Стратегии поведения в конфликте: Стратегия поведения в конфликтных ситуациях — inakhan.ru

Содержание

Стратегии поведения в конфликте К. Томаса

К. Томас определяет следующие стратегии поведения в конфликте:

Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Этот стиль наиболее типичен для поведения в конфликтной ситуации. По статистике, более 70% всех случаев в конфликте — это стремление к одностороннему выигрышу, к победе, удовлетворению в первую очередь собственных интересов. Из этого проистекает желание надавить на партнера, навязать свои интересы, игнорируя интересы другой стороны. Этот стиль может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью. Его можно использовать, если исход конфликта очень важен для участника и он:

■ Обладает достаточной властью и авторитетом и ему представляется очевидным, что предлагаемое решение — наилучшее;

■ Чувствует, что у него нет иного выбора и ему нечего терять;

■ Должен принять непопулярное решение и у него достаточно полномочий для этого;

■ Взаимодействует с подчиненными, предпочитающими авторитарный Стиль.

Суть компромисса заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Эта стратегия наиболее эффективна, когда обе стороны желают одного и того же, но знают, что одновременные желания невыполнимы: например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться». Стратегию компромисса при разрешении конфликтов можно использовать в следующих ситуациях:

■ Обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

■ Удовлетворение желания одной из сторон имеет для нее не слишком большое значение;

■ Возможно промежуточное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказывались неэффективными;

■ Компромисс позволит хоть что-то получить, что гораздо привлекательнее, чем все потерять.

Стратегия приспособления означает, что стороны действуют совместно, но при этом пытаются отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. Специалисты считают, что иногда это — единственный способ разрешения конфликта, так как к моменту его возникновения нужды другого человека могут оказаться более жизненно важными, или его переживания — более сильными. В таком случае одна из сторон жертвует собственными интересами в пользу другой стороны. Но это также не означает, что необходимо полностью отказаться от своих интересов. Уступившая сторона просто как бы «забывает» о своих интересах на некоторое время, а потом, в более благоприятной обстановке, возвращается к их удовлетворению за счет уступок со стороны своего оппонента или каким-либо иным образом. Стратегия приспособления может быть применима в следующих наиболее характерных ситуациях:

■ Важнейшая задача — восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

■ Предмет разногласия не очень важен или одного из участников

конфликта не особенно волнует случившееся;

■ Одна из сторон считает, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;

■ Одна из сторон осознает, что правда на ее стороне;

■ Одна из сторон чувствует, что у нее недостаточно власти или шансов победить.

Стратегия избегания обычно реализуется, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права, или же сторона ни с кем не сотрудничает для выработки решения и невовлеченность в него не отражается на развитии конфликта, либо сторона просто не желает тратить время и силы на решение проблемы. Это стиль наиболее эффективен в тех случаях, когда одна из сторон обладает большой властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Стиль также применим, когда стороне приходится иметь дело с конфликтной личностью. Конфликтующая сторона может использовать стратегию уклонения, если она:

■ Считает, что источник разногласия тривиален и несуществен по сравнению с другими более важными задачами;

■ Знает, что не может или даже не хочет решить вопрос в свою пользу;

■ Обладает малой властью для решения проблемы желательным для нее способом;

■ Хочет выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;

■ Считает, что решать проблему немедленно опасно, так как открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию;

■ Считает, что подчиненные могут сами урегулировать конфликт;

■ Думает, что решение проблемы может ухудшить здоровье;

■ Считает, что в конфликте участвуют трудные с точки зрения общения люди — грубияны, жалобщики, нытики и т.

п.

Сотрудничество — наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Его преимущество в том, что стороны находят наиболее приемлемое решение, превращающее их из оппонентов в партнеров. Он означает поиск путей для вовлечения всех участников в процесс разрешения конфликтов и стремление к удовлетворению нужд всех. Как правило, такой подход способствует успеху в делах и личной жизни. Начать реализацию этой стратегии лучше всего с фраз типа: «Я хочу справедливого исхода для нас обоих», «Давайте посмотрим, как мы оба можем достичь того, чего хотим», «Я пришел к Вам, чтобы решить нашу проблему». Для разрешения конфликта эту стратегию можно использовать в следующих случаях:

■ Если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений, однако, необходимо найти общее решение;

■ Основная цель — приобретение совместного опыта работы;

■ Стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

■ Существуют длительные, прочные и взаимозависимые отношения с конфликтной стороной;

■ Необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве не может быть и речи. В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении.

7 эффективных стратегий поведения в конфликте — Блог Викиум

Все люди являются абсолютно разными, у них разное поведение, взгляды на определенные вещи, а также характер. Невозможно найти на этой планете ни одного человека, который бы имел с кем-то схожесть. Именно поэтому частым явлением в жизни являются конфликтные ситуации.

Для того, чтобы научиться решать конфликты и эффектно из них выходить, человек должен понять, как правильно себя вести в определенной ситуации.

Большой ошибкой многих людей является то, что они начинают вести себя одинаково, не пытаясь ничего предпринять для изменения стратегии своего поведения.

По мнению Кеннета Томаса поведение, к которому прибегают люди во время конфликта имеют два основных вида. Первый заключается в желании субъекта отстоять свои интересы и позиции, во втором случае субъект пытается отстаивать чужие интересы. Исходя из этих ситуаций можно выделить 7 основных стратегий того, как ведут себя люди в конфликтных ситуациях, среди них:

желание соперничать;

попытка приспособиться;
уклонение;
поиск компромисса;
сотрудничество;
попытка подавления;
ведение переговоров.

Виды поведенческих стратегий при конфликтах

Соперничество проявляется тогда, когда субъект старается отстаивать свои интересы, не ориентируясь и не учитывая интересы оппонента. В данном случае человек полностью уверен в том, что победу в данном споре может одержать только один, поэтому он будет использовать все эффективные способы, чтобы гнуть свою линию до победного.

Используя этот метод субъект оказывает давление на оппонента, применяет обман, и старается, чтобы противоположный субъект поддался на провокацию. Такая стратегия является эффективной, однако, ее не следует применять, если в дальнейшем люди планируют долго общаться.

Способ приспособления часто выбирают неуверенные в себе люди. Они готовы уступить оппоненту, задвигая свои интересы на задний план. При этом способе субъектом часто используется лесть, а также отсутствуют какие-либо претензии к сопернику.

Суть этого способа заключается в том, что личность просто старается избежать конфликтной ситуации. Такое поведение может оказаться выигрышным, если суть конфликта не слишком важна и в дальнейшем с соперником не будут продолжаться никакие отношения.

Компромисс учитывает интересы обеих сторон и основывается на равенстве позиций. Главная задача такой стратегии – прийти к взаимовыгодному решению. Несмотря на пользу для обеих сторон, такую стратегию лучше использовать в случае промежуточного этапа, пока не нашлось другое решение.

Выбирая сотрудничество, субъект готов разрешить конфликт таким образом, чтобы окончательный исход был выгоден всем участникам конфликта. Для этого необходимо собрать информацию об участниках и предмете конфликта, обсудить ситуации и вместе найти пути решения. Такая стратегия помогает добиться взаимоуважения и взаимовыгоды.

Подавление становится возможным, если суть конфликта неясна или же это угрожает здоровью участников. Для этого нужно создать условия, которые препятствуют разжиганию конфликта, а также сократить количество оппонентов. Прибегая к такой стратегии, нужно грамотно рассчитать свои силы, во избежание усугубления ситуации.

Переговоры считаются наиболее популярным видом, при помощи которого можно решить практически любую конфликтную ситуацию. В данном случае необходимо избегать агрессии, тщательно обдумывать все действия, иметь посредника и проявлять внимание к позиции соперника. Выйти победителем из любого спора помогут навыки, которым можно научиться в курсе «Мышление Шерлока».

Читайте нас в Telegram — wikium

СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ. сегодня будет много текста | by Anastasia Stepanova

сегодня будет много текста

Продолжаю серию теоретических статей, подробно описывающих этапы регулирования конфликта. И сегодня я расскажу о 3-ем этапе – выбор и реализация стратегии поведения в конфликте.

Однажды я рассказывала о том, что чаще всего среди людей есть две полярные стратегии поведения – активная борьба или пассивная позиция, вплоть до избегания конфликтов. Однако между крайними значениями всегда есть золотая середина. Точно также и в тактиках поведения в конфликте.

Наиболее известной классификацией стратегий является сетка Томаса-Килменна. На самом деле, это не один человек с двойной фамилией, а два разных ученых – Кеннет Томас и Ральф Килменн (говорящая фамилия, не правда ли). Томас и Килменн исходят из того, что каждый человек, определяя как себя вести в конфликте, всегда соотносит свои собственные интересы в конфликте и интересы своего оппонента.

Сетка Томаса-Килменна представляет график, где по горизонтали – это собственные интересы и степень их значимости, а по вертикали – интересы оппонента.

Для каждой стратегии придумали графическое отображение в виде определенного животного.

Выбор каждым из нас стратегии поведения в конфликте зависит от трех обстоятельств:

1. Предмет конфликта и его значимость

2. Значимость отношений с оппонентом

3. Индивидуальные особенности – характера, темперамента, эмоциональности и пр.

Кто-то вспыльчивый, в конфликте разгорается моментально, действует быстро и резко, но и так же быстро остывает. Кто-то медлительный и в нестандартной ситуации сначала зависнет, возможно, отступит и отстранится, а после подумает и начнет действовать.

Индивидуальные особенности никак нельзя поделить на хорошие и плохие. Они – нормальные, ведь они – часть вас. Их просто нужно знать, понимать, ощущать и принимать.

Принятие себя так же важно, как и принятие другого

Выбор и реализация стратегии поведения в конфликте потому является 3-ей стадией, потому что этот выбор осуществляется на основе анализа конфликта (структуры и динамики), которому предшествует урегулирование эмоций.

И если уложить этот непростой выбор в простую схему, то вы должны ответить себе на всего 2 вопроса:

1. Важен ли мне результат конфликта?

2. Важен ли мне оппонент (отношения с ним)?

Даже если вы еще не провели анализ конфликта, эти два вопроса позволят:

Во-первых, определить предмет конфликта – его реалистичность, значимость для вас и вашего оппонента. Это, скорее всего, запустит дальнейшую цепочку рассуждений – а что еще предшествовало? Как я вижу ситуацию? Каковы мои интересы и потребности? И пр.

Во-вторых, определить второго участника, т. е. с кем вы непосредственно конфликтуете, подумать о его образе конфликтной ситуации, потребностях и интересах.

Исходя из ваших ответов на эти 2 вопроса, вы и выбираете стратегию поведения. Теперь уже осознанно.

Соперничество

Это стремление удовлетворять только личные интересы, не принимая в расчет интересы оппонента. Как акула борется за добычу, так и вы, если используете соперничество, боретесь за результат. Разумеется, соперничество используется, если вам важен результат, и не важны отношения с оппонентом.

Соперничеству я однажды уже посвятила отдельный пост – «Когда соперничать в конфликте».

Уход

Как черепаха прячется в панцирь при любой опасности, так и непосредственный участник уходит от конфликта. В этом случае участнику не особо важны ни свои собственные интересы, ни интересы оппонента. Но при таком поведении важно осознать два варианта развития событий:

1. предмет спора не имеет существенного значения для участников или оказался нереалистичным. В этом случае продолжать конфликт не имеет смысла, т.к. не за что бороться. Поэтому использовать стратегию ухода вполне логично.

2. предмет реалистичен и важен для всех сторон, но его почему-то тактовым никто не считает. В этом случае использовать уход опасно, т.к. конфликт в любом случае проявится. И будет проявляться вновь и вновь, пока вы, наконец, не смените тактику.

Приспособление или Уступка

В этом случае, участник тоже уходит от конфликта, но преследует иные мотивы. Личные интересы для участника в данном случае не важны, а вот интересы оппонента очень важны.

Смотрите, как медвежонок на картинке обнимает других медвежат. Вот и участник в конфликте будто бы обнимает другого участника, приспосабливается к его интересам и потребностям, округляя тем самым острые углы в отношениях между ними.

Приспособление можно использовать в том случае, если вам не важен результат исхода конфликта, но очень важны отношения с оппонентом. Однако если вы неадекватно оценили предмет и решили, что он вам не значим, то использовать стратегию уступки так же опасно, как и при уходе. Т.к. ваши потребности и интересы в конфликте окажутся не учтенными, а значит, конфликт возникнет вновь.

Сотрудничество

Самая сложная стратегия! Потому что она характеризуется высоко направленность и на собственные интересы, и на интересы оппонента. Сложная эта стратегия потому, что интересы-то у участников разные (иначе, откуда конфликт взялся?), и найти точки соприкосновения в этом различии интересов – задачка непростая.

Именно поэтому сотрудничество получится лишь в том конфликте, где предмет большой, широкий и допускает возможность лавировать вокруг ваших интересов и интересов оппонента.

Что интересно! Сотрудничество включает все остальные стратегии – соперничество, уступка, уход, компромисс. Именно в ситуации лавирования между интересами и выскочат все стратегии.

Сотрудничество требует от вас большого внимания, мудрости, знаний, толерантности. Именно поэтому символом сотрудничества считается сова. Используя сотрудничество, вы, тем самым, заявляете свою готовность не просто разрешить конфликт, но и приложить к этому все необходимые усилия.

Пожалуй, вы уже догадались, что сотрудничество, помимо прочего, используется, если вам важен результат, и важны отношения с оппонентом.

Компромисс

Компромисс – хитрая стратегия, т.к. подразумевает взаимные уступки. Именно потому, что стратегия сотрудничества невероятно сложна, многие люди используют компромисс, считая его единственно возможным вариантом.

Однако компромисс вряд ли можно рассматривать как способ разрешения конфликта, т.к. при взаимных уступках часть интересов останется неучтенными. А значит, эти неучтенные интересы вскоре заявят о себе и конфликт возобновится.

Ух! Вот такие стратегии поведения в конфликте существуют. Наверняка, все из них вы используете, просто этого не осознаете. Я постаралась в этой статье привести вас к тому, как важно оценивать свои интересы, предмет конфликта, интересы оппонента для наиболее конструктивного поведения в ситуации.

Я бы все стратегии назвала хитрыми! И все бы обозначила лисами! Но об этом — в другой раз.

#conflictolog_step

ВКР на тему «Выбор стратегии поведения в конфликте»

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРОФСОЮЗОВ

Факультет конфликтологии

Кафедра конфликтологии

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

ВЫБОР СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ ПРИ РАЗРЕШЕНИИ

СОЦИАЛЬНО – ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

С УЧЕТОМ ИНДИВИДУАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ

ОСОБЕННОСТЕЙ СОТРУДНИКОВ

по направлению подготовки 37.03.02 – Конфликтология

уровень «Бакалавриат», профиль «Социально-трудовые конфликты»

Руководитель ВКР:

доцент кафедры конфликтологии,

кандидат политических наук

Кетов Александр Рюрикович

_______________________________

Выполнила студентка:

очной формы обучения

4 курса ДФ15К0013 учебной группы

Бычковская Алеся Сергеевна

________________________________

______________________________

Заведующий кафедрой

конфликтологии

доктор культурологии, профессор

Бирженюк Григорий Михайлович

______________________________

«___» ____________ 2019 г.

ВКР защищена «___» _______ 2019 г.

с оценкой «______________________»

Председатель ГЭК

доктор философских наук, профессор

Воронцов Алексей Васильевич

_________________________________

Санкт-Петербург

2019

Актуальность исследования: современный мир характеризуется обогащением такого понятия как труд, увеличением значимости оценки его результатов, ростом социальных требований индивида к методам и принципам организации трудовой деятельности, использованием инновационных технологий в кадровой сфере, развитием кризисных элементов на рынке труда.

Сложная система социально-трудовых отношений в современных организациях переполнена конфликтами, которые разнообразны по своему содержанию. Основу данных конфликтных ситуаций составляют различия в восприятии индивидами совокупности разнообразных социально-экономических и психологических факторов, которые оказывают непосредственное влияние на внешнюю и внутреннюю среду организаций. Организационный конфликт проистекает из субъективного осознания работниками противоречивости своих интересов, потребностей и мотивов как представителей разных социальных групп.

Индивидуально-психологический уровень конфликта связан с личностными характеристиками участников. Данные особенности личности напрямую влияют на осознание причин конфликта, форму его протекания, динамику развития, стратегию поведения, исход, на выбор методов урегулирования и разрешения. Сама тр

7 эффективных стратегий поведения в конфликте

Никто не застрахован от конфликтов, и уметь правильно вести себя в таких ситуациях необходимо, чтобы выйти из противостояния без репутационных потерь. Каждой конфликтной ситуации соответствует определенная стратегия выхода из нее. Основные стратегии выхода из конфликта.

Стратегии поведения в конфликте

Источник конфликта, по мнению психологов, в том, что мы все разные. Однако парадоксально то, что ведем мы себя при этом… одинаково. Между тем, для того чтобы эффективно улаживать конфликты, нужно уметь вести себя соответственно каждой конкретной ситуации. Давайте посмотрим, какую стратегию поведения желательно выбирать в том или ином случае.

Знаменитый конфликтолог Кеннет Томас создал классификацию стратегий поведения в конфликтных ситуациях, которой мы и воспользуемся. По мнению психолога, в случае конфликта мы занимаем одну из двух позиций: либо отстаиваем исключительно свои интересы, либо учитываем не только свои, но и интересы противоположной стороны. А уже исходя из этих критериев, можно выделить семь основных стратегий поведения. Вот они:

Соперничество;
Приспособление;
Уклонение;
Компромисс;
Сотрудничество;
Подавление;
Переговоры.

1. Соперничество

Подобную стратегию выбирает тот, для кого существуют только его собственные интересы, и он отстаивает их, даже если при этом будет нанесен ущерб интересам оппонента. Придерживаясь такой линии поведения, он убежден, что решение конфликта возможно только в виде победы одной стороны и поражения другой. А значит, будет идти напролом и добиваться своего всеми возможными способами. Тут нет места для морали, а побеждает тот, кто лишен склонности к рефлексии.

Выбирающий соперничество жестко контролирует действия оппонента, умышленно давит на него, не гнушается обманом и блефует, провоцирует противника на необдуманные шаги и ошибочные решения, не вступает в конструктивный диалог из-за самоуверенности.

Такая стратегия, безусловно, может привести к победе в противостоянии, однако это пиррова победа, если предполагается дальнейшее взаимодействие сторон. В отношениях с близкими, друзьями, партнерами и коллегами соперничество недопустимо, потому что эти отношения строятся на основе взаимных уступок и уважения интересов каждого, и поражение одного в конечном итоге приводит к поражению якобы победителя. Поэтому, если у вас конфликт с близким человеком, стратегию соперничества применять нельзя.

2. Приспособление

Такую линию поведения предпочитает неуверенный в себе человек, с заниженной самооценкой. Он стремится не отстаивать свои интересы, а, постоянно идя на уступки, сдать все позиции. Главное для «приспособленца» – не довести дело до конфронтации.

Выбирающий приспособление соглашается со всеми требованиями оппонента, пассивен, не сопротивляется, заискивает перед противоположной стороной. При этом, даже несмотря на то что уступающий добивается своей цели – конфликт улажен, мир восстановлен, – однако на душе у него все равно кошки скребут и отношения между сторонами дают трещину. Так что если для вас важен эмоциональный и прочий контакт с оппонентом, не позволяйте ему загонять вас в угол.

Но все же порой такая стратегия поведения вполне допустима. Если причина конфликта не принципиальна для одной из сторон и главное — сохранить конструктивные отношения, то лучше решить спор даже ценой тотальных уступок. В этом случае вроде бы проигравший на самом деле окажется в выигрыше – просто победитель об этом не узнает.

3. Избегание

Эту стратегию можно сравнить со «стратегией» страуса: голову в песок – и нет ни проблем, ни конфликтов, ни необходимости решать их. Для такого «стратега» по большому счету не важны ни свои собственные, ни чужие интересы.

Избегающий уходит от контактов с оппонентом, не воспринимает никакую исходящую от того информацию, отрицает существование конфликта, медлит с принятием решений, боится совершить ответный ход.

Впрочем, такое поведение можно считать рациональным в том случае, если причина конфликта незначительна или отсутствует намерение продолжать отношения с противоположной стороной. Но если вы планируете дальнейший контакт с оппонентом, то уход от решения проблемы – непродуктивный шаг. Нельзя уладить спор, избегая прямого обсуждения и уходя от ответственности. Это только усугубит ситуацию и в дальнейшем приведет в разрыву.

4. Компромисс

В одном уступить, но в другом добиться своего – вот что означает прийти к компромиссу. И это мудрая стратегия, ведь частичное удовлетворение интересов всех сторон конфликта – всегда лучше конфронтации. Склонный к компромиссу считает, что позиции всех сторон равны, ищет приемлемые для всех участников пути решения конфликта, порой прибегает к манипуляциям, желая вызвать у оппонента доверие и симпатию.

По мнению Кеннета Томаса, эта стратегия, хотя и предполагает соблюдение интересов всех сторон, однако хороша лишь отчасти – как промежуточная, предшествующая нахождению действительно оптимального решения проблемы.

5. Сотрудничество

Выбирая такую стратегию, вы стремитесь решить конфликт так, чтобы все стороны получили желаемое. Причем для вас важно не только удовлетворить требования оппонента, но и в полной мере соблюсти свои интересы.

Избравший сотрудничество изучает предмет конфликта, оценивает потенциал противоположной стороны, стремится к открытому обсуждению проблемы, благожелательно рассматривает все предложения оппонента, ищет альтернативные пути.

Главное в стратегии сотрудничества – понять интересы оппонента и максимально учесть их при поиске решения, которое устроит всех. Это прекрасная линия поведения, которая основывается на понимании того, что надежные длительные отношения строятся на взаимном уважении, доверии и стремлении помогать друг другу. Помогает упрочить и развивать взаимовыгодные контакты. Добиваться лучших результатов, но при условии, что обе стороны заинтересованы в ликвидации конфликта и при этом настроены на сотрудничество. В противном случае получается игра в одни ворота: один из сил выбивается, чтобы выйти из конфликта, соблюдя интересы обеих сторон, а другой – не только не помогает в этом, а порой и мешает, в результате невозможно принять устраивающее всех решение.

6. Подавление

Эта стратегия просто необходима, когда конфликт грозит выйти за рамки допустимого, стать деструктивным, то есть представляет угрозу для его участников. Или же когда причина противостояния неясна, а посему продолжать его – означает напрасно терять время. Или когда существует риск лишиться хорошей репутации.

Если вы решили подавить конфликт, необходимо создать условия для того, чтобы его стороны не могли продолжать деструктивное общение, сократить число оппонентов, предложить правила их взаимодействия. Но при этом необходимо правильно рассчитать свои силы и быть начеку, ведь оппонент может оказаться сильнее.

7. Переговоры

Самая распространенная стратегия решения как локальных конфликтов на уровне семьи, так глобальных – на уровне государств.

Переговорщик ориентирован на поиск решения, которое устроило бы всех, стремится свести на нет агрессивность оппонента, с пониманием относится к его позиции, тщательно продумывает свои действия, прибегает к услугам посредника.

Эта стратегия позволяет найти конфликтующим сторонам точки соприкосновения, нейтрализовать агрессию и перейти к конструктивному диалогу и поиску решений. Однако, если переговоры затягиваются, одна из сторон может расценить это как проявление слабости позиции, нежелание уладить конфликт или даже попытки манипуляции, что может привести к всплеску агрессивных действий.

Если у вас возник с кем-то конфликт, внимательно изучите предложенные психологом стратегии поведения и выберите ту, которая больше всего может помочь в вашей ситуации. Помните: правильно выбранная линия поведения приведет к успеху, а неправильно выбранная лишь подольет масла в огонь. Но в любом случае лучше все же успеть погасить первые искры конфликта.

Разрешение конфликтов в действии | Онлайн-колледж Champlain College

Для использования этой формы у вас должен быть включен JavaScript.

Имя

Фамилия

Эл. адрес

Мобильный телефон

Почтовый индекс

Организация Выберите организациюAddison County Home Health & HospiceAdirondack HealthAgri-MarkAlice Hyde Medical CenterAlice Peck Day Memorial HospitalAllscriptsAltepAT & TathenahealthAutoTraderBank of AmericaBen & Jerry’s Homemade, Inc.Big Y FoodsBlack River ProduceBlueCross and BlueShield of VermontBosch SecurityBrattleboro Memorial HospitalBright Horizons EdAssist SolutionsBurke Mountain ResortBurlington City ArtsBurlington Housing AuthorityBurlington Police DepartmentBurlington SnowboardsCDPHPCellebrite USA, Inc. Берлингтон — Мэрия города Нью-Йорка Департамент полиции ClickMotiveComcastCommunity Bank, N.A.Copley Health Systems Inc.Cox AutomotiveCVPH Медицинский центрDartmouth-Hitchcock Medical CenterDealer.comDealertrack TechnologieseCarlistEdcorElevation ConnectElizabethtown Community Hospital и услуги обучения (ISTS) Jay Peak ResortKelley Blue BookБольница Kelly ServicesKeurig Dr PepperKeyBankKPH HealthcareLamoille Home Health & HospiceLarkin HospitalityLarkin RealtyLogic SupplyManheim AuctionsMerchants BankMetLifeMississippi State Troopers AssociationMountHeadlendon Ascutney SocietyГруппа New York University edical CenterNuHarbor SecurityOneCare VermontOnLogicOtherPC Строительная компанияPeople’s United BankPFB ConnectPillsbury Senior CommunitiesPorter Medical CenterRed HatRex HealthcareРатлендский региональный медицинский центрSage CommunicationsСтипендия Америки Седьмое поколениеSpectrum HealthStudy.ComTetra Tech ARD Детский семинар Медицинский центр Университета ВермонтаБольница Верхнего Коннектикута Долина Региональная больницаВеризонВермонт Эйр Национальная гвардияVermont Electric Power Company (VELCO) Фонд здравоохранения Вермонта Обработка информации Вермонта Полицейская ассоциация ВермонтаVNA и хоспис VT и NHVNA округов Читтенден и Гранд-Айл Мейсон, Управление по транзиту столичного округа Вашингтона (WMATA) Западно-центральное управление поведенческим здоровьем Westwood InternationalWoodridge Rehab & NursingYankee Medical CorporationОрганизация, не указанная в списке

сообщение

Другое название организации

Отношение к организации Отношение к организации Сотрудник Супруг сотрудника Взрослый иждивенец Нет Член Супруг участника / Сотрудник Взрослый иждивенец члена / Сотрудника

Агентство Выберите агентство Администрация по проживанию в сообществе Администрация для коренных американцевS. Courts Консультативный совет по сохранению исторического наследияАфриканский фонд развитияАгентство по исследованиям и качеству в области здравоохранения (AHRQ) Агентство по регистрации токсичных веществ и заболеванийСлужба сельскохозяйственного маркетингаСлужба сельскохозяйственных исследованийAIDS.govAIDsinfoБюро по налогу на алкоголь и табак и торговое бюроАмериканская комиссия по боевым памятникамАмериканские граждане с линией защиты прав инвалидов Служба инспекции здоровья растенийАнтимонопольный отдел Аппалачская региональная комиссияАрхитектор Капитолия Дом престарелых вооруженных силКонтроль за оружием и международная безопасность Межведомственный координационный комитет по артриту и костно-мышечной системеСуды по делам о банкротствеБарри М.Стипендия Голдуотера и программа повышения квалификации в области образования Энергетическая администрация БонневилляРасширенный совет управляющихБюро по алкоголю, табаку, огнестрельному оружию и взрывчатым веществамБюро консульских делБюро экономического анализа (BEA) Бюро гравировки и печати (BEP) Бюро по делам ИндииБюро промышленности и безопасностиБюро по международным трудовым отношениям Статистического управления юстицииБюро статистики трудаБюро управления земельными ресурсами (BLM) Бюро управления океанской энергией (BOEM) Бюро тюремБюро мелиорацииБюро безопасности и охраны окружающей среды (BSEE) Бюро переписиБюро фискальной службыБюро государственного долгаБюро статистики транспорта CDC Национальный STD Горячая линия Центр безопасности пищевых продуктов и прикладного питания Центр политики и продвижения в области питания (CNPP) Центры по контролю и профилактике заболеваний (CDC) Центры служб Medicare и Medicaid (CMS) Центральное разведывательное управление (CIA) Совет по химической безопасности и расследованию опасностей Главный сотрудник по закупкам Совет директоров по финансовым вопросам Совет руководителей по человеческому капиталу Совет руководителей по вопросам информации Совет по социальным вопросам детей Консультативный комитет по гербовым маркамКомиссия по гражданским правамКомиссия по безопасности и сотрудничеству в Европе (Хельсинкская комиссия) Комитет по выполнению текстильных соглашенийКомитет по иностранным инвестициям в США COPS) Группа готовности к компьютерным чрезвычайным ситуациям (US CERT) Бюджетное управление Конгресса (CBO) Служба исследований Конгресса Потребительский центрБюро финансовой защиты потребителейКомиссия по безопасности потребительских товаров (CPSC) Координационный совет по вопросам ювенальной юстиции и предотвращения правонарушенийКорпорация по вопросам правосудия в отношении несовершеннолетних и предотвращения правонарушенийСовет экономических советниковСовет генеральных инспекторов о добросовестности и эффективности Совет по качеству окружающей среды Апелляционный суд вооруженных сил Апелляционный суд федерального округа Суд по федеральным претензиям Суд международной торговлиC Наши услуги и Агентство по надзору за правонарушителями в округе Колумбия Контактный центр для клиентовЗащитный университет Агентство перспективных исследовательских проектов (DARPA) Агентство военного комиссариата Агентство по аудиту оборонных контрактов (DCAA) Агентство по управлению контрактами на местахЗащита от полевых операций Служба финансов и бухгалтерского учета (DFAS) Обеспечение финансовой и бухгалтерской службы обороны Операционный центр Финансовая и бухгалтерская служба обороны Центр управления долгом вне службы Агентство информационных систем обороны (DISA) Агентство военной разведки (DIA) Агентство юридических услуг обороны Агентство материально-технического обеспечения обороны (DLA) Совет по безопасности ядерных объектов обороны Агентство сотрудничества в области безопасности (DSCA) Служба безопасности обороны ( DSS) Центр технической информации обороны (DTRA) Комиссия по бассейну реки Делавэр Комиссия Денали Департамент обороны Департамент образования (ED) Департамент энергетики (DOE) Департамент внутренней безопасности (DHS) Департамент жилищного строительства и городского развития pment (HUD) Департамент юстиции (DOJ) Департамент труда (DOL) Государственный департамент (DOS) Департамент внутренних дел (DOI) Департамент транспорта (DOT) Департамент по делам ветеранов (VA) Совет по внутренней политике Управление по борьбе с наркотиками Дуайт Д. Школа Эйзенхауэра по национальной безопасности и стратегии ресурсов (EERE) Управление энергетической информации Программа Energy StarEnglish Language Acquisition OfficeEnvironmental Management (Energy Department) Environment Protection Agency (EPA) Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) Европейское командованиеИсполнительное управление по иммиграцииЭкспортно-импортный банк СШАFair Housing and Equal Opportunity (FHEO) Farm Кредитная администрацияКорпорация по страхованию кредитных систем для хозяйствАгентство сельскохозяйственных услугКонсультативный совет по стандартам федерального учета Федеральное управление гражданской авиации (FAA) Федеральное бюро расследований (ФБР) Федеральный информационный центр для граждан Федеральная комиссия по коммуникациям (FCC) Федеральная консультационная группа Федеральная корпорация по страхованию вкладов (FDIC) Федеральная избирательная комиссия Федеральное агентство по чрезвычайным ситуациям (FEMA) Федеральная комиссия по регулированию энергетики Корпорация (Фредди Мак) Федеральное управление жилищного строительства (FHA) Федеральное агентство жилищного финансирования Комитет Информационного центра Федеральная морская комиссия Федеральная служба посредничества и примирения Обзор безопасности и охраны здоровья Федеральной шахты C ommission Федеральное управление по безопасности автотранспортных средств (FMCSA) Федеральная национальная ипотечная ассоциация (Fannie Mae) Федеральная служба защиты Федеральная служба железных дорог (FRA) Федеральная резервная система помощи потребителямФедеральная резервная система Федеральный совет по сберегательным инвестициям в пенсионный фондФедеральный центр помощи студентамФедеральная торговая комиссия (FTC) Федеральное управление транзита (FTA) Программа помощи в голосованииFEMA Помощь в случае стихийных бедствий ) Счетная палата правительства (GAO) Государственная национальная ипотечная ассоциация (Ginnie Mae) Государственное издательское управление Зерновая инспекция, упаковщики и администрация складов Гарри С. Стипендиальный фонд Трумена Библиотечные услуги Институт мира Межамериканский фонд Межведомственная рабочая группа по альтернативному разрешению споров Межведомственный совет по бездомности Служба внутренних доходов (IRS) Управление международной торговли (ITA) Фонд стипендий имени Джеймса МэдисонаЯпонско-американская комиссия дружбыКеннеди Центр исполнительских искусств Объединенный совет по приему актуариев Объединенный комитет Конгресса по церемониям инаугурации Объединенная научная программа по пожарной безопасности Колледж сотрудников объединенных сил Объединенный офис исполнительного управления программы по химической и биологической защите Судебная коллегия по многорайонным судебным разбирательствам Корпорация юридических услугБиблиотека Конгресса (LOC) Комиссия по морским млекопитающим (MARAD) Маркетинговые и регуляторные программы (Департамент сельского хозяйства) Marshals ServiceMedicaid и CHIP Комиссия по оплате и доступу Консультативная комиссия по платежам Medicare Совет по защите систем Merit Комиссия по сохранению перелетных птиц Агентство военной почтовой службыMillennium Challenge CorporationMine Safety and Health AdministrationMinority Business Development AgencyA Missile Defense (MDA) Mississippi River CommissionMorris K. Фонд Удалла и Стюарта Л. Удалл Многосемейное жилищное управление Национальное управление по аэронавтике и исследованию космического пространства (НАСА) Национальная служба сельскохозяйственной статистики Национальное управление по политике в области СПИДа Национальное управление архивов и документации (NARA) Национальная двухпартийная комиссия по будущему медицинской помощи Национальный институт рака (NCI) Национальная комиссия по планированию капиталовложений Национальная администрация кладбищ Национальная комиссия о фискальной ответственности и реформе Национальный конституционный центр Национальный контактный центр Национальный совет по вопросам инвалидности (НИЗ) Исполнительный орган национальной контрразведки, Управление национального кредитного союза Национальный университет обороны Национальный центр наркологической разведки Национальный экономический совет Национальный фонд искусств Национальный фонд гуманитарных наук Национальная программа страхования от наводнений (NFIP) Национальная галерея искусства Национальная геопространственная — Агентство разведки; Национальная охрана; Национальный информационный центр здравоохранения (NHIC); Национальное управление безопасности дорожного движения; Национальная комиссия по азартным играм Индии. Национальный институт аллергии и инфекционных заболеваний (NIAID) Национальный институт исправительных учреждений Национальный институт продовольствия и сельского хозяйства Национальный институт юстиции Национальный институт психического здоровья (NIMH) Национальный институт безопасности и гигиены труда Национальный институт стандартов и технологий (NIST) Национальные институты здравоохранения (NIH) ) Национальный разведывательный университет Национальный межведомственный пожарный центр Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) Национальные лаборатории (Департамент энергетики) Национальная служба морского рыболовстваНациональный посреднический советНациональное управление ядерной безопасности Информационный центр Национальная железнодорожная пассажирская корпорация (AMTRAK) Национальная разведка ледовый центр экологических публикаций (NSCEP) Национальная служба технической информации Национальное управление по телекоммуникациям и информации Национальный совет по безопасности транспорта Национальный военный колледж Национальная метеорологическая служба (NOAA) Служба сохранения природных ресурсов Северное командованиеСеверо-западный совет по энергетике и сохранению ядерной энергии, науки и технологий Комиссия по ядерному регулированию (NRC) Совет по техническому обзору ядерных отходов Дуб Риджская национальная лаборатория Администрация по охране труда (OSHA) Комиссия по безопасности и гигиене труда Управление по гражданским правам, Департамент образования, Управление по гражданским правам, Департамент здравоохранения и социальных служб, Управление по обеспечению соблюдения алиментов (OCSE), Управление общественного планирования и развития, Управление по вопросам инвалидности Политика в области занятости: Управление начального и среднего образования (OESE); Управление справедливого жилищного строительства и равных возможностей; Управление государственной этики; Жилищное управление; Управление по обучению и защите интересов инвесторов. (OIEA) Управление программ правосудия Управление ювенальной юстиции и предотвращения правонарушений Управление по управлению и бюджету (OMB) Управление программ жилищного строительства Управление национальной политики по контролю за наркотиками (ONDCP) Управление доходов от природных ресурсов Управление персонала (OPM) Управление послесреднего образования (OPE) ) Управление общественных запросов Управление по переселению беженцев Управление RESPA и Управление по продаже земли между штатами Управление по науке и технологиям Управление научно-технической информации Управление по делам военнослужащих Управление специального совета Управление специального образования и реабилитационных услуг (OSERS) Управление финансового контролера (OCC) директора национального разведывательного управления Федерального реестра. n (PBGC) Агентство по защите сил Пентагона Управление по безопасности трубопроводов и опасных материаловРазработка политики и исследования (HUD) Политические вопросы (Государственный департамент) Комиссия по почтовому регулированиюВластные администрацииПрезидентский совет по физической подготовке и спортуPresidio TrustPrisoner of War / Missing Personnel Office Public Relations Public and Indian Housing Public Diplomacy and Public Relations (Государственный департамент) Public Records / Disclosure Office Radio Free Asia (RFA) Radio Free Europe / Radio Liberty (RFE / RL) Железнодорожный пенсионный совет (RRB) Регулирующий информационный сервисный центр Администрация служб реабилитации (Департамент образования) Управление исследований и инновационных технологий Агентство по управлению рисками (сельское хозяйство Департамент) Сельский бизнес и программы сотрудничества Система обслуживания (SSS) Администрация малого бизнеса (SBA) Смитсоновский институт Администрация социальной безопасности (SSA) Консультативный совет по социальному обеспечениюЮго-восточная энергетическая администрацияЮжное командованиеЮго-западная энергетическая администрацияСпециальное командование операций Государственного института юстиции Теннисный центр государственной службы Рекультивация и правоприменение Совет по наземному транспортуПродажа излишка федеральной собственности Комиссия по бассейну реки СускуэханнаНалоговый суд Группа по защите интересов налогоплательщиков Управление долины Теннесси Центр образовательных публикаций (EDPUBS) Транспортное командование Управление транспортной безопасности (TSA) TRICARE ManagementU. S. AbilityOne Комиссия Плата доступа Агентство международного развития (USAID) США. ВВС США. Командование резерва ВВС США. Комиссия по арктическим исследованиям Армия Инженерный корпус армии США. Ботанический сад Капитолий полиции США. Центр посетителей Капитолия Центральное командование (CENTCOM) США. Окружные апелляционные суды США. Служба гражданства и иммиграции США. Береговая охрана США. Комиссия изящных искусств США. Комиссия по международной религиозной свободе США. Комиссия по торговле товарными фьючерсами (CFTC) U.S. Апелляционный суд по искам ветеранов Таможенная и пограничная охрана США. Министерство сельского хозяйства США (USDA) Министерство торговли США. Департамент здравоохранения и социальных служб (HHS) США. Департамент казначейства США. Комиссия по содействию выборам (EAC) США. Командование силами флота США. Геологическая служба США (USGS) Палата представителей США Иммиграционная и таможенная служба США. Комиссия по международной торговле США Корпус морской пехоты США. Военная академия, Вест-Пойнт, США. Миссия в ООН.S. Национальное центральное бюро — Интерпол (Управление юстиции) США. ВМС США. Бюро по патентам и товарным знакам США. Почтовая служба (USPS) США. Сенат Комиссия по назначению наказания Агентство по торговле и развитию США. Торговый представитель Программа попечителей Объединенные боевые команды (министерство обороны) Военные службы Университета медицинских наук Монетный двор США Служба почтовой инспекции США Служба выплаты пособий ветеранам Национальный комитет по случаю празднования Дня ветеранов Служба занятости и обучения ветеранов (VETS) Служба занятости и обучения ветеранов (VHA) Служба по трудоустройству и обучению ветеранов Служба по трудоустройству и обучению ветеранов Служба по обучению вьетнамского образования Visa Services Управление энергетики Западного региона Белый дом Комиссия Белого дома по президентским стипендиатам Офис Белого дома Администрации Бюро беспроводной связи (WTB) Женское бюро (Департамент труда) Международный центр ученых Вудро Вильсона Агентство, не внесенное в список

Другое название агентства

Отношение к У. S. Федеральное правительство Отношения с федеральным правительством США Гражданский служащий Супруга гражданского служащегоВзрослый иждивенец гражданского служащегоВоенный служащийСупруга военного служащегоВзрослый иждивенец военного служащегоНет

Программа — Нет -2716

стратегий разрешения конфликтов — Communication @ Work

Цели обучения

Изучив этот отряд, вы сможете

- - ранжируйте несколько типов реакции на конфликт на рабочем месте в порядке от наиболее подходящего до как минимум
  - объяснить совместный подход к разрешению конфликтов на рабочем месте

Введение

Поведенческий вопрос, который соискатели вакансии часто слышат во время собеседования, — это то, как они будут справляться с конфликтной ситуацией с клиентом или коллегой.Вы бы знали, как на него ответить? Это хороший вопрос, потому что конфликты, безусловно, случаются на рабочем месте. Потенциал конфликта существует везде, где взаимодействуют два или более мотивированных человека. Большинство людей не склонны к конфликтам, но у некоторых нет проблем с агрессивной защитой своих интересов, а некоторые даже, кажется, ищут конфликта просто ради острых ощущений. Несмотря на то, что мы далеко за пределами игровой политики, взрослые по-прежнему могут хулиганить на рабочем месте. Даже когда два в остальном хороших человека теряют себя в пылу ссоры, умение справляться с такими ситуациями является жизненно важным навыком на рабочем месте.

Рисунок 30.1: Конфликт на рабочем месте может стоить очень дорого (Short, 2016).

Во-первых, стоит знать, что такое конфликт, почему он возникает и что это за , а не . Конфликт — это физическая или психологическая борьба, связанная с восприятием противоположных или несовместимых целей, желаний, требований, желаний или потребностей (McLean, 2005). Конфликт универсален и обычно возникает из-за противоположных интересов, ограниченных ресурсов или вмешательства, но это не обязательно означает, что отношения между сторонами в конфликте фундаментально нарушены. Все отношения развиваются во времена конфликта и сотрудничества. То, как мы управляем этими моментами, либо укрепляет, либо разрушает отношения. Вместо того, чтобы рассматривать конфликт с совершенно негативной точки зрения, мы должны рассматривать его как возможность для прояснения, обучения, роста и даже укрепления отношений.

Разрешение конфликтов

Конфликт возникает везде, где происходит общение, и может стоить очень дорого. Эффективные коммуникаторы могут предсказывать, предвидеть и формулировать стратегии разрешения конфликта с целью его успешного разрешения.То, как вы решите подойти к конфликту, влияет на его разрешение. Конфликт может быть когнитивным или аффективным. Когнитивный конфликт продуктивный и конструктивный. Как мы уже говорили, на стадии штурма формирования команды часто возникает конфликт. Однако конфликт сосредоточен на задачах, обязанностях и ролях и часто служит для прояснения этих переменных и создания более четкого видения для команды, когда конфликт будет разрешен. Аффективный конфликт , однако, деструктивен.Здесь разногласия касаются личностей, личного выбора и чувств. Такой конфликт может привести к постоянному разделению группы и дисгармонии.

Ниже представлены пять стратегий разрешения конфликтов.

Рисунок 30.2: Исследования конфликтов на рабочем месте показывают, что проблемы, относящиеся к аффективным вопросам конфликта, составляют наибольший процент конфликтов на рабочем месте (Short, 2016).

Соревновательный стиль (победа / поражение): желание продвигать собственные интересы за счет другой стороны и доминировать.Люди с этим стилем часто прибегают к обвинению или поиску козла отпущения, вместо того, чтобы брать на себя ответственность. Люди с таким стилем также будут прибегать к угрозам.

Сотрудничество (Win / Win) : желание сделать счастливыми обоих. Люди, придерживающиеся этого стиля, ориентированы на других и рассматривают конфликт как набор проблем, которые необходимо решить. Сотрудничество лучше всего использовать, когда участники конфликта нуждаются в новых, свежих идеях и, возможно, в другом направлении.

Компромисс (½ победы, ½ поражения) : Стороны встречаются где-то посередине. Люди, использующие этот стиль, находят решение, отвечающее потребностям всех заинтересованных сторон. Когда люди идут на компромисс, они не получают именно того, чего хотят. Каждый человек отказывается от того, что он хочет. Компромисс может привести к быстрым решениям и укрепить равенство.

Приспособить (Проиграть / Выиграть) : Желание удовлетворить озабоченность другого по поводу своих собственных проблем.Следовательно, люди с этим стилем будут уступать требованиям других, чтобы избежать конфликта, отказа или разрыва. Обычно люди с таким стилем управления любят нравиться людям.

Избегающий : Сторона безразлична к заботам всех, в том числе и к его собственным. Избегание — это здоровая или нездоровая реакция на конфликт в зависимости от его серьезности. Подняться над банальными спорами — это разумно, в то время как игнорирование серьезного конфликта, который угрожает загрязнить рабочую атмосферу и снизить производительность, только способствует токсичности.

Навыки управления конфликтами

Когда конфликт настолько серьезен, что вызывает раскол в культуре рабочего места, который загрязняет рабочую атмосферу и угрожает непоправимым ущербом, методичный совместный подход к разрешению конфликтов может помочь найти полюбовное решение.

Давайте рассмотрим варианты управления конфликтами.

Конфронтация и решение проблемы: Самый эффективный способ разрешения конфликта — это решить его напрямую.Во-первых, необходимо определить истинный источник конфликта. Конфронтация при таком подходе мягкая и тактичная, а не воинственная и оскорбительная. Чтобы эта стратегия работала, дайте время между конфликтом и решением проблемы. Важным преимуществом этого варианта является то, что он сосредоточен на проблеме, вызвавшей конфликт, а не на лицах, вовлеченных в конфликт.

Рефрейминг: Взгляд на конфликт с альтернативной точки зрения помогает пролить свет на причины конфликта.Когнитивная реструктуризация позволяет переосмыслить конфликт и получить представление о возможных решениях. То, как вы формируете или выбираете свои мысли, может определить исход конфликта. Увидев конфликт с другой стороны, вы также сможете разрешить конфликт в позитивном ключе.

Обращение к третьей стороне: Когда кажется, что пути к разрешению нет, заручитесь помощью третьей стороны, обладающей властью, чем вы или другие стороны в конфликте. Во многих случаях простое предложение связаться с третьей стороной побудит все стороны найти собственное решение.

Переговоры: Конфликты часто связаны с переговорами. Переговоры требуют, чтобы все стороны были открыты для сотрудничества и компромисса. Переговоры часто происходят на рабочем месте. Добиться лучших переговоров: создать позитивную переговорную среду, практиковать активное слушание, быть разумным, сосредотачиваться на общих позициях, делать последнее и последнее предложение, быть тактичным.

Конфликты неизбежны, но конфликты не обязательно должны быть дисфункциональными. Понимание вашего стиля управления конфликтами и владение некоторыми навыками разрешения конфликтов сделают вашу работу более эффективной.

Ключевые вынос

Конфликт неизбежен на любом рабочем месте с человеческим взаимодействием, поэтому реагирование на него способами, способствующими повышению профессионализма, требует отличных коммуникативных навыков и стратегий разрешения конфликтов.

Упражнения

1. Опишите ситуацию, которую вы припоминаете, когда вы вступили в конфликт с кем-то другим. Это может быть что-то, что произошло много лет назад, или возникшая проблема. Используя принципы и стратегии этого раздела, опишите, как конфликт был разрешен или мог быть разрешен.

2. Можете ли вы вспомнить время, когда конфликт привел к новой возможности, лучшему пониманию или другому положительному результату? Если нет, подумайте о прошлом конфликте и представьте себе положительный результат. Напишите из двух-трех абзацев описание того, что произошло, или того, что, по вашему мнению, могло бы произойти.

Ссылки

AccreditedSkills. (2014). Как бороться с конфликтом [Видео файл]. https://www.youtube.com/watch?v=QLbGHQo4qnA

Де Вито, Дж. (2003). Сообщения: Развитие навыков межличностного общения .Бостон: Аллин и Бэкон.

Донохью В. и Клот Р. (1992). Управление межличностными конфликтами . Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.

Гибб Дж. (1961). Оборонительное и поддерживающее общение. Коммуникационный журнал , 11, 141–148.

Осгуд, К. Э. (1962). Альтернатива войне или капитуляции . Урбана: Университет Иллинойса Press. Получено с https://books.google.ca/books/about/An_alternative_to_war_or_surrender.html?id=gushAAAAMAAJ&redir_esc=y

Психология.(2016, 8 января). Стратегия снижения натяжения GRIT. Получено с https://psychology.iresearchnet.com/social-psychology/antisocial-behavior/grit-tension-reduction-strategy/

RobynShort.com. (2016). 6 советов по расширению сотрудничества на рабочем месте . Получено с http://robynshort.com/2016/04/06/six-tips-increasing-collaboration-workplace/

RobynShort.com. (2016). Цена конфликта на рабочем месте. Получено с http://robynshort.com/2016/02/16/the-cost-of-conflict-in-the-workplace/

Экспериментальный подход к JSTOR

Абстрактный

Экспериментальная методология изучения поведения при разрешении конфликтов основана на двухмерной модели, которая определяет пять режимов управления конфликтом.Было проведено исследование, которое проиллюстрировало потенциальные преимущества методологии. Наличие пяти вариантов действительно привело к некоторому поведению, которое было бы «скрыто» в экспериментальных играх с двумя вариантами выбора.

Информация о журнале

Журнал «Академия менеджмента» представляет собой новейшее исследование, которое дает читателям прогноз относительно новых идей и методов управления. Все статьи, опубликованные в журнале, должны вносить значительный эмпирический и / или теоретический вклад.Представлены все эмпирические методы, включая (но не ограничиваясь ими) качественные, количественные или комбинированные методы. Статьи, опубликованные в журнале, имеют прямое отношение к теории и практике управления и определяют как неотложную практическую проблему управления, так и прочную теоретическую основу для ее решения. Уже более 40 лет журнал считается незаменимым материалом для ученых-менеджеров. Журнал цитируется на таких форумах, как The Wall Street Journal, The New York Times, The Economist и The Washington Post.Журнал издается шесть раз в год тиражом 15 000 экземпляров.

Информация об издателе

Академия менеджмента (Академия; АОМ) — ведущая профессиональная ассоциация ученых, занимающаяся созданием и распространением знаний об управлении и организациях. Центральной миссией Академии является повышение квалификации менеджеров за счет развития управленческих знаний и повышения профессионального уровня ее членов. Академия также стремится формировать будущее исследований и образования в области управления. Академия управления, основанная в 1936 году, является старейшим и крупнейшим научным объединением менеджмента в мире. Сегодня Академия является профессиональным домом для более чем 18290 членов из 103 стран. Членство в Академии открыто для всех, кто ценит принадлежность.

PBISWold.com Уровень 1 Вмешательство в позитивное поведение и поддержка обучения навыкам разрешения конфликтов

Зачем мне это делать:

Многим учащимся не хватает базовых навыков, необходимых для решения и разрешения повседневных конфликтов с другими учащимися, взрослыми, авторитетными лицами и т. Д.
Позволяет и дает студентам возможность быть более независимыми и высокоэффективными
Сокращает время учителя на тушение пожаров
Увеличивает учебное время
Способствует зрелости
Повышает уверенность в себе
Уменьшает количество споров, споров и сбоев в работе

Когда мне это делать:

Навыки разрешения конфликтов хороши, чтобы обучать всех детей в ваших классах в начале года, а затем снова раз в месяц, чтобы стратегии оставались свежими в умах детей
Когда студенты ссорятся, спорят и много ссорятся
Когда вы теряете время из-за студенческих конфликтов и разногласий
Когда ученика отстраняют от занятий из-за драки и конфликтов со студентами и взрослыми
Когда учащиеся не могут пойти на компромисс, по очереди, поделиться и т. Д.

Как это сделать:

ВАЖНОЕ ПРИМЕЧАНИЕ!
- На Уровне 1 подумайте о проведении уроков по разрешению конфликтов и вмешательствам для всего класса или групп
- На уровне Уровня 2 подумайте о проведении уроков по разрешению конфликтов и вмешательствам для групп и отдельных лиц
- На уровне Уровня 3 подумайте о настройке конкретных уроков по разрешению конфликтов и вмешательств для конкретных учащихся
Существует множество навыков и стратегий для обучения детей разрешению конфликтов, многие из которых можно найти и изучить ниже в разделе «Поддержка и ресурсы»
Эти уроки и идеи по обучению навыкам, приведенные ниже, можно проводить с отдельными учениками, небольшой группой или всем классом.
Навыки разрешения конфликтов следует обучать и пересматривать на регулярной основе, включая ролевые игры для отработки навыков
Когда учащиеся не могут использовать полученные навыки, попросите их подумать о том, как они могли бы справиться с ситуацией или конфликтом, и разыграйте их вместе с ними
Смоделируйте для своих детей правильные навыки разрешения конфликтов при любой возможности, а затем покажите ученикам, как вы использовали эти навыки

Ресурсы и поддержка техники:

(Элементы со сносками ссылаются на внешние веб-сайты)

Сноски:

Об. com. Стать мастером решения проблем. [http://clk.about.com/?zi=3/1bc&sdn=becoming+a+problem+solver&cdn=term2&tm=5&f=11&tt=22&bt=1&bts=0&st=10&zu=http%3A//specialed.about.com /library/problemsolving1.pdf].
Мир образования. Стратегии вмешательства в издевательства, которые работают. [http://www.educationworld.com/a_issues/issues/issues103.shtml].
Стиллер, Б., Росс, С., Хорнер, Р. Х. Профилактика хулиганства при поддержке позитивного поведения. [http://www.pbis.org/common/pbisresources/tools/pbsbullyprevention.pdf].
Дэвис, С. Образец рубрики поведения: Рубрика последствий агрессивного поведения. [http://www.k12connections.iptv.org/documents/antiBully2_DisciplineRubric.pdf].
Центральная начальная школа. Издевательства: время подумать. Лист для размышлений для младших классов начальной школы.
Центральная начальная школа. Издевательства: время подумать. Лист для размышлений для старших классов начальной школы.
Школьный округ Миссии Шони. Bully Think Sheet. [www4.smsd.org/positivebehaviorsupports/docs/Doc-87951.док].
Грин, Р. У., Жизнь в равновесии. [http://www.livesinthebalance.org/].
Росс, С., Хорнер, Р. Орегонский университет. PBIS.org Встраивание защиты от хулиганов в общешкольную PBS — PBIS. [www.pbis.org/common/pbisresources/presentations/rosshornerbullyproofing0307.ppt].
Летсон, Т. Навык разговора с самим собой. [http://www.bullystoppers.com/index.html].
Watson, S. Behavior Think Sheets. [http://specialed.about.com/library/problemsolving2.pdf].
Источник неизвестен.
WINGS for Kids, Inc. Пусть дети решают собственные проблемы. [http://wingsforkids.org/files/HotWINGS-ProblemSolving.pdf].
Фонд Немур / KidsHealth. (2006). PreK to Grade 2, Personal Health Series: Conflict Resolution. [http://classroom.kidshealth.org/prekto2/personal/growing/conflict_resolution.pdf].
Фонд Немур / KidsHealth. (2006). 3–5 классы, Серия статей «Личное здоровье: разрешение конфликтов». [http://classroom.kidshealth.org/3to5/personal/growing/conflict_resolution.pdf].
Лоуренс Р. Планируемое игнорирование. [http://www.learnnc.org/lp/pages/3060].
Leston, T. Настоятельно рекомендуемые агрессивные ссылки. [http://www.bullystoppers.com/links.html].
Летсон, Т. 101 Великая линия возвращения. [http://www.bullystoppers.com/101_great_comeback_lines.html].
Летсон, Т. Тренировка навыков защиты от запугивания. [http://www.bullystoppers.com/Bully_defense_skills.html].
Летсон Т. Совет по издевательствам. [http://www.bullystoppers.com/advice.html].
Лестон, Т. Часто задаваемые вопросы, когда над вашим ребенком издеваются. [http://www.bullystoppers.com/Parents.html].
Герман, Дж. К. (2010). Призыв прекратить издевательства. [http://www.qualityansweringservice.com/call-stop-bullying-answering-service].

Набор инструментов для совместной работы || МОДУЛЬ 1> Управление конфликтами

Управление конфликтами

Конфликтные стили

Пять стилей конфликта

(Thomas / Killman, 1972 с дальнейшими описаниями и анализом Бонни). Баррелл, 2001)

Конкуренция — это когда вы подчеркиваете свою позицию без учета противоположных точек зрения.Этот стиль очень напористый с минимальным взаимодействием; цель — победить. Конкурирующий стиль используется, когда человеку нужно действовать быстро, принимать непопулярные решения, справляться с жизненно важными проблемами, или когда нужна защита в ситуации, когда неконкурентное поведение может быть использовано. Чтобы развить этот стиль, вы должны развивать свою способность спорить и дискутировать, использовать свое звание или положение, отстаивать свое мнение и чувства, и научитесь излагать свою позицию и стоять ваша земля.

Чрезмерное использование этого стиля может привести к отсутствию обратной связи, снижению обучения, и низкие полномочия. Это может привести к тому, что вы окажетесь в окружении «да-мэнов». Люди, злоупотребляющие конкурирующим стилем, часто используют подстрекательские заявления. из-за отсутствия навыков межличностного общения. Когда принимается чрезмерное использование до крайности человек будет создавать ошибки в выполнении задача, скрывая необходимую информацию, говоря за чужой спина (или «удар в спину»), с использованием движений глаз и жестов, разработанных выражать неодобрение и отвлекать, играя или перебивая.Чрезмерное использование этого стиля может проявляться в постоянном напряжении или гневе. и случайные вспышки буйного гнева.

Использование конкурирующего стиля приводит к снижению уровня влияния, нерешительность, медлительность и отказ от взносов. Когда соревнующиеся стиль используется недостаточно, некоторые новые модели поведения, которые проявляют люди, включают оправдание поведение, требующее уступок как условие работы над проблема, угрожающая разлукой как способ заставить других уступить, и проведение личных атак.

Стиль избегания — это когда вы не удовлетворяете свои проблемы или заботы другого человека. Этот стиль отличается невысокой напористостью и низкая кооперативность. Цель — отложить. Уместно использовать это стиль, когда есть вопросы невысокой важности, чтобы уменьшить напряженность или чтобы выиграть время. Избегание также уместно, когда вы находитесь в малой мощности. положение и мало контроля над ситуацией, когда вам нужно позволить другим разобраться с конфликтом, или когда проблема симптоматична гораздо более крупной проблемы, и вам нужно работать над основной проблемой.Развивать навыки в этом стиле используют дальновидность, чтобы знать, когда уйти, учиться чтобы обойти нагруженные вопросы или деликатные области с помощью дипломатии, стать умелые в создании чувства времени и практики, оставляя вещи нерешенными.

Чрезмерное использование стиля избегания может привести к низкому уровню участия, принятия решений по умолчанию и позволяя проблемам нагноиваться, что может привести к поломке в общении между членами команды. Это может помешать мозговому штурму сессии не будут продуктивными и могут помешать работе команды. Люди, злоупотребляющие избеганием, чувствуют, что не могут говорить откровенно без страха. последствий. Чрезмерное использование избегания конфликтов часто может быть результатом детского опыта, прошлых инцидентов, связанных с работой, и негативного опыта с разрешением конфликтов. Поведение, связанное с чрезмерным использованием избегания включать молчание, угрюмость и лживость, когда вас спрашивают, есть ли что-то неправильное существо.Более мягкая форма поведения избегания — это когда член команды откладывает выполнение работы и сознательно принимает противодействующие точка зрения неуместна во время принятия решения, или робкий, замкнутый или застенчивый. Экстремальное поведение может возникнуть, когда избегание злоупотребляли. Человек начинает быть негативным, критичным и саркастичным. Другой поведение крайнего избегания включает в себя пассивную агрессию из-за того, что опаздывает и не обращает внимания на встречи. Это также придает большее значение этому стилю по сравнению с другими стилями, потому что вы посвятили такое непропорционально много времени на стиль.)

Использование стиля избегания приводит к враждебности и обиде. Кроме того, работа может стать непосильной из-за слишком большого количества проблем. принимаются сразу, что приводит к неспособности расставлять приоритеты и делегировать полномочия. Когда избегание используется недостаточно, член команды может отрицать наличие проблемы. и позволять их обидчивым чувствам мешать общению.

Компромиссный стиль находит золотую середину или отказ от одних из ваших опасений и приверженность другим. Этот стиль — умеренно напористый и умеренно отзывчивый; цель найти золотую середину. Компрометирующий стиль используется в вопросах умеренного важность, когда обе стороны одинаково сильны и одинаково привержены к противоположным взглядам. Этот стиль дает временные решения и подходит когда время — это забота, и в качестве поддержки для конкурирующих и сотрудничающих стили, когда им не удается разрешить ситуацию.Компромисс навыки включают способность общаться и поддерживать диалог, способность найти ответ, справедливый для обеих сторон, способность отказаться от части того, что вы хотите, и способность ценить все аспекты проблемы.

Чрезмерное использование компромиссного стиля ведет к потере долгосрочных целей, отсутствие доверия, создание циничной атмосферы и рассмотрение как не имея твердых ценностей. Чрезмерное использование компромисса может привести к уступкам чтобы люди были счастливы, не разрешая изначальный конфликт.

Недостаточное использование приводит к ненужной конфронтации, частой борьбе за власть, и неэффективные переговоры.

Стиль сотрудничества — это когда нужно удовлетворить обе стороны. Он очень напорист и очень готов к сотрудничеству; цель найти «беспроигрышное» решение. Подходящее использование для сотрудничающих стиль включает интеграцию решений, обучение, объединение точек зрения, получение приверженность и улучшение отношений.Использование этого стиля может поддерживать открытое обсуждение вопросов, умение решать задачи, равное распределение работы среди членов команды, лучший мозговой штурм и развитие творческих решение проблем. Этот стиль подходит для частого использования в команде. среда. Навыки совместной работы включают умение использовать активные или эффективное слушание, противостояние ситуациям без угрозы, анализ вводить информацию и определять основные проблемы.

Чрезмерное использование стиля сотрудничества может привести к потере слишком много времени по мелочам, рассредоточение ответственности, использование из, и перегружен работой.Недостаточное использование может привести к быстрому использованию исправить решения, отсутствие обязательств со стороны других членов команды, бесправие, и потеря инноваций.

Стиль размещения избавляет от ваших опасений в чтобы удовлетворить заботы других. Этот стиль невысокий. и высокая готовность к сотрудничеству; цель — уступить. Комфортный стиль уместно использовать в ситуациях, когда вы хотите показать, что вы разумно, развивать работоспособность, создавать добрую волю, сохранять мир, отступать, или по вопросам невысокой важности.Адаптивные навыки включают способность жертвовать, самоотверженностью, умением подчиняться приказам, и способность уступать.

Чрезмерное использование удобного стиля приводит к тому, что идеям уделяется мало внимания, ограниченное влияние, потеря вклада и анархия. Люди, которые злоупотребляют гостеприимный стиль демонстрирует отсутствие желания меняться и обычно демонстрируют беспокойство по поводу неопределенности будущего. Одно из их главных желаний может быть, чтобы все оставалось прежним. При чрезмерном использовании определенных появляется поведение. Некоторые из этих возникающих форм поведения включают отказ от личного пространство, делая «я» или другие заявления жертвы, чрезмерно полезно, а затем затаив обиду и разговаривая очень тихо почти неразборчивый голос. При использовании аккомодационного стиля может приводит к отсутствию взаимопонимания, низкому моральному духу и неспособности уступить. Когда приспосабливающийся стиль используется недостаточно, человек может проявлять апатию как способ не обращать внимания на гнев или обиду и делать заявления, полные намеков и двойные значения.

Интерпретация результатов инвентаризации конфликтного режима Томаса Киллмана

Обычно после получения результатов любого теста или оценки первая Вопрос, который задают люди, звучит так: «Каковы правильные ответы?» в В случае конфликтного поведения универсальных правильных ответов не существует. Все пять режимов полезны в некоторых ситуациях: каждый представляет собой набор полезные социальные навыки. Наше общепринятое мнение признает, например, что часто «две головы лучше, чем одна» (Сотрудничество).Но он также говорит: «Убей своих врагов добротой» (Приспосабливаясь), «Разделить разницу» (Компромисс), «Уйти достаточно хорошо. один »(Избегание) и« Могущество делает правильным »(Конкуренция). Эффективность данного режима разрешения конфликтов зависит от требований. конкретной конфликтной ситуации и мастерства, с которым режим использовал.

Каждый из нас может использовать все пять режимов разрешения конфликтов: нет из нас можно охарактеризовать как имеющих единый, жесткий стиль ведения дел с конфликтом.Однако любой конкретный человек использует некоторые режимы лучше, чем другие и, следовательно, склонны полагаться на эти режимы больше, чем другие — из-за темперамента или практики.

Таким образом, конфликтное поведение, которое используют люди, является результатом как их личных предрасположенностей, так и требований ситуаций в котором они оказываются. Инструмент Томаса-Киллмана конфликтного режима предназначен для оценки этого сочетания режимов обработки конфликтов.

Чтобы помочь вам оценить, насколько уместно ваше использование пяти режимов То есть мы перечислили количество применений для каждого режима на основе списков, сгенерированных президентами компаний. Ваша оценка, высокая или низкая, показывает, как часто вы стараются использовать каждый режим в соответствующей ситуации. Есть вероятность что ваши социальные навыки заставляют вас полагаться на некоторые конфликтные модели поведения более или менее, чем необходимо. Чтобы помочь вам определить, является ли это проблемой для вас мы также перечислили некоторые диагностические вопросы, которые служат предупреждением сигналы о недостаточном или чрезмерном использовании каждого режима.

A. Конкурирующий

Использование:

Когда необходимы быстрые и решительные действия — например, в чрезвычайных ситуациях.
По важным вопросам, требующим непопулярных действий реализованы — например, сокращение затрат, соблюдение непопулярных правил, дисциплина.
По вопросам, жизненно важным для благополучия компании, когда вы знаете, что правы.
Чтобы защитить себя от людей, которые используют неконкурентоспособные поведение.
Если вы набрали высокий балл:
1. Вы окружены «да» мужчинами?
  (Если так, возможно, это потому, что они узнали, что это неразумно не согласен с вами или отказался от попыток повлиять на вас. Это закрывает вам доступ к информации.)
2. Боятся ли подчиненные признаться в незнании и неуверенности? Вы?
  (В условиях конкуренции нужно бороться за влияние и уважение — что означает действовать более уверенно и уверенно, чем кажется.В результате люди менее способны запрашивать информацию и мнение — они менее способны учиться.)

Если вы набрали низкий балл:
1. Часто ли вы чувствуете себя бессильным в ситуациях?
(Это может быть потому, что вы не знаете, какой у вас есть власть, неквалифицированный в его использовании, или неудобно с идеей его использовать. Это может помешать ваша эффективность за счет ограничения вашего влияния.)
2. Трудно ли вам занять твердую позицию, даже если вы видите необходимость?
(Иногда беспокойство о чувствах других или беспокойство по поводу употребления власти заставляют нас колебаться, что может означать откладывание решения и усугубляя страдания и / или негодование других.)

B. Сотрудничающий

Использование:

Чтобы найти комплексное решение, когда оба набора проблем слишком важно быть скомпрометированным.
Когда ваша цель — научиться — например, проверить свои собственные предположения, понимание взглядов других.
Чтобы объединить идеи людей с разными взглядами на проблему.
Чтобы получить приверженность, включив озабоченность других в согласованное решение.
Чтобы справиться с обидными чувствами, которые мешали межличностные отношения.

Если вы набрали высокий балл:
Тратите ли вы время на подробное обсуждение вопросов, которые, кажется, Заслуживать это?
(Сотрудничество требует времени и энергии — возможно, самого скудного организационного Ресурсы.Тривиальные проблемы не требуют оптимальных решений, и не все личные разногласия должны быть устранены. Чрезмерное использование сотрудничества и принятие решений на основе консенсуса иногда представляет собой желание минимизировать риск, распределяя ответственность за решение или откладывая действие.)
Ваше совместное поведение не вызывает совместных ответов? от других?
(Исследовательский и экспериментальный характер некоторых совместных действий может облегчить другим игнорировать предложения о сотрудничестве, или можно воспользоваться доверием и открытостью.Вы можете скучать некоторые сигналы, указывающие на наличие защиты, сильных переживаний, нетерпеливость, соперничество или конфликт интересов.)
Если вы набрали низкий балл:
Трудно ли вам рассматривать различия как возможности для совместной выгода — как возможности учиться или решать проблемы?
(Хотя конфликт часто имеет угрожающие или непродуктивные аспекты, неизбирательный пессимизм может помешать вам увидеть совместную возможности и тем самым лишают вас взаимной выгоды и удовлетворения которые сопровождают успешное сотрудничество.)
Подчиненные не привержены вашим решениям или политике?
(Возможно, их собственные проблемы не учтены в этих решений или политики.)

C. Компрометирующий

Использование:

Когда цели умеренно важны, но не стоят усилий или потенциальное нарушение более агрессивных режимов.
Когда два противника с равной силой твердо привержены взаимному эксклюзивные цели — эл.g., как в переговорах между рабочими и менеджментом.
Для временного урегулирования сложных вопросов.
Приходить к целесообразным решениям в сжатые сроки.
В качестве резервного режима, когда сотрудничество или конкуренция не увенчались успехом.

Если вы набрали высокий балл:
1. Вы так сильно сосредотачиваетесь на практиках и тактике? компромисса, из-за которого вы иногда упускаете из виду более серьезные проблемы — принципы, ценности, долгосрочные цели или благополучие компании / коллектива?
2.Создает ли акцент на переговорах и торговле циничную атмосферу? умения играть?
(Такой климат может подорвать межличностное доверие и отвлечь внимание в стороне от сути обсуждаемых вопросов.)
Если вы набрали низкий балл:
Считаете ли вы себя слишком чувствительным или смущенным, чтобы действовать эффективно? в переговорных ситуациях?
Трудно ли вам идти на уступки?
(Без этого предохранительного клапана у вас могут возникнуть проблемы с изящным из взаимно разрушительных споров, борьбы за власть и т. д.)

D. Избегание

Использование:

Когда проблема тривиальна, имеет лишь преходящую важность или когда другая актуальны более важные вопросы.
Когда вы не видите никаких шансов на удовлетворение своих проблем — например, когда у вас низкая мощность или вы разочарованы чем-то, что может очень трудно изменить (национальную политику, чью-то личность структура и т. д.)
Когда потенциальный ущерб от столкновения превышает преимущества его разрешения.
Дать людям остыть — снизить напряжение до продуктивного уровень и восстановить перспективу и хладнокровие.
При сборе дополнительной информации преимущества немедленного решение.
Когда другие могут разрешить конфликт более эффективно.
Когда проблема кажется второстепенной или симптоматичной другой, более простой проблема.
Если вы набрали высокий балл:
1. Нарушается ли ваша координация из-за того, что люди не могут ваши отзывы по вопросам?
2. Часто ли кажется, что люди «ходят по яичной скорлупе»?
  (Иногда дисфункциональное количество энергии можно потратить на осторожность и избежание проблем, указывая на то, что проблемы необходимо решать и решено.)
3. Принимаются ли решения по важным вопросам по умолчанию?

Если вы набрали низкий балл:

1.Вы замечаете, что оскорбляете чувства людей или разжигаете вражду?
(Вам может потребоваться больше осмотрительности при решении проблем или тактичность в постановке вопросов, не вызывающих угрозы. Такт частично искусство избегать потенциально деструктивных аспектов проблемы.)

2. Часто ли вы чувствуете себя обеспокоенным или подавленным из-за ряда проблем?
(Вам может потребоваться больше времени на расстановку приоритетов — принятие решения какие вопросы относительно неважны и, возможно, делегируют их другие.)

E. Жилая

Использование:

Когда вы понимаете, что ошибаетесь (или менее опытны, или менее осведомлены) — чтобы позволить лучшую позицию быть услышанным, от других, и показать что вы разумны. 8 «
Когда проблема гораздо важнее для другого человека, чем для себя — чтобы удовлетворить потребности других, и в качестве жеста доброй воли чтобы помочь поддерживать отношения сотрудничества.
Для создания социальных кредитов для решения более поздних вопросов, которые важны для ты.
Когда продолжение соревнований только навредит вашему делу — когда вы проигрываете и проигрываете.
При сохранении гармонии и недопущении нарушений особенно важны.
Для помощи в управленческом развитии подчиненных, разрешая им экспериментировать и учиться на собственных ошибках.
Если вы набрали высокий балл:
1. Считаете ли вы, что ваши собственные идеи и опасения не принимаются? внимание, которого они заслуживают?
  (Если слишком много внимания уделять заботам других, это может лишить вас влияние, уважение и признание.Это также лишает организацию вашего потенциального вклада.)
2. Слабая дисциплина?
  (Хотя дисциплина сама по себе может иметь мало значения, часто являются правилами, процедурами и назначениями, реализация которых имеет решающее значение для вас или организации.)

Если вы набрали низкий балл:
Есть ли у вас проблемы с укреплением доброй воли по отношению к другим?
(Принятие решения второстепенных вопросов, важных для других, — это жест доброй воли.)
Часто ли окружающие считают вас неразумным?
Есть ли у вас проблемы с признанием своей неправоты?
Признаете ли вы законные исключения из правил?
Вы знаете, когда сдаться?

Теперь, когда вы знаете немного больше о стилях конфликта и вашем личном предпочтений, цель — развить навыки во всех стилях, чтобы вы можете превратить конфликт в конструктивную форму.Конфликт можно использовать для помочь выявить важные проблемы, развить обучение и творческие способности, а также может помогают развить доверие и открытость (Brake & Walker, 1995). Однажды ты понять свои стили, вы можете рассматривать управление конфликтами через пять взаимосвязанных проблемы: проблемы источника, проблемы стратегии, проблемы контекста, проблемы реакции, и вопросы питания.

Проблемы с исходным кодом в командах могут возникать в результате того, что люди имеют разные ценности, убеждения и представления о личных интересах.Члены команды могут иметь противоречивые цели и приоритеты, контрастирующие методологии, разное восприятие событий и неравенства в распределении работы.

Проблемы стратегии возникают, когда у людей нет навыков выбора соответствующий стиль управления конфликтами. Конфликт может обостриться, когда несовместимые потенциальные решения конфликтов не анализировались и когда нет признания важности проблемы для отдельных Члены команды.

Проблемы контекста связаны с тем, где и когда происходит конфликт. место, которое включает культуру, окружающую среду и историю конфликта. Конфликт будет обостряться из-за проблем с контекстом, когда есть лояльность определенной подгруппе внутри команды, или когда один из членов чувствует, что они должен поддерживать друзей в команде; это создает фракции или поляризованные подгруппы. Еще одна проблема контекста, которая может быть культурной, — это когда команда члены восхищаются проявлениями гнева или упрямства или терпят их; Это может привести к эскалации конфликта.

Вопросы реакции связаны с эмоциями, выражаемыми во время конфликта. Пример проблемы реакции — когда члены команды считают себя под атакой. Конфликты могут обостриться, когда один или несколько членов команды осознают они проигрывают конфликт.

Проблемы с питанием обычно связаны с такими ресурсами, как деньги, время, знания, навыки, информационный авторитет, легитимность и сетевые вопросы. Конфликт эскалация происходит в этом контексте, когда нет полномочий на сдерживать враждебное поведение.

Признание различных аспектов конфликта и разных манер в которой обостряется конфликт, позволяет более эффективно справляться с ситуациями. Когда конфликт имеет высокую интенсивность и пагубно влияет на все команда план должен заключаться в том, чтобы сузить проблемы до конкретных проблем, чтобы это можно решить. SOLVE, модель действия гнева, позволяет вам сузить вопросы и решить их.

Разрешение конфликтов — Эффективное поведение при конфликтах

В текущем новостном цикле о партийной политике, спорах с высокими ставками и непрекращающейся охоте за оплошностями может быть трудно найти публичные модели разрешения конфликтов.

При управлении конфликтом не существует универсального метода успешного разрешения. Однако есть три важных элемента, которые следует учитывать, которые значительно улучшат ваш опыт плавания в неспокойных водах: осведомленность о различных стратегиях управления конфликтами; признание собственной природной склонности в конфликтных ситуациях; и способность диагностировать лучший метод разрешения конфликтов для окружающей среды.

Прибор Thomas-Kilmann в режиме конфликтного режима (TKI) состоит из пяти ключевых компонентов по двум отдельным параметрам: напористость и способность к сотрудничеству.TKI определяет напористость как «степень, в которой индивид пытается удовлетворить свои собственные проблемы», а сотрудничество как «степень, в которой индивид пытается удовлетворить интересы другого человека.

Используя эти базовые измерения, настойчивые стратегии управления конфликтом включают конкуренцию и сотрудничество, в то время как совместные методы предполагают избегание и приспособление. Искусство компромисса находится непосредственно в центре, поскольку по своей природе он ищет золотую середину.

Метод TKI подчеркивает важность применения наиболее подходящей стратегии к отдельным ситуациям. Например, на первый взгляд, решение конфликта путем избегания ситуации не кажется очень сильным подходом. Однако, как указывают авторы Кеннет Томас и Ральф Килманн, бывают случаи, когда уместно избегать, например: когда вопросы кажутся или относительно не важны; когда нужно дать эмоциям остыть или нужно собрать больше информации; когда другие могут решить проблему более эффективно; или просто когда затраты на решение проблемы перевешивают выгоды от решения.

Другая модель, разработанная Крейгом Рунде и Тимом Фланаганом в книге « Как стать компетентным лидером в конфликте: как вы и ваша организация можете эффективно управлять конфликтом» , более прямо указывает, какое поведение управления конфликтом является конструктивным или деструктивным.

В модели Рунде-Фланигана главными параметрами определения стратегий управления конфликтами являются активные, пассивные, конструктивные или деструктивные. В этой модели, даже если избегание имеет место, обычно это деструктивное поведение.

Обе модели, хотя и немного отличаются друг от друга, выявляют схожие тенденции приближения конфликта. Будь то пассивный, активный, напористый, кооперативный, конструктивный или деструктивный, очень важно, чтобы вы идентифицировали свою личную инстинктивную реакцию на большинство конфликтных ситуаций. Никто (или вряд ли кто-нибудь, , надеюсь) не будет мстить или унижать других в каждом отдельном конфликте, но есть те, кто может поступать так в большинстве ситуаций. Постоянная диета с этим деструктивным поведением может стать «гвоздями в гроб» для личных или рабочих отношений.Кроме того, все мы, вероятно, знаем людей, которые по своей природе склонны к соперничеству или склонны приспосабливаться к другим, вместо того, чтобы заступаться за себя. Мы утверждаем, что вопрос заключается не столько в правильном или неправильном способе разрешения конфликта, сколько в желаемом результате и о том, соответствует ли поведение этой цели.

Один из способов повысить ваши шансы на использование подходящего метода для конкретных ситуаций — это определить свою естественную реакцию, а затем спросить себя: «Я действую таким образом, исходя из склонности или стратегического выбора?» Не зная, что у вас есть определенная реакция коленного рефлекса на проблемы, тем труднее диагностировать соответствующую реакцию в данный момент.Простое осознание вашего естественного стиля открывает возможность для других, более осознанных вариантов.

Есть много способов определить свой личный стиль. Один из них — проведение любой из нескольких самооценок, например, оценка с помощью инструмента Томаса-Килмана в конфликтном режиме (TKI).

Щелкните ниже, чтобы завершить оценку TKI сейчас и запланировать 45-минутную сессию подведения итогов и инструктажа.

Исследование пяти типов поведения: конфликт

Программа «Пять действий сплоченной команды», основанная на модели «Пять дисфункций команды», разработанной Патриком Ленсиони, предназначена для того, чтобы помочь командам научиться работать более эффективно, улучшая пять основных областей совместной работы: доверие, конфликт, приверженность , Подотчетность и результаты.

В прошлом месяце мы говорили о доверии, фундаменте действительно сплоченных команд. Доверие возникает, когда члены команды чувствуют себя в безопасности и поддерживают друг друга. Если вы еще этого не сделали, взгляните и прочтите наш пост о доверии.

Следующий уровень Five Behaviors ™ — конфликт. В этой модели, когда устанавливается доверие, команды «не боятся вступать в конфликт вокруг идей, которые являются ключом к успеху организации».

Что такое здоровый конфликт?

Здоровый конфликт возникает, когда команды чувствуют себя в достаточной безопасности, чтобы не соглашаться, оспаривать и задавать вопросы друг другу.Они участвуют в конфликте , чтобы найти лучшие решения и ответы на свои проблемы .

Здоровый конфликт может вдохновить на новые идеи и творчество, а также улучшить решение проблем и сплотить команды. Конфликт, который включает указание пальцем, обвинение, критику или унижение других членов команды, не приносит пользы и не создает чувства психологической безопасности, необходимого для того, чтобы люди работали с максимальной отдачей

Гармония может навредить вашему бизнесу.

Как вы отреагируете, когда услышите это заявление?

Если вы похожи на некоторые из команд, с которыми я работаю, возможно, вы чесали в затылке. Разве команды не должны работать согласованно? На это я отвечаю: да и нет.

Недавно я работал с командой, которая пыталась улучшить взаимодействие между собой и высшим руководством во время их ежемесячных встреч по оценке эффективности. Метод, который мы использовали для оценки уровня бай-ина для потенциального решения, называется «кулак к пятерке».”

Метод «Кулак до пяти» означал, что каждый человек указывал свой уровень поддержки решения, поднимая 0-5 пальцев. Если кто-то из членов команды поднимет два пальца или ниже, начнется дополнительное обсуждение.

Во время одного занятия один член группы поднял два пальца, а остальные — четыре или пять. Последовала оживленная дискуссия, поскольку команда стремилась выявить сомнения в члене своей команды и найти оптимальное решение. Несколько других подхватили дополнительные опасения, поскольку последовали коллективные усилия по разработке нового и лучшего решения их проблемы.Без готовности участвовать в здоровом конфликте они никогда бы не разработали лучший план.

Решающим фактором здесь была ранее существовавшая базовая линия доверия, которая позволяла одному члену команды чувствовать себя в безопасности, высказываясь, даже когда их мнение расходилось с мнением группы.

Три истины о конфликте
Конфликт естественен.
У каждого человека в вашей команде свой набор ценностей, убеждений, опыта и взглядов.Хотя некоторые из них могут совпадать, у каждого человека есть что-то уникальное, что он может предложить. Эти различия и приводят к конфликту. Если ваша команда использует конфликт конструктивно, он может быть инструментом, а не препятствием.
Конфликт необходим.
Оптимальные решения не появляются в безмятежной обстановке. Конфликт часто возникает в период перемен; когда ваша команда растет, внедряются новые системы; или, когда ваша компания движется в новом направлении и необходимо изменить процедуры.Изменения хороши, но они обязательно вызовут разногласия.
Используйте моменты разногласий в своих интересах, ища новые и лучшие способы ведения дел. Conflict также побуждает к большему обсуждению и может сблизить членов команды.
Лидеры должны оставлять место для конфликтов.
Лидеры должны быть готовы выйти из своей зоны комфорта и не только допускать дискуссии и диалог, но и активно искать их. Небольшой дискомфорт , который иногда может возникнуть из-за разногласий, будет стоить результата.
Есть процесс для развития здорового конфликта, и я использую его в командах в течение многих лет. Это начинается с желания позволить всем участникам высказать свою точку зрения.
Если вы хотите узнать больше об использовании «Пять поведений сплоченной команды» для поощрения здорового конфликта в вашей команде, я могу помочь.
Давайте назначим беседу, чтобы узнать, как «Пять поведений ™» можно реализовать в вашей команде.
Атрибуция изображения
Зарегистрируйтесь, чтобы получать наши ежемесячные сообщения в блоге .

Стратегии поведения в конфликте К. Томаса

7 эффективных стратегий поведения в конфликте — Блог Викиум

Виды поведенческих стратегий при конфликтах

СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ. сегодня будет много текста | by Anastasia Stepanova

ВКР на тему «Выбор стратегии поведения в конфликте»

7 эффективных стратегий поведения в конфликте

1. Соперничество

2. Приспособление

3. Избегание

4. Компромисс

5. Сотрудничество

6. Подавление

7. Переговоры

Разрешение конфликтов в действии | Онлайн-колледж Champlain College

стратегий разрешения конфликтов — Communication @ Work

Цели обучения

Ключевые вынос

Упражнения

Ссылки

Экспериментальный подход к JSTOR

PBISWold.com Уровень 1 Вмешательство в позитивное поведение и поддержка обучения навыкам разрешения конфликтов

Зачем мне это делать:

Когда мне это делать:

Как это сделать:

Ресурсы и поддержка техники:

Сноски:

Набор инструментов для совместной работы || МОДУЛЬ 1> Управление конфликтами

Управление конфликтами

Конфликтные стили

Пять стилей конфликта

Интерпретация результатов инвентаризации конфликтного режима Томаса Киллмана

A. Конкурирующий

B. Сотрудничающий

C. Компрометирующий

D. Избегание

Разрешение конфликтов — Эффективное поведение при конфликтах

Исследование пяти типов поведения: конфликт

Добавить комментарий Отменить ответ