Статьи управление персоналом: Управление персоналом в современных условиях – Статьи – Публикации ВШЭ – Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Автор: | 13.09.1979

Содержание

Особенности управления персоналом в сфере обслуживания

Бусыгина Екатерина Вадимовна
Нижегородский Государственный университет им. Н.И. Лобачевского
студентка 1 курса магистратуры, направление «Управление персоналом»

Busygina Ekaterina Vadimovna
Lobachevsky State University of Nizhny Novgorod
Master of first year student of direction «Personnel management»

Библиографическая ссылка на статью:
Бусыгина Е.В. Особенности управления персоналом в сфере обслуживания // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 11 [Электронный ресурс]. URL: https://web.snauka.ru/issues/2015/11/60094 (дата обращения: 21.10.2021).

Экономика – неотъемлемая часть жизни общества.  Успешное развитие экономики, как отдельного независимого элемента, является одной из основных задач стоящих перед страной. Недостаточный уровень экономического развития приводит к отставанию страны и в общественном, и в научном развитии, а также к снижению социальной стабильности в обществе.

В настоящее время экономика постоянно претерпевает существенные изменения. Многие принципы и правила, сформированные в предыдущие годы, становятся неактуальными. Перемены происходят как в отдельно взятых странах, так и в мире в целом.

В современных условиях развития основными характеристиками рыночной экономики выступают: высокий уровень конкуренции, жесткая ценовая борьба, повышенный интерес к захвату наиболее прибыльных сегментов рынка. Компании, функционирующие в таких условиях, находятся под большим давлением со стороны внешней среды, конкурентов.  С каждым годом рынок становится все более и более перенасыщен организациями, желающими занимать существенную долю рынка, эффективно функционировать. В такой среде достаточно трудно «оставаться на плаву», поэтому компаниям приходится уделять достаточное внимание не только вопросам, касающимся движения денежных средств, но и вопросам технической оснащенности, социально-культурным вопросам, которые вносят существенный вклад в процесс функционирования организации.

Кадровая политика также претерпела ряд изменений.

В социально-культурную составляющую входит незаменимый, важнейшей элемент в структуре организации- люди, персонал компании. Руководителям и обществу стало ясно, что именно персонал в организации играет решающую роль.  Процессы, протекающие между индивидами в организации, между индивидом и группой также нуждаются в управлении. Стало уделяться гораздо больше внимания персоналу организации. Значимость и ценность сотрудников в глазах руководителей возросла в разы. «Эффективное управление персоналом невозможно без активного и постоянного участия высшего руководства организации в определении задач управления человеческими ресурсами, моделировании производственного поведения, создании и внедрении систем управления, оценке их эффективности» [1, с.239]. Данная статья посвящена особенностям управления персонала в сфере обслуживания, на примере ресторанного бизнеса.

Именно в сфере обслуживания персонал является ключевым компонентом бизнеса. Только в последние годы стали работать с персоналом, как с ключевым фактором успеха.  Ресторанный бизнес считается одним из самых сложных форм бизнеса в сфере обслуживания.  Огромную роль в формировании будущего ресторана будет играть именно персонал. Задача грамотного управления персоналом является приоритетной задачей. Ранее в России управлению персоналом уделялось недостаточное внимание, поэтому многие вопросы остаются непроработанными.

Эффективное управление персоналом в ресторанном бизнесе – одна из основных и сложных задач, стоящих перед менеджером. Начав заниматься данным вопросом, руководители стали сталкиваться с множеством проблем:


– низкий уровень дисциплины;

– нежелание нести ответственность;

– отстраненность;

– незаинтересованность;

– пренебрежение основными целями компании;

– безынициативность, и это еще не все проблемы, с которыми сталкивается руководство при управлении персоналом ресторана.

Для того, чтобы на первых этапах формирования коллектива сотрудников выбрать лучших, следует тщательно проводить отбор персонала. «Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности» [2, с.88]. Необходимо адекватно оценивать объем работы и стараться не перегружать персонал дополнительными обязанностями. Особенно это относится к руководству: менеджеры, управляющие, метрдотели. Обычно их работа носит интенсивный, динамичный характер. Они подвержены стрессу, как никто другой, ведь именно перед ними стоит основная задача обеспечения функционирования ресторана. Наличие высококвалифицированного персонала является конкурентным преимуществом.

Необходимо грамотно сформировать систему мотивации, учитывая при этом, что мотивация персонала на разных уровнях должна осуществляться разными способами. «Проблема мотивации и мотивов поведения, и деятельности — одна из стержневых» [3, с.

7]

Персонал ресторана условно можно разделить на несколько уровней:
1) Работники низшего звена.
К ним можно отнести грузчиков, уборщиц, мойщиц посуды,  работников кухни. В большинстве случаев, такие должности занимают люди среднего, часто уже приближающие к пенсионному, возрасту. Кроме решающего фактора мотивации, такого как стабильная и достойная заработная плата, важными факторами будут выступать

– хорошая организация труда;

– питание в течение рабочей смены;
– уважение.
Людям, занимающим данные должности, очень важно понимать, что их ценят. Чувствовать свою причастность к организации. Для них играет существенную роль понимание того, что к ним относятся, как к части трудового коллектива, а не как к дешевой рабочей силе или элементу, необходимому для поддержания технического, хозяйственного процесса.

2) Линейный персонал
Специалисты среднего звена – официанты, их помощники, бармены.  Обычно это студенты, молодые люди, которые устроились на такую работу с целью получения дополнительного дохода.

Они не заинтересованы в профессиональном росте, работа для них носит временный характер. Их цели далеки от основных целей и миссии ресторана, в котором они работают. Они пассивны в своем поведении, незаинтересованны и отстранены от решения насущных проблем, оперативных и тем более стратегических задач.
Зачастую их работа является низкооплачиваемой и основным стимулом к работе, мотивацией выступает возможность получить хорошие чаевые от посетителей.
Именно ради чаевых линейный персонал готов работать максимально эффективно.
В руках официанта лежит возможность сделать впервые пришедшего гостя постоянным клиентом заведения.  Хорошее обслуживание может скрыть какие-то недостатки кухни или оформления зала. Вежливое общение с гостем, знание меню и грамотная подача блюд может произвести хорошее впечатление на посетителя и, придя в следующий раз, возможно, гость захочет, чтобы его обслуживал именно этот официант.

3) Специалисты высшего звена
Администраторы, шеф-повара, метрдотели, управляющие. Люди, занимающие данные должности, обладают определенным уровнем знаний, опытом работы в данной сфере.
Здесь уже идет речь не только о материальной мотивации, так как в основном специалисты этого уровня получают достойную заработную плату, но и о таком мотивационном инструменте, как возможность карьерного роста. Проработав определенный период времени, сотрудник начинает задумываться о профессиональном росте, о необходимости дальнейшего развития.  Для управляющих отличной мотивацией будет возможность в дальнейшем перейти работать в заведении более высокого уровня.  Управляющему также важно понимать, что у него есть возможность делегировать часть своих обязанностей администраторам, тем самым сокращая объем решаемых ими задач, ведь не каждый может работать в столь напряженном ритме.  Передавая часть нагрузки перспективным работникам, одновременно создаем мотивацию для администраторов. Предоставляя администраторам возможность проявить себя и принять самостоятельно управленческие решения.

Тем самым администратор нарабатывает соответствующий управленческий опыт, навыки, которые позволят в дальнейшем продвинуться вверх по карьерной лестнице.

Несмотря на все те проблемы, с которыми сталкиваются руководители при управлении персоналом в сфере обслуживания, стоит отметить, что уже есть значительные сдвиги в данном вопросе. У руководителей есть возможность заимствовать европейские модели, методы и способы управления и, с учетом национальных особенностей, адаптировать их для российской системы управления.


Библиографический список
  1. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серии “Библиотека журнала ‘Управление персоналом”) —М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2002. — 368с.
  2. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серии “Библиотека журнала ‘Управление персоналом”) — М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2002. — 368 с.
  3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы .-СПб.:Питер,2008.- 512 с.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Бусыгина Екатерина Вадимовна»

ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НЕФТЕГАЗОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ ВАХТОВОГО МЕТОДА РАБОТЫ | Опубликовать статью ВАК, elibrary (НЭБ)

ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НЕФТЕГАЗОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
В УСЛОВИЯХ ВАХТОВОГО МЕТОДА РАБОТЫ

Научная статья

Савчук И.И.*

ООО «Газпром добыча Ямбург», Новый Уренгой, Россия

* Корреспондирующий автор (ii.savchuk[at]yandex.ru)

Аннотация

Одним из широко используемых методов работы сегодня является вахтовый, а отрасль, где он применяется чаще всего – это нефтегазовая, что обусловлено удаленностью территорий. Однако такие предприятия сегодня сталкиваются с рядом проблем, основная из которых – текучесть кадров. Целью данной статьи было проведение анализа особенностей управления персоналом нефтегазового предприятия в условиях вахтового метода работы. Для этого автором было проведено, в первую очередь, анализ особенностей вахтового метода работы на нефтегазовых предприятиях, определены проблемы данного вида отрасли. В результате работы автор обращает внимание на адаптацию персонала и применение HR-технологий. Кроме этого, следует обращать внимание на управление стрессом, мотивационным потенциалом, формирование командной работы и прочее.

Ключевые слова: управление персоналом, нефтегазовые предприятия, вахтовый метод.

ON THE ASPECTS OF PERSONNEL MANAGEMENT OF AN OIL AND GAS ENTERPRISE
IN THE CONTEXT OF FLY-IN FLY-OUT ROSTERS

Research article

Savchuk I.I.*

Gazprom Dobycha Yamburg LLC, Novy Urengoy, Russia

* Corresponding author (ii.savchuk[at]yandex.ru)

Abstract

One of the widely used methods of work today is the drive-in drive-out (DIDO) or fly-in fly-out rosters (FIFO). The oil and gas industry is where it is most often used due to the remoteness of the territories. However, such enterprises face a number of problems, the main of which is staff turnover. The purpose of this article is to analyze the aspects of personnel management of an oil and gas enterprise in the context of DIDO and FIFO rosters. For this purpose, the author primarily focuses on conducting an analysis of the aspects of this type of work method at the oil and gas enterprises as well as identifies the problems of this field. As a result, the study points to the adaptation of personnel and the use of HR technologies. In addition, attention also should be directed towards the management of stress, motivational potential, the formation of teamwork, and so on.

Keywords: personnel management, oil and gas enterprises, DIDO and FIFO.

Введение

Изменение уровня оборота персонала в значительных объемах сегодня считается одной из наиболее важных проблем предприятий нефтегазовой отрасли. Преобладание выбытия кадров наряду с тем, что каждый год на работу принимается большое количество выпускников вузов – это то, что подтверждается данными движения персонала нефтегазовой отрасли в РФ.

Задавая вопросы о причинах такой ситуации, необходимо учитывать тот факт, что форма труда, по которой работает в основном персонал – это вахтовая форма, имеющая значительные отличия от других форм.

Изучению такой категории персонала, как вахтовики, сегодня уделено не так много внимания. При этом стоит понимать особенности этой формы работы, когда человек вынужден работать подолгу вне своего места постоянного проживания и не может видеть каждый день свою семью. Именно поэтому, создание условий для физиологической, психологической и социально-психологической адаптации является обоснованным требованием профессиональной деятельности специалистов вахтовых форм работы.

Цель данной статьи состоит в определении особенностей нефтегазовой отрасли и разработка рекомендаций по управлению персоналом в условиях вахтового метода работа.

Материалы и методы исследования

 В качестве материалов исследования были выбраны исследования ряда авторов, изучающих особенности нефтегазовой отрасли, вахтовому методу работы и управлению персоналом в этих условиях.

Проведение исследования стало возможным за счет использования общенаучных методов, в частности методов анализа, синтеза и сравнения.

Результаты

Сегодня социально-экономическое развитие России обусловлено развитием такой отрасли, как нефтегазовая. Причина такой ситуации сложилась по той причине, что в доходной части бюджета РФ большая доля приходиться на поступления от экспортных операций нефти и газа.

В настоящее время нефтегазовую отрасль можно представить, как важнейшую составляющую социально- экономического развития России с большим количеством связей в других отраслях и сферах экономики. Поступления от экспортных операций нефти и газа составляют значительный размер доли доходной части российского бюджета. Тенденции развития мирового рынка нефти в кратко-, средне- и долгосрочной перспективе оказывают влияние на размер доходов.

Анализируя управление персоналом, необходимо понимать, что он работает в определенных условиях, которые значительно отличаются от работы других предприятий. В первую очередь, обратим внимание на то, что места, где проходит разработка месторождений и добыча нефти и газа крайне удалены и климатические условия там достаточно плохие. Удаленность и объясняет почему в таких организациях отдают предпочтение вахтовому методу работы. Не только в России, но и в зарубежных странах используют эту форму тогда, когда корпорация не может предоставить возможности каждый день доставлять сотрудника домой по причине дальности расстояния [2, C. 28].

Изменение способа организации труда с каждым годом будет использоваться все чаще, так как в перспективе нефтегазовой отрасли перемещение в более отдаленные регионы со сложными природно-климатическими условиями. Анализ работы нефтегазовых предприятий в таких регионах, как Западная Сибирь, Республика Коми, позволяет сделать вывод о том, что были достигнуты положительные показатели, а значит использование такого метода в целом смогло помочь в формировании эффективных бригад, работающих вахтовым методом [5, C. 248].

Несмотря на то, что основная проблема нефтегазовой отрасли сегодня связана с тем, что наиболее перспективные по запасам месторождения смещаются в сторону Крайнего Севера, не менее значимая проблема – это дефицит кадров, согласных работать в таких условиях [10, C. 279].

Для эффективного управления необходимо, в первую очередь, понимать с какими кадрами следует работать. На рис. 1 их классификация, которую сегодня применяют на добывающих предприятиях.

Достижение целей организации возможно тогда, когда управление персоналом на данных предприятиях связано с использованием возможностей работников. Непосредственно система и методы управления, которые были выбраны при этом, будет оказывать влияние на эффективность управления и говорить о том, нужно ли производить определенного рода изменения.

Рис.1 – Классификация работников, характерная для нефтегазовой отрасли

 

Здесь целесообразно обратить внимание на опыт зарубежных стран, где менеджерами крупнейших нефтегазовых корпораций уже давно разработано ряд собственных эффективных методов и систем управления персоналом.

Создание корпорации, характеризующейся особенной корпоративной культурой, в которой каждому работнику отведена особая роль, заключающаяся в возможности принимать участие в процессе управления – это основа западного метода управления.

Среди характеристик такого метода:

  • наличие внешних акционеров, которые никак не связаны с корпорацией;
  • определение прав и обязанностей управляющих, директоров разработанной законодательной базой;
  • наличие механизма взаимодействия между корпорацией и акционерами.

Однако это не единственные особенности. Кроме этого, в западных странах уделяют особое внимание применению стратегического управления, основной идеей которого выступает процессный и системный подход.

Если проводить анализ с точки зрения этих подходов, то организация будет считаться «открытой» системой. На основании этого оказать помощь в определении текущей ситуации развития может проведение анализа внешней и внутренней среды. Немаловажно отметить факт ответственности за принятие решения. Так, генеральный директор будет в ответе за принятие единственного ответственного решения, которое уже было принято ранее менеджером. И если последний сделан неправильные выводы и не справился со своими функциями, то его место займет более опытный специалист.

Западная система менеджмента также характеризуется и партисипативным управлением, основа которого – это вовлечение рабочих в процесс управления.

Однако применение западных систем управления не всегда будет эффективно в случае нашей страны. И причина этому именно особенности условий работы вахтовым методом.

Здесь стоит обратить внимание на такой момент, как момент превышения предложения рабочей силы над спросом при вахтовом методе работы. Следует сделать акцент при выборе на более квалифицированных сотрудников при отборе, так как они могут повысить конкурентоспособность персонала.

Соответственно далее выделим наиболее важные стратегические ориентиры политики управления персоналом нефтегазовых предприятий.

Рис. 2 – Важнейшие стратегические ориентиры политики управления персоналом

 

Мониторинг качества деятельности работы с кадрами – это еще один методов, который используют в своей деятельности нефтегазовые компании. Это, в свою очередь, позволяет повышать показатели организационной эффективности системы управления персоналом и разрабатывать новые направления в этой сфере.

Особое внимание все же при работе персонала вахтовым методом следует уделять такому этапу, как адаптация. Ее можно считать важнейшим компонентом образовательной системы и регулятором взаимоотношений между образовательной системой и производством [5, C. 248].

Также анализируя особенности управления персоналом вахтовым методом, обратим внимание, что многие компании используют такой метод, как оценка персонала. Это позволяет вовремя выявить сложившиеся проблемы и найти пути их решения.

На рис. 3 представим ее основные задачи и функции.

Рис. 3 – Задачи и функции оценки персонала

 

На основании всего рассмотренного выше, можем сделать вывод о том, что сегодня вахтовый метод организации работы становиться достаточно популярным. Однако это приводит к необходимости изменения системы управления персоналом. Для этого считаем целесообразным, предложить ряд рекомендаций по использованию HR-технологий:

  1. Создание команды и графика работы на основании индивидуальных особенностей каждого работника, которые выявляются при приеме на работу.
  2. Вахтовый метод предполагает рост стрессовых факторов, поэтому рекомендуется внедрение системы управления стрессом у рабочих.
  3. Социально-психологический климат должен быть благоприятным, а для этого необходимо проведение тимбилдинговых мероприятий.
  4. Оценка труда и мотивация персонала учитывают характер рабочих функций и методы организации труда, работают с мотивационным потенциалом сотрудников.
  5. Проведение диагностики в коллективах с учетом программ адаптации работы по результатам исследований.

Заключение

Таким образом, особенность нефтегазовой отрасли состоит в использовании такого метода организации работы, как «вахтовый». Это накладывает определенные проблемы, возникающие при управлении сотрудниками. Для этого предприятиям этой сферы необходимо уделять внимание определенным способам менеджмента, среди которых управление стрессом, мотивационным потенциалом, командная работа и прочее.

Финансирование Funding
Исследование проводилось за счет собственных финансовых ресурсов и самофинансирования. The research was performed by own financial resources and self-financing.
Благодарности Acknowledgement
Выражаю благодарность в оказании помощи при написании данной статьи своей кафедре. I would like to thank my department for helping me write this article.
Конфликт интересов Conflict of Interest
Не указан. None declared.

Список литературы / References

  1. Fabio Bento Organizational resilience in the oil and gas industry: A scoping review / Fabio Bento, Luciano Garotti, Marina Prado Mercado // Safety Science20 October 2020… DOI: 10. 1016/j.ssci.2020.105036
  2. Брыксина В.Д. Работа вахтовым методом: ожидания и потребности соискателей / В.Д. Брыскина // Управление развитием персонала. – 2016.- №1. – С. 28-32.
  3. Быков В.М. Формирование конкурентоспособности персонала вахтовых коллективов / В.М. Быков : автореф. Дисс.на соиск. ученой степени доктора экон.наук. – 2013. – 42 с.
  4. Елгин В.В. Совершенствование мотивационного механизма у вахтового персонала газодобывающих предприятий / В.В. Елгин // В сборнике: Экономика Сибири в условиях глобальных вызовов XXI века.. Новосибирск, 2018. – С. 50-64.
  5. Колесниченко Е.А. Практические аспекты адаптации персонала (на примере нефтедобывающих компаний) / Е.А. Колесниченко // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. – 2020. – С. 248-257.
  6. Крупко К.Р. Особенности психоэмоциональной сферы у лиц, работающих вахтовым методом / К.Р. Крупко // Дневник науки. – 2020.- №9 (45). – С. 6.
  7. Кутлубаева Р.М.М. Актуальные исследования вахтового режима труда как социально-психологического феномена / Р. М. Кутлубаева // Личность в экстремальных условиях и кризисных ситуациях жизнедеятельности. – 2015.- № – С. 75-82.
  8. Михайлова А.В. Здоровье и особенности управления персоналом вахтовых работников на Севере / А.В. Михайлова // В книге: Здоровье как ресурс: V. 2.0.Международная научно-практическая конференция. Под общей редакцией З.Х. Саралиевой. – 2019. – С. 290-294.
  9. Михайлова А.В. Особенности управления персоналом вахтовыми работниками в арктической Якутии / А.В. Михайлова, Л.Н. Попова // В сборнике: Арктический вектор: стратегия развития6, c. 270. 2019. С. 71-76.
  10. Чупашева Е.В. Управление персоналом при нетрадиционных формах организации труда на Севере / Е.В. Чупашева // Казанская наука. – 2014. – № 4. – С. 279-282/

Список литературы на английском языке / References in English

  1. Fabio Bento Organizational resilience in the oil and gas industry: A scoping review / Fabio Bento, Luciano Garotti, Marina Prado Mercado // Safety Science20 October 2020… DOI: 10. 1016/j.ssci.2020.105036
  2. Bryksina V. D. Rabota vakhtovym metodom: ozhidanija i potrebnosti soiskatelejj [Drive-In Drive-Out Method: Expectations and Needs of Applicants] / V. D. Bryksina // Upravlenie razvitiem personala [Management of Personnel Development]. – 2016. – 1, pp. 28-32 [in Russian]
  3. Bykov V. M. Formirovanie konkurentosposobnosti personala vakhtovykh kollektivov [Formation of Competitiveness of Personnel of DIDO and FIFO Collectives] // Extended abstract of Doctor’s Thesis. Economic Sciences / V. M. Bykov. – 2013. – 42 p. [in Russian]
  4. Elgin V. V. Sovershenstvovanie motivacionnogo mekhanizma u vakhtovogo personala gazodobyvajushhikh predprijatijj [Improving the Motivational Mechanism of DIDO and FIFO Personnel of Gas-Producing Enterprises] / V. V. Elgin // V sbornike: Ehkonomika Sibiri v uslovijakh global’nykh vyzovov XXI veka [Economy of Siberia in the Context of Global Challenges of the 21st Century]. Novosibirsk, 2018, pp. 50-64. [in Russian]
  5. Kolesnichenko E. A. Prakticheskie aspekty adaptacii personala (na primere neftedobyvajushhikh kompanijj) [Practical Aspects of Personnel Adaptation (on the Example of Oil-Producing Companies)] / E. A. Kolesnichenko // Vestnik Kurskojj gosudarstvennojj sel’skokhozjajjstvennojj akademii [Vestnik of Kursk State Agricultural Academy]. – 2020, pp. 248-257 [in Russian]
  6. Krupko K. R. Osobennosti psikhoehmocional’nojj sfery u lic, rabotajushhikh vakhtovym metodom [Aspects of the Psychoemotional Sphere in FIFO and DIDO Workers] / K. R. Krupko // Dnevnik nauki [Journal of Science]. – 2020. – 9 (45), p. 6 [in Russian]
  7. Kutlubayeva R. M. M. Aktual’nye issledovanija vakhtovogo rezhima truda kak social’no-psikhologicheskogo fenomena [Relevant Studies of the Shift Team Labor as a Socio-Psychological Phenomenon] / R. M. Kutlubayeva // Lichnost’ v ehkstremal’nykh uslovijakh i krizisnykh situacijakh zhiznedejatel’nosti [Personality in Extreme Conditions and Crisis Life Situations]. – 2015. – 5, pp. 75-82 [in Russian]
  8. Mikhailova A. V. Zdorov’e i osobennosti upravlenija personalom vakhtovykh rabotnikov na Severe [Health and Features of Personnel Management of FIFO and DIDO Workers in the Russian North] / A.V. Mikhailova // V knige: Zdorov’e kak resurs: V. 2.0. Mezhdunarodnaja nauchno-prakticheskaja konferencija [Health as a Resource: v. 2.0. International Scientific and Practical Conference]. Edited by of Z. Kh. Saralieva. – 2019, pp. 290-294 [in Russian]
  9. Mikhailova A.V. Osobennosti upravlenija personalom vakhtovymi rabotnikami v arkticheskojj Jakutii [Aspects of Personnel Management by Shift Workers in Arctic Yakutia] / A. V. Mikhailova, L. N. Popova // V sbornike: Arkticheskijj vektor: strategija razvitija6 [From the Collection of Articles: Arctic Vector: Development Strategy 6], p. 270. 2019, pp. 71-76. [in Russian]
  10. Chupasheva E. V. Upravlenie personalom pri netradicionnyh formah organizacii truda na Severe [Personnel management in non-traditional forms of labor organization in the North] / E. V. Chupasheva // Kazanskaya nauka [Kazan science]. – 2014. – No. 4. – pp. 279-282. [in Russian]

Кадровики идут в Agile | Harvard Business Review Russia

Управление персоналом
Анна Тэвис , Каппелли Питер
Colormos/Getty Images

Гибкий менеджмент перестал быть прерогативой технологических компаний. Он проникает в новые сферы, от разработки и производства до маркетинга, а теперь еще и меняет подход к найму и развитию персонала, а также управлению им.

По сути, кадровики внедряют «облегченную» версию гибкой модели управления, перенимая общие принципы, но не стремясь использовать все инструменты. Вместо введения жестких правил и планирования они выстраивают динамичную модель на основе обратной связи. Новый подход уже улучшил управление показателями. (В опросе Deloitte 2017 года 79% глобальных лидеров назвали гибкое управление показателями одним из приоритетов.) Меняются и другие кадровые процессы.

Во многих компаниях это происходит постепенно: подразделения перенимают приемы ИТ-отделов, 90% которых уже внедрили гибкую модель. ­Например, в Bank of Montreal (BMO) процесс начался, когда ради повышения клиентоориентированности в межфункциональные группы разработки включили технических специалистов. В результате бизнес-подразделения позаимствовали у коллег из ИТ гибкие методы, а ИТ-специалисты больше узнали о нуж­дах клиентов. Сегодня BMO управляет показателями в контексте групп, а не отдельных сотрудников. В ряде компаний переход HR к адаптивной модели был быстрым и четким. GE перешла на FastWorks — экономичный подход, позволяющий отказаться от централизации финансового контроля и оптимизировать ведение проектов.

Перемены в кадровых службах на­зревали давно. После Второй мировой, когда на первый план вышла промышленность, ключевым аспектом управления персоналом было планирование: людей нанимали «пожизненно» и назначали на должности в порядке очереди, а зарплату привязывали к ступеням карьерной лестницы. Работа с кадрами прописывалась в мелочах, планы по их развитию создавались на 5—15 лет.

К 1990-м годам, по мере того как бизнес становился все менее предсказуемым, а компаниям приходилось быстрее осваивать новые навыки, традиционный подход стал давать сбои, но не был отвергнут. Вместо развития и продвижения своих специалистов многие в погоне за гибкостью переманивали людей из других компаний. Широкий разброс зарплат позволял менеджерам поощрять сотрудников за достижения. В целом же сохранялась старая модель. Как и другие отделы, кадровики работали на перспективу. Продолжалось планирование преемственности — хотя перемены в экономике и бизнесе часто срывали эти планы. Проводились и ежегодные аттестации, несмотря на неприязнь к ним сотрудников.

Сегодня скорость перемен заметно выросла. Быстрые инновации стали для компаний не роскошью, а необходимым условием выживания. Многие пытаются перенять гибкий подход к управлению проектами у софтверных компаний. Иерархические модели планирования уступают место динамичным и клиентоориентированным методам: быстрому прототипированию, итеративной обратной связи, командным решениям и спринтам по задачам. По меткому определению директора по трансформации ВМО Линн Роджер, «скорость — новая бизнес-валюта».

Теперь, когда старые методы HR утратили актуальность, а гибкие технологии стали доступны, кадровые службы решаются на трансформацию. В этой статье мы расскажем, как компании меняют методы управления талантами и с какими сложностями сталкиваются.

Полная версия статьи доступна подписчикам

Обзор управления человеческими ресурсами | Журнал

The Human Resource Management Review (HRMR) — это ежеквартальный академический журнал, посвященный публикации научных концептуальных / теоретических статей, относящихся к управлению человеческими ресурсами и смежным областям (например, производственной / организационной психологии, человеческому капиталу, труду). отношения, организационное поведение). HRMR приветствует рукописи, посвященные микро-, макро- или многоуровневым явлениям, относящимся к функциям и процессам управления человеческими ресурсами.HRMR публикует статьи, содержащие новые идеи, направленные на стимулирование будущего развития теории и эмпирических исследований. Также приветствуются критические исследования существующих концепций, теорий, моделей и структур, а также количественные метааналитические обзоры, которые вносят концептуальный / теоретический вклад.

Тематические области, подходящие для HRMR, включают (но не ограничиваются) стратегическое управление человеческими ресурсами, международное управление человеческими ресурсами, характер и роль функции человеческих ресурсов в организациях, любую конкретную функцию или деятельность человеческих ресурсов (например,g., Анализ вакансий, Дизайн работы, Планирование рабочей силы, Набор, Отбор и размещение, Эффективность и управление талантами, Системы вознаграждения, Обучение, Развитие, Карьера, Безопасность и здоровье, Разнообразие, Справедливость, Дискриминация, Трудовое право, Отношения с сотрудниками, Трудовые отношения , Метрики персонала, HR-аналитика, HRM и технологии, социальные вопросы и HRM, разделение и удержание), темы, которые влияют или находятся под влиянием деятельности по управлению человеческими ресурсами (например, климат, культура, изменения, лидерство и власть, группы и команды, сотрудник Отношения и поведение, индивидуальные, командные и / или организационные показатели), а также методы исследования HRM. Также настоятельно рекомендуются статьи, представляющие или помогающие углубить наше понимание возникающих тем или проблем в области управления персоналом.

HRMR не рассматривает рукописи, в которых сообщается о качественных или количественных исследованиях, проверяющих гипотезы или индуктивно исследующих идеи. Кроме того, не будут рассматриваться концептуальные статьи и метаанализы, которые недостаточно продвигают литературу с точки зрения предоставления новых идей для дальнейшего теоретического развития и эмпирических исследований. Более того, в своем стремлении способствовать развитию общих теорий и моделей HRMR не рассматривает документы, касающиеся одной профессии, компании, отрасли или страны, а также случаи этих субъектов (отдельной компании, отрасли и т. Д.).может использоваться в качестве основного примера, но не должен быть единственным примером, и идеи статьи должны быть обобщаемыми за пределами этого основного примера). Наконец, как научный журнал, рукописи, написанные в первую очередь для практикующих менеджеров, также не рассматриваются. Подача статей такого типа будет отклонена как выходящая за рамки журнала, если только это не будет запрошено как часть специального выпуска. Редактор и младшие редакторы проведут первоначальную редакционную рецензию, чтобы определить, подпадают ли представленные материалы в рамки журнала и / или имеют ли они достаточную ценность, чтобы потребовать рецензирования.

Оценка эффективности стратегического управления персоналом компании

Ключевые слова

Персонал, Управление персоналом, Управление человеческими ресурсами (HR), Эффективность управления персоналом.

Классификация JEL

M5, 2 квартал

Введение

Актуальными становятся вопросы управления персоналом как важнейшего элемента общего управления предприятиями в инновационной экономике как модели развития экономики стран-членов ЕС.Активные научные и практические исследования показывают, что персонал компании занимает одну из ключевых позиций для обеспечения эффективности компании в целом (Boxall & Purcell, 2016). Для достижения целей компаний в современной экономике необходимо стимулировать, мотивировать и развивать персонал (Xiu et al., 2017). Исследователи стратегического управления человеческими ресурсами (SHRM) все больше внимания уделяют изучению взаимодействия между управлением персоналом и эффективностью (Renkema et al., 2017; Дробязко и др., 2019). Научно-практические разработки в области стратегического управления персоналом требуют дальнейшего изучения с целью совершенствования инструментов оценки эффективности управления персоналом компании, разработки стратегии управления персоналом и принципов ее развития.

Обзор литературы

Персонал в системе управления современных компаний

В меняющихся экономических условиях эффективность компании напрямую зависит от человеческих ресурсов, а именно от знаний, навыков и умений персонала.В таких странах, как Франция, США, Великобритания, Канада, Финляндия, Италия, человеческие ресурсы в компаниях используются более чем на 80%, в Испании, Австралии, Японии, Сингапуре, Чехии — более чем на 60%. Низкие ставки (менее 25%) в России, Монголии, Украине, Китае, Польше, Мексике (https://ec.europa.eu/eurostat/home?). По данным Статтева и соавт. (2019), качество профессиональной деятельности сотрудников всех уровней управления имеет особое значение в системе антикризисного предпринимательства.Персонал как социально-экономическая категория отражает возможное участие работников в производстве с учетом их психофизиологических, профессиональных и личностных характеристик (Lorincová et al., 2019).

Стратегическое управление персоналом в новой среде

Стратегическое управление персоналом имеет особое значение в контексте повышения роли информации и знаний для развития компаний. Мы согласны с результатами исследования (Harsch & Festing, 2019), где человеческие ресурсы определены как основа для обеспечения гибкости в соответствии со стратегическими целями компании и, таким образом, позволяют достичь конкурентного преимущества в динамичной корпоративной среде. .Renkema et al. (2017) обосновывают необходимость повышения эффективности стратегического управления компанией на основе новых подходов к управлению персоналом. Инновационный подход к стратегическому управлению персоналом направлен на улучшение человеческих отношений через последовательность, коллективизм и высокие моральные ценности всех категорий сотрудников компании (Barwińska-Małajowicz et al., 2019).

Анализ и оценка персонала в системе управления компании

По мнению экспертов, для объективного изучения потенциала следует использовать комплексную оценку.Использование метаанализа в исследовании управления персоналом (Stone & Rosopa, 2017) доказало, что для оценки эффективности использования важно обосновать и определить основные параметры такой оценки. В этом аспекте качество информации важно для обеспечения процедур оценки персонала (Ершова, 2014). Мы согласны с Ковальски и др. 2015, в исследовании которого обоснована взаимосвязь оценки персонала и достижения долгосрочных целей компании. При анализе и оценке персонала важно определить факторы, определяющие эффективность трудового потенциала.

Гипотеза

Повышение эффективности стратегического развития компании зависит от эффективной стратегии управления персоналом, разработка и реализация которой является процессом, в котором оценка человеческих ресурсов играет важную роль.

Методология

Методология исследования основана на теории управления персоналом.Основными методами, которые легли в концептуальную основу исследования, являются: анализ, синтез, эмпирическое обобщение и экспертный метод. Для исследования были выбраны менеджеры по персоналу и руководители чешских компаний с параллельным дизайном исследования. Использовались телефонные интервью и допросы. В исследовании приняли участие 60 респондентов из 35 компаний, из них — 35 менеджеров по персоналу, 15 — менеджеров. Интервью использовалось для диагностики основных факторов, влияющих на процесс стратегического управления персоналом, и анкетирование для выбора показателей для оценки эффективности персонала.

Выводы и обсуждения

Стратегическое управление персоналом будет эффективным, если оно является частью общего стратегического управления компанией. Опросы HR-менеджеров и менеджеров 35 компаний Чехии с целью определения основных факторов, влияющих на процесс стратегического управления персоналом, были проведены путем телефонного интервьюирования за период январь-март 2019 года. В соответствии с выбранными статусными группами респондентов, результаты следующие ( Таблица 1) .

Таблица 1 : Результаты опроса разделены на статусные группы респондентов относительно факторов, влияющих на процесс стратегического управления персоналом компаний в Чешской Республике
Факторы влияния Статусные группы респондентов
Менеджеры по персоналу Менеджеры
% Рейтинг % Рейтинг
Особенности деловой среды (отраслевые характеристики, возможности регионального рынка труда, положение на рынке и т. Д.)) 8 2 8 1
Наличие четкой общей корпоративной организационной стратегии 26 7 9 2
Компетентность персонала компании 15 5 16 5
Компетентность персонала отдела кадров 6 1 20 6
Управленческие рычаги стимулирования кадровой стратегии 22 6 10 3
Мотивационная готовность сотрудников отдела кадров к изменениям 10 3 24 7
Мотивационная готовность персонала компании к смене 13 4 13 4

Наивысший рейтинг присвоен фактору, который, по мнению респондентов, имеет наибольшее влияние на процесс стратегического управления персоналом. В качестве основных факторов, препятствующих эффективному процессу стратегического управления персоналом в компаниях, HR-менеджеры компаний, в которых они работают, определяют отсутствие четкой корпоративной стратегии для всех организаций (26% респондентов), отсутствие управленческих рычагов стимулирования персонала. стратегии управления (22% респондентов). В отличие от HR-менеджеров, руководители компании в качестве основных факторов определяют слабую мотивационную готовность сотрудников HR-отдела к изменениям (24% респондентов), недостаточную компетентность персонала HR-отдела (20% респондентов).Обобщая полученные результаты, можно сказать, что разработка и реализация стратегии управления персоналом требует согласования интересов менеджмента и руководства компании и подотчетности менеджмента. С точки зрения иерархического подхода к формированию стратегии стратегия управления персоналом является составной частью общей корпоративной стратегии (включая уровень СБУ (стратегическое бизнес-подразделение)) и ориентирована на достижение общих целей; Кроме того, в нем есть свои инструменты, позволяющие достигать поставленных целей с помощью специальных методов и приемов.

Стратегическое управление персоналом направлено на управление его формированием на приоритетах конкурентоспособности, долгосрочного развития компании и компетентностного подхода к человеческим ресурсам. На основе процессного подхода стратегия управления персоналом компании представлена ​​в виде этапов ( Рисунок 1) .

Рисунок 1. Рейтинг инструментов и методов стратегического управления

Авторами исследования предложен методический подход к оценке трудового потенциала отдельного работника.Желательно провести на 2 этапе: « Оценка персонала компании » (График 1 ). Методом анкетирования определены показатели, которые сгруппированы в две группы по критерию количественного измерения на основе метода экспертной оценки:

1. Количественный — профессиональная компетентность;

2. Качественные — уровень творческих способностей, лидерский потенциал (активность), социально-психологическое состояние.

В качестве респондентов были выбраны

менеджеров чешских компаний.В качестве экспертов были отобраны специалисты в области управления персоналом из числа сотрудников кадровых агентств в количестве 12 человек. Общий показатель трудового потенциала сотрудника компании можно выразить следующей функциональной зависимостью агрегированные индексы:

Где: І p.c — индекс профессиональной компетентности;

І c — индекс творчества;

І л — индекс лидерской активности;

І с.p — индекс социально-психологического состояния;

І итого (max) = 1. Шкала оценки следующая: 0,85-1 — высокий уровень трудозатрат. потенциал сотрудника, 0;

k i — коэффициент значимости агрегированного показателя в итоговом показателе труда. потенциал сотрудника компании, определенный экспертным методом, Σk i = 1, где, k 1 = 0,4; k 2 = 0,3 k 3 = 0,2; к 4 = 0. 1.

Для каждой компании с учетом специфики деятельности, масштаба, уровня специализации и др. предлагается самостоятельно определять перечень конкретных показателей, в в соответствии с установленной экспертной методикой агрегированных показателей. Например, для расчет совокупного индекса творчества отдельного сотрудника (ИК) в компании, которая вводит нововведения, предлагаются такие частные показатели: количество изобретений, патентов, рационализаторские предложения, новые продукты на человека в год.Результаты промежуточных Расчеты по каждому из агрегированных показателей в тексте исследования не описывались. В обобщенные результаты сравнительного анализа оценки трудового потенциала сотрудников отдел маркетинга чешской компании при разработке кадровой стратегии представлены в Таблице 2.

Таблица 2 : Результаты сравнительного анализа оценки трудового потенциала сотрудников отдела маркетинга компании
Агрегированный индекс Сотрудник 1 Сотрудник 2 Сотрудник 3
І стр. с 0,7 0,8 0,8
І с 0,8 0,9 0,9
І л 0,9 0,6 0,8
І с.п. 0,8 0,7 1
І всего 0,78 0,78 0,85

Результаты показывают, что оценка персонала компании определяет ключевой роль профессиональных компетенций в эффективном использовании человеческих ресурсов в целях повышения эффективность стратегического управления персоналом компании, роль компании Существенно увеличивается HR-отдел. В этой ситуации важно постоянно увеличивать компетентность персонала этого отдела.

Рекомендации

По результатам исследования исследователи рекомендуют, чтобы в целях улучшения стратегического управления в чешских компаниях, стратегия управления персоналом должна быть разработан для достижения долгосрочных целей посредством управления человеческими ресурсами. Это также рекомендуется проводить оценку персонала компании с использованием методического подхода, основанного на индексный метод.При таком подходе можно обосновать выбор стратегической альтернативы — стратегии функционального управления персоналом. Выбранная система показателей для расчета общего показателя трудового потенциала сотрудника компании отвечает необходимым требованиям, в том числе универсальности и простоте ее использования, и дает объективную информацию, адекватную исследуемому объекту.

Заключение

Стратегия управления персоналом является приоритетом для формирования конкурентоспособного, высокопрофессионального персонала для достижения долгосрочных целей и реализации общей стратегии компании. Таким образом, данное исследование направлено на определение этапов стратегического управления персоналом и разработку методического подхода к оценке основных показателей трудового потенциала персонала компании. Изучаемые переменные представляли собой индекс профессиональной компетентности; индекс творчества; индекс лидерской активности; индекс социально-психологического состояния. С этой целью в данном исследовании использовались эмпирическое тестирование, экспертный метод и сделан вывод, что оценка трудового потенциала персонала является основной целью совершенствования процедур отбора, повышения эффективности и производительности человеческих ресурсов для удовлетворения будущих потребностей компания.

Список литературы

Barwińska-Małajowicz, A., lusarczyk, B., & Danylovych-Kropyvnytska, M. (2019). Инновационные модели предпринимательства в системе управления конкурентоспособностью предприятия. Журнал предпринимательского образования , 22 (4).

Боксолл, П. и Перселл, Дж. (2016). Стратегическое управление человеческими ресурсами и устойчивое конкурентное преимущество. Стратегия и управление человеческими ресурсами , 82-103.

Дробязко С., Григорук И., Павлова Х., Волчанская, Л., и Сергийчук, С. (2019). Инновационная модель предпринимательства для телекоммуникационных предприятий. Получено с https://www.abacademies.org/articles/entrepreneurship-innovation-model-for-telecommunications-enterprises-8097.html

.

Ершова, Н.У. (2014). Качество учетной информации: методологический подход к оценке. Актуальные проблемы экономики , (158), 368.

Харш, К., & Фестинг, М. (2019). Возможности динамического управления талантами и организационная гибкость — качественное исследование. Управление человеческими ресурсами .

Ковальский Т., Лоретто В. и Редман Т. (2015). Специальный выпуск Международного журнала по управлению человеческими ресурсами: благополучие и управление человеческими ресурсами в меняющемся рабочем месте.

Lorincová, S., Hitka, M., Bajzíková,., & Weberová, D. (2019). Меняются ли со временем мотивационные предпочтения сотрудников малых предприятий Словакии ?. Проблемы предпринимательства и устойчивого развития , 6 (4), 1618-1635.

Ренкема, М., Мейеринк, Дж., И Бондарук, Т. (2017). Продвижение многоуровневого мышления в исследованиях управления человеческими ресурсами: приложения и рекомендации. Обзор управления человеческими ресурсами , 27 (3), 397-415.

Статтев С.В., Боярчук А., Портна О., Делини М., Пилипяк О. (2019). Формирование системы антикризисного предпринимательства сервисных компаний. Журнал обучения предпринимательству , 22 , 1-6.

Стоун, Д.Л., и Розопа, П.Дж. (2017). Преимущества и недостатки использования мета-анализа в исследованиях управления человеческими ресурсами.

Xiu, L., Liang, X., Chen, Z., & Xu, W. (2017). Стратегическая гибкость, инновационные методы управления персоналом и эффективность компании: модель регулируемого посредничества. Проверка персонала , 46 (7), 1335-1357.

JHRM | УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ

Принять GDPR и ПОЛИТИКУ КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТИ

Политика конфиденциальности
Это политика конфиденциальности («политика») веб-сайта JHRM.ЕС, которым управляет и предоставляет факультет менеджмента Университета Коменского в Братиславе (мы, мы и наши).

Fakulta managementu Univerzity Komenského v Bratislave
Odbojárov 10
Почтовый ящик 95
820 05 Братислава
Мы будем использовать только личные данные, собранные на этом веб-сайте, как указано в этой политике. Ниже вы найдете информацию о том, как мы используем ваши личные данные, для каких целей используются ваши личные данные, кому они передаются и какие права контроля и информации вы можете иметь.
I. Краткое изложение нашей деятельности по переработке
Следующее резюме дает вам краткий обзор операций по обработке, которые выполняются на нашем веб-сайте. Вы найдете более подробную информацию в указанных ниже разделах.
• Когда вы посещаете наш веб-сайт в информационных целях без создания учетной записи, будут обрабатываться только ограниченные личные данные, чтобы предоставить вам сам веб-сайт (см. Раздел III).
• Если вы регистрируетесь для получения одной из наших услуг (например,грамм. дискуссионный форум, блог) или подпишитесь на нашу рассылку, дальнейшие личные данные будут обрабатываться в рамках таких услуг (см. разделы IV, V и VI).
• Кроме того, ваши личные данные будут использоваться для предоставления вам интересной рекламы наших услуг и продуктов (см. Раздел VIII) и для статистического анализа, который поможет нам улучшить наш веб-сайт (см. Раздел IX). Кроме того, мы улучшаем работу вашего веб-сайта с помощью стороннего контента (см. Раздел X).
• Ваши личные данные могут быть переданы третьим лицам (см. Раздел XI), которые могут находиться за пределами страны вашего проживания; потенциально могут применяться другие стандарты защиты данных (см. раздел XII).
• Мы внедрили соответствующие меры безопасности для защиты ваших личных данных (см. Раздел XIII) и храним ваши личные данные только до тех пор, пока это необходимо (см. Раздел XIV).
• В соответствии с применимым к вам законодательством вы можете иметь право осуществлять определенные права в отношении обработки ваших личных данных (см. Раздел XV).
II. Определения
• Персональные данные: означает любую информацию, относящуюся к физическому лицу, которое может быть идентифицировано прямо или косвенно, в частности, посредством ссылки на идентификатор, такой как имя, идентификационный номер, данные о местоположении или сетевой идентификатор.
• Обработка: означает любую операцию, которая выполняется с персональными данными, такая как сбор, запись, организация, структурирование, хранение, адаптация или любое раскрытие или иное использование.
III. Информационное использование веб-сайта
Когда вы посещаете наш веб-сайт в информационных целях, то есть без регистрации для получения какой-либо из предоставляемых нами услуг, перечисленных в разделе IV, и без предоставления нам личных данных в какой-либо другой форме, мы можем автоматически собирать дополнительную информацию о вас, которая будет содержать личные данные только в ограниченных случаях. и который автоматически распознается нашим сервером, например:
• веб-сайт, с которого вы были перенаправлены на наше предложение
• дата и время ваших запросов
• тип вашего устройства, разрешение экрана и версия браузера
• ваш интернет-провайдер
• информация о вашей операционной системе, включая языковые настройки
• информация о предложениях, которые вы посетили на нашем сайте
Мы используем такую ​​информацию только для того, чтобы помочь нам в предоставлении эффективных услуг (например,грамм. для адаптации нашего веб-сайта к потребностям вашего устройства или для того, чтобы вы могли войти на наш веб-сайт), а также для сбора широкой демографической информации для анонимного агрегированного использования.
Автоматически собираемые персональные данные необходимы нам для предоставления веб-сайта, статья 6 п. 1 отправлено. 1 лит. b GDPR, а также в наших законных интересах гарантировать стабильность и безопасность веб-сайта, статья 6 п. 1 отправлено. 1 лит. f GDPR.
Персональные данные, которые собираются автоматически, немедленно анонимизируются, а любая личная информация удаляется надлежащим образом.
IV. Регистрация на наши услуги
Наш веб-сайт предлагает возможность получить услуги автора, например электронная форма для подачи работ. Чтобы использовать вышеупомянутые услуги, вам необходимо создать учетную запись. Что касается регистрации аккаунта и его последующего использования, мы обрабатываем:
• Информация (например, ваше имя и адрес электронной почты), предоставленная при регистрации
• Информация, связанная с возможностью входа в учетную запись (например, данные для входа и пароля)
• Сообщения, отправленные вами (e.грамм. через электронную почту или формы связи на сайте)
Каждый раз, когда вы совершаете транзакции с использованием нашего веб-сайта, могут иметь место дальнейшие процессы обработки данных, о которых вы, конечно же, будете проинформированы отдельно.
Мы будем обрабатывать персональные данные, которые вы предоставляете по адресу:
• Идентифицируйте вас при входе в систему
• Предоставлять вам услуги и информацию, предлагаемые через веб-сайт или которые вы запрашиваете
• Администрирование учетной записи
• Общайтесь с вами
• (поведенческая) Реклама и профилирование
Для этого правовым основанием является статья 6 п. 1 отправлено. 1 лит. b GDPR
Использование ваших личных данных для поведенческой рекламы и профилирования осуществляется в законных интересах для улучшения вашего опыта при использовании веб-сайта, статья 6 пп. 1 отправлено. 1 лит. f GDPR.]
Ваши личные данные, при отсутствии исключений для определенных услуг, упомянутых ниже, хранятся до тех пор, пока используется ваша учетная запись пользователя. После удаления вашей учетной записи ваши личные данные будут заблокированы и удалены при следующей очистке базы данных.Установленные законом обязательства по хранению или необходимость юридических действий, которые могут возникнуть в результате неправомерного поведения в рамках услуг или проблем с оплатой, могут привести к более длительному хранению ваших личных данных. В этом случае мы проинформируем вас соответствующим образом.
V. Информация о конкретных применениях, требующих регистрации
Для использования следующих услуг вам необходимо создать учетную запись, как описано в разделе IV. В вашей учетной записи клиента хранятся ваши личные данные для будущих покупок и других действий.Вы можете удалить личные данные, а также учетную запись в настройках своей учетной записи. Эта обработка основана на статье 6 п. 1 отправлено. 1 лит. б.]
1. Авторские и инструкторские услуги
Если вы пользуетесь услугами автора и инструктора, необходимые данные сохраняются в течение всего процесса плюс период безопасности. В связи с этим сохранение ваших личных данных основывается на статье 6 п. 1 отправлено. 1 лит. b GDPR.
2. Прочие услуги
Чтобы обеспечить функцию поиска с сохранением, нам нужны ваши данные для входа в систему, чтобы идентифицировать вас и предоставлять сохраненные результаты.
Другие личные данные не собираются и не хранятся.
VI. Информационный бюллетень
Используя свой адрес электронной почты, вы можете подписаться на нашу новостную рассылку, которая предоставляет вам последние новости о наших продуктах и ​​услугах, если вы даете согласие на получение таких информационных бюллетеней, а также может содержать тематическую рекламу. Правовой основой для такой обработки является статья 6 п. 1 отправлено. 1 лит. GDPR. Ваш адрес электронной почты будет сохраняться, пока вы подпишетесь на нашу новостную рассылку.
Эта услуга предоставляется только зарегистрированным пользователям (см. Раздел IV), вы также можете завершить регистрацию во время заказа информационного бюллетеня, если раньше у вас не было учетной записи.
Вы можете отказаться от подписки на эту услугу, отказавшись от нее по ссылке, содержащейся в каждом информационном бюллетене.
VII. Автоматизированное принятие решений
Мы не используем ваши персональные данные для автоматизированного принятия решений, которые имеют правовые последствия в отношении вас или аналогичным образом существенно влияют на вас.
VIII. Интернет-реклама
Этот веб-сайт использует услуги интернет-рекламы, чтобы показывать вам рекламу, отвечающую вашим интересам. Соответствующая реклама помечается именем провайдера, например.грамм. «Google-Ad». Кроме того, эта услуга помогает нам улучшить наш веб-сайт и сделать ваше посещение более интересным. Для этого мы собираем статистическую информацию о вас, которая будет обрабатываться провайдером. Эта обработка основана на статье 6 п. 1 отправлено. 1 лит. f GDPR и представляет нашу законную заинтересованность в улучшении работы вашего веб-сайта и продвижении наших продуктов и услуг.
1. Файлы cookie, веб-маяки
Провайдеры будут автоматически проинформированы о вашем посещении нашего веб-сайта.Для этой цели веб-маяк используется для размещения файла cookie на вашем компьютере.
Обратите внимание, что мы не контролируем объем персональных данных, собираемых соответствующим поставщиком подключаемых модулей, и не знаем цель обработки или период, в течение которого ваши персональные данные будут храниться. В зависимости от поставщика ваши личные данные могут передаваться и обрабатываться в третьих странах, например Соединенные Штаты. Дополнительную информацию о потенциальных рисках трансграничной передачи данных см. В разделе XII.
Возможно, провайдер раскрывает ваши личные данные своим деловым партнерам, третьим лицам или властям.
Вы можете предотвратить установку такого файла cookie
1. соответствующей настройкой вашего браузера, которая блокирует установку сторонних файлов cookie,
2. путем деактивации рекламы поставщика, связанной с интересами, по ссылке, указанной в сведениях о поставщике ниже,
3. или вообще блокировка файлов cookie, например, http://www.google.ru / settings / ads / plugin.
Дополнительная информация об обработке ваших личных данных в ходе работы провайдера предоставлена ​​его политикой конфиденциальности. Кроме того, вам будет предоставлена ​​дополнительная информация о ваших правах и настройках, касающихся конфиденциальности. Вы можете получить доступ к политике конфиденциальности поставщика, перейдя по ссылке в сведениях о поставщике ниже.
2. Google Adwords
Мы используем Google Adwords для рекламы на нашем сайте и сторонних веб-сайтах для предыдущих посетителей нашего сайта.Google Adwords предоставляется Google LLC, 1600 Amphitheatre Parkway, Mountain View, CA 94043, США («Google»).
Рекламные объявления отображаются на основе информации, хранящейся в файлах cookie, которые Google размещает на вашем компьютере. Текстовые файлы содержат информацию о вашем посещении нашего веб-сайта, в частности, обзоры продуктов, которые считываются в ходе последующих посещений этого или сторонних веб-сайтов для получения рекомендаций по конкретным продуктам. Файл cookie включает случайный псевдоним. Если вы посещаете наш веб-сайт в течение определенного периода времени и просматриваете наши продукты, Google может узнать вас по псевдониму.Однако эта информация не может относиться к вам лично. Мы или Google не будем объединять эту информацию с вашими личными данными и не будем раскрывать ваши личные данные третьим лицам. Вы можете запретить хранение и использование информации в файле cookie, размещенном Google, щелкнув следующую ссылку http://www.google.de/ads/preferences и настроив там свои предпочтения.
Дополнительную информацию о политике конфиденциальности Google см. На https://privacy.google.com/intl/en/# и https: // www.google.com/policies/privacy/?hl=en.
3. Ремаркетинг Google AdWords и индивидуализированная аудитория Facebook
На этом веб-сайте мы используем функцию ремаркетинга или «Похожие аудитории» AdWords, предлагаемую Google Inc., 1600 Amphitheatre Parkway, Mountain View, CA 94043, США, далее именуемую «Google».
Google использует файлы cookie / технологии отслеживания, то есть текстовые файлы, которые хранятся на вашем компьютере и позволяют нам анализировать использование вами нашего веб-сайта. Информация, полученная с помощью файлов cookie / технологий отслеживания при использовании вами этого веб-сайта (включая ваш IP-адрес), будет передана на сервер Google в U.S. и хранится на этом сервере. После этого последние три цифры IP-адреса будут удалены Google, так что больше невозможно четко сопоставить этот IP-адрес с личными данными. Google получил сертификат Privacy Shield и согласился соблюдать Соглашение о Privacy Shield между ЕС и США о сборе, использовании и хранении персональных данных из стран-членов ЕС, опубликованные Министерством торговли США. Google будет использовать эту информацию для анализа использования вами Веб-сайта, для создания отчетов об активности веб-сайта для операторов веб-сайта и для предоставления дополнительных услуг в связи с использованием Веб-сайта и Интернета.Кроме того, Google может передавать эту информацию третьим лицам, если это требуется в соответствии с законодательными положениями или если третьи лица обрабатывают данные от имени Google.
Сторонние поставщики, включая Google, размещают рекламу на веб-сайтах в Интернете. Сторонние поставщики, включая Google, используют сохраненные файлы cookie / информацию отслеживания для размещения рекламы на основе предыдущих посещений пользователя на этом веб-сайте.
Дополнительную информацию об анонимном анализе вашего поискового поведения можно найти по адресу:
• https: // поддержка.google.com/analytics/answer/6004245?hl=de
• http://www.google.com/policies/technologies/ads/
Вы можете в любое время возразить против сбора и хранения данных для целей ремаркетинга — это возражение будет действовать в будущем, но не задним числом — путем деактивации рекламы на основе интересов в Google или деактивации услуг на веб-сайте Network Advertising Инициатива. Примечание: в этом случае вы больше не сможете использовать все функции этого веб-сайта.Используя этот веб-сайт, вы даете свое согласие на обработку данных, собранных о вас Google, в порядке и для целей, описанных выше.
Кроме того, на этом веб-сайте используются теги ретаргетинга и пользовательская аудитория Facebook Inc., 1601 South California Avenue, Palo Alto, CA 94304 США, далее именуемая «Facebook».
Когда вы посещаете наши веб-страницы, теги ремаркетинга устанавливают прямое соединение между вашим браузером и сервером Facebook. Таким образом, Facebook узнает, что вы посетили нашу веб-страницу со своим IP-адресом.Это позволит Facebook сопоставить посещение вами наших страниц с вашей учетной записью. Полученная таким образом информация может быть использована для показа рекламы в Facebook. Обратите внимание, что мы, как поставщик веб-страниц, не получаем никакой информации о содержании передаваемых данных и их использовании Facebook.
Что касается использования Custom Audience, мы хотели бы отметить, что Facebook и третьи стороны используют файлы cookie, веб-маяки или аналогичные технологии для сбора или сбора информации на этом веб-сайте.На основе полученных данных мы можем повысить эффективность нашей деятельности в Facebook и, например, организовать показ контента или рекламы только посетителям нашего веб-сайта. Данные, собранные таким образом, будут зашифрованы и переданы в Facebook и являются анонимными для нас, например, мы не можем видеть личные данные отдельных пользователей.
Для получения дополнительной информации о политике конфиденциальности Facebook и Custom Audience, пожалуйста, обратитесь к
. https://www.facebook.com/about/privacy/ или
https: // www.facebook.com/business/a/online-sales/custom-audiences-website.
Если вы не хотите, чтобы ваши данные собирались через Custom Audience, вы можете отключить Custom Audience, используя эту ссылку.
IX. Анализ
Для статистического анализа мы используем службы веб-аналитики для сбора информации об использовании этого сайта.
1. Общая информация об отслеживании
Инструменты собирают такую ​​информацию, как
• Информация об устройстве и браузере (информация об операционной системе, идентификатор мобильного устройства, мобильная операционная система и т. Д.))
• IP-адрес
• Доступ к странице, поток переходов по URL (хронологический порядок посещенных вами интернет-сайтов)
• Географическое положение
• Время посещения
• Ссылающийся сайт, приложение или услугу
Мы используем информацию, которую получаем от поставщиков, только для определения наиболее полезной информации, которую вы ищете, а также для улучшения и оптимизации этого веб-сайта. Мы не объединяем информацию, собранную с помощью инструментов, с личными данными.
В зависимости от поставщика информация об использовании вами веб-сайта может передаваться и обрабатываться в третьих странах, например Соединенные Штаты. Дополнительную информацию о потенциальных рисках трансграничной передачи данных см. В разделе XII. Инструменты собирают только IP-адрес, присвоенный вам в день посещения этого сайта, а не ваше имя или любую другую идентифицирующую информацию. Провайдер будет использовать эту информацию для оценки вашего использования веб-сайта, для составления отчетов о деятельности веб-сайта и для предоставления нам других услуг, связанных с использованием веб-сайта и Интернета.
Правовой основой для такой обработки является ст. 6 сек. 1 отправлено. 1 лит. f GDPR и представляет наш законный интерес к анализу посещаемости нашего веб-сайта для улучшения взаимодействия с пользователем и оптимизации веб-сайта в целом.
2. Google Analytics / Диспетчер тегов Google
Мы используем Google Analytics, службу веб-аналитики, предоставляемую Google LLC, 1600 Amphitheatre Parkway, Mountain View, CA 94043, США («Google»). От нашего имени Google будет использовать информацию, сгенерированную файлом cookie, с целью оценки вашего использования веб-сайта, составления отчетов об активности веб-сайта и предоставления других услуг, касающихся активности веб-сайта и интернет-активности в связи с использованием веб-сайта.
Мы активировали IP-анонимизацию в сервисе Google Analytics, и ваш IP-адрес будет усечен в пределах территории государств-членов Европейского Союза или других сторон Соглашения о Европейском экономическом пространстве. Только в исключительных случаях весь IP-адрес будет сначала передан на сервер Google в США и там усечен. IP-адрес, который ваш браузер передает в рамках Google Analytics, не будет связан с какими-либо другими данными, хранящимися в Google.
Вы можете отказаться от использования файлов cookie, выбрав соответствующие настройки в своем браузере; Однако учтите, что в этом случае вы не сможете использовать все функции этого веб-сайта. В дополнение к этому вы можете предотвратить сбор информации, сгенерированной файлом cookie об использовании вами веб-сайта (включая ваш IP-адрес), и обработку этих данных Google, если вы загрузите и установите подключаемый модуль браузера, доступный по следующему адресу: ссылка: http://tools.google.com / dlpage / gaoptout

Принять GDPR и ПОЛИТИКУ КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТИ

DifferBetween | статья

управления персоналом
  1. Что такое управление персоналом PDF?
  2. Что такое статья журнала «Управление человеческими ресурсами»?
  3. Кто отец управления персоналом?
  4. Какие виды управления персоналом?
  5. Каковы 7 функций HR?
  6. Каковы основные функции управления персоналом?
  7. Почему HRM важен для всего менеджера?
  8. Что подразумевается под человеческими ресурсами?
  9. Как практика управления персоналом повлияет на управление производительностью в организации?
  10. Какие два типа человеческих ресурсов?
  11. В чем разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами?
  12. Что понимается под управлением персоналом?

Что такое управление персоналом PDF?

Управление персоналом можно определить как получение, использование и поддержание удовлетворенной рабочей силы.Это значительная часть руководства, связанная с сотрудниками на работе и их отношениями внутри организации.

Что такое статья журнала «Управление человеческими ресурсами»?

Human Resource Management Journal — научный журнал, который стремится продвигать понимание HRM среди ученых и практикующих менеджеров. … HRMJ стремится публиковать научные статьи по любому аспекту исследований в сфере занятости, но особенно те, которые посвящены вопросам, связанным с управлением людьми на работе.

Кто отец управления персоналом?

Роберт Оуэн (1771–1858), реформатор социальной сферы и образования, остается противоречивой и загадочной фигурой. Получив огромную прибыль от предпринимательства в период ранней промышленной революции, он попытался исправить ее с помощью экологической, образовательной, производственной реформы и реформы законодательства о бедных.

Какие виды управления персоналом?

Сфера управления персоналом очень широка и составляет:

  • Организационное планирование и развитие.
  • Персонал и занятость.
  • Обучение и развитие.
  • Компенсации, заработная плата и администрация окладов.
  • Услуги и льготы для сотрудников.
  • Записи сотрудников.
  • Трудовые отношения и.
  • Кадровые исследования и кадровый аудит.

Каковы 7 функций HR?

Ниже перечислены 7 функций HRM:

  • Наем талантов.
  • Адаптация.
  • Управление обучением.
  • Аттестация.
  • Вовлеченность персонала.
  • Расчет заработной платы.
  • Комплаенс-менеджмент.

Каковы основные функции управления персоналом?

Управленческие функции менеджера по персоналу включают POSDCORB (Лютер Гуллик), то есть планирование, организация, укомплектование персоналом, руководство, координация, отчетность и составление бюджета тех, кто фактически выполняет оперативные функции отдела кадров.

Почему HRM важен для всего менеджера?

Обучение и развитие: поскольку менеджеры по персоналу вносят значительный вклад в программы обучения и развития, они также играют ключевую роль в укреплении отношений между работодателем и сотрудником.Это способствует росту сотрудников в компании, тем самым повышая их удовлетворенность и производительность.

Что подразумевается под человеческими ресурсами?

Отдел кадров (HR) — это подразделение компании, которое занимается поиском, проверкой, набором и обучением кандидатов на вакансии, а также администрированием программ льгот для сотрудников.

Как кадровая практика повлияет на управление производительностью в организации?

Наше основное внимание уделяется управлению человеческими ресурсами и трансформационному лидерству, а также его роли в повышении эффективности организации.В этом исследовании мы обнаружили, что методы управления человеческими ресурсами и трансформационное лидерство оказывают значительное и положительное влияние на удовлетворенность работой, эффективность работы, текучесть кадров и …

Какие два типа человеческих ресурсов?

Вот 12 наиболее распространенных типов рабочих мест в сфере управления персоналом, на которые следует обратить внимание:

  • Специалист по трудоустройству.
  • Помощник по кадрам.
  • Координатор отдела кадров.
  • Специалист по кадрам.
  • Рекрутер.
  • Специалист по персоналу.
  • Менеджер по подбору персонала.
  • Менеджер по персоналу.

В чем разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами?

Управление персоналом фокусируется на обслуживании всего персонала и административных систем, тогда как управление человеческими ресурсами имеет более стратегический подход, прогнозируя потребности организации и постоянно отслеживая и регулируя все системы.

Что понимается под управлением персоналом?

Управление персоналом определяется как административная специализация, которая фокусируется на найме и развитии сотрудников, чтобы они стали более ценными для компании.Иногда считается, что это подкатегория человеческих ресурсов, ориентированная только на администрирование.

Трудовые ресурсы, человеческие ресурсы и управление персоналом

Библиотекарь: Шон Беннетт

Поиск научных статей

Научная литература или статьи, посвященные оригинальным исследованиям, индексируются в базах данных, которые помогают вам исследовать и узнавать, что было опубликовано по данной теме или предмету. Хотя многие из этих баз данных содержат полнотекстовые статьи, основная и основная функция, которую они выполняют, — помогать отслеживать научные работы, производимые во всем мире, часто организованные по академическим дисциплинам.Статьи публикуются в Интернете или в печатном виде в журналах и других типах периодических изданий. Библиотека подписывается на многие из этих публикаций и предлагает услугу Tripsaver для доступа к статьям, которые существуют за пределами наших местных коллекций. Ниже приведены рекомендуемые базы данных, в которых индексируются научные и отраслевые публикации, имеющие отношение к бизнесу и менеджменту.

Business Source Complete
Предоставляет полнотекстовый обзор, а также указатели и рефераты для научных журналов по бизнесу, менеджменту и экономике, включая рецензируемые публикации.Охватываемые бизнес-публикации также включают отраслевые периодические издания, такие как Business Week , Forbes , Harvard Business Review .

Web of Science (индекс социальных наук)
Обеспечивает междисциплинарный обзор научных журналов, социальных наук, искусства и гуманитарных наук, а также освещение материалов международных конференций.

Nexis Uni
На главной странице Nexis Uni вы можете выполнить простой поиск с несколькими условиями поиска или расширенный поиск с более сложными комбинациями условий поиска.Этот сегмент Nexis Uni содержит бизнес-статьи из газет, журналов, журналов, телеграммы и стенограммы.

PsycINFO
PsycINFO — это база данных Американской психологической ассоциации, охватывающая американскую и международную литературу по психологии и смежным дисциплинам, таким как психиатрия, социология, антропология, образование, лингвистика и фармакология. Он включает диссертации, журнальные статьи, технические отчеты и главы книг.

Wall Street Journal
Этот источник обеспечивает полнотекстовый доступ с возможностью поиска к статьям из WSJ.


Данные и статистика заработной платы, заработной платы и затрат на рабочую силу

Вот некоторые источники цифр и отчетов о затратах на рабочую силу в США и за их пределами.

IHS Connect

  • Используйте DataInsight-Web для поиска и экспорта международных данных о заработной плате (например, почасовая ставка для производства или затраты на рабочую силу за единицу).
  • Используйте раздел Country Intelligence для рейтингов рисков и отчетов, которые включают анализ операций и труда.

Career One Stop

  • Портал информации и статистики о заработной плате и пособиях, спонсируемый США.S. Департамент труда и Управление занятости и обучения. Позволяет сравнивать заработную плату в различных типах рабочих мест и отраслях в США по географическому региону (штат, город с пригородами и т. Д.).

Местная динамика занятости (бюро переписи)

  • Квартальные показатели рабочей силы (QWI) с веб-сайта Local Employment Dynamics предоставляют информацию о местных рынках труда на уровне штата, округа и округа. Этот сайт также предоставляет статистику занятости, создания рабочих мест, текучести кадров и доходов по отраслям, возрасту и полу.

Бюро статистики труда

  • Бюро статистики труда (BLS) является основным агентством Федерального правительства по установлению фактов в области экономики и статистики труда. На этом сайте есть ссылки на ряд статистических ресурсов.

Трудовые правила

Компании не работают без государственного контроля, поэтому, наконец, вот несколько ссылок на федеральные правительственные агентства, которые играют роль в управлении человеческими ресурсами.

Закон об американцах с ограниченными возможностями
Это страница Министерства юстиции США с текстом и другой информацией, относящейся к Закону об американцах с ограниченными возможностями.

Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве
Миссия EEOC заключается в продвижении равных возможностей в сфере занятости посредством административного и судебного обеспечения соблюдения федеральных законов о гражданских правах, а также посредством образования и технической помощи.

Управление по безопасности и гигиене труда
Миссия Управления по безопасности и гигиене труда (OSHA) — спасать жизни, предотвращать травмы и защищать здоровье американских рабочих.Агентство выполняет нормативные акты, изданные в соответствии с положениями Закона о безопасности и гигиене труда 1970 года.

Федеральный портал управления персоналом (OPM)
OPM — это отдел кадров федерального правительства. Его роль состоит в том, чтобы давать указания агентствам в реализации программ управления персоналом, которые эффективно поддерживают их миссии, и предоставлять широкий спектр кадровых услуг соискателям и сотрудникам.


Ассоциации и другие соответствующие веб-сайты

Сайты ниже предоставляют информацию по темам высоких технологий и человеческих ресурсов:

Управление цифровым предприятием
Управление цифровым предприятием — это руководство по проблемам, с которыми менеджеры сталкиваются в цифровой сфере.Этот сайт используется вместе с курсом магистратуры, который ведет в NCSU Майкл Раппа.

Академия развития человеческих ресурсов
Академия развития человеческих ресурсов была создана для поощрения систематического изучения теорий, процессов и практик развития человеческих ресурсов; распространять информацию о правозащитниках; поощрять применение результатов исследований HRD; и предоставить возможности для социального взаимодействия между людьми с научными и профессиональными интересами в области правозащитников из разных областей и со всего мира.

Американская ассоциация менеджмента
Международная американская ассоциация менеджмента — это некоммерческая образовательная организация, основанная на членстве, которая помогает отдельным лицам и предприятиям повышать организационную эффективность, что является основным устойчивым конкурентным преимуществом в глобальной экономике. AMA выявляет лучшие практики управления во всем мире для предоставления услуг по оценке, проектированию, разработке, саморазвитию и обучению с помощью различных печатных и электронных средств массовой информации и методологий обучения, которые предназначены для ускорения роста отдельных лиц и организаций.

Американское общество обучения и развития
ASTD называет себя «ведущей в мире профессиональной ассоциацией в области обучения на рабочем месте и повышения производительности труда». Миссия ASTD — обеспечивать руководство отдельными лицами, организациями и обществом для достижения профессиональной компетентности, производительности и самореализации.

Общество управления человеческими ресурсами
Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) является ведущим представителем профессии человеческих ресурсов. SHRM предоставляет образовательные и информационные услуги, конференции, семинары, представительство правительства и средств массовой информации, онлайн-услуги и публикации для более чем 125 000 профессиональных членов и студентов по всему миру.

Управление человеческими ресурсами | Encyclopedia.com

этики в Управление человеческими ресурсами
слияния и HR-
СЛУЖАЩИЙ РАЗДЕЛЕНИЯ и оборачиваемости
В HR ведение записей

ПРОВЕРКИ ПРЕДПОСЫЛКИ ПЕРСОНАЛОМ ПЛАНИРОВАНИЕ
ПИТАНИЯ ПРОГНОСТИЧЕСКИЕ
РЕЗУЛЬТАТЫ ПРОЦЕССА ПЛАНИРОВАНИЯ HR-
Управление персоналом СИСТЕМЫ
ПРОГРАММНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРИМЕРЫ
БИБЛИОГРАФИЯ

Информационные системы по человеческим ресурсам (HRIS) стали одним из важнейших инструментов для многих предприятий.Даже небольшой офис из двадцати человек должен осознавать преимущества использования HRIS, чтобы быть более эффективным. Многие компании не осознают, сколько времени и денег они тратят на ручное управление человеческими ресурсами (HRM), пока они не сядут и не проведут инвентаризацию своего времени. HRIS становится отдельной отраслью информационных технологий (ИТ). Это позволяет компаниям сокращать расходы и предлагать сотрудникам больше информации более быстрым и эффективным способом. Особенно в трудные экономические времена для компаний критически важно стать более эффективными во всех секторах своего бизнеса; человеческие ресурсы (HR) не исключение.

В своей книге « Новая стратегия человеческого капитала » в 2008 году Брэдли Холл определяет управление человеческими ресурсами как наблюдение за человеческим капиталом и его рост, одно из важнейших средств, помогающих предприятиям получить конкурентное преимущество. Современная концепция человеческих ресурсов основана на четырех интегрированных частях: навыки, структура, системы и общие ценности. Навыки — это способности и знания, которые люди привносят в организацию. Под структурой понимаются каналы связи внутри отдела кадров, кто управляет и кто подотчетен.Системы — это инструменты, используемые для принятия кадровых решений, анализа и измерения, которые контролируют менеджеры по персоналу. Общие ценности — это менее ощутимые убеждения и культурные силы, которыми обладает организация. Эта концепция, состоящая из четырех частей, используется с 1960-х годов и до сих пор служит базовым пониманием человеческих ресурсов в деловом мире.

Несмотря на то, что основные компоненты современной системы управления персоналом остались относительно неизменными с момента их создания, операции с персоналом все еще подвержены недостаткам.Согласно исследованию, цитируемому Холлом, 75 процентов из

исследованных компаний

пытаются приспособить готовые планы управления персоналом к ​​своим конкретным потребностям, не рассматривая более интегрированную стратегию сверху вниз. Во многих случаях руководители более низкого уровня не участвовали ни в создании процессов управления персоналом, ни в их реализации. Другие предпочли сосредоточиться на предполагаемых должностях по персоналу, таких как директор по вознаграждениям и директор по персоналу, а не на общей бизнес-стратегии. Некоторые внедрили сторонние регулярные отчеты и стандарты отчетности.Таким образом, у компаний есть много возможностей улучшить свои существующие системы управления персоналом.

Этические соображения становятся все более важными для отделов кадров в американских отраслях. Часто существует противоречие между финансовыми целями компании и стратегиями увеличения прибыли и этическими соображениями с проблемами правильного поведения. Поскольку отделы кадров часто больше всего сосредоточены на сотрудниках и их поведении, именно им приходится определять этическое поведение, сообщать о специальных этических кодексах и обновлять или уточнять существующие ожидания в отношении правильного поведения.Ожидается, что системы управления человеческими ресурсами будут сообщать об этических ценностях и, таким образом, улучшать работу компании.

В отсутствие отдельного отдела этики отделы кадров могут бороться с этим этическим бременем. Исследование 2008 года, проведенное SHRM, Обществом управления человеческими ресурсами, показало, что более 50 процентов работодателей не учитывают этические соображения при оценке своих сотрудников. Около половины сотрудников не думали, что у них есть возможность найти этические советы в своей компании, и даже 19 процентов специалистов по персоналу почувствовали давление, чтобы нарушить свои этические стандарты, исходящие из разных направлений в их компаниях, хотя отдел кадров был основным ресурсом за этическую информацию в 80% исследованных компаний.

Один из способов, которыми HR-отдел может поддерживать управление этикой в ​​своей компании, — это соблюдение этического кодекса. Вкратце, этический кодекс для бизнеса должен помогать сотрудникам строить доверительные отношения друг с другом и со своей компанией, разъясняя при этом любые неопределенные или серые области, которые могут существовать в этических соображениях компании. Вместо того, чтобы поддерживать только существующие этические стандарты, надлежащий этический кодекс должен быть направлен на повышение стандартов и улучшение поведения сотрудников. Кодекс должен показывать членам компании, как принимать решения, и поощрять такое правильное принятие решений, в то же время обеспечивая протоколы принудительного исполнения для предотвращения неправомерных действий.При написании этического кодекса отдел кадров должен обязательно сделать следующее:

  • Поставить четкие цели для кодекса и других этических усилий, которые необходимо выполнить в организации.
  • Вовлеките все уровни организации в процесс создания кода, получив поддержку всей компании.
  • Ознакомьтесь со всеми последними законодательными актами, как национальными, так и государственными, которые могут повлиять на этические процессы, ожидания и требования компании, чтобы этический кодекс был как можно более актуальным.
  • Используйте максимально ясный язык, делая код доступным и простым для понимания.
  • Охотно отвечайте на реалистичные проблемы и разыгрывайте сценарии из реальной жизни, чтобы у сотрудников были четкие ответы на свои вопросы.
  • Перечислите несколько ресурсов для сотрудников, желающих получить непрерывное этическое образование, от других отчетов отдела кадров до полезных веб-сайтов, на которых можно найти рекомендации.
  • Имейте в виду, что этический кодекс предназначен для использования, убедившись, что он доведен до сведения всех уровней организации и доступен для любого сотрудника, которому может потребоваться помощь в вынесении суждения.

Кодекс этики — это лишь часть всей этической системы организации. Отдел кадров также должен использовать несколько других этических инструментов, чтобы гарантировать, что сотрудники практикуют правильное поведение и полностью понимают свои этические требования.

Каждый раз, когда происходит слияние, отдел кадров часто несет большую ответственность за то, чтобы переход сотрудников прошел гладко. Когда компании объединяются, некоторые из наиболее значительных изменений происходят в количестве сотрудников и обращении с ними.Если человеческие ресурсы смогут успешно справиться с этими важными проблемами, они могут оказать огромное влияние на успех перехода.

Во-первых, отдел кадров должен выяснить точное количество компаний и дочерних компаний, участвующих в слиянии. Это даст четкое представление о том, сколько сотрудников будет задействовано в переходе. Некоторые из этих сотрудников могут работать в разных компаниях или над продуктами, отличными от предыдущего опыта отдела кадров, что требует новых протоколов.Сотрудники всех вовлеченных компаний будут по-разному реагировать на слияние, что поднимет как этические, так и эмоциональные проблемы, которые необходимо решить отделу кадров. Чтобы подготовиться к этим проблемам, HR должен определить менеджеров, участвующих в интеграции компании

, и заручиться их помощью на протяжении слияния бизнес-направлений.

При некоторых слияниях будет избыток сотрудников, что потребует многократных увольнений. Отдел кадров должен выяснить, сколько имеется лишних должностей и как они будут сообщать информацию об увольнении как сотрудникам, так и руководителям.Следует также решить юридические вопросы; юридическая консультация с кем-то, кто имеет опыт в сфере слияний, может быть отличным преимуществом. Если сотрудники будут уволены в результате слияния, HR также должен выяснить, как будут распределяться выходное пособие и расширенные льготы. Будет ли компания оказывать помощь сотрудникам, ищущим новую работу? Отдел кадров будет отвечать за такую ​​помощь при трудоустройстве, и протоколы о том, кто получит такую ​​помощь, и на каких качествах (опыт, должность и т. Д.) Будут основываться расширенные льготы.

Пока устанавливаются крайние сроки увольнений и регулируются выплаты сотрудникам, отдел кадров также должен провести тщательный внутренний аудит. У объединяющихся компаний будут разные справочники для сотрудников, предлагающие два набора инструкций для сотрудников относительно обучения и ожидаемого поведения. У большинства также будут разные инструкции для менеджеров и их отношения к персоналу, включая цепочки связи и разрешение конфликтов. Отдел кадров должен обязательно изучить эти отдельные руководства и создать единое руководство для объединенных процедур.Другие планы, требующие объединения HR, включают планы вознаграждения, выплаты сотрудникам и этические стандарты.

Одной из важнейших функций HRM является контроль плавного и успешного увольнения сотрудников и текучести кадров. В любой компании всегда есть определенная текучесть кадров, когда люди добровольно уходят с работы по множеству разных причин. Такое увольнение сотрудников отличается от обычных потерь персонала в результате поглощений, когда сотрудники увольняются, а не заменяются.При каждом увольнении HR должен использовать стратегии найма, чтобы найти нового сотрудника и убедиться, что персонал компании не страдает из-за менее квалифицированных рабочих или работников, которые с большей вероятностью увольняются.

Есть три типа внешних перемещений сотрудников, которые касаются отдела кадров. Первый состоит из чистого роста или приобретений, когда компания только набирает сотрудников, не имея излишков для увольнения, обычно включающих присоединение отдела или производственной линии. Второй тип — это чистое сокращение или перемещение, которое приводит только к потере сотрудников, например, серия увольнений с целью сокращения расходов.В-третьих, это все возможные комбинации первых двух.

Когда HR необходимо управлять таким разделением сотрудников (и коллективными усилиями по замене их другими талантливыми сотрудниками), разделение делится на три различных компонента, из которых можно сформировать политику в отношении изменений. Первая составляющая — количество: сколько сотрудников покидают компанию? Эти увольняющиеся сотрудники, после количественной оценки, иногда разделяются на категории в зависимости от филиалов компании или должности.Вторая составляющая — это качество сотрудников, покидающих организации. Это может относиться к занимаемым ими должностям, конкретным талантам, которыми они обладали (которые может быть трудно заменить), и к тому, как они вписываются в стратегии компании. Третий компонент состоит из затрат компании (затраты, связанные с потерей сотрудников, наймом новых и / или обучением тех, кто был приобретен во время слияния).

Планирование преемственности. Планирование преемственности — еще одна важная часть процесса планирования персонала.Это относится к способу, которым компания формирует политику для замены ключевых членов своей организации, осторожно передавая передачу полномочий и ответственности от уходящего члена новому члену. Часто это означает, что прибывающий сотрудник имеет необходимое обучение и опыт для выполнения своих функций.

Еще одна важная проблема отдела кадров — кадровый учет сотрудников. Эти записи хранятся, поддерживаются и обновляются с помощью процессов HRM. Хорошая система управления персоналом позволит получить доступ к файлам как сотрудникам, которым они принадлежат, так и менеджерам, которым они нужны.Среди информационных данных, хранящихся в файлах сотрудников, HR должен убедиться, что файлы включают имена, адреса, номера телефонов, семейное положение, иждивенцев и бенефициаров.

В большинстве HRM-стратегий установлены правила обращения с кадровой информацией. Компании обычно собирают информацию, которая требуется только по юридическим причинам или причинам, необходимым для этого бизнеса. Сотрудникам предоставляется возможность читать и исправлять свои файлы, а файлы хранятся строго в компании с установленными правилами для просмотра, обслуживания и передачи извне.

Некоторые принятые законодательные акты влияют на хранение и поиск кадровых записей. Закон Сарбейнса-Оксли требует, чтобы каждая компания имела некоторую конфиденциальную систему для сообщения о деятельности, связанной с мошенничеством и должностными преступлениями. Комиссия по ценным бумагам и биржам (SEC) недавно начала наказывать брокеров, которые не ведут полные и подробные записи всех своих транзакций, а Закон о переносимости и подотчетности медицинского страхования (HIPAA) требует, чтобы все электронные записи

, касающиеся пациентов, были помещены в формат простой передачи.

Отделы кадров также проводят проверку биографических данных потенциальных сотрудников, что становится все более важной задачей, поскольку возрастает риск найма работника, представляющего неверную информацию. Компания USA Fact, поставщик услуг по проверке кадров кадровых отделов, недавно провела опрос, в ходе которого было проведено более 300 000 проверок биографических данных, и обнаружила, что среди потенциальных сотрудников 5 процентов имели криминальные истории, более трети имели нарушения, связанные с автотранспортными средствами, 18 процентов имели стаж работы. это невозможно проверить, и примерно 11 процентов фальсифицируют свой образовательный опыт.Путем выявления подобных мошеннических записей отдел кадров может значительно сократить количество краж, текучести кадров и даже насилия на рабочем месте.

Проверки биографических данных, которые могут выполнять компании, включают проверку криминального прошлого, проверку номера социального страхования, проверку трудовой книжки и образования, проверку профессиональных лицензий, проверку кредитной истории и проверку записей о транспортных средствах.

Есть несколько рекомендаций, которые можно использовать при формировании кадровыми службами политик по проведению проверок биографических данных.Во-первых, все запросы должны быть строго связаны с должностью, которую пытается выполнить HR. Во-вторых, все проверки биографических данных должны быть сначала согласованы с сотрудником — формальное письменное согласие — лучший способ. Это дает сотрудникам возможность переосмыслить свои приложения, особенно если они понимают, что проверка биографических данных дисквалифицирует их на эту должность. В-третьих, работодатели должны быть разумными. Если проверка анкетных данных станет чрезмерно обширной, она может стоить компании слишком много денег, и организация может столкнуться с риском вторжения сборов за конфиденциальность.

HR-планирование пытается связать сотрудников с видением, потребностями и стратегическими планами компании, включая управление всеми аспектами человеческих ресурсов. По сути, хорошее кадровое планирование гарантирует, что лучшие из возможных сотрудников (с нужными талантами, амбициями и личностями) найдут лучшие из возможных должностей в организации. HR-планирование может осуществляться как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе, хотя долгосрочные стратегии являются наиболее распространенными для целей HR-планирования.

При кадровом планировании компания должна связать все свои кадровые процессы с целью и задачами компании.Если HR-планирование не направлено на достижение конкретных целей страны, оно не выполняет свою задачу. Это может привести к очень широким параметрам в планировании персонала, которые могут включать в себя большинство действий, включающих связи между сотрудниками и структурой самого бизнеса. Там

908 215
Приложение 1
Анализ тенденций кадрового потенциала производственной фирмы
2006 2007 2008 2008

06

2009
Прогнозируемый объем продаж
(в тысячах долларов)
10 200 8,700 7,800 9,500 10,000
Количество сотрудников 20024 ?

— это множество типов анализа, которые можно использовать при планировании персонала, в том числе следующие:

  • Анализ персонала оценивает будущие тенденции конкретных рабочих мест в компании и то, как они будут меняться, такие как технологические тенденции, ожидаемые излишки или увольнения и необходимые навыки.
  • Внутреннее сканирование используется для выявления ключевых движений и закономерностей в организации, которые могут повлиять на работу отдела кадров.
  • Внешнее сканирование рассматривает внешние факторы, влияющие на занятость, такие как экономические условия и потребность в определенных навыках.
  • Анализ пробелов используется для определения того, где находится кадровая политика в настоящее время, где она должна быть для достижения будущих целей и как компания может продвигаться вперед в своей стратегии управления персоналом.
  • Установка приоритета позволяет менеджерам по персоналу устанавливать приоритеты HR и формировать стратегии для их достижения на основе информации, ранее собранной с помощью других сканирований.

Прогнозирование спроса. Прогнозирование спроса — это процесс оценки будущих тенденций на рынке труда, позволяющий принимать правильные решения о найме персонала. Он включает анализ таких факторов, как конкуренция, международные движения, законодательство и изменения как в технологиях, так и в обществе.При правильном прогнозировании спроса работодатели смогут сказать, какие навыки потребуются их новым сотрудникам и какие должности станут более необходимыми для бизнеса. Они также смогут точно составить бюджет для набора персонала.

Существует множество различных методов, используемых при прогнозировании спроса, включая перечисленные здесь:

Это лишь некоторые из методов, используемых при прогнозировании спроса. Какие другие методы компания решает использовать, основывается на ее стратегии управления персоналом.

Судебные подходы. Судебные подходы к прогнозированию спроса предполагают использование человеческого суждения, а не манипуляции с числами. Два наиболее часто используемых метода оценки — это групповой мозговой штурм и оценка торгового персонала. В методе группового мозгового штурма прогнозирования спроса используется группа экспертов (то есть людей внутри организации, которые коллективно понимают рынок, отрасль и технологические разработки, влияющие на потребности HRM).Этим экспертам предлагается составить прогноз в процессе мозгового штурма. Существует множество техник мозгового штурма. Большинство из них предполагает личное обсуждение членов группы, которых просят достичь консенсуса.

При использовании метода группового мозгового штурма для прогнозирования спроса на человеческие ресурсы участники должны сделать определенные предположения относительно будущего. То есть они должны изучить стратегические планы фирмы по разработке новых продуктов или услуг, выходу на новые рынки и т. Д., А затем попытаться предсказать такие вещи, как:

  • Будущие потребности рынка в продуктах и ​​услугах организации
  • процент рынка, который будет обслуживать организация
  • Наличие и характер новых технологий, которые могут повлиять на количество и типы продуктов или услуг, которые могут быть предложены

Точность прогнозов зависит от правильности этих предположений.Конечно, будущее очень сложно предсказать, потому что оно подвержено множеству неопределенностей. Следовательно, организация должна постоянно отслеживать свои прогнозы спроса в свете любых неожиданных изменений

. Пакеты HRMS облегчают расчет и мониторинг прогнозов спроса.

Использование оценок отдела продаж представляет собой еще один субъективный подход к прогнозированию спроса на персонал. Этот подход наиболее целесообразно использовать, когда потребность в дополнительных сотрудниках возникает из-за внедрения новых продуктов.Когда запускается новый продукт, продавцов просят оценить спрос на продукт (то есть ожидаемый объем продаж) на основе их знаний о потребностях и интересах клиентов. Затем организация использует эту информацию, чтобы оценить, сколько сотрудников потребуется для удовлетворения этого спроса. Один из недостатков этого подхода — возможность предвзятости. Некоторые специалисты по продажам могут намеренно недооценивать потребности в продуктах, поэтому они будут хорошо выглядеть, когда их собственные продажи превысят прогнозы. Другие могут переоценить спрос, потому что они слишком оптимистично оценивают свой потенциал продаж.

После того, как прогноз спроса составлен, организация имеет относительно хорошее представление о количестве и характере должностей, которые ей потребуются для выполнения своей работы в определенный момент времени. Затем он оценивает, какие из этих должностей будут заполнены в это время лицами, которые уже работают в компании. Процесс, используемый для этой оценки, называется прогнозированием предложения.

Прогнозирование предложения — это двухэтапный процесс. Пакеты HRMS предоставляют работодателю средства для автоматизации большей части этих двух шагов.На первом этапе организация группирует свои должности по должностям, функциям и уровню ответственности. Эти группировки должны отражать уровни должностей, по которым сотрудники могут продвигаться по службе. Например, группа HRM может включать должности помощника по персоналу, менеджера по персоналу и директора по персоналу. В секретарскую группу могут входить секретарский клерк, главный секретарь, старший секретарь и административный помощник.

Второй шаг прогнозирования предложения заключается в оценке внутри каждой группы должностей, сколько текущих сотрудников останутся на своих должностях в течение периода планирования, сколько перейдут на другую должность (например,g., путем перевода, повышения или понижения), и сколько человек покинет организацию. Эти прогнозы частично основаны на прошлых тенденциях мобильности (например, текучести кадров и продвижении по службе). Организация также должна учитывать любые планы слияний, поглощений, отчуждения подразделений или подразделений, увольнений, сокращений и сокращения штатов и даже враждебных поглощений. При прогнозировании предложения организация также должна учитывать конкретных лиц. Некоторые, возможно, уже объявили, например, что выходят на пенсию в конце года, возвращаются в школу осенью или выходят замуж и планируют переехать в другую часть страны.

Доступны компьютеризированные статистические пакеты, которые помогают оценить поток сотрудников в организации. Оценки, полученные с помощью этих пакетов, могут быть довольно точными в стабильной среде. Когда окружающая среда нестабильна, эти оценки, конечно, сомнительны. Например, организация может основывать свои оценки на прошлых показателях текучести кадров, которые составляли около 10 процентов в течение каждого из последних пяти лет. Если бы текучесть кадров резко изменилась из-за таких факторов, как неудовлетворенность работой или сокращение штатов, организация сильно недооценила бы свои будущие потребности в кадрах.

Когда процесс HR-планирования завершен, фирма должна разработать и внедрить HRM практики, чтобы удовлетворить свои потребности в человеческих ресурсах. Ниже приводится краткий обзор того, как методы управления человеческими ресурсами могут помочь организациям справиться с ожидаемым избытком и недостатком кадров.

Тенденция к организационной реструктуризации обычно приводит к сокращению численности персонала. Таким образом, когда стратегический план организации требует реструктуризации, HRM реагирует на сокращение штата.Сокращение обычно приводит к увольнениям. Из-за негативных результатов, которые часто связаны с увольнениями, работодателям рекомендуется искать альтернативы, такие как приостановление найма, досрочный выход на пенсию, ограничение сверхурочной работы, разделение рабочих мест и сокращение заработной платы.

Когда результаты прогнозирования спроса и предложения прогнозируют нехватку персонала в какой-то момент времени в будущем, организация должна решить, как решить эту проблему. Решение может включать наем дополнительных сотрудников, но есть и другие варианты.Когда в планах управления персоналом указывается нехватка сотрудников, фирмы могут нанимать персонал на рабочие места с ожидаемыми вакансиями. Пакеты HRMS предоставляют работодателям возможность осуществлять подбор персонала на всех этапах. Первым шагом является проведение анализа вакансий для определения квалификации, необходимой для каждой вакантной должности.

Следующий шаг — определить, где и как набирать необходимых специалистов. Например, компания должна решить, заполнять ли свои вакансии внешне (т. Е. С внешнего рынка труда) или внутренне (т.е., из собственной рабочей силы). При наборе персонала извне организация должна сначала оценить свою привлекательность в глазах потенциальных соискателей; у непривлекательных работодателей могут возникнуть проблемы с формированием достаточно большого пула соискателей. Такие работодатели должны попытаться увеличить количество людей, которых привлекает организация и, следовательно, заинтересованных в поиске работы там. Это может быть достигнуто за счет увеличения начального уровня оплаты труда и / или улучшения пакетов льгот. Другой вариант — нацеливаться на определенные защищенные группы, члены которых могут быть

частично занятыми на местном рынке труда, например пожилые люди, инвалиды или лица иностранного происхождения.

Внутренний набор персонала можно улучшить с помощью программ развития карьеры. При разработке такой программы организация должна собирать историю работы и информацию об уровне квалификации каждого из своих сотрудников. Такая информация может включать возраст, уровень образования, подготовку, специальные навыки (например, разговорный иностранный язык) и сведения о продвижении по службе, и ее следует хранить на компьютере. Эта информация о сотрудниках позволяет организации идентифицировать нынешних сотрудников, которые обладают квалификацией для выполнения работ с более высоким уровнем ответственности.Например, в отделах, где не хватает квалифицированных менеджеров, может быть подготовлена ​​таблица замены руководства, в которой перечислены нынешние менеджеры, предлагаются вероятные замены и дается оценка того, когда кандидат на замену будет обучен и сможет заполнить открытую вакансию.

Вместо того, чтобы нанимать новых сотрудников для удовлетворения растущих требований, организация может решить повысить производительность существующей рабочей силы за счет дополнительного обучения. Другие варианты включают использование сверхурочной работы, дополнительных смен, переназначения работы и временных работников.Другой вариант — повысить уровень удержания. Когда эта цель будет достигнута, у фирм будет меньше вакансий, которые нужно будет заполнить.

Уровень удержания может быть улучшен на начальном этапе отношений работодатель / сотрудник, когда кандидаты впервые принимаются на работу. Уровень удержания, вероятно, улучшится, если кандидатам будет предоставлено реалистичное представление о том, какой на самом деле будет их работа (бородавки и все такое), а не слишком яркая.

Сотрудники хотят, чтобы их организация ценила и требовала их.В климате, характеризующемся слияниями, поглощениями и увольнениями, многие работники чувствуют себя неуверенно в отношении своей работы. Сотрудники с такими чувствами часто начинают искать другую работу. Эти опасения можно уменьшить, внедрив HR-планы по обучению и перекрестному обучению. Такие планы позволяют работникам выполнять различные функции, тем самым гарантируя, что у них есть необходимые навыки, чтобы продолжать вносить вклад в фирму. Обучение менеджменту также имеет решающее значение в этом отношении. Организации должны обучать менеджеров быть хорошими руководителями.Плохое «управление людьми» — основная причина добровольной текучести кадров. Менеджеры на всех уровнях должны знать, чего от них ждут с точки зрения управления людьми, а не просто управления бюджетами.

Несколько крупных компаний-разработчиков программного обеспечения предоставляют пакеты HRMS. SAP, PeopleSoft, Oracle и ADP — самые крупные. В зависимости от потребностей и размера компании, варианты пакета могут включать в себя некоторые или все следующие услуги:

  • Управление карьерным циклом сотрудников
  • Круглосуточный доступ к данным авторизованным менеджерам
  • Индивидуальные уровни доступа к конфиденциальным данным
  • Предварительно заполненные формы и шаблоны
  • Доступ к данным в реальном времени — с мгновенными обновлениями
  • Администрирование сотрудников
  • Администрирование льгот
  • Соответствие
  • Набор
  • Эффективность и развитие
  • Безопасность и здоровье
  • Планирование преемственности
  • Управление отпусками
  • Управление организацией
  • Заработная плата
  • Обучение
  • 401 (k) администрирование плана

Возможности для добавления дополнительных услуг безграничны и продолжают улучшаться.

Для большинства компаний оборудование и программное обеспечение, необходимое для запуска этих программ, довольно стандартны. Аппаратное и программное обеспечение зависит от сложности пакета HRMS; более сложные пакеты HRMS требуют большего количества оборудования (например, места на сервере и скорости).

Еще одно преимущество HRMS — это возможность перехода HR из административного отдела в отдел стратегического управления. Стратегический ценностный аспект инвестиций в HRMS сосредоточен на управлении человеческим капиталом путем поддержки таких функций, как подбор персонала, управление производительностью / компетенциями, развитие сотрудников и обслуживание клиентов сотрудниками.Успешно работая в этих областях, компании могут снизить текучесть кадров, сократить расходы на найм и повысить индивидуальную производительность.

Еще одна тенденция HRMS — использование онлайн-опросов. Это позволяет компаниям быстро получать информацию о своих сотрудниках, политиках, процедурах, конкуренции и обо всем, что они решают исследовать. Это также дает сотрудникам чувство принадлежности к своей компании и вносит свой вклад в нее. Онлайн-опросы сотрудников обычно имеют коэффициент доходности 80 процентов, что намного выше, чем бумажные опросы.

Сотрудники становятся более самодостаточными на рабочем месте благодаря HRMS и развитию технологий. Они могут отвечать на вопросы, загружать формы, регистрироваться в пособиях, изменять параметры расчета заработной платы и проходить обучение самостоятельно. Это экономит время и деньги. Сотруднику не нужно делать несколько телефонных звонков, чтобы поговорить с одним человеком, который знает ответ на его вопросы

. Ответы всегда доступны, обычно во внутренней сети компании. Это также позволяет персоналу сосредоточиться на более прибыльных для компании видах деятельности, таких как набор и развитие сотрудников.

Еще одна растущая тенденция — это улучшенные методы мониторинга и управления использованием Интернета сотрудниками. Это помогает руководству повысить производительность, снизить юридическую ответственность и контролировать расходы на ИТ. Компании блокируют электронную почту, которая может быть оскорбительной, чтобы уменьшить юридическую ответственность. Они также блокируют веб-сайты, неприемлемые для просмотра на рабочем месте. Это повысило производительность за счет сокращения непроизводственной деятельности.

Провайдеры HRMS предлагают продукты для компаний любого размера.Эти поставщики получают прибыль за счет максимального увеличения объема предлагаемых ими услуг. Поэтому они будут нацелены на крупные компании, которым нужна дополнительная поддержка. Однако провайдеры по-прежнему заинтересованы в небольших компаниях и в тех, которым по мере роста потребуется дополнительная поддержка.

Существует множество программ, предназначенных для помощи в процессе HRIS. Ниже приведены лишь некоторые из компаний, которые в настоящее время предоставляют программное обеспечение HRIS:

  • Ascentis предлагает программы расчета заработной платы и HRM для организаций малого и среднего уровня, программное обеспечение, которое отслеживает многие традиционные льготы для сотрудников и несколько нетрадиционных, таких как платная парковка и клуб. членство.
  • Apex Business Software предлагает программы управления персоналом для достижения целей компании и управления многими аспектами процесса управления персоналом, включая отпуск сотрудников и отслеживание льгот. Они также предлагают мгновенный доступ к информации о посещаемости сотрудников, которая может быть доступна даже клиентам, тем самым обеспечивая подотчетность.
  • People Trak имеет широкий спектр программного обеспечения для управления персоналом, включая управление персоналом, компенсацию, безопасность, соискание и управление должностями. У них также есть программы для КОБРЫ и администрирования пособий, как для простых задач, так и для стратегического планирования HRM.
  • ManagerAssistant предлагает программное обеспечение с множеством различных модулей, разработанных для помощи сотрудникам отдела кадров на каждом этапе анализа персонала.
  • Atlas Business Solutions создает программы, которые позволяют легко регистрировать и извлекать информацию о сотрудниках, включая начисление отпусков и оценки эффективности, в их программном пакете под названием Staff Files.

По мере того, как потребность в корпоративном сокращении затрат, эффективности и производительности становится все более важной, отрасль HRMS будет по-прежнему иметь сильный потенциал роста.HRMS может не только помочь с администрированием сотрудников от найма до получения льгот, но и сэкономить компании тысячи долларов за счет снижения рабочей силы и текучести кадров. К 2005 году корпоративный мир увидел только начальный потенциал HRMS.

СМОТРИ ТАКЖЕ Управление человеческими ресурсами

Aswathappa, K. Управление человеческими ресурсами и персоналом: текст и примеры . Тата МакГроу-Хилл, 2005.

Касио, Уэйн Ф. и Джон В. Будро. Инвестиции в людей: финансовое влияние человеческих ресурсов . FT Press, 2008.

«Инструментарий кодекса этики». Центр ресурсов по вопросам этики, 2001. Доступно по адресу: http://www.shrm.org/ethics/chapter-coe.pdf.

Кук, Мэри Ф. Отдел человеческих ресурсов «Сделай сам», 2007 издание . Aspen Publishers Online, 2006.

Deckop, John Raymond. Этика управления человеческими ресурсами . МАП, 2006.

Десслер, Гэри. Управление человеческими ресурсами . 10-е изд. Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Пирсон / Прентис-Холл, 2004.

Гууталь, Хэл Г. и Дайанна Л. Стоун, ред. Дивный новый мир электронных медицинских карт: управление человеческими ресурсами в эпоху цифровых технологий . Сан-Франциско: Джосси-Басс, 2005.

Хамерман, Пол. «HR и административное B2E: взросление и расширение». Business.com, 2005. Доступно по адресу: http://www.business.com/directory/human_resources/outsourcing/hrms_hris.

Холл, Брэдли В. Новый человеческий капитал . AMACOM Div Management Assn, 2008.

———. «Обоснование инвестиций в ИТ: системы управления персоналом». Giga Information Group. Доступно по адресу: http://www.majoraccounts.adp.com/news/art_hrms.htm.

Кадровые ресурсы. HR-Software.net . http://www.hr-software.net.

«Аутсорсинг информационных систем человеческих ресурсов (HRIS)». usiness.com. Доступно по адресу: http://www.business.com/directory/human_resources/outsourcing/hrms_hris.

«Управление человеческими ресурсами». Команда Accel . www.accelteam.com, 2008.

«Кадровые решения». Стратегический HR . www.strategichr.com, 2008.

Лоузи, Майк, Сью Мейзингер и Дэйв Ульрих, ред. Будущее управления человеческими ресурсами: 64 идейных лидера исследуют важнейшие вопросы управления персоналом сегодня и завтра . Нью-Йорк: John Wiley & Sons, 2005.

Мэттис, Майкл. «Там, где противоречат этика и HR». Bnet .blogs.bnet.com, 2008.

Oracle Corp. «Продукты и отрасли». Доступно по адресу: http://www.peoplesoft.com/corp/en/products.

«Проверка сведений о соискателях». Ноло . Nolo.com, 2008.

Ключевые термины «Управление человеческими ресурсами»

Управление человеческими ресурсами, или управление персоналом, является жизненно важным компонентом всех средних и крупных компаний, а также некоторых малых предприятий. Отдел кадров занимается выплатами сотрудникам, обучением, дисциплиной и другими задачами, которые непосредственно касаются сотрудников компании.Менеджеру по персоналу необходим ряд навыков, чтобы управлять эффективным и организованным отделом кадров. Эти навыки включают лидерство, организацию, многозадачность и знания о профессиональном развитии.

Это ключевые термины, которые должен знать каждый специалист по персоналу.

Трудовое право

Трудовое право — это свод законов, влияющих на поведение на рабочем месте и добросовестность. Типы законов по вопросам занятости включают позитивные действия, дискриминацию и льготы работникам.

Удержание

Удержание — это процесс удержания квалифицированных, успешных сотрудников в вашей компании.Усилия по удержанию могут быть успешными благодаря льготам и льготам для сотрудников, включая отпуск, отпуск по болезни и программы признания.

Оценка компетенций

Оценка компетенций — это мера производительности отдельного сотрудника на основе критериев стандартной производительности вашей компании.

Развитие сотрудников (развитие человеческих ресурсов)

Развитие сотрудников или развитие персонала — это образование и обучение новых сотрудников. Это также может относиться к продолжению обучения или переподготовке сотрудников.

Проверка производительности

Проверка производительности — это письменная оценка того, насколько хорошо сотрудник работал в указанный период времени. Это предоставляется сотруднику для использования в качестве инструмента обучения в тех областях, в которых им, возможно, потребуется улучшить.

Планирование преемственности

Планирование преемственности — это способ оценки топ-менеджеров высшим руководством, чтобы помочь им определить их сильные и слабые стороны. Это помогает подготовить резервные варианты для высших должностных лиц компании.

Законы о защите данных

Поскольку нет федерального закона, регулирующего сбор и использование личной информации, существуют законы по этому вопросу для различных областей и того, как компании должны обрабатывать эту информацию. Законодательство отличается от штата к штату, поэтому важно проверить, как отделы кадров в вашем штате по закону обязаны обрабатывать личную информацию сотрудников.

Неиспользованные сотрудники

Эти сотрудники имеют право на минимальную почасовую оплату за каждый час работы, плюс сверхурочную оплату за каждый час, в течение которого они работают сверх стандартных 40 часов в неделю.Этот тип сотрудников классифицируется и регулируется Законом о справедливых трудовых стандартах. Освобожденные сотрудники не входят в эту защищенную группу, поэтому ваша компания не обязана выплачивать им минимальную заработную плату. [Прочитать статью по теме: Определение освобожденных от налогов и не освобожденных сотрудников]

Интеллектуальная собственность

Ответственность за защиту интеллектуальной собственности (ИС) ложится на всех сотрудников компании, но менеджеры по персоналу играют решающую роль. Их работа — навязывать правила использования компьютеров компании, корпоративной электронной почты, предоставляемого компанией Интернета и т. Д.Любая система связи, которая может содержать конфиденциальную информацию, представляет собой потенциальную угрозу безопасности, и отделы кадров должны включать язык в свои политики или справочники сотрудников для защиты этой информации.

Прием на работу

При приеме на работу нового сотрудника, он должен сделать и многому научиться, прежде чем официально приступить к своей новой должности. HR излагает эти задачи, дает им разбивку по услугам или продукту компании и инструментам, которые они будут использовать в работе, проводит с ними экскурсию по офису, знакомит с коллегами и т. Д.По сути, все, что новому сотруднику необходимо знать для выполнения своей работы, должно быть включено в контрольный список для адаптации.

Управление ресурсами

Слова в основном выражают значение. Управление ресурсами — это управление (планирование, составление графиков, распределение) ресурсов компании с целью обеспечения максимальной эффективности. Эти ресурсы могут включать в себя наборы навыков сотрудников, которые наиболее тесно связаны с HR.

Аналитика

HR-аналитика — это еще один аспект оценки и максимизации производительности сотрудников, но он также используется для отслеживания текучести кадров, определения того, кто, вероятно, покинет компанию в течение определенного периода времени, измерения возможностей сотрудников и оценки корпоративная культура и лидерство.Как только эти проблемы будут диагностированы с помощью данных, компания сможет приступить к их устранению.

Компенсация

Проще говоря, компенсация — это форма выплаты (обычно денежной), выплачиваемой тому, кто получил травму или какой-либо ущерб.

Оценка эффективности

Это еще один термин, обозначающий проверку сотрудников — способ компании оценить и отследить производительность и прогресс сотрудника. Иногда служебная аттестация приводит к повышению, но если она не является положительной, она может привести к увольнению, дисциплинарным мерам или усилению надзора.

PTO

Оплачиваемый или личный выходной — это политика, которая позволяет сотрудникам сокращать определенное количество дней с работы по любой причине, которую они выберут.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *