Типы мотивации сотрудников: Виды мотивации персонала: 17 примеров для России

система мотивации персонала, стимулирование персонала

“Жене – цветы, детям – мороженое” – вот он принцип успешной мотивации персонала. Правда, при условии, что жена любит цветы, а дети – мороженое. Система мотивации, учитывающая индивидуальные потребности каждого сотрудника, для многих компаний стала единственным выходом, когда стандартные системы перестали работать.

А Вы знаете, что хотят Ваши сотрудники? Предлагаю Вам с помощью теста Motype Владимира Герчикова лучше узнать своих работников. Результаты опроса помогут Вам выбрать наиболее действенный метод мотивации персонала.

Типы мотивации персонала

По мнению В. Герчикова, каждый сотрудник в той или иной степени сочетает в себе следующие типы мотивации:

1. Инструментальный.
2. Профессиональный.
3. Патриотический.
4. Хозяйский.
5. Люмпенизированный.

Человек как сочетание чистых мотивационных типов (Кадры предприятия №7/2002)

Инструментал

Для инструментала главная мотивация – это его заработок.

Говоря проще, он придет на выручку, если есть выручка. Он готов выкладываться на 100%, если ему хорошо платят.

Сама по себе работа и ее содержание не представляют для него особой ценности. К управлению он не рвется, а карьерный рост рассматривает как возможность получать больше денег.

Он отслеживает свою рыночную стоимость и регулярно проводит собственную переоценку, т.е. просит повышения зарплаты. Он не привязывается к компании, не пускает в ней корни, и, не задумываясь, уходит туда, где предложат больше. В тяжелое для фирмы время он покинет ее первым.

С ним нужно выстраивать сугубо деловые отношения на бартерной основе: работа – деньги. Лучшая система мотивация для такого сотрудника – это премия, бонусы и штрафы.

Профессионал

В отличие от инструментала, профессионалу не так важны деньги, как сама работа. Такой сотрудник легко справляется со сложной, но интересной ему работой. Для него работа – это способ самовыражения и возможность доказать, что он способен выполнять то, что другим не под силу.

Придавая большое значение содержанию работы, он часто подходит к ней избирательно, избегая рутины и предпочитая то, что ему нравится. И здесь нужен дополнительный контроль.

Для такого сотрудника денежный метод мотивации малоэффективен. С ним нужно советоваться, призывая его в качестве эксперта, отмечая его профессионализм и вклад в развитие компании. Такое отношение стимулирует его лучше всего.

Патриот

Патриот, как и профессионал, ждет от руководства компании, в которой трудится, признания своих заслуг, но в отличие от него, не стремится расти профессионально. Ему гораздо важнее результативность общего дела, чем деньги или престижность работы. Он хочет быть нужным своей организации.

Общественный лидер – пожалуй, это наиболее точное обозначение его миссии в компании. Он – душа коллектива и способен оказывать сильное влияние на других сотрудников.

Системой мотивации в виде бонусов и штрафов на него влиять бесполезно, гораздо эффективнее объявить ему благодарность или сделать выговор.

Хозяин

Такой сотрудник хорошо организован, нацелен на результат и способен усердно работать. Он добровольно берет на себя ответственность и проявляет инициативу.

Но управлять им не просто. Ему нужна свобода действий, он не терпим к критике и контролю с чьей-либо стороны. Бывает категоричным и часто отстаивает свою точку зрения.

Денежный фактор и содержание работы для него не имеют особого значения. Ему важнее признание его авторитета руководством компании, с которым он хочет быть на равных.

Сотрудничество с ним принесет хорошие плоды, если ему дать достаточно свободы и предоставить возможность действовать самостоятельно.

Люмпен

В отличие от хозяина, люмпену чужда активность и ответственность. В работе он безынициативен, а к профессиональному росту равнодушен.

Если бы можно было не работать, он бы не работал. Он нуждается в постоянном контроле, а что касается мотивации, то у такого сотрудника просто отсутствует.

Стоит незначительно ослабить контроль, как его производительность падает. Стимулировать деньгами его невозможно, они интересны ему меньше всего.

Признание, карьера и прочие пряники его тоже не вдохновляют, а вот кнут ему просто необходим.

Люмпенский тип очень характерен для нашей страны. В среднем доля персонала этого типа мотивации в российских компаниях – 30-35%, в то время как предельно допустимый уровень – 12%. Но полагаю, что кризис успешно скорректировал эту статистику.

* * * * *

Ниже предлагаю Вам скачать готовую анкету для определения типа мотивации персонала и выбора подходящей системы мотивации.

Результаты анкеты позволят Вам выбрать эффективный способ стимулирования каждого сотрудника или отдела. Анкета и ключ взяты из журнала Кадры предприятия.

Анкета для определения типа мотивации персонала

WORD (85 Кб) скачать

PDF (176 Кб) скачать

Ключ к анкете для выбора системы мотивации

WORD (98 Кб) скачать

PDF (170 Кб) скачать

Типы мотивации сотрудников и методы его стимулирования

Формы стимулирования	Мотивационный тип
	Инструментал	Профессионал	Патриот	Хозяин	Люмпен
Негативные	Нейтральна	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Денежные	Базовая	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна
Натуральные	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна	Базовая
Моральные	Запрещена	Применима	Базовая	Нейтральна	Нейтральна
Патернализм	Запрещена	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Организационные	Нейтральна	Базовая	Нейтральна	Применима	Запрещена
Участие в управлении	Нейтральна	Применима	Применима	Базовая	Запрещена

Методы стимулирования персонала

• Негативные – неудовольствие, наказания, угроза потери работы.
• Денежные – заработная плата, включая все виды премий и надбавок.
• Натуральные – покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.
• Моральные – грамоты, награды, доска почета и пр.
• Патернализм (забота о работнике) – дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.
• Организационные – условия работы, ее содержание и организация. Привлечение к совладению и участию в управлении.

• Базовая – наиболее действенная форма стимулирования.
• Применима – может быть использована.
• Нейтральная – не окажет никакого воздействия.
• Запрещена – не допустима к применению.

Посмотрите также

Типы трудовой мотивации по Герчикову

Герчиков Владимир Исакович

Профессор, д.соц.н., автор свыше 230 научных работ, в том числе 14 на англ. языке.
Один из основателей отечественной промышленной социологии и отечественной научно-практической школы управления персоналом.

Типологическая модель строится на пересечении двух осей — мотивации и трудового поведения. Различается мотивация достижения и избегания. Под мотивацией достижения понимается стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд, а под мотивацией избегания — стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, недостижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций.

Особенности связи мотивации и трудового поведения

I квадрант. Рост организационной эффективности трудовой деятельности пропорционален степени удовлетворения мотивационных ожиданий работника и ограничен только «естественными» пределами (максимально возможной эффективностью для данных организационно-технологических условий).
II квадрант. Рост эффективности труда работника с избегательной мотивацией принципиально ограничен: 1) заданием (нормативной величиной), 2) возможностью руководителя доказать вину работника в случае невыполнения задания.

III квадрант. Уровень деструктивных реакций работника обычно ограничен и чаще всего сводится к пассивному трудовому поведению и «работе по правилам» (сплошная линия). Однако, если в группе появляется сильный лидер, вступающий в конфликт с руководством организации (а им может быть только неудовлетворенный работник из IV квадранта), он способен увлечь за собой работников с избегательным типом мотивации и «разжечь» их до крайних форм деструктивного поведения, вплоть до полного разрушения организации (пунктирная линия).
IV квадрант. Если организационные условия работы и система стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями работника, велика вероятность получения от него деструктивного трудового поведения, причем в достаточно резких формах. Однако, до разрушения организации дело скорее всего не дойдет.

 

 

Типы трудовой мотивации

В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания:

Инструментальный тип. Сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда.

Профессиональный тип. Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест.

Патриотический тип. Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для них важно общественное признание участия в общих достижениях.

Хозяйский тип. Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Работник с преобладанием хозяйской мотивации — вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Но хозяином очень трудно управлять — он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), но и не терпит их. Этот тип мотивации характерен прежде всего для людей, занятых предпринимательской деятельностью.

Избегательная. Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление — минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Соответственно, для улучшения своего положения и благосостояния ему остается надеяться только на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя и «халяву».
Зато он удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным.

Мотивация персонала

Стимулирование (внешняя мотивация).
Прежде всего, как это и замышлялось при разработке типологической концепции, можно обоснованно выбирать наиболее действенные для этих групп виды и формы стимулирования труда (см. ссылки).

Скачать виды стимулирования Типы мотивации.

Скачать тип мотивации и рекомендуемая форма оплаты

Формирование кадрового состава
Знание структуры трудовой мотивации позволяет не только стимулировать, но и целенаправленно осуществлять найм, расстановку и внутрифирменные перемещения сотрудников. (см. табл. 3). Нижеследующие рекомендации разработаны на основе наших собственных исследований и проектов.

Скачать типы мотивации при расстановке персонала

Организация труда по данным исследований проекта «Дельфы»  выигрыш компании при корректных подборе и расстановке персонала с учетом мотивации составляет 20-25% производительности труда.

В блоке организации труда знание мотивационной структуры персонала помогает лучше решать три группы вопросов:
1. формирование рабочих команд.
2. оценка вероятности и направлений перестройки «под себя» занимаемых рабочих мест различными работниками компании.
3. оценка вероятности соблюдения корпоративных правил трудовой и исполнительской дисциплины.

Скачать таблицу ожидаемое трудовое поведение работников с различными типами мотивации

Обучение и развитие персонала
В данном блоке знание мотивационной структуры помогает лучше решать две группы вопросов:

1. Оценка карьерных ориентаций различных групп персонала, разработка и организация выполнения индивидуальных планов карьерного развития в соответствии с личными намерениями работников и целями компании.

2. Выбор форм и видов обучения и повышения квалификации персонала.

Скачать таблицу обучение и развитие работников с различными типами мотивации

Коммуникации
В блоке коммуникаций между руководством компании и остальным персоналом знание особенностей трудовых мотиваций позволяет лучше высветить проблематику взаимоотношений в коллективе и лидерских данных людей, пока еще не проявивших себя в этом отношении.

Скачать таблицу типы коммуникаций сотрудников с различными видами коммуникаций

За пятью зайцами – Секрет фирмы – Коммерсантъ

Западные теоретики мотивации полагают, что сотрудники — ангелы, которые от природы любят работать. Но российские специалисты утверждают иное: львиная доля вашего персонала — люмпены и могут трудиться только из-под палки.

Текст: Дмитрий Лисицин

Несколько лет назад компания Hewlett-Packard купила за $1,7 млн старый гараж в городе Пало-Альто. Развалюха была дорога как память: именно в этом гараже Уильям Хьюлетт и Дэвид Паккард собрали первый звуковой осциллятор, положив начало не только HP, но и всей Кремниевой долине. А для российской группы компаний «СЕТ-холдинг» подобным культовым сооружением, возможно, станет деревенский сарай.

Не так давно «СЕТ-холдинг» приобрел несколько сельхозпредприятий в Орловской области, но радость от покупки омрачала низкая производительность труда работников. Новые владельцы решили, что людей недостаточно стимулируют, и нужно всего лишь повысить зарплаты. Но для начала менеджеры холдинга сравнили эффективность работы всех своих «колхозов» и наткнулись на странный факт.

К удивлению менеджеров «СЕТ-холдинга», в числе лидеров по производительности труда оказалось предприятие, работавшее на самой старой и изношенной технике. Для повышения усердия своего персонала директор каждый месяц вывешивал на сарае рядом с мастерской зарплатную ведомость. Периодически в эту ведомость заглядывали жены работников, и если «подвиги» мужей оказывались более скромными, чем у коллег, недовольные супруги устраивали им взбучку. Таким образом директор воздействовал не на желание заработать (мотив достижения), а на страх оказаться хуже других, то есть мотив избегания. «Бывают руководители от природы, они интуитивно понимают, как управлять людьми»,— восхищается руководителем колхоза-передовика директор по развитию «СЕТ-холдинга» Елена Пророкова.

Использованный прием примитивен, но с точки зрения управления мотивацией он оказался настоящим прорывом. Дело в том, что большинство популярных теорий мотивации страдают общим недостатком — они гребут всех сотрудников под одну гребенку. Так, согласно концепции Абрахама Маслоу, все люди хотят одного и того же: они начинают с удовлетворения «базовых» нужд и заканчивают высшей потребностью в самореализации. Поэтому и стимулировать нужно всех одинаково. Опыт «СЕТ-холдинга» говорит об обратном: разным типам людей нужны разные стимулы: одним — деньги, другим — скалка жены. Поэтому компания не стала огульно повышать всем зарплату, а решила воздать каждому свое. Для начала персонал протестировали с помощью методики российского ученого Владимира Герчикова. Он одним из первых выделил пять разных типов трудовой мотивации.

Пятый элемент

Владимир Герчиков на личном опыте убедился, что «универсального сотрудника» не существует — после того как познакомился с миром советского завода. Он пришел на предприятие молодым инженером и быстро дорос до заместителя главного конструктора. Но неожиданно бросил карьеру, чтобы получить социологическое образование. «Отец понял, что одна из основных проблем страны — в низкой производительности труда и неэффективности системы трудовых отношений»,— объясняет дочь ученого, управляющий партнер группы компаний «Топ-менеджмент консалт» Зося Герчикова.

Профессор Герчиков решил разработать концепцию мотивации, с помощью которой можно было бы повысить эффективность работы людей. В последние годы жизни (исследователь умер в прошлом году) он работал на кафедре управления человеческими ресурсами в Государственном университете — Высшей школе экономики. «Когда его называли мыслителем, он злился и говорил: «Я в первую очередь инженер и всегда думаю о том, как сделать, а не как объяснить»»,— вспоминает ученик Герчикова Алексей Ребров.

Окончательно концепция созрела в начале 1990-х. Проведя тысячи интервью с сотрудниками разных уровней, Герчиков пришел к выводу, что существует пять типов трудовой мотивации.

Для людей инструментального типа работа сама по себе не представляет никакой ценности: им нужны лишь деньги. Такой человек будет «пахать» с максимальной отдачей на любой работе, лишь бы ему хорошо платили.

Сотрудник с профессиональной мотивацией, наоборот, ценит не деньги, а содержание самой работы. Он ищет возможности доказать, что способен выполнять работу, которая не каждому под силу.

Человек с хозяйской мотивацией стремится брать на себя полную ответственность за дело. Он готов выполнять работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, но без всякого контроля со стороны. Казалось бы, идеальный сотрудник, однако «хозяином» очень сложно управлять — он не терпит, когда им командуют.

Работник патриотического типа в первую очередь хочет быть нужным своей организации. Он более всего ценит результативность общего дела и признание руководством своих заслуг, нежели деньги или престижность работы.

Наконец, особая заслуга Владимира Герчикова — открытие им пятого типа мотивации. Он обнаружил то, что давно лежало на поверхности: есть категория людей, которые вообще не стремятся работать и делают лишь то, за что их не накажет начальник. Автор назвал данный тип избегательным, или люмпенским. «Западный менталитет такой трактовки в принципе не допускает,— говорит Алексей Ребров.— Иностранцы считают, что всегда виноват руководитель, что он недостаточно мотивирует людей и т. п. Но в России такие взгляды не работают».

Помимо теории, Владимир Герчиков разработал тест Motype, который позволяет отнести человека к тому или иному типу. Правда, чистые типажи в природе встречаются редко — в каждом из нас в определенном соотношении пересекаются два, а то и более видов трудовой мотивации. Особенно часто в России встречается люмпенский тип. По словам Зоси Герчиковой, в компаниях работает до 30-35% «люмпенов», тогда как реальных рабочих мест, где допустим данный тип мотивации, менее 12%.

Модель Герчикова можно использовать как минимум в двух направлениях. Для каждого мотивационного типа существует оптимальный набор стимулов (см. таблицу 1), и эти данные полезно знать для грамотного выстраивания политики вознаграждений. Кроме того, каждому типу деятельности соответствует определенный тип трудовой мотивации (см. таблицу 2), и руководитель может определить, правильных ли людей он нанимает.

Каждому по потребностям

Главное, чего удалось добиться Владимиру Герчикову,— разрушить веру HR-менеджеров в деньги как в средство решения всех проблем. Согласно его концепции, деньги мотивируют сотрудников лишь одного типа — ярко выраженных «инструменталов». Поэтому простое повышение зарплаты, например, люмпенам, ни к чему кроме дополнительных расходов не приведет. Их может заставить работать только страх. Видимо, поэтому многие работодатели активно применяют систему наказаний и не собираются от нее отказываться (см. СФ N15/2006).

Предприимчивый директор колхоза из «СЕТ-холдинга» по сути научился управлять страхами своих подчиненных — они были согласны на маленькую зарплату, но категорически не хотели получать меньше, чем их коллеги. Когда менеджеры «СЕТ-холдинга» позже протестировали по методике Герчикова более тысячи сотрудников своих сельхозпредприятий, результат оказался предсказуемым — тест показал высокий уровень люмпенизации и «патриотизма» во всех хозяйствах.

Менеджеры компании решили ввести соревновательные элементы во всех 16 агропредприятиях. Правда, вместо указания размера зарплаты они начали информировать персонал об объемах выработки. «Каждый сотрудник мог ежедневно видеть, кто сколько вспахал, и самостоятельно подсчитать, сколько денег получают другие,— говорит Елена Пророкова.— Это заметно улучшило отношение к работе».

Не забыли и про «патриотов», которым, согласно концепции Герчикова, нужна любовь и забота со стороны руководства. Чтобы стимулировать эту категорию сотрудников, в «СЕТ-холдинге» не только значительно увеличили соцпакет, но и разработали специальное положение о социальной защите работников. В итоге за два года объем производства агропредприятий вырос более чем в два раза, и в немалой степени успех связан именно с новой системой мотивации.

Точно так же выборочно действуют на коллектив и моральные стимулы. Например, одна косметическая компания решила организовать короткие утренние собрания, чтобы «взбодрить» сотрудников. Так поступают многие ритейлеры — почему бы не перенять эту практику. Однако Алексей Ребров, которого пригласили в качестве консультанта, сначала протестировал продавцов. Он пришел к выводу, что лучше всех в сети продают люди с инструментальной мотивацией и очень низким уровнем «патриотизма», а эту категорию сотрудников «бодрят» исключительно материальные стимулы. «Им лишь бы деньги зашибать, и плевать как»,— поясняет Ребров. Предложить таким людям распевать по утрам корпоративный гимн фактически означает выставить их за дверь. В результате от тотального морального стимулирования компания отказалась.

Садитесь правильно

«Владимир Герчиков сказал мне: вот эти и эти люди скоро уволятся,— вспоминает менеджер компании «Арт-отель» Сергей Артамошкин, защищавший диплом под руководством ученого. — К моему удивлению, так и произошло».

Знание мотивационного типа сотрудника дает работодателю ответ на два вопроса: что человек хочет получить за работу, и как он ее будет делать. По подсчетам Алексея Реброва, цена подбора сотрудника с неправильной мотивацией — снижение производительности труда на 25%. Однако понять, сотрудник какого типа будет полезен компании, а кто окажется изгоем, не так-то просто.

Более или менее ясно только с люмпенами — они не нужны практически никому, за исключением компаний с командно-административным стилем управления. «Люмпен — это человек, который может прикрыться тазиком в нужный момент: у него куча обоснований и десятки виноватых,— говорит Алексей Ребров.— В большинстве случаев от таких сотрудников нужно немедленно избавляться».

Сложнее всего с управленцами — чтобы определить, какой мотивационный тип подходит для конкретной руководящей позиции, нужно оценить два фактора: будет ли у менеджера собственный бюджет, а также стоит ли над ним другой босс, который способен вмешиваться в его работу. Например, в ситуации, когда нет бюджета, но есть вышестоящий начальник, отлично справляются люди с высоким уровнем «патриотизма» и низкой «хозяйственностью». «»Хозяин» в таких системах неуправляем — это вредный тип, который имеет свое мнение по любому поводу и будет спорить с первым лицом»,— поясняет Алексей Ребров.

Если же бежать за советом некуда, но есть определенный бюджет, то менеджер с патриотическим типом мотивации категорически противопоказан. В таких случаях «патриот» впадает в депрессию и чувствует себя брошенным, он становится инертным и не может принять ни одного ответственного решения. Например, директор филиала крупного промышленного холдинга в ходе тестирования откровенно сказал: «Все важные решения принимает президент. Я же не могу с ним спорить!» «Нужно действовать, а он смотрит начальнику в рот»,— прокомментировал Алексей Ребров позицию этого директора.

Несмотря на яркость и простоту, типологическую модель Герчикова используют не много компаний. Возможно, потому, что далеко не все фирмы готовы прикладывать сверхусилия, чтобы выделять разные группы сотрудников и для каждой из них разрабатывать свои мотивационные схемы. «Отсеивать людей по психотипу во время тотальной нехватки квалифицированного персонала не может себе позволить почти ни одна компания»,— считает руководитель практики HR-консалтинга IBS Елена Данилова. К тому же непонятно, под какой тип людей необходимо разрабатывать мотивацию — под тех, кто уже есть, или под тех, кого компания хочет видеть. «В наше время не принято задерживаться на одном месте больше трех лет,— продолжает Данилова.— А каждый раз заново настраивать систему мотивации под новый состав слишком дорого и трудоемко».

Таблица 1. Как стимулировать сотрудников с разными типами мотивации

Источник: В. И. Герчиков. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2003.

Таблица 2. Предпочтительные типы мотивации при расстановке персонала

Источник: В. И. Герчиков. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2003.

Мотивационные типы персонала — Intake

Наверняка каждый руководитель задумывался о том, как стимулировать своих сотрудников работать эффективнее. И далеко не всегда повышение заработной платы будет иметь эффект. Для того чтобы понять, какие именно инструменты повышения мотивации применять, необходимо сначала определить, к какому типу относится сотрудник. В начале девяностых годов прошлого века профессор Высшей школы экономики Владимир Герчиков на основе многолетних исследований пришел к выводу, что существует пять типов трудовой мотивации.

В его модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания:
Инструментальный тип. Сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться.
Профессиональный тип. Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством.
Патриотический тип. Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для них важно общественное признание участия в общих достижениях.
Хозяйский тип. Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Но хозяином очень трудно управлять — он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), но и не терпит их.
Избегательный тип (Люмпенский). Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление — минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя.  

О том, как определить мотивационный тип сотрудников, а также как именно стимулировать каждый из этих типов уже завтра расскажет Олег Бусыгин на открытом мастер-классе «Мотивационные инструменты в управлении».

Типы мотивации по Герчикову

Здравствуйте, дорогие читатели!

Тема мотивации сотрудников предприятия или консультантов Faberlic является одной из самых важных для руководителя, поставившего перед собой большие цели. Существует много различных теорий, посвященных этой непростой задаче. Непростой потому, что уж слишком много в ней противоречий и подводных камней. Большой разницы в мотивации людей, занимающихся сетевым бизнесом или работающих в какой-нибудь фирме по продаже консервов нет, поэтому информация этого поста будет полезна самой широкой аудитории, так или иначе связанной с руководством или задействованной в управлении персоналом.

Четыре года назад одна крупная компания приобрела несколько сельскохозяйственных предприятий в Воронежской области. Через некоторое время руководители столкнулись с крайне низкой производительностью труда сотрудников. Новые хозяева подумали, что людям недостаточно стимула и нужно повысить зарплату. Но прежде, чем это осуществить, менеджеры сравнили эффективность труда на всех предприятиях-«колхозах» и были неожиданно удивлены странному факту.

Статистика показывала, что лидером по производительности труда оказалось предприятие, использующее самую старую и изношенную технику. Для повышения производительности своих «колхозников» директор ежемесячно вывешивал рядом с мастерскими зарплатную ведомость. Периодически с цифрами ведомости знакомились жены работников и, если «подвиги» мужей их не устраивали, то есть были ниже, чем у коллег, недовольные супруги устраивали мужьям «взбучку». Таким путем грамотный руководитель влиял не на желание заработать (мотив достижения), а на страх оказаться хуже других (мотив избегания). Видимо у этого человека была какая то природная мудрость и интуиция, дающие понимание, как управлять людьми.

Этот прием достаточно примитивен, но в отличие от большинства популярных теорий мотивации, дал хороший результат. Дело в том, что практически все мотивационные программы страдают одним недостатком. Например, согласно всем известной концепции Абрахама Маслоу, все люди хотят одного и того же, вначале «базовые» потребности (поспать-пожрать-поср…ть), затем «более высокие» и заканчивают самореализацией. Исходя из этой теории, стимулировать надо всех одинаково. Однако «суровая» Российская действительность говорит, что разным типам людей нужны разные стимулы: одним – деньги, другим – сковородкой по голове.

В начале девяностых годов прошлого века профессор Высшей школы экономики Владимир Герчиков (умер в 2007 году) на основе многолетних исследований пришел к выводу, что существует пять типов трудовой мотивации.

Люди Инструментального типа не заинтересованы в работе как таковой, она для них не представляет никакой ценности. Им нужны только деньги. Такой человек будет усердно работать везде, лишь бы ему много платили.

Работник с Профессиональной мотивацией, наоборот, в меньшей степени ценит деньги. Для него важнее содержание самой работы. Каждое новое дело он рассматривает как еще один вызов самому себе и возможность доказать всем, что способен делать то, что другим не под силу.

Сотрудник с Хозяйской мотивацией старается взять на себя полную ответственность за дело, которым занимается. Он будет трудится с максимальной отдачей, ему особо не важно – интересная работа или нет. Для человека этого типа есть одно условие – отсутствие какого-либо контроля со стороны. Такие люди не терпят, когда ими командуют, поэтому «хозяевами» сложно управлять.

Для работника Патриотического типа прежде всего важно быть полезным и нужным своей организации. Он выше всего ценит результат общего дела и признание руководителем своих заслуг. Престиж деятельности и деньги – на втором плане.

Здесь надо отметить, что в чистом виде типажи встречаются редко; в людях, как правило, пересекаются два, а то и три-четыре типа трудовой мотивации.

Но есть еще один тип – он не стремится работать и делает лишь необходимый минимум, за который его не накажут. Владимир Герчиков назвал такой тип – Избегательный или Люмпенский.

По результатам исследований в среднестатистической Российской компании трудится до 35% «люмпенов», тогда как «рабочих мест», пригодных для этой категории людей около 12%. Как говорится: «Делайте выводы!»  В сетевую компанию люмпены если и попадают случайно, польстившись на «обещанную халяву», то быстро ее покидают – работать надо серьезно.

Таким образом, изучив типы мотивации по Герчикову, можно сделать вывод: деньги не являются главным инструментом мотивации и средством решения всех проблем.

Деньги мотивируют лишь сотрудников «инструментального» типа, а простое повышение зарплаты, например «люмпенам», ни к чему хорошему кроме дополнительных расходов не приведет. Их может заставить работать только страх и поэтому многие руководители с успехом применяют разные системы наказаний и штрафы.

Точно также, как и деньги, не на всех сотрудников действуют моральные стимулы. Некая косметическая компания А (рассказывал один из ее топ-лидеров, не буду называть имен 🙂 ) решила проводить утренние собрания, чтобы «зарядить» консультантов. Такая практика имеет место во многих сетевых компаниях — почему бы не попробовать. Пригласили «спеца со стороны», он протестировал консультантов, вывод был таков: лучше всего в сети продают люди с инструментальной мотивацией и крайне низкой степенью «патриотизма». А эту группу лучше всего «заряжает» увеличение доходов. Предложить им распевать по утрам корпоративные гимны фактически означает отбить все желание действовать. В результате оставили все как есть, без собраний и гимнов.

Кстати, после объединения Фаберлик с Эдельстар и Инфинум, поближе познакомившись с методами работы консультантов, я очень четко вижу насколько они разные, насколько разные подходы к деятельности, разное отношение к делу, разные способы и методы поиска клиентов и потенциальных консультантов. Все четыре мотивационные категории (кроме люмпенов 🙂 ) точно присутствуют. И ведь для каждой своя мотивация должна быть!

Для сетевика, находящегося постоянно в процессе рекрутинга, знание того, что человек хочет получать за свой труд, является очень важным моментом. С люмпенами все понятно – эта категория вряд ли кому понадобится в качестве потенциального партнера.

Для всех остальных категорий необходимо применять свои, индивидуальные мотивационные методы. А вот как распознать к какой категории принадлежат ваши консультанты или ваши сотрудники, потребуется мудрость руководителя, природная интуиция и внимательное отношение к людям. Ну а если этого 🙂 нет, можно обратиться к специалистам в области мотивации. Они проведут специальные тесты и выложат вам «на блюдечке с голубой каемочкой» подробный анализ сотрудников и предложения по тому, как их мотивировать.

Удачи вам!
Фаберлик-Информ

Типы сотрудников — психотипы — СКБ Контур

Зачастую в одной команде сталкиваются интроверт, деятель, карьерист, безразличный ко всему или обиженный сотрудник. Варианты могут быть разными. И тогда возникают проблемы, так как к каждому нужен особый подход. 

В этой статье описаны всего 15 психотипов сотрудников, но их может быть и больше: 

1. Надежный исполнитель

Такой сотрудник добивается целей, выполняет работу последовательно и без шумихи, поэтому на него можно положиться. Если он взялся за дело, то обязательно выполнит обещание.

В таком отношении к работе есть и свой минус: окружающие могут начать воспринимать это как должное. И поскольку надежный исполнитель многого не требует, руководители часто упускают его из виду, пока разбираются с более сложными сотрудниками.

Как работать с надежным исполнителем

• Надежный исполнитель — тихий человек. Удостоверьтесь, что вы уделяете ему должное внимание, обсуждаете его цели и мотивацию. Вполне возможно, что он чем-то недоволен.
• Он добивается профессиональных целей, но это не следует воспринимать как должное.

2. Отличник

Он хорошо работает, ему небезразлично, что он делает. Такой сотрудник с удовольствием и азартом вовлекается в новые интересные задачи.

Отличник заинтересован в продвижении по карьерной лестнице, это означает, что рано или поздно, он уйдет из вашей компании, если вы не примете во внимание эту особенность. Но пока он работает в вашей компании, вы можете быть уверены, что он возьмет на себя большую часть задач и сделает все от него зависящее ради результата.

Как работать с отличником

• Предоставьте ему возможность возглавить проект. Даже если вы не сможете платить ему больше или гарантировать продвижение по карьерной лестнице, вы точно обеспечите его интересными задачами, которые станут уникальным дополнением в его резюме. А содержание резюме для него очень важно. Бессмысленные и повторяющиеся задачи не для отличника.
• Дайте ему максимальную автономию. Отличнику быстро надоедает микроменеджмент, потому что он уверен в себе на 100 %.
• Помогайте ему развивать навыки, которые будут востребованы на рынке в ближайшие годы.

3. Интроверт

Обычно работает молча. При этом может быть уникальным кадровым активом для компании. Но часто его не замечают, потому что он слишком скромен и не отличается самоуверенностью. Из-за этого может казаться, что ему безразлично все происходящее. 

Часто создается ложное представление об интровертах, как о людях с ограниченным потенциалом. А между тем, как показывает практика, при удобной возможности они могут стать хорошими лидерами.

Как работать с интровертом

• Интересуйтесь его мнением. Необязательно заставлять его делать это в присутствии большого количества людей.
• Постарайтесь оценить его цели в честной беседе.
• Если интроверт нацелен на развитие карьеры, дайте ему больше ответственности. 

4. Пассивно-агрессивный

Это один из самых сложных типов сотрудников. Работать с ним непросто. Типичные уловки, которые он использует: игнорирует рабочие письма, забывает упомянуть о важной информации, тем самым сбивая с толку коллег. По сути, он хочет, чтобы вы оставили его в покое, поэтому пассивно сопротивляется любым попыткам взаимодействовать с ним.

Но вы не можете просто оставить его в покое, если вам что-то от него нужно. Зачастую достаточно заслужить его уважение, чтобы он начал с вами работать.

Как работать с пассивно-агрессивным сотрудником

• Сохраняйте спокойствие. Уникальность пассивно-агрессивных людей заключается в том, что у них всегда есть правдоподобное объяснение. Если они не отвечают на письма, то значит «были заняты». Трудно понять, правду они говорят или лгут. 
• Стройте взаимоотношения, проявляя настойчивость. Продолжайте привлекать их к работе тогда, когда вам это нужно. Важно, чтобы они поняли: им придется работать с вами во что бы то ни стало. При этом сохраняйте позитивный настрой.

5. Неуверенный в себе

Подобно интроверту неуверенный в себе сотрудник обычно не требует к себе внимания. Возможно, когда-то он имел дело с неопытным руководителем, который негативно повлиял на него своей критикой. Либо он просто сомневается в том, что обладает подходящими навыками для эффективного выполнения трудовой функции.

Вам нужно показать, что вы доверяете ему.  

Как работать с неуверенным в себе сотрудником

• Выявите его сильные и слабые стороны. Привлекайте к работе в тех областях, где он может продемонстрировать свои сильные стороны и ограничить недостатки.
• Будьте готовы оказать поддержку. Проявляйте доверие, позволяя работать автономно. 
• Не относитесь слишком критично к неуверенному в себе сотруднику. Даже если он допускает ошибки, помните, что вы тоже когда-то ошибались. 

6. Деятель

Этот тип сотрудника может постоянно разочаровывать. Обычно деятель появляется в компаниях со слабым руководством, с нечеткой структурой и неотрегулированными бизнес-процессами. 

Деятель занимается всем, что ему нравится. Он активно подключается к задачам, но только тогда, когда ему это интересно. При этом он далеко не всегда расставляет приоритеты. 

Деятель сопротивляется структуре и процессам, потому что они ему мешают.

Как работать с деятелем

• Установите четкие ожидания по приоритетам и рабочей нагрузке. Обозначьте последствия, если деятель решит игнорировать приоритетные задачи. 
• Объясните, почему важны структура и процессы.
• Постарайтесь внести разнообразие в работу деятеля, чтобы он не чувствовал зацикленность на рутинных задачах.

7. Безразличный

Работа его не беспокоит, он не любит прилагать усилия. Иногда это может быть признаком низкой мотивации или сигналом о том, что работа не является его приоритетом. Вам необходимо диагностировать проблему.

Как работать с безразличным сотрудником

• Поговорите с ним, постарайтесь узнать, есть ли у него проблемы с мотивацией или рабочим настроем. Если проблема с настроем, регулярно проводите коучинг по производительности, объясняйте, как он мог бы лучше участвовать в процессах.
• Не обременяйте его тимбилдингом и слишком большим количеством возможностей для развития, если он не заинтересован в этом. Даже если он просто хочет качественно сделать свою работу и вовремя уйти домой, для бизнеса это будет ценно.
• Не игнорируйте безразличного сотрудника. Это может только усилить проблему. Следите за его отношением к работе и поведением, чтобы понять, есть ли сложности на самом деле.

8. Обиженный

Этот тип сотрудника живет с ощущением, что он не получил того, чего заслужил. Это может быть повышение по карьерной лестнице, более высокая зарплата или ответственность. Часто преимущества достаются другим членам команды, и обиженный это замечает.

Как работать с обиженным

• Необходимо четко разобраться в ситуации. Иногда продвижение по службе или другие привилегии неверно воспринимаются, потому что сотрудник не обладает всей информацией. Если вы чувствуете, что в компании есть обиженный, вам необходимо четко объяснить причины, по которым было принято решение выделить другого члена команды.
• Важно не менять свою позицию. Тот факт, что обиженный ставит под сомнение ваш выбор, вовсе не означает, что выбор неправильный. 

9. Циничный карьерист

Хитрый тип, который на многое пойдет ради достижения цели. Для него это не проблема. «Ничего личного, просто бизнес», — любит говорить он.

Основная проблема в работе с таким сотрудником заключается в том, что он без уважения относится к коллегам, а потому может нанести ущерб команде и репутации компании в долгосрочной перспективе.

Как работать с циничным карьеристом

• Необходимо установить четкие границы поведения в команде. 
• Сотрудники должны понимать, что нарушение границ и неуважительное отношение к коллегам чреваты очевидными последствиями. 

10. Обвинитель

Этот сотрудник любит подмечать любые неудачи, что создает напряженную атмосферу в команде. Коллеги могут бояться пробовать новое, опасаясь допустить ошибки.

Часто таким методом обвинитель отвлекает внимание от результатов своей работы. Возможно, он не уверен в себе или чего-то боится.  

Как работать с обвинителем

• Ему комфортно только в среде с нечетко обозначенными трудовыми функциями. Убедитесь, что каждый в команде знает, за что несет ответственность, и вы ограничите способность обвинителя каждый раз указывать на недостатки.

11. Соперник

Некоторые сотрудники плохо ладят с другими, соперник — один из них. Он склонен считать, что все, кроме него, некомпетентны. Демонстрация такого мнения может вызвать негативный настрой в команде.

Соперник становится источником конфликтов между командами и коллегами. Если не устранить эти проблемы с самого начала, они переродятся в долгосрочные проблемы с коммуникациями.

Как работать с соперником

• Разберитесь в проблемах, которые вызывают враждебное отношение. Найдите первопричины, прежде чем отношения испортятся окончательно. Возможно, вам придется выступить посредником в некоторых обсуждениях. 
• Поделитесь своими ожиданиями относительно того, как соперник должен общаться и взаимодействовать с другими командами. 

12. Неподходящий сотрудник

Он играет не ту роль, хотя может очень стараться и прилагать максимум усилий. У него просто нет соответствующих навыков, опыта или личностных качеств. Это легко заметить, так как возникают проблемы с производительностью. Другие члены команды расстраиваются из-за того, что не могут положиться на такого человека. 

Как работать с неподходящим сотрудником

• У вас есть несколько вариантов. Вы можете попробовать обучить сотрудника или стать его наставником, чтобы развить необходимые навыки. Или вы можете переместить его на другую позицию, которая соответствует его опыту. Возможно, вам даже придется уволить его.

13. Сотрудник-звезда

Ищет признания, внимания и общественного уважения. Ему нравятся преимущества, связанные с его должностью, четкие иерархические структуры, возможность проявить себя. Часто его мотивирует статус. 

Как работать со звездой

• Удовлетворяйте его потребность в признании, вовлекая в проекты, обеспечивая карьерный рост и регулярно пересматривая цели и задачи. 
• Такой сотрудник особенно ценит положительную обратную связь, поэтому не забывайте поощрять его, когда он достигает амбициозных целей.

14. Директор

Такой тип сотрудника стремится к власти, влиянию и контролю над людьми и ресурсами. Ему нравятся руководящие должности, предполагающие ответственность, также он ценит профессиональное продвижение и карьерные перспективы. 

Как работать с директором 

• Предоставьте ему возможность ощущать ответственность и влияние, найдите заместителя — он это оценит.
• Должность должна отражать его полномочия — это будет хорошей мотивацией для директора.
• Обучение или коучинг тоже могут стать эффективными инструментами управления таким типом сотрудников.

15. Эксперт

Для него естественно стремление к знаниям и совершенствование мастерства. Ему нравятся роли, требующие специальных знаний и навыков, его мотивирует среда, в которой личностное развитие приводит к формальному признанию опыта. 

Как работать с экспертом  

• Для эксперта самое главное — обучение и развитие, особенно если они связаны с продвижением по карьерной лестнице.
• Его мотивируют амбициозные цели, он подходит на роль наставника, так как ему нравится делиться опытом. 
• Поощряйте его желание взаимодействовать с другими экспертами.

С какими типами сотрудников вы работали? Как решали проблемы? Делитесь в комментариях.

Статья подготовлена по материалам The Guardian, Thoughtful Leader

Нематериальная мотивация сотрудников: кому что — Work.ua

Мотивация сотрудников — дело тонкое. Одним хочется денег побольше, машину служебную или офис с видом на реку, а у других — совсем иные желания и потребности. Как же понять, кому из работников нужна нематериальная мотивация и какой именно она может быть.

Чтобы найти мотивирующий ключик к персоналу, руководитель, HR или другой, назначенный для этих целей, человек должен составить мотивационный профиль каждого сотрудника. Как правило, он состоит из нескольких мотивационных типов в определенной пропорции. В чистом виде их пять: люмпенизированный, инструментальный, профессиональный, патриотический и хозяйский. Что они из себя представляют?

Мотивационные типы сотрудников

• Люмпенизированный тип. Этот товарищ согласен на любую работу и любой вид оплаты труда, лишь бы меньше сил потратить, ни за что не отвечать, а еще лучше — переложить свои обязанности на кого-то другого. Такой сотрудник порадуется оплате «борзыми щенками» и предложению отдохнуть в уютном санатории, а мотивировать его можно только кнутом и еще раз кнутом, иначе все пропало.
• Инструментальный тип. Представитель этого типа работает добросовестно и даже готов трудиться в жару, непогоду и при других неблагоприятных условиях, но за дополнительную плату. Деньги, деньги и еще раз деньги. В отдельных случаях его можно простимулировать предложением чего-то еще, но только материального плана. Доска почета, вручение грамоты в свете софитов или предложение о партнерстве ему категорически запрещены.
• Профессиональный тип. Творческий подход, самостоятельность в принятии решений, интересные трудные задачи — здесь важно содержание работы, а не количество денег, за нее обещанных. Вот с таким сотрудником можно «расплачиваться» улучшениями условий для работы, почетными наградами и привлечением к управлению проектами, компанией и т.д.
• Патриотический тип. Ему важно наличие общей идеи и труд во благо общего дела. Именно к такому работнику применимы моральные формы стимулирования, потому что для него крайне важно всеобщее признание и ощущение своей незаменимости.
• Хозяйский тип. Он готов сам за все отвечать, но никакого контроля и давления со стороны не потерпит. Медали и грамоты ни на что его не смотивируют, а вот участие в управлении компанией (отделом) и организация каких-то рабочих процессов будут в радость.

Конечно, в чистом виде мотивационные типы встречаются крайне редко — в людях обычно сочетаются несколько вариантов. Но зоркий глаз руководителя должен увидеть ведущий тип и под него подбирать форму стимулирования и мотивации.

Варианты нематериальной мотивации

Нематериальные мотиваторы бывают разные: статусные (отдельный кабинет, персональный автомобиль, престижная должность), социальные (статус наставника, признание заслуг перед коллективом), личностные (возможности для профессионального роста, самостоятельный выбор проектов и т.д.). Вот несколько простых, но очень важных для сотрудников вариантов нематериальной мотивации.

• Наделение особыми полномочиями. Дайте возможность всем желающим по очереди возглавлять проект — это поможет сотрудникам получить новый опыт, а руководителю понять, годится ли этот человек на руководящую должность.
• Присутствие на важных совещаниях, планерках дает подчиненным возможность чувствовать себя вовлеченными в процесс.
• Публичное выражение благодарности. Выговоры сотрудникам надо делать наедине, а вот заслуженно похвалить — обязательно прилюдно: статья о достижениях в корпоративной газете или на сайте, вручение грамоты на праздновании годовщины компании.
• Поздравление со знаменательными датами. Речь идет не о рождении ребенка или юбилее — это святое. Многим сотрудникам будет приятно, если начальство в присутствии коллег поздравит их с повышением, удачным окончанием проекта, пятилетием работы в компании и т.д.
• Обучение. В любой компании есть сотрудники, для которых курсы повышения квалификации, участие в конференции или тематический семинар будут в радость.
• Право выбора: гибкий график, отпуск в желаемое время, выбор места для тимбилдинга и т.д. — такая сопричастность даст возможность работнику почувствовать себя важным винтиком в механизме компании.
• Мотивирующие корпоративные мероприятия: банкет в честь десятилетия компании, культпоходы, командные игры и прочие совместные мероприятия, формирующие командный дух.
• Конкурсы и соревнования. Стать лучшим сотрудником месяца мечтают не только работники «МакДональдс». Ну а какие еще звания и регалии можно получить по результатам конкурса, решать начальству.
• Просьба дать совет. Специалисты, особенно узкого профиля, очень любят, когда к ним обращаются за советом. Сотрудник чувствует свою значимость и уважение со стороны руководства.
• Возможность обратной связи. Книга жалоб и предложений или корпоративный ящик для новых идей помогут сотрудникам высказывать свое мнение. Ну а тех, кто выдвигает действительно стоящие предложения, можно еще и премией побаловать.

Совет эксперта

Максим Сундалов

Руководитель онлайн-школы в течение последних 11 лет. Сам набирает и оценивает квалификацию специалистов, преподаватель с более чем 20-летним стажем.

Максим Сундалов, учредитель и руководитель онлайн-школы английского языка EnglishDom, уверен, что мотивировать и поощрять нужно всех сотрудников. Ну а похвала самых старательных порождает в людях желание достигать еще лучших результатов.

Внимание ко всем сотрудникам — вот ключевой момент нематериальной мотивации. Порой это просто благодарность, символическая грамота или торжественное рукопожатие главы компании. Суть в том, что работники считают себя полноправными членами команды, «соучастниками» процесса. Активное привлечение сотрудников к развитию и жизнедеятельности компании помогает им отождествлять свои цели и ценности с корпоративными и положительно влияет на продвижение любого бизнеса.

Лишь «бездушными» прибавками к зарплате невозможно замотивировать всех сотрудников. Для многих важны эмоциональная составляющая, общественное признание и прочие регалии. Нематериальная мотивация повышает лояльность сотрудников, помогает им получать удовольствие от работы и укрепляет командный дух.

Есть компании, которые придумывают свои, оригинальные, нематериальные мотиваторы: подарки новичкам, отгулы в сезон распродаж, отпуск по причине разбитого сердца. Изучайте своих сотрудников и придумывайте собственные нетривиальные способы стимулирования подчиненных.

---

Читайте также

---

---

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Мотивация сотрудников — определение, типы, методы и важность

Чтобы мотивировать людей, важно понимать, как работает мотивация. Политика использования стимулов для мотивации сотрудника не нова. Важно понимать, что между разными людьми есть разница. Каждый человек не будет мотивирован одинаково. Люди реагируют по-разному, поэтому организациям следует применять разные способы мотивации.

Важность

Для достижения высоких целей и стратегии организации нужен мотивированный сотрудник. Сотрудники, которые работают в организации, поскольку они работают для собственной выгоды. В сегодняшней конкурентной среде организациям нужны мотивированные сотрудники, и организация несет ответственность за разработку таких политик, которые улучшают производительность сотрудников. Организация должна знать тактику, как мотивировать своих сотрудников или оценивать их поведение, чувства и эмоции.

Чтобы мотивировать людей, важно понимать, как работает мотивация. Политика использования стимулов для мотивации сотрудника не нова. Важно понимать, что между разными людьми есть разница. Каждый человек не будет мотивирован одинаково. Люди реагируют по-разному, поэтому организациям следует применять разные способы мотивации.

Определение мотивации

Разные люди определяют мотивацию по-разному, но согласны с тем, что мотивация — это внутреннее чувство, которое заставляет человека выполнять задание или готовность человека делать что-то без какого-либо давления.

Есть два типа мотивации: внутреннее желание и внешнее желание.

Методы мотивации сотрудников

1. Внутреннее желание или внутренняя мотивация

Внутреннее желание — это такое чувство, которое побуждает человека работать или делать что-то, что не является принудительным или не связано с внешним миром.

Внутреннее желание или внутренняя мотивация является порождением самого себя и возникает изнутри. Есть несколько факторов, которые мотивируют человека работать и чего-то добиваться, не зацикливаясь на деньгах или каких-либо материалистических объектах.В человеческих существах есть много вещей, которые заставляют его внутренне, например физиологические, безопасность, социальные потребности, чувство собственного достоинства и самореализация.

Методы внутренней мотивации сотрудников:

Вызовы

Есть люди, которые чувствуют себя мотивированными проблемами, поэтому им нравятся проблемы. В этом случае бизнесу стоит ставить перед ними сложные задачи.

Автономность

Некоторым людям нравится работать по-своему, поэтому для их мотивации ДАЙТЕ ИМ СВОБОДУ

Возможность продвижения

Для тех, кто хочет чего-то добиться в своей карьере, они хотят все больше и больше возможностей для достижения своих целей в жизни.Организация должна предоставлять им возможность расти все выше и выше, чтобы осуществить свои мечты.

Обучение

Некоторым сотрудникам нравится развивать свои навыки, поэтому для их мотивации организации должны организовывать тренинги, семинары и предлагать им те проекты, в которых они могут улучшить свои таланты и навыки и узнать что-то новое.

Работа или ролевой дизайн

Внутренняя мотивация может быть усилена за счет работы или ролевого дизайна. По словам одного из первых авторов статьи о значении мотивационного воздействия дизайна работы (Кац, 1964): «Сама работа должна обеспечивать достаточное разнообразие, достаточную сложность, достаточную сложность и достаточные навыки, чтобы задействовать способности работника.«Внутренняя мотивация — это компетенция, которой человек хочет достичь.

2. Внешнее желание или внешняя мотивация

Мотивация, исходящая извне. Внешняя мотивация очень сильно влияет на человека, например, если вы организуете поездку для сотрудников, чтобы повысить производительность труда, это повлияет на сотрудника. Воздействие внешней мотивации или инструментов, используемых для внешней мотивации, очень быстрое и сильное, но не обязательно, чтобы оно длилось долгое время.

Техники внешней мотивации сотрудников:

Награды

Самый эффективный способ внешней мотивации — вознаграждение сотрудника. Награждайте его за высокие результаты. Организации могут вознаграждать сотрудников деньгами, поощрениями, подарками и возвратами

Повышенная зарплата

Повышение заработной платы — очень мощный инструмент, который большинство организаций используют для мотивации своих сотрудников, и большинство сотрудников также думают, что они чувствуют себя мотивированными, когда организация увеличивает свою зарплату.

Продвижение

Карьерный рост очень важен для сотрудника, и каждый сотрудник хочет продвижения в своей карьере, поэтому продвижение по службе также является одним из очень важных инструментов для мотивации сотрудника.

Дисциплинарное взыскание

Это тип косвенной мотивации, потому что сотрудник знает, что, если он / она не будет усердно работать для достижения целей и стратегии организации, организация примет дисциплинарные меры против него.

Удерживаемая зарплата

Это своего рода мотивация, которую сотрудник работает за свою зарплату, потому что он знает, что, если он не будет работать, организация не освободит его зарплату.

Критика

Сотрудники упорно трудятся, чтобы избежать критики. Люди не любят, когда их критикуют за свою работу, поэтому, чтобы избежать критики, они в основном много работают.

Библиография

Армстронг, М., (2009). Справочник по управлению человеческими ресурсами. 11-е издание. Коган Пейдж: Лондон.

Кац, Д., (1964). Мотивационная основа организационного поведения, Поведенческая наука, 9, стр. 131 — 36.

Типы мотивации на рабочем месте

Ключом к мотивации работников является построение продуктивных рабочих отношений.
Однако разные люди реагируют по-разному, а это значит, что должно быть более одного типа мотиваторов. Хотя существует много разных типов, мы рассмотрим три наиболее важных фактора мотивации на рабочем месте.

В этой статье определяются типы мотивации сотрудников и обсуждается важность мотивации на рабочем месте.

Мотивация на рабочем месте: различные типы мотивации на рабочем месте — 3 теории

Существует несколько типов мотиваторов на рабочем месте, и все они могут служить разным целям.

1. Трудовая мотивация: теория №1 — личные стили

Меррилл и Рид определили четыре личных стиля, которые мотивируют людей.

Водитель — ориентированный на действие
Основное внимание уделяется настоящему и направленному действию, с минимальным вниманием к предостерегающим действиям во взаимоотношениях.
Эта группа предпочитает контролировать и рассказывать.

Выразительность — Ориентация на интуицию
Акцент делается на вовлечении других и будущих временных рамках. Изоляция отвергается, и есть минимум проблем, связанных с процедурами.
Эта группа предпочитает эмоции и рассказы.

Дружелюбный — Ориентированный на отношения
Основное внимание уделяется установлению связи и поддержке текущего периода времени.
Очень мало внимания уделяется влиянию цепочки, и конфликт отвергается. Эта группа предпочитает эмоции и вопросы.

Аналитический — ориентированный на мышление
Основное внимание уделяется осторожным действиям, историческим временным рамкам и правильным действиям.
Есть минимум заботы об отношениях, и есть тенденция отвергать свою неправоту.Эта группа предпочитает контролировать и спрашивать.

Приложение
Чтобы помочь людям почувствовать привязанность к своей работе и организовать свою работу в соответствии с их личным стилем.

2. Мотивация на рабочем месте: теория № 2 — теория мотивации Макклелланда

Были определены три стиля.
Достижение — nArch
Цель — добиться успеха.
Он / она может избегать результатов с низким и высоким риском, чтобы добиться значимого успеха.

Power — nPow
Ищите личную или институциональную власть.
Им нравится руководить другими, и из тех, кто сосредоточен, получаются хороших менеджеров.

Партнер — nAff
Цель — работать в гармонии с другими, принимать других и быть принятыми.
Они самые удобные, соответствующие стандарту.

Приложение
Чтобы помочь людям подключиться к своей работе и организовать свою работу в соответствии с их основными потребностями.
Потребность во власти коррелирует с движущей силой Теории № 1, а потребность в принадлежности — с любезным.Потребность в достижении — это новое дополнение, ориентированное на успешных людей и необходимость быть среди единомышленников.

3. Мотивация на рабочем месте: теория № 3 — Деньги как демотиватор

Клинический психолог Фредерик Герцберг был пионером в сфере повышения квалификации.
Он предложил двухфакторную теорию удовлетворения от работы, названную теорией мотивации и гигиены. Согласно этой теории, на людей влияют два фактора.

Факторы мотивации

• Ответственность
• Работа
• Продвижение
• Рост
• Признание
• Достижение

Гигиенические факторы

• Политика и администрирование компании
• Заработная плата и льготы
• Надзор
• Физическая среда
• Гарантия занятости
• Заработная плата
• Статус
• Отношения с коллегами

Приложение
Для создания среды, в которой люди будут мотивировать себя, если позаботятся о своих гигиенических факторах.
Если вы не позаботитесь об их факторах мотивации, сотрудники потеряют мотивацию. Нет необходимости в исключительной физической среде. Достаточно подойдет — ничто большее не повысит мотивацию сотрудников. Пусть мотивационные факторы работают на пользу компании. Именно здесь можно найти преимущества по сравнению с факторами гигиены, которые имеют и обратную сторону, если не выполняются должным образом, но не имеют реальных преимуществ.

Теория мотивации на рабочем месте — Резюме

Простоту мотивации сотрудников можно увидеть здесь:

• Вы не можете мотивировать людей
• Вы можете предложить среду, в которой люди смогут мотивировать себя
• Применяйте то, что вы знаете, для улучшения индивидуальной рабочей среды
• Акцент на внутренних факторах мотивации
• Работа по построению отношений продаваемой работы

9 типов мотивации, которые позволяют осуществить вашу мечту

Нам всем когда-нибудь требовалось немного вдохновения.За последние год-два эта потребность, скорее всего, выросла. Кто не пытался сбросить лишние килограммы, которые мы набрали во время пандемии? Кто не чувствовал необходимости изобразить небольшой энтузиазм, присоединившись к еще одному призыву Zoom? Кто не был в восторге от возвращения в офис с 9 до 5 (дольше, если добавить время в пути)? Ощущение «Мех» — знак нашего времени. Так же и побудительная мотивация, способ вернуть нашу искру, наш драйв и стремление к тому, чего, по нашим словам, мы хотим больше всего.

В этой статье я расскажу о том, что такое побудительная мотивация и как она работает.

Что такое побудительная мотивация?

Поощрительная мотивация — это область изучения психологии, ориентированная на человеческую мотивацию. Что заставляет нас перейти от бездельника к марафону? Что побуждает нас сделать вакцину против Covid или отказаться от нее? Что заставляет нас думать или действовать определенным образом? Поощрительная мотивация связана с тем, как цели влияют на поведение. По общему мнению, это работает, если используемый стимул имеет значение для человека.

Корни побудительной мотивации

Корни побудительной мотивации восходят к тому времени, когда мы были детьми. Я уверен, что у многих из нас есть похожие воспоминания о том, как нам сказали «съесть все наши овощи», чтобы мы «выросли большими и сильными», и если бы мы действительно съели эти овощи, мы были бы вознаграждены поездкой на выходные. на карнавал, в парк развлечений или на детскую площадку по выбору. Стимул к этой прогулке был тем, чего мы достаточно хотели, чтобы он повлиял на наше поведение.

Когда мы взрослеем, побудительная мотивация продолжает играть важную роль в том, что мы делаем.Например, хотя нам, возможно, не нравилась идея потратить годы на обучение, получение хороших оценок, получение ученых степеней и получение высшего образования с большой задолженностью по студенческим ссудам, многие из нас решили поступить именно так. Почему? Потому что конечная цель карьеры, заветный титул и связанные с этим стимулы в виде финансового вознаграждения и радости от занятий любимым делом были мощными мотивами.

Один исследователь, который верит в силу побудительной мотивации, — эксперт по управлению весом, соавтор книги State of Slim и соучредитель одноименной трансформационной программы похудания, доктор.Холли Вятт. Ее работа с клиентами снова и снова доказывала, что, когда мотивация иссякает, стимулы могут снова разжечь этот мотивационный огонь.

«Ешьте больше овощей, занимайтесь спортом, следите за своим весом: эти и другие вещи ДЕЙСТВУЮТ, но главное, вы должны продолжать их делать. Один из способов — настроить ритуалы и распорядки, чтобы направить свои усилия на автопилот. Попутно использование как внешних, так и внутренних мотиваторов помогает людям не сбиться с пути. Источники внешней мотивации — это те вещи вне нас, которые помогают нам мотивировать.Они мощные, как лить бензин в огонь. Но они могут длиться недолго. Внутренние мотиваторы больше связаны с причинами, ПОЧЕМУ мы хотим достичь наших целей. В моей программе похудания State of Slim мы уделяем много времени тому, что я называю «очищением лука», чтобы найти ПОЧЕМУ. Я думаю, что внутренние мотиваторы более действенны, особенно в долгосрочной перспективе, но для их создания может потребоваться больше времени. Это горячие угли, которые поддерживают огонь нашей мотивации ».

Примеры побудительной мотивации

Что касается побуждающей мотивации, специфической для внешних мотиваторов, Dr.Вятт призывает своих клиентов изменить только одно поведение, которое поможет им достичь своих целей по снижению веса. Затем клиенты должны согласиться на «пряник» или «кнут» либо в качестве награды за выполнение того, что они обещают сделать, либо в качестве наказания за невыполнение. Эти стимулы могут быть чем-то вроде наслаждения днем ​​в спа-салоне, если они делают то, что обещали сделать, или потеют, бегая вверх и вниз по лестничной клетке своего многоквартирного дома определенное количество раз в качестве наказания за невыполнение.

Что бы они ни выбрали, целью должно быть то, чего они действительно хотят, а стимул должен быть для них достаточно значимым, чтобы повлиять на их поведение в достижении этих целей. Некоторых людей больше мотивирует какая-то значимая награда (пряник), тогда как других больше мотивируют какие-то негативные последствия или лишение привилегии (кнут).

Еще один пример поощрительной мотивации разыгрывается в настоящее время с компаниями и государственными учреждениями, предлагающими льготы людям, которые получают вакцину Covid.По всей стране предлагаются лотерейные билеты, денежные призы, места на концерты, бесплатный вход на мероприятия и скидки на еду и даже бесплатные напитки в местных ресторанах и барах. Список стимулов, предлагаемых населению для повышения уровня вакцинации, довольно обширен и весьма креативен. Эти стимулы являются финансовыми, социальными и даже затрагивают моральные устои. Но работает ли именно эта побудительная мотивация?

Помните, что ключом к действию мотивационной мотивации является то, если человек придает значение полученному вознаграждению для конечной цели.Итак, не все стимулы одинаково мотивируют людей. По словам Стивена Л. Франзоя: «Ценность стимула может меняться со временем и в разных ситуациях».

Чем поощрительная мотивация отличается от других типов мотиваторов?

Поощрительная мотивация — это всего лишь один из видов мотивирующей силы, которая зависит от внешних факторов. Хотя вознаграждения являются мощным инструментом влияния на поведение, некоторые другие варианты могут быть больше связаны с тем, кто вы есть и что побуждает вас двигаться к своим целям.

Мотивация страха

Во многих смыслах мотивация страха прямо противоположна мотивации стимулов. Вместо того, чтобы гоняться за какой-то наградой, к действию побуждает уклонение от каких-то последствий или болезненного наказания. Например, супружеские пары могут «покинуть всех остальных» не из любви или обязательств, а из страха, что их супруги могут «отвести их к уборщицам», если их измены будут раскрыты.

Еще один пример, в котором страх становится главным мотиватором, — это тот, о котором мы слышим все больше и больше по мере того, как выходим из этой пандемии, — страх оказаться бедным.Страх оказаться бедным удерживает многих людей на работе, которую они ненавидят. Только сейчас мы видим обратный эффект, поскольку заголовки проливают свет на то, сколько рабочих увольняются и отказываются вернуться к тому, что было раньше.

Социальная мотивация

Люди — существа социальные. Желание принадлежать — мощный мотиватор. Этот тип социальной мотивации стимулирует поведение человека, и мы надеемся, что он будет принят определенной группой или другими людьми.

Рост Интернета и бурное развитие социальных сетей были как положительными, так и отрицательными в своей силе, побуждающей нас быть включенными в число тех, кого в школьные годы называли бы «крутыми детьми» или «кликами» (спортсмены, ботаники, вычурные, геймеры и т. д.). Вероятно, все мы в то или иное время испытывали чувство, связанное с тем, что «нас не выбрали» — будь то участие в команде, чтобы играть в какую-то игру, или в качестве победившего кандидата на какую-то работу или соревнование. Социальное неприятие может сделать или сломать нас.

Перед тем, как встать и уйти…

Знайте, что, особенно в эти трудные времена, ощущать недостаток мотивации «нормально» и очень «нормально». Знайте также, что внешние мотиваторы, подобные тем, о которых мы говорили в этой статье, могут быть отличным инструментом, чтобы вернуть вашу искру. Мы коснулись лишь некоторых из них. Их гораздо больше — как внешних, так и внутренних.

Помните, что эти внешние мотиваторы, такие как побудительные мотивы, настолько сильны, насколько важны награды со стороны человека.Также важно отметить, что при отсутствии согласованной внутренней мотивации результаты, скорее всего, будут недолговечными.

Например, потеря определенного веса из-за того, что вы хотите вписаться в какую-то одежду, которую собираетесь надеть на какое-то общественное мероприятие, может привести вас туда, где вы хотите быть. Но сохранится ли это после вечеринки? Или эти фунты вернутся к вам? Если вы хотите, чтобы поездка на острова была вознаграждена на работе, потому что вы вышли на первое место в чартах продаж и стремитесь к успеху, будете ли вы снова и снова мотивированы тем же стимулом? Или вам нужно больше и больше, чтобы оставаться мотивированным?

Виктор Франкл, психиатр 20-го века, переживший Холокост и автор бестселлера «В поисках смысла» , , цитируется так: «Те, у кого есть« зачем »жить, могут смириться с почти любое «как».Какими бы важными ни были внешние мотиваторы, такие как стимулы, в влиянии на поведение, ключ всегда состоит в том, чтобы согласовать их с внутренним «почему» — только тогда результаты будут долгосрочными.

Итак, как побудительная мотивация может повлиять на вас и ваше поведение в достижении целей? Знание своего ответа может держать вас в тонусе, независимо от вашего пути, и способствовать дальнейшим успехам.

Еще статьи о мотивации

Показанное фото: Атхарва Тулси через unsplash.com

Что они собой представляют и как их использовать 2020

Типы внутренней мотивации

Вот конкретные типы внутренней мотивации и вознаграждения, которые они используют для мотивации:

3. Мотивация компетентности и обучения

Мотивация компетентности, также известная как Мотивация к обучению утверждает, что людей больше мотивирует сам процесс, а не вознаграждение в конце. Причина в том, что люди, которых мотивирует мотивация компетентности, буквально мотивированы актом обучения или улучшения по мере продвижения к достижению цели или задачи, а не самой цели.

Например, если вы хотите повышения по службе, потому что приобретете ценные навыки, а не из-за более высокой ожидаемой заработной платы, вас мотивирует компетентность или мотивация к обучению. Это чрезвычайно ценный мотиватор, и его следует использовать практически в любой мотивационной стратегии. Это потому, что новые актуальные навыки часто более ценны, чем даже деньги, потому что, в отличие от материальных вещей, они являются активами, которые никто не может отнять у вас.

4. Мотивация отношения

Мотивация отношения относится к типу мотивации, которая развивается через желание изменить то, как вы или другие люди думаете и чувствуете.Хотя это имеет некоторое сходство с социальной мотивацией, ориентированной на внешний мир, описанной ниже, люди, которые мотивированы отношением, участвуют в действиях и взаимодействиях с явным намерением заставить себя и окружающих их людей чувствовать себя лучше в позитивном и воодушевляющем ключе.

Например, если вы мотивированы работать в некоммерческой организации или работать волонтером в столовой, потому что заставляя людей чувствовать себя хорошо, вы чувствуете себя хорошо, вас мотивирует изменение отношения. Точно так же, если вы являетесь менеджером в компании и получаете удовольствие от того, что помогаете своим подчиненным расти и добиваться успеха, вы также участвуете в мотивации отношения.

5. Мотивация к достижению

Мотивация к достижению утверждает, что людьми движет желание преследовать и достигать определенных целей. Люди, движимые этим типом мотивации, желают достижения цели или задачи сами по себе, и не обязательно из-за связанной с ними награды. Например, предприниматель может построить бизнес с целью создания организации мирового класса, и не обязательно потому, что для этого нужны деньги.

Если вами движет мотивация достижений, вы, как правило, самомотивированы и ориентированы на процесс, что означает, что вы цените процесс улучшения больше, чем сам конечный результат.Хотя достижение цели может показаться внешней наградой, на самом деле этот тип мотивации в основном является внутренним. Это потому, что вы очарованы не блеском и очарованием награды, такой как деньги, а скорее чувством выполненного долга, которое вы получаете, когда выполняете достойную задачу.

6. Творческая мотивация

Многих людей мотивирует творчество или врожденное стремление к творческому самовыражению. Когда вас мотивирует желание выразить себя, вы подключаетесь к творческой мотивации.Примеры творческой мотивации включают вещи, в которых вы чувствуете себя обязанными творить, например, мотивацию написать книгу, сняться в кино, сыграть на гитаре, создать продукт или начать бизнес.

Творческая мотивация обычно проявляется как внутреннее ощущение, что вам есть что сказать, и что нужно высказать свое мнение. Хотите ли вы, чтобы весь мир увидел ваше искусство или только несколько человек, все, что вы создаете в попытке самовыражения, движется творческой мотивацией. Создаваемые вами вещи могут быть материальными, но они также могут быть нематериальными или эфемерными.

7. Физиологическая мотивация

Часто людьми движет некоторая внутренняя сила, которую невозможно объяснить. Например, это иногда бывает, когда вы преследуете кого-то из любви. Ваши действия мотивированы глубокими физиологическими чувствами, которые являются первобытными, и их нельзя игнорировать, как бы мы ни старались. Это представляет собой физиологические мотивационные факторы, которые являются как внутренними, так и неподконтрольными нам.

Рассмотрим иерархию потребностей Маслоу. Все люди мотивированы базовыми потребностями, такими как еда и жилье, а также психологическими потребностями более высокого уровня и самореализацией.Эти потребности присущи каждому из нас, и мы внутренне мотивированы достичь их любой ценой, что делает их полезными при попытке понять мыслительный процесс себя или других.

Типы внешней мотивации

Вот конкретные типы внешней мотивации и вознаграждения, которые они используют для мотивации:

8. Поощрительная мотивация

Поощрительная мотивация, в отличие от мотивации достижения, говорит о том, что люди больше мотивированы вознаграждением, чем достижение самой цели.Вместо того, чтобы быть мотивированными выполнением задачи, те, кого мотивируют стимулы, побуждают к действию из-за ожидаемого (и часто конкретного) вознаграждения. Например, если вы хотите повышения из-за более высокой заработной платы, а не потому, что новая ответственность заставляет вас чувствовать себя выполненным, вас мотивируют стимулы, а не достижения.

Однако побудительная мотивация — это не плохо. На самом деле, хотя это кажется противоположностью мотивации достижения, на самом деле эти две вещи можно использовать вместе.Например, если вы хотите повышения по службе, вас может мотивировать как более высокая зарплата, так и более сложная и приносящая удовлетворение работа. В подобных сценариях это беспроигрышный вариант, потому что вы получаете как внешнее, так и внутреннее вознаграждение. Ищите цели или задачи, у которых есть стимулы, а также элементы мотивации достижения.

9. Мотивация страха

Мотивация страха — это мотивационный тип, который использует последствия для побуждения людей к действию. Мотивацию страха можно рассматривать как «негативный мотиватор», поскольку вас мотивирует не награда, а избегание боли или последствий.Вместо того, чтобы стимулировать себя или других с помощью положительных мотиваторов, мотивация страха использует наказание или отрицательные мотиваторы — например, увольнение — как способ, позволяющий вам продуктивно продвигаться к конкретным целям, задачам или результатам.

Хотя мотивация страха звучит плохо, на самом деле ее можно использовать как положительный момент. Например, если вам нужно привести себя в форму, вы можете запланировать летнюю вечеринку у бассейна в своем доме или многоквартирном доме и использовать страх оказаться не в форме в качестве мотивации придерживаться тренажерного зала и своей диеты.Думайте о мотивации страха как о положительных стрессорных факторах или положительных ограничениях, которые помогают вам перехитрить себя в будущем, преодолеть вредные привычки и жить той жизнью, которую вы хотите (но, возможно, слишком боитесь следовать ей).

10. Сильная мотивация

Сильная мотивация — это мотивационный фактор, который говорит о том, что люди мотивированы контролем над своей собственной жизнью и жизнями других. Каждый хочет выбора, и люди часто заинтересованы в расширении своих общих жизненных возможностей и контроле окружающей среды.По этой причине силовая мотивация проявляется в желании повлиять на направление нашей жизни и жизни окружающих нас людей.

Мотивация к власти, доведенная до крайности, может быть замечена в ужасах реального мира, таких как нацистская Германия, и других сценариях, где жажда контроля над другими перевешивает любые моральные обязательства или кодекс. Однако при сокращении силовая мотивация может быть положительной. Например, хотя контролировать других может быть плохо, попытка установить контроль над своей собственной жизнью может быть хорошей вещью.Таким образом, силовая мотивация побуждает вас быть целенаправленными в своих мыслях и действиях, чтобы вы проявляли ту жизнь, которую хотите.

11. Принадлежность и социальная мотивация

Люди — социальные существа, и социальная мотивация, также известная как мотивация принадлежности, утверждает, что людей мотивируют такие социальные факторы, как принадлежность и принятие. У людей есть врожденное желание общаться с другими, а социальная мотивация заставляет нас искать связи, внося свой вклад в социальную группу. Хотя это может показаться внутренней мотивацией, принятие часто является мотивирующим фактором, а это не то, что вы можете дать себе в группе.

Эволюционная психология говорит нам, что все люди мотивированы этими социальными факторами. По этой причине важно всегда искать новые связи, а также продолжать укреплять связи, которые у вас уже есть. Если вы найдете группу людей, которые вас любят и принимают, вы сможете побудить вас к новым высотам и обрести истинное счастье.

Полное руководство по мотивации сотрудников

Какая основная черта движет стремлением сотрудника к работе? Ответ на этот вопрос: мотивация сотрудников.Это то, что следует практиковать в каждой организации, независимо от ее масштаба, но часто отходит на второй план.

В этой статье мы поговорим о том, что такое трудовая мотивация, как мотивировать сотрудников и почему это так важно сегодня.

Что такое мотивация сотрудников?

Мотивация сотрудников — это энтузиазм и энергия, с которыми сотрудник выполняет свою работу. Также то, что некоторые из вас могут назвать трудовой мотивацией.

Мотивация сотрудников — это то, что побуждает сотрудника вкладывать пресловутые 110% во все, что они делают.

Мотивация сотрудников — это то, что побуждает сотрудника упорно добиваться высоких целей.

Мотивация сотрудников — это те несколько слов поощрения к работе, которые вызывают желание сделать все возможное.

Высокомотивированный сотрудник с нетерпением ждет понедельника и выходит за рамки служебного долга, чтобы добиться совершенства, тогда как сотрудник с низкой мотивацией боится приходить в офис, старается работать как можно меньше, чтобы просто оставаться на плаву.

Теперь давайте разберемся с различными типами мотивации работы, прежде чем переходить к тому, как мотивировать сотрудников.

Какие бывают виды мотивации сотрудников?

Прежде чем вы начнете искать способы повышения мотивации на работе, важно понять, как мотивировать сотрудников. Это начинается с понимания двух типов триггеров, которые мотивируют людей.

Внешняя мотивация сотрудника

Внешняя мотивация сотрудника — это обычно внешние факторы, влияющие на производительность сотрудника, такие как вознаграждения, признание и штрафы. Внешняя мотивация сотрудников необходима, потому что во многих случаях страсть — это не то, что заставляет сотрудника выполнять свою работу, а здоровая рабочая среда и солидная компенсация.

Возьмем простой пример:

Ребенок не делает домашнее задание. Никакая мотивация не может сделать его приятным в данный момент. Однако, если вы предложите ему / ей поощрение в виде денег или предмета, он / она с радостью выполнит домашнее задание. Это внешняя мотивация сотрудников.

Внутренняя мотивация сотрудника

С другой стороны, внутренняя мотивация, как следует из названия, зависит от внутренних факторов и личных качеств, которыми руководствуется сотрудник.Если рабочая культура хорошая, а сама работа доставляет удовольствие, тогда внутренняя мотивация сотрудников высока. Это психологический фактор, который присущ сотруднику, а не вызван извне.

Однако на внутреннюю мотивацию может положительно повлиять вознаграждение сотрудников, будь то награды, похвалы или компенсации.

Мотивация сотрудников имеет важное значение, будь то внешняя или внутренняя. Человек будет работать с предельной самоотдачей и использовать свой истинный потенциал только при наличии мотивации.Поэтому, если вам интересно, как кого-то мотивировать, начните с понимания разницы в том, что ими движет.

Почему важна мотивация сотрудников?

Если вы хотите, чтобы ваша организация работала на полную мощность, вам нужно, чтобы те, кто ею руководил, были довольны, в данном случае ваши сотрудники. Мотивация сотрудников к работе — это топливо, которое поддерживает их из года в год не только для достижения своих индивидуальных целей, но и для повышения ценности видения, миссии и целей вашей организации.

Итак, почему мотивация сотрудников важна? Давайте разберемся.

1. Мотивация к работе увеличивает приверженность

Мотивированные сотрудники оказываются более лояльными и преданными организации. Будь то мотивация в лидерстве или мотивация всей команды, вы почти мгновенно заметите разницу в приверженности делу.

2. Мотивация сотрудников повышает их удовлетворенность работой

Внутренняя мотивация сотрудников определяется внутренними чувствами сотрудника по отношению к организации и выполняемой работе.Мотивация на рабочем месте гарантирует, что сотрудник с удовольствием выполняет порученную ему работу и чувствует, что она соответствует их собственным целям. Это дает им общее чувство удовлетворения. Это удовлетворение, в свою очередь, увеличивает внутреннюю мотивацию, питающую добродетельный цикл.

Поэтому очень важно, чтобы вы нашли время, чтобы направить нужного сотрудника в нужный проект, чтобы цели проекта были тем, что мотивировало человека добиваться наилучших результатов и получать профессиональное удовлетворение.

3. Мотивация ускоряет развитие сотрудников

Мотивация сотрудников также способствует общему развитию сотрудника. Их профессиональное развитие автоматически способствует прогрессу организации. Так что, если вы еще этого не сделали, сделайте несколько стратегий мотивации основной частью вашего плана развития бизнеса.

4. Мотивация коллектива на работе повышает эффективность сотрудников

Мотивированный сотрудник оказывается лучше не только по качеству, но и по количеству.Их эффективность стремительно растет, когда они чувствуют поддержку и признание. Это, в свою очередь, также увеличивает их производительность. Трудно представить, как несколько слов поощрения к работе могут повлиять на чью-либо эффективность.

5. Поощряет лучшее управление неопределенностью и повышает мотивацию в лидерстве.

Мотивация сотрудников гарантирует, что сотрудники обладают навыками, позволяющими справляться с неопределенными ситуациями. Это делает их более уверенными в принятии решений и решении проблем.С более высокой мотивацией к работе вы увидите много лидеров.

6. Мотивация на работе способствует инновациям и творчеству.

Мотивированные сотрудники также склонны выдвигать новые идеи во время проектов. Они активно предлагают смелые шаги, которые могут продвинуть организацию вперед. Когда вы начинаете сосредотачиваться на том, как мотивировать сотрудников, вдохновение в работе многократно возрастает.

7. Мотивация увеличивает гибкость сотрудников

Мотивированные сотрудники также имеют тенденцию быть более гибкими.Они с радостью увеличивают свои часы и рабочие обязанности, когда в этом возникает необходимость. Однако это возможно только в том случае, если они также получат определенные дни и часы, когда они в этом нуждаются, что будет способствовать их мотивации.

8. Мотивация на рабочем месте снижает уровень невыходов на работу и увольнения.

Поскольку сотрудники чувствуют себя достаточно мотивированными и воодушевленными, чтобы посещать работу, случается меньше случаев увольнений и увольнений. Мотивация к работе достаточно высока, чтобы сделать сотрудников достаточно лояльными, чтобы держаться за организацию сквозь пальцы.

9. Мотивация на рабочем месте делает критику конструктивной.

Мотивированные сотрудники воспринимают критику положительно. Не только это, но они также используют эту критику, чтобы усовершенствовать свой собственный метод, и часто придумывают экстраординарные меры. Несколько слов ободрения и конструктивной критики — это все, в чем вам нужно убедиться.

10. Мотивация на работе повышает командный дух

Мотивация сотрудников не препятствует духу соперничества, но гарантирует, что конкуренция не мешает командному духу.Мотивированные сотрудники вдохновляют членов своей команды и, когда приходит время, становятся лучшими лидерами.

11. Мотивация на рабочем месте создает сотрудников-посланников бренда

Мотивированный сотрудник может наилучшим образом представить организацию и бренд. Они также оказываются профессиональными переговорщиками, когда дело доходит до представления компании в лучшем свете при заключении сделки. Мотивация в бизнесе действительно может помочь вашей организации расширить бизнес.

Мотивация сотрудников гарантирует, что сотрудники работают наилучшим образом, чтобы их отношение к работе приносило пользу организации наиболее оптимальным образом.Мотивация сотрудников — лучший инструмент, позволяющий полностью раскрыть потенциал человеческих ресурсов, делая как руководителя, так и подчиненных счастливыми в профессиональном плане.

Но есть еще одна вещь, о которой вам нужно узнать, прежде чем читать о том, как мотивировать сотрудников.

Как измерить мотивацию сотрудников?

Вы можете делать сотни вещей, чтобы повысить мотивацию на работе. Но как узнать, что какая-либо из стратегий мотивации действительно работает? Откуда вы знаете, что небольшие изменения, которые вы вносите, мотивируют сотрудников?

Крайне важно иметь способ измерить мотивацию к работе.Это единственный способ устранить лазейки и работать над повышением мотивации на рабочем месте.

К счастью, есть несколько простых способов измерения мотивации сотрудников:

1. Личные обзоры

Отличный способ измерить мотивацию сотрудников — это проводить индивидуальные обзорные встречи, на которых оценивается и соответственно оценивается производительность. Ежегодная оценка не должна носить только денежный характер. Они также должны иметь возможность рассказать сотрудникам о том, что сработало, а что нет, об их сильных и слабых сторонах, а также о том, соответствуют ли они обновленным политикам и видению компании.

2. Опросы вовлеченности сотрудников

Это еще один интересный и эффективный способ измерения мотивации сотрудников. Вы можете просматривать обновленные опросы и анкеты, которые могут заполнять сотрудники. Это особенно помогает в периоды без оценки.

3. Опросы об удовлетворенности клиентов

Это косвенный способ понять ваших сотрудников; через ваших клиентов. Политика такова: чем больше доволен клиент, тем счастливее сотрудники, потому что они проделали феноменальную работу.Однако, если уровень удовлетворенности клиентов низок, существует определенный дефицит или пробел в мотивации сотрудников, который необходимо устранить.

Мотивацию сотрудников следует время от времени измерять, чтобы вы знали, что усилия не тратятся зря или направляются не по назначению. Эти опросы и интервью должны быть направлены на понимание того, что мотивирует людей, а затем на создание стратегий мотивации, которые направят их энергию в правильное русло.

Почему сотрудники теряют мотивацию?

Мотивация движет сотрудниками, а впоследствии и бизнесом организации.Если этого не сделать, вы увидите резкий скачок показателей выбытия и молву, что может быть очень плохо для имиджа организации. Поддержание мотивации сотрудников — важная задача для любой организации, независимо от ее масштаба.

Однако иногда, несмотря на понимание и внедрение лучших стратегий мотивации сотрудников, мотивация на рабочем месте просто не увеличивается. Сотрудники внезапно или постепенно чувствуют уныние и бескорыстие.

Почему это происходит? Что заставляет сотрудников терять мотивацию? Причины — ловушки мотивации.

Ловушка мотивации к работе 1: Отсутствие заботы

Мотивация сотрудников побуждает привести видение организации в соответствие с видением сотрудника. Крайне важно, чтобы эти два файла синхронизировались. Если определенная задача или политика не вызывают у сотрудника достаточной заботы, будет отсутствовать интерес, что отразится на производительности.

Итак, как вывести своего сотрудника из этой ловушки? Во-первых, не думайте, что то, что может мотивировать вас как лидера, может быть фактором мотивации и для вашего сотрудника.Каждый человек индивидуален. То, что мотивирует людей, может быть самым разным. И то, что движет мотивацией вашей команды, может быть совершенно другим.

Определите, какие значения можно выделить:

• Идентификационное значение: Определите, насколько данная задача идеально подходит для набора навыков сотрудника и поможет ему или ей в дальнейшем карьерном росте.
• Значение интереса: Сделайте задачу увлекательной, связав ее с тем, что сотрудник считает интересным.
• Важность Значение: Вызовите фактор лояльности внутри сотрудника, указав, насколько указанная задача имеет значение для организации в целом.
• Полезность Значение: Сообщите своему сотруднику, что он потеряет, если задача не будет выполнена. Скажите им, что невыполнение задачи может быть дороже, чем польза от ее выполнения.

Ловушка мотивации к работе 2: Недостаток уверенности

Это происходит, когда сотрудники теряют мотивацию, поскольку считают, что они недостаточно хороши для выполнения указанной задачи.Эта неуверенность заставляет их сомневаться в своей компетентности, что в свою очередь приводит к отсутствию мотивации сотрудников.

Лучший способ помочь сотруднику выбраться из этой ловушки — поднять боевой дух. Кроме того, было бы неплохо провести их через задачу, разбив ее на легкие части вместо одной сложной массы. Убедите их, что они лучше всего подходят для указанной задачи, и давайте им по одному компоненту за раз, в порядке простоты. Когда задачи начнут проясняться, в сознании сотрудника исчезнет неуверенность в себе.

Ловушка мотивации к работе 3: Множество отрицательных эмоций

Психическое здоровье имеет первостепенное значение. Со временем личная и профессиональная жизнь каждого становится чрезвычайно успешной. Это привело к таким проблемам, как депрессия, беспокойство и т. Д., Многие из которых требуют терапии и лекарств. Выясните, вызвано ли отвращение вашего сотрудника к задаче его или ее ухудшающимся психическим состоянием, которое способствует возникновению негативных эмоций.

Лучший способ помочь им в этом — это активно их слушать, не осуждая их.Помните, что опыт каждого человека индивидуален. То, что для вас тривиально, может иметь решающее значение для вашего сотрудника. Ваша задача — убедиться, что сотрудник выбрался из этой дилеммы. Сотрудник часто может быть дезориентирован, если страдает психическим заболеванием. Сделайте лишнюю милю и повторите инструкции. Гид, когда это необходимо. Убедите себя в том, что вы всегда рядом, если возникнет какая-либо путаница или раздражение, и ему не нужно паниковать, если возникнет узкое место. Это обеспечит улучшение самочувствия сотрудника и в то же время выполнит поставленную задачу в пользу организации.

Если ничего из этого не сработает, лучшим способом будет порекомендовать консультировать и поддержать сотрудника в течение всего этого.

Ловушка мотивации к работе 4: Отсутствие атрибуции

Это самая сложная ловушка, потому что здесь ни сотрудник, ни вы не можете определить источник демотивации. Некоторыми показателями могут быть частые больничные листы, частое уклонение от выполнения задачи, отсрочка выполнения задачи из-за нехватки времени и т. Д.

Лучший способ преодолеть эту ловушку — помочь сотруднику определить, в чем заключается проблема бездействия. указанная задача.Иногда у них может быть причина, заложенная в подсознании, но они могут быть не в состоянии вывести ее на поверхность. Им также может быть неудобно обсуждать это профессионально. Убедитесь, что вы наладили отношения между руководителем и подчиненным настолько гладко, чтобы они могли прийти к вам и рассказать об этом. Узнав причину, вы можете предложить способы ее устранения или альтернативные способы выполнения поставленной задачи.

Мотивация сотрудников должна исходить изнутри, но во многом зависит от окружающих факторов.Здесь большую роль играет отношение руководителя к решению проблем сотрудников.

Как повысить мотивацию сотрудников?

В реальном мире мы можем сосредоточиться на выявлении сотрудников с низкой мотивацией и работе с ними, чтобы зарядить их энергией и вдохновить на работу. Но дело в том, что то, что отличает высокоэффективную и / или креативную компанию от другой, — это не соотношение ее высокомотивированных и немотивированных сотрудников, а разница между мотивацией среднего сотрудника.

Таким образом, вместо того, чтобы думать о мотивации сотрудников как о конкретной проблеме, мы должны подходить к ней как к проблеме корпоративной культуры и подходить к ней со структурной точки зрения.

Ваш индекс мотивации сотрудников отличный и безупречный. Что дальше? Ни один компонент организации не является статичным, особенно постоянно динамичный компонент человеческих ресурсов. Мотивация сотрудников зависит от людей и, следовательно, может меняться в зависимости от обстоятельств, профессиональных или личных. Таким образом, вы должны не только убедиться, что они остаются мотивированными, но и найти способ поднять уровень мотивации сотрудников.Как ты можешь это сделать? Давайте разберемся.

Помните основное правило мотивации сотрудников или мотивации команды: сотрудник, который лучше контролирует свои дела, более уверен в себе. Вы должны убедиться, что в рамках ваших планов мотивации сотрудников эта уверенность никогда не поколебалась. Это можно сделать следующими способами:

1. Выбирайте правильных лидеров и тренеров

Будьте внимательны к тому, кто может быть лидером. Человек может быть высококвалифицированным, но это не делает его автоматически лидером.Определите конкретные навыки и соответственно выберите лидера или тренера команды.

2. Обучайте и направляйте своих лидеров

Вы выбрали лидера, но ваша работа на этом не заканчивается. Используйте свой опыт и знания, чтобы постоянно направлять и обучать их, чтобы они могли хорошо управлять командами и не застревать в сложных ситуациях.

3. Улучшение коммуникации

Это основной принцип любой политики сотрудников. Хорошая мотивация сотрудников — это такая мотивация, при которой отсутствуют какие-либо пробелы в общении.Это обеспечивает плавное упорядочение дел.

4. Определите точные и реалистичные цели взаимодействия.

Мотивация сотрудников должна быть связана с целями SMART, т.е. целями, которые достижимы и реалистичны. Цели, которым не видно конца и которые являются чрезмерно амбициозными, могут привести только к демотивации и последующему ухудшению морального духа сотрудников. Прочтите наш блог о постановке целей SMART.

5. Приветствуйте их идеи

Каждая идея уникальна, относитесь к ней как к таковой. Слушайте своих сотрудников и цените то, что они говорят.Обязательно используйте слова ободрения в работе. Даже если вы не согласны с определенной идеей, убедитесь, что вы признаете ее часть, а затем продолжайте преобразовывать ее в ту, которая действительно полезна для организации. Это гарантирует, что ни один сотрудник не потеряет право голоса в компании.

6. Предоставляйте структурированную обратную связь

Мотивация сотрудников выше, когда она сочетается с точной обратной связью. Убедитесь, что вы даете своим сотрудникам обратную связь о том, как их идеи и достижения работают, и как они могут это улучшить.

7. Расширьте возможности своих сотрудников

Предоставьте своим сотрудникам свободу принимать решения. Сотрудник, который чувствует себя уполномоченным, — это тот, кто в конечном итоге не только будет мотивирован, но и будет мотивировать других. Прочтите, как это сделать, в блоге Balance Careers.

8. Позитивность

Создайте безопасную и позитивную среду с минимальной политикой и токсичностью. Убедитесь, что у вас всегда есть ухо, чтобы выслушать жалобы, если таковые имеются, и предложить решения по ним.Не занимайтесь микроменеджментом.

9. Благодарность сотрудников

Доброе слово имеет большое значение. Чрезвычайно важно ценить своих сотрудников, чтобы их самооценка была на высоком уровне. Мы написали обширный пост о том, как можно мотивировать людей благодарностью сотрудников. Прочтите здесь.

10. Понять, что мотивирует людей

Мотивация сотрудников не является общим понятием, которое можно единообразно применять на всех уровнях и в любое время. Здесь вы имеете дело с людьми; каждый уникален со своей точки зрения.Постарайтесь понять, что их вдохновляет и мотивирует, и используйте эти знания, чтобы создать для них лучшую рабочую среду.

Мотивация сотрудников: где провести черту?

Мотивация сотрудников — чрезвычайно привлекательная и идеалистическая концепция. Надо понимать, что люди могут быть благодарны, если загружены признательностью и мотивацией, но то же самое, если переусердствовать, может также превратиться в опасную самоуверенность.

Итак, где провести черту? Зная о недостатках мотивации сотрудников:

• Право сотрудников — Некоторые сотрудники, если они постоянно работают хорошо, могут успокоиться.Хотя это может побудить их быть более амбициозными и влиятельными в своем профессиональном развитии, это токсичное отношение внутри команды.
• Незнание сотрудников — Из-за того, что одни звездные сотрудники занимают постоянное место, другие могут почувствовать себя обделенными и со временем потерять интерес к чему-то новому. Вы не хотите такой ситуации.
• Восстание — Руководство может столкнуться с ситуацией забастовки или изоляции, если недовольство оставленного сотрудника усиливается, и они объединяются на чувстве незнания руководства по отношению к ним.
• Grapevine — Постоянное признание одних сотрудников и снижение мотивации внутри других может привести к сплетням и сплетням, которые могут разрушить культуру организации.

Повышение мотивации сотрудников: с чего начать?

Самый эффективный способ объяснить это — это иерархия потребностей Маслоу. Согласно этой теории, существует пять основных принципов, которые определяют мотивацию сотрудников: физиологический, социальный, безопасность, самоактуализация и уважение.Это принципы, которые влияют на поведение человека и, таким образом, могут вызывать мотивацию или демотивацию.

Иерархия потребностей Маслоу считается святым Граалем, когда дело доходит до понимания мотивации сотрудников. Взгляните на диаграмму, чтобы узнать больше.

Мотивация сотрудников — недооцененный источник конкурентного преимущества. Просто внеся небольшие изменения и сосредоточившись на мотивации сотрудников как на стратегической цели высшего руководства, вы сможете сделать намного больше с одной и той же командой, так что общая сумма будет больше, чем сумма частей.Ты делаешь то же самое?

Эффективные способы мотивации сотрудников и повышения производительности

Мотивация — это движущая сила, которая подталкивает и вдохновляет нас направлять наши усилия в одном направлении. Это пресловутый фактор «встать и пойти»; неопределенный импульс, который заставляет нас что-то делать.

Почему важна мотивация сотрудников

Мотивация сотрудников — это факторы, побуждающие сотрудников прилагать все усилия в своей работе.Мотивированные люди трудолюбивы, креативны, надежны и полностью вовлечены в то, что они делают. Когда вы находите правильные способы мотивации своих сотрудников, текучесть кадров перестает быть проблемой, а производительность сотрудников резко возрастает.

Крайне важно найти способы поддерживать мотивацию ваших сотрудников для их благополучия, а также для благополучия вашей компании, долголетия и прибыли. Думайте об этом как о профилактическом обслуживании: легче поддерживать мотивацию сотрудников, чем возродить ее.

Два типа мотивации сотрудников

Мотивация других обычно связана с удовлетворением внутренней потребности.Психолог Абрахам Маслоу сформулировал общепринятую иерархию потребностей для мотивации всех людей. Его иерархия применима как на рабочем месте, так и во всех других аспектах человеческого опыта.

Вы можете стимулировать мотивацию на рабочем месте одним из двух основных способов (или их комбинацией): внешним и внутренним.

Что такое внешняя мотивация сотрудников?

Внешняя мотивация — это мотивация, вызванная внешними факторами, такими как награды и признание.Согласно Маслоу, внешняя мотивация удовлетворяет две основные потребности человека: физиологические потребности и потребности безопасности.

Что такое внутренняя мотивация сотрудников?

Внутренняя мотивация относится к мотивации, которая вызвана внутренними факторами, такими как желание человека оставаться в соответствии со своими внутренними системами убеждений о мире или о себе. Внутренняя мотивация удовлетворяет три верхних уровня иерархии потребностей Маслоу: любовь и принадлежность, уважение и самоактуализация.

Корпоративное обучение с Simplilearn

Программы мирового класса для вашей команды и компанииПосмотреть сейчас

Советы по мотивации внешних сотрудников

Вознаграждение сотрудников

Маслоу утверждал, что двумя основными потребностями человека были физиологические (еда, вода, кров) и безопасность. Предложение вашим сотрудникам внешнего вознаграждения за хорошую работу в качестве средства мотивации на рабочем месте может помочь удовлетворить эти потребности.

Вознаграждения могут быть разных форм, и вам нужно будет выяснить, что заставляет вашу команду работать, чтобы наиболее эффективно использовать вознаграждения как способ мотивации своих сотрудников.Возможно, вы могли бы предложить лучшее место для парковки сотруднику с лучшими показателями продаж каждый месяц. Пропуска в кино, подарочные сертификаты на массаж, дни повседневной одежды или обеды с пиццей — вот примеры внешнего вознаграждения, которое ваши сотрудники могут найти мотивирующим.

Продовольствие и денежное вознаграждение напрямую удовлетворяют самые основные физиологические потребности людей, а подарок за хорошо выполненную работу убеждает людей, что они в безопасности на своей работе, поскольку дает им физическое свидетельство их успеха.

Советы по внутренней мотивации сотрудников

Будьте щедры с похвалой и признанием

Принадлежность, принятие и уважение (как самооценка, так и уважение, которое человек испытывает от других) являются человеческими потребностями более высокого уровня.

Не нужно прилагать много усилий, чтобы заставить людей чувствовать себя хорошо и дать им понять, что они поступают правильно. Щедрая похвала и признание за хорошую работу, а также слова поддержки имеют большое значение для поддержания мотивации сотрудников.

Создавайте приятную рабочую среду

Сделайте свое рабочее место счастливым. Сохраняйте позитивный настрой и найдите способы поддерживать хорошую энергию и позитивные эмоции. Бодрые соревнования, долгожданные перерывы в рутине и структурированное социальное взаимодействие — все это эффективные способы мотивировать сотрудников и заставить их почувствовать себя причастными.

Физическая среда также влияет на мотивацию сотрудников. Приобретите хорошее освещение, удобные рабочие места и приятные комнаты для отдыха.Раскрасьте и украсьте в веселых тонах. Помните, что это дом ваших сотрудников вдали от дома, и это должно быть приятное место, где они могут с нетерпением ждать возможности проводить время каждый день.

Разрешить автономию работы

Еще выше по иерархии человеческих потребностей находится потребность в самоактуализации. По словам Элизабет Хоппер из ThoughtCo., «Самоактуализация означает чувство удовлетворения или ощущение того, что мы реализуем свой потенциал».

Один из лучших способов помочь вашим сотрудникам почувствовать удовлетворение — позволить им выполнять свою работу.

Как бы очевидно это утверждение ни звучало, иногда его легче сказать, чем сделать. Менеджеры и владельцы бизнеса настолько заинтересованы в успехе компании, что могут иметь тенденцию к чрезмерному управлению. Вы наняли своих людей, потому что у них были навыки для выполнения своей работы, поэтому позвольте им соответствовать требованиям и даже найти способы улучшить процессы и результаты. Поступив так, вы обнаружите, что это один из лучших способов повысить мотивацию на рабочем месте.

Обучение и развитие сотрудников

Преимущества обучения и развития для организации могут быть огромными, особенно когда речь идет о внедрении новых процессов, технологий и бизнес-моделей.Несмотря на это, в сегодняшнем быстро меняющемся деловом мире одноразового обучения сотрудников недостаточно. Чтобы получить все преимущества обучения и развития сотрудников, организациям необходимо постоянно повышать квалификацию сотрудников. Это позволяет сотрудникам внедрять новейшие технологические разработки, которые они могут использовать для ускорения разработки процессов и продуктов.

Идите в ногу с изменениями в отрасли

Сегодня организации должны быть достаточно проворными, чтобы идти в ногу с новыми технологиями и способами ведения бизнеса.Вот почему необходимо постоянное обучение сотрудников. Кроме того, отрасли постоянно развиваются вместе с правилами и положениями, которых они должны придерживаться. Чтобы оставаться конкурентоспособными, бизнес-лидеры должны следить за тем, чтобы их сотрудники были в курсе последних событий в своей отрасли.

Повышение удовлетворенности работой и морального духа

Хотя обучение и развитие предоставляют предприятиям множество преимуществ, обеспечение карьерного роста — один из лучших способов мотивации ваших сотрудников.Когда люди чувствуют, что их работодатель работает над развитием их навыков и знаний, они чувствуют, что их ценят. Это отличный способ поднять моральный дух и убедиться, что сотрудники довольны своей работой.

Раскройте потенциал своей команды с помощью комплексных программ повышения квалификации Simplilearn. Исследуй сейчас!

Повысьте производительность труда сотрудников с помощью корпоративного обучения Корпоративное обучение

Simplilearn новым технологиям и бизнес-процессам меняет нашу экономику.Наш подход к смешанному обучению способствует вовлечению учащихся с самыми высокими в отрасли показателями завершения.

Знаете ли вы, что практическое интерактивное обучение в пять-семь раз эффективнее простого чтения или просмотра материалов курса? По этой причине наша программа корпоративного обучения включает в себя следующее:

• Онлайн-классы
• Наставничество
• Лаборатории
• Проектов
• Видео для самостоятельного обучения
• А, еще

Консультанты Simplilearn по внедрению будут работать с вами, чтобы разработать лучшую программу обучения для вашей компании.Раскройте потенциал своей команды уже сегодня!

Различные типы мотивации и их влияние на вашу жизнь

Вот полное руководство по различным типам мотивации .

Введение

Люди часто говорят о мотивации, как о некой эфирной или духовной сущности, которую нельзя по-настоящему понять. Однако есть немало свидетельств того, что наука, в том числе психологи, хорошо разбирается в различных типах мотивации.

Первый ключ к пониманию мотивации (и последующему использованию ее для собственной выгоды) — это выяснение различных существующих типов. По сути, есть две основные формы мотивации (хотя есть две другие, которые обсуждаются позже): внутренняя и внешняя. Чтобы лучше их понять, необходимо углубиться в психологию этих терминов и человеческую психику.

Также важно иметь четкое понимание (усвоение) различных концепций мотивации и того, как она применяется в определенных структурах, включая занятость и образование.

Типы мотивации в психологии

Внутри психологической конструкции есть внутренняя мотивация и внешняя мотивация. Необходимо иметь четкое представление о каждом из них, чтобы увидеть, как различные факторы могут влиять на мотивационную основу человека.

Внутренняя мотивация означает, что стимулы, влияющие на поведение, цели или мысли, приходят изнутри. Если есть сильное желание выполнить задачу, оно обычно вызвано потребностью в принятии, из любопытства, чувством независимости, стремлением навести порядок, стремлением к власти, участием в социальных контактах или даже приобретением более высокого социального статуса. статус и, возможно, даже честь.

Что касается внешней мотивации, то факторы, подталкивающие кого-либо к выполнению задачи, исходят извне. Например, человек, который работает на работе, которая ему не нравится, но умудряется просыпаться каждое утро и приходить на нее вовремя, потому что им движет потребность в зарплате, является внешним мотиватором.

В сфере психологии мотивация состоит из нескольких различных компонентов, включая множество теорий, которые имеют схожие основные характеристики, но различаются тем, как все они соединены вместе.

Различные типы теорий мотивации

Существует множество теорий мотивации, включая иерархию потребностей Маслоу, теорию ERG Альдерфера, теорию приобретенных потребностей Макклелланда и даже теорию когнитивной оценки (о которой говорилось ранее).

Иерархия потребностей Маслоу по существу фокусируется на различных уровнях потребностей, которые он должен удовлетворить, чтобы кто-то был «мотивирован» на выполнение определенной задачи. Эта иерархия включает в себя физиологические проблемы, вопросы безопасности, чувство принадлежности, самооценку и самоактуализацию.

В теории ERG Альдерфера основные потребности разбиты на три основные категории: потребности роста, потребности в отношениях и потребности существования. Как видите, это на самом деле похоже на иерархию Маслоу, но некоторые утверждают, что эта теория более практична.

Согласно теории приобретенных потребностей жизненный опыт оказывает прямое влияние на некоторые конкретные потребности, такие как желание или «потребность» в достижении, принадлежности или власти.

С помощью теории когнитивной оценки мы в основном переходим к внутренним и внешним мотивам, упомянутым ранее.

В последние годы Тони Роббинс разработал то, что он называет «6 потребностей», которые включают:

1. Уверенность и комфорт

Нам всем нужно знать, что мы в безопасности и о нас позаботятся. Большинство людей, оказавшихся в бедности или борющихся за жизнь, верят, что их потребности не будут удовлетворены, и поэтому это становится самоисполняющимся пророчеством.

2. Неопределенность и разнообразие

У всех нас есть потребность в том, чтобы бросать вызов и чтобы в жизни было достаточно разнообразия, чтобы держать нас занятыми и заинтересованными, иначе жизнь стала бы приземленной и скучной.

3. Значение

У всех нас есть потребность чувствовать себя важными и уникальными. Что в каком-то смысле мы разные и особенные.

4. Любовь и связь

Нам всем нужно чувствовать себя любимыми и оцененными семьей и друзьями.

5. Рост

У всех нас есть потребность расти и совершенствоваться каждый день.

6. Вклад

У всех нас есть потребность приносить пользу нашему сообществу и обществу и играть значительную роль в оказании помощи.

Тони заявляет, что, когда эти шесть потребностей будут удовлетворены, это побудит нас продолжать жить страстной жизнью, потому что это отвечает нашим потребностям в выполнении нашей цели в жизни.

4 типа мотивации

Как уже упоминалось, два основных типа мотивации — внутренняя и внешняя, но это еще не все, что существует. Есть также интроецированная мотивация и выявленная мотивация.

Интроецированная мотивация интернализована, как и внутренняя мотивация, но отличается от нее эмоцией вины.При таком типе мотивации, если задача или цель не выполнены, возникает острое чувство или напряжение вины.

Выявленная мотивация существует, когда человек понимает, что что-то действительно необходимо завершить, но он или она не предприняли шагов, чтобы что-то с этим сделать.

Типы мотивации сотрудников

В сфере организаций, в том числе предприятий, многие руководители постоянно искали способы более эффективно мотивировать своих сотрудников.Чтобы сосредоточиться на мотивации сотрудников, Меррилл и Рид выделили четыре конкретных стиля или типа личности, которые могут сыграть решающую роль в определении того, что будет мотивировать одного сотрудника более эффективно.

Эти персональные стили:

-Драйвер
-Expressive
-Amiable
-Analytical

Сотрудник с личным стилем водителя будет ориентирован на действия. Экспрессивный человек не руководствуется рутиной, но предпочитает вовлекать других.

Любезный человек будет ориентирован на отношения, а аналитический сотрудник больше сосредоточен на том, чтобы быть правым, и это помогает им сосредоточиться на деталях, которые другие могут упустить.

Типы мотивации в обучении

Для студентов мотивация может быть сосредоточена на оценках, достижениях, достижении успеха и многом другом. Наиболее распространенными мотивами для учащихся являются достижения, такие как получение определенной оценки, завершение программы или попадание в список лучших в своем классе.

Другие мотивированы принадлежностью, что означает, что они больше сосредоточены на своем социальном статусе и связях, чем на оценках или достижениях.

Мотивация компетентности фокусируется на тех, кто сосредоточен на том, чтобы стать хорошим в чем-то, даже если на первый взгляд это кажется не более чем мелочью.

Другими учениками движут мотиваторы власти, такие как желание подняться и получить больший статус, что может препятствовать возникновению чувства общности.

Какие бывают 5 типов власти?

Говоря о власти, по сути, существует пять типов силы.

Это:

— Коэрцитивная сила
— Наградная сила
— Законная сила
— Относится к мощности
— Экспертная сила

• Власть принуждения в основном направлена ​​на принуждение других к действиям против их воли.
• Полномочия по вознаграждению — это форма делегирования, которая фокусируется на ключевых способностях и настроениях людей и делегирует им ответственность.
• Законная власть, по сути, связывает чувство долга или чувство долга с поставленной задачей. Например, предоставление вознаграждений или дисциплинарных мер для сотрудников может рассматриваться как законная власть.
• Референтная власть основана на управлении и больше направлена ​​на создание чувства принятия или одобрения. Лидеры, которые сосредоточены на этом типе власти, обычно рассматриваются как положительные образцы для подражания.
• Сила эксперта в основном сосредоточена на глубине знаний, информации или опыта, которыми обладает человек.

Сколько существует типов мотивации?

Существует четыре основных типа мотивации, в том числе:

— Внутренний
— Внешний
— Интроецированный
— Идентифицированный

Что значит быть внутренне мотивированным?

Если у человека есть искреннее желание достичь определенной цели, не откладывая на потом, выполнить задачу, вплоть до отказа от других хобби, интересов или факторов в своей жизни, он, скорее всего, будет иметь внутреннюю или внешнюю мотивацию.Если эти желания проистекают из чувства выполненного долга, желания быть принятым и любимым или иметь положительную самооценку, это будет иметь внутреннюю мотивацию.

Если, с другой стороны, человек стремится к зарплате, определенному разряду или одобрению от других, это будет внешней или внешней мотивацией. Когда человек обнаруживает, что чувство выполненного долга исходит изнутри, это будет человек, у которого есть внутренняя мотивация.

Какими способами мотивировать людей?

Лучший способ мотивировать кого-то — это сначала понять, чего они хотят.Что вдохновляет их на действия в жизни. Когда у вас будет четкое понимание того, с чем они связывают «удовольствие», будет намного легче заставить кого-то двигаться в определенном направлении.

См. Также

РЕСУРСЫ

.