Модель мотивации Портера Лоулера (Porter & Lawler theory) — PowerBranding.ru
Классические модели мотивации персонала утверждают, что удовлетворенность сотрудников и их производительность тесно связаны между собой. Портер и Лоулер же считают, что правило «Высокая удовлетворенность ведет к улучшению производительности и, наоборот, недовольство снижает производительность персонала компании» не работает. В своей модели мотивации Портер и Лоулер (Porter & Lawler, 1968) утверждают, что мотивация совсем не является синоним удовлетворенности сотрудников. Исследователи заявляют, что мотивация, удовлетворенность и производительность персонала являются независимыми переменными.
Модель мотивации Портера и Лоулера пытается объяснить сложную взаимосвязь между производительностью персонала, удовлетворенностью персонала и мотивацией, которую приобретают сотрудники благодаря существованию системы поощрений и вознаграждений в компании. Согласно модели низкая или высокая удовлетворенность персонала является результатом выполненной работы и возникает только в том случае, когда фактически полученный размер вознаграждения равен или превышает ожидаемый уровень вознаграждения.
Рис.1 Схема мотивационной модели Портера — Лоулера
Расшифровка элементов модели
Рассмотрим каждый элемент модели Портера и Лоулера подробно.
| Элемент модели | Подробное описание |
| 1. Ценность вознаграждения | Насколько обещанное поощрение за выполнение поставленных задач значимо для сотрудника. |
| 2. Вероятность вознаграждения | Насколько сотрудник оценивает реальность обещанных благ. |
| 3. Усилия | Интенсивность, вовлеченность и старание, которое проявляет сотрудник при выполнении своей работы. Сила усилий по выполнению поставленных задач зависит от ценности и вероятности вознаграждения. |
| 4. Роль работника | Характер и сложность поставленных задач, а также понимание, с помощью каких инструментов и ресурсов выполнять работу. |
| 5. Способности работника | Владение необходимыми навыками и обладание определенными личностными качествами напрямую влияет на возможность показать хороший результат при выполнении поставленных задач. |
| 6. Фактический результат работы | Качество, скорость и полнота выполнения поставленных задач. |
| 7А. Внутреннее вознаграждение | Нематериальное поощрение сотрудника: чувство выполненного долга, удовлетворение от достигнутого результата, от ощущение значимости и важности для компании. |
| 7Б. Внешнее вознаграждение | Материальное поощрение сотрудника: заработная плата и продвижение по карьерной лестнице. |
| 8. Ожидаемое вознаграждение | Субъективная оценка работником качества выполнения поставленных задач, выраженная в ожидании определенного уровня материальных и нематериальных поощрений. |
| 9. Удовлетворение | Ощущаемая удовлетворенность от работы в компании как результат согласия с оценкой руководством качества выполненных работ. |
Ключевые выводы и мысли модели Портера — Лоулера
Если работник не имеет нужных навыков и способностей для выполнения поставленной задачи, то даже высокий уровень мотивации не поможет ему достичь удовлетворенности.
Высокая мотивация не может привести к повышению производительности, если работник не понимает, с помощью каких инструментов выполнять поставленные задачи.Характер задачи в том числе оказывает влияние на получение удовлетворенности от выполненной работы.
Высокое значение приобретает субъективная (личная) оценка работником качества своей работы: чем выше собственная оценка сотрудником качество своей работы, тем выше ожидаемый уровень вознаграждения.
Только фактическая производительность сотрудника может повлиять на рост или снижение его удовлетворенности от работы. Это значит, что мотивацией персонала можно управлять только через постановку правильных задач, через контроль за выполнением задач и через правильную систему вознаграждений за выполненную работу.
Руководитель компании должен внимательно следить за тем, чтобы разный уровень производительности имел разный уровень вознаграждения. Более продуктивные работники должны понимать, что могут рассчитывать на более высокие привилегии и поощрения.
Любое увеличение усилий и интенсивности работы должно прямо коррелировать с увеличением вознаграждения за работу. В ином случае персонал компании будет понимать, что затраты на увеличение производительности выше, чем возможное увеличение дохода. Данное несоответствие будет выступать сильным демотиватором для роста продуктивности работ.
Предыдущая статья:
Чем занимается маркетинг?
Please enable JavaScript to view the comments powered by Disqus. comments powered byКомплексная теория мотивации Портера-Лоулера — Сайт Марии Загорской
Лайман Портер и Эдвард Лоулер (L. Porter, Е. Lawler)– американские исследователи, представившие в 1968 году собственную теорию мотивации труда. Концепция основана на положениях теорий справедливости и ожидания.
Классические модели мотивации предполагают зависимость между личной удовлетворенностью работника и его производительностью. Портер и Лоулер не считают утверждение «довольный работник – продуктивный работник» единственным верным.
Суть теории двух ученых в прямой взаимосвязи между приложенными усилиями, вознаграждением сотрудника и его удовлетворенностью. По мнению исследователей, работник прикладывает к выполнению цели силы, соответствующие ожидаемой заработной плате. За достигнутым материальным вознаграждением следует моральное удовлетворение, появляется чувство личной значимости, самоуважения. Прослеживается связь между затраченными силами и внутренними ощущениями человека.
Простыми словами можно объяснить теорию так: сотрудник получает радость не только от денег, но и от результатов своего труда.
Специалист старается выполнить поставленные задачи быстрее и лучше, чтобы получить заработную плату и, как следствие, внутреннее удовлетворение. Однако правило работает только в том случае, когда сумма вознаграждения оказалась не меньше ожидаемой.
Работник получает удовлетворение от результатов своего труда, которые зависят от таких факторов, как затраченные усилия, способности, знания и опыт, характер и осознание своего места в общей работе.
Применение комплексной теории мотивации в практике нематериальной мотивации персонала предполагает, что удовлетворенность работника зависит не только от получения высоких результатов труда, но и от факта завершения собственных трудовых усилий.
Напротив, если в работе присутствует большое количество стратегических задач, завершение которых отсрочено по времени, что нередко характерно для работы руководителя высшего звена управления, это создает определенный стресс незавершенности. В данном случае необходимо воздействие специальных мотивирующих мер, снижающих этот стресс, — высокой заработной платы и дополнительных факторов нематериальной мотивации.
Трудности в применении комплексной теории мотивации заключаются в том, что перед руководством стоит задача поиска способов представления завершенных крупных задач.
Например, это могут быть фотографии на стене в переговорной комнате, на которых представлены этапы строительства производственного комплекса — от стадии котлована идо работающих цехов. Таким же целям может служить музей компании, в котором хранятся документы и фотографии, на которых представлены этапы развития компании. В последнее время популярными становятся корпоративные книги, где в форме текстовых материалов и фотографий описана история компании от ее учреждения до настоящего времени.
Все эти мероприятия направлены на то, чтобы восполнить стресс незавершенности управленческого персонала при помощи демонстра ции того, как были завершены ранее другие крупные задачи в компании.
Пример:
В одной компании рабочие высказывали острую неудовлетворенность заработной платой. Несмотря на то, что их претензии были обоснованными, финансовые возможности компании в тот моментне позволяли увеличить заработную плату. Перед руководством встала задача мотивации рабочих при помощи нематериальных факторов. При этом следовало иметь в виду, что каждый рабочий трудился на своем участке и конечного результата своего труда видеть не мог.
Для того чтобы нейтрализовать неудовлетворенность персонала или снизить ее уровень, в цеху была организована выставка лучших работ {светильников) наиболее квалифицированных рабочих с указанием, на какой выставке эта продукция была представлена. Кроме того, в цеху были вывешены фотографии крупных компаний, которые купили эти светильники. При помощи таких, в общем-то, не дорогостоящих мер неудовлетворенность рабочих своей заработной платой на некоторый период была снижена.
Источник: Н.Самоукина. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах.
Адаптация теории мотивации Портера — Лоулера к современным условиям – тема научной статьи по прочим социальным наукам читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка
АДАПТАЦИЯ МОДЕЛИ МОТИВАЦИИ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА К СОВРЕМЕННЫМ УСЛОВИЯМ
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной на рис. 1, фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.
потребности.
При расширении понятия «потребности» в этой схеме видно, что самооценка роли работника в трудовом процессе есть не что иное, как результат удовлетворения ряда социальных потребностей, и должна рассматриваться наравне со всеми остальными группами потребностей человека. То же можно сказать и в отношении восприятия справедливости вознаграждения. Стремление к справедливости — это одна из интеллектуальных потребностей. В тоже время следует отметить, что:
1. способности и характер индивида влияют не только на результативность его труда, но также определяют его способность оценить как ценность вознаграждения и вероятность его получения, так и полученные результаты. По этой причине способности и характер человека следует вынести как единый фон, на котором происходит процесс мотивации и который влияет на все процедуры этого процесса;
2. усилия могут продолжаться длительный промежуток времени, за который могут существенно измениться ценность вознаграждения и вероятность его получения, и эта переоценка может изменить силу мотива, а также сделать дальнейшие усилия неблагоприятными;
3. удовлетворение, в первую очередь, влияет на изменение состава и величины потребностей, на ценность вознаграждения оно влияет только исходя из теории предельной полезности;
4. полученное вознаграждение оценивается всесторонне, а не только с точки зрения его справедливости.
5. информация о затраченных усилиях, полученных результатах и вознаграждениях отражается в опыте индивида и влияет на оценку вероятности связи «усилия-вознаграждения» в будущем, то же происходит с результатом оценки вознаграждений.
На основании изложенного автором предлагается модель (рис.
2), сочетающая в себе достоинства процессуальных и содержательных теорий мотиваций. В предложенной модели можно выделить три цикла мотивации. Эти циклы соответствуют длительности планового периода постановки цели могут быть обозначены как оперативный, тактический и стратегический. Оперативный цикл соответствует вероятному изменению силы побуждения, происходящей из-за переоценки ценности вознаграждения и вероятности его достижения в процессе приложения усилий. Тактический цикл — это полный цикл мотивационного воздействия, приводящий к изменению уровня удовлетворения потребностей. Стратегический цикл характеризуется наличием вероятности осознания результатов от произведенных усилий, не учтенных ранее, которые могут быть сделаны в ходе приобретения индивидом опыта из других мотивационных циклов. Вероятностные связи отмечены пунктирной линией.
Рис. 2. Цикличная модель мотивации
Литература
1. Филип Уайтли Мотивация. М.: Вильямс, 2003.
2. Клаус Кобьелл, Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен. М.: Альпина Паблишер, 2003.
3. Абрахам Гарольд Маслоу, Мотивация и личность. М.: Евразия, 2001.
Комплексная модель мотивации Л. Портера – Э. Лоулера
Ученые Лайман Портер и Эдвард Лоулер являются разработчиками теории трудовой мотивации, которая названа комплексной моделью мотивации. Модель состоит из пяти главных элементов:
- затраченные усилия;
- оценка вероятности получения вознаграждения за приложенные усилия;
- достигнутые результаты;
- вознаграждение;
- степень удовлетворенности.
Рисунок 1.
Модель Портера-Лоулера
Согласно теории мотивации Л. Портера — Э. Лоулера сотрудник достигает результатов, исходя из трех переменных: усилий, которые затрачены (3), способностей и особенностей, характеризующих человека (4), осознания своей роли в трудовом процессе (5). Затрачиваемые усилия, в свою очередь, зависят от объема и ценности вознаграждения (1). Кроме этого важную роль играет то, насколько человек убежден в существовании тесной связи между усилиями и вознаграждением (2). Если требуемый уровень результативности достигнут, это может повлечь внутренние вознаграждения (7а). Сюда относятся: чувство удовлетворения от сделанного, чувство самоуважения, компетентности. К внешним вознаграждениям относятся: похвала, премия, повышение по службе (7б). Пунктир между результативностью и вознаграждением, которое воспринимается как справедливое (8), показывает, что человек способен оценивать степень справедливости вознаграждения, которое выдается за достигнутые результаты. Удовлетворение (9) — итог внешних и внутренних справедливых вознаграждений. Удовлетворение показывает, насколько ценно вознаграждение в реальности (1). Именно эта оценка окажет влияние на восприятие человеком будущих ситуаций. Итак, результативный труд ведет к удовлетворению. Представленная модель показывает ведущую роль мотивации в трудовом процессе, в противовес фрагментарной.
Теория субъективно важных характеристик труда Г.Р. Олдхема и Дж. Хакмана
Данная теория является основой для практических исследований, которые направлены на то, чтобы сформировать позитивный, положительный «образ работы». Модель состоит из пяти составляющих труда, которые составляют субъективный образ трудовой ситуации:
- разнообразие задач, которые решаются;
- сложность решения;
- значимость задач;
- автономия в выборе способов решения;
- наличие обратной связи внешнего и внутреннего характера.
Нужна помощь преподавателя?
Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!
Описать заданиеХарактеристика составляющих труда
Определение 1Разнообразие труда — количество заданий однотипного плана и качественно разных задач, которые входят в обязанности работника.
труда выражается в переживании содержательной насыщенности трудового процесса, интенсивности нагрузок, заинтересованности в решении задач, либо, напротив, невостребованности, усталости, монотонности.
Определение 2Сложность/целостность задач — наличие в трудовом процессе емких, содержательных заданий, которые можно назвать завершенными.
Выполнение такого рода работы придает осмысленность труду, позволяет дать оценку каждому работнику индивидуально. Работник, в свою очередь, сможет почувствовать, какой вклад он внес в деятельность организации.
Определение 3Значимость — степень важности задач, которые поручены работнику.
Определение 4Автономия — свобода и независимость выбора путей решения задач.
Данная категория побуждает работника быть самостоятельным в принятии решений. Это влечет за собой повышенное чувство ответственности работника за качество и своевременность выполнения порученных заданий. С другой стороны, повышенная автономия может привести к отсутствию поддержки и контроля со стороны руководящих работников.
Определение 5Обратная связь — наличие сведений о результатах деятельности работника. Внутренняя обратная связь достигается путем самоанализа работником своих результатов.
Внешняя обратная связь — это независимые источники: руководители, коллеги, клиенты, заказчики.
Теория Олдхема и Хакмана имеет особое значение среди теорий мотивации труда, так как она является наиболее востребованной как в научных исследованиях, так и на практике. Данную модель можно назвать базой для решения важнейших оптимизационных задач: улучшения качества работы, снижения текучести на производстве, профессионального роста.
Теория мотивации Портера — Лоулера
Также эту теорию называют теория справедливости или комплексная теория Портера-Лоулера.
В этой статье мы кратко разберем, в чем же она заключается и как ее применять на практике.
Эта теория основана на изучении труда работников и их мотивации. В своей теории ученые выдвинули ряд предположений о том, от чего зависит эффективность на рабочем месте.
Содержание статьи:
Комплексная теория Портера-Лоулера — основные постулатыТак, по их мнению эффективность труда работника зависит от следующих факторов:
1) Оценка ценности вознаграждения.
То есть, оценка того, насколько будущее или текущее вознаграждение является ценным для сотрудника.
2) Приложенных усилий
То есть, понимание того, сколько усилий (трудозатрат) сотрудник должен приложить, чтобы получить вознаграждение.
3) Причинно-следственная связь между усилием и вознаграждением
То есть, насколько сильно зависит вознаграждение от стараний самого работника и насколько от каких-либо внешних или субъективных факторов (то есть, насколько вероятность того, что сотрудника «не прокинут» с вознаграждением, насколько все прозрачно и т.п.)
4) Специфика самого работника
Возможности работника — физиологические, умственные, психологические. Безусловно, от этого тоже зависит производительность труда.
5) Самооценка сотрудника
Иными словами, насколько сотрудник сам осознает свой вклад в достижение результата (если сотрудник работает не один, а в команде)
Теория мотивации Портера-Лоулера на практике
В зависимости от сочетания этих факторов, необходимо строить систему мотивации сотрудников. Здесь важно понимать, что если какие-либо из этих факторов отсутствуют (например, нет большой связи между вложенным результатом и вознаграждением), то систему мотивации хорошую выстроить не удастся.
То есть, хорошая система мотивации должна учитывать все эти 5 факторов.
Видео по теории Портера Лоулера:
Советуем также посмотреть видео «Все теории мотивации за 12 минут»
Модель Портера — Энциклопедия по экономике
Модель Портера-Лоулера [c.180]М 104 Модель Портера-Лоулера-180 [c.465]
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера. [c.376]
| Рис. 13.5.Модель Портера-Лоулера. |
ПРИМЕНИМОСТЬ МОДЕЛИ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.
[c.382]
Исследования, как представляется, подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы. [c.382]
Выберите из вашей практики ситуацию, в которой требуется мотивация, и покажите последовательно, шаг за шагом, как в ней будет работать модель Портера-Лоулера. [c.386]
Модель Портера. Маркетинговые ограничители доступа на рынок для новых конкурентов (экономия на масштабе, правовая защита, сила марки, потребность в капитале, издержки перехода, доступ к сбытовым сетям, эффект опыта). [c.129]
Теория справедливости. Модель Портера-Лоулера. [c.165]
Имеются три основные процессуальные теории мотивации теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера. [c.75]
Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости (модель Портера-Лоулера), т.е. в их модели (рис.4.4) фигурирует пять переменных затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
[c.76]
Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей [c.76]
Назовите отличительные особенности (преимущества и недостатки по сравнению с другими теориями мотивации) модели Портера-Лоулера. [c.92]
Наиболее известны из процессуальных теорий теория ожиданий, теория подкрепления, теория справедливости, модель Портера-Лоулера. [c.122]
Модель Портера-Лоулера представляет собой комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. [c.124]
Определение цены в зависимости от затрат. Традиционно цена товара базируется на общей себестоимости его производства. В рамках общей стратегической модели Портера [38], обеспечивающей некоторые преимущества фирме за счет уникальности товара или уровня его цены, определение цены по издержкам ориентирует фирму на широкий рынок и производство товаров в большом количестве. [c.169]
Согласно модели Портера, зависимость между долей на рынке и прибыльностью конкретного инвестиционного проекта (всей маркетинговой кампанией) может быть представлена U-образ-ной формой, как показано на рис. 9.7. [c.190]
Комплексная модель Портера—Лоулера включает элементы теории ожидания и теории справедливости. В модели заложены пять переменных затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Состав и содержание блоков модели приведены в табл. 4.1. [c.119]
Модель Портера—Лоулера реализует следующие зависимости (взаимосвязи) [c.119]
Элементы модели Портера—Лоулера и их взаимосвязи приведены на рис. 4.10. [c.121]
| Рис. 4.10. Модель Портера—Лоулера |
Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты. Практика подтверждает, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Поэтому менеджер должен
[c.121]Общий подход к использованию базовых стратегий, отражающих стратегические действия предприятия (корпорации) в развитии связи продукт — рынок и применении соответствующих базовых стратегий маркетинга, определяется моделью Портера и приведен в табл. 20.3. [c.571]
Опишите комплексную модель Портера—Лоулера. [c.598]
| Рис. 16.1. Модель Портера для структуры отрасли с точки зрения конкуренции |
Эти теории говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, настраивает себя на определенное поведение, приводящее к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. Имеется пять основных процессуальных теорий мотивации теория ожидания, теория постановки целей, теория справедливости (равенства), теория партисипативного управления, модель Портера — Лоулера. [c.252]
Согласно модели Портера зависимость между долей на рынке и прибыльностью имеет U-образную форму (рис. 3.6). [c.109]
Фирма с небольшой долей на рынке может преуспеть, имея четко концентрированную стратегию и сосредоточивая свои усилия на одной конкурентной нише , даже если ее общая доля на рынке незначительна (это отличает модель Портера от выводов Бостонской консалтинговой группы).
[c.109]
Доля на рынке Рис. 3.6. Стратегическая модель Портера [c.109]
Модель Портера—Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных 1) затраченные усилия 2) восприятие 3) полученные результаты 4) вознаграждение 5) степень удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме того, устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами — человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты. [c.217]
Получившая широкую поддержку модель Портерз-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда порождает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений. [c.385]
МОДЕЛЬ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА (PORTER-LAWLER MODEL) — ситуационная теория мотивации, объединяющая элементы теории ожиданий и теории справедливости. Она включает пять переменных величин усилия, ожидания, результативности, вознаграждения и удовлетворения. [c.687]
Стратегическая модель воздействия на прибыль (система PIMS). Модели Портера модель концентрации маркетинговых усилий (U-образная кривая) и матрица конкуренции. [c.129]
В литературе достаточно широко изложены различные подходы к классификации рыночных, в том числе маркетинговых стратегий.
Ф. Котлер предлагает классификацию стратегий маркетинга, основанную на состоянии спроса [12]. Четыре подхода к классификации стратегий маркетинга представлены в матрице возможностей по товарам и рынкам БКГ — бостон консалтинг групп , которая предусматривает выбор стратегии в зависимости от степени насыщенности рынка и возможности компании постоянно инвестировать в обновление производства. В программе воздействия рыночной стратегии на рынок — PIMS — устанавливается взаимосвязь между экономическими параметрами и двумя характеристиками функционирования фирмы доходом от инвестиций и движением наличных средств. В общей стратегической модели Портера рассматриваются две основные концепции планирования маркетинга — выбор целевого рынка и достижение стратегического преимущества и присущие им альтернативы.
[c.247]Из процессуальных теорий мотивации обычно отмечают теорию ожидания, теорию справедливости и модель Портера-Лаулера. По мнению Синка [Там же. С. 329], эти теории известны немногим менеджерам США и до сих пор почти не используются на практике. Мы полагаем,, что научная обоснованность процессуальных теорий (по крайней мере в том виде, в котором они опубликованы на русском языке) представляется весьма сомнительной. Вряд ли их можно называть теориями. Скорее, это гипотезы или рекомендации. Например, в так называемой теории справедливости подчеркивается важность соотношений между усилиями членбв коллектива и, получаемыми вознаграждениями. Если человек считает, что его недооценивают, то мотивация и результативность труда снижа- [c.120]
Модель Портера-Лоулера — Основы менеджмента – ответы на вопросы
В 1968 г. Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, которая содержит элементы теории ожиданий и теории справедливости. Модель этих авторов, согласно которой достигнутые результаты зависят от затраченных сотрудником усилий, его способностей, а также сознания им своей роли приведена на рис. 1. Уровень затраченных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что приложенные усилия действительно повлекут за собой вполне определенный уровень вознаграждения.
В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами. Для того чтобы лучше понять механизм мотивации по модели Л. Портера — Э. Лоулера, рассмотрим ее по элементам. Цифровые обозначения в скобках соответствуют нумерации элементов на рис. 1.
Рис. 1. Модель Л. Портера — Э. Лоулера
Итак, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4) и осознания им своей роли в процессе труда (5).
Уровень затраченных усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2).
Достижение требуемых результатов (б) может повлечь внутренние вознаграждения (7), такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) — похвалу руководителя, премию, продвижение по службе.
Штриховая линия между результативностью (6) и внешними вознаграждениями (8) означает, что возможна связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для конкретного сотрудника и организации в целом.
Штриховая линия между результативностью (6) и вознаграждениями, воспринимаемыми как справедливые (9), показывает, что люди имеют собственное мнение относительно получаемого вознаграждения.
Удовлетворение (10) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерой реальной ценности вознаграждения (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Внимание!
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.
Один из наиболее важных выводов теории Л. Портера — Э. Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению работников. Это прямо противоположно точке зрения большинства менеджеров и ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение способствует достижению высоких результатов в труде, или, другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше.
Справедливость точки зрения Л. Портера и Э. Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его, подтверждают исследования.
Теория Л. Портера — Э. Лоулера внесла значительный вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Она показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в единую теорию мотивации.
Установлено, что только при наличии определенных условий повышение заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое состоит в том, что люди должны придавать заработной плате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью и в то, что повышение производительности труда обязательно приведет к повышению заработной платы.
Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между заработной платой и достигаемыми трудовыми результатами. Однако исследования показали, что менеджеры часто оценивают затраченные работником усилия исходя из его стажа и времени, проведенного на работе, а вовсе не из достигнутых результатов.
Для установления связи между заработной платой и достигаемыми трудовыми результатами Э. Лоулер предложил разделить заработную плату работника на три части. Одна ее часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в организации аналогичные обязанности, должны получать за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть заработной платы, но ее размер автоматически регулируется. Размер третьей части заработной платы варьируется для каждого работника и зависит от достигнутых им результатов в предшествующий период. Для плохого работника он должен быть минимальным, для хорошего — максимальным: примерно как первые две части вместе взятые. Размер третьей части заработной платы может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующий период.
Оклад (первые две его части) может увеличиваться только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслугой лет и повышением стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная человеком часть заработной платы (третья) может изменяться и весьма резко. Поэтому если результативность труда работника снижается, то уменьшается и заработная плата вследствие уменьшения ее переменной части. Таким образом, производительность труда влечет за собой изменения в оплате.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему
Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту
Узнать стоимостьТеория мотивации Портера и Лоулера
Теория мотивации Портера и Лоулера основана на предположении, что вознаграждение вызывает удовлетворение и что иногда результативность приносит вознаграждение. Они предполагают, что взаимосвязь между удовлетворенностью и эффективностью связана с другой переменной наградой. Они видят, что хорошая работа ведет к вознаграждению, которое ведет к удовлетворению. Это модель с множеством переменных, которая объясняет комплекс взаимосвязей между мотивацией, эффективностью и удовлетворенностью.
Они утверждают, что удовлетворение не всегда приводит к результату. Верно скорее обратное, потому что люди могут успокоиться, однажды достигнув удовлетворения. С другой стороны, результативность может привести к удовлетворению, если система вознаграждения эффективна
Теория мотивации Портера и Лоулера — Награды
Теория предлагала два типа вознаграждения:
- Внутреннее вознаграждение : Внутреннее вознаграждение присуждается самому человеку за хорошую работу.Они включают чувство выполненного долга и удовлетворения потребностей более высокого уровня, как это определено Маслоу. Внутреннее вознаграждение напрямую связано с хорошей производительностью только в том случае, если структура работы разнообразна и сложна, поэтому человек может вознаградить себя, если он считает, что он хорошо справился.
- Внешние вознаграждения : Внешние вознаграждения предоставляются организацией и удовлетворяют в основном потребности более низкого уровня. К ним относятся такие вещи, как оплата, продвижение по службе, статус и гарантия занятости. Внешние награды — это еженедельная связь с производительностью
В модели вознаграждения косвенно связаны с удовлетворением через воспринимаемые справедливые вознаграждения.Эта переменная относится к количеству вознаграждений, которые, по мнению человека, он должен получить в результате своей работы. Эта переменная также может быть расширена, чтобы включить количество вознаграждений, которые, по мнению человека, должны быть связаны с определенной должностью в организации. Таким образом, Портер и Лоулер рассматривают удовлетворенность как меру недостатка. Удовлетворенность определяется разницей между фактическим вознаграждением и воспринимаемым справедливым вознаграждением. Если фактическое вознаграждение превышает предполагаемое вознаграждение, это приводит к удовлетворению.Если происходит обратное, это приводит к неудовлетворенности. Степень, в которой человек удовлетворен или не удовлетворен, зависит от величины разницы между фактическим и предполагаемым справедливым вознаграждением
Надеемся, вам понравилась эта статья. Вот несколько полезных статей, которые вы можете прочитать дальше:
Загрузить статью в формате PDF
Щелкните, чтобы перейти на страницу подготовки RBI Grade B
Теги: Модель Портера Лоулера, Модель Портера и Лоулера, Модель Портера Лоулера, модель мотивации, Теория Портера Лоулера, Модель Мотивации Портера Лоулера, pdf, Теория Мотивации Портера и Лоулера, pdf
Модель мотивации Портера и Лоулера (с диаграммой)
Модель мотивации Портера и Лоулера: предположения, элементы и значение!
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали исчерпывающую теорию мотивации, объединив различные аспекты, которые мы до сих пор обсуждали, и использовали две дополнительные переменные в своей модели.Хотя во многом он построен по модели ожидания Врума. Модель Портера и Лоулера — более полная модель мотивации. Эта модель применялась на практике также при изучении менеджеров. Это многовариантная модель, которая объясняет взаимосвязь между отношением к работе и ее производительностью.
Допущения:Эта модель основана на четырех основных предположениях о поведении человека:
(i) Как упоминалось выше, это многовариантная модель.Согласно этой модели, индивидуальное поведение определяется комбинацией факторов, присущих человеку и окружающей среде.
(ii) Предполагается, что люди — это разумные люди, которые принимают сознательные решения относительно своего поведения в организациях.
(iii) У людей разные потребности, желания и цели.
(iv) На основе своих ожиданий люди выбирают между альтернативным поведением, и такое решительное поведение приведет к желаемому результату.
Элементы:Различные элементы этой модели поясняются на следующем рисунке:
1. Усилие:
Усилие — это количество энергии, которое человек вкладывает в работу.
2. Размер вознаграждения:Прежде всего люди пытаются выяснить, будет ли для них привлекательным вознаграждение, которое может быть получено за выполнение работы.В теории Врума это называется валентностью. Человек, который ищет больше денег, например, дополнительный отпуск, может быть непривлекательной наградой. Если вознаграждение будет привлекательным или талантливым, то человек приложит дополнительные усилия для выполнения работы. в противном случае он снизит свои усилия.
3. Воспринимаемая вероятность вознаграждения за усилия:Кроме того, прежде чем люди приложат какие-либо усилия, они также попытаются оценить вероятность того, что определенный уровень усилий приведет к желаемому уровню производительности, и возможность того, что эта работа приведет к определенным видам вознаграждений.Основываясь на значимости вознаграждения и вероятности вознаграждения за усилия, люди могут решить приложить определенный уровень усилий.
4. Производительность:Усилие ведет к результату. Ожидаемый уровень производительности будет зависеть от количества усилий, способностей и черт человека и его восприятия роли. Способности включают знания, навыки и интеллектуальные способности для выполнения работы. Для многих профессий важны выносливость, упорство и целеустремленность.Таким образом, способности и черты характера будут регулировать взаимосвязь между усилиями и результатами.
Кроме того, люди, выполняющие работу, должны иметь точное восприятие роли, которое относится к wav, в котором люди определяют работу. Люди могут по-разному воспринимать свои роли. Только те, кто воспринимает свои роли в соответствии с определением организации, смогут хорошо работать, приложив необходимые усилия.
5. Награды:Результативность приводит к определенным результатам в виде двух типов вознаграждений, а именно внешних вознаграждений и внутренних вознаграждений.Внешнее вознаграждение — это внешнее вознаграждение, данное другими в организации в форме денег, признания или похвалы. Внутреннее вознаграждение — это внутреннее чувство уважения к работе и чувство компетентности, которое люди испытывают, когда они хорошо выполняют свою работу.
6. Удовлетворение:Удовлетворение будет результатом как внешнего, так и внутреннего вознаграждения. Однако для того, чтобы быть удовлетворенным, человек будет сравнивать свои фактические вознаграждения с предполагаемыми вознаграждениями, если фактические вознаграждения соответствуют или превышают воспринимаемые справедливые вознаграждения, человек будет чувствовать себя удовлетворенным, а если они меньше справедливого вознаграждения, человек будет чувствовать себя неудовлетворенным.
Значение модели Портера и Лоулера : МодельПортера и Лоулера представляет собой отход от традиционного анализа взаимосвязи удовлетворенности и производительности. На практике мы обнаруживаем, что мотивация — это не просто причинно-следственная связь, это сложное явление.
Эта модель имеет большое значение для менеджеров, поскольку она побуждает их сосредоточить внимание на следующих моментах, чтобы поддерживать мотивацию своих сотрудников:
1.Подбирайте способности и черты людей к требованиям работы, направляя нужного человека на правильную работу.
2. Он должен тщательно объяснить подчиненным их роли или то, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение. Затем он должен убедиться, что они это понимают.
3. Конкретно опишите фактические уровни производительности, ожидаемые от сотрудников, и эти уровни должны быть достижимыми.
4. Для достижения и поддержания мотивации соответствующее вознаграждение должно быть связано с успешной работой.
5. Убедитесь, что выплаченное вознаграждение ценится сотрудниками. Таким образом, он должен выяснить, какие вознаграждения привлекательны для сотрудника, и посмотреть, можно ли ему дать такие вознаграждения.
МодельПортера и Лоулера определенно внесла значительный вклад в лучшее понимание трудовой мотивации и взаимосвязи между производительностью и удовлетворенностью. Но даже тогда, на сегодняшний день, это не оказало большого влияния на реальную практику управления человеческими ресурсами.
Теория ожиданий Портера и Лоулера:
На самом деле теория Портера и Лоулера является усовершенствованием теории ожиданий Врума.Они утверждают, что мотивация не означает удовлетворение или результативность. Предложенная ими модель сталкивается с некоторыми из упрощенных традиционных предположений о положительной взаимосвязи между удовлетворенностью и эффективностью. Они предложили многовариантную модель для объяснения сложной взаимосвязи, существующей между удовлетворенностью и эффективностью.
Основная идея модели Портера и Лоулера состоит в том, что усилия или мотивация не ведут напрямую к результативности. Он неповрежден, опосредован способностями и чертами характера и ролевым восприятием.В конечном итоге результативность приводит к удовлетворению. То же самое изображено на следующем рисунке 17.4.
В этой модели три основных элемента. Давайте кратко обсудим их по порядку.
Усилие:Усилие — это количество энергии, которое сотрудник прилагает к определенной задаче. Сколько усилий сотрудник приложит к задаче, определяется двумя факторами:
.(i) Размер вознаграждения и
(ii) Восприятие вероятности вознаграждения за усилия.
Производительность:Одно усилие ведет к его / ее результативности. Оба могут быть равными, а могут и не быть. Однако объем работы определяется объемом труда, способностями и ролевым восприятием сотрудника. Таким образом, если сотрудник обладает меньшими способностями и / или неправильно воспринимает роль, его / ее производительность может быть низкой, несмотря на то, что он прилагает большие усилия.
Удовлетворение:Производительность приводит к удовлетворению. Уровень удовлетворения зависит от количества получаемых наград.Если сумма фактического вознаграждения соответствует или превышает предполагаемое справедливое вознаграждение, сотрудник будет удовлетворен. Что касается страны, если фактическое вознаграждение не соответствует ожидаемому, он / она будет недоволен.
Награды могут быть двух видов: внутренние и внешние. Примеры внутреннего вознаграждения — это чувство выполненного долга и самоактуализация. Что касается внешних вознаграждений, они могут включать условия работы и статус. Достаточная степень исследований подтверждает, что внутреннее вознаграждение с большей вероятностью вызовет отношение к удовлетворенности, связанное с производительностью.
Нельзя отрицать тот факт, что модель мотивации, предложенная Портером и Лоулером, довольно сложна, чем другие модели мотивации. Фактически, мотивация сама по себе не является простой причинно-следственной связью, а представляет собой сложный феномен. Портер и Лоулер попытались измерить такие переменные, как значения возможных вознаграждений, восприятие вероятностей усилий и вознаграждений и восприятие роли в получении удовлетворения.
Они рекомендовали менеджерам тщательно пересмотреть свою систему и структуру вознаграждения.Удовлетворение «усилие-результативность-вознаграждение-удовлетворение» должно стать неотъемлемой частью всей системы управления людьми в организации.
Нравится:
Нравится Загрузка …
Связанные(PDF) Перспективы использования теории Портера-Лоулера Мотивация студентов Военные
учебные задания. Огромная мотивирующая сила может быть представлена идеалом
, который он конструирует
, и каждый студент: одни цели легко достигаются
(для завершения контракта с военным учреждением
), а другие нацелены на более
трудных идеалов ( для достижения звания
генерал).Они представляют разные уровни стремления
, требующие различного участия
в образовании и обучении.
эл. Индивидуальные причины. Эти мотивационные мотивы
, которые наиболее связаны с самими собой
и оказывают наибольшее влияние на степень
участия в обучении-образовании: военный курсант
учится строить карьеру
ближе к своим жизненным проектам, чтобы развить личность
, с помощью которой можно навязать
подчиненных, чтобы продвинуть столько же в военной иерархии
.Тенденция к росту
капитальной военной карьеры зависит от личного достоинства
и утверждения системы
для военных и национальных ценностей.
Признание со стороны начальства или
подчиненных может иметь положительный эффект
на личном уровне и с точки зрения мотивации
в обучении: военный курс
может изменить отношение к поддержке сверстников
или в отношениях с учителя,
может увеличить его желание получить результаты в
лучших учебных задачах и т. д., что вполне может
изменить образовательное поведение.
ф. Причины материалов. Наконец, результаты обучения некоторых учащихся
зависят от группы по
причинам, основанным на вознаграждении / материальной выгоде.
Для военных, когда мы говорим о военной карьере
, эти типы причин не должны быть
самыми важными, но образование и
учебная деятельность не являются полностью отрицательными
счет-фактура. Например, при обучении для
получение высоких оценок или различных наград
не следует рассматривать как отрицательный нюанс,
, а скорее это видение может быть нацелено на
, увеличивая возможности для достижения определенной престижной военной части
или военного местоположения
или по специальности.Мы согласны с тем, что никакие существенные основания
не должны иметь первостепенное значение для
усиления учебной деятельности, но
зависящие от внутренней мотивации учащийся
потребности и внутренние военные потребности, но
их долей в процессе обучения не следует пренебрегать
. все.
4. Мотивационная модель помещения Porter-
Лоулер применительно к вооруженным силам
Мотивация является ключевым элементом в достижении
организационных целей, поэтому
студентов-военнослужащих, перспективные командиры /
руководителей должны знать о потребности
подчиненных и использовать различные методы мотивации
для повышения их уровня удовлетворенности работой
и приверженности
достижению результатов.
Но в связи с успешным
достижением индивидуальных и коллективных
целей в обучении и в связи
с успешным развитием профессии офицера
, мы должны определить и
уточнить основные мотивирующие факторы так: индивидуальный
решимость работать; как это влияет на применение теоретических элементов
во время инструктажа по упражнениям
и личную роль в
индивидуальном и коллективном исполнении
тех, кто участвует в обучении.[3]
Модель была разработана
мотивационной работы и
Производительности в 1968 году и представляет собой
улучшение ожиданий В. Врума
теории. Считается, что само по себе
является недостаточным усилием и не всегда приводит к результативности
, так как на последнее влияет
навыков, опыта и личности
индивидуальной военной подготовки. Портер и
Лоулер интерпретируют усилия, мотивацию, удовлетворенность
и производительность как отдельные переменные
и пытались объяснить сложную взаимосвязь между ними.В модель вмешиваются
переменных: значение
вознаграждений, восприятие вознаграждения и вероятность
усилия, усилия, способности и личностные черты,
восприятие роли производительности.
Vroom, теория ожиданий предполагает, что сотрудник
активизирует свои усилия, если он
осознает тесную взаимосвязь между
корреляциями между усилиями и результатами,
результативностью и вознаграждением —
удовлетворенности.Но в новой модели
усилия приводят к производительности, индивиду
должен иметь четкое представление о своей роли, навыках, потребностях
и других особенностях, характерных для работы.
Эффективность взаимоотношений — высокая награда
— 10.1515 / kbo-2015-0034
Загружено с PubFactory 08.03.2016 12:07:59
через бесплатный доступ
Теория ожидания Врума
… предполагает такое поведение является результатом сознательного выбора среди альтернатив, цель которых — максимизировать удовольствие и минимизировать боль.Вместе с Эдвардом Лоулером и Лайманом Портером Виктор Врум предположил, что взаимосвязь между поведением людей на работе и их целями не так проста, как сначала представляли другие ученые. Врум понял, что производительность сотрудника зависит от индивидуальных факторов, таких как личность, навыки, знания, опыт и способности.
Теория предполагает, что, хотя люди могут иметь разные наборы целей, они могут быть мотивированы, если они считают, что:
- Между усилиями и результатами существует положительная корреляция,
- Благоприятное исполнение приведет к желаемой награде,
- Награда удовлетворит важную потребность,
- Желание удовлетворить потребность достаточно сильно, чтобы приложить усилия.
Теория основана на следующих убеждениях:
Валентность
Валентность относится к эмоциональной ориентации людей в отношении результатов [наград]. Степень потребности сотрудника в внешних [деньгах, продвижении по службе, отпуске, льготах] или внутреннем [удовлетворении] вознаграждении). Руководство должно понять, что ценят сотрудники.
Ожидание
У сотрудников разные ожидания и разные уровни уверенности в своих способностях.Руководство должно выяснить, какие ресурсы, обучение или надзор необходимы сотрудникам.
Возможности
Восприятие сотрудниками того, получат ли они на самом деле то, что они хотят, даже если это было обещано менеджером. Руководство должно обеспечить выполнение обещаний о вознаграждении и осведомленность сотрудников об этом.
Врум предполагает, что убеждения сотрудника в отношении ожидаемости, полезности и валентности психологически взаимодействуют, создавая мотивационную силу, позволяющую сотруднику действовать таким образом, чтобы приносить удовольствие и избегать боли.
Список литературы
- Менеджмент и мотивация, Врум, В.Х., Деци, Э.Л., Penguin 1983 (впервые опубликовано в 1970 г.)
[Эта книга содержит избранные материалы по «мотивации»; Включая Саймона, Маслоу, Герцберга, Врума, Лоулера и т. Д.]
Найдите нас на
Как можно использовать опросы сотрудников для применения теории ожиданий? | Малый бизнес
Компании стремятся повысить мотивацию сотрудников, потому что это дает преимущества для бизнеса.Использование мотивированной рабочей силы приводит к улучшению отношений с клиентами и повышению производительности. В опросе 2002 года, проведенном SITE Foundation, 85 процентов сотрудников согласились с тем, что мотивация влияет на качество или количество их работы; 78 процентов респондентов могут привести примеры случаев, когда мотивация давала очевидные преимущества.
Теория ожиданий
Определение того, что мотивирует сотрудников, сложно, потому что люди в рабочей силе имеют очень разное происхождение и опыт.Множество различных теорий пытаются объяснить, что мотивирует сотрудников. Теория ожидания была впервые предложена в качестве модели мотивации сотрудников в 1964 году Виктором Врумом. С тех пор она была расширена Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером, которые развили и расширили первоначальные идеи Врума. Теория ожиданий связывает вероятность и предполагаемую ценность возможных вознаграждений с результатами работы сотрудника.
Модель Врума
Теория ожидания состоит из трех компонентов: валентности, инструментальности и ожидания.Валентность описывает, как человек думает о результате. Степень, в которой человек чувствует себя позитивно или удовлетворен результатом, не связана с денежной стоимостью. Эффективность — это степень, в которой человек связывает два результата — например, уровень эффективности и продвижение по службе. Ожидание — это уровень уверенности человека в возможности того, что результат произойдет. Если человек ценит возможности продвижения по службе, для него это очень выгодный результат. Если он увидит четкую связь между своим уровнем производительности и вероятностью продвижения по службе, он будет мотивирован к работе.
Модель Портера и Лоулера
Портер и Лоулер стремились разработать модель Врума, определяя, почему люди обладают разными достоинствами и ожиданиями. Они также внесли в модель усилие. Сотрудники приложат больше усилий к своей работе, если увидят ценность в возможном результате. Однако усилия смягчаются способностями. Как бы усердно ни работал сотрудник, он не может достичь желаемого результата, если ему не хватает соответствующих навыков и способностей. Более способные сотрудники могут достичь более высокого уровня производительности с меньшими усилиями.Удовлетворенность сотрудника будет зависеть от того, считает ли он, что соотношение усилий и вознаграждения справедливо, когда он сравнивает себя с коллегами.
Опросы сотрудников
Компании используют опросы сотрудников для измерения уровня удовлетворенности содержанием работы, рабочей средой и организационной культурой. Опросы сотрудников — полезный инструмент для применения теории ожидания. Чтобы применить теорию ожидания на рабочем месте, работодатели должны понимать, какие результаты ценят сотрудники и воспринимают ли они эти результаты как возможные в рамках организационной культуры.Например, опрос сотрудников может спросить, согласны ли сотрудники с тем, что в организации есть возможности для карьерного роста. Если этот вопрос получает низкую оценку, тогда компания знает, что ей необходимо заняться своей деятельностью по развитию карьеры, если она хочет повысить производительность сотрудников, которые мотивированы перспективой продвижения по службе.
Ссылки
Автор биографии
Линн Макдональд имеет опыт в области управления человеческими ресурсами, обучения, организационного развития и права.Макдональд получил юридическое образование в Университете Данди в 1990 году и имеет дипломы в области управления персоналом и юридической практики. Она является научным сотрудником Chartered Institute of Personnel & Development.
Эффективное применение теории ожидания в JSTOR
AbstractБросая вызов традиционным представлениям о различии ролей менеджеров и лидеров, а также сотрудников и менеджеров, эта статья предполагает, что любой человек обладает способностью приобретать лидерские качества в организации.Благодаря тщательному применению принципов, связанных с теорией ожидания, лидер принимает стратегию притяжения со своими последователями, основанную на влиянии, а не стратегию проталкивания, основанную на использовании силы. Практические предложения и опасения с точки зрения лидера представляют собой курс действий, который реализует видение организации, удовлетворяя потребности и ожидания последователей.
Информация о журналеThe Journal of Managerial Issues (JMI) — это академический журнал по менеджменту, который публикуется ежеквартально и использует процесс двойного слепого рецензирования.Цель JMI — способствовать развитию знаний, непосредственно связанных с теорией организаций и практикой управления. Он публикует и распространяет результаты новых и оригинальных научных исследований среди широкой аудитории, состоящей из преподавателей и администраторов университетов, руководителей предприятий, консультантов, служащих и государственных служащих. JMI действует как мост между академическим и бизнес-сообществом.
Информация для издателяГосударственный университет Питтсбурга (PSU) — один из шести университетов штата Канзас, в которых обучается около 7300 студентов.Он расположен на юго-востоке Канзаса в городе Питтсбург.