Теория Герцберга была выведена в результате исследования, в которое было вовлечено двести инженеров и бухгалтеров. Всем им было задано два вопроса: «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе?» и «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».
Герцберг обнаружил в ответах две ясно различимые группы потребностей. Первую он назвал гигиеническими факторами или поддерживающими. В эту группу входили те факторы или условия, при отсутствии которых служащие не получали удовлетворения от работы. Эти гигиенические факторы включают в себя политику компании и администрации, отношения с начальством, условия работы, размер заработной платы, отношения с коллегами, личная жизнь, статус и безопасность.
Эти факторы имеют ценность только в том случае, если после завершения работы служащий получает ещё и дополнительную награду.
Вторую группу факторов Герцберг назвал мотиваторами или удовлетворителями. Это такие условия работы, при наличии которых достигается высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы. При отсутствии этих условий невозможно получить ни эффективной мотивации, ни удовлетворения. Мотиваторы включают в себя достижение цели, признание, работу как таковую, ответственность, продвижение по службе и возможности для личного роста.
Итак, в работах Герцберга приводятся доказательства того, что существует два совершенно различных типа факторов, которые могут вызывать желаемое целенаправленное поведение:
1. Гигиенические факторы, в лучшем случае, могут вызвать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации.
2. Мотиваторы же могут быть использованы для стимулирования более высокого уровня мотивации, если гигиенические потребности, в свою очередь, в достаточной мере удовлетворены.
| Гигиенические факторы | Мотивация |
| Политика фирмы и администрации | Успех |
| Условия работы | Продвижение по службе |
| Заработок | Признание и одобрение результатов работы |
| Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными | Высокая степень ответственности |
| Возможности творческого и делового роста |
Основное значение двухфакторной теории заключается в том, что менеджеры должны быть очень осторожны и не делать ударения на гигиенические факторы, как на основные, при удовлетворении потребностей, когда потребности низшего уровня уже достаточно удовлетворены. И наоборот, менеджеры не должны тратить время и средства, предлагая своим служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены гигиенические потребности.
Наверное, наиболее удивительным и неожиданным открытием, полученным в результате проведённых Герцбергом исследований, стал тот факт, что деньги однозначно были отнесены к разряду гигиенических факторов, а отнюдь не мотиваторов. Деньги имеют важное значение для большинства служащих, как из-за их покупательной способности, так и из-за статуса, который имеет их владелец. Однако менеджеры оказывают себе и своим организациям плохую услугу, когда воспринимают деньги как совершенное средство для удовлетворения всех потребностей, которые могут возникнуть у служащих.
Как показано в табл. результаты проведённого исследования на основе опроса служащих можно использовать в качестве подтверждения выводов Герцберга о различии между мотиваторами и гигиеническими факторами.
Менеджеры, которые пытаются разработать программу «обогащения работы», должны помнить шесть условий, необходимых для успеха их деятельности:
1. Люди должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы.
2. Они должны сами составлять расписание своей работы.
3. Им нужно предоставить возможность психологического роста.
4. Они должны нести определенную материальную ответственность.
5. У них должна быть возможность открытого и приятного общения с начальством на всех уровнях управления.
6. Они должны отчитываться за производительность на участке, который они контролируют.
Теория двух факторов Герцберга — Студопедия
Двухфакторная теория мотивации — созданная им в конце 1950-х годов – описывает две группы мотивов (факторов): первые вызывают удовлетворение от работы, вторые — неудовлетворённость от работы.
В результате экспериментов, Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы, факторы, удерживающие на работе и факторы, мотивирующие к работе.
Схема. Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности.
Удовлетворенность Отсутствие удовлетворенности
Отсутствие неудовлетворенности Неудовлетворенность
Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.
Факторы, мотивирующие к работе, (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.
Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.
Таблица 2.1. Модель мотивации Ф. Герцберга
| Гигиенические факторы (факторы внешней среды). Их недостаток снижает удовлетворенность трудом, их достаточность сама по себе не повышает удовлетворенность трудом и не мотивирует рост эффективности | Мотивации — связаны с характером и сущностью работы, их наличие повышает удовлетворенность трудом и мотивирует повышение эффективности труда |
| Политика фирмы и администрации. Условия работы. Заработок. Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными. Степень непосредственного контроля за работой. | Успех. Продвижение по службе. Признание и одобрение результатов работы. Высокая степень ответственности. Возможности творческого и делового роста |
Эти факторы соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности А. Маслоу, т. е. его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Однако Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто вызывающее определенную стратегию поведения. Если менеджер дает возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше.
Герцберг же, наоборот, считал, что работник начинает обращать свое внимание на гигиенические факторы только тогда, когда найдет их реализацию неадекватной или несправедливой.
По теорий Герцберга, гигиенические факторы не мотивируют работников, а только сокращают возможность возникновения чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель обязан обеспечить наличие мотивирующих факторов.
Для эффективного использования данной теории нужно составить список гигиенических и особенно мотивирующих факторов и в то же время дать сотруднику возможность самому определить и указать на то, что он предпочитает, и считаться с его желанием
3.Процессуальные теории мотивации.
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. процессуальные теории мотивации рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории мотивации не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяются не только ими. Согласно процессуальным теориям мотивации поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
Теория ожидания. Виктор Врум полагал, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.
При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).
Ожидания в отношении затрат труда — результатов(3-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.
Например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%.
Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.
Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.
Например при повышении объема продаж на 15% коммивояжер может ожидать 10% премии.
В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.
Например, если коммивояжер будет уверен, что 10 дополнительных звонков в день действительно приведут к увеличению объема продаж на 15%, то он может и не звонить, если считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутые результаты достаточно мала.
Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.
Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.
Например, за выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг.
Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.
Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.
Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой.
Мотивация = (3 – Р) х (Р-В) х Валентность.
4.17. Теория двух факторов Фредерика Герцберга
В шестидесятых годах, американский психолог Фредерик Герцберг провел серию интересных опытов по мотивации с двумя сотнями инженеров и бухгалтеров. Он просил этих служащих описать условия, которые в прошлом вызывали у них особенно хорошее или особенно плохое настроение и отношение к работе.
Итоговые данные позволили Герцербергу описать два существенных фактора для любой работы. Поддерживающие факторы включают требования каждой работы, которые должны быть удовлетворены до того, как рабочего начинают мотивировать. Герцберг заключил, что факторов поддержки было десять:
Политика компании и стиль управления.
Техническое руководство.
Межличностные отношения с непосредственным руководством.
Межличностные отношения с коллегами.
Межличностные отношения с подчиненными.
Заработная плата.
Гарантия занятости.
Частная жизнь.
Условия труда.
Статус.
Помимо поддерживающих факторов, мотивационные факторы – это то, что может действительно вырабатывать у работника преданность своему делу. Герцберг считал истинно мотивационными шесть факторов:
Личный успех.
Признание.
Продвижение.
Работа сама по себе.
Возможность роста.
Ответственность.
На достаточно ранних этапах исследования обнаружилось, что вещи, за которые рабочие могут по настоящему ухватиться, имеют отношение не к сопутствующим моментам, но к самой работе.
ДВУХФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ Ф. ГЕРЦБЕРГА
Обогащение труда
ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ | МОТИВАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ |
— Политика фирмы — Условия работы — Заработок | — Успех
|
ЗАКОНОМЕРНОСТИ МОДЕЛИ
Отсутствие факторов приводит к неудовлетворенности работой. Не имеет мотивирующего характера.
МЕТОДИКА ПРИМЕНЕНИЯ
Следует обеспечить наличие в организации двух групп факторов одновременно, составить перечень факторов для самостоятельного определения сотрудниками предпочтений, мотивировать их труд в соответствии с полученными данными.
КРИТИЧЕСКИЕ ЗАМЕЧАНИЯ
Субъективность.
Отсутствие тесной связи между удовлетворением и производительностью труда.
Не всегда возможно и подходит одновременное использование двух факторов.
Отсутствие вероятностного характера мотивации.
ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ МАККЛЕЛАНДА
ПОТРЕБНОСТИ
ВО ВЛАСТИ | – желание воздействовать на других, которое находится между потребностью в уважении и потребностью в самоуважении. |
В УСПЕХЕ | |
В ПРИЧАСТНОСТИ | – потребность в общении, принадлежности, помощи другим. |
ЗАКОНОМЕРНОСТИ МОДЕЛИ
Основа поведения – потребности высших уровней: во власти, в успехе, в причастности. Люди с сильной потребностью во власти – пригодны для руководящих постов, имеют организаторские способности, уверенны в себе и коллективе, следуют целям фирмы. Люди с сильной потребностью в успехе стремятся к умеренному риску, личной ответственности, инициативе, успешно решают споры и конфликты.
МЕТОДИКА
Готовить людей на руководящие должности и не назначать на должности ниже среднего ранга, делегировать достаточно полномочий, гарантировать конкретные вознаграждения.
КРИТИЧЕСКИЕ ЗАМЕЧАНИЯ
Не показывает механизм удовлетворения потребностей, которые не менее активны, чем высшие.
Недостаточно учтены индивидуальные потребности и степень активности.
Применение связано с организационными трудностями.
КОМПЛЕКСНАЯ МОДЕЛЬ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА
РЕЗУЛЬТАТ | затраченные усилия, способности, характер, осознание роли в процессе труда. |
УРОВЕНЬ УСИЛИЯ | ценность вознаграждений, степень удовлетворенности вознаграждением. |
УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ | посредством внутреннего и внешнего вознаграждения |
ЗАКОНОМЕРНОСТЬ
Результативный труд ведет к удовлетворению. На западе модель признана лучшей.
КРИТИЧЕСКИЕ ЗАМЕЧАНИЯ
Проблема в точности установления ценности вознаграждения.
Оценка способностей и черт характера — субъективна и может не отвечать действительности, что сводит эффект к минимуму.
Выбор адекватного вознаграждения.
Недостаточная объективность оценок
ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ – ОРИЕНТИРОВАНА НА ОТРАЖЕНИЕ РАЦИОНАЛЬНОЙ СТОРОНЫ РЕАЛЬНЫХ СИСТЕМ
ИСКУССТВО – НАПОЛНЯЕТ СТОРОНЫ ЖИЗНЬЮ, ПРАКТИКОЙ В КОНКРЕТНОЙ СИТУАЦИИ — ПРИВОДИТ К ФОРМИРОВАНИЮ ПРИНЦИПОВ, РЕКОМЕНДАЦИЙ И ПРИНЯТИЮ ОПТИМАЛЬНЫХ РЕШЕНИЙ ЧЕРЕЗ ОПЫТ
КОНФЛИКТ – ОТСУТСТВИЕ СОГЛАСИЯ МЕЖДУ ЛИЦАМИ И ГРУППАМИ, ВЕДУЩЕЕ К НАРУШЕНИЮ НОРМАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УЧАСТНИКОВ КОНФЛИКТА
Выделил гигиенические факторы и мотивацию: первые связаны с окружающей средой, в которой * работа; вторая – с самим характером и сущностью работы.
Гигиенические факторы – политика фирмы и администрации; условия работы; заработок; межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными; степень непосредственного контроля за работой.
Мотивация – успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокая степень ответственности; возможности творческого и делового роста.
При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Но если они достаточны, то сами по себе удовлетворения работой не вызывают и не могут мотивировать человека на что-либо.
В отличии от этого, отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие в полной мере вызывает удовлетворенность работой и мотивирует работников к повышению эффективности.
Гигиенические факторы и мотивации различны – удовлетворенности и неудовлетворение работой не противоположные друг другу. Т.е. удовлетворению работой (в связи с мотивациями) противоположно отсутствие удовлетворения. Неудовлетворению работой (из-за недостатка гигиенических факторов) противоположно отсутствие неудовлетворенности.
Гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям и потребностям в безопасности и уверенности в будущем (по Маслоу), а мотивации- потребностям высших уровней.
По Маслоу: гигиенические факторы вызывают определенную линию поведения, а по Герцбергу: тоже самое, но только тогда, когда реализация гигиенических факторов будет неадекватной или несправедливой.
Недостатки теории Герцберга:
Теория выведена на основе анкетирования: “Можете ли вы подробно описать, когда после выполнения своих служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо (плохо)?”- все хорошее- связывали с собой, плохое- с окружающими.
В зависимости от конкретного человека мотивирующими факторами м.б. и гигиенические и мотивации.
Наличия сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда (как утверждал Герцберг) не существует. (общается- удовлетворен; но плохо работает- производительность труда низка ).
Вывод: Мотивация – есть вероятностный процесс, зависящий от личности работника и ситуации.
2. Процессуальные теории мотивации.
Тезис: поведение личности является функцией не только потребностей, но и его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения и возможных последствий выбранного им типа поведения.
2.1. Теория ожиданий (Виктор Врум).
Ожидание – это оценка данной личностью вероятности определенного события.
При анализе мотивации к труду наиболее важны следующие ожидания:
ожидания “затраты труда – результаты” (ЗТ-Р) (например, если буду экономить сырье, то повысят мне разряд).
Если люди чувствуют, что прямой связи ЗТ-Р нет, то мотивация ослабевает. Отсутствие взаимосвязи м.б. по причине:
а) неправильной самооценки работника;
б) плохой подготовки или неправильного обучения работника;
в) недостаточных полномочий.
ожидания в отношении “Результаты- Вознаграждение”
(Р-В). (например, разряд повысят- повысят зарплату).
Должна быть уверенность, что достигнутые результаты точно приведут к вознаграждению – мотивация растет.
ожидания в отношении ”Вознаграждение-Удовлетворенность” (В-У)
Иначе оценка ценности поощрения или вознаграждения и степени относительного удовлетворения от получения этого вознаграждения. Т.к. у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение в ответ на достигнутые результаты может и не иметь для них никакой ценности. (например, разряд повысили, а хотел стать бригадиром; повысили з/плату, а хотел продвинуться по служебной лестнице).
Итак, модель мотивации по В. Вруму:
Необходимо установить четкую связь Р-В. Причем, привести в соответствие предлагаемое вознаграждение с потребностями работников.
Высокий уровень (но реалистичный) результатов, ожидаемый от подчиненных, обеспечит высокую производительность труда (завышенные требования, но при достаточных профессиональных навыках, полномочиях).
Теория ожиданий подтверждается практикой.
Доброго времени суток, уважаемые читатели блога! Как вы уже знаете, мотивация является основой успешной деятельности, и существует много разных теорий о том, какие виды существуют. И нет идеальных, у каждой из них есть свои достоинства и недостатки, необходимо просто использовать их в зависимости от обстоятельств. Мы уже рассматривали пирамиду потребностей Абрахама Маслоу в этой статье. Сегодня же пойдём дальше, чтобы узнать, что такое двухфакторная теория герцберга.
Факторы влияния на деятельность
Из названия становится понятным, что придумал её Фредерик Герцберг, в связи с необходимостью прояснить, какова сила влияния материальных и нематериальных факторов на мотивацию работника. Вместе со своими коллегами однажды он провёл опрос среди рабочих одной лакокрасочной компании. Целью этого опроса было выявить, в каких ситуациях у работников возникал эмоциональный подъём и желание трудиться, а в каких наоборот, они испытывали неудовлетворённость, и приходилось прилагать усилия, чтобы заставить себя выполнять обязанности.
По результатам опроса учёные пришли к выводу, что на мотивацию влияют мотивирующие или гигиенические факторы, и при этом они оказывают совершенно разное действие на деятельность человека. Фредерик считал, что руководитель компании обязан для начала обеспечить удовлетворительный уровень гигиенических факторов, и только тогда уже переходить к мотивирующим.
Итак, непосредственно подробнее о них
1.Гигиенические
Связаны с окружающей средой и направлены на то, чтобы снизить неудовлетворённость, а ещё лучше – вообще её исключить. Название получили исходя из слова «гигиена», что означает предупреждение, то есть забота о здоровье. Давайте подробнее посмотрим, что именно они включают в себя:
- Подходящий и комфортный рабочий график;
- Обеспечение безопасности условий, в которых необходимо трудиться;
- Обеспечение нормативных условий, таких как, влажность в помещение, наличие света или тепла в прохладный период года;
- Социальный пакет, который оказывает поддержку в плане компенсаций за какой-либо ущерб либо поощрений, в виде льгот, путёвок или премий;
- Ценность для руководителя, который заинтересован в каждом сотруднике;
- Конечно же, достойная заработная плата, которая является не мотивирующей, а приводящей к удовлетворённости или наоборот.
- Комфортная обстановка в коллективе и в общении с начальством;
- Дополнительный контроль выполненной работы;
- Своевременная замена оборудования, если оно вышло из строя.
2.Мотивирующие
Направлены на удовлетворение более «высоких» и духовных потребностей, то есть вызвать желание трудиться, хорошо и качественно выполнять свои обязанности, а также стремиться к личностному росту. К ним относится:
- Деятельность, способная вызывать интерес и азарт;
- Продвижение в карьере, или, к примеру, увеличение разряда;
- Получение признания среди коллег, руководства и вообще, в обществе. Это помогает прочувствовать собственную значимость, а также повысить уровень самооценки и самоуважения.
- Возможность творчески подходить к решению сложностей;
- Высокая ответственность за результат, которая даёт ощущение значимости, как самой работы, так и занимаемой должности;
- Возможность наблюдать успех, который возник в результате собственных усилий.
Степень влияния
Герцберг также разработал теорию определённых последствий, которые влекут за собой в результате эти факторы. То есть:
Рекомендации
Содержательная теория Герцберга включает в себя также определённые рекомендации, которые помогут улучшить удовлетворённость процессом и условиями, как работников, так и начальства.
- Прежде всего, руководитель обязан сам вникнуть в суть работы, тогда он будет лучше понимать своих сотрудников, знать, каким образом можно повлиять на их трудоспособность, а также повысит уровень доверия и уважения по отношению к нему.
- Менеджеры не должны акцентировать своё внимание на создание условий для развития, пока не убедятся, что все гигиенические потребности в полной мере удовлетворены.
- Очень важно, чтобы сотрудники всегда получали обратную связь о качестве выполнения своих обязанностей, будь то похвала, или акцентирование внимания на ошибке. Они должны ощущать, что есть контроль, и что он справедливый, и все их достижения или провалы не остаются без внимания и за них в любом случае придётся отвечать.
- Также, чтобы они могли самостоятельно выбирать график, то есть распределять время и эффективно его использовать.
- Для мотивации к более серьёзному отношению к своей должности следует повысить материальную ответственность сотрудникам.
- Я уже говорил, что важен микроклимат в коллективе. Это очень благоприятно сказывается на эффективности работы, если в отношениях с начальством подчинённые чувствуют возможность открыто общаться, говорить о том, что не устраивает или шутить. При этом иметь доступ к руководителям всех уровней, чтобы не бояться их авторитарности.
- Необходимо создать такую обстановку, в которой работники смогут развиваться и повышать свою самооценку, получая периодически признание и ощущая уважение к себе.
Хоть Герцберг и утверждает, что усовершенствовал пирамиду потребностей Абрахама Маслоу, адаптировав для бизнеса и применив в трудовой мотивации, всё равно существует много недочётов. Из-за чего её невозможно использовать как полноценную модель регулирования процесса успешной деятельности. Но как одним из инструментов, я считаю что ей необходимо пользоваться.
Заключение
Также рекомендую изучить статью, о 14 принципах Дао Тойота. Из который вы узнаете, как строится философия производства, одной из самых мощных компаний мира.
А на сегодня всё! Подписывайтесь на блог, чтобы быть в курсе новых интересных статей, которые помогут вам на пути саморазвития.
Теория двух факторов Герцберга
Обычно считается, что удовлетворенность человека своими действиями, своим состоянием, окружением и неудовлетворенность всем этим являются двумя полюсами, противоположностями, между которыми может находиться состояние и настроение человека. В зависимости от того, как осуществляется воздействие, мотивирование человека, его настроение может переходить из одного состояния в другое, человек может становиться то более удовлетворенным, то более неудовлетворенным. Но, оказывается, не все выглядит так однозначно. В свое время Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами, т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность.
Процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе факторами. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности. Герцберг называл эти факторы «удовлетворителями». Это название не получило широкого хождения. Обычно эти факторы называются мотивирующими.
Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, обобщенно которую можно назвать группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворению, то они играют мотивирующую роль.
Процесс «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности. В то же время наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. То есть данные факторы не играют мотивирующей роли, они как бы связаны с устранением «боли», «страдания». В литературе по управлению обычно их называют факторами «здоровья», как бы подчеркивая этим, что данные факторы создают нормальные, здоровые условия труда.
Факторы «здоровья» могут быть рассмотрены как группа потребностей человека в устранении трудностей, желаний и проблем. Эти факторы помогают человеку устранить «боль», которую он переживает в их отсутствие. Но они не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия и фактически не приводят к удовлетворенности. К факторам здоровья относятся заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т.п.), статуе, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа факторов здоровья, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.
На основе разработанной им концепции двух факторов Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности, менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. После того как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытаться мотивировать работников с помощью факторов здоровья — практически бесполезное дело. Поэтому после этого менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности.
Несмотря на принципиальные отличия выше рассмотренных этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.
Названные концепции позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из изложенных теорий имеет определенное принципиальное отличие. Так, например, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет снизу вверх. В теории Альдерфера также имеется определенная иерархия. Однако эта теория в качестве одного из важнейших положений имеет утверждение о том, что движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и обратно сверху вниз в том случае если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. МакКлелланд ввел по отношению к рассматриваемым им потребностям идею их приобретения: и развития под влиянием обучения и жизненного опыта. При этом он принимает во внимание взаимоотношение отдельных групп потребностей, отойдя от рассмотрения изолированного влияния отдельных групп потребностей на поведение человека. В теории Герцберга потребности делятся на две большие группы: мотивирующие и «здоровья». Тем самым указывается на то, что не все потребности постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности.
Как видно, каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Однако при этом, несмотря на принципиальные различия, все четыре вышеописанные теории имеют нечто общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, позволяющую делать некие выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.
Так, например, потребность достижения в теории МакКлелланда созвучна потребности самовыражения в пирамиде Маслоу, потребности роста в теории Альдерфера — группе потребностей, входящих в набор мотивирующих факторов, теории Герцберга. Такое же соответствие можно установить и для других групп потребностей.
В таблице дано некое условное соответствие групп потребностей, выделяемых в данных четырех концепциях.
ТЕОРИИ | ГРУППЫ ПОТРЕБНОСТЕЙ | |||||||
Теория Маслоу | Потребность само-выражения | Потребность признания и самоутверждения | Потребность принадлежности и причастности | Потребность безопасности | Физиологи-ческие потребности | |||
Теория Альдерфера | Потребность роста | Потребность связи | Потребность существования | |||||
Теория МакКлелланда | Потребность достижения | Потребность властвования | Потребность соучастия | |||||
Теория Герцберга | Мотивирующие факторы | Факторы здоровья | ||||||
В соответствии с теорией Фредерика Герцберга все факторы, которые влияют на работу, делятся на две большие группы:
Факторы атмосферы – к ним относятся условия работы и окружающая среда. Эти факторы наиболее многочисленны: заработная плата, гарантии занятости, политика и деятельность компании, условия труда, статус, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, безопасность труда, факторы личной жизни._______________________________
Эта группа факторов соответствует трем первым уровням потребностей по теории Маслоу. Если они удовлетворены, то у работника не развивается чувства неудовлетворенности работой.____________________________________________________________________________
Факторы актуализации – связаны непосредственно с содержанием трудового процесса: достижением успеха, признанием заслуг, служебным продвижением, интересом к работе, ответственностью, возможностью роста. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Они сопоставимы с двумя высшими уровнями мотивации по теории Маслоу.___
Помимо содержательных теорий мотивации существуют также и более современные процессуальные теории мотивации, которые базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания.
Теория ожидания Врума, Портера и Лоулера.
В своей концепции они пытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата. При этом сам результат рассматривался ими двояко: как некий продукт деятельности людей и как различные формы вознаграждения (или наказания), связанные с его получением.
Степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека достижения конкретного результата (потребности) получила название – валентности. Валентность весьма субъективна, т.к. для разных людей неодинакова. Это очень хорошо видно на примере з\пл, ту или иную величину з\пл одни считают недостойной, а другие готовы ради неё трудиться с утра до ночи. Если ценность высока, то валентность положительна; если нет – отрицательна; при безразличном отношении к ним – нулевая.
Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату (выполнению работы, получению справедливого вознаграждения) – называется ожиданием.
Успех системы мотивации, основанной на теории ожиданий зависит от:
ценности для индивидов того или иного вознаграждения;
четкости постановки целей и задач, возможности их выполнения с помощью нормальных усилий;
наличия необходимых условий труда, получения требуемых объяснений;
однозначности связи м\д результатами и вознаграждением;
обеспечения обратной связи руководителя с подчиненными относительно удовлетворенности теми вознаграждением.
Двухфакторная теория мотивации Герцберга основана на двух типах факторов. Эти факторы являются удовлетворительными (мотивационные) и неудовлетворительными (обслуживание или гигиена). Двухфакторная теория Фридриха Герцберга также известна как теория мотивации и гигиены.
Фредерик Херцберг, известный теоретик управления, разработал специальную теорию содержания мотивации труда; разработал свою теорию, опросив 200 бухгалтеров и инженеров, работающих в фирмах в Питсбурге и его окрестностях в 1950-х годах.
Целью его исследования было выяснить, что люди хотят и что их мотивирует. Он попросил их вспомнить случаи, когда они были удовлетворены и мотивированы, и случаи, когда они были недовольны и не мотивированы.
Удивительно, но он обнаружил, что различные наборы факторов были связаны с удовлетворением и с неудовлетворенностью, то есть человек может определить «низкую оплату» как вызывающую неудовлетворенность, но не обязательно упомянуть «высокую оплату» как причину удовлетворения.
Вместо этого были названы различные факторы, такие как признание или достижение, как вызывающие удовлетворение и мотивацию. Предложенный психологом Фредериком Герцбергом, когда он исследовал вопрос: «Чего люди хотят от своей работы?»
Он попросил людей подробно описать ситуации, в которых они чувствовали себя исключительно хорошо или плохо в своей работе. Эти ответы были затем сведены в таблицу и классифицированы.
Теория мотивации Герцберга основана на двух типах факторов.Эти факторы являются удовлетворительными (мотивационные) и неудовлетворительными (обслуживание или гигиена).
Неудовлетворенные включают факторы политики и администрации компании, зарплаты, надзора, условий труда, межличностных отношений, статуса, безопасности работы и личной жизни.
Однако; неудовлетворенность не мотиваторы.
Получатели являются мотиваторами и, следовательно, связаны с содержанием работы. Они включают в себя такие факторы, как достижения, признание, сложная работа, продвижение по службе, ответственность и рост в работе.Их существование вызывает чувство удовлетворения.
Первая группа факторов называется факторами обслуживания.
Их присутствие не будет мотивировать людей, но они должны присутствовать. Они обеспечивают почти нейтральное чувство среди людей организации, но их уход или отсутствие вызывают неудовлетворенность.
Вторая группа, или факторы содержания работы, оказываются реальными мотиваторами; потому что они могут дать чувство удовлетворения.
Подводя итог двухфакторной теории;
- Внутренние или удовлетворяющие (мотивационные) факторы, такие как продвижение по службе, признание, ответственность и достижения, по-видимому, связаны с удовлетворенностью работой.
- Неудовлетворенные респонденты склонны ссылаться на внешние или гигиенические (эксплуатационные) факторы, такие как надзор, оплата, политика компании и условия труда.
- Противоположностью удовлетворения не является неудовлетворенность.
- Удаление неудовлетворительных характеристик с работы не обязательно делает работу удовлетворительной.
Факторы удовлетворенности работой отделены и отличаются от факторов неудовлетворенности работой. Менеджеры, которые устраняют факторы неудовлетворенности работой, могут не обязательно вызывать мотивацию.
Когда гигиенические факторы адекватны, люди не будут недовольны; и при этом они не будут удовлетворены. Чтобы мотивировать людей, выделите факторы, которые по сути являются полезными, которые связаны с самой работой или с результатами, непосредственно вытекающими из нее.
Критика двухфакторной теории Герцберга:
Теория Герцберга подверглась критике со стороны многих авторов.Критика теории основана на следующих моментах.
- Факторы, приводящие к удовлетворению и неудовлетворенности, не отличаются друг от друга. Утверждается, что достижение, признание и ответственность важны как для удовлетворения, так и для неудовлетворенности, тогда как такие аспекты, как безопасность, зарплата и условия труда, менее важны;
- Двухфакторная теория — это чрезмерное упрощение истинной связи между мотивацией и неудовлетворенностью.Несколько исследований показали, что один фактор может вызвать удовлетворенность работой для одного человека и неудовлетворенность работой для другого.
- Вывод Герцберга относительно различий между удовлетворяющими и мотивирующими факторами не может быть полностью принят. Люди обычно связывают причины удовлетворения со своими достижениями. Но, скорее всего, они объясняют свою неудовлетворенность препятствиями, представленными политикой или руководством компании, чем их недостатками.
Хотя теория Герцберга встретила серьезную критику, она пролила новый свет на содержание мотивации труда.Это внесло существенный вклад в идеи Маслоу и сделало их более применимыми к рабочей ситуации. Это также способствовало разработке методов работы или обогащению работы.
Независимо от критики, теория Герцберга была широко прочитана, и немногие руководители не знакомы с его рекомендациями. Популярность вертикального расширения рабочих мест, чтобы дать работникам большую ответственность, вероятно, можно объяснить результатами Херцберга.
Краткое изложение двухфакторной теории
Согласно двухфакторной теории из Фредерик Херцберг На людей влияют два фактора. Удовлетворенность и психологическая рост был фактором , мотивирующим фактором . Недовольство было результат гигиенических факторов . Герцберг разработал эту мотивацию теория во время его исследования 200 бухгалтеров и инженеров в США.
— Гигиенические факторы необходимы для Убедитесь, что работник не становится недовольным.Они не ведут к более высокие уровни мотивации, но без них есть неудовлетворенность.
— Факторы мотивации необходимы в Для того, чтобы мотивировать работника на более высокую производительность. Эти факторы результат от внутренних генераторов в работниках.
Типичная гигиена Факторы:
Типичные факторы мотивации включают в себя:
Объединение факторов гигиены и мотивации приводит к четырем сценариям:
Высокая гигиена + Высокая мотивация: идеальная ситуация, когда сотрудники высоко мотивированы и имеют мало жалоб.
Высокая гигиена + Низкая мотивация: сотрудники имеют мало жалоб, но не очень мотивировано. Работа воспринимается как зарплата.
Низкая гигиена + Высокая мотивация: сотрудники мотивированы, но имеют много жалоб. ситуация, когда работа захватывающая и сложная, но зарплаты и условия работы не на должном уровне.
Низкая гигиена + Низкая мотивация: худшая ситуация.Немотивированные сотрудники с большим количеством жалобы.
Герцберг предлагает что часто работа может и должна быть организована следующим образом:
— вакансий увеличение
— работа вращение и / или
— работа обогащение.
Помимо двух Factor Theory , Фредерик Герцберг также иногда известен своими аббревиатура KITA , которая была вежливо переведена как удар в штаны! Герцберг сказал, что KITA не производит мотивацию, а только движение.
Сравнить: нужна иерархия Маслоу | Теория X Теория Y | Структура конкурирующих ценностей | Теория ожидания | Теория ЭРГ | Hofstede | Что такое управление на основе стоимости? | руководство Континуум
,Больше моделей управления
Двухфакторная теория | труд | Britannica
Двухфакторная теория , теория мотивации работника, сформулированная Фредериком Херцбергом, которая утверждает, что удовлетворенность работой и неудовлетворенность работой зависят от отдельных факторов. Например, плохие условия труда, вероятно, могут стать источником неудовлетворенности, но отличные условия труда могут не дать соответственно высокий уровень удовлетворенности, в то время как другие улучшения, такие как повышение профессионального признания, могут.В системе Герцберга факторы, которые могут вызвать неудовлетворенность работой, называются гигиены , а факторы, которые вызывают удовлетворение, называются мотиваторами .
В 1957 году Херцберг (психолог из Питтсбурга) и его коллеги провели тщательный обзор литературы о рабочих отношениях и выдвинули новую гипотезу, которую они позже проверили в эмпирическом исследовании 203 инженеров и бухгалтеров, попросив их вспомнить события, которые сделали их особенно счастливыми или несчастными о своей работе.Херцберг, Бернард Мауснер и Барбара Блох Снайдерман опубликовали книгу, основанную на тех выводах, которые произвели революцию в мышлении об отношении сотрудников и, следовательно, в значительной политике и практике управления. Герцберг и его коллеги предположили, что удовлетворенность работой и неудовлетворенность работой являются , а не противоположными концами единого континуума, а скорее являются ортогональными конструкциями, каждая из которых вызвана различными предшествующими условиями и приводит к различным последствиям. Факторы содержания работы, мотиваторы (так называемые, потому что результаты показали, что люди работали лучше после событий, связанных с этими факторами), были необходимы, чтобы сделать людей счастливыми на работе, но их было недостаточно.С другой стороны, гигиены — которые были элементами контекста работы, такими как политика работодателя, рабочие отношения и условия труда — должны были быть на месте, чтобы предотвратить неудовлетворенность работой, но сами по себе не могли создать удовлетворение работой, ни , следовательно, трудовая мотивация.
Исследование вызвало споры среди ученых в 1960-х и начале 1970-х годов, главным образом из-за используемых эмпирических методов. Утверждалось, что результаты исследования и, следовательно, основные положения теории, были артефактами техники критических инцидентов, использованной в исследовании.Тесты теории с использованием других методов исследования часто не подтверждали двухфакторный ортогональный вывод новой модели. Основной смысл этой критики, основанной на теории атрибуции, заключался в том, что, естественно, люди приписывали бы «приятные ощущения» событиям, в которых и сыграли свою роль, тогда как события, вызвавшие недовольство, должны были быть вызваны внешним факторы.
Кроме того, в гигиенических материалах и мотиваторах в рассказах о хорошем и плохом ощущении происходило значительное совпадение.Справедливости ради, эти совпадения были отмечены в книге 1959 года, в которой Херцберг и коллеги сообщили о своих выводах. Например, неспособность получить признание за хорошую работу (признание классифицируется как мотиватор) была основной причиной 18% плохих эпизодов. Была отмечена аналогичная (хотя и не такая сильная) связь между случаями неудовлетворенности работой и двумя другими мотиваторами: самой работой и продвижением по службе. Таким образом, эмпирические различия между двумя категориями факторов труда и случаями удовлетворенности / неудовлетворенности работой не были ни полными, ни окончательными.
Получите эксклюзивный доступ к контенту из нашего первого издания 1768 года с вашей подпиской. Подпишитесь сегодня ,Двухфакторная теория мотивации Герцберга
Двухфакторная теория мотивации Фредерика Херцберга | Мотивация-гигиена
Вы должны помнить
Герцберг разработал двухфакторную теорию мотивации на основе схемы, изученной почти в 4000 интервью.
На вопрос, что «заводило их или радовало» их работу, участники говорили прежде всего об элементах, относящихся к природе самой работы.Герцберг называет их « удовлетворяющих или мотивирующих факторов» .
Когда их спросили, что « отключил или не понравился им » об их работе, они больше говорили о вещах, имеющих отношение к работе. Герцберг называет эти « гигиенических фактора» .
Герцберг в своей модели предположил, что двухфакторная теория мотивации воздействует на людей в различных формах.
Фредерик Герцберг в своей публикации « Мотивация к работе (1959)» , как часть понимания отношений и мотивации сотрудников, утверждал, что он проводил экзамены, чтобы определить, какие элементы в рабочей среде работника вызвали удовлетворение или неудовлетворенность.
Герцберг разработал двухфакторную теорию мотивации на основе схемы, изученной почти в 4000 интервью.
На вопрос, что «заводило их или радовало» их работу, участники говорили прежде всего об элементах, относящихся к природе самой работы. Герцберг называет их « удовлетворяющих или мотивирующих факторов» .
Когда их спросили, что « отключил или не понравился им » об их работе, они больше говорили о вещах, имеющих отношение к работе.Герцберг называет эти « гигиенических фактора» .
Герцберг в своей модели предположил, что двухфакторная теория мотивации воздействует на людей в различных формах.
Двухфакторная теория мотивации Фридриха Герцберга | Мотивация-ГигиенаГигиенические факторы
Гигиенические факторы полностью связаны с неудовлетворенностью работой, когда неудовлетворенность работой возрастает по мере снижения качества гигиены.
гигиенических факторов , таких как условия труда, межличностные отношения, организационная политика и администрирование, техническое качество надзора и базовая заработная плата или оклад, обнаруживаются в рабочих рамках.
Херцберг утверждает, что принятие адекватных мер для улучшения гигиенических факторов, таких как внедрение политики, запрещающей курение, добавление музыки по трубопроводу, может лишь уменьшить недовольство сотрудников, но это не поможет добиться высокого уровня удовлетворенности работой и мотивации.
Факторы удовлетворенности или мотивации
Факторы удовлетворенности или мотивации, , часто называемые факторами мотивации, полностью связаны с удовлетворенностью работой.
Бухгалтерия и финансы
Предпринимательство
Лидерство
маркетинг
Операции
Стратегия
Они состоят из чувства достижения, чувства признания, чувства ответственности, возможности для продвижения вперед и чувства личного роста.
Герцберг принимает за истину, что чем больше удовлетворяющих факторов будет в содержании работы, тем выше мотивация к работе в результате возможностей удовлетворения потребностей высокого порядка.
Герцберг сделал акцент на внедрении и внедрении методов обогащения рабочих мест , в которых они помогают создавать рабочие места с таким высоким содержанием.
Эти виды практики в основном делают ответственного за ответственность не только за выполнение задач, но и за планирование, организацию и мониторинг достижений .
,Управление персоналом: определения и ключевые знания?
Эффективное управление персоналом | Мотивация | Работа Дизайн | Система вознаграждений
Теория ожидания | Основы мотивации | Инструментальность | Valance
Работа Дизайн | Ключевые мотивы | Характеристики рабочих мест и людей | HR
Коллективные подходы к проектированию работы | Работа Обогащение | Вакансия
Система стратегического вознаграждения | Цели | Подходы | Политики | Практика
Иерархия потребностей Теория | ПЯТЬ потребностей системы Маслоу | Мотивация
Влияние и значение теории иерархии потребностей на управление персоналом
Преимущества, недостатки и ограничения теории Маслоу «Иерархия потребностей»
Двухфакторная теория мотивации Фредерика Херцберга | Мотивация-гигиена
Последствия, ограничения и предложения двухфакторной теории мотивации
Теория X и Теория Y | Макгрегор и Лидерство | Мотивация | HR
Жесткий и мягкий подход теории X | Основные проблемы с теорией X
Управленческие последствия теории Y | Мотивация | Лидерство
Проблемы и ограничения теории X и теории Y | Мотивация
ERG Теория мотивации | Модель ERG Vs «Иерархия потребностей» Теория
Оценка теории ERG | Преимущества Недостатки | Срок действия