Структура отдела кадров схема: Структура кадровой службы

Автор: | 03.11.1972

Содержание

Структура кадровой службы

* организация кадровой работы
структура, состав
* задачи кадровой службы
* должностные инструкции сотрудников подразделения кадров
* нормативные документы для формирования документооборота отдела кадров
* перечень необходимых кадровых документов , виды и разновидности кадровой документации
* номенклатура дел
* группировка документов в дела
* требования к оформлению оформлению кадровой документации , придание документам юридической силы
* инструкция по кадровому делопроизводству
* подготовка дел службы кадров к передаче в архив организации, сроки хранения
* ответственность работодателя за нарушение требований к ведению кадровой документации

 
СТРАНИЦА ОФОРМЛЯЕТСЯ
 Можно выделить три основные организационные формы осуществления кадровой работы на предприятиях разной направленности, численности и структуры.
— самостоятельное структурное подразделение с непосредственными подчинением руководителю предприятия или его заместителю;
— выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудникам предприятия;
— выполнение функций кадровой службы сотрудникам, основные обязанности которого не совпадают с возложенными задачами по кадровой работе;

Факторы, влияющие на структуру кадровой службы


— Сфера деятельности организации
— Численность персонала организации
————————————————————
   В небольших компаниях (до 100 человек) достаточно двух сотрудников службы персонала,
   в организациях средних размеров (до 500 человек) целесообразно создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов,
   в более крупных компаниях (свыше 1500 человек) от семи до десяти сотрудников службы персонала.
   Порядок организации и функционирования кадрового органа невозможно рассматривать в отрыве от его организационной структуры и численного состава. Последние определяются исходя из содержания задач кадровой работы, организационно-финансовых возможностей предприятия, и регламентируются штатным расписанием службы персонала, которое утверждает директор предприятия.
Но прежде всего следует уяснить содержание понятий «организационная структура» и «численный состав».
   Под организационной структурой отдела кадров подразумеваются его основные и вспомогательные подразделения (иные внутренние структурные единицы). Как правило, эти подразделения концентрируют свою работу на самостоятельных направлениях кадровой работы и тесно взаимодействуют между собой в процессе повседневной деятельности.
Численный состав отдела кадров характеризуется общим количеством работников данного подразделения, а также количественным соотношением их основных категорий — руководителей, специалистов и исполнителей (как в составе отдела кадров в целом, так и в составе его внутренних структурных единиц). Воз- Под внутренней структурной единицей (в ряде источников — «базовой структурной единицей») следует понимать мини-подразделение в составе основного структурного подразделения (группа, сектор и т. п.). Численность таких мини-подразделений обычно не превышает 2—5 работников-специалистов, один из которых по совместительству выполняет также административные функции, являясь для остальных работников непосредственным начальником. Наличие мини-подразделений в структуре кадрового органа наиболее характерно для предприятий с численностью персонала от 500 до 1000 человек.

   Возглавляет кадровый орган предприятия и руководит его работой начальник — как правило, начальник отдела кадров (НОК).
Все сотрудники отдела кадров, включая руководящий состав (заместителей и помощников начальника), специалистов и исполнителей, являются подчиненными должностными лицами по отношению к начальнику, который, в свою очередь, подчиняется непосредственно руководителю предприятия (его первому заместителю или его заместителю по персоналу).
Если отдел кадров насчитывает в своем составе несколько подразделений, то каждое из них, в свою очередь, возглавляется начальником (кроме мини-подразделений). В необходимых случаях в штат отдела кадров могут вводиться должности заместителей начальника (по общим вопросам, по важнейшим направлениям кадровой работы), а также должности помощников начальника.    Выигрышным управленческим ходом является совмещение должностей начальников подразделений отдела кадров с должностями заместителей начальника отдела кадров — благодаря этому экономятся средства, усиливается материальная заинтересованность работников, занимающих совмещенные должности
Как правило, чаще всего отдел кадров представляет собой структурное подразделение в составе службы персонала.
   Организационная структура отдела кадров определяется прежде всего численностью работников предприятия, а также характером (объемом и сложностью) задач кадровой работы.
   Основные факторы, влияющие на выбор организационной структуры кадрового органа предприятия, представлены в таблице. С учетом изложенного организационная структура отдела кадров предприятия может быть построена в соответствии с одним из трех типовых вариантов.

Организационная структура отдела кадров — AdvertMe.RU

I. Общие положения
1. Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением предприятия.
2. Отдел создается и ликвидируется приказом директора предприятия.
3. Отдел подчиняется непосредственно директору предприятия.

4. Отдел возглавляет начальник*, назначаемый на должность приказом директора предприятия.
*Руководителем отдела кадров может быть заместитель директора по кадрам.
5. Начальник отдела кадров имеет __ заместителя(ей).
6. Обязанности заместителя (ей)
7. Заместитель (и) и другие сотрудники отдела назначаются на должности и освобождаются от должностей приказом директора по представлению главного конструктора.
8. В своей деятельности отдел руководствуется:
8.1. Уставом предприятия.
8.2. Настоящим Положением.
II. Структура
1. Структуру и штатную численность отдела утверждает директор предприятия исходя из условий и особенностей деятельности предприятия по предложению технического директора и главного конструктора и по согласованию с ___ (отделом кадров, отделом организации и оплаты труда) 2. Отдел главного конструктора имеет в своем составе структурные подразделения (бюро, группы, лаборатории, пр.) 3. Положения о подразделениях отдела кадров (бюро, секторах, группах, пр.) утверждаются начальником отдела кадров, а распределение обязанностей между сотрудниками подразделений производится
III. Задачи
1. Подбор, расстановка и воспитание кадров.
2. Изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности.
3. Создание резерва кадров для выдвижения на руководящие и материально ответственные должности.
4. Организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров.
5. Учет кадров.
6. Обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия.
IV. Функции
1. Разработка кадровой политики и стратегии предприятия.
2. Разработка прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда.
3. Комплектование предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности.
4. Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров.
5. Подбор и отбор работников совместно с руководителями заинтересованных подразделений и внесение соответствующих предложений об их назначении на указанные должности, оформление приказов о приеме на работу и другой необходимой для этого документации.
6. Разработка предложений о приеме на работу по конкурсу в соответствии с порядком, установленным законодательством, подготовка и организация работы конкурсной комиссии.
7. Информирование работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использование средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.
8. Установление прямых связей с учебными заведениями и службами занято-сти.
9. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.
10. Учет личного состава.
11. Выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.
12. Прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек.
13. Ведение установленной документации по кадрам.
14. Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям.
15. Подготовка материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности.
16. Расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств.
17. Контроль за правильностью расстановки работников и использования их труда в структурных подразделениях предприятия.
18. Изучение профессиональных, деловых и моральных качеств работников в процессе их трудовой деятельности.
19. Организация проведения аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, участие в анализе результатов аттестации, осуществление постоянного контроля за ходом выполнения решений аттестационной комиссии.
20. Подготовка необходимых материалов для рассмотрения на комиссии по установлению выслуги лет.
21. Подготовка соответствующих документов по пенсионному страхованию и представление их в органы социального обеспечения.
22. Выдача справок о работе на предприятии, занимаемой должности и размере заработной платы.
23. Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работни-ков, предоставления им установленных льгот и компенсаций.
24. Составление графиков отпусков, учет использования работниками отпусков, оформление очередных отпусков в соответствии с утвержденными графиками и дополнительных отпусков.
25. Оформление и учет командировок.
26. Табельный учет.
27. Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.
28. Анализ текучести кадров.
29. Разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контроль за их выполнением.
30. Рассмотрение жалоб и заявлений работников по вопросам приема, перемещения и увольнения, нарушения трудового законодательства.
31. Принятие мер к выявлению и устранению причин, порождающих жалобы работников.
V. Права
Отдел кадров имеет право:
1. Запрашивать в структурных подразделениях необходимые данные о работниках, а при приеме на работу и перемещениях работников — мнение руководителей соответствующих структурных подразделений.
2. Контролировать в структурных подразделениях соблюдение в отношении работников законодательства о труде, предоставление установленных льгот и преимуществ.
3. Давать руководителям структурных подразделений предприятия обязательные для исполнения указания по вопросам, относящимся к компетенции отдела кадров.
4. Требовать и получать от всех структурных подразделений предприятия сведения, необходимые для выполнения возложенных на отдел задач.
5. Самостоятельно вести переписку по вопросам подбора кадров, а также по другим вопросам, входящим в компетенцию отдела и не требующим согласования с руководителем предприятия.
6. Представительствовать в установленном порядке от имени предприятия по вопросам, относящимся к компетенции отдела, во взаимоотношениях с государственными и муниципальными органами, а также другими предприятиями, органи-зациями, учреждениями, в том числе агентствами по найму и службами занятости.
7. Давать разъяснения, рекомендации и указания по вопросам, входящим в компетенцию отдела.
8. Проводить совещания и участвовать в совещаниях, проводимых на предприятии по кадровым вопросам.
VI. Взаимоотношения (служебные связи)
Для выполнения функций и реализации прав отдел кадров взаимодействует:
1. Со всеми структурными подразделениями предприятия по вопросам:
1.1. Получения:
— заявок на рабочих и служащих,
— характеристик на работников, представляемых к поощрению,
— характеристик на работников, привлекаемых к материальной и дисциплинарной ответственности,
— пояснительных записок от нарушителей трудовой и профессиональной дисциплины,
— предложений по составлению графиков отпусков,
1.2. Предоставления:
— решений о поощрении работников,
— копий приказов о приеме, перемещении и увольнении,
— утвержденных графиков отпусков,
— решений аттестационной комиссии,
2. С главной бухгалтерией по вопросам:
2.1. Получения:
— справок о заработной плате для оформления пенсии,
— материалов для выдачи справок работникам о работе на предприятии, занимаемой должности и размере заработной платы,
2.2. Предоставления:
— сведений о приеме, перемещении и увольнении работников,
— проектов приказов о приеме, увольнении и перемещении материально ответственных лиц,
— табеля учета рабочего времени,
— графика отпусков,
— листков временной нетрудоспособности к оплате,
3. С отделом организации и оплаты труда по вопросам:
3.1. Получения:
— штатного расписания,
— схем должностных окладов, доплат, надбавок к заработной плате,
— показателей по труду и заработной плате,
— положений о премировании работников,
— расчетов фондов заработной платы и численности,
— расчетов потребности в рабочих и служащих,
3.2. Предоставления:
— сведений о приеме, перемещении и увольнении работников,
— сведений о списочной численности работников,
— данных о текучести кадров,
4. С отделом подготовки кадров по вопросам:
4.1. Получения:
— расчетов потребности в квалифицированных кадрах по отдельным должностям, специальностям, профессиям,
— сведений о качественном составе рабочих, специалистов и служащих,
— информации о кандидатурах на должности преподавателей и инструкторов,
4.2. Предоставления:
— графиков направления руководящих работников и специалистов в учебные заведения для повышения квалификации,
— списков работников, обучающихся в средних специальных и высших образовательных учреждениях,
— планов проведения занятий, сведений об успеваемости учащихся и сроках обучения,
— результатов итоговых экзаменов, квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства,
— предложений по составу аттестационных комиссий,
5. С юридическим отделом по вопросам:
5.1. Получения:
— сведений об изменениях трудового законодательства, законодательства о социальном обеспечении,
— разъяснений действующего законодательства и порядка его применения,
5.2. Предоставления:
— проектов трудовых договоров с руководящими работниками предприятия,
— заявок на поиск необходимых нормативно-правовых документов, и на разъяснение действующего законодательства,
— приказов для визирования,
VII. Ответственность
1. Ответственность за надлежащее и своевременное выполнение отделом функций, предусмотренных настоящим положением, несет начальник отдела кадров.
2. На начальника отдела кадров возлагается персональная ответственность за:
2.1. Организацию деятельности отдела по выполнению задач и функций, возложенных на отдел.
2.2. Организацию в отделе оперативной и качественной подготовки и исполнения документов, ведение делопроизводства в соответствии с действующими правилами и инструкциями.
2.3. Соблюдение сотрудниками отдела трудовой и производственной дисциплины.
2.4. Обеспечение сохранности имущества, находящегося в отделе, и соблюдение правил пожарной безопасности.
2.5. Подбор, расстановку и деятельность сотрудников отдела.
2.6. Соответствие действующему законодательству визируемых (подписываемых) им проектов приказов, инструкций, положений, постановлений и других документов.
3. Сотрудники отдела кадров при оценке деловых качеств работников предприятия обязаны исходить только из официально полученных данных и материалов и не вправе разглашать имеющиеся данные о личной жизни работников.
4. Ответственность сотрудников отдела кадров устанавливается их должностными инструкциями.

Организация кадровой службы на примере ОАО «Томскгазстрой»

Abstract: Выпускная квалификационная работа 94 с., 7 рис., 2 схемы, 20 источников, 4 прил. Ключевые слова: кадровая служба, система управление персоналом, кадровая политика, организационная структура, отдел кадров. Объектом исследования является: организация кадровой службы предприятия. Предмет исследования – критерии эффективности работы кадровой службы, модели ее развития. Цель работы – разработка рекомендаций по развитию кадровой службы ОАО «Томскгазстрой» с целью повышения ее эффективности. Область применения: организация кадровой работы на строительно-монтажных предприятиях Значение работы: теоретические знания по организации кадровой работы и управлению кадрами были применены к организации ОАО «Томскгазстрой» и в случае их внедрения могут повысить эффективность его работы. Во введении сформулированы общие цели и задачи. В первой главе мы рассмотрели теоретические вопросы о работе кадровых служб на предприятии. Вторая глава посвящена организации кадровой службы на строительных предприятиях. В третьей главе мы изучили организацию кадровой службы и кадровую политику ОАО «Томскгазстрой». В заключении включены основные выводы о работе. Источником информации о деятельности организации стали материалы, собранные во время преддипломной практики, внутренняя нормативная документация, материалы, связанные с кадровой работой организации. Основные теоретические положения об эффективной организации кадровой работы подчерпнуты из таких работ как «Основы менеджмента» — Кабушкин Н.И и «Управление персоналом в организациях строительного комплекса» — Симонова М. В.
Final qualification work of 90 pages, 7 fig., 2 schemes, 20 sources, 4 enc. Keywords: HR department, system human resource management, personnel policy, organizational structure, human resources department. Object of research is: organization of HR department of the enterprise. Object of research – criteria of overall performance of HR department, model of her development. The work purpose – development of recommendations about development of HR department of JSC Tomskgazstroy for the purpose of increase of its efficiency. Scope: the organization of personnel work at the construction enterprises Value of work: theoretical knowledge of the organization of personnel work and personnel administration has been applied to the JSC Tomskgazstroy organization and in case of their introduction can increase efficiency of his work. In introduction common goals and tasks are formulated. In chapter 1 we have considered theoretical questions of work of HR departments at the enterprise. Chapter 2 is devoted to the organization of HR department at the construction enterprises. In a chapter 3 we have studied the organization of HR department and personnel policy of JSC Tomskgazstroy. In the conclusion the main conclusions about work are included. The materials collected during externship, the internal standard documentation, materials connected with personnel work of the organization became a source of information on activity of the organization. The basic theoretical provisions about the effective organization of personnel work of a podcherpnuta from such works as «Management bases» — Kabushkin N. And yes «Human resource management in the organizations of a construction complex» — Simonova M. V.

Структура отдела кадров на предприятии

Компенсации приобретателям жилья г. Выплаты на детей до 3 лет с года 3. Льготы на имущество для многодетных семей в г. Повышение пенсий сверх прожиточного минимума с года 5. Защита социальных выплат от взысканий в году 6.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Семинар: «Кадровое делопроизводство для начинающих» Дмитрищук С.А.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Работа отдела кадров

Министерство образования Российской Федерации. Казанский государственный технический университет. Глава 1. Общая характеристика ЧП «Хамитов А. Глава 2. Характеристика отдела кадров ЧП «Хамитов А. Дневник практики. Производственная практика — это форма учебных занятии в организациях предприятиях разных форм собственности и организационно — правовых форм. Производственная практика проводится с целью изучения общих принципов функционирования организаций и учреждений по управлению трудом и регулированию социально-трудовых отношений, служб занятости; принципов организации работы служб и подразделений, занимающихся вопросами подбора, расстановки и учета персонала, отделов кадров, труда и заработной платы, отделов управления персоналом; а также анализа документации, обеспечивающей деятельность указанных служб.

Она позволяет соединить теоретическую подготовку с практической деятельностью на конкретных рабочих местах. В задачи практики входит:. Я проходила практику в ЧП «Хамитов А. Елабуга, Пролетарская 2. Практика проходила в отделе кадров с За время практики я ознакомилась с деятельностью отдела кадров, с основными документами по учету кадров, с профессиональными и должностными обязанностями специалистов отдела, активно участвовала в хозяйственной деятельности организации, а также оказывала помощь специалистам.

Полученные в результате прохождения практики знания и данные представлены в отчете. Отчет состоит из трех разделов. В первом разделе дана общая характеристика ЧП «Хамитов А. В качестве наглядного примера приведена схема структуры управления предприятия. Второй раздел полностью посвящен отделу кадров. Здесь рассматриваются общие положения и основные задачи, организационная структура и функции подразделений отдела, представлены должностные права и обязанности специалистов, а также рассмотрены условия труда и проанализирована основная документация отдела.

В третьем разделе представлен дневник практики, который дает представление о моей ежедневной деятельности в ходе прохождения практики. По итогу прохождения практики выдана характеристика, которая приложена к отчету. Частное предприятие «Хамитов А. Полное фирменное наименование общества на русском языке: Частное предприятие «Хамитов А. Сокращенное фирменное наименование общества: ЧП «Хамитов А.

Место нахождения общества определяется местом его государственной регистрации — город Елабуга. Место постоянного нахождения общества-г. Пролетарская 2. Почтовый адрес общества совпадает с его юридическим адресом. При изменении почтового адреса и сведений о филиалах и представительствах общество обязано уведомить об этом органы, осуществляющие государственную регистрацию юридических лиц.

Предприятие является юридическим лицом. Предприятие создано без ограничения срока действия. Предприятие имеет круглую печать, содержащую полное фирменное наименование и указание на место нахождения предприятия. Предприятие имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, банковский счет, штампы и бланки со своим фирменным наименованием, фирменную эмблему, товарный знак и другие средства индивидуализации, может создавать филиалы и открывать представительства как на территории Российской Федерации, так и за ее пределами.

Основной целью Предприятия является получение прибыли. Деятельность предприятия направлено также на создание дополнительных рабочих мест, в том числе лиц с пониженной трудоспособностью, сокращение безработицы, развитие социальной инфраструктуры города и области. Основными видами деятельности предприятия являются:. Отдел кадров на предприятии. Ведение кадровой документации на любом предприятии возлагается на кадровую службу отдел кадров , а при ее отсутствии Проанализировав уровень текучести кадров на предприятии , необходимо заметить, что необходимо делать Отдел кадров не ведёт тщательного учета и причин На малых предприятиях эту работу должен выполнят отдел кадров , непосредственно Начальник кадров.

Обязанности Отдела кадров на малых 1. Профессиональная консультация К среднему — руководителей предприятий и организаций, их заместителей Очередным путём улучшения эффективности использования кадров на предприятии является улучшение использования рабочего времени На сегодняшний момент на предприятии существует отдел реализации и Создание отдела маркетинга Организационная система управления предприятием Генеральный директор Отдел кадров На лиц, поступивших на работу впервые, трудовая Начальник отдела кадров является руководителем Отдела кадров подчиняется Директору по персоналу Управление персоналом на предприятии Рассматривая вопрос о повышении квалификации кадров , я остановлюсь на В рекламном

Обязанности кадровика

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые, ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал». Под кадрами предприятия принято понимать основной штатный состав работников предприятия.

Отдел кадров — визитная карточка предприятия. Первый шаг человека на предприятии — это отдел кадров.

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Актуальность темы обусловлена следующим. Рыночные условия определяют ориентацию организаций на интенсивные методы работы и соответствующее мировым стандартам качество продукции и услуг, предполагают поиск оптимальных систем управления, и в частности, управления персоналом, направленных на активизацию личностного потенциала организации. Без мотивированных и квалифицированных сотрудников ни одна организация не в состоянии создать хорошо работающие системы маркетинга, продаж, финансов, бухгалтерского учета.

Чем занимается отдел кадров на предприятии

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Знакомство с основными задачами работников кадровых служб. Характеристика этапов разработки информационной системы поддержки функций инспектора отдела кадров по офицерскому составу. Анализ отдела кадров Управления внутренних дел Октябрьского района. Структура, цели и задачи отдела управления персоналом АО «Российские железные дороги». Основные функции и деятельность главного специалиста отдела управления персоналом. Виды деятельности предприятия. Анализ деятельности отдела управления персоналом. Анализ системы управления персоналом на предприятии.

Функции, задачи организации отдела кадров

Комплектование предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальности и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности. Разработка кадровой политики и стратегии предприятия. Подбор, отбор и расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств. Контроль правильности использования работников в подразделениях предприятия. Структура 3.

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Предприятие создано без ограничения срока деятельности.

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Санитарно-гигиенические условия формируются под влиянием на человека окружающей среды вредные химические вещества, запыленность воздуха, вибрация, освещение, уровень шума, инфразвук, ультразвук, электромагнитное поле, лазерное, ионизирующее, ультрафиолетовое излучение, микроклимат, микроорганизмы, биологические факторы. Приведение этих факторов в соответствие с современными нормами, нормативами и стандартами является предпосылкой нормальной работоспособности человека.

Отдел кадров

Предыдущая статья: Коэффициент постоянства кадров. Следующая статья: Кадровый учет. Состав и структура кадров предприятия может быть достаточно разнообразна.

Структура кадровой службы. Порядок организации и функционирования кадрового органа невозможно рассматривать в отрыве от его организационной структуры и численного состава. Последние определяются исходя из содержания задач кадровой работы, организационно-финансовых возможностей предприятия, и регламентируются штатным расписанием службы персонала, которое утверждает директор предприятия. Под организационной структурой отдела кадров подразумеваются его основные и вспомогательные подразделения иные внутренние структурные единицы. Как правило, эти подразделения концентрируют свою работу на самостоятельных направлениях кадровой работы и тесно взаимодействуют между собой в процессе повседневной деятельности.

Отдел кадров на предприятии

Предыдущая статья: Коэффициент текучести кадров. Следующая статья: Специалист по кадрам. Статья раскроет основные моменты, связанные с работой отдела кадров в организации. Что входит в его обязанности, каковы особенности и выполняемые функции, какова структура — далее. Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:.

Профессия начальника отдела кадров востребована практически на каждом крупном предприятии. Кто работает в отделе кадров должности.

Сразу следует предупредить, что изучить обязанности отдела кадров не так-то просто. Они многочисленны и специфичны. Есть среди них самые простые операции, которые видит любой работник.

Каковы состав и структура кадров предприятия

В структуре любого современного предприятия отдел кадров занимает одну из наиболее важных и значимых позиций. Есть даже теория, что именно отдел кадров является лицом или визитной карточкой компании, ведь первое место, куда попадает новый сотрудник — это как раз данное подразделение. Основная функция отдела кадров на предприятии — подбор персонала и постоянная работа с коллективом.

Ведение кадрового делопроизводства: обязанности, ошибки

Мурманское морское пароходство ММП образованно 22 сентября года. В году преобразовано в акционерное общество открытого типа со смешанной формой собственности. ММП — корпоративная структура, имеющая высокий уровень организации, обеспечивает грузоперевозки под российским флагом.

Состав и структура кадров предприятия может быть достаточно разнообразна.

Изучение теоретических основ работы отдела кадров. Характеристика деятельности гостиницы «Гольфстрим». Исследование организации работы кадровой службы в гостинице, оценка ее эффективности, рекомендации для дальнейшего совершенствования деятельности. Понятие, состав, структура кадров предприятия. Система управления персоналом.

В современной предпринимательской деятельности отдел кадров на предприятии часто является одной из важнейших структур, так как его обязанности прямо влияют на законность оформления деятельности компании и трудовых взаимоотношений с сотрудниками. Но далеко не все работодатели и даже профильные специалисты знают, чем занимается отдел кадров в каждой конкретной ситуации, так как его функции могут серьезно отличаться в зависимости от субъектов хозяйствования. Оглавление: 1. Отдел кадров — что это такое 2. Функции и обязанности отдела кадров — чем он занимается 3. Отличия отдела кадров от HRM-отдела 4. Другие нюансы деятельности кадрового отдела в организации.

Повседневные обязанности кадровика регламентированы Минтрудом РФ в постановлении от В нем детально указаны зоны ответственности специалиста, пределы субординации, рассмотрена нормативно-правовая база, необходимая сотруднику отдела кадров, порядок сдачи и ведения документации. Единый квалификационный справочник определяет 17 профессий, которые при исполнении служебных обязанностей ориентируются на должностную инструкцию кадрового работника. Оглавление: 1.

Положение об отделе кадров 2021

Утверждаю

[организационно-правовая форма, наименование организации, предприятия, учреждения]

[должность, подпись, Ф. И. О. лица, утверждающего положение]

[число, месяц, год]

М. П.

1. Общие положения

1.1. Отдел кадров, являясь самостоятельным структурным подразделением предприятия, создается и ликвидируется приказом [наименование должности руководителя предприятия].

1.2. Отдел кадров непосредственно подчиняется директору предприятия.

1.3. Отдел кадров возглавляет начальник, назначаемый на должность приказом [наименование должности руководителя предприятия].

1.4. Начальник отдела кадров имеет [значение] заместителя(ей). Обязанности заместителя(ей) определяются начальником отдела.

1.5. Заместитель(и) и начальники структурных подразделений (бюро, секторов и пр.) в составе отдела кадров, другие работники отдела назначаются на должности и освобождаются от должностей приказом [наименование должности руководителя предприятия] по представлению начальника отдела кадров.

1.6. В своей деятельности отдел кадров руководствуется:

— уставом предприятия;

— настоящим положением;

— законодательством Российской Федерации;

— [вписать нужное].

1.7. [Вписать нужное].

2. Структура

2.1. Структуру и штатную численность отдела кадров утверждает [наименование должности руководителя предприятия], исходя из конкретных условий и особенностей деятельности предприятия по представлению начальника отдела кадров и по согласованию с [отделом организации и оплаты труда].

2.2. Отдел кадров может иметь в своем составе структурные подразделения (бюро, группы, секторы, участки, пр.).

Например: бюро (сектор, группа) приема, бюро (сектор, группа) учета, бюро (сектор, группа) увольнения, бюро (сектор, группа) по работе со служащими и рабочими.

2.3. Положения о подразделениях отдела кадров (бюро, секторах, группах, пр.) утверждаются начальником отдела кадров, а распределение обязанностей между работниками подразделений осуществляется [руководителями бюро, секторов, групп, заместителем(ми) начальника отдела].

2.4. [Вписать нужное].

3. Задачи

На отдел кадров возложены следующие задачи:

3.1. Подбор и расстановка кадров.

3.2. Изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности.

3.3. Создание резерва кадров для выдвижения на руководящие и материально ответственные должности.

3.4. Организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров.

3.5. Учет кадров.

3.6. Обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия.

3.7. [Вписать нужное].

4. Функции

Отдел кадров выполняет следующие функции:

4.1. Обеспечение разработки кадровой политики и стратегии предприятия.

4.2. Разработка прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда.

4.3. Обеспечение предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности. Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров.

4.4. Совместно с руководителями заинтересованных подразделений подбор и отбор работников и внесение соответствующих предложений об их назначении на должности, оформление приказов о приеме на работу и другой необходимой кадровой документации.

4.5. Разработка условий приема на работу по конкурсу, подготовка и организация работы конкурсной комиссии.

4.6. Информирование работников предприятия об имеющихся вакансиях, использование средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

4.7. Установление прямых связей с соответствующими учебными заведениями, службами занятости и кадровыми агентствами.

4.8. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.

4.9. Обеспечение учета личного состава.

4.10. Прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек. Ведение установленной документации по кадрам.

4.11. Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям.

4.12. Подготовка соответствующих материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности.

4.13. Расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств. Контроль за правильностью расстановки работников и использования их труда в структурных подразделениях предприятия. Изучение профессиональных, деловых и моральных качеств работников в процессе их трудовой деятельности.

4.14. Организация аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, участие в анализе результатов аттестации, осуществление постоянного контроля за ходом выполнения решений аттестационной комиссии.

4.15. Участие в подготовке необходимых материалов для рассмотрения на комиссии по установлению выслуги лет.

4.16. Подготовка соответствующих документов по пенсионному страхованию и представление их в органы социального обеспечения.

4.17. Выдача справок о работе на предприятии, занимаемой должности и размере заработной платы.

4.18. Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

4.19. Составление графиков отпусков, учет использования работниками отпусков, оформление очередных отпусков в соответствии с утвержденными графиками и дополнительных отпусков.

4.20. Оформление и учет командировок.

4.21. Табельный учет.

4.22. Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.

4.23. Анализ текучести кадров.

4.24. Обеспечение разработки мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контроль за их выполнением.

4.25. Рассмотрение жалоб и заявлений работников по вопросам приема, перемещения и увольнения, нарушения трудового законодательства.

4.26. Принятие мер к выявлению и устранению причин, порождающих жалобы работников.

4.27. [Вписать нужное].

5. Права

Отдел кадров имеет право:

5.1. Запрашивать в структурных подразделениях предприятия необходимые данные о работниках, а при приеме на работу и перемещениях работников — мнение руководителей соответствующих структурных подразделений.

5.2. Контролировать в структурных подразделениях соблюдение законодательства о труде, порядка предоставления установленных льгот и преимуществ.

5.3. Давать руководителям структурных подразделений предприятия обязательные для исполнения указания по вопросам, относящимся к компетенции отдела кадров.

5.4. Требовать и получать от всех структурных подразделений предприятия сведения, необходимые для выполнения возложенных на отдел задач.

5.5. Самостоятельно вести переписку по вопросам подбора кадров, а также по другим вопросам, входящим в компетенцию отдела и не требующим согласования с руководителем предприятия.

5.6. Представительствовать в установленном порядке от имени предприятия по вопросам, относящимся к компетенции отдела во взаимоотношениях с государственными и муниципальными органами, а также другими предприятиями, организациями, учреждениями, в том числе кадровыми агентствами и службами занятости.

5.7. Давать разъяснения, рекомендации и указания по вопросам, входящим в компетенцию отдела.

5.8. Проводить совещания и участвовать в совещаниях, проводимых на предприятии по кадровым вопросам.

5.9. [Вписать нужное].

6. Взаимоотношения (служебные связи)

**

Для выполнения функций и реализации прав, предусмотренных настоящим положением, отдел кадров взаимодействует:

6.1. Со всеми структурными подразделениями предприятия по вопросам:

Получения:

— заявок на рабочих и служащих;

— характеристик на работников, представляемых к поощрению;

— характеристик на работников, привлекаемых к материальной и дисциплинарной ответственности;

— объяснительных записок от нарушителей трудовой и профессиональной дисциплины;

— предложений по составлению графиков отпусков;

— [вписать нужное].

Предоставления:

— решений о поощрении работников;

— копий приказов о приеме, перемещении и увольнении;

— утвержденных графиков отпусков;

— решений аттестационной комиссии;

— [вписать нужное].

6.2. С главной бухгалтерией по вопросам:

Получения:

— справок о заработной плате для оформления пенсий;

— материалов для выдачи справок работникам о работе на предприятии, занимаемой должности (выполняемой работы) в размере заработной платы;

— [вписать нужное].

Предоставления:

— сведений о приеме, перемещении и увольнении работников;

— проектов приказов о приеме и увольнении и перемещении материальноответственных лиц;

— табелей учета рабочего времени;

— графика отпусков;

— листков временной нетрудоспособности к оплате;

— [вписать нужное].

6.3. С отделом организации и оплаты труда по вопросам:

Получения:

— штатного расписания;

— схем должностных окладов, доплат, надбавок к заработной плате;

— показателей по труду и заработной плате;

— положений о премировании работников;

— расчетов фондов заработной платы;

— расчетов потребности в рабочих и служащих;

— [вписать нужное].

Предоставления:

— сведений о приеме, перемещении и увольнении работников;

— сведений о списочной численности работников;

— данных о текучести кадров;

— [вписать нужное].

6.4. С отделом подготовки кадров по вопросам:

Получения:

— графиков направления руководящих работников и специалистов в учебные заведения для повышения квалификации;

— списков работников, обучающихся в средних специальных и высших образовательных заведениях;

— планов проведения занятий, сведений об успеваемости учащихся и сроках обучения;

— результатов итоговых экзаменов, квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства;

— предложений по составу аттестационных комиссий;

— [вписать нужное].

Предоставления:

— расчетов потребности в квалификационных кадрах по отдельным должностям, профессиям;

— сведений о качественном составе рабочих и служащих;

— информации о кандидатурах на должности преподавателей и инструкторов;

— [вписать нужное].

6.5. С юридическим отделом по вопросам:

Получения:

— сведений об изменениях трудового законодательства, законодательства о социальном обеспечении;

— разъяснения действующего законодательства и порядка его применения;

— [вписать нужное].

Предоставления:

— проектов трудовых договоров с руководящими работниками предприятия;

— заявок на поиск необходимых нормативных правовых документов и на разъяснение действующего законодательства;

— приказов для визирования;

— [вписать нужное].

6.6. С [наименование структурного подразделения] по вопросам:

Получения:

— [вписать нужное];

— [вписать нужное].

Предоставления:

— [вписать нужное];

— [вписать нужное].

7. Ответственность

7.1. Ответственность за надлежащее и своевременное выполнение отделом функций, предусмотренных настоящим положением, несет начальник отдела кадров.

7.2. На начальника отдела кадров возлагается персональная ответственность за:

— организацию деятельности отдела по выполнению задач и функций, возложенных на отдел;

— организацию в отделе оперативной и качественной подготовки документов, ведение делопроизводства в соответствии с правилами и инструкциями;

— соблюдение работниками отдела трудовой и производственной дисциплины;

— обеспечение сохранности имущества, находящегося в отделе и соблюдение правил пожарной безопасности;

— подбор, расстановку и деятельность работников отдела;

— соответствие законодательству визируемых (подписываемых) им проектов приказов, инструкций, положений, постановлений и других документов.

7.3. Работники отдела кадров при оценке деловых качеств персонала предприятия обязаны исходить только из официально полученных данных и материалов и не вправе разглашать персональные данные о работниках.

7.4. Ответственность работников отдела кадров устанавливается должностными инструкциями.

7.5. [Вписать нужное].

Руководитель структурного подразделения

[инициалы, фамилия]

[подпись]

[число, месяц, год]

Согласовано:

[должностное лицо, с которым согласовывается положение]

[инициалы, фамилия]

[подпись]

[число, месяц, год]

Начальник юридического отдела

[инициалы, фамилия]

[подпись]

[число, месяц, год]

Отдел кадров — Государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Северная районная больница»

В структуре больницы отдел кадров занимает одну из наиболее важных и значимых позиций. Кадры – это основа, это инструмент для достижения намеченных планов. Их важность и значимость неоспорима.

Кадровая работа состоит в целом из комплекса организационных мер и грамотных шагов, направленных на максимальное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника. Если работники больницы будут правильно мотивированы и заинтересованы в эффективном выполнении своих обязанностей, больница сможет продуктивно функционировать и быть конкурентоспособным учреждением.

Для эффективного выполнения своих функций отдел кадров должен постоянно взаимодействовать с другими структурными подразделениями больницы:

— с бухгалтерией и экономическим отделом решаются вопросы оплаты труда, туда же представляются документы и копии приказов об увольнении, зачислении на работу, о командировках, отпусках, поощрениях либо штрафных санкциях для сотрудников;

— юридический отдел снабжает сотрудников отдела кадров информацией о последних изменениях в действующем законодательстве, предоставляет всестороннюю правовую поддержку;

— по кадровым вопросам отдел постоянно взаимодействует со всеми структурными подразделениями больницы.

В своей деятельности отдел кадров руководствуется Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативно – правовыми, содержащими нормы трудового права, а также нормативными методическими документами по ведению кадрового делопроизводства.

Сложно сегодня представить успешное учреждение без отдела кадров, работа которого заключается в ведении, учете и сопровождении персонала.

 

Основные задачи:

1.1. Подбор и расстановка кадров.

1.2. Учет личного состава и ведение кадровой документации.

1.3. Контроль соблюдения дисциплины труда.

1.4. Повышение квалификации работников.

1.5. Проведение аттестации.

1.6. Формирование кадрового резерва.

1.7. Контроль соблюдения трудовых и социальных прав работников.

1.8. Поддержание и укрепление положительного социально-психологического климата в организации, предупреждение трудовых конфликтов.

 

Функции отдела кадров:

2.1. Определение текущей потребности в кадрах, анализ текучести кадров.

2.2. Подбор персонала совместно с руководителями заинтересованных подразделений.

2.3. Разработка штатного расписания совместно с экономическим отделом.

2.4. Документирование приема, перевода, увольнения работников.

2.5. Прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек.

2.6. Ведение учета личного состава работников организации, оформление личных дел,

подготовка и выдача по требованию работника справок и копий документов.

2.7. Документальное оформление служебных командировок.

2.8. Составление графика отпусков и учет использования отпусков, а также оформление отпусков в соответствии с графиком отпусков.

2.9. Ведение учета работающих в организации военнообязанных.

2.10. Подготовка материалов для представления работников к поощрениям.

2.11. Подготовка материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности.

2.12. Выполнение запросов о трудовом стаже работников, ранее работавших в организации.

2.13. Организация и участие в аттестации работников.

2.14. Формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, составление планов развития сотрудников.

2.15. Составление планов повышения квалификации работников.

2.16. Организация табельного учета.

Структура и органы управления образовательной организацией

Местонахождение

298645, Республика Крым, город Ялта, поселок городского типа Гурзуф, Ленинградская улица, дом 41

 

Организационная структура ФГБОУ «МДЦ «Артек»​

 

Органы управления

Педагогический совет

Приказ об утверждении состава коллегии педагогического совета ФГБОУ «МДЦ «Артек»

Приказ об утверждении регламента работы педагогического совета ФГБОУ «МДЦ «Артек»

 

Сведения о профсоюзных организациях:

Общественная организация первичная профсоюзная организация работников Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения ФГБОУ «МДЦ «Артек» Профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации

Первичная профсоюзная организация Российского профсоюза работников культуры ФГБОУ «МДЦ «Артек»

 

Структурные подразделения ФГБОУ «МДЦ «Артек»

Руководитель и заместители руководителя

ФИО Должность Телефон Адрес эл. почты
Федоренко Константин Альбертович Директор +7 (3654) 22 22 21 [email protected]
Елисеева Евгения Евгеньевна  Первый заместитель директора +7 (3654) 22 22 24
Мурашова Альбина Галимовна Заместитель директора по образованию +7 (3654) 22 22 28
Голик Алексей Иванович Заместитель директора по экономике и финансам +7 (3654) 22 22 25
Живогляд Елена Николаевна Заместитель директора по правовым и организационным вопросам +7 (3654) 22 22 27
Денисов Антон Анатольевич Заместитель директора по взаимодействию с государственными органами +7 (3654) 22 22 20 доб. 1145
Карасев Александр Сергеевич Заместитель директора по эксплуатации инфраструктуры +7 (3654) 22 22 26
Шалин Александр Юрьевич Заместитель директора по безопасности +7 (3654) 22 22 23
Гордеев Максим Анатольевич Заместитель директора по снабжению и транспортному обеспечению +7 (3654) 22 22 08 М[email protected]
Бакутин Михаил Васильевич Заместитель директора – руководитель представительства в г. Москве +7 (903) 960 20 76 [email protected]

Пшиченко Ирина 

Начальник отдела, директор базы-гостиницы (филиал МДЦ «Артек») +7 (3654) 22 64 03 [email protected]
Голикова Ирина Викторовна Уполномоченный по правовой поддержке обучающихся +7 978 753 16 31 [email protected]

 

Школа

 

Подразделения заместителя директора по образованию

Подразделение Должность ФИО
Подразделения заместителя директора по образованию Руководитель смены Макарова Татьяна Владимировна
Подразделения заместителя директора по образованию Руководитель смены Кравченко Юрий Николаевич
Подразделения заместителя директора по образованию Руководитель смены  Файзиева Люция Рауфовна
Подразделения заместителя директора по образованию Руководитель смены Кабильченко Сергей Анатольевич

 

 

Первый отдел

Подразделение Должность ФИО
Первый отдел Начальник Стрыгина Ольга Николаевна

Email: [email protected]

 

Управление информационной политики

 

Отдел по взаимодействию с государственными органами

Подразделение Должность ФИО
Отдел по взаимодействию с государственными органами Начальник Безбородова Екатерина Николаевна

 

 

Главный врач

 

Управление комплектования

 

Управление по работе с партнерами


Отдел питания и экипировки

Подразделение Должность ФИО
Отдел питания и экипировки Начальник Корнута Геннадий Викторович

 

 

Управление детских лагерей

Подразделение Должность ФИО
Управление детских лагерей Руководитель Владимирова Елена Юрьевна
Детский лагерь «Кипарисный» Начальник Уденеева Надежда Евгеньевна
Детский лагерь «Лазурный»» Начальник Чип Дмитрий Викторович
Детский лагерь «Лесной» Начальник Метелица Мария Владимировна
Детский лагерь «Полевой» Начальник Грановский Роман Борисович
Детский лагерь «Озерный» Исполняющий обязанности

Грищенков Александр Геннадьевич 

(Муха Юлия Михайловна — д/о)

Детский лагерь «Речной» Начальник Гелюк Николай Анатольевич
Детский лагерь «Хрустальный» Начальник Орин Константин Михайлович
Детский лагерь «Янтарный» Начальник Ткаченко Ульяна Викторовна
Детский лагерь «Морской» Начальник Митов Андрей Николаевич
Детский лагерь «Солнечный» Начальник  

Положение об управлении детских лагерей ФГБОУ «МДЦ «Артек»

Положение — детский лагерь

 

Управление психологического сопровождения

Подразделение Должность ФИО
Управление психологического сопровождения Руководитель Чунихина Лидия Владимировна
Отдел исследовательской работы  Заместитель руководителя управления — Начальник отдела Колывушко Лидия Михайловна
Отдел психолого-педагогической работы Начальник Гончарова Наталья Геннадьевна

Положение о психологической службе ФГБОУ «МДЦ «Артек»

 

Детский сад

 

Управление по физической культуре, спорту и туризму

Подразделение Должность ФИО
Управление по физической культуре, спорту и туризму Руководитель Демченко Дмитрий Иванович
Студия «Детская морская флотилия» Руководитель Красиловский Юрий Анатольевич
Отдел физкультурно-массовой работы Начальник Боровик Александр Михайлович
Отдел спортивной работы Начальник Корнющенко Надежда Анатольевна
Отдел образовательных программ морского профиля  Начальник Пичугин Павел Евгеньевич
Отдел туристско-краеведческой работы Начальник Артамонов Сергей Александрович

Положение об управлении по физической культуре, спорту и туризму ФГБОУ «МДЦ «Артек»

Положение о детской морской флотилии

 

Центр дополнительного образования детского творчества

 

Управление организационно-методической работы

 

Служба охраны труда

 

Управление размещения реализаторов и сореализаторов образовательных программ 

 

Управление технического обеспечения мероприятий

 

Отдел экологии

 

Юридический отдел

 

Правовая поддержка обучающихся

Должность ФИО
Уполномоченный по правовой поддержке обучающихся Голикова Ирина Викторовна
Email: [email protected]

 

Отдел организации соблюдения прав потребителей и благополучия человека

Подразделение Должность ФИО

Отдел организации соблюдения прав потребителей услуг и благополучия человека

Начальник

Толкунова Оксана Вячеславовна

 

 

Отдел кадров и профессионального развития

 

Отдел имущественных отношений

 

Управление плановой, экономической и финансовой работы

Подразделение Должность ФИО
Управление плановой, экономической и финансовой работы Руководитель Мельникова Светлана Михайловна
Отдел экономической и финансовой работы Начальник Куценко Мария Николаевна
Отдел экономики труда  Начальник Митяева Ирина Валерьевна
Положение о планово-экономическом управлении ФГБОУ «МДЦ «Артек»

 

Отдел учета финансово-расчетных операций

Подразделение Должность ФИО
Отдел учета финансово-расчетных операций Начальник Вирёвкина Наталья Александровна
 

 

Отдел расчетов с персоналом по оплате труда

Подразделение Должность ФИО
Отдел учета финансово-расчетных операций Начальник Меджитова Гульназ Якубовна
 

 

Отдел материального учета и расчетов с поставщиками

Подразделение Должность ФИО
Отдел материального учета и расчетов с поставщиками Начальник Божко Яна Александровна
 

 

Контрольно ревизионный отдел

 

Централизованная бухгалтерия

 

Управление информационных технологий

 

Контрактная служба

Подразделение Должность ФИО
Контрактная служба Заместитель руководителя — руководитель контрактной службы Петыш Оксана Станиславовна
Положение о контрактной службе

 

Отдел делопроизводства и организационной работы

Подразделение Должность ФИО
Отдел делопроизводства и организационной работы Начальник Быцко Наталья Борисовна
 

 

Управление по ремонту и благоустройства инфраструктуры

Подразделение Должность ФИО
Управление по ремонту и благоустройства инфраструктуры Руководитель Попков Роман Александрович
Отдел ремонтных работ Начальник Рындин Сергей Вячеславович
Отдел содержания и уборки территории Начальник Алексеенко Ирина Валентиновна
Отдел по содержанию  ландшафта территории Начальник Христофоров Андрей Алесандрович
Механический отдел Начальник Кочетыгов Анатолий Николаевич
Управление по ремонту и благоустройства инфраструктуры Заведующий сктором по контролю гиротехнических сооружений Блохина Елена Николаевна 

Положение об отделе ремонтных работ

Положение о механическом отделе

 

Управление по эксплуатации инфраструктуры 

 

Отдел закупок и снабжения 

 

Управление по развитию инфраструктуры

 

Морской комплекс «МДЦ «Артек»

Подразделение Должность ФИО
Морской комплекс «МДЦ «Артек» Начальник Волокитин Сергей Юрьевич

 

Отдел безопасности гидротехнических сооружений и водных объектов

Подразделение Должность ФИО
Отдел безопасности гидротехнических сооружений и водных объектов Начальник Блохина Елена Николаевна

 

Автохозяйство

Подразделение Должность ФИО
Автохозяйство  Начальник Герасименко Вадим Владимирович

 

Отдел по содержанию ландшафта территории (в т.ч. тепличное хозяйство)

Подразделение Должность ФИО
Отдел по содержанию ландшафта территории (в т.ч. тепличное хозяйство)  Начальник Христофоров Андрей Александрович

 

Управление обеспечения безопасности жизнедеятельности

 

Представительство в г.Москве

Подразделение Должность ФИО
Представительство в г. Москве Заместитель директора – руководитель Бакутин Михаил Васильевич

 

Контакты

Шаблон организационной диаграммы человеческих ресурсов

+ должности отдела кадров

Иерархия HR и наиболее распространенные роли

Вот краткий обзор типичной иерархии отдела кадров и описания должностей этих ролей:

CHRO | Начальник отдела кадров

Глава отдела кадров, будь то вице-президент по персоналу, директор по персоналу или руководитель отдела кадров, подчиняется генеральному директору или владельцу компании и обычно входит в состав исполнительной команды.Руководитель отдела кадров определяет стратегию компании по подбору персонала, вовлечению сотрудников и формированию корпоративной культуры. Ожидается, что CHRO будут реализовывать стратегии, которые приведут их компанию к прибыльности и росту, поэтому их политика должна быть экономичной и ориентированной на расширение. Это общие обязанности CHRO, и вот несколько задач, которые обычно им поручаются.

  • Сотрудничать с руководителями отделов в прогнозировании и планировании их потребностей в кадровых ресурсах в соответствии с функцией или бизнесом
  • Предоставлять экспертные консультации и инструктировать руководителей и сотрудников в отношении тенденций в области человеческого капитала и стилей управления
  • Руководить отделом кадров в области анализа производительности сотрудников, выявления пробелов в навыках и разработки стратегий на основе этих анализов для развития талантов и повышения производительности на всех уровнях бизнеса
  • Определение и мониторинг соответствующих показателей персонала, рентабельности инвестиций и ключевых показателей эффективности для упреждающей диагностики и устранения тенденций, связанных с занятостью и производственной деятельностью
  • Служить корпоративным связующим звеном для консультирования и консультирования по межфункциональным политикам и процессам, а также для облегчения соответствующей внутренней коммуникации с сотрудниками, руководителями и отделами

Директор по персоналу, Подбор персонала и развитие

Директор по персоналу осуществляет политику, процессы и процедуры, относящиеся к человеческим ресурсам полного жизненного цикла.Проще говоря, руководители отдела кадров в этой сфере несут ответственность за набор, удержание и повышение производительности сотрудников. Это роль директора по персоналу с общей точки зрения, но вот несколько более конкретных задач:

  • Координировать и управлять процессами набора, приема на работу и увольнения (например, рекламировать вакансии, отбирать кандидатов, проводить собеседования, давать рекомендации для новых сотрудников и управлять процессами ориентации новых сотрудников и т. Д.) С целью поддержания высококвалифицированного персонала
  • Направляйте действия руководства и сотрудников, исследуя, разрабатывая, записывая и обновляя политики, процедуры, методы и руководства, а затем сообщая о ценностях организации и обеспечивая их соблюдение
  • Разрабатывать и контролировать годовой бюджет, который включает заработную плату, кадровые услуги, профессиональное развитие и администрирование
  • Руководить новыми инициативами в области развития и изменения менеджмента
  • Разработка и администрирование нескольких опросов вовлеченности сотрудников среди всех сотрудников, чтобы понять степень удовлетворенности персонала

Менеджер по персоналу, Управление персоналом

Менеджер по персоналу реализует стратегии, изложенные CHRO и директором.Обычно они отвечают за выполнение важных, но отнимающих много времени задач, таких как льготы, адаптация и другие нормативные требования. Поскольку эти роли затрагивают широкий спектр HR-проектов, люди, выполняющие эту роль, также известны как HR-специалисты широкого профиля. Вот несколько конкретных задач, которые берут на себя менеджеры по персоналу:

  • Управление администрированием льгот, включая открытую регистрацию, рассмотрение заявлений и передачу информации о льготах сотрудникам
  • Отслеживайте прогресс в достижении целей в области управления персоналом и обеспечивайте своевременное выполнение ежемесячных, квартальных и годовых целей.
  • Наблюдать за повседневным администрированием программ здравоохранения, включая пенсионный план 401k, медицинское / стоматологическое / зрение, краткосрочную нетрудоспособность, длительную нетрудоспособность, COBRA и т. Д.
  • Управляйте точностью всех записей статуса изменения сотрудников в справочнике сотрудников или в системе HRIS
  • Управляйте оптимизацией процессов, сотрудничая с заинтересованными сторонами в сфере управления персоналом, чтобы понять текущую неэффективность процессов и использовать данные и критическое мышление для оценки масштабируемых решений

Координатор отдела кадров

Эта роль обеспечивает административную и канцелярскую поддержку отдела кадров.В обязанности входит общий прием соискателей и сотрудников, а также набор отчетов, служебных записок и общей корреспонденции. Кто-то в этой роли начального уровня обычно помогает там, где это необходимо, в наборе персонала, составлении отчетов о показателях персонала и разработке внутренних учебных материалов. Вот еще несколько конкретных задач, которые обычно встречаются в должностных инструкциях HR-координатора:

  • Приветствовать новых членов команды по их прибытии и способствовать ориентации новых сотрудников
  • Поддерживать усилия по привлечению талантов путем посещения ярмарок вакансий / вакансий, проверки кандидатов по телефону, планирования собеседований или собеседований с кандидатами
  • Помогать сотрудникам в вопросах и претензиях о льготах, спонсируемых сотрудниками
  • Перенаправить звонки, связанные с кадрами, или передать корреспонденцию соответствующему человеку из команды
  • Поддержка процесса приема на работу / найма путем поиска кандидатов, проверки биографических данных, оказания помощи в составлении коротких списков, заключении трудовых договоров и т. Д.

Организационная схема человеческих ресурсов и организационная схема HR

> Пример Edraw> Организационная схема человеческих ресурсов и организационная схема HR

Множество примеров организационных диаграмм, созданных программным обеспечением Edraw HR для построения диаграмм.Включите организационную диаграмму человеческих ресурсов, организационную диаграмму компании и т. Д.

Отделы кадров часто просят создать организационные схемы для своей компании, чтобы руководители и менеджеры компании. Сотрудникам необходимо понимать стратегию и структуру компании, и их роль в достижении целей организации.

С помощью Edraw Organizational Chart вы можете создавать четкие и исчерпывающие организационные диаграммы человеческих ресурсов без каких-либо ограничений. предыдущий опыт.Как видите, изучив образец организационной схемы ниже эти типы диаграмм — идеальный способ помочь специалистам по персоналу визуализировать их текущую структуру, создавать сценарии для планирования изменений и передавать организационную информацию по всему предприятию.

Ничего не остается неясным, когда структурные отношения иллюстрируются с организационной диаграмма создана с помощью Edraw — совершенного программного обеспечения для построения организационных диаграмм. Используй это для создания организационных диаграмм, визуализации Организационная диаграмма человеческих ресурсов , Организационная структура кадрового персонала , организационная структура компании диаграмма, организационная структура отдела и т. д.

Примеры организационной схемы Perfect HR Создано Edraw!

Скачать бесплатно Программное обеспечение для организационной диаграммы и просмотр всего Примеры

В Ниже приведены некоторые образцы организационных схем человеческих ресурсов .

Организационная схема человеческих ресурсов

Организационная структура отдела

Структура организации

Правильная организационная структура важна для компания для эффективного функционирования.Сообщая четкие пути ответственности для компании является ключом к удовлетворению потребностей будущего роста, а также помогает в оптимизации организации.

Организационная структура

Организационная диаграмма — идеальный способ отобразить организация. Это инструмент для идентификации персонала и управления рабочая сила эффективно. Организации необходимо визуализировать компанию структура, чтобы понять роль каждого сотрудника в человеческом цепочка ресурсов.

Программное обеспечение для управления персоналом

Программное обеспечение для помощи в управлении человеческими ресурсами жизненно важен для организации. Организация компании с использованием человеческих ресурсов Программное обеспечение поможет:

  1. Планирование преемственности
  2. Организационное развитие
  3. Управление человеческими ресурсами
  4. Корпоративная реорганизация
  5. Эффективное управление ресурсами

Организационная диаграмма — это специализированный инструмент, используемый специалистами по персоналу. чтобы иметь возможность получить твердое представление об организации.Организационная диаграмма обычно используется в ситуациях, когда руководство хочет определить области на предприятии, которые представляют возможности для уменьшение размера, также известное как уменьшение размера.

Например, используя все возможности в рамках организационной Программное обеспечение для диаграмм позволяет быстро идентифицировать сотрудников на определенных стаж работы выше или ниже указанного уровня в долларах. Можно отметьте их в организационной схеме в соответствии с потребности управления человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами с использованием программного обеспечения для построения организационных диаграмм

Действительно, эта способность выделять сегменты пула людских ресурсов и помечать их для уменьшения масштаба является самым мощным элементом эффективного программного решения для организационной диаграммы. Попробуйте грамотное программное обеспечение для построения организационной схемы, и руководство обнаружит, что задается вопросом, почему оно никогда раньше не пробовало такое программное обеспечение, и задается вопросом, как отдел кадров вообще обходился без него. Ссылки:

Компания растет? Как спланировать структуру отдела кадров

За последние два года ваша компания расширилась, и вам выпало выполнить потребность в специальной должности в сфере управления персоналом. Если вы чувствуете, что недостаточно подготовлены к роли, вы не одиноки.

Исследование Gartner показало, что только 35% руководителей отдела кадров согласны с тем, что они обладают сочетанием данных, технологических и социальных творческих навыков, необходимых для выполнения требований их функций. (полный контент доступен для клиентов).

Это особенно верно для малых предприятий, где один сотрудник может взять на себя все потребности организации в управлении человеческими ресурсами, включая расчет заработной платы, набор персонала, соблюдение нормативных требований, отслеживание выходных дней и администрирование льгот.

Основные обязанности «сотрудника отдела кадров», включая вас

Но ваш менеджер объявляет, что у вас есть бюджет для найма другого специалиста по персоналу. Таким образом, единственным «сотрудником отдела кадров» становится «отдел кадров».«С переходом возникают вопросы. Как лучше всего структурировать этот новый отдел кадров? Как разделить работу? А что происходит, когда на борт приходит третий, четвертый или даже пятый работник отдела кадров?

Мы здесь, чтобы ответить на эти вопросы, но сначала давайте развеем распространенный миф об отделах кадров.

1: 100 — устаревшее правило

Вопрос о том, сколько внутренних сотрудников отдела кадров у вас должно быть в штате, используется для соблюдения многолетнего стандарта на одного сотрудника отдела кадров на каждые 100 сотрудников, работающих полный рабочий день .

Однако исследование Academy to Innovate HR (AIHR) показывает, что этого недостаточно, и правильное число зависит от множества факторов. Предыдущие исследования показали, что среднее соотношение количества сотрудников к количеству сотрудников составляет 2,60, но малые предприятия по-прежнему обычно сообщают о более высоких показателях укомплектованности кадрами.

Потребность в кадрах уменьшается по мере увеличения численности сотрудников, потому что на крупных предприятиях обычно больше кадрового персонала, чем на малых предприятиях. Им может потребоваться добавить сотрудников отдела кадров только в случае необходимости, например, когда:

  • Столкновение со сложными проблемами соответствия
  • Наступает неожиданный и продолжительный период роста
  • Наличие одного или нескольких удаленных филиалов или филиалов
  • Отсутствие необходимых процессов и систем

Это часто является причиной того, что малые предприятия также работают без команды HR.Кроме того, программные системы управления персоналом автоматизируют такие задачи, как расчет заработной платы и учет рабочего времени, а внешние агентства могут обрабатывать аутсорсинговые потребности, такие как подбор персонала. Иногда малому бизнесу может не понадобиться специальный сотрудник отдела кадров до тех пор, пока у них не будет более 200 сотрудников.

Однако руководство не всегда является жестким правилом. Ваши планы найма персонала зависят от текущего состояния вашего бизнеса. Ниже мы покажем вам, как вы можете структурировать свой отдел кадров, когда ваш бизнес начинает расти выше отметки 100.

Предлагаемый график найма персонала в зависимости от количества сотрудников

Бизнес-потребности

HR варьируются в зависимости от организации. Например, разумное время для привлечения вашего первого сотрудника отдела кадров — это когда вы имеете дело с Законом о семейном отпуске по болезни (FMLA), Законом о доступном медицинском обслуживании (ACA) или раскрытием коэффициента оплаты труда генерального директора.

Питер Розен, президент консалтинговой фирмы HR Strategies & Solutions, предлагает более современное руководство, основанное на своем опыте:

По словам Микаэлы Кинер, основателя и генерального директора консалтинговой компании Reverb: «Если вы растете, я бы посоветовал привлечь второго человека с отметкой 150.Такой темп роста требует гораздо большей инфраструктуры и процессов ».

Как оптимизировать структуру в начале

Если у вас больше 100 сотрудников, а вашему HR-специалисту / персоналу трудно сбалансировать все самостоятельно, возможно, пришло время нанять вашего второго сотрудника HR. Как правило, это дает вам два варианта структурирования растущего отдела кадров.

  1. Нанять помощника по персоналу: В этом сценарии вы становитесь руководителем стратегии управления персоналом, выполняя такие обязанности, как отношения с сотрудниками и управление производительностью.Недавно нанятый HR-помощник выполняет административные задачи, такие как управление HRIS, оформление документов и размещение объявлений о вакансиях.
  2. Нанять штатного рекрутера: Этот человек возьмет на себя одну из самых сложных кадровых функций: подбор персонала. Питер Розен рекомендует эту структуру, чтобы сэкономить массу времени за счет привлечения специалиста по подбору персонала. В конце концов, рекрутинг требует специализации, чтобы нанимать в быстром темпе на этапах роста.

Когда освободится место для вашего третьего сотрудника, наймите помощника или рекрутера, в зависимости от ваших оставшихся потребностей.

Данная структура отдела кадров рекомендуется для большинства компаний. Многие организации привлекают к работе специалистов по корпоративной культуре и развитию лидерства, когда они набирают 50–80 сотрудников, потому что это жизненно важные направления. Но вы также можете передать эти потребности на аутсорсинг, если они не входят в ваш список приоритетов. Кинер соглашается:

«Вы можете передать это на аутсорсинг и поискать сторонние программы. Но если компания знает, что это то, что она хочет развивать и предоставлять сотрудникам на постоянной основе, я бы сказал, что ресурсы являются избыточными.Убедитесь, что старший или второй человек, которого вы приглашаете, действительно обладает навыками и способностями для выполнения этой работы с командой лидеров ».

Делить по функциям по мере роста

По мере роста вашего отдела кадров вам следует нанимать специалистов для выполнения определенных функций управления персоналом, таких как льготы или отношения с сотрудниками, потому что эти функции будут усложняться с увеличением размера.

Посмотрите видео ниже, чтобы узнать больше о главных обязанностях в области управления эффективностью, которые должны выполнять ваши специалисты по персоналу:

Розен отмечает, что, скажем, в случае компенсации, аутсорсинг может иногда приводить к конкурентоспособным структурам заработной платы и пакетам льгот.Но Кинер подчеркивает важность своевременного найма экспертов — даже для компенсации.

Кинер объясняет: «Большинство универсалов не являются глубокими экспертами в [компенсации]. Часто у вас есть компенсация и льготы людям, которые часто хорошо разбираются в [HR] системах, и вы можете все это связать с одним человеком ».

После получения компенсации ваши потребности, вероятно, будут зависеть от отрасли. Вот пример того, как может выглядеть отдел кадров из шести человек:

В этом сценарии вот как распределяются обязанности отдела кадров:

Директор по персоналу: Осуществляет стратегическое видение отдела кадров и утверждает все решения высокого уровня при взаимодействии с C-Suite.

Менеджер по подбору персонала: Работает с менеджерами по найму для создания списков вакансий, анализа резюме, проведения собеседований и расширения предложений, одновременно управляя системой отслеживания кандидатов (ATS).

Менеджер по связям с сотрудниками: Обрабатывает потребности в адаптации, координирует усилия по управлению производительностью и разрешает споры сотрудников, рекомендуя изменения политики для утверждения.

Менеджер по вознаграждениям: Разрабатывает конкурентоспособные структуры оплаты труда и компенсаций в рамках заранее определенных бюджетов, управляет основными программными системами управления персоналом и обеспечивает безошибочный расчет заработной платы и администрирование льгот сотрудникам.

Менеджер по обучению: Работает с руководителями отделов над разработкой эффективных учебных курсов, повышающих навыки, создает материалы и оценки, а также управляет любыми платформами управления обучением.

Менеджер по соблюдению нормативных требований: Следит за тем, чтобы компания была в курсе всех нормативных требований в отношении здоровья, персонала и безопасности, а также обеспечивает необходимую аттестацию сотрудников.

Такой формат отдела гарантирует, что у всех основных и стратегических кадровых потребностей есть владелец, а плоская кадровая структура позволяет руководителю отдела кадров наверху оставаться в курсе важных проектов и обсуждений.

О чем следует помнить по мере роста

Под вашими пятью менеджерами, указанными выше, у вас может быть много помощников и специалистов. Вы также можете пригласить со-директора по персоналу или решить распределить рабочую нагрузку по местоположению офиса или стране.

Вот пара последних передовых практик, о которых следует помнить по мере развития вашего отдела кадров:

  • Не вставляйте квадратные колышки в круглые. Заманчиво взять людей, которые у вас есть, и модифицировать их в соответствии с вашими потребностями, но если кто-то не подходит для новой роли, не заставляйте его.
  • Инвестируйте в программное обеспечение как можно раньше. Платформы HR могут использоваться даже самыми маленькими стартапами, поскольку существует множество доступных вариантов. Эти решения помогают предприятиям автоматизировать необходимые задачи, такие как отслеживание приходов и расчет заработной платы, экономя деньги на найме и облегчая общую рабочую нагрузку. Розен рекомендует компаниям начинать поиск программных решений с отметкой в ​​35 сотрудников.

Если вы хотите узнать больше о том, какая HR-платформа лучше всего соответствует потребностям вашей организации, позвоните нашим консультантам сегодня и получите бесплатную консультацию по телефону (844) 675-2849.Они помогут вам сузить область поиска по HR-программам менее чем за 15 минут.

Как создать организационную диаграмму

Как создать организационную диаграмму — это вопрос, который нам задают все время.

Есть два важных компонента, которые нужно разрешить: создание шаблонов для создания каталога сотрудников и обеспечение наличия организационной схемы компании (организационной схемы). Оба компонента будут отображать имена и должности сотрудников, но в Справочнике персонала они представлены в виде алфавитного списка, тогда как организационная диаграмма показывает отношения отчетности.Это очень полезная информация для ваших сотрудников, особенно для новых сотрудников. Неважно, что вы создадите в первую очередь — организационную схему или Справочник персонала.

Мы не можем предоставить вам шаблон для создания организационной схемы, поскольку организационная структура каждой компании разная. Самая сложная часть — это рисование диаграммы, и для облегчения этой задачи доступно множество инструментов отображения процессов. Даже функция SmartArt в MS PowerPoint ® автоматически создает диаграммы организационной диаграммы.

Вместо этого мы предоставили некоторую справочную информацию об организационных диаграммах — что они собой представляют, различные типы, инструменты и советы — чтобы вы могли создавать свои собственные.

Вы также можете загрузить бесплатный редактируемый шаблон для создания справочника персонала.

Что такое организационная диаграмма?

Организационная диаграмма — это визуальное представление иерархии сотрудников и структуры отчетности внутри компании. Организационные диаграммы обычно имеют пирамидальную структуру и иерархически расположены так, чтобы глава компании находился наверху.Линии используются для связи людей с их руководителем или руководителем.

Зачем нужно создавать организационную схему

Организационная диаграмма — это многоцелевой бизнес-инструмент, который предлагает преимущества для менеджеров, отдела кадров, персонала и внешних заинтересованных сторон.

Преимущества для менеджеров

  • Позволяет им оценивать ресурсы отдела, определять, нужны ли дополнительные ресурсы, и соответствующим образом планировать свои бюджеты.
  • Помогает им понять, как работает компания и где можно устранить неэффективность.

Преимущества для HR

  • Позволяет им сравнивать структуру компании с другими в том же секторе промышленности.
  • Помогает им наглядно представить общее количество прямых подчиненных и сотрудников с эквивалентом полной занятости (FTE), подчиняющихся каждому менеджеру.

Преимущества для персонала и внешних заинтересованных сторон

  • Краткий справочник, который помогает им понять, как устроена компания.
  • Позволяет им быстро определять отношения между различными функциями и отделами.
  • Помогает им определить различные структуры отчетности в компании.

Об организационных структурах

Изучая, как создать организационную диаграмму, рассмотрите структуру своей компании, культуру и среду, в которой вы работаете. Ваша организационная структура должна поддерживать контроль и координацию ресурсов компании: активов, компетенций и людей. Он должен быть настроен так, чтобы поддерживать видение и миссию вашей компании и позволять вашим сотрудникам эффективно достигать целей компании.

Структуры: вертикальные или горизонтальные и имеют разную степень иерархической сложности.

  • Вертикальная структура предназначена для оптимального контроля, но решения часто требуют много времени, потому что все они должны быть восприняты по пищевой цепочке. Многие компании имеют вертикальную структуру, потому что ее все еще легче объяснить и управлять ею.
  • Горизонтальная структура предназначена для разделения контроля путем предоставления сотрудникам возможности принимать решения, но принимаемые решения могут быть менее «идеальными», чем в вертикальной организации.Руководители горизонтально организованной компании должны быть готовы позволить лицам, принимающим решения, совершать ошибки и учиться на их опыте.

Не существует волшебной формулы для создания структуры, это действительно зависит от культуры и среды вашей компании.

Типы организационных схем

Есть несколько типов организационных схем. Мы сосредоточимся на двух наиболее часто используемых в бизнесе:

  • Штатная структура
  • Функциональная / ведомственная организационная структура

Штатная структура

Организационные диаграммы персонала обычно показывают имена и должности всех сотрудников, соединенные линиями, чтобы проиллюстрировать отношения между ними и структуру отчетности.

Структура организационной диаграммы может варьироваться от очень плоской до крутой пирамиды.

Функциональная / ведомственная организационная структура

Функциональные / ведомственные организационные схемы иллюстрируют структуру компании с точки зрения ее бизнес-функций (обязанностей). Функциональная организационная структура помогает персоналу понять, как работает компания. Часто эти функции связаны напрямую с различными отделами (маркетинг, продажи, администрирование, обслуживание клиентов и т. Д.).

Некоторые функциональные организационные диаграммы включают только саму функцию — маркетинг, лидогенерацию, координацию событий и т. Д. Другие также включают имя и должность лица, ответственного за каждую функцию.

Функциональные организационные схемы обычно имеют форму пирамиды, на вершине которой находятся самые старшие бизнес-подразделения компании.

Как создать организационную схему

Существует множество инструментов для создания организационных диаграмм.Выбранный инструмент зависит от размера компании и уровня детализации (т. Е. Глубины иерархии, количества сотрудников и взаимосвязей), которые необходимо отобразить на диаграмме. Приведенные выше примеры шаблонов организационной диаграммы были созданы в Microsoft ® Word ® 2010. Кроме того, вы можете воспользоваться некоторыми другими доступными инструментами, такими как Microsoft Visio ® или SmartDraw ® .

Создание организационной структуры персонала

Приведенные ниже шаги содержат инструкции, которые помогут вам создать организационную диаграмму персонала.Обратите внимание, что вам, возможно, придется немного изменить эти шаги или добавить дополнительные шаги, если это необходимо.

Шаг 1. Соберите информацию о персонале
  • Соберите имена, должности, даты приема на работу и статус эквивалента полной занятости (FTE) всех сотрудников компании, а также тех, кому каждый из них подчиняется.
Шаг 2. Создайте организационную диаграмму — Черновик 1
  • Используйте предпочтительный инструмент для создания организационной диаграммы.
Шаг 3. Получение одобрения руководства и окончательная доработка организационной схемы — Проект 2
  1. Отправьте черновик организационной схемы (не забудьте пометить его как черновик) команде высшего руководства для проверки.
  2. Когда вы получите отзыв / правки, внесите необходимые изменения и отправьте исправленную организационную схему обратно для последующего рассмотрения.
  3. Как только диаграмма будет утверждена, поделитесь ею с сотрудниками.
  • Будьте готовы. В этот документ будет внесено много изменений! Как только руководство и персонал увидят себя на бумаге, начнется водоворот.
  • Поймите свою аудиторию. Если вы знаете, что с конкретным сотрудником могут возникнуть проблемы, просмотрите организационную диаграмму с этим человеком, прежде чем разослать ее по всей компании.

Создание функциональной организационной схемы

Приведенные ниже шаги содержат инструкции, которые помогут вам создать функциональную организационную диаграмму. Обратите внимание, что вам, возможно, придется немного изменить эти шаги или добавить дополнительные шаги, если это необходимо.

Шаг 1. Сбор функциональной / ведомственной информации

Возьмите следующее:

  • Названия всех ключевых бизнес-функций / отделов компании.
  • (Необязательно) Должность сотрудника, ответственного за каждую функцию / отдел.
  • (Необязательно) Имя сотрудника, ответственного за каждую функцию / отдел.
Шаг 2. Создайте организационную диаграмму — Черновик 1
  • Используйте предпочтительный инструмент для создания организационной диаграммы.
Шаг 3. Получение одобрения руководства и окончательная доработка организационной схемы — Проект 2
  • Выполните шаг 3, описанный в Создание организационной структуры персонала , выше

Советы по организационной структуре

Изучая создание организационной схемы, помните:

Что включить

  • Вакантные должности.Для включения вакантная должность должна быть одобрена для приема на работу — см. OP-MGR-2430-M. Утверждение формы приема на работу.
  • Работники в отпуске по беременности и родам, а также по краткосрочной или долгосрочной нетрудоспособности (LTD)
  • Численность персонала и эквивалента полной занятости (ЭПЗ), как указано ниже. Они должны отображаться на первой странице (если ваша диаграмма состоит из нескольких страниц) на отдельной панели инструментов справа.
    • Всего сотрудников и FTE — они должны быть показаны в графе для генерального директора
    • Общее количество сотрудников с разбивкой по следующим категориям, в зависимости от ситуации.
      • Обычная, полная и неполная занятость
      • Временный, полный и неполный рабочий день
    • Всего подрядчиков / консультантов
    • Всего неработающих сотрудников (декретный отпуск, ООО)
  • Цветовое кодирование уровней позиций, чтобы сразу понять, кто есть кто.
  • Легенда

I Если временный сотрудник заменяет сотрудника в отпуске, не учитывайте временного сотрудника в общей численности персонала или в сумме FTE.

Варианты для рассмотрения

Ведение организационной схемы

  • Роли и обязанности меняются. Убедитесь, что вы регулярно обновляете свои организационные схемы с указанием повышений, увольнений, новых сотрудников, переводов и отпусков.
  • Четко распределите ответственность за ведение организационной структуры.

Матричная структура в HR | Малый бизнес

В отличие от традиционных организационных структур, которые группируют сотрудников в рамках довольно жестких отношений отчетности, организационная система матричного управления объединяет сотрудников по рабочим группам или функциональным назначениям.Матричная структура в отделе кадров определяет не только отношения отчетности, но и специализированные рабочие отношения, которые персонал и руководство отдела кадров могут иметь с отделами, не связанными с человеческими ресурсами.

Организационная схема

В традиционной организационной схеме глава организации перечисляется в самом верхнем центральном положении диаграммы и проводит линии от старшего члена организации к его непосредственным подчиненным или тем, кто ему подчиняется.График движется вниз и заканчивается самым низким уровнем сотрудников внизу. Организационная диаграмма, показывающая матричную структуру кадровых ресурсов, показывает высшее руководство в верхнем центре или верхнем левом углу. Прямые подчиненные относятся к руководству отдела кадров; однако в левой части организационной структуры должности, которые подчиняются не только старшему руководителю отдела кадров, но и другим отделам, обозначены линиями, ведущими к старшему менеджеру и другим отделам.

Примеры

Часть функции человеческих ресурсов в маленькой или большой организации заключается в предоставлении сотрудникам рекомендаций по управлению, стратегиям взаимоотношений с сотрудниками, планированию будущего роста сотрудников, планированию преемственности и управлению льготами. Если подразделение вашей организации планирует расширить свои услуги и ему необходимо проанализировать, следует ли нанимать новых сотрудников, отдел кадров с матричной структурой назначит сотрудника отдела кадров для работы напрямую с главой расширяющегося отдела.В качестве альтернативы, по мере роста вашего бизнеса, в некоторых сферах вашего бизнеса многие сотрудники могут переезжать за пределы предприятия или располагаться в другом городе или штате, что может потребовать от вас назначения назначенного специалиста по персоналу для управления отношениями с сотрудниками или льготами.

Проблемы

Как и любая структура управления, внедрение матричной структуры в рамках вашей кадровой службы может быть сложной задачей из-за размытых отношений отчетности, временных ограничений, ожиданий от отделов, не связанных с кадровыми ресурсами, или увеличения рабочей нагрузки.Если руководитель отдела просит сотрудника отдела кадров выполнить задачу, выходящую за рамки ее компетенции, или запрашивает отчеты или анализы, которые отнимают время от ее стандартных должностных функций, могут возникнуть конфликты между старшим персоналом управления персоналом и главой отдела.

Стратегии

Перед внедрением матричной структуры в малый бизнес проверьте, существует ли необходимость в такой структуре. Малому бизнесу с одной областью знаний может не потребоваться матричная структура, в то время как малому бизнесу с несколькими проектами, выполняющимися одновременно, может быть выгодно назначение сотрудников отдела кадров как руководителю проекта, так и руководителю отдела кадров.Объясняйте отношения отчетности и ожидаемые должности как руководящим сотрудникам, так и сотрудникам, не освобожденным от налогов, чтобы избежать потенциальных конфликтов. Четко определите процедуру управления временем и рабочими приоритетами и объясните сотруднику отдела кадров, к кому ему следует обращаться, если возникают вопросы о взаимоотношениях с отчетностью.

Ссылки

Ресурсы

Биография писателя

Дайан Линн начала писать в 1998 году в качестве приглашенного обозревателя газеты «Таллахасси-демократ».«После похудания на 158 фунтов она написала свою собственную программу по снижению веса и теперь преподает уроки диеты и фитнеса. Линн также пишет для The Oz Blog и своего собственного блога Fit to the Finish. У нее есть степень бакалавра наук в области финансов из Флориды. Государственный университет.

Организационная структура | UA Human Resources

ЗАГРУЗИТЬ В формате PDF АКТУАЛЬНУЮ КАРТУ

Функциональная организация

Вместо отдельных отделов кадров в новой организации UA HR используются функциональные области:

  • Операции
  • Приобретение талантов
  • Переход и преимущества
  • Трудовые отношения и вовлечение сотрудников

Прямая отчетность

Независимо от местоположения на всей территории Аляски, директора будут напрямую подчиняться CHRO.
Это приводит к стандартной операционной политике и процедурам и обеспечивает последовательную подотчетность. В свою очередь, повышается производительность и обеспечивается отличное обслуживание клиентов.

Очистить карьеру

В каждом отделе предусмотрены карьерные лестницы и четкие шаги для продвижения по службе и продвижение.

Команды

выполняют аналогичные задачи, а более опытные или талантливые члены группы служат в качестве примеры и наставники. Это ведет к постоянному росту и развитию внутри организации.

Каковы обязанности новых функциональных областей?

Переход сотрудников и льготы

Команда по переходу сотрудников и льготам наблюдает за приемом и увольнением сотрудников а также пособия по администрированию и обучению.В обязанности входит приветствовать новых сотрудников и предоставление рекомендаций по вариантам льгот и регистрации, а также помощь увольняющиеся сотрудники, предоставляя рекомендации по льготам, выходу на пенсию и помощи сотрудникам программы.

Рабочая сила и вовлеченность сотрудников

Группа по трудоустройству и вовлечению сотрудников следит за трудовыми отношениями с сотрудниками, уделяя особое внимание об улучшении удержания, а также профессиональном и командном развитии.Коллектив труда выполняет это через переговоры по контракту, расследования и разрешение споров, коучинг и профилактика. Команда тесно сотрудничает с бизнес-партнерами по персоналу, поскольку они обеспечивают потребности кампуса удовлетворены. Команда труда и вовлечения сотрудников помогает налаживать сотрудничество партнерские отношения для всех сотрудников UA для продвижения сильной и позитивной организационной культура.

Операции

HR Операции включают бухгалтерский учет, расчет заработной платы, персонал и системы управления персоналом. Операции Команда обновляет и администрирует системы управления персоналом, завершает ввод данных, решает проблемы с поставщиками в отношении областей работы с персоналом и оказывать помощь координаторам отдела кадров в кампусы.

Приобретение талантов

Команда помогает сотрудникам на всех этапах подготовки к трудоустройству, от интересующего момента до момента найма, и стремится сделать этот процесс более эффективным для всех участников.

Команда по привлечению талантов занимается набором, наймом и удержанием талантливых сотрудников для выполнения своих задач. Миссия UA. Приобретение талантов гарантирует, что UA предоставляет справедливую компенсацию, инклюзивную среды, и решает проблемы доступности.

Определение организационной схемы

Что такое организационная структура?

Организационная диаграмма — это диаграмма, которая наглядно отображает внутреннюю структуру компании с подробным описанием ролей, обязанностей и отношений между людьми в рамках организации.Организационные диаграммы либо в общих чертах отображают предприятие в масштабе всей компании, либо детализируют конкретный отдел или подразделение.

Организационные диаграммы также называются «организационными диаграммами» или «организационными диаграммами».

Ключевые выводы

  • Организационная диаграмма графически представляет структуру организации, выделяя различные должности, отделы и обязанности, которые связывают сотрудников компании друг с другом и с командой управления.
  • Организационные схемы могут быть обширными, отображающими всю компанию, или могут быть привязаны к отделу или подразделению с упором на одну спицу колеса.
  • Большинство организационных диаграмм структурированы с использованием «иерархической» модели, которая показывает руководство или других высокопоставленных должностных лиц наверху, а сотрудников более низкого уровня — под ними.
  • Другие типы диаграмм включают плоскую организационную диаграмму, в которой все люди размещены одинаково, и матричную диаграмму, в которой люди сгруппированы по навыкам, отделам или другому типу подкатегорий.

Понимание организационных схем

Организационные диаграммы графически отображают иерархический статус сотрудника по отношению к другим лицам в компании. Например, помощник директора неизменно опускается прямо под режиссером на диаграмме, указывая на то, что первый подчиняется второму. В организационных диаграммах используются простые символы, такие как линии, квадраты и круги, для соединения различных названий должностей, которые связаны друг с другом.

Типы организационных схем

Организационные диаграммы построены в трех основных форматах.

Иерархический

Эта наиболее распространенная модель помещает людей с самым высоким рейтингом наверху диаграммы, а людей с более низким рейтингом — под ними. Например, публичная компания обычно показывает акционеров в верхнем поле, за которым следует следующее в порядке убывания по вертикали:

  • Председатель Совета директоров
  • Заместитель председателя правления
  • Члены правления
  • Главный исполнительный директор (CEO)
  • Другие руководители высшего звена (соединены друг с другом горизонтальными линиями)

Другие должности, которые могут следовать за руководителями c-suite, включают:

  • Президент
  • Старший вице-президент
  • Вице-президент
  • Помощник вице-президента
  • Старший директор
  • Заместитель директора
  • Управляющий
  • Помощник менеджера
  • Штатные сотрудники
  • Наемные работники
  • Подрядчики

Организационные иерархии обычно зависят от отрасли, географического положения и размера компании.

Квартира

Плоская организационная диаграмма, также известная как «горизонтальная» диаграмма, размещает людей на одном уровне, что указывает на большее равенство полномочий и способность самостоятельно принимать решения, чем это типично для сотрудников в иерархических корпорациях.

Не существует единственно правильного способа создания организационной схемы, если в ней указаны должностные лица, служащие, отделы и функции фирмы, а также то, как они взаимодействуют друг с другом.

Матрица

Эта более сложная организационная структура группирует людей по их общим навыкам, отделам, в которых они работают, и людям, которым они могут подчиняться.Матричные диаграммы часто связывают сотрудников и команды с более чем одним менеджером, например, разработчиком программного обеспечения, который работает над двумя проектами: один со своим обычным менеджером команды, а другой с отдельным менеджером по продукту. В этом сценарии матричная диаграмма будет связывать разработчика программного обеспечения с каждым менеджером, с которым они работают, вертикальными линиями.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *