Удовлетворение потребностей — психология
Удовлетворение потребностей — Психологос
Содействие в удовлетворении потребностей людей является сотрудничеством и добрым делом, препятствие — конфликтогеном и проявлением невнимательности, а то и враждебности.
Когда вы сделали что-то, от чего человеку рядом с вами неприятно — это конфликтоген? Не очевидно. Это конфликоген только при условии, что его «неприятно» как-то социально обосновано, что его потребность от вас что-то получать признается потребностью, а не личным капризом. Если кому-то неприятно, что Путин его не поздравил с днем рождения, он, конечно, может считать это конфликтогеном, но…
Вы чего-то своего достигли и помешали человеку рядом достичь желаемого — конфликтоген. Пусть закон и не нарушен, но общество признает за человеком право достигать.
Его желание достигать признается законной потребностью, и тот, кто встает поперек его потребности — ведет себя конфликтно. Мораль — ищите возможностей достигать своих целей, не мешая другим.
Для цивилизованных людей это естественно, называется сотрудничество.
Аналогично:
Если вы без причины сделали меньше того, чего от вас ожидали — это конфликтоген (не уступили бабушке место, не поздоровались с соседями, не поблагодарили за услугу, договаривались — не сделал, не позвонил и так далее -проявление неуважения). Отсутствие любых действий, которые вы должны были сделать по правилам приличия — не поздоровались, не попрощались, не сказали спасибо и пожалуйста.
А. Маслоу об удовлетворении потребностей
Я уже рассказывал об иерархических отношениях между разными проявлениями удовлетворения, наслаждения и счастья, выстроенных в соответствии с иерархией потребностей — от «нужд» к метапотребностям (82).
Мы должны помнить, что само по себе понятие «удовлетворение потребности» на уровне метамотивов, или мотивов роста, трансцендируется, на этом уровне невозможно буквальное удовлетворение потребности. То же самое относится и к пониманию счастья, которое тоже может быть транс-Цендировано на высших уровнях.
То, что на более низких уровнях было удовлетворением, наслаждением или счастьем, здесь, на более высоких уровнях может трансформироваться в своего рода космическую печаль, грусть или отрешенное созерцание.
На низших уровнях, на уровнях базовых нужд мы говорим, что мы движимы чем-то или отчаянно хотим чего-то, страдаем от нехватки чего-то, боремся за что-то или нуждаемся в чем-то, как например, когда нам нечем дышать или сильно болит голова.
По мере того, как мы поднимаемся на более высокие уровни потребностей, мы все чаще употребляем такие слова как «желание», «стремление», «предпочтение» или «выбор». Но на высших уровнях, на уровне метамотивации, и эти слова становятся неуместны, и мы начинаем говорить о любви, обожании, восхищении, воодушевлении, вдохновении, завороженности, очарованности.
Источник: https://www.psychologos.ru/articles/view/udovletvorenie-potrebnostey
Потребности человека и их классификация
Потребности человека, необходимые ему для жизнедеятельности — это вода, воздух, питание и защита от экологических опасностей. Эти потребности называются основными, так как они необходимы организму.
Основные потребности отличаются от других тем, что их дефицит вызывает явный неблагоприятный исход — дисфункцию или смерть. Другими словами, это то, что необходимо для безопасной и здоровой жизни (например, еда, вода, приют).
В дополнение к этому у людей есть потребности социального характера: общение в семье или группе. Потребности могут быть психологическими и субъективными, например, необходимость в самооценке и уважении.
Потребности — это переживаемая и осознаваемая человеком нужда. Когда эта нужда поддерживается покупательской способностью, она может стать экономическим требованием.
Виды и описание потребностей
Как написано в учебнике по обществознанию 6 класса, потребности делятся на биологические, необходимые любому, чтобы жить, и духовные, которые нужны для познания окружающего мира, получения знаний и умений, достижения гармонии и красоты.
Для большинства психологов потребность — это психологическая функция, которая побуждает к действию, давая цель и направление к поведению. Это переживаемая и осознаваемая нужда или необходимость.
Основные потребности и развитие человеческого потенциала (обусловленные состоянием человека) малочисленны, конечны и классифицируются как отличные от общепринятого понятия обычных экономических «желаний», которые бесконечны и ненасытны.
Они также постоянны во всех культурах людей, и в течение исторических периодов времени могут пониматься как система, то есть они взаимосвязаны и интерактивны. В этой системе нет иерархии необходимостей (помимо основной потребности в существовании или выживания), поскольку одновременность, взаимодополняемость и компромиссы являются особенностями процесса удовлетворения.
Потребности и желания являются предметом интереса и образуют общий субстрат для разделов:
- философии;
- биологии;
- психологии;
- социальных наук;
- экономики;
- маркетинга и политики.
Известная академическая модель необходимостей была предложена психологом Авраамом Маслоу в 1943 году.
Его теория предполагает, что у людей есть иерархия психологических желаний, которые варьируются от основных физиологических или низших потребностей, от таких как питание, вода и безопасность до более высоких, например, самореализация.
Люди, как правило, тратят большую часть своих ресурсов (времени, энергии и финансов), пытаясь удовлетворить основные нужды прежде, чем желания более высокого порядка.
Подход Маслоу является обобщённой моделью для понимания мотивации в самых разных контекстах, но может быть адаптирован для конкретных контекстов. Одна из трудностей с его теорией состоит в том, что концепции «необходимостей» могут радикально меняться среди разных культур или между различными частями одного и того же общества.
Второе представление о необходимости представлено в работе профессора политической экономии Яна Гоу, который опубликовал информацию о человеческих нуждах в контексте социальной помощи, предоставляемой государством всеобщего благосостояния. Вместе с профессором медицинской этики Леном Дойлом он также опубликовал «Теорию человеческой нужды».
Их взгляд выходит за рамки акцента на психологию, можно сказать, что потребности индивида представляют собой «затраты» в обществе. Тот, кто не может удовлетворять свои нужды, будет плохо функционировать в обществе.
По мнению Гоу и Дойла, каждый имеет объективную заинтересованность в предотвращении серьёзного вреда, который мешает ему стремиться к достижению своего видения того, что хорошо. Это стремление требует способности участвовать в социальной обстановке.
В частности, каждый индивидуум должен обладать физическим здоровьем и личной автономией. Последнее включает в себя способность делать осознанный выбор того, что следует делать, и как его реализовать. Это требует психического здоровья, когнитивных навыков и возможностей для участия в деятельности общества и принятия коллективных решений.
Вопросы удовлетворения потребностей
Исследователи выделяют двенадцать широких категорий «промежуточных необходимостей», которые определяют как удовлетворяются нужды в физическом здоровье и личной автономии:
- адекватная пища и вода;
- адекватное жи
Потребности и способы их удовлетворения.
Потребности и способы их удовлетворения — это не одно и тоже.Например потребность в пище. Она у нас такая же, как и у наших пращуров 70 тыс. лет назад. И по калориям, и по составу витаминов и микроэлементов и по баллансу жиров, белков и углеводов. Ничего не изменилось.
А вот способы и возможности удовлетворить эту потребность изменились и продолжают изменяться и совершенствоваться.
Когдато человек часто голодал потому, что способ удовлетворения потребности в пище (охота и собирательство) был не надежным. То густо, то пусто.
Потом началось земледелие и надежность способа увеличилась. Но тоже только до определенного уровня. Неурожаи случались часто и приводили к массовому голоду.
Потом появились удобрения и гербициды, полив и засухоустойчивые сорта. Урожаи стабилизировались и колебания количества пищи год от года стали меньше.
Коммунизм наступит тогда, когда способ удовлетворения потребности в еде усовершенствуется до такой степени, что наступит продовольственное изобилие.
И тогда отпадет необходимость делить и ограничивать.
Средняя продолжительность жизни первобытного человека была в разы меньше, но это не значит, что человек был другим.
Получив современные услвоия жизни и современную медицину, он бы и жил столько, сколько современный человек потому, что ничем от него не отличался.
Условия его жизни отличались, а не он сам.
Продожительность жизни растет потому, что потребности человека удовлетворяются лучше, а не потому, что они меняются.
При коммунизме будет развитие. Более того, именно развитие станет главным приоритетом общества.
Коммунизм позволит сконцентрировать усилия на действительно значимых целях высокого порядка, а не на бесконечном перемалывании ресурсов и создании безудержно присвояемых продуктов (именно присвояемых, а не потребляемых, потому что присваивать можно безгранично, а потреблять только до предела ограниченного возможностями организма).
Коммунизм позволит цивилизации выйти в космос, научиться там жить, производить, удовлетворять потребности и двигаться дальше на бескрайние просторы вселенной!
Коммунизм позволит бытрее и лучше, чем при капитализме расширять знания о человеке, о природе, о глубинах атома. И на этой основе создавать совершенно чудесные технологии, лекарства и другие техники удовлетворения потребностей.
Капитализм ведь фактически остановил освоение космоса. Высадился на Луне 40 лет назад и все. Программа закрылась. А почему? А потому, что никакой возможности извлекать прибыль из Лунной программы не нашли. Но посколкьку цель капитализма — извлечение прибыли, то любой бесприбыльный в близкой перспективе проект, обречен.
Да они вообще бы не полетели на Луну, если бы не ставилась цель доказать миру свою состоятельность по сравнению с СССР.
Тоже и с другими напрвлениями исследований. Двигается только то, что дает надежду на прибыли, а многие перспективные научные направления стоят и в них не вкдадывается ресурсов потому, что хотя они и могут дать рывок в развитии цивилизации, но по ряду причин не могут обогатить тех, кто вложит в это ресурсы.
Именно поэтому капитализм — это рудимент прошлого. Он лишь опосредовано удовлетворяет потребности, а прямая его цель — это прибыль. И тут заложено огромное неустранимое противоречие.
Прибыль часто противоречит интересам других людей, которые не учствуют в прибылях.
Мы абсолютно такие же как автсралийские аборигены и наши предки 70 тыс. лет назад были абсолютно такими же.
Никаких научно подвержденных различий никем пока не обнаружено. Так что условия жизнни австралийского аборигена хоть и отличаются от наших с вами, но абориген от нас не отличается.
Чтобы поменяться местами с аборигеном мне нужно просто изучить его навыки и знания. Тоже самое нужно ему, чтобы преуспевать в моем мире.
Конечно определенные различия есть между всеми людьми. Ктото ест больше, ктото меньше, комуто для ощущения сытости нужно больше калорий, комуто меньше. Ктото больше любит мясо, а ктото вообще не ест мясо. Но все это условно говоря, укладывается в допуски и можно быть абсолютно уверенным, что если на сто человек выставить казан с ста килограммами риса, то после того, как все они наедятся до отвала и больше не захотят, рис в казане еще останется.
В бесклассовом обществе потребности отдельных людей тоже будут отличаться в допустимых пределах и эти пределы не будут меньше, чем сейчас.
Почитайте книгу «Происхождение видов» Ч. Дарвина.
Видовые признаки жестко регулируются условиями среды. Выживают особи наиболее приспособленные. Отклоняющиеся погибают. Поэтому пока не изменились условия вид не изменяется. Изменения вида могут носить только скачкообразный характер, когда какаято мутация вдруг делает ее носителей более приспособленными к новым услвоиям, чем тех, у кого этой мутации нет. Только так меняется вид.
Вид человека слишком молод. 70 тыс. лет это вообще не срок для изменения вида. Так что ничего не изменилось.
Условия жизни не могут быть потребностями потому, что они разные у представителей разных социальных классов, а не у людей разных рас и народов, и требовать уважения к потребностям особы королевской крови высчитаных таким образом, это значит признавать легитимность классового расслония.
Теория научного коммунзма — это живое учение, которое может и должно развиваться. Именно таким его видели те, кто его создал.
Второй составляющей триединой задачи является устранение классовых различий.
Мы же в данном случае обсуждаем лишь вопрос, являются ли потребности постоянно растущими, или постоянными.
Слова «постоянно растущие» по отношению к потребностям, действительно присутствуют в программе построения коммунизма потому, что на момент написания программы, вопрос о том, что представляют из себя потребности, еще не имел четкого ответа и находился в стадиии изучения и оформления.
Тогда он еще даже не мог быть правильно поставлен, поэтому составители формулировки оставили возможности для уточнений и изменений. Поэтому, видимо, и внесли слова «постоянно возрастающие», что тогда было понятно только, что потребности не могут уменьшатся.
Кроме того тогда в условиях, когда уровень удовлетворения потребностей был еще очень низким, не было понимания того, что наступит момент, когда потребности будут удовлетворены и человечество сможет перейти к следующей фазе развития, при которой удовлетворение потребностей уже будет решенной задачей и можно будет сконцентрироваться на целях более высокго порядка.
Методы удовлетворения потребностей высших уровней — Мегаобучалка
Физиологические потребности
Это потребности в пище, в сне, убежище, и т.д. Согласно теории Маслоу, пока человек не удовлетворит эти потребности, у него не возникнет новых.
С точки зрения мотивации труда эти потребности являются материальными. К ним относятся потребность в стабильной заработной плате, а также других денежных вознаграждениях. Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования
Потребности в безопасности.
То есть это не просто потребность в еде и крове, но также и уверенность, что он сможет удовлетворять эту потребность каждый день.С точки зрения социально-трудовых отношений – это пенсионное и социальное обеспечение, которое можно получить при условии хорошей надежной работы, социальный пакет, различные виды социального страхования.
Социальные потребности.
· Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
· Создавайте на рабочих местах дух единой команды.
· Проводите с подчиненными периодические совещания.
· Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
· Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.
Потребности в уважении.
· Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
· Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
· Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
· Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.
· Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
· Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
· Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.
Потребности в самовыражении.
· Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
· Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.
· Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.
2) Теория мотивации Герцберга
Двухфакторная мотивационная теория Герцберга ‐ это еще одна теория, основанная на потребностях, которую Герцберг разработал со своими сотрудниками.
Они сделали опрос 200 инженеров и офисных работников одной лакокрасочной фирмы. Анкета состояла всего из двух вопросов:
1. Можете ли Вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?
2. Можете ли Вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?
Проработав результаты опроса, Герцберг и его сотрудники пришли к выводу, что мотивирующие факторы можно подразделить на две большие категории — мотивирующие факторы (мотивация) и гигиенические факторы.
Согласно двухфакторной теории Герцберга факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей.
Согласно теории Герцберга, гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа.
Так, гигиеническими факторами могут быть:
• политика фирмы и администрации,
• нормальные условия работы,
• достойный заработок,
• статус,
• межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными,
• степень непосредственного контроля за работой.
Это так называемые факторы здоровья, которые снимают неудовлетворенность работой. Согласно теории Герцберга, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. Но их достаточность вызывает удовлетворение и создает мотив повышения эффективности трудовой деятельности.
Мотивирующие факторы
Согласно теории Герцберга, мотивирующие факторы — это внутренние факторы, связанные с самим характером и сущностью работы.
Мотивирующими факторами являются, например:
· успех,
· продвижение по службе,
· признание и одобрение результатов работы,
· высокая степень ответственности за выполняемое дело,
· возможности творческого и делового роста.
По теории Герцберга, эти факторы создают мотив, когда работник хорошо представляет цель и знает, как ее достигнуть.А отсутствие или недостаточность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и создает мотив повышения производительности труда.
Следует обратить внимание на то, что Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Действительно, в таблице заработная плата находится в категории факторов, приводящих к удовлетворенности или неудовлетворенности работой.
3)Теории мотивации: теория равенства ,теория В. Зигерта и Л. Ланга, теория Виктора Врума , оперативное обуславливание Скиннера.
6.5. Теория равенства
Основателем теории равенства (справедливости) является Стейси Адамс, который на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал основные положения этой теории. Содержание теории равенства (справедливости) сводится к следующему: в процессе осу-
осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученным другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.
Восприятие человеком равенства и неравенства носит субъективный характер, оценка справедливости (несправедливости) относительна. Говоря о справедливости, человек часто не
принимает во внимание такие персональные характеристики других, как уровень квалификации, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус. Теория равенства не способствует повышению эффективности работы организации, если общий уровень исполнения низок. Если же уровень исполнения в организации высокий, то принцип равенства является важным мотивирующим фактором для успешной работы членов организации.
Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:
· при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество труда;
· человек может потребовать увеличения вознаграждения за счет повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе;
· человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая, что раньше он их преувеличивал, т. е. что оплата соответствует его возможностям;
· человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения оплаты других лиц или на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые усилия;
· человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо или группу лиц на более подходящие для него с точки зрения их способностей и личностных качеств;
· человек может перейти в другое подразделение или же совсем уйти из организации.
6.6. Теория В.Зигерта и М.Ланга
В свою очередь, немецкие ученые В. Зигерт и М. Ланг предложили модель индивидуальной и групповой мотивации, включающую в себя 15 мотиваторов. По их мнению, данная классификация мотиваторов имеет свойства эффективно воздействовать на поведение работника в процессе трудовой деятельности.
1. Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действия от других.
Уверены ли Вы в том, что Ваши управляющие действуют так же?
2. Большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, поставщиками, пациентами). Они хотят вести с ними переговоры, знать их проблемы, и не только производственные. Они хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно.
Дают ли рабочие места, «заподозренные» в том, что они порождают безразличие и незаинтересованность, возможность строить подобные межличностные отношения? Или сотрудник остается изолированным? Как восстановить с ним контакты?
3. Каждый на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен. Он хочет доказать свои способности и свою значимость. Он не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия.Не являются ли требования, предъявляемые работнику, заниженными? Не оставлен ли он на произвол рутины? Какие дополнительные функции могли бы обогатить его работу?
4. Каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать. Это «что-то» по возможности должно получить имя своего создателя. Это относится и к работнику, и к группе. Остаются ли у Вас результаты труда обезличенно безымянными или они именные? Нередко руководитель украшает себя перьями, добытыми его подчиненными. Это портит им кровь.
5. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию. Он хочет реализовать свои цели и не боится санкций. Он рассчитывает на то, что его встретят заинтересованно. Во всех ли подразделениях налажен приток новых идей? В том числе и за пределами формальных рамок рационализаторских предложений? Может быть, через «кружки качества»?
6. Людям нравится ощущать свою значимость. «Для них меня нет», — так говорят там, где управление не на высоте. Знает ли каждый сотрудник, как важен его труд для общего успеха? Как Вы дали ему это понять?
7. Каждый человек стремится к успеху. Успех — это реализованные цели. В достижение целей, которые он сам перед собой ставил или в формулировании которых он принимал неформальное участие, работник вложит больше энергии.
Выработали ли Вы со своими сотрудниками цели, достижение которых поддается измерению по уровню и срокам выполнения?
8. Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение — материальное и моральное.В какой форме осуществляется поощрение у Вас?
9. По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах непосредственного начальства и управляющих вообще. Если их доступ к информации затруднен, если информацию они получают с опозданием, они чувствуют себя приниженными. В результате снижается их готовность к труду. Имеют ли Ваши сотрудники ту информацию, которая нужна им для работы? Своевременно ли они получают эту информацию?
10. Сотрудники терпеть не могут, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих местах, даже если эти изменения позитивны, принимались без их ведома, не учитывая их знания и опыт.
Как обстоят дела с участием Ваших сотрудников в управлении?
11. Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Сотруднику она нужнее, чем его начальнику. К тому же она должна быть оперативной, чтобы работник мог вносить коррективы в свои действия.
Каждый хочет знать масштаб, которым его измеряют, и с самого начала, а не тогда, когда время ушло. Как измеряется качество труда у Вас? В чем заметны улучшения? Сформулировали ли Вы цели и измерители, с помощью которых Вы можете в какой-то степени объективно оценивать тру довой вклад сотрудника?
12. Для всех нас контроль со стороны неприятен. Это напоминает школьные занятия. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля. Подумайте об игре в кегли: непосредственно видимые результаты действий игроков повышают их интерес, будят азарт. Как обстоит дело с возможностями самоконтроля на рабочих местах, которые Вы считаете проблематичными?
13. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные. Вы используете эту потребность? Если работа примитивна и не предоставляет возможностей развития, что Вы делаете? Может быть, практикуете смену видов деятельности?
14. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные ими лучшие результаты приводят только к тому, что их еще больше нагружали. Особенно если это никак не связано с денежным вознаграждением. Так убивают инициативу. Прибыль, которую Вы можете получить благодаря заинтересованной работе своих сотрудников, возникает не из охоты за секундами, а из возможностей самовыражения и самореализации, которые предоставляются тому, кто работает.
За чем Вы охотитесь — за секундами или за талантами?
15. Позволяет ли работа быть самому себе шефом? Есть ли возможно большее свободное пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников во всей цепочке «затраты-результат»?
Как обстоят дела с возможностью самовыражения работающих?
В. Зигерт и М.Ланг также предложили иерархию мотивов индивидуальной и групповой мотивации и дали описание каждой из ступеней иерархии.
Первая ступень (самые мощные групповые мотивы): стремление к цели (возможно труднодостижимой), которое разделяется всеми членами группы. Дух первопроходцев, стремление к свободе, улучшениям, радости общего труда и к успеху.
Вторая ступень(мотивы так сильны, как на первой ступени): стремление утвердиться в конкуренции с другими, гордость за коллектив, принадлежность к престижным группам, бойцовский дух.
Третья ступень (мотивы не так сильны, как на второй ступени): солидарность, стремление к безопасности, образование групп из страха, толпа с сильным лидером, соглашательство.
Четвертая ступень (мотивы не так сильны, как на третьей ступени): совместные представления на эмоциональной основе: ненависть, любовь, поклонение идолам, хобби и т.д.
Пятая ступень (самые слабые групповые мотивы): случай, давление, неосознанные объединения.
Две ключевые концепции современной теории мотивации, на которые опираются теории процесса мотивации — теория ожидания и усвоенное поведение.Теория ожидания связана с мотивацией следующим образом: индивидуум хорошо выполняет свою работу при следующих условиях:
а) если считает весьма вероятным, что его усилия приведут к высоким результатам;
б) если предполагает, что эти результаты будут весьма хорошо оценены;
в) рассматривает соответствующие вознаграждения как привлекательные.
При сопоставлении концепции потребностей Маслоу с этой идеей ожидаемых выгод становится очевидным, что существуют два метода изучения интенсивности мотивации. Можно изучать неудовлетворенные потребности, стимулирующие определенные формы поведения, но можно исследовать и цели, которые выбирает индивидуум, в этом случае мотивация рассматривается как сила, движущая человеком по направлению к выбранной им цели. Далее, при рассмотрении неудовлетворенных потребностей упор делается на “внутренней” неудовлетворенности, а при анализе ожиданий в фокусе внимания находятся внешние цели, помогающие снять неудовлетворенность. По существу, хотя эти две идеи различны, они связаны между собой. Однако сегодня исследователи мотивации отдают предпочтение подходам, использующим теорию ожиданий. Если индивидуумы действительно мотивированы ожиданиями, они должны иметь определенные представления о соотношениях между текущими действиями и будущим вознаграждением. Такое причинное соотношение получило название “усвоенное поведение” (learned behavior).Благодаря непосредственному или косвенному опыту индивидуум научился устанавливать соотношения между причинами и следствиями, помогающие прогнозировать отклики людей в конкретной ситуации.
Одним из ключевых факторов становления усвоенного поведения является подкрепление.Если индивидуум делает что-либо надлежащим образом и менеджер желает подкрепить такое поведение, он должен откликнуться на него, таким образом, который подчиненный признает соответствующим ситуации — например, повысив оклад или похвалив. Такой отклик вызывает повторение поощряемого поведения в будущем. Аналогичная ситуация с негативным подкреплением.
6.7. Виктор Врум
На данные теоретические основы опирается теория Виктора Врума174 — ожиданий — валентности. Ее основная концепция может быть представлена следующим уравнением:сила мотивации = сумма (валентность х ожидание)
То есть сила мотивации определяется как сумма произведений валентностей на ожидания.При этом он использует три понятия: инструментальность (выбор между двумя результатами деятельности), валентность (сила предпочтения результата первого, более благоприятного для работника уровня или привлекательность результата), ожидание (вероятность того, что конкретное действие приведет к определенному результату первого уровня).
Валентность и инструментальность могут быть связаны между собой следующим образом:
Таким образом, в теории ожидания — валентности Врума мотивация определяется как ал-
гебраическая сумма произведений валентности всех результатов первого уровня (степень пред-
почтения, оказываемого индивидуумом каждому из результатов первого уровня) на показатели
ожидания того, что за соответствующим действием последует достижение этих результатов (ве-
роятность достижения соответствующих результатов первого уровня). Эта формула помогает ме-
неджеру понять мотивы, которыми руководствуется индивидуальный работник.
Данная модель подразумевает, что ______________сила, затраченная на совершение какого-либо дейст-
вия, будет зависеть как от привлекательности этого действия, так и от ожиданий индивида. Если
бы индивид равнодушно или даже отрицательно отнесся к определенному результату, то у него
не было бы и мотивации. Более того, нельзя было бы мотивировать что-либо совершить до тех
пор, пока вероятность достижения результата не была бы положительной. Обоснованность тео-
рии ожиданий зависит как от степени уверенности в том, что от него зависит результат выпол-
няемых действий, так и от способности менеджера определить тот вид вознаграждения, который
хотел бы получить работник.
Оба эти критерия различны в зависимости от страны. Например, американцы в целом счи-
тают себя хозяевами окружающей среды и верят, что могут ее контролировать, японцы, с другой
стороны, хотят жить в гармонии с окружающей средой. В этих случаях работники за пределами
США уверены, что они лишь частично или вообще не способны контролировать свою рабочую
силу и результаты собственных действий. Вознаграждение, которое люди желали бы получить за
174 американский исследователь в области теории мотивации, автор книг «Труд и мотивация», «Принятие решении как
социальный процесс» и «Лидерство и принятие решений’ (первые две в соавторстве). В своей теории ожиданий Врум
рассматривает человека как рациональное существо, которое стремится к получению максимальной выгоды путем
ограниченных затрат своей энергии. Основные положения теории ожиданий сводятся к следующему; мотивирован-
ность человека к затрате определенных усилий для выполнения задания зависит от ожиданий, т.е. от вероятности то-
го, что дополнительные усилия приведут к лучшим результатам, от убежденности в том, что существует взаимосвязь
лучших результатов труда и его оплаты, а также от валентности, т.е. ценности ожидаемого вознаграждения.
свою работу, также значительно различается в зависимости от страны. В обществе, где основной
упор делается на индивидууме, например в США, особенно ценятся индивидуальные поощрения,
такие как всеобщее признание и личный успех. В противоположность этому, в обществе, где
больше внимания уделяется групповой работе, например в Японии, люди стремятся больше за-
ботится об общественном, нежели о личном благосостоянии. Таким образом, нельзя судить об
универсальности теории ожиданий Врума. Однако если немного пересмотреть положения о сте-
пени уверенности людей в способности контролировать рабочую среду и о видах желаемых воз-
награждений, теория станет применима в различных странах.
6.8. Л.Портер и Э.Лоулер
Следующая, не менее популярная теория мотивации — теория Лимана Портера и Эдварда
Лоулера, которая исходит из положения, что люди мотивируются ожиданиями будущих событий,
выводимыми из прошлого опыта (см. схему 4).
Лоулер сделал несколько уточнений к собственной модели. В частности он считает, что
существует два типа ожиданий: Е——-Р (усилия ведут к результативной работе) и Р——-О (ре-
зультативная работа ведет к получению конкретного результата).
Схема 4
Модель Портера и Лоулера
То есть на усилия работника и на его мотивацию влияет его представление о связи между
усилиями и результативностью и его представление о соотношении между результативностью
труда и конкретным результатом. Был преложен простой метод интеграции всех этих идей в
формуле для определения усилий или индекса мотивации:
Мы можем отметить, что данная модель более широка по охвату, определяет связь между
вознаграждением и результативностью труда, а вознаграждение обеспечивается результативно-
стью труда, т.е. результативность ведет к вознаграждению, что приносит, в свою очередь, удов-
летворенность. Этот вывод очень важен, т.к. многие исследователи считают, что удовлетворен-
ный работник является производительным работником, а Портер и Лоулер выводят, что высокая
продуктивность ведет к удовлетворенности.
Однако ______________мы могли бы согласиться с этим положением при определенных оговорках. При
удовлетворении потребностей соответственно уровню развития индивидуума, при развитой сис-
теме экономики.
Теория справедливости (или теория социальных сопоставлений) является своего рода
развитием теории Честера Барнарда о сопоставлении работником того, что он получает, с тем,
что он ей дает. Однако теория справедливости идет дальше, исходя их того, что индивидуум оце-
нивает не только свою ситуацию, но и положение других.
Люди мотивируются не только тем, что они получают, но и тем, что — как они видят или как
они полагают — получают другие. Они проводят социальное сопоставление своих вкладов в ком-
панию (образование, усилия, проводимое на работе время) и вознаграждений (денежных выплат,
условий труда, признания) с соответствующими вкладами и вознаграждениями других работников
организации.
В ходе некоторых исследований было установлено, представления сотрудников о спра-
ведливости обращения с ними позволяют лучше спрогнозировать уровень прогулов и текучести в
фирме, чем это можно сделать с помощью переменных, связанных с удовлетворенностью рабо-
той в фирме.
На наш взгляд, данная теория имеет свою привлекательность и может быть увязана с мо-
делью Портера-Лоулера.
Данная теория основывается на сравнении двух переменных: затраты и результаты. За-
траты представляют то, что индивидуумы вносят или тратят в обмен на что-то; результат — это то,
что индивидуумы получают в результате обмена (см. таблицу 7) , в которой представлены наибо-
лее типичные затраты и результаты).
Таблица 7
Типичные затраты и результаты работников на предприятии
Затраты Результаты
1 2
Возраст Дополнительные выплаты
Присутствие Уверенность в постоянстве работы
Навыки общения Повышение
Навыки взаимоотношения Признание
Усилия Обязанности
Уровень образования Заработная плата
Опыт Рабочие условия
Действия Преимущества должности
Внешний вид Монотонность
Старшинство Привилегии
Согласно теории справедливости подчиненные определяют количество затрат для полу-
чения данных результатов основываясь на собственных представлениях. Справедливость дости-
гается тогда, когда соотношение затрат и результатов индивидуума равно соотношению затрат и
результатов других индивидуумов, причем сравнение может происходить даже с другими пред-
приятиями.
6.9. Оперантное обусловливание Скиннера
B.F. Skinner(1904-1990)
Образ человека, предложенный теорией мотивации Б. Скиннера, называется оперантным обусловливанием Скиннера.
Скиннер Б.175 — американский психолог, автор книг «Наука и поведение», »О бихевиоризме»,
«По ту сторону мира и достоинства», посвященных психологическим проблемам управления.
Скиннер считает, что теоретики мотивации излишне много внимания уделяют «внутренней сущно-
сти» (т.е. потребностям, мотивам, желаниям), и концентрировал свое внимание исключительно на
наблюдаемых явлениях — стимулах и реакциях на них.
Работы Скиннера наиболее убедительно доказывают, что воздействие окружающей среды
определяет наше поведение. В отличие от других психологов, Скиннер утверждал, что почти все-
цело поведение непосредственно обусловлено возможностью подкрепления из окружающей сре-
ды. По его мнению, для того чтобы объяснить поведение (и таким образом имплицитно понять
личность), нам нужно только проанализировать функциональные отношения между видимым
действием и видимыми последствиями. Работа Скиннера послужила фундаментом для науки о
поведении, не имеющей аналогов в истории психологии. По мнению многих, он является одним из
самых высокочтимых психологов нашего времени.
Теория оперантного обусловливания, выдвинутая Скиннером, представляет своего рода
теорию обучения. Скиннер утверждает, что оперантное обусловливание — это процесс, при кото-
Способы удовлетворения потребностей. Потребности человека и их классификация
Потребность – это выражение нужды, недостатка в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности и общества в целом.
Сколько существует человечество, столько существуют и его потребности. По мере развития человечества происходит увеличение набора и качества его потребностей, что, в свою очередь, в немалой, если не в решающей степени предопределяет и требования к товарам и услугам, которые имеют место или необходимы обществу и каждому индивиду.
Существуют разные точки зрения на проблемы, связанные с потребностями. Например:
В каждой цивилизованной стране находятся приверженцы буддийской доктрины, которая гласит, что нерушимый покой составляет высший жизненный идеал, что предназначением мудреца является искоренение из своей натуры возможно большего числа потребностей и вожделений, что подлинное богатство заключается не в изобилии благ, а в минимуме потребностей. Этой точки зрения придерживался и древнегреческий философ Платон. Он считал потребности величайшим злом;
Крайней противоположной позиции придерживаются те, кто считает, что создание новых потребностей и желаний всегда полезно, так как оно побуждает людей затрачивать больше усилий.
Источником потребностей человека является необходимость (Н) в чем-либо, порождаемая биологической природой человека, его духовным миром, экономическими, социальными условиями жизни, научно-техническим прогрессом и т.д.
Развитие потребностей происходит по спирали. Потребность (П) определяет действия (Д), которые являются способом ее удовлетворения, затем возникает свобода (С) от потребности и формируется новая необходимость (Н) и т.д.
Н – П – Д – С – Н – П – Д – С …
Подобное развитие потребностей получило название закона возвышения потребностей. Процесс развития потребностей выражается в том, что к элементарным, врожденным потребностям присоединяются все новые и новые, возникшие на основе удовлетворения первых.
Классификация потребностей.
Потребности могут рассматриваться с точки зрения необходимости, размеров, времени действия и т.д. Эти условия и определяют различные подходы к классификации потребностей.
1. Действительные и мнимые.
Действительные (реальные) потребности возникают из правильного представления о целях и средствах к их достижению.
Мнимые основаны на ложном представлении о целях и средствах к их достижению.
2. Материальные и нематериальные.
Материальные (физические) ограничены уровнем производительных сил общества.
Нематериальные (духовные) в своем развитии не имеют ограничений.
3. Личные и общественные.
Личные потребности присущи человеку как отдельной личности и удовлетворяются, преимущественно, благодаря его частной деятельности.
Общественные потребности присущи человеку как члену трудового коллектива, общества, населения страны. Они касаются не только отдельного индивида, а группы людей, объединенных определенных определенными целями и задачами.
4. Общие и особенные.
К общим относятся потребности, во-первых, присущие всем людям в силу врожденной природы человеческого организма и, во-вторых, получившие всеобщее распространение в данном обществе (традиции).
К особенным относятся потребности отдельных личностей или отдельных групп населения.
5. Необходимые и роскоши.
6. Постоянные и периодически повторяющиеся.
Главным средством удовлетворения потребностей является трудовая (хозяйственная) деятельность, в результате которой создаются экономические блага. Наряду с этим имеет место перераспределение экономических благ через механизмы государственного регулирования социально незащищенным слоям населения.
Потребность является руководителем хозяйственной деятельности людей. Вся хозяйственная деятельность, ее очередность и последовательность вызвана потребностями. Люди не могут перестать производить, поскольку не могут перестать потреблять.
На ранних стадиях развития человеческой цивилизации деятельность человека определялась физиологическими потребностями и необходимостью их удовлетворения, например, в пище, одежде, жилище. По мере развития самого человека и человеческой цивилизации, усложнения и совершенствования многих видов человеческой деятельности, все больше и чаще сама человеческая деятельность, в частности в сфере производства, порождает все новые, качественно совершенные и немыслимые ранее потребности. Развитие потребностей, в свою очередь, вызывает к жизни новые виды человеческой деятельности, а последние обусловливают появление новых потребностей и т.д. до бесконечности.
Контрольные вопросы:
1. Что такое «потребность»?
2. Какие взгляды на развитие потребностей можно выделить?
3.В соответствие с какой закономерностью развиваются наши потребности?
4. Как можно классифицировать потребности?
Потребности – нужды людей, которые обеспечивают выживание. Они мотивируют индивида на активные действия. Любой человек наполнен различными желаниями, потому исполнение всех из них невозможно. Тем бо