесь можно использовать самые простые вещи, например, выбрать место для проведения корпоративной вечеринки.
• Обеспечение обратной связи. Работники должны иметь право вносить изменения в процесс труда. Для этого многие фирмы устанавливают ящик, куда можно опускать записки с пожеланиями.
• Зона отдыха. В любом помещение должно присутствовать такое место, где работники смогли бы немного отдохнуть и попить чаю или перекусить.
• Информирование работников. Все должны знать, кто как влияет на работу в фирме. Заслуги работников можно вывешивать на доску почета. Вместо доски можно выпускать специальную газету компании, где будет вся необходимая информация.
• Конкурсы с бонусами. Соревнования между работниками выступают наилучшей мотивацией к труду.

Социально-психологические

Данные методы направлены на работу сотрудника для достижения целей организации, а также на возможность профессионально развиваться.

В качестве основных инструментов здесь выступают:

• Социальные исследования. Это изучение проблем социального характера на предприятии. С их помощью можно воздействовать на работников непосредственным образом.
• Различного рода соревнования для выявления лидера в коллективе.
• Гуманизация труда. Это цвет и музыка в кабинетах, присутствие творчества в трудовой деятельности и так далее.

Моральные

В качестве моральных стимулов выступают:

• Признание каких-либо достижений работника публично;
• Личное признание сотрудника руководителем. Это может быть простая благодарность или письмо, высланное почтой на дом.

Грейдирование

Грейдирование – это один из современных методов мотивации персонала.

С помощью данного метода возможно построение сотрудников по иерархии ценностей для бизнеса и в результате этого разработать систему оплаты труда для каждого работника.

Все работники оцениваются по некоторым критериям: уровень ответственности, предъявляемые требования к квалификации и так далее.

Административные

Данные методы ориентированы на прямое воздействие субъекта управления на объект. Они направлены на определенные методики поведения: чувство долга, осознание необходимости трудовой деятельности, трудовая культура.

Все административные методы стимулирования делятся на три группы.

В основном административные методы используются в тех организациях, где люди не хотят трудиться, а руководитель считают, что нужно использовать технологию «кнута и пряника». Но с другой стороны, данные методы необходимо использовать в любой компании.

Инновационные

В период кризиса многие фирмы не могут материально стимулировать работников, поэтому были разработаны инновационные методы мотивации. К ним относится такой метод, как «Построение».

Этот метод связан с психологическими особенностями человека, которые основаны на бессознательном подражании. Другими словами, начальник может подавать пример поведения своим работникам, тем самым мотивируя их на активную работу.

Это все основные методы стимулирования персонала.

В качестве примера одного из методов приведем подобную ситуацию:

«Алексей – начальник корпоративного развития одной крупной компании в Москве. С января 2012 года наша компания разработала игровую программу для сотрудников, которая стала называться «Олимпиада». Она использовалась для мотивации работников. В результате вовлеченность сотрудников в работу оказалась на уровне 83%, что на 20% больше, чем предыдущие показатели».

Наиболее эффективные формы стимулирования

Из всех перечисленных методов нельзя назвать лучшим один. Наиболее эффективно они используются совместно.

Но не обязательно использовать на предприятии только мотивацию, связанную с денежными выплатами.

Есть множество эффективных способов, которые не повлекут за собой большие затраты – они и считаются наиболее эффективными:

• Наказание в форме шутки плохих работников. Не обязательно сразу же применять систему штрафов. Можно, например, придумать какое-то шуточное звание или титул – звание «Черепаха месяца».
• Развлекательная программа. Во многие иностранных фирмах в офисе есть игровые комнаты, где сотрудники могут немного передохнуть от рабочей рутины. После этого они начинают гораздо эффективнее работать и атмосфера в офисе намного благоприятней.
• Неожиданные презенты. Любой спонтанный подарок для сотрудника промотивирует его на дальнейшую работу.
• Поддержка членов семьи работников. Например, фирма может выдавать новогодние подарки детям или предоставлять путевки в места отдыха.
• Не всегда компания может позволить выдать премию лучшему работнику. В качестве замены, можно предоставить сотруднику дополнительный выходной.
• Если крупная компания имеет денежные средства, то можно предоставлять лучшим работникам право выбрать подарки, например абонемент в спортзал или поход в кино.

Стоит помнить, что при мотивировании персонала могут возникать некоторые трудности.

Каждый руководитель хочет стимулировать работников, но не желает понести при этом высоких затрат. Также следует создать такою систему мотивации, которая сможет меняться в различных ситуациях.

Естественно, что лучшим мотиватором всегда была и останется хорошая заработная плата. Люди приходят на работу, чтобы получить хорошие деньги и возможность профессионально подняться, а уходят из-за плохой атмосферы и плохого начальства.

Самые лучшие методы без использования больших денежных затрат – это методы нематериальной мотивации.

Современные способы мотивации персонала | Новости | Ростехком | Цветной и черный металлопрокат оптом, доставка по России и СНГ

Дата публикации: 18.02.2019

Каждый руководитель компании, имеющей эффективно и стабильно работающий персонал, знает, что нужно поощрять персонал. В Советское время  эффективным способом являлось размещение фотографий отличившихся сотрудников на доске почета предприятия. Сегодня этот способ малоэффективен.

Какие способы мотивации труда персонала необходимо применять?

1. Зарплата. Это главный способ мотивации персонала. Если изначально руководитель не может предоставить сотруднику достойную заработную плату, то другие методы стимулирования можно и не применять.
2. Социальное обеспечение. Возможность предоставления работодателем социального пакета является одним из основных стимулов для персонала предприятия. Наличие социального обеспечения воспринимается работниками как признак финансового благосостояния фирмы.
3. Письменное вознаграждение. Человеку, любящему формальности, важно знать, что его деятельность – это залог успеха предприятия. Такие работники любят, чтобы поощрение было прописано документально. Для них большее значение будет иметь благодарность на бумажном носителе в рамке, чем публичная похвала среди коллег.
4. Оплата проезда и мобильной связи. Не секрет, что расходы сотрудников на транспорт, питание, мобильную связь порой достигают довольно больших размеров. Когда указанные издержки берет на себя работодатель, человеку приятны такое внимание и забота со стороны компании.
5. Оплата абонемента. Очень эффективным способом мотивации персонала в организации считается компенсация затрат сотрудника на спорт или какое-либо хобби.
6. Перспективы карьерного роста. Данный способ мотивации персонала является особенно эффективным. Перспектива развития в компании всегда привлекает и вдохновляет работников. Когда сотрудник понимает, что у него есть прекрасные шансы расти в профессиональном плане, получать новые знания и умения, достигать поставленных целей, его мотивация увеличивается.
7. Обучение. Работодатель может использовать обучение в качестве способа мотивации персонала —  курсы, тренинги, переобучение, возможность получить второе высшее образование, научную степень.
8. Медицинское страхование за счет компании, оплачиваемые медицинские осмотры. В связи с низким уровнем медицинских услуг. Сотрудники получают возможность значительно снизить затраты  собственных денежных средств на непредвиденные траты по укреплению здоровья, получать более квалифицированные медицинские услуги.

МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА

Кризисная ситуация грозит организации не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно. Удержание ключевых сотрудников — одна из основных задач менеджмента на этапе кризиса, и достигнуть этой цели можно, если своевременно информировать персонал и реализовать адекватную систему мотивации [3, 5]. Рассмотрим это подробнее.

В условиях нестабильной экономической ситуации и разрастающемся кризисе кроме финансовых проблем и необходимости удержания своих позиций на рынке, очень часто перед руководством организации и отделом персонала встает вопрос, как удержать высококвалифицированных сотрудников, не выходя при этом за рамки существующего бюджета. Ключевые специалисты – это важнейший ресурс, без которого выход организации из кризиса просто невозможен.

Ключевые кадры, от работы которых зависят показатели эффективности организации, с такой проблемой не сталкиваются, так как их не часто увольняют, а в случае увольнения, они быстро трудоустраиваются. Без специальных факторов мотивации такие работники могут уйти на другое место работы. Остальные работники находятся в постоянном напряжении из-за вероятности потерять работу, что снижает эффективность труда.

В связи с этим, правильная кадровая политика является чрезвычайно важной во время кризиса. Однако некоторые организации считают, что мотивация в условиях кризиса не важна, т.к. работники и так боятся потерять работу, и согласны на практически любые условия, лишь бы не лишиться заработка. Эта точка зрения, как правило, ошибочна, и подобные компании теряют ключевых работников, тем самым, еще более ухудшая свое положение [1].

Грамотные управленцы используют период кризиса, чтобы нарастить кадровый потенциал фирмы, удерживая лучших работников и привлекая к работе профессионалов, которые покинули прежнее место работы по причине политике руководства в области управления персоналом, описанной ранее. Кризис-это время, когда можно качественно обновить кадровый состав организации и укрепить отношения в коллективе. Для этого нужно применять грамотную кадровую политику [2].

Существует два основных вида мотивации персонала: материальная и нематериальная. Очевидно, что возможности применения первого вида довольно ограничены в условиях кризиса, но, тем не менее, нельзя основываться только лишь на нематериальной мотивации, т.к. есть риск того, что специалисты покинут предприятие и уйдут к конкурентам, предлагающим более высокий уровень заработной платы.

Постараемся рассмотреть возможные мотивационные методы и проанализировать уже имеющийся опыт крупных компаний.

1. Необходимость информировать сотрудников о реальной обстановке в компании и мерах, предпринимаемых руководством, по выходу из кризиса. Сотрудники не меньше, чем руководство переживают за будущее компании, в которой они работают и в которую вкладывают немало сил и энергии. В ситуации кризиса посредством СМИ и так называемого «сарафанного радио» очень быстро распространяется информация о массовых увольнениях и сокращениях. Это приводит к повышению стрессовой ситуации в коллективе, что сказывается на эффективности работы фирмы, т.к. сотрудники больше думают о своем будущем и необходимости искать новое место работы. Люди боятся неопределенности, поэтому руководству, стремящемуся вывести компанию из кризиса, очень важно информировать сотрудников о состоянии дел и выражать уверенность в завтрашнем дне. Кроме того, очень часто работники имеют свои собственные идеи по улучшению состояния компании, которые способны действительно повысить эффективность деятельности. В связи с этим, руководству очень важно регулярно общаться и обмениваться мнениями с сотрудниками. Это можно сделать различными способами: личный контакт, обращение, распространяемое по электронной почте, или взаимодействие с «рабочими советами» [5]. Способ общения зависит от специфики компании и численности персонала. Но каким бы ни был способ во время проведения разъяснительной работы с кадрами необходимо отметить [3, 5]:

– характеристику ситуации, в которой находится компания;

– наиболее вероятный вариант развития событий в случае, если не будут приняты антикризисные меры;

– запланированные меры по преодолению кризиса и ожидаемые результаты от их реализации;

– программу вывода компании из кризиса и роль сотрудников в ее успешной реализации.

Последний пункт является крайне важным. Персоналу нужно быть уверенным, что их роль действительно значима для компании.

В качестве примера можно привести опыт крупной международной компании «Semco». Программа «Свободный обмен информацией» – встречи с целью изучения и обсуждения финансового положения Semco. Все собрания имеют свободное посещение. Это значит, что если тема совещания сотруднику не интересна он может не приходить.

В компании существует следующая система совещаний:

– ежеквартально проводятся собрания акционеров;

– ежемесячно проводятся заседания правления [7];

– ежемесячно проводятся встречи директоров филиалов с менеджерами;

– ежемесячно проводятся собрания всех сотрудников филиалов;

– еженедельно проводятся собрания, открытые для всех сотрудников. Их называют в компании «Встречи малышей».

2. Необходимость поощрять сотрудников за эффективную работу. Данный метод актуален не только в кризисной ситуации, т.к. каждому работнику важно понимать, что его вклад в развитие компании будет оценен. Причем, здесь важно отметить равную роль как материального, так и нематериального поощрения. Невозможно заменить один вид другим, т.к. удовлетворенность персонала работой зависит практически в равной степени от обоих факторов. Так, генеральный директор компании VENTRA Марина Симонова отмечает, что удерживать сотрудников исключительно увеличением заработной платы – заведомо проигрышный вариант, более того, самый затратный для компании. «Повышение зарплаты дает временный эффект, а потом и вовсе перестает работать. Стандартные для всех сотрудников бенефиты тоже не выход: сотрудник не чувствует, что компания заботится именно о нем», − уверена специалист.

В свою очередь, Оксана Самохина считает материальные способы мотивации самым надежным и проверенным способом заинтересовать сотрудников: «Часто используемые способы материальной мотивации − это премии, бонусы, льготы, страховки, беспроцентные кредиты…Однако организации не могут бесконечно апеллировать только к таким способам мотивации по понятным причинам, и вот тогда появляется необходимость перехода к потребностям более высокого уровня и использования более сложных методов мотивации».

Примером нематериального поощрения могут стать различные конкурсы, звания «Лучшего сотрудника», подарочные сертификаты небольшого номинала и пр. Однако нужно учитывать тот факт, что не каждому сотруднику такой способ мотивации будет неэффективен (в силу различных причин – острая потребность именно в деньгах, нежелание «выставлять себя и свои достижения напоказ» и наконец, просто пресыщенность такого рода стимуляцией). Кроме того, критерии оценки результатов работы сотрудников зачастую могут быть необъективны или мало проработаны, что влечет за собой неудовлетворенность и недоверие к подобным соревнованиям. Таким образом, при должной организации и грамотном определении критериев оценки, такой способ мотивации сотрудников будет эффективным и, что немаловажно в условиях кризиса, малозатратным.

3. Необходимость неформального общения и поддержка сотрудников в трудных ситуациях. Персонал ценит руководство, которое относится к нему не просто, как к ресурсу для достижения целей фирмы, а ценит каждого сотрудника и интересуется его жизнью. Особенно в кризис людям важна поддержка и понимание. В связи с этим, очень важно проводить какие-либо неформальные встречи, поездки, мероприятия, укрепляющие командный дух и чувство уверенности в заботе о себе со стороны руководства компании.

4. Необходимость материальной мотивации. В любой ситуации, а в особенности, в условиях кризиса материальные стимулы к труду играют большую роль в степени удовлетворенности персонала. Однако в трудных экономических ситуациях зачастую просто невозможно повышать заработную плату сотрудникам. В таких случаях можно использовать не единый процент премии, а распределение надбавки пропорционально эффективности работника.

Данный подход является довольно эффективным, т.к. стимулирует работников к повышению качества своей работы и затрачивает относительно меньшую сумму денежных средств, по сравнению с выплатой единой премии для всех сотрудников.

Мотивация персонала является важнейшим фактором поддержания стабильности работы компании в кризисной ситуации. Проанализировав опыт крупных международных и российских компаний, мы пришли к выводу о том, что все они активно использовали различные способы стимулирования работников, благодаря чему остались конкурентоспособными на рынке и смогли сохранить, а в каких-то случаях даже увеличить, кадровый потенциал.

Касаясь выбора способов мотивации, руководителю необходимо исходить из материально-финансовых возможностей компании, корпоративных целей и ожиданий работников. В зависимости от кадрового состава, его численности возможно применение материальных и нематериальных способов стимулирования работников к труду.

Оптимальным вариантом мотивирования сотрудников в кризис является сочетание материальных и нематериальных методов. В современном мире уже сложно представить себе успешную компанию, которая использует лишь материальную мотивацию. Высококвалифицированные специалисты, как правило, уже не так остро нуждаются в дополнительном денежном поощрении, а ожидают от процесса работы морального и эмоционального удовлетворения. С другой стороны, использование лишь нематериальной мотивации не даст желаемого эффекта, т.к. используется достаточно усредненный подход, не учитывающий вклад каждого сотрудника в развитие фирмы. Методы материальной и нематериальной мотивации должны использоваться совместно в четко сбалансированной пропорции.

Таким образом, проанализировав систему мотивации и осознав ее значение для каждого отдельного работника и для предприятия в целом, можно сделать вывод о важности наличия справедливой и логично построенной системы стимулирования для каждой компании. При построении такой системы всегда нужно помнить о том, что система стимулировании должна позволить рационально балансировать уровни стимулирования для различных должностей, охватывать все уровни компании, все должности и иметь единые принципы построения для всех, при этом сохраняя общую структуру системы и, безусловно, поддерживая стратегию и цели компании.

Библиографический список

1. Гагаринская Г.П., Чечина О.С. Мотивация трудовой деятельности. – Самара: Самарский ГТУ: Поволжский институт бизнеса, 2010. – 239 с.

2. Герасимов Б.Н., Морозов В.В., Семенычев Е.В. Интенсивные технологии обучения управлению. Самара: СМИУ, 2010. – 352 с.

3. Геращенко И.А., Джумандурдиев Г. Антикризисное управление персоналом // Вісник економіки транспорту і промисловості. – 2014. – № 45. – С. 148-152.

4. Курганова Е.Б. Игровые технологии в стимулировании персонала // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Филология. Журналистика. – 2015. – № 2. – С. 123-124.

5. Николаев Д.О. Проблемы управления персоналом в условиях кризиса // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал). – 2011. – № 3. – С. 113-124.

6. Палювина А. Совершенствование мотивации персонала на современном предприятии // Актуальные вопросы инновационной экономики. – 2015. – № 9. – С. 137-140.

7. Просвиркина Е.Ю., Просвиркин Н.Ю., Суббочева А.А. Стимулирование персонала в российских инновационных компаниях // Креативная экономика. – 2012. – № 7. – С. 10-16.

METHODS OF PERSONNEL MOTIVATION IN CRISIS

K.B. Gerasimov, candidate in economics, associate professor

N.D. Sharapova, student

Samara national research university

(Russia, Samara)

Abstract. It is noted that a rational personnel policy is quite important during the crisis. Motivation in times of crisis is an integral part of the personnel policy of the organization. Possible motivational methods and analyzed the existing experience of large companies on their application.

Keywords: staff, motivation, organization, crisis.

Методы мотивации персонала

Продукт > Персонал > Мысли дня от «Простого бизнеса» > Методы мотивации персонала

«Вы делаете вид, что платите нам. Мы делаем вид, что работаем», — Н.Н. Писарев (спортивный директор РФС)

В достижении высоких показателей деятельности организации должны быть заинтересованы не только руководитель организации, но и ее сотрудники. Результаты коллективной работы являются общим вкладом в развитие предприятия и получения большей прибыли. Секрет успеха каждой организации кроется в правильной мотивации персонала. Многие организации, желая повысить эффективность работы сотрудников, разрабатывают различные программы мотивации персонала. Однако эти программы не учитывают особенности каждого сотрудника и направлены на повышение мотивации персонала в целом.

Существует множество методов мотивации персонала, главное правильно их использовать. Важное значение в процессе управления персоналом и повышении его производительности имеет денежная мотивация. Специалист по управлению персоналом не должен экономить на труде работников организации. Впоследствии дешевый труд обойдется слишком дорого для организации. Интенсивный и эффективный труд работников должен иметь высокий уровень вознаграждения. Достойная оплата труда вызовет у человека чувство уверенности и защищенности и станет действенным средством стимулирования и мотивации персонала. 

Кроме денежных вознаграждений и премий организация может предоставить своим лучшим сотрудникам возможность бесплатного обучения, переподготовки, повышения квалификации, продвижения по службе и гибкий график работы. Карьерный рост является важным для большинства сотрудников. Даже если работа в организации будет высокооплачиваемой, но сотрудник не видит для себя перспектив в развитии, повышении личной эффективности и дальнейшем продвижении по службе, то удержать высококвалифицированного специалиста будет практически невозможно. 

Руководству нужно дать понять персоналу, что организация нуждается в каждом сотруднике, и ценит вклад, который они вносят в развитие бизнеса. Руководитель должен быть щедр на похвальные слова и благодарности, это прибавит увлеченности сотрудникам при выполнении своих обязанностей. 

На портале «Простой бизнес» руководители и менеджеры организаций найдут много полезной информации о методах нематериальной мотивации. Умение эффективно ставить задачи своим подчиненным и осуществлять их контроль, выбор эффективного индивидуального стиля руководства, мотивирующая речь — это инструменты, за счет которых возможно значительно повысить мотивацию персонала и эффективность коллективной работы в организации. Тренинги портала «Простой бизнес» помогут руководителям в развитии навыков эффективного управления организацией и персоналом, а также обучат приемам воздействия на персонал организации.

4 способа вовлечь команду в работу

Ещё в 2005 году шведские экономисты Кьелл Нордстрем¹ и Йонас Риддерстрале в книге «Бизнес в стиле фанк» отметили: «То, какие методы вы используете для привлечения, удержания и мотивации сотрудников, гораздо важнее технологий». 

Из-за нестабильности мировой экономики и жёстких ограничительных мер по борьбе с COVID-19 многие организации в 2020 году оказались в сложной финансовой ситуации и вынуждены были отказаться от премирования сотрудников.

Однако именно в период преодоления кризисных явлений высокая мотивация и вовлечённость сотрудников особенно необходимы компании. Как же её поддерживать? Есть ли эффективные и при этом доступные способы неденежной мотивации команды? Об этом – в новом материале Yva.ai.

#1 Культура похвалы как способ мотивации персонала

Марк Твен как-то сказал: «Я могу прожить пару месяцев только благодаря хорошей похвале». Культура похвалы по праву возглавляет список доступных и эффективных способов мотивации сотрудников.

По оценкам экспертов HR-платформы Humanity², до 80% руководителей высшего звена считают, что они хвалят своих подчинённых не реже одного раза в месяц. Но согласны с этим только 22 % их сотрудников. Почему похвала – это важно?

Согласно исследованиям³, когда вас хвалят, в мозгу происходит выброс дофамина. Это нейромедиатор, который связан с такими чувствами, как гордость, удовлетворение и счастье. 

Испытывая эти чувства как результат профессиональной деятельности, мы хотим повторить этот опыт: точно так же, как например, хотим сладкого. Чтобы это событие повторилось, мы продолжаем работать с удвоенной энергией.

«Похвала нужна всем, но особенно важна для тех сотрудников, у которых сформирована потребность в оценке их действий и обратной связи. Любопытно, что такие люди могут позитивно реагировать даже на обратную связь, которая в том числе содержит критику – если она преподнесена грамотно, с целью помочь сотруднику развиваться, а не обидеть его», – комментирует ведущий HR-аналитик People Analytics Yva.ai Светлана Бушуева.

Как пользоваться этим способом нематериальной мотивации? Прибегните к следующим инструментам:

• словесная благодарность за проделанную работу,
• публичное признание заслуг коллег на регулярных собраниях,
• предложение поделиться опытом в виде статьи или небольшого мастер-класса,
• поручение новых, интересных и ответственных задач и т. д.

Чтобы избежать нездоровой конкуренции, важно хотя бы иногда благодарить каждого сотрудника – отмечать его вклад в общее дело. Кроме того, необходимо помочь сотрудникам научиться давать обратную связь друг другу. Для этого руководители команд и HR-специалисты могут стать ролевыми моделями и показывать на личном примере, как это делать.

Не забывайте: похвала не должна быть формальной. Старайтесь детализировать и конкретизировать, что именно заслуживает быть отмеченным в работе сотрудника на данном этапе.

#2 Льготы и скидки на товары и услуги партнёров в мотивации персонала

Льготные условия на приобретение или пользование услугами компании – это гигиенический минимум для современных развитых компаний. Для повышения мотивации, попробуйте договориться о бартере с партнёрами или расположенными поблизости от офиса организациями.

Например, это могут быть школы иностранных языков, фитнес-клубы, автосервисы, кафе, туристические фирмы. В условиях кризиса, когда компании массово теряют клиентов, такое предложение станет взаимовыгодным. Партнёр получит эффективную рекламу и поддержит продажи, а сотрудники получат дополнительные бонусы.

По мнению словацкой исследовательницы М. Стреницеровой, система дополнительных льгот удобна для компании и сотрудников по нескольким причинам⁴: 

• даёт сотрудникам возможность лучше контролировать расходы и при этом сделать жизнь более разнообразной и привлекательной,
• повышает осведомленность сотрудников о других льготах и позитивно влияет на их лояльность,
• формирует HR-бренд и делает компанию более привлекательной на рынке труда для нанимаемых высококлассных специалистов.

Плюс этого способа мотивации – несмотря на отсутствие прямого денежного вознаграждения, он носит материальный характер и воспринимается как подарок. Минус – у этого метода мотивации сотрудников достаточно кратковременный характер. Через несколько недель или месяцев сотрудники привыкают к корпоративным возможностям и воспринимают их как должное. К этому тоже следует подготовиться.

#3 Фабрика идей сотрудников

Такой способ мотивации сотрудников повышает лояльность к компании. В организациях, где подчинённые и руководители слышат друг друга, кризисные явления не разрушают, а укрепляют командные отношения. Если вы хотите помочь компании двигаться в этом направлении, обратите внимание на инициативы и предложения сотрудников. Чего они могут касаться?

• Устранения препятствий, блокирующих нормальные рабочие процессы
• Внедрения новых, более современных инструментов и методов работы
• Развития текущих проектов и открытия новых направлений
• Улучшения внутренней корпоративной культуры и коммуникации
• Изменений технологии производства продукта / оказания услуги и мн. др.

Что делать, если сотрудники предлагают что-то слишком масштабное или вовсе нереализуемое?

Начните с малого – с реакции на идею. Дайте сотруднику знать, что вы услышали и зафиксировали его идею, чтобы она не потерялась, и к этой инициативе можно будет вернуться в более подходящее время.

Реалистичное и потенциально полезное надо внедрять. Ваши сотрудники предлагают идеи, значит верят в вас и хотят сделать компанию лучше. Это ваши самые надёжные союзники в создании бренда HR и в целом на рынке.

Как создать фабрику идей в компании?

• Проанализируйте актуальные потребности бизнеса и оповестите сотрудников, что вы будете рады их предложениям – особенно по данным направлениям.
• Выберите формат, в котором сотрудники будут предоставлять инициативы (письма на отдельный электронный адрес, заполнение опроса, чат для идей в корпоративном мессенджере…).
• Разработайте механику информирования сотрудников о том, что происходит с их идеями: что взято в работу, что отложено. Это могут быть презентации, рассылки, информационные собрания, командные сессии и мн. др.
• Составьте план реализации отобранных инициатив и порядок контроля их внедрения.

У этого метода мотивации два основных плюса. Первое – трансформации бизнеса менее травматичны, когда сотрудники сами вовлечены и разделяют необходимость перемен. Второе – усилия коллективного интеллекта всей вашей команды будут направлены на решение насущных бизнес-задач.

#4 Гибкое рабочее время 

По данным опроса, проведённого для Международной конференции по инновациям в науке и образовании (Прага, 2017)⁵, 69 % респондентов назвали гибкое рабочее время преференцией, повышающей мотивацию сотрудников и лояльность к работодателю. Наряду с корпоративным автомобилем для личных целей, именно это пожелание лидирует среди опрошенных работников.

Но действительно ли удобные сотруднику рабочие смены ведут к повышению мотивации? Этот вопрос тщательно исследовали А. Р. Ахмад и М. Т. М. Идрис⁶ из Университета Тун Хусейна в Малайзии. 

Чтобы установить, существует ли корреляция между гибкими рабочими часами и реальной мотивацией сотрудника, провели опрос среди сотрудника, оценивая их уровень согласия или несогласия с такими утверждениями, как:

• «Мне более комфортно с внедрением гибких рабочих часов, чем при обычном рабочем графике»,

• «Я испытываю стресс, когда на работе пренебрегают моими обязанностями по отношению к благополучию и безопасности моей семьи»,

• «Я чувствую, что гибкие рабочие часы помогают мне перестать опаздывать»

• «Я считаю, что проблема опозданий может быть уменьшена путём внедрения гибких рабочих часов во всех ведомствах» и т. д.

Для оценки достоверности результатов опросов исследователи применили критерий согласия Колмогорова-Смирнова и критерий Шапиро-Уилка, а для оценки взаимосвязи мотивации и внедрения гибких рабочих часов – корреляционный тест Пирсона.

Исследование А. Р. Ахмада и М. Т. М. Идриса показало выраженную корреляцию между гибким рабочим временем (ось X, независимая переменная) и уровнем мотивации персонала (ось Y, зависимая переменная).

Однако, по мнению Лидии Бошняк и Мирелы Мабич⁷ из Мостарского университета, всё не так однозначно. Несмотря на то, что сотрудникам гибкое рабочее время может казаться преимуществом, на самом деле, определённые рабочие часы могут быть более выгодны для них, так как гибкий график требует высоких навыков тайм-менеджмента. И по итогам 2020 года многие работодатели готовы согласиться с этим предположением на основе собственных наблюдений.

Тем не менее, по данным компании Breathe, согласно опросу сотрудников 8000 глобальных работодателей⁸, 83 % респондентов сообщили о повышении мотивации и производительности труда за счёт гибкого режима работы. А 61 % считает, что это также увеличило прибыль компании.

Какой именно тип гибкого рабочего графика внедрить, чтобы повысить мотивацию команды?

Исследуйте возможные варианты и соотнесите с потребностями и просьбами ваших сотрудников.

• Неполный рабочий день – подойдёт для контрактников и сотрудников, которые работают сдельно.
• Работа из дома – с ней мы уже хорошо познакомились за время локдауна в 2020-м.
• Разделение рабочей нагрузки – постоянную работу можно разделить между двумя сотрудниками, которые согласовывают часы работы между собой. 
• Сжатая неделя – сотрудники покрывают стандартное рабочее время за меньшее количество рабочих дней (например, 4 дня по 12 часов вместо 5 дней по 8 часов).
• Гибкое рабочее время – сотрудник работает стандартные 8 часов, но время начала рабочего дня определяет по своему усмотрению в приемлемых для работодателя пределах (например, с 8 до 11 часов утра), полезно для географически распределённых команд.

В кризисное время как никогда стоит подумать о рациональном использовании капитала компетенций вашей компании. Это особенно полезно, если вам нужны люди для решения задач, но на расширение штата пока нет средств.

Исследуйте, кто в вашей команде уже обладает нужными качествами и кто, возможно, справится с этой работой лучше, чем с теми задачами, которые выполняет сейчас. Используйте информацию о неформальном лидерстве и уровне влияния ваших сотрудников в компании и за её пределами.

Хотите узнать об аналитике лидерства сотрудников подробнее? Участвуйте в бесплатном мастер-классе Давида Яна «5 стилей лидерства для долгосрочного успеха компании». Подключайтесь прямо сейчас!

1. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта // К. А. Нордстрем, Й. Риддерстрале. Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге. 2005.

2. How to Praise Your Employees Effectively // Humanity, Inc. 2016.

3. Dopamine, learning and reward-seeking behavior // Oscar Arias-Carrion & Ernst Pöppel. Acta Neurobiol Exp. 2007.

4. Riadenie ľudských zdrojov // Strenitzerová M. Bratislava. DOLIS. 2015.

5. Employee Benefits as One of Factors of Work Motivation // N. Stalmašeková, T. Genzorová, T. Čorehová. CBU International Conference on Innovations in Science and Education. 2017.

6. A Study of Flexible Working Hours and Motivation // Asian Social Science. 2013.

7. Non-material Strategies for Motivation of Employees in IT Sector // Lidija Lesko Bošnjak, Mirela Mabić, Damir Musa. International Scientific Conference ITEMA. 2017.

8. What is flexible working? // Rachel Dawn. Breathe. 2019.

Как менеджеры могут мотивировать сотрудников

Значительная зарплата и щедрые льготы важны для сотрудников. Но признание и признательность — это то, что действительно делает людей счастливыми и заинтересованными в работе, как показывают опросы.

«Мы слышим от многих начальников, которые считают, что единственное действительно значимое выражение благодарности, которое они могут предложить людям, — это наполнение их кошельков надбавками и бонусами», — говорит Адриан Гостик, соавтор книги Лидерство с благодарностью: восемь практик лидерства для выдающихся бизнес-результатов (Harper Business, 2020).«Жизненно важно платить людям надлежащим образом, но денег на них не так много. Это делает благодарность еще более значимой и полезной в качестве инструмента лидерства ».

По данным Tinypulse Отчет о вовлеченности сотрудников за 2019 год. Лишь 25 процентов опрошенных рабочих заявили, что, по их мнению, работодатели всегда ценили их тяжелый труд, что на 16 процентных пунктов меньше, чем в предыдущем году.Около 33% заявили, что чувствуют себя недооцененными.

Выразить благодарность не всегда легко. По словам Гостика, менеджеры могут чувствовать себя почти так же неудобно, как хвалить сотрудников, так и критиковать их.

Отношение благодарности

Устная похвала не требует подробностей; это просто должно быть конкретным. Пол Уайт, соавтор 5 языков признательности на рабочем месте: расширение прав и возможностей организаций путем поощрения людей (Northfield Publishing, 2012) предлагает три совета для похвалы сотрудников:

• Всегда используйте имя человека.
• Включите подробную информацию о заметном поведении или действии. Объясните, почему это было важно для вас или компании.
• Своевременно доставить похвалу (не позднее следующего дня).

Конечно, каждый сотрудник индивидуален, поэтому менеджеры должны учитывать каждого человека при принятии решения о том, как выразить признательность. Некоторых сотрудников мотивирует возможность взять на себя новую сложную работу — признак того, что их менеджер доверяет им и полагается на них, — говорит Честер Элтон, соавтор книги Gostick. Руководить с благодарностью. Между тем, более социально ориентированные сотрудники могут по достоинству оценить обед с коллегами, чтобы отпраздновать победу.

Также хорошо подкреплять слова жестами. Если возможно, вознаградите сотрудников, предоставив им больше гибкости в их графиках или направив их на путь продвижения по службе. И не забывайте хвалить сотрудников за их личные качества.

«Мы должны помнить, что сотрудники — это прежде всего люди», — говорит Уайт. «Если мы будем относиться к ним только как к рабочим единицам, они будут чувствовать себя обесцененными.Вы можете сказать: «Спасибо за хорошее чувство юмора. Это действительно помогло команде работать в напряженную неделю ».

Руководство для их целей

Сотрудники, которые считают, что их работа имеет цель, более вовлечены, а заинтересованные сотрудники остаются в компании дольше, более продуктивны и приносят на 21 процент больше прибыли. , в соответствии с Отчет Gallup о вовлеченности сотрудников за 2018 год.

И все же 70 процентов сотрудников не заняты на работе. Один из способов помочь им найти свою цель — связать свою работу с более широкой миссией компании.Уайт указывает на то, что сделал его отец в качестве главы производственного предприятия. Он регулярно брал рядовых рабочих на производственный цех, чтобы увидеть готовый продукт, чтобы они могли увидеть, как их часть головоломки вписывается в общую картину.

«Иногда нам нужно найти цель и смысл в этом процессе», — говорит Уайт. «Есть ли у вас ощущение, что вы движетесь к цели, или то, что вы делаете, кажется случайным?»

Чтобы сотрудники чувствовали, что их работа имеет значение, им полезно участвовать в процессе постановки целей, — говорит Джули Чжуо, автор книги . Создание менеджера: что делать, когда все смотрят на вас (Портфолио, 2019).Чжуо любит создавать диаграмму Венна, используя три точки информации: стремления сотрудника, сильные стороны сотрудника и преимущества для компании.

«Пересечение того, что [сотрудники] стремятся делать, [что они] хорошо умеют и [что] принесет пользу организации, — это то место, где вы начинаете сопоставлять сотрудника с эффективными инициативами, для которых они хорошо подходят», — говорит Чжуо. . «Затем я смотрю на сечение« стремления »и« воздействия », которое не включает« сильные стороны », потому что именно с него мы можем начать разговор о сферах роста.”

Найдите счастливую среду

Менеджеры должны внимательно следить за объемом внимания и указаниями, которые они уделяют сотрудникам. Микроменеджмент — убийца мотивации. С другой стороны, недостаточное внимание к сотрудникам тоже может демотивировать.

«Если вы делаете свою работу изо дня в день и ничего не слышите о ней, вы начнете сомневаться в ценности того, что вы делаете», — говорит Уайт.

В посткоронавирусном мире поддержание связи будет особенно важно, поскольку теперь все больше сотрудников работают удаленно.

Виртуальным сотрудникам легче потеряться в беспорядке. Чтобы этого не произошло, убедитесь, что удаленные сотрудники приглашаются на встречи, получают всю информацию о компании и не остаются в стороне от обсуждений, влияющих на их роли, говорит Уайт. Команды могут оставаться на связи с помощью видеозвонков, виртуальных командных обедов и обмена мгновенными сообщениями.

Элтон рекомендует компаниям поощрять своих менеджеров выделять время в свои дни исключительно для взаимодействия с сотрудниками и выделять ресурсы на обучение и развитие менеджмента, которые часто уходят на второй план в трудные времена, с которыми сталкиваются многие компании сейчас.

«На самом деле именно в это время лидеры больше всего нуждаются в поддержке», — говорит он. «В лучших организациях лидеры уделяют много времени своему личному развитию. Организации играют жизненно важную роль в предоставлении инструментов и обучения, чтобы помочь менеджерам с мягкими навыками, которые так необходимы в сложные экономические времена ».

Дженнифер Томас — писатель-фрилансер из Чикаго.
Иллюстрация Майкла Моргенштерна.

3 простых способа повысить мотивацию сотрудников

1.Празднуйте маленькие победы. Адриан Гостик, соавтор книги Лидерство с благодарностью: восемь практик лидерства для выдающихся бизнес-результатов , указывает на способ празднования небольших побед, который бывший генеральный директор Ford Motor Co. Алан Мулалли использовал, когда впервые приступил к работе. «В то время ожидалось, что Ford потеряет 17 миллиардов долларов», — говорит он. «Мулалли попросил каждого члена своей команды представить обновленную информацию о прогрессе в достижении ключевых целей с цветовой кодировкой. Текущие проекты были отмечены зеленым цветом, желтый цвет означал, что у инициативы есть проблемы, а красный цвет означал, что программа отстает от графика.Каждый раз, когда проект переходил от красного к желтому и от желтого к зеленому, каждый шаг вперед отмечался. Это показало команде, что от нее ждут прогресса ».

2. Проведите «радио-час». Энн Моррис, автор книги Unleashed: Руководство непримиримого лидера по расширению прав и возможностей всех вокруг вас (Harvard Business Review Press, 2020), любит выполнять упражнение, которое она называет «радио-часом», во время которого сотрудники беседуют друг с другом один на один. one, а затем поделитесь со всей командой самым интересным, что они узнали об этом человеке.«Это упражнение, которое заставляет каждого проявлять сочувствие и создает пространство, чтобы люди могли полностью посвятить себя работе», — говорит она.

3. Увеличьте автономность. По словам Моррисс, одна из вещей, которые сотрудники ценят больше всего, — это свобода. Поэтому любая ограничивающая политика должна быть «действительно необходимой для функционирования и благополучия организации», — говорит она. Моррис призывает компании вместо этого думать о способах увеличения автономии. «Например, вы — компания, которой действительно нужно отслеживать выходные дни, или система чести будет работать?»

—J.T.

Как мотивировать работников в организации | Малый бизнес

Для мотивации сотрудников требуется творческий подход и понимание областей, в которых производительность сотрудников превышает ожидания вашей компании. Мотивация также может исходить из обращения к областям, нуждающимся в улучшении, до того, как они станут серьезными проблемами. Обе стратегии передают сообщение о том, что ваш человеческий капитал ценен и что компания искренне заинтересована в помощи сотрудникам в достижении совершенства.

Наблюдайте за производительностью сотрудников в течение всего периода оценки — не дожидайтесь сезона оценки производительности, чтобы проверить, как сотрудники выполняют свою работу.Сравните должностные инструкции сотрудников с обязанностями, которые они фактически выполняют. Во многих случаях сотрудники выполняют обязанности и задачи, которые не отражены в их официальных должностных инструкциях.

Регулярно давайте сотрудникам обратную связь. Используйте положительные штрихи, чтобы поблагодарить их за хорошую работу, и дать откровенный, конструктивный отзыв о проблемах с производительностью. Решение проблем с производительностью раньше, чем позже, может привести к немедленному улучшению, вместо того, чтобы позволить недостаткам вырасти до такой степени, что они потребуют дисциплинарных мер.

Запланируйте публичные объявления, чтобы узнать сотрудников. Например, на собраниях сотрудников узнавайте сотрудников, результаты которых превышают ожидания. По словам консультанта по менеджменту и профессора Фредерика В. Герцберга, признание сотрудников является мощным мотиватором, который выступал за использование признания сотрудников в своей двухфакторной теории о том, что нужно сотрудникам для удовлетворения от работы.

Продвигайте сотрудников с показателями производительности, которые неизменно превосходят ожидания компании.И снова Герцберг считал, что неденежное признание сотрудников является эффективным методом мотивации. Продвижение сотрудников на руководящие должности позволяет им продемонстрировать свои таланты и улучшить свои навыки. Мотивация сотрудников также может улучшить удержание сотрудников, что снижает затраты организации на замену сотрудников из-за текучести кадров.

Попросите сотрудников добровольно занять должности, на которых они смогут продемонстрировать свои способности. Например, если ваша организация проводит формальную ориентацию для новых сотрудников, спросите действующих сотрудников, не хотят ли они выступать на ознакомительных занятиях.Вовлечение сотрудников в общеорганизационные проекты мотивирует их, показывая уверенность в том, что они могут выполнять сложные задачи.

Получайте мнения сотрудников с помощью регулярных запланированных опросов, обычно один раз в год. Сотрудники, понимающие, что их мнение имеет значение, обычно более счастливы и довольны. Это, в свою очередь, полностью вовлеченные сотрудники, которые заботятся о своей работе и гордятся качеством своей работы.

Ссылки

Ресурсы

Советы

• Пересмотрите возможность использования денежных стимулов для мотивации сотрудников.Взаимосвязь между деньгами и удовлетворенностью сотрудников не так сильна, как взаимосвязь между удовлетворенностью сотрудников и их мотивацией.

Писатель биографии

Рут Мэйхью пишет с середины 1980-х, а с 1995 года является экспертом в области управления персоналом. Ее работа опубликована в «Многопоколенческой рабочей силе в сфере здравоохранения», и она цитируется в многочисленных публикациях, включая журналы и учебники, посвященные методам управления человеческими ресурсами.Она имеет степень магистра социологии Университета Миссури в Канзас-Сити. Рут проживает в столице страны, Вашингтоне, округ Колумбия

10 способов мотивации ваших сотрудников

Секрет мотивации сотрудников, похоже, основан на хорошем знании членов вашей команды и, следовательно, на индивидуальном подходе к их распознаванию и мотивации в соответствии с их конкретными предпочтениями .

Недавние исследования доказали, что ключ к мотивации сотрудников — это не деньги.Поэтому важно, чтобы вы понимали, что вам нужно делать, чтобы ваша команда была заинтересована и сосредоточена на общей цели. Вам нужно будет потратить не меньше времени на создание привлекательной экосистемы, чем на найм новых людей и мотивацию своих сотрудников.

Скачать бесплатную версию pdf

1. Прекратить микроменеджмент

Даже если люди часто смотрят на вас, как на Супермена, это не значит, что вы действительно обладаете его сверхспособностями. Только Кларк Кент мог мечтать о том, чтобы быть менеджером и одновременно работником.

Алиса Грегори написала довольно проницательный пост о том, как можно эффективно решить эту общую проблему с помощью определенных методов. Проблема с микроменеджментом заключается в том, что оно делает ваших сотрудников слишком зависимыми от вас в плане руководства и, следовательно, с меньшей вероятностью будет учиться, думать и добиваться качественных результатов для себя. Дайте указания и помогайте, когда это необходимо, но также предоставляйте сотрудникам свободу действовать по-своему.

2. Передача права собственности

Со временем работники могут развить так называемое туннельное видение, заставляющее их сосредотачиваться только на собственных обязанностях и сроках.Вместо того, чтобы работать на цели компании, они работают над соблюдением минимальных требований.

В недавней статье Forbes исследуются преимущества использования того, что они определили как «психологическое владение» — степени, в которой сотрудник чувствует, что его организация или его работа «принадлежат им» (то есть «это МОЯ компания!») По отношению к сотрудникам. Дело в том, что компания становится важной частью самоидентификации сотрудника.
Для того, чтобы укрепить этот менталитет в вашей команде, вы должны гарантировать, что каждый сотрудник понимает, как его роль напрямую влияет на конечного клиента, а также на его коллег.

Убедитесь, что ваша команда чувствует ответственность за то, что покупает покупатель.

3. Вытолкнуть сотрудников из зоны комфорта

Несмотря на то, что некоторые менеджеры считают, что их сотрудники мало что делают дальше того, что от них требуется, факт в том, что по своей природе большинству людей действительно надоедает выполнять определенную задачу снова и снова.
Таким образом, лидерство является ключевым элементом, побуждающим людей выйти из зоны комфорта. Все начинается с тебя. Выйдите из своей зоны комфорта и опишите процесс своим сотрудникам, а также причины, почему.Ваше поведение скоро найдет отклик. Затем будьте готовы выявить препятствия и понять, что мотивирует людей, чтобы помочь вашим сотрудникам добиться успехов.

«Оставаться в своей зоне комфорта — хороший способ подготовиться к сегодняшнему дню, но ужасный способ подготовиться к завтрашнему дню» —