Теория мотивации герцберга кратко: Теория 2 факторов герцберга кратко. Гигиенические и мотивирующие факторы

Клуб директоров — Это психологическая теория мотивации,…

Это психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950-х годов американцем Фредериком Герцбергом.
Ф. Герцберг изучил множество факторов, которые влияют на мотивацию сотрудников. В результате он разбил все факторы на две категории.

Теория мотивации Герцберга: кратко

1) Гигиенические факторы — факторы, удерживающие на работе. Это факторы, которые стимулируют вас ходить именно на эту работу и не искать другую.

2) Мотивирующие факторы — факторы непосредственно мотивирующие на достижение результатов

Гигиенические факторы по Герцбергу это:

● заработная плата
● условия труда (удобное рабочее место, офис рядом с метро и т.п.)
● межличностные отношения с коллегами, начальником, подчиненными
● степень непосредственного контроля за работой
● административная политика компании
● влияние работы на личную жизнь

Как выяснил Герцберг все эти факторы только удерживают сотрудников на работе, но не являются мотивирующими.

Мотивационные факторы Герцберга — это:

● достижение результата, успех
● признание и одобрение результатов (со стороны руководства или других сотрудников)
● интересные задачи
● ответственность (за выполнение этих интересных задач)
● продвижение по карьерной лестнице
● профессиональный рост

Суть теории мотивации Фредерика Герцберга:

Кратко основные положения теории Герцберга можно передать так:

С точки зрения Герцберга гигиенические факторы не мотивируют сотрудников на улучшение результатов, на достижение прорывов в работе. Гигиенические факторы влияют лишь увлетворенность сотрудника своей работой. Если сотрудник неудовлетворен гигиеническими факторами, то ему не хочется с утра вставать и идти на эту работу. Если удовлетворен, то он спокойно идет и работает. Но это не является для него мотивацией работать лучше.

Иными словами, наличие положительных гигиенических факторов влияет на то, чтобы сотрудники не искали другую работу, а продолжали работать в этой компании.

Теория мотивации Герцберга на практике
Мотивирующие факторы действуют, по теории Герцберга, как раз наоборот. Отсутствие этих факторов не несет неудовлетворенность, но их присутствие вызывает мотивирующий эффект и заставляет сотрудников стараться достичь лучших результатов.

Важно заметить, что в мотивации по Герцбергу — зарплата не является мотивирующим фактором. То есть, наличие хорошей фиксированной зарплаты влияет на удовлетворенность сотрудника, но прямым образом не мотивирует его на достижение суперрезультатов.

Читайте на портале Z-motiv.ru → http://z-motiv.ru/index.php/teor-motiv-top/347-teoriya-motivatsii-gertsberga

(Инна Бутенко, контент-менеджер в КД)

Содержательные теории мотивации. Основы менеджмента

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации – это, прежде всего, попытка выявить потребности, побуждающие людей к действию, в частности в рабочей среде. Базой для современных концепций мотивации стали работы трех исследователей: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клелланда.

Иерархия потребностей по Маслоу

Одним из первых бихевиористов, рассказавших менеджерам о сложности человеческих потребностей и об их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 1940-е годы, Маслоу признал, что люди имеют множество различных потребностей, и сделал вывод, что их можно разделить на пять основных категорий. Эта концепция была развита его современником, психологом из Гарвардского университета Х. Марри.

1. Физиологические потребности – потребности, удовлетворить которые необходимо для выживания. Это потребности в еде, воде, жилище, отдыхе и сексе.

2. Потребности в защищенности – потребности в защите от физической и психологической угрозы со стороны среды и в уверенности в том, что в будущем будут удовлетворены физиологические потребности. Пример – приобретение страхового полиса или поиск работы с хорошими пенсионными планами.

3.  Социальные потребности (или потребности в причастности) – потребность в принадлежности, в принятии другими людьми, в социальном взаимодействии, в любви и поддержке.

4. Потребности в уважении – потребности в самоуважении, достижениях, компетентности, уважении других людей и в признании.

5. Потребности в самореализации – потребность в реализации своего потенциала возможностей и в росте как личности.

Мотивация и иерархия потребностей

По теории Маслоу все эти потребности можно представить в виде четкой иерархии (рис. 13.2). Под этим он понимал, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на нем начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него наиболее важна. Прежде чем мотиватором поведения человека станет потребность высшего уровня, он должен удовлетворить потребность более низкого уровня.

Вот как трактуют теорию Маслоу психологи К. Холл и Г. Линдсей: «Когда удовлетворены наиболее сильные и приоритетные потребности человека, возникают и требуют удовлетворения потребности, следующие в иерархии за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, человек переходит на следующую ступень лестницы мотивов». Поскольку по мере развития личности потенциальные возможности расширяются, потребность в самореализации полностью удовлетворить невозможно. Следовательно, процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Человек, испытывающий голод, сначала стремится найти пищу, и только потом будет строить жилье. Устроившись удобно и безопасно, он удовлетворит потребность в социальных контактах, а затем начнет активно добиваться уважения со стороны окружающих. Только когда он испытает чувство внутреннего удовлетворения и уважение окружающих, его важнейшей потребностью станет развитие в соответствии с его потенциальными способностями. Но если ситуация радикально изменится, то важнейшие потребности также изменятся.

Это наглядно демонстрирует поведение людей, выживших в авиакатастрофе в Андах в 1975 году: чтобы выжить, эти вполне нормальные цивилизованные люди питались телами погибших пассажиров.

Рис. 13.2. Иерархия потребностей по Маслоу.

Следует отметить, что потребности более высокого уровня могут начать влиять на поведение человека, когда потребности более низкого уровня удовлетворены не полностью. Следовательно, уровни иерархии потребностей не следует считать четко отделенными друг от друга этапами. Например, люди обычно начинают искать свое место в сообществе еще до того, как будут удовлетворены их потребности в безопасности и даже физиологические потребности. Например, ритуалы и социальное взаимодействие очень важны для примитивных племен джунглей Амазонки и Африки несмотря на постоянный голод и опасности.

Иными словами, хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, поведение человека определяется не только ею. Более того, Маслоу указывает:

До сих пор говорилось, что иерархия потребностей имеет четко фиксированный порядок, но на самом деле эта иерархия далеко не такая «жесткая». Действительно, потребности большинства людей, с которыми мы работали, располагались приблизительно в указанном нами порядке, но были и исключения. Есть люди, для которых, например, самореализация намного важнее, чем любовь.

Теория Маслоу в практике менеджмента

Теория Маслоу внесла важнейший вклад в понимание факторов, определяющих поведение людей на работе. Менеджеры осознали, что люди имеют огромный диапазон потребностей, и чтобы мотивировать работника к труду, необходимо дать ему возможность удовлетворить важнейшие для него потребности благодаря использованию поведенческого шаблона, способствующего достижению целей организации. Еще недавно менеджер мог ограничиться материальными стимулами, поскольку поведение людей определялось потребностями низших уровней. Сегодня ситуация резко изменилась. Благодаря более высоким зарплатам и льготам, завоеванным в результате переговоров между работодателями и профсоюзами, а также новым законам (например, Закону о гигиене и безопасности труда от 1970 года), даже работники низших слоев организационной иерархии стоят на относительно высоких ступенях иерархии потребностей Маслоу.

Т. Митчелл отмечает:

В нашем обществе физиологические потребности и потребность в защищенности относительно не важны для большинства людей. Они доминируют только среди наиболее бесправных и беднейших слоев населения. Очевидный вывод для организационных теоретиков: потребности высших уровней являются сегодня лучшими мотиваторами, чем нижних. Это подтверждают опросы работников о том, что мотивирует их в рабочей среде.

В общем и целом, можно сделать вывод, что вам, будучи менеджером, надо внимательно наблюдать за подчиненными и как можно лучше определять их активные потребности. Поскольку эти потребности со временем меняются, то не стоит рассчитывать, что метод мотивации, эффективный сегодня, будет эффективен всегда. В табл. 13.1 кратко перечислены способы, используя которые, менеджмент может удовлетворить потребности высшего уровня своих подчиненных в рабочей среде.

Таблица 13.1. Способы удовлетворения потребностей высшего уровня.

Социальные потребности.

1. Распределяйте работу так, чтобы работники могли общаться друг с другом.

2. Формируйте дух коллективизма.

3. Периодически проводите общие собрания всех подчиненных.

4. Не старайтесь разрушить неформальные рабочие группы, если только они реально не вредят организации.

5. Создавайте условия для социальной активности членов организации.

Потребности в уважении.

1. Предлагайте подчиненным более интересные и сложные задания.

2. Наладьте позитивную обратную связь по результатам эффективности.

3. Оценивайте и признавайте заслуги подчиненных.

4. Привлекайте подчиненных к формулированию целей и принятию решений.

5. Расширяйте полномочия подчиненных.

6. Повышайте подчиненных по служебной лестнице.

7.  Проводите тренинги, повышающие уровень профессионализма подчиненных.

Потребности в самореализации.

1. Предоставьте подчиненным возможность для дальнейшего обучения и развития с целью максимального использования своего внутреннего потенциала.

2. Поручайте подчиненным сложные и значимые задания, требующие максимального напряжения усилий.

3. Развивайте творческие способности подчиненных.

Иерархия потребностей в многонациональной среде

Менеджеры, действующие в международной среде, подобно их коллегам, работающим в родной стране, обязаны сделать все возможное для удовлетворения потребностей своих сотрудников. Следует помнить, что в разных странах люди по-разному оценивают относительную важность потребностей, и это необходимо знать и учитывать.

В ходе одного исследования был проведен сравнительный анализ пяти международных групп менеджеров на базе иерархии потребностей Маслоу.

Группы были таковы: 1) англо-американская, 2) японская, 3) североевропейская (ФРГ, Дания, Швеция и Норвегия), 4) южно-европейская (Испания, Франция, Бельгия, Италия) и развивающиеся страны (Аргентина, Чили, Индия). Один из выводов данного исследования был таков: менеджеры из развивающихся стран придавали большее значение всем потребностям иерархии по Маслоу и степени их удовлетворения, чем менеджеры из других стран. Кроме того, они и южно-европейские менеджеры больше других стремятся удовлетворить социальные потребности, что означает, что в этой среде следует активно использовать такие виды вознаграждений, как повышение статуса и общественное признание.

К сожалению, систематические исследования проблем мотивации на международном уровне пока не проводились, но можно с уверенностью сказать, что менеджеры, действующие в международной среде, должны постоянно учитывать культурные различия в потребностях их подчиненных. Им надо избегать любых предпочтений по национальной принадлежности. И ни в коем случае не следует исходить из предположения, что подчиненные за рубежом имеют такие же потребности, как работники в вашей родной стране.

Критика теории Маслоу

Хотя теория потребностей Маслоу, казалось бы, обеспечила менеджмент весьма полезным описанием процесса мотивации, последующие тесты не подтвердили ее правоту в полной мере. Людей можно поделить на довольно общие категории по их потребностям высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей, предложенной Маслоу, судя по всему, не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Тесты показали, что удовлетворение одной потребности не приводит к автоматической активизации потребностей следующего уровня в качестве мотиватора.

Главная же претензия к теории Маслоу заключается в том, что она не учитывает индивидуальные различия между людьми. В отличие от Маслоу, исследователь Э. Лоулер предложил иерархию индивидуальных потребностей/предпочтений, базирующихся на личном опыте человека. Так, исходя из своего опыта, один человек будет, прежде всего, стремиться к самореализации, в то время как действия другого, на первый взгляд похожего на него и работающего с ним с такой же эффективностью, будут определяться, в первую очередь, потребностями в уважении, в защищенности и социальными потребностями. Например, у многих людей, выросших во времена Великой депрессии, впоследствии всю жизнь доминирующей оставалась потребность в защищенности, даже несмотря на высокий уровень благосостояния.

В общем и целом, как отмечает Т. Митчелл, «менеджеры должны понимать, что разные сотрудники имеют разные преференции относительно вознаграждений, и знать, что побуждает одного подчиненного отказываться от сотрудничества с другим. Разные люди стремятся к разным благам, и если менеджер хочет уметь эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен знать их потребности».

Теория потребностей Мак-Клелланда

Другой моделью мотивации, подчеркивающей потребности высших уровней, является теория Дэвида Мак-Клелланда, который считал, что люди испытывают три вида потребностей: потребность во власти, в успехе и в причастности.

Потребность во власти выражается как желание влиять на окружающих. В иерархии Маслоу эта потребность находится где-то между потребностями в уважении и самореализации. Люди, испытывающие потребность во власти, как правило, открыты, напористы, готовы к конфронтации и стремятся отстаивать свои исходные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и очень требовательны. Менеджмент, как правило, привлекает их именно потому, что позволяет им проявлять свою власть.

Но люди, которых мотивирует потребность во власти, необязательно «рвутся к власти» в негативном смысле. Обсуждая разные способы проявления власти, Мак-Клелланд отмечает:

Людей, испытывающих повышенную потребность во власти, но не проявляющих склонности к авантюризму или тирании, а стремящихся добиться влияния прежде всего благодаря способам социального взаимодействия, следует заранее готовить к высшим управленческим постам. Личное доминирование эффективно только в очень небольших группах; если же лидер хочет эффективно руководить большой группой, ему необходимо задействовать более тонкие и социализированные формы влияния… Позитивное или социализированное «лицо» власти воплощается в заинтересованности лидера в целях его группы, в умении находить цели, способные мотивировать людей, в помощи группе при формулировании этих целей, в инициативности при обеспечении членов группы средствами для их достижения и в формировании у членов группы уверенности в своих силах и компетентности, необходимых им для их достижения.

Потребность в успехе также находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самореализации по Маслоу; она удовлетворяется не самим проявлением успеха, что только подтверждает статус человека, а процессом его достижения.

Люди, испытывающие большую потребность в успехе, как правило, избегают риска, предпочитают лично отвечать за решение проблем и стремятся к четкой обратной связи по результатам своей эффективности. Мак-Клелланд отмечает: «Какой бы сильной ни была потребность индивидуума в успехе, он не сможет ее удовлетворить, не имея для этого возможностей, если организация будет сдерживать его инициативу и не будет вознаграждать за достижения». Следовательно, для эффективной мотивации таких людей следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, предоставлять им достаточные полномочия, чтобы они могли проявлять инициативу, и регулярно и конкретно вознаграждать их в соответствии с результатами.

Мотивация на основе социальных потребностей по теории Мак-Клелланда практически не отличается от теории Маслоу. Люди, испытывающие сильные потребности в причастности, стремятся к общению, к дружеским взаимоотношениям и хотят помогать другим. Их привлекает работа, обеспечивающая большие возможности социального взаимодействия. Менеджеру, управляющему такими подчиненными, необходимо уметь поддерживать атмосферу, не ограничивающую межличностных взаимоотношений, больше общаться с ними и периодически организовывать общие собрания таких сотрудников.

Двухфакторная теория Герцберга

В конце 1950-х годов Фредерик Герцберг разработал еще одну модель мотивации на базе потребностей. По просьбе его исследовательской группы двести инженеров и бухгалтеров одной крупной фирмы, выпускающей лакокрасочные материалы, описали ситуации, когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась.

Герцберг пришел к выводу, что все полученные ответы можно разделить на две общие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и мотиваторами. Они описаны в табл. 13.2.

Таблица 13.2. Гигиенические факторы и мотиваторы по Герцбергу.

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа, а мотиваторы – с характером и сутью самой работы. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объеме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям. В отличие от них отсутствие или недостаток мотиваторов не приводит к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к повышению эффективности. В табл. 13.3 приведены результаты исследования, описывающие, как работники оценивают характеристики рабочего задания, способные побудить их к более напряженному труду или повысить его привлекательность.

Таблица 13.3. Мотивация или удовлетворение: оценка характеристик рабочих заданий работниками.

Источник. Daniel Yankelovich and John Inimcrwahr, «Let’s Put the Work Ethic to Work», Industry Week, September 5, 1983, p. 35.

Герцберг описывал соотношение между удовлетворенностью и неудовлетворенностью работой следующим образом:

Результаты этих исследований, а также выводы других исследователей, использовавших другие методики, позволяют сделать вывод, что факторы, влияющие на степень удовлетворения работой и мотивирующие людей, совершенно отличны от факторов, приводящих к их неудовлетворению своей работой. Поскольку при анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой необходимо рассматривать две группы разных факторов, можно сделать вывод, эти два чувства не являются противоположными. Противоположным чувству удовлетворения работой будет его отсутствие, а отнюдь не неудовлетворение; а обратным чувству неудовлетворенности – отсутствие этого чувства, а не чувство удовлетворенности работой.

Сравнение теорий, базирующихся на потребностях

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям и потребностям в защищенности, а мотиваторы – потребностями высших уровней иерархии потребностей Маслоу (см. рис. 13.3). Однако в одном они резко расходятся. По теории Маслоу гигиенические факторы определяют поведение человека. Следовательно, если менеджер поможет работнику удовлетворить одну из таких потребностей, он непременно будет работать лучше. А по теории Герцберга эти факторы действуют только тогда, когда работник воспринимает их как неадекватные или несправедливые.

В табл. 13.4 приведены основные характеристики моделей Маслоу, Мак-Клелланда и Герцберга.

Рис. 13.3. Сопоставление теорий потребностей Маслоу и Герцберга.

Таблица 13.4. Теории Маслоу, Мак-Клелланда и Герцберга.

Теория Маслоу

1. Потребности делятся на первичные и вторичные и объединяются в иерархическую структуру из пяти уровней.

2. Основным мотиватором поведения человека является нижняя в иерархической структуре неудовлетворенная потребность.

3. После удовлетворения потребности ее мотивирующее воздействие прекращается.

Теория Мак-Клелланда

1. Существуют три мотивирующие потребности: потребность во власти, в успехе и в причастности.

2. Сегодня эти потребности высшего уровня особенно важны, поскольку потребности низших уровней, как правило, удовлетворены.

Теория Герцберга

1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотиваторы.

2. Гигиенические факторы препятствуют возникновению чувства неудовлетворенности работников.

3. Мотиваторы, которые, в общем, соответствуют потребностям высших уровней по Маслоу и Мак-Клелланду, активно воздействуют на поведение человека.

4. Чтобы эффективно мотивировать подчиненных, менеджеру необходимо постичь суть самой работы.

Теория Герцберга в практике менеджмента

По теории Герцберга само наличие гигиенических факторов в рабочей среде не мотивирует работников, а лишь не позволяет возникнуть чувству неудовлетворенности работой. А чтобы мотивировать людей, менеджер должен обеспечить наличие в этой среде не только гигиенических факторов, но и мотиваторов. Многие организации попытались реализовать эту теорию благодаря программам обогащения работы. Их суть в том, что рабочее задание изменяется и расширяется с тем, чтобы обеспечивать работнику большее вознаграждение и личное удовлетворение. Обогащение труда заключается в структурировании работы таким образом, чтобы исполнитель почувствовал ее сложность и значимость и был относительно независим в решениях, чтобы максимально исключить монотонные и рутинные операции, повысить ответственность за данное задание и усилить чувство самостоятельности. Программы обогащения труда реализовывали многие компании, в том числе такие крупные фирмы, как AT&T, American Airlines и Texas Instruments. Однако, хотя эта методика во многих случаях эффективна, когда мы подробно обсудим ее в главе 19, вы увидите, что она подходит не для всех ситуаций.

Для эффективного применения теории Герцберга на практике менеджеру необходимо составить подробный перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов, опуская все остальные, и дать сотрудникам возможность самим указать, какие для них более предпочтительны.

Критика теории Герцберга

Хотя теория Герцберга успешно применялась целым рядом организаций, у нее есть критики. Больше всего критикуется методика исследований. Когда людей просят обдумать и описать ситуации, в которых им особо нравилась или не нравилась их работа, они обычно объясняют благоприятные ситуации своими действиями и тем, что им подконтрольно, а в неблагоприятных винят других людей и то, что от них не зависит. Следовательно, ответы, полученные Герцбергом, по меньшей мере частично были обусловлены способом, которым он задавал вопросы.

Суммируя результаты тридцати одного исследования теории Герцберга, исследователи Р. Хаус и Л. Вигдор утверждают: «Один и тот же фактор рабочей среды может вызвать удовлетворение одного работника и неудовлетворение другого, и наоборот». Следовательно, источником мотивации могут стать и гигиенические факторы, и мотиваторы – все зависит от потребностей человека. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать их будут разные факторы.

Кроме того, Герцберг утверждал, что имеется четкая взаимосвязь между удовлетворенностью работой и производительностью труда, однако исследования показали, что такая корреляция существует не всегда. Исследователи Д. Хеллригэл и Дж. Слокам утверждают:

Отсутствие четкой взаимосвязи между отношением к работе и производительностью труда можно проиллюстрировать на примере работников, которые весьма удовлетворены своей работой, поскольку она предоставляет им широкие возможности для социального взаимодействия с коллегами, но мотивы для повышения производительности труда у них практически отсутствуют. Иными словами, повышение производительности является вторичной целью по отношению к целям, которые работники преследуют на работе. Усиление мотиваторов не всегда приводит к повышению производительности.

Поскольку социальные потребности для многих людей очень важны, обеспечение их таким мотиватором, как усиление ответственности, может не повысить уровень их мотивации и никак не сказаться на их производительности, особенно если их коллеги воспринимают повышение производительности, как нарушение норм, установившихся в группе.

Все эти критические замечания четко указывают на то, что к мотивации необходимо относиться, как к ситуативному процессу. То, что мотивирует человека в одной ситуации, может не оказать на него никакого влияния в другой ситуации и не повлиять на другого человека в тех же условиях. В общем и целом, можно сказать, что хотя вклад Герцберга в понимание мотивации ценен, его теория недостаточно учитывает ситуативные переменные. Дальнейшие исследования подтвердили, что для полноценного объяснения механизма мотивации надо учесть множество поведенческих факторов и факторов среды. Эти выводы привели к разработке процессуальных теорий мотивации.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

краткий обзор, характеристики и специфические особенности

Мотивацией называют процесс, который подталкивает человека к действиям. С давних времен люди пытались понять, что именно заставляет индивида совершать какую-то работу. Почему одни люди с энтузиазмом берутся за дело, а других медовым калачом не выманишь с дивана и не заставишь приложить минимальные усилия. В результате этих исследований появились так называемые теории мотивации.

Кратко о главном

Впервые о теориях мотивации как научном направлении заговорили в прошлом столетии. Артур Шопенгауэр был первым, кто использовал этот термин. В своих материалах «Четыре принципа достаточной причины», он пытался объяснить предлоги, что побуждают человека действовать. За ним в процесс разработки новой идеи подключились и другие мыслители. В целом предметом исследования теории мотивации является анализ потребностей и то, как они влияют на человеческую деятельность. Проще говоря, в таких исследованиях описывается структура потребностей, их содержание и влияние на мотивацию. Все эти теории пытаются ответить на вопрос: «Что побуждает человека к деятельности?»

К основным теориям мотивации относят:

• Теорию иерархии потребностей – А. Маслоу.
• Потребностей существования роста и связей – К. Альдерфер.
• Приобретенных потребностей – Д. Мак-Клелланда.
• Теория двух факторов – Ф. Герцберг
• Модель Портера-Лаулера.
• Теория ожиданий – В. Врум.

Особенности содержательных теорий

Основную часть мотивационных теорий можно разделить на две большие группы: содержательные и процессуальные. Первые рассматривают потребности человека, как базовый фактор, что побуждает к действию. Вторые рассматривают то, как человек распределяет свои усилия для достижения цели.

Содержательные теории мотивации уделяют основное внимание потребностям, лежащим в основе деятельности. То есть изучают, какая необходимость подвигла человека к активной деятельности. Рассматриваются первичные и вторичные потребности, и в какой последовательности происходит их удовлетворение. Это позволяет определить пик человеческой активности.

Содержательные теории мотивации акцентируют внимание на важной роли потребностей человека в процессе формирования его работы.

Иерархия потребностей Маслоу

Теория иерархии потребностей считается самой известной в этой области знаний. Ее разработал американский психолог Абрахам Маслоу. В 1954 году основы теории мотивации Маслоу были изложены в книге «Мотивация и личность».

Наглядной моделью этой концепции является всем известная пирамида ценностей (потребностей). Психолог долго изучал социум и сумел определить, что все люди нуждаются в определенных вещах, которые можно поделить на шесть уровней потребностей. Каждая из этих позиций зарождает мотивацию на более высоком уровне:

1. На первом уровне пирамиды находятся физиологические нужды. То есть первичные потребности в еде, комфорте, сне и т. д.
2. Второй уровень представлен чувством безопасности.
3. На третьем уровне начинает проявляться необходимость в любви. То есть у человека возникает желание быть кому-то нужным, создать семью, пообщаться с друзьями и т. д.
4. Четвертый уровень – это желание общественного признания, похвалы, почета, обретения социального статуса.
5. На пятом уровне человек чувствует интерес к чему-то новому, начинает проявлять любопытство и стремится к знаниям.
6. Шестой уровень состоит из желания самореализации. Человек стремится раскрыть свой творческий потенциал.

Теория мотивации Маслоу показывает, что пока человек не удовлетворит полностью предыдущий уровень нужд, он не сможет двигаться дальше. Человеку больше всего необходимо удовлетворить физиологические потребности и достичь ощущения безопасности, ведь именно от них зависит весь процесс жизнедеятельности человека. Только после их удовлетворения человек может задумываться о социальном положении, общении и самореализации.

Что говорил Альдерфер?

Теория мотивации труда Альдерфера в чем-то похожа на исследования Маслоу. Он также разбил нужды человека на группы и распределил в иерархическом порядке. Только у него получилось всего три уровня: существования, связи и роста.

Уровень существования акцентирует внимание на потребности в выживании. Здесь отдельно выделяются две группы – необходимость в безопасности и удовлетворение физиологических запросов.

Что касается связи, то она говорит о стремлении человека быть причастным к чему-то, какой-то социально группе, общей деятельности и т. д. Здесь Клейтон Альдерфер отразил социальную природу человека, потребность быть членом семьи, иметь друзей, коллег по работе, начальников и врагов. Потребности роста идентичны нуждам самовыражения у Маслоу.

В отличие от Маслоу, который считал, что человек движется от потребности к потребности (снизу вверх), Альдерфер уверен что динамика происходит в обе стороны. Человек движется вверх, если полностью освоил предыдущий уровень и вниз, если этого не произошло. Психолог также отметил, что неудовлетворенная необходимость на каком-то из уровней влечет за собой усиленную степень действия нужды более низкого уровня. Например, если у человека проблемы с самореализацией, то он любыми способами будет пытаться увеличить свой круг социальной принадлежности, как бы говоря: «Смотрите, я тоже чего-то стою».

Каждый раз, когда сложная потребность не может быть удовлетворена, человек переключается на более простую версию. Движение вниз по шкале Альдерфера называют фрустрацией, но имея возможность двигаться в двух направлениях, открываются дополнительные возможности в мотивировании человека. Хоть это исследование еще не имеет достаточного эмпирического подтверждения, такая теория мотивации в менеджменте полезна для практики управления персоналом.

Теория Мак-Клелланда

Еще одна теория мотивации человека – теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда. Ученый утверждает, что мотивация связана с потребностью властвовать и соучастием.

Считается, что витальные потребности низших уровней в современном мире удовлетворены «по умолчанию», поэтому не стоит придавать им такой огласки, а основное внимание нужно уделить более высоким целям. Если нужды высших уровней достаточно четко проявляются в человеке, то именно они оказывают огромное влияние на его деятельность.

Но вместе с этим Мак-Клелланд уверяет, что эти потребности формируются под влиянием опыта, жизненных ситуаций и в результате обучения.

1. Если человек пытается достигать своих целей эффективнее, чем раньше – это потребность достижения. Если у индивида этот уровень достаточно высокий, это позволяет ему самостоятельно ставить перед собой цели исходя из того, что он может сделать собственными усилиями. Такие люди не боятся принимать решений и готовы брать на себя полную ответственность за свои поступки. Исследуя эту особенность человеческого характера, Мак-Клелланд сделал вывод, что такая необходимость характеризует не только отдельных индивидов, но даже целые общества. Страны, где активно проявляется потребность в достижениях, обычно имеют развитую экономику.
2. Также ученый рассматривает потребность соучастия, которая проявляется в стремлении устанавливать и поддерживать дружеские связи с окружающими.
3. Еще одна приобретенная потребность заключается в желании властвовать. Человеку крайне важно контролировать процессы и ресурсы, находящиеся в его окружении. Здесь основная направленность проявляется в желании контролировать других людей. Но вместе с этим потребность властвовать имеет два противоположных полюса: с одной стороны, человек хочет контролировать все и вся, с другой – полностью отказывается от любых притязаний на власть.

В теории Мак-Клелланда эти нужды не расположены в иерархическом порядке и не исключают друг друга. Их проявление напрямую зависит от взаимовлияния. К примеру, если человек занимает руководящую позицию в обществе, он реализует потребность властвовать, но чтобы она была полностью удовлетворена, необходимость в связях должна иметь слабое проявление.

Опровержения Герцберга

В 1959 году Фредерик Герцберг опроверг тот факт, что удовлетворение потребностей усиливает мотивацию. Он утверждал, что эмоциональное состояние человека, его настроение и мотивация показывают, насколько индивид доволен или недоволен своими поступками.

Теория мотивации Герцберга заключается в разделении потребностей на две большие группы: гигиенические факторы и мотивация. Гигиенические факторы называют еще факторами здоровья. Сюда относят такие показатели, как статус, безопасность, отношение коллектива, режим работы и т. д. Проще говоря, все условия, что не позволяют человеку почувствовать недовольство своей работой и социальным положением, относятся к гигиеническим факторам. Но что парадоксально: уровень заработной платы не считается важным фактором.

К факторам мотивации относятся такие позиции, как признание, достижения, карьерный рост и другие причины, что стимулируют человека выкладываться по полной на работе.

Правда, многие ученые не поддержали научные достижения Герцберга, посчитав их недостаточно обоснованными. Впрочем, в этом нет ничего странного, ведь он не учел, что некоторые моменты могут меняться в зависимости от ситуации.

Процессуальные концепции

Приняв во внимание расхождение ученых во мнении касательно того, что именно влияет на эффективную работу, были созданы процессуальные теории мотивации, которые учитывали не только потребности, но приложенные усилия и восприятие ситуации. К самым популярным из них относятся:

• Теории ожидания – человек мотивирован ожиданием окончания работы и последующим вознаграждением.
• Концепция равенства и справедливости – мотивация напрямую связана с тем, во сколько оценили труд индивида и его коллег. Если заплатили меньше ожидаемого, то мотивация работы снижается, если выплатили ожидаемую сумму (а возможно, доплатили премиальные), то в рабочем процессе человек будет участвовать с большей самоотдачей.

Также в эту категорию исследований некоторые ученные включают теорию постановки целей и концепцию стимулирования.

Модель Портера-Лаулера

Еще одна теория мотивации в менеджменте принадлежит двум исследователям — Лейману Портеру и Эдварду Лаулеру. Их комплексная процессуальная теория включает элементы теорий ожиданий и справедливости. В этой модели мотивации фигурируют 5 переменных:

1. Приложенные усилия.
2. Уровень восприятия.
3. Достигнутые результаты.
4. Награда.
5. Уровень удовлетворения.

Они считали, что высокие показатели результативности зависят от того, доволен человек выполненной работой или нет. Если он удовлетворен, то принимается за новое дело с большей отдачей. Любой результат зависит от потраченных на него усилий и способностей индивида. Усилия определяются ценностью вознаграждения и уверенностью в том, что труд будет оценен по достоинству. Свои потребности человек удовлетворяет путем получения вознаграждения за потраченные усилия, то есть он получает удовлетворение от результативного труда. Таким образом, не удовлетворение является причиной результативности, а как раз таки наоборот – результативность приносит удовлетворение.

Теория В. Врума

Также к теориям мотивации относится концепция ожидания В. Врума. Ученый считал, что индивида мотивирует не только какая-то определенная потребность, а нацеленность на конкретный результат. Человек всегда надеется на то, что выбранная им модель поведения приведет к достижению желаемого. В. Врум отмечал, что работники смогу достигнуть уровня результативности, необходимого для вознаграждения, если их навыки будут достаточными для выполнения определенной задачи.

Это очень ценная теория мотивации персонала. Нередко в небольших фирмах (особенно когда работы много, а людей мало) работникам делегируют те обязанности, для выполнения которых у них нет необходимых навыков. В результате они не могут ожидать обещанного вознаграждения, поскольку понимают, что поставленное задание не будет выполнено должным образом. Как следствие — полностью снижается мотивация.

Кнут и пряник

Ну и какие теории мотивации могут обойтись без классического подхода – метода кнута и пряника. Проблему с мотивацией труда у работников первым осознал Тэйлор. Он остро критиковал их условия труда, поскольку люди работали практически за еду. Смотря на то, что происходит на фабриках, он определил такое понятие, как «дневная выработка», и предложил платить людям соответственно их вкладу в развитие компании. Работники, производившие больше продукции, получали дополнительную зарплату и премии. В результате спустя несколько месяцев производительность заметно выросла.

Тэйлор говорил, что нужно поставить человека на нужное место, где бы он мог полностью использовать свои возможности. Вся суть его концепции описывается несколькими положениями:

1. Человек всегда обеспокоен увеличением своих доходов.
2. Каждый индивид по-своему реагирует на экономическую ситуацию.
3. Людей можно стандартизировать.
4. Все чего хотят люди – это много денег.

Обобщенные выводы

Несмотря на такое разнообразие мнений и подходов, всю мотивацию можно поделить на шесть видов:

• Внешняя. Определяется внешними факторами, например, знакомые поехали на море и человек начинает копить средства, чтобы сделать то же самое.
• Внутренняя. Не зависит от внешних факторов, то есть человек едет на море исходя из личных соображений.
• Положительная. Базируется на позитивных стимулах. Например, дочитаю книгу и пойду гулять.
• Отрицательная. Если не дочитаю книгу, то никуда не пойду.
• Устойчивая. Зависит от нужд человека, то есть удовлетворения физиологических потребностей, таких как голод и жажда.
• Неустойчивая. Ее нужно постоянно подпитывать внешними факторами.

Также теории мотивации потребностей могут быть моральными и материальными. Например, если труд человека признан обществом (он получил грамоту и т. д.), то за новую работу он примется с удвоенной силой, чтобы не потерять статус лучшего работника или его повысить. И конечно же, материальная мотивация. В современном обществе ее считают исключительным фактором стимулирования рабочего процесса.

Заставить человека работать нетрудно, нужно только понимать, на какие рычаги нажимать, чтобы его труд приносил компании прибыль, а сотруднику — абсолютное удовлетворение.

Теории мотивации

Мотивация в менеджменте. Процессуальные теории мотивации

7.11.2002/реферат

Мотивация — процесс побуждения к труду. Теории мотивации. Политика кнута и пряника. Содержательная теория мотивации. Процессуальная теория мотивации. Потребности по Маслоу. Теория потребностей Макклелинда. Мотивационная теория ожидания Врума.

Мотивация. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Контроль в системе менеджмента

9.10.2009/реферат

Функция мотивации и использование стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности. Диалектическая взаимосвязь мотивации и стимулирования. Контроль как обратная связь системы, суть контролинга и основы аудиторской проверки.

Применение теории мотивации

12.08.2010/контрольная работа

Мотивация как процесс побуждения людей к деловой активности для достижения личных целей, а также целей организации. Изучение практики применения теорий мотивации в организации на примере ООО «Союз. Недостатки системы стимулирования персонала в ООО «Союз».

Процессные теории мотивации и методы их использования

2.06.2009/контрольная работа

Путь к эффективному управлению человеком. Определение и формирование мотивов поведения. Характеристика теорий мотивации труда. Системы, формы, способы и виды трудовой мотивации персонала, способы и методы их использования. Оценка эффективности мотивации.

Процессуальные теории мотивации

7.05.2010/курсовая работа

Изучение процессуальных теорий мотивации: теория ожиданий, теория справедливости (равенства), теория постановки целей. Особенности концепции партисипативного управления и усиления мотивации Б. Скиннера. Некоторые практические рекомендации менеджерам.

Современные теории мотивации и исполнение их элементов в отечественной науки и практике

30.11.2004/курсовая работа

Теоретические основы управления мотивацией персонала. Понятие мотивации и мотива. Виды мотивации. Основные звенья механизма мотивации. Теоретические основы управления мотивацией. Содержательные теории мотивации. Мотивация труда в России.

Содержательные теории мотивации

8.01.2009/контрольная работа

Человек испытывает потребность, когда ощущает физиологический или психологический недостаток в чем-либо. Процесс мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности реализовывать трудовой процесс с той или иной эффективностью.

Содержательные теории мотивации

23.01.2009/реферат

Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Социальные потребности. Теория потребностей МакКлелланда. Двухфакторная теория Герцберга. Факторы мотивации. Теория К. Альдерфера. Мотивация на основании потребности. Потребности самовыражения (самореализации).

Сущность и основные теории мотивации

14.03.2010/контрольная работа

Изучение содержательных (иерархия потребностей Маслоу, МакКлелланда, двухфакторная модель Герцберга) и процессуальных (ожидания, справедливости) теорий мотивации. Анализ форм (материальная, социально-психологическая) стимулирования поведения работников.

Развитие теории менеджмента в работе Э. Шейна

16.11.2010/реферат

Сущность понятия «культура организации». Классификации лидеров в психологии. Роль лидера в организации. Основные концепции, ассоциируемые с культурой. Уровни организационной культуры организации в модели Э. Шейна. Сущность теории мотивации Э. Шейна.

Краткие заметки о теории мотивации Герцберга

Герцберг разработал теорию мотивации , исходя из того, что человеческая природа имеет два отдельных элемента — мотиваторы и факторы поддержания.

Согласно этой теории мотивации, элементы, определяющие содержание работы, считаются мотивационными факторами, например достижение, признание, ответственность, продвижение и сама работа.

Элементами, которые влияют на условия работы, являются факторы гигиены или обслуживания e.грамм. политика компании, заработная плата, межличностные отношения, условия работы и т. д. Они должны быть адекватными, и если они отсутствуют или неадекватны, они вызовут недовольство.

Источник изображения: usercontent2.hubimg.com

1. Гигиенические факторы:

Гигиенические факторы указывают на необходимость избегать боли в окружающей среде. Они не являются неотъемлемой частью работы, но связаны с условиями, в которых она выполняется.

Они связаны с негативными чувствами.Их следует рассматривать как превентивные меры, устраняющие источники недовольства в окружающей среде.

Герцберг считал, что факторы гигиены создают нулевой уровень мотивации и, если поддерживаются на должном уровне, предотвращают возникновение негативной мотивации.

Таким образом, отсутствие гигиенических факторов увеличивает неудовлетворенность работой. Когда они присутствуют, они помогают предотвратить неудовлетворенность, но не повышают удовлетворенность или мотивацию.

2. Мотиваторы:

Мотиваторы связаны с положительным отношением сотрудников к работе.Они делают людей довольными своей работой.

Мотиваторы необходимы для поддержания высокого уровня удовлетворенности работой и ее производительности. Мотивационные факторы или удовлетворяющие факторы напрямую связаны с содержанием работы, выполнением работы человеком, его обязанностями, а также ростом и признанием, получаемым от этого. Мотиваторы — неотъемлемая часть работы.

Таким образом, отсутствие мотиваторов препятствует как удовлетворению, так и мотивации. Когда присутствуют мотиваторы, они приводят к удовлетворению и мотивации.

Чтобы применить теорию двух факторов на рабочем месте, Герцберг предлагает двухэтапный процесс.

(a) Надзорный орган должен попытаться устранить факторы гигиены, которые оказываются более основными, чем факторы, приводящие к удовлетворению.

(b) После того, как недовольство было в некоторой степени нейтрализовано, руководитель может мотивировать работников путем введения мотивационных факторов.

Теория мотивации Герцберга (двухфакторная теория)

1. Социальная психология
2. Двухфакторная теория

Шарлотта Никерсон, опубликовано 16 ноября 2021 г.

---

Ключевые выводы

• Два фактора Теория (также известная как теория мотивации-гигиены Герцберга) утверждает, что удовлетворенность работой и неудовлетворенность существуют в двух разных континуумах, каждый со своим собственным набором факторов.Это противоречит традиционному взгляду на удовлетворенность работой, согласно которому удовлетворенность работой и неудовлетворенность взаимозависимы.
• Герцберг и его сотрудники исследовали четырнадцать факторов, связанных с удовлетворением от работы, в своем первоначальном исследовании, классифицируя их как факторы гигиены или мотивации. Факторы мотивации повышают удовлетворенность работой, а наличие факторов гигиены предотвращает неудовлетворенность работой.
• Хотя теория двухфакторной мотивации в значительной степени заменена более новыми теориями мотивации в академических кругах, она все еще продолжает оказывать влияние на популярную теорию управления и методологию исследований в некоторых регионах мира.

Что такое теория двух факторов?

Теория двухфакторной мотивации, также известная как теория мотивации-гигиены Герцберга или теория двойного фактора, утверждает, что на рабочем месте существуют отдельные наборы взаимоисключающих факторов, которые вызывают удовлетворение от работы или неудовлетворенность (Herzberg, 1966; 1982; 1991; Герцберг, Мауснер и Снайдерман, 1959).

Как правило, эти факторы, способствующие удовлетворению работой, связаны с саморазвитием и самоактуализацией.

Для Герцберга мотиваторы обеспечивали удовлетворение от работы, в то время как отсутствие гигиенических факторов порождало удовлетворение от работы.

Теория двухфакторной мотивации с тех пор стала одной из наиболее часто используемых теоретических основ в исследованиях удовлетворенности работой (Dion, 2006).

Крупнейшие исследователи мотивации середины двадцатого века — Маслоу (1954), Герцберг, Врум (1964), Альдерфер (1972), МакКалланд (1961) и Локк и др. (1981) — разработал исследование, которое, как утверждают Бассет-Джонс и Ллойд, можно разделить на контентную и процессуальную теории мотивации.

Теории содержания, такие как Herzberg et al.(1959), предполагают сложное взаимодействие между внутренними и внешними факторами и исследуют обстоятельства, при которых люди реагируют на различные внутренние и внешние раздражители.

Между тем теории процессов, такие как теория Врума (1964), рассматривают, как внутренние факторы человека приводят к разному поведению.

Подход Герцберга

Фредерик Герцберг и два его сотрудника, Мауснер и Снайдерман, разработали теорию мотивации-гигиены в своей книге Мотивация к работе .

Под влиянием иерархии потребностей Маслоу (Jones, 2011) Герцберг пришел к выводу, что удовлетворение и неудовлетворенность нельзя надежно измерить в одном и том же континууме, и провел серию исследований, в которых он попытался определить, какие факторы в рабочей среде вызывают удовлетворение или неудовлетворенность.

Герцберг и его коллеги исследовали влияние четырнадцати факторов на удовлетворенность и неудовлетворенность работой с точки зрения их частоты и продолжительности воздействия (Bassett-Jones and Lloyd, 2005).

В первом из этих исследований Хейцберг попросил 13 рабочих, канцелярских работников, бригадиров, инженеров завода и бухгалтеров подробно описать ситуации, когда они чувствовали себя исключительно хорошо или плохо в своей работе (Robbins and Judge, 2013).

Как правило, респонденты при описании ситуаций, в которых они чувствовали себя хорошо по поводу своей работы, приводили факторы, присущие их работе, в то время как респонденты, описывающие ситуации, когда они чувствовали себя плохо по поводу своей работы, ссылались на внешние факторы.

Герцберг (1959) рассматривает два типа факторов, которые могут добавлять или уменьшать удовлетворенность работой: факторы гигиены и мотивации.

В то время как факторы гигиены связаны с «необходимостью избегать неприятностей», факторы мотивации напрямую приводят к удовлетворению от работы из-за «потребности человека в саморазвитии и самоактуализации».

Традиционный взгляд на удовлетворенность работой предполагает, что удовлетворенность работой и неудовлетворенность работой существуют в одном континууме; сотрудники, у которых нет причин быть довольными своей работой, должны быть недовольны (Роббинс и Джадж, 2013).

Однако гигиена и мотивация различны.Для Герцберга противоположностью удовлетворенности работой было не неудовлетворенность работой, а отсутствие удовлетворения от работы. И наоборот, противоположность неудовлетворенности работой — это отсутствие неудовлетворенности работой (Kacel et al., 2005).

Эти два отдельных континуума удовлетворенности работой и удовлетворенности работой подтверждают возможность того, что кто-то может быть доволен одними аспектами своей работы, но недоволен другими.

Возможно, более пессимистично, это также подразумевает, что простое устранение «недовольных» не обязательно приведет к удовлетворению работой, а не к умиротворению (мотивационные концепции).

Эти так называемые «удовлетворяющие» (мотивационные факторы) и «неудовлетворяющие» (отсутствие факторов гигиены) динамичны, постоянно взаимодействуют, сильно подвержены изменениям и относительно сотрудника (Misener and Cox, 2001).

Некоторые удовлетворяющие или неудовлетворяющие могут быть более важными, чем другие, в зависимости от личного и профессионального контекста.

По словам Херцберга, перевешивают ли неудовлетворенные удовлетворяющие, будут ли сотрудники находить свою работу интересной и приятной, а также вероятность того, что они останутся на своей нынешней работе (Kacel et al., 2005).

Факторы мотивации

Herzberg et. al. (1959) утверждает, что факторы мотивации необходимы для повышения удовлетворенности работой. Эти мотиваторы, согласно Герцбергу, являются неотъемлемой частью работы и приводят к удовлетворению от работы, поскольку удовлетворяют потребности в росте и самоактуализации (Herzberg, 1966).

В своей оригинальной статье Герцберг исследует 14 мотивационных и гигиенических факторов, из которых можно выделить следующие известные примеры:

• Advancement : Герцберг определил продвижение по службе как повышение и положительный статус или положение человека на рабочем месте.Между тем, отрицательный или нейтральный статус на работе означает отрицательное продвижение (Alshmemri et al., 2017, 2017).
• Сама работа : Само по себе содержание рабочих задач может иметь положительное или отрицательное влияние на сотрудников. Сложность работы и уровень вовлеченности могут резко повлиять на удовлетворение или неудовлетворенность на рабочем месте (Alshmemri et al., 2017, 2017).
• Возможность роста : Возможности для роста существуют в том же духе, что и самореализация Маслоу; это возможность для человека испытать личный рост и продвижение по службе.Личностный рост может привести к профессиональному росту, расширению возможностей для развития новых навыков и методов, а также к получению профессиональных знаний (Alshmemri et al., 2017, 2017).
• Ответственность : Ответственность включает в себя как обязанности, выполняемые человеком, так и полномочия, предоставленные ему в его роли. Люди получают удовлетворение от ответственности и полномочий принимать решения. И наоборот, несоответствие между ответственностью и уровнем полномочий отрицательно влияет на удовлетворенность работой (Alshmemri et al., 2017, 2017).
• Признание : Когда сотрудники получают похвалу или награды за достижение целей на работе или за выполнение высококачественной работы, они получают признание. Отрицательное признание предполагает критику или обвинение в плохо выполненной работе (Alshmemri et al., 2017, 2017).
• Достижение : Положительные достижения могут включать, например, своевременное выполнение сложной задачи, решение проблемы, связанной с работой, или получение положительных результатов от своей работы. Отрицательные достижения включают неспособность добиться прогресса на работе или неправильное принятие решений, связанных с работой (Alshmemri et al., 2017, 2017).

Гигиенические факторы

Гигиенические факторы уменьшают неудовлетворенность работой. Герцберг, Мауснер и Снайдерман использовали термин «гигиена» в отношении «медицинской гигиены… [которая] направлена ​​на устранение опасностей для здоровья из окружающей среды» (1959; Alshmemri et al., 2017).

Герцберг также утверждает, что факторы гигиены не связаны с работой и действуют в «необходимости избегать неприятностей» (Herzberg, 1966).

Факторы гигиены, а не относящиеся к содержанию работы как таковой, как правило, связаны с контекстными факторами, такими как межличностные отношения, заработная плата, политика и администрация компании, отношения с руководителями и условия труда:

• Межличностные отношения : Межличностные отношения включают личные и рабочие отношения между сотрудником и его руководителями, подчиненными и коллегами.Это может проявляться, например, в общении на рабочем месте, а также в социальных дискуссиях как в рабочей среде, так и во время неформальных перерывов.
• : Заработная плата Заработная плата включает в себя повышение заработной платы или заработной платы и, что отрицательно, невыполненные ожидания повышения заработной платы или заработной платы (Alshmemri et al., 2017).
• Политики и администрирование компании : Политика и администрирование компании включают такие факторы, как степень ясности или неясности политики и руководящих принципов организации и управления компании.Например, отсутствие делегирования полномочий, расплывчатые политики и процедуры, а также коммуникация могут привести к неудовлетворенности работой (Alshmemri et al., 2017).
• Надзор : Надзор включает суждения сотрудника о компетентности или некомпетентности, а также о справедливости или несправедливости руководителя или надзорных органов. Например, это может включать готовность руководителя делегировать ответственность или выполнять обязанности, а также его знание выполняемой работы. Плохое руководство и менеджмент могут уменьшить неудовлетворенность работой (Alshmemri et al., 2017).
• Условия работы : Наконец, условия труда связаны с физическим окружением, в котором находится работа, и с тем, насколько они хороши или плохи. Факторы, приводящие к хорошему или плохому рабочему пространству, могут включать объем работы, пространство, вентиляцию, инструменты, температуру и безопасность (Alshmemri et al., 2017).

Примеры

Сестринское дело

Эмпирические исследования удовлетворенности работой медсестер, такие как исследования Kacel et al. (2005) и Джонс (2011) поддерживают теорию мотивации-гигиены Герцберга, утверждая, что факторы гигиены менее важны для удовлетворения от работы, в то время как мотивационные факторы приводят к удовлетворенности работой (Alshmemri et.др., 2017).

В одном из таких исследований Kacel et. al. (2005) использовали теорию Герцберга как основу для качественного изучения удовлетворенности работой 147 практикующих медсестер на Среднем Западе США.

Kacel et. al. обратил внимание на исследование Koelbel, Fuller, and Misener (1991), в котором говорилось, что медсестры часто становятся практикующими медсестрами из-за неудовлетворенности своим медсестринским положением и желания использовать свои способности в полной мере — для реализации того, что Герцберг назвал бы факторами мотивации.

В частности, медсестры становятся практикующими медсестрами, по словам Касела, из-за сложности и автономии, которые они предоставляют (2005).

Исследователи разработали Шкалу удовлетворенности работой практикующих медсестер Misener (Misner and Cox, 2001), которая представляет собой вопросник из 44 пунктов, в котором основное внимание уделяется шести мотивационным и гигиеническим факторам Герцберга: коллегиальность; автономия профессионального, социального и общественного взаимодействия; профессиональный рост; время; а также льготы и компенсации (Kace et.др., 2005).

В исследовании была предпринята попытка описать, какие из этих факторов были наиболее тесно связаны с удовлетворением и неудовлетворенностью, и было обнаружено, что политика заработной платы и административная политика, в частности, влияют на неудовлетворенность работой медсестер (Kacel et. Al., 2005).

Удовлетворенность работой менеджеров среднего звена в Индии

Несмотря на серьезную критику, теория мотивации и гигиены Герцберга все еще сильно влияет на текущую методологию, особенно в ряде современных азиатских исследований рабочих мест (Robbins and Judge, 2013).

Виджаякумар и Саксена (2015) однажды провели такое исследование в Индии. Пытаясь разобраться в споре о том, является ли денежная компенсация мотивирующим фактором плохой гигиены, исследователи использовали анкету, чтобы спросить 144 менеджеров среднего звена о том, какие факторы больше всего повлияли на их удовлетворенность работой.

В конечном итоге исследователи пришли к выводу, что удовлетворенность работой на самом деле в большей степени определяется содержанием работы, организационным контекстом, а также вознаграждениями и условиями труда, при этом денежная компенсация является отдельным фактором (Vijayakumar and Saxena, 2015).

Эвристика PLAY и теория Герцберга применительно к видеоиграм

Straat и Warpefelt (2015) попытались применить теорию Герцберга к эвристике PLAY Desurvire и Wiberg (2009), пытаясь рассматривать гигиенические факторы как факторы, обеспечивающие функциональность и удовольствие от игры. .

В целом Straat обнаружил, что видеоигры, признанные низкокачественными — с низким средним рейтингом на популярном веб-сайте с обзорами — обычно имеют больше проблем с дизайном юзабилити; однако пользователи, как правило, выражали больше мнений об эстетике игры, повествовании или сюжетной линии, чем о проблемах юзабилити в своих обзорах (Straat and Verhageen, 2014).

Эвристика PLAY, разработанная Desurvire и Wiberg (2009), перечисляет ряд факторов в таких категориях, как игровой процесс, эмоциональное погружение, удобство использования и игровая механика.

Эта эвристика включает такие факторы, как «Игроки чувствуют, что все под контролем», «Цели игры ясны» и «существует эмоциональная связь между игроком и игровым миром», которые параллельны факторам рабочего места Герцберга.

Затем исследователи классифицировали каждый элемент этой эвристики как гигиенический или мотивационный фактор в соответствии с ответами участников (Straat and Warpefelt, 2015).

Критическая оценка

Теория двух факторов не получила достаточного подтверждения в исследованиях. Как правило, критика теории сосредоточена на методологии и предположениях Герцберга.

Критики также отметили, что если гигиена и мотивационные факторы одинаково важны для человека, то оба должны быть способны мотивировать сотрудников (Robbins and Judge, 2013).

Герцберг проводил свое исследование теории формирующей мотивации в то время, когда организации, как правило, были жесткими и бюрократическими.По мере того как организации переходили от массового производства к инновациям, развивались новые теории мотивации, например, основанные на бихевиоризме (Bassett-Jones and Lloyd, 2005).

После результатов Герцберга было проведено большое количество репликационных исследований. Те, кто использовал методологию Герцберга — схему критических инцидентов — соответствовали его первоначальным результатам, в то время как исследования, в которых использовались такие методы, как опросы, подтверждали традиционную идею о том, что удовлетворенность работой и неудовлетворенность существуют в одном континууме (Bassett-Jones and Lloyd, 2005).

Вскоре после публикации «Мотивация на работе» Врум (1964) высказал заметную критику этого феномена: люди, естественно, будут склонны защищать свое эго, когда их просят вспомнить хорошие и плохие рабочие моменты, тем самым приписывая хорошие моменты своим личным достижениям и способностям. и плохие моменты для работы (Basset-Jones and Lloyd, 2005).

Таким образом, в оригинальном качественном исследовании Герцберга, в котором участвовало около 200 участников, участники могли быть предвзятыми, думая о тех временах, когда в прошлом они чувствовали себя хорошо или плохо по поводу своей работы.

Тем не менее, критики изо всех сил пытались понять, как методология Герцберга давала результаты с такой последовательностью. Тем не менее критики продолжали приписывать результаты Герцберга таким факторам, как предвзятость социальной желательности (Wall, 1973) и личность (Evans and McKee, 1970).

Об авторе

Шарлотта Никерсон — студентка Гарвардского университета. Имея опыт исследований в области биологии и археологии, Шарлотта в настоящее время изучает, как цифровое и физическое пространство формирует человеческие убеждения, нормы и поведение и как это можно использовать для создания предприятий с большим социальным воздействием.

Как ссылаться на эту статью:

Как ссылаться на эту статью:

Nickerson, C. (2021, 16 ноября). Двухфакторная теория мотивации Герцберга . Просто психология. www.simplypsychology.org/herzbergs-two-factor-theory.html

Ссылки

Alderfer, C.P. (1972). Существование, взаимосвязь и рост: человеческие потребности в организационных условиях.

Альшмемри, М., Шахван-Акл, Л., и Мод, П.(2017). Двухфакторная теория Герцберга. Журнал наук о жизни, 14 (5), 12-16.

Альшмемри, М., Шахван-Акл, Л., и Мод, П. (2017). Двухфакторная теория Герцберга. Журнал наук о жизни, 14 (5), 12-16.

Бассет-Джонс, Н. и Ллойд, Г. К. (2005). Есть ли у теории мотивации Герцберга стойкость? Журнал развития менеджмента.

Desurvire, H., & Wiberg, C. (2009). Эвристика юзабилити игры (PLAY) для оценки и разработки лучших игр: следующая итерация.Доклад представлен на Международной конференции по онлайн-сообществам и социальным вычислениям.

Дион, М. Дж. (2006). Влияние невежливости на рабочем месте и профессионального стресса на удовлетворенность работой и стремление медсестер скорой помощи к смене кадров: Университет Коннектикута.

Эванс, М., и Макки, Д. (1970). Некоторые эффекты внутренней и внешней ориентации на взаимосвязь между различными аспектами удовлетворенности работой. J Appl Psychol, 2 (1), 17-24.

Герцберг, Ф.И. (1966). Работа и природа человека.

Герцберг, Ф. И. (1970). Избегайте боли в организации. Промышленная неделя. Dec, 7.

Herzberg, F. I. (1971a). Подробнее о том, как избежать боли в организации. Промышленная неделя. 18 января.

Герцберг, Ф. И. (1974). Мудрый старый турок. Harvard Business Review, 54 (5), 70-80.

Герцберг, Ф. И. (1982). Управленческий выбор: быть эффективным и быть человечным (2-е изд., Ред.). Солт-Лейк-Сити, штат Юта: Олимп.

Герцберг, Ф. И.(1991). Счастье и несчастье: краткая автобиография Фредерика И. Герцберга. Неопубликованная рукопись, Университет Юты, Солт-Лейк-Сити.

Herzberg. Ф. И. и Хэмлин Р. М. (1961). Мотивационно-гигиеническая концепция психического здоровья. Ментальный Гигиена, 45, 394-401.

Герцберг, Ф. И., Мауснер, Р., Петерсон, Р., и Кепвелл, Д. (1957). Отношение к работе: обзор исследования и мнение. Питтсбург, Пенсильвания: Психологические службы Питтсбурга.

Герцберг, Ф. И., Мауснер, Б., & Снайдерман, Б. (1959). Мотивация к работе (2-е изд.). Нью-Йорк: Джон Вили.

Джонс, Т. Л. (2011). Влияние факторов мотивации и гигиены на удовлетворенность работой школьных медсестер. Уолденский университет.

Касел Б., Миллер М. и Норрис Д. (2005). Измерение удовлетворенности работой практикующей медсестры в штате Среднего Запада. Журнал Американской академии практикующих медсестер, 17 (1), 27-32.

Koelbel, P. W., Fuller, S. G., & Misener, T. R. (1991). Удовлетворенность работой практикующих медсестер: анализ с использованием теории Герцберга.Практикующая медсестра, 16 (4), 43, 46-52, 55.

Локк, Э. А., Шоу, К. Н., Саари, Л. М., и Лэтэм, Г. П. (1981). Постановка цели и выполнение задач: 1969–1980 гг. Психологический бюллетень, 90 (1), 125.

сообщить об этом объявлении

Двухфакторная теория Герцберга: мотивация

Мотивация Определение: Причина или причины действовать определенным образом. Это то, что заставляет нас делать дела и выполнять задачи для организации. Однако мотивация часто используется как отговорка, отсутствие мотивации ничего не делать.Вот почему в организации необходимо использовать дисциплину, чтобы внушить тот факт, что мотивация не всегда нужна, но дисциплина для выполнения работы нужна.

Двухфакторная теория Герцберга Определение: Фредерик Герцберг выдвинул теорию, которая изучает, что вызывает удовлетворение от работы и что вызывает неудовлетворенность работой. Факторы, которые повлияли на то, чтобы работа приносила удовлетворение, назывались «факторами мотивации», а факторы, которые делали работу неудовлетворительной, назывались «факторами гигиены».Ниже показано, что включают в себя оба этих набора;

Факторы гигиены

Если эти факторы отсутствуют, они вызовут недовольство людей в организации. Например;

• Заработная плата
• Безопасность работы
• Условия работы
• Контроль
• Политика компании
• Межличностные отношения

Факторы мотивации

Когда присутствуют эти факторы, люди в организации будут удовлетворены.Например;

McClelland — Теория мотивации достижений (1961)

Теория мотивации Герцберга в некотором роде связана с теорией Мак-Клелланда, поскольку Мак-Клелланд также изучил различные аспекты, которые мотивируют рабочих, и пришел к тем же результатам, хотя он не изучал факторы, которые не удовлетворяли рабочих. Он придумал три мотивации достижения, а именно:

• Мотивация к достижению — стремление к достижению реалистичных, но сложных целей, позволяющих продвигаться по служебной лестнице.Для достижения этой обратной связи необходима конструктивная критика.
• Авторитет / Власть Мотивация — Этим человеком движет сила, влияние на других и способность делиться своими идеями с другими, они получат мотивацию и личное чувство статуса.
• Мотивация аффилированности — этому человеку нужны дружба, отношения и взаимодействие с другими. Необходимость быть популярной и любимой, что приводит к навыкам командной работы, но также может вызвать проблемы, когда необходимо принимать трудные решения.

Ключевые моменты обучения

• Определите мотивацию?
• Каковы факторы гигиены?
• Каковы факторы мотивации?
• Объясните теорию мотивации достижений МакКлелланда?

Мотивируют ли нас более безопасные рабочие места? «Двухфакторная теория» Герцберга предлагает … Не обязательно

27 июля 2021 г.

Чего люди хотят от своей работы?

Или еще лучше, что людям нужно от их работы?

Мотивация у разных людей выглядит по-разному.Одни мотивированы надежностью работы и хорошей оплатой, другие стремятся к большему удовлетворению, в то время как некоторых больше всего интересует офисный стол для настольного тенниса.

Понимание того, что нами движет, имеет решающее значение для саморазвития как личности, а также для понимания того, как создать наиболее эффективную корпоративную культуру как менеджеров. В то время как хорошая зарплата помогает некоторым, другим, особенно тем, кто занимается настольным теннисом, нужно немного больше, чтобы взволновать их рабочую неделю.

Американский психолог Фредерик Герцберг разработал свою популярную двухфакторную модель, которая побуждает нас задуматься о совокупном воздействии различных факторов на нашем рабочем месте и о том, как они прямо или косвенно влияют на нашу мотивацию (подсказка: это не все мешки с зернами и кофе. машины).

Понимание мотивации важнее, чем когда-либо

Пандемия привела к глобальному сдвигу парадигмы. Мы все столкнулись с новой пугающей ситуацией, которая кардинально изменила нашу жизнь.Даже если нам повезло с Новой Зеландией, угроза новой внезапной изоляции продолжает нависать над нами, особенно когда мы, затаив дыхание, наблюдаем за изменением ситуации в Австралии.

Безусловно, за последние полтора года люди были вынуждены частично пересмотреть свою жизнь, либо перейдя на работу из дома, либо продолжая работать — но в условиях, ставящих под угрозу основные правила охраны труда и техники безопасности — или из-за потери работы. все вместе.

Для тех из нас, кому посчастливилось по-прежнему контролировать свой выбор, когда дело доходит до баланса между работой и личной жизнью (т.е. не будучи вынужденными уволиться с работы), этот опыт побудил нас понять нашу основную мотивацию, которая лежит в основе нашей работы.

Многие люди также ищут работу, которая выполняет более глубокую цель и придает больше смысла их жизни. Знание того, что нас мотивирует и чего мы ищем в работе, имеет решающее значение для создания жизни, которую мы с нетерпением ждем каждый день.

Где подходит теория двух факторов?

Разработанная в 1960-х годах теория Герцберга делит все элементы нашей работы на две категории: факторы гигиены и факторы мотивации.Баланс этих двух факторов помогает обеспечить безопасность работы и мотивацию. Чтобы поддерживать мотивацию на рабочем месте, менеджеры должны стремиться одновременно повышать как гигиенические, так и мотивирующие факторы.

Короче говоря, наличие гигиенических факторов помогает нам избежать неудовлетворенности , а наличие мотивирующих факторов помогает нам создавать удовлетворение. Хотя они кажутся похожими, теория Герцберга различает удовлетворение и неудовлетворенность друг от друга.Обычно мы можем воспринимать их как противоположные концы одного континуума, но Герцберг считает их двумя отдельными явлениями.

К факторам гигиены относятся элементы рабочего места, которые обычно составляют нашу рабочую среду (чистота, соответствующее количество ванных комнат, адекватный перерыв, оплата проживания). Напротив, мотивирующие факторы, как правило, больше относятся к самой работе, включая такие вещи, как повышение квалификации или ответственности.

Большая часть вдохновения Герцберга для разработки своей теории пришла из работ Абрахама Маслоу с его иерархией потребностей.Двухфакторная теория Герцберга по сути делит классическую пирамиду Маслоу на две отдельные категории, которые влияют на удовлетворение и неудовлетворенность по отдельности.

Люди не удовлетворены базовыми потребностями, но будут недовольны их отсутствием. Точно так же люди испытывают удовлетворение от психологических потребностей более высокого уровня.

Итак, что это значит для менеджеров?

Важно знать ключевые мотивирующие факторы.К ним относятся:

• Автономность: Автономность означает способность любого человека принимать решения, управлять своей работой и вносить необходимые изменения или корректировки в свои задачи. От большей ответственности выигрывают все. Менеджерам не нужно «дышать» людям, чтобы выполнить работу, и сотрудники чувствуют себя вправе принимать решения самостоятельно. Эта беспроигрышная ситуация также способствует укреплению доверия между менеджерами и их командой.

• Адекватное признание: Ощущение удовлетворения от хорошо выполненной работы и получение похвалы за хорошую работу — еще один фундаментальный фактор мотивации на рабочем месте.Все мы нуждаемся в признании наших усилий со стороны нашей команды — будь то наши менеджеры или коллеги.

• Значимая работа: Понимание того, как наш вклад в рабочее место положительно влияет на конечный результат, помогает создать ощущение цели и смысла наших повседневных задач. Руководителям полезно соотносить задачу сотрудника с общей картиной и связывать ее с видением или целями компании. В идеале мы все часто чувствуем большую потребность в помощи другим.Связывание нашей работы с помощью другим может способствовать возникновению мотивации.

Общие гигиенические факторы включают:

• Заработная плата: Базовая заработная плата, не подлежащая обсуждению, не подлежит обсуждению. Опрашивая людей для своего исследования, Герцберг заметил, что недостаток заработной платы часто возникает, когда люди говорят о неудовлетворенности работой, но сама оплата не является общим мотивирующим фактором. В долгосрочной перспективе базовый стандарт оплаты труда не приносит нам удовлетворения. Скорее, отсутствие базовой оплаты труда вызывает крайнее недовольство.

• Гарантия занятости: Знание того, что ваша работа безопасна и что вас ценят как сотрудника, имеет решающее значение, чтобы избежать неудовлетворенности. Работник, который не чувствует себя в безопасности в рамках своей должности, будет постоянно ощущать скрытое чувство стресса в повседневной жизни, что влияет на его способность концентрироваться и работать.

• Основные условия труда (включая здоровье и безопасность): Чистая, безопасная и здоровая рабочая среда также имеет решающее значение для снижения уровня неудовлетворенности.Работники имеют право на здоровое и безопасное рабочее место с функционирующими удобствами и оборудованием. Безопасность и безопасность не должны подвергаться риску, как и чистота и (в буквальном смысле) гигиена.

• Плохое руководство: Хорошее руководство и менеджмент — еще один распространенный фактор гигиены. Хотя лидерство имеет решающее значение для создания качественной культуры на рабочем месте и развития отношений между персоналом, само по себе лидерство не обязательно мотивирует. Скорее резкий стиль руководства — от автократии до диктатуры или микроменеджмента — может существенно повлиять на неудовлетворенность на рабочем месте.

Как повысить уровень своего рабочего места с помощью Herzberg:

Различать факторы гигиены и факторы мотивации:

С точки зрения здоровья и безопасности, здоровье и безопасность относятся к факторам гигиены. Само по себе это не мотивирует работать в безопасной и чистой рабочей среде, но опасное или грязное рабочее место очень быстро становится неудовлетворительным.

Более того, ожидание мотивации сотрудников только с помощью привилегий базового уровня, таких как приемлемая заработная плата или чистые и приятные условия труда, скорее всего, будет неэффективным.Сосредоточение внимания на важнейших мотивирующих факторах работы приведет к лучшим результатам и сделает сотрудников более счастливыми.

Эта теория также показывает важность здоровья и безопасности на рабочем месте. Менеджеры могут внушать своим сотрудникам ценность и значение своей работы, сколько они хотят, но если туалет сломан или работники не могут получить доступ к питьевой воде на уровне своего офиса, они все равно могут испытать неудовлетворенность.

Значение обратной связи:

Поддерживайте постоянную обратную связь между руководителями и сотрудниками, конфиденциальную и безопасную для всех, чтобы обеспечить конструктивную обратную связь.Предоставьте менеджерам возможность поздравить и отметить хорошо выполненную работу, а также выслушать любые опасения или опасения своих сотрудников.

Сосредоточьтесь на обогащении работы для создания мотивации:

Повышение квалификации — важнейший компонент управленческой психологии — относится к самому акту проектирования работы, которая должна стать более мотивирующей. Процесс обогащения работы сосредоточен на добавлении различных аспектов к работе для повышения мотивации.

Возможности расширения занятости могут включать вертикальную интеграцию, когда сотруднику предоставляется больше ответственности и автономии в отношении своих задач и области работы, увеличение количества или разнообразия порученных задач или повышение набора навыков сотрудника.Это, в свою очередь, помогает придать роли целеустремленность и смысл.

Заключительные слова:

Двухфакторная теория Герцберга представляет собой полезное отклонение от иерархии потребностей Маслоу и расширяет знаменитую пирамиду, разделяя потребности на рабочем месте на две отдельные категории.

Его теория проводит простое различие между удовлетворением и неудовлетворенностью и помогает нам понять, почему, несмотря на то, что мы достаточно довольны своей зарплатой или офисными помещениями, этого может быть недостаточно, чтобы чувствовать себя полностью мотивированным в своей работе.

Принцип достаточно ясен: хотя наличие туалета на работе нас не мотивирует, сломанный туалет становится неудобным очень быстро , отвлекая и демотивируя нас из нашего списка дел.

Так мотивирует ли безопасная рабочая среда?

Герцберг не обязательно возражает.

1. Хотите узнать больше о том, как повысить культуру здоровья и безопасности? Просмотрите видеоролики по безопасности ecoPortal smart. Программное обеспечение ecoPortal для здоровья и безопасности также может помочь вашему бизнесу.Попробуйте демоверсию или свяжитесь с командой ecoPortal.
   

Теория мотивации Герцберга

Узнайте о теории мотивации Герцберга.

---

Теория мотивации Герцберга

Теория мотивации Герцберга

В конце 1950-х годов Фредерик Герцберг провел исследование мотивации. В ходе исследования разработана теория трудовой мотивации. Эта теория имеет широкое значение для менеджмента при эффективном использовании человеческих ресурсов.Итак, эта теория известна как теория мотивации потребностей Герцберга. Это иначе называется теорией поддержания мотивации, теорией гигиены или двухфакторной теорией мотивации.

Герцберг пытался понять из своих исследований проблему мотивации и определить человеческое поведение, природу и потребности, которые неоценимы для организации и отдельных лиц. В этом исследовании он опросил 200 инженеров и бухгалтеров из 11 отраслей Питтсбурга. Он попросил этих людей вспомнить время, когда они чувствовали себя хорошо и плохо на своей работе, и описать условия, которые вызывали такие чувства.

Исследование показывает, что факторы, отвечающие за удовлетворенность работой, сильно отличаются от факторов, ответственных за неудовлетворенность работой. Эти два чувства не были противоположны друг другу. Если фактор отвечает за удовлетворенность работой, отсутствие такого фактора не будет означать неудовлетворенность работой, но его можно назвать удовлетворенностью работой.

Точно так же фактор отвечает за неудовлетворенность работой. Отсутствие такого фактора не означало бы удовлетворения от работы, но его можно было бы назвать отсутствием неудовлетворенности работой.Таким образом, эта теория основана на двух типах факторов. Это факторы, приводящие к удовлетворению работой, и факторы, приводящие к неудовлетворенности работой.

Согласно Герцбергу, мотивационные факторы ответственны за удовлетворенность работой. Факторы гигиены или обслуживания несут ответственность за неудовлетворенность работой.

Эту теорию выдвинул Фредерик Герцберг и его соратники. С другой стороны, эта теория также известна как теория мотивации — гигиена и теория двойного фактора.

1.Факторы гигиены — политика и администрация компании, надзор, качество надзора, межличностные отношения, условия труда, заработная плата, статус и безопасность работы. Герцберг и его соратники сочли это только неудовлетворительным, а не мотивирующим фактором. Их существование не мотивирует в смысле удовлетворения, но их отсутствие вызывает неудовлетворенность. Они известны как факторы гигиены, обслуживания или содержания работы.

2. Мотиваторы — сложная работа, достижения, продвижение по службе, ответственность, рост в работе, сама работа, признание.Эти факторы известны как мотиваторы. Они связаны с содержанием работы. Их существование мотивирует людей на работу.

Согласно этой теории, только наличие этих мотиваторов обеспечивает удовлетворенность и эффективность работы сотрудников. А наличие гигиенических факторов просто предотвращает недовольство сотрудников.

---

Теория мотивации Герцберга

Эта теория мотивации-гигиены была предложена психологом Фредериком Герцбергом. Он исследовал вопрос: «Чего люди хотят от своей работы?» Он попросил людей подробно описать ситуации, в которых они чувствовали себя исключительно хорошо или плохо по поводу своей работы.

Проанализировав полученные данные, Херцберг пришел к выводу, что ответы, которые люди давали, когда им было хорошо по поводу своей работы, значительно отличались от ответов, которые они давали, когда им было плохо. Некоторые характеристики постоянно связаны с удовлетворенностью работой, а другие — с неудовлетворенностью работой.

Обычно, когда люди чувствовали удовлетворение, они приписывали свое удовлетворение себе, упоминая такие факторы, как достижения, признание, сама работа, ответственность, продвижение по службе и рост.И когда они чувствовали себя неудовлетворенными, они обвиняли такие факторы, как надзор, политику компании, условия работы, зарплату, статус, безопасность и тому подобное.

Данные свидетельствуют о том, что противоположность удовлетворенности — это не неудовлетворенность, и наоборот. Удаление неудовлетворительных характеристик из работы не обязательно делает ее удовлетворяющей.

Герцберг использует термин «мотиваторы» для обозначения удовлетворяющих работу, поскольку они включают содержание работы и получаемое от нее удовлетворение. Считается, что мотиваторы привлекают внимание к работе.Они необходимы для существенного повышения производительности труда и вывода сотрудника за пределы удовлетворения к более высокой производительности. Мотиваторы соответствуют более высокоуровневым потребностям Маслоу в уважении и самоактуализации.

Герцберг использует термин «гигиена» для обозначения факторов, вызывающих недовольство, поскольку они носят профилактический характер. Они не вызывают мотивации, но могут предотвратить возникновение мотивации. Факторы гигиены можно рассматривать как временные, поскольку они побуждают сотрудника оставаться на работе.

Когда эти факторы представлены, они не обязательно стимулируют мотивацию; но их отсутствие может вызвать недовольство сотрудников. Гигиенические факторы соответствуют физиологическим, социальным и социальным потребностям Маслоу, поскольку они являются внешними или второстепенными по отношению к работе. Они присутствуют в рабочей среде рабочего контекста.

Мотивация сотрудников — это двухэтапный процесс. Сначала обеспечьте гигиену, а затем мотиваторы. Один континуум (т. Е. Непрерывная шкала) варьируется от неудовлетворенности до удовлетворения.Другой континуум варьируется от неудовлетворенности до отсутствия неудовлетворенности.

Теория Герцберга получила широкую популярность. Во многом энтузиазм по поводу улучшения рабочих мест можно объяснить выводами и рекомендациями Герцберга. Однако эта теория несовместима с предыдущими исследованиями в том, что она игнорирует ситуационные переменные. Более того, процедура, которую использовал Герцберг, была ограничена своей методологией. Когда дела идут хорошо, его человеческая природа берет личную заслугу. И они винят в неудаче внешние факторы.

---

Теория мотивации Герцберга (с критикой)

Фредерик Герцберг, известный психолог из США, значительно изменил подход Маслоу к потребностям и выдвинул теорию мотивации — гигиены. По его словам, на мотивацию влияют два отдельных фактора. Они — (i) удовлетворяющие и (ii) неудовлетворяющие.

Первая группа факторов называется мотивационными. Их также называют сытниками. Они включают: (1) достижения (2) признание (3) продвижение по службе (4) сложную работу (5) возможности для роста и (6) ответственность.

Вторая группа факторов называется факторами ухода или гигиены. Их также называют недовольными. Герцберг назвал эти факторы факторами обслуживания, поскольку они необходимы для поддержания разумного уровня удовлетворенности сотрудников. Он считал, что эти два фактора должны присутствовать во всех организациях.

До него психологи полагали, что удовлетворяющие и неудовлетворяющие прямо противоположны друг другу и что неудовлетворяющие не должны присутствовать ни в какой организации.Но Герцберг заявил, что оба фактора могут сосуществовать.

Он утверждает, что гигиенические факторы должны в достаточной мере преобладать во всех организациях, по крайней мере, во избежание недовольства сотрудников. Если мы хотим мотивировать людей, должны преобладать дополнительные мотиваторы или средства удовлетворения.

Таким образом, присутствие недовольных является обязательным условием для поддержания сотрудников в организации, в то время как введение мотивирующих факторов не является обязательным. Когда желательна высокая мотивация, их следует вводить.Герцберг также заявил, что сегодняшние мотиваторы станут факторами гигиены завтрашнего дня. Кроме того, гигиена одного может быть мотивацией для другого.

Критика s:

Ниже приведены важные критические замечания против этой теории:

1. Процедура, используемая Герцбергом, очень сильно ограничена узкими рамками методологии.

2. Методология не надежна.

3. Эта теория игнорирует ситуационные переменные.

4.Герцберг предполагает, что существует связь между удовлетворением и производительностью. Но использованная им методология исследования смотрела только на удовлетворение, а не на продуктивность.

Из-за этих врожденных дефектов эта теория была тщательно проверена.

---

Теория мотивации Герцберга

Двухфакторная теория Герцберга также называется теорией мотивации и гигиены мотивации. Теория основана на информации, собранной Герцбергом и его коллегами в ходе интервью с 200 инженерами и бухгалтерами в районе Питтсбурга в США.Этим людям было предложено рассказать об элементах своей работы, которые заставляли их чувствовать себя исключительно хорошо или исключительно плохо.

Они заметили, что факторы, определенные как источники неудовлетворенности, были связаны со средой, в которой люди работали (так называемые факторы неудовлетворенности или гигиенические факторы). Они отличались от факторов, определенных как источники удовлетворенности работой, связанных с их работой. Эти факторы называются мотивационными.

1. Уход или гигиенические факторы :

Гигиенические факторы важны для мотивации на рабочем месте.Наличие этих факторов предотвращает неудовлетворенность работой, но не мотивирует сотрудников. Отсутствие этих факторов на рабочем месте приводит к недовольству сотрудников. Их также называют факторами поддержки или неудовлетворителями, поскольку они поддерживают психическое здоровье сотрудника и необходимы, чтобы избежать неудовлетворенности.

Таким образом, факторы гигиены — это те факторы, которые должны адекватно присутствовать на работе, чтобы сотрудники не были недовольны. Эти факторы описывают рабочую среду и включают заработную плату, гарантии занятости, условия труда, политику компании и т. Д.Факторы гигиены относятся к физиологическим потребностям людей, которые они хотят удовлетворить.

2. Мотивационные факторы :

С другой стороны, мотивационные факторы являются неотъемлемой частью работы. Они мотивируют сотрудников на лучшую работу. Эти факторы также называются удовлетворительными и включают такие факторы, как признание, достижения, продвижение по службе, рост, сложная работа, повышенная ответственность. У сотрудников не будет мотивации к работе, если эти факторы отсутствуют.Но уменьшение этих факторов не вызовет неудовлетворенности.

Герцберг отметил, что два набора факторов одномерны, поскольку их влияние можно увидеть только в одном направлении. Если факторы гигиены присутствуют, они действуют как факторы поддержания, а если они отсутствуют, они вызывают неудовлетворение. Но наличие мотивационных факторов дает человеку удовлетворение или мотивацию. Если эти мотиваторы отсутствуют, человек не получит удовлетворения. Удовлетворение и неудовлетворенность являются независимыми, а не противоположными сторонами одного и того же континуума.

Другими словами, удаление неудовлетворительных функций из работы не обязательно делает работу удовлетворительной.

Оценка теории Герцберга :

Руководителям важно понимать, что эти два фактора не исключают друг друга и должны удовлетворять оба типа потребностей сотрудников. Если гигиенические потребности удовлетворены, их большее количество не будет мотивировать сотрудника. Напротив, мотивирующие факторы могут быть не полностью удовлетворены, работники все еще могут быть мотивированы.

Теория Герцберга подверглась критике по следующим причинам:

1. Теория основана на небольшой выборке из 200 бухгалтеров и инженеров, которая не является репрезентативной для работающего населения. Инженеры и бухгалтеры могут любить ответственность и признание в своей работе, но в целом работников мотивируют зарплата и льготы.

2. Теория не учитывает индивидуальные различия. Например, влияние заработной платы и льгот в зависимости от возраста, пола и других переменных.Выводы этой теории применимы к сотрудникам, у которых такие же потребности, как и у испытуемых.

3. Теория подвергается критике на основании метода, используемого для получения информации. Люди склонны давать в своих ответах социально желательные ответы. Когда люди удовлетворены, они приписывают себе причины своих чувств. Когда они недовольны, они связывают свою неудачу с внешними факторами.

4. Не установлено различие между поддерживающими и мотивирующими факторами.Фактор обслуживания для человека в США может быть мотивирующим фактором для сотрудника в Индии.

5. Согласно этой теории, удовлетворенность работой ведет к высокой производительности, а неудовлетворенность работой ведет к снижению производительности. На самом деле нет прямой зависимости между удовлетворением и производительностью. Следовательно, теория Герцберга — это упрощенная модель процесса мотивации.

---

Теория мотивации Герцберга

Это важное творение выдающегося психолога Герцберга.Теория потребности Маслоу не дала удовлетворительного решения, для которого возникла теория двух факторов.

Утверждение теории — эта теория предполагает, что существует два типа желаний человека, то есть мотивационные факторы, а также факторы гигиены. Другими словами, основными двумя факторами, влияющими на поведение человека в организации, являются мотивационный фактор и фактор гигиены.

Объяснение теории — Герцберг опросил 200 инженеров и бухгалтеров, которые работали на 11 различных типов сотрудников в районе Питтсбурга.

Он объяснил эту теорию, задав в основном два вопроса, например:

i. Когда вы особенно плохо себя чувствовали по поводу работы?

ii. Когда вы особенно хорошо относились к своей работе?

Эти два вопроса можно задать двумя способами:

i. Каковы факторы или причины, по которым конкретный человек удовлетворен работой в организации?

ii. Какие факторы отрицательно влияют на поведение человека в организации?

Различные типы ответов сгруппированы по двум категориям, например:

i.Факторы неудовлетворенности (факторы гигиены) / факторы работы / факторы обслуживания.

ii. Факторы удовлетворения (факторы мотивации)

i. Факторы неудовлетворенности:

Различные факторы, управляющие поведением сотрудника в организации, называются факторами удовлетворенности работой или мотивационными факторами. Благодаря мотивационным факторам каждый сотрудник хорошо проявил личную заинтересованность в бесперебойном функционировании организации.

Выделены различные факторы, вызывающие недовольство сотрудника организацией:

a.Политика компании

б. Администрация предприятия

c. Выразительное наблюдение

д. Рабочее состояние

эл. Структура заработной платы

ф. Личная жизнь

г. Отношения с подчиненным.

При соблюдении следующих факторов организационная цель может быть легко достигнута.

Различные коэффициенты получены ниже:

ii. Факторы удовлетворенности работой:

a. Достижение

б.Признание

c. Ответственность

d. Личностный рост или развитие.

Вышеуказанные факторы стимулируют эффективность сотрудников и, как следствие, большую производительность.

Критика (теория двух факторов) :

Теория Герцберга категорически противостоит по многим причинам.

Важные основания перечислены ниже:

i. Процедура, используемая Герцбергом, ограничена своей методологией.

ii.Под вопросом надежность методов.

iii. Эта теория не позволяет измерить общую удовлетворенность работой или неудовлетворенность работой.

iv. Он игнорирует ситуационную изменчивость.

v. Он умалчивает об установлении взаимосвязи между удовлетворенностью работой и производительностью.

Заключительные замечания — Несмотря на несколько лазеек, эта теория получила широкое распространение и помогла работникам повысить ответственность при планировании и контроле своей работы.

Сравнительный анализ удовлетворяющих работой и неудовлетворяющих работой :

Сравнительное исследование обеих теорий можно проанализировать в двух аспектах:

a. Сходство обеих теорий,

б. Несходство обеих теорий.

Давайте рассмотрим эти два сходства между теорией иерархии и теорией двух факторов:

i. Обе теории получили широкое признание менеджеров.

ii.Обе теории предполагают, что конкретные потребности стимулируют поведение.

iii. Обе теории приводят к одному и тому же результату с точки зрения совокупности человеческих потребностей.

iv. Гигиенические факторы теории двух факторов эквивалентны потребностям более низкого порядка (психологическим, безопасным и социальным) теории иерархии.

v. Мотивационные факторы теории двух факторов эквивалентны потребностям более высокого порядка (потребность в уважении и потребность в самоактуализации)

---

Теория мотивации Герцберга — факторы, критический анализ и сравнение

В модели гигиены мотивации Герцберга исследование проводил Фредрик Херцберг из кейса Western Reserve University and Associates.Это исследование состояло из интенсивного анализа опыта и чувств 200 инженеров и бухгалтеров в одиннадцати различных компаниях в районе Питтсбурга, США. Во время собеседования их попросили описать несколько предыдущих опытов работы, в которых они чувствовали себя «исключительно хорошо» или « исключительно плохо »о работе. Их также попросили оценить степень, в которой на их чувства повлиял в лучшую или худшую сторону каждый описанный ими опыт.

Подводя итоги интервью, Герцберг пришел к выводу, что — существуют две категории потребностей, по существу независимые друг от друга, влияющие на поведение по-разному.Его выводы заключаются в том, что существуют некоторые условия работы, которые в первую очередь вызывают недовольство сотрудников, когда эти условия отсутствуют, их присутствие не сильно мотивирует их.

Другой набор условий работы действует в первую очередь для создания сильной мотивации и высокого удовлетворения от работы, но их наличие редко оказывается сильно неудовлетворительным. Первый из условий работы называется факторами технического обслуживания или гигиены, а второй набор условий работы — мотивационными факторами.

Факторы поддержки и мотивации Герцберга:

Их краткое описание приведено ниже:

(A) Факторы гигиены :

Согласно Герцбергу — гигиенические факторы включают такие вещи, как заработная плата, дополнительные льготы, физические условия и общая политика и администрация компании.Наличие этих факторов на удовлетворительном уровне предотвращает неудовлетворенность работой, но не мотивирует сотрудников. Они не производят роста производительности рабочего; они предотвращают только снижение производительности труда из-за ограничений в работе.

Эти факторы обслуживания необходимы для поддержания разумного уровня удовлетворенности сотрудников. Любое превышение этого уровня не принесет никакого удовлетворения сотрудникам; однако любой, кто ниже этого уровня, их не удовлетворит.Любое увеличение этих факторов не повлияет на уровень удовлетворенности сотрудников; это бесполезно для их мотивации.

(B) Факторы мотивации :

В этот фактор Герцберг включает шесть факторов, которые мотивируют сотрудников. Это — (i) достижения, (ii) признание, (iii) продвижение по службе, (iv) сама работа, (v) возможность роста и (vi) ответственность. Большинство этих факторов связано с содержанием работы. Увеличение этих факторов удовлетворит сотрудников; однако любое снижение не повлияет на их уровень удовлетворенности.Поскольку они повышают уровень удовлетворенности сотрудников, их можно использовать для их мотивации к более высокой производительности.

Кроме того, Герцберг разделил людей на две части: (а) ищущие мотивацию и (б) ищущие алименты. Эти соискатели мотивации обычно — это люди, которых в первую очередь мотивируют «удовлетворяющие» факторы, такие как продвижение по службе, достижения и другие факторы, связанные с самой работой. С другой стороны, лица, ищущие техническое обслуживание, как правило, больше озабочены факторами, окружающими работу, такими как надзор, условия труда, оплата и т. Д.

Критический анализ теории :

Проводя критический анализ этой теории, можно сказать, что — «исследование группы руководителей коммунального хозяйства в значительной степени подтверждает выводы Герцберга». Кроме того, «исследования ученых, инженеров, руководителей производства, техников с почасовой оплатой и женщин-сборщиков имеют тенденцию подтверждать результаты и теории исследования Герцберга. Здесь следует добавить, что в этом исследовании есть различия между различными группами людей (учеными, техническими специалистами и т. Д.).) об относительной важности различных удовлетворяющих и неудовлетворенных ».

Далее, «исследование Ишвара Даяла и Сайядина проанализировало обоснованность теории Герцберга, их результаты исследования в индийском контексте в значительной степени подтверждают мотивационно-гигиеническую теорию Герцберга».

Помимо исследований, посвященных двум факторам, удовлетворяющим и неудовлетворяющим, многие писатели и мыслители по этому вопросу выступали против этой теории.

Это следующие:

(1) Фактически удовлетворенность работой и неудовлетворенность работой — это две противоположные точки в едином континууме.На людей, занятых на работе, влияют любые изменения как в рабочей среде, так и в ее содержании.

(2) Модель Герцберга «привязана к методу», и ряд других методов, используемых для аналогичного исследования, показали другие результаты, не подтверждающие его утверждения. Таким образом, теория имеет ограничения в общей приемлемости,

(3) Эта теория не придает особого значения статусу или межличностным отношениям, которые обычно считаются важным содержанием удовлетворения.

Несмотря на эту критику, модель Герцберга применялась в отрасли и дала несколько новых идей.Один из таких выводов — улучшение работы.

Сравнение моделей Герцберга и Маслоу :

При сравнении моделей Герцберга и Маслоу можно увидеть, что —

Обе модели фокусируют свое внимание на одной и той же взаимосвязи, которая мотивирует человека.

Маслоу дал это в терминах иерархии потребностей и предложил, как люди пытаются удовлетворить потребности сравнительно более высокого уровня. Следовательно, любые неудовлетворенные потребности становятся для человека мотивирующим фактором и определяют его поведение в этом направлении.В сравнительно социально и экономически развитых странах удовлетворяется большинство потребностей низшего порядка, и для людей только потребности более высокого уровня остаются мотивирующими факторами.

Это то, что предложил Герцберг. Большинство его факторов обслуживания относятся к сравнительно более низким потребностям. Большинство из этих потребностей остаются удовлетворенными и, следовательно, перестают быть мотиваторами.

Но между двумя моделями есть особая разница. Маслоу подчеркивает, что любая неудовлетворенная потребность низшего или высшего порядка будет мотивировать людей.Таким образом, он универсален в применении. Его можно применять как к работникам более низкого уровня, так и к менеджерам более высокого уровня.

В развитых странах Индии, где из-за отсутствия социально-экономического прогресса потребности даже более низкого уровня не удовлетворяются в разумных пределах, такие потребности являются факторами мотивации. По словам Герцберга, это факторы гигиены, и они не мотивируют рабочих.

---

Теория мотивации Герцберга

Значительный прогресс в исследованиях мотивации был сделан Фредериком Герцбергом (1959) и его коллегами, которые проводили различие между мотивационными и поддерживающими (или) факторами гигиены в рабочей ситуации.

Факторы технического обслуживания или гигиены (или) Неудовлетворенность:

Политика компании и администрация, надзор, межличностные отношения, условия труда, оплата, безопасность работы, личная жизнь и статус являются факторами гигиены. Герцберг утверждает, что эти факторы помогают устранить дискомфорт, неудовлетворенность и недовольство со стороны сотрудников, но не являются мотивирующими факторами. Эти факторы известны как факторы гигиены, поскольку они поддерживают психическое здоровье сотрудников.Однако они не мотиваторы.

Настоящими мотиваторами (мотивационными факторами) являются:

Продвижение, достижение, возможность роста, признание и ответственность, а также сама работа.

В общем, о неудовлетворенности (гигиенических факторах) нужно позаботиться, прежде чем можно будет задействовать мотиваторы. Недовольства Герцберга примерно равны нижним уровням Маслоу, а мотиваторы аналогичны верхним уровням Маслоу.

---

Теория мотивации Герцберга

Фредерик Герцберг разработал теорию мотивации-гигиены.Эта теория тесно связана с иерархией потребностей Маслоу, но более конкретно относится к тому, как люди мотивированы на рабочем месте. Основываясь на своем собственном исследовании, Герцберг утверждал, что удовлетворение потребностей более низкого уровня (гигиенических факторов) людей не будет мотивировать их прилагать усилия, а только предотвратит их неудовлетворенность. Только в случае удовлетворения потребностей более высокого уровня (мотиваторов) люди будут мотивированы.

По правде говоря, Фредерик Герцберг предложил «двухфакторную теорию», согласно которой ряд мотиваторов способствует удовлетворению работой, в то время как аспекты работы, называемые «факторами гигиены», способствуют неудовлетворенности на рабочем месте, если ими плохо управлять.

Фактически, Герцберг разработал теорию мотивации-гигиены. Эта теория тесно связана с иерархией потребностей Маслоу, но более конкретно относится к тому, как люди мотивированы на рабочем месте.

Основываясь на своем собственном исследовании, Герцберг утверждал, что удовлетворение низкоуровневых потребностей (гигиенических факторов) людей не будет мотивировать их прилагать усилия, а только предотвратит их неудовлетворенность. Только в случае удовлетворения потребностей более высокого уровня (мотиваторов) люди будут мотивированы.

Подробное обсуждение:

Герцберг обнаружил, что совершенно разные факторы являются причиной удовлетворенности работой и неудовлетворенности работой. Его исследование показало, что пять факторов являются сильными детерминантами удовлетворенности работой. Их называют мотиваторами.

Мотиваторы:

i. Достижение — люди хотят добиться успеха, поэтому, если менеджер может ставить цели, которые люди могут достичь и лучше, они будут гораздо более удовлетворены, чем если бы они постоянно не достигли целей.

ii. Признание — Всем нравится, когда их тяжелая работа выражается признанием, однако не все хотят, чтобы признание получалось таким же образом.

iii. Ответственность — Людям нравится возможность брать на себя ответственность за свою работу и за всю задачу. Это помогает им расти как личности.

iv. Продвижение — Продвижение или, по крайней мере, прогресс являются ключевыми мотивами. В небольшой фирме предоставление перспектив карьерного роста ключевому персоналу может быть основной причиной роста.

v. Привлекательность самой работы (интерес к работе) — Нет причин, по которым работа должна быть скучной. Менеджер должен делать людей интересными и давать им право голоса в том, как они выполняются. Это будет стимулировать новые идеи о том, как что-то можно сделать лучше.

При анализе причин неудовлетворенности выяснилось, что они связаны с другим набором факторов.

Гигиенические факторы:

i. Политика компании — правила, формальные и неформальные, такие как — время начала и окончания, перерывы на обед, дресс-код.

ii. Наблюдение — в какой степени сотрудникам разрешено продолжать работу, или же у людей есть кто-то, кто смотрит им через плечо весь день?

iii. Администрация — Все ли работает хорошо, или с документами неразбериха, а расходные материалы всегда приходят с опозданием?

iv. Заработная плата — Получают ли сотрудники по крайней мере текущую ставку и льготы, сопоставимые с другими?

v. Условия труда — Ожидается ли, что люди будут работать в нестандартных условиях, с плохим оборудованием и небольшими гарантиями занятости?

vi.Межличностные отношения — Атмосфера на работе хорошая или люди держатся за ножи?

Следствия теории:

Теория мотивации-гигиены для менеджеров состоит в том, что удовлетворение низкоуровневых потребностей сотрудников за счет повышения заработной платы, льгот, безопасности и других факторов, связанных с работой, не позволит сотрудникам стать активно неудовлетворенными. но не будет мотивировать их прилагать дополнительные усилия для повышения производительности. Чтобы мотивировать работников, менеджеры должны сосредоточиться на изменении внутренней природы и содержания самих рабочих мест, «обогащая» их, чтобы повысить самостоятельность сотрудников и их возможности брать на себя дополнительную ответственность, получать признание и развивать свои навыки и карьеру.

Чтобы мотивировать сотрудников, необходимо предоставить одно или несколько удовлетворяющих факторов (достижение, признание и т. Д.), А не просто устранить причины неудовлетворенности. Одно из самых важных открытий исследования Герцберга заключается в том, что зарплата не является мотиватором. Сотрудники недовольны, если они чувствуют, что их зарплата низкая, но они не обязательно будут счастливы какое-то время, если их зарплата повысится.

Деньги, которые компания платит сотрудникам, просто удерживают их от демотивации.Менеджеры должны узнать, что удовлетворит их сотрудников в долгосрочной перспективе и сделать это доступным для них, если они надеются иметь мотивированных и преданных своему делу сотрудников.

Применение теории:

Применяя свою собственную теорию на рабочем месте, Герцберг пришел к выводу, что на поведение на работе влияют два набора факторов. Эти факторы являются ответом на два набора потребностей — (1) потребности более низкого уровня (как животное), чтобы избежать боли и лишений, и (2) потребности более высокого уровня (как человеческое существо), чтобы расти психологически.Герцберг определил некоторые факторы на рабочем месте, которые отвечают первому набору потребностей, но не второму, и наоборот. Факторы, удовлетворяющие потребности животных, называются факторами гигиены, а факторы, удовлетворяющие потребности человека, — факторами мотивации. Эти два набора факторов не противоположны, потому что они удовлетворяют отдельные, разные потребности.

Факторами гигиены или обслуживания чаще всего являются условия, которые окружают работу: плохое освещение, ограниченные ресурсы, недобросовестная политика компании или неприятные коллеги. Эти факторы вызывают недовольство.Однако Герцберг обнаружил, что отсутствие гигиенических факторов не приводит к удовлетворению — только отсутствие неудовлетворенности. Эти факторы называются факторами гигиены.

Мотиваторы — это факторы, которые приводят к долгосрочному удовлетворению работой. Мотиваторы, которые иногда называют удовлетворяющими, присущи самой работе, а не окружающей среде. Мотиваторы улучшают отношение и приводят к повышению производительности. Наиболее частыми факторами, связанными с мотивацией, являются достижения, признание и сама работа.

Поскольку устранение неудовлетворительных аспектов работы не приносит долгосрочного удовлетворения, важно внимательно изучить эти факторы, чтобы создать довольных, мотивированных сотрудников. Фактор, который обнаружили Герцберг и его коллеги, чаще всего проявлялся, когда работников спрашивали об их мотивационном опыте, — это достижения.

Признание, второй наиболее часто упоминаемый фактор мотивации, может исходить из самых разных источников — от руководства, коллег, клиентов или подчиненных.Узнавание наиболее эффективно, если оно неожиданно. Сама работа мотивирует, поскольку инженеры и бухгалтеры часто перечисляют те части своей работы, которые приносят им огромное удовлетворение.

Устранение неудовлетворенности:

К факторам гигиены относятся условия труда, гарантии занятости, отношения с другими работниками и заработная плата. Мотиваторы включают признание, ответственность, возможность продвижения, чувство личных достижений и потенциал для роста — как выразился Герцберг, «чем больше человек может сделать», тем легче его мотивировать.

Герцберг утверждал, что неудовлетворенность работой так же важна, как и удовлетворение. Он считал, что без надлежащего управления факторами гигиены, независимо от того, насколько хороши мотиваторы, персонал не будет склонен усердно работать. Он предположил, что они будут настолько недовольны, что потеряют мотивацию. Он также считал, что факторы гигиены сами по себе не мотивируют, но, когда они выполняются, они уменьшают неудовлетворенность и создают основу для мотивации. С другой стороны, мотивация имеет большой потенциал для повышения удовлетворенности работой, но ее отсутствие фактически приводит лишь к низкому уровню неудовлетворенности сотрудников.

Мотиваторы на практике:

Опровергая представление о том, что работниками движут только деньги и другие выгоды, Герцберг предположил, что достижения и признание являются мощными мотивами. Он считал, что менеджеры должны создавать безопасные и счастливые рабочие места и делать задачи интересными, сложными и полезными. Его работа повлияла на поколение менеджеров.

Выводы Герцберга важны для руководителей бизнеса. Двухфакторная теория предполагает, что дизайн работы имеет решающее значение — он должен создавать условия, в которых сотрудники могут испытывать чувство достижения, наслаждаться ответственностью и получать признание за свою работу.Уровень заработной платы может иметь важное значение для найма и удержания персонала, но менее важен для поощрения сотрудников к эффективной работе.

Ежедневно тысячи людей по всему миру подают заявки на работу в заведениях быстрого питания McDonald’s. Сеть, которая часто занимает верхние строчки в списках «лучших работодателей», пользуется популярностью благодаря дружественной рабочей атмосфере и гибкой рабочей политике. Такие инициативы, как «друзья и семья или группа дружбы, могут прикрыть смены друг друга — дать персоналу чувство общей ответственности и повысить лояльность к фирме.

Самые высокооплачиваемые фирмы редко считаются лучшими работодателями. Деньги имеют значение, но карьерный рост, удовлетворенность работой, менеджмент, отношение и личные отношения — это факторы рабочего места, которые больше всего мотивируют нас работать усерднее.

---

Теория мотивации Герцберга (с критической оценкой)

Принимая во внимание критику теории Маслоу, Фредрик Герцберг и его коллеги провели интервью с 200 инженерами и бухгалтерами, чтобы выявить инциденты на их работе, которые заставили их чувствовать себя особенно хорошо, а также удовлетворены и довольны. особенно плохо вызывает недовольство.

После тщательного анализа этих инцидентов Герцберг обнаружил, что факторы, вызывающие удовлетворение от работы, в корне отличаются от факторов, вызывающих неудовлетворенность. Он пришел к «двухфакторной теории мотивации», в которой он различал два набора факторов, а именно, мотиваторы и факторы гигиены.

Герцберг определяет факторы гигиены как факторы, которые необходимы только для поддержания определенного уровня удовлетворенности сотрудников, но не могут их мотивировать. Эти факторы, такие как условия труда, заработная плата, межличностные отношения с начальством, коллегами и подчиненными, действуют только как источник разумного уровня комфорта и удовлетворенности среди сотрудников.Другими словами, наличие таких факторов в организации — лишь способ избежать недовольства сотрудников. Однако отсутствие таких факторов вызывает недовольство.

Таким образом, наличие гигиенических факторов не мотивирует сотрудников, а их отсутствие вызывает сильное недовольство. Факторы гигиены также называют факторами неудовлетворенности, факторами рабочего контекста или факторами обслуживания. Например, в заводской торговой точке наличие воды, обработанной методом обратного осмоса, в каждом отделении дает должное удовлетворение заводским рабочим, а ее отсутствие вызовет сильное недовольство.Но этот фактор не является веским поводом для эффективной работы сотрудников и, таким образом, перестает быть мотиватором.

Другой набор факторов, называемых «мотиваторами», — это те факторы, присутствие которых действует как источник мотивации для сотрудников, которые, в свою очередь, влияют на их работу. Эти факторы присущи самой работе, такие как признание, статус, рост и достижения. Наличие таких факторов приводит к удовлетворению сотрудников, поэтому мотиваторы также называют удовлетворяющими.

Организация предлагает своим сотрудникам сочетание гигиенических факторов и факторов мотивации.

В результате на рабочем месте может быть четыре возможных сценария:

i. Высокая гигиена и высокая мотивация — это наиболее идеальный сценарий рабочего места, где сотрудники имеют высокую мотивацию и меньше всего неудовлетворены.

ii. Высокая гигиена и низкая мотивация — это сценарий, при котором люди сталкиваются с проблемой организации, но у них нет мотивации работать более эффективно и эффективно.

iii. Низкая гигиена и высокая мотивация. Сценарий, при котором сотрудники очень недовольны существующим рабочим местом, но, наоборот, сильно мотивированы, поскольку работа сложная и увлекательная. Это очень редкое сочетание, когда неудовлетворенность и высокая мотивация идут рука об руку.

iv. Низкая гигиена и низкая мотивация — это наиболее нежелательная ситуация, когда сотрудники крайне недовольны и наименее мотивированы.

Критическая оценка теории Герцберга:

i.На основе ограниченного исследования:

Теория Герцберга разработана на основе интервью всего 200 инженеров и бухгалтеров. Это довольно небольшой размер выборки, который следует обобщать. Кроме того, выборка состоит из двух конкретных категорий сотрудников, чьи реакции и ответы не могут быть обобщены для всех типов сотрудников.

ii. Двухфакторное различие не статично:

Различие между гигиеническими факторами и мотиваторами не является статичным повсеместно.То, что действует как фактор гигиены, может действовать как мотиватор в зависимости от профессии, а также может варьироваться от развитой страны к сценарию слаборазвитой страны.

iii. Люди ведут себя по-разному:

Индивидуальные черты личности влияют на их поведение в отношении гигиенических факторов и мотиваторов. То, что один считает неудовлетворенным, может восприниматься другим как более удовлетворительное.

Сравнение теории Маслоу и теории Герцберга:

При более внимательном рассмотрении теории иерархии потребностей Маслоу и теории двух факторов Герцберга, можно заметить, что теория Герцберга является переформулировкой и уточнением теории Маслоу.Обе теории в основном совместимы и дополняют друг друга.

Обе теории схожи, поскольку обе делают упор на выявление тех движущих сил в организации, которые будут мотивировать сотрудников, и тех, которые не будут. Согласно Акранни, теория Маслоу основана на концепции человеческих потребностей и их удовлетворения, в то время как теория Герцберга основана на использовании мотиваторов, которые включают достижения, признание и возможность роста.

Для сравнения, нижний уровень потребностей в пирамиде Маслоу оказался гигиеническим фактором Герцберга, а потребности верхнего уровня, обозначенные на верхних уровнях пирамиды, оказались мотиваторами, согласно Герцбергу.

Физиологические, социальные и социальные потребности Маслоу подпадают под действие Герцберга с точки зрения поддержания или гигиены, тогда как потребности более высокого порядка, то есть потребности в уважении и самоактуализации, Херцберг характеризует как мотивирующие факторы.

---

Теория мотивации Герцберга

Значительное развитие теории мотивации основано на различии между мотивационными и поддерживающими факторами в рабочей ситуации. На основе результатов своего исследования Герцберг провел различие между факторами, которые он назвал «мотиваторами» и «факторами гигиены».Некоторые условия работы действуют в первую очередь для того, чтобы не удовлетворять сотрудников, когда они отсутствуют, но их присутствие не сильно мотивирует сотрудников.

Многие из этих факторов традиционно воспринимаются руководством как мотивирующие факторы, но на самом деле они более действенны как факторы, вызывающие недовольство. Сильно недовольных называют факторами поддержки в работе, потому что они необходимы для поддержания разумного уровня удовлетворенности среди сотрудников.

Их также называют «недовольными» или «гигиеническими факторами», поскольку они поддерживают психическое здоровье сотрудников.Другой набор условий работы действует, прежде всего, для создания сильной мотивации и высокого удовлетворения от работы, но их отсутствие редко оказывается сильным неудовлетворением. Эти условия являются «мотивационными факторами».

Факторы обслуживания и мотивации Herzberg:

Гигиенические факторы включают заработную плату, дополнительные льготы, физические условия и общую политику компании и управление. Наличие этих факторов на удовлетворительном уровне предотвращает неудовлетворенность работой, но не мотивирует сотрудников.Поэтому они не считаются мотивационными факторами. С другой стороны, мотивационные факторы важны для повышения производительности сотрудников.

Они также известны как удовлетворяющие и включают такие факторы, как признание, чувство выполненного долга и достижений, возможность продвижения и потенциал для личностного роста, ответственность и чувство работы и. индивидуальная значимость, новый опыт и сложная работа и т. д.

Герцберг далее заявил, что до сих пор менеджеры уделяли большое внимание гигиеническим факторам.В результате они не смогли добиться от сотрудников желаемого поведения. В целях повышения мотивации сотрудников. Необходимо обратить внимание на удовлетворяющие или мотивационные факторы.

Согласно Герцбергу, сегодняшние мотиваторы — это завтрашняя гигиена, потому что последние перестают влиять на поведение людей, когда они их получают. Когда человек получает что-то одно, его мотивирует что-то другое, и удовлетворенная потребность будет иметь только отрицательное значение в определении его поведения.

Следует также отметить, что гигиена одного человека может мотивировать другого. Например, вполне вероятно, что работники в слаборазвитых странах будут обозначать некоторые из факторов технического обслуживания как факторы мотивации, потому что их основные потребности не были удовлетворены, и они по-прежнему будут мотивированы этими факторами.

---

Теория мотивации Герцберга

Теория гигиены Герцберга — еще одна важная теория мотивации. Эта теория, как и теория потребностей Маслоу, фокусирует свое внимание на том, «что мотивирует человека».Однако теория иерархии потребностей Маслоу была значительно улучшена и модифицирована Фредериком Герцбергом и его коллегами.

Герцберг разработал двухфакторную теорию мотивационно-гигиенических факторов и мотивационных факторов. Факторы гигиены также называются факторами технического обслуживания или условиями работы. Политика компании и управление, качество надзора, условия труда, межличностные отношения с руководителями, межличностные отношения с коллегами и подчиненными, заработная плата, статус, безопасность работы и личная жизнь подпадают под действие гигиенических факторов.

По словам Герцберга и его сотрудников, эти аспекты гигиенических факторов являются только неудовлетворительными, а не мотивирующими факторами. Кроме того, если гигиенические факторы присутствуют в большом количестве и качественно в рабочих условиях или окружающей среде, неудовлетворенность не возникает. Согласно Кунцу и Вейриху, «Их существование (факторы гигиены) не мотивирует в смысле удовлетворения; их отсутствие, однако, привело бы к неудовлетворенности ».

Второй фактор — мотивационные факторы или мотиваторы.По словам Герцберга, есть шесть факторов, которые мотивируют человека делать все возможное. К ним относятся достижения, признание, продвижение по службе, трудная работа, рост в работе и ответственность. Они связаны с содержанием работы. Если бы эти факторы были доступны в большем количестве и качестве, сотрудники были бы довольны, а не недовольны.

Короче говоря, факторы обслуживания не мотивируют людей на предприятии. Но их наличие обязательно, иначе возникнет недовольство.С другой стороны, мотивационные факторы являются настоящими мотиваторами, потому что они обладают необходимым потенциалом для создания чувства удовлетворения. По словам Кунца и Вейриха: «Очевидно, что если эта теория мотивации верна, менеджеры должны уделять значительное внимание обновлению содержания работы».

Теория гигиены Герцберга подверглась критике. Некоторые критики говорят, что методы исследования Герцберга, как правило, наносят ущерб его результатам. Во-вторых, разделение на мотиваторы и гигиену неточно и сомнительно.В-третьих, эта теория не уделяет больше внимания производительности, вместо этого она уделяет больше внимания неудовлетворенности и удовлетворенности. Однако теория Герцберга имеет свою ценность. Он был применен в различных отраслях и дал много новых идей. Обогащение профессий — одно из новых открытий теории.

---

Теория мотивации Герцберга (с критической оценкой)

В конце пятидесятых годов Фредерик Герцберг и его коллеги провели интервью с 200 инженерами и бухгалтерами в районе Питтсбурга в США.Этим людям было предложено рассказать об элементах своей работы, которые делали их счастливыми или несчастными. Анализ их ответов показал, что чувство несчастья или неудовлетворенности было связано со средой, в которой люди работали. Напротив, чувство счастья или удовлетворения были связаны с их работой.

По словам Герцберга, для поддержания разумного уровня удовлетворенности сотрудников необходимы факторы технического обслуживания или гигиены. Эти факторы не приносят удовлетворения сотрудникам, но их отсутствие не удовлетворяет их.Поэтому эти факторы называют неудовлетворенными. В работе нет внутренних частей, но они связаны с условиями, в которых она выполняется.

С другой стороны, мотивационные факторы являются неотъемлемой частью работы. Любое увеличение этих факторов удовлетворит сотрудников и поможет повысить производительность. Но уменьшение этих факторов не вызовет неудовлетворенности.

Герцберг отметил, что два набора факторов одномерны, то есть их влияние можно увидеть только в одном направлении.Он признал, что эффективность любого из факторов работы не является исключительно функцией природы самого фактора. Это также связано с личностью человека, который может быть либо «соискателем мотивации», либо «соискателем содержания».

Лицо, ищущее мотивации, мотивировано в первую очередь характером задачи и хорошо переносит неблагоприятные факторы окружающей среды. С другой стороны, ищущий поддержки мотивирован в первую очередь природой своего окружения и склонен избегать возможностей для мотивации.Он удовлетворен факторами обслуживания, связанными с работой. Он мало интересуется видом и качеством работы.

Critical Appraisal:

Теория гигиены мотивации Герцберга привлекла большое внимание и стала популярной среди менеджеров. Один из поразительных выводов теории Герцберга состоит в том, что нельзя добиться более высоких результатов, просто улучшая заработную плату и условия труда. Этот вывод должен открыть глаза менеджерам, которые продолжают повышать заработную плату и дополнительные льготы в надежде на повышение эффективности.Герцберг подчеркнул, что работа является внутренним мотивирующим фактором.

Ключ к удовлетворению работой и высокой производительности лежит в ее расширении. Двухфакторная теория Герцберга внесла значительный вклад в улучшение базового понимания менеджером человеческого поведения. Его теория проста и основана на эмпирических данных. Он предлагает конкретные действия для менеджеров по повышению мотивации и производительности. Эта теория оказала огромное влияние на моделирование мышления, исследований и экспериментов в области трудовой мотивации.

Традиционно удовлетворенность работой и неудовлетворенность работой рассматривались как противоположные стороны единого континуума. Выводы Герцберга показывают, что неудовлетворенность — это не просто противоположность удовлетворенности или мотивации. Удовлетворение и неудовлетворенность являются независимыми, а не противоположными сторонами одного и того же континуума.

Теория Герцберга подверглась критике по следующим причинам:

(i) Теория основана на небольшой выборке из 200 бухгалтеров и инженеров, которые не являются репрезентативными для рабочей силы в целом.Другие исследователи получили разные результаты из аналогичных исследований. Теория наиболее применима к работникам умственного труда. Исследования рабочих физического труда в меньшей степени подтверждают теорию. Следовательно, теория не универсальна.

(ii) Модель Херберга привязана к методу и ограничена методом критического инцидента, используемым для получения информации. Когда люди удовлетворены, они приписывают себе причины своих чувств. Когда они недовольны, они приписывают свои неудачи внешним силам.Люди склонны говорить интервьюеру то, что он хотел бы услышать, а не то, что они действительно чувствуют.

Метод интервью, используемый Хезбергом, страдает предвзятостью. Методология имеет тенденцию вспоминать самые последние условия работы и ощущения. Метод также чреват процедурными недостатками. Анализ ответов, полученных с помощью этого подхода, очень субъективен. Следовательно, эмпирическая обоснованность теории сомнительна.

(iii) Теория уделяет слишком много внимания удовлетворенности, а не уровню производительности.Нет прямой связи между удовлетворением, мотивацией и эффективностью. Следовательно, двухфакторная теория Герцберга — это сильно упрощенное изображение процесса мотивации.

(iv) Различие между факторами поддержания и мотивационными факторами не установлено. То, что является фактором содержания (например, оплата) для рабочего в Соединенных Штатах, может в значительной степени быть мотиватором для индийского рабочего. Теория игнорирует доминирующее влияние ситуационных переменных. Факторы мотивации и поддержки не полностью одномерны.Они действуют в основном в одном направлении, но также частично в другом.

---

Теория мотивации Герцберга

В течение нескольких лет менеджеры задавались вопросом, почему их модная кадровая политика и дополнительные льготы не повышают мотивацию сотрудников на работе? Чтобы ответить на этот вопрос, Фредерик Герцберг из Case Western Reserve University предложил интересное расширение теории иерархии потребностей Маслоу и разработал конкретную теорию содержания трудовой мотивации. Ее также называют теорией двойных факторов и теорией мотивации и гигиены мотивации.Первоначально теория была получена путем анализа «критических инцидентов», написанного 200 инженерами и бухгалтерами из девяти различных компаний в районе Питтсбурга, США.

Герцберг и его сотрудники провели обширные интервью с профессиональными участниками исследования и спросили их, что им нравится или не нравится в их работе. Подход к исследованию был упрощен и строился вокруг вопроса: «Подумайте о времени, когда вы чувствовали себя исключительно хорошо или исключительно плохо в отношении своей работы, будь то нынешняя работа или другая работа, которую вы выполняли».

Этот подход многократно повторялся с множеством сотрудников в разных странах. Результаты показали, что, когда люди говорили о том, что они чувствуют себя хорошо или удовлетворены, они упоминали особенности, присущие работе, а когда люди говорили о чувстве неудовлетворенности работой, они говорили о факторах, не связанных с работой. Герцберг назвал эти факторы мотивации и поддержки соответственно.

Гигиенические факторы:

Гигиенические факторы указывают на необходимость избегать боли в окружающей среде.Они не являются неотъемлемой частью работы, но связаны с условиями, в которых она выполняется. Они связаны с негативными чувствами. Это факторы, связанные с окружающей средой, с гигиеной. Их следует рассматривать как превентивные меры, устраняющие источники недовольства в окружающей среде.

Как и физическая гигиена, они не приводят к росту, а только предотвращают ухудшение состояния. Поддержание гигиенической рабочей среды не улучшит мотивацию больше, чем вывоз мусора или очистка воды.Мистер Фиктиус, имеющий отличное здоровье, не станет более здоровым, приняв пищу, но если он не будет есть пищу, он может заболеть и умереть.

Гигиенические факторы не увеличивают производительность труда, но предотвращают снижение производительности, вызванное ограничением работы. Герцберг считал, что гигиена создает нулевой уровень мотивации и, если ее поддерживать на должном уровне, предотвращает возникновение негативной мотивации. По словам Скотта Майерса, поддерживающие факторы характеризуются тем фактом, что они вызывают мало положительных эмоций при добавлении, но вызывают сильную отрицательную реакцию при удалении.

Мотиваторы:

Мотиваторы связаны с положительным отношением сотрудников к работе. Они связаны с содержанием работы. Они делают людей довольными своей работой — если менеджеры хотят повысить мотивацию и производительность выше среднего уровня, они должны обогатить работу и увеличить свободу человека в работе. Мотиваторы необходимы для поддержания высокого уровня удовлетворенности работой и производительности труда. С другой стороны, если их нет, они не приносят большого удовлетворения.

Управленческие последствия:

Теория Герцберга проливает новый свет на содержание трудовой мотивации. В течение последних тридцати лет сотрудники слишком сильно поддерживались патерналистскими взглядами и слишком слабо мотивированы энтузиазмом. Менеджеры сосредотачивали свое внимание на факторах гигиены, часто с плохими результатами. Они были озабочены рабочей средой, а не самой работой.

Различие факторов мотивации и поддержки поможет менеджерам побудить сотрудников к достижению максимальной производительности.Самый основной вывод из теории поддержания мотивации состоит в том, что для максимизации производительности труда абсолютно необходимо удовлетворять потребности сотрудников в обслуживании и предоставлять возможность удовлетворить их потребности в мотивации.

Ключ к мотивации лежит в структурировании значимых рабочих мест, сложных и вознаграждающих рабочих мест, которые открывают больше возможностей для достижения, ответственности, роста и признания. Иными словами, вместо скучной, скучной и демотивирующей работы, требующей от менеджеров сложной работы.

---

Теория мотивации Герцберга

Фредерик Герцберг, известный американский бихевиорист и теоретик менеджмента, предложил теорию мотивации сотрудников, основанную на удовлетворении, в 1950 году он провел исследование удовлетворения потребностей 200 инженеров и бухгалтеров, нанятых фирмами. в Питтсбурге и его окрестностях. Он использовал метод критического инцидента для получения данных для анализа.

Основной целью его исследования было выяснить, чего именно хотят люди и что их мотивирует.Он попросил сотрудников описать ситуации, в которых они находили свою работу исключительно хорошей или плохой. Было обнаружено, что сотрудники называли разные виды условий, которые вызывали каждое из двух чувств по поводу своей работы, значительно отличались от ответов, когда они чувствовали себя плохо из-за этого.

Его теория утверждает, что удовлетворенный сотрудник мотивирован изнутри работать усерднее. Внутренний фактор, по-видимому, связан с удовлетворением от работы. С другой стороны, недовольные сотрудники не имеют собственной мотивации, они были недовольны из-за внешних факторов.Со времени исследования Герцберга было обнаружено два набора факторов, связанных с удовлетворением и неудовлетворенностью сотрудника.

Поэтому она известна как двухфакторная теория Герцберга. Первый набор факторов, известных как факторы удовлетворения или мотивации, отвечает за самомотивацию сотрудников. Эти факторы включают работу, ее важность, имеющиеся возможности для роста, продвижения по службе, достижений, чувство ответственности, признание и т. Д. Эти факторы известны как факторы содержания работы и являются реальными мотиваторами, поскольку они способны обеспечить удовлетворение сотрудников.

Второй набор факторов называется факторами гигиены или обслуживания или неудовлетворенностью. Они не являются сильными мотиваторами. Поскольку они необходимы для поддержания текущего статуса, то есть разумного уровня удовлетворенности. Эти факторы вызывают большую неудовлетворенность, когда их нет, но не обеспечивают сильной мотивации.

К факторам гигиены или обслуживания относятся работа, условия, безопасность работы, заработная плата, качество надзора, организационная политика, межличностные отношения с руководителем с подчиненными, политику компании и администрацию, личную жизнь, рабочую среду и т. Д.

Эти факторы не относятся к работе. Любой недостаток или отсутствие этих факторов просто вызовет неудовлетворенность, демотивацию и низкую производительность, но их присутствие не мотивирует сотрудников. Они считаются факторами поддержания гигиены, поскольку их роль просто поддерживает здоровую атмосферу на рабочем месте.

Выявляя и дифференцируя различные факторы как неудовлетворенность и мотиваторы, Герцберг призвал менеджеров тщательно подумать о том, что на самом деле мотивирует сотрудников.В случае с факторами ухода или гигиены они не дают мотивации. Если они адекватны и присутствуют, они только предотвращают неудовлетворенность. Они не дают улучшений, но необходимы, чтобы избежать неприятностей. Фактически, они вызывают почти нейтральное чувство среди работников организации, но, будучи изъятыми, вызывают недовольство.

Как Маслоу нужна теория иерархии Двухфакторная теория мотивации Герцберга также подвергалась критике из-за отсутствия эмпирической проверки, но все же его вклад в теорию мотивации остается очень полезным.Он ясно дал понять, что деньги — слабый инструмент мотивации, потому что в лучшем случае они могут только устранить или уменьшить неудовлетворенность. Более того, эта теория делает акцент на мотивационном потенциале, который может быть выгодно использован для изменения структуры работы путем обогащения и увеличения рабочих мест.

---

Теория мотивации Герцберга (с заключением)

В 1959 году Герцберг, Майснер и Снайдерман сообщили о результатах исследований, которые показали, что у человека есть два набора потребностей: (а) его потребность как животного избегать боли и (б) Его потребность как человека в психологическом росте.

Эти открытия привели их к разработке «теории мотивации с двумя факторами». С тех пор теория привлекла внимание как менеджеров, так и психологов. На основе этой теории были разработаны программы управленческого обучения и мотивации труда.

Двухфакторная теория мотивации была выведена из исследования удовлетворения потребностей и сообщенного мотивационного эффекта этих удовлетворений на 200 инженеров и бухгалтеров.

В ходе первой серии собеседований им предлагается вспомнить время, когда они чувствовали себя исключительно хорошо в связи с определенной работой, причины их чувства удовлетворения и повлияло ли это чувство удовлетворения на их работу, личные отношения и их благополучие. .

Во втором наборе интервью тех же испытуемых попросили описать случаи, в которых их чувства к работе были исключительно негативными, а случаи, когда их негативные чувства были связаны с некоторыми событиями на работе.

Заключение :

Гипотеза:

Герцберг и его коллеги пришли к выводу на основании результатов собеседования, что удовлетворенность работой состоит из двух отдельных независимых измерений —

(1) Первое измерение, связанное с удовлетворенностью работой, и

(2) Второе измерение, связанное с неудовлетворенностью работой.

Эти измерения не являются двумя противоположными концами одного и того же континуума, но вместо этого представляют два различных континуума.

На основе этих двух параметров —

(i) Те характеристики работы, которые важны для «удовлетворенности работой», но не для неудовлетворенности работой, классифицируются как «УДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНЫЕ» или «МОТИВАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ», а именно —

( a) Достижение,

(b) Признание,

(c) Продвижение,

(d) Сама работа,

(e) Возможность роста и

(f) Ответственность.

(ii) Те характеристики работы, которые важны и приводят к «неудовлетворенности работой», но не к удовлетворенности работой, классифицируются как «НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНЫЕ» или «ФАКТОРЫ ОБСЛУЖИВАНИЯ или ГИГИЕНЫ», а именно —

(a) Политика компании и администрация,

(b) Технический надзор,

(c) Межличностные отношения с руководителями,

(d) Межличностные отношения с коллегами,

(e) Межличностные отношения с подчиненными,

(f) Заработная плата,

(g) Гарантия занятости,

(h) Личная жизнь,

(i) Условия работы и

(j) Статус.

Согласно теории, «удовлетворяющие» связаны с «характером самой работы» и вознаграждением, которое вытекает непосредственно из выполнения этой работы. И это в большей или меньшей степени относится к самоактуализации и самореализации в работе, в то время как «неудовлетворяющие» связаны с индивидуальным отношением к контексту или среде, в которой он выполняет работу.

Но признание и достижения работают в обоих направлениях, то есть они могут привести к удовлетворению работой в качестве «удовлетворяющих», а также к неудовлетворенности работой в качестве «неудовлетворенных».

Гипотеза A II :

Вторая важная гипотеза двухфакторной теории мотивации состоит в том, что «удовлетворяющие эффективны в мотивации человека к превосходным результатам и усилиям, а не удовлетворяющие — нет».

В своей последней книге Герцберг (1966) предлагает следующую аналогию, чтобы объяснить, почему удовлетворяющие или мотивирующие факторы влияют на мотивацию в положительном направлении. Когда ребенок учится ездить на велосипеде, он становится более «компетентным», расширяет репертуар своего поведения, расширяет свои навыки — психологически растет.

В процессе обучения ребенка владению велосипедом родители могут любить его со всем рвением и состраданием самых преданных отца и матери. Они могут уберечь ребенка от травм, предоставив самое безопасное и гигиеничное место для занятий. Они могут предложить всевозможные стимулы и вознаграждения, а также могут предоставить квалифицированного инструктора.

Но ребенок никогда, никогда не научится ездить на велосипеде, если ему не дадут велосипед. Гигиенические факторы не способствуют психологическому росту.Для достижения целей роста требуется суть задачи. Для творчества потребуется потенциально творческая задача.

---

Теория мотивации Герцберга

Эта теория была предложена Абрахамом Гарольдом Маслоу (1908–1970), отцом современной психологии, в 1943 году. По его словам, каждый человек обладает пятью типами иерархии потребностей; это физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении и потребности в самоактуализации.

а.Физиологические потребности — это потребности в голоде, жажде, дыхании, приюте, сексе и выделении.

г. Потребности в безопасности — это потребности в безопасности и защите от физического и эмоционального вреда. Различные потребности в безопасности включают физическую безопасность, безопасность занятости, безопасность доходов и ресурсов, безопасность семьи, моральную и психологическую безопасность и безопасность личного имущества.

г. Социальные потребности — это потребности в принадлежности, привязанности, любви и дружбе.

г.Потребности в уважении — эти потребности включают потребности в внутреннем уважении, такие как потребности в самоуважении, автономии, превосходстве, уверенности и потребности во внешнем уважении, такие как потребности в признании в обществе и статусе.

эл. Потребности в самоактуализации — это потребности, чтобы стать тем, кем можно быть. К ним относятся рост, нравственность, раскрытие своего потенциала и самореализация.

Физиологические потребности и потребности безопасности называются потребностями более низкого уровня, поскольку они удовлетворяются извне такими вещами, как дом, оплата, полиция, профсоюз, контакты и т. Д.Потребности в уважении и потребности в самоактуализации называются потребностями более высокого уровня, поскольку эти потребности удовлетворяются внутри человека.

Согласно Маслоу, человек может перейти от одного этапа к следующему, если он / она выполнили свои потребности на предыдущем этапе. Чем больше удовлетворения, тем больше удовлетворения и мотивации. Когда какая-либо потребность в значительной степени удовлетворена, она больше не мотивирует человека.

Итак, чтобы мотивировать сотрудника, руководству необходимо знать, на каком уровне иерархии он / она находится, и мотивировать человека, удовлетворяя потребности на этом уровне.

Критики утверждали, что теория Маслоу расплывчата и широка. По их мнению, поведение человека наиболее неопределенное. Поскольку это невозможно предсказать, мотиваторы нельзя разделить на категории. Если человек недоволен на определенном этапе, он не движется ни вверх, ни вниз.

Критики также заявили, что теория Маслоу делает упор на социальное и психологическое поведение, а не на организационное. Они сказали, что трудно доказать, что человеческие потребности бывают пяти типов.По их мнению, потребности можно разделить на две категории: потребности в дефиците и потребности роста.

---

Теория мотивации Герцберга

Другой психолог Фредерик Герцберг взял интервью у бухгалтера и инженеров, работающих в Питтсбурге. Он попросил их рассказать о ситуациях, в которых они особенно хорошо относились к своей работе, и о ситуациях, в которых они особенно плохо относились к своей работе. Анализ данных интервью показал четкую закономерность.

1. Мотиваторы / мотивирующие факторы:

Факторы, которые, казалось, заставляли людей чувствовать себя удовлетворенными своей работой, были связаны с содержанием работы.Эти факторы называются мотиваторами или мотивирующими факторами (факторами, непосредственно связанными с выполнением работы).

Мотивирующие факторы включают:

i) Чувство достижения

ii) Чувство ответственности

iii) Чувство самой работы

iv) Чувство признания

v) Возможность продвижения

vi) Личностный рост .

Опять же, факторы, отвечающие за удовлетворенность работой, отличаются от факторов, которые приводят к неудовлетворенности.Удовлетворенность работой и неудовлетворенность не противоположны друг другу. Отсутствие удовлетворения от работы не означает удовлетворения от работы, но это не удовлетворение от работы.

2. Гигиенические факторы:

Факторы, которые, казалось, заставляли людей чувствовать неудовлетворенность, были связаны с условиями работы. Эти факторы называются факторами гигиены или факторами обслуживания. Гигиенические факторы не дают мотивации, но они служат для предотвращения потери денег и эффективности. Эти факторы необходимы для поддержания разумного уровня удовлетворенности сотрудников.Они не мотивируют, а обеспечивают лучшие условия труда. Гигиенические факторы — это элементы, связанные с условиями работы.

Фактор гигиены / коэффициент обслуживания включает:

i) Заработная плата

ii) Условия труда

iii) Руководители (Технические аспекты надзора)

iv) Политики и администрирование компании

v) Преимущества

vi) Статус

vii) Безопасность

viii) Взаимоотношения с коллегами, надзор.

Двухфакторная теория Герцберга утверждает, что факторы гигиены или обслуживания необходимы для поддержания стандартного уровня удовлетворенности сотрудников. Факторы гигиены не могут их мотивировать, но их отсутствие вызовет неудовлетворенность. Эти факторы не имеют отношения к работе.

Мотивирующие факторы Герцберга известны как мотиваторы и являются неотъемлемой частью работы. Наличие мотивирующих факторов повысит удовлетворенность и, в конечном итоге, повысит производительность сотрудников.

По словам Герцберга, сегодняшние мотивирующие факторы станут завтрашним фактором гигиены, потому что они перестают на них влиять.Удовлетворение и неудовлетворенность не противоположны друг другу, это, по сути, два независимых измерения. Мотиваторы влияют на удовлетворение, а гигиена влияет на неудовлетворенность.

Последствия для менеджеров:

i) Обеспечьте гигиенические факторы, чтобы уменьшить источники неудовлетворенности работников.

ii) Обязательно включайте мотиваторы, потому что они являются единственными факторами, которые могут мотивировать работников и в конечном итоге привести к удовлетворению работой.

Характеристики уполномоченных сотрудников:

Хуберт Рамперсад определил некоторые характеристики уполномоченных сотрудников:

1.Сотрудники, наделенные полномочиями, чувствуют себя ответственными и воодушевленными за свою задачу.

2. Наделенные полномочиями сотрудники получают полную свободу действий в своей работе.

3. Сотрудники, наделенные полномочиями, уравновешивают свои собственные цели с целями организации.

4. Сотрудники, наделенные полномочиями, творческие, обученные и оснащенные.

5. Сотрудники, наделенные полномочиями, обладают чувством собственного достоинства и мотивированы.

6. Наделенные полномочиями сотрудники постоянно улучшают свою работу и следят за ней.

Преимущества расширения прав и возможностей:

1.Расширение прав и возможностей вселяет в сотрудников уверенность.

2. Расширение возможностей дает чувство гордости и порождает обязательства.

3. Расширение прав и возможностей дает больше опыта и возможностей.

4. Расширение прав и возможностей улучшает качество обслуживания клиентов.

---

Теория мотивации Герцберга

Фредерик Герцберг разработал теорию трудовой мотивации, указав путь к повышению производительности за счет повышения удовлетворенности работой. Он провел свое исследование на группе из 200 инженеров и бухгалтеров из одиннадцати отраслей из Питтсбурга в США.SA

Его гипотеза об удовлетворенности работой и неудовлетворенности работой предполагает, что:

(a) Факторы, которые присутствуют, когда достигается удовлетворенность работой, являются отдельными и отличными от факторов, которые приводят к неудовлетворенности работой,

(b) Противоположностью удовлетворенности работой является «отсутствие удовлетворения работой» и «неудовлетворенность работой»,

(c) Противоположностью неудовлетворенности работой является «отсутствие неудовлетворенности работой» и не «удовлетворение работой».

Герцберг проводит различие между тем, что он назвал факторы мотивации и гигиены.

(i) Мотиваторы:

Факторы, связанные с удовлетворением или мотивацией, Герцберг назвал «мотиваторами». Мотиваторы обладают положительной силой удовлетворять и обеспечивать высокую производительность и связаны с содержанием работы.

Это следующие факторы:

(a) Успех

(b) Признание

(c) Непростая работа

(d) Повышение ответственности; и

(e) Продвижение.

(ii) Гигиенические факторы:

Факторы, связанные с предотвращением недовольства, были названы факторами гигиены, потому что эти факторы в первую очередь предотвращают неудовлетворенность, как гигиена предотвращает болезнь.Эти факторы связаны с рабочей средой.

Это следующие коэффициенты:

a. Политика и администрация компании

b. Надзор

c. Межличностные отношения

d. Заработная плата

у.е. Условия работы Статус, а

ф. Безопасность.

Эти факторы предотвращают потери в работе рабочих. Когда эти гигиенические факторы неадекватны для отрасли, они будут иметь существенное негативное влияние на отношение рабочего, но не окажут никакого положительного эффекта, когда все факторы доступны в концерне.

---

% PDF-1.5 % 1 0 объект > >> эндобдж 4 0 obj / CreationDate (D: 20110325143052) / ModDate (D: 20110325143052) /Режиссер >> эндобдж 2 0 obj > эндобдж 3 0 obj > эндобдж 5 0 obj > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] / XObject> >> / MediaBox [0 0 595.44 841.68] / Содержание [37 0 R 38 0 R 39 0 R] / Группа> / Вкладки / S / StructParents 0 / Аннотации [40 0 R] >> эндобдж 6 0 obj > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 595.44 841,68] / Содержание 41 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 1 >> эндобдж 7 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 595.44 841.68] / Содержание 43 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 2 >> эндобдж 8 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 595.44 841.68] / Содержание 44 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 3 >> эндобдж 9 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 595.44 841,68] / Содержание 45 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 4 >> эндобдж 10 0 obj > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 595.44 841.68] / Содержание 46 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 5 >> эндобдж 11 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 595.44 841.68] / Содержание 47 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 6 >> эндобдж 12 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 595.44 841,68] / Содержание 48 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 7 >> эндобдж 13 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 595.44 841.68] / Содержание 50 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 8 >> эндобдж 14 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 595.44 841.68] / Содержание 51 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 9 >> эндобдж 15 0 объект > / XObject> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 595.44 841,68] / Содержание 53 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 10 >> эндобдж 16 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 595.44 841.68] / Содержание 54 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 11 >> эндобдж 17 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 595.44 841.68] / Содержание 55 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 12 >> эндобдж 18 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 595.44 841,68] / Содержание 56 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 13 >> эндобдж 19 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 595.44 841.68] / Содержание 58 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 14 >> эндобдж 20 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / Аннотации [59 0 R] / MediaBox [0 0 595.44 841.68] / Содержание 60 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 15 >> эндобдж 21 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 595.44 841,68] / Содержание 61 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 16 >> эндобдж 22 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / Аннотации [62 0 R] / MediaBox [0 0 595.44 841.68] / Содержание 63 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 17 >> эндобдж 23 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / Аннотации [64 0 R] / MediaBox [0 0 595.44 841.68] / Содержание 65 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 18 >> эндобдж 24 0 объект > / XObject> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 595.44 841,68] / Содержание 73 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 19 >> эндобдж 25 0 объект > / XObject> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 595.44 841.68] / Содержание 76 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 20 >> эндобдж 26 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 595.44 841.68] / Содержание 77 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 21 >> эндобдж 27 0 объект > эндобдж 28 0 объект > эндобдж 29 0 объект > эндобдж 30 0 объект > эндобдж 31 0 объект > эндобдж 32 0 объект > эндобдж 33 0 объект > эндобдж 34 0 объект > эндобдж 35 0 объект > эндобдж 36 0 объект > транслировать x

Двухфакторная теория Герцбурга (теория гигиены) — объяснение

Двухфакторная теория Герцбурга, также известная как теория гигиены Герцбурга, утверждает, что удовлетворенность работой и неудовлетворенность не противоположны.Исследование, лежащее в основе этой теории, определяет характеристики рабочих мест, которые связаны с удовлетворенностью работой, в то время как другой набор рабочих факторов приводит к неудовлетворенности. Таким образом, устранение неудовлетворенности не обязательно приведет к удовлетворению, и наоборот.

Был сделан вывод, что для устранения неудовлетворенности менеджер должен выявить и устранить факторы, вызывающие его. Чтобы повысить удовлетворенность, вы должны добавить эти желаемые факторы. Однако это может быть эффективным только после устранения аспектов неудовлетворенности.

Назад к : Управление и организационное поведение

Как работает теория гигиены?

Фредерик Герцберг предложил двухфакторную теорию, основанную на том, какие характеристики занятости удовлетворяют сотрудников. Он смог сделать вывод, что удовлетворительные и неудовлетворительные характеристики различаются.

• Факторы гигиены — Факторы, не удовлетворяющие требованиям, обозначаются как факторы гигиены — поскольку они являются частью контекста, в котором выполнялась работа (а не функциями самой работы).Общие гигиенические факторы включают: условия работы, политику компании, надзор, заработную плату, безопасность и защищенность.
• Мотиваторы — Факторы удовлетворения были обозначены как мотиваторы. Мотиваторы, в отличие от факторов гигиены, являются факторами, присущими работе. Общие гигиенические факторы включают: личное признание, достижения, увлекательную работу, значимые обязанности, карьерный рост и возможности для личного роста.

Исследование Герцберга показало, что мотиваторы гораздо эффективнее мотивируют сотрудников к производительности.

Эта теория предоставила способ мотивации за счет улучшения условий труда, что привело к расширению программ повышения квалификации.

Эти программы содержат большее количество мотиваторов.

Основная критика этого подхода касается определения удовлетворенности работой.

Кроме того, существуют проблемы с возможностью отличить гигиену от мотиваторов.

В некоторых случаях каждый фактор может варьироваться.

Кроме того, здесь не учитывается качество взаимоотношений между руководством и подчиненными.

В любом случае теория лежит в основе современного образования и практики в области лидерства и менеджмента.

Академические исследования двухфакторной теории Герцберга

• Детерминанты удовлетворенности бизнес-студентов и их удержания в системе высшего образования: применение двух теорий Герцберга — теории факторов , ДеШилдс-младший, О. У., Кара, А., и Кайнак, Э. (2005). Детерминанты удовлетворенности бизнес-студентов и их удержания в высшем образовании: применение двухфакторной теории Герцберга. Международный журнал управления образованием , 19 (2), 128-139. Используя эмпирические данные и теорию двух факторов Герцберга, модифицированная версия анкеты, разработанная Кивени и Янгом, была введена примерно 160 студентам бакалавриата в государственном университете в Южной и Центральной Пенсильвании. Используя анализ пути, предполагаемые эффекты были проверены эмпирически путем включения исчерпывающего набора независимых переменных и самостоятельных экспериментальных оценок для прогнозирования опыта, который, в свою очередь, связан с удовлетворенностью учащихся.
• Сравнительное исследование двух факторов Герцберга — теории удовлетворенности работой в государственном и частном секторах , Майдани, Э.А. (1991). Сравнительное исследование двухфакторной теории Герцберга удовлетворенности работой в государственном и частном секторах. Управление государственным персоналом , 20 (4), 441-448. Целью этого исследования было выявить посредством проверки гипотез, как теория удовлетворенности работой Герцберга применима к двум разным рабочим группам, используя анкету, основанную на схеме классификации Герцберга.Исследование проводилось с привлечением сотрудников частного и государственного секторов для сравнительного анализа. Была применена методика t-критерия и вычислено t-значение для проверки четырех сформулированных гипотез, чтобы определить, были ли обнаружены какие-либо существенные различия между двумя группами сотрудников.
• Два Герцберга — Факторная теория трудовой мотивации, проверенная эмпирически на сезонных рабочих в сфере гостеприимства и туризма , Lundberg, C., Гудмундсон, А., и Андерссон, Т. Д. (2009). Двухфакторная теория трудовой мотивации Герцберга проверена эмпирически на сезонных рабочих в сфере гостеприимства и туризма. Управление туризмом , 30 (6), 890-899. Цель этого исследования состояла в том, чтобы понять мотивацию к работе в выборке сезонных рабочих в туристическом направлении, которое сильно зависит от сезонности. Кроме того, было исследовано, можно ли разделить сезонных рабочих на рабочие подгруппы на основе их трудовой мотивации.Модель структурных уравнений эмпирически проверила двухфакторную теорию трудовой мотивации Герцберга. Результаты исследования подтверждают двухфакторную теорию трудовой мотивации.
• Применение Фредерика Два Герцберга — Теория факторов в оценке и понимании мотивации сотрудников на работе: взгляд из Ганы , Дарти-Баах, К., и Амоако, Г. К. (2011). Применение двухфакторной теории Фредерика Херцбергса в оценке и понимании мотивации сотрудников на работе: взгляд из Ганы. Европейский журнал бизнеса и менеджмента , 3 (9), 1-8. В этой статье критически исследуется двухфакторная теория Фредерика Герцберга и оценивается ее применение и актуальность для понимания основных факторов, которые мотивируют ганского рабочего. Двухфакторная теория мотивации объясняет факторы, которые сотрудники находят удовлетворяющими и неудовлетворительными в своей работе. Этот документ дополняет понимание того, что больше всего мотивирует ганского рабочего, и создает платформу для переоценки мышления и точки зрения, согласно которой работники оценивают факторы мотивации выше, чем факторы гигиены на рабочем месте.
• Существует ли действительный тест для двух факторов Герцберга теории факторов ? , Гарднер Г. (1977). Есть ли допустимая проверка теории двух факторов Герцберга? Журнал профессиональной психологии , 50 (3), 197-204. В этой статье исследуются несколько способов формулирования двухфакторной теории мотивации Герцберга, а также различные методы проверки этой теории. В статье утверждается, что существует более одного действительного теста теории двух факторов Герцберга, хотя некоторые из них могут дать противоречивые результаты.
• Взаимосвязь между двумя теориями Герцберга — и реализацией улучшения качества , Атли, Д. Р., Вестбрук, Дж., И Тернер, С. (1997). Связь между двухфакторной теорией Герцберга и реализацией улучшения качества. Журнал инженерного менеджмента , 9 (3), 5-14. Этот документ документирует исследование, которое было проведено в девяти организациях для изучения взаимосвязи между использованием двухфакторной теории удовлетворенности работой Герцберга и успешным внедрением управления улучшением качества.
• Два Герцберга — теория факторов удовлетворенности работой: интегративный обзор литературы , Stello, C.M. (2011). Двухфакторная теория удовлетворенности работой Герцберга: интегративный обзор литературы. В неопубликованном документе , представленном на Студенческой исследовательской конференции 2011 г .: Изучение возможностей в исследованиях, политике и практике, Департамент организационного лидерства, политики и развития Университета Миннесоты, Миннеаполис, Миннесота .
• О природе атрибутивных артефактов в качественных исследованиях: Две теории Герцберга факторная теория трудовой мотивации , Фарр Р. М. (1977). Журнал профессиональной психологии , 50 (1), 3-14. В этой статье исследуется концепция атрибуции Герцберга.
• Две теории Герцберга отношения к работе: критическая оценка и некоторые свежие данные , Wall, T.Д. и Стивенсон Г. М. (1970). Двухфакторная теория отношения к работе Герцберга: критическая оценка и некоторые свежие доказательства. Журнал производственных отношений , 1 (3), 41-65. Эта оценка теории мотивации Герцберга обсуждает ее двусмысленность и влияние тенденции людей давать социально желательные ответы. Авторы признают, что политика улучшения работы, основанная на применении теории, может способствовать удовлетворению и уменьшению неудовлетворенности.Краткое изложение их анализа и выводов приведено в конце статьи.
• Двухфакторная теория Герцберга : Согласованность и зависимость метода , Френч, Э. Б., Метерски, М. Л., Талер, Д. С., & ТРЕКСЛЕР, Дж. Т. (1973). Психология персонала , 26 (3), 369-375.

Была ли эта статья полезной?

.