Теория потребностей макклелланда: Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда — inakhan.ru

Содержание

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом, опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.

Потребность во власти проявляется как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. В теории иерархии потребностей А. Маслоу эта потребность выражается нечетко, попадая в промежуток между потребностями в признании (уважении) и самоактуализации.

Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других людей. Управленческие структуры очень часто привлекают людей с потребностью власти, поскольку дают возможность проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти – это совсем необязательно карьеристы, рвущиеся к власти в негативном понимании этих слов.

Анализируя различные способы удовлетворения власти, МакКлелланд в своей работе «Два лица власти», вышедшей в 1970 году, отмечает: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей.

Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия…

Положительный, или социализированный, образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать» .

Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление. По теории Маслоу эта потребность также находится где-то посередине между потребностями в уважении и самовыражении.

Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

МакКлелланд пишет об этом: «Неважно, сколь развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет награждать его за то, что он делает».

То есть если требуется мотивировать людей с потребностью успеха, то перед ними следует ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и определенным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими. Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией в социальной потребности теории А. Маслоу. Люди, обладающие этой потребностью, заинтересованы часто бывать в компании знакомых людей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим людям. Люди с развитой потребностью в причастности могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения.

Руководители, заинтересованные в производительном труде таких людей, должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей определенной группой, например, для обсуждения какой-либо задачи, стоящей перед организацией.

Применение описанных потребностей в практике управления хорошо иллюстрируется на двух сравнительных примерах, полученных в результате исследований мотивации персонала, проведенных автором в 2001-2003 годах в одном из подразделений Московского метрополитена и в одном из московских банков.

Исследования, проведенные автором в течение 2001-2003 годов в подразделениях метрополитена, показывают, что общей закономерностью, которая прослеживается у всех групп респондентов, является наличие ярко выраженных материальных потребностей, но не менее важное место занимают гарантии безопасности. Эти последние особенно свойственны рабочим и служащим, начавшим свою трудовую деятельность при плановой экономике СССР.

У всех категорий респондентов сильны социальные привязанности сотрудников как к работе на своем предприятии (причастность), так и в отношениях с сослуживцами. Это свидетельствует о высоком корпоративном духе, царящем в организациях.

Всем категориям работников свойственны мотивы самоуважения, что объясняется психологическими особенностями людей, ценящих свой труд, и в несколько меньшей степени мотивы самовыражения через труд всех своих способностей и достоинств.

Наиболее важное значение для сотрудников имеет потребность в безопасности и защищенности. Чуть ниже уровень материальных потребностей и потребностей в самоуважении.

Потребность в самовыражении показывает, что работа для большинства не является главным и важнейшим делом жизни, хотя определенные составные части этой потребности важны для каждого из опрошенных работников.

Наименьший процент сотрудников обладает потребностью сделать карьеру, несмотря на то, что многие имеют высшее образование, а часть учится в институтах. Это можно объяснить тем, что руководство банка не стремится проводить ротацию кадров и использовать свои внутренние резервы при освобождении вакансий более высокого порядка.

Однако потребности высшего порядка (власть, успех, причастность) превышают потребность в самовыражении, и, следовательно, сотрудники банка – люди активные, знающие, что они хотят от жизни. Это обстоятельство является важным мотивирующим фактором, и руководству следует более тщательно наблюдать за желаниями каждого конкретного работника в отдельности.

Теория потребностей Дэвида МакКлелланда — презентация онлайн

1. Теория потребностей Дэвида МакКлелланда

ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ДЭВИДА
МАККЛЕЛЛАНДА
Работу выполнили:
Морочковская А.
Фомченкова Н.
Ковалькова А.
Дэвид Кларенс Макклелланд — американский психолог,
автор теории потребностей, разработчик новой методики
оценки для тематического апперцептивного теста профессор
психологии. Дэвид Кларенс Макклелланд родился 20 мая 1917
года в городе Маунт-Вернон, штат Нью-Йорк. В 1938 году
окончил Уэслианский университет со степенью бакалавра
психологии.

В 1939 году получил степень магистра
в Миссурийском университете. Докторскую диссертацию
защитил в 1941 году в Йельском университете.
Дэвид МакКлелланд предложил теорию приобретенных
потребностей, поскольку люди не рождаются с
определенными типами потребностей, они формируются в
течение всей жизни индивида под влиянием жизненных
обстоятельств, опыта и обучения. Трехфакторная теория
Д. МакКлелланда рассматривает три вида приобретенных
потребностей, активизирующих деятельность человека:
власти, успеха и причастности.
Власть
Потребности
Причастность
Успех
Потребность власти выражается в желании
воздействовать на поведение других
людей.
Потребность успеха связана с желанием
решить какие-то сложные задачи, довести
работу до успешного завершения, добиться
больших достижений, превзойти других
людей.
Потребность причастности выражается в
заинтересованности людей в налаживании
тесных личных дружеских отношений,

стремлении не допустить возникновения
конфликта, оказании помощи другим,
получении одобрения и поддержки со
стороны окружающих, в обеспокоенности
тем, как о них думают другие.

Есть определенное сходство теории приобретенных потребностей Д.
МакКлелланда с теорией Маслоу.Потребности власти и успеха попадают
между потребностями в уважении и самовыражении в рамках
иерархической структуры Маслоу, а потребность в причастности схожа с
мотивацией по Маслоу. Потребности во власти и успехе характерны для
людей, достигших удовлетворения четвертого уровня иерархии
потребностей по Маслоу — потребности в уважении.
По мнению Д. МакКлелланда, высокая потребность во власти
часто приводит людей к достижению высоких постов в
организационной иерархии. Стремление к достижениям ведет
людей к предпринимательской деятельности, связанной с
конкурентной борьбой, высоким риском и ответственностью.

Теории человеческих потребностей

Характеристика теории Д. МакКлелланда

Дэвид МакКлелланд – американский психолог, специалист по мотивации (автор таких трудов, как «Общество достижений» (1961 г. ), «Мотивация экономических достижений» (1969 г.), «Мотивация и расширение человеческой свободы» (1978 г.)) – сформулировал теорию приобретенных потребностей. Слово «приобретенных» им использовано не случайно, а в силу того, что у людей с рождения нет каких-либо определенных типов потребностей, они формируются на протяжении всей жизни человека в зависимости от тех или иных жизненных обстоятельств, полученного обучения и опыта.

Так, согласно трехфакторной теории Д. МакКлелланда, деятельность человека активизируется на основании трех видов приобретенных потребностей:

Потребность власти – желание воздействовать на поведение других людей.

Лиц с высокой потребностью власти можно условно разделить на две группы:

стремящиеся к власти ради самого факта власти, т.е. ради желания командовать другими людьми, для удовлетворения собственного тщеславия;
стремящиеся посредством властных полномочий успешно решать групповые задачи, т.е. ответственно выполнять руководящую работу.

Как правило, люди с потребностью власти занимают управленческие должности, так как это дает множество возможностей для реализации власти. Важно лишь, чтобы менеджер имел развитую потребность власти второго типа.

Потребность успеха – желание решать сложные задачи, успешно завершать порученную работу, добиваться больших успехов, превосходить в этом других людей.

Как правило, люди с высокоразвитой потребностью успеха не рискуют неоправданно, но предпочитают ситуации, когда им выпадает возможность взять на себя личную ответственность за решение проблемы. Им важно, чтобы их достигнутые результаты были поощрены в той мере, в какой они этого желают.

Потребность причастности – заинтересованность людей в создании тесных личных дружеских отношений, стремление избежать конфликта, оказать помощь другим, получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, а также обеспокоенность мнением других о себе.

Д. МакКлелланд в своей теории акцентирует внимание на потребностях так называемых высших уровней, так как считает, что потребности низших уровней в современном мире играют все меньшую роль, ведь по мере социально-экономического развития их становится все проще удовлетворять.

Формирование высших потребностей, описанных выше, начинается в детстве и зависит от следующих факторов:

потребность во власти формируется тогда, когда ребенок имеет возможность контролировать поступки других людей и наслаждается этим;
потребность в успехе формируется в случае, если ребенок имеет возможность самостоятельно принимать решение по многим вопросам, а родители его в этом поддерживают;
потребность в причастности развивается, когда ребенок с детства оказывается окруженным теплыми отношениями с другими людьми.

Сравнение теории МакКлелланда и теории Маслоу

Кое в чем теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда и теория Маслоу схожи. Так, потребности власти и успеха расположены между потребностями в уважении и самовыражении, если смотреть на иерархическую структуру потребностей из теории Маслоу, а потребность в причастности во многом напоминают теорию мотивации по Маслоу.

Нужна помощь преподавателя?

Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

Потребности во власти и успехе свойственны людям, которые сумели удовлетворить четвертый уровень в иерархии потребностей Маслоу — потребности в уважении. Потребность в причастности характерна для людей, достигших удовлетворения третьего уровня потребностей — социальных потребностей.

Д. МакКлелланд утверждал, что высокая потребность во власти зачастую приводит сотрудников к достижению высоких постов в рамках организационной иерархии. Стремление к достижениям мотивирует людей заниматься предпринимательской деятельностью, которая имеет дело с конкурентной борьбой, высоким риском и ответственностью.

Люди, для которых более всего важны теплые человеческие отношения, являются отличными интеграторами, успешно координируют деятельность ряда подразделений компании (к примеру, менеджеры проектов, бренд-менеджер).

Теория ERG Альдерфера

Теория Маслоу не была единодушно принята исследователями, поэтому со временем появились некоторые ее модификации. Одной из наиболее известных таких модификаций стала теория трех категорий потребностей ERG (данное сокращение появилось от трех английских слов: «existence» — «существование», «relatedness» — «взаимосвязанность», «growth» — «рост»). Автором этой теории является американский ученый-психолог Клейтон Альдерфер из Йельского университета, представивший ее научному миру в 1972 г.

Эти три категории потребностей расположены иерархически, как и у Маслоу.

Первый уровень — потребности в существовании (жизненные) – это физиологические потребности и потребности безопасности, среди которых потребность в пище, воде, работе и факторах безопасности и обеспеченности.
Второй уровень — потребности во взаимосвязанности, которая приносит удовлетворение от межличностных отношений, т.е. от взаимоотношений человека с обществом (к примеру, принятие в группу) и на работе, и в личной жизни.
Третий уровень — потребности в росте – сюда относится чувство собственного достоинства и потребность в совершенствовании своих способностей, раскрытии внутреннего потенциала. Для удовлетворения этого уровня необходим личный рост, расширение компетенций, что ведет к удовлетворению потребностей уважения и самореализации.

Сравнение теории Альдерфера и Маслоу

Выделим основные отличия в рассматриваемых теориях:

теория Маслоу выделяет пять потребностей, теория Альдерфера – три;
в соответствии с теорией Маслоу удовлетворение потребностей происходит в строгом порядке – нельзя удовлетворять высшую потребность без удовлетворения низшей; в теории Альдерфера движение в удовлетворении потребностей может происходить в обе стороны: и снизу вверх, и сверху вниз.

Пример 1

Если не получается удовлетворить потребности в росте, человек вполне может вернуться к удовлетворению потребности более низкого уровня: будет пытаться установить хорошие межличностные отношения

по теории Альдерфера в отличие от теории Маслоу для признания потребностей более высокого уровня в качестве мотивирующего фактора не обязательно удовлетворять потребности более низкого уровня.

Альдерфер называл процесс движения вверх по уровням потребностей – удовлетворением потребностей, а процесс движения вниз – фрустрацией.

На практике использование основных положений теории Альдерфера позволит дополнительным образом мотивировать людей в организациях, открывает возможности для менеджеров по поиску эффективных форм мотивирования персонала. Например, если компания не может удовлетворить потребности работников в росте по причине нехватки ресурсов или из-за иных условий, она может сосредоточить усилия на удовлетворении потребностей людей в межличностных отношениях или существовании.

Действенность теории ERG подтверждена имеющимися эмпирическими данными, но при этом по ней мало проводилось исследований, поскольку она еще относительно молодая.

3.2 Теория Дэвида МакКлелланда. Развитие поведенческих концепций в управлении

Теория потребностей д. Мак Клелланда

Данная теория во главу угла ставит потребности высших уровней. Дэвид МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.

Потребность власти выражается в желании руководить, воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, смело идущие на конфликт и стремящиеся отстаивать свои взгляды на происходящее. Очень часто это хорошие ораторы, требующие к себе повышенного внимания со стороны окружающих. Процесс управления привлекает людей с потребностью власти, так как она дает множество возможностей проявить и реализовать себя.

Люди с потребностью власти — это далеко не всегда рвущиеся в высшие эшелоны управления карьеристы в негативном смысле этого слова. Проводя анализ способов удовлетворения потребности власти, МакКлелланд заметил, что «тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей.

Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и специализированные формы для проявления своего воздействия… Положительный или социальный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые сподвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать».

Потребность успеха находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Она удовлетворяется в результате доведения работы до своего логического завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха если и рискуют, то делают это, зная меру, и любят ситуации, когда они в состоянии взять на себя личную ответственность за поиск решения сложившейся проблемы, и надеются на поощрение за достигнутые ими результаты.

Следовательно, если необходимо мотивировать людей с потребностью успеха, то необходимо ставить перед ними задачу с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, а также делегировать им полномочия, регулярно поощряя их в соответствии с результатами работы.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду очень схожа с социальной потребностью по Маслоу. Для этих людей важны общение в коллективе, налаживание дружеских отношений, оказание поддержки и помощи. Человек с потребностью причастности будет увлечен такой работой, которая способна дать ему широкие возможности социального общения.

Руководителям в данном случае необходимо поддерживать атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения. Менеджер способен удовлетворить их потребности, уделяя им больше внимания и времени.

Страница
2

Том, составленный при участии его жены и названный «Памяти Абрахама Маслоу» был опубликован посмертно в 1972 году.

Иерархия потребностей по Маслоу.

Согласно Маслоу, «человеческие потребности располагаются в виде иерархии. Иными словами, появлению одной потребности обычно предшествует удовлетворение другой, более насущной. Маслоу определяет пять наборов целей, которые он именует базовыми потребностями. К ним он относит (рис. 1):

Рисунок 1. Иерархия потребностей Маслоу.

— Ф изиологические потребности (жажда, голод, сон),

Потребность в безопасности,

Социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной социальной группе),

Потребность в уважении (самоуважение, успех, статус),

Потребность в самовыражении.

Маслоу разбил 5 групп на 2 класса: низшие потребности (человек удовлетворяет сам или в кругу близких) и высшие потребности (такие потребности, которые удовлетворяются на работе).

В основе этой схемы лежит допущение, что доминирующие потребности, расположенные внизу, должны быть более или менее удовлетворены до того, как человек может осознать наличие и быть мотивированным потребностями, расположенными вверху. Следовательно, потребности одного типа должны быть удовлетворены полностью, прежде чем другая, расположенная выше потребность, проявится и станет действующей. Удовлетворение потребностей, расположенных внизу иерархии, делает возможным осознание потребностей, расположенных выше в иерархии, и их участие в мотивации. Таким образом, физиологические потребности должны быть в достаточной степени удовлетворены, прежде чем возникнут потребности безопасности; физиологические потребности и потребности безопасности и защиты должны быть удовлетворены до некоторой степени, прежде чем возникнут и будут требовать удовлетворения потребности принадлежности и любви.

По Маслоу, это последовательное расположение основных нужд в иерархии является главным принципом, лежащим в основе организации мотивации человека. Он исходил из того, что иерархия потребностей распространяется на всех людей, и что чем выше человек может подняться в этой иерархии, тем большую индивидуальность, человеческие качества и психическое здоровье он продемонстрирует.

Маслоу допускал, что могут быть исключения из этого иерархического расположения мотивов. Он признавал, что какие-то творческие люди могут развивать и выражать свой талант, несмотря на серьезные трудности и социальные проблемы. Также есть люди, чьи ценности и идеалы настолько сильны, что они готовы скорее переносить голод и жажду или даже умереть, чем отказаться от них. Наконец, Маслоу предполагал, что некоторые люди могут создавать собственную иерархию потребностей благодаря особенностям своей биографии. Например, люди могут отдавать больший приоритет потребностям уважения, а не потребностям любви и принадлежности. Таких людей больше интересует престиж и продвижение по службе, а не интимные отношения или семья. В целом, однако, чем ниже расположена потребность в иерархии, тем она сильнее и приоритетнее.

Ключевым моментом в концепции иерархии потребностей Маслоу является то, что потребности никогда не бывают удовлетворены по принципу «все или ничего». Потребности частично совпадают, и человек одновременно может быть мотивирован на двух и более уровнях потребностей.

Маслоу сделал предположение, что средний человек удовлетворяет свои потребности примерно в следующей степени: 85% — физиологические; 70% — безопасность и защита; 50% — любовь и принадлежность; 40% — самоуважение; 10% — самоактуализация.

К тому же потребности, появляющиеся в иерархии, возникают постепенно. Люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, но одновременно частично удовлетворяют и частично не удовлетворяют их. Неважно, насколько высоко продвинулся человек в иерархии потребностей: если потребности более низкого уровня перестанут удовлетворяться, человек вернется на данный уровень и останется там, пока эти потребности не будет в достаточной мере удовлетворены. В качестве примера можно привести следующий список конкретных ценностей для человека: · Здоровье · Семья · Работа · Дом · Любовь · Деньги · Досуг · Образование · Путешествия.

Таким образом, условия и ситуация со своей стороны определяют, какие потребности будут доминировать.

Дэвид Макклелланд и его теория мотивации.

Дэвид Макклелланд.

По окончании средней школы он поступил в Макмюррей-Колледж в г. Джексонвилль, штат Иллинойс, где занялся изучением языков, в первую очередь немецкого. Эти занятия не вызывали у юноши энтузиазма. Случайно, по совету одного из своих педагогов, он обратился к чтению психологической литературы и заинтересовался этим предметом настолько, что именно в данном направлении и решил продолжить свое образование. Он поступил в Университет Уэсли и в 1938 г. успешно закончил его со степенью бакалавра психологии. Магистерскую степень он заработал год спустя в Университете штата Миссури, а докторскую — в 1941 г. в Йеле.

С научными руководителями молодому ученому повезло. Одним из них выступил Кларк Халл — один из самых авторитетных американских психологов в 30-е годы. Макклелланд на всю жизнь сохранил признательность Халлу за блестящие уроки научного экспериментирования.

Рано женившись, он 42 года прожил в благополучном супружестве, имел семерых детей, а вскоре после смерти жены уже в далеко не юном возрасте женился снова. Движимый своими познавательными и научными интересами, объехал полмира, включая такие экзотические уголки, как Танзания, Индонезия, Тунис, Шри Ланка, повсюду стремясь найти подтверждение своим научным гипотезам и практическое применение своим открытиям.

Профессиональная карьера Макклелланда складывалась подобно карьере тысяч его коллег — странствие из одного учреждения в другое от контракта до контракта. Многие так и проводят всю жизнь, лишь мечтая о стабильности. Макклелланду повезло больше — после смены нескольких мест работы он в 1956 г. стал профессором в Гарварде, где проработал 30 лет. Лишь в 1987 г. семидесятилетний профессор ушел в отставку и принял предложение занять необременительную должность почетного профессора (что-то вроде нашего профессора-консультанта) в Бостонском университете, в которой и пребывал до конца своих дней.

Мотивация – это наши потребности, которые неописуемо мощно движут нами в профессиональной деятельности. От мотивирования сотрудников зависит успех целого предприятия, ведь каждый человек для чего-то работает. Начальству осталось только разгадать, для чего же и нажать на соответствующую кнопочку.

Собственно, мотивация могла бы восприниматься как способ манипуляции.

Немного истории…

ХХ век породил множество мотивационных теорий, в том числе, самую известную, теорию Маслоу, а также менее известные модели Герцберга, Шульца и прочих.

Теория мотивации Макклелланда – это модель человеческих потребностей, разделенных всего на три категории. Она увидела свет в 1940 году. Составные мотивации Ммакклелланда:

потребность во власти;
потребность в успехе;
потребность в причастности.

При этом в отличие от теории Маслоу, где в иерархической пирамиде большая часть потребностей – врожденные, Макклеланд считает эти три пункта приобретенными в ходе образовательной деятельности, общения, приобретенного опыта.

По пунктам…

Первым пунктом в теории Дэвида Макклелланда является власть. Люди с доминирующей потребностью власти проявляют себя как энергичные личности, не боящиеся конфронтации и обладающие ораторскими навыками.

Речь идет не о карьеристах, а о людях, которые хотят видеть проявления своей власти над другими. Их следует привлекать, то есть мотивировать, следующими способами:

заинтересовать в целях всего коллектива;
давать больше инициативы, а также средств для достижения целей;
формировать уверенность в их силах и компетентности.

Потребность успеха – второй пункт модели мотивации Макклелланда. Речь идет не об успехе конкретного человека, и не о провозглашении его успешности – это лишь подчеркивает статус. Такую личность мотивирует сам процесс доведения работы до успешного завершения.

Такие люди предпочитают брать на себя ответственность и по мере возможностей рисковать. Для них очень важно поощрение действительно успешного завершения проекта. Если руководство не сумеет найти способ поощрить, они лишаться единственного рычага мотивации на таких потенциально полезных сотрудников. Итак, для людей с потребностью в успехе нужно создать следующие условия:

Заключительной частью содержательной теория мотивации Макклелланда является потребность в причастности. То есть, речь идет о людях, которые в работе ценят межличностные отношения. Идеальная сфера действия для таких людей – это социальное общение.

Руководители должны уделять больше внимание личному контакту с такими сотрудниками, узнавать об их заботах, семьях, а желательно, собирать людей с такой направленностью отдельной группой.

С реди исследователей человеческой мотивации американский психолог Д. Макклелланд занимает одно из самых ярких и значительных мест. На протяжении полувека его труды оказывают заметное влияние на работы в этой области и неизменно удостаиваются высокого индекса цитирования. Англоязычный Интернет переполнен ссылками на его книги и статьи. Дошло до того, что актеру Д.Макклелланду пришлось назвать свой персональный сайт «Дэвид Макклелланд, не-психолог», а для заглянувших по ошибке создать отдельную страничку, посвященную знаменитому однофамильцу.
Русскоязычный Интернет намного беднее — ведь в нем преимущественно размещаются материалы, заимствованные из печатных источников. А ни одна из книг Макклелланда, ставших на Западе бестселлерами, по странной прихоти (либо просто ввиду ограниченного кругозора) наших издателей так пока и не увидела свет в переводе на русский. Попробуем отчасти восполнить образовавшийся пробел и обозреть основные вехи жизненного пути и научной деятельности одного из ярких представителей мировой психологии ХХ века.
Обширный архив Макклелланда, включающий в том числе и разнообразные биографические материалы, хранится под спудом в Гарвардском университете и еще ждет своих исследователей. За исключением нескольких лаконичных некрологов, опубликованных в связи с недавней кончиной ученого, никаких работ, посвященных его личности и жизненному пути, до сего дня не публиковалось. Так что широкой общественности о его личной жизни известно крайне немного.
Рано женившись, он 42 года прожил в благополучном супружестве, имел семерых детей, а вскоре после смерти жены уже в далеко не юном возрасте женился снова. Движимый своими познавательными и научными интересами, объехал полмира, включая такие экзотические уголки, как Танзания, Индонезия, Тунис, Шри Ланка, повсюду стремясь найти подтверждение своим научным гипотезам и практическое применение своим открытиям…
Для живописного биографического очерка материала набирается явно маловато! Однако любой ученый интересен не столько своими приключениями, сколько вкладом в науку. И в этом отношении Макклелланд, 57 лет своей жизни посвятивший научным изысканиям, дает исследователям предостаточно материала.

Блестящие уроки

Дэвид Кларенс Макклелланд родился 20 мая 1917 г. в городе Маунт-Вернон, штат Нью-Йорк. Для сына образованных, интеллигентных родителей перспектива получения хорошего образования подразумевалась сама собой, хотя в направлении своих интересов Дэвид не мог определиться довольно долго.
По окончании средней школы он поступил в Макмюррей-Колледж в г. Джексонвилль, штат Иллинойс, где занялся изучением языков, в первую очередь немецкого. Грамматические штудии не вызывали у юноши энтузиазма. Случайно, по совету одного из своих педагогов, он обратился к чтению психологической литературы и заинтересовался этим предметом настолько, что именно в данном направлении и решил продолжить свое образование. Он поступил в Университет Уэсли и в 1938 г. успешно закончил его со степенью бакалавра психологии. Магистерскую степень он заработал год спустя в Университете штата Миссури, а докторскую — в 1941 г. в Йеле.
С научными руководителями молодому ученому повезло. Одним из них выступил Кларк Халл — один из самых авторитетных американских психологов в 30-е годы. Халл был крупнейшим представителем необихевиоризма и в своих исследованиях, в частности, уделял внимание проблеме побуждения к активности — иными словами, мотивации, но этот термин у бихевиористов был не в чести. Макклелланд в своих последующих изысканиях далеко отошел от бихевиоральной парадигмы, но на всю жизнь сохранил признательность Халлу за блестящие уроки научного экспериментирования.
Профессиональная карьера Макклелланда складывалась подобно карьере тысяч его коллег — странствие из одного учреждения в другое от контракта до контракта. Многие так и проводят всю жизнь, лишь мечтая о стабильности. Макклелланду повезло больше — после смены нескольких мест работы он в 1956 г. стал профессором в Гарварде, где проработал 30 лет. Лишь в 1987 г. семидесятилетний профессор ушел в отставку и принял предложение занять необременительную должность почетного профессора (что-то вроде нашего профессора-консультанта) в Бостонском университете, в которой и пребывал до конца своих дней.

Первостепенный мотив

Более чем за полвека научной деятельности ученый уделил внимание широкому кругу проблем, но в истории науки остался прежде всего как яркий исследователь мотивации, в частности — мотивации достижения. Само это понятие в основном и ассоциируется с его исследованиями.
Справедливости ради следует признать, что приоритет тут принадлежит не ему, а его знаменитому соотечественнику Генри Мюррею, получившему всемирную известность как создатель ТАТа. Менее известна теория личности Мюррея — вероятно, в силу того, что она, по признанию многих, очень громоздка и сложна для понимания. Среди многих параметров личности Мюррей, в частности, и выделил мотив достижения, характеризуя его как потребность «справляться с физическими объектами, людьми или идеями, манипулировать ими или организовывать их, преодолевать препятствия и достигать высокого уровня, превосходить самого себя, соревноваться с другими и превосходить их, увеличивать свое самоуважение благодаря успешному применению своих способностей».
В 40-е гг. Макклелланд с группой коллег использовал тогдашнюю методическую новинку — ТАТ — с целью изучения человеческих побуждений. Результаты этих исследований привели его к выводу: среди основных мотивов, которые люди усваивают в ходе жизненного опыта, можно выделить три группы мотивов первостепенной важности. Это мотивация достижения (стремление добиться наилучшего решения сложных проблем), мотивация аффилиации (потребность налаживать хорошие отношения с окружающими) и мотивация власти (стремление влиять на поведение других).
В каждом конкретном случае тот или иной мотив может быть более или менее выражен, и каждый человек отличается их своеобразным сочетанием. Но существуют оптимальные сочетания для той или иной деятельности, причем высокая мотивация достижения в большинстве случаев представляется весьма желательной, даже необходимой.

Залог процветания

Свои рассуждения Макклелланд не ограничивал сферой научной психологии. В 1961 г. увидела свет его книга «Общество достижения», в которой он выдвинул интересную гипотезу: мотивация достижения служит важнейшим залогом экономического процветания. Оценив степень выраженности соответствующего мотива в обществе, можно с изрядной достоверностью предсказать тенденцию к экономическому росту.
У советских психологов это вызвало единственно возможную в ту пору реакцию — вялые упреки в психологизации общественно-экономических явлений. По прошествии 40 лет эта идея у нас и вовсе забылась. А жаль! Сегодня на ее основе можно было бы предпринять интереснейшее исследование. Но, может, наши психологи потому за него не берутся, что чувствуют: результатами вряд ли можно будет похвастаться…
В 1973 г. Макклелланд выступил в журнале «Американский психолог» со статьей, в которой указал на невысокую прогностическую ценность тестирования IQ и призвал уделить больше внимания мотивационной стороне любой деятельности. Впоследствии эти его суждения цитировались тысячекратно, порой даже будучи доведены до абсурда: «Способности — ничто, мотивация — всё!» Сам автор вовсе не был так категоричен. Хотя вольную интерпретацию его суждений тоже можно понять: тем, кому нечем похвастаться в плане способностей, остается только уповать на свои амбиции, да при этом еще ссылаясь на научный авторитет.

А белка лучше

Идеи Макклелланда революционизировали практику отбора во многих отраслях, прежде всего — профотбора. Исходя из представлений Макклелланда, наиболее рационально — подбирать людей для соответствующей деятельности исходя из их мотивации и личностных характеристик, поскольку в случае необходимости нужным умениям их не так уж сложно обучить.
Как образно выразился британский коллега Макклелланда Крис Дайсон: «Даже индюка можно научить лазить по деревьям, но лучше все-таки для этих целей нанять белку».
Претворением этих принципов в жизнь занялась корпорация МакБер, основанная в 1963 г. при активном участии Макклелланда и по сей день занимающаяся консультированием и тренингами менеджеров по персоналу.
В последние годы Макклелланд сосредоточился на физиологических аспектах мотивации. Он обратил внимание на один примечательный физиологический факт: для ряда социальных мотивов были обнаружены специфические гормоны и нейромедиаторы, которые выделяются при актуализации соответствующего мотива и оказывают влияние как на поведение, так и на субъективные переживания. В поведении, направленном на удовлетворение мотива власти, такую роль играют адреналин и норадреналин, аффилиации — дофамин. Однако все попытки найти вещество, характерное для мотивации достижения, оказались бесплодными.

Психолог всех времен

За долгие годы своей научной деятельности Макклелланд был удостоен многих почетных наград (в американском биографическом справочнике «Психология», в котором он фигурирует среди 500 выдающихся психологов всех времен, их список занимает полстраницы), в том числе престижную премию Американской психологической ассоциации «За выдающийся вклад в науку».
27 марта 1998 г. пришло известие о награждении его очередной регалией, ежегодно присуждаемой Обществом изучения личности. Но радостная весть уже на застала награжденного — в этот день Дэвид Макклелланд скончался от сердечного приступа в своем доме в Ленсингтоне.
В десятках некрологов память ученого почтили многие выдающиеся современники. Это и не удивительно — для нескольких поколений исследователей мотивации и личности он выступал непререкаемым авторитетом.

Теория мотивации достижения (achievement motivation) Д. Макклелланда является фундаментальным достижением социальной науки в области поведенческих наук. Она описывает способность человеческой психики ориентироваться на целерациональную деятельность и достижение успеха в условиях равных шансов добиться успеха и потерпеть неудачу.

МАККЛЕЛЛАНД Дэвид (McClelland David Clarence) (1 91 7-1 998) — выдающийся американский психолог, профессор-исследователь Бостонского университета, почетный профессор Гарвардского университета, директор консультативной фирмы по управлению персоналом Mcber. Основная область интересов — человеческое поведение и социология. Получил всемирное признание за разработку теории мотивации достижения. Родился в Нью-Йорке, получил степень бакалавра в 1938, магистра — в 1939-м, доктора философии по экспериментальной психологии — в 1941 г. После 30-летней работы в Гарварде в 1987 г. переехал в Бостон, где и умер от сердечной недостаточности в возрасте 80 лет. Был дважды женат, имел четырех дочерей, трех сыновей и девять внуков. Получил огромное количество научных наград. Основные сочинения: The Achieving Society (1961), The Roots of Consciousness (1964), Power: The Inner Experience (1975), The Achievement Motive (1953, в соавт. с Atkinson, Clark и Lowell), Motives, Personality, and Society: Selected Papers (1984), Power: The Inner Experience (1979), Some Social Consequences of Achievement Motivation (1993), The Drinking Man: Alcohol and Human Motivation (1972). В конце 1940-хгг. Д. Мак-клелланд и Дж. Аткинсон провели исследование на военно-морской базе США, применив разработанную в 1930-х гг. Генри Мюрреем проективную технику (ТАТ — тест тематической апперцепции) к распознаванию психогенических (небиологических) мотивов поведения. Согласно Мюррею, потребность означает силу, которая организует восприятие, интеллект и действия таким образом, что трансформирует в определенном направлении ситуации неудовлетворенности, в которых вечно оказывается человек. Среди описанных подобным образом потребностей он назвал также потребности в достижении; ТАТ, собственно говоря, и был изобретен для выявления потребностей.

Справка

Thematic Apperception Test (ТА Т) — проективная методика исследования лич но-сти. Наряду с тестом Роршаха — одна из старейших и наиболее распространенных в мире. Создана X. Морган и Г. Мюрреем в 1935 г. Стимульный материал — комплект из 20 картинок, на которых изображены различные сюжеты с участием людей. Картинки имеют многозначное трактование. Обычно обследование проводится в два этапа, по 10 картин за один сеанс с интервалом между сеансами не более одного дня. Испытуемого просят придумать небольшую историю о том, что привело к ситуации, изображенной на картине, что происходит в настоящее время, о чем думают, что чувствуют действующие лица, чем эта ситуация закончится. Рассказы записываются дословно, с фиксацией пауз, интонации, выразительных движений, других особенностей. Обычно прибегают к стенограмме или записи на скрытый магнитофон. Отмечается время с момента предъявления картины до начала рассказа и общее время, затраченное на рассказ по каждой картине. Завершает обследование опрос, основная задача которого — получение дополнительных данных об обследуемом, а также уточнение источников тех или иных сюжетов, разбор выявленных в рассказе логических неувязок, оговорок и ошибок восприятия. Предполагается, что на интерпретацию картинок обследуемый бессознательно проецирует собственную психическую сущность. Опытный психолог по ответам обследуемого оценивает особенности его личности.

Данные исследования, опубликованные в 1953 г., свидетельствовали, что люди согласны хорошо трудиться, перевыполняя нормы и добиваясь высокого качества продукции при том условии, что ориентация на задание проистекала из внутренних мотивов, а не внешних стимулов.

Эмпирически изучая самые разные ситуации, ученые пришли к выводу, что часть людей действительно обладает ярко выраженной мотивацией достижения, но большинство работников ориентированы скорее на усредненные стандарты исполнения. Характерно, что достигающие индивиды ориентированы на умеренный риск (50: 50). Они готовы на трудовой подвиг но лишь в том случае, если они, а не кто-то другой, влияет на способ достижения результата. Контролировать рабочую ситуацию — главное условие мобилизации усилий для достигающих, т.е. творческих, индивидов.

Применяя картинки, которые раскрывали жизненные ситуации, случавшиеся с испытуемыми, Макклелланд идентифицировал три типа потребностей, служивших источником мотивации организационного поведения как на уровне индивида, так и коллектива в целом:

Власти — стремление установить контроль над другими людьми, вли
ять на их поведение или нести за них ответственность;

Достижения — стремление делать нечто лучше или более эффективно
решать проблему;

Аффиляции — стремление находить друзей и поддерживать с людьми
теплые взаимоотношения.

Потребности достижения, власти и аффиляции в концепции Макклел-ланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдорфера.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать принципиальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Руководство очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти — это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее циничном значении этих слов. Анализируя различные способы удовлетворения потребности власти, Макклелланд отмечает: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и специализированные формы для проявления своего воздействия… положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего

коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать».

Люди с высокой мотивацией властвования подразделяются на две группы: 1) те, кто стремится к власти ради возможности властвования над другими — при этом интересы организации часто отходят на второй план; 2) люди, стремящиеся к власти ради ускорения решения определенных групповых задач.

Сама по себе потребность в достижении, если ее не сопровождает мотив власти, не предопределяет управленческий успех. Однако и человек, привыкший только командовать, пусть не готовит себя для менеджерской должности. Ему недостает мотива аффиляции — умения и желания работать с людьми как равными себе.

Потребность достижения находится где-то посередине между потребностями в уважении и самовыражении. Эта потребность удовлетворяется

не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Наиболее характерна такая мотивация для среднего класса. Здесь она становится массовой силой, определяющей образ жизни целой социальной группы. Менеджеры и предприниматели — авангард среднего класса — воплощают мотивацию достижения в значимой символической форме, системе статусов и каналах вертикальной мобильности. Мотивация достижения превращается здесь в культуру достижения, его репрезентативный модус вивенди.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает Макклелланд: «Не важно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточной степени свободы и инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает».

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с поставленными результатами.

Потребность в аффиляции. Мотивация на основе потребности в причастности по Макклелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений.

оказании помоши другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей в отдельную группу.

Считается, что благодаря усилиям Макклелланда и Аткинсона разрозненные исследования о мотивации достижения превратились в стройную научную теорию. В 1961 г. выходит знаменитый бестселлер Дэвида Макклелланда «Достигающее общество». В нем рассматривается применение теории достижения к самым разным областям — теории научения и восприятия, автономному обучению, кросскультурным исследованиям. Среди них важное место занимали вопросы предпринимательской деятельности.

Макклелланд связал мотивы не с тем, что движет человеком от природы, а с социальным окружением человека. Он рассматривал мотив как социально приобретенное качество, а мотивацию — как определенную конфигурацию мотивов. Он пытался определить силу или уровень мотивации к достижению. В наибольшей степени, считал он, она характерна для бизнесменов, в меньшей степени — для менеджеров и служащих.

Потребность в достижении, согласно Макклелланду, обозначает состязание с некоторыми эталонами совершенства, стремление превзойти их. Мотив достижения стал у него основным побудителем к занятию бизнесом,

Описывая характеристики достигающего индивида, Макклелланд провел следующий эксперимент. Его участников просили набрасывать кольца на колышек с любой дистанции, какую они выберут. Большинство бросали случайно, то близко, то слишком далеко. Иначе вели себя достигающие индивиды. Они тщательно измеряли, с какого расстояния они удачнее всего смогут проявить свою компетентность — не слишком близко, дабы задание не выглядело до нелепости легким, и не слишком далеко, чтобы его выполнение было невозможным. Они выбрали умеренно трудный путь, но потенциально ведущий к достижению цели. В биологии это явление известно как принцип перегрузки. Например, при поднятии тяжести задание не ставят чрезмерно легкое или чрезмерно трудное, что могло бы повредить

организму. Сила должна расти вместе с поднятием тяжести так, чтобы задание было трудным, но реалистичным, достаточным, чтобы «растягивать» мышцы.

Но ведут ли себя индивиды с высокой мотивацией достижения таким образом все время? Нет, только в том случае, если они могут влиять на результат. Достигающие индивиды не игроки. Они предпочитают работать над проблемой, а не предоставлять результат на волю случая.

В терминах менеджера, постановку умеренно трудных, но потенциально достижимых целей можно интерпретировать как установку на риск. Многие склонны к крайностям — либо к неоправданной спекулятивной игре, либо к минимизации любой вероятности проигрыша. Игрок выбирает наибольший риск, ибо результат вне его власти, поэтому он не способен рациональным образом отделить личную вину за проигрыш и неудачное стечение обстоятельств.

Консервативно настроенные индивиды выбирают очень маленький риск. Достижение здесь невелико, но зато гарантированное. Небольшой риск не порождает опасности ошибиться, а стало быть, не порождает упреков совести за допущенные ошибки, которые нередко вызывают высокий стресс. Достигающий индивид выбирает средний путь с умеренным риском, так как

ощущает, в какой степени он способен влиять на конечный результат. В бизнесе подобный агрессивный реализм — знак успешного предпринимателя.

Другая особенность достигающего индивида — концентрация на личном достижении, а не на материальном вознаграждении успеха. Хотя он не отклоняет материальное вознаграждение вовсе, оно не имеет для него значения, как достижение само по себе. Деньги значимы для него прежде всего как измерение профессионального исполнения, оценки степени прогресса в работе и сравнения личных достижений с успехами других. Обычно он не ищет деньги ради статуса или экономической безопасности.

Почему достигающие индивиды часто встречаются в таких видах деятельности, как торговля, управление малым бизнесом? Здесь нет крупных структур, поэтому они быстро получают обратную информацию о том, насколько успешным было их исполнение. Обратная связь — вот в чем они больше всего нуждаются. Они получают информацию о своей работе. Они не нуждаются в оценке своих личных качеств или способности взаимодействовать с коллективом. Им нужна информация о выполнении задания.

Но почему достигающие индивиды столь успешны? Обыкновенно они проводят время в размышлениях о том, как сделать свою работу лучше. Они знают, там где человек начинает с размышления, дела начинаются успешно. Студенты с одинаковыми умственными способностями добиваются разных успехов в учебе в зависимости от того, сильно или слабо у них выражена мотивация достижения и соответственно много или мало времени они

тратят на продумывание способов сделать свою работу лучше. Сравнивая различные страны, Макклелланд обнаружил в экономически продвинутых больший процент достигающих индивидов.

В одних классах и группах населения таких индивидов больше, в других меньше. В семьях среднего класса (купцов, менеджеров, профессионалов, специалистов по продажам) чаще воспитывают достигающих индивидов, чем в других классах. В этом причина того, почему они продолжают развиваться экономически и социально.

Когда достигающего индивида продвигают на руководящую должность, он может с ней справиться. Он знал, как надо хорошо делать вещи, и был высоко ориентирован на задачу. Он ожидал, что и другие будут справляться со своей работой также. В результате он не успел развить у себя навыки отношений с людьми. На новом посту успех зависит не только от него самого, но и от усилий других, которыми он призван руководить. Будучи отлич ным индивидуальным производителем, он не обязательно станет эффективным руководителем коллектива. Как менеджер, он должен добиваться успеха через усилия других людей, а не через собственные. От парадигмы «высокая ориентация на задачу — низкая на отношения» он должен перейти к другой — «низкая ориентация на задачу — высокая на отношения». Став менеджером, он будет мешать работать таким же компетентным достигающим рабочим, каким он был раньше сам. Таким образом, хотя достигающие индивиды необходимы организации, они не обязательно становятся наилучшими менеджерами.

Макклелланд определил три условия, при которых появляется мотив достижения:

1) человек должен быть готов к тому, чтобы взять на себя всю ответственность за конечный исход дела;

2) надо четко представлять себе, чем закончится дело и принесет ли оно вам удачу или поражение;

3) успех не должен быть четко определенным или гарантированным, но должен быть связан с умеренным риском, некоторой неопределенностью.

Впервые в 1963 г. идеи Макклелланда применили на практике индийские бизнесмены. С тех пор теория мотивации используется на тысячах предприятий и компаний по всему миру 1 . Целерациональное поведение — это способ соединения риска и социальной ответственности (возможные санкции, которые могут быть применены в случае провала, отсроченная кара).

См.: Aronoff J., Litwin G. Achievement motivation training and executive advancement // J. of Appl. Behavioral Science. 1971. Vol. 7(2), P. 215-229; Miron D., McClelland D. The impact of achievement motivation training on small businesses // California Management Rev. 1979. Vol. 21(4). P. 13-28.

Теория приобретенных потребностей Девида Мак Клелланда

Некоторые положения теории Маслоу оспариваются другими сторонниками содержательного подхода в теории мотивации. Так Д. МакКлелланд в пятидесятых годах выдвинул теорию приобретенных потребностей, где он делал основной упор на потребности высших уровней. В ней высшие уровни потребностей Маслоу представлены уже без иерархичности. Он выделяет три присущие людям потребности: в успехе, во власти и в причастности, причем МакКлелланд полагал, что эти потребности приобретены под влиянием накопленного опыта и обучения и оказывают сильное влияние на поведение человека.
Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эта потребность удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения цели. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, причем так, чтобы они были реально достижимыми, и в случае гарантированного успеха берут на себя персональную ответственность и готовы отвечать на брошенный вызов.
Потребность успеха находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Люди с этой потребностью рискуют умеренно, предпочитают ситуации, в которых можно взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят конкретного поощрения за достигнутые результаты. Следовательно, если ваш сотрудник имеет потребность успеха, то вы должны ставить перед ним задачи с умеренной степенью риска, дать ему достаточные полномочия в выборе пути решения поставленной задачи, регулярно и конкретно поощрять за достигнутые результаты. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, а процессом доведения работы до успешного завершения.
Люди с выраженной потребностью в успехе любят принимать решения и отвечать за решение задачи. Они любят работу, требующую самостоятельной постановки целей и несущую вызов, но качество результата их мало интересует. Однако они не любят выполнять ту работу, когда результат не наступает достаточно быстро.
Оценка уровня потребности в успехе необходима при приведении содержания работы с этой потребностью. Необходима хорошая обратная связь. Люди с высокой потребностью в успехе редко достигают высоких должностей, так как на верхних этажах власти необходимо принимать рискованные решения, а они не готовы ставить трудные цели с высокой степенью риска. Однако им вполне подходит занятие предпринимательством индивидуального типа.
Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, воздействовать на них, брать на себя ответственность за их действия. Здесь речь идет не только об административной власти, но и о власти авторитета, таланта, личной харизмы. Такие люди часто проявляют себя как люди энергичные, умеющие отстаивать свои позиции, хорошие ораторы. Они не ищут власти ради самой власти, самоутверждаясь, таким образом, в собственных глазах, а готовы решать назревшие проблемы организации, которые они понимают лучше других и готовы взять на себя все связанные с этим тяготы. Однако встречаются люди, которые стремятся к власти ради возможности властвовать над другими людьми в организации, а интересы самой организации для них уходят на второй план.
Люди с потребностью во власти зачастую хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других людей. Эту форму потребности МакКлелланд считает главной для менеджера, а ее развитие и удовлетворение он считает главным фактором высокой продуктивности людей, экономического роста фирм и даже общества в целом. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении.
Потребность в причастности или соучастия реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получении от них поддержки. Для удовлетворения этой потребности обладателям ее необходимы широкие постоянные контакты, возможность оказания помощи другим, обеспеченность информацией. Таких людей привлекает работа, которая предоставляет им возможность социального общения без ограничений на межличностные отношения и контакты. Людям с развитой потребностью в причастности нравится такая работа, которая будет давать им возможности социального общения. Их руководители должны создать на работе атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты, и объединять таких людей в отдельные группы. Мотивация на основании потребности в причастности по Мак Клелланду схожа с мотивацией по Маслоу.
Потребности в успехе, власти и причастности в концепции МакКлелланда не только не исключают друг друга, но и не расположены иерархически.
В 1961 г. Дэвид Мак Клелланд опубликовал свою знаменитую книгу «Достигающее общество». Потребность в достижении обозначает некоторое состязание с эталонами совершенства, стремление превзойти их. Мотив достижения появляется при соблюдении трех условий:
— человек должен быть готов к тому, чтобы взять на себя всю ответственность за конечный исход дела;
— надо четко представлять себе, чем закончится дело и принесет ли оно вам удачу или поражение;
— успех не должен быть четко определенным, но должен быть связан с умеренным риском, с некоторой неопределенностью.
Мак Клелланд предложил идею приобретения и развития потребностей под влиянием обучения и приобретения жизненного опыта. Если эти потребности получают достаточно сильное развитие, то они оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его прилагать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.
Дж. Аткинсон в 1964 г. в результате экспериментального изучения мотивации пришел к выводу, что люди с высоким уровнем потребности к достижению – гордятся своими успехами, а люди с низким уровнем потребности к достижению довольны тем, что избежали неудачи. Чем ниже вероятность успеха, тем выше уровень побуждения к нему (формула успеха). Формула страха перед неудачей – стремление избежать неудачи – главный мотив.
Д. Мак Клелланд утверждал, что если правительство увеличит вероятность предпринимательского успеха хотя бы до средней отметки, то бизнес привлечет людей с высоким и низким уровнем потребности к достижению. Менеджер стремится максимально прояснить ситуацию, чтобы применить к ней стандартные методы. Предпринимателя характеризуют – чутье, интуиция и другие подобные черты личности, поэтому их успех не всегда зависит от уровня образования. Для предпринимателя характерно умение нестандартно решать обычные задачи, отбрасывать второстепенные факторы, реализовать гибкую модель поведения при поиске альтернативных путей решения проблемы.

Понравился данный материал?
Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся 😉

Спасибо!

Теории Мак-Клелланда и Герцберга

Еще один выдающийся теоретик в области мотивационных содержательных исследований — Дэвид МакКлелланд. Он отдавал должное трудам Маслоу, не возражал против его выводов, но считал теорию иерархии потребностей неполной и не совсем совершенной. МакКлеяланд предложил собственную теорию — «трех потребностей», где делает акцент на потребностях высших уровней, ибо по его мнению, потребности низших уровней играют все меньшее значение (во время эволюции человечества и общества удовлетворить их постепенно становилось все проще и современный человек может легко их удовлетворить полностью или хотя бы частично). Саму мотивацию МакКлелланд определил как: «Все те условия, которые определяют внутреннее убеждение человека (оно складывается из побуждений, желаний и пр.). Это внутреннее состояние руководит поведением человека и определяет его действия. Критикуя теорию Маслоу, МакКлелланд расширил ее, предложив новые факторы мотивации, а именно потребности власти, достижения и принадлежности.

В границах иерархической структуры Маслоу, потребности во власти и достижении занимают промежуточное место между четвертым и пятым уровнями (в уважению и самореализации), а потребности в принадлежности имеют много общего с социальными потребностями.

Потребность власти определяется как желание, последовательное старание влиять на других людей с какой-то целью, контролировать их, определять их поведение или брать на себя ответственность.

Потребность достижения (успеха) удовлетворяется в процессе выполнения, доведения работы до успешного завершения. Это желания делать что-нибудь лучше или эффективнее, решать проблемы или справляться со сложными заданиями.

Потребность в принадлежности (причастности, присоединении) реализовывается во время социального взаимодействия и общения, т.е. при установлении и поддерживании дружеских отношений с другими лицами.

МакКлелланд выявил, что объединение сильной потребности власти и неразвитого ощущения принадлежности в характере одного лица, позволяет человеку быть эффективным руководителем на высших организационных уровнях.

Фредерик Герцберг и группа его последователей во второй половине 50-тех лет разработали еще одну модель мотивации, основанной на потребностях. Она получила название «двухфакторной теории». Модель построена на результатах социологического опрашивания широкого круга инженерно-технического персонала. По результатам ответов Герцберг построил двухфакторную теорию, в которой выделил две категории: гигиенические факторы и факторы мотивации.

В первую группу он включил факторы, создающие благоприятные условия для работы, но не нацеленные на достижение высоких результатов в труде. Они получили название гигиенических. Столь необычное название призвано подчеркнуть роль этих факторов как необходимой базы для другой группы факторов более высокого порядка, которые бы способствовали достижению высоких результатов труда. Факторы последней группы названы мотивационными. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой трудятся работники, а мотивационные затрагивают самую сущность работы, ее содержание. Герцберг считал, что отсутствие или ослабление гигиенических факторов может привести к развитию неудовлетворенности работой. В то же время их присутствие в полном объеме повышает эффективность труда. Факторы, влияющие на удовлетворение работой, не противоположны чувству неудовлетворенности; антиподом будет только отсутствие их. В обобщенном виде теорию

Герцберга часто представляют в виде двух групп факторов:

Гигиенические факторы:

Условия работы

Зарплата

Политика администрации

Межличностные отношения

Организация труда

Мотивационные факторы:

Успех

Продвижение по службе

Признание заслуг

Высокая ответственность

Возможности творчества и роста

Критики теории мотивационной гигиены в первую очередь отмечают следующие ее недостатки:

1. Люди по-разному реагируют на одни и те же факторы: один и тот же фактор для одного работника является мотивационным, а для другого — гигиеническим.

2. Высокая степень удовлетворенности работой не адекватна высокой производительности труда, равно как и другие мотивационные факторы не для всех людей и не в любой обстановке могут привести к результату, положительному для производства.

3. Степень корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда не всегда достаточно сильна, а иногда вообще отсутствует.

Теория мотивации приобретенных потребностей МакКлелланда

Потребность во власти

Вторая потребность, подробно описанная в теории мотивации приобретенных потребностей МакКлелланда, — это потребность во власти.

Потребность во власти проявляется как эмоциональное стремление к статусу, влиянию, контролю над другими и победе. Люди с высокой потребностью во власти стремятся к уважению и авторитету над другими.

Некоторые люди просто испытывают эмоциональную потребность быть начальником.

Рабочие предпочтения

Лица с высоким уровнем эмоциональной потребности во власти хотят постоянно конкурировать, направлять, управлять и оказывать влияние на других.Они преуспевают в победе в соревнованиях с другими и чувстве повышенного статуса, которое приносит им победа.

Эти люди обычно оказываются с высоким уровнем толерантности к риску. Их зачастую высококонкурентный характер и их потребность в постоянно повышающемся статусе означает, что они могут брать на себя все больший риск, пытаясь повысить свой статус и контроль.

Сильные стороны и риски

Люди с высоким уровнем эмоциональной потребности во власти часто упорны и решительны, готовы и способны принимать трудные решения и выполнять их, а также готовы делать все возможное для достижения своих целей.

Люди с высоким уровнем эмоциональной потребности во власти могут быть смешанным благословением в командной среде. Хотя их потребности и желания совпадают с потребностями команды или организации, их стремление к власти может быть полезным инструментом для мотивации их самих и других людей вокруг них.

Однако, если цели человека с высокой эмоциональной потребностью во власти отделяются от целей организации, эти люди обычно преследуют свои собственные цели, даже в ущерб организации.Для руководителей, стремящихся к власти, важно согласовать свои цели с целями организации.

Как лидер

Лица с высоким уровнем эмоциональной потребности во власти могут быть очень эффективными лидерами в определенных ситуациях. Их стремление к получению и поддержанию власти и статуса означает, что они часто готовы принимать трудные решения и видеть сквозь трудные цели, когда, по их мнению, эти цели помогут их личным целям власти.

Очевидно, что люди с высокой эмоциональной потребностью во власти также несут много рисков, когда они занимают руководящие должности. Возможно, самый большой риск, связанный с этими лидерами, связан с культурой, которую они создают. Лидеры с высокой эмоциональной потребностью в эмоциональной силе часто больше всего ищут лояльности или подчинения в других. Когда это происходит, организационная культура становится токсичной и пугающей, а эффективность организации часто снижается.

Еще один важный риск, который эти лидеры несут на уровне организации, — это риск того, что эти лидеры увеличат свою собственную власть и статус за счет затрат для организации.Примеры этого типа деятельности могут включать в себя раздувание размеров команды, взятие на себя работы из других подразделений, подрыв других лидеров и, как правило, делать все возможное для повышения их статуса. В некоторых случаях эти люди могут рассматривать статус и власть как игры с нулевой суммой (о которых мы еще не писали). Это означает, что они могут стремиться подорвать статус и власть других, чтобы повысить свой собственный статус и власть.

Что такое теория потребностей Макклелланда? определение и значение

Определение: Теория потребностей МакКлелланда была предложена психологом Дэвидом МакКлелландом, который считал, что конкретные потребности человека усваиваются в течение определенного периода времени и формируются с учетом жизненного опыта.Теорию потребностей Макклелланда иногда называют теорией трех потребностей или теорией усвоенных потребностей.

McClelland определил три основных мотивационных потребности, а именно. Need for Power, Need for Affiliation и Need for Achievement, и вместе со своими единомышленниками выполнил значительную исследовательскую работу по этим основным потребностям.

Потребность в энергии (n-pow): Что такое сила? Власть — это способность побуждать или влиять на поведение других.Люди с высокими потребностями во власти стремятся занять высокие должности в организации, чтобы оказывать влияние и контролировать других. Как правило, они откровенны, настойчивы, требовательны, практичны / реалистичны, но не сентиментальны, и любят участвовать в разговоре.

Потребность в присоединении (н-аффилированность): Люди с высокой потребностью в присоединении получают удовольствие от того, что их любят все, и склонны избегать боли, связанной с отказом. Поскольку люди — социальные животные, им нравится взаимодействовать и быть с другими там, где они чувствуют, люди их принимают.Таким образом, люди с такими потребностями любят поддерживать приятные социальные отношения, наслаждаться чувством близости и любят помогать и утешать других в трудные моменты.

Потребность в достижениях (n-ach): Макклелланд обнаружил, что у некоторых людей есть сильное желание достигать результатов. Он выделил следующие характеристики отличников:

Успешные берут на себя умеренный риск, то есть рассчитанный риск при выполнении деятельности в контексте управления.Это противоречит убеждению, что успешные люди идут на высокий риск.
Отличники стремятся получить немедленную обратную связь о проделанной ими работе, чтобы знать, как они продвигаются к цели.
Как только цель поставлена, успешный человек полностью отдаётся работе, пока она не будет успешно завершена. Он не будет удовлетворен, пока не отдаст все свои 100% в поставленной перед ним задаче.
Человек с высокой потребностью в достижениях выполняет задачу, которая по сути удовлетворяет и не обязательно сопровождается материальным вознаграждением.Хоть он и хочет зарабатывать деньги, но удовлетворение от работы само по себе доставляет ему больше удовольствия, чем просто денежное вознаграждение.

Следовательно, теория потребностей Мак-Клелланда утверждает, что на уровень эффективности и мотивации человека в значительной степени влияют эти три основные потребности.

Теория потребностей Макклелландса

Дэвид Макклелланд и его коллеги предложили Макклелланда теорию мотивации потребностей / достижений. Эта теория утверждает, что на человеческое поведение влияют три потребности — потребность во власти, достижении и принадлежности.Необходимость достижения — это стремление к совершенству, достижению в соответствии с набором стандартов, борьбе за достижение успеха. Потребность в силе — это желание влиять на поведение других людей по своему желанию. Другими словами, это желание контролировать других и иметь влияние. Потребность в принадлежности — потребность в открытых и общительных межличностных отношениях. Другими словами, это стремление к отношениям, основанным на сотрудничестве и взаимопонимании.

Люди с высокими потребностями в достижениях сильно мотивированы конкурирующей и сложной работой. Они ищут возможности продвижения по службе. У них есть сильное желание получить отзывы о своих достижениях. Такие люди пытаются получить удовлетворение, выполняя свои обязанности лучше. Высокое достижение напрямую связано с высокой производительностью. Люди с лучшими показателями и работниками выше среднего обладают высокой мотивацией. Они берут на себя ответственность за решение проблем на работе. Макклелланд называл таких людей игроками, поскольку они ставят перед собой сложные задачи и сознательно идут на риск, чтобы достичь поставленных целей.Такие люди ищут новаторские способы выполнения работы. Они воспринимают достижение целей как награду и ценят ее больше, чем финансовую награду.

Люди, движимые властью, имеют сильное побуждение быть влиятельными и контролирующими. Они хотят, чтобы их взгляды и идеи преобладали, и поэтому они хотят лидировать. Таких людей мотивирует потребность в репутации и самоуважении. Люди с большей властью и властью будут работать лучше, чем те, кто обладает меньшей властью.Как правило, менеджеры с высокой потребностью во власти оказываются более эффективными и успешными менеджерами. Они более решительны и лояльны к организации, в которой работают. Потребность во власти не всегда следует воспринимать отрицательно. Это можно рассматривать как необходимость оказать положительное влияние на организацию и поддержать ее в достижении целей.

Люди, которые мотивированы принадлежностью, стремятся к дружелюбной и благоприятной среде. Такие люди — эффективные исполнители в команде.Эти люди хотят нравиться другим. Способность менеджера принимать решения затрудняется, если у него высокая потребность в принадлежности, поскольку он предпочитает, чтобы его принимали и любили другие, а это ослабляет их объективность. Лица, имеющие высокие потребности в принадлежности, предпочитают работать в среде, обеспечивающей более тесное личное взаимодействие. Такие люди должны быть во всех хороших книгах. Как правило, они не могут быть хорошими лидерами.

Авторство / Ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена командой Management Study Guide Content .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

Теория трех потребностей МакКлелланда: власть, достижения и принадлежность

Теория трех потребностей, также известная как теория потребностей, — самая известная теория Дэвида Макклелланда, профессора Гарварда, который провел тридцать лет, проводя исследования по мотивации.Он стремился понять человеческую природу и разработать инструменты для измерения того, как люди делают выбор.

Дэвид Кларенс Макклелланд (20 мая 1917 — 27 марта 1998) был американским психологом.

Теория трех потребностей Макклелланда описывает три желания, которые может иметь человек. Каждый человек мотивирован силой , принадлежностью или достижением . Одна черта обычно более доминирующая, но другие также присутствуют у человека.

Существует множество теорий, изучающих мотивацию, некоторые из которых имеют элементы, аналогичные теории Макклелланда.Например, в своей модели достижений Макклелланд изучает тех, кто пытается быть лучше и добиваться большего. Это похоже на идеи Герцберга об успешных и неуспевающих, а также на теорию самореализации Маслоу.

Хотя его идеи используются в основном для оценки производительности труда, Макклелланд провел другие исследования, посвященные мотивации. Он исследовал, как мотивация влияет на здоровье; стремление человека к успеху может вызвать стресс, высокое кровяное давление или аномальный уровень гормонов.Это продемонстрировало, что внутренние факторы, то есть мотив, могут вызывать физическую реакцию. Некоторых это не убедило, но эти идеи послужили основой для будущих исследований.

Мотивация — теория трех потребностей:

Потребность в достижении (nACH) : личная ответственность, обратная связь, умеренный риск
Типичное поведение:
Высокий: должен выиграть любой ценой, должен быть на высоте и получать признание.
Низкий: боится неудач, избегает ответственности.
Потребность во власти (nPOW) : Влияние, Конкурентоспособность
Типичное поведение:
Высокий: Требует слепой лояльности и гармонии, не терпит разногласий.
Низкий: остается в стороне, поддерживает социальную дистанцию.
Потребность в принадлежности (nAFF) : Принятие и дружба, Сотрудничество
Типичное поведение:
Высокий: Желает контроля над всеми и всем, преувеличивает собственное положение и ресурсы.
Низкий: Зависимый / подчиненный, минимизирует собственное положение и ресурсы.

Источник: Дэвид Макклелланд, 1961, Общество достижения.

The Power Motive

Если преобладающим мотивом человека является власть, он мотивирован влиять на других и брать на себя управление. Хотя может прийти в голову крайний пример Гитлера в нацистской Германии, этот мотив на самом деле принимает более мягкую форму наставника или лидера. Они не стремятся установить диктатуру, но надеются мотивировать других, делегировать ответственность и влиять на окружающих.

Тренер — хороший пример, потому что он прекрасно иллюстрирует идею позволить игрокам (или в данном случае сотрудникам) выполнять свою работу, пока они оценивают ситуацию и принимают решения. Игроки и сотрудники осознают свои обязанности и обладают высокой квалификацией для их выполнения.

Макклелланд обнаружил, что люди, мотивированные властью, лучше всего подходят для руководящих должностей в компании. Если они могли эффективно делегировать задачи сотрудникам, они часто могли быть успешными лидерами.Это не означает, что все целеустремленные люди станут хорошими лидерами. Каждая личность уникальна, и агрессивные и авторитетные люди могут снизить производительность труда своих сотрудников.

Power Motive не лишен недостатков. Люди, движимые властью, часто непостоянны и легко разочаровываются. У них нет проблем с перемещением мест или изменением ситуации, если представится возможность. Они имеют репутацию «скалолазов» или продвигаются вверх по организации, как только появляется более выгодное положение.Некоторые считают, что они не вкладываются в свою роль, а просто выжидают, пока не появится следующая. Поскольку они просто откажутся от своей позиции в поисках славы, признания и богатства, эти идеи трудно развеять.

Мотив достижения

Если преобладающим мотивом человека является достижение, он мотивирован на то, чтобы добиться большего ради достижения цели. Они надеются превзойти ожидания и рады, когда превосходят своих сверстников.Эти люди любят вызовы и хотят нести ответственность за свой успех.

Люди, ориентированные на достижения, изменят ситуацию или место, если они почувствуют, что это не соответствует их потребностям. Им не нравится работать в группах, потому что им не нравится ограниченный контроль над результатом. Вместо этого они предпочитают работать, где результаты ясны и заметны.

Многие предприниматели мотивированы достижениями. У них есть стремление к успеху, а это, в свою очередь, жизненно важно для экономики.Однако это не может означать, что они лучшие начальники для своих сотрудников. Люди, мотивированные на достижения, часто предпочитают делать что-то самостоятельно, что побуждает их управлять бизнесом на микроуровне. Они предпочитают не работать в команде и часто не разделяют нагрузку и ответственность. Это палка о двух концах: они добиваются успеха и занимают руководящие должности, но одна и та же личность мешает им добиться успеха на этих должностях.

Мотив принадлежности

Если преобладающим мотивом человека является аффилированность, то он в основном мотивируется социальными связями.Они в первую очередь заинтересованы в том, чтобы соответствовать другим и нравиться другим, и ценят свои отношения со своими сверстниками. Эти люди ценят знакомые ситуации и вряд ли покинут свое рабочее место. Они также не любят работать в одиночку и стараются любой ценой не разочаровывать своих коллег и руководителей.

Несмотря на то, что люди, мотивированные на аффилированность, хорошо работают в команде, они часто не самые лучшие сотрудники. У них нет мотивации добиваться большего, поскольку они довольны тем, что остаются на своем месте.Нет никакого стремления улучшить статус своего сотрудника или свое личное положение, что делает их, по сути, наименее эффективными работниками.

Как это используется

Теория трех потребностей чаще всего используется в бизнесе или корпоративной среде. Это позволило использовать личностные тесты у сотрудников. Первоначально отвергнутые как несущественные, личностные тесты становятся все более популярными, когда менеджеры пытаются выяснить, что мотивирует их сотрудников. Личностные тесты также позволяют менеджеру узнать больше о каждом человеке.

Люди требуют от работы разного. Людям, мотивированным властью, могут потребоваться четкие ожидания и шаги, необходимые для продвижения по карьерной лестнице. Людям, мотивированным достижениями, могут потребоваться регулярные возможности для решения проблемы. Лица, мотивированные принадлежностью, могут нуждаться в постоянной обратной связи по выполняемой ими работе.

Теория мотивации человека Макклелланда

0
Насколько мотивированы ваши сотрудники? Если вы похожи на обычного владельца или менеджера бизнеса, у вас могут возникнуть проблемы с ответом на этот вопрос.Конечно, нам всем хотелось бы думать, что наши сотрудники высоко мотивированы, но так ли это на самом деле? Не обязательно.
Мотивация может приходить и уходить как внутри команды, так и внутри каждой отдельной команды. Лучшими компаниями, как правило, являются те, которые способны как можно чаще поддерживать должную мотивацию своих сотрудников. Итак, что вы можете сделать, чтобы убедиться, что у ваших сотрудников есть драйв, который им нужен, чтобы вывести вашу организацию на новый уровень? Согласно теории мотивации человека Макклелланда, лучшее, что вы можете сделать, — это понять каждого из своих сотрудников на личном уровне.
Используя теорию Макклелланда, вы попытаетесь определить, что мотивирует каждого члена вашей команды, чтобы вы могли дать им то, что им нужно, чтобы они продолжали стремиться к достижению. Это одна из сложных вещей, связанных с мотивацией — она варьируется от человека к человеку.
Вы не можете предположить, что то, что мотивирует или вознаграждает одного человека, будет одинаковым для другого, потому что эти два человека, вероятно, отличаются практически во всех отношениях. Понимание того, что мотивация — это не то, что можно применять повсеместно, — важный шаг в получении максимальной отдачи от ваших сотрудников.
Три мотиватора
В основе теории мотивации человека, продвигаемой Макклелландом, является идея о том, что в рабочей среде задействованы три основных фактора мотивации.
Хотя Макклелланд считает, что все люди в той или иной степени обладают каждым из этих трех факторов, один из них будет доминирующим мотиватором для каждого человека. Определив, какой фактор мотивации является доминирующим для людей в вашем штате, вы затем можете адаптировать свой подход, чтобы дать им то, что им нужно.Три мотиватора:
Достижение
Принадлежность
Мощность
Согласно этой теории, основной источник мотивации для любого человека можно найти в одной из этих трех категорий.
Чтобы лучше понять каждый, мы кратко выделим все три ниже.
Достижение
Человек, движимый чистым достижением, обычно тот, кто будет наслаждаться возможностью как ставить, так и достигать цели.Во многих отношениях это идеальный настрой для сотрудника. Мотивированный просто процессом завершения своей работы способом, которым они гордятся, мотивированный к достижениям сотрудник вряд ли будет нуждаться во внешней мотивации.
С учетом сказанного, этот тип людей обычно ценит отзывы и похвалу, которые приходят с обзором вакансии. Хотя они обычно преуспевают, работая индивидуально, а не в составе команды, этот человек может быть чрезвычайно ценным членом вашей организации.
Принадлежность
Во многих отношениях следующий человек является противоположностью тому, кто мотивирован достижениями. Вместо того, чтобы работать в одиночку, чтобы ощутить чувство выполненного долга, которое сопровождает хорошо выполненная работа, человек, мотивированный принадлежностью к группе, хочет работать в составе группы. Их не обязательно привлекает идея получить похвалу и признание за свою работу. Скорее, они хотят быть «частью клуба», то есть они хотят участвовать в проекте и быть принятыми другими членами группы.
Если ваш бизнес требует высокого уровня командной работы и сотрудничества между сотрудниками, наличие сотрудников, соответствующих этой модели, будет преимуществом. Пытаясь наладить командную работу, может быть трудно сделать счастливыми людей, которые мотивированы личными достижениями и успехами, а не прогрессом группы. Когда кто-то счастлив просто присоединиться и внести свой вклад в общее благо, процесс сотрудничества протекает намного эффективнее.
Мощность
Название этой категории говорит само за себя — этим человеком движет сила. Они хотят контролировать других в группе, и их мотивирует возможность сделать это. Это тот человек, который будет процветать в конкурентной среде, а не убегать от нее.
Если у вас есть несколько человек в вашем штате, которые вписываются в этот профиль, возможно, лучше позволить им «бороться с этим», а это означает, что разрешение им соревноваться позволит выявить в них лучшие качества на ежедневной основе.
В отличие от человека, который просто хочет быть связанным с успехом, этот человек хочет возглавить успешную команду и получить признание за свои усилия. Статус играет большую роль в поддержании мотивации этого типа людей, поэтому такие вещи, как названия должностей, будут эффективными мотиваторами. Тот, кто мотивирован властью, может идеально подходить для определенных ролей в организации, но плохо подходить для других задач. Обеспечение того, чтобы этот тип людей попал в нужное место для их мышления и отношения, важно для их долгосрочной продуктивности.
Люди — бесконечно сложные существа, и лежащие в их основе мотивации — лишь один из многих сложных уровней, которые вам необходимо понять как менеджеру или владельцу бизнеса. Вы можете просто предположить, что ваш персонал мотивирован зарплатой, которую они получают в конце недели, или возможностью «подняться по служебной лестнице» с течением времени.
Однако для многих людей мотивация не так проста. Конечно, им нужна зарплата, чтобы оплачивать счета, но им также нужно найти мотивацию в других формах.Те, кого мотивирует только зарплата и ничто иное, как правило, делают как можно меньше, чтобы выжить. Вместо того, чтобы позволять вашим сотрудникам скользить мимо с минимальными усилиями, постарайтесь выяснить, что именно дает им мотивацию, чтобы вы могли соответствующим образом подкрепить эту мотивацию. После мотивации ваша команда может быть способна на гораздо больше, чем вы когда-либо могли себе представить.
Вы можете узнать больше о теории мотивации человека Макклелланда в нашей бесплатной электронной книге « Top 5 Motivation Theories ».Загрузите его сейчас на свой ПК, Mac, ноутбук, планшет, Kindle, устройство для чтения электронных книг или смартфон.
Ключевые точки
Теория мотивации человека Макклелланда пытается объяснить, как потребности в достижениях, власти и принадлежности влияют на действия людей в управленческом контексте.
Человек, движимый чистым достижением, обычно тот, кто будет наслаждаться возможностью как ставить, так и достигать цели.
Люди, мотивированные принадлежностью к группе, хотят работать в составе группы, и их не обязательно привлекает идея получения похвалы и признания за свою работу.
Люди, движимые властью, хотят возглавить успешную команду и получить признание за свои усилия.
Исследование Макклелланда показало, что 86% населения доминирует в одном, двух или всех трех из этих трех типов мотивации.
Его исследование также показало, что люди с высокой потребностью в достижениях преуспеют, если им будут предоставлены проекты, в которых они могут добиться успеха своими собственными усилиями.
Он также обнаружил, что люди с высокой потребностью в членстве могут не быть хорошими топ-менеджерами, но в целом более счастливы и могут быть очень успешными на не руководящих должностях.
Сегодняшние фавориты для наших читателей: рекомендовано
исследований в области менеджмента: теория мотивации Макклелланда: теория достижений
Дэвид К. Макклелланд
Дэвид К. Макклелланд (20 мая 1917 — 27 марта 1998) был американским психологом. Он хорошо известен своей работой и разработкой теории потребности в мотивации. Дэвид МакКлелланд и его коллеги в начале 1950-х годов начали исследование трех потребностей, которые мотивируют человеческое поведение: власть, принадлежность и достижения.Макклелланд считает, что у каждого человека есть потребность во всех трех и других потребностях, но что люди различаются по степени, в которой различные потребности мотивируют их поведение.

Эти потребности:
Потребность в достижении
Потребность в энергии
Необходимость присоединения
Приложения теории Макклелланда
Теория достижений Дэвида К. Макклелланда
Поскольку он заявил, что у каждого человека есть три потребности, эти три потребности можно обозначить сокращенно как «н Ач», «н Пау» и «н Афф» соответственно.Они определены следующим образом:
1. Потребность в достижении (n Ach)
Потребность в достижении будет находиться между потребностями в уважении и самоактуализацией. Эта потребность удовлетворяется не проявлениями успеха, придающими статус, а процессом доведения работы до ее успешного завершения.
Это стремление к превосходству, достижению по отношению к набору стандартов и стремлению к успеху. Другими словами, потребность в достижении — это поведение, направленное на конкуренцию со стандартом превосходства.Макклелланд обнаружил, что люди с высокой потребностью в достижениях работают лучше, чем люди с умеренной или низкой потребностью в достижениях, и отметил региональные / национальные различия в мотивации к достижениям. В ходе своего исследования Макклелланд определил следующие три характеристики тех, кто справляется с высокими потребностями:
У людей с высокими потребностями есть сильное желание взять на себя личную ответственность за выполнение задачи или поиск решения проблемы.
Люди, добившиеся высоких результатов, обычно ставят умеренно сложные цели и задают рассчитанные риски.
Те, кто справляется с высокими потребностями, очень хотят получать отзывы о производительности.
Люди с высокой потребностью в достижениях обычно пойдут на умеренный риск, например, в ситуациях, когда они могут взять на себя личную ответственность за поиск решений проблем и хотят получить конкретную обратную связь о своей работе. Как отмечает Макклелланд: «Независимо от того, насколько высока потребность человека в достижении, он не может добиться успеха, если у него нет возможностей, если организация не дает ему проявлять инициативу или не вознаграждает его, если он делает добро.Таким образом, если руководство желает мотивировать людей, работающих на уровне достижений, оно должно назначать им задачи, предполагающие умеренный риск неудачи, делегировать им достаточные полномочия, проявлять инициативу в выполнении своих задач и давать им периодические конкретные отзывы. по их производительности.
2. Потребность в энергии (n Pow)
Потребность во власти связана с влиянием на других, желанием влиять на других, способами изменить людей и желанием изменить жизнь к лучшему.Люди с высокой потребностью во власти — это люди, которым нравится контролировать людей и события. Это приводит к окончательному удовлетворению человека.
Людей с высокой потребностью в энергии характеризуют:
Желание влиять и направлять кого-то еще.
Желание упражняться и контролировать других.
Забота о поддержании отношений лидер-последователь.
Потребность во власти выражается в желании влиять на других. В отношении иерархии Маслоу власть находилась где-то между потребностями в уважении и самоактуализацией.Люди, нуждающиеся во власти, склонны демонстрировать такое поведение, как пугливость, напористость, готовность вступить в конфронтацию и склонность стоять на своей исходной позиции. Часто они говорят убедительно и многого требуют от других. Менеджмент часто привлекает людей, нуждающихся во власти, потому что оно предлагает множество возможностей для реализации и увеличения власти. Менеджеры, которых мотивирует потребность во власти, не обязательно «жаждут власти» в том смысле, в котором часто используется это выражение.
3. Потребность в присоединении (н Аффилированное лицо)
Потребность в принадлежности определяется как желание установить и поддерживать дружеские и теплые отношения с другими людьми. Потребность в принадлежности во многом аналогична социальным потребностям Маслоу. У людей с высокой потребностью в присоединении есть следующие характеристики:
У них сильное желание получить признание и одобрение со стороны других.
Они склонны соответствовать желаниям тех людей, чью дружбу и дружеские отношения они ценят.
Они ценят и чувствуют других.
В заключение, окончательный мотив Макклелланда аналогичен теории Маслоу. Человек озабочен формированием дружеских отношений с другими людьми, стремлением к общению и желанием помогать другим. Людей, в которых преобладают причиняющие страдания, будут привлекать рабочие места, допускающие значительное социальное взаимодействие и межличностные отношения. Менеджер также может способствовать удовлетворению их потребностей, проводя больше времени с такими людьми и периодически собирая их вместе как группу.
Ограничения теории достижений
Теория не рассматривает полностью процесс мотивации и то, как он на самом деле происходит.
Люди с высокой потребностью в достижениях ожидают аналогичных результатов от других. В результате им может не хватать человеческих навыков и терпения, чтобы быть эффективными менеджерами.
Использование защитных техник для развития мотива достижения нежелательно.
Доказательства исследования в поддержку теории мотивации достижения фрагментарны и сомнительны.
Теория потребностей и мотивации МакКлелланда
Каждому нужно немного мотивации.
Однако характер необходимой мотивации может отличаться от человека к человеку. Для некоторых из нас все, что требуется, — это просто похлопать по плечу и сказать «хорошо сделанный» начальник, в то время как других движет потребность выиграть награды и получить более желанные звания.
Есть люди, которые преуспевают, когда на них возложена ответственность, а есть те, кто руководствуется наличными деньгами.Одна из основных функций менеджера — распознавать потребности членов своей команды и соответствующим образом их мотивировать. Давайте посмотрим на одну из популярных теорий, связанных с мотивацией, — теорию потребностей Макклелланда.
Что такое теория потребностей и мотивации Макклелланда?
Теория американского психолога Дэвида Макклелланда объясняет, как потребность в достижениях, власти и принадлежности мотивирует людей в профессиональной среде. Согласно этой теории, которая была разработана в 1960-х годах, все люди имеют эти потребности в той или иной степени, независимо от расы, возраста или местонахождения.
Согласно теории Мак-Клелланда, особые потребности человека не являются естественными, но улавливаются в течение его жизни. Эти потребности формируются индивидуальным жизненным опытом и могут быть классифицированы по трем категориям, а именно: достижения, власть и принадлежность. По словам Макклелланда, на качество работы человека напрямую влияет одна из этих трех потребностей. Следовательно, некоторые люди называют теорию Макклелланда теорией трех потребностей или теорией усвоенных потребностей.
Давайте продолжим и подробно рассмотрим эти три фактора.
Потребность в достижении
Согласно первому фактору теории Мак-Клелланда, люди хотят чего-то достигать и хотят, чтобы их называли состоявшимися именами в своей области. Футболист может захотеть прославиться количеством забитых мячей, а автор может захотеть выиграть крупные награды за свои книги.
В то же время теория мотива достижения также характеризует ориентированных на достижения людей как не склонных к рискованным ситуациям.Хотя они постоянно вводят новшества для достижения своих целей, им не нравится совместная работа. Они склонны полагаться на постоянную обратную связь.
Теория мотивации достижений Макклелланда применима к людям, которым комфортно работать в иерархической системе, которая вознаграждает достижения, связанные с производительностью.
Потребность в силе
Согласно теории мотивации Макклелланда, у человека есть внутреннее желание получить контроль и власть над другими.В отличие от теории мотива достижения, человек, нуждающийся во власти, стремится влиять на решение другого человека и изменять его в соответствии со своими собственными желаниями. Теория потребностей Макклелланда предполагает, что видение того, как другие принимают их идеи и взгляды, повышает их самооценку.
Теория мотивации Макклелланда гласит, что люди, нуждающиеся во власти, могут считаться подходящими для руководящих ролей. Они сосредоточены на эффективном управлении другими, работая над достижением целей организации. Согласно теории потребностей Мак-Клелланда, те, кто мотивирован потребностью во власти, регулируют себя и ожидают дисциплины и от других.Они ищут личную репутацию и социальное положение.
Необходимость аффилированности
Третья потребность в теории мотивации МакКлелланда — потребность в аффилированности. Эту потребность ощущают люди, которые стремятся развивать социальные отношения с определенной группой людей. Такие люди предпочитают работать в группах и поэтому любят строить дружеские и долгосрочные отношения. Они жаждут, чтобы их любили и приветствовали. Из таких людей получаются отличные сотрудники.Они также избегают очень рискованных или неопределенных ситуаций.
Необходимость аффилированности подчеркивает стремление человека к общественному признанию в отличие от теории мотива достижения, в которой производительность является движущей силой.
Заключение
Мотивация играет решающую роль в производительности организации и уровне удовлетворенности сотрудников. Теория мотивации Макклелланда — это основанный на исследованиях подход к выявлению факторов, которые мотивируют сотрудников. Согласно теории Макклелланда, некоторые люди любят проекты, которые ставят перед ними задачи, в то время как другие движимы властью и ответственностью за большие команды.

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

Теория потребностей Дэвида МакКлелланда — презентация онлайн

1. Теория потребностей Дэвида МакКлелланда

Теории человеческих потребностей

Характеристика теории Д. МакКлелланда

Сравнение теории МакКлелланда и теории Маслоу

Теория ERG Альдерфера

Сравнение теории Альдерфера и Маслоу

3.2 Теория Дэвида МакКлелланда. Развитие поведенческих концепций в управлении

Похожие главы из других работ:

2.2.3. Теорія мотиваційних потреб Д. МакКлелланда

2.2 Теория мотивации МакКлелланда

1.3 Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

2.3 Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

4.6. Теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда

1.2 Теории мотивации Маслоу, МакКлелланда и Герцберга

Теория мотивации достижений МакКлелланда

3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда.

3.2 Теория Дэвида МакКлелланда

1.2.4. Теория Дэвида МакКлеланда

Теория Девида МакКлелланда

2.1.2 Теория Дэвида Мак Клелланда

§2.Теория потребностей МакКлелланда

1.3. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Теория потребностей д. Мак Клелланда

Дэвид Макклелланд и его теория мотивации.

Блестящие уроки

Первостепенный мотив

Залог процветания

А белка лучше

Психолог всех времен

Рекомендуем также

Теория приобретенных потребностей Девида Мак Клелланда

Теории Мак-Клелланда и Герцберга

Теории Мак-Клелланда и Герцберга

Теория мотивации приобретенных потребностей МакКлелланда

Потребность во власти

Рабочие предпочтения

Сильные стороны и риски

Как лидер

Что такое теория потребностей Макклелланда? определение и значение

Теория потребностей Макклелландса

Теория трех потребностей МакКлелланда: власть, достижения и принадлежность

The Power Motive

Мотив достижения

Мотив принадлежности

Как это используется

Теория мотивации человека Макклелланда

Три мотиватора

Достижение

Принадлежность

Мощность

Ключевые точки

исследований в области менеджмента: теория мотивации Макклелланда: теория достижений

1. Потребность в достижении (n Ach)

2. Потребность в энергии (n Pow)

3. Потребность в присоединении (н Аффилированное лицо)

Теория потребностей и мотивации МакКлелланда

Что такое теория потребностей и мотивации Макклелланда?

Заключение

Добавить комментарий Отменить ответ