Стиль лидерства: Все, что нужно знать о стилях лидерства — OfficeLife

Все, что нужно знать о стилях лидерства — OfficeLife

Тема лидерства является объектом внимания не только бизнес-сообщества, мотивационных спикеров, но и психологов. Природа лидерства настолько разнообразна, что до сих пор нет единого мнения, почему у одних получается вести за собой команду, а вторые так не могут быть лидерами, несмотря на развитые компетенции и экспертное мнение.

Лидер (от англ. Leader — ведущий, первый, идущий впереди) — это человек, который пользуется авторитетом у коллектива и может влиять на него.

Лидерство — это искусство влияния на людей, умение вдохновить их на то, чтобы они стремились достичь нужных целей. Коллектив следует за лидером, так как он обладает экспертным мнением и компетентностью, умеет организовать, мотивировать свою команду.

Понятия «руководитель» и «лидер» не всегда являются синонимичными. Возможна двоякая ситуация: непосредственный руководитель является лидером для своей команды; непосредственный руководитель не является лидером для своей команды.

Высокая должность и статус — это всего лишь профессиональная роль, но это не означает, что руководитель является примером для сотрудников, вдохновляет их и может повести за собой.

В моем опыте были кейсы, когда сотрудники не принимали своего босса, демонстрировали разного рода сопротивление и «итальянскую забастовку». В то время внутри команды находился сотрудник, или менеджер, или специалист из другого отдела (непрямой руководитель), который был примером для коллектива, мог повлиять на людей, вдохновить своим примером, вести за собой. Поэтому лидерство не равно высокому профессиональному статусу и руководящей должности.

У каждого лидера свой особый стиль, который отличает и выделяет его среди других членов команды. Стиль лидерства — это модели поведения, которые лидеры используют для общения с персоналом. Стиль наиболее полно проявляется, когда они мотивируют, планируют, отдают распоряжения, достигают цели. Черты характера лидера определяют, каким стилем он пользуется чаще всего.

Одни стили лучше действуют для мотивации сотрудника, другие — для контроля. Менять стили в зависимости от обстоятельств — стандартная практика. В психологии даже есть модель ситуативного лидерства. Один из первых ее представителей, эксперт по управлению Фрэд Фидлер, считал, что эффективность стиля управления может быть оценена, если выбранный стиль соответствует ситуации.

Ситуационное лидерство — это стиль управления людьми, который предполагает использование одного из четырех стилей управления в зависимости от ситуации и уровня развития персонала по отношению к задаче.

Теория ситуационного лидерства была разработана двумя исследователями — Полом и Хери Кеном Бланшардом.

Согласно данной модели существуют четыре стиля лидерства и четыре степени развития подчиненного.

Директивный стиль — когда лидер дает конкретные указания и следит за выполнением заданий. Он использует жесткую постановку целей и приказов.

Наставнический стиль, или лидерство путем продажи идей — это высокая ориентированность на задачу и людей. Руководитель дает указания и следит за выполнением задач, при этом объясняет принятые решения подчиненным, побуждает их высказывать свои идеи и предложения.

Поддерживающий стиль, или лидерство путем участия в организации процесса работы — это высокая ориентация на людей, но низкая — на задачу. Лидер поддерживает и помогает своей команде, участвует в процессе принятия решений. Однако решения принимаются в большей мере самими подчиненными.

Делегирующий стиль, или лидерство путем делегирования — это низкая ориентация и на людей, и на задачу. Лидер передает инициативу и ответственность другим членам команды.

Выбирая тот или иной стиль лидерства, в первую очередь нужно учитывать уровень развития своей команды. В этом и есть ключевой момент модели ситуационного лидерства.

Уровни развития персонала

«Не способен и не настроен».

У сотрудника, находящегося на этом уровне, обычно уже есть определенные знания и навыки, однако он демотивирован. Часто это происходит из-за того, что его ожидания от работы не оправдались или его потребности не встретили отклика со стороны лидера.

«Не способен, но настроен». Сотрудник на этом уровне мотивирован на работу, демонстрирует много энтузиазма, но еще «сыроват» в силу отсутствия достаточного опыта работы и компетенций. Например, это выпускники вузов, молодые специалисты с горящими глазами и большим «энтузиазмом».

«Способен, но не настроен». Сотрудник на этом уровне обладает компетенциями, знаниями, хорошо развитыми навыками, но не уверен в себе и своих силах. Это прямым образом влияет на его инициативу и мотивацию.

«Способен и настроен». Сотрудник на этом уровне обладает всеми навыками, необходимыми для выполнения данного задания. Кроме того, он мотивирован и уверен в себе.

По мнению Дэниела Гоулмана, автора книги «Эмоциональное лидерство», ни IQ, ни навыки не делают лидера хорошим. Успешное лидерство — это результат высокого уровня эмоционального интеллекта.

Дэниел Гоулман, Ричард Боязис и Анни Макки определили шесть стилей эмоционального лидерства. Каждый из них по-разному влияет на эмоции людей. Ни один из стилей лидерства не должен использоваться постоянно, важно их варьировать.

Стили эмоционального лидерства

Визионерский стиль. Люди с данным стилем лидерства умеют вдохновлять сотрудников и направляют их к общей цели. Они задают членам команды общий ориентир и позволяют самим найти собственный путь к достижению цели. Основная черта характера этих лидеров — эмпатия.

Коучинговый стиль. Этот стиль объединяет личные цели и цели компании. Лидеры с таким стилем умеют мотивировать, фокусируются на развитии членов команды для достижения целей. Лидер-коуч регулярно общается со своей командой. Он акцентирует внимание персонала не только на профессиональных, но и на личных целях.

Аффилативный стиль. Эти лидеры делают все, чтобы достичь гармонии в коллективе: они поощряют сотрудничество и разрешают конфликты. Чтобы использовать этот стиль, человеку нужно научиться ценить чувства и эмоции других людей.

Демократический стиль. Лидеры ориентированы на сотрудничество. Они больше слушают людей и дают им свободу, чем управляют и задают ориентир в работе.

Ведущий лидер. Такой лидер фокусируется на продуктивности и достижении целей. Он ожидает от команды качественного выполнения задач и часто принимает участие в процессе.

Ведущие лидеры не лояльны к тем, кто не выдает высоких результатов. Этот стиль лидерства может привести к эмоциональному выгоранию персонала из-за заданного лидером быстрого темпа и строгих требований.

Командирующий лидер. Эти лидеры используют директивный подход, основанный на приказах, угрозах наказания и жестком контроле. Такой стиль лидерства лучше использовать во время кризиса, в ситуациях неопределенности, быстро меняющихся условиях, а также при проблемах с членами команды.

Разделять стили лидерства на хорошие и плохие — неправильно, скорее, есть более и менее подходящие стили. Выбирая тот или иной стиль, важно учитывать особенности ситуации, уровень профессионального развития команд, цели и задачи, которые предстоит решить. Не менее важная составляющая — психологические факторы: психотипы персонала, уровень доверия в коллективе, особенности взаимоотношений внутри команды.

6 стилей лидерства, о которых вам нужно знать

Согласно книге «Эмоциональное лидерство» (Primal Leadership) Дэниела Гоулмана, Ричарда Бояциса и Энни МакКи, существует 6 различных стилей лидерства.

Основной посыл книги заключается в том, что ни IQ, ни навыки не делают лидера хорошим. 

Секрет успешного лидерства заключается в высоком уровне эмоционального интеллекта.

В книге описаны 6 различных подходов к лидерству – четыре из которых резонансные (идеалистический, обучающий, товарищеский, демократический) и два диссонансные (амбициозный и авторитарный).

Определение стилей лидерства

Стили лидерства – это модели поведения, которые лидеры используют для общения с персоналом. Стиль проявляется, когда они мотивируют, отдают распоряжения и достигают цели. Черты характера лидера с большой вероятностью определяют, каким стилем он пользуется чаще всего.

Считается, что некоторые стили лучше действуют для мотивации сотрудника, но важно понимать, что в определенных ситуациях следует использовать другие подходы. То есть, менять стили в зависимости от обстоятельств – вполне нормально. Порой в стрессовой ситуации лучше быть авторитарным лидером, но когда вы принимаете важное решение для всей команды, лучше воспользоваться демократическим стилем.

Все зависит от ситуации, и вам нужно быть готовым адаптироваться.

Исследование, проведенное авторами книги, показало, что определенные стили более благотворно влияют на корпоративную культуру компании. И хотя менять подходы время от времени не только можно, но и нужно, крайне важно понимать влияние каждого из них на команду.

Идеалистический стиль

Идеалистический лидер ведет людей к общей цели. Он не говорит о том, как к ней дойти, но помогает команде понять общее направление и вселяет желание идти к такой цели. По утверждению авторов, этот стиль лучше всего действует при необходимости открыть новое направление.

Лучшая отличительная черта такого лидерства – это автономность членов команды и возможность инноваций и экспериментов на пути к общей цели. Неудача приемлема, а сотрудники комфортно себя чувствуют, пробуя новые подходы, которые помогут приблизиться к цели.

Авторы говорят, что этот стиль имеет максимальное влияние на корпоративную культуру. Множество организаций не имеют общей или, по крайней мере, четко обозначенной цели, а это приводит к отсутствию мотивации у сотрудников. Людям очень важно знать, к чему они идут или хотя бы знать, «почему» они выполняют ту или иную работу.

Совет от профессионала: Как стать идеалистическим лидером

Будьте смелым. Не бойтесь пробовать новое и экспериментировать. Создайте одну амбициозную цель, на которой сосредоточится вся команда. А когда захотите приступить к новой задаче, спросите себя, как это поможет достичь той единой цели.

Подписывайтесь на Telegram-канал «Детектор лжи в бизнесе» https://t.me/hr_security   о кадровой безопасности бизнеса, практические кейсы работы с персоналом, риски в действиях и лайфхаки работы с людьми.

Обучающий стиль

Как следует из названия, этот стиль говорит об обучении персонала с целью улучшения его работы. Разговоры с глазу на глаз с отдельными сотрудниками – частое явление в данном подходе.

Единственный момент, о котором не следует забывать – качество этого стиля зависит от способа его реализации: подчиненные могут подумать, что вы контролируете каждый их шаг, и такая мелочная опека сыграет только против вас. Поэтому нужно предупредить такие мысли, объяснив свой подход. Напомните сотрудникам, что в конечном счете им решать, как действовать в конкретной ситуации, а вы всего лишь помогаете им или даете совет, если он необходим.

Авторы говорят, что этот стиль очень сильно влияет на корпоративную культуру.

Самая большая ошибка лидера, исповедующего этот стиль – сосредоточиться на исправлении слабых сторон сотрудников. Лидер сможет добиться лучших результатов от команды, если сфокусируется на их сильных сторонах.

Совет от профессионала: Как стать обучающим лидером

Часто встречайтесь с каждым членом вашей команды, и уделяйте время на их обучение. Как бы заняты вы ни были, если вы обучающий лидер, вы должны дать возможность каждому работнику стать лучшей версией себя.

Товарищеский стиль

Этот стиль создает связи в организации. Он создает гармонию на работе, где каждый лично знаком и хорошо сотрудничает со всеми. Часто среди сотрудников возникают разногласия и неприязнь. Этот подход призван исправить такие трудности. Если в организации нет взаимного доверия, этот стиль поможет исправить ситуацию.

Авторы говорят, что этот стиль благотворно влияет на культуру.

Совет от профессионала: Как стать товарищеским лидером

Создайте в команде культуру взаимопонимания. Со временем это объединит команду и поможет построить более тесные отношения. Кстати, регулярные тимбилдинговые мероприятия – это отличный способ объединить персонал.

Демократический стиль

Этот стиль лидерства лучше всего использовать, когда вы не на 100% уверены в том, каким путем идти, и когда вы хотите воспользоваться «мудростью толпы» для принятия решения. Но это не самый лучший подход для принятия крупных решений или решений, на которые сильно влияет фактор времени. В таких ситуациях от лидеров ожидается принятие окончательного решения для команды, а также уверенность в своем решении.

Авторы утверждают, что этот стиль положительно влияет на культуру.

Совет от профессионала: Как стать демократическим лидером

Учитесь доверять сотрудникам и работайте над своими навыками общения. Демократический лидер умеет выслушать каждого, и каждый в такой команде чувствует свою важность в процессе принятия общего решения.

Амбициозный стиль

За резонансными стилями авторы перечисляют «диссонансные» (негативные).

Амбициозный лидер задает ритм в команде. Он устанавливает цели и ждет, что команда их достигнет, во что бы то ни стало. Они много требуют от своих команд и без проблем увольняют неэффективных работников. Они либо совсем не дают указаний, либо дают их крайне мало, ожидая, что сотрудники и так все должны знать.

Неудивительно, что авторs считают, что этот стиль отрицательно сказывается на культуре.

Этот стиль лидерства чаще всего ассоциируется с работой сверхурочно и с профессиональным выгоранием. Такие лидеры получат результаты в кратчайшие сроки, но в долгосрочной перспективе этот стиль подрывает боевой дух.

Совет от профессионала: Как стать амбициозным лидером

По максимуму избегайте этого стиля, но если уже пользуетесь им – не забывайте о мотивации сотрудников. Если вы хотите идти семимильными шагами, вдохновите свою команду возможными результатами их тяжкого труда.

Авторитарный стиль

Авторитарный лидер управляет через страх. Такие лидеры холодны и неэмоциональны. В большинстве случаев этот стиль приводит к очень негативным последствиям для корпоративной культуры.

К сожалению, как отметили авторы, этот подход используется чаще всего, несмотря на то, что он далеко не самый эффективный.

По словам авторов, этот стиль может стать положительным только во времена кризиса, когда требуются срочные перемены. В остальных случаях этот стиль не работает.

Совет от профессионала: Не будьте авторитарным лидером

Лучше совсем избегать этого стиля. Авторы утверждают, что он встречается чаще всего, поэтому будьте осмотрительны. Если вы заметили, что в вашем подходе больше авторитарности, сделайте все, чтобы изменить свой стиль поведения. Никому не нравится, когда им командуют. Вдохновение страхом в нашем обществе не работает.

HR-SECURITY аудио подкаст Евгений Красюк рассказывает о том, как читать и применять заключение эксперта-полиграфолога
Для прослушивания аудио нажмите на треугольник справа 

Для консультаций, заказать тестирование: 0443511600, 0675014024 (WhatsApp, Viber, Telegram) Киев, вся Украина.

 

Академия | Стили лидерства и их влияние на ваши финансовые результаты

Многие менеджеры ошибочно полагают, что стиль лидерства раз навсегда определяется особенностями личности, а не является результатом стратегического выбора. Вместо того чтобы выбирать стиль лидерства, который лучше всего подходит им по характеру, им бы следовало спросить себя, какой стиль более всего соответствует требованиям текущей ситуации.

В распоряжении руководителей имеется шесть стилей лидерства, однако только четыре из них оказывают благотворное воздействие на организационный климат и финансовые результаты.

Прошло уже более десяти лет с тех пор, как была впервые научно доказана связь эмоционального интеллекта с коммерческими результатами. Ныне покойный Дэйвид Макклелланд, известный психолог из Гарвардского университета, обнаружил, что лидеры, отлично владеющие шестью или более навыками эмоционального интеллекта, гораздо более успешны. Например, когда он анализировал показатели транснациональной компании, занимающейся продажей напитков и продуктов питания, то обнаружил, что 87% ведущих менеджеров, владеющих большинством навыков эмоционального интеллекта, по размеру итоговых годовых премий оказались в числе трети самых высокооплачиваемых руководителей. Еще более впечатляет то, что их подразделения на 15–20% перевыполняли установленные нормы годовой прибыли. Вместе с тем достижения лидеров, которые не освоили этих навыков, редко признавались выдающимися в соответствующих годовых отчетах, а их подразделения недополучали прибыль в среднем почти на 20%.

Исследования показывают: атмосфера, царящая в организации, почти на треть определяет ее коммерческие результаты. Климат, в свою очередь, во многом определяется стилем лидерства, диктующим способы, которыми менеджеры мотивируют прямых подчиненных, собирают и используют информацию, принимают решения, осуществляют перемены и справляются с кризисами. Существует шесть базовых стилей лидерства. Каждый из них определяется различными элементами эмоционального интеллекта, лучше всего работает в различных ситуациях и по-разному меняет организационный ­климат.

Авторитарный стиль. Подход «Делайте, что я вам сказал!»

может быть весьма эффективен в кризисной ситуации, в ходе реорганизации, при трудностях взаимодействия с неуживчивыми работниками. Однако в большинстве случаев авторитарный стиль пагубно влияет на гибкость организации и уменьшает мотивацию сотрудников.

Авторитетный стиль

Такой лидер применяет подход «Все за мной!»: он формулирует конечную цель, но, как правило, предоставляет подчиненным достаточную свободу действий в выборе способов ее достижения. Особенно эффективен этот стиль, когда бизнес находится на распутье. Однако он не годится, когда лидер работает с командой экспертов или коллег, которые более искушены в данном бизнесе, чем он.

Товарищеский стиль

Отличительная черта этого лидера — лозунг «Люди прежде всего!». Этот стиль особенно кстати придется в ситуации, когда лидер стремится установить в коллективе атмосферу мира и согласия, поднять моральный дух, наладить общение или восстановить утраченное доверие. Но концентрация исключительно на похвале может привести к тому, что плохие результаты не будут исправляться и работники решат, что посредственность в этой организации вполне допустима. Кроме того, лидеры этого типа редко дают конструктивные советы, и при возникновении трудностей сотрудники оказываются предоставлены сами себе.

Демократический стиль

Он оказывает на организационный климат не столь существенное положительное влияние, как можно было бы предположить. Предоставляя работникам право голоса при обсуждении вопросов, которые затрагивают их цели и условия работы, лидер-«демократ» достигает большей гибкости и стремится получить от подчиненных ответственное отношение к работе, а также способствует генерации свежих идей. Обратная сторона медали — бесконечные утомительные совещания и растерянные сотрудники, которым время от времени кажется, что ими никто не руководит.

Образцовый стиль

Лидер, кото­рый устанавливает высокие стандарты работы и сам соответствует им, отлично ладит с высоко­квали­фицированными сотрудниками с высокой мотивацией. А вот остальные, скорее всего, чувствуют, что не в состоянии справиться с требованиями босса, их изматывают бесконечные требования начальства, и их моральный дух падает.
   

Обучающий стиль

Внимание уделяется в первую очередь индивидуальному развитию подчиненных, а уже потом — выполнению ими текущих рабочих задач. Этот стиль эффективен, если сотрудники осознали свои слабые стороны и хотят научиться работать лучше, и не подходит в том случае, если подчиненные по какой-либо причине сопротивляются переменам или не хотят учиться.

Как стиль лидерства влияет на организационный климат

Приведенные ниже данные характеризуют количественно и качественно зависимость параметров организационного климата от стиля лидерства.
Например, если мы посмотрим на такой аспект климата, как «гибкость», то увидим, что авторитарный стиль коррелирует с ним отрицательно, с коэффициентом –0,28, тогда как демократичный стиль обнаруживает с ним прямую взаимосвязь с коэффициентом корреляции 0,28 (то есть коэффициенты равны по абсолютному значению, но имеют противоположные знаки). Авторитетный стиль лидерства демонстрирует сильную положительную — на уровне 0,54 — корреляцию с аспектом «вознаграждения» и положительную, но не столь явно выраженную — 0,21 — корреляцию с «ответственностью». Другими словами, данный стиль лидерства оказывает на «вознаграждения» в два раза более сильное воздействие, чем на «ответственность». Согласно полученным данным, наиболее благоприятное влияние на климат в организации оказывает авторитетный стиль управления, но тем не менее три других позитивных стиля — товарищеский, демократичный и обучающий — совсем ненамного от него отстают.

ВЫВОД

Чем бо́льшим количеством стилей владеет лидер, тем лучше. Лучшие руководители не ограничиваются одним конкретным стилем лидерства, они сильны в нескольких и гармонично сочетают их в разных пропорциях в зависимости от деловой ситуации. В частности, умение переключаться между авторитарным, авторитетным, демократическим и обучающим стилями в зависимости от текущей ситуации создает наилучший организационный климат и повышает общую эффективность бизнеса.

По материалам статьи  Дэниела Гоулмана «Лидерство, приносящее результаты», Серия «Harvard Business Review: 10 лучших статей», издательство Альпина Паблише.

Какой стиль лидерства спасёт компанию в 2021 году?

В 1985 году совет директоров легендарной компании Apple решил, что корпорация больше не нуждается в бескомпромиссном и эксцентричном основателе Стивене Джобсе. Их решение привело к тому, что за 12 лет Apple утратила лидерские позиции на рынке электроники, хотя во главе компании стояли талантливые и сильные управленцы – Джон Скалли и Майкл Спиндлер.

От ухода с рынка Apple спасли радикальные перемены: возвращение Стива Джобса и приход в команду Тима Кука – спокойного и уравновешенного «техногуру с вкрадчивым голосом». Этот тандем вывел бизнес на недостижимые для конкурентов высоты и сделал Apple самой дорогой компанией в истории. Почему не справились сильные лидеры? И почему Джобсу и Куку это удалось?

Где в компании зарыты «бриллианты»?

Практически у любого бизнеса есть потенциал, уже заложенный в команду, которую удалось сформировать руководителям и HR-специалистам. Однако отсутствие работы руководства с обратной связью от сотрудников приводит к тому, что ценные трудовые ресурсы используются нерационально. Самый главный актив компании – человеческий капитал – не работает на 100%.

Так, в любой сформировавшейся команде есть специалисты, которые обладают ценным опытом, глубоким пониманием культуры компании и влиянием на коллег. Сотрудники знают, что к этим людям можно обратиться, если возник сложный вопрос.

И им не откажут, сославшись на занятость, а наоборот, с готовностью помогут решить проблему: выслушают, поддержат, подскажут, как уладить конфликт.

Также в командах встречаются новаторы – люди, которые предлагают креативные бизнес-инициативы, видят новые направления и возможности для масштабирования компании. Встречаются и рационализаторы, которые не только выполняют непосредственные обязанности, но и постоянно анализируют, как оптимизировать процессы, сократить затраты времени и сил, минимизировать ошибки.

Ещё один тип сотрудников – прирожденные организаторы. Опыт и развитая бизнес-интуиция позволяют им видеть и чувствовать, как лучше организовать работу команды. Но они не всегда могут влиять на управленческие процессы, особенно если занимают недостаточно высокую позицию или если руководство придерживается жёсткого, авторитарного стиля управления, не прислушиваясь к сотрудникам.

Неформальных лидеров различают – уникальные навыки, в равной мере необходимые для эффективной командной работы и долгосрочного успеха.

Примечательно, что мотивирующим фактором для неформальных лидеров выступает не только материальное вознаграждение, но и другие ценности: возможность внести вклад в благополучие и развитие компании, решить большую творческую задачу.

Предложения неформальных лидеров бывают крайне полезны. Но часто ценные идеи остаются нереализованными, потому что исходят от незаметного, не наделённого полномочиями сотрудника, у которого нет доступа к участию в управлении.

В то же время, раскрытие потенциала неформальных лидеров даёт компании новые возможности для роста, повышения эффективности работы и мотивации остальных сотрудников. Долгосрочный результат для компании – рост финансовых показателей и качества клиентского сервиса.

Какие же типы неформальных лидеров существуют? Как их обнаружить? Как определить, какого стиля лидерства не хватает в управленческом составе компании?

Эволюция взгляда на лидерство

Формальное и неформальное лидерство в компании – не новая тема для бизнес-психологии и HR-аналитики. Однако подходы к выделению стилей лидерства эволюционируют вслед за трансформацией рынка и социокультурными изменениями.

Так, в первой половине XX века германо-американский психолог Курт Левин предложил поведенческий подход, на основе которого выделил:

• авторитарный,
• демократический,
• либеральный стиль управления.

Критики его теории отмечали, что К. Левин анализировал скорее формальных руководителей, нежели неформальных лидеров, способных влиять на сотрудников иначе, чем путём административного права.

Во второй половине XX столетия американский психолог и теоретик лидерства Фред Фидлер разработал ситуационный подход, который показал связь между производительностью работника и его мотивацией.

В ситуационной модели лидерства уже учитывались структура задачи, уровень мотивации, должностные полномочия и уровень коммуникации руководителя с подчинённым. Соответственно, выделялись стили лидерства, которые различали ориентированность руководителя на взаимоотношения с сотрудником или на конечный результат.

Американские психологи из Scientific Methods Inc. Роберт Блейк и Джейн Мутон пошли дальше и разработали управленческую решётку – матрицу, которая отражает 5 типов лидерства, показывающих разные сочетания заботы о людях и заботы о реализации бизнес-задач:

• примитивное,
• авторитарное,
• социальное,
• командное
• и производственно-командное руководство.

Лидеры в эпоху пост-пандемии

Последние исследования Массачусетского технологического института и собственная аналитика компании Yva.ai, основанная на обобщённом анализе данных американских, европейских и российских компаний, показали, что существует 5 основных стилей лидерства, выделяемых на основе поведения и навыков сотрудника.

• Доминант – решительный, самоуверенный, упорный.
• Инноватор – рискованный, любознательный, креативный.

• Интегратор – отзывчивый, альтруистический, эмпатичный.
• Протектор – организованный, дисциплинированный, ответственный.
• Эксперт – командный игрок, профессионал в какой-либо области.

 

Примечательно, что на стороне этого подхода не только психология, но и биохимия человека. За последние 20 лет появились десятки исследований, которые демонстрируют связь определённых гормонов и нейромедиаторов с типичными моделями поведения конкретного человека.

Так, серотонин¹ ассоциируется с агрессией и импульсивностью. Активация дофамина² связана с поиском новизны, а окситоцина³ – с привязанностью, доверием и снижением страха.

Поэтому каждый тип лидерства связан со своим гормоном или нейромедиатором: интеграторы – «окситоциновые» люди, инноваторы – «серотониновые», доминанты – «тестостероновые» и т. д.

Поскольку эндокринный сигналинг – это биологическая константа, каждому человеку присущи все пять типов лидерства в той или иной пропорции. Но один или несколько стилей будут обязательно преобладать и проявляться в определённых навыках, склонностях и моделях поведения.

Если вернуться к прорыву компании Apple в 1998 году, что произошло, когда в компанию вернулся Стив Джобс и пришёл Тим Кук? У руля встали выраженный инноватор-доминант и интегратор-протектор, которые сумели организовать эффективную работу команды, использовав полный спектр лидерских навыков и качеств.

Можно ли изменить и развить стиль лидерства?

Да, безусловно. На лидерство можно влиять как на уровне отдельно взятого индивидуума, так и на уровне компании.

Если говорить о сотруднике, природа наделила человека нейропластичностью – способностью формировать новые нейронные связи между уже существующими нейронами. Это удивительное свойство позволяет специалисту целенаправленно «прокачивать» лидерские навыки, которых ему не хватает.

Если говорить о компании, цель современной классификации типов лидерства по стилю руководства – это создание оптимальной организационной структуры компании.

Зная, что решения в текущей модели в основном формируют доминанты, можно предположить, что возможно в команде не хватает протектора, который возьмёт на себя налаживание процессов, и интегратора, который поможет наладить взаимодействие сотрудников.

Скорее всего, эти люди уже есть в контуре компании, и если наделить их полномочиями, результаты компании начнут расти уже в первые 6 месяцев после оптимизации.

Кроме того, неформальные лидеры, обнаруженные среди рядовых специалистов, могут возглавить новый филиал, новое направление, дочерний проект и т. д.

Так как же определить, кто в компании скрытый неформальный лидер и какими навыками он обладает? Как узнать, какой стиль лидерства в компании преобладает, а какого не хватает?

HR-менеджеры, перед которыми ставится задача оптимизировать и трансформировать управленческий состав, предложить новых кандидатов на руководящие должности исходя из кадрового резерва, сталкиваются с этими вопросами.

При этом, если речь идет о крупной организации, они не всегда знакомы с каждым сотрудником лично, чтобы составить его психологический портрет и дать объективные характеристики.

Для решения задач поведенческой HR-аналитики создана система Yva.ai – самообучающаяся нейронная сеть Yva.ai на базе искусственного интеллекта. В режиме реального времени Yva.ai анализирует данные еженедельных микроопросов и данных о коммуникации в цифровых корпоративных сервисах: электронная почта, мессенджеры, корпоративный портал и т. д.

Это умный и деликатный ассистент, способный предсказывать выгорание ценных сотрудников, измерять стресс и обнаруживать HiPo – сотрудников с высоким потенциалом, помогая развиваться вашему бизнесу и вашей команде.

Узнайте больше об Yva.ai из первых рук. Регистрируйтесь на живой вебинар с создателем системы, серийным предпринимателем, основателем 12 компаний, развивающих технологии искусственного интеллекта, кандидатом физико-математических наук Давидом Яном.

1. «The Role of Serotonin in Aggression and Impulsiveness» // Fatih Hilmi Çetin, Yasemin Taş Torun and Esra Güney. IntechOpen. 2017.

2. «Dopamine D4 receptor (D4DR) exon III polymorphism associated with human personality trait of Novelty Seeking» // Richard P Ebstein. Nature Genetics. 1996.

3. «Oxytocin and Human Social Behavior» // Anne Campbell. PubMed. 2010.

Курт Левин: стили лидерства

В 1939 году Курт Левин возглавил группу исследователей, которая занималась изучением лидерства.

Хотя впоследствии число их выделенных стилей было расширено, вначале Левин со своей командой определил три стиля лидерства — авторитарный, демократический и попустительский. В рамках исследования школьников поделили на три группы, каждую из которых возглавлял человек, демонстрирующий один из основных стилей лидерства.

Эти люди управляли детьми в ходе выполнения конкретного проекта (школьники занимались искусством и ручным трудом), а исследователи изучали реакцию группы на действия и распоряжения лидера.

Авторитарный стиль лидерства (директивный)

Авторитарные лидеры всегда четко объясняют людям, что надо делать, к какому времени должно быть выполнено задание и как именно его нужно выполнять. Принимая решения, они практически не учитывают точку зрения других членов группы, в силу чего между ними и теми, кто выполняет распоряжения, часто случаются расхождения во взглядах.

Левин обнаружил, что при таком стиле лидерства у людей практически не остается пространства для творчества в процессе принятия решений. Если лидер злоупотребляет своей властью, то его воспринимают как человека, любящего командовать и контролировать, с диктаторскими наклонностями.

Авторитарное лидерство больше всего подходит для тех случаев, когда лидер, безусловно, самый знающий и квалифицированный член команды или у группы нет времени для совместной выработки решения. Кроме того, оказывается, перейти с авторитарного стиля лидерства на демократический намного труднее, чем с демократического на авторитарный.

Демократический стиль лидерства (коллегиальный)

Полученные командой Левина результаты свидетельствовали о том, что наиболее эффективен демократический стиль лидерства. Демократические лидеры активно участвуют в деятельности групп, позволяют другим членам выражать свою точку зрения и предлагают им помощь и руководство.

Левин обнаружил, что в таких группах дети трудились менее продуктивно в количественном выражении, чем в командах под руководством авторитарного лидера, однако их вклад был более качественным.

Последнее слово оставалось за демократическим лидером, но к участию в принятии решений привлекали всех членов группы, благодаря чему они чувствовали себя вовлеченными в процесс и мотивированными, что очень способствовало их креативности.

Попустительский стиль лидерства (либеральный)

Лидер с таким стилем ведет себя пассивно, перекладывая все решения на плечи членов своей группы.

Левин выяснил, что этот стиль лидерства наименее эффективен. Исследователь отмечал, что в такой группе дети требовали от своего лидера распоряжений и решений, не умели работать самостоятельно и крайне неохотно и неэффективно трудились сообща.

Тем не мене такое лидерство может приносить пользу, если все члены группы имеют высокую квалификацию в какой-то узкой области, но в большинстве случаев оно ведет к низкой мотивации членов команды и нечеткому распределению ролей.

Сосредоточенность Левина на поведении индивида во взаимосвязи со средой, а не прошлым опытом, стала поворотным моментом в развитии психологической науки; этого ученого по праву считают одним из отцов-основателей социальной психологии. Применение им принципов гештальтпсихологии, понимание влияния ситуативных факторов и работа в области групповой динамики значительно повлияли на подход современных психологов к изучению группового поведения.

Пол Клейнман: Психология. Люди, концепции, эксперименты.

5 стилей лидерства, которые стоит взять на вооружение

Существуют стили лидерства, которые прочно ассоциируются с фигурами отдельных гуру менеджмента и политиков. Есть лидеры, которые всегда четко придерживаются одного управленческого стиля, но есть и такие, кто меняет приемы в зависимости от ситуации. Амит Шах, директор компании Bizteh IT Consultancy, представляет пять основных стилей лидерства, которые распространены в бизнесе.

1. Стиль невмешательства

Суть этого стиля лидерства в том, что руководитель как бы остается в стороне, позволяя членам команды самостоятельно принимать решения. Самое важное в таком подходе — собрать и развить сильную команду, а затем отпустить вожжи.

Среди примеров такого стиля руководства можно упомянуть президента США Рональда Рейгана и одного из самых известных инвесторов всех времен Уоррена Баффета, генерального директора Berkshire Hathaway.

Чем характеризуется стиль невмешательства:

• Полная свобода сотрудников в принятии решений.
• Сотрудники решают проблемы на свое усмотрение.
• Делегируя полномочия членам команды, лидер несет ответственность за группу, а также за важные решения.

Каких навыков и усилий требует этот стиль? Чтобы быть успешным, лидеру необходимо:

• Лично наблюдать за эффективностью группы.
• Брать на работу опытных, хорошо образованных сотрудников.
• Относиться к сотрудникам как к мотивированным ответственным людям.

2. Директивный стиль

Руководители с таким подходом прямо указывают подчиненным, что они должны делать, и требует немедленного выполнения. Мотивация сотрудников сводится к описанию негативных последствий непослушания. Директивный стиль оправдан в отраслях, где у подчиненных нет узкой специализации, и они нуждаются в сильном контроле, который позволит им избежать неопределенности в направлении действий.

Известные директивные лидеры: руководитель СССР Иосиф Сталин, президент Ирана Махмуд Ахмадинежад, основатель и руководитель Apple Стив Джобс.

Чем характеризуется директивный стиль:

• Установление четких стандартов, правил и критериев производительности, соблюдение строгой субординации.
• Постоянная оценка критериев, сроков, ролей, обязанностей и определение вспомогательных целей, которые позволяют приблизить главную цель;
• Точное следования намеченному плану, что позволяет избегать ошибок, устранение которых требует времени.

Чтобы быть успешным, директивному лидеру необходимо:

• Упростить путь, чтобы подчиненные знали, в какую сторону идти.
• Устранить барьеры, которые не позволяют идти к цели.
• Увеличивать вознаграждение по мере приближения к цели.

3. Мотивирующий стиль

Мотивирующее руководство — это умение стимулировать и вдохновлять людей так, чтобы они проявляли в работе свои лучшие качества. Такие лидеры уделяют внимание созданию комфортной и доверительной атмосферы. Ядро мотивирующего принципа руководства — убедиться, что в коллективе действуют мощные этические принципы, определенные ценности, налажена коммуникация, что сотрудники на самом деле ориентированы на совместную работу, создающую позитивную атмосферу в компании. Обязанность лидера — изменять условия, которые препятствуют мотивации, а также использовать правильные психологические подходы к сотрудникам.

Известные мотивирующие лидеры: Исаак Перлмуттер, руководитель Marvel Entertainment; Дан Хессе, руководитель Sprint Corporation; Ричард Тирлинк, бывший руководитель Harley Davidson.

Что характеризует мотивирующего лидера:

• Умение чувствовать момент, способность к сопереживанию.
• Поощрение творчества и преданность идее.
• Умение различать не только нюансы слов, но и язык жестов.

Чтобы быть успешным, мотивирующему лидеру необходимо:

• Быть хорошим слушателем и уметь решать чужие проблемы.
• Опираться на опыт и возможности, а не на титулы и должности.
• Вдохновлять команду, оставаясь дипломатичным.

4. Подгоняющий стиль

Подгоняющие лидеры ведут себя, как на гонках. Они ставят захватывающие цели и бросают вызов команде, ожидая, что команда может достигнуть наивысших результатов. Они дают понять, что производительность сотрудников низкая и требуют от них большего. При необходимости они могут сами засучить рукава и взяться за дело. Им кажется, что так сотрудники лучше поймут, что от них требуется.

Известные подгоняющие лидеры: Илон Маск, генеральный директор Tesla; Джефф Безос, генеральный директор Amazon.

Характеристики лидера, задающего темп:

• Настойчивость и создание атмосферы срочности.
• Желание сделать все как можно быстрее, хотя цели всегда сложные и глобальные.
• Введение высоких стандартов производительности и неприятие слабых результатов в течение долгого времени.

Чтобы быть успешным, подгоняющий лидер должен:

• Быстро выявлять людей, не соответствующих его ожиданиям.
• Быть скупым на похвалу.

5. Аффилятивный стиль

Аффилятивный лидер создает эмоциональную связь с командой и заботится о чувстве связности, принадлежности к организации. Девиз этого стиля лидерства: «Люди прежде всего». Когда товарищ по команде травмирован или когда необходимо восстановить доверие, этот стиль работает лучше всего. Аффилятивный стиль полезно сочетать с другими приемами, потому что опора на похвалы и поощрения может снизить производительность сотрудников и лишить их действия нужного направления.

Известный аффилятивный лидер: Нельсон Мандела, президент ЮАР.

Что характерно для аффилятивного лидера:

• Способность делегировать полномочия.
• Способность с юмором воспринимать тяжелые ситуации, заряжать сотрудников оптимизмом.

Чтобы быть успешным, аффилятивному лидеру необходимо:

• Поддерживать атмосферу радости и гармонии в коллективе.
• Создать доверие между членами команды, используя все преимущества инновационных подходов к увеличению продуктивности.

Стили работы меняются очень быстро. Рынки как никогда заинтересованы в успешных лидерах. В непредсказуемых условиях от руководителя требуется эффективное оперирование различными инструментами в соответствии с ситуацией.

Перевод с английского. Источник: LinkedIn.com.

Фото: pixabay.com

Стили лидерства: грамотная комбинация

Классификация стилей лидерства

Стиль управления влияет на многие факторы процветания организации. Недаром бытует поговорка «Люди приходят в компанию, а уходят от руководителя». Конечно, бывает, что сотрудники остаются. И эффективность работы тоже остается… на нуле. Какой метод руководства выбрать, чтобы и подчиненные были довольны, и компания развивалась?

В теории лидерские стили делятся на две группы: резонансные (идеалистический, обучающий, товарищеский, демократический) и диссонансные (амбициозный, авторитарный). Каждый из них имеет свои особенности.

Главные признаки авторитарного стиля: руководитель ориентируется только на собственное мнение, сотрудники не участвуют в производственной деятельности, а только беспрекословно исполняют распоряжения начальника. Такой стиль, по словам эксперта по подбору персонала компании «ТрансКонсалтингГрупп» Светланы Казаковой, в целом будет тормозить процесс развития, но в некоторых случаях он необходим (например, для «стартапа» или когда что-то нужно сделать в кратчайшие сроки, а времени на обсуждение катастрофически не хватает).

В случае использования амбициозного стиля руководитель ставит перед сотрудниками труднодостижимые цели и требует их реализации. Совершенно противоположен ему стиль идеалистический, когда начальник вдохновляет подчиненных, рисует заманчивую картину будущего, показывая, как достигнутые цели скажутся на благополучии сотрудников и компании.

Название товарищеского стиля говорит само за себя — руководитель с подчиненными дружит и подчас уделяет им больше времени, чем работе. Светлана Казакова считает, что элементы такого стиля управления должны использоваться, хотя бы и в совокупности с другими: «Если не устанавливать дружеских взаимоотношений в компании, то люди будут уходить. Внутренний микроклимат очень важен для всех, ведь на работе мы проводим большую часть времени».

Руководитель, который тяготеет к обучающему стилю, уделяет большое внимание развитию рабочего потенциала сотрудников. А демократический стиль подразумевает разделение ответственности, инициативы и полномочий между начальником и подчиненными.

Елена Галочкина, управляющий партнер центра HR-экспертизы CFSgroup, рассказала об основных различиях между двумя группами стилей: «Резонансные стили лидерства пробуждают в людях внутреннее желание и мотивацию работать лучше и достигать большего. Диссонансные стили основаны на личных амбициях руководителя и не затрагивают потребностей подчиненных. Когда люди получают лишь инструкции и указания, сопровождаемые угрозами и критикой, они выполняют работу механически, боятся проявлять инициативу. Страх парализует способность мыслить. Чем сильнее страх, тем больше ошибок».

Замкнутый круг

Марина Швоева, HR-директор BBDO Russia Group, считает, что руководитель должен иметь свой базовый стиль, к которому более расположен в силу специфики характера, воспитания, врожденных качеств. «При этом руководитель, зная основные управленческие подходы и специфику своих подчиненных, должен пользоваться своими знаниями и жизненным опытом по мере необходимости и в зависимости от ситуации», — добавляет эксперт.

Логично было бы освоить какой-то один резонансный стиль управления — и вперед, к росту и развитию организации! Но, к сожалению, нет универсального и эффективного стиля, подходящего не только для каждой компании, но даже для отдельно взятого подразделения этой компании.

«Например, управление отделом маркетинга просто обязано быть демократичным, чтобы поощрять инициативу и креативность. В департаменте продаж — противоположная ситуация с гораздо более выраженной иерархией и командным стилем управления, направленным на выполнение жестких планов продаж», — комментирует Сергей Моисеев, директор отдела развития корпоративной культуры и качества обслуживания Цифрового центр «ИОН».

Так как же найти грамотные методы взаимодействия с персоналом?
Важно сочетать!

Эксперты рынка труда считают, что лучше уметь совмещать разные стили управления. Руководители, освоившие несколько стилей, могут быть «гибкими» и без потерь выходить из нестандартных ситуаций, от которых в рабочем процессе никуда не деться.

«Самые успешные лидеры умеют виртуозно пользоваться разными инструментами управления –— разными стилями. Если нужно поднять командный дух, урегулировать конфликты в коллективе, они «включают» товарищеский стиль, дружески болтают с подчиненными, вместе с ними после работы идут смотреть футбол. Но в кризисных опасных ситуациях, когда нужны четкие распоряжения и решительные действия, товарищеский стиль автоматически выключается — и вот уже перед нами авторитарный командир, которого невозможно ослушаться», — рассказывает Елена Галочкина.

А Денис Ожигин, директор по стратегическому планированию ЗАО «Нанософт», говорит, что если руководитель не хочет поднимать свой уровень и учиться на хороших примерах, значит, он владеет меньшим количеством стилей и не может применять их в зависимости от ситуации. «Все хорошие коллективы — это коллективы, которые постоянно развиваются, гибко приспосабливаются к различным условиям. И хороший руководитель может в том или ином случае так мотивировать коллектив, что получит от него большую отдачу. Соответственно, менее гибкий руководитель не сможет выполнить задачу и тем создаст демотивирующий климат», — резюмирует эксперт.

Опыт специалистов

Ориентируясь на мнение экспертов, можно сделать вывод: руководитель, даже мастерски владеющий каким-то одним стилем, плохо подготовлен к управлению коллективом. Эффективно именно совмещение стилей управления.

«На ум приходит аналогия с набором ключей: чем больше их у вас, тем большее количество дверей будет открыто перед вами», — замечает Сергей Моисеев.

Так какое же сочетание стилей руководства современные работодатели считают эффективным и применяют на практике?

«Считаю, что для каждой задачи, стоящей перед компанией, необходим свой стиль. В каком-то случае — авторитарный, где-то — демократический, а где-то — и делегирующий (либеральный). Эффективность компании определяется не тем, насколько четко и правильно она следует догмам в управлении, а каков результат ее деятельности. И максимального эффекта можно достигнуть, используя тот стиль, который будет наиболее правильным в конкретной ситуации», — комментирует Денис Ожигин.

«Лично я — приверженец демократического стиля, часто использую метод делегирования полномочий. Я всегда открыт для дискуссий, предложений и консультаций. Надо помнить, что развивая себя и своих подчиненных, мы развиваем всю компанию. Но при этом я иногда ставлю высокие и даже труднодостижимые цели, создавая условия для того, чтобы у сотрудников появилось стремление повысить свой квалификационный уровень и самостоятельность», — говорит Сергей Моисеев.

«Стили управления задают сами подчиненные и сфера, в которой вы работаете. Если на это накладываются ваши природные таланты, жизненный опыт и знания, то может получиться очень эффективная модель управления людьми», — добавляет Марина Швоева. В идеале эффективный управленец должен освоить несколько лидерских стилей, чтобы уметь пользоваться ими в конкретной ситуации. Но какие именно сочетать и применять — личный выбор каждого. Главное — помнить, что от слаженной и плодотворной работы персонала зависит не только благополучие организации, но и профессиональный успех самого руководителя.

Автор: Тамара Рукосуева

5 стилей лидерства, которые вы можете использовать, и способы их реализации

На протяжении всей истории появлялись великие лидеры с особыми стилями лидерства в обеспечении направления, реализации планов и мотивации людей. Их можно в общих чертах сгруппировать в 5 различных категорий:

• Авторитарное лидерство
• Совместное лидерство
• Делегативное лидерство
• Транзакционное лидерство

• , несмотря на эти вопросы, трансформационное лидерство оставаться.

  • В чем смысл каждого стиля руководства, упомянутого выше?
  • В чем разница между разными подходами к руководству?
  • Каковы преимущества и недостатки использования каждого из стилей лидерства?

  Прочитав эту статью, вы узнаете больше о 5 стилях лидерства, а также их определениях, преимуществах и недостатках. Каждый из стилей лидерства также будет дифференцирован.

  ---

  5 стилей лидерства, которые вы можете использовать

  1.Авторитарное лидерство

  Авторитарный стиль лидерства позволяет лидеру навязывать ожидания и определять результаты. Персональное шоу может оказаться успешным в ситуациях, когда лидер является наиболее знающим в команде. Хотя это эффективная стратегия в ограниченные по времени периоды, творческий потенциал будет принесен в жертву, поскольку вклад команды ограничен. Авторитарный стиль лидерства также используется, когда членам команды нужны четкие руководящие принципы.

  Преимущества:

  • Время, затрачиваемое на принятие важных решений, может быть сокращено.
  • Можно четко выделить цепочку подчинения.
  • Ошибки при реализации планов можно уменьшить.
  • Использование авторитарного стиля лидерства дает стабильные результаты.

  Недостатки:

  • Очень строгий стиль руководства иногда может привести к бунту сотрудников.
  • Убивает творческий потенциал и новаторство сотрудников.
  • Это снижает групповую синергию и сотрудничество.
  • Групповой ввод резко сокращен.
  • Авторитарное руководство увеличивает текучесть кадров.
  2. Партисипативное лидерство

  Партисипативные стили лидерства уходят корнями в демократическую теорию. Суть в том, чтобы вовлечь членов команды в процесс принятия решений. Таким образом, члены команды чувствуют себя вовлеченными, заинтересованными и мотивированными, чтобы внести свой вклад.Последнее слово в процессе принятия решений обычно остается за лидером. Однако, если внутри группы есть разногласия, достижение консенсуса может занять много времени.

  Преимущества:

  • Повышает мотивацию сотрудников и повышает удовлетворенность работой.
  • Поощряет творческий подход сотрудников.
  • Активный стиль лидерства помогает в создании сильной команды.
  • Достигнута высокая производительность.

  Недостатки:

  • Процесс принятия решений отнимает много времени.
  • Руководители имеют высокую вероятность извиниться перед сотрудниками.
  • Иногда случаются сбои связи.
  • Проблемы безопасности могут возникнуть из-за прозрачности обмена информацией.
  • Плохие решения могут быть приняты, если сотрудники неквалифицированы.
  3. Делегативное лидерство

  Также известное как «невмешательство», стиль делегативного лидерства фокусируется на делегировании инициативы членам команды.Это может быть успешной стратегией, если члены команды компетентны, берут на себя ответственность и предпочитают заниматься индивидуальной работой. Однако разногласия между членами могут расколоть и разделить группу, что приведет к снижению мотивации и морального духа.

  Преимущества:

  • Опытные сотрудники могут воспользоваться своими знаниями и опытом.
  • Инновации и творчество высоко ценятся.
  • Делегативное руководство создает благоприятную рабочую среду.

  Недостатки:

  • Ответственность команды не определена должным образом.
  • Делегативное руководство создает трудности в адаптации к изменениям.

  Два стиля лидерства, которые могут разрушить бизнес

  От Джека Уэлча и Стива Баллмера до Нельсона Манделы и Далай-ламы сильные лидеры доказывают, что есть много правильных способов вести людей. Со временем эти лидеры выработали особый стиль лидерства, которым они стали известны.

  Но постоянное использование только одного стиля лидерства может помешать вам стать лучшим лидером для своего бизнеса. Как гласит известная китайская пословица: «Мудрые приспосабливаются к обстоятельствам, как вода превращается в кувшин». Эта способность адаптироваться — отличительная черта мудрого лидера, который понял, что один стиль лидерства не подходит всем.

  В статье «Лидерство, приносящее результаты» Дэниел Гоулман выделяет шесть типов лидерства: принудительное или директивное («Делай то, что я тебе говорю»), авторитарное или дальновидное («Пойдем со мной»), аффилиативное или совместное («Люди на первом месте), демократичный («Как ты думаешь?»), задающий темп («Делай, как я, сейчас») и коучинг («Попробуй это»).

  Какой стиль лучше?

  Хорошая новость в том, что нет правильного или неправильного стиля руководства. Подобно тому, как игроки в гольф умеют выбирать из комбинации клюшек, чтобы сыграть в свой лучший раунд, так и опытный лидер знает, как выбрать стиль руководства, который лучше всего подходит для конкретной ситуации и конкретных людей. Например, демократический стиль руководства полезен при поиске мнений или попытках достичь консенсуса по проблеме; Аффилиативный стиль — хороший выбор, когда необходимо вмешаться, чтобы исправить разногласия или вдохновить людей, находящихся в стрессовых обстоятельствах.

  И каждый стиль имеет свои преимущества. Однако есть два стиля, которые могут быть проблематичными, и их следует использовать с осторожностью. Давайте посмотрим на эти два более внимательно:

  Pacesetter Style

  Лидер-задающий ритм одержим тем, чтобы делать свои дела лучше и быстрее. Он устанавливает высокую планку для себя и для других в команде. Он гордится тем, что никогда не просит других делать то, что он сам бы не сделал. Он все время следит за мячом, и у него не так много времени на все тонкости.Он медленно хвалит и быстро критикует. Он не доверяет другим выполнять свою работу так же хорошо, как он, и привык, засучив рукава, брать на себя ответственность, когда дела идут не так быстро и эффективно, как он ожидал.

  На первый взгляд, мы восхищаемся этим высококвалифицированным лидером. В конце концов, это тот, чье стремление к совершенству и скорости огромно. Но когда мы смотрим за занавеску, мы видим, что этот стиль имеет множество отрицательных побочных эффектов. Как показывает исследование Гоулмана, такой стиль в конечном итоге нанесет вред вашему бизнесу.«Многие сотрудники чувствуют себя подавленными из-за требований лидера к совершенству, — отмечает Гоулман, — и их моральный дух падает». Руководящие принципы для достижения целей компании могут быть ясны в голове лидера, но он не сформулировал их четко. Этот лидер считает само собой разумеющимся, что люди знают, что делать, и даже думает: «Если я должен тебе сказать, ты не тот человек для работы».

  Принудительный или директивный стиль

  Принудительный стиль — один из наименее желательных стилей лидерства. Этот стиль — отличительная черта лидера, работающего сверху вниз, который подавляет большинство новых идей еще до того, как они будут реализованы.Этот лидер чувствует, что знает лучше. Вскоре люди перестают приходить к ней с новыми идеями. Гибкость и инициативность подрываются, и люди теряют мотивацию. Некоторые даже обижаются и перестают пытаться. Как показывает исследование Гоулмана, люди, работающие на этот тип лидеров, чувствуют, что их чувство ответственности испарилось. «Не имея возможности действовать по собственной инициативе, они теряют чувство собственности и не чувствуют ответственности за свою работу», — сообщает Гоулман. Это верный способ помешать вашим сотрудникам дать вам лучшее из того, что они могут предложить.Вы никогда не знаете, сколько потеряет ваш бизнес, если вы примете этот стиль.

  Самосознание — это первый шаг к самоуправлению. Возьмите список стилей лидерства, который даст вам четкое представление о том, какой из шести стилей, по вашему мнению, вы используете чаще всего. Это также покажет вам, как ваши сотрудники и коллеги видят вас — другими словами, как вы на самом деле относитесь к вам по сравнению с тем, как вы собираетесь выглядеть. Используйте информацию, чтобы внести необходимые корректировки.

  Если вы понимаете, что ваш стиль лидерства склоняется к моделям, задающим темп или к модели принуждения, эти три совета могут помочь вам в правильном направлении:

  1.Умерьте свой подход. И задающий ритм, и директивный стиль имеют свое место. Например, когда вы имеете дело с переломной ситуацией, требующей быстрых и решительных действий, или когда вы имеете дело с кризисом, эти два стиля помогут вам взять на себя ответственность. Однако любая доведенная до крайности сила становится обузой.

  При необходимости сочетайте эти подходы с другими стилями лидерства. Например, знайте, когда вам нужно окунуться в аффилиативный стиль, сочувственно выслушивая, когда у ваших сотрудников дела идут плохо.Дайте им понять, что вы понимаете их мир. Проявляйте личный интерес к жизни людей, спрашивая об их семьях, запоминая имена их супругов и детей и отмечая их дни рождения. Все это простые вещи, которые добавляют человечности в наши отношения с другими людьми.

  2. Избавьтесь от страха. Одним из отличительных признаков принудительного начальника является использование подразумеваемых или явных угроз, чтобы заставить сотрудников подчиниться. Например, недавний опрос, проведенный в Великобритании консалтинговой фирмой по развитию Head Heart + Brain, показывает, что 47 процентов сотрудников чувствуют угрозу со стороны своего начальника.Угрозы людям могут работать, чтобы заставить их соблюдать требования, но в долгосрочной перспективе это снижает продуктивность компании, поскольку все тратят больше времени на самозащиту, чем на помощь компании в достижении результатов. Угроза порождает страх, а страх подрывает усилия людей.

  Один из 14 принципов управления качеством Эдварда Деминга — устранение страха. Есть много способов сделать это:

  • Разрешить сотрудникам открыто выражать свои опасения.
  • Дайте им возможность бросить вызов статус-кво.
  • Сделайте так, чтобы люди могли безопасно проверять новые идеи, не опасаясь возмездия в случае их неудачи.
  • Замени вину извлеченными уроками — когда что-то идет не так, используйте это как возможность для обучения, а не отправляйтесь на охоту за виновником.
  • Настаивайте на том, чтобы все ваши лидеры были доступны для всех в компании.
  • Проводите меньше встреч за закрытыми дверями.

  3. Будьте открыты для идей группы. Исследование, проведенное Development Dimensions International, показывает, что руководитель иногда является самым большим препятствием для инноваций в компании.Менее половины всех опрошенных сотрудников считают, что их начальник восприимчив к новым идеям, и почти каждый третий подозревает, что их творческие идеи будут убиты организационной бюрократией. Если вы являетесь директивным или задающим темп лидером, уверенным, что ваш собственный подход — лучший подход, вы можете невольно подавлять творческие идеи, которые могут помочь вашей компании добиться успеха.

  В книге «Организация гения: секреты творческого сотрудничества» Уоррен Беннис говорит о «конце великого человека».«Миф об одиноком рейнджере — одиноком герое — больше не жизнеспособен в сужающемся мире технологической сложности. Сегодня величию и инновациям способствует скоординированный вклад многих талантливых людей. Беннис приводит в качестве примеров успешные компании, такие как Apple, Исследовательский центр Xerox в Пало-Альто и Skunk Works Lockheed Martin. Как говорит Беннис: «Никто из нас не так умен, как все мы». Так что поощряйте творческий подход в своей компании, открываясь идеям от широкого круга людей. Положительные результаты этот подход может вас удивить.

  Бруна Мартинуцци — основатель Clarion Enterprises Ltd. и автор двух книг: «Доверие к презентации: практические инструменты и методы эффективных презентаций» и «Лидер как человек: станьте тем человеком, за которым хотят последовать другие».

  Подробнее о лидерстве.

  Фото: Getty Images

  Развитие понимания талантов и устранение препятствий к трудоустройству

  В отчете за 2017 год, подготовленном Советом управляющих Федеральной резервной системы, установлено, что «четверо из 10 взрослых в 2017 году либо займут, либо продадут что-то или не сможете заплатить, если столкнетесь с чрезвычайными расходами в размере 400 долларов.«

  Хотя минимальная заработная плата может постепенно повышаться, а число безработных снижаться, невозможно забыть, что многие люди находятся в одной ударе от того, что остались без работы, дома или машины.

  Это маргинализирует низкооплачиваемых работников, которые составляют значительную часть рабочей силы США, но работодатели могут создавать системы, которые расширяют возможности этой демографической группы.

  Усилия по расширению прав и возможностей работодателей имеют три ключа к успеху:

  ● Понимание препятствий, мешающих низкооплачиваемым работникам продвигаться к высокооплачиваемой карьере;

  ● Понимание неотъемлемых проблем в сообществах, где живут работники с самой низкой заработной платой;

  ● Готовность развивать таланты с низкой заработной платой внутри компании, тем самым повышая карьерный потенциал и открывая путь как к долгосрочному трудоустройству, так и к более высокооплачиваемой работе.

  Давайте посмотрим, как организации могут предпринять шаги для создания рабочей силы завтрашнего дня за счет снижения безработицы в наиболее маргинализированных демографических группах.

  Понимание препятствий для низкооплачиваемых работников

  «Работодателям важно понимать, что работник не является монолитом», — говорит Кэрин Йорк, исполнительный директор рабочей группы Job Opportunities Task Force (JOTF). (Ее организация работает над устранением препятствий на пути к стабильной занятости за счет инвестиций в образование для взрослых и профессиональная подготовка , эффективная пропаганда реформы политики и передовые исследования.)

  «Каждый сегмент рабочей силы имеет свои особые различия и проблемы, такие как раса, этническая принадлежность, пол, почтовый индекс и возраст, — продолжает Йорк. — Эти различия, сами по себе или в сочетании с другими, могут низвести работника до низкооплачиваемого статуса . «

  У низкооплачиваемых рабочих есть два определения. Во-первых, они определяются как те, кто зарабатывает менее двух третей средней почасовой оплаты труда в данной местности. Второе определение — это работник, зарплата которого не поставила бы его выше черты бедности для семьи из четырех человек, если бы он работал полный рабочий день.

  Эта демографическая группа сталкивается со многими препятствиями на пути к трудоустройству, которые могут удерживать их в ловушке низкооплачиваемой работы. Йорк перечисляет три наиболее известных ниже.

  Сведения о судимости

  Хотя кто-то может подумать, что снять рамку в заявлении о приеме на работу с вопросом о судимости работника будет достаточно, чтобы открыть двери для низкооплачиваемых рабочих, это не так просто.

  Если мы найдем кого-то, кого мы считаем ценным активом, но которому могут помешать определенные обстоятельства, мы дадим ему возможность проявить себя.

  —Нейт Мастерсон, генеральный директор, Maple Holistitcs

  « Запрет« коробки » — это лишь малая часть», — говорит Йорк. «Вопрос о судимости человека никогда не уходит. Вы просто перемещаете точку во времени, когда спрашиваете».

  Даже если они уберут квадрат, многие работодатели все равно проводят проверку на наличие судимости перед тем, как сделать предложение о работе. Это означает, что наличие судимости, даже если судимости не было, может помешать человеку найти работу.

  Отсутствие сети поддержки

  Даже когда низкооплачиваемые работники получают возможность работать, они все равно могут сталкиваться с проблемами, которых более привилегированные работники не могут. Когда наступают тяжелые времена, подумайте о списке людей, которым вы могли бы позвонить, чтобы они помогли. Для маргинализированных сообществ этот список может быть короче.

  «Для нас большая честь знать людей, которые знают людей, которые знают людей», — говорит Йорк. «Рабочие места могут быть потеряны, а возможности упущены, потому что у этих сообществ нет доступа к кому-то, кто мог бы им помочь, если они варенье.«

  Отсутствие доступа к сетям поддержки может означать пропущенные рабочие дни из-за ненадежного ухода за детьми или отсутствие кого-либо, кто (буквально) выручил бы вас, когда столкнулись с незначительным правонарушением.

  Нет никаких аргументов в пользу того, что сложно представить себе работника, который может столкнуться с правонарушением, но такое нарушение имеет разные последствия для работника, имеющего сеть поддержки («Я в затруднительном положении. Можете ли вы выручить меня?» Работник то и дело возвращается на работу, и никто не станет мудрее.) И без поддержки («У меня нет никого в моем мире с деньгами, чтобы вытащить меня из тюрьмы, поэтому я пропущу работу и, вероятно, проиграю». моя работа.»).

  Транспорт

  Для низкооплачиваемых рабочих проблемы с транспортом являются наиболее острыми и могут создавать препятствия, с которыми могут не столкнуться те, у кого легкий доступ к транспорту. Рабочих часто наказывают за то, что они живут в транспортных пустынях без доступа к второстепенному автомобилю, если основной транспорт не работает.

  «Для многих рабочих в бедных общинах нет работы, и рабочие вынуждены выезжать за пределы своих общин, чтобы найти работу», — говорит Йорк.«Более того, кредит, доход, образование и почтовый индекс могут определять, сколько вы платите за страховку автомобиля. Если вы с трудом можете позволить себе машину, но не можете позволить себе страховку, у этих рабочих нет шансов продвинуться вверх без повышения заработной платы. »

  Понимание этих препятствий при приеме на работу и того, как они взаимосвязаны, — это лишь первый шаг. Следующее — признание риска, с которым сталкиваются работодатели, не участвуя активно в долгосрочных решениях для этой демографической группы.

  Риски для работодателей

  Работодатели могут подумать, что есть недопустимые риски при выращивании талантов из групп населения, которые подвергаются маргинализации, подобной описанной выше.Йорк побуждает работодателей думать о рисках с другой стороны: упущенные возможности.

  «Реальный риск для работодателей, которые решают не устранять препятствия на пути к трудоустройству и активно участвовать в развитии талантов, — это неспособность постоянно получать доступ к хорошим работникам », — говорит Йорк. «Любой бизнес ожидает определенного уровня риска, когда нанимает кого-то. Настоящий вопрос заключается в том, может ли ваш бизнес рискнуть из-за отсутствия доступа к мотивированным сотрудникам, которые жаждут возможностей трудоустройства и потенциала роста? »

  Если вы хотите расширить свою базу талантов и привлечь маргинализованных работников в свою компанию, подумайте об экосистеме вашей команды.

  Когда вы понимаете, а затем выстраиваете политику, направленную на противодействие препятствиям на пути к трудоустройству низкооплачиваемого работника, вы формируете кадровый резерв, созревший для внутреннего продвижения. Затем этих сотрудников можно обучать и развивать на уровне компании, занимая должности с более высокой заработной платой и долгосрочным карьерным потенциалом. Это может помочь снизить текучесть кадров.

  Он также может предложить возможность социально-экономического развития и отправить доллары обратно в маргинализованные сообщества, что повысит качество жизни людей, превышающее вашу заработную плату.С другой стороны, меньшее количество возможностей трудоустройства для низкооплачиваемых работников означает меньшее количество работников, вносящих вклад в налоговую базу, что связано с долгосрочной устойчивостью в городе и штате работодателя.

  Итак, как ваша компания может предпринять шаги, чтобы сломать эти барьеры и взрастить таланты из этой готовой к работе демографической группы, стремящейся к карьере, а не просто к другой работе?

  Развитие талантов: предприниматели принимают меры

  ZeroCater понимает, что работники, в которых они нуждаются больше всего, — это работники, которые любят свою компанию и рады приходить на работу каждый день.Тереза ​​Морган, специалист компании по привлечению талантов, рассказывает, как ZeroCater удваивает свои усилия по расширению прав и возможностей и повышению уровня низкооплачиваемого работника.

  «Итак, вы увеличили количество сотрудников для недостаточно представленных сообществ, но реальный вопрос заключается в том, сохраняете ли вы их?» — спрашивает Морган. «Вот где терпит поражение большинство компаний. В ZeroCater мы запустили нашу Целевую группу по разнообразию и вовлечению с миссией развивает культуру , которая отражает не только нашу разнообразную базу сотрудников, но и нашу разнообразную базу клиентов и поставщиков.«

  В ZeroCater развитие талантов глубоко укоренилось в корпоративной культуре посредством межведомственного обучения и ежегодной стипендии на профессиональное образование для каждого сотрудника.

  «У нас был партнер-продавец, который интересовался разработкой. На свою стипендию она прошла учебный курс по программированию, а позже присоединилась к нашей команде инженеров, — говорит Морган.

  Чтобы еще больше преодолеть препятствия, ZeroCater предлагает такие преимущества, как гибкий расходный счет до уплаты налогов, который может покрывать транспортные расходы.В их офисах также ежедневно предоставляются бесплатные закуски и обеды.

  «Хотя некоторые из наших сотрудников видят в этом преимущество, мы признаем, что другие считают это значительной экономией средств, даже если они забирают остатки еды домой на обед», — говорит Морган.

  И эта устрашающая коробка для справки о судимости? ZeroCater выполняет проверку биографических данных только тех кандидатов, которые будут управлять автомобилями компании, что составляет менее 10 процентов их команды.

  В Maple Holistics , небольшой компании электронной коммерции, расположенной в Фармингдейле, штат Нью-Джерси, генеральный директор Нейт Мастерсон выбирает политику, которая ставит людей и потенциал на первое место.

  «Мы не требуем от кандидатов указывать свой пол, религию, расу, этническую принадлежность или возраст в заявлении, — говорит Мастерсон». Тем не менее, мы требуем, чтобы кандидаты описали, что отличает их друг от друга и как это влияет на создание команды, лучше оснащенной, чтобы добиться успеха в мире электронной коммерции ».

  Кроме того, они рассматривают каждого кандидата в индивидуальном порядке без каких-либо жестких правил о том, что может помешать кому-либо стать влиятельным участником их команды.

  «Если мы найдем кого-то, кто, по нашему мнению, является ценным активом, но которому могут помешать определенные обстоятельства, мы дадим ему возможность проявить себя», — добавляет он.

  Maple Holistics также понимает, что у каждого сотрудника есть домашняя жизнь, и с этой жизнью приходят ограничения.

  «Мы предоставляем транспортные субсидии и часто поощряем сотрудников работать удаленно . Фактически, с нашей компанией связано несколько десятков сотрудников, многие из которых работают из дома », — говорит он.

  Расстояние еще не стало препятствием. Кажется, они даже сделали это не проблемой.

  Когда работодатели вкладывают средства в стратегии, направленные на то, чтобы положить конец циклу барьеров при приеме на работу для низкооплачиваемых работников, они трансформируют рабочую силу завтрашнего дня по одному человеку за раз. Остается вопрос, насколько глубоко ваша компания готова работать и выстраивать стратегии для развития талантов, которые могут улучшить жизнь будущих поколений?

  Хотя может быть неудобно думать о сотрудниках, у которых есть прошлое и есть что-то незнакомое с нашим, вполне вероятно, что работодатели должны изменить образ мышления, чтобы создать инклюзивную культуру, о которой мечтают многие компании.

  Прочитайте больше статей о найме и HR .

  Фото: Getty Images

  Стили лидерства — Обучение лидерству от MindTools.com

  Выбор правильного подхода к ситуации

  
  

  Типы стилей лидерства

  Существует столько же подходов к лидерству, сколько и лидеров, от концепции стилей лидерства Левина 1930-х годов до более поздних идей о трансформационном лидерстве.Есть также много общих стилей, в том числе лидерство слуг и транзакционное лидерство. Повышение осведомленности о структурах и стилях может помочь вам разработать свой подход и стать более эффективным лидером.

  От Уинстона Черчилля и Ангелы Меркель до королевы Елизаветы I и Мартина Лютера Кинга может быть столько способов вести людей, сколько есть лидеров.

  К счастью, бизнесмены и психологи разработали полезные схемы, описывающие основные пути, которыми руководят люди.Когда вы поймете эти рамки, вы сможете разработать свой собственный подход к лидерству и в результате стать более эффективным лидером.

  В этой статье и видео мы выделим некоторые из распространенных подходов к лидерству, которые вы можете использовать. Мы также рассмотрим некоторые конкретные стили лидерства и исследуем преимущества и недостатки каждого из них.

  Нажмите здесь чтобы просмотреть стенограмму этого видео.

  Примечание:

  Эти рамки и стили лидерства основаны на нескольких различных подходах к лидерству.Вы можете узнать больше об этих подходах в нашей статье об основных теориях лидерства. .

  Полезные рамки стиля лидерства

  Итак, давайте рассмотрим некоторые полезные подходы — показанные в основном в порядке их появления — которые вы можете использовать, чтобы стать более эффективным лидером. Ваш собственный, личный подход, вероятно, будет сочетать все это, в зависимости от ваших собственных предпочтений, потребностей ваших людей и ситуации, в которой вы находитесь.

  Стили лидерства Левина

  Психолог Курт Левин разработал свою концепцию в 1930-х годах, и она легла в основу многих последующих подходов.Он утверждал, что существует три основных стиля лидерства:

  1. Автократические лидеры принимают решения, не консультируясь с членами своей команды, даже если их вклад будет полезен. Это может быть уместно, когда вам нужно быстро принимать решения, когда нет необходимости в участии команды и когда командное соглашение не требуется для успешного результата. Однако такой стиль может деморализовать и привести к высокому уровню прогулов и текучести кадров.
  2. Демократические лидеры принимают окончательные решения, но они включают членов команды в процесс принятия решений.Они поощряют творчество, и люди часто активно участвуют в проектах и ​​решениях. В результате члены команды, как правило, получают высокое удовлетворение от работы и высокую продуктивность. Однако этот стиль не всегда эффективен, когда нужно быстро принять решение.
  3. Laissez-faire Руководители предоставляют членам своей команды большую свободу в том, как они выполняют свою работу и как они устанавливают свои дедлайны. Они оказывают поддержку с ресурсами и советами, если это необходимо, но в остальном они не вмешиваются.Эта автономия может привести к высокому удовлетворению работой, но может нанести вред, если члены команды плохо распоряжаются своим временем или если у них нет знаний, навыков или самомотивации для эффективного выполнения своей работы. (Беспристрастное лидерство также может иметь место, когда менеджеры не контролируют свою работу и своих людей.)

  Модель Левина популярна и полезна, потому что она поощряет менеджеров быть менее автократичными, чем они могут быть инстинктивно.

  Управленческая сеть Блейка-Мутона

  Управленческая сеть Блейка-Мутона был опубликован в 1964 году, и в нем подчеркивается наиболее подходящий стиль для использования, основанный на вашей заботе о своих людях и вашей заботе о производстве / задачах.

  Используя стиль, ориентированный на людей, вы сосредотачиваетесь на организации, поддержке и развитии членов вашей команды. Такой стиль участия способствует хорошей командной работе и творческому сотрудничеству.

  Благодаря целенаправленному руководству вы сосредотачиваетесь на выполнении работы. Вы определяете работу и требуемые роли, создаете структуры, а также планируете, организуете и отслеживаете работу.

  Согласно этой модели, лучший стиль для использования — это тот, который одновременно уделяет большое внимание людям и уделяет большое внимание задаче — он утверждает, что вы должны стремиться к обоим, а не пытаться противопоставить одно другому.Ясно, что это важная идея!

  Теория пути и цели

  Возможно, вам также придется подумать о том, чего хотят и в чем нуждаются члены вашей команды. Вот где теория пути-цели — опубликовано в 1971 г. — полезно.

  Например, очень способным людям, которым поручена сложная задача, потребуется иной подход к лидерству, чем людям с низкими способностями, которым поручено неоднозначное задание. (Первым нужен подход, основанный на широком участии, а вторым нужно сказать, что делать.)

  С помощью теории пути-цели вы можете определить лучший подход к руководству для использования, исходя из потребностей ваших людей, задачи, которую они выполняют, и среды, в которой они работают.

  Шесть стилей эмоционального лидерства

  Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис и Энни Макки подробно рассказали о своих шести стилях эмоционального лидерства теории в своей книге 2002 года «Первобытное лидерство».

  Теория подчеркивает сильные и слабые стороны шести общих стилей — дальновидного, коучингового, аффилиативного, демократического, динамичного и командного.Он также показывает, как каждый стиль может повлиять на эмоции членов вашей команды.

  Матрица стиля лидерства Фламгольца и Рэндла

  Матрица стиля лидерства Фламгольца и Рэндла, впервые опубликованная в 2007 г. показывает, какой стиль лучше всего использовать, в зависимости от того, насколько люди способны работать автономно, и насколько творческой или «программируемой» является задача.

  Матрица разделена на четыре квадранта — каждый квадрант определяет два возможных стиля, которые будут эффективны в данной ситуации, от «автократического / доброжелательного автократического» до «консенсуса / невмешательства».«

  Трансформационное лидерство

  Обсуждаемые до сих пор рамки лидерства полезны в различных ситуациях, однако в бизнесе «трансформационное лидерство «часто является наиболее эффективным стилем для использования. (Впервые он был опубликован в 1978 году, а затем получил дальнейшее развитие в 1985 году).

  Трансформационные лидеры честны и высокий эмоциональный интеллект . Они мотивируют людей общим видением будущего и хорошо общаются.Они также обычно осознают себя , аутентичный чуткий и скромный .

  Трансформационные лидеры вдохновляют членов своей команды, потому что они ожидают от каждого самого лучшего и считают себя ответственными за свои действия. Они ставят четкие цели и обладают хорошими навыками разрешения конфликтов. . Это приводит к высокой производительности и вовлеченности.

  Однако лидерство — это не универсальная вещь; часто вы должны адаптировать свой подход к ситуации.Вот почему полезно развить полное понимание других рамок и стилей лидерства; в конце концов, чем больше подходов вы знакомы, тем более гибкими вы можете быть.

  Особые стили лидерства

  Помимо понимания структур, которые можно использовать, чтобы стать более эффективным лидером, и знания того, что нужно для того, чтобы стать лидером трансформации, также полезно узнать о более общих стилях, а также о преимуществах и недостатках каждого из них.

  Давайте взглянем на некоторые другие стили лидерства, которые интересны, но не соответствуют ни одной из вышеперечисленных схем.

  Примечание:

  Помните, что не все эти стили лидерства окажут положительное влияние на членов вашей команды в краткосрочной или долгосрочной перспективе. (См. Нашу статью о модели лидерства Данхэма и Пирса. для получения дополнительной информации о том, как ваши действия как лидера повлияют на вашу команду.)

  Бюрократическое лидерство

  Бюрократические лидеры неукоснительно следуют правилам и следят за тем, чтобы их люди точно следовали процедурам.

  Это подходит для работ, связанных с серьезными рисками безопасности (например, работа с механизмами, с токсичными веществами или на опасной высоте) или с большими денежными суммами.Бюрократическое руководство также полезно для управления сотрудниками, которые выполняют рутинные задачи.

  Этот стиль гораздо менее эффективен в командах и организациях, которые полагаются на гибкость, творческий подход или инновации.

  Получите бесплатный информационный бюллетень

  Изучайте карьерные навыки каждую неделю и получайте бонус Изучите свой потенциальный контрольный список, бесплатно !

  Прочтите нашу Политику конфиденциальности

  Харизматическое лидерство

  Харизматическое лидерство похоже на трансформационное лидерство: оба типа лидеров вдохновляют и мотивируют членов своей команды.

  Отличие заключается в их предназначении. Трансформационные лидеры хотят преобразовать свои команды и организации, в то время как лидеры, которые полагаются на харизму, часто сосредотачиваются на себе и своих собственных амбициях, и они могут не захотеть ничего менять.

  Харизматические лидеры могут верить, что они не могут сделать ничего плохого, даже когда другие предупреждают их о пути, по которому они идут. Это чувство непобедимости может серьезно повредить команде или организации, как показал финансовый кризис 2008 года.

  Руководство слуги

  «Слуга-лидер» «- это кто-то, независимо от уровня, который руководит, просто удовлетворяя потребности команды. Этот термин иногда описывает человека без официального признания лидером.

  Эти люди часто подают пример. У них высокая порядочность и вести с щедростью . Их подход может создать позитивную корпоративную культуру и привести к повышению морального духа среди членов команды.

  Сторонники модели лидерства-слуги считают, что это хороший способ двигаться вперед в мире, где ценности становятся все более важными и где лидеры-слуги могут достичь власти благодаря своим ценностям, идеалам и этике. .

  Однако другие считают, что люди, практикующие лидерство в виде служения, могут оказаться «оставленными позади» другими лидерами, особенно в конкурентных ситуациях.

  Этот стиль также требует времени, чтобы правильно его применить: он плохо подходит для ситуаций, когда вам нужно принимать быстрые решения или уложиться в сжатые сроки.

  Трансакционное лидерство

  Этот стиль начинается с идеи, что члены команды соглашаются подчиняться своему лидеру, когда они соглашаются на работу. «Транзакция» обычно подразумевает, что организация платит членам команды за их усилия и выполнение краткосрочной задачи.Лидер имеет право «наказать» членов команды, если их работа не соответствует установленным стандартам.

  Транзакционное лидерство присутствует во многих ситуациях бизнес-лидерства, и оно действительно дает некоторые преимущества. Например, в нем разъясняются роли и обязанности каждого. И поскольку транзакционное лидерство оценивает членов команды по результативности, люди, которые амбициозны или мотивированы внешним вознаграждением, включая компенсацию, часто преуспевают.

  Обратной стороной этого стиля является то, что он сам по себе может быть пугающим и аморальным, а также может привести к высокой текучести кадров.Он также имеет серьезные ограничения для интеллектуальной или творческой работы.

  В результате члены команды часто мало что могут сделать для повышения удовлетворенности своей работой.

  Ключевые моменты

  В бизнесе трансформационное лидерство часто является лучшим стилем лидерства.

  Однако не существует одного стиля лидерства, подходящего для всех ситуаций, поэтому полезно понимать различные рамки и стили лидерства. Затем вы можете адаптировать свой подход к вашей ситуации.

  10 стилей лидерства, их плюсы и минусы

  Вспомните лидера, которым вы больше всего восхищаетесь.Что именно вам нравится в их стиле руководства? И можно ли подражать этим чертам?

  Это отличные вопросы, которые стоит задать себе, и понимание различных существующих стилей лидерства может помочь вам прийти к более убедительному ответу. Чтобы помочь, мы предоставили краткий обзор 10 наиболее распространенных стилей лидерства ниже.

  Эти стили лидерства организованы в виде континуума от самого жесткого структурированного стиля до самого гибкого и неструктурированного.Мы также присвоили рейтинг, чтобы указать уровень рекомендаций Torch для каждого стиля лидерства: 1 с наименьшей вероятностью будет рекомендовать и 5 с наибольшей вероятностью рекомендовать.

  ---

  Хотите узнать больше о различных стилях лидерства?

  
  Загрузите нашу электронную книгу сегодня

  ---

  1. Автократическое лидерство

  Автократическое лидерство определяется нисходящим подходом, когда дело касается принятия всех решений, процедур и политик в организации.Автократический лидер меньше сосредотачивается на сборе информации от членов команды и склонен принимать управленческие решения, которым, как ожидается, будут следовать другие.

  Плюсы

  • Может быть эффективным, особенно когда дело доходит до принятия решений
  • Поддерживает сплоченность и согласованность команд, так как один человек берет на себя ответственность
  • Может сделать индивидуальные роли каждого более понятными, поскольку им будут делегированы определенные обязанности, а они не будут побуждать выходить за рамки этой роли

  Минусы

  • Может подавлять творчество, сотрудничество и инновации
  • Не ведет к разнообразию мыслей
  • Может приводить к отстранению отдельных лиц и групп, которые чувствуют, что у них нет голос
  • Не оставляет места для наставничества или профессионального роста

  Рейтинг рекомендации: 1 из 5 (реже всего рекомендую)

  2.Транзакционное лидерство

  Транзакционное лидерство определяется контролем, организацией и краткосрочным планированием. Лидеры, которые принимают этот стиль, полагаются на систему поощрений и наказаний, чтобы мотивировать своих последователей. Как видите, между транзакционным лидерством и авторитарным лидерством есть много общего. Основное отличие состоит в том, что транзакционное лидерство, как следует из названия, предполагает четкий обмен между лидером и членами команды. Например, в обмен на соблюдение требований и высокую производительность сотрудник может быть вознагражден повышением по службе.

  Плюсы

  • Может быть эффективным способом достижения краткосрочных целей
  • Четко определяет ожидаемое поведение членов команды благодаря системе вознаграждений и наказаний
  • Обеспечивает структуру и стабильность

  Минусы

  • Ограничивает творчество, рост , и инициатива
  • Может не повлиять на людей, которые не движимы внешней мотивацией
  • Может обескуражить тех, кто ищет возможности профессионального и личного развития

  Рейтинг рекомендации: 2 из 5 (менее вероятно рекомендовать)

  3.Бюрократическое лидерство

  Бюрократическое лидерство полагается на четкую цепочку подчинения, строгие правила и согласие со стороны своих последователей. Как следует из названия, это стиль руководства, который обычно встречается в государственных учреждениях, а также в военных и общественных организациях.

  Плюсы

  • Стабильность с точки зрения безопасности работы и результатов
  • Удаляет фаворитизм из уравнения
  • Очень четкие роли, обязанности и ожидания
  • Хорошо заметный набор процессов и правил

  Минусы

  • Неэффективны, так как все должно проходить через командную цепочку
  • Не способствует личному или профессиональному росту человека
  • Подавляет творчество, инновации и свободное мышление
  • Не способствует сотрудничеству или построению отношений внутри команд
  • Может затруднить ответить на изменение

  Рейтинг рекомендации: 2 из 5 (с меньшей вероятностью рекомендовать)

  4.Харизматическое лидерство

  Харизматическое лидерство определяется лидером, который использует свои коммуникативные навыки, убедительность и обаяние, чтобы влиять на других. Харизматические лидеры, учитывая их способность общаться с людьми на глубоком уровне, особенно ценны в организациях, которые сталкиваются с кризисом или пытаются двигаться вперед.

  Плюсы

  • Очень вдохновляет и мотивирует
  • Поощряет чувство товарищества, сотрудничества и единства
  • Заставляет последователей чувствовать, что их слышат и понимают
  • Создает движение к позитивным изменениям

  Минусы

  • Может стать более сосредоточенным на себе чем их люди
  • Имеет потенциал стать корыстным
  • Часто считается поверхностным или лукавым

  Рейтинг рекомендаций: 3 из 5 (могу рекомендовать)

  5.Трансформационное лидерство

  Трансформационные лидеры создают видение, основанное на выявленных потребностях, и направляют свои команды к этой единой цели через вдохновение и мотивацию. Основное различие между трансформационным лидерством и другими стилями, которые мы рассмотрели до сих пор, заключается в том, что этот ориентирован на изменение систем и процессов, которые не работают, — в отличие от транзакционного лидерства или бюрократического лидерства, которые не нацелены на изменение статуса. кво.

  Плюсы

  • Мотивация для команды
  • Способствует построению прочных отношений и поощрению сотрудничества
  • Дает членам команды автономию при выполнении своей работы
  • Может привести к большему творчеству, росту и сопереживанию в команде

  Минусы

  • Может быть не лучшим вариантом для конкретных организаций (т.е. бюрократический)
  • Может вызвать чувство нестабильности и нарушить статус-кво
  • Сильное давление на лидера, которому нужно подавать пример

  Рейтинг рекомендации: 5 из 5 (скорее всего, рекомендую)

  6 Коучинговое лидерство

  Коучинговое лидерство — это стиль, определяемый сотрудничеством, поддержкой и руководством. Лидеры коучинга сосредоточены на выявлении лучших в своих командах, помогая им преодолевать цели и препятствия.

  Плюсы

  • Поощряет двустороннее общение и сотрудничество
  • Включает много конструктивной обратной связи
  • Содействует личному и профессиональному развитию людей
  • Ориентируется на поддержку, а не на осуждение
  • Создает возможности для роста и творческого мышления

  Минусы

  • Ресурсоемкие, так как это требует много времени и энергии
  • Не всегда приводит к самым быстрым и эффективным результатам
  • Может быть не идеальным выбором для компаний с высоким давлением или строго ориентированных на результат

  Рейтинг рекомендации: 5 из 5 (скорее всего, рекомендую)

  7.Демократическое лидерство

  Демократическое лидерство, также известное как коллективное лидерство, заключается в том, чтобы позволить нескольким людям участвовать в процессе принятия решений. Этот тип лидерства можно увидеть в самых разных контекстах, от предприятий до школ и правительств.

  Плюсы

  • Поощряет сотрудничество
  • Учитывает различные мнения и способы мышления
  • Приводит к более высокой вовлеченности и продуктивности группы
  • Может привести к более творческим решениям
  • Результат поддерживается большинством

  Минусы

  • Мнение меньшинства отвергается
  • Участие нескольких людей может привести к большему количеству пробелов в общении и путанице
  • Принятие решения может занять больше времени
  • Неквалифицированная или неподготовленная группа может привести к принятию большего количества решений

  Рейтинг рекомендации: 4 из 5 (скорее всего, рекомендую)

  8.Совместное лидерство

  Совместное лидерство направлено на поощрение людей к совместной работе, преодолевая функциональные и организационные границы. Целью этого стиля руководства является поощрение сотрудничества с другими командами и отделами для достижения общих целей.

  Плюсы

  • Может привести к более творческому, инновационному мышлению
  • Больше возможностей для разнообразия
  • Может укрепить межгрупповые отношения
  • Укрепляет доверие внутри организации

  Минусы

  • Может привести к неоднозначности ролей и обязанности
  • Может вызвать межкомандный конфликт
  • Потенциальная борьба за власть между лидерами

  Рейтинг рекомендации: 4 из 5 (скорее всего, рекомендую)

  9.Слуга-лидерство

  Слуга-лидерство ставит на первое место потребности и благополучие последователей. Другими словами, эти типы лидеров используют подход, ориентированный на обслуживание, и установку на рост, чтобы поставить свою организацию, сотрудников и сообщество выше самих себя.

  Плюсы

  • Сосредоточен на развитии и росте других
  • Может привести к повышению производительности, инновациям и сотрудничеству
  • Создает безопасную среду, в которой люди не боятся потерпеть неудачу
  • Снижает текучесть кадров и разъединение
  • Повышает доверие с лидерами

  Минусы

  • Слуги-лидеры могут легко выгореть
  • Ресурсоемкие
  • Трудно обучить других лидеров мышлению, ориентированному на обслуживание
  • Может потребоваться больше времени, чтобы увидеть результаты или достичь целей
  • Имеет потенциал восприниматься как «слабый»

  Рейтинг рекомендации: 4 из 5 (скорее всего рекомендую)

  10.Laissez-faire Leadership

  Laissez-faire лидерство использует невмешательство в лидерство и дает другим свободу принимать решения. Хотя лидеры по-прежнему предоставляют своим командам ресурсы и инструменты, необходимые для достижения успеха, они по большей части не вовлечены в повседневную работу. Это стиль лидерства, который вы часто встретите в творческих кругах, таких как рекламные агентства или стартапы, поскольку он поощряет независимое мышление.

  Плюсы

  • Позволяет людям практиковать свои лидерские навыки
  • Может привести к повышению творческих способностей и инноваций
  • Меньше страха перед неудачей
  • Поощряет доверие между членами команды и лидером
  • Прививает чувство независимости

  Минусы

  • Может привести к низкой производительности
  • Конфликт между членами команды является обычным явлением
  • Может привести к путанице в отношении ролей и обязанностей
  • Не будет эффективным с неквалифицированной или немотивированной командой

  Рейтинг рекомендации: 3 из 5 ( мог бы порекомендовать)

  Мы надеемся, что этот обзор наиболее распространенных стилей лидерства оказался полезным.Если вам интересно узнать больше или вы хотите глубже погрузиться в стиль лидерства, который вам понравился, обязательно ознакомьтесь с нашей электронной книгой «10 стилей лидерства, которые вы должны знать». Мы предоставляем все: от индивидуальных рекомендаций для каждого стиля лидерства до ситуационных примеров того, как все эти подходы выглядят в действии.

  9 наиболее эффективных стилей лидерства в 2021 году (бесплатный инструмент оценки лидерства ниже)

  Стили лидерства являются неотъемлемыми или развиваются со временем и практикой.Это больше, чем авторитет. Хорошее руководство — это выбор. Лидер — это тот, кто наставляет, ведет, вдохновляет и поддерживает командный дух. Даже в самых сложных ситуациях они несут ответственность за свои действия.

  Но что вам нужно, чтобы быть лидером? Вы можете догадаться?

  (Источник — https://giphy.com/)

  Ответ — люди! Да. Вот и все.

  Люди — социальные животные. Когда они получают признание за хорошую работу, они с большей вероятностью будут работать лучше в будущем.Но будут ли люди следовать за вами даже без какой-либо внешней или внутренней мотивации? Готовы ли они выбрать вас и следовать вашему примеру?

  Хороший руководитель дает четкое видение целей и миссии компании. Помимо прибыли, которую вы получаете, или цифр на конец года, лидер дает представление о цели своих действий. В чем смысл роста? Как вы повлияли на успех компании?

  Но сначала давайте начнем с самого простого.

  Что такое стиль лидерства?

  Стили лидерства — это то, как лидер ведет команду через разные этапы.Эти стили диктуют, как руководитель реализует планы, дает рекомендации и упускает из виду работу. Основываясь на разных личностях и методах, существует множество разных стилей.

  «Величайший лидер не обязательно тот, кто делает величайшие дела. Он тот, кто заставляет людей делать величайшие дела». — Рональд Рейган.

  Теперь, когда мы получили представление о том, как лидер влияет на организацию в целом, настала ваша очередь выяснить, какой вы лидер.

  1. Транзакционное лидерство

  «Задача лидерства не в том, чтобы давать людям величие, а в том, чтобы выявить его, ибо величие уже есть».
  — Джон Бьюкен

  Что приходит вам в голову, когда вы видите слово «транзакция»? В буквальном смысле это означает соглашение о покупке или продаже чего-либо. В этом случае сделка заключается между лидером и последователями.

  Транзакционное лидерство — это сценарий взаимных уступок.Вознаграждайте или наказывайте ваших сотрудников в соответствии со стандартами организации. Все знают, что делать, зачем и по каким стандартам. Оценка производительности сотрудников происходит с заранее определенными критериями и целями.

  Этот стиль может быть эффективным, если сотрудники также мотивированы льготами и льготами. Лучше всего он работает, когда задачи повторяются и ориентированы на достижение цели.

  Ключевые характеристики транзакционного стиля лидерства

  • Ориентирован на четкую постановку целей и донесение ясных ожиданий до сотрудников.
  • Сотрудники должны быть одинаково мотивированы, получая должное вознаграждение и признание.
  • Идеально подходит для крупных корпораций с глобальными командами.
  • Руководители транзакций предпочитают типичный рабочий процесс и выполняют дневную квоту.

  Лучше всего работает с крупными корпорациями с рутинной работой, где команда уже мотивирована и является экспертами, которым нужно немного руководства.

  2. Трансформационное лидерство

  «Если вы хотите чего-то нового, вам нужно перестать делать что-то старое.»
  — Питер Друкер

  Этот стиль лидерства верит в концепцию преобразования чего-либо во что-то лучшее. Трансформационные лидеры предоставляют членам команды возможность изучить различные идеи и подходы. Они позволяют своим творческим сокам течь.

  Вы заставляете свою команду чувствовать, что заботитесь о них, ставя их на первое место. Вы выражаете заботу и заботу о членах своей команды и их проблемах. Это способствует чувству привязанности, принадлежности и лояльности по отношению к организации.

  Но полагаясь на похвалу и заботу, со временем можно добиться посредственных результатов. Это также может привести к отсутствию сильного и четкого направления для компании. Лидеры должны установить баланс, чтобы люди не чувствовали себя слишком комфортно.

  Ключевые характеристики трансформационного стиля лидерства

  • Лучше всего работает, когда вам нужны свежие идеи или новые перспективы.
  • В этом стиле лидерства также присутствует особая склонность к риску.Это потому, что лидеры всегда ищут лучшие пути. Это означает выход из зоны комфорта.
  • Этот стиль способствует как профессиональному, так и личному росту сотрудников.

  Используйте этот стиль, когда ваш бизнес требует постоянных инноваций и опережает толпу, например, в Интернете или ИТ-индустрии.

  3. Лидерство слуги

  «Первая обязанность лидера — определить реальность.Последнее — сказать спасибо. В промежутке лидер — слуга «.
  — Макс Де Пре

  Лидеры-слуги оперируют в первую очередь идеей служения, затем ведут.

  Этот стиль лидерства основан на девизе: «Вы управляете другими людьми так, как вы хотели бы управлять». Вы гарантируете, что все знают свое дело. Прежде чем приступить к работе, убедитесь, что у них есть все необходимые инструменты и материалы. Если они этого не делают, вы предлагаете им все необходимое для успеха.

  Этот стиль является фаворитом среди рабочих.Он творит чудеса с моральным духом и опытом сотрудников. Но если вы не сбалансируете это, это может привести к тому, что ваша команда будет управлять шоу. Это может привести к недостатку авторитета, небольшого направления и видения.

  Ключевые характеристики стиля лидерства слуг

  • Этот стиль имеет высокую степень осведомленности по отношению к команде. Лидеры этой категории — отличные слушатели. Это позволяет им лучше понять сильные и слабые стороны команды.
  • Отлично подходит для создания уважения, доверия и лояльности.
  • Помогает в создании прочной корпоративной культуры.

  Лучше всего подходит для разнообразной команды, где для каждого члена требуется индивидуальное управление.

  Если вы хотите больше узнать об этом стиле лидерства, загляните в наш блог здесь, о Лидерстве Слуг!

  4. Демократическое лидерство

  «Функционирующая, прочная демократия требует здорового образованного, основанного на широком участии последователя и образованного, морально обоснованного руководства.»
  — Чинуа Ачебе

  Демократический стиль руководства основан на том, что вы называете философией «два лучше, чем один». Демократические лидеры подчеркивают вклад и идеологию рабочих. Деловой мир также называет это «коллективным лидерством».

  Этот тип лидера принимает окончательное решение. Но в других случаях демократические лидеры могут делегировать власть своим последователям. При этом демократический лидер не упал с крючка. Они по-прежнему несут ответственность за все результаты.

  Это децентрализованный подход к власти и власти. (В отличие от централизованного подхода авторитарных лидеров, о котором мы поговорим позже.)

  Ключевые характеристики демократического стиля лидерства

  • Демократический лидер ищет мнения и обратную связь от последователей для принятия решений.
  • Лидер считает, что он может принять лучшее решение при большом количестве отзывов от последователей.
  • Не лучший подход к кризису, когда есть большое давление и мало времени.
  • Этот стиль руководства подчеркивает аспект равенства на рабочем месте. Последователи этого стиля принимают во внимание все входные данные, независимо от рангов.

  Лучше всего работает со всеми видами организаций. Хотя там, где требуются строгие процедуры, например, в обрабатывающей промышленности, демократическое руководство — не лучший выбор.

  5. Самодержавное лидерство

  «Никто не собирается делегировать секретарю большие полномочия, которые они не могут контролировать.»
  — Майкл Блумберг

  Каким вы представляете автократического лидера?

  Мы представляем, как кто-то врывается в комнату и говорит людям, что им делать.

  Как следует из названия, автократическое лидерство — это подход к лидерству, ориентированный на босса. Лидер полностью контролирует всю операцию. У них подход к общению сверху вниз. Они диктуют инструкции, политику и действия и ждут от последователей их выполнения. Вы можете увидеть высокую динамику власти, происходящую между лидером и последователями.

  Автократические лидеры не придают значения общению и тимбилдингу. Эти лидеры не принимают участия или обратной связи от членов группы. Они оценивают ситуацию со своей точки зрения.

  Ключевые характеристики автократического стиля руководства

  • Лучше всего работает, когда нужно быстро принять решение.
  • Автократический стиль руководства может помочь подавить конфликт в краткосрочной перспективе. Но это не решает конфликт.
  • Возникает колоссальное недоверие к этому стилю руководства со стороны подчиненных.Вот почему власть принимать все решения находится в руках лидера.

  Наилучший подход, когда консенсус невозможен и от лидера требуется выносить суждение.

  
  (Источник — https://giphy.com/)

  Можете ли вы представить себе человека, который проявляет такие качества как лидер? Дайте нам знать в комментариях ниже.

  6. Laissez-Faire (Делегативное) лидерство

  «Если вы выберете правильных людей и дадите им возможность расправить крылья и возложить на них компенсацию в качестве носителя, вам почти не придется ими управлять.»
  — Джек Уэлч

  «Laissez-Faire» — это французский термин, означающий «пусть делают или позволяют им это делать». Некоторые критики называют это стилем «нулевого лидерства». Это философия невмешательства. Лидеры будут указывать направления или цели и с меньшей вероятностью будут вас проверять. У них меньше встреч, и они ожидают, что вы сделаете это самостоятельно.

  Ключевые характеристики стиля руководства Laissez-Faire

  • Лидер невмешательства очень доверяет своим членам и их способностям.
  • Этот стиль управления работает, предоставляя сотрудникам большую автономию. Впоследствии это добавляет больше творчества на рабочем месте.
  • Конструктивная обратная связь — жизненно важный компонент этого стиля лидерства.

  Лучше всего работает, если у лидера есть группа людей, которые уже преуспели в своих навыках.

  7. Бюрократическое лидерство

  «Бюрократия — это круг, из которого никто не может выйти. Ее иерархия — это иерархия знаний.»
  — Карл Маркс

  Бюрократические лидеры живут по правилам. Бывают случаи, когда вы ожидаете, что все будет сделано с помощью «книги».

  Вы хотите сделать татуировку и ожидаете, что татуировщик будет следовать первоначальной процедуре. Вы хотите, чтобы ваш автомобиль отремонтировали, и вы хотите, чтобы механик исправил проблему по правилам. Точно так же вы хотите руководить своей командой по законам книги.

  Бюрократические лидеры всегда следуют определенным правилам и всегда их придерживаются.Тем не менее, этот стиль руководства временами может быть очень жестким. Эта жесткость ограничивает уровень творчества в процессе.

  Характеристики бюрократического стиля руководства

  • Бюрократический руководитель любит правила, политику и скрупулезно следует процедурам.
    Процесс принятия решений обычно медленный.
  • Нет места новым идеям и инновациям. Сотрудники следуют обычным методам решения проблем.
  • Подобный управленческий подход тоже очень хорошо организован.Лидеры здесь делегируют задачи по рангам для лучших результатов и подотчетности.

  Лучше всего подходит для крупных производств, таких как производственные предприятия, где сотрудники выполняют рутинные задачи.

  8. Харизматическое лидерство

  «Харизма — это нематериальное, что заставляет людей хотеть следовать за вами, быть рядом с вами, находиться под вашим влиянием».
  — Роджер Доусон

  Харизматические лидеры — это те, кто умеет говорить.Лидеры этого стиля — мастера общения и убеждения с чувством обаяния. У них есть особый тип привлекательности, притяжения и магнетизма. Это помогает им побуждать людей следовать их примеру. Они вдохновляют, возбуждают и вызывают энтузиазм среди членов команды.

  Некоторые харизматические лидеры, о которых мы можем думать, — это Далай-лама и Обама. Они излучают тепло и присутствие, когда входят в комнату. Это то, что они называют аурой!

  Некоторые люди рождаются харизматиками, а некоторые приобретают их со временем и опытом.

  ( Рекомендуемый блог — Что такое харизматическое лидерство? Определение, характеристики и преимущества!)

  Ключевые характеристики стиля харизматического лидерства

  • Харизматические лидеры очень уверены в своем подходе. Они редко сомневаются в своих решениях и обладают очень влиятельной личностью.
  • Они имеют влияние на большую группу последователей.
  • Они подпитывают мотивы сотрудников и верят в способности сотрудников.
  • Они возлагают большие надежды и компетентность и служат образцом для подражания для сотрудников.

  Лучше всего подходит для общественных активистов, мотивационных ораторов или политических лидеров — тех, кому нужно вдохновлять и завоевывать доверие своих последователей.

  Такие лидеры, как покойная принцесса Диана, Махатма Ганди и Уилл Смит, источают искру и чувство очарования.

  9. Коучинговое лидерство

  Лидерство заключается в том, чтобы делать других лучше в результате вашего присутствия.И убедитесь, что удары продолжаются в ваше отсутствие.
  — Шерил Сэндберг

  Этот стиль лидерства предполагает наставление рабочих к величию. Обычно они являются экспертами в своей области интересов и хорошими коммуникаторами. Этот тип лидерства наиболее распространен в спортивных командах. Тем не менее, иногда это может вызвать проблемы, поскольку требуется время, чтобы наставлять и обучать сотрудников.

  Ключевые характеристики стиля лидерства коучинга

  • Коучинговое лидерство лучше всего работает с людьми, которые имеют коучинговое мышление и готовы учиться у своих лидеров.
  • Руководители также должны быть готовы тратить время и энергию на обучение своих сотрудников, чтобы улучшить их в долгосрочной перспективе.
  • Сочувствие и доверие — основы этого стиля лидерства.

  Лучше всего подходит для команд, которые должны быть тщательно обучены, чтобы работать с максимальной отдачей.

  Стили лидерства в эпоху Covid-19

  Covid-19 сделал его трудным и обременительным как для бизнеса, так и для жизни в целом.Это был новый и беспрецедентный для всех кризис. Не существует идеального способа справиться с проблемой — это постоянный метод проб и ошибок.

  Согласно отчету Upwork, 26,7% американской рабочей силы по-прежнему будут работать удаленно в 2021 году и 22% к 2025 году.

  Таким образом, лидеры должны проанализировать свой стиль лидерства. Они должны освежить свои навыки лидерства, особенно в эпоху после коронавируса. Неважно, какой у вас стиль лидерства; убедитесь, что вы сосредоточены на этих факторах.

  Три основных направления, которые лидеры должны развивать во время кризиса —

  • Коммуникация —
    Коммуникация — ключ к хорошему лидерству и вовлеченности сотрудников. Сила человеческой связи заставляет каждого двигаться и стремиться к успеху. Поддерживайте распорядок общения и придерживайтесь его. Даже в те дни, когда сотрудникам нечего сказать нового. Поймите, что говорится, а что нет. Это заставит всех не сбиться с пути и никогда не упустить информацию.

  • Содействовать благополучию сотрудников —
    Люди, работающие на дому, управляют как работой, так и личной жизнью. Это заставит их почувствовать стресс, переутомление или одиночество на рабочем месте. Руководители должны проанализировать, как преимущества для здоровья и благополучия компании могут поддержать сотрудников. Не упустить и эмоциональное благополучие.

  • Гибкость и адаптируемость —
    Руководители должны понимать своих сотрудников и сочувствовать им. Поэтому они должны прививать гибкость и приспособляемость.Лидеры должны открываться новым идеям и предложениям. Это делает работу на дому более продуктивной для сотрудников. Это также поможет достичь долгосрочных целей организации.

  Типы лидерских подходов, которые могут помочь лидерам во время кризиса Covid-

  1. Демократический —
     Принятие мнений и предложений от вашей команды в нестабильные времена принесет пользу всем. Это также может способствовать взаимному уважению и лучшему подходу к принятию решений.
  2. Transformational —
     Всегда полезно дать право голоса сотрудникам. Пусть выдвигают новые взгляды и мнения. Это помогает лидерам разобраться в ситуации. Это укрепляет связь и доверие с вашими сотрудниками, показывая, что вы слышите их голоса.
  3. Харизматический — Когда люди ищут спокойствия в шторм, харизматический лидер может выступить в качестве якоря и помочь людям обосноваться и прояснить цель. Иногда полезно привнести немного юмора на рабочее место и поднять настроение.
  4. Слуга — Согласно статье Forbes, лидерство Слуги — один из лучших подходов к лидерству в такие стрессовые времена, как Ковид. Сотрудники сообщали о низком уровне стресса и беспокойства и высоком уровне вовлеченности сотрудников, которые работали под руководством лидера Слуги. Лидеры-слуги обращают внимание на эмоциональное благополучие и счастье сотрудников, что помогает им справляться со стрессом, вызванным пандемией.

  * (Отказ от ответственности: приведенный выше анализ основан на нашем опыте и знаниях, а не на фактах и ​​цифрах.)

  Заключительная записка

  Лидерство требует навыков и упорного труда, чтобы преуспеть в своей среде. Эффективный стиль руководства — это не то, что высечено в камне. Любой может выбрать или отказаться от любого стиля лидерства или комбинировать их в зависимости от ситуации и людей. Это зависит от стойкости, эмоционального интеллекта и опыта человека при повышении его общих лидерских качеств. Имейте в виду, что это непрерывный процесс, который зависит исключительно от адаптации к динамике изменения корпоративного мира.

  Более того, одно из самых сильных лидерских качеств можно увидеть в армии. В бизнесе у нас есть коллеги и коллеги. В армии у них есть братья и сестры. Они могут ссориться и ссориться, но, сталкиваясь с проблемами, они едины.

  Но как они создали у незнакомцев такую ​​крепкую связь, как кровные?
  Общие ценности, общие убеждения и сильное чувство принадлежности.

  Помогите своим сотрудникам добиться успеха. Помогите им обрести уверенность в себе и достичь большего, чем они и вы когда-либо могли себе представить.Это лидерство!

  Тадой Тангджам — маркетолог по контенту и руководитель цифрового маркетинга в Vantage Circle . Когда она не увлекается стратегиями содержания, она, вероятно, ищет следующий идеальный трек, который можно добавить в свой плейлист. По любым связанным вопросам обращайтесь на [email protected]

  6 стилей лидерства — какой из них лучше всего подходит для вашего бизнеса?

  Читать 5 мин.

  Какой стиль управления способствует росту вашего бизнеса?

  Недавнее революционное исследование Gallup показало, что стиль руководства является самым важным фактором при определении того, является ли культура работы вашего бизнеса хорошей, хорошей или высокой.

  Кроме того, 70% разницы между плохой и великой культурами можно найти в наборе навыков и талантах не членов команды, а лидера группы.

  Основные выводы 70% разницы между плохой и великой культурой можно найти в наборе навыков и талантах не членов команды, а лидера группы. Это делает крайне важным развитие стиля лидерства, который лучше всего подходит вам и вашему бизнесу.Различным предприятиям для процветания может потребоваться определенный стиль руководства. Для быстрорастущих и малых предприятий может оказаться достаточным метод лидерства Visionary, поскольку он фокусируется на отношениях с сотрудниками, тогда как транзакционный стиль лидерства может быть лучше для немного более крупных предприятий.

  Люди — ваш главный актив. Поиск эффективного стиля руководства, который лучше всего подходит вам и вашей команде, имеет решающее значение для достижения успеха в вашем бизнесе.

  Вот плюсов и минусов 5 наиболее распространенных стилей лидерства , которые помогут вам определить, какой стиль лидерства лучше всего подходит для вашего бизнеса.

  Призрачный лидер

  Дальновидный лидер нацелен на объединение своей команды для работы над общей целью. Они сосредоточены на , вдохновляя сотрудников и устанавливая прочную организационную связь вокруг своей миссии.

  Такой подход к руководству без участия руководства обычно не определяет конкретных ожиданий, а фокусируется на цели компании в целом.Вместо этого дальновидные лидеры поощряют своих сотрудников находить собственный способ ведения дел.

  Этот тип лидерства наиболее успешен для быстрорастущих небольших организаций .

  Плюсы :

  Минусы :

  • Призрачные лидеры могут упускать важные детали, потому что они слишком сосредоточены на общей картине.
  • Может вызвать проблемы и «лежачие полицейские» в повседневной работе компании.
  АВТОКРАТИЧЕСКИЙ ЛИДЕР

  Босс « властный ».

  Стиль автократического лидерства определяется тем, кто руководит процессом принятия решений, не консультируясь с другими членами команды. Мнения членов команды не приветствуются, но их послушание требуется. Ожидается, что сотрудники будут выполнять решение в сроки, определенные руководителем.

  В команде часто мало автономии, поскольку авторитарных лидеров принимают решения самостоятельно , не консультируясь с группой.

  Плюсы :

  • Меньше группового ввода приводит к быстрому принятию решений.
  • Прямое общение обеспечивает продуктивность сотрудников за счет делегирования.
  • Снижает стресс сотрудников, потому что руководитель принимает решения самостоятельно.

  Минусы :

  • Недостаточная вовлеченность сотрудников может привести к высокой текучести кадров.
  • Низкая удовлетворенность сотрудников: большинство организаций не могут поддерживать такую ​​культуру гегемонии.
  • Обычно вызывает стресс у лидеров, поскольку теперь они несут всю тяжесть принятия решений.

  Лидер невмешательства

  В отличие от автократии, принцип невмешательства — один из самых слабых стилей управления. Лидер Laissez-faire делегирует задачи членам команды и дает членам своей команды свободу выбора в том, как они выполняют свою работу. Они предоставляют ресурсы и поддержку, но в остальном очень мало вовлечены и контролируются.

  Эта особая форма лидерства лучше всего подходит для опытных, хорошо подготовленных членов команды .

  У менеджеров будет больше времени, чтобы тратить их на собственные проекты, и они верят, что адекватная работа будет выполнена без микроуправления членами их команды.

  Плюсы:

  • Поощряет ответственность и творческий подход на рабочем месте.
  • Создает непринужденную рабочую среду.
  • Контент персонала Повышает удержание сотрудников.

  
  Минусы:

  • Не подходит для новых сотрудников, которым требуется руководство и практическая поддержка.
  • Этому стилю лидерства может не хватать структуры, что может стать препятствием на пути к достижению целей компании.
  Лидер демократов

  При демократическом стиле лидерства члены команды активно участвуют в процессе принятия решений. Демократический лидер будет даже ждать достижения консенсуса, пока мнение каждого сотрудника не будет учтено. В конечном итоге последнее слово остается за лидером, но вклад команды всегда учитывается.

  Демократическое лидерство — один из наиболее распространенных и эффективных стилей лидерства, поскольку поощряет участие всех сотрудников, включая сотрудников более низкого уровня .

  Плюсы:

  • Способствует вовлечению сотрудников. Сотрудники чувствуют мотивацию участвовать в принятии решений.
  • Дает высочайшее удовлетворение и производит продуктивных сотрудников.
  • Лидеры получают возможность рассмотреть различные точки зрения, прежде чем принять окончательное решение.

  Минусы:

  • Процесс принятия решений, отнимающий много времени.
  • Некоторые сотрудники могут не обладать знаниями или опытом, чтобы принимать обоснованные решения, что может отрицательно сказаться на прогрессе компании.
  ЛИДЕР ТРЕНЕРСКОГО СТИЛЯ

  Коучинговый стиль лидерства направлен на раскрытие потенциала каждого сотрудника путем воспитания и сосредоточения внимания на его сильных сторонах. Тренер-лидер считает, что у каждого есть сила внутри себя, и он ставит перед собой задачу раскрыть этот талант.

  Этот стиль аналогичен демократическому лидерству, но делает большой упор на развитие и рост отдельных сотрудников .

  Как правило, лидеры со стилем коучинга создают команды из людей с разными наборами навыков и делают упор на построение командного взаимодействия.

  Плюсы:

  • Позитивный характер и способствует развитию новых навыков у отдельных сотрудников.
  • Отношения один на один. Повышается вовлеченность сотрудников.
  
  Минусы:
  
  • Это один из самых трудоемких стилей лидерства. Руководители команд должны уделять много времени воспитанию и развитию сотрудников
  • Не подходит для быстро меняющейся среды с чувствительными ко времени приоритетами и крайними сроками.
  
  

  ОПЕРАЦИОННЫЙ ЛИДЕР

  Бизнес-стиль лидерства основан на принципе «работа — это сделка» — при условии, что все сотрудники мотивированы единой структурированной системой вознаграждения.Хорошим примером этого является структура, основанная на комиссии: сотрудники получают вознаграждение за свою работу.

  Из-за этого транзакционные лидеры не участвуют в управлении эмоциональными потребностями сотрудников — они строго сосредоточены на достижении результатов. Этот ориентированный на результат метод управления лучше всего подходит для мотивированных сотрудников .

  Плюсы:

  Минусы:

  • Отсутствие эмоциональной связи с сотрудниками может привести к снижению удовлетворенности работой.
  • Отсутствие творческого мышления: лидеры склонны игнорировать идеи, которые не соответствуют текущей дорожной карте для достижения цели.

  ИТОГ

  Стиль лидерства — это не «универсальный подход» — каждый бизнес индивидуален, и важно выработать стиль лидерства, который подходит вам, вашим сотрудникам и вашим бизнес-целям.

  Если лидеры могут сосредоточиться на том, что у них получается лучше всего, их бизнес будет успешным.

  .