Теория существования связи и роста альдерфера: Теория существования, связи и роста Альдерфера

2 теория существования связи и роста альдерфера, стр.3

1.3.1.2 Теория существования, связи и роста Альдерфера

К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от пирамиды потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует только три:

-Потребности существования;

-Потребности связи;

-Потребности роста.

Потребности существования по Альдерферу включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребность в безопасности и физиологические потребности.

Потребность связи по Альдерферу включает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, коллектива, иметь друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе следует отнести потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, которые связаны с желанием человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения у Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением человека к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Эти три группы потребностей, также, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие. Согласно Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх: лишь когда удовлетворены потребности нижнего уровня, человек переходит к потребности более высокого уровня. Альдерфер же полагает, что движение идет в обе стороны: вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер думает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень воздействия потребности низшего уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

Например, если человек не сумел удовлетворить потребности служебного роста, у него опять «включаются» потребности связи.

В теориии Альдерфера отражена иерархия потребностей в направлении от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется на верхнем уровне, происходит переключение на более конкретную потребность на нижнем уровне, что и определяет обратный ход сверху вниз.[1;8]

1.3.1.3 Теория потребностей Мак-Клелланда

Делает основной акцент на потребности высших уровней.

Д. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности:

-власть,

-успех,

— причастность.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти — это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов.

При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму, основной является потребность к проявлению своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать их инициативу, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая даст им обширные возможности социального общения.

Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей в отдельные группы.[13;12]

1.3.1.4 Двухфакторная теория Герцберга

Эта теория основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические факторы и мотивацию.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывают удовлетворения работой и не может мотивировать человека на, что-либо. К этим факторам можно отнести заработок, условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с коллегами и руководителем, подчиненными.

Применимость теории Герцберга на практике проверялась во многих организациях. Результаты экспериментов показали, что для эффективного использования теории Герцберга необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать на то, что они предпочитают. [10;6]

1.3.2 Процесуальные теории мотивации

Это такие теории как:

-Теория ожиданий В. Врума

— Портера-Лоулера «Теории ожидания и теории справедливости»

1.3.2.1 Теория ожиданий связана с работами В. Врума

Эта теория основывается на том, что наличие активной потребности — не единственное условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания — это оценка данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:

-затраты труда – результаты;

-результаты – вознаграждение;

-вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением.

Если люди не чувствуют прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой подготовки или неправильного обучения, недостаточности прав у работника для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении вознаграждений результатов — это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Ценность поощрения или вознаграждения, которую называют валентностью, также определяет мотивацию в теории ожиданий.

Использование теории ожиданий на практике. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим не обходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы. Кроме того, менеджер должен знать, как тот или иной их подчиненный оценивает тот или иной вид вознаграждения.

Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.[5;8;6]

2.2. Теория ERG Альдерфера — Основы менеджмента

2.2. Теория ERG Альдерфера

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:

§  Потребности существования;

§  Потребности связи;

§  Потребности роста.

Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносится с группами потребностей теории Маслоу.

Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.

 

 

Рис.3. Соотношение иерархии потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера

 

Эти группы потребностей, так же, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Удовлетворил потребность низшего уровня, перешел к следующей и т.д. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если не удовлетворена потребность низшего уровня.

При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворения потребности верхнего уровня степень действия потребности более низкого уровня становятся сильнее, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процесс фрустрации, т.е. поражение в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключится на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека.

Теория Альдерфера, являясь относительно молодой, имеет достаточно небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности. Однако, тем не менее, знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения более высокого уровня. (рис.4.)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.4. Схема восхождения и обратного хода вниз по иерархии потребностей Альдерфера.

 

 

78

Факторы, делающие работу более привлекательной

 

1.        Работа без больших напряжений и стрессов.
2.         Удобное расположение.
3.        На рабочем месте нет шума и загрязнений среды.
4.        Работа с людьми, которые нравятся.
5.        Хорошие отношения с непосредственным начальником.
6.        Достаточная  информация  о том,  что происходит  на фирме.
7.        гнущийся темп работы.
8.        Гибкий график работы.
9.        Значительные дополнительные льготы.
10. Справедливое распределение объемов работ.
На базе полученных результатов были сделаны следующие выводы. Отсутствие или наличие в недостаточной степени гигиенических факторов вызывает неудовлетворенность работой. Их мотивационная направленность носит преимущественно отрицательный характер. Их «замечают», иногда они отсутствуют.
Мотивационные факторы носят преимущественно мотива-ционную направленность. Они могут оказывать существенное влияние на поведение и действия работника, но их отсутствие, как исправляло , не вызывает неудовлетворенности работой.
Естественно, результаты, полученные Герцбергом и его сотрудниками, не лишены определенных недостатков.
Не всегда существует четкая грань между гигиеническими и мотивационными факторами.
Факторы, которые названы работниками как способствующие росту производительности труда, на самом деле не всегда таковыми являются.
Например, ублаготворение потребности в работе с людьми, которые нравятся, может приводить к тому, что выполнение производственных обязанностей отодвигается на второй план, и т. д.
Тем не менее эта теория, основанная на результатах проведенных исследований, явилась серьезным шагом в понимании мотивационных процессов. А специально разрабатываемые программы «обогащения труда» с успехом применяются на многих фирмах.
Наиболее молодой из содержательных теорий мотивации является теория существования, связи и роста Альдерфера.
Исходным моментом этой теории, так же как и учения иерархии потребностей Маслоу, является иерархия потребностей.
Однако вместо пяти групп потребностей Маслоу Альдерфер рассматривает три группы: потребности существования, потребности связи, потребности роста, которые также иерархически упорядочены.
Потребности существования соответствуют в основном физиологическим потребностям и потребностям в безопасности и защищенности по классификации Маслоу; потребности связи социальным потребностям, а также потребностям в безопасности и уважении; потребности роста потребностям в самовыражении и уважении по классификации Маслоу.
Однако в отличие от Маслоу, который считал возможным лишь последовательный переход от ублаготворения потребности более низкого иерархического уровня к более высокому, Альдерфер считает возможным как переход от удовлетворения потребности более низкого иерархического уровня к более высокому, так и наоборот.
При данном Альдерфер утверждает, что человек стремится к удовлетворению потребности более высокого уровня, если не удовлетворена потребность более низкого уровня. Впрочем, если потребности более низких иерархических уровней удовлетворены, то также возникает потребность более высокого иерархического уровня.
Если же неудовлетворенной оказывается потребность более высокого иерархического уровня, то человек обращается к удовлетворению потребности более низкого иерархического уровня. настолько , например, если не удается в должной мере удовлетворить потребность в росте, то человек может сосредоточить внимание на потребности в связях. И если не удается обеспечить потребности рабочего в росте, организация, в которой он работает, может обеспечить его потребность в связях, предоставляя ему возможности самостоятельного выхода и общения с кругом менеджеров, специалистов, работников, доставляющих для него интерес.
В отличие от содержательных теорий мотивации, процессуальные теории мотивации наряду с учетом потребностей работников ориентированы также на учет восприятия им ситуации, ожиданий рабочего , поведения его в соответствии с теми или иными результатами своей деятельности.
К числу основных процессуальных теорий мотивации можно отнести теорию ожиданий, теорию справедливости, теорию Портера Лоулера и теорию постановки целей.
Если для работника возможны несколько вариантов действий и он может оценить степень получения ожидаемых результатов при затрачиваемых им определенных усилиях, степень приобретения ожидаемого вознаграждения и степень удовлетворения ожидаемым вознаграждением, то, рассчитав ожидаемые для каждого альтернативного варианта вознаграждения по предложенной выше формуле, можно выбрать наиболее предпочтительный план действий. Это довольно тот альтернативный вариант, для которого значение С_м выше.
Заметим, что ожидание получения определенных результатов характерно не только
При данном специалистами отмечено, что ожидания начальника в значительной степени могут воздействовать на результаты деятельности вверенных ему работников.
Практика показывает, что если ожидания начальника, а значит, и его требовательность велики, то чаще всего велика и отдача, т. е. значительны получаемые результаты. Если же требовательность начальника невысока, то часто и результаты оказываются не очень впечатляющими.
Теория справедливости построена на том, что работник отслеживает аналогичные ситуации, возникающие в процессе работы с другими работниками, их затраты и усилия для приобретения результата и вознаграждения, получаемые ими за достижение результата.
Если работник считает, что за такой же результат его мотивируют меньше, чем другого работника, то данное отрицательно сказывается на его мотивации. Если же, по мнению работника, его поощрили больше, чем он того заслуживает, то это, как правило, вызывает повышенную мотивацию стремление оправдать оказанное доверие.
Следует отметить, что не всегда точка зрения работника справедлива. Иногда различное вознаграждение может объясняться различными результатами, полученными работниками. Это может быть вызвано различным опытом работы, различной квалификацией и другими, подчас незаметными с первого взгляда причинами.
В таких случаях необходимо разъяснять работникам истинное положение вещей, чтобы у них не оставалось чувства несправедливости при вознаграждении за их труд.
Однако иногда имеет место действительно несправедливость в вознаграждении за труд, которая может вызываться (например, в США) такими факторами, как пол,

Статья «Современные теории мотивации»

Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные — основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

— теория потребностей Маслоу;

— теория существования, связи и роста Альдерфера;

— теория приобретённых потребностей Мак Клелланда;

— теория двух  факторов Герцберга;

Сущность теория мотивации Абрахама Маслоу сводится к изучению потребностей человека.

Потре6ности лежат в основе поведения человека, и их можно разделить на пять групп: физиологические потребности, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание – в еде, жилье, отдыхе и пр.; потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем; социальные потребности — необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка; потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям; потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные.

Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. В рамках данной теории утверждается, что удовлетворение вторичных потребностей возможно только после удовлетворения первичных потребностей.

Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности — никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. Каждый руководитель должен наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.  

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию — его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

ERG теория мотивации Клейтона Альдерфера. В отличие от иерархии потребностей А. Маслоу автор выделяет три группы потребностей: существование, связи, роста. Потребности существования, примерно соответствующие двум нижним уровням потребностей пирамиды А. Маслоу. Потребности связи, нацелены на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, соответствуют третьему, частично второму и четвертому уровням потребностям по А. Маслоу. Потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентны двум верхним уровням пирамиды А. Маслоу.

Клейтон Альдерфер считает возможным переход от одного уровня иерархии к другому в различных направлениях. Движение вверх происходит тогда, когда не удовлетворены потребности низшей ступени, а движение вниз – когда не удовлетворены потребности высшей ступени. В случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимания человека на потребности этой ступени.

Исходя из ERG теории, в иерархии потребностей отражается восхождение от более конкретизированных потребностей к менее конкретизированным. Альдерфер полагает, что всякий раз, когда какая-либо потребность не удовлетворяется, внимание человека переключается на удовлетворение более конкретизированной потребности. И именно это нисходящее движение обуславливает движение сверху вниз.

В теории Альдерфера восходящее движение по ступеням потребностей называется удовлетворением потребностей, а нисходящее движение определяется как процесс фрустрации, т.е. неудачей человека в своём стремлении удовлетворить потребность.

Двухфакторная теория мотивации — психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950-х годов Фредериком Герцбергом. Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы. Теория базируется на потребностях человека. В результате экспериментов, Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе, и факторы, мотивирующие к работе.

Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными. Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.

Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.

Следует обратить внимание на то, что Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

При наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обратить внимание на «гигиенические» факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. Для стимулирования деятельности работников менеджер должен сконцентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов.

Теории Д. МакКлелланда, Дж. Альдерфера и Ф. Герцберга рассматривают мотивацию с различных точек зрения, но все они базируются на теории А. Маслоу, которая дает общее представление о содержании мотивации. Основным недостатком всех содержательных теорий является то, что они уделяют внимание анализу факторов, объясняющих мотивацию, но не рассматривают механизма ее деятельности.

Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

— теория ожидания Врума;

— теория справедливости Адамса;

— модель мотивации Портера – Лоулера.

Отечественные ученые также поднимали вопрос о мотивации человека. «Модель параллельной мотивации» Л.С. Выготского основана на утверждении, что в психике существуют два параллельных уровня развития — высший и низший, которые и определяют параллельное, равноправное (но не равносильное) развитие высших и низших потребностей. Высшие процессы сильнее, и они неуправляемы извне. Активизация у работников высших процессов позволяет организации выжить и развиваться.

Модель «Мотив-Стимул» Ю. К. Балашова и А. Г. Коваля устанавливает связь между 5 чистыми мотивационными типами (инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский, люмпенизированный) и приемлемыми для них формами стимулирования персонала в организации (негативная, денежная, натуральная, моральная и организационная формы стимулирования, а также патернализм и участие в управлении как формы стимулирования).

Очевидно, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем многообразные доступные ему блага,   а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Мотивация и стимулирование в отношениях менеджмента

1. ТЕМА 10. Мотивация и стимулирование в отношениях менеджмента

1.
Мотивация как общая функция управленческого цикла. Диалектика
стимулирования и мотивации в процессе реализации и согласования
экономических интересов
2. Система
движущих
факторов
производственно-экономической
деятельности людей, её взаимосвязь со стимулированием и мотивацией
3. Эволюция соотношения мотивации и стимулирования в практике
управления и концепциях мотивации
4. Отличительные черты мотивации и стимулирования на пороге XXI
века
5. Основные «содержательные» концепции мотивации, их достоинства и
недостатки
6. Основные »процессные» концепции мотивации, их применимость в
практике управления
Роль мотивации как общей функции
управления состоит в побуждении работников, их
групп, организаций к деятельности, направленной на
достижение поставленных целей, реализацию
выбранной стратегии и сформированных на этой
основе планов.
Мотивация в широком смысле – это создание
необходимых
условий,
позволяющих
задействовать всю совокупность «внутренних» и
«внешних» сил, побуждающих людей, их
сообщества к целенаправленной деятельности.
В узком смысле понятием мотивации будет
охватываться
создание
субъектами,
как
самоуправляемыми, необходимых условий «для
себя»,
то есть для осознания и реализации наличествующих
у них интересов, а соответственно, для согласования
своих
интересов
с
интересами
других,
взаимодействующих с ними субъектов.

4. Система движущих факторов производственно-экономической деятельности людей

Система движущих факторов производственноэкономической деятельности людей
Потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Потребности – это выражение объективной
необходимости в воспроизводстве определенной
совокупности
материальных
условий
жизнедеятельности общества, его подсистем,
отдельных индивидов, которая сложилась и
развивается при исторически достигнутом уровне
развития производства и потребления и
соответствующей ему системе экономических
отношений.
В зависимости от роли, которую удовлетворение потребностей
играет в воспроизводстве способностей людей, их групп,
выделяют физические, интеллектуальные и социальные
потребности.
С точки зрения уровня, занимаемого в структуре потребностей
личности (социальной группы):
1)
относительно
элементарные
(как
правило,
физиологические): в пище, в воде, в жилище, в сне,
сексуальные и т.д.; и
2) относительно сложные, социальные: в общении, в
поддержке, в успехе, в уважении, во власти и т.д., высшим
проявлением
которых
становится
потребность
в
самореализации, самоосуществлении.
Экономические интересы – это выражение
необходимости удовлетворения сложившихся и
развивающихся
потребностей
субъектов
экономических
отношений,
обусловленных
исторически
данными
отношениями
собственности.
Интересы
характеризуют
целевую
направленность
деятельности,
результаты
которой
обеспечивают
удовлетворение
потребностей
Стимул
–
это
продукт
осознания
интересов
субъектом
отношений, не являющимся
условий
и
результатов
экономических
экономических
собственником
производства.
Мотив
–
это
продукт
осознания
экономических
интересов
субъектом
экономических отношений, который является
собственником
условий
и
результатов
производства.

8. Основные «содержательные» концепции мотивации

Концепции содержания мотивации концентрируют
внимание на анализе потребностей, их структуры и
содержания, их влиянии на мотивацию. Они пытаются дать
ответ на вопрос: что же побуждает человека к деятельности?
Наиболее известные концепции этого направления:
иерархия потребностей (А. Маслоу),
ERG (CCP) К. Альдерфера,
приобретенных потребностей (Д. МакКлелланда),
двухфакторная (Ф. Герцберга).

9. Концепция иерархии потребностей Абрахама Маслоу

10. Клейтон Альдерфер Концепция существования, связи и роста – ССР (или ERG – по начальным буквам английских слов existence,

relation, growing)
Потребности существования в целом соответствуют
первым двум группам у Маслоу – физиологическим
потребностям и потребностям в безопасности (за исключением
групповой безопасности).
Потребности связи в целом аналогичны потребностям
принадлежности и причастности, но также включают и
потребности в групповой безопасности, часть потребностей
самоутверждения.
Потребности роста можно сопоставить с потребностями
в признании, самоутверждении и самореализации Маслоу.

11. Концепция приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

Потребность достижения (успеха) МакКлелланда,
проявляется в стремлении человека ставить цели и достигать
их, принимать решения и отвечать за них.
Потребность соучастия характеризуется примерно так
же, как потребности третьей и четвертой групп у Маслоу
или потребности связи у Альдерфера.
Потребность власти (или властвования) выделена на
том основании, что у людей присутствует, хотя и в разной
мере, стремление контролировать ресурсы и процессы
деятельности, действия других людей.

12. Двухфакторная концепция Ф. Герцберга

«Удовлетворители»(«мотиваторы»)
факторы
внутренние, связанные с самой работой, такие как
достижение
успеха,
признание,
ответственность,
продвижение, возможность роста, увлекательность заданий,
обучение и повышение квалификации, самостоятельность и
т.д.
«Гигиенические» (факторы здоровья) – факторы
внешние по отношению к содержанию работы, такие как
заработок, безопасность на рабочем месте, условия и режим
работы, отношения с начальством и коллегами и т.д.

13. Основные »процессные» концепции мотивации

»Процессные» концепции мотивации рассматривают ее в ином
ключе, чем содержательные. Они акцентируют внимание на том,
как человек выбирает тот или иной тип поведения с учетом
своего индивидуального восприятия, личного опыта и
обстоятельств.
:ожиданий (В. Врума),
оперантного обусловливания (Б.Ф. Скиннера),
справедливости (Дж. С. Адемса),
комплексная (Портера-Лоулера),
концепция ‘X» и »Y» Д. МакГрегора, и »теория Z» У.
Оучи..

14. «Теория ожиданий» В. Врума

«Теория ожиданий» В.
Врума
В ее основе лежит признание того факта, что помимо
потребностей человеком движет ожидание результатов и их
соответствующей оценки. Человек тем самым взвешивает
вероятность последствий своей деятельности и действует в
соответствии с этими ожиданиями.
МОТИВАЦИЯ =
Ожидания
  Ожидания
  Ожидания
Усилия
Результаты
х Результаты
Вознагражде
ние
х Валентность

15. Концепция «оперантного обусловливания» Б.Ф. Скиннера

Концепция «оперантного обусловливания»
Б.Ф. Скиннера
Если буквой »О» обозначить оперантное поведение, а
буковой »С» – последствия, выражающиеся в вознаграждении,
то схематично этот вариант будет выглядеть следующим
образом: О-С; О-С; О-С.
Но, согласно концепции Скиннера, можно использовать
варианты частичного подкрепления, с фиксированным или
переменным интервалом.
Фиксированный интервал при частичном подкреплении
даст иную модель, например: О-О-О-С; О-О-О-С; О-О-О-С;
Переменный интервал при частичном подкреплении
даст модель другого типа, например: О-С; О-ОО-О-С; О-О-С.

16. »Теория справедливости»Адамса

Привлекается внимание к такому аспекту в социальном
поведении людей: люди обязательно субъективно определяют
отношение полученного вознаграждения и своих затраченных
усилий, а затем сравнивают это с вознаграждением других
людей за аналогичную работу.
Вознаграждение 
индивида
 
Вознаграждение других
Затраты 
индивида
 
Затраты (усилия) других
(усилия) 

17. »Комплексная теория мотивации» Портера-Лоулера

Американские ученые Лайман Портер и
Эдвард Лоулер предложили концепцию процесса
мотивации, в которой объединили элементы »теории
ожиданий»
и
»теории
справедливости»
в
комплексную модель.

18. Мотивационный аспект концепции «X» и «Y» Дуглас МакГрегора

Согласно »теории X» предполагается, что человек как
социальное существо ленив, что он старается избегать работы
и нагрузок, что людей нужно принуждать к труду, что люди не
любят брать на себя ответственность, не терпят перемен, что
людям нельзя доверять.
»Теория Y» предполагает акцент на необходимости
установления доверительных отношений, создания среды,
благоприятствующей инициативе, самостоятельности,
преданности целям организации.

19. Уильям Оучи «Теория «Z»

Уильям Оучи «Теория «Z» 
Дальнейшая
эволюция
социальных
отношений нашла отражение в последующем
развитии »теории Y» МакГрегора профессором
Калифорнийского университета Уильямом Оучи.
На
основе
изучения
опыта
японского
менеджмента Оучи обосновал ещё более
передовую »теорию Z».

Теория Альдерфера: мотивация и потребности человека

Здравствуйте, мои дорогие читатели! Сегодня опять поговорим о мотивации, а именно рассмотрим, чем интересна теория Альдерфера. Я вам расскажу, кто ее основатель и в чем ценность его суждений.

Кто такой Клейтон Альдерфер и что такое мотивация?

 

Клейтон Пол Альдерфер — американский психолог-гуманист. Родился он 1 сентября 1940 года в США. Стал психологом Йельского университета. Во многом его взгляды были схожи с рассуждениями Абрахама Маслоу.

Уже многие годы ученые разных направлений психологии изучают явление и понятие мотивации. Можем ли мы дать определение этому слову? Можем. Если уж совсем просто, то мотивация — это именно то, что заставляет людей действовать.

Психологи выделяют множество видов мотивации, изучают, что именно побуждает человека что-либо делать или не делать. Они также глубоко рассматривают иерархию потребностей и то, как они влияют на наше поведение.

В чем суть теории мотивации Клейтона Альдерфера?

Как я уже говорила, Альдерфер всячески поддерживал идеи Маслоу. Однако в 70-хгодах прошлого века он выдвинул свою интерпретацию теории потребностей. Его детищем стала теория мотивации, которая известна как ERG-теория.

Вы спросите, почему здесь используются три заглавные английские буквы? Все просто. Для названия были взяты заглавные буквы названий категорий, которые использовал психолог:

• E — existence, существование;
• R — relatedness, что переводится как «связанность», однако подразумевает связь и отношения в обществе;
• G — growth, рост, развитие.

Хочется отметить, что за основу Альдерфер взял пирамиду потребностей своего предшественника, выявил в ней ряд недостатков и представил обществу свою концепцию. В отличие от теории Маслоу, в разработке Альдерфера человеческие потребности разделены на 3 основные группы, о которых речь шла выше.

Стоит сказать, что новое суждение имеет множество достоинств, которых не было у предшествующего. Но особо хочется отметить два из них:

1. Во-первых, количество категорий сократилось с 5 до 3.
2. Во-вторых, отсутствует четкая иерархия потребностей.

Как известно, у Маслоу возможно перейти к следующему уровню только после того, когда все потребности предыдущего (нижнего) уровня удовлетворены. Альдерфер же допускает движение как снизу вверх, так и в обратном направлении. Если движение происходит вверх, тогда человек удовлетворен, а если вниз, тогда оказывается в состоянии фрустрации (говоря кратко, личность потерпевает фиаско, стремясь удовлетворить свои потребности).

Обращаю ваше внимание, что в пирамиде потребностей Альдерфера отображен путь удовлетворения конкретных потребностей к более абстрактным. Движение сверху вниз (или регрессия) происходит за счет перехода от абстрактной потребности к более конкретной, если первая не была удовлетворена.

Существование, связь и рост

Далее поговорим о каждой из категорий Альдерфера более подробно.

Итак, мы имеем 3 основные группы, в которые входят потребности в существовании, связи и росте:

1. К первой группе психолог относит физиологические потребности –пища, вода, воздух, сон, половое влечение и т.п. Также сюда входят и факторы, обеспечивающие как безопасность, так и условия труда.
2. Во второй группе нашли свое отражение социальные нужды человека, среди которых групповая безопасность, желание получить социальный статус, реализоваться в семье, получить признание окружающими успехов и достижений, самоутвердиться в коллективе (на работе, в семейном кругу и среди друзей).
3. Группа потребностей номер 3 это сочетание самореализации, чувства собственного достоинства, стремления развиваться и совершенствоваться, а также желание выразить себя на рабочем месте и в творчестве.

Практический подход

Теория Альдерфера нашла свое практическое применение во многих организациях, поскольку позволяет использовать широкий спектр возможностей мотивации персонала.
Далее предлагаю рассмотреть поведение людей, согласно каждой из групп потребностей:

1. Существование. Человек, которого заботит удовлетворение желаний данной группы, будет мало интересоваться тонкостями и содержанием своей профессии. Главное, на чем он будет сконцентрирован, это размер заработанной платы, условия, где он работает, а также возможности для отдыха в процессе труда.
2. Связь. В коллективе нужды этой группы могут быть реализованы, когда организовываются всевозможные мероприятия. При наличии связей меняется мировоззрение человека. Здесь он работает не только ради материального вознаграждения, но и ради ощущения своей ценности как специалиста, как части целого, ведь теперь он принадлежит к определенному коллективу.
3. Рост. Люди, удовлетворяющие потребности наивысшей категории стремятся стать лидерами, чтобы их качества признавали. Такие люди нуждаются в поощрении и наградах.

Заключение

Обращаю внимание, что каждая из потребностей может стать актуальной в любой момент, независимо от того, на каком уровне она находится.

Посещайте мой блог. Здесь вы найдете массу интересной информации для и себя и не только. Подписывайтесь и приводите друзей.

Напоследок, рекомендуем почитать статью, о теории 10000 часов.

До скорых встреч друзья.

 

 

2.2. Теория ERG Альдерфера : Менеджмент

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер [3] исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:

• потребности существования;

• потребности связи;

• потребности роста.

Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.

Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи,

147

 

по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Мас-лоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповбй безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п (рис. 2.3).

Рис 2 3 Соотношение иерархии потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера

Эти три группы потребностей, так же, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел к следующей и т.д. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если неудовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание чело-

148

 

века на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека.

Теория Альдерфера, являясь относительно молодой, имеет доста точно небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности. Однако тем не менее знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня (рис. 2.4).

Теорий мотивации: модель роста, связанного с существованием (ERG) Альдерфера

Были высказаны серьезные сомнения в отношении существования пяти различных категорий потребностей, которые предположил Маслоу. Кажется, есть некоторое совпадение между уважением, социальными и физиологическими потребностями. Кроме того, не совсем ясны границы между уважением, социальными потребностями и потребностями в самоактуализации. Помня об этом, Клейтон Альдерфер объединил пять категорий потребностей Маслоу в три набора:

1. Потребности существования: Здесь упоминаются материальные требования существования.Это та же группа, которую Маслоу назвал физиологическими потребностями и потребностями безопасности. В организационном контексте потребности существования удовлетворяются за счет денег, заработанных на работе и расходующих их на приобретение продуктов питания, одежды, жилья и т. Д.
2. Потребности в родстве: Желание сотрудника поддерживать важные межличностные отношения с грушами, начальством и подчиненными в рабочем контексте можно назвать потребностями в родстве. Связанность сотрудника в контексте организации включает в себя необходимость взаимодействия с коллегами, получение признания от организации в форме похвалы и наград, а также чувство защищенности среди людей.Организация удовлетворяет взаимосвязь сотрудников, создавая рабочую среду, которая поддерживает отношения между различными уровнями и отделами, содействуя гормонам и сотрудничеству. Организации также создают взаимосвязь, когда дают вознаграждения, бонусы и т. Д. Тем сотрудникам, которые достигли своей цели.
3. Потребности роста: Эти потребности коррелируют с четвертым и пятым уровнями потребностей Маслоу. Эти потребности направлены на удовлетворение желаний сотрудника, давая ему возможность выполнять отведенное творчески и продуктивно, тем самым создавая и повышая самооценку сотрудника за счет личного признания и достижений.Предоставляя сотрудникам свободу брать на себя некоторые риски, организация не только извлекает выгоду из возможности получения большей прибыли, но также улучшает управление сотрудниками и лидерские качества.

Альдерфер также пересмотрел теорию Маслоу тремя другими способами:

1. Он утверждал, что три категории потребностей образуют иерархию только в смысле уменьшения конкретности. То есть, по мере того, как мы переходим от акцента на существовании к взаимосвязи с потребностями роста, способы удовлетворения этих потребностей становятся все более абстрактными.
2. Он признал, что повышение уровня удовлетворения нашего существования и потребностей в общении может привести к снижению конкретности. То есть, по мере того, как мы переходим от акцента на существовании к взаимосвязи с потребностями роста, способы удовлетворения этих потребностей становятся все более абстрактными.
3. Он рассуждал, что мы, скорее всего, сначала попытаемся удовлетворить самые конкретные потребности, а затем, как правило, перейдем к более абстрактным потребностям. В этом смысле Альдерфер звучит как Маслоу, предлагая модель развития удовлетворенности, то есть, если мы не можем удовлетворить потребности на данном уровне абстрактности, мы «отступаем» и снова сосредотачиваемся на более конкретных потребностях.Таким образом, если мы не можем удовлетворить потребности роста, мы снова сосредотачиваемся на потребностях в связях; мы можем проходить циклы, переходя от одной потребности к другой, а затем обратно.

Альдерфер рассматривал потребности ERG в континууме, который избегает вывода о том, что чем выше человек находится в иерархии, тем лучше. Различные типы по необходимости могут работать одновременно. Если конкретный путь к удовлетворению заблокирован, человек будет продолжать идти по этому пути и в то же время регрессировать в сторону более легко удовлетворяемых потребностей.Таким образом, Альдерфер различает хронические потребности, которые сохраняются в течение определенного периода времени, и эпизодические потребности, которые носят ситуативный характер и могут меняться в зависимости от окружающей среды. Работа Альдерфера дает прочную основу для категорий человеческих потребностей и размышления о взаимосвязи между категориями потребностей.

Сравнение и противопоставление теории ERG Альдерфера с моделью иерархии Маслоу

Есть некоторые сходства, а также различия между теорией ERG Альдерфера и теорией иерархии потребностей Маслоу, а именно:

Сходства: (i) оба являются теориями содержания; (ii) основные потребности, подчеркнутые в обоих, одинаковы; (iii) общая структура категорий потребностей также не изменилась; Альдерфер далее сгруппировал пять потребностей, сформулированных Маслоу; и (iv) оба имеют дело с восходящим движением мотивации согласно иерархии.

Различия: (i) Основное утверждение Маслоу — иерархия потребностей, тогда как Альдерфер сосредоточился больше на континууме потребностей, чем на их иерархических уровнях; (ii) таким образом, потребности ERG не поддерживают четких демаркационных линий; (iii) в отличие от Маслоу, Альдерфер также предполагал движение вниз по иерархии. По его мнению, может быть не только прогрессирование удовлетворения, но и регресс фрустрации; и (iv) Альдерфер также признавал влияние личного происхождения человека и его естественного окружения.Соответственно, связанные потребности могут в некоторых случаях иметь приоритет над потребностями существования.

Достоинства теории ERG Альдерфера

(i) концепция потребностей Альдерфера более прямая и простая для понимания; (ii) он более гибкий и, следовательно, более реалистичный. По словам Фреда Лютанса, «большинство современных анализов трудовой мотивации склонны поддерживать теорию ERG Альдерфера, а не теорию Маслоу»; (iii) обеспечение обратной реакции удовлетворения потребности в соответствии с реальностью; и (iv) существует конкретный метод, указанный в теории для его тестирования и валидации.

Критика теории ERG Альдерфера

Тот факт, что потребности не разграничены строго, противоречит теории. Вероятно, это одна из важных причин непопулярности теории ERG Альдерфера. Термин «родство», используемый в теории, особенно сбивает с толку; и, как и другие теории содержания, он не может эффективно способствовать управлению человеческими ресурсами.

Критика статьи: «Модель существования, взаимосвязи и роста» Клейтона Алдерфера — 1240 слов

Клейтон Пол Алдерфер, психолог, родился 1 сентября 1961 года года в Пенсильвании.Он изложил иерархию потребностей Маслоу, интегрировав ее в модель существования, взаимосвязи и роста. Он также является сторонником принципа регрессии разочарования. Эта статья представляет собой критический анализ модели существования, взаимосвязи и роста (ERG) Альдерфера и ее применения сегодня в мире бизнеса.

Модель ERG Альдерфера дает удовлетворительное представление о том, как люди стремятся удовлетворить свои потребности в существовании, общении и росте. Он постулирует, что потребности существования удовлетворяются с помощью основных материальных вещей, таких как одежда, еда и кров (Alderfer, 1977, стр.132). Альдерфер утверждает, что физиологические потребности и потребности безопасности ниже по порядку, и классифицирует их как потребности существования.

Его модель относит уважение и межличностные отношения Маслоу к категории родства. С другой стороны, категория роста влечет за собой потребности более высокого порядка, такие как потребности в самоактуализации. Он также отвечает за теорию регрессии фрустрации, которая объясняет, что если потребности на высоком уровне иерархии не удовлетворяются, то человек прилагает больше усилий для удовлетворения потребностей, находящихся ниже по порядку.

Например, если не удовлетворяются такие потребности, как уважение и межличностные отношения; человек будет прилагать больше усилий для достижения физиологических потребностей и потребностей безопасности. Это просто потому, что потребности более низкого уровня легче достичь.

Существующие потребности

Это потребности, которые в основном связаны с базовым выживанием и считаются самыми низкими по порядку. Альдерфер утверждает, что этот уровень потребностей должен быть удовлетворен, прежде чем можно будет думать обо всех остальных потребностях. На этом этапе все усилия направлены на получение еды, одежды и жилья.

Отсутствие потребностей на этом уровне может привести к тому, что человек станет очень разочарованным, и из отчаяния человек может использовать любые средства, чтобы получить то, чего ему не хватает. В крайних случаях человек может быть принужден к социально непригодному поведению в попытке удовлетворить потребности существования.

Например, можно украсть еду, если несколько дней обходиться без нее. Этот уровень очень важен и должен быть соблюден во что бы то ни стало (Майнер, 2011, стр. 118). Большинство из тех, кто испытывает такой уровень потребностей, — это бедняки в обществе.Как только это будет достигнуто, человек может подумать о выполнении следующего уровня потребностей, а именно о потребностях в связях.

Потребности в родстве

Модель Альдерфера также учитывала потребности в родстве, которые соответствуют потребностям в межличностных отношениях иерархии потребностей Маслоу. Он объяснил, что, поскольку люди по своей природе социальные существа, потребности в общении чрезвычайно важны. Человек всегда будет бороться за установление общительных отношений с другими людьми.

Потребности в родстве возникают в основном потому, что одному человеку трудно существовать в одиночку, в любом обществе должно быть сосуществование.Например, владельцу магазина нужны покупатели для покупки его товаров, в противном случае магазин может быть вынужден закрыть.

Способность привлекать постоянных клиентов определенно зависит от того, как владелец магазина относится к другим людям. Деловая честность играет жизненно важную роль в привлечении клиентов, и, если, например, бизнесмен нечестен, он может потерять большинство своих клиентов (Alderfer & Guzzo, 1979, p. 165).

Потребности в общении также обусловлены психологическими силами человека, которые подталкивают его к установлению интимных отношений с другим человеком.Человек на этом этапе должен захотеть общаться с людьми, у которых есть общие интересы.

Например, на рабочем месте можно стремиться к общению с коллегами по своему отделу. Поэтому эти потребности очень важны для развития рабочих отношений между работниками и для ускорения роста бизнеса.

Потребности роста

Наконец, модель рассматривает потребности роста и способы их достижения или отказа. Потребности роста зависят от человека и наличия возможностей в жизни.Этот уровень потребностей возникает после того, как человек достиг потребностей более низкого уровня, которые включают потребности в связях и существовании. Согласно Альдерферру (1972), это наивысший уровень потребностей, которых человек может достичь в жизни (стр. 154).

На этом уровне личность характеризуется властью, богатством и богатством, славой и самоуважением. Чувствуется, что он всего добился, и это чувство называется самоактуализацией. Однако этот этап достигается упорным трудом, и иногда нужно многим пожертвовать.На сцене живет элита общества, в которую входят такие люди, как политики и бизнес-магнаты (Natemayer & Hersey, 2011, p. 189).

Применение модели существования, взаимосвязи и роста в современном мире бизнеса

Альдерфер объясняет, что по мере продвижения вверх по лестнице становится все труднее удовлетворять потребности на этом уровне. Например, сложность удовлетворения потребностей в общении на рабочем месте усугубляется различиями индивидуальных потребностей. Это потому, что люди, работающие вместе в любом учреждении, находятся на разных стадиях реализации или регресса.

Некоторые могут быть нацелены на крупную цель, в то время как другие могут стремиться к удовлетворению потребностей существования. Поэтому для менеджеров очень важно удовлетворить три потребности, чтобы смягчить любой надвигающийся конфликт между работниками. Некоторые работники могут быть более склонны к потребностям роста, чем к потребностям существования или связи; поэтому очень важно обеспечить платформу для их роста, чтобы предотвратить депрессию.

Теория Альдерфера объясняет, что у всех есть все три потребности, хотя и на разных уровнях и в разных режимах.Это делает задачу их выполнения довольно сложной и зависит от человека. Некоторые люди могут делать что угодно и могут пройти долгий путь для удовлетворения своих потребностей в росте.

Потребности в росте могут мотивировать человека очень много работать, чтобы затмить других и получить признание, направленное на продвижение по службе. Однако, если усилия останутся незамеченными, работник может очень расстроиться, и последствия, вероятно, будут видны в виде снижения затрат труда.

Если не удовлетворены потребности в родственных связях, это может стать причиной отсутствия командного духа на рабочем месте (Natemayer & Hersey, 2011, p.109). Например, человек, который очень много работает над развитием своего места работы, может быть оплеван интересом своих коллег к их статус-кво, и это может вызвать ненависть или негативно повлиять на бизнес.

В некоторых случаях все сотрудники могут быть готовы работать в команде для повышения производительности бизнеса. Однако их индивидуальные потребности не следует воспринимать как должное. Менеджер должен искать способы мотивировать рабочих упорно трудиться.

Такие факторы, как удовлетворенность работой, безопасная рабочая среда, надежность работы и наличие возможностей продвижения по службе, являются отличным стимулом для работников (Natemayer & Hersey, 2011, p.189). Чтобы в бизнесе было меньше конфликтов, необходимо удовлетворять индивидуальные потребности всех сотрудников. Например, работник, у которого проблемы с деньгами дома, будет склонен к уровню оплаты.

Неспособность привести заработную плату работников в соответствие с действующими экономическими стандартами может побудить их объявить забастовку из-за повышения заработной платы. С другой стороны, работник, который очень много работает, чтобы получить повышение, но не получает его, может стать лишним.

Следовательно, у бизнеса должен быть хорошо продуманный план того, как будут выполняться его потребности.В заключение следует отметить, что модель Альдерфера жизненно важна в рабочей среде. Его главная забота заключается в том, удовлетворены ли потребности или нет, и он объясняет, что эти два варианта определяют, будет ли человек удовлетворен или разочарован.

Ссылки

Alderfer, C.P. (1972). Существование, взаимосвязь и рост: потребности человека в организационных условиях . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Свободная пресса.

Альдерфер, К. П. (1977). Критика исследований Саланчика и Пфеффера теорий удовлетворения потребностей. Administrative Science Quarterly, 22 (4), 658-669.

Альдерфер, К. П., и Гуццо, Р. А. (1979). Жизненный опыт и непреходящая сила желаний взрослых в организациях. Administrative Science Quarterly , 24 (3), 347-36.

Майнер, Дж. Б. (2011). Организационное поведение 6: Комплексное развитие теории и роль бессознательного. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Sharpe Inc.

Натемайер, У. Э. и Херси, П. (2011). Классика организационного поведения (4-е изд.). Иллинойс, Иллинойс: Waveland Press.

Применение теории ERG Альдерфера на рабочем месте

Упрощая теорию иерархии потребностей Маслоу, Клейтон Альдерфер представил теорию, называемую теорией ERG. Альдерфер был американским психологом, который предложил эту теорию еще в 1969 году. В этой теории E означает существование, R означает родство, а G означает рост, отсюда и термин ERG-теория.

В этой статье вы познакомитесь с некоторыми теориями мотивации сотрудников с особым акцентом на теории ERG.Кроме того, вы увидите сходства и различия с теорией потребностей Маслоу и то, как эти теории мотивации можно применить на рабочем месте.

Теории мотивации сотрудников

Некоторые теории мотивации сотрудников приведены ниже:

1. Теория ERG Альдерфера

Согласно теории ERG Альдерфера, у человека есть три основные группы своих потребностей. Эти группы можно классифицировать по существованию, родству и росту. Эти основные группы тесно связаны с тем, что Маслоу дал в своей теории потребностей, также известной как теория иерархии потребностей.Согласно обеим теориям, человек стремится удовлетворять свои основные потребности на протяжении всей жизни. Как только эти потребности удовлетворены, они стремятся достичь более высокого уровня потребностей. В теории Маслоу этот этап называется самоактуализацией. Давайте разберемся на три группы теории ERG, которая представляет собой упрощенную форму теории Маслоу.

Существование

В соответствии с основными потребностями Маслоу, которые он классифицировал как физиологические потребности, Альдерфер назвал их потребностями существования. Стадия физиологических потребностей Маслоу связана с основными потребностями человека, такими как воздух, вода, еда и кров.Альдерфер высказал аналогичную идею с точки зрения занятости, собственности и здоровья.

Родство

В иерархии потребностей Маслоу второй уровень — это принадлежность к другим и наличие социальных отношений. Аналогичным образом, родство Альдерфера говорит о той же идее. Согласно обеим теориям, людям необходимо иметь социальные взаимодействия, которые помогают им вести здоровый образ жизни. Во-вторых, еще одна важная вещь, которую люди стремятся получить, — это уважение других.

Рост

Третье дополнение теории ERG — рост.Людям необходимо расти с точки зрения самооценки, уверенности и сосредоточения на личном развитии. Именно на этом этапе человек стремится стать лучшей версией себя. По терминологии Маслоу, человек осознает свои способности и потенциал и в конечном итоге встает на путь самореализации. Другими словами, категория потребностей роста Альдерфера соответствует самооценке Маслоу и уровню самоактуализации.

Как работает теория мотивации ERG?

Так как модель работает? Теория ERG Альдерфера предполагает, что человек может быть мотивирован разными уровнями потребностей в любой момент времени.Любая приоритетная для них потребность может время от времени меняться. Другими словами, приоритеты, потребности и мотивации человека непостоянны. Они могут перейти от потребностей существования к связям и росту. Потребности влияют на человека следующим образом:

Удовлетворенные потребности

Теория Маслоу предполагает, что человек может перейти к более высокому уровню потребностей, только если удовлетворены его более низкие потребности. Например, если человек лишен основных потребностей, таких как вода, он не будет отдавать приоритет социальным связям.Однако в теории ERG потребности человека не обязательно переходят с более низкого уровня на более высокий. Например, продвижение вверх от родства к росту не требует удовлетворения потребностей существования.

Неудовлетворенные потребности

Если потребности более высокого уровня остаются неудовлетворенными, это может сопровождаться разочарованием. В этом случае человек вернется к одной из более низких потребностей, удовлетворить которую относительно легко. Проще говоря, уже удовлетворенная потребность становится более активной, если человеку трудно удовлетворить свои высшие потребности.Следовательно, человек, который разочарован из-за того, что не удовлетворяет свои потребности в росте, может обратиться к родству как к своему мотиватору.

Укрепление удовлетворенных потребностей

Согласно теории, если у человека удовлетворен один уровень потребностей, он может действовать, чтобы усилить более низкие потребности и поддерживать их удовлетворение. Другими словами, уже удовлетворенная потребность может поддерживать удовлетворение или усиливать потребности более низкого уровня итеративно, когда она не может удовлетворить потребности высокого уровня.

Внедрение теории ERG на рабочем месте

Теперь давайте посмотрим, как вы можете применить теорию ERG на своем рабочем месте.

Хотя теория ERG и теория Маслоу идут рука об руку, Альдерфер предположил, что потребности в существовании, родстве и росте не прогрессируют. Это означает, что даже если рабочее место плохо оборудовано, имеет плохие условия труда (наличие), уважаемые сотрудники все равно могут предложить отличную работу (рост).

Согласно теории, если сотрудник не получает достаточно возможностей для роста, он теряет мотивацию и разочаровывается. Таким образом, вместо удовлетворения этих потребностей они могут вернуться к менее удовлетворенной потребности.Это известно как принцип фрустрации-регрессии. Например, сотрудник, чьи потребности в общении не удовлетворены, регрессирует, чтобы в дальнейшем удовлетворить свои потребности в существовании.

Поэтому руководителям важно искать неудовлетворенные потребности своих сотрудников. Сосредоточение внимания на одной потребности может не полностью их мотивировать. Следовательно, сотрудник, потребности роста которого не удовлетворяются на рабочем месте, может попытаться больше общаться, чтобы заслужить уважение. В этом случае вам следует предоставить им больше возможностей для роста.

Выполните следующие три шага:

Удовлетворите их жизненные потребности

Как работодатель, убедитесь, что жизненные потребности ваших сотрудников удовлетворены. Задайте себе такие вопросы, как:

• Хорошие условия работы?
• Безопасно ли рабочее место?
• Достаточно ли у вас безопасности?

Если вы ответите «нет» на большинство вопросов, скорее всего, ваши сотрудники демотивированы по этим причинам.

Проверка неудовлетворенных потребностей в родстве

Будь то теория ERG или теория Маслоу, установление связей с другими очень подчеркивается.Подумайте об этом так: если ваши сотрудники не будут поддерживать здоровые отношения с вами и своими коллегами, они не будут счастливы.

Каждый день на работе они хотят возвращаться домой, где они могут чувствовать себя близкими, связанными и связанными со своей семьей. Точно так же попробуйте создать среду, в которой сотрудник будет чувствовать себя как дома. Обязательно проверьте тех сотрудников, которые работают изолированно от других. Поэтому родство важно для здорового образа жизни.

Ориентация на рост

Предоставьте своим сотрудникам как можно больше возможностей для роста.Если у ваших сотрудников появляется чувство, что они делают одно и то же с годами, это может снизить их мотивацию к работе. Цените их больше, давайте им интересные проекты для работы и признавайте их работу. Убедитесь, что вы предоставляете им достаточно возможностей, чтобы помочь им расти и чувствовать себя удовлетворенными своей работой. Помогите им как менеджеру реализовать свой потенциал и стать лучшей версией себя.

2. Иерархия потребностей Маслоу

Вторая теория мотивации — это теория иерархии потребностей Маслоу.Маслоу дал пирамидальную пятиуровневую модель. В модели на самом низком уровне находятся физиологические потребности, восходящие к потребностям в безопасности, потребностям любви и принадлежности, потребностям в уважении и, наконец, самоактуализации на высшем уровне.

Согласно Маслоу, для того, чтобы человек мог достичь более высокого уровня потребностей, его более низкие потребности должны быть удовлетворены. Например, если физиологические потребности, такие как воздух, не удовлетворяются, человек не может перейти на более высокий уровень, такой как безопасность. Давайте глубже посмотрим на иерархию потребностей Маслоу:

Физиологические потребности

Это наши основные биологические потребности.Например, воздух для дыхания, вода для питья, еда, одежда, чтобы согреться, и место для жизни. Удовлетворение этих потребностей — вот к чему стремится каждый человек. Если основные потребности не удовлетворены, мы не сможем оптимально функционировать или двигаться к более высоким потребностям.

Потребности в безопасности

После того, как человек удовлетворяет свои физиологические потребности, потребности в безопасности становятся приоритетом. Эти потребности удовлетворяются семьей и обществом. Например, мы чувствуем себя в безопасности, когда на нас работает полиция.Точно так же медицинское обслуживание — это гарантия того, что мы чувствуем себя в безопасности и здоровьем.

Потребности в любви и принадлежности

На третьем уровне у нас есть потребности в любви и принадлежности к другим. Наличие социальных связей, друзей или участие в группе — все это важно для нас, чтобы жить нормальной жизнью.

Потребности в уважении

Как только мы удовлетворяем более низкие потребности, мы движемся к нашим потребностям в уважении, которые находятся на четвертом уровне пирамиды Маслоу. По словам Маслоу, люди на протяжении всей жизни стремятся к двум типам уважения.Это чувство собственного достоинства и уважение со стороны окружающих.

Уважение к себе означает независимость, уверенность в том, что они делают, и чувство собственного достоинства. Подумайте об этом, если бы у нас не было чувства собственного достоинства, мы бы не справились со многими важными задачами. Точно так же чувство уважения со стороны других не менее важно для здорового образа жизни. Более того, чувство собственного достоинства также влияет на наше психическое здоровье. Низкая самооценка связана с тревогой и депрессией.

Потребности в самоактуализации

Когда все наши нижние потребности удовлетворены, мы достигаем наивысшего уровня наших потребностей, который является самоактуализацией.Как следует из названия, самоактуализация — это реализация способностей, потенциала и стремления стать лучшей версией самих себя.

Маслоу описывает этот уровень как желание сделать все, что может человек в течение своей жизни. Например, некоторые люди могут желать стать великими писателями, некоторые — финансово стабильными. Эти потребности специфичны для людей.

Маслоу считал, что самоактуализацию можно измерить с помощью концепции пиковых переживаний.Когда мы достигаем наивысшего уровня, чувство эйфории, радости и удивления становится обычным явлением.

Следовательно, теория потребностей Маслоу говорит нам, что как только наши основные потребности удовлетворяются, возникают новые потребности. И вот так мы постоянно стремимся удовлетворить наши потребности от нижнего уровня к высшему.

Разница между теорией ERG и теорией Маслоу

Хотя обе теории имеют много общего, основное различие между иерархией потребностей Маслоу и теорией ERG Альдерфера состоит в том, что:

Уровни
В теории ERG 3 уровня: Существование, Связь и Рост.	Согласно теории Маслоу, существует 5 уровней: физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности в любви и принадлежности. уважать потребности и самореализацию.
В теории ERG потребности в существовании приравниваются к физиологическим потребностям и потребностям безопасности Маслоу.
Потребности в родстве приравниваются к социальным потребностям и потребностям в уважении, а потребности роста приравниваются к потребностям Маслоу в самоактуализации.
Когда можно удовлетворить эти потребности?
Согласно теории ERG, потребности могут выполняться одновременно.Например, сотрудник может расти, несмотря на неудовлетворенные потребности в общении.	С другой стороны, Маслоу предполагает, что для достижения более высокого уровня потребностей важно, чтобы в первую очередь были удовлетворены более низкие потребности.

3. Двухфакторная теория

Распространенной теорией мотивации сотрудников является двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Согласно этой теории, которая также известна как теория мотивации-гигиены и теория двойного фактора Герцберга, сотрудники мотивированы определенными факторами на рабочем месте и демотивированы отсутствием некоторых.Они известны как факторы мотивации и факторы гигиены.

Мотиваторы

Мотиваторы — это те факторы, которые, когда они присутствуют, сильно побуждают сотрудников работать с полным потенциалом и вовлеченностью. Эти факторы присущи самой работе. Например, благодарность, признание за работу, интересный проект или чувство выполненного долга. Эти факторы позволяют сотрудникам быть мотивированными и стараться больше, чем раньше.

Гигиенические факторы

Гигиенические факторы — это те факторы, которые, если они отсутствуют, вызывают недовольство или демотивируют сотрудников работать усерднее.Некоторые примеры гигиенических факторов включают безопасность, отношения с другими людьми, заработную плату или условия труда. Например, если сотрудники работают в офисе, где нет безопасности, нет кондиционера или их коллеги грубы. Будут ли они там работать? Шансов очень мало.

Теория Герцберга может быть полезной для вас, если вы посмотрите на свое рабочее место и заметите, какие факторы могут демотивировать ваших сотрудников. Точно так же вы также можете понять, какие факторы следует учитывать, чтобы удержать сотрудников.

Готовы мотивировать своих сотрудников?

Как руководитель, вы должны знать, что мотивирует ваших сотрудников, а что их демотивирует. К счастью, у нас есть теории мотивации, которые точно определяют, что помогает человеку повысить его мотивацию. Поэтому заботьтесь о потребностях своих сотрудников, применяйте эти теории на рабочем месте и добивайтесь положительных результатов.

(PDF) Эмпирическое исследование теории существования, взаимосвязи и роста (ERG) в выборе потребителями мобильных дополнительных услуг

7886 Afr.J. Bus. Управлять.

1954). Когда определенные потребности требуют удовлетворения, чтобы

поддерживал баланс всех потребностей, потребитель будет стремиться удовлетворить эти потребности, чтобы предотвратить несчастные случаи и страдания, вызванные дефицитом. Следовательно, когда

доходит до принятия решения о покупке, если дефицит

потребностей возник по какой-либо причине, потребитель, вероятно, будет искать

предмета, который мог бы удовлетворить его или ее потребности.

Когда потребность достаточно важна, желание приобрести товар

усилится и подтолкнет потребителя к

, совершающему покупку. Потребительские потребности относятся к мотиву

при принятии решений о покупке определенных товаров.

Благодаря внутреннему процессу руководства

существенно влияет на покупательское поведение. Таким образом, с точки зрения маркетинга

, единственный способ понять поведение покупателя

— это понять мотивацию потребителя и потребности потребителя

, чтобы эффективно разработать маркетинговую стратегию

(Kotler, 2000).

Модель спроса и предложения на товары народного потребления

изменилась. Потребитель изменился с

, пассивно принимающего доступные товары и услуги, на

, активно предъявляющих требования для выполнения своих истинных желаний;

, следовательно, ориентация на потребителя будет ключом к победе

на конкурентном рынке (Woodruff, 1997).

В цепочке создания стоимости спроса и предложения, удовлетворение потребностей

людей и удовлетворение их потребностей за счет

удовлетворения их потребностей имеют большое значение для

долгосрочного успеха бизнеса.Мотивация может вызвать определенное поведение

, которое будет сохраняться до тех пор, пока потребности

не будут выполнены. Этот эффект находится в центре внимания данного исследования мобильных услуг с добавленной стоимостью

. В частности, мы стремимся понять

выбора отдельных услуг различными услугами, изучив

его или ее потребностей и желаний. Короче говоря, это исследование исследует потребности и желания потребителей в отношении мобильных услуг,

, на основе теорий человеческих потребностей.

Мобильные услуги с добавленной стоимостью произошли от традиционных приложений электронной коммерции

. С учетом значительного числа вовлеченных отраслей из

и значительных объемов производства перспективы рынка

являются оптимистичными (Barnes, 2002). Удовлетворение потребностей клиентов

— ключ к победе на этом конкурентном рынке

. Однако ранние исследования мобильных услуг

с добавленной стоимостью были сосредоточены в основном на разработке технологий

и приложений (Anckar and D’Incau, 2002; Horn et al.,

2002; Куо и Чен, 2006; Sun et al., 2006; Турель,

2006). В последние годы исследователи расширили диапазон

, включив в него другие факторы, такие как уверенность (Wong

,

и Hsu, 2008), социальное влияние (Lu et al., 2008) и контекст использования

(Mallat et al., 2009 г.). Однако большинство исследований

на сегодняшний день касается факторов, влияющих на принятие потребителями дополнительных услуг мобильной связи

. После внедрения

необходимо изучить шаблоны использования (Lee et al., 2009).

Еще один пробел в литературе — это исследование

потребительского выбора мобильных дополнительных услуг

, основанного на теориях человеческих потребностей. Общие теории

человеческих потребностей включают теорию явных потребностей (Murray,

1938), теорию иерархии потребностей (Maslow, 1954), теорию ERG

(Alderfer, 1969) и теорию трех потребностей

(McClelland, 1961). ). Теория ERG (Alderfer, 1969) — это

, расширение иерархии потребностей Маслоу.Предлагаемые категории потребностей

аналогичны в обеих теориях;

Однако Маслоу не смог установить эмпирические доказательства, и большинство исследований не смогли подтвердить его теорию (Hall and Nougaim, 1968; Korman et al., 1997;

Lawler and Suttle, 1972). ; Rauschenberger et al., 1980).

Вопреки теории иерархии потребностей Маслоу, теория ERG

не предполагает, что удовлетворение потребностей более низкого порядка

требуется до удовлетворения потребностей более высокого порядка

(Роббинс и Джадж, 2008).Поскольку теория Альдерфера

хорошо покрывает большинство человеческих потребностей (Au et al.,

2008), в данном исследовании она используется в качестве теоретической основы человеческих потребностей

. Большинство предыдущих исследований, использующих теорию

ERG, связаны с удовлетворенностью работой и ее стоимостью

(например, Арнольдс и Бошофф, 2002; Борг и

,

Браун, 1996; Гибсон и Тизли, 1973; Туццолино и

). Арманди, 1981). Наше исследование является первой попыткой объяснить поведение человека

(выбор мобильных услуг с добавленной стоимостью

), используя теорию ERG.

Существует множество типов мобильных дополнительных услуг.

пороки; поэтому очень важно распределить их по категориям и увидеть

, где они принадлежат категориям потребностей теории ERG

. После того, как категоризация услуг завершена, можно проверить наличие иерархических отношений между

, потребностями и желаниями в отношении услуг. Подводя итог

, двумя целями данного исследования являются:

(1) Классифицировать по трем категориям из

потребностей теории ERG различные типы дополнительных услуг

, предоставляемых телекоммуникационными компаниями.

(2) Подтвердить теорию ERG с использованием эмпирических данных по выбору потребителей

мобильных дополнительных услуг.

ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ

Теория ERG

Маслоу предложил иерархию человеческих потребностей на пяти

уровнях основных потребностей, таких как физиологические потребности, безопасность

потребности, потребности в любви, привязанности и принадлежности, потребности в уважении

и потребности в самоактуализации. Альдерфер (1969)

расширил базовые потребности Маслоу и уточнил их до

потребностей существования, потребностей родства и потребностей роста.

Альдерфер предложил теорию ERG, основанную на результатах

эмпирических исследований, для объяснения взаимосвязи между

удовлетворением потребностей и человеческими желаниями. Его теория была

, подтвержденная дальнейшими эмпирическими исследованиями (Роббинс и Джадж,

2008; Шнайдер и Альдерфер, 1973). Далее объясняются три потребности

Alderfer: потребности существования, потребности родства и потребности роста

.

Существующие потребности

Существующие потребности включают различные формы безопасности, физические

логические и материальные потребности.Потребности в безопасности в основном относятся к

, предотвращению страха, беспокойства, угрозы, опасности, напряжения,

и так далее. Психологические потребности относятся к теории мотивации человека

ERG с ее последствиями

ERG Теория мотивации — это теория, которая описывает, как люди мотивированы тремя потребностями: существованием, взаимосвязью и ростом. В нем говорится, что это три основные потребности, и как только одна удовлетворяется, у людей появляется мотивация для удовлетворения других потребностей.

ERG Теория мотивации была разработана американским психологом Клейтоном Полом Алдерфером между 1960-ми и 1970-ми годами. Теория категорически объясняет, что каждый сотрудник в организации будет пытаться удовлетворить все три потребности одновременно с одной потребностью за раз, чтобы почувствовать мотивацию.

Что означает теория ERG?

Теория мотивации ERG основана на одновременном удовлетворении потребности. Иерархия потребностей — это существование, взаимосвязь и рост, и это объясняется как

.

1.Наличие (E)

Потребности существования в теории мотивации ERG Альдерфера относятся к базовым потребностям физической безопасности и психологическим потребностям выживания. Эта категория жизненных потребностей включает чувство безопасности, хорошее здоровье, воду, пищу и кров. Потребности существования утверждают, что если человек не может удовлетворить эти базовые материальные потребности, он не может возложить бремя на любую другую потребность более высокого уровня.

Например, если человек голоден, его единственной целью будет утолить голод даже за счет любой другой важной потребности.Мысли о еде будут его главной заботой, и только когда они будут удовлетворены, он сможет перейти к следующим потребностям

2. Связь (R)

Потребности в родстве относятся к социальным потребностям и межличностным отношениям. Эта категория объясняет человеческую склонность общаться с другими людьми посредством взаимодействия и отношений, а также получения признания и славы. В нем говорится, что людям необходимо позитивно взаимодействовать с семьей, друзьями, сверстниками и начальством, чтобы чувствовать себя счастливыми и удовлетворенными в жизни.Потребности в родстве — вторая потребность в теории мотивации ERG Альдерфера, и она не считается такой сильной, как потребности выживания или существования.

3. Рост (G)

Потребности роста в теории мотивации ERG Альдерфера — это то же самое, что потребности в уважении и самоактуализации по теории Маслоу. Это относится к человеческому стремлению к саморазвитию, продвижению и личностному росту. Потребности роста объясняют, что люди должны выполнять значимую работу и проявлять творческий подход, чтобы исследовать свой потенциал, потому что только тогда они смогут удовлетворить свои потребности в росте.В организации, если сотрудники выполняют повторяющуюся работу, им не хватает мотивации, но если работа интересная и сложная, они будут мотивированы различными возможностями роста.

Принцип разочарования-регрессии

Теория мотивации ERG Альдерфера объясняет принцип фрустрации-регрессии и то, как он работает. Теория объясняет связь между регрессом фрустрации и утверждает, что, когда человек не может удовлетворить потребности более высокого уровня, он может регрессировать и попытаться удовлетворить потребности более низкого уровня.

Например, если сотрудник не находит возможностей для роста в своей организации, он теряет мотивацию и со временем разочаровывается. Это заставит его удовлетворить потребности в общении, например, он может начать больше взаимодействовать с другими членами команды. Если человек не может удовлетворить даже свои потребности в связях, он будет пытаться удовлетворить потребности Существования. Таким образом, по мере увеличения уровня его разочарования он будет больше регрессировать.

В чем разница между теорией Маслоу и ERG?

ERG Теория мотивации американского психолога Альдерфера основана на иерархии потребностей Маслоу и имеет как сходства, так и различия.Сегодня мы рассмотрим различия между двумя теориями.

Одна потребность против нескольких потребностей

• Теория мотивации ERG Альдерфера утверждает, что человеческие потребности могут быть удовлетворены по одной за раз, тогда как иерархия потребностей Маслоу утверждает, что потребности могут быть удовлетворены на нескольких уровнях одновременно

Потребности более высокого уровня и потребности более низкого уровня

• Теория ERG Клейтона Пола Алдерфера утверждает, что если потребность более высокого уровня не удовлетворяется, то желание удовлетворить потребность более низкого уровня увеличивается, тогда как теория Маслоу утверждает, что человек будет оставаться на определенном уровне потребности, пока его потребность не будет удовлетворена

Гибкость по сравнению с жесткостью

• ERG Теория мотивации Альдерфера является гибкой, когда потребности воспринимаются как диапазон и не помещаются в иерархию, тогда как Теория иерархии потребностей Маслоу жестка, поскольку потребности должны следовать определенному иерархическому порядку

Управленческое значение теории ERG

Давайте выясним управленческие последствия теории мотивации ERG Альдерфера и ее применение к рабочему месту в организации

Менеджеры должны продвигать все элементы теории ERG одновременно, чтобы повысить уровень мотивации сотрудников.Если фокус ограничен одним или двумя аспектами, уровень мотивации будет низким. Все дело в том, чтобы мотивировать членов команды и избежать сценария, при котором начинает проявляться принцип разочарования и регрессии.

1. Наличие

Сотрудники будут счастливы только тогда, когда будут удовлетворены их основные потребности. Безопасность — основная потребность сотрудника, и если он не чувствует себя в безопасности на своем рабочем месте, он не сможет сосредоточиться на своей работе.

2. Родство

Каждый человек хочет, чтобы отношения были гладкими, и если сотрудник не может общаться со своими коллегами, коллегами или начальством на рабочем месте, это отрицательно скажется на уровне его производительности.Затем сработает принцип разочарования-регрессии, и он попытается уйти с работы как можно раньше, чтобы иметь более позитивные отношения со своей семьей.

3. Рост

Каждому сотруднику необходимо найти возможности для роста, поскольку это будет мотивировать его работать лучше. Предположим, что сотрудник проработал на одной и той же должности с одинаковой зарплатой в течение нескольких лет, тогда должность и работа не будут мотивировать его делать все возможное. Но если его хвалят за упорный труд и за него признают, это будет мотивировать его прилагать дополнительные усилия.

Заключение

ERG Теория мотивации Альдерфера — это простая, гибкая и сжатая версия теории Маслоу. Эта понятная и понятная теория может помочь руководству взглянуть на индивидуальные приоритеты и соответствующим образом спланировать стратегии сотрудников. Это будет работать на пользу организации, поскольку приведет к лучшему вовлечению сотрудников и более высокому удержанию сотрудников.

Существование, родство, рост (ERG) Теория мотивации

Шона П. Куигли

Что такое ERG?

Сегодня мы обсудим теорию Клейтона П.Альдерфер назвал ERG теорией мотивации. Нет, Альдерфер не был физиком и ЭРГ в данном случае не является единицей энергии, равной 10 ^-7 джоулей. Алдефер — американский психолог, известный своим дальнейшим развитием теории иерархии потребностей Маслоу.

В теории ERG Существование определяется как физиологические потребности и потребности безопасности, которые рассматриваются как первые два шага пирамиды, которую люди теперь используют для представления теории Маслоу. Родство приравнивается к социальным потребностям и внешнему уважению, таким как отношения или участие с друзьями, семьей и коллегами.Это будет третья и четвертая ступеньки треугольника Маслоу. Последним, но не менее важным, будет Рост , который является внутренней оценкой и потребностями самоактуализации. Это представлено двумя последними уровнями теории потребностей Маслоу.

ERG и мотивация

При первом обзоре теории ERG можно задать вопрос: «В чем разница между теорией ERG и теорией потребностей Маслоу?» Теория Маслоу считалась жесткой в ​​том порядке, в котором потребности человека могли быть удовлетворены или удовлетворены.Альдефер модифицировал теорию, чтобы сделать более ясное утверждение о том, как несколько потребностей могут быть задействованы одновременно и что их важность зависит от человека, а не от представленного порядка. Он также обсудил принцип фрустрации-регрессии, на который Маслоу только намекал, но не назвал.

ERG и регрессия фрустрации

Принцип разочарования-регрессии — это когда потребность более высокого порядка не может быть удовлетворена или когда легче удовлетворить потребность более низкого порядка, и индивидуум возвращается к более низкой потребности.Примером может служить ситуация, когда человек не видит никакого потенциала роста, который ему нужен (желание) для удовлетворения. Поэтому они возвращаются к удовлетворению потребности в общении и больше общаются с коллегами. В этом случае социализация, вероятно, будет происходить с работниками, которые также не видят потенциала роста: несчастье любит компанию. Эта ассоциация еще больше усугубляет ситуацию и может подорвать даже мотивацию людей, которые видят потенциал для роста.

Но мотивация?

В наших многочисленных обсуждениях мотивации мы затронули вопросы личного развития; рост, в несколько раз.В то время как многие люди и организации представляют другие потребности в качестве своей основной мотивации, рост или личностное развитие является фактически желаемой высшей потребностью. Очень немногие люди или организации хотят просто существовать или оставаться прежними. Но передать желание личного развития трудно, не проявляя эгоизма или эгоизма [личной власти]. И то, и другое с большей вероятностью приведет к увольнению человека или уменьшит вероятность желаемого роста. Однако личностное развитие может привести к повышению ответственности и способности способствовать позитивным изменениям в организации [организационная сила]

Мотивация и общение

Итак, остается вопрос.Как передать желание роста, не вызывая чрезмерного напряжения? На мой взгляд, ответ в вопросе, и мы его неоднократно обсуждали. Ответом будет открытое и честное общение между сотрудником и работодателем обеих сторон. Мы обсудили это в открытой ментальной модели. Гиперссылка «ментальная модель» — это ссылка на одну из многих публикаций в блоге об открытой ментальной модели.

Что объясняет теория ERG? — MVOrganizing

Что объясняет теория ERG?

Теория ERG Альдерфера предполагает, что существует три группы основных потребностей: существование (E), родство (R) и рост (G) — отсюда аббревиатура ERG.Эти группы соответствуют уровням физиологических потребностей, социальных потребностей и потребностей самореализации Маслоу соответственно.

Чем теория ERG отличается от теории Маслоу?

Различия между теорией Маслоу и теорией ERG Другими словами, теория Маслоу состоит в том, что потребности каждого человека развиваются через определенную пятиуровневую структуру пирамиды, тогда как теория ERG заключается в том, что люди удовлетворяют свои потребности по-разному на разных уровнях.

Что такое теория ERG в психологии?

Теория ERG Альдерфера о мотивации сотрудников рассматривает три уровня потребностей: существование, родство и рост.Теория ERG — это адаптация теории Маслоу об иерархии потребностей. Одна из наиболее известных теорий для понимания психологических требований человека — это иерархия потребностей Маслоу.

Какая из следующих теорий не считается одной из теорий потребностей?

Какая из следующих теорий НЕ считается одной из теорий потребностей? Потребности в самореализации.

Что такое теории, основанные на потребностях?

Теории, основанные на потребностях, описывают мотивированное поведение как индивидуальные усилия по удовлетворению потребностей.Согласно этой точке зрения, задача менеджера — определить, что нужно людям, а затем убедиться, что рабочая среда становится средством удовлетворения этих потребностей.

Как бы вы охарактеризовали Сэма Уолтона как эффективного лидера?

Не бойтесь бороться за правду! Уолтон верил в то, что он вдохновляет и мотивирует членов своей организации таким образом, чтобы повысить продуктивность и владение компанией. Он стал успешным и самым запоминающимся, когда он опубликовал десять заповедей, которые он провозгласил для своих брендов.

Какие ключевые лидерские качества использовал Сэм Уолтон, чтобы быть успешным лидером?

Lidow анализирует 5 основных навыков, которыми обладал Уолтон — и которыми должен обладать каждый лидер — для достижения своих целей … Мы все можем многому научиться из этого!

• Самосознание.
• Строительство отношений.
• Мотивация других.
• Ведущее изменение.
• Основы предприятия.

Сэм Уолтон — дальновидный лидер?

10 уроков лидерства от Сэма Уолтона Сэм Уолтон был не просто еще одним бизнесменом.Он был настоящим провидцем, создавшим потрясающую историю.

Что сделало Сэма Уолтона успешным?

Настоящим объяснением его успеха было то, что он имел смелость своих убеждений. У компании Butler Brothers была программа обучения для франчайзи разнообразных магазинов, поэтому Уолтон уехал в Аркадельфию, штат Арканзас, на две недели обучения, прежде чем открыть свой магазин. Он нашел это полезным.

Сколько Уолтонов миллиардеров?

шесть Уолтонов

Как раньше звали Лоуза?

Lowe’s

Тип	Общественные
Промышленность	Розничная торговля
Предшественник	г.L.S Lowe’s North Wilkesboro Hardware
Год основания	25 марта 1921 года в Северном Уилксборо, Северная Каролина, США
Основатели	Люциус Смит Лоу

Что дешевле Lowes или Home Depot?

В нашем более общем списке покупок 11 товаров были дешевле в Lowe’s, при этом средняя экономия составила чуть более 13 процентов. Home Depot уступает Lowe’s только по 9 позициям, в среднем чуть более чем на 9 процентов.

Почему Home Depot дешевле Lowes?

Как правило, Home Depot дешевле.Обе компании продают похожие товары, и цены у них совпадают, однако Home Depot по-прежнему дешевле, чем Lowe’s.