Теория потребностей герцберга: Теория двух факторов Ф. Герцберга

Автор: | 13.04.1976

Содержание

Двухфакторная теория потребностей Герцберга (Курсовая работа)

Двухфакторная теория потребностей Герцберга

Введение

Актуальность темы работы связана с тем, что в последние годы в нашей стране наблюдается уменьшение желания трудиться, особенно в общественном производстве. Соответственно, большое значение приобретает необходимость мотивации труда.

Целью данной работы является исследование теории потребностей Герцберга как одной из теорий мотивации. Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

определить место указанной теории в современных теориях мотивации;

ознакомиться с основными положениями теории;

определить достоинства и недостатки теории.

При написании данной работы были использованы труды таких специалистов, как Кабушкин Н.И., Вачугов Д.Д. и др., а также статьи из Интернета.

1. Характеристика процесса мотивации

1.1. Сущность и основные категории мотивации

Путь к эффективному менеджменту лежит через понимание того, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Мотивация как одна из функций менеджмента – это процесс создания у работников организации внутреннего побуждения к действиям для достижения организационных целей в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом.

Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Всегда следует искать мотив такого поведения.

Традиционный подход к мотивации основывался на вере в то, что сотрудники – всего лишь ресурсы, активы, которых надо заставить эффективно работать. Технический прогресс радикально изменил отношение к труду и повседневному существованию. В результате менеджер ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности сотрудников – как направить их энергию на имеющуюся работу.

Стремление человека реализовать себя в своём деле бесспорно – так он устроен. Там, где управление и организация труда предоставляют сотрудникам такие возможности, их труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду − высокими. Значит, мотивировать сотрудников – затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности.

Основными категориями мотивации являются потребность, мотив и стимул.

Потребность — это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. В психологии под потребностью понимается особое состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, которое является причиной осознания человеком эмоциональной напряженности или неудовлетворённости и оказывает влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности.

Источником возникновения потребностей в определенных изделиях является производство, социальных потребностей − общественный характер жизнедеятельности человека, духовных потребностей − сознание индивида.

Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего его внешнего мира, которое отражено в сознании, является мотив.

Мотив — это осознанное индивидом побуждение к деятельности. Вместе с тем он однозначно не определяет содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различных деятельностей. Так, потребность в одежде может быть удовлетворена путем её покупки в магазине, кражи, пошива самостоятельно или в ателье; наконец, одежду можно попросить, одолжить и т.

д. Здесь уже речь идет об объективных условиях жизнедеятельности человека, которые выступают как цели его деятельности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы находятся в определенном соотношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий; она обладает определенной стабильностью. Тем не менее, эта структура может меняться: в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или «раздражений», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий.

Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно.

1.2. Стадии процесса мотивации

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий.

Перечислим стадии процесса мотивации и их основные характеристики:

1) возникновение потребности. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для её устранения;

2) поиск путей устранения потребности. Потребность возникла и создает проблемы для человека, он начинает искать возможности устранить её: удовлетворить, подавить или не замечать. Возникает необходимость что-то делать, что-то предпринять;

3) определение целей (направлений) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырёх моментов:

что я должен получить, чтобы устранить потребность;

что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

в какой мере я могу добиться того, что желаю;

насколько то, что я могу получить, может устранить потребность;

4) осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счёте, позволят ему получить что-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то в процессе осуществления действия на этой стадии может происходить корректировка целей;

5) получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определённую работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат и в зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию;

6) устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, стимулирует ли устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Разница между теориями мотивации Маслоу и Герцберга

Мотивация подразумевает процесс поощрения людей к действиям для достижения желаемых целей. Это то, что стимулирует человека продолжать делать уже начатое действие. В этом контексте известный психолог Абрахам Маслоу выделил элементы теории мотивации в классической статье, выпущенной в 1943 году. Его теория основана на потребностях человека и его выполнении.

С другой стороны, Фредерик Херцберг — американский психолог, который придумал концепцию обогащения работы и двухфакторную теорию мотивации, основанную на вознаграждениях и стимулах. Он попытался пролить больше света на концепцию мотивации труда.

Проверьте эту статью, чтобы узнать различия между теорией Маслоу и Герцберга о мотивации.

Сравнительная таблица

Основа для сравненияТеория Иерархии Потребностей МаслоуДвухфакторная теория Герцберга
Имея в видуТеория Маслоу — это общая теория мотивации, которая утверждает, что стремление удовлетворить потребности является наиболее важным фактором мотивации.Теория мотивации Герцберга гласит, что на рабочем месте существуют различные факторы, вызывающие удовлетворение или неудовлетворенность работой.
Природаописательныйпредписывающий
Полагается наНужды и их удовлетворениеНаграда и признание
Порядок потребностейиерархическаяНет последовательности
Основная концепцияНеудовлетворенные потребности стимулируют людей.Удовлетворенные потребности регулируют поведение и производительность.
разделениеРост и дефицит потребностей.Гигиенические и мотивирующие факторы.
MotivatorНеудовлетворенные потребностиТолько потребности более высокого порядка

Определение теории Маслоу

Авраам Маслоу — американский психолог, представивший популярную «Теорию иерархии потребностей» по мотивации. Теория подчеркивает стремление удовлетворить потребности людей, работающих в организации.

Теория разделена на две категории, то есть потребности роста и потребности дефицита, которые далее подразделяются на пять потребностей в каждом человеке, представленных в форме пирамиды. Теория основана на предпосылке, что человеческие потребности находятся в правильной последовательности, где психологические потребности находятся внизу, а потребности в самореализации находятся на высшем уровне. Другие потребности, то есть потребности в безопасности, социальные потребности и потребности в уважении, находятся в центре.

Это означает, что потребности более высокого уровня не могут развиваться до тех пор, пока потребности более низкого уровня не будут удовлетворены. Поскольку потребности людей безграничны, всякий раз, когда одна потребность удовлетворяется, другая потребность занимает ее место. Более того, неудовлетворенная потребность — это мотиватор, который управляет поведением человека.

Определение теории Герцберга

Фредерик Херцберг — специалист по поведенческому поведению, который в 1959 году разработал теорию, названную двухфакторной теорией мотивации или теории мотивации и гигиены.

Герцберг и его сотрудники провели опрос 200 человек, включая инженеров и бухгалтеров. В этом опросе их спросили о компонентах работы, которые делают их счастливыми или несчастными, и их ответы ясно показали, что именно рабочая среда вызывает несчастье или неудовлетворенность.

Теория Герцберга

Согласно теории, гигиенические факторы необходимы для поддержания разумного уровня удовлетворенности сотрудников. Такие факторы на самом деле не приводят к удовлетворению, но их отсутствие вызывает неудовлетворенность, поэтому они известны как неудовлетворения. Во-вторых, мотивационные факторы присущи работе, и поэтому увеличение этих факторов приведет к повышению уровня удовлетворенности, в то время как снижение не вызывает недовольства у работников.

Ключевое различие между теорией мотивации Маслоу и Герцберга

Основные отличия между теорией мотивации Маслоу и Герцберга можно сформулировать следующим образом:

  1. Теория Маслоу — это общая теория мотивации, в которой говорится, что стремление удовлетворить потребности является основной переменной мотивации. Напротив, Теория мотивации Герцберга показывает, что на рабочем месте существуют некоторые переменные, которые приводят к удовлетворенности работой или неудовлетворенности.
  2. Теория Маслоу носит описательный характер, тогда как теория, предложенная Герцбергом, проста и носит предписывающий характер.
  3. Основой теории Маслоу являются человеческие потребности и их удовлетворение. С другой стороны, теория Герцберга опирается на вознаграждение и признание.
  4. В теории Маслоу существует правильная последовательность потребностей от низшего к высшему. И наоборот, в случае теории Герцберга такой последовательности не существует.
  5. Теория Маслоу утверждает, что неудовлетворенные потребности человека выступают в роли стимулятора. В противоположность этому, теория Герберга показывает, что удовлетворяющие потребности управляют поведением и деятельностью человека.
  6. Потребности человека подразделяются на две категории: потребности в выживании / дефиците и потребности роста в соответствии с Маслоу. Напротив, в модели Герцберга потребности индивида классифицируются на факторы гигиены и мотивации.
  7. В теории Маслоу, любая неудовлетворенная потребность человека служит мотиватором. В отличие от случая с Герцбергом, мотивирующим фактором считаются только потребности более высокого уровня.

Заключение

Две модели, разработанные двумя экспертами, направлены на упрощение мотивационного процесса, который доказал, что мотивация является важным фактором для повышения уровня производительности сотрудников. Теория Герцберга является дополнением к теории Маслоу. Они не противоречат друг другу, а дополняют друг друга.

Современные теории мотивации — Двухфакторная теория мотивации Герцберга.: price_club — LiveJournal

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека на рабочем месте даёт некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации труда.

Теории мотивации труда появились в 1940-х годах и в настоящее время продолжают развиваться. Все современные теории мотивации можно разделить на две группы:

1) содержательные теории мотивации, основывающиеся на выявлении внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

К этим теориям относятся:

— теория потребностей А. Маслоу (содержательный подход к мотивации): люди в своих мотивациях опираются на 5 видов потребностей. Потребности формируют иерархию (от низших к высшим: физиологические, безопасности, социальные, уважения, самовыражения). В этой иерархии любая более высокая потребность становится мотиватором после того, как низшая будет пройдена;

— теория потребностей Альдерфера: люди в своих мотивациях опираются на 3 вида потребностей. Потребности формируют иерархию (от низших к высшим: существования, связи, роста). Движение от потребности к потребности идёт в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня;

— теория потребностей Мак-Клелланда (теория приобретённых потребностей): людям присуща одна из 3-х потребностей: власти, успеха или причастности;

— теория потребностей Ф. Герцберга – одна из наиболее обоснованных.http://www.referat.ru/referats/view/25562

2) процессуальные теории мотивации — более современные, базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учётом воспитания и познания. В рамках процессуальных теорий анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными условиями. К этим теориям относятся:

— теория ожидания: человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведёт к удовлетворению потребности;

— теория справедливости: пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться снизить интенсивность труда;

— модель мотивации Портера-Лоулера (сочетание 2-х предыдущих): достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения.

Названные теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими. С учётом того, что структура потребностей человека определяется его местом в организации или ранее приобретённым опытом, можно сказать, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа (теории). То, что оказывается лучшим для мотивации одних людей, совершенно непригодно для других.

📖Двухфакторная теория

Психологическая теория мотивации

В двухфакторная теория (также известен как Теория мотивации и гигиены Герцберга и теория двойного фактора) утверждает, что есть определенные факторы в рабочее место это причина удовлетворение от работы в то время как отдельный набор факторов вызывает неудовлетворенность, и все они действуют независимо друг от друга. Он был разработан психолог Фредерик Херцберг.[1]

Основы

Чувства, отношения и их связь с промышленным психическим здоровьем связаны с Авраам МаслоуТеория мотивации. Его открытия оказали значительное теоретическое, а также практическое влияние на отношение к администрации.[1][2] Согласно Герцбергу, люди недовольны удовлетворением низших потребностей на работе; например, потребности, связанные с минимальным уровнем заработной платы или безопасными и приятными условиями труда. Скорее, люди ищут удовлетворения психологических потребностей более высокого уровня, связанных с достижениями, признанием, ответственностью, продвижением и характером самой работы. Это похоже на теорию Маслоу о нужна иерархия. Однако Герцберг добавил новое измерение в эту теорию, предложив двухфакторную модель мотивации, основанную на представлении о том, что наличие одного набора характеристик работы или стимулов приводит к тому, что работник удовлетворение на работе, в то время как другой, отдельный набор характеристик работы приводит к неудовлетворенность на работе. Таким образом, удовлетворение и неудовлетворенность не находятся в непрерывном континууме: одно растет, а другое уменьшается, а являются независимыми явлениями. Эта теория предполагает, что для улучшения отношение к работе и продуктивностьадминистраторы должны распознавать оба набора характеристик и учитывать их, а не предполагать, что увеличение удовлетворенности ведет к уменьшению неудовлетворенности.

Двухфакторная теория разработана на основе данных, собранных Герцбергом из интервью с 203 инженеры и бухгалтеры в Питтсбург области, выбранной из-за растущего значения их профессий в деловом мире. Относительно процесса сбора:

Вкратце, мы попросили наших респондентов описать периоды в своей жизни, когда они были чрезвычайно счастливы и недовольны своей работой. Каждый респондент привел столько «последовательностей событий», сколько мог, которые соответствовали определенным критериям, включая заметное изменение в чувствах, начале и конце, и содержали некоторые содержательные описания, отличные от чувств и интерпретаций … Предлагаемая гипотеза кажется проверенной . Факторы справа, которые привели к удовлетворению (достижения, внутренний интерес к работе, ответственность и продвижение по службе), в основном однополярны; то есть они очень мало способствуют неудовлетворенности работой. И наоборот, факторы, вызывающие неудовлетворение (политика компании и административная практика, надзор, межличностные отношения, условия труда и заработная плата), очень мало влияют на удовлетворенность работой.

— Герцберг, 1964 год.[3]

Анализируя эти интервью, он обнаружил, что характеристики работы связаны с тем, что человек делает — то есть в зависимости от характера выполняемой работы — очевидно, обладают способностью удовлетворять такие потребности, как достижения, компетентность, статус, личная ценность и самореализация, делая его таким образом счастливым и удовлетворенным. Однако отсутствие таких приятных характеристик работы, похоже, не ведет к несчастью и неудовлетворенности. Вместо этого неудовлетворенность возникает из-за неблагоприятных оценок таких факторов, связанных с работой, как политика компании, надзор, технические проблемы, заработная плата, межличностные отношения на работе и условия труда. Таким образом, если руководство желает повысить удовлетворение от работы, оно должно быть обеспокоено характером самой работы — возможностями, которые она предоставляет для получения статуса, принятия ответственности и достижения самореализации. С другой стороны, если руководство хочет уменьшить неудовлетворенность, оно должно сосредоточиться на рабочей среде — политике, процедурах, надзоре и условиях труда.[1] Если менеджмент одинаково озабочен обоими, то менеджеры должны обращать внимание на оба набора рабочих факторов.

Двухфакторная теория различает:

  • Мотиваторы (например, сложная работа, признание своих достижений, ответственность, возможность сделать что-то значимое, участие в принятии решений, чувство важности для организации), которые приносят положительное удовлетворение, возникающее из внутренних условий самой работы, таких как признание, достижения, или личный рост.[4]
  • Гигиенические факторы (например, статус, безопасность работы, зарплата, дополнительные льготы, условия работы, хорошая оплата, оплачиваемая страховка, отпуск), которые не приносят положительного удовлетворения или не приводят к повышению мотивации, хотя неудовлетворенность возникает из-за их отсутствия. Термин «гигиена» используется в том смысле, что это факторы обслуживания. Они являются внешними по отношению к самой работе и включают такие аспекты, как политика компании, практика надзора или заработная плата / оклад.[4][5] Герцберг часто называл факторы гигиены факторами «KITA», что является аббревиатурой от «пинка под зад», процесса предоставления стимулов или угрозы наказания, чтобы заставить кого-то что-то сделать.

По словам Герцберга, именно факторы гигиены вызывают недовольство сотрудников на рабочем месте. Чтобы устранить неудовлетворенность рабочей средой, необходимо устранить эти гигиенические факторы. Есть несколько способов сделать это, но некоторые из наиболее важных способов уменьшить неудовлетворенность — это выплата разумной заработной платы, обеспечение безопасности рабочих мест и создание позитивной культуры на рабочем месте. Герцберг рассматривал следующие факторы гигиены в порядке убывания важности: политика компании, надзор, отношения сотрудника с начальником, условия работы, заработная плата и отношения со сверстниками.[6] Устранение неудовлетворенности — лишь половина задачи теории двух факторов. Другая половина — это повышение удовлетворенности на рабочем месте. Это можно сделать, улучшив мотивирующие факторы.[7] Факторы мотивации необходимы, чтобы мотивировать сотрудника к более высокой производительности. Херцберг также классифицировал наши действия и то, как и почему мы их делаем, например, если вы выполняете действие, связанное с работой, потому что вы имеют до этого момента это классифицируется как «движение», но если вы выполняете действие, связанное с работой, потому что вы хочу тогда это классифицируется как «мотивация». Герцберг считал важным устранить неудовлетворенность работой, прежде чем переходить к созданию условий для удовлетворения от работы, потому что это будет работать друг против друга.[7] Удовлетворенность сотрудников может иметь множество положительных эффектов для организации. Например, когда сотрудники делятся своими знаниями, они удовлетворяют свои социальные потребности и обретают сплоченность в группе. Кроме того, обмен знаниями помогает другим создавать новые знания, которые также могут усилить мотивирующие факторы. Делясь знаниями, сотрудники чувствуют удовлетворение, и с новыми знаниями это может повысить инновационную активность организации. [8]

Согласно теории двух факторов, существует четыре возможных комбинации:[9]

  1. Высокая гигиена + высокая мотивация: идеальная ситуация, когда сотрудники имеют высокую мотивацию и мало жалоб.
  2. Высокая гигиена + низкая мотивация: у сотрудников мало жалоб, но они не очень мотивированы. Работа рассматривается как зарплата.
  3. Низкая гигиена + высокая мотивация: сотрудники мотивированы, но у них много жалоб. Ситуация, когда работа интересная и сложная, но зарплаты и условия работы не на должном уровне.
  4. Низкая гигиена + низкая мотивация: это худшая ситуация, когда сотрудники не мотивированы и имеют много жалоб.

в отличие Маслоу, который предоставил мало данных в поддержку своих идей, Герцберг и другие представили значительные эмпирические данные, подтверждающие теорию мотивации-гигиены, хотя их работа подвергалась критике по методологическим причинам.

Обходные пути

Теория Герцберга концентрируется на важности внутренних рабочих факторов как движущих сил для сотрудников. Он разработал его, чтобы повысить качество работы для сотрудников. Герцберг хотел предоставить сотрудникам возможность участвовать в планировании, выполнении и оценке своей работы. Он предложил сделать это:[4][5][10]

  • Устранение некоторой части контроля руководства над сотрудниками и повышение ответственности и ответственности за свою работу, что, в свою очередь, повысит автономию сотрудников.
  • Создание законченных и естественных рабочих единиц там, где это возможно. Примером может служить разрешение сотрудникам создавать целое подразделение или раздел вместо того, чтобы позволить им создавать только его часть.
  • Предоставление регулярных и непрерывных отзывов о производительности и производительность труда напрямую сотрудникам, а не через руководителей.
  • Поощрять сотрудников брать на себя новые и сложные задачи и становиться экспертами в их решении.

Действительность и критика

В 1968 году Герцберг заявил, что его двухфакторное теоретическое исследование уже было воспроизведено 16 раз в самых разных группах населения, включая некоторые в коммунистических странах, и подтверждено исследованиями с использованием различных процедур, которые согласуются с его первоначальными выводами относительно внутренней мотивации сотрудников, что делает его одним из наиболее распространенные исследования отношения к работе.

Одна из таких копий была сделана Джорджем Хайнсом и опубликована в декабре 1973 года в Journal of Applied Psychology. Хайнс проверил двухфакторную теорию мотивации Герцберга в Новой Зеландии, используя оценки 12 факторов занятости и общую удовлетворенность работой, полученную от 218 менеджеров среднего звена и 196 наемных сотрудников. Вопреки дихотомическим предсказаниям «мотиватор-гигиена», супервизия и межличностные отношения были высоко оценены людьми с высоким уровнем удовлетворенности работой, и между довольными руководителями и наемными работниками было достигнуто четкое согласие относительно относительной важности рабочих факторов. Результаты интерпретируются с точки зрения социальных условий и условий занятости в Новой Зеландии.[11]

Хотя концепция «Мотиватор-Гигиена» все еще пользуется успехом, удовлетворение и неудовлетворенность обычно[кто?] больше не считается существующим в отдельных шкалах. Было показано, что разделение удовлетворения и неудовлетворенности является артефактом Техника критического инцидента (CIT) используется Герцбергом для записи событий.[12] Кроме того, было отмечено, что теория не допускает индивидуальных различий, таких как определенные черты личности, которые могли бы повлиять на уникальную реакцию людей на мотивирующие или гигиенические факторы.[4]

Ряд ученых-бихевиористов[кто?] указали на недостатки в необходимости иерархии и теории мотивации-гигиены. Самая основная — это критика в отношении того, что обе эти теории содержат относительно явное предположение о том, что счастливые и довольные рабочие производят больше, даже если это может быть не так.[нужна цитата] Например, если лучшая игра в гольф — это средство, выбранное для удовлетворения потребности в признании, тогда можно будет найти способы играть и думать о гольфе чаще, что, возможно, приведет к снижению результатов работы из-за меньшего количества фокус.[нужна цитата]. Однако, несмотря на влияние на выпуск, удовлетворенность сотрудников работой (например, измеряемая теорией Герцберга) важна для удержания сотрудников, что имеет решающее значение для профессий, испытывающих дефицит.[13]

Другая проблема, однако, заключается в том, что эти и другие статистические теории связаны с объяснением «среднего» поведения, несмотря на значительные различия между людьми, которые могут влиять на мотивационные факторы. Например, в своем стремлении к статусу человек может придерживаться уравновешенного взгляда и стремиться следовать нескольким поведенческим путям, пытаясь достичь комбинации целей личного статуса.[нужна цитата]

Другими словами, индивидуальное ожидание или оценочная вероятность того, что данное поведение принесет ценный результат, определяет их выбор средств и усилия, которые они приложат к этим средствам. По сути, эта диаграмма ожидаемого ожидания изображает сотрудника, задающего себе вопрос, заданный одним исследователем «.Насколько выгодно для меня достижение личной цели, затрачивая столько усилий на достижение поставленной цели организации?«[14] В теория ожидания от Виктор Врум также обеспечивает основу для мотивации, основанной на ожиданиях.

Такой подход к изучению и пониманию мотивации имеет определенные концептуальные преимущества перед другими теориями: во-первых, в отличие от Маслоу и Герцберга теории, он способен обрабатывать индивидуальные различия.[нужна цитата] Во-вторых, ее внимание уделяется настоящему и будущему, в отличие от теории влечений, которая подчеркивает прошлое обучение.[нужна цитата] В-третьих, он конкретно коррелирует поведение с целью и, таким образом, устраняет проблему предполагаемых отношений, например, между мотивацией и эффективностью.[нужна цитата] В-четвертых, мотивация соотносится со способностями: Результативность = Мотивация * Способность.[нужна цитата]

Тем не менее, исследование, проведенное Организация Gallup, как подробно описано в книге Во-первых, нарушайте все правила: Чем занимаются величайшие менеджеры мира от Маркус Бэкингем и Курт Коффман, похоже, решительно поддерживает разделение Херцбергом удовлетворенности и неудовлетворенности на две отдельные шкалы. Георгополус, Василий С .; Махони, Джеральд М .; Джонс-младший, Найл У. (декабрь 1957 г.). «Путь-цель подход к производительности». Журнал прикладной психологии. 41 (6): 345–353. Дои:10,1037 / ч0048473. OCLC 4643146464.

дальнейшее чтение

Теория мотивации Герцберга — презентация онлайн

1. Теория мотивации Герцберга

2. Фредерик Ирвин Герцберг

Социальный психолог,
специализирующийся на
проблемах труда и
деятельности компаний,
влиятельная личность в
сфере управления
бизнесом.
День рождения: 17.04.1923 года
Дата смерти: 19.01.2000 года
Двухфакторная теория мотивации —
психологическая теория мотивации,
созданная в конце 1950-х годов Фредериком
Герцбергом. Согласно этой теории, на
рабочем месте, наряду с определёнными
факторами, которые вызывают
удовлетворение от работы, в то же время,
существует отдельный набор факторов,
который вызывает неудовлетворённость от
работы.
В результате экспериментов, Герцберг пришёл к
выводу, что существуют две основные категории
факторов оценки степени удовлетворённости от
выполненной работы: факторы, удерживающие на
работе, и факторы, мотивирующие к работе.
1) Факторы, удерживающие на работе
(гигиенические факторы) — административная
политика компании, условия труда, величина
заработной платы, межличностные отношения с
начальниками, коллегами, подчинёнными.
2) Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы)
— достижения, признание заслуг, ответственность,
возможности для карьерного роста.

5. Теория Ф.Герцберга

Потребности
Гигиенические факторы
Мотивирующие факторы
Размер оплаты
Ощущение успеха
Условия труда
Продвижение по
службе
Межличностные
отношения
Признание
Ответственность
Характер контроля
Рост возможностей
По теории Герцберга, отсутствие или недостаток
гигиенических факторов приводит к
неудовлетворённости человека своей работой. Но,
если они представлены в достаточном объёме, сами
по себе они удовлетворения не вызывают и не
способны мотивировать человека к нужным
действиям.
Отсутствие мотиваторов, а они связаны с
характером и сутью самой работы, не ведет к
неудовлетворенности людей работой, однако их
присутствие в должной мере вызывает
удовлетворение и мотивирует работников к нужным
действиям и повышению эффективности.

Теория мотивации Герцберга

Это важный вопрос, потому что он лежит в основе мотивации – искусства общения с членами вашей команды таким образом, чтобы они работали с превосходной производительностью.

Одну из самых популярных теорий мотивации разработал Фредерик Герцберг (Frederick Herzberg, 1959). В ее основе лежит анализ интервью, проведенных исследователем среди 200 инженеров и бухгалтеров, работающих в фирмах Питтсбурга и его окрестностях. Для создания теории Герцберг использовал метод критических инцидентов. В ходе интервью он задавал людям два вопроса:

  1. Когда вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы, и что его порождало?
  2. Когда вы относились к работе хуже всего, и что породило это отношение?

Результаты этого исследование показали, что один набор факторов взывает удовлетворенность работой, в то время как другой набор факторов, как правило, вызывает неудовлетворенность работой. Он сгруппировал эти факторы в два кластера.

  • Гигиенические факторы – внешние по своей природе.
  • Мотивационные факторы – носящие внутренний характер.

Гигиенические факторы в теории мотивации Герцберга

Гигиенические факторы не мотивируют людей, они просто предотвращают недовольство и поддерживают статус-кво. Такие факторы не дают положительных результатов, зато предотвращают отрицательные результаты. Отсутствие этих факторов приводит к неудовлетворенности работой.  К “гигиеническим факторам” по мнению Герцберга относятся:

  • Зарплата
  • Безопасность рабочего места
  • Условия труда
  • Политика компании в области управления
  • Уровень контроля за работой
  • Межличностные отношения с коллегами
  • Межличностные отношения с руководителем
  • Межличностные отношения с подчиненными
ВАЖНО
  • Гигиенические факторы являются внешними по своей природе и относятся к контексту работы, а не к ее содержанию.
  • Первая задача руководителя предотвратить недовольство сотрудников, решив вопросы с гигиеническими факторами, в разумных пределах.

Мотивационные факторы в теории мотивации Герцберга

Как уже говорилось выше, эти факторы являются внутренними и напрямую связаны с работой. Мотивационные факторы оказывают положительное влияние на удовлетворенность работой и часто приводят к увеличению результативности работы. Герцберг пришел к выводу, что имеются следующие факторы мотивирующие сотрудников:

  • Достижение – амбициозные цели.
  • Признание – со стороны руководства и коллег
  • Сама работа – важная и интересная
  • Ответственность – участвовать в принятии решений
  • Продвижение – карьерный рост
  • Профессиональный рост – новые знания, навыки
ВАЖНО

Любое улучшение этих факторов улучшит уровень удовлетворенности сотрудников, таким образом, эти факторы могут быть использованы для их мотивации.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга на практике

Чтобы применить эту теорию на практике, вы должны сделать два шага. Во-первых, вам нужно устранить неудовлетворенность, с которой ваши люди сталкиваются, и, во-вторых, вам нужно помочь им найти удовлетворение от работы.

ШАГ ПЕРВЫЙ: УСТРАНИТЬ НЕУДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ

Напомню, Герцберг назвал причины неудовлетворенности «факторами гигиены». Чтобы избавиться от них, вам необходимо:

  • Исправить плохие и мешающие работе политики компании.
  • Обеспечить эффективный, поддерживающий и ненавязчивый контроль.
  • Создавать и поддерживать культуру уважения и достоинства для всех членов команды.
  • Обеспечить конкурентоспособность заработной платы. Достаточно сделать ее чуть выше среднего перцентиля по рынку. Зарплата имеет значение при выборе места работы. В дальнейшем она перестает играть важное значение. Только если ее уровень значительно не опустится относительно рынка.
  • Обеспечьте безопасность работы.

Все эти действия помогут вам устранить неудовлетворенность работой в вашей организации. И нет смысла пытаться мотивировать людей, пока эти проблемы не будут решены!

Однако вы не можете остановиться только на решении гигиенических факторов. Помните, если сотрудник не испытывает негативных чувств по отношению к работе, то это не значит он ею удовлетворен и готов работать с полной отдачей.

ШАГ ВТОРОЙ: СОЗДАЙТЕ УСЛОВИЯ ДЛЯ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ РАБОТОЙ

Людям должна нравиться их работа. Чтобы этого добиться, Герцберг советует находить и использовать индивидуальные мотивирующие факторы, для каждого своего сотрудника. Вам следует делать следующее:

  • Предоставляйте сотрудникам возможности для достижения амбициозных целей. При этом цели должны быть, что называется на растяжку, а не на разрыв. Невыполнимая цель станет демотиватором для сотрудника.
  • Признавайте вклад людей, их достижения. Есть поговорка которую стоит взять на вооружение: хвалите при всех, ругайте наедине.
  • Ставьте людям интересные, новые задачи.
  • Предоставляйте больше ответственности каждому члену команды.
  • Предоставляйте возможности для продвижения в компании. Пусть критерии повышения будут ясными и понятными.
  • Предоставляйте возможности для обучения и развития.
СОВЕТ 1:

Вам нужно будет найти разные подходы к разным людям, другими словами, если что-то мотивирует одного сотрудника, не факт что это также будет мотивировать другого. Регулярно разговариваете со своими людьми, чтобы узнать, что для них важно.

СОВЕТ 2:

Эта теория в значительной степени отвечает за практику предоставления людям большей ответственности за планирование и контроль за их работой, что отлично работает на повышение мотивации и удовлетворения от работы.

Выводы

Отношения между мотивацией и удовлетворенностью работой не слишком сложны. Проблема в том, что многие работодатели рассматривают гигиенические факторы как способы мотивации, когда, по сути они очень мало мотивируют. Жаль, что некоторые руководители любят использовать этот подход, так как считают, что людей в основном мотивирует финансовый аспект.

Ваша же задача, быть хорошими руководителями. Поэтому оглянитесь, поговорите со своими людьми  и начните избавляться от вещей, которые раздражают их в компании и на рабочем месте. Удостоверьтесь, что к ним относятся справедливо и с уважением.

Как только вы это сделаете, ищите способы, которыми вы можете помочь людям расти на своей работе. Дайте им возможности для достижения успеха и хвалите их за эти достижения.

trainingtechnology.ru

Теория потребностей Герцберга

По мнению Герцберга, 69% причин, определяющих разочарованность персонала в своей работе, относится  к группе гигиенических факторов, в то время как 81% условий, влияющих на удовлетворённость работой, непосредственно  связаны с мотивирующими факторами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Герцберг  внес существенный вклад в изучение трудовой мотивации. Он расширилконцепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал её более применимой к трудовоймотивации. Герцберг также обратил внимание на значение некоторых факторов,относящихся к работе, для мотивации трудовой деятельности, которыми ранее несправедливо пренебрегали, а зачастую и вовсе игнорировали. В целом Герцберг много сделал для лучшего понимания факторов, вызывающих удовлетворённость работой, но, как и его предшественники, не достиг цели в разработке всеобъемлющей теории трудовой мотивации. Его модель охватывает лишь некоторую часть мотивации к труду; она не даёт адекватного описания этого сложного процесса.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга успешно  эмпирически подтверждалась и так  же успешно опровергалась. Тем не менее теория была признана многими  учеными и повлияла на развитие многих других теорий.

Впоследствии  исследователям стало понятно, что  для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть  многочисленные поведенческие аспекты  личности и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода  привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

 

Библиографический список

 

  1. Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. http://publish.cis2000.ru/books/book_61/ch3_1.shtm
  2. Брюханова A.В., Кушелев Ю.Ф., Перемолотов В.В., Рачкова С.Б. Развитие агентской сети страховой компании. Методическое пособие. Книга 1.– М.: Издательский дом «Регламент», 2006.
  3. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. http://www.azps.ru/articles/personal.html
  4. Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. http://www.i-u.ru/biblio/archive/juravlev_kulapov_world_hiting/4.aspx
  5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – Минск: Новое знание, 2002. – С.71-79.
  6. Орехов В. Как получать удовольствие от работы. http://www.trainings.ru/articles/146
  7. Основы менеджмента: Учебник для вузов / Под ред.Д.Д,Вачугова. – М.:Высш. школа, 2001. – С.240-249.
  8. О’Шонесси Д.. Принципы организации управления фирмой. http://management.com.ua/bp/bp023-6.html
  9. Теория мотивации труда Ф.Герцберга. http://www.nosorog.com/public/marketing/audit_vnutr_market.html
  10. Теория мотивации Фредерика Герцберга. http://koshechkin.narod.ru/finlect/11.htm
  11. Фредерик Герцберг и трудовая мотивация. http://www.socioego.ru/teoriya/teor_manag/teor_motiv/gern.html
  12. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учебное пособие для вузов. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – С.255-280.

Теория мотивации и гигиены Герцберга

Пояснения> Потребности > Теория мотивации и гигиены Герцберга

Описание | Исследовать | Пример | И что? | Видеть также

Описание

У нас есть основные потребности ( гигиенических потребностей ), которые, если не удовлетворены, заставляют нас быть недовольным. Удовлетворение этих потребностей не делает нас удовлетворенными — это просто не дает нам стать неудовлетворенными.Слово «гигиена» намеренно медицина, поскольку это аналогия необходимости делать что-то важное, но который напрямую не способствует выздоровлению пациента (он только останавливает его заболеть). Их также называют этими потребностями в обслуживании.

Существует отдельный набор потребностей, после решения которых мы действительно удовлетворены. Это называется мотиваторов.

Эта теория также называется двухфакторной теорией Герцберга .

Исследования

Герцберг расспрашивал людей о случаях, когда они были довольны своей работой. Он обнаружил, что ключевыми факторами, определяющими удовлетворенность работой, являются достижения, Признание, сама работа, ответственность и продвижение.

Он также обнаружил, что основными недовольствами были политика и администрация компании, Надзор, заработная плата, межличностные отношения и условия труда.

Больше всего его поразило то, что это были отдельные группы с отдельными оценка, а не часть того же континуума.Таким образом, если компания решила неудовлетворенные, они не принесут удовлетворения.

Пример

Если вы будете поддерживать чистоту в ванной, мало кто из гостей заметит это. Однако они, вероятно, заметят, если ванная комната грязная (это буквально « гигиеническая » потребность) 900 13.

Мне нужно получать зарплату каждый месяц вовремя, чтобы я мог оплачивать свои счета. Если мне не заплатят вовремя я становлюсь очень несчастным. Но когда мне платят вовремя, я этого почти не замечаю.С другой стороны, когда начальник похлопывает меня по плечу, я чувствую себя хорошо. я не ждите этого каждый день и не упустите возможность не хвалить все время.

И что?

Используется

Различайте гигиенические потребности и мотивирующие потребности. Убедитесь, что вы обращаетесь нужен мотиватор, когда кто-то что-то делает. Нападение на гигиенические потребности может быть эффективным при попытке помешать им что-то делать.

Оборона

Остерегайтесь человека, который даст вам то, что вам действительно нужно.Спросите: «Зачем это нужно?» их?’

См. Также

Оперантное кондиционирование, иерархия Маслоу, Потребности Кано, Влечение и избежание

Герцберг, Ф., Мауснер, Б., Петерсон, Р.Д. и Кепвелл, Д.Ф. (1957). Работа Отношения: Обзор исследований и мнений . Питтсбург: Психологический Служба Питтсбурга

Herzberg, F., Mausner, B., and Snyderman, B.B.1959. Мотивация к работа .Новый. Йорк: Wiley

Герцберг, Ф. (1966). Работа и природа человека. Кливленд , Огайо. Голландия.

Herzberg, F. 1968. Еще раз: как мотивировать сотрудников? Гарвард Business Review (январь-февраль) : 53-62.

Теория мотивации Герцберга — Лаборатория принятия решений

Хотя теория мотивации Герцберга получила широкую поддержку, как и любая популярная теория, в ней есть немало критических замечаний.Критики отмечают, что когда удовлетворенность высока, люди склонны приписывать удачу приятным аспектам своей работы. Однако когда удовлетворенность низкая, они винят внешние факторы. Это предполагает наличие континуума между удовлетворением и неудовлетворенностью. Вопреки теории Герцберга, в первую очередь, возможно, придется заняться внешними факторами — если сотрудники не удовлетворены внешними факторами, они не могут испытывать удовлетворения от внутренних факторов. 7

Другая критика состоит в том, что теория Герцберга объединяет удовлетворение и продуктивность.Хотя может быть и правда, что большее удовлетворение может заставить вас работать усерднее, Герцберг исследовал только уровень удовлетворенности, а не результат работы. 7 Есть также некоторые разногласия относительно того, применима ли теория ко всем профессиям. Исследование, проведенное Джозефом Гавелом в 1996 году, показало, что теория не работает для учителей: школы теряют учителей на более высокооплачиваемую работу, что предполагает, что заработная плата выступает в качестве мотивации. 8

Еще одна популярная теория мотивации менеджеров — теория потребности Маклланда.Теория, разработанная психологом Дэвидом Маклелландом, предполагает, что есть только три мотиватора: потребность в достижении, потребность в принадлежности и потребность во власти. 9 Он не разделяет контекст и внутренние мотиваторы так резко, как теория мотивации Герцберга. Например, достижение может включать в себя регулярную обратную связь, а также желание работать в одиночку. 9 Первые подпадают под действие мотиваторов Герцберга, в то время как вторые подпадают под действие факторов гигиены.

Более того, теория мотивации Герцберга не учитывает культурные различия.Исследования показали, что то, живет кто-то в коллективистской или индивидуалистической стране, влияет на его мотивацию. Индивидуалистические страны склонны делать упор на индивидуальном успехе, что может означать, что удовлетворение связано с мотиваторами. Коллективистские страны, напротив, более внимательны к потребностям других, что может означать, что рабочая среда является большим источником удовлетворения. Теория потребностей Маклланда, хотя и предполагает, что три мотиватора верны независимо от культуры, по крайней мере принимает во внимание культурные различия, заявляя, что культура влияет на то, какая из трех доминирует. 9

Удовлетворенность работой лабораторных специалистов

Самира Альравахи, научный сотрудник отделения патологии университетской больницы в Омане, признала, что удовлетворенность работой является важным условием удержания персонала во многих медицинских организациях. 10 Удержание персонала особенно важно для больниц в Омане, поскольку им часто приходится нанимать экспатриантов, а это означает, что бывает трудно найти замену. Вместе со своими коллегами Альравахи хотела проверить, соответствуют ли элементы мотивации, выявленные профессиональными медицинскими лабораториями, теории мотивации Герцберга.

Альравахи и ее команда хотели посмотреть, могут ли медицинские работники быть удовлетворены или недовольны различными компонентами своей работы. Она провела серию обсуждений в фокус-группах с медицинскими лабораторными работниками, работающими в области гематологии, биохимии, патологии и микробиологии из трех основных больниц Омана. Респондентам предлагалось выражать свои чувства с помощью открытых вопросов, задаваемых фасилитатором. 10

В соответствии с теорией мотивации Герцберга, Альравахи обнаружила, что ее участники приносили удовлетворение, а не неудовлетворенность. 10 Однако это разделение не полностью соответствовало дифференциации между мотиватором и гигиеной Герцберга. Специалисты медицинских лабораторий сообщили, что они удовлетворены своим профессиональным развитием и отношениями с коллегами и руководителями. Их недовольство вызвали здоровье и безопасность, профессиональный статус, загруженность и заработная плата. 10 Факторы неудовлетворенности соответствуют мотивации Герцберга, которая предполагает, что в определенных профессиях могут быть похожие мотиваторы.

Успех Tesco

Tesco, британская сеть продуктовых магазинов, значительно расширилась с момента своего основания в 1919 году. Джек Коэн начал бизнес как торговец прилавком на рынке, но сегодня Tesco является одним из крупнейших британских розничных торговцев с более чем 2200 магазинами. 11 Tesco частично объясняет свой успех и рост своим мотивированным, гибким и хорошо обученным сотрудникам. В свою очередь, Tesco стремится к тому, чтобы их сотрудники чувствовали поддержку со стороны компании и были заинтересованы в работе. Для достижения своей цели Tesco исследовала несколько теорий мотивации, в том числе теорию мотивации Герцберга.

Основываясь на теории мотивации Герцберга, Tesco определила компоненты, которые приводят к удовлетворению сотрудников (достижения, ответственность, продвижение по службе, чувство вызова и удовольствие). 11 В результате Tesco сосредоточилась на постановке достижимых целей для сотрудников и создании интересной рабочей среды. Они также признают, что вознаграждения должны выходить за рамки увеличения заработной платы, что привело к разработке программы вознаграждения сотрудников Tesco. Программа вознаграждает, помимо других льгот, скидками, абонементом в тренажерный зал и бесплатными акциями.Tesco также помогает своим сотрудникам создать план личного развития для профессионального и личностного роста. План фокусируется на индивидуальности каждого сотрудника и позволяет сотрудникам проявлять больший интерес к их собственному карьерному пути. Менеджеры также обсуждают с ними планы личного развития, что позволяет признать достижения. 11

Как использовать теорию Герцберга на рабочем месте

Как высокопоставленный сотрудник, руководитель группы или менеджер, надлежащая мотивация ваших сотрудников может помочь создать приятное и продуктивное рабочее место.Кроме того, это может привести к большему удовлетворению от работы. Психолог Фредерик Герцберг, который считается пионером теории мотивации, несколько десятилетий назад выдвинул теорию, которая изучает, что влияет как на удовлетворенность, так и на неудовлетворенность сотрудников.

Понимание и применение этой теории может помочь вам создать лучшую рабочую среду. В этой статье мы объясняем теорию Герцберга, обрисовываем ее критические замечания, перечисляем шаги по ее внедрению на вашем рабочем месте и приводим вам пример для дальнейшего понимания.

Связано: 35 Примеры мотивации на рабочем месте

Что такое теория Герцберга?

Также известная как теория мотивации-гигиены Герцберга или теория двух факторов, теория Герцберга утверждает, что определенные элементы на рабочем месте приводят к удовлетворению работой, а другие — к неудовлетворенности. Герцберг разработал теорию, чтобы лучше понять отношение, мотивацию и общее удовлетворение сотрудников от работы.

Посредством наблюдений Герцберга он стремился определить, какие факторы способствовали удовлетворению, а какие — неудовлетворенности.Он беседовал с сотрудниками о том, что им нравится и не нравится на работе, изучая как их положительный, так и отрицательный опыт.

Основываясь на своих выводах о различных причинах удовлетворения и неудовлетворенности, он предположил, что удовлетворенность работой человека зависит от двух типов факторов: мотиваторов и факторов гигиены.

Связано: Факторы мотивации: определения и примеры

Герцберг считал, что удовлетворение и неудовлетворенность не противоположны.По сути, в теории Герцберга противоположностью удовлетворения является , а не удовлетворение, а не неудовлетворенность.

Например, если вы устраните неудовлетворенность сотрудника физическим рабочим местом, улучшив его, это не означает, что сотрудник будет удовлетворен. Скорее, они просто больше не недовольны. Изменение фактора гигиены успокаивает рабочую силу, а не обеспечивает мотивацию, которая может привести к повышению производительности.

Помимо двух факторов теории, исследование Герцберга заставило его поверить в две разные потребности человека: психологическую потребность, удовлетворяемую деньгами, и психологическую потребность расти и достигать.

Связано: Как повысить удовлетворенность работой

Как использовать теорию Герцберга

Если вы хотите возглавить высокопроизводительную команду, вы должны предоставить им надлежащую мотивацию. Чтобы обеспечить успех вашей компании, сначала обратите внимание на ее факторы гигиены, а затем позвольте создать условия для мотивации. Чтобы реализовать теорию Герцберга, выполните два шага:

1. Устранение неудовлетворенности

Чтобы избавиться от неудовлетворенности на рабочем месте, выявите любые жалобы и оцените, что происходит и как сотрудники взаимодействуют друг с другом.Чтобы избавиться от неудовлетворенности и устранить факторы гигиены, сделайте следующее:

  • Пересмотрите плохую политику компании
  • Обеспечьте эффективный и поддерживающий надзор за всеми сотрудниками
  • Воспитайте культуру уважения ко всем сотрудникам
  • Предложите конкурентоспособную заработную плату
  • Помогите улучшить статус работы через осмысленные рабочие обязанности
  • Обеспечьте безопасность рабочих мест

Если вы предпримете шаги по устранению неудовлетворенности в компании, вы лучше подготовитесь к тому, чтобы мотивировать всех в своей организации.Имейте в виду, что, хотя вы устранили неудовлетворенность, это не означает, что ваши сотрудники внезапно остались довольны.

Связано: Как бороться с неудовлетворенностью работой

2. Создайте условия для удовлетворения

Чтобы повысить удовлетворенность, сосредоточьтесь на мотивационных факторах для работы в теории Герцберга. Некоторые условия удовлетворенности работой, которые вы можете реализовать:

  • Обеспечьте возможности для роста
  • Признайте достижения и вклад человека
  • Дайте сотрудникам столько обязанностей, сколько они могут выполнить
  • Предложите возможности для обучения и развития
  • Адаптируйте обязанности сотрудника к их уникальным таланты, навыки и способности

Поскольку люди, как правило, имеют разные мотиваторы, не забудьте обсудить с членами вашей команды индивидуально, чтобы определить, что их мотивирует.Это может помочь вам создать более индивидуальный и конкретный опыт для вашей компании или команды.

Связано: Как повысить моральный дух сотрудников и удовлетворенность работой

Каковы некоторые критические замечания в адрес теории Герцберга?

Хотя теория Герцберга может помочь вам добиться большего удовлетворения от работы на рабочем месте, она сталкивается с обоснованной критикой из-за своих ограничений. Вот некоторые из критических замечаний в адрес теории Герцберга:

  • Теория подвержена предвзятости.Другими словами, когда дела у сотрудника идут хорошо, он может сосредоточиться на тех аспектах работы, которые им нравятся. Когда дела идут плохо, внешние факторы могут играть большую роль. Эта субъективная предвзятость может повлиять на эффективность применения теории Герцберга.

  • Чем выше удовлетворенность работой, тем выше производительность, но это не всегда так.

  • Теория не учитывает индивидуальное восприятие или ситуацию. Чтобы устранить это ограничение, рассмотрите возможность применения теории на индивидуальном уровне.

  • Теория Герцберга не позволяет объективно оценивать удовлетворенность сотрудников.

Связано: Применение иерархии потребностей Маслоу на рабочем месте

Пример теории Герцберга

Рассмотрим этот пример ситуации, используя теорию Герцберга:

дизайнерская фирма. Чтобы уменьшить неудовлетворенность на рабочем месте, вы можете устранить любые гигиенические факторы, которые вызывают снижение морального духа.Например, на основе ваших выводов вы решаете внести физические и эргономические улучшения в рабочие места, развивать культуру совместной работы, обеспечивать конкурентоспособную заработную плату и создавать рабочие места, чтобы каждый сотрудник чувствовал, что выполняет значимую работу.

Теперь, когда были учтены факторы гигиены, мы стремимся повысить удовлетворенность работой каждого сотрудника. Для этого предоставьте своим сотрудникам более разнообразную работу, увеличьте их обязанности и признайте любые их достижения.Сделав это, вы успешно применили теорию Герцберга, чтобы помочь повысить удовлетворенность работой, уменьшить неудовлетворенность и, возможно, даже повысить производительность вашей рабочей силы.

Сходства и сравнение теорий мотивации Маслоу и Герцберга

Тщательное изучение и анализ этих двух моделей, то есть теории иерархии потребностей Маслоу и теории двух факторов Герцберга, предполагает, что они не сильно отличаются друг от друга. Между моделями Герцберга и Маслоу есть много общего.Внимательное изучение идей Герцберга показывает, что на самом деле он говорит о том, что некоторые сотрудники, возможно, достигли такого уровня социального и экономического прогресса в нашем обществе, что потребности Маслоу более высокого уровня (самооценка и самореализация) являются основными мотивами. Однако они по-прежнему удовлетворяют потребности более низкого уровня для поддержания своего текущего состояния. Таким образом, мы можем сказать, что деньги по-прежнему могут быть мотиватором для работников, не являющихся руководителями (особенно с минимальным уровнем заработной платы), и для некоторых управленческих сотрудников.Сходство между двумя теориями можно лучше объяснить с помощью следующего рисунка и точек.

Сходства между теорией иерархии потребностей Маслоу и двухфакторной теорией Герцберга

  1. Обе модели не могут объяснить индивидуальные различия в мотивации.
  2. Обе модели являются контентными. Они сосредоточены на выявлении потребностей, которые побуждают людей что-то делать.
  3. Обе модели предполагают, что потребности — это движущая сила, заставляющая человека что-то делать.
  4. Оба имеют дело с одной и той же проблемой.
  5. Оба имеют тенденцию чрезмерно упрощать процесс мотивации.

Различие между теорией мотивации Маслоу и Герцберга

Разницу между двумя различными теориями можно лучше объяснить с помощью следующих пунктов в таблице.

Базис

Теория Маслоу

Теория Герцберга

1.Базис

Теория Маслоу основана на иерархии потребностей.

Теория Герцберга основана на факторах, позволяющих избежать недовольства и боль и факторы, которые удовлетворяют и мотивируют сотрудников.

2. Природа теории

Это описательная теория.

Это предписывающая теория.

3. Сущность теории

Суть этой теории в том, что неудовлетворенные потребности мотивируют индивидуальный на работу.

Суть теории в том, что удовлетворенные или удовлетворенные потребности мотивировать людей на более высокую производительность.

4. Мотиваторы

Любые неудовлетворенные потребности или драйв служат мотиватором.

Только потребности высшего порядка служат мотиваторами.

5. Применимость

Это применимо ко всем людям, работающим где угодно в общество независимо от уровня их потребностей.

Это больше применимо к тем людям, чьи потребности более низкого уровня был доволен.

6. Эффект удовлетворения потребностей

Согласно этой модели, когда потребность удовлетворена, она больше не мотивирует.

Согласно этой модели, менеджеры должны заботиться о удовлетворенность сотрудников с целью их мотивации.

Сравните и сопоставьте иерархию потребностей Маслоу с теорией двух факторов Герцберга.

Среди различные поведенческие теории долгое время считались и поддерживались американскими бизнес принадлежит Фредерику Герцбергу и Абрахаму Маслоу. Герцберг, а психолог, предложил теорию о рабочих факторах, которые мотивируют сотрудников. Маслоу, бихевиорист и современник Герцберга, разработал теория о ранге и удовлетворении различных человеческих потребностей и о том, как люди преследовать эти потребности. Эти теории широко цитируются в деловой литературе. В этой статье автор собирается сравнить и сопоставить Иерархию Маслоу потребности с двухфакторной теорией Герцберга.Согласно Википедия мотивация-гигиена Герцберга теория и двухфакторная теория ) утверждает, что есть определенные факторы на рабочем месте, которые вызывают удовлетворение от работы, в то время как отдельный набор факторов вызывает недовольство, с другой стороны, Маслоу хотел понять, что движет людьми. Он поверил что люди обладают набором систем мотивации, не связанных с наградами или бессознательными желания. Маслоу (1943) заявил, что люди мотивированы на достижение определенных потребностей.Когда нужно выполняется человек стремится выполнить следующую и т. д. По словам Уммамины (2010) Сходства заключаются в следующем: Обе теории предполагают, что определенный набор потребности должны быть удовлетворены, чтобы уравновешивать поведение и поддерживать его. В Согласно теории Манслоу, это происходит через иерархию потребностей. У Герцберга Теоретически это через двухстороннюю парадигму, в которой должны быть удовлетворены две конкретные потребности. и это гигиена (основные физические и психологические потребности) и мотивация. Основное отличие в том, что что Манслоу более конкретен с точки зрения категоризации областей человеческих потребностей и включает менее конкретные области, такие как эмоции и другие чувства.Герцберг более конкретно в том, какие психологические и конкретные вещи должны присутствовать для производить мотивацию. Кроме того, конечная цель Герцберга — сделать мотивацию преобладающей. отношение среди людей (совершенно очевидно, что потребность в хорошем качестве жизни), в то время как главная цель Манслоу — удовлетворение потребностей, чтобы человек мог развиваться здоровым умственным и физическим путем. По словам Акранни (2011) Теория Маслоу основана на концепции человеческих потребностей и их удовлетворение, в то время как теория Герцберга основана на использовании мотиваторов, которые включают достижения, признание и возможность роста.На основе теория Теория Маслоу основана на иерархии человеческих потребностей. Он определил пять наборов человеческих потребностей (на приоритетной основе) и их удовлетворение в мотивация сотрудников, в то время как Герцберг ссылается на факторы гигиены и мотивацию факторы в его теории. Гигиенические факторы — это неудовлетворенность, а мотивирующие факторы мотивировать подчиненных. Не дано иерархическое расположение потребностей. О природе теория, теория Маслоу довольно проста и описательна. Теория основана на долгом опыте о человеческих потребностях.Теория Герцберга более предписывающая. Он предлагает мотивирующие факторы, которые могут быть эффективными. Эта теория основано на фактической информации, собранной Герцбергом при опросе 200 человек. инженеры и бухгалтеры. О применимости теории, теория Маслоу является наиболее популярной и широко цитируемой теорией мотивация и имеет широкое применение. В основном это применимо к бедным и развивающиеся страны, где деньги по-прежнему являются большим мотивирующим фактором. Герцберга Теория — это расширение теории мотивации Маслоу.Его применимость узкий. Это применимо к богатым и развитым странам, где денег меньше важный мотивирующий фактор. Теория Маслоу или модель носит описательный характер, в то время как теория или модель Герцберга предписывает в природе. Согласно модели Маслоу, любая потребность может выступать в качестве мотиватора при условии он не удовлетворен или относительно менее удовлетворен. В двухфакторной модели Герцберга, факторы гигиены не действуют как мотиваторы, только потребности высшего порядка. действуют как мотиваторы. О применимости теории, теория Маслоу наиболее популярна и широко Однако там сходства, которые заключаются в следующем: Оба используют иерархическую шкалу.. где сначала должен быть один этап полностью или в значительной степени завершены перед переходом к следующему этапу, оба основаны на аргумент, что «мы ведем себя так, как мы делаем, потому что мы пытаемся выполнить внутренние потребности »(Bartol et al., 2005), то есть теория потребностей. Оба они определяют критерии того, что мотивирует людей. Однако это спорно, потому что предприниматели и люди из разных культур имеют разные ценности и нормы, и поэтому иметь другие критерии или критерии, которые воспринимаются как более важные е.грамм. Греческие и японские сотрудники заявили, что безопасность и физиологические потребности для них важнее, чем, как видели сотрудники из Норвегии и Швеции потребности в принадлежности как более важны. Герцберга Идея гигиены соответствует принципам физиологии, безопасности и принадлежности Манслоу. потребности, т.е. у них обоих одинаковые критерии (базовая оплата, условия труда и т. д.). Кроме того, идея мотиваторов Герцберга совпадает с оценкой Манслоу и Потребности в самоактуализации, т. Е. Они имеют одинаковые критерии (признание, рост, достижения и т. д…). Обе теории находятся под влиянием окружающей среды. условия, отношение сотрудников и, как следствие, их мотивация. Эти влиять на производительность сотрудников. Несмотря на то что Парадигма гигиены и мотивирующих факторов Герцберга и иерархия Маслоу потребности могут по-прежнему иметь широкое применение в деловом мире, по крайней мере, один аспект каждого, зарплата как фактор гигиены (Герцберг) и уважение как более низкий необходимость порядка, чем самоактуализация (Маслоу), кажется, не выполняется в данном случае учителей начальной и средней школы.Эти результаты могут начать объясните, почему хороших учителей теряют на других, более высокооплачиваемых должностях и чтобы помочь администраторам уделять больше внимания потребностям учителей в уважении, индивидуально и коллективно. Акрани G._Campare Maslow and Herzberg Theory of Motivation-Difference, найденный в Интернете kalian-city.blogspot.com/2011/04/compare-maslow-and-herzberg-theory-of.html Theories-matrix.blogspot.com/p/Herzberg-theory-two-factor-theory.html Мишель О & Умнамира, — Каковы сходства и различия между теориями Маслоу и Герцберга? Найдено на www.enotes.com/homework-help/2- Беллотт, Ф. К. и репетитор Ф. Д. (1990). «Вызов общепринятой мудрости теорий Герцберга и Маслоу ». Доклад, представленный на девятнадцатой ежегодной конференции Заседание Ассоциации исследований в области образования Среднего Юга. Новый Орлеан, Луизиана. Герцберг, Ф., Мауснер Б. и Снайдерман Б. Б. (1959). Мотивация к работе (2-е место) ред.). Нью-Йорк: Джон Вили и сыновья. Маслоу, А. Х. (1970). Мотивация и личность (2-е изд.). Нью-Йорк: Харпер и Роу.Воспитатель, Ф. Д. (1986). Взаимосвязь между воспринимаемыми недостатками потребностей и Факторы, влияющие на участие учителей в карьерной лестнице Теннесси. Докторантура докторская диссертация, Государственный университет Мемфиса, Мемфис, Теннесси.

Этивел Мутеро — архивист по профессии. Если вам нужна помощь в выполнении задания или если вам нужен семинар по управлению документами и архивами, свяжитесь с ним по телефону +263773614293 [email protected]

Двухфакторная теория мотивации и гигиены Герцберга

У нас есть теория Маслоу, теория Макклелланда, теории ERG и т. Д.Эти теории рассматривают потребности и концепцию мотивации с различных функциональных точек зрения и теоретизируют, как мотивация может быть эффективно реализована. Одна из таких теорий — теория мотивации Герцберга.

Эта теория также знала теорию двух факторов, или теорию мотивации-гигиены, или теорию двойных факторов, разработанную Фредериком Герцбергом, американским психологом и бихевиористом в 1959 году.

Эта теория вращается вокруг предположения, что два типа факторов могут можно найти на рабочем месте, одно создает удовлетворение от работы и мотивирует сотрудников, а другое вызывает недовольство и снижает моральный дух и желание сотрудников работать.

Он предположил, что удовлетворенность работой и неудовлетворенность работой не являются полярными сторонами одной и той же метрики, а представляют собой разные независимые и разные метрики. Он заявил, что противоположностью удовлетворения является не неудовлетворенность, а отсутствие удовлетворения, и аналогичным образом противоположностью неудовлетворенности является не удовлетворение, а отсутствие неудовлетворенности. Это предположение было основано на его выводе о том, что причины удовлетворения и причины неудовлетворенности — разные вещи, не противоречащие друг другу.

Фредерик Герцберг опубликовал свои исследования различных аспектов рабочей среды, которые оказывают значительное влияние на уровни мотивации сотрудников, в книге «Мотивация к работе» в 1959 году.

Возможности по развитию
Факторы удовлетворенности Факторы неудовлетворенности
Признание Условия работы
Достижения Заработная плата
Рост Политика компании

Чувство важности Отношения с начальником

Теория мотивации Герцберга, также известная как двухфакторная теория , основана на принципе, согласно которому удовлетворенность работой и неудовлетворенность действуют независимо друг друга.На любом рабочем месте определенные факторы можно отнести к удовлетворенности работой, в то время как другие факторы несут ответственность за неудовлетворенность работой. Эти рабочие факторы были разделены Герцбергом на две широкие категории: факторы гигиены и факторы мотивации.

Факторы удовлетворения — мотивационные

Мотивационные факторы — это те, которые имеют отношение к метрике удовлетворенности, и те факторы, которые положительно действуют и обеспечивают удовлетворение или мотивацию в течение определенного периода времени.Эти факторы не влияют на показатель неудовлетворенности. Мотивационные факторы — это те, которые позволяют повысить производительность сотрудников. Эти факторы имеют более внутренний характер, в то время как факторы гигиены более или менее внешние.

Он выделил 6 важных факторов в качестве факторов мотивации и в порядке их важности: достижения, признание, характер работы, ответственность, продвижение по службе и рост. Сотрудник, если он признан, скажем, сотрудником года за проделанную им тяжелую работу, то сам этот сотрудник будет удовлетворен и будет мотивирован.Учреждение такой награды каждый год заставит других сотрудников стремиться к этому, а также будет мотивировать их.

Согласно этой теории, существует множество факторов, которые могут мотивировать сотрудников. Факторы, которые обычно наблюдаются, которые положительно влияют на удовлетворенность, называются мотиваторами, включая характер работы, признание своих достижений, возможности продвижения, ответственность, чувство значимости и включение в процесс принятия решений.

Факторы неудовлетворенности — Гигиена

Гигиенические факторы относятся к тем факторам работы, которые положительно не обеспечивают удовлетворение или мотивацию в течение длительного периода времени, но являются факторами, когда их отсутствие вызывает неудовлетворенность и снижает моральный дух.Эти факторы не являются позитивными факторами, позволяющими повысить мотивацию, но являются позитивными причинами, по которым сотрудник не должен быть недоволен своей работой. Эти факторы также известны как факторы неудовлетворенности или поддерживающие факторы, потому что они имеют дело с показателем неудовлетворенности.

Он определил шесть важных факторов гигиены с точки зрения их важности, таких как политика компании, надзор, отношения с начальником, условия работы, заработная плата и отношения с коллегами. Например, если у бизнеса была очень жесткая и неадекватная политика компании, это означало неудовлетворенность, тогда как политика компании, достаточно гибкая, чтобы дать передышку, не вызывала неудовлетворенности.Точно так же безопасные условия работы означают отсутствие неудовлетворенности, а опасные и небезопасные означают неудовлетворенность.

Очевидно, что причин, вызывающих неудовлетворенность, больше, чем удовлетворения. Обычно наблюдаемые факторы, вызывающие неудовлетворенность в соответствии с теорией и называемые гигиеной, включают несправедливую политику компании, отношения с руководителем, микроменеджмент, компенсацию, условия труда, набор сверстников, безопасность работы, статус и т. Д.

Оба фактора не зависят друг от друга

Следует отметить, что согласно двухфакторной теории, вышеуказанные факторы удовлетворения и неудовлетворенности действуют независимо, и отсутствие одного не приводит к наличию другого.Например, отсутствие ответственности не приводит к неудовлетворенности, это просто не состояние удовлетворения. А отсутствие недобросовестной политики компании не приводит к удовлетворению, это просто отсутствие неудовлетворенности.

Комбинации мотиваторов и факторов гигиены

Простые комбинации мотиваторов и факторов гигиены могут дать полезную матрицу, измеряющую мотивацию сотрудника и, следовательно, успех фирмы. Ниже приводится набор этих возможных комбинаций:

  • Высокая мотивация и высокая гигиена : Как ни звучит, это идиллическая комбинация, и каждый хотел бы ее достичь.С организационной точки зрения это приводит к высокой мотивации и низкому уровню жалоб среди сотрудников.
  • Высокая мотивация и низкий уровень гигиены : Сотрудники значительно мотивированы, но по-прежнему подают многочисленные жалобы. Например, рассмотрим работу, которая является сложной и вознаграждающей, но правила и условия работы не принимаются.
  • Низкая мотивация и высокий уровень гигиены : В таких ситуациях сотрудники счастливы выполнять свою работу, получая зарплату в конце рабочего дня, но им не хватает желания проявлять инициативу и отмечать разницу для своей организации.Работа — синоним зарплаты.
  • Низкая мотивация и низкий уровень гигиены : Худшее положение для любой организации. Это можно сравнить с видением того, как терпящая поражение организация сокращает свое присутствие и операции, в то время как каждый сотрудник практически не ищет стимулов для работы.

Критика и поддержка теории

Самая большая критика, с которой сталкивается теория, состоит в том, что факторы мотивации и гигиены описываются как независимые, и указывает на то, что их следует измерять по разным шкалам.Приведем пример. Компенсация — один из важнейших факторов, который в современном мире может легко повлиять на уровень удовлетворенности и превратиться в неудовлетворенность, если будет сочтен недостаточным.

Более того, теория не учитывает отдельные личности, которые могут заставить человека отчетливо реагировать на мотивирующие факторы или факторы гигиены.

Кроме того, есть ученые, которые бросили вызов основному принципу этой теории, согласно которому счастливые и довольные сотрудники более продуктивны, тогда как в реальном мире в этом нет необходимости.Утверждают, что скорее наоборот: продуктивные работники более счастливы и довольны.

С другой стороны, есть исследования, подтверждающие теорию и ее принципы. Книга под названием «Во-первых, нарушай все правила: , что величайшие менеджеры мира делают по-другому, » включает результаты исследования Gallup Organization, в котором было подготовлено двенадцать вопросов, чтобы продемонстрировать структуру для определения успешных людей и организаций. Эти двенадцать вопросов полностью соответствуют мотивационным факторам Герцберга, в то время как гигиенические факторы практически не влияют на мотивацию к повышению производительности.

Другая сопоставимая теория мотивации

Теория мотивации Маслоу: это еще одна известная теория в психологии, которая широко принята и применяется в современном мире. Иерархия потребностей Маслоу представляет собой пятиуровневую модель пирамиды, определяющую потребности человека на разных уровнях.

Согласно теории, человеческие потребности расширяются от базовых потребностей до стадии самопревосхождения. Внизу находятся физиологические потребности, представляющие пищу, воду, тепло, отдых. Уровень выше — это потребности в безопасности, переходя к потребностям в принадлежности и любви, потребностям в уважении и потребностям в самоактуализации в указанном порядке.

Маслоу заявил, что люди редко достигают стадии самоактуализации, поскольку общество в первую очередь признает мотивацию, основанную на уважении, любви и других социальных потребностях.

Сравните и сопоставьте иерархию потребностей Маслоу с двухфакторной теорией мотивации Герцберга

Мотивация — это нематериальный человеческий актив, который действует как движущая сила, подталкивающая людей к желанию выполнять определенные действия. Практически во всем, что мы делаем, есть что-то, что побуждает нас выполнять действие, которое включает в себя некоторую мотивацию, позволяющую нам выполнять задачи или действия, которые в результате приносят какую-то личную выгоду.Общая теория гласит, что чем больше личная выгода от выполнения задачи для человека, тем больше у него мотивации попытаться выполнить задачу для достижения наилучшего результата. Мотивация обычно стимулируется желанием получить выгоду в результате выполнения определенной задачи. Человек желающий — он всегда хочет, и он хочет большего. Следовательно, если индивидууму нечего желать, ему не нужно будет выполнять определенную задачу, поскольку он ничего не может от этого получить.Со временем было разработано множество теорий мотивации, чтобы попытаться изучить, что такое мотивация и как можно достичь разных уровней мотивации с разными входными данными. Две наиболее широко признанные теории мотивации исходят от Абрахама Маслоу (иерархия потребностей) и Фредрика Герцберга (теория двух факторов). Руководители предприятий будут использовать эти теории в попытке мотивировать сотрудников, чтобы они получали удовлетворение от работы и взамен получали лучшее выполнение задач.

Благодаря обширным исследованиям Маслоу и Герцберг разработали свои собственные теории, которые сейчас используются в компаниях по всему миру.Оба они различаются по способу применения, но в современном мире многие «считают их полностью верными, хотя их следует воспринимать как интересный проблемный набор наблюдений о том, что мотивирует людей». Это связано с отсутствием доказательств того, что они полностью верны, несмотря на то, что они относятся к абсолютному большинству. Каждый из них очень похож в том, что касается определенных требований, которые необходимо выполнить, прежде чем можно будет достичь высокого уровня мотивации.

Абрахам Маслоу устанавливает «иерархию важности», в которой человеческие потребности расположены на нескольких уровнях.Подобно теории двух факторов Герцберга, потребности в иерархии Маслоу можно разделить на два уровня. Первый набор, являющийся базовыми потребностями, содержит физиологические потребности и потребности безопасности. Второй набор можно рассматривать как мотиваторы, состоящие из социальных потребностей, потребностей в уважении и самоактуализации. По сравнению с Херцбергом, основные потребности были бы эквивалентом гигиенических потребностей, состоящих из: заработной платы, коллег, надзора, политики и окружающей среды. Второй набор (мотиваторы) Герцберга включает: признание, продвижение по службе, достижения, ответственность и внутренние аспекты работы, каждый из которых по отдельности не требует пояснений и достаточно взаимосвязан.Как показывает структура иерархии Маслоу, более высоких мотиваторов труднее достичь, чем предыдущих, и есть порядок, в котором они должны быть усвоены. Если предыдущий мотиватор не был удовлетворительно удовлетворен, тогда не будет желания пытаться получить следующий. Физиологические потребности отражаются в потребности человека есть, дышать, отдыхать, пить и заниматься активными делами. Эти потребности можно рассматривать как основополагающие для выживания, поэтому логично находиться внизу иерархии и как самый низкий мотиватор.Потребности в безопасности проявляются в виде чувства защищенности на своей работе, что означает, что существуют следующие требования: укрытие, сильное чувство уверенности в работе и потребность в защите от физических опасностей наряду с необходимостью получать справедливую зарплату, которая могут соответствовать определенному уровню жизни, который входит в список факторов гигиены Герцберга. Менеджер сможет удовлетворить основные потребности, предоставив подходящее время для перерывов, в которых можно легко удовлетворить физиологические потребности.Безопасность будет основываться на надзоре и политике компании, в которой они действуют как ориентиры, помогая сотрудникам продвигаться вперед, давая им ощущение хорошей поддержки. Окружающая среда, в которой они работают, также поможет сотрудникам чувствовать себя в безопасности, если они избегают физических опасностей. Также существует конфликт между тем, является ли зарплата мотиватором. Руководители могут думать, что сотрудники будут усерднее работать для повышения зарплаты, в то время как другие считают, что это неэффективно. Несмотря на то, что это необходимо, поэтому оно помещено в факторы гигиены и включено в требования безопасности, оно не является мотивирующим фактором.Причина этого может заключаться в том, что, хотя человек получает больше денег за то, что он делает, он не обязательно будет работать усерднее, получив повышение. Таким образом, это связывает зарплату с мотиватором, продвижением по службе, которое может быть причиной внезапного увеличения доходов людей.

Мотиваторы, начиная с социальных потребностей (третья потребность Маслоу, которая может рассматриваться как лежащая в основе мотивационной иерархии), не могут быть достигнуты, если базовые потребности, предшествующие ей, не будут на месте и должным образом удовлетворены.Социальные потребности можно рассматривать как стремление к взаимодействию, принятию и чувство принадлежности к окружающим и личным знакомым. Что касается Герцберга, можно утверждать, что социальный мотиватор разделен между обоими категориальными факторами, противоречащими его восприятию Маслоу. Поскольку гигиенические факторы коллег и, в некоторой степени, надзор удовлетворяют социальную потребность во взаимодействии, признание мотиватора приведет к удовлетворению потребности в принятии и принадлежности. Мотиватор признания Герцберга в сочетании с продвижением по службе, ответственностью и, возможно, достижениями также был бы связан с четвертой потребностью Маслоу — уважением.Эту, более личную, возможно, эгоистичную потребность, менеджеру гораздо труднее включить в рабочую среду из-за управленческой тенденции к сокращению большинства рабочих мест до самого низкого уровня их содержания. Быть замеченным за хорошую работу посредством похвалы и признания, что может привести к достижению повышения по службе, где повышается ответственность, все могут способствовать достижению уважения, но никогда не могут полностью удовлетворить его. Даже если это произойдет, этого будет только временно и, возможно, недостаточно для того, чтобы пиковая потребность в самоактуализации начала удовлетворяться.Поэтому он действует как постоянный мотиватор работать усерднее или продолжать работать для удовлетворения более высоких потребностей.

Самоактуализация — это когда человек достигает твердого понимания своих способностей и использует эти навыки на оптимальном уровне. Эта последняя потребность, однако, редко удовлетворяется, поэтому она находится на вершине иерархии, как идея: по мере продвижения вверх по иерархии пик каждой потребности, которую необходимо преодолеть, выше, чем потребность до нее. Это не только важный фактор, но и требование, чтобы предыдущие потребности, хотя и менее доминирующие в фокусе, оставались активными и приемлемо удовлетворенными, прежде чем следующий фактор сможет заинтересовать человека.Из-за этого и того общего факта, что самооценка удовлетворяется в небольших количествах и не регулярно, приобретение самоактуализации не становится легкой задачей из-за ранее описанного правила теории. Хотя теория Герцберга работает аналогичным образом, не существует столь строгого приказа относительно того, должен ли быть удовлетворен конкретный фактор, прежде чем другой может представлять какой-либо интерес, кроме работы на основании того, что все гигиенические факторы должны быть адекватно удовлетворены, прежде чем какие-либо мотиваторы смогут начинают иметь какое-либо отношение к человеку.В этом аспекте модель более снисходительна, и из-за отсутствия строгого порядка выполнения требований любой фактор в рамках соответствующих категорий может быть получен в любом порядке, что делает его простым и готовым к тестированию. Не только это, но и каждый фактор очень сильно взаимосвязан и дополняет друг друга, так что, когда один из них достигается, другие факторы могут быть приобретены в быстрой последовательности. Затем менеджеры могут включить это в способ делегирования задач, чтобы, когда сотрудник выполняет одну задачу, он получал определенное удовлетворение потребностей.При выполнении следующей задачи можно было бы удовлетворить больше потребностей, и сотрудники, не осознавая этого, продвигались вперед через выполнение потребностей Маслоу или Герцберга, достигая либо большей самореализации, либо удовлетворения от работы.

Следует иметь в виду, что, хотя они очень похожи, иерархия Маслоу может применяться практически в любой ситуации с целью изучения психологического прогресса. В то время как теория Герцберга описывает больше факторов, которые должны присутствовать для достижения удовлетворения от работы, в частности, в отношении мотивации и ее влияния на рабочем месте.Внутренние аспекты работы будут ближайшим мотиватором, связанным с личными достижениями, поскольку эта потребность включает в себя чувство, что сотрудники, работая, получают выгоду и развиваются как личность. Следовательно, это означает, что менеджеру необходимо попытаться определить, какая из двух теорий, по его мнению, будет наиболее эффективной и достижимой для развития мотивации сотрудников. Хотят ли они, чтобы их сотрудники получали удовлетворение от работы с помощью мотиваторов Герцберга или чтобы они самореализовались, будучи более готовыми работать, понимая себя и свои способности?Комбинация этих двух факторов может быть возможна с учетом основных потребностей Маслоу и факторов гигиены Герцберга, но приобретение обоих не обязательно означает получение мотивации или удовлетворения от работы, это просто означает, что неудовлетворенность работой может развиться без этого. Еще один момент, о котором следует помнить, заключается в том, что не все люди одинаковы в том, чего они хотят, поэтому модели не всегда точны. Ситуация, когда ни одна из моделей не может быть полностью применима, — это ситуация, когда человек доволен своим текущим положением и задачами, которые он выполняет.В результате удовлетворения нежелательной потребности, такой как продвижение по службе, этот конкретный сотрудник может недостаточно эффективно работать, поскольку он потерял удовлетворение от работы, которое было у него до возникновения этой мотивационной потребности. В то время как другой, который, возможно, хотел такой потребности, был бы обескуражен из-за того, что он не получил повышения по службе, и в результате демотивировал сотрудника. Как уже упоминалось, у всех разные уровни удовлетворенности и мотивационные приоритеты, некоторые из которых человеку неизвестны.Даже если они известны, они могут не знать, что делать, чтобы их получить. Исходя из этого, менеджер должен будет найти способ удовлетворить потребности людей с помощью соответствующих стимулов. Конечно, для того, чтобы менеджер мог удовлетворить все эти потребности, он должен иметь возможность соотноситься с мотивационными потребностями подчиненных им сотрудников и включать их в свою стратегию, чтобы сотрудники могли выполнять их через задачи, которые они выполняют. По мере удовлетворения этих мотивационных потребностей сотрудники могут быть более мотивированными к работе и бессознательно развивать другие мотивационные потребности, которые удовлетворяются посредством настройки задач менеджера.Менеджеру следует помнить о том, что принцип поведения, за который вознаграждается, имеет тенденцию повторяться, а наказуемого — избегать. Из этого видно, что менеджеры обладают сильными способностями и влияют на поведение своих сотрудников.

Следовательно, и иерархия потребностей Маслоу, и двухфакторная теория мотивации Герцберга не являются полной противоположностью друг другу, но на самом деле очень похожи. Оба акцентируют внимание на мотиваторах как факторах психологического роста и развития.У каждого из них есть определенные требования, которые должны быть выполнены, прежде чем кто-то сможет продвинуться к достижению мотивационных потребностей, например, в случае Маслоу, основные потребности и потребности гигиены у Герцберга считаются необходимыми, прежде чем можно будет перейти к следующему. набор мотиваторов. Это также выражает то, что оба аналогично разделены на две группы. Большая разница будет заключаться в том, как теория Маслоу может применяться к любой ситуации, но теория Герцберга более применима на рабочем месте и изложена таким образом, чтобы было легко доказать правоту, тогда как с первой было труднее, несмотря на то, что ее учили как истину.Менеджеры могут эффективно включать методы мотивации в стратегии развития, создавая рабочую среду, в которой сотрудники смогут личностно развиваться во время работы, а они, в свою очередь, могут неосознанно приобретать мотивацию. Таким образом, сотрудники будут с большей готовностью выполнять свои задачи и развивать потребности, побуждая их работать усерднее, становясь более мотивированными для удовлетворения этих новых потребностей.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.