Теория герцберга кратко: как получать удовлетворение от работы — Блог Викиум

Автор: | 26.12.1979
Нет комментариев

Содержание

как получать удовлетворение от работы — Блог Викиум

По теории мотивации Герцберга существует 2 фактора, от которых зависит рабочее настроение. Таким образом человек может получать удовольствие от работы или наоборот. Задумывались ли вы когда-нибудь, что для вас является важным — хорошие условия труда или же возможность повышения? В этой статье для вас будет представлена интерпретация теории мотивации Герцберга, а также основная концепция, согласно которой объясняется, почему человек полностью удовлетворен своей работой.


Теория мотивации Герцберга

Впервые о теории мотивации заговорили в 1959 году, когда Фредерик Херцберг вместе со своими друзьями-психологами пытались выявить основные критерии, по которым можно было оценить удовлетворенность или недовольство работой. Также они хотели знать, за счет чего производительность труда может повышаться или понижаться.

Чтобы получить содержательные ответы на свои вопросы, они провели опрос сотрудников одной компании.

Согласно результатам исследования они выяснили, что удовлетворенность и производительность зависят от внутренних и внешних факторов. Всего было выделено 2 группы факторов — гигиенические и мотивационные. Таким образом создателям удалось принести в психологию новую теорию мотивации.

Гигиенические факторы

Гигиеническими факторами ученый назвал условия, в которых человеку приходится работать. К гигиеническим факторам можно отнести:

  • политику компании;
  • трудовую безопасность;
  • условия, в которых приходится трудиться;
  • наличие необходимых коммуникаций для комфортной работы;
  • удобный график работы;
  • хорошая заработная плата;
  • оплачиваемые праздничные смены;
  • возможность оплачиваемого больничного;
  • нормальные отношения с коллегами и начальством.

Безусловно, все эти факторы не могут полностью удовлетворить человека, но дарят ему положительные эмоции во время трудовой деятельности.

Исходя из вышесказанного, можно с уверенностью заявить о двухфакторной теории Герцберга, которая подтверждает, что комфортные условия труда не будут мотивировать работников. Также неудачной идеей для мотивации является повышение зарплаты, ведь подобная система вызывает привыкание, а потом плавно перетирает в гигиенический фактор. Такая модель поведения начальников компаний не является правильной.

Мотивирующие факторы

Мотиваторы напрямую зависят от самой сути работы. Если говорить кратко, то они существенно влияют на удовлетворенность человеком и его желание расти. К мотивационным факторам Герцберг отнес:

  • успех;
  • публичное признание;
  • интерес к работе;
  • возможность повышения;
  • ответственность.

Каждый человек хочет быть значимым для общества, это и толкает его к самосовершенствованию.

Теория мотивации на практике

Применение теории мотивации Герцберга допустимо как в менеджменте, так и в других отраслях. Если работник неудовлетворен работой, руководитель должен вовремя начать действовать:

  • исправить ситуацию в политике компании;
  • не слишком навязчиво контролировать все процессы;
  • поддерживать дружелюбную атмосферу в коллективе;
  • сделать зарплату конкурентоспособной;
  • сделать рабочие места безопасными;
  • продемонстрировать ценность работника;
  • преподносить интересные задачи и давать возможность выходить за рамки;
  • организовать возможность продвижения по карьерной лестнице.

Теория мотивации Герцберга является целой системой, с помощью которой можно выявить насколько работник удовлетворен или нет работой. Она помогает руководителям организовать процесс так, чтобы работники стремились к развитию. Также существует ряд книг, в которых можно более подробно ознакомиться с данной теорией. А чтобы лучше понимать коллектив, руководителям компаний рекомендуется пройти курс Викиум «Эффективное общение. Онлайн-интенсив«.

Читайте нас в Telegram — wikium

Применение теории Герцберга

Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «обогащения» труда.

В ходе выполнения программы «обогащения» труда, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. «Обогащение» труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

Среди нескольких сотен фирм, которые используют программы «обогащения» труда для того, чтобы устранить негативные последствия утомления и связанное с этим падение производительности труда, есть и такие крупные компании, как, «Америкэн Эйрлайнз» и «Тексас Инструменте». Хотя концепция «обогащения» труда весьма успешно используется во многих ситуациях, но она подходит для мотивации не всех людей.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Таким образом, и гигиенические факторы, и мотивирующие могут являться источником мотивации и зависит это от потребностей конкретных людей.

Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

Например, человек может любить свою работу потому, что он считает коллег друзьями и, общаясь с ними, он удовлетворяет свои социальные потребности. Вместе с тем, такой человек может считать болтовню с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой.

В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в том случае, если другие работники воспримут возрастание производительности труда данного работника как нарушение негласно установленных норм выработки.

РАЗНИЦА МЕЖДУ ТЕОРИЕЙ МОТИВАЦИИ МАСЛОУ И ГЕРЦБЕРГА | СРАВНИТЕ РАЗНИЦУ МЕЖДУ ПОХОЖИМИ ТЕРМИНАМИ — ЖИЗНЬ

Разница между теорией мотивации Маслоу и Герцберга состоит в том, что теория Маслоу касается различных уровней потребностей, которые влияют на уровни мотивации сотрудников; Теория двух факторов Герцбе

Теория мотивации Маслоу и Герцберга
  

Разница между теорией мотивации Маслоу и Герцберга состоит в том, что теория Маслоу касается различных уровней потребностей, которые влияют на уровни мотивации сотрудников; Теория двух факторов Герцберга касается взаимосвязи между уровнем удовлетворенности сотрудников и мотивацией. Обе эти теории касаются способов повышения уровня мотивации сотрудников. В этой статье мы кратко обсудим эти две концепции и сравним их, чтобы детально выявить разницу между теорией мотивации Маслоу и Герцберга.

Что такое теория мотивации Маслоу?

Эта теория была введена Авраам Маслоу в 1954 году. Согласно теории, потребности человека можно разделить на пять основных уровней; физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности общества / принадлежности, потребности в уважении и потребности в самоактуализации. Люди пытаются удовлетворить эти пять уровней потребностей в иерархическом порядке. Следовательно, неудовлетворенные потребности человека в данный момент становятся фактором, побуждающим его / ее вести себя определенным образом.


В организации сотрудники могут находиться на разных уровнях иерархии потребностей, и, следовательно, перед планированием мотивационных стратегий организация должна определить, на каком уровне были размещены текущие потребности сотрудников. Соответственно, компании могут мотивировать своих сотрудников, предоставляя возможности для удовлетворения их потребностей. Когда зарплата и другие денежные вознаграждения соответствуют требованиям

физиологические потребности сотрудника, страхование здоровья и пенсионные планы выполняют потребности безопасности. Дружелюбная рабочая среда и эффективное общение выполняют социальные потребности / потребности принадлежности. Поощрения и признание выполняют потребность в уважении и, наконец, интересные и сложные вакансии соответствуют потребности в самореализации сотрудника.

Что такое теория мотивации Герцберга?

Эта теория была введена Фредерик Херцберг в 1950-е годы на основе концепции удовлетворенности сотрудников. Согласно теории, существует сильная взаимосвязь между мотивацией сотрудников и их уровнем удовлетворенности. Удовлетворенные сотрудники организации имеют тенденцию быть самомотивированными, в то время как неудовлетворенные сотрудники не будут мотивировать для достижения целей организации. Соответственно, Герцберг ввел два типа организационных факторов; Факторы гигиены и факторы мотивации.

Факторы гигиены, также называется недовольные, являются факторами, которые вызывают недовольство или демотивируют сотрудников организации. Тщательно обращаясь с этими факторами, организация может избежать неудовлетворенности своих сотрудников, но не может удовлетворить или мотивировать их. Мотивационные факторы являются факторами, которые вызывают удовлетворение или мотивацию сотрудников организации. Таким образом, компании могут избежать недовольства своих сотрудников с помощью нестрогих и гибких политик компании, высокого качества надзора, эффективных мер по обеспечению занятости и так далее. С другой стороны, компании могут мотивировать своих сотрудников, предоставляя возможности для карьерного роста, признания должности, ответственности и т. Д.

В чем разница между теорией мотивации Маслоу и Герцберга?

• Теория Маслоу говорит о потребностях, которые необходимо удовлетворить, чтобы мотивировать человека, в то время как теория Герцберга говорит о причинах удовлетворения и неудовлетворенности. Теория Герцберга объясняет факторы, приводящие к мотивации и демотивации.

• Согласно иерархии потребностей Маслоу, потребности человека можно разделить на пять основных категорий: физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности принадлежности, потребности в уважении и потребности в самоактуализации.

• Согласно теории двух факторов Герцберга, существуют два фактора: факторы гигиены и факторы мотивации, которые влияют на уровень удовлетворенности сотрудника.

Ссылки

  1. Армстронг, М. (2006). Справочник по практике управления человеческими ресурсами. Лондон: Издательство Коган Пейдж.
  2. Люсье, Р. Н. (2009). Основы менеджмента: концепции, приложения, развитие навыков. Мейсон: Cengage Learning.
  3. Гриффин, Р. В. (2013). Основы менеджмента. Cengage Learning.

Клуб директоров — Это психологическая теория мотивации,…

Это психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950-х годов американцем Фредериком Герцбергом.
Ф. Герцберг изучил множество факторов, которые влияют на мотивацию сотрудников. В результате он разбил все факторы на две категории.

Теория мотивации Герцберга: кратко

1) Гигиенические факторы — факторы, удерживающие на работе. Это факторы, которые стимулируют вас ходить именно на эту работу и не искать другую.

2) Мотивирующие факторы — факторы непосредственно мотивирующие на достижение результатов

Гигиенические факторы по Герцбергу это:

● заработная плата
● условия труда (удобное рабочее место, офис рядом с метро и т.п.)
● межличностные отношения с коллегами, начальником, подчиненными
● степень непосредственного контроля за работой
● административная политика компании
● влияние работы на личную жизнь

Как выяснил Герцберг все эти факторы только удерживают сотрудников на работе, но не являются мотивирующими.

Мотивационные факторы Герцберга — это:

● достижение результата, успех
● признание и одобрение результатов (со стороны руководства или других сотрудников)
● интересные задачи
● ответственность (за выполнение этих интересных задач)
● продвижение по карьерной лестнице
● профессиональный рост

Суть теории мотивации Фредерика Герцберга:

Кратко основные положения теории Герцберга можно передать так:

С точки зрения Герцберга гигиенические факторы не мотивируют сотрудников на улучшение результатов, на достижение прорывов в работе. Гигиенические факторы влияют лишь увлетворенность сотрудника своей работой. Если сотрудник неудовлетворен гигиеническими факторами, то ему не хочется с утра вставать и идти на эту работу. Если удовлетворен, то он спокойно идет и работает. Но это не является для него мотивацией работать лучше.

Иными словами, наличие положительных гигиенических факторов влияет на то, чтобы сотрудники не искали другую работу, а продолжали работать в этой компании.

Теория мотивации Герцберга на практике
Мотивирующие факторы действуют, по теории Герцберга, как раз наоборот. Отсутствие этих факторов не несет неудовлетворенность, но их присутствие вызывает мотивирующий эффект и заставляет сотрудников стараться достичь лучших результатов.

Важно заметить, что в мотивации по Герцбергу — зарплата не является мотивирующим фактором. То есть, наличие хорошей фиксированной зарплаты влияет на удовлетворенность сотрудника, но прямым образом не мотивирует его на достижение суперрезультатов.

Читайте на портале Z-motiv. ru → http://z-motiv.ru/index.php/teor-motiv-top/347-teoriya-motivatsii-gertsberga

(Инна Бутенко, контент-менеджер в КД)

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга

По моему мнению, содержательная Двухфакторная теория мотивации Герцберга (Two Factor Theory), даёт менеджеру практический инструмент для управления мотивацией сотрудников. Но, конечно, при условии адаптации к конкретному сотруднику или коллективу. Сколько людей – столько потребностей и мотивов. Сейчас кратко о Двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга (Frederick Herzberg, 1923-2000) без моих умозаключений – при необходимости выскажу их в обсуждении.

Содержательная Двухфакторная теория мотивации Герцберга представляет собой конкретное применение Иерархии Маслоу к рабочему процессу.

Содержательная Двухфакторная теория мотивации Герцберга предназначена для менеджеров, т.к. она предлагает способы контроля мотивации и удовлетворённости работой посредством изменений в дизайне работы и в системе вознаграждений. Прогрессивный зарубежный менеджмент, последние пару десятилетий, активно борются за Удовлетворённость работой своих сотрудников, холят, лелеют, целуют… и всё ради Производительности. Как я говорил, на мой взгляд, самая «практически необходимая» — содержательная Двухфакторная теория мотивации Герцберга, даёт менеджеру практический инструмент для управления мотивацией сотрудников. Содержательная Двухфакторная теория мотивации Герцберга, включает в себя два фактора – Гигиенические факторы и Содержательные факторы, называемые Мотиваторами. Гигиенические факторы Двухфакторной теории мотивации Герцберга, ответственны за неудовлетворённость и низкую мотивацию. Отсутствие или недостаточность Гигиенических факторов обедняет работу и гарантированно приводит к неудовлетворённости сотрудников. Сотрудники, работающие при отсутствии гигиенических факторов, начинают испытывать разочарование, стресс, отвращение от работы, что приводит к прогулам, профессиональному выгоранию и текучести кадров. В случае улучшения ситуации с гигиеническими факторами, сотрудники испытают краткосрочные положительные чувства. Но такая ситуация не приведёт к устойчивой мотивации или к удовлетворённости работой. Дело в том, что сотрудники воспринимают Гигиенические факторы, как само собой разумеющееся. При устранении гигиенических факторов, удовлетворённость работой и мотивация резко снижается. Гигиенические факторы называют по-разному: внешние факторы, поддерживающие факторы, элементы рабочего контекста.

К Гигиеническим факторам Герцберг отнес:

— тип управления и контроля; — политику и правила администрации; — условия труда; — отношения с коллегами; — заработную плату; — гарантию занятости; — влияние работы на личную жизнь. Мотиваторы Двухфакторной теории мотивации Герцберга – факторы, которые повышают мотивацию и удовлетворённость работой. Сотрудники воспринимают Мотиваторы, как вознаграждение за качественно выполненную работу. Мотиваторы проявляют лучшие качества в инициативных сотрудниках – всех тех, кто ориентирован на достижения. Значение Мотиваторов растёт по мере того, как сотрудник достигает успеха на работе. Менеджмент воспринимает таких сотрудников, как внутренне мотивированных. Мотиваторы оказывают положительное влияние на мотивацию при положительном значении, тогда как их снижение не сильно сказывается на мотивации. 

Мотиваторы называют по-разному: содержательные факторы, внутренние факторы.

К Мотиваторам Герцберг отнес:

— статус;

— достижения на работе; — признание успеха; — вызов в работе; — интерес к работе как таковой; — ответственность; — возможности карьеры;

— возможность совершенствоваться и профессионального роста.

 

Объединение Гигиенических факторов и Мотиваторов приводит к четырём сценариям:

1. Высокий уровень гигиены + высокий уровень мотивации = идеальная ситуация, в которой у сотрудников высокая мотивация и очень мало претензий.

2. Высокий уровень гигиены + низкий уровень мотивации = у сотрудников мало претензий, но отсутствует мотивация. Работа воспринимается сотрудниками, как источник существования.

3. Низкий уровень гигиены + высокий уровень мотивации = у сотрудников есть мотивация, но и есть много претензий. Ситуация, когда работа увлекательна и трудна. Однако зарплаты и условия работы не отвечают минимальным требованиям.

4. Низкий уровень гигиены + низкий уровень мотивации = самый плохой сценарий. Нет мотивации, и у сотрудников много претензий.

Теория Герцберга — двухфакторная теория мотивации: гигиенические факторы, теория потребностей и мотивационный тест

Теория Герцберга знаменита как теория мотивации-гигиены, или двухфакторная теория и является одной из самых популярных концепций мотивации. Суть заключается в том, что на рабочем месте можно найти 2 вида факторов: некоторые из них создают условия, когда сотрудники получают удовлетворение от работы, а другие вызывают неудовлетворенность и снижают моральный дух и стремление сотрудников трудиться. Это объясняет, почему работники покидают прежнее место работы. Менеджерам следует понимать, что мотивирует их сотрудников, т. к. они не просто ищут хорошую зарплату.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Двухфакторная теория Герцберга была разработана в 1959 г. Фредерик Герцберг был заинтересован в мотивации людей и их удовлетворенности своей работой.

Суть теории. Что лежит в основе?

Теория двух факторов Герцберга возникла из набора данных, собранных в ходе опроса 203 бухгалтеров и инженеров. Процесс интервью состоял в том, чтобы респонденты описали ситуации на работе, в которых они чувствовали себя счастливыми и несчастными.

Анализ ответов подтвердил предложенную гипотезу, где некоторые обстоятельства способствовали удовлетворенности работой, а другие – нет. Было отмечено, что некоторые обстоятельства являются источником неудовлетворенности при отсутствии. Основываясь на этом, Герцберг разработал теорию, согласно которой довольство людей трудом зависит от 2 факторов: мотивирующих (удовлетворенности) и гигиенических (неудовлетворенности).

Гигиенические факторы

Гигиенические факторы являются внешними для работы. Они также называются поддерживающими, поскольку необходимы, чтобы избежать неудовлетворенности.

Эти факторы описывают рабочую среду и символизируют физиологические потребности, которые люди хотели бы удовлетворить. Они включают в себя:

  1. Заработную плату, которая должна быть конкурентоспособной по сравнению с другими организациями в той же отрасли.
  2. Политику компании, которая должна быть честной, понятной и должна включать гибкий график, дресс-код, перерывы, отпуска и т. д.
  3. Статус. Организация должна поддерживать статус всех трудящихся.
  4. Дополнительные льготы. Работникам следует предоставить бесплатное медицинское обслуживание, льготы для членов семьи, программы помощи трудящимся и т. д.
  5. Оборудование и рабочая среда должны быть безопасными, гигиеничными и соответствовать назначению.
  6. Следует поддерживать дружелюбные отношения как между начальниками и подчиненными, так и в коллективе.
  7. Важно, чтобы сотрудники чувствовали, что они не находятся под постоянной угрозой увольнения.

Мотивирующие факторы

Мотивационные факторы Герцберга приносят положительное удовлетворение работникам. Наличие мотиваторов заставляет сотрудников трудиться усерднее. Они находятся внутри самой работы. Эти факторы называются удовлетворяющими. Мотиваторы символизируют психологические потребности, которые воспринимаются трудящимися как дополнительная выгода.

Мотивационные факторы включают в себя:

  1. Выполненная работа должна гарантировать сотруднику похвалу и признание его успехов. Это признание должно исходить как от начальства, так и коллег.
  2. Труд должен вызывать чувство гордости за то, что человек сделал что-то сложное, стоящее.
  3. В организации следует организовать условия для роста и продвижения, чтобы мотивировать сотрудников трудиться хорошо.
  4. Сама работа должна быть интересной, разносторонней и содержать достаточно задач, чтобы мотивировать сотрудников.

Выводы Герцберга

Если говорить кратко, теория Герцберга подразумевает с одной стороны, что сотрудники могут быть недовольны своей работой. Это часто связано с гигиеническими факторами, такими как зарплата и условия труда. С другой стороны, удовлетворенность работников связана с мотивацией. Мотивационные факторы связаны с возможностями развития, ответственностью и оценкой. Сосредоточение внимания на мотиваторах может улучшить качество труда.

Баланс гигиенических и мотивирующих факторов

В соответствии с двухфакторной теорией вышеупомянутые факторы удовлетворения и неудовлетворенности действуют независимо друг от друга, а отсутствие одного не приводит к присутствию другого. Мотивационные и гигиенические факторы в совокупности могут образовать полезную матрицу для оценки мотивации работника и, как следствие, успеха для фирмы. Ниже приводится набор этих возможных комбинаций:

  1. Высокая мотивация и гигиена. Оптимальные условия труда; работники крайне заинтересованы в выполнении должностных обязанностей.
  2. Высокая мотивация и низкая гигиена. В этой ситуации трудящиеся высоко мотивированы, но у них много недовольств. Типичным примером такой ситуации является то, что работа интересная, но оплата и условия труда отстают от конкурентов в той же отрасли.
  3. Низкая мотивация и высокая гигиена. В этой ситуации у работников мало жалоб, но они слабо мотивированы. Примером такой ситуации является то, что оплата и условия труда конкурентоспособны, но работа не интересна.
  4. Низкая мотивация и низкая гигиена. Худший сценарий; сотрудники не заинтересованы выполнять работу и имеют много недовольств.

Факторы мотивации и гигиены требуют стратегического баланса, чтобы найти подход к трудящимся, чтобы они чувствовали себя удовлетворенными своей работой и были продуктивными для организации.

Теория мотивации Герцберга на практике

Опираясь на двухфакторную теорию мотивации, руководству следует не только избегать неудовлетворенности работников, но также предусматривать моменты, присущие самой работе, чтобы сотрудники были довольны ей. Герцберг представил 3 аспекта создания большей удовлетворенности работой:

  • увеличение рабочих мест;
  • ротация сотрудников;
  • повышение по работе.

Для увеличения рабочих мест Герцберг выдвинул идею снятия контроля и в то же время повышения общей ответственности и ответственности отдельных сотрудников. Он имел в виду расширение границ автономии.

Ротация сотрудников заключается в их способности создавать новые подразделения или проекты, которые решают насущные проблемы. Герцберг поощрял тех, кто занимал активную позицию по решению проблем.

Герцберг выступал за поощрение сотрудников к выполнению новых задач, которые являются сложными, но дают возможность расти лично.

Он видел связь между обогащением компании и личностным ростом сотрудника; внутренний интерес человека, достигаемый через выполнение работы.

Как применять двухфакторную теорию мотивации Герцберга в практике управления персоналом?

Чтобы использовать теорию мотивации Фредерика Герцберга в своей организации, начните с решения любых вопросов гигиены. После того как вы это сделаете, вы сможете повысить удовлетворенность работой, введя в действие как можно больше мотивирующих факторов.

Различие между теорией мотивации Маслоу и Герцберга (Бизнес)

Маслоу против Герцберга Теория мотивации
  

Различие между теорией мотивации Маслоу и Герцберга состоит в том, что теория Маслоу касается различных уровней потребностей, которые влияют на уровни мотивации сотрудников; Двухфакторная теория Герцберга касается взаимосвязи между удовлетворенностью сотрудников и уровнем мотивации. Обе эти теории озабочены путями повышения уровня мотивации сотрудников. В этой статье мы кратко обсудим эти две концепции и сравним обе, чтобы детально выявить разницу между теорией мотивации Маслоу и Герцберга..

Что такое теория мотивации Маслоу?

Эта теория была введена Авраам Маслоу в 1954 г. Согласно теории, потребности человека можно разделить на пять основных уровней; физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности в социальной принадлежности / принадлежности, потребности в уважении и потребности в самореализации. Люди пытаются выполнить эти пять уровней потребностей через иерархический порядок. Таким образом, неудовлетворенные потребности человека в данное время становятся фактором, побуждающим его / ее вести себя определенным образом..


В организации сотрудники могут находиться на разных уровнях иерархии потребностей, и поэтому перед планированием мотивационных стратегий организация должна определить, на каком уровне были бы позиционированы текущие потребности сотрудников. Соответственно, компании могут мотивировать своих сотрудников, предоставляя возможности для удовлетворения их потребностей. Когда зарплата и другие денежные вознаграждения выполняют физиологические потребности работника, планы медицинского страхования и пенсионного обеспечения выполняют потребности в безопасности. Дружелюбная рабочая среда и эффективная коммуникация потребности в социальной принадлежности. Акции и признание выполнить потребность в уважении и, наконец, интересные и интересные вакансии потребности в самореализации сотрудника.

Что такое теория мотивации Герцберга??

Эта теория была введена Фредерик Херцберг в течение 1950-х годов на основе концепции удовлетворенности работников. Согласно теории, существует сильная связь между мотивацией сотрудников и уровнем их удовлетворенности. Удовлетворенные сотрудники организации, как правило, мотивированы на самоотдачу, а недовольные сотрудники не будут мотивировать их на достижение целей организации. Соответственно, Херцберг ввел два типа организационных факторов; Гигиенические факторы и мотивационные факторы.

Факторы гигиены, также называется dissatisfiers, являются факторами, которые вызывают неудовлетворенность или демотивацию сотрудников организации. Тщательно обрабатывая эти факторы, организация может избежать неудовлетворенности своих сотрудников, но не может удовлетворить или мотивировать их.. Мотивационные факторы являются факторами, которые вызывают удовлетворение или мотивацию работников организации. Таким образом, компании могут избежать неудовлетворенности своих сотрудников за счет своей строгой и гибкой политики компании, высокого качества надзора, эффективных мер по обеспечению занятости и так далее. С другой стороны, компании могут мотивировать своих сотрудников, предоставляя возможности для карьерного роста, признания работы, ответственности и т. Д..

В чем разница между теорией мотивации Маслоу и Герцберга?

• Теория Маслоу говорит о потребностях, которые должны быть удовлетворены, чтобы мотивировать человека, в то время как теория Герцберга говорит о причинах удовлетворения и неудовлетворенности. Теория Герцберга объясняет факторы, которые приводят к мотивации и демотивации.

• Согласно иерархии потребностей Маслоу, потребности человека можно разделить на пять основных категорий: физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности принадлежности, потребности в уважении и потребности в самореализации..

• Согласно двухфакторной теории Герцберга, существуют два фактора, такие как гигиенические факторы и мотивационные факторы, которые влияют на уровень удовлетворенности работника..

Ссылки

  1. Армстронг, М. (2006). Справочник по практике управления человеческими ресурсами. Лондон: Коган Пейдж Издатели.
  2. Люссье, Р. Н. (2009). Основы управления: концепции, приложения, развитие навыков. Мейсон: Cengage Learning.
  3. Гриффин Р. У. (2013). Основы управления. Cengage Learning.

Мотивация сотрудников и теория Герцберга

Теория мотивации и гигиены Герцберга (также известная как двухфакторная теория Герцберга), согласно Википедии, «утверждает, что определенные факторы на рабочем месте вызывают удовлетворение от работы, в то время как отдельный набор факторов вызывает неудовлетворенность, все из которых действуют независимо друг от друга ».

Теория — это обоснованная попытка ответить на извечный вопрос: что помогает мотивации сотрудников? В этой статье мы познакомим вас с теорией мотивации Герцберга и расскажем, почему мотивация сотрудников важна в любой организации.Вы также откроете для себя способы применения двухфакторной теории Герцберга как организации в 2020 году

Почему важна мотивация сотрудников?

Мотивация сотрудников означает повышение производительности внутри компании, что часто приводит к повышению прибыльности. Однако, по данным Gallup, только 13% сотрудников заняты на работе. Это много упущенных возможностей для организаций, надеющихся увеличить свой выпуск.

Вот некоторые из самых больших преимуществ для компаний, которые могут понять, как мотивировать сотрудников:

  • Команды и отделы становятся более эффективными в достижении своих целей
  • Повышение производительности за счет более высокого уровня качества продукции
  • Более высокий уровень удержания сотрудников, что экономит деньги организации
  • Сотрудники становятся более эффективными на своей работе и в целом счастливее

Есть много способов улучшить мотивацию и вовлеченность сотрудников.Эти статьи — хорошее начало, если вы ищете стратегии, которые можно использовать в своей организации:

Введение в теорию мотивации Герцберга

В 1950-х и 60-х годах психолог Фредерик Герцберг пытался понять, как компании могут помочь своим сотрудникам быть более мотивированными на работе. Он провел серию экспериментов, чтобы определить причины мотивации, задавая вопросы рабочим, что делает их счастливыми и несчастными на работе.

В ходе этого исследования Герцберг определил ключевые «мотиваторы» на рабочем месте и «демотиваторы».

мотиваторов включают:

  • Продвижение
  • Характер работы
  • Ответственность
  • Достижение
  • Рост
  • Признание

Демотиваторы (гигиенические факторы) включают:

  • Политика компании
  • Качество лидерства
  • Плата
  • Отношения
  • Условия работы
  • Статус
  • Безопасность

Герцберг попытался разработать простой инструмент на основе своего исследования, который мог бы дать организациям основу для работы.Используя набор мотиваторов и демотиваторов Герцберга, компании уже много лет используют этот инструмент для создания идеальной рабочей среды для сотрудников.

Герцберг также пришел к выводу, что нет никакой корреляции между неудовлетворенностью работой и удовлетворенностью работой. Следовательно, только попытка устранить общие причины неудовлетворенности не означает удовлетворение сотрудников. Организации должны как устранить демотиваторы, так и работать над повышением мотивации в своей организации.

Применение теории Герцберга на рабочем месте сегодня

Вот несколько полезных шагов для реализации теории двух факторов Герцберга как способа повышения мотивации сотрудников:

Сначала удалите «гигиенические» факторы

Первый шаг — выявить любые демотивирующие факторы на рабочем месте и устранить их. Это может быть токсичный менеджер или сотрудник, низкая оплата труда, плохие условия работы, плохая политика компании или сочетание этих факторов.Удаление предметов гигиены поможет организации достичь этого «нейтрального» пространства. С этого момента организация может работать над улучшением мотивации сотрудников.

Акцент на мотивацию и повышение квалификации

Подумайте о качестве работы сотрудников и о том, как можно улучшить их ежедневный опыт работы. Кроме того, лидеры должны найти способы дать сотрудникам больше автономии и власти над их трудовой жизнью. Поскольку вовлеченность является ключевой частью мотивации сотрудников, у нас есть статья о том, как правильно измерить вовлеченность.

Поговорите с сотрудниками и членами команды

Модель Герцберга — отличная основа для работы, но не забывайте спрашивать отзывы у реальных сотрудников компании. Каждый сотрудник уникален и имеет индивидуальные мотивирующие и демотивирующие факторы. Эти вопросы очень важны для повышения удовлетворенности сотрудников на рабочем месте.

Будьте примером

Когда члены организации видят, что лидеры перегружают себя, никогда не берут отпуск для здорового образа жизни и сохраняют негатив на рабочем месте, это имеет эффект просачивания вниз.Как бы вы ни старались устранить демотиваторы и выяснить мотиваторы каждого сотрудника, эти пункты будут работать только в том случае, если руководство в организации не следует этим шаблонам.

Важно знать стандарты, которые вы устанавливаете для себя как лидера, потому что они — это то, чему будут подражать низшее руководство и сотрудники.

Дайте возможность высказаться сотрудникам

Сообщите сотрудникам, что вы цените их мнение, предлагая возможности для обратной связи и высказывания своего мнения о культуре работы компании.Огромный мотиватор для сотрудников — это чувствовать, что их видят и слышат, поэтому сделать это важно, если вы хотите иметь прибыльную компанию.

Дайте сотрудникам больше права голоса на рабочем месте и доверьте им возможность эффективно выполнять свою работу без микроменеджмента.

Как Heartpace может помочь

Программное обеспечение

Heartpace может помочь вашей организации реализовать более эффективные стратегии мотивации сотрудников, предлагая надежное решение.С Heartpace объединение ваших команд, постановка целей для вашей организации и обеспечение справедливой оплаты труда никогда не было таким простым. Узнайте, что мы можем предложить вашей организации, и начните создавать лучшее рабочее место уже сегодня.

Что такое теория мотивации и гигиены Герцберга? определение и значение

Определение: Теория мотивации и гигиены Герцберга дана Фредериком Герцбергом и его коллегами, которые изучали переменные, которые считаются желательными для достижения целей, и нежелательные условия, которых следует избегать.

В этом контексте было проведено исследование, в ходе которого были проанализированы переживания и чувства 200 инженеров и бухгалтеров. Их попросили поделиться своим предыдущим опытом работы, в котором они чувствовали себя «исключительно хорошо» или «исключительно плохо». В ходе этого исследования Герцберг пришел к выводу, что существуют два независимых друг от друга условий работы, которые по-разному влияют на поведение.

Первый набор условий работы был назван фактором обслуживания или гигиены , при этом одни и те же условия труда вызывают такой же уровень неудовлетворенности, в случае если условия отсутствуют, однако их наличие не является сильной мотивацией.

Второй набор условий работы называется мотивационными факторами , которые в первую очередь действуют для создания сильной мотивации и высокого удовлетворения от работы, но их отсутствие не приводит к сильной неудовлетворенности.

Гигиенические факторы: Герцберг определил десять факторов технического обслуживания или гигиены, которые не являются неотъемлемой частью работы, но связаны с условиями, в которых она должна выполняться. Это политика и администрация компании, технический надзор, гарантия занятости, условия труда, межличностные отношения с коллегами, подчиненными и руководителями, заработная плата, безопасность работы, личная жизнь и т. Д.

Мотивационные факторы: Эти факторы положительно влияют на функционирование сотрудников в организации. Есть шесть факторов, которые мотивируют сотрудников: достижения, признание, продвижение по службе, сама работа, возможность роста и ответственность. Увеличение этих факторов удовлетворяет сотрудников, и их уменьшение не повлияет на уровень удовлетворенности.

Таким образом, теория мотивации и гигиены Герцберга изучала переменные, которые отвечали за уровень удовлетворенности, и применялась в отрасли, что дало несколько новых идей

Теория Герцберга и краткий ответ

Очерк, страницы 1 (852 слова)

Последнее обновление: 21 августа 2021 г.

Почему люди работают? Краткий ответ с использованием теории Герцберга Почему люди работают? Краткий ответ с использованием теории Герцберга Двухфакторная теория мотивации Герцберга основана на предположении, что мы можем приписать аналогичный набор потребностей всем людям, и поэтому внесена в каталог как содержательная теория мотивации.Теория различает два набора потребностей; мотиваторы и гигиены. Мотиваторы повышают удовлетворенность и мотивацию сотрудников и включают признание, достижения, продвижение по службе, автономию и другие неотъемлемые аспекты работы. С другой стороны, факторы гигиены, такие как надзор, заработная плата, рабочая среда, политика компании и отношения с коллегами, не мотивируют, а останавливают недовольство. Эти факторы необходимы для того, чтобы мотиваторы действовали. Двухфакторная теория Герцберга может помочь оценить, какие еще стимулы имеет работа помимо зарабатывания денег.

Согласно теории Герцберга, заработная плата является гигиеной и не мотивирует людей идти на работу, но предотвращает их несчастье и разочарование. Следовательно, необходима соответствующая заработная плата наряду с другими гигиенами для мотиваторов, способствующих психологическому росту и развитию. Следовательно, то, что люди действительно хотят получить от работы, — это то, что их мотивирует и удовлетворяет. Гигиены необходимы только для достижения этих мотиваторов. Люди хотят быть узнаваемыми в организации; они хотят чувствовать ответственность за свою работу; чувствовать, что работа помогает им расти как человеческие существа; и узнавать что-то новое и получать новые впечатления, находясь в нем.Прежде чем пытаться обеспечить мотивацию для достижения этой конечной цели, человек не должен быть недоволен своей работой и, следовательно, тем, что он или она

Мотивация пойти и работать в среде, благоприятной для вашей работы, основана на самосовершенствовании и любви к себе. В результате ваша мотивация пойти и работать в среде, благоприятной для работодателя и среды для себя, основана на любви к месту (семье, работе) и признательности к местной культуре, такой как местная художественная культура.Эта любовь к домашней культуре — это то, что можно испытать, работая в среде, благоприятной для работодателя и для вашей карьеры. Для этого цель должна состоять в том, чтобы улучшить себя как молодого и зрелого человека и делать вещи для хорошей жизни. Вам необходимо выработать какую-то цель для своей жизни и работать в среде, благоприятной для вашей работы, с конечной целью достичь и превзойти цели вашей работы.

Цель, достаточная для обеспечения возможности работы, должна быть самой целью.Это должна быть хорошо обоснованная и установленная цель, чтобы, если цель состоит в том, чтобы найти там работу, вы могли выполнять свою работу для ее достижения. Другими способами достижения этой цели являются следующие: возможность получать пособия и доход, быть здоровым и обращаться к врачу. Вы должны выбрать работу в форме хобби, например, в спорте или спортивных играх, которые вы можете посещать, что означает, что когда вы работаете в форме отдыха, например, в спортивной команде или у костра. Некоторые люди предпочитают работать в форме своего хобби, однако важно, делать это или нет, потому что у них есть правильная мотивация, поскольку они действительно хотят быть рядом с другим человеком и хотят поддержать вас или быть рядом с вами. семья.Возможность получать пособия — это единственный способ найти эффективную работу или, в конце концов, цель — добиться своей работы.

Цель вашей работы должна заключаться в том, чтобы заручиться поддержкой своей семьи, друзей и особенно себя самого на работе, чтобы быть в постоянном контакте и иметь возможность общаться с ними через новости, социальные сети и блоги. Если вы чувствуете себя подавленным, вам следует сделать хотя бы перерыв в своей напряженной карьере, чтобы еще больше расслабиться. У вас также будет вся необходимая поддержка для улучшения вашей личной и семейной жизни, если вы совершите неожиданную ошибку.

Получение работы в благоприятной для работодателя среде означает заботу о себе физически, умственно и культурно. Вам также необходимо позаботиться о своем личном и семейном окружении, чтобы иметь возможность справляться с неудобными и трудными для вас ситуациями.

Вы обязаны управлять своим рабочим местом. Для этого существует огромная потребность в рабочем месте, которое способствовало бы здоровью и фитнесу. Вы хотите управлять своим рабочим местом так, чтобы поддерживать хорошее самочувствие и хорошее самочувствие.В этом аспекте вы должны проявлять инициативу и брать на себя ответственность за свое рабочее место.

Вы также должны осознавать свое окружение, поскольку вы не можете просто ходить перед другими людьми, чтобы найти работу. Вы хотите иметь возможность найти работу как в помещении, так и на открытом воздухе, точно так же, как вы можете ходить без обуви в задней части шкафа. Вы должны

Мотивационно-гигиеническая теория Герцберга: двухфакторная теория

Теория двух факторов (также известная как теория мотивации-гигиены Герцберга) утверждает, что на рабочем месте существуют определенные факторы, вызывающие удовлетворение от работы, в то время как отдельный набор факторов вызывает неудовлетворенность.Он был разработан психологом Фредериком Герцбергом, который предположил, что удовлетворенность работой и неудовлетворенность работой действуют независимо друг от друга.

Основы двухфакторной теории

Отношения и их связь с промышленным психическим здоровьем связаны с теорией мотивации Маслоу. Его открытия оказали значительное теоретическое, а также практическое влияние на отношение к администрации. По словам Герцберга, люди не довольствуются удовлетворением более низких потребностей на работе, например, связанных с минимальным уровнем заработной платы или безопасными и приятными условиями труда.Скорее, люди ищут удовлетворения психологических потребностей более высокого уровня, связанных с достижениями, признанием, ответственностью, продвижением и характером самой работы. Пока что это похоже на теорию иерархии потребностей Маслоу. Однако Герцберг добавил новое измерение в эту теорию, предложив двухфакторную модель мотивации, основанную на представлении о том, что наличие одного набора характеристик работы или стимулов приводит к удовлетворенности работника работой, в то время как другой и отдельный набор характеристик работы. приводят к неудовлетворенности работой.Таким образом, удовлетворение и неудовлетворенность не находятся в непрерывном континууме: одно увеличивается, а другое уменьшается, а являются независимыми явлениями. Эта теория предполагает, что для улучшения отношения к работе и повышения производительности администраторы должны распознавать и учитывать оба набора характеристик, а не предполагать, что увеличение удовлетворенности ведет к уменьшению неприятной неудовлетворенности.

Двухфакторная теория, или теория мотивации и гигиены, разработана на основе данных, собранных Герцбергом в ходе интервью с большим количеством инженеров и бухгалтеров в районе Питтсбурга.Анализируя эти интервью, он обнаружил, что характеристики работы, связанные с тем, что человек делает, то есть с характером выполняемой им работы, по-видимому, способны удовлетворить такие потребности, как достижения, компетентность, статус, личная ценность и самооценка. осознание, что делает его счастливым и удовлетворенным. Однако отсутствие таких приятных характеристик работы, похоже, не ведет к несчастью и неудовлетворенности. Вместо этого неудовлетворенность возникает из-за неблагоприятных оценок таких факторов, связанных с работой, как политика компании, надзор, технические проблемы, заработная плата, межличностные отношения на работе и условия труда.Таким образом, если руководство желает повысить удовлетворение от работы, оно должно быть обеспокоено характером самой работы — возможностями, которые она предоставляет для получения статуса, принятия на себя ответственности и достижения самореализации. С другой стороны, если руководство хочет уменьшить неудовлетворенность, оно должно сосредоточиться на рабочей среде — политике, процедурах, надзоре и условиях труда. Если менеджмент одинаково озабочен обоими факторами (как это обычно бывает), тогда менеджеры должны уделять внимание обоим наборам рабочих факторов.

Теория основана на интервью с 203 американскими бухгалтерами и инженерами в Питтсбурге, выбранными из-за растущего значения их профессий в деловом мире. Испытуемых просили рассказать о случаях, когда они чувствовали себя исключительно хорошо или плохо по поводу своей нынешней работы или любой предыдущей работы, а также указать причины и описание последовательности событий, порождающих это положительное или отрицательное чувство.

Вот описание этого анализа интервью:

Вкратце, мы попросили наших респондентов описать периоды в своей жизни, когда они были чрезвычайно счастливы и недовольны своей работой.Каждый респондент привел столько «последовательностей событий», сколько мог, которые соответствовали определенным критериям, включая заметное изменение в чувствах, начало и конец, и содержали какое-то существенное описание, отличное от чувств и интерпретаций…

Предлагаемая гипотеза кажется проверенной. Факторы справа, которые привели к удовлетворению (достижения, внутренняя заинтересованность в работе, ответственность и продвижение по службе), в основном однополярны; то есть они очень мало способствуют неудовлетворенности работой.И наоборот, факторы, вызывающие неудовлетворение (политика компании и административная практика, надзор, межличностные отношения, условия труда и заработная плата), очень мало влияют на удовлетворенность работой.

Двухфакторная теория различает:

  • Мотиваторы (например, трудная работа, признание, ответственность), которые приносят положительное удовлетворение, возникающее из внутренних условий самой работы, таких как признание, достижения или личностный рост, и
  • Гигиенические факторы (например,грамм. статус, гарантия работы, заработная плата, дополнительные льготы, условия работы), которые не приносят положительного удовлетворения, хотя неудовлетворенность возникает из-за их отсутствия. Они являются внешними по отношению к самой работе и включают такие аспекты, как политика компании, методы надзора или заработная плата.

По сути, гигиенические факторы необходимы для того, чтобы сотрудник не был недоволен. Факторы мотивации необходимы, чтобы мотивировать сотрудника к более высокой производительности. Херцберг также классифицировал наши действия и то, как и почему мы их выполняем, например, если вы выполняете действие, связанное с работой, потому что это необходимо, тогда это классифицируется как движение, но если вы выполняете действие, связанное с работой, потому что хотите, то это классифицируется как мотивация.

В отличие от Маслоу, который предоставил мало данных в поддержку своих идей, Герцберг и другие представили значительные эмпирические данные, подтверждающие теорию мотивации-гигиены, хотя их работа подвергалась критике по методологическим причинам.

Обоснованность и критика

В 1968 году Герцберг заявил, что его двухфакторное теоретическое исследование уже было воспроизведено 16 раз в самых разных группах населения, в том числе в некоторых коммунистических странах, и подтверждено исследованиями с использованием различных процедур, которые согласуются с его первоначальными выводами относительно внутренней мотивации сотрудников, что делает его единым целым. из наиболее широко тиражируемых исследований отношения к работе.

В то время как концепция «Мотиватор-Гигиена» все еще пользуется уважением, удовлетворение и неудовлетворенность, как правило, больше не рассматриваются как существующие в разных шкалах. Было показано, что разделение удовлетворения и неудовлетворенности является артефактом Техники критических инцидентов (CIT), используемой Герцбергом для записи событий. Кроме того, было отмечено, что теория не допускает индивидуальных различий, таких как определенные черты личности, которые могли бы повлиять на уникальную реакцию людей на мотивирующие или гигиенические факторы.

Ряд ученых-бихевиористов указали на несоответствия в теориях иерархии потребностей и мотивации-гигиены. Самая основная критика заключается в том, что обе эти теории содержат относительно явное предположение о том, что счастливые и довольные рабочие производят больше. Другая проблема заключается в том, что эти и другие статистические теории связаны с объяснением «среднего» поведения, и, с другой стороны, если лучшая игра в гольф является средством, выбранным для удовлетворения своей потребности в признании, тогда каждый найдет способы играть и чаще думайте о гольфе, что, возможно, приведет к снижению производительности труда.Наконец, в своем стремлении к статусу человек может придерживаться уравновешенного взгляда и стремиться следовать нескольким поведенческим путям, пытаясь достичь комбинации целей личного статуса.

Другими словами, индивидуальное ожидание или оценочная вероятность того, что данное поведение принесет ценный результат, определяет его выбор средств и усилия, которые он приложит к этим средствам. Фактически, эта диаграмма ожидания изображает сотрудника, задающего себе вопрос, заданный одним исследователем: «Сколько я получу за достижение личной цели, затрачивая столько усилий на достижение поставленной цели организации?» Теория ожидания Виктора Врума также обеспечивает основу для мотивации, основанной на ожиданиях.

Такой подход к изучению и пониманию мотивации, по-видимому, имеет определенные концептуальные преимущества перед другими теориями: во-первых, в отличие от теорий Маслоу и Герцберга, он способен учитывать индивидуальные различия. Во-вторых, ее внимание уделяется настоящему и будущему, в отличие от теории влечений, которая подчеркивает прошлое обучение. В-третьих, он специально коррелирует поведение с целью и, таким образом, устраняет проблему предполагаемых отношений, например, между мотивацией и эффективностью.В-четвертых, он связывает мотивацию со способностями: Результативность = Мотивация * Способность.

Тем не менее, исследование Gallup Organization, подробно описанное в книге Маркуса Бэкингема и Курта Коффмана «Во-первых, нарушайте все правила: что делают величайшие менеджеры мира», по-видимому, полностью поддерживает разделение Герцбергом удовлетворенности и неудовлетворенности на две части. отдельные весы. В этой книге авторы обсуждают, как в ходе исследования было выявлено двенадцать вопросов, которые обеспечивают основу для определения высокоэффективных людей и организаций.Эти двенадцать вопросов полностью соответствуют мотивационным факторам Герцберга, в то время как гигиенические факторы мало влияют на мотивацию к высокой производительности.

Чтобы лучше понять отношение и мотивацию сотрудников, Фредерик Герцберг провел исследования, чтобы определить, какие факторы в рабочей среде сотрудника вызывают удовлетворение или неудовлетворенность. Он опубликовал свои выводы в книге 1959 года «Мотивация к работе».

Исследования включали интервью, в которых сотрудники спрашивали, что им нравится, а что не нравится в их работе.Герцберг обнаружил, что факторы, вызывающие удовлетворение от работы (и, предположительно, мотивацию), отличаются от факторов, вызывающих неудовлетворенность работой. Он разработал теорию мотивации-гигиены, чтобы объяснить эти результаты. Он назвал удовлетворяющих мотиваторами и неудовлетворяющих факторами гигиены, используя термин «гигиена» в том смысле, что они считаются поддерживающими факторами, которые необходимы, чтобы избежать неудовлетворенности, но которые сами по себе не приносят удовлетворения.

В следующей таблице представлены семь основных факторов, вызывающих неудовлетворенность, и шесть основных факторов, вызывающих удовлетворение, перечисленные в порядке возрастания важности к более низкому.

Приводя к удовлетворению

  • Достижение
  • Признание
  • Сама работа
  • Ответственность
  • Продвижение
  • Рост

Ведущие к неудовлетворенности

  • Политика компании
  • Надзор
  • Отношения с начальником
  • Условия труда
  • Заработная плата
  • Отношения со сверстниками
  • Безопасность

Герцберг рассудил, что, поскольку факторы, вызывающие удовлетворение, отличаются от факторов, вызывающих неудовлетворенность, эти два чувства нельзя рассматривать просто как противоположности друг другу.Противоположностью удовлетворения является не неудовлетворенность, а, скорее, отсутствие удовлетворения. Точно так же противоположность неудовлетворенности — это отсутствие неудовлетворенности.

Хотя на первый взгляд это различие между двумя противоположностями может показаться игрой слов, Герцберг утверждал, что здесь изображены две различные человеческие потребности. Во-первых, это физиологические потребности, которые можно удовлетворить за деньги, например, на покупку еды и жилья. Во-вторых, существует психологическая потребность в достижении и росте, и эта потребность удовлетворяется деятельностью, которая заставляет человека расти.

Из приведенной выше таблицы результатов видно, что факторы, определяющие, есть ли неудовлетворенность или нет, не являются частью самой работы, а, скорее, являются внешними факторами. Герцберг часто называл эти гигиенические факторы факторами «KITA», где KITA — это аббревиатура от Kick In The Ass, процесса предоставления стимулов или угрозы наказания, чтобы заставить кого-то что-то сделать. Герцберг утверждает, что они обеспечивают только краткосрочный успех, потому что факторы мотивации, определяющие, есть ли удовлетворение или нет, являются неотъемлемой частью самой работы и не являются результатом стимулов кнута и пряника.

В ходе опроса 80 преподавателей в частных египетских университетах Мохамед Хоссам Эль-Дин Халифа и Куанг Чыонг (2009) обнаружили, что восприятие справедливости напрямую связано с удовлетворенностью работой, когда результат сравнения справедливости был одним из мотиваторов Герцберга. Напротив, восприятие справедливости и удовлетворенность работой не были связаны, когда результат сравнения справедливости был одним из гигиенических факторов Герцберга. Результаты этого исследования косвенно подтверждают выводы Герцберга о том, что улучшение гигиенических факторов не приведет к повышению удовлетворенности сотрудников работой.

Значение для менеджмента

Если теория мотивации-гигиены верна, руководство должно не только обеспечивать факторы гигиены, чтобы избежать неудовлетворенности сотрудников, но также должно обеспечивать факторы, присущие самой работе, чтобы сотрудники были довольны своей работой.

Герцберг утверждал, что улучшение работы необходимо для внутренней мотивации и что это непрерывный процесс управления. По Герцбергу:

  • «Работа должна быть достаточно сложной, чтобы задействовать все возможности сотрудника.”
  • «Сотрудникам, демонстрирующим возрастающие способности, следует повышать уровень ответственности».
  • «Если работа не может быть разработана для использования всех способностей сотрудника, то фирме следует рассмотреть возможность автоматизации задачи или замены сотрудника на человека с более низким уровнем квалификации. Если человек не может быть полностью задействован, возникнет проблема с мотивацией ».

Критики теории Герцберга утверждают, что двухфакторный результат наблюдается, потому что для людей естественно считать свое удовлетворение заслугой и винить неудовлетворенность внешними факторами.Более того, удовлетворенность работой не обязательно подразумевает высокий уровень мотивации или производительности.

Теория Герцберга была широко прочитана, и, несмотря на ее слабые стороны, ее непреходящая ценность состоит в том, что она признает, что истинная мотивация исходит изнутри человека, а не из факторов KITA. (French, 2008)

Теория менеджмента Фредерика Герцберга

Фредерик Герцберг внес большой вклад в развитие факультета управления человеческими отношениями своим пониманием областей удовлетворенности и мотивации сотрудников.

Теория мотивации Герцберга, также известная как теория двух факторов, охватывает то, что он назвал «фактором гигиены» и «фактором мотивации». Согласно теории Герцберга, гигиенические факторы — это внешние условия или факторы окружающей среды, которые определяют уровень удовлетворенности или неудовлетворенности сотрудников. Теория Герцберга утверждает, что, в то время как отрицательные гигиенические факторы (такие как низкая заработная плата, плохие условия труда или отсутствие гарантий занятости) вызывают неудовлетворенность работой, положительные гигиенические факторы (такие как статус, хорошая эргономика и политика, благоприятная для работников) просто удовлетворяют основные потребности сотрудников, вызывает «движение» в смысле рабочего потока, но не оказывает никакого влияния на мотивацию.

Теория

Согласно теории Герцберга, мотивационные факторы — это положительные внешние или внутренние факторы, побуждающие сотрудника выполнять свою работу лучше. Внешние мотивирующие факторы (такие как признание, продвижение по службе и повышение уровня ответственности) и внутренние мотивирующие факторы (такие как достижения, рост и интерес), согласно теории Герцберга, одинаково мотивируют. Вот несколько способов, которыми Герцберг предложил организовать работу для большей мотивации сотрудников:

1.Расширение вакансий;

2. Ротация работ; и / или

3. Пополнение вакансий.

Консультации

Получите некоторую справочную информацию по теории менеджмента Герцберга

Многочисленные веб-сайты предоставляют ценную информацию о теории Герцберга. Помимо диаграмм и резюме принципов мотивации Герцберга, вы найдете различные видеоролики и учебные материалы, которые помогут вам развить базовые знания и практический опыт, чтобы применить теории Герцберга в вашей компании.

Наймите консультанта, который включит теорию Герцберга в используемый подход.

Консультанты, обладающие знаниями и опытом в области теории управления Фредерика Герцберга, могут помочь вам максимально эффективно использовать его принципы в уникальной среде вашей компании.

Найдите инструменты и ресурсы, которые помогут вам извлечь максимальную пользу из теорий Герцберга

Широко доступные онлайн-инструменты и ресурсы помогут вам более легко реализовать принципы теории управления Герцберга.

  • Рассмотрите множество преимуществ применения теории мотивации Герцберга для вашего бизнеса. Если вы решили использовать его, почему бы не изо всех сил не практиковать его во всех областях, которые он может эффективно решить: ваше собственное руководство компанией, развитие ваших менеджеров и вовлеченность ваших сотрудников.

Иерархия потребностей Маслоу | Двухфакторная теория Герцберга

Двухфакторная теория Герцберга также известна как Теория мотивации и гигиены Герцберга и Двухфакторная теория была изобретена Фредериком Герцбергом в 1959 году.

Что такое теория двух факторов?

Двухфакторная теория Герцберга или Теория мотивации и гигиены Герцберга утверждает, что есть два фактора, которые влияют на мотивацию сотрудника в организации.

В 1959 году Герцберг провел исследование с участием 200 инженеров и бухгалтеров из более чем девяти компаний в США.

Он попросил профессионалов описать два важных инцидента на их работе. когда они чувствовали себя либо очень плохо, либо исключительно хорошо по поводу своей работы и оценивали свои чувства на основе этого опыта.

Ответы о чувствах удовлетворения обычно связаны с «содержанием работы» ( факторов мотивации / удовлетворяющие ), а ответы о чувствах неудовлетворенности связаны с «условиями работы» ( фактор гигиены / неудовлетворяющие ). Вот почему она известна как двухфакторная теория.

Прочтите: Что такое организационное поведение?

Факторы мотивации

Факторы мотивации , которые являются движущими силами человеческого поведения, связанного с внутренней природой работы.

Есть шесть факторов мотивации, которые включают:

  1. Достижение
  2. Признание
  3. Сама работа
  4. Ответственность
  5. Продвижение
  6. Возможность роста
Факторы мотивации
Достижение

Фактор достижения относится к успешному выполнению индивидуальных рабочих задач, решению проблем, обоснованию и видению результатов своей работы.

Признание

Признание зависит от похвалы, замечаний и критики, полученных от коллег или руководства, и в основном это означает получение признания за достижения в выполнении задач.

Сама работа

Работа сама по себе описывает фактическое содержание работы, в основном означая задачи работы.

Ответственность

Ответственность означает чувство ответственности, данное сотруднику за его / ее собственную работу или получающее новые обязанности.

Продвижение

Повышение по службе означает изменение занимаемой должности и, следовательно, включает концепцию продвижения по службе.

Возможность роста

JOb должен предоставлять сотруднику равные и адекватные возможности для приобретения новых навыков и карьерного роста.

Факторы гигиены

Гигиенические факторы , которые являются условными факторами, могут демотивировать сотрудника.

Эти факторы гигиены включают:

  1. Политика компании
  2. Условия труда
  3. Надзор
  4. Заработная плата
  5. Межличностные отношения
  6. Гарантия занятости
Гигиенические факторы
Политика компании

Политика и администрация компании относятся непосредственно к управлению организацией на рабочих местах, а также требуют кадровой политики.

Условия труда

Условия труда требуют, например, физической среды работы и особенно доступных помещений со всем их пространством и инструментами.

Надзор

Надзор относится к фактическому поведению руководителей по отношению к сотрудникам, например, насколько они справедливы или несправедливы и насколько они готовы выполнять обязанности посланников.

Заработная плата

Заработная плата — это экономическая выгода от работы.

Межличностные отношения

Это относится к социальному взаимодействию между коллегами, а также между работниками и их руководителями.

Безопасность работы

Сотрудник должен иметь чувство принадлежности и чувствовать себя в безопасности. Они не должны работать в условиях стресса, из-за того, что их работу могут уволить в любой момент.

Четыре состояния в организации

В организации могут существовать четыре различных комбинации:

Четыре состояния в организации

Высокая гигиена + высокая мотивация

Сотрудники имеют высокую мотивацию и мало жалоб.

Высокая гигиена + низкая мотивация

Сотрудники не обладают высокой мотивацией и мало жалоб.

Низкая гигиена + высокая мотивация

Сотрудники мотивированы, но имеют много жалоб.

Низкая гигиена + Низкая мотивация

Сотрудники не мотивированы и тоже имеют много жалоб

Теория двух факторов или Теория мотивации и гигиены Герцберга стремилась к тому, чтобы менеджер принимал во внимание все два фактора, чтобы оптимально мотивировать и удовлетворять сотрудников, чтобы получить от них максимум пользы, а не быть односторонним в рассмотрении факторов для мотивации. сотрудников

Прочтите: теории мотивации

Как менеджер может использовать двухфакторную теорию?

Каждая организация и менеджер хотят, чтобы команда работала максимально эффективно.Но Как мотивировать сотрудников ? Мотивация людей действительно работает, когда они устраняют то, что их беспокоит.

Устранение неудовлетворенности работой

Согласно Herzberg (1987) менеджеры могут устранить неудовлетворенность среди сотрудников, применяя следующие факторы мотивации теории двух факторов:

  • Исправьте неэффективные и препятствующие политике компании.
  • Обеспечьте эффективный, поддерживающий и ненавязчивый надзор.
  • Создайте рабочую среду и культуру уважения и достоинства во всем отделе.
  • Обеспечьте конкурентоспособную заработную плату и гарантии занятости.
  • Обеспечение содержательной работы для всех должностей и повышения статуса должности.

Удовлетворение работой

Согласно Герцбергу (1987), повышение производительности труда — это мотивирующие факторы, которые необходимо учитывать. Он предложил исследовать каждую работу, чтобы определить, как ее можно улучшить и сделать более удовлетворительной для человека, выполняющего ее.

Следовательно, менеджеры должны учитывать и включать:

  • Обеспечение равных и адекватных возможностей для достижения и роста.
  • Признание взносов сотрудников.
  • Назначение работы, которая соответствует навыкам и способностям сотрудника и приносит вознаграждение.
  • Распределение ответственности между каждым членом команды, насколько это возможно.
  • Предоставление возможностей для внутренних рекламных акций.
  • Предлагает возможности обучения и развития, чтобы сотрудник мог продолжить карьерный рост.

Прочтите: Что такое отношение?

Критика двухфакторной теории

Хотя у двухфакторной теории есть несколько проблем, она все же широко используется.

Первый , когда дела идут хорошо, сотрудники склонны смотреть на те аспекты своей работы, которые им нравятся, и проецировать их на себя. Но в тяжелые времена большую роль играет внешний фактор.

Другой , критический анализ двухфакторной теории состоит в том, что Герцберг не учел, что внешние факторы могут влиять на производительность. Он считает, что удовлетворение от работы приводит только к повышению производительности.

Наконец, применяется только к служащим.

Прочтите: Теории личности

Краткое изложение теории двух факторов

Two Factor Theory — одна из теорий контентной мотивации. Герцберг в двухфакторной теории или теории мотивации-гигиены Герцберга утверждает, что на мотивацию на рабочем месте влияют два фактора.

Эти два фактора — факторы гигиены и факторы мотивации.

  • Рабочие мотивированы на более активную работу благодаря мотиваторам, например, больше ответственности и признательности и т. д.
  • Рабочие могут потерять мотивацию, если не соблюдаются гигиенические факторы e.грамм. заработная плата и условия работы.

Для успешного применения теории двух факторов необходимо решить первый гигиенический фактор. как только они будут решены, необходимо применить фактор мотивации для повышения мотивации.

Прочтите: Что такое обучение?

Ссылка

  1. Роббинс, Стивен П. 2010. Организационное поведение. Нью-Дели: Прентис-Холл.

Продолжайте, делитесь и помогайте другу

Мы что-то упустили в учебнике Organizational Behavior Tutorial или вам нужно что-то еще? Ну давай же! Расскажите, что вы думаете о нашей публикации о Двухфакторная теория Герцберга | Организационное поведение в разделе комментариев и Поделитесь этим сообщением с друзьями.

пожаловаться на это объявление

Теория мотивации Герцберга | Оставайтесь в курсе, группа

Теория двух факторов (также известная как теория мотивации и гигиены Герцберга и теория двух факторов) утверждает, что на работе существуют определенные факторы, вызывающие удовлетворение от работы, и что отдельный набор факторов вызывает неудовлетворенность, и все они независимый акт друг от друга. Его разработал психолог Фредерик Герцберг. В этой статье есть подробная информация о теории мотивации Герцберга, примеры, pdf и другая важная информация.

В этой статье речь пойдет о следующем:

  • Теория мотивации Герцберга pdf
  • Определение двухфакторной теории мотивации Герцберга
  • Основные примеры теории мотивации Герцберга
  • Основа теории мотивации Герцберга при анализе интервью
  • Двухфакторная теория Герцберга Примеры
  • Комбинации теории мотивации Герцберга
  • Функции двухфакторной Тео ry

Определение двухфакторной теории мотивации Герцберга

Это определение теории мотивации Герцберга, также называемое теорией мотивационной гигиены или теорией двойных факторов, было написано в 1959 году Фредериком Герцбергом.Этот американский психолог, который очень интересовался мотивацией людей и их удовлетворением от работы, предложил теорию. Он провел свое исследование, опросив группу людей об их хорошем и плохом опыте работы. Он был удивлен, что группа ответила на вопросы о своем хорошем опыте иначе, чем о своем плохом.

Фундаментальные примеры теории мотивации Герцберга

Согласно двухфакторному определению мотивации по теории Герцберга, чувства, отношения и их связь с промышленным психическим здоровьем связаны с теорией мотивации Абрахама Маслоу.Их результаты оказали значительное теоретическое и практическое влияние на отношение руководства.

Согласно теории мотивации Герцберга, люди не только удовлетворяют потребности более низкого порядка на работе. Например, потребности, связанные с минимальной заработной платой или безопасными и приятными условиями труда. Вместо этого люди стремятся удовлетворить высшие психологические потребности, связанные с успехом, признанием, ответственностью, прогрессом и самим типом работы. Похоже, это соответствует теории Маслоу об иерархии потребностей.

Однако Герцберг добавил новое измерение в эту теорию, предложив двухфакторную модель мотивации, основанную на представлении о том, что наличие ряда характеристик работы или стимулов приводит к удовлетворенности сотрудников работой. в то время как разные и разные характеристики работы приводят к неудовлетворенности работой. Следовательно, удовлетворение и неудовлетворенность — это не континуум с увеличением одного, когда другое уменьшается, а независимые явления. Эта теория предполагает, что менеджеры для улучшения отношения к работе и производительности должны распознавать и рассматривать обе характеристики и не должны предполагать, что увеличение удовлетворенности ведет к уменьшению неудовлетворенности.

Теория двух факторов была разработана на основе данных, собранных Херцбергом в ходе интервью с 203 инженерами и бухгалтерами из региона Питтсбург, выбранными в связи с растущим значением их профессий в мире бизнеса. Относительно процесса регистрации:

Короче говоря, мы попросили наших респондентов описать периоды в своей жизни, когда они были чрезвычайно счастливы и недовольны своей работой. Каждый респондент представил как можно больше «последовательностей событий» для соответствия определенным критериям, включая значительное изменение чувств, начало и конец, а также существенное описание, не содержащее чувств и интерпретаций.Предлагаемая гипотеза подтверждается. Юридические факторы, которые привели к удовлетворению (производительность, внутренняя заинтересованность в работе, ответственность и прогресс), в основном однополярны; Это означает, что они очень мало способствуют неудовлетворенности работой. И наоборот, неудовлетворительные (политика компании и административная практика, надзор, межличностные отношения, условия труда и заработная плата) очень мало влияют на удовлетворенность работой. — Герцберг, 1964

Основа теории мотивации Герцберга при анализе интервью

Анализируя эти интервью, он обнаружил, что характеристики работы, связанные с тем, что человек делает, то есть тип работы, которую он выполняет, очевидно, могут удовлетворить такие потребности, как успех, конкуренция, статус, личная ценность и самооценка. -почитать.Спектакль, который делает его счастливым и довольным. Однако отсутствие таких полезных характеристик работы, по-видимому, не приводит к неудовлетворенности и неудовлетворенности. Вместо этого неудовлетворенность возникает из-за неблагоприятных оценок факторов, связанных с работой, таких как руководящие принципы компании, надзор, технические проблемы, заработная плата, межличностные отношения на работе и условия труда. Если руководство хочет повысить удовлетворенность работой, оно должно иметь дело с типом работы: с возможностями, которые она предлагает для достижения статуса, принятия ответственности и самореализации.С другой стороны, если руководство хочет уменьшить неудовлетворенность, ему необходимо сосредоточиться на рабочей среде: политиках, процедурах, мониторинге и условиях работы. Если менеджмент одинаково заинтересован в обоих, менеджеры должны учитывать два фактора занятости.

Двухфакторная теория Герцберга Примеры

Согласно двухфакторной теории мотивации Герцберга, мотиваторы (например, сложная работа, признание достижений человека, ответственность, участие в процессах принятия решений, возможность делать что-то значимое, чувство значимости для организации) доставляющие положительное удовлетворение, обусловленное внутренними условиями самой работы, такими как признание, достижения или личностный рост.

Гигиенические факторы (например, статус, зарплата, гарантия работы, льготы, условия труда, хорошая зарплата, оплачиваемая страховка, отпуск) не приносят положительного удовлетворения или не повышают мотивацию, хотя неудовлетворенность возникает из-за их отсутствия. «Гигиена» используется в том смысле и в контексте, что это факторы обслуживания. Они не имеют отношения к самой работе и включают такие аспекты, как руководящие принципы компании, методы надзора или заработная плата.

Герцберг обычно называл гигиенические факторы «факторами KITA», что является аббревиатурой от «надрать задницу», предлагая стимулы или угрожая наказать кого-то за что-то.

Согласно его теории мотивации Герцберга, факторы гигиены являются причиной неудовлетворенности сотрудников на рабочем месте. Чтобы избежать неудовлетворенности рабочей средой, эти гигиенические факторы должны быть устранены. Есть много способов сделать это, но некоторые из наиболее важных способов уменьшить неудовлетворенность — это выплачивать достойную заработную плату, гарантировать сотрудникам гарантии занятости и создавать позитивную культуру на рабочем месте.

Герцберг внимательно изучил следующие гигиенические факторы от самого высокого до самого низкого:

  • Политика компании
  • надзор
  • Отношения сотрудника с начальником
  • условия труда
  • зарплаты,
  • отношений со сверстниками.

Функции двухфакторной теории

Устранение недовольства — это только половина задачи двухфакторной теории. Другая половина будет увеличивать удовлетворение от работы. Этого можно добиться, улучшив мотиваторы. Факторы мотивации необходимы, чтобы мотивировать сотрудника работать лучше. Герцберг также классифицировал наши действия и то, как и почему мы их выполняем. Например, если вы предпримете какое-либо действие, связанное с работой, потому что вам нужно это сделать, оно будет классифицировано как «переезд».Однако, если вы предпринимаете какое-либо действие, связанное с работой, потому что хотите это сделать, это классифицируется как «мотивация». Герцберг считал важным устранить неудовлетворенность работой, прежде чем создавать условия удовлетворенности работой, поскольку это будет работать друг против друга.

Комбинации теории мотивации Герцберга

Согласно теории двух факторов Герцберга, существует четыре возможных комбинации:

Высокая гигиена + высокая мотивация: Идеальная ситуация, в которой сотрудники имеют высокую мотивацию и мало жалоб.

Высокая гигиена + низкая мотивация: У сотрудников мало жалоб, но они не очень мотивированы. Работа считается зарплатой.

Низкая гигиена + высокая мотивация: Сотрудники мотивированы, но имеют много жалоб. Ситуация, в которой работа увлекательна и трудна, но заработная плата и условия труда не соответствуют требованиям.

Низкая гигиена + низкая мотивация: Это худшая ситуация, когда сотрудники не мотивированы и имеют много жалоб.

В отличие от Маслоу, который представил лишь немного данных в поддержку своих идей, Герцберг и другие предоставили существенные эмпирические данные, подтверждающие теорию мотивации и гигиены.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *